• хранение и ведение личных дел обучающихся по очной, очно-заочной, заочной формы обучения, в том числе иностранных обучающихся;
• формирование проектов приказов по личному составу студентов;
• обеспечение структурных подразделений бланками документов государственного и установленного образца;
• содействие в получении бесконтактных смарт-карт Метрополитена для обучающихся;
• внесение сведений в ФИС ФРДО.

Для решения этих задач отдел кадров студентов выполняет следующие функции:

• подготовка проектов приказов по личному составу студентов очной формы обучения и их рассылка в структурные подразделения;
• прием от приёмной комиссии, ведение и передача в архивный отдел личных дел обучающихся;
• внесение сведений в Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации студентов университета, филиалов и структурных подразделений СПО;
• осуществление приема, хранения, обработки, учета и выдачи бланков документов государственного и установленного образца;
• введение в базу данных сведений о студентах, пользующихся правом льготного проезда в Метрополитене и получение бесконтактных смарт-карт;
• переписка по вопросам обучения и выдачи документов государственного и установленного образца;
• выдача справок обучающимся и отчисленным студентам в различные организации для подтверждения факта их обучения в ФГБОУ ВО ПГУПС.
• выдача справок установленного образца.

HR — менеджер: название обязывает

На каждом предприятии существует такой отдел, как отдел кадров или отдел по работе с персоналом (варианты названия могут быть разными). В принципе, понятно, чем занимаются такие отделы — работой с кадрами, что понятно уже из названия. По крайней мере, это их основная обязанность. Специалисты, которые трудятся в таких отделах, между нами называются просто — «кадровики», а на профессиональном языке названий для этой профессии довольно много. Таких специалистов могут называть и менеджерами по персоналу, и менеджерами по кадрам, и специалистами по работе с персоналом, и специалистами отдела кадров. Новое модное сейчас название для «кадровиков» — HR — менеджер, на иностранный лад. Давайте попробуем разобраться, это то же самое, или что-то другое?

На самом деле, отделы кадров возникли очень давно, их историю можно проследить еще со времен Советского Союза. Тогда они выполняли очень простые задачи — штамповали трудовые книжки да организовывали отдых сотрудников. Этим их обязанности, правда, не ограничивались, у них было еще много бумажной работы вроде заполнения личных дел или составления должностных инструкций и т.д.

Но с тех времен прошло довольно много времени, и бизнес убежал далеко вперед. Сейчас эта сфера постоянно растет и развивается, поэтому и внутри нее происходят бурные изменения. И, конечно, отделы кадров с тех пор тоже существенно преобразовались. Теперь на них гораздо больше обязанностей вроде неведомых в советские времена «корпоративных» стандартов и т.д.

Так откуда такие разные названия для «кадровиков»? Все дело в том, что до сих пор не совсем понятно, что же конкретно входит в обязанности этих специалистов. То, что это отбор персонала — это лежит на поверхности. Но ведь дело не только в этом. Обязанностей у кадровых специалистов очень много, и они весьма разнообразны. Все дело в последнем слове — разнообразны. Пожалуй, нет сейчас двух предприятий, на которых кадровики выполняют одинаковый набор функций. Их обязанности постоянно варьируются, и в этом нет четкой определенной системы.

Отсутствие системы — плохой знак, ведь вместе с тем, не и четких понятий о самой сути профессии. На каждом предприятии свои потребности и своя система управления, именно поэтому и набор требований и функций кадровиков такой разный. Так что же должен представлять собой современный кадровый специалист?

Для начала давайте определимся с тем стандартным набором функций, которые в самом общем представлении должны осуществлять все специалисты отдела кадров. Итак, первая, и самая важная — подбор персонала. То есть поиск кандидатов на вакантную должность, составление анкет для них, проведение собеседования и, наконец, оформление выбранного сотрудника на работу.

Вторая очень важная функция — обучение персонала. Сейчас эта область их деятельности все больше развивается, так как многие предприятия предпочитают обучать молодых специалистов прямо внутри компании, чтобы «выращивать» их согласно требованиям данной конкретной организации. Также все больше предприятий организовывают внутри себя курсы повышения квалификации, всевозможные тренинги и т.д. И этим тоже должны заниматься кадровики.

Третья функция — грамотное и аккуратное ведения делопроизводства по кадрам. Это очень сложный и кропотливый труд, так как в данной сфере используется очень много различных документов — трудовые договора, трудовые книжки, должностные обязанности и многое другое.

Еще одной важной функцией кадрового специалиста является работа с материальной стороной дела — то есть начисление заработной платы, всевозможных премий и бонусов.

В идеале кадровики также должны выстраивать кадровую политику на предприятии, но, к сожалению, в наше время большинство предприятий просто закрывают на нее глаза.

Это очень обобщенное описание того, чем ежедневно приходится заниматься специалистам из отдела кадров. Или даже, одному специалисту. Зачастую небольшие фирмы предпочитают нанять одного кадровика, который будет «везти» на себе огромное количество обязанностей отдела кадров. Считается, что для небольшого коллектива этого достаточно, и один человек вполне может справиться со всем.

Однако, современный бизнес начинает предъявлять все новые и новые требования к кадровой работе, в связи с тем, что кадровая политика постепенно пересматривается. К нашим руководителям, наконец, начинает приходить осознание того, что их бизнес-машины состоят из деталей, без которых они просто не поедут, и это люди, то есть их работники. Для современных руководителей очень важно понять то, что их сотрудники — это не одна большая серая масса, а набор индивидуальностей, у которых есть свои потребности, возможности и желания. И их нужно удовлетворять, ведь счастливый работник, идущий на работу с желанием, а не потому, что «надо», работает гораздо эффективнее.

Исходя из этого и кадровая политика становится уже не такой обобщенной, а все более индивидуализированной. Внедряется такая относительно новая система работы с персоналом, как система мотивации и оценки сотрудников. Эта система помогает учесть и удовлетворить потребности сотрудников и постараться придумать для них те стимулы, которые заставят их лучше работать. Постоянная система оценки результатов их труда очень поможет руководителю, чтобы лучше узнать своих работников и понять, кто из них на что способен, а также выделить самых перспективных.

И, конечно, внедрением этой системы должны заниматься не сами руководители, а в большей степени именно сотрудники отдела кадров.

Итак, какими личными качествами должен обладать современный кадровик?

Самое главное качество кадрового специалиста — умение быть психологом, умение видеть людей и понимать их потребности, возможности и перспективы. И все это нужно сделать еще во время собеседования. Коллектив предприятия должен быть психологически совместимым друг с другом — это поможет избежать многих неприятных ситуаций, которые время от времени возникают на работе. Поэтому, отбирая людей, кадровику нужно понять еще и то, насколько они смогут прижиться в данном конкретном коллективе, и как смогут общаться с теми, кто уже работает на предприятии. Ведь от сплоченности и нормальной обстановки в коллективе зависит эффективность работы предприятия в целом.

К тому же, специалист отдела кадров должен обладать хорошими организаторскими способностями, ведь он работает с коллективом, состоящим из N-ного количества людей, который нужно организовать и научить слаженно работать. А на это нужен определенный талант.

Работа кадровика очень сложна, объемна и часто связана со стрессом. Поэтому, такие качества, как стрессоустойчивость, способность много работать, а также высокий профессионализм, должны стать неотъемлемыми чертами работника отдела кадров. Особенно это касается тех работников, которым приходится совмещать много функций и решать сразу большое количество задач.

Кадровик, помимо всего прочего, должен иметь определенный уровень образования. Сейчас в нашей стране существует множество различных курсов по переподготовке специалистов, уже получивших одно высшее образование, для работы в кадровых отделах. Базовым образованием для приема на такие курсы должно быть педагогическое, психологическое или, что еще лучше, юридическое, ведь кадровику очень много приходится работать с законодательством.

С 2000 года в некоторых ВУЗах нашей страны появились такие факультеты, как «Управление персоналом», которые готовят специалистов в области работы с кадрами. И людей, закончивших такие факультеты, становится, к счастью, все больше. Несомненно, высшее образования по конкретной специальности в любом случае лучше курсов. Именно поэтому эти специалисты становятся все более востребованными.

Итак, подведем итог: можем ли мы называть современных «кадровиков» HR -менеджерами? Да, если это специалист, прошедший специальную подготовку и обладающий определенным набором талантов и качеств, а также умеющий работать с людьми. Сейчас сфере работы с персоналом уделяется все больше внимания, внедряются новые возможности и системы для работников предприятия, поэтому HR-менеджеры как никогда нужны.

Инспектор отдела кадров

Средние рыночные зарплатные предложения для позиции инспектора отдела кадров в столице составляют 3 500 гривен.

Впервые претендовать на должность инспектора отдела кадров могут выпускники вузов, соискатели с неполным высшим и средним специальным образованием. Начинающим кадровым специалистам необходимо знать трудовое законодательство, владеть компьютером, в т.ч. «1С: Зарплата и Кадры», иметь опыт работы с большим объемом информации. Стартовый заработок инспектора отдела кадров в Киеве составляет от 2 000 до 3 000 гривен.

Для следующего зарплатного диапазона характерен незначительный рост зарплатных предложений и в то же время более серьезные требования к профессиональной компетенции. Так, помимо стажа работы от 1 года, от инспектора отдела кадров потребуется знание кадрового делопроизводства в полном объеме, норм охраны труда, а также опыт взаимодействия с военкоматами, медицинскими и пенсионными фондами. Заработок специалистов, соответствующих указанным требованиям, в столице возрастает до 3 500 гривен.

Рассчитывать на более высокий заработок могут кандидаты с опытом работы от 2 лет. Работодатели отдают предпочтение специалистам с высшим образованием в сфере психологии и HR-менеджмента. В данном зарплатном диапазоне в качестве нанимателей чаще всего выступают компании среднего бизнеса. Соискателям нередко предлагается ведение КДП по нескольким юридическим лицам. Работодатели рассчитывают, что зарплатные притязания подкреплены опытом работы в организациях сходного размера и структуры. Зарплатные предложения для таких специалистов в Киеве достигают 4 800 гривен.

Соискателям, претендующим на максимальный заработок, необходимо быть готовыми к выполнению не только функций инспектора отдела кадров, но и обязанностей рекрутера, менеджера по персоналу. Работодатели заинтересованы в специалистах, имеющих дополнительное образование в сфере управления персоналом. Крупные компании подбирают инспекторов, ранее работавших в организациях с большой штатной численностью. Вновь создаваемые организации отдают предпочтение специалистам с опытом постановки кадрового делопроизводства. В зависимости от специфики компании от соискателя может требоваться знание английского языка, опыт оформления иногородних и иностранных сотрудников, навыки аудита и курирования ведения кадрового делопроизводства в компаниях с филиальной сетью. Общий стаж работы в кадровой сфере должен составлять не менее 3 лет. Наиболее высокие зарплатные предложения в столице достигают 6 000 гривен.

Должность инспектора отдела кадров – традиционно женская сфера деятельности. Представительниц прекрасной половины человечества среди соискателей — 95%. Молодежь в возрасте до 30 лет составляет 39% кандидатов, специалисты от 30 до 40 лет – 41%. Высшее образование имеют 72% инспекторов.

Регион исследования: г. Киев
Время проведения исследования: октябрь 2012 года
Единица измерения: украинская гривна
Объект изучения: предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Инспектор отдела кадров»

Типичный функционал:
ведение кадрового делопроизводства:
— ведение табеля учета рабочего времени;
— взаимодействие с фондами медицинского страхования и пенсионными фондами,
— оформление банковских карт сотрудников;
— оформление сотрудникам справок о трудовой деятельности;
— организация учета, оформления и хранения трудовых книжек;
— оформление листков нетрудоспособности;
— оформление командировок;
— учет личного состава, составление штатного расписания; оформление приема, перевода, увольнения сотрудников;
— постановка и ведение воинского учета предприятия;
— разработка должностных инструкций;
— составление графиков отпусков и оформление отпускных выплат;
— формирование договоров и приказов;
— формирование личных дел;
— консультации для сотрудников по вопросам трудового законодательства;
— ведение кадровой статистики;
— подготовка документов для сдачи в архив.

Требования к позиции: тип занятости — полный рабочий день.

Уровень оплаты труда специалиста определяется кадровой политикой компании, перечнем должностных обязанностей, опытом работы по специальности, уровнем развития профессиональных навыков.

Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить 4 основных зарплатных диапазона в зависимости от опыта и профессиональных навыков специалистов.

Анализ информации по уровням оплаты труда специалиста:
(без учета премий, бонусов и дополнительных компенсаций)

Каждый зарплатный диапазон характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих.

Сравнить с результатами исследования, проведённого в феврале 2008 года

Просмотреть резюме инспекторов отдела кадров на портале Superjob

Просмотреть вакансии инспекторов отдела кадров на портале Superjob

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями

<p>Инспектор отдела кадров</p><p>Исследовательский центр рекрутингового портала <a target=_blank href=»http://www.superjob.ua»>Superjob.ua</a> в октябре 2012 года изучил предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Инспектор отдела кадров» в Киеве.&nbsp;<a href=»https://www.superjob.ua/research/articles/110986/inspektor-otdela-kadrov/» target=»_blank»>Подробнее…</a></p><p>Источник: <a href=https://www.superjob.ua target=»_blank»>Superjob.ru — Работа, вакансии, резюме.</a></p>

© Перепечатка в любых СМИ, в том числе в Интернете, возможна при условии прямой активной ссылки на портал Superjob.ua.

Кадровая служба УВД по ЗАО формирует систему, в которой работают профессионально подготовленные люди

Отдел кадров выполняет ответственную работу по отбору и подготовке сотрудников, укреплению дисциплины и законности, а также поддерживает укомплектованность органов внутренних дел на необходимом уровне для выполнения оперативно-служебных задач.

В перечень обязанностей сотрудников отдела кадров входит ряд вопросов, основными из которых являются: перемещение и учет кадров, присвоение званий, награждения и поощрения сотрудников, выдвижение на вышестоящие должности, оформление страховых выплат, выходных пособий и назначение пенсий и много других вопросов. Так в 2017 году Отделом кадров УВД принято на службу в органы внутренних дел 143 человека, издано 2150 приказов по личному составу, 130 из которых приказы об увольнении сотрудников, а также направлены на учебу в Московский университет МВД России 99 будущих сотрудников. Также успешно решаются вопросы социальной защиты сотрудников, членов их семей, ветеранов, и семей погибших сотрудников.

Службе кадров отведена ведущая роль в формировании высокопрофессионального состава сотрудников МВД России, способного эффективно решать задачи, поставленные перед Министерством, обществом и государством.

Главная заслуга и гордость отдела – воспитанный годами службы и работы коллектив настоящих профессионалов, преданных своему делу и всегда готовых выполнить любые задачи. За время своего существования сотрудники отдела кадров всегда уверенно справлялись с поставленными задачами, благодаря компетентности и глубокому знанию своего дела. Именно благодаря слаженной работе кадровой службы УВД достигнуты высокие результаты в кадровой деятельности, в том числе набор молодых кандидатов на должности будущих следователей или оперуполномоченных уголовного розыска, способных по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья выполнять возложенные на сотрудников полиции обязанности.

Сегодня Отдел кадров УВД это сплоченное подразделение, которое структурно состоит из отделения комплектования (1-е отделение, начальник отделения подполковник внутренней службы Петриков Антон Александрович), отделения зонального контроля и методического обеспечения (2-е отделение, заместитель начальника ОК – начальник отделения майор внутренней службы Литвина Мария Владимировна) и отделения по учету кадров (3-е отделение, начальник отделения майор внутренней службы Бурцева Татьяна Сергеевна).

В Отделе кадров проходят службу 24 аттестованных и 14 вольнонаемных сотрудников, которые обладают необходимыми профессиональными и нравственными качествами, такими как: принципиальность, выдержка, отзывчивость, умение поддерживать здоровую морально-психологическую обстановку. Коллектив Отдела состоит не только из молодых сотрудников, но и из специалистов, посвятивших кадровой службе более 20 лет жизни, которые продолжают осуществлять кадровую деятельность в качестве работников. Такими специалистами своего дела являются Берсенева Светлана Алексеевна, Попкова Вероника Анатольевна и Богатырева Ольга Владимировна. Также в подразделении работают совсем молодые работники (Сидорова Дарья Александровна и Куприянова Анастасия Валерьевна), которые только начинают свой трудовой путь, перенимая опыт более старших сотрудников.

Отдел кадров с 2016 года возглавляет майор внутренней службы Карабаева Надежда Николаевна, которая сделала коллектив единой командой профессионалов для повышения качества и результатов деятельности кадровых подразделений Управления. Карабаева Н.Н. начала свою службу в органах внутренних дел в 2009 году в должности эксперта. С 2010 года Надежда Николаевна продолжает свою службу в Отделе кадров УВД. В 2015 году назначена на должность заместителя начальника отдела – начальника 2-го отделения ОК УВД. С 2016 года является начальником Отдела кадров УВД по ЗАО ГУ МВД России по г. Москве. Карабаева Надежда Николаевна имеет ведомственные награды за добросовестную службу.

История образования кадровой службы МВД России уходит в далекие годы. 12 октября 1918 года совместным решением Народного комиссариата внутренних дел и Народного комиссариата юстиции РСФСР была принята Инструкция «Об организации советской рабоче-крестьянской милиции», в которой кадровые функции были возложены на общую канцелярию Главного управления советской РКМ (рабоче-крестьянской милиции), занимавшейся также приемом на службу.

С момента создания службы произошло немало изменений, но основная задача кадровиков осталась неизменной – формирование системы, в которой должны работать достойные, честные и профессионально подготовленные люди.

В настоящее время кадровые аппараты функционируют во всех органах внутренних дел Российской Федерации. Одним из них является Отдел кадров УВД по ЗАО ГУ МВД России по г. Москве.

10 ключевых навыков руководителя отдела кадров |

Руководители отдела кадров занимают уникальную позицию в организации. С одной стороны, они являются руководителями их собственных команд и подразделений, а с другой стороны, они представляют собой мост между организацией (бизнесом) и остальными сотрудниками и руководителями.

Таким образом, помимо заботы о собственных подчинённых, включающей мотивацию сотрудников, вовлечённость, развитие, HR-менеджеры должны проектировать, разрабатывать и внедрять системы, которые будут помогать остальным руководителям в области мотивации сотрудников и их развития. Руководители отдела кадров должны беспокоиться об интересах компании, её планах и стратегии. В конечном итоге, работа HR-менеджеров состоит в наборе, мотивации и развитии подходящих людей для эффективного и успешного исполнения стратегии организации.

Такое особое положение требует определённого набора компетенций, навыков и знаний, которые позволят HR-менеджеру быть успешным на своей работе. Некоторые из этих навыков общие для всех руководящих должностей, в то время как другие являются уникальными для этой конкретной позиции.

1. Организационные навыки

Как и любому другому руководителю, HR-менеджеру следует обладать организационными навыками, поскольку он должен организовывать работу своего департамента, используя делегирование и координацию. Требование иметь отличные организаторские способности даже более критично для руководителей отдела кадров, так как они имеют дело со всеми сотрудниками в организации.

Такая деятельность как организация личных дел сотрудников, контрактов, приказов, регистрация присутствия на рабочем месте, обработка отпусков и больничных, организация управления эффективностью, разработка различных мотивационных программ входит в список их повседневных задач.

То, насколько эффективно и успешно будут выполнены все эти задачи, зависит от уровня организационных навыков руководителя отдела кадров. И в связи с тем, что выполнение таких задач напрямую оказывает влияние на людей, очень важным становится успешное их завершение.

В связи с этим критично, чтобы HR-менеджер обладал отличными организационными навыками, такими как тайм-менеджмент, координация, делегирование, мониторинг, планирование и составление расписаний.

Почитать: «Обладаете ли вы задатками руководителя».

2. Коммуникационные навыки

Если и существует руководитель, который должен обладать великолепными навыками коммуникации, то это руководитель отдела кадров. Необходимость иметь дело со всеми сотрудниками организации означает работу с людьми, имеющими различные типы характера, профессии, базовое образование, культурные принадлежности, интересы, предубеждения. Для того, чтобы справляться с подобной задачей, HR-менеджер должен быть отличным оратором и при этом уметь слушать. Это означает, что он должен знать, как донести сообщение и убедиться, что оно правильно интерпретировано.

С другой стороны он должен уметь слушать и при этом понимать, что другие хотят ему сказать. Он должен уметь вести беседу (не важно, при этом выступает он в роли оратора или слушателя) таким образом, чтобы обе стороны могли вынести максимум пользы из неё. Таким образом, руководитель отдела кадров должен быть активным слушателем, который понимает смысл сообщения, прислушиваясь к словам, чувствуя эмоции и читая язык тела собеседника.

3. Авторитетный пример для подражания.

Быть авторитетом — означает надёжность и доверие со стороны сотрудников. Авторитетные люди с большей лёгкостью управляют и ведут свои команды, а у остальных появляется желание с ними сотрудничать. Тем не менее, авторитет зарабатывается с трудом!

Первое, что нужно сделать, это заработать доверие, при котором люди могут верить вам и вашим действиям. Для того, чтобы заработать доверие, необходимо обладать такими качествами как честность, прямота и этичность. Недостаток любого из них может значительно подорвать авторитет.

Затем, HR-менеджер должен научиться эффективно управлять межличностными отношениями и разрешать конфликты, находить решения проблем, выступать посредником или напрямую налагать дисциплинарные взыскания. Ключевыми качествами будут чувство справедливости, объективность и беспристрастность.

И в завершение руководитель отдела кадров должен быть доступен. Это не означает, что любой может войти в его кабинет в любое время, но он должен находить время для встреч с сотрудниками и обсуждения имеющихся у них важных вопросов.

4. Умение решать проблемы

HR-менеджер должен хорошо уметь решать проблемы и находить выход из сложных ситуаций, таких как обучение и развитие сотрудников для предстоящих проектов и внедрения новых технологий в условиях ограниченного бюджета; мотивация сотрудников с учётом имеющихся ресурсов; нахождение креативных подходов к управлению эффективностью для улучшения производительности и вовлечения сотрудников. Все эти ситуации имеют колоссальное влияние на общий успех организации и требуют умения решать проблемы, креативности и инновационных навыков.

5. Умение разрешать конфликты и работать с трудными людьми

Существует два типа конфликтов, с которыми сталкивается руководитель отдела кадров. Первый относится к межличностным конфликтам между двумя или более сотрудниками. Второй тип охватывает более широкий спектр конфликтов, таких как конфликт между профсоюзом и руководством. Сложность в разрешении конфликтов, особенно между сотрудниками, состоит в том, что в этом вопросе много «серых» областей. Зачастую не существует правых и неправых, белого и чёрного. Во многих случаях обе стороны по-своему правы. Таким образом, необходимо подходить креативно к таким вопросам для такого выхода из ситуации, при котором обе стороны останутся в выигрыше.

6. Навыки ведения переговоров, умение убеждать и оказывать влияние

Ведение переговоров с сотрудниками на тему их личных проблем, с профсоюзами на тему прав работников, с руководством на тему увеличения бюджета, с другими функциональными руководителями на тему различных активностей для их сотрудников и требований отдела кадров к ним – всё это является лишь частью ситуаций, в которых очень важны навыки переговоров. Похоже, что ведение переговоров является одним из постоянных дел HR-менеджера.

Именно поэтому руководитель отдела кадров должен быть великолепным переговорщиком и уметь убеждать и влиять на людей.

Как было сказано вначале статьи, руководитель отдела кадров является мостом, который объединяет и связывает сотрудников и организацию, и должен уметь сотрудничать с множеством заинтересованных сторон, таких как руководители, сотрудники, профсоюзы, комитеты, совет директоров, высшее руководство, акционеры. Поэтому вышеуказанные навыки необходимы для успешного выполнения задач и обязанностей, возложенных на руководителя отдела кадров.

Почитать «Статистические факты о мотивационных программах».

7. Управление изменениями, постоянное совершенствование и инновации

Вы наверняка слышали высказывание: «единственная постоянная вещь в мире – это перемены». Существуя в постоянно меняющейся, динамичной и глобализованной среде, организации должны постоянно меняться для того, чтобы адаптироваться, выживать и побеждать. Все изменения в организации так или иначе влияют на людей.

Отдел кадров может проводить изменения внутри отдела, но так же он является основной движущей силой и лидером некоторых очень важных перемен в организации в целом, таких как реорганизации, развёртывание новых систем, реструктуризация, сокращения.

В обоих случаях отдел кадров должен принять меры для того, чтобы помочь сотрудникам и руководителям справиться с переменами и получить максимальную выгоду в каждой ситуации. Одно плохо спланированное изменение может иметь разрушительное влияние на моральный дух сотрудников, их вовлечённость и мотивацию.

Быть успешным в управлении изменениями означает не только знать, как справляться с переменами, но в основном уметь начать, спланировать и управлять процессом перемен для постоянного совершенствования систем, процессов и моделей. Для того, чтобы преуспеть в этом, руководитель отдела кадров должен знать как продвигать, развивать и поддерживать инновации.

Почитать: «Секреты успешного внедрения облачных решений для управления кадрами».

8. Навыки развития талантов

Мудрый руководитель знает, что наилучший способ управления командой — найти хороших сотрудников и развить их в самостоятельных квалифицированных профессионалов, которые возьмут на себя ответственность за свою работу.

HR-менеджер должен знать, как развивать своих собственных людей и также как развивать всех остальных сотрудников и руководителей в организации.

Почитать: «8 золотых правил ускорения развития сотрудников».

9. Выдающиеся знания в области управления кадрами

Управление кадрами является разносторонней областью и требует много энергии и времени на то, чтобы овладеть всеми её компонентами. Руководитель отдела кадров занимается всевозможными задачами, начиная с администрирования персонала, зарплатных выплат, процедур найма персонала и увольнения, больничных, и заканчивая системами грейдов, развитием сотрудников, организационным развитием, корпоративной культурой, управлением эффективностью, планированием преемственности, управлением талантами, компенсациями и бонусами.

Почитать: «10 Трендов в области управления кадрами».

10. Знание бизнеса и стратегическая ориентация

Являясь связующим звеном между сотрудниками и организацией, руководитель отдела кадров должен обладать достаточными знаниями в области общего бизнеса компании, экономики, индустрии, глобальных трендов. В сегодняшней динамической среде очень важно для каждого HR-менеджера быть ориентированным на бизнес и знать как настроить системы отдела кадров для поддержки производительности организации.

По тем же причинам руководитель отдела кадров должен иметь хорошо развитые навыки стратегического, критического и аналитического мышления.

БУДЕМ ЗНАКОМЫ. ОТДЕЛ КАДРОВ

Службе кадров отведена ведущая роль в формировании высокопрофессионального состава сотрудников МВД России, способного эффективно решать задачи, поставленные перед министерством, обществом и государством.

Главная заслуга и гордость отдела — воспитанный годами службы и работы коллектив настоящих профессионалов, преданных своему делу и всегда готовых выполнить любые задачи. За время существования отдела сотрудники всегда уверенно справлялись с поставленными задачами, благодаря компетентности и глубокому знанию своего дела. Именно благодаря слаженной работе кадровой службы УВД достигнуты высокие результаты в кадровой деятельности, в том числе набор молодых кандидатов на должности будущих следователей или оперуполномоченных уголовного розыска, способных по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья выполнять возложенные на сотрудников полиции обязанности.

Сегодня отдел кадров УВД — это сплочённое подразделение, которое структурно состоит из отделения комплектования (1-е отделение, начальник подполковник внутренней службы Антон Петриков), отделения зонального контроля и методического обеспечения (2-е отделение, заместитель начальника ОК — начальник майор внутренней службы Мария Литвина) и отделения по учёту кадров (3-е отделение, начальник майор внутренней службы Татьяна Бурцева).

В отделе кадров проходят службу 24 аттестованных и 14 вольнонаёмных сотрудников, которые обладают необходимыми профессиональными и нравственными качествами, такими, как принципиальность, выдержка, отзывчивость, умение поддерживать здоровую морально-психологическую обстановку. Коллектив отдела состоит не только из молодых сотрудников, но и из специалистов, посвятивших кадровой службе более 20 лет жизни, которые продолжают осуществлять кадровую деятельность. Такими специалистами своего дела являются Светлана Берсенева, Вероника Попкова и Ольга Богатырёва. Также в подразделении работают совсем молодые работники — Дарья Сидорова и Анастасия Куприянова, которые только начинают свой трудовой путь, перенимая опыт старших сотрудников.

Отдел кадров с 2016 года возглавляет майор внутренней службы Надежда Карабаева, которая сделала коллектив единой командой профессионалов для повышения качества и результатов деятельности кадровых подразделений управления. Надежда Николаевна начала свою службу в органах внутренних дел в 2009 году в должности эксперта. С 2010 года продолжает службу в отделе кадров УВД. В 2015 году назначена на должность заместителя начальника отдела — начальника 2-го отделения ОК УВД. С 2016 года является начальником отдела кадров УВД по ЗАО. Надежда Карабаева имеет ведомственные награды за добросовестную службу.

Подготовила Олеся МАРКАЧЁВА, фото пресс-службы УВД по ЗАО

Из истории

На определённом, довольно продолжительном этапе охрана общественного порядка осуществлялась разными звеньями государственного механизма, для которых эта функция была не единственной в Древней Руси (IX—XII вв.). Общественный порядок охранялся княжеской дружиной. По мере общественного развития полицейские функции начинают выполняться и некоторыми должностными лицами княжеской администрации. Так, «Русская правда» упоминает о мечниках и вирниках, исполнявших судебные приговоры.

В дальнейшем сеть органов, выполнявших функции полиции, расширяется в силу усложнения процесса общественной жизни: обостряются классовые противоречия, растёт общеуголовная преступность. В результате возникает необходимость создания специальных органов для охраны порядка внутри государства. В середине XVI века такими органами стали губные избы, на которые в числе других возлагались полицейские функции. Во главе их стояли губные старосты, которые избирались из дворян. Необходимо было, чтобы кандидат на эту должность и «грамоте был горазд, и душою прям, и животом прожиточен». После выборов губные старосты принимали присягу в Разбойном приказе, центральном государственном органе.

Вопросы о деловых и особенно моральных качествах, а также некоторые аспекты прохождения службы полицейскими были подняты в период реорганизации органов городской и создания сельской полиции при Екатерине II.

В «Наказе Главной полиции» 1766 года говорилось о необходимости определения на полицейскую службу лиц из знатных фамилий, которые «должны быть освобождены от всякого недостатка, чтобы могли избежать того, что может повредить чистоте их совести». Более подробно требования, которым должны были отвечать служащие полиции, были изложены в «Уставе благочиния или полицейском» 1782 года. Им должны были быть присущи: 1. Здравый рассудок. 2. Добрая воля в отправлении порученного. 3. Человеколюбие. 4. Верность службе императорского величества. 5. Усердие к общему добру. 6.Радение к должности. 7. Честность и бескорыстие.

Постепенно шло развитие системы поощрений и наказаний для служащих полиции. Для офицеров полиции вводились доплата за выслугу лет, воинские пенсии, выдавались деньги на «квартиру и отопление». Одновременно для них существовала и гауптвахта.

Для нижних чинов полиции кроме жалованья вводились так называемые наградные «за усердие в службе и примерное поведение» из штрафных сумм, изымаемых у жителей города за нарушение общественного порядка, санитарных правил, противопожарной безопасности.

После окончания Отечественной войны 1812 года преимущественное право на занятие руководящих полицейских должностей было предоставлено офицерам, получившим ранения во время войны. Специальный Комитет для помощи раненым офицерам мог направить их на занятие вакантных должностей полицмейстеров, частных приставов. Среди направляемых на службу в полицию было много проштрафившихся «неспособных» солдат, от которых таким образом избавлялось воинское начальство. «Министерству внутренних дел правительство в качестве исполнительных чинов для городской полиции даёт одно отребье армии», кроме того, не уделялось должного внимания их общей и профессиональной подготовке. На фоне роста грамотности, культуры городского населения это становилось всё более заметным и не могло не беспокоить власть. Вскоре было запрещено отправлять на службу в полицию проштрафившихся, имеющих взыскания и «неблагонадёжных в нравственном отношении» солдат. Начали приниматься меры по организации в полиции общей и специальной профессиональной подготовки, от успехов в которой должно было стать зависимым продвижение по службе. В 1838 году унтер-офицерам полиции предоставилась возможность после сдачи соответствующего экзамена получить первый классный чин, то есть стать чиновником 14-го класса по Табели о рангах. Это давало право на повышение жалованья в два раза. Унтер-офицер, имевший классный чин, носил соответствующие нашивки на рукаве форменной одежды.

(Продолжение следует.)

При подготовке материала была использована информация, представленная на официальном сайте ДГСК МВД России

Отдел кадров — «Важная работа»

Отдел кадров — это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров — это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров — правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

организация аттестаций сотрудников;

подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

Взаимодействие с бухгалтерией организации

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

Взаимодействие с другими подразделениями компании

По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Почему важен HR | Pingboard Blog

Пройдя долгий путь по сравнению с традиционным «персоналом», HR — это важная бизнес-функция, которая помогает компаниям добиваться успеха в найме сотрудников, поддержании их вовлеченности и поддержке их роста и развития. Учитывая множество видов деятельности на рабочем месте, на которые влияет HR, есть большая вероятность, что есть такие, о которых не все знают. Вот 10 основных причин, по которым отдел кадров важен для успеха любой организации:

1. HR находится на перекрестке успеха бизнеса

2. HR вносит свой вклад в прибыль

3. HR помогает развитию вовлеченный персонал

4. HR строит прочные отношения с сотрудниками

5. HR представляет технологии для рабочего места

6. Подбор кадров и адаптация сотрудников

7. HR помогает менеджерам

   и руководителям групп

8. Достигайте карьерных целей

9. HR поддерживает рост компании

10. HR поддерживает организационное согласование

Повышает вовлеченность сотрудников с помощью HR

В то время как руководители компаний и непосредственные менеджеры поддерживают сотрудников и помогают им в достижении их целей, HR принимает целостный взгляд на то, как обеспечить наличие у компании талантов, необходимых для работы организации. .

Важность управления персоналом также демонстрируется всеми способами, которыми HR поддерживает потребности сотрудников на различных этапах их карьеры. HR гарантирует, что у сотрудников есть инструменты, ресурсы и лидерские качества, необходимые для реализации их потенциала, что является немалым подвигом, если учесть, что у каждого сотрудника разные потребности на рабочем месте.

Отдел кадров также уделяет внимание повышению качества обслуживания сотрудников на каждом этапе их жизненного цикла. Как описывает The Balance Careers, «Хороший отдел кадров имеет решающее значение для продуктивного рабочего места, ориентированного на сотрудников, в котором сотрудники полны энергии и вовлечены».

HR не только занимается управлением талантами, но и поддерживает развитие позитивной культуры на рабочем месте.

Поскольку HR затрагивает практически все аспекты опыта сотрудников, он влияет на ряд бизнес-результатов, в том числе:

• Производительность сотрудников: HR работает с бизнес, чтобы определить структуру компании и инструменты, которые поддерживают более высокую производительность и производительность сотрудников.

• Уровень текучести: HR поддерживает развитие позитивной культуры на рабочем месте, которая помогает компании удерживать сотрудников.

• Участие в обучении: HR определяет программы обучения и повышения квалификации, которые развивают знания и навыки сотрудников.

Ваш отдел кадров должен обеспечивать высокую рентабельность инвестиций в форме снижения рисков, гарантируя, что ваша компания соблюдает законы о занятости, такие как FLSA, ERISA и другие.

HR также занимается вопросами взаимоотношений с сотрудниками и стремится решать их с минимальным риском для компании. Учитывая, что защита среднего требования о приеме на работу обходится компаниям в 125 000 долларов, HR не только экономит деньги, но и защищает их репутацию.

Хотя по оценкам каждый третий сотрудник не задействован, возможно, больше, чем в любом другом отделе, HR может формировать рабочее место для повышения вовлеченности персонала.От действий по найму, которые определяют подходящих людей для каждой роли, до программ, которые предоставляют сотрудникам больше возможностей для совместной работы и общения, отдел кадров поддерживает моральный дух сотрудников и помогает сотрудникам развивать более глубокую приверженность компании и ее целям.

HR также способствует удовлетворению потребностей сотрудников, помогая менеджерам стать более эффективными лидерами. HR связывает менеджеров с помощью коучинга, обучения и ценной обратной связи, что позволяет им руководить своими командами и поддерживать своих сотрудников.

Хотя верно, что HR часто ставят задачу контролировать или обеспечивать соблюдение политик компании, его не нужно рассматривать как полицию компании. Скорее, здоровые отношения между сотрудником и персоналом — это такие отношения, в которых оба признают, что HR — это помощь, а не помеха для увлекательного и полезного опыта работы.

Важно, чтобы HR обеспечивал сотрудников поддержкой, необходимой им для достижения оптимальной производительности и реализации своих карьерных целей.Будь то введение новой программы оздоровления, помощь двум сотрудникам в разрешении конфликта или внедрение новой технологии, которая помогает сотрудникам лучше узнать друг друга, HR может выступать в качестве защитника, советника и богатого источника информации для сотрудников.

Согласно исследованию Gallup, только трое из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что у них есть материалы и оборудование, необходимые для правильного выполнения своей работы.

HR поддерживает персонал, выявляя и внедряя технологии и другие инструменты, которые помогают сотрудникам сотрудничать, получать информацию и общаться друг с другом.Интерактивная организационная диаграмма — отличный пример современной технологии, которая помогает улучшить рабочую среду, объединяя сотрудников и поддерживая ряд других программ управления персоналом, от планирования персонала до взаимодействия с сотрудниками и совместной работы.

Другие цифровые инструменты, которые HR обычно используют на рабочем месте, включают:

• Платформы онлайн-обучения, которые позволяют сотрудникам выбирать курсы, которые им нравятся.

• . их собственная информация о занятости

• Пульсовые опросы, в ходе которых сотрудники просят высказать свое мнение об их опыте работы на рабочем месте

Опрос специалистов по персоналу показал, что улучшение процесса адаптации приводит к повышению вовлеченности сотрудников, повышению культуры на рабочем месте и повышению производительности сотрудников.

Являясь центральным звеном в рекрутинговой деятельности компании, HR сопровождает кандидатов через процесс собеседования и, после приема на работу, гарантирует, что каждый сотрудник получает подробное представление о людях, процессах и инструментах, необходимых им для работы.

HR также может обеспечить высокоэффективную программу адаптации, предоставляя новым сотрудникам доступ к организационной структуре компании, чтобы они могли больше узнать о людях в своей команде и понять, как они вписываются в организацию.

Важность управления персоналом часто проявляется в поведении руководителей компании.

У менеджеров есть потенциал для развития особых отношений с HR, поскольку они могут сотрудничать с HR при найме для своей команды, решении любых возникающих проблем с производительностью и предоставлении рекомендаций по возможностям компенсации и продвижения по службе.Учитывая, что менеджеров и HR объединяет одна большая черта — стремление к лучшему для своих сотрудников, — у них есть много возможностей для совместной работы над инициативами, которые приносят пользу сотрудникам.

HR также занимает уникальное положение, так как имеет широкое представление о компании и может консультировать менеджеров по подходам, которые помогут им превратиться в более эффективных лидеров.

Управление персоналом консультирует сотрудников по поводу карьерного роста в организации, но также предоставляет инструменты, которые помогают сотрудникам решить, какой путь им выбрать.

Разрабатывая внутреннее обучение и выбирая внешних поставщиков обучения, специалисты по персоналу разрабатывают учебную программу, которая помогает сотрудникам развивать свои сильные стороны и находить области для развития. HR также помогает сотрудникам устанавливать связи, например, предоставляя им доступ к интерактивной организационной диаграмме.

Интерактивная организационная диаграмма показывает различные роли в компании и предлагает сотрудникам новый способ узнать о различных карьерных возможностях, существующих в организации.Понимание структуры компании может мотивировать сотрудников на их пути к работе своей мечты.

Часто, когда происходит слияние, поглощение или крупное расширение, HR является сильным стратегическим партнером для руководителей компании, помогая определить людей и команды, которые могут нуждаться в реорганизации. нужен новый лидер, или может быть объединен с другим. Эти действия по кадровому планированию могут проходить гладко в результате знания отдела кадров о текущих возможностях сотрудников, а также о проблемах и возможностях, связанных с определенными кадровыми решениями.Некоторые из действий, которые HR принимает для поддержки роста компании, включают:

• Проведение планирования преемственности и обзоров талантов компании

• Внедрение программного обеспечения для планирования персонала, которое помогает компании разрабатывать долгосрочные планы кадрового обеспечения и реорганизации

• Выявление высоких- потенциал, который может взять на себя расширенные роли по мере роста компании

Согласно одному исследованию, только 44 процента сотрудников полностью согласны с тем, что они могут видеть, как их рабочие цели связаны с общими целями организации цели.

HR помогает связать точки между индивидуальными и командными обязанностями и остальной частью организации. Это не достигается простым созданием статической организационной диаграммы, показывающей отношения в отчетах. Скорее, HR помогает командам оставаться согласованными, гарантируя, что наемным сотрудникам назначены правильные роли, и что каждая команда будет согласована с общей миссией и ценностями компании. Примеры того, как HR поддерживает согласование, включают:

• Обеспечение оптимального согласования новых сотрудников с открытыми позициями в процессе набора персонала

• Разработка эффективных программ управления производительностью, которые согласовывают цели команды с целями компании

• Внедрение таких инструментов, как интерактивная организационная диаграмма, показывающая, как разные команды сочетаются друг с другом.

Повысьте вовлеченность сотрудников с помощью HR

Упростите взаимодействие ваших сотрудников с HR.Используйте программу-каталог сотрудников, чтобы показать, кто чем занимается и как с ними связаться, поэтому связь с нужным человеком займет всего секунду. Вот пример организационной диаграммы HR, которую ваша компания могла бы начать использовать сегодня:

Создайте свою собственную организационную диаграмму с помощью этого шаблона сегодня и сделайте свою компанию более прозрачной.

Отдел кадров играет важную роль в любой компании, и специалисты по персоналу часто занимаются не только набором, обучением и оплатой.

Отдел кадров также играет важную роль в формировании корпоративной культуры, вовлеченности сотрудников и эффективности управления. Эти 10 областей помогают объяснить, почему отдел кадров важен для успеха компании, а также множество способов, которыми сотрудники и менеджеры извлекают выгоду из работы с персоналом.

Полное руководство (+ 5 возможных вариантов)

Когда дело доходит до раскрытия полного производственного потенциала вашего бизнеса, структура вашего отдела кадров должна быть первым шагом.В этой статье мы предлагаем исчерпывающий план того, как структурировать ваш отдел кадров, основные соображения, которые вам следует сделать, и некоторые модели (наряду с исследованиями), которые помогут им в работе.

Начни все правильно. Откройте для себя HR-программное обеспечение Personio сегодня.

Что такое отдел кадров (HR)?

Человеческие ресурсы, или сокращенно HR, — это отдел вашей компании, который занимается всеми вопросами и вопросами, связанными с персоналом. Проще говоря, это точка контакта для сотрудников, менеджеров и, если применимо, руководящих органов, чтобы убедиться, что ваша компания соблюдает закон и помогает вашей организации добиться успеха благодаря своим сотрудникам.

Что такое команда людей?

Некоторые считают команду людей и отдел кадров одним и тем же. Тем не менее, команда People обычно создается с идеей стратегических инициатив. Таким образом, хотя они занимаются HR-задачами, они обычно имеют еще более широкий кругозор, когда дело доходит до организационного развития. Они также могут занять место за столом руководства / руководства.

Независимо от того, понимаете ли вы вашу команду по персоналу или подразделение по работе с персоналом, идея здесь в том, что она имеет гораздо более широкий охват.Это уже не просто сосредоточение внимания на административных задачах, поскольку они часто автоматизируются и обрабатываются эффективным программным обеспечением для работы с персоналом, чтобы ваш отдел кадров мог сосредоточиться на людях и помогать им добиваться успеха.

Каковы общие задачи отдела кадров?

HR-отделу обычно поручают задания на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Это может включать прием на работу, увольнение и следующее:

• Планирование персонала : При планировании персонала вы гарантируете, что в вашей компании всегда будет необходимое количество сотрудников с необходимой квалификацией для достижения поставленных целей.
• Набор персонала : Это также называется привлечением талантов, набором персонала и электронным набором персонала. Оно описывает все меры, которые необходимо выполнить команде, чтобы привлечь новых сотрудников и принести пользу компании. Это также включает в себя брендинг работодателя.
• Персонал Планирование : Обеспечение максимально эффективного развертывания ваших сотрудников, чтобы избежать узких мест и избыточных мощностей там, где они не должны существовать иначе (прочтите наше полное руководство здесь).
• Персонал Администрация : Описание всех административных задач и формальностей, которые входят в сферу компетенции отдела кадров.Это может быть создание контактов или управление цифровыми файлами персонала.
• Развитие : HR и группы людей должны помогать сотрудникам совершенствоваться в том, что они делают, а это означает создание эффективных процессов управления производительностью и открытую культуру обратной связи.
• Расчет заработной платы : HR также занимается расчетом заработной платы и заработной платы. Это может происходить либо полностью внутри компании, либо частично передаваться на аутсорсинг и обрабатываться совместно с поставщиком программного обеспечения или налоговым консультантом.
• Удержание : сюда входят все меры, которые HR-отдел принимает для удержания сотрудников и снижения общего коэффициента выбытия сотрудников компании. Вот наше полное руководство по увеличению показателя удержания.
• Отчетность / Аналитика: Каждый современный HR-отдел должен принимать кадровые решения на основе достоверных данных. Это означает наличие доступа к аналитике персонала для определения численности сотрудников, темпов роста, затрат и т. Д.
• Стратегия : Администрирование всегда ложилось на плечи HR, но они действительно могут добиться успеха, когда сосредоточены на стратегии.Это означает наличие времени для участия, а также для реализации инициатив.

Personio может помочь со всеми вашими основными HR-задачами, так что вы можете больше сосредоточиться на стратегическом HR.

Почему важна структура отдела кадров

По мере роста компаниям требуется структура. Это потому, что стартапы и небольшие компании, как правило, создают семейную атмосферу и корпоративную культуру, но выше определенного размера (скажем, от 50 до 100) все меняется.

Это потому, что новые коллеги известны только благодаря быстрому представлению, и все становится более анонимным и менее связанным.На этом этапе многие компании сообщают о заметном снижении удовлетворенности сотрудников.

Но этого не должно быть, и все начинается с HR. После определенного роста HR-отдел должен профессионализировать себя (или полностью раскрыть себя), при этом активно заботясь о корпоративной культуре и удержании сотрудников.

Он также должен разработать модели заработной платы и рабочего времени и справиться с любой увеличивающейся бюрократией. Но если вы просто будете нанимать больше сотрудников, не планируя структуру вокруг них, вы всегда будете не отставать (и не продвигаться вперед).

Насколько большой должна быть структура вашего отдела кадров?

Хорошо известное эмпирическое правило «Одна кадровая позиция на каждые 100 сотрудников» не ошибочно, но, как правило, применяется к более крупным компаниям с хорошо оснащенным отделом кадров.

В компаниях с численностью до 250 сотрудников потребность значительно выше, как показывает исследование «Workforce Analytics»: в среднем 3,4 сотрудника отдела кадров на 100 должностей с полной занятостью в компании!

Питер Розен из HR Strategies and Solutions рекомендует создать первую штатную должность в отделе кадров из примерно 50 сотрудников и вторую из примерно 150 сотрудников.Эта рекомендация вполне реальна.

Аутсорсинг HR также возможен через организацию профессиональных работодателей (PEO). Прочтите наше руководство здесь.

Вместо того, чтобы полагаться на общую цифру, вы должны определить свои собственные кадровые потребности. Узнайте, как это сделать при определении структуры отдела кадров, в следующих частях этой статьи.

Как определить подходящую структуру отдела кадров?

При структурировании вашего будущего отдела кадров вам необходимо действовать так же, как и с любым другим проектом: вы ставите цели, которых хотите достичь, а затем думаете о необходимых шагах для этого.Вот наше руководство по развитию вашей кадровой структуры…

Выявление критических проблем

Перечислите все задачи, о которых вам нужно позаботиться в будущем. Расставьте приоритеты задачам. Определите критические проблемы, которые представляют особую проблему и могут стать «узким местом» для дальнейшего роста бизнеса.

Вот некоторые общие примеры:

• Набор высококвалифицированных специалистов.
• Модели с гибким графиком работы, привлекательные для семейных отцов и мам.
• Повышение удовлетворенности сотрудников, чтобы сотрудники не уходили к (более высокооплачиваемым) конкурентам.
• Обучение и повышение квалификации сотрудников для сохранения конкурентоспособности.

Определив эти области, вы уже закладываете основу для будущей структуры управления персоналом. Возможно, вам понадобится сотрудник, который позаботится об этих областях. Мы поговорим об этом чуть позже.

Убедитесь, что программы брендинга и адаптации работодателя включены в ваш список точно так же, как вы делаете расчет заработной платы, заключение контрактов и медицинское обслуживание.Для каждого элемента перечислите отдельные задачи, которые необходимо выполнить, и оцените ресурсы, необходимые для их выполнения.

Программное обеспечение для управления персоналом, которое будет расти вместе с вашими потребностями

Ваша команда растет, а HR-процессы становятся все более разнообразными и сложными. Программное обеспечение Personio HR упрощает ваши HR-процессы и делает их более быстрыми, понятными и эффективными.

Определить процессы

А теперь самое сложное. Если вы пропустите это или сделаете это без энтузиазма, эффективность вашего HR снизится по мере роста вашей компании.В небольших компаниях HR работает по запросу и с неформальными процессами — «вот как мы это делаем». Теперь вам нужно определить фиксированные процессы, чтобы справиться с дополнительной работой.

Документируйте все процессы управления персоналом, распределяйте обязанности и области задач. Опишите, как вы хотите работать с внешними поставщиками услуг, например, в рамках соглашений об уровне обслуживания. Совместно с руководством разработайте план кадровых потребностей и, соответственно, вашего найма.

Определите, какие каналы приема на работу вы хотите использовать.Работайте с отделами над созданием должностных инструкций, профилей должностей, программ обучения. Разработка типовых договоров и других регламентов — соответствие ключевым словам.

Загрузите наш шаблон для профилей требований здесь.

Держите их в соответствии с вашими приоритетами на этом этапе. Начните с критических областей, а остальные проработайте позже.

Внедрение программного обеспечения HR

В идеале вам следует немедленно начать процесс выбора программного обеспечения для управления персоналом. Это не только важно, чтобы все было организовано с самого начала, но также упрощает переключение программного обеспечения в будущем.

Какое программное обеспечение вы используете, поможет определить, как будут выглядеть ваши процессы. Вы можете автоматизировать многие задачи с самого начала. Интерфейсы данных значительно упрощают сотрудничество с отделом расчета заработной платы и другими внешними поставщиками услуг.

Не откладывайте внедрение нового программного обеспечения. Если вы сначала введете ручные процессы, а потом переключитесь на программное обеспечение, вам придется дважды изменить рабочие процессы. В этом нет необходимости и стоит время и деньги.

С программно поддерживаемыми процессами вы можете легко сэкономить половину или всю должность в управлении персоналом.Или вы можете вместо этого назначить сотрудника для других задач.

Какие существуют организационные структуры для HR?

Есть разные способы структурирования вашего отдела кадров. Среди них есть как классические модели структуры HR, так и современные.

Какой из них вы выберете, полностью зависит от ваших целей и вашей корпоративной культуры. Мы представляем вам пять из них:

1. Иерархическая модель

Отдел кадров может быть организован иерархически.Отдел кадров состоит здесь из менеджера по персоналу, который подчиняется управляющему директору и ставит перед отделом цели, которых они должны достичь вместе со своей командой.

В этом случае отдел кадров может состоять, например, из двух менеджеров по подбору персонала / закупкам и управлению персоналом / управлению персоналом, которые, в свою очередь, возглавляют свои собственные группы и подчиняются менеджеру по персоналу.

В этой модели связь полностью вертикальная, т.е. сверху вниз. Информация отправляется высшим руководством, затем передается через управление персоналом руководству и, в конечном итоге, достигает команды.

В этой модели особенно выгодно четкое распределение полномочий. Все знают, где они находятся в модели, где они хотят работать и каков их план развития для этой цели.

2. Формальная и неформальная модель

Отдел кадров может иметь формальную или неформальную структуру. Иерархическая организация является хорошим примером формальной модели, поскольку она построена на четких иерархиях, целях и задачах.

Напротив, неформальная модель должна быть более свободной, потому что члены команды могут быть более гибкими и взаимодействовать друг с другом в зависимости от динамики.Здесь в команде есть более кросс-функциональный потенциал.

Во многих компаниях сосуществуют обе модели. Это означает, что стандартная структура составляет основу отдела, который затем работает неформально в зависимости от различных проектов (и требуемых навыков) для более гибкого подхода.

3. Целенаправленная модель

В модели, ориентированной на достижение целей, цели предприятия разделяются на отдельные отделы и даже на каждого отдельного сотрудника. Каждая команда сама решает, какие меры будут реализованы для достижения своих целей.

Корпоративные цели определяются генеральным директором и менеджментом и требуют приверженности и самоотверженности каждого человека. В конечном счете, эта модель работает только в том случае, если каждый сотрудник четко понимает свои цели и то, как они будут оцениваться по отношению к ним. В большинстве случаев эта модель сопровождается финансовым бонусом в зависимости от достижения целей.

Эта модель также частично используется во многих компаниях, например. в продаже. Для HR-отделов целеориентированная модель дает следующие преимущества: приверженность и сосредоточенность каждого отдельного сотрудника, более высокая производительность команды и согласованное планирование целей.

4. Трилистник Модель

Эта модель заимствует образ «трилистника» тем, что состоит из трех основных столбов, которые вместе образуют единое целое.

• В основе — самые квалифицированные и востребованные сотрудники.
• Менее важные виды деятельности выполняются внешними поставщиками услуг и, следовательно, передаются на аутсорсинг.
• Сотрудники с временными контрактами, например проектная работа, завершите клеверный лист.

Для отдела кадров это означает, что есть небольшое ядро ​​постоянных сотрудников, которые, в свою очередь, управляют внешними силами в специальных проектах.

Внешние поставщики услуг могут, таким образом, помочь с такими проблемами, как переезд, и сотрудники с временными контрактами, например дополнительные рекрутеры, могут помочь нанять больше новых сотрудников за более короткий период времени.

5. Сети и аутсорсинг

В этой модели полностью доминируют отделы кадров, получающие помощь извне.

В результате остается лишь небольшое ядро ​​постоянных сотрудников отдела кадров, которые передают многие задачи и действия сторонним поставщикам услуг для достижения своих целей.

Как вы можете помочь в росте структуры вашего отдела кадров?

Начиная с третьего сотрудника отдела кадров, все зависит от вас, как вы структурируете отдел кадров своей организации. Вы можете нанять рекрутера, если у вас уже есть помощник, или наоборот.

Если вы не можете найти новых сотрудников достаточно быстро, вы можете вместо этого нанять второго рекрутера. Все сводится к вашим приоритетам, в которых наиболее важными являются области для достижения целей роста вашей компании.

Попробуйте и спросите себя:

• Какая проблема в настоящее время не рассматривается и потребует большего внимания в будущем?
• Какой персонал, опыт и навыки межличностного общения необходимы для решения этой проблемы?
• Какую роль должен взять на себя новый сотрудник отдела кадров и как эта роль вписывается в текущую структуру отдела кадров?

Вместо того, чтобы увеличивать размер отдела кадров, вы можете автоматизировать или передать на аутсорсинг больше процессов.Это снова дает существующим сотрудникам больше свободы и позволяет им браться за новые темы — новые роли.

Принимайте все решения на основе ранее определенных целей и дорожной карты, которую вы регулярно просматриваете и корректируете. Таким образом, вы можете быть уверены, что найдете для себя наилучшую структуру управления персоналом и тем самым проложите путь для дальнейшего роста вашей компании.

Может ли организационная диаграмма помочь структурировать ваш отдел кадров?

Организационные схемы для отдела кадров (и всей компании) помогают держать обзор задач и сфер ответственности отдельных коллег.

Наше руководство по созданию отличной организационной схемы.

Это особенно важно для (быстро) растущей команды, поскольку показывает структуру отдела кадров, которому подчиняются сотрудники и к кому коллеги могут обращаться, например, по вопросам, касающимся встреч с обратной связью или по административным вопросам.

Отдел кадров 2020

Отдел кадров становится все более важным в росте и развитии компании.Невозможно достичь поставленных бизнес-целей без талантливых и довольных сотрудников. Можно с уверенностью сказать, что человеческий капитал — это движущая сила компании, а отдел кадров — это команда механиков, которые обеспечивают его надлежащее обслуживание.

Чтобы шестерни этого двигателя оставались в идеальном состоянии, важно быть в курсе последних событий в отрасли и понимать динамику постоянно меняющегося рынка труда. Ниже мы объясняем ключевые моменты, которые помогут вам модернизировать ваш отдел кадров и получить наилучшие возможные результаты.

Функции отдела кадров

• Подбор и подбор персонала.
  

• Прием на работу новых сотрудников.

• Обучение и развитие персонала.

• Управление заработной платой, льготами и надбавками.

• Отслеживание отсутствия, ежегодного отпуска и нерабочих дней.

• Оценка работы сотрудников.

• Создание политики благополучия.

• Создание карьерных путей и продвижения по службе.
  

Эти меры позволяют отделу кадров привлекать нужных профессионалов и создавать приятную и мотивирующую рабочую среду, которая напрямую влияет на продуктивность персонала. Роль HR-подразделения становится все более важной в стратегии компании, поскольку выполняемая им работа может способствовать развитию бизнеса и достижению поставленных целей.
‍

Должностные обязанности в отделе кадров

1

Менеджер отдела кадров : лицо, ответственное за отдел, которым руководит директор компании.

2

Деловой партнер по персоналу : профессионал, который играет стратегическую роль и поддерживает все области компании, чтобы помочь им в достижении их целей.

3

Специалист по подбору персонала : роль этого человека заключается в разработке и выполнении процессов привлечения талантов и найма, когда этого требует компания.

4

Независимый специалист по подбору персонала : эта роль является альтернативой специалисту по подбору персонала, работающему вне компании, и нанимается только в случае необходимости.

5

Специалист по обучению и развитию : лицо, занимающее эту должность, занимается разработкой и разработкой программ обучения внутри компании.

6

Специалист по трудовым отношениям и начислению заработной платы : отвечает за составление договоров, администрирование заработной платы, планирование ежегодных отпусков и т. Д.Они также будут экспертами в области трудового права.

7

Специалист по внутренним коммуникациям : этот человек управляет внутренними коммуникациями компании в соответствии с планом, целью которого является поощрение двунаправленного обмена информацией.

8

Специалист ИТЦ : оцифровка отделов кадров вызвала потребность в эксперте по инструментам управления.

9

Специалист по охране труда: отвечает за соблюдение правил охраны труда и техники безопасности.

Навыки, необходимые для работы в отделе кадров

АКТИВНОЕ СЛУШАНИЕ

Включает внимание к общему сообщению с точки зрения как вербального, так и невербального общения. Коммуникация — основа HR.

ОБУЧАЮЩИЙ ПОТЕНЦИАЛ

Приобретение новых знаний и навыков является ключом к тому, чтобы идти в ногу с новыми разработками в секторе и быть хорошим профессионалом.

НАВЫКИ ПЕРЕГОВОРОВ

Разрешение конфликтов и умение вести переговоры — вот некоторые другие базовые навыки управления персоналом. Работа в этой области обычно включает посредничество и поиск решений.

АНАЛИТИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ НАВЫКИ

Организованная работа и умение делать выводы из анализа для достижения целей имеют решающее значение.

УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ

Хорошее управление командой уменьшает конфликты и создает приятную рабочую среду.

НАВЫКИ АНАЛИТИКИ

Анализ данных — ключ к улучшению и достижению целей, поэтому аналитическое видение — это высоко ценимый навык.

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ

Еще один ключевой навык для профессионалов в этом секторе — выявление, признание, управление, развитие и использование талантов организации.

ЭМПАТИЯ

Работа с людьми требует большой доли сочувствия. Это позволяет вам лучше понимать проблемы других людей и предлагать решения.

РАБОТА С НОВЫМИ ТЕХНОЛОГИЯМИ

Технологии — важная часть навыков Все профессионалы должны уметь использовать их и извлекать из них максимум пользы.

ЗНАНИЕ БРЕНДИНГ РАБОТОДАТЕЛЯ

Бренд работодателя становится все более важным в HR, поэтому очень важно знать, как передать положительный внешний имидж.

Как создать отдел кадров

«Самая большая ошибка, которую вы можете сделать, — это думать, что все изменения, которые вы хотите внести, жизнеспособны и могут быть реализованы в течение одного дня ».

‍

Наиболее важные шаги, которые необходимо выполнить при создании отдела кадров:
‍
1. Работа над созданием корпоративной культуры
Прежде чем вы начнете набирать новых членов в свою команду, создайте и распространите компанию культура в вашей организации. Установите ценности и убеждения, которые определяют всех сотрудников и делают их особенными.Это значительно упростит поиск людей, которые подходят для компании.
‍
2. Проведите процесс отбора
Выбирайте профессионалов, которые лучше подходят для вашей компании и вашей культуры, а также обладают навыками, необходимыми для работы. Поиск баланса жизненно важен, поскольку бессмысленно искать профессионала, который хорошо разбирается в своей работе, но не соответствует философии компании. Ниже приведен контрольный список, который может помочь вам в этом процессе:
‍

3.Согласуйте себя с другими отделами
Успешный отдел кадров должен тесно сотрудничать с другими областями. Организуйте стартовую встречу, чтобы согласовать стратегии, а затем назначьте регулярные обзорные встречи, чтобы улучшить общение и совместную работу.

4. Стремитесь к постоянному совершенствованию
Не стой на месте и всегда старайтесь достичь наилучших результатов, оптимизировать процессы и быть в курсе новых тенденций в секторе и на рынке труда. Успех в HR означает постоянное совершенствование.
‍
5. Сделайте технологии своим союзником
Технологии — незаменимый член вашей HR-команды. Выберите программное обеспечение, которое поможет вам автоматизировать задачи, оптимизировать процессы и сэкономить время, чтобы вы могли сосредоточиться на том, что действительно важно: на людях. Есть два типа программного обеспечения: настольное и облачное. Первые — это «традиционные» программы, которые загружаются и устанавливаются на ваш компьютер; во втором, однако, используются облачные технологии, которые позволяют подключаться из любого места и с легкостью работать.

Размер отдела кадров

Вопреки тому, что вы думаете, соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников выше в небольших компаниях . Это исследование показывает, что малым и средним предприятиям нужны более крупные команды, чем крупные компании, поскольку последние имеют экономию на масштабе в свою пользу. Общий средний показатель составляет 2,57 специалистов по персоналу на 100 сотрудников, но его можно дополнительно уточнить в зависимости от размера компании:

Малые компании
3.4 специалиста на 100 сотрудников.

Средние компании
1,2 специалиста на 100 сотрудников.

Крупные компании
1,03 специалиста на 100 сотрудников.

Таким образом, это показывает, что для выполнения определенных задач требуется минимальное количество профессионалов. Однако когда персонал достигает определенного размера, отдел кадров не растет такими же темпами.
‍
Каковы причины появления этих параметров? Их несколько:

• Во-первых, хотя доля может быть меньше, у крупных компаний всегда будет больше сотрудников в отделе кадров. У них больше ресурсов и, следовательно, больше гибкости для компенсации рабочей нагрузки и распределения ресурсов.

• Специалисты по персоналу в более крупных компаниях, как правило, специализируются на в одной области, что делает их гораздо более эффективными и продуктивными. Напротив, в небольших компаниях обычно есть один человек, который выполняет несколько задач, что требует гораздо больше усилий.

• В более крупных компаниях с более щедрым бюджетом в отделе кадров пропорционально меньше людей, поскольку они могут позволить передать на аутсорсинг определенные задачи .Когда это происходит, соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников имеет тенденцию к снижению, в то время как реальные затраты обычно увеличиваются.

В конечном итоге размер отдела будет зависеть как от общего числа сотрудников, так и от прогноза роста, и ответственность за поиск идеального баланса будет лежать на менеджере по персоналу.

Организация отдела кадров

1.Структура для отдела из двух человек

В отделе из двух человек один из них, по логике, будет менеджером по персоналу. Для второго человека есть два варианта: нанять помощника или специалиста по подбору персонала. В первом сценарии менеджер занимается стратегическими аспектами, а помощник — административными задачами; Во втором сценарии специалист по подбору персонала следит за всеми процессами отбора. Последняя модель имеет особый смысл в компании с высокой текучестью кадров.

2. Структура отдела из трех человек

Когда отдел увеличивается до трех человек, вам не нужно выбирать: нанять специалиста по подбору персонала и помощника. Эта структура лучше всего подходит для большинства компаний. У многих есть специалисты по культуре или развитию, когда в компании работает от 50 до 80 сотрудников, потому что это важные области. Но эти потребности также можно передать на аутсорсинг, если они не входят в ваш список приоритетов.

3. Структура отдела из шести человек

По мере роста отдела лучшим советом будет нанимать специалистов для выполнения определенных функций, которые уже связаны с основными целями компании.Выше вы можете увидеть пример отдела из шести человек, в котором у каждого есть свои задачи:

• Менеджер по персоналу: занимается стратегией и утверждает все важные решения вместе с директорами компании.

• Менеджер по подбору персонала: разрабатывает и осуществляет процессы отбора, рассматривает резюме, проводит собеседования и отбирает кандидатов.

• Менеджер по работе с сотрудниками: осуществляет процесс адаптации, аттестацию сотрудников и выступает посредником в возможных конфликтах в компании.

• Менеджер по компенсациям: создает программы компенсации, управляет расчетом заработной платы и обеспечивает своевременную оплату всем.

• Менеджер по обучению: работает напрямую с руководителями отделов для реализации программ обучения.

• Менеджер по соблюдению нормативных требований: их роль заключается в том, чтобы гарантировать, что все сотрудники соблюдают правила охраны труда и техники безопасности, а также проводят соответствующие медицинские осмотры.

Этот формат обеспечивает удовлетворение всех потребностей отдела кадров.В нем есть менеджер, а горизонтальная структура позволяет ему быть в курсе всех важных проектов и вопросов.

Мы также хотели бы поделиться двумя моделями организационной структуры для крупных компаний:
‍

‍

‍

Новые модели управления человеческими ресурсами

1

Подсистема найма персонала: Включает исследование рынка, труд, найм и отбор.

2

Подсистема управления персоналом: эта подсистема охватывает анализ и описание ролей, интеграцию или адаптацию, служебную аттестацию или служебную аттестацию и перевод персонала.

3

Подсистема вознаграждения и льгот для персонала: включает в себя вознаграждение, планирование социальных выплат, охрану труда и безопасность, учет и отслеживание персонала.

4

Подсистема развития персонала: включает планы обучения и личного развития.

5

Подсистема управления кадровыми данными: включает базы данных, ИТ-системы для HR и аудита.

Эта модель имеет определенные преимущества:

• Обнаруживает слабые места в определенной области.

• Получение надежных результатов с помощью измеримого метода оценки.

• Повышает эффективность сотрудников.

• Создает приятный рабочий климат.

• Снижает количество прогулов и текучесть кадров.

• Повышение общей эффективности организации.

Его также можно применять в различных областях:

Этапы реализации стратегии управления персоналом

Стратегическая роль человеческих ресурсов обязывает отдел определять свою собственную стратегию и способствовать достижению общих целей посредством человеческий капитал организации.Мы хотели бы предложить 10 шагов для определения и реализации эффективной стратегии, а также разработки и предоставления услуг, необходимых для роста компании.

1. Понимание стратегии компании

Понимание рыночных сил, тенденций и коммерческой стратегии компании имеет фундаментальное значение для определения собственных приоритетов и целей отдела кадров. Работа команды — служить целям компании.

Имея это в виду, можно применить три типа стратегии:
‍

1

Низкая стоимость : компания может принять решение конкурировать на рынке на основе цены и позиционировать себя как одна из самых дешевых. .В этом сценарии крайне важна оптимизация бизнес-затрат на продукт или услугу до максимума.

2

Лидерство продукта : другая стратегия — сосредоточиться на ценности продукта, даже если это означает более высокие цены, и предложить лучший сервис до, во время и после продажи.

3

Блокировка : наконец, стратегия блокировки предполагает выпуск на рынок продуктов, которые трудно заменить или скопировать, и для которых практически не будет конкуренции.Это обеспечит долгосрочную лояльность клиентов.

2. Определите стратегию управления персоналом

Создайте дорожную карту, описывающую, как организация максимально использует свой человеческий талант для решения проблем и достижения поставленных целей. Другими словами:

• Переведите стратегию организации в форму, которая адаптирована к видению и навыкам HR, расставит приоритеты и создаст эффективный и осуществимый бизнес-план.

• Определите стратегию управления персоналом с помощью инициатив, программ и ключевых людей.

• Определите лучшие способы привлечения, мотивации и удержания различных сегментов рабочей силы.

Наконец, эффективная стратегия управления персоналом предоставит вам план действий по созданию ценности с помощью персонала вашей организации .

Добавьте рекомендации, чтобы оценивать и измерять то, что вы делаете с течением времени; Другими словами, некоторые цели KPI. На этом этапе стратегическая карта будет большим подспорьем (мы рассмотрим это позже).

3. Сегментируйте различные HR-аудитории

Определите критические сегменты человеческого капитала в компании и создайте конкретных программ и услуг . Например, определите, какие люди или команды являются ключевыми при достижении поставленных целей, и оцените их потребности для создания и адаптации программ и услуг соответствующим образом.

4. Расставьте приоритеты для инвестиций

У отдела кадров обычно есть годовой бюджет для управления и распределения. Убедитесь, что вы расставили приоритеты для инвестиций, указав все предстоящие проекты отдела, затраты и выгоды.Это позволит вам выделить каждому адекватные средства.
‍
Также рекомендуется:

• Определить и разработать критерии для определения приоритетности инвестиций и убедиться, что они соответствуют целям компании.

• Проанализируйте затрат, выгод и рисков каждого проекта.

5. Услуги по проектированию для HR-аудиторий

Разработайте и внедрите решения, которые окажутся критически важными, когда обеспечит эффективную реализацию стратегии управления персоналом .Вы можете сделать это, проанализировав все процессы в отделе и определив те, которые можно оптимизировать или переработать. Кроме того, просмотрите свои текущие предложения услуг и посмотрите, нужно ли добавлять новые решения.

6. Гарантировать модель предоставления услуг

Разработайте адаптированную модель предоставления услуг для человеческих ресурсов. Для этого:

• Проанализируйте свою текущую модель и определите, может ли она эффективно удовлетворить потребности и цели организации.

• Определите конкретные роли и варианты доставки.

• Определите ключевые системы, процессы и инфраструктуру.

Сейчас как никогда важно спросить себя, работает ли отдел наиболее подходящим образом. Это означает оценку текущего и будущего потенциала организации по поддержке и реализации окончательной стратегии. Многие компании доверяют эту задачу внешним аудиторам.

7. Приобретите соответствующие навыки управления персоналом

Определите и развивайте необходимые навыки, компетенции и возможности, которые позволяют персоналу выполнять свою стратегическую роль в компании.Кроме того, проанализируйте конкретные навыки, которые необходимо развить для создания планов обучения или найма , чтобы заполнить наиболее важные пробелы.

8. Постоянно повышайте эффективность работы отдела.

Создавайте инструменты поддержки, новые процессы и т. Д., Чтобы помочь команде HR успешно выполнять свои повседневные задачи. Оцените эффективность текущей деятельности и услуг с помощью ключевых показателей эффективности и специальных панелей мониторинга, чтобы определить области, требующие улучшения.

9. Создайте HR-брендинг

Поймите и расскажите о ценности отдела кадров в компании .Вы можете добиться этого, разработав и внедрив план коммуникации и стремясь получить качественную обратную связь.

10. Измерьте влияние продуктов HR и брендинга

Определите наиболее важные KPI, чтобы контролировать работу отдела и рентабельность инвестиций . Это позволит вам:
‍

1

Следите за своей стратегией и добивайтесь желаемых результатов.

2

Определите наиболее успешные меры и достигните баланса между стоимостью, которую они приносят, и затратами, которые они генерируют.

Короче говоря, разрабатывает информационную панель для анализа влияния HR, создаваемой ценности и понесенных затрат.
‍

Создайте стратегическую карту в HR-отделе

Как мы только что видели, меры, принимаемые HR, должны подкрепляться определенной стратегией, которая соответствует целям как отдела, так и компании. Этот план может быть представлен в виде обычного документа или стратегической карты, которая в более наглядном формате дает вам четкое и быстрое представление о том, как меры по управлению персоналом связаны с целями компании.

Что такое стратегическая карта человеческих ресурсов?

Говорят, что картинка стоит тысячи слов, и когда говорят о стратегических картах, это правда. Этот инструмент представляет собой визуальное представление стратегии или организации или одной из областей в ней. В нем описаны меры и решения, которые необходимо принять для улучшения позиционирования компании и достижения ее целей.

Зачем нужна карта стратегии управления персоналом?

Четкие и хорошо сформулированные цели помогут вам с большей легкостью их достичь. Вот почему использование стратегической карты дает значительные преимущества. Здесь мы перечислили лишь некоторые из них:

1

Предлагает легкодоступную актуальную информацию , которая поможет вам принимать более обоснованные решения.

2

Помогает поставить четких целей .

3

Сообщает цели отдела и способы их достижения.

4

Помогает определить и связать внутренние процессы компании .

5

Позволяет менеджерам оценивать, как были достигнуты цели , и выделять ресурсы на инициативы, которые больше всего способствуют реализации стратегии.

В конечном счете, это чрезвычайно полезный инструмент для любой компании.

Цели отдела кадров

Мы обсуждали, как создать стратегию компании, но есть одна область, которая является критически важной и поэтому заслуживает отдельной главы: цели. Цели отдела кадров обычно зависят от общей стратегии компании. Если, например, компания планирует выйти на новые рынки, успех отдела будет измеряться его способностью создать для этой цели подходящую команду с минимальными затратами.
‍
Это конкретные цели, но все HR-отделы стремятся достичь общих целей. Вот некоторые из наиболее важных из них:

• Согласование стратегии компании с HR Человеческие ресурсы должны согласовывать свои действия со стратегией компании, чтобы помочь ей достичь своих общих целей.

• Привлекайте и удерживайте лучшие таланты : успех компании зависит от ее человеческого капитала. Отдел кадров должен найти лучших профессионалов и удержать их в долгосрочной перспективе.

• Гарантия хорошего климата на рабочем месте : благополучие сотрудников тесно связано с производительностью, поэтому удовлетворенная и мотивированная команда будет предлагать лучшие результаты, чем та, которой не было.

• Следите за брендингом своего работодателя : организация с привлекательной корпоративной культурой, в свою очередь, будет иметь интересный брендинг работодателя и будет легче привлекать таланты.

При постановке целей очень важно быть конкретными и использовать метод SMART, например, для обеспечения их измеримости и реалистичности.Что влечет за собой эта система? Каждая цель должна соответствовать определенным требованиям:

• Конкретные: KPI должен относиться к определенной задаче или действию. Например: снизить уровень прогулов сотрудников на 2%.

• Измеримый: если его невозможно измерить, мы не сможем интерпретировать данные или использовать для этого специальные инструменты.

• Достижимо: поставленные вами цели KPI должны быть достижимыми в ваших условиях.

• Релевантные: также важно убедиться, что выбранные вами показатели актуальны для вашего бизнеса и добавляют ценную информацию.

• Своевременно: наконец, каждый KPI должен быть ограничен периодом времени и подлежать регулярному пересмотру.

Ключевые показатели эффективности отдела кадров

Когда у вас есть стратегия и цели, вам необходимо отслеживать их, чтобы убедиться, что вы на правильном пути. Почему? Стратегическая важность HR привела к ряду последствий, среди которых — растущий интерес к результатам реализованных мер и получение ценной информации, которая позволяет компании принимать более обоснованные решения.Для этого HR-сектор начал работу с KPI . Другими словами, показатели эффективности, позволяющие оценить работу отдела.
‍

1

Уровни удовлетворенности сотрудников
‍
Вы можете измерить рабочий климат в компании, отправив опросы, чтобы команда могла оценить уровень своей удовлетворенности внутри компании. Тогда просто посчитайте среднее значение и фиалку!

2

Текучесть кадров
‍
Какова средняя продолжительность пребывания сотрудника в компании? Формула проста: количество сотрудников, покидающих компанию в течение года, деленное на среднее количество сотрудников в компании в этом году.Затем умножьте это число на 100, чтобы получить годовую текучесть кадров. ([L / Avg] x 100) Большой объем может быть признаком неблагоприятного рабочего климата, низких зарплат, отсутствия перспектив продвижения по службе и т. Д., И это стоит компании денег.

3

4

Среднее время приема на работу
‍
Этот показатель вычисляет среднее время от публикации объявления о вакансии до дня, когда в компанию приходит новый сотрудник. Чтобы обнаружить это, просто подсчитайте среднее время, затрачиваемое на каждый процесс набора персонала в течение определенного периода времени. Это важный KPI, так как незаполненная позиция в течение длительного периода времени стоит компании денег.

5

Затраты на найм
‍
Этот показатель отражает сумму всех затрат, связанных с наймом нового сотрудника. Сюда входят расходы на подбор персонала (реклама, затраченное время, ATS и другое программное обеспечение…), а также расходы на обучение (образование, материалы…).

6

Коэффициент конверсии набора
‍
Чтобы узнать, какие платформы обеспечивают лучшие результаты при поиске кандидатов на должность, мы можем рассчитать коэффициент конверсии: Формула: (No.отобранных кандидатов / общее количество кандидатов) x 100.

7

Несчастные случаи на рабочем месте
‍
Этот KPI позволяет вам оценить, правильно ли применяются и эффективны ваши меры по охране труда. Правильный способ расчета: (количество несчастных случаев / 1 000 000 / количество часов, отработанных людьми, подверженными риску).

Они называют это HR Scorecard и используют эту информационную панель в качестве инструмента для измерения вклада HR в общую производительность организации. Таким образом, он включает ключевые показатели доходности инвестиций и различные принятые меры.Помимо описания каждого ключевого показателя эффективности, он также включает столбец с целью, результатом и дисперсией. В этом случае результаты положительные, поэтому они отмечены зеленым цветом.

Как развивались отделы кадров?

ФАЗА

Конец 19 века, начало 20 века

НАЗВАНИЕ

Менеджер по персоналу

ХАРАКТЕРИСТИКИ

• Менеджер по персоналу сосредоточен на контроле, экономических стимулах и дисциплине.
• Управление персоналом считалось менее важным, чем другие области. Выполняемые задачи носили в основном административный характер, и лицо, отвечающее за эту сферу, считалось подчиненным.
• В этот период затраты на работников считались минимальными.

ФАЗА

До 1960-х годов

НАЗВАНИЕ

Менеджер по производственным и трудовым отношениям

ХАРАКТЕРИСТИКИ

• Компании начали внедрять идеи из школы человеческих отношений и начали оценивать социальные и психологические проблемы для улучшения рабочих. производительность: мотивация, меры по обеспечению баланса между работой и личной жизнью и т. д.
• В этот период рабочие стали восприниматься как ресурс для развития и больше, чем просто затраты.

ФАЗА

1970-е и 1980-е годы

НАЗВАНИЕ

Менеджер по персоналу

ХАРАКТЕРИСТИКИ

• В этот период менеджер по персоналу стал признанным ключевым игроком в достижении бизнес-целей.
• Есть осознание того, насколько важны люди в развитии компании.Становится очевидной связь между человеческими ресурсами и конкурентным преимуществом, и эти ресурсы следует оптимизировать.

ФАЗА

Конец 1990-х, начало 21 века

НАЗВАНИЕ

Стратегический менеджер по персоналу

ХАРАКТЕРИСТИКИ

• Роль человеческих ресурсов теперь считается стратегической, занимая место в управлении Правление и сотрудничество в определении планов и целей компании.
• Человеческий капитал считается важнейшим конкурентным ресурсом: сотрудники — это ресурсы, которые следует мотивировать, развивать и в которые следует инвестировать.

Отделы кадров в настоящее время переживают огромные преобразования на многих уровнях, но, прежде всего, с точки зрения их роли в компании. Фактически, многие организации решили изменить название отдела, чтобы отразить это новое видение: Управление людьми, Люди и ценности, Управление талантами…

Когда лучше отдать HR-отдел на аутсорсинг?

Аутсорсинг HR предполагает заключение контракта с компанией на выполнение задач, которые этот отдел обычно выполняет. Когда выбрать эту модель? Это зависит от ситуации и размера компании:
‍

Малые компании
(0-10 сотрудников)

Растущие компании
(10–50 сотрудников)

На этом этапе роста компания, несомненно, будет иметь менеджера по персоналу и будет оценивать возможность найма второго члена команды. Перед тем, как это сделать, они должны проверить возможность аутсорсинга задач (расчет заработной платы, набор персонала …) и поддержки конкретного программного обеспечения.

Средние компании
(50–500 сотрудников)

Крупные компании
(500+ сотрудников)

Компания такого размера обычно снова берет на себя все задачи отдела, так как это будет намного более выгодно и конкурентоспособно. Тем не менее, программное обеспечение HR также позволяет автоматизировать задачи и оптимизировать процессы.

Некоторые из преимуществ этой модели:

• Снижение затрат на заработную плату, набор персонала и т. Д.

• Меньше ошибок, так как работа выполняется специалистами.

• Повышает качество новых сотрудников.

• Повышает конкурентоспособность бизнеса.

• Повышение качества обслуживания.

• Больше свободного времени для более важных задач.

Хотя это интересная модель, которую многие компании применяют в какой-то момент, есть определенные недостатка , которые нельзя игнорировать:

Проблемы для специалистов по кадрам в 2020 году

1

Привлечение талантов : профессионалы, как правило, становятся все более и более требовательными, работая в компании, и им нравится чувствовать себя соблазненными ими.Приятная рабочая среда и такие преимущества, как гибкий график работы, карьерные планы и т. Д., Являются ключевыми факторами при привлечении талантов.

2

3

Повышение ценности стратегии компании : как мы упоминали ранее, HR может сильно влиять на результаты компании. Обеспечение того, чтобы отдел положительно влиял на бизнес-цели, должно быть приоритетом. Этого можно достичь, создав команду с целостным видением , HR; Другими словами, команда, которая видит компанию в целом и готова повышать ценность в других сферах бизнеса.Некоторые чрезвычайно интересные идеи и выводы можно сделать из отдела кадров.

4

Улучшение управления данными сотрудников : использование данных в человеческих ресурсах называется кадровой аналитикой. И сегодня эти отделы обрабатывают и хранят огромное количество данных и часто не извлекают из них максимальную пользу. Новые технологии фильтруют эту информацию, чтобы делать выводы, которые помогают улучшить работу отдела кадров.

5

Узнайте, как управлять изменениями : мы живем в меняющейся среде, в которой появляются новые рабочие модели и профессиональные профили.Жизненно важно адаптироваться к новым ситуациям, представленным рынком, обществом и сектором.

6

Успешный отдел кадров для одного сотрудника

Руководить кадровым отделом одного сотрудника — непростая задача. Бизнес должен соответствовать потребностям и обязательствам руководства сотрудников в соответствии с применимыми законами и нормативными актами, а также поддерживать связь с высшим руководством — независимо от того, занимается ли HR одним человеком или большой командой.

Сотрудники обращаются в отдел кадров за ответами по различным вопросам, касающимся их работы — от политик и процедур компании до федеральных, государственных и местных законов и постановлений, регистрации льгот и статуса.HR также является тем местом, куда владельцы и менеджеры обращаются за помощью в найме, удержании и повышении производительности этих сотрудников.

Когда эти требования ложатся на плечи одного человека, что можно сделать, чтобы облегчить это бремя?

Многие люди могут попасть в HR «случайно». Могут возникать ситуации, когда людей без опыта работы с персоналом заставляют работать — когда существующий сотрудник отдела кадров уходит из компании или когда внезапно возникает необходимость и задачи должны быть поручены кому-то, независимо от предшествующих знаний отдела кадров.

Такой человек не может быть готов к натиску проблем и проблем сотрудников. Обычно отделам кадров предлагается обращаться по адресу:

• Споры сотрудников
• Проблемы дискриминации на рабочем месте
• Правила техники безопасности
• Управление вознаграждениями работникам
• Расчет заработной платы
• Набор новых сотрудников
• Собеседование с кандидатами
• Учет личных и больничных дней сотрудников
• Обучение сотрудников

Учитывая этот список, который не является исчерпывающим, может быть сложно руководить отделом кадров в одиночку.

Несмотря на проблемы, связанные с выполнением только функций управления персоналом, есть несколько советов и инструментов, которые могут помочь специалисту по персоналу стать более эффективным:

Знайте свое дело. Один из лучших способов облегчить стресс от полета в одиночку — поддерживать связь с высшим руководством. Запрашивайте регулярные встречи, которые будут держать вас в курсе надвигающихся бизнес-изменений, чтобы вы могли заранее планировать прием на работу новых сотрудников, обучение и развитие, переезд и любые другие функции HR.Открытый поток общения помогает отделу кадров, состоящему из одного человека, согласовывать свои усилия со стратегическими приоритетами компании и предвидеть изменения и предстоящие действия.

Мыслите стратегически. Знание бизнеса изнутри и снаружи естественным образом приводит к более стратегическому мышлению о том, как HR вписывается в «общую картину». Роль руководителей кадровых служб значительно изменилась с начала 2000-х годов — с тех времен, когда HR означал расчет заработной платы и время болезни, до текущих проблем, которые варьируются от удаленного сотрудничества и управления персоналом до использования современных HR-технологий, которые позволяют сотрудникам доступ и обновление собственной информации.

Примените знания в действии. Как только вы, как руководитель отдела кадров одного из них, войдете в «режим стратегического мышления», воплотите свою роль в жизнь:

• Содействовать разработке стратегии на уровне отделов. Независимо от того, является ли цель решением одной конкретной проблемы или общекорпоративной инициативы, поощрение систематического стратегического планирования может привести к лучшим результатам и организованным рабочим процессам.
Отделы кадров
• также могут помочь лидерам и их командам продумать стратегический процесс.Многие люди, возможно, не прошли формального обучения в области разработки и реализации стратегии. Обучение стратегическому мышлению и ресурсы могут иметь большое значение для успешного внедрения.
• Отделы кадров также могут подавать пример. Продемонстрируйте силу стратегии, разработав стратегический план для вашего отдела и сделав его широко доступным в качестве модели для других отделов.

Специалисты по персоналу должны взять на себя ключевую роль, выстраивая отношения с руководителями, устанавливая четкую основу для стратегического планирования, предоставляя необходимые ресурсы для обучения сотрудников стратегическим моделям и предоставляя рабочий пример успешной стратегии в действии.

Запрашивайте регулярные встречи с высшим руководством, чтобы держать вас в курсе предстоящих изменений в бизнесе. Таким образом, вы можете заранее спланировать функции HR.

Планируйте свой путь с помощью четкой документации . Документация может помочь отделу кадров, состоящему из одного человека, работать более эффективно и помочь менеджерам и сотрудникам понять политику вашей компании. Например, руководство для сотрудников, в котором описаны все ключевые процессы, связанные с HR, может помочь предоставить необходимые рекомендации.Кроме того, письменный стратегический план может прояснить, как кадровые ресурсы будут реализовывать и поддерживать политики, изложенные в справочнике. Процесс планирования должен включать ориентационные и обучающие материалы, аттестацию и информацию о компенсации, доступ к которым можно получить в любой момент.

Сеть и подключение к компетентным ресурсам. Персоналу из одного человека необходимо быть в курсе последних изменений, касающихся HR. Дорен Крими Лернер, консультант по персоналу Paychex, предлагает следующее:

• Станьте членом SHRM.
• Присоединяйтесь к местному отделению SHRM и посещайте встречи со спикерами на различные темы.
• Получите аккредитацию HR, предлагаемую SHRM и Институтом сертификации кадров.

Доступ к другим ценным источникам, где вы можете найти статьи, инструменты и советы, которые помогут вам решить кадровые проблемы и составить план на будущее.

Документация может помочь отделам кадров, состоящим из одного человека, быть более эффективными, а также помочь менеджерам и сотрудникам понять политику вашей компании.

Сделайте технологии своим другом. Четкая коммуникация жизненно важна для HR, особенно когда меняются ожидания сотрудников и менеджеров. Если в прошлом бумаги были достаточно хороши, чтобы донести мысль, сегодня раздаточные материалы и даже электронные письма легко игнорируются или откладываются в сторону. Видео, вебинары и другие более увлекательные технологии могут упростить привлечение внимания людей и помочь им понять сообщение.

HR-технологии и программное обеспечение теперь необходимы для таких HR-услуг, как адаптация сотрудников.При использовании технологии автоматизированной адаптации новые сотрудники могут подписывать важные документы и проверять предоставленные ресурсы до своего первого рабочего дня. Когда они могут выполнять задачи по адаптации в темпе, который они предпочитают, у сотрудников может быть продуктивный первый день, чтобы сосредоточиться на работе, а не на оформлении документов.

Отдел кадров одного может получить потенциальную выгоду от использования онлайн-системы:

• Экономия средств за счет отсутствия необходимости распечатывать и хранить все новые документы по найму.
• Улучшенное резервное копирование благодаря файлам сотрудников, хранящимся в облаке, устранение избыточных резервных копий и защита от непредвиденных катастроф.
• Можно отслеживать компенсируемое время, затрачиваемое сотрудниками на заполнение документов, чтобы обеспечить соблюдение обязательств по заработной плате и часам.
• Более эффективный процесс перевода новых сотрудников на льготные программы компании.
• Автоматический обмен данными между различными сферами ответственности персонала (посещаемость, отслеживание отработанных часов, начисление заработной платы и т. Д.)), что помогает избежать трудоемкого ручного ввода данных.

Индивидуальные менеджеры по персоналу также могут воспользоваться подробным контрольным списком для нового найма в рамках процесса адаптации. Проверенная систематическая процедура может помочь новым сотрудникам встать на правильную ногу и почувствовать уверенность в своем решении присоединиться к вашей организации.

Независимо от размера или масштаба бизнеса, своевременное и упреждающее соблюдение федеральных, государственных и местных трудовых законов и правил имеет решающее значение.С увеличением частоты и объема аудитов, проводимых государственными учреждениями, организации должны соблюдать постоянно меняющиеся нормативные требования — или иметь дело с неблагоприятными последствиями, которые могут возникнуть в результате несоблюдения.

Обеспечение соблюдения применимого законодательства может быть трудным даже для опытных специалистов по комплаенсу, не говоря уже о индивидуальных командах по персоналу. Общие проблемы с соблюдением кадровых требований могут включать:

• Обеспечение заполнения сотрудниками формы I-9 в соответствии со стандартами аудита иммиграционной и таможенной службы и сохранение этих форм в файле.
• Обеспечение соблюдения федеральных, государственных и местных антидискриминационных законов.
• Определение статуса сотрудника FLSA (освобождено от налога или не освобождено).
• Обеспечение надлежащего обучения всех лиц, ответственных за соблюдение нормативных требований в компании (включая менеджеров и руководителей).

Последствия несоблюдения требований являются значительными, поскольку потенциальные штрафы, штрафы и судебные иски могут возникнуть даже в результате, казалось бы, незначительных нарушений. Воспользуйтесь опытом опытного поставщика кадровых услуг, располагающего ресурсами, предназначенными для активного мониторинга трудового законодательства и нормативных актов, чтобы вы были в курсе.

Может показаться невозможным для HR-отдела, состоящего из одного человека, нанимать новых сотрудников, эффективно их адаптировать, продвигать стратегическую перспективу, обрабатывать платежную ведомость, решать проблемы сотрудников и соблюдать головокружительное множество законов и нормативных актов, но есть богатство помощи и опыта, которые помогут вам добиться успеха.

Если вы специалист по персоналу, который самостоятельно решает эти и другие задачи, подумайте о том, чтобы воспользоваться услугами HR для решения простых административных задач или о более комплексной программе управления персоналом, переданной на аутсорсинг.Воспользуйтесь мощными кадровыми технологиями и экспертной поддержкой, чтобы стать успешным специалистом в области управления персоналом и достичь долгосрочных стратегических целей своего бизнеса.

Заявление о миссии, целях и ценностях отдела кадров

Заявление о миссии:

Благодаря стратегическому партнерству и сотрудничеству Департамент кадровых ресурсов набирает, развивает и сохраняет высокопроизводительную и разнообразную рабочую силу, а также способствует созданию здоровой, безопасной и продуктивной рабочей среды для сотрудников, их семей, отделов и общественности, чтобы максимально использовать индивидуальные и организационный потенциал и положение округа Сан-Матео как предпочтительного работодателя.

Целей:

• Оценка, поощрение и поддержка разнообразной рабочей силы;
  
• Постоянное повышение индивидуальной и организационной эффективности;
  
• Предвидение и удовлетворение меняющихся потребностей рабочей силы / семьи;
  
• Защита карьеры и профессионального роста;
  
• Создание и укрепление стратегического партнерства; и
  
• Расширение услуг с помощью технологий.

Значения:

• Поощрение честности, порядочности и доверия: Мы соблюдаем свои обязательства и ведем бизнес таким образом, чтобы способствовать справедливости, уважению, честности и доверию.
  
• Празднуйте командную работу: Мы поощряем разнообразие мыслей, опыта и биографии, а также отмечаем участие и партнерство во всех наших начинаниях.
  
• Поощрять общение: Мы ждем мнения других и стремимся к прозрачности и открытости.
  
• В центре внимания — наши клиенты: Мы с энтузиазмом относимся к обслуживанию и стремимся знать бизнес наших клиентов, предвидеть их потребности и превосходить ожидания.
  
• Примите изменения и инновации: Мы открыты для возможностей и поощряем творческий подход и принятие риска для поддержки непрерывного совершенствования.
  
• Чемпион по развитию сотрудников: Мы стремимся максимально раскрыть потенциал каждого человека, а также поддерживать и продвигать округ как обучающуюся организацию.
  
• Типовое лидерство: Мы показываем пример и выступаем за справедливое отношение в нашем поведении, политике и практике.
  
• Качество продукции Результат: Мы считаем, что те, кого мы обслуживаем, заслуживают отличного обслуживания, безопасной, продуктивной и здоровой рабочей среды и качественных результатов.

Почему так важны человеческие ресурсы (HR)?

Ваши люди — ваш самый большой ресурс. Справедливое отношение к своим сотрудникам и предоставление им возможностей для роста поможет вам реализовать свои идеи и достичь бизнес-целей. HR может помочь в этом.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы (HR) — это общий термин, используемый для описания управления и развития сотрудников в организации.В конечном итоге все дело в повышении производительности сотрудников.

Традиционно HR фокусировался на приеме на работу, увольнении и ежегодном пересмотре заработной платы. Но совсем недавно HR был изменен в лучшую сторону и теперь охватывает гораздо более широкую сферу деятельности.

Основные функции HR включают:

Более того, HR играет важную роль в развитии позитивной деловой культуры и повышении вовлеченности и производительности сотрудников. Служба управления персоналом также играет ведущую роль в благополучии сотрудников и личном развитии.

Почему так важны HR?

Можно легко упустить из виду HR в SME. Многие предприниматели успешно развивают свой бизнес, но с трудом справляются с управлением людьми по мере того, как бизнес начинает процветать.

Управление персоналом требует времени и определенных навыков. HR — это область знаний, которой не хватает многим владельцам бизнеса.

Независимо от навыков, ценность HR в бизнесе не всегда очевидна. Имея всего несколько сотрудников, руководители бизнеса чувствуют, что они держат руку на пульсе, когда дело касается людей, которых они нанимают и которыми руководят.

Но по мере роста бизнеса лидеры часто обнаруживают, что просто некогда заниматься повседневным управлением людьми и наймом, и внимание к людям может легко потеряться. Это дорогостоящая ошибка, которая может повлиять на удовлетворенность сотрудников, их корпоративную культуру и долгосрочный успех.

Рассмотрите последствия плохого управления персоналом. Когда сотрудники не чувствуют поддержки, не получают возможности, работают сверхурочно и т. Д., Это влияет на их мотивацию к работе.

Недостаточно эффективный HR, и вы заметите, что это отрицательно скажется на вашей прибыли.Люди, культура и успех в бизнесе идут рука об руку.

Репутация работодателя влияет на привлечение талантов. Это также влияет на клиентов.

Возьмем для примера Uber; страдая от череды кадровых катастроф, от дел о сексуальных домогательствах до игнорирования жалоб сотрудников, возникшая в результате плохая огласка, несомненно, удержала многих от работы там или от использования их услуг по совместному использованию автомобилей. Плохой HR разрушил бренд работодателя Uber.

Значение HR в пандемии

Пандемия коронавируса заставила нас пересмотреть методы ведения бизнеса.В рамках этого центральное место занимает HR-функция. Компании все чаще оцениваются по принятым решениям и по тому, как они обращаются со своими сотрудниками.

Более того, влияние продолжающейся экономической неопределенности, удаленной работы и слишком реальное влияние на психическое здоровье сотрудников вынуждают компании по всей Великобритании ставить человеческие ресурсы в центр своей деятельности.

От поддержки менеджеров с навыками удаленного управления до чуткого информирования о последствиях спада в бизнесе — HR имеет решающее значение для эффективного управления бизнесом во время пандемии или другого значительного события.

Каковы основные функции HR?

Набор и адаптация

Иногда бывает сложно найти подходящих людей для работы в вашем бизнесе. Процесс найма может занять месяцы, и неправильная работа может дорого обойтись. Когда дело доходит до найма талантов, поиск подходящего кандидата — один из важнейших аспектов HR. Наймите слишком много людей, слишком мало или наймите неподходящего кандидата, и ваш бизнес пострадает.

Важность адаптации — это, пожалуй, самая недооцененная часть процесса найма.

Не путать с ориентацией: адаптация означает весь опыт найма, приема, ориентации и привлечения нового сотрудника, а также помощи ему в адаптации к культуре вашей организации.

Хорошая адаптация максимизирует вовлеченность сотрудников и увеличивает их удержание. Напротив, плохой прием на работу может иметь чрезвычайно негативные последствия и лишить талантливых новых сотрудников возможности вовлечься в работу.

Нужны дополнительные указания? Загрузите наше руководство по процессу индукции здесь.

Управление эффективностью, обучение и развитие — большая часть HR.Практически у всех сотрудников есть пробелы в навыках. Управление производительностью помогает решить эти проблемы.

Эффективная система управления производительностью позволяет менеджерам предлагать поддержку сотрудникам, которые в ней нуждаются, и определять будущих суперзвезд.

Широко признано, что развитие сотрудников способствует лучшему вовлечению сотрудников, повышению производительности, снижению текучести кадров и формированию более позитивной культуры.

Комплексное обучение и личностное развитие помогают укрепить любые слабые звенья в компании (в том числе менеджеров).Инвестирование в ваших сотрудников укрепляет вашу организацию и дает вашему бизнесу конкурентное преимущество.

Создание и поддержание корпоративной культуры

Позитивная деловая культура перестала быть приятной вещью. Он способствует вовлечению сотрудников, удовлетворенности работой и удержанию персонала, а также определяет успех в бизнесе. HR играет ключевую роль в развитии, укреплении и изменении культуры организации.

Заработная плата, управление производительностью, обучение и развитие, набор и адаптация, а также укрепление ценностей бизнеса — все это важные элементы бизнес-культуры, охватываемые HR.

Правильно оформить культуру непросто.

Это требует многостороннего подхода и требует последовательного воспитания (подробнее о культуре на рабочем месте см. В Докладе о культуре и экономике за 2021 год). По сути, HR играет важную роль в установлении правильного тона, когда речь идет о корпоративной культуре.

Деловые коммуникации

Для успешной работы предприятиям требуется эффективное общение. И очень часто способ общения в бизнесе определяется HR.

Хорошее общение смягчает недопонимание, увеличивает вовлеченность сотрудников, формирует основу для улучшения отношений с клиентами, поощряет инновации и творчество и помогает формировать позитивную культуру.

Соответствие законодательным и нормативным требованиям

HR-специалисты имеют полное представление о трудовом законодательстве и нормативных требованиях бизнеса, связанного с персоналом. Эту огромную территорию нельзя недооценивать; заявление о несправедливом увольнении может стать дорогостоящей ошибкой.

Итого

Наем высококвалифицированного специалиста по персоналу — не роскошь для малого и среднего бизнеса, это очень важно. Предприниматели часто начинают свой бизнес в шляпе с HR, но забота о HR и сложности трудового законодательства не является эффективным тайм-менеджментом, а когда что-то идет не так, это обходится дорого для бизнеса.

Аутсорсинг ваших кадровых потребностей или найм менеджера по персоналу на неполный рабочий день позволяет бизнес-лидерам сосредоточиться на развитии своего бизнеса. Наличие кого-то, кто будет заниматься вопросами, связанными с сотрудниками, от управления отсутствием до политики отпусков по уходу за ребенком и т. Д., Будет поддерживать ваш бизнес в соответствии с требованиями, а ваших сотрудников более заинтересованными.

Ищете кадровую поддержку? Посетите наш каталог аккредитованных партнеров, чтобы найти квалифицированного консультанта по персоналу.

Компания растет? Как спланировать структуру отдела кадров

Ваша компания расширилась за последние два года, и вам выпала задача выполнить специальную роль в сфере управления персоналом.Если вы чувствуете, что недостаточно подготовлены к роли, вы не одиноки.

Исследование Gartner показало, что только 35% руководителей отдела кадров согласны с тем, что у них есть сочетание данных, технологических и социальных творческих навыков, необходимых для выполнения требований их функций. (полный контент доступен для клиентов).

Это особенно верно для малых предприятий, где один сотрудник может взять на себя все потребности организации в управлении человеческими ресурсами, включая расчет заработной платы, набор персонала, соблюдение нормативных требований, отслеживание выходных дней и администрирование льгот.

Основные обязанности «сотрудника отдела кадров», включая вас

Но ваш менеджер объявляет, что у вас есть бюджет для найма другого специалиста по персоналу. Таким образом, единственный «человек по персоналу» становится «отделом кадров». С переходом возникают вопросы. Как лучше всего структурировать этот новый отдел кадров? Как разделить работу? А что происходит, когда на борт приходит третий, четвертый или даже пятый работник отдела кадров?

Мы здесь, чтобы ответить на эти вопросы, но сначала давайте развеем распространенный миф об отделах кадров.

1: 100 — устаревший стандарт

Вопрос о том, сколько внутренних сотрудников отдела кадров у вас должно быть в штате, используется для соблюдения многолетнего стандарта : один сотрудник отдела кадров на каждые 100 сотрудников, работающих полный рабочий день .

Однако исследование Academy to Innovate HR (AIHR) показывает, что этого недостаточно, и правильное число зависит от множества факторов. Предыдущие исследования показали, что среднее соотношение количества сотрудников к количеству сотрудников составляет 2,60, но малые предприятия по-прежнему обычно сообщают о более высоких показателях укомплектованности кадрами.

Потребность в кадрах уменьшается по мере увеличения численности сотрудников, поскольку на крупных предприятиях, как правило, больше кадровых ресурсов, чем на малых предприятиях. Им может потребоваться добавить сотрудников отдела кадров только в случае необходимости, например, когда:

• Столкновение со сложными проблемами соответствия
• Наступает неожиданный и продолжительный период роста
• Наличие одного или нескольких удаленных филиалов или филиалов
• Отсутствие необходимых процессов и систем

Это часто является причиной того, что малые предприятия также работают без команды HR.Кроме того, программные системы управления персоналом автоматизируют такие задачи, как расчет заработной платы и учет рабочего времени, а внешние агентства могут обрабатывать аутсорсинговые потребности, такие как подбор персонала. Иногда малому бизнесу может не понадобиться специальный сотрудник отдела кадров до тех пор, пока у них не будет более 200 сотрудников.

Однако руководство не всегда является жестким правилом. Ваши планы найма персонала зависят от текущего состояния вашего бизнеса. Ниже мы покажем вам, как вы можете структурировать свой отдел кадров, когда ваш бизнес начинает расти выше отметки 100.

Предлагаемый график найма персонала в зависимости от количества сотрудников

HR различаются в зависимости от организации. Например, разумное время для привлечения вашего первого сотрудника отдела кадров — это когда вы имеете дело с Законом о семейном отпуске по болезни (FMLA), Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA) или раскрытием коэффициента оплаты труда генерального директора.

Питер Розен, президент консалтинговой фирмы HR Strategies & Solutions, предлагает более современное руководство, основанное на своем опыте:

По словам Микаэлы Кинер, основателя и генерального директора консалтинговой компании Reverb: «Если вы растете, я бы посоветовал привлечь второго человека с отметкой 150.Такой темп роста требует гораздо большей инфраструктуры и процессов ».

Как оптимизировать структуру в начале

Если вы выросли из 100 сотрудников, а вашему специалисту по персоналу / персоналу трудно сбалансировать все самостоятельно, возможно, пришло время нанять вашего второго сотрудника по персоналу. Как правило, это дает вам два варианта структурирования растущего отдела кадров.

1. Наймите помощника по персоналу: В этом сценарии вы становитесь главой отдела кадровой стратегии, выполняя такие обязанности, как отношения с сотрудниками и управление производительностью.Недавно нанятый HR-помощник выполняет административные задачи, такие как управление HRIS, оформление документов и размещение объявлений о вакансиях.
2. Нанять штатного рекрутера: Этот человек возьмет на себя одну из самых сложных кадровых функций: подбор персонала. Питер Розен рекомендует эту структуру, чтобы сэкономить массу времени за счет привлечения специалиста по подбору персонала. В конце концов, рекрутинг требует специализации, чтобы нанимать в быстром темпе на этапах роста.

Данная структура отдела кадров рекомендуется для большинства компаний. Многие организации привлекают к работе специалистов по корпоративной культуре и развитию лидерства, когда они набирают 50–80 сотрудников, потому что это жизненно важные направления. Но вы также можете передать эти потребности на аутсорсинг, если они не входят в ваш список приоритетов. Кинер соглашается:

«Вы можете передать это на аутсорсинг и поискать сторонние программы. Но если компания знает, что это то, что она хочет развивать и предоставлять сотрудникам на постоянной основе, я бы сказал, что ресурсы являются избыточными.Убедитесь, что старший или второй человек, которого вы приглашаете, действительно обладает навыками и способностями для выполнения этой работы с командой лидеров ».

Делить по функциям по мере роста

По мере роста вашего отдела кадров вам следует нанимать специалистов для выполнения определенных функций управления персоналом, таких как льготы или отношения с сотрудниками, потому что эти функции будут усложняться с увеличением размера.

Посмотрите видео ниже, чтобы узнать больше о главных обязанностях в области управления эффективностью, которые должны выполнять ваши специалисты по персоналу:

Розен отмечает, что, скажем, в случае компенсации, аутсорсинг может иногда приводить к конкурентоспособным структурам заработной платы и пакетам льгот.Но Кинер подчеркивает важность своевременного найма экспертов — даже для компенсации.

Кинер объясняет: «Большинство универсалов не являются глубокими экспертами в [компенсации]. Часто у вас есть компенсация и льготы людям, которые часто хорошо разбираются в [HR] системах, и вы можете все это передать одному человеку ».

После получения компенсации ваши потребности, вероятно, будут зависеть от отрасли. Вот пример того, как может выглядеть отдел кадров из шести человек:

В этом сценарии вот как распределяются обязанности отдела кадров:

Директор по персоналу: Осуществляет стратегическое видение отдела кадров и утверждает все решения высокого уровня при взаимодействии с C-Suite.

Менеджер по подбору персонала: Работает с менеджерами по найму для создания списков вакансий, анализа резюме, проведения собеседований и расширения предложений, одновременно управляя системой отслеживания кандидатов (ATS).

Менеджер по связям с сотрудниками: Обрабатывает потребности в адаптации, координирует усилия по управлению производительностью и разрешает споры сотрудников, рекомендуя изменения политики для утверждения.

Менеджер по вознаграждениям: Разрабатывает конкурентоспособные структуры оплаты труда и компенсаций в рамках заранее определенных бюджетов, управляет основными программными системами управления персоналом и обеспечивает безошибочный расчет заработной платы и администрирование льгот сотрудникам.

Менеджер по обучению: Работает с руководителями отделов над разработкой эффективных учебных курсов, повышающих навыки, создает материалы и оценки, а также управляет любыми платформами управления обучением.

Менеджер по соблюдению нормативных требований: Следит за тем, чтобы компания была в курсе всех требований в отношении здоровья, персонала и техники безопасности, а также управляет необходимыми аттестациями сотрудников.

Такой формат отдела гарантирует, что у всех основных и стратегических кадровых потребностей есть владелец, а плоская кадровая структура позволяет руководителю отдела кадров всегда быть в курсе важных проектов и обсуждений.

О чем следует помнить при росте

Под вашими пятью менеджерами, указанными выше, у вас может быть много помощников и специалистов. Вы также можете пригласить со-директора по персоналу или решить распределить рабочую нагрузку по местоположению офиса или стране.

Вот пара последних передовых практик, о которых следует помнить по мере развития вашего отдела кадров:

• Не вставляйте квадратные колышки в круглые. Заманчиво взять людей, которые у вас есть, и приспособить их к вашим потребностям, но если кто-то не подходит для новой роли, не заставляйте его.
• Инвестируйте в программное обеспечение как можно раньше. Платформы HR могут использоваться даже самыми маленькими стартапами, поскольку существует множество доступных вариантов. Эти решения помогают предприятиям автоматизировать необходимые задачи, такие как отслеживание приходов и расчет заработной платы, экономя деньги на найме и облегчая общую рабочую нагрузку.

  No related posts.