Управления: Official website of the State University of Management

Содержание

Факультет управления | Университет имени Витте

Факультет управления – один из старейших факультетов Московского Университета им. С.Ю.Витте, он был создан в 1993 году. За весь период существования на факультете Управления было подготовлено более 10000 специалистов, сегодня факультет насчитывает около 3000 студентов различных форм обучения и направлений подготовки. 

С самого начала создания факультета преподаватели факультетских кафедр делали акцент на практическую значимость получаемых студентами знаний. Отличительной особенностью работы профессорско-преподавательского коллектива факультетских кафедр являлся постоянный интерес к инновациям и практическим разработкам. или апробация новых методов обучения. Преподаватели широко используют в учебном процессе такие методы и технологии обучения, как деловые игры, анализ конкретных ситуаций (в форме кейс-заданий), тесты, мастер-классы, открытые лекции, трениннги. С повсеместным внедрением в образовательный процесс компьютерных технологий многими преподавателями кафедры начали активно использоваться в учебном процессе электронные библиотеки, мультимедийные учебники, специализированное программное обеспечение для менеджеров, маркетологов и специалистов кадровых служб.

Методы преподавания, используемые в учебном процессе, направлены, прежде всего, на активизацию творческих составляющих личности будущего специалиста. Образовательный процесс с использованием активных методов обучения побуждает студентов занимать активную позицию, формирует умение взять на себя ответственность за свои решения, тем самым, внося свою лепту в изменение психологии студентов, которым предстоит работать в условиях высоко конкурентной экономики. На факультете активно проводится научно-исследовательская работа, преподаватели факультетских кафедр активно участвуют научных конференциях и практических семинарах, привлекая к этому процессу студентов, магистрантов и аспирантов. Научно-исследовательская работа на кафедре постоянно совершенствуется, преподаватели находят новые формы раскрытия творческого потенциала аспирантов и студентов.

Цель деятельности

Целью деятельности факультета является подготовка высококвалифицированных и конкурентоспособных специалистов, способных стратегически и творчески мыслить, принимать рациональные управленческие решения, с учетом реалий современного рынка.

В настоящее время на факультете осуществляется квалифицированная подготовка по современным, востребованным на рынке труда направлениям бакалавриата, направлениям магистратуры, специальностям аспирантуры.

Профессорско — преподавательский состав

Достойный преподавательский состав факультета управления, в свою очередь, обеспечивает высококвалифицированную подготовку специалистов в области предлагаемых специальностей, способных стратегически и творчески мыслить, принимать рациональные управленческие решения. Нам также не безразлична судьба наших выпускников. Для этого в нашем Университете функционирует Центр карьеры, практики и трудоустройства, у которого заключены договора с различными организациями на прохождение всех видов практик и дальнейшего трудоустройства выпускников. Наряду с тем, что мы обеспечиваем учащихся  серьезной теоретической подготовкой, студенты также получают специализированные знания и навыки, необходимые для успешной практической деятельности.

Делая ставку на факультет управления, вы обеспечиваете себя возможностью получить качественное образование, реализовать свои профессиональные и личные амбиции, и в результате занять достойное положение в социуме.

Помимо учебы, на факультете Вас ждет интересная студенческая жизнь. Она очень насыщена и разнообразна. На базе кафедры менеджмента и маркетинга функционирует профессиональный «Клуб менеджеров», в котором принимают активное участие не только студенты и преподаватели, но и уже реализовавшиеся управленцы-директора  различных фирм, организаций. Студентам представляется возможность рационально сочетать учебу и науку с общественной жизнью. Сдавая сессию, ребята успевают, и принять участие в научной конференции, и поиграть в футбол, и завоевывать кубки в игре КВН, и посещать различные кружки по интересам. И еще много-много интересного!

Приходите к нам, и вы увидите, насколько может быть интересно учиться в Московском Университете имени С.Ю.Витте, и убедитесь, что студенческие годы –  это лучшие годы.

Департамент управления имуществом

● Осуществление полномочий собственника имущества подведомственных организаций (списание, передача в аренду и безвозмездное пользование, перераспределение между подведомственными организациями, передача на иной уровень публичной собственности, крупные сделки и др.).

● Мониторинг осуществления подведомственными Министерству организациями учета в реестре федерального имущества и государственной регистрации вещных прав в отношении закрепленного за ними федерального имущества.

● Вовлечение неиспользуемого и неэффективно используемого в деятельности подведомственных организаций имущества в хозяйственный оборот, в том числе в рамках Федерального закона от 24 июля 2008 года № 161-ФЗ «О содействии развитию жилищного строительства».

● Завершение инвестиционных контрактов предусматривающих вовлечение в хозяйственный оборот объектов федерального имущества, закрепленных за организациями, подведомственными Министерству.

● Реализация исполнения поручений Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации в отношении имущественных комплексов подведомственных Министерству организаций, расположенных в Республике Крым и городе Севастополе.

● Осуществление мероприятий, направленных на снижение объёмов и количества объектов незавершенного строительства в организациях подведомственных Министерству, и вовлечение указанных объектов в хозяйственный оборот.

● Подготовка совместно с заинтересованными структурными подразделениями Министерства предложений о создании, реорганизации в форме разделения, выделения, слияния, присоединения предприятий, основанных на праве хозяйственного ведения, преобразования их в федеральные государственные бюджетные учреждения, автономные некоммерческие организации, изменении вида предприятий на федеральные казенные предприятия, а также о реструктуризации и ликвидации предприятий, создании филиалов и открытии представительств предприятий.

● Формирование и ведение реестра специализированного жилищного фонда Министерства, его территориальных органов и организаций, подведомственных Министерству.

● Подготовка проектов заключений Министерства, содержащих согласие или несогласие с проектами документов территориального планирования с обоснованием принятых решений.

● Обеспечение контроля за сбором, обобщением и анализом информации о федеральном имуществе, закрепленном за подведомственными Министерству организациями, в том числе с использованием информационно-аналитических систем.

Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации

Департамент развития облачных сервисов и управления данными :: Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации

Последнее обновление: 6 сентября 2021

Описание

Департамент развития облачных сервисов и управления данными обеспечивает функционирование и развитие единой информационно-телекоммуникационной и вычислительной инфраструктуры государственных органов (государственная единая облачная платформа «ГосОблако»), занимается сопровождением, эксплуатацией и развитием Национальной системы управления данными, а также «Единой информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации». Кроме этого, Департамент реализует мероприятия по переводу на типовое автоматизированное рабочее место государственного служащего, координирует создание и функционирование государственного архива для электронных документов, а также другие проекты, связанные с цифровизацией государственных органов.

Руководство

Руководитель

Заместители

Колыхалов Антон Борисович
Заместитель директора Департамента развития облачных сервисов и управления данными
Омельченко Александр Анатольевич
Заместитель директора Департамента развития облачных сервисов и управления данными
Поплаухин Дмитрий Александрович
Заместитель директора Департамента развития облачных сервисов и управления данными

Структура

  • отдел развития государственной облачной инфраструктуры
  • отдел развития систем электронного документооборота
  • отдел развития технологий управления большими данными
  • отдел развития цифровых сервисов управления кадрами
  • отдел развития технологий «умного города»
  • отдел развития цифровых отраслевых платформ

Официальный интернет-ресурс Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-32622 от 22 июля 2008 г.

Управление ЗАГС — Главная — Официальный сайт Управления записи актов гражданского состояния Свердловской области

 Начальник Управления

 

 Телефон: (343) 312-00-27

 Заместитель начальника Управления

 

 

 Заместитель начальника Управления

Телефон: (343) 312-00-27

  620031, город Екатеринбург

 

 Юридический адрес: площадь Октябрьская, 1

 Фактический адрес: площадь Октябрьская, 3
 

Отдел государственной службы, кадров и противодействия коррупции

 

Карова Оксана Ивановна

Начальника отдела

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 09


 

Зарывных Наталья Николаевна

Заместитель начальника отдела

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 14


 

Сергеева Тамара Олеговна

Главный специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 05


 

Козлова Юлия Игоревна

Ведущий специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 33


 

Соломеина Ольга Николаевна

Ведущий специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 06


 

Отдел правовой, организационной работы и документационного обеспечения

 

Мишаткина Диана Юрьевна

Начальник отдела

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 23


 

Жадан Любовь Михайловна

Главный специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 32


 

Головизнина Елена Анатольевна

Главный специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 31


 

Макарова Светлана Игоревна

Старший оператор

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 24


 

Яковлева Елена Владиславовна

Старший оператор

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 97


 

Женсагурова Динар Эльамановна

Старший оператор

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 35


 

Отдел государственных закупок, материально-технического и информационного обеспечения

 

Сулейманова Эльвира Энверовна

Начальника отдела

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 21


 

Савилова Анастасия Николаевна

Заместитель начальника отдела

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 22


 

Чуфаров Евгений Евгеньевич

Заместитель начальника отдела

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 45


 

Воробьева Марина Галимжановна

Главный специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 25


 

Верхотуров Вячеслав Сергеевич

Главный специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 12


 

Зубкова Ольга михайловна

Ведущий специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 44


 

Гюнтер Арнольд Андреевич

Главный специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 13


 

Спиридонов Иван Юрьевич

Главный специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 29


 

Отдел финансово-экономической работы

 

Якимовец Ирина Николаевна

Начальник отдела — главный бухгалтер

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 04


 

Целищева Ирина Владимировна

Заместитель начальника отдела-заместитель главного бухгалтера

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 07


 

Горбачевская Елена Павловна

Ведуший специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 10


 

Ильясова Валентина Сергеевна

Ведущий специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 11


 

Семухина Наталья Павловна

Ведущий специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 16


 

Пасечник Елена Николаевна

Старший оператор

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 17


 

Бруевич Елена Юрьевна

Старший оператор

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 34


 

Королева Вероника Вячеславовна

Старший оператор

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 18


 

Шмелева Наталья Алексеевна

Старший оператор

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 28


 

Пономарева Наталия Сергеевна

Старший оператор

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 20


 

Отдел организации деятельности по государственной регистрации актов гражданского состояния, аналитической работы и статистики / Архив (620108, г. Екатеринбург, ул. Кузнечная, 72)

 

Мокрушина Анна Анатольевна

Начальник отдела

 

Телефон: (343) 388-13-13


 

Редина Елена Морицовна

Заместитель начальника отдела

 

Телефон: (343) 388-11-12


 

Колесникова Елена Николаевна

Главный специалист

 

Телефон: (343) 388-13-12


 

Стельмах Екатерина Сергеевна

Главный специалист

 

Телефон: (343) 388-13-11


 

Киселева Юлия Александровна

Главный специалист

 

Телефон: (343) 312-00-27 доб. 26


 

Чемакина Наталья Петровна

Ведущий специалист

 

Телефон: (343) 388-11-11


 

Боровских Алевтина Анатольевна

Старший оператор

 

Телефон: (343) 388-11-11

ТК РФ Статья 209. Основные понятия / КонсультантПлюс

КонсультантПлюс: примечание.

С 01.03.2022 ст. 209 излагается в новой редакции (ФЗ от 02.07.2021 N 311-ФЗ). См. будущую редакцию.

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 209 ТК РФ

Специальная оценка условий труда. Основные понятия и общие положения

Обязанности работодателя в области охраны труда

 

Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников — технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Система управления охраной труда — комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Типовое положение о системе управления охраной труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.(часть восьмая в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Производственная деятельность — совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Требования охраны труда — государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.(часть десятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 24.07.2009 N 206-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Государственная экспертиза условий труда — оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

(часть одиннадцатая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Часть двенадцатая утратила силу с 1 января 2014 года. — Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)

Стандарты безопасности труда — правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных мер в области охраны труда.

(часть тринадцатая введена Федеральным законом от 24.07.2009 N 206-ФЗ)

Профессиональный риск — вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных настоящим Кодексом, другими федеральными законами. Порядок оценки уровня профессионального риска устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(часть четырнадцатая введена Федеральным законом от 18.07.2011 N 238-ФЗ)

Управление профессиональными рисками — комплекс взаимосвязанных мероприятий, являющихся элементами системы управления охраной труда и включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков.

(часть пятнадцатая в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

КонсультантПлюс: примечание.

С 01.03.2022 гл. 33 дополняется ст. 209.1 (ФЗ от 02.07.2021 N 311-ФЗ). См. будущую редакцию.

Открыть полный текст документа

: Управление торговли и бытового обслуживания населения :: Структурные подразделения администрации :: Администрация :: Krd.ru

Глущенко

Наталья Сергеевна

Ведущий специалист торгового отдела администрации внутригородского Западного округа

ул. Красная, 111,

тел. 259-63-86

Отдел развития рыночно-ярмарочной торговли и бытовых услуг

Плешаков

Александр Алексеевич

Начальник отдела

+7(861)218-98-25

Лучшев

Николай Игоревич

Заместитель начальника отдела

+7(861)218-98-25

Шапошникова

Галина Владимировна

Главный специалист

+7(861)218-98-37

Короткова

Светлана Владимировна

Главный специалист

+7(861)218-98-25

Дигальцев

Антон Петрович

Ведущий специалист

+7(861)218-98-25

Тарасенко

Вадим Юрьевич

Ведущий специалист торгового отдела администрации внутригородского Карасунского округа

ул. им.Селезнёва, 244,

тел. 234-03-89

Сафонов

Пётр Олегович

Ведущий специалист торгового отдела администрации внутригородского Центрального округа

ул. Ставропольская, 77,

тел. 267-95-93

Лбов

Станислав Владимирович

Ведущий специалист

торгового отдела администрации внутригородского Прикубанского округа

ул. им. Атарбекова, 43,

тел. 226-44-98

Отдел развития нестационарной торговли

Зайченко

Светлана Владимировна

Начальник отдела

+7(861)218-98-18

Остапенко

Сергей Олегович

Заместитель начальника отдела

+7(861)218-98-18

Покотило

Денис Эдуардович

Заместитель начальника отдела

+7(861)218-98-18

Васильева

Марина Евгеньевна

Главный специалист

+7(861)218-98-18

Голощапова

Оксана Владимировна

Главный специалист

+7(861)218-98-18

Черников

Евгений Викторович

Главный специалист

+7(861)218-98-18

Гейер

Юлия Александровна

Ведущий специалист

+7(861)218-98-18

Караваев

Пётр Алексеевич

Ведущий специалист

+7(861)218-98-18

Отдел развития общественного питания и экономического анализа

Унежев

Радион Эдуардович

Заместитель начальника

управления, начальник отдела

+7(861)218-98-20

Пономарёва

Светлана Викторовна

Заместитель начальника отдела

+7(861)218-98-07

Морева

Марина Викторовна

Главный специалист

+7(861)218-98-07

Сагайдакова

Ольга Сергеевна

Главный специалист

+7(861)218-98-20

Михина

Юлия Александровна

Главный специалист

+7(861)218-98-07

Ходячих

Татьяна Александровна

Ведущий специалист

+7(861)218-98-20

Гожий

Семён Владимирович

Ведущий специалист

+7(861)218-98-07

Малова

Оксана Владимировна

Ведущий специалист

+7(861)218-98-20

Отдел административной практики и придорожного сервиса

Барашкин

Денис Александрович

Начальник отдела

+7(861)218-98-37

Белинский

Андрей Игоревич

Заместитель начальника отдела

+7(861)218-98-37

Павленко

Александр Юрьевич

Заместитель начальника отдела

+7(861)218-98-37

Саланинкин

Никита Романович

Главный специалист

+7(861)218-98-37

Сорокин

Дмитрий Михайлович

Главный специалист

+7(861)218-98-37

Мхитарьян

Рустам Санвелович

Главный специалист

+7(861)218-98-37

Шатилов

Алексей Николаевич

Главный специалист

+7(861)218-98-37

Стариков

Михаил Александрович

Главный специалист

+7(861)218-98-37

Булубашев

Георгий Петрович

Ведущий специалист

+7(861)218-98-37

Чич

Альберт Нухович

Ведущий специалист

+7(861)218-98-37

Зинченко

Виталий Васильевич

Ведущий специалист

+7(861)218-98-37

Факультет государственного управления – Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

School of Public Administration (SPA) was founded in 1993 and over the past 28 years it has proven to be one of the most dynamically developing schools of Moscow State University, bringing its own approach to the educational process, that both keeps in line with teaching and learning traditions of Russia and international experience. This approach to education serves as a means of generating an understanding of national course material and at the same time forms such competencies that meet the standards of the world’s leading training centers for public service. The SPA strategic task is not only to provide a comprehensive system for training specialists in the area of public administration but also to foster moral conscience, patriotism and sense of dignity in our students. The principles listed above are of the highest priority for our School and this is what undoubtedly distinguishes us from the others.

The School is headed by a well-known political scientist, chairman of the State Duma Committee on Education and Science, chairman of the board of the Russkiy Mir Foundation, doctor of historical sciences Vyacheslav Nikonov.

Devised in compliance with LMSU educational standards SPA offers the following degree-track full-time programs: bachelor’s and master’s programs, second graduate degree program, postgraduate and doctoral studies. SPA also offers several further education programs which are different in their duration, subject area and students’ workload. Each program is designed for particular groups of learners: school children (preparatory courses), university students, professionals in various fields.

SPA Bachelor degree programs Public and Municipal Administration, Human Resource Management, Management and Political Science expose students to cutting-edge learning techniques, giving them the skills and knowledge needed to pursue a successful professional career. SPA garners rigorous professional training and students gain in-depth knowledge and expertise in macro- and microeconomics, marketing, mathematical methods and models in economic planning management and budgeting, history, law, personnel management, psychology, financial management, PR, GR, PA, IT etc.

Based on its extensive successful experience accumulated over the years SPA aims at creating a brand new generation of public servants who will be able to act in a highly competitive environment and solve complex management problems in government, nonprofit and corporate sectors.

A great emphasis is being put on ensuring that SPA graduates of Master programs have a level of competencies that match the standards of the world’s top schools of public administration. Students are required to thoroughly examine the applicable conventions, domestic and international laws and regulations, draw up budgets and efficiently allocate resources, master the practices of improving and optimizing the organizational performance, elaborate effective employee incentives.

The range of training courses for graduate students is being constantly updated and adjusted to strategic priorities and newest public administration practices. Among them there are such diverse courses as Leadership, Special Services in the System of Public Administration, Risk Management and Hedging Instruments, Ethnopolitical Developments in the North Caucasus and Transcaucasia, Market Research, The History of Diplomacy and International Relations, and many others.

SPA offers a variety of executive education programs including Valuation of Business and Real Estate, Digital Economy, Planning and Management, Project Management, Environmental Assessment, Implementation of Public Policy in the Ethnopolitical Area, Modern HR Technologies in the Public Service, Practical Tools for Developing an Efficient System of HR Analysis, Personnel Reserve and Succession Management, STATISTICA for Education and Research.

SPA provides students with great opportunity to undergo internships at the State Duma committees and commissions, ministries and agencies, corporations and leading nonprofit organizations. School alumni constitute the core of the young graduates accepted every year into the government bodies of all levels and occupy high positions in Russian and international companies. The graduates are unique multi-lingual professionals who are in high demand on the labor market.

 

Advanced knowledge of foreign languages is one of the competitive advantages of SPA graduates. The School’s study program covers not only conventional language interaction but also business English and intensive study of professional communication on public administration matters.

In addition to mandatory classes of English students have an option to choose the second language: German, French, Spanish, Chinese. SPA has also devised a special training program for business communication interpreters available to undergraduate and graduate students.

SPA offers a set of continuing education programs aimed at advancing the proficiency level of public servants and commercial sector professionals and welcomes for Master of Business Administration (MBA) and Master of Public Administration (MPA) programs.

Besides, the School runs part-time university preparatory program for the students of the last three school years. This program helps them better prepare for the Unified State Exam in mathematics, Russian, English, social theory, and to additional admission tests. Students can select courses of their interest. The part-time evening classes held by the LMSU professors take place on campus. The majority of preparatory program graduates successfully pass admission tests to our School, other LMSU faculties or other universities.

SPA students are engaged in a wide variety of social and extra-curriculum activities available on campus including numerous sports contests, “Administrator’s Week”, student’s standup comedy club “Dean’s Cup”, “What? Where? When?” quiz club, “Miss SPA MSU” beauty pageant, and «FGU.Awards» ceremony. School of Public Administration takes part in “University Saturdays” – a joint project ran by the LMSU and the Government of Moscow.

 

L39ION покидает USA Crits с должности управляющего директора, уволенного из-за запрета SafeSport

Самая заметная и влиятельная американская команда критерия больше не будет посещать серию, определяющую американские криты, в течение почти пятнадцати лет после того, как L39ION из Лос-Анджелеса объявил через Twitter, что «больше не будет участвовать в гонках или мероприятиях USA Crits».

За несколько загадочным твитом L39ION стоит обеспокоенность по поводу давнего управляющего директора USA Crits Скотта Морриса, который в настоящее время отбывает запрет, введенный SafeSport, независимой некоммерческой организацией, созданной в рамках программы США «Защита молодых жертв от сексуального насилия и безопасности». Закон о разрешении на спорт от 2017 года.В 2008 году Моррису также было предъявлено обвинение в хранении детской порнографии.

Однако обвинительные заключения 2008 года связаны с решением L39ION исключить себя из сериала.

«До нас дошли слухи, и мы сами начали изучать их», — сказал Рид МакКалвин, директор по финансам и культуре L39ION, коротко позвонив в CyclingTips. «В результате нам неудобно поддерживать USA Crits в будущем».

В связи с недавними открытиями и событиями, L39ION из Лос-Анджелеса с самого начала больше не будет участвовать ни в каких гонках или мероприятиях USA Crits.

— L39ION из Лос-Анджелеса (@ l39ionla) 16 октября 2021 г.

Команда разработчиков UCI Aevelo поспешила последовать их примеру.

Узнав, что @USACRITS считает допустимым среди своей организации и персонала, наше решение исключить их мероприятия из нашего гоночного календаря было закреплено.

— Aevolo Cycling (@Aevolo_Cycling) 16 октября 2021 г.

Точный характер жалобы SafeSport не разглашается, и SafeSport не сразу ответила на запрос о комментарии.14 сентября начался запрет Морриса на SafeSport.

Run by Swagger LLC, USA Crits — это частная организация, которая объединяет независимые критерии в Соединенных Штатах в серию, причем все ее гонки санкционированы USA Cycling. В качестве подрядчика Swagger LLC Моррис был управляющим директором USA Crits в течение сезона 2021 года, но с тех пор был удален с веб-сайта USA Crits. Он также был уволен из компании.

Несколько команд USA Crits, с которыми связались CyclingTips, указали, что они не были проинформированы о запрете Морриса со стороны USA Crits.L39ION в настоящее время занимает третье место в командном зачете D1 USA Crits, а в конце октября также проводит свой собственный критерий, не связанный с USA Crits.

В ноябре 2008 года Моррису было предъявлено обвинение по 45 пунктам обвинения в сексуальной эксплуатации детей после того, как на его компьютере были обнаружены фильмы и изображения несовершеннолетних, вовлеченных в откровенно сексуальное поведение. До предъявления обвинений Моррис находился под залогом и находился под домашним арестом по 20 пунктам обвинения после того, как изображения были обнаружены на портативном компьютере, которым он пользовался, будучи директором Промышленного управления округа Галифакс в Вирджинии.В конечном итоге все обвинения в эксплуатации были сняты, и Моррис был признан виновным в краже компьютерных услуг, что не является сексуальным преступлением.

Монголия обеспокоена управлением Rio Tinto рудником Ою Толгой

Монголия обеспокоена управлением Rio Tinto медно-золотым рудником Ою Толгой в пустыне Гоби на юге страны, сообщил CNBC правительственный чиновник.

«У нас есть опасения по поводу прозрачности, а также у нас есть опасения по поводу того, эффективно ли работает эта шахта», — заявил в пятницу на канале CNBC «Squawk Box Asia» Солонгу Баярсайхан, заместитель руководителя секретариата правительства Монголии.»

Проект открытой и подземной добычи полезных ископаемых разрабатывается совместно правительством, которому принадлежит около 34% Oyu Tolgoi, и канадской дочерней компанией Rio Tinto Turquoise Hill Resources, которой принадлежит 66% акций.

The Anglo- Австралийская горнодобывающая компания владеет почти 51% акций Turquoise Hill Resources.

Что случилось?

Расширение подземных хранилищ Oyu Tolgoi в течение многих лет сдерживалось задержками, проблемами разработки и перерасходом средств.

Rio Tinto и Turquoise Hill Resources подписали договор о разработке и финансировании план с Монголией в 2015 году, который послужил основой для финансирования проекта, но шесть лет спустя производство еще не началось на устойчивой основе.

Ожидается, что после завершения подземного расширения Ою Толгой будет производить более 500 000 тонн меди в год.

Первоначальные прогнозы предполагали, что рудник сможет устойчиво производить медь с 2021 года.

Однако в декабре прошлого года Rio Tinto отодвинула сроки и заявила, что «устойчивое производство» должно начаться в октябре 2022 года. Горнодобывающая компания также сообщила, что подземное расширение обойдется в 6,75 млрд долларов, что выше предыдущих оценок.

В пятницу Rio Tinto снова отложила этот прогноз и заявила, что устойчивое производство произойдет «не раньше января 2023 года».

Компания отметила влияние Covid-19 и нерешенные проблемы, связанные с проведением спелеологических работ. Он предупредил, что дополнительные ограничения Монголии Covid в этом году для борьбы с передачей инфекции в сообществе должны добавить около 140 миллионов долларов в бюджет по состоянию на конец сентября.

В то время как Rio Tinto обвинила задержки и рост затрат в сложных грунтовых условиях, независимая проверка в этом году опровергла это объяснение.

Рабочие проходят через туннель в подземном горнодобывающем проекте на медно-золотом руднике Ою Толгой, совместно принадлежащем подразделению Turquoise Hill Resources группы Rio Tinto и государственной компании Erdenes Oyu Tolgoi, в Ханбогде, Монголия, 22 сентября 2018 г.

Тейлор Вайдман | Bloomberg | Getty Images

В отчете Independent Consulting Group, подготовленном партнерами Rio Tinto по проекту, сделан вывод о том, что плохое управление было основной причиной того, что подземное расширение рудника было задержано почти на два года и стоило 1 доллар.На 45 миллиардов больше бюджета, сообщает Financial Times.

Монголия реагирует

Rio Tinto, как сообщается, оспорила выводы отчета в письме к министру юстиции Монголии и заявила, что в обзоре не полностью признаются последствия более слабых, чем ожидалось, условий, которые вынудили реконструировать рудник.

«Мы попросили Rio Tinto объяснить расхождения между отчетом независимого обзора и позицией Rio Tinto», — сказал Баярсайхан CNBC в пятницу.

«Мы не нашли письмо удовлетворительным с точки зрения ответа на наши конкретные запросы и конкретных опасений по поводу того, почему существует перерасход средств и запланированные задержки, почему в отчете независимой проверки содержатся очень разные выводы», — сказала она.«Rio Tinto не дала достаточных ответов».

Баярсайхан объяснил, что правительство Монголии хочет найти «взаимовыгодное решение» и избежать дальнейших сюрпризов в виде дальнейшего увеличения затрат и задержек.

Восстановление кадров здравоохранения США во время и после Covid-19

Как врач скорой помощи и директор по управлению чрезвычайными ситуациями, я принимал участие в ликвидации последствий стихийных бедствий и гуманитарной помощи в Шри-Ланке после землетрясения и цунами в Индийском океане, в Гаити во время разгар эпидемии СПИДа и другие места.Впоследствии я часто испытывал «возвращение» — разрозненное чувство возвращения к месту и занятиям, которые я оставил позади. Я никогда не ожидал, что снова вернусь из больницы в Северной Калифорнии, но именно это я чувствую сегодня.

Я знаю по опыту, что возвращение часто кажется нападением. Работники по оказанию помощи в случае стихийных бедствий сталкиваются с жесткими и непредсказуемыми условиями, и они могут стать свидетелями ужасных сцен или испытать личные лишения. Возвращение домой может быть столь же неприятным, как и облегчением: у респондентов часто бывают навязчивые воспоминания, и они чувствуют, что глубоко изменились, и они склонны к культурному шоку и посттравматическому стрессу.

Это то, с чем сталкиваются многие из примерно 22 миллионов медицинских работников в США почти через два года после начала пандемии Covid-19. В интересах продолжающихся в стране ответных мер на пандемию и долгосрочного здоровья американские медицинские работники должны срочно решить, как эффективно вернуться в то, что определенно является новой нормой.

объявление

Менеджеры по чрезвычайным ситуациям рассматривают бедствия как четыре фазы: смягчение последствий, подготовка, реагирование и восстановление. Смягчение последствий и подготовка представляют собой тщательное планирование, налаженные отношения и руководящие принципы, созданные до стихийного бедствия.Фаза реагирования характеризуется быстрым мышлением и действиями в разгар стихийного бедствия.

Этап восстановления, включающий в себя переход к нормальной работе и обычным обязанностям, чрезвычайно сложен, но часто является менее ценимой частью цикла. Восстановление — это процесс согласования краткосрочных потребностей с долгосрочными целями и уравновешивания желания вернуться к нормальной жизни с целью снижения уязвимости в будущем.

объявление

Именно на этапе восстановления люди и страны начинают по-настоящему осознавать ощутимые потери в результате стихийного бедствия и его скрытые издержки.

Ошибочно рассматривать четыре фазы как линейные, потому что краткосрочное и долгосрочное восстановление должно начинаться даже тогда, когда начинается фаза реагирования. Продолжительность, широта и скорость изменения этапа восстановления требуют, чтобы лица, отвечающие за реагирование на бедствия, стремились к восстановлению даже в контексте текущего реагирования.

Пандемия Covid-19 принесла беспрецедентные проблемы и изменения для всех. Для медицинских работников он инициировал развертывание системы реагирования на стихийные бедствия, которой, казалось бы, нет конца.В первые месяцы врачи, медсестры, респираторные терапевты, парамедики, работники общественного питания в больницах и другие страдали от страха, изоляции и нехватки средств индивидуальной защиты и других принадлежностей. Они боролись с двойной тревогой, связанной с лечением этой сложной и потенциально смертельной болезни, одновременно беспокоясь о том, чтобы принести ее домой своим семьям.

Последние месяцы характеризовались истощением — физическим, умственным и моральным. Пациенты в палатках, пациенты в коридорах, целые семьи выстраивались в машины, чтобы пройти тестирование, или усаживались в кресла, подключенные к кислородной трубке.Однажды я провел восемь часов под выдвижной палаткой, лечя пациентов пакетом со льдом, привязанным к моей шее, когда температура поднялась до 108 градусов. Затем наступила середина зимы, когда было невозможно вылечить больше пациентов, но все же они приходили. Позже я часто чувствовал себя опустошенным из-за непрекращающегося натиска, испытывая то же выгорание и усталость от сострадания, которые испытывали многие участники первой линии реагирования во время пандемии Covid.

Спасатели подвергаются риску психических расстройств после развертывания в чрезвычайных ситуациях.Риски еще выше, когда развертывание продлевается, когда сотрудники по оказанию помощи испытывают риск личного вреда и когда лица, оказывающие помощь, идентифицируют себя с жертвами стихийных бедствий как со своими соседями или местным сообществом — все это факторы, с которыми медицинские работники столкнулись во время пандемии Covid-19.

В своем информационном бюллетене «Советы для руководителей служб реагирования на стихийные бедствия» Управление по борьбе с наркозависимостью и психическим здоровьем США описывает ряд реакций, которые могут испытывать вернувшиеся респонденты, включая неослабевающую усталость, цинизм, неудовлетворенность рутинной работой, легко вызываемые эмоции и трудности с коллегами и начальством.Некоторые респонденты застревают на этой стадии — они продолжают испытывать сильный стресс и могут проявлять симптомы дезориентации, беспокойства и безнадежности.

США сейчас находятся в сложной фазе восстановления, и американцы только начали бороться с моральными и психологическими последствиями пандемии. Многие истощенные врачи испытывают косвенную травму, тревогу и депрессию, моральное возмущение и усталость от сострадания, даже когда страна сталкивается с четвертой волной Covid-19, поразительно передаваемым вариантом, и пациентами, которые отказались от профилактических и спасающих жизнь вакцин. .

Как выздоравливают медицинские работники? Как они обретают стойкость, чтобы снова наклониться? Это может начаться с признания американцами вдохновляющей работы медицинских работников на протяжении всего этого преобразующего опыта и с того, что пандемия нанесла им урон. Он продолжается, когда медицинские работники и их сообщества проводят открытые беседы о последствиях травм после развертывания катастрофы и создают безопасные пространства, где врачи могут делиться, размышлять и обрабатывать.

Социальная поддержка после стихийных бедствий со стороны сообществ работников, оказывающих помощь, и работодателей имеет важное значение для успешной реинтеграции.Медицинские организации могут устранить препятствия на пути оказания помощи, нормализовав потребность в поддержке психического и эмоционального здоровья. Клиницистам должны быть предоставлены необходимые и основанные на фактах инструменты для самосовершенствования, такие как проявление сострадания к себе, участие в поддержке со стороны сверстников и сознательное отношение ко сну, питанию, движениям и связи с другими людьми. Наконец, нация должна прислушиваться к медицинским работникам и оказывать им уважение, сострадание и поддержку, которые они оказывали своим пациентам и сообществам в это необычайное время в нашей истории.

Большинство медицинских работников столкнутся с той или иной формой возвращения на работу во время фазы восстановления от пандемии. Как общество, мы все несем ответственность перед медицинскими работниками и их выздоровлением, поскольку мы ожидаем, что они будут нести ответственность перед нами.

Мэри Мейер — врач скорой медицинской помощи и региональный медицинский директор службы неотложной помощи компании Permanente Medical Group, Kaiser Permanente, Северная Калифорния.

Metroid Dread Studio обвиняется в плохой организации и управлении

Изображение: Nintendo

После споров по поводу политики MercurySteam разработчика Metroid Dread в отношении внутриигрового кредитования персонала в последние несколько дней появились новые обвинения, которые предлагают сомнительные методы управления и обращения с сотрудниками испанской студии, создателями игр Castlevania: Lords of Shadow, Metroid: Samus Returns и, конечно же, последней части серии Metroid.

Испанский веб-сайт Anait Games опубликовал дополнительную информацию после разговора с несколькими бывшими сотрудниками о времени, проведенном в студии над Dread. Программисты и художники, которые работали над игрой, рассказывают о проблемах управления и организации, а также о негативной стрессовой культуре в MercurySteam.

Статья не содержит комментариев или подтверждений от нынешнего персонала MercurySteam, но подробно описывает различные жалобы бывших сотрудников на протяжении всего периода разработки. Одна из областей заключалась в «чрезмерном увеличении», что потребовало сокращений со стороны Nintendo, в частности, в период с апреля по июль 2020 года, когда Nintendo проверила прогресс в игре и сделала различные сокращения, чтобы устранить предполагаемое узкое место в конвейере искусства.«Предстояло сделать около 120 кинематографических фильмов, это было слишком много, overscope », — говорит один бывший программист (через Google Translate), который вскоре покинул студию. Также упоминается еще одно существенное сокращение по сравнению с предыдущим годом.

Разработка Metroid Dread описывается как «довольно хаотичная. Много раз, давая мне указания, мой руководитель и игровой директор противоречили друг другу», — говорит другой программист. Другой художник рассказал Анаит о стиле управления, существующем в студии:

Они вообще не доверяют рабочему и это видно.Вы не чувствуете, что вас ценят. Неприятная атмосфера постоянная и в целом очень напряженная.

Наказания в студии, как утверждается, «варьируются от изоляции работника или смены группы до такого же внезапного увольнения».

В другом месте высказываются обвинения в ненадлежащем обращении с персоналом и подрядчиками в отношении переговоров о заработной плате, а также в негативной оценке реакции студии на пандемию. Один программист сказал, что «пандемия не получила должного контроля.Это был полный и полный хаос », и описывает небезопасные меры по борьбе с COVID, применяемые на рабочем месте, поскольку сотрудники не могли работать над проектом удаленно.

Приводятся несоответствия в ответах отдела кадров на жалобы сотрудников, с одним примером, подробно описывающим право работников покинуть офис, чтобы проголосовать на выборах общины Мадрида, которые приходились на рабочий день, ставится под сомнение в связи с текущим состоянием развитие в то время.

В статье также затрагиваются дебаты о кредитах, и страх публично высказываться, как фактор, который до сих пор заставлял людей молчать:

Я думаю, они немного играют с тем фактом, что многие люди не решаются выступать публично.Я знаю еще двух человек, которые не получили должного признания, но я понимаю, что они боятся жаловаться, потому что кажется, что они собираются потопить вашу карьеру

Другой рабочий уточняет:

Главные лидеры знают много людей, и они могут разрушить вашу карьеру, если у них возникнут проблемы с вами. Они не против плохо говорить о вас и испортить вашу карьеру, поэтому люди не говорят

Metroid Dread был запущен 8 октября и получил исключительно положительные отзывы и высокие продажи.Споры о кредитах и ​​эти новые обвинения, похоже, не повлияли на динамику игры — по крайней мере, пока — но, безусловно, неприятно слышать подобные истории, особенно когда они отражают аналогичные утверждения относительно менеджмента и культуры MercurySteam, сделанные много лет назад. когда вышла Castlevania: Lords of Shadow 2.

Мы обсуждали вопрос о кредитах в статье Talking Point на эту тему, написанную до того, как появились эти новые обвинения. MercurySteam представила ответ на предыдущую проблему с кредитами, хотя никаких комментариев по поводу этих последних обвинений пока не поступало.Мы обновим эту статью, если будет опубликовано заявление.

Бизнес-школа

: студенты MBA отказываются от финансов для получения степени

по управлению цепочками поставок

Магазины без туалетной бумаги. Колоссальные грузовые суда садятся на мель в Суэцком канале. Закрытие заводов во Вьетнаме. Порты закрыты в Китае. Кажется, что не проходит и дня без сообщений о новых сбоях в цепочке поставок, вызванных пандемией, в результате которых были разрушены системы своевременного учета запасов, которые не могли справиться с массовыми одновременными сбоями в спросе и предложении.

Компании изо всех сил пытались адаптироваться, некоторые из них предпринимали необычные шаги. Walmart Inc. и Home Depot Inc. зафрахтовывают свои собственные частные грузовые суда, чтобы их не застали врасплох по мере приближения курортного сезона, а эксперты по логистике говорят, что сбои из-за перегруженных портов не прекратятся в ближайшее время. Шум вынудил компании уделять больше внимания своим специалистам по цепочке поставок, которые обычно трудятся в безвестности, пока не случится катастрофа. Это также побудило бизнес-школы обновить свои учебные программы по цепочкам поставок, чтобы подготовить следующее поколение менеджеров по логистике к будущим кризисам.

Проход с туалетной бумагой в аптеке Флориды.

Фотограф: Джефф Гринберг / Getty Images

«В течение многих лет мы воспринимали логистику как должное, — говорит Скрикант Датар, декан Гарвардской школы бизнеса. «Пандемия заставила нас переосмыслить это».

Проблема, — говорит Хитендра Чатурведи, профессор управления цепочками поставок в Университете штата Аризона W.P. Кэри, образование и теории цепочки поставок стали такими же жесткими, как и некоторые практики в реальном мире.«После многих лет преподавания без каких-либо потрясений, — говорит он, — наши курсы стали менее гибкими».

В ответ на эти потрясения бизнес-школы теперь уделяют особое внимание таким вещам, как снижение рисков, аналитика данных и пересмотр производства, одновременно выделяя пространство для изучения более нематериальных тем, таких как этика, коммуникация и устойчивость. Бизнес-колледж Smeal при Пенсильванском университете в следующем году добавит магистерский курс по управлению рисками в цепочке поставок с уроками, извлеченными непосредственно из пандемического опыта корпоративных партнеров, включая Hershey Co.и Dell Technologies Inc. Курс будет засчитан в новую программу сертификации по управлению рисками, которая также находится в разработке. Компания W.P. Carey School of Business также планирует предложить сертификат устойчивости цепочки поставок.

«Не то чтобы мы уже не покрывали риски, но это дало бы им возможность глубже погрузиться», — говорит Кевин Линдерман, председатель Департамента цепочки поставок и информационных систем компании Smeal, который стал более популярным среди студентов благодаря высокому профилю такие инциденты, как посадка на мель грузового корабля Ever Given в Суэцком канале в марте, что почти на неделю подорвало мировую торговлю.В этом учебном году более 400 студентов младших курсов по программе Smeal заявили о своем намерении получить специальность в области управления цепочками поставок, по сравнению с 270 в предыдущем году.

Прибывающие студенты-предприниматели, которые когда-то перестали заниматься финансами или маркетингом, теперь хотят изучить управление цепочкой поставок, говорит Алок Бавея, профессор бизнес-школы Рутгерса, в состав преподавателей которого входят бывшие руководители близлежащих фармацевтических гигантов, таких как Johnson & Johnson. Когда они закончат учебу, у них будет множество вариантов: рекордные 50 компаний планируют посетить ярмарку вакансий по цепочке поставок в Технологическом институте Джорджии в сентябре — примерно вдвое больше, чем обычно приезжают, чтобы набрать студентов программы, включая новичков Honda, Honeywell. , и Procter & Gamble.

Студенты, которые этой осенью получают степень в области цепочки поставок, наверняка узнают об ограничениях систем своевременной инвентаризации, популярность которых выросла в 1990-х годах, когда компании стремились имитировать успех автопроизводителей, таких как Toyota Motor Corp. ., золотой стандарт бережливого производства. Однако для некоторых компаний экономия на производстве «стала религией», — говорит Линдерман из Пенсильванского университета, и их ортодоксальность стала их гибелью, когда разразилась пандемия, и не было никаких избыточных запасов.

Covid-19 выявил слабые места унаследованных систем инвентаризации, которые, как правило, ставят сокращение затрат превыше всего, говорит Хюн-Су Ан, профессор Школы бизнеса Росс Мичиганского университета. Маятник сейчас смещается в другую сторону: в Walmart, чьи финансовые результаты легендарны, запасы в США выросли на 20% в прошлом квартале, поскольку они не хотят, чтобы дефицит продукции пришелся на Рождество. Тем не менее, закрытые заводы, загруженность портов и нехватка дальнобойщиков привели к еще большему хаосу в и без того перегруженных цепочках поставок, подняв цены на продукты и поставив под угрозу доставку миллионов подарков к праздникам.

Классные обсуждения в Пенсильванском университете и другие специалисты по цепочке поставок теперь будут вникать в недостатки слишком большого количества закупок из Китая или любой отдельной страны, а также исследуют роль, которую новые технологии, такие как машинное обучение и искусственный интеллект, могут играть в производстве и инвентаризации. решения. Между тем, старые исследования переосмысливаются через призму пандемии, — говорит Гопалакришнан Мохан, председатель отдела цепочки поставок ASU.

Что также необходимо, так это осознание в корпоративных C-suites того, что логистика — это не просто расходы — по словам Джаррода Гентцеля из Массачусетского технологического института, она действительно может создавать ценность, если все сделано хорошо.Он является главным научным сотрудником школьного центра транспорта и логистики, который работает с такими корпорациями, как Amazon.com Inc. и Intel Corp., а также читает лекции по годичной магистерской программе центра по управлению цепочками поставок. Помогает то, что высокопоставленные генеральные директора, такие как Тим Кук из Apple Inc. и Мэри Барра из General Motors Co., тратили время на управление сложными цепочками поставок до того, как получили высшие должности, но преподаватели логистики говорят, что совет директоров больше признает производителя или Роль таких навыков давно назрела.

«Любая компания, которая заявляет, что полностью понимает свою цепочку поставок, лжет», — говорит Гентцель, который считает, что специалисты по цепочке поставок должны быть сертифицированы так же, как бухгалтеры. «Пора профессии проснуться. 20 век был посвящен финансам. В 21 веке должны быть цепочки поставок ».

Почему у компаний так много менеджеров?

Ларс Тунбьорк / Agence VU / Redux

В Америке слишком много менеджеров.

В исследовании Harvard Business Review за 2016 год два автора подсчитали годовые затраты на избыточную корпоративную бюрократию примерно в 3 триллиона долларов, в среднем на одного менеджера на каждые 4.7 рабочих. В их рассказе упоминается несколько тематических исследований — успешный завод GE с 300 техническими специалистами и одним супервизором, шведский банк с 12 000 сотрудников и тремя уровнями иерархии — которые показали, что сокращение числа менеджеров обычно приводит к повышению производительности и прибыли на человек. И все же на момент написания статьи 17,6% рабочей силы США (и 30% оплаты труда рабочей силы) составляли менеджеры и администраторы — тревожная статистика, которая показывает, насколько раздутыми стали руководящие должности в Америке.

Соединенные Штаты больше, чем где бы то ни было в мире, привязаны к концепции управления . Как я уже писал ранее, менеджмент стал названием, а не дисциплиной. У нас есть избыток менеджеров, которые никогда не оценивались на предмет их способности управлять, прежде чем их повысили до их должности. Мы построили корпоративную Америку вокруг идеи, что если вы будете достаточно много работать, однажды вы можете стать менеджером, и тот, кто делает , а не , принимает заказа.Хотя это не единственная форма управления, судя по ответу на мою предыдущую статью и мои информационные бюллетени по этой теме, похоже, именно это чувствуют многие белые воротнички. В разрозненных отраслях подавляющая часть управленческого персонала сосредоточена больше на том, чтобы брать кредит и возлагать вину, а не на фактическое управление людьми с ужасными последствиями.

Эд Зитрон: Почему менеджеры опасаются удаленной работы в будущем

На практике такой тип управления «монитором холла» чрезвычайно сложно выполнять удаленно, и поэтому приближающийся переход к постоянной полностью или частично удаленной работе будет привести к кардинальному переосмыслению корпоративной структуры.Многие офисные работники — особенно в тех отраслях, которые полагаются на навыки или творческий потенциал повседневных сотрудников — вступают в новый мир, в котором бюрократия будет сокращена не потому, что руководители волшебным образом проявили сочувствие во время пандемии, а потому, что замедление прогресса замедляет прогресс. плохой бизнес. На мой взгляд, это похоже на мир, в котором динамика власти в офисе перевернута. При большом количестве людей, которые работают из дома некоторое время или все время, менеджеры будут оцениваться не по их способности запугивать других людей, заставляя их делать что-то, а по их способности предоставить своим сотрудникам инструменты, необходимые им для измеримого успеха в их работе. .

Иными словами, чтобы выжить, менеджерам нужно будет начать доказывать, что они на самом деле что-то делают . Этот сдвиг еще более усложняется тем, что многим служащим 21-го века не обязательно нужен практический менеджер, чтобы выполнять свою работу.

Одна поистине невыносимая привычка современного менеджера заключается в том, что он полагается на спортивную метафору — хоумран, Богородица, слэм-данк — при попытке вдохновить свою команду. И все же современный бизнес регулярно не извлекает уроков из успешных спортивных франшиз.Самые сильные современные компании выиграют войну талантов, не просто наняв хороших сотрудников со стороны, но поощряя и расширяя возможности сотрудников, которых они должны создавать и производить для компании в долгосрочной перспективе.

Прочтите: Самый сюрреалистический аспект возвращения в офис

Пандемия обнажила, что корпоративная Америка не уважает работников начального уровня. Во многих крупных компаниях первые годы вашей карьеры являются испытательным полигоном без наставничества и обучения. Слишком много компаний выделяют огромные суммы, чтобы переманивать людей, прошедших обучение в других местах, игнорируя при этом способ, которым лучшие спортивные команды стремятся развить звезд — набирая молодых, энергичных людей и инвестируя в их будущее («доверяйте процессу» и т. Д.). Это выходит за рамки инвестиций в образование и курсы; для этого нужно брать восходящих звезд в вашей профессии и работать над тем, чтобы они не уступали вашему лучшему исполнителю.

В преимущественно удаленном мире сильный менеджер — это тот, кто извлекает максимум из людей, которыми он управляет, и видит лес из-за деревьев, направляя рабочих таким образом, чтобы это было основано на опыте и уважении. К сожалению, традиционный конвейер от рабочего к менеджеру часто настраивает людей на неэффективность и неудачи.Это то же самое, что взять питчера в расцвете сил и сделать его тренером: если вы хорошо разбираетесь в одном деле, это не значит, что вы можете научить других хорошо делать то же самое. Это известно как принцип Питера, концепция управления, разработанная Лоуренсом Дж. Питером в конце 60-х годов, согласно которой человек, хорошо выполняющий свою работу в иерархической организации, неизменно будет продвигаться на должность, требующую других навыков, до тех пор, пока он в конечном итоге продвигаются к чему-то, что они не могут делать, и в этот момент они достигают своей «максимальной некомпетентности».Неизменные доказательства показывают, что принцип реален: исследование, проведенное Национальным бюро экономических исследований среди продавцов 214 фирм, показало, что фирмы отдают предпочтение текущим показателям работы при принятии решений о продвижении по службе, а не тем, может ли человек на самом деле выполнять ту работу, для которой они работают. считается. Поступая таким образом, они придают большее значение предложению стимулов для продвижения по службе, чтобы получить больше от своих сотрудников за счет потенциально плохого управления в своей организации.

Успешные спортивные команды обычно — хотя и не всегда — придерживаются мантры о том, что вы ставите лучших людей на работу в лучшие позиции для достижения успеха.Вот почему вы видите, что большое количество бывших кэтчеров в бейсболе в конечном итоге оказываются довольно успешными менеджерами — они рабочие лошадки, которые контролируют темп игры, учатся и направляют подход к каждому отбивающему и, можно сказать, всему полю как результат. Это логичный выбор, потому что в нем участвует человек, который участвует как в стратегии, так и в действии, понимает порядок ударов и то, как его атаковать — тот же набор навыков, который понадобится тренеру.

Прямо сейчас у нас в основном только одно направление (менеджмент), и оно активно истощает таланты из организации, выделяя и подавляя их на руководящих должностях.Сотрудники могут подняться до руководства, а затем уйти, чтобы больше зарабатывать деньги, управляя чем-то другим. Что нам нужно — и, вероятно, мы увидим — это больше организаций, открывающих другой путь для людей, очень хороших в своей конкретной работе , где эти люди получают компенсацию за то, что они хорошо делают то, что они делают и , наставляя других. Хотя не все являются прирожденными учителями или наставниками, я еще не видел кого-то, кто хорошо справлялся со своей работой, у кого не было бы ничего полезного, что можно было бы передать подрастающему поколению.Бесчисленные компании позволяют выдающимся исполнителям писать книги и проводить семинары о своих успехах, но редко используют этот успех и смотрят внутрь себя, чтобы увидеть, как его можно передать другим. И вместо пустых льгот, таких как бильярдные столы и бесплатные обеды, возможно, мы просто даем талантам средства, позволяющие убрать отвлекающие и раздражающие факторы, например помощники и программное обеспечение, которое автоматизирует части их работы.

Причина отсутствия внимания к талантам в современном американском бизнесе — культурная и финансовая.Хотя вы можете назначить людей на руководящие должности, руководителю сложно продолжать платить кому-то больше за то, что он хорошо выполняет свою работу, из опасения, что они начнут требовать компенсацию, соответствующую доходу, который они приносят бизнесу. И когда кто-то хорошо выполняет свою работу, может быть трудно точно определить, насколько они хороши или какой вклад они на самом деле вносят в бизнес. Легче сказать: «Хорошо, давай ты будешь управлять некоторыми людьми» и заплатить им за это больше.

Прочтите: 6 вопросов боссу, который хочет, чтобы вы вернулись в свою кабинку

Сосредоточение внимания на таланте и потенциале — вот почему многие хорошо управляемые команды НФЛ придумывают своих будущих квотербеков за несколько лет до того, как их нынешний выйдет из пика — они хотят кого-то который может держать буфер обмена и проводить свое время, наблюдая и обучаясь, чтобы однажды он мог стать стартером.Хотя эти отношения создают напряженность, есть признание того, что победа в футбольных матчах — вот что важно. Это может означать, что талант уходит — как это произошло с Бреттом Фавром, и может повториться снова с его заменой, Аароном Роджерсом, в Грин-Бей, — но это также необходимо для того, чтобы организация продолжала работать. И проблемы, которые Роджерс поднял в последние годы своей работы с Packers, явно были связаны с философским несоответствием: неспособность организации прислушиваться к своим самым плодотворным работникам и расширять их возможности.

Я говорю о фундаментальном изменении нашего отношения к талантам на рабочем месте. Обычно, когда кто-то хорошо выполняет свою работу, ему дается мягкое право наставлять людей, но редко это оформляется во что-то взаимовыгодное. Недостаток внимания к развитию талантов противоречит здравому смыслу и, вероятно, основан на уровне страха, что можно обучить замену себе или что бизнес может способствовать развитию собственной конкуренции. Эту проблему можно решить, если будут платить людям больше денег за то, что они лучше выполняют свою работу. Рост талантов — это также более устойчивая форма бизнеса, которая восходит к временам ученичества, когда вы развиваете и удерживаете таланты, чтобы не ушел в другое место, а не потратил на вас. время и деньги, чтобы его нанять (или взять на борт, что в среднем стоит более 4000 долларов на человека). С философской точки зрения, это меняет организацию с оборонительной позиции (необходимость набирать, чтобы не отставать) до наступательной (построение организации изнутри), а также значительно расширяет возможности организации по доступному масштабу.

Преимущественно отдаленное будущее поставит под сомнение потребность в многоуровневой бюрократии в американской работе, отвергая предположение, что «менеджмент» — единственный способ расти в компании. Когда большинство сотрудников работают удаленно, менеджер может рассматриваться как инструмент для организации активов организации и их использования в полной мере, а не как титул, который в основном означает «Я удостоверяюсь, что вы действительно работаете». Великий менеджер (например, великий тренер) может взять хорошего работника и сделать его великим или взять среднего работника и сделать его хорошими.Это приспособление от отношения к молодежи как к сотрудникам, которых нужно терпеть, пока они не станут хорошими, к тому, чтобы рассматривать их как инвестиции на ранней стадии, которые можно превратить во что-то невероятно ценное.

Некоторые миллениалы, попадающие на рынок труда, чувствуют себя изолированными и безнадежными, и не только потому, что им приходится работать усерднее, а их деньги не уходят так далеко, как в предыдущих поколениях. Недавние выпускники вступают в новые роли, обремененные студенческими долгами, зная, что им уже не хватит лет, чтобы хотя бы рассмотреть возможность экономии для первоначального взноса на дом, и слишком часто им говорят: «Сделайте это» без реальных вложений в их будущее.Молодые сотрудники должны быть самими собой чемпионами, своими собственными чирлидерами, своими собственными тренерами — несмотря на то, что организация имеет финансовое преимущество, чтобы получить от них максимальную отдачу. Проблема в том, что современный американский капитализм приравнивает «получение максимальной отдачи от кого-либо» с «получением максимальной отдачи от него», а не получения от него максимальной отдачи. «Успех», как я уже говорил ранее, к сожалению, не связан с фактическим успехом в бизнесе.

Сокращение бюрократии также положительно сказывается на рынке труда, особенно для молодежи.Корпоративная работа начального уровня сопряжена с чрезвычайно высокой конкуренцией и болезненный, многолетний процесс, в котором вы находите свою опору в отрасли и организации. Если мы сможем изменить точку зрения, через которую мы смотрим на новичков в рабочей силе — как на потенциальных горячих точек будущего, а не на людей, которые должны проявить себя, — у нас будут более сильные организации, которые тратят меньше денег. Мы должны пытаться выделить и экспортировать таланты наших лучших исполнителей и дать им то, что им нужно, чтобы они продолжали делать великие дела для наших компаний, а также улучшать их коллег.

Мне все это кажется неизбежным, потому что отдаленное будущее естественным образом меняет структуру того, как выполняется работа и как организованы рабочие. Интернет делает мир намного меньше, а это означает, что простые вещи, такие как удержание людей на работе, не оправдывают целую должность — но наставничество и наставничество, которые могут помочь каждому сотруднику извлечь максимум пользы.

Надеюсь, мы сможем выйти за рамки управления как средства контроля и перейти к культуре, в которой ценится менеджер, который способствует и приумножает величие других.

Банки США переживают бум управления капиталом за счет заимствований и новых активов

НЬЮ-ЙОРК, 15 октября (Рейтер) — Бизнесы по управлению активами крупных банков США продемонстрировали еще одну звездную производительность в третьем квартале, чему способствовал рекордный уровень притока новых денег. счетов и растущий спрос со стороны клиентов на заимствования под свои инвестиционные портфели.

Morgan Stanley Inc (MS.N), JPMorgan Chase & Co (JPM.N), Bank of America Corp (BAC.N) и Goldman Sachs Group Inc. (GS.N) сообщили о двузначном росте в управлении капиталом. остатки по кредитам и доходы на этой неделе.

В то время как пандемия COVID-19 опустошила значительную часть экономики и лишила работы миллионы, чрезвычайные правительственные меры, направленные на смягчение экономического удара, также увеличили состояние богатых, снизив процентные ставки и спровоцировав массовое ралли фондового рынка. .

Согласно июньскому отчету Boston Consulting Group, мировое финансовое благосостояние взлетело до рекордного уровня в 250 триллионов долларов в 2020 году.

Это увеличило спрос на менеджеров по управлению капиталом, увеличило стоимость активов, которыми управляют эти брокерские компании, и сделало более привлекательными для клиентов брать займы.

«В конце спектра с высоким уровнем собственного капитала кредитные продукты были очень хорошими, и вы видите это в таких компаниях, как Morgan Stanley, где остатки по кредитам на управление капиталом увеличиваются более чем на 30% в годовом исчислении», — сказал Девин Райан, аналитик JMP Securities.

Бизнес Morgan Stanley по управлению активами сообщил о доходах в размере 5,935 млрд долларов, что на 28% больше, чем в прошлом году. Остатки ссуд для управления благосостоянием достигли 121 миллиарда долларов, что на 33% больше по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, в основном за счет клиентов, взявших ипотечные ссуды и взявших взаймы под свои инвестиции.

Быстро развивающаяся область кредитования брокерских компаний по управлению активами, так называемые ссуды на основе ценных бумаг или кредитные линии, позволяют клиентам брать взаймы до определенного процента от стоимости своих инвестиционных счетов, чтобы потратить их на что угодно, кроме дополнительных ценных бумаг. По мере роста стоимости этих инвестиционных счетов росли и ссуды.

Merrill Lynch Wealth Management Bank of America сообщила о рекордной выручке в 4,5 миллиарда долларов, что на 19% больше, чем в прошлом году, а остатки по кредитам выросли на 10% и превысили 133 миллиарда долларов.

В подразделении JPMorgan по управлению активами и капиталом выручка составила 21% до 4,3 млрд долларов США, в то время как средний объем кредитов вырос на 20% по сравнению с прошлым годом.

И Bank of America, и JPMorgan заявили, что основной движущей силой роста ссуд были ссуды на основе ценных бумаг, за которыми следовали ипотека и индивидуальные ссуды.

Компания Morgan Stanley, которая получает около половины своих доходов от управления капиталом, сообщила, что чистые новые активы выросли на 89% до 135 миллиардов долларов в третьем квартале по сравнению с предыдущим кварталом, частично благодаря приобретению группы пенсионных консультантов, 43 миллиарда долларов в виде комиссионных активов банку.подробнее

Bank of America сообщил, что за последний год он привлек более 112 миллиардов долларов чистых новых активов в рамках своего глобального бизнеса по управлению активами.

Merrill Lynch также добавил 4 200 новых домохозяйств, сообщает банк.

Goldman Sachs, у которого есть меньшее по размеру подразделение по управлению активами, обслуживающее чрезвычайно богатых людей, сообщила, что чистая выручка от управления активами подскочила на 40% по сравнению с прошлым годом до 1,64 миллиарда долларов, а остатки по кредитам также выросли на 40% и достигли 42 миллиардов долларов.

Похожие записи

Вам будет интересно

Окпо общероссийский классификатор предприятий и организаций: Общероссийский классификатор предприятий и организаций (ОКПО)

Требования к прошивке документов гост: нормы гост и практические советы

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко