Прием работника на работу

Оформление приема на работу регулируется статьей 68 Трудового кодекса РФ. Процесс приема на работу (трудоустройства) граждан РФ является довольно стандартной процедурой, и для работников кадровой службы особой сложности, как правило, не представляет. Процесс оформления приема на работу требует системного подхода, а также необходимости придерживаться общей схемы оформления в кадровом учете организации. В целом процедура подразумевает совершение конкретного перечня действий: написание заявления, подписание трудового договора, заполнение личной карточки работника и оформление целого пакета сопутствующих кадровых документов, без наличия которых вновь принятый работник своевременно приступить к выполнению своих новых должностных обязанностей. Процедура оформления новых сотрудников регулируется несколькими нормативными документами:

• Глава 10,11 Трудового кодекса РФ. Детально разбирают процесс подготовки трудовых договоров и книжек.
• Постановления Правительства № 225 от 16 апреля 2003 года с изменениями от 19. 05.2008, и Министерства труда № 69 от 10 октября 2003 года. Содержат требования и порядок заполнения, учета и хранения трудовых книжек.
• Постановление № 1 от 05 января 2004 года Государственного комитета статистики. В нем приведены образцы первичных кадровых документов по новым сотрудникам (приказ о приеме на работу, личная карточка работника и т.п.).

Отметим, что, несмотря на простоту процесса оформления работников при приеме на работу, любая мелочь, упущенная кадровиком при оформлении нового работника, может повлечь появление интереса к Вашей организации со стороны органов прокуратуры или Государственной инспекции по труду (ГИТ), а для работодателя это прямо сказать нежелательно. В данной статье рассмотрен общий алгоритм осуществления приема работника на работу.

Если после прочтения данной статьи у Вас остались вопросы или необходима консультация, Вы можете позвонить или написать нам. Мы поможем разобраться в любой сложной ситуации. «ТЕОРИЯ ПРАВА»
Евгения Булатова
89134323913
apgmag. [email protected]

Правила и порядок приема на работу

Чтобы ускорить процесс оформления работников, а главное, не допустить при этом грубых ошибок, необходимо иметь представление об общей схеме приема на работу и стандартного перечня необходимых для этого документов. Итак, порядок приема нового сотрудника в организацию проходит в шесть основных этапов:

• Проверка предоставленных соискателем документов. Кандидату на должность необходимо подтвердить имеющееся образование, опыт работы (стаж), владение различными навыками.
• Ознакомление нового сотрудника с внутренними документами организации под роспись. Наиболее распространенными внутренними документами организации являются: должностная инструкция, правила внутреннего распорядка, положение о коммерческой тайне.
• Согласование и подписание трудового договора. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, подписывается сотрудником и представителем работодателя.
• Подготовка приказа о приеме на работу. При приеме одного работника работодатель оформляет приказ по форме № Т-1; для приема группы специалистов, используется форма приказа по форме № Т-1а. Также приказ о приеме на работу должен содержать краткую информацию из трудового договора с работником – это сумма оклада, наличие испытательного срока, должность, отдел, а который данный работник был принят.
• Оформление личной карточки по форме №Т-2. При оформлении личной карточки, вся информация о новом работнике подается в бухгалтерию для открытия лицевого счета и внесения данных в табель учета рабочего времени. Также на нового работника может быть заведено личное дело, если эта необходимость предусмотрена в организации.
• Внесение записи в трудовую книжку. В случае если работник впервые устраивается на работу, трудовую книжку заводит работодатель.

Также, при приеме на работу соискатель может самостоятельно предъявить в кадровую службу документы, свидетельствующие о праве на льготы или особые условия труда, а именно:

• справка об инвалидности;
• свидетельства о рождении ребенка;
• свидетельство о заключении брака;
• справка о беременности.

Если вышеуказанные документы не были представлены соискателем самостоятельно, работодатель оформляет его прием на стандартных условиях, при этом работодатель не несет ответственности за несоблюдение законодательных норм по отношению к особым категориям занятых, в силу отсутствия подтверждающих документов. Условно порядок оформления приема на работу нового сотрудника делится на несколько этапов:

• обращение соискателя к работодателю с заявлением;
• предоставление документов;
• ознакомление с инструкциями;
• подписание трудового договора;
• издание приказа о приеме на работу;
• запись в трудовую книжку;
• формирование личного дела работника.

Статья 67 Трудового кодекса РФ предусматривает необходимость письменной формы трудового договора с работником, устная форма не допускается. Также указанная норма указывает, что трудовой договор с работником должен составляться в двух экземплярах, а в экземпляре работодателя обязательно должна содержаться подпись работника, которая свидетельствует о получении работником своего экземпляра трудового договора на руки.

Статья 57 Трудового кодекса РФ описывает содержание трудового договора, конкретные сведения, которые должны быть включены в трудовой договор, а также дополнительные условия.

 

Похожее

Прием на работу — как оформляется по трудовому кодексу, гарантии, требования

Трудоустройство работника сопровождается оформлением документов, перечень которых закреплен в ст. 65 ТК РФ.

Работодатель может запросить дополнительные справки и формы, определяемые характером работы.

До заключения трудового договора нанимаемое лицо должно быть ознакомлено с рабочим распорядком и условиями исполнения обязанностей.

Нормативная база

Оформление на работу осуществляется согласно норм законодательства.

Право на труд закреплено в Конституции РФ и поддерживается положениями ТК РФ.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Работодатели руководствуются положениями:

• Гл. 10 и 11 ТК РФ, регламентирующие условия и порядок заключения трудовых договоров.
• Ст. 66 ТК РФ, определяющая требования к оформлению трудовых книжек.
• Ст. 68 ТК РФ, устанавливающую необходимость издания приказа и ознакомления работника с внутренним распорядком.

В отношении трудовых отношений действуют положения ГК РФ и законодательные акты, не противоречащие ТК РФ.

Юридические гарантии работникам при заключении договора

Прием работников осуществляется по трудовым или гражданско-правовым договорам.

Документ приобретает юридическую силу при заключении соглашения в письменном виде.

Договор позволяет работнику:

• Получить трудоустройство на период, указанный в документе – срочный, с указанием даты, или без ограничения срока.
• Иметь гарантии предоставления работы по указанной в документе должности и не иметь иных правоотношений. Должностные обязанности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке и без согласия сотрудника.
• Подтвердить условия труда, достигнутые в ходе предварительных переговоров с работодателем. Одним из существенных условий договора являет пункт о выплате заработной платы – система, рабочий режим, составляющие части, периодичность получения вознаграждения.

Договор служит документом, подтверждающим права и обязанности сторон, участниц трудовых отношений.

Обязанности работодателя

Работодатель должен создать сотруднику безопасное место для исполнения обязанностей и охрану труда.

При приеме на работу предприятие обеспечивает документальное оформление защиты граждан.

Работодатель обязан:

• Оформить прием документально.
• Предоставить социальные гарантии и указать их в договоре. К гарантиям относят получение отпуска, выходных дней, дополнительных льгот согласно ТК РФ и локальных актов.
• Отчислять взносы в фонды для получения пенсионного и социального страхования.

Законодательством установлен запрет на необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).

Не допускается преимущество соискателей или отказ в трудоустройстве по признакам:

• Расовой, языковой или национальной принадлежности.
• Социального или имущественного статуса.
• Религиозных убеждений.
• Наличия беременности или малолетних детей.
• Перевода от другого работодателя в месячный период после увольнения.

Любые качества, не связанные с деловыми и необходимые для исполнения обязанностей, не могут служить основанием для отказа в трудоустройстве.

Допускается применение ограничений в случаях, оговоренных федеральным законодательством. Работодатель имеет право отказать работнику в приеме, запрет установлен только на дискриминационные основания.

Соискатель при получении отказа в приеме на работу имеет право выдвинуть требование для получения объяснений причин.

Об отказе в заключении договора работодатель оповещает лицо в письменном виде, направляя письмо в течение недели после выдвижения запроса.

При неисполнении обязанностей соискатель имеет право обратиться в суд для обжалования решения и получения компенсации морального вреда.

Условия приема и требования к сотрудникам

Прием работника на неопределенный срок осуществляется на вакантную должность.

При трудоустройстве на место временно отсутствующего лица (например, при оформлении постоянным сотрудником отпуска по уходу за ребенком) заключается срочная форма договора.

Оформление на работу производится:

• При достижении согласованности между работодателем и соискателем.
• После предъявления лицом документов, подтверждающих соответствие должности.

Для работ особого режима необходимо подтверждать пригодность и физическое состояние лица.

Если работник скрыл о наличии заболевания, он не нарушил порядок предоставления документов для заключения договора.

Справка о наличии инвалидности не входит в перечень обязательных форм.

Например:

Петров К.К., имеющий и скрывший инвалидность, был принят на должность охранника с ночным графиком работы. Работа инвалидов в ночное время осуществляется с письменного согласия (если отсутствует полное ограничение).

Работодатель, выявившее наличие инвалидности, может поступить следующим образом:

• Предложить Петрову К.К. перейти на должность, соответствующую состоянию здоровья.
• При отсутствии вакансий расторгнуть договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель может получить дополнительное подтверждение отсутствия вины – предложить Петрову К.К. написать объяснительную записку.

Как оформляется прием на работу?

Установлен стандартный перечень бумаг, что нужно предъявить работнику при трудоустройстве и заключении договора.

Необходимо предоставить:

• Документ, удостоверяющий личность.
• Трудовую книжку. При утере документа по письменному заявлению работника предприятие производит восстановление книжки. Работникам первого места трудоустройства выдача бланка производится на предприятии. Получение документа осуществляется за плату, равную стоимости бланка.
• СНИЛС – свидетельство пенсионного страхования. Лицам, не имеющим трудового стажа, свидетельство оформляется работодателем.
• Формы воинского учета, выдаваемые военнообязанным лицам.
• Документ о регистрации по месту временного пребывания – для лиц иностранного подданства.

Персональные данные предоставляются самим работником.

При необходимости получения данных от третьих лиц (например, при приеме в силовые структуры) работодатель должен пояснить будущему сотруднику намерения и заручиться согласием лица в письменной форме.

Трудоустройство работника оформляется при согласии руководителя предприятия или лица, его замещающего.

Прием может осуществляться переводом от одного работодателя к другому по договоренности сторон.

Работник должен получить письменное согласие принимающей стороны.

В стандартном варианте трудоустройства документально оформляются этапы приема на работу, соблюдение которых обеспечивает права и обязанности сторон.

Этапы процедуры

Трудоустройство производится после достижения договоренности сторонами – работником и работодателем.

Документальное оформление приема сотрудника производится кадровым работником.

Процедура трудоустройства сопровождается:

• Подачей заявления на имя руководителя предприятия. Работник составляет заявление в произвольной форме с обязательным указанием личных данных, наименование должности, даты трудоустройства.
• Ознакомлением нового сотрудника с внутренним распорядком. До подписания договора работник должен знать о требованиях общего порядка и условий охраны труда, существующих в компании. Об ознакомлении с коллективным договором, положением о премировании и иными внутренними документами работника знакомят под подпись.
• Заключением трудового договора. Документ составляется в 2 идентичных экземплярах и вручается каждой из сторон. Кадровый работник регистрирует договор в книге учета с присвоением уникальной нумерации. На экземпляре работодателя сотрудник делает запись о получении документа.
• Изданием приказа по форме Т-1 о приеме на работу. Документ составляется в течение 3 дней после начала исполнения обязанностей. Приказ предоставляется для ознакомления работнику под подпись. Заключение гражданско-правовых договоров не сопровождается изданием приказа в связи с наймом работника, не включенного в штат.

С лицами, занимаемыми должности с непосредственным хранением, выдачей и учетом товарных или денежных ценностей, работодатель заключает договор о материальной ответственности.

Вид соглашения зависит от условий исполнения обязанностей и применяется в форме индивидуальной или коллективной ответственности.

Заключение и начало действия договора осуществляется после приема ценностей на ответственное хранение.

Договор, заключенный до передачи ТМЦ, не имеет юридической силы до периода начала учета.

Документы

При трудоустройстве соискатель должен доказать соответствие занимаемой должности.

Исполнение обязанностей по ряду работ требует профессиональной подготовки и отсутствия противопоказаний.

В зависимости от специфики требований необходимо предъявить:

• Документы об образовании – при поступлении на профильную должность, требующую специальной подготовки.
• Водительское удостоверение – для работ, связанных с управлением транспортом.
• Справку об отсутствии судимости – при трудоустройстве в органы законодательной или исполнительной власти.
• Медицинскую книжку – для поступления на должности, связанные с непосредственным контактом с людьми или продуктами.
• Справку о состоянии здоровья – для несовершеннолетних лиц, поступающих на работу и при поступлении на должность с особыми условиями труда. Справка оформляется по форме 086/у после медосмотра и содержит данные о хронических заболеваниях и заключениях врачей нескольких направлений.

Работник предоставляет на новое место трудоустройства формы, позволяющие получить льготы и материальные выплаты.

Подача дополнительных документов не является обязательным условием поступления на работу.

К неосновным формам относят:

• Справку о доходах, полученных в течение 2 лет, предшествующих трудоустройству. Данные необходимы для расчета сумм по больничным листам.
• Справку 2-НДФЛ для получения данных о предоставленных году смены работы вычетах.
• Свидетельства о рождении детей. Документы необходимы для получения льгот – запрета на командировки и работу в ночное время без согласия лица, получения отпуска без учета графика. На основании свидетельств детей сотруднику предоставляются стандартные вычеты.

Одним из важных вспомогательных документов является характеристика при приеме на работу – форма произвольного характера, часто выступающая решающим фактором выбора при наличии нескольких кандидатов на должность.

Дополнительно работник предоставляет фотокарточки для оформления личного дела и карточки по форме Т-2.

Документы представляются при трудоустройстве на временные (оформленные на срок до 5 лет) или постоянные бессрочные рабочие места.

Сроки

Для процедуры трудоустройства необходимо соблюдать сроки.

Документооборот должен производится с соблюдением периодов:

• Начало работы устанавливается в сроки, оговоренные договором. В течение 3 дней работодатель должен издать приказ о трудоустройстве. Из положения следует, что заключить договор необходимо до издания приказа, в течение 3 дней. Если работник начал фактическое исполнение обязанностей без заключения договора, датой трудоустройства является день начала работы. Договор, составленный после издания приказа, не может содержать условие об испытательном сроке.
• Работодатель после приема лица на работу обязан внести запись в трудовую книжку. Заполнение данных ведется по истечении 5 дней со дня начала работы.

При оформлении работника важным условием служит установление испытательного срока.

Длительность периода устанавливается работодателем, но не может превышать нормы, закрепленные в Трудовом Кодексе.

Кадровые и бухгалтерские нюансы

Прием на работу осуществляется кадровым работником с исполнением всех обязательных документов.

После составления договора и издания приказа о трудоустройстве кадровиком осуществляет действия:

• Сотруднику присваивается табельный номер для ведения учета рабочего времени.
• В программе заводится новая карточка с личными данными штатного лица.
• Оформляется карточка учета по форме Т-2.

Документы передаются для дальнейшего учета и контроля в бухгалтерию.

Данные работника используются:

• При начислении заработной платы. Учет отработанных дней ведется в табеле.
• При удержании НДФЛ. Датой перечисления налога служит день выдачи заработной платы.
• При отчислении взносов в фонды. Предприятие должно вести персонифицированный учет, начислять и отчислять взносы. По каждому работнику в ПФР предоставляется отчетность.

Документы кадрового оборота, касающиеся работников и являющиеся основой для начисления заработной платы, хранятся в течение 75 лет.

Данные необходимы для подтверждения размера пенсионного обеспечения работников.

Что указывается в приказе условия приема на работу: характер работы

Статья 65 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляет полный список документов, необходимых для предъявления при приеме на работу.

Какие требуются документы

К таким документам относятся:

• паспорт либо наличие другого документа, способного подтвердить личность;
• для лиц, не достигших четырнадцати лет, нужно представить свидетельство о рождении;
• для тех граждан России, которые проживают за границей, необходимо предъявить загранпаспорт;
• если имеется трудовая книжка, при поступлении на основную работу;
• если нет трудовой книжки, работодатель обязан оформить новую по письменному заявлению работника;
• государственное страховое свидетельство пенсионного страхования;
• для мужчин – это наличие военного билета, а для парней призывного возраста – удостоверение, подтверждающее его будущий призыв на военную службу;
• документ, указывающий на наличие образования либо специальных знаний, которых требует его будущая работа.

Читайте также: Какие врачи нужны при оформлении медкнижки

Требования к предъявлению каких-либо других документов, помимо вышеуказанных, возможно только в случаях, предусмотренных кодексами, законами, приказами президента или же постановлениями правительства Российской Федерации. Простым примером такого случая может быть следующее: если вы хотите принять на работу специалиста, а его деятельность связана с опасными условиями труда, то от него можно еще в дополнение потребовать специальную справку, подтверждающую прохождение медицинского осмотра.

Далее рассмотрим, трудоустроят ли человека, у которого в силу разных обстоятельств отсутствует регистрация по месту жительства. Ответ на этот вопрос заключается в том, что потенциальный работодатель ни в коем случае не может отказать такому человеку в работе. Что же касается наличия индивидуального налогового номера, то его наличие вообще не считается обязательным (ст. 65 Трудового кодекса РФ), это же относится и к наличию или отсутствию страхового пенсионного свидетельства.

В случае если отказ о приеме на работы никаким образом не связан с наличием у него определенных деловых качеств, то это может закончиться для такой фирмы судебными разбирательствами, и если в результате них выиграет соискатель, то решением суда фирма обязуется принять его на работу.

Если работоискатель получил отказ в приеме на работу, то он имеет полное право получить такой отказ в письменной форме, где ни в коем случае нельзя указывать такие возможные причины отказа, как беременность, наличие детей, отсутствие прописки, принадлежность к тому или иному полу, национальности либо не к тому вероисповеданию. А вот вполне целесообразными причинами для отказа в приеме на работу может служить наличие неподходящего образования, недостаточного опыта работы по необходимой специальности, отсутствие интересующей профессии, квалификации или же имеющиеся противопоказания относительно состояния здоровья.

Документальное оформление приема на работу

Оформление приема на работу начинается с приказа, который составляется на основании составленного трудового договора, при этом сам приказ должен быть подготовлен в полном соответствии с этим договором. Если в процессе приема на работу был заключен договор подряда либо же договор возмездного оказания услуг, то такой приказ о приеме на работу не нужен.

Для составления приказа используется специальная унифицированная форма Т-1. Если же вам необходимо принять сразу несколько сотрудников, то лучше всего прибегнуть к форме Т-1а, которая называется списочной. После издания приказа делается запись в трудовой книге, и далее проходит процедура по оформлению личной карточки по форме Т-2.

Хочется отметить, что при приеме на работу необязательно требовать заявление, а можно вполне обойтись одним трудовым договором, который является достаточным основанием для оформления приказа.

Если сотрудник, которого принимают на работу, устраивается на неопределенный срок, то в ячейке приказа «Принять на работу по…» ничего не пишется.

Далее поговорим о том, что писать в строке приказа «Условия приема на работу, характер работы», если человек принимается на обычных условиях, а именно на постоянную работу с восьмичасовым рабочим днем.

Читайте также: Код 01: на что указывает по нетрудоспособности

По тому, как заполняются формы для первичной документации учета труда и его соответственной оплаты, графа, под названием «Условия приема на работу, характер работы» оформляется только в том случае, если эти условия и характер имеют отличия от общеустановленных. К примеру, если на работу берут сотрудника по совместительству на неполный рабочий день по переводу с другого предприятия. Но для того чтобы строка не оставалась пустой, можно сделать запись о том, что работник принят на обычных условиях.

Как проходят испытания при приеме на работу

Прежде чем принять решение о том, стоит ли брать на работу того или иного кандидата, они проводят мероприятия по проведению определенных испытаний в виде собеседования, анкетирования либо тестирования. Все эти мероприятия сугубо индивидуальны для каждого предприятия и не имеют никакого отношения к действующему законодательству. Единственным распоряжением, которое урегулируется Трудовым кодексом Российской Федерации, является истребование для ознакомления и изучения определенных документов, а именно документов, подтверждающих наличие того или иного образования и трудовых книжек.

Можно сказать, что с изучения этих двух документов и начинается проверка соответствия соискателя занимаемой должности. Диплом о завершении среднего или высшего образования свидетельствует о том, насколько соответствует работник по своим теоретическим знаниям той или иной должности. А трудовая книжка показывает, работал ли будущий работник по своей специальности, а если работал, то сколько времени.

Зачастую те, кто ищет работу, возмущаются по поводу установления испытательного срока, даже при предоставлении дипломов и трудовых книжек. Это связано с тем, что в РФ очень развиты случаи подделки документов, что является поводом для назначения испытательных сроков.

Критерии, которые выдвигаются к соответствию к работе

Оценка работника на соответствие объективности поданных данных о своей теоретической и практической подготовке проводится исходя из определенных критериев.

Те компании, которые уже давно работают и смогли упорядочить процесс набора новых сотрудников, уже до этого готовят так называемый профиль должности. В нем точно оговариваются необходимые критерии, соответствие которым должно быть обязательным условием.

При таком проведении оценки будущего персонала могут быть использованы и другие отдельные схемы, и модели их аттестации.

Если фирма или организация не проводит таких собеседований или тестирований, то вместо этого они опираются на должностные инструкции и другие документы, которые готовы рассказать о его предыдущей трудовой деятельности.

Если на основании изученных документов, тестов и результатов собеседований было принято решение о приеме на работу, то все это должно уже перейти к реальным действиям. То есть к началу освоения новой работы, а функция работодателя должна перейти к процессу наблюдения за тем, как справляется новый сотрудник со своими обязанностями. В ходе таких наблюдений работодатель определяет:

1. Сможет ли справиться новый служащий с теми объемами, которые на него возлагаются.
2. Насколько он готов справляться с работой самостоятельно. Если степень участия куратора либо же руководителя окажется слишком объемной, то способности нового сотрудника к выполнению необходимой работы окажутся под сомнением.

Исходя из действующего законодательства, сначала заключается трудовой договор, а уже затем на его основании готовится приказ о приеме на работу.

Кстати трудовым законодательством предусмотрено заключать такие договоры не только в рабочие, но и в нерабочие и праздничные дни. При заключении трудового договора в нем нужно указывать дату самого заключения договора, а также дату самого начала работы, именно с которой работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

Читайте также: Как правильно уволиться по состоянию здоровья

Ни для кого сейчас не считается редкостью назначение испытательного срока при приеме на работу. Это нужно для того, чтобы определить, насколько работник соответствует требуемой должности. Но бывает и такое, что уже по истечении этого срока руководитель так и не может принять решения по поводу приема на работу. Этот срок оговаривается обеими сторонами, что должно быть прописано в трудовом договоре.

Внимание! В рамках нашего портала вы можете совершенно бесплатно получить консультацию нашего корпоративного юриста. Все, что нужно, это оставить свой вопрос в форме ниже. Обращайтесь!

Прием на работу в 1С 8.3 Бухгалтерия

Маргарита Матевосова

Методист отдела 1С Scloud

Предлагаем пошаговую инструкцию приема на работу сотрудника в программе 1С Бухгалтерия редакция 8.3. Для начала необходимо настроить учет заработной платы в программе. Переходим на вкладку меню «Зарплата и кадры», раздел «Справочники и настройки», пункт «Настройки зарплаты».  

Обратите внимание, что в программы 1С можно вести учет непосредственно в «1С Бухгалтерия», а можно в «1С Зарплата и управление персоналом». Рассмотрим учет расчетов по заработной плате в программе 1С Бухгалтерия и в разделе «Общие настройки» отметим это (должен быть отмечен пункт – в этой программе):

В настройке «Порядок учета зарплаты» можно указать параметры по дате выдачи зарплаты, информацию о налогах и взносах, резервы отпусков. Чтобы принять сотрудника на работу необходимо, чтобы в программе велся полный кадровый учет. Этот пункт нужно отметить в разделе «Кадровый учет».

  

Возвращаемся теперь в раздел «Зарплата и кадры», подраздел «Кадровый учет», пункт «Приемы, увольнения, переводы» и приступаем к оформлению нового сотрудника. Нажимаем кнопку «Создать» и выбираем «Прием на работу». Заполняем поля в шапке документа:

• Подразделение;

• Должность – на какую должность принимается сотрудник;

• Сотрудник – фамилия, имя и отчество нового сотрудника;

• Дата приема;

• Вид занятости – выбираем: основное место работы, внешнее совместительство или внутреннее совместительство.

При создании карточки нового сотрудника обязательно заполнять все поля, включая гиперссылки: личные данные, страхование и присоединенные файлы.

Личные данные – здесь указываются: паспортные данные, гражданство, ИНН, адрес по прописке и по месту проживания, номер телефона. Если предоставлена неполная информация, то ее можно добавить позднее.

Перейдем к заполнению начислений для данного физлица. Вводим размер оплаты по окладу. Если предусмотрены какие-то дополнительные начисления (премии и т.д.), то через клавишу «Добавить» выбираем из списка. Внизу экрана, в соответствующих полях, указываем, каким образом будет начисляться аванс, условия приема, выбираем непосредственного руководителя нового сотрудника и его должность.

  

А также, при необходимости, прописываем комментарий в соответствующей строке. Все данные заполнены, проводим. Теперь можно распечатать приказ о приеме нажатием на клавишу «Печать». Проверяем, печатаем и отдаем на подпись.

Заполненный образец приказа о приеме на работу 2020 и 2021

Бланк приказа о приеме на работу — это форма распорядительного акта, который заполняют в случае найма нового сотрудника — одного или нескольких. Кадровик вправе воспользоваться унифицированными формами Т-1 и Т-1а или составить собственный шаблон.

Решение о приеме на работу новых сотрудников предприниматели и организации обязаны оформить в виде соответствующего приказа. Такое требование устанавливает Трудовой кодекс Российской Федерации. В 2020 году работодатель вправе самостоятельно разработать и утвердить образцы кадровых документов на предприятии, в том числе, шаблон приказа о приеме на работу. Существует необходимое условие: в документе должны содержаться обязательные реквизиты, такие как наименование документа, дата его составления, наименование организации, ФИО лиц, к которым этот приказ относится, и данные руководителя, который его подписал.

Также, оформляя трудоустройство сотрудников, пользуются унифицированным образцом из постановления Госкомстата No1 от 05.01.2004: формой Т-1 или Т-1а. Форму Т-1 заполняют при трудоустройстве одного работника, а форму Т-1а — при найме двух или более лиц. Как правило, предприятия применяют в кадровом документообороте унифицированные бланки, так как они содержат все необходимые реквизиты и очень просты в составлении.

Как правильно заполнить унифицированный приказ Т-1

Распоряжение о приеме работника на работу должно точно соответствовать содержанию трудового договора, заключенного между гражданином и организацией-работодателем. Заполним основные поля формы Т-1:

1. Наименование работодателя указывается в соответствии с правоустанавливающими документами.
2. Код по ОКПО (Общероссийский классификатор предприятий и организаций) заполняется по данным письма Росстата, полученного при регистрации, или выписки из ЕГРЮЛ (ЕГРИП). Можно получить код онлайн, сделав запрос на сайте кодыросстата. рф.
3. Порядковый номер присваивается приказу при его регистрации.
4. Датой составления является день издания распоряжения. Документ не может быть датирован ранее, чем договор.
5. Дата приема на работу — день, в который сотрудник фактически приступает к выполнению обязанностей.
6. Дата окончания периода трудоустройства заполняется, если трудовой договор — срочный, указывается либо конкретное число (если оно известно) либо событие, при наступлении которого прекращается трудовая деятельность сотрудника.
7. Табельный номер назначается работнику при оформлении в штат предприятия.
8. Фамилия, имя и отчество работника заполняются по образцу из записей в документе, удостоверяющем его личность.
9. Структурное подразделение фирмы-работодателя указывается только при уточнении его в договоре.
10. Должность (специальность или профессия) должна присутствовать в штатном расписании работодателя.
11. Информация о характере рабочей деятельности (разъездной, в пути и др. ) и условиях трудоустройства (по совместительству, на время отсутствия постоянного работника и др.) заполняются, как в трудовом договоре.
12. Оклад или тарифная ставка указываются в фиксированном размере.
13. Условие об испытании при приеме на работу — в случае его наличия.

Заполненный образец бланка приказа о приеме на работу Т-1 выглядит так:

Заполненный бланк приказа о приеме на работу по форме Т-1а выглядит аналогично, только вместо одного сотрудника в нем будут приведены данные сразу по нескольким лицам. Никиких особых указаний к заполнению эта форма не имеет. Но от ее заполнения лучше все же отказаться и заполнять бланки Т-1 на каждого работника индивидуально. Это связано с защитой персональных данных, к которым относятся также сведения о заработной плате, указание которой предусмотрено этой формой для каждого из работников.

После издания приказа новых сотрудников знакомят с его содержанием, поэтому они увидят сведения о других лицах, перечисленных в групповом документе.

Кто подписывает приказ о приеме на работу

Документ подписывает руководитель предприятия или уполномоченное лицо, которое временно его замещает или действует по доверенности. Работодатель должен ознакомить с ним работника не позднее трех дней со дня, когда он фактического приступил к обязанностям. При ознакомлении с приказом работник ставит личную подпись, указывает дату. С этой целью в бланке документа предусмотрена соответствующая графа. Заверенная копия документа предоставляется работнику по его запросу.

Распространенные ошибки и затруднения при составлении распоряжения о приеме на работу

Корректно составленный при оформлении сотрудника приказ позволит избежать претензий со стороны контролирующих органов и поможет компании отстоять свою точку зрения в случае возникновения трудовых споров. Наибольшие сложности возникают при указании размера оплаты труда. Для заполнения этой строки необходимо устанавливать фиксированный оклад и надбавку (если она присутствует). Запрещено указывать диапазон значений (так называемую «вилку» оклада) или возможные премии при достижении показателей. Это следует из статьи 129 ТК РФ. Для установления премий и стимулирующих выплат работодатель должен использовать отдельные внутренние нормативные акты.

Названия профессий или должностей часто заполняются неправильно и являются предметом споров. При заполнении в распоряжении о приеме на работу названий профессий или должностей, которые предполагают предоставление льгот и компенсаций для сотрудников или связаны с ограничениями, необходимо использовать как образец наименования таких профессий и должностей из квалификационных справочников и профессиональных стандартов.

---

Скачать образец приказа о приеме на работу 2020 по форме Т-1

Скачать образец приказа о принятии на работу 2020 по форме Т-1а

Правовые документы

Прием на работу студента: пошаговая инструкция оформления, приказ, необходимые документы, разница в оформлении между студентом очной и заочной формой обучения

Желание не зависеть от родителей и потребность в денежных средствах заставляет студента искать работу. Для работодателя сотрудничество с этой категорией граждан связано с рядом особенностей. Прием студента на работу в обязательном порядке проходит с учетом формы обучения. Если лицо обучается на очном отделении ВУЗа, стандартный трудовой договор заключить не получится. Процесс должен выполняться в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ.

ТК РФ

Особенности взаимодействия работника и работодателя в РФ регулирует Трудовой кодекс. Правила составления соглашения с сотрудником отражены в главах 10-11. В соответствии со статьей 59 ТК РФ, если студент обучается на очном отделении ВУЗа, работодатель может заключить с потенциальным работником только срочный договор. Это связано с тем, что обычно студенты-очники хотят найти только подработку на лето.

Внимание

Если сотрудник ещё не достиг совершеннолетия, должна быть установлена сокращенная рабочая неделя. Правило закреплено в статье 92 ТК РФ. Условие должно быть отражено в договоре.

Если человек уже достиг совершеннолетия, он также имеет право просить у работодателя установить неполную рабочую неделю. Для этого потребуется составить заявление или обсудить сотрудничество во время подписания трудового договора. Правило закреплено в статье 93 ТК РФ.

В соответствии со статьей 173 ТК РФ и ФЗ №125 от 22 августа 1996 года, работодатель обязан предоставлять гражданину, который получает образование, оплачиваемый учебный отпуск для подготовки и сдачи экзаменов. Продолжительность периода зависит от курса обучения и основания отпуска.

Дополнительная информация

Наименьший период отдыха в связи с учебой получают студенты начальных курсов. Больше всего времени предоставляется дипломникам. Их учебный отпуск может достигать 4 месяцев.

Прием на работу студента очного отделения

Если компания нанимает лицо, обучающееся на очном отделении ВУЗа, гражданин приобретает те же права и обязанности, что и другие сотрудники организации. Взаимодействие осуществляется на основании норм ТК РФ. Если гражданин оформляется в компанию для прохождения практики, договор заключается между работодателем и учебным учреждением. Стандартное соглашение предстоит подписать, если студент проходит в компании производственную практику. Со студентом-очником заключается срочный договор.

Пошаговая инструкция оформления на работу студента очного отделения

В ТК РФ не отражены положения, касающиеся приема на работу студентов-очников. Однако ряд особенностей всё же существует. Процедура осуществляется по следующей схеме:

1. Гражданин приходит на собеседование. Работодатель определяет, готов ли он начать сотрудничество со студентом. Во внимание стоит принять возраст претендентов. Не все обучающиеся в ВУЗе достигли совершеннолетия. Заключить соглашение можно только с лицами старше 16 лет. Трудовой кодекс предусматривает ряд ограничений для несовершеннолетних сотрудников. Такие граждане не могут выполнять перечень определенных работ, зафиксированных законодательно. На работодателя накладываются дополнительные обязанности. Он должен будет направить кандидата на обязательный медицинский осмотр за свой счёт. Испытательный срок в отношении несовершеннолетних граждан установить нельзя.
2. Студент предоставляет пакет документов. Гражданина знакомят с нормами, действующими в организации. Затем уполномоченные сотрудники предлагают подписать трудовой договор.
3. Работодатель издает приказ о приеме на работу студента. Если гражданин начинает работать впервые, заводится трудовая книжка. Дополнительно оформляется СНИЛС, если документ отсутствует. Лицо должно оставить подпись на приказе. Факт подтверждает знакомство с документом. Действия необходимо выполнить в течение 3 дней с момента начала трудовой деятельности.
4. Гражданин приступает к трудовым обязанностям.

С гражданином нельзя заключить трудовой договор о работе по совместительству только на основании того, что лицо является обучающимся очного отделения ВУЗа. Учёба не может рассматриваться в качестве дополнительного места трудоустройства.

К сведению

Стоит обратить внимание на режим работы студента-очника. Граждане, входящие в эту категорию, редко могут трудиться 8 часов в сутки. Закон устанавливает ограничения для несовершеннолетних граждан. Они не могут работать больше 35 часов в неделю. Продолжительность рабочего дня не может превышать 7 часов. Работодатель должен быть готов к тому, что потребуется установка особого графика для сотрудника-студента.

Необходимые документы

Чтобы компания согласилась нанять студента, он должен подготовить пакет документов и предоставить их работодателю. В перечень необходимо включить:

• паспорт;
• документ, подтверждающий прохождение обучения;
• трудовая книжка, если имеется;
• ИНН и СНИЛС, если имеется;
• полис ОМС.

Дополнительная информация

Если лицо устраивается на работу впервые, оно должно приобрести новую трудовую книжку. Ее заполнением займется работодатель. ИНН и СНИЛС студент должен получить самостоятельно.

Приказ о приеме на работу

Если компания принимает нового сотрудника, потребуется оформить приказ. Он составляется по форме №Т-1. В документе должны быть отражены основные положения трудового договора, подписанного со студентом. С готовым приказом необходимо ознакомить работника, в отношении которого оформляется локальный нормативно-правовой акт.

В качестве подтверждения факта ознакомления с приказом, человек должен поставить подпись. Действия нужно выполнить в течение 3 суток с момента начала выполнения трудовых обязанностей. По желанию принимаемого на работу студента может быть предоставлена копия приказа, заверенная в соответствии с правилами. Скачать пример приказа можно здесь.

Полный и неполный рабочий день

Студенты могут осуществлять работу на полный или неполный день. Если в компанию устраивается несовершеннолетний гражданин, он не может работать больше 7 часов в сутки. Такое правило закреплено в ТК РФ. Совершеннолетние граждане имеют право попросить установку неполного рабочего дня по собственному желанию. Сведения об этом должны быть в обязательном порядке отражены в трудовом договоре. В соглашении предстоит указать:

• какие дни будут считаться рабочими;
• продолжительность работы в сутки и в неделю;
• перерывы во время выполнения трудовой деятельности, если имеются;
• время начала и окончания рабочего дня;
• выходные дни.

К сведению

Дополнительно в соглашении должно быть четко зафиксировано, что студент осуществляет деятельность на неполное рабочее время.

Студенты-заочники обычно устраиваются на общих основаниях. Им устанавливается полный рабочий день, если они не являются несовершеннолетними. Иное возможно по предварительной договоренности сторон. Особенности предстоящего сотрудничества при приеме на работу в обязательном порядке фиксируются документально.

Обязанности работодателя

Список обязанностей фиксирует ТК РФ. Перечень актуален в независимости от того, кто принимается на работу. Работодатель обязан:

• соблюдать нормы действующего законодательства;
• обеспечивать одинаковую оплату за равный труд;
• предоставлять работу в соответствии с трудовым договором;
• обеспечивать оборудованием и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей;
• знакомить с локальными нормативными актами;
• выплачивать заработную плату;
• выполнять предписания Федерального органа исполнительной власти;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор;
• обеспечивать бытовые нужды в связи с исполнением трудовых обязанностей ;
• произведение обязательного социального страхования;
• возмещать вред, который работник понес в результате выполнения трудовых обязанностей;
• рассматривать предписание профсоюзных органов.

Внимание

Существуют и особые обязанности, которые возникают только в случае, если на работу принят студент. Так, работодатель обязан предоставлять ученический отпуск. Если на работу принимается несовершеннолетний гражданин, компания обязана скорректировать график работы в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Ответственность работодателя

Особых положений, касающихся ответственности при приеме на работу студента, ТК РФ не фиксирует.

Ответственность студента

Действие трудового кодекса распространяется на студента в полной мере. Если с лицом заключается договор, оно несет полную материальную ответственность. Если имущество работодателя будет испорчено по вине сотрудника, студент должен будет возместить его стоимость.

Испытательный срок

Трудовой кодекс позволяет работодателю определить потребность в испытательном сроке по собственному желанию. Если компания решит, что период необходим, он будет установлен. Наличие испытательного срока должно быть отражено в соглашении между работником и организацией.

ВАЖНО

Правило действует, если студенту исполнилось 18 лет. Если гражданин младше, закон не позволяет установить испытательный срок. Сотрудничество сразу же должно быть начато на постоянной основе.

Отпуск для студентов

Предоставление и оплата отпуска для сотрудника-студента выполняется в соответствии со стандартными правилами. Предоставление заработной платы осуществляется пропорционально количеству отработанного времени. Денежная выплата за ежегодный отпуск зависит от дохода гражданина за последний год.

Дополнительная информация

Обычно студенты получают меньше других работников. Это отражается и на величине выплаты за отпуск.

Запись в трудовой книжке

Если работа студента является основной, и деятельность будет выполняться дольше 5 суток, в трудовую книжку в обязательном порядке должна быть внесена запись. Правило закреплено в статье 65 ТК РФ. Запись вносится в соответствии с положениями ТК РФ. Особого оформления сотрудничества со студентом-очником не предусмотрено.

Прием на работу на летний период

Если студент очного отделения принимается только на лето, заключается срочный договор. В нем фиксируется информация обо всех особенностях взаимодействия с гражданином. Если устанавливается неполный рабочий день, факт необходимо отразить в соглашении. Работник должен быть ознакомлен с договором. В качестве подтверждения он представляет подпись.

Прием на работу студента очного отделения состоящего в РСО

Если студент состоит в РСО, ТК РФ не фиксирует особой процедуры принятия на работу. Манипуляция будет осуществлена на общих основаниях. Работодатель должен будет принять во внимание возраст потенциального сотрудника и обсудить особенности графика.

К сведению

Все нюансы сотрудничества отражаются в договоре. Бумага в обязательном порядке должна быть предоставлена сотруднику для ознакомления. Лицо подписывает договор, если согласно со всеми его положениями. Только после этого гражданин может приступить к осуществлению трудовой деятельности.

Прием на работу студента заочного отделения

Оформление студента-заочника выполняется на классических условиях. Если лицо впервые получает образование, оно имеет право на все привилегии, отраженные в статьях 173, 174 ТК РФ. Если гражданин решил получить образование такого уровня во второй раз, компания может не предоставлять работнику оплачиваемый отпуск для сдачи сессии и оплачивать проезд.

Нюансы

Нанимая студента-очника, работодатель надеется, что гражданин продолжит выполнение обязанностей в компании после окончания ВУЗа. Организация сможет получить подготовленного специалистов с высшим образованием. Дополнительно учреждение может предоставлять заработную плату студентам значительно ниже, чем штатному сотруднику, занимающему аналогичную должность.

Внимание

Взаимодействие с лицами, проходящими обучение в высших образовательных учреждениях, связано с рядом дополнительных нюансов. Так, сотрудник-студент имеет право потребовать установление сокращенной рабочей недели. Дополнительно гражданин будет периодически уходить на сессию. Учебный отпуск с основным не совмещается. Период оплачивается. Организация не может оказать в ученическом отпуске, если работа является основной. Отклонение заявки будет считаться нарушением прав работника.

Студент будет отсутствовать на рабочем месте дольше остальных сотрудников. Продолжительность ученического отпуска может доходить до 4 месяцев. Такой срок устанавливается для дипломников. Обучающиеся начальных курсов отсутствуют меньше. Средняя продолжительность сессии составляет 1 месяц.

Каким стал новый закон об удаленной работе

Законопроект о поправках в Трудовой кодекс (ТК) об удаленной работе был принят в первом чтении в июле, а ко второму чтению претерпел существенные изменения. Андрей Исаев, первый заместитель руководителя фракции «Единой России» в Госдуме, рассказал, что рабочая группа рассмотрела почти 180 поправок, определив 16 приоритетных. В конце ноября закон был принят в третьем чтении и вступит в силу с января 2021 г.

Российское законодательство оказалось неготовым к массовому переводу работников на удаленный режим, говорилось в пояснительной записке к первой редакции законопроекта. Первая редакция описывала вопросы удаленной занятости в общих чертах, а более подробная вторая редакция снимет многие проблемы, которые оставались у работодателей в их взаимодействии с удаленными сотрудниками, полагает Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической компании BLS. По ее мнению, ни у судов, ни у инспекции труда не будет возможности трактовать положения второй редакции неоднозначно.

Исаев уверяет, что новая редакция больше защищает права работников, нежели работодателей.

Вторая редакция закона – плод компромисса между работодателями и профсоюзами, она одинаково учитывает интересы работодателей и работников, считает Марина Москвина, управляющий директор управления рынка труда и социального партнерства РСПП.

Из первоначального документа работодатели хотели убрать в качестве обязательного требования электронную цифровую подпись, теперь она осталась для самых важных документов, рассказывает Исаев. А профсоюзы пошли на компромисс по вопросам времени отдыха, теперь фиксация всего рабочего времени позволяет отследить переработки и определить сверхурочные.

В первой редакции законопроекта употреблялись термины «комбинированная работа», «комбинированная занятость». Из второй редакции упоминание комбинированной работы исчезло. А всю удаленную занятость разделили на три вида: постоянную, временную – сроком до шести месяцев – и периодическую, когда сотрудник работает то в офисе, то из дома, говорит Исаев.

Действующий ТК не предусматривает временной дистанционной занятости: заключается либо традиционный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе, не подразумевающий рабочего места в офисе. По новому закону все работники, и постоянно работающие в офисе, и дистанционные, подписывают одинаковый трудовой договор и дополнительные соглашения к нему, говорит Москвина.

Еще в первой редакции для любых кадровых документов требовалась квалифицированная электронная подпись. Многим удаленным сотрудникам каждый раз приходилось приезжать в офис, чтобы подписать документ, рассказывает Кожемякина. По новой редакции, говорит она, квалифицированная электронная подпись требуется только в трех случаях: при заключении трудового договора, его расторжении и подписании соглашения о материальной ответственности (здесь только от работодателя требуется квалифицированная электронная подпись, а работник может подписать неквалифицированной). Остальной кадровый документооборот можно организовать в онлайне.

Нынешняя версия поправок закрепила подписание кадровых документов в электронном виде и с использованием различных видов цифровой подписи, что решило проблемы, возникшие у многих работодателей этой весной, говорит представитель X5 Retail Group. По его словам, к моменту выхода указа мэра о переводе на удаленный режим работы 30% сотрудников организаций в X5 Retail Group удаленно работало уже 90% офисного персонала.

Значительная часть поправок во второй редакции касалась деталей режима труда и отдыха работников. Как рассказал Исаев, было решено, что, если локальным актом не определено время работы, работник определяет его для себя самостоятельно.

В первую волну пандемии отсутствие этой нормы приводило к беспределу, работодатели звонили работникам даже в 12 часов ночи или в выходные и требовали скорейшего выполнения работы, говорит Олег Бабич, руководитель правового департамента Конфедерации труда России. В новой редакции оговорено, что рабочее время ограничено 40 рабочими часами, а остальные часы должны оплачиваться сверхурочно.

Отдельно законодатели предусмотрели и положения о вызове дистанционного работника работодателем и выходе такого работника на рабочее место по своей инициативе, а также нормы по отпускам (не менее 28 дней ежегодно) и оплате командировок.

Новый закон не регламентирует, может ли дистанционный работник быть в офлайне в течение рабочего дня, как взаимодействовать с работником онлайн во время его отдыха и должно ли это время оплачиваться как сверхурочные, отмечает Дмитрий Лаврентьев, директор по персоналу «Росгосстраха».

Как платить и увольнять

Этой весной, рассказывает Ксения Михайличенко, партнер московской коллегии адвокатов «Солдаткин, Зеленая и партнеры», многие работодатели заставили сотрудников подписать дополнительные соглашения о сокращении зарплаты и понизили еце по статье 74 ТК об организационных изменениях условий труда либо на основании того, что у сотрудников в карантин стало меньше работы. Со следующего года у работодателей не будет такой возможности. В новом законе есть важный пункт о том, что при переводе на дистанционную работу нельзя понижать зарплату, говорит Исаев.

Дистанционные работники были единственными, говорит Михайличенко, кого работодатель имел право уволить по основаниям, указанным в трудовом договоре (а не по общим основаниям, описанным в ТК). А работодатели включали в трудовой договор самые разные причины для увольнений. Например, за нарушение порядка и сроков предоставления отчетов о проделанной работе либо пункта об ответах на электронные письма руководителя в течение получаса.

В первой редакции были отменены дополнительные основания для увольнения, рассказывает Кожемякина.

Работодатели возражали против полной отмены особых оснований для увольнения удаленных сотрудников в трудовых договорах – мол, это послабление даст недобросовестным работникам возможности для злоупотреблений.

Москвина еще в июне говорила, что РСПП выступал против исключения причин увольнения, указанных в трудовом договоре с дистанционным работником, потому что в стандартно применяющейся статье 81 ТК об увольнении по инициативе работодателя нет таких причин, как невыход на связь.

Ранее можно было указать основания для прекращения трудового договора, руководствуясь особенностями задач сотрудника, и это помогало адаптировать требования к сотруднику под специфику его обязанностей, говорит Ольга Филатова, исполнительный вице-президент по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке «Вымпелкома».

Авторы законопроекта пошли навстречу работодателям и добавили дополнительные основания. Согласно второй редакции законопроекта работодатель имеет право уволить дистанционного работника, если тот не выходил на связь два дня (увольнение по вине работника) или из-за переезда в другой регион, где он не может выполнять имеющуюся работу (увольнение по объективным причинам), объясняет Михайличенко.

Можно не спрашивать

Одна из самых важных новых глав второй редакции посвящена актуальному в пандемию, но не урегулированному законами вопросу – можно ли переводить сотрудников на удаленный режим без их согласия, говорит Михайличенко. Вторая редакция гласит: можно, но только в исключительных обстоятельствах. Перечень таких обстоятельств описан в статье 312.9 и включает чрезвычайные ситуации и угрозу жизни и здоровью. Более того, наличие таких обстоятельств должно быть подтверждено решением органа государственной власти или местного самоуправления.

По словам Михайличенко, статья 312.9 делает законными настоятельные указания московских властей о переводе на удаленный режим 30% сотрудников. Многие крупные компании переводили сотрудников на удаленный режим во время весеннего карантина без надлежащей законодательной базы.

Если работник не может работать дистанционно, его следует перевести в простой с выплатой 2/3 зарплаты, указывает Исаев.

Компания «Сибур» ввела удаленный режим работы в офисе с самого начала пандемии, сейчас, во время второй волны, число работающих в офисе сотрудников снижено до минимума, большинство продолжают работать удаленно, рассказывает представитель компании. По его словам, все это время сотрудники подписывали дополнительные соглашения на бумаге, чтобы перейти на работу в онлайн. «Сибур» планирует оставить часть сотрудников на удаленке и после пандемии. В московском корпоративном центре компании каждому сотруднику до конца года будет присвоена отдельная категория по частоте присутствия в офисе: постоянно работающий в офисе сотрудник, сотрудник, работающий то дома, то в офисе в смешанном формате, и полностью дистанционный сотрудник.

Сила внутренних правил

Отдельная статья 312. 6 посвящена особенностям организации труда дистанционных работников. По наблюдению Юлии Замятиной, партнера юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов», новая редакция закона в целом не устанавливает жестких рамок взаимодействия работника и работодателя и позволяет им самим устанавливать правила общения, закрепив их в локальных актах, коллективном договоре или трудовом соглашении и дополнениях к нему. Но описывать придется многое. Например, если не описать, как конкретно строится рабочий день удаленного сотрудника, могут начаться злоупотребления и со стороны работника (например, включил дома интернет, а сам ушел), и со стороны работодателя (работника увольняют за то, что он не в сети, а у него просто отключили электричество).

То, что новые поправки отдают многое на откуп работодателю и работнику, говорит Москвина, было сделано намеренно – чтобы избежать лишней бюрократии в отношениях дистанционного работника с работодателем.

В законе невозможно предусмотреть абсолютно все ситуации, которые возникают у разных работодателей с их дистанционными работниками, говорит Михайличенко. Но поскольку у работодателя сохраняется возможность описывать правила взаимоотношений с дистанционными работниками в локальных актах, судебных процессов между такими работниками и их работодателями меньше не станет, уверена Михайличенко.

Определение условий занятости

Каковы условия найма?

Условия найма относятся к обязанностям и льготам, связанным с работой, по согласованию между работодателем и работником при приеме на работу. Эти условия, которые также могут называться условиями найма, обычно включают должностные обязанности, часы работы, дресс-код, свободное от работы время и начальную зарплату. Они также могут включать такие льготы, как медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные планы.

Хотя условия найма могут быть согласованы в устной форме, сотрудники и работодатели обычно подписывают письменные контракты.

Ключевые выводы

• Условия найма — это льготы и обязанности, на которые сотрудник соглашается, когда соглашается на работу.
• Условия могут включать в себя такие вещи, как заработная плата, льготы, выход на пенсию, политику компании, расторжение договора и соглашения об отказе от конкуренции.
• Руководители и работники, обладающие навыками, которые пользуются спросом, обычно имеют определенную переговорную позицию в отношении условий найма.
• Минимальные условия найма устанавливаются Министерством труда США.

Как работают условия найма

Большинство работодателей требуют, чтобы профессиональные и административные сотрудники, а также руководители подписали письменный трудовой договор или контракт, в котором подробно описаны условия найма. Условия найма для почасовых сотрудников часто изложены в справочнике для сотрудников или в руководстве по политике компании. В определенных обстоятельствах термины также могут быть выражены устно.Однако письменные условия могут защитить как работника, так и работодателя.

В дополнение к основным принципам заработной платы и льгот, условия найма могут указывать на такие деликатные вопросы, как разрешение споров, соглашения о неразглашении или недопущении конкуренции, а также основания для увольнения, а также возможность уведомления о расторжении.

Соискатели, обладающие востребованными навыками, часто могут договориться о лучших условиях найма. Работа на руководящем уровне также включает переговоры об условиях между менеджерами по найму и кандидатами.Будь то руководящая должность или работа начального уровня, условия найма регулируются государственными или федеральными нормативами.

Минимальные стандарты условий труда в США устанавливаются Министерством труда (DOL). Они включают правила, касающиеся минимальной заработной платы, сверхурочной работы, стандартной рабочей недели, обязательных перерывов и вопросов безопасности. Департамент также регулирует законы о занятости в определенных отраслях, таких как сельское хозяйство, горнодобывающая промышленность и строительство. Законы штата могут добавлять дополнительные льготы, правила или права в отношении занятости в пределах их юрисдикции.Взаимодействие с другими людьми

Убедитесь, что вы прочитали весь трудовой договор, предлагаемый потенциальным работодателем, прежде чем подписывать его. Если вы не уверены, попросите адвоката взглянуть на это.

Особые соображения

Трудовые договоры в Соединенных Штатах обычно считаются добровольными. Это означает, что работодатель или работник могут на законных основаниях расторгнуть договор в любое время практически по любой причине. Прием на работу по собственному желанию позволяет уволить сотрудника, даже если условия найма не были нарушены.Законы о занятости защищают работников от дискриминации по признаку расы, пола или религии.

На практике сотрудники с контрактами обычно имеют определенную степень гарантии занятости на протяжении всего контракта, если они не нарушают никаких условий контракта. В Монтане — единственном в своем роде штате — не действуют законы о добровольном увольнении, поэтому увольнять сотрудников можно только по уважительной причине.

Правило добровольного согласия также не распространяется на лиц, состоящих в профсоюзах. Эти организации помогают защищать права работников путем переговоров о льготах и ​​других условиях найма, включая условия увольнения. Сотрудники, работающие в рамках профсоюзов, заключили контракты, и их нельзя расторгнуть по собственному желанию благодаря коллективным договорам.

Условия трудоустройства за рубежом

Большинство развитых и развивающихся стран кодифицировали определенные стандартные условия найма. В Ирландии действует Закон об условиях найма (информация), в котором изложены правила, охватывающие различные рабочие места и трудовые отношения. Омбудсмен Австралии по справедливому труду устанавливает правила, касающиеся оплаты, отпуска, увольнения, льгот и многого другого.Взаимодействие с другими людьми

Трудовое законодательство США не столь великодушно по сравнению с законами других частей света. Европейский союз, например, требует, чтобы работники получали отпуск не менее четырех недель в год. В Финляндии будущие матери получают оплачиваемый отпуск не менее чем за шесть недель до положенного срока и еще 15 недель после рождения ребенка. Подобные льготы могут не быть включены в ваши следующие условия работы, как бы вы ни торговались.

Каковы условия работы?

Условия найма — это правила, требования и политика, которые работодатель и работник соглашаются соблюдать во время службы сотрудника в компании.В них прописаны права и обязанности каждой стороны. Условия найма также известны как условия найма.

Условия занятости часто можно найти в объявлениях о вакансиях, справочниках для сотрудников и руководствах по политике компании. Условия найма также прописаны в письменных трудовых договорах , но многие должности заполняются не чем иным, как устным соглашением, что может вызвать юридические вопросы, если работодатель и работник позже не согласятся с тем, что было обещано.Для ясности и последовательности, а также для снижения потенциальной ответственности важно, чтобы полные условия найма были записаны и доступны каждому сотруднику.

Рынок и закон имеют наибольшее влияние при определении условий найма в компании.

На свободном рынке работодатели, которые конкурируют за найм сотрудников из ограниченного кадрового резерва, должны обеспечивать привлекательные условия найма для их привлечения и удержания, например, конкурентоспособный пакет компенсаций.

Что касается влияния закона, условия найма должны соответствовать множеству требований федерального законодательства и законодательства штата в отношении таких важных вопросов, как безопасность работников, доступ к медицинскому обслуживанию и политика недискриминации.

В некоторых отраслях профсоюзы могут также согласовывать определенные условия найма от имени своих членов.

Условия найма могут включать некоторые положения, относящиеся к конкретной должности, а другие — ко всем сотрудникам компании. Примеры условий найма, зависящих от должности , включают:

• Дни и часы работы

• Независимо от того, освобожден ли от уплаты налогов или нет

• Компенсация

• Описание работы и обязанности

• Положения о недопустимости конкуренции

• Как будут разрешаться споры

• Льготы, которые получают не все сотрудники, такие как дополнительный отпуск или участие в прибылях

Условия найма, связанные с работой, часто обсуждаются. Руководители и работники с навыками, которые пользуются большим спросом, могут договориться о более выгодных условиях, чем другие.

Примеры общекорпоративных условий найма включают:

• Политика в отношении дресс-кода

• Испытательный срок

• Праздничные дни компании

• График заработной платы

• Политика увольнения

• Производительность пересмотреть требования

• Дисциплинарные политики

• Стандартная информация о льготах, например, о медицинском страховании и пенсионных планах

Как правило, работодатели могут изменять условия занятости по своему усмотрению, если они не нарушают законы, делать это.Такие изменения могут включать что угодно, от добавления оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до снижения заработной платы. Но письменные контракты с сотрудниками отличаются — они остаются обязательными для обеих сторон. Условия должны соблюдаться в течение всего срока действия контракта, если и работодатель, и работник не соглашаются на повторные переговоры.

Как размещать условия занятости в объявлениях о вакансиях | Малый бизнес

Каждый, кому нужно написать трудовой договор или объявление о вакансии, должен указать условия найма.Условия занятости создают четкое понимание между работодателем и работником относительно минимальных требований, необходимых для продолжения работы. Если вам когда-либо придется уволить сотрудника, но вы не указали условия найма в своем контракте или объявлении, вы можете в конечном итоге оплатить расходы по безработице. Кроме того, сотрудник также может подать на вас в суд за незаконное увольнение. Включение условий занятости в объявление не гарантирует, что вы не будете платить расходы по безработице или не будете привлечены к ответственности, но это снижает вашу ответственность.

Включите ожидаемый диапазон заработной платы. Обязательно укажите нижний и верхний пределы заработной платы. Не ограничивайте себя средней или высокой зарплатой. Низкая зарплата гарантирует, что какую бы зарплату вы ни предлагали соискателю, он не сможет обвинить вас в невыполнении условий соглашения.

Укажите общее количество часов в неделю, предлагаемых вакансией. Общее количество часов должно включать предполагаемое количество часов в неделю, но оно также должно содержать пункт, указывающий, что часы могут варьироваться в зависимости от производительности компании.

Краткое описание оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков по болезни и отпусков. Например, вы и ваш сотрудник должны знать, разрешен ли вызов по болезни в течение первой недели или если отпуск по болезни не применяется до истечения установленного периода времени. Укажите, получает ли сотрудник оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск.

Включите конкретные должностные обязанности. Если работа включает столы ожидания, вы можете указать такие обязанности, как обслуживание клиентов, минимальное количество столиков, ожидаемых в час, и пунктуальность. Обязательно перечислите все соответствующие должностные обязанности.

Включите другие различные условия, которым должен соответствовать сотрудник, чтобы получить или продолжить работу. Например, укажите, существует ли испытательный срок. Другое условие может включать в себя, должен ли сотрудник получать удовлетворительные оценки эффективности.

Включите заявление об отказе от ответственности, в котором говорится, что вы можете добавлять дополнительные условия без предварительного уведомления. Часто меняются рабочие места или возникают дополнительные обязанности, которые ваша компания должна выполнять, чтобы оставаться конкурентоспособной. Убедитесь, что ваши сотрудники готовы адаптироваться по мере необходимости.

Ссылки

Writer Bio

Рэндал Томас уже более четверти века завершает проекты в области деревообработки, садоводства и DIY. Писатель статей о карьере с 2003 года, Томас получил степень бакалавра наук в Университете Центрального Миссури. Он имеет более 10 лет в печати и публикации и в настоящее время работает над несколькими независимыми писательскими проектами.

CM-613 Условия и привилегии при приеме на работу

613.1

Введение

(а) Общие —

Раздел 703 (a) (l) Раздела VII частично предусматривает, что «[это] будет незаконной практикой найма для работодателя … дискриминировать любое лицо в отношении его / ее … условий, или льготы при приеме на работу из-за раса, цвет кожи, религия, пол или национальное происхождение такого человека.

В соответствии с намерением Конгресса, вышеуказанные формулировки следует толковать в самых широких терминах.Намерение Конгресса не состояло ни в перечислении конкретных дискриминационных практик, ни в окончательном определении объема охватываемой деятельности. Роджерс против EEOC , 454 F.2d 234, 4 EPD §7597 (5-й округ 1971 г.).

Фраза «сроки, условия и привилегии» стала включать в себя широкий спектр действий или практик, которые происходят на рабочем месте. Из-за огромного разнообразия потенциальных видов деятельности или практики трудоустройства, которые могут быть включены в Фраза, этот раздел руководства просто освещает определенные практики.Он не пытается исчерпывающе охватить круг практик, которые могут быть включены во фразу «условия и привилегии при приеме на работу». Кроме того, EOS Следует отметить, что редко проводится различие между условиями найма, условиями найма или привилегиями при найме на работу. Соответственно, в этом разделе руководства не будет делаться различие в отношении того, какие действия или практика предполагаются в обвинение в дискриминации связано с условиями найма, условиями найма или привилегией при приеме на работу.

В данном разделе руководства рассматриваются следующие методы найма или виды деятельности, которые выражаются во фразе «условия и привилегии при приеме на работу»: дискриминационная рабочая среда; продолжительность работы; правила работы; работа поручения и обязанности; и продвижение по службе. Каждая практика или деятельность рассматривается в широком смысле.

Многие методы найма или действия, не включенные в этот раздел руководства, можно найти в других разделах руководства. Практики или действия, описанные в других разделах, включают прием на работу, отбор, компенсацию, продвижение по службе, понижение, дисциплинировать, классифицировать, разделять, исключать, диктовать стандарты одежды или внешнего вида, увольнять и увольнять сотрудников.Эти методы или действия подпадают под заголовки разделов руководства, например: Неблагоприятное воздействие на выбор Процесс; Увольнение и дисциплина; и разделение, ограничение и классификация сотрудников.

Если утверждения о правилах, условиях и привилегиях переплетаются и трудно отличить от других вопросов, конкретно рассматриваемых в этом руководстве, EOS следует использовать раздел руководства, который наиболее тесно связан с другим вопросы для руководства при обработке платежа.

Пример — R имеет производственные стандарты для каждой работы на своем предприятии.Эти стандарты представляют собой условия и привилегии при приеме на работу. CP, темнокожая женщина, подала иск против R, утверждая, что она была выписана. из-за расы и пола. R утверждает, что С.П. был уволен за несоблюдение производственных стандартов.

В приведенном выше примере EOS должен использовать раздел руководства, специально посвященный разряду, для обработки заряда. Сравните, однако, где CP не был наказан или уволен, но считает, что производственный стандарт соблюдается. дискриминаторно применяется.Последняя является платой за условия и привилегии и должна обрабатываться в соответствии с данным разделом руководства.

(b)

Применение теорий дискриминации —

Обвинения в дискриминации в отношении условий и привилегий при приеме на работу подпадают под любой из подходов к анализу случаев дискриминации, описанных в §604 настоящего руководства; то есть неблагоприятное воздействие, увековечение прошлого дискриминация, неоднозначное обращение, возмездие или приспособление.EOS должен оценивать каждый заряд вместе с любой полученной информацией, чтобы определить, в соответствии с какой теорией дискриминации анализировать заряд.

Неравномерное обращение возникает, когда к защищенной группе или члену класса обращаются менее благосклонно, чем к другим сотрудникам, находящимся в аналогичном положении, по причинам, запрещенным Разделом VII. В таком случае обвиняемый может утверждать, что он и другие члены к его / ее защищенной группе относятся по-разному из-за неравного применения работодателем нейтральных неписаных или письменных правил, постановлений, политики или практики.

Пример Disparat e Обращение — R имеет установленную политику, которая позволяет сотрудникам профессиональных категорий, проработавших в компании не менее пяти лет, брать отпуск для обучения. CP утверждает, что гонка дискриминация, поскольку белым сотрудникам предоставляется отпуск для учебы, а чернокожим сотрудникам, находящимся в аналогичном положении, отпуск для учебы предоставляется редко. Расследование показывает, что персонал R сбалансирован и сбалансирован в отношении последние данные SMSA по профессиональным категориям должностей, но темнокожим сотрудникам редко разрешается брать отпуск для обучения, который бесплатно предоставляется белым сотрудникам.

Обвинения, в которых утверждается нейтральное неписаное или письменное правило, постановление, политика или практика, которые непропорционально влияют на защищенную группу Раздела VI I, должны быть проанализированы с точки зрения неблагоприятного воздействия.

Пример Неблагоприятного воздействия — R позволяет сотрудникам профессиональных категорий, проработавших в компании не менее пяти лет, брать отпуск с образовательными целями, если такое образование связано с продвижение бизнеса работодателя.Отпуск с образовательными целями представляет собой срок, условие или привилегию при приеме на работу. CP, черный профессиональный сотрудник, проработавший в компании 20 лет, но проработавший всего один год. профессиональная категория работы, на которую подали заявление, но было отказано в отпуске для получения образования по месту работы. Р. проинформировал CP, что отказ был вызван тем, что CP был только в профессиональной категории в течение одного года. CP предъявил обвинение, утверждая, что отрицание представляет собой расу дискриминация, потому что до одного года до подачи его обвинения R нанимал только белых на профессиональные должности.Как следствие политики чата, 87% сотрудников R’s White относятся к категории профессиональных должностей по сравнению с только 2% сотрудников. Его черные сотрудники.

В такой фактической ситуации, как описанная выше, EOS может также определить, что обвинение должно быть проанализировано с точки зрения сохранения прошлой дискриминации. В таком случае EOS может определить, что дискриминация произошла в прошлого и что нынешние неписаные или письменные правила, правила, политика или практика служат для продолжения прошлой дискриминационной практики в настоящем.

Анализ заряда на основе теории увековечивания может в некоторых случаях сделать несвоевременное списание своевременным. (См. §604, Теории дискриминации; и §605, Юрисдикция.) Однако, поскольку этот подход не общепризнан Суды, EOS должна, по возможности, анализировать обвинение как настоящий акт дискриминации или как продолжающееся нарушение.

Связанные сборы, основанные на политике работодателя в отношении отпусков для обучения, также могут быть основаны на преследовании; Например, в отпуске якобы отказано из-за ранее предъявленного обвинения по титулу VII.

В свете вышеизложенного обсуждения условий, привилегий и связанных с ними теорий дискриминации, EOS следует осознавать необходимость тщательного анализа обвинений, связанных с вопросами, заявленными в этом разделе руководства. Небольшой Фактическая вариация может означать, что обвинение следует анализировать в соответствии с одной теорией дискриминации в отличие от другой. EOS должен тщательно ознакомиться с §604, Теории дискриминации, чтобы определить, в соответствии с какими теория, чтобы проанализировать и впоследствии оценить расходы, указанные в этом разделе руководства.

613,2

Дискриминационные Условия труда

(а)

Общие —

Рабочая среда или атмосфера представляют собой срок, условие или привилегию при приеме на работу, поэтому §703 Раздела VII запрещает работодателям создавать или поддерживать дискриминационную рабочую среду или атмосферу. Таким образом, сотрудники защищены от эмоционального и психологического вреда, который может возникнуть в результате дискриминационной практики или действий на рабочем месте. Rogers v. EEOC , выше.

(б)

Примеры —

Следующие ниже примеры представляют собой выборку действий или практик, которые происходят на рабочем месте и которые, как было установлено, нарушают запреты Раздела VII в отношении создания или поддержания дискриминационной рабочей среды.

Пример (1) — Дискриминационный U se of Courtesy Titles — R, на собраниях группы и в других ситуациях при приеме на работу, знакомит белых сотрудников с черными сотрудниками как г-н.и миссис с ясным подтекстом, что Чернокожие по-прежнему будут обращаться к химии как .Mr. или миссис. С другой стороны, Р. и все другие белые сотрудники на предприятии Р. обращаются к черным сотрудникам по именам. Решение Комиссии № 71-32, Решения CCH EEOC (1973) §6160.

Пример (2) — Диск r iminatory Использование преувеличенных титулов — R нанял чернокожих женщин-служащих на должности «стоковые», в то время как белые работницы были наняты на должности «продавщиц».После этого R требовал, чтобы «стоковые девушки» обращались к «продавщицам» и другим белым управленческим служащим как сэр или мэм, в то время как белые обращались к черным по именам. CP (черная женщина) подала в суд, утверждая, что эта практика представляет собой расовую дискриминация.

Пример (3) — Дискриминационное использование ярлыков -R на практике называл своих взрослых женщин-сотрудников «девушками-прилавками» или «девушками». CP, взрослая чернокожая женщина, предъявила обвинение, утверждая, что это практика представляет собой дискриминацию.Решение Комиссии № 72-0679, Решения CCH EEOC (1973) §6324. (Несмотря на наличие решения Комиссии, этот вопрос остается не относящимся к CDP, и следует связаться со Службой координации и руководства для помощь.)

В последнем примере может иметь место дискриминация по признаку расы и пола. Расовая дискриминация может существовать из-за предсказуемого несопоставимого эффекта, который возникает в результате отталкивающих исторических образов, вызываемых тем, что взрослую черную женщину называют «девочкой» Дискриминация по признаку пола может иметь место из-за несопоставимого отношения, присущего последствиям женской неполноценности, вызванной упоминанием мужчин как «мужчин» и женщин как «девочек».Дело в примере (3) не относится к CDP, и координация и В случае возникновения такой проблемы следует вызвать службу сопровождения.

Пример (4) — Дискриминационные оскорбления и эпитеты или оскорбления — В учреждении Р. на стенах туалета были написаны уничижительные замечания по расовому и этническому признаку, персонал рассказывал расовые и этнические анекдоты и Уничижительная бумага была в свободном обращении. Р. знал об этих методах и действиях, но не предпринял никаких действий. CPS, чернокожие и латиноамериканцы, утверждали, что бездействие R ^‘ и последующая неспособность устранить дискриминационную рабочую среду подвергали их дискриминации из-за их расы и национального происхождения.Решение Комиссии № 72-1561, Решения EEOC (1973) §6354.

Пример (5) — Дискриминационное запугивание сотрудников Руководитель Р. проповедовал религию и иным образом обращал свои религиозные взгляды в свою веру своим подчиненным. CPS (не придерживающиеся религиозных убеждений или придерживающиеся иных религиозных убеждений) утверждают, что проповедь мешала их работе, заставляя их бояться. Они утверждают, что их заставили почувствовать, что их безопасность работы зависит от того, были ли они обращены в религию начальника.R не отрицает существования деятельности или практики, а скорее защищает на том основании, что он не несет ответственности за деятельность своего руководителя, потому что он не знал об этом. Эта защита бесполезна, поскольку R несет ответственность за действия своих надзорных органов. сотрудники. Решение Комиссии № 72-1114, Решения CCH EEOC (1973) §6347.

(c)

Перекрестные ссылки —

Для получения дополнительной помощи в решении проблем, представленных в этом подразделе, EOS следует обратиться к §§615, Преследование, и 614, 704 (a).

613,3

Срок работы

(а)

Общие —

Раздел VII запрещает дискриминацию в отношении практики или деятельности, такой как продолжительность трудового договора, часы работы или посещаемость, поскольку они являются условиями или привилегиями при приеме на работу. Эта защита распространяется и на обед. перерывы или перерывы на отдых.

Как правило, Раздел VII обязывает работодателя относиться к члену или членам защищенной группы так же, как и к другим сотрудникам, находящимся в аналогичном положении.Иногда работодатель полагается на закон штата, призванный защитить женщин, или на положение профсоюзного договора как основы для различного отношения к членам разных классов. Если закон или договор противоречат Разделу VII, это не будет адекватной защитой. (См. Пример ниже.) Название VII заменяет собой противоречащие законам штата или профсоюзы договоры. Тем не менее, EOS должен знать, что Раздел VII не запрещает различий в подходах к продолжительности работы, таких как: сменные задания, сверхурочная работа или часы работы на хорошем предприятии. вера, добросовестная система трудового стажа.(См. §616, Старшинство.)

(б)

Пример —

Ниже приведены некоторые примеры практики или деятельности, которые происходят в этой области и признаны дискриминационными.

Пример (l) — Положения о дискриминационном трудовом договоре — R предоставляет своим тренерам-женщинам 9-месячные контракты, в то время как тренеры-мужчины, находящиеся в аналогичном положении, получают контракты на 12 месяцев. CP, женский пол, предъявил обвинение утверждая, что эта практика представляет собой дискриминацию по признаку пола.R защищает на том основании, что лучшие тренеры-мужчины по основным видам спорта пользуются большим спросом и что они также проводят тренировочные сборы и другие связанные с этим мероприятия в свободное время. сезон ». (Обратите внимание, что эта проблема не связана с CDP, и в случае ее возникновения следует связаться со Службой координации и руководства.)

Пример (2) — Практика дискриминационная, несмотря на закон штата — R ограничила количество часов, в течение которых ее сотрудники-женщины могли работать, до 48 часов в неделю. Как следствие, сотрудницам было отказано в сверхурочной работе.CP, самка, предъявили обвинение в дискриминации по признаку пола, поскольку аналогичные ограничения не применялись в отношении мужчин. R пытается оправдать эту практику, основываясь на законе штата, который требует различного отношения к женщинам на рабочем месте в отношении продолжительности рабочего времени. Эта практика является дискриминационной, поскольку Раздел VII заменяет собой противоречащий закон штата и требует, чтобы женщины оценивались с точки зрения их индивидуальных способностей и способностей. Решение Комиссии № 72-1919, cad EEOC Decisions (1973) 16370.

Пример (3) — Закон штата требует, чтобы работницы-женщины получали 30-минутный перерыв на обед. R, чтобы соответствовать этому требованию, увеличил свой обычный 20-минутный перерыв на обед на 10 минут для женщин. Мужчины были разрешили 10-минутный перерыв для отдыха, чтобы компенсировать их. Обвинения подали как мужчины, так и женщины, работающие в учреждении Р. R дискриминирует обе группы сотрудников, обращаясь с каждой по-разному в зависимости от их трех полов. Комиссия Решение No.71-2046, Решения CCH EEOC (1973) §6242.

Пример (4) — Опора на дискриминационное положение о профсоюзном контракте — R назначил работу по выбору сотруднику-мужчине. CP, более высокопоставленная работница, подала обвинение в дискриминации по признаку пола, утверждая, что ее обошли стороной. из-за ее пола (женский). R признает, что пол CP был фактором в ее решении предоставить работу мужчине, но утверждает, что профсоюзный контракт оправдал различие в обращении. Профсоюзный договор требует, чтобы R предоставляла своим сотрудницам два пятнадцатиминутных перерыва на обед.Р. утверждает, что это в достаточной мере противоречило должностным обязанностям, чтобы гарантировать назначение должности мужчине. Здесь как работодатель, так и профсоюз нарушают Раздел VII, не принимая во внимание индивидуальные женские способности и способности. См. Richards v. Griffith Rubber Mills , 300 F. Supp. 338, 2 EPD §10 001 (округ Колумбия, 1969 г.).

(c)

Перекрестные ссылки —

Для более подробного рассмотрения подобных проблем в EOS следует обратиться к §§625, BFOQ, и 616, Seniority.

613,4

Правила работы

(а)

Общие —

Обычно работодатель устанавливает неписаные или неписаные правила, направленные на повышение эффективности управления его бизнесом. Они представляют собой условия или привилегии при приеме на работу. Соответственно, Раздел VII требует, чтобы правила не должны приниматься, использоваться или применяться таким образом, чтобы они не допускали дискриминации по признаку расы, религии, национального происхождения, цвета кожи или пола.

(б) Примеры —

Ниже приводятся примеры некоторых дискриминационных практик или действий, связанных с правилами работы.

Пример (1) – Неблагоприятное воздействие в результате нейтрального правила работы — R, крупный производитель с преобладающей мужской рабочей силой, нанимает наибольший процент работающего населения в сельской местности. В R есть правило против использования супруги в одном отделе. Когда открылись вакансии в производственном отделе, замужняя женщина С.П. подала заявку, но ей было отказано в работе, потому что ее супруг работал в этом отделе. После этого CP подал иск о дискриминации по признаку пола. потому что правило «без супруга» отрицательно сказывается на кандидатах-женщинах.В ходе расследования были получены доказательства того, что, хотя рабочая сила в размере ^– рандов составляет только 10% женщин, в SMSA — 36% женщин, и что правило «без супруга» привело к такой реакции. 65 заявителей-женщин по сравнению с одним заявителем-мужчиной. В отсутствие доказательства деловой необходимости со стороны Р. правило является дискриминационным. См. Решение Комиссии № 75-239, Руководство CCH по трудовой практике §6492.

Пример (2) — Дискриминационное применение нейтрального правила работы — R имеет неписаное правило, согласно которому его сотрудникам не разрешается раскрывать размер своих соответствующих бонусов в канун Рождества.CP (черная сука) раскрыла размер своего бонуса белой коллеге по работе. Белый служащий, получивший меньшую премию, пожаловался Р.Р., в результате чего он уволил С.П. в дисциплинарном порядке, который, в свою очередь, подал заявление о расовой дискриминации. В этой легкости тщательное расследование выявило следующее: 1). что это был первый раз, когда черный сотрудник получил больший бонус, чем белый сотрудник; 2) что это был первый и единственный раз увольнение сотрудника за раскрытие суммы его / ее бонус; и 3) что правило против раскрытия информации никогда ранее не применялось.Таким образом, политика применяется дискриминационно. См. Решение Комиссии № 72-32, Решения EEOC (1973) §6160.

Пример (3) — Faciall y Discrim i natory Work Rule — R имеет политику, согласно которой сотрудникам-мужчинам разрешается курить за своими рабочими столами в местах с минимальным контактом с общественностью. Работники-женщины должны уйти в гостиную сотрудников курить. CP, женщина, предъявляет обвинение, утверждая, что эта политика явно дискриминирует женщин.Р. признает, что к женщинам относятся по-разному. R пытается защитить политику на том основании, что она необходимо поддерживать приемлемую для руководства атмосферу в офисе с должным порядком и соблюдением минимальных требований этикета. Это не адекватная защита. Решение Комиссии № 71-109, Решения CCH EEOC (1973) §6165.

(c) Перекрестные ссылки —

Поскольку многие рабочие правила касаются практик или действий, которые также регулируются другими разделами руководства, EOS следует обращаться к §616, Стаж; §612, Освобождение от ответственности и дисциплина; и §§610 и 611 для правил отбора сотрудников, когда вопросы в плата также подпадает под действие одного или нескольких из этих разделов.

613,5 Должностные обязанности и обязанности

(а)

Общие —

Практики или виды деятельности, подпадающие под этот подраздел, очень разнообразны и включают ситуации, в которых женщины или представители меньшинств поручаются менее желательным должностям или обязанностям, получают стереотипные задания или обязанности или получают задания или обязанности, основанные на факторах, запрещенных Разделом VII. Существует множество судебных дел и решений Комиссии, которые помогут EOS проанализировать эти ситуации и принять решение о том, следует ли составлять LOD по делу.

(b)

Зона особой проблемы —

Другая проблема, которая часто возникает, связана с должностными обязанностями и обязанностями, когда канцелярские или секретарские служащие должны выполнять такие задачи, как приготовление кофе, наполнение водяных картинок и полив офисных растений. Разрозненный лечение может происходить, если к женщинам предъявляются разные требования, чем к мужчинам, или если одно и то же требование не применяется единообразно. Например, если работодатель требует, чтобы секретарши-женщины, а не секретари-мужчины, по очереди выполняли кофе, происходит разрозненное обращение по признаку пола.Запрещенная дискриминация возникает в результате того, что работодатель не может предоставить беспричинную, законную и недискриминационную причину различия в обращении. Этот аспект проблемы CDP.

Пример — Дискриминационные назначения на основе стереотипных представлений — R нанял CP, женщину, на должность, которая была классифицирована как профессиональная, но предполагала некоторые канцелярские обязанности. Фактически, CP проводила 80% своего времени выполнение профессиональных задач и 20% своего времени выполнение канцелярских задач.Со временем R потребовал от CP выполнять все больше и больше канцелярских задач. CP соглашалась с требованиями co R, пока она в конечном итоге не выполнила 80% канцелярских задач и только 20%. профессиональные бочки. В тот момент R решил реклассифицировать CP в канцелярскую, а не профессиональную слот. CP подал иск о дискриминации по признаку пола, поскольку мужчины, работающие по найму, на 100% выполняли профессиональные обязанности. р ответила на обвинения С.П. заявлением о том, что канцелярская работа — это женская работа, которую нельзя было ожидать от служащих-мужчин.См. В целом Решение Комиссии № 68-3-243E, Решения EEOC (1973) §6015.

С точки зрения анализа проблемы, основанной на неблагоприятном воздействии, случай price facie возникает при нейтральной политике или практике. непропорционально влияет на защищаемую группу или класс. Требование от секретарей варить кофе — нейтральное выражение лица. политика или практика, которые могут отрицательно сказаться на женщинах, поскольку некоторые люди считают, что эта политика фактически основана на стереотипе сексуального уничижительного отношения.Если, например, секретарские служащие работодателя составляют 97% женщин и 3% мужчин, Требование, чтобы секретари готовили кофе, хотя внешне нейтрально, явно непропорционально требовало бы работы от женщин, в отличие от секретарей-мужчин. После того, как дело prima facie установлено, работодатель может попытаться обосновывать политику или практику, представляя защиту деловой необходимости. Эта проблема не связана с CDP, и за помощью следует обращаться в Службу координации и руководства.

Пример — Анализ неблагоприятного воздействия кофе e Платежи — R имеет большое количество канцелярских и секретарских служащих. Раньше все эти сотрудники были женщинами. Недавно R начал нанимать мужчин в качестве клерков. секретарей, так что мужчины в настоящее время занимают 7% канцелярских и секретарских должностей. Канцелярские и секретарские служащие, как мужчины, так и женщины, должны по очереди готовить кофе для себя, а также технических и профессиональных сотрудников. сотрудники.С.П., секретарша-женщина, подала заявление о том, что назначение канцелярских служащих и секретарей для приготовления кофе отрицательно сказалось на ней и других женщинах. Пытаясь оправдать эту практику как деловую необходимость, R представили персонал, который засвидетельствовал, что приготовление кофе является нормальной частью работы канцелярских и секретарей, и поэтому, даже несмотря на влияние, нет никаких отрицательных коннотаций, связанных с этой практикой. (Независимо от того, является ли эта защита адекватно не CDP.)

(c)

Примеры —

Ниже приведены примеры других практик или действий, связанных с дискриминационными назначениями или обязанностями.

Пример (l) — Дискриминационный территориальный или географическое присвоение — R использует как черных, так и белых сотрудников в своей деятельности. Белым сотрудникам R поручено проверять только заведения, которым покровительствовали в основном белые. Сотрудникам R’s Black назначается только инспекция его заведений, которым в основном покровительствуют чернокожие. CP, Black, предъявил обвинение в дискриминации по признаку расы. См. Решение Комиссии No. 75-007, 10 случаев FEP 283 (1974).

Пример (2) — Стереотипные представления, дискриминирующие как мужчин, так и женщин — R разделил свою работу на три группы. Группа A состояла из работ R, которые представляли основной интерес для мужчин из-за физические и экологические требования. Группа B состояла из рабочих мест R, которые считались наиболее интересными для женщин из-за физических требований и требований окружающей среды. Группа C состояла из работ R, представляющих интерес как для мужчин, так и для женщин. исходя из приведенных выше соображений.Как мужчины, так и женщины, служащие в учреждении Р. предъявили обвинения, утверждая, что вышеуказанная практика представляет собой дискриминацию по признаку пола. Исследование показывает, что некоторые женщины могут легко выполнять работу в группе А, и некоторые мужчины могут легко выполнять работу в группе B. См. Решение Комиссии № CH 7-3-133, Решения CCH EEOC (1973) §6018.

Пример (3) — Дискриминационное назначение работы, показанное в статистике -Хотя в школьном округе R 60% работают женщины, ни одна из его сотрудников-женщин не назначена на должности, назначенные в качестве должностных лиц, менеджеров и т. Д. администратор, директор школы или заместитель директора.Кроме того, 53% женщин-сотрудников R сосредоточены на начальных преподавательских должностях по сравнению с 10% сотрудников-мужчин. Это означает, что 89% должностей начального обучения назначаются женщинам, в то время как женщины не назначаются на должности директора начальной школы или помощников директора. Это резко контрастирует со средней школой, где большинство преподавателей, а также все директора или помощники основные должности закреплены за мужчинами. CP, женщина, подала обвинение, утверждая, что несоответствие в статистических назначениях в сочетании с ее отказом от должности главного помощника, даже несмотря на то, что она обладала необходимой квалификацией, было недопустимым. достаточно для установления prima facie доказательств дискриминации по признаку пола.См. Решение Комиссии № 77-85, Руководство CCH по трудовой практике §6663.

(d) Перекрестные ссылки —

В тех случаях, когда назначение в чате основывается на старшинстве или других соображениях, EOS следует обращаться к §616, стаж работы и §§610 и 611 по процедурам отбора сотрудников. Задания, отнесенные к преследованию, рассматриваются в §615 «Преследование». Дискриминационные назначения полностью обсуждаются в §618, Разделение, ограничение и классификация сотрудников.

613,6

Повышение квалификации

(а)

Общие —

Возможность карьерного роста также является условием, условием или привилегией при приеме на работу.

(б)

Примеры —

Ниже приведены некоторые примеры дискриминационной практики или действий, приводящих к отказу в продвижении по службе.

Пример (1) — Дискриминационный отказ в обучении — CP, латиноамериканец, был нанят R в качестве докера. Чтобы получить повышение до должности наблюдателя, CP запросила обучение без отрыва от производства и испытательный срок. R отказано CP ^‘ s запросил и потребовал от CP незамедлительно пройти тест перед повышением в должности.CP подала заявление о дискриминации по национальному признаку, утверждая, что другим сотрудникам на самом деле было предоставлено обучение на рабочем месте и испытательные периоды. R утверждал, что на работе обучение и испытательные периоды перед продвижением по службе противоречили политике компании. По словам Р., они не были предоставлены ни одному сотруднику; следовательно, косвенно к CP не относились иначе в этом отношении. Однако расследование показало что англоязычным компаниям обычно предоставлялись эти возможности до того, как от них требовалось пройти предварительные тесты.Решение Комиссии № 70-601, Решения CCH EEOC (1973) §6124.

Пример (2) — Дискриминационный отказ в Support — R, как правило, обсуждались задания и проекты, которые должны быть переданы его сотрудникам до того, как были сделаны фактические задания. Тем не менее, R «уронил» исключительно сложный проект на столе CP с сопроводительной запиской о том, что он должен быть завершен CP. Хотя CP, черный сотрудник, не имел никаких знаний или опыта в конкретном типе порученного проекта, он не получил ни руководства, ни поддержка, оба из которых обычно были бы предоставлены.Вследствие сложности и сложности проекта, а также отсутствия поддержки компания CP часто работала сверхурочно без компенсации. Не раньше, чем проект был завершен, в Признавая несправедливость и трудности, возникшие в результате такого назначения, сверхурочные для всего подразделения были разрешены, но не задним числом, для компенсации сотрудникам при выполнении аналогичных видов обязанностей. Учитывая вышеизложенный фон и Назначение второго аналогичного проекта, CP, единственный черный сотрудник в этом отделе агентства, предъявил обвинение в дискриминации по признаку расы.Расследование показало, что к находящимся в одинаковом положении белым сотрудникам обращались по-разному. Видеть обычно Райс против Litton Systems, Inc. ___F. Supp. ___, 7 EPD §9354 (DC, 1974).

Пример (3) — Дискриминационная деятельность Оценка — в значительной степени полагается на надзорные оценки, чтобы определить, кого продвигать. Все руководители R — белые мужчины. У них нет объективных указаний, на основании которых чтобы обосновать свою оценку. CP (женщина) утверждала, что ее начальник был предвзято относился к женщинам и, как следствие, дал ей несправедливо низкую оценку.Расследование показало, что показатели CP были сопоставимы с показателями ее мужчины. коллег, что начальник часто называл ее «напористой широкой», и что ее оценка была заметно ниже, чем ее коллег-мужчин.

(c)

Перекрестные ссылки —

EOS также должен проконсультироваться с §616, Старшинство, и §§610 и 611 о процедурах отбора сотрудников, где это необходимо.

613,7

Как проводить расследование —

Из-за большого разнообразия условий и льгот нецелесообразно использовать единую модель расследования.Обвинения в дискриминации на основе обязательного использования любезных титулов могут или не могут предусматривать одинаковый вид информация в качестве обвинения в предполагаемом дискриминационном отказе в обучении и возможностях. Кроме того, обвинения в отрицательном воздействии, характере и практике дискриминации или несопоставимого обращения следует расследовать по-разному. Для Конкретные методы расследования EOS следует обращаться к §§602 и 604 руководства.

Ниже предлагаются области расследования для EOS, чтобы помочь сосредоточить его / ее расследование обвинений в предполагаемой дискриминации в отношении условий или привилегий при приеме на работу.

(a) Выясните, существует ли письменное или неписаное правило, постановление, политика или практика, которые отрицательно влияют на сторону, взимающую плату, индивидуально или отрицательно влияют на класс по Разделу VII, как утверждается в обвинении.

(1) Тщательно расспросите обвиняющую сторону, чтобы определить основание согласно Разделу VII для его / ее жалобы, а также вопросы или утверждения, относящиеся к статусу обвиняющей стороны по Разделу VII и его / ее занятости. Например, обвиняемый (Блэк) может утверждать, что он должен обращаться к своим коллегам и начальникам Белым как г-н.или миссис из-за его / ее расы.

(2) Определить, является ли предмет обвинения дискриминационным на первый взгляд.

Пример — CP жалуется, что ее работодатель запрещает своим работницам работать сверхурочно. Если да, исследуйте с точки зрения несопоставимого лечения.

(3) Определите, жалуется ли атакующая сторона на внешне нейтральный вопрос, который оказывает неблагоприятное воздействие на него / нее как на члена защищенного класса Раздела VII.

Пример — R требует, чтобы все ее сотрудники, не имеющие высшего образования, прошли трехлетний испытательный срок, тогда как другие сотрудники имеют только один год испытательного срока.Здесь обвинение следует исследовать с точки зрения неблагоприятное воздействие.

(4) Определите, жалуется ли обвиняющая сторона на несправедливое или неравное применение внешне нейтрального вопроса.

Пример — R запрещает всем своим сотрудникам курить при исполнении служебных обязанностей. Однако это правило применяется только в отношении сотрудников-женщин. EOS должна расследовать обвинение с точки зрения несопоставимого обращения.

(b) Определить на индивидуальной основе и с точки зрения классов, защищенных Разделом VII, как, кем и с какой целью администрируются письменные или неписаные правила, постановления, политики или практики.

(l) Определите статус (начальник первой линии, менеджер и т. Д.), Класс Раздела VII, обязанности, ответственность и отношение к респонденту лица, обеспечивающего соблюдение правила, положения, политики или практики.

(2) Если лицо, возбуждающее дело, не является ответчиком или непосредственно не нанимается ответчиком, определите степень, в которой ответчик может контролировать обязанности, действия и эффективность работы этого лица.

(3) Определите как можно точнее объявленную или необъявленную причину существования письменного или неписаного правила, постановления, политики или практики.

(4) Определите, служат ли письменные или неписаные правила, постановления, политики или практики цели, для которой они были предназначены, и достигают ли желаемых результатов.

(5) Определите, с помощью каких средств и с помощью какой процедуры применяется жалоба на письменное или неписаное правило, постановление, политику или практику. Будьте максимально точны.

(c) Выяснить на индивидуальной основе и с точки зрения классов, защищенных Разделом VII, на кого, а на кого не влияют письменные или неписаные правила, постановления, политики или практики, а также на кого они не повлияли, повредили или получили выгоду.

(1) Определите, влияет ли письменное или неписаное правило, положение, политика или практика только на заряжающую сторону, большую группу предприятий, членов определенного цеха или классификацию должностей или другой идентифицируемый класс. Будьте максимально точны.

(2) Определите, предоставляется ли выгода, возмещается ли ущерб, или ограничения или бремя налагаются правилом, постановлением, политикой или практикой.

(3) Определить полную степень выгоды или вреда, причиненного убытками или ущербом в результате применения письменных или неписаных правил, положений, политики или практики.Ищите психологический и эмоциональный вред, а также экономический ущерб.

(d) Установить на индивидуальной основе и с точки зрения классов, защищенных Разделом VII, как долго и почему существуют письменные или неписаные правила, постановления, политики или практики.

(1) Определите, существует ли письменное или неписаное правило, постановление, политика или практика до Раздела VII.

(2) Отметьте любые промежутки, перерывы или определенные начальные и конечные периоды вместе с окружающими обстоятельствами.

(3) Определите, изначально предполагалось, что письменное или неписаное правило, постановление, политика или практика являются дискриминационными или в настоящее время являются дискриминационными из-за изменившихся условий.

Пример — Правило, возникающее в результате переговоров профсоюзов о заключении контракта, заключалось в том, что ремесленники, а также рабочие должны были пристыковаться за то, что явились на работу с опозданием более чем на одну минуту. В то время, когда это правило было согласовано, затронутые работники все белое. После вступления в силу Раздела VII, R нанял черных в категорию рабочих, но не нанял черных в качестве мастеров.В ходе более поздних переговоров правило было изменено, чтобы позволить мастерам, но не рабочим, 15-минутный льготный период. Изначально это правило не было дискриминационным, поскольку все служащие были белыми, но теперь оно может носить дискриминационный характер, поскольку R после вступления в силу Раздела VII нанимал чернокожих только в качестве рабочих.

(e) Установить на индивидуальной основе и с точки зрения классов по Разделу VII, из какой рабочей среды или атмосферы возникло обвинение.

(1) Определите, существует ли явно дискриминационная атмосфера или среда на рабочем месте КП.

Пример — Белые / англоязычные служащие компании R рассказывают оскорбительные анекдоты сексуального, расового или этнического характера.

(2) Определите, является ли персонал респондента репрезентативным для потенциального пула сотрудников.

Пример — данные SMSA показывают, что чернокожие составляют 20% населения SMSA, но только 1% рабочей силы R являются черными.

(3) Определите, относятся ли к женщинам или меньшинствам по-разному отношение в соответствии с политикой или практикой в ​​учреждении респондента.

Пример — Почта мужчин доставляется на их столы, а служащие-женщины должны получать почту из ящиков, расположенных в центре.

613,8

Перекрестные ссылки

(a) Как проводить расследование, §602

(b) Теории дискриминации, §604

(c) Неблагоприятное влияние в процессе отбора, §610

(d) Сборы за процедуру отбора, не покрываемые UGESP, §611

(e) Освобождение от ответственности и дисциплина, § 612

(f) 704 (a), §614

(g) Преследование, §615

(h) Старшинство, §616

(i) Разделение, ограничение и классификация сотрудников, § 618

(j) Опасности для репродуктивной системы и плода, §624

(k) BFOQ, §625

(l) Планы льгот, §62

Условия приема на работу

Условия приема на работу

Каковы основные источники трудового права?

Закон о занятости и производственных отношениях — глава 452 законов Мальты (EIRA) представляет собой основной источник трудового законодательства Мальты, включая условия занятости, защиту от дискриминации и трудовые отношения.Этот статут был принят в 2002 году с целью консолидации предыдущих основных источников трудового законодательства, а именно Закона об условиях занятости (регулирование) (глава 135 законов Мальты) и Закона о производственных отношениях (глава 266 законов Мальты). ).

В соответствии с EIRA существует ряд правил, большинство из которых служат для реализации правил и директив ЕС, конкретизируя базовые правовые рамки, предусмотренные EIRA. Условия занятости во многих отраслевых секторах регулируются «Приказами о регулировании заработной платы», которые дополняют EIRA и представляют собой административные правила, регулирующие определенные условия занятости для определенных секторов, таких как, например, профессиональные офисы и оптовая и розничная торговля.Условия, указанные в этих приказах, включают, среди прочего, максимальное количество часов работы, минимальную заработную плату, сверхурочную работу, отпуск по болезни и специальный отпуск. В настоящее время действует 31 постановление о регулировании заработной платы.

Условия найма для государственных служащих регулируются Кодексом управления государственной службой, или «PSMC», который был введен в 2002 году взамен EstaCode. Этот кодекс входит в компетенцию Управления по управлению и кадрам (бывшего Отдела учреждений) при канцелярии премьер-министра.

Какие типы работников защищены трудовым законодательством? Как различаются разные типы рабочих?

Все сотрудники подпадают под действие EIRA, а следовательно, и все рабочие. Мы можем классифицировать работников как работающих или самостоятельно занятых. Работники могут работать полный рабочий день, неполный рабочий день или полный рабочий день с сокращенным рабочим днем.

Наемные рабочие / служащие определяются как лица, которые вступили или работают по контракту на оказание услуг под непосредственным руководством и контролем другого лица или компании.

Самостоятельно занятые работники — это те, кто выполняет работу за свой счет более чем для одного человека или компании.

Приказ о национальном стандарте статуса занятости (S.L. 452.108) предусматривает проверку, чтобы проверить, являются ли отношения между работодателем и работником трудовыми или консультационными (самозанятость). Если, по крайней мере, пять из следующих критериев удовлетворены в отношении лица, выполняющего работу, отношения являются отношениями занятости:

1. он зависит от одного человека, которому предоставляются услуги в размере не менее 75% его дохода в течение одного года;
2. он зависит от человека, которому предоставляются услуги, чтобы определить, какие работы должны выполняться, а также где и как должны выполняться назначенные работы;
3. он выполняет работу с использованием оборудования, инструментов или материалов, предоставленных лицом, которому предоставляется услуга;
4. он подчиняется графику рабочего времени или минимальным срокам работы, установленным лицом, для которого предоставляется услуга;
5. он не может передавать свою работу другим лицам, чтобы подменить себя при выполнении работы;
6. он интегрирован в структуру производственного процесса, организацию работы или иерархию компании или другой организации;
7. деятельность человека является ключевым элементом в организации и достижении целей лица, для которого предоставляются услуги; и
8. он выполняет задачи, аналогичные существующим сотрудникам, или, в случае, когда работа передается на аутсорсинг, он выполняет задачи, аналогичные тем, которые ранее выполнялись сотрудниками.

Работники, работающие полный рабочий день — это те, кто работает не менее 40 часов в неделю, и их работа является основной работой.

Работники, занятые полный рабочий день с сокращенным рабочим днем ​​, определяются как работники, работающие полный рабочий день, которые по соглашению со своим работодателем работают менее 40 часов, при условии, что такая занятость является основной работой работника, в отношении которого осуществляется социальное обеспечение взносы подлежат уплате.

Сотрудники, работающие неполный рабочий день определяются как сотрудники, нормальная продолжительность рабочего времени которых, рассчитанная на еженедельной основе или в среднем за период занятости до одного года, меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени сопоставимого полного рабочего дня. работник.Таким образом, сотрудники, занятые неполный рабочий день, — это те, кто работает менее 40 часов в неделю.

Нет значительного различия между сотрудниками, работающими полный рабочий день с сокращенным рабочим днем, и сотрудниками, занятыми неполный рабочий день, поскольку очевидно, что если занятость является основной работой, сотрудники получают пропорциональные льготы. При определении того, является ли сотрудник сотрудником, работающим неполный рабочий день, или сотрудником, работающим полный рабочий день с сокращенным рабочим днем, необходимо только установить, является ли работа единственной занятостью сотрудника. Если работник работает более чем на одной работе, он считается работником, работающим неполный рабочий день.

Должны ли трудовые договоры быть в письменной форме? Если нет, нужно ли предоставлять сотрудникам конкретную информацию в письменной форме?

В соответствии с Положениями об информации для сотрудников (Дополнительное законодательство 452.83), если период занятости превышает один месяц, а рабочее время сотрудника превышает восемь часов в неделю, работодатель обязан предоставить сотруднику в течение 8 рабочих дней с момента начало работы, либо (i) письменный трудовой договор, либо (ii) письменное заявление о минимальных условиях, которое должно быть предоставлено работнику.Ожидается, что такая информация будет включать такую ​​основную информацию, как обычные ставки заработной платы, ставки сверхурочной работы, часы работы, место работы и право на отпуск. Заработная плата должна выплачиваться через регулярные промежутки времени, не превышающие 4 недели с задержкой. В коллективном договоре могут быть оговорены различные периоды оплаты труда.

Практика заключается в том, чтобы сотрудники заключали контракт до начала работы.

Включены ли какие-либо условия в трудовые договоры?

Согласно мальтийскому законодательству испытательный срок по умолчанию составляет 6 месяцев, и в случае, если испытательный срок не исключен специально из периода занятости, будет применяться 6-месячный период.

Установлены ли законом минимальные условия найма, которые работодатель должен соблюдать?

Минимальные условия мальтийского законодательства, которые должны соблюдаться работодателями, следующие:

Рабочие часы — Максимальное среднее рабочее время в неделю не должно превышать 48 часов в течение 7-дневного периода, если иное не согласовано между работником и работодателем. Стандартная рабочая неделя составляет 40 часов, а дополнительные 8 часов представляют собой сверхурочную работу.

Ночная работа — Нормальная продолжительность рабочего времени ночного работника не должна превышать в среднем 8 часов в любой 24-часовой период.

Минимальный дневной отдых — Работник имеет право на минимальный ежедневный отдых продолжительностью 11 часов подряд за 24-часовой период, в течение которого работник выполняет работу для своего работодателя.

Перерывы для отдыха — Если рабочий день превышает шесть часов, работник имеет право на непрерывный перерыв для отдыха продолжительностью не менее 15 минут.

Минимальный еженедельный отдых — Работник имеет право на непрерывный еженедельный отдых продолжительностью 24 часа в каждый 7-дневный период, в течение которого он работает на своего работодателя.

Отпуск с полной оплатой — Работник имеет право на отпуск продолжительностью четыре рабочих недели и четыре рабочих дня (24 дня при 40-часовой рабочей неделе). Ежегодный отпуск сотрудников, которые работают менее 40 часов, рассчитывается пропорционально. Если работник работает менее 12 месяцев, отпуск рассчитывается пропорционально.

Национальные праздники и праздничные дни — Каждый сотрудник, занятый полный рабочий день, имеет право на национальные праздники и все государственные праздники с полной оплатой (за исключением национальных и государственных праздников, приходящихся на выходные).

Отпуск по беременности и родам — Беременная работница может подать заявление на отпуск по беременности и родам на непрерывный период продолжительностью четырнадцать недель, и этот непрерывный период может быть увеличен до восемнадцати недель по запросу работницы. Работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, имеет право на первые четырнадцать недель отпуска по беременности и родам с полной заработной платой, но если работница решит воспользоваться любым дополнительным отпуском по беременности и родам сверх четырнадцати недель, работодатель не обязан выплачивать заработную плату за эти недели. отпуска по беременности и родам, который превышает вышеуказанные четырнадцать недель, без ущерба для любого соответствующего пособия в отношении любого периода отпуска по беременности и родам, который превышает четырнадцать недель в соответствии с Законом о социальном обеспечении, на который работник может иметь право, если она решит воспользоваться отпуска по беременности и родам сверх оплачиваемых четырнадцати недель

Отпуск по болезни — Размер отпуска по болезни зависит от отрасли промышленности.Применимая сумма права на отпуск по болезни указана в соответствующем Приказе о регулировании заработной платы, который регулирует конкретный сектор, или если сектор не охвачен Приказом о регулировании заработной платы, сотрудники имеют право на отпуск по болезни продолжительностью две рабочие недели в качестве отпуска по болезни в каждом календаре. год без потери заработной платы (в часах).

Срочный отпуск по семейным обстоятельствам — Можно воспользоваться 15 часами в год с вычетом из оплачиваемого отпуска из отпуска.

Специальный отпуск — Каждый сотрудник имеет право на следующие минимальные периоды специального отпуска в дополнение к отпускным:

• 1 рабочий день отпуска по случаю утраты близкого человека;
• 1 рабочий день отпуска по рождению;
• Брачный отпуск 2 рабочих дня;
• отпуск по травме до 1 года;
• присяжные оставляют на столько времени, сколько необходимо.

Вышеупомянутые периоды «специального отпуска» могут отличаться в зависимости от того, регулируется ли данная отрасль Приказом о регулировании заработной платы.

В какой степени условия найма согласовываются посредством коллективных переговоров? Обычно ведутся переговоры на уровне компании или отрасли?

EIRA предусматривает заключение коллективных договоров между «работодателем или одной или несколькими организациями работодателей и одной или несколькими организациями сотрудников в отношении условий найма в соответствии с положениями любого закона, действующего на Мальте».На практике коллективные договоры обычно заключаются между одним работодателем и одним или, возможно, двумя профсоюзами.

Коллективные переговоры на Мальте проходят на уровне компаний, по крайней мере, в частном секторе. Только государственный сектор обычно согласовывает общие условия на разных рабочих местах. При отсутствии соглашений на отраслевом уровне в частном секторе количество сотрудников, охваченных коллективными переговорами, в целом соответствует количеству сотрудников, входящих в профсоюз.

Коллективные договоры обязывают работодателя и членов профсоюза вести переговоры от имени работников. Лица, не принадлежащие к соответствующему профсоюзу, также могут согласиться подчиняться условиям коллективного договора.

Коллективные договоры будут включать положения, касающиеся обычных ставок оплаты труда, ставок сверхурочной работы, продолжительности рабочего времени, места работы и права на отпуск.

Примечательно, что на Мальте повышение заработной платы корректируется в соответствии с индексом стоимости жизни и осуществляется посредством государственных стандартных приказов.Коллективные договоры, как правило, включают прогнозы стоимости жизни, на которых основано увеличение заработной платы, и если увеличение в соглашении меньше корректировки стоимости жизни, заработная плата должна быть увеличена на дополнительную сумму, чтобы компенсировать разница.

Наем работников, не подпадающих под действие коллективных договоров, регулируется минимальными условиями найма, изложенными в Приказах о регулировании заработной платы.

Условия занятости | Руководство по труду

Курсы и семинары

POPIA: Закон о защите личной информации

10 июня 2021 г. (09:00 — 12:00) (все забронировано)

Интерактивный онлайн-курс

11 июня 2021 г. (09:00 — 12:00) (все забронировано)

Интерактивный онлайн-курс

18 июня 2021 г. (09:00 — 12:00) (все забронировано)

Интерактивный онлайн-курс

22 июня 2021 г. (09:00 — 12:00) Забронировано полностью)

Интерактивный онлайн-курс

22 июня 2021 г. (13:00 — 16:00) (все забронировано)

Интерактивный онлайн-курс

23 июня 2021 г. (09:00 — 12:00)

Интерактивный онлайн-курс

Учебный курс для представителей и комитетов по охране труда и здоровья

10 июня 2021 г. (08:30 — 16:00)

Интерактивный онлайн-курс

Управление низкой производительностью / нетрудоспособностью

10 июня 2021 г. (09:00 — 12:00) (все забронировано)

Интерактивный онлайн-курс

22 июля 2021 г. (09:00 — 12:00)

Интерактивный онлайн-курс

Курс по соблюдению требований COVID-19 на рабочем месте по охране труда, технике безопасности и урегулированию претензий

23 и 24 июня 2021 г. (08:30 — 13:00)

Интерактивный онлайн-курс

Основные трудовые отношения

24 июня 2021 г. (09:00 — 16:00)

Интерактивный онлайн-курс

AARTO и влияние на ваш бизнес

25 июня 2021 г. (09:00 — 12:00)

Интерактивный онлайн-курс

Тренинг Комитета по вопросам равноправия в сфере занятости

02 июля 2021 г. (09:00 — 16:00)

Интерактивный онлайн-курс

Мастерская по ведению дисциплинарных слушаний

15 и 16 июля 2021 г. (09:00 — 16:00)

Интерактивный онлайн-курс

Навыки управления и лидерства

28, 29 и 30 июля 2021 г. (08:30 — 16:00)

Интерактивный онлайн-курс

Наши клиенты

Условия найма

Условия найма — это те вопросы, которые определяют существенные аспекты трудового договора или трудовых отношений.В качестве указания на то, что охватывается условиями, статья 3 Директивы Совета 96/71 / EC о размещении списков работников:

• максимальная продолжительность рабочего времени и минимальная продолжительность отдыха;
• минимальный оплачиваемый ежегодный отпуск;
• минимальных ставок оплаты труда, включая сверхурочные;
• условия найма работников, в частности предложение работников предприятиями временного найма;
• здоровье, безопасность и гигиена на работе;
• защитные меры в отношении условий занятости беременных и недавно родивших женщин, детей и молодежи;
• равенство обращения с мужчинами и женщинами и другие положения о недискриминации.

Такие условия могут быть определены законом или коллективным договором. В соответствии с Директивой Совета 91/533 / EEC от 14 октября 1991 года работодатели обязаны информировать сотрудников об условиях, применимых к контракту или другим трудовым отношениям в отношении:

• личности сторон;
• место работы;
• название, разряд, характер или категория работы, на которую нанят сотрудник, или краткое описание или описание работы;
• первоначальный размер и периодичность выплаты;
• дата начала трудового договора или трудовых отношений и его ожидаемая продолжительность в случае срочной работы;
• продолжительность обычного рабочего дня или недели работника;
• информация об оплачиваемом отпуске и сроках уведомления в случае прекращения трудового договора или трудовых отношений с работником.

В пояснительной записке, прилагаемой к первоначальному предложению (COM (90) 563 final, Брюссель, 8 января 1991 г., 555Kb PDF), Комиссия указала свою цель:

Предложение о директиве имеет своей целью создание инструмента, который возложит на работодателей ответственность за предоставление точной информации о характере и содержании рабочих отношений в компании. С этой целью в нем содержится положение об обязательстве предоставлять всем работникам, подпадающим под действие этой директивы, документ, в котором подробно излагаются условия и элементы их трудовых отношений с работодателем.Наконец, предложение предусматривает, что сотрудники должны быть проинформированы их работодателями о любых существенных изменениях, влияющих на их условия труда, как описано в письменном заявлении.

В соответствующих случаях работодатель должен также проинформировать работника о «коллективных договорах, регулирующих условия труда работника» или «в случае коллективных договоров, заключенных вне предприятия специальными совместными органами или учреждениями, название компетентного органа или совместной учреждение, в рамках которого были заключены соглашения ».