HR-специалисты в России объяснили, как действовать на рынке труда сейчас

HR-специалисты в России объяснили, как действовать на рынке труда сейчас

Эксперты в области HR рассказали, по каким правилам живет рынок труда сейчас, и дали советы соискателям и работодателям.

На Synergy HR Forum 19 сентября выступили ведущие эксперты-практики в области управления персоналом, рекрутинга и HR-брендинга. Они представили детальный анализ рынка и разобрали на практике реальные кейсы. Также советы экспертов смогли получить те, кто сейчас ищет работу.

Один из самых известных HR-специалистов России Алена Владимирская в своем выступлении отметила, что сейчас рынок нуждается в опытных специалистах с уникальными знаниями. По словам основателя «Лаборатории карьеры Алены Владимирской», соискателям нужно выделить эти навыки и проанализировать, в каких отраслях их можно применять.

«Вам необходимо проанализировать подходящую вам отрасль, в которой оценят ваши конкурентные преимущества, и при этом не акцентировать внимание на «топовые» отрасли вроде IT-технологий и интернет-маркетинга, а сделать этот анализ максимально объективным», – добавила Владимирская.

В свою очередь руководитель компании «Университета карьерного роста» Татьяна Минаева обратила внимание на ошибки при поиске работы. Среди них – некачественная подготовка к собеседованию, некорректное донесение информации о себе, составление одного резюме под несколько вакансий. Она посоветовала соискателям внимательно слушать рекрутеров во время собеседования и раскрывать в беседе те аспекты, о которых просит специалист по подбору персонала.

Тем, кто уже успешно работает, дала советы коуч и наставник Елена Лесных. Она отдельно выделила тему выгорания на рабочем месте в периоды кризисов. По ее словам, здесь большую роль играют компетенции руководителя, которому необходимо формировать атмосферу уважения и доверия в команде, прислушиваться к сотрудникам, помогать им адаптироваться к изменениям и самим перестраиваться быстро и эффективно.

Источник: ФедералПресс 

13 видов HR-ов

Начнем с азов: эйчар (HR, Human resources — человеческие ресурсы) — это специалист в области управления персоналом. Но если раньше список этих специалистов был не очень длинным (менеджеры по персоналу, рекрутеры, бизнес-тренеры), то теперь он расширился до дюжины позиций.

Интересный момент: в то время как в одних компаниях есть в лучшем случае один эйчар, а то и вовсе ни одного, в других, появилось множество узких специалистов, выполняющих самые разные задачи. Но цели у них общие: привлечь и удержать ценных сотрудников в компании, ведь каждый из них — на вес золота!

Ресечер

Это первый человек в компании, с которым знакомится соискатель: именно в обязанности ресечера входит поиск и приглашение кандидатов на собеседование. Эти специалисты взаимодействуют с потенциальными сотрудниками в соцсетях и профессиональных сообществах, определяют подходящие профили кандидатов, используя различные методы поиска, разрабатывают схемы наиболее эффективного поиска лучших из лучших, пишут им письма, ведут базы данных соискателей.

Рекрутер

В общем-то знакомый всем нам специалист, который занимается подбором персонала либо для своей компании, либо для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, как можно догадаться, занимается подбором персонала в айти-сфере. Эта работа обязывает иметь хотя бы минимальные знания в сфере информационных технологий — как минимум, отличать Java от JavaScript.

People Manager

Этот специалист помогает коллегам расти и показывать высокий результат.

Тест на крутого пипл-менеджера выглядит примерно так:

• в его команде только сильные профессионалы: если были бы рейтинги крутейших людей, каждый из членов его команды попал бы в топ в своей области,
• в его команде люди постоянно растут — в скиллах, уровне задач, должностях и т. д.,
• его команда регулярно показывает значимые для компании результаты.

People Partner

Этот специалист выступает буфером между интересами компании и человека. Данный специалист занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, является «лучшим другом и помощником» в организационных и административных вопросах.

Career Adviser

Карьерный консультант, как понятно из названия, консультирует каждого сотрудника компании по карьерным вопросам. Он плотно работает с новичками, объясняя им, какие компетенции нужны для занимаемой должности и как их развивать. В идеале, сотрудники компании, работая с карьерным консультантом, имеют свой профессиональный план развития и следуют ему в рамках компании.

Training Manager

Тренинг-менеджер анализирует потребности сотрудников и проектов, на основании чего формирует пути развития. Он знает, кто по какой технологии работает, кто чем может поделиться, какие ближайшие тренды будут интересными. Цель тренинг-менеджера — эффективно обучить сотрудника и заинтересовать его и далее работать в компании, чтобы деньги на его обучение не были потрачены впустую.

HR Business Partner

HRBP — это специалисты по персоналу, тесно сотрудничающие с высшим руководством и уделяющие особое внимание миссиям и задачам, запрашиваемым организацией. HR Business Partner, как правило, это специалист c многолетним успешным профессиональным опытом в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.

Эксперты считают, что должность HR Business Partner объединяет в себе четыре роли:

1. Strategic Partner (стратегический партнер, готовит к внедрению стратегические инициативы по управлению изменениями).
2. Operations Manager (операционный менеджер, мониторит существующие практики и процедуры).
3. Emergency Responder (ответственный за незамедлительную реакцию в случае форс-мажора).
4. Employee Mediator (специалист по урегулированию споров между сотрудниками и руководителями).

HR Director

HRD — это топ-менеджер, который реализует, поддерживает и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. В идеале у HRD должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением и руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии и стратегии развития бизнеса.

В отличие от HR Business Partner, HR Director занимается основными задачами по управлению персоналом и больше нацелен на развитие компании по внутренним показателям: обучение и мотивация сотрудников, организация HR-департамента, формирование отношений в коллективе. HRBP не выстраивает HR-процессы, а, скорее, курирует их и оптимизирует для реализации задач бизнеса.

MarHR

HR-маркетолог, «марчар» — специалист, который использует маркетинговые инструменты для решения задач в области управления персоналом. Марчар работает с карьерным сайтом компании, аккаунтами в соцсетях, программами по привлечению новых сотрудников, курирует e-mail-рассылку, пишет экспертный контент на площадках, где присутствует потенциальная целевая аудитория, также формирует ключевые месседжи компании во внешний мир.

HR Generalist

Этот специалист заменяет собой целый HR-департамент, и отвечает за все: от рекрутинга и адаптации сотрудника до тимбилдингов и поддержания корпоративной культуры. Такие спецы широкого профиля чаще всего работают в небольших компаниях.

Employer Brand Manager

Этот менеджер взаимодействует с нынешними и потенциальными сотрудниками, прилагая усилия, чтобы сделать родную компанию привлекательным местом работы, а также управляет имиджем компании в глазах партнеров. Словом, Employer Brand Manager отвечает за внутренний и внешний бренд компании как работодателя и работает над тем, чтобы внешний образ компании соответствовал тому, что происходит внутри.

Event-менеджер

Ивент-менеджер занимается организацией всевозможных мероприятий — от тимбилдингов до конференций и корпоративов. Как правило, в этой сфере работают коммуникабельные и креативные люди, умеющие не только все организовать, но и создать «атмосферу».

Head Hunter

Наверное, «охотники за головами» — это высший пилотаж в профессии эйчара. Задачи перед ними ставят сложнейшие: найти и уговорить конкретного специалиста перейти со своего совсем неплохого места к конкурентам.

Тут одной коммуникабельностью не обойдешься: «охотники» терпеливы, наблюдательны, настойчивы, организованны, мудры и являются настоящими профи в индивидуальном подходе.

Прямая речь: HR-специалисты — MySlo.ru

Кадр из к/ф «Дьявол носит Prada».

Екатерина Елисеева, 38 лет

Директор по работе с персоналом макрорегиона «Центр», Теле2.
Стаж работы в HR — 16 лет.

Свою профессию выбрала осознанно, ещё со школы. Но тогда HR-институт как таковой только зарождался, поэтому я начала с малого. С того, что было максимально востребовано в начале 2000-х — рекрутмент. В Туле было несколько агентств по подбору, в одно из них я и пришла. Начинала с рекрутмента, затем добавила развитие персонала, так как совместно с запросом на людей шли запросы на их обучение, развитие, рост. Следующим этапом стал переход в московское консалтинговое агентство. Вот так, по крупицам, я и собирала свой опыт.

В работе HR-специалиста есть несколько опорных точек: эмоциональный интеллект (слушать, слышать, понимать чужие эмоции, управлять ими), профессиональная компетентность, но самое важное — любовь к делу. Только искренне увлечённый человек (и это, кстати, касается не только HR-специалиста) способен достичь максимума в своей профессии.

Очень важно понимать самому и продвигать в массы: HR-специалист — это давно уже не кадровик.

Это полноценный партнер бизнеса, обладающий целым арсеналом знаний и опыта в управлении персоналом.

Трудностей в профессии нет, есть вопросы, требующие решения. Обычно это запросы от бизнеса: «Хотим срочно людей — прямо сейчас, самых лучших», или «где у них волшебная кнопка, чтобы максимально были вовлечены».

Самая главная ошибка соискателей — это пытаться изобразить из себя того, кем не являешься. Приписывать квалификацию, опыт, личные качества. Но даже не сильно опытный HR довольно легко распознает ложь. И тогда шансов у вас не будет. Лучше сказать, как есть. Не знаешь чего-то, так и говори, и при этом рассуждай, где будешь добывать знания.

Я не отделяю «обычную жизнь» и работу. Я искренне люблю то, чем занимаюсь, живу профессией. Поэтому все мои знания, навыки, опыт — едины вне зависимости от ситуации. Если просят помочь — конечно, даю пару важных советов, но никогда не «ходатайствую» (возьмите девочку, уж больно она хорошая), и не пишу сценарий: «тебя спросят вот так, а ты говори вот это».

Через 10 лет я вижу себя бизнес-консультантом. Всё чаще и чаще запросы бизнеса касаются не административных вопросов (как уволить, как принять), а стратегических моментов (как спланировать найм, как найти баланс между развитием бизнеса и численностью персонала, где взять лучших, как вырастить своих).

Я не люблю стресс-интервью и не провожу их. Убеждена, что только в естественных условиях кандидат может полностью раскрыться. Задавайте правильные вопросы, слушайте и перепроверяйте понимание — так вы узнаете все, что нужно. Активно использую скайп, это помогает при удаленных собеседованиях. Часто использую так называемые кейс-интервью, интервью по компетенциям. Это понятные методики, позволяющие, не растекаясь «мыслями по древу», за короткое время «померить» сразу несколько компетенций.

Я не делю собеседования на простые и сложные. Каждое интервью — отдельная история. С точки зрения результата самые непростые те, когда кандидат дает «правильные ответы».

Ты понимаешь, что это «театр», кандидат понимает что это «театр». Значит, в таком собеседовании предстоит договориться о «честной беседе». Если ее не получается — проигрывают обе стороны. Кандидат не получает дальнейшего приглашения, HR понимает, что интервью прошло безрезультатно.

Из забавного могу припомнить очень давний случай (тогда еще не была столь распространена информация, как проходить собеседования, не было вездесущего интернета). На собеседование в кадровое агентство пришла девушка и ее мама.

Сидели вдвоем. Мама прекрасно ответила на все мои вопросы, мы договорились обо всем, дочка тихо «слилась с обоями». Каково же было мое удивление, когда я поняла, что на работу предстояло выйти дочке!

Я попросила маму выйти, полагая, что теперь мне предстоит заново общаться с самой девушкой. На что мама категорично заявила, что она никуда не пойдет и что все, что нужно она (мама) мне уже сообщила и теперь я обязана (так и хочется сказать «жениться на ее дочери») принять ее дочь на работу. Далее пошли долгие объяснения с любящей мамашей. Но ни мама, ни дочка не поняли в чем же суть их провала на интервью. Вывод: никогда-никогда-никогда не позволяйте кому-то «вас продавать», приходить с вами на собеседование, комментировать ваши ответы или тем более говорить за вас. Если вы волнуетесь, так и скажите HR-у. Опытный специалист не рассердится и не откажет вам только поэтому. Наоборот, поможет успокоиться и создаст спокойную обстановку. Если с вами для поддержки кто-то пришел — попросите его тихо посидеть в приемной. И помните — по вашему спутнику тоже будут судить о вас: «скажи мне кто твой друг…».

Можно уповать на кризис, рынок, общую ситуацию в экономике и еще очень долго просидеть на любимом старом диванчике.

А можно четко составить план собственного роста и развития и двигаться по нему. Речь не обязательно идет о стремительных карьерных взлетах. Это может быть изучение языка, освоение любого нового навыка. Поиск работы в этом плане лишь один из пунктов. А чтобы поиск был удачным «разворачивайте сеть»: используйте все ресурсы — интернет, соцсети, агентства, друзей, знакомых. Чем шире сеть, тем выше шансы.

 

Марианна Евсеева, 39 лет

Заместитель директора по управлению персоналом, ООО «Девелопер софт».
Стаж работы в HR — 10 лет.

После окончания ТГПУ им. Л. Н. Толстого (факультет иностранных языков) я чётко понимала, что одного языка для дальнейшей карьеры мало, это очень узко. Работы для переводчика в нашем городе было немного, поэтому сразу знала, что буду получать второе образование. Я пришла в компанию, в которой до сих пор работаю, в качестве технического переводчика, параллельно наблюдала за работой нашего HR-менеджера. Со стороны казалось, что работа очень разноплановая, интересная, насыщенная, каждый день что-то происходит. Я поняла, что это именно то, что мне нужно. Поэтому, как только появилась возможность, я пошла за вторым образованием — менеджмент организации. Обстоятельства сложились так, что место HR-менеджера освободилось, и я, уже имея диплом на руках, предложила руководству свою кандидатуру.

Я работаю в IT-компании, и собеседования у нас проходят не так, как это общепринято.

Первую свою беседу помню, было волнительно, вопросы задавала неправильно, как мне казалось. Но на тот момент главным было преодолеть себя, свою неуверенность и страх. Не хотелось ударить в грязь лицом, так как соискатели у нас образованные, высокоинтеллектуальные, знают и про техники проведения интервью и как правильно отвечать на вопросы.

Самая большая трудность в моей работе — нехватка времени, всё остальное преодолимо.

Отличить правду ото лжи возможно, на это указывают и жесты, и позы, и темп речи, и глаза, но чтобы наверняка сказать и не ошибиться, надо сильно в этом разбираться, чтобы не наломать дров. В своей практике я обращаю внимание на всё это, но при этом ещё полагаюсь на интуицию.

Были сложные увольнения, с собеседованиями у нас всё хорошо, ничего курьёзного не было, так как основной наш персонал — это программисты. Были непростые кандидаты на стадии предоставления резюме и тестового задания. Очень сложно держать лицо и быть максимально вежливой и корректной в ответ на грубость и заносчивость.

Внешний вид соискателя может влиять на моё личное впечатление, но не на отношение. Мы оцениваем человека, его знания и умения, а не как он выглядит, и к некоторым особенностям относимся с уважением.

Единственное исключение — это если человек пренебрегает ванной и душем и источает неприятные запахи. Это уже откровенное неуважение к окружающим, на мой взгляд.

А вот если работа предполагает общение с клиентами, здесь уже иной подход, и внешний вид играет далеко не последнюю роль.

Мы живем в непростое время, одними позициями рынок перенасыщен, другие по-прежнему востребованы. Работу найти не сложно, сложно найти хорошую работу с достойной оплатой, с хорошими условиями, и чтобы она была в удовольствие.

 

Ирина Викторовна, 33 года

Начальник отдела рекрутинга.
Стаж работы в HR — 9 лет.

Когда училась в институте, поймала себя на том, что мне очень нравилось задавать всем окружающим автобиографические вопросы. Я спрашивала, почему они поступили на этот факультет. Потом — кем они хотели бы работать? Я всегда работала, даже во время обучения, поэтому ко мне обращались по вопросам поиска работы. И примерно в 21−22 года у меня на компьютере начали собираться резюме друзей и знакомых. В 2006 году, когда я официально еще работала в сфере продаж, увидела объявление о поиске ассистента рекрутера. В мои задачи входило размещение объявлений в интернете, первичная переписка с программистами. С этого все и началось.

Если говорить про основную трудность рекрутера — это необходимость постоянно принять решение: да или нет. Это решение должно быть чем-то обосновано, а не идти от ощущений «Мне нравится человек» или «Что-то он мне не нравится».

Подбор персонала — точный математически выверенный процесс.

Поэтому сложность бывает в том, что заказчики иногда полагаются на ощущения в принятии решения. Да, это их право, так как им дальше работать с этим человеком. А гармонию, как известно, нельзя проверить алгеброй.

Главная ошибка человека, приходящего на собеседование в том, что он пришел на собеседование.

Это означает, что он оказался в такой ситуации, что ему надо пойти на собеседование. Значит, он ищет работу, а не работа ищет его.

А серьезно, то если бывают ошибки людей, которые приходят на собеседование, то рейтинг будет такой.

Ошибка № 1. Приходить на собеседование без предупреждения. Мы, HR-ы, люди крайне вежливые. Поэтому если человек пришел даже без звонка, мы будем обязаны с ним поговорить и уделить хоть несколько минут. Однако люди таким образом лишь портят себе историю. Если вы пришли без звонка, то рекрутер может торопиться, злиться и чтобы не допустить ошибку по вашей кандидатуре, то в большинстве случаев, перестраховываясь, он вас дальше не пропустит.

Ошибка № 2. Приходить на собеседование, как на поле боя, приготовившись обороняться. Озлобленность и хмурый сосредоточенный взгляд сейчас не в моде. Бизнес лучше делать легко и с хорошим настроением!

Ошибка № 3. Допускать на собеседовании панибратство. Хорошее настроение из предыдущего пункта все-таки лучше не путать с развязностью и желанием казаться «своим парнем». Сокращать дистанцию, называть рекрутера уменьшительно-ласкательными именами и приобнимать — совершенно не верная линия поведения.

В первую очередь, я обращаю внимание на соответствие образа человека с образом заказчика. Я стараюсь посмотреть на соискателя глазами заказчика. В этом случае самым сложным бывает абстрагироваться от личного восприятия, потому что лично мне этот человек может показаться слишком скрупулезным или слишком застенчивым, или слишком говорливым. И в такие моменты я напоминаю себе, что надо разделять мой взгляд на человека как профессионала, и мой личный.

Правду от лжи нас научили отличать Алан Пиз и доктор Лайтман из сериала «Теория лжи». 🙂

Да, если человек трогает лицо в момент речи, то скорее всего, он лжет. Есть более опытные соискатели, которые научились держать себя. В этом вопросе сложнее бывает даже не отличение лжи, а невозможность услышать всей правды. Вот он вроде не лжет, но все равно у меня картинка не складывается в голове — про кто этот человек и что его привело сейчас ко мне на собеседование. Бывает, что соискатель соловьем заливается — насколько он хорош, какой он профессионал, как он прекрасно знает эту работу. Но меня что-то смущает. Я захожу на второй круг вопросов об одном и том же. Если и это не помогает, то рассказываю о том, что следующим этапом будет встреча со службой безопасности, а уж у них-то свои методы — узнают всё. Еще несколько минут человек продолжает держать оборону. А под конец не выдерживает и выдает недостающую деталь в недособранном пазле.

Собеседования бывают разные — очень много чего вспоминается. Один из таких случаев — пришла тётенька 53 лет по направлению от центра занятости. Всю жизнь с мужем держали небольшую лавочку по продаже посуды и кухонной утвари. А теперь — после очередного кризиса не нашли в себе силы продолжать. Понимая о себе все факты своей биографии, женщина была уверена, что в 53 года уже не сможет найти работу, так как всю жизнь работала на себя и как такового опыта больше ни в чем нет, кроме как в продажах промтоваров. Сначала женщина все это рассказывала спокойно, немного грустно. А под конец рассказа расплакалась. Просто сидела и тихо плакала. В этом было все — искренность, отчаяние, немного наивности. Я посоветовалась с руководителем подразделения, рассказала, отметила многолетний профессионализм соискательницы, да и просто колоссальный жизненный опыт. Пригласили на работу. Вы бы видели, как эта прекрасная женщина раскрылась в коллективе более молодых продавцов! А как готовилась к проверке знаний после испытательного срока! Я такой прилежности давно не видела.

Или вот довольно типичная ситуация в нашем городе — на собеседование приходит мама и приводит своего великовозрастного сына. Или дочку. Знаете, такой тип мам — они очень активные, бойкие, лучше всего знают, что нужно их ребенку. А взрослый ребенок стоит рядом, смиренно потупив взор — маму не остановить.

В такой момент я люблю задать вопрос:

— Сколько лет сыну?

— 23!

— Уже разговаривает?

Мама начинает тушеваться, сначала не понимает, потом смеется: «Конечно, простите… пусть сам говорит…». И на этом моменте стараюсь маму отделить от ребенка. Многие дети с благодарностью смотрят — они же давно выросли, а мама не заметила.

Про внешний вид вспоминается только одна история, выходящая за рамки. Я тогда работала в «Почте России». На собеседование пришел выпускник профильного учебного заведения. У него был диплом, он три года учился на оператора связи.

Все бы хорошо, мальчик, (а мальчиков на почте мало), но вот только по убеждениям мальчик принадлежал к одной из молодежных субкультур. Он был готом.

И он так выглядел — у него был проткнут нос, кожа выбелена до неестественного оттенка, а волосы, наоборот, были цвета воронова крыла и забраны ободком. И вдобавок ко всему этот парень сменил имя, в паспорте у него было написано чуть ли не Антон фон Бахен Краушпиц. Формально — у меня не было никаких оснований ему отказывать. Коллеги со мной согласились. Что ж, пришлось брать. Пошел он работать в почтовое отделение. Начальник отделения потом рассказывала, что посетители вздрагивали, когда видели его в окошке почты.

Поиск работы — это тоже работа.

Чтобы выбрать идеальную для себя профессию в текущий период времени, необходимо просмотреть не менее 100 предложений, сделать отклик на 25−30 подходящих вакансий. Из них вас пригласят на 7−10 собеседований. Где-то не понравится вам, где-то не подойдете вы. Но в идеале на момент принятия решения у вас должно быть не менее трех предложений о работе. Да, когда мы, рекрутеры, подбираем подходящего кандидата, мы делаем точно так же — у нас должно быть не меньше трех подходящих по всем параметрам кандидатов. Ведь на момент предложения о работе соискатель тоже имеет право отказаться. И да, нам бывает тоже обидно, что кто-то не выбрал нас, но это бизнес и ничего личного. Поэтому если вам отказали после собеседования, не стоит отчаиваться и требовать какого-то откровения от рекрутера — почему не выбрали именно вас — а идти дальше по своему списку наиболее подходящих вам работодателей.

 

Вера Кузнецова, 26 лет

Менеджер по персоналу, Маркетинговая группа «Текарт»
Стаж работы в HR — 3 года.

У меня два высших образования — техническое и экономическое. Но считаю, что моя стихия — общение с людьми. Мне всегда было интересно помогать людям, искать с ними общий язык. И профессия HR с этим связана напрямую. Когда закончила магистратуру, начала искать работу. Решила испытать себя, увидела вакансию ассистента HR в компании «Текарт». Прошла собеседование, после которого меня пригласили работать. Практического опыта на тот момент не было, только теоретический: смотрела семинары, читала книги. Но мне повезло с наставником, которая всему обучила!

Первое своё собеседование помню. Это было довольно страшно, я чувствовала себя на месте соискателя, боялась забыть вопросы, наверное, где-то теряла логику.

Но после этого всё пришло в стадию уже рефлекторного общения, знаю, что спрашивать, как продолжить разговор, как выявить необходимые навыки и знания.

В первую очередь, я обращаю внимание на поведение человека — нервничает он или нет. И главное — смотрит ли в глаза. Зрительный контакт здесь очень важен.

В нашей компании нет дресс-кода, поэтому внешний вид влияет на решение не сильно. Главное, чтобы человек выглядел аккуратно.

В сфере интернет-маркетинга нет ограничений по внешнему виду: у нас работают люди с оранжевыми или красными волосами.

Самая частая ошибка соискателей — вранье. Когда мы принимаем финальное решение, то запрашиваем рекомендации: и с предыдущего места работы, и у общих знакомых. Всё-таки Тула небольшой город, информацию можно найти всегда. Всё тайное становится явным. 🙂 Кстати, мы никогда не отталкиваемся от прошлого, понимаем, что условия и коллектив меняются, и вместе с тем меняется мотивация человека.

Я против стрессовых интервью. Само собеседование и так есть стресс, не стоит добавлять лишних эмоций.

Плюс это плохо отражается на имидже организации. Может, это подходит больше для европейских компаний или компаний уровня Google. Но не здесь.

На собеседовании люблю проверять человека на мышление и креативность. Задаю такой вопрос: перечислите за 10 секунд все способы, которыми можно добраться до Австралии.

Были варианты совершить прыжок из космоса, проплыть под водой, телепортироваться… В общем, кто на что горазд, кроме обычных самолёта, парохода и парашюта.

Иногда на собеседование приходят люди, которые не знают, чего хотят. Я задаю вопросы, общаюсь, а человек в конце заявляет — «Знаете, мне вообще не интересна эта работа, я пришёл просто так. Давайте лучше в кино с вами сходим?». 🙂

Когда собеседования проходят ежедневно по несколько в день, то к концу дня, конечно, устаешь, язык заплетается. Хочется механической работы и перекладывания бумажек. 🙂

А вообще, лучший способ восстановить речь — это молчание.

Часто слышу на собеседованиях, что люди долго ищут работу, везде встречают низкий уровень зарплат. Но есть проблема, что приходят студенты после вуза и хотят сразу много зарабатывать, не обладая еще нужными знаниями. Нужно чётко оценивать свои возможности, уметь выгодно себя продать, рассчитывать на перспективы и карьерный рост. Позиция «всё и сразу» не работает.

Резюме HR специалист в единственном лице, Москва, по договоренности

Обязанности:

Февраль 2013 — Июль 2013 ООО «Аванти МТА» Менеджер по персоналу (в единственном лице). (Сеть автосервисов). Декабрь 2011 — Февраль 2013 ФГУП «НИИССУ» Начальник отдела кадров (в подчинении 3 специалиста) (Гос. предприятие, производство). Март 2010 — Август 2011 ГК «Путешествуй» Руководитель департамента по работе с персоналом (в подчинении 2 чел.). (Туроператор). Июль 2008 — Декабрь 2009 ЗАО ИТЦ «Сканэкс» Заместитель начальника отдела кадров (В единственном лице) (Прием и обработка ДДЗСЗ, продажи). Март 2006 — Июль 2008 Группа компаний «Макмарт» Начальник отдела кадров (Производство мебельных комплектующих, склад, продажи). Март 2004 — Март 2006 «Новая линия -2000» (ООО «Радамир») Менеджер по персоналу (в единственном лице) (Продажи). Выполняемые функции: Управление кадровыми процессами: Подбор персонала: офис, технические специальности, продажи, закупки, транспортная логистика, IT, ИТР, бухгалтерия, финансы, высший менеджмент, специалисты в области ДДЗЗ, АХО, секретариат, склад, водители, иностранная рабочая сила, Москва и удаленные подразделения. Адаптация персонала: план вхождения в должность, контроль испытательного срока, выявление ведущей мотивации. Оценка компетентности персонала: подготовка и проведение процедуры изучения потребности в обучении персонала (аттестация), разработка и проведение ассейсмент-центров при приеме и при отборе на вышестоящую должность. Использование диагностических методик. Работа со штатным расписанием: восстановление, введение, приведение в соответствие с нормами Трудового законодательства и с реальностями компании, оптимизация структуры, процедуры сокращения численности штата. Бюджетирование: обоснование затрат на заработную плату, мониторинг рынка труда, расчет премий (KPI) для отдела персонала, работа по оптимизации окладно-премиальной системы оплаты труда. Кадровое делопроизводство: в полном объеме в соответствии с нормами Трудового законодательства, переход на 1С 8.2, написание технических заданий для программиста 1С с целью оптимального отлаживания кадровой программы, аудит и контроль. Разработка и внедрение ЛНА: ПВТР, о защите персональных данных, о материальной и нематериальной мотивации, системы оплаты труда менеджеров по продажам, об оценке компетентности персонала, регламентов, должностных инструкций, инструкций о порядке взаимодействий, об адаптации. Охрана труда: подготовка документов и инструкций по охране труда, направление на предварительные и периодические мед. осмотры, особые и вредные условия труда, контроль. Корпоративная культура и мотивация: участие в подготовке корпоративных мероприятий, диагностическое тестирование с целью выявления ведущих мотиваций персонала и внедрения оптимальной системы оплаты труда, контроль дисциплины труда.

Спрос российских компаний на HR-специалистов со знанием автоматизации вырос за год почти в 3 раза / Хабр

Аналитики сервиса HeadHunter и облачной CRM-системы Talantix проанализировали рынок вакансий в сфере HR и управления персоналом за 2021 год. Результаты работы передала редакции «Хабра» пресс-служба HeadHunter. Согласно этим данным, спрос на специалистов со знанием систем HR-автоматизации за последние десять месяцев вырос почти в три раза по сравнению с прошлым годом.

В общей сложности за этот год компании опубликовали около 5,8 тысяч вакансий, содержащих требование к знанию цифровых решений для подбора персонала. За аналогичный период прошло года было опубликовано всего 2,2 тысячи подобных объявлений.

Чаще всего специалисты со знанием систем HR-автоматизации требуются в сфере информационных технологий, системных интеграций и интернета. Из 30,9 тысяч объявлений, опубликованных IT-компаниями за 2021 год, 18,8% содержат требование о знании HR-автоматизации. Следом за ними идут ретейл-компании с долей подобных объявлений в 18,2%, перевозки и логистика (10,7%) и финансовый сектор (9,3%).

Около трети всех вакансий в сфере HR размещены в Москве, Санкт-Петербурге и Московской области. В половине из них указано обязательное знание систем HR-автоматизации. После следуют Екатеринбург, Ростов-на-Дону, Новосибирск, Краснодарский край, Нижний Новгород и Воронеж. На каждый регион приходится 3—4% от общего числа вакансий, из которых примерно в 3% случаев требуют от кандидатов цифровые навыки. В остальных регионах эти показатели ещё ниже.

Как указала директор по развитию Talantix Марина Хадина, «пандемия заставляет компании провести серьёзную ревизию процессов подбора и сделать его по-настоящему диджитальным». ИТ-компании и ретейл находятся на лидирующих позициях в этом вопросе, поскольку они сильнее других заинтересованы в борьбе за кандидатов и скорости закрытия вакансий. Системы HR-автоматизации делают найм более конкурентоспособным. Кроме того, «в обоих сегментах бизнес вовлекается в команду отбора на максимально ранних этапах подбора, чтобы сократить этапность и время отбора, и наличие удобного современного инструмента с аналитикой помогает им в этом».

Хадина уверена, что тренд продолжит усиливаться в 2022 году и распространится на другие отрасли. На текущий момент он наиболее слабо выражен в ЖКХ, добывающей отрасли, энергетике, металлургии и компаниях, занимающихся производством промышленного оборудования и тяжёлым машиностроением. Доля вакансий с требованием HR-автоматизации для каждой из этих сфер едва ли достигает 1%.

MyEducator — HR-специалисты и специалисты

Знание эффективных функций и деятельности отдела кадров жизненно важно для всех, кто работает в организациях, но особенно для менеджеров и сотрудников отдела кадров. Это верно независимо от того, является ли организация частной или государственной, большой или маленькой, медленно или быстрорастущей. В этой первой теме мы описали качества и компетенции HR-менеджеров и специалистов, включая персонал HR. В то время как отдел кадров включает в себя множество разных типов людей с разными должностями и обязанностями, персонал отдела кадров часто относится к одной из двух широких групп: универсалы и HR специалистов, которые описаны ниже.

HR Универсалы

Хотя конкретные обязанности и ответственность HR-универсалы варьируются в зависимости от отрасли и организации, HR-специалисты обычно дают рекомендации, поддерживают управление и служат источником помощи и информации по вопросам человеческих ресурсов. В небольших фирмах HR-специалисты часто несут ответственность за все функции управления человеческими ресурсами в организации. В крупных организациях HR-специалисты могут направлять и контролировать подчиненных, каждый из которых имеет определенные обязанности и обязанности в области управления персоналом.

Кроме того, HR-специалисты часто:

• Администрирование различных кадровых планов фирмы

• Участие в разработке целей и задач отдела

• Управление программами компенсации

• Выполнение администрирования льгот

• Разработка и поддержка программ позитивных действий

• Проводить вербовку

• Управление отношениями с сотрудниками

• Участие в собраниях административного персонала

• Помощь в оценке отчетов и решений

• Ведение записей информационной системы управления персоналом

• Обеспечение соблюдения федеральных и государственных норм

HR-специалисты должны обладать многими из тех же качеств, что и HR-специалисты, но уровень знаний HR-специалиста может быть не таким глубоким, как у специалиста по HR. Специалист широкого профиля должен обладать средним уровнем знаний во многих областях HR и быть в состоянии получить более специализированные знания, когда это необходимо. HR-специалист должен иметь четкое представление о следующем:

1. Обучение и развитие. Как будет показано далее в этом курсе, обучение и развитие включают в себя деятельность, направленную на улучшение текущей или будущей производительности сотрудника за счет повышения его или ее способности работать.Успех любого обучения можно оценить по объему обучения, которое происходит и переносится на работу. HR-специалисты должны активно участвовать в улучшении и расширении обучения и развития внутри фирмы.

2. Вознаграждение и льготы. Компенсация связана с созданием программ, которые привлекают и удерживают квалифицированных кандидатов на работу, в том числе тех лиц, которые с наибольшей вероятностью помогут организации в достижении ее стратегических целей и задач. HR-специалисты должны быть знакомы с различными формами вознаграждения и понимать важность льгот для сотрудников. Кроме того, HR-специалисты должны иметь возможность оценивать и улучшать текущие программы вознаграждения и льгот в фирме.

3. Работники и трудовые отношения: HR-специалисты должны понимать системы трудовых отношений, а также различные сложные отношения профсоюзов и руководства, которые существуют во многих фирмах.Кроме того, HR-специалисты должны иметь четкое представление о системе трудовых отношений и о том, как на нее влияет экономическое, политическое, юридическое и социальное давление.

4. Рекрутинг и отбор сотрудников: Рекрутинг и отбор сотрудников является одной из наиболее важных областей HR. Без успешного найма и отбора фирма не сможет достичь своих стратегических целей и задач. Таким образом, специалисты по персоналу должны понимать, как нанять и получить достаточное количество высококвалифицированных кандидатов, а затем настроить процессы, гарантирующие, что организация выбирает наиболее подходящих людей для заполнения организационных должностей.

5. Охрана здоровья и безопасность: поскольку сотрудники имеют право работать в безопасной среде, HR-специалисты должны понимать, как минимизировать риски для безопасности.Даже если характер работы опасен, работники должны знать о связанных с этим рисках; а сотрудники, менеджеры и специалисты по персоналу должны работать вместе, чтобы свести к минимуму несчастные случаи.

Специалисты по кадрам

HR-специалисты несут ответственность за конкретные функции управления человеческими ресурсами в организации. Например, специалисты по персоналу могут заниматься трудоустройством и подбором персонала, трудовыми отношениями и отношениями между работниками, обучением и развитием, анализом работы, компенсациями и льготами или другими областями специализации.Очевидно, что специалистов гораздо больше в крупных организациях, чем в малых.

Специалисты по кадрам должны обладать навыками, необходимыми для специальности, пониманием связи этой специальности с другими видами деятельности по управлению персоналом, а также знанием организации и того, какое место в ней занимает отдел кадров. Поскольку специалисты могут работать практически в любой области HR, квалифицированные специалисты могут исходить из области права, промышленной и организационной психологии, трудовых и производственных отношений, организационного развития, а также медицинских и медицинских наук.

Чтобы прояснить разницу между HR-специалистом и HR-специалистом, помните, что HR-специалисты обладают широкими знаниями в области HR, но могут не иметь глубоких знаний или опыта, которыми обладает HR-специалист в конкретной области HR. . Хотя специалисты по кадрам будут иметь подробные знания или опыт в определенной области управления персоналом, они не будут хорошо знакомы с этой областью в целом.

Хотите попробовать наши встроенные оценки?

Используйте кнопку «Запросить полный доступ», чтобы получить доступ к этой оценке.

Как стать специалистом по персоналу

Человеческие ресурсы — это люди и динамика между ними. Они служат мостом между сотрудниками и корпоративным руководством. Человеческие ресурсы — это все о людях и динамике между ними. Они служат мостом между сотрудниками и корпоративным руководством.

Именно специалисты по кадрам обеспечивают поддержание дружеских отношений между работодателями и работниками, а также заботятся о том, чтобы работодатели были довольны работой в организации.

Они несут ответственность за все, от найма до увольнения сотрудников, а также за все, что между ними, например, решение вопросов вознаграждения и льгот, обучение и развитие, рассмотрение жалоб сотрудников, внедрение внутренних политик. Работа чрезвычайно социальная по своему характеру, и наличие хороших коммуникативных навыков является абсолютной необходимостью. Они также должны уметь вести переговоры и уметь уравновешивать конкурирующие интересы и находить компромисс.

Изображение предоставлено Freepik

Если вы общительный человек, то профессия HR-специалиста может стать для вас хорошей работой.Вот несколько шагов, которые помогут вам стать специалистом по кадрам —

Получение нужной степени

Изучение трудовых отношений или делового администрирования было бы лучшим вариантом для того, чтобы стать специалистом по персоналу. Другими популярными специальностями для будущей карьеры в сфере управления персоналом могут быть психология, экономика или английский язык. Было бы очень полезно пройти курсы по бухгалтерскому учету и менеджменту. Наличие высшего образования добавит вам преимуществ как специалиста по кадрам, а также повысит ваш потенциальный доход.Магистр делового администрирования с акцентом на HR, или магистр человеческих ресурсов, или магистр трудовых отношений также заложат хорошую основу для вашей карьеры специалиста по персоналу.

Поиск подходящих стажировок и летних подработок

Изображение предоставлено стоковыми изображениями на FreeDigitalPhotos.net

Если вы решили стать специалистом по кадрам, поиск хорошей вводной работы или работы на неполный рабочий день в компаниях с большим штатом сотрудников или в компаниях, занимающихся исключительно кадровыми ресурсами, может быть очень полезным и может помочь вам иметь хорошие руки. на опыте того, на что будет похожа карьера.

Поиск подходящей работы

Изображение предоставлено Chaiwat на FreeDigitalPhotos.net

 

Создавайте контакты и связи в своем колледже, стажировках, программах для выпускников и в социальных сетях и используйте их, чтобы получить подходящую работу в отделе кадров хорошей компании. Если это не сработает, вы всегда можете поискать общие объявления о вакансиях на форумах и досках объявлений.

Получите опыт во всех нужных аспектах

Человеческие ресурсы — это не просто одна вещь, в ней есть гораздо больше подполей, таких как компенсация, обучение и развитие, найм, переговоры, организационный анализ, организационное развитие, благополучие сотрудников и т. д.Бюро трудовой статистики США перечисляет пять специальностей человеческих ресурсов: занятость и найм, трудовые отношения и отношения между работниками, обучение и развитие, анализ работы, а также льготы и компенсации. Как только вы начнете работать, постарайтесь получить значимый опыт в как можно большем количестве подобластей, чтобы вы не только стали разносторонними талантами, но и смогли открыть свою область по душе, чтобы вы могли специализироваться в ней.

В правильном направлении

Как упоминалось выше, U.S. Бюро статистики труда перечисляет пять кадровых специальностей, и вы должны иметь возможность выбрать ту, в которой вы хотели бы продолжить карьеру —

1. Трудоустройство и подбор персонала: Включает в себя работу с менеджером по найму для разработки идеальных критериев кандидатов, сотрудничество с частными кадровыми компаниями и охотниками за головами, а также просмотр досок объявлений о вакансиях для поиска и привлечения качественных сотрудников, сопоставление им вакансий и координацию переездов. .

2. Трудовые отношения и отношения между работниками: Работники в трудовых отношениях и отношениях с работниками служат связующим звеном между руководством и работниками, ведут переговоры с профсоюзами по поводу контрактов, рассматривают жалобы работников, разрешают споры, направляют программы охраны труда и техники безопасности и т. д.

3. Обучение и развитие: Сотрудники по обучению и развитию организуют и проводят инструктажи для новых сотрудников, обеспечивают постоянное обучение персонала, определяя, какие тренинги необходимы, разрабатывают материалы и семинары для презентаций.

4. Анализ работы: сотрудники отдела кадров, работающие в сфере анализа работы, определяют и документируют должностные обязанности и требования, а также их относительную важность, используют данные для разработки учебных материалов и методов, определения вознаграждения за должности, разработки названий должностей, должностных инструкций и материалы заявки на должности.

5. Льготы и компенсации: Сотрудники отдела кадров, работающие в области льгот и компенсаций, подготавливают пакеты льгот и компенсаций, обеспечивают льготы, соответствующие потребностям сотрудников, разрабатывают обзоры эффективности, устанавливают премиальные и опционные планы, а также разрабатывают структуру оплаты. как связующее звено со страховыми компаниями.

 

Пять растущих кадровых специальностей — инфографика

В поисках правильного продвижения по службе

Просто продолжать работать в отделе кадров будет недостаточно. Когда придет время, ищите продвижения на более высокий уровень, чтобы получить опыт работы на руководящей должности. Работа будет бесполезна, если она не позволит вам расти и оттачивать свои навыки дальше.

Идти по правильному карьерному пути

	Начальный уровень	Средний уровень	Старший уровень
Типы ролей	Специалист по льготам Специалист по размещению Специалист по переговорам	Менеджер по компенсации Менеджер по найму Менеджер по трудовым отношениям Руководитель обучения	Директор по вознаграждениям работникам Директор по работе с персоналом Директор по развитию человеческих ресурсов
Как добраться	Степень бакалавра в области управления персоналом Курсовая работа должна быть связана со специальностью – статистика и экономика для льгот, социальные и поведенческие науки для переговоров	Все требования начального уровня HR или магистр общего бизнеса или MBA с соответствующей последипломной специальной подготовкой Отличные люди и коммуникативные навыки	Все требования среднего уровня Аспирантура по специальности Многогранные навыки творческого решения проблем

 

Если вам нравится находиться среди людей, разговаривать с ними, и вы тот человек, к которому люди обращаются, когда у них возникает проблема, вам может подойти карьера специалиста по кадрам. Тщательно изучите, что значит быть специалистом по персоналу и как вы этого добьетесь, и примите взвешенное решение, а не просто следуйте причудам!

5 Карьера в области управления персоналом

Управление человеческими ресурсами или человеческим капиталом, будучи жизненно важным отделом в любой организации, имеет широкий спектр обязанностей и функций. Это быстрорастущая и развивающаяся область, связанная с благополучием сотрудников и общего благополучия на рабочем месте.Помимо этой общей роли, управление персоналом имеет несколько специализаций, основанных на различных жизненно важных функциях. Ниже приведены некоторые из ключевых специалистов по кадрам:

Привлечение и вербовка талантов

У них есть динамические обязанности по поиску и размещению идеальных кандидатов на соответствующие должности. Им, возможно, придется путешествовать по всему региону на ярмарки вакансий, школьные и университетские городки и другие мероприятия по набору персонала, чтобы найти новых и перспективных кандидатов на работу для своей организации. Отбор и собеседование с кандидатами и предоставление рекомендаций отделу также являются частью их работы. Эти специалисты должны хорошо разбираться в политике, практике, позициях и истории компании, чтобы обеспечить хорошее представление о ней. Исключительные навыки общения и слушания необходимы как специалисту. Помимо этого, соблюдение этических норм найма в соответствии с нормативно-правовой базой также является одной из их основных функций.

Специалисты по обучению и развитию

Эти специалисты проводят практические занятия и программы развития для сотрудников.Их основной задачей является обучение вновь нанятых сотрудников. Кроме того, они также должны работать с руководителями сотрудников для разработки стратегий повышения производительности для профессионального развития сотрудников, работающих долгое время. Проведение инструктажей, конференций, других обучающих программ без отрыва от работы являются необходимыми мерами, предпринимаемыми этими специалистами для максимизации производительности и профессиональных навыков. Такие действия также помогают свести к минимуму ошибки и риски, которые могут стоить компании в любом случае.Для выполнения этих функций специалистам необходимо надлежащее знание операционных и профессиональных потребностей компании. Также необходимо хорошо разбираться в методиках обучения. Другие обязанности включают предоставление обратной связи сотрудникам и менеджерам и обучение сотрудников новейшим технологиям в соответствующей области.

Менеджеры по компенсациям и льготам

Эти работники отдела кадров должны принимать решения о соответствующих компенсациях для сотрудников в зависимости от роли, производительности и требований законодательства.Это другая работа, где они должны разрабатывать, внедрять и администрировать заработную плату и льготы, такие как бонусы, пенсии и страховки. Обязанности, такие как создание пакетов льгот, расчет надбавок к заработной плате, согласование страховых ставок и прибавок, относятся к этой конкретной области управления персоналом. Для выполнения таких функций эти специалисты должны иметь практические знания финансовой истории компании, статистики, связанной с конкретной должностью в этой компании, рыночных/отраслевых стандартов вознаграждения и текущего бюджета компании.Их решения должны основываться на опыте, стаже работы и юридической политике компании.

Организационное лидерство

Поддержание трудовых отношений и групповой синергии является важной функцией этих специалистов. Семинары и мероприятия для поддержания профессиональных связей и разработки практических и эффективных методов лидерства помогают поддерживать спокойную атмосферу в офисе для оптимальной производительности сотрудников. Координация с профсоюзами, урегулирование разногласий и споров между работниками, рассмотрение злоупотреблений на рабочем месте и трудовых прав являются их основными обязанностями.Такие различия могут быть между работниками или между работниками и работодателями, за которыми должны следить специалисты. Они должны действовать как хороший посредник для благосостояния сотрудников и стать голосом организации или сотрудников, насколько это необходимо.

Менеджеры по безопасности и благополучию сотрудников

Учет вопросов безопасности и здоровья является ключевой обязанностью этих менеджеров по работе и личной жизни. Они отвечают за безопасность и благополучие сотрудников и контролируют все программы, связанные с этими функциями.Обновление мер безопасности с учетом изменений в законах, связанных с такими отраслями, поддержание необходимых стандартов и практики в области здравоохранения, описание и обновление обсуждений вопросов безопасности с профсоюзами и соответствующими государственными ведомствами — это некоторые другие функции, которые они должны выполнять. Регулярные медицинские осмотры, программы или учреждения по уходу за детьми и пожилыми людьми, питание и развлекательные услуги, планы физической подготовки и помещения — вот несколько областей, над которыми им необходимо работать.

Каждая из этих специализаций по управлению персоналом требует различных навыков и личностей, обладающих специальными знаниями в данной области, для полноценного управления.

Подпишитесь на ведущий HR-журнал, чтобы получать эксклюзивные новости и информацию прямо на свой почтовый ящик.

Как стать HR-специалистом

{"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "bay-csd", "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": " ", "hidden": false, "label": "Какой у вас самый высокий уровень образования?", "mountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Средняя школа", "value": "Средняя школа"}, {"label": "Associate\u0027s", "value ": "Партнеры"}, {"ярлык": "Бакалавр в процессе", "значение": "Бакалавр в процессе"}, {"метка": "Бакалавр\u0027", "значение": "Бакалавр"} , {"label": "Мастера в работе", "value": "Мастера в разработке"}, {"label": "Мастера\u0027s", "value": "Мастера"}, {"label": "Докторская степень", "значение": "Докторская степень"}]}}, {"скрыто": true, "label": "", "name": "no_klondike_gdpr_setting", "required": true, "type": 15, "значение": {"текст": "никогда"}}, {"скрытый": ложь, "точка монтирования": 1, "имя": "", "тип": 7, "значение": {"текст": «Эти персональные данные собираются и обрабатываются оценено [--ссылка:https://2u. com]2U, Inc.[ссылка--], технологический партнер Speech@Baylor. "}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": "", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--ссылка:https://onlinegrad.baylor.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "bay-umt", "id": 505, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba1f-76ea-4028-828d-b87e3af49a2f, 5deaba1d-e046-49df-9aca-011511274519, 5deaba1f-75d7-4a44-81ac-8f826be9bdbe, 5deaba1d-fbec-424e-86fe-d9667d8 -09T16:38:45.366Z", "экраны": [{"allFields": [0, 1], "условно": {}, "out": {"0": ["$next", [{"data": "$valid "}]]}}], "версия": "1.0.1"} {"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "bay-csd", "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": " ", "скрытый": ложь, "метка": "Имя", "точка монтирования": 1, "имя": "имя_имени", "обязательный": истина, "тип": 0, "значение": {"текст ":""}}, {"helpText": "", "скрытый": ложь, "метка": "Электронная почта", "mountPoint": 1, "имя": "электронная почта", "обязательно": истина, " тип": 0, "значение": {"текст": ""}}, {"helpText": "", "скрытый": ложь, "метка": "Фамилия", "точка монтирования": 1, "имя ": "last_name", "обязательно": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Какой у вас самый высокий уровень образования?", "mountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Средняя школа", "value": "Старшая школа"}, {"label": "Associate\u0027s", "value": "Associates"}, {"label": "Бакалавр\u0027s в процессе", "значение": "Бакалавр в процессе"}, {"метка": "Бакалавр\u0027s", "value": "Бакалавры"}, {"label": "Магистры в процессе", "value": "Магистры в процессе"}, {"label": "Магистры", "value": "Магистры "}, {"label": "Докторская степень", "value": "Докторская степень"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Вы сдавали GRE?" , "mountPoint": 1, "name": "test_taken", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": " Да", "значение": "Да"}, {"метка": "Нет", "значение": "Нет"}, {"метка": "Зарегистрировано, но не занято", "значение": "Зарегистрировано, но не Taken"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Что лучше всего описывает ваш опыт в области патологии речи?", "mountPoint": 1, "name": " which_best_describes_you", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свое образование", "value": "Я начинаю свое обучение"}, {"label": "Я прошел несколько курсов", "value": "Я прошел несколько курсов"}, {"label" : "У меня есть BA или BS в области", "v alue": "У меня есть степень бакалавра или бакалавра в этой области"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Какой у вас был средний балл бакалавриата?", "mountPoint": 1, «имя»: «stated_gpa_range», «обязательное»: true, «тип»: 3, «значение»: {«defaultOption»: «», «options»: [{«label»: «4. 00 и выше", "значение": "4,00 и выше"}, {"метка": "3,99–3,50", "значение": "3,99–3,50"}, {"метка": "3,49–3,00", " значение": "3,49 - 3,00"}, {"метка": "2,99 - 2,50", "значение": "2,99 - 2,50"}, {"метка": "2,49 и ниже", "значение": "2,49 А Ниже"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "State", "mountPoint": 1, "name": "state", "required": true, " type": 5, "value": {}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Согласие на маркетинг GDPR", "mountPoint": 1, " name": "lead_share_opt_in", "required": true, "type": 8, "value": {"disclaimer": "", "leadShareOptIn": {"email": "Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах.", "leadShareValue": "BAY-CSD Marketing", "телефон": "", "sms": "", "text": "Технологический партнер Университета Бейлора, [--link:https: //2u.com]2U, Inc. и ее группа компаний[ссылка--] сотрудничают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области речевой патологии и других областях. "}, "retailOptIn": {"email": "Email", "phone": "Телефон", "sms": "", "text": "Да, я хочу получать дополнительную информацию о Speech@Baylor. Пожалуйста, свяжитесь со мной через:"}}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Phone", "mountPoint": 1, "name": "phone ", "обязательное": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": true, "label": "Degree Interest" , "mountPoint": 1, "имя": "степень", "обязательно": ложь, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "CSD", "options": [{"label": "CSD", "value": "CSD"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Zip", "mountPoint": 1, "name": "zip_code ", "обязательно": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": true, "label": "Страна проживания ", "mountPoint": 1, "name": "country", "required": false, "type": 6, "value": {}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", «скрытый»: ложь, «метка»: «Согласие США», «mountPoint»: 1, «имя»: «lead_share_opt_in», «обязательно»: правда, «тип»: 11, «значение»: {»checkboxText»: «Пожалуйста, свяжитесь со мной по поводу этих образовательных программ.", "defaultChecked": true, "defaultRadio": "none", "disclaimer": "Технологический партнер Университета Бейлора, 2U, Inc. и его семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы по речевой патологии и другим направлениям. ", "format": "checkbox", "optInValue": "BAY-CSD Marketing", "smsHiddenConsent": false}}, {"helpText": "", "hidden": true, "label": "leadsource" , "mountPoint": 1, "name": "lead_source", "required": false, "type": 3, "value": {"defaultOption": "TeachDotCom", "options": [{"label": "TeachDotCom", "value": "TeachDotCom"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name": "no_klondike_gdpr_setting", "required": true, "type": 15, "значение": {"текст": "никогда"}}, {"скрытый": ложь, "точка монтирования": 1, "имя": "", "тип": 7, "значение": {"текст": «Эти персональные данные собираются и обрабатываются [--ссылка: https://2u.com]2U, Inc.[ссылка--], технологический партнер Speech@Baylor. "}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": "", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--ссылка:https://onlinegrad.baylor. edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "bay-umt", "id": 505, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba1f-76ea-4028-828d-b87e3af49a2f, 5deaba1d-e046-49df-9aca-011511274519, 5deaba1f-75d7-4a44-81ac-8f826be9bdbe, 5deaba1d-fbec-424e-86fe-d9667d8 -09T16:38:45.366Z", "экраны": [{"allFields": [3, 15], "условно": {}, "out": {"2": ["$next", [{"data": "$valid "}]]}}, {"allFields": [0, 2, 1], "условный": {}, "out": {"3": ["$next", [{"data": "$ действительный"}]]}}, {"allFields": [6, 4, 5], "условный": {}, "out": {"1": ["$next", [{"data": " $valid"}]]}}, {"allFields": [7, 11, 12, 9, 14, 10, 13, 8, 16, 17], "условный": {"13": [1, "" , [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "никогда"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": " geo"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 1}, {"op": 7}, {"op": 8}]], "8": [1, "", [{"data": "state. no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "всегда"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "geo "}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}, {"op": 7}, { "op": 8}]], "9": [3, "", [{"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}] ]}, "out": {"-1": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}], "version": "1.0,1 дюйма}

Как стать специалистом по персоналу

В этой части руководства по карьере вы узнаете, что вам нужно сделать, чтобы стать специалистом по кадрам, и что нужно, чтобы повысить свои шансы на получение работы и преуспеть в этой области. Получив правильное образование и набравшись опыта, вы можете внести свой вклад в бизнес и повысить свою карьеру, а также свой заработок в качестве специалиста по персоналу.

1. Получите нужную степень

Чтобы стать специалистом по кадрам, требуется степень бакалавра в области управления персоналом, бизнеса или любой смежной области. Популярные курсы часто включают: управление человеческими ресурсами, бизнес, психологию, профессиональное письмо, производственные отношения и бухгалтерский учет. Доступны следующие программы получения степени:

Программы получения степени младшего специалиста

Степень младшего специалиста в области управления персоналом — это минимальный уровень образования, который может получить начинающий специалист по управлению персоналом, чтобы получить должность начального уровня. Это двухлетняя программа, которая развивает основы базовых знаний в области управления человеческими ресурсами.Держатели ассоциированные степени часто работают как:

• HR-генерасты
• Компенсация или преимущества Специалисты
• HR Clerks
• Координаторы обучения и развития
• HR Assististans
• Assististers
• HR Assistants Recribers

Программы бакалавриата ( Бакалавр наук (BS), бакалавр гуманитарных наук (BA) или   Бакалавр делового администрирования (BBA))

Программа бакалавриата в области управления персоналом оснащена важными инструментами и программами, которые обычно определяют принципы человеческих ресурсов, стандарты, практика, бизнес и другие связанные программы. Вам также будет предоставлено обучение в области человеческого поведения, трудовых отношений, бухгалтерского учета и финансов и маркетинга.

Заработавшая степень бакалавра будет квалифицировать вас приземлиться позицию работы как:

• Набор специалистов по подбору
• специалист по обучению
• специалисты по трудовым отношениям
• специалисты по подбору
• компенсационный анализ
• набор специалистов по подбору

Бакалавр науки ( BS) координационный центр находится на уроках естествознания и математики.Также будут включены некоторые уроки по общественным наукам и английскому языку, в то время как уроки естественных наук больше ориентированы на бухгалтерский учет, экономику и психологию.

Бакалавр искусств (BA) основное внимание уделяется общественным наукам, истории, гуманитарным наукам и другим традиционным исследованиям. Небольшие уроки естествознания и математики также будут обязательными.

Деловое администрирование (BBA) Программы сосредоточены на бизнес-темах, таких как финансы, деловое общение и бухгалтерский учет.

2.Сертификат последипломного образования в области управления персоналом

Как и программа сертификации специалиста по кадрам, сертификат последипломного образования в области управления персоналом дает обладателю степени бакалавра в любой области возможность получить необходимые навыки для работы в области управления персоналом. Это означает, что вам не нужно возвращаться и получать степень бакалавра в области управления персоналом и других смежных областях.

3. Получите сертификат специалиста по кадрам    

Программы сертификации кадров являются частью программ бакалавриата и магистратуры.Получение сертификационных курсов подтвердит ваши знания и подготовку в области управления персоналом. Это также демонстрирует ваш авторитет, преданность делу и опыт в области управления персоналом вашему работодателю, сотрудникам, коллегам и другим специалистам по кадрам по всему миру.

Вы можете выбрать одно из следующих обозначений отдела кадров для вашей профессиональной сертификации в области управления персоналом:

Общество управления персоналом (SHRM)

Уровни профессиональной сертификации:

• сертифицированный специалист (SHRM-CP)
• старший сертифицированный специалист (SHRM-SCP)

Институт сертификации кадров (HRCI)

Уровни профессиональной сертификации:

• Associate Professional in Human Resources (aPHR)
Associate Professional in National
• s aPHRi)
• Специалист по кадрам (PHR)
• Глобальный специалист по кадрам (GPHR)
• Специалист по кадрам — Калифорния (PHRca)
• Старший специалист по кадрам (SPHR)
• Специалист по кадрам — международный (PHRi)
• Старший специалист отдела кадров — Interna (SPHRi)

Международная ассоциация государственного управления человеческими ресурсами (IPMA-HR)

Уровни профессиональной сертификации:

• IPMA-HR Сертифицированный старший специалист (IPMA-SCP)
• Сертифицированный IPMA Профессиональный (IPMA-CP)

4. Степень магистра в области управления персоналом        

Степень магистра в области управления персоналом повышает ваш потенциальный доход, поскольку дает вам навыки и знания, необходимые для руководящей работы. Получение степени магистра занимает много времени и немного дорого, но если вы закончите это, помимо заработка, вы также получите другие награды, такие как:

• Улучшение ваших навыков и знаний в найме и удержании высокоэффективных сотрудников.
• Внесите свой вклад в развитие вашей компании, внедряя в нее инновации с учетом ваших краткосрочных и долгосрочных целей.
• Поможет подготовить вас к разработке более эффективных стратегий, связанных с программами управления персоналом.
• Улучшите процесс принятия решений, предоставляя эффективные льготы и компенсации наиболее ценным сотрудникам.

5. Ищите стажировки в отделе кадров   

Стажеры отдела кадров обычно являются студентами или недавними выпускниками, которые работают в отделе кадров компании, чтобы набраться опыта и составить свое резюме. Им часто платят или предоставляют академический кредит.Они оказывают помощь отделу кадров, работающему под непосредственным руководством менеджера по персоналу, для выполнения различных задач, таких как размещение вакансий, оценка резюме, проведение собеседований и оказание поддержки в переговорах о заработной плате. Это позволяет студентам использовать свои навыки и знания, получая непосредственное представление о том, что специалисты по персоналу делают в реальных условиях работы.

Чем занимаются специалисты по кадрам (включая их типичный рабочий день)

Должностная инструкция

Специалисты по кадрам осуществляют деятельность в области управления персоналом.Включает специалистов по трудоустройству, которые отбирают, набирают, проводят собеседования и распределяют работников. Они также интерпретируют и объясняют кадровую политику, процедуры, законы, стандарты или положения.

Другие задачи включают в себя:

• Найм сотрудников и обработка документов, связанных с наймом.
• Управление планами вознаграждения сотрудников.
• Поддерживайте текущие знания о равных возможностях при трудоустройстве (EEO), а также руководящих принципах и законах о позитивных действиях, таких как Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).
• Планируйте или проводите тесты на навыки, интеллект, психологические тесты или тесты на наркотики для нынешних или будущих сотрудников.
• Подготовка или ведение записей о занятости, связанных с такими событиями, как прием на работу, увольнение, увольнение, перевод или продвижение по службе, с использованием программного обеспечения системы управления персоналом.
• Устранение проблем в отношениях с сотрудниками, таких как обвинения в домогательствах, жалобы на работу или другие проблемы сотрудников.

Мы спросили специалистов по кадрам, насколько они довольны своей работой.Вот что они сказали.

Насколько значима эта работа

---

72 % из них сказали, что довольны своей работой, а 60 % сказали, что считают, что их работа делает мир лучше или помогает сделать чью-то жизнь лучше.

---

Типичный рабочий день

Ежедневно специалисты по кадрам интерпретируют и объясняют кадровую политику, процедуры, законы, стандарты или положения. Они рассматривают и оценивают квалификацию заявителя или его право на получение определенной лицензии в соответствии с установленными руководящими принципами и установленными кодами лицензирования.

Обычный день специалиста по кадрам также включает:

• Подготовка или ведение записей о занятости, связанных с такими событиями, как прием на работу, увольнение, увольнение, перевод или продвижение по службе, с использованием программного обеспечения системы управления персоналом.
• Поддерживайте текущие знания о равных возможностях при трудоустройстве (EEO), а также руководящих принципах и законах о позитивных действиях, таких как Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).
• Свяжитесь с кандидатами на работу, чтобы сообщить им о статусе их заявлений.
• Консультирование руководства по вопросам организации, подготовки или реализации программ найма или удержания.
• Просмотр заявлений о приеме на работу и заказов на работу, чтобы соответствовать кандидатам с требованиями к работе.

Мы задали специалистам по кадрам несколько вопросов, чтобы узнать, как еще выглядит их рабочий день. Вот что мы нашли.

	Вы каждый день разговариваете по телефону на этой работе?	100% сказали да
	Насколько важно работать в команде на этой работе?	47% сказали, что очень важно
	На этой работе вы ежедневно проводите групповые обсуждения?	96% сказали да
	Вы разговариваете или работаете с клиентами каждый день на этой работе?	30% сказали да
	Вам приходится каждый день иметь дело с рассерженными клиентами на этой работе?	11% сказали да
	Вам приходится каждый день принимать решения на этой работе?	46% сказали да

---

Прочие обязанности

Помимо своего обычного дня, специалисты по кадрам также планируют или проводят вводные инструктажи для новых сотрудников. Они также могут проводить проверку рекомендаций или биографических данных кандидатов на работу.

Еженедельно или ежемесячно специалисты по кадрам проводят собеседования с кандидатами на работу, чтобы получить информацию об истории работы, обучении, образовании или профессиональных навыках. Они также могут решать вопросы взаимоотношений с сотрудниками, такие как обвинения в домогательствах, жалобы на работу или другие проблемы сотрудников.

Кроме того, они выполняют поиск квалифицированных кандидатов на работу, используя такие источники, как компьютерные базы данных, сети, интернет-ресурсы по подбору персонала, объявления в СМИ, ярмарки вакансий, рекрутинговые фирмы или рекомендации сотрудников.

Хотя конкретные обязанности могут различаться, многие из них выбирают квалифицированных кандидатов на работу или направляют их к менеджерам, давая рекомендации по найму, когда это уместно.

Некоторые специалисты по кадрам также обязаны связываться с кандидатами на работу и информировать их о статусе их заявлений.

---

Срок службы

Рабочее время

График работы

Обычная рабочая неделя специалиста по кадрам может составлять 40 часов в неделю.

Работают ли специалисты по кадрам в рабочей среде офисного типа?

Каждый день

---

Никогда

---

Работают ли специалисты по кадрам на открытом воздухе?

Никогда

---

Один раз в неделю

---

---

Мне это подходит

Лучшая личность для этой карьеры

Людям, подходящим для этой работы, обычно нравится начинать и реализовывать проекты. Им нравится руководить людьми и принимать множество решений.Иногда они требуют принятия риска и часто имеют дело с бизнесом.

Им также нравится следовать установленным процедурам и распорядку. Им нравится работать с данными и деталями больше, чем с идеями.

Подробнее об этих карьерных типах личности можно прочитать здесь.

---

Узнайте о других профессиях

---

Узнайте больше о специалистах по кадрам

Найдите колледж со специальностью, которую вы хотите

---

Относится к специалистам по кадрам Должностная инструкция

Описание работы специалистов по кадрам, что делают специалисты по кадрам, типичный день специалистов по кадрам, каково это работать специалистом по кадрам, сколько часов работают специалисты по кадрам, повседневная работа отдела кадров Специалист

Дополнительные ресурсы

http://www. bls.gov/OOH/business-and-financial/human-resources-specialists.htm

http://www.shrm.org/pages/default.aspx

http://www.hrci.org/

http://www.worldatwork.org/

Персонализированные услуги аутсорсинга персонала | Достигайте целей с Insperity

Персонализированные услуги аутсорсинга персонала | Достигайте целей с Insperity Меню Войти

Узнайте, как мы можем улучшить ваш бизнес

Специальная команда проверенных HR-специалистов

За вашим аккаунтом закреплена команда HR-специалистов для предоставления Руководство HR и дополнить вашу текущую команду.

Расширенная поддержка соответствия требованиям

Мы работаем с вашей текущей HR-командой, чтобы убедиться, что бизнес-процессы и процедуры, связанные с сотрудниками, соответствуют лучшие HR-практики в новых регионах.

Скорость до обслуживания

Ответы на ваши запросы своевременны, обычно в течение двух часов в обычные рабочие часы.

Индивидуальное обслуживание клиентов

Ваша команда знает вас по имени и сосредоточена на понимание ваших бизнес-целей, сроков и потребностей.

Менеджер по работе с клиентами

Назначенный ответственный за учетную запись координирует услуги, поэтому вы можете получить именно то, что вам нужно.

Не колл-центр

Вы получаете прямой доступ – номер телефона и адрес электронной почты – к вашему Команда кадровой службы.

Упреждающие уведомления

Сотрудник группы обслуживания предупреждает вас о существенных изменениях в местные, государственные и федеральные законы и правила, касающиеся управления персоналом.

Подтвержденный опыт работы с персоналом

В среднем каждая сервисная команда имеет более 60 лет опыта работы. профессиональный HR-опыт в сумме.

Непревзойденное исполнение

От отношений с сотрудниками до вопросов о льготах, мы поможем вам ориентироваться в вопросах управления персоналом, с которыми сталкивается ваша компания, от начала до финиш.

Полная HR-технология с People Analytics

Наше универсальное программное обеспечение для управления персоналом Insperity Premier™ обеспечивает интерактивные инструменты управления персоналом для ваших сотрудников и предложения проницательные метрики, связанные с сотрудниками, которые наша сервисная команда поможет расшифровать.

Команда профессионалов обеспечивает лучший в своем классе сервис

Консультант по эффективности бизнеса

Преимущества
Специалист

Безопасность
Специалист

Отдел кадров
Представитель

Аккаунт
Исполнительный

Расчет заработной платы
Специалист

Отдел кадров
Менеджер по обслуживанию

Производительность
Специалист

Наши специалисты помогут вашим сотрудникам найти именно то, что им нужно, чтобы ваша команда HR может сосредоточиться на более стратегических инициативах.

Контакт-центр обрабатывает более

телефонных звонков в день

вызовов
сотрудников рабочих площадок разрешены в
7 минут

«Я просто чувствую, что уровень опыта и знаний, которыми обладает Insperity, намного превосходит другие компании, с которыми мы работали в мимо. ”

Dawn Pepper –
Директор по персоналу, Prologic Технологические Системы Инк.

---

Готовы узнать, как Insperity может помочь вашему бизнесу?

Начать Этот сайт использует файлы cookie для хранения информации на вашем компьютере. Некоторые необходимы для работы нашего сайта; другие помогают нам улучшить пользовательский опыт.Используя сайт, вы даете согласие на размещение этих файлов cookie. Прочтите нашу политику конфиденциальности, чтобы узнать больше.

Чат с продажами

.

No related posts.