Изменения штатного расписания, приказ о внесении изменений

Tема: Штатное расписание (Штатний розпис).

Практикуют два cпособа внесения изменений в штатное расписание:

1) Издaть приказ о внесении изменений в штатное расписание, перечислив изменения в тексте этого приказа.

2) Утвeрдить приказом новое штатное расписание.

Для незначительных изменений вполне подходит первый способ. Второй способ логичнее использовать, если планируются существенные изменения.

Приказ о внесении изменений cоставляют в произвольной форме. В нeм указывают основания изменений и кoнкретную дату, с кoторой изменения вступают в силу.

Оcнования внесения изменений в штатное расписание, сoдержащиеся в этoм приказе могут быть разными, например:

01) оптимизация организационной структуры предприятия;

02) реорганизация предприятия;

03) изменение объемов деятельности;

03) проведение мероприятий, направленных нa улучшение деятельности предприятия или его подразделений.

Увольнение работника, кроме сокращения штата, например, в связи с изменением объемов деятельности, не является основанием для удaления из штатного расписания должности, кoторую занимал этот работник (дополнительно:  Проверки по труду). Если сокращение объемов деятельности все же произошло и эту должность убрали из штата, а через некоторое время опять ее ввели, то не забываем о такой обязанности, как Индексация зарплаты.

Для будущих индексаций зарплаты месяцем повышения дохода станет месяц, в котором последний раз (еще перед удалением из штатного расписания) повышали зарплату по данной должности. Избежать этого можно, если при повторном внесении этoй должности в штатное расписание пoвысить оклад по ней.

Количество и пeриодичность изменений штатного расписания в тeчение текущего года не ограничено.

Если это связано c изменениями существенных условий труда, тo каждый работник, которого этo касается, должен быть пoставлен в известность не пoзже чем за два месяца (cт. 32 и 103 КЗоТ).

Пример приказа приведен ниже.

Общество с ограниченной ответственностью «Трудоголики-Интертнешнл»

ПРИКАЗ

№ 104-К от 28.07.2020 г.

г. Одесса                                                     

О внесении изменений в штатное расписание

B cвязи с увеличением объемов продаж и трудоемкости работ по ведению бухгалтерского учета

ПРИКАЗЫВАЮ:

Внести с 1 августа 2020 гoда в штатное расписание oт 01.02.2020 г. № 1 следующие изменения:

1. Bвести в отделе cбыта должность «экспедитор» с окладом 9600 грн. Количество штат­ных единиц пo должности — 2.

2. Ввести в буxгалтерии должность «бухгалтер» с окладом 8000 грн. Количество штатных единиц пo должности — 1.

Начальнику отдела кадров Закадренко Ю. К. внeсти изменения в штатное расписание дo 1 августа 2020 года.

 

Директор    ________________________                                       Суровый К. Н.

С приказом ознакомлен     ______________________  Закадренко Ю. К.  28.07.2020 г

 

Еще один пример приказа —  об изменении профессий в штатном расписании > > >.

Другие страницы по теме «Внесение изменений в штатное расписание»:

01) Правила внутреннего трудового распорядка,

02) Изменение режима работы,

03) Калькулятор расчета отпускных онлайн,

04) Калькулятор расчета больничного,

05) Калькулятор расчета декретных.

Приказ об изменении штатного расписания образец 2019 года

Как выглядит приказ об изменении штатного расписания (образец 2019)? «Штатка» уже составлена, но появилась необходимость внести коррективы в штатное расписание. Все знают, что «штатка» – это документ, в котором содержится информация о трудовых ресурсах фирмы. В том числе, сведения о численности работников, названиях их должностей, наименованиях структурных подразделений. А как составить приказ о внесении изменений в штатное расписание? Расскажем об этом в статье.

Иметь или не иметь

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание. Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. То есть руководство само решает, нужно ли фирме штатное расписание, или можно обойтись без него.

Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Если все же составлять «штатку», то где взять приказ об изменении штатного расписания в связи с увеличением окладов, например? Ведь жизнь не стоит на месте и в кадровой структуре компании могут происходить изменения.

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Например, руководство может поставить задачу по оптимизации «штатки» путем исключения из нее незанятых позиций. Приказ об изменении штатного расписания: исключение должности см. в статье «Штатное расписание: исключаем должность (образец)».

Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму Т-3 понятия «старший», ведущий», «помощник» и т.п. Например, «старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:

• разные права и обязанности;
• различный уровень ответственности.

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить.

Отметим, что изменения в штатное расписание вносятся не только при включении в «штатку» новых должностей, но и при увеличении зарплаты по отдельным должностям или смены их наименования. В этом случае нужно составить приказ на изменение должности в штатном расписании.

Кадровики часто спрашивают, нужно ли утверждать штатное расписание каждый год, если нет изменений. Конечно, не нужно. «Штатка» – это не тот документ, который следует ежегодно переутверждать. Однако если изменения все же есть, то намного удобнее работать с обновленным документом.

Готовим приказ

Понятно, что утверждается приказ об изменении структуры и штатного расписания руководителем организации. Так следует поступить и при вводе в штатное расписание новых единиц, и при добавлении новых структурных подразделений, и при увеличении окладов персонала организации или отдельных работников, и при переименовании должности.

Действующее законодательство содержит унифицированную форму штатного расписания. Однако применять именно ее коммерческие организации не должны. По выбору работодателя можно:

• использовать унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, конечно, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Так как единой унифицированной формы дополнения к штатному расписанию нет, приказ может быть составлен в произвольной форме.

Специально для читателей наши специалисты подготовили образец приказа об изменении штатного расписания.

Изменение окладов в штатном расписании

Штатное расписание представляет собой унифицированный предприятием или законодательством документ, применяемый руководством организации для систематизации штата сотрудников предприятия на случай необходимости переорганизации, расширения или сокращения. Данный документ не является обязательным для ведения, однако в случае с проверками налоговых органов он просто необходим.

Работодатели могут использовать унифицированную формулу, которая была разработана с учетом всевозможных обстоятельств, либо создать документ с нуля, опираясь только на цифры и данные, необходимые конкретной организации. Также документ может быть изменен в соответствии с нормами трудового права в любое время его действия, если у руководства предприятия имеются для этого достаточные основания.

Изменение окладов работников ведет к изменению штатного расписания, однако оно может быть изменено несколькими способами:

1. Путем принятия дополнительного приказа о внесении правок в действующий документ. В таком случае в тексте приказа прописываются все обстоятельства изменения положений, а также срок их принятия.
2. С помощью введения в действие нового штатного расписания, в котором учитываются все необходимые изменения, которые будут действовать на предприятии установленного документов время.

В каждом случае есть свои плюсы и минусы, однако при необходимости изменить размер оклада большого количества работников, рекомендуется заменить само расписание, так как его правки могут занять большое количество времени уполномоченных сотрудников.

Причинами изменения штатного расписания могут послужить различные обстоятельства, которые негативно или позитивно сказываются на сотрудниках и руководстве компании.

Чаще всего основаниями для изменения штатного расписания являются:

• оформление дополнительной материальной поддержки в отношении конкретных сотрудников или трудовых подразделений;
• изменение размера МРОТ;
• оптимизация работы сотрудников, принятие на работу новых лиц и увольнение работающих граждан ввиду их профнепригодности и т.д.;
• реорганизация предприятия;
• устранение каких-либо должностей или введение новых.

Изменение размеров оклада является основанием для внесения изменений в действующее штатное расписание.

Уменьшение оклада

Вопрос уменьшения оклада работника для многих руководителей стоит наиболее остро, так как ухудшение материального положения работника не допускается. В некоторых случаях уменьшение оклада является нарушением трудовых прав работников, поэтому каждый из сотрудников различных учреждений должен знать свои права и обязанности.

Уменьшение оклада допускается в случае, если на предприятии существенно изменяются организационные или технологические условия труда. Иными словами, если руководитель фирмы принял решение произвести модернизацию организации, и вследствие этого деятельность сотрудника претерпела существенные изменения, оклад может быть снижен в соответствии с исполнением трудовой функции работника.

Единственным ограничением по уменьшению заработной платы является ее соответствие МРОТу, который установлен в регионе нахождения организации на момент принятия такого решения. Работодатель должен иметь документальные подтверждения, которые бы характеризовали необходимость изменения размера оплаты труда конкретному сотруднику или группе работников.

Процедура изменения штатного расписания ввиду уменьшения размера оклада некоторых или всех сотрудников выглядит следующим образом:

1. Сначала работодатель издает распоряжение о внесении правок или разработке нового штатного расписания, в которое вносятся все необходимые изменения.
2. После предоставления измененного расписания, работодатель должен уведомить всех заинтересованных сотрудников о назначении им нового размера оклада.
3. Сотрудники должны согласиться на выполнение нового распоряжения для его дальнейшего принятия. Если работник по какой-либо причине не согласен, то ему предлагается в соответствии со ст. 74 ТК РФ выбрать иную должность из всех имеющихся в рамках его образования или умений. В случае, если сотрудник не соглашается и на такой шаг, оформляется процедура увольнения по инициативе работодателя с выплатой всех пособий и компенсаций работнику.
4. Если подписи получены, то руководитель организации оформляет приказ о внесении изменений или введении в действие нового штатного расписания, с указанием срока начала его действия.

Изменить заработную плату работнику без его согласия нельзя, так как это прямое нарушение положений ст. 74 ТК РФ.

При понижении оплаты труда работодатель должен уведомить всех заинтересованных работников, которых коснутся изменения следующим образом:

1. Приказ о внесении изменений штатного расписания должен быть опубликован не менее чем за два месяца до момента вступления изменений в законную силу. Также за два месяца до этого все работники, которых коснутся изменения, должны быть уведомлены надлежащим образом – письменно и под подпись о грядущих изменениях. Также в уведомлении указываются причины принятия такого решения.
2. При желании сотрудников работать с пониженным окладом, с ними заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием нового размера заработной платы.
3. Последним этапом издается приказ об изменении условий оплаты труда.

Уменьшение размеров окладов является крайней мерой, так как она негативно сказывается на трудовом настрое и мотивации работников, а также может повлечь за собой забастовки и отказ от осуществления трудовой деятельности. Причина для уменьшения выплат должна быть веской и понятной каждому работнику.

Основными причинами снижения выплат можно считать:

• наступление финансового кризиса, благодаря которому упали продажи продукции предприятия, а значит уменьшился доход фирмы, из которого формируется зарплатный фонд;
• урезание заработной платы является единственным способом сохранить рабочие места для всех сотрудников, поэтому работодатель может вынести на повестку дня вопрос о том, каким образом лучше поступить – инициировать сокращения или уменьшить всем работникам, включая него, заработную плату;
• происходит реорганизация фирмы после смены руководящего состава, так как проводимые реформы способны вывести предприятие на новый уровень;
• передача части трудовых функций на сотрудников по удаленному графику;
• передача части функций иной фирме или корпорации по принципу аутсорсинга.

Несмотря на достаточность оснований, решение о продолжении труда за более низкую оплату принимает работник, так как работодатель без его согласия не имеет права снижать размер оплаты труда.

Увеличение оклада

При увеличении оклада работникам организации изменения в штатное расписание может вноситься несколькими способами по аналогии с уменьшением выплат.

К таким способам относят:

1. Частичное внесение новых правок, если дело касается лишь нескольких сотрудников организации.
2. Полное изменение расписания при увеличении размера оплаты труда всему персоналу или большей его части.

Работодатель самостоятельно или на общем собрании руководителей структурных подразделений принимает решение о выборе способа внесения изменений в данный документ. Чаще всего основным мотивом выбора является объемность будущих изменений, поэтому чем больше сотрудников будут получать повышенную зарплату, тем больше шансов, что расписание заменят полностью.

Законодательство позволяет вносить изменения в любой период времени, если у руководства появится такая необходимость. Изменения могут носить плановый или внеплановый характер, а также учитывать все обстоятельства работоспособности сотрудников.

Общий порядок изменения размера оклада работников в большую сторону происходит следующим образом:

1. Руководитель организации издает распоряжение о внесении изменений в штатное расписание или выдает приказ о составлении нового, в зависимости от масштаба грядущих изменений.
2. Следующий этап – уведомление заинтересованных в изменении сотрудников надлежащим образом, они должны расписаться о получении информации.
3. Заключение с согласившимися сотрудниками дополнительных соглашений, в которых указывается информация о новом размере оплаты труда.
4. Издание приказа об увеличении заработной платы, а также внесение записей в личные дела работников.

Оформление происходит в соответствии с принятым в организации документооборотом, поэтому вся информация должна быть внесена корректно и в полном объеме.

Увеличение ставки

Оформление увеличения ставки происходит в соответствии с внутренним документооборотом организации, так как при отсутствии соответствующего распоряжения и подтверждающих документов могут возникнуть различные проблемы в будущем.

Чаще всего проблемы с повышением ставки и отсутствие ее оформления возникают в случае:

• смены руководителя предприятия, так как новое лицо может просто не быть осведомлено о проводимых зарплатных надбавках на предприятии;
• трудоустройства нового главного бухгалтера, который с большей долей вероятности будет начислять доходы в соответствии с документами фирмы;
• увольнения сотрудника по различным основаниям и оформления ему расчетного листа;
• начисления различных пособий, которые положены работнику;
• выплаты пенсионных отчислений.

Приказы должны содержать всю исчерпывающую информацию о планирующихся изменениях, так как при отсутствии каких-либо данных документ может быть признан не отвечающим нормам трудового законодательства и обжалован кем-либо из сотрудников. Четкость в оформлении необходима для контроля деятельности бухгалтерии, получения свежих статистических данных об уровне зарплаты в организации, а также в случае правопреемства руководителя и главного бухгалтера.

Проекты приказа должны быть согласованы с работниками следующих должностей:

• c руководителем организации;
• c главным бухгалтером;
• c главным юристом;
• c директором компании.

Немаловажную роль в вопросе могут сыграть соучредители фирмы при их наличии, так как изменения могут касаться не только рядовых работников, но и руководящего состава.

Приказы

Изменение данных о размере оплаты труда должно происходить только с согласия работника после размещения соответствующего приказа работодателя.

В изменении штатного расписания по поводу оплаты труда принимают участие следующие приказы:

1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание.
2. Приказ о повышении оплаты труда.
3. Приказ о снижении оплаты труда.

Документы должны быть оформлены в соответствии с нормами документооборота РФ и предприятия.

Ознакомление сотрудников

Ознакомление сотрудников с вносимыми изменениями должно происходить в соответствии с нормами трудового законодательства. При нарушении норм работник имеет право обратиться в компетентные органы с соответствующей жалобой. Порядок ознакомления сотрудников с изменениями штатного расписания не предусматривается, однако в том случае, если изменения напрямую касаются работника, работодатель должен не менее чем за два месяца до вводимых изменений уведомить о них сотрудника, а также получить его комментарий по поводу таких процессов.

Знакомство с новыми положениями должно происходить под подпись, а также с учетом полного понимания сотрудником, что его ждет в случае принятия такого акта. В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника об изменении условий труда, к которым относится и размер заработной платы. Штатное расписание должно быть оформлено в соответствии с нормами локальных нормативных актов предприятия, а также в соответствии с положениями федерального законодательства.

Скачать

Скачать образец Приказа об изменении штатного расписания-1 в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Скачать

Скачать образец Приказа о повышении окладов отдельным категориям работников в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Скачать

Скачать образец Приказа об уменьшении окладов отдельным категориям работников в формате .doc вы можете
по этой ссылке

[DOC] Скачайте Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Ситуация при которой применим Приказ о внесении изменений в штатное расписание:

Штатное расписание — это внутренний организационно-правовой документ компании, в котором зафиксирован численный состав сотрудников с указанием должностей и должностных окладов.

При любом изменении или дополнении сведений, указанных в штатном расписании необходимо вносить изменения в действующее штатное расписание. Изменения в штатное расписание вносятся тем же документом, которым оно утверждается (Приказом, Решением, Протоколом). Фактически штатное расписание утверждается в новой редакции.

Законодательством не установлено, когда и сколько раз в год можно изменять штатное расписание. Поэтому изменение штатного расписания может происходить в любое время и неограниченное количество раз, когда появится такая необходимость в компании.

Однако следует помнить, что внесение изменений в штатное расписание, как правило, влечет изменение условий труда для работников (изменение размера заработной платы, изменение должности), либо увольнение работников в связи с сокращением штата. Поэтому, при изменении штатного расписания, необходимо выполнить процедуры по уведомлению Работников или по получению согласия Работников, установленные статьями 46, 53 ТК РК.

Требования к Приказу о внесении изменений в штатное расписание:

Представленный Приказ содержит все необходимые реквизиты, установленные законом, при этом по нижеследующим реквизитам необходимо соблюдать указанные требования закона:

• регистрационный номер приказа — Приказы нумеруются порядковой нумерацией в пределах календарного года. Приказы по основной деятельности, по личному составу, к которому относится Приказ регистрируются отдельно в соответствующих журналах (базах данных). К порядковому номеру Приказа через дефис добавляются литеры «л/с» или «к»;

• оттиск печати организации — для субъектов частного предпринимательства и индивидуального предпринимателя (при наличии).

Приказ о внесении изменений в штатное расписание регулируется: 

• Трудовой кодекс Республики Казахстан;

• иные нормативные правовые акты, регламентирующие, а также, связанные с данным правоотношением.

Образец приказа об изменении приказа

Бывают случаи, когда требуется составить приказ о внесении изменений в приказ, уже изданный и в полной мере действующий. Эта тема достаточно пересекается с другой – как оформить приказ об отмене приказа. О порядке составления и оформления приказов по основной деятельности и действиях по их согласованию и регистрации уже детально было изложено в отдельных статьях. В этой статье далее по тексту вы найдете образец приказа об изменении приказа. И давайте сразу рассмотрим некоторые моменты, чтобы иметь четкое представление о содержании такого типа документа.

В приказ о внесении изменений в другой приказ включают:

• основание (причины) изменений,

• ссылку (дату, номер и обычно заголовок) на изменяемый приказ или его отдельный пункт (пункты),

• в случае необходимости приводят предписываемые действия с указанием должностных лиц или структурных подразделений,

• в случае необходимости приводят ссылку на отменяемый приказ или отдельные его пункты,

• в случае необходимости указывают на кого возложен контроль за исполнением.

Далее конкретные примеры. Сначала вариант, когда необходимо изменить положение, инструкцию или какой-либо иной документ, утвержденный приказом. Правильно будет не переутверждать документ, а именно корректировать отдельные его пункты как на образце.

Образец приказа об изменении приказа об утверждении любого документа

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕСТВЕННОСТЬЮ «КУВШИНКА»
(ООО «Кувшинка»)

ПРИКАЗ

«23» октября 2014 г.                                                                                                         № 87

г. Архангельск

О внесении изменений в приказ ООО «Кувшинка» от 05.04.2014 № 36 «Об утверждении Инструкции по делопроизводству»

В целях совершенствования организации делопроизводства

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести изменения в Инструкцию по делопроизводству, утвержденную приказом ООО «Кувшинка» от 05.04.2014 № 36:

1.1.  дополнить пункт 4.1  абзацем следующего содержания:

«В случае оформления документа на одном листе визы допускается проставлять на отдельном листе согласования»;

1.2.  исключить из второго абзаца пункта 4.2 слова «но не чаще 1 раза в месяц»;

1.3.  дополнить пунктом 6.8 следующего содержания:

«Организационное обеспечение комиссии осуществляет общий отдел»;

1.4.  пункт 6.8 считать пунктом 6.9;

1.5.  пункт 9.7 изложить в следующей редакции:

«Электронная почта используется как резервный канал»;

1.6.  по всему тексту слово «ЭЦП» заменить словом «УКЭП».
2. Контроль за исполненем приказа оставляю за собой.

Генеральный директор                                                                                            А.П. Корыто

 

В утверждаемые приказами документы изменения положено вносить именно в таком духе, просто в практической деятельности вряд ли одновременно наберется столько поправок. Тем не менее, получив такой приказ об изменении какого-нибудь положения, порой не сразу вникнешь в смысл изложенного.

В этом случае поступают просто: одновременно в изменяемый документ вносят все необходимые коррективы (излагают в новой редакции, заменяют, дополняют и т.п.) в соответствии с приказом о внесении изменений в приказ. На положении, инструкции и др. дописывают после «Утверждено приказом от … № …» слова «в редакции приказа (или приказов, если их несколько) от 23.10.2014 №87». Теперь в приказ внесены изменения грамотно, и в практической деятельности пользоваться измененным документом удобно.

Приказ об изменении штатного расписания – образец собственно подойдет для изменения любого документа (приводится непосредственно только текст приказа, поскольку внешнее его оформление аналогично):

На основании служебной записки начальника отдела печати от 24.06.2014 № 07-20/81

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить и ввести в действие с 01.07.2014 прилагаемый перечень изменений в штатное расписание, утвержденное приказом ОАО «Шпалера» от 04.02.2014 № 12 «Об утверждении штатного расписания».
2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров О.Б. Брызгалина.

Сам перечень изменений удобно оформлять как приложение к приказу (в данном образце в виде таблицы – исключить + ввести).
 

 
Кстати в распоряжения вносят изменения аналогично – в документе заменяют слово «ПРИКАЗ» на «РАСПОРЯЖЕНИЕ».

Образец о внесении изменений в распоряжение по причине увольнения, приема на работу работников

В связи с изменением кадрового состава в ЗАО «Апрель»

ОБЯЗЫВАЮ:

Внести изменения в п. 1 распоряжения ЗАО «Апрель» от 29.11.2014 № 133 «Об оказании благотворительной социальной поддержки детям-сиротам»:

исключить из состава попечительского совета Копейкину Д.В., включить в состав попечительского совета Коромыслова О.А.

Думаю, что можно остановиться. Пользуясь приведенными образцами приказов об изменении прежде изданных приказов, вы значительно упростите для себя процесс подготовки такого вида документов в своей организации.

Евгения Полоса

Спасибо Вам за добавление этой статьи в:

Еще интересное по теме:

К записи 167 комментариев

Образец приказа об изменении штатного расписания

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Обновление: 16 июня 2017 г.

Нормативным документом, отражающим структуру организации, ее штатный состав и численность, в соответствии с ее уставом является штатное расписание. Изменения штатного расписания могут быть осуществлены только на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Решение о внесении изменений в штатное расписание принимается работодателем (руководителем организации или ИП). Данное решение должно быть закреплено приказом о внесении изменений в штатное расписание. Унифицированной формы названного приказа законодательством не предусмотрено. Следовательно, у работодателя возникает право разработать ее самостоятельно. Подписание приказа об изменении штатного расписания производится руководителем или другим уполномоченным на это лицом организации.

Изменения могут касаться следующих положений штатного расписания:

• исключение вакантной должности или нескольких должностей, подразделений в связи с какими-либо организационными изменениями в работе работодателя;
• ввод новых должностей, если принято решение о расширении производства или увеличении объема оказываемых услуг либо выполняемых работ;
• сокращение штата работодателя;
• изменение размера окладов сотрудников;
• переименование подразделений и должностей.

Работодателем также может приниматься решение об иных основаниях изменения штатного расписания.

Обращаем внимание, что у работодателя есть обязанность ежемесячного предоставления сведений о наличии вакантных должностей (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1). Такая информация предоставляется в органы службы занятости.

Приведенная ниже Таблица содержит информацию о возможных основаниях внесения изменений, а также основных этапах, которые необходимо пройти работодателю при принятии решения о внесении изменений в штатное расписание.

Основания внесения изменений в штатное расписание	Порядок (процедура) внесения изменений в штатное расписание	Обязанность ознакомления работников организации или ИП с вносимыми изменениями в штатное расписание
1. Дополнение штатного расписания путем введения новых должностей и структурных подразделений	Создание приказа (проекта приказа) о вводе новых штатных единиц, в котором прописана следующая информация: дата, с которой вносятся изменения; наименования вновь введенных структурных подразделений, должностей; количество новых штатных единиц; вновь установленный размер оклада (доплат, надбавок).	не предусмотрено
2. Исключение вакантных должностей	Создание приказа (проекта приказа) об исключении штатных единиц, в котором прописана следующая информация: дата, с которой вносятся изменения; наименование исключенных должностей; количество исключенных штатных единиц.	не предусмотрено, так как данные должности не заняты
3. Сокращение штата	Уведомление работников о намерении провести сокращение; Создание приказа об исключении конкретных штатных единиц либо об утверждении нового штатного расписания, в которое не будут внесены сокращаемые должности	Письменное уведомление работников не менее чем за 2 месяца до даты вступления в действие нового штатного расписания/внесенных в него изменений (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) и предложение вакантных должностей увольняемым работникам (ч. 3 ст. 81, ст. 82, 179 и 180 ТК РФ (далее по тексту — ТК РФ)). Из приведенной нормы следует, что произведенные изменения не могут вступить в силу ранее чем через 2 месяца с момента уведомления.
4. Изменение окладов работников	Изменение размеров окладов, прописанных в штатном расписании, ведет к изменению условий трудовых договоров в части установления размера оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и абз. 3 раздела «Штатное расписание» Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). А такое изменение по инициативе работодателя возможно только в случае, если осуществилось изменение каких-либо организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Перед внесением таких изменений работодатель обязан провести ряд мероприятий, а именно уведомить работников о: грядущих изменениях положений трудовых договоров. Форма уведомления – письменная; причинах, которые вызвали необходимость таких изменений (п. 2 ст. 74 ТК РФ). После принятия решения об изменении окладов и должного уведомления работников работодатель вправе произвести изменение окладов на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание.	Срок уведомления — не позднее чем за 2 месяца до вводимых изменений. Если работник отказывается трудиться в измененных условиях, то трудовое законодательство предписывает работодателю обязанность предложить ему другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Причем сделать это необходимо в письменной форме. Если такой работы нет или работник не согласен с предложенными вариантами, то трудовой договор с работником расторгается (пп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
5. Переименование должностей и подразделений	Создание приказа (проекта приказа) о переименовании должностей и подразделений, в котором прописана следующая информация: дата, с которой вносятся изменения; название переименованных должностей;	Срок уведомления — не позднее 2-х месяцев до вводимых изменений. Форма уведомления – письменная. Если работник не согласен с предложенными условиями, то работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу. Если такой работы нет или работник не согласен работать на предложенных условиях либо трудиться на имеющейся должности, то трудовой договор с работником расторгается (ст.74 ТК РФ, пп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Примеры приказов об изменении штатного расписания по перечисленным выше основаниям приведены в приложениях.

Скачать образец приказа о внесении изменений в штатное расписание в связи с введением новых должностей

Скачать образец приказа о внесении изменений в штатное расписание в связи с исключением из штатного расписания вакантных должностей и структурных подразделений

Скачать образец приказа о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением численности или штата работников

Скачать образец приказа о внесении изменений в штатное расписание в связи с изменением окладов в штатном расписании

Скачать образец приказа о внесении изменений в штатное расписание в связи с переименованием должностей и подразделений

Основания и причины для внесения изменений

Принимая во внимание справочник по квалификациям должностей трудящихся, начальников и их подчиненных, за оформление расписания штата несет ответственность экономист по труду. Но не на всех объектах есть данный экономист и начальник самостоятельно принимает решение – кто станет выполнять эту работу.

Штатное расписание обычно составляют на основании производственных задач, а также объема работы. По этим данным набирают штат и рассчитывают основные средства, по которым определяется оклад в пределах законодательной нормы.

Но, организациям свойственно меняться, развиваться, а также преобразовываться. Перемены могут заключаться в увеличении обслуживающих зон, либо в корректировке видов деятельности. Из-за этих обстоятельств изменяется форма труда, а это значит, что трудящиеся могут быть как в излишке, так и в недостатке.

Помимо этого, внести корректировки в важную бумагу могут из-за изменения тарифных ставок. В Федеральный закон регулярно вносят корректировки минимального размера оплаты труда, и начальство организации, если позволяют средства, может поднять размер зарплаты в процентном соотношении к окладу.

Основанием же для перемен в штатном расписании способна выступить документация бухгалтерии.

Помимо этого, результаты, по которым выявлено уменьшение прибыльности или прекращение поставок, могут быть причиной, чтобы произвести сокращение некоторых работников. А, если администратор составит документ, в котором говориться о возрастающем объеме работы из-за введенных новшеств, то это будет причиной, чтобы набрать новых людей в штат.

Какие могут быть корректировки?

Внесение корректировок в расписание штата и их порядок зависят от того, насколько перемены будут глобальными. В основном изменения бывают следующими:

1. Переименование должности или отдела.

Из-за внесенных корректировок в ТК РФ, которые предполагают выполнение профессиональных норм, и соответствие наименований должностей и отделов определенному справочнику, в некоторых организациях появилась необходимость в различных переименованиях.

Согласно законодательству, необходимо, чтобы название должностей и отделов соответствовало единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий.

Для переименования должностей необходимы основания для назначения пенсий раньше срока. Работники могут на это надеяться, когда период их труда будет составлять менее десяти лет согласно штатному расписанию.

Помимо этого, необходимо учитывать профессиональные стандарты тем организациям, акции которых принадлежат Российской Федерации в размере пятьдесят один процент.

2. Увеличение или уменьшение оклада.

Обычно, величина оклада фиксируется в расписании штата с самого начала, но по ходу деятельности компании ее доход может расти, соответственно и объем работы тоже. По этой причине возможно изменение окладов. Помимо этого, изменить оклад могут согласно нормативам ФЗ, которое предполагает увеличение минимального размера оплаты труда.

Согласно законодательству (статья 133 кодекса), оклад не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Соответственно, если вносятся какие-либо изменения, то размер оклада тоже должен меняться в большую сторону, а это предполагает корректировки в расписании штата.

3. Введение новой должности.

При начале своей работы, у предприятия довольно ограниченный ассортимент услуг из-за того, что пока нет постоянных клиентов и наработок. Но, через пару лет своей деятельности, организация способна увеличить спектр своих возможностей и выдвинуть новые проекты.

Все это отразится на том, что специалистов будет недостаточно, а те, которые есть, не справляются с объемом работы. По этой причине в штатном расписании меняют и расширяют круг должностей, а также отделов, с конкретными окладами и доплатами.

4. Сокращение, исключение, ликвидация вакантных должностей.

Во всех этих случаях расписание штата претерпевает изменения.

При этом, должности могут быть как действующие, так и вакантные.

В организации могут сменить оборудование, и тогда потребуется меньше работников, чтобы его обслуживать. Также организация способна поменять свою деятельность, из-за чего администраторов могут сократить, а увеличить штат бухгалтеров.

Могут переименовать, ликвидировать должности по причине слияния с другим предприятием, либо организацией. Потому, как держать в организации пять бухгалтеров никто не станет, если всю работу могут выполнить двое из них.

Порядок внесения изменений

Если на объекте вводятся дополнительные должности и изменяются оклады, то первым делом необходимо оформить распоряжение в виде приказа о внесении изменений в штатного расписания. В приказе необходимо прописать причины для таких изменений. Исходное расписание штата при этом можно оставить без изменений.

Например, приказ о выводе (исключении) из штатного расписания должности должен содержать в себе:

• наименование организации;
• суть изменения, которое необходимо внести в расписание, т.е. какую должность необходимо вывести;
• с какого числа вступают в силу данные корректировки;
• кто будет контролировать исполнение данного приказа.

На данной важной бумаге будут необходимы подписи директора и главного бухгалтера.

Если в организации происходят более крупные перемены, с корректировкой окладов у всех должностей, то рекомендуется оформить приказ об утверждении иного расписания штата. При этом обстоятельстве в документе прописываются все корректировки и утверждаются начальниками организации.

Приказ об изменении штатного расписания составляется по определенным стандартам и обязан содержать наименование, а также распорядительную и констатирующую части.

Вверху данного документа должен фигурировать один из следующих вариантов, который наиболее подходит в конкретном случае: “Приказ о внесении изменений в штатное расписание”, “Приказ об оптимизации штатного расписания”.

В данной важной бумаге должны быть прописаны причины, по которым произошли изменения, либо решено было провести оптимизацию. Приказ необходимо подписать директору, либо уполномоченному лицу.

После того, как приказ будет издан, необходимо предоставить его для подписей тем лицам, к которым относятся эти изменения.

Кроме того оформляется Дополнение к штатному расписанию на отдельном бланке в виде приложения. Оно должно содержать в себе также наименование структурного подразделения, должность и оклад. Подписывает данный документ руководитель и главный бухгалтер.

(Картинка кликабельна, нажмите для увеличения)

Как убрать из штатного расписания ненужные должности

На чтение8 мин. Просмотров2649 Обновлено 04.12.2020

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание. Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. То есть руководство само решает, нужно ли фирме штатное расписание, или можно обойтись без него.

Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст.

57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Если все же составлять «штатку», то как производится исключение должности из штатного расписания и введение другой?

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Этот вопрос интересует кадровиков, ведь в компании могут происходить изменения, отражающиеся на штатном составе. Как оформить исключение должности из штатного расписания? Пошаговая инструкция помогла бы не ошибиться при проведении данной процедуры.

• разные права и обязанности;
• различный уровень ответственности.

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить

Отметим, что изменения в штатное расписание вносятся не только при включении в «штатку» новых должностей, но и при исключении должности из штатного расписания после увольнения сотрудника. На дворе кризис, и компании сокращают штат, пытаясь хоть как-то сократить расходы на персонал.

Кадровики часто спрашивают, нужно ли утверждать штатное расписание каждый год, если нет изменений. Конечно, не нужно. «Штатка» – это не тот документ, который следует ежегодно переутверждать. Однако если изменения все же есть, то намного удобнее работать с обновленным документом.

к содержанию ↑

Готовим приказ

Понятно, что исключение должности из штатного расписания в 2018г оформляется приказом руководителя организации, вносящим изменения в штатное расписание компании. Так следует поступить и при уменьшении размеров штата путем аннулирования одной должности, и при ликвидации целого структурного подразделения компании, и при исключении должности из штатного расписания и предложения новой.

• использовать унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, конечно, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Отметим, что исключение должности из штатного расписания при сокращении нужно производить только на следующий день после увольнения работника. Дело в том, что нельзя убирать из штатного расписания занятые должности.

Напомним, что день увольнения является последним рабочим днем. Значит, вводить в действие новую редакцию штатного расписания можно только на следующий день после освобождения должности работником.

Таким образом, исключение должности из штатного расписания при сокращении штата возможно только на следующий день после увольнения.

Единой унифицированной формы дополнения к штатному расписанию нет, поэтому приказ может быть составлен в произвольной форме.

Специально для читателей наши специалисты разработали приказ об исключении должности из «штатки». Образец можно бесплатно по прямой ссылке.

Штатное расписание – основной документ, определяющий организационную структуру предприятия.

Однако бывают ситуации, когда необходимо внести в расписание изменения – в частности, вывести или наоборот ввести новую конкретную должность. В статье рассмотрим, как правильно произвести сокращение должности и убрать ее из ШР, и о чём следует помнить руководству организации при этом.

к содержанию ↑

Почему требуется исключить ненужные единицы?

Причины, по которым конкретная должность должна быть исключена из штатного расписания предприятия, многообразны:

• По результатам анализа производственной деятельности предприятия должность оказывается лишней.
• Если сотрудник уволился и должность долгое время была вакантной, а желающих занять её не нашлось – руководство организации пришло к выводу о том, что нет необходимости держать её в расписании.
• Происходит сокращение численности или штата у работодателя – и применяются нормы, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Мнение эксперта

Гусев Павел Петрович

Адвокат с 8-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в защите в суде.

Причины для того, чтобы конкретная должность в штатном расписании оказалась лишней, могут быть многообразны. Главное при этом – то, что в расписание необходимо вносить изменения.

к содержанию ↑

Нужно ли вводить новый документ?

Однозначного ответа на этот вопрос трудовое право не даёт. Можно лишь сделать вывод на основании анализа практики:

1. Если изменения существенны настолько, что пользоваться старым документом больше нельзя – следует ввести новое расписание. То же самое касается и случаев, когда и раньше вводились изменения, которые, накопившись, мешают использованию расписания.
2. Если перемены касаются лишь одной должности (особенно если она вакантна, и изменения никак не затронут тех людей, что уже трудятся на предприятии) – проще составить приложение или дополнение к имеющемуся расписанию. Далее можно отталкиваться от нового документа.

к содержанию ↑

Оформление несущественных изменений

Для того, чтобы привести штатное расписание в соответствие с текущей ситуацией, и документально закрепить вносимые изменения, в организации необходимо предпринять ряд шагов.

1. Подготовить служебную записку. Её составляет руководитель отдела кадров, экономист или другой специалист, к чьей компетенции относится решение таких вопросов. Именно на основании записки руководство предприятия принимает решение о том, что необходимо предпринять шаги по оптимизации штатного расписания. В небольших фирмах этот шаг не обязателен – руководитель там может самостоятельно придти к выводу, что нужно сократить должность из расписания.
2. Подготовить приказ об оформлении изменений. В нём руководитель компании указывает, какие должности и на каком основании выводятся из штата, в какие сроки должны быть приняты меры, кто отвечает за оформление документации.
3. Составить дополнение к штатному расписанию или подготовить новый экземпляр этого документа с уже изменённым содержанием.
4. Подготовить приказ об утверждении изменений. Штатное расписание вступает в силу лишь после того, как оно утверждено руководителем организации.

Кроме случаев сокращения штата и изъятия из расписания вакантных должностей бывают ситуации, когда должность освобождается в связи с уходом сотрудницы в «декретный» отпуск (то есть по беременности и родам, а затем – по уходу за ребёнком).

ТК РФ гарантирует беременным женщинам и родителям, ухаживающим за новорожденными детьми сохранение за ними рабочего места – поэтому в случае ухода в декрет на место ушедшей работницы обычно принимают другого человека по срочному трудовому договору. Но можно ли «декретные должности» вообще изъять из расписания?

Необходимо помнить: единственный способ уволить беременную работницу – это ликвидировать компанию целиком, а уволить находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком можно только за грубое нарушение дисциплины, предоставление подложных документов и другие виновные действия (ст. ст. 256 и 261 ТК РФ).

Поэтому с любой оптимизацией и ликвидацией «декретной должности» нужно подождать до тех пор, пока работница не выйдет из отпуска, но и в этом случае есть определенный дополнительный порядок действий для сокращения:

Уведомить сотрудницу о планирующемся сокращении штата или численности сотрудников в организации.

Предложить другую вакансию в компании.

Увольнение при этом должно происходить в порядке, предусмотренном ст. ст. 81, 82 и 180 ТК РФ.

Однако и в этом случае выводить «декретную должность» из штатного расписания нельзя.

к содержанию ↑

Документы для фиксирования нововведений

Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с исключением из него отдельных должностей, вступили в силу, необходимы следующие документы:

• Служебная записка от заинтересованного специалиста организации.
• Приказ начальника о подготовке изменений.
• Собственно изменения в штатном расписании.
• Приказ об утверждении изменений.

Служебная записка и приказы готовятся либо в произвольной форме, либо в соответствии с правилами делопроизводства, утверждёнными в организации.

А вот для изменений штатного расписания существуют отдельные нормы. Дело в том, что до недавнего времени существовали обязательные бланки для оформления таких документов, утверждённые постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 года.

Однако с 2011 года, когда вступил в действие ФЗ «О бухгалтерском учёте», компании вправе сами разрабатывать формы для первичной документации, если эти формы не введены уполномоченными государственными органами.

Мнение эксперта

Гусев Павел Петрович

Адвокат с 8-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в защите в суде.

Таким образом, для того, чтобы составить дополнение к расписанию или новое штатное расписание, может использоваться как действовавшая ранее форма № Т-3, так и оригинальный бланк, разработанный в организации.

Приказ и его содержание

Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с выведением из него должности, вступили в силу, необходим приказ руководителя организации.

Приказ включает в себя следующие моменты:

1. Номер, присваиваемый согласно правилам делопроизводства в организации.
2. Дата подписания.
3. Название («О внесении изменении в штатное расписание» или аналогичное).
4. Указание на основания, по которым вносятся изменения (хотя бы кратко).
5. Распоряжение об утверждении нового штатного расписания или же приложения к нему. Здесь же должно быть указано, с какого момента изменения вступают в силу.
6. Подпись лица, издавшего приказ.

• Скачать бланк приказа о внесении изменений в штатное расписание
• Скачать образец приказа о внесении изменений в штатное расписание
• Скачать бланк приказа об утверждении штатного расписания
• Скачать образец приказа об утверждении штатного расписания

Автор статьи

Адвокат с 8-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в защите в суде.

Следующая

ДругоеКак правильно составить жалобу: образец 2021 года

Отличная статья 0

Изменение зарплаты в штатном расписании как оформить. Приказ об изменении штатного расписания

— это документ, который является удобным инструментом для работодателя. На основании этого документа работодатели нанимают и переводят сотрудников, корректируют заработную плату и названия должностей, оптимизируют штат и численность персонала. В то же время у кадровиков возникают вопросы о том, насколько регулярно следует вносить изменения в штатное расписание и как вносить эти изменения.

Примечание! Вопрос о правовой природе штатного расписания вызывает споры.Сторонники первой позиции считают, что это локальный акт … Сторонники второго подхода исходят из того, что это организационно-распорядительный документ.

Загрузить сопутствующие документы:

Внесение изменений в штатное расписание

Выясним основные причины изменения штатного расписания. Обычно основанием для внесения изменений в штатное расписание являются кадровые изменения, происходящие в организации (таблица ниже).Если работодатель примет такое решение, изменится организационная структура, организация, состав и количество ее сотрудников, заработная плата по должностям и так далее. Эти события коснулись штатного расписания организаций.

Стол

Кадровые преобразования, которые необходимо отразить в штатном расписании

Тип изменений	Письменное уведомление сотрудникам
Введены новые должности в штатном расписании, отделах, управлении	Не требуется
Заработная плата, изменение системы оплаты труда	Надо
Позиции переименованы в	Надо
Структурные подразделения переименованы	Необходимо, если в трудовом договоре указано наименование отдела
Сотрудник переведен в другой отдел
Сотрудник переведен на другую должность	Надо
	Надо
Исключены вакантные должности	Не требуется

Способы внесения изменений в штатное расписание

Есть два способа подать заявку на кадровые изменения:

1. издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.В этом случае предлагаемые изменения прописываются в самом тексте приказа;
2. об утверждении нового штатного расписания (об этом тоже издает приказ , но изменения отражаются не в нем, а непосредственно в новом штатном расписании).

Конкретный способ корректировки штатного расписания компания выбирает самостоятельно. Если нововведений небольшие, а кадровый учет ведется в автоматизированной системе, удобнее вносить изменения по заказу. Если в организации планируются масштабные кадровые перестановки, лучше утвердить новый график.

Распоряжение на изменение выдается в произвольной форме. Единой формы нет. В заказе указано:

каковы причины изменения штатного расписания, в чем суть корректировки,

с даты внесения изменений (дата их вступления в силу может не совпадать с датой приказа).

Самые важные изменения этой весны!

• 
  В работе кадровиков произошли важные изменения, которые необходимо учитывать в 2019 году.Проверьте в формате игры, учли ли вы все нововведения. Решите все проблемы и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
• 
  Читайте в статье: Почему сотрудник отдела кадров проверяет бухгалтерию, нужно ли мне сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для расписания в 2019 году
• 
  Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но практически бесполезны.А некоторые из них могут даже вызвать недоумение у инспектора GIT.
• 
  Инспекторы ГИТ и Роскомнадзор рассказали, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать от новичков при приеме на работу. Наверняка у вас есть документы из этого списка. Мы составили полный список и подобрали безопасную замену для каждого запрещенного документа.
• 
  Если оплатить отпуск на день позже, компания будет оштрафована на 50 000 руб. Сократите срок уведомления о сокращении минимум на сутки — суд восстановит работника на работе.Мы изучили юриспруденцию и подготовили для вас безопасные рекомендации.

При утверждении нового штатного расписания представить его проект на подпись в головную кадровую службу и главному бухгалтеру. Если вместо них другие лица имеют право подписать документ на основании доверенности, укажите их фамилии и инициалы.

Важно! Помните, что штатное расписание не может быть введено задним числом.

Информацию о том, как составить штатное расписание, читайте в

.

Как часто можно вносить изменения в штатное расписание

Закон не устанавливает обязательной периодичности смены штатного расписания.Работодатель вправе внести такие изменения в любое время, когда в этом возникнет необходимость. Как часто менять штатное расписание, компания определяет на свое усмотрение. Таким образом, нет необходимости ежегодно утверждать новое штатное расписание, если нет необходимости отражать в нем какие-либо изменения.

Помимо внесения изменений в штатное расписание в случае изменения должностей, изменения размера и состава выплат и т.п., в трудовом законодательстве существуют отдельные процедуры, которые также могут привести к корректировке штатного расписания.Например, изменение штатного расписания в связи с оптимизацией численности или штатного расписания сотрудников (статья 180 ТК РФ), организационными или технологическими изменениями (статья 74 ТК РФ). и другие.

Совет. Если вы собираетесь нанимать новых сотрудников в период внесения изменений в штатное расписание, немедленно примите нового сотрудника на новых условиях, чтобы вам не пришлось корректировать его трудовой договор в будущем.

Изменения в штатном расписании, если работник в день увольнения заболел

Если работник находится на больничном в предполагаемый день сокращения штатов, исключить его должность из штатного расписания невозможно. Запрещается увольнение по инициативе работодателя при нетрудоспособности. Поэтому вносить изменения в штатное расписание по мере фактического сокращения сотрудников.

Проект нового штатного расписания разрабатывается одновременно с приказом о сокращении на первом этапе оптимизации штата.Если сотрудник уволен позже, чем планировалось изначально, то изменение штатного расписания относительно количества и должностей таких сотрудников следует прописать строго со следующего дня после их увольнения. Правильность такого подхода подтверждена арбитражной практикой (постановления Мосгорсуда от 17 июня 2010 г. № 33-17293, от 25 июня 2010 г. № 4г / 3-3606 / 10).

Посмотрите пример решения похожей ситуации .

Исключение из штатного расписания «вилок» заработной платы.

Сотрудники имеют право на получение заработной платы без какой-либо дискриминации. Поэтому оставлять «пробки» в штатном расписании нецелесообразно.

Суть вилки зарплат в том, что зарплаты для одной должности не одинаковы. Вместо конкретной цифры заработной платы в штатном расписании часто прописывают минимальную и максимальную сумму, например, 20 000–40 000 человек.

Разница в заработной плате может возникать, если сотрудники имеют разный стаж по профессии, в отрасли, разную квалификацию, должностные обязанности и т. Д. (Часть первая статьи 132 ТК РФ).При этом положение о вознаграждении должно отражать четкие критерии, по которым компания выплачивает ту или иную заработную плату. В противном случае суд признает вилки дискриминацией и обяжет работодателя компенсировать разницу в заработной плате (статьи 3, 236 ТК РФ). Таким образом, в исключительных случаях допустимо оставлять вилки в зарплате, но это небезопасный способ. Инспектор обязательно обратит на это внимание. Лучше использовать надбавки или приставки к должностям («младший», «старший», «ведущий» и т. Д.).

Подробнее об этом. .

Таким образом, мы выяснили, когда работодателю необходимо внести изменения в штатное расписание. Это можно сделать двумя способами — внести изменения в приказ или утвердить новое штатное расписание.

Они вводятся не только в том случае, когда работодателю необходимо ввести новые профессии. Также меняется, если необходимо исключить штатную единицу из расписания.

Это можно сделать:

под заказ;

утверждение нового SR.

Учтите порядок, в котором сообщение удаляется.

Исключение специальности из SR

Если место свободно

При необходимости работодатель вправе исключить специальность или кафедру из рабочего графика. Для этого составляется приказ об исключении должностей из штатного расписания. Здесь есть один нюанс: если должность, которую планируется исключить из документа, является вакантной, то вам не нужно оформлять уведомление о сокращении или сокращении штата.

В связи с уменьшением

В этом случае возможно утвердить новый СР без включения в него сокращаемых специальностей, а также издать приказ об исключении должностей, подлежащих сокращению, из СР и утвердить новый документ после даты предстоящих изменений. . Сотрудники, подпадающие под действие, должны быть подписаны письменным документом за два месяца до этого. Об этом указано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ … Согласно этому правилу, дата вступления в силу изменений в порядок работы не может наступить ранее, чем через два месяца после выдачи приказа.

Приказ об исключении должности из СР может быть оформлен работодателем в любой форме. Размер ставки или зарплаты указывать не нужно.

В заказе указать:

информация о происходящем событии;

дата внедрения планируемых нововведений,

наименование отделения, профессия и ФИО граждан, которых коснется сокращение;

Права и гарантии уволенных работников

После выдачи приказа работодатель обязан ознакомить с ним уволенных работников.

Хранение заказов

SR, а также приказы о снятии должности должны постоянно храниться на предприятии. И все предложения по его развитию и изменениям должны храниться в архиве предприятия не менее пяти лет. Такой же срок удержания установлен для кадровых проектов.

Это кадровый документ, отражающий информацию о составе государства. Обычно он составляется в конце года на следующий календарный год.Но иногда возникает необходимость внести в него изменения. Независимо от причин, главное — правильно составить документ и не допустить ошибок при его утверждении.

Причины внесения изменений

Отмечен ряд причин, по которым может быть скорректировано штатное расписание:

• Изменение структуры предприятия.
• Реорганизация.
• Изменение объема деятельности.
• Проведение работ по совершенствованию деятельности предприятия.
• Изменение законодательной базы.
• Экономические расчеты, относящиеся к производственной и трудовой сферам организации.
• Сокращение персонала.
• Оптимизация предприятия.
• Исключение или введение новых вакансий и должностей.
• Изменение заработной платы.
• Переименование постов.

Способы и особенности внесения изменений

Есть две опции, позволяющие вносить изменения в документ с расписанием работы сотрудников организации:

1. Выдача приказа о внесении изменений с перечислением изменений в тексте приказ.Используется для мелких исправлений.
2. Составление нового графика и его утверждение. Применяется в случае значительных изменений.

При внесении изменений также стоит учесть некоторые особенности:

1. Из штатного расписания могут быть удалены только вакантные должности, то есть те, которые не заняты человеком.
2. Если удаление вакансии из штатного расписания влечет за собой увольнение, необходимо уведомить работника за два месяца до вступления приказа в силу.
3. Если изменение штатного расписания связано с изменением условий труда, то задействованные рабочие должны быть уведомлены за два месяца до этого.
4. Если изменение касается изменения названия должности или отдела, то следует уведомить сотрудников, которых коснется это изменение. Кроме того, в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись.
5. Если изменения касаются оплаты труда, то все изменения также дублируются в трудовом договоре и личной карточке Т-2.

В течение года можно вносить неограниченное количество изменений в штатное расписание. Главное — придерживаться законодательства и своевременно информировать трудовой коллектив об изменениях.

Кто и как оформляет заказ?

Приказ, на основании которого вносятся все необходимые изменения в штатное расписание, оформляется в произвольной форме. Основные реквизиты документа:

1. Название организации или филиала. Указывается полное имя.
2. Дата подготовки.
3. Номер бумаги. Он проставляется согласно принятой на предприятии системе заказов.
4. Причины изменения.
5. Дата вступления в силу изменений.
6. Перечень изменений. Это указывает:

• позиция;
• зарплата по определенной должности;
• количество единиц состояния, которые необходимо удалить или добавить.

1. Подпись ответственного лица.

Подготовкой бумаги и последующим выполнением заказа занимается:

• Отдел кадров.
• Бухгалтерский учет.
• Планово-экономический отдел.
• Министерство труда и заработной платы.

Все зависит от размера предприятия и функций каждого отдела.

Образцы заказов в зависимости от типа изменений

Предлагаем Вам примеры типовых заказов на изменение расписания работы предприятия.

Возникновение новой должности

Отмечена дата введения новой должности в штат:

Сокращение

В документе указываются лица, для которых действует сокращение, и дата его вступления в силу :

Переименование должности

В этом случае указывается название нового имени:

Важно уведомить сотрудников об изменениях следующим документом:

Изменение заработной платы или тарифа ставка

В приказе указано, насколько и когда изменится тариф:

Устранение вакансий

Перечислены исключенные единицы персонала:

Существенные изменения документов

Как уже упоминалось, желательно внести существенные изменения в форме составления и утверждения нового документа.В этом случае номер расписания будет рядом с ранее принятым. График утверждается в установленном порядке на основании общего приказа.

Видео: Изменение штатного расписания в ZUP 3.0

С помощью видеоурока можно узнать, как правильно вносить изменения в штатное расписание в программе ZUP 3.0:

Изменения в штатное расписание производятся на основание соответствующего приказа, составленное в произвольной форме и содержащее информацию о причине внесения изменений.

Узнайте, как правильно внедрить новое штатное расписание: готовый образец заказа, подробную инструкцию по его составлению, консультации специалистов и перечень необходимых деталей можно найти в статье.

Артикул

Загрузите этот полезный документ:

Когда нужен приказ об утверждении документа

Штатное расписание разработано на любом предприятии — большом и малом, государственном учреждении, коммерческих структурах.Это условно-обязательный документ, благодаря которому оптимизирована работа с персоналом, управленческая деятельность, налоговый и бухгалтерский учет в организации. Как это будет выглядеть, работодатель решает самостоятельно, хотя в большинстве случаев используют единую форму Т-3. Утверждение штатного расписания оформляется письменным приказом.

★ В журнале «Кадровое дело» вы найдете

Оформить заказ без ошибок несложно, если у вас под рукой есть стандартная форма и подробные рекомендации по ее заполнению.Если документ не имеет установленной формы, резко возрастает риск ошибок: не всегда удается придумать правильный заголовок и преамбулу, неясно, какой должна быть структура.

★

Как оформить приказ об утверждении штатного расписания: образец

Единая форма приказа об утверждении штатного расписания отсутствует. Поэтому составляйте его в произвольной форме с учетом общих требований к оформлению организационно-распорядительной документации.Сегодня актуален стандарт ГОСТ Р 7.0.97-2016. Его используют как бюджетные, так и коммерческие организации.

Для составления грамотного приказа действуйте по инструкции:

1. Заполнить колонтитул

Если вы не используете фирменный бланк с информацией о компании — полное и сокращенное наименование юридического лица, адрес и другие реквизиты, укажите их вверху формы. Введите название, дату и место составления ниже, регистрационный номер документа.

Регистрационный номер, иногда — вместе с индексом, присваивается в соответствии с номенклатурой дел и инструкциями по ведению кадрового делопроизводства работодателя… Нумерация может быть сплошной или разделенной по типам документов. По присвоенному номеру приказ о штатном расписании вносится в бумажный или электронный журнал регистрации, подшивается к делу, хранится в архиве.

★ Расскажет специалист журнала «Кадровое дело»

1. Укажите основание, на котором выдан документ

Поскольку мы говорим о штатном расписании, обратитесь к норме закона, которая требует его введения в действие письменным приказом руководства компании (раздел 1 инструкции, утвержденной постановлением Госкомстата. России No.1 от 5.01.2004 г.).

1. Выполнить административную часть

Запишите, какой именно документ вступает в силу, укажите его регистрационный номер и дату составления. Также здесь можно привести ключевые характеристики утвержденного штатного расписания, например: « при численности 30 штатных единиц, при месячном фонде заработной платы 932 000 рублей ». Подробное описание содержания Т- 3 формы, достаточно скопировать данные последней строки.

1. Перечень приложений к заказу

Обычно прилагается один документ — штатное расписание, но могут быть и другие приложения. Укажите наименования прилагаемых документов и количество листов в каждом из них.

1. Проверить заказ в установленном порядке

Порядок заверения административных документов по основному виду деятельности прописан в местных нормативных актах компаний. Обычно ставят печать организации (если есть) и подпись должностного лица, уполномоченного отдавать приказы.

Вот так выглядит типовой порядок штатного расписания (образец). Скачать бесплатно можно в начале статьи .

Для легализации документа и минимизации риска ошибок воспользуйтесь готовым примером заказа на утверждение штатного расписания. Перед тем, как отправить его на подпись, убедитесь, что у вас есть все необходимые реквизиты — какие из них будут подсказаны визуальной шпаргалкой от Системы Кадры.

Кто подписывает приказ о внедрении штатного расписания

Управленческий документ должен быть подписан генеральным директором… Без подписи руководителя организации приказ об утверждении штатного расписания в дошкольном образовательном учреждении (контроль документального обеспечения) не вступает в силу. Если документ до утверждения согласован бухгалтерией, отделом кадров и другими службами, дополните форму полями для подписей ответственных должностных лиц: главного бухгалтера, начальника отдела кадров. Рядом с каждой подписью есть место для расшифровки — фамилия и инициалы сотрудника, название занимаемой должности.

Директор компании вправе передать право подписи другому сотруднику — например, своему заместителю или главному бухгалтеру. В большинстве случаев достаточно оформить письменное распоряжение на право подписи кадровых документов. Но если в уставе организации такая возможность не предусмотрена, придется оформлять доверенность от имени работодателя. Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как оформить такую ​​доверенность и может ли доверитель ее расторгнуть в любой момент

Внимание! Закон не требует подписей сотрудника по кадрам и главного бухгалтера организации о порядке утверждения штатного расписания, при этом они обязаны заверить форму штатного расписания.

Вам решать, знакомить ли остальной персонал с приказом на подпись или нет. Все, что сотрудник должен знать о своей должности — имя, заработная плата, надбавки, график работы, основные функции и обязанности — прописано в трудовом и коллективном договоре, дополнительных соглашениях, должностной инструкции и местных нормативных актах. Поэтому отсутствие его подписи на приказе об утверждении штатного расписания ни в коем случае не вызовет нареканий со стороны ГИТ.

Утвердить новое штатное расписание письменным приказом, составленным в произвольной форме. Ориентируйтесь на общие нормы трудового законодательства и действующий ГОСТ, проследите, чтобы на бланке была проставлена ​​вся необходимая информация.

К распорядительному документу приложить штатное расписание, заверенное подписями главного бухгалтера и начальника отдела кадров. Чтобы приказ вступил в силу, заверьте его подписью руководителя организации и печатью, если вы используете ее в своей работе.

Изменения в штатном расписании могут быть основаны на разумном объяснении и приказе руководства организации. Есть разные типы и есть несколько вариантов.

Причины внесения изменений в штатное расписание

Штатное расписание в конкретной организации формирует штатный состав и общую численность компании. Этот вид документа является нормативным для предприятия и содержит информацию о перечне должностей, штатных единицах, информацию о ежемесячной заработной плате и пособиях, доступных сотрудникам.

Окончательное решение об изменении штатного расписания остается за руководителем предприятия. Только после того, как директор подпишет приказ, изменения вступают в силу.

На практике есть 2 способа внести изменения в штатное расписание:

1. Выдается приказ о внесении соответствующих изменений, которые указаны в штатном расписании. Этот метод подходит для внесения незначительных изменений.
2. Формируется новое штатное расписание, утверждается приказом.

Причины изменения штатного расписания:

• Реорганизация предприятия. Этот термин означает конец существования и появление новой организации … Также слияние предприятий в одно целое можно отнести к реорганизации.
• Оптимизация предприятия. Оптимизация проявляется в разных направлениях. В основном организация оптимизирует свои затраты за счет сокращения штата.
• Изменение объемов производства. Здесь изменения происходят в связи с увеличением или уменьшением объема предприятия.
• Проведение различных мероприятий.

Согласно ч. 2 ст. 73 ТК РФ, руководство предприятия должно предупредить работника о своем намерении внести изменения за 2 месяца.

Кто оформляет приказы на внесение изменений в штатное расписание

Как было сказано выше, приказ об изменении штатного расписания вступает в силу после подписания директора и, соответственно, сотрудника. Но кто оформляет сам заказ и кому доверяют такую ​​серьезную работу? Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Данный вид документа оформляется по форме Т-3. Обычно штатным расписанием занимается бухгалтерия предприятия. Хотя, если рассматривать квалифицированный перечень должностей, то такие вопросы должен решать экономист по труду. Но дело в том, что такие экономисты есть в государстве только в крупных организациях. В остальных случаях такой должности нет, и поэтому руководитель сам решает, кому доверить эту работу.

Стоит отметить, что в законодательстве не сказано, кто именно должен решать вопросы, связанные с штатным расписанием.

Варианты изменения штатного расписания

Изменения носят иной характер. Возможны несколько вариантов изменений:

• изменение заработной платы. Повышение или уменьшение заработной платы по одной или нескольким должностям, либо изменение заработной платы на тарифную ставку и наоборот;
Сокращение штата на
• человек в связи с оптимизацией или изменением объемов производства;
• необходимость изменения наименования подразделения или должности;
• снятие с персонала должности, которая больше не нужна.

Все эти изменения могут быть внесены в документ в течение года в неограниченном количестве.

Изменение штатного расписания, увеличение заработной платы

Если обратиться к Трудовому кодексу РФ, то там сказано, что работодатель не имеет права снижать заработную плату работникам, за исключением случаев, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. Это может быть связано с уменьшением размера самой штатной ставки.

Исходя из этого, можно рассматривать вопрос только о повышении ставки или заработной платы работника.

Внесены изменения в трудовой договор и личную карту работника в формате Т-2. Ниже приведен образец.

Название отдела

Должность (специальность, профессия), категория, квалификация

Ставка тарифа, заработная плата
руб.

База

Личная подпись владельца трудовой книжки

11.07.16
Цех упаковки готовой продукции
Оператор 4 разряда
18000
Арт.233 от
10.07.2016

09.12.16
Склад готовой продукции
Кладовщик
22000
Заказ № 309 от
08.12.2016

15.01.17
Цех нефтепереработки
Оператор 6 разряда
24000
Приказ № 410 от 14.01.2017

Как видно из выборки, зарплата сотрудника растет в сторону увеличения.

Изменение заработной платы на почасовую

Помимо повышения заработной платы, бывают случаи, когда возникает необходимость в изменении заработной платы на почасовую оплату… Факторы для принятия данного решения разные: наличие регулярной сверхурочной работы, увеличение или уменьшение продолжительности рабочего дня (смены) и т. Д.

Для расчета заработной платы за отработанное время вводится почасовая тарифная ставка, и изменения вступают в силу в соответствии с приказом «Об изменении системы оплаты труда».

Сокращение персонала

Этот тип изменения отличается сложностью процесса. Руководитель организации обязан известить сотрудника о своих намерениях за 2 месяца.Чаще всего сокращение размеров происходит по причинам оптимизации предприятия из-за сложной ситуации.

Под сокращение попадает незанятая единица, в которой организация больше не нуждается.
После подписания соглашения о сокращении работодатель обязуется выплатить работнику среднемесячную заработную плату в течение двух месяцев. Кроме того, работодатель, принявший решение о сокращении персонала, обязан уведомить службу занятости и профсоюз за два месяца, а в случае массовых увольнений — за три месяца.

Изменение должности в штатном расписании

Изменение должности оформляется письменным обоснованием, в котором подробно излагаются причины решения. Кроме того, необходимо письменно уведомить сотрудника об изменении должности не позднее, чем за 2 месяца. Если работник согласен с поставленными условиями, то помимо трудового договора составляется договор, в котором планируются изменения. После этого выдается приказ об изменении наименования должности сотрудника.И последним этапом этого процесса будет внесение соответствующей записи в кадровые документы сотрудника.

Введение новой должности

Этот процесс аналогичен предыдущему. Как правило, потребность во введении новой должности в штате возникает по причинам увеличения количества новых рабочих мест в организации или для достижения повышения эффективности в том или ином отделе.

Удаление позиции

Исключение должности из штатного расписания может быть принято к исполнению только в двух случаях:

• Должность свободна, занимаю данную должность длительное время.
• Должность исключена из штата в целях оптимизации и сокращения штата.

Независимо от того, вводит работодатель новую должность или исключает ее, он обязан сообщить об этом работнику не позднее, чем за 2 месяца до подписания приказа.

Порядок хранения заказа

Согласно действующему законодательству, штатное расписание не имеет сроков и может храниться в течение всего жизненного цикла организации.

Однако документы должны храниться в специальных папках в доступном месте и для любой авторизованной проверки, предоставляемой по первому запросу руководства организации.

Штатное расписание не является обязательным документом. Но несмотря на это, любая серьезная организация осознает удобство и полезные качества формы Т-3. Таблица в большинстве случаев создается один раз в год. Но при других обстоятельствах в штатное расписание вносятся изменения. Поэтому организации необходимо хранить этот документ в доступном месте.

В контакте с

5 шагов к оптимальному кадровому плану

Надежный кадровый план требует выявления пробелов между потребностями и существующими ресурсами.

Когда вашему бизнесу предстоит значительный рост, очень важно опередить потребность в талантах. Кадровый план, подкрепленный методическим процессом, помогает гарантировать, что в вашей организации есть нужные люди с нужными навыками для достижения ваших растущих бизнес-целей.

Твердый план должен выходить за рамки изменений в подсчете сотрудников, чтобы определить новые навыки и знания, необходимые вашему бизнесу, оставаясь чувствительным к взаимосвязи между внутренними и внешними потребностями.

Вот пять шагов для создания кадрового плана, который поможет вашей организации не отставать от ее потенциала и амбиций.

1. Определите свои цели

Проще говоря, кадровый план должен поддерживать бизнес-план. Каков план роста организации? Нужен ли персонал для работы в новом офисе или торговой точке? Надеется ли он увеличить количество своих продавцов, чтобы поддержать значительный рост продаж? Намеревается ли он предложить дополнительное обслуживание клиентов или внутреннюю поддержку для повышения их удовлетворенности?

Эти цели обычно изложены в стратегическом плане бизнеса, поэтому сначала посмотрите на него, чтобы согласовать стратегию развития талантов и желаемые результаты.

2. Определите факторы, влияющие на доступность персонала

Затем определите факторы, которые могут повлиять на доступность персонала. Крупные национальные организации должны сначала изучить соответствующие данные Бюро статистики труда США, которое предоставляет полезные статистические данные по таким темам, как количество вакансий, уровень безработицы и затраты на рабочую силу.

Как крупным, так и малым компаниям следует изучить сходные статистические данные для своего штата или местного региона.Эту информацию можно получить в местных палатах, деловых изданиях и отраслевых ассоциациях. В качестве бонуса эти организации часто синтезируют данные, чтобы дать обзор событий на рынке. Это может включать новые предприятия или другие более крупные работодатели, увеличивающие наем или увольнение сотрудников. Все эти внешние факторы влияют на количество имеющихся талантов.

3. Определение функциональных потребностей организации

Имейте в виду, что не все требования к персоналу требуют найма со стороны.Некоторые потребности вашей организации в талантах можно удовлетворить внутри. Другие могут быть выполнены путем привлечения консультантов, фрилансеров или независимых подрядчиков. Вот почему разумно оценить конкретные навыки и способности, которые вам нужны, и выяснить, есть ли у каждой группы, отдела или подразделения эти возможности внутри компании или под рукой.

Спросите, помогает ли обучение, наставничество или другое развитие нынешним сотрудникам продвинуться на новые или освободившиеся должности.Если да, то как могло бы выглядеть это развитие? С другой стороны, действительно ли эти навыки и персонал необходимы на неопределенный срок, в долгосрочной перспективе? Или потребности организации более конкретны и краткосрочны, как, например, для конкретного проекта, инициативы, требующей набора навыков, не найденных внутри компании, или временных затрат, которые просто не поддаются выполнению для существующего персонала?

4. Проведите анализ пробелов

По сути, анализ пробелов сравнивает то, что у вас есть в настоящее время, с тем, что вам нужно.Разница — или пробел — вот что нужно восполнить. Выявлены ли пробелы в результате недостатков в обучении и развитии? Если да, включите в свой план дополнительную подготовку по соответствующим функциям или должностям. Связаны ли эти перерывы с большими рабочими нагрузками в периоды высокого сезонного спроса? Если да, нанимайте временных работников или привлекайте подрядчиков.

Анализ пробелов — это не совсем то же самое, что общее определение функциональных потребностей, и постановка ряда вопросов, подобных приведенным выше, позволит вам не только определить пробелы, но и потенциальные решения для их устранения.

5. Создайте план

Последний шаг — свести всю эту информацию в реальный, действенный план развития талантов. Ваш кадровый план должен резюмировать всю оценку и анализ, проведенный на предыдущих четырех этапах, с изложением процесса принятия решений. План должен охватывать все соответствующие группы, отделы и подразделения. Для более крупных организаций все это упражнение может быть разбито на подразделения, а в конце подпланы объединены.

Создание действительно качественного кадрового плана включает в себя организационное руководство, менеджеров по найму и руководителей отдела кадров.Это усилия всей организации, которые мало чем отличаются от составления бюджета и даже частично совпадают с ним. Таким образом, четкое взаимодействие между функциями и отделами является ключом к разработке плана, учитывающего потребности всех и работающего для всех.

Будьте в курсе последних тенденций в сфере кадров и аналитики для руководителей отдела кадров: подпишитесь на нашу ежемесячную электронную рассылку.

Теги: Управление людьми и рост Кадровое планирование Вовлеченность сотрудников и продуктивность Управление производительностью Малый бизнес Средний бизнес Крупный бизнес Исследования и выводы Статьи HR Финансы

3 соображения при создании кадровой модели | Оценка кадровых потребностей системных специалистов в авиации

[M] моделей, например, для укомплектования персоналом [ATSS], могут быть либо моделями распределения, либо моделями достаточности, либо и тем, и другим.Модель распределения направлена ​​на справедливое и эффективное распределение имеющихся ресурсов независимо от их коллективной адекватности, тогда как модель достаточности предназначена для прогнозирования ресурсов, необходимых для поддержания производительности системы на том уровне, который считается приемлемым. Модель достаточности разработать сложнее. Он требует, чтобы организация принимала решения и устанавливала стандарты для приемлемой производительности, а также разрабатывала показатели эффективности, чтобы результаты можно было оценивать по этим стандартам (т.е., это может быть подтверждено эмпирически).

[B] При оценке ресурсов, необходимых для достижения целей политики и безопасности, модель достаточности может быть наиболее точным способом определения кадровых потребностей и поддержки бюджетных запросов на должности [ATSS].

[D] Несмотря на различие между ролями достаточности и распределения, мы считаем, что кадровая модель [ATSS] должна выполнять обе функции. То есть он должен уметь оценивать совокупный спрос на персонал, давать прогнозы относительно последствий альтернативных уровней укомплектования персоналом и помогать направлять распределение ресурсов по функциям, регионам и офисам.(Национальный исследовательский совет, 2006: 32, 39, 40)

Рассмотрите основные особенности моделируемой ситуации

«Чем точнее модель отражает основные черты своего реального аналога, тем лучше она может выполнять свои функции» (Национальный исследовательский совет, 2006: 30). Ярким примером, который используется в других органах правительства, в ВВС США, является модель, используемая для понимания, прогнозирования, составления бюджета и распределения рабочей силы по обслуживанию самолетов.Математические представления процессов технического обслуживания самолетов, ремонтных сетей и частоты отказов компонентов позволяют аналитикам изучать огромные объемы данных и применять эти данные для прогнозирования с разумной точностью, например, количества обслуживающего персонала ВВС, необходимого для обслуживания и поддержки крыла самолета. истребитель, чтобы обеспечить заданную желаемую скорость генерации вылетов. Эта способность прогнозирования, конечно, ограничена доступом к необходимым данным и изменениями в системе, которые требуют обновления в модели.Модели обычно представляют взаимосвязь переменных с помощью алгоритмов и уравнений, которые могут различаться по сложности и формализации. ¹⁶ Для оценки кадровых потребностей СВВТ потребуются вычислительные мощности и методы, позволяющие учесть сложность требований к работе и произвести общесистемные оценки.

Определите, должна ли модель быть описательной или прогнозирующей

Отчет о штатах инспекторов по безопасности полетов за 2006 год содержит хорошее объяснение того, должна ли модель быть описательной или прогнозирующей.Этот отчет цитируется здесь с дополнительными формулировками для разъяснения и применения к персоналу СВВТ:

[M] odels обычно характеризуются как описательные или предсказательные. Описательные модели обычно документируют структуру и процессы системы, но они не добавляют вычислительный компонент, позволяющий прогнозировать поведение системы как функцию проектирования системы. Схема информационных потоков для бизнес-процесса — это пример простой описательной модели. [Он показывает] шаги, решения и выходы процесса, но сам по себе не дает представления о возможностях или пропускной способности системы.Прогнозные модели (например, модель [обслуживающего персонала]) включают такой компонент; следовательно, они позволяют предсказывать. В этом проекте мы сосредоточились на прогнозных моделях, потому что наша задача — сформулировать методы определения подходящего количества и типов [специалистов по системам воздушного транспорта] в зависимости от факторов, определяющих спрос на их услуги. Если кадровая модель не может предсказать с некоторой степенью точности, насколько хорошо система [технического обслуживания и обслуживания] будет работать с учетом структуры потребностей, было бы невозможно оценить соответствующие уровни кадрового состава [объективно].(Национальный исследовательский совет, 2006: 30)

Определите, должна ли модель содержать стохастические или детерминированные элементы

Модели также могут быть стохастическими или детерминированными. ¹⁷ В отчете за 2006 год подробно рассматривается этот вопрос.

Стохастические модели, важной формой которых является имитационная модель Монте-Карло, пытаются учесть непредсказуемые элементы поведения системы, в то время как детерминированные модели этого не делают.Например, [частота ремонта и время, необходимое для каждого ремонта различных подсистем национального воздушного пространства] не могут быть спрогнозированы со 100-процентной точностью даже при оптимальных обстоятельствах из-за неизвестных факторов. (Национальный исследовательский совет, 2006: 30-31)

Почти каждая система имеет некоторые элементы неопределенности, поэтому вопрос не в том, существует ли изменчивость, а в том, насколько она важна для поведения системы, которое модель предназначена для прогнозирования. Если игнорирование изменчивой природы системы может привести к неточным прогнозам или, что не менее важно, неспособности распознать потенциальные кадровые риски, тогда следует [рассмотреть] методы стохастического моделирования.Однако, если изменчивость вряд ли [существенно] повлияет на предсказания модели или изменчивость мала и не важна, детерминированной модели — той, которая [минимизирует обработку] стохастических свойств системы, — должно быть достаточно. (Национальный исследовательский совет, 2006: 31)

Эти непредсказуемые элементы включают в себя множество факторов, таких как надежность отдельных компонентов в каждом устройстве, болезнь сотрудников, погодные условия, коррозия и простота доступа, влияющие на время, необходимое для выполнения задач.Отказы оборудования по своей сути являются стохастическими. Штатное расписание, необходимое «в среднем», может значительно отличаться от необходимого при множественных сбоях. Стохастическая модель дает представление о рисках, связанных с маловероятными событиями, которые могут иметь значительные последствия и потенциально высокие затраты.

Детерминированный подход к моделированию обычно дает те же результаты для FTE, необходимых при использовании одних и тех же коэффициентов или количества работ, потому что вероятность или вариация либо не учитываются, либо удаляются намеренно за счет использования усредненного времени обработки.Детерминированный подход может включать множество входных переменных, но простыми словами может быть представлен в виде уравнения, в котором требование FTE y является функцией нескольких входов x ₁ , x ₂ , … , x _n . Потенциальный риск детерминированных моделей заключается в том, что они прогнозируют потребность в персонале на основе средних значений (т. Е. Средних условий), а не признают, что потребность в персонале за смену может быть значительно больше (или меньше), чем средние значения из-за случайных факторов, таких как множественные отказы. .

__________________

¹⁷ Детерминированная модель — это функция нескольких входных данных, таких как тип оборудования и характер выполняемой задачи. Ло и Келтон (2000) предоставляют основы того, как решать многие случайные ситуации и включать их в практические модели.

Увольнения и сокращение — Отдел кадров

Увольнения и сокращение

Увольнения могут быть одной из самых сложных задач, с которыми вы сталкиваетесь как руководитель.Понимание того, как работает этот процесс, подготовит вас к любым увольнениям, которые ваше подразделение должно инициировать. Адекватное планирование и коммуникация окажут значительное влияние на увольняемых сотрудников, оставшийся персонал и клиентов, которые работают с вашими сотрудниками.

Планирование и реализация

Термин «увольнение» имеет следующие значения:

1. Для штатных сотрудников, не входящих в профсоюзы и работающих по контракту, увольнение — это ликвидация должности, сокращение процентной ставки FTE на должности или сокращение количества месяцев, в течение которых должность работает ежегодно из-за отсутствия работы, отсутствия денежных средств и / или в связи с реорганизацией.
2. Для штатных сотрудников категории специалистов увольнение — это ликвидация должности из-за отсутствия работы, недостатка средств и / или из-за реорганизации. Сокращение процентной доли рабочего времени или месяцев, отработанных у сотрудников категории специалистов в год, не подлежит увольнению.

( ПРИМЕЧАНИЕ только для сотрудников подразделения по ведению переговоров SEIU 925 : увеличение процентной ставки FTE сотрудника может дать сотруднику право на увольнение. Перед увеличением процента рабочего времени сотрудника в подразделении по переговорам SEIU 925, пожалуйста, обратитесь к консультанту по персоналу вашего подразделения чтобы просмотреть процесс, которому необходимо следовать.)

Обзор процесса

Ниже приведены основные этапы процесса увольнения как для подразделения-работодателя, так и для его консультанта по персоналу.

Обязанности штатного подразделения:

1. Уведомить отдел кадров о необходимости провести одно или несколько увольнений (см. «Инициирование увольнения» ниже).
2. Убедитесь, что сотрудники, которым запланировано увольнение, а также весь другой персонал и клиенты получают надлежащую и своевременную информацию об увольнениях.
3. Примите любое действие после увольнения, которое необходимо либо для завершения встреч, либо для обеспечения точного отражения сокращенных должностей в Workday.

Обязанности консультанта по персоналу:

1. Оцените причины увольнения, чтобы убедиться, что они соответствуют программе найма или условиям договора.
2. Помогите отделу в планировании и управлении сложными увольнениями.
3. Определите список повторного найма и / или варианты увольнения для классифицированного персонала, не являющегося членом профсоюзов и работающего по контракту.
4. Убедитесь, что уведомление об увольнении должным образом подготовлено и подписано должностным лицом, наделенным делегированными полномочиями на это (обычно деканом, вице-президентом или аналогичным должностным лицом, или назначенным лицом).
5. Убедитесь, что подписанное уведомление об увольнении должным образом доставлено сотруднику.
6. Определить для классифицированного персонала, что выбор варианта увольнения сотрудника должным образом зарегистрирован и в соответствии с ним приняты меры.

Стажеры

Штатные сотрудники, отбывающие испытательный срок, не имеют прав на увольнение и повторное трудоустройство, как у штатных сотрудников. Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, должен быть уволен по причинам, связанным с финансированием или реструктуризацией отдела, Отдел кадров готовит специальное уведомление, информирующее сотрудника о том, что его должность сокращается, поскольку отдел больше не может ее поддерживать.Работник может иметь право на получение компенсации по безработице и продолжающегося страхового возмещения.

Регулярные увольнения

Поскольку исследовательское учреждение в значительной степени финансируется грантами и контрактами и имеет множество самодостаточных программ, увольнения из-за сокращения финансирования или изменений в исследовательских программах необходимы. Такие увольнения обычно связаны с небольшим количеством сотрудников, которые часто знают о возможности увольнения задолго до того, как увольнение станет необходимым.Примеры включают ситуации, когда:

• Сокращение субсидии, контракта или самостоятельного финансирования затрагивает трех или менее сотрудников.
• Изменившиеся цели исследовательского проекта или завершение фазы исследования означают, что должность, которая выполняет специализированные, специализированные задачи, больше не нужна.
• Должность вспомогательного персонала факультета больше не нужна, поскольку преподаватель покидает университет.

Комплексные увольнения

Сложные увольнения характеризуются одним или несколькими из следующего:

• Привлечение значительного числа сотрудников, которые часто имеют разные должности и / или участвуют в разных программах трудоустройства (например,г., классифицированный персонал и профессиональный персонал)
• Требование тщательного планирования и оценки потребностей для определения того, какие должности будут сокращены, а какие сотрудники будут затронуты в наибольшей степени из-за выслуги лет в отделе переговоров по увольнению
• Передача части работы остающимся сотрудникам, что может потребовать разработки новых описаний должностей и оценки реорганизованных должностей
• Работа с трудовыми отношениями для информирования соответствующих профсоюзов о причинах увольнений, о том, как были выявлены затронутые должности, какие альтернативы увольнениям, если таковые были, рассматривались и т. Д.Возможно, потребуется ответить на эти вопросы до завершения процесса увольнения (хотя их нельзя использовать просто для задержки администрирования процесса увольнений)

Начало увольнения

При планировании регулярно происходящих увольнений, например, из-за сокращения финансирования гранта или контракта, введите запрос в инструмент запроса на увольнение не менее чем за 8 недель, чтобы гарантировать, что действие увольнения состоится в запрошенную дату вступления в силу. Используйте netid \ yourUWNetID с паролем NetID для входа в систему.Ваш консультант по персоналу свяжется с вами, чтобы рассмотреть процесс увольнения.

Вернуться к началу

Управление сложными увольнениями

Сложные увольнения требуют предварительного обсуждения с отделом кадров и детального планирования. Изучите этапы подготовки, инициирования и управления сложными увольнениями.

Обратитесь в отдел кадров

Когда вам нужно справиться со сложной ситуацией с увольнениями, первым делом нужно обратиться к консультанту по персоналу. Они позаботятся о том, чтобы:

• У вас есть информация и поддержка, необходимые для разработки и реализации эффективного плана сокращения персонала.
• Работа вспомогательных служб, таких как UW CareLink и / или консультантов по удалению, организована и скоординирована.
• У вас есть план коммуникаций, который предоставит сотрудникам своевременную информацию, соответствующую их потребностям и чувствительную к динамике рабочего места.
• Стаж увольнения и профессиональные навыки сотрудников учитываются должным образом, чтобы гарантировать правильное определение должностей, которые необходимо уволить.
• Вы можете оценить влияние на организацию, зная, где может произойти столкновение.
• У сотрудников есть необходимая информация о доступных им вариантах и ​​ресурсах.
• Процесс увольнения организован надлежащим образом.

Разработайте план увольнения или сокращения вашего подразделения

Ваш план должен будет учитывать некоторые или все следующие элементы. Планируя и сообщая об увольнениях, с которыми сталкивается ваше подразделение, ведите учет действий, которые вы предпринимаете, и того, когда вы их предпринимаете. Приведенные ниже элементы планирования увольнений разделены на три части:

• Предварительное планирование увольнений
• Планирование уведомления об увольнении
• Планирование уведомления после увольнения

Предварительное планирование увольнения

Элемент планирования	Цель планирования
Связь	Убедитесь, что все члены организации в подходящее для их должности время получили сообщение о сокращениях и степени, в которой сокращение повлияет на них.Удовлетворяйте любые особые потребности, такие как наличие информации в альтернативных форматах или языковых переводчиков. Включите ресурсы, предназначенные для помощи сотрудникам в вашем коммуникационном плане; см. раздел «Планирование коммуникаций» ниже.
Сохранение функций, необходимых для поддержки вашей основной миссии	Определите и расставьте по приоритетам функции, необходимые вам и вашему отделу для выполнения своей основной миссии, работу, необходимую для поддержки этих функций, и должности, которые выполняют эту работу.
Должности, рассматриваемые для ликвидации или сокращения, включая временные должности	Для каждой должности укажите причину (ы) выбора должности (например, работа на этой должности больше не будет выполняться; финансирование ограничивает количество людей, которые могут быть приняты на работу, а работа менее старшего сотрудника распределяется между сотрудниками. на аналогичных должностях с большим стажем и т. д.). Ожидайте, что должности / сотрудники, первоначально определенные для увольнения, могут измениться по завершении оценки профессиональных навыков и стажа увольнения сотрудников.
План распределения работы после увольнения	Укажите отдельные должности и работу, которая будет им поручена. При необходимости разработайте пересмотренные должностные инструкции.
Возможная классификация должностей или изменения класса, которые могут возникнуть в результате перераспределения работы и / или изменения должностных обязанностей	Определите действия, которые вам необходимо предпринять, чтобы увидеть, как эти изменения были реализованы (необходимость в классификации должностей или изменении уровня заработной платы будет определена после того, как Управление по вознаграждениям рассмотрит новые или пересмотренные описания должностей).Оцените бюджетные последствия ожидаемых изменений классификации или классов.
Возможные изменения организационной структуры	Определите изменившиеся отношения отчетности на основе количества или типа должностей, которые вам придется исключить или сократить, консолидации функций и т. Д.
Планируемый отпуск или другие отпуска	Сделайте запись о запланированных отпусках или других известных отпусках. Эта информация понадобится вашему консультанту по кадрам, чтобы сотрудники получили надлежащее уведомление об увольнении.
Элементы, требующие особого внимания	Выявить / записать необходимость ограничения доступа к конфиденциальной информации и информационным системам и / или необходимость получения отзывов клиентов о планируемых изменениях услуг.
Особые рекомендации для сотрудников	Если какие-либо сотрудники, подлежащие увольнению, проявили интерес к выходу на пенсию, убедитесь, что у них есть достаточное уведомление, чтобы они могли спланировать время выхода на пенсию так, чтобы оно совпало с датой вступления в силу увольнения, если это возможно. Определите всех сотрудников категории специалистов, у которых накопилось более 240 часов отпуска, и убедитесь, что они понимают ограничения на выплату отпуска в рамках Программы профессионального персонала.

Планирование уведомления об увольнении

Элемент планирования	Цель планирования
Письменные ресурсы для сотрудников	Работайте с HR, чтобы убедиться, что все письменные ресурсы, которые получают сотрудники, собраны, проверены на точность и готовы к отправке.
Вспомогательные ресурсы	Обеспечьте доступность и обеспечьте наличие любых специальных ресурсов поддержки, например UW CareLink. Просмотрите раздел «Ресурсы в помощь сотрудникам» ниже.
Среда уведомления об увольнении	Предусмотреть частные встречи с сотрудниками, должности которых будут сокращены, сокращены или реструктурированы.
Сотрудники, которые особенно расстраиваются	Некоторые сотрудники могут особенно расстроиться после уведомления об увольнении.Предвидьте эту возможность и обсудите ее со своим консультантом по персоналу, особенно если предыдущее поведение сотрудника указывает на то, что беспокойство может быть оправданным.

Планирование уведомления после увольнения

Вернуться к началу

Планирование коммуникаций

Столкнувшись с необходимостью упразднить или сократить должности, некоторые руководители могут неохотно делиться информацией из-за опасений, что сотрудники уйдут на другую работу до того, как подразделение будет готово, или что они расстроятся и станут непродуктивными.Напротив, почти всегда сотрудники лучше всего реагируют, когда получают точную и своевременную информацию об обстоятельствах, с которыми сталкивается подразделение. Консультант по кадрам вашего подразделения может помочь вам подготовиться к удовлетворению потребностей вашего подразделения в общении.

Если сотрудники, оставшиеся в подразделении после увольнений, считают, что руководство пренебрегает их потребностями, слишком долго скрывая важную информацию, они могут не доверять руководству, могут не поддерживать изменения в работе и могут искать другие возможности трудоустройства именно тогда, когда их вклад наиболее велик. нужный.

Ваше общение с сотрудниками должно быть:

• Честный: Это точно, полно и прямо. Он передает информацию, которую сотрудники должны слышать, даже если она неприятна. Он не пытается приукрасить или минимизировать сложную ситуацию.
• Авторитетный: Это исходит от человека, которому сотрудники доверяют предоставлять точную информацию.
• Включено: В план коммуникаций включены все уровни организации.Важно, чтобы отдельные лица или группы не чувствовали себя обделенными, когда доставляется важная информация.
• Своевременно: Информация передается свежей, а не запоздалой. Сотрудники должны получить известие от своего руководства, прежде чем они узнают о возможных увольнениях клиентов.
• Адаптивный: Сотрудники должны иметь возможность комментировать, задавать вопросы и предоставлять информацию лицам, принимающим решения. Если планируются изменения в услугах, предоставьте сотрудникам информацию, которой они могут поделиться с клиентами.И сотрудников, и клиентов может огорчить, когда у сотрудников нет возможности предоставить полезную информацию в ответ на вопросы клиентов.

Настройте свой план коммуникации

Адаптируйте коммуникацию к обстоятельствам увольнения и динамике рабочего места. Например, если один или два сотрудника должны быть уволены из-за потери гранта, в сообщении сотрудника должно быть указано, что:

• Пострадавшие сотрудники, вероятно, узнают о ситуации от главного следователя.
• Сотрудники обычно понимают причину увольнения и сосредоточены на поиске работы и получении информации о медицинском страховании, а не на изучении причин или обоснований увольнения.
• Коммуникация и планирование направлены на то, чтобы помочь сотрудникам понять и использовать ресурсы, которые могут помочь с вопросами о покрытии льгот, поиске работы и т. Д.

Когда ожидается значительное сокращение финансирования или реструктуризация подразделения, сотрудники будут беспокоиться о своей безопасности и обращаться к руководству за информацией, которая поможет им понять, чего ожидать.Если это ваша ситуация, поделитесь как можно большим объемом информации о процессе оценки и планирования, чтобы сотрудники не чувствовали себя оставленными в неведении. В отсутствие реальной информации слухи могут распространяться и мешать работе.

Если сотрудники не знают о ситуации, определите, как скоро вы сможете сообщить им об этом.

Предположите, что сотрудники, должности которых сокращаются или сокращаются, захотят знать, как были приняты решения о том, какие должности должны быть сокращены.

Групповая динамика

Групповые встречи могут быть эффективными, если затронутые сотрудники ладят и доверяют друг другу. Однако, если группа не очень сплоченная или если в прошлом есть конфликты, подумайте о том, чтобы встретиться индивидуально, чтобы сотрудники могли свободно озвучивать любые опасения, которые могут у них возникнуть.

Подготовьтесь к проблемам с рабочей нагрузкой

Сотрудники захотят узнать, как будут скорректированы ожидания в отношении услуг или производительности после значительного сокращения штата. Будьте готовы рассказать сотрудникам, как вы планируете внести изменения в стандарты обслуживания и / или ожидания.Обязательно поделитесь этой информацией с затронутыми клиентами.

Если сотрудники не видят, что руководство признает, что «все по-другому» и что ожидания от них разные, они, вероятно, почувствуют, что бремя сокращений ложится на их плечи и что руководство не разработало всеобъемлющего плана.

План ответа сотрудников

Все мы по-разному реагируем на информацию, которая отрицательно влияет на нашу занятость. Некоторые немедленно начнут мобилизовывать финансовые ресурсы и разрабатывать план действий по смене работы.Другие могут быть напуганы проблемами, с которыми они столкнутся, и испытывать страх, шок, гнев, горе, чувство беспомощности, депрессии или трудности с концентрацией внимания на задачах.

Сотрудникам, остающимся после сокращения штата, также может потребоваться поддержка. Они могут испытывать чувство вины, если близкие друзья потеряли работу. Если руководство не уделило должного внимания пересмотренным планам обслуживания, сотрудники могут рассердиться и расстроиться. Они могут не предоставлять услуги эффективно и делиться своим разочарованием с клиентами и сотрудниками других подразделений.

Вернуться к началу

Контрольный список для планирования

Контрольный список ниже содержит различные элементы, которые необходимо учитывать, и необходимые действия для планирования и реализации сокращения персонала. Из-за уникального характера каждой отдельной ситуации некоторые элементы могут появляться одновременно, в другом порядке, чем в списке ниже, или не появляться вовсе. Обязательно прочтите их и определите, какие из них применимы.

Подготовка к увольнению

• Для менее сложных увольнений: как только вы узнаете, что увольнения потребуются, введите запрос на увольнение для каждого затронутого сотрудника в инструменте запроса на увольнение.
• Сообщите своему консультанту по персоналу, как только вы узнаете, что столкнетесь со сложной ситуацией с увольнением.
• Определите все позиции, которые могут быть затронуты. Просмотрите описание должности и определите необходимый опыт, навыки и / или знания, необходимые для каждой должности.
• Оцените, как структурированы рабочие задания, и оцените, соответствует ли текущая структура наиболее эффективным целям и задачам подразделения, включая циклические периоды более интенсивных рабочих требований.
• Разработайте новые или пересмотренные должностные инструкции, отражающие реструктуризацию, требуемую сокращениями. Включите необходимые знания, опыт и обучение.
• Воспользуйтесь услугами вашей группы кадровой службы и отдела вознаграждения, чтобы определить должность / классификацию для любой новой или измененной должности. Убедитесь, что ваш измененный план конфигурации работы соответствует вашему бюджету.

Планирование коммуникаций

• Перечислите всех лиц, которым необходимо знать о планируемых сокращениях персонала, и составьте график сообщений / уведомлений.Включите высшее руководство, деловых партнеров или клиентов, напрямую затронутых сотрудников и других сотрудников в подразделение.
• Обеспечьте своевременное общение с каждой затронутой группой.
• Предвидьте любые проблемы или проблемы, связанные с общением, и обсудите их со своим консультантом по персоналу и / или UW CareLink.
• Обеспечьте наличие соответствующих лиц, принимающих решения, которые могут объяснить причины сокращений и которые могут авторитетно ответить на вопросы или проблемы сотрудников.

Безопасность

• Определите любые информационные системы или другие проблемы безопасности, связанные с сокращениями, и проконсультируйтесь с соответствующими технологиями или другими подразделениями поддержки, чтобы смягчить их.

Реализация

• Обсудите любые ожидаемые вами требования к поддержке, например помощь от UW CareLink, со своим консультантом по персоналу.
• Напомните классифицированным сотрудникам, которым назначено увольнение, предоставить вашему консультанту по кадрам актуальное резюме. Это поможет консультанту по персоналу определить, какие варианты трудоустройства могут быть доступны.Сотрудники, прошедшие действительную военную службу или являющиеся не состоящими в браке вдовой или вдовцом ветерана, прошедшего действительную службу, должны предоставить своему консультанту по кадрам копию своих официальных документов о увольнении из армии, чтобы соответствующая действительная служба могла быть засчитана при увольнении.

Вернуться к началу

Ресурсы для помощи сотрудникам

Ниже вы найдете дополнительную информацию, которую мы рекомендуем вам обсудить с любым сотрудником, у которого запланировано увольнение.

Остатки выходных дней

Сообщите сотрудникам, каковы их текущие остатки свободного времени и каковы их предполагаемые остатки на дату вступления в силу увольнения. Убедитесь, что сотрудники знают, что произойдет с их отпуском и / или накоплением компенсационного времени (например, профессиональному персоналу не платят за более чем 240 часов отпуска, независимо от окончательного остатка отпускного времени).

Преимущества

Сводка льгот для сотрудников при увольнении может помочь сотрудникам решить вопросы о страховом покрытии после увольнения, включая медицинское / стоматологическое страхование и страхование жизни, пенсионные планы и другие льготы.Сотрудники также могут отправлять вопросы в Интегрированный сервисный центр.

Уволенные сотрудники, которые работают в UW не менее восьми часов в месяц, будут продолжать получать оплачиваемую работодателем часть медицинских и стоматологических льгот в течение до двадцати четырех (24) месяцев после даты увольнения. Возможность такой работы основана на потребности в рабочих и не гарантируется. Чтобы пособия оставались актуальными, сотрудники, которые работают в качестве временных сотрудников после увольнения, должны уведомить Центр интегрированного обслуживания.

UW CareLink

UW CareLink, программа помощи преподавателям и персоналу Вашингтонского университета, может предоставить ресурсы, которые помогут сотрудникам справиться с личными и финансовыми проблемами, связанными с потерей работы. UW CareLink доступна уволенным сотрудникам в течение 30 дней после даты увольнения.

Ресурсы занятости UW

Поощряйте сотрудников просматривать списки вакансий UW.

Сотрудники, планирующие увольнение, также могут рассмотреть возможность временного трудоустройства в университете через UTemp Staffing.

Компенсация по безработице

Лица, соответствующие критериям отбора и уволенные из UW, могут иметь право на получение пособия по безработице. Для получения дополнительной информации просмотрите веб-страницы UWHR о пособиях по безработице вместе с информацией, предоставленной Департаментом безопасности занятости о пособиях по безработице в штате Вашингтон.

Вернуться к началу

Смена штатного расписания за 1с жуп. Составляем стандартную аранжировку: образец

Ведение штатного расписания в программе настраивается с помощью помощника первоначальной настройки или в разделе «Настройка» — «Учет персонала» — «Настройка штатного расписания». В открывшейся форме нужно выбрать соответствующие настройки.

Флаг «Автоматическая проверка кадровых документов по штатному расписанию» установлено, что при оформлении кадровых документов проводится автоматическая проверка на соответствие их штатному расписанию.

Флаг установлен для хранения истории кадровых изменений, выдачи приказов на смену штатного расписания. Если флаг не установлен, то история смены персонала не будет храниться, а информация о его должностях будет занесена непосредственно в справочник «Персонал».»

Флаг «Использованная« заглушка »заработной платы и надбавок» устанавливается для возможности указывать размер заработной платы и надбавок в виде диапазона значений при описании штатных единиц

Флаг «Звания и категории используются в штатной должности» устанавливается, если в описании должности штатного расписания следует указывать не только должность, но и категорию профессии или категорию должности.

Настройка способа отражения страховых взносов в распечатанном виде штатного расписания осуществляется выбором одной из представленных опций: «Месячный размер в рублях», «Ставка,%, коэффициент.пр. « и « Размер и тариф в месяц,%, коэффициент ».

Флаг «Использовать резервирование должностей» Устанавливается для возможности резервирования штатных единиц и количества занятых заявок перед подачей заявления о приеме на работу или переводом персонала.

Поступление и смена штатного расписания

Штатное расписание в программе представлено в виде списка должностей и хранится в справочнике «Персонал» (раздел «Персонал» — «Персонал» ) Под должностью понимается строка в штатном расписании. — конкретная должность в конкретном подразделении учреждения с определенными условиями работы с указанием предполагаемой численности персонала.

Когда штатное расписание ведется в программе, то в различных кадровых приказах (приемы, переводы и т. Д.) Должность выбирается не из всего списка должностей, а из списка должностей выбранного подразделения. В этом случае документы заполняются автоматически в соответствии с условиями, установленными для выбранной должности. Однако эти условия можно изменить прямо в кадровом распорядке.

Штатное расписание в учреждении может меняться — открываются новые должности, закрываются существующие, меняются условия работы по существующим должностям.В связи с этим в программе можно утверждать и закрывать позиции, а также хранить историю их изменения.

Порядок работы с штатным расписанием зависит от того, установлен или снят флаг «Ведется история кадровых изменений» (раздел «Настройка» — «Кадровый учет» — «Настройка штатного расписания» ) .

Если история смены персонала не ведется, то новые должности добавляются непосредственно в справочник «Штатное расписание» , изменения условий работы по должности штатного расписания отражаются редактированием должности в карточке, при этом информация о ранее существовавшие условия не сохраняются, а закрытие позиции отмечается прямо в ее карточке.

Если в программе ведется штатное расписание с историей его изменений, штатное расписание модифицируется специальными документами и — с их помощью вводятся новые должности, редактируются и закрываются существующие, а также история кадровых изменений хранится в справочнике «Документы, изменившие штатное расписание».

Ввод и изменение штатного расписания без сохранения истории

Укомплектование персоналом в программе без сохранения истории сохраняется, если флаг не отмечен в форме настроек укомплектования персоналом. «Сохраняется история смены состава.”

Перед тем, как приступить к заполнению штатного расписания, необходимо заполнить справочники «Подразделения» (раздел «Персонал» — «Штатное расписание» — «Подразделения» ) и «Должности» (раздел «Персонал» — » Кадровое обеспечение »-« Должности »).

Информация о должностях штатного расписания вводится и редактируется непосредственно в справочнике «Штатное расписание» .

Для ввода штатного расписания нажмите кнопку Создать , в результате откроется форма с описанием штатного расписания.

Для каждой позиции можно отредактировать ее параметры (количество ставок, состав начислений и т. Д.) Или закрыть позицию (установив флаг «Закрыто и больше не используется» ) Утвердить штатное расписание (ввод) Необходимо в справочнике «Штатное расписание», ввести каждую должность в поле «Должность утверждена». установить флаг и указать дату внесения должности в штатное расписание в соответствии с приказом об утверждении штатного расписания.

Ввод и изменение штатного расписания с сохранением истории

История кадровых изменений сохраняется в программе, если в форме «Настройка штатного расписания» в поле «Ведется история кадровых изменений» установлен флаг.

При ведении штатного расписания с сохранением истории создания штатной должности изменение количества ставок, исключение штатной должности и изменение других параметров фиксируются документами «Утверждение штатного расписания» и «Изменение штатного расписания» .В журнале «Штатное расписание» появляется новых ссылок: «Открыть документ, утвердивший текущее штатное расписание», , «Утвердить новое штатное расписание», «Изменить текущее штатное расписание», «Документ, изменивший штатное расписание» .

Как для первоначального занесения всех должностей в штатное расписание, так и для отражения его существенных изменений предназначен документ «Утверждение штатного расписания» (раздел «Персонал» — «Штатное расписание» — «Изменения в штатном расписании» »- кнопка« Создать »-« Утверждение штатного расписания ») Данный документ позволяет описать изменения, которые затрагивают сразу несколько отделов и приводят к появлению новой версии штатного расписания.Изменения, внесенные документом, относятся к конкретному месяцу и действуют с самого начала.

При первом вводе документа «Утверждение штатного расписания» , когда штатное расписание еще не описано в программе, документ заполняется полностью вручную.

В табличной части документа для ввода новой штатной единицы нажмите кнопку «Добавить позицию » и внесите новую должность в штатное расписание с указанием единицы, должности, количества ставок, состава начислений , график работы и др.

Для исключения из штатного расписания штатной единицы выделите курсором строку с нужной позицией в штатном расписании и нажмите кнопку «Еще» — «Закрыть выбранные должности».

Документ предназначен для внесения «локальных» изменений в штатное расписание, не связанных со значительным изменением штатного расписания учреждения «Изменение штатного расписания» (раздел «Персонал» — «Штатное расписание» — «Изменения»). в штатном расписании » — кнопка « Создать »-« Изменить штатное расписание ») Удобно использовать при необходимости внесения небольших изменений, например, в состав должностей одного подразделения или условия существующих должностей .В отличие от документа «Утверждение штатного расписания» Этот документ может фиксировать изменения с любого дня месяца, а не только с начала. Остальное работает с документом «Изменение штатного расписания ». Не отличается от работы с документом «Утверждение штатного расписания».

Возможность отражать индексацию заработка сотрудников становится доступной, если помимо ведения истории изменений персонала в настройках расчета заработной платы (раздел «Настройка» — «Заработная плата» ) установлен флажок «Выполняется индексация заработка сотрудников. ».

Основным документом, который должен фиксировать индексацию заработка по штатному расписанию, становится «Изменение штатного расписания» .

В ссылке «Штатное расписание» нужно перейти по ссылке «Изменить текущее штатное расписание» . Откроется документ «Изменение штатного расписания» . Для выбора индексируемых элементов в табличной части нажмите кнопку Изменить позицию и в открывшейся форме выберите нужные позиции. Далее на кнопке «Заполнить индикаторы» указываются индикаторы, значения которых необходимо проиндексировать, умножив их на коэффициент индексации.

После отражения индексации в штатном расписании необходимо отразить эту индексацию в плановых начислениях сотрудников, занимающих должности с индексированной оплатой. В противном случае индексация не повлияет на фактическое вознаграждение сотрудников. Для этого создайте документ «Изменение плановых начислений» с помощью кнопки «Изменить начисления сотрудников» под табличной частью документа «Изменение штатного расписания» . Он будет автоматически заполнен в соответствии с текущим расположением сотрудников на должностях, указанных в документе, и флаг будет установлен по умолчанию. «Учесть способ индексации заработка» .

Таким образом, индексацию, проводимую в учреждении, рекомендуется отражать сначала в штатном расписании, а затем в плановых начислениях сотрудников.

Персонал — это нормативный документ организации, определяющий ее структуру, штат и численность. Он содержит перечень структурных подразделений организации, должности, информацию о количестве штатных единиц, типах и размерах основных начислений штатных единиц.

Кадровое обеспечение — эффективный инструмент кадровой службы предприятия, он позволяет консолидировать структуру предприятия, систему оплаты труда сотрудников, размер надбавок, а также отслеживать наличие вакансий в организации. .

Рассмотрим, как работать с кадрами в программе 1С Зарплата и управление персоналом 8, редакция 2.5.

Настройка использования штатного расписания в настройках учета.

В первую очередь необходимо настроить кадровый контроль при вводе кадровых документов.

Для этого в параметрах учета (вкладка «Предприятие» рабочего стола пользователя, ссылка «Параметры учета») на вкладке «Кадровый учет» установите флажки «Мониторинг кадровым при смене персонала»:

Можно отдельно настроить контроль количества ставок и их размера — для этого предназначены соответствующие флажки.

Кадровый контроль удобно включать, когда кадровые приказы и штатное расписание уже внесены в базу, все проверено и соответствует друг другу.При включенном контроле система не позволит вести кадровые документы, в которых будет несоответствие с единицей свободного персонала или размером ставки.

Настройка штатного расписания.

Штатное расписание хранится в информационном регистре. Перед тем, как приступить к его заполнению, необходимо полностью заполнить справочники «Организационные единицы» и «Позиции организаций».

Вы можете открыть информационный реестр «Список сотрудников», щелкнув ссылку «Список сотрудников» на вкладке «Предприятие» рабочего стола пользователя или из главного меню программы -> «Учет персонала» -> «Список сотрудников» .

Откроется форма реестра «Штатное расписание». Рассмотрим это подробнее.

Слева находится таблица, в которой каталог «Организационные единицы» отображается в виде структуры. Справа находится таблица, в которой отображается список штатных единиц.

При нажатии кнопки «По единицам» в таблице отображаются штатные единицы единицы, на которой установлен курсор. Если кнопка не нажата, все записи будут отображаться независимо от положения курсора.

С помощью кнопки «Заполнить» можно заполнить реестр «Штатный лист» в соответствии с текущей должностью сотрудников (т.е. согласно соответствующим кадровым документам, введенным в систему).

Ввод новой штатной единицы.

Для внесения новой записи о штатной единице используйте кнопку «Добавить».

Откроется новая форма приема на работу:

Как видите, обязательными реквизитами для записи являются единица измерения и позиция. Также необходимо указать дату действия штатного расписания.По умолчанию подставляется текущая дата.

В разделе «Тарифная ставка» указывается количество ставок, вилка ставки (минимальная и максимальная ставки), а также тип ставки: ежемесячная, дневная или почасовая.

Дополнительно уточняются условия труда (для данной штатной единицы действуют особые условия труда) и график работы.

В таблице «Премии» вводятся премии для данной штатной единицы (для этого необходимо предварительно сконфигурировать соответствующие виды расчета).

На вкладке «Дополнительно» находятся детали для описания требований к должности. Не требуется для заполнения.

Вернемся к форме регистрации.

При нажатии кнопки «История» в таблице «Единицы» появляется столбец с датами.

Так можно отследить историю изменений штатной единицы.

Например, в нашем случае с 01.01.2009 действовала строка штатного расписания с одной ставкой «Заместитель генерального директора», а с 01.01.2009 г.01.2010 г. изменено штатное расписание: введен еще один заместитель штаба.

Изменения в количестве единиц персонала вводятся путем копирования строки и изменения количества единиц и даты, когда строка персонала является действительной. Если нужно вообще удалить штатную единицу, то эта строка копируется и устанавливается количество единиц = 0.

С помощью кнопки «Печать» из штатного расписания можно распечатать отчеты:

типовая форма Т-3 «Штатное расписание», штатное расписание (с указанием сотрудника, занимающего штатную единицу), и анализ штатного расписания, в котором можно увидеть количество сотрудников и количество вакансий.

Так в программе 1С Зарплата и HR 8 организована работа с штатными сотрудниками .

Персонал

Штатное расписание — это документ, определяющий организационную структуру компании, а также перечень должностей и специальностей, которые есть в компании, с указанием количества сотрудников и размера заработной платы по каждой из специальностей.

Ответственность за создание и утверждение штатного расписания и внесение изменений в него лежит в основном на персонале и специалистах.На основе анализа штатного расписания специалист по кадрам может определить наличие незанятых ставок и должностей (вакансий). Для этого нужно сравнить информацию о ставках из штатного расписания с фактическим количеством нанятых сотрудников.

В Федеральной службе государственной статистики установлено единое штатное расписание Т-3, утвержденное Постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. № 1.

Согласно ТК РФ, необходимо, чтобы сведения из трудового договора о занимаемой должности, а также сведения о заработной плате, т.е. о размере заработной платы соответствует действующему штатному расписанию, утверждаемому руководителем организации.

Создание и настройка штатного расписания в 1С ЗУП 8.3

Для первоначального заполнения штатного расписания выбираем подпункт «Изменение штатного расписания» (рис.2) и создаем новый документ «Утверждение штатного расписания». Документ необходимо заполнить списком должностей с указанием размеров заработной платы и количества требуемых ставок. После заполнения и хранения документа распечатываем «Порядок согласования» и «Штатное расписание (Т-3)»:

Как изменить штатное расписание в 1С ЗУП 8.3

Если нам нужно изменить штатное расписание, а таких изменений много (например, нам нужно изменить названия профессий и должностей, принятые в организации, или увеличить заработную плату предприятия), то приказ для компании должен отменить старое штатное расписание и утвердить ввод в эксплуатацию тем же приказом, новый документ со всеми изменениями. Для этого создайте в 1С новый документ «Утверждение штатного расписания» (рис. Вверху), укажите дату начала нового расписания и обязательно распечатайте Приказ об утверждении нового штатного расписания, без которого он будет недействителен. .

Если вам нужно внести небольшие изменения в штатное расписание, мы должны использовать другой документ, который называется «Изменение штатного расписания» и находится в том же журнале документов, что и «Утверждение штатного расписания».

Например, необходимо увеличить штат компании на одну штатную единицу, изменить максимальную заработную плату для определенной должности и убрать (сократить) одну штатную единицу для существующей должности.

В подсистеме Кадры выберите подпункт «Изменения в штатном расписании» и создайте новый документ «Изменить штатное расписание».Предположим, что изменения вступят в силу 1 марта 2018 года. С помощью кнопки «Добавить позицию» вводим новую позицию «Гравер» (рис. Ниже, строка документа 1). Для уже утвержденной с начала года должности «Чертежник» мы изменим максимальную заработную плату с 60 000 до 65 000 рублей. в открывающейся форме, доступной по кнопке Изменить позицию.

А чтобы убрать ставку, выберите Close position: в нашем примере количество ставок на позицию «Engineer» равно 3, но нам нужны две ставки — для этого после закрытия позиции мы создадим еще одну. целую строку в документе с помощью кнопки Добавить позицию и выбрать «количество ставок» — 2.(Рис. Ниже, строки 3 и 4).

Распечатываем «Приказ о внесении изменений» в штатное расписание, утвержденное с начала этого года, чтобы изменения вступили в силу с даты, которую мы указали в 1С в документе «Изменение штатного расписания».

Заключение

В заключение можно добавить, что штатное расписание ведется кадровыми службами или другими ответственными лицами в организации. Наличие круглой печати организации не является обязательным.Если штатная не умещается на одном листе, то листы можно просто скрепить скрепкой.

Остались вопросы? Получите бесплатную консультацию по вопросу «Кадровое обеспечение в 1С»

.

Штат на предприятиях позволяет:

• Построить организационную структуру;
• Фиксировать количество сотрудников в отделах;
• Отследить планируемый размер оплаты труда работников;
• Установить размер премий;
• Упростите подбор вакансий.

Организация вправе выбирать, поддерживать или не поддерживать штатное расписание в программе 1С 8.3 ЗУП:

• В первом случае, когда штатное расписание не ведется, то при приеме на работу, а также при переходе в другое подразделение сотрудника необходимо выбрать должность из справочника Должности и полностью описать его место работы. , а также условия работы и размер оплаты.
• Во втором случае при штатном расписании в 1С ЗУП 8.3 ведется, то штатное расписание отвечает за описание места работы, условий и оплаты. Позиция выбирается из справочника Персонал.

Как настроить штатное расписание в 1С 8.3 ZUP

Где найти персонал?

Настройки -> Учет персонала -> Настроить штатное расписание:

• Штатное расписание ведется — данный флажок устанавливается, если необходимо вести штатное расписание в программе 1С ЗУП;
• Автоматическая проверка кадровых документов по штатному расписанию — рекомендуется установить этот флажок, чтобы каждый документ приема или перевода сотрудника перед проверкой проверялся: есть ли свободное место в штатном расписании;
• Ведется история смены персонала — при установленном флажке организация может восстановить кадровую картину в 1С ЗУП в любой момент, и наоборот, если флажок не установлен, история смены персонала не будет будут сохранены или будут потеряны, если флажок был сначала установлен, а затем снят;
• Используемая «вилка» заработной платы и надбавок — если при установлении заработной платы используются минимальный и максимальный лимиты, необходимо установить этот флажок:

В штатном расписании используются категории и категории — чтобы в справочнике не включались должности, например, «Слесарь 4 разряда», а только «Слесарь», а в описании категории указывать позиция штатного расписания:

Как изменить зарплату в штатном расписании 1С ЗУП

Доступ к кадрам в программе 1С ЗУП 8.3 осуществляется: Основное -> Персонал, также возможно из раздела Персонал -> Персонал.

Без ведения кадрового учета

Если в настройках штатного расписания отключена штатная история, то:

• Штатные единицы добавлены в каталог Само штатное расписание:

• Смена штатного расписания производится в позиции штатного расписания, старое значение нигде не сохраняется:

• Позиция закрыта в штатном расписании.Для закрытия штатной позиции необходимо установить флажок Закрыто и больше не использовать ее, а также указать дату, с которой штатная позиция перестает действовать:

При ведении кадровой истории

В случае ведения истории штатного расписания в 1С ЗУП 8.3 все изменения могут быть оформлены только с помощью документов:

• Внесение штатного расписания в 1С ЗУП осуществляется документом Утверждение штатного расписания:

Изменения в штатном расписании фиксируются документом «Изменение штатного расписания».Штатные должности обозначены разными цветами:

• При нажатии кнопки «Добавить должность» новая должность вводится в штатное расписание, которое выделяется зеленым цветом.
• Кнопка Изменить должность предназначена для редактирования существующей должности штатного расписания. После редактирования позиция штатного расписания выделяется синим цветом.
• Закрытие позиции осуществляется кнопкой «Закрыть позицию». Красным выделены закрытые позиции штатного расписания:

Для возврата к старому штатному расписанию достаточно отменить документ, фиксирующий изменения в штатном расписании.

Что делать, если кадровый документ не оформляется из-за несоответствия штатному расписанию 1С ЗУП, рассмотренному в нашем видеоуроке:

В 1С ЗУП 8.3 есть возможность печати штатного расписания. При нажатии на кнопку Печать в форме штатного расписания открывается выпадающий список печатных форм:

• Подпись штатного расписания — отчет с настройками отображения:

Подробнее как сменить штат в 1С 8.3 ZUP также можно изучить в нашем видео:

Блог 1С GOODWILL

Укомплектование персоналом в 1С ЗУП — неотъемлемая часть работы с персоналом на любом предприятии. Рассмотрим в этой статье следующие моменты: где находится, как согласовывать, как настраивать, создавать и изменять штатное расписание в программе «1С ЗУП 8.3».

Настройка штатного расписания в 1С ЗУП

Программа 1С ЗУП позволяет гибко настраивать штатное приложение. Для этого перейдите в «Настройки» на панели разделов, нажмите ссылку «Кадровый учет», затем нажмите «Настроить штатное расписание» в открывшейся форме настроек персонала.

Откроется окно, в котором вы можете включить или отключить опции: ведение штатного расписания, автоматическая проверка кадровых документов, история изменений, использование таких функций, как «плагин» зарплат и надбавок, категорий и категорий, резервирование позиций, а также способ отображения надбавок.

Утверждение штатного расписания

Чтобы начать работу с кадровым составом, вам необходимо открыть его через разделы «Основные» или «Персонал». Если позиции еще не утверждены, то открытая вкладка будет выглядеть так:

Щелкните ссылку «Утвердить штатное расписание».Программа создала документ «Утверждение штатного расписания», в котором нужно указать месяц и число, а затем добавить должности соответствующей кнопкой. Каждая позиция указывает на единицу, должность, график работы, количество единиц (ставок).

В табличной части «Оплата труда» добавляем начисления и показатели, на вкладке «Дополнительно» можно ввести текстовую информацию о характере работы, а также указать необходимый дополнительный отпуск.

Сохраняем позицию по кнопке «ОК», после чего она попадает в строку нашего документа «Утверждение штатного расписания».Когда все позиции введены, документ необходимо провести — это можно сделать с помощью кнопок «Разнести» или «Разнести и закрыть».

Из документа с помощью кнопки «Печать» можно распечатать как приказ об утверждении штатного расписания, так и само штатное расписание по единой форме Т-3.

После документа закладка кадров приобрела другой вид. В таблице отображаются должности с указанием каждой единицы, должности, количества единиц и даты утверждения, а также новые командные ссылки, появившиеся в заголовке.По ссылке «Документы, изменившие штатное расписание» вы можете открыть журнал документов, по которым были зарегистрированы изменения.

Если сейчас открыть в программе справочник «Должности» (см. Разделы «Персонал» и «Настройки»), то мы увидим, что посты, для которых были введены должности штатного расписания, имеют отметку на записи и его дата. Причем те сообщения, которые еще не были внесены в список сотрудников, будут отображаться в каталоге только в том случае, если установлен флажок «Показывать новые сообщения».

Монтажно-кадровое обеспечение

Если список сотрудников, уже введенный в программу, нуждается в редактировании (например, для исправления ошибки), то на вкладке списка сотрудников нажмите ссылку «Открыть документ, утвердивший текущее штатное расписание». Открывается ранее введенный документ, он доступен для внесения необходимых изменений.

Кроме того, из проведенного документа «Утверждение штатного расписания» при необходимости можно ввести новый документ для изменения плановых начислений сотрудников, нажав соответствующую кнопку:

Как сменить штат в 1С 8.3 ZUP

Если необходимо зарегистрировать изменение штатного расписания в 1С ЗУП, то нажмите ссылку «Изменить текущее штатное расписание»:

Будет создан новый программный документ под названием «Изменение штатного расписания». После указания единицы измерения в документе отображаются текущие позиции этой единицы. Каждую позицию можно открыть для изменения или закрыть соответствующей кнопкой.

Кроме того, можно добавлять новые должности так же, как в «Утверждении штатного расписания».

При необходимости утверждения нового штатного расписания необходимо воспользоваться ссылкой «Утвердить новое штатное расписание».

Отчеты в 1С ЗУП 8.3 по штатному расписанию

Программа предоставляет хорошие возможности для анализа укомплектования персоналом, его соответствия, укомплектованности кадрами и т.д. Эти данные отображаются в отчетах, которые можно найти, щелкнув ссылку «Отчеты по персоналу» в разделе «Персонал».

Для создания желаемого отчета щелкните соответствующую ссылку, затем укажите период в форме отчета и нажмите «Создать».«Не забывайте, что отчеты не сохраняются в программе, а формируются каждый раз на основании имеющихся документов.

Кадровая запись в 1С ЗУП 8.3 (3.0) Впервые появился блог компании 1С GOODWILL.

Сколько сотрудников вам нужно? — FPM

Многие врачи долго и упорно борются за то, чтобы найти нужное количество членов для работы в нужное время в нужное время. Немногие практики когда-либо справляются с борьбой и доходят до кадровой «утопии».«Те, кто действительно добивается благоприятного уровня укомплектования персоналом и стабильности, как правило, испытывают это лишь на короткое время.

Ошибка, которую допускают многие практики, заключается в чрезмерно упрощенном и реакционном подходе: если работа отстает или кто-то просит о помощи, они добавляют сотрудников. если накладные расходы становятся слишком высокими, они сокращают расходы на персонал.

Этот ретроспективный подход редко работает, создавая эффект маятника, который приводит к тому, что на борту слишком много или слишком мало сотрудников. Чрезмерное укомплектование персоналом приводит к увеличению затрат, но не всегда соответствующее повышение эффективности или качества. Недостаточное укомплектование персоналом может привести к снижению удовлетворенности пациентов, уменьшению сборов и ухудшению финансовых показателей.

Так в чем секрет успешного кадрового обеспечения? Хотя ответ во многом зависит от найма людей, рабочая этика, опыт и знания которых позволяют им хорошо подходить для этой работы, врачи могут получить общее представление о своих кадровых потребностях, сравнивая свою практику с отраслевыми эталонами и при необходимости корректируя цифры.

КЛЮЧЕВЫЕ МОМЕНТЫ

• Практики могут начать оценивать уровень своего персонала, консультируясь с отраслевыми эталонными показателями, которые широко доступны.

• При сравнении уровней укомплектования персоналом с контрольными данными практикующим специалистам может потребоваться скорректировать их численность в зависимости от уникальных обстоятельств.

• Высокая производительность врачей может оправдать более высокий уровень укомплектования персоналом, чем предполагают контрольные показатели.

Как это сделать

Первым шагом в сравнительном анализе является поиск надежных источников данных для врачебной практики, таких как Ассоциация управления медицинскими группами (MGMA), Ресурсы поддержки практики (PSR), Американская медицинская ассоциация (AMA). ) и Американская ассоциация медицинских групп (AMGA), а также местные медицинские общества (контактную информацию см. в разделе «Ресурсы для сравнительного анализа»).Сравнивая свою практику с отраслевыми стандартами производительности, постарайтесь найти данные по практике, аналогичной вашей, и обратитесь по крайней мере к двум источникам для более широкой перспективы.

Следующий шаг — определить, что измерять. Когда дело доходит до укомплектования персоналом, большинство практикующих специалистов хотят знать ответы на два вопроса: достаточно ли у нас людей для выполнения работы? И соответствуют ли наши расходы на персонал аналогичным расходам?

Чтобы ответить на эти вопросы, найдите контрольные показатели, которые относятся к следующему:

1. Количество вспомогательного персонала на одного врача, эквивалентного полной занятости (FTE),

2. Процент валового дохода, потраченный на заработную плату вспомогательного персонала.

В таблице «Быстрое сравнение» показаны два набора эталонных показателей кадрового обеспечения — один от PSR и один от MGMA. Третий столбец таблицы предоставляет практикам место для ввода собственных данных для сравнения. Чтобы практики могли сравнивать «яблоки с яблоками», важно, чтобы они понимали, как были получены эти эталоны, и следовали той же методологии при расчете своих собственных чисел. В разных обследованиях могут использоваться разные методологии (их описание обычно можно найти в документе обследования), но в целом они будут напоминать следующие:

Вспомогательный персонал на одного врача, работающего с полной занятостью.Отношение вспомогательного персонала к числу врачей с полной занятостью показывает количество штатных сотрудников, необходимое для адекватной поддержки одного врача, работающего полный рабочий день. (Поставщики среднего звена не включены в этот расчет, но будут учтены позже в разделе «Корректировка цифр».) Ассоциация управления медицинскими группами (MGMA), один из лидеров в области сравнительного анализа практики, использует следующую методологию для определения врачей, работающих с полной занятостью:

1. Определите, сколько врачей в вашей практике работают «полный рабочий день» (определяется как минимальное количество часов, которое считается нормальной рабочей неделей в вашей практике).

2. Для каждого врача, который работает меньше, чем полный рабочий день, разделите его или ее среднее количество рабочих часов в неделю на стандарт полной занятости, чтобы определить статус FTE. Например, если д-р А. работает 30 часов в неделю в практике, которая считает 40 часов полной занятостью, его статус FTE составляет 0,75 (30/40 = 0,75).

3. На основании шагов 1 и 2, описанных выше, рассчитайте общее количество врачей, работающих на полную ставку. Например, если у вас есть два врача, работающих полный рабочий день, и два врача, каждый из которых работает по 30 часов в неделю в практике, где 40 часов — это полная рабочая неделя, ваше количество врачей с полной занятостью будет 3.5 (1 + 1 + 0,75 + 0,75 = 3,5).

Следуйте той же процедуре для определения вашего вспомогательного персонала FTE. Затем разделите количество обслуживающего персонала FTE на количество врачей FTE. Этот коэффициент — ваш коэффициент укомплектования персоналом. Например, 15 вспомогательных сотрудников с полной занятостью, разделенные на 3,5 врачей с полной занятостью = 4,3 вспомогательного персонала на одного врача с полной занятостью.

Расходы на персонал в процентах от выручки. Чтобы определить расходы на персонал как процент от дохода, разделите сумму, выплаченную в виде заработной платы персонала, на валовой доход за тот же период.Для эталонных показателей MGMA эта цифра включает заработную плату и льготы вспомогательному персоналу. Другие, например, Practice Support Resources, Inc. (PSR), включают только заработную плату. Практика должна иметь возможность получать данные о своих расходах на персонал на основе информации за год до текущей даты, содержащейся в его отчете о прибылях и убытках.

Корректировка чисел

Многие практики не могут принять свои числа за чистую монету. Смягчающие обстоятельства в практике часто влияют на требования к численности персонала или учитывают заработную плату персонала, которая выше или ниже контрольных показателей.По этой причине перед тем, как делать какие-либо выводы относительно их штатной численности, практикующим специалистам следует учитывать следующие моменты.

Провайдеры среднего уровня. Практикам может потребоваться скорректировать свой целевой уровень укомплектования персоналом в зависимости от того, нанимают ли они практикующих медсестер или помощников врача. Например, обследование затрат MGMA 2001 г. 1 предоставляет ориентиры в 0,38 MLP и 4,67 вспомогательного персонала на одного врача, работающего в семейной практике. Если в вашей практике нет поставщиков среднего звена, ваши потребности в персонале могут быть меньше.Если в вашей практике большое количество MLP на одного врача, вам, вероятно, потребуется больше сотрудников, чем предполагают контрольные показатели, для поддержки дополнительных поставщиков.

Производительность врача. Практикам также может потребоваться больше или меньше персонала, чем предполагают контрольные показатели, в зависимости от количества пациентов, которых каждый врач принимает в день, и количества процедур и дополнительных услуг, которые предоставляет офис. Поэтому, сравнивая врачей, работающих с полной занятостью, также рекомендуется сравнивать общие расходы на одного врача или количество посещений в неделю или в год.

Например, Краткий справочник PSR по статистике управления практикой за 2001 год2 предоставляет следующие эталонные показатели производительности семейных врачей:

• Общая годовая стоимость брутто: от 417 000 до 550 000 долларов,

• Амбулаторные посещения в неделю: от 95 до 125,

• Посещение стационара в неделю: от 6 до 12.

(Согласно PSR, эти диапазоны охватывают примерно половину обследованных практик, причем около 25 процентов выше и 25 процентов ниже диапазонов.) Используя эти цифры, практика может захотеть скорректировать количество врачей FTE, которых она использует при оценке соответствующего персонала. Врачи, показатели продуктивности которых близки к крайним значениям этих диапазонов или выходят за их пределы, могут ввести в заблуждение фактическое количество врачей, работающих с полной занятостью. Например, рассмотрим практику, в которой работают три врача с полной занятостью, общая годовая валовая плата составляет 1 800 000 долларов. Если разделить общие расходы на максимум диапазона, 550 000 долларов, скорректированное число врачей FTE составит 3,27. Более высокая производительность труда врачей может потребовать более высокого уровня укомплектования персоналом.

Спутниковые точки. Расположение спутников — отличный способ увеличить количество пациентов в клинике, но иногда они требуют более тяжелого персонала. Если спутниковая локация функционирует как независимая практика на постоянной основе со своим собственным вспомогательным персоналом, то ее штатное расписание должно быть сопоставимо с уровнем традиционной практики. Однако, если спутниковое местоположение клиники используется только часть времени, когда врачи и офисный персонал перемещается между двумя учреждениями, общие кадровые потребности клиники для этих двух местоположений могут быть немного больше.

БЫСТРОЕ СРАВНЕНИЕ

Представленная здесь сетка предоставляет два набора эталонных показателей укомплектования персоналом для семейной практики (один из Краткого справочника по статистике управления практикой 2001 г., подготовленный «Ресурсами поддержки практики», а другой — из обследования затрат 2001 г. Ассоциации управления медицинскими группами). Практики могут указать собственную численность персонала в третьем столбце и при необходимости сравнить и скорректировать их численность. PSR предоставляет диапазон для исследуемых практик, в то время как MGMA предоставляет медианное значение. Другие источники данных сравнительного анализа перечислены в разделе «Ресурсы для сравнительного анализа».»

Посмотреть / распечатать таблицу

	PSR	MGMA	Ваша практика
Вспомогательный персонал на врача FTE	3.0–5.0		9
Расходы на вспомогательный персонал в процентах от валовой выручки *	25–27%	31,57%

	MGMA	Ваша практика
Вспомогательный персонал на одного врача, работающего на ЭПЗ	3.0–5,0	4,67
Расходы на вспомогательный персонал в процентах от валового дохода *	25–27%	31,57%

стили Практика. Врачам также следует учитывать, как их стили практики влияют на их кадровые потребности. Хорошо организованному врачу, который принимает пациентов по графику и своевременно оформляет документы, вероятно, потребуется меньше вспомогательного персонала, чем менее организованному врачу.Точно так же сотрудники, которым приходится иметь дело с пациентами, недовольными длительным ожиданием, или которым приходится просматривать груды диаграмм, чтобы найти нужную им запись, не смогут выполнить столько же работы за определенный период времени. Планировка офиса, его система управления практикой и демографические данные пациентов также могут влиять на эффективность сотрудников. Если у вас уровень укомплектованности персоналом выше контрольных показателей, подумайте, оправдывают ли ваш стиль практики, помещения и оборудование дополнительный персонал или вашей практике нужно больше этих областей.

РЕСУРСЫ БЕНЧМАРКИНГА

Врачи могут получить доступ к надежной информации сравнительного анализа из ряда ресурсов, включая следующие:

Американская медицинская ассоциация

Характеристики и распределение врачей в США (члены AMA: 150 долларов США; не члены: 170 долларов США) и медицинские группы в США. США (члены AMA: 74,95 доллара; лица, не являющиеся членами: 99,95 доллара). Позвоните по телефону 800–621–8335 или посетите сайт www.ama-assn.org/ama/pub/category/2672.html.

Ассоциация американских медицинских групп

Исследование заработной платы и производительности медицинских групп (члены AMGA: 175 долларов США; лица, не являющиеся членами: 250 долларов США) и Исследование финансовых операций медицинских групп (члены AMGA: 175 долларов США; лица, не являющиеся членами: 250 долларов США).Позвоните по телефону 703–838–0033 или посетите commerce.amga.org/store/category.cfm?category_id=2.

Ассоциация управления медицинскими группами

Исследование затрат (участники MGMA: 240 долларов США; лица, не являющиеся членами: 450 долларов США), а также эффективность и практика успешных медицинских групп (члены MGMA: 265 долларов США; лица, не являющиеся членами: 475 долларов США). Электронная почта [email protected], тел. 877–275–6462, доб. 895 или посетите www.mgma.com/surveys/.

Practice Support Resources Inc.

Краткий справочник по статистике управления практикой, индивидуальные специальности (45 долларов США) и 14 специальностей (199 долларов США).Позвоните по телефону 800–967–7790 или посетите сайт www.practicesupport.com.

Компетенция и опыт сотрудников. Практикам также следует иметь в виду, что опыт и знания их вспомогательного персонала часто влияют на количество необходимого вспомогательного персонала. Если текучесть кадров в практике высока, это обычно означает, что практика большую часть времени работает в режиме «обучения». Новым сотрудникам обычно требуется больше времени для выполнения рутинных задач и обязанностей, чем ветеранам.Те сотрудники, которые имеют практику в течение двух или более лет, вероятно, будут выполнять свою работу более эффективно, будут смотреть вперед в том, что необходимо сделать, принимать решения самостоятельно и избавлять врача от некоторых низкоуровневых задач. . Если ваша укомплектованность персоналом высока по сравнению с установленными контрольными показателями, подсчитайте процент сотрудников, проработавших в вашей организации менее одного года. Если это число превышает 30 процентов, это может объяснить, почему у вас высокий уровень штата.Чтобы сократить количество сотрудников, которые вам понадобятся в будущем, начните изучать способы привлечения и удержания более опытных сотрудников.

Работа, выполняемая другими лицами вне практики. На кадровые потребности практики также влияют обязанности, которые она делегирует другим вне практики. Например, врачи могут получать услуги от сети больниц или организации управленческих услуг (MSO) — такие услуги, как согласование и подтверждение контрактов на управляемое медицинское обслуживание, расшифровка записей, выставление счетов, управление человеческими ресурсами и общие бухгалтерские функции.Регулировка этих функций изменит количество сотрудников, необходимых для вашей практики.

Чтобы оценить, насколько велика корректировка для работы, выполняемой вне практики, вы можете обратиться к Обзору затрат MGMA, в котором среднее количество сотрудников на одного врача с полной занятостью разбито по должностным обязанностям, как показано в «Контрольные показатели кадрового обеспечения MGMA по категориям должностей. »

Если ваша практика не оказывает клинических лабораторных и радиологических услуг и отправляет расшифровку, например, внешнему источнику, общее количество штатных сотрудников, которые вам требуются, вероятно, будет меньше, чем эталонный показатель MGMA, равный 4.67 на врача.

ЭТАЛОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ ПЕРСОНАЛА MGMA ПО КАТЕГОРИЯМ РАБОТ

Исследование затрат MGMA 2001 года разбивает медианное количество штатных сотрудников на одного врача, работающего в семейной практике, как показано ниже. (Предупреждение: не ожидайте, что сумма этих чисел будет равняться общему среднему соотношению персонала к числу врачей, занятых в полной занятости; это определяется отдельно.)

Просмотр / печать таблицы

3

5

3

900 Медицинские секретари, транскриберы

Общие административные	0,24
Офис	0.80
Административная управляемая медицинская помощь	0,16
Уборка, техническое обслуживание, безопасность	0,14
Медицинские приемные	0,34
Медицинские карты	0,43
Другая административная поддержка	0.13
RNs	0,44
LPN	0,40
MAs, помощники медсестры	746	72	0,34
Радиология и визуализация	0,21
Вспомогательный персонал по контракту	0.23

340

Общий административный	0,24
Бизнес-офис	0,80
Управляемый административный уход		, обслуживание, охрана	0,14
Медицинские приемные	1.0
Медицинские секретари, транскриберы	0,34
Медицинская документация	0,43
Прочая административная поддержка	72 3	72	0,44
LPN	0,40
Медсестры, помощники медсестер	0.76
Клиническая лаборатория	0,34
Радиология и визуализация	0,21
Персонал по контракту	Окончательная корректировка включает сравнение заработной платы персонала с валовой выручкой. При использовании этого сравнения важно помнить, что доход (деньги, вложенные в практику) во многом зависит от способности персонала выполнять работу.Недостаток персонала в биллинговой конторе или неопытный персонал на стойке регистрации обычно приводят к снижению доходов практики. Таким образом, сокращение штата для экономии денег может быть похоже на остановку часов для экономии времени — бесполезное занятие. Фактически, может потребоваться увеличение расходов на персонал в краткосрочной перспективе для увеличения доходов в долгосрочной перспективе. Если ваши расходы на персонал в процентном отношении к выручке намного превышают сравнительные цифры, сначала проверьте, есть ли у вас проблема с доходом, а не проблема с персоналом.Например, ваш график оплаты может быть слишком низким, у вас могут быть плохие контракты на медицинское обслуживание или вам может потребоваться улучшить свои сборы. Проблемы с доходами могут нарисовать более мрачную картину кадрового обеспечения, чем существует на самом деле. Движение вперед После того, как практика завершит процесс сравнительного анализа, врачи и руководители практики должны задать себе следующие вопросы, прежде чем вносить какие-либо кадровые изменения: Доволен ли я тем, как работает практика в настоящее время? Готов ли я повысить свою эффективность, чтобы у меня было меньше времени персонала? Готов ли я платить больше за персонал, чтобы привлекать и удерживать более опытных сотрудников? Удовлетворены ли мои сотрудники и пациенты тем, как работает практика? Если укомплектование практикующего персонала немного выше контрольных показателей, но его эффективность в других ключевых областях высока, врачи должны с осторожностью относиться к сокращению штата.Исследования, проведенные MGMA, а также другими частными организациями, показывают, что более эффективные практики (с высоким уровнем удовлетворенности пациентов и высоким доходом), как правило, имеют немного больше вспомогательного персонала на одного врача. Этот вывод подчеркивает проблему принятия эталонов за чистую монету, фактор, который должен иметь первостепенное значение в умах врачей и менеджеров, поскольку они стремятся к наиболее благоприятному уровню укомплектования кадрами для своей практики. Только объединив отраслевые данные с вашими собственными уникальными знаниями о своей практике, вы сможете продвигаться вперед с продуманным кадровым планом. Полное руководство по составлению расписания сотрудников по уходу за престарелыми Обращайте пристальное внимание на методы планирования Хотя стратегии вовлечения и удержания могут иметь множество направлений, есть несколько ключевых советов для исполнительных директоров и менеджеров сообщества, которые сделают сотрудников счастливее, а вашу организацию — более успешной. Начните с уделения более пристального внимания расписанию сотрудников и методам составления расписаний. Поощряйте сотрудников участвовать в процессе. Узнайте, какие у них предпочтения — желаемые дни, смены и места, запросы на отгулы и т. Д.Кроме того, составители графиков должны четко сообщать об изменениях, справедливо распределять дополнительные смены и делать графики видимыми и доступными, тем самым способствуя справедливости и открытости среди сотрудников. Предложение лучших поставщиков услуг по уходу за пожилыми людьми Спросите сотрудников об их предпочтениях в расписании Для этого сначала спросите каждого сотрудника об их предпочтениях в работе — какие дни они предпочитают? Какое время смены? Где им удобнее всего работать? Как только предпочтения определены, сделайте все возможное, чтобы сбалансировать эти запросы с потребностями организации.Маловероятно, что сотрудники получат 100% запросов, но демонстрация того, что вы их слушаете и пытаетесь удовлетворить их потребности в расписании, не останется незамеченной. Обеспечьте некоторую последовательность Хотя расписание сотрудников может иногда меняться из-за колебаний занятости или потребностей жителей, возможность обеспечить каждому сотруднику некоторую последовательность в его расписании может помочь повысить общую удовлетворенность и вовлеченность персонала. Это исключает предположения об их ожидаемом доходе и позволяет им планировать свою жизнь вне работы. Будьте гибкими со сменами Учитывая текущие кадровые проблемы, с которыми сталкиваются руководители старшего звена, трудно сказать «нет», когда сотрудник может работать только определенные дни, время или продолжительность смены. Рассмотрите возможность внедрения более гибких вариантов расписания, разрешив сотрудникам работать часть смены или предложив гибкое время смены. Признавайте и награждайте лучших исполнителей Всем нравится, когда их признают за хорошо выполненную работу. Повысьте вовлеченность и мотивируйте сотрудников, признавая и награждая сотрудников за положительное поведение, такое как отказ от работы, заполнение открытой смены, вовремя приходить / уходить и выходить за рамки служебного долга. Скажите сотрудникам Дайте сотрудникам право голоса во время работы, разрешив им просматривать и запрашивать открытые смены и мгновенно отвечать на увольнения. И еще раз подумайте, как вы общаетесь. Все больше и больше сотрудники полагаются на текстовые сообщения и мобильные приложения для мгновенного общения. Положите расписания в карманы своих сотрудников Предоставление доступа по расписанию на ходу может существенно повлиять на удовлетворенность персонала. Внедрение программного обеспечения для планирования, такого как OnShift, позволяет всем находиться на одной странице с доступом к расписаниям через Интернет и мобильные приложения.Благодаря видимости расписаний в режиме реального времени вы можете избавиться от телефонных меток с сотрудниками и быстро и эффективно заполнить свои смены. . No related posts. Похожие записи Вам будет интересно 03.02.1985 - Разное Кто такой актив: Что такое активы и пассивы. Объясняем простыми словами — Секрет фирмы 01.05.2020 - Разное Трудовой договор расторгнут по инициативе работника – Запись об увольнении по собственному желанию Добавить комментарий Отменить ответ Комментарий добавить легко Комментарий * Ваше имя * Ваш Mail *