Увольнение совместителя по собственному желанию 2021

Внешний

Совместительство представлено двумя видами:

• внешним;
• внутренним.

При внешнем человек трудится по основной профессии в другой организации.

По ст. 80 ТК РФ, увольнение внешнего совместителя по собственному желанию осуществляется после подачи заявления за 2 недели до ухода. Но, по договоренности с работодателем, этот срок иногда сокращают. Последним рабочим днем считается указанная в заявлении дата ухода из организации. В этот же день производится расчет.

Заявление допускается писать по типовому образцу. Но точную информацию о том, как правильно написать заявление на увольнение по совместительству, подскажет отдел кадров или руководитель. Правила составления подобных документов устанавливают в локальных нормативных актах компании.

Один из законных способов, как уволить внешнего совместителя, — статья 288 ТК РФ — в связи с принятием на должность человека, для которого она станет основной. Это дополнительное основание, по которому работодатель вправе снять человека с должности, помимо тех, что указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации как общие.

Документом для расторжения отношений в этом случае станет уведомление, направляемое работнику в письменной форме.

После этого издается приказ. В нем обязательно прописывается причина и факт направления уведомления с указанием точной даты. По ТК РФ, уведомление направляется не позднее чем за 2 недели до даты планируемого ухода.

По желанию работника в трудовую книжку вносят записи о профессиональной деятельности по совместительству. Бланк находится в организации, работа в которой является для работника основной, поэтому все записи в нее вписывают там же.

Запись в трудовую, если произошло увольнение при совместительстве, делают в следующем порядке:

1. Работник предоставляет в отдел кадров заверенную копию приказа со второго места работы.
2. Пишет заявление с просьбой о внесении записи в бланк.

Внутренний

В этом случае работник выполняет дополнительную работу в организации, труд в которой является для человека основным, по трудовому договору. Если он захочет отказаться от дополнительной нагрузки, ему придется заранее оповестить об этом работодателя и писать заявление на увольнение внутреннего совместителя по инициативе работника по образцу типового документа.

В трудовой книжке запись оформляется следующим образом:

• указывают порядковый номер записи;
• вписывают дату;
• вносят информацию об увольнении совместителя по соглашению сторон, по собственному или по ст. 288 ТК РФ;
• указывают реквизиты распоряжения о прекращении трудовых отношений по совместительству.

Если трудящийся хочет перестать работать по двум местам, закрепленным за ним, это происходит по общим правилам. В трудовую книжку вносятся две записи:

1. Информация об уходе с основного места занятости.
2. Данные о прекращении работы по совместительству.

Необходимо понимать, что двухнедельная отработка при увольнении совместителя обязательна. Учитывайте и то, что после ухода с основного места, вторая работа не станет для вас основной. Чтобы вторая работа стала основной, необходимо заключить дополнительное соглашение, которым определяется, что изменился характер рабочих отношений.

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

Порядок увольнения совместителей аналогичен тому, что установлен для прочих работников, но в ряде случаев могут быть нюансы, которые стоит учесть работодателю. Помимо этого, в ТК есть основание для прекращения трудовых отношений, которое можно применить только к данной категории.

Увольнение работника, работающего по совместительству

Совместитель – это человек, который одновременно оформлен на несколько должностей. Одна из них является основной, остальные называются работой по совместительству. Выделяют внутреннее (у основного работодателя) и внешнее совместительство (у разных работодателей). Данная классификация лишь указывает на то, у какого работодателя работник трудится по совместительству и не влияет на порядок увольнения.

Увольнение по внутреннему совместительству

Совместителя можно уволить по всем основаниям, которые устанавливает ТК РФ. Более того, данный свод законов дает работодателю еще и дополнительную возможность для увольнения таких работников. Ее регулирует статья 288 ТК РФ. Она гласит, что с совместителем (как внутренним, так и внешним) трудовой договор может быть прекращен в том случае, если на его место будет оформлен сотрудник, для которого эта работа должна быть основной. Для этого работодатель должен:

• Проинформировать совместителя о предстоящем прекращении договора за 14 дней.
• Уведомление должно быть произведено в письменной форме.

Далее процесс увольнения оформляется в обычном порядке, за исключением трудовой книжки – об этом будет сказано ниже.

Обратите внимание! Данная статья может быть применима, только если с человеком был заключен постоянный (не срочный) договор.

Если работодатель проводит сокращение, совместитель (внутренний или внешний) должен получить уведомление также, как и основные работники – за 2 месяца до увольнения (подробнее о сокращении совместителей – здесь).

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

При прекращении трудовых отношений с совместителем по желанию работодателя должны быть соблюдены все правила, которые устанавливает трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ):

• Проведение необходимых процедур до увольнения (служебное расследование, предупреждение в установленный срок и т.д.).
• Оформление увольнения (издание приказа).
• Выдача уволенному всех причитающихся ему сумм и документов.

Как и в обычных случаях, работодатель не может уволить совместителя в тот момент, когда он отсутствует (отпуск, временная нетрудоспособность).

Увольнение совместителя за прогул

При увольнении за прогул нужно учесть следующие особенности:

• Прогул должен касаться только работы по совместительству.
• Работника увольняют только с совместительства, но не с основной работы.
• Нельзя внести запись об этом в трудовую без согласия работника.

Данные особенности по большей части актуальны для внутренних совместителей.

Как уволить внешнего совместителя по собственному желанию

Увольнение по инициативе сотрудника, проходит в обычном порядке:

• Пишется заявление.
• Срок предупреждения работодателя равен тому, что установлен ТК РФ (2 недели).

В день увольнения издается приказ и работнику выдается окончательный расчет.

Уведомление совместителя об увольнении: образец

Руководство предприятия должно письменно предупредить человека об увольнении. Для этого нужно составить уведомление о расторжении договора с совместителем. Образец этого документа не утвержден, поэтому составляют его в свободной форме.

Примерный текст уведомления может звучать следующим образом: «Уведомляем Вас, что согласно статье 288 ТК РФ, в связи с тем, что на Ваше место будет принят работник, для которого данная должность будет основной, Вы подлежите увольнению 16.07.2018 года».

Уведомление составляется в двух экземплярах – одно вручается увольняемому, а на другом он расписывается в том, что его уведомили.

Приказ об увольнении внешнего совместителя: образец

Приказ об увольнении составляется по форме, которая используется у работодателя, как правило, это унифицированный бланк Т-8. Заполняется он в обычном порядке.

Работника нужно ознакомить с ним, даже если он внутренний совместитель.

Запись в трудовой: увольнение по совместительству (образец)

Запись в трудовой книжке о трудоустройстве по совместительству делается только по просьбе самого работника. Если работник изъявил такое желание, то запись будет сделана работодателем по основному месту работы. Но сама трудовая при этом не выдается работнику, даже если его трудовая книжка находится в этой же организации.

Пример записи об увольнении

«Трудовой договор о работе по совместительству в Обществе с ограниченной ответственностью «Ромашка» прекращен, согласно статьи 288 Трудового Кодекса Российской Федерации (прием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной)».

Основанием для записи будет приказ об увольнении той организации, где трудился совместитель:

«Приказ ООО «Ромашка» от 15.05.2018 г. № 44-К».

Расторжение трудового договора с внешним совместителем, как и с внутренним, производится по тем же основаниям, что предусмотрены и для основных сотрудников. Помимо этого, работодатель имеет возможность уволить такого работника, если на его место придет другой человек, для которого данная должность будет основным местом трудоустройства.

Увольнение совместителя. Спорные вопросы

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

В наше непростое время многие работники стремятся подрабатывать и помимо основного места работы устраиваются на работу по совместительству.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работники имеют право заключать трудовые договоры о выполнении другой работы в свободное от основной работы время. Заключать трудовой договор можно с другими работодателями (внешнее совместительство), а также и с тем работодателем, у которого работник трудится в данный момент (внутреннее совместительство). При этом необходимо помнить, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Проверять или ограничивать работника никто не вправе. Работники-совместители имеют все права и обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для

основных работников предприятия.
Причины трудовых споров и порядок увольнения
Расторгается трудовой договор с совместителем по тем же основаниям, которые предусмотрены ТК РФ для основного работника. Как правило, расторжение трудового договора по общим основаниям производится без проблем. Однако в ТК РФ есть основание для расторжения трудового договора, которое прямо предусмотрено для совместителей.
Это ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству». В случаях, когда совместителя, заключившего с организацией трудовой договор на неопределенный срок, увольняют в соответствии со ст. 288 ТК РФ ради приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, трудовые споры на практике возникают достаточно часто.
Для того чтобы уволить совместителя по данному основанию, необходимо четко соблюдать процедуру расторжения трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ. В первую очередь работодатель не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора должен предупредить работника-совместителя о намерении расторгнуть с ним трудовой договор (см. Приложение 1).
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении, работодателю нужно будет составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении (см. Приложение 2).
Составив такой акт, работодатель получает доказательство того, что он выполнил требования ст. 288 ТК РФ и увольнение провел правильно. Нарушение же процедуры увольнения в отношении совместителя, как правило, является основанием для признания его увольнения незаконным. Это, в свою очередь, повлечет за собой восстановление работника на работе. Подтверждением тому является большое количество трудовых споров по данному основанию.
Судебная практика
1. Расторгнуть по ст. 288 ТК РФ можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Так, Московским городским судом было рассмотрено дело № 33-7266 по жалобе организации на ранее состоявшееся решение суда о признании незаконным увольнения сотрудницы З. по ст. 288 ТК РФ из данной организации. Сотрудница З. была принята в организацию на должность диспетчера. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на год. Через 5 месяцев работница была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. От подписи в уведомлении З. отказалась, о чем свидетельствует соответствующая запись на уведомлении. Сотрудница была уволена.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения З. с занимаемой должности по ст. 288 ТК РФ, поскольку увольнение работника по указанному основанию возможно лишь в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок, тогда как с З. был заключен срочный трудовой договор, в связи с чем трудовой договор с ней мог быть расторгнут лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, и она не могла быть уволена по ст. 288 ТК РФ.
Поскольку увольнение З. является незаконным, суд первой инстанции на основании ст. ст. 234, 237 ТК РФ обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Решение суда первой инстанции судебной коллегией было оставлено без изменения.
2. Увольнение работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ возможно лишь в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
М. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. М. работал в организации водителем по совместительству по бессрочному трудовому договору. Из организации был уволен в соответствии со ст. 288 ТК РФ, предварительно получив уведомление о расторжении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной. Однако на место М. никто так и не был принят.
Данный факт был подтвержден в ходе судебного разбирательства. Ответчик не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения М. и о восстановлении его на работе.
В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В итоге судебная коллегия Московского областного суда по делу № 33-6794 от 31.03.2011 оставила решение суда первой инстанции без изменения.
3. Если работник-совместитель прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Так, Апелляционным определением Саратовского областного суда по делу № 33-1271 было оставлено без изменения решение районного суда. Сотрудница Т. обратилась с иском к организации о восстановлении на работе в должности, а также взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица работала в данной организации по совместительству. Уволившись с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, она подала заявление в отдел кадров, о том, что утратила основное место работы и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту работы.
Однако заявление об изменении статуса работы ей вернули и одновременно вручили уведомление о том, что сотрудница будет уволена в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Сотрудница Т. сочла свое увольнение незаконным, мотивируя это тем, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя и на момент предоставления ей уведомления о расторжении трудового договора не имела другого постоянного места работы. По ее мнению, работодатель в таком случае не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.
Разрешая спор, судебная коллегия нашла выводы суда первой инстанции правильными. Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы, т. е. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора можно изменить только по соглашению сторон и в письменной форме.
4. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ работницу, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок до 3-х лет.
Сотрудница Г. работала в организации по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Была уволена по ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа является основной. Сама Г. считала увольнение незаконным, поскольку новый сотрудник, для которого данная работа стала бы основной, на момент увольнения Г. на работу принят не был.
Кроме того, она не могла быть уволена в силу положений ст. 261 ТК РФ, т. к. имеет несовершеннолетнего ребенка. Г. просила восстановить ее на работе, взыскать зарплату за вынужденный прогул, недоплаченную при увольнении сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
Разрешая спор, суд первой инстанции указал на то, что Г. имеет на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, — сына. При этом положения
ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет по инициативе работодателя только по основаниям, в которых нет вины работника, к которым также может быть отнесено и увольнение на основании положений ст. 288 ТК РФ (в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной). Увольнение Г. нельзя признать законным, и она подлежит восстановлению на работе на условиях совместительства.
При этом также необходимо помнить, что прекращение трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрещено увольнять работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, суд проанализировал документы, представленные ответчиком и пришел к правомерному выводу, что на момент увольнения истицы фактически новый сотрудник, для которого данная работа является основной, на работу принят не был. В итоге Апелляционным определением Липецкого областного суда по делу № 33-2698/2013 от 09.10.2013 было оставлено без изменения решение районного суда.

Приложение 1

---

Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»

Менеджеру отдела продаж
Андрееву В. В.

УВЕДОМЛЕНИЕ от 10.09.2015 № 21
О прекращении трудового договора

Уважаемый Вадим Викторович!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 14.05.2013 № 16/13 будет прекращен 25.09.2015 в связи с приемом на работу Иноземцева А. С., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Петров /П. П. Петров /

С уведомлением ознакомлен: менеджер Андреев /В. В. Андреев/

Приложение 2

---

Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
10.09.2015

№ 54
Москва

АКТ

об отказе работника от получения под подпись уведомления о предстоящем увольнении 10.09.2015 в 14 ч. 20 мин. в кабинете № 302 (кабинет отдела кадров) в присутствии начальника отдела кадров Л. Н. Степановой, руководителя отдела продаж А. П. Соловьева и юрисконсульта А. В. Лукина менеджеру отдела продаж В. В. Андрееву (работающему по совместительству) было предложено ознакомиться с уведомлением от 10.09.2015 № 21 о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу работника Иноземцева А. С., для которого работа в должности менеджера отдела продаж будет являться основной.
В. В. Андреев, без объяснения причин, отказался от получения собственного экземпляра уведомления. Также он отказался ознакомиться с данным уведомлением под подпись. Начальник отдела кадров Л. Н. Степанова в присутствии В. В. Андреева, руководителя отдела продаж
А. П. Соловьева, юрисконсульта А. В. Лукина зачитала уведомление вслух.

Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/
От ознакомления с актом В. В. Андреев отказался. Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/

Когда можно уволить совместителя | НалогОбзор.Инфо

Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ). Вдобавок работодатель вправе расторгнуть с ним бессрочный трудовой договор, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого работа будет основной.

Выходное пособие

При увольнении совместителя в связи с ликвидацией организации, сокращением штатов или по другим основаниям, перечисленным в статье 178 Трудового кодекса РФ, выходное пособие ему выплачивайте на общих основаниях (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Средний заработок на период трудоустройства за совместителем не сохраняйте. Такой сотрудник уже в момент увольнения считается трудоустроенным по основному месту работы.

О выплате совместителям компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении см. Кому положена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Ситуация: как оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации. Совместитель становится основным сотрудником?

Переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации можно оформить двумя способами.

Например, такой перевод можно оформить через увольнение и прием на работу. Для этого сначала оформите увольнение с работы по совместительству, а затем – прием этого сотрудника на основное место работы. В этом случае совместитель должен уволиться и с прежнего основного места работы. Правомерность такого порядка объясняется следующим.

Статья 282 Трудового кодекса РФ называет работу по совместительству «другой регулярно оплачиваемой работой на условиях трудового договора». Поскольку работа другая и трудовой договор тоже другой, то принятие на основную работу сотрудника возможно путем расторжения его прежнего трудового договора и заключения нового.

Переход с совместительства на основное место работы возможен только по обоюдному согласию сотрудника и организации. А потому в рассматриваемой ситуации оптимальным основанием для увольнения с работы по совместительству будет пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, который предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон. В таком соглашении можно закрепить условие о том, что после увольнения сотрудника с работы по совместительству его обязательно примут в организацию на основную работу.

Кроме того, в качестве основания для увольнения могут быть использованы:

При таком способе оформления перехода сотрудника с совместительства на основную работу прерывается рабочий период для предоставления ему ежегодного отпуска, но выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Другим вариантом перехода сотрудника с совместительства на основную работу является заключение дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий договора (ст. 72 ТК РФ). При этом если в трудовую книжку сотрудника запись о совместительстве не вносилась, то в графе 3 раздела «Сведения о работе» необходимо указать: «Принят на работу (наименование должности и при необходимости структурного подразделения) с (дата начала работы по совместительству). С (дата начала работы по совместительству) по (дата окончания работы по совместительству) осуществлял трудовую функцию в качестве совместителя». В качестве основания для внесения записи в графе 4 того же раздела укажите реквизиты приказа о приеме на работу по совместительству.

Если же в трудовой книжке сотрудника имеется запись о работе по совместительству (внесенная в свое время по основному месту работы), то после записи об увольнении с основного места работы нужно указать полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. В графу 3 следующей строки раздела внесите запись такого содержания: «Работа в должности (наименование должности) становится основной с (дата перехода сотрудника с совместительства на основную работу)». В графу 4 той же строки впишите реквизиты соответствующего приказа (распоряжения).

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1.

Пример оформления увольнения сотрудника, работавшего на условиях совместительства

Секретарь организации «Альфа» Е.В. Иванова, работавшая на условиях совместительства, увольняется по собственному желанию. В «Альфе» был издан приказ об увольнении.

По месту основной работы (в организации «Мастер») на основании копии этого приказа ответственный за ведение кадрового учета внес запись об увольнении в трудовую книжку сотрудницы.

Внутренний совместитель

Основных причин увольнения внутреннего совместителя три. Во всех случаях человеку полагается компенсация за неиспользованный отпуск на общих основаниях. Это следует из статьи 287 Трудового кодекса РФ.

Причина № 1. Собственное желание

Сотрудник, который работает на условиях внутреннего совместительства, вправе уволиться по собственному желанию с одной из этих работ. Если сотрудник увольняется как внутренний совместитель, трудовой договор по основному месту работы продолжает действовать.

Порядок увольнения с работы по совместительству ничем не отличается от общего порядка.

Отличие лишь в оформлении трудовой книжки – запись о работе по совместительству вносите по желанию сотрудника (п. 20 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если сотрудник увольняется с обеих должностей, увольнение оформите по каждой из них отдельно. Порядок оформления – общий.

Если внутренний совместитель увольняется с основного места работы, у сотрудника фактически остается одно место работы – по совместительству. А значит, смысл совместительства как такового теряется. Поэтому предложите сотруднику переоформить работу по совместительству на основную работу, в том числе на условиях неполного рабочего дня (если работа на полный рабочий день по данной должности отсутствует). Для перевода сотрудника с совместительства на основное место оформите соответствующие документы.

Причина № 2. На должность совместителя выходит человек, для которого эта работа будет основной

Работодатель вправе расторгнуть с совместителем (как внутренним, так и внешним) бессрочный трудовой договор, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого работа будет основной. В этом случае письменно предупредите совместителя об увольнении минимум за две недели (ст. 288 ТК РФ).

Запись о работе совместителем вносить в трудовую книжку не обязательно. А вот в приказе об увольнении не забудьте указать причину и основание для расторжения трудового договора.

В остальном все то же самое, как при увольнении по собственному желанию.

Причина № 3. Сокращение штата

Оформление. Основную работу и работу по совместительству оформляют двумя разными трудовыми договорами. Поэтому сокращение по основной должности не является основанием для автоматического сокращения сотрудника по совместительству. Если сотрудника сократили только с основного места, нужно переоформить работу по совместительству на основную работу.

Сокращение внутреннего совместителя оформляйте в общем порядке. Если сокращают обе должности (по основному месту работы и по совместительству), то сокращение оформляйте отдельно по каждому договору.

Выходное пособие, средний заработок. Порядок выплаты выходного пособия и среднего заработка зависит от того, сокращают одну должность или обе должности (основную и совместителя).

Сокращают одну из должностей. В этом случае сокращенному сотруднику нужно выплатить выходное пособие. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не положен. Дело в том, что сотрудник уже оформлен по другой должности и продолжает работать по одному из трудовых договоров. А значит, в трудоустройстве он не нуждается.

Это следует из части 1 статьи 178, статьи 287 Трудового кодекса РФ.

Сокращают обе должности. В этом случае по каждому из договоров сотруднику положены:

Это следует из части 1 статьи 178, статьи 287 Трудового кодекса РФ.

Можно уволить совместителя без его согласия?

Имеет право работодатель уволить совместителя без его согласия при отсутствии организационных, штатных изменений, виновных действий со стороны работодателя?

Работаю внутренним совместителем. Новый начальник считает, что все работники у него должны работать только на ставку, чтобы в полной мере отдаваться, так сказать, работе. В связи с этим я был приглашен на личную беседу к начальнику, где мне было сказано, что с 01 февраля текущего года с меня снимается дополнительная нагрузка.

Сегодня 1 февраля. Никакого приказа об увольнении я пока не подписал, но все-таки у меня возникает вопрос, разве могут уволить совместителя без его согласия? Никаких виновных действий я не совершал, работу свою выполняю добросовестно, дисциплинарных взысканий не имею.

Безусловно работодатель может прекратить трудовые отношения с совместителем по собственной инициативе. Но для этого должны быть достаточные основания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ).

В каких случаях могут уволить совместителя без его согласия?

Расторжение трудового договора с совместителем, при отсутствии согласия с его стороны, возможно как по общим, так и дополнительным основаниям.

К общим основаниям, по которым могут уволить совместителя без его согласия, следует отнести:

1. Случаи, предусмотренные ст. 81 ТК РФ “Расторжение трудового договора по инициативе работодателя”. Например, сокращение штата или численности, несоответствие работника занимаемой должности, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и так далее.
2. Факт неудовлетворительного испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).
3. Дополнительные основания, установленные для прекращения трудовых отношений с педагогическими работниками (ст. 336 ТК РФ).
4. Иные дополнительные основания прекращения трудовых отношений с представителями той или иной профессии. Данные основания устанавливаются  федеральными законам, регламентирующими деятельность в той или иной сфере. Например, факт привлечения к административной ответственности за немедицинское употребление наркотических веществ может поставить крест на карьере летчика или моряка.

Дополнительное основание, по которому могут уволить совместителя без его согласия, установлено ст. 288 ТК РФ. Трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом совместитель должен быть уведомлен не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

[stextbox id=’itog’ shadow=»false»]Подводя итог
Уволить совместителя без его согласия могут, но для этого необходимо наличие обстоятельств, прямо установленных трудовым законодательством. К сожалению работодатели часто путают совмещение профессий и совместительство, поэтому считают, что “для снятия совместительства” достаточно предупредить работника об этом факте. Неверно применяя ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель может досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня[/stextbox]

Можно ли уволить совместителя с ребенком до 3 лет

Совместителя можно уволить в том же порядке, что и сотрудника, для которого работа является основной. Разберемся, можно ли уволить совместителя, имеющего ребенка до 3 лет.

Основания увольнения совместителя

Увольнение сотрудника, работающего по совместительству, возможно (ст. 77 ТК РФ):

• по желанию сотрудника;
• по соглашению сторон;
• при истечении срока действия срочного трудового договора;
• по обстоятельствам, не зависящим от сторон;
• при отказе работника от перевода на другую должность, к другому работодателю, в другую местность или при изменении условий договора;
• по инициативе работодателя.

Также совместителя могут уволить, если на его место принят сотрудник, для которого эта работа будет основной. В этом случае работодатель обязан предупредить совместителя о расторжении с ним трудового договора за 2 недели (ст. 288 ТК РФ).

О том, как составить уведомление на увольнение совместителя, можно узнать из этой статьи.

Для увольнения по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, не имеет значения, принимается ли новый работник:

• на неопределенный срок или по срочному трудовому договору;
• на полный или сокращенный рабочий день.

Важен сам факт приема на место, занятое совместителем, сотрудника, для которого данная работа станет основной.

Порядок увольнения совместителя с ребенком до 3 лет

По общему правилу, женщину с малолетним ребенком нельзя уволить по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). К ситуациям, когда это сделать можно, относится (ч. 4 ст. 261 ТК РФ):

• ликвидация организации или закрытие ИП;
• неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
• однократное грубое нарушения трудовых обязанностей;
• нанесение ущерба материально-ответственным лицом, если это послужило основанием утраты к нему доверия;
• совершение воспитателем аморального поступка, при котором дальнейшее продолжение работы невозможно;
• однократное грубое нарушение руководителем или его замом своих трудовых обязанностей;
• представление подложных документов при заключении трудового договора.

В приведенном перечне нет такого основания, как прием на работу сотрудника, для которого место совместителя будет основной работой. Из этого вопроса вытекает другой: является ли данное основание инициативой работодателя?

В настоящий момент по этому вопросу сложилось две противоположные точки зрения:

• Увольнение из-за найма на место совместителя другого сотрудника, для которого эта работа будет основной, — это инициатива работодателя.

Соответственно, увольнение женщины, работающей по совместительству и имеющей ребенка до 3 лет, неправомерно.

• Увольнение по ст. 288 ТК РФ — дополнительное условие расторжения трудового договора, предусмотренное именно для совместителей.

А значит никакого отношения к ст. 77 ТК РФ это основание не имеет и не является инициативой работодателя. В связи с этим, совместителя, имеющего малолетнего ребенка, можно уволить.

Рассмотрим подробнее каждую точку зрения.

Позиция 1: уволить совместителя с несовершеннолетним ребенком нельзя

Увольнение совместителя по причине найма на его место основного сотрудника происходит по инициативе работодателя. Он по собственному желанию ищет такого работника и решает заключить с ним трудовой договор. Закон не обязывает его это делать.

В ст. 261 ТК РФ это основание не включено в перечень причин, по которым можно уволить совместителя с малолетним ребенком. А значит, расторжение трудового договора с таким сотрудником незаконно (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1, АО Московского облсуда от 19.02.2018 № 33-3089/2018, АО Челябинского облсуда от 15.04.2014 по делу № 11-3778/2014, АО Новосибирского облсуда от 15.06.2017 по делу № 33-5660/2017).

Поддерживают данную позицию сотрудники ГИТ и эксперты портала Онлайнинспекция.рф:

Соответственно, уволить совместителя по указанному основанию можно только по окончании декретного отпуска, а до этого момента за ним сохраняется место работы и должность (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Позиция 2: совместителя с несовершеннолетним ребенком уволить можно

Увольнение по ст. 288 ТК РФ — это дополнительное условие расторжения трудового договора с совместителем и не относится к увольнению по инициативе работодателя (Определения Мосгорсуда от 18.04.2019 № 4г-3534/2019, от 03.09.2018 № 4г-10719/2018, АО Мосгорсуда от 06.09.2018 по делу № 33-38815/2018, АО Свердловского облсуда от 01.11.2018 по делу № 33-19361/2018).

Учитывая неоднозначную судебную практику и мнение ГИТ, рекомендуем все же не увольнять совместителя с малолетним ребенком до того, как ему исполнится 3 года. Это поможет избежать возможных проблем с контролирующими органами.

Если женщину, имеющую ребенка до 3 лет, уволить по инициативе работодателя нельзя, то как быть с мужчиной, работающим по совместительству и имеющим малолетнего ребенка?

Увольнение мужчины-совместителя, имеющего малолетнего ребенка

По поводу правомерности такого увольнения также не сложилось единой точки зрения.

Позиция 1: мужчину-совместителя можно уволить по инициативе работодателя

Исключения, при которых не допускается увольнение сотрудника, имеющего малолетнего работника, распространяются только на женщин. Такого мнения придерживаются специалисты портала Онлайнинспекция.рф:

Позиция 2: мужчину-совместителя, находящего в декретном отпуске, уволить нельзя

Нельзя уволить работника по инициативе работодателя, если он находится в любом отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). К инициативе работодателя относится, в том числе и увольнение при приеме на место совместителя другого работника, для которого эта работа будет основной:

Учитывая изложенное, мужчин-совместителей, имеющих малолетних детей, безопаснее увольнять после того, как ребенку исполнится 3 года.

Подводим итоги

• Дополнительным основанием увольнения совместителя является прием на его место сотрудника, для которого эта работа будет основной.
• По вопросу увольнения женщины-совместителя, имеющей малолетнего ребенка, в настоящий момент сложились две противоположные точки зрения. Большая часть судов и эксперты портала Онлайнинспекция.рф считают, что уволить женщину-совместителя с малолетним ребенком по ст. 288 ТК РФ, нельзя. По другому мнению, прием на место совместителя основного сотрудника не относится к увольнению по инициативе работодателя, а значит женщину-совместителя с малолетним ребенком уволить можно.
• Мужчину-совместителя, имеющего малолетнего ребенка, также лучше уволить после того, как ребенку исполнится 3 года.

На место совместителя принимается постоянный работник. Какова процедура увольнения совместителя? //

Какова процедура увольнения работника, работающего в организации по внешнему совместительству, в связи с тем, что на эту должность принимается другой работник и она будет для работника основным местом работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке.

Обоснование вывода:

Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т.д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25.09.2013 N 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то приказ об увольнении издается по форме N Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др.), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора «прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ».

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69 (далее — Инструкция).

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: «Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Увольнение сотрудника, работающего неполный рабочий день, признано несправедливым и т. Д. EAT

Апелляционный суд по трудоустройству (EAT) вынес вердикт, в котором подчеркивается важность предоставления сотрудникам гибкого графика работы.

Работодатели должны быть особенно осведомлены о правах, которыми наделены сотрудники в соответствии с Правилами о работниках, занятых неполный рабочий день (PTW) , во избежание нарушения правил. В конце концов, ни один работодатель не хочет смотреть сквозь пальцы на несправедливое заявление об увольнении.

Так в чем же дело? Короче говоря, г-жа Ланкастер была в декретном отпуске, когда она попросила, чтобы она работала по гибкому графику после возвращения на работу. Основная проблема заключалась в том, что ей нужно было уехать в 17:00, чтобы забрать дочь из детской.

Однако, когда г-жа Ланкастер вернулась к работе, возникли некоторые аспекты работы, которые необходимо было завершить после 17:00. Хотя ее, казалось бы, разумный линейный руководитель позволил ей провести подготовительную работу до 17:00, а затем завершить оставшуюся работу дома, во время отсутствия линейного руководителя старший менеджер г-жи Ланкастер отказался предоставить ей такую ​​же гибкость.

Затем произошла реорганизация отдела, однако новая вакансия, открытая для г-жи Ланкастер, требовала, чтобы работа выполнялась после 17:00, и, следовательно, она явно не соответствовала требованиям г-жи Ланкастер. Поскольку другой подходящей вакансии не было, мистер Ланкастер был уволен. Она подала иски к своему работодателю за несправедливое увольнение, косвенную и прямую дискриминацию по признаку пола, домогательства и причинение вреда работнику, работающему неполный рабочий день.

Убытки работнику неполный рабочий день

Работник, занятый неполный рабочий день, не имеет права на менее благоприятное обращение, чем сопоставимый работник, работающий полный рабочий день; если обращение связано с тем, что работник работает неполный рабочий день и нет объективных оснований для такого обращения, то суд по трудовым спорам может установить, что имела место незаконная дискриминация из-за статуса работника неполный рабочий день.

Эта защита распространяется на работников, которые переходят на неполный рабочий день после периода отсутствия, однако только в том случае, если период отсутствия составляет менее 12 месяцев. В этом случае г-жа Ланкастер вернулась к работе из декретного отпуска чуть менее чем через 12 месяцев. Хотя по возвращении она сразу взяла ежегодный отпуск. Такая ситуация не редкость.

EAT решил, что с г-жой Ланкастер обошлись несправедливо, и заявил, что при рассмотрении вопроса о том, составляет ли период отсутствия менее 12 месяцев в целях защиты от дискриминации работников, занятых неполный рабочий день, период ежегодного отпуска, взятого сразу по возвращении, не подлежит рассмотрению. учтено.Таким образом, применяются правила СПТ, и она подвергается дискриминации в отношении работников, занятых неполный рабочий день.

Косвенная дискриминация по признаку пола

EAT обнаружил, что в случае г-жи Ланкастер имела место косвенная дискриминация по признаку пола, поскольку требование о том, чтобы она работала после 17:00 в новой должности, поставило ее в невыгодное положение. Это был недостаток, которым чаще страдали женщины, потому что как группа они чаще выполняли функции по уходу за детьми, например забирали своего ребенка из яслей, чем служащих-мужчин.

Недобросовестное увольнение

EAT обнаружил, что в ситуации, когда подходящая роль была неподходящей только из-за косвенно дискриминационного аспекта работы (в данном случае требование работать после 17:00), это сделало увольнение несправедливым.

Пункты для рассмотрения

Работодатель должен помнить, что ежегодный отпуск не должен приниматься во внимание при рассмотрении вопроса о том, отсутствовал ли сотрудник менее 12 месяцев, для целей установления того, когда Правила PTW обеспечивают защиту лиц, работающих неполный рабочий день.

Требование от сотрудника работать сверх согласованного времени создает для сотрудника невыгодное положение, от которого, вероятно, больше пострадают женщины, поскольку они, как правило, являются группой, выполняющей функции по уходу за детьми. Следовательно, это является косвенной дискриминацией по признаку пола.

Работодатель также должен быть готов разработать альтернативные роли, чтобы учесть существующую гибкость работника.

Работодатели должны быть предельно осторожны при увольнении сотрудников по причине сокращения штатов в такой ситуации, как в данном случае, и рекомендуется, по возможности, обращаться за юридической помощью, чтобы избежать каких-либо претензий.

http://www.bailii.org/uk/cases/UKEAT/2017/0093_16_1601.html

Если вы хотите продолжить обсуждение какой-либо информации, указанной выше, отправьте электронное письмо на адрес [email protected].

рабочих семей | Работники, занятые неполный рабочий день, и избыточность

Что делать, если вы находитесь под угрозой увольнения в качестве сотрудника, работающего неполный рабочий день

Иногда работодатели пытаются реструктурировать свой бизнес, сокращая сотрудников. Работодатели должны придерживаться справедливого процесса при выборе сотрудника для увольнения.Несправедливо увольнять сотрудника, если единственной причиной сокращения является то, что он или она работает неполный рабочий день.

Во многих ситуациях может иметь смысл отметить ваши опасения по поводу предлагаемого работодателем подхода, предположив, что у вас есть правовая защита в результате вашего статуса неполного рабочего дня, и попросить их подтвердить основание, на котором они предлагают рассматривать вас в качестве избыточность. Иногда это может дать работодателям повод дважды подумать, хотят ли они продолжить работу с предложенным сокращением штатов.

Правовое положение

Если ваш работодатель увольняет вас (независимо от того, называют ли он это «избыточностью» или чем-то еще), вы можете подать против него судебный иск на следующих основаниях:

• Избыточность является одним из пять потенциально справедливых причин для работодателя уволить сотрудника, но все еще существуют ограничения на то, как сотрудники могут быть выбраны для увольнения.
• Иногда работодатели пытаются реорганизовать свою рабочую силу (то есть, чтобы больше сотрудников работали полный рабочий день, а не неполный рабочий день), предполагая, что существует ситуация избыточности.Не может быть реальной ситуации с избыточностью, когда, например, фактически происходит увеличение, а не уменьшение рабочей нагрузки.
• Если работодатель увольняет сотрудника по сокращению штата, и у него нет веских оснований для этого, работник может потребовать несправедливого увольнения на том основании, что настоящего сокращения не было. Даже если существует реальная ситуация с увольнением, работодатель должен соблюдать справедливую процедуру, ведущую к любому такому увольнению.
• Как правило, работник может подать иск о несправедливом увольнении только в том случае, если он проработал у своего работодателя не менее двух лет.Но если вы можете доказать, что были отобраны для увольнения по определенным причинам, в том числе в результате вашего статуса частично занятого работника, вам не нужно иметь возможность иметь двухлетний стаж, и суд может решить, что увольнение было автоматическим. несправедливый.
• Могут быть аргументы в пользу того, что увольнение сотрудницы из-за того, что она работает неполный рабочий день или по причине, связанной с их неполным рабочим днем, равносильно косвенной дискриминации по признаку пола. Это основано на том, что требование о том, чтобы кто-то работал полный рабочий день (или столкнулся с увольнением в результате невыполнения этого требования), вероятно, непропорционально повлияет на него как на работающую мать, потому что статистически женщины с большей вероятностью несут бремя уход за детьми.Закон защищает сотрудников-женщин в подобных ситуациях.
• Однако работодатель может объективно оправдать косвенную дискриминацию по признаку пола (что означает, что иск не будет удовлетворен). Чтобы объективно обосновать предлагаемый подход к сокращению штата / реструктуризации, работодатель должен показать, что у него есть веская деловая причина для своего подхода (законная цель) и что его действия по достижению этой цели были соразмерными.
• Первая часть этого, «законная цель», может быть относительно легко продемонстрировать работодателю, поскольку ему просто нужно продемонстрировать, что действие соответствует реальной деловой потребности.
• Вторая часть, требующая «соразмерности», сложнее. Процесс дублирования будет рассматриваться как несоразмерный, если есть другой способ достижения той же цели, но без дискриминации.
• Существуют также особые меры правовой защиты для работников, занятых неполный рабочий день. Если вас уволили из-за вашего статуса работника, работающего неполный рабочий день, вы можете заявить, что к вам относились менее благосклонно из-за вашего статуса неполного рабочего дня. Вы также можете потребовать несправедливого увольнения на этом основании.

Следующие шаги

Мы рекомендуем вам сообщить о своих опасениях своему работодателю. Формально этого делать не нужно. Часто бывает полезно просто поговорить с вашим непосредственным руководителем. Это даст вам возможность объяснить вещи с вашей точки зрения. В идеале, неформальный разговор, который проходит хорошо, может означать, что вы можете продолжать работать на своей нынешней должности в свое текущее время.

Если, однако, неформальный подход не дает вам достаточных заверений или ваш работодатель все еще кажется сосредоточенным на рассмотрении увольнений / реструктуризации или принуждения вас работать больше часов, вы можете выбрать более сильный подход.Это потребует от вас четко заявить своему работодателю, что, по вашему мнению, он нарушит свои юридические обязательства перед вами, если продолжит увольнение / заставит вас работать полный рабочий день.

Вы можете обратиться к пунктам выше в разделе «Правовое положение». Это может привести к тому, что ваш работодатель отступит, или, вместо этого, это может поставить вас в более выгодное положение в отношении любых условий оплаты увольнения, которые они могут предложить.

Вы также можете рассмотреть вопрос о подаче официальной жалобы, что означает, что ваш работодатель должен официально рассмотреть поднятые вами вопросы.Ваш работодатель должен соблюдать справедливую процедуру; в противном случае это может быть принято во внимание в любом судебном разбирательстве по трудовым спорам. Мы подготовили для вас черновик письма с жалобой, который вы должны заполнить, если вы хотите это сделать (ссылка ниже).

Письмо с жалобой — Отбор для сокращенных работников, работающих неполный рабочий день

Вы также имеете право задавать неофициальные вопросы своему работодателю, если вы считаете, что подверглись дискриминации в нарушение Закона о равенстве 2010 года. Это может помочь скрыть информацию, которую вы предоставляете Вы не знаете, как ваш работодатель справлялся с неполной занятостью в прошлом, и может поставить вас в более сильное положение, если вы собираетесь подать иск в суд по трудовым спорам.

В конечном итоге вы можете подать иск в суд по трудовым спорам. К предъявлению претензии не следует относиться легкомысленно. Это может быть долгий и затяжной процесс, который может быть очень напряженным. Если вы действительно хотите пойти по этому пути, вам необходимо знать временные рамки для подачи иска (часы начнут тикать с момента, когда вас уволили или обжалуемого действия в случае дискриминации. претензии, которые могут отличаться в зависимости от того, как вы подаете претензию), и сначала вам нужно будет связаться с ACAS.

Наконец, в любых разговорах, которые вы ведете с вашим работодателем по поводу их просьбы об увеличении вашего рабочего времени и о том, что ваша роль очевидно подвергается риску дублирования, стоит записывать сказанное и сохранять копии всех соответствующих электронных писем. Они могут помочь вам, если вы действительно хотите предпринять более формальные действия (например, подать иск в суд).

Загрузите копию этой страницы для печати

Информация о законодательстве, содержащаяся на этом сайте, предоставляется бесплатно и не является юридической консультацией для какого-либо лица по конкретному делу или вопросу и не предназначена для этого.Если вы не являетесь адвокатом, вам рекомендуется получить конкретную юридическую консультацию по вашему делу или вопросу и не полагаться исключительно на эту информацию. Закон и руководство в этой области регулярно меняются.

Трудовые права лиц, работающих неполный рабочий день

Введение

Работник, занятый неполный рабочий день, — это тот, чья нормальная продолжительность рабочего дня меньше, чем нормальная. сопоставимого работника, занятого полный рабочий день. Сопоставимый сотрудник означает полный рабочий день сотрудник, с которым сравнивает себя сотрудник, работающий неполный рабочий день, i.е. они делают та же работа или работа аналогичного характера для одного и того же работодателя. Например, продавец, работающий неполный рабочий день, сравнил бы себя с продавцом, работающим полный рабочий день. помощник, выполняющий ту же работу в том же магазине.

Законодательство, устанавливающее правила для работников, работающих неполный рабочий день, — это Закон о защите Закон 2001 года о наемных работниках (неполный рабочий день).

Закон 2001 г. применяется ко всем работникам, занятым неполный рабочий день, включая временных работников. В права работника, занятого неполный рабочий день, обычно пропорциональны (пропорционально основе) на право штатного сотрудника.Однако минимальные сроки непрерывной службы требуются с целью несправедливого увольнения и право на увольнение в соответствии с отдельным законодательством.

Правила

Когда можно сравнить работника, занятого неполный рабочий день, с работником, работающим полный рабочий день?

Работника, занятого неполный рабочий день, можно сравнить с работником, работающим полный рабочий день, если:

• Работники, занятые неполный и полный рабочий день, работают у одного и того же генерального директора. работодатель

И

• Работники, занятые неполный и полный рабочий день, выполняют одинаковую работу (или работают аналогичного характера) на тех же или аналогичных условиях ИЛИ
• Рабочие взаимозаменяемы в зависимости от выполняемой работы OR
• Любые различия между выполненной работой (или условиями, при которых выполняется) каждым работником либо (а) не имеют большого значения в отношение к работе в целом, или (б) происходят настолько нерегулярно, что могут незначительное ИЛИ
• Работа, которую они выполняют, имеет такую ​​же ценность или большую ценность, чем работа выполняется аналогичным штатным работником

Сотрудники агентства, работающие неполный рабочий день, могут сравнивать себя только с сопоставимыми сотрудниками, работающими на полную ставку. работники, которые также являются заемными работниками.Аналогичным образом, работники, занятые неполный рабочий день, которые не заемные работники не могут сравнивать себя с заемными работниками, занятыми полный рабочий день.

Когда к работнику, занятому неполный рабочий день, можно относиться менее благоприятно, чем к работнику, работающему полный рабочий день рабочий?

Работодатели могут относиться к работникам, занятым неполный рабочий день, менее благоприятно, чем работникам, работающим полный рабочий день при двух обстоятельствах:

• Где это может быть оправдано объективными основаниями
• О пенсиях при ограниченных обстоятельствах

Объективные основания менее благоприятного обращения с частично занятыми

Работодатели не могут относиться к сотруднику, работающему неполный рабочий день, менее благосклонно, чем к сотруднику, работающему неполный рабочий день. сопоставимый штатный сотрудник просто потому, что они работают неполная занятость.

Работодатели могут менее благосклонно относиться к работнику, занятому неполный рабочий день, если у него объективные основания и различие в обращении уместно и необходимо для достижения законной бизнес-цели. Пример объективных оснований может включать работника, занятого неполный рабочий день, которому отказано в медицинской страховке, даже если сопоставимому работнику, работающему полный рабочий день, предоставляется медицинская страховка из-за непропорционально высокие затраты работодателя на страхование лиц, работающих неполный рабочий день. рабочий.

Однако объективные основания для менее благоприятного отношения к работникам, занятым неполный рабочий день чем работники, занятые полный рабочий день, могут отличаться для случайных сотрудников, работающих неполный рабочий день.Повседневный сотрудники — это люди со стажем менее 13 недель, которые не проходят регулярную или сезонная работа (или случайная, на основании коллективного договора).

Пенсии и неполный рабочий день

Что касается пенсионного плана, то сотрудник, занятый неполный рабочий день, который обычно работает менее 20% нормального рабочего времени сопоставимого штатного сотрудника может быть относятся к менее благоприятным образом.

Однако это не мешает работодателю и работнику, занятому неполный рабочий день, согласившись с тем, что работник, занятый неполный рабочий день, будет получать те же пенсионные пособия, что и сопоставимый штатный работник.

Должны ли работодатели оплачивать сверхурочные работникам, работающим неполный рабочий день?

Работники, занятые неполный рабочий день, имеют право на оплату сверхурочных, если сотрудник, работающий полный рабочий день, они сравнивают себя с оплачиваемой сверхурочной работой после максимальной продолжительности рабочего дня в неделю.

Однако работодатель может решить, что работники, занятые неполный рабочий день, должны работать так же количество часов в качестве штатного сотрудника, прежде чем он получит право на сверхурочную работу платить.

Например, если штатные сотрудники должны отработать 39 часов в неделю до оплачивается сверхурочная работа, затем работодатель может указать, что работники, занятые неполный рабочий день, должны также работайте 39 часов до выплаты сверхурочной работы.В этом примере неполный рабочий день работникам, которые обычно работают 20 часов в неделю, будут платить по их обычной ставке за любые часы работали от 20 до 39 часов.

Закон не требует от работодателей платить более высокие ставки (например, «двойная время ») за сверхурочную работу. Однако они должны заплатить по крайней мере обычная почасовая оплата сверхурочной работы.

Имеют ли сотрудники право перейти с полной занятости на работу неполный рабочий день?

Работодатель не обязан разрешать работникам, занятым полный рабочий день, переходить на неполный рабочий день. работающий.

Кодекс практики доступа к работе с частичной занятостью направлена ​​на поощрение работодателей и сотрудникам рассмотреть возможность работы на условиях неполного рабочего дня. В нем изложены способы, которыми работодатели могут улучшить доступ к работе неполный рабочий день.

У работодателя должен быть порядок работы с неполным рабочим днем. Запросы. Это должно включать консультацию и обсуждение с сотрудником. перед принятием решения.

Работодатель должен принимать во внимание определенные факторы, такие как личные потребности семьи, значение для организации, количество сотрудники, работающие неполный рабочий день, политика равных возможностей и кадровые потребности.

Если работодатель отказывает в просьбе о работе неполный рабочий день, он должен предоставить веские причины. Например, что изменение приведет к кадровым трудностям. Они должны сообщить сотруднику причины отказа.

Запрос сотрудника должен рассматриваться на недискриминационной основе, в соответствии с занятостью законодательство о равенстве.

Сотрудник может подать жалобу или оспорить нарушение своих права найма в Комиссию по трудовым отношениям (WRC).

Наказание сотрудников, работающих неполный рабочий день

Работники, занятые неполный рабочий день, имеют право пользоваться своими правами в соответствии с законодательство. Это означает, что работодателю запрещено наказывать (или наказание) наемного работника где:

• Сотрудник воспользовался своим правом не подвергаться менее благоприятному обращению. манеры, чем сопоставимый сотрудник, работающий полный рабочий день, в отношении условий занятость
• Сотрудник отказался согласиться на просьбу работодателя изменить с полный рабочий день к работе неполный рабочий день (или наоборот)
• Сотрудник добросовестно воспротивился (законными средствами) действию, которое незаконно в соответствии с Законом
о защите сотрудников (неполный рабочий день)

или

• Сотрудник давал показания в любом судебном разбирательстве под защитой Сотрудники (неполный рабочий день) действуют или уведомили о своем намерении выполнить так или сделать что-либо другое, указанное в упомянутых пунктах выше.

Что такое штрафы для работников, занятых неполный рабочий день?

• Следующие действия считаются наказанием сотрудник:
• Увольнение сотрудника
• Неблагоприятное изменение условий занятости сотрудник
• Недобросовестное отношение к работнику, в том числе отбор по сокращению
• Любые другие действия, наносящие ущерб работнику, занятому неполный рабочий день. занятость

Что не считается штрафом?

Считается, что работодатели не наложили штраф на работника, занятого неполный рабочий день, в определенные обстоятельства.

Например, в случае, если работодатель просит сотрудника перевести с полной занятости на неполный рабочий день (или наоборот), когда следующие выполнены условия:

• Работодатель имеет веские основания как обосновать запрос, так и предпринимать какие-либо действия после отказа сотрудника
• Принятие мер в соответствии с контрактом сотрудника занятости и положений законодательства о правах занятости

Что могут делать работники, работающие неполный рабочий день, если они будут наказаны?

Сотрудник может подать жалобу или возбудить спор о нарушениях трудовые права на WRC.

Сотрудники должны уведомить своего работодателя о своем намерении связаться с WRC. Когда речь идет о юридических правах, ожидается, что они попытаются разрешить дело локально перед поездкой на WRC.

Сотрудники должны подать жалобу в течение 6 месяцев с момента нарушения Закон о защите сотрудников (неполный рабочий день) 2001 года. Срок может быть продлен еще на 6 месяцев, если есть уважительная причина, которая предотвратил подачу жалобы в установленные сроки.

Если сотрудник со стажем более одного года наказывается наказанием в виде уволены (по смыслу Закона о недобросовестных увольнениях 1973-2015 гг.), они могут в качестве альтернативы передать свое дело в WRC в соответствии с этим законом. Дополнительную информацию см. В нашем документе о недобросовестной увольнение.

Дополнительная информация

Дополнительную информацию о Законе 2001 г. можно найти в этом пояснении. буклет для работодателей и сотрудников (pdf), в нашем документе о работе неполный рабочий день и из WRC Информация и обслуживание клиентов.

Комиссия по трудовым отношениям — информация и обслуживание клиентов

O’Brien Road
Carlow
R93 E920

Часы работы: Пн. до пт. С 9:30 до 13:00, с 14:00 до 17:00

Тел .: (059) 917 8990

Местный телефон: 1890 80 80 90

Можно ли заставить работника, занятого неполный рабочий день, работать полный рабочий день?

Насколько я понимаю, вы были наняты на неполный рабочий день чуть больше года назад.Ваш работодатель теперь хочет изменить вашу роль на полную или хочет, чтобы вы уволились, потому что ваша работа теперь полная. Ваш работодатель заявляет, что ваша работа с частичной занятостью избыточна.

Если у вашего работодателя нет договорного права на это (что маловероятно), ваш работодатель не может изменить вашу роль с неполной на полную без вашего согласия.

Если ваш работодатель пытается изменить ваши условия найма без вашего согласия, у вас есть несколько вариантов.Вы можете работать в соответствии с новыми условиями, но ясно дать понять, что не согласны с изменениями.

После этого вы можете подать иск о нарушении контракта. Маловероятно, что вы сможете показать какие-либо финансовые убытки, возникшие в результате нарушения контракта, и это будет означать, что вашим единственным средством правовой защиты от нарушения контракта будет заявление о том, что изменение было нарушением вашего трудового контракта или судебный запрет, прекращающий ваш работодатель от нарушения вашего трудового договора.

Другой вариант — подать в отставку и потребовать конструктивного несправедливого увольнения, но, к сожалению, для подачи этого иска в суд по трудовым спорам вам потребуется непрерывная работа в течение двух лет, и, следовательно, эта возможность не будет доступна вам, пока вы не выполните это требование.

Если ваш работодатель увольняет вас за несогласие с изменением рабочего времени, вашим средством правовой защиты будет несправедливое исковое заявление об увольнении в суде по трудовым спорам, но, к сожалению, опять же, для этого иска вам потребуется двухлетний непрерывный трудовой стаж.

Ваш работодатель должен, однако, выплатить вам право на уведомление по контракту, и если этого не произойдет, вы подадите иск о неправомерном увольнении. Ваш работодатель также упомянул избыточность.

Однако необходимость увеличения рабочего времени не является ситуацией избыточности, хотя возможно, что ваш работодатель ошибочно полагает, что это так. В любом случае вы не имеете законного права на выплату пособия по увольнению до тех пор, пока у вас не будет двухлетнего непрерывного трудового стажа.

Общепризнано, что требование работать полный рабочий день, а не неполный рабочий день может быть равносильно косвенной дискриминации по признаку пола, поскольку у женщин больше, чем у мужчин, семейные обязанности, что затрудняет работу на полную ставку.Однако требование не будет дискриминационным, если оно объективно обосновано вашим работодателем.

В вашем случае ваш работодатель может оправдать требование о наличии полной, а не неполной занятости тем, что бизнес растет, а ваша команда выигрывает в бизнесе.

При рассмотрении вопроса об изменении вашей должности с неполной на полную, ваш работодатель должен четко представлять себе цель, которую он стремится достичь, и подумать, есть ли какие-либо менее дискриминационные способы ее достижения.

Например, можно было бы рассмотреть разделение работы или разделение роли, занятой полный рабочий день, на две роли с частичной занятостью, как потенциальные способы избежать косвенной дискриминации в отношении вас.

Я бы посоветовал вам в качестве первого шага подать жалобу о том, что вы не согласны с тем, чтобы ваш работодатель изменил ваши часы работы, и что вы считаете это дискриминационным по признаку пола.

В зависимости от того, как ваш работодатель рассматривает вашу жалобу, вам следует рассмотреть возможность подачи иска о дискриминации по признаку пола.Это должно быть подано в суд по трудовым спорам в течение трех месяцев с момента совершения дискриминационного акта, который в вашем случае будет i) изменением ваших условий найма с неполного рабочего дня на полный, если вы остаетесь работником, или ii ) дату, когда вы уволены за то, что не согласились перейти на полный рабочий день.

Пожалуйста, свяжитесь с Трейси Гость по телефону 0161 975 3823, если вы хотите получить дополнительную консультацию по этому вопросу.

---

---

---

Несправедливое увольнение | nidirect

Если вы считаете, что ваш работодатель уволил вас несправедливо, либо из-за причины, по которой вы были уволены, либо из-за использованной им процедуры, то вы, возможно, были несправедливо уволены и можете подать жалобу в Промышленный трибунал.

Что такое несправедливое увольнение?

Есть несколько причин, по которым ваше увольнение может быть несправедливым:

• у вашего работодателя нет уважительной причины для вашего увольнения (например, если с вашей работой не было ничего плохого)
• ваш работодатель сделал не следовали правильной процедуре при увольнении (например, если они не соблюдали процедуры увольнения своей компании или установленную законом минимальную процедуру увольнения)
• вы были уволены по автоматически несправедливой причине (например, из-за того, что вы хотели взять отпуск по беременности и родам)
• Справедливые причины увольнения

Автоматическое несправедливое увольнение

Есть несколько причин для увольнения, которые автоматически являются несправедливыми.Если вас уволили по любой из этих причин, вы сможете подать иск в Промышленный суд о несправедливом увольнении.

Если ваш работодатель увольняет вас за то, что вы использовали или пытались реализовать одно из ваших законных (законных) трудовых прав, вы будете автоматически несправедливо уволены.

Законные права наемного работника включают право на:

• письменное заявление с данными о занятости
• детализированную ведомость заработной платы
• минимальный срок уведомления
• отпуск по беременности и родам, отцовству или усыновлению
• отпуск для дородового ухода
• отпуск по уходу за ребенком
• выходной день для иждивенцев
• право требовать гибкий график работы
• не подвергаться дискриминации по признаку пола, расы, инвалидности, религии или убеждений, политических убеждений, сексуальной ориентации или возраста
• гарантированная оплата при работе вам недоступно
• свободное время для общественных обязанностей (например, присяжных)
• защита от незаконных удержаний из заработной платы
• вознаграждение во время отстранения по медицинским показаниям
• отказ делать покупки или делать ставки в воскресенье
• делая раскрытие общественного интереса или «доносить до свистка»
• раз отъезд на поиски работы или организацию обучения до увольнения
• перерыв на учебу или обучение

Увольнение до, во время или после перевода бизнеса

Если бизнес, в котором вы работаете, переводится в другую компанию или принимается, вы можете быть защищены в рамках защиты «Передача предприятия» (TUPE).

Если вы находитесь под защитой, и вас увольняет старый или новый работодатель из-за перевода или связанной с ним причины, увольнение автоматически будет несправедливым. Единственное исключение из этого правила — если ваш работодатель может доказать, что увольнение произошло по экономическим, техническим или организационным причинам.

Несправедливый выбор для резервирования

Резервирование — это форма увольнения. Если причина, по которой вы были выбраны для увольнения, несправедлива, вы будете несправедливо уволены.

Увольнение в связи с беременностью или материнством

Если вы беременны, было бы несправедливо быть уволенным:

• по любой причине, связанной с вашей беременностью
• во время вашего обычного или дополнительного отпуска по беременности и родам
• , потому что вы взяли, или хотите взять обычный или дополнительный отпуск по беременности и родам
• из-за проблем со здоровьем и безопасностью, которые могут означать, что вы были бы отстранены или были отстранены от работы
• за то, чтобы поддерживать связь (или не поддерживать связь) с вашим работодателем во время вашего отпуск по беременности и родам

Было бы также несправедливо увольнение, если бы ваш работодатель уволил вас за то, что вы вернулись на работу с опозданием из декретного отпуска, потому что ваш работодатель:

• должным образом не сообщил вам, когда ваш отпуск закончился
• дал вам менее 28 дней ‘уведомление о дате окончания вашего декретного отпуска, и вы не могли вернуться на работу

Увольнение в связи с дисциплинарным взысканием или жалобой кольца

У вас есть право быть в сопровождении представителя профсоюза или коллеги на дисциплинарном собрании или собрании по рассмотрению жалоб.Вы также можете разумно отложить слушание, если ваш собеседник не сможет этого сделать. Если вас увольняют за попытку воспользоваться этими правами или за сопровождение коллеги, это автоматически несправедливо.

Это относится как к работникам, так и к другим работникам (например, заемным работникам).

Увольнение, связанное с вашим рабочим временем

Обычно вы имеете право на оплачиваемый отпуск, перерывы для отдыха, а также на ограничение средней продолжительности рабочего времени в неделю, которую работодатель может попросить вас поработать.Вас не могут справедливо уволить за отказ:

• нарушить ваше право на рабочее время — даже если ваш работодатель велит вам работать
• отказаться от одного из ваших прав на рабочее время
• подписать трудовое соглашение, которое влияет на ваши права на рабочее время
• Рабочее время

Увольнение в связи с работой неполный рабочий день или по срочным контрактам

Как работник, работающий неполный рабочий день или по срочному контракту, к вам не следует относиться менее благосклонно, чем к сотруднику, работающему полный или постоянный рабочий день.Вы не можете быть уволены справедливо, потому что:

• вы работаете неполный рабочий день
• вы подали жалобу на то, что к вам относятся менее благосклонно, чем к другому сотруднику
• вы дали свидетельские показания или участвовали в жалобе, поданной другим сотрудником
• ваш работодатель считал, что вы намеревались сделать что-либо из этого
• Неполный рабочий день

Увольнение по профсоюзным причинам

Если вас увольняют по причинам, связанным с членством в профсоюзе, признанием или подпиской, это автоматически будет несправедливо.Это включает в себя увольнение за:

• решение вступить, не вступать или не принимать участие в деятельности профсоюза или за использование его услуг
• отказ отказаться от своих прав по коллективному договору
• возражение или отказ внести плату за членство в профсоюзе
• , показывая вашу поддержку или не поддержку какого-либо аспекта признания профсоюза на рабочем месте
• с просьбой к вашему работодателю прекратить вносить взносы вашей подписки на профсоюз в политический фонд профсоюза
• возражение на вычет несанкционированных или чрезмерных членских взносов в профсоюзы из вашей заработной платы
• Знакомство с профсоюзами

Увольнение во время трудового спора

Ваш работодатель автоматически увольняет вас за участие в законном забастовке, которая длится 12 недель или меньше.Если забастовка длится более 12 недель из-за того, что ваш работодатель не предпринял разумных шагов для разрешения спора, вы защищены от несправедливого увольнения.

Если вы участвуете в незаконном забастовке, ваш работодатель может справедливо уволить вас при условии, что он будет относиться к вам так же, как и к другим работникам, которые также принимали участие в незаконном забастовке.

Увольнение, связанное с заработной платой

Вы не можете быть уволены справедливо за:

• , имеющим право или собирающимся иметь право на получение национальной минимальной заработной платы (NMW) или национального прожиточного минимума (NLW)
• , настаивая на вашем праве быть выплачивались как минимум NMW или NLW
• , сообщившим вашему работодателю о невыплате NMW или NLW
• Национальная минимальная заработная плата и национальный прожиточный минимум

Увольнение, связанное с деятельностью в качестве попечителя программы профессионального пенсионного обеспечения

Если вы являетесь сотрудником по профессии Доверительный управляющий пенсионного фонда имеет право на разумный оплачиваемый отпуск для выполнения своих служебных обязанностей.Вас не могут справедливо уволить за выполнение или попытку выполнять свои обязанности.

Увольнение за принятие мер по соображениям здоровья и безопасности

Вы будете несправедливо уволены, если будете уволены за:

• выполнение или попытку выполнения каких-либо действий в вашей роли представителя (представителя) по охране здоровья и безопасности для сокращения риски для здоровья и безопасности
• выполнение или попытка выполнения ваших обязанностей в качестве должностного лица или работодателя Признанный представитель по вопросам здоровья и безопасности или член комитета
• доведение до сведения вашего работодателя обеспокоенности по поводу здоровья или безопасности на рабочем месте
• уход, предложение уволиться или отказ вернуться на рабочее место (или любую его опасную часть), если существует серьезная неминуемая опасность, которую вы не можете предотвратить
• , предпринимая или пытаясь предпринять соответствующие шаги для защиты себя или других людей от серьезной и неминуемой опасности
• Здоровье и безопасность на рабочем месте

Увольнение в связи с деятельностью в качестве представителя сотрудника

Вы не можете быть уволенным по справедливости за то, что вы являетесь представителем сотрудника (или думаете о том, чтобы стать представителем сотрудника) для консультаций с вашим работодателем по поводу:

• увольнений
• деловых переводов

a:

• Представитель Европейского производственного совета
• член специального органа по переговорам
• представитель по информации и консультациям

Увольнение, связанное с налоговыми льготами

Если вы уволены, вас несправедливо уволят, потому что:

• вы являетесь имеете право или можете иметь право на получение рабочих налоговых льгот
• , вы пытались реализовать свое право на получение рабочих налоговых льгот
• , ваш работодатель был привлечен к ответственности или оштрафован в результате того, что вы пытались реализовать свое право

Дополнительные полезные ссылки

Отказ сотрудника в просьбе вернуться на работу на неполный рабочий день — что работодатели должны знать

Комиссия по справедливому труду (FWC) установила, что отказ сотрудника вернуться на работу на неполный рабочий день является конструктивным увольнением.

Решение FWC касалось возвращения женщины на работу после периода неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Однако это постановление может также иметь последствия для работающих лиц, осуществляющих уход, возвращающихся на работу после отпуска по уходу, работников с ограниченными возможностями и работников старше 55 лет.

Постановление FWC означает, что, когда эти сотрудники запрашивают различные условия работы, работодатели должны серьезно и искренне рассмотреть запрос и любые возможные последствия отказа в его удовлетворении.

Работодатели должны знать условия в соглашениях с их предприятиями, которые предоставляют работникам право требовать возвращения на работу после периода такого отпуска на неполный рабочий день, поскольку такие условия могут быть истолкованы как предоставление работникам предполагаемого права на вернуться к работе неполный рабочий день.

Рассматриваемый случай недавно рассматривался FWC, который постановил, что работодатель конструктивно уволил работника, когда он отказал работнику в его просьбе вернуться к работе неполный рабочий день после периода неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

В соответствии с Законом о справедливом труде сотрудники с детьми младше школьного возраста или младше 18 лет с ограниченными возможностями имеют право требовать гибких условий труда, которые могут включать работу неполный рабочий день. Работодатели могут отказать в таком запросе только на разумных деловых основаниях.

Решение комиссара Левина по делу Ханина Ринд против AIST [2013] FWC 3144 указывает на то, что, если корпоративное соглашение предусматривает право требовать возвращения к работе на условиях неполного рабочего дня, предполагается, что сотрудники имеют право вернуться на работу. работать неполный рабочий день, если нет разумных оснований, по которым может быть отказано в работе неполный рабочий день.

Судя по всему, ответственность за доказательство разумности отказа на объективной основе лежит на работодателе, несмотря на то, что этот вопрос, как правило, не может быть решен в рамках традиционного разрешения споров.

Факты о Ханине Ринд против АИСТ

Ханина Ринд работала в Австралийском институте попечителей пенсионного возраста (AIST) на постоянной основе в качестве администратора баз данных / ИТ-систем, и после периода неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком после рождения второго ребенка она попыталась вернуться в работать по совместительству.

Соответствующее корпоративное соглашение давало г-же Ринд право требовать возврата из отпуска по уходу за ребенком на неполный рабочий день до тех пор, пока ее ребенок не достигнет школьного возраста.Г-жа Ринд спросила, может ли она вернуться к работе по постепенно возрастающему графику, который в конечном итоге приведет к тому, что она будет работать три дня в неделю.

AIST отклонил ее запрос на том основании, что роль администратора баз данных / ИТ-систем является постоянной ролью и что сокращение ее до роли неполной занятости не сработает для бизнеса. Впоследствии г-жа Ринд подала в отставку и подала заявление в Комиссию по справедливому труду, утверждая, что она была уволена конструктивно.

Что представляет собой конструктивное увольнение?

При определении того, был ли сотрудник уволен конструктивно, комиссар Левин пояснил, что:

«Задачей суда или трибунала будет объективная оценка поведения работодателя в целом и определение того, было ли, при разумной и разумной оценке, соответствующее поведение работодателя настолько вредным, неблагоприятным или недружественным для трудового договора и трудовых отношений. что нельзя ожидать, что сотрудник смирится с этим.”

Растущее признание родительских прав и связанных с ними последствий

Решение по этому делу подчеркивает растущее влияние родительских прав на рабочем месте на толкование применимых инструментов на рабочем месте.

Хотя возможность работать неполный рабочий день по возвращении из отпуска по уходу за ребенком не так давно могла считаться удачной привилегией, современные обстоятельства требуют иного взгляда.

Что должны делать работодатели?

В качестве отправной точки работодатели должны внимательно рассмотреть любой запрос о гибком графике работы, сделанный в соответствии с Законом о справедливой работе или любым применимым соглашением о предприятии, и отклонить такой запрос только на разумных деловых основаниях.Это не только разумное соблюдение юридических обязательств, но и хорошая практика найма, которая поможет в привлечении и удержании сотрудников.

Соответственно, когда после периода отпуска по уходу за ребенком работодатель сталкивается с просьбой сотрудника о различных условиях работы, работодатели должны убедиться, что они серьезно и искренне рассмотрят просьбу сотрудника и любые потенциальные последствия удовлетворения запроса для бизнеса.

Если работодатель планирует отклонить такие запросы, он должен делать это только при наличии очень веских оснований, принимая во внимание возрастающее значение, которое Комиссия (и сообщество в целом) придает родительским правам.

Источник: Эта статья была сокращена и переписана из блога, написанного юристами Клейтона Утца Дэном Триндади и Дженнифер Винкворт. Сообщения Клейтона Утца предназначены для предоставления комментариев и общей информации. На них не следует полагаться как на юридические консультации. Следует обращаться за официальной юридической консультацией по конкретным сделкам или по вопросам, представляющим интерес, вытекающим из этой статьи.

Источник: Working Carers Gateway

3 Пример письма об увольнении (с шаблоном)

Вынужденная текучесть кадров неизбежна.Профессиональное ведение процесса увольнения так же важно, как и процессы найма и адаптации. Наиболее распространенная практика уважительного и эффективного увольнения сотрудника — это отправить письмо об увольнении. В этой статье мы объясним, что такое увольнительное письмо и как его написать, с шаблоном и примерами писем, которые помогут вам.

Связано: 7 шагов для эффективного увольнения сотрудника

Что такое увольнительное письмо?

Письмо об увольнении — это официальное уведомление, информирующее сотрудника о том, что его увольняют с текущей работы.В этом письме подробно описываются причины вынужденной смены кадров, перечисляются следующие шаги, которые должен предпринять сотрудник, и объясняются любые льготы или компенсации, которые они получат. Письма о расторжении контракта также называются «письмом о прекращении службы», «уведомлением об увольнении» или «письмом о расторжении контракта».

Связано: Прекращение и увольнение: в чем разница?

Когда используются увольнительные буквы?

Письма об увольнении используются, когда вы сообщаете кому-либо о прекращении работы.Обычно они считаются проявлением вежливости по отношению к сотруднику, но они также могут требоваться внутренней кадровой политикой компании. Письма об увольнении обычно используются при следующих обстоятельствах:

• Без причины: Без причины относится к увольнениям, связанным с сокращением штата компании и более крупными рыночными факторами, не связанными с работой конкретного сотрудника или соответствием работе в компании.
• С причиной: С причиной относится непосредственно к производительности и поведению отдельного сотрудника.

• Окончание делового контракта: Это письмо используется для прекращения деловых отношений с другой стороной, с которой вы ранее заключили договор.

Закон о справедливых трудовых стандартах не содержит требований, согласно которым работодатель должен предоставить письмо об увольнении или заранее уведомить сотрудника об увольнении, за исключением случаев, когда сотрудник является участником профсоюза или коллективного договора. Кроме того, некоторым работодателям может потребоваться заблаговременное уведомление во время массовых увольнений и закрытия крупных корпораций в индивидуальном порядке.

Связано: Увольнение с работы — это то же самое, что увольнение или увольнение?

Почему увольнительные письма важны?

Письма об увольнении важны, потому что они могут помочь поддержать хорошую репутацию вашей компании, продемонстрировать профессионализм и предоставить записи о событиях по юридическим причинам, хотя большинство работодателей не обязаны их предоставлять.

Письмо о увольнении — это более сострадательный и уважительный способ увольнения сотрудников.Уведомление сотрудников дает им время для того, чтобы справиться с внешними ситуациями, которые изменятся в связи с их безработицей. Это также дает сотрудникам полное представление о деталях своего увольнения. Важно продолжать проявлять уважение к сотруднику и помогать ему в переходе. Это способствует улучшению отношений между сотрудником и компанией.

До тех пор, пока увольнение не носит дискриминационного характера и отсутствует договор или профсоюзное соглашение, работодатели могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой причине.В случае возможного юридического спора наличие документа о прекращении действия предоставит подтверждение увольнения, предоставит квитанцию ​​о собственности компании и, в частности, подробную дату вступления в силу прекращения.

Связано: Что такое незаконное расторжение договора? (С примерами)

Как написать письмо о увольнении

Вот шаги, которые вы можете выполнить, чтобы написать надлежащее письмо о увольнении:

1. Сообщите сотруднику дату увольнения

Сначала проинформируйте сотрудника что их занятость прекращена, и указать дату ее фактического прекращения.Это исключает любую возможную путаницу и позволяет сотруднику подготовиться к увольнению.

2. Укажите причину (ы) увольнения

После того, как вы уведомили сотрудника об увольнении, подробно опишите причину. Убедитесь, что ваши объяснения остаются ясными, точными и по существу, чтобы избежать путаницы или неправильного толкования. Включите доказательства, подтверждающие вашу аргументацию.

3. Объясните, какие компенсации и льготы они получат в будущем.

Затем объясните, как это повлияет на компенсацию и льготы сотрудника после прекращения его работы.Это может включать выходное пособие, выплату за неиспользованные дни отпуска и любую другую причитающуюся заработную плату. Также сообщите им, что будет с их медицинским обслуживанием, страхованием жизни и пенсионными фондами.

Связано: Руководство по пособиям по безработице

4. Сообщите им о любом имуществе компании, которое они должны вернуть.

В следующем абзаце уведомите сотрудника о любом имуществе, которое им необходимо вернуть. Это может быть сотовый телефон компании, ноутбук, ключи, удостоверения личности и пропуски на парковку, и это лишь некоторые из них.

5. Напомните им о подписанных соглашениях

Большинство сотрудников подписывают в той или иной форме соглашения о неразглашении информации и другие документы, связанные с трудоустройством, в процессе адаптации. Напомните сотруднику об этих соглашениях и приложите копию для ознакомления и записи.

6. Включите контактную информацию отдела кадров

Перед тем, как выйти из программы, укажите контактные данные их конкретного представителя отдела кадров, чтобы они могли задать вопросы, касающиеся их компенсации, льгот и других деталей, упомянутых в письме об увольнении.

Чего следует избегать в увольнительном письме

• Будьте профессиональны. Избегайте использования любого непринужденного или неформального языка, даже если у вас есть знакомые отношения с сотрудником. Лучше всего поддерживать профессиональный тон в такой документации.
• Будьте лаконичны. Не указывайте ненужные детали. Содержимое, которое вы включаете, должно иметь прямое отношение к увольнению сотрудника.

• Будьте честны. Не включайте неточную или преувеличенную информацию.Письмо о увольнении должно точно отражать события.

Шаблон письма об увольнении

Вот образец письма о расторжении, который поможет вам составить свое письмо:

[Дата составления письма]

[Имя и фамилия сотрудника],

Это письмо информирует вас о том, что ваша работа в [название компании] закончится с [дата вступления в силу увольнения].

Ваше увольнение произошло по следующей причине:

[Перечислите фактические и подробные причины увольнения]

Это решение было окончательно принято.

Вы получите: [Перечислите компенсацию и льготы, которые они получат]

Ваши медицинские льготы будут [объяснение того, что произойдет с их льготами, включая страхование жизни].

Ваши пенсионные пособия будут [объяснение того, что произойдет с их пенсионными пособиями, такими как 401k].

Вас просят вернуть [перечислить все имущество компании, которое будет возвращено].

Также имейте в виду, что вы подписали и согласились [перечислить соглашения, подписанные сотрудником].

Если у вас есть вопросы относительно вашей компенсации, льгот, подписанных политик или возврата собственности компании, пожалуйста, свяжитесь с [имя контактного лица, обычно это специалист по персоналу, и контактная информация].

С уважением,

[Ваше имя, если вы занимаетесь расторжением]

Образцы писем о расторжении

Просмотрите следующие примеры писем о расторжении, чтобы помочь вам составить письмо:

Письмо о расторжении без причины

Это пример увольнительного письма в связи с сокращением штата.

Пример:

14 октября 2020 г.

Уважаемый Джим,

Это письмо информирует вас о том, что ваша работа в Williams Construction закончится 28 октября 2020 г.

За последние несколько месяцев Williams Construction столкнулась с недостатком работы в нашей отрасли, что привело к финансовым трудностям. Мы изучили множество вариантов увеличения потребности в рабочей силе, но, к сожалению, наши усилия не увенчались успехом.

Мы пришли к выводу, что нам необходимо сократить нашу рабочую силу на 20%. Мы с сожалением сообщаем, что ваша должность является частью этого сокращения, и ваша должность будет исключена. Это решение окончательное.

Вы получите последнюю зарплату после вашего последнего дня работы с нами и оплату за оставшиеся у вас дни отпуска. Вы также получите выходное пособие в размере 20 000 долларов США. Пожалуйста, подпишите и верните приложенный документ с претензией, чтобы убедиться, что вы его забрали.

Ваши медицинские льготы будут действовать в течение 120 дней после расторжения договора.

Просим вас вернуть сотовый телефон, ключи и удостоверение личности вашей компании в последний день работы.

Обратите внимание, вы подписали ряд соглашений о конфиденциальности. Просмотрите приложенные копии.

В течение следующей недели представитель отдела кадров свяжется с вами, чтобы назначить встречу для обсуждения деталей, касающихся ваших льгот. Они также предоставят вам услуги аутплейсмента, которые помогут вам в поиске работы.Если у вас есть дополнительные вопросы, вашим представителем является Джон Уоллис. С ним можно связаться по телефону 444-555-6666 или [email protected].

Примите нашу признательность за ваш вклад во время работы в Williams Construction.

С уважением,
[Имя]

Письмо о расторжении с причиной

Это пример письма о расторжении с причиной, которая может быть связана с поведением или производительностью сотрудника.

Пример:

19 февраля 2020 г.

Уважаемая Нэнси,

Это письмо подтверждает, что ваша работа в Musicology, Inc. будет прекращена с 25 февраля 2020 г.

Мы приняли решение уволить вас по следующим причинам:

21 декабря 2019 г. вы отсутствовали на работе без утвержденного отпуска. На этот раз мы направили вам официальное письменное предупреждение, объяснив, что это отсутствие нарушает правила посещаемости нашей компании.

17 января 2020 г. вы во второй раз отсутствовали на работе без утвержденного отпуска. Вы получили второе письменное предупреждение, и вам сообщили, что третье предупреждение приведет к вашему увольнению.

15 февраля 2020 г. вы в третий раз отсутствовали без отпуска, что привело к вашему увольнению.

Последний чек будет отправлен на ваш адрес. Ваши медицинские льготы будут действовать в течение 60 дней с даты прекращения действия программы 20 февраля.

Мы просим вас вернуть ключи и корпоративный ноутбук до конца дня.

Помните, что вы подписали соглашение о неразглашении, которое прилагается для вашего ознакомления.

Если у вас есть какие-либо вопросы относительно вашей компенсации, льгот или политики, пожалуйста, свяжитесь с менеджером по персоналу Джессикой Стайн по телефону 333-444-777 или [email protected].

С уважением,
[Имя]

Письмо о расторжении делового контракта

Вот пример письма о расторжении контракта.

Пример:

10 августа 2020 г.

Уважаемый Пит,

Это письмо информирует вас о том, что с 1 октября 2020 г. мы больше не будем нуждаться в ваших услугах.

Было приятно работать с вами и с Analytics Consulting Services, но из-за изменения наших приоритетов в бизнесе мы решили расторгнуть наш контракт.

Незавершенные результаты должны быть выполнены до истечения срока действия нашего контракта.Пожалуйста, отправьте нам все незавершенные счета до 15 сентября 2020 года, чтобы мы могли погасить непогашенные суммы к 30 сентября 2020 года.

Обратите внимание, что с 1 октября 2020 года у вас больше не будет доступа к нашей компании. внутренние сети или системы.

Обратите внимание, вы подписали ряд соглашений о конфиденциальности.