Порядок применения дисциплинарного взыскания — Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

 

Вопрос: В каком порядке накладывается дисциплинарное взыскание  в виде увольнения и как его можно оспорить. 

 

Ответ:  Порядок наложения дисциплинарного взыскания, в т.ч. в виде  увольнения,  установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). 

       До применения взыскания от работника истребуется письменное объяснение причин неисполнения или ненадлежащего исполнения  возложенных на него трудовых обязанностей, при непредоставлении которого в течение 2-х рабочих дней составляется соответствующий акт. 

      Отказ представить  объяснение не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. 

       Срок на применение взыскания – 1  месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, нахождения его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 

       Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения. 

      Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

     Работодатель обязан объявить работнику приказ о наказании  под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа от ознакомления составляется акт. 

      Если работник не согласен с наложенным дисциплинарным взысканием он вправе оспорить его в 3-х месячный срок, исчисляемый с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки в судебном порядке (ст. 392 ТК РФ).   

      При подаче заявления в суд госпошлина не уплачивается (ст. 393 ТК РФ). 

      Требования к  форме и содержанию заявления в суд  изложены в ст. 131 Гражданского процессуального кодекса РФ. 

 

 

Ст. 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий эксперта:

Порядок применения дисциплинарных взысканий на основе положений ст. 193 ТК РФ >>>

Для того чтобы юридически правильно оформить взыскание дисциплинарного характера необходимо соблюдение правил ст. 193 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Наложить же такое взыскание может любое должностное лицо, которому позволяет это сделать устав юридического лица.

См. все связанные документы >>>

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.

Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Порядок применения дисциплинарного взыскания | Страстной бульвар, 10

Выпуск №4-124/2009, Колонка юриста

 

В юридический отдел ЦА СТД РФ, обратились с просьбой разъяснить, каков порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику.

В настоящей статье будет рассмотрен подробный алгоритм действий работодателя при наложении дисциплинарного взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс предусматривает следующее определение дисциплинарного проступка — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащие исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), а именно ст.192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Необходимо обратить внимание на то, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать следующий порядок:

1. Письменно зафиксировать сам факт нарушения дисциплины (опоздание на работу, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и пр.).

2. До применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае не предоставления работником указанного объяснения, составить соответствующий акт по истечению 2 (двух) рабочих дней со дня его затребования.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ).

3. Изданный приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявить работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомится с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то работодатель должен составить соответствующий акт.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, Суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ГК РФ).

Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствия.

Жуков Николай

07. Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания

7.1. За образцовое выполнение своих трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, инициативность и др. профессиональные успехи применяются меры поощрения:

1. — объявление благодарности;
2. — премирование в порядке и на условиях, предусмотренных Положением об оплате труда работников учреждения;
3. — награждение почетной грамотой.

Поощрения оформляются приказом Работодателя.

7.2. Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, а также нарушение настоящих правил, влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания:

1. — замечание;
2. — выговор;
3. — увольнение на соответствующих основаниях, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

7.2. 1.Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ТК РФ.

7.2.2. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7.2.3. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, в случае отказа от дачи указанных объяснений составляется соответствующий акт.

7.2.4. Отказ работника дать объяснения не являются препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

7.2.5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

7.2.6. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

7.2.7. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

7.2.8. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

7.2.9. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания, имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, если подвергнутый дисциплинарному взысканию работник не совершил нового проступка и добросовестно выполнял свои должностные обязанности.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Коллеги, помогите понять следующую формулировку. «Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение наказания возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни, пребывания в отпуске. Наказание не может быть применено по истечении шести месяцев после совершения проступка (ст. 193 ТК)»
Возникает вопрос, формулировка » применение наказания возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка», то есть если сотрудник отсутствует к примеру с 27 декабря 12г. (то есть обнаружился факт отсутствия работника 27 декабря) и акты составлялись о невыходе с 27 декабря, + было позднее послано уведомление работнику о даче объяснений по факту отсутствия, и в течении 2х дней оно не было предоставлено, уволить сотрудника нужно не позднее 1 месяца с даты его невыхода?? То есть не позднее 27 января?
Заранее спасибо за разъяснения.

---

Комментарии

Фактически — не позднее 27 января, но это воскресенье. Юридически – не позднее 28 января. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (абз. 4 ст. 14 ТК РФ), следовательно, – не позднее 28 января.

Что значит «уволить»? Вы работника нашли, объяснение письменное с него получили? Небось, он у Вас «потеряшка»?

Было выслано уведомление работнику (с описью вложения и уведомлением о вручении) о явке с дачей объяснений причин отсутствия (на это работнику дается 2 дня с момента получения уведомления), уведомление было получено, работник не явился.. и это не дает основания не увольнять его.. что так и будет «висеть»? Пока не явится?? Вопрос сейчас конкретно стоит о сроках дисциплинарного взыскания..

Закон не совершенен, и когда умные головы его писали, то не предполагали, очевидно, что работники могут отсутствовать на работе ну очень длительное время и не подавать признаков жизни. Зато в комментариях к ТК РФ и судебной практике говориться, что применить к сотруднику дисц.взыскание в виде увольнения без письменных объяснений или отказе самого сотрудника — неправомерно. Вдруг сотрудник похищен инопланетянами, вдруг лежит в коме, или после аварии оказался в другом городе, да с амнезией? И при своем появлении по суду восстановится на работе? И советуют нам в пыдобных случаях работника искать. А ведь согласитесь, что на поиск может уйти гораздо более, чем месяц (из собственной практики знаю: и с амнезией была работница, появившаяся через год как ни в чем не бывало, и умершего разыскивала 2 с половиной года). Вам важен факт, что в течение месяца и более Вы работника разыскивали (посылали уведомления, составляли акты, показания сотрудников), чтобы применить к нем дисциплинарное взыскание, очень важен факт получения работником уведомления, его подпись на этом уведомлении, далее по истечении 2 дней, составляйте Акт, Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Увольняете. И после этого в течение 3 дней не забудьте еще ему выслать уведомление, чтобы он дал Вам письменное согласие на пересылку его трудовой книжки по почте. После получения Вами письменного его согласия вышлите ему книжку. Если соблюдены все процедуры в соответствии со ст.193 — увольняйте.

Если вы имеете личную подпись работника в уведомлении о вручении письма с описью вложения, то имеете право уволить его и без его присутствия. Данная подпись свидетельствует, что работник получил требование работодателя дать объяснительную. И далее уже отсутствие объяснительной не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

T n Отправление с описью вложения не предполаагет уведомления о прочтении оного Подпись получившего письмо предполагается при другом виде отправления — с уведомлением о прочтении Что получаем: без описи вложения — недоказуемо содержание отправления письмо с опись вложения не возвращает нам подпись работника

Оба этих вида письма можно совместить. И опись сделать и уведомление о прочтении.

нет уведомления о прочтении, есть уведомление о получении. А письмо с описью и уведомлением (которое — уведомление о получении- кстати, может быть простым, заказным и телеграфным) называется ценное письмо с описью вложения и уведомлением. Уж поверьте бывшему работнику почты.

T n Готова согласиться, но многие Ваши коллеги иного мнения

Вы, наверное путаете. Это когда просят заказное письмо с описью отправить, тогда работники почты, конечно, возражают, т.к. такой вид почтовых отправлений не предусмотрен Почтовыми правилами. С описью может быть только ценное отправление (письмо, посылка). А с уведомлением можно отправить любое РЕГИСТРИРУЕМОЕ отправление, т.е. то, в приеме которого выдают квитанцию. (короче, кроме простых писем и простых почтовых карточек).

T n Правильно ли я понимаю, что отправляя ценное письмо с описью вложения, я могу запросить оформить еще и уведомление о прочтении адресатом данного письма?

До применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей в виде прогула): 1) Запросить письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). В Вашем случае – лучше было бы телеграммой с уведомлением о вручении. 2) Ожидать в течение 2 рабочих дней письменное объяснение работника. 3) По истечении этих 2 дней, на третий рабочий день, если объяснение не представлено – составить Акт об отсутствии на рабочем месте с 27.12.2012 г. с обязательной отметкой о том, что телеграммой был направлен запрос на представление объяснения, но оно по истечении 2 рабочих ней с момента вручении телеграммы не поступило. 4) В табеле учета рабочего времени с первого же дня отсутствия работника проставить «НН» или цифровой код «30» (неявка по невыясненным обстоятельствам). 5) При наличии акта и документа, подтверждающего, что у работника запрашивалось объяснение пишется Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения по ч. 3 ст. 193 ТК РФ. Утвержденной формы такого приказа нет. 6) В табеле рабочего времени отметку «НН» нужно изменить на «ПР» (прогул) или цифровой код «24», зачеркнув предыдущую отметку, вписав над ней сверху новую и заверив лицом, составившим табель, и лицом его утверждающим. Этот момент также важен, т.к. суды к табелю рабочего времени относятся очень внимательно. 7) Составляется Приказ о прекращении трудового договора за прогул (ФТ-8) по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании Приказа о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения. НО судебная практика в этом случае идёт по тому пути, что увольнение в день получения работником требования о предоставлении объяснения признается незаконным, подлежит отмене, и работника восстанавливают на работе. ПРИМЕЧАНИЕ: Соблюдение сроков в этом случае имеет важное значение. Суды на это обращают внимание. По ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется НЕ ПОЗДНЕЕ 1 МЕСЯЦА со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также, если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Но когда работник исчезает неожиданно, работодатель не всегда успевает в месячный срок правильно отреагировать на «потеряшку», как выше удачненько так был назван такой работник. Поэтому судебная практика выработала понятие «длящийся прогул», согласно которому моментом обнаружения прогула является не день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Дисциплинарный проступок в этот момент и считается свершившимся и обнаруженным. Но суд, учитывая свои внутренние убеждения, трудовой спор может разрешить, не учитывая эту сложившуюся судебную практику. Поэтому лучше уложиться в месячный срок до даты приказа об увольнении. И всё-таки отдельно хотелось отметить, что п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» гласит, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. Может, поэтому у судов и появилось такое понятие как «длящийся прогул» по отношению к основанию увольнения по инициативе работодателя по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей в виде прогула). Ведь Постановление Пленума ВС РФ №2 отдельно на сроках по этому основанию увольнения не останавливается.

Но необходимо помнить, что работник, может быть, и заболел. Временная нетрудоспособность может подтверждаться не только больничным листом, но и выпиской из медицинской карты амбулаторного (стационарного) больного. Поэтому к увольнению «потеряшек» необходимо относиться очень внимательно. Лучше выяснить все обстоятельства отсутствия работника. Даже при наличии виновных действий работник может быть восстановлен на работе по причине нарушения процесса его увольнения. Так, согласно п. 41. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано НЕуважительной причиной, но работодателем НАРУШЕН ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а СО ДНЯ ИЗДАНИЯ ПРИКАЗА об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Цурупочка все по делу написала. С такими увольнениями лучше горячку не пороть. сама работала в федеральном предприятии (ооочень крупном) — прогульщиков было не один. и не два (некоторые висели больше года). можт действительно в коме лежит где-нить. а потом через полгода стопку больничных принесет. ТАк что лучше соблюсти все процедуры по актам-запросам и пр.. но пока не увольнять.

Меры юридической (дисциплинарной) ответственности

   До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции).
    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции).
   Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции).
   За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
   Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции).
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий: некоторые проблемы

Срок, являясь важным средством воздействия на поведение работника и нанимателя в рамках института дисциплинарной ответственности, также выступает одной из правовых гарантий наложения обоснованного и законного дисциплинарного взыскания. Сроки применения дисциплинарных взысканий определены в ст. 200 Трудового кодекса Республики Беларусь. Еще один вид срока указан в ч. 5 ст. 199 ТК.

Кроме необходимости соблюдения указанных сроков процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности включает в себя и другие действия, которые обязательно должны быть совершены нанимателем. Обозначим некоторые из них. Согласно ч. 4 ст. 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Такой приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 ТК).

Из приведенных норм не следует однозначный вывод о том, имеет ли значение факт ознакомления работника с приказом нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания для определения момента начала течения годичного срока, в пределах которого работник считается подвергшимся дисциплинарному взысканию.

В части 1 ст. 203 ТК указано, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания (выделено мной — Е.М.) работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

На практике момент начала течения рассматриваемого срока определяется по-разному. Иногда наниматели исчисляют годичный срок со дня вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания, иногда — со дня ознакомления работника с таким приказом, учитывая последствия невыполнения этой обязанности. Очевидно, что такая ситуация не способствует единообразному применению закона и ведет к различиям в правовом положении работников ввиду неодинаковой продолжительности сроков, в течение которых работники считаются имеющими дисциплинарное взыскание. Поэтому важно определить момент, который по смыслу ч. 1 ст. 203 ТК является днем применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) нанимателя является правоприменительным актом, т.е. решением компетентного субъекта по юридическому делу, содержащим в себе индивидуально­властное веление[1]. Таким образом, акт применения права регулирует не вид общественных отношений, а единичное, конкретное отношение[2], в данном случае — отношение по привлечению определенного работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому мной не разделяется высказанное в литературе мнение, согласно которому приказ нанимателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности является локальным нормативным правовым актом[3].

Мнение, согласно которому приказ вступает в силу с момента его издания, если иное специально не предусмотрено в самом приказе, в теории права считается устоявшимся[4]. Поэтому в норме о порядке наложения дисциплинарного взыскания в Кодексе законов о труде БССР 1972 г. содержалось правило, несколько отличное по своим правовым последствиям от ныне действующего: взыскание объявлялось в приказе (распоряжении) и сообщалось рабочему или служащему под расписку. Срок такого уведомления был указан в п. 31 Типовых ПВТР для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций[5] и не мог быть более трех дней с момента наложения взыскания (выделено мной — Е.М.). Таким образом, факт наложения дисциплинарного взыскания связывался именно с датой принятия нанимателем соответствующего правоприменительного акта.

В настоящее время в ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) предусмотрена норма, совмещающая оба указанных правила: «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт».

Завершающей частью стадии принятия решения по делу является не только издание соответствующего акта, но и «доведение содержания принятого решения до сведения заинтересованных лиц, без чего оно не может считаться правомерным»[6]. При этом сам приказ является правоустанавливающим юридическим фактом, на основе которого возникают и применяются выбранные меры дисциплинарной ответственности. Доведение содержания принятого акта в рассматриваемой правовой ситуации является одновременно и критерием законности такого акта, и правовой гарантией его обоснованности.

«Невыполнение работодателем обязанности неуведомления работника с рассматриваемым приказом работодателя (применительно к трудовому законодательству РФ) служит одним из доказательств невиновности работника в совершении вменяемого ему дисциплинарного проступка», — считает В.И. Миронов[7].

Трудовой кодекс в этой части дает прямой ответ: «Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания» (ч. 6 ст. 199). Именно наличие таких правовых последствий позволило на практике рассматривать конструкцию нормы указанной статьи как фактический состав. Одним юридическим фактом такого состава является вынесение приказа о наложении дисциплинарного взыскания, другим — ознакомление работника с данным приказом под роспись в пятидневный срок.

Такая точка зрения представляется обоснованной в силу следующего. Исходя из конструкции нормы ч. 6 ст. 199 ТК следует, что только в случае последовательного накопления элементов фактического состава[8] наступают определенные в этой норме юридические последствия — работник считается имеющим дисциплинарное взыскание. В противном случае неознакомление работника с приказом нанимателя о дисциплинарном взыскании выступает в качестве правопрепятствующего юридического факта в рамках рассматриваемого фактического состава.

Оценивая значение норм ч. 4-6 ст. 199 ТК,важно определить момент вступления в силу приказа (распоряжения) нанимателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о моменте вступления в силу приказа (распоряжения) нанимателя разрешен в п. 102 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4 (далее — Инструкция по делопроизводству): «Распорядительный документ вступает в силу с момента его издания (принятия), если в нем не указан иной срок».

Из систематического толкования п. 16, 46, 101 Инструкции по делопроизводству следует, что моментом издания (принятия) рассматриваемых актов нанимателя следует считать дату их подписания.

Поскольку ни в ТК, ни в Инструкции по делопроизводству не предусмотрено исключение из правила, содержащегося в п. 102 указанной Инструкции, то днем применения дисциплинарного взыскания следует считать день издания (принятия) приказа (распоряжения) нанимателем.

Годичный срок, предусмотренный ч. 1 ст. 203 ТК, в течение которого работник считается имеющим дисциплинарное взыскание, является сроком, определяющим меру и предел существования субъективной материальной обязанности работника претерпевать негативные последствия привлечения его к дисциплинарной ответственности. По аналогии со сроками существования права этот срок является сроком существования обязанности. Истечение соответствующего временного отрезка влечет прекращение данной обязанности. Поэтому данный вид срока является материальным, а не процедурным, и на него не распространяются правила исчисления сроков, предусмотренные ст. 10 ТК. Моментом начала исследуемого срока следует считать день издания (принятия) приказа (распоряжения) нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания. На это указывает и формулировка нормы ч. 1 ст. 203 ТК, содержащая слова: «… со дня применения дисциплинарного взыскания…». Например, если приказ был издан нанимателем 30 июня 2009 г., то истечет данный срок соответственно 29 июня 2010 г.

Однако в этом случае возникает парадоксальная ситуация, когда правовое последствие еще не наступило (работник не ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании, и, следовательно, не привлечен к дисциплинарной ответственности), но годичный срок применения дисциплинарного взыскания уже начал течь.

Прежде, чем предложить разрешение этой ситуации, остановимся еще на одном вопросе, касающемся пятидневного срока ознакомления работника с приказом о дисциплинарном взыскании. Данный вид срока также является материальным, а точнее его разновидностью, и является пресекательным[9] сроком. Это установленный законом период времени действия регулятивного субъективного материального права, по истечении которого оно прекращается, будучи неосуществленным правообладателем. Пресекательные сроки устанавливаются для однократного осуществления соответствующих прав. В рассматриваемом случае это временной предел, в течение которого наниматель под риском утраты своего права обязан ознакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. В противном случае работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 ТК).

Моментом начала данного срока следует считать день издания (принятия) приказа (распоряжения) нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания. По общему правилу пресекательные сроки не продлеваются и не восстанавливаются. Однако на практике наниматель зачастую не может реализовать указанное право в силу отсутствия работника на работе, в том числе и по уважительным причинам (например, в связи с нахождением работника в отпуске или в связи с его временной нетрудоспособностью).

В связи с этим, на основе российского законодательного опыта, считаю необходимым предусмотреть в ТК возможность приостановления течения данного срока. Основываясь на мнении, высказанном в литературе[10], полагаю, что приостановлением течения правового срока является способ изменения порядка его исчисления, предполагающий приостановление течения срока без его прекращения при наличии определенных обстоятельств, предусмотренных законом. В случае отпадения этих обстоятельств течение срока продолжается в оставшейся части.

 

---

[1] Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Изд. 2-е, перераб. и доп. /Вопленко Н.Н. и др.; отв. ред. М.Н. Марченко. Том 2. М.: ИКД «Зерцало-М». 2001. С. 466.

[2] Теория государства и права. Курс лекций / Григорьев Ф.А. и др. / Под ред. Н.И. Матузова, А.В. Малько. М.: 1997. С. 419.

[3] Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь /Под общ. ред. Г.А. Василевича. Мн.: Регистр, 2008. С. 577.

[4] Юридический энци­клопедический словарь / Т.Е. Абова и др.; гл. ред. А.Я. Сухарев; ред. кол.: М.М. Богуславский и др. М.: Сов. энциклопедия, 1984. С. 298.

[5] Типовые ПВТР для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные по­становлением Госкомтруда по согласованию с ВЦСПС от 29.09.1972 / Бюллетень Госкомтруда. 1972. № 12.

[6] Вишневский А.Ф. Общая теория государства и права: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / Под общ. ред. В.А. Кучинского. М.: Изд0-во деловой и учеб. лит­ры, 2006. С. 409.

[7] Миронов В.И. Трудовое право: учебник. СПб.: Питер, 2009. С. 532.

[8]  Такой способ связи юридических фактов в фактическом составе был назван в литературе «принципом последовательности» (см. Исаков В.Б. Фактический состав в механизме правого регулирования. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1980. С. 50).

[9] Иногда данный вид срока именуют преклюзивным [от лат. «precludere» — преграждать, препятствовать].

[10] Лебедева К.Ю. Исковая давность в системе гражданско-правовых сроков: автореф. … дис. канд. юрид. наук: 12.00.03 / К.Ю. Лебедева; Томский гос. ун-т. Томск, 2003. С. 12.

 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (104), сентябрь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Форма бесплатного привлечения сотрудников к дисциплинарным мерам (дисциплинарным взысканиям) — PDF

Форма о дисциплинарных взысканиях сотрудника предназначена для информирования сотрудника, неспособного следовать политике или ожиданиям, установленным его или ее работодателем, о результатах его или ее действий. Карательные меры, определенные в этой форме, обычно не приветствуются большинством сотрудников, поэтому будет сочтено целесообразным задокументировать их, а затем представить в письменной форме. Стандартизованный документ обеспечит выполнение этого действия на профессиональном уровне, в то же время предоставив бумажную копию записи, которую каждая сторона должна сохранить для дальнейшего использования.

Форма дисциплинарного взыскания со стороны сотрудников должна использоваться, когда есть проблемы с профессиональным поведением или производительностью в отношении лица, которые требуют немедленного улучшения. Дисциплинарные меры могут быть приняты за ненадлежащее поведение, нарушение безопасности, проблемы с производительностью или качеством, прогулы, опоздания, нарушение правил / процедур и т. Д.

Форма дисциплинарного взыскания со стороны сотрудника должна включать все относящиеся к делу детали, касающиеся проблемы и сотрудника.Общая информация для включения:

• Имя и фамилия сотрудников.
• Дата привлечения к дисциплинарной ответственности.
• Подробное описание проблемы (включая дату, время, место и свидетелей проблемы, если применимо).
• Любая предыдущая история в отношении дисциплинарных взысканий.
• Любые комментарии сотрудников относительно дисциплинарных взысканий.
• Требование корректирующего действия от сотрудника и ожидаемая дата надлежащего поведения или улучшения.
• Дополнительные относящиеся к делу комментарии Менеджера или лица, применившего дисциплинарные взыскания по результатам встречи.
• Имя сотрудника, ответственного за подотчетность.
• Подпись сотрудника, подтверждающего форму корректирующих действий и согласие на запрашиваемое улучшенное поведение.
• Подпись руководителя сотрудника или лица, налагающего дисциплинарные взыскания.

1. Вынести устное предупреждение о нарушении

При обнаружении нарушения, недостаточной производительности или поведенческой проблемы сотрудник должен быть немедленно уведомлен.Коммуникация должна включать в себя предлагаемые методы улучшения поведения наряду с соответствующими политиками и процедурами, о которых идет речь.

2. При повторном нарушении письменно уведомить

Как только сотрудник совершит второе нарушение, он должен получить письменное уведомление от соответствующего представителя компании. Уведомление должно содержать подробную информацию о ненадлежащем поведении, проблемах с производительностью или нарушении политики. Сотрудник должен быть немедленно уведомлен об ожиданиях и способах улучшения, а также о последствиях, если улучшение не получено.

3. Третья забастовка представляет собой проверку сотрудников

После третьего нарушения политики компании, неэффективности работы или свидетельств ненадлежащего поведения в отношении сотрудника может быть проведена официальная проверка. Вся предыдущая история проблем или нарушений компании должна быть задокументирована, и сотрудник должен быть уведомлен о следующих действиях, которые могут быть предприняты менеджером или компанией. Соответствующие консультанты по персоналу могут присутствовать для обеспечения выполнения соответствующих руководящих указаний и дисциплинарных мер.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

139.10 ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ДЕЙСТВИЯ.

139.10 ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ДЕЙСТВИЯ.

(a) Дисциплина — это реакция на поведение, противоречащее интересам Village, или неприемлемое поведение. Тип и степень дисциплинарного взыскания будут определены по усмотрению соответствующего руководителя. При определении типа и степени строгости дисциплинарных взысканий нанимающий орган может учитывать такие факторы, как характер и серьезность проблемы, прошлые дисциплинарные записи и служебные данные сотрудника, должность сотрудника и любые другие факторы, которые, по мнению нанимающего органа, имеют значение.

(b) Перечисленные здесь руководящие принципы по наложению дисциплинарных взысканий предлагаются исключительно для оказания помощи агентству по найму в применении дисциплинарных мер. Руководящие принципы никоим образом не ограничивают право соответствующего надзорного органа применять дисциплинарные меры любого типа по своему усмотрению. Как указано выше, ничто в этой главе не предназначено для того, чтобы связать Village договорными обязательствами, и сотрудники не могут полагаться на этот раздел о дисциплинарных мерах или любое другое положение этой главы как на ограничение свободы действий Village дисциплинарными или увольнительными.Хотя Village может следовать системе прогрессивной дисциплины в некоторых случаях, чтобы помочь сотрудникам улучшить плохую или снижающуюся производительность труда, используя любые такие прогрессивные процедуры, Village ни в коем случае не отказывается и не ограничивает свое право на дисциплину или увольнение с работы по мере необходимости. полны решимости быть в лучших интересах Деревни.

(c) Следующие типы дисциплинарных мер могут быть применены, если надзорный орган сочтет целесообразным, в случаях ненадлежащего поведения или выполнения:

(1) Устное консультирование или выговор: Этот тип корректирующих действий обычно применяется к первому. Возникновение незначительного нарушения или проблемы с производительностью.Цель конференции — выявить нарушение правил или проблемы с производительностью и обсудить ожидаемое поведение. Документация устного предупреждения будет помещена в личное дело сотрудника.

(2) Письменный отчет о консультациях или выговор: Письменный отчет о консультациях обычно инициируется, когда ненадлежащее поведение происходит после устного консультирования. Тем не менее, письменный отчет может быть выпущен в первом случае существенного нарушения правил или проблем с исполнением без предварительной устной консультации.Это дисциплинарное взыскание представляет собой официальное предупреждение, с помощью которого руководитель документирует проблему и обычно указывает последствия дальнейших нарушений. Отчет о консультации / выговор рассматривается с сотрудником, и копия документа помещается в личное дело сотрудника. Сотруднику, как правило, предоставляется возможность подтвердить выговор подписью, и он может предоставить письменные комментарии в ответ на выговор. В зависимости от обстоятельств дисциплинарного взыскания и, как правило, после того, как сотрудник получил предварительную устную и / или письменную консультацию, нанимающий орган может выпустить «окончательное» письменное предупреждение, указав, что любые дальнейшие случаи проступков или нарушений в работе могут привести к немедленному увольнению. .

(3) Отстранение: дисциплинарное отстранение может быть наложено за серьезные нарушения или когда сотрудник ранее получил письменную консультацию. Приостановление действия не является предварительным условием для прекращения действия; руководитель может решить уволить сотрудника без предварительного приостановления его работы. Надзорный орган может наложить отстранение от работы на время расследования предполагаемого правонарушения, поскольку рассматривается возможность дисциплинарных мер или более серьезного дисциплинарного взыскания. Как и в случае письменного отчета о консультациях или выговора, отстранение документируется и помещается в личное дело сотрудника, и сотрудник может предоставить письменные комментарии в ответ.

(d) Не все проступки или нарушения подлежат прогрессивной дисциплине. Действия, которые представляют собой серьезные проступки или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, могут привести к немедленному отстранению от должности или увольнению без предварительного предупреждения.

(e) Сотрудник имеет право обжаловать любые дисциплинарные меры и потребовать пересмотра решения мэром. Деревенский совет оставляет за собой право пересматривать и / или отменять любые приостановления или прекращения действия. (Приказ. 2011-11. Прошло 7-6-11.)

Дисциплинарные процедуры | nidirect

Работодатели используют дисциплинарные процедуры, чтобы сообщать сотрудникам, что их работа или поведение не соответствует ожидаемым стандартам, и поощрять улучшения.

Как работают дисциплинарные процедуры

Дисциплинарные процедуры иногда являются лучшим способом для вашего работодателя сообщить вам, когда что-то не так. Это позволяет им четко объяснить, какие улучшения необходимы, и даст вам возможность изложить свою точку зрения на ситуацию.

Ваш работодатель должен изложить свою дисциплинарную процедуру в письменной форме и сделать ее доступной для всех сотрудников. Он должен включать правила, какие действия и поведение могут привести к дисциплинарным взысканиям и какие действия может предпринять ваш работодатель.

Перед тем, как принять официальные дисциплинарные меры или уволить вас, ваш работодатель может попытаться неформально поднять этот вопрос перед вами. Часто это хороший способ быстро решить проблему. Однако они могут сразу перейти к формальным дисциплинарным процедурам или увольнению.

Минимальные установленные законом дисциплинарные процедуры

По закону в настоящее время существуют определенные минимальные шаги, которые должны быть включены в дисциплинарную процедуру — они известны как «минимальные установленные законом процедуры».Дисциплинарная процедура вашего работодателя должна включать следующие шаги:

• письмо с изложением причин или причин, по которым они рассматривают дисциплинарные меры
• собрание для обсуждения вопроса
• дисциплинарное решение
• возможность обжаловать это решение

Если ваш работодатель увольняет вас, не выполнив этого процесса, то, если вы подаете несправедливое заявление об увольнении, увольнение обычно будет «автоматически несправедливым». Обычно вам требуется не менее года обслуживания, прежде чем вы сможете подать заявление о несправедливом увольнении.

Дисциплинарные процедуры в вашем трудовом договоре

Ваш работодатель может установить свои собственные дисциплинарные процедуры в вашем трудовом договоре. Однако они должны соответствовать минимальным установленным законом дисциплинарным процедурам.

Если ваш работодатель установил дисциплинарную процедуру, которая является частью вашего контракта, вы можете подать в суд за нарушение трудового договора, если они не соблюдали его.

Другие разумные шаги

Помимо установленных законом минимальных процедур, есть и другие шаги, которые работодатель должен предпринять, чтобы быть разумными.Агентство по трудовым отношениям (LRA) разработало Свод правил о дисциплинарных процедурах.

Вы не можете привлечь своего работодателя в Промышленный суд, потому что он не соблюдает Кодекс, но если вы подадите несправедливое исковое заявление об увольнении, Кодекс может быть принят во внимание.

Отстранение от занятий

Ваш работодатель может отстранить вас от работы на время рассмотрения проблемы, и если да, вам следует сообщить, почему вас отстранили. Чтобы было ясно, что это не наказание, отстранение должно производиться с полной оплатой.Когда это происходит, вы сохраняете свои трудовые права, и если вы не получаете надлежащую заработную плату, вы можете потребовать деньги в качестве «незаконного удержания из заработной платы».

Вас могут попросить не разговаривать с другими сотрудниками, клиентами и поставщиками. Если это мешает вам защищаться, это может быть основанием для апелляции. Соблюдаете ли вы это, зависит от вас, но вы должны помнить, что ваш работодатель может принять дополнительные дисциплинарные меры, если вы этого не сделаете.

Расследование

Ваш работодатель должен будет расследовать, есть ли на вас жалоба, и может попросить вас предоставить справку.Расследование должно быть беспристрастным, справедливым и разумным. Он также должен стремиться установить факты, а не просто собирать доказательства против вас. Вам должны быть предоставлены копии любой информации, полученной в результате расследования.

Если вы решите уволиться с работы, ваш работодатель может продолжить дисциплинарное расследование, если пожелает.

Дисциплинарные встречи

Когда вы делаете начальное заявление или вскоре после этого, ваш работодатель должен пригласить вас на встречу для обсуждения вопросов.Встреча — это второй этап установленной законом процедуры.

Встреча, также известная как «слушание», должна состояться до принятия каких-либо дисциплинарных мер. Если ваш работодатель не объяснил в заявлении причины, по которым у него есть основания для дисциплинарного взыскания, он должен объяснить это до встречи. Сама встреча должна:

• быть организована в разумное время для вас и всех участников
• быть в уединенном месте, чтобы не было перерывов
• быть в то время, когда у вас было достаточно времени для подготовки

Если вы не думаете, что у вас достаточно времени для подготовки, попросите своего работодателя больше времени.Нет определенного минимального количества времени, которое ваш работодатель должен уделять, но он должен убедиться, что вы знаете, для чего проводится встреча, а не говорить «приходите ко мне в офис поболтать».

Перед встречей ваш работодатель должен предоставить вам копии любых письменных свидетельств. Обычно вам разрешается задавать вопросы любым свидетелям во время встречи, но ваш работодатель может сделать заявление от коллег, которые не хотят, чтобы их личность называли, и которые могут помешать вам допросить свидетелей.

Если у вашего работодателя есть свидетели, вам должно быть разрешено привести своих свидетелей или предоставить свидетельские показания.Тщательно подготовьтесь, отвечая на любые вопросы, поднятые в заявлении или дополнительных пояснениях вашего работодателя. Если хотите, можете записать то, что хотите сказать, и зачитать это на собрании.

На встрече ваш работодатель объяснит жалобу и представит доказательства, после чего вы сможете изложить свою точку зрения. Вам следует:

• попросить копии любых заметок о собрании
• перечислить моменты, на которые вы хотите обратить внимание
• прислушаться к тому, что говорит ваш работодатель, прежде чем высказывать свою сторону
• сохранять спокойствие, чтобы получить больше очков ясно

Если вы не можете присутствовать на собрании, например, если вы заболели, ваш работодатель должен будет перенести встречу хотя бы один раз, если это возможно.

Если вы по-прежнему не можете присутствовать, они могут провести собрание в ваше отсутствие. В такой ситуации вы можете попытаться отправить письменное заявление или, возможно, представителя, который может объяснить вашу точку зрения.

Привлечение кого-либо с собой на дисциплинарное слушание

У вас есть законное право взять кого-то с собой на встречу. Это может быть коллега или представитель профсоюза. Если вы не являетесь членом профсоюза и ни один коллега не желает пойти с вами, вы можете попросить привести кого-нибудь еще.Однако, если это не оговорено в вашем контракте, ваш работодатель может отказать.

Ваш собеседник может делать записи и говорить вместо вас, но не может отвечать за вас. Если ваш собеседник не может прийти на встречу, например, из-за болезни, ваш работодатель должен отложить ее на срок до пяти дней. Если они откажутся, вы можете подать иск в Промышленный суд.

Дисциплинарные решения

На дисциплинарном собрании или вскоре после этого ваш работодатель должен сообщить вам свое решение.Они могут сообщить вам лично, но они также должны подтвердить то, что они сказали вам, в письменной форме.

В зависимости от причины дисциплинарного взыскания решение может быть следующим:

• бездействие
• устное предупреждение
• письменное предупреждение
• последнее предупреждение
• понижение в должности
• увольнение

Результатом также может быть все остальное, что могло бы решить проблему, например, соглашение о посредничестве с коллегой, с которым у вас были личные проблемы.

Предупреждения

Дисциплинарная процедура вашей компании должна включать, сколько устных или письменных предупреждений необходимо до окончательного предупреждения или увольнения. Вам должно быть дано письменное предупреждение или, если предупреждение было устным, письменное подтверждение с указанием, для чего оно было и как долго оно будет оставаться в силе.

Ваш работодатель имеет право делать любое предупреждение, которое он считает уместным. Например, в случае кражи или насилия они могут решить сразу перейти к последнему предупреждению — или даже к увольнению.

Ваш работодатель всегда должен стараться действовать последовательно, поэтому, если он даст другим устное предупреждение в конкретной ситуации, он не должен делать вам последнее предупреждение, если для этого нет веских причин.

Если вам сделали официальное предупреждение без предварительного письма и встречи, вы должны подать апелляцию и объяснить, почему. Это может произойти, если ваш работодатель посчитал простое выговор официальным устным предупреждением. Хотя наиболее распространенными действиями являются предупреждения или увольнение, в вашем контракте могут быть предусмотрены другие наказания, такие как понижение в должности или отстранение от должности без оплаты.

Ваш работодатель не должен изменять описание вашей должности в качестве наказания или штрафовать вас, если это не разрешено вашим контрактом.

Дисциплинарные апелляции

Во время дисциплинарной процедуры, если ваш работодатель делает что-то, что кажется необоснованным, вы должны сообщить им (в письменной форме) и предложить способы решения проблемы. Они могут решить продолжить процедуру в любом случае, и в этом случае вы можете решить использовать этот вопрос в качестве основания для апелляции.

Ваш работодатель должен уведомить вас о вашем праве обжаловать решение, принятое по вашей жалобе.Апелляция — это третий этап установленной законом процедуры рассмотрения жалоб, и если вы хотите передать свое дело в Промышленный трибунал, вы должны обжаловать это решение до подачи иска. В противном случае размер выигрыша может быть уменьшен.

Вы можете обжаловать решение, если считаете:

• решение было неправильным
• были применены несправедливые процедуры
• наказание слишком сурово
• появились новые доказательства

Ваши основания для апелляции должны быть разумными .Незначительные нарушения процедур или ваши личные чувства обычно не меняют принятого решения. Процесс обжалования аналогичен дисциплинарной процедуре:

• вы пишете письмо с указанием причин для подачи апелляции
• есть встреча, обычно с более старшим менеджером, чем на первой встрече
• принимается окончательное решение

Принять убедитесь, что вы знаете, каковы сроки подачи апелляции, которые часто указаны в письменных процедурах. Если у вас недостаточно времени для подачи апелляции, сделайте все возможное и предоставьте любую другую необходимую информацию позже.

В небольших фирмах может быть невозможно найти кого-то с более высокими полномочиями, чем лицо, принявшее первоначальное дисциплинарное решение. В этом случае это лицо должно действовать максимально беспристрастно при рассмотрении апелляции и использовать собрание как возможность пересмотреть первоначальное решение. У вас есть право сопровождать на эту встречу.

Вы не можете подать иск в Промышленный трибунал против предупреждения, хотя вы можете потребовать конструктивного увольнения, если решите уйти.Лучше предложить посредничество или примирение.

Если вы недовольны решением по апелляции

Если вы не согласны с решением, вам следует сначала проверить, есть ли у вас дополнительное право на апелляцию. В некоторых ситуациях, при условии предварительного процесса примирения, вы можете подать иск в Промышленный трибунал. Возможные основания для подачи иска:

• незаконная дискриминация в процедуре
• нарушение законных прав — например, дисциплинарное взыскание за вступление или отказ от вступления в профсоюз
• конструктивное увольнение, если вы считаете, что вам пришлось уйти в отставку из-за действия
• несправедливое увольнение

Вы также можете подать иск о нарушении контракта через гражданский суд, если ваш работодатель нарушил условия вашего контракта.Обычно срок подачи иска в суд составляет три месяца.

Если процесс обжалования не завершен в течение обычного срока, суд может продлить его еще на три месяца. Если вы не уверены в сроках, обратитесь за советом к специалисту.

Где можно получить помощь

Агентство по трудовым отношениям (LRA) предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав для жителей Северной Ирландии.

Если вы столкнетесь с дисциплинарным взысканием и не знаете, что делать, вы можете получить консультацию по поводу своих прав.Совет NI предлагает бесплатные и беспристрастные советы, и вы можете получить помощь от профсоюза, если вы являетесь его членом.

Еще полезные ссылки

Отдел кадров — Корректирующие действия

Корректирующее действие — это процесс общения с сотрудником для улучшения поведения или производительности после того, как другие методы, такие как коучинг и служебная аттестация, не увенчались успехом.

Ожидается, что все сотрудники будут соответствовать стандартам производительности и вести себя надлежащим образом на рабочем месте.Цель состоит в том, чтобы направить сотрудника к исправлению работы или поведения, выявив проблемы, причины и решения, а не наказать сотрудника.

Как правило, корректирующие действия должны быть прогрессивными, начиная с действий с наименьшей степенью серьезности, прежде чем применять действия с большей степенью серьезности. Любые формальные корректирующие или дисциплинарные меры должны соответствовать принципам «Правого дела».

---

После установления того, что корректирующие или дисциплинарные меры необходимы, выполните некоторые или все следующие шаги:

Устное предупреждение

Супервайзер должен:

• Установите время и место, чтобы обеспечить конфиденциальность.
• Заранее записывайте то, что они хотят сказать.
• Помните, что работник имеет право выбирать представительство. (Права Weingarten)
• Четко укажите, что они выносят устное предупреждение.
• Будьте конкретны в описании неприемлемых характеристик или поведения.
• Напомните сотруднику о приемлемых стандартах или правилах. Если они имеются в письменной форме, их следует передать сотруднику.
• Укажите последствия неспособности продемонстрировать немедленное и устойчивое улучшение, или могут потребоваться дальнейшие дисциплинарные меры.
• Обратите внимание на устное предупреждение в их календаре.

---

Письменное предупреждение

Если руководитель сделал устное предупреждение, но проблема с производительностью или поведением не исчезла, может быть сделано письменное предупреждение. Это действие можно использовать более одного раза, однако, если проблема не исчезнет, ​​повторение букв может не быть решением. Шаблон письма можно запросить у консультанта по работе с сотрудниками. Письменное предупреждение должно:

• В начале письма четко укажите, что это письменное предупреждение, и процитируйте соответствующую кадровую политику или положение контракта.
• Очень подробно опишите проблемы с производительностью или нарушение (я) рабочих правил и приложите документы, подтверждающие выводы руководителя.
• Опишите предыдущие шаги, предпринятые для ознакомления сотрудника с проблемой, и приложите копии упомянутых документов.
• Опишите влияние проблемы.
• Обратите внимание на объяснение сотрудника или на то, что сотрудник отказался его предложить. Если это было неприемлемо, супервайзер должен объяснить, почему.
• Объясните ожидания относительно поведения и / или производительности.
• Уточните, что если сотрудник не демонстрирует немедленных и устойчивых улучшений, последствием могут быть дальнейшие дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения.
• Обратите внимание на соответствующую политику или положение контракта о правах сотрудника на апелляцию.
• Предупреждающее письмо должно быть доставлено сотруднику с использованием соответствующих процедур доставки, таких как Proof of Service, а копия отправлена ​​в отдел кадров для помещения в личное дело сотрудника.

---

Подвеска без оплаты

Отстранение может быть следующим шагом в последовательных корректирующих действиях после письменного предупреждения (предупреждений). Как правило, отстранение от работы не позволяет сотруднику работать и требует от сотрудника увольнения без сохранения содержания на срок от одного до десяти рабочих дней, как указано в письме.

Письмо должно:

• Укажите, что действие является приостановлением без выплаты вознаграждения.
• Сообщите сотруднику, сколько дней он будет отстранен, с датой начала и окончания.
• Опишите проблему, предыдущие корректирующие меры и влияние продолжающегося поведения или производительности.
• Укажите ожидания надзорного органа и последствия отсутствия улучшений.
• Сообщите сотруднику об их правах на апелляцию, если это необходимо.

В зависимости от контракта или кадровой программы, на которую распространяется действие сотрудника, может потребоваться письмо о намерении отстранить сотрудника, которое дает сотруднику право обжаловать предполагаемое действие на следующем более высоком уровне управления до того, как это действие будет выполнено.Обратитесь к своему консультанту по отношениям с сотрудниками, а также к соответствующей политике или контракту для получения дополнительной информации. Шаблон письма можно запросить у вашего консультанта по работе с сотрудниками.

---

Снижение заработной платы в классе

Эта альтернатива обычно используется, когда руководитель не желает увольнять сотрудника с рабочего места, но требуется серьезная дисциплина. Свяжитесь с вашим консультантом по взаимоотношениям с сотрудниками для получения дополнительной информации об этом корректирующем действии.

---

Понижение в класс ниже

Это действие включает перевод сотрудника на должность более низкого уровня и может быть временным или постоянным. Понижение в должности может быть целесообразным в случае неадекватного выполнения обязанностей на определенном уровне, а не нарушения правил работы. Это должно быть основано на разумном ожидании того, что сотрудник будет успешно работать на более низко классифицированной должности. Свяжитесь с вашим консультантом по отношениям с сотрудниками для получения дополнительной информации об этом действии.

---

Увольнение

Это действие может быть целесообразным после того, как консультирование по эффективности и постепенное корректирующее действие не смогли заставить сотрудника исправить проблему (ы). Свяжитесь с вашим консультантом по отношениям с сотрудниками для получения дополнительной информации об этом действии.

Дисциплина

Дисциплина может быть наложена за плохую работу или проблемы, связанные с поведением / поведением. Имейте в виду, что надзорный орган обычно не является уполномоченным органом или уполномоченным органом; следовательно; когда надзорный орган считает, что дисциплинарные меры могут быть уместными, надзорный орган должен уведомить компетентный орган как можно скорее после того, как нарушение произошло.Существуют очень строгие временные рамки, которые необходимо соблюдать при наложении дисциплины.

В Государственной системе управления персоналом (ГСУ) существует шесть форм дисциплинарных взысканий:

• Выговор
• Аннулирование накопленного ежегодного отпуска (единовременно может быть аннулировано не более 15 дней)
• Подвеска без оплаты
• Отказ от приращения
• Вынужденное понижение в должности
• Прекращение действия (с предубеждением или без него)

В рамках SPMS мы требуем соблюдения принципов прогрессивной дисциплины.Прогрессивная дисциплина — это постепенный набор мер реагирования на проблемы, связанные с производительностью или поведением сотрудников, которые становятся все более серьезными в случае подобных нарушений. Однако имейте в виду, что уровень дисциплины должен быть пропорционален серьезности нарушения; следовательно, более серьезное нарушение может потребовать, чтобы дисциплина началась на более высоком уровне, даже если она была прекращена.

На самом деле, некоторые нарушения настолько вопиют, что становятся причиной автоматического прекращения действия; К ним относятся, но не ограничиваются:

• Умышленное поведение без оправдания, в результате которого кто-либо серьезно ранен, причинен значительный материальный ущерб или серьезно угрожает безопасность рабочего места
• Кража государственного имущества на сумму более 300 долларов
• Незаконная продажа, употребление или хранение наркотиков на рабочем месте
• Осуждение сотрудником запрещенной классификации опасных веществ за нарушение правил обращения с наркотиками
• Осуждение за совершение тяжкого преступления
• Бездумное неосторожное поведение или неоправданное чрезмерное применение силы при обращении или уходе за лицом, которое является клиентом, пациентом, заключенным или любым другим лицом, находящимся под опекой или опекой данного государства

Перед наложением дисциплинарных взысканий необходимо назначить орган должен делать несколько вещей:

• В случае неудовлетворительной работы компетентный орган должен расследовать работу сотрудника (включая проверку последних служебных аттестаций сотрудника) или, если дисциплина связана с ненадлежащим поведением, расследовать предполагаемое проступок;
• В случае плохой работы уведомить сотрудника о недостатке и объяснить, почему это проблема; или, если дисциплинарные меры применяются за проступок, уведомить сотрудника о проступке и объяснить доказательства работодателя;
• Встретиться с сотрудником, чтобы обсудить объяснение сотрудника и / или любое смягчающее действие, которое сотрудник может пожелать предложить, за исключением случаев, когда сотрудник недоступен или не желает встречаться;
• Рассмотреть смягчающие обстоятельства;
• Определить соответствующие дисциплинарные взыскания; и
• Уведомить сотрудника в письменной форме о действии и его / ее правах на апелляцию.

Право на представительство в профсоюзах

Сотрудник, в отношении которого проводится расследование и который также является членом переговорной группы, может запросить представление профсоюза на любом следственном собеседовании или собрании, а также на любом дисциплинарном слушании, обсуждении, конференции или собрании (включая обсуждения урегулирования) с сотрудник, в отношении которого возбуждено дисциплинарное производство.

Сотрудник должен сделать запрос о представлении профсоюза, и представителю профсоюза должно быть предоставлено разумное уведомление о его прибытии (сроки см. В соответствующем Меморандуме о взаимопонимании).Это право на представительство распространяется только на эксклюзивного представителя этого сотрудника и только по запросу сотрудника, за исключением того, что после подачи апелляции на дисциплинарные меры сотрудник, подающий апелляцию, может быть представлен кем угодно, включая неисключительного представителя.

Руководитель должен знать, является ли сотрудник членом переговорной единицы, и если да, то какой именно. Если руководитель не уверен в статусе переговорной единицы своих сотрудников, он может получить эту информацию от персонала.

Срок наложения дисциплинарного взыскания

Все дисциплинарные взыскания, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ отстранения, должны быть наложены в течение 30 календарных дней после того, как стало известно о проблемах с производительностью или проступках, за которые наложены дисциплинарные взыскания.

В случае отстранения, отстранение должно быть наложено в течение 5 рабочих дней после закрытия следующей смены сотрудника после получения знаний. Отпускные, выходные и праздничные дни сотрудника не учитываются.

Длина подвески

Сотрудник, освобожденный от уплаты налогов FLSA (что означает, что он или она не имеет права на сверхурочную работу), должен быть отстранен от работы с шагом рабочей недели (например, отстранение на 5 дней, отстранение на 10 дней, отстранение на 15 дней), в то время как сотрудник, который Право на оплату сверхурочных может быть приостановлено с шагом в один день.

Если 5-дневное отстранение от работы кажется чрезмерным и сотрудник освобожден от уплаты FLSA, подумайте, является ли лишение права ежегодного отпуска разумной альтернативой.

Дисциплинарные меры к секретным сотрудникам (Политика 7430)

Политика университета 7430

Скачать версию политики для печати 7430

---

Дата вступления в силу

Июль 1995 г.

Ответственная сторона

Отдел кадров, (208) 426-1616

Объем и аудитория

Эта политика распространяется на всех секретных сотрудников.

Если применимо, включите руководящие принципы Государственного совета по образованию и университетов, федеральные и штатные.

---

1. Цель политики

Для определения причин для постановления о дисциплинарных взысканиях в отношении засекреченных сотрудников.

2. Обязанности и процедуры

2.1 Общие требования

Любой сотрудник государственной секретной службы может быть уволен, отстранен от должности, понижен в должности или уменьшен в заработной плате по любой из следующих причин, которые возникают во время работы сотрудника:

а. Неспособность выполнять обязанности и обязательства, налагаемые конституцией штата, статутами штата или правилами департамента или кадровой комиссии Айдахо.

г. Неэффективность, некомпетентность или халатность при исполнении служебных обязанностей.

г. Физическая или психическая неспособность выполнять возложенные на него обязанности, если не может быть принято разумное приспособление к инвалидности.

г. Отказ принять разумное и надлежащее задание от уполномоченного руководителя.

e. Неподчинение или поведение, неподобающее государственному служащему, или поведение, наносящее ущерб порядку и дисциплине в отделе.

ф. Дежурное опьянение.

г. Неосторожное, небрежное или ненадлежащее использование или незаконное преобразование государственного имущества, оборудования или средств.

ч. Использование любого влияния, которое нарушает принципы системы заслуг, в попытке обеспечить повышение по службе или привилегии для личного преимущества.

и. Признание виновным в должностном проступке при исполнении служебных обязанностей или осуждение за какое-либо уголовное преступление, или осуждение за любое другое преступление, связанное с моральной низостью.

Дж. Принятие подарков в обмен на влияние или услуги, оказываемые в официальном качестве.

к. Привычная картина неявки на дежурство в назначенное время и в назначенном месте.

л. Привычное неправильное использование больничного листа.

г. Несанкционированное раскрытие конфиденциальной информации из официальных документов.

п. Отсутствие без разрешения.

о. Искажение или обман при приеме на работу.

с. Неспособность получить или сохранить действующую лицензию или сертификат, законно требуемые в качестве условия выполнения служебных обязанностей.

кв.Запрещено участие в политической деятельности.

2.2 Политика прогрессивной дисциплины

Руководителю, который считает, что работа сотрудников недостаточна, рекомендуются следующие процедуры:

а. Сотрудник должен быть устно проинформирован о недостатках в его работе или поведении, и ему должен быть предоставлен соответствующий временной интервал для улучшения и возможность добиться успеха. Другими словами, если работа сотрудника неудовлетворительна, он имеет право быть уведомленным и получить указания руководителя для исправления проблемных областей.

г. Если словесные обсуждения неэффективны, следует обратиться в отдел кадров, чтобы разработать специальный план прогрессивной дисциплины. Этот план может включать в себя письма с выговором, специальные служебные аттестации, дисциплинарные взыскания или увольнение.

г. Если руководитель определяет, что существует ситуация, требующая немедленных дисциплинарных мер, следует связаться с AVP отдела кадров.

г. Рекомендацию об увольнении или увольнении следует обсудить с AVP отдела кадров.Рекомендация об увольнении должна быть оформлена в письменном виде и утверждена соответствующим деканом, вице-президентом, проректором или президентом. В этой документации должна быть указана причина (ы), по которым рекомендуется увольнение, и описаны усилия, которые были предприняты для повышения эффективности работы сотрудника. Должна быть включена вся сопроводительная документация. Информацию об увольнении начального уровня с испытательным сроком см. В разделе «Неудовлетворительное завершение испытательного срока».

e. В Государственном университете Бойсе существует процедура рассмотрения жалоб сотрудников с целью предоставления классифицированному сотруднику надлежащей правовой процедуры в случаях обжалования дисциплинарных мер, рекомендованных руководителем.Мы стремимся к тому, чтобы проблемные ситуации решались внутренними силами, а не вовлекали формальную процедуру апелляции кадровой комиссии Айдахо.

ф. Отдел кадров будет устранять недостатки по запросу, если обе стороны желают и заинтересованы в решении проблемы.

г. Сотрудник с постоянным статусом имеет право обжаловать свое увольнение в течение тридцати пяти (35) дней в кадровой комиссии Айдахо, если сотрудник считает, что с ним обошлись несправедливо, при условии, что шаги, доступные ему в рамках внутренней процедуры подачи жалоб, были соблюдены. измученный.

2.3 Приостановление к расследованию

Компетентный орган может приостановить с выплатой заработной платы работника для расследования дисциплинарных причин, перечисленных в разделе 2.1. Каждое отстранение от расследования заменяется восстановлением в должности, увольнением или дисциплинарным отстранением в течение тридцати (30) календарных дней с момента отстранения от расследования или в течение такого продления времени, утвержденного Администратором отдела кадров Айдахо.

2.4 Дисциплинарное отстранение

Компетентный орган может отстранить сотрудника без оплаты за дисциплинарные меры по причинам, перечисленным в Разделе 2.1. Дисциплинарное отстранение сотрудника с постоянным статусом может быть обжаловано сотрудником в кадровой комиссии штата Айдахо.

2.5 Отстранение от ответственности за уголовное преступление

Компетентный орган может временно отстранить сотрудника от должности при подаче жалобы, любой информации или обвинительного заключения по обвинению в совершении уголовного преступления. Такая приостановка может оставаться в силе до тех пор, пока не будут предъявлены обвинения. Полное восстановление всех льгот и заработной платы, на которые работник имел бы право, должно быть обеспечено компетентным органом для работника после последующего обнаружения того, что обвинения или информация были необоснованными или работник не был признан виновным.Для целей данного раздела приговор, не вынесенный в соответствии с правилом 33 (d) Уголовно-процессуальных правил штата Айдахо, является обвинительным приговором.

2.6 Уведомление для отдела кадров Айдахо

Каждый раз, когда компетентный орган считает необходимым принять дисциплинарные меры (увольнение, отстранение от должности, понижение в должности или сокращение заработной платы) в отношении сотрудника, он или она должны одновременно уведомить сотрудника и Администратора отдела кадров Айдахо в письменной форме и изложить конкретное нарушенное правило (а) и причины действий.Отстранение с оплатой за расследование (Раздел 2.3 выше) может быть произведено без предварительного уведомления сотрудника; в этом случае компетентный орган должен уведомить об этом Администратора отдела кадров Айдахо как можно скорее.

Принципы обращения с дисциплиной сотрудников

От кого: Персонал

Принципы обращения с дисциплиной сотрудников

---

Общие принципы

Дисциплина сотрудников часто приводит к судебным тяжбам.Следующие ниже общие рекомендации по управлению сотрудниками с дисциплинарными проблемами могут помочь работодателям избежать судебных разбирательств. Работодатели должны иметь четкие дисциплинарные стандарты и доказательства того, что сотрудники были уведомлены о стандартах. При реализации стандарты должны применяться единообразно. Кроме того, организация должна сохранять за собой право определять размер и / или тип дисциплины, которая будет применяться в каждой отдельной ситуации. Работодатели должны разработать политику дисциплины, которая не будет ограничивать их право применять соответствующие дисциплинарные меры.

Дисциплинарная процедура должна соответствовать этим четырем правилам:

• Сотрудник должен знать суть проблемы.
• Сотрудник должен знать, что делать, чтобы исправить проблему.
• У сотрудника должен быть разумный период времени для решения проблемы.
• Сотрудник должен понимать последствия бездействия.

Прогрессивная дисциплина

Компаниям следует рассмотреть возможность использования прогрессивной системы дисциплины. Система прогрессивной дисциплины обычно начинается с процесса набора и продолжается через ориентацию, обучение, аттестацию и ежедневный контроль.

Система прогрессивных дисциплин состоит из следующего:

• Устное предупреждение.
• Письменное предупреждение.
• Подвеска.
• Прекращение действия.

Элементы надлежащей правовой процедуры

В большинстве случаев работодатели из частного сектора не имеют установленных законом обязательств надлежащей правовой процедуры в трудовых отношениях, хотя это обязательство может быть наложено законодательством штата или политикой или практикой работодателя. Однако часто в интересах работодателя попытаться реабилитировать проблемных сотрудников.Прогрессивная дисциплина — это форма надлежащей правовой процедуры, и ее использование демонстрирует позитивные шаги, предпринимаемые работодателем для исправления поведенческих и производственных проблем сотрудника. Например:

• Знание. Для того, чтобы программа дисциплины работодателя была эффективной, сотрудники должны знать ожидания работодателя и последствия, если работник не сможет оправдать эти ожидания.
• Согласованность. Дисциплина должна применяться последовательно, а реакция работодателя на нарушения правил должна быть предсказуемой.Нарушения не должны исправляться на индивидуальной основе, потому что работодатель будет восприниматься как произвольный, необоснованный и дискриминационный.
• Соответствие. Дисциплина, выбранная для конкретной задачи, должна быть соответствующей. Время от времени плохая успеваемость, опоздания и прогулы, безусловно, требуют действий, но, вероятно, не являются поводом для увольнения. Следует принимать во внимание служебную деятельность сотрудника и предыдущие дисциплинарные записи.
• Возможность. Работодатель должен разрешить сотруднику ответить на обвинения в неправомерном поведении, прежде чем применять дисциплинарные меры. В системе, построенной для реабилитации, неспособность предоставить сотруднику возможность предложить защиту или альтернативную должность, скорее всего, создаст проблемы в отношениях с сотрудниками и может стать катализатором судебного разбирательства.
• Разумность. Чтобы быть эффективной, прогрессивная дисциплина должна предоставлять сотрудникам разумный период времени для улучшения своей работы.

Расследование сотрудников и ответственности

Когда работодатели расследуют неправомерное поведение сотрудников на рабочем месте, они часто попадают в «ловушку-22».«Например, с одной стороны, работодатели должны проводить расследования в отношении работы сотрудников и утверждений о нарушениях правил или ненадлежащем поведении, потому что Верховный суд постановил, что отсутствие своевременного и тщательного расследования заявленных неправомерных действий сотрудников может лишить работодателя права на« позитивную защиту »от ответственности. за дискриминацию на рабочем месте и наказание работодателя за нанесение ущерба. (См. Burlington Indus., Inc. против Эллерта , 524 U.S. 742 (1998) и Faragher против города Бока-Ратон , 524 U.С. 775 и 789 (1998).)

С другой стороны, расследование неправомерных действий сотрудников создает возможность привлечения к юридической ответственности. Например, работодатели, проводящие расследования на рабочем месте, часто подчиняются требованиям Закона о справедливой кредитной отчетности (FCRA), который с 1999 года интерпретировался как регулирующий такой процесс расследования в случае привлечения третьих лиц. (См. Письмо с мнением сотрудников Федеральной торговой комиссии Вейл, 5 апреля 1999 г., www.ftc.gov/policy/advisory-opinions/advisory-opinion-vail-04-05-99)

Согласно этой интерпретации, Федеральная торговая комиссия (FTC) требовала от работодателей, использующих сторонних следователей, уведомлять сотрудников, подозреваемых в неправомерном поведении, до проведения расследования, получать предварительное согласие сотрудника до начала расследования и полностью раскрывать отчеты о расследовании, прежде чем принимать какие-либо неблагоприятные действия против сотрудника.Такие строгие требования чрезвычайно затрудняют расследования на рабочем месте, одновременно повышая риск ответственности, особенно уязвимость к заявлениям о мерах возмездия.

Как видим, применение требований FCRA к расследованию типичного дела приводит к абсурдному результату. Если для проведения расследования используется беспристрастная третья сторона, работодатель должен будет соблюдать следующие требования закона:

• Получить письменное согласие предполагаемого преследователя до того, как третья сторона сможет начать расследование.
• Предоставьте предполагаемому преследователю копию итогового отчета о расследовании, прежде чем предпринимать какие-либо неблагоприятные действия.
• Сообщите предполагаемому преследователю имя предполагаемой жертвы, личность следователя и имена всех лиц, опрошенных в ходе расследования.

При отсутствии маскировки анонимности потерпевшие и свидетели с меньшей вероятностью предоставили наиболее точные отчеты об инцидентах, а работодатели остались в неопределенности.

С принятием Закона о справедливых и точных кредитных операциях (FACT Act) 31 марта 2004 года работодатели освободились от строгих требований FCRA по расследованию.Хотя Закон FACT повторно включает в себя большинство положений FCRA, он снижает нагрузку на работодателей по расследованию, поскольку противоречит письму-заключению FTC от 1999 года. В частности, Закон FACT устраняет необходимость в предварительном согласии до того, как третьи стороны проведут расследования на рабочем месте, и исключает раскрытие информации о предварительных неблагоприятных действиях сотруднику, в отношении которого расследуется предполагаемое неправомерное поведение, если сообщение отчета стороннего следователя ограничено работодателем или агент работодателя.На практике отчет не следует раскрывать стороне, подавшей жалобу; это может привести к тому, что это станет предметом расследования «отчета потребителя», в противном случае возникнет требование о раскрытии информации.

В случае, если против сотрудника будут предприняты неблагоприятные действия на основании результатов расследования третьей стороной, Закон о фактах по-прежнему требует, чтобы работодатель предоставил сотруднику краткое изложение отчета о расследовании, проведенного третьей стороной. Поэтому работодатели, использующие третьих лиц для проведения внутренних расследований, должны помнить о необходимости предоставлять это резюме всякий раз, когда предпринимаются неблагоприятные действия, даже если результатом является простое письменное предупреждение.В резюме, однако, нет необходимости идентифицировать опрошенных лиц или указывать другие источники информации. Если работодатели будут следовать требованиям Закона FACT в отношении расследований, проводимых третьей стороной, они устранят «уловку-22», созданную FCRA в соответствии с интерпретацией FTC.

Создание и внедрение дисциплинарной системы

Эффективная дисциплинарная политика состоит из нескольких взаимосвязанных компонентов, таких как следующие:

• Создание справедливой системы правил работы и ожидаемых стандартов поведения и производительности.
• Обеспечение последовательного применения дисциплины.
• Требуется подробная документация.

Последовательность и документация — основа эффективной дисциплинарной политики. Независимо от качества политики организации, без ее последовательного применения политика может привести к спорам в трудовых и управленческих отношениях. Дисциплинарная политика должна предусматривать наличие соответствующей документации. Например, в любом судебном иске работодатель, который вынужден защищать свои дисциплинарные решения, может использовать документацию в качестве доказательства своей справедливой, последовательной и недискриминационной системы дисциплины.Важно отметить, что каждый компонент дисциплинарной системы должен разрабатываться с учетом потребностей и возможностей отдельной организации.

Установление правил

Дисциплинарная система должна уведомлять сотрудников о том, какие действия или бездействие будут являться основанием для дисциплинарного взыскания. Хотя дисциплинарная политика различается из-за множества различий между работодателями и их деятельностью, из этих различных подходов можно вывести несколько общих правил.

Составление эффективной дисциплинарной политики требует знания деловых операций.Дисциплинарные правила не следует перенимать у другого работодателя, потому что заимствованная политика не будет отражать потребности всех работодателей, а скорее работодателя, для которого эта политика была разработана. Кроме того, принятая политика может вызвать ненужные проблемы и потребовать постоянного изменения. Дисциплинарная политика должна соответствовать конкретной операции. Например, работодатели должны запрашивать мнение руководящего персонала каждого уровня, а затем разрабатывать политику, направленную на решение конкретных проблем.

Работодатели, работающие вне профсоюзов, должны проявлять осторожность, чтобы гарантировать, что их дисциплинарная политика не содержит формулировок, которые могут быть истолкованы как обещание, изменяющее отношения найма по желанию.Квалификационная формулировка, которая явно отображается в дисциплинарной политике, может снизить риск непреднамеренного изменения отношений по собственному желанию.

Например, дисциплинарная политика может включать следующую квалификационную формулировку:

• Все сотрудники работают по желанию. Ничто, содержащееся в этой дисциплинарной политике, не предназначено для заключения трудового договора или изменения произвольного характера этой занятости.
• Ничто в этой дисциплинарной политике не ограничивает работодателя от увольнения сотрудников по причинам, не связанным с дисциплиной, при условии, что причина не противоречит закону.
• Следующий список нарушений не является исчерпывающим. Этот список предназначен только для того, чтобы предоставить пример правонарушений, требующих дисциплинарного взыскания или увольнения. Работодатель полностью оставляет за собой право наказывать сотрудников за проступки, не указанные в этом списке, вплоть до увольнения.

Установление эффективных политик

Дисциплинарные процедуры могут быть установлены через руководство для сотрудников или кадровую политику. При рассмотрении вопроса о внедрении справочника для сотрудников или кадровой политики необходимо оценить следующие вопросы:

• Работодатели должны по своему усмотрению рассматривать каждую ситуацию в индивидуальном порядке.
Справочники
• должны иметь отказ от ответственности, в котором говорится, что справочник не является трудовым договором. Заявление об отказе от ответственности должно быть размещено на видном месте на первой странице справочника.
• Не реже одного раза в год работодатели должны проверять все письменные правила, чтобы убедиться, что они актуальны и соответствуют всем применимым законам.
• От сотрудников следует потребовать подписать бланк подтверждения, подтверждающий, что они получили копию справочника. Форма должна содержать отказ от ответственности, в котором говорится, что сотрудник признает, что справочник не является трудовым договором и что прием на работу осуществляется по желанию.Эти формы должны храниться в личном деле сотрудника.

Должен быть установлен ежегодный процесс оценки. Преимущества хорошо разработанного процесса оценки заключаются в следующем:

• И сотрудник, и руководитель осведомлены о недостатках в работе.
• Создается специальная запись производительности, в которой документируются проблемы проблемного сотрудника и других лиц, с которыми можно сравнить производительность проблемного сотрудника.
• Руководство вынуждено установить законные цели производительности.

Элементы эффективного процесса оценки включают следующее:

• Письменные оценки, основанные на задокументированных критериях, которые распространяются среди всех менеджеров.
• Регулярно планируемые оценки.
• Честная и откровенная оценка работы.
• Многоуровневое руководство просматривает оценку.
• Сообщение оценки сотруднику.
• Возможность для сотрудника высказывать какие-либо возражения или комментарии по поводу оценки.

Обеспечение соблюдения правил

После того, как правила определены, должен быть установлен процесс возбуждения дисциплинарных мер в случае нарушения правил.

Например, процесс может включать следующие три этапа:

• Расследование.
• Решение, объяснение и наложение дисциплины.
• Апелляционный процесс.

Расследование

Как только работодатель узнает о возможном нарушении правил, соответствующее должностное лицо должно немедленно провести предварительное расследование.Соответствующее должностное лицо может быть руководителем, специалистом отдела кадров или уполномоченным лицом, полностью удаленным от инцидента. Единственное существенное требование — лицо, проводящее расследование, должно быть способно объективно оценивать факты и вовлеченных лиц. С этим следует также подумать, будет ли лицо, проводящее расследование, восприниматься вовлеченными служащими как честное и объективное лицо. Если сотрудники не уверены в объективности лица, проводящего расследование, результат расследования не будет обеспечивать окончательность, необходимую для решения проблемы.

Должностное лицо, расследующее инцидент, должно определить следующее:

• Имел ли место проступок.
• Какие сотрудники были причастны к проступку.
• Кто был свидетелем проступка.
• Каков был конкретный проступок.
• Последствия проступка, такие как следующие:
  • Был ли кто-нибудь ранен.
  • Было ли затруднено производство.

Сразу после события следует провести собеседование с сотрудником, подозреваемым в проступке.Начальник сотрудника или другой соответствующий представитель руководства должен проводить собеседование наедине, вдали от других сотрудников. Если проступок серьезный, интервьюеру следует рассмотреть возможность присутствия другого представителя руководства, если потребуется свидетель для проверки того, что произошло во время интервью.

Сотрудник должен иметь возможность объяснить, что произошло и почему это произошло. Следует поощрять сотрудника идентифицировать любых других сотрудников, которые могут знать об инциденте.По завершении собеседования следует сообщить сотруднику, что с ним свяжутся после завершения расследования. Если имеет место серьезный проступок, работодатель может отстранить сотрудника — с оплатой или без оплаты — в ходе расследования. Интервьюер должен вести подробные и точные записи интервью.

Опрос всех свидетелей следует проводить как можно скорее после происшествия. Опрос свидетелей следует проводить отдельно и делать подробные записи.Если нарушение является серьезным, интервьюер должен получить подписанные заявления от каждого свидетеля. В некоторых случаях, например, когда речь идет о предполагаемых домогательствах, может быть предпочтительнее опросить других свидетелей, указанных заявителем, перед тем, как проводить собеседование с подозреваемым преступником.

Решение, объяснение и наложение дисциплинарного взыскания

Отдел кадров или управленческий персонал должны изучить информацию, полученную в результате расследования. По крайней мере, один человек, участвующий в процессе принятия решений, должен быть знаком с прошлыми дисциплинарными мерами, принятыми в отношении группы задействованных сотрудников.Личное дело сотрудника должно быть проверено, чтобы выявить обстоятельства, которые могут усилить или ослабить установленную дисциплину.

Руководитель сотрудника должен заполнить письменную дисциплинарную форму после решения о том, что сотрудник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки. В форме должны быть указаны имя сотрудника, классификация должностей, отдел и руководитель. При описании характера проступка необходимо предоставить следующую информацию:

• Дата и время совершения правонарушения.
• Краткое описание событий, связанных с инцидентом.
• Все правила или политики, нарушенные неправомерным поведением.
• Дата вступления в силу и характер применяемой дисциплины. Если дисциплинарное взыскание является последним предупреждением, следует четко указать, что в будущем нарушение приведет к увольнению.

Работодатели могут разработать стандартную форму о дисциплинарных мерах Форма . В дополнение к форме «Дисциплинарные меры» , в случае серьезных проступков в личном деле сотрудника должна храниться полная фактическая информация об инциденте.Важно отметить, что, поскольку обвинения и жалобы агентств по добросовестному трудоустройству представляют собой всего лишь обвинения, их следует хранить отдельно от кадровых дел.

Если правонарушение и соответствующие дисциплинарные меры четко объяснены, сотруднику должно быть разрешено ознакомиться с формой «Дисциплинарные меры ». Сотрудник должен точно понимать, какие действия предпримет организация, если произойдет очередное нарушение правил компании. Сотрудника также следует попросить подписать форму «Дисциплинарное действие », которая свидетельствует о том, что сотрудник осведомлен о ситуации и понимает ее.Если сотрудник отказывается подписывать, следует попытаться заставить сотрудника подписать на документе отметку «Сотрудник отказался подписывать». Если сотрудник по-прежнему отказывается, руководитель должен указать в документе, что сотрудник отказался подписать, и, если возможно, попросить свидетеля руководства подтвердить этот факт.

На всех собраниях необходимо делать подробные записи и присутствовать свидетели. Должностное лицо руководства должно всегда сохранять хладнокровие, и работодатель не должен спорить с работником, но должен быть готов выслушать его.

Апелляционный процесс

Другой частью дисциплинарной процедуры является процесс обжалования, особенно в случаях серьезных проступков. Апелляцию следует подавать высокопоставленному должностному лицу, не участвовавшему в первоначальном дисциплинарном процессе. Процесс обжалования может быть начат устно; однако вопросы и результаты апелляции должны быть изложены в письменной форме. Лицо, рассматривающее апелляцию, должно ознакомиться с подробными записями расследования и сравнить дисциплинарные взыскания с дисциплинарными взысканиями, наложенными в предыдущих делах.Лицо, проводящее проверку, должно убедиться, что дисциплина является справедливой и соответствует прошлой практике. Процесс обжалования должен быть своевременным, и для его завершения потребуется не более недели. В этих обстоятельствах также может использоваться альтернативное разрешение споров (ADR), такое как экспертная оценка, посредничество или арбитраж.

Примечание: Согласно некоторым профсоюзным договорам, время сотрудника, чтобы пожаловаться на дисциплинарные взыскания, вызванные проступком, может быть прямо ограничено. Если сотрудник или профсоюз не воспользуются своим правом на подачу апелляции своевременно, вопрос может считаться урегулированным.

Документация

Наиболее продуманная дисциплинарная политика может оказаться бесполезной из-за отсутствия надлежащей документации. Принятие любых дисциплинарных мер потребует от работодателя продемонстрировать, что это действие соответствует обычной дисциплинарной политике работодателя. Без надлежащей документации работодатель столкнется с трудностями в обеспечении последовательных дисциплинарных мер и обеспечении такой последовательности третьей стороной.

По возможности следует вести отдельный файл для каждого правила или политики компании.Каждый раз, когда к сотруднику применяются дисциплинарные взыскания за нарушение правил или политики компании, копию формы «Дисциплинарные меры » следует поместить в соответствующее «дело о правонарушении». Например, все дисциплинарные взыскания, наложенные на сотрудников за неподчинение, будут храниться в одном файле для удобства просмотра и сравнения. Если в результате проступка сотрудника нарушается более чем одно правило или политика компании, одна копия формы «Дисциплинарные меры » должна быть помещена в каждое соответствующее досье.

Работодатели также должны вести учет нарушений политики или правил, если не были приняты дисциплинарные меры. Например, сотрудник нарушает правила компании, но расследование обнаруживает причину для поддержки снижения дисциплины. В таких обстоятельствах в досье о правонарушении следует поместить меморандум, в котором указывается, что нарушение правила или политики было оправдано по определенной причине. Эта файловая система не должна заменять файловую систему персонала организации; это дополнительная система, предназначенная для помощи руководителям в обеспечении последовательной дисциплины.

Предупреждения

Типичная формула прогрессивной дисциплины начинается с устного предупреждения и переходит в письменное, а затем окончательное письменное предупреждение перед увольнением. Обычно импульс, который перемещает процесс от одного этапа к другому, — это неоднократное нарушение одного и того же правила или типа правила (например, повторяющиеся опоздания или отсутствие по уважительной причине). Дисциплинарные меры включают следующие устные и письменные предупреждения, отстранение от должности и увольнение.

Устные предупреждения

При устном предупреждении работодатель должен поговорить с работником наедине.Устные предупреждения подходят для относительно незначительных нарушений. Руководитель должен постоянно информировать сотрудника о том, что сотрудник получает устное предупреждение и что сотруднику предоставляется возможность исправить свое поведение.

Важно, чтобы сотрудник был уведомлен о следующем:

• Количество дней, в течение которых предупреждение будет продолжаться.
• Неспособность исправить поведение приведет к более суровым дисциплинарным мерам.

Письменная запись устного предупреждения должна быть заполнена и помещена в личное дело сотрудника.

Письменные предупреждения

Если сотрудник продолжает игнорировать устное предупреждение или если нарушение является серьезным, руководитель должен сделать письменное предупреждение. Надзорный орган должен дать подробное описание нарушения в предупреждении и подписать письменное уведомление о нарушении. При вынесении письменного предупреждения работодатель должен предпринять следующие шаги:

• Обсудите предупреждение с сотрудником.
• Подтвердите, что сотрудник понимает причины дисциплинарного взыскания.
• Сообщите сотруднику, сколько дней будет действовать предупреждение.
• Предоставить сотруднику копию предупреждения во время обсуждения.
• Получить подпись сотрудника с указанием текущей даты на копии предупреждения, подтверждающей получение сотрудником квитанции.
• Поместите оригинал предупреждения в личное дело сотрудника.

Пример:

Дата: _________________

Имя сотрудника: _____________________________

Дальнейшие нарушения (повторные прогулы, опоздания).

В течение следующих ___________ (дней, месяцев).

Приведет к ____________________ (следующий этап дисциплинарного процесса).

Подпись сотрудника: _______________________

Подпись руководителя: _____________________

Подвеска

Отстранение от занятий — это наиболее суровая форма дисциплинарного воздействия, применяемая руководителем, за исключением увольнения. Надзорные органы должны отложить отстранение от работы за серьезные нарушения правил, стандартов или за чрезмерные нарушения.Обычно сотрудник уже получил письменное предупреждение и почти не предпринимал никаких усилий для улучшения работы или поведения. Отстранение должно использоваться только после тщательной оценки супервайзером.

Работодатели должны следовать этим шагам при наложении приостановки:

• Изложить все факты, которые послужили основанием для дисциплинарного отстранения и продолжительность отстранения.
• Сообщите сотруднику о причинах дисциплинарного взыскания и дайте ему возможность отреагировать до наложения отстранения.
• Оригинал уведомления об отстранении должен быть помещен в личное дело сотрудника.

После того, как сотрудник вернется после периода дисциплинарного отстранения, руководитель должен убедиться, что сотрудник может вернуться на рабочее место без ущерба для достоинства или самооценки сотрудника.

Примечание: Многие работодатели считают, что отстранение сотрудников только увеличивает количество прогулов, и поэтому используют окончательные письменные предупреждения, а не отстранения.

Разряд

Если работнику не удается улучшить свои навыки после того, как начальник издал отстранение, последний вариант, доступный работодателю, — увольнение.Если руководитель не уверен в правильности прекращения контракта, следует рассмотреть вопрос о письме «последний шанс». Это письмо с последним шансом предупреждает сотрудника о том, что его следует уволить; однако работодатель готов предложить работнику еще один шанс исправить действия, которые могут привести к увольнению. Однако любое нарушение в будущем приведет к немедленному увольнению.

Суммарный сброс

Прогрессивная дисциплина — это вознаграждение работникам. Однако работодатели не обязаны предлагать прогрессивную дисциплину тем, чьи действия являются незаконными или недопустимыми на рабочем месте.Если сотрудник совершает незаконную деятельность или иное вопиющее поведение (например, грубое неповиновение, грубая небрежность или употребление наркотиков на территории компании), работодатели могут быть оправданы в немедленном увольнении сотрудника.

Примечание: В большинстве случаев следует избегать немедленных действий по сбросу, чтобы дать достаточно времени для надлежащего рассмотрения этих серьезных решений. В качестве альтернативы работодатель может отстранить сотрудника «до дальнейшего рассмотрения и окончательного решения об увольнении»

Работодатели должны помнить, что дисциплина должна соблюдаться последовательно.В соответствующих случаях применение дисциплины должно логически и последовательно следовать за предыдущими дисциплинарными мерами, задокументированными в досье сотрудника.

Реабилитация

Целью прогрессивных систем дисциплины является восстановление, и работодатели должны попытаться помочь работникам в решении их проблем.

Работодатели должны задокументировать свои усилия, выполнив следующие процедуры при применении дисциплинарных мер:

• Четко изложите в письменной форме характер проблемы и то, как работа или поведение сотрудника повредили организации.
• Дайте четкое и недвусмысленное предупреждение о том, что неспособность сотрудника улучшить свои навыки приведет к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
• Посредством прогрессивных дисциплинарных мер доказать, что плохая работа сотрудника продолжалась, несмотря на неоднократные предупреждения.
• Продемонстрировать, что дисциплина применялась справедливо и последовательно, чтобы уведомить любого будущего сотрудника о том, что увольнение при аналогичных обстоятельствах можно разумно ожидать.

Сотрудники защищенного класса

Работодатели должны особенно внимательно относиться к документации при работе с лицами защищенного класса.При работе с сотрудниками защищенного класса следует обращать особое внимание на следующее:

• Однородность.
• Отсутствие доказательств дискриминационного намерения.
• Использование техники «последнего шанса» (см. Раздел « Предупреждения: выписка »).

Прогулы

Прогулы, как правило, являются распространенной дисциплинарной проблемой. Прогулы приводят к неэффективности и снижению производительности, поскольку работодатели переводят сотрудников и изменяют графики работы, чтобы заменить отсутствующих сотрудников.

Работодатели платят высокую цену, когда сотрудники постоянно не выходят на работу.

Установить политику посещаемости

Первым шагом в борьбе с прогулами является разработка политики посещаемости, которая поощряет и поощряет посещаемость, одновременно препятствуя прогулам. Формализованный план обеспечивает объективную цель для сотрудника и основу для единообразной реализации, которая обеспечивает равное и справедливое отношение ко всем сотрудникам.

Поощрительные планы

План вознаграждений и штрафов

Комплексная политика посещаемости должна включать элементы как вознаграждения, так и наказания.Например, сотрудник может получить вознаграждение за примерную посещаемость. Многие работодатели предлагают дополнительный отпуск работникам, не использующим больничные; например, за каждые шесть месяцев, в течение которых сотрудник не использовал больничный, он получает личный день.

Не требуется, чтобы поощрение принимало форму дополнительных дней. Некоторые работодатели предлагают денежные поощрения, награды, призы или обеды сотрудникам, достигшим образцовой посещаемости. Эффективная программа мотивации предлагает вознаграждение, которого стоит достичь в разумные сроки.Ежеквартальные стимулы часто более эффективны, чем годовые, которые часто могут казаться недоступными для сотрудников. Тем не менее, Управление по охране труда (OSHA) раскритиковало планы стимулирования, которые препятствуют сотрудникам полностью сообщать о производственных травмах и заболеваниях, например, те, которые предлагают вознаграждение на основе наименьшего количества несчастных случаев с потерей рабочего времени.

Штрафная составляющая плана посещаемости может быть такой же, как и часть вознаграждения. Такая политика может принимать форму традиционного плана, в котором проводится различие между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины, или это может быть план без вины.Оба типа содержат все более строгие наказания за учащение прогулов. Традиционные планы обычно имеют несколько общих функций. Важно отметить, что планы предоставляют отсутствующим сотрудникам возможность различать отсутствие по уважительной причине и отсутствие по уважительной причине. Кроме того, такие планы обычно позволяют работодателям учитывать особые обстоятельства и обеспечивать прогрессивную дисциплину. Результатом является план, в котором контролирующий персонал проявляет значительную свободу действий.

План устранения неисправностей

Безошибочные планы ограничивают свободу действий надзорных органов, устраняя уважительные и необоснованные различия, информируя сотрудников о том, что определенное количество отсутствий приведет к определенным дисциплинарным взысканиям.Как правило, такой план также направлен на обеспечение постоянной посещаемости путем поддержания непрерывного подсчета количества баллов, когда количество баллов снижается с течением времени, или путем возврата количества прогулов к нулю после определенного периода безупречной посещаемости. Однако, несмотря на политику отсутствия вины, некоторые арбитры по-прежнему требуют, чтобы работодатель принимал во внимание все соответствующие факторы при принятии решения об увольнении работника. Более того, в крупных организациях быстрое выполнение таких планов может оказаться затруднительным, поскольку часто бывает день между моментом, когда служащий несет триггерное отсутствие, и временем, когда сотрудники отдела кадров подсчитывают текущую сумму и прямые дисциплинарные меры.Это могло привести к появлению непоследовательного лечения.

Закон о семейных и медицинских отпусках При разработке безошибочного плана работодатель должен оценивать любые случаи отсутствия на работе в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и не засчитывать их в счет работника. Кроме того, правительственные следователи, изучающие утверждения о незаконных преследованиях за осуществление защищенных прав в соответствии с различными законами о труде и занятости, могут со скептицизмом отнестись к тому, что работодатель полагается на политику блокировки и остановки для объяснения подозрительного увольнения, особенно если оно не осуществляется с высокой степенью защиты. степень согласованности.

В частности, работодатели должны помнить о требованиях FMLA, Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичных государственных и местных законов при применении любых политик или практик, обсуждаемых в этой главе.

Хронические прогулы

Справка врача

Важным компонентом любой успешной политики посещаемости является проверка и реинтеграция отсутствующих сотрудников, возвращающихся на работу. Сотрудники, отсутствующие более нескольких дней по медицинским причинам, должны предоставить медицинское подтверждение своего состояния.Количество дней, используемых для активации этого требования, должно составлять от трех до пяти рабочих дней. Соответственно, работник, который вызывает заболевание более пяти дней, должен предоставить справку врача, подтверждающую наличие травмы или болезни, и, если применимо, освобождение работника для безопасного возвращения к работе.

Политика проверки врачом защищает следующее:

• Сотрудник, который может попытаться вернуться на работу слишком скоро после серьезной болезни.
• Прочие сотрудники, которые могут заразиться инфекционными заболеваниями.
• Работодатель против использования работниками отпуска по болезни в неправомочных целях.

Также может быть разработана политика, требующая записи врача, если больничный лист используется вместе с другими формами отпуска или в связи с выходными. Грамотная политика позволит работодателю запросить справку от врача всякий раз, когда работник подозревается в злоупотреблении отпуском по болезни.

Медицинская справка для возвращения на работу

Комплексная политика посещаемости должна также позволять работодателю требовать от работника, возвращающегося на работу после продолжительной болезни или травмы, пройти медицинский осмотр.

Цель медицинского осмотра — убедиться, что работник готов вернуться на рабочее место. Это обследование должно быть ограничено проверкой того, что работник может соответствовать законным физическим требованиям, предъявляемым к занимаемой должности (с учетом любых соответствующих условий).

Прогулы без нарушения правил

Независимо от типа используемого плана посещаемости, организация может быть обеспокоена следующим:

• Хронически отсутствующий сотрудник.
• Сотрудник, который технически не нарушает основную политику посещаемости.
• Сотрудник, отрицательно влияющий на производительность.

Регулярная посещаемость является основным требованием, и работодатель не может поддерживать эффективность и производительность без постоянной посещаемости со стороны сотрудников. Арбитры признают право работодателей гарантировать, что в их деятельности не будет снижения производительности и неэффективности в результате хронических прогулов, даже если прогулы вызваны болезнью или другими законными причинами.

В случае хронических прогулов работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен, хотя работник прямо не нарушил политику невыходов на работу. Ключевым моментом в таких случаях является сначала определение того, что является чрезмерным хроническим прогулом на работе, а затем разработка метода дисциплинарного воздействия на такого сотрудника, отвечающего стандарту уважительной причины.

Расчет прогулов

Часто для определения чрезмерного прогула используется статистический подход. Например, чтобы получить простой процент, количество пропущенных дней делится на количество запланированных дней.Затем этот процент можно сравнить с показателями отсутствующих на предприятии работодателя.

Работодатели также должны учитывать общее количество отсутствующих на работе и частоту отсутствий. Например, сотрудник, который отсутствует на один 36-дневный период из-за операции или другой медицинской проблемы, может вызвать меньше неудобств, чем сотрудник, который случайно пропускает работу в среднем три раза в месяц, хотя у обоих сотрудников годовой уровень пропусков составляет 13,8 процентов.

При наличии надлежащего уведомления сотрудника работодатель может подготовиться к 36-дневному отсутствию и организовать подходящую временную замену.Однако работодателям будет труднее эффективно заменить сотрудника, который случайно отсутствует из-за непредсказуемого характера отсутствия.

Дисциплина

Работодателям следует разработать систему дисциплинарного воздействия на хронически отсутствующего сотрудника, которая учитывает следующие факторы:

• Был ли сотрудник уведомлен о требованиях к посещаемости?
• Как часто сотрудник отсутствовал?
• Какова продолжительность отсутствия и в течение какого периода времени?
• Каковы причины прогулов или опозданий?
• Предоставил ли сотрудник своевременное уведомление и необходимую документацию?
• Были ли предприняты прогрессивные меры дисциплины или другие меры по исправлению положения?
• Как записи сотрудника соотносятся с записями других сотрудников?
• Относились ли к сотрудникам, находящимся в аналогичных ситуациях, одинаковое отношение?

Примечание: Особое внимание следует уделять специальным отпускам.Отпуска, охраняемые FMLA, не могут засчитываться в отчет о посещаемости сотрудника. Кроме того, Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) заняла позицию, согласно которой продление отпуска сверх того, что разрешено политикой компании, может представлять собой разумное приспособление в соответствии с ADA.

Категории дисциплины

Ситуации, требующие дисциплины, делятся на следующие три широкие категории и требуют разных подходов, например:

• Проступки. Сотрудники делают то, чего не должны делать.
• Низкая производительность. Сотрудники не делают то, что должны делать.
• Нарушения правил посещаемости. Сотрудники необоснованно или чрезмерно отсутствуют на рабочем месте или опаздывают на рабочее место.

Осторожно: Менеджеры или руководители никогда не должны использовать конфронтационный, обвиняющий подход к сотруднику, который не работает на должном уровне.

Правонарушение

Примеры неправомерных действий включают следующее:

• Нарушение правил работы.
• Сексуальные домогательства.
• Отравление на рабочем месте.
• Спит на работе.
• Курение на работе или на рабочем месте.
• Ведение личных дел на работе.

Конечно, крайние примеры включают преступное поведение, такое как торговля наркотиками, изнасилование и убийство. В любом случае надзорный орган должен действовать — а не реагировать — с максимально возможной степенью контроля. Однако, когда кому-то или чему-то угрожает опасность, необходима быстрая реакция.

Некоторые формы поведения, за которые может потребоваться дисциплина, включают следующее:

• Незаконное поведение.
• Намеренно ложные сведения в заявлении о приеме на работу.
• Неповиновение.
• Плохое взаимодействие с подчиненными и / или коллегами.
• Несоблюдение новых стандартов политики.

Низкая производительность

Плохая работа всегда должна решаться сочетанием наставничества и прогрессивной дисциплины.Первоначально следует предполагать, что сотрудники, которые неправильно выполняют свои обязанности, нуждаются в наставничестве или консультировании. Если такой подход окажется неэффективным, работодатель может начать прогрессивную дисциплину. Если сотрудник не делает или не может внести изменения, необходимые для надлежащей работы, он может быть уволен. Важными элементами являются следующие:

• Справедливое и последовательное отношение ко всем.
• Документирование любых предупреждений.
• Документирование любых сбоев в повышении производительности.

Прогулы и опоздания

Распространенной проблемой дисциплины работодателей являются прогулы и опоздания. Некоторые работодатели разработали программы, направленные на минимизацию прогулов и опозданий. Об эффективных программах необходимо сообщать сотрудникам. Сотрудники должны знать, какова политика посещаемости и какие записи о посещаемости заслуживают поощрения или дисциплины.

Мелкие работодатели могут найти комбинацию подходов наиболее эффективной.

Поощрения

В некоторых рабочих условиях политика посещаемости, которая поощряет хорошую посещаемость, может быть хорошим дополнением к системе штрафов за плохую посещаемость.

Следующие предлагаемые стимулы могут улучшить посещаемость и пунктуальность на рабочем месте:

• Ведомственные конкурсы, которые присуждают небольшую премию отделению с лучшим рекордом посещаемости за месяц или квартал.
• Использование данных о посещаемости сотрудника как фактора повышения заработной платы.
• Предложение вознаграждений за посещаемость в виде денежных средств, дополнительного отпуска или признания на специальном обеде для сотрудников, которые соответствуют определенным стандартам посещаемости.
• Оплата неиспользованного отпуска по болезни в конце года или при его прекращении.
• Разрешение сотрудникам ежегодно переносить неиспользованный отпуск по болезни или переводить неиспользованный отпуск в отпуск или личные дни.

Кроме того, некоторые работодатели используют понятие «личные дни». Каждый сотрудник ежегодно получает определенное количество рабочих дней, а не больничных. Сотрудники могут брать рабочие дни в любое время по любой причине (с надлежащим уведомлением, если это возможно). Эта практика может значительно улучшить моральный дух сотрудников, поскольку сотрудники получают больше свободы в принятии ими решений на рабочем месте.

Дисциплина

Установление четких стандартов посещаемости может включать определение дисциплинарных мер, например следующих:

• Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней, получит устное предупреждение.
• Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после устного предупреждения, получит письменное предупреждение.
• Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после письменного предупреждения, будет отстранен от работы без сохранения заработной платы.
• Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после отстранения, будет уволен.

Примечание: Работодатели должны внимательно следить за своей политикой посещаемости. Соблюдение строгой политики посещаемости может быть незаконным, если предоставление сотруднику свободного времени было бы разумным приспособлением к инвалидности сотрудника в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Типы правил работы

Ниже приводится список областей, в которых многие работодатели разработали правила работы.Однако не у каждого работодателя должны быть правила по всем перечисленным темам.

Большинство мелких работодателей имеют письменные правила только по нескольким областям, которые либо важны для организации, либо имеют хронические проблемы на конкретном рабочем месте, отрасли, регионе или трудовом коллективе, из которого нанимает работодатель.

Работодателям следует подумать о создании правил работы по следующим темам:

• Посещаемость.
• Пунктуальность.
• Стоимость использования телефона.
• Конфиденциальная информация.
• Правила для посетителей.
• Доступ в помещения.
• Курение.
• Подработка.
• Поведение на рабочем месте.
• Внешний вид и одежда.
• Записи о сотрудниках.
• Подарки и чаевые.
• Этическое деловое поведение.
• Служба поддержки клиентов.
• Неповиновение.
• Плохое взаимодействие с подчиненными или сотрудниками.
• Умышленное искажение фактов в заявлении о приеме на работу или о причинах отсутствия.
• Сексуальные домогательства.
• Злоупотребление психоактивными веществами.
• Использование оборудования компании в личных целях.
• Личные телефонные звонки.
• Политика электронной почты.
• Политика конфиденциальности.
• Справочная политика.
• Личное поведение.
• Безопасность и здоровье.
• Сбор и распространение литературы.
• Использование досок объявлений компании.
• Воровство и мошенничество.
• Несанкционированная сверхурочная работа.
• Спит на работе.
• Файтинг.
• Низкая производительность труда.
• Несоблюдение новых стандартов политики.

Когда работодатель перечисляет любые нарушения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению, работодатель также должен добавить отказ от ответственности, подобный следующему:

Приведены некоторые из наших правил работы. В список включены типы поведения и поведения, которые организация считает неуместными и которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения без предварительного предупреждения.Этот список не следует рассматривать как исчерпывающий. Кроме того, руководство оставляет за собой право налагать дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения, за другие несоответствующие или опасные действия или проступки.

Нарушения

Работодатель должен оставлять за собой право перечислять, какие действия нарушают политику компании и соответствующую дисциплину, если таковые имеются. Следующее заявление должно предшествовать списку нарушений, влекущих за собой действия: «Нарушение любого из следующих стандартов деятельности может привести к дисциплинарным взысканиям или немедленному увольнению.”

Типичный список нарушений, требующих принятия мер, содержит следующее:

• Отказ или отказ следовать письменным или устным инструкциям руководителя или менеджера.
• Неповиновение.
• Пренебрежение должностными обязанностями и обязанностями.
• Незаконное ведение личных дел в рабочее время.
• Фальсификация или искажение информации о компании или трудовых книжках.
• Невежливость или грубость в отношениях с сотрудниками, представителями клиентов или потенциальных клиентов.
• Отсутствие надлежащего уведомления о невозможности явиться на работу или продолжить работу в соответствии с графиком.
• Неуважительное или чрезмерное отсутствие на работе.
• Злоупотребление отпуском по болезни.
• Кража, злоупотребление или неправомерное использование собственности, материалов или принадлежностей компании.
• Несанкционированное использование имущества и оборудования компании, включая телефоны, копировальные аппараты и почтовые услуги.
• Угрозы, оскорбления или причинение телесных повреждений коллегам по работе.
• Делать ложные и злонамеренные заявления в отношении сотрудников или организации.
• Преднамеренная дискриминация сотрудников в нарушение действующего законодательства и преследование любого сотрудника.
• Хранение, употребление, покупка, потребление, передача или продажа алкогольных напитков, контролируемых веществ или запрещенных наркотиков в любое время в рабочее время на территории компании, представляя организацию или сообщая о работе в состоянии алкогольного опьянения, контролируемого вещества или запрещенные наркотики.
• Нарушение каких-либо политик, правил, положений или практик компании.

Нерабочее время

Может возникнуть конфликт между свободой работника проводить свободное от работы время без ограничений работодателя и способностью работодателя дисциплинировать работника на основании поведения в нерабочее время. Как правило, работодатель не может регулировать поведение или действия сотрудника за пределами рабочего места.

Сотрудник, уволенный или подвергнутый дисциплинарным взысканиям за поведение вне служебных обязанностей, может успешно заявить о вторжении в частную жизнь, основываясь на теории необоснованного вторжения в частные дела.В целях ограничения возможной ответственности работодатели могут применять меры дисциплинарного воздействия только в том случае, если поведение сотрудника в нерабочее время напрямую противоречит деловым операциям и интересам работодателя, и только в контексте последовательного и осторожного применения его правил и политик.

Меры профилактики

Все работодатели будут сталкиваться с ситуациями, когда сотрудники с плохим отношением, плохими рабочими привычками, низкой производительностью труда, прогулами или опозданиями. Очень важно, чтобы работодатель надлежащим образом реагировал на проблемного сотрудника, помогая исправить поведение или участвуя в дисциплинарных процедурах.

Руководители должны регулярно проверять работу сотрудников. При возникновении проблем руководитель должен как можно скорее обсудить проблему с сотрудником и предложить способы решения проблемы. Обсуждения должны быть задокументированы и помещены в личное дело сотрудника. Устные и письменные предупреждения должны быть сделаны сотруднику при возникновении особых проблем. Процедура прогрессивной дисциплины должна соблюдаться во всех случаях, кроме серьезных проступков.

Если неприемлемое поведение продолжается, руководитель должен связаться с отделом кадров или кадров и предоставить подробное объяснение проблемы.Следует организовать специальную встречу между персоналом отдела кадров и сотрудником. В то время точные аспекты неприемлемого рабочего поведения должны быть объяснены сотруднику, и сотруднику следует конкретно сообщить в письменной форме, какие действия или действия необходимо исправить. Также следует сообщить сотруднику, что несоблюдение этих требований приведет к увольнению.

Контрольный список

Работодатель обычно должен следовать основному контрольному списку всякий раз, когда дисциплинирует или увольняет сотрудника.

Работодатели никогда не должны дисциплинировать сотрудников, если они не могут ответить утвердительно на все следующие вопросы:

• Применялся ли следующий анализ:
  • Сотрудник знал правило или стандарт производительности.
  • Правило или стандарт разумны, и их применение будет разумным при любых обстоятельствах.
  • Обзор всех соответствующих материалов, включая справочники сотрудников, контракты, заявления о политике, дисциплинарную историю сотрудника, оценки и записи о посещаемости.
  • Все сотрудники или третьи лица, которые могли знать о проступках или были причастны к ним, были опрошены.
  • В ходе всех интервью и расследований были сделаны точные записи о том, кто, что, где, когда и почему.
  • Сотрудник был обвинен в проступке.
  • Сотруднику была предоставлена ​​справедливая возможность объяснить или опровергнуть проступок.
  • На основании собеседований, записей и расследования работодатель уверен, что все необходимые факты (кто, что, где, когда, почему и как) были раскрыты.
  • Предлагаемые дисциплинарные меры были рассмотрены на предмет точности, последовательности и полноты.
  • Дисциплинарные меры соответствуют тому, как другие сотрудники были наказаны за такое же или подобное поведение.
  • Дисциплинарные меры являются надлежащей корректирующей мерой в соответствии с применимыми политиками и дисциплинарным прошлым сотрудника.
  • Дисциплинарная памятка или предоставленное уведомление являются точными и полными и содержат следующее:
    • Дата нарушения.
    • Нарушено конкретное правило.
    • Количество предыдущих предупреждений.
    • Подробное описание проступка.
    • Меры по устранению недостатков и штрафы.
    • Дата и подпись руководителя.
  • Персонал одобрил предложенные меры дисциплинарного воздействия.
  • Условия присутствия надежного свидетеля со стороны руководства, если работодатель обеспокоен реакцией работника.
• Во время частной конференции с руководителем и сотрудником было выполнено следующее:
  • Рассмотрение дисциплинарного извещения / меморандума с работником.
  • Обзор фактов с сотрудником.
  • Объяснение следующего:
    • Проступки сотрудника и почему они неприемлемы.
    • Штраф назначен.
    • Штраф за повторение проступка.
    • Как улучшить работу / поведение.
  • Если сотрудник должен быть уволен, руководитель должен предоставить ему письменное уведомление (копия которого должна храниться в личном деле сотрудника) о времени и дате увольнения.
• После дисциплинарного совещания руководитель должен немедленно внести необходимые записи в личное дело и другие соответствующие записи.

Примечание: Хотя работодатель имеет право регулировать и контролировать поведение на рабочем месте, работодатели должны искать адвоката при рассмотрении вопроса о наказании сотрудников за поведение или социальное поведение, которое происходит вне помещений и в нерабочее время. Это рекомендуется независимо от того, насколько серьезным может быть поведение (например, арест или осуждение за сексуальные преступления или хранение наркотиков).

Ограничения права на расторжение

Работодатели, применяющие дисциплинарную политику, в которой перечисляются кардинальные нарушения, которые приводят к увольнению, могут ограничить свое право на увольнение за правонарушения, не указанные в списке. В решении Апелляционного суда девятого округа 2000 года также обсуждается вопрос о том, когда увольнение по уважительной причине может быть запрещено, если работодатель использует процедуру составления списка.

В этом случае работодатель был подчинен коллективному договору, запрещающему увольнение без письменного предупреждения в течение предыдущих девяти месяцев за тот же тип правонарушения.В соглашении также перечислены семь основных нарушений, которые позволяют немедленно прекратить действие без предварительного предупреждения. Сотрудник был уволен за поведение, не предусмотренное соглашением. После того, как арбитр вынес решение в пользу работодателя, Девятый округ отменил, постановив, что, если работник не совершил кардинальное правонарушение и не получил требуемого предупреждения, работодатель не может уволить работника даже по уважительной причине. Хотя в данном случае политика в отношении кардинальных правонарушений была заключена в коллективном договоре, такой же вывод может быть сделан на основе той же политики в справочнике для сотрудников.

Право сотрудника на присутствие сотрудника или профсоюза во время расследования

Если работник, которого представляет профсоюз, обоснованно полагает, что следственное интервью с работодателем может привести к дисциплинарным взысканиям, то отказ работодателя в просьбе сотрудника о присутствии представителя профсоюза на собеседовании является незаконным. Это право представительства во время следственных интервью на рабочем месте, объединенном в профсоюзы, называется правами служащего Weingarten .Обращение за помощью к представителю профсоюза в конфликте с работодателем является законным осуществлением права работника на согласованную деятельность для взаимопомощи или защиты, а отказ в этом праве, угроза или ответные меры против работника за отстаивание этого права является нарушением Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA).

Если работник, которого представляет профсоюз, заявляет о своем праве на представительство в профсоюзе во время следственного интервью, работодатель может:

• Удовлетворить запрос и отложить собеседование до прибытия представителя профсоюза и возможности поговорить с ним
• Отклоните запрос и немедленно прекратите интервью.
• Предложите сотруднику на выбор продолжить собеседование без представителя профсоюза или завершить собеседование.

Сотрудник не может настаивать на присутствии другого сотрудника, который не является членом профсоюза или представителем.