Приказ по изменению штатного расписания образец: Приказ о штатном расписании 2020 и 2021

Содержание

Образец приказа об утверждении штатного расписания

Для того чтобы сформировать новое штатное расписание, нужно соблюсти определенную процедуру, главной частью которой является издание приказа. Именно этот документ придаст штатному расписанию законную силу, поэтому его оформлению необходимо уделить особое внимание.

Приказ должен быть подписан руководителем или уполномоченным на это лицом, например, заместителем директора, руководителем кадровой службы или главным бухгалтером. Законодательно установленного порядка делегирования таких полномочий не существует, но так как штатное расписание — это внутренний ЛНА, по смыслу норм трудового законодательства передача подобных полномочий должна быть прописана в уставе либо в ином учредительном документе компании.

Примерная формулировка в уставе компании-работодателя о передаче права утверждать штатное расписание может выглядеть следующим образом.

5.1. Генеральный директор является единоличным исполнительным органом Общества.
Он вправе делегировать полномочия в сфере трудовых и связанных с ними отношений, в том числе по приему на работу, переводу на другую работу, увольнению работников, утверждению штатного расписания и подписанию кадровых документов начальнику кадровой службы. Порядок делегирования должен быть закреплен в локальном нормативном акте Общества.

Если речь идет лишь о временном делегировании полномочий на время болезни, пребывания в командировке или в отпуске, то дополнительно потребуется и издание соответствующего приказа об исполнении обязанностей временно отсутствующего гендиректора. Дело в том, что доверенность в данном случае не сработает, поскольку она применяется в сфере гражданских, а не трудовых отношений – п. 1 ст. 182 ГК РФ. Кроме того, по пункту 1 ст. 185 ГК РФ доверенность — это письменное уполномочие, выдаваемое для представительства перед третьими лицами, коими являются, например, контрагенты и госорганы. При передаче полномочий на утверждение ЛНА от руководителя иному работнику факт представительства перед третьими лицами отсутствует.

Для утверждения нового штатного расписания можно использовать как унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, так и самостоятельно разработанный бланк.

К примеру, можно внести в графы 6-8 с общим названием «Надбавки» дополнительные стимулирующие и компенсационные выплаты, которыми поощряются работники в данной организации. Это могут быть:

  • персональные надбавки;
  • надбавки за стаж работы в компании или в отрасли;
  • надбавки за работу с секретными сведениями;
  • доплата за вредные условия работы.

В унифицированной форме Т-3 предусмотрены все необходимые реквизиты. Например, есть специальный блок информации об утверждении документа: «Утверждено» с реквизитами приказа и количеством штатных единиц. Именно здесь и должна быть ссылка на приказ.

Новое штатное расписание можно вводить:

  • в любой момент, если изменения касаются вакантных должностей;
  • через два месяца, если изменения касаются работников. Например, при сокращении должностей даты утверждения штатного расписания и его ввода в действие совпадать не должны. Новое штатное расписание утверждается текущей датой, а вводится не ранее чем через два месяца. Без утверждения нового штатного расписания сокращение работников может быть признано незаконным (Определение ВС Республики Башкортостан от 12.03.2015 № 33-3950/15).

Приказ об изменении штатного расписания

Приказ об изменении штатного расписания – документ, составление которого является целесообразным при добавлении новых штатных единиц, изменения окладов сотрудников или же в других случаях, когда требуется значительные или небольшие изменения в штатном расписании.

Утверждение штатного расписания осуществляется руководителем предприятия или другим уполномоченным лицом (заместителем руководителя) в начале каждого календарного года. Таким образом, данный документ является действующим на притяжении всего текущего года.

Существуют ситуации, при которых происходят изменения действующего штатного расписания. При этом необходимо данные изменения зафиксировать документально. В связи с этим, существуют несколько способов внесения корректировок в штатное расписание. В случае значительных изменений в штатном расписании по предприятию издается новое штатное расписание, которое регистрируется следующем номером по порядку. Если же штатное расписание требует не значительных изменений (к примеру, добавление новых штатных единиц, изменение окала сотрудников, число рабочих часов и др.) целесообразно издать приказ по предприятию.

Документ приказа об изменении штатного расписания состоит из двух частей:

  1. Констатирующая. В данной части документа необходимо привести основания, которые послужили причиной внесения данных изменений.
  2. Распорядительная. Здесь руководитель предприятия выносит свое решение по поводу изменений в штатное расписание.

В целом, существенные изменения в структуре штатного расписания не должны часто повторяться. Такая ситуация наиболее распространена при реорганизации предприятия. Тем не менее, даже при незначительных изменениях работодателю необходимо поставить в известность всех сотрудников предприятия, на которых отражаются данные изменения. Предупреждение должно осуществиться не позднее, чем за два календарных месяца до официального вступления в силу приказа об изменении штатного расписания, т.к. не соблюдение данного правила противоречит Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Приказы об изменении штатного расписания являются приложениями к действующему документу о штатном расписании. В связи с этим, выпуск новой редакции штатного расписания не требуется. Некоторые предприятия оформляют штатное расписание в электронном виде. Этим занимается уполномоченный работник кадровой службы предприятия.

Как внести изменение в штатное расписание образец. Штатное расписание

Предприятие, чтобы адаптировать существующие нормы трудового законодательства к своим условиям работы, может разрабатывать собственные положения, которые должны закрепляться соответствующим образом. Это нужно, чтобы документ обрел юридическую силу. Среди подобных актов важное место отводится штатному расписанию. Для его утверждения используется такой документ, как приказ об утверждении штатного расписания.

Такой локально нормативный акт, как обязателен только в случаях, когда в компании используется наемный персонал.

ТК РФ требует, чтобы суммы, отраженные в трудовом контракте по оплате труда, соответствовали действующему на предприятии штатному расписанию.

Данный акт применяется также с целью планирования, так как его данные используются при составлении бюджета по расходам на зарплату в будущем. Он же обосновывает затраты на оплату труда в целях налогообложения.

Многие компетентные органы при проведении контрольных мероприятий в сфере труда, часто запрашивают именно этот документ. В его разработке участвуют разнообразные специалисты предприятия — кадровые работники, юристы, экономисты и т. д.

Росгосстатом специально для данного бланка разработана стандартизированная форма Т-3. Каждый субъект бизнеса может применять либо ее, либо разрабатывать на ее основе собственный документ.

Внимание! Когда с будущим работником составляется , размер оплаты труда по нему берется из соответствующей данной профессии графы штатного расписания.

В штатном расписании содержится не только информация о зарплате, но также данные о потребности предприятия в работниках по определенным профессиям.

Порядок утверждения штатного расписания

Штатное расписание вводится, в основном, на календарный год, но на малых предприятиях его действие может быть больше этого периода.

Составленный шаблон документа при наличии на предприятии органов профсоюза, необходимо отправить им на согласование. Только после этого можно приступать к процедуре утверждения данного локального акта.

Чаще всего для этого используется распоряжение руководителя, которое составляется на фирменном бланке в свободной форме. Приказ может формироваться кадровой службой или отделом делопроизводства. После этого он передается для подписания руководству. Штатное расписание, для утверждения которого подготавливается в этом случае приказ директора, идет к нему приложением.

На штатном расписание после издания распоряжения, нужно проставить специальный гриф «Утверждено», а также отразить реквизиты соответствующего приказа.

Штатное расписание как локальный документ по регулированию трудовых отношений на предприятии подлежит обязательному ознакомлению.

Процедуру ознакомления работников можно провести путем составления на каждого лица ознакомительного листа, либо оформления специального журнала. Кроме этого, его копия должна быть доступна для прочтения каждому сотруднику.

Важно! При вводе в действие новой версии штатного расписания нужно не забыть старое признать утратившим свое действие. Это можно сделать в приказе, которым выполняется утверждение локального норматива.

Образец приказа об утверждении штатного расписания на 2017 год

На 2017 год образец скачать бесплатно в формате Word.

Как правильно составить приказ об утверждении в организации штатного расписания

Приказ об утверждении нового штатного расписания не наделен специальной формой. Его удобнее оформлять на фирменном бланке, где уже проставлены название компании, ее номера ИНН и ОГРН, адрес, банковские реквизиты и т. д.


Ниже посередине проставляется название документа – «Приказ», после чего записывается его порядковый номер. Под ним этот документ нужно будет далее зарегистрировать в журнале учета приказов.

В следующей строке проставляется название издаваемого документа – «Об утверждении штатного расписания».


Затем необходимо в середине строки записать слово «Приказываю», после чего изложить содержание приказа по пунктам:

  • Произвести утверждение штатного расписания в компании. В этом пункте нужно обязательно проставить какое число штатных единиц предусматривает данный документ, а также общий месячный фонд зарплаты.
  • Произвести ввод штатки в действие с указанием точной даты. Если дата не будет задана, то считается, что документ начнет действовать с момента издания этого распоряжения.
  • Если это необходимо, то старое штатное расписание нужно объявить утратившим действие.
  • Определить ответственное лицо, на которое будет возлагаться контроль по исполнению принятого документа. Как правило, когда в компании работают главный бухгалтер и специалист-кадровик, то обязанность возлагается на них.
  • Определить ответственное лицо, которое будет производить ознакомление работающего персонала с новым документом.

Затем в приказ включается информация о приложениях к документу. Обычно, им выступает штатное расписание, которого нужно указать реквизиты.


Заключительным этапом на приказе проставляются подписи ответственных лиц, которые были упомянуты в тексте. Кроме этого, они также должны указать свою должность, Ф.И.О. и записать дату, когда они произвели ознакомление с документом.

Как вносятся изменение в штатное расписание

В процессе осуществления деятельности может возникнуть необходимость внести коррективы в действующее штатное расписание. Они разделяются на значительные и нет. В первом случае количество изменений настолько велико, что необходимо оформить новое штатное расписание. Во втором случае внести изменения можно при помощи приказа, изданного руководителем.

Как правило, внесение изменений может происходить по следующим причинам:

  • Появляется новая должность;
  • Изменение названия должности;
  • Сокращение размера штата;
  • Изменение размера окладной части или ставки по тарифу;
  • Ликвидация пустых должностей.

Подготовкой изменений обычно занимается кадровый специалист. На небольших предприятиях эта работа может быть возложена на бухгалтера.

Внимание! Если процесс внесения изменений происходит путем создания нового штатного расписания, процесс его утверждения аналогичен первичному документу.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Штатное расписание – это документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности орга. низации.

Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37, составление штатного расписания может быть вменено в обязанности экономиста по труду. Поскольку такая должность есть далеко не в каждой организации, то руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа. Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности.

Примерная форма приказа о возложении на работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания приведена ниже.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

В данном приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов “ПРИКАЗЫВАЮ”, т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.

Форма приказа об утверждении штатного расписания дана ниже.


До апреля 2001 г. законодательство не устанавливало каких-либо требований к составлению штатного расписания. С введением Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (постановление Госкомстата России от 06.04.01 № 26) у работодателя появилась возможность использовать уже готовую форму штатного расписания – форму Т.3. В 2004 г. вышел в свет новый Альбом унифицированных форм, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, в котором в форму Т.3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Приведем пример заполнения штатного расписания.


Необходимо обратить внимание на то, что в трудовом договоре работника наименование должности должно соответствовать указанному в штатном расписании.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ).

На данный момент существуют следующие справочники, которыми можно пользоваться при установлении профессии (должности) в штатном расписании:

– ЕТКС – Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
– Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
– ОКПДТР – Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Внесение изменений в штатное расписание

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.
Во-первых, можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.

Во-вторых, как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

“О внесении изменений в штатное расписание”;
“Об изменении штатного расписания”;
“О частичном изменении штатного расписания”.

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

– совершенствование организационной структуры компании;
– проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;
– реорганизация компании;
– расширение или сокращение производственной основы компании;
– изменение законодательства; – оптимизация управленческой работы;
– планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.

Форма приказа о внесении изменений в штатное расписание дана ниже.


Внесение изменений в документы сотрудников при изменении штатного расписания

Когда происходит изменение штатного расписания, необходимо правильно оценивать происходящие в связи с этим изменения.
Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть:

1) переименование должности;
2) перевод;
3) переименование отдела;
4) возложение дополнительных обязанностей;
5) изменение окладов.

Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов.

Рассмотрим все эти варианты отдельно.

Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие – в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений – работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.

Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен – следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку. Пример внесения записи дан ниже.



Согласно ст. 72 ТК РФ перевод – это изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, в частности места работы (с указанием структурного подразделения), если это указано в трудовом договоре, трудовой функции, прав и обязанностей работника, характеристик условий труда, льгот и компенсаций, режима труда и отдыха, условий оплаты труда.

Постоянный перевод по инициативе работодателя в той же организации допускается с письменного согласия работника. Первым документом при оформлении перевода должно быть предложение о переводе, затем – письменно оформленные изменения к трудовому договору, подписанные работником и работодателем. После этого издается приказ о переводе (унифицированная форма Т-5), основанием для которого является изменение к трудовому договору. После этого вносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку Т-2.

Ниже представлена схема оформления документов при переводе сотрудника и схема внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.



В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо “отдел маркетинга” – “отдел маркетинговых исследований”) при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

Изменение окладов

Когда в штатном расписании изменяются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудника:

1. Трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору (см. пример выше).
2. Личную карточку Т-2 (разд. 3) (пример дан ниже).


Нормативная база

Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 57, 72, 73

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 (с изм. и доп.)

1393

  • Темы:
  • Штатное расписание
  • Кадровые документы

Работник выполняет свою функцию за плату в соответствии со штатным расписанием. Чтобы его утвердить, нужен образец приказа об утверждении штатного расписания.

Штатное расписание является одним из обязательных кадровых документов, который должен быть у каждой компании. Расскажем, какую информацию нужно включить в «штатку» и как его утвердить. Также приведем образец приказа об утверждении штатного расписания.

Штатное расписание надо утвердить приказом

Для утверждения штатного расписания создается соответствующий приказ. Образец приказа об утверждении штатного расписания представлен ниже.

Этот приказ обязательно подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо.

Приказ составляется на бланке организации и должен сразу начинаться со слов «ПРИКАЗЫВАЮ». Поскольку дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется.

Предусматривает проставление в специальной графе номера и даты приказа о его утверждении (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Ставить печать компании на штатном расписании не требуется, а вот ознакомить сотрудников – следует. Но только в том случае, если такая обязанность работодателя прописана в коллективном договоре (абз. 8 письма Роструда от 15.05.14 № ПГ/4653-6-1).

Какие сведения содержит штатное расписание

Как составить образец приказа об утверждении штатного расписания, рассказали. Теперь напомним, какую информацию должна содержать «штатка».

В штатном расписании обычно описывают структуру компании. А именно: сколько и какие подразделения в нее входят, перечень должностей с указанием квалификации и оклада, доплат, надбавок (постановление от 05.01.04 №1).

Компания может разработать свою форму штатного расписания либо использовать унифицированную № Т-3. Подтверждает это и Роструд (письмо от 09.01.13 № 2-ТЗ).


Как составляется штатное расписание

Прежде чем взять образец приказа об утверждении штатного расписания, надо составить саму штатку. Здесь есть определенный порядок:

  • сначала укажите наименование компании так, как оно прописано в учредительных документах, сокращенное название укажите в скобках;
  • понадобится код ОКПО (8 цифр), возьмите его из письма, которое вам прислал орган статистики;
  • надо присвоить номер этому документу, используя сквозную нумерацию;
  • обязательно следует указать дату составления документа. Не путайте ее с периодом действия «штатки». Для этого есть специальное поле «На период»;
  • в графе об утверждении документа пропишите реквизиты приказа, который утвердит штатное расписание.

Как указывать должность и трудовую функцию в штатном расписании

В форме «штатки» есть соответствующие строки, где надо прописать должность, профессию или специальность работника. Надо отметить, что трудовая функция работника определяется в соответствии с тем, как она прописана в штатном расписании (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Получается, что работодатель вынужден конкретизировать ту работу, которую будет выполнять работник. Если этого не сделать, работодатель может получить риски в случае сокращения штата или численности.

Это интересно:

Штатное расписание: правила составления и утверждения + образец бланка

В этой статье мы подробно расскажем о том, зачем штатное расписание нужно компаниям, как его правильно составлять и, конечно, приведем пример заполненного бланка штатного расписания.

Штатное расписание – это документ, который включает в себя информацию о структуре предприятия, его кадровом составе и должностных окладах сотрудников. Штатное расписание необходимо для всех государственных и коммерческих предприятий, но несмотря на это очень многие компании пренебрегают его оформлением. 

Зачем нужно штатное расписание

В штатном расписании содержится много полезной информации, которая удобно собрана в одном документе:

  • Все должности, существующие в компании
  • Прописана структура организации, в том числе зарплаты или тарифные разряды сотрудников

На основании этой информации руководители и менеджеры отдела кадров имеют возможность эффективно делать кадровые перестановки без риска трудовых споров. Помимо этого, штатное расписание помогает упростить пересчет зарплаты сотрудников. 
Если штатное расписание в компании оформлено правильно, то оно помогает быстрее и эффективнее работать с другими документами, сверяться по нему и избегать ошибок.

Обязательно или нет?

Очень важен вопрос об обязательности штатного расписания. Рассмотрим, что говорит закон:

С одной стороны, решение о наличии или отсутствии штатного расписания должна принимать компания, в соответствии со своими запросами. А с другой стороны, упоминание в ХКУ говорит о важности такого расписания.

Учитывайте то, что компании сами устанавливают систему начисления зарплат и бонусов; структуру и должности – это прописывается в коллективном договоре. Однако сопоставление должности с окладом указывается только в штатном расписании.

  • Письмо Минтруда №162 однозначно настаивает на необходимости штатного расписания “для урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплаты труда”.

Таким образом, штатное расписание – это важный и обязательный документ для каждой компании. Его отсутствие может привести к административной ответственности, согласно с 1 частью статьи 41 Кодекса Украины об административных нарушениях: наложение штрафа от трех до десяти необлагаемых минимальных налогов граждан. 

Правила составления штатного расписания

Штатное расписание оформляется исходя из внутренней структуры компании, различных документов, бюджета на зарплату сотрудников и т.д. Это значит, что штатные расписания разных компаний будут сильно отличаться. И даже у одной компании в течение года оно может измениться, например, из-за создания нового отдела, найма новых кандидатов, открытия должности.

Утверждается расписание в начале года приказом об утверждении. Срок действия штатного расписания – один календарный год.

Сложность составления штатного расписания, особенно для коммерческих компаний, состоит в том, что по правилам необходимо указывать унифицированные должности из официального перечня, а некоторые современные профессии там не указаны. Ниже мы разберемся с основным правилами составления штатного расписания для коммерческих и государственных организаций. 

Наименование структурных подразделений и должностей

Для указания названий отделов нет никаких особых ограничений, но, как правило, одни делятся на две большие категории:

  • Административный аппарат: руководители, бухгалтерия, отдел кадров
  • Рабочий аппарат: все сотрудники или сотрудники по отделам, например, маркетинга, экспорта и т.д.

Что касается наименования должностей, дело обстоит сложнее. Каждая должность должна быть указана с номером, соответствующим должности в Классификаторе профессий. Этот же номер указывается в трудовых книжках сотрудников, поэтому важно, чтобы код из трудовой был таким же, как и код в штатном расписании.

Если должность сотрудника включает функциональные обязанности нескольких профессий, указанных в Классификаторе – нельзя объединять две должности в одну. В таких ситуациях следует прописать в документе обе должности и указать, что сотрудник их совмещает. Также не стоит забывать, что за совмещение работнику полагается надбавка. Обратите внимание, что это не касается двойных должностей, которые написаны в Классификаторе профессий через дефис, например, секретарь-машинистка.

Помимо прочего должны быть указаны:

  • Все возможные на предприятии должности (как для штатных сотрудников, так и те, на которых можно совмещать или работать удаленно).
  • Вакантные должности, поскольку на основе расписания формируются планы набора сотрудников и бюджет для этого.

Количество сотрудников и штатных единиц

В штатном расписании используется такое понятие, как “штатная единица”. Это относится не непосредственно к сотруднику, а к количеству его обязанностей. Например, если в графе штатная единица указано 0,5 — значит сотрудник работает неполный день или совмещает должности.

  • Количество основных сотрудников рассчитывается исходя из сложности выполняемой работы и количества создаваемого продукта.
  • Для расчета количества вспомогательных рабочих используются нормы обслуживания, которые зависят от размера помещений, количества техники и т.д.

Численность персонала зависит от структуры аппарата управления компании и нормативов численности, если такие имеются.

Установление окладов

Рассмотрение размера окладов стоит начать с коллективного договора, где должна быть прописана зарплатная вилка (минимальная и максимальная зарплата) для каждой должности. А вот точная сумма, которую получает каждый из сотрудников на своей должности, указывается именно в штатном расписании. 

Зарплата сотрудников не должна быть меньше суммы, установленной государством, как минимальная заработная плата. При расчете важно также учитывать количество штатных единиц: если сотрудник работает на полставки – его ЗП должна быть не менее половины минимальной, а если на 1,5 ставки, то, соответственно, – 1,5 минимальной зарплаты. Обратите внимание, мы говорим о минимально допустимых размерах окладов сотрудников, а не о рекомендациях, касательно ЗП.

Некоторые категории сотрудников имеют право на доплаты и надбавки. Эта возможность и размер таких бонусов регулируются внутри компании.

Утверждение штатного расписания

Для того чтобы штатное расписание вступило в силу, его необходимо утвердить. Утверждается документ приказом руководителя. Для приказа нет предписанной формы, поэтому составляться он может в произвольной форме, но, конечно, с учетом стандартов оформления документации. 

Что обязательно должно быть в приказе об утверждении штатного расписания:

  • Название документа
  • ФИО руководителя
  • Дата, с которой расписание вступает в действие
  • Дата подписания

Образец приказа об утверждении штатного расписания

Внесение изменений в штатное расписание

В штатное расписание могут быть внесены изменения в следующих случаях:

  • Увольнение или найм сотрудников
  • Изменение размера зарплаты
  • Изменение названий должностей, переформирование отделов и другие изменения в условиях труда

Есть два способа изменить какую-либо информацию в штатном расписании:

  1. Создать и утвердить новое штатное расписание.
  2. Внести изменения в существующее расписание приказом.

Для того чтобы внести изменения, составляется соответствующий приказ, по форме аналогичный приказу об утверждении расписания, но в нем обязательно должны быть указаны причины внесения этих изменений.

Основания для внесения изменений:

  • Оптимизация организационной структуры компании
  • Реорганизация
  • Изменение объемов работы
  • Проведение мероприятий, направленных на улучшение работы компании или ее отделов

Количество изменений, которые можно внести в годовое штатное расписание не ограничивается.

Образец приказа про внесение изменений в штатное расписание

По какой форме составляется штатное расписание в 2019 году

Для предприятий, которые финансируются из бюджета существует две, утвержденные Минфином формы – обычна и типовая. Для коммерческих предприятий нет обязательной формы.

Официальные формы включают информацию о наименованиях и структурах должностей и отделов, количестве сотрудников, размере заработной платы и бюджете на оплату труда сотрудникам за месяц. 

Несмотря на то что коммерческим предприятиям не обязательно использовать, предусмотренные законом формы, не стоит забывать, что штатное расписание является официальным документом, а значит должен как минимум соответствовать стандартам оформления документации. 

Образец штатного расписания на 2019 год

Кто составляет штатное расписание

Нет никаких четких правил по поводу того, кто должен составлять штатное расписание в компании. Это зависит от структуры организации и наличия в ней разных отделов. Как правило, этим занимается отдел кадров и бухгалтерия, которые согласовывают расписание с руководителями других отделов, а затем, с директором. В небольших компаниях этим занимается один человек, чаще всего бухгалтер.

Оригинал документа остается в документах компании, а копии передаются в отдел кадров и бухгалтерию. При необходимости, руководители отделов получают необходимые им сводки из расписания.

Выводы

Оформление штатного расписания по всем правилам хоть и занимает много времени, но в то же время позволяет административным отделам компании в будущем это время сэкономить на других задачах. Например, при найме новых сотрудников и пересчете зарплаты.

Поскольку штатное расписание является официальным документом, стоит следовать правилам и не допускать ошибок при его составлении. А все документы, которые уже утратили силу (за прошлые годы) стоит хранить, как минимум 5 лет.

Формы для заполнения вы можете скачать здесь:

Как написать приказ об изменении штатного расписания в 2019 году

Одним из основных документов, регламентирующих кадровую политику в организации любого юридического статуса является штатное расписание. В соответствии с данным документом проводится набор специалистов и руководителей всех уровней, определение их должностного оклада и остальных выплат (премии, доплаты), распределение персонала по отделам и отслеживание вакантных позиций.

Штатное расписание обычно утверждается на год. Предполагается, команда из какого количества специалистов и какого уровня может реализовать бизнес-план или запланированные на год задачи. На основе штатного расписания рассчитывается фонд заработной платы на отчетный период.

Организация является «живым организмом», и в течение года могут в ее структуре и системе произойти определенные подвижки, какие-то задачи будут реализованы раньше срока, другие потребуют дополнительных усилий и кадров, в третьих задачах, а значит и в специалистах, отпадет надобность.

Любое незапланированное движение кадров или изменение существенных условий труда должно быть отражено в штатном расписании.

На законодательном уровне нет ограничений по внесению изменений в «штатку», но любые изменения в штатной расстановке необходимо утверждать на уровне руководителя организации. Если изменения в организации происходят по поводу размера утвержденного фонда заработной платы и не меняют систему оплаты труда, не превышают его, достаточно вносить изменения с помощью приказов по личному составу.

Кто подготавливает приказ?

Инициатором внесения изменений в штатное расписание может быть любой сотрудник организации. Если он обосновывает и убедительно доказывает свою позицию, руководитель может согласиться пересмотреть штатное расписание или временно внести изменения. Чаще всего руководители структурных подразделений сталкиваются с такой необходимостью как внесение новой должности, изменение должностей или их сокращение.

Распоряжение на внесение изменений в документ поступает от руководителя организации или уполномоченного должностного лица. Составляет приказ специалист, на которого возложена данная обязанность.

Это должно быть отражено в должностной инструкции или трудовом договоре в разделе «функциональные обязанности» или в специальном приказе о назначении ответственного за составление штатного расписания.

Традиционно курирует данную работу отдел кадров или планово-экономический отдел. В настоящее время данная работа входит в обязанности отдела по управлению персоналом или человеческими ресурсами. Специалист по персоналу создает документ, который согласовывается с руководителями следующих структурных подразделений:

  • отдела по работе с персоналом;
  • бухгалтерии;
  • отделом юридической службы.

После согласования документ подается на утверждение руководителю. С ним также должен ознакомиться начальник отдела, в котором произвели изменения.

В каких ситуациях бывает нужно внести изменение в расписание?

Внесение изменений в штатное расписание проводится:

  • в связи с увеличением или сокращением штата;
  • если временно или постоянно вводится новая должность;
  • если эта должность перебрасывается из одного подразделения в другое;
  • в связи с изменением (повышением или понижением) окладов.

Необходимо учитывать, что приказ вводит изменения в рамках действующего штатного расписания на основе утвержденного фонда заработной платы.

В документе надо указать, за счет каких средств будут начислять заработную плату по новой должности. Это возможно при наличии вакантных должностей или сокращении одной из должностей.

Например, необходимо ввести дополнительно штатную единицу водителя. В штатном расписании утверждено 4 ставки водителя, необходимо для потребностей компании ввести 5-ю ставку. Руководитель организации дает задание руководителю отдела по управлению человеческими ресурсами разработать предложение, как это можно сделать в рамках действующего штатного расписания.

В утвержденном штатном расписании есть вакантная должность слесаря 4 разряда, должностной оклад которого соответствует вновь вводимой должности водителя. Специалист по работе с персоналом разрабатывает проект приказа примерно следующего содержания:

«В связи с производственной необходимостью, приказываю:

  1. Ввести в штатное расписание должность водителя в транспортный отдел с заработной платой соответствующей должности слесаря 2 разряда.
  2. Бухгалтерии начисление заработной платы производить за счет вакантной должности слесаря 2 разряда производственно-технического отдела.»

В другом случае проводится сокращение должности в одном отделе и вводится новая должность в том же или другом подразделении. Если должности равноправные, то заработная плата с одной перебрасывается на другую, на фонд оплаты труда в целом это не влияет, поэтому достаточно ввести изменения приказом.

Внесение изменений в документы сотрудников

В том случае, если изменения, внесенные в штатное расписание, затрагивают работающего в организации сотрудника, необходимо подписать с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать, какие существенные условия труда поменялись у работника или какая ему поручается дополнительная работа.

Например, ввели в штатное расписание должность специалиста по риск-менеджменту за счет вакантной должности бухгалтера и решили поручить экономисту финансово-экономического отдела выполнять работу по данной должности в порядке совмещения. Необходимо подготовить следующие документы:

  • Дополнительное соглашение о поручении, в котором указать размер доплаты – 30 или 50 % должностного оклада по совмещаемой должности.
  • Приказ на данного сотрудника на совмещение.

Дополнительное соглашение и копия приказа подшивается в личное дело работника. Запись в трудовую книжку не производится.

В том случае, если работника берут на новую должность на условиях внутреннего совместительства, с ним подписывают отдельный трудовой договор, в котором указывают все условия:

  • должность, подразделение;
  • на какой срок;
  • условия совместительства;
  • размер оклада;
  • другие условия.

Издается приказ о приеме на работу по совместительству. Запись в трудовую книжку производится по желанию работка.

В третьем случае, если должность сокращается, а работника переводят на другую, вновь вводимую, подготавливают следующие документы:

  • Уведомление о том, что должность сокращается, а работнику предлагают другое место работы. Его вручают работнику за два месяца.
  • В случае согласия подписывается дополнительное соглашение о переводе на другую должность и приказ на перевод.
  • В случае несогласия – приказ на увольнение в связи с сокращением штатной единицы согласно статьи 180 ТК РФ с выплатой выходного пособия и компенсации.

Копии персональных приказов всегда подшиваются в личные дела работников. Запись о переводе или увольнении по данной статье обязательно производится в трудовую книжку.

% PDF-1.6 % 327 0 объект > эндобдж 333 0 объект > поток 2007-06-20T22: 16: 17-05: 002007-06-20T19: 16: 52-07: 002007-06-20T19: 16: 52-07: 00iText 1.3 от lowagie.com (на основе itext-paulo-153 ) application / pdfuuid: e441620d-f252-4cbc-9925-12fd56709909uuid: 566a1d66-258d-4b25-bc0c-fa8f62f3ba32 конечный поток эндобдж 329 0 объект > / Кодировка >>>>> эндобдж 1 0 объект > эндобдж 15 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 36 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 50 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 60 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 74 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 84 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 96 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 108 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 120 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 136 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 150 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 164 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 174 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 182 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 192 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 204 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 218 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 230 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 242 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 254 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 262 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 274 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB] >> / Type / Page >> эндобдж 286 0 объект > эндобдж 299 0 объект > эндобдж 309 0 объект > эндобдж 318 0 объект > эндобдж 320 0 объект [321 0 R 322 0 R 323 0 R 324 0 R 325 0 R 326 0 R] эндобдж 319 0 объект > поток xŘkOFW + 5s񍪪da и 1C2xs & 8c} ygQoj; VqiX6 C ] s ֟ t1ϾB.* r` ٘ lP448b˵; (RZ6k6z.ybá ݀ 0` # ޤ7 D = vl0J4f ۨ 5, млрд; ‘ZD {>) t / ot (5ɟaw 5AynS}) ~ +

Как мы определяли оптимальные уровни укомплектования персоналом

Вызов

Недавно мы заключили контракт с крупным игроком в Зимбабве. Компания хотела знать, не оплачивает ли она ненужные затраты на рабочую силу из-за чрезмерного укомплектования штатов. Это упражнение потребовало, чтобы мы вошли в каждый отдел и выяснили, не укомплектованы ли сотрудники по отдельным ролям и семействам должностей, и предоставили возможность выявить неукомплектованные отделы.В этом посте вы узнаете, как мы сокращаем расходы и повышаем производительность за счет сокращения избыточного штата и устранения нехватки персонала.

Как мы вмешались

Часто говорят, что практикующие специалисты по персоналу полагаются на субъективное суждение при выборе, когда нанимать, поддерживать или сокращать свой персонал. Это приводит к переукомплектованности или недоукомплектованности кадрами, что, в свою очередь, ведет к ненужным затратам на рабочую силу или невыполнению целей и сроков. Чтобы избежать этого, мы разработали методологию, включающую участие экспертов в предметной области (руководителей отделов — HOD) и статистические методы для определения необходимости корректировки численности персонала для каждой должности.

В общих чертах наша методология определяется следующим образом:

  1. Определение драйверов численности — Каждая роль состоит из определенного набора обязанностей. Если бизнес-деятельность, связанная с этими обязанностями, изменяется, количество должностных лиц, необходимых для выполнения этой роли, изменяется. Это особенно актуально для оперативных и тактических ролей. Например, количество требуемых на руднике зависит от количества смен на руднике. Количество сотрудников по персоналу, необходимых для компании, зависит от ее общей численности персонала.Количество смен и общая численность персонала компании являются определяющими факторами численности персонала для должностей охранников и сотрудников отдела кадров соответственно.
  2. Привлечение HOD к предоставлению данных — Мы поощряем участие каждого HOD на этапе сбора данных. Это стимулирует поддержку со стороны этих важных заинтересованных сторон, поскольку увеличивает шансы на то, что они выполнят наши рекомендации. Мы объяснили всем HOD в этой компании важность предоставления точных данных и того, как они будут использоваться.Мы запросили следующую информацию у каждого HOD:
    1. Среднее количество сотрудников в квартал на каждой должности
    2. Драйверы численности — для анализа, сколько сотрудников необходимо для выполнения работы
    3. Средний срок пребывания в должности и средняя заработная плата сотрудников на каждой должности. Затраты на сокращение штатов в Зимбабве связаны с количеством лет, в течение которых человек проработал в организации, и его средней заработной платой.
    4. Ориентировочная стоимость найма сотрудника по должностям
  3. Анализ данных — Если предоставляется более одного драйвера численности, мы объединяем драйверы численности в агрегированное измерение деловой активности с использованием средневзвешенных значений.Затем мы ранжируем итоговую совокупную коммерческую деятельность за исследуемый период: для этого конкретного упражнения у нас было семнадцать кварталов деловой активности. Если в квартале деловая активность составляет ноль процентов (0%), это означает, что в этом квартале активность меньше всего по сравнению с другими кварталами. Если в квартале наблюдается стопроцентная (100%) деловая активность, это означает, что в этом квартале наблюдается самая высокая зарегистрированная деловая активность за исследуемый период.
    Полученные в результате ранжированные виды деловой активности помечаются как относительная деловая активность, поскольку они представляют собой сравнение нескольких периодов.Мы используем обычную регрессию наименьших квадратов (регрессию OLS), чтобы установить связь между относительной деловой активностью и количеством сотрудников в каждой роли. Если коэффициент детерминации (R в квадрате) составляет менее 50%, мы используем простые вычисления пропорций, чтобы определить необходимое количество сотрудников в должности.

По теме: Всегда продолжайте учиться: 5 онлайн-курсов по HR-аналитике

На диаграмме ниже (щелкните, чтобы увеличить) показан пример взаимосвязи между относительной деловой активностью и количеством сотрудников на должности техника.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

51 Шпаргалка по показателям HR

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR. Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics

В приведенном выше примере для увеличения относительной деловой активности на 22,5% требуется дополнительный технический специалист, если рабочая нагрузка должна поддерживаться. Квадрат R, равный 70,4%, означает сильную связь между деловой активностью и количеством сотрудников.Указанное уравнение регрессии OLS можно использовать для определения необходимого количества сотрудников с учетом текущей относительной деловой активности. Изолированная точка данных, обозначенная 98%, представляет текущую относительную деловую активность технических специалистов.

Связано: как получить максимальную отдачу от показателя чистого промоутера сотрудника

Учитывая установленную взаимосвязь между относительной деловой активностью и количеством технических специалистов, линия тренда предполагает, что численность персонала превышает требуемую.Корректировка в сторону уменьшения для двух технических специалистов сместит точку данных вниз к линии тренда, которая представляет собой оптимальную численность персонала. Если точка была ниже линии тренда, потребуется корректировка вверх по направлению к линии тренда.

Чтобы определить, есть ли в отделе избыточный или недоукомплектованный персонал, мы определяем количество сотрудников, которое потребовалось бы, если бы относительная деловая активность находилась на уровне 25-го и 75-го процентилей соответственно. Если относительная деловая активность отдела превышает уровень 75-го процентиля, мы помечаем отдел как потенциально недоукомплектованный.Если относительная деловая активность отдела ниже 25-го процентиля, мы помечаем его как потенциально переукомплектованный.

Новая программа сертификатов Добавьте Comp & Benefits
в свой набор инструментов для управления персоналом Научитесь создавать эффективную стратегию C&B, которая привлекает и удерживает нужные таланты

Загрузить программу

Аргумент здесь состоит в том, что существует естественный относительный уровень деловой активности, который не является ни слишком высоким, ни слишком низким. Значительное отклонение, превышающее 75-й или ниже 25-го процентиля относительного уровня деловой активности, представляет собой значительное отклонение от оптимальной численности персонала.Если относительная деловая активность на одного сотрудника слишком высока, возможно, есть выгорание сотрудников, тогда как если деловая активность на одного сотрудника слишком низкая, возможно, что слишком много сотрудников мало работают.

Результаты

Мы отметили 63 сотрудника как потенциальный избыток кадров в этой компании. Мы представили результаты в следующем формате для каждого отдела на динамической панели мониторинга в Microsoft Excel.

В приведенном выше примере показана рекомендуемая корректировка в сторону уменьшения для 2 сотрудников в роли технического специалиста с 8 до 6 сотрудников.Затраты на сокращение штатов, соответствующие этому сокращению, составляют 2 800 долларов США. Экономия, которую можно получить в результате этой корректировки, составит 16 800 долл. США в год. Количество месяцев до безубыточности представляет собой время, которое потребуется компании, чтобы возместить затраты на сокращение расходов, если рекомендация будет выполнена. В этом примере компании потребуется всего два месяца, чтобы возместить затраты на сокращение штатов. Вся эта информация была обобщена в динамическом калькуляторе в Microsoft Excel. См. Таблицу ниже (щелкните, чтобы увеличить).

Переназначение сотрудников

Есть несколько вариантов корректировки численности персонала. Вместо того, чтобы расторгать трудовые договоры, ваша организация может переназначать сотрудников в одной и той же семье с одной должности на другую, если одна роль перегружена, а другая недоукомплектована. Чтобы это было реализовано, сотрудники должны иметь возможность выполнять работу после переназначения. В компании, о которой идет речь здесь, большинство сотрудников на рабочих должностях обладали такими же базовыми навыками и могли быть переназначены, что минимизировало количество увольнений.

Заключение

Определяя ключевые обязанности, выполняемые сотрудниками на каждой должности, специалисты по персоналу могут принимать более обоснованные решения относительно того, следует ли им нанимать, поддерживать или сокращать свой штат. Использование статистических методов для установления связи между деловой активностью и численностью персонала делает процесс принятия решений объективным. Кроме того, процесс мониторинга вашей численности — это не разовое мероприятие. Вы должны постоянно следить за штатом сотрудников, поскольку деловая активность колеблется, чтобы не перегружать своих сотрудников из-за нехватки персонала или не платить ненужные затраты на рабочую силу из-за избыточного штата.

Члены команды

  1. Memory Nguwi — Управляющий консультант, консультанты по промышленной психологии
  2. Леопольд Рамуцамая — консультант по информационным технологиям, консультанты по промышленной психологии
  3. Тапива Чипойера — консультант по исследованиям, консультанты по промышленной психологии

Ознакомьтесь с нашими предыдущими статьями о ключевых факторах эффективности розничных продаж и о том, как уменьшить количество несчастных случаев на рабочем месте с помощью аналитики персонала.

HR 2025


Оценка компетентности

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Начать бесплатную оценку

таблиц Dataverse — Управление персоналом | Динамика 365

  • 2 минуты на чтение
Эта страница полезна?

Оцените свой опыт

да Нет

Любой дополнительный отзыв?

Отзыв будет отправлен в Microsoft: при нажатии кнопки отправки ваш отзыв будет использован для улучшения продуктов и услуг Microsoft.Политика конфиденциальности.

Представлять на рассмотрение

В этой статье

Применяется к этим приложениям Dynamics 365 :
Отдел кадров

Отдел кадров Microsoft Dynamics 365 использует Dataverse для реализации сценариев расширяемости и интеграции.

Примечание

Объекты отдела кадров соответствуют таблицам Dataverse.Дополнительные сведения о Dataverse (ранее Common Data Service) и обновлениях терминологии см. В разделе Что такое Microsoft Dataverse?

Следующие таблицы Dataverse доступны на основе подразделений отдела кадров.

Таблицы выплат

Имя Стол
Частота расчета пособий cdm_benefitcalculationfrequency
Расчет пособия Периодичность выплаты cdm_benefitcalculationfrequencypayperiod
Ставка расчета пособия cdm_benefitcalculationrate
Деталь ставки расчета пособия cdm_benefitcalculationratedetail
Опция льгот cdm_benefitoption
План льгот cdm_benefitplan (не включено для поддержки настраиваемых полей)
Вид пособия cdm_benefittype

Таблицы задач бизнес-процессов

Имя Стол
Календарь бизнес-процессов cdm_businessprocesscalendar
Назначение группы бизнес-процессов cdm_businessprocessgroupassignment
Целевая группа библиотеки бизнес-процессов cdm_businessprocesslibrarytaskgroup
Стадия бизнес-процесса cdm_businessprocessstage
Заголовок шаблона контрольного списка cdm_businessprocesstemplateheader
Задача шаблона контрольного списка cdm_businessprocesstemplatetask

Компенсационные таблицы

Имя Стол
Фиксированный план компенсации cdm_compensationfixedplan
Компенсационная сетка cdm_compensationgrid
Уровень компенсации cdm_compensationlevel
Частота выплаты компенсаций cdm_compensationpayfrequency
Настройка контрольной точки компенсации cdm_compensationreferencepointsetup
Линия установки контрольной точки компенсации cdm_compensationreferencepointsetupline
Область компенсации cdm_compensationregion
Компенсационная структура cdm_compensationstructure
План переменных компенсаций cdm_compensationvariableplan
Переменная компенсация уровня плана cdm_compensationvariableplanlevel
Тип плана с переменной компенсацией cdm_compensationvariableplantype
Событие фиксированной компенсации cdm_fixedcompensationevent
Правило наложения прав cdm_vestingrule
Фиксированная компенсация работнику cdm_workerfixedcompensation

Организационные столы

Имя Стол
Отдел cdm_department
Занятость cdm_employment
Компания cdm_company
Работа cdm_job
Должность cdm_jobfunction
Должность cdm_jobposition
Тип позиции cdm_positiontype
Назначение должностного лица cdm_positionworkerassignmentmap
Размер должности cdm_jobpositiondimension
Тип работы cdm_jobtype
Язык cdm_language
Название cdm_title

Примечание

Финансовые аналитики для Тип должности , Назначение работника и Занятость обеспечивают одностороннюю интеграцию с Dataverse.Обновления финансовых аналитик в настоящее время не могут синхронизироваться из Dataverse в Human Resources.

Таблицы отпусков и отсутствий

Имя Стол
Выписка из банка cdm_leavebanktransaction
Программа для увольнения cdm_leaveenrollment
План увольнения cdm_leaveplan
Запрос на отпуск cdm_leaverequest
Детали запроса на отпуск cdm_leaverequestdetail
Оставить Тип cdm_leavetype
Тип увольнения Код причины cdm_leavetypereasoncode

Таблицы заработной платы

Имя Стол
Расчетный цикл cdm_paycycle
Срок выплаты cdm_payperiod
Код заработной платы cdm_payrollearningcode
Выплата на банковский счет cdm_bankaccountdisbursement
Налоговый регион cdm_taxregion

Рабочие столы

Имя Стол
Рабочий cdm_worker
Адрес работника cdm_workeraddress
Персональные данные рабочего cdm_workerpersonaldetail
Идентификационный номер работника cdm_workerpersonidentificationnumber
Тип идентификации рабочего лица cdm_workerpersonidentificationtype
Рабочий календарь cdm_workcalendar
Рабочий календарный день cdm_workcalendarday
Рабочий календарь Праздник cdm_workcalendarholiday
Рабочий календарь, праздничная линия cdm_workcalendarholidayline
Рабочий календарь Интервал времени cdm_workcalendartimeinterval (не включено для поддержки настраиваемых полей)
Рабочий банковский счет cdm_workerbankaccount

Таблицы наладки рабочих

Имя Стол
Статус ветеранов cdm_veteranstatus
Этническое происхождение cdm_ethnicorigin
Код причины cdm_reasoncode
Агентство по идентификации личности cdm_personidentificationissuingagency

Таблицы компетенций

Имя Стол
Тип квалификации cdm_skilltype

Модели взаимосвязей таблиц

Рабочий

Работа и должность

Преимущества

Компенсация

Выход

Рабочий календарь

См. Также

Выберите технологию интеграции данных
Настройте интеграцию Dataverse
Настройте виртуальные таблицы Dataverse
Виртуальные таблицы отдела кадров FAQ
Что такое Microsoft Dataverse?
Обновления терминологии

Руководство по персоналу ресторана на 2022 год: нанять, обучить, управлять

Вы пытаетесь найти то золотое сечение персонала, которое увеличит ваши доходы, обеспечит бесперебойную работу ваших операций и заставит ваших сотрудников улыбаться?

Могут работать догадки и метод проб и ошибок, но сосредоточение внимания на кадровых потребностях вашего ресторана и их индивидуальные потребности поможет вам выработать более устойчивую и эффективную стратегию планирования.

Этот пост поможет вам понять и сбалансировать два различных и важных набора потребностей:

  1. Потребности вашего ресторанного бизнеса : Сколько вы можете позволить себе потратить на рабочую силу? Какие услуги (ужин, кофе, коктейли и т. Д.) Вам нужно предоставить? Сколько сотрудников вам нужно и когда?
  2. Планирование ваших сотрудников : Что нужно вашим сотрудникам от графика для процветания?

Важность правильного укомплектования персоналом ресторана и составления расписания

Расходы на рабочую силу в ресторане составляют от 20 до 30 процентов вашего общего дохода.Эффективное укомплектование смен может напрямую повлиять на вашу прибыль. Если у вас слишком много сотрудников, вы тратите слишком много денег на рабочую силу. Меньше штата, и вы останетесь с обгоревшими сотрудниками и недовольными клиентами.

Рекомендации по укомплектованию персоналом и соотношение персонала и клиентов

Компания Nestlé Professional, предоставляющая услуги общественного питания, предоставляет следующие рекомендации (Сколько человек вам нужно, чтобы управлять вашим рестораном?) :

  • Ресторан самообслуживания : один сервер в смену на каждые 12 столиков и четыре вспомогательных персонала на каждые 50 клиентов
  • Неформальный обед : Один сервер на каждые пять-шесть столов в смену и четыре вспомогательных персонала на 50 столов
  • Ресторан высокой кухни : Один сервер на каждые три-четыре стола в смену и шесть-семь вспомогательных сотрудников на 50 клиентов

Конечно, это всего лишь общие рекомендации.Тщательное изучение аналитики вашего ресторана поможет вам найти нужных сотрудников в нужное время.

Определение кадровых потребностей

Что мы подразумеваем под аналитикой? Мы имеем в виду данные, которые говорят вам, насколько вы заняты по смене, день за днем, неделя за неделей и так далее (6 невероятных отчетов о ресторанах и информационных панелей.

Использование платформы данных о ресторанах предоставит вам подробную информацию о том, сколько вы продали и когда, чтобы помочь вам определить, достаточно ли у вас персонала под рукой.Вы даже можете посмотреть, какие продукты хорошо продаются, чтобы правильно укомплектовать свою кухню.

Например, вы можете увидеть, что гамбургеры очень хорошо продаются по всем направлениям. Тогда может иметь смысл добавить еще одну линию готовки на гриле в часы пик.

Но прежде чем вы сделаете что-либо из этого, вам сначала нужно понять, в чем действительно нуждаются ваши кадры.

Вы должны спросить себя:

  • Кто мне нужен в передней и задней части дома и почему?
  • Чем занимаются сотрудники на каждой из этих ролей и что необходимо сделать?
  • Каковы потребности моего персонала в расписании?

Какие кадровые потребности есть в вашем ресторане?

Размер и уровень обслуживания вашего ресторана определят ваши потребности в персонале.Вам может понадобиться кондитер для вашего обширного десертного меню, в то время как другому типу ресторана может потребоваться менеджер бара, чтобы справиться с большим персоналом бара.

Тип технологии, которую вы внедряете, также повлияет на количество нанимаемого вами персонала. Например, один сервер может покрыть большее количество столов, если у них есть мобильные устройства для чтения кредитных карт, которые экономят время при обработке проверок прямо за столом.

С учетом всего сказанного, есть базовый набор персонала, который есть почти в каждом ресторане. Вот краткое изложение минимального количества персонала, которое вам понадобится.

Фасад дома

Ваш персонал (также называемый FOH) находится на переднем крае вашего бизнеса. Они командные игроки. Они обладают навыками межличностного общения, чтобы обращаться с клиентами любого типа, энергией, чтобы работать долгие часы на ногах, и гибкостью, позволяющей решать множество задач одновременно.

Это ваши серверы, хозяева и хозяйки, бармены, автобусы и менеджеры.

Серверов

Серверы не просто принимают заказы, подают еду и наполняют напитки.Они являются продолжением вашего PR и маркетинга. Они могут продавать больше, внушая намек на продажу, например, рекомендуя дополнительные блюда в меню. Они могут превратить разовых клиентов в постоянных клиентов, предоставив быстрое, дружелюбное и качественное обслуживание.

И они могут предоставить вам ценные отзывы обо всем, от дизайна ресторана до новых пунктов меню.

Хосты

У хозяев может быть постоянный поток групп для рассадки или он может быть спорадическим. Они могли видеть, что никто не входит в дверь в течение часа, и внезапно на них нападают люди, когда начинается местный концерт или спортивное мероприятие.

Они отвечают на телефонные звонки, чтобы принимать заказы и задавать вопросы на местах, и они должны научиться равномерно распределять посетителей между столиками серверов.
Они должны указывать точное время ожидания и иметь дело с нетерпеливыми клиентами.

Ваш хозяин также отвечает за внешний вид обеденной зоны. Если стол необходимо очистить перед тем, как гости смогут сесть, они могут попросить кого-нибудь сделать это или сделать это сами.

Рекомендуемая загрузка: Бесплатный шаблон руководства по обучению сотрудников ресторана

Бармен

Бармены очень похожи на официантов.Они принимают заказы на напитки и могут даже принимать заказы на еду, если вы подаете еду в своем баре. Они дают рекомендации и следят за клиентами, чтобы убедиться, что у них есть все необходимое.

Бармены также должны слушать разговоры людей, присоединяться к разговорам и поддерживать поток алкоголя — но они также знают, когда кто-то выпил слишком много. Они быстрые, эффективные и умеют предугадывать потребности. Они знают ваше барное меню спереди и сзади, поэтому могут порекомендовать напитки. И они также могут приготовить напитки, которые не входят в меню.

Они — лицо ресторана для посетителей бара, и они могут быть первым сотрудником, которого встречает посетитель, если посетитель решит обойти хозяйку и направиться прямо к бару.

Busser / Barback

Автобусы и барбэки поддерживают барменов и официантов. Они моют грязную посуду и стаканы, держат запасы спиртных напитков и приправ, поставляют чистые стаканы и инструменты и при необходимости подключаются, чтобы пополнить запасы напитков или закусок в баре.

В последние годы некоторые рестораны, такие как Red Robin, упразднили должность басиста, чтобы сэкономить на трудозатратах. (Red Robin увольняет некоторых сотрудников корпоративного уровня) .

Но если вы планируете отказаться от шинных серверов, убедитесь, что у ваших серверов есть пропускная способность для очистки и подготовки таблиц между клиентами.

Заведующий рестораном

Согласно Тосту: «Лучшие менеджеры — это мотиваторы, инструкторы, автобусы, продавцы еды, бармены, серверы, контролеры, представители службы поддержки клиентов, правоохранители и посредники в конфликтах». (4 совета по найму в ресторанах для найма идеального менеджера)

Менеджеры ресторанов следят за вашим персоналом, но они также стараются помочь вам там, где это возможно.Если автобусы будут захлопнуты, они возьмут ванну и уберут со стола. Если клиенту требуется пополнение, менеджер сделает это.

Они также проводят инвентаризацию и закрытие смен, рассматривают жалобы клиентов и решают споры с персоналом.

Бармен

Если у вас достаточно большой штат бара, вам может понадобиться менеджер бара для координации смен, ведения инвентаря и, как правило, обеспечения бесперебойной работы бара.

Как и ваш менеджер ресторана, менеджеры бара должны быть готовы вмешиваться в ваши загруженные часы, заполняя полки, меняя бочонки или доставляя заказы на еду.

Они также будут рассматривать жалобы клиентов и недисциплинированных клиентов.

Задняя часть дома

Ваш домашний персонал — двигатель вашего ресторана. Они разрабатывают и исполняют меню, принимают специальные заказы и обеспечивают доставку еды.

Они ваши повара, повара и посудомойки.

Шеф-повар / менеджер кухни

Ваш шеф-повар — это сердце вашей кухни и даже вашего ресторана. Если вы не входите в сеть, шеф-повар будет отвечать за еду в вашем меню.

Они зададут ритм и стандарты вашей кухни. Их руки будут на каждом этапе приготовления пищи, от рецепта до сервировки и подачи на стол.

Скорее всего, им также придется приложить немало усилий для отбора остального вспомогательного персонала.

Ваш шеф-повар будет долгие часы работать на ногах в жаре и напряжении быстро меняющейся кухни. Им потребуется уравновешенный темперамент и твердая рука.

Они должны уметь управлять персоналом при приготовлении еды.

Су-шеф

Ваш су-шеф — ваш заместитель. Они помогут шеф-повару составить меню и приготовить еду. Они будут непосредственно контролировать кухонный персонал, чтобы убедиться, что все работает без сбоев, и вмешиваться при возникновении проблем.

Су-шеф должен присутствовать во все смены ресторана, где открыта кухня.

Повара на линии

Повара-повара несут ответственность за все, что происходит на назначенной им станции. Они должны держать свою станцию ​​укомплектованной и санитарной и доставлять заказы на еду как можно эффективнее.

Например, если вы линейный повар на станции гриля, убедитесь, что ваш гриль чистый и исправный, что у вас есть все инструменты, необходимые для подготовки заказов на гриль. Вы готовите гамбургеры, стейки и другие блюда на гриле в соответствии с правильными спецификациями, прежде чем выложить их на тарелку и отправить, например, на жарочную станцию.

Посудомоечные машины

Посудомоечные машины несут основную ответственность за то, чтобы вся посуда в передней и задней части дома, а также вся кухонная утварь была чистой.Но посудомоечные машины также могут мыть станции, кухонные полы и ванные комнаты.

Наем дополнительного персонала

В зависимости от вашего ресторана вам может потребоваться нанять дополнительный персонал, не упомянутый выше. Многопрофильным предприятиям нужны региональные менеджеры. Барбекю-ресторанам нужны ям-мастера. В ресторанах высокой кухни нужны сомелье. В ресторанной индустрии существует множество ролей, отличных от традиционных, которые указаны в списке, уникальных для их типа и концепции ресторана.

Независимо от того, на какую должность вы нанимаете, это может быть проще с помощью правильных инструментов и тактики.Программное обеспечение 7shifts для найма и отслеживания кандидатов позволяет легко размещать вакансии, отслеживать кандидатов и выполнять их по расписанию.

Поиск правильного кадрового баланса и сокращение текучести кадров

Понимание ваших кадровых потребностей может помочь вам определить ваши потребности в сменах, а также типы сотрудников, которых вам следует искать.

Согласно новым данным, текучесть кадров в ресторанах выросла до 130,7% по сравнению с 78,9% в 2019 году. По данным Touchbistro (рестораны могут повысить удержание сотрудников в течение 90 дней на 43 процента), наибольшим фактором, способствующим этому, является уровень увольнения.

Высокая текучесть кадров означает много времени и денег, потраченных на повторный прием на работу и переподготовку сотрудников. Один из способов избежать высокой текучести кадров — это в первую очередь нанять на работу подходящих людей.

Сотрудники, которые являются энергичными командными игроками, сосредоточенными на обслуживании клиентов и преуспевают в загруженной среде, хорошо работают в ресторане и с меньшей вероятностью бросят курить.

Убедиться, что сотрудники хорошо обучены и понимают свои обязанности, также является ключом к удержанию.

Еще один способ сохранить сотрудников — предложить конкурентоспособные ставки и льготы.

Наконец, создание справедливого штатного расписания, учитывающего потребности вашего персонала, а также потребности вашего ресторана, — отличный способ сделать персонал счастливым и вряд ли уйдет.

Трем крупнейшим специалистам по планированию персонала требуется

В предыдущем посте мы описали семь типов графика работы, которые вы можете использовать в своем ресторане, и какие ситуации лучше всего подходят для каждого из них.

Эти семь смен представляют собой фиксированные смены, смены по очереди, раздельные смены, смены по вызову, смены без графика, сменные смены и сверхурочные смены.

Выбор оптимального графика смен для вашего ресторана — это сочетание понимания ваших затрат на рабочую силу, ваших потребностей с учетом вашего рабочего времени и времени простоя, а также потребностей вашего персонала.

Есть три основных элемента, которые сотрудники ресторана ищут в своем графике смены.

1. Срок поставки

Вашим сотрудникам нужно достаточно времени, чтобы спланировать свою жизнь в соответствии со своим рабочим графиком.Им нужно больше, чем несколько дней, чтобы спланировать встречи, присмотр за детьми и школьные расписания.

Если вы будете своевременно предупреждать своих сотрудников об их сменах, они станут более счастливыми и испытывают меньше стресса.

Фактически, в некоторых городах и штатах регулируется количество времени, которое сотрудники ресторанов и другие сменные рабочие должны получать от своих менеджеров.

По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) Сан-Франциско принял Билль о правах работников розничной торговли в 2014 году. (Планирование «дежурства по вызову» прекращается?) .Теперь компании, которые недостаточно информируют сотрудников о своем расписании, сталкиваются с штрафами.

В 2018 году в штате Орегон был принят закон, обязывающий работодателей с 500 работниками публиковать расписания на неделю вперед, а в 2021 году этот срок продлится до двух недель.

2. Гибкость

Хотя сотрудники стремятся к некоторой последовательности в своих графиках и достаточной осведомленности о своих сменах, они также ценят некоторую гибкость.

Если им нужно запросить выходной или поменяться сменами, они захотят это сделать.

С другой стороны, сотрудники также ценят время от времени брать дополнительную смену, чтобы заработать больше денег.

Предоставление сотрудникам возможности для маневра в своем расписании дает им некоторое представление о решении личных проблем, и это показывает им, что вы заботитесь о них и видите в них ответственных людей, которые могут распоряжаться своим временем.

3. Изменение смены

Разные должности в ресторане имеют разные потребности в сменах. Вашему бармену, возможно, придется работать в смену, в то время как ваши повара могут, например, работать больше фиксированной смены.

У отдельных сотрудников также могут быть разные потребности в сменах. Родители, которые должны забрать своего ребенка во второй половине дня, могут по достоинству оценить раздельную смену, в то время как ученик может согласиться с дежурными сменами по выходным.

Общение со своими сотрудниками и попытки подстроить их под них как можно лучше укрепят чувство единства.

Вам также может потребоваться сбалансировать штатный и неполный штат сотрудников. Вероятно, имеет больше смысла, что ваш шеф-повар работает полный рабочий день, а ваши автобусы — неполный рабочий день.

Советы по управлению персоналом

Управление персоналом ресторана — это работа, требующая лидерских качеств, сопереживания, многозадачности, навыков общения и планирования. Но самое главное помнить, что у каждого в вашей команде своя жизнь с уникальными обстоятельствами, которые необходимо учитывать.

Дополнительные советы по управлению персоналом ресторана читайте в нашем руководстве «Как управлять персоналом ресторана, не жертвуя своим рассудком».

Как соблюдать четкость графика смен?

Конечно, вы можете попытаться сохранить все прямо с помощью ручки и бумаги или электронной таблицы Excel, но вы только создадите себе много чрезмерного стресса — и ваши графики не будут такими умными, как они могли бы.Фактически, расписания в виде электронных таблиц в Excel могут занимать намного больше времени, чем требовалось бы программному обеспечению для составления расписаний.

Лучший способ держать все ваши смены и сотрудников в рабочем состоянии — это использовать программное обеспечение для планирования, например, 7 смен. Вот лишь несколько способов, которыми может помочь 7 смен:

  • Шаблоны расписания ресторанов помогают легко создавать графики смен, а мобильное приложение уведомляет сотрудников об их сменах, как только вы их публикуете.

  • Сотрудники могут запросить отгул с помощью инструмента, и вы можете немедленно утвердить или отклонить эти запросы, а также заполнить пробелы в расписании.

  • Благодаря десяткам интеграций POS-терминалов вы можете отслеживать продажи по отношению к затратам на рабочую силу, чтобы не сбиться с пути.

Понимание потребностей вашего ресторана и ваших сотрудников может помочь вам составить лучший график смены для всех.

Составление и управление вашим графиком сменной работы может быть проблемой. Чтобы узнать об основах и некоторых передовых методах овладения искусством составления расписания, прочтите: «График смен: полное практическое руководство».

Часто задаваемые вопросы

Как определить свои минимальные потребности в персонале?

Ваши минимальные кадровые потребности должны охватывать базовый уровень того, что вам нужно для работы в вашем ресторане. Это включает в себя повседневные задачи, а также достаточное количество персонала, чтобы покрыть прогнозируемое количество клиентов в вашем ресторане.

Как определить максимальную потребность в персонале?

Определить максимальное количество сотрудников сложнее, чем минимум, и лучший способ определить максимальное количество сотрудников, которые вам понадобятся, — это посмотреть на тенденции и прогнозы продаж.Это будет проще, если вы интегрируете POS-терминал с программным обеспечением для планирования.

7shifts — это универсальная рабочая платформа, созданная для ресторанов, чтобы упростить планирование сотрудников и управление трудовыми ресурсами. Легко управляйте расписаниями вашей команды, расписаниями, общением, задачами, советами и многим другим — все в одном месте с 7 сменами.

Начать БЕСПЛАТНУЮ пробную версию.

Лори Мега

Лори — писатель, ее семья работает в ресторанном бизнесе. Она живет недалеко от Бостона со своим мужем и двумя мальчиками и публиковалась в HomeandGarden.com, The Economist и другие.

PostgreSQL INNER JOIN

Резюме : в этом руководстве вы узнаете, как выбирать данные из нескольких таблиц с помощью предложения PostgreSQL INNER JOIN .

Введение в предложение INNER JOIN PostgreSQL

В реляционной базе данных данные обычно распределяются в нескольких таблицах. Чтобы выбрать полные данные, вам часто нужно запрашивать данные из нескольких таблиц.

В этом руководстве мы сосредоточимся на том, как объединить данные из нескольких таблиц с помощью предложения INNER JOIN .

Предположим, что у вас есть две таблицы A и B. В таблице A есть столбец pka, значение которого совпадает со значениями в столбце fka таблицы B.

Для выбора данных из обеих таблиц вы используете предложение INNER JOIN в оператор SELECT следующим образом:

 

SELECT пка, c1, ПКБ, c2 ИЗ А ВНУТРЕННЕЕ СОЕДИНЕНИЕ B НА pka = fka;

Язык кода: SQL (язык структурированных запросов) (sql)

Чтобы объединить таблицу A с таблицей B , выполните следующие действия:

  • Сначала укажите столбцы из обеих таблиц, которые вы хотите выберите данные в предложении SELECT .
  • Во-вторых, укажите основную таблицу, то есть таблицу A в предложении FROM .
  • В-третьих, укажите вторую таблицу (таблица B ) в предложении INNER JOIN и укажите условие соединения после ключевого слова ON .

Как работает INNER JOIN .

Для каждой строки в таблице A внутреннее соединение сравнивает значение в столбце pka со значением в столбце fka каждой строки в таблице B :

  • Если эти значения равны, внутреннее соединение создает новую строку, содержащую все столбцы обеих таблиц, и добавляет ее в набор результатов.
  • Если эти значения не равны, внутреннее соединение просто игнорирует их и переходит к следующей строке.

Следующая диаграмма Венна показывает, как работает предложение INNER JOIN .

В большинстве случаев таблицы, к которым вы хотите присоединиться, будут иметь столбцы с одинаковыми именами, например, id столбец, например customer_id .

Если вы ссылаетесь на столбцы с одинаковыми именами из разных таблиц в запросе, вы получите сообщение об ошибке. Чтобы избежать ошибки, вам необходимо полностью квалифицировать эти столбцы, используя следующий синтаксис:

 

имя_таблицы.имя_столбца

Язык кода: CSS (css)

На практике вы будете использовать псевдонимы таблиц для присвоения коротких имен объединенным таблицам, чтобы сделать запрос более читабельным.

PostgreSQL Примеры INNER JOIN

Давайте рассмотрим несколько примеров использования предложения INNER JOIN .

1) Использование PostgreSQL INNER JOIN для соединения двух таблиц

Давайте взглянем на таблицы клиентов и платежей в примере базы данных.

В этих таблицах всякий раз, когда покупатель производит платеж, новая строка вставляется в таблицу платеж .

У каждого покупателя может быть ноль или много платежей. Однако каждый платеж принадлежит одному и только одному покупателю. Столбец customer_id устанавливает связь между двумя таблицами.

Следующий оператор использует предложение INNER JOIN для выбора данных из обеих таблиц:

 

SELECT customer.customer_id, имя, фамилия, количество, payment_date ИЗ покупатель ВНУТРЕННИЙ СОЕДИНЕНИЕ оплата ПО payment.customer_id = customer.customer_id ЗАКАЗАТЬ ПО payment_date;

Язык кода: SQL (язык структурированных запросов) (sql)

Следующий запрос возвращает тот же результат.Однако он использует псевдонимы таблиц:

 

SELECT c.customer_id, имя, фамилия, Эл. адрес, количество, payment_date ИЗ клиент c ВНУТРЕННИЙ СОЕДИНЕНИЕ платеж p ВКЛ p.customer_id = c.customer_id КУДА c.customer_id = 2;

Язык кода: SQL (язык структурированных запросов) (sql)

Поскольку обе таблицы имеют один и тот же столбец customer_id , вы можете использовать синтаксис USING :

 

SELECT Пользовательский ИД, имя, фамилия, количество, payment_date ИЗ покупатель ВНУТРЕННИЙ СОЕДИНЕНИЕ платежа ИСПОЛЬЗОВАНИЕ (customer_id) ЗАКАЗАТЬ ПО payment_date;

Язык кода: SQL (язык структурированных запросов) (sql)

2) Использование PostgreSQL INNER JOIN для соединения трех таблиц

Следующая диаграмма иллюстрирует взаимосвязь между тремя таблицами: персонал , платеж и Заказчик .

  • Каждый сотрудник обрабатывает ноль или много платежей. И каждый платеж обрабатывается одним-единственным сотрудником.
  • Каждый покупатель произвел ноль или много платежей. Каждый платеж производится одним покупателем.

Чтобы объединить три таблицы, поместите второе предложение INNER JOIN после первого предложения INNER JOIN в виде следующего запроса:

 

SELECT c.customer_id, c.first_name имя_клиента, c.last_name customer_last_name, с.first_name staff_first_name, s.last_name Staff_last_name, количество, payment_date ИЗ клиент c ВНУТРЕННИЙ СОЕДИНЕНИЕ платеж p ВКЛ p.customer_id = c.customer_id INNER JOIN сотрудники ВКЛ p.staff_id = s.staff_id ЗАКАЗАТЬ ПО payment_date;

Язык кода: SQL (язык структурированных запросов) (sql)

Для объединения более трех таблиц применяется тот же метод.

В этом руководстве вы узнали, как выбирать данные из нескольких таблиц с помощью предложения PostgreSQL INNER JOIN .

Было ли это руководство полезным?

Математика укомплектования персоналом центра обработки вызовов — Сообщество специалистов по планированию трудовых ресурсов

Пенни Рейнольдс, The Call Scenter School

Заточите карандаши. Удалите пыль с калькулятора. Пришло время урока математики.
Успешная работа call-центра означает управление по номерам. И самый важный показатель — это количество человек, занимающих места каждый час, чтобы отвечать на запросы клиентов. Поскольку более двух третей операционных расходов центра обработки вызовов связаны с персоналом, получение «нужного» числа сотрудников имеет решающее значение как с точки зрения обслуживания, так и с точки зрения затрат.В этой статье описывается пошаговый процесс расчета требований к ресурсам центра обработки вызовов и оценки наиболее важных компромиссов в отношении услуг и затрат.

Расчет рабочей нагрузки

В последней статье информационного бюллетеня On Target, посвященной основам прогнозирования, мы объяснили процесс прогнозирования звонков — сбор исторических данных и анализ тенденций и сезонных закономерностей для получения ежемесячных оценок, а затем использование моделей дня недели и времени дня для разбейте числа на почасовые или получасовые прогнозы.

С этими прогнозами количества вызовов и некоторыми предположениями о среднем времени обработки (AHT) мы готовы выполнить простой расчет, чтобы определить загруженность персонала. Это просто количество прогнозируемых звонков за час, умноженное на среднее время обработки звонка. Среднее время обработки (AHT) состоит из двух компонентов: фактического времени разговора или разговора плюс любого времени после завершения вызова, связанного с вызовом. Время подведения итогов может включать практически все — заполнение формы, обновление базы данных клиентов и т. Д.

Время обработки, вероятно, будет зависеть от времени суток, а также от дня недели. Например, вы можете обнаружить, что AHT выше во время вечерней смены, так как у вас могут быть новые сотрудники, работающие в нежелательные часы, или просто у вас есть абоненты, которые хотят поговорить немного дольше в утренние часы! Большинство центров обработки вызовов просто используют среднее число для времени обработки по всем направлениям, что может быть опасным предположением, если есть значительные расхождения. Неточные цифры могут способствовать недоукомплектованию или избыточному укомплектованию кадрами, поэтому лучше использовать цифры, которые фактически отражают характер времени суток или дня недели.
Затем номер рабочей нагрузки используется для определения количества базового персонала, необходимого для обработки вызовов. Часть, которая отличает подбор персонала для call-центра от любой другой кадровой ситуации, заключается в том, что эта рабочая нагрузка не отражает типичных схем работы. Давайте сравним центр обработки входящих вызовов с группой канцелярских работников, обрабатывающих почту в одной компании. С 8:00 до 9:00 у канцелярского персонала для обработки 400 почтовых отправлений, и на обработку каждого отправления уходит 3 минуты. Это 1200 минут или 20 часов работы.Сколько человек должно работать, чтобы выполнить всю работу к 9:00?
Хорошо, это еще не самая сложная математическая часть. Чтобы справиться с 20-часовой рабочей нагрузкой, потребуется 20 сотрудников. Причина соотношения 1: 1 в том, что почтовые задачи представляют собой последовательную рабочую нагрузку. Другими словами, сотрудники могут обрабатывать работу как последовательные задачи, и каждый человек может выполнить один час работы за час.

Определение требований к персоналу центра обработки вызовов

Пришло время набрать персонал для колл-центра.Этим сотрудникам поступает 400 звонков, и на обработку каждого из них уходит в среднем три минуты — 2 минуты разговора и еще одна минута после звонка. Опять же, у нас 1200 минут или 20 часов нагрузки. Сколько нужно людей?

К сожалению, мы не можем обрабатывать звонки только с 20 людьми. В 8:05 может поступить 22 вызова, то есть все 20 агентов заняты, а еще 2 вызова находятся в очереди. Тогда в 8:15 в процессе может быть только 16 вызовов, а это означает, что 4 наших сотрудника не работают.Эти 4 человека не смогут отработать полный час работы просто из-за того, как поступают звонки. Во входящем колл-центре работа не выполняется подряд. Скорее, работа прибывает, когда наши клиенты решают позвонить. Таким образом, у нас есть случайная рабочая нагрузка вместо последовательной работы. Это подводит нас к первому математическому правилу укомплектования персоналом колл-центра: у вас должно быть больше рабочих часов, чем часов реальной работы.

Так сколько еще нам нужно? Для 20 часов работы нам понадобится 21 сотрудник? 24? 30? Количество необходимого персонала зависит от уровня обслуживания, которое мы хотим предоставить.Очевидно, что чем больше у нас сотрудников, тем короче задержка. Чем меньше сотрудников, тем дольше будет ждать звонящий.

Для определения того, что происходит с заданным числом имеющихся ресурсов для выполнения определенного объема рабочей нагрузки, требуется математическая модель, воспроизводящая текущую ситуацию. Доступно несколько моделей организации телефонного трафика, и одна из них особенно хорошо подходит для центров обработки входящих вызовов. Мы используем модель под названием Erlang C, которая учитывает случайность поступающей рабочей нагрузки, а также поведение вызовов в очереди (удержание для первого доступного повторения).

Пример Erlang C

Давайте посмотрим на прогнозы Erlang C на основе 20 часов рабочей нагрузки, которые мы определили ранее. В приведенной ниже таблице показано, что произойдет с от 21 до 28 сотрудников (столбец 1), которые смогут справиться с 20-часовой рабочей нагрузкой на входящие звонки.

Количество
сотрудников
Задержка
Порция
Задержка
абонентов с задержкой
Средняя задержка
(ASA)
Уровень обслуживания
(через 20 секунд)
21 76% 180 сек 137 сек 32%
22 57% 90 сек 51 сек 55%
23 42% 60 сек 25 сек 70%
24 30% 45 сек 13 сек 81%
25 21% 36 сек 8 сек 88%
26 14% 30 сек 4 секунды 93%
27 9% 26 сек 2 секунды 96%
28 6% 23 сек 1 сек 97%

Давайте взглянем на каждый столбец и показатели обслуживания.Во втором столбце показана часть вызовов, которые не найдут доступного агента и перейдут в очередь, а третий столбец показывает, сколько в среднем будут ждать задержанные вызывающие абоненты. Таким образом, при наличии 24 сотрудников модель Erlang C предсказывает, что 30% звонящих будут задержаны и что они будут ждать в очереди в среднем 45 секунд.

В третьем столбце представлена ​​средняя задержка всех вызовов, включая те, на которые ответили немедленно. Таким образом, при наличии 24 сотрудников 30% вызовов будут помещены в очередь и ждать там 45 секунд, а на остальные 70% будут даны немедленные ответы.Средняя задержка или средняя скорость ответа (ASA) — это средневзвешенное значение обеих этих групп [(45 x 0,30) + (0 x 0,70)] = 13 секунд. Важно понимать, что этот номер ASA не соответствует среднему уровню ожидания вызывающих абонентов в очереди. Либо они ждут (и делают это в среднем 45 секунд), либо не ждут совсем. ASA — это не «реальное» число — это статистика, представляющая среднее двух других чисел.

Четвертый столбец представляет уровень обслуживания. Уровень обслуживания представляет X% вызывающих абонентов, которые обрабатываются в течение указанного времени задержки Y секунд.В этой таблице показан процент, обработанный в течение указанных 20 секунд времени ожидания. Обычная цель обслуживания колл-центра — обработка 80% вызовов за 20 секунд или меньше. Для достижения этой цели нам потребуется 24 сотрудника, что обеспечит уровень обслуживания 81% за 20 секунд.

Персонал для обслуживания целей

Итак, какой должна быть ваша цель обслуживания? Хотя в центрах обработки вызовов часто встречаются общие цели, на самом деле не существует такого понятия, как «отраслевой стандарт», определяющий, какой должна быть цель обслуживания.Постановка цели по скорости ответа зависит от множества различных факторов. Колл-центрам необходимо учитывать цели предприятия и маркетинговые стратегии, стандарты конкурентов и, самое главное, ожидания клиентов. Мы часто обнаруживаем, что руководство call-центра год за годом движется к одной и той же цели обслуживания, даже не задумываясь о том, должна ли цель быть выше или ниже в зависимости от бизнес-среды или требований клиентов.

Ожидания клиентов, безусловно, выросли, когда речь идет о скорости ответа на ожидания.Все больше и больше абонентов основывают свои ожидания и судят о ваших услугах, основываясь на своем последнем, лучшем опыте обслуживания. Взглянув на отчеты ACD вашего call-центра и посмотрев, когда вызывающие абоненты начинают отказываться от вызовов, вы получите некоторое представление о «наихудшем» сценарии задержки. Но постановка цели «в лучшем случае» должна включать получение обратной связи от высшего руководства, клиентов, конкурентов и других центров, а затем оценку компромиссов в стоимости и услугах, чтобы определить влияние повышения или понижения цели на стоимость и обслуживание.

Взаимоотношения персонала и обслуживания

Давайте еще раз взглянем на наше штатное расписание и рассмотрим влияние изменения численности персонала на обслуживание. Очевидно, что время задержки увеличивается по мере вычитания агентов, а обслуживание улучшается по мере добавления персонала. Но обслуживание не влияет в одинаковой степени во всех отношениях, и это чрезвычайно важное явление, которое нужно понимать при укомплектовании кадрами колл-центра.

Допустим, мы решили, что нам нужно иметь 24 сотрудника, чтобы справиться с 20-часовой нагрузкой по телефону, чтобы достичь целевого уровня обслуживания 80% за 20 секунд.Если мы увеличим или уменьшим численность персонала, будут два совершенно разных воздействия. Во-первых, если мы добавим одного или двух человек, средняя скорость ответа (ASA) улучшится с 13 секунд до 8 секунд с 25 сотрудниками, а затем до 4 секунд с 26 сотрудниками. Первый добавленный человек дает 5-секундное улучшение, следующий человек дает нам только 4-секундное улучшение, а третий человек дает ASA 2 секунды, то есть 2-секундное улучшение. Добавление персонала приводит к уменьшению прибыли, что оказывает все меньшее влияние по мере увеличения численности персонала.

Теперь давайте посмотрим на эффект вычитания штата из нашей потребности в 24 человека. Когда мы вычитаем одного, двух и трех человек, наш ASA увеличивается до 25 секунд, 51 секунды и 137 секунд соответственно. У первого человека результат увеличился на 12 секунд, у второго — еще на 26 секунд, а у третьего в прыжке — еще на 86 секунд! Из-за увольнения сотрудников обслуживание ухудшается, и в какой-то момент это происходит резко. Особенно большие скачки происходят по мере того, как количество наших сотрудников приближается к часам работы.

Вы можете рассматривать это как хорошие, так и плохие новости. Хорошая новость заключается в том, что если вы некачественно обслуживаете свой операторский центр, вы можете значительно улучшить его, добавив еще одного человека. С другой стороны, когда уровень обслуживания колеблется от среднего до плохого, еще один человек, бросивший обучение, может привести к такому падению обслуживания, что восстановить его практически невозможно.

Расчет усадки и требований к графику

Числа, которые мы обсуждали до сих пор, являются просто числами «тел в стульях».Эти числа предполагают, что все агенты всегда доступны для обработки рабочей нагрузки вызовов.

Но все мы знаем, что агенты недоступны большую часть времени. И мы должны учесть эту недоступность в наших требованиях к расписанию, чтобы в итоге у нас было достаточно персонала, чтобы укомплектовать телефоны.
При расчете потребностей в персонале необходимо произвести окончательную корректировку, чтобы учесть все виды деятельности и ситуации, которые делают персонал «непродуктивным». Мы называем это непродуктивное время сокращением персонала и определяем его как любое время, за которое персонал получает зарплату, но не может обрабатывать звонки.Мы включаем такие виды деятельности, как перерывы, встречи, тренинги, работа вне телефона, а также общие непродуктивные или «где, черт возьми, они?» время.

В большинстве центров сокращение персонала составляет от 20 до 35%. Мы учитываем этот фактор сокращения в нашей потребности в персонале, разделив потребность в персонале Erlang на процент продуктивного персонала (или 1 минус процент сокращения). В нашем примере, если требуется 24 сотрудника, а коэффициент усадки составляет 30%, то 24 / 0,7 дает потребность в 34 расписаниях.

Следующие шаги

В следующей статье этой серии мы поможем вам понять еще несколько цифр, связанных с укомплектованием колл-центром, включая влияние скорости прибытия, расчеты занятости персонала и влияние размера на эффективность колл-центра. Мы также обсудим различия в расчетах рабочей нагрузки и моделях укомплектования персоналом при планировании ресурсов для обработки других каналов связи, таких как исходящие звонки или электронная почта.

Пенни Рейнольдс — партнер-учредитель Call Center School, консалтинговой и образовательной компании из Нэшвилла, штат Теннесси.Компания предлагает широкий спектр образовательных услуг для специалистов call-центров, включая традиционные аудиторные курсы, веб-семинары и программы электронного обучения для самостоятельного изучения. С ней можно связаться по адресу [email protected]

© 2013 Общество специалистов по планированию трудовых ресурсов

Подача документов и другие общие вопросы

Кто может подписать документ, поданный государственному секретарю в соответствии с Кодексом деловых организаций штата Техас (BOC)?

Кто может подписать документ, поданный государственному секретарю, зависит от типа юридического лица, от того, является ли оно внутренним или иностранным, а также от типа документа.Для юридических лиц Техаса используйте таблицу ниже. Информацию о других типах организаций см. После таблицы внутренних организаций.

Уполномоченные лица, подписывающие документы для внутренних подающих документов. Инструкции для таблицы: Выберите тип объекта вверху и тип документа слева. Ячейка, в которой совпадают два варианта, содержит ответ на вопрос, кто может подписать документ. Например, свидетельство о создании некоммерческой корпорации должно быть подписано каждым организатором.

Сотрудник службы
Внутреннее предприятие
Корпорация
(коммерческая, некоммерческая, профессиональная)
Товарищество с ограниченной ответственностью ООО / PLLC Профессиональная ассоциация Кооперативное объединение

Пласт

Каждый органайзер (BOC § 3.004) Каждый генеральный партнер (BOC § 3.004) Каждый органайзер (BOC § 3.004) Каждый член (BOC § 3.015 (a) (1)) Каждый органайзер (BOC § 3.004)
Исправление (BOC § 4.101)

Лицо, уполномоченное подписать исправляемый документ

Поправка

Смена зарегистрированного агента юридическим лицом

Слияние *

Преобразование

Прекращение действия

Восстановление
9003 по причинам, не связанным с уплатой налогов,

Офицер (BOC §§ 20.001, 303.001) Генеральный партнер (ы) (BOC §§ 153.052, 153.553) Уполномоченное должностное лицо, менеджер или член (BOC § 101.0515) (BOC §§ 302.001, 20.001) Уполномоченное должностное лицо (BOC §§ 251.002, 251.052, 20.001)
Восстановление после конфискации налогов (Налоговый кодекс § 171.313) Акционер, директор или должностное лицо на момент конфискации Любой партнер на момент конфискации Должностное лицо, менеджер или член на момент конфискации Член, должностное лицо или директор на момент конфискации НЕТ

* Свидетельство о слиянии может требовать подписи представителя каждой стороны слияния.

Регистрация товарищества с ограниченной ответственностью и другие документы ТОО. Должно быть подписано большинством интересов партнеров или по крайней мере одним партнером, уполномоченным большинством интересов, за исключением того, что заявление товарищества с ограниченной ответственностью стать товариществом с ограниченной ответственностью или отозвать регистрацию должно быть подписанным как минимум одним генеральным партнером. BOC §§ 152.802, 152.905, 153.352.

Подача документов зарегистрированным агентом , включая изменение зарегистрированного агента, представленное зарегистрированным агентом, отказ в назначении в качестве зарегистрированного агента или отставка зарегистрированного агента.Должен быть подписан лицом, указанным в качестве зарегистрированного агента. BOC §§ 4.001, 5.203, 5.205.

Уполномоченные лица, подписывающие заявки иностранных юридических лиц (кроме ТОО). Уполномоченные подписывающие лица определяются в соответствии с законодательством юрисдикции образования.

Как подписывать мои документы? Имеет ли значение форма подписи?

Канцелярия Государственного секретаря является министерской файловой службой и не может помочь вам определить подходящий формат подписи для вашей ситуации, но следующая общая информация может оказаться полезной.Физическое лицо, подписывающееся от своего имени, например индивидуальный предприниматель, может просто подписать свое имя и ввести или написать свое имя ниже:

Подписание от имени организации требует большей осторожности. Физические лица несут личную ответственность за контракты в зависимости от способа их подписания. Блок подписи должен четко указывать, в каком качестве человек подписывает. В формах государственного секретаря при подписании от имени юридического лица введите название юридического лица в поле «Автор».

Нужно ли нотариально заверять подпись на моем документе?

В большинстве случаев документы, представляемые Государственному секретарю для подачи, не требуют нотариального заверения.Кодекс коммерческих организаций (BOC) не требует нотариального заверения подписей на документах для подачи документов. Однако документы, регулируемые кодексами или уставами, отличными от BOC, могут нуждаться в нотариальном заверении. Например, каждый организатор юридического лица, созданного в соответствии с определенными частями Кодекса местного самоуправления, должен подписать и подтвердить документ о создании. Проверка — это официальная присяга или подтверждение истинности заявлений в документе перед нотариусом или другим лицом, уполномоченным давать присягу.Если вы подаете документ для юридического лица, созданного в соответствии с кодексом или статутом, отличным от BOC, вам следует проверить требования этого кодекса или закона, чтобы определить, нужно ли нотариально заверить документ.

Также обратите внимание, что хотя сертификаты предполагаемого имени, поданные клерку округа, должны быть нотариально заверены, сертификаты предполагаемого имени, которые подаются государственному секретарю, не нуждаются в нотариальном заверении.

Похожие записи

Вам будет интересно

При полупостельном режиме разрешают принимать пищу: уход за больным ребенком

Разработка стратегии развития компании: Недопустимое название — e-xecutive.ru

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко