Можно ли применить меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, отчисление) к учащимся по дополнительным общеразвивающим программам в организации дополнительного образования, например, в доме детского творчества?

Как следует из положений частей 4 и 5 ст. 43 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, отчисление) могут применяться к обучающимся любых организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Исключение установлено для обучающихся по образовательным программам дошкольного, начального общего образования, а также для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости). Кроме того, не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к обучающимся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 43).

Меры дисциплинарного взыскания применяются за неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности.

Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» не содержит запретов для применения мер дисциплинарного взыскания к учащимся по дополнительным общеразвивающим программам в организациях дополнительного образования.

Отметим, что обучение конкретного учащегося по дополнительным общеразвивающим программам в организациях дополнительного образования никак юридически не связано с освоением этим учащимся основных общеобразовательных программ, то есть получением общего образования в других образовательных организациях. Поэтому, представляется, что положения частей 9 и 10 статьи 43 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», касающиеся применения такой меры дисциплинарного взыскания, как отчисление, к несовершеннолетним обучающимся, не получившим общего образования, не распространяются на учащихся по дополнительным общеразвивающим программам в организациях дополнительного образования.

Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» не содержит указаний, с какого возраста или на каком этапе обучения по дополнительным общеразвивающим программам к учащемуся могут быть применены меры дисциплинарного взыскания (за исключением отчисления, которое допустимо только по достижении любым обучающимся возраста пятнадцати лет – ч. 8 ст. 43). При разрешении данного вопроса необходимо руководствоваться аналогией закона, а именно, нельзя применять дисциплинарные взыскания (замечание, выговор) к учащимся, которые параллельно проходят (или могли бы проходить) обучение по образовательным программам дошкольного, начального общего образования, к учащимся с ограниченными возможностями здоровья.

В вопросах применения и снятия мер дисциплинарного взыскания, их обжалования в комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений необходимо руководствоваться непосредственно положениями Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ст. 43, 45) и приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 15 марта 2013 года № 185 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания».

Как поддерживать дисциплину при дистанционной работе

Сейчас многие работодатели предлагают сотрудникам работать дистанционно. Но что можно предпринять, если дистанционный работник не выполняет работу, не отвечает на письма и звонки работодателя?

Говорить о сложившейся судебной практике рано, но можно опираться на отдельные судебные решения.

Ситуация 1. Работник, с которым заключен трудовой договор (дополнительное соглашение) о дистанционной работе, не выполняет должностные обязанности – например, не предоставил в установленные трудовым договором сроки отчеты о проделанной работе или не выполнил работу в полном объеме (указанном в трудовом договоре). Можно применить к такому сотруднику дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Но надо помнить:

что за каждый дисциплинарный проступок выносится только одно дисциплинарное взыскание;

что дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку, нужно учитывать не только тяжесть проступка, но и обстоятельства, при которых он был совершен;

если работника увольняют за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а у него уже есть дисциплинарное взыскание, нужны доказательства, что есть законное основание для расставания. Надо также соблюсти всю процедуру увольнения.

Согласно ст. 193 ТК работодатель должен в определенные сроки затребовать от работника объяснение проступка и, если принято решение о дисциплинарном взыскании, своевременно издать приказ и ознакомить с ним работника.

Специфика работы с дистанционным работником – обмен документами. По действующей ст. 312.1 ТК работник может ознакомиться с документами в электронном виде с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей обеих сторон. Работодатель может направить документы и обычной почтой. Суд примет как доказательства исполнения работодателем своих обязанностей опись вложения в почтовое отправление, уведомление о вручении, отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором и переписку между работником и работодателем.

Ситуация 2. Сотрудница, с которой заключен договор о дистанционной работе, неоднократно его нарушала и систематически не выполняет должностные обязанности. Ей объявляли замечания и выговоры, но на момент увольнения она ждала ребенка. По ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается и уволить ее даже при наличии дисциплинарного взыскания невозможно. И не важно, была ли сотрудница в положении на момент совершения дисциплинарных проступков, уведомляла ли она работодателя о беременности или принесла справку о беременности только на судебное заседание.

Ситуация 3. Работодатель решил не оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе, стороны договорились устно. Через какое-то время работодатель решил уволить работника, не находящегося в офисе, за прогул.

Можно доказать, что работник получал от работодателя задания для дистанционного выполнения, например, по электронной почте, а потом отправлял выполненные задания работодателю. И увольнение за прогул из-за отсутствия в офисе в течение рабочего дня будет признано незаконным. По аналогичному спору есть определение Верховного суда, который признал позиции судов первой и апелляционной инстанций, поддержавших работодателя, неверными, отправив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Ситуация 4. Дистанционный работник в рабочее время более 4 часов находится не по месту исполнения трудовых обязанностей, указанному в трудовом договоре. Можно ли уволить за прогул?

Теоретически можно, если работодатель докажет наличие законного основания увольнения и выполнит всю процедуру увольнения, предписанную законом. Но собрать доказательную базу практически нереально. И в судебной практике случаев успешного увольнения дистанционных работников за прогул пока нет.

Ситуация 5. Работодатель хочет закрепить в трудовом договоре дистанционного работника дополнительные основания для его увольнения.

Согласно ст. 312.5 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с дистанционным работником производится по основаниям, закрепленным в трудовом договоре. На первый взгляд формулировка открывает работодателю возможности для изобретения различных дополнительных оснований. По этой статье можно, например, уволить работника за то, что тот не отвечает на звонки и электронные письма в течение 30 минут. Известен такой случай, когда суд встал на сторону работодателя. Специальная комиссия признала работу уволенного неэффективной, а в трудовом договоре дистанционного работника значилось соответствующее основание для увольнения. Но это не означает, что в других случаях суды поддержат работодателя, а не работников.-

Дисциплинарные взыскания высокопоставленным чиновникам в РФ. Досье — Биографии и справки

ТАСС-ДОСЬЕ. 19 декабря 2017 года стало известно, что премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил выговор замглавы Росавиации Олегу Сторчевому. Соответствующее распоряжение было опубликовано на официальном портале правовой информации. Редакция ТАСС-ДОСЬЕ подготовила хронологию случаев объявления дисциплинарных взысканий высокопоставленным российским чиновникам с 2010 года.

За последние семь лет выговоры получили 17 чиновников. В их числе были один вице-премьер, четыре министра, четыре руководителя федеральных ведомств, три заместителя министра, один губернатор и др. Восемь взысканий впоследствии были сняты.

29 декабря 2010 года председатель правительства РФ Владимир Путин объявил выговор главе Федерального космического агентства (Роскосмоса) Анатолию Перминову. Это произошло после аварийного запуска 5 декабря 2010 года с космодрома Байконур ракеты-носителя «Протон-М» с тремя спутниками «Глонасс-М». Спутники вместе с разгонным блоком упали в воды Тихого океана. В апреле 2011 года Перминов был освобожден от должности в связи с достижением им предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе.

19 сентября 2012 года указом президента РФ Владимира Путина за ненадлежащее исполнение майских указов был объявлен выговор министрам образования и науки Дмитрию Ливанову, регионального развития Олегу Говоруну, труда и социальной защиты Максиму Топилину. Олег Говорун в октябре 2012 года был отправлен в отставку, а в октябре 2013 года назначен начальником Управления президента РФ по социально-экономическому сотрудничеству с государствами СНГ, Республикой Абхазия и Республикой Южная Осетия. 30 сентября 2013 года глава государства снял дисциплинарное взыскание с Ливанова (с 2016 года — спецпредставитель президента РФ по развитию торгово-экономических отношений с Украиной) и Топилина.

16 июля 2013 года распоряжением главы правительства РФ Дмитрия Медведева заместителю министра экономического развития Павлу Королеву был объявлен выговор «за ненадлежащую организацию работы по исполнению поручений Президента Российской Федерации в части вопросов повышения эффективности управления земельными ресурсами». 8 октября того же года взыскание было снято.

22 июля 2013 года глава правительства объявил выговор замминистра природных ресурсов и экологии Николаю Попову. Как пояснила пресс-секретарь премьера Наталья Тимакова, дисциплинарное взыскание было вынесено «за ненадлежащее обеспечение контроля за прохождением в палатах Федерального собрания закона, внесенного правительством». Речь шла об изменениях в водный и градостроительной кодексы. 31 октября 2013 года данное взыскание было снято. В ноябре 2013 года Попов был освобожден от должности.

2 августа 2013 года премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил выговор руководителю Роскосмоса Владимиру Поповкину «за ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей», а 10 октября того же года освободил его от должности. Выговор и увольнение последовали после аварии ракеты «Протон-М» 2 июля 2013 года при старте с космодрома Байконур.

12 мая 2014 года выговор был объявлен главе Росалкогольрегулирования Игорю Чуяну за «ненадлежащую организацию работы по обеспечению исполнения поручений правительства РФ». Пресс-секретарь вице-премьера Аркадия Дворковича Алия Самигуллина пояснила, что в деятельности ведомства при выполнении поручений правительства РФ, данных в 2012-2013 годах, была отмечена низкая исполнительская дисциплина. 22 декабря 2014 года дисциплинарное взыскание было снято.

17 мая 2014 года приказом Министерства связи и массовых коммуникаций РФ был объявлен выговор заместителю главы Роскомнадзора Максиму Ксензову. Причиной стало интервью газете «Известия», в котором чиновник заявил о возможности Роскомнадзора «в течение нескольких минут заблокировать Twitter или Facebook в России». В начале 2016 года Ксензов покинул Роскомнадзор и перешел на работу в медиахолдинг «Национальная медиа группа».

9 февраля 2015 года председатель российского правительства Дмитрий Медведев объявил выговор руководителю Федерального агентства по управлению государственным имуществом Ольге Дергуновой. Как говорилось в распоряжении правительства, выговор был объявлен «за ненадлежащую организацию работы по обеспечению исполнения поручений правительства РФ». В апреле 2016 года Дергунова была освобождена от должности, в том же году стала заместителем президента Банка ВТБ Андрея Костина.

2 июня 2015 года глава кабинета министров объявил выговор заместителю председателя коллегии Военно-промышленной комиссии РФ Олегу Бочкареву. Как уточнялось в распоряжении правительства, выговор объявлен «за нарушение требований статьи 17 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В конце мая 2015 года в СМИ были опубликованы комментарии Бочкарева, в которых он говорил об отказе России от закупки двух вертолетоносцев «Мистраль» у Франции. Тогда же, по данным СМИ, Бочкареву выговор объявил вице-премьер Дмитрий Рогозин. Статья 17 закона «О гражданской службе» запрещает чиновникам разглашать служебную информацию или сведения конфиденциального характера. 14 ноября 2015 года дисциплинарное взыскание было снято.

17 февраля 2016 года указом президента РФ Владимира Путина главе Карелии Александру Худилайнену был объявлен выговор в связи с нарушением «обязательств по организации переселения граждан из аварийного жилищного фонда». Ранее, 10 февраля глава государства потребовал принять меры в отношении руководства Карелии, которое сорвало программу расселения аварийного жилья в регионе. Александр Худилайнен назвал полученный выговор «справедливым» и «заслуженным». В феврале 2017 года он досрочно сложил полномочия главы региона.

24 февраля 2016 года премьер-министр России Дмитрий Медведев объявил выговор своему помощнику, бывшему главе Роспотребнадзора Геннадию Онищенко за нарушение закона о государственной гражданской службе РФ «в части требования к служебному поведению гражданского служащего». 21 мая того же года глава правительства снял дисциплинарное взыскание.

28 апреля 2016 года президент РФ Владимир Путин объявил выговоры вице-премьеру Дмитрию Рогозину и главе госкорпорации «Роскосмос» Игорю Комарову. Взыскание было связано со срывом первоначальной даты первого пуска с космодрома Восточный.

29 июля 2016 года распоряжением правительства РФ статс-секретарю — заместителю министра строительства и жилищно-коммунального хозяйства РФ Наталье Антипиной было объявлено замечание «за ненадлежащее исполнение возложенных на нее должностных обязанностей». 27 декабря 2016 года дисциплинарное взыскание было снято.

5 октября 2016 года распоряжением правительства РФ первому заместителю министра культуры РФ Владимиру Аристархову было объявлено замечание «за несоблюдение ограничений и запретов, и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции». 10 августа 2017 года дисциплинарное взыскание было снято.

28 сентября 2017 года президент РФ Владимир Путин своим указом объявил дисциплинарное взыскание в виде неполного служебного соответствия министру транспорта РФ Максиму Соколову. Накануне, 27 сентября, на встрече с членами правительства президент подверг критике работу Максима Соколова и вице-премьера РФ Аркадия Дворковича в связи с прекращением полетов авиакомпании «ВИМ-Авиа».

Случаи дисциплинарных взысканий главам министерств и ведомств

2016

В начале октября распоряжением правительства РФ первому заместителю министра культуры РФ Владимиру Аристархову объявлено замечание в соответствии со статьей 59 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Данная статья регулирует типы взыскания за несоблюдение ограничений и запретов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также порядок применения взысканий за коррупционные правонарушения. 10 августа 2017 года дисциплинарное взыскание было снято.

1 августа председатель правительства РФ Дмитрий Медведев объявил статс-секретарю —заместителю министра строительства и ЖКХ РФ Наталье Антипиной замечание из-за задержки с внесением распорядительных документов в рамках плана социально-экономического развития РФ. 29 декабря 2016 года дисциплинарное взыскание было снято.

28 апреля президент РФ Владимир Путин объявил выговор вице-премьеру Дмитрию Рогозину и строгий выговор главе Роскосмоса Игорю Комарову за сбой при попытке пуска с космодрома «Восточный».  Старт ракеты-носителя «Союз-2.1а» был запланирован на 27 апреля, однако из-за технических проблем был перенесен на резервную дату 28 апреля.

2015

В июне премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил выговор заместителю председателя коллегии Военно-промышленной комиссии РФ Олегу Бочкареву за нарушение требований статьи 17 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Эта статья прописывает запреты, связанные с гражданской службой. Перед этим СМИ сообщили, что Бочкареву строгий выговор объявил вице-премьер России Дмитрий Рогозин за заявления о том, что Россия якобы отказалась от закупки двух вертолетоносцев типа «Мистраль» у Франции, а также о скором визите в Москву французских переговорщиков. 18 ноября 2015 года дисциплинарное взыскание было снято. 

9 февраля премьер-министр России Дмитрий Медведев объявил главе Росимущества Ольге Дергуновой выговор за ненадлежащую организацию работы по исполнению поручений правительства. В апреле 2016 года Дмитрий Медведев подписал распоряжение об освобождении Ольги Дергуновой от должности главы Росимущества.

2014

17 мая Минкомсвязи выпустило приказ об объявлении выговора заместителю руководителя Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Максиму Ксензову, который в интервью заявил о возможности блокировки Facebook и Twitter. В январе 2016 года Ксензов уволился из Роскомнадзора и занял пост заместителя генерального директора «Национальной медиагруппы».

14 мая стало известно, что премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил выговор руководителю Росалкогольрегулирования (РАР) Игорю Чуяну «за ненадлежащую организацию работы по обеспечению исполнения поручений правительства».  22 декабря 2014 года дисциплинарное взыскание с Чуяна было снято.

2013

2 августа премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил главе Роскосмоса Владимиру Поповкину выговор за ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей. Причиной стала череда крупных аварий за время руководства Поповкиным космической отраслью. 10 октября 2013 года Поповкин покинул пост главы Роскосмоса.

22 июля премьер-министр Дмитрий Медведев объявил выговор первому замминистра природных ресурсов и экологии Николаю Попову за ненадлежащий контроль за прохождением внесенных в парламент кабинетом министров поправок в Водный и Градостроительный кодексы. В конце октября дисциплинарное взыскание было снято, 26 ноября 2013 года Попов ушел в отставку.

18 июля стало известно, что премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил выговор заместителю министра экономического развития РФ Павлу Королеву за ненадлежащую организацию работы в сфере земельных отношений. 8 октября дисциплинарное взыскание с Королева было снято.

2012

19 сентября президент России Владимир Путин подписал указ об объявлении дисциплинарного взыскания министру образования и науки Дмитрию Ливанову, министру регионального развития Олегу Говоруну и министру труда и социальной защиты Российской Федерации Максиму Топилину. Выговор министрам был связан с невыполнением поручений по президентским указам от 7 мая 2012 года. 17 октября 2012 года президент РФ Владимир Путин освободил от должности министра регионального развития Олега Говоруна. 1 октября 2013 года стало известно, что Владимир Путин снял дисциплинарное взыскание с руководителей Минтруда Максима Топилина и Минобрнауки Дмитрия Ливанова.

2010

29 декабря за ошибки, допущенные в расчетах на заправку разгонного блока ДМ-3, что привело к неудаче при запуске трех спутников ГЛОНАСС, главе Роскосмоса Анатолию Перминову был объявлен выговор. Решение принято по итогам доклада, представленного президенту РФ Дмитрию Медведеву вице-премьером Сергеем Ивановым. 29 апреля 2011 года Анатолий Перминов освобожден от должности «в связи с достижением им предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе».

2003

7 апреля стало известно, что премьер-министр правительства РФ Михаил Касьянов подписал распоряжение, в котором объявил «предупреждение о неполном служебном соответствии за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей» заместителю министра экономического развития и торговли РФ Михаилу Дмитриеву. Дмитриев был предупрежден в связи с неоднократным искажением позиции правительства по вопросам пенсионной реформы в ходе публичных выступлений. По сообщению СМИ, ранее Дмитриев утверждал, что пенсионная реформа находится под угрозой срыва и фактически обвинил в этом правительство. 29 декабря распоряжением правительства РФ с Михаила Дмитриева дисциплинарное взыскание было снято.

Материал подготовлен на основе информации РИА Новости и открытых источников

 

 

 

Что такое выговор на рабочем месте?

Что на самом деле означает выговор?

Выговор — это устное или письменное предупреждение, информирующее сотрудника о том, что его поведение или производительность не соответствуют стандартам, установленным вами для вашей компании. Письменный выговор часто является предпочтительным методом с точки зрения как вас, так и вашего сотрудника. По сути, выговор — это способ сообщить вашему сотруднику, что он не успевает или ведет себя не так, как того требует компания.

Выговор обычно не включает увольнение с работы или уменьшение заработной платы работника. Обычно его произносят после устного предупреждения или встречи с сотрудником, во время которой вы уже подробно обсудили с ним поведение сотрудника. Если ситуация не изменится, вы можете сделать выговор сотруднику.

Выговоры обычно оформляются в письменной форме и могут быть включены в официальное дело сотрудника, которое будет сохраняться на протяжении всей работы в вашей компании.Это может оказаться полезным при отслеживании поведения сотрудника с течением времени и может показать вам, улучшилось ли его неудовлетворительное поведение или осталось прежним. После того, как вы сделаете выговор, сотрудник, продолжающий оскорбительное поведение, подвергнется риску увольнения, снижения заработной платы или отстранения от должности.

Сопутствующие : Форма оценки сотрудников

Лучшие практики при вынесении выговоров

Вот несколько советов, которые следует иметь в виду, делая выговор сотруднику:

• Сначала сделайте устное предупреждение. Когда сотрудник ведет себя неодобрительно, лучшее, что вы можете сделать, — это сначала сделать ему устное предупреждение. Это помогает наладить отношения между вами и вашим сотрудником, давая вам возможность обсудить с ними проблему и определить, как ее можно решить, без официального выговора. Это также дает сотруднику возможность изменить свое поведение до того, как проблема будет обострена.
• Все задокументировать. Делая выговор или готовясь к выговору сотруднику, важно записать все относящиеся к делу данные, связанные с инцидентами.Записывайте, когда сотрудник действует неблагоприятно, и когда вы в результате делаете ему устное предупреждение. Запись модели поведения сотрудника поможет вам в будущих столкновениях с ним, и вы можете использовать эти записи в качестве доказательства, если дело продолжится.
• Обсудите причины потенциального выговора. Когда вы встречаетесь со своим сотрудником для обсуждения проблемы, вы можете узнать, что он борется с проблемами со здоровьем, испытывает проблемы во взаимоотношениях или в целом недоволен своей работой.Хотя это не оправдание ненадлежащего поведения, они могут помочь вам связаться с вашим сотрудником и составить соответствующий план производительности, чтобы повысить его производительность на рабочем месте. Вы можете понять, что они могут лучше подходить для другой роли и смогут сохранить их в качестве сотрудников, не влияя на их отношения с руководителями в компании. Вполне возможно, что все более напряженное рабочее место может привести к снижению производительности обычно продуктивных сотрудников, и это то, что вы как работодатель можете начать исправлять.
• Поразмышляйте о практике компании, прежде чем делать выговор сотруднику. Легко заметить снижение производительности сотрудника или ненадлежащее поведение на рабочем месте. Однако требуется больше понимания, чтобы поразмышлять о компании, политике компании и поведении ваших руководителей, отметив, как эти концепции могут быть связаны с вашими сотрудниками и их работой. Например, если обычно продуктивный сотрудник начинает выполнять работу, которая не является удовлетворительной, подумайте, возможно ли, что его рабочая нагрузка значительно увеличилась в последнее время, или что члены его команды не вносят такой вклад, как следовало бы.

Связанный: Форма выходного собеседования

Часто задаваемые вопросы о выговоре сотруднику

Выговор сотруднику может быть сложной темой, которая сильно различается в зависимости от ситуации и рабочего места. Вот несколько общих вопросов, которые люди задают по поводу выговоров на рабочем месте:

Сколько длится выговор?

В то время как некоторые компании могут вести запись выговора в досье сотрудника на время его работы в этой компании, другие работодатели могут удалить выговор из досье по истечении определенного периода времени, если не будет дополнительных выговоров.Вы можете выбрать этот период времени в зависимости от ожиданий вашей компании и ваших сотрудников.

Как сделать выговор сотруднику за плохую работу?

Как работодатель, вы хотите сделать устное предупреждение своим сотрудникам, прежде чем вы официально сделаете им выговор и зафиксируете это в их досье. Для этого вы должны назначить частную встречу с сотрудником и обсудить поведение или действия, которые вы хотели бы улучшить.

На этом этапе вы можете реализовать план вмешательства для отслеживания производительности и поведения этого сотрудника в ближайшем будущем. Если поведение продолжается, вы можете заполнить официальный документ с выговором, указав причину выговора, а также указать на возможные последствия для продолжения поведения. Затем этот документ доставляется сотруднику и подписывается.

Что такое выговор?

Письмо с выговором — это официальный официальный документ, адресованный сотруднику, в котором указывается причина самого выговора.Вы должны подробно описать причину выговора, и это также может помочь предложить цели или сроки для повышения эффективности сотрудников в ближайшем будущем. Например, вы можете указать, что неэффективный сотрудник должен выполнить свою недельную квоту в течение следующих трех месяцев. Затем вы можете дать им копию письма, чтобы они подписали и подтвердили, что они понимают план работы, который вы для них устанавливаете.

Кто может сделать выговор сотруднику?

Вообще говоря, непосредственный руководитель сотрудника чаще всего делает выговор.Однако возможно, что другой начальник или менеджер, стоящий выше непосредственного руководителя, сделает выговор сотруднику. В идеале, делающий выговор менеджер — это человек, не понаслышке знакомый с сотрудником и обстоятельствами самого выговора.

Повышает ли выговор сотруднику производительность?

Выговор сотруднику — это официальный письменный метод документального подтверждения того, что вы предупредили сотрудника о конкретном недостатке работы или о недопустимом действии.Выговор сотруднику назначается после того, как неформальный и формальный инструктаж по надзору не помог сотруднику улучшить требуемую производительность.

Обычно первым шагом к наказанию в виде прогрессивного дисциплинарного взыскания является словесный выговор. Если сотруднику не удается улучшить в указанных областях, следующим шагом является (более серьезный) письменный устный выговор.

Цель выговора работнику

Выговор, как правило, не первое действие, которое предпринимается в случае невыполнения сотрудником своих обязательств.Перед этим должно быть выполнено множество других действий, таких как сеансы обратной связи и устное консультирование.

Цель выговора — привлечь внимание сотрудника. Он уведомляет их о том, что неспособность улучшить их работу может привести к более строгим дисциплинарным взысканиям.

Некоторые действия могут потребовать немедленного выговора, в то время как другие действия требуют постепенных шагов. Когда вы обращаетесь к производительности сотрудников, убедитесь, что каждое ваше действие задокументировано, создавая след, который ведет к выговору.

Создать бумажный след

Вы должны делать все возможное, чтобы документировать все корректирующие действия, которые вы предпринимаете со своими сотрудниками. У этого есть несколько преимуществ. Во-первых, вы можете использовать его в качестве справки, если сотрудник не помнит инцидент. Во-вторых, он создает историю для дальнейших действий.

Постарайтесь удостовериться, что сеансы устной обратной связи подтверждаются сотрудником письменным подтверждением или записывая действие в записи сотрудника. Обзоры эффективности являются приемлемыми формами исторического поведения для выговоров, как и любые другие сеансы обратной связи.

Проверки эффективности, а также устные и письменные выговоры обеспечат документацию, необходимую организации для выполнения дисциплинарных мер. Если было дано справедливое предупреждение, работодатель имеет право и законные основания предпринять необходимые шаги для увольнения сотрудника.

В большинстве средних и крупных компаний есть справочник для сотрудников, в котором четко изложены правила в отношении выговоров и дисциплинарных мер. Это руководство всегда должно быть доступно для всех сотрудников.

Если у вас малый бизнес, вы можете подумать о составлении некоторых письменных политик, описывающих надлежащее поведение на рабочем месте и действия, которые вы можете предпринять, если сотрудник не работает должным образом. Каждый сотрудник должен подписать его, подтверждая свое понимание вашей политики.

Повышение производительности

Сотрудники обычно не заставляют менеджеров и руководство вытаскивать справочник сотрудника и указывать на нарушения. Обычно они не собираются терпеть неудачу в поставленных им задачах.Однако есть сотрудники, которым может потребоваться напоминание о недопустимости определенного поведения.

Выговоры могут помочь сотрудникам осознать серьезность руководителя. Иногда сотрудники не понимают последствий сеансов обратной связи и устных предупреждений. Это может быть в том, как вы формулируете исправления, или в тоне голоса, который вы использовали. Письмо усиливает то, что вы пытаетесь передать, и если сотрудник не может этого понять, значит, это больше, чем недопонимание.

Некоторые сотрудники просто не смогут выполнять поставленные перед ними задачи. Если все методы наставничества и консультирования исчерпаны, а политика компании соблюдается, возможно, пришло время объявить выговор.

После того, как вы отправили письмо с выговором, возможно, стоит убедиться, что сотрудник понимает, какие действия по исправлению положения они могут предпринять. Поскольку выговор обычно происходит после того, как другие методы не сработали, со стороны сотрудника все же может быть недоразумение.Осуществляемые корректирующие действия могут не подходить для этого сотрудника.

Иногда сотруднику требуется, чтобы кто-то его выслушал и помог ему пережить тяжелый период в его жизни. У всех бывают тяжелые времена, и менеджер, который тратит время на то, чтобы понять ситуацию сотрудника, может сильно повлиять на жизнь этого человека и навсегда останется человеком, который достаточно заботится, чтобы протянуть руку помощи.

Одно только это действие может превратить плохо работающего сотрудника в хорошо работающего, просто продемонстрировав, что кому-то не все равно.

Следуйте установленной политике

В соответствии с политиками, изложенными в справочнике для сотрудников или в письме о допустимом поведении, выговор сотруднику может быть первым или единственным шагом, необходимым перед увольнением. Действия, которые вы предпринимаете, зависят от того, как вы определили свою политику или серьезность действий сотрудника.

Важно отметить, что трудовые законы и правила различаются от штата к штату, поэтому нет окончательных оснований для увольнения сотрудника, если дисциплинарные меры не нарушают закон.Проверьте трудовое законодательство своего штата, чтобы убедиться, что вы его соблюдаете.

Последние мысли

Убедитесь, что вы строго следуете своей политике или политике компании, документируя все для каждого сотрудника. Сделать выговор сотруднику за что-то, а не другим — это нечестная практика. Это дает людям основания для судебного иска против своего работодателя и создает плохую рабочую среду.

Оформляя документы с плохо работающим сотрудником, помните, что вы пытаетесь помочь ему стать лучше, даже если вы оказались для вас последней каплей.От вас может потребоваться сделать выговор в соответствии с политикой, но возможно, что из-за всех отзывов и документов вы могли пропустить что-то, что могло повернуть сотрудника в восторг.

Выговор на рабочем месте | Работа

Выговор на рабочем месте может быть трудным как для сотрудников, так и для руководителей. Дисциплинарные меры, которые являются законными, справедливыми и последовательными, применяются ко всем в организации и основываются на политике компании. Слабая работа, плохое поведение или незначительное нарушение политики компании могут повлечь за собой выговор на работе.

Уровни дисциплины

Устные и письменные выговоры сотрудникам являются одними из шагов прогрессивной дисциплины, которые могут применяться компаниями в соответствии с политикой, согласно The HR Specialist, сайту с консультациями по кадровому и трудовому праву. Например, словесный выговор может стать первым шагом к исправлению ошибки сотрудника. Письменный выговор следует за неэффективностью устного предупреждения. Некоторые компании при необходимости выдают более одного письменного предупреждения, но, по словам специалиста по кадрам, если сотрудник не станет лучше, он может быть выставлен на рассмотрение при увольнении.Это окончательное решение может привести к продолжению рабочих отношений или увольнению сотрудника с работы.

Talking It Over

Устные выговоры, сделанные в частном порядке, более профессиональны и продуктивны, чем те, которые могут унизить сотрудника, получившего выговор перед коллегами или клиентами. Некоторые организации могут попросить менеджеров пригласить свидетеля, например другого менеджера, на дисциплинарное собрание с сотрудником. Устные выговоры должны иметь форму. Например, Университет Небраски описывает ряд шагов, которые его менеджеры используют для устного предупреждения сотрудников.Эти шаги включают в себя документирование фактов возникшей проблемы, планирование встречи с сотрудником и свидетелем, представление фактов, выслушивание защиты сотрудника, объяснение целей, ожидаемых от сотрудника, обсуждение корректирующих шагов, объяснение последствий несоблюдения и письменное описание отчет обо всей встрече должен храниться в файле.

Идем вперед

Ведение письменных записей о случаях, вызвавших необходимость выговора сотруднику, важно для защиты работодателя.Письменные подробности, включая даты, время и обстоятельства нарушений сотрудником, могут защитить работодателя от судебного разбирательства, инициированного сотрудником в случае его увольнения. В рамках процесса выговора менеджер может изложить в письменном виде план улучшения сотрудника, в частности, что нужно изменить и в какие сроки изменения должны произойти. Можно запланировать одно или несколько свиданий для обзора прогресса сотрудника. Письменный выговор, такой как тот, который используется в Университете Хьюстона в центре города, может требовать подписи сотрудника и включать информацию о возможностях сотрудника для апелляции.Требование подписи сотрудников также защищает сотрудников от чрезмерно усердных руководителей, делающих им несправедливые выговоры.

Работаем вместе

Доверие между руководителями и сотрудниками может иметь большое значение для предотвращения нарушений политики компании и быстрого решения проблем с поведением и производительностью. По словам Предпринимателя, правила на рабочем месте и процесс взыскания за нарушения должны быть четко доведены до сведения всех на рабочем месте. Кроме того, по словам предпринимателя, возможность предлагать правила или оспаривать правила, которые они считают необоснованными, может помочь укрепить доверие сотрудников.Хотя при определенных обстоятельствах определенным правилам может быть придана некоторая гибкость, последовательность, предсказуемость и выполнение с установленными последствиями являются ключом к поддержанию надежности и уважения правил и политики на рабочем месте.

Ссылки

Биография писателя

Кристиан Фишер, писатель с 1995 года, специализируется на личных возможностях и профессиональном успехе. С 2000 по 2005 год он писал правдивые истории человеческого триумфа для журнала «Женский мир».С 2004 года он также помог открыть бизнес, включая компанию по лицензированию музыки и музыкальную школу.

Дисциплина: выговор, отстранение от должности и увольнение по уважительной причине (профессорско-преподавательский состав) | Отдел кадров

(извлечено из: Положения, политики и инструкции: Справочник для преподавательского состава )

8.1 « Причина » включает:

1. пренебрежение академическими обязанностями, в том числе невыполнение требований Раздела 3 (см. главу «Положения, касающиеся найма академического персонала», Положения, политики и руководящих указаний : Справочник для преподавательского состава , стр. 2).
   
2. проступок, достаточный для оправдания принятых дисциплинарных мер, или
   
3. упорное невыполнение в разумном объеме общих академических обязанностей, изложенных в Разделе 1.3.2 (см. Главу «Положения, касающиеся найма академического персонала» Правил, политики и руководящих указаний : Справочник для преподавательского состава , стр. 1), включая (i) преподавание, (ii) исследования и другие оригинальные научные мероприятия, а также профессиональную деятельность, и (iii) другие вклады в университет и научные сообщества, принимая во внимание характер такой деятельности, полученной на кафедре и факультете, и этап академической карьеры сотрудника.

8.2 Никакие дисциплинарные меры не могут применяться без уважительной и достаточной причины, бремя доказывания которых лежит на Университете.

8,3 В любом случае, когда декан факультета считает, что существует причина для дисциплины сотрудника, декан может отправить сотруднику письмо с выговором или может рекомендовать наложение дисциплинарных мер, которые считаются уместно в случае.

8.3.1 Письмо с выговором, вынесенное в соответствии с разделом 8.3, должно быть обозначено таким образом. Если письмо с выговором является единственной дисциплинарной мерой, наложенной деканом, сотрудник может передать дело в Комитет по жалобам персонала в соответствии с разделом 10 (см. Главу «Положения, касающиеся найма академического персонала» Положения . , Политика и рекомендации: Справочник для преподавательского состава , стр. 13).

8.3.2 Рекомендуемая дисциплинарная мера может включать отстранение от работы с сохранением заработной платы или без такового на срок не более шести месяцев; или увольнение.

8.4 Если декан склоняется к рекомендации о применении дисциплинарных мер, таких как отстранение от должности с оплатой или без оплаты, он или она должен сначала уведомить сотрудника о предлагаемой рекомендации, указав материальные причины в письменном виде с копией директору; и предоставляет сотруднику возможность встретиться с ним или с ней в сопровождении советника, если сотрудник пожелает, прежде чем дать свою окончательную рекомендацию.

8.4.1 Декан должен сообщить сотруднику его или ее окончательную рекомендацию относительно дисциплинарных мер в письменной форме, указав полные и существенные письменные причины с копией Директору, который после этого принимает решение.

8.4.2 Если директор склонен согласиться с рекомендацией декана о применении дисциплинарных мер, он или она должны уведомить об этом сотрудника в письменной форме и предоставить сотруднику письменные объяснения причин и возможность предстать перед ним или с ней в сопровождении советника, если сотрудник пожелает, до принятия окончательного решения.

8.4.3 По завершении процедур в соответствии с Разделом 8.4.2 Директор должен без неоправданной задержки принять одно из следующих решений:

8.4.3.1 Игнорировать рекомендацию Декана относительно дисциплинарная мера.

8.4.3.2 Принять меры, которые сочтут целесообразными в данном случае. Мера может включать одно или несколько из следующего: письмо с выговором; или отстранение с оплатой или без оплаты на срок не более шести месяцев.Письмо с выговором, вынесенное в соответствии с настоящим разделом, должно быть обозначено таким образом.

8,5 Если декан склоняется к рекомендации об увольнении сотрудника, применяется следующая процедура:

8.5.1 Декан должен сообщить сотруднику свою рекомендацию об увольнении путем способ копии письма Принципалу, содержащего полные и существенные письменные мотивы рекомендации.

8,6 Если декан рекомендовал директору уволить сотрудника, директор должен расследовать этот вопрос.

8,7 В ходе расследования Директор должен предоставить сотруднику возможность встретиться с ним или с ней, чтобы обсудить решение Декана рекомендовать увольнение. На такой встрече и сотрудника, и директора может сопровождать советник; каждая сторона должна сообщить об этом другой стороне до встречи имя любого такого советника.

8,8 По завершении расследования в соответствии с разделом 8.6, Доверитель принимает одно из следующих решений:

8.8.1 Не принимать во внимание рекомендацию об увольнении.

8.8.2 Принять меры, которые сочтут целесообразными в данном случае. Мера может включать одно или несколько из следующего: письмо с выговором; отстранение с выплатой заработной платы или без таковой на срок не более шести (6) месяцев; или увольнение.

8.9 Директор должен уведомить сотрудника и декана о решении в соответствии с Разделом 8.8 в письменной форме с указанием существенных письменных причин.

8.10 Все решения, принятые в соответствии с разделами 8.4.3.2 и 8.8.2, должны быть приняты и доведены до сведения сторон как можно скорее и вступят в силу, где это применимо, в дату, указанную в письме от Принципала.

8.11 Считается, что сотрудник получил уведомление для целей Раздела 8, если такое уведомление отправлено заказным письмом как на адрес Университета сотрудника, так и на домашний адрес.

8.12 В течение десяти дней после уведомления о любом решении о наложении дисциплинарных мер в соответствии с Разделами 8.4.3.2 или 8.8.2 сотрудник может письмом на имя Директора потребовать передать дело в арбитраж. Такое обращение в арбитраж должно соответствовать статьям 940 и последующим статьям Гражданского процессуального кодекса.

8.13 Невзирая на раздел 8.12, если сотрудник был уволен и имел доступ к законной правовой защите против увольнения не по уважительной причине, сотрудник может выбрать любой из способов правовой защиты в соответствии с разделом 8.12 или обращение в суд.

8,14 Директор и президент Ассоциации преподавателей университетов Макгилла должны совместно назначить лицо, не подвергающее сомнению честность и независимость, для выполнения функций, требуемых в Разделе 8.17, и могут в то же время назначить заместителя для выполнения действий. отсутствие первых на согласованный срок (и до тех пор, пока не будут назначены их преемники) в течение 30 дней с момента принятия настоящих Правил либо отставки или недееспособности ранее назначенного лица или лиц.

8.15 В течение двадцати одного (21) дня после уведомления сотрудника о решении в соответствии с Разделами 8.4.3.2 и 8.8.2 Директор и сотрудник или их представители должны встретиться, чтобы назначить арбитражный комитет. Директор и сотрудник подписывают официальное заявление в арбитраж, в котором кратко излагаются спорные вопросы. Такое обращение в арбитраж должно соответствовать статьям 940 и последующим статьям Гражданского процессуального кодекса.

8.16 Арбитражный комитет состоит из трех квалифицированных лиц, не работающих в Университете, которые приемлемы для Директора и сотрудника. «Квалифицированные лица» — это лица, которые в любое время занимали академическую должность в университете. Независимо от положений настоящего документа, арбитражный комитет должен состоять только из одного квалифицированного специалиста, если решение в соответствии с 8.4 или 8.8.2 относится к письму с выговором или к приостановке с выплатой заработной платы.

8.17 Если директор и сотрудник не могут образовать арбитражный комитет в течение 35 дней с момента уведомления, требуемого Разделом 8.9, арбитражный комитет должен быть сформирован следующим образом: лицо, не подвергающее сомнению честность и независимость, назначенное в соответствии с Разделом 8.14, должен как можно скорее назвать трех квалифицированных лиц, не работающих в Университете, для формирования арбитражного комитета.

8,18 Арбитражный комитет созывается в течение 21 дня с момента создания, завершает свои слушания и выносит решение как можно быстрее, но в любом случае в течение 90 дней после своего первого заседания, если срок его полномочий не продлен. по соглашению между сторонами или, в отсутствие такого соглашения, лицом, не подвергающим сомнению честность и независимость, назначенным в соответствии с Разделом 8.14.

8.19 Арбитражный комитет устанавливает свои собственные процедуры и ведет свои разбирательства в соответствии с правилами естественного правосудия; он требует от Университета и сотрудника, именуемого в настоящем документе совместно как стороны, полного раскрытия доказательств, которые комитет сочтет уместными. В любом случае он должен:

8.19.1 Уведомить стороны в письменной форме о времени и месте, в котором он намеревается заслушать стороны;

8.19.2 Предоставлять обеим сторонам право явиться лично с или без адвоката или советника (не более двух без разрешения комитета), представить доказательства по их усмотрению, допрашивать и перекрестно допросить свидетелей и изложить свою версию;

8.19.3 Проводить слушания in camera , если обе стороны не согласятся в письменной форме, что они должны быть открытыми, и проинструктировать всех лиц, предстающих перед закрытым комитетом, рассматривать все доказательства и разбирательства как конфиденциальные;

8.19.4 Требовать от каждой стороны заранее указать характер доказательств, на которые эта сторона намеревается полагаться, чтобы другая сторона могла дать справедливый и полный ответ;

8.19.5 Имеет право действовать в отсутствие стороны, если последняя не явится к ней без уважительной причины.

8.20 Официальная стенографическая запись судебного заседания не ведется; тем не менее, комитет имеет право требовать, чтобы записанная аудиозапись всего или части заседаний велась и хранилась для собственного использования за счет Университета.

8.21 Арбитражный комитет выносит окончательное письменное решение, в котором содержатся факты, причины и выводы. Выводы ограничиваются определением того, было ли установлено достаточное основание для дисциплинарного взыскания сотрудника. Письменное решение направляется комитетом Директору и сотруднику. В случае открытых слушаний письменное решение может быть опубликовано. Если судебное разбирательство проводится в закрытом режиме, письменное решение не подлежит обнародованию; но публикация любой части письменного решения разрешает любой из сторон опубликовать все решение.

8.21.1 Расходы на гонорары и расходы арбитра оплачиваются Университетом.

8,22 Решение арбитражного комитета является окончательным и обязательным для сотрудника и Университета.

8,23 Ничто в настоящем разделе никоим образом не умаляет остаточных полномочий Директора по возбуждению дисциплинарных мер в отношении академического персонала по причине, установленной в Уставе 1989 или Регламенте, который время от времени вступает в силу.Если Принципал инициирует дисциплинарные меры, такие действия должны соответствовать процедуре, предписанной Разделом 8.8 и последующими, с необходимыми корректировками.

8.24 Принципал может делегировать любые или все свои обязанности в соответствии с Разделом 8 заместителю директора, за исключением увольнения в соответствии с Разделом 8.8.2.

8.25 Любые дисциплинарные меры, включающие приостановление работы без сохранения заработной платы или увольнение, наложенные в соответствии с Разделом 8.23, подлежат арбитражному разбирательству, описанному в Разделах 8.С 12 по 8.22.

8,26 В случае, если зарплата сотрудника или другие финансовые выплаты были приостановлены в соответствии с настоящим Разделом, сотрудник может обратиться в арбитражный комитет после того, как он будет сформирован, с просьбой об отмене временного решения об отмене приостановления его или ее заработной платы или иного финансовые выгоды. Такое временное решение об удовлетворении или отклонении заявки не должно наносить ущерба окончательному решению арбитражного комитета в соответствии с Разделом 8.21.

8.27 В случае, если арбитражный комитет принимает решение об увольнении, он может постановить, что заработная плата и дополнительные льготы сотрудника будут продлены на период, не превышающий одного года с даты решения арбитражного комитета.

8,28 Никакая процедура увольнения не может быть начата или продолжена в отношении сотрудника за невыполнение его или ее академических обязанностей по причине физической или эмоциональной инвалидности, если такой сотрудник был принят в соответствии с Продлением университетской заработной платы и длительным сроком службы. План срочной нетрудоспособности в отношении такой инвалидности.

Дисциплинарный процесс | Кадровая служба

---

Процесс расследования

Практически все обвинения в неправомерном поведении требуют расследования, чтобы определить, что на самом деле произошло и почему это произошло. Целью расследования является установление фактов, а не построение дисциплинарного дела . Для получения помощи в расследовании обращайтесь в Службу по связям с персоналом по телефону (575) 646-2449 или elr @ nmsu.edu.

Общие правила расследования:

1. Свяжитесь с сотрудниками и трудовыми отношениями для получения рекомендаций.
2. Изучите все факты, относящиеся к инциденту или нежелательному поведению.
3. Соберите все соответствующие письменные документы (политики, служебные записки, предыдущие дисциплинарные меры и т. Д.).
4. Соберите все вещественные доказательства, которые могут указать, имело ли место нарушение политики. (видео, изображения и т. д.)
5. Проведите интервью со всеми людьми, которые могут располагать соответствующей информацией.
   1. Составьте основные вопросы.
   2. Записывать интервью
6. Объективно оцените доказательства и подготовьте краткое изложение расследования, в котором излагается вся собранная информация и сделанные выводы.
7. Проконсультируйтесь с сотрудниками и трудовыми отношениями, чтобы определить, какая дисциплина (если таковая имеется) является оправданной.

Ресурсы:

---

Прогрессивный дисциплинарный процесс

Для консультации, пожалуйста, свяжитесь с сотрудниками и трудовыми отношениями по телефону (575) 646-2449 или elr @ nmsu.edu.

Определение прогрессивной дисциплины: Процесс использования все более жестких мер или мер, когда сотрудник не может исправить проблему после того, как ему была предоставлена ​​разумная возможность сделать это. Основополагающий принцип здоровой прогрессивной дисциплины — использовать наименее суровое действие , которое, по вашему мнению, необходимо для исправления нежелательной ситуации / поведения. Увеличивайте серьезность действия, только если условие не исправлено.

Шагов прогрессивной дисциплины:

1. Консультации (неформальные)
2. Устный выговор
3. Письменный выговор
4. Подвеска / Понижение
5. Прекращение действия по причине

Основные элементы прогрессивной дисциплины:

• Сотрудник прямо проинформирован о недопустимом поведении или производительности и ему приведены конкретные примеры, связанные с работой. Недостаточно предполагать, что сотрудник знает, в чем проблема.
• Объясните приемлемое поведение или стандарты производительности и дайте сотруднику разумное время для соблюдения. Это могут быть более длительные временные рамки, если необходимо изучить навык, или более короткие временные рамки, если необходимо изменить поведение.
• Сотрудник проинформирован о последствиях несоблюдения. Это не угроза, скорее, это дает работнику разумные ожидания относительно последствий, если изменения не произойдут.

Примечание. Когда отсутствует какой-либо из основных элементов прогрессивной дисциплины, действия часто отменяются полностью или сокращаются до меньшего уровня Администрацией кадровой службы.

Ссылки на политику:

Устный выговор

Что такое устный выговор?

По определению и в зависимости от контекста бизнеса, устный выговор — это устное предупреждение, которое руководитель или менеджер дает сотруднику в качестве средства исправления некоторого случая ненадлежащего поведения или поведения.Устный выговор выносится по ряду причин. Это дает руководителю возможность точно, но профессионально сформулировать свои опасения таким образом, чтобы вызвать высокий уровень уважения как со стороны лица, получившего предупреждение, так и со стороны других сотрудников. Кроме того, это способ для менеджера или руководителя попытаться исправить проблему без необходимости заполнять какие-либо официальные документы, чтобы инцидент не попал в учетную запись соответствующего сотрудника.

Устный или письменный выговор подтверждается документом, который выдается сотруднику.Прежде чем делать устный или письменный выговор, вы должны заручиться одобрением начальника вашего отдела. Укажите в выговоре, какие правила или правила Университета были нарушены во время проступка.
Например, это письменный выговор за нарушение вами раздела (r) Положения университета 3.0191,
«Дисциплинарные меры — система персонала университета».
Раздел (r), Грубость по отношению к студентам, персоналу или общественности: невежливые, невежливые, непрофессиональные или отказные от сотрудничества формулировки или действия по отношению к студентам, сотрудникам или общественности.

1. Не выносите отдельный устный или письменный выговор сотруднику за каждое нарушение, которое он совершил во время отдельного инцидента. Когда происходит проступок, перечислите все нарушения в одном выговоре за такой инцидент. «Накопление» (то есть написание отдельных выговоров для сотрудника за его / ее многократные нарушения во время одного инцидента) недопустимо.
2. Важно, чтобы вы собрали все относящиеся к делу подробности, чтобы описать случай проступка.А именно, когда
   (время и / или дата инцидента), где произошел инцидент, что произошло, кто участвовал в инциденте (включая тех, кто присутствовал во время инцидента, если применимо). Если присутствовали свидетели, получите свидетельские показания о том, что они наблюдали, включая информацию о том, когда / где / что / кто.
3. Укажите (если применимо) ранее задокументированное неправомерное поведение (любого типа), которое было совершено сотрудником
   , и какие прошлые инструкции, консультации, устные и письменные выговоры и т. Д., вы предоставили сотруднику
   .
   ПРИМЕЧАНИЕ: В документе не следует упоминать устаревшие замечания. Устные выговоры более одного года
   или письменные выговоры более двух лет не должны упоминаться, если иное не указано в применимом Коллективном договоре
   .
4. Укажите применимые дисциплинарные уровни, перечисленные в правилах для каждого нарушения / нарушения. Например,
   существует четыре уровня грубости по отношению к студентам, персоналу или общественности:
5. Первое появление: устное выговор
6. Второе появление: письменное выговор
7. Третье событие: отстранение
8. Четвертое событие: увольнение
9. Государство, в котором будет объявлен выговор.Устные выговоры хранятся в ведомственном деле. Письменные выговоры могут быть отправлены в отдел по связям с сотрудниками, чтобы они были помещены в официальное личное дело сотрудника в отделе кадров. В этом случае вы должны сообщить об этом сотруднику. Вы можете указать это в документе, указав в заключительной части «этот письменный выговор будет включен в ваше личное дело в отделе кадров» и / или cc: «Кадровое дело отдела кадров».
10. Укажите, что любое возможное неправомерное поведение сотрудника в будущем приведет к соответствующим дисциплинарным взысканиям,
    вплоть до увольнения.
11. Обязательно скопируйте своего непосредственного руководителя

Дисциплина

Дисциплинарные меры — это любые действия, которые исправляют, изменяют, укрепляют или улучшают работу сотрудника. Дисциплинарные меры должны быть корректирующими и, в соответствующих случаях, прогрессивными по своему характеру и направлены на поощрение сотрудника к соблюдению установленных стандартов работы или поведения, за исключением тех случаев, когда действия сотрудника явно делают недопустимым продолжение работы в Содружестве.

Расследование

До принятия дисциплинарных мер должно быть проведено тщательное и объективное расследование фактов и обстоятельств инцидента. Расследование должно включать собеседование с сотрудником, в ходе которого сотруднику предоставляется информация о предъявленных ему обвинениях и предоставляется возможность объяснить свои действия. Если об этом попросит работающий под эгидой профсоюза сотрудник, он имеет право на участие в следственном собеседовании.Это известно как «право Вайнгартена» сотрудника.

Прежде, чем будут приняты дисциплинарные меры, важно определить, есть ли для этого веские основания. Есть семь критериев доказательства справедливости:

• Сотрудник был предупрежден о возможных последствиях своего поведения (например, при ознакомлении с сотрудниками или в директиве руководства)
• Правило разумно связано с упорядоченным, эффективным и безопасным ведением дел в Содружестве и / или с производительностью, ожидаемой от работника.
• Было проведено тщательное расследование поведения сотрудника.
• Расследование было проведено объективно и объективно.
• Имеются веские доказательства того, что сотрудник действовал в соответствии с обвинениями.
• Содружество наций применяет свои правила одинаково и без дискриминации ко всем сотрудникам.
• Степень дисциплины зависела от тяжести правонарушения и стажа работы сотрудника.

Дисциплинарные меры

Когда решается, что дисциплинарное взыскание является целесообразным и необходимым, разрешаются следующие типы действий (в порядке их строгости):

• Консультирование: хотя оно и не считается формальным дисциплинарным взысканием, оно часто бывает эффективным при первом незначительном нарушении сотрудником правил работы.
• Устный выговор: в частном порядке сотрудника устно предупреждают о проступке.Просмотрите конкретное правило или поведение, о котором идет речь. Уточните ожидания на будущее с предупреждением о том, что в случае продолжения проступка могут возникнуть дополнительные меры наказания. Призывайте сотрудника к сотрудничеству в изменении поведения.
• Письменный выговор: Сотруднику выносится письменный выговор. Документ должен снова включать правило, ожидания, предупреждение, предложение о сотрудничестве и т. Д. Копия включается в официальное личное дело сотрудника и остается в архиве в течение 2 лет.
• Отстранение: Сотрудник временно отстранен от работы без оплаты. Срок отстранения может варьироваться в зависимости от нарушения и ситуации. Для приостановки требуется одобрение руководства, а письма о приостановке готовятся представителями персонала агентства или с их участием. Копия письма об отстранении постоянно хранится в официальном личном деле сотрудника.
• Понижение в должности: Сотрудник принудительно переводится в более низкий класс с более низкой оплатой.Это дисциплинарное взыскание редко одобряется и применяется. Рассматривается в случаях некачественной работы, когда проблема заключается в компетентности, а не в халатности. Для понижения в должности требуется одобрение руководства, а письма о понижении готовятся представителями персонала агентства. Копия письма о понижении постоянно хранится в личном деле сотрудника.
• Увольнение / увольнение: трудовые отношения принудительно разрываются государством по причинам, не связанным с отсутствием средств или работы.Это последний шаг прогрессивной дисциплины или, возможно, первый и единственный подходящий шаг в случае серьезных нарушений. Для увольнения требуется одобрение руководства, а письма об увольнении готовятся представителями персонала агентства. Копия заявления об увольнении постоянно хранится в личном деле сотрудника. В случае расторжения убедитесь, что указаны все необходимые детали разделения.

Альтернативная дисциплина

Существует альтернативная программа дисциплины, которая применяется к некоторым сотрудникам, в которой письма уровня 1 и уровня 2 выдаются сотрудникам вместо отстранения без оплаты.Альтернативная дисциплинарная программа применяется к дисциплинарным взысканиям, связанным с временем и посещаемостью, проблемами с производительностью труда или неоплатой счета по корпоративной карте.