Онлайн Инспекция — Работодатель обязан соблюдать процедуру расторжения трудового договора, предусмотренную Трудовым кодексом РФ

Статья 71 ТК РФ:

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

 

Статья 79 ТК РФ:

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

 

Часть 5 статьи 80 ТК РФ:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

 

Статья 81 ТК РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

…

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

…

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

…

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

 

Статья 82 ТК РФ:

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

 

Части 2-4 статьи 127 ТК РФ:

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

 

Статья 180 ТК РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

 

Статья 269 ТК РФ:

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

 

Статья 280 ТК РФ:

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

 

Части 1 и 2 статьи 292 ТК РФ:

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

 

Части 1 и 2 статьи 296 ТК РФ:

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

 

Части 1-3 статьи 307 ТК РФ:

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

 

Статья 327.6 ТК РФ:

Наряду с основаниями, предусмотренными настоящим Кодексом, основанием прекращения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, является:

…

5) окончание срока действия разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

6) окончание срока действия разрешения на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

7) окончание срока действия вида на жительство в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении постоянно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

8) окончание срока действия на территории Российской Федерации договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращение действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

9) приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства;

10) невозможность предоставления работнику прежней работы по окончании срока временного перевода в соответствии с частью второй статьи 327.4 настоящего Кодекса;

11) невозможность временного перевода работника в соответствии с частью третьей статьи 327.4 настоящего Кодекса.

Трудовой договор подлежит прекращению по основаниям, предусмотренным пунктами 5 — 8 части первой настоящей статьи, по истечении одного месяца со дня наступления соответствующих обстоятельств.

По основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается не позднее окончания срока, установленного соответствующими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации.

О прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 10 и 11 части первой настоящей статьи, работник, являющийся иностранным гражданином или лицом без гражданства, должен быть предупрежден в письменной форме работодателем не менее чем за три календарных дня до увольнения.

 

Части 1-2 статьи 348.12 ТК РФ:

Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.

В трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в срок, превышающий один месяц, если нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта, для этих категорий спортсменов, тренеров установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, предусматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие один месяц. Продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию определяется сторонами трудового договора в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта.

 

Статья 373 ТК РФ:

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

 

Пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»:

2. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

 

Пункты 1, 2, 4, 5 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»:

1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций <*> либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

2. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов

4. Работодатели своевременно, не менее чем за три месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения

и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно приложению N 1.

5. Работодатели не позднее чем за два месяца обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно приложению N 2.

 

Статья 83 ТК РФ:

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

…

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

…

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

…

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2,8,9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

Статья 84 ТК РФ:

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

 

Часть 7 статьи 38 Федерального закона от 08.05.1994 N 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации»:

7. Администрация организации обязана уволить работника, изъявившего желание перейти на работу помощником члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы, в порядке перевода в указанный в его заявлении и в представлении члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы срок.

 

Пункт 4 статьи 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»:

4. Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

Показать больше

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в 2021 году

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя — это увольнение работника без его согласия. Процедура довольно сложная, требует соблюдения многочисленных правил и условий. Если допустить малейшую ошибку, то бывший работник вправе оспорить свое увольнение через суд.

Законные основания расторжения трудового договора

Все обстоятельства, при которых разрешается уволить сотрудника без его согласия, делятся на две категории. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в случаях:

• при которых подчиненный сам виноват в его увольнении;
• при которых вины наемного специалиста нет, но имеются другие веские обстоятельства.

Стоит отметить, что ТК РФ закрепляет исчерпывающий перечень оснований для увольнения специалиста без его согласия. Следовательно, работодатель не вправе самостоятельно сформулировать причину, по которой расторгать трудовой договор.

Если работодатель все же решил разорвать трудовые взаимоотношения по своей воле, то для начала придется определиться с законным основанием. Это основание должно строго соответствовать нормам ТК РФ. В противном случае подчиненный без труда оспорит незаконные действия администрации предприятия, восстановится в должности и затребует выплату компенсации за вынужденные прогулы.

Для работодателя такая ситуация обернется не только дополнительными затратами в виде компенсации, но и оплатой судебных издержек, штрафными санкциями и административными наказаниями.

Работник виноват сам

Не все специалисты трудятся на износ. Довольно многие сотрудники просиживают штаны в офисах, так, для галочки. Конечно, в таком отношении к рабочему процессу не заинтересован ни один работодатель. Приходится чистить ряды.

Следует понимать, что одного желания руководства недостаточно. Итак, законные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за провинности сотрудников:

1. Сотрудник явно пренебрегает выполнением возложенных на него обязанностей. Позволяет себе нарушать трудовую дисциплину. К примеру, за однократное грубое нарушение разрешается уволить сразу. А за неоднократные проступки увольняют при повторном выявлении. Заметим, что за такие проступки увольняют только при наличии фактических доказательств. Также у сотрудника должны отсутствовать уважительные причины (п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Подчиненный утратил доверие руководства компании. Утрата доверия — это обстоятельства, при которых действия или же бездействия работника причинили компании существенный вред, убыток, ущерб. В таком случае придется подтвердить факт нанесения ущерба. Например, придется инициировать инвентаризационную проверку, по результатам которой оформить акт. Также в качестве доказательств подойдут акты контролирующих органов, жалобы клиентов или партнеров.

Увольнение сотрудника за его проступки — это один из видов дисциплинарных взысканий, которые регламентируются ст. 192 — 193 ТК РФ. Для соблюдения порядка придется истребовать письменные разъяснения причин, по которым подчиненный допустил проступок, нарушение. Если работник отказывается объясниться, то придется составить специальный акт, подтверждающий его отказ.

«Без вины виноватая…»

Действующее законодательство оговаривает ряд случаев, при которых увольнение невиновного (добросовестного) работника допускается без его согласия. К таковым относят:

1. Полная ликвидация экономического субъекта. То есть организация, компания или индивидуальный предприниматель полностью прекращают свою деятельность. Данные о ликвидации субъекта вносятся в соответствующие регистры и реестры. В таком случае никакой вины работника нет, просто организации, в которой он трудился, больше не существует.

Если работодатель принял решение о ликвидации, то работникам полагаются специальные гарантии и компенсации. Так, наниматель обязуется уведомить штат о своей ликвидации заранее (не позднее 2 месяцев). Также специалистам полагается выплата компенсаций, выходных пособий и прочих денежных выплат, оговоренных в законодательстве и трудовом соглашении.

2. Сокращение штатной численности компании. К примеру, предприятие проводит оптимизацию штата, ликвидирует убыточное производство, закрывает нерентабельные цеха, отделы, филиалы.

В таком случае наниматель обязан соблюсти определенный порядок: уведомить заранее работников, профсоюз и службу занятости. Отметим, что чиновники определили ряд категорий граждан, которых нельзя сокращать (ст. 179, 261 ТК РФ).

3. Несоответствие занимаемой должности. Чтобы подтвердить несоответствие, требуется проведение аттестации. Процедура проводится с учетом законодательных требований. В организации должен быть утвержден специальный регламент, по которому проводится аттестация.

Заметим, что увольнение по результатам аттестации или же по сокращению допустимо, если в штате предприятия отсутствует возможность перехода на другую должность. Если же возможность перевести работника на другую должность есть, то расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

4. Смена собственника организации. В таком случае могут быть уволены руководитель, его заместители и главбух компании. На данные действия у нового собственника есть три месяца, по их истечению оформить увольнение нельзя. Также нельзя уволить других работников при смене учредителя или же собственника компании.

Если сотрудник находится на больничном, то уволить его по желанию руководства нельзя. Придется дождаться полного выздоровления специалиста. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в этом случае говорит, что увольнение во время болезни возможно только по собственному желанию работника или же по соглашению сторон.

Как оформить

Итак, когда условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены, определим порядок оформления процедуры:

1. Подготовьте приказ. Его утверждает руководитель компании. В распоряжении укажите точные формулировки расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кратко, согласно статьям ТК РФ.
2. Если увольняемый был материально ответственным лицом, то заранее проведите проверку ценностей и оформите передачу активов.
3. Ознакомьте работника с приказом лично, под подпись. Если же он отказывается подписать документ, то организуйте отправку приказа таким способом, которым удастся подтвердить факт его получения. Например, отправьте документ заказным письмом с уведомлением о вручении.
4. Внесите запись в трудовую книжку на основании приказа об увольнении. Выдайте трудовую книжку работнику в день его увольнения. Также выдайте работнику все документы, полагающиеся при увольнении.

В день увольнения следует провести окончательный расчет. Выплатите заработную плату за отработанный период, компенсируйте неиспользованный отпуск, оплатите иные пособия и компенсации, причитающиеся специалисту.

Государственная инспекция труда в Новгородской области

Регламентирует увольнение по соглашению сторон статья 78 ТК РФ. Но Инструкция по заполнению трудовой книжки требует ссылки в данном случае на пункт 1 ч.1 статьи 77 ТК РФ. Так как основанием для внесения записи в трудовую книжку является приказ, то и в нем должна быть ссылка на п. 1 ч.1 ст. 77 ТК РФ. По этой же причине указываем данную статью во всех возможных документах, предваряющих издание приказа.

   Процедура проведения подобного увольнения выглядит следующим образом:

   Прежде чем расторгнуть трудовой договор таким способом, какая-то из сторон (работник или работодатель) должна предложить это сделать путем составления

инициирующего документа ( основание ч.1 ст.67, ст.72 ТК РФ ).

   Если работник изъявил желание расстаться по взаимному согласию, то в таком случае ему следует направить одностороннее предложение в адрес работодателя о расторжении с ним трудовых отношений, говоря терминами гражданского права, оферту, которая может быть акцептирована («одобрена») работодателем либо нет. Предложение направляется в форме заявления.

Представляется, что более правильным будет составить текст заявления одним из следующих способов:

Пример 1

Прошу Вашего согласия на расторжение трудового договора со мной с 11 мая 2006 года в соответствии с пунктом 1ч.1  статьи 77 ТК РФ (соглашение сторон).

Пример 2

Прошу Вас подписать соглашение о расторжении трудового договора со мной с 11 мая 2006 года в соответствии с пунктом 1ч.1 статьи 77 ТК РФ.

  Обратите внимание на следующий момент. Чтобы расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, просьба работника должна быть выражена одним из вышеуказанных способов (Примеры 1 и 2) Если же работник написал заявление с просьбой об увольнении его по собственному желанию, оно даже при выражении согласия работодателем автоматически не трансформируется в соглашение сторон.

  Если инициатором расторжения договора является работодатель, то он должен будет отправить «несчастному» работнику  письменное предложение. При составлении текста данного документа следует помнить, что работодатель не обязан как-либо мотивировать свое предложение.

  Соглашение и приказ о расторжении трудового договора

 После того, как стороны придут к консенсусу, необходимо составить само соглашение о расторжении трудового договора, прописав в нем обязательства сторон, сроки их выполнения и ответственность за неисполнение. Затем издать приказ, с которым ознакомить работника под роспись.

 

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Комментарий эксперта:

Увольнение по собственному желанию в свете положений ст. 80 ТК РФ >>>

Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Для этого достаточно одного желания прекратить трудовые отношения, которое не обязательно каким-то образом аргументировать.

См. все связанные документы >>>

1. Статья 80 устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Так, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели. Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (см. коммент. к ст. 280). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (см. коммент. к ст. ст. 292, 296).

2. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении. Предусмотренная ТК обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели (руководителя организации — за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) — это минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовое отношение. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Так, если работник подал заявление об увольнении 1 июня, то двухнедельный срок истекает 15 июня. Этот день будет последним днем работы (днем увольнения) (см. коммент. к ст. 84.1).

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. При этом следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен (см. коммент. к ст. 78). В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, т.к. работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию. Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока предупреждения, трудовой договор расторгается на основании п. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.

Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с конкретной даты. Устная договоренность сторон не может являться доказательством такой договоренности. Об этом свидетельствует и судебная практика. Так, Верховный суд Республики Бурятия правомерно признал необоснованным решение Железнодорожного суда, отказавшего гр. Л. в восстановлении на работе, указав, что в заявлении Л. нет резолюции работодателя, которая подтверждала бы его согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место двустороннее соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (Обзор кассационной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия за 12 месяцев 2006 г. от 19.10.2007).

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины будет являться и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь, и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место (должность).

4. Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Такая же обязанность наступает у работодателя также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Необходимость в расторжении трудового договора может появиться у работника не только в период работы, но и во время, когда он по каким-либо причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении заранее письменно, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все это время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении.

Если работник, находящийся в отпуске, просит уволить его в период отпуска и до истечения установленного законом срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, т.к. время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя.

6. Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не всегда является действительным желанием работника прекратить трудовое отношение.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке, и обязанность доказать их возлагается на работника (подп. «а» п. 22). При этом как принуждение к увольнению работника по собственному желанию может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в т.ч. и угроза уволить его по своей инициативе в случаях, когда у работодателя имелись на это какие-либо причины. В противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по инициативе работника. К такому выводу совершенно правильно пришел Лагинский районный суд г. Элисты, удовлетворяя иск о восстановлении на работе гр. У., которая подала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением руководителя, пригрозившего ей «испортить трудовую книжку», уволив «по статье» за потерю отчета и срыв его сдачи (см. Обзор судебной практики Верховного суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2006 г.).

7. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, при условии что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (подп. «в» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Например, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не может забрать свое заявление обратно в случае, если на его рабочее место (должность) приглашен в порядке перевода из другой организации по согласованию с руководителями этих организаций другой работник, т.к. в соответствии со ст. 64 ТК такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. коммент. к ст. 64).

8. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие и проч.) не могут служить основанием для этого. В день увольнения — последний день работы — работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В этот день работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего дня (смены). Если же работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот же день должен направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек) (см. коммент. к ст. 84.1).

В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, работник вправе не выходить на работу.

9. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений по этому поводу не требуется.

Закрепляя за работником право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, ст. 80 не обязывает работника при увольнении по собственному желанию указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то такая причина в заявлении должна быть указана.

Как расторгнуть трудовой договор с дистанционным сотрудником

Очевидно, что никто не будет трудиться в компании вечно. Это правило полностью относится и к удаленной работе. Но есть нюансы, которые надо обязательно учесть при увольнении работника, выполняющего трудовые обязанности в удаленном режиме. Связаны они с законом о дистанционном труде и новой главой 49.1 Трудового кодекса (ТК), которая действует с этого года. Из-за них компании могут попасть в тупик. Как же расторгать договор с удаленным сотрудником?

Базовые основания для увольнения описывает самая первая фраза ст. 321.8 ТК: «Помимо иных оснований, предусмотренных настоящим кодексом » Это значит, что расторгнуть договор с удаленным сотрудником можно по тем же самым причинам, что и с офисным или производственным персоналом. Не важно, какой режим дистанционной работы используется: постоянный, временный или комбинированный.

То есть возможно увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или инициативе работодателя, например при сокращении штата. Так же применяются и наказания за проступки: взыскания с дальнейшим увольнением. С одним исключением – прогул нельзя применять к дистанционным сотрудникам. Но процедура в целом не отличается от порядка действий для тех, кто трудится на рабочем месте.

Но в ТК содержатся два дополнительных основания для расторжения договора с удаленным работником. Первое – невыход на связь с работодателем без уважительной причины в течение двух дней, второе – изменение места выполнения трудовых обязанностей, если из-за этого человек не может делать свою работу надлежащим образом. Но как именно классифицировать и оформлять такие ситуации, закон не уточняет.

Прежде всего, оба этих фактора важно указать в самом договоре или дополнительном соглашении к нему. Хотя закон и говорит о них напрямую, отсутствие ссылок в документе – повод для сотрудника успешно оспорить действия работодателя. Более того, работник вообще может находиться за границей, ведь ТК этого не запрещает. Другими словами, хотя по закону вы не обязаны контролировать местонахождение человека, риск того, что он не выполнит обязанности, лежит на нанимателе. Он это вовремя не оформил, и будет ли тогда причина увольнения считаться уважительной?

А в самой процедуре опираться придется на здравый смысл и новую практику. Отсутствие связи от работника мы рассматриваем как виновные действия. Хотя бы потому, что ТК говорит об уважительности причин, как и при взысканиях. И чтобы использовать основание, работодатель должен действовать так же, как и при привлечении сотрудника к ответственности: составить акт, потребовать объяснение, выяснить причину и принять решение. Но решение должно заключаться не в том, чтобы объявить замечание, а в том, расторгать или не расторгать договор. А вот смена территории – другой случай. Действовать надо по аналогии со ст. 74 ТК (отказ от работы из-за несогласия с измененными условиями труда). Наниматель уведомляет человека, а затем расторгает договор. Однако сам закон все это не конкретизирует, так что остается ждать уточнений от законодателей и действовать на свой страх и риск.

Другая сторона темы увольнения – само оформление документов. Для удаленных сотрудников еще много лет назад разрешили использовать электронную подпись. В обновленной ст. 312.3 это право также осталось, но с разделением на виды. Все текущие кадровые процессы (переводы, отпуска и т. д.) можно подписывать простой электронной подписью. Это удобно – по сути, лишь соглашение об электронном взаимодействии и легализация корпоративной почты как формата общения. Но для трудового договора действуют более строгие правила. Он является главным документом трудовых отношений и подписывать его разрешено только усиленной ЭЦП. Это более сложная технически и более затратная процедура, ЭЦП денег стоит, и менять ее нужно каждый год. Возникает вопрос: а имеет ли смысл внедрять именно усиленную подпись, по сути, только для того, чтобы потом расторгать договоры?

Пока в 95% случаев трудовые договоры с удаленными работниками оформляются и расторгаются лично. Это надежно, безопасно и удобно обеим сторонам. Альтернатива при увольнении есть – усиленная ЭЦП или отправка документов по почте заказным письмом с уведомлением. Но их выгода и удобство спорны. И дистанционный труд пока остается не до конца дистанционным.

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Налоги & бухучет, № 79, Октябрь, 2014

Расторжение трудового договора по инициативе работника на основании ст. 38 КЗоТ является увольнением по собственному желанию. Воспользовавшись этой нормой Кодекса, любой работник, принятый на предприятие по бессрочному трудовому договору, может уволиться по собственному желанию и без объяснения причин. Исключение составляют лица, приговоренные судом к исправительным работам. Им запрещено увольняться с работы по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции (см. ч. 1 ст. 42 Уголовно-исполнительного кодекса Украины от 11.07.2003 г. № 1129-IV).

О желании расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя письменно за две недели. Как это сделать? Подать последнему заявление об увольнении, в котором указать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и желаемую дату увольнения. Заявление следует подписать и проставить дату его составления! Отсутствие этих реквизитов является основанием для признания заявления недействительным (см. разъяснение Госнадзортруда в газете «Праця і зарплата», 2007, № 15).

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении начинают исчислять с даты фактического предупреждения работодателя, а не с даты, указанной в заявлении

Если работодатель отказывается принимать заявление, работник может направить такое заявление по почте заказным письмом с уведомлением. Тогда датой, с которой будет вестись отсчет срока преду­преждения, будет дата вручения письма, указанная в уведомлении о вручении.

Заметьте, письменное заявление об увольнении по ст. 38 КЗоТ работник может подать как в период работы, так и в период отсутствия на работе (например, в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью).

Зачем в заявлении нужно указывать желаемую дату увольнения, если в ст. 38 КЗоТ идет речь о двухнедельном сроке? Дело в том, что работник и работодатель вправе договориться о любом сроке расторжения трудового договора в пределах двухнедельного срока. При наличии такой договоренности работник может быть уволен даже в день подачи заявления об увольнении. Однако одностороннее сокращение этого срока как работником, так и работодателем не допускается. Так, например, собственник не имеет права увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если работник не просит об этом (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18).

Заявление об увольнении передают руководителю предприятия, который его рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию. Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформит приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме, утвержденной приказом № 489 (форма № П-4) (см. на с. 9). Вместе с тем, на практике многие предприятия не используют указанную типовую форму, а пользуются собственными внутренними формами. Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должна быть четко согласно КЗоТ сформулирована причина увольнения работника с указанием соответствующей нормы КЗоТ, а в случае увольнения работника по собственному желанию (ст. 38, 39 КЗоТ) по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот, — с указанием таких причин.

Должным образом оформленный приказ (распоряжение) об увольнении подписывается руководителем предприятия, после чего с ним ознакомляют под подпись работника. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт.

 

　

Если по истечении двухнедельного срока работник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, работодатель не может уволить его на основании поданного ранее заявления. Нельзя уволить работника и в том случае, если тот до истечения двухнедельного срока отзовет свое заявление об увольнении. Формы, в которой работник может это сделать, КЗоТ не устанавливает. Оптимальный вариант, на наш взгляд, — подача работником письменного заявления об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Сделать это желательно для того, чтобы избежать спора между работником и работодателем.

Вместе с тем есть одно «но». Работодатель волен расторгнуть трудовой договор с работником, отозвавшим свое заявление или вышедшим на работу по истечении двухнедельного срока с момента его подачи, если на место этого работника был приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ). Кто же эти счастливчики? Это лица, приглашенные в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ, абзац второй п. 12 постановления № 9).

С увольнением по собственному желанию без уважительных причин мы разобрались. Теперь рассмотрим ситуации, при наступлении которых закон обязывает работодателя уволить работника по его инициативе в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении) (см. рис. выше).

 

 

Первая ситуация — невозможность продолжать работу на данном предприятии по определенным причинам. Что это за причины? Их законодатель перечислил в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, и это:

— переезд на новое место проживания;

— перевод муж или жены на работу в другую местность;

— поступление в учебное заведение;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— беременность;

— уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом;

— уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;

— выход на пенсию;

— прием на работу по конкурсу;

— другие уважительные причины. Какие именно причины будут уважительными, в каждом конкретном случае решает работодатель.

Вторая ситуация — невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). В случае увольнения по этой причине работодатель не только обязан уволить работника в указанный им в заявлении срок, без соблюдения двухнедельной отработки, но еще и выплатить работнику выходное пособие (см. с. 45).

По общему правилу днем увольнения считается последний день работы (п. 2.27 Инструкции № 58)

Как исключение из данного правила днем увольнения может быть:

— последний день отпуска — если работником было подано работодателю заявление о предоставлении неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением (ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках). Это правило будет распространяться на случаи, когда последний день отпуска наступает после истечения двухнедельного срока с момента предупреждения об увольнении. Однако, по нашему мнению, отозвать заявление об увольнении работник может только в течение двухнедельного срока, а не до момента окончания отпуска;

— день выдачи трудовой книжки — в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки увольняемому работнику по вине работодателя. В такой ситуации работодатель издает приказ о расторжении трудового договора с новой датой увольнения, а прежний приказ признается недействительным. Соответствующие изменения вносятся в трудовую книжку работника. При этом работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

И еще один важный момент. Подача работником заявления об увольнении не спасает его от дисцип­линарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Более того, работодатель вправе уволить его за виновные действия по основаниям, преду­смотренным законом, до истечения установленного ст. 38 КЗоТ срока (ч. 1 п. 12 постановления № 9).

В случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работника без уважительных причин в трудовую книжку работника работодателем вносится запись: «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины». Если работник увольняется по собственному желанию по уважительной причине, делается такая запись: «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 38 КЗоТ Украины».

А теперь несколько слов о порядке досрочного расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Такая возможность предусмотрена ст. 39 КЗоТ. Когда же работодатель обязан удовлетворить требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора? В случаях, перечисленных в:

1) ч. 1 ст. 39 КЗоТ. Это

— болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;

— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

2) ч. 1 ст. 38 КЗоТ (помните, мы о них говорили выше).

Как и в случае с досрочным расторжением бессрочного трудового договора, работник-срочник не должен соблюдать двухнедельный срок преду­преждения об увольнении. Он будет считаться уволенным в день, указанный в приказе о прекращении срочного трудового договора.

В трудовую книжку работника работодатель вносит запись: «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 39 КЗоТ».

Учтите, если причины, по которым работник желает досрочно расторгнуть срочный трудовой договор, не вписываются в уважительные, работодатель может отказать ему и потребовать от работника отработать установленный в договоре срок или завершить определенную работу.

Расторжение и прекращение трудового договора в КНР

Вопросы связанные с выполнением и изменением трудового договора регулируются Законом КНР «О трудовом договоре» (принятым на 28-м заседании Постоянного комитета ВСНП 10-го созыва 29 июня 2007 года, вступил в силу 1 января 2008 года). Ниже даем выдержку из соответствующей главы данного нормативного акта.

Статья 36. Расторжение трудового договора по согласию. Расторжение трудового договора допускается по обоюдному согласию работодателя и работника.

Статья 37. Досрочное уведомление о расторжении трудового договора работником. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив работодателя в письменной форме за 30 дней до расторжения. Работник, находящийся на испытательном сроке, имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив работодателя в письменной форме за 3 дня до расторжения.

Статья 38. Одностороннее расторжение трудового договора работником. Работник может расторгнуть трудовой договор, если:

1) работодатель нарушает установленные в трудовом договоре условия охраны труда или условия труда; 2) работодатель несвоевременно и не в полном размере выплачивает заработную плату; 3) работодатель нарушает требования закона и не вносит платежи по социальному страхованию работника; 4) правила внутреннего трудового распорядка работодателя нарушают положения законов, подзаконных актов, ущемляет права и интересы работника; 5) трудовой договор является недействительным в соответствии с пунктом 1 статьи 26 настоящего Закона; 6) наличия иных случаев, установленных законами и подзаконными актами, в которых работник может расторгнуть трудовой договор.

В случае если работодатель, с помощью силы, угроз или противозаконного ограничения свободы принуждает работника к труду, либо работодатель нарушает правила, заставляет работника выполнять работу, которая несет опасность для его жизни и здоровья, то работник имеет право расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления работодателя.

Статья 39. Одностороннее расторжение трудового договора работодателем (увольнение по причине нарушения). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если:

1) в период испытательного срока выясняется, что работник не отвечает условиям найма; 2) серьезно нарушается трудовая дисциплина или правила внутреннего трудового распорядка, установленные работодателем; 3) интересам работодателя наносится серьезный ущерб из-за нарушения работником своих обязанностей, коррупции, злоупотребления; 4) работник параллельно установил трудовые отношения с другим работодателем, что серьезно влияет на выполнение работником своих обязанностей у данного работодателя, либо работник отказывается разорвать трудовые отношения с другим работодателем по требованию данного работодателя; 5) трудовой договор считается недействительным в соответствии с пунктом 1 статьи 26 настоящего Закона; 6) работник привлекается к уголовной ответственности.

Статья 40. Увольнение при отсутствии нарушения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив работника за 30 дней в письменном виде или дополнительно выплатив работнику сумму в размере месячной заработной платы, если:

1) в случае болезни или получения непроизводственной травмы работник не может приступить к выполнению первоначальной работы по истечению установленного срока лечения, а также к выполнению иной альтернативной работы, предложенной работодателем; 2) работник не справляется с работой, а также не справляется с работой после профессиональной подготовки или смены рабочего места; 3) произошли существенные изменения в объективных обстоятельствах, на которые стороны опирались во время заключения трудового договора, что привело к невозможности выполнения трудового договора, при этом работник и работодатель в ходе согласования не достигли соглашения по изменению трудового договора.

Статья 41. Сокращение по экономическим причинам. При необходимости сократить штат трудового коллектива на 20 и более человек либо менее 20 человек, составляющих более 10% от общей численности трудового коллектива, работодатель должен предварительно за 30 дней объявить профсоюзу или трудовому коллективу о сложившейся ситуации, и после получения рекомендаций профсоюза или трудового коллектива подать в управление по труду проект сокращения штата. Сокращение штата может быть осуществлено в следующих случаях:

1) проведения финансового оздоровления в соответствии с Законом КНР «О банкротстве предприятий»; 2) серьезных трудностей в хозяйственной деятельности; 3) изменения производства, существенного технического усовершенствования или изменения способа хозяйственной деятельности предприятия, при этом сохраняется необходимость сокращения штата после внесения изменений в трудовой договор; 4) иных существенных изменений в объективных обстоятельствах, на которые стороны опирались во время заключения трудового договора, что привело к невозможности выполнения трудового договора.

При сокращении трудового коллектива преимущество на сохранение рабочих мест имеют:

1) работники, заключившие с работодателем срочный трудовой договор со сравнительно длительным сроком; 2) работники, заключившие с работодателем бессрочный трудовой договор; 3) работники, на иждивении которых находятся пожилые люди или несовершеннолетние дети, при этом остальные члены домохозяйства являются безработными.

В случае если работодатель принимает на работу сотрудников в течение 6 месяцев после сокращения штата, осуществленного в соответствии с пунктом 1 данной статьи, необходимо уведомить работников, попавших под сокращение, при этом они имеют преимущество при найме на работу при прочих равных условиях.

Статья 42. Обстоятельства, при которых работодатель не может расторгнуть трудовой договор. Работодатель не может расторгнуть трудовой договор в соответствии с положениями статей 40, 41 настоящего Закона если:

1) работник, занятый на работах с вредными и опасными условиями труда, не прошел медицинской комиссии перед увольнением, либо работник проходит диагностику или наблюдается у врача в связи с подозрением на возникновение профессионального заболевания; 2) работник получил профессиональное заболевание или производственную травму и признан утратившим трудоспособность или частично утратившим трудоспособность; 3) работник заболел или получил непроизводственную травму и проходит курс лечения в установленные сроки; 4) в период беременности, родов, кормления грудью; 5) работник проработал 10 лет подряд у данного работодателя, при этом данному работнику остается менее 5 лет до достижения установленного законом пенсионного возраста; 6) в иных случаях, предусмотренных законодательством, подзаконными актами.

Статья 43. Профсоюзный надзор при расторжении трудового договора. При расторжении трудового договора работодатель должен предварительно уведомить профсоюз. В случае расторжения трудового договора работодателем в нарушение положений законодательства, подзаконных актов или условий трудового договора, профсоюз вправе потребовать от работодателя исправления ситуации. Работодатель обязан изучить рекомендации профсоюза, после чего в письменном виде уведомить профсоюз об окончательном решении.

Статья 44. Прекращение трудового договора. Трудовой договор прекращает действие в следующих случаях:

1) истечение срока действия трудового договора; 2) работник согласно закону начал получать базовое пенсионное обеспечение; 3) смерть работника, либо народный суд признал работника безвестно отсутствующим или принял решение об объявлении работника умершим; 4) объявление работодателя банкротом в соответствии с законом; 5) отзыв у работодателя Свидетельства о праве ведения хозяйственной деятельности, издание предписания о прекращении деятельности, или досрочном роспуске организации-работодателя; 6) иных случаях, предусмотренных законодательством, подзаконными актами.

Статья 45. Отсроченное прекращение действия трудового договора. Если срок действия трудового договор окончен, но при этом действует одно из обстоятельств, предусмотренных статьей 42 настоящего Закона, трудовой договор должен быть продлен до момента прекращения данного обстоятельства. В случае прекращения трудового договора с работником, признанным нетрудоспособным или частично нетрудоспособным в соответствии с подпунктом 2 статьи 42 настоящего Закона, прекращение договора регулируется в соответствии с государственными правилами об отчислениях на страхование производственных травм.

Статья 46. Материальная компенсация. Работодатель должен выплатить работнику материальную компенсацию в случае если:

1) работник расторгает трудовой договор в соответствии со статьей 38 настоящего Закона; 2) работодатель предлагает работнику расторгнуть трудовой договор в соответствии со статьей 36 настоящего Закона и получает его согласие; 3) работодатель расторгает трудовой договор в соответствии со статьей 40 настоящего Закона; 4) работодатель расторгает трудовой договор в соответствии с пунктом 1 статьи 41 настоящего Закона; 5) прекращения срочного трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 44 настоящего Закона, за исключением случаев, когда работник отказывается перезаключить договор с работодателем на таких же или лучших условиях; 6) прекращения трудового договора в соответствии с пунктами 4, 5 статьи 44 настоящего Закона; 7) в иных обстоятельствах, предусмотренных законодательством, подзаконными актами.

Статья 47. Расчет материальной компенсации. Размер материальной компенсации рассчитывается исходя из количества лет, которые работник проработал у данного работодателя. За каждый год стажа у данного работодателя работнику полагается материальная компенсация в размере ежемесячной заработной платы. Если стаж составляет от 6 месяцев до года, то размер материальной компенсации рассчитывается как за год стажа; если стаж составляет менее 6 месяцев, то работнику выплачивается компенсация в размере заработной платы за полмесяца.

В случае если средняя ежемесячная заработная плата работника превышает в 3 раза среднюю ежемесячную заработную плату предыдущего года в данном регионе, объявленную народным правительством города центрального подчинения или окружного уровня, стандарт выплачиваемой данному работнику материальной компенсации устанавливается в трехкратном размере от средней заработной платы работников. При этом максимальное количество лет стажа, на основе которых рассчитывается материальная компенсация, не должно превышать 12 лет.

Под ежемесячной заработной платой в настоящей статье понимается средняя заработная плата работника в течение 12 месяцев до расторжения или прекращения трудового договора.

Статья 48. Правовые последствия незаконного расторжения или прекращения трудового договора. В случае расторжения или прекращения трудового договора работодателем в нарушение положений настоящего Закона работодатель обязан продолжить выполнение трудового договора по требованию работника; в случае если работник не требует дальнейшего выполнения трудового договора или невозможности дальнейшего выполнения трудового договора работодатель должен выплатить компенсацию, установленную статьей 87 настоящего Закона.

Статья 49. Межрегиональная передача социального страхования. Государство предпринимает меры и создает полноценную систему межрегиональной передачи социального страхования всех работников.

Статья 50. Обязанности сторон после расторжения или прекращения трудового договора. Вместе с расторжением или прекращением трудового договора работодатель обязан выдать подтверждение расторжения или прекращения трудового договора, а также в течение 15 дней для работника выполнить регистрацию данного обстоятельства и передачу социального страхования.

В соответствии с договоренностью сторон работник должен выполнить передачу рабочего места. В случае выплаты работодателем материальной компенсации в соответствии с положениями настоящего Закона, материальная компенсация выплачивается при завершении передачи рабочего места.

Работодатель должен хранить экземпляр расторгнутого или прекращенного трудового договора не менее 2 лет.

Правила прекращения действия: подумайте перед тем, как прекратить действие: McBrayer PLLC

Business Лексингтон, 10 мая 2013 г.

Автор: Синтия Л. Эффингер

Дональд Трамп делает это простым. Простым заявлением («Вы уволены!») Сотрудник встает и выходит из зала заседаний. И вот так неуспевающего исключают из шоу, садят в лимузин, и его больше никогда не видели (по крайней мере, до сезона «Матч звезд»). Если бы только реальный мир был таким простым. Решение уволить сотрудника может вызвать беспокойство у любого работодателя, даже если оно, несомненно, способствует улучшению бизнеса.Это чувство страха не без основания; прекращение действия может быть законной наземной миной. Даже увольнение сотрудников по собственному желанию требует осторожного рассмотрения. Однако вы можете прикрыть свои базы, тщательно составив политику, придерживаясь процедур и полагаясь на некоторый здравый смысл. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, ознакомьтесь с этими простыми правилами, которые могут защитить вас от судебного процесса.

Определить статус сотрудника

Если кто-то является сотрудником «по желанию», он или она могут быть уволены в любое время по любой причине.Да, вы можете уволить кого-то просто потому, что он вам не нравится. Просмотрите все существующие трудовые договоры или контракты, которые могут быть сочтены отменяющими статус произвольного. Если сотрудник имеет статус , а не по желанию, то у него обычно есть установленный период для приема на работу, и увольнение регулируется трудовым договором, который, вероятно, включает положение, требующее увольнения «по причине». В таком случае вы должны не забыть просмотреть контракт и соблюдать его условия, прежде чем увольнять этого сотрудника.

Следует отметить, что даже если все ваши сотрудники свободны, вы все равно не выбрались из пресловутого леса. Сотрудники по желанию могут подавать иски по окончании трудовой деятельности по разным причинам. Любой сотрудник, независимо от статуса, может заявить, что он был уволен, по крайней мере частично, из-за защищенной законом категории (например, пола, вероисповедания, инвалидности или возраста). Сотрудник также всегда может заявить, что его уволили за осуществление законного права, например, за отпуск, разрешенный в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, или за отказ заниматься незаконной деятельностью.Термин «по собственному желанию» не является изолятором ответственности, но есть шаги, которые работодатель может предпринять, чтобы защитить себя от исков о неправомерном увольнении.

Документация

Ключом к предотвращению судебных исков о расторжении договора является документация. Все случаи ненадлежащего исполнения или ненадлежащего поведения должны быть задокументированы (даже в отношении сотрудников, которые работают по желанию). Запись этих вещей может помочь в увольнении. Проверьте записи, чтобы увидеть, получал ли сотрудник предыдущее предупреждение или был ли он записан в письменном виде. Доказательства прошлых проблем могут иметь большое значение для оправдания решения об увольнении, которое отрицает противоправное увольнение.

С другой стороны, если сотрудник недавно получил повышение или заслужил отличную оценку работы, то внезапное увольнение может вызвать подозрение, если присутствуют другие факторы. Положительный документальный след может указывать на то, что увольнение было основано на незаконных (и, возможно, незаконных) причинах.

Изучите политику и процедуры компании

Найдите время, чтобы изучить политику и процедуры компании, чтобы убедиться, что наказание соответствует преступлению. Например, если вы подумываете об увольнении сотрудника, нарушившего дресс-код компании, но в руководстве для сотрудников сказано, что такое нарушение требует сначала предупреждения, вам, возможно, придется объяснить, почему вы не соблюдали свои собственные правила.

Если в руководстве для сотрудников ничего не сказано, подумайте, согласуется ли обращение с этим сотрудником с обращением с другими людьми, находящимися в аналогичном положении. Последовательность имеет решающее значение. Опытный сотрудник отдела кадров может помочь вам определить, присутствует ли единообразие в управленческих решениях.

Успокойтесь и расследуйте

Никогда, никогда (никогда!) Не взрывайте сотрудника и прекратите взрыв, сказав ему, что он уволен. Действия из гнева или разочарования могут вызвать еще больше проблем. Сотрудник, увольнению которого предшествуют крики или другие действия, вызванные эмоциями, гораздо чаще рассердится.Бывают случаи, когда внезапное увольнение кажется оправданным, однако передовой опыт диктует, что сначала вы должны отстранить сотрудника и провести расследование. Это даст вам время остыть и собрать доказательства противоправного деяния.

Однако чаще решение о расторжении договора не может быть столь явно оправданным. Если требуется расследование, действуйте незамедлительно. Задокументируйте свои выводы и сохраняйте нейтралитет в своем обращении с подозреваемым сотрудником (и сотрудником-обвинителем, если таковой имеется) до тех пор, пока факты не будут раскрыты.

Перережьте шнур лицом к лицу

Когда пришло время отпустить человека, не выбирайте легкий путь, написав электронное письмо или письмо. Это не только безлично, но и то, что написано в письменной форме, может быть неправильно истолковано. Скорее всего, если вы все-таки изложите что-то в письменной форме, сотрудник прочитает это, обдумает, а затем оспорит вас по поводу принятого решения. Лучше, чтобы все заинтересованные стороны разобрались с проблемой в лоб и в присутствии свидетеля.

Если вы нервничаете по поводу того, как сотрудник отреагирует на новости, найдите время, чтобы «написать сценарий», как вы хотите, чтобы это происходило.Планируя встречу, вы с меньшей вероятностью отклонитесь от цели или сделаете встречу более мучительной, чем она должна быть. Прекращение действия похоже на снятие лейкопластыря — больно меньше, если вы сделаете это одним резким движением. Перед встречей не забудьте:

· Вооружитесь любой документацией, которая может вам понадобиться, чтобы подтвердить причину вашего решения.

· Решите, кого еще вы хотели бы видеть в комнате; Всегда полезно пригласить на встречу непредвзятую сторону.

· Строго определяйте, какие предметы или информацию компании следует передавать перед отъездом, и вместе с сотрудником ознакомьтесь с любыми подписанными положениями о недопустимости конкуренции или конфиденциальности.

· Точно укажите, в течение какого времени работник должен убирать свои вещи и себя из помещения. Если вы не хотите, чтобы это нарушало офисную среду, подумайте о том, чтобы позволить сотруднику собирать свои вещи в нерабочее время в сопровождении службы безопасности или персонала.

· Если есть вероятность насильственного возмездия, заранее разработайте процедуру удаления сотрудника из помещения и подумайте о том, чтобы под рукой был персонал службы безопасности компании.

Перед тем, как сесть с сотрудником, следует подумать над вопросом выходного пособия. Каждый раз, когда сотрудника увольняют, может последовать судебный иск. Чтобы этого избежать, с работником можно договориться о расторжении брака. Сотрудник подпишет освобождение от своего права на предъявление иска в обмен на что-то ценное. Имейте в виду, что обмен не обязательно должен быть деньгами, но может быть чем-то нематериальным, например, соглашением о предоставлении положительных отзывов о работе или об отказе от оспаривания пособия по безработице.

Чтобы гарантировать, что ваше соглашение останется в силе в случае оспаривания в суде, убедитесь, что любое соглашение составлено в письменной форме, подписано сотрудником и гласит, что отказ от права на подачу иска является осознанным и добровольным. Вы также захотите дать сотруднику некоторое время, чтобы подумать о его подписании, и в определенных обстоятельствах закон иногда требует 21-дневного периода рассмотрения. Также всегда позволяйте сотруднику просмотреть документ с поверенным, если он того пожелает.

Подведение итогов

Когда сотрудник уходит за дверь, вы можете вздохнуть с облегчением.Но знайте, что впереди еще много работы. Уволенный сотрудник может иметь законное право на получение льгот, таких как COBRA, 401 (k) или пенсионные выплаты. Вы захотите уточнить у своего кадрового персонала или юриста необходимые процедуры для их соблюдения. Вам также необходимо будет выписать окончательную зарплату сотрудника, которая может включать оплату за накопленные или неиспользованные дни отпуска.

Освободить сотрудника редко бывает так просто, как это выглядит г-н Трамп, но при некотором планировании и предусмотрительности вы можете безопасно преодолеть легальную наземную мину.

Синтия Л. Эффингер , юрист Макбрайера. Г-жа Эффингер обладает обширным юридическим опытом, накопленным за 13 лет практики в Содружестве Кентукки, где ее клиенты ведут дела. Практика г-жи Эффингер сосредоточена в области трудового права и коммерческих споров. Г-жа Эффингер находится в офисе компании в Луисвилле, с ней можно связаться по адресу [email protected] или по телефону (502) 327-5400, доб. 2316.

Эта статья представляет собой краткое изложение недавно вступившего в силу федерального закона и не является юридической консультацией.

Увольнение — FindLaw

Увольнение сотрудника никогда не бывает приятным занятием. Определенные юридические обязательства и ограничения вступают в игру, когда компания увольняет, увольняет или иным образом прекращает отношения между работодателем и сотрудником. Например, если вы подписываете трудовой договор с работником, ваши права и обязанности в отношении его или ее работы будут определяться условиями контракта. Это означает, что если вы увольняетесь раньше согласованного срока, вы можете столкнуться с нарушением трудового договора.Конечно, в контракте могут быть предусмотрены конкретные случаи прекращения трудовых отношений.

Есть несколько законов, которые вступают в силу, когда дело доходит до увольнения. Понимание прав увольняемого сотрудника на страхование COBRA, когда увольнение сотрудника незаконно, порядок выдачи окончательной зарплаты и другие аспекты увольнения могут помочь вам избежать юридических и нормативных рисков. Раздел FindLaw о увольнении сотрудников содержит статьи о юридических основах, советы и ресурсы о прекращении отношений между работодателем и сотрудником.

Незаконное прекращение действия

Хотя большинство работодателей применяют политику найма «по желанию», увольнение сотрудника по неправильной причине может негативно повлиять на работодателя. Хотя прием на работу по желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время и по любой причине, причина увольнения не может быть ответной, дискриминационной или по любой другой незаконной причине. В федеральных законах и законах штата о противоправном увольнении рассматриваются различные причины, которые не могут быть основанием для увольнения сотрудника, независимо от того, действует ли он по своему желанию или работает по трудовому договору.

Наиболее распространенными законами о неправомерном увольнении являются законы, предусматривающие дискриминацию или преследование. Согласно федеральному закону, увольнение сотрудника из-за его или ее пола, расы, инвалидности, национального происхождения, религии или возраста является незаконным (если человеку 40 лет и старше). Работодателю также не разрешается увольнять работницу, потому что она беременна или имеет заболевание, связанное с беременностью или рождением ребенка. Некоторые штаты расширили свои «защищенные классы», включив в них больше характеристик, таких как сексуальная ориентация.

Возмездие — еще одна незаконная причина увольнения человека, которая может привести к судебному иску о незаконном увольнении. Как правило, преследование происходит, когда работодатель увольняет сотрудника, потому что он или она отстаивали свои права в соответствии с законами штата или федеральными законами о борьбе с дискриминацией. Например, если сотрудница-женщина была уволена за жалобу на то, что ей не платят ту же сумму за ту же должность, что и ее коллеге-мужчине, она может подать иск о незаконном увольнении в ответ на возмездие.Также незаконно увольнять человека в отместку за то, что он или она подали жалобу на нарушение Управления по охране труда (OSHA).

Наем адвоката по трудовому праву

Как владельцу малого бизнеса вам, скорее всего, время от времени придется увольнять сотрудников. Независимо от того, нужно ли вам уволить или уволить сотрудника, важно соблюдать действующее трудовое законодательство. Чтобы убедиться, что политика и практика увольнения ваших сотрудников соответствуют федеральным законам и законам штата, вам следует проконсультироваться с юристом по трудовому праву в вашем районе.

Навигация по сложным правилам, регулирующим увольнение сотрудников

Законы о ответных мерах. Помимо антидискриминационных законов, ряд федеральных законов запрещает работодателю увольнять сотрудника только за отстаивание своих прав в соответствии с этими законами. Например, федеральный закон, устанавливающий правила минимальной заработной платы и сверхурочной работы (Закон о справедливых трудовых стандартах), защищает от увольнения сотрудников, которые начинают судебное разбирательство или предпринимают другие действия в попытке добиться соблюдения закона.Аналогичные ограничения на так называемые «ответные» увольнения предусмотрены Законом о безопасности и гигиене труда, Законом о защите сотрудников на полиграфе, различными законами об охране окружающей среды, такими как Закон о чистом воздухе, и рядом других федеральных законов.

Лица, злоупотребляющие психоактивными веществами. Если употребление алкоголя или наркотиков привело к тому, что один из ваших сотрудников попал в опасную аварию, подвергнул опасности другого сотрудника или не появлялся часто на работе, у вас может возникнуть соблазн устранить «проблему», просто уволив сотрудника.Однако перед этим вы должны помнить, что федеральные законы и законы штата, защищающие сотрудников-инвалидов от дискриминации, могут применяться к алкоголикам или потребителям наркотиков. Другими словами, увольнение сотрудника из-за злоупотребления психоактивными веществами может быть незаконным, если вы сначала не предоставили ему разумный шанс на реабилитацию.

Государственные ограничения на стрельбу

Многие штаты имеют свои собственные версии законов о гражданских правах и навязывают их работодателям, которые слишком малы, чтобы подпадать под действие федеральных антидискриминационных законов.Например, законы штата, в отличие от своих федеральных аналогов, могут защищать сотрудников от дискриминации по признаку сексуальной ориентации или внешнего вида. Кроме того, к работодателям применяются законы многих штатов, которые не подпадают под действие соответствующих федеральных законов. Другие часто встречающиеся ограничения не позволяют увольнять сотрудников только потому, что они подают требования о выплате компенсаций работникам, сообщают о незаконной деятельности работодателя, исполняют обязанности присяжных или отказываются проходить тест на детекторе лжи.

Законы штата, регулирующие процесс приема на работу, также применяются к увольнению и увольнению.

Ознакомьтесь с нашей картой штата, чтобы узнать о законах, ограничивающих стрельбу в вашем штате.

Подразумеваемые трудовые договоры и ограничения на увольнение в соответствии с государственной политикой

Вы можете быть удивлены, узнав, что уволенный сотрудник может подать на вас в суд за нарушение условий трудового договора, о существовании которого вы даже не подозревали. Фактически, работодатели практически в каждом штате были вынуждены нести огромные судебные издержки при защите и выплате компенсации за ущерб в связи с судебными исками, возбужденными по так называемым «подразумеваемым» трудовым договорам.

Когда вы и ваш сотрудник заключаете формальное соглашение, письменное или устное, в котором указываются условия трудовых отношений, у вас есть «явный» трудовой договор. Напротив, подразумеваемый трудовой договор не является соглашением, которое вы заключаете сознательно. Скорее, подразумеваемый трудовой договор возникает, когда суд соглашается с уволенным работником, что работодатель фактически дал какое-то обещание, которое было нарушено, когда работника уволили. Другими словами, суд подразумевает, что договор заключался, даже если работодатель не предполагал, что такой договор существует.

Обещание, лежащее в основе подразумеваемого трудового договора, обычно представляет собой заявление, сделанное вами либо в справочнике для сотрудников, либо в справочных материалах, либо в устной форме, что уволенный сотрудник утверждает, что определяет срок или продолжительность занятости или устанавливает процедуры, которым вы должны следовать перед увольнением. работник.

Пример

Примеры заявлений, которые могут быть признаны подразумеваемым договором:

«Политика компании заключается в справедливом обращении с сотрудниками и освобождении сотрудников только по уважительной причине.»(Подразумевается, что у компании должна быть причина для увольнения сотрудника.)

«По завершении шестимесячного испытательного срока сотрудник может рассчитывать на то, что его трудоустроится, если его работа будет выполняться удовлетворительно». (Подразумевается, что сотрудник, прошедший испытательный срок, не может быть уволен без предупреждения о том, что его или ее работа была неудовлетворительной.)

«Сотрудник будет уволен после третьего предупреждения о том, что сотрудник не соответствует стандартам производительности или нарушил политику компании.»(Подразумевается, что сотрудник не будет уволен до получения третьего предупреждения.)

Тщательно подбирайте слова — написанные и сказанные! Будьте осторожны, давая любые обещания о приеме на работу или заявления, которые могут быть истолкованы как обещания, которые вы не готовы сдержать. Письменные заявления вызывают особые хлопоты, поэтому вам следует ознакомиться с формами заявления о приеме на работу, справочниками для сотрудников и любыми другими документами, которые вы можете распространять среди своих сотрудников. Найдите любое заявление, которое может ограничить ваше право увольнять ваших сотрудников, и решите, действительно ли вы хотите жить с этим ограничением.Если нет, удалите заявление.

Умная работа

Вы можете даже включить в свои заявления о приеме на работу утвердительное заявление о том, что соискатель, если он будет принят на работу, будет подлежать трудоустройству по желанию.

Ваши произнесенные слова тоже могут доставить вам неприятности. Хотя вам нужно постоянно следить за своими словами, вам нужно быть особенно осторожным во время собеседований и проверок эффективности, когда естественным образом возникают заявления о будущем сотрудника в вашем бизнесе.

Ограничения государственной политики на увольнение

Многочисленные федеральные законы и законы штатов предоставляют сотрудникам определенные права, такие как право не подвергаться дискриминации на рабочем месте или отказываться проходить тесты на детекторе лжи. Многие из этих законов конкретно ограничивают возможность работодателя увольнять сотрудников только за то, что они воспользовались предоставленными правами.

Тем не менее, другие законы предоставляют права, но не ограничивают возможности работодателя увольнять сотрудников, которые пытаются реализовать свои права или пользоваться ими.В этой последней ситуации могут ли работодатели увольнять сотрудников без риска судебного преследования? Не обязательно. Суды практически в каждом штате предприняли действия, чтобы заполнить эту лазейку и устранить другие увольнения, которые они считают морально или социально неправильными, наложив ограничение «государственной политики» на возможность работодателей увольнять.

Претензии по поводу неправомерного погашения. Уволенные сотрудники полагались на ограничение государственной политики при выигрыше судебных исков о неправомерном увольнении в нескольких ситуациях.Возможно, наиболее распространенным является утверждение о том, что государственная политика, закрепленная в федеральном законе или законе штата, была нарушена, когда сотрудник был уволен за попытку реализовать законное право, например право работать в зоне, свободной от табачного дыма. Увольнение также может быть связано с государственной политикой, если оно основано на неприятии сотрудником противоправного поведения. По сути, если увольнение несовместимо с какой-либо заявленной федеральной или государственной политикой или интересами, уволенный сотрудник имеет потенциальную претензию.

Пример

Сотрудники, которые были уволены по следующим причинам, успешно заявили, что их увольнения являются нарушением государственной политики:

• подача исков о компенсации работникам
• выступление в качестве свидетеля по повестке
• присяжных
• отказ в сексуальных домогательствах начальника
• обслуживается приказом о назначении заработной платы для выплаты алиментов
• отказ от лжесвидетельства
• сообщение о незаконных действиях работодателя в соответствующие органы
• предъявление уголовного обвинения сотруднику за действия, совершенные во время работы

Случаи незаконного увольнения, основанные на соображениях государственной политики, особенно трудны для работодателей.Во-первых, государственная политика в штатах не определяется единообразно. Увольнение, которое нарушает государственную политику Калифорнии, не обязательно нарушает правила штата Миссисипи.

Заявления об эмоциональном дистрессе. Кроме того, уволенный сотрудник часто сопровождает иск о государственной политике утверждением, что поведение работодателя было настолько ненадлежащим, что причиняло сотруднику душевные и эмоциональные страдания. Добавление иска об эмоциональном стрессе создает возможность того, что вы можете быть привлечены к ответственности за денежный ущерб не только за потерю заработной платы и пособий, связанных с незаконной увольнением, но также за любые физические или эмоциональные потери, возникшие в результате увольнения, которые могут быть переведены в деньги. .Кроме того, если поведение работодателя будет признано особенно оскорбительным, работник может иметь право на получение штрафных санкций.

Недобросовестные ограничения на ведение огня и ответственность за невыполнение огня

Суды нескольких штатов добавили увольнение за недобросовестность в список запретов для работодателей. Что это значит? Предположим, работодатель увольняет сотрудника, который собирается закрыть сделку по продаже, которая даст ей право на значительную комиссию. Предположим также, что увольнение не нарушает федеральный закон или закон штата, государственную политику или положения прямого или подразумеваемого трудового договора.Может ли уволенная сотрудница успешно подать иск о неправомерном увольнении, если работодатель уволил ее только для того, чтобы избежать выплаты комиссии? Во многих штатах ответ, вероятно, будет отрицательным. Суды, как правило, не решались расширять публичную политику или теорию подразумеваемых договоров в делах о неправомерном увольнении, чтобы охватить все случаи, когда работодатель мог действовать недобросовестно при увольнении служащего.

Однако, если вы ведете бизнес на Аляске, Аризоне, Калифорнии, Коннектикуте, Делавэре, Айдахо, Канзасе, Массачусетсе, Неваде, Юте или Вайоминге, вы должны знать, что суды этих штатов постановили, что работодатели обычно обязаны вести дела справедливо. и добросовестно со своими сотрудниками.Теоретически это обязательство может вызвать юридические проблемы не только у работодателей, которые увольняют сотрудников по ненадлежащим причинам, но и у тех, кто увольняет сотрудников без всякой причины. Однако до сих пор суды, признавшие недобросовестное ограничение увольнений, применяли это ограничение в первую очередь для предотвращения использования работодателями увольнений для лишения сотрудников компенсации или льгот, которые уже были заработаны.

Наконечник

В настоящее время судам в некоторых штатах еще предстоит решить, будет ли аргумент уволенного сотрудника о том, что увольнение было совершено недобросовестно, достаточным для обоснования иска о неправомерном увольнении.Соответственно, сложно сказать, какие шаги, если таковые имеются, вам следует предпринять, чтобы ограничить потенциальное воздействие недобросовестных претензий. Очевидно, что если вы увольняете сотрудника, пытаясь удержать комиссионные, бонусы или другую компенсацию, которую сотрудник по праву заработал, вы, вероятно, подаете иск. Кроме того, лучший совет, как избежать неприятностей, — это постараться быть справедливым и относиться к своим сотрудникам так, как вы сами хотели бы, чтобы относились к ним.

Ответственность работодателя может возникнуть за невыполнение увольнения

Не только работодатели могут быть привлечены к ответственности за ненадлежащее увольнение сотрудников, они также могут быть привлечены к ответственности за то, что они не уволили сотрудников.Эта проблема возникает, когда работодатель узнает или должен был знать, что сотрудник может причинить вред другим, но не предпринимает никаких действий для предотвращения фактического причинения вреда работником.

Если сотрудник впоследствии должен травмировать другого сотрудника, клиента или другое лицо, потерпевшая сторона может подать в суд на работодателя за халатность при удержании опасного сотрудника. Постоянное обязательство работодателя по защите от приема на работу лиц с опасными наклонностями возникает в первую очередь в процессе приема на работу.

Действия, которые следует предпринять работодателям. Очевидно, что вам нужно тщательно проверять людей перед тем, как нанимать их, чтобы выяснить, были ли у них в прошлом случаи насилия или беспорядочного поведения.

Пример

Сотрудник прачечной, который, как известно, употреблял наркотики, подвергался насилию и сексуальным преступлениям, напал на женщину-покупательницу. Работодатель несет ответственность за небрежное удержание, поскольку для работодателя было разумным знать, что клиент, использующий прачечную в ночное время, может подвергаться опасности в присутствии сотрудника с таким прошлым.

Чтобы снизить риск судебного преследования за небрежное удержание опасного работника, следите за любыми признаками того, что работник нестабилен или не может оставаться на своем месте. К сигналам опасности относятся стресс, усталость, психическое заболевание, невнимательность, агрессивное или жестокое поведение, а также употребление наркотиков или алкоголя.

Тщательно расследует жалобы на ненадлежащее поведение сотрудников. В некоторых ситуациях вы можете эффективно справиться с проблемой путем обучения или изменения обязанностей сотрудника.Однако в других случаях самым безопасным выходом может быть увольнение сотрудника. Это особенно верно в отношении сотрудников, которые угрожают другим или преследуют их.

Ваши проблемы с потенциально опасным сотрудником не обязательно заканчиваются, когда вы увольняете сотрудника или он увольняется. Вам нужно быть особенно осторожным в том, что вы говорите об увольнении потенциальным работодателям, которые связываются с вами по рекомендации работы или другим лицам. Существует неопределенная грань между тем, что вы можете быть обязаны раскрыть об опасных склонностях бывшего сотрудника, и тем, что вы не можете раскрыть без риска того, что бывший сотрудник подаст на вас в суд за клевету.

Это незаконное увольнение или увольнение по закону?

Работодатели и сотрудники должны четко понимать свои права на рабочем месте как индивидуально, так и по отношению друг к другу. Одна из областей развивающегося юридического определения — это право работодателя на увольнение работника и, наоборот, право работника на защиту работы в соответствии с законом. То, что когда-то считалось законным увольнением, теперь может считаться незаконным увольнением сотрудника.

Закон штата Миссисипи следует доктрине «найма по желанию», которая дает работодателю право уволить по любой причине работника, нанятого на определенный период времени или на неопределенный срок.Однако как Верховный суд штата Миссисипи, так и новые федеральные законы четко определили конкретные случаи, когда увольнение сотрудника является противоправным или незаконным.

Высокий суд штата Миссисипи постановил, что если компания устанавливает процедуры, которым работодатели должны следовать при увольнении сотрудника, и описывает эти шаги в руководстве для сотрудников или политике руководства, руководители должны им следовать. Кроме того, любое лицо, работающее на определенный срок, в том числе по письменному контракту, не может быть уволено по собственному желанию.В таком случае работодатель должен представить обоснованную причину увольнения работника до истечения срока.

За последние 35 лет федеральное правительство приняло несколько законов, защищающих сотрудников и определяющих конкретные причины неправомерного увольнения. Согласно этим законам, работодатель не может уволить сотрудника на основании расы, религии, пола, возраста, национального происхождения, инвалидности или за участие в профсоюзной деятельности. Закон рассматривает такие действия как дискриминационное и противоправное прекращение.Если вы считаете, что потеряли работу по любой из этих причин, вам необходимо как можно скорее связаться с Комиссией по равным возможностям трудоустройства или, в случае профсоюзной деятельности, с Национальным советом по трудовым отношениям, чтобы защитить свои права.

Информатор, лицо, сообщающее о неправильных действиях со стороны работодателя, действительно имеет определенную защиту работы в соответствии с законом. Верховный суд штата Миссисипи недавно создал исключение для государственной политики из доктрины трудоустройства по желанию, чтобы защитить информаторов.Федеральный Закон о защите информаторов 1989 года, Закон о справедливых трудовых стандартах и ​​Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года также предлагают определенную степень защиты для сотрудников, которые сообщают о нарушениях определенных законодательных актов.

Сотрудники не могут требовать незаконного увольнения из-за отказа пройти тест на наркотики. В 1991 году Законодательное собрание штата Миссисипи приняло меру, которая позволяет работодателям использовать отказ сотрудника пройти тест на наркотики, будь то во время подачи заявления или после приема на работу, в качестве основания для отказа от приема на работу или увольнения сотрудника.

Федеральный закон принимает сторону сотрудников, когда компания закрывается или перемещается. Работодатели со 100 и более сотрудниками должны уведомить не менее чем за 60 дней о длительном увольнении или закрытии завода. Невыполнение этого требования дает уволенным работникам основание для подачи иска в соответствии с федеральным законодательством об уведомлении о корректировке и переподготовке работников.

Работодатели и работники имеют права на рабочем месте. Работодатель должен выполнить свою часть трудового соглашения посредством заработной платы, льгот и безопасных условий труда, а работник должен выполнять работу, как описано и назначено.Для защиты как работодателя, так и работника знание этих прав может предотвратить незаконное увольнение и затягивание судебных исков.

Калифорния Законы об увольнении — увольнение сотрудника

Есть определенные ключевые действия, которые необходимо выполнить, и формы, которые необходимо заполнить до, во время и после увольнения сотрудника. Кроме того, существует несколько различных типов сценариев прекращения действия, а также разные законы и правила, применимые к каждому из них.

Как избежать неприятностей

Количество исков о незаконном прекращении действия контракта в последние годы увеличилось.Чтобы защитить себя от потенциальных претензий, вы можете применить стратегии, которые помогут обеспечить соблюдение всех законов и избежать возможных недоразумений.

Как избежать исков о незаконном расторжении договора

Никакая процедура не гарантирует вам свободу от ответственности за неправомерное увольнение или, даже при отсутствии ответственности, предотвращение подачи сотрудником иска о неправомерном увольнении.

Лучшая защита от таких претензий — это постоянный упреждающий подход, включающий четко сформулированные кадровые политики и процедуры, соответствующие законам Калифорнии и федеральному трудовому законодательству, а также справедливое и последовательное применение этих политик и процедур.

Как избежать нарушений государственной политики

Незаконное увольнение в нарушение государственной политики означает, что сотрудник был уволен по незаконной причине в нарушение четкой государственной политики Калифорнии или федерального правительства.

Стратегии защиты себя

Иск о неправомерном увольнении начинается задолго до фактического увольнения сотрудника. Ошибка или недопонимание в любой части процесса трудоустройства, от заявлений о приеме на работу и собеседований, справочников сотрудников и проверок эффективности, может привести к иску о неправомерном увольнении.Вы должны принять своевременные меры, чтобы защитить себя от судебных исков.

Увольнение сотрудников по желанию

Закон и суд наложили значительные ограничения на вашу способность увольнять сотрудников по желанию. Важно, чтобы все решения об увольнении таких сотрудников основывались на законных, недискриминационных деловых соображениях.

Антидискриминация

Законы штата и федеральные законы запрещают увольнять сотрудников на основании определенных характеристик, таких как возраст и раса.Дело в том, что все каким-то образом защищены, поэтому важно основывать свои решения о прекращении действия на четко обоснованных причинах.

Прекращение употребления наркотиков

Будьте очень осторожны при рассмотрении вопроса об увольнении сотрудника на основании положительного результата теста на наркотики. Хотя тестирование сотрудников на наркотики разрешено в Калифорнии, оно может быть оправдано только в очень ограниченных и строго определенных обстоятельствах.

Защита информаторов

Значительное количество законов Калифорнии и федеральных законов предлагают защиту «осведомителей» для сотрудников, которые сообщают о своих работодателях в государственные органы о предполагаемых нарушениях закона штата и / или федерального закона.

Защищенные виды деятельности

Существует обширный список действий, которые нельзя использовать в качестве основания для увольнения сотрудника. Некоторые связаны с конфиденциальностью сотрудников, некоторые связаны с выполнением государственной службы, которая требует, чтобы сотрудник находился вдали от работы, а другие относятся к частной деятельности, которая считается заслуживающей защиты со стороны законодательного органа и / или судов.

Увольнения и закрытие предприятий

Законы штата и федеральные законы об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) требуют, чтобы вы отправляли уведомление за определенное количество дней до соответствующего увольнения или закрытия завода.Невыполнение этого требования может повлечь за собой существенные штрафы.

Исключения из требования к предупреждению WARN

Закон и суды установили очень узкие условия, при которых организация может быть освобождена от требований Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN).

Инициирующие события

Любой из четырех типов событий может потребовать от вас соблюдения положений Закона штата и / или федерального закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), что требует от вас выпуска специальных уведомлений для информирования сотрудников и других лиц о ваших действиях.

Затронутые сотрудники

Вопрос о том, затронуты ли работники положениями Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), влияет на то, обязаны ли вы посылать ему или ей уведомление о закрытии предприятия. Суды вынесли ряд постановлений, разъясняющих, какие сотрудники могут быть «затронуты», а какие нет.

Связанные ресурсы

Члены

CalChamber имеют доступ к нескольким инструментам и услугам, которые помогают тем, кто управляет человеческими ресурсами, справляться с проблемами, связанными с увольнением, в том числе:

Форма собеседования при увольнении »
Используйте эту форму, чтобы собрать комментарии сотрудника при увольнении относительно его работы в вашей компании.

Лист окончательной зарплаты »
Используйте эту форму для расчета суммы последней зарплаты сотрудника.

Контрольный список для увольнения »
Используйте этот контрольный список для увольнения при увольнении сотрудника, чтобы убедиться, что вы заполнили все требуемые по закону формы.

Законы штата о увольнении: что нужно знать

Увольнение сотрудника — один из наиболее сложных аспектов ведения бизнеса. Однако чрезвычайно важно, как работодатель увольняет работника.Если вы уволите сотрудника по причине, защищенной законом, вы можете оказаться вовлеченным в дорогостоящую судебную тяжбу. Этот раздел предоставит вам информацию, которую вам необходимо знать, чтобы избежать неправомерного иска о расторжении контракта.

Подробнее

Работа по желанию

Практически каждый штат признает, что любой служащий, который не заключил трудовой договор или контракт со своим работодателем, считается работником по желанию. Принцип, лежащий в основе найма по желанию, заключается в том, что работники нанимаются по воле своего работодателя.Другими словами, произвольный сотрудник может быть уволен в любое время и по любой причине. Работодателю не нужны веские причины и не нужно уведомлять работника.

Незаконное увольнение

Согласно федеральным законам и законам штата, существуют исключения из доктрины трудоустройства по желанию. Работодатель, увольняющий сотрудника в нарушение одного из этих законов, может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение. Например, работодатель не может уволить сотрудника по дискриминационной причине.Сотрудник также не может быть уволен, если он нарушает условия трудового договора или соглашения, которое вы заключили с ним. Наконец, вы не можете уволить сотрудника в отместку за осуществление его или ее прав в соответствии с законом.

Нарушение контракта

В некоторых случаях вы можете заключить трудовой договор с одним из ваших сотрудников. В таких соглашениях обычно оговаривается объем работы человека, размер его или нее будет выплачиваться, какие льготы будут получены, как долго будет продолжаться должность, а также порядок прекращения трудовых отношений любой из сторон.Заключив договор со своим сотрудником, вы юридически обязаны соблюдать его условия. Если вы увольняете работодателя, и он нарушает положение, содержащееся в соглашении, это может рассматриваться как нарушение контракта и завершаться в суде. В некоторых штатах также признаются подразумеваемые контракты, такие как устные соглашения или правила, изложенные в справочниках для сотрудников. Например, если в справочнике компании указано, что сотрудник должен получить три предупреждения перед увольнением, и вы отклоняетесь от этой политики, вам все равно может быть предъявлен иск за нарушение контракта.

Дискриминация

В соответствии с федеральными законами и законами штата работодатель не может увольнять сотрудника по дискриминационной причине, не связанной с его производительностью труда. Если вы увольняете сотрудника из-за его или ее пола, расы, цвета кожи, национального происхождения, генетической информации, возраста, беременности или инвалидности, это может считаться незаконным увольнением, и сотрудник может подать в суд. Некоторые штаты имеют защищенные статусы сверх федеральных стандартов, включая дискриминацию по признаку пола или сексуальной ориентации, семейного положения, военной службы или политической принадлежности.

Возмездие

Работодателям также запрещено увольнять сотрудников в ответ на определенные действия. Один из распространенных видов репрессалий возникает, когда сотрудник увольняется после подачи жалобы о преследовании или дискриминации против своего работодателя. Более того, работодатели не могут увольнять сотрудников за отстаивание своих прав в соответствии с законом, например, за то, что они взяли отпуск по семейным обстоятельствам или попросили предоставить им разумно приспособленные условия для инвалидности. Если в отношении работодателя проводится расследование по жалобе, он не может уволить любого сотрудника в отместку за участие в этом расследовании.Сотрудники, которые сообщают о нарушениях компаний штата или федеральных законов, иногда называемые информаторами, также защищены.

Государственная политика

Существуют также исключения из доктрины добровольного найма в вопросах государственной политики. Работодатели не могут увольнять сотрудников, если это противоречит государственной политике государства или штата. Например, если работодатель просит сотрудника совершить противоправное действие, а сотрудник отказывается, его нельзя уволить из-за этого. Кроме того, вы не можете уволить сотрудника за сообщение об угрозе безопасности или нарушении окружающей среды.Точно так же работник не может быть уволен за подачу иска о компенсации работнику после получения травмы на работе, потому что закон позволяет им это делать. Кроме того, в некоторых штатах также защищаются рабочие места рабочих, если им нужно свободное время, чтобы участвовать в исполнении обязанностей присяжных, служить в армии или голосовать. Увольнение сотрудников — неприятная, но необходимая часть ведения успешного бизнеса. Понимание того, как законы штата и федеральные законы ограничивают обстоятельства, при которых сотрудник может быть уволен, может помочь максимально упростить процесс увольнения и избежать совершения нарушения, которое приводит к неправомерному иску об увольнении.

[usahtml5map id = ”3 ″]

Выберите ваш штат: A — Z

---

Заявление об отказе от ответственности

Содержание нашего веб-сайта предназначено только для предоставления общей информации и не является юридической консультацией. Мы делаем все возможное, чтобы информация была точной, но мы не можем этого гарантировать. Не полагайтесь на содержание как на юридическую консультацию. Для получения помощи по юридическим вопросам или по юридическим вопросам обращайтесь к своему адвокату.

Увольнение сотрудника в Индии

Предприятиям в Индии приходится сталкиваться с дублирующими и запутанными законами о занятости, полученными из множества источников.К ним относятся законы, принятые парламентом и правительствами штатов, а также другие законы о труде, судебные прецеденты, а также коллективные и индивидуальные договоры.

Это означает, что работодатели в Индии могут подвергаться ряду юридических и репутационных рисков, если они не соблюдают надлежащие процедуры при найме и увольнении сотрудников.

Следовательно, предприятиям необходимо составлять контракты и материалы по человеческим ресурсам (HR) с учетом нормативных, социальных и культурных особенностей, закрепленных в индийском трудовом законодательстве и решениях судов.Это гарантирует, что высшее руководство, персонал отдела кадров и сотрудники полностью осведомлены о своих правах и обязанностях, тем самым сводя к минимуму возможность возникновения споров.

Номенклатура трудового законодательства Индии

В индийском законодательстве существует два типа работодателей и два типа сотрудников:

Работодатели:

1. E предприятия — термин, охватывающий всех работодателей
2. Заводы — термин, который обычно относится к производственным единицам.Иногда в эту категорию включаются мины.

Сотрудников:

1. Сотрудники — термин, охватывающий все типы сотрудников на любой должности
2. Рабочие — термин, используемый в Законе о производственных спорах 1947 года, который определяет тех сотрудников, чья основная роль не является надзорной, управленческой или административной.

Кроме того, законы некоторых штатов могут исключать высшее руководство из сферы их действия.В этих случаях трудовые договоры имеют преимущественную силу.

Что касается контрактных рабочих, то индийское законодательство запрещает их трудоустройство в определенных секторах. Поставщики рабочей силы по контракту (временные работники) называются подрядчиками и должны иметь лицензию. Работодатель, нанимающий таких контрактных работников, должен быть зарегистрирован как «принципиальный работодатель».

Законы, регулирующие прекращение трудовых отношений

Поскольку трудовое право является параллельным предметом Конституции Индии, регулирование труда и занятости в стране регулируется как на федеральном уровне, так и на уровне штатов.Основные федеральные законы, регулирующие увольнение, включают Закон о занятости в промышленности (Регламент) (IESA) 1946 года и Закон о производственных спорах (IDA) 1947 года с поправками.

Кроме того, труд в Индии регулируется Законом о магазинах и учреждениях, который действует в большинстве штатов с небольшими различиями в правилах применения. Закон о магазинах и учреждениях регулирует труд и занятость во всех помещениях, где осуществляется торговля, бизнес или профессия.Кроме того, исполнение законов соответствующего штата различается в зависимости от сферы деятельности работодателя — они изложены в законах и поддерживающих их правилах.

Учитывая структуру индийского трудового законодательства, стандартного процесса увольнения сотрудника в Индии не существует. Работник может быть уволен в соответствии с условиями индивидуального трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Точно так же условия могут регулироваться трудовым законодательством страны. Здесь работодатели должны иметь в виду, что трудовое законодательство Индии имеет преимущественную силу над положениями трудовых договоров — любая политика или положение о расторжении контракта, изложенные в контракте, должны быть проверены профессионалом на соответствие закону.

В случаях, когда трудовой договор не заключен или в трудовом договоре не определен способ расторжения, данный вопрос подпадает под юрисдикцию трудового законодательства конкретного государства. Это связано с тем, что федеральный закон Индии прямо не требует, чтобы трудовые договоры составлялись в письменной форме.

Законы Индии предоставляют рабочим и служащим значительную защиту. Суды, а также государственные и федеральные департаменты труда часто занимают позицию в пользу трудящихся в спорах о прекращении трудовых отношений.Нередко сотрудники, уволенные с работы, используют свое право на подачу апелляции или координируют свои действия через профсоюзы в случаях массового сокращения штатов.

Шесть важных правил соответствия при увольнении сотрудников в Индии

1. Закон о трудовых спорах 1947 года предусматривает период уведомления от 30 до 90 дней при увольнении «рабочих». В случае производственных предприятий, плантаций и шахт с 100 или более рабочими, «прекращение действия для удобства» требует одобрения правительства; в других секторах требуется только уведомление правительства.

2. В трудовом законодательстве Индии приводятся следующие причины, оправдывающие увольнение по какой-либо причине — умышленное неповиновение или неповиновение; воровство, мошенничество или нечестность; умышленное повреждение или утеря имущества работодателя; получение взятки или любое незаконное вознаграждение; отсутствие без отпуска более 10 дней; привычные опоздания; хулиганство в рабочее время; или привычная халатность в работе.

3. Работодатели, увольняющиеся из соображений удобства, должны гарантировать, что последний человек, присоединившийся к организации с той же ролью, первым будет сокращен.В идеале, когда такие фирмы повторно нанимаются на ту же должность, рабочим, уволенным из соображений удобства, должна быть предоставлена ​​возможность вернуться в компанию.

4. В случае если увольняемая работница беременна или хочет получить отпуск по беременности и родам, работодатели должны уравновесить удобство и риск, связанный с несоблюдением положений, закрепленных в Законе о пособиях по беременности и родам (поправка) 2017 года.

5. Соглашения об отказе от конкуренции не подлежат исполнению в соответствии с законодательством Индии, в то время как положения о запрете на привлечение представлений могут применяться только ограниченными способами.

6. Принцип «работы по найму» применяется в соответствии с режимом авторского права Индии; Таким образом, сотрудники должны выполнять формальные задания.

Законодательство штата о труде, регулирующее увольнение

Как упоминалось ранее, любое расторжение договора должно соответствовать федеральному законодательству и закону штата, поскольку эти законы заменяют положения контрактов. Таким образом, положения контракта должны соответствовать закону. Законы штата (закрепленные и связанные с Законом о магазинах и учреждениях) особенно важны, когда не существует определенной процедуры прекращения действия или есть споры в толковании этих процедур.

В следующем разделе мы исследуем законы, регулирующие расторжение договора в нескольких известных инвестиционных направлениях в Индии, включая Союзную территорию Дели, Махараштру, Карнатаку и Тамил Наду. Эти тематические исследования представляют более широкие нормы и тенденции в государственном трудовом законодательстве по всей Индии.

• Закон штата о труде на союзной территории Дели — в соответствии с Законом о магазинах и учреждениях Дели 1954 года работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в корпорации более трех месяцев, без уведомления работника не менее чем за 30 дней или получения заработной платы в вместо такого уведомления.Работодатель не обязан уведомлять о нарушении, если причиной увольнения является проступок. Однако работник в таких обстоятельствах должен иметь возможность разумно объяснить предъявленное ему обвинение до увольнения.

• Государственный закон о труде в Махараштре — Согласно Закону Махараштры о магазинах и учреждениях 1948 года, работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в компании более года, без письменного уведомления работника не менее чем за 30 дней.Если сотрудник проработал в компании более трех месяцев, но менее года, работодатель должен уведомить об этом как минимум за 14 дней. Уведомление не требуется, если сотрудник увольняется за проступок.

• Государственный закон о труде в Карнатаке и Тамил Наду — в соответствии с Законом Карнатаки о магазинах и предприятиях 1961 года и Законом о магазинах и учреждениях штата Тамил Наду 1947 года работодатель не может уволить работника, проработавшего на предприятии более шести месяцев, за исключением основания «уважительной причины.”Кроме того, работодатель должен уведомить об этом за один месяц. Если неправомерное поведение является причиной прекращения действия, уведомления или соответствующей выплаты не требуется.

Процедуры прекращения действия в Индии — основные соображения

В большинстве случаев трудовые договоры очень точно определяют процесс увольнения. Это облегчает процесс увольнения по взаимному согласию и когда трудовые отношения заключаются на определенный период. Сотрудник считается уволенным при заключении такого контракта, если только не предлагается новый контракт или не изменяются положения первоначального контракта.

Как и в большинстве стран, работники в Индии, уволенные работодателем, часто получают уведомление за один месяц или вместо этого выплачивают заработную плату за один месяц.

В случае увольнения, когда сотрудник проработал в компании не менее двух лет и причиной увольнения является сокращение штатов, рассчитывается выходное пособие: оно зависит от продолжительности работы, производительности и уровня заработной платы.

Незаконное увольнение или несоблюдение надлежащей правовой процедуры, как определено соответствующими законами штата и федеральными законами, влечет за собой штрафные санкции для работодателя.Кроме того, суды могут обязать работодателя выплатить штрафы и присудить дополнительную компенсацию уволенному сотруднику.

Работодатели должны убедиться, что управленческие команды и специалисты по персоналу полностью проинформированы о процедурах увольнения. Контракты могут защитить работодателей; тем не менее, фирмы должны обеспечивать соблюдение трудового законодательства, чтобы защитить себя от судебных тяжб. В случае, если есть области, в которых соблюдение требований затруднено, следует обращаться за юридическими и практическими советами, чтобы сохранить передовой опыт и защититься от рисков.

---

Рохит Капур — региональный менеджер Dezan Shira & Associates в Индии в офисе в Нью-Дели. Дипломированный бухгалтер по квалификации, Рохит обладает разнообразным и богатым опытом более чем 29 лет в создании и управлении компаниями.

No related posts.