Оплата заработной платы: ТК РФ Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы / КонсультантПлюс — SNOW DIGITAL AGENCY — агентство полного цикла в сфере интернет-маркетинга

Содержание

ТК РФ Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

(часть первая в ред. Федерального закона от 23.04.2012 N 35-ФЗ)

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.

(в ред. Федеральных законов от 04.11.2014 N 333-ФЗ, от 26.07.2019 N 231-ФЗ)

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

(часть шестая в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ)

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Открыть полный текст документа

ТК РФ Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

(в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

КонсультантПлюс: примечание.

Порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ устанавливаются федеральным законом (ст. 421 данного документа).

КонсультантПлюс: примечание.

О выявлении конституционно-правового смысла ч. 1 ст. 133 см. Постановления КС РФ от 11.04.2019 N 17-П, от 16.12.2019 N 40-П.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

другими работодателями — за счет собственных средств.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

КонсультантПлюс: примечание.

О выявлении конституционно-правового смысла ч. 3 ст. 133 см. Постановления КС РФ от 11.04.2019 N 17-П, от 16.12.2019 N 40-П.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Часть четвертая утратила силу с 1 сентября 2007 года. — Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Открыть полный текст документа

Юрист разъяснил особенности оплаты труда в нерабочие дни — Российская газета

Правовая природа дополнительных дней отдыха, которые предоставляются россиянам с целью стабилизации эпидемиологической обстановки в стране, такова, что в течение этого незапланированного мини-отпуска за работниками в полном объеме сохраняется заработная плата и все связанные с ней выплаты, пояснил «Российской газете» заслуженный юрист России, доктор юридических наук Иван Соловьев.

Также отдых в эти нерабочие дни не влияет ни на продолжительность ежегодного отпуска, ни на размер предусмотренных выплат к нему. «Согласно положениям Трудового кодекса, наличие в ноябре 2021 г. нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, норма рабочего времени не уменьшается. Работники со сдельной системой оплаты труда должны получить за нерабочие дни вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя, при этом заработная плата должна быть выплачена в том же размере, если бы работник полностью отработал нерабочие дни — выполнил норму рабочего времени при повременной оплате или норму труда при сдельной оплате.

Организации вправе самостоятельно решить, кто необходим на работе в нерабочие дни, а кого нет, такое решение в обязательном порядке должно быть оформлено нормативным актом работодателя. Оплата труда работников, которые привлечены к работе в нерабочие дни, производится в обычном, а не повышенном размере, повышенная оплата работающим может быть установлена работодателем самостоятельно»,- рассказал юрист.

Кроме того, организациям целесообразно выплатить заработную плату сотрудникам до начала нерабочих дней, при этом, если начало отпуска работника выпадает на нерабочие дни, то формально это не является основанием для его переноса. Однако отпуск может быть перенесен на другое время по соглашению сторон. Если же работник окажется в отпуске в период нерабочих дней, то отпуск на нерабочие дни не продлевается.

«По большому счету, нерабочие дни — это дополнительная возможность побыть с семьей, уехать за город, в санаторий, поправить здоровье, не злоупотребляя при этом, нахождением в местах массового скопления людей.

Как обычно на посту будут сотрудники правоохранительных органов, спецслужб и военные, спасатели и врачи, работники аварийных служб и транспорта, предприятий непрерывного цикла, торговли и сферы обслуживания, коммунальщики, ремонтники и другие сотрудники оперативных служб», — добавил Соловьев.

Из чего состоит зарплата

Почему мне столько платят? Из чего состоит моя зарплата? Эти вопросы возникают, скорее всего, у любого работника. Отсюда недалеко до следующего: сколько мне должны платить по закону? Чтобы ответить на него, нужно знать закон и подзаконные акты. О них заместитель главы департамента социально-трудовых отношений ФНПР Елена Косаковская написала серию статей, которые мы предлагаем вниманию профсоюзных активистов.

Заработная плата является основным источником дохода для большинства наемных работников во всем мире и в нашей стране. Однако далеко не каждому работнику заработная плата позволяет обеспечить достойную жизнь для него самого и его семьи.

Каким должен быть размер заработной платы? От чего зависит уровень оплаты труда каждого работника? Какие потребности должна обеспечивать заработная плата?

Чтобы ответить на эти насущные для каждого работника вопросы, необходимо знать:

— понятие и структуру заработной платы;

— основания для установления конкретной величины заработной платы;

— механизмы повышения заработной платы;

— основные принципы регулирования заработной платы;

— виды систем оплаты труда и способы их установления.

ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В этой статье также определено, что в РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Конституционная гарантия на вознаграждение за труд не ниже МРОТ нашла свое развитие в Трудовом кодексе РФ.

В ст. 129 ТК РФ дано определение понятия заработной платы.

Согласно ТК РФ заработной платой, или оплатой труда (эти понятия идентичны), признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в соответствии c законодательством заработная плата состоит из трех составных частей:

1) вознаграждения за труд,

2) компенсационных выплат,

3) стимулирующих выплат.

Все три части существенно различаются по своему целевому назначению и по правовому механизму их установления.

ПЕРВАЯ СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ЗАРПЛАТЫ: ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД

Первая составная часть заработной платы — вознаграждение за труд — зависит от четырех факторов: от квалификации работника, от сложности, количества, качества его труда.

Рассмотрим эти четыре фактора, влияющие на вознаграждение за труд: квалификацию работника, сложность, количество и качество труда.

1. Квалификация работника

Определение квалификации работника установлено в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно данной статье квалификация работника — это его уровень знаний, умений, профессио- нальных навыков и опыта работы.

Термин “квалификация” в трудовых отношениях означает уровень профессиональной подготовленности работника, необходимый для выполнения конкретного вида работы по профессии или должности на конкретном рабочем месте в организации. Каждая должность или профессия имеет свой набор требований к квалификации работника.

В квалификации две составляющие: горизонтальная и вертикальная.

Горизонтальная составляющая — это определенный вид и содержание конкретного труда, которые объединяются в понятие “профессия”. Профессия определяется конкретным набором знаний, требуемых в работе с оборудованием, инструментами и материалами, для производства определенного вида товаров и услуг. Это достигается прежде всего за счет освоения знаний в процессе получения профессионального образования.

Вертикальная составляющая квалификации — это уровень сложности и ответственности выполняемых задач и обязанностей в рамках одной профессии. Чем глубже работник погружен в свою профессию, тем более высоким уровнем квалификации он обладает, тем более сложные и ответственные задачи может выполнять. Вертикальная составляющая квалификации определяет степень профессионализма работника и достигается за счет повышения уровня образования и приобретения умений и навыков при непосредственной работе с инструментами, механизмами и другими орудиями труда в процессе профессиональной деятельности. Профессиональный опыт оценивается уровнем профессионального образования и стажем работы.

2. Сложность работы

Определяется следующими параметрами:

— сложностью применяемого оборудования,

— сложностью предметов труда,

— сложностью технологических процессов,

— широтой комплекса выполняемых операций,

— степенью самостоятельности и

— степенью ответственности.

Понятия “сложность выполняемой работы” и “уровень квалификации работника” тесно связаны: сложность работы, которую может выполнить работник, напрямую зависит от уровня его квалификации.

3. Количество работы

Количество работы (а не результат ее) — это:

— либо продолжительность работы,

— либо количество (объем) произведенной продукции в рамках нормальной интенсивности труда, установленной на основе нормирования труда.

Нормальная интенсивность труда должна обеспечивать такое расходование физической и (или) психической энергии человека, чтобы после выполнении необходимого количества работы человек был способен восстановить свои силы в прежнем объеме.

Ранее было отмечено, что чем выше уровень квалификации работника, тем выше степень его профессионализма, тем выше уровень знаний, а также умений и навыков, которые приобретаются через повторяющуюся деятельность. Таким образом, чем выше уровень квалификации работника, тем быстрее он может выполнить работу, решить поставленную задачу или произвести большее количество продукции. Следовательно, количество труда зависит от уровня квалификации работника.

При этом и скорость работы, и количество выпущенной продукции должны соответствовать определенному качеству.

4. Качество работы

Это характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, ответственности и интенсивности. Что означает, что чем более сложную и ответственную работу может выполнять работник с минимальными затратами времени, тем выше качество его труда.

Качество труда работника определяется практикой, то есть действиями, для выполнения которых работник использует полученные в процессе обучения и труда знания, умения, навыки, то есть весь свой профессиональный потенциал. Следовательно, качество труда, как и другие факторы, влияющие на вознаграждение за труд, зависит от уровня квалификации работника.

Итак, законодатель в ст. 129 ТК РФ поставил вознаграждение за труд в зависимость от квалификации — знаний работника, умений использовать свои знания и способности в конкретном труде, а также навыков, позволяющих выполнять работу той или иной сложности, количества и качества. А ст. 132 ТК РФ прямо указывает на то, что оплата по труду зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом в ч. 2 и ч. 3 ст. 129 ТК РФ установлено, что тарифная ставка и оклад (должностной оклад) являются фиксированным размером оплаты труда, зависящим от выполнения работником норм труда или трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (или квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, тарифная ставка, оклад, должностной оклад являются видами вознаграждения за труд.

Следовательно, в соответствии с ТК РФ первая составная часть заработной платы — вознаграждение за труд:

— является частью заработной платы, которая должна вознаграждать за произведенный труд в соответствии со своим названием;

— устанавливается непосредственно за выполняемую работу, поскольку зависит от четырех факторов: квалификации работника, сложности, количества и качества работы;

— является фиксированным размером оплаты труда в виде оклада, должностного оклада, тарифной ставки;

— должно увеличиваться в размере по мере повышения уровня квалификации работника и роста сложности, количества и качества выполняемой им работы. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше должен быть размер тарифных ставок или окладов (должностных окладов).

СОСТАВ МРОТ

Федеральным законом № 54-ФЗ в 2007 году из ст. 129 и ст. 133 ТК РФ были исключены следующие дефиниции:

1) “Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты”.

2) “Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда”.

Данные правовые нормы прямо указывали на то, что:

— в МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты;

— размеры тарифных ставок и окладов не могут быть ниже МРОТ;

— МРОТ должен был выплачен работнику за неквалифицированный труд в простых условиях.

Однако исключение ряда норм из ТК РФ не изменили структуру МРОТ, в который по-прежнему не могут быть включены никакие выплаты, кроме вознаграждения за труд.

Рассмотрим нормы Конституции РФ и ТК РФ в системе.

В соответствии с определением заработной платы в ст. 129 ТК РФ, заработная плата состоит из трех частей. А в соответствии с определением систем оплаты труда в ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда также состоят из трех частей:

Если сопоставить между собой указанные определения, то очевидно, что вознаграждение за труд в ст. 129 ТК РФ приравнивается законодателем к размерам тарифных ставок и окладов в ст. 135 ТК РФ, в которых никаких компенсационных или стимулирующих выплат нет.

Также в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ “каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда…”. Никаких компенсационных или стимулирующих выплат в вознаграждении за труд Конституцией РФ также не предусмотрено.

Ранее мы выяснили, что тарифная ставка, оклад (должностной оклад) являются видами вознаграждения за труд. То есть в соответствии с Конституцией РФ вознаграждение за труд не может быть ниже МРОТ. Следовательно, размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок также не могут быть ниже МРОТ.

Таким образом, в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, а также на основании ч. 1 ст. 129 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ размеры тарифных ставок и окладов, как видов вознаграждения за труд, не могут быть ниже МРОТ.

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Положения ст. 133 ТК РФ прямо указывают на то, что заработная плата в той ее части, которая выплачивается за выполненную работу: норму рабочего времени или норму труда (трудовые обязанности) — не может быть ниже МРОТ. Непосредственно за выполненную работу устанавливается вознаграждение за труд в виде конкретного размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада). Поэтому размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) не может быть ниже МРОТ как на основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, так и на основании ч. 3 ст. 133 ТК РФ.

Следовательно, работодатель обязан заплатить работнику заработную плату в виде тарифной ставки или оклада не ниже МРОТ независимо от того, выплачиваются ли в организации (на предприятии) компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.

Отметим, что, в отличие от МРОТ, устанавливаемого федеральным законом, компенсационные и стимулирующие выплаты могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами (указами президента РФ, постановлениями правительства РФ, приказами Минтруда РФ и других федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления), а также соглашениями, коллективными договорами, приказами или распоряжениями руководителя конкретной организации. Это означает, что ни президент РФ, ни правительство РФ, ни органы власти субъектов РФ, ни органы местного самоуправления, а тем более работодатели, не имеют права своими решениями вторгаться в Конституцию РФ и ТК РФ и влиять на состав МРОТ.

Это значит, что вышеуказанные выплаты должны устанавливаться сверх размера оклада или тарифной ставки. А в случаях районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях — сверх всех трех составных частей заработной платы.

Таким образом, вознаграждение за труд в виде оклада (должностного оклада), тарифной ставки не может быть ниже МРОТ — без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат.

* * *

Более системно и комплексно ознакомиться с вопросами реализации и защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников, в том числе в области оплаты труда, вы можете в научно-практическом издании секретаря ФНПР, кандидата юридических наук, заслуженного юриста РФ Н.Г. Гладкова “Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива” (Москва: Проспект, 2017).

Продолжение следует

Зарплата в неденежной форме – когда и как можно выплатить?

Бывает, что по тем или иным причинам в организации встает вопрос – можно ли работникам часть заработной платы выдавать не деньгами, а, например, продукцией предприятия или обедами? И если да, то как это все оформить?

Прежде всего, да, можно часть зарплаты выдавать не деньгами. В статье 131 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) наряду с привычной денежной формой зарплаты предусмотрены и «иные формы», в том числе неденежная (натуральная). В качестве натуральной оплаты труда может выступать, в частности, предоставление обедов или продуктов сельскохозяйственной, пищевой промышленности.
Однако для того, чтобы воспользоваться этой возможностью надо учесть несколько важных моментов.

Возможность такой выплаты должна быт предусмотрена коллективным или трудовым договором либо дополнительным соглашением к трудовому договору, но не локальным нормативным актом работодателя, например, положением об оплате труда.
Такая выплата должна производиться по письменному заявлению работника о выдаче ему части заработной платы в натуральной форме. Заявление может быть написано как для выплаты зарплаты за конкретный месяц, так и на определенный срок (например, квартал, год). Но даже тогда работник вправе в любой момент по согласованию с работодателем отказаться от этого варианта.
Доля натуральной выплаты (с учетом НДС) не может превышать 20% от общей суммы начисленной за месяц зарплаты, включая налог на доходы физических лиц. При расчете не учитываются суммы больничных, командировочных и других выплат, не являющихся оплатой труда.
Форма, в которой производятся неденежные выплаты, не должна противоречить российскому законодательству и международным договорам РФ.
Товары, выдаваемые в счет зарплаты, должны подходить для личного потребления работника или членов его семьи (продукты, одежда, предметы быта) или приносить ему определенную пользу. Нельзя выдавать зарплату в бонах, купонах, в виде долговых расписок, а также спиртными напитками, наркотическими, ядовитыми, вредными и иными токсическими веществами и другими товарами, запрещенными или ограниченными в свободном обороте.
Стоимость, по которой товары передаются в счет зарплаты (включая НДС), должна быть разумной, справедливой и не превышающей их рыночную стоимость в данной местности в текущем периоде начисления выплаты.

Таким образом, получается, что ключевыми моментами тут будет согласие работника на подобные выплаты, ограничение по доле натуральных выплат, а также соблюдение законодательства в отношении ряда товаров с ограниченным оборотом.
Если же у вас дойдет до судебного разбирательства с работником по поводу того факта, что вы часть оплаты труда обеспечили за счет натуральной формы, то имейте в виду, что в суде будет учитываться и то, насколько подобная выплата обычна или желательна для данной отрасли промышленности, вида экономической деятельности или профессии (подп. б п. 54 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Например, обычной и желательной частичная выплата зарплаты в натуральной форме может быть признана на предприятиях общественного питания, кулинарии и т. п. А применительно к членам производственного и сельскохозяйственного кооперативов такая возможность закреплена ч. 7 ст. 40 Федерального закона от 08.12.1995 № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации», ч. 1 ст. 19 Федерального закона от 08.05.1996 № 41-ФЗ «О производственных кооперативах».
Чаще всего ситуация с выплатой части зарплаты «натурой» применяется как вынужденная мера в условиях кризиса или нестабильной финансовой ситуации, а также когда компания хочет за счет обеспечения сотрудников питанием уменьшить налог на прибыль или при применении упрощенной системы налогообложения.
Кстати, такие формы расчета с сотрудниками лучше всего оформить именно как часть заработной платы, а не как социальные выплаты. Дело в том, что именно замена части зарплаты натуральным продуктом, в том числе питанием, позволяет при исчислении налога на прибыль в рамках общей системы налогообложения (ОСН), а также в целях уплаты налога при упрощенной системе налогообложения (УСН) учесть в расходах стоимость обедов, но только в пределах 20% начисленной месячной заработной платы (пп. 1, 4, 25 ч. 2 ст. 255, п. 25 ст. 270, подп. 6 п. 1 ст. 346.16 Налогового кодекса Российской Федерации, далее – НК РФ).
Если же предоставление обедов будет предусмотрено как дополнительное условие трудового договора, то есть не как оплата труда, а как компенсация стоимости питания в составе социального пакета, такие расходы организация не сможет учесть в целях налогообложения прибыли и налога при применении УСН.
Зарплата в натуральной форме облагается НДФЛ в общеустановленном порядке с рыночной стоимости продукции в общем случае по ставке 13%, а также облагается страховыми взносами в общеустановленном порядке, поскольку такая выплата производится в рамках трудовых отношений.
Кроме того, работодателю необходимо помнить, что операция по передаче товаров (работ, услуг) работникам в качестве оплаты труда в натуральной форме признается реализацией, и их стоимость включается в облагаемую базу по НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146, п. 2 ст. 154 НК РФ)
Получается, что законодательно запрета на выдачу части заработной платы натуральным продуктом нет. Более того, такой формат может быть выгоден организации, но надо учесть, что решающее слово тут останется за работником.

Ст. 136 ТК РФ. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Комментарий эксперта:

Порядок выплаты заработной платы в свете положений ст. 136 ТК РФ >>>

Итоговая заработная плата является результатом всех начислений и удержаний. При её выплате работник должен быть поставлен в известность о том, как возникла сумма денежных средств, которые он получает на руки или посредством перечисления на его банковский счёт.

См. все связанные документы >>>

1. Положения статьи сформулированы применительно к правилам, предусмотренным Конвенцией МОТ N 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949).

2. Каждому работнику при начислении и выплате заработной платы должен выдаваться расчетный листок, содержащий сведения о размере и составных частях заработной платы, а также о произведенных удержаниях. Перечень сведений, установленный ч. 1 комментируемой статьи, обязателен для включения в расчетный листок.

Форма расчетного листка Кодексом не определена, она утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, ему придается сила локального нормативного акта, что служит дополнительной гарантией прав работников.

Расчетный листок должен выдаваться не реже чем раз в месяц при произведении окончательного расчета по итогам работы за месяц.

Значение расчетного листка весьма велико. Судебная практика основывается на том, что только в случае выдачи работодателем расчетного листка по заработной плате допустимо считать, что работник должен был знать о нарушении своего права в связи с неполной оплатой труда. При рассмотрении конкретного дела судом было установлено, что форма расчетных листков по начислению заработной платы работодателем не утверждалась, расчетные листки работникам не выдавались. Таким образом, работодателем не выполнялась обязанность по выдаче расчетных листков по заработной плате. Поэтому у суда не было оснований утверждать, что работник мог и должен был ежемесячно при получении заработной платы узнавать о составных частях своей заработной платы. При рассмотрении дела было установлено, что о нарушении своего права на полную оплату труда истцу стало известно только в сентябре 2012 года (в связи с рассмотрением исков других работников, когда достоверно было установлено, что заработная плата работников начислялась ответчиком без учета уральского коэффициента). В результате причины пропуска работником срока для обращения в суд были признаны уважительными (Определение Свердловского областного суда от 22.02.2013 по делу N 33-1620/2013).

3. Заработная плата должна выплачиваться в месте выполнения работы. Это правило установлено в целях создания наиболее удобных для работника условий: он не должен тратить свое свободное время и совершать поездки для того, чтобы получить заработную плату в центральном офисе организации, централизованной бухгалтерии и т.п.

Место выполнения работы (в т.ч. конкретное рабочее место, удаленное от места расположения организации) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами либо трудовым договором.

4. Коллективным договором или трудовым договором с конкретным работником может быть предусмотрено перечисление заработной платы на указанный работником счет в банке. Соответствующее изменение может быть внесено в трудовой договор и после его заключения.

Условия перечисления (сроки, порядок, размеры) определяются в коллективном договоре или в трудовом договоре. Расходы по перечислению денежных сумм и обслуживанию банковской карточки (если открывается соответствующий счет) возлагаются на работодателя.

5. При выплате части заработной платы в неденежной форме место, сроки и порядок выдачи соответствующих товаров (продукции) устанавливаются в коллективном или трудовом договоре. При этом должны быть предусмотрены наиболее благоприятные для работника условия, например, громоздкие или тяжелые товары должны доставляться на дом работника либо ему предоставляется возможность поэтапного их вывоза.

О выплате заработной платы в неденежной форме см. также коммент. к ст. 131.

6. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Исключения из этого правила могут быть установлены федеральным законом или трудовым договором. Федеральными законами в настоящее время такие исключения не установлены. В трудовом договоре стороны свободны установить любой способ выплаты заработной платы, например: перечисление ее на счет супруги (одного из родителей, детей и т. п.) работника; выдача заработной платы наличными по доверенности, выданной работником.

В случае ограничения дееспособности работника в порядке, предусмотренном ст. 30 ГК РФ, его заработная плата выдается попечителю на основании попечительского удостоверения или самому работнику, но на основании письменного согласия попечителя.

7. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни выдачи заработной платы устанавливаются коллективным договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка, либо трудовым договором.

На практике обычно устанавливается два-три дня выдачи заработной платы, например 1 — 3-е и 15 — 17-е числа каждого месяца. В большинстве организаций используется авансовая система расчета заработной платы, при которой в середине месяца выплачивается аванс, составляющий обычно часть тарифной ставки (должностного оклада) и компенсационные доплаты постоянного характера (за вредные условия труда и т.п.), а в начале следующего месяца производится окончательный расчет, включающий стимулирующие выплаты.

Заработная плата выдается на основе ведомостей. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых формы расчетно-платежной ведомости, расчетной ведомости, платежной ведомости, журнала регистрации платежных ведомостей (с 01.01.2013 не являются обязательными).

8. Установление иных сроков выплаты заработной платы возможно лишь в федеральном законе. Соглашение о выплате заработной платы один раз в месяц независимо от того, на каком уровне оно заключено, противоречит предписаниям законодательства.

9. Комментируемой статьей предусмотрены особые правила выплаты заработной платы в тех случаях, когда день ее выдачи совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем. В этих случаях заработная плата должна выплачиваться накануне — в последний день работы либо заранее.

Заранее оплачивается и отпуск. В случае нарушения срока оплаты отпуска он может быть перенесен (см. коммент. к ст. 124).

10. Части 3 и 5 комментируемой статьи были предметом оспаривания в Конституционном Суде РФ, который в Определении от 21.04.2005 N 143-О указал, что указанные нормы представляют собой гарантии реализации закрепленного ТК (ст. ст. 2, 21, 22 и 56) права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы; направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом и соответствуют положениям Конвенции МОТ N 95 (1949).

Страница не найдена | Министерство образования и науки Калужской области

Версия портала для слабовидящих включает в себя: возможность изменения размеров шрифта, выбора цветовой схемы, а также содержит функцию «включить / выключить» изображения.

Посетитель портала может настраивать данные параметры после перехода к версии для слабовидящих.

Используя настройку «Размер шрифта», можно выбрать один из трех предлагаемых размеров шрифта.
При помощи настройки «Цветовая схема» пользователь может установить наиболее удобную для него цветовую схему портала (бело-черная, черно-белая и фиолетово-желтая).

Нажав кнопку «Выкл.» / «Вкл.» можно включить или выключить показ изображений, размещенных на портале. При выключении функции «Изображения», на месте изображений появится альтернативный тест.

Все настройки пользователя автоматически сохраняются в cookie браузера и используются для отображения страниц при каждом визите на сайт, при условии, что посетитель портала не выходил из текущей версии.

По умолчанию выбираются следующие параметры: размер шрифта – 22px, бело-черная цветовая схема и включенные изображения.

Для того чтобы вернуться к обычной версии, необходимо нажать на иконку.

Увеличить размер текста можно воспользовавшись другими способами:

Включение Экранной лупы Windows:

1. Через меню Пуск:

Пуск → Все программы → Стандартные → Специальные возможности → Экранная лупа.

2. Через Панель управления:

Панель управления → Специальные возможности → Центр специальных возможностей → Включить экранную лупу.

3. С помощью сочетания клавиш «Windows и ”+”».

Использование сочетания клавиш:

1. В браузерах Internet Explorer, Mozilla Firefox, Google Chrom, Opera используйте сочетание клавиш Ctrl + «+» (увеличить), Ctrl + «-» (уменьшить).

2. В браузере Safari используйте сочетание клавиш Cmd + «+» (увеличить), Cmd + «-» (уменьшить).

Настройка высокой контрастности на компьютере возможна двумя способами:

1. Через Панель управления:

Пуск → Все программы → Стандартные → Центр специальных возможностей → и выбираете из всех имеющихся возможностей «Настройка высокой контрастности».

2. Использование «горячих клавиш»:

Shift (слева) + Alt (слева) + Print Screen, одновременно.

Руководство штата Мэриленд по оплате труда и стандартам занятости

Эта брошюра является публикацией Отдела труда и промышленности штата Мэриленд Министерства труда штата Мэриленд.

Руководство предназначено для использования работниками и работодателями в качестве общего справочного источника по заработной плате и занятости в Мэриленде. Информация, содержащаяся в нем, определяет и обсуждает многие основные элементы закона Мэриленда, а также пытается ответить на многие из наиболее часто задаваемых вопросов.Однако эта брошюра не является исчерпывающей, и ее не следует цитировать в качестве официального источника или использовать в качестве замены юридической консультации.

Скачать это руководство (Word)

Содержание

I. Законы штата Мэриленд о заработной плате – общие сведения

II. Возмещение невыплаченной заработной платы
* Примечание о юрисдикции

III. Рабочие вопросы

Что такое «Работа»?
Изменение рабочего времени: право работодателя
Сотрудник или независимый подрядчик?
* Факторы, определяющие различие между работником и независимым подрядчиком
* Тематические исследования

IV.Заработная плата и компенсации

Что такое «зарплата»?
Периодичность оплаты
Заработная плата: что мне нужно знать
* Прямой депозит
* Удерживание заработной платы: «Одна зарплата в дыре»
* Заработная плата выплачивается вовремя
Выходное пособие
* Выплата заработной платы при увольнении: при оплате последней зарплаты
* Уведомление об увольнении: выплата заработной платы в течение периода уведомления
* Неиспользованный отпуск при расторжении договора — подлежит ли он оплате?
* Неиспользованный отпуск по болезни при увольнении — подлежит ли он оплате?
Вычеты из заработной платы
Вычеты по безработице и компенсации работникам
Законы об отпуске
* Отпуск в связи с усыновлением
* Отпуск в связи с развертыванием
* Закон о гибком отпуске
Компенсируемое время
* На какую компенсацию я имею право?
* Что работодатель НЕ обязан платить?
Изменение оплаты труда: по усмотрению работодателя
Выходное пособие
Униформа: переход по цене
Работники, получившие чаевые: выплата меньше минимальной заработной платы
Ведение документации: ответственность работодателя
Возврат зарплаты
Оплата обеда и других перерывов
Комиссии
Развлекательные и развлекательные заведения

В. Сверхурочные

В целом
Наемные работники: без сверхурочной работы
* Исполнительный
* Административный
* Профессиональный
Почасовые и неисполнительные, неадминистративные и непрофессиональные сотрудники: могут получать сверхурочные
Независимые подрядчики
Освобождение от минимальной заработной платы и сверхурочной работы
Исключения только для сверхурочной работы
Запрет на принудительную сверхурочную работу для лицензированных практических медсестер или зарегистрированных медсестер

VI.Усмотрение работодателя на рабочем месте: трудоустройство по желанию

Работа по желанию: увольнение
Перемещенные рабочие: сокращение штата
Определение условий найма
Перерывы, пособия и выходные
Тесты на наркотики
Закон о справедливом кредитовании
Закон о здоровье работников розничной торговли (перерывы)

VII. Где найти помощь

VIII.Публикации по вопросам труда и занятости в Мэриленде

За дополнительной информацией обращайтесь:
Департамент труда Мэриленда
Отдел труда и промышленности
Служба стандартов занятости
10946 Вест Голден Драйв, Люкс 160
Хант-Вэлли, Мэриленд 21031
410-767-2357
электронная почта: [email protected]
Ayuda en Español: Julio Cesar Carrera, 410-767-2180

Закон о занятости: выплата заработной платы и неправильная классификация сотрудников

Оба закона штата Массачусетс (M.Г. Л. с. 149 § 148-150) и федеральные законы (Закон о справедливых трудовых стандартах или «FLSA», 29 U.S.C. § 201-219) регулируют выплату заработной платы работникам, включая выплату минимальной заработной платы и сверхурочных; требования к ведению учета для работодателей Массачусетса; и надлежащая классификация работников как наемных работников или независимых подрядчиков.

Закон штата Массачусетс о выплате заработной платы («Закон о заработной плате») требует от работодателей своевременной выплаты заработной платы своим работникам. М.Г.Л. в. 149 § 148. Термин «заработная плата» включает регулярную заработную плату (или почасовую оплату) и заработанные комиссионные; а также заработанное время отпуска, отпускные и другое заработанное время (например, время, заработанное в соответствии с политикой оплачиваемого отпуска «PTO»).Интересно, что в этой быстро развивающейся области права некоторые недискреционные бонусы могут быть охарактеризованы как компенсация, на которую распространяется защита Закона о заработной плате.

Работодатели, нарушающие Закон о заработной плате, подлежат выплате работнику тройного (тройного) возмещения убытков и оплаты услуг адвокатов. Важно отметить, что Закон о заработной плате также предусматривает, что некоторые должностные лица корпораций несут индивидуальную ответственность за нарушения заработной платы. В соответствии с Законом о заработной плате президент корпорации, казначей и любые должностные лица или агенты, «управляющие такой корпорацией», несут индивидуальную ответственность. М.Г.Л. в. 149 § 148. Угроза многократного возмещения убытков и индивидуальной ответственности за ненадлежащую выплату компанией заработной платы повышает ставки в судебных разбирательствах по претензиям по заработной плате и часам. Работодатели, нарушающие Закон о заработной плате, также сталкиваются с гражданскими принудительными действиями или судебными исками как со стороны Генерального прокурора Массачусетса, так и со стороны отдельного работника, а также в качестве коллективных или групповых исков. Кроме того, существует потенциальная уголовная ответственность за нарушение Закона о заработной плате.

Часто нарушения Закона о заработной плате возникают только после того, как сотрудник покидает предприятие.Когда работник увольняется по собственному желанию, вся причитающаяся заработная плата должна быть выплачена немедленно. Однако не всегда ясно, является ли заработная плата «причитающейся и причитающейся». Например, когда работник получает компенсацию полностью или частично за счет комиссионных, и работник выполнял определенную работу для получения комиссионных до увольнения, может возникнуть спор по вопросу о том, когда и если эта заработная плата фактически заработана. Наиболее распространенной иллюстрацией этого является случай, когда комиссионный работник выполняет значительный объем работы по заключению сделки или совершению продажи, но сделка закрывается (и работодатель получает оплату) после увольнения работника.Компания может возразить, что комиссионные не являются «должными», потому что существуют текущие обязательства по отношению к учетной записи, такие как поддержание отношений с клиентами или обучение, которые должны выполнять другие сотрудники.

Неправильная классификация работников

Область споров по Закону о заработной плате, вызывающая горячие споры, касается того, является ли (или нет) работник фактически наемным работником или, скорее, независимым подрядчиком, независимо от того, как работодатель классифицировал работника для целей удержания налогов или страхования компенсации работника.

Закон штата Массачусетс предполагает, что работник должен классифицироваться как наемный работник, а не как независимый подрядчик. Таким образом, работодатель будет обязан доказать обратное, демонстрируя отсутствие контроля среди других факторов, обсуждаемых ниже. Работодатели должны правильно классифицировать работников, чтобы избежать множества юридических проблем, а также избежать потенциальной налоговой ответственности. Неправильная классификация работника как «независимого подрядчика» по сравнению с «наемным работником» может привести к нарушениям Закона о заработной плате, нарушениям Закона о справедливых трудовых стандартах, уголовной ответственности и налоговой ответственности, включая принудительное исполнение со стороны Департамента доходов и/или или Служба внутренних доходов – среди прочих проблем.

Часто рабочие считаются наемными работниками даже в обстоятельствах, когда обычными обычаями и практикой в конкретной отрасли всегда было отношение к рабочему как к независимому подрядчику. Недавно Генеральная прокуратура штата Массачусетс и Департамент доходов предприняли решительные шаги по более строгому соблюдению этих законов.

В то время как эта область права развивается, Массачусетс в настоящее время полагается на строгий тест из трех частей, чтобы определить, следует ли классифицировать человека как наемного работника или как независимого подрядчика.В штате Массачусетс физическое лицо считается наемным работником, если оно (i) не находится под фактическим контролем и руководством работодателя; И (ii) оказывает услуги, которые «выходят за рамки обычной деятельности работодателя»; И (iii) «обычно занимается независимо установленной торговлей, занятием, профессией или бизнесом того же характера, что и предоставляемая услуга». М.Г.Л. в. 149, § 148В. Важно отметить, что все три элемента должны быть соблюдены, чтобы квалифицироваться как добросовестный независимый подрядчик.Таким образом, если человек «не проходит» какую-либо одну часть теста из трех частей, он в настоящее время считается наемным работником в соответствии с законодательством штата Массачусетс.

Например, если работник нанят предприятием, занимающимся информационными технологиями (ИТ), всего на несколько часов в неделю, чтобы помочь с одним проектом путем предоставления связанных с ИТ услуг, работник, вероятно, должен рассматриваться как сотрудник, находящийся под выше тест. Это связано с тем, что работник «не прошел» часть (ii) теста из трех частей, поскольку он/она оказывает услугу (ИТ-услуги), которая НЕ «выходит за рамки обычной деятельности работодателя».Тот факт, что услуги, оказанные работником, были лишь в очень ограниченном объеме или могут быть оказаны удаленно на собственном оборудовании работника (например, на компьютере), не имеет значения.

С другой стороны, если сантехник нанимается ИТ-фирмой по мере необходимости для ремонта туалетов компании и он/она оказывает аналогичные услуги другим предприятиям, то этот работник вполне может быть классифицирован как независимый подрядчик. Каждое дело должно быть тщательно изучено, чтобы должным образом оценить факты и текущий статус закона.

Санкции, которым работодатели подвергаются за нарушение законов и правил, касающихся заработной платы, являются суровыми. Закон штата Массачусетс о выплате заработной платы в настоящее время предусматривает обязательную тройную (тройную) компенсацию убытков, гонорары адвокатов и судебные издержки против работодателей, нарушающих закон. Многие споры, связанные с заработной платой, не являются однозначными и требуют тщательного анализа фактов применительно к этой развивающейся области права.

Адвокаты Bennett & Belfort, PC, работают с частными лицами и компаниями, чтобы разобраться в часто запутанном лабиринте законов, связанных с заработной платой.Наша команда юристов по трудоустройству преследовала и защищала вопросы заработной платы и рабочего времени в судах штата и в федеральных судах, включая дела, связанные со значительными исками Генеральной прокуратуры штата Массачусетс.

Если у вас есть вопросы, касающиеся любого аспекта трудового права, свяжитесь с нашим офисом по телефону (617) 577-8800 или напишите по адресу [email protected] или [email protected].

Закон о выплате заработной платы, 1991 г.

Действия, указанные в

Закон о переводных векселях 1882 г.	1882 г., гр.61
Закон о центральном банке 1971 г.	1971, № 24
Закон о регулировании государственной службы 1956 года	1956, № 46
Закон о работах графства (Ирландия), 1846 г.	1846, гр.2
Закон о производстве чулочно-носочных изделий (заработная плата) 1874 г.	1874 г. , гр. 48
Закон об отношениях в промышленности 1990 г.	1990, № 19
Закон о местном самоуправлении 1941 г.	1941 г., №23
Закон о выплате заработной платы 1979 г.	1979, № 40
Закон о мелких сессиях (Ирландия) 1851 г.	1851, гр. 93
Закон о выплатах при увольнении, 1967 г.	1967, №21
Закон о грузовиках, 1743	1743, г. 8
Закон о грузовиках, 1831	1831, гр. 37
Закон о грузовиках, 1896 г.	1896 г., гр.44
Закон о внесении поправок в Закон о грузовиках, 1887 г.	1887 г., гр. 46
Закон о доверительных сберегательных банках 1989 г.	1989, № 21

ЗАКОН, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЙ ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ ЗАЩИТУ РАБОТНИКОВ В ОТНОШЕНИИ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ДЛЯ ОБЛЕГЧЕНИЯ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ИНЫМ ОБРАЗОМ, ЧЕМ НАЛИЧНЫМИ, С ЭТОЙ ЦЕЛЬЮ ОТМЕНИТЬ ЗАКОНЫ О ТРАНСПОРТНЫХ СРЕДСТВАХ 1831–1896 И СВЯЗАННЫЕ ЗАКОНЫ И ОБЕСПЕЧИТЬ СВЯЗАННЫЕ ВОПРОСЫ.[23 , июль , 1991]

Эффективное планирование заработной платы и заработной платы

Учитывая финансовые ограничения, с которыми сталкиваются правительства, точные прогнозы расходов важны как никогда. Поскольку заработная плата составляет наибольшую часть бюджета расходов, логично применять методы прогнозирования, которые могут дать реальную картину того, куда направляются деньги из фонда заработной платы. Еще одним следствием замедления доходов является необходимость более строгого контроля над расходами. Правительства могут использовать различные механизмы для управления численностью персонала в свете ограничений по затратам.

GFOA призывает каждое правительство рассмотреть процедуры прогнозирования, которые позволили бы получить более точные прогнозы расходов, особенно в том, что касается расходов на персонал. Пункты, показанные ниже, предоставляют правительствам области, в которых они должны рассмотреть возможность внедрения методов более эффективного бюджета заработной платы и заработной платы. Кроме того, для анализа общей компенсации необходимо учитывать льготы.

Система слежения за персоналом . Бюджетные прогнозы заработной платы основаны на оценке бюджетных должностей на год, поэтому важно указать правильное количество бюджетных должностей. Система для отслеживания бюджетных должностей может находиться в отделе кадров, а не в бюджетном отделе, поэтому жизненно важно, чтобы отделы работали вместе, чтобы обеспечить последовательность в отчетности. Система должна иметь возможность отслеживать всех типов сотрудников, а не только штатных.

Корректировка вакансий . Не все должности будут заполняться 52 недели в году, поэтому ожидаемые вакансии необходимо учитывать в бюджете заработной платы. Однако при этом правительствам следует рассмотреть вопрос о разработке политики в отношении того, как обращаться с этими вакансиями. Если правительство полностью финансирует заработную плату, связанную с вакансиями, оно закладывает в бюджет некоторую потенциальную подушку безопасности. Вопросы для рассмотрения:

Даты начала . Ожидаемые даты открытия открытых позиций могут варьироваться.Отслеживание этих предположений важно, потому что может возникнуть большая разница в долларах, когда фактическая дата начала отличается от запланированной даты.
Тренды . Поскольку в большинстве правительств в течение года появляются некоторые вакансии, может быть разумным включить в бюджет отсрочку найма. Один из способов определить влияние этого отставания на доллар — проанализировать тенденции (среднее количество заполненных должностей в год по сравнению со средним числом вакантных должностей). Этот анализ может проводиться на уровне отдела или в разбивке по отдельным позициям.При прогнозировании открытых вакансий организации должны помнить, что должности технического или более высокого уровня обычно труднее заполнить.
Замороженные или ликвидированные позиции . Многие открытые вакансии намеренно остаются вакантными. Хотя некоторые из этих позиций могут быть ликвидированы до начала финансового года, другие позиции могут быть временно заморожены после начала финансового года. Доллары, сэкономленные за счет незаполнения этих должностей, должны быть оценены количественно. Если ликвидируемые должности в настоящее время заполнены, то правительству также может потребоваться включить в бюджет выходное пособие.Правительства также используют отпуска как средство сокращения расходов. Эта экономия затрат также должна быть определена.
Финансируемые и необеспеченные позиции . Не каждая запрошенная должность утверждается. Утвержденные или финансируемые должности вместе с деньгами для их оплаты включаются в бюджет. Должности, не обеспеченные финансированием, или те, которые были запрошены, но не утверждены, должны быть отмечены, особенно если руководство в какой-то момент решит пересмотреть некоторые из этих отклоненных заявок на должности.Департаменты часто включают новые должности в свои бюджетные запросы, как правило, на этапе запроса отдела. Детализируя новые позиции в итоговом представлении бюджета, полезно классифицировать их как финансируемые и нефинансируемые. Таким образом, лица, принимающие решения по бюджету, могут четко определить те незанятые должности, на которые не выделены бюджетные средства. Можно также показать бюджетные последствия отказа от финансирования этих должностей.
Увольнение (плановый выход на пенсию) . Бюджетное рассмотрение должно быть уделено тем должностям, для которых работники указали конкретные даты выхода на пенсию.Выплаты должны быть заложены в бюджет. Кроме того, если правительства используют пенсионные стимулы, следует учитывать потенциальную потерю качества обслуживания.

Коллективные договорные единицы . При разработке кадрового бюджета следует отметить должности, на которые распространяются коллективные переговоры. Следует указать название и представительство группы, а также дату начала и окончания контракта. Кроме того, правительство должно использовать единую терминологию при упоминании статей платежной ведомости профсоюзов и не профсоюзов.

Расчеты по контракту . Помните о ключевых датах в положениях контракта. Возможно, будет целесообразно отложить резервы для контактных расчетов, особенно если ожидается, что новые условия будут менее благоприятными, чем условия существующих контрактов.
Другие соображения . Некоторые профсоюзные соглашения включают такие пункты, как сверхурочная работа, надбавки к отпускным, надбавки за смену, надбавки за униформу и оплата лицензий/сертификатов. Их также следует учитывать в бюджете, поскольку невыполнение этого требования может привести к значительному перерасходу средств.

Влияние инфляции . Инфляция может оказать существенное влияние на прогнозирование заработной платы. Корректировки на стоимость жизни часто используются при прогнозировании расходов на персонал. Индекс потребительских цен (ИПЦ), широкая мера потребительской инфляции, является индексом стоимости жизни, который чаще всего используется для определения повышения заработной платы. Индекс стоимости занятости Бюро статистики труда США может быть лучшим индексом для этой цели, поскольку он измеряет изменение стоимости рабочей силы независимо от влияния смены занятости между профессиями и отраслями.

Оптимальная численность персонала . Одной из самых больших проблем, с которыми столкнется правительство, является определение оптимального уровня штата
, необходимого для достижения целей и задач организации.

Сравнение с другими правительствами . Некоторые правительства используют соотношение численности населения и сотрудников, чтобы указать надлежащий уровень укомплектования персоналом. Юрисдикции могут сравнивать себя с окружающими сообществами и даже отдельными департаментами, хотя последствия приватизации могут исказить такое сравнение.
Штатное руководство . В организации могут быть определенные руководящие принципы политики, которые служат основой для определения уровней найма. Например, некоторые школьные округа составляют вспомогательные штатные расписания, чтобы указать, какой персонал может быть нанят. Уровни найма могут основываться на таких факторах, как количество школ в округе, размер отдельной школы в квадратных футах или количество учащихся в школе.
Классификация позиций по целям . Решения о найме должны приниматься для реализации стратегических инициатив, основанных на четких целях и конкретных планах действий, разработанных для достижения этих целей.Большинство государственных бюджетных служащих по отделам. Однако ряд правительств отошли от этого традиционного подхода и начали классифицировать должности другими способами.
Использование волонтеров . Становится все более распространенным поощрение использования волонтеров в определенных программах и услугах. Персонал пожарной охраны является классическим примером использования добровольцев.
Сезонные и временные должности . В некоторых подразделениях или юрисдикциях используются сотрудники, работающие неполный рабочий день, или сезонные сотрудники.Парковые округа, например, часто корректируют численность персонала в зависимости от сезона.
Другие соображения . Некоторые правительства чаще используют сверхурочную работу вместо того, чтобы нанимать работников на полную ставку. Использование вышедших на пенсию сотрудников для оказания услуг по контракту является еще одной альтернативой увеличению численности персонала.

Компенсационные подходы . При анализе заложенного в бюджет вознаграждения за должность необходимо учитывать следующие пункты:

Системы ступеней и уровней .Многие правительства используют диапазон окладов или структуру классов для бюджетирования отдельных должностей. Другие, однако, начали отказываться от систем, основанных на долголетии, в пользу систем оплаты за производительность.
Плата за результат . Плата за производительность предназначена для повышения производительности труда. Ожидаемый эффект исходит из способности вознаграждать производительность и тем самым привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников. Единовременная премия — это вариант поощрения за продуктивность, который иногда используется вместо повышения заработной платы. Плата за производительность сталкивается с рядом проблем, включая стоимость мониторинга производительности сотрудников и разработку полезной системы оценки.
Обследования заработной платы . Мониторинг роста средней заработной платы в других юрисдикциях может помочь правительству определить соответствующий уровень и обоснованность диапазона заработной платы или структуры классов для собственного ежегодного повышения заработной платы. Эту информацию можно получить, подписавшись на правительственные или отраслевые журналы, наняв консультанта, изучив бюджетные документы коллегиального правительства или связавшись напрямую с другими правительствами, чтобы задать вопросы.

Категоризация персонала . Традиционный подход к бюджету персонала заключается в том, что каждая должность напрямую влияет на операционный бюджет. Однако это не всегда может быть правдой.

Капитал по сравнению с операционной классификацией . Следует учитывать процент времени, в течение которого человек может работать над капитальными проектами по сравнению с текущими проектами.
Распределение затрат . Аналогичным подходом к выводу расходов на персонал из операционного бюджета является использование хорошо разработанного плана распределения затрат.Такой план позволяет правительству переносить расходы на конкретные виды деятельности.
Источники финансирования . Если новая должность создается на основе внешнего источника финансирования, следует позаботиться о том, чтобы этот источник не был одноразовым.
Приватизация или общие услуги . Чтобы сэкономить деньги или улучшить услуги, многие правительства обратились к частному сектору или другим правительствам в качестве альтернативы предоставлению услуг собственными силами или кадровому обеспечению. Услуги, которые чаще всего предоставляются совместно, включают здравоохранение и социальные услуги, транзитные системы, аэропорты, сбор сточных вод, удаление опасных отходов, библиотеки, оценку налогов и регистрацию прав собственности.

Мониторинг . Правительства должны следить за бюджетом заработной платы в течение года, а не только тогда, когда составляется бюджет. Если фактические результаты значительно отклоняются от бюджета, необходимо внести коррективы.

Продолжение выплаты заработной платы в Нидерландах

Если вы временно не можете предоставить работу своим работникам или, когда работа доступна, вы не вызываете их, вы, тем не менее, обязаны выплачивать им заработную плату.Исключить это обязательство можно, но только временно.

Обязательство по оплате

Вы обязаны платить своим сотрудникам, если:

работы меньше, но это за ваш счет и на ваш риск, например, когда заказ был отменен
работы достаточно , но вы не вызываете своих дежурных сотрудников
вы вызвали своих дежурных сотрудников, но они не могут выполнять свою работу по техническим причинам

Кому вы должны платить?

Обязательство по оплате труда ваших сотрудников в случае отсутствия работы распространяется на:

Штатных сотрудников
Временных сотрудников
Дежурных сотрудников

Обратите внимание, : работники по найму должны иметь такой же правовой статус и условия найма, что и ваш. постоянные сотрудники.

Нет обязательств по оплате

Вы не обязаны платить своему сотруднику(ам), если:

вы прямо исключили обязательство по оплате в трудовом договоре
ваш сотрудник(и) бастует, отсутствует без надлежащего причина, опоздание на работу или нахождение под стражей

Исключение из трудового договора

В трудовом договоре можно исключить обязательство по выплате заработной платы при отсутствии работы. Однако вы можете сделать это только в течение первых 6 месяцев контракта.Вы не можете исключить оплату больничного.

Сколько вы должны заплатить?

Постоянные и временные работники имеют право на регулярную заработную плату. Для дежурных оплата зависит от типа их контракта: контракт с нулевым рабочим временем или контракт с минимальной нагрузкой.

Возможна страховка или компенсация?

Вы не можете застраховать себя от обязательства продолжать оплату. Однако в некоторых случаях вам может помочь Агентство по страхованию работников ( Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, UWV ).Это может иметь место, если, например, отсутствие работы вызвано экстремальными погодными условиями или временным запретом на транспорт.

Полезная информация о законах в Вашингтоне.

Поможет ли мне закон?

Закон штата наделяет Департамент труда и промышленности штата Вашингтон (L&I) полномочиями взимать причитающуюся с работников заработную плату. L&I может решить, какая заработная плата причитается , а заберет эту заработную плату для вас. Закон также дает L&I право взимать гражданские штрафы с работодателей, которые умышленно не выплачивают заработную плату.

Если работодатель или работник не согласны с решением L&I, любой из них может подать апелляцию к судье по административным делам. В этой публикации мы объясняем, как вы можете «отказаться» от административного процесса и подать иск в суд. Административный процесс обычно проще, чем обращение в суд.

Могу ли я обратиться в суд вместо того, чтобы использовать процесс подачи жалобы на заработную плату L&I?

Да. Вам не нужно жаловаться на L&I. Вы можете обратиться в суд мелких тяжб или нанять юриста, который поможет вам взыскать заработную плату.(В нашей публикации под названием Суд мелких тяжб в штате Вашингтон содержится дополнительная информация о том, как обратиться в суд мелких тяжб. Вы можете получить ее на сайте www.washingtonlawhelp.org.) в суд и заставить L&I собирать для вас.

Каковы мои права на получение заработной платы в Вашингтоне?

В соответствии с законодательством штата вы имеете право на получение:

Заработная плата, обещанная вашим работодателем
Минимальная заработная плата (это касается большинства работников).В нашей публикации «Как реализовать свое право на получение минимальной заработной платы » содержится дополнительная информация.
Сверхурочные (полуторная оплата) за работу свыше 40 часов в неделю (применимо к большинству работников)
Выплата заработной платы без неправомерных отчислений
Выплата заработной платы в следующий очередной день выплаты жалованья, если вы увольняетесь или увольняетесь.

Что я получу, если я обращусь в суд вместо того, чтобы использовать процесс подачи жалобы на зарплату L&I?

Если работодатель «умышленно» не выплачивает причитающуюся вам заработную плату (если работодатель знал, что он делает, и все равно не выплатил вам всю заработную плату), вы можете подать иск в суд на двойную сумму невыплаченной заработной платы.

Иногда невыплата заработной платы не является умышленной. Примеры :

Если невыплата заработной платы не является «умышленной», вы можете подать в суд на невыплаченную заработную плату, но не в двойном размере. Суд также может приказать работодателю оплатить ваши судебные издержки, если вы выиграете дело. Вы должны подать либо иск в суд, либо жалобу L&I в течение трех лет с даты выплаты заработной платы.

Что я могу получить в процессе подачи жалобы на заработную плату L&I?

Если L&I обнаружит, что ваш работодатель нарушил закон, она может взыскать только причитающуюся заработную плату и проценты.L&I не может начислять или взимать двойную сумму невыплаченной вам заработной платы, даже если ваш работодатель умышленно не выплатил ее. Если L&I налагает штрафы на работодателя за умышленную невыплату заработной платы, эти штрафы пойдут на L&I, а не на вас.

В некоторых случаях вместо обращения в суд вы можете пожаловаться в L&I. ( Пример : если обращение в суд может занять слишком много времени или стоить слишком дорого.)

Как работает процесс подачи жалоб на заработную плату L&I:

Если вы считаете, что ваш работодатель не выплатил вам всю причитающуюся заработную плату, вы можете подать жалобу на заработную плату в L&I . Вы можете сделать это в письменной форме, либо в письме, либо в форме жалобы L&I (доступной в любом офисе L&I или в Интернете). Вы можете получить помощь при заполнении этой формы в любом офисе L&I. Вы должны подписать форму или письмо, чтобы L&I начала расследование. L&I будет предъявлять претензии только в отношении фактически отработанных часов и других сумм, которые считаются «зарплатой». (Сюда могут не входить такие вещи, как премии, отпускные или причитающиеся отпускные.)
L&I расследует жалобу и в течение 60 дней выполнит одно из следующих действий:
1. a » цитирование и оценка» требование к работодателю выплатить невыплаченную заработную плату плюс проценты по ставке 1% в месяц или
2. a « определение» о том, что ваш работодатель не нарушал закон и ничего не должен.L&I должна направить копию своего решения как вам, так и работодателю заказным письмом или официальной службой.
Если L&I предъявляет вашему работодателю жалобу и оценку за невыплаченную заработную плату, работодатель может избежать выплаты L&I штрафа, уплатив причитающуюся заработную плату плюс проценты в размере 1% в месяц в течение десяти дней после получения жалобы. Если вы принимаете чек работодателя за невыплаченную заработную плату и любые проценты, которые, по мнению L&I, работодатель должен выплатить, вы отказываетесь от права возражать против решения L&I.Вы не можете подавать иск против работодателя за нарушение, на которое вы жаловались в L&I.
Если вы не согласны ни с цитированием и оценкой L&I, ни с ее определением, у вас есть два варианта:
1. Чтобы сохранить свое право на обращение в суд, вы должны «отказаться» от административного процесса. Вы должны написать L&I в течение десяти дней после получения решения и заявить, что хотите закрыть жалобу. Затем у вас есть три года с даты выплаты заработной платы, чтобы подать иск в суд. Вы не можете использовать выводы L&I в своем судебном процессе; ИЛИ
2. Если вы не согласны с решением L&I и хотите продолжить административный процесс, вы можете подать административную апелляцию на решение L&I в течение 30 дней после принятия решения. Вы можете подать апелляцию, если считаете, что L&I ошиблась, обнаружив, что задолженность по заработной плате отсутствует, или если вы считаете, что L&I не обнаружила причитающейся заработной платы. Работодатель также может обжаловать решение L&I, если он с ним не согласен.
Если вы не напишете по номеру об отказе от решения, и ни вы, ни работодатель не обжалуете решение L&I, решение L&I является окончательным. Когда все апелляции будут рассмотрены и решение L&I станет окончательным, L&I сможет взыскать с вас заработную плату.

Прежде чем вы решите подать жалобу на заработную плату L&I:

Сначала поговорите с юристом, чтобы решить, какой процесс (суд или судебная защита) лучше всего подходит для вас. Вы не можете делать и то, и другое одновременно. Вы должны начать использовать любой вариант в течение трех лет с даты, когда вам причитается заработная плата.
Требовать двойной компенсации за умышленную невыплату заработной платы работодателем можно только в судебном порядке.
Если вы впервые воспользуетесь процедурой подачи жалобы на заработную плату L&I, вы будете отказываетесь от любого права предъявлять иск в суд на двойную невыплаченную заработную плату, если вы не уведомите L&I о своем выходе из административного процесса в течение десяти дней с момента принятия L&I решения о том, что работодатель должен заработную плату.

L&I имеет множество офисов по всему штату. Вы можете подать жалобу в любой из них. Чтобы узнать о ближайшем к вам офисе, позвоните по телефону 1-800-547-8367. По телефону службы TDD: 360-902-4685

Если у вас есть вопросы о ваших правах, обратитесь в CLEAR (Coordinated Legal Education, Advice, and Referral) по телефону 1-800-201-1014.

В этой публикации содержится общая информация о ваших правах и обязанностях.Он не предназначен для замены конкретной юридической консультации. Эта информация актуальна на январь 2014 года.

(Разрешение на копирование и распространение предоставлено Альянсу штата Вашингтон за равное правосудие и частным лицам только в некоммерческих целях.)

2922EN

Задержка выплаты заработной платы в штате Массачусетс

В штате Массачусетс работники обычно должны получать зарплату еженедельно или раз в две недели.Есть ограниченные исключения. Если вы являетесь членом профсоюза, и в вашем коллективном договоре указаны другие сроки, это соглашение будет иметь преимущественную силу. Есть также определенные сотрудники, которые по договоренности могут получать ежемесячную оплату.

Каким бы ни был период оплаты, ваша заработная плата должна быть выплачена в течение шести дней после его окончания. Если вам платят раз в две недели с понедельника по пятницу, ваша заработная плата должна быть выплачена до четверга, следующего за окончанием периода выплаты.

Если вы увольняетесь с работы, вся заработанная вами заработная плата должна быть выплачена вам в следующий очередной день выплаты жалованья.Если вы уволены, вам должны выплатить всю заработанную заработную плату в день увольнения.

Какая заработная плата причитается

Вам должны платить за все часы, отработанные в расчетный период. Если вы не освобождены от сверхурочной работы, вам также должны платить полтора часа за любые часы, отработанные свыше 40 часов в неделю.

Если вы зарабатываете комиссионные, вам должны платить все комиссионные, полученные в соответствии с политикой комиссионных в течение периода выплаты.

При увольнении или увольнении ваш последний чек должен также включать все накопленные, но неиспользованные дни отпуска.

Общие примеры проблем с заработной платой и рабочим временем

Большинство работодателей стараются соблюдать законы о заработной плате и рабочем времени. Однако иногда отсутствие информации, непонимание правил или нехватка денежных средств для бизнеса приводят к нарушениям этих законов. Вот несколько примеров распространенных ошибок, которые мы наблюдаем при выплате заработной платы.

Невыплата полутора часов за отработанное свыше 40 часов в неделю для не освобожденного работника.
Невыплата надлежащей суммы комиссионных за продажу или выплата комиссионных ежемесячно или ежеквартально, а не вовремя в соответствии с Законом о заработной плате.
Невыплата всей последней заработной платы и неиспользованного отпуска при увольнении или увольнении.
Удержание заработной платы для погашения некоторого долга, который, по мнению работодателя, принадлежит работнику, или для оплаты расходов, которые должен нести работодатель.
Не оплата времени в пути между рабочими местами в течение рабочего дня.
Неоплата заработанного больничного, если в компании работает 11 или более сотрудников.
Не выплачивать надбавки работникам розничной торговли за работу по воскресеньям.
Не следить за тем, чтобы сотрудники, получающие чаевые, получали хотя бы минимальную заработную плату.

Что делать с невыплаченной заработной платой

Первое, что вы должны знать, это то, что вы имеете право попросить своего работодателя заплатить вам, не опасаясь последствий. Работодатель не имеет права принимать ответные меры против вас за то, что вы отстаиваете свои права в соответствии с законами о заработной плате и рабочем времени.

Во-вторых, ваш работодатель может не знать о проблеме с тем, как он вам платит.Например, они могут не знать, как учитывать время в пути. Иногда случалась и простая ошибка с расчетом заработной платы, которую можно было быстро и легко исправить.

Если вы чувствуете, что не можете обсудить этот вопрос со своим работодателем или если это не решило проблему, вы можете предпринять другие шаги.

Процесс начинается с подачи официальной жалобы в Генеральную прокуратуру штата Массачусетс. Они либо расследуют вашу жалобу, либо выдадут вам письмо о праве на подачу иска.Это письмо дает вам право подать гражданский иск о взыскании заработной платы.

Что делать, если вас уволили за жалобу на зарплату?

Такого не должно быть по закону, но иногда случается. Если ваш работодатель предпримет какие-либо действия против вас, потому что вы подали жалобу в соответствии с законами о заработной плате и рабочем времени, вы можете подать дополнительный судебный иск о незаконном увольнении.

По этой причине важно убедиться, что ваша жалоба вашему работодателю каким-либо образом задокументирована.Это можно сделать, отправив электронное письмо или даже просто сделав заметку о ваших разговорах, которые вы ведете.

Нужна помощь с проблемой заработной платы и часов?

Отзывы

«Эмили, главный партнер, и два других юриста SLN Law, которые работали над моим делом, были чрезвычайно компетентны и доступны. Они реагировали на запросы и при необходимости вдумчиво объясняли сложные юридические термины. Я был очень хорошо представлен на каждом этапе затянувшегося судебного дела против крупной национальной фирмы.» Брайан Р.

«Эмили — невероятный источник знаний по трудовому праву. Она помогла нам определить, как структурировать нашу классификацию сотрудников, и внесла коррективы в наши соглашения о консультационных услугах, чтобы наш бизнес был лучше защищен и позиционирован. Она и разбирается в законах, и имеет деловые наклонности — большое преимущество при запуске / развитии бизнеса. » Диана Б.

«SLN представляла меня в сложном трудовом споре.

15.11.1974 - Разное
Топ 50 профессий 2018: ФГОС по ТОП-50 — spo.gapm.ru

23.01.1972 - Разное
Что нужно для открытия кальянной: бизнес план, сколько стоит, что нужно? – Блог Poster