Технология приема на работу: Кадровая технология приема персонала на работу — Студопедия

Содержание

Кадровая технология приема персонала на работу — Студопедия

Национальные особенности

Законодательные и нормативные ограничения

Состояние внешнего рынка труда

Переизбыток специалистов.

Недостаток специалистов.

Во всех странах при приеме на работу существует запрещение дискриминации или оказания предпочтения по причинам:

• социального происхождения;

• религиозных убеждений;

• национальной принадлежности;

• пола;

• возраста;

• участия в политической и профсоюзной деятельности.

При приеме на работу в государственные, муниципальные учреждения, организации и на предприятия запрещается прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Подход к привлечению персонала на работу во многом зависит от национальных традиций

Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов.

Основные этапы процедуры приема персонала на работу

Подбор претендентов — поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Отбор кандидатов — процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.


Наем персонала — оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (см. рис. 8).

Схема процедуры подбора претендентов

Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.

Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ (см. рис. 9) и ее характером.

Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов.

В таблице 6 приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки.

Таблица 6 — Источники подбора претендентов

Методы подбора
Внутренний источник Внешний источник
1. Объявление о найме в средствах информации фирмы. 2. Просмотр картотеки личного состава кадров. 3. Опрос родственников и знакомых. 4. Запрос сотрудников. 5. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: • сверхурочной работы; • совмещения должностей; • временного найма кадров; • переноса отпусков; • многосменного режима работ. 1. Объявления в средствах массовой информации. 2. Вербовка. 3. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet- технологии). 4. Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. 5. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. 6. Наем студентов во время каникул. 7. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. 8. Лизинг персонала. 9. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник Внешний источник
1. Снижение затрат на привлечение персонала. 2. Более полная информация о возможностях кандидата. 3. 11агляднос развитие карьеры. 4. Меньший срок поиска претендентов. 1. Большой выбор кандидатов. 2. Возможность появления новых идей и приемов работы. 3. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. 4. Удовлетворение количественной потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник Внешний источник
1. Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. 2. Меньший выбор кандидатов. 3. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). 4. «Семейственность» => застой идей. 5. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте. 1. Большие затраты на привлечение персонала. 2. Большой срок поиска. 3. Длительный период адаптации кандидата. 4. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. 5. Возможность ухудшения рабочего климата — «обида» среди давно работающих.

Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач:


• привлечение наиболее подходящих кандидатов;

• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно неподходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;


• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Отбор кандидатов

Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов.

На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям.

Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.

Анализ заявительных документовпроводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность.

В ходе анализа заявительных документов можно определить:

• уровень профессиональной подготовки;

• квалификацию;

• практический опыт;

• профессиональные навыки претендента.

Состав пакета заявительных документов.

Особое место среди заявительных документов занимает резюме кандидата.

ФОРМА РЕЗЮМЕ

ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО

ЛИЧНЫЕ СВЕДЕНИЯ

Год рождения_______

Семейное положение___________

Адрес_____________________________________

Телефон_______________

ОБРАЗОВАНИЕ

Кроме средних специальных и высших учебных заведений, указывают обучение в аспирантуре, на курсах, стажировки и др.

Год начала обучения Год завершения Наименование учебного заведения и его местонахождение
     
     

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В обратном порядке, начиная с последнего места работы, указываются организация, должность, время начала и завершения работы.

Год начала работы -год завершения работы Название организации, ее расположение и занимаемая должность.
   
   
   
   

СРЕДА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Приводятся сведения, показывающие основные направления профессиональной деятельности работника, его основные достижения в профессиональной сфере.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Приводится информация, которая может заинтересовать работодателя, подчеркивающая профессиональную компетентность работника (знание иностранного языка, навыки работы на персональном компьютере, обладание знаниями, навыками и опытом, которые повышают ценность работника в глазах работодателя).

28. Технологии приема на работу нужного специалиста.

Прием на работу – это ряд действий направленных на привлечение кандидатов обладающих качествами необходимыми для достижения цели поставленной организацией.

Факторы влияющие на планирование потребности в персонале:

  1. Внешние факторы:

    1. Государственная экономическая политика;

    2. Коньюктура рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда;

    3. Научно-исследовательские и опытные конструкторские работы;

  2. Внутренние факторы:

    1. Стратегии фирмы;

    2. Организационная структура предприятия;

    3. Текучесть рабочей силы;

    4. Режим работы организации;

    5. Уровень оснащенности предприятия;

    6. Система организации труда

Существует 2 источника привлечения персонала:

  1. Внутренний:

    1. Преимущества:

      1. Появление шансов для служебного роста;

      2. Повышение степени привязанности к организации;

      3. Улучшение социально-психологического климата на производстве;

      4. Низкие затраты на привлечение работников;

      5. Претендентов на должность хорошо знают в организации;

      6. Претендентов на должность хорошо знают в лицо;

      7. Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации;

      8. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации;

      9. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной организации;

      10. Возможность целенаправленного …

      11. Выявление возможности избежать технических кадров;

      12. Рост производительности труда;

      13. Повышение мотивации степени удовлетворение труда;

    2. Недостатки:

      1. Ограничение возможности для выбора кадров;

      2. Возможна напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;

      3. Появление затруднений в решении деловых вопросов;

      4. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику имеющему большой стаж работы в данной организации;

      5. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности кадров;

      6. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации это связанно с дополнительными затратами;

  2. Внешний:

    1. Преимущества:

      1. Более широкие возможности выбора;

      2. Появление новых импульсов для развития организации;

      3. Новый человек как правило легко добивается признания;

      4. Прием на работу покрывает потребность в кадрах;

      5. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации;

    2. Недостатки:

      1. Более высокие затраты на привлечение кадров;

      2. Высокий удельный вес работников принимаемых со стороны способствует росту технических кадров;

      3. Ухудшается социальная экономика;

      4. Плохое знание организации;

      5. Длительный период адаптации;

      6. Блокирование возможности служебного роста для работника организации;

      7. Нового работника плохо знают в организации;

Методы оценки и отбора персонала, организация и процесс отбора:

  1. Предварительная отборочная беседа: с кандидатом беседует специалист в отделе кадров, при этом применяются общие правила беседы направленные на выяснение образования кандидата, оценку его внешнего вида и определение личностных качеств;

Наиболее важными пунктами являются: место жительства, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, военная служба, ближайшая возможная дата выхода на работу.

  1. Заполнение бланка автобиографической анкеты: количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать ту информацию, больше всего влияющую на производительность будущей работы претендентам, чтобы использовать анкету как метод отбора специалистов по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты, с установленными критериями отбора, анкета должна составляется для каждого типа работников организации отдельно;

  2. Беседа по найму, цель беседы по найму рассмотрение заявления на примере принятия на работу, происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов;

  3. Тесты по найму, психологи и специалисты по найму разрабатывают эти тесты на предмете оценки наличия способностей и соответствия склада ума необходимых для результативного выполнения работ на данном месте;

  4. Проверка отзывов и рекомендаций;

  5. Медицинский осмотр, причины проведения мед осмотра:

    1. В случае подавания работником жалобы по поводу ухудшения здоровья необходимо знать физическое здоровье заявителя;

    2. Необходимо определить может ли заявитель физически выполнять предлагаемую ему работу;

  6. Подписание трудового контракта двумя сторонами.

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 74 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

Изменение организационных или технологических условий труда

Как провести процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда

Путеводитель по трудовым спорам:

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда?

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в уведомлении об изменении условий трудового договора перечислены не все предстоящие изменения?

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уточнением (конкретизацией) должностных обязанностей?

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенном в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике?

 

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Открыть полный текст документа

Billups объявляет о приеме на работу первого европейского сотрудника — Эндрю Брантона

Обладая более чем 12-летним опытом, Эндрю привносит в деятельность компании международную концепцию в сочетании со стратегическим маркетингом и профессионализмом в сфере наружного медиа-оформления, приобретенным им за время работы с такими первоклассными брендами, как Facebook, American Express, Rolex и Three Mobile, а также в компании Kinetic Worldwide, Лондоне и Амстердаме.

До прихода в Billups Эндрю руководил подразделением Nike EMEA City Offense в составе Mindshare Worldwide в Амстердаме, обеспечивая лучшие в отрасли активации, приуроченные к культурным событиям, в целях создания более глубоких и значимых потребительских связей с практическими результатами.

На своей новой должности в компании Billups Эндрю сосредоточит свое внимание на ее расширении и развитии бизнеса в странах EMEA, а также реализации медиапроектов, обеспечивающих внедрение передовой практики в сфере наружной рекламы и предоставление уникальных услуг стратегического значения с использованием запатентованных технологий и оценки данных.

«Это значимое событие для Billups, и мы более чем рады видеть Эндрю в своих рядах, поскольку он будет играть важную роль в формировании и укреплении нашего присутствия в европейском пространстве, охватывающего сферы технологий, информатики, медиапланирования, закупочной и оценочной деятельности, — заявил соучредитель компании Billups Бенджамин Биллапс (Benjamin Billups). — Его страсть к решению проблем, с которыми сталкиваются клиенты, и тяга к взаимодействию с аудиторией с использованием средств наружной рекламы поможет нам достигать великолепных результатов и развивать свою деятельность оригинальными и эффектными способами».

Информация о компании Billups
Компания Billups производит переворот в сфере наружной рекламы. Сочетая искусство и науку с передовыми технологиями, мы занимаем лидирующие позиции в отрасли благодаря научной целенаправленности, точным оценкам эффективности внешней рекламы и инновационной рекомендательной системе на основе искусственного интеллекта. Компания Billups, основанная в 2003 году, является крупнейшей отечественной частной компанией технологического профиля, предоставляющей услуги внешнего управления и специализирующейся на внешней рекламе с сопутствующими услугами по стратегическому планированию, организации закупочной и производственной деятельности и продвижению брендов. Billups помогает ведущим мировым брендам ориентироваться в обстановке и оптимизировать свои инвестиции в наружную рекламу. Компания Billups, штаб-квартира которой находится в Портленде (шт. Орегон), имеет 19 представительств по всей территории США. Более подробная информация представлена на сайте по адресу: www.billups.com.

Контакты для прессы
Jeff Jan (Джефф Джан)
Руководитель отдела развития
[email protected]

Фото — https://mma.prnewswire.com/media/1635013/Billups_Andrew_Brunton.jpg

Логотип — https://mma.prnewswire.com/media/1575372/Billups_Logo_Logo.jpg

SOURCE Billups

Прием на работу — решение стоимостью в…


Каждая организация хороша настолько, насколько хороши люди, которых она нанимает.
Анонимный автор

Быть руководителем – поистине призвание, которому настоящие менеджеры всегда следовали с гордостью. Мы немногочисленны. Мы гордимся своим делом. Мы руководители. В мире нет другого такого места, на котором вы могли бы столь же непосредственно и положительно влиять на жизнь других людей и на достижение успеха вашим предприятием.

В условиях экономической нестабильности предприятиям часто приходится сталкиваться с невысоким уровнем подготовки персонала. Большинство компаний предпочитают готовить руководителей из своих людей. Если им и приходится обращаться к “Head hunters”, то лишь когда необходимый специалист на самом предприятии отсутствует. Но руководители обязаны уметь подбирать носителей идей, персонал, демонстрирующий предрасположение к той или иной деятельности. Это особенно важно в наши дни, так как неверно нанятый человек может нанести серьезный урон компании и, что не менее важно, репутации людей, принимающих решения.

Чтобы помочь предприятиям приобрести необходимые навыки, мы организовываем семинары-тренинги “Как подбирать профессионалов”.

Существует много оснований для организации и проведения наших семинаров. Это и анализ материла, изложенного на семинаре, и вовлечение участников в диалог для большей эффективности и систематизации понятий процесса подбора персонала.

Это и рассмотрение различных точек зрения, и обмен мнениями, и формирование коллективных решений.

Это и выработка новых идей или концепций, и определенная педагогическая функция.

Цель таких семинаров не в том, чтобы превратить их участников в профессиональных рекруитеров, а скорее в том, чтобы систематизировать и упорядочить уже накопленный опыт, совместив его с проверенной схемой подбора.

Ни для кого не секрет, что любая компания стремится к тому, чтобы ее сотрудники были довольны своей работой и постоянно пытались улучшить результаты своей деятельности. Вот почему выбор нового сотрудника представляет собой важный шаг как для компании, так и для самого кандидата. Для компании важно найти подходящего человека, который был бы максимально эффективен для бизнеса. Для кандидата важно найти компанию, в которой он мог бы долго и стабильно работать. Ведь, как правило, люди меняют работу относительно часто, пытаясь найти более выгодный вариант, который устроит их как материально, так и по характеру работы. Поэтому компаниям важно организовать процесс отбора кандидатов таким образом, чтобы найти такого человека, который может и хочет работать в компании довольно продолжительное время.

Неверное решение о найме сотрудника на работу может довольно дорого стоить компании, если учесть время и затраты на рекламу, поиск, отбор, интервьюирование кандидатов, обучение новых сотрудников и прочие административные расходы.

Надежность предлагаемой нами программы отбора персонала заключается в систематическом подходе. К несчастью, компании относятся к этому делу часто небрежно, уделяя мало времени на подготовку и проведение процесса поиска и опроса кандидатов, забывая о главных принципах:

  1. Система – это единообразная пошаговая процедура от сбора информации о кандидате к принятию решения о найме на работу. Такая процедура обеспечивает контроль за тем, чтобы решения о найме кандидата, либо об отказе в принятии на работу были справедливыми и обоснованными.

  2. Результаты, которых вы достигнете в процессе приема на работу специалистов, как правило, зависят от количества времени, которое вы ему посвятили.

Независимо от того, существует ли в Вашей компании технология набора и отбора людей, или правил не разработано вовсе, ВЫ должны проводить интервью с кандидатами и ВЫ отвечаете за людей, которых нанимаете на работу.

Наш тренинг рассчитан на руководителей предприятий, менеджеров, отвечающих за набор, супервайзеров или team-leaders, в чьи обязанности входит отбор и интервьюирование кандидатов.

Этот тренинг полезен в любом случае, независимо от того, отвечаете ли Вы за весь процесс подбора или только за часть его.

Важно понять, что основой успешного отбора является внимательный анализ предыдущего опыта кандидата и прогноз его будущих успехов в Вашей компании. “Почему необходимо фокусироваться на поведении человека в прошлом?” – спросите Вы. Ответ очень прост – если Ваш кандидат был успешен на своих прошлых работах, то, скорее всего, он будет успешен и в Вашей организации.

Мы научим Вас, как правильно подготовиться и расспросить человека о его прошлом опыте. И, таким образом, узнав из его ответов, чего Вы можете ожидать от потенциального кандидата, Вы сможете понять, подходит ли он под требования Вашей организации.

Не секрет, что на тему прохождения интервью в компании написано большое количество книг. Не секрет также, что рекруитерские компании, готовя своих кандидатов к прохождению интервью у заказчиков, рассказывают кандидатам об основных типах интервью и основных, самых распространенных вопросах, которые обычно задают интервьюиры. Не удивительно, если вы в своей работе часто сталкиваетесь с тем, что получаете на свои вопросы стандартные ответы кандидатов, из которых очень трудно извлечь истину.

Именно поэтому вам необходимо оттачивать мастерство интервьюирования и отбора потенциальных сотрудников компании. Именно этому мы и будем учиться на протяжении 2-х дней тренинга. Люди, которых Вы будете выбирать для своих компаний будут не только соответствовать описанию данной позиции, но и будут в состоянии выполнять более широкий спектр задач, если таковые будут поставлены перед ними.

P. S. Можно прочесть сотни книг на тему полезности и эффективности того или иного интервью, но до тех пор, пока Вы не превратите процесс отбора кандидатов в систему, ваши действия не достигнут должного результата.

  • Двухдневный семинар-тренинг “Как подбирать профессионалов” это:

  • 4 летний опыт в области подбора персонала и кадрового консультирования

  • наглядная, последовательная и развернутая форма

  • 100 % практическое применение и универсальность

  • уникальная возможность обмена опытом и получения “Обратной связи”

Для заинтересованных лиц – консультации по темам семинара и другим вопросам в области подбора персонала.



Факультет ФИТ : АлтГТУ

Факультет информационных технологий (ФИТ) создан в 2010 году на основе двух факультетов: Инженерной педагогики и информатики (ФИПИ) и Информационных технологий и бизнеса (ФИТиБ). ФИТ является одним из крупнейших факультетов в Алтайском государственном техническом университете им. И.И. Ползунова (АлтГТУ).

В настоящее время в состав факультета входят кафедры «Информатика, вычислительная техника и информационная безопасность» (ИВТиИБ), «Информационные системы в экономике» (ИСЭ), «Информационные технологии» (ИТ), «Прикладная математика» (ПМ), «Высшая математика» (ВМ), «Высшая математика и математическое моделирование» (ВМиММ). Кафедры готовят бакалавров и магистров по направлениям подготовки:

  • Бизнес-информатика;
  • Информатика и вычислительная техника
  • Информационная безопасность;
  • Приборостроение
  • Прикладная информатика;
  • Программная инженерия;

Выпускники факультета активно занимаются разработкой и внедрением информационных систем и технологий в науке, промышленности, экономике и социальной сфере. Все выпускники обладают знаниями, умениями и навыками в таких областях как программирование, администрирование компьютерных систем, компьютерная графика, базы данных, операционные системы.

С 1996 года кафедра ПМ является базовой по проведению полуфинальных соревнований командного Чемпионата мира по программированию среди студентов в регионе Сибири, Средней Азии и Дальнего Востока. На финальных соревнованиях 2006 года в Сан-Антонио студентами факультета были завоеваны золотые медали, в 2009 году в Стокгольме – серебряные. В 2014 году студенты Факультета информационных технологий стали чемпионами Сибирского федерального округа международной олимпиады в сфере информационных технологий «IT-планета».

На базе кафедры ИСЭ открыт авторизованный учебный центр 1С, который проводит обучение и сертификацию учащихся по направлению автоматизации бизнес-процессов. При кафедре ИВТиИБ работает лаборатория информационно-измерительных систем, при кафедре ИТ – лаборатория робототехники. Все кафедры факультета имеют учебные классы и лаборатории, оснащенные современной техникой и оборудованием.

Ежегодно на кафедре ИТ проводится международная научно-практическая конференция «Виртуальные и интеллектуальные системы», на кафедре ИВТиИБ – «Измерение, контроль, информатизация».

Выпускники гарантированно находят работу по специальности, ведь 21 век – век информационных технологий. Наши выпускники работают программистами, системными администраторами, инженерами, аналитиками, экономистами. Многие находят работу не только на территории Алтайского края, но и за его пределами: в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, а также за границей. Некоторые открывают свое дело в IT-области и становятся частными предпринимателями. Кроме того, у наиболее талантливых выпускников имеется возможность продолжить образование в магистратуре и аспирантуре, заняться преподавательской и научной деятельностью.

Каждый год студенты и аспиранты факультета информационных технологий выигрывают гранты и получают именные стипендии, в том числе региональных и федеральных органов власти.

1. Организация и технология работы службы приема и размещения гостей. Организация и технология работы службы приема и размещения гостей в гостинице

Похожие главы из других работ:

Анализ основных функциональных обязанностей персонала службы приема и размещения в гостинице «Ярославская»

2.2 Организация работы службы приема и размещения в гостинице «Ярославская»

Основными задачами службы приема и размещения в гостинице «Ярославская» являются: 1. Обеспечение своевременного оформления и размещения гостей. 2…

Анализ работы службы приема и размещения гостей в гостинице Атлантик г. Выборга

Глава 2. Анализ работа службы приема и размещения гостей в гостинице Атлантик г. Выборга

2.1 Краткая характеристика и анализ потребителей в гостинице Атлантик г. Выборга Отель «Атлантик» — это уникальная возможность комфортно разместиться приехав в Выборг, а также изрядно сэкономить на проживании. «Атлантик» предлагает достойное…

Выполнение работ по профессии «Администратор гостиницы (дома отдыха)»

2.1 МЕСТО РАСПОЛОЖЕНИЯ СЛУЖБЫ ПРИЕМА И РАЗМЕЩЕНИЯ ГОСТЕЙ. СТОЙКА РЕСЕПШН

Первое впечатление о любой гостинице, в том числе и о гостинице «Бристоль — Жигули», посетители составляют именно по reception. Reception — это зона, где происходит встреча постояльцев и оформление документов на заселение. Как правило…

Изучение гостиничной индустрии

5. Организация бронирования, приема и размещения гостей

Состав и режим работы службы бронирования и службы приема и размещения. Служба бронирования…

Изучение теоретических и практических аспектов организации работы службы приёма и размещения на примере гостиницы

Глава 1. Теоретические основы работы службы приема и размещения в гостинице

Изучение теоретических и практических аспектов организации работы службы приёма и размещения на примере гостиницы

1.3 Технология работы службы приёма и размещения

Контактная служба (front-office) организует обслуживание клиентов и отвечает за оплату гостиничных услуг. Через нее осуществляется связь с любым другим отделом отеля. Основным инструментом службы приема и размещения является работа с информацией…

Изучение теоретических и практических аспектов организации работы службы приёма и размещения на примере гостиницы

1.4 Этапы работы службы приёма и размещения

Организация работы службы приема и размещения в гостинице

1.2 Организация работы службы приема и размещения

Процесс обслуживания клиентов в гостиницах любой категории представляет ряд последовательных этапов: предварительный заказ мест в гостинице; прием, регистрация и размещение гостей; предоставление различных услуг…

Разработка технологии и организации работы службы приема и размещения гостиницы категории «3 звезды» на 44 места при приеме групп

1. Технология и организация службы приема и размещения в различных гостиничных предприятиях

Разработка технологии и организации работы службы приема и размещения гостиницы категории «3 звезды» на 44 места при приеме групп

2.4 Нормативная база работы службы приема и размещения

«Правила предоставления гостиничных услуг в РФ»: П.4 Исполнитель обязан своевременно предоставлять потребителю необходимую и достоверную информацию об услугах, обеспечивающую возможность их правильного выбора…

Служба приема и размещения гостей в гостинице

1. Технология работы службы приема и размещения в различных гостиницах

Служба приема и размещения гостей в гостинице

2.2 Стандарты работы службы приема и размещения

Служба приема и размещения отеля: технологии, опыт, рекомендации

1.1 Основы работы службы приема и размещения

Служба приема и размещения (СПР) является структурным подразделением отеля. Во многих отелях она получила название «Reception». Служба приема и размещения осуществляет встречу, прием и размещение гостей…

Современные требования к персоналу гостиничного предприятия

1.3 Технология обслуживания гостей службой приема и размещения

От службы приема и размещения зависит первое впечатление, которое получает гость от гостиничного комплекса. Задача руководителя данной службы контролировать весь процесс приема и размещения гостей, умело разрешая конфликты…

Технология предоставления услуг по приему и размещению гостей

1.2 Организация работы службы приема и размещения

Процесс обслуживания клиентов в гостиницах любой категории представляет ряд последовательных этапов: предварительный заказ мест в гостинице; прием, регистрация и размещение гостей; предоставление различных услуг…

Наем в технологических компаниях США почти достиг двухлетнего максимума

По данным CompTIA, технологические компании в США добавили около 26 800 человек в августе, что является самым большим ежемесячным приростом таких рабочих мест с ноября 2018 года.

Изображение: iStockphoto / Chalirmpoj Pimpisarn

По данным отраслевой торговой ассоциации CompTIA, технологические компании в США активно нанимают сотрудников.В августе технологические фирмы добавили около 26 800 рабочих как технических, так и нетехнических должностей, как указано в отчете «Ситуация в сфере занятости», недавно опубликованном Бюро статистики труда США. Это самый крупный ежемесячный прирост рабочих мест у таких работодателей с ноября 2018 года. В целом за год набор персонала в технологическую отрасль увеличился более чем на 120 000 должностей.

SEE: 13 сайтов технических вакансий позволяют легко найти новую работу лично или удаленно (TechRepublic)

Также растет число вакансий на открытые вакансии в сфере технологий.В августе количество таких сообщений превысило 321 000, причем 30% из них связаны с новыми технологиями, говорится в отчете CompTIA о новых рабочих местах в сфере высоких технологий. Три из десяти объявлений о вакансиях были посвящены новым технологиям или вакансиям, требующим новых технических навыков.

Прием на работу стал долгожданным противовесом более слабому росту заработной платы и замедлению занятости в сфере высоких технологий в других отраслях. Количество рабочих мест в сфере ИТ во всех секторах экономики США в августе сократилось на 334000 человек. Это снижение могло быть связано с более высоким уровнем волатильности в ежемесячной отчетности BLS.Еще одним фактором может быть то, что неопределенность относительно дельта-варианта COVID-19 повлияла на прием на работу в сфере высоких технологий в определенных секторах, согласно CompTIA.

В целом уровень безработицы в сфере высоких технологий все еще находится на очень низком уровне 1,5% по сравнению с национальным уровнем 5,2%.

Изображение: CompTIA

«В отчете о вакансиях за этот месяц есть ряд положительных моментов, касающихся найма в технологическом секторе, снижения уровня безработицы и сильной активности работодателей по найму технических талантов», — сказал Тим Герберт, исполнительный вице-президент CompTIA по исследованиям и анализу рынка. пресс-релиз.«Компенсирующий спад в найме технических специалистов в некоторых областях экономики является потенциальным поводом для беспокойства, но также может быть кратковременной паузой в восходящей в противном случае кривой найма технических специалистов».

Во всех пяти категориях технологического сектора в августе наблюдался рост найма. Категория обработки данных, хостинга и сопутствующих услуг продемонстрировала наибольший прирост — 11 900 новых рабочих мест. Затем в отдел ИТ-услуг и разработки программного обеспечения на заказ поступило 9 800 новых сотрудников. Категория поисковых систем помогла себе с 3500 новыми рабочими местами, за ней последовало производство компьютеров и электронной продукции с 1400 новыми вакансиями и телекоммуникации с более скромными 200.

SEE: 15 самых высокооплачиваемых сертификатов на 2021 год (TechRepublic)

Если посмотреть на пять ведущих технических должностей, то разработчики программного обеспечения и приложений пришли на первое место в августе с 96 900 новыми рабочими местами. На втором месте находятся развивающиеся технологии и данные, на втором месте — 87 400 новых рабочих мест, затем идут специалисты по ИТ-поддержке с 27 300, веб-разработчики с 20 300 и системные аналитики с 20 000.

В прошлом месяце в штатах чаще всего появлялись вакансии в сфере технологий: Калифорния, Техас, Флорида, Нью-Йорк и Вирджиния.Лучшими городами или столичными регионами были Нью-Йорк, Вашингтон, округ Колумбия, Даллас, Лос-Анджелес и Чикаго. А ведущими работодателями были Deloitte, Amazon, Humana, Anthem Blue Cross и Accenture.

Технические новости Вы можете использовать Информационный бюллетень

Мы доставляем лучшие новости в сфере технологий и бизнеса о компаниях, людях и продуктах, которые революционизируют нашу планету.Доставляется ежедневно

Зарегистрироваться Сегодня

См. Также

Как технология изменила процесс приема на работу?

Технологии действительно повлияли на то, как мы живем изо дня в день и как работают различные отрасли, и набор персонала не исключение.Технологии изменили процесс найма.

Я сам старшеклассник, и чудеса техники не перестают меня удивлять. В конце концов, я вырос в то время, когда раздавать свои резюме (да, лично!) В офисы было нормой, а набор персонала производился в основном с помощью листовок или из уст в уста.

Сегодня рабочие платформы, такие как Glassdoor или Indeed, стали новой нормой, как и различные технологии, которые мы используем сегодня при подборе персонала. Интересно то, что основы, которые мы используем при подборе персонала, все еще присутствуют, но эти технологии просто создали инновационную и новую динамику не только в процессе найма и отбора, но и в процессе поиска работы.

Это вызывает вопрос: как технологии изменили процесс найма? Что это означает для кадровых компаний и кадровых команд? И как это влияет на соискателей?

В этой статье:

  1. Технологии упрощают поиск талантов
  2. Технологии меняют опыт кандидатов
  3. Технологии поощряют инновации
  4. Технология снижает человеческую предвзятость и способствует разнообразию
  5. Оценка технологий и навыков

Технологии упрощают поиск талантов

Несмотря на то, что таланты повсюду, отрасль набора персонала до появления технологий была ограничена геологическими факторами наряду с нехваткой ресурсов — я определенно не мог бы нанять кого-то удаленно, если бы я начал свой бизнес в то время.

Теперь технологии предоставили нам более простой способ найти лучшие таланты по всему миру или даже выявить таланты внутри компании. Фактически, количество удаленных сотрудников увеличилось на 140% с 2005 года, поскольку количество и популярность платформ как для фрилансеров, так и для тех, кто ищет работу на полную ставку, растет.

Помимо этого, технологии также упростили работу талантов по сортировке. Возьмем, к примеру, системы отслеживания кандидатов (ATS), которые сегодня очень популярны среди компаний из списка Fortune 500.Более 494 из 500 компаний используют одну — это 98,8%!

Я не удивлен, так как он предоставляет множество преимуществ, таких как сортировка кандидатов, их ранжирование (я бы хотел, чтобы у нас это было раньше!) И сохранение их файлов для использования в будущем. Это дает компаниям централизованный источник всех их потребностей в найме, позволяя им возвращаться и с легкостью проверять кандидатов.

Технологии меняют опыт кандидатов

Опыт кандидатов — это то, что тогда не имело большого значения, но сегодня это важный аспект подбора персонала.Технологии произвели революцию в этом, улучшив процесс с самого начала: упростив поиск работы, упростив предоставление информации и сделав процесс более личным для кандидатов на вакансию. Для соискателей опыт кандидата имеет значение, поскольку половина кандидатов не будут работать в компании с плохой репутацией. Учитывая способность сотрудников проверять компании и свой опыт работы в них в Интернете, соискатели могут (и будут!) Избегать рабочих мест, которые рассматриваются в негативном свете.

Например, разговорный ИИ Mya помогает кадровым компаниям быстрее размещать сотрудников, обеспечивая мгновенную связь между рекрутерами и соискателями.Он обеспечивает непрерывную поддержку жизненного цикла, направляя кандидатов до собеседования до момента их карьерного роста. Не говоря уже о том, что такие технологии, как инструменты автоматизации поиска поставщиков с таких платформ, как LinkedIn или платформы для видео-собеседований, позволяют рекрутерам расширять возможности кандидатов в процессе собеседования.

Технологии поощряют инновации

В мире рекрутинга уже существует конкуренция, но технологии увеличились в десять раз.Сегодня и рекрутеры, и соискатели используют технологии, чтобы оставаться впереди и оставаться актуальными. Будь то изменение бизнес-процессов или переподготовка, технологии влияют на то, как обе стороны подходят к набору персонала.

Учитывая простоту доступа к обучению новым навыкам, а также быстро меняющиеся отрасли из-за появления новых технологий, сотрудникам необходимо постоянно учиться новому, чтобы не отставать. Будь то специалист по цифровому маркетингу, узнающий больше о том, как работает SEO, или разработчик, которому нужно изучать новые языки программирования, скорость внедрения инноваций требует постоянного обновления навыков.

С другой стороны, рекрутеры видят новые должности, которых не было 5 лет назад. При этом они также сталкиваются с проблемой масштабируемости и автоматизации процессов из-за глобализации — пример: удаленная работа. Причина, по которой удаленная работа выросла на 159% с 2005 года, связана с технологическим прогрессом и притоком технологий связи и совместной работы.

Технология снижает человеческие предубеждения и способствует разнообразию

В то время как организации в наши дни стремятся обеспечить максимальную объективность при приеме на работу сотрудников, иногда люди могут неосознанно влиять на свои решения, основываясь на ряде факторов.Эта предвзятость влияет на организацию неожиданным образом, например, влияя на прибыльность или способность организации работать лучше.

С помощью ATS и аналогичных инструментов человеческий фактор устраняется и обеспечивается стандартизованный процесс выбора по принципу «один для всех», который помогает в принятии обоснованных и точных решений. Некоторые компании даже интегрировали искусственный интеллект (ИИ) в процесс приема на работу, чтобы устранить предвзятость! У некоторых есть инструменты на основе ИИ для привлечения соискателей, в то время как другие компании используют алгоритмы, основанные на ИИ, которые могут находить внутри компании таланты путем выявления лидерских качеств среди сотрудников.Хотя есть еще некоторые недостатки, которые нужно преодолеть с помощью ИИ, это определенно не то, что у нас было в те дни, но теперь это, безусловно, выглядит многообещающим!

Технология позволяет оценивать навыки

Раньше мы полагались на полномочия и слова на бумаге, которые можно было легко подделать с помощью ложного числа в ваших рекомендациях — но те времена прошли. Мы также смотрим на такие вещи, как личность, харизма, соответствие компании, потенциал и способность учиться, и, хотя это то, что вы можете увидеть на собеседовании, настоящие навыки не станут известны, пока вы не увидите их в действии.К сожалению, стоимость найма, найма и адаптации нового сотрудника может достигать 240 000 долларов. Никто не хочет этого терять.

Благодаря технологиям компании теперь могут проверять навыки и уровень компетентности лиц, ищущих работу. Платформы оценки, такие как Kandio, помогают рекрутерам быстрее отбирать кандидатов с помощью тестового контента, созданного экспертами. Эти тесты могут быть интегрированы с ATS любой компании, что дает рекрутерам упрощенный процесс приема на работу.Именно эти тесты также побуждают соискателей продолжать осваивать новые навыки, чтобы они могли выделиться из толпы и произвести впечатление на рекрутеров еще до того, как они пойдут на собеседование.

Как технологии изменили процесс найма в двух словах

Это само собой разумеющееся, что технологии меняют набор персонала — и в лучшую сторону. Компании получают доступ к большему, диверсифицированному и высококвалифицированному пулу талантов, который может помочь им в достижении своих организационных целей, в то время как соискатели получают возможность узнавать что-то новое и извлекать выгоду из более эффективного процесса найма.

Но не поймите меня неправильно, хотя технологии играют более значительную роль в найме (и в других отраслях!) И будут продолжать играть в ближайшие годы, человеческий аспект найма всегда останется.

Как технологии могут улучшить современный набор персонала

Традиционный процесс найма не потерял актуальности, но он, безусловно, вызвал некоторую инновационную и динамичную конкуренцию со стороны технологических решений, ориентированных на мобильные устройства. Брендам, стремящимся привлечь технически подкованных специалистов из поколения Y (миллениалы) и Z (iGen), необходимо найти подход к этим талантам на платформах и в цифровых пространствах, где они проводят свое время.

Многие компании проделали огромную работу по адаптации своего подхода к интеграции технологий на работе, в рабочие места и другие системы и процессы, чтобы лучше поддерживать мобильных и технологических современных сотрудников. Но слишком часто их опыт подобен созданию новой библиотеки с новыми блестящими полками. Есть только одна проблема: им все еще нужно заполнить эти полки книгами или тем, что люди читают в наши дни.

Другими словами, даже если ваша компания стала желанным местом работы для представителей поколений Y и Z, бренд вашего работодателя должен охватывать больше, чем ваше рабочее место, если вы надеетесь привлечь подходящих кандидатов.Это начинается с процесса найма. Поскольку технологии продолжают меняться ошеломляющими темпами, все больше и больше брендов обращаются за помощью к специалистам по подбору персонала, сторонним фирмам, выполняющим функцию, широко известную как аутсорсинг процесса найма (RPO). Наряду с другими функциями технологического аутсорсинга, RPO сохранила одни из самых высоких темпов роста за последние несколько лет — более 15% в год.

RPO помогает организациям выделиться на высококонкурентном рынке труда и привлечь подходящих кандидатов, которые соответствуют техническим требованиям ролей, но также соответствуют культуре или организации следующим образом.

1. Использование технологий снижает усилия как соискателей, так и рекрутеров

В мире аутсорсинга чат-боты в основном известны тем, что используют ИИ для обеспечения первого уровня поддержки клиентов. Они отлично отвечают на основные вопросы и предоставляют информацию, следуя сценариям, чтобы избежать утомительного человеческого взаимодействия.

То же самое обоснование справедливо и для мира рекрутинга: теперь автоматизация может избавить некоторых кадровых агентов от обильной ручной работы.Автоматизированные инструменты теперь позволяют находить кандидатов, проводить оценки, планировать собеседования и предоставлять кандидатам регулярные обновления на протяжении всего процесса. Это отличный способ использовать ИИ для уменьшения усилий с обеих сторон уравнения найма.

Еще одно замечательное применение передовых технологий — это социальная сеть Snapchat. В Канаде McDonald’s был первым брендом, запустившим «Snapplications, однодневное виртуальное мероприятие по найму», которое позволяло соискателям мгновенно подавать заявки на работу в McDonald’s непосредственно через приложение Snapchat.

2. Технологии могут улучшить брендинг работодателя

Если ваша компания нанимает сотрудников через социальную сеть, очень важно знать, что желаемый пул кандидатов заполнен активными пользователями платформы. Точно так же, если вы технологическая компания, которая полагается на инновации, вам необходимо привлекать кандидатов, которые живут и дышат технологиями.

Даже если только часть ваших фактических кандидатов являются пользователями определенной сети, использование умных и свежих методов найма может создать ажиотаж, что приведет к увеличению количества кандидатов.Если это количество кандидатов включает в себя большое количество наиболее подходящих кандидатов, которые стремятся работать на ваш бренд, то велики шансы, что они останутся вовлеченными в долгосрочной перспективе, создавая вашу верхнюю строку. В противном случае затраты могут быть астрономическими.

Партнерство для экспертизы RPO

Когда долгосрочное здоровье и успех вашей компании зависят от поиска талантливых специалистов, иногда бывает полезно получить помощь в этом процессе. Правильный партнер RPO может внедрить новые технологии и методы набора персонала, такие как хостинг и внедрение ботов, а также другие решения на основе искусственного интеллекта.Они также могут помочь вам получить доступ к новым рынкам талантов внутри страны, за рубежом и повсюду между ними. Возможно, лучшая причина для партнерства — стратегическая. Правильный партнер RPO принесет достаточно опыта и знаний, чтобы действовать в качестве стратегического консультанта для разработки более эффективных стратегий управления персоналом и талантов, которые помогут вам достичь ключевых показателей эффективности с помощью больших данных и передовых аналитических методов.

В конце концов, все дело в сокращении затрат за счет сокращения среднего времени заполнения при одновременном повышении качества кандидатов и культурного соответствия, что приводит к более высокому вовлечению и меньшему выбытию.Эти результаты никогда не будут достигнуты только благодаря технологиям. Технические инструменты всегда должны поддерживать и улучшать людей, чтобы положительно влиять на опыт кандидата, иначе они рискуют нанести ущерб бренду работодателя, над созданием которого вы так много работали.

Когда вы привлекаете правильного партнера и применяете правильную стратегию, основанную на технологиях, вы можете получить тройную награду: построение бренда своего работодателя, сокращение затрат и повышение качества вашей рабочей силы в долгосрочной перспективе.

Опасная предвзятость при найме кадровых технологий

Эксперт пишет, что эти три проблемы заслуживают внимания и плана борьбы с предвзятостью.

Ожидается, что после года трагически высокого уровня безработицы в 2021 году произойдет огромный бум найма. По данным Бюро статистики труда США, в последний день марта количество вакансий достигло рекордно высокого уровня — 8,1 миллиона. Хотя апрельский отчет о занятости оказался немного ниже, чем ожидалось, многие эксперты прогнозируют, что безработица продолжит снижаться по мере наращивания усилий по вакцинации и возобновления работы штатов.

Автор Рена Нигам

Во время пандемии специалисты по персоналу были вынуждены перейти на полностью цифровой процесс поиска работы, что, естественно, привело к увеличению зависимости от технологий найма. Однако, поскольку мы продолжаем осваивать новые технологии, которые повышают нашу эффективность при найме на работу, важно помнить, что это палка о двух концах. Два с половиной года использования технологий найма в строительстве показали, что технологии не справляются со всем. Это бесценный инструмент, но вы не можете исключить человеческий фактор при приеме на работу.

Связано: Как предвзятость в «важных моментах» вредит усилиям DEI по подбору персонала

В наши дни 88% компаний используют технологии в процессе приема на работу, согласно Mercer, в основном для того, чтобы помочь сузить круг кандидатов. Почти все эти инструменты предназначены для автоматизации отказа. То есть, чтобы отфильтровать разделы кандидатов на основе определенных качеств или их отсутствия (отсутствие ключевого требования, неправильное местоположение и т. Д.). Проблема в том, что для многих из этих инструментов определенные группы и демографические данные непропорционально отфильтровываются на этой ранней стадии поиска работы.Что происходит, когда технологии отклоняют соискателей не из-за отсутствия определенных навыков, а из-за наличия определенных имен? Или потому, что они учились в женском колледже? Вот несколько ключевых моментов, на которые стоит обратить внимание, и как убедиться, что вы можете бороться с предвзятостью в них.

  1. Интернет-объявления о вакансиях — это новое газетное объявление, но не такое простое, а в некоторых случаях оно может быть предвзятым . По закону компаниям не разрешается выбирать, кому показывать их объявления о вакансиях, но исследования показывают, что крупные компании в социальных сетях могут с большей вероятностью показывать определенные виды объявлений о вакансиях определенным когортам.Хотя эти алгоритмы могут быть основаны на вовлечении, они все же сохраняют вредоносные шаблоны. Например, исследование показало, что когда Google считал соискателей мужчинами, алгоритм с большей вероятностью показывал рекламу высокооплачиваемых вакансий. Таким образом, хотя работодателю не разрешается размещать рекламу по признаку расы, возраста или пола, он, скорее всего, увеличивает количество вакансий в социальных сетях, на форумах по трудоустройству и других онлайн-инструментах. Как компания, внимательно следите за этими показателями. Когда вы что-то продвигаете, почти все платформы социальных сетей покажут вам гендерную разбивку вашей аудитории.Если вы заметили тенденцию к предвзятости, подумайте об изменении способа продвижения рекламы. Выберите новые средства массовой информации, интересы, места и т. Д.
  2. Программное обеспечение для распознавания лиц было показано , пытаясь идентифицировать цветных людей, но в настоящее время не отвечает за обучение ИИ. Инструменты видеоинтервью становятся все более интегрированными в процесс приема на работу, настолько, что в колледжах начали проводиться занятия, на которых студентам рассказывают, как вести себя с помощью видео.В то время как компании часто заверяют соискателей, что запись собеседования просматривает человек, многие популярные инструменты видео-собеседований утверждают, что их технология позволяет судить кандидатов по языку, выражению лица, энтузиазму и многому другому. Многочисленные исследования показали, что технологиям распознавания лиц и голоса не хватает разнообразия. Другой пример: общеизвестно, что распознавание голоса не очень хорошо понимает женский или иностранный акцент. Все эти проблемы можно смягчить, увеличив разнообразие наборов данных, на которых обучается эта технология.Таким образом, хотя компания может продавать и использовать программное обеспечение для принятия решений о найме, никто не следит за тем, чтобы в данных использовалось достаточное количество женских лиц, иностранный акцент, людей с ограниченными возможностями или разные диалекты. Если инструмент не распознает акцент кандидата, как он может судить об его пригодности для работы? Подумайте, где в вашем процессе поиска используются эти инструменты. У некоторых кандидатов все хорошо? Отфильтровываются ли другие? Измерение и подотчетность являются ключевыми моментами для любой технологии.
  3. Системы аттестации AI, пожалуй, наиболее опасны для усиления предвзятости посредством применения технологий при приеме на работу. Яркий пример здесь есть у Amazon. В 2015 году специалисты Amazon по машинному обучению создали программу оценки резюме для выявления сильных кандидатов. Они обучали его на исторических данных об успешных кандидатах в их компании, пуле, где в значительной степени преобладают мужчины. Они неосознанно учили свою программу дискриминации женщин. Он начал отдавать предпочтение традиционно мужским языковым образцам (использование таких «сильных» слов, как «основал» и «вел» вместо «помогал» или «был частью команды»), рассматривал женские колледжи как менее желательное образование и отмечал использование слово «женщина» или «женщина» против кандидата.Например, «капитан баскетбольной команды» было хорошо, а «капитан женской баскетбольной команды» — плохо. Как только компания заметила проблемы, она отказалась от инструмента. Но это указывает на более серьезную проблему. Хотя кандидаты не указывают свой пол, расу, возраст или другие личные показатели в своих резюме, для этих аспектов есть достаточно простые прокси, и обучение инструменту на данных, в которых одна группа чрезмерно представлена, поставит другие в невыгодное положение. Одно исследование показало, что инструмент отбора резюме отдает предпочтение кандидатам по имени Джаред, которые играли в лакросс в средней школе.Опять же, прокси для расы и пола. Если вы используете инструмент найма на основе искусственного интеллекта, крайне важно отслеживать демографические данные кандидатов по мере того, как они проходят через системы и выходят из них.

По мере того, как мы пытаемся справиться с потенциально разрушительными последствиями, позволяющими машинам принимать важные для нас решения, крайне важно, чтобы мы начали понимать процессы, с помощью которых были созданы эти алгоритмы, и последствия того, как они используются. Необходим более широкий процесс подотчетности и стандарты измерения во всей отрасли для найма технологий.Хотя технологии — это инструмент, который мы можем использовать для найма, они не могут и не должны заменять процесс найма.

По теме: Как правила ЕС в области искусственного интеллекта изменят отношения HR с технологиями

Рена Нигам — основатель и генеральный директор компании Meytier, занимающейся HR-технологиями.

Как технологии изменят процесс приема на работу в 2021 году и в последующий период

Технологии меняют методы проверки кандидатов на вакансии на основе профессиональных навыков и опыта, которые больше не являются единственной целью.

Помните, когда большую часть резюме занимал опыт? Кандидаты на вакансии, накопившие многолетний профессиональный опыт, увидели, что их резюме поднялись на вершину стопки.

Теперь процесс найма превратился в анализ приобретения навыков. И акцент больше не на том, сколько лет опыта накопил кандидат на работу.

Когда дело доходит до того, чтобы иметь возможность получить работу, это в основном о качестве, а не о количестве. Качество означает приобретение навыков, необходимых для успешной работы.Количество относится к количеству лет опыта.

Переход к использованию инструментов оценки талантов на основе навыков проливает свет на дилемму, с которой сталкивается все большее число работодателей.

Согласно исследованию, проведенному Gartner, только 16% новых сотрудников обладают всеми навыками, необходимыми для достижения успеха как на нынешних, так и на будущих профессиональных должностях. Неудивительно, что 58% рекрутеров называют отсутствие квалифицированных кандидатов самой большой проблемой при приеме на работу.

Приобретение навыков стало приоритетом для соискателей во всех отраслях.

Как технологии меняют процесс найма

Технологии коренным образом изменили многие аспекты нашей жизни. Для работодателей это изменение в значительной степени влияет на процесс найма. Подумайте о новых онлайн-платформах для работы, таких как Indeed и Glassdoor. Порталы по трудоустройству превратились в универсальный центр, в котором работодатели могут проверять кандидатов на работу. Работодатели устанавливают параметры отбора, многие из которых включают инструменты оценки цифровых талантов.

Поскольку технологии уже играют такую ​​важную роль во всех аспектах процесса найма, вопрос уже не в том, меняют ли они ситуацию, а в том, как. Что означает кардинальное изменение процесса приема на работу для кандидатов на работу и кадровых агентств?

Технология позволяет лучше оценивать навыки

Старые инструменты отбора вакансий в значительной степени полагались на печатные резюме и набор вопросов для собеседований. Теперь менеджеры по найму могут использовать технологии для измерения профессиональных способностей и анализа навыков кандидата на работу.Например, некоторые технологические компании разработали программное обеспечение для технической проверки, чтобы проверить навыки программирования программистов.

Но технологии нужны не только для измерения навыков. Современные инструменты найма, основанные на самых передовых технологиях, также дают менеджерам по найму мощный способ определить, подходит ли кандидат на работу для компании.

Печатные резюме и стандартные собеседования не дают точной оценки навыков кандидата на работу. Конечно, у кого-то может быть сертификат на определенный навык, но есть ли у него практические знания? Насколько хорошо они могут применить этот навык в своей роли? Инструменты цифровой оценки талантов стали новой нормой, потому что они позволяют менеджерам по найму получить точную оценку профессиональных навыков.

Технологии расширяют охват менеджеров по найму

Technology расширила сеть для менеджеров по найму, предоставив им доступ к кандидатам на работу, которые живут на другом конце света. Технологии не только сделали международный рекрутинг более привлекательным, но и позволили компаниям отдавать работу на аутсорсинг на основе набора навыков квалифицированных кандидатов.

После приема на работу международного заявителя компания может пройти процесс адаптации онлайн. Даже такая простая вещь, как Zoom, может помочь компаниям проводить онлайн-интервью.Компании, которые полагаются на технологии для ведения бизнеса, могут делегировать профессиональные обязанности международным сотрудникам, назначая проекты на таких сайтах, как Slack, Basecamp и Trello.

Это означает, что новому сотруднику, живущему на другом конце света, не обязательно «приходить на работу» в традиционном смысле этого слова.

Приобретение технологий и навыков

Организации, которые хорошо адаптируются к изменениям, быстро принимают новую парадигму найма.Вместо того, чтобы концентрироваться на профессиональном профиле кандидата на работу, рекрутеры теперь определяют основные навыки должности. Затем они сравнивают эти требования к навыкам с тем, что предлагает кандидат на работу.

Как показывает ранее процитированное исследование Gartner, использование инструментов найма для изучения профессионального опыта и полномочий не позволяет кандидатам, обладающим необходимыми навыками для выполнения работы. Согласно исследованию, 43 процента кандидатов на вакансии приобрели профессиональные навыки самостоятельно, чтобы претендовать на открытую вакансию.

Это означает, что традиционные методы найма автоматически отклоняют 43 процента кандидатов на вакансию, которые самоучились, чтобы продвинуться по своей карьере.

Будущее найма: искусственный интеллект при найме

Технологии меняют то, как компании нанимают сотрудников, но что это означает для будущего? Ответ кроется в искусственном интеллекте (ИИ). Компании любого размера в настоящее время полагаются на ИИ для улучшения рабочих процессов, обработки информации и, в некоторых случаях, принятия бизнес-решений.

AI может помочь менеджерам по найму улучшить процесс найма, сделав точную оценку профессиональных навыков кандидата на работу. Приобретение навыков, а не список предыдущих должностей, — вот что будет определять решения о приеме на работу за счет внедрения технологий искусственного интеллекта.

Две компании обнаружили убедительные способы внедрения ИИ в процесс набора и найма. Отдел кадров Vox использует инструмент оценки талантов под названием LinkedIn Recruiter, который использует ИИ для ранжирования кандидатов на работу.Платформа вакансий ZipRecruiter использует искусственный интеллект для подбора кандидатов на вакансии на основе навыков, местоположения и опыта кандидата.

Анализ приобретения навыков в цифровую эпоху

Хотя все большее число организаций используют сертификаты для оценки и подтверждения навыков, которыми обладают кандидаты на работу, другие организации неохотно используют цифровые значки. Цифровые значки создают двойную проблему.

Во-первых, ошибки, допущенные в процессе проверки, могут дать зеленый свет неквалифицированному кандидату.Во-вторых, отсутствие стандартов измерения может дать менеджерам по найму неполные отчеты о кандидатах на вакансию.

Помимо проблем, будущее набора и найма зависит от цифровых технологий. Менеджеры по найму будут использовать технологии для поиска кандидатов, обладающих навыками, необходимыми для должности, которую они хотят заполнить. Некоторые менеджеры по найму не могут переоценить опыт, но для технически подкованных рекрутеров технологии являются стандартом для найма кандидатов на работу сейчас и в будущем.

Решения для талантов в сфере технологий и ИТ

миллионов кандидатов; бесшовная настройка для любого удаленного назначения.

Квалифицированные специалисты доступны как можно скорее и варианты настройки, чтобы они могли работать удаленно и безопасно. Узнать больше

  • Мы предлагаем услугу «белые перчатки», чтобы у вас была поддержка и оборудование для удаленной работы, включая защищенные устройства для кандидатов и виртуальные рабочие места. Мы делаем настройку простой и беспроблемной.
  • Получите доступ к большему количеству талантов без ограничений по географическому положению. У нас есть необходимые вам квалифицированные кадры, независимо от того, живет ли человек на улице или на другом конце света.
  • Позвольте нам помочь с процессом найма, чтобы вы могли быстро найти удаленных сотрудников.
  • Будьте спокойны, зная, что ваши приложения и данные защищены безопасными виртуальными рабочими пространствами.

Запросить талант

Contract Talent Solutions

Нанять на один день, одну неделю или на любой срок.

Талант по требованию для управления динамическими рабочими нагрузками, новыми проектами или отсутствием сотрудников. Узнать больше

  • Талант по контракту — доступ к высококвалифицированным специалистам для краткосрочных или долгосрочных заданий, удаленных или выездных.
  • Персонал, работающий по контракту на полную ставку — Получите доступ к скамейке специалистов для повторяющихся или долгосрочных проектов, когда преемственность является ключевым моментом.

Запросить талант

От начинающих профессионалов до руководителей.

Пополнение вашей команды может быть быстрым и легким. Узнать больше

  • Местные специалисты по талантам — мы организуем для вас процесс найма, от продвижения вашей работы и компании до расширения предложений и переговоров по оплате.
  • Robert Half Direct — Наша платформа для онлайн-найма. Вы контролируете, кого приглашают на собеседование для вашей роли, и поддерживаете личный контакт с кандидатами от собеседования до приема на работу.
  • Executive Search — постоянный поиск директора, вице-президента, руководителя высшего звена или члена совета директоров.

Запросить талант

Найдите правильное решение для сложных бизнес-задач.

Консультации от Protiviti и специально созданных команд высококвалифицированных профессионалов от Robert Half, которые будут безупречно объединены для решения ваших самых важных инициатив.

Начало работы

3 стратегии, упрощающие внедрение новых HR-технологий для менеджеров по найму — TechCrunch

Нил Морелли, доктор философии, является главным промышленно-организационным психологом в Codility, платформе для предварительной оценки талантов в области разработки программного обеспечения. Он провел более 10 лет в привлечении талантов с помощью технологий, помогая технологическим компаниям из списка Fortune 500 и венчурным компаниям создавать эффективные и инклюзивные методы найма.

Набор на технические должности может быть сложной задачей. Часто бывает слишком много ролей, которые нужно заполнить, слишком много или слишком мало кандидатов для собеседования и недостаточно времени, чтобы все это сделать и наладить отношения с ключевыми заинтересованными сторонами: менеджерами по найму и исполнительной командой.

Работа с лидерами по привлечению талантов (TA) и техническими рекрутерами может помочь компаниям масштабно, точно и справедливо оценить технические навыки потенциальных кандидатов для выполнения важных инженерных ролей.Технология также предлагает множество преимуществ, которые помогают достичь целей ТА. Но по моему опыту, многие руководители TA и HR расстраиваются, когда новые инструменты не запускаются или не дают впечатляющих результатов, потому что конечные пользователи не принимают их, не доверяют им и не используют их.

Я считаю, что менеджеры по найму более склонны к «механическим» или автоматизированным инструментам найма, если эти инструменты не оцениваются сами по себе, а оцениваются относительно существующих процессов найма.

Все это приводит к тому, что лица, принимающие технические решения, и заинтересованные стороны естественным образом скептически относятся к механическим или автоматизированным инструментам найма.Если ваши менеджеры по найму сомневаются в использовании технологий для найма, вот три стратегии, которые помогут им использовать инструменты найма.

Ожидайте скептицизма, это естественно

Исследователи, изучающие, как сделать инструменты найма научных сотрудников более эффективными, обнаружили интересный феномен: люди по своей природе скептически относятся к инструментам, которые передают наши решения на аутсорсинг (Highhouse, 2008). Предоставленные нашим собственным устройствам, мы запрограммированы на то, чтобы доверять интуиции, а не внешним точкам данных, особенно при развитии и укреплении новых отношений, в том числе с тем, с кем мы работаем.

Похожие записи

Вам будет интересно

Как пишется бизнесмен: Как пишется «бизнесмен» или «бизнесмэн»?

Выручка в точке безубыточности определяется – : , ,

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко