«РАсти» или «рОсти», как правильно пишется?

Слово «рас­ти» пра­виль­но пишет­ся с бук­вой «а» перед соче­та­ни­ем «ст» соглас­но пра­ви­лу орфо­гра­фии о чере­ду­ю­щих­ся глас­ных а/о в корне рас-/раст-/ращ-/рос-.

Выясним, как сле­ду­ет пра­виль­но писать сло­во «рас­ти» или «рости», с бук­вой «а» или «о». Сначала опре­де­лим, что при про­из­но­ше­нии это­го гла­го­ла удар­ным явля­ет­ся глас­ный окончания:

расти́ — корень/окончание

Оставшийся в без­удар­ной пози­ции, неяс­но слы­шит­ся глас­ный кор­ня, из-за чего воз­ни­ка­ет сомне­ние в выбо­ре бук­вы «а» или «о».

Как проверить безударный гласный?

В рус­ском язы­ке без­удар­ные глас­ные про­ве­ря­ют уда­ре­ни­ем. Согласно пра­ви­лу орфо­гра­фии в без­удар­ной пози­ции пишет­ся та же глас­ная бук­ва, кото­рая нахо­дит­ся под уда­ре­ни­ем в том же сло­ге сло­ва, если изме­нить его грам­ма­ти­че­скую фор­му или подо­брать одно­ко­рен­ную лексему.

Проследим, как мож­но с помо­щью ука­зан­ных спо­со­бов про­ве­рить без­удар­ные глас­ные в корне сле­ду­ю­щих слов:

• седло́ — се́дла;
• часы́ — час;
• сиде́ть — си́дя;
• гряда́ — гря́дка.

Но не все­гда без­удар­ные глас­ные мож­но про­ве­рить уда­ре­ни­ем. В корне рас-/ращ-/рос- отме­тим чере­ду­ю­щи­е­ся глас­ные а//о.

Правописание слова «расти»

Чтобы без­оши­боч­но напи­сать этот гла­гол с бук­вой «а» или «о», вос­поль­зу­ем­ся пра­ви­лом орфографии:

Правило

В корне раст-/ращ- пишет­ся бук­ва «а» перед бук­во­со­че­та­ни­ем «ст» и «щ». В осталь­ных слу­ча­ях пишет­ся бук­ва «о».

Понаблюдаем:

• высо­кое расте́ние;
• хочет отрасти́ть боро­ду;
• вы́ращен­ный в теплице;
• прораще́нное зер­ныш­ко;
• бурые водоросли;
• густая по́росль;
• непро­хо­ди­мые за́росли.

Запомним слова-исключения:

• о́трасль
• росто́к
• Росто́в
• ростовщи́к

Все про­из­вод­ные сло­ва пишут­ся так­же, сохра­няя напи­са­ние про­из­во­дя­щей лексемы:

• отраслево́й
• вы́росток, ростово́й;
• росто́вский, ростовча́нин, ростовча́не;
• ростовщи́ца, ростовщи́чество, ростовщи́ческий.

В иссле­ду­е­мом сло­ве «рас­ти» отме­тим нали­чие соче­та­ния соглас­ных «ст».

Вывод

В корне сло­ва «рас­ти» пишет­ся бук­ва «а» перед бук­во­со­че­та­ни­ем «ст» соглас­но пра­ви­лу орфографии.

Примеры

Аленушка, рас­ти́ здо­ро­вень­кой на радость родителям.

Виктория, с днем рож­де­ния! Расти́ большая!

Это дере­во будет хоро­шо рас­ти́  толь­ко на сол­неч­ном месте.

Дополнительный мате­ри­ал

Аналогично выбе­рем пра­виль­ное напи­са­ние сло­ва «рас­ти­те» или «рости­те».Скачать ста­тью: PDF

МИХАИЛ ЕРМОЛАЕВ: Расти и развиваться меня мотивирует жажда жизни. Философия роста

Движение – это развитие, улучшение. Если ты сидишь на одном месте, сидишь дома и никуда не двигаешься, ничем не занимаешься, не развиваешься, то в твоей жизни ничего хорошего не происходит. Это уже не жизнь.

Саморазвитие дает человеку возможность брать новые высоты. Для того чтобы развиваться гармонично, человеку нужно заниматься как профессиональным, так и личностным развитием. Здесь нужен баланс.

Трезвая самооценка приводит к саморазвитию. Аспектов для саморазвития много. Личностное развитие связано с желанием развиваться.

Недавно появился феномен, о котором часто говорят – EQ, эмоциональный интеллект. Книги об эмоциональном интеллекте дают очень хорошее понимание личностного развития. Это очень не просто, признаваться в тех или иных возможностях к улучшению, но, тем не менее, это нужно делать. Это касается не только аспекта твоего характера, который нужно улучшать, это касается и духовного развития. Ты должен быть достаточно духовно развит, для того, чтобы с тобой было интересно разговаривать. То есть, насколько глубина твоей души интересна другим людям.

Необходимо читать, слушать музыку, следить за развитием искусства, искать свои истоки, находить вещи, которые определяют твою суть. Это может быть связано с твоим народом, с историей, религией.

Расти и развиваться меня мотивирует жажда жизни. Представьте, что в вашей жизни появилась цель. Пусть это будет маленькая цель, например, закончить институт. Ты начинаешь учиться, и ты его успешно оканчиваешь. Перед тобой возникает новая цель. Ты хочешь устроиться на работу, состояться профессионально, создать семью, завести детей. Это все желания, которые в тебе растут, и они возникают на каждом этапе твоего жизненного пути. Эти желания – жажда жизни.

Все желания, которые возникают в тебе, толкают к саморазвитию.

Есть вещи, которые я делаю обязательно – это чтение специальной литературы, новостей. Сегодня человек должен быть в курсе того, что происходит в мире. Сейчас это трудно не делать, это происходит вне зависимости от нас. Мы живем в информационном пространстве, и оно постоянно обогащает нас.

Одно время, у меня было правило – я должен либо преподавать, либо учиться

. В разные периоды своей жизни я занимался либо преподаванием, либо я учился. Я преподавал гражданское, финансовое право, менеджмент, управление человеческими ресурсами, производственный менеджмент. Я старался браться за любую дисциплину, которую мог преподавать. Когда ты готовишься к занятиям, семинарам, общаешься со студентами, ты вынужден заниматься саморазвитием. Ты должен быть уверен в уровне собственных знаний. Когда занимаешься одним и тем же вопросом постоянно, ты становишься абсолютным специалистом в этой области, но стоит сделать шаг в сторону – выясняется, что ты ничего не знаешь. Поэтому преподавание – хороший инструмент саморазвития для тех, кто ленится.

Сейчас я в большей степени учусь. Я подошел к такому периоду, когда профессиональное развитие дается тяжелее и меньше, а духовное развитие приобретает большую ценность.

По мере роста менялись мои отношения с людьми, уровень взаимоотношений. С некоторыми людьми тебе приходится расставаться, с другими знакомиться, а друзья остаются навсегда. Для того чтобы разговаривать с человеком на одном языке, нужно чтобы уровень собеседников был примерно одинаковым. Менялся уровень общения, менялся уровень осознания действительности, многие вещи становились более понятными – то, что происходит вокруг тебя, с людьми, в компании, в которой ты работаешь. Приходит ясное осознание мира в целом.

Есть в жизни определенные вехи, после которых ты становишься другим человеком. У меня были такие этапы в жизни. Я служил в армии, и я считаю её настоящей школой жизни. Я многому научился там и многое обрел. У меня была работа в иностранной компании. Моя работа там — это был интересный опыт зарубежного продвинутого менеджмента, которого в то время еще в Казахстане практически не было. Тогда я узнал много передовых вещей по поводу управления персоналом и компанией. Армия и работа в иностранной компании – два главных университета в моей жизни. Я до сих пор сталкиваюсь с людьми или группой лиц, после общения с которыми, тоже происходят какие-то изменения в части осознания того, что ты, кто ты и где ты находишься.

Думаю, это будет происходить постоянно.

У Вас бывали ситуации, когда Вы говорили с человеком, и не могли понять, о чем он говорит? Это похоже на разговор первоклассника и физика ядерщика. Они говорят на одном языке, но школьник ядерщика не поймет. Иногда в жизни возникают ситуации, благодаря которым ты осознаешь пробелы в своих знаниях. В такие моменты хочется понять, почему ты этого не понимаешь? Потому что тебе не хватает знаний, навыков или чего-то еще. Ты осознаешь в себе этот пробел, понимаешь, что у тебя есть возможность что-то улучшить. Зависть, что кто-то знает, а ты не знаешь – она побуждает к тому, что ты начинаешь что-то изучать, развиваться. Кто-то читает стихи — становится завидно, учишь стихи и тоже читаешь, кто-то играет на рояле – играешь на рояле. Ты либо смиришься, что ты этого не можешь, либо сделаешь что-то, чтобы быть таким же, а может даже лучше. Поэтому жажда или зависть, в хорошем смысле этого слова, побуждают нас улучшать что-то в себе. В моей жизни происходит именно так.

Когда я вижу, что кто-то идет впереди меня, мне хочется догнать его и пойти рядом, или даже пойти впереди него.

Юлия Лавелина: «Главное — желание работать, расти и развиваться как рефери»

Лучший лайнсмен ЖХЛ 2018/2019 рассказала об итогах сезона, собственном прогрессе и любимой книге.

– Юлия, поздравляю с признанием лучшим лайнсменом сезона. Стал ли для тебя сюрпризом такой выбор?
– Я вообще не ожидала этого, не думала, что меня признают лучшей по результатам прошедшего сезона. Мне казалось, что назовут Диану Мохову, ведь у нее, помимо ЖХЛ, была работа сразу на двух чемпионатах мира – взрослом и молодежном, и все это за один сезон.

– Почему на твой взгляд, выбор пал именно на тебя?
– Даже не знаю, может быть благодаря тому, что, работая в Лиге всего второй сезон, показываю хорошие результаты. Вероятно, нашему руководству нравится мое отношение, подход к работе как к своему любимому делу.

– Несколько сезонов назад ты выступала в ЖХЛ в качестве игрока, а сейчас судишь матчи. В какой роли на площадке тебе интереснее?
– Очень сложно сравнивать, ведь игрок и судья – это совершенно разные позиции. Когда ты играешь, у тебя появляется азарт, желание победить. Для судьи все иначе – в первую очередь выше ответственность, нужно внимательно следить за ходом игры и быстро принимать правильные решения. Это тоже очень интересно, но ощущения уже другие.

– Почему после карьеры игрока ты решила стать судьей?
– Расставание меня как игрока с хоккеем было немного незапланированным. Создавали новую команду, мы тренировались два месяца, а в самом конце лета нам сказали, что можем быть свободны, команды не будет. Я позвонила в пару команд, но к этому моменту составы уже были укомплектованы. Тогда я решила завершить свою карьеру игрока. А через некоторое время в институте мне предложили посудить, я согласилась – и вернулась на площадку, но уже в другом качестве.

– Замечаешь ли какие-то ошибки игроков во время матча?
– Когда только начинала – иногда во время игры проскальзывала мысль, что я бы в каком-то моменте сыграла по-другому. Но сейчас я полностью сконцентрирована на оценке игровых моментов с точки зрения соблюдения правил и уже не слежу за тем, кто и как играет.

– Как оцениваешь прогресс ЖХЛ как лиги?

– Лига развивается, подрастают молодые девочки, видно, как они набираются опыта, растут профессионально. Вместе с уровнем игроков растет и уровень всей Лиги. На мой взгляд, прогресс в развитии ЖХЛ, особенно если брать последние несколько лет, очень заметен.

– Сколько времени ты посвящаешь хоккею?
– В течение сезона у меня было очень много игр – как в ЖХЛ, так и в различных лигах в Челябинске. Кажется, что даже когда я была игроком, у меня не было столько льда как сейчас. У себя в городе я сужу турниры, начиная от самых маленьких по возрасту и заканчивая взрослыми любительскими лигами, поэтому на площадке провожу очень много времени.

– Какие игры судить сложнее?
– Если говорить о мужских любительских лигах, то они разные по уровню, начиная от новичков, которые только научились стоять на коньках и до игроков, недавно завершивших свою профессиональную карьеру. Конечно, недавних профессиональных игроков судить интереснее – они играют на высоких скоростях, с поднятой головой. В таких играх и я развиваюсь как рефери – ведь нужно не только занимать верную позицию на площадке, но и быстро принимать решения. С новичками же важно все время следить за шайбой, потому что зачастую невозможно предугадать, куда игрок ее бросит.

– Как видишь свое развитие на ближайшие годы?
– Я сужу всего два сезона, поэтому в ближайшие годы мне нужно набираться опыта в качестве линейного судьи, исправлять ошибки, расти профессионально. Хотелось бы получать возможность обслуживания международных матчей, игр чемпионатов мира.

– Для тебя имеет значение, в команде с каким главным судьей работать?
– Конечно, с такими судьями как Яна Зуева, Арина Устинова, на площадке чувствуешь себя увереннее, потому что это опытные и авторитетные судьи, они могут помочь в каких-то сложных игровых ситуациях. Но в любом случае нужно выходить на лед и делать свою работу на 100%, а помощь главного судьи – это просто дополнительный бонус.

– Какое качество является главным для рефери?
– Желание работать, расти и развиваться в этой сфере, ставить перед собой цели и стремиться достигать их.

– Чем интересуешься за пределами хоккейной площадки?
– В течение сезона свободного времени почти не бывает, часто я ухожу из дома рано утром и возвращаюсь только вечером после нескольких проведенных игр. Летом времени чуть больше, но в это время я обычно работаю.

– Ты любишь читать. Посоветуй что-нибудь из недавно прочитанного?
– Мне очень нравится книга, которую я читаю сейчас – «Новый язык телодвижений» Аллана и Барбары Пиз. Она о невербальной коммуникации, иными словами, о поведении людей во время диалога, о том, что могут означать жесты руками, положения тела.

– В ЖХЛ представлены команды из разных городов. Наверняка среди них есть города, которые нравятся больше?
– Как правило, мы приезжаем в город накануне игры, поэтому времени, чтобы погулять по городу, посетить какие-то туристические места, бывает очень мало. Но на мой взгляд, самые красивые города ЖХЛ – это Санкт-Петербург, Нижний Новгород и Уфа.

Герман Мышев, специально для WHL.KHL.RU

Кирилл Кравцов: «Только преодолевая сложности, можно расти и развиваться»

18-летний капитан «Зенита»-2 вспомнил о годах, проведенных в клубной Академии, рассказал о своем международном опыте и признался, какие книги прочитал в этом году.

— Почему выбрали футбол? С вашими физическими данными можно добиться успехов во многих других видах спорта.
— Подрос я лет в 12–13, произошел стремительный скачок. А до этого был среднего роста. Футбол нравился всегда. Поэтому родители в шесть лет отвели меня в Академию «Зенита». Прошел отбор, зачислили вместе с Даниилом Шамкиным и Сабой Сазоновым.

— С шести лет в одной команде! Дебют Даниила в Премьер-лиге укрепил надежду, что реально пробиться в главный «Зенит»?
— Конечно. И я, и все мы очень рады за Даню. Появилась уверенность, что можно заиграть в основном составе главной команды.

— У всех вас тренером был Максим Мосин…
— Да, он был нашим первым тренером, он и набор ребят 2002 года рождения делал.
Максим Николаевич — тренер, чрезвычайно увлеченный своим делом. С ним было очень интересно. Действительно, очень увлеченный футболом человек. Но и дисциплина в команде с первых дней была железной. Ни в коем случае нельзя опаздывать на тренировки и ругаться. Провинился — назначаешься дежурным, таскаешь сетку с мячами. Максим Николаевич заложил нам хорошую основу.

— Что за время обучения в Академии запомнилось больше всего?
— Мы участвовали в огромном количестве разнообразных турниров, всю Европу исколесили. Это было очень интересное и увлекательное время. Команда была очень дружная, много времени проводили вместе. Собирались, играли либо в мафию, либо в карты.

— В выигранном юношеском первенстве России решающие матчи со сверстниками из ЦСКА и «Локомотива» проходили очень эмоционально. И было заметно, что каждый из зенитовцев друг за друга горой стоял.
— Да, соперники были ершистые. Но мы проделали колоссальную работу, и с командным духом у нас всё было в порядке. Поэтому и победили.

— Вы играете в юношеской сборной с ребятами годом старше. Почему так получилось?
— Был сильно удивлен, когда вызвали в сборную 2001 года рождения. Не ожидал такого поворота. Раньше вызывали в команду моего года, но тренер не рассматривал меня как футболиста, на которого рассчитывает. Поэтому я практически не был задействован.

— Прошлой осенью вы участвовали в отборочном турнире юношеского чемпионата Европы. Особенно запомнилась концовка матча с Уэльсом.
— Это был важный матч, хоть и не решающий. В элитный раунд мы вышли в следующем туре, победив 4:0 поляков. Страсти действительно бурлили. Мы повели 1:0, потом нам поставили два пенальти. Тут же Данила Прохин снова сравнял счет. Были уверены, что успеем вырвать победу. Пошли навалом, но времени не хватило. Да, постоянно возникали стычки, мне показали желтую карточку уже после финального свистка. Международные матчи очень интересные, соперники более серьезные, более атлетичные. Очень важно сравнить себя с европейскими сверстниками.

— С середины осени вы забивали чуть ли не в каждом матче: в молодежном первенстве и в юношеской лиге УЕФА. Продолжили в контрольных матчах за «Зенит»-2 и в сборной. Вы результативный полузащитник?
— Да. Забивал, приходилось. А эта серия действительно получилась очень хорошей. Не скрою, было приятно. Надеюсь, что в будущем всё будет так же.

— После такого насыщенного отрезка возникла пауза из-за пандемии. Обидно?
— Конечно. С другой стороны, время карантина старался использовать так, чтобы прибавить: и физически, и технически. Трудности закаляют, уверен, что после этой паузы мы станем еще сильнее.

— Чем еще занимались кроме поддержания формы? Вы на сборах книги читали.
— Да, читал Ремарка. Очень зацепили его знаменитые романы «Три товарища» и «На западном фронте без перемен». Кроме того, появилось время нормально подготовиться к выпускным экзаменам. Сейчас подал документы в несколько вузов, но пока определенности нет. Жду ответов.

— Начался новый сезон ПФЛ, и на первый же матч вы вышли с капитанской повязкой, хотя в стартовом составе были самым молодым. Чье это решение?
— Еще во время сборов в Турции, которые проходили в феврале, я был капитаном в некоторых товарищеских играх. Сейчас Владислав Николаевич доверил мне и в официальном турнире. Благодарен главному тренеру за это и постараюсь оправдать доверие. На установке перед матчем сообщается состав и называется капитан. В следующей игре может кто-то другой надеть повязку, если тренерам что-то не понравится.

— Многих капитанская повязка окрыляет…
— Согласен, уверенности она немного прибавляет. Однако круг обязанностей на поле расширяется, необходимо проявлять лидерские качества. Буду стараться и в этом добавлять.

— Насколько сложно проявлять лидерские качества, когда ты дебютант на этом уровне, а против тебя играют более опытные соперники?
— Да, трудновато пока. К тому же состав у нас сейчас очень молодой. С другой стороны, только преодолевая сложности, можно расти и развиваться.

— В предыдущем туре команда очень неудачно провела дебют матча: три пропущенных мяча за 18 минут. Что произошло?
— Думаю, дело в недостаточном настрое. Да, мы ехали в Великие Луки ночным поездом, но времени отдохнуть и восстановиться было достаточно. Так что дело не в усталости. Скорее всего, недооценили соперника. Я прекрасно помню матч с «Луками-Энергией» прошлой осенью, который смотрел в качестве зрителя. Тогда «Зенит»-2 победил 4:1, играя с конца первого тайма в меньшинстве. Теперь всё получилось наоборот. В ПФЛ необходимо серьезно настраиваться на каждого соперника.

— В этом сезоне «Зениту»-2 будет очень сложно бороться за первое место. Какие цели на ближайший год?
— Цель всегда должна быть максимальной. Будем бороться за место в тройке. С точки зрения турнирной борьбы еще ничего не потеряно. Команда сильно помолодела, для неё главное — развиваться. Коллектив только образовался, и его пока не назовешь очень сплоченным. Над этим также необходимо работать.

— Какова роль капитана в сплочении коллектива?
— В среду мы собрались всей командой, пообщались, посмотрели вместе матчи «Зенит» — ЦСКА и «Лион» — «Бавария». Через такое неформальное общение и налаживаются отношения. Уверен, это поможет нам в игре с «Родиной».

Какие тренды ресторанного рынка будут расти и развиваться в 2021 году

Спикер: Ирина Шестак, соучредитель управляющей компании «МОЖНО» (проекты: «Бар здоровых привычек» — первая сеть здорового и спортивного питания в формате grab&go).

---

2021 год станет определяющим для многих заведений HoReCa сферы. Участникам рынка, которые не успеют адаптироваться под актуальную повестку, с большой долей вероятности придется покинуть рынок. С начала пандемии в России уже лишились бизнеса по разным подсчетам до 35% владельцев кафе и ресторанов. Общепиту пришлось в рекордные сроки перестраивать свою работу, находить новые подходы в работе и форматы обслуживания, отвечающие запросам времени. Пандемия серьезно изменила не только рынок , но и саму культуру потребления. По данным исследования, проведенного Сбербанком, зарплаты 20% россиян с начала пандемии сократились на треть и более и скорого выправления ситуации пока не ожидается.

Какие тренды будут расти и развиваться в 2021 году вопреки пессимистическим прогнозам?

Еда все больше будет выходить за пределы ресторанов и будет представлена везде, где только есть потребитель.

Готовые предложения в супермаркетах и продуктовых магазинах у дома. Малые форматы в банках, коворкингах, книжных магазинах, салонах связи и т.д.

Этот тренд определяет стремительный рост GRAB&GO еды в индивидуальной упаковке. Шкафы холодильники с готовыми блюдами и продуктами, которые нужно лишь положить в корзину. В этом же векторе развитие тенденции продавать продукты или полуфабрикаты при ресторане в собственной лавке, которую также придумали не вчера. Но эта модель становится одной из самых полезных с точки зрения выживания и сохранения бизнеса.

Так как экономисты не обещают существенного улучшения ситуации, скорее всего 2021-й мы также проведем с укороченными и/или упрощенными меню. Будет расти популярность монокухонь, кафе одного блюда и узкой специализации: к такому формату станут все чаще обращаться предприниматели, загнанные в угол коронавирусными ограничениями.

Главной темой 2020 года стало здоровье. Пандемия ускорила интерес потребителей к вопросу продукции, влияющей на его поддержание. За время карантина многие стали уделять этому вектору гораздо большее внимание. Поэтому ожидается, как рост числа отдельных заведений в ЗОЖ нише, так и просто расширение предложения блюд в меню ресторанов не только в столице, но и в значительной мере в регионах.

Эти цифры подтверждаются примером роста выручки на 250% в период максимальных карантинных ограничений (апрель-июнь 2020 г.) сети Бар здоровых привычек. После прохождения пикового периода первой волны пандемии выручка вернулась к докризисным показателям с менее значительным ростом.

В retail отработается запрос на покупки полноценных домашних и даже ресторанных блюд в индивидуальной упаковке с упором на здоровые компоненты.

Готовых перекусов также станет еще больше, а вот пустых калорий и ненужных ингредиентов в составе — все меньше. Уже в этом году многие ритейлеры сделали отдельные зоны с продуктами для здорового питания либо расширили уже имеющиеся ЗОЖ-полки с полезными альтернативами стандартным перекусам: протеиновые батончики вместо калорийных шоколадных, зерновые крекеры с семенами вместо обычных соленых, печенье с клетчаткой и многое другое. Все это было с нами в 2020 году и абсолютно точно останется и будет активно развиваться в следующем.

Параллельно будет развиваться тренд на тесто и сладкое, а с ним и малые формы общепита, удовлетворяющие этот спрос. Кризис и депрессия здесь играют на руку.

Человеку всегда хочется сладкого, когда он находится в стрессовой ситуации, испытывает тревогу, другие негативные чувства. А то, что происходит в экономике, не прибавляет людям оптимизма. Помимо этого многие будут более ограничены в возможности разнообразить свой досуг, поэтому покупка готовых блюд из теста и десертов к кофе и чаю может стать одним из немногих способов как-то побаловать себя.

Снизится внимание к открытию и развитию дорогих ресторанов, в тренде популярные направления с умеренными вложениями и малые форматы (не требующие поиска долгосрочной и дорогой аренды, высоких затрат на приобретение специализированного оборудования). Будут выигрывать более демократичные в плане интерьера и позиционирования чека кафе и рестораны. Стремительно уйдут в прошлое рестораны с перегруженной атмосферой, градинами и сложной сервировкой.

2020 г. прошел под эгидой взрывного роста сегмента доставки, этот тренд будет сохраняться далее. Что скорее всего станет толчком к развитию Dark Kitchen и кафе в спальных районах, работающие на доставку. При этом подавляющая часть заказов будет проходить через крупных агрегатов с удобным сервисом. По результатам опроса, проведенного в рамках обзора «Российский рынок доставки готовой еды 2020», 53% россиян в 2020 году использовали приложения служб доставки для совершения заказа, что на 9% выше, чем показатели 2019 года, в то время как количество заказов, совершенных по телефону или отдельные сайты ресторанов стремительно падает.

Потребители будут более активно использовать только те сервисы, в которых можно мгновенно подтверждать и бронировать заказы. Удобные сайты, простые и быстрые процессы без перехода по дополнительным ссылкам и на сторонние приложения.

Также ожидается развитие направления не только доставки готовых блюд на дом, но и ингредиентов для блюд с рецептами, а также готовых наборов для приготовления на природе. Организация выездных праздничных мероприятий с полной сервировкой.

Драйвером роста в 2021 г. продолжат быть заведения сегмента форматов fast casual, а также малых быстрых форматов grab&go. Форматы, которые обеспечивают быстроту обслуживания, невысокую наценку, демократичную атмосферу, а также стандартизацию всех управленческих процессов, меню и деталей интерьера. Скорее всего незначительно изменится доля fine dining, но только сетевых проектов, а одиночные рестораны полного цикла продолжат свое стремительное падение и исчезновение с рынка.

Египетский зерновой рынок будет продолжать динамично расти и развиваться – United Grain (АПК-Информ: ИТОГИ №5 (83))

Египет остается одним из важнейших сельскохозяйственных игроков мира и является ключевым рынком сбыта сельхозпродукции из Причерноморского региона. При этом, несмотря на активный импорт зерновых и масличных культур, страна продолжает усиленно развивать внутреннее производство, что из года в год стимулируется динамичным ростом потребления на фоне постоянного увеличения численности населения.

Как развивается рынок зерновых культур в Египте и есть ли предпосылки для активного наращивания внутреннего производства пшеницы? Будет ли меняться система субсидирования хлеба в стране? Как пандемия COVID-19 повлияла на зерновую отрасль Египта и торговлю? На эти и другие вопросы журналистам ИА «АПК-Информ» ответил Хешам Солиман, генеральный директор компании United Grain (Египет).

---

 

— Хешам, прежде всего, расскажите, какое влияние на зерновую отрасль Египта оказала пандемия COVID-19? Как глобальная пандемия и экономический кризис влияли на работу аграриев/трейдеров, а также на всю логистическую систему страны?

— Глобальная пандемия COVID-19 нанесла ущерб не только большинству отраслей бизнеса, но и локальному рынку в Египте. Во-первых, правительство страны закрыло школы и колледжи с целью защиты учащихся от распространения коронавируса, что, соответственно, привело к значительному снижению спроса на пшеничную муку. Во-вторых, местные власти установили временные ограничения на досрочное закрытие ресторанов и баров, что все больше и больше ослабляет спрос. В-третьих, конечно же, отсутствие активного туризма стало еще одной причиной сокращения спроса в зерновом и перерабатывающем сегментах.

Что касается логистики, это не повлияло так сильно, и логистическая цепочка работала без особых отклонений.

Однако сейчас на фоне высокого спроса деятельность портов в условиях пандемии усложнилась по причине того, что экипажи должны проходить процедуру карантина в портах или предоставлять информацию о состоянии здоровья экипажа. Соответственно, возник дополнительный ряд проблем и сложностей, которые легли на плечи правительства Египта.

— Расскажите немного о том, с какими результатами компания United Grain закончила 2020 год и вошла в 2021-й? С какими трудностями пришлось столкнуться?

— На протяжении 2020 года ситуация в компании United Grain развивалась достаточно стабильно, и мы почувствовали лишь незначительное негативное влияние пандемии на нашу деятельность. Однако в І квартале 2021 года ситуация резко ухудшилась под воздействием очередной волны COVID-19 и резкого всплеска количества заболевших, а также на фоне отсутствия спроса на местном уровне.

Ключевыми трудностями, с которыми мы столкнулись в текущем году, стали отсутствие активного спроса на всю зерновую группу товаров, сложная ситуация в мире ввиду осложнившейся ситуации с COVID-19, экспортная пошлина на пшеницу, введенная Россией, а также ценовое ралли на CBOT.

— Какие культуры в текущем сезоне стали наиболее востребованными для импорта вашей компанией и из каких стран?

— Относительно структуры импорта обошлось без сюрпризов, и самыми востребованными культурами, импортированными Египтом в этом году, были пшеница, кукуруза и соевые бобы. Что касается происхождения закупленной пшеницы, здесь тоже все традиционно, и топ-поставщиками остаются Россия и Украина. В сегменте кукурузы ключевыми экспортерами культуры в Египет являются Украина, Аргентина и Бразилия.

 

— Расскажите более подробно о государственной программе субсидируемого хлеба в стране. Ожидаются ли какие-то изменения в 2021/22 МГ?

— Система субсидирования хлеба в Египте на текущий момент осталась без изменений. Тем, на кого распространяется действие программы, выделяют 150 буханок субсидированного хлеба в месяц (т.е. 5 буханок хлеба в день).

Хлеб балади (т.е. традиционный) продается по субсидированной цене 0,05 фунта/шт. (0,01 долл./шт.), это менее 1/10 от его фактической стоимости. Правительство компенсирует пекарням разницу в стоимости. Текущая стоимость субсидирования одной буханки хлеба балади составляет примерно 0,60 фунта (0,03 долл.).

Хотелось бы отметить, что на данном этапе правительство работает над изменением этой старой системы и переводом ее на денежные субсидии. Однако я не думаю, что новая программа будет готова в 2021/22 МГ, поскольку для нее нужна очень точная база данных о гражданах страны, чтобы определить необходимость начисления отмеченной субсидии.

— Каковы перспективы импорта зерновых в Египет в ближайшие 5 лет? Планируется ли наращивание собственного производства, учитывая постоянный рост численности населения?

— По нашим оценкам, в течение последующих 5 лет правительство Египта продолжит делать все возможное, чтобы увеличить местное производство: осваивать пустынные земли, которые можно эффективно использовать в сельском хозяйстве, однако только земли рядом с водой, а также использовать семена лучшего качества, которые в перспективе будут способствовать получению более высокого урожая.

Тем не менее, проблема динамичного роста численности населения все еще остается актуальной, и импорт продолжит расти из года в год. К примеру, для пшеницы нам нужно наращивать импорт на 500 тыс. тонн каждый год из-за проблем с увеличением количества населения страны и роста потребления.

— В Египте постоянно поднимаются вопросы качества импортируемой продукции вплоть до ограничений закупок зерна того или иного происхождения. Каковы основные требования на данном этапе? Повлияла ли пандемия на смягчение требований к качеству и фитосанитарному состоянию агропродукции?

— Правительство пытается сделать все возможное, чтобы импортируемое зерно соответствовало наилучшим качественным характеристикам. Например, власти прекратили импорт кормовой пшеницы в страну в течение многих лет и разрешили ввозить только зерновую мукомольных кондиций.

Также была изменена система фитосанитарных сертификатов. Капитан судна должен иметь оригинал документа, либо же импортер может потребовать взятие образцов продукции при прохождении таможни. Основные контролируемые параметры качества пшеницы – это влажность, содержание протеина и клейковины, натура. В партии не должно быть обнаружено ни одной болезни.

— Основные объемы пшеницы Египет импортирует из стран Причерноморского региона – России, Украины и Румынии. Тем не менее, в текущем сезоне наблюдается наращивание импорта из Франции, а также Австралии. Способствуют ли этому более высокие качественные характеристики зерновой или есть и другие факторы? Каковы перспективы поставок пшеницы украинского происхождения в Египет в 2021/22 МГ?

— Египет импортирует пшеницу из разных стран, однако традиционно наибольшие объемы закупок приходятся на Причерноморский регион.

Что касается наращивания импорта из Франции и Австралии, хочу отметить, что это, прежде всего, было связано с ценовой ситуацией, так как после введения экспортной пошлины в РФ некоторые другие страны стали активно повышать цены. Переходя к прогнозам на 2021/22 МГ, мы полагаем, что в случае хорошего и качественного урожая зерновой в Украине импорт пшеницы украинского происхождения в Египет будет увеличен.

— Около 60% от всей поставляемой в Египет кукурузы страна импортирует в т.г. из Южной Америки – Бразилии и Аргентины. Украина является третьим по величине поставщиком (27%). С чем связан более высокий интерес к южноамериканской зерновой?

— Закупка кукурузы из Южной Америки составляет самую большую долю в импорте отмеченной культуры в Египет в текущем сезоне по следующим причинам:

• процент брака украинской кукурузы выше, чем у южноамериканской;
• высокое качество кукурузы из Южной Америки привело к тому, что животноводческая отрасль Египта на данном этапе предпочитает закупать кукурузу бразильского и аргентинского происхождения вместо зерновой украинского производства;
• цены на кукурузу украинского происхождения в текущем сезоне очень высоки.

 

— Как Вы оцениваете перспективы сотрудничества Украины и Египта в зерновом сегменте в новом 2021/22 МГ?

— Уже сейчас отмечается высокий уровень взаимовыгодного сотрудничества между Украиной и Египтом в сегменте зерновых культур, и, к примеру, количество импортируемых пшеницы и кукурузы увеличивается из года в год. В будущем мы также рассчитываем на развитие и плодотворное сотрудничество с Украиной в зерновом и масличном сегментах.

 

— Каким Вы видите развитие рынка зерновых в Египте в обозримом будущем?

— Египетский зерновой рынок будет продолжать динамично расти на фоне увеличения численности населения в стране, а также потребительских привычек египтян.

Беседовала Полина Калайда

 

Отстающим районам Тверской области помогут расти и развиваться

7 апреля в правительстве Тверской области разработали меры поддержки, которые помогут районам Тверской области расти и развиваться. Заседание провел губернатор Игорь Руденя.

На сегодняшний день в регионе, по данным минэкономразвития, отстающими являются Краснохолмский и Лесной муниципальные округа, а также Жарковский, Молоковский, Сонковский и Спировский районы. Одним из главных способов повышения привлекательности перечисленных территорий для инвесторов и улучшения качества жизни населения губернатор назвал проведения газа. Также на ближайшие пять лет разработаны меры поддержки, призванные помочь в развитии районов и раскрытии их потенциала.

— У наших муниципалитетов разный потенциал по развитию сельского хозяйства и промышленности, уровню инфраструктурной обеспеченности и транспортной доступности, по кадровому потенциалу. И это дает разные возможности по привлечению инвестиций. Задача Правительства Тверской области – оказать содействие в формировании дополнительных возможностей для развития тех территорий, где нужно привлечь инвестиции, создать новые рабочие места. Мы должны обеспечить качество жизни граждан вне зависимости от муниципалитетов, где они проживают, – подчеркнул Игорь Руденя.

На основании федеральных практик до 2026 года разработаны индивидуальные программы развития. Планируется стимулировать создание новых бизнес-проектов, развитие уже имеющегося бизнеса, привлечение инвесторов, ускорение развития инфраструктуры всех типов и рост компетенции управляющих команд.

Районы, которым будут оказывать помощь в развитии смогут стать участниками Адресной инвестиционной программы с уровнем софинансирования не больше 1%, получат субсидии на льготных условиях и налоговые послабления.

Как отметил глава Андреапольского муниципального округа Николай Баранник, такое индивидуальное внимание к районам, даст местным жителям уверенность в перспективах развития.

6 советов, которые помогут сотрудникам расти и развиваться

Активное участие в развитии вашей команды демонстрирует уверенность и заботу о будущем организации. Это также дает сотрудникам чувство значимости, общности и ценности.

Когда вы создаете культуру, в которой сотрудники могут достигать своих целей и знать, что их мысли и идеи ценятся, вы повышаете производительность, моральный дух и вовлеченность.

Применяйте эти шесть советов на практике, чтобы помочь сотрудникам расти:

1.Поощрять профессиональное развитие

Высокопотенциальные сотрудники не удовлетворены существующим положением дел. Если они получат надлежащее руководство в их развитии, они станут будущими лидерами вашей организации.

2. Создание плана развития

Помогите своим сотрудникам установить цели, соответствующие их сильным сторонам, интересам и опыту, а также общей бизнес-стратегии. Установите цели и ожидания, которые помогут им определить возможности карьерного роста.

3. Пара сотрудников с наставниками

Найдите кого-нибудь, кто выполняет ту же роль, что и сотрудник. Отношения наставничества могут способствовать развитию позитивных и продуктивных рабочих отношений, помогая сотрудникам учиться и получать поддержку и поддержку в своей карьере. Подбадриваемые сотрудники могут помочь вашему бизнесу адаптироваться к изменениям и достичь следующего уровня успеха.

4. Помогите им построить свои сети

Порекомендуйте возможности внутри организации, а также сети или профессиональные группы, которые помогут им наладить прочные связи.

5. Вызов сотрудников с заданиями

Заставьте ваших сотрудников покинуть свои зоны комфорта. Сотрудники не могут двигаться вперед, если они не растут, и они не могут расти, если никогда не покидают свои зоны комфорта.

6. Покажите сотрудникам, что вы им доверяете

Если вы хотите помочь сотрудникам развиваться, доверьте им выполнение своей работы, не мешкая. Сообщите им, чего вы ожидаете, смоделировав ожидаемое поведение — покажите им , что вы, , доверяете, им .Это не только позволяет сотрудникам узнать, что им нужно для достижения успеха, и дает им больше ответственности, но также показывает им, что авторитет и доверие важны для вашей организации.

Что вы делаете для поощрения сотрудников к достижению их целей?

—Дэвид Гроссман

---

Получите ключевые стратегии, которые помогут вам вести и искренне общаться, чтобы мотивировать и вовлекать ваших сотрудников, повышать производительность и добиваться результатов. Щелкните изображение ниже, чтобы загрузить бесплатную копию электронной книги « 8 способов вести за собой сердце во времена неопределенности и перемен» — сегодня.

Рост | биология | Britannica

Рост редко бывает случайным. Скорее, это происходит в соответствии с планом, который в конечном итоге определяет размер и форму человека. Рост может быть ограничен особыми участками организма, такими как слои клеток, которые делятся и увеличиваются в размере около кончика побега растения. Или клетки, участвующие в росте, могут широко распространяться по всему организму, как в человеческом эмбрионе. В последнем случае скорость деления клеток и увеличения размера клеток в разных частях различается.То, что характер роста у растений и животных предопределен и регулярен, можно увидеть на примере взрослых особей. Однако у некоторых организмов, особенно у слизистых плесневых грибов, не происходит регулярного роста, и в результате возникает бесформенная цитоплазматическая масса.

Скорость роста различных компонентов организма может иметь важные последствия для его способности адаптироваться к окружающей среде и, следовательно, может играть роль в эволюции. Например, увеличение скорости роста мясистых частей плавника рыбы дало бы возможность рыбе легче адаптироваться к наземной двигательной жизни, чем рыба без этого модифицированного плавника.Без непропорционального роста плавника — в конечном итоге в результате случайных изменений генетического материала (мутаций) — эволюция конечностей посредством естественного отбора была бы невозможна.

Типы роста

В ячейках

Увеличение размера и изменение формы развивающегося организма зависят от увеличения количества и размера клеток, составляющих индивидуум. Увеличение числа клеток происходит за счет точного клеточного репродуктивного механизма, называемого митозом.Во время митоза хромосомы, несущие генетический материал, воспроизводятся в ядре, а затем удвоенные хромосомы точно распределяются между двумя дочерними клетками, причем по одной хромосомы каждого типа передается каждой дочерней клетке. Каждый конец делящейся клетки получает полный набор хромосом, прежде чем концы разделятся. В клетках животных это отщипывание (цитокинез) клеточной мембраны; в клетках растений между новыми клетками образуется новая целлюлозная стенка.

Получите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту.Подпишитесь сейчас

В течение периода жизни клетки, предшествующего фактическому распределению хромосом, материнская клетка часто увеличивается в два раза по сравнению с первоначальным размером. Таким образом, устанавливается цикл, состоящий из клеточного роста и клеточного деления. Рост клеток — увеличение цитоплазматической массы, числа хромосом и клеточной поверхности — сопровождается клеточным делением, при котором цитоплазматическая масса и хромосомы распределяются между дочерними клетками. Однако увеличение цитоплазматической массы не всегда происходит во время циклов клеточного деления.Например, во время раннего развития эмбриона исходная яйцеклетка, обычно очень большая клетка, претерпевает повторяющиеся серии клеточных делений без каких-либо промежуточных периодов роста; в результате исходная яйцеклетка делится на тысячи мелких клеток. Только после того, как эмбрион сможет получать пищу из окружающей среды, происходит обычный паттерн роста и митоза.

Тот факт, что большинство растительных клеток подвергаются значительному увеличению размера без клеточного деления, является важным различием между ростом растений и животных.Дочерние клетки, возникающие в результате деления клеток за верхушкой корня или побега растения, могут значительно увеличиваться в объеме. Это достигается за счет поглощения воды клетками; вода хранится в центральной полости, называемой вакуолью. Прием воды создает давление, которое в сочетании с другими факторами оказывает давление на целлюлозные стенки клеток растения, тем самым увеличивая длину, обхват и жесткость (тургор) клеток и растения. У растений большая часть увеличения размера происходит после деления клеток и является результатом увеличения содержания воды в клетках без значительного увеличения сухой массы.

У очень молодого развивающегося зародыша растения есть множество клеток, распределенных по всей его массе, которые проходят цикл роста и клеточного деления. Однако, как только положение кончика корня, кончика побега и зародышевых листьев устанавливается, возможность клеточного деления ограничивается клетками в определенных областях, называемых меристемами. Один меристематический центр лежит чуть ниже поверхности растущего корня; все увеличение количества ячеек первичного корня происходит в этот момент.Некоторые дочерние клетки остаются на удлиненном конце и продолжают делиться. Другие дочерние клетки, оставшиеся в корне, увеличиваются в длине, что позволяет новому корню глубже проникать в почву. Тот же самый общий план очевиден в растущем побеге высших растений, в котором ограниченная меристематическая область на кончике отвечает за образование клеток листьев и стебля; за этим меристематическим центром происходит удлинение клеток. У молодого проростка вторично развиваются клетки, связанные с сосудистыми нитями флоэмы и ксилемы — тканями, которые переносят воду к листьям из почвы и сахар от листьев к остальным частям растения.Эти клетки могут снова делиться, обеспечивая новый клеточный материал для развития древесного покрова и более сложных сосудистых нитей. Следовательно, рост высших растений — , т. Е. аспектов, включающих как структуру стеблей, листьев и корней, так и увеличение объема, — в первую очередь является результатом деления клеток в меристеме с последующим вторичным увеличением размера из-за поглощения воды. . Эти действия происходят на протяжении всего периода роста растений.

Рост животных более ограничен во времени, чем рост растений, но деление клеток более широко распределяется по всему телу организма.Хотя скорость клеточного деления различается в разных регионах, способность к клеточному делению широко распространена в развивающемся эмбрионе. Увеличение размеров происходит быстро в эмбриональном периоде, продолжается с меньшей скоростью у молодых особей и после этого отсутствует. Однако деление и увеличение размеров клеток продолжаются даже после того, как увеличение общего размера тела больше не происходит. Поскольку эти события уравновешиваются гибелью клеток, увеличение числа клеток после ювенильного периода является в первую очередь феноменом замещения.Увеличение роста у млекопитающих ограничивается прекращением деления клеток и отложением костной ткани в длинных костях. Длительный ювенильный период роста у людей необычен, большинство высших животных достигают зрелого размера вскоре после окончания эмбрионального развития. Некоторые системы органов претерпевают небольшое деление клеток и рост после рождения; например, все половые клетки (предшественники яйцеклеток) самки формируются ко времени рождения. Точно так же все нервные клетки головного мозга формируются к концу эмбрионального периода.Дальнейшее увеличение размеров нервной системы происходит за счет разрастания нервных волокон и отложения на них жирового изоляционного материала. Хотя наибольшее увеличение размера нервных клеток происходит, как и в клетках растений, после прекращения деления клеток, разрастание нервных волокон у животных представляет собой истинное увеличение количества цитоплазмы и клеточной поверхности, а не только поглощение воды.

Некоторые органы сохраняют потенциал для роста и деления клеток на протяжении всей жизни животного.Например, печень продолжает формировать новые клетки взамен стареющих и умирающих. Хотя деление и рост клеток происходят по всей печени, в других органах есть особая популяция клеток, называемая стволовыми клетками, которые сохраняют способность к делению клеток. Клетки, производящие циркулирующие эритроциты крови млекопитающих, находятся только в костном мозге длинных костей. Они образуют постоянную популяцию делящихся клеток, заменяя эритроциты, которые постоянно умирают и исчезают из кровообращения.

Скорость роста и деления клеток может сильно различаться в разных частях тела. Это дифференциальное увеличение в размерах — главный фактор, определяющий форму организма.

Давайте расти: 4 шага к успешному развитию сотрудников

Что касается управления персоналом, перед нами в MeisterLabs стоит довольно большая задача. Во-первых, у нас есть амбициозная цель — увеличить штат с 30 до 50 в течение следующих четырех месяцев. Кроме того, мы не просто стремимся к росту с точки зрения размера команды.Мы также стремимся к росту и развитию каждого члена команды индивидуально.

В этой статье я расскажу вам о четырех основных целях развития сотрудников, о которых говорилось в беседах с сотрудниками здесь, в MeisterLabs, на основе теорий из книги Моргана У. Макколла High Flyers:

1. 1. Поощрение сотрудников к лучшему познанию себя, в том числе их сильных и слабых сторон
   2. Поиск соответствия между качествами членов команды и стратегией нашей компании
   3. Развитие возможностей для роста и профессионального развития
   4. Обеспечение доведения результатов до сведения всей компании и принятия последующих мер.

Я буду упоминать «Управление людьми», где другие могут использовать «Управление человеческими ресурсами». Однако, учитывая наше внимание к развитию сотрудников, термин «Управление людьми» кажется более подходящим для нашего подхода в MeisterLabs.

1. Поощряйте своих сотрудников узнавать себя лучше

Ваша компания может продвинуться только в пределах вашей рабочей силы, а ваша рабочая сила может продвинуться только в том случае, если вы будете поддерживать членов своей команды в развитии.

Беседы с сотрудниками занимают центральное место в развитии персонала, так как они включают размышления и отзывы о сильных и слабых сторонах каждого члена команды.Помимо технических навыков, беседы также касаются обратной связи по вопросам межличностного общения. Для MeisterLabs способность члена команды эффективно сотрудничать не менее важна с точки зрения компании.

В результате в ходе бесед с сотрудниками мы оцениваем технических и межличностных компетенций, , а также лидерских компетенций, , где это применимо, на основе шкал и дополнительных комментариев — подход, предложенный Nagler & Löffler в их книге Strategisches Talentmanagement.

Для этого мы предоставляем всем членам команды и руководителям групп форму оценки, раздел которой выглядит так:

В форме перечислен ряд атрибутов, варьирующихся от «качества вывода» до «способности управлять сроками и проектами».

Затем мы решили объединить саморефлексию сотрудников с управленческой оценкой, попросив членов команды сначала провести самооценку, конфиденциально оценив себя по шкале от 1 до 5 для каждого атрибута.Затем эта оценка сопровождается оценкой их непосредственным руководителем, , поскольку мы просим руководителей группы оценить каждого из членов своей команды, используя тот же список атрибутов.

Результат этих оценок

К счастью, мы обнаружили, что то, как мы критически относимся к себе и размышляем о нашем собственном потенциале для улучшения, скорее всего, будет подчеркивать замечания, высказанные непосредственными руководителями. Мы также определили несколько ключевых областей как для улучшения сотрудников, так и для их сильных сторон.

По итогам переговоров областей, требующих улучшения , в том числе:

• Чтобы некоторые сотрудники были более открыты для обратной связи в будущем
• Чтобы определенные члены команды проявляли более четкое лидерство в качестве менеджеров команды
• Чтобы некоторые члены команды были более лаконичными во время встреч и презентаций.

В результате теперь мы можем работать над предоставлением возможностей для обучения в этих областях в сотрудничестве с соответствующими членами команды.

Было также явных сильных сторон переговоров , которые мы, как организация, можем использовать, в том числе:

• Постоянное любопытство наших сотрудников и их заинтересованность в вопросах и улучшении наших процессов развития
• Член команды, обладающий глубокими знаниями в области маркетинга и лидерского потенциала
• Способность технического лидера обучать разработчиков таким образом, чтобы они помогали им каждый день преуспевать.

Незадолго до переговоров мы также провели нашу первую награду «Сотрудник года», чтобы особо отметить сильные стороны и работу трех членов команды.

2. Найдите соответствие между навыками сотрудников и стратегией компании

Прежде чем думать о том, где сотрудники должны продвигаться в компании, важно сначала определить, что нужно компании. Это предполагает прояснение следующих вопросов:

• Куда движется компания и какова стратегия?
• Какие проблемы возникают с этой стратегией?
• И какой опыт понадобится нашим нынешним сотрудникам в это время в следующем году, чтобы справиться с трудностями?

Для удержания талантливых членов команды важно не только регулярно делиться стратегией компании, но также крайне важно соответствующим образом развивать ваших сотрудников.В результате беседы с нашими сотрудниками дают возможность предложить эти потенциальные области роста членам нашей команды, чтобы показать, как мы можем видеть развитие их ролей в соответствии с общим направлением компании.

3. Развивайте возможности для роста — вместе

Что касается наших должностей в сфере разработки программного обеспечения, мы нацелены на развития карьеры для каждого из наших сотрудников. .

В MeisterLabs наши разработчики могут вырасти от младшего разработчика до среднего разработчика и до старшего разработчика.Как старший разработчик вы либо действуете как эксперт, индивидуально работая над крупными функциями, либо можете продолжить путь лидерства. Эти роли связаны с определенными навыками и обязанностями, и мы используем беседы наших сотрудников, чтобы делиться этими потенциальными путями с членами команды, объясняя, как мы видим их прогресс.

В других отделах сотрудники имеют гораздо более разнообразные навыки и задачи, поэтому мы уделяем больше внимания разработке целей и измерению. Возвращаясь к теориям Моргана У.Макколл, он утверждает, что для формирования желаемого поведения менеджеры должны ставить цели, измерять их и требовать от своих сотрудников ответственности .

В растущих компаниях цели часто могут быть согласованы с навыками и интересами сотрудников. Однако также важно, чтобы вы помогали членам команды работать над их слабыми местами с помощью программ обучения и возможностей профессионального развития.

Исследования показывают, что профессиональное развитие обычно делится на три части: обучение на рабочем месте, внутренние ресурсы и внешние образовательные мероприятия.

1. 70% профессионального развития происходит на рабочем месте . Однако для этого часто требуется, чтобы менеджеры стали наставниками своих сотрудников. Менеджерам необходимо поощрять членов команды выполнять задачи, выходящие за рамки их зоны комфорта, а также позволять им терпеть неудачу. В таблицах для обсуждения наших сотрудников после определения целей и измерений (например, более четкого определения ключевых моментов на встречах, чтобы обеспечить лучшее понимание для всех участников), мы обсуждали конкретные шаги для достижения этой цели (например, возможности практиковаться в публичных выступлениях). .

2. Для следующих 20% профессионального развития у нас есть внутренние ресурсы . Мы не только нанимаем талантливых людей для независимой работы над проектами, но и ищем людей, исходя из их способности помогать и учить друг друга. В результате мы разработали таблицу наставников и подопечных, основанную на коучинговых способностях и обсуждениях во время бесед с сотрудниками. Подопечные могут просто обратиться к наставникам, когда они столкнутся с проблемой на работе, или команды могут запланировать более крупные обучающие программы для пары заинтересованных людей.Таким образом мы распространяем знания о языках программирования, управлении проектами, инклюзивном лидерстве и деловом английском, а также о других навыках и характеристиках.

3. Последние 10% развития сотрудников происходят на официальных образовательных мероприятиях , таких как Reactive Conf или Railsconf — двух конференциях, которые посетят некоторые наши разработчики, а также другие возможности для внешнего обучения.

Вкратце: Помимо оценки технических навыков и навыков межличностного общения, мы вместе с членами команды разработали план, который позволяет нашим сотрудникам достичь своих целей в течение года, в том числе посредством внутренней и внешней поддержки.

4. Сделайте результаты официальными

Неделя разговоров с сотрудниками превратилась в марафон. Тем не менее, мы были очень довольны результатами, среди которых:

• Каждый сотрудник получает доступ к собственному протоколу , в котором сообщается об их оценке и целях, измерениях, конкретных шагах и поддержке в обучении.
• Чтобы сообщить о наших решениях в масштабах всей компании, мы разработали организационную диаграмму с использованием MindMeister . Во время общекорпоративного собрания мы объяснили основные цели каждого сотрудника и официально объявили о новом уровне среднего менеджмента .Мы не единственный стартап, который стремится оставаться гибким, но при этом видит ценность четких управленческих ролей …
• Наконец, мы опубликовали таблицу, которая связывает наставников с подопечными, — для членов команды, которым требуется внутреннее обучение и поддержка.

---

Итак, что будет дальше с менеджментом персонала в MeisterLabs?

Контрольные мероприятия будут проводиться каждые три месяца, чтобы поддержать наших сотрудников на их пути. Услышав от одного из наших технических руководителей и нашего менеджера по продукту, что люди, похоже, приобрели мотивацию после разговоров с сотрудниками, я считаю, что управление персоналом в MeisterLabs уже на правильном пути…

Думаете о более гибком подходе? Загрузите нашу бесплатную техническую документацию «Оставаться гибкой: 5 лучших практик в управлении проектами программного обеспечения».

13 способов помочь вашей команде расти и развиваться

Люди, которые работают на вас, — ваш самый ценный ресурс. Как работодатель, вы обязаны нанять нужных людей, а затем предоставить им инструменты, необходимые для достижения успеха. Команда, которую вы создаете, напрямую влияет на ваш бизнес и влияет на прибыль вашей компании.

Каждая компания постоянно сталкивается с проблемой найма нужных людей. Процесс найма может быть дорогостоящим и своевременным, но он является важной частью построения сильной команды.Даже если вы наняли кого-то полностью квалифицированного, вам все равно нужно помочь своей команде расти и развиваться как профессионалы.

Предлагайте льготы и преимущества для привлечения лучших талантов

Карьера и профессиональное развитие вашей команды — важный элемент развития вашего бизнеса. По мере того, как ваша команда развивает навыки и опыт, они смогут вывести ваш бизнес на совершенно новый уровень. Но помощь вашей команде в росте и развитии — это не только чистая прибыль, но и каждый человек, работающий на вас.

Никто не хочет застревать в тупике. Когда работодатель поощряет профессиональное развитие, сотрудники видят в этом возможность продолжить свой карьерный путь и, в конечном итоге, подняться по служебной лестнице. Помощь вашей команде в росте и развитии — это огромное преимущество, которое создает позитивную корпоративную культуру и способствует росту вашего бренда работодателя — и то, и другое поможет вам в долгосрочной перспективе.

Профессиональное развитие — ключевая составляющая успешного бизнеса. Как вы собираетесь помочь своей команде расти и развиваться как профессионалы? Вот несколько идей, как заставить крутиться колеса:

1. Адаптация — Правильная адаптация поможет вашим новым сотрудникам начать работу с правильной ноги.Он предоставляет им основную информацию, необходимую им, чтобы быстро начать новую работу.
2. Обучение — Постоянное обучение очень важно. Обучение можно проводить как внутри компании, так и из сторонних источников. Независимо от того, как вы предлагаете обучение, важно помогать сотрудникам сохранять высокие навыки, идти в ногу с отраслевыми тенденциями и узнавать о важных обновлениях.
3. Профессиональное членство — Поощряйте свою команду присоединяться к профессиональным организациям. Таким образом, они могут узнать об отрасли из внешнего источника и потенциально получить сертификаты, которые помогут им овладеть навыками, необходимыми для выполнения своей работы.
4. Проверки производительности — Запланируйте регулярные и обязательные проверки производительности. Эти важные встречи позволяют сотрудникам узнать, где они находятся в компании. Это также хорошее время, чтобы узнать о долгосрочных целях вашего сотрудника.
5. Петли обратной связи — Обратная связь может быть как отрицательной, так и положительной. Регулярно предоставляйте обратную связь, чтобы поощрять хорошую работу или исправлять проблемы, прежде чем они станут проблемой.
6. Признание — Найдите время, чтобы распознать отдельных людей, группы или отделы, когда они делают важные достижения.
7. Возможности продвижения — Когда открывается вакансия, в первую очередь следует искать в своей команде. Наем штатных сотрудников обеспечивает более плавный переход и открывает для ваших нынешних сотрудников возможность подняться по карьерной лестнице.
8. Программы наставничества — Возможно, лучший способ вырастить сотрудника — это создать программу наставничества, в которой новые члены команды могут научиться у ваших ветеранов.
9. Cross-Training — Сформированная команда поможет вам адаптироваться к любым неожиданным событиям.Кроме того, вы можете обнаружить, что кто-то преуспевает в нише, для которой вы его не нанимали.
10. Ресурсы — Всегда предоставляйте своей команде ресурсы, необходимые для выполнения их работы.
11. Конференции — Отправляйте членов своей команды на профессиональные конференции, чтобы они получили новые навыки, послушали экспертов и пообщались.
12. Специальные проекты — Дайте вашей команде работу, которая ставит перед ними задачи. Это поможет усовершенствовать свои навыки и получить новые знания, чтобы выполнить задание.
13. Сетевые мероприятия — Поощряйте свою команду посещать сетевые мероприятия. Наличие обширной сети не только полезно для вашей команды, но и увеличивает ваш кадровый потенциал, если вам нужно подключиться к реферальной программе сотрудников для найма лучших талантов.

Мотивируйте сотрудников, предлагая возможности обучения

Есть много способов помочь вашей команде расти и развиваться как профессионалы. Все это требует инвестиций в людей, которые работают на вас.Когда вы делаете профессиональное развитие своих сотрудников главным приоритетом, это беспроигрышная ситуация для всех. Сотрудники смогут полностью раскрыть свой потенциал, а работодатели создадут лояльную и квалифицированную рабочую силу, которая настроит бизнес на долгосрочный успех.

См. Также:

Основы развития ребенка | CDC

Здоровое развитие

Ранние годы жизни ребенка очень важны для его здоровья и развития. Здоровое развитие означает, что дети всех способностей, включая детей с особыми потребностями в уходе, могут расти там, где их социальные, эмоциональные и образовательные потребности удовлетворяются.Очень важно иметь безопасный и любящий дом и проводить время с семьей ― играть, петь, читать и разговаривать. Правильное питание, упражнения и сон также могут иметь большое значение.

Эффективные методы воспитания детей

Воспитание принимает разные формы. Тем не менее, некоторые позитивные методы воспитания хорошо работают в разных семьях и в разных условиях, когда они обеспечивают заботу, необходимую детям, чтобы быть счастливыми и здоровыми, а также расти и развиваться. В недавнем отчете были рассмотрены доказательства в научных публикациях в отношении того, что работает, и были обнаружены следующие ключевые способы, которыми родители могут поддержать здоровое развитие своего ребенка:

• Предсказуемая реакция на детей
• Проявление тепла и чувствительности
• Распорядок и правила домашнего хозяйства
• Обмен книгами и общение с детьми
• Поддержка здоровья и безопасности
• Использование соответствующей дисциплины без резкости

Родители, которые используют эти методы, могут помочь своему ребенку оставаться здоровым, быть в безопасности и добиться успеха во многих областях — эмоциональных, поведенческих, когнитивных и социальных.Подробнее об отчете здесь.

Положительные советы для родителей

Получите советы по воспитанию, здоровью и безопасности детей от рождения до 17 лет

Основные этапы развития

Такие навыки, как сделать первый шаг, впервые улыбнуться и помахать рукой «до свидания», называются вехами развития. Дети достигают вех в том, как они играют, учатся, говорят, ведут себя и двигаются (например, ползут и ходят).

Дети развиваются в своем собственном темпе, поэтому невозможно точно сказать, когда ребенок выучит определенный навык.Однако основные этапы развития дают общее представление об изменениях, которых следует ожидать по мере взросления ребенка.

Как родитель, вы лучше всех знаете своего ребенка. Если ваш ребенок не достигает вех для своего возраста или если вы думаете, что у него могут быть проблемы с развитием, поговорите с врачом вашего ребенка и поделитесь своими опасениями. Не жди.

Вехи дети должны достигать от рождения до 5 лет

Узнайте больше о вехах и советах для родителей от Национального института здоровья:

Мониторинг развития и скрининг

Родители, бабушки и дедушки, воспитатели детей младшего возраста и другие лица, обеспечивающие уход, могут участвовать в мониторинге развития , который наблюдает за тем, как ваш ребенок растет и меняется с течением времени, и соответствует ли ваш ребенок типичным этапам развития в игре, обучении, разговоре, поведении и движении. .

Скрининг развития позволяет более внимательно изучить, как развивается ваш ребенок. Пропущенный этап может быть признаком проблемы, поэтому, когда вы возьмете ребенка на осмотр, врач, медсестра или другой специалист могут провести вашему ребенку краткий тест, или вы заполните анкету о своем ребенке.

Если инструмент скрининга выявляет проблемную область, может потребоваться формальная оценка развития , при которой обученный специалист всесторонне изучит развитие ребенка.

Если у ребенка задержка в развитии, важно как можно скорее получить помощь. Если задержка в развитии не обнаруживается на ранней стадии, дети должны ждать, чтобы получить помощь, в которой они нуждаются, чтобы преуспеть в социальных и образовательных условиях.

Подробнее о мониторинге развития и скрининге

Если вас это беспокоит

Если ваш ребенок не достигает показателей своего возраста или вы обеспокоены его развитием, поговорите с врачом вашего ребенка и поделитесь своими опасениями.Не ждите!

Узнайте, что делать, если вы обеспокоены

Как обеспечить развитие сотрудников без повышения по службе

Куда бы мы ни посмотрели, исследования рабочих мест и руководители, кажется, говорят о том, насколько профессиональное развитие сотрудников ценится работниками, особенно миллениалами.

«Интернет-тенденции 2015» Мэри Микер показало, что это была самая большая выгода от работы, которую оценили миллениалы:

Исследование миллениалов, проведенное Deloitte в 2016 году, также показало, что рост и развитие были главными причинами для присоединения к компании:

И в книгах Рид Хоффман, соучредитель крупного карьерного сайта Linkedin, написал в своей книге «Альянс» о срочности инвестирования в развитие сотрудников для всех:

Есть рост?

Несмотря на все эти свидетельства и поддержку, кажется, что развитие сотрудников происходит редко.

Как недавно написала Джули Винкль Джулиони для SmartBriefs, сочетание заблуждений, плохого планирования и недостатка творчества помешало большинству людей добиться роста, которого хотят сотрудники.

Чем вы занимаетесь как менеджер?

Нравится вам это или нет, но ваша команда подвергнется риску текучести, если не будет расти.

Если делать одно и то же в течение нескольких лет, это может устареть, как и слишком много скучной повторяющейся работы. Ваши люди — это одно электронное письмо рекрутера, одно общение с другом или своевременное объявление о вакансии из других источников.

Вызовы и новые возможности захватывают воображение и волнуют людей. Они могут либо найти тех, кто работает с вами, либо со временем поищут в другом месте.

Если бы это было так просто…

К сожалению, наиболее очевидная и простая возможность развития (продвижение) часто недоступна. Многие причины не зависят от вас как руководителя:

• Изолированные роли: В зависимости от специализации, местоположения и навыков, необходимых для роли, возможности для продвижения могут быть ограничены.Это может быть особенно актуально для тех, кто работает в службе поддержки или удаленно.
• Прием на работу и замораживание заработной платы: Если ваша компания не растет или испытывает финансовые затруднения, возможно, у вас нет доступных возможностей для бюджета или роста.
• Сужение иерархии: Это простая игра с числами; организационные диаграммы сужаются к вершине, как пирамида. Даже когда ваша собственная команда растет, только 1-2 человека из 10 могут стать менеджером.
• Серый потолок : поскольку люди работают дольше перед выходом на пенсию, это может помешать более молодым людям продвигаться по службе.Эта резервная копия может засорить организационную диаграмму на несколько уровней, если она широко распространена.
• Гибкая организация : работаете ли вы в плоской организации, холократии или в компании, которая так быстро растет, нет определенной организационной схемы, и путь для продвижения может быть неясным.

Сделать лимонад

Было бы легко вскинуть руки и сдаться в любой из вышеперечисленных ситуаций, но это будет позором для вас и вашей команды. Ты можешь лучше.

Вспомните, что Энди Гроув, легендарный основатель и генеральный директор Intel, говорит о том, чтобы быть менеджером:

Тот факт, что вы не можете никого продвигать прямо сейчас, не означает, что вы не можете развивать своих сотрудников, обеспечивая рост, которого они жаждут.

Вот несколько идей, которые вы можете применить к любому члену вашей команды, независимо от того, что происходит в остальной части вашей компании.

Есть много способов вырастить людей, не требующих повышения по службе или финансовых бонусов. Любая из приведенных ниже идей может помочь вам задействовать мощную внутреннюю мотивацию, которая может поднять моральный дух и мотивировать членов вашей команды.

1) Учитывать боковые смещения

Продвижение по службе — не единственный способ роста людей. Смена ответственности или роли может быть столь же освежающей и мотивирующей.

Когда кто-то из вашей команды начинает беспокоиться или скучать на своей нынешней должности, поговорите с ним о том, какие области бизнеса им интересны. Ищите признаки тех областей, о которых они хотят узнать больше, чтобы найти возможности для бокового движения.

Брайан Халлиган, генеральный директор HubSpot, является большим поклонником этого подхода. Он обсуждает это в великолепном выступлении на TEDx ниже на тему «Входящий HR», который размышляет об управлении миллениалами: ( боковых движений обсуждаются, начиная с отметки 8:05 )

«Каждый квартал мы измеряем, сколько сотрудников получили новую работу в компании за последний квартал… если они недостаточно перемещаются, недостаточно учатся, в конечном итоге мы начнем терять некоторых из этих умных людей. .”

Посмотрите вокруг своей команды и подумайте, как вы можете смешать обязанности каждого. Два члена команды, которые занимаются одним и тем же в течение пары лет, могут быть более заинтересованы в выполнении работы другого человека. Это также помогает развивать командную работу, поскольку они могут тренировать друг друга.

Хорошие люди приспосабливаются

Некоторые менеджеры часто опасаются того, что человек не преуспеет в новой роли, с которой он не знаком. Это ошибочное мышление , фиксированное, .

Если они мотивированы, и вы поможете им понять навыки, которые им необходимо развивать, это не будет проблемой.

Если вы хотите, чтобы ваша команда добивалась успеха и росла, вы должны продемонстрировать и вознаградить мышление рост . Как сформулировала Стэнфордский психолог Кэрол Двек, установка на рост охватывает возможности для обучения новым навыкам и развития за пределами того, что вы уже можете делать сегодня. На этой диаграмме показаны основные отличия:

Приняв установку на рост, вы можете гарантировать, что ваши сотрудники всегда будут рассматривать пути к новым возможностям развития и с уверенностью принимать новые вызовы.

Эти изменения могут быть как большими, так и маленькими, в зависимости от их интересов и ваших возможностей помочь им. Иногда они большие, как, например, Халлиган описывает людей, меняющих отделы в своем выступлении на TEDx.

Чаще всего это может быть просто настройка их роли; для инженеров это может означать изменение той части кода, над которой они работают, или, если они работают с полным стеком, переключение своей работы в основном с серверной части на интерфейсную или из Интернета на мобильную.

В других ролях вы можете посмотреть на виды задач, которые они обычно берут на себя, и попытаться перераспределить их обязанности в вашей команде.Никогда не недооценивайте то, что даже небольшая смена обстановки может освежить их (и вас).

Рассказ: Прыжок в сторону

В прошлом году я разговаривал с другом. Его лучший инженер однажды сказал ему, что он устал от программирования. Он хотел попробовать свои силы в маркетинге и планировал поискать работу в другом месте, если там не было возможности.

Как выяснилось, мой друг хотел нанять маркетолога, поэтому вместо того, чтобы просто потерять своего лучшего инженера и ничего не получить, он отдал работу по маркетингу инженеру.

Спустя несколько месяцев этот бывший инженер стал невероятным активом для маркетинговой команды. Он вложил ту же энергию, которую когда-то использовал, чтобы стать великим инженером, в изучение маркетинга. Его старые навыки также помогли команде маркетинга двигаться быстрее; им больше не нужно лоббировать время на разработку. Между тем мой друг не потерял любимого члена команды. Все выиграли.

Если вы не можете продвигать кого-то или он не заинтересован в этих ролях, ищите способы, которыми он может продвинуться в горизонтальном направлении.Это отличный способ сохранить свежесть, поставить новые задачи и предоставить новые возможности для обучения.

2) Сосредоточьтесь на развитии навыков

Не можете сейчас кого-то продвигать? Без проблем. Сосредоточьтесь на улучшении своих навыков.

Внимательно изучите навыки каждого члена вашей команды и поработайте с ними над теми, которые они могут улучшить. Если вы можете связать это с будущей возможностью, которая их интересует, или с областью, которой они увлечены, тем лучше.

Сосредоточение внимания на определенной части чьей-либо работы и ее значительное улучшение может повысить мотивацию члена вашей команды.Это может по-новому взглянуть на задачу, которую они, возможно, стали выполнять слишком рутинно, и раскрыть их творческий потенциал в процессе работы.

Бонус: отличная возможность для обратной связи

Это также задействует общее стремление к обратной связи. Как показало недавнее исследование, большинство сотрудников, особенно миллениалы, хотят большего количества отзывов, чем получают:

Используйте свой индивидуальный

Ваши личные встречи — идеальное время, чтобы поработать с ними над развитием навыков.Сначала вы можете использовать встречу, чтобы обсудить области, которые, по вашему мнению, они могут улучшить, и то, что им интересно. Затем последующие индивидуальные встречи могут включать в себя проверку их и предоставление отзывов о том, как они делают.

Удобно, чтобы частота ваших индивидуальных встреч должна хорошо соответствовать тому, что показывает диаграмма выше, — это скорость обратной связи, которую хотели бы сотрудники.

Использование ваших индивидуальных контактов для развития навыков создает благоприятный цикл, который гарантирует, что они почувствуют прогресс в своем росте и развитии.Это задействует ключевой мотиватор для членов команды, который обнаружила исследователь психологии Тереза ​​Амабиле. Проще говоря:

«Из всего, что может повысить эмоции, мотивацию и восприятие в течение рабочего дня, наиболее важным является достижение прогресса в осмысленной работе».

Улучшение существующих навыков и развитие новых ценных навыков для продвижения по карьерной лестнице определенно попадает в категорию « значимая работа».

Хотите помочь максимально эффективно использовать индивидуальные подходы и разработать планы роста для вашей команды? Тогда подпишитесь на бесплатную пробную версию Lighthouse здесь.Его цель — помочь вам легко сформировать и сохранить правильные привычки для привлечения и развития ваших сотрудников.

Развитие навыков не означает больших затрат.

Помимо ваших собственных отзывов, есть множество способов помочь людям развить их навыки.

Одно из моих любимых занятий — покупать членам команды книги по интересующим их предметам. Как сказал маркетолог, автор и известный спикер Сет Годин:

Покупка книги для члена команды для развития своих навыков — один из самых эффективных и наименее дорогих способов поддержать их рост.Если вы не знаете, какую книгу им подарить, спросите эксперта, чтобы вы выбрали ту, прочитать которую стоит их усилий.

Другие способы помочь людям расти, не требующие значительных затрат времени или денег, включают:

• Представьте их наставнику: Кто-то, кто продвинулся в аналогичной карьере, может дать им отличное руководство и совет.
• Свяжите их с коллегами: Как менеджер, вы часто знаете больше людей в компании, чем они. Соединение их с кем-то, кто уже имеет опыт в интересующей их области, может иметь большое значение.
• Отправьте их на встречу или конференцию: Следите за событиями, на которые они могут пойти и чему они могут научиться. Если у вас нет на это большого бюджета, поищите более дешевые местные продукты или помогите им выступить в качестве эксперта по чему-либо, чтобы получить бесплатный пропуск.

История: неожиданная перемена.

В прошлом бизнесе, который я вел, член моей команды однажды сказал мне, что хочет стать менеджером по продукту. В настоящее время она занимается развитием бизнеса, поэтому это стало большим сюрпризом.

Что еще хуже, у нас действительно не было возможностей для продукта, и ее нынешняя роль была для нас очень важна.

Видя ее энтузиазм, я согласился помочь ей узнать об управлении продуктами, если она будет продолжать хорошо работать для нас в области развития бизнеса. В течение следующего года я помог ей освоить эти навыки, выполнив следующие действия:

• Наставничество: Раз в месяц мы встречались и обсуждали все, что она хотела, об управлении продуктами, основываясь на моем собственном опыте.
• Книги: Я купил ей лучшие книги по управлению продуктом, которые когда-либо читал. Каждый раз, когда она заканчивала одну, мы обсуждали ключевые выводы и то, какой должна быть следующая книга.
• Представления: Зная, что существует множество подходов к управлению продуктом, я представил ее друзьям, которые были хорошими менеджерами по продукту в других отношениях, чем я.

Это не только помогло ей освоить навыки, необходимые для этой роли, но и мотивировало ее так, как я никак не ожидал.За этот период она сделала своих лучших работ по развитию бизнеса.

Оказывается, инвестирование в рост ваших сотрудников, даже краткими и недорогими способами, окупается в десять раз, поскольку они усердно трудятся для вас каждый день в ответ.

3) Погрузитесь в их страсть

По мере роста вашей компании и команды появляются небольшие привычки и процессы, которые могут стать неуклюжими. Может быть, это было лучшее, что вы могли сделать изначально, или хакерство, потому что вы просто пытались двигаться быстрее. Чем дольше вы работаете, тем больше проблем.

Когда вы ищете способы развития своих сотрудников, недооцениваемый подход состоит в том, чтобы смотреть на эти проблемы.

В следующий раз, когда вы услышите, как кто-то жалуется на неработающий процесс или неэффективную систему, посмотрите, готовы ли они взяться за это как на проект. Это может быть огромным беспроигрышным вариантом:

1. Направляйте свою страсть: Если они достаточно разгорячены, чтобы жаловаться на это, у них, вероятно, также есть мотивация что-то с этим делать.
2. Улучшите свое резюме: Если им удастся улучшить систему, вы сможете измерить результаты.Это может стать отличной историей для будущего интервью и отличным маркером в резюме.
3. Снятие стресса: Когда что-то сводит их с ума каждый день, то, наконец, исправить это может стать для них большим облегчением. Любой другой пострадавший также будет рад увидеть изменение или улучшение.

Из мусора в сокровища

Как говорится, «мусор для одного — сокровище для другого». Вы можете быть удивлены тем, что кто-то из вашей команды может быть мотивирован работать над тем, что другие будут ненавидеть.Воспользуйтесь этим, и вы не только выполните столь необходимую работу, но и другие члены команды, вероятно, оценят то, чего они боялись.

Вот несколько примеров, которые могут вдохновить на поиск идей независимо от того, в каком отделе вы работаете:

• Дизайн: Начните или обновите свое руководство по стилю, создайте дизайн на страницах 404 бренда, определите быстрые победы в дизайне для инженеров.
• Инженерное дело: Очистите старый код, помогите разработать новые передовые методы, улучшите процесс адаптации новых инженеров.
• Продажи: Улучшите учебные руководства, формализуйте процесс допродажи, создайте шпаргалку для победы над различными конкурентами.
• Marketing: Организуйте и улучшите аналитическую отчетность, запустите программу интервьюирования влиятельных лиц в вашей отрасли, напишите гостевой пост в блог (или запустите его).
• Поддержка / успех: Обобщите проблемы поддержки, чтобы помочь продукту и руководству понять потребности, создать новые шаблоны поддержки, улучшить процессы передачи обслуживания для различных проблем или групп.

Внутренняя мотивация в лучшем виде

Что особенно удивительно в этом подходе, так это то, насколько тесно он связан с внутренней мотивацией. Как рассказывает Дэн Пинк в своем выступлении на TED, есть 3 ключа к внутренней мотивации сотрудников:

«Автономия: желание управлять собственной жизнью.

Мастерство: желание становиться все лучше и лучше в чем-то важном.

Цель: стремление делать то, что мы делаем, для чего-то большего, чем мы сами.”

Сосредоточив их рост на проекте, которым они увлечены, вы достигнете всех трех из этих областей:

Автономность: они управляют и ведут этот проект к целям, с которыми вы согласны.

Уровень мастерства: Они приобретают ключевые навыки, берясь за проект.

Цель: проект помогает им, их команде и компании ощутимым образом.

Выберите те области работы, которые вдохновляют членов вашей команды, и вы можете быть удивлены результатами.Вы можете не только помочь им расти, но и улучшить ситуацию для всех в вашей команде или даже для всей компании.

–

Ограничения порождают творческие способности. Не позволяйте отсутствию возможностей для продвижения по службе мешать вам инвестировать в развитие сотрудников для всех в вашей команде. Это поможет вам не только продолжить их рост и обучение, но и поднять их моральный дух и мотивацию.

Ищете другие идеи? Другие замечательные идеи от заказчика Lighthouse, Тома Бартеля, можно найти в его блоге здесь.

Хотите помочь максимально эффективно использовать индивидуальные подходы и разработать планы роста для вашей команды? Тогда подпишитесь на бесплатную пробную версию Lighthouse здесь. Его цель — помочь вам легко сформировать и сохранить правильные привычки для привлечения и развития ваших сотрудников.

Узнай что-нибудь сегодня? Поделитесь им, чтобы ваши друзья тоже могли:

ярлыков для успешного взаимодействия с персоналом: рост, развитие и процветание

ярлыков для успешного взаимодействия с персоналом: рост, развитие и процветание | MedBridge

Продолжая использовать этот веб-сайт, вы соглашаетесь на использование файлов cookie в соответствии с с нашей Политикой конфиденциальности.

хорошо

Когда сотрудники испытывают личный рост и развитие на работе, они более склонны оставаться рядом и делать все возможное. Интересно то, что каждый сотрудник по-своему смотрит на «рост и развитие». Во время этого вебинара вы услышите проверенные идеи о том, что вы можете сделать, чтобы положительно повлиять на это восприятие. Когда дело доходит до привлечения сотрудников, это касается организации на стратегическом уровне, лидеров на тактическом уровне и отдельных лиц на личном уровне.

Этот вебинар является частью корпоративного решения MedBridge. Наше комплексное решение инструментов профессионального развития и взаимодействия с пациентами помогает организациям привлекать и удерживать персонал, повышать качество обслуживания и улучшать результаты.

В этой сети нет доступа к потоковому видео.Пожалуйста, получите доступ к видео из другой сети. Для получения помощи обратитесь в службу поддержки вашей организации или в службу поддержки MedBridge по адресу [электронная почта защищена].

Заполните форму, чтобы

Разблокировать полный веб-семинар

Инструктор Био

Vicki Hess, RN, MS, CSP — ваш надежный ресурс для преобразования вовлеченности сотрудников на индивидуальном, ведомственном или организационном уровне.Как автор 4 книг, Вики вдохновляет клиентов на действия. Организации, реализующие идеи Вики, получают повышенную производительность, безопасность, качество, удержание клиентов, удовлетворенность клиентов, креативность и многое другое. Уважаемый оратор, автор, фасилитатор и консультант, Вики делится своим опытом взаимодействия сотрудников с организациями здравоохранения по всей стране. У нее более 30 лет практического опыта в бизнесе и здравоохранении, который она использует, чтобы предлагать вдохновляющие и основанные на фактах стратегии для вовлечения на рабочем месте.

Повысить качество обслуживания

и улучшить результаты

Универсальное решение для профессионального развития и взаимодействия с пациентами для повышения квалификации сотрудников и улучшения ухода за пациентами.

.