Процесс трудоустройства получения работы начинается с: ТЕХНОЛОГИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА.Поиск работы: этапы, способы, приемы.

Содержание

Страница не найдена — JobGrade

По данному адресу ничего не найдено. Попробуйте воспользоваться одной из ссылок ниже или поиском.

Архивы Выберите месяц Сентябрь 2021 Август 2021 Июль 2021 Июнь 2021 Май 2021 Апрель 2021 Март 2021 Февраль 2021 Январь 2021 Декабрь 2020 Сентябрь 2020 Март 2020 Февраль 2020 Январь 2020 Декабрь 2019 Ноябрь 2019 Октябрь 2019 Сентябрь 2019 Август 2019 Июль 2019 Июнь 2019 Май 2019 Апрель 2019 Март 2019 Январь 2019 Декабрь 2018 Октябрь 2018 Сентябрь 2018 Январь 2014 Октябрь 2013 Август 2013 Июль 2013 Июнь 2013 Май 2013 Апрель 2013 Март 2013 Февраль 2013 Январь 2013 Ноябрь 2012 Октябрь 2012 Сентябрь 2012 Август 2012 Июль 2012 Июнь 2012 Май 2012 Апрель 2012 Март 2012 Февраль 2012 Январь 2012 Декабрь 2011 Октябрь 2011 Сентябрь 2011 Февраль 2011 Сентябрь 2010 Май 2010 Апрель 2010 Март 2010 Февраль 2010 Январь 2010 Ноябрь 2009 Май 2009 Апрель 2009 Март 2009 Январь 2009 Декабрь 2008 Ноябрь 2008 Октябрь 2008 Сентябрь 2008 Август 2008 Июнь 2008 Март 2008 Февраль 2008 Январь 2008 Декабрь 2007 Ноябрь 2007 Октябрь 2007 Март 2007 Февраль 2007 Январь 2007

РубрикиВыберите рубрикуMBO и KPIUncategorizedАспекты стимулирования трудаБез рубрикиБиблиотека КПЭБюджетный аспектВ помощь предпринимателюВ помощь работникуВ помощь студентуГрейдовая системаИстория экономических ученийКлассификаторы и справочникиМотивация и стимулирование трудаНалоговый аспектНалогообложениеНаучная организация трудаНегосударственное пенсионное обеспечениеНовостиНормирование трудаОперационный менеджментОплата труда и льготыОрганизационная культураОрганизационно-правовой аспектОрганизационно-правовыеОрганизационное поведениеОрганизационное развитиеОрганизация труда и производстваОсновы менеджментаОфициальные документыОхрана трудаОценка персоналаПланирование и подбор персоналаПроцессные технологииПсихология трудаРабочее время и время отдыхаРазвитие персоналаРасчётный аспектСистемы оплаты трудаСистемы премированияСистемы социальных льготСовременные технологии менеджментаСоциально-психологический аспектСравнительное трудовое правоСравнительный менеджментСтатистический аспектСтратегический менеджментСудебная практикаТайм-менеджментТарифная системаТеоретический аспектТеории мотивацииТеория организацииТехнологии аутсорсинга и аутстаффингаТехнологии бережливого производстваТехнологии менеджмента качестваТехнологии сбалансированного управленияТрудовое правоТрудовые отношенияУправление персоналомУправление ЧРУправленческие решенияЭкономика труда

Статья 25. Содействие работодателей в обеспечении занятости населения

Перспективы и риски споров в суде общей юрисдикции. Ситуации, связанные со ст. 25

— Организация (ИП, должностное лицо, гражданин) оспаривает привлечение к ответственности за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера

 

1. Работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе:

соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников;

(в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

оказания помощи в трудоустройстве, прохождении профессионального обучения, получении дополнительного профессионального образования и предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств работодателей;

(в ред. Федеральных законов от 10.01.2003 N 8-ФЗ, от 31.12.2005 N 199-ФЗ (ред. 29.12.2006), от 27.12.2009 N 367-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

создания условий для профессионального образования, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования работников, в том числе женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Суммы средств, затраченных работодателями на эти цели, учитываются в составе расходов в порядке и на условиях, которые установлены законодательством о налогах и сборах;(в ред. Федеральных законов от 27.12.2009 N 367-ФЗ, от 30.11.2011 N 361-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;

(в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;

трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан;

привлечения трудовых ресурсов в субъекты Российской Федерации в рамках реализации региональных программ повышения мобильности трудовых ресурсов;(в ред. Федерального закона от 28.06.2021 N 219-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

осуществления сопровождения при содействии занятости инвалида, в том числе формирования с учетом его потребностей пути передвижения по территории работодателя, оборудования (оснащения) для него рабочего места, обеспечения для него доступа в необходимые помещения, оказания помощи в организации труда при дистанционной работе или работе на дому, определения особенностей режима рабочего времени и времени отдыха инвалида, предоставления при необходимости помощи наставника.(абзац введен Федеральным законом от 29.12.2017 N 476-ФЗ)

2. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

(в ред. Федерального закона от 27.12.2009 N 367-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

(абзац введен Федеральным законом от 25.12.2008 N 287-ФЗ)

(п. 2 в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:

сведения о применении в отношении данного работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве), а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов;

(в ред. Федерального закона от 27.12.2009 N 367-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

(см. текст в предыдущей редакции)

Порядок представления работодателями сведений и информации, предусмотренных настоящим пунктом, устанавливается Правительством Российской Федерации.

(абзац введен Федеральным законом от 28.06.2021 N 219-ФЗ)3.1. Работодатели обеспечивают полноту, достоверность и актуальность информации о потребности в работниках и об условиях их привлечения, о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, размещаемой на единой цифровой платформе в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.(п. 3.1 введен Федеральным законом от 22.12.2014 N 425-ФЗ; в ред. Федеральных законов от 28.12.2016 N 495-ФЗ, от 28.06.2021 N 219-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

КонсультантПлюс: примечание.

С 01.01.2022 ст. 25 дополняется п. 3.2 (ФЗ от 28.06.2021 N 219-ФЗ). См. будущую редакцию.

4. Исключен. — Федеральный закон от 10.01.2003 N 8-ФЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)

5. Исключен. — Федеральный закон от 29.12.2001 N 188-ФЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)

4. Утратил силу. — Федеральный закон от 22.08.2004 N 122-ФЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)

5. При приеме на работу гражданина, направленного органом службы занятости, работодатель в пятидневный срок уведомляет об этом орган службы занятости в электронной форме с использованием единой цифровой платформы с указанием дня приема гражданина на работу либо возвращает направление, выданное гражданину органом службы занятости, в орган службы занятости в случае, если работодатель не зарегистрирован на единой цифровой платформе в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного органом службы занятости, работодатель уведомляет орган службы занятости о дне проведенных с гражданином переговоров о вариантах подходящей работы и причине отказа в приеме на работу в электронной форме с использованием единой цифровой платформы либо делает в направлении органа службы занятости отметку о дне явки гражданина, причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину в случае, если работодатель не зарегистрирован на единой цифровой платформе в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

(п. 5 в ред. Федерального закона от 28.06.2021 N 219-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

6. Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности, установленной законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.(п. 6 введен Федеральным законом от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

«Почему вы хотите работать у нас?» — Work.ua

Что на самом деле хотят услышать менеджеры по подбору персонала, задавая его соискателю, и как на него правильно ответить.

Как известно, собеседование чаще всего сводится к 15 стандартным вопросам. Некоторые из них менеджер по набору персонала может не задать вовсе. Но когда вы откликнулись на вакансию, вопрос «Почему вы хотите работать у нас?» прозвучит 100%. Если вы скажете то, что хочет услышать рекрутер, то значительно увеличите свои шансы получить желаемую должность.

Чтобы дать нужный, правдивый и тактичный ответ, Work.ua предлагает вам подготовиться заранее.

Для чего рекрутер задает данный вопрос

Менеджер по подбору персонала занимается поиском квалифицированного и мотивированного сотрудника, который будет трудиться лучше и дольше других кандидатов. Его задача выяснить, что вами движет при выборе места работы, почему вы выбрали именно эту компанию, а не другую.

Этим вопросом интервьюер хочет:

  • выяснить, что вам известно о компании, в которую вы пришли на собеседование;
  • убедиться, что ваш интерес к потенциальному месту работы не равняется нулю;
  • узнать, пересекаются ли ваши внутренние убеждения с корпоративными ценностями компании, насколько вы лояльны к ней;
  • определить, что вас привлекло в вакансии;
  • проверить, понимаете ли вы, что входит в ваши обязанности, и как именно вы будете их выполнять.

При этом учитывается, как быстро был дан ответ. В какой манере говорил соискатель — неуверенно, затрудняясь или легко, четко, с энтузиазмом.

NB! О том, почему вы хотите работать в той или иной компании, HR-менеджер может спросить по-разному.

Существуют такие вопросы-двойники:

  • Чем вас привлекает наша компания?
  • Чем вас привлекает эта работа?
  • Почему вы выбрали нашу компанию?
  • Почему вы хотите работать в нашей компании?

Поэтому учитывайте эту особенность, и будьте готовы, что данный вопрос может задаваться в разном изложении.

Как не нужно отвечать

Универсального рецепта, как ответить на вопрос «Почему вы хотите работать в нашей компании?», не существует. Чтобы дать честный ответ, нужно готовиться к собеседованию в целом, изучать информацию о потенциальном месте работы, обдумывать, что вы как специалист можете ей дать. И быть честным самим с собой.

Но есть несколько формулировок, которых лучше избегать при ответе.

  • Не будьте слишком прямолинейны.

«Хочу к вам попасть, потому что я безработный. Мне нужна работа. Вы предлагаете хорошую зарплату. А еще ваш офис находится недалеко от моего дома».

  • Не давайте ответ общего характера, который не показывает ваших знаний о компании и желаемой позиции.

«Похоже, ваша фирма очень крутая, было бы здорово получить здесь работу».

«У вашей компании хороший сайт, мне очень нравится логотип и цветовая гамма, в которой он оформлен. Дайте мне шанс стать частью вашего коллектива».

  • Не отвечайте апатично или раздраженно.

«Я не знаю. Я увидел вашу вакансию. Думаю, вы бы не давали объявление, если бы у вас не было свободных рабочих мест. Я бы попробовал поработать здесь. Может, перейдем к конкретике?».

Не говорите штампами, размыто, не льстите, не повторяйте слово в слово текст, написанный на корпоративном сайте.

Как лучше отвечать

Технология ответа, почему вы выбрали именно эту компанию для работы, достаточно проста:

1. Поговорите о потребностях потенциального работодателя, что вы можете для него сделать.

2. Выделите сильные стороны фирмы, покажите свои знания о ней и ее руководстве, продукции и услугах.

3. Поговорите о задачах, которые вам интересно решать на конкретной позиции, продемонстрируйте, как вы их сможете решить.

4. Проведите параллель между своими целями и целями компании, докажите, что они совпадают.

В общем, ваша задача — не говорить о том, чего хотите вы, а показать себя идеальным кандидатом, который сопоставляет свои навыки и качества с ценностями и потребностями компании. Попробуйте связать между собой собранную информацию о потенциальном работодателе со своим опытом и умениями, профессиональными целями.

Вот несколько примеров ответов, которые вы можете объединить, сократить или адаптировать под свой случай.

Пример № 1

«За 7 лет работы ваша компания заслужила солидную репутацию на рынке (каком именно) и до сих пор удерживает лидерские позиции в этой отрасли. Это была бы большая честь для меня работать в фирме с такой интересной историей. Предлагаемая позиция идеально подходит для продолжения моей карьеры. Она удачно сочетает те сферы деятельности (перечислить какие), в которых у меня есть опыт работы. Это хорошая возможность применить свои навыки, поделиться опытом и принести пользу компании».

Пример № 2

«Недавно я видел интервью вашего руководителя на канале H, в котором он рассказал, что компания в связи с расширением ассортимента выпускаемой продукции собирается осваивать новые рынки сбыта. У меня есть наработки в этой сфере, мне интересно данное направление, и я с радостью поделюсь опытом, как найти торговых партнеров в странах Азии».

Пример № 3

«Я знаю, что миссия вашей компании — не только содействовать людям в поиске работы, но и помогать им учиться, развиваться, становиться лучше. Эти ценности близки мне, они пересекаются с моими внутренними убеждениями. Я буду рад присоединиться к вашей команде».

Пример № 4

«Я наслышан о корпоративной культуре компании. Система мотивации и условия работы существенно отличаются от тех, с которыми мне довелось столкнуться ранее. Кроме того, вы предоставляете сотрудникам возможность повысить свою квалификацию, компенсируете расходы на обучение. Это дорогого стоит, особенно для специалиста, который хочет развиваться в своем направлении. А я хочу это делать».

Пример № 5

«Я много лет пользуюсь такой-то услугой вашей компании. Мне нравится, потому что это быстро и удобно. Но у меня есть идея, как ее усовершенствовать. Готов обсудить этот проект в ближайшем будущем».

Как подготовить ответ

От того, сколько информации о компании у вас есть, зависит успех ответа на вопрос, почему вы ее выбрали. Заполучить необходимые данные помогут следующие инструменты исследования.

1. Определите акценты

Выберите темы, на которых вы хотите сделать акценты, отвечая на этот вопрос:

  • имя, успех, величина компании;
  • направление ее деятельности, продукт или услуга;
  • ценности, миссия, корпоративная культура фирмы;
  • возможность применить свой опыт и получить развитие, работая в этой структуре.

2. Используйте интернет

Сегодня без собственного сайта не обходится ни одна солидная фирма. Начните исследование именно с него. Изучите историю, миссию, корпоративные ценности компании; продукты или услуги; награды и достижения. Заочно познакомьтесь с руководством и коллективом — данный раздел добавляют на сайт все чаще.

Промониторьте социальные сети, возможно, компания присутствует в LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube или других сетях.

Еще больше информации вы найдете, используя поисковые системы.

3. Обратитесь к СМИ

Интернет интернетом, но традиционные средства массовой информации никто не отменял. Почитайте статьи о компании в прессе, посмотрите интервью или комментарии ее руководителя на телевидении. Не поленитесь полистать печатные издания, чтобы быть в курсе последних тенденций, которые происходят в отрасли, изучите конкурентов.

4. Подключите связи

Обратитесь к собственным деловым и личным контактам. Может быть, кто-то из ваших друзей работает в компании, на должность в которую вы метите, или знает людей, там работающих. Через социальные сети выявите нынешних сотрудников фирмы. Расспросите их о потенциальном месте работы. Но будьте осторожны с упоминанием их имен во время беседы с рекрутером.


Work.ua советует отвечать на вопрос «Почему вы хотите работать у нас?» осмысленно и честно. Если вас привлекает заработная плата, то так и говорите. В этом нет ничего плохого. Однако помните, что ваша мотивация должна сопровождаться и другими порывами, например, желанием развиваться, стремлением усовершенствовать продукт или услугу.

Чтобы ни один вопрос на собеседовании не сбил вас с толку, подготовьтесь. А помогут вам в этом статьи по теме:

Отвечаем на вопрос рекрутера: «Почему мы должны нанять именно вас?»

Как ответить на вопрос рекрутера: «Кем вы видите себя через 5 лет?»

Отвечаем на вопрос рекрутера: «Что вас раздражает в работе?»

Отвечаем на просьбу рекрутера: «Продайте мне этот товар»

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Трудоустройство выпускников

По вопросам трудоустройства выпускников и занятости студентов обращаться:

г. Ростов-на-Дону, проспект Шолохова, 128, кабинет.

Профконсультант по профориентационной работе и содействию трудоустройству —

 

Положение о центре содействия трудоустройству выпускников

 

Задачи центра:

 

  • Анализ потребностей регионального рынка труда в специалистах, имеющих профессиональное образование.
  • Обеспечение студентов и выпускников актуальной информацией об имеющихся вакансиях и наличием мест для прохождения практики.
  • Осуществление консультационной работы со студентами и выпускниками.
  • Разработка методических материалов по вопросам трудоустройства выпускников.
  • Осуществление мониторинга трудоустройства выпускников.
  • Подбор студентов по заявкам работодателей.
  • Организация мероприятий по содействию трудоустройству выпускников.
  • Взаимодействие с органами по труду и занятости населения.

 

Функции центра:

 

  • Создание, ведение и актуализация банка вакансий для постоянной и временной занятости студентов и выпускников, мест прохождения практики.
  • Подбор вакансий по заявкам соискателей.
  • Подбор соискателей по заявкам работодателей.
  • Проведение социологических исследований по вопросам занятости выпускников, мониторинга выпускников. Подготовка отчетов.
  • Проведение совещаний, круглых столов, встреч с работодателями.
  • Поддержка и наполнение раздела «Центр содействия трудоустройству выпускников» на официальном сайте Техникума.

 

 

Уважаемые соискатели, обратившись в Центр содействия трудоустройству выпускников вы сможете:

 

  • получить помощь в поиске временной или постоянной работы, места прохождения практики;
  • добавить свое Резюме;
  • узнать о предлагаемых программах стажировок и выбрать подходящий вариант;
  • узнать о способах поиска работы; правилах составления резюме, успешного прохождения собеседования, адаптации на рабочем месте и много других полезных вещей;
  • узнать о проводимых в техникуме и в Ростовской области, ярмарках вакансий, презентациях работодателей, мастер-классах, молодежных программах и других интересных мероприятиях.

 

Вакансии и полезная информация по стажировкам и трудоустройству

 

 

Уважаемые работодатели, мы открыты для сотрудничества и готовы предложить вам следующие формы взаимодействия:

 

  • подбор сотрудников по заявкам работодателей;
  • информирование студентов и выпускников о вакансиях, вариантах прохождения практики, программах стажировок (размещение вакансий на сайте, информационных стендах в вузе, в официальной группе в социальной сети «ВКонтакте»;
  • проведение презентаций организаций, встреч со студентами;
  • организация Ярмарок вакансии, Дней открытых дверей;
  • содействие работодателям в организации мастер-классов, обучающих семинаров для студентов по различным аспектам трудоустройства и т.д.;
  • привлечение работодателей к написанию ВКР.

 

 

 

Сайты для поиска работы:

 

Rabota.ru — портал для точного и быстрого поиска работы и подбора персонала, один из лидеров рынка онлайн-рекрутмента. Основная цель проекта — предоставление услуг по подбору персонала и поиску работы в разных городах России 24 часа в сутки 365 дней в году.

Job.ru — сайт, содержащий обширную базу резюме и вакансий от работодателей и кадровых агентств, справочник кадровых агентств, аналитические публикации, трудовое право и советы по трудоустройству.

Headhunter – сайт, содержащий обширный банк вакансий и резюме различного профиля, информацию о стажировках, календари профессиональных школ и семинаров, советы соискателям, результаты исследований, интервью с работодателями.

SuperJob — сайт, содержащий обширную базу резюме и вакансий от работодателей и кадровых агентств, обзоры зарплат, результаты исследований, полезные материалы по трудоустройству, анонсы событий.

FutureToday — лидер на рынке российского Graduate-рекрутмента.Сайт для молодых соискателей, содержащий обширную базу вакансий, стажировок, рейтинги работодателей, полезные советы по управлению карьерой и трудоустройству, консультации специалистов.

eGraduate.ru – сайт, созданный для молодых специалистов, содержит вакансии для студентов и выпускников, стажировки, программы, справочники по поиску работы и построению карьеры, новости рынка труда, истории успеха, рейтинги работодателей.

CAREER.RU — портал, посвященный студентам и молодым специалистам, которые только начинают строить свою карьеру. Он содержит варианты стажировок, временной подработки, вакансий, не требующих опыта работы. Кроме того, на сайте содержатся советы по построению карьеры, истории успеха, справочник профессий, обзоры рынка труда и т.д.

Работа для вас — сайт, содержащий обширную базу вакансии и резюме, статьи о практике трудоустройства, советы соискателям, рекомендации по профориентированию, повышению квалификации.

AVITO.RU. Работа — сайт, содержащий обширную базу вакансий и резюме, способствующий трудоустройству и подбору персонала.

Careerjet.ru — это система поиска работы. Она предоставляет доступ к огромному перечню вакансий, опубликованных в Интернете на страницах компаний, рекрутинговых агентств и сайтов, содержащих вакансии. А также на сайте существует возможность размещения резюме.

Jooble.org — это помощь студентам и выпускникам в поиске работы по специальности, в поиске работы в один клик, без траты времени на долгие поиски в интернете. Также это большая база практик, стажировок, частичной занятости для студентов и работы на лето.

Neuvoo.ru — ваш поиск работы начинается здесь!

Работа в России — общероссийская база вакансий.

 

 

Как успешно пройти собеседование

 

Вы хотите получить престижную и высокооплачиваемую работу, о которой мечтали долгое время? И вот вам выпал шанс попробовать попасть на заветное место. К сожалению, при устройстве на работу ваших профессиональных качеств маловато. Нужно разослать всем профессиональное  резюме и на собеседовании выглядеть в глазах работодателя так, чтоб у него возникла мысль, что вы — самый лучший работник для него. Как правильно подать себя при устройстве на работу и успешно пройти собеседование?

Для начала займемся самопрезентацией. Вы должны выглядеть на все сто и проявить в короткий срок собеседования свои лучшие деловые качества и знания.

Начнем с внешности. Перед собеседованием нужно обратить внимание на ваш имидж. Классический стиль является основополагающим и респектабельным при устройстве на работу, если вы устраиваетесь в обычную фирму. Белая блузка и черная прямая юбка или брюки подойдут очень кстати. Если же ваша фирма имеет творческий подход к работе, то о классике забудьте.

Волосы должны быть аккуратно причесаны.

Для макияжа подойдут пастельные тона.  Вы должны выглядеть максимально естественно и в то же время подчеркнуть все свои достоинства.

Теперь о том, как правильно ходить: спина прямая,  походка неторопливая и твердая. Представьте себе, что вы уже получили эту работу и работаете уже полгода, вы хорошо зарекомендовали себя, эта работа ваша надолго. Как вы себя при том чувствуете? Скорее всего, вы спокойны и уверены в себе. Вот эту уверенность вы должны излучать при устройстве на работу.

Теперь поговорим о внутреннем состоянии. Оно может притянуть окружающих людей или оттолкнуть. Для начала подумайте, какое впечатление вы хотите произвести при собеседовании.  Как вы воспринимаете себя, так вас и будут воспринимать окружающие люди.

Как успешно пройти собеседование, какие качества вам нужно подчеркнуть и как это сделать? Подумайте, какие качества личности вам необходимы для данной работы. Вспомните ваши случаи из жизни, где вы могли бы их применить. А затем опишите этот случай на бумаге, чтоб не забыть. Когда будет проходить собеседование, велика вероятность того, что вы переволнуетесь и сможете забыть все, что придумали. Поэтому бумага вам в этом поможет. Вы лучше запомните этот случай и сможете вклинить его в ваш разговор.

Составьте для себя список своих сильных и слабых сторон. Постарайтесь подчеркивать сильные стороны и обходить или минимизировать слабые.

Придумайте ваш рассказ о себе. В него вы должны включить все ваши положительные характеристики. Обязательно продумайте, что вы будете отвечать на вопрос: «Зачем вам нужна эта работа?».  В вашем ответе обязательно должны присутствовать слова: для самореализации, для проявления ваших лучших качеств, для карьерного роста и т.п.

Не всегда самопрезентации проходят гладко. Возможно, вас начнут критиковать или сомневаться в ваших профессиональных качествах. Будьте к этому готовы. Ваш работодатель может проверять вас на то, как вы выходите из сложных ситуаций, задавать каверзные вопросы. Подготовьте ответы на всевозможные вопросы, касающиеся ваших профессиональных данных. Подумайте, какие вопросы могут вывести вас из себя и продумайте на них ответы. Если вы чрезмерно обидчивы и ранимы, постарайтесь проявить выдержку и терпение. Запишите все обидные для вас фразы на бумагу и ваши ответы на них.

 

 

Как же доказать окружающим,

что юный возраст не помеха серьёзной работе?

 

Подсказка первая: «РАБОТАЙ»

Хочешь, чтобы тебя принимали всерьёз – добросовестно выполняй свои обязанности, работай наравне со всеми. Ни в коем случае не принимай поблажек типа: «Ты ещё маленький, неопытный, ещё научишься…». Взрослей быстрее.

 

Подсказка вторая: «НЕ ГОВОРИ МНОГО»

Говори по существу. Больше слушай. Думай, что и как ты говоришь, стараясь всё же «предугадать, как слово ваше отзовётся».

 

Подсказка третья: «НЕ НАВЯЗЫВАЙСЯ»

Не приставай к коллегам с изъявлениями нежной дружбы. Не задерживайся на работе без надобности. Сделал дело – уходи смело! Категорически противопоказано без приглашения являться на всевозможные служебные сборы.

 

Подсказка четвёртая: «НЕ ХВАЛИСЬ»

                        Держи самомнение при себе.

 

Подсказка пятая: «ОПРАВДЫВАЙ ДОВЕРИЕ»

Старайся соответствовать требованиям и стилю организации, где ты работаешь. Учись негромко и спокойно разговаривать. Пополняй свой словарный запас и запас изящных манер.

 

Подсказка шестая: «НЕ ЗАДИРАЙ НОС»

Не гнушайся так называемой «чёрной работой», она тебе не повредит и позволит проследить рабочий процесс с самого начала.

 

Подсказка седьмая: «ЧУВСТВО МЕРЫ – БОЖИЙ ДАР»

Избегай крайностей: помогая, не переусердствуй. Грань между вежливой предупредительностью и раболепием очень тонка.

 

 

Трудоустройство выпускников

Вакансии · Danfoss

Хотите присоединиться к команде, конструирующей
завтрашний день? В этом разделе вы найдете список всех
открытых вакансий компании по всему миру.

Процесс найма

Как мы принимаем на работу

Процесс приема на работу в компанию выстроен таким образом, чтобы соискатели получили именно ту работу, которая будет соответствовать ожиданиям и квалификации.

Процесс отбора

Рассмотрение кандидатуры начинается с момента получения вашей заявки. Для начала резюме рассматривает кадровый консультант. Если анкетные данные и компетенции соответствуют требованиям данной вакансии, то ваша заявка направляется менеджеру по персоналу.

Совет: Очень важно, чтобы ваши заявка и резюме максимально соответствовали данной вакансии, поэтому внимательно заполняйте онлайн-форму.

Собеседования

Менеджер по персоналу свяжется с вами по телефону, уточнит необходимые детали и ответит на ваши вопросы, пригласит на предварительное собеседование. Если обе стороны заинтересованы в дальнейшей совместной работе, вас пригласят на собеседование с участием непосредственного руководителя. В итоге мы сможем поближе познакомиться с вами и побольше узнать о вашем опыте, а вы получите необходимую информацию, чтобы решить, подходит ли вам работа в Danfoss. Мы также можем запросить рекомендаций с предыдущих мест работы или провести проверку биографических данных.

Принятие решения

Принятие решение о выборе кандидата занимает некоторое время. Обычно мы смотрим несколько соискателей на вакансию. Выбранному кандидату будет выслано предложение о найме. Если условия принимаются соискателем, то далее предстоит согласовать порядок вашего трудоустройства в соответствии с законодательством.

Если ваша кандидатура будет отклонена, вы получите об этом уведомление по телефону или по электронной почте. Однако мы можем рассмотреть вашу кандидатуру применительно к другим вакансиям. После отправления заявки ваше резюме попадает в нашу базу данных по подбору персонала. Это означает, что ваша кандидатура будет рассматриваться для будущих вакансий, соответствующих вашему резюме.

Поиск вакансий

Как подать заявку

Советы по составлению идеальной заявки

Вы можете повысить свои шансы получить работу в команде Danfoss. Подать заявку легко — просто заполните форму на нашем сайте. Но прежде чем вы сделаете это, мы дадим вам несколько советов по составлению идеальной заявки.

Заявка

Мы получаем много заявок. Чтобы именно ваша была замечена скорее, кратко и точно объясните, почему именно вы подходите для этой работы. Мы придаем равное значение профессиональным навыкам и личностным качествам, так что расскажите обо всех ваших компетенциях, в том числе о тех, которые не относятся к работе. Нам также важно знать, почему вас заинтересовала данная вакансия. Что вами движет. Чего вы хотите достичь.

Анализ личностных качеств

Анализ личностных качеств влияет на принятие окончательного решения, но лишь частично. Лучший подход — быть простым, открытым и честным.

Собеседование

Будьте готовы рассказать, почему нам стоит выбрать именно вас. Что именно о вас должно запомниться, когда в дальнейшем мы будем сравнивать вас с другими кандидатами?

Вас попросят рассмотреть такие практические вопросы, как зарплата, уведомление о намерении расторгнуть трудовой договор и т. д., поэтому убедитесь в том, что вы ясно представляете себе, чего хотите.

Самое главное для нас — это узнать вас. Мы рассматриваем кандидатов спокойно и без лишней строгости, так что и вам не следует беспокоиться.

Центр планирования карьеры и трудоустройства

×

Достаточно хорошие управляющие имеют набор критериев, по которым определяют, кто будет хорошим работником. Обычно они заключаются в словах:

  • Может. Кандидат может успешно выполнять рассматриваемую работу. Этому соответствуют: образование, знания, опыт, здоровье, психологические качества, семейное положение и так далее.
  • Хочет. Объективно и субъективно заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
  • Управляем. Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, осознает свои ошибки и извлекает из них полезный опыт. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в агрессию.
  • Совместим. Кандидат достаточно доброжелателен и гибок в выстраивании отношений с окружающими, владеет техникой общения. Свойственные кандидату модели работы и поведения в основном соответствуют нормам, принятым в коллективе.
  • Безопасен. Кандидат лоялен по отношению к своим работодателям, в меру открыт, но не болтлив, не склонен к обману и предательству.

В использовании набора основных критериев есть и другая сторона, связанная с определением цели в подборе персонала. Чтобы адекватно оценивать кандидатов, необходимо четко представлять задачи и условия работы, а также вытекающие из них требования к кандидату (составлено Поляковым, агентство «Метрополис»).

Если мы знаем, что будет оцениваться, мы сможем подготовиться к этому.

Учитываем, что Вас будут оценивать несколько человек:

  • консультант-рекрутер (если Вас приглашают в солидную фирму),
  • «human resource manager» (если Вас приглашают в солидную фирму),
  • генеральный директор,
  • заместитель или директор по Вашему направлению,
  • непосредственный руководитель отдела или службы, на которую Вы претендуете.

Довольно много людей, как видите, но это в крайнем и лучшем случае.

Трудности возникают не только у Вас, но и у них, ведь они должны обладать навыками быстрой и эффективной оценки, что не всегда имеет место. Вам лишь надо учитывать, что могут оценивать эти люди и чем Вы можете им помочь, ибо чем легче им будет, тем более приятное ощущение появится у них от встречи с Вами. Значит, и отзыв будет более положительным.

Итак. Вас оценивают целиком, в большинстве случаев бессознательно сопоставляя идеальное представление и реальное наличие субъективного взгляда на Вас:

Первое, что попадёт им в глаза — Ваше лицо, если в костюме не будет ярких деталей, поэтому позвольте нанимателю увидеть нечто приятное, чистое и улыбающееся.

Второй важной деталью, на которой остановятся взгляды, будет Ваша одежда — оденьтесь в чистое, глаженное, неяркое.

Следующее, конечно же, обувь, здесь сами знаете условия.

То, что воспринимается людьми подсознательно — кинестетические сигналы; почти никто из начальников сознательно не настраивается на мысли о «стройности, уверенности, подходящем темпе и так далее». Ваши движения, положения корпуса в пространстве (осанка), амплитуда и темп, пластичность — составляющие того глубинного чувства «всё путём», которое необходимо человеку напротив Вас, а Вам уж тем более.

Ну и, конечно, звук Вашего голоса станет завершающей нотой в начале знакомства с, вероятно, Вашим будущим начальником.

Это лишь общие факторы воспринимающих систем вашего собеседника, которые будут им задействованы все одновременно или по отдельности. Удовлетворите их максимально — и успех Ваш.

Рассмотрим подробно способы и условия достижения лучшего понимания и восприятия при общении с работодателем. Узнайте, по возможности, о каждом вероятном собеседнике информацию заранее.

Ведь люди действуют на основе стереотипов:

  • Для рекрутера-психолога Вы — объект исследования, давайте ему голые факты, воспринимайте как специалиста только в подборе кадров, а не вообще. Он имеет скорее всего высокое мнение о своих способностях «раскалывать» конкурсантов и часто создаёт атмосферу «экзамена» — будьте готовы стать на полчаса «отличником», с чёткими ответами и зачёткой, заполненной подходящим опытом.
  • Для менеджера по персоналу Вы — прошедший первичный отбор специалист, имеющий право на место среди других прочих, подтвердите имидж делового человека и знатока своего дела, только придерживайтесь рамок реального подтверждения Вашего опыта и потенциала (если опыта мало). Обычно менеджер имеет внутренние опасения по поводу риска принять на работу ошибочно и ждёт от Вас убедительных доводов и больших планов. Именно он может проверить некоторые профессиональные качества и умения по требуемой работе, сразу предложив Вам несколько простых заданий в виде испытания.
  • Для генерального директора достаточно важны рекомендации и выводы менеджера и рекрутера, но, сами понимаете, он имеет своё собственное мнение и стереотип (так называемый «макси-тип»). Ожидая от Вас уважения, понимания задач фирмы и своей работы, он, возможно, захочет видеть в Вас надежду и уверенность в прогрессе его предприятия, энтузиазм, но не суетливую крикливость. Часто директорам нравятся спокойные, деловые, «позитивно настроенные», хорошо одетые претенденты, готовые к действию и воспринимающие их речь как нечто близкое.

 Не пугайтесь, но взгляды на портрет специалиста изменяются не только со временем, но просто от одного директора к другому (учитывая, что они не знакомы друг с другом). Поэтому, записываясь на приём, успевайте рассмотреть секретаря и его темп работы, выражения лиц сотрудников, выходящих из кабинета начальника, характерные порядок или беспорядок в офисе и так далее. Учитывайте Ваш опыт и Ваши стереотипы восприятия, делайте поправки и вот Вы готовы создать своё представление о том, что делать на встрече.

Надо уяснить, что является для нас главным при первых контактах с человеком. Эффективное общение требует от нас умения присоединяться к партнеру, понимать, что и как он думает, каковы его личные потребности и цели. Для этого мы должны поддерживать визуальный контакт. Если собираетесь говорить с кем-то, то смотрите на него. Глаза не только зеркало души, но и зеркало того, как Вы воспринимаете другого человека. Если Вы хорошо относитесь к своему начальнику, то это трудно скрыть, смотря ему в глаза, не так ли?

Из опыта общения со специалистами рекрутинговых агентств известно, что существуют стандартные «ловушки» при прохождении собеседования.

Вот некоторые из них:

 Пауза. Нужно уметь держать паузы. Например, Вам задан вопрос. Вы на него ответили и ждете следующего вопроса. А интервьюер смотрит на Вас и как бы ждет продолжения. Некоторые соискатели не выдерживают этой стрессовой ситуации и начинают продолжать уже законченный рассказ. Как правило, ничего хорошего для соискателя это продолжение не дает. Гораздо правильнее, ответив на вопрос, спокойно, доброжелательно и выжидающе смотреть на интервьюера и ждать его следующего хода. То есть испытывать паузой самого интервьюера. Вещь довольно сложная — тренируйтесь заранее.

Неконкретный вопрос. Отвечая на любой вопрос, нужно преследовать две основные цели. Во-первых, дать интервьюеру ту информацию, которая его действительно интересует. Во-вторых, нужно стремиться дать о себе те сведения, которые помогают лучше продать себя. И не давать что-то обратное или лишнее. Неконкретные вопросы на собеседованиях весьма обычны. Причем опытный интервьюер задает их часто весьма сознательно, чтобы посмотреть, как соискатель выйдет из положения. Или чтобы выудить из него какую-то информацию, о которой он, может быть, и не хотел бы говорить. Столкнувшись с таким вопросом, лучше всего попытаться его конкретизировать. Например: «Если вы не возражаете, я расскажу о…».

И сделайте паузу. Если интервьюер промолчит, говорите о том, что назвали. А иногда интервьюер в ответ на Ваши слова уточняет и конкретизирует вопрос. В любом случае эффект достигнут. Тех же целей достигает классический вопрос на понимание: «Правильно ли я понял, что…». Только в этом случае вопрос на понимание заканчивается конкретизацией: «…что для Вас может представлять интерес информация о…».

Активное слушание. В эту ловушку особенно часто попадаются соискатели, которые любят поговорить. Задав вопрос, интервьюер применяет приёмы активного слушания, то есть демонстрирует свою большую заинтересованность в рассказе соискателя. Смотрит на соискателя внимательно и подбадривающе, кивает, говорит: «Да, да» или «Очень интересно», что-то записывает и так далее.

Бывают случаи, когда соискатели говорят без перерыва 8-10 минут, и их приходится прерывать. Это уже почти приговор. Причем часто в таких случаях соискатель затрудняется правильно сформулировать вопрос, который ему был задан. И извиняется за то, что увлекся. Но серьезная ошибка уже замечена и записана в пассив соискателю.

Как быть? Старайтесь ответ даже на самый сложный вопрос уложить в одну-две минуты. Можно, например, дать в своем ответе ключевые моменты и сказать о Вашей готовности ответить подробнее, если требуется.

 Приглашение к откровенности. Искусный интервьюер может демонстрировать свое весьма дружелюбное отношение к Вам и побуждать к откровенности. Это тоже одна из ловушек. Следите за собой, держитесь приветливо, но старайтесь не говорить лишнего. Даже если интервьюер вызывает у Вас большую симпатию.

Непонимание. Вы поняли вопрос и, как Вам кажется, хорошо на него ответили. А интервьюер говорит, что не понял. Вы еще раз отвечаете, а он опять говорит, что не понял. На самом деле он может таким приемом испытывать Вас на стрессоустойчивость. И, действительно, оказавшись в подобной ситуации, кто-то из кандидатов может просто растеряться. А кто-то раздражается и начинает вести себя агрессивно. И то, и другое плохо. Правильнее не терять самообладание и спокойно уточнять, что именно не понял интервьюер. И, вытащив из него уточнения, терпеливо объяснить еще раз.

Провокация. Например, Вы рассказываете о своем опыте выполнения каких-то работ. А интервьюер, внимательно выслушав, вдруг говорит: «Так значит, Вы этим практически не занимались, я правильно понял?» На такую провокацию не нужно отвечать пространно. Лучше спокойно ответить: «Нет, неправильно. Я занимался этим достаточно много и серьезно». И спокойно испытывать самого интервьюера паузой (смотри выше). Особенно хорошо, если в этот момент Вы своим лицом, позой и движением (вернее отсутствием оных) демонстрируете доброжелательность и уверенность в себе.

В любом случае уверенность только выручит Вас, а внимательное отношение к собеседнику и его вопросам поможет показать Вас активным слушателем и даст новый опыт. И, скажем прямо, ситуативные помехи — плохое настроение начальника, кризис на рынке, беспричинная антипатия — могут повлиять на решения не в Вашу пользу. Как нам советует одна из выпускниц: «Поднимайтесь и идите дальше», и она права — работы много, а Вы единственный, кто может сделать её лучше. Получить психологическую помощь и совет Вы можете в Центре планирования карьеры и трудоустройства.

50 причин отказа в работе, на которую претендуют

По порядку значимости   приведены причины, названные предпринимателями в качестве оснований для отказа в работе. Перечень подготовлен на основе обзора Ф.С. Эндикота, бывшего главы службы трудоустройства Северо-Западного Университета (Бостон, США):

  • Жалкий внешний вид.
  • Манеры всезнайки.
  • Неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция, грамматические ошибки.
  • Отсутствие плана карьеры: четких целей и задач».
  • Недостаток искренности и уравновешенности.
  • Отсутствие интереса и энтузиазма.
  • Невозможность участия в делах помимо обусловленного графика.
  • Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате.
  • Низкая успеваемость во время учебы.
  • Нежелание начать снизу: ожидает слишком многого и слишком быстро.
  • Стремление   к   самооправданию,   уклончивость,   ссылки   на   неблагоприятные факторы.
  • Недостаток такта.
  • Недостаточная зрелость.
  • Недостаточная вежливость.
  • Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.
  • Недостаточное умение ориентироваться в обществе.
  • Выраженное нежелание учиться.
  • Недостаточная живость.
  • Нежелание смотреть в глаза интервьюеру.
  • Вялое, «рыбье» рукопожатие.
  • Нерешительность.
  • Бездельничанье во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий.
  • Неудачная семейная жизнь.
  • Трения с родителями.
  • Неряшливость.
  • Отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко).
  • Желание получить работу на короткое время.
  • Мало чувства юмора.
  • Мало знаний по специальности.
  • Несамостоятельность (родители принимают за него решения).
  • Отсутствие интереса к компании или отрасли.
  • Подчеркивание того, с кем имеет знакомство.
  • Нежелание отправляться туда, куда потребуется.
  • Цинизм.
  • Низкий моральный уровень.
  • Лень.
  • Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.
  • Узость интересов.
  • Неумение ценить время (проводит много времени в кино).
  • Плохое ведение собственных финансовых дел.
  • Отсутствие интереса к общественной деятельности.
  • Неспособность воспринимать критику.
  • Отсутствие понимания ценности опыта.
  • Радикальность идей.
  • Опоздание на интервью без уважительной причины.
  • Отсутствие каких бы то ни было сведений о компании.
  • Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время).
  • Отсутствие вопросов о работе к интервьюеру.
  • Сильно давящий тип.
  • Неопределенность ответов на вопросы.

Порядок трудоустройства, соответствующий ТК РФ


Процесс трудоустройства включает несколько обязательных этапов. Вот они:

  1. знакомство соискателя с рынком труда и выбор подходящего предложения;
  2. отправка работодателю резюме с контактными данными для обратной связи;
  3. собеседование;
  4. заключение трудового договора и оформление специалиста на стажировку, испытательный срок или непосредственно в штат.

Поиск предложений и собеседование

Первый шаг — поиск оптимального варианта работы — не подлежит обязательной регламентации.  Каждый гражданин вправе действовать на личное усмотрение — самостоятельно высматривать свежие вакансии в рекламных изданиях, проситься в напарники к друзьям и знакомым,  пользоваться помощью организаций, которые содействуют занятости населения.

Определившись с выбором, человек обращается в кадровый отдел фирмы либо к конкретному специалисту, ответственному за набор персонала. Разумно сначала сделать звонок и уточнить, остается ли вакансия актуальной, а затем в случае положительного ответа отправить резюме на указанный электронный адрес.

Если кандидатура представляется работодателям интересной, следует вызов на собеседование. В ходе него выясняется, соответствует ли претендент всем ключевым требованиям.

Обычно решение о приеме соискателя принимается не сразу по окончанию разговора, а позже, когда уже есть несколько кандидатур для сравнения.

Оформление нового сотрудника

После утверждения кандидатуры начинается непосредственно процедура оформления. Очень детальную и четкую информацию о ней легко найти в Трудовом Кодексе. Содержится она преимущественно в главе 11.

Будущий работник предъявляет комплект документов, включающий:

  • паспорт;
  • страховое свидетельство;
  • трудовую книжку;
  • аттестат и/или диплом;

Некоторые тонкости:

  • Трудовую книжку при первом трудоустройстве соискатель обычно покупает сам и приносит кадровику незаполненной. Если человек переходит с одной работы на другую, книжка оказывается у него на руках. В случае утери старой книжки оформляется новая.
  • Военнообязанные граждане призывного возраста помимо всех перечисленных документов предъявляют военный билет.
  • При трудоустройстве по ряду профессий полагается предоставлять справку об отсутствии судимости и другие бумаги подобного рода.

Поступающему на работу выдают типовой для организации образец договора для подписания. Ставя подпись, новый сотрудник официально подтверждает свое согласие со всеми положениями данного документа.

Примечание: для иностранных граждан и беженцев порядок трудоустройства бывает несколько иным.

Читайте далее:

Процесс найма от начала до конца

Компоненты процесса найма

Процесс найма состоит из трех основных компонентов:

Объявление о вакансии

Чтобы кандидаты узнали о вашей открытой позиции, вы должны сначала создать листинг. Многие компании размещают открытые вакансии на своих собственных сайтах, а также на сайтах вакансий и вакансий в Интернете. Компании также публикуют вакансии в профессиональных социальных сетях и используют их для набора потенциальных кандидатов.

Связанный: 10 стратегий найма отличных сотрудников

Заявления о приеме на работу

Другой ключевой компонент процесса найма — это заявление о приеме на работу. Компании часто имеют разные предпочтения в отношении того, как кандидаты должны подавать заявки. Некоторые используют программное обеспечение для отслеживания кандидатов (ATS) для сканирования резюме и фильтрации наиболее квалифицированных кандидатов. Другие организации предпочитают, чтобы кандидаты отправляли сопроводительное письмо и резюме, которые вручную проверяет менеджер по найму.Некоторые компании даже предпочитают, чтобы заявители подавали заявки лично по месту нахождения.

Собеседование

Последний компонент процесса приема на работу — собеседование. Кандидаты могут быть опрошены несколько раз разными менеджерами в организации. Компании также могут проводить проверку биографических данных, рекомендации или требовать от кандидатов прохождения различных тестов для оценки своих навыков.

Связано: Как разработать процесс найма, который привлекает кандидатов

Жизненный цикл найма

Процесс найма состоит из шести этапов:

  1. Планирование
  2. Поиск кандидатов
  3. Просеивание
  4. Выбор
  5. Наем
  6. Посадка

1.Планировка

На этом этапе жизненного цикла найма вы создаете личность кандидата и описание должности для этой должности. Персона кандидата помогает вам определить идеальные навыки, черты и другие характеристики, которые соответствуют тому, что вы ищете в кандидате. Создание этого профиля имеет важное значение, поскольку оно позволяет вам лучше составить описание должности для привлечения такого типа кандидата. Он также дает вам набор рекомендаций по оценке кандидатов после того, как они подадут заявку.

Затем вы создадите описание вакансии, по которому люди захотят подать заявку. Вместо того, чтобы просто составлять список требований, сконцентрируйтесь на диапазоне заработной платы, льготах, ценностях и корпоративной культуре.

2. Поиск кандидатов

Следующим этапом жизненного цикла найма является поиск кандидатов. Вы можете сделать это внутренне или внешне. Внутренний поиск может помочь выявить идеального кандидата из вашего текущего пула сотрудников.Вы также можете побудить сотрудников порекомендовать кого-то, кто хорошо подходит для этой должности.

Внешний поиск может включать размещение описания вакансии на досках вакансий, где кандидаты активно ищут вакансии. Вы также можете искать пассивных кандидатов. Это люди, которые не ищут работу активно, но идеально подходят для этой должности. Вы можете найти этих людей с помощью онлайн-исследований или создания сетей. Последний метод поиска кандидатов с помощью внешнего поиска — это социальные сети.Вы можете использовать платные или обычные социальные сети для продвижения своей позиции и взаимодействия с кандидатами.

Связанный: Советы и стратегии найма в социальных сетях

3. Проверка

Третий этап процесса найма — отбор кандидатов для определения тех, кто наиболее подходит для этой должности. Вы можете вручную отсеивать кандидатов, просматривая резюме и ища определенные ключевые слова или фразы.Вы также можете использовать ATS, которая автоматизирует процесс проверки.

4. Выбор

После того, как вы сузили круг поиска до наиболее подходящих кандидатов, самое время выбрать подходящего человека на эту роль. Обычно это включает собеседование с кандидатами и постановку комбинации классических вопросов на собеседовании, а также вопросов о поведении, которые дают вам представление об их личности и мотивации.

5.Наем

После того, как вы определили подходящего кандидата на должность, следующий шаг — позвонить этому человеку, чтобы продлить предложение о работе. Ваше предложение должно включать официальное письмо или электронное письмо с информацией о дате начала, графике работы, компенсации и другой информации, которую кандидат должен знать. Если они не примут ваше предложение, будьте готовы к переговорам.

6. Прием на работу

План адаптации должен быть заключительным этапом жизненного цикла процесса найма, чтобы снизить текучесть кадров.Ваш план адаптации должен включать ориентацию, которая охватывает не только корпоративные принципы, но также культуру и ценности компании. Он также должен включать в себя введение в команду и график обучения, чтобы помочь кандидату адаптироваться к должности.

Часто задаваемые вопросы о процессе приема на работу

Вот ответы на несколько наиболее часто задаваемых вопросов о процессе найма:

Каков процесс приема на работу?

Процесс найма — это шаги, которые организации используют при выявлении вакансий, анализе требований к должности, рассмотрении заявок, составлении короткого списка кандидатов и выборе нового сотрудника.

Как я могу улучшить процесс найма?

Есть несколько простых вещей, которые вы можете сделать, чтобы улучшить процесс найма:

  • Добавьте больше деталей к объявлениям о вакансиях: Рассмотрите возможность добавления повседневной деятельности должности или того, что ожидается от нового сотрудника в первые 90 дней. Также проработайте требования к кандидатам. Например, вместо того, чтобы говорить, что вам нужны кандидаты с 10-летним опытом, поясните, что вы ищете кандидатов с 10-летним опытом вывода новых продуктов на рынок.
  • Кандидаты на тестирование : Если ваша должность требует сильных технических навыков, рассмотрите возможность тестирования кандидатов, чтобы проверить свои навыки. Например, вы можете попросить разработчиков создать код, кандидата на копирайтинг написать копию веб-сайта или кандидата на продажу выполнить имитацию продаж.
  • Убедитесь, что ваш процесс согласован: Процесс собеседования должен быть согласован со всеми кандидатами. Это означает, что им нужно задать одни и те же вопросы во время собеседования и попросить их пройти одни и те же тесты.Это также означает оценку того, насколько все их текущие квалификации сравниваются с предпочтительными.

Почему так важен процесс найма?

Хороший процесс найма сводит к минимуму время, затрачиваемое на поиск, собеседование, найм и обучение. Включая тщательный процесс адаптации в процесс найма, это также может помочь снизить текучесть кадров. Используя систематический процесс найма, вам будет проще нанять лучшего кандидата на каждую должность, снизить вероятность текучести кадров и, в конечном итоге, сэкономить время и деньги вашей компании на замене и обучении людей.

Семиступенчатое практическое руководство по процессу выбора

Хороший процесс отбора является ключом к поиску талантов и формирует основу для эффективного управления производительностью. В этой статье мы более подробно рассмотрим процесс отбора и покажем лучшие практики для разработки процесса, который поможет вам найти лучших кандидатов, а также обеспечит хорошее впечатление от кандидатов.

Процесс отбора

Процесс отбора направлен на поиск и найм лучших кандидатов на вакансии.Этот процесс часто изображают в виде воронки. 50 кандидатов могут подать заявку на работу, пятеро из них приглашаются на личное собеседование, а в конце выбирается один человек.

Процесс выбора всегда начинается с открытия вакансии. Эта вакансия должна иметь четко определенный профиль функций, который включает такие критерии, как минимальный стаж работы, образование и владение определенными навыками.

Как только эта вакансия будет опубликована и разрекламирована, к нам прибудут кандидаты — надеюсь! Здесь начинается последовательность выбора.Воронка состоит из семи этапов.

  1. Заявка
  2. Проверка и предварительный отбор
  3. Интервью
  4. Оценка
  5. Рекомендации и проверка биографических данных
  6. Решение
  7. Предложение о работе и контракт

Давайте пройдемся по этим этапам один за другим.

В этой 4-минутной обучающей записке мы подробно рассмотрим процесс отбора
и некоторые передовые методы, которые помогут вам найти лучших кандидатов.

7 этапов процесса отбора

1. Заявление

После того, как вакансия будет опубликована, кандидаты могут подать заявку. Количество людей, подающих заявку, зависит от компании, конкретной функции, а также наличия работы и работников.

Количество соискателей может варьироваться от нуля до тысяч, в первую очередь в зависимости от размера компании, типа работы и отрасли, а также от того, насколько успешна ваша стратегия поиска поставщиков и бренд работодателя.Google, например, получает около 3 миллионов заявок в год. Это означает, что в среднем на одну вакансию претендует более 400 человек.

Но количество и тип соискателей также зависят от вашего объявления о вакансии. Фактически, способ написания объявления о вакансии, то есть слова и язык, используемые в нем, напрямую влияет на людей, которых вы привлекаете. Такой инструмент, как Textio, использует данные и машинное обучение, чтобы помочь компаниям оптимизировать объявления о вакансиях и убедиться, что текст отражает не только то, что они ищут в кандидате, но и то, что они представляют как компания.

2. Проверка и предварительный отбор

Второй этап — это первичный отбор кандидатов. Это может произойти по-разному.

  • Продолжить просмотр. Наиболее широко известный метод — это резюме или CV-скрининг. Проверка резюме помогает оценить, соответствуют ли кандидаты критериям, необходимым для работы. Если вам требуется 5+ лет опыта работы и вы видите, что подал заявление выпускник колледжа, вы можете легко дисквалифицировать этого человека. К счастью, существуют отличные инструменты, которые могут выполнить проверку резюме за вас, начиная от встроенных инструментов проверки резюме, которые являются частью ATS, до средств проверки резюме, которые используют искусственный интеллект для прогнозирования качества найма.
  • Проверка телефона / чат-бот. После просмотра резюме часто происходит проверка телефона. Это помогает согласовать ожидания кандидата и работодателя. Рекрутер может задать вопросы, которые у него возникли после просмотра резюме кандидата. Кроме того, рекрутер может пройтись по контрольному списку, который может включать такие темы, как ожидаемая оплата, полная занятость или гибкие обязательства, дата начала и другие потенциальные препятствия для сделки. Поскольку это довольно стандартная процедура, можно также попросить чат-бота задать эти вопросы.

    Как вкратце упоминалось выше, в наши дни технологии позволяют нам проводить эти проверки в автоматическом режиме. Одним из примеров являются чат-боты, которые задают вопросы кандидатам и делают собеседование интерактивным. Примером может служить крупная инжиниринговая компания, которая внедрила чат-бота, предназначенного для оптимизации процесса найма и поддержания вовлеченности кандидатов. Данные показали, что после внедрения чат-бота коэффициент завершения вырос с 74% до 96%, увеличившись на 22 процентных пункта.

  • Предварительный выбор. Предварительный отбор — это мощный метод проверки, который помогает отсеять потенциальные несоответствия. Инструменты предварительного отбора предоставляют оценки, которые могут включать когнитивное тестирование, выборку вакансий или другие тесты, которые помогают предсказать качество нового сотрудника. Иногда в эти инструменты входит просмотр резюме. Инструменты оценки перед приемом на работу часто также включают реалистичный предварительный просмотр вакансии. Это показывает как положительные, так и отрицательные стороны работы, что приводит к более правдивому описанию хороших и плохих аспектов данной работы.Это помогает согласовать ожидания работодателя и работника и приводит к увеличению количества сотрудников.

Эти тесты предварительного отбора часто используются для функций с большим количеством соискателей, другими словами, для массового найма. Чтобы привести пример такого теста, торгового представителя можно оценить по его ориентации на обслуживание и по тому, как часто он улыбается на видео. Эти инструменты отбора «отсеивают» очевидные несоответствия, поэтому остаются только наиболее подходящие кандидаты.

Цель этого второго этапа — сократить количество кандидатов из большой группы до управляемой группы из 3-10 человек, с которыми можно провести собеседование лично.Имейте в виду, что не все инструменты предварительного выбора и проверки полностью точны. Часто приходится искать компромисс между точностью и удобством. Обычно вы не хотите, чтобы все ваши кандидаты проходили четырехчасовое онлайн-тестирование, потому что они могут бросить учебу, поэтому вы соглашаетесь на 15-минутный тест, который менее точен.

Подробнее об экзаменах мы поговорим ниже.

Впереди еще один онлайн-курс! Продолжить чтение ниже ↓

Программа сертификации талантов

Продвиньте свою карьеру, став специалистом по привлечению талантов на основе стратегии и данных.Онлайн, индивидуальный и глобально аккредитованный.

Скачать Syllabus

3. Интервью

Третий этап воронки — самый известный и наиболее заметный из всех: собеседование. Собеседование включает в себя собеседование кандидата с его непосредственным руководителем или рекрутером, чтобы оценить, насколько они подходят для работы.

Интервью дает некоторое представление о беглости речи и общительности человека. Это также дает возможность задать кандидату вопросы, связанные с работой, и дает возможность продать вакансию кандидату.

Есть два типа интервью: неструктурированное и структурированное. В структурированном интервью используется стандартизированный набор вопросов. Это дает интервьюеру единообразный метод записи информации и стандартизации оценки квалификации претендента.

В научной литературе структурированное интервью оказалось почти в два раза надежнее неструктурированного интервью (Schmidt & Hunter, 1998). Структурированное интервью позволяет интервьюеру точно сравнивать кандидатов и принимать наилучшее решение исключительно на основе данных.

Помимо стандартных вопросов, распространенным методом интервью является метод STAR. Этот метод предлагает структурированный способ получения информации от кандидата. ЗВЕЗДА — это аббревиатура от:

  • Ситуация . Попросите кандидата описать ситуацию, в которой он оказался.
  • Задача. К какой цели стремился кандидат?
  • Действие. Попросите кандидата подробно описать, какие действия он предпринял, чтобы извлечь максимальную пользу из ситуации и выполнить свою задачу.
  • Результат. Попросите кандидата описать результат действия и спросите, чему он научился.

Метод STAR отлично подходит для проверки опыта кандидата в различных ситуациях, имеющих отношение к работе. Если кандидату необходим опыт управления разными акционерами, можно задать примерный вопрос: Опишите ситуацию, в которой вам приходилось управлять разными акционерами. Затем, используя метод STAR, вы можете легко проверить опыт кандидата в таких ситуациях.

Настоятельно рекомендуется использовать этот метод для проверки ключевых компетенций в работе. Действительно, если задать один и тот же вопрос нескольким кандидатам, вы сможете легко сравнить, какой у них опыт в этих ключевых компетенциях на своей предыдущей работе.

4. Оценка

Мы уже вкратце обсуждали оценки на втором этапе. В тех случаях, когда предварительный отбор или проверка используется для грубого отсеивания наименее подходящих кандидатов, полная оценка обычно более точна (хотя оценки перед приемом на работу также могут быть очень точными в настоящее время).При правильном использовании это очень точный и надежный инструмент для отбора лучших кандидатов. Действительно, научная литература показывает, что оценка так же надежна для прогнозирования эффективности работы, как и структурированное интервью!

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

Хорошие оценки — это либо тест на общие умственные способности (GMA) (также известный как тест IQ), либо тестирование личности сотрудника с использованием пятифакторной модели личности.Более высокий IQ связан с более быстрым обучением и более высокой производительностью. Это означает, что для кандидатов с высоким IQ время достижения оптимальной производительности ниже, и кандидаты, вероятно, будут работать лучше.

Что касается личности, то более сознательные кандидаты лучше выполняют свою работу. Кандидатов с высокими показателями добросовестности часто называют трудолюбивыми, добросовестными, ориентированными на достижения и внимательными к деталям. Литература показывает, что уровень сознательности влияет примерно на 10% производительности труда.

Другие оценки включают в себя тесты образцов работы, тесты честности и тесты профессиональных знаний. Литература показывает, что тесты рабочих образцов особенно надежны. Таким образом, лучше всего предложить кандидатам изучить конкретный пример или решить реальную проблему во время собеседования. Качество работы кандидата обычно легко сравнить с работой других кандидатов, что добавляет важные данные к окончательному решению.

Оценки и интервью иногда меняются местами. Полная оценка, как правило, стоит дорого, но она значительно сэкономит время на собеседовании с кандидатами, которые потенциально не подходят для этой роли.

Хороший процесс отбора поможет вам найти подходящих кандидатов.

5. Рекомендации и проверка биографических данных

На этом этапе вы сократили длинный список кандидатов до короткого списка из одного-трех кандидатов. Важным этапом является справочная проверка.

Проверка рекомендаций — это способ подтвердить ваше восприятие кандидата. Попросите кандидата дать вам рекомендации и проследить за ними. Если во время собеседования вы сомневаетесь в определенной компетенции или навыке, проверка рекомендаций — отличный способ собрать больше информации с разных точек зрения.

Проверка биографических данных обычно используется для государственных функций и других должностей, связанных с доступом к строго конфиденциальной информации. Использование проверки биографических данных также определяется культурой. Такие страны, как США, используют его больше, чем, например, большинство европейских стран. Проверка биографических данных также может быть предварительным условием перед подачей заявки и частью предварительного отбора. Примером может служить справка о безупречном поведении или другие проверки судимости на преподавательских и других должностях, требующих высокой ответственности за других.

6. Решение

Следующим шагом является принятие решения и выбор кандидата с наибольшим будущим потенциалом для организации. Иногда это означает выбор кого-то менее квалифицированного на данный момент, но который стремится к росту и дольше оставаться в организации.

Решение лучше всего принимать на основе подхода, основанного на данных. На практике это означает заранее определенные критерии, по которым каждый кандидат оценивается в процессе отбора. Затем выбирается лучший кандидат и делается предложение.

В идеале решения о приеме на работу принимаются на основе данных, но в конечном итоге принимаются людьми.

7. Предложение работы и договор

После того, как компания приняла решение, процесс отбора не окончен. Кандидату еще нужно принять предложение.

На этом этапе у организации должна быть вся информация, которая заставит кандидата сказать «да». Это было обнаружено во время проверки телефона и собеседования.

Затем кандидату делается предложение. Если предложение принято, составляется и подписывается договор.Только когда трудовой договор будет подписан всеми сторонами, процесс отбора будет завершен.

Показатели, использованные в процессе отбора

Когда дело доходит до процесса выбора, необходимо отслеживать несколько важных показателей. Это индикаторы того, насколько хорошо вы участвуете в процессе отбора. Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с нашей полной статьей о рекрутинговых показателях.

  • Время заполняться. Время, необходимое для поиска и найма кандидата. Длительное время заполнения свидетельствует о неэффективности процесса отбора.
  • 90-дневный износ. Уход в течение первых трех месяцев является явным признаком плохого найма, за который вы, как организация, несете ответственность. Оценки стоимости плохого найма различаются между источниками, но составляют от 50% до 200% их годовой зарплаты. Рекомендуется рассматривать каждый случай 90-дневного увольнения как критический кадровый инцидент, который следует проанализировать и предотвратить в следующий раз за счет улучшения коммуникации, отбора, адаптации и управления.
  • Износ за первый год. Аналогично 90-дневному истощению.
  • Кандидатский стаж. Как кандидаты оценили свой опыт в этом процессе отбора? Это важный показатель, поскольку кандидаты часто являются поклонниками и / или покупателями вашего бренда — вот почему они хотят работать на вас! Счастливые кандидаты могут (однажды) стать клиентами или направлять клиентов к вам.
  • Эффективность воронки отбора. Поскольку отбор проходит по воронке, состоящей из нескольких шагов, знание ее эффективности помогает.Вы не хотите, чтобы 50% из ваших 100 кандидатов прошли этап собеседования, иначе вы будете проходить собеседование только в течение всего года.
  • Качество проката. Этот показатель измеряет, насколько хорошо новый сотрудник работает после года работы. Обычно это оценивается их руководителем при ежегодной служебной аттестации. Если качество найма неизменно хорошее, это показатель того, что процесс отбора работает.

Для получения дополнительной информации о процессе отбора или показателях приема на работу ознакомьтесь с нашей программой сертификации талантов или курсом по метрикам и аналитике рекрутинга.

Заключение

Отбор и найм лучших кандидатов — ключ к долгосрочному развитию любой организации. Наличие строгого процесса отбора помогает создать конкурентное преимущество для организации. По этой причине это один из ключевых вкладов, который HR могут внести в бизнес.

Набор 101: что делает рекрутер

Бизнес-справочник определяет рекрутера: « Человек, который работает над заполнением вакансий на предприятиях или в организациях.Рекрутеры будут работать по резюме или путем активного поиска людей, подходящих для работы. Работа рекрутера включает анализ опыта работы кандидата, согласование заработной платы и размещение кандидатов на приемлемые должности. Рекрутеры обычно получают вознаграждение от нанимающих работодателей ».

Рекрутер не просто ищет людей для работы. Они также помогают людям подготовиться к собеседованию, помогают с резюме, сопроводительными письмами, ведут переговоры о заработной плате, консультируют клиентов по вопросам трудоустройства, остаются в курсе трудового законодательства, а также делятся знаниями о рынке и отрасли.

Они могут работать в кадровом агентстве, работать в агентстве, работающем внутри компании с клиентом, или заниматься корпоративным наймом. Они могут работать на комиссионных или гонорарах. Они могут быть охотниками за головами или к ним приходят люди в поисках ролей.

Рекрутеры могут работать в разных сферах, но в любой должности они работают примерно одинаково.

На кого работает рекрутер и как им платят?

Рекрутер в основном работает на своего клиента, работодателя.Некоторым людям может быть трудно это понять, поскольку рекрутеры должны заботиться о наилучших интересах как своих клиентов, так и кандидатов.

Но в конце концов, их клиент — тот, у кого есть вакансия, и рекрутер будет искать лучшего человека, который соответствует их критериям.

Поскольку рекрутеры работают на компанию, компания будет платить им гонорары. Сборы различаются между агентствами, отраслями и типами ролей. Гонорары рассчитываются в долларовом выражении или в процентах от заработной платы кандидата за первый год обучения.

Рекрутеру платят только в том случае, если он найдет идеального человека для этой роли; и помните, что клиент всегда принимает окончательное решение о том, кого нанять.

Важно знать, что этот гонорар никогда не должен влиять на заработную плату кандидата. Диапазон заработной платы для должности устанавливается на основе структуры заработной платы компании для этой должности.

Вознаграждение рекрутера полностью отделено от этого диапазона заработной платы.

Процесс, за которым следует рекрутер

Хотя каждый рекрутер и кадровое агентство будут работать немного по-разному, в целом все они следуют очень схожему процессу.

1. Открытая позиция

Первый шаг этого процесса происходит, когда клиент звонит с открытой позицией, которую ему требуется помощь в заполнении. После этого рекрутеры получат всю информацию, необходимую для начала работы над этой ролью. Это означает больше, чем просто описание должности.

Они подробно расскажут о диапазоне заработной платы, вопросах собеседования, преимуществах должности или работы в компании, отпуске, причинах открытия вакансии, стилях управления, необходимых мягких и жестких навыках, дате начала работы и даже возможностях продвижения по службе.

2. Размещение вакансии

Рекрутеры, публикуют все свои открытые вакансии на веб-сайтах своей компании, на соответствующих досках по трудоустройству, а также могут размещаться в социальных сетях.

Рекрутеры также обратятся к своей сети, чтобы узнать, ищут ли в данный момент хорошие кандидаты работу.

3. Поиск отличных кандидатов

В среднем на вакансию поступает 250 заявок, и эти заявки могут начать поступать в течение 5 минут после публикации вакансии в Интернете!

Рекрутеру необходимо просмотреть все эти резюме, чтобы определить кандидатов, которые обладают необходимыми навыками и навыками, которые требуются их клиентам.Как только они это сделают, они обратятся к телефону или личному собеседованию, либо к комбинации того и другого.

Эти собеседования имеют решающее значение, потому что представление недостаточно квалифицированного кандидата клиенту может потенциально привести к тому, что рекрутер потеряет этого клиента. Хорошее собеседование также дает возможность рекрутеру узнать все то, чего нет в резюме.

Именно эти скрытые навыки и личностные качества так важны для потенциальных работодателей и определяют разницу между кандидатом, которого принимают на работу, и тем, кого не принимают.

После того, как рекрутер определит, что кандидат соответствует опыту и индивидуальности, которые нужны Клиенту, И что кандидат все еще заинтересован в должности, они представят этого кандидата клиенту.

4. Представление кандидатов

Рекрутеры не просто рассылают резюме клиентам по электронной почте в надежде, что что-то приживется.

Они будут говорить со своими клиентами о каждом кандидате и «воплощать их в жизнь» с бумаги, обсуждая свой опыт работы, карьерные устремления и почему они будут соответствовать потребностям клиента.

Рекрутеры знают, что работодатели нанимают как твердые, так и мягкие навыки, и обязательно поделятся ими со своими клиентами.

5. Этап интервью с клиентом

Клиенты — занятые люди, часто управляющие большими командами, и их графики быстро заполняются. Хороший рекрутер знает это и заранее планирует интервалы для собеседований, чтобы они совпадали с графиками для всех участников.

Это помогает сделать процесс приема на работу максимально коротким и лаконичным. Ни один клиент не хочет упустить исключительного кандидата, потому что он не сможет пройти собеседование еще месяц.

После собеседования рекрутер собирает отзывы как от кандидата, так и от клиента. Рекрутеры хотят быть уверены в том, что они могут дать своим кандидатам как можно больше отзывов — хороших или плохих — чтобы они знали, где они находятся.

6. Предложение работы

Когда предложение о работе расширяется до кандидата, рекрутер часто выступает в качестве совета для обеих сторон. Они будут способствовать любым переговорам и постараются сделать этот процесс безупречным.

Это также влечет за собой сообщение неудачливым кандидатам о том, что должность была заполнена.Рекрутеры могут быть вовлечены в процесс адаптации и могут предоставить сведения о первом дне, которые потребуются кандидатам.

7. Оставайтесь на связи и рекомендуйте лучших исполнителей

Рекрутеры свяжутся с клиентами и кандидатами в их первый день, в конце первого месяца и в конце испытательного срока. Если в это время возникнут какие-либо небольшие проблемы, как клиенты, так и кандидаты могут не решиться озвучить какие-либо проблемы, поскольку их отношения являются новыми и хрупкими.

Рекрутер стоит вне этих отношений и при необходимости может быть хорошим посредником. Маленькие проблемы можно легко преодолеть, вместо того, чтобы стать чем-то, что ведет к отставке.

После того, как кандидат был назначен на должность, он должен поддерживать связь со своим рекрутером. Никогда не знаешь, когда ситуация может измениться, и тебе снова понадобится их помощь. Рекрутеры всегда ищут отличных людей, а также рады, что вы порекомендуете им лучших сотрудников.

Работа рекрутера редко бывает простой, и есть веские причины, почему процесс такой, какой он есть. Убедитесь, что вы получаете максимальную отдачу от отношений с рекрутером. Если у вас возникнут вопросы или вы не понимаете, на каком этапе процесса вы находитесь, всегда обращайтесь к рекрутеру и задавайте вопросы.

Несмотря на то, что вознаграждение рекрутеров оплачивает их клиент, они также работают на вас.

Рекрутинг 101: что делает рекрутер2020-06-102020-07-15 / wp-content / uploads / 2016/03 / Slider-logo.pngЭнергетические ресурсы ]]]]]]>]]]]>]]>

Хотя этот процесс может быть аналогичен процессу в частном секторе, все же существуют значительные различия из-за множества законов, указов и постановлений, регулирующих трудоустройство на федеральном уровне.

Конкурентная служба по сравнению с освобожденной служебной должностью

В федеральном правительстве есть два типа неисполнительных должностей: 1) те, которые находятся на конкурентной службе, и 2) те, которые находятся на освобожденной службе.

  • Конкурентная служба — Конкурсные должности регулируются законами о государственной службе, принятыми Конгрессом. Законы помогают обеспечить честную и открытую конкуренцию, прием на работу из всех слоев общества и отбор на основе компетенции или знаний, навыков и способностей кандидатов.
  • Освобожденная служба — Освобожденные служебные должности определяются законом, президентом или Управлением кадров США (OPM) в качестве исключения.На эти должности не распространяются правила назначения, оплаты и классификации конкурентной службы.

ПРИМЕЧАНИЕ: Агентства DOL имеют как конкурентные, так и освобожденные служебные должности.

Конкурсное обслуживание

В рамках конкурсной службы люди должны пройти конкурсный процесс приема на работу (т. Е. Конкурсные экзамены) до назначения на вакантную должность. Этот процесс может включать письменный тест, оценку образования и опыта человека, собеседование и / или оценку других характеристик, необходимых для успешной работы на должности, которую предстоит заполнить.

Методы назначения

  • Повышение заслуг — Эта система используется для рассмотрения нынешних и бывших федеральных служащих на должности на основе личных заслуг. Должности обычно заполняются на конкурсной основе, при этом кандидаты оцениваются и ранжируются на должности на основе их опыта, образования, навыков и результатов работы.

    Когда в объявлении о вакансии или объявлении о вакансии (JOA) указано, что кандидаты со статусом «Статус» имеют право подать заявку, могут подать заявку карьерные служащие федерального правительства и служащие с условием карьеры, проработавшие не менее 90 дней после назначения на конкурсное назначение.(Чтобы определить, являетесь ли вы «профессиональным сотрудником» или «сотрудником с условием карьеры», см. Основные сведения о возможностях трудоустройства).

    В соответствии с Законом о возможностях трудоустройства ветеранов 1998 года (VEOA) ветераны также могут подавать заявки на должности, объявленные в соответствии с процедурами поощрения за заслуги, когда объявления о вакансиях агентства DOL открыты для кандидатов не из его собственной рабочей силы. Этим ветеранам разрешено участвовать в соревнованиях, однако кандидатам от VEOA не предоставляется предпочтение ветеранов как фактор.


  • Делегированная экспертиза — Делегированная экспертиза (DE) применяется только к конкурсным экзаменам и не требует продвижения по службе или неконкурентным процессам обслуживания. DE — это орган, который OPM предоставляет агентствам для заполнения конкурентоспособных государственных служащих:
    • Претенденты, подающие заявление из-за пределов федеральной рабочей силы,
    • федеральных служащих, не имеющих служебного статуса, или
    • федеральных служащих с конкурентоспособным служебным статусом.
    Назначения, осуществляемые через орган DE, регулируются законами и постановлениями о государственной службе.

  • Неконкурентное действие — Неконкурентное действие — это назначение или назначение на должность в конкурентной службе. Это действие не производится путем отбора на открытом конкурсном экзамене и обычно основывается на действующей или предыдущей федеральной службе. Примечание. Специальные неконкурентные компетентные органы устанавливаются законом или распоряжением. Ветераны, люди с ограниченными возможностями, многие нынешние и бывшие федеральные служащие и вернувшиеся волонтеры Корпуса мира являются примерами лиц, имеющих право на неконкурентное назначение.

Поиск вакансий

OPM ведет центральную базу данных USAJOBS, в которой перечислены почти все вакансии на федеральном уровне. Доступные объявления о вакансиях (JOA) предоставляют соискателям информацию о квалификации, обязанностях, заработной плате, месте работы, льготах и ​​требованиях к безопасности. JOA можно использовать, чтобы помочь вам определить, соответствуют ли ваши интересы, образование и профессиональный опыт вакантной должности, которая может сделать вас хорошим кандидатом на эту работу.Список общих терминов доступен, чтобы помочь вам понять термины, используемые в объявлениях о вакансиях.

Вы также можете найти определенные вакансии только для DOL на сайте DOL Jobs. Для большинства должностей в Департаменте требуется гражданство США и успешное прохождение полного расследования и проверки на наркотики.

Основные характеристики объявления о вакансиях (JOA)

Все JOA имеют одинаковые основные разделы, хотя порядок, стиль и формулировки различаются. Ознакомление с этими разделами может помочь вам сосредоточиться на ключевых фактах

Общие этапы процесса найма и отбора

  1. Заполнить заявку или резюме — Заявки сотрудников должны точно отражать навыки и компетенции, применимые к объявленной должности.Для каждой прошлой работы дайте стандартную информацию, которую можно найти в большинстве резюме. Начните с вашей текущей должности и перечислите все остальные занимаемые должности в хронологическом порядке. В частности, укажите название должности, даты начала и окончания (включая месяц и год), имя и адрес предыдущего работодателя (или напишите «самозанятый», если это применимо), а также основные обязанности и достижения. Включите любые временно занимаемые должности. Кроме того, укажите среднее количество отработанных часов в неделю или просто укажите «полный рабочий день»; заработная плата или заработная плата; имя, адрес и номер телефона руководителя; и можно ли связаться с вами последним руководителем.Включите номера профессиональных серий, а также начальные и конечные классы занимаемых должностей в федеральном правительстве. Включите любой соответствующий волонтерский опыт.

    Самое главное, опишите должностные обязанности и достижения таким образом, чтобы продемонстрировать свою квалификацию. Изучите JOA и выделите те части вашей истории работы, которые соответствуют перечисленным там квалификациям. Помните, что специалисты по персоналу могут быть не знакомы со сферой вашей карьеры. Чтобы помочь им понять, насколько ваш опыт соответствует требованиям, предъявляемым к вакантной должности, убедитесь, что вы описываете свой опыт обычным языком.Для получения дополнительной информации см. Советы по написанию федерального резюме.


  2. Подать заявку на работу — Подайте заявку до «даты закрытия» JOA. Иногда заявки нужно только пометить почтовым штемпелем к установленному сроку. Заявки обычно должны прибыть в указанный пункт назначения либо к 23:59 по восточному стандартному времени (EST), либо к концу рабочего дня.

    Предоставьте любую дополнительную документацию, указанную в JOA, которая подтверждает все квалификации, такие как стенограммы, уведомление о действиях персонала SF-50 (в качестве доказательства права на подачу заявки), служебные аттестации и / или форму ветеранов DD-214.Если вы не предоставите требуемый документ, вы можете быть лишены права на рассмотрение. Обратитесь к разделу «Как подать заявку» для получения более подробной информации.


  3. Собеседование при приеме на работу — Имена наиболее квалифицированных кандидатов передаются руководителю или нанимающему персоналу. Если вы являетесь одним из наиболее квалифицированных кандидатов, руководитель или сотрудник по найму может провести собеседование с вами лично или по телефону, что обеспечит справедливое и равное отношение ко всем кандидатам в процессе приема на работу.

    Интервью — это тесты, предназначенные для измерения различных компетенций, важных для выполнения работы. Интервью могут включать вопросы на основе сценариев, которые измеряют выбранные компетенции, например, умение руководить другими, построение коллектива, управление эффективностью и результатами, принятие решений и решение проблем, устное общение, навыки межличностного общения, технические вопросы и т. Д. См. Дополнительную информацию в разделе «Советы по собеседованию».


  4. Чего ожидать дальше — Заявка, которую вы отправляете, пройдет много уровней проверки.Сначала специалисты по персоналу проверит его, чтобы убедиться, что вы соответствуете основным требованиям для получения должности. Затем специалисты по персоналу или группа экспертов оценит ваше приложение в соответствии с дополнительными квалификациями, указанными в JOA. Если ваша заявка входит в число наиболее квалифицированных, она будет передана менеджеру по найму, который сделает окончательный выбор. Дополнительные сведения см. В разделе «Чего ожидать после подачи заявки».

  5. Вопросы — Если у вас есть вопросы относительно должности, на которую вы претендуете, или чтобы узнать статус вашего заявления, обратитесь к контактному лицу, указанному для каждого JOA.Для получения дополнительной информации о процессе найма и отбора, пожалуйста, свяжитесь с контактным лицом, указанным в объявлении.

Что такое трудоустройство? | Bizfluent

Трудоустройство — это профессия или агентство, помогающее безработным найти работу. Агентство по трудоустройству также предоставляет услуги работодателям, предоставляя им квалифицированных рабочих на работу по контракту или на доступные должности. Агентство по трудоустройству открыто для всех, кто хочет найти подходящую работу на основе предыдущего опыта работы и навыков.

TL; DR (слишком долго; не читал)

Трудоустройство — это профессия или агентство, которое помогает безработным найти работу. Агентство по трудоустройству также предоставляет услуги работодателям, предоставляя им квалифицированных рабочих на работу по контракту или на доступные должности.

Определение трудоустройства

Агентства по трудоустройству — это компании, предоставляющие услуги, которые предлагают два основных типа услуг. Один предназначен для соискателей, а другой — для работодателя, желающего нанять новых работников.Агентство по трудоустройству работает в качестве посредника в процессе найма, проводя собеседование с сотрудником, чтобы найти подходящее место работы, где навыки и опыт кандидата будут полезны для компании или должности.

Общая цель агентства по трудоустройству состоит в том, чтобы предоставить как компании, так и соискателю работу наиболее подходящую кандидатуру на основе личности, опыта и навыков.

Процедура поиска работы

Агентства по трудоустройству часто проводят базовое собеседование с соискателями, чтобы узнать больше об их навыках, опыте, образовании и выборе карьеры.Информация хранится в файле до тех пор, пока не откроется вакансия, соответствующая предпочтениям и опыту кандидата. Некоторые агентства по трудоустройству просят соискателей выполнить тесты на компьютерах, чтобы оценить технические или языковые способности кандидата, как указано в резюме. Это делается в качестве меры предосторожности, чтобы гарантировать, что информация в резюме верна и что работодатель получит правильного кандидата.

Пособия для сотрудника

Сотрудник получает выгоду от агентства по трудоустройству, получая работу, в которой используется его предыдущий опыт работы и навыки.Многие люди предпочитают использовать фирмы по трудоустройству, чтобы найти работу, которая позволяет им использовать определенные навыки и ученые степени, вместо того, чтобы подавать заявки на рабочие места, которые могут быть легко доступны. Хотя некоторые рабочие места могут быть только временными или контрактными, многие люди предпочитают идти с ними, чтобы составить свое резюме в выбранной области или отрасли.

Льготы для работодателя

Работодатель подписывается на службу трудоустройства, когда вакансия становится доступной в бизнесе. Одним из основных преимуществ для работодателя является то, что компании не нужно тратить время на собеседование с потенциальными кандидатами или запускать кампании по обеспечению занятости.Это экономит время, деньги и ресурсы работодателя. Когда кандидат, выбранный фирмой по трудоустройству, поступает на работу, она уже будет обладать соответствующими навыками и опытом, что может сократить период обучения для работодателя.

Amazon.jobs

Подача заявки и прохождение собеседования в Amazon

Как проходит ваш процесс собеседования?

Это зависит от обстоятельств. Для большинства должностей мы начинаем процесс с телефонного собеседования. Если есть интерес с обеих сторон, мы приглашаем кандидата на собеседование на месте, обычно с менеджером по найму и несколькими товарищами по команде.Однако каждая команда уникальна, и у некоторых могут быть свои вариации процесса собеседования.

Что включает в себя собеседование в Amazon и с чего начать?

Посетите сайт Interviewing at Amazon, чтобы узнать о каждом этапе процесса подачи заявки и собеседования, от заполнения онлайн-заявки до подготовки к телефонным и личным собеседованиям.

Чтобы узнать больше о наших складах и позициях фулфилмент-центра, посетите сайт amazondelivers.jobs.

Амазонка у меня уже есть.вакансии, так зачем мне сбрасывать пароль?

Мы прилагаем все усилия, чтобы предоставить кандидатам наилучшие возможности, поэтому мы внесли некоторые улучшения в процесс входа. Мы хотим убедиться, что у вас есть доступ ко всем нашим новым функциям. Сброс пароля позволит вам увидеть новые и текущие изменения на amazon.jobs, которые сделают ваш опыт незабываемым!

У меня есть несколько адресов электронной почты, связанных с моими приложениями. Могу ли я объединить свои учетные записи?

В настоящее время мы не можем объединить учетные записи кандидатов.Если у вас есть несколько учетных записей, связанных с несколькими приложениями, вы можете продолжить доступ к своему приложению, используя соответствующую учетную запись.

У меня нет адреса электронной почты. Могу ли я создать учетную запись, используя свой номер телефона?

В настоящее время amazon.jobs поддерживает вход только с действующим адресом электронной почты. Однако в ближайшем будущем вы сможете входить в amazon.jobs, используя свой номер телефона.

Я забыл пароль на amazon.jobs. Как мне его восстановить?

Чтобы восстановить пароль, нажмите «Забыли пароль» на экране входа и введите свое имя пользователя.

Я забыл свое имя пользователя amazon.jobs. Как мне его восстановить?

Мы рекомендуем входить со своим текущим адресом электронной почты.

К какой информации или функциям я могу получить доступ с помощью своей учетной записи amazon.jobs?

С учетной записью amazon.jobs вы можете получить доступ к своему профилю кандидата, просмотреть информацию о приложении и проверить статус своей заявки. По мере того, как amazon.jobs продолжает улучшаться и расти, мы будем сообщать вам о любых новых функциях или изменениях.

Должен ли я загружать свое резюме с помощью облачного сервиса?

Стремясь повысить удобство работы с мобильными устройствами, мы добавили возможность загружать свое резюме с помощью облачных сервисов.Однако у вас все еще есть возможность загрузить свое резюме со своего устройства.

Могу ли я загрузить резюме и использовать свой профиль в LinkedIn?

Кандидаты могут использовать LinkedIn в качестве альтернативы загрузке традиционного резюме во время создания профиля. К сожалению, в настоящее время мы принимаем только одно резюме на каждого соискателя, поэтому выберите вариант, который лучше всего подходит для вас.

Статус моей заявки не изменился. К кому я могу обратиться за обновлениями?

Ваша панель управления регулярно обновляется, чтобы отображать самую последнюю информацию о статусе, относящуюся к каждому приложению.Когда статус приложения изменяется, ваша информационная панель обновляется почти в реальном времени, чтобы отразить этот новый статус.

Когда мое приложение переходит из активного в архивное?

Заявка считается активной до тех пор, пока не принято окончательное решение. Если кандидат отзовет свое заявление, будет принят на работу или больше не рассматривается, его заявление будет заархивировано.

Льготы

Предлагаете ли вы льготы?

Да.Пожалуйста, перейдите на нашу страницу преимуществ, чтобы узнать больше. Преимущества могут варьироваться в зависимости от местоположения, команды или роли.

Льготы для сотрудников по фулфилменту / складу могут различаться в зависимости от местоположения, количества рабочих часов по расписанию, продолжительности работы и статуса работы (например, неполный рабочий день, сезонная или временная занятость). Узнайте больше о преимуществах для партнеров по фулфилменту.

Жилые помещения

Делаете ли вы условия для кандидатов с ограниченными возможностями?

Как работодатель, предоставляющий равные возможности, группа компаний Amazon стремится к разнообразию кадров, а также стремится к безбарьерному процессу найма.В целях обеспечения того, чтобы для лиц, находящихся под защитой Раздела 503 Закона о реабилитации 1973 г., Закона о помощи ветеранов времен Вьетнама 1974 г. и Раздела I Закона об американцах-инвалидах 1990 г. с поправками, были приняты разумные меры, лица, нуждающиеся в помощи в процессе подачи заявления на вакансию можете связаться с нами по телефону +1 866-437-9078.

Для получения дополнительной информации посетите нашу страницу «Особые положения».

Общие вопросы

Где я могу посмотреть плакат о равных возможностях трудоустройства?

Вы можете просмотреть плакат, щелкнув ссылки здесь: EEO — это Закон и Приложение.

Нужно ли мне переезжать в Сиэтл, чтобы работать в Amazon?

Нет, у нас есть офисы Amazon по всему миру. Узнайте больше о нашей штаб-квартире в Сиэтле и других местах.

Верно ли, что вы нанимаете людей для работы из дома в качестве партнеров по обслуживанию клиентов?

Да. Ознакомьтесь с нашими текущими возможностями.

Вы нанимаете людей для написания обзоров на Amazon?

Мы не платим людям за написание отзывов. Мы обнаружили, что клиенты доверяют отзывам, написанным другими клиентами.

Я работаю в агентстве по трудоустройству, в фирме временного персонала или в консалтинговой компании. Как я могу представить вам кандидатов?

У нас нет общего процесса подачи резюме для агентств, которые не входят в наш список предпочтений.

Что такое E-Verify?

Группа компаний Amazon участвует в E-Verify. E-Verify — это веб-система, которая позволяет работодателю определять право сотрудника на работу в США, используя информацию, указанную в форме I-9 сотрудника.Система E-Verify подтверждает право на участие как в Управлении социального обеспечения (SSA), так и в Министерстве внутренней безопасности (DHS). Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт USCIS E-Verify.

Взимает ли Amazon или ее утвержденные партнеры по найму какую-либо плату за трудоустройство?

Мы не взимаем плату за трудоустройство, и то же самое относится к партнерам по набору персонала, с которыми мы работаем. Amazon — работодатель с равными возможностями. Решения о приеме на работу основываются на заслугах. Кроме того, мы не просим вносить возвращаемый гарантийный депозит на банковские счета для целей трудоустройства.Мы просим кандидатов проявлять осторожность, чтобы не вводить в заблуждение, и не платить какие-либо взносы / депозиты физическим лицам / агентствам / порталам по трудоустройству под предлогом участия в процессе собеседования на Amazon или поиска работы у нас. Это было бы мошенничеством. Любой, кто имеет дело с такими людьми / агентствами / порталами занятости, будет делать это на свой страх и риск, и Amazon не будет нести ответственности за любые убытки или ущерб, понесенные прямо или косвенно. Такие поддельные предложения о работе и письма о назначении не должны рассматриваться Amazon как какие-либо предложения или заявления.Обратите внимание, Amazon не отправляет письма с предложениями от Hotmail, Yahoo, Gmail или любых других общедоступных учетных записей электронной почты и не требует оплаты вместо предложения о приеме на работу / собеседования. Если вы получаете такие электронные письма, пожалуйста, не платите никаких комиссий или залога. Мы просим вас сообщать о таких предложениях по адресу [email protected]. Если вы уже совершили платеж, отправьте жалобу в местную полицию, чтобы можно было предпринять необходимые юридические действия.

Как определить, запрещен ли мне поиск работы или переговоры о найме с Amazon или ее дочерними компаниями?

Вам могут быть запрещены переговоры о приеме на работу с Amazon или ее дочерними компаниями, если вы в настоящее время участвуете или ранее участвовали в государственных закупках или других вопросах, касающихся Amazon или ее дочерних компаний.Чтобы узнать, как эти правила применимы к вашей конкретной ситуации, проконсультируйтесь с сотрудником по этике вашего работодателя.

Где я могу посмотреть плакат о равных возможностях трудоустройства?

Вы можете просмотреть плакат о равных возможностях трудоустройства на EEO на странице закона или на странице приложения.

Я служащий государственного сектора, работаю над закупкой по крупному государственному контракту. Одним из конкурентов контракта является Amazon. Могу ли я подать заявку на вакансию в Amazon?

Некоторые служащие государственного сектора, которые работают в сфере закупок по государственным контрактам, должны подать письменный меморандум о дисквалификации, если служащий начинает искать работу.Согласно правилам федерального правительства США, работник также обязан предоставить письменное уведомление о контактах с работодателем, даже если работник или подрядчик отвергает возможность трудоустройства. Проконсультируйтесь с сотрудником по этике вашего работодателя для получения совета относительно вашей конкретной ситуации.

Раньше я работал на нынешнего государственного заказчика Amazon, и пока я работал там техническим консультантом, следил за решениями, касающимися одного из контрактов Amazon. Если бы я работал в Amazon, могу ли я встретиться с сотрудниками моего бывшего федерального правительственного агентства, чтобы обсудить вопросы, касающиеся контракта с Amazon?

Вы не имеете права встречаться с сотрудниками государственного заказчика для обсуждения контракта, с которым вы были тесно связаны во время вашего пребывания в правительстве.Проконсультируйтесь с сотрудником по этике вашего работодателя для получения совета относительно вашей конкретной ситуации.

Распространяются ли правительственные ограничения на поиск работы на простую отправку моего резюме в Amazon?

Ограничения Федерального правительства США на поиск работы за границей широко применяются, включая обращение к потенциальным работодателям по поводу возможного трудоустройства. Это включает в себя отправку вашего резюме потенциальному работодателю.

Что мне нужно знать, если я государственный служащий?

Уведомление для нынешних государственных служащих: Некоторые законы и постановления накладывают ограничения на обсуждение вопросов найма между государственными служащими и неправительственными организациями.Прежде чем продолжить, просмотрите следующие ответы на часто задаваемые вопросы, относящиеся к текущему трудоустройству в государственных учреждениях. Продолжая участвовать в любых обсуждениях найма с Amazon.com и / или любой из его дочерних компаний, вы заявляете, что подтвердили со своим работодателем или посредством другого разумного запроса, что вам разрешено участвовать в таких обсуждениях в соответствии с применимыми законами и нормативными актами. .

Что мне делать, если я подозреваю, что источник мошенничества предлагает мне работу в Amazon?

Будьте осторожны с распространенными мошенниками, которые предлагают несанкционированные возможности трудоустройства на Amazon.Наши рекрутеры, которые связываются с кандидатами — с помощью текстовых сообщений, звонков или электронной почты — никогда не будут запрашивать банковскую информацию или взимать плату за регистрацию. Мы призываем тех, кто считает, что с ними мог связаться мошеннический источник, предлагающий работу от имени Amazon, сообщить об этом через http://www.amazondelivers.jobs/contactus. Мы активно расследуем сообщения о мошенничестве с трудоустройством, и в результате были закрыты десятки мошеннических веб-сайтов по найму.

Вопросы студентов

Где я могу узнать о возможностях для студентов?

Пожалуйста, посетите Amazon.вакансии, чтобы узнать больше о возможностях для студентов и новых выпускников. По вопросам о подаче заявки и прохождении собеседования в Amazon за пределами студенческих программ, пожалуйста, обратитесь к часто задаваемым вопросам на сайте вакансий Amazon.jobs.

Что такое студенческие программы?

Student Programs отвечает за привлечение, прием на работу и интеграцию лучших студентов со всего мира. Мы развиваем отношения со школами и организациями, связанными со студентами, чтобы привлекать студентов бакалавриата, MBA, магистров и докторантов как технических, так и нетехнических профессий по всему миру.

На какие должности набирается команда студенческих программ?

Мы набираем студентов бакалавриата и магистратуры для прохождения стажировки и работы на полную ставку на различных должностях, включая, помимо прочего, инженеров по разработке программного обеспечения, инженеров службы поддержки, менеджеров по продуктам, руководителей операций, ученых-прикладников, менеджеров поставщиков и финансовых аналитиков.

В каких странах Amazon нанимает студентов на эти должности?

Мы набираем для прохождения стажировки и работы на полную ставку в более чем 30 странах по всему миру в Северной и Южной Америке, Азии, Австралии, Европе, на Ближнем Востоке и в Южной Африке.

Могу ли я подать заявку на несколько ролей?

Да, подайте заявку на должности, которые соответствуют вашим интересам и навыкам. Вы будете оценены в соответствии с требованиями для каждой роли и сможете проводить собеседование для разных ролей одновременно.

Должен ли я подавать заявку на стажировку или подождать, чтобы подать заявку на постоянную должность?

Мы рекомендуем подавать заявку на стажировку, чтобы получить ценный опыт работы и узнать из первых рук, каково это работать в Amazon, но мы по-прежнему приветствуем прямые заявки на должности с полной занятостью.

Есть ли крайний срок подачи заявок на вакансии на полную ставку? Что делать, если я его пропустил — могу ли я подать заявку?

Не существует крайних сроков подачи заявок на стажировку и должности на полный рабочий день (включая должности по специальности в науке и исследованиях, а также должности бакалавриата, не относящиеся к техническим специальностям). Тем не менее, мы рекомендуем студентам подавать заявки ранней осенью, до окончания учебы, чтобы повысить вероятность прохождения собеседования на открытую должность.

Должности штатных и стажеров MBA в Северной Америке размещены на Amazon.рабочие места. Amazon будет регулярно рассматривать заявки на полный рабочий день в рамках подготовки к собеседованиям, которые начнутся в конце августа 2021 года. В Северной Америке заявки на стажировки будут рассматриваться на постоянной основе, начиная с начала ноября 2020 года в рамках подготовки к собеседованиям, которые начнутся. в начале января 2021 года. Мы призываем студентов подавать заявки заранее, чтобы повысить вероятность прохождения собеседования на открытую должность.

Наем

MBA в Индии начнется в октябре 2020 года для стажеров и в декабре 2020 года для штатных сотрудников.Мы призываем студентов связаться со своими комитетами по трудоустройству в кампусе, чтобы узнать больше о наших мероприятиях по найму и процессу подачи заявок в Amazon.
Для стажировок MBA и возможностей полного рабочего дня в Европе (программа Launch) Amazon напрямую взаимодействует с университетами. Мы рекомендуем студентам связаться со своими университетскими центрами карьеры, чтобы узнать больше о мероприятиях по найму в Amazon и процессе подачи заявок.

Где я могу узнать статус своей заявки? Когда я получу ответ от Amazon?

Вы можете увидеть статус своей заявки на портале кандидатов.Если вы подали заявку на должность технического специалиста в Северной Америке, включая технику SDE и не-SDE, помимо технического оборудования, проверьте статус своей заявки здесь. Чтобы проверить статус вашего приложения для всех других ролей, включая техническое оборудование, проверьте статус вашего приложения здесь. Мы рассматриваем заявки в течение года на регулярной основе и свяжемся с вами напрямую, если мы будем заинтересованы в продвижении вашей кандидатуры.

Меня порекомендовал на определенную роль один из жителей Амазонии. Что мне теперь делать?

Если вас направят на определенную открытую должность, рекрутер из команды студенческих программ свяжется с вами, чтобы вы заполнили заявку через Amazon.рабочие места. Если ваше заявление будет выбрано для дальнейшего рассмотрения, кто-нибудь из Студенческих программ свяжется с вами напрямую.

Как мне лучше всего подготовиться к собеседованию в Amazon?

Чтобы подготовиться к собеседованию, мы предлагаем ознакомиться с нашими Принципами лидерства. Жители Амазонки используют Принципы лидерства каждый день — независимо от того, обсуждаем ли мы идеи для новых проектов или выбираем лучший подход к решению проблемы. Мы также рекомендуем вам посетить сайт Interviewing at Amazon, чтобы узнать больше о процессе собеседования и о том, как подготовиться.

Процесс найма в HCL Technologies

Процесс найма технических специалистов HCL

Есть ли у вас страсть к совершенству, стремление к творчеству, нескончаемая жажда знаний и желание расти? Тогда HCL — подходящее место для вас, потому что мы ориентируемся на формирование культуры инноваций и прорывного мышления, что приводит к созданию ценности. Рабочая среда и корпоративная культура обеспечивают ваше личное и профессиональное развитие наряду с общим ростом организации.

Процесс собеседования

Приложение

Наш удобный раздел карьеры позволяет вам подать заявку на желаемую работу

Отправьте свое резюме с полным списком учетных данных и предоставьте подробную информацию о вашем опыте работы на заявленной должности

КОРОТКИЙ СПИСОК

Рекрутер / техническая группа проверит вашу заявку, и если ваши учетные данные соответствуют нашим требованиям, мы свяжемся с вами для уточнения деталей.

ТЕХНИЧЕСКИЙ ИНТЕРВЬЮ

Техническое собеседование — это прекрасная возможность продемонстрировать свои технические навыки.Вопросы будут варьироваться по дисциплинам и могут включать головоломки, задачи и другие нестандартные вопросы.

HR ИНТЕРВЬЮ

Вот наш шанс лучше узнать друг друга. Мы стараемся понять ваши карьерные цели, навыки, сильные стороны, увлеченность и т. Д. Вы можете задать рекрутеру все, что хотите знать о должности или HCL как организации

Развертывание предложения

Наконец, если вы добьетесь успеха, предложение будет развернуто вместе со структурой компенсации и другими правилами, связанными с трудоустройством в HCL

.

Советы при собеседовании

ЗВОНОК ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ — ЭТО ПЕРВЫЙ ШАГ

ПОМОЖЕМ ВАМ ПОДНЯТЬСЯ НА ОТДЫХ
Узнай о компании до собеседования

Если компания недавно была в новостях, узнайте, почему

Внимательно просмотрите сайт компании

Ознакомьтесь с историей компании, чтобы узнать о ее создании и выходе на рынок

ПЕРВОЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ.

Принесите несколько копий своего резюме, потому что никогда не знаете, когда они могут вам понадобиться

Приехать как минимум за пятнадцать минут до собеседования

Одевайтесь соответственно компании, в которую вы подаете заявку

НЕ ТОЛЬКО ОТВЕТИТЕ. ПРОСИТЬ.

Спросите о самых важных обязанностях в вашей должности

Спросите о возможностях продвижения

Запрос о видении будущего компании

Интервью не окончено только потому, что у вас закончилось время в комнате.

Отправьте своему интервьюеру письмо по электронной почте в течение 24 часов и поблагодарите его за то, что нашли время, чтобы взять интервью у вас.

Перед тем, как уйти, спросите менеджера по найму, в какие сроки необходимо принять решение о найме.

Подпишитесь только один раз, даже если вы не получите ответа

Но собеседование начинается только после того, как вы подадите заявку.

No related posts.

Похожие записи

Вам будет интересно

Виды рекламной деятельности функции рекламы: виды, функции, носители, роль в комплексе коммуникаций. Рекламные кампании, их классификация. Использование современных рекламных средств

Приемка металла как бизнес: В доступе на страницу отказано

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко