Порядок приема и увольнения — ГОСУДАРСТВЕННОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ БЮРО ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

1. Прием на работу в ГосЮрбюро Волгоградской области производится на основании заключенного трудового договора.
2. При поступлении на работу в ГосЮрбюро Волгоградской области лицо предъявляет работодателю:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для директора, заместителя директора, главного бухгалтера ГосЮрбюро Волгоградской области — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
3. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.
4. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника; ознакомить его с порученной работой; условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности; провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, об обязанности по сохранению конфиденциальных сведений и ответственности за их разглашение или передачу другим лицам; ознакомить с положениями антикоррупционного законодательства.
5. Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.
6. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

7. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, письменно предупредив об этом работодателя за две недели.
По истечении указанного срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу.
По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.
Трудовой договор может быть расторгнут в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, предусмотренных действующим законодательством.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
8. Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя.
С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со  статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Положение о порядке приема на работу

Положения

      1. Общие положения

1.1. Целями данного корпоративного акта являются:

предоставление каждому работнику возможности самостоятельно  выбрать желаемый тип работы как в процессе  трудоустройства,  так  и  в  процессе работы;
обеспечение полного равноправия договаривающихся сторон (работника и работодателя) при заключении трудового договора;
установление действенной защиты интересов сторон.

     2. Документы, предоставляемые при заключении трудового договора

     2.1. При найме  на  работу  каждый  претендент  может  предоставлять администрации  любые  документы,  подтверждающие   его   профессиональную квалификацию и деловые качества.
2.2.  К  квалификационным  документам  относится  любое   письменное свидетельство, характеризующее уровень образования,  деловой  активности, профессиональных  навыков  и  умений  работника,  в  том  числе  дипломы, авторские свидетельства, характеристики, отзывы  ученых  и  специалистов, научные и информационные публикации, экспертные заключения о  результатах исследований или разработок и др.
2.3. В качестве особого квалификационного документа  рассматривается предоставление рекомендации — отзыва специалиста, работающего в Обществе. За достоверность такой рекомендации и ее последствия рекомендатель  несет моральную и мариальную ответственность в  виде  лишения  части  или  всех поощрительных выплат (бонусов) —  пропорционально  нанесенному   ущербу в случае ошибочности своей рекомендации.
2.4.   Администрации    запрещается    требовать       от работников предоставления каких-либо квалификационных и иных документов, кроме  тех, которые необходимы для установления возможности выполнения  специфических обязанностей, связанных с искомой претендентом должности (работы).

                   3. Установление испытательного срока

     3.1. Админстрация  не  вправе  без  согласия  нанимаемого  работника устанавливать ему испытательный срок или объявлять конкурс — как в случае представления  работником  квалификационных  документов,  так  и   при их отсутствии.
3.2. Испытательный срок не может превышать 3  месяцев.  Все  условия контракта действуют  в  течение  всего  испытательного  срока.  Продление испытательного срока не допускается.
3.3. Если трудовой договор заключается по результатам  конкурса,  то испытательный срок не  устанавливается.  Условия,  требования  и  порядок проведения  конкурса  разрабатываются  Службой  персонала  и  утвержаются Советом директоров в виде соответствующего корпоративного акта.

                4. Процедура заключения трудовых договоров

     4.1. Право заключения трудового  довора  с  работниками  принадлежит Генеральному  директору  Общества  и  уполномоченным   им   руководителям структурных подразделений.
4.2.   Каждый   работник    вправе    вступать    в    трудовые    и гражданско-правовые отношения со сторонними организациями  и  лицами,  за исключением лиц, занимающих руководящие должности  в  органах  управления Обществом.
4.3. Вся  работа  по  подготовке,  заключению,  учету,   контролю за выполнением условий трудового договора возлагается  на  Службу  персонала (Отдел  кадров),   функции   и   компетенция   которой     определяются в сооответствии  с  Положением  о  ней.  При  Службе  персонала   создается
согласительная комиссия для разрешения  споров,  возникающих  в  процессе заключения трудовых договоров.
4.4. Процесс заключения трудового договора состоит из трех этапов:
предложение работы;
выяснение деловых качеств работника;
подписание контракта.
4.5. На этапе предложения работы работодатель знакомит претендента с технико-экономическими  характеристиками  работы,  контрольными  сроками, ожидаемыми результатами, заработной платой.
4.6.  Претендент  подтверждает  свои  деловые  качества,  предъявляя соответствующие  документы,  а  также  излагает   свои     предложения по выполнению работы и выдвигает свои требования.
Этот этап  заканчивается  поручением  Службе  персонала  подготовить проект договора для подписания его обеими сторонами.
4.7. Подписание договора производится после  согласования  всех  его пунктов в двух экземплярах.
Подписанный контракт заверяется  печатью  Общества.  Один  экземпляр сдается в Службу персонала, а другой — работнику.
4.8. На основании заключенного  договора  Служба  персонала  готовит проект приказа,  который  подписывается  представителем   администрации и распорядителем финансовых средств.
4.9.  Всякое  изменение  существенных  условий  трудового   договора осуществляется по такой же процедуре.
4.10. Продление договора может осуществляться по  инициативе  каждой из сторон  либо  автоматически.  Пролонгация  договора   осуществляется в процедуре, установленной для заключения трудового договора.

                    5. Прекращение трудового договора

     5. 1. Расторжение трудового договора в связи с окончанием  срока  его действия осуществляется Службой персонала, которая обязана  в   течение 3 дней со дня окончания срока договора подготовить соответствующий приказ и представить на подпись сторонам.
5.2. Причинами увольнения, помимо  истечения  срока  договора,  могут быть причины, предусмотренные трудовым законодательством и корпоративными актами Общества.
5.3. Расчет с работником производится по факту отработанного времени или  выполненных  услуг.  В  расчет  также   включаются     премиальные и поощрительные выплаты, предусмотренные корпоративными актами Общества.

 

7.4. Оформление приема на работу. Трудовое право

7.4. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Трудовая книжка и порядок ее ведения

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Указанная обязанность должна выполняться работодателем также по отношению к трудовым книжкам работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонных работников, надомников, работников, выполняющих трудовую функцию на условиях неполного рабочего времени, а также подлежащих обязательному социальному страхованию нештатных работников.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Порядок приема на работу и увольнения работников

Общий порядок приема на работу и увольнения работников в организациях реализуют по схожей схеме. При выполнении подобных процедур работодателю необходимо строго придерживаться требований законодательства (ТК РФ). Параллельно нужно учитывать особенности оформления трудоустройства и расторжения трудового договора в зависимости от возникших обстоятельств.

Также смотрите:

Что должна сделать компания при приеме работника

Предприятия ведут подбор кандидатов на трудоустройство через доски объявлений на различный сайтах, кадровые агентства, рекламу на телевидении, отправку информации о вакансиях в службу занятости. В информации о поиске они указывают необходимые им для выполнения конкретной работы требования к званиям, квалификации и опыту сотрудника.

Желающие устроится на работу граждане, как правило, отправляют потенциальному нанимателю резюме или заполняют анкету со своими личными данными и описанием имеющегося у них образования, стажа работы по специальности, индивидуальных преимуществ.

ВАЖНО!

Информация в анкетах отнесена к персональным данным соискателя, поэтому в ее текст нужно включить согласие человека на их получение и обработку.

После анализа полученных заявок отбирают кандидатов на замещение вакансии, которым назначают одно или несколько собеседований. По их результатам выбирают соискателя, принимаемого на работу. Далее процесс приема проходит по стандартной схеме.

Издание приказа о приеме на работу и подписание трудового договора должно происходить в течение 3-х дней с момента фактического допуска к работе (ст. 67 и 68 ТК РФ).

С приказом сотрудник знакомится под роспись.

Трудовой договор составляют в 2-х экземплярах: один остается у нанимателя, а второй передают сотруднику.

Нужен ли медосмотр перед приемом на работу

Отдельные категории работников должны до начала процедуры оформления на работу пройти медицинский осмотр. К ним отнесены:

• несовершеннолетние до 18 лет;
• работники, принимаемые на вредные и опасные участки, в районы Крайнего Севера, а также на вахту;
• трудящиеся пищевой промышленности, общепита, торговли, водопроводных сооружений, медорганизаций и детских учреждений.

ВАЖНО!

Расходы на медосмотр несет работодатель (абз. 12 ч. 2 ст. 212, ч. 8 ст. 213 ТК РФ.)

В каких случаях могут потребоваться дополнительные документы при приеме

Хотя ТК РФ содержит исчерпывающий перечень того, что нужно предоставить от работника при трудоустройстве, в определенных обстоятельствах этот список может быть расширен.

Помимо указанных выше документов, в некоторых случаях нужны также:

• справка и характере условиях труда по основному месту работы – для совместителей;
• медзаключение о допуске к проживанию в районах Крайнего Севера;
• разрешение на работу или патент для иностранных работников, временно пребывающих на территорию РФ.

Кроме того, при поступлении на некоторые государственные должности могут потребоваться сведения о доходах, имуществе и имущественных обязательствах как кандидата, так и членов его семьи.

Как проходит увольнение трудящегося

Конкретный порядок оформления увольнения и расчета работника зависит от оснований, по которым он покидает компанию. В ТК РФ четко определен их перечень:

1. По соглашению участников трудового договора – ст. 78 ТК РФ.
2. В связи с окончанием срока действия договора – ст. 79 ТК РФ.
3. По собственной инициативе трудящегося – ст. 80 ТК РФ.
4. По инициативе работодателя – ст. 81 ТК РФ:

• По виновным основаниям:
  • неоднократное нарушение трудовых обязанностей;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
  • виновные действия, дающие основания для утраты доверия.

• По невиновным основаниям:
  • ликвидация нанимателя;
  • сокращение штата;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • смена собственника компании (для руководителей компании).

5. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон – ст. 83 ТК РФ.

Перечень оснований для начала процедуры увольнения

Инициирование процедуры расторжения трудовых отношений начинается с документа-основания. В качестве такового выступает:

1. При соглашении сторон – письменная двусторонняя договоренность участников трудовых отношений с указанием условий, даты расставания, положенных дополнительных выплат.
2. При наличии волеизъявления работника на уход – его личное заявление.
3. Если срочный договор – расторгают строго на указанную в нем дату или при наступлении события, которое обозначено в нем как обстоятельство, достаточное для его прекращения. В последнем случае должен быть документ, фиксирующий наступление такого обстоятельства.
4. При расторжении трудового договора по решению администрации документы-основания отличаются:
   • при наличии виновных действий – необходимо оформление всего пакета документов для наложения дисциплинарного взыскания: актов о допущенном нарушении, приказов о проведении служебного расследования, актов по итогам служебного расследования, письменных объяснений работника;
   • если причиной решения нанимателя стали иные основания, то достаточными документами будут:
     • при ликвидации – решение собственников компании, письменно оформленное ими, или судебное решение о прекращении деятельности;
     • при сокращении – приказ администрации о проведении сокращения численности или штата;
     • несоответствие сотрудника занимаемой должности – должно быть подтверждено решением аттестационной комиссии, оформленным в письменном виде;
     • при смене собственника компании – каких-либо дополнительных документов для увольнения руководителя, кроме оформленного в установленном виде решения, не нужно.
5. При прекращении отношений по не зависящим от воли сторон причинам – в качестве основания выступает документ, подтверждающий наступление неблагоприятного события, делающего невозможным продолжение сотрудничества и вынуждающего стороны расстаться.

Как оформляют увольнение

После получения документа-основания начинается процедура расставания, которая во всех случаях включает в себя единый порядок оформления увольнения работника:

1. Издание приказа – в произвольной форме либо с применением бланка № Т-8 или Т-8а.
2. Оформление записей об увольнении – в трудовую книжку и реестр сведений о трудовой детальности, личную карточку.
3. Начисление уходящему работнику всех положенных выплат и оформление записки-расчета.
4. Подготовка документов для выдачи работнику в последний его рабочий день – справки о доходах и уплаченном налоге, справки о заработке за 2 года, предшествующие году увольнения, выписки из форм СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М, РСВ.
5. Выдача в день увольнения сотруднику полного расчета по заработной плате и всех положенных документов.
6. Ознакомление его под роспись с приказом об увольнении.

Особенности порядка увольнения по некоторым основаниям

При уходе трудящегося по своей инициативе он обязан предварительно предупредить нанимателя о своем решении. В результате заявление должно быть подано:

• руководителем – не менее чем за 1 месяц до даты ухода;
• работающим по срочному договору – не менее чем за 3 дня;
• в остальных случаях – не позднее чем за 2 недели до даты увольнения.

По согласованию с работодателем или в случае наличия объективных причин, делающих продолжение работы невозможным (ч. 3 ст. 80 ТК РФ), уход трудящегося может быть оформлен без отработки.

ВАЖНО!

Наличие уважительных причин для увольнения без отработки нужно зафиксировать в заявлении.

При ликвидации или сокращении наниматель обязан предупредить трудящегося за 2 месяца до даты его ухода. Также он должен предложить ему иные имеющиеся вакансии, которые остаются в штате и на каких сотрудник может продолжить работать.

По договоренности между сторонами трудового договора работник может не дорабатывать остаток срока предупреждения об увольнении, а уйти сразу, получив за это время средний заработок. При увольнении по такому основанию сотруднику выплачивают дополнительно выходное пособие за 1 месяц.

В определенных обстоятельствах – если он не трудоустроился после увольнения – ему может быть сохранен средний заработок за 2-й и 3-й месяц (ст. 178 ТК РФ).

В некоторых случаях – при увольнении по обстоятельствам не зависящим от воли сторон – трудящемуся положена выплата выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка. Например:

• призыв на военную службу;
• увольнение по причине существенных изменений условий трудового договора, делающих невозможным продолжение трудовых отношений.

После ухода трудящегося приказы по приему и увольнению работников помещают в архив и хранят там не менее 50 лет.

Политика и процедуры найма

Цель

[Название компании] считает, что наем квалифицированных специалистов на должности способствует общему успеху компании. Каждый сотрудник нанят для внесения значительного вклада в [название компании]. При найме наиболее квалифицированных кандидатов на должности необходимо соблюдать следующий процесс.

Процесс и процедуры найма

Требования к персоналу

Требования к персоналу должны быть заполнены для заполнения должностей [название компании].Заявки должны инициироваться руководителем/менеджером отдела, утверждаться вице-президентом подразделения, а затем направляться в отдел кадров (HR).

В требованиях к персоналу должно быть указано следующее:

• Должность.
• Позиция часов/смен.
• Освобожденный или не освобожденный статус позиции.
• Причина открытия.
• Основные должностные обязанности и квалификация (можно приложить описание текущей должности).
• Любые специальные рекламные инструкции по набору персонала.

Вступительные встречи

Отдел кадров организует встречу с менеджером по найму для проведения вступительной встречи до публикации объявления о вакансии, чтобы узнать больше о должности, требованиях и профиле идеального кандидата. Стратегия найма будет определена во время этой встречи, а ожидания будут установлены со всеми ключевыми заинтересованными сторонами.

Объявления о вакансиях

Отдел кадров создаст объявления о вакансиях, которые кратко описывают вакансию и сообщают о бренде [название компании].Все вакансии будут одновременно публиковаться во внутренней сети [название компании] и во внешних источниках, соответствующих занимаемой должности. Вакансии будут размещены до тех пор, пока вакансия не будет заполнена.

Отдел кадров будет нести ответственность за отслеживание всех кандидатов и сохранение заявлений и резюме по мере необходимости.

Внутренние кандидаты

Текущие сотрудники с удовлетворительным статусом занятости могут подавать заявки на внутренние вакансии. Согласие руководителя сотрудника и отдела кадров может потребоваться для сотрудников, проработавших менее одного года в [Название компании].

Все кандидаты на размещенную вакансию будут рассматриваться на основании их квалификации и способности успешно выполнять работу. Внутренние кандидаты, которые не были отобраны, будут уведомлены отделом кадров.

Процесс собеседования

Отдел кадров и менеджер по найму просматривают заявления и резюме до назначения собеседований. Первоначальные собеседования обычно проводятся отделом кадров и менеджером по найму с использованием вопросов, основанных на поведении, и структурированного процесса собеседования. Формы оценки кандидата заполняются после каждого собеседования и сохраняются вместе с заявкой.

Отдел кадров уведомит кандидатов, не отобранных на должности в [Название компании].

Проверка рекомендаций

Отдел кадров проведет проверку рекомендаций и трудоустройства лучших кандидатов на основе результатов форм оценки кандидатов, заполненных интервьюерами. От каждого кандидата требуется как минимум три профессиональных рекомендации.

Предложения о работе

После того, как будет принято решение о приеме на работу кандидата, предложение будет сделано при условии удовлетворительного прохождения необходимых проверок биографических данных и тестирования. Проверки биографических данных будут варьироваться в зависимости от должности и могут включать криминальное прошлое, кредитную историю, историю вождения, тестирование на наркотики или любую другую информацию, относящуюся к работе.

Внутренние кандидаты должны пройти необходимые проверки биографических данных или тесты, которые ранее не проводились.

Как только отдел кадров получит удовлетворительные результаты всех необходимых проверок биографических данных и тестов, кандидатам будет предоставлено окончательное предложение о работе. Если кандидат не принимает предложение о работе в течение 7 календарных дней, предложение может быть аннулировано компанией.

Что такое процесс найма? | ТалантЛифт

Процесс найма относится к процессу поиска, отбора и найма новых сотрудников в компанию.Поскольку этот процесс требует стратегического и прагматического мышления, но при этом остается гуманным, необходимо выполнить определенные шаги, чтобы сделать его успешным.

Определение процесса найма

Процесс найма относится к процессу поиска, отбора и найма новых сотрудников в компанию. Этот процесс состоит из трех ключевых сегментов: планирование, набор и отбор сотрудников.

Этапы процесса найма

1.

Этап процесса найма №1: Определение потребности в найме

В качестве начального этапа процесса найма отдел кадров вместе с другими лицами, принимающими решения, должен четко определить потребность в найме.Изучая предстоящие проекты, вы обязательно должны установить некоторые долгосрочные и краткосрочные потребности в найме. Это автоматически подводит нас ко второму пункту в этом списке — планированию.

2. Шаг №2 процесса найма: Планирование

Составление достаточного плана найма не только сделает вашу работу более эффективной, но и поможет вам лучше понять текущие и будущие потребности компании. Для этой цели полезно указать даты начала и другие технические детали с вашей командой по найму.

3. Шаг процесса найма №3: ​​Создание описания работы

При создании описания работы обязательно включите следующие элементы: описание компании, должностные требования, обязанности и ответственность и, наконец, сопроводительное письмо. Помимо упоминания всех важных деталей в вашем описании работы, обязательно сделайте этот текст как можно более привлекательным.

4. Этап процесса найма № 4: Вступительное совещание рекрутера и менеджера по найму

Целью вводного собрания менеджера по найму и рекрутера является четкое понимание всех потребностей и ожиданий нового сотрудника, включая технические аспекты, связанные с роль.Эта встреча проводится перед размещением объявления о вакансии в Интернете, и ее цель в основном состоит в том, чтобы определить все важные детали будущей должности.

5. Этап процесса найма № 5: Размещение и продвижение вакансий

Размещение вакансий в Интернете стало одним из основных способов убедиться, что люди увидят вакансию и подадут заявку на нее. По этой причине компании часто пытаются максимально распространить информацию, публикуя свои вакансии на различных досках объявлений, в различных социальных сетях или на некоторых онлайн-порталах.

6. Шаг № 6 процесса найма: Проверка кандидатов

После того, как кандидаты заполнили свои заявки, пришло время изучить их анкеты и оценить их резюме, сопроводительные письма или любой другой тип документа, который они могли приложить к заявке. . Затем следует процесс проверки результатов, в ходе которого отсеиваются кандидаты, явно не соответствующие роли, и переходят к следующим этапам с более квалифицированными кандидатами.

7. Шаг №7 процесса найма: Собеседование при приеме на работу

При планировании собеседования при приеме на работу необходимо учитывать несколько моментов, прежде чем проводить его.Собеседование при приеме на работу требует планирования и подготовки. Во-первых, вы должны составить список вопросов для интервью. После этого вы должны определить, как будет выглядеть процесс собеседования. Будете ли вы проводить собеседование вживую или по телефону, как долго оно будет длиться и какие знания вы будете изучать во время интервью.

8. Шаг №8 процесса найма: Оценка талантов соискателей

Оценка талантов соискателей — это тесты, призванные помочь работодателям оценить навыки кандидатов на работу и сотрудников.Использование теста оценки навыков помогает компаниям убедиться, что кандидаты на работу, а также их нынешние сотрудники обладают необходимыми навыками для успешного выполнения своей работы. При разработке оценки обязательно подумайте обо всех навыках и знаниях, необходимых для этой роли.

9. Этап процесса найма № 9: проверка биографических данных и проверка рекомендаций

Проверка биографических данных и рекомендаций относится к методу процесса найма, используемому менеджерами по найму / рекрутерами для получения дополнительной информации о кандидате, связываясь с его / ее предыдущими работодателями, школами. и Т. Д.Проведение рекомендательной проверки помогает рекрутерам не только проверять достоверность информации, но и принимать решения на основе разговора с человеком, который работал с вашим потенциальным будущим коллегой.

10. Шаг №10 процесса приема на работу: Тестирование перед приемом на работу

Оценка перед приемом на работу — это просто, быстро и весело для рекрутеров, интервьюеров, менеджеров по найму, а также кандидатов. Как правило, рекрутеру или менеджеру по найму требуется слишком много времени и усилий, чтобы провести собеседование с каждым кандидатом и выбрать лучшего человека на вакансию.

11. Шаг процесса найма №11: Решение

Наконец, после всех оценок и проверок настало время принятия решения! Оценка того, какой кандидат будет лучше всего соответствовать культурным традициям, удовлетворяя при этом всем требованиям, никогда не бывает легкой. Но когда все предыдущие шаги соблюдены, нет места неопределенности. В конце концов, вы уже довольно давно планируете, разрабатываете стратегию и проверяете всю информацию, верно? 🙂

12. Шаг процесса найма №12: Предложение о работе

Официальное письмо с предложением о работе/электронное письмо – это документ, который работодатель отправляет выбранному кандидату, чтобы предложить ему работу на определенную должность в своей компании.Чрезвычайно важно как для кандидатов, так и для компаний сделать все аспекты работы как можно более понятными для нового сотрудника. Вот почему необходимо отправить официальное письмо/электронное письмо с предложением о работе выбранному вами кандидату.

13. Шаг №13 процесса найма: Найм

Только когда ваш кандидат решит принять ваше предложение и подпишет контракт, вы можете говорить о найме. Однако работа еще не сделана… 

14. Шаг 14 процесса найма: адаптация

Все больше и больше компаний начинают понимать важность качественной адаптации.Более того, как только компания нанимает новый талант, некоторые считают, что это только начало работы. Адаптация кандидатов означает знакомство их с культурой и людьми, а также предоставление им всей важной информации и обучения, чтобы они могли преуспеть в своей работе как можно скорее.

Используете ли вы современное программное обеспечение для подбора персонала? Если нет, вы упускаете возможность. Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft.

Начать бесплатную пробную версию

Как разработать лучший процесс найма

Вскоре после того, как мы начали нанимать сотрудников для нашего бизнеса, мы поняли, что большинство традиционных процессов собеседования в лучшем случае имеют недостатки. В то время у нас была цель увеличить штат нашей компании по разработке программного обеспечения CRM с шести до 18 сотрудников. Наши цели были просты: найти талантливых людей, которые внесут свой вклад в нашу культуру, создадут отличную работу и останутся с нами на долгие годы.Чтобы избежать проблем с удержанием, мы решили сосредоточиться на оптимизации нашего процесса интервью на раннем этапе, а не полагаться на устаревшие поведенческие вопросы в качестве руководства.

Подумайте о классических подсказках:  Каковы ваши самые сильные и слабые стороны? Расскажите мне о случае, когда вы преодолели трудность на работе.

Многие работодатели до сих пор используют такие вопросы просто потому, что слышали их раньше. Стандартное собеседование — это своего рода традиция, которая передавалась из поколения в поколение.   Но, как мы поняли из собственных ошибок, это ненадежно. Поведенческие вопросы могут быть полезны для проверки чьей-либо способности передавать биографическую информацию. Однако, если умение рассказывать истории или какой-либо эквивалентный навык не является требованием для занимаемой должности, они часто не раскрывают достаточной информации о компетенциях кандидата.

Моя команда и я последние пять лет пытались решить эту проблему. Путем проб и ошибок мы использовали наш собственный опыт, а также самые последние доступные исследования, чтобы создать процесс, который погружает кандидатов на работу в нетрадиционные сценарии, чтобы собрать наиболее полезную информацию об их способностях к критическому мышлению, технической грамотности и межличностных отношениях. навыки и умения.

С момента развертывания мы заметили улучшения как в качестве наших сотрудников, так и в том, что они приносят компании. В результате наше удержание значительно улучшилось. За последние семь лет у нас было всего четыре штатных сотрудника, уволенных с полной занятостью — двое в аспирантуру и двое на работу за пределами нашей отрасли.

Сегодня мы считаем, что наш процесс может стать решением для компаний, борющихся с последствиями Covid-19. Многим компаниям по всему миру пришлось сократить свои бюджеты, чтобы выжить, в то время как меняющиеся потребности потребителей вынуждают других либо переквалифицироваться, либо нанимать новых сотрудников, чтобы заполнить пробелы.Учитывая дороговизну найма и тот факт, что только около трети американских компаний отслеживают свою практику, наш подход может помочь организациям сэкономить время и деньги, найдя нужных людей на нужные должности.

Вот как это работает.

Часть первая: Вопросы

Во-первых, важно отметить, что наш процесс отличается. Мы стремимся структурировать наши собеседования вокруг навыков, которые мы ожидаем от каждого кандидата, и дать им возможность продемонстрировать эти навыки.Потому что двух одинаковых кандидатов, естественно, не бывает и двух собеседований.

До всех наших собеседований мы делимся вопросами, которые будем задавать кандидатам. Мы задаем эти вопросы во время разговорной части интервью, которая идет первой и занимает от 45 до 90 минут. Мы намеренно гибки со временем здесь, чтобы учесть любые последующие обсуждения, которые могут возникнуть.

Обычно наши вопросы делятся на три категории:

1) Для проверки подготовки мы задаем вопросы, которые легко исследовать.Например: «Можете ли вы рассказать нам, что вы знаете о нашей компании?» это то, на что может ответить быстрый поиск в Google.

2) Чтобы проверить критическое мышление и техническую смекалку, мы задаем открытые вопросы, предназначенные для того, чтобы начать разговор и пробудить в кандидате творческий потенциал. Например, мы часто спрашиваем кандидатов в инженеры, как бы они разработали приложение для выполнения определенной задачи (например, просмотра изображений животных).   Мы просим кандидатов в отдел обслуживания клиентов или продавцов выбрать программу, с которой они знакомы, и продемонстрировать ее нам.Во время собеседования в офисе мы просили кандидата управлять мышью и клавиатурой, чтобы продемонстрировать программное обеспечение на большом мониторе, пока мы смотрим. В мире Covid-19 мы бы попросили их продемонстрировать продукт через Zoom.

3) Чтобы проверить навыки слушания и общения, мы оформляем некоторые вопросы как указания. Это дает кандидатам четкое представление о том, чего мы от них хотим, и в то же время позволяет нам увидеть, смогут ли они выполнить поставленные задачи. Например, чтобы измерить способность кандидата эффективно общаться, мы можем сказать: «Расскажите нам об одном из ваших увлечений, о чем-то, о чем вы много знаете или считаете себя номинальным экспертом, — и учите нас так, как будто мы ничего не знаем». об этом.

Многие из наших вопросов во второй и третьей категориях позволяют кандидатам самим выбирать темы для обсуждения, а не навязывать им идеи. Мы стремимся стимулировать дискуссию, в которой они (надеемся) хотят участвовать. Если кандидаты выбирают темы, о которых они на самом деле мало знают или не могут объяснить, несмотря на то, что у них есть время на предварительную подготовку, это показывает нам, что они не Мы не слишком заботимся о собеседовании или должности, чтобы потратить на это время. По сути, мы хотим, чтобы наши сотрудники имели возможность думать наперед и опираться на реальные знания и опыт в стрессовых ситуациях.Чего мы не хотим, так это нанимать людей просто потому, что они умеют говорить то, что, по их мнению, мы хотим услышать.

Конечно, сегодня мы будем проводить этот процесс виртуально по видеозвонкам. Однако в этом есть свои плюсы. Формат видео поможет нам измерить дополнительный, новый необходимый навык: онлайн-общение. С помощью видео мы можем определить техническую подкованность кандидата в таких программах, как Zoom, а также то, как он представляет себя с помощью видео — важный навык, так как это то, сколько членов нашей команды будут взаимодействовать с потенциальными клиентами, клиентами и другими сотрудниками для обозримое будущее.

Часть вторая: Технические навыки

После части вопросов интервью мы планируем 45-90-минутную беседу между кандидатом и членом команды, который является экспертом в своей области, после чего следует короткое упражнение для проверки их навыков совместной работы.

Во время чата члены нашей команды обычно задают кандидатам вопросы, касающиеся их роли, чтобы помочь нам оценить, действительно ли они заинтересованы в работе, которую они будут выполнять. Например, при работе с клиентами мы спрашиваем кандидатов, считают ли они, что помогать людям полезно, любят ли они разговаривать по телефону и так далее.В зависимости от кандидата и хода собеседования мы также можем задавать менее прямые и общие вопросы об их интересах и о том, какую работу они считают наиболее полезной . Если наши сотрудники любят свою работу, мы обнаружили, что они с большей вероятностью останутся с нами надолго.

Для практической части этого этапа мы стремимся создать сценарии, которые позволят нам увидеть навыки кандидатов в действии и оценить, насколько хорошо они взаимодействуют с другими сотрудниками. Это время также дает кандидату возможность испытать, каково это работать в конкретной команде.Например, мы можем попросить кандидата в инженеры принять участие в парном программировании — методе, в котором два разработчика работают вместе над проблемой. Хотя парное программирование является обычной практикой во многих собеседованиях при приеме на работу программистом, мы включили аналогичные командные упражнения в собеседования для всех наших должностей.

Как и в случае с первой частью собеседования, мы заранее сообщаем кандидатам, какие темы будут затронуты в технической части, так как это возлагает на них ответственность за подготовку. Технология видеоконференций, включающая такие элементы, как совместное использование экрана, и инструменты, разработанные специально для удаленных собеседований с кодом, такие как CodeBunk, может быть полезна при виртуальном проведении этих упражнений.

Часть 3: Написание образцов

Многие компании собирают образцы письменных работ кандидатов до или после первоначального собеседования. Но мы считаем, что лучше контролировать этот процесс более тщательно, потому что это дает нам представление о качестве письма кандидата без какой-либо посторонней помощи. Мы хотим знать, что все наши сотрудники смогут четко общаться в письменной форме без тщательного редактирования и, иногда, в условиях дефицита времени. Хотя мы не можем гарантировать, что люди не обращаются за внешней помощью виртуально, наш процесс все же дает нам хорошее представление об их навыках письма и общения.

Задание, которое мы даем, зависит от роли, на которую претендует каждый кандидат. Например, мы даем кандидатам в службу поддержки образец письма гипотетического разгневанного клиента, а также пример ответа по электронной почте, отражающий голос нашей идеальной компании. Мы просим их имитировать голос компании и написать собственное электронное письмо с ответом клиенту;   мы также ожидаем, что они заранее зададут как можно больше вопросов и сделают заметки. Мы не указываем продолжительность ответа, но пример дает им хорошее представление о наших ожиданиях.

В офисе   мы обычно даем кандидатам 30–45 минут в тихой комнате для выполнения письменного задания. Фактически мы планировали перерыв в нашем видеозвонке, чтобы дать им 30-45 минут для выполнения задания. После того, как они заканчивали, мы возобновляли онлайн-интервью, просматривая задание и спрашивая, почему они выбрали определенные фразы или структуры в своем ответе. Когда мы просматриваем образец, мы смотрим, могут ли они критически относиться к композиции и голосу, и демонстрируют ли они вдумчивость в целом.

Часть 4: Игры

Мы хотим знать, как кандидаты будут взаимодействовать со своими потенциальными коллегами в повседневной жизни. Но вместо того, чтобы делать предположения, основанные на их ответах на вопросы интервью — например, «Как ваши коллеги описали бы вас? » или «Какую роль вы обычно играете в команде?» — наш процесс позволяет нам наблюдать за их реальным взаимодействием.

В офисе мы разрабатываем взаимодействие сверстников на основе настольных игр, которые заставляют игроков работать вместе для достижения цели, в отличие от игр, в которых игроки противостоят друг другу в сценарии с нулевой суммой.Фактически, мы бы выбрали игру, такую ​​​​как Codenames, в которую легче играть удаленно, но при этом допускает этот ключевой элемент совместной работы. Цель двойная: узнать, как кандидат взаимодействует с членами команды и , показать им, что это будет интересное место для работы.

Поскольку кандидаты взаимодействуют с многочисленными сотрудниками на протяжении всего процесса собеседования, многие из которых не имеют общего опыта или интересов, мы находим членов команды, у которых может быть больше общего с ними для этой части собеседования.Хотя для нас важно убедиться, что кандидат может взаимодействовать с разнообразной группой наших сотрудников, именно в это время мы хотим, чтобы они чувствовали себя комфортно, общались и включались.

Если наша текущая команда состоит, например, из людей старше 45 лет, и мы берем интервью у недавнего выпускника колледжа, мы не обязательно ищем самого молодого человека в офисе для участия в этом шаге. Вместо этого мы можем попытаться включить в нашу команду самых новых, наименее опытных членов, независимо от возраста, чтобы помочь кандидату чувствовать себя более комфортно и меньше бояться опытных сотрудников.

Исход игры не важен. Мы ищем признаки хорошего культурного соответствия в течение трех-четырех часов, когда игроки вместе. Для нас это означает, что кандидаты вдумчивы, интересны, любопытны и прилагают видимые усилия, чтобы получить удовольствие от опыта (даже если они притворяются). Эти атрибуты не зависят от роли; это качества, которые мы ценим как компания.

Количественная оценка того, что работает, а что нет

Четыре столпа выше требуют регулярных итераций и экспериментов.После каждого раунда найма мы садимся, чтобы оценить успех нашего процесса, рассматривая несколько различных факторов. Одним из них является то, как часто каждый столп влиял на наше решение. Смогли ли мы сделать более уверенный выбор, используя эти шаги? Если это так, мы принимаем это как подтверждение того, что процесс работает. Если нет, мы более подробно рассмотрим, что не работает и как мы можем это исправить.

Однако самым важным фактором, который мы используем для оценки успеха нашего процесса, является качество наших сотрудников.Пару лет назад, когда мы поняли, что наняли много стажеров, которые прекрасно справлялись со своей работой, но на самом деле не были заинтересованы в самой работе, мы поняли, что нам нужно решить проблему с качеством. Некоторые стажеры сказали нам во время выходных интервью, что они просто использовали стажировку как ступеньку для своего следующего пункта назначения, а некоторые отклонили наши предложения о работе на полный рабочий день.

Именно тогда мы начали составлять более конкретные вопросы для конкретных ролей, чтобы задавать их кандидатам во время технической части собеседования.Только тогда мы увидели, что наше удержание стало сильнее.

Наша оценка после собеседования — еще один элемент нашего процесса, который нам пришлось скорректировать. Первоначально сотрудники говорили друг с другом о кандидате в течение всего дня собеседования (без присутствия кандидата) и обменивались впечатлениями. Но мы обнаружили, что это создало предвзятость и другие конфликты на протяжении всего интервью.

Теперь мы запрещаем сотрудникам говорить с кем-либо о кандидате до окончания собеседования.После этого каждый участник заполняет полный опрос с отзывами о различных областях, которые мы оценили. После того, как все заполнили анкету, мы разрешаем открытое обсуждение.

Некоторым руководителям может показаться заманчивым просто признать, что прием на работу не является совершенной наукой, и использовать это как предлог, чтобы придерживаться того же устаревшего процесса собеседования, на который корпорации полагались десятилетиями. Но сегодня можно с уверенностью сказать, что большинство компаний не могут позволить себе рисковать, нанимая плохих сотрудников. Мы думаем, что можно разработать процесс собеседования, который обеспечит четкую оценку навыков, способностей и потенциала кандидата для соответствия культуре.Наши четыре столпа могут быть использованы в качестве основы для тех, кто этого желает.

Процесс найма: как менеджеры по персоналу набирают и нанимают сотрудников — видео и стенограмма урока

Процесс найма в действии

Компании Bark’s Dog Bone требуется нанять еще одного пекаря. Г-н Пагсли, менеджер по персоналу, получил более 200 заявок. Он знал, что должен использовать процесс, чтобы выбрать наилучшего возможного кандидата. Но что ему делать дальше?

Первый шаг г-н.Пагсли займется рассмотрением заявок. Проверка заявления означает чтение каждого полученного заявления, чтобы определить, обладает ли кандидат навыками, образованием, опытом или другими квалификациями, необходимыми для работы. Затем Пагсли разделит этих кандидатов на тех, кто будет проинтервьюирован, и тех, кто будет храниться в файле в течение определенного периода времени.

Тестирование кандидатов будет следующим шагом и, как правило, включает в себя тестирование кандидатов на наличие профессиональных навыков или знаний, чтобы определить, соответствует ли кандидат требованиям для данной должности.Тесты могут включать личностные тесты, тесты навыков и физические тесты. Мистер Пагсли выбрал несколько кандидатов и отправил их всех на тестирование. Как только он получит результаты тестирования, он сузит выбор до меньшего количества кандидатов.

Далее запланированы интервью . Собеседование — это встреча между соискателем работы и работодателем для оценки того, соответствует ли кандидат требованиям для работы. Хотя тестирование дало г-ну Пагсли хорошее представление о том, подходят ли кандидаты для этой работы, личное собеседование расскажет ему больше о кандидате, например, о личной гигиене, своевременности и манерах.После завершения собеседований кандидаты будут отобраны на основе результатов тестирования и собеседования. Этот шаг еще больше сузит круг кандидатов. Разрабатывается набор заранее определенных критериев, которые могут включать навыки, знания, опыт и образование.

Выбор кандидата осуществляется путем сравнения квалификации кандидата с заранее определенным списком квалификаций или критериев, необходимых для выполнения работы. Иногда отбор кандидатов осуществляется одним человеком.Иногда комитет просматривает заявки и протоколы собеседований и принимает решение. Г-н Пагсли внимательно просмотрит записи интервью и результаты тестирования всех кандидатов и примет окончательное решение.

После того, как правильный кандидат выбран, необходимо проверить биографические данные и рекомендации. Выполнение проверки биографических данных обычно включает проверку кредитного рейтинга кандидата, судимостей, сведений об образовании и военного послужного списка. Эти проверки проводятся для того, чтобы убедиться, что то, что кандидат указывает в своем заявлении, действительно соответствует действительности и может быть проверено.Если кандидат не предоставляет правдивую информацию или лжет о какой-либо информации, которую он включает в свое заявление, это, как правило, является основанием для отмены предложения о работе.

Проверка рекомендаций обычно включает установление контактов с рекомендациями, которые обычно являются профессиональными знакомыми, на которых кандидат работал в прошлом. Некоторые общие вопросы для проверки рекомендаций включают продолжительность работы, заработную плату, трудовую этику и причину увольнения.

После того, как справочная информация и проверка биографических данных будут возвращены, а сотрудник будет допущен к работе, Mr. Пагсли завершит последний этап процесса. Отправка выбранного кандидата на медосмотр обычно включает отправку сотрудника в местную клинику или медицинское учреждение для анализа крови или мочи на предмет употребления наркотиков или вакцинации для профилактики определенных заболеваний. Мистер Пагсли содержит безопасную пекарню. Если сотрудник злоупотребляет наркотиками во время работы, это может привести к несчастным случаям или травмам. Работники также готовят еду, даже если это корм для собак, и мистер Пагсли должен быть уверен, что у работника нет заразной болезни, которая могла бы заразить собачьи кости.

После того, как последний шаг выполнен, работник получает допуск к работе в Bark’s Dog Bone Company.

Резюме урока

Вкратце, процесс найма — это процесс рассмотрения заявлений, выбора подходящих кандидатов для собеседования, тестирования кандидатов, выбора между кандидатами для принятия решения о приеме на работу и проведения различных тестов и проверок перед приемом на работу.

В процессе найма менеджер по персоналу предпринимает шаги для определения наилучшего соответствия должности.К ним относятся:

1. Изучение каждого полученного заявления, чтобы определить, обладает ли кандидат навыками, образованием, опытом или другими квалификациями, необходимыми для работы.
2. Тестирование кандидатов на наличие навыков или знаний, связанных с работой, чтобы определить, соответствует ли кандидат требованиям для данной работы.
3. Проведение встречи между кандидатом и менеджером для оценки того, обладает ли кандидат необходимой квалификацией для работы.
4. Сравнение квалификации кандидата с заранее определенным списком квалификаций или критериев, необходимых для выполнения работы.
5. Проверка кредитного рейтинга кандидата, судимостей, образования и военного послужного списка, а также установление контакта с рекомендателями, которые обычно являются профессиональными знакомыми, на которых кандидат работал в прошлом.
6. Направление кандидата на анализ крови или мочи для выявления употребления наркотиков или иммунизации для профилактики конкретного заболевания.

Результат обучения

После просмотра этого урока вы сможете объяснить различные этапы, которые проходят специалисты по кадрам при приеме на работу новых сотрудников.

Процесс найма

Каковы этапы процесса найма?

1. Принятие решения о приеме на работу нового сотрудника.

Целью этого этапа процесса найма является определение экономической целесообразности заполнения данной должности. Иногда совершенно очевидно, что нужно нанять сотрудника. Например, когда ключевой сотрудник покидает должность. Перед наймом вы можете провести анализ затрат и результатов, чтобы определить, будет ли сотрудник приносить достаточный доход, чтобы покрыть расходы на его найм и найм, или вам может быть лучше нанять фрилансера.

В более крупных компаниях вы можете подать заявку на работу в этот момент.

2. Создание должностной инструкции.

Вам нужно будет описать должностные обязанности, ответственность, навыки и уровень опыта вашего идеального кандидата в довольно сухом описании работы, которое будет использоваться внутри компании. Вы можете использовать один из наших готовых шаблонов должностных инструкций, которые охватывают большинство популярных ролей.

3. Подбор кандидатов.

Во-первых, вы хотите создать пул соискателей, из которых вы сможете выбрать отличных кандидатов, разместив информацию на досках объявлений, на странице карьеры вашей компании, в реферальной программе сотрудников и т. д.Написание отличного объявления о вакансии имеет решающее значение, как и хорошо продуманное рекомендательное письмо для найма изнутри. Если традиционные методы найма не работают, вам следует рассмотреть другие способы поиска сотрудников и изменить общую стратегию найма.

4. Первичный отбор претендентов.

Попробуйте ответить на каждое заявление по электронной почте, в котором будет содержаться около 5 вопросов, относящихся к данной должности. Ответы на вопросы должны занять около 20 минут и должны требовать уровня опыта, который вы ожидаете от работы.Средние кандидаты не ответят, а лучшие ответят, так что это простой и эффективный шаг отбора.

5. Собеседование с кандидатами.

Начните с 15-минутного телефонного интервью. Это позволит вам быстро определить, действительно ли они соответствуют вашим требованиям и совпадают ли ваши ожидания и цели. У нас есть полное руководство по телефонным интервью с примерами вопросов. Для некоторых должностей вам могут понадобиться более конкретные вопросы для собеседования.

Чтобы получить больше практических советов, прочитайте нашу статью о том, как организовать процесс собеседования.

6. Предложение о работе.

Во время процесса найма не забудьте несколько раз узнать у кандидатов, какова их ожидаемая зарплата. Это может измениться в зависимости от других предложений, которые они рассматривают. Когда придет время сделать ваше предложение, отправьте отличный шаблон письма с предложением о работе, в котором объясняется все, что вы предлагаете, включая оплачиваемый отпуск и любые льготы или надбавки за оборудование и т. д.

7. Адаптация и ориентация новых сотрудников.

После того, как ваше предложение будет принято, пришло время взять на борт нового сотрудника.Вам нужно будет позаботиться о документах для новых сотрудников, и вам нужно будет познакомить их со своей командой, их рабочим пространством и корпоративной культурой. Вы также захотите просмотреть проекты и ожидания на ближайшие месяцы в рамках полной ориентации нового сотрудника.

Чего ожидать на каждом этапе процесса найма

1. Карьерный справочник
2. Поиск работы
3. Процесс найма: чего ожидать на каждом этапе

Редакция Indeed

7 января 2022 г.

3 9 Если вы ищете новую работу, это может помочь узнать, чего ожидать в процессе поиска работы.Понимание этапов этого процесса может помочь вам управлять своими ожиданиями относительно того, сколько времени может пройти от подачи заявления о приеме на работу до предложения о работе. В этой статье мы представляем обзор процесса поиска работы, чтобы вы были готовы приступить к поиску следующей карьерной возможности.

Каковы основные этапы процесса поиска работы?

Хотя процессы найма в разных компаниях могут различаться, вот список наиболее распространенных этапов и способов подхода к каждому из них:

1.Начните поиск

Лучший способ начать поиск — определить причины, по которым вы ищете новую работу. Например, вы можете захотеть сменить отрасль или занять более высокую должность с более высокой зарплатой и большим опытом руководящей работы. В любом случае, знайте, что вы не одиноки. Многие люди ищут работу на протяжении всей своей карьеры, даже если они довольны своей нынешней работой.

Этот этап также будет включать налаживание контактов для расширения ваших профессиональных контактов.Вы можете присоединиться к профессиональным организациям или посетить конференции и мероприятия, ориентированные на вашу отрасль и навыки.

Найдите время, чтобы изучить новые роли или карьерные пути, прочитав описания вакансий, размещенные на таких сайтах, как Indeed. Ищите позиции, которые вас интересуют, и исследуйте их дальше. Обратите внимание на требования и обязанности рабочих мест, чтобы вы могли оценить, соответствует ли эта роль вашим карьерным целям, навыкам, интересам и ценностям.

2. Подготовьте свое резюме

В резюме вы перечисляете свои навыки и достижения, чтобы показать менеджеру по найму, что вы подходите для этой должности.Вы можете найти помощь в написании резюме в Интернете. Вот несколько основных советов:

Описание изображения

Формат резюме

1. Имя и контактная информация

2. Резюме или цель

3. Профессиональная история
   a. Название компании
   б. Даты пребывания в должности
   г.р. Описание роли и достижения

4. Образование

5. Навыки

6. Дополнительно (награды и достижения, хобби и интересы)

9999Вы хотите, чтобы менеджер по найму быстро увидел вашу квалификацию. Сократите свое резюме до одной или двух страниц, а также убедитесь, что оно ясное и легко читаемое.


• Ориентируйтесь на свою аудиторию. Адаптируйте свое резюме к каждой открытой вакансии, на которую вы претендуете. Если у вас много навыков и опыта, перечислите только те, которые имеют отношение к работе.
  

• Включите краткий отчет. Начните свое резюме с одного-двух предложений, описывающих вашу пригодность для этой работы.Кратко укажите свой опыт и навыки, чтобы менеджер по найму сразу понял, что вы квалифицированы.

Связанный: 6 универсальных правил составления резюме

3. Подготовьте сопроводительное письмо

Некоторые менеджеры по найму требуют сопроводительного письма к вашему резюме. Это одностраничный документ, который сопровождает ваше резюме и резюмирует его содержание. Если вы включите сопроводительное письмо, обязательно:

изображение Описание

Обложка формат письма

1. Дата и контактная информация

2. Приветствие или приветствие

3. Открытие пункта

4. Средний абзац (ы)

5. Заключительный абзац

6. Окончание письма и подпись

• Представьтесь. Предоставьте короткий абзац, в котором укажите свое имя, должность, на которую вы претендуете, и то, что вас интересует в этой должности и компании.
  

• Расскажите о своих навыках. Упомяните в своем резюме навыки и квалификацию, которые позволяют вам претендовать на вакансию. Это помогает укрепить вашу пригодность для работы.
  

• Расскажи историю. Опишите опыт или проект, над которым вы работали, который демонстрирует вашу уникальную квалификацию для открытой позиции.

Помните, вам нужно приложить сопроводительное письмо только в том случае, если оно указано в объявлении о вакансии или если форма онлайн-заявки позволяет вам приложить его.

См. также: Как написать сопроводительное письмо (с советами и примерами)

4. Подача заявлений

В объявлении о вакансии должно быть указано, что вам нужно подать. Если есть онлайн-форма, заполните необходимые поля и прикрепите свое резюме, как указано. Включайте сопроводительное письмо только в том случае, если форма требует его. Создание или загрузка вашего резюме на Indeed позволяет вам откликаться на вакансии в один клик, а работодатели находят вас на открытые вакансии.

Если вы подаете заявку по электронной почте, укажите свое имя и должность в строке темы и прикрепите свое резюме. Если вам нужно предоставить сопроводительное письмо, либо приложите его вместе с вашим резюме, либо используйте электронное письмо в качестве сопроводительного письма.
Вы также можете подготовить электронную таблицу для отслеживания отправленных материалов. В электронной таблице укажите название должности, название компании, контактную информацию менеджера по найму, дату подачи заявки на вакансию и строку статуса.

5. Собеседования

Если вы получили приглашение на собеседование, это означает, что менеджер по найму выбрал вас в качестве одного из лучших кандидатов на эту должность.Собеседование поможет менеджеру по найму определить, подходите ли вы для этой работы. В зависимости от количества кандидатов и характера работы может быть проведено более одного собеседования. Кроме того, у вас может быть собеседование по телефону перед личным собеседованием. Вот несколько советов по подготовке к собеседованию:

Сделайте домашнее задание

Вы уже должны кое-что знать о компании из поиска работы. Теперь нужно копнуть немного глубже. Поищите в Интернете и аккаунтах компании в социальных сетях информацию, которую вы можете использовать во время интервью.Это также даст вам возможность узнать больше о культуре компании и о том, подходит ли вам эта среда.

Подготовьте ответы на общие вопросы

Вы можете найти списки общих вопросов для интервью в Интернете. Подготовьте ответы на эти вопросы до интервью.

Будьте готовы к поведенческим вопросам

Вам могут задать вопросы о том, как вы решали определенные проблемы на работе в прошлом. Ваши ответы дают менеджеру по найму представление о том, как вы могли бы реагировать на подобные ситуации в будущем.Используйте метод STAR для подготовки ответов.

Популярные поведенческие вопросы включают: «Приведите пример цели, которой вы достигли, и расскажите мне, как вы ее достигли» и «Расскажите мне о случае, когда вы допустили ошибку и как вы ее исправили».

Платье для успеха

Перед собеседованием узнайте о дресс-коде компании, спросив у человека, который запланировал ваше собеседование, или поищите информацию на веб-сайте компании и в аккаунтах в социальных сетях. Если сомневаетесь, одевайтесь консервативно.Выберите свою одежду накануне вечером и убедитесь, что она чистая и без складок.

Будьте вежливы со всеми

Когда вы приходите на собеседование, относитесь ко всем встречным так, как будто они имеют право голоса при приеме на работу. Это включает в себя человека на стойке регистрации и людей, которые едут с вами в лифте. Вежливость — это качество, которое каждый менеджер по найму ищет в кандидате.

Последующее сообщение

Обязательно отправляйте электронное письмо после каждого собеседования. Поблагодарите интервьюера за то, что он нашел время, чтобы встретиться с вами, и выразил ваш постоянный интерес к должности.

Связанный: 21 Советы по собеседованию: как произвести хорошее впечатление

6.

Проверка биографических данных

В какой-то момент компания может проводить проверку биографических данных и рекомендаций. Убедитесь, что в вашем резюме указаны люди, которые будут говорить о вас хорошо, и их контактная информация актуальна. Менеджер также может проверить информацию о вашем образовании и любые другие факты, которые вы предоставили о себе.

Если вы предоставили информацию о социальных сетях в своем резюме, ожидайте, что менеджер по найму посетит эти сайты.Менеджер по найму ищет соответствие между тем, как вы представляете себя в Интернете и на собеседованиях.

7. Предложение о работе

Как правило, вы получаете предложение о работе по телефону или по электронной почте. Если по телефону, вскоре после этого звонка вы можете ожидать повторного электронного письма, в котором будут рассмотрены детали предложения о работе. Он будет включать в себя заработную плату, дату начала работы и информацию о пакете льгот компании. Вам не обязательно сразу принимать это предложение. Если хотите, вы можете ответить встречным предложением или попросить договориться о зарплате, прежде чем принять или отклонить предложение.

15 шагов процесса найма (плюс 5 действий, которые вы упускаете)

Глобальная нехватка талантов достигла 12-летнего максимума . 45 % работодателей сообщают о трудностях с набором талантов, а для некоторых организаций барьер на пути к привлечению талантов может заключаться в этапах процесса найма.

Ваша команда пропускает какие-либо важные этапы процесса найма? Или как насчет каких-то других действий, ведущих к потере ваших идеальных сотрудников и кандидатов?

Этапы процесса найма

1.Принятие решения о наличии вакансии

Первым шагом является принятие решения о том, что вам нужен новый сотрудник. Будь то из-за увеличения рабочей нагрузки, изменения работы вашей системы или заполнения открытой вакансии — вам понадобится свежая кровь.

2. Составление полного плана

Вербовка требует тщательного и полного планирования. Слишком легко торопить события и пропустить важные этапы или действия. Такие планы должны включать в себя то, как ваш новый сотрудник согласуется с существующими сотрудниками и командами, вашим бизнесом и его целями.

Каждый, кто участвует в принятии решения или кого касается новый наем, должен быть вовлечен в процесс, что означает предоставление краткого плана, чтобы держать их всех в курсе.

3. Написание подробного описания работы

Хорошее описание работы содержит всю информацию, которую должны знать ваши кандидаты, и все необходимые требования.

4. Реклама по нужным каналам

Как и где размещать рекламу, зависит от типа работы и уровня найма.Внутренний найм может быть лучшим выбором для продвижения по службе в отделах или кадровых перемещений, которые приносят пользу менеджерам, командам или самим сотрудникам.

Внешняя реклама может быть подкреплена внутренней рекламой. Использование вашего веб-сайта, страниц вакансий, отраслевых мероприятий или публикаций — все это сильные претенденты. Социальные сети — один из самых эффективных способов привлечения талантов в нынешних условиях, поэтому не упускайте из виду самые современные тенденции.

5. Общение с помощью рекрутеров, охотников за головами и рефералов

Вам не нужно ждать, пока к вам придут новые лучшие сотрудники.Если ты знаешь, кто они, иди и возьми их.

Независимо от того, используете ли вы профессиональных рекрутеров, охотников за головами или открываете двери для рефералов от ваших существующих сотрудников, вы часто лучше подходите для своей роли, когда уже знаете, кто будет отличным наймом.

6. Рассмотрение заявлений кандидатов

В зависимости от должности и количества кандидатов рассмотрением можно управлять вручную или с помощью системы отслеживания кандидатов (ATS).

Отсеивание тех, кто не соответствует минимальным требованиям, и ранжирование лучших квалификаторов может помочь вам сегментировать кандидатов, чтобы сузить выбор.

Релевантный: Как отобрать кандидатов для собеседования

7.

Короткие собеседования и проверки перед собеседованием

Если вы пришли на позицию, где у вас все еще слишком много квалифицированных кандидатов для ваших систем, допустимый период собеседования, короткий телефон или видео интервью могут помочь вам сузить цифры.

Вы можете использовать их для подтверждения или более глубокого погружения в события, которые трудно оценить без разговора.

8. Собеседования

Вы можете проводить одиночные или групповые собеседования, чтобы сократить список кандидатов, или проводить однократные или многоэтапные собеседования, чтобы утвердить свои решения.

Как бы вы ни управляли процессом, интервьюирование должно быть регламентировано, чтобы вопросы были равноправными, легко отслеживаемыми и оцениваемыми.

9. Оценка кандидатов

Просьба к кандидатам пройти тесты или оценки до, во время или после собеседования позволяет получить дополнительную информацию о том, насколько они подходят и хорошо подготовлены для этой роли.

Наниматели могут использовать оценки для сбора различной информации, от личной до профессиональной. Эти данные могут помочь определить готовность к роли, культурное соответствие и уровень знаний.

Релевантно: Как выбрать правильный инструмент оценки перед приемом на работу

10. Проверка биографических данных

Проверка биографических данных необходима для выявления судимостей, кредитных проблем, проверки рекомендаций и трудовых книжек.

Быстрое погружение в учетные записи социальных сетей позволяет многое узнать, особенно о том, каким человеком может оказаться ваш новый сотрудник.

11. Принятие решения

В этот момент у нанимающего персонала, команды или групп будут свои предпочтительные варианты.У вас должна быть резервная копия, а также предпочтительный кандидат. У них всегда есть возможность отказаться от вашего предложения.

12. Проверка рекомендаций

Те, кто пропустит этот этап, скорее всего, попадут в беду. Не проверяя рекомендации, вы принимаете слова своих кандидатов как истину.

Нам всем нравится приукрашивать свои достижения и качества, чтобы повысить шансы быть замеченными, но многие доходят до фальсификации информации, чтобы увеличить свои шансы.

13. Предложение о работе

Ваше письмо с предложением о работе должно содержать полный спектр информации, которую ваш новый сотрудник должен подтвердить, прежде чем принять решение о приеме на работу: заработная плата, льготы, оплачиваемый отпуск, выходное пособие, бонусы, сверхурочные, удаленная работа. рабочая политика и многое другое.

Без хорошо составленного предложения или даже с ним ваш многообещающий новый сотрудник может вернуться с дополнительными вопросами или переговорами по сделке.

14. И, наконец, прием на работу

Если с вашим предложением все в порядке, начинается прием на работу.К подтверждению вашего принятого предложения будут приложены все документы о трудоустройстве, требуемые вашим бизнесом и законом.

15. Не забывайте о адаптации

Несмотря на то, что вы наняли нового сотрудника, адаптация по-прежнему считается важной частью системы найма. Плохой адаптационный опыт может привести к тому, что новые сотрудники будут чувствовать себя менее вдохновленными своей новой ролью и немедленно искать альтернативные варианты.

Подготовьте их рабочее место, поприветствуйте их, представьтесь и назначьте наставника, пока они осваиваются.Наем новых сотрудников — это только первый шаг к тому, чтобы превратить их в ценных сотрудников и звезд будущего вашей компании.

5 важных действий, которые вы могли упустить

Путь, изложенный в 15 простых шагах процесса найма, позволит вам четко представлять свои сильные и слабые стороны. Мы собрали 5 ключевых областей, в которых, по нашему мнению, вы можете значительно ускорить процесс найма.

1. Привлекательная страница вакансий

Создание положительного бренда работодателя является важным инструментом найма, и ваш сайт вакансий является ключом к достижению этой цели.

Первые впечатления учитываются. Кандидаты, заходящие на вашу страницу вакансий, должны иметь возможность ожидать, что сайт предоставит важную информацию о том, каково это работать в вашей компании. Но реальность часто бывает иной. На вашем карьерном сайте должно быть легко ориентироваться, и он должен содержать:

• Основные ценности вашего бренда.
• Ваше видение и культура.
• Все ваши вакансии и четкие инструкции о том, как подать заявку. Упорядочивайте свои вакансии тегами, чтобы их было легче найти.
• Каково это работать в вашей компании. Ваши сотрудники — ваши лучшие представители. Включите реальные истории и видео о том, каково это работать в вашей организации.

Интегрируйте свой сайт вакансий с веб-сайтом вашей компании, чтобы обеспечить плавный переход и убедиться, что весь процесс найма удобен для мобильных устройств. В 2016 году 45% соискателей начали поиск работы с мобильных устройств.

2. Возможность «подать заявку в один клик»

Почти треть работодателей не может заполнить вакансию из-за отсутствия подходящих кандидатов. Длительный процесс подачи заявок усугубляет эту проблему, увеличивая количество отсеянных кандидатов. Отнимающие много времени формы заявлений рискуют потерять до 90% квалифицированных кандидатов, изучающих ваши открытые вакансии.

Глобальные бренды, такие как Netflix, могут похвастаться временем подачи заявки менее минуты с пятью вопросами. Хотя это может показаться натяжкой для вашего бизнеса, помните, что лучшие 10% талантов находятся на рынке только в течение десяти дней.

Поддержите процесс найма с помощью HR-технологий, чтобы привлечь кандидатов и предложить им возможность подать заявку, используя свой профиль LinkedIn или Indeed, с помощью опции «подать заявку одним щелчком мыши».

Актуально: 10 советов о том, как повысить качество работы кандидата

3. Решения о найме на основе данных

Исследования показывают, что интуиция остается доминирующим фактором при принятии окончательного решения о найме кандидата, несмотря на то, что основное внимание уделяется HR-аналитика в успешном привлечении талантов.

Полагаясь на интуицию, вы увеличиваете риск неудачного найма. Создавайте контрольные точки на протяжении всего процесса найма, чтобы оценивать кандидатов в соответствии с требованиями работы, а не своим чутьем.Они могут включать использование анонимных резюме и индивидуализированных контрольных вопросов, чтобы убедиться, что кандидаты, которых вы видите, наиболее подходят для работы.

‍Структурированные собеседования также могут предотвратить предвзятость подтверждения и гарантировать, что окончательные решения о найме подтверждаются данными. Инструмент Recruitee’s Evaluation позволяет менеджерам по найму организовать структурированный и объективный процесс собеседования. Окончательные решения также должны приниматься совместно и опираться на данные вашего программного обеспечения для отслеживания кандидатов.

4. Обратная связь после собеседования

Основной проблемой кандидатов в процессе найма является ожидание обратной связи после собеседования. Исследование CareerBuilder 2017 Candidate Experience показало, что 80% кандидатов не получают никакой обратной связи после собеседования. Предоставление отзывов имеет два ключевых преимущества:

• . Это помогает наладить отношения с кандидатами, которые «близки друг к другу» и могут быть переведены в ваш кадровый резерв через вашу систему отслеживания кандидатов, и с ними можно связаться для получения подходящих вакансий, которые появятся в будущем.
• Предоставление отзывов способствует укреплению бренда работодателя. Кандидаты обращаются в социальные сети, чтобы выразить свое недовольство несовершенством процесса найма. Постоянно плохие отзывы будут удерживать будущих талантов от подачи заявок на вашу работу.

Релевантно: Лучшие вопросы для опроса об опыте кандидатов, которые следует задать

Еще один совет: не маскируйте кандидатов во время процесса найма («фантомность» — это процесс резкого прекращения всех контактов с кандидатами, а часто и после интервью).

5. Эффективная адаптация

Адаптация — это заключительный этап вашего процесса найма. Это также знаменует собой заключительный этап опыта кандидата, когда ваши новые сотрудники переходят к своей новой роли. Но сейчас не время терять концентрацию. Принятое предложение больше не гарантирует, что ваш новый сотрудник присоединится к вашей компании. Множественные предложения о работе и накопление вакансий являются распространенными тенденциями на современном рынке труда.

То, как ваши новые таланты играют решающую роль, влияя на решение вашего нового сотрудника прийти в вашу организацию в первый день работы:

• 60% кандидатов продолжают изучать открытые вакансии и посещают собеседования с другими работодателями, пока они ждут для завершения фонового скрининга.
• 40% кандидатов испытывают недостаток общения после принятия предложения о работе и до официальной даты начала работы.

Поддержание связи с новым сотрудником на этом этапе может предотвратить его неявку в первый рабочий день. Отслеживание талантов по всему конвейеру и мониторинг ключевых показателей (например, времени найма) может помочь на заключительном этапе процесса пройти гладко.