Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий

Прокуратура г. Чебоксары разъясняет, что согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора либо увольнения по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения взыскания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Действующим трудовым законодательством определено, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. При этом в указанный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных трудовым законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с ним, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в прокуратуру.

Кроме того, в силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

По материалам прокуратуры города Чебоксары

Порядок применения дисциплинарных взысканий / Администрация муниципального образования Кувандыкский городской округ Оренбургской области

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в судебном порядке.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель имеет право досрочно снять с работника взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Орская межрайонная природоохранная прокуратура

Оформление дисциплинарного проступка

На основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. 193 ТК РФ и представляет собой последовательность:

• совершение работником проступка,
• установление администрацией работодателя факта совершения работником проступка,
• оформление доказательств совершения работником дисциплинарного проступка для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания,
• выбор руководителем работодателя наказания, подлежащего применению к провинившемуся работнику,
• издание соответствующего распорядительного документа о применении взыскания к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Это может быть приказ или распоряжение. Издание приказа, по мнению автора, все-таки предпочтительнее, хотя унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не утверждено. В приказе излагается суть совершенного проступка, доказательства совершения проступка, вид применяемого к работнику дисциплинарного взыскания,
• ознакомление с данным приказом работника-нарушителя под роспись (в случае отказа его от подписи комиссией из не менее чем трех человек составляется еще один акт об отказе в ознакомлении с приказом).

При применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины.

Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины.

Факт отсутствия работника на работе фиксируется одним из этих вариантов:

• данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной),
• докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика,
• актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика,
• указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным. Если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.

Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней. Есть и другая практика судебная, но лучше не рисковать. Но если объяснительная получена от сотрудника, то дисциплинарное взыскание можно применить и до истечения двух дней.

После получения объяснительной нужно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.

В приказе нужно отразить следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника,
• должность работника, к которому применяется взыскание,
• структурное подразделение, где работает работник,
• проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение,
• обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника,
• вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 Дополнительные сведения.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

• не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся,
• при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует. Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Снятие взыскания оформляется приказом.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника, необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Что считается уважительными причинами? В ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об уважительности в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель. Для этого и нужна объяснительная.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?

Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности. Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь работника к ответственности нельзя.

Вопрос: является ли электронная система прохода сотрудников в помещение работодателя основанием для наложения дисциплинарного взыскания, если она подтверждает опоздание сотрудника?

Ответ да.

Является ли достаточным основанием или нужно помимо этого еще составлять акт?

В ТК прямо нигде не говорится о том, нужно ли еще составлять акт об опоздании человека, если есть данные электронной системы прихода. На практике такой акт, как правило, составляют. А протокол электронной системы прикладывают как подтверждение этого акта. Но есть позиция в судебной практике, когда электронной системы достаточно для наложения взыскания.

Факт отсутствия работника на рабочем месте может подтверждаться данными электронной системы контроля доступа в здание. (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2012 по делу N 11-12764).

Как зафиксировать в таком случае опоздание. Это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол. В судебной практике также используется простая распечатка такой системы. Апелляционное определение Московского городского суда от 04. 07.2012 по делу N 11-12764: Допущенные истцом опоздания были зафиксированы в электронной системе контроля доступа, что подтверждается распечаткой данных из этой системы.

Определение Свердловского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-6191/2012: Факт нарушения истцом трудовой дисциплины подтвержден отчетом электронной системы за <,…>, в отношении ключа N <,…>, на имя И., в соответствии с которым <,…>, вход по указанному ключу произведен И. в 08:35, а <,…>, в 08:34. Поскольку И. опоздала на работу без уважительной причины, у работодателя имелись основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности.

Решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 14.02.2012 было оставлено в силе таким образом. Действия работодателя по наложению дисцилинарного взыскания были признаны законными, хотя акт он не составлял, основанием для наложения взыскания явился отчет электронной системы.

Определение Самарского областного суда от 20. 09.2011 по делу N 33-9782:

Судом установлено, что в ООО Тольяттикаучук установлена автоматизированная система АКП Бастион в целях реализации пропускного режима и фиксирует, в том числе вход-выход и перемещение работников по территории предприятия путем считывания персональных данных работника с электронного пропуска. При этом персональные данные работника используются с его письменного согласия, в служебных целях, для идентификации работника системой электронной регистрации АПК Бастион.

Судом установлено, что Т. неоднократно в течение апреля месяца допускала несвоевременную явку на работу, что зафиксировала система электронной регистрации АПК Бастион. Данное обстоятельство явилось основанием для вынесения Приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Довод кассационной жалобы о том, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания является незаконным, поскольку основан на персональных данных истицы, полученных в результате их автоматизированной обработки, также является несостоятельным.

Между тем, согласно распечатке информации системы электронной регистрации Бастион о прибытии работников на предприятие, Т. неоднократно допускала опоздания на работу в течение месяца. В соответствии с пп. 2 ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ О персональных данных согласия субъекта на обработку персональных данных не требуется, если обработка этих данных осуществляется в целях исполнения договора, одной из сторон которого является субъект персональных данных.

При таких обстоятельствах суд обоснованно признал правомерным вынесение приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

При всем этом автор рекомендует при неоднократом нарушении дисциплины и вынесении приказа об увольнении все-таки составлять акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Кто может налагать дисциплинарное взыскание?

В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отношениях, в том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными правовыми актами юридического лица.

В соответствии со ст.40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ Об обществах с ограниченной ответственностью единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Естественно, увольнение может быть применено только лицом, обладающим полномочиями по приему и увольнению работников. Кроме генерального директора, применять взыскания имеют право лишь те лица, которые на это уполномочены соответствующими документами, например, доверенностью или уставом компании. Непосредственный руководитель работника не может налагать взыскание, если он не является генеральным директором или не обладает таким полномочием по доверенности или если такое право не установлено действующими у него локальными нормативными актами. Непосредственный руководитель может выступить как посредник, зафиксировав и написав, например, докладную на имя руководителя организации. Приказ о применении дисциплинарного взыскания, изданный не уполномоченным на то лицом, является нелегитимным и не подлежит применению со дня издания (подлежит отмене).

Процедуру фиксации опозданий лучше разработать заранее и прописать в ПВТР. А также обязанность отмечать свой электронный пропуск нужно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре. Например, до начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня — уход с работы на проходной с использованием автоматизированной системы учета, либо иным согласованным с администрацией способом, если приход не работал.

Автор: Чермен Дзотов, ведущий юрисконсульт ООО Европейская Юридическая Служба

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Администрация Ульдючинского сельского муниципального образования Республики Калмыкия

17 июня 2019

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193
ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Дата создания: 17-06-2019

Шаг 1: Понимание вариантов: Дисциплинарная процедура: шаг за шагом

Дисциплинарное взыскание – это формальный способ, с помощью которого работодатель может справиться с:

• неприемлемое или ненадлежащее поведение («неправомерное поведение»)
• производительность («возможность»)

Прежде чем начать дисциплинарное производство, работодатель должен сначала посмотреть, можно ли решить проблему неформальным путем. Часто это может быть самым быстрым и простым решением.

Работодатель должен попытаться решить проблему со своим сотрудником:

• конфиденциальный разговор с ними и любым другим вовлеченным персоналом
• прислушиваясь к их мнению
• согласование улучшений
• создание плана обучения или развития, если это проблема производительности

Решение проблем с возможностями

Возможности или производительность — это способность сотрудника выполнять работу.

У некоторых работодателей может быть отдельная процедура для решения проблем с возможностями или производительностью, которая должна основываться на:

• опора
• обучение
• поощрение к улучшению

Вне зависимости от того, решает ли работодатель вопрос в соответствии с дееспособностью или дисциплинарным взысканием, он должен делать это справедливо.

Что считается проступком

Проступок — это когда ненадлежащее поведение или действия сотрудника нарушают правила на рабочем месте.

Некоторые примеры неправомерных действий включают:

• издевательства
• преследование
• отказ от работы («неподчинение»)
• отсутствие без разрешения (некоторые люди называют это самовольным отсутствием или «самоволкой»)

Но на вашем рабочем месте могут быть свои примеры.

Если проступок произошел за пределами рабочего места

Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки вне работы.

Например, когда поведение сотрудника перед внешними клиентами на рабочем рождественском вечере плохо отражается на компании.

Зависит от того, насколько серьезным работодатель считает проступок и может ли он плохо сказаться на бизнесе.

Важно, чтобы работодатель провел тщательное расследование и смог показать влияние на бизнес.

При грубом нарушении

Некоторые действия считаются «грубыми проступками», потому что они очень серьезны или имеют очень серьезные последствия.

Если работодатель обнаружит грубые проступки, он все равно должен провести расследование и полную дисциплинарную процедуру. Затем они могут принять решение об увольнении без уведомления или о выплате вместо уведомления.

Примеры грубых проступков на рабочем месте могут включать:

• мошенничество
• физическое насилие
• серьезное невнимание к своим обязанностям или другим людям («грубая небрежность»)
• серьезное неподчинение, например отказ выполнять законные и разумные приказы начальника

То, что считается грубым проступком, может зависеть от бизнеса, поэтому на вашем рабочем месте может быть собственная политика или правила с примерами.

Дисциплинарное производство | UCL Отдел кадров

Эта политика определяет процедуры, которым необходимо следовать, когда стандарты поведения приводят к проблемам, которые не могут быть решены советом и поощрением, обучением или усиленной поддержкой.

Содержание

1. Цель
2. Область применения
3. Определения
4. Принципы политики
5. Процесс
6. Обращения
7. Мониторинг и рассмотрение

Приложения:
Приложение A: Независимо от неисполнения и валовой проступки
Приложение B: Управление дисциплинарным расследованием
Приложение C: Процедура дисциплинарного слушания
Приложение D: Блок-схема дисциплинарного производства
Приложение E: Уровни дисциплинарного взыскания
Приложение F: Процедура обжалования

---

1.Цель

1.1 UCL ожидает от всех своих сотрудников удовлетворительных стандартов поведения, поведения и посещаемости. Эта политика определяет процедуры, которым необходимо следовать, когда стандарты поведения приводят к проблемам, которые не могут быть решены с помощью советов и поощрений, обучения или усиленной поддержки.

2. Сфера действия

2.1 Эта политика применяется ко всем текущим сотрудникам UCL, работающим по контракту в Соединенном Королевстве, за исключением тех, кто находится на испытательном сроке, на которых распространяется политика UCL по вводу в должность и испытательному сроку.

2.2 Персонал, работающий в зарубежных кампусах, должен руководствоваться местными правилами страны.

2.3 На академический персонал также распространяются положения, изложенные в Статуте 18 Устава и Устава на официальном этапе дисциплинарной процедуры.

2.4 Проблемы недостаточной производительности следует решать в соответствии с Политикой возможностей UCL по управлению недостаточной производительностью.

2.5 Предполагаемые случаи мошенничества или финансовых нарушений обычно должны расследоваться вне этой политики в соответствии с Политикой UCL в отношении мошенничества.

2.6 Вопросы, касающиеся неправомерного проведения исследований, должны подниматься в соответствии с Процедурой UCL по расследованию и разрешению обвинений в неправомерном проведении исследований.

3. Определения

3.1 В этой политике «сотрудники» — это люди, которые работают в UCL по трудовому договору.

3.2 Любая ссылка на «Провоста», «Вице-проректора», «Декана», «Главу отдела» (HoD), «Директора по персоналу» или «Главу отдела кадров, деловое партнерство с персоналом» также включает всех, кто назначен их. Ссылки на отделы также относятся к областям профессиональных услуг и т. д.

3.3 В этой политике «стороны» означают сотрудника, в отношении которого рассматривается дисциплинарное взыскание, и руководителя, который инициирует процедуру.

3.4 Термин «консультант по персоналу» относится к любому лицу в отделе кадров, которое дает советы.

4. Принципы политики

4.1 Справедливость: Эта процедура должна применяться последовательно, быстро, беспристрастно, разумно и без дискриминации.Будет проводиться ежегодный мониторинг, чтобы гарантировать, что инициированные действия и любые наложенные санкции не повлияют несправедливо на какую-либо одну группу или в какой-либо области. Узнайте больше на веб-странице о равенстве, разнообразии и интеграции.

4.2 Конфиденциальность: Информация, касающаяся заявления о неправомерном поведении, должна разглашаться только любым сторонам, непосредственно участвующим в дисциплинарном процессе, и должна оставаться строго конфиденциальной для этих людей.

4.3 Естественное правосудие: На каждом формальном этапе дисциплинарного производства работник будет уведомлен о характере жалобы в письменной форме и ему будет предоставлена ​​возможность изложить свою позицию до принятия решения.В случае предупреждения сотруднику будет оказана соответствующая поддержка для улучшения его поведения.

4.4 Неофициальные меры: Неформальные меры следует применять везде, где это возможно и уместно, для исправления поведения или поведения до того, как будет рассмотрено официальное дисциплинарное взыскание.

4.5 Расследование: Никакие дисциплинарные меры (например, дисциплинарное слушание) не должны применяться к сотруднику до полного расследования дела.

4.6 Увольнение: Ни один сотрудник не может быть уволен за первое нарушение дисциплины, за исключением случаев грубого нарушения дисциплины.

4.7 Право на обжалование: Работник имеет право на обжалование любого официального дисциплинарного взыскания в соответствии с Процедурой обжалования. Санкции, включая увольнение или предупреждения, вынесенные в результате процедур, остаются в силе до рассмотрения любой апелляции.

4.8 Представительство: Работник имеет право на сопровождение сопровождающим, который является коллегой по работе, представителем профсоюза* или должностным лицом, нанятым профсоюзом, на каждом этапе формальной процедуры.Сотрудник должен уведомить комиссию о выбранном спутнике до встречи.

4.9 Дисциплина и жалобы: Любые опасения, которые возникают у сотрудника в отношении примененных к нему дисциплинарных мер, должны быть подняты как часть его реакции на дисциплинарное взыскание и обычно рассматриваются в рамках этой процедуры. Любая жалоба (см. Политику рассмотрения жалоб UCL), поданная сотрудником, в отношении которого уже возбуждено дисциплинарное производство (и которое не имеет к нему отношения), обычно рассматривается по завершении дисциплинарного производства.Менеджер по своему усмотрению может приостановить дисциплинарное производство и сначала рассмотреть жалобу.

4.10 Записи: Аудио/видеозаписи действий, сделанные сотрудником, его компаньоном или руководителями, неприемлемы на любом этапе дисциплинарного производства и не будут допустимы в рамках этого процесса, если только они не согласованы в качестве разумной адаптации.

5. Процесс

Неофициальное действие

5.1 Частью обычного надзорного процесса является то, что руководители доводят до сведения сотрудников требуемые стандарты и любые случаи несоблюдения этих стандартов.Случаи незначительных проступков должны рассматриваться непосредственным руководителем сотрудника неофициально и без промедления.

5.2 Между руководителем и сотрудником должна быть проведена конфиденциальная беседа один на один, чтобы убедиться, что сотрудник понимает характер любых проблем. Это обсуждение должно позволить руководителю предоставить конструктивную обратную связь, а сотруднику высказать свое мнение по этому вопросу.

5.3 Руководители должны убедиться, что любое предполагаемое несоблюдение требуемых стандартов или нарушение политики или процедуры вызвано неправомерным поведением, возможностями или какой-либо другой причиной при определении надлежащего подхода. Следует обратиться за советом к бизнес-партнеру по персоналу относительно альтернативных вариантов, которые можно было бы рассмотреть.

5.4 В случае выявления потребности в улучшении руководитель должен объяснить работнику, что необходимо сделать, как поведение будет проверяться в определенный период и характер любой доступной поддержки.

5.5 Краткие конфиденциальные заметки об этом совещании, включая сведения о любых необходимых действиях или улучшениях, должны храниться у менеджера, а копия должна быть отправлена ​​сотруднику.

5.6 Важно, чтобы обе стороны понимали, что неформальные действия не являются частью официальной дисциплинарной процедуры и что сотрудники не имеют права быть представленными на этих собраниях.

Официальное дисциплинарное взыскание

5.7 Если неформальные действия не приводят к улучшению поведения или когда предполагаемый проступок является более серьезным, так что неформальные действия считаются неуместными, должны быть инициированы официальные меры.

5.8 Определение того, что может считаться неправомерным поведением, и примеры возможных грубых правонарушений, любое из которых может повлечь за собой формальные действия, можно найти в Приложении A.

Отстранение от должности с сохранением полной заработной платы

5.9 Могут быть случаи, когда необходимо отстранить человека от работы с сохранением полной заработной платы на время проведения расследования. Прежде чем принимать решение о приостановке, необходимо тщательно все взвесить. Разумные основания для приостановки включают, помимо прочего, опасения, что доказательства могут быть подделаны или уничтожены; опасения, что сотрудник, обвиняемый в неправомерных действиях, может попытаться оказать ненадлежащее влияние на свидетелей; или когда существует потенциальный риск для других сотрудников или имущества UCL, если человек остается на работе.Факт и условия отстранения должны быть подтверждены в письме работнику при первой же возможности.

5.10 Отстранение от занятий не является дисциплинарным взысканием и не признанием вины. Обычно сотрудник отстраняется от должности начальником отдела после консультации с директором по персоналу. Провост или директор по персоналу также могут отстранить сотрудника. В исключительных случаях начальнику отдела может быть необходимо отправить сотрудника домой, прежде чем он сможет проконсультироваться с директором по персоналу.

5.11 Отстранение должно длиться ровно столько времени, сколько необходимо, и должно регулярно (не реже одного раза в месяц) пересматриваться отстраняющим менеджером. Результат такой проверки должен подтвердить, должно ли отстранение продолжаться, быть преобразовано в другие временные рабочие условия или отменено. Результат проверки должен быть письменно подтвержден сотрудником.

5.12 Если сотрудник был отстранен от работы или были наложены другие ограничения на доступ к документам или свидетелям, сотрудник должен обсудить разумный доступ к помещениям с консультантом по кадрам, чтобы дать справедливый ответ на любые обвинения.

Отстранение от должности без сохранения заработной платы

5. 13 Отстранение от должности без сохранения заработной платы происходит, если сотрудник не может предоставить действительные доказательства своего права на работу в Великобритании или если предоставленные доказательства требуют дополнительной проверки в соответствии с Законом об иммиграции 2016 г. право на работу не может быть подтверждено, UCL немедленно приостановит выплату, так как невыполнение этого требования будет нарушением Закона об иммиграции 2016 года. Условия приостановки без оплаты должны быть подтверждены в письменной форме при первой же возможности.

5.14 UCL может быть необходимо отстранить сотрудника без оплаты на время проверки информации о праве на работу. При таких обстоятельствах любая потеря заработной платы в течение периода отстранения от работы может быть возмещена, хотя оплата не может быть назначена за любой период, в течение которого работник не имеет права работать в Великобритании.

5.15 В случае, если в соответствии с иммиграционными правилами сотрудник утрачивает право на работу в Великобритании, он будет уволен без предварительного уведомления. При таких обстоятельствах оплата вместо уведомления не производится.Работник, чья занятость была уволена в результате установленного законом ограничения, может быть восстановлен на работе с полным продолжением службы, если в течение одного месяца после увольнения будет представлено свидетельство о праве на работу. Временный порядок работы

5.16 Если отстранение от работы не является необходимым или соразмерным, может быть уместно рассмотреть возможность временного изменения порядка работы на время проведения расследования. Это может включать переход в другую команду или частичное сокращение некоторых обязанностей, например.г. пока проводится оценка здоровья и безопасности.

5.17 Любые временные изменения в обязанностях должны действовать ровно столько, сколько необходимо, и должны регулярно (не реже одного раза в месяц) пересматриваться менеджером. Результат такой проверки должен подтвердить, следует ли продолжать временные рабочие соглашения или отменить их. Результат проверки должен быть письменно подтвержден сотрудником. Расследование

5.18 Дисциплинарное взыскание не должно применяться до тех пор, пока не будут установлены необходимые факты и созвано слушание для рассмотрения обвинений.Процедура проведения дисциплинарного расследования для определения того, может ли официальное дисциплинарное взыскание быть оправданным, приведена в Приложении B. возможности, отчет о расследовании должен использоваться в любых слушаниях, продолжающихся в соответствии с соответствующей процедурой.

Официальное дисциплинарное слушание

5.20 Если после получения отчета о расследовании начальник отдела решает, что есть дело, требующее ответа, он должен назначить дисциплинарное слушание.Процесс назначения и проведения дисциплинарного слушания можно найти в Приложении C, а также он показан в блок-схеме в Приложении D. должны управляться в соответствии с положениями настоящей политики и процедур. Слушание обычно проходит под председательством главы департамента (за исключением случаев, когда естественное правосудие требует иного), а апелляцию слушает декан или вице-проректор. Серьезные дисциплинарные вопросы, включая все обвинения, которые могут привести к увольнению, должны рассматриваться в соответствии с положениями Статута 18, Части III, параграфы 14-20.

5.22 Если слушание решит, что дисциплинарное взыскание в отношении работника является оправданным, следует применить санкцию из списка, который можно найти в Приложении E. введены санкции. Процедура подачи апелляций описана в Приложении F.

7. Мониторинг и обзор

7.1 Отдел кадров будет проводить ежегодный мониторинг равенства, чтобы держать под контролем справедливое применение этой политики.

Приложение A

Приложение A: Проступки и грубые проступки

Проступки — это любое поведение или поведение на работе, которое не соответствует стандарту, требуемому UCL, или является нарушением политик и процедур UCL, включая, помимо прочего, ряд вопросов, таких как здоровье и безопасность; хронометраж; издевательства и домогательства; подчиняться разумным инструкциям; интеллектуальная собственность; соответствие исследованиям и этическим нормам; взыскание расходов; осторожность в обращении с имуществом UCL; несанкционированный вынос имущества UCL из помещений UCL; использование электронной почты и Интернета, включая социальные сети.

Незначительные правонарушения или нарушения должны рассматриваться неофициально. Более серьезные правонарушения должны рассматриваться официально. Постоянные нарушения неправомерных действий могут привести к увольнению.

Грубый проступок – это проступок настолько серьезного характера, что он существенно нарушает договорные отношения между работником и организацией. В случае совершения работником грубого проступка работодатель имеет право уволить работника в дисциплинарном порядке.

Грубый проступок

Примеры Грубого проступка, который может привести к увольнению в дисциплинарном порядке, включают, но не ограничиваются:

• кража, мошенничество или преднамеренная фальсификация записей или документов UCL;
• серьезная или грубая небрежность, приведшая к неприемлемым потерям, повреждению или увечью;
• умышленное серьезное нарушение политики или правил UCL или ненадлежащее поведение в отношении служебных обязанностей;
• серьезное нарушение заявления UCL о достоинстве на рабочем месте;
• нападение или попытка нападения физического или сексуального характера;
• злонамеренное повреждение имущества UCL;
• умышленное неправомерное использование конфиденциальной информации;
• мошенническое неправомерное использование собственности или имени UCL;
• несанкционированный доступ к компьютерным записям или ненадлежащее использование данных UCL или вычислительного оборудования, включая социальные сети;
• серьезные нарушения правил охраны труда и техники безопасности
• нанесение серьезного ущерба репутации UCL, включая серьезное неправомерное поведение вне работы. *

*Осуждение или обвинение в совершении уголовного преступления за пределами рабочего места и в обычное рабочее время может рассматриваться как проступок или грубый проступок, хотя и не автоматически. Каждый случай следует рассматривать с точки зрения индивидуальных обстоятельств, включая характер правонарушения, влияние обвинения на пригодность сотрудника для выполнения работы и его отношения с UCL, коллегами, студентами и лицами, не относящимися к UCL, а также любое вынесенное наказание.

Приложение B

Приложение B: Ведение дисциплинарного расследования

1.Начало расследования

1.1. Если есть подозрения или подозрения в том, что действия сотрудника могут привести к формальным дисциплинарным взысканиям, для расследования фактов заявления должен быть назначен руководитель расследования, обычно старший член факультета/отдела ¹ . /жалоба. Руководитель расследования обычно не должен быть непосредственным руководителем сотрудника, непосредственным руководителем любого лица, подающего жалобу, или кем-то, кто очень тесно сотрудничает с заинтересованным лицом или лицом, подающим жалобу. Должна быть установлена ​​способность предлагаемого Руководителя расследования оперативно провести расследование или изменить приоритетность другой работы, чтобы он мог это сделать.

1.2 Менеджер, инициирующий расследование, должен связаться с соответствующим сотрудником отдела по работе с персоналом, который будет руководителем отдела по работе с персоналом, для предоставления совета и поддержки в расследовании дисциплинарного вопроса.

1.3 Характер и объем расследования будут зависеть от серьезности опасений.Важно, чтобы расследование было достаточно приоритетным, чтобы отчет был завершен быстро, сохраняя при этом достаточную строгость. Если нет разногласий относительно фактов дела, поскольку работник признает проступок, дальнейшее расследование может не потребоваться до проведения дисциплинарного слушания.

2. Проведение расследования

2.1 Роль руководителя расследования заключается в установлении фактов предполагаемого случая неправомерного поведения, чтобы можно было определить, есть ли дисциплинарное дело, требующее ответа. Они должны расследовать все аспекты обвинения.

2.2 Сотрудник должен быть незамедлительно, обычно в течение пяти рабочих дней, письменно проинформирован руководителем расследования о том, что проводится расследование, и ему должна быть предоставлена ​​возможность ответить на обвинение. В рамках расследования сотрудник, в отношении которого выдвигается обвинение, обычно приглашается на допрос. Сотрудник должен быть уведомлен о встрече, чтобы у него было достаточно времени для подготовки к ней.Расследование также будет включать в себя сбор доказательств для возможного слушания, получение заявлений и, как правило, встречи с соответствующими сторонами, включая, при необходимости, любых свидетелей предполагаемого(ых) инцидента(ов) неправомерного поведения. От любого свидетеля предполагаемого неправомерного поведения может потребоваться дать подписанное и датированное письменное заявление как можно скорее после следственного собрания.

2.3 Руководителя расследования может сопровождать коллега из отдела по работе с персоналом на таких собраниях для предоставления советов и указаний. Заинтересованного работника может сопровождать на такой(их) встрече(ах) компаньон (как определено в разделе 4.7 политики). Свидетели не имеют права быть сопровожденными на этих встречах, поскольку они не являются предметом расследования. Если сотрудник, в отношении которого было выдвинуто дисциплинарное обвинение, является представителем профсоюза, директор по отношениям с работниками, планированию и политике (после получения согласия работника) проинформирует старшего члена соответствующего комитета отделения UCL до любого собеседования. по этой процедуре ² .

2.4 После завершения расследования руководитель расследования подготовит отчет о результатах своего расследования для сведения начальника отдела. Могут быть исключительные обстоятельства, когда личность лица, подавшего жалобу, не будет раскрыта в рамках отчета о расследовании, т. е. когда чье-либо благополучие может быть поставлено под угрозу. Образец шаблона отчета о расследовании прилагается ниже.

2. 5 Затем руководитель отдела консультируется с консультантом по кадрам (который не является советником руководителя расследования), чтобы определить, требуется ли дисциплинарное слушание на основании результатов расследования.Если согласовано, что дисциплинарное слушание не требуется, работник должен быть уведомлен об этом. Если расследование приходит к выводу, что есть потенциальное дело, по которому можно ответить, должно быть созвано официальное дисциплинарное слушание. Если руководитель департамента считает, что формальные дисциплинарные слушания проводить нецелесообразно, но уместны неофициальные консультации или рекомендации, любое последующее обсуждение должно проходить в соответствии с неофициальной процедурой.

 

Приложение C

Приложение C: Процедура дисциплинарного слушания

1.1. В этом приложении описывается процедура назначения и проведения дисциплинарного слушания.

Временные рамки 1.2 Временные рамки, в течение которых должна выполняться процедура, указаны ниже. Этот срок является ориентировочным, и в определенных обстоятельствах может потребоваться его продление. Если ни одна из сторон не может уложиться в установленный срок, они несут ответственность за информирование консультанта по персоналу, который уведомит другую сторону о пересмотренных расчетных сроках, которые не должны превышать минимум 10 рабочих дней (пропорционально) до всего за календарный месяц.

Сроки должны быть скорректированы пропорционально для сотрудников, работающих не полный рабочий день, т. е. сотрудник, работающий 3 дня в неделю, должен быть уведомлен о слушании не позднее, чем за 6 рабочих дней.

Процесс	Сроки
Председатель комиссии/распорядитель слушаний письменно уведомляет сотрудника о том, что он должен присутствовать на дисциплинарном слушании. Сотруднику предоставлены сведения о предполагаемом дисциплинарном правонарушении.	Не позднее, чем за 10 рабочих дней до даты слушания
Сотрудник обращается в отдел по работе с персоналом с просьбой о вызове свидетелей на слушание. Сотрудник несет ответственность за организацию показаний своих собственных свидетелей.	Не позднее, чем за 8 рабочих дней до даты судебного заседания.
Все письменные материалы, включая свидетельские показания, должны быть отправлены в отдел по работе с персоналом.	Не позднее, чем за 7 рабочих дней до даты слушания или в соответствии с крайним сроком, согласованным обеими сторонами.
Председатель комиссии/распорядитель слушаний утверждает запрошенных свидетелей и/или назначает дополнительных свидетелей комиссии.	Не позднее, чем за 6 рабочих дней до даты слушания
Отдел по работе с персоналом приглашает на слушание необходимых свидетелей, предоставив копию данной процедуры.	Не позднее, чем за 5 рабочих дней до даты слушания
Обеим сторонам и всем членам комиссии предоставлены копии всех полученных письменных представлений	Не позднее, чем за 5 рабочих дней до даты слушания или в соответствии с крайний срок, согласованный обеими сторонами
Слушание
Председатель комиссии/распорядитель слушаний устно уведомляет сотрудника о результатах дисциплинарного слушания.	В течение одного рабочего дня после принятия решения.
Председатель комиссии/распорядитель слушания в письменной форме уведомляет работника о результатах дисциплинарного слушания и информирует работника о праве на обжалование	Не позднее 5 рабочих дней после принятия решения

слушание может привести к увольнению работника, дисциплинарное слушание будет проводиться старшим менеджером, который будет считаться распорядителем слушаний.Менеджер по слушанию обычно является главой отдела сотрудника, если только он ранее не участвовал в этом вопросе, и в этом случае будет назначен независимый старший менеджер. Если обвинение против сотрудника может привести к его увольнению, дисциплинарное слушание будет состоять из трех старших менеджеров, назначенных главой отдела по рекомендации отдела по работе с персоналом, чтобы обеспечить баланс в составе комиссии. В комиссию обычно входит руководитель отдела. Консультант по проведению слушаний/комиссия будет консультироваться с консультантом по персоналу, который должен присутствовать во время слушания в качестве консультанта и при необходимости может внести свой вклад.

Отдельный представитель отдела кадров будет нести ответственность за ведение записей слушания.

2.2 Если сотрудник, в отношении которого ведется дисциплинарное производство, возражает против состава комиссии, он должен сообщить об этом возражении в отдел по работе с персоналом при первой же возможности. Отдел по работе с персоналом рассмотрит возражение и при необходимости изменит состав комиссии.

2.3 До слушания сотрудник должен быть:

a. письменное уведомление о дате, времени и месте проведения слушания не менее чем за десять рабочих дней;

б.в то же время предоставить достаточно подробностей обвинения против них и его возможных последствий (включая риск увольнения, в соответствующих случаях), чтобы дать ей/ему возможность подготовить ответ на обвинение на слушании;

в. уведомлены об их правах на сопровождение на слушании компаньоном;

д. предоставить имена свидетелей, письменные копии доказательств и всю соответствующую документацию, собранную в связи с предполагаемым неправомерным поведением, не менее чем за пять рабочих дней до слушания или в соответствии с крайним сроком, согласованным обеими сторонами.

2.4 Сотрудник должен сообщить в отдел по работе с персоналом в письменной форме имена любых свидетелей, которых он хотел бы вызвать, с краткими причинами по каждому запросу не менее чем за восемь рабочих дней до слушания. Они должны предоставить любые письменные заявления или документальные доказательства, которые они еще не предоставили в рамках расследования, в отдел по работе с персоналом по крайней мере за 90 410 7 90 411 рабочих дней до слушания, если обе стороны не договорились об ином.

2.5 Отдел по работе с персоналом уведомит всех запрошенных свидетелей о дате/месте проведения слушания и при необходимости поможет освободить их для участия в слушании. (Свидетели не имеют права сопровождать сопровождающего). Председатель комиссии/распорядитель слушания имеет право задать вопрос о цели вызова любого свидетеля и имеет право ограничить количество вызванных свидетелей, если они считают, что их присутствие не принесет никакой дополнительной пользы или информации. Председатель комиссии/распорядитель слушания может также вызвать дополнительных свидетелей, которые могут дать разъяснения или экспертные показания.

2.6 Если присутствие свидетелей нецелесообразно, председатель комиссии/распорядитель слушания может продолжить слушание, если они считают, что отсутствие устных показаний этого свидетеля не повлияет на исход слушания.

2.7 Сотрудник и его сопровождающий должны приложить все усилия, чтобы присутствовать на слушании. Если выбранный сопровождающий недоступен во время, предложенное для встречи, сотрудник имеет право потребовать отложить встречу и предложить другое время в течение пяти рабочих дней после первоначальной даты слушания.Если сотрудник не явится по причинам, не зависящим от него, например. болезни, для слушания может быть предложена другая подходящая дата. Если работник дважды не явится на запланированное дисциплинарное слушание без уважительной причины, слушание проводится в его отсутствие, и решение принимается на основании имеющихся доказательств.

3. Дисциплинарное слушание

3.1 Председатель комиссии/распорядитель слушания должен обеспечить равное отношение ко всем сторонам и рассмотрение всех аспектов дела. Во время слушания председатель комиссии/распорядитель слушания может запросить дополнительные разъяснения по письменным материалам от любых сторон, которые они сочтут необходимыми, или отложить слушание в любое время, которое они сочтут целесообразным.

3.2 Сотрудник и любой сопровождающий должны присутствовать на протяжении всего слушания. Сопровождающий должен иметь возможность выступить на слушании, изложить и обобщить дело работника, ответить от имени работника на любые мнения, высказанные на собрании, и посовещаться с работником во время слушания.Сопровождающий не имеет права отвечать на вопросы от имени работника, выступать на слушаниях, если работник этого не желает, или мешать работодателю объяснять свое дело.

3.3 Руководитель расследования обычно должен присутствовать на слушании, чтобы представить свой отчет и изложить доказательства против сотрудника. Они также могут представить любых свидетелей. Сотрудник (или его сопровождающий) сможет представить свое дело в ответ на обвинение, включая вызов любых свидетелей, которые могут быть представлены по согласованию с председателем комиссии/распорядителем слушаний (см. 2.5). Обе стороны имеют право задавать вопросы свидетелям другой стороны и поднимать любые вопросы, которые они хотят рассмотреть. Члены группы смогут задавать вопросы всем сторонам. Порядок проведения слушания изложен в Приложении 1 к настоящему Приложению.

ПРИМЕЧАНИЕ. Любым свидетелям, которые должны присутствовать на заседаниях в соответствии с этой процедурой в нерабочее время, вместо их обычного рабочего времени будет выплачиваться простое время, сверхурочное время или отпуск.

3.4 Все дисциплинарные слушания будут протоколироваться.Они должны быть предоставлены всем сторонам как можно скорее после слушания. О любых фактических неточностях в заметках следует сообщить председателю комиссии/распорядителю слушаний в течение пяти рабочих дней с момента их получения.

Решение

3.5 После слушания комиссия/распорядитель слушания должна рассмотреть доказательства в частном порядке, при необходимости проведя дополнительное расследование, прежде чем принять решение о том, подтверждаются ли обвинения. Каждое обвинение нужно рассматривать отдельно. Если факты дела оспаривались и было проведено полное расследование, должно существовать «обоснованное убеждение на основании вероятности» того, что сотрудник совершил неправомерное поведение, чтобы санкция была оправданной.Затем комиссия/менеджер слушаний рассмотрит любые предложенные меры по смягчению последствий и, принимая во внимание любые существующие «живые» предупреждения, решит, какой уровень дисциплинарных мер подходит из списка санкций в Приложении E.

4. Уведомление о результатах

4.1 Председатель комиссии/распорядитель слушаний должен устно уведомить сотрудника о принятом решении в течение одного рабочего дня после его принятия. Письменное подтверждение с полным обоснованием решения будет предоставлено работнику не позднее пяти рабочих дней после принятия решения.

4.2 Если будет принято решение о применении дисциплинарных мер, письменное подтверждение результата должно включать: —  

• Характер проступка.
• Присужденное дисциплинарное взыскание, включая степень вынесенного предупреждения.
• Причины применения дисциплинарного взыскания.
• Последствия любого дальнейшего несоблюдения приемлемых стандартов поведения. В тех случаях, когда выносится окончательное письменное предупреждение, должно быть ясно указано, что дальнейшие формальные дисциплинарные меры могут привести к увольнению.
• Предоставление любой необходимой поддержки, консультирования или корректирующих действий, а если не срочно, то период времени, в течение которого ожидается улучшение.
• Период времени, в течение которого предупреждение считается просроченным.
• О том, что будет вестись запись предупреждений.
• Право обжалования.

5. Процедура дисциплинарного слушания

5.1 Порядок слушания должен соответствовать следующему:

• Председатель комиссии/распорядитель слушания представляет присутствующих и излагает жалобы/обвинения против сотрудника.
• Руководитель расследования представляет доказательства, подтверждающие обвинения против сотрудника, и представляет всех свидетелей.
• Член(ы) Комиссии, а затем сотрудник (или выбранный им сопровождающий) имеют возможность задать вопросы руководителю расследования и свидетелям и обсудить предоставленную ими информацию.
• Сотрудник (или его спутник) излагает свои доводы в ответ на обвинения и представляет любых свидетелей.
• Член(ы) комиссии и руководитель расследования имеют возможность задавать вопросы сотруднику или их свидетелям и поднимать вопросы относительно предоставленной ими информации.
• Члены группы задают последние вопросы сотруднику или руководителю расследования. В исключительных случаях на этом этапе могут быть отозваны свидетели.
• Руководитель расследования, а затем сотрудник (или его сопровождающий) имеют возможность подвести итоги своего дела и сделать любые заключительные комментарии. На этом этапе не следует вводить новые доказательства.
• Председатель комиссии/распорядитель слушаний подводит итоги по ключевым вопросам и закрывает слушание*. Они должны сообщить сотруднику, когда они могут разумно ожидать решения.
• Комиссия/руководитель слушания рассматривает обоснованность утверждений. Затем они рассматривают любые предложенные меры по смягчению последствий. При объединении двух аспектов они решат, какие дисциплинарные меры необходимы.

*Если комиссия считает, что необходимо дальнейшее изучение вопросов, поднятых на собрании, прежде чем можно будет принять решение, председатель комиссии/распорядитель слушания может отложить слушание, чтобы это могло произойти, и, при необходимости, может повторно созвать заседание. слушание дела позднее

Приложение D

 

Приложение E

Приложение E: Уровни дисциплинарного взыскания

1.1 Дисциплинарные меры могут варьироваться от формального устного предупреждения до увольнения в зависимости от серьезности дела и/или продолжающегося характера проступка. Уровни дисциплинарных взысканий:

A. Официальное устное предупреждение: обычно выносится, если: правонарушение.

В случае вынесения устного предупреждения соответствующий менеджер регистрирует это в письменной форме, а копия помещается в его личное дело в отделе кадров.Срок действия официального устного предупреждения обычно истекает через 6 месяцев после его вынесения.

B. Письменное предупреждение

Как правило, оно должно быть вынесено, если:

• в поведении работника, о котором он был ранее предупрежден, не наблюдается улучшения; или
• другой случай неправомерного поведения произошел во время действия предыдущего предупреждения; или
• подтверждено неправомерное поведение, что является более серьезным, чем оправдание устного предупреждения.

Если работнику выносится письменное предупреждение, его копия помещается в его личное дело в отделе кадров.Срок действия письменного предупреждения обычно истекает через 12 месяцев после его вынесения.

C. Окончательное письменное предупреждение

Как правило, оно должно быть вынесено, если:

• письменное предупреждение уже было вынесено, и за время его действия произошел еще один случай неправомерного поведения; или
• нет улучшения в поведении, о котором работник ранее был предупрежден; или
• поведение настолько серьезно, что официальное устное или письменное предупреждение неуместны, но не оправдывают увольнения.

Если сотруднику выдается окончательное письменное предупреждение, его копия помещается в его личное дело в отделе кадров. Срок действия окончательного письменного предупреждения обычно истекает через 18 месяцев после его вынесения.

D. Увольнение

Обычно это происходит, если:

• доказано обвинение в грубом проступке (см. пункт 1.3 настоящего приложения); или
• отсутствие улучшения в поведении в течение указанного периода, в отношении которого было вынесено окончательное письменное предупреждение; или
• еще один случай неправомерного поведения произошел во время действия предыдущего предупреждения, и последнее письменное предупреждение уже было вынесено.

В случае увольнения сотрудника он получит письменное изложение причин увольнения, дату окончания трудового договора, оплату любого оставшегося ежегодного отпуска и уведомление о праве на апелляцию. Если увольнение происходит из-за совокупного проступка, также будет предоставлен соответствующий период уведомления или выплаты взамен.

1.2 Если Комиссия по слушаниям, рассматривающая вопрос об увольнении, решит, что с учетом всех обстоятельств увольнение не является оправданным, может быть применена альтернатива увольнению в виде продления срока действия существующего Окончательного письменного предупреждения еще на 12 месяцев, в исключительных случаях понижение в должности до должности более низкого уровня, дисциплинарный перевод на другую должность или потеря старшинства.

Грубый проступок

1.3 Некоторые действия, называемые Грубым проступком, настолько серьезны сами по себе или имеют такие серьезные последствия, что могут требовать увольнения при первом нарушении. Любое увольнение за грубые проступки вступает в силу немедленно после принятия решения, и работник не имеет права на какой-либо период уведомления об увольнении. Список некоторых примеров грубых нарушений приведен в Приложении A.

Предупреждения с истекшим сроком действия

1.4 Принятые дисциплинарные меры обычно не принимаются во внимание в дисциплинарных целях после истечения срока предупреждения, и решение об увольнении не может быть основано на просроченном предупреждении. Однако могут быть случаи, когда наличие такого предупреждения может повлиять на решение об увольнении, например. если поведение сотрудника является удовлетворительным в течение всего периода, предупреждение действительно, но очень скоро перестает быть удовлетворительным.

Удержание приращений

1.5 Официальное письменное предупреждение, как указано в B & C в параграфе.1.1 настоящего Приложения, как правило, сопровождается приостановкой постепенного продвижения (если сотрудник имеет право на повышение) на период, в течение которого действует предупреждение, если только это не будет сочтено неуместным комиссией/руководителем слушания, рассматривающим дело. Дополнительный прогресс, если это необходимо, возобновится 1 августа, следующего за датой, когда предупреждение перестанет быть актуальным. Если приостановка прибавки будет отменена по апелляции, она будет восстановлена, а выплата будет произведена задним числом.

Приложение F

Приложение F: Процедура подачи апелляций

1. Принципы подачи апелляций

1.1 Апелляции должны быть представлены в письменном виде Директору по отношениям с сотрудниками, планированию и политике, не позднее чем через пять рабочих дней после получения решения в письмо. Официальное действие в результате решения, принятого в соответствии с Процедурой, остается в силе до тех пор, пока оно не будет изменено в результате апелляции.

1.2 Слушания по апелляции могут быть пересмотром дисциплинарного решения или санкции или повторным слушанием в зависимости от оснований апелляции.Сотрудники должны конкретно указать основания для подачи апелляции, поскольку они формируют повестку дня слушания по апелляции и могут определить, кто должен присутствовать. Если апелляция подается на основании ходатайства о проведении повторного слушания, это должно быть четко указано. Апелляции могут быть поданы по следующим основаниям:

• Процедура – ​​несоблюдение Процедуры оказало существенное влияние на решение
• Решение – доказательства не подтверждают решение, принятое Комиссией или Организатором слушания
• Штраф – был слишком суровые, учитывая обстоятельства дела
• Новые доказательства – которые были обнаружены и не были доступны на слушании.

1.3 Апелляции будут рассматриваться коллегией из трех назначенных старших сотрудников, которые ранее не участвовали в деле. Они будут назначены директором по отношениям с сотрудниками, планированию и политике после консультации с соответствующим деканом или заместителем проректора. Апелляционную комиссию будет консультировать представитель отдела кадров, а отдел кадров предоставит ведущего.

1.4 Любые возражения против членов комиссии, назначенных для рассмотрения апелляции, следует направлять директору по отношениям с сотрудниками, планированию и политике с указанием причин возражения в течение трех рабочих дней с момента уведомления.

1.5 Будут приняты меры для рассмотрения апелляций сразу после подачи апелляции, насколько это практически возможно.

1.6 Сотрудник должен быть заранее уведомлен как минимум за десять рабочих дней о дате подачи апелляции.

1.7 Работник имеет право на то, чтобы его сопровождал на слушание сопровождающий. Сотрудник может пожелать вызвать и представить свидетелей на слушании. Если сотрудник желает это сделать, он должен письменно уведомить представителя отдела кадров о своем намерении.Это письменное уведомление должно быть получено отделом кадров не менее чем за семь рабочих дней до запланированной даты слушания и должно включать в себя имена всех предлагаемых свидетелей, которых необходимо вызвать, а также краткое объяснение их отношения к вопросам, которые должны быть рассмотрены апелляционным судом. Слух. Председатель апелляционной комиссии имеет право задать вопрос о цели вызова любого свидетеля и может ограничить разрешенное количество, если, по его мнению, их присутствие не принесет никакой дополнительной пользы или информации.

2. Процедура слушания апелляции

2.1 На слушании апелляции Председатель Апелляционной комиссии объяснит цель собрания. Они расскажут о процессе, которому необходимо следовать на слушании, о том, как оно будет проводиться, и о действиях, доступных для Апелляционной комиссии, в зависимости от доказательств, которые они заслушают. Менеджер, принявший решение, против которого заслушивается апелляция, должен, если требуется, присутствовать на слушании апелляции и может изложить причины, лежащие в основе первоначального решения.

2.2 Сотрудника попросят объяснить основания для апелляции, включая любые новые вопросы, которые необходимо внести. Апелляционное слушание примет во внимание любые соответствующие новые доказательства, которые может представить любая из сторон, и рассмотрит их значение в отношении санкции, наложенной на первоначальном слушании. Если будут вызваны новые свидетели, обе стороны и Апелляционная комиссия будут иметь возможность допросить их. В конце слушания у сотрудника будет возможность резюмировать ключевые вопросы по делу. В конце Слушания, когда все соответствующие вопросы будут достаточно освещены, Председатель Апелляционной комиссии (после соответствующего перерыва) кратко подытожит выводы Апелляционной комиссии и изложит свои выводы.

2.3 Возможные результаты апелляции:

• Апелляция не удовлетворена, и официальное действие или санкция первоначального слушания остаются без изменений;
• Апелляция не удовлетворена, но Апелляционная комиссия налагает меньшую санкцию;
• Сокращение периода действия расширенного официального предупреждения;
• Апелляция удовлетворена, и санкция, наложенная на первоначальном слушании, больше не применяется.

3. Решение

3.1 Решение Апелляционного слушания будет принято тщательно и без неоправданной задержки. Обычно это устно сообщается сотруднику в течение максимум одного рабочего дня после слушания. Будет принято решение:

• оставить в силе первоначальное дисциплинарное решение и назначенную санкцию;
• Удовлетворить апелляцию и подтвердить, что дисциплинарное взыскание будет снято с учета сотрудника;
• Подтвердить факт нарушения, но уменьшить уровень дисциплинарного взыскания.

3.2 Результаты рассмотрения апелляции должны быть письменно подтверждены работнику председателем апелляционной комиссии не позднее чем через пять рабочих дней после устного оглашения решения. Заметки о рассмотрении апелляции могут быть доступны, если сотрудник подаст запрос в отдел кадров. Любой такой запрос должен быть получен отделом по работе с работниками не позднее, чем через десять рабочих дней после вынесения письменного решения Апелляционной комиссией.

3.3 Если апелляция на увольнение будет удовлетворена, работнику выплачивается заработная плата в полном объеме за период с даты увольнения, при этом сохраняется непрерывность работы.

3.4 Решение апелляционной комиссии является окончательным.

WVODC.ORG

WVODC.ORG

ПРАВИЛА ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОЦЕССА АДВОКАТА

1. Дисциплинарная коллегия адвокатов. 1.1. Членство. 1.2. Условия. 1.3. Деловое свидание, встреча. 1.4. Право. 1.5. Вакансии. 1.6. Повторное назначение. 1.7. Выборы должностных лиц. 1.8. Кворум. 1.9. Компенсация и расходы. 1.10. Дисквалификация. 1.11. Орган власти. 2. Следственная комиссия. 2.1. Членство. 2.2. Кворум 2.3. Форма жалоб. 2.4. Оценка и расследование жалоб. 2.5. Ответ на жалобы. 2.6. Конфиденциальность. 2.7. Привилегия и иммунитет. 2.8. Отчет о жалобах. 2.9. Рассмотрение жалоб. 2.10. Выставление официальных обвинений. 2.11. Обслуживание формальных сборов. 2.12. Ответ на официальные обвинения. 2.13. Непредоставление ответа. 2.14. Ограничение жалоб. 2.15. Неофициальные консультативные заключения или советы по этике. 2.16. Официальные консультативные заключения. 3. Слуховая панель. 3.1. Членство. 3.2 Кворум. 3.3. Слушания по формальным обвинениям. 3.4. Предварительное слушание Открытие и время и место слушания. 3.5. Уведомление о слушании. 3.6. Проведение слушания. 3.7. Стандарт доказывания. 3.8. Повестка в суд и неуважение к власти. 3.9. Протокол слушаний. 3.10. Рекомендованное решение группы по слушанию. 3.11. Ответ на рекомендуемое решение. 3.12. Согласие с рекомендуемым расположением. 3.13. Возражение против рекомендуемой диспозиции. 3.14. Основания для дисциплинарного взыскания. 3.15. Допустимые санкции. 3.16. Факторы, которые следует учитывать при наложении санкций.

3.17. Последствия приостановления или аннулирования. 3.18. Осуждение за преступление, которое отрицательно сказывается на          честности, благонадежности или пригодности адвоката. 3.19. Осуждение за уголовное преступление, которое не оказывает отрицательного влияния на          честность, благонадежность или пригодность адвоката в качестве адвоката в          других отношениях. 3.20. Взаимная дисциплина. 3.21. Судебное определение недееспособности. 3.22. Восстановление от административного отстранения за          недееспособность. 3.23. Жалоба на инвалидность. 3.24. Восстановление после административного приостановления за           инвалидность. 3.25. Лишение прав по согласию. 3.26. Добровольная отставка или неактивный статус. 3.27. Чрезвычайное производство. 3.28. Обязанности адвокатов, лишенных статуса или отстраненных от должности. 3.29. Назначение доверительного управляющего. 3.30. Требования к восстановлению. 3.31. Автоматическое восстановление. 3.32. Процедура восстановления после приостановки. 3.33. Процедура восстановления после аннулирования. 4. Офис советника по дисциплинарным вопросам. 4.1. Деловое свидание, встреча. 4.2. Удаление. 4.3. Практика права. 4.4. Орган власти. 4.5. Расходы. 4. 6. Статистическая отчетность.

 

Дисциплинарные процедуры для студентов — BMCC

Дисциплинарные процедуры для студентов

Процедуры подачи жалоб

A. Любое обвинение, обвинение или утверждение, которое должно быть предъявлено студенту и, если оно будет доказано, может повлечь за собой дисциплинарное взыскание, должно быть представлено в письменном виде со всеми подробностями в офис декана студентов в кратчайшие сроки. лицом, организацией или отделом, производящим оплату.

B. Начальник отдела по работе со студентами колледжа или назначенное им лицо проведет предварительное расследование, чтобы определить, следует ли отдать предпочтение дисциплинарным взысканиям. Главный специалист по делам студентов или назначенное им лицо сообщит учащемуся о предъявленном ему или ей обвинении, проконсультируется с другими сторонами, которые могут быть вовлечены или у которых есть информация об инциденте, и рассмотрит другие соответствующие доказательства. После этого предварительного расследования, которое должно быть завершено в течение тридцати (30) календарных дней с момента подачи жалобы, руководитель отдела по работе со студентами или назначенное им лицо предпринимает одно из следующих действий:

я.Отклонить дело, если нет оснований для заявления(ий) или заявление(я) не требует дисциплинарных мер. Заинтересованные лица должны быть уведомлены об отклонении жалобы;

ii. Направить дело на примирение. Если дело передано на примирение, обвиняемый студент должен получить копию уведомления, требуемого в соответствии с разделом 15.3.e. настоящего Устава; или

III. Предпочитайте формальные дисциплинарные взыскания.

Конференция по примирению:

С.Согласительная конференция проводится советником декана по делам студентов или квалифицированным сотрудником или преподавателем, назначенным начальником отдела по делам студентов. На этой конференции должны действовать следующие процедуры:

1. Будут предприняты усилия для решения вопроса по взаимному согласию.

2. Если соглашение достигнуто, консультант должен сообщить о своей рекомендации главному специалисту по делам студентов для одобрения, и, в случае одобрения, заявитель должен быть уведомлен об этом.

3. Предпочитает формальные дисциплинарные взыскания.

4. Консультанту запрещено давать показания на слушаниях в колледже относительно информации, полученной во время примирительной конференции.

Уведомление о слушании и обвинениях:

D. Уведомление о предъявленных обвинениях, а также о времени и месте слушания должно быть лично доставлено или отправлено начальником отдела по делам студентов колледжа студенту по адресу, указанному в документах колледжа, зарегистрированным заказным письмом и обычной почтой.Слушание должно быть назначено в разумные сроки после предъявления обвинений или проведения примирительной конференции. Студент должен быть уведомлен не менее чем за пять рабочих дней до начала слушания, если студент не дает согласия на более раннее слушание.

E. Уведомление должно содержать следующее:

1. Полное и подробное изложение обвинений, выдвинутых против учащегося, включая правила, положения или постановления, в нарушении которых он/она обвиняется, и возможные санкции за такое нарушение.

2. Заявление о том, что студент имеет следующие права:

я. представить свою версию истории;

ii. представлять свидетелей и доказательства от своего имени;

III. проводить перекрестный допрос свидетелей, дающих показания против студента;

ив. хранить молчание без предположения о вине; и

v. быть представленным юрисконсультом или советником за счет студента.

3. Предупреждение о том, что все, что скажет студент, может быть использовано против него/нее на слушании вне колледжа.

Процедуры факультетско-студенческого дисциплинарного комитета:

F. Следующие процедуры должны применяться на слушаниях перед дисциплинарным комитетом преподавателей и студентов:

1. Председательствующий председательствует на слушании. Председатель информирует студента об обвинениях, процедурах слушания и его правах.

2. После информирования учащегося об обвинениях, процедурах слушания и его правах председатель должен попросить обвиняемого учащегося признать себя виновным или невиновным.Если студент признает себя виновным, ему должна быть предоставлена ​​возможность объяснить свои действия перед комиссией. Если студент не признает себя виновным, колледж представляет свое дело. По завершении дела колледжа студент может снять обвинения. Если ходатайство отклонено комиссией, студенту должна быть предоставлена ​​возможность представить свою защиту.

3. Прежде чем принимать показания на слушании, председатель должен вынести решение по любым ходатайствам, ставящим под сомнение беспристрастность любого члена комитета или адекватность уведомления о предъявлении обвинения (обвинений).После этого председатель может принять решение только о достаточности доказательств и может исключить не относящиеся к делу, несущественные или чрезмерно повторяющиеся доказательства. Однако, если какая-либо из сторон желает поставить под сомнение беспристрастность члена комитета на основании доказательств, которые ранее не были доступны в начале слушания, председатель может принять решение по такому ходатайству. Председательствующий исключает всех лиц, которые должны явиться в качестве свидетелей, кроме обвиняемого студента.

4. Коллегия должна вести запись каждого слушания по установлению фактов с помощью таких средств, как стенографическая стенограмма, магнитофонная запись или аналогичный метод.Дисциплинированный учащийся имеет право по запросу бесплатно получить копию такого стенограммы, кассеты или эквивалента.

5. Учащийся имеет право на закрытое слушание, но имеет право запросить открытое публичное слушание. Однако председатель имеет право проводить закрытые слушания, когда открытые публичные слушания могут отрицательно сказаться на нормальной работе комитета и нарушить ее.

6. Коллегия несет бремя доказывания обвинения (ов) с помощью преобладания доказательств.

7. Роль факультетско-студенческой дисциплинарной комиссии заключается в заслушивании показаний, задании вопросов свидетелям, рассмотрении показаний и доказательств, представленных в судебном заседании, и документов, поданных сторонами, и вынесении определения о виновности или невиновности. . В случае, если студент будет признан виновным, комитет должен определить наказание, которое будет наложено.

8. В конце этапа установления фактов слушания учащийся может представить дополнительные записи, например характеристики.Колледж может представить копию предыдущей дисциплинарной записи учащегося, если это применимо, при условии, что учащемуся была показана копия записи до начала слушания. Протокол о дисциплинарном взыскании представляется в комиссию в запечатанном конверте и не может быть вскрыт до тех пор, пока комиссия не вынесет своего заключения по факту. В случае признания студента виновным в совершении обвинения или обвинений, записи и документы, представленные студентом и колледжем, вскрываются и используются комиссией в диспозитивных целях, т. е.е., чтобы определить соответствующее наказание, если обвинения будут подтверждены.

9. Комитет проводит закрытые заседания. Решение комиссии должно основываться исключительно на свидетельских показаниях и доказательствах, представленных на слушании, а также на документах, поданных сторонами.

10. Студенту должна быть отправлена ​​копия решения дисциплинарного комитета преподавателей/студентов в течение пяти дней после завершения слушания. Решение является окончательным с учетом права студента на апелляцию.

11. Если студента представляет юрисконсульт, президент колледжа может потребовать, чтобы на слушание явился юрист из офиса главного юрисконсульта для представления дела колледжа.

Назад к Правилам и положениям

Дисциплинарно-процедурная политика — Саффолкский университет

Дисциплинарное производство

Подача заявлений

1. Все заявления о неправомерных действиях учащихся должны подаваться в декан по делам студентов. Декан по делам студентов может потребовать, чтобы жалобы были поданы в письменной форме. После получения таких утверждений декан студентов должен в течение периода, не превышающего четырнадцати дней, при отсутствии уважительной причины передать дело председателю или, если есть сопредседатели, сопредседателю (далее оба именуемые как председатель ) административного комитета факультета. Однако, если декан по работе со студентами разумно полагает, что обвинения, даже если они правдивы, не представляют собой поведение, наказуемое санкциями, то декан по работе со студентами должен проконсультироваться по этому вопросу с заместителем декана по академическим вопросам.Если академический заместитель декана согласен с деканом студентов, то декан студентов не передает дело на кафедру и не предпринимает никаких дальнейших действий. В случае несогласия научного заместителя декана вопрос передается на рассмотрение кафедры. После передачи вопроса на кафедру декан студентов уведомляет помощника декана по академической службе о подаче жалобы.

Первоначальное рассмотрение и выдача жалобы

2. После получения утверждений от декана студентов председатель должен первоначально рассмотреть вопрос, после чего он или она, по своему собственному усмотрению, должен либо (а) передать дело в подкомитет по установлению фактов ( далее Подкомитет), или (b) закрыть дело.Если Председатель передает дело в Подкомитет, Председатель должен подать жалобу на неправомерное поведение студента студенту, информируя его/ее о утверждениях и о том, что вопрос был передан в Подкомитет. Председатель также должен предоставить копию жалобы Подкомитету и заместителю декана по академическим вопросам.
3. Председатель может отклонить вопрос sua sponte, если он или она сочтет его бесполезным или несущественным. Если председатель делает это, он или она должны предоставить письменное резюме утверждений и причин увольнения всем членам Административного комитета факультета, декану, академическим заместителям деканов, декану студентов и помощнику декана по академическим службам. Если в течение разумного периода времени, установленного председателем, но не менее четырнадцати дней, любые два человека из группы, описанной в предыдущем предложении, потребуют дальнейшего расследования, то Председатель должен передать дело в Подкомитет и подать жалобу на Неправомерное поведение студента по отношению к студенту и направить копию такой жалобы в подкомитет и заместителю декана по академическим услугам.

Подкомитет по установлению фактов

4. Подкомитет по установлению фактов состоит из пяти членов Административного комитета факультета, выбранных Председателем.Председатель назначает одного из этих пяти членов председателем Подкомитета.
5. Процедура Подкомитета должна быть закрытой, неофициальной и конфиденциальной. Председатель представляет доказательства, касающиеся утверждений. Учащийся не должен присутствовать во время разбирательства по установлению фактов, за исключением того, что у учащегося должна быть возможность представить доказательства и выступить от своего имени. Адвокат или другой советник студента может присутствовать, когда студент предстает перед подкомитетом, исключительно в целях наблюдения за ходом заседания и консультирования студента, и может сделать краткое заявление по усмотрению председателя подкомитета.
6. Подкомитет должен определить, было ли поведение, подлежащее наказанию, доказано четкими и убедительными доказательствами. Для определения санкционируемого поведения требуется голосование четырех из пяти членов Подкомитета (или трех из четырех, если один член отсутствует). Если он обнаружит, что поведение, подлежащее наказанию, не было установлено, он отклоняет жалобу. Если он обнаружит, что такое поведение было установлено, он должен сообщить декану о характере обнаруженного поведения с рекомендацией относительно соответствующей санкции или иного решения.Копия отчета подкомитета направляется студенту. Такой отчет должен включать фактические выводы Подкомитета.
7. Если учащийся признает оба обвинения и то, что эти утверждения представляют собой поведение, наказуемое санкциями, Подкомитет заслушивает доказательства или их краткое изложение, рассматривает обстоятельства и любое заявление, которое желает сделать учащийся, и рекомендует санкцию или иное решение декану. Копия отчета подкомитета направляется студенту.Такой отчет должен включать фактические выводы Подкомитета.

Отзыв декана

8. Если Подкомитет находит поведение, наказуемое санкциями, или если студент признает такое поведение, декан должен встретиться со студентом по поводу отчета Подкомитета и рекомендуемых санкций. Учащийся может привести на собрание адвоката или другого консультанта. Декан должен обсудить рекомендуемую санкцию со студентом и, если не применяется параграф 9, информировать студента о санкции, которую он или она порекомендует факультету юридического факультета.
9. Если рекомендуемая Подкомитетом санкция или другое решение не включает ни отстранения, ни увольнения из юридической школы, такая рекомендуемая санкция или другое решение принимается единогласно (будь то четырьмя голосами из четырех или пятью из пяти, в зависимости от обстоятельств), и декан соглашается с рекомендацией подкомитета, тогда, если студент не потребует формального слушания, как предусмотрено в параграфе 10, декан должен применить рекомендованную санкцию, и вопрос не будет передан на факультет юридического факультета для окончательного решения, как это предусмотрено в параграфе 15. Однако декан должен сообщить факультету юридического факультета имя студента, характер нарушения и наложенные санкции.

Комитет по формальным слушаниям

10. Если учащийся оспаривает выводы Подкомитета о фактах, он или она может потребовать, чтобы был назначен официальный Комитет по слушаниям для рассмотрения обвинений. Студент может запросить официальное слушание, подав письменный запрос на такое слушание в течение десяти дней после встречи с деканом, описанной в параграфе 8.Если учащийся не требует официального слушания в течение такого десятидневного периода, учащийся должен отказаться от своего права на такое слушание. Если в течение такого десятидневного периода студент подает письменное уведомление декану о своем решении отказаться от официального слушания, дело может быть немедленно передано на рассмотрение в соответствии с параграфом 8 или 9, в зависимости от обстоятельств.
11. Комитет по слушанию должен состоять из пяти членов, назначаемых деканом от факультета в целом. Декан назначает одного из пяти членов председателем.Член Подкомитета не может входить в состав Комитета по слушаниям. Учащийся может подать отвод любому члену Комитета по слушанию по уважительной причине. Такие вопросы решает деканат.
12. Официальное слушание должно быть закрытым, за исключением сторон и необходимого персонала. Формальные правила доказывания не применяются, но председатель может принимать такие решения, которые необходимы для обеспечения справедливости и ускорения разбирательства. Свидетели будут изолированы, если иное не согласовано сторонами.Свидетели будут приведены к присяге у нотариуса. Учащийся может быть представлен адвокатом и имеет право представлять доказательства и подвергать перекрестному допросу свидетелей. Утверждения и подтверждающие доказательства должны быть представлены Председателем или адвокатом юридической школы. Если либо юридическая школа, либо студент намереваются быть представленными адвокатом, другая сторона должна быть уведомлена по крайней мере за четыре дня до слушания. Ход судебного заседания должен быть записан на пленку или стенографически. Допускаются вступительные и заключительные заявления.Члены Комитета по слушаниям могут задавать вопросы, но должны проявлять осторожность, чтобы не играть враждебную роль на слушании.
13. Комитет по слушаниям заслушивает доказательства de novo и определяет, было ли поведение, наказуемое санкциями, подтверждено четкими и убедительными доказательствами. Если он установит, что такое поведение не было установлено, он должен снять обвинения. Если он обнаружит, что такое поведение было установлено, он должен сообщить декану о характере обнаруженного поведения с рекомендацией относительно соответствующей санкции.Для признания поведения, наказуемого санкциями, требуется голосование четырех из пяти членов Комитета (или трех из четырех, если один член отсутствует). Комитет по слушаниям должен выпустить письменный отчет, содержащий установленные им факты. Копия отчета комиссии по слушанию должна быть отправлена ​​студенту.
14. Выводы по фактам, сделанные Комитетом по слушанию, являются окончательными.

Санкции

15. За исключением случаев, предусмотренных в параграфе 9, факультет юридического факультета имеет окончательные полномочия налагать санкции на студента за наказуемое поведение.Если параграф 9 не применяется, декан должен предоставить факультету письменный отчет по этому вопросу, который должен включать санкционную рекомендацию Подкомитета, Комитета по слушанию, если таковой имеется, а также его или ее собственную рекомендацию.
16. Если параграф 9 не применяется, студент должен иметь возможность сделать заявление перед факультетом лично или через адвоката или другого советника по поводу соответствующей санкции.
17. Санкции, которые могут быть наложены, включают, помимо прочего, частный выговор, публичный выговор, испытательный срок, отстранение от занятий или увольнение из юридической школы.Любая санкция, более серьезная, чем частный выговор, должна стать частью постоянной стенограммы учащегося. При необходимости могут быть установлены дополнительные условия.
18. Офис декана должен хранить файл всех дисциплинарных разбирательств студентов. Такой файл должен включать копию жалобы на неправомерное поведение студента и все установленные факты и отчеты, выпущенные подкомитетом или комитетом по слушанию, если таковые имеются, рекомендацию декана и решение факультета, если таковое имеется.
19. Если студент отказывается от участия в юридическом факультете во время проведения дисциплинарного расследования или судебного разбирательства, в стенограмме студента должна быть сделана следующая запись: «Выбыл в связи с рассмотрением дисциплинарного производства». Студент, который отказывается от участия в период проведения дисциплинарного расследования или судебного разбирательства за поведение, наказуемое санкциями, не будет повторно принят в Юридическую школу, за исключением чрезвычайных обстоятельств.
20. Офис регистратора не должен выдавать официальную стенограмму студента в период между моментом, когда декан по делам студентов уведомляет этот офис о том, что вопрос был передан председателю, как это предусмотрено в параграфе 1, и определением председателя как следует ли подать жалобу о неправомерном поведении учащегося, как это предусмотрено в параграфе 2.
21. Если учащийся запрашивает официальную стенограмму после подачи жалобы о неправомерном поведении учащегося, но до окончательного решения вопроса, стенограмма должна иметь пометку «Жалоба на неправомерное поведение учащегося подана – решение находится на рассмотрении».

Разное

22. Поведение, подлежащее наказанию, включает любое нарушение Правил и положений Юридической школы Университета Саффолка, включая все действия, описанные в Правиле XI указанных Правил и положений.
23. Действия, требуемые деканом в соответствии с настоящими правилами, могут быть делегированы деканом академическому заместителю декана.
24. Факультет или факультет юридического факультета, как используется в настоящих правилах, относится к преподавателям, имеющим право голоса на собраниях факультета юридического факультета Саффолкского университета.
25. Любое лицо, выступающее в качестве советника или советника студента в соответствии с настоящими правилами, не может быть сотрудником Саффолкского университета.
26. Вопросы, не затронутые конкретно настоящими правилами или интерпретациями этих правил, должны решаться деканом после консультации с председателем.
27. Заявления о неправомерных действиях студентов, которые представляют собой нарушения Политики и руководящих принципов юридического факультета Саффолкского университета в отношении сексуальных домогательств, должны рассматриваться в соответствии с этой Политикой, а не в соответствии с настоящими Правилами.
28. Если учащийся, которому была подана жалоба на неправомерное поведение учащегося, заявляет, что в отношении него или нее ведется уголовное расследование за такое же или связанное с ним поведение, которое содержит такую ​​жалобу, учащийся имеет право на любом этапе разбирательства потребовать, чтобы в дальнейшем производство по уголовному делу отложено до разрешения уголовного дела без каких-либо неблагоприятных выводов из этого решения.Такой запрос должен быть удовлетворен.
29. Если в отношении учащегося, которому была подана жалоба на неправомерное поведение учащегося, ведется уголовное расследование или ему предъявлено уголовное обвинение, основанное на том же или связанном поведении, декан может отправить учащегося в административный отпуск на период времени и на условиях и условия, которые декан сочтет необходимыми.

Утверждено факультетом 22 октября 2009 г. Вступает в силу с 23 октября 2009 г.

Дисциплинарный процесс (FAQ) — Колледж Санта-Моники

Чего ожидать

Если вы получили письмо из отдела студенческих судебных дел, оно укажите причину, по которой с вами связались.В большинстве случаев письмо будет информировать вас, если вас обвинили в нарушении поведения или акте академической нечестности. Вот несколько вещей, о которых следует помнить, когда вы проходите через дисциплинарную проверку. процесс.

РазвернутьСвернуть

Я получил письмо, что теперь?

• Внимательно прочитайте письмо и убедитесь, что вы понимаете обвинения, выдвинутые против ты. Обычно мы отправляем ученикам два типа писем:

  • Уведомление об инциденте и запрос на встречу с, и

  • Уведомление о происшествии и письменный выговор против вас.

• Если вам что-то непонятно в письме, обязательно обратитесь в офис студенческого судебного Дела по телефону 310- 434-4220, чтобы получить разъяснения.

• Обязательно прочитайте все материалы, присланные в письме или по электронной почте. К ним относятся колледж политики, которые регулируют ваше предполагаемое неправомерное поведение и ваши права на надлежащую правовую процедуру.Читать их тщательно.

• Обязательно соблюдайте сроки, указанные в письме. Если вы пропустите срок, вы может быть не в состоянии оспорить обвинения, а в некоторых случаях это может привести к дополнительным санкции против вас, потому что вы проигнорировали нашу просьбу о встрече с вами.

• Письмо уведомит вас о наложении дисциплинарного взыскания на ваши записи в SMC. Это удержание не позволит вам проводить многие транзакции в колледже, в том числе зачисление на занятия/прекращение занятий, удержание стенограмм и т. д.Как только вы встретитесь с Дисциплинар, вы будете проинформированы, останется ли удержание в силе или мы убери это.

• Обязательно записывайтесь на прием и приходите на прием.Если не сможете удержать, обязательно позвоните нам перенести.

• Обязательно подготовьте письменное заявление, в котором обсуждается ваше участие в инциденте.Имейте в виду, что это утверждение говорит ваша «сторона истории» и что она отражает вас. Обязательно включите все соответствующие подробности, включая то, как произошел инцидент, что вы сделали, ваше признание причастности или заявление, оспаривающее обвинение.

• Если вы не обязаны встречаться с дисциплинарным работником, но вы оспариваете обвинения против вас, обязательно свяжитесь с нашим офисом и назначьте встречу.Мы будем информировать вас о ваших вариантах, как указано в Административных правилах 4410, 4411 или 4412 (в зависимости от обстоятельств).

Что будет происходить во время встречи с дисциплинарным работником?

• Специалист по дисциплинарным вопросам кратко обсудит с вами отчет об инциденте и то, что вы обвиняют в нарушении.

• У вас будет возможность представить свою «сторону истории».

• Вам будет предоставлена ​​возможность признать или не признать предполагаемое нарушение.

• Вам могут задать несколько вопросов об инциденте, вашей причастности, ваших угрызениях совести.

• Перед принятием окончательного решения по вашему делу вас могут попросить выполнить некоторые задания. производится, а также последствия невыполнения этих заданий.

• Вы можете быть предварительно проинформированы о действиях, которые наш офис предпримет против вас. Эти может включать в себя вынесение письменного выговора, временное отстранение вас или приостановку вас из класса (ов), мероприятий или из колледжа, помещая вас на дисциплинарный испытательный срок, или если будет начата процедура отстранения/исключения с целью исключения вас из колледжа.

• Если вы оспорите предполагаемые нарушения, вы будете проинформированы о следующих шагах. В целом говоря, если утверждение оспаривается, вы можете подать апелляцию либо в Совет чести, Совет по слушаниям или Апелляционный комитет по поведению учащихся (в зависимости от обстоятельств).

Что будет после моей встречи с дисциплинарным работником?

• Вас могут попросить выполнить задание.

• Вы будете проинформированы в письменной форме и через вашу учетную запись электронной почты SMC о расположении ваше дело и любые последствия или санкции, наложенные на вас колледжем, и как эти санкции будут осуществляться.

• Вы будете предупреждены о том, что продолжение неправомерных действий может привести к наложению дополнительных санкции.

Какие санкции могут быть наложены за нарушения поведения?

Возможные санкции будут определены Дисциплинарным инспектором Колледжа после полного рассмотрения. вашего дела.Это может потребовать разговора с вами, профессором или сотрудником, который направил вас, и рассмотрение любых доказательств, представленных нам.

• Каждый случай решается индивидуально. Однако санкции могут включать:

• Устное или письменное выговор, дисциплинарное взыскание, отстранение от занятий, дисквалификация участвовать в

• внеклассные мероприятия, временные дисциплинарные взыскания, отстранение на оставшуюся часть семестра или на более длительный срок, а также отчисление.

• Неоднократные и/или множественные нарушения могут привести к более серьезным дисциплинарным взысканиям.

• В некоторых случаях, связанных с академической недобросовестностью, от вас может потребоваться посещение дисциплинарного слушание перед Комиссией по слушаниям Совета чести SMC.

Что делать, если я хочу обжаловать наложенную на меня санкцию?

Если наложенная санкция может быть обжалована, вы можете инициировать процедуру обжалования через Наш офис. В письме, которое мы вам отправим, будет сообщено, можно ли обжаловать наложенную нами санкцию. или нет. Если это подлежит апелляции, просто свяжитесь с нами, и вы будете проинформированы, как действовать дальше. По делам о нарушениях Правил поведения учащихся апелляция может быть заслушивается апелляционной комиссией по студенческому поведению. Большинство обращений, касающихся академических нечестность будет рассмотрена Советом по слушаниям Совета Чести.

Как мне подготовиться к слушанию?

Мы рекомендуем вам быть полностью информированными о том, как работает процесс апелляции. и что вы понимаете всю природу обвинений, выдвинутых против вас.Ты можешь рассмотрите возможность выполнения некоторых из приведенных ниже предложений:

• Сообщите в студенческий отдел по судебным делам о своем намерении подать апелляцию в течение 2 дней после получения нашего первоначального письма.Вы можете сделать это по телефону 310-434-4220 или лично придя к нам в офис. Как только вы сообщите нам, у вас будет еще пять дней на подготовку и подачу письменной выписки по вашему счету. Это заявление должно отличаться от того, что вы дали специалисту по дисциплине на первой встрече. Повернуть я.в офис СЖА.

• Запланируйте слушание. Обязательно приходите вовремя. Принесите необходимое количество копий любых документов, которые вы хотите рассмотреть в Апелляционном комитете или Совете чести.

• Если вас представляет адвокат, вы должны уведомить наш офис в течение установленный срок до даты судебного заседания.

• Вы можете привести свидетелей.

• После объявления слушания по порядку вам будет предоставлена ​​возможность кейс.Имейте в виду, что комиссия уже прочитала ваше письменное заявление. Таким образом в представлении вашего случая, вы можете добавить к нему. Вам могут задавать вопросы на слушании панель. Если вы представляете свидетелей, вы должны сделать это в отведенное вам время. Ваши свидетели не могут участвовать в слушании, если вы не вызовете их для дачи показаний. в отведенное вам время.

• Обязательно соблюдайте протокол и никоим образом не прерывайте процесс.

• После завершения слушания вы будете проинформированы о его результатах в письменной форме в течение несколько дней.

Дисциплинарная процедура для объединенной в профсоюзы рабочей силы

Если профсоюз/профсоюзы представляют ваших сотрудников, ваша дисциплинарная процедура, скорее всего, будет проигнорирована Коллективным договором (CBA).Важно, чтобы супервайзеры были хорошо обучены тому, как следовать дисциплинарной процедуре в CBA, иначе вы можете оказаться в горячей воде.

Скорее всего, в соглашении будут предусмотрены прогрессивные дисциплинарные меры и предусмотрено, что сотрудник может оспорить любое дисциплинарное взыскание. Споры, которые не разрешены в процессе рассмотрения жалоб, обычно передаются в руки арбитра по трудовым спорам. Дисциплина сотрудников — очень сложная процедура в профсоюзной среде. Чтобы ваша компания могла защитить себя от дорогостоящих судебных исков, важно понимать дисциплинарную часть соглашения между вами и вашим сотрудником.

Дисциплина должна быть:

Корректирующий,

Прогрессивный и

За правое дело.

Рабочие, объединенные в профсоюзы, могут бороться с любой дисциплиной, которая не соответствует этим стандартам. После этого решение работодателя о наказании или увольнении работника обычно подтверждается в арбитраже только в том случае, если оно основано на «уважительной причине».

ПРОСТОЕ ДЕЛО

Just Cause означает, что у работодателей должна быть причина, т.е.е. причина, для дисциплинирования работника, и она должна быть справедливой, т.е. справедливой. В большинстве контрактов используются термины «надлежащая», «справедливая» или «добросовестная» причина. В большинстве случаев он находится в разделе контракта в разделе «Дисциплина». Даже если в договоре нет таких условий, работник все равно может заявить, что правила «справедливого дела» не были соблюдены. Большинство профсоюзных договоров предусматривают арбитраж, когда работодатели и работники не могут прийти к пониманию. Трудовые арбитры используют нижеперечисленные семь правил (тестов) при решении дисциплинарных дел.Работодатели должны следовать приведенным ниже правилам, чтобы дисциплина считалась разумной и справедливой. Если работодатели не соблюдают один из этих факторов, то его можно использовать, чтобы заставить их уменьшить дисциплинарное взыскание.

КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ, КОТОРЫЕ ВЛИЯЮТ НА ВЫВОДЫ ТРУДОВЫХ АРБИТРОВ О ПРАВОМ ПРИЧИНЕ:

Сотрудник знал о возможных дисциплинарных последствиях.

Компания провела расследование, чтобы определить, нарушал ли сотрудник приказы руководства или не подчинялся им, прежде чем применить к нему дисциплинарное взыскание.

Дисциплина компании была пропорциональной и разумной.

В ходе расследования имелись существенные доказательства нарушения сотрудником политики.

Компания применяла свои правила, штрафы и приказы беспристрастно и без какой-либо дискриминации ко всем сотрудникам.

Расследование компании было справедливым и объективным.

Степень дисциплинарного воздействия, применяемая компанией разумным образом, была связана с серьезностью правонарушения, совершенного сотрудником, и послужным списком сотрудника на службе в компании.

ДОКАЗАТЕЛЬСТВО НАМЕРЕНИЯ

Арбитры по трудовым спорам чаще настаивают на немедленном увольнении в случаях крайне неприемлемого поведения, такого как кража, нечестность, нападение на начальника, фальсификация или существенное упущение в бланке найма, умышленное повреждение имущества компании, фальсификация трудовых книжек и раскрытие информации о торговле. секреты.

Хотя даже в таких случаях трудовые арбитры предъявляют высокие требования к доказательству умысла. Если вы не проявляете намерения или проявляете крайнюю небрежность, вы должны знать, что, вероятно, будет поддержано немедленное увольнение.Другие типы нарушений, за которые следует немедленное увольнение, включают хранение запрещенных наркотиков или оружия, нарушение правил безопасности, употребление алкоголя на работе, приход на работу в нетрезвом виде и неподчинение.

Наш следующий пост из серии Дисциплинарное производство будет посвящен нарушениям Национального закона о трудовых отношениях (NLRA) и их последствиям.

.

No related posts.