В чем заключается работа отдела кадров: Страница не найдена —

Содержание

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

В чем заключается работы отдела кадров? | Кадровое агентство Профит

Отдел кадров выполняет очень важную роль – учитывает и контролирует весь персонал предприятия. Его виды и структура деятельности могут немного отличаться, это зависит и от направления работы, и от размера предприятия. Но отдел кадров – это не только функциональная единица, это и лицо организации, ведь именно тут любой соискатель начинает с ней знакомиться.

Называние говорит само за себя – в отделе кадров ведется работа с сотрудниками. Персонал занимается формированием штата организации. Кадровый отдел должен обеспечивать организацию соответствующими специалистами, с этой целью разрабатывает штатное расписание. Подбор сотрудников проводится при помощи специально разработанных стратегий: передачи сведений и вакансиях в службы занятости населения и СМИ, применения методик тестирования, отбора, процедур адаптации специалистов, повышения квалификации. Последние процедуры в современном мире стали актуальными и применяются во многих крупных компаниях.
Но мало только принять человека на работу. Увольнение, найм, перемещение сотрудника должна быть оформлены документально, в соответствии с законодательством страны. Еще следят за правильностью кадровой документации контролирующие органы в области труда. Для каждой должности необходимо прописать каровые инструкции, инструкции по технике безопасности, а также производственные и технологические. Они все заверяются руководителями, кадровая служба следить за ознакомлением с ними работников, ведет журналы по инструктажу.
Оплата труда – это один из факторов мотивации сотрудников в управление. Современные кадровые подразделения имеют специалистов по внедрению мотивационных систем. Но основная задача кадровых служб заключается в правильном учете работы сотрудников, определении количества работников, больничных и выходных дней для расчета заработной платы, отпусков, подачи информации в бухгалтерию предприятия. Кроме этого, кадровая службы должна подавать сведения о сотрудниках в страховые компании, пенсионный фонд, миграционную и налоговую службы, а также может выступать в качестве доверенного лица при получении документов из данных организаций.
В зависимости от размера предприятия, функционал отдела кадров может быть дополнен иными функциями, например, организаторскими. Отдел в идеале должен обеспечивать не только правильный документооборот, но и успешность ее дел при помощи грамотно вытроенной кадровой политики. Повышая мотивацию, управляемость, сплоченность работников, данная структурная единица дает возможность многим компаниям понизить текучесть кадров и расходы на подбор персонала.

Должностные обязанности Заместителя начальника отдела кадров по административной работе

1.Общие положения

1. Отдел:кадров.

1. Полное наименование должности:заместитель начальника отдела кадров по административной работе.

2. Назначение и снятие с должности осуществляется Генеральным директором.

3. Исполнитель этой должности непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров.

4. Исполнителя этой должности на период отсутствия замещает старший инспектор отдела кадров.

5. Исполнитель этой должности замещает начальник отдела кадров на период его отсутствия.

6. В своей деятельности работник руководствуется следующими правовыми актами и нормативными документами:

КЗОТ РФ,

ГОСТ 6/30-97,

Устав ООО «____________» ,

Правила внутреннего трудового распорядка,

Приказы (указания) прямого руководства,

Положение об отделе кадров,

Кадровая политика и стратегия,

Концепция системы развития персонала,

Положение об аттестации,

Другие нормативные документы кадровой службы.

8. Требования к квалификации:

Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации:

Высшее профессиональное образование (направление “Менеджмент, “Психология, Документоведение) с дополнительным повышением квалификации по специальности «Управление персоналом».

Стаж работы в сфере кадрового делопроизводства не менее 2 лет.

1. Исполнитель этой должности должен знать:

Трудовое законодательство.

Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

Кадровую политику и стратегию предприятия.

Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

Организацию табельного учета.

Методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности.

Основы социологии, психологии, педагогики и организации труда.

Основы экономики, организации производства и управления.

Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Правила и нормы охраны труда.

Культуру труда и служебную этику;

1. Функции

На исполнителя этой должности возлагаются следующие функции:

Оперативное руководство группой статистики и учета кадров и координация деятельности сотрудников группы.

Организация и ведение учета личного состава ГП и филиалов ООО «Колпино» и кадрового делопроизводства.

Подготовка и предоставление бюджета отдела и других установленных нормативными документами отчетов отделов.

1. Должностные обязанности

Заместитель начальника отдела кадров по административной работе обязан:

1. Организовывать своевременное оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

2. Обеспечивать подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в органы социального обеспечения.

3. Организовывать табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их выполнение.

4. Организовывать составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

5. Организовывать предоставление информации по личному составу фирмы по запросам руководителей подразделений.

6. Организовывать и своевременно предоставлять бюджет отдела и установленные формы финансовые отчетности.

7. Организовывать поздравления сотрудников Фирмы с днем рождения.

8. Участвовать в подготовке общефирменных мероприятий в объеме, определяемом нормативными документами, приказами и распоряжениями Генерального директора.

9. Оказывать методическое содействие в ведении кадрового делопроизводства в фирмах группы компаний ООО «Колпино» .

10. Своевременно отвечать на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставлять требуемую информацию в полном объеме.

11. Объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей Фирмы по результатам их работы независимо от личного отношения.

12. Соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений. Контролировать исполнение сроков поручений сотрудниками группы статистики и учета кадров.

13. Оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности.

14. Непрерывно повышать свой профессиональный уровень.

15. Соблюдать правила конфиденциальности при работе с личной информацией сотрудников Фирмы.

IV. Права

Заместитель начальника отдела кадров по административной работе имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководителя организации, касающимися деятельности отдела кадров.

2. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, собраниях руководящего состава и сотрудников по вопросам деятельности организации.

3. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.

4. Вносить на рассмотрение директора по персоналу и начальника отдела кадров предложения по улучшению деятельности фирмы и совершенствованию методов работы; замечания по деятельности структурных подразделений; варианты устранения имеющихся в деятельности компании недостатков.

5. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.

6. Запрашивать лично или по поручению руководства от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

7. С разрешения директора по персоналу или начальника отдела кадров привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач, возложенных на группу статистики и учета персонала в части обеспечения выполнения функций группы.

8. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции а также в соответствии с таблицей делегирования полномочий.

9. Требовать от руководителя организации и руководителей структурных подразделений фирмы оказания содействия в исполнении должностных обязанностей, и в реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

10. Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.

11. Представлять кадровую службу ООО «Колпино» во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению его деятельности.

12. Вносить на рассмотрение директора по персоналу и начальника отдела кадров представления о назначении, перемещении и увольнении сотрудников всех структурных подразделений фирмы; предложения об их поощрении или о наложении на них взысканий.

13. Сообщать руководителям всех структурных подразделений о выявленных во вверенных им отделах недостатках.

1. Ответственность

Заместитель начальника отдела кадров по административной работе несет ответственность за:

1. Нечеткое и несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей — взыскание в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации

3. Причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

4. Нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение внутренних правил трудовой деятельности – в пределах, определенных внутренними нормативными документами фирмы.

5. Некорректное отношение к подчиненным и сотрудникам фирмы – в пределах, определенных генеральным директором и директором по персоналу.

1.Взаимоотношения

6. Исполнитель данной должности в процессе работы взаимодействует с руководителями всех структурных подразделений по направлению деятельности группы статистики и учета персонала.

2. Критерии эффективности и оценки работы заместителя начальника отдела кадров по административной работе

1. Соблюдение требований трудового законодательства, внутренних приказов и распоряжений, связанных с кадровой работой в рамках реализации кадровой политики компании.

2. Выполнение всех приказов и распоряжений по фирме, касающихся работы отдела кадров.

3. Реализация функций кадровой службы, обозначенных в настоящей должностной инструкции.

4. Компетентное руководство группой статистики и учета кадров.

Начальник отдела кадров __________________ (____________)

Согласовано

Начальник юридического отдела __________________ (________________)

Директор по персоналу __________________ (_______________________)

С инструкцией ознакомлена:

_________________ «____»______________ 20_____г.

Плюсы и минусы наличия отдела кадров – Hussle

На определенном этапе развития компании может понадобиться помощь в подборе и управлении персоналом. Чаще всего для этих целей организации нанимают HR-менеджера либо создают отдел кадров, если один сотрудник не в состоянии справиться с большим штатом. При этом данное решение обладает как сильными, так и слабыми сторонами. Специалист по управлению репутацией Скай Скули выделяет основные преимущества и недостатки наличия внутреннего отдела кадров.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров заключается в оказании помощи сотрудникам в решении индивидуальных или корпоративных процессов. По словам HR-эксперта Дуга Коффи, кадровики обязаны обучать, развивать и вознаграждать таланты, благодаря которым компания достигает поставленных целей. При этом такие специалисты не в состоянии сделать это в одиночку — им необходимы сотрудничество и поддержка со стороны руководства и всей команды. Скули отмечает, что кроме указанных задач кадровики обладают широким кругом обязанностей: они отвечают за выполнение административных поручений, формирование корпоративной культуры, управление заработной платой и налогами, а также соблюдение нормативно-правовых актов в сфере труда.

Преимущества внутреннего отдела кадров

Скай Скули вместе с коллегами отмечают три главных преимущества наличия отдела кадров.

Развитие корпоративной культуры

Менеджер по персоналу Survey Sensum Шрадха Кумари считает, что внутренний отдел кадров способствует развитию корпоративной культуры, помогая сотрудникам решать вопросы, связанные с работой, коллегами и начальством. Чтобы добиться этого, кадровики должны уметь расположить к себе человека и наладить с ним личные отношения. В этом случае каждый подчиненный при обсуждении проблем будет чувствовать себя более комфортно и сможет открыто говорить о том, что его тревожит. Подобные личные беседы, помогающие найти выход из трудной ситуации, улучшают моральное состояние сотрудников и увеличивают их удовлетворенность своей работой. Кроме того, отдел кадров может проводить групповые встречи для обсуждения личных потребностей и интересов членов команды.

Контроль производительности

На текущий момент компаниям необязательно создавать свой отдел кадров, поскольку для выполнения этих функций они могут обратиться к HR-аутсорсингу и нанять сторонних специалистов. По мнению Кумари, такой подход ставит под угрозу интеллектуальную собственность и конфиденциальную информацию организации, которой могут воспользоваться конкуренты. При этом менеджер считает, что это вряд ли произойдет при формировании внутреннего отдела кадров, который стоит на страже интересов компании.

Кроме того, собственные специалисты помогают руководству лучше контролировать производительность сотрудников, следить за их психологическим состоянием и выявлять причины морального истощения. Благодаря этому компания может проводить эффективную работу по привлечению и сохранению талантов. Еще одно преимущество кадровиков заключается в выявлении неэтичных поступков сотрудников, которые подрывают корпоративную культуру.

Надежная помощь

«С учетом того, что специалисты отдела кадров обязаны разбираться в тонкостях ведения вашего бизнеса, руководство вместе с командой получают в их лице надежных помощников, способных оказать поддержку и указать путь развития компании», — считает Скули. Эта функция особенно важна, когда между коллегами возникают разногласия по рабочим вопросам. По словам Коффи, кадровики способствуют решению внутренних проблем, благодаря чему компания не снижает свою производительность. Он подчеркивает, что для большинства менеджеров сотрудничество со специалистом по персоналу является залогом продуктивной работы и быстрого решения трудных вопросов.

Недостатки внутреннего отдела кадров

По мнению Скули, основные проблемы внутреннего отдела кадров связаны с его эффективностью и затратами на формирование.

Дороговизна

Содержание внутреннего отдела кадров может обойтись компании дороже, чем оплата специалистов на аутсорсинге. Это связано с тем, что у профессиональных HR-менеджеров зачастую высокий оклад. Также, отмечает Скули, наличие своих кадровиков может мотивировать сотрудников к решению собственных финансовых проблем: например, подчиненные будут обращаться к ним за рекомендациями по повышению зарплаты, что приведет к дополнительным расходам со стороны компании.

Трудный подбор специалистов

К одной из проблем формирования отдела кадров Скули причисляет поиск высококвалифицированных специалистов, которые способны решить внутренние проблемы организации. По ее мнению, на это может понадобиться достаточно много времени и, возможно, средств, если вам, к примеру, придется переманивать такого сотрудника у другой компании.

Дуг Коффи считает, что, даже наняв отличных специалистов, руководство может столкнуться с другими трудностями: «Иногда отдел кадров уделяет так много внимания ежедневной рутине, что забывает о собственном развитии. Этого нельзя допускать, поскольку его сотрудники обязаны постоянно улучшать свои навыки, которые должны соответствовать текущей ситуации на рынке труда. В противном случае компании придется обращаться за помощью к сторонним организациям».

Конфликт интересов

Глубокое погружение во внутренние дела компании, а также тесное общение с сотрудниками могут оказать медвежью услугу отделу кадров. С одной стороны, перечисленное способствует формированию корпоративной культуры, с другой — мешает HR-менеджерам оставаться беспристрастными, вследствие чего они не могут дистанцироваться от коллег и начальства и трезво оценивать ситуацию.

В какой момент стоит создать отдел кадров

По мнению менеджера по персоналу ProPrivacy Софи Саммерс, потребность во внутреннем отделе кадров возникает в переломный момент роста компании: «Чаще всего это происходит, когда штат организации превышает 50 человек. Руководству трудно в одиночку решать вопросы, связанные с таким количеством сотрудников. Но если ситуацию пустить на самотек, то она может ухудшиться: начальство потеряет контроль над подчиненными, вследствие чего команда погрязнет во внутренних конфликтах». Чтобы этого не произошло, необходимо нанять HR-менеджера: он поможет в разрешении спорных ситуаций, поспособствует развитию культуры компании и напомнит руководству о том, каким курсом следует идти организации, если она отклонилась от намеченной цели.

Большой коллектив не значит большие возможности

что нужно знать, чем заниматься и как развиваться

Работа специалиста КС состоит в знании своих задач и умении грамотно вести повседневную работу, которая отличается большим разнообразием. В нынешних условиях минимизации численности КС, из-за назначения молодых и «необстрелянных» кадровики обычно перегружены. На факультетах и курсах HRM преобладает академизм, а не практика. Исходя из этого, и предлагается своего рода «компас» для выработки своего прямого курса к профессиональности.

Гл. 1. Вхождение и освоение кадровой работы.

1. Задачи специалиста КС

Данные рекомендации ориентированы на кадровика с многими задачами. Если в его функции входит только оформление, то ряд вопросов отпадает.

  • Обеспечение необходимыми кадрами. Планирование потребностей в персонале (количество, качество, сроки), отвечающее задачам бизнеса сегодня и на будущее.
  • Разработка и реализация системы поиска и отбора кадров: источники подбора, содержание заявок на вакансии, технология массового подбора.
  • Оформление приема на работу, увольнения, перевода и т.п.
  • Хранение тр. книжек и их учет, личных листков, ведение кадровой документации в соответствии с номенклатурой дел.
  • Заполнение тр. книжек, Личных листков, выдача справок сотрудникам.
  • Знание трудового законодательства (ТК РФ, КоАП РФ и инструкций) и консультирование по этим вопросам.
  • Разработка и ведение локальных нормативных документов: Штатное расписание, Положения: О персонале, О зарплате, О проведении конкурса и т.д., Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и др.
  • Знакомство и установление деловых отношений с руководителями подразделений.

2. Введение в работу кадровика

Первые шаги

С самого начала следует установить нормальные деловые отношения с руководителями подразделений. Возьмите за правило посещать их в расположении. Не ждите, что кто-то к Вам придет. При этом имейте какие-то вопросы к ним, а они всегда есть. Полезно посоветоваться по каким-то вещам, а также тактично затронуть вопросы о подразделении. Тогда они будут Вас воспринимать как нормального кадровика, а не офисного работника, а Вы постепенно перейдете на товарищеские отношения. Знать людей и подразделения не менее важно, чем грамотно выполнять техническую работу. Грамотная работа это результат не только профессионализма, но и эффективного взаимодействия с руководителями всех уровней. Часто непростые отношения складываются с бухгалтерией, которая «перетянула одеяло» на себя.

Важно помнить, что Вы — на парадном входе на предприятие. А здесь важны Ваши организованность, беспристрастность, умение тактично построить разговор, расположить доверие кандидата к Вам, рассказать ему об основных обязанностях, договориться о дальнейших действиях и по-деловому и уважительно закончить встречу. Заранее нужно «в голове» иметь схему разговора о предприятии, должностных обязанностях и кадровых вопросах.

Для начала необходимо следующее:

  • выписать формулировки из ТК РФ для случаев приема и увольнения. Таким образом, будет легче освоить основные статьи ТК РФ и принятые формулировки. Вопросы увольнений описаны в ст.77 – 84 ТК РФ.
  • ознакомиться с процедурами приема-увольнения;
  • оформление Приказов и Личного листка Т2 в программе 1С;
  • иметь «под рукой» Штатное расписание для отслеживания вакансий, бланки Трудовых и др. договоров, Заявлений (на работу, увольнение, перевод, отпуск), Заявки на вакансию, Памятки кандидату о предоставлении документов, «Бегунок» на увольнение, Справку о работе, бланки для оформления банковской карточки, информации для бухгалтерии. (Могут быть и др. документы.)

При получении Заявки обязательно ее изучите и для уточнений особенностей работы по должности и неясным вопросам переговорите с ее автором. Это важно в принципе для познания основных задач вакансий и установления деловых контактов.

При увольнении, требуется уважительное и тактичное отношение к человеку, тем более, если увольнение не по его инициативе. Ведь «как аукнется, так и откликнется».

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, ст. 140 ТК.

Если выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, ст. 84 ТК. Неполученные Тр. книжки хранятся в КС наряду с Приказами.

Отстранение от работы регулируется ст. 76 ТК.

Приказ о приеме на работу должен объявляться работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы с его подписью. В течение 2 недель делается запись в Тр. книжку или заводится новая при ее отсутствии. Вопросы приема на работу описаны в ст. 67 – 71 ТК. Возникновение трудовых отношений рассматриваются в ст. 16 – 20 ТК.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон оформлением допсоглашения к трудовому договору.

Целесообразность заключения гражданско-правовых договоров (ГПД) вместо трудовых можно найти в «Пакете Кадровика». Распространена форма сотрудничества на основе ГПД в форме Договора о платных услугах (о проведении работ).

При оформлении дополнительной работы (совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы) необходимо оформить документально на совмещение или совместительство, см. «Пакет Кадровика».

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Унифицированная форма, утвержденная постановлением Госкомстата от 5 января 2004г. №1: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12), Табель учета рабочего времени (форма N Т-13).

Если в компании организована сменная работа, то необходимы графики сменности, утвержденные начальниками подразделений и с подписями работников.

Переводы на др. должности и подразделения производятся на основании заявления работника при согласовании с руководителями обоих подразделений и соответствующим приказом.

3. Освоение обязанностей кадровика

Этот этап связан с доведением процедур оформления и ведения КДП до автоматизма, обретение свободного стиля работы с кандидатами и установление деловых контактов с руководителями.

  • Освоить программу 1С – прием на работу, увольнение, заполнение Личного листка, внесение изменений в Листок. При оформлении для издания Приказа о приеме/увольнении необходимо сразу «забить» данные в 1С для распечатки. При этом кандидат изучает и подписывает Тр. договор в 2 экз. (один — для него, а другой – в Личное дело вместе с копиями документов). Сделать необходимую запись в Журнале учета тр. книжек. Во всех документах получить подписи фигуранта. Журнал учета тр. книжек можно объединить с учетом инструктажей (ТБ, Первичный инструктаж и т.д.)
  • Освоить заполнение Тр. книжек, обращая внимание на точность записей по ТК РФ, т.к. неточность может повлиять в дальнейшем на расчет пенсии или получении льгот по профессиям. По этому вопросу и внесению исправлений в Тр. книжку см. «Пакет Кадровика».

Вам придется:

  • выдавать Справки о работе по просьбе сотрудника, где указываются № Приказа о приеме, должность и размер зарплаты.
  • собирать Табели учета рабочего времени со всех подразделений для внесения необходимой информации в Личные листки (об отпуске, болезни, командировке…) и их передачи в бухгалтерию для начисления зарплаты.
  • консультировать руководителей подразделений и сотрудников. Это важная сторона работы специалиста КС.

Планирование потребностей в кадрах должно обеспечивать как текущие производственные задачи, так и перспективные. При обеспечении перспективных задач полезно создать качественный резерв. Чтобы он был реальным и уже сориентированным на предстоящую работу необходимо, чтобы эти лица уже работали на предприятии на близких должностях.

4. Работа по содержанию

Эта работа связана прежде всего с локальными нормативными документами.

  • Штатное расписание – основной документ, в котором отражается вся организационная структура предприятия, полный перечень должностей в подразделениях, их количество и оклады. Штатка утверждается директором предприятия. Изменения вносятся либо принятием новой Штатки, либо изданием дополнения к Штатному расписанию (это для крупных структур).
  • Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) разрабатываются, как правило, в КС, согласовываются с руководителями предприятия и утверждаются директором. ПВТР устанавливают отношения между работодателем и работниками и трудовой режим. Содержание ПВТР на разных предприятиях могут значительно отличаться. Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать: действующему законодательству, учредительным документам, штатному расписанию.
  • Различные Положения, которые регулируют различные стороны деятельности. Но они, как правило, ориентированы на работников предприятия. Поэтому, их разработкой и реализацией занимается КС. Среди них могут быть Положения: О персонале, О зарплате, Об оценке деятельности, О проведении конкурса и т.д.

Гл. 2. Профессионализация кадровика

Пройдя и освоив предыдущие этапы работы и самоподготовки, для Вас не будет проблем в ведении текущей кадровой работы. И Вы сможете решать вопросы с руководителями подразделений и заниматься разработкой указанных выше локальных нормативных документов, в т.ч. Штатки и ПВТР. Таким образом, Ваш круг интересов выйдет за пределы «текучки» и будет близок к задачам КС, которые значительно шире задач специалиста.

Для профразвития необходимо подводить для себя итоги по конкретным решенным вопросам, осмысливая, при каких обстоятельствах это удалось или из-за чего был сбой. Взрастает же профессионализм при осмыслении сделанного и выраженности осмысленного письменно. Действительно, важно не только сделать, но и увидеть то, что стоит за этим. Часто бывает так, что человек годами работает, а сказать ему об этом нечего — только конкретные действия при отсутствии общего видения.

На этом этапе пора работать с различными публикациями, которые хорошо представлены в Интернете. Можно рекомендовать следующие сайты: Элитариум, e-xecutive, ITeam, Деловой мир. Этого будет достаточно, оформив там подписку.

Заведите себе флешку, выделите в ней папки под интересные вам темы и заполняйте их, изучая каждую статью. Изначально необходимы следующие папки: Юридич. консультации, КДП, Управление персоналом (HRM), Корпоративное управление, Работа КС, Работа руководителей, Локальные нормативные документы, Описание профкомпетенций, Психология личности, Социально-психологическая практика, Корпоративные изменения, Отбор кадров, Оценка персонала, Стимулирование сотрудников и коллективов, Мои разработки и др. По мере накопления материалов появятся и др. рубрики.

Через несколько лет Вы и сами сможете вести какие-то тематические разработки. А пока записывайте любые свои мысли, копите и их время придет.

Основными материалами для текущей работы являются: сайт по кадровому делопроизводству «Пакет кадровика», где есть ответы на различные вопросы; ТК РФ и КоАП РФ. По др. вопросам, в т.ч. подбору кадров — интернет-сайты SuperJob, HeadHunter, Job, Работа.ру, Rabotamail.ru, а также кадровые журналы, которых много.

В заключение целесообразно отметить, что практика и объективно присутствующие различия людей говорят о том, что не каждый может быть кадровиком-дженералистом. Действительно, большинство тяготеет к определенному кругу задач.


Приложения

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО СТАТИСТИКЕ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 5 января 2004 г. N 1

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УНИФИЦИРОВАННЫХ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

В целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ Государственный комитет Российской Федерации по статистике постановляет:

1. Утвердить согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты:

1.1. По учету кадров:

N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», N Т-2 «Личная карточка работника», N Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», N Т-3 «Штатное расписание», N Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», N Т-7 «График отпусков», N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», N Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», N Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», N Т-10 «Командировочное удостоверение», N Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», N Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», N Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

1.2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», N Т-13 «Табель учета рабочего времени», N Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», N Т-51 «Расчетная ведомость», N Т-53 «Платежная ведомость», N Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», N Т-54 «Лицевой счет», N Т-54а «Лицевой счет (свт)», N Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», N Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

2. Распространить унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 настоящего Постановления, на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, в п. 1.2 – на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.

3. С введением указанных в п. 1 настоящего Постановления унифицированных форм первичной учетной документации признать утратившими силу унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26.

Председатель Госкомстата России

В.Л.СОКОЛИН

Письмом Министерства юстиции Российской Федерации от 15 марта 2004 г. N 07/2732-ЮД признано не нуждающимся в государственной регистрации.

Номенклатура дел ОК.

«Утверждаю»

Директор предприятия/Зам. по кадрам

« » _________ 201_ г.

  • Папка корпоративных приказов.
  • Приказы по персоналу. Если «текучка» большая, то заводятся отдельные папки для приема, увольнения, переводов. Основания подкладываются к приказам, так удобнее.
  • Папка приказов по отпускам, командировкам с основаниями.
  • Приказы о поощрениях, санкциях и т.п.
  • Журнал учета тр. книжек, а также о Первичном инструктаже, ТБ, Пож. безопасность и др.
  • Папка с нормативными кадровыми и корпоративными документами (Штатное расписание, ПВТР, различные Положения и т.д.).
  • Папки сотрудников (л/дела): копии документов, различные материалы, аттестации, договора о матответственности, дополнения к тр. договорам и др.
  • Папка договоров: гражданско-правовые, о работе со сторонними организациями и т.п.
  • Папка с материалами по управлению персоналом и различными методологическими материалами.
  • Папка с планами корпоративной и кадровой работы.

Примечания

  • Все папки нумеруются в соответствии с Номенклатурой дел ОК.
  • Все приказы (прием, увольнение, переводы) и имеющиеся неполученные тр. книжки хранятся 50лет. В случаях корпоративных изменений, эти документы хранит правоприемник.
  • Другие кадровые материалы хранятся, как правило, 3 года. Материалы указанных выше папок хранятся в соответствии с корпоративно принятыми указаниями 5-15 лет.
  • Материалы ОК в соответствии с Номенклатурой дел передаются по Акту передачи-приему.

Инспектор отдела кадров — Умный Саратов

1. Презентация профессии
«Кадры решают все» – эта фраза знакома большинству из нас. В прошлом столетии в России в области работы с персоналом именно инспектора по кадрам играли ключевую роль. В их задачи тогда входило заполнение трудовых книжек и контроль над соблюдением трудовой дисциплины, закона по охране труда, а также ведение личных дел сотрудников, написание должностных инструкций. В настоящее время работа кадровой службы значительно специализировалась, появились такие направления, как подбор персонала, развитие персонала и т.п.
Инспектор отдела кадров — это специалист службы работы с персоналом в различных компаниях и организациях. Диапазон решаемых им задач на предприятиях очень широк, но в основном эти специалисты занимаются ведением кадрового учёта и делопроизводством.
В настоящее время профессия инспектора по кадрам стала очень актуальной, в связи с появлением в России множества западных фирм, с которыми пришло понятие «корпоративной этики» и «корпоративной культуры». Кроме того, изменение законодательства в области труда также потребовало от учреждений самого разного уровня и масштаба наличия грамотного специалиста в области кадрового делопроизводства. Сама отрасль работы с персоналом сильно эволюционировала – появилось разделение на отделы кадров, отделы по работе с персоналом, отделы по найму персонала (рекрутинг), отделы по компенсациям и поощрениям, отделы развития персонала и прочие.
Инспектора по кадрам занимаются в основном кадровым делопроизводством, вопросами зачисления и увольнения из штата, отпусками. Уровень учреждения, а также его принадлежность к государственному или частному сектору определяют доходы кадровика.
Специалист по кадрам должен знать основы делопроизводства и управления, быть компетентным в юриспруденции, владеть современными методами работы с персоналом. Преимущества профессии: размеренность труда, определенность основных обязанностей.
Ограничения профессии: повышенная ответственность, монотонность труда.

2. Тип и класс профессии
Профессия инспектора отдела кадров относится к типу «Человек – Знак», она связана с работой со знаковой информацией: текстами, цифрами, таблицами. В ней требуются логические способности, умение сосредотачиваться, интерес к работе с информацией, развитое внимание и усидчивость.
Также она относится к типу «Человек — Человек», так как предполагает общение и контакты с людьми.
Профессия инспектора по кадрам относится к классу «исполнительских», так как связана с исполнением решений, работой по заданному образцу, соблюдением имеющихся правил и нормативов, следованием инструкциям. Она требует организованности, исполнительности.

3. Содержание деятельности
Основная деятельность инспектора по кадрам — работа по сопровождению персонала в организации, а также ведение делопроизводства.
Инспектор по кадрам обеспечивает прием, размещение и оформление принятых сотрудников, совместно с руководителями подразделений организует проведение их трудоустройства и работы по адаптации к производственной деятельности.
Инспектор по кадрам организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.
Инспектор по кадрам организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия. Ведет учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам. Также занимается подготовкой материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
Инспектор по кадрам может заниматься подготовкой документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, представление этих документов в органы социального обеспечения.
Инспектор по кадрам следит за обеспечением социальных гарантий трудящимся в области занятости, соблюдением порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
Инспектор по кадрам организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений и установленную документацию по кадрам. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления рабочих и служащих к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их устранению. Ведет архив личных дел и подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение. Составляет установленную отчетность о работе с кадрами.

4. Условия труда
Инспектор отдела кадров может работать как самостоятельно, так и в коллективе, который может состоять из нескольких специалистов. Чаще всего представители данной профессии работают в помещениях. Это могут быть офисы компаний и организаций, либо даже домашние условия. Работа происходит преимущественно сидя, с использованием компьютера. Как правило, это спокойная деятельность, хотя и в работе инспектора отдела кадров могут периодически случаться командировки, разъезды или деловые встречи.
Инспектор отдела кадров имеет много ограничений в рамках своей деятельности. С одной стороны, он может принимать собственные решения при выполнении поставленных задач. С другой стороны, он часто ограничен требованиями и нормами своей профессии.

5. Требования к знаниям и умениям специалиста
Для успешного освоения профессии инспектора отдела кадров необходимы базовые знания по обществознанию, юридическим наукам.
Квалифицированный инспектор отдела кадров должен знать:

Квалифицированный инспектор отдела кадров должен уметь:

6. Требования к индивидуальным особенностям специалиста
Для успешной деятельности в качестве инспектора отдела кадров необходимо наличие следующих профессионально-важных качеств:

7. Медицинские противопоказания
Медицинские ограничения для инспектора отдела кадров:

10. Перспективы карьерного роста
Возможные пути развития инспектора отдела кадров
Специализация и освоение смежных областей
Инспектора отдела кадров могут специализироваться в конкретных сферах производства, бизнеса и прочей деятельности. Зачастую профессиональных рост инспектор отдела кадров связан с освоением новых приемов и способов кадрового делопроизводства, постоянным изучением новых норм, правил и основ трудового законодательства.
Также человек с профессией инспектора отдела кадров может осваивать смежные специализации, такие как: бухгалтер, юрист, менеджер по персоналу и т.п.
При этом профессия инспектора отдела кадров может предполагать иуправленческий путь развития. В данном случае человек может начать руководить отделом кадров и выйти на уровень директора по персоналу.
В случае данного направления карьерного роста рекомендуется развивать управленческие умения, осваивать такие профессии, как: менеджер.

11. Родственные профессии
Специалист кадровой службы, менеджер организации, администратор, управляющий.

Каковы обязанности специалиста по управлению персоналом? | Малый бизнес

Кэти Хабас Обновлено 23 ноября 2020 г.

Специалист по управлению персоналом является частью группы управления персоналом и может также называться специалистом по кадрам. Лучшие кандидаты на эту должность обладают способностями к организационной и канцелярской работе, хорошо общаются и получают удовольствие от обслуживания клиентов.

Подсказка

Обязанности специалиста по управлению персоналом обычно включают сочетание канцелярской работы, регистрации и обслуживания клиентов.

Обязанности специалиста по управлению персоналом

По данным Мэривильского университета, специалист по управлению персоналом также помогает нанимать новых сотрудников, проверять заявки на вакансии и проводить собеседования. Они несут ответственность за прием на работу новых сотрудников, объясняя политику компании, распространяя справочники для сотрудников и составляя планы вознаграждений для нового сотрудника.

Любые сотрудники, у которых есть вопросы или жалобы по поводу их контрактов, льгот, заработной платы или условий работы, часто обращаются к специалисту по управлению персоналом за указаниями.Эту должность должен занимать дружелюбный, чуткий человек. В зависимости от потребностей компании они также могут выполнять обязанности по обслуживанию клиентов, отвечая на телефонные звонки и приветствуя посетителей офиса.

Специалисты по управлению персоналом занимаются оформлением и оформлением документов для компании, особенно документов, касающихся сотрудников. Например, специалисты по управлению персоналом ведут учет информации о льготах, налоговых форм, таких как W-4, и контрактов для каждого сотрудника. В некоторых компаниях специалисты по управлению персоналом также могут разрабатывать программы мотивации или организовывать корпоративные вечеринки для повышения морального духа.

Наем специалиста по управлению персоналом

Если вам нужна помощь с человеческими ресурсами и общими административными обязанностями, вам необходимо выполнить роль специалиста по управлению персоналом. Обязанности специалиста по управлению персоналом отличаются от компании к компании, поэтому начните с записи всего, что вы ожидаете от этого человека. Имейте в виду, что специалист по управлению персоналом может сделать только определенное количество дел за день, поэтому вам может потребоваться нанять более одного человека в зависимости от прогнозируемой рабочей нагрузки.

Небольшим компаниям часто требуются специалисты по управлению персоналом, которые могут носить несколько головных уборов, поэтому важно найти кого-то с разнообразным опытом. Однако чем больше опыта, тем дороже цена.

Также неплохо было бы искать кандидатов, имеющих степень бакалавра в области управления персоналом или управления человеческими ресурсами, чтобы гарантировать, что человек, выполняющий эту роль, понимает применимые законы и способы изящного решения различных ситуаций. Если у вас нет опыта работы с человеческими ресурсами, может быть сложно организовать обучение на рабочем месте неопытному кандидату.

Типичная зарплата специалиста по управлению персоналом

Будьте готовы предложить конкурентоспособную заработную плату, чтобы привлечь наиболее квалифицированных кандидатов на должность специалиста по управлению персоналом. В качестве руководства вы можете использовать данные о заработной плате специалистов по кадрам, предоставленные Бюро статистики труда США (BLS). По состоянию на май 2019 года BLS сообщает о средней годовой заработной плате 67 760 долларов США или 900 29 32,58 долларов США в час для специалистов по кадрам на всей территории США

Типичная заработная плата кадрового управления или специалиста по кадрам также варьируется в зависимости от штата. заявить.Например, те, кто работает в Вашингтоне, округ Колумбия, сообщают о самой высокой средней годовой зарплате для этой профессии: 97 730 долларов или 46.99 долларов в час. Миссисипи сообщает о самой низкой средней годовой зарплате специалистов по кадрам: 53 250 долларов в год, или 25,60 долларов в час.

Если вы планируете искать кандидата начального уровня, рассмотрите возможность использования в качестве отправной точки средней 10-й процентили заработной платы, которая составляет 37 180 долларов в год или 17 долларов.88 в час для специалистов по кадрам на всей территории США. Юта утверждает, что самая низкая средняя заработная плата 10-го процентиля составляет 31 860 долларов в год, или 15,32 долларов в час. Специалисты по персоналу, работающие в Вашингтоне, округ Колумбия, имеют самую высокую среднюю заработную плату 10-го процентиля: 55 580 долларов в год или 26,72 долларов в час. Род-Айленд занимает второе место со средней зарплатой 10-го процентиля в размере 44 330 долларов в год, или 21 доллар.31 в час.

Управление персоналом — определение, функции, PPT

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их отношениями внутри организации.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”

По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Характер управления персоналом

  1. Управление персоналом включает в себя функции найма, развития и вознаграждения. Эти функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими отделами.
  2. Управление персоналом — это расширение общего управления. Он заинтересован в продвижении и стимулировании компетентной рабочей силы, чтобы сделать свой самый полный вклад в концерн.
  3. Управление персоналом существует для того, чтобы давать советы и помогать линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел кадров организации.
  4. Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить более эффективно с помощью рациональной кадровой политики.
  5. Он основан на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал в интересах концерна.
  6. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов мотивации, чтобы сотрудники обеспечивали максимально полное сотрудничество.
  7. Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как индивидуальными работниками, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — руководитель отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль можно резюмировать как:

  1. Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые принимают решения и определяют основную политику концерна. Менеджер по персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, относящиеся к персоналу или рабочей силе.
  2. He консультирует линейного руководителя в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
  3. Как консультант , — Как советник, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
  4. Менеджер по персоналу действует как посредник — Он является связующим звеном между менеджментом и работниками.
  5. Он действует как представитель — Поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в программах обучения.

Функции управления персоналом

Следующие четыре функции управления персоналом:

  1. Планирование трудовых ресурсов
  2. Набор персонала
  3. Выбор
  4. Обучение и развитие



Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


Самый быстрый словарь в мире: Vocabulary.com

  • отдел кадров отдел, отвечающий за прием на работу, обучение и расстановку сотрудников, а также за установление политики управления персоналом

  • персонификация, приписывающая человеческие характеристики абстрактным идеям

  • бизнес-отдел подразделение торговой фирмы

  • отдел расчета заработной платы отдел, определяющий размер заработной платы каждого сотрудника

  • отдел закупок подразделение предприятия, отвечающее за закупки

  • кафедра психологии академический отдел, отвечающий за преподавание и исследования в области психологии

  • Кафедра социологии академический отдел, отвечающий за преподавание и исследования в области социологии

  • отдел полиции отдел местного самоуправления, отвечающий за соблюдение закона и предотвращение преступлений

  • отдел продаж подразделение компании, ответственное за продажу товаров или услуг

  • личное решение Решение, вынесенное против физического лица (или корпорации) о выплате денежного возмещения

  • English Department академический отдел, отвечающий за преподавание английской и американской литературы

  • отдел запчастей подразделение компании по продаже запчастей

  • отдел завода подразделение предприятия, ответственное за строительство и техническое обслуживание завода

  • Министерство финансов федеральное ведомство, которое собирает доходы и управляет федеральными финансами; Казначейство создано в 1789 г.

  • строительный отдел подразделение предприятия, ответственное за строительство и обслуживание физического объекта

  • кафедра биологии академический отдел, отвечающий за преподавание и исследования в области биологии

  • отдел обслуживания подразделение предприятия, обслуживающее клиентов

  • оценка личности опросник, который должен дать описание личностных качеств человека

  • Министерство обороны федеральное ведомство, ответственное за обеспечение национальной безопасности США; создано в 1947 г.

  • Energy Department — федеральный департамент, отвечающий за поддержание национальной энергетической политики США; Создан в 1977 г.

  • Начало человеческих ресурсов… Хотя они и называли это «Персонал»

    Автор: HappyOrNot

    Хотите верьте, хотите нет, было время, когда не было такой вещи, как человеческие ресурсы.

    Трудно представить себе мир, в котором мы постоянно сосредоточены на наборе, найме и поиске способов более эффективного взаимодействия с сотрудниками, но первый отдел кадров (или, по крайней мере, что-то в этом роде) не появился до тех пор, пока начало 20 века.

    Большинство считает, что первый отдел кадров был создан Национальной кассовой компанией в 1901 году после нескольких забастовок и локаутов сотрудников.

    Хотя тогда он назывался «персоналом», роль нового отдела, как было установлено лидером NCR Джоном Х. Паттерсоном, была в основном сосредоточена на соблюдении требований, ведении документации, безопасности на рабочем месте, управлении заработной платой и рассмотрении жалоб сотрудников, а также обучение руководителей новым законам и практике работы.

    Развитие управления персоналом

    Хотя тенденция к управлению «персоналом» не взлетела сразу, она медленно росла по мере того, как все больше и больше компаний осознавали, что им нужно делать больше, чтобы помочь своим сотрудникам управлять.Например, в 1910-х годах Tata Steel и Ford Motor Company ввели неслыханную тогда практику труда — 8-часовой рабочий день.

    Это тоже распространялось медленно.

    К 1920-м годам Управление персоналом превратилось в как четко определенную область по всей территории США и в основном занималась техническими аспектами найма, оценки, обучения и оплаты труда сотрудников. Персонал рассматривался как «штатная» функция в большинстве организаций, и в действительности не уделялось внимания тому, как различные методы найма влияют на общую производительность организации.

    Профсоюзы также росли в это время, и Отдел кадров помог решить как вопросы, связанные с заработной платой, так и другие разногласия между профсоюзом и руководством.

    Два человека также выделялись в первой половине 20-го века своим вкладом в организацию рабочего места.

    Введите «отец научного менеджмента»

    Первым был Фредерик Тейлор , известный как отец научного менеджмента, и он сыграл огромную роль в развитии отдела кадров в начале 1900-х годов.

    В своей книге « Shop Management » Тейлор выступал за «научный» отбор и обучение рабочих, и он считается одним из первых, кто представил экономическое обоснование для лучшего управления служащими. ключевых принципов научного менеджмента включают:

    • Использование научных методов для определения наиболее эффективного способа работы.
    • Подбор рабочих к задачам, для которых они подходят.
    • Упреждающий мониторинг производительности и предоставление обратной связи,
    • Распределение задач планирования между менеджерами, чтобы работники сосредоточились на текущей задаче.

    Эти принципы, вероятно, знакомы сегодня любому, кто работает в отделе кадров. Фактически, Тейлор советовал владельцам бизнеса и менеджерам, как лучше управлять своими людьми для достижения лучших результатов. Можно сказать, что он был сосредоточен на вовлечении сотрудников задолго до того, как кто-то понял, что это было.

    «Иерархия потребностей» Маслоу предшествует вовлечению

    Другим крупным вкладчиком в развитие человеческих ресурсов и управления персоналом в XX веке был Абрахам Маслоу, который разработал свою знаменитую «Иерархию потребностей , », которая помогла менеджерам понять, как лучше мотивировать, нанимать и удерживать сотрудников.

    Согласно Маслоу, у всех людей есть потребности, которые должны быть удовлетворены, и Маслоу использовал пирамиду для описания и категоризации этих потребностей, и потребности в нижней части пирамиды должны быть удовлетворены, прежде чем потребности на следующем уровне могут быть удовлетворены .

    • Уровень 1: Психологические потребности (нижняя часть пирамиды) — Людям для выживания нужны воздух, еда, вода, сон и другие основные элементы. Итак, как это связано с вовлеченностью сотрудников? Сотрудникам нужна комфортная рабочая среда.
    • Уровень 2: Потребности в безопасности — Люди должны чувствовать, что не только они, но и их семья, их имущество и другие личные ресурсы находятся в безопасности. На рабочем месте, если сотрудники беспокоятся о своей личной безопасности (например, о болезни или травмах на работе) или о своей профессиональной безопасности (например, о потере работы), моральный дух пострадает.
    • Уровень 3: Необходимость любить и принадлежать — Сильное чувство принадлежности — ключ к построению вовлеченной культуры.Сотрудники, у которых есть хорошие друзья на работе, будут вовлечены с большей вероятностью, чем те, у кого их нет. А компании с историей социальной активности имеют более высокую степень вовлеченности сотрудников, чем те, которые этого не делают.
    • Уровень 4: Потребность в уважении — Это убеждение сотрудника в том, что он не только хорошо выполняет свою работу, но и признает его вклад. Люди хотят чувствовать, что они достигают своих целей, и если сотрудники верят в это — и верят (благодаря признанию сотрудников), что другие, с которыми они работают, верят в них, — они будут более вовлечены и продуктивны.
    • Уровень 5: Потребность в самоактуализации (вершина пирамиды) — Самоактуализация — это вера в то, что кто-то может максимизировать свой потенциал на работе. Сотрудники хотят быть лучшими в том, что они делают, и работа хорошего менеджера — помочь им в этом. Благодаря самореализации сотрудники чувствуют, что им доверяют и у них есть возможности — иными словами, они контролируют свою работу И свое будущее.

    Легко увидеть, насколько теория Маслоу влияет на управление нашим рабочим местом сегодня, особенно на развитие сильной культуры на рабочем месте и вовлеченность сотрудников.Фактически, многие считают, что иерархия потребностей Маслоу не только построена на некоторых работах Фредерика Тейлора, но и является предшественником нашей сегодняшней практики взаимодействия с сотрудниками в 21 веке.

    HappyOrNot с гордостью играет роль в постоянном развитии умных практик взаимодействия с сотрудниками. Мы не только принимаем исторические основы человеческих ресурсов, но и располагаем инструментами и опытом, которые помогут вам оставаться на связи с высокопроизводительными и заинтересованными сотрудниками, но при этом понимать опыт сотрудников.

    Просто свяжитесь с здесь , чтобы сообщить нам, как мы можем помочь вам улучшить вашу общую производительность.

    Нравится то, что вы читаете? Затем убедитесь, что вы подписались на наш блог HappyOrNot Insights , чтобы узнать о последних перспективах человеческих ресурсов, вовлеченности сотрудников и создании высокопроизводительных кадров.

    5 Цели отдела кадров

    Функции отдела кадров

    • Кадровые потребности
    • Компенсация
    • Преимущества
    • Аттестация
    • Соответствие законам

    Целью отделов кадров является управление многочисленными потребностями сотрудников компании.От финансовых до юридических вопросов, отделы кадров помогают максимально повысить эффективность организации.

    1. Кадровые потребности

    Отделы кадров известны своей ответственностью за набор сотрудников. Это включает создание объявлений о вакансиях, которые включают определение должностных обязанностей и определение уровня квалификации и требований, необходимых для должности. Персонал проверяет кандидатов, проверяя рекомендации, проводя тесты и проводя собеседования с потенциальными кандидатами.Этот отдел является неотъемлемой частью увольнения сотрудников, поскольку он помогает гарантировать, что никакие законы не будут нарушены во время этого процесса. Персонал отдела часто общается с руководством других отделов в процессе найма. Отделы кадров также активно участвуют в процессе перевода и продвижения по службе существующих сотрудников.

    2. Компенсация

    Справедливая оплата — это серьезная проблема для сотрудников. Персонал отдела кадров оценивает и вносит изменения в структуру оплаты труда организации, исследуя тенденции в области оплаты труда с целью обеспечения сотрудников приемлемой для отрасли оплатой труда.Они также оценивают политику и помогают организации соблюдать различные федеральные, государственные и местные законы в отношении компенсации, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах, который регулирует минимальную заработную плату и оплату сверхурочной работы. Отделы кадров рассматривают и предоставляют документацию по заявлениям о безработице. Персонал также помогает информировать новых сотрудников о структуре оплаты труда, а также оказывает помощь в настройке расчета заработной платы.

    3. Преимущества

    Разработка и эффективное управление программой льгот для сотрудников — отличный инструмент для найма и удержания сотрудников, который используют организации.Общие преимущества работы включают медицинское страхование, стоматологическое страхование и пенсионный план. Персонал отдела кадров должен исследовать и анализировать информацию, чтобы получить лучшие пакеты для этих льгот, которые должны обеспечивать адекватное покрытие для сотрудников при минимизации затрат для работодателя. Во время сезона набора кадровые отделы предоставляют сотрудникам важную информацию для принятия срочных решений. Они также координируют процессы, связанные со специальным отпуском для сотрудников, таким как отпуск по беременности и родам и отпуск по причине прохождения военной службы.

    Рейтинг

    : Топ 50 лучших онлайн-магистров в области программ подготовки кадров (MSHR)

    4. Аттестация

    Отделы кадров работают вместе с отдельными руководителями отделов для оценки производительности сотрудников. Этот отдел отвечает за создание всего процесса служебной аттестации. Этот процесс часто происходит ежегодно во многих организациях. Таким образом, важно, чтобы процесс был простым и понятным, но в то же время эффективным. Должна существовать равноправная практика, поскольку оценки используются в качестве основы для продвижения по службе, удержания и прекращения действия, что может привести к судебному иску в случае ненадлежащего выполнения.Департамент наблюдает за этим процессом, следя за тем, чтобы все участники понимали его, соблюдали сроки и чтобы только квалифицированные сотрудники получали вознаграждение за образцовую оценку работы.

    5. Соблюдение законодательства

    Компании несут ответственность за безопасность и справедливое отношение к своим сотрудникам. Существуют законы, защищающие сотрудников в самых разных областях. Несоблюдение этого требования может привести к бесчисленным судебным искам, которые могут подорвать прибыль бизнеса. По данным У.S. Управление по безопасности и гигиене труда (OSHA), рабочее место может снизить затраты, связанные с травмами и заболеваниями, на 20-40 процентов при наличии надлежащих систем безопасности и здоровья. Отделы кадров постоянно информируют компании о нормативных актах, зная об этих законах, распространяя необходимую информацию и создавая процедуры, обеспечивающие соблюдение законов всеми.

    Правильно управляемый отдел кадров находит способ сбалансировать потребности работодателя и сотрудников.Назначение отделов кадров может быть достигнуто путем выполнения этих разнообразных задач.

    Что человеческие ресурсы делают для сотрудников?

    Когда дело доходит до управления проблемами сотрудников, отдел кадров может быть надежным другом.

    Отдел кадров (HR) является неотъемлемой частью всех организаций, и объем его работы не ограничивается только управлением административными функциями. Он также активно работает над защитой интересов сотрудников и созданием для них благоприятной рабочей среды.Он служит связующим звеном между ожиданиями работодателя и потребностями сотрудников, так что сохраняется прекрасный баланс.

    Для новых сотрудников отдел кадров — первое контактное лицо. Он принимает на работу новых сотрудников, знакомит их с их командой и помогает с первоначальной документацией и оформлением документов. Он также обрабатывает специальные запросы сотрудников, такие как подача заявления на длительный отпуск. Кроме того, отдел кадров обучает сотрудников политике компании, чтобы они знали о преимуществах, доступных для них, и о типах поведения, ожидаемых на рабочем месте.

    В этой статье мы описали различные способы, которыми HR-отдел помогает сотрудникам. Мы также перечислили передовые методы, которым должны следовать сотрудники при обращении в отдел кадров.

    Что такое отдел кадров?

    Отдел кадров, также известный как отдел кадров, представляет собой бизнес-подразделение, которое курирует функции, связанные с трудоустройством, такие как набор персонала, расчет заработной платы, управление компенсациями, прием на работу, управление производительностью и выход. Отдел кадров помогает предприятиям обеспечить соблюдение трудового законодательства и нормативных актов, которым они обязаны следовать.Некоторые из них — это Закон о равных возможностях трудоустройства, Закон о защите информаторов, Закон о труде и Закон о семейных и медицинских отпусках.

    Почему отдел кадров важнее, чем когда-либо?

    Со временем менеджеры по персоналу стали стратегическими партнерами в создании производительной рабочей силы и снижении уровня выбытия сотрудников. В 2019 году около 90% менеджеров по персоналу имели сильный голос при принятии стратегических решений в своей компании, по сравнению с 80%, зафиксированными в 2018 году.

    В результате этого растущего достоинства отдел кадров стал решительным представителем интересов сотрудников.Менеджеры по персоналу теперь имеют более высокое право голоса в формировании политики компании в пользу благосостояния сотрудников.

    Что делает отдел кадров для сотрудников?

    Хотя отдел кадров в основном управляет такими функциями, как набор персонала и расчет заработной платы, он также отвечает за создание благоприятной рабочей среды и помощь сотрудникам, когда это необходимо.

    В этом разделе мы перечислили шесть способов, которыми HR-отдел помогает сотрудникам.

    1. Создает благоприятную рабочую среду
    2. Разрабатывает и изменяет политику в области занятости
    3. Проводит вводные занятия
    4. Организует программы обучения и повышения квалификации
    5. Обрабатывает запросы вне рамок менеджеров
    6. Помогает сотрудникам в экстренных случаях

    1.Создает благоприятную рабочую среду

    Одна из основных задач HR-команды — сделать рабочее место оптимальным для продуктивности сотрудников. Благоприятная рабочая среда дает сотрудникам уверенность в том, что они могут говорить о проблемах, которые их волнуют. Ниже перечислены три основных способа, с помощью которых отдел кадров создает положительную культуру на рабочем месте.

    Поддерживает разнообразие в масштабах всей организации: На современных рабочих местах работают вместе сотрудники разных религий, рас, физических способностей и пола.В таких условиях справедливое и равное отношение ко всем сотрудникам является не только важным, но и юридическим обязательством компаний. Отдел кадров разрабатывает программы повышения осведомленности, создает кодексы поведения, модерирует диалоги между сотрудниками и работодателями и отслеживает данные о сотрудниках (проекты, рекламные акции и т. Д.), Чтобы обеспечить одинаковое отношение ко всем сотрудникам.

    Защищает информаторов: О ненадлежащем поведении на рабочем месте и мошенничестве часто не сообщается, потому что жертвы или заявители чувствуют страх или опасаются возмездия.В этих случаях отдел кадров выступает в роли надежного доверенного лица. Сотрудники могут сообщать о своих проблемах, не раскрывая свою личность. Таким образом, они защищены от риска потерять работу или стать жертвой за раскрытие информации.

    Проводит опросы сотрудников: Опросы сотрудников позволяют менеджерам по персоналу оценивать уровень удовлетворенности и ожидания сотрудников. Эти опросы помогают отделу кадров собирать информацию о вещах, которые важны для сотрудников, — о болевых точках, ожиданиях и областях, в которых можно улучшить.Они также помогают менеджерам измерять эффективность существующих процессов и оценивать влияние новых политик.

    2. Разрабатывает и изменяет политику в области занятости

    Еще одна важная роль отдела кадров — разработка политик в отношении сотрудников. Кадровая политика делает больше, чем просто помогает предприятиям соблюдать федеральные законы о занятости и труде. Они также обеспечивают основу для реализации процессов, связанных с трудоустройством, например, как управлять домогательствами на рабочем месте. Руководящие принципы формирования этих политик устанавливаются законом, высшим руководством и отделом кадров.

    Ниже приведены ключевые политики в области занятости, которые входят в компетенцию отдела кадров:

    • Политика противодействия преследованию
    • Антидискриминационная политика
    • Политика отпусков
    • Политика льгот
    • График работы офиса
    • Политика оплаты труда сотрудников
    • Политика поведения сотрудников
    • Политика безопасности и здоровья сотрудников

    Отдел кадров также пересматривает эти политики на основе обновленных нормативных требований. Например, если Департамент труда изменяет количество ежегодных отпусков для сотрудников, отдел кадров соответствующим образом обновляет политики, чтобы обеспечить соблюдение требований.

    3. Проводит вводные занятия

    Хорошо продуманная программа ориентации заставляет новых сотрудников чувствовать себя желанными гостями. Эти вводные занятия организует и проводит отдел кадров. Он информирует новых сотрудников о ценностях и культуре работы их организации. Он также помогает в адаптации, например в документации, настройке рабочей станции и представлении команды.

    4. Организует программы обучения и повышения квалификации

    В зависимости от бизнес-требований сотрудников могут попросить повысить квалификацию или переподготовку, чтобы они могли более эффективно выполнять свои обязанности.Отдел кадров организует программы обучения и развития, чтобы помочь сотрудникам приобрести новые навыки и отточить существующие. Эти программы — которые могут быть обязательными или необязательными — не только снабжают сотрудников знаниями, необходимыми для выполнения и продвижения своих функций, но и способствуют их индивидуальному профессиональному росту.

    5. Обрабатывает запросы за пределами полномочий менеджеров

    Есть несколько видов деятельности, в которых менеджеры не могут напрямую помогать членам своей команды, и такие запросы должны направляться через отдел кадров.Например, сотрудник, желающий подать заявление на возмещение стоимости обучения для получения высшего образования, должен будет напрямую связаться с отделом кадров.

    Отдел кадров решает такие проблемы и предлагает план действий. Например, в вышеупомянутом случае он может передать запрос заинтересованного сотрудника руководству, получить одобрение, а затем проконсультировать сотрудника о процессе и необходимой документации.

    Возмещение медицинских расходов, внутренние объявления о вакансиях, зачисление на льготы и оценка эффективности — это некоторые похожие запросы, с которыми команда HR помогает сотрудникам.

    6. Помогает сотрудникам в экстренных случаях

    Иногда сотрудникам приходится иметь дело с личными чрезвычайными ситуациями. Они могут столкнуться с неотложной медицинской или семейной ситуацией, требующей немедленного или запланированного отпуска, который, возможно, даже придется продлить.

    Во время чрезвычайных ситуаций персонал отдела кадров является правильным контактным лицом и обучен реагировать на такие запросы сотрудников. Для получения одобрения он проводит обсуждения с менеджерами по отчетности сотрудников. Исходя из серьезности ситуации, он даже разрабатывает гибкие планы возврата к работе.

    Следующие шаги: лучшие практики обращения в отдел кадров

    Теперь, когда мы поняли, как команда HR помогает сотрудникам, давайте взглянем на передовые практики, которым сотрудники должны следовать при обращении в отдел кадров.

    • В случае сомнений сотрудники должны обратиться к кадровой политике: Если проблема выходит за рамки кадровых обязанностей, отдел кадров откажет в прямом вмешательстве. Например, если управление компенсациями не осуществляется отделом кадров, он не сможет помочь.Поэтому важно выяснить объем работы HR-отдела, прежде чем обращаться за помощью, и хороший способ сделать это — обратиться к кадровой политике.
    • Сотрудники должны быть готовы, если решение не в их пользу: Интересы отдела кадров в первую очередь совпадают с интересами работодателя. Например, если пересмотр заработной платы сотрудника может снизить прибыльность, менеджеры по персоналу не будут обрабатывать запрос. Таким образом, важно понимать, что взаимодействие с персоналом не всегда приводит к благоприятным результатам для сотрудников.
    • По критическим вопросам сотрудники ДОЛЖНЫ обращаться в отдел кадров: О критических проблемах, таких как домогательства, гендерная или расовая дискриминация, необходимо немедленно сообщать в отдел кадров. Сотрудники должны задокументировать все детали, собрать доказательства и свидетелей, а затем напрямую обратиться в отдел кадров.

    Если вы считаете, что мы упустили лучший метод, который должен был быть включен в этот список, сообщите нам об этом в разделе комментариев ниже. Кроме того, если вы ищете кадровое решение для своего бизнеса, вы можете посетить наш каталог программного обеспечения для управления персоналом.

    Почему важен отдел кадров

    Роль отдела кадров перешла от традиционного «найма и увольнения» к более глубокому пониманию, сосредоточив внимание на другом аспекте компании, таком как обеспечение вовлеченности сотрудников.

    Не каждая компания понимает или ценит свой отдел кадров. Специалисты в области управления персоналом являются источником жизненной силы компании, потому что их работа состоит в том, чтобы обеспечить максимальную отдачу от сотрудников компании.Другими словами, отдел кадров должен обеспечивать высокую отдачу от инвестиций компании в своих сотрудников.

    В этой статье мы перечисляем некоторые из причин, по которым отдел кадров важен для любой компании.

    Процессы найма

    Одна из причин важности отдела кадров заключается в том, что они заботятся о кадровых потребностях компании. Набор сотрудников, который включает собеседование и отбор новых сотрудников, обычно входит в обязанности отдела кадров.

    Это также включает определение того, когда набор персонала необходим в каждом отделе, а также является ли наем выгодным для компании. При приеме на работу новых сотрудников необходимо не просто смотреть резюме кандидатов, отдел кадров также должен провести с ними собеседование и убедиться, что потенциальные кандидаты соответствуют культуре компании.

    Вот руководство о том, как вы можете нанять сотрудников с учетом культурных особенностей.

    Новый найм на борт

    Помимо процесса набора потенциальных кандидатов, работа отдела кадров не заканчивается.Они также присматривают за вновь нанятыми сотрудниками и планируют для них вводный курс.

    Хороший вводный курс или прием на работу поможет вашему новому сотруднику устроиться на работу и избежать проблем на рабочем месте в будущем.

    Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

    Начните бесплатно сегодня.

    Бесплатная регистрация

    Помните, что хороший вводный процесс может быть утомительным для планирования, но когда он тщательно продуман, он помогает компании в долгосрочной перспективе, поскольку новому сотруднику удается легче и даже быстрее освоиться в своем рабочем процессе.

    Мы написали статью о способах улучшения процесса введения в должность вашего сотрудника, в которой подробно рассматривается эта тема.

    Обеспечить заземление сотрудников

    Отдел кадров не сидит без дела после приема на работу и согласования новых сотрудников с их ролями и обязанностями.

    Они постоянно работают над улучшением качества трудовой жизни, создавая и внедряя такие программы и политики, как персональный и ежегодный отпуск, услуги дневного ухода и другие различные возможности для стимулирования.

    Их работа заключается в том, чтобы работникам не было трудно приходить на работу только из-за того, что их обычная няня заболела или сейчас школьные каникулы, и никто не может присмотреть за их детьми.

    Даже несмотря на то, что это семейные проблемы сотрудников, когда сотрудникам предоставляются возможности и выбор, они с легкостью придут на работу; особенно когда они знают, что работодатели заботятся о них как о личности.

    «Когда люди идут на работу, они не должны оставлять свое сердце дома.”

    — Бетти Бендер

    Управление персоналом

    Еще одна причина важности отдела кадров заключается в том, что именно они поддерживают сотрудников, поддерживая их удовлетворенность, вовлеченность в работу и даже поддерживая атмосферу на рабочем месте. Вы можете найти простые и эффективные идеи взаимодействия с сотрудниками, которые помогут вашей компании привлечь сотрудников.

    Как упоминалось ранее, отдел кадров заботится о льготах и ​​стимулах для сотрудников.Льготы сотрудникам включают предложение и обработку заявлений и форм претензий.

    Давайте не будем забывать информировать сотрудников о новой информации или программах, которые им стали доступны; независимо от того, является ли это информация внутренней или не связанной с компанией. Отдел кадров также готов помочь ответить на вопросы сотрудников о ее льготах или стимулах.

    «Средний человек»

    К кому бы вы обратились, когда возникнет проблема, требующая внимания? Очевидно, отдел кадров! Иногда они действуют как «посредники» между руководством и сотрудниками или даже между самими сотрудниками.

    Они разрешают конфликты (возможно, быстро!) И разрешают споры, возникающие на рабочем месте.

    «Человеческие ресурсы — это не то, чем мы занимаемся. Это то, что управляет нашим бизнесом ».

    — Стив Винн

    Обучение и развитие

    Обучение и развитие — один из способов повышения вовлеченности сотрудников компании. Ответственность за дальнейшее обучение опытных сотрудников и постоянное повышение их навыков и знаний лежит на отделе кадров.

    Постоянное обучение сотрудников жизненно важно для поддержания уровня профессионализма и навыков компании.

    Отдел обычно находит или создает различные типы обучения и классов, такие как курсы первой помощи или классы программного обеспечения, чтобы гарантировать, что их сотрудники должным образом обучены. Сотрудникам и даже руководству время от времени требуется повторный курс.

    Отдел кадров работает в сотрудничестве с другими отделами для достижения целей и поддержания стандартов компании и ее ценности.

    Оформление документов

    Как большинство из нас уже знает об этом, отдел кадров следит за базой данных сотрудников, которая включает всю необходимую компании информацию о каждом сотруднике. Персональная и конфиденциальная информация, такая как контракт сотрудника, должностные обязанности, записи о дисциплине и результаты служебной аттестации, находится под контролем отдела кадров.

    Это одна из причин, по которой отдел кадров важен, поскольку информация о сотрудниках всегда доступна, когда и когда она необходима.

    Соответствие законодательству

    Соблюдение правовых норм относится к различным законам о труде, за которые отвечает отдел кадров. Это включает в себя информирование (или напоминание!) Всех сотрудников о законах профсоюзов и штата о такой информации, как время перерыва, обеды, сверхурочные часы, минимальная заработная плата и даже о всех видах дискриминации.

    Отдел кадров держит компанию в курсе любых изменений в законодательстве и постановлениях бизнеса и правительства, если это необходимо.

    Связи с общественностью

    Построение связей с общественностью — это часть создания компании в качестве конкурента в своей области.

    Отдел кадров играет активную роль в построении связей с общественностью, организуя деловые встречи, семинары и официальные собрания, чтобы помочь в создании компании с другими предприятиями и целевым рынком.

    Корпоративный имидж

    Еще одна причина важности отдела кадров заключается в том, что они следят за корпоративным имиджем компании.Они несут ответственность за то, чтобы все сотрудники знали о ценностях компании, а также за их соблюдение.

    Отдел кадров защищает интересы, имидж и успех компании всеми возможными способами, соблюдая различные законы, выполняя административные процессы и создавая политики наиболее экономичным способом.

    «Если вы хотите развивать бизнес, создавайте людей».

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Как выращивать уток – Разведение уток в домашних условиях для начинающих: выращивание и содержание

    Уапр – Бизнес-портал | uaprom.info

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко