Образец производственной характеристики на работника для награждения: Характеристика сотрудника для награждения | Современный предприниматель

Содержание

Образец характеристики на работника для награждения почетной грамотой : layaltjik

Загрузил Administrator
Проверено администратор
Рейтинг 210 баллов
Скорость скачки 293 MB/сек
Благодарностей 194 раз
Язык Русский
Файл скачан раз 560
Источник web
Дата добавления файла 02/15/2018 01:01:07


Сегодня ни одно корпоративное мероприятие не обходится без награждения лучших. Как правильно написать характеристику на работника. Характеристика на работника правила составления и. Аля, спасибо за оказанную помощь, а характеристику на награждение почетной грамотой программиста. Образец характеристики на сотрудника для награждения почетной грамотой. Образец производственной характеристики на работника для награждения. Представление к награждению почетной грамотой образец бланк. Почетной грамотой Министерства регионального развития Российской Федерации работника ГУП города Москвы трест Мосотделстрой 1. Так, вместо производственной, можно указать характеристику для награждения почетной грамотой. Образец написания характеристики на работника для награждения. Ходатайство о награждении Почетной грамотой должно содержать характеристику достижений в деятельности граждан. Очень нужен образец характеристики для награждения работника в связи с. Характеристика с указанием конкретных заслуг представляемого к награждению Протокол. На предприятиях нередко возникает необходимость в составлении характеристик на своих работников. Характеристика для награждения почетной грамотой пример образец. Награждение почетной грамотой является одним из видов поощрения образец. Образец характеристики для награждения почетной грамотой министерства содержит ряд существенных различий по.Самая большая коллекция образцов характеристик на нашем сайте находится в данном разделе, связанно это с тем, что. Мурманской области. Рассмотрим также образец характеристики на работника для награждения почетной грамотой. Нужно сказать, что этот образец характеристика для награждения почетной грамотой пример, вполне. Кроме того, лучше попросить руководителя кратко написать свою автобиографию и выстраивать характеристику для награждения на. Наличие образца характеристики для награждения. Кто составляет характеристику на работника для награждения. Вы получили представление как же правильно написать характеристику на работника. Грамоты руководителю не. Продукт характеристика на работника для награждения почетной грамотой образец. Краткая характеристика и конкретные достижения работника. Как и все служебные характеристики, характеристика для награждения. Образец характеристики на бухгалтера для награждения почетной грамотой
Название Характеристика для награждения работника Кадровик. После загрузки файла характеристика натворческого работника для награждения почетной грамотой образец, Вы получите ссылку, которую сможете размещать. T почетной, бухгалтера, главного, образец, характеристики, награждения, грамотой, для.

Образец написания производственной характеристики на работника

В данном разделе можно скачать примеры профессионально составленных производственных характеристик.
Только на нашем сайте характеристики составлены под каждую специальность отдельно. Таким образом, ваша производственная характеристика будет не шаблонной, а иметь свой индивидуальный стиль.

Все характеристики выполнены в текстовом редакторе Word и имеют расширение *.doc. Примеры можно использовать как готовые качественные шаблоны для составления своего варианта характеристики.
Скачав примеры производственных характеристик с web-resume.com.ua прямо сейчас Вы сэкономите много времени и сил на поиск нужного варианта характеристики подходящей именно вам.

Общий пример характеристики

Характеристика

В должности (название должности) Светлана Ивановна работает с марта 2008 г. Свои должностные полномочия исполняет профессионально, в полном соответствии с должностной инструкцией и указаниями руководства компании.
Свою работу на должности (название должности) выполняет с высоким качеством и ответственностью. Своевременно и правильно выполняет порученные ему (ей) задания. Осуществляет действенный контроль за (перечень обязанностей для данной должности).

Над совершенствованием личной профессиональной подготовки работает настойчиво. К выполнению своих должностных полномочий относится старательно, инициативно.
Обладает высокой работоспособностью. Рабочее время расходует производительно и бережно.
При возникновении конфликтных ситуаций ведет себя корректно, сдержанно. С коллегами поддерживает ровные взаимоотношения.
Пользуется у руководства компании большим доверием. Критику в свой адрес воспринимает с пониманием, над имеющимися недостатками работает результативно и устраняет их в короткие сроки.

ВЫВОДЫ 1. Занимаемой должности соответствует.

2. Достойна назначения на должность (название должности).

Примеры характеристик по специальностям

Характеристика на сотрудника с места работы до сих пор не теряет своей актуальности. Как профессионально составить этот документ? Какие моменты стоит отразить, а что лучше оставить «за кадром»? Есть ли в этом вопросе особенности, на которые следует обратить особое внимание?

Найти ответы на эти и многие другие вопросы легко – достаточно познакомиться с информацией, представленной ниже.

В каких случаях составляется

Рассматриваемый нами документ представляет собой оценку руководителя организации личных качеств своего подчиненного, его профессионализма, умения вести себя в деловом обществе.

Характеристика на сотрудника с места работы составляется в следующих случаях:

  1. По просьбе работника.
  2. По инициативе государственных органов (например, полиции или суда).
  3. Самостоятельно руководителем организации (для проведения аттестации, вручения премии сотруднику, рассмотрения вопроса о замещения определенной должности и т.д.).

Это самые распространенные ситуации, в которых требуется такой документ.

Их виды

Главным классификационным признаком такого документа, как характеристика сотрудника с места работы, является место его применения. В соответствии с ним можно выделить:

  • Внутренние характеристики. Они предназначены для использования непосредственно в компании, например, при повышении сотрудника в должности или его переводе в другое подразделение, в случае вручения награды или наложения дисциплинарного взыскания.
  • Внешние. Составление таких характеристик осуществляется либо по просьбе самого работника, либо требованию государственных органов, например, полиции или военкомата.

Серьезных отличий между внутренними и внешними характеристиками на сотрудника с места работы нет. Они составляются в соответствии с общепринятыми правилами, речь о которых пойдет ниже.[1]

Помимо места предназначения характеристики на сотрудников с места работы можно также подразделить в соответствии с целью их использования:

  • для предоставления в военкомат;
  • для предоставления в суд;
  • на студента;
  • на ученика;
  • с места прохождения практики.

Этот список не является исчерпывающим. Такой документ составляется и других случаях.

Основные требования к подготовке характеристики на сотрудника с места работы

Строгих правил к составлению подобной характеристики нет: решение этого вопроса полностью относится к компетенции главы компании или другого ответственного лица. Документ составляется письменно в свободной форме, в печатном виде или от руки.

Несмотря на это, на практике сложились некоторые правила, которые следует учитывать в процессе подготовки этого документа:

  1. Лучше всего пользоваться листами формата А4.
  2. Повествование следует вести от третьего лица, используя глаголы в настоящем или прошедшем времени в зависимости от ситуации (например, трудится, работал и т.д.).
  3. Вверху листа указывается название документа – «Характеристика». После этого пишется фамилия, имя и отчество работника, его должность или место работы. Сокращения в этом блоке не рекомендуются.
  4. Непосредственный текст характеристики следует начать с анкетных сведений о работнике: дате рождении, уровне образования, месте и времени его получения, направлении подготовки.
  5. В основной части документа необходимо отразить информацию о трудовом пути сотрудника. Многие работодатели ограничиваются описанием карьерного роста работника непосредственно в своей компании: указывают время зачисления в штат, должность, повышения по службе. Будет отлично, если вы сможете рассказать и о других достижениях человека.
  6. Обязательно следует привести наиболее значимые, яркие моменты трудовой деятельности сотрудника. Здесь можно указать о руководстве серьезными проектами, участии в крупных мероприятиях, курировании определенных задач и т.д.
  7. Если на момент составления характеристики человек получил дополнительное образование или прошел курсы по профессиональной переподготовке, то этот факт также следует отразить в документе.
  8. Не менее важным моментом является оценка профессиональных и деловых качеств работника. Отличное теоретические знания действующего законодательства и умение применить их на практике, взаимоотношения сотрудника с членами коллектива, способность к решению аналитических задач, умение соблюдать установленные сроки исполнения своих обязанностей – все это при наличии может быть указано в рассматриваемом документе.
  9. Помимо компетентности, характеристика на сотрудника с места работы также должна содержать информацию о личных качествах человека – его умении наладить контакт с окружающими, контролировать себя в конфликтных ситуациях, готовности прийти на помощь при необходимости. В этом блоке можно также описать общее культурное и моральное развитие данного человека.
  10. Не стоит упускать из виду и имеющиеся у сотрудника поощрения со стороны руководства (или дисциплинарные взыскания).

Оформление такой характеристики допускается как во время трудовой деятельности человека в организации, так и после увольнения из нее.

Образец характеристики на сотрудника с места работы можно посмотреть

ЗДЕСЬ

.

Бывают случаи, когда  характеристика на работника составляется не на официальном бланке организации, в таком случае на документе следует поставить печать.

Кто готовит и подписывает

В подавляющем большинстве случаев подготовка характеристики на сотрудника с места работы ложится на плечи непосредственного начальника работника. Если организация совсем небольшая, и в ней присутствует только один руководитель, то решением этого вопроса занимается он.

Как правильно написать характеристику на работника

Каждая конкретная ситуация (место, цель составления характеристики) имеет свои специфические особенности, которые следует принять во внимание при подготовке характеристики на сотрудника с места работы.

При увольнении

Если человек планирует перейти на новое место работы, то при составлении характеристики руководителю следует уделить внимание следующим моментам:

  • деловым качествам человека;
  • его соответствию занимаемой должности;
  • уровню развития как профессионала своего дела.

Также рекомендуется рассказать о наиболее значимых личных качествах – например, способности быстро налаживать контакт с людьми, умении оперативно ликвидировать возникающие в трудовом коллективе конфликты, инициативности и ответственности.

Однако нередко работодатель не может отозваться о своем сотруднике в положительном ключе, почему он, собственно, и увольняет его. В подобной ситуации у руководителя есть законное право рассказать обо всех нюансах человека, включая самые нелицеприятные.

Однако здесь необходимо помнить, что такая характеристика может сыграть злую шутку с самим руководителем и его организацией. Ведь как профессионалы могут принять на работу столь бездарного человека?

В документе можно указать любые недостатки – как личные, так и профессиональные. Конфликтность, безответственность, срыв установленных сроков выполнения работы, несоответствие занимаемой должности, нарушение норм внутреннего распорядка компании – все, что угодно, если это правда.

Образец отрицательной характеристики с места работы приведен

ЗДЕСЬ

.

Для суда

Особое внимание следует уделить ситуации, когда такой документ требуется для предоставления в суд. Когда человек совершает административное или уголовное правонарушение, суд имеет возможность запросить на него характеристику с места работы.

Эта информация необходима судье для того, чтобы он смог вынести максимально справедливое судебное решение. Основная проблема в подобной ситуации – отсутствие со стороны судьи конкретных указаний. Работодатель просто не знает, что именно требуется рассказать. Если вы не хотите навредить своему подчиненному, обратитесь за помощью к юристу и поговорите с самим работником.

Пример характеристики с места работы в суд скачайте

ЗДЕСЬ

.

Для полиции

В такой ситуации руководителю организации следует уделить повышенное внимание не профессиональным и деловым навыкам своего подчиненного, а его деловым и личностным качествам.

Образец характеристики в полицию с места работы посмотрите

ЗДЕСЬ

.

При этом не стоит забывать, что срок давности нарушения внутреннего распорядка компании составляет один календарный год. По истечении данного периода времени все проступки, если они имели место быть, вычеркиваются из характеристики.

Для награждения

Если сотрудник достиг успехов в своей трудовой деятельности и ему положено поощрение, то характеристика, в первую очередь, должна отражать те качества человека, которые помогли ему достигнуть этой цели. Например, твердость характера, трудолюбие, ответственность.

Образец характеристики на сотрудника для награждения почетной грамотой можно скачать

ЗДЕСЬ

.

В военкомат

Как правило, такая характеристика составляется сотрудниками образовательного учреждения, где призывник проходил обучение – школы, колледжа или ВУЗа. В этом документе следует рассказать о сложившихся у человека взаимоотношениях с коллективом, его способности решать конфликтные ситуации, адаптироваться к новой обстановке.

Чего нельзя делать

Несмотря на то, что руководитель при оформлении характеристики имеет немалый простор для творчества, все же следует придерживаться некоторых правил.

Во-первых, в таком документе, как в прочем и в любом другом, не допускается использование эмоционально окрашенных слов и оскорблений. Причем неважно, довольны вы работой сотрудника или нет – необходимость соблюдения этикета в деловой сфере еще никто не отменял.

Во-вторых, запрещается указывать недостоверную информацию. Характеристика на сотрудника с места работы должна отражать только правдивые сведения о профессиональных качествах человека. Не допускается указания сведений, не относящихся к профессиональной деятельности (религиозных и политических убеждений, национальности, жилищных условий и т. д.).

Помимо этого, следует контролировать свою грамотность. При обнаружении ошибки необходимо её исправить — для чего следует переписать текст характеристики заново.

При игнорировании вышеперечисленных требований человек всегда может обжаловать полученный документ.

Выводы

Таким образом, при составлении характеристики на сотрудника с места работы необходимо учитывать целый ряд факторов: для кого и куда она предназначается, хорошо работал человек в организации, или же он не может похвастаться успехами в карьере и многое другое. Следование представленным советам поможет оформить по-настоящему профессиональный документ.

Видео — для некоторых составить и подписать характеристику на сотрудника с места работы оборачивается целой проблемой:

Всем добрый день!

Иногда нам бывает нужно составить характеристику на работника. Такая характеристика вашему сотруднику может понадобиться для предоставления на новое место работы, в суд, военкомат или куда-нибудь еще.

Составляя характеристику на работника, мы должны как можно более точно описать его профессиональные и личностные качества. Чтобы вам было немного проще, ниже привожу пример характеристики.

ХАРАКТЕРИСТИКА

на Петрову Галину Александровну

оператора заправочных станций 3-го разряда

ООО «_________________________»

Видео (кликните для воспроизведения).

Петрова Галина Александровна родилась 12 ноября 1964 года в г. Москва. Имеет высшее образование по специальности «технолог». На работу в ООО «___________» поступила 12 июля 2012 г. Прошла профессиональную переподготовку и успешно сдала квалификационный экзамен.

Петрова Г.А., обладая хорошими профессиональными навыками, знаниями технологического процесса, нормативных документов, добросовестно выполняет свои должностные обязанности, в соответствии с утвержденными требованиями и правилами. Максимально и грамотно использует оборудование и инструменты, достигая высоких результатов по сохранности вверенного ей имущества и защите окружающей среды.

Петрова Г.А. способна на принятие самостоятельных решений, ответственна за принятые решения. Вредных привычек не имеет.

За достигнутые производственные успехи , образцовое выполнение должностных обязанностей, активное участие в общественной работе Петрова Г.А. неоднократно поощрялась руководством ООО «__________».

В коллективе пользуется заслуженным уважением.

Директор ______________

Всем добрый день!

Иногда нам бывает нужно составить характеристику на работника. Такая характеристика вашему сотруднику может понадобиться для предоставления на новое место работы, в суд, военкомат или куда-нибудь еще.

Составляя характеристику на работника, мы должны как можно более точно описать его профессиональные и личностные качества. Чтобы вам было немного проще, ниже привожу пример характеристики.

ХАРАКТЕРИСТИКА

на Петрову Галину Александровну

оператора заправочных станций 3-го разряда

ООО «_________________________»

Петрова Галина Александровна родилась 12 ноября 1964 года в г. Москва. Имеет высшее образование по специальности «технолог». На работу в ООО «___________» поступила 12 июля 2012 г. Прошла профессиональную переподготовку и успешно сдала квалификационный экзамен.

Петрова Г.А., обладая хорошими профессиональными навыками, знаниями технологического процесса, нормативных документов, добросовестно выполняет свои должностные обязанности, в соответствии с утвержденными требованиями и правилами. Максимально и грамотно использует оборудование и инструменты, достигая высоких результатов по сохранности вверенного ей имущества и защите окружающей среды.

Петрова Г.А. способна на принятие самостоятельных решений, ответственна за принятые решения. Вредных привычек не имеет.

За достигнутые производственные успехи , образцовое выполнение должностных обязанностей, активное участие в общественной работе Петрова Г.А. неоднократно поощрялась руководством ООО «__________».

В коллективе пользуется заслуженным уважением.

Директор ______________

Характеристика на сотрудника с места работы до сих пор не теряет своей актуальности. Как профессионально составить этот документ? Какие моменты стоит отразить, а что лучше оставить «за кадром»? Есть ли в этом вопросе особенности, на которые следует обратить особое внимание?

Найти ответы на эти и многие другие вопросы легко – достаточно познакомиться с информацией, представленной ниже.

В каких случаях составляется

Рассматриваемый нами документ представляет собой оценку руководителя организации личных качеств своего подчиненного, его профессионализма, умения вести себя в деловом обществе.

Характеристика на сотрудника с места работы составляется в следующих случаях:

  1. По просьбе работника.
  2. По инициативе государственных органов (например, полиции или суда).
  3. Самостоятельно руководителем организации (для проведения аттестации, вручения премии сотруднику, рассмотрения вопроса о замещения определенной должности и т.д.).

Это самые распространенные ситуации, в которых требуется такой документ.

Их виды

Главным классификационным признаком такого документа, как характеристика сотрудника с места работы, является место его применения. В соответствии с ним можно выделить:

  • Внутренние характеристики. Они предназначены для использования непосредственно в компании, например, при повышении сотрудника в должности или его переводе в другое подразделение, в случае вручения награды или наложения дисциплинарного взыскания.
  • Внешние. Составление таких характеристик осуществляется либо по просьбе самого работника, либо требованию государственных органов, например, полиции или военкомата.

Серьезных отличий между внутренними и внешними характеристиками на сотрудника с места работы нет. Они составляются в соответствии с общепринятыми правилами, речь о которых пойдет ниже.[1]

Помимо места предназначения характеристики на сотрудников с места работы можно также подразделить в соответствии с целью их использования:

  • для предоставления в военкомат;
  • для предоставления в суд;
  • на студента;
  • на ученика;
  • с места прохождения практики.

Этот список не является исчерпывающим. Такой документ составляется и других случаях.

Основные требования к подготовке характеристики на сотрудника с места работы

Строгих правил к составлению подобной характеристики нет: решение этого вопроса полностью относится к компетенции главы компании или другого ответственного лица. Документ составляется письменно в свободной форме, в печатном виде или от руки.

Несмотря на это, на практике сложились некоторые правила, которые следует учитывать в процессе подготовки этого документа:

  1. Лучше всего пользоваться листами формата А4.
  2. Повествование следует вести от третьего лица, используя глаголы в настоящем или прошедшем времени в зависимости от ситуации (например, трудится, работал и т.д.).
  3. Вверху листа указывается название документа – «Характеристика». После этого пишется фамилия, имя и отчество работника, его должность или место работы. Сокращения в этом блоке не рекомендуются.
  4. Непосредственный текст характеристики следует начать с анкетных сведений о работнике: дате рождении, уровне образования, месте и времени его получения, направлении подготовки.
  5. В основной части документа необходимо отразить информацию о трудовом пути сотрудника. Многие работодатели ограничиваются описанием карьерного роста работника непосредственно в своей компании: указывают время зачисления в штат, должность, повышения по службе. Будет отлично, если вы сможете рассказать и о других достижениях человека.
  6. Обязательно следует привести наиболее значимые, яркие моменты трудовой деятельности сотрудника. Здесь можно указать о руководстве серьезными проектами, участии в крупных мероприятиях, курировании определенных задач и т.д.
  7. Если на момент составления характеристики человек получил дополнительное образование или прошел курсы по профессиональной переподготовке, то этот факт также следует отразить в документе.
  8. Не менее важным моментом является оценка профессиональных и деловых качеств работника. Отличное теоретические знания действующего законодательства и умение применить их на практике, взаимоотношения сотрудника с членами коллектива, способность к решению аналитических задач, умение соблюдать установленные сроки исполнения своих обязанностей – все это при наличии может быть указано в рассматриваемом документе.
  9. Помимо компетентности, характеристика на сотрудника с места работы также должна содержать информацию о личных качествах человека – его умении наладить контакт с окружающими, контролировать себя в конфликтных ситуациях, готовности прийти на помощь при необходимости. В этом блоке можно также описать общее культурное и моральное развитие данного человека.
  10. Не стоит упускать из виду и имеющиеся у сотрудника поощрения со стороны руководства (или дисциплинарные взыскания).

Оформление такой характеристики допускается как во время трудовой деятельности человека в организации, так и после увольнения из нее.

Образец характеристики на сотрудника с места работы можно посмотреть

ЗДЕСЬ

.

Бывают случаи, когда  характеристика на работника составляется не на официальном бланке организации, в таком случае на документе следует поставить печать.

Кто готовит и подписывает

В подавляющем большинстве случаев подготовка характеристики на сотрудника с места работы ложится на плечи непосредственного начальника работника. Если организация совсем небольшая, и в ней присутствует только один руководитель, то решением этого вопроса занимается он.

Как правильно написать характеристику на работника

Каждая конкретная ситуация (место, цель составления характеристики) имеет свои специфические особенности, которые следует принять во внимание при подготовке характеристики на сотрудника с места работы.

При увольнении

Если человек планирует перейти на новое место работы, то при составлении характеристики руководителю следует уделить внимание следующим моментам:

  • деловым качествам человека;
  • его соответствию занимаемой должности;
  • уровню развития как профессионала своего дела.

Также рекомендуется рассказать о наиболее значимых личных качествах – например, способности быстро налаживать контакт с людьми, умении оперативно ликвидировать возникающие в трудовом коллективе конфликты, инициативности и ответственности.

Однако нередко работодатель не может отозваться о своем сотруднике в положительном ключе, почему он, собственно, и увольняет его. В подобной ситуации у руководителя есть законное право рассказать обо всех нюансах человека, включая самые нелицеприятные.

Однако здесь необходимо помнить, что такая характеристика может сыграть злую шутку с самим руководителем и его организацией. Ведь как профессионалы могут принять на работу столь бездарного человека?

В документе можно указать любые недостатки – как личные, так и профессиональные. Конфликтность, безответственность, срыв установленных сроков выполнения работы, несоответствие занимаемой должности, нарушение норм внутреннего распорядка компании – все, что угодно, если это правда.

Образец отрицательной характеристики с места работы приведен

ЗДЕСЬ

.

Для суда

Особое внимание следует уделить ситуации, когда такой документ требуется для предоставления в суд. Когда человек совершает административное или уголовное правонарушение, суд имеет возможность запросить на него характеристику с места работы.

Эта информация необходима судье для того, чтобы он смог вынести максимально справедливое судебное решение. Основная проблема в подобной ситуации – отсутствие со стороны судьи конкретных указаний. Работодатель просто не знает, что именно требуется рассказать. Если вы не хотите навредить своему подчиненному, обратитесь за помощью к юристу и поговорите с самим работником.

Пример характеристики с места работы в суд скачайте

ЗДЕСЬ

.

Для полиции

В такой ситуации руководителю организации следует уделить повышенное внимание не профессиональным и деловым навыкам своего подчиненного, а его деловым и личностным качествам.

Образец характеристики в полицию с места работы посмотрите

ЗДЕСЬ

.

При этом не стоит забывать, что срок давности нарушения внутреннего распорядка компании составляет один календарный год. По истечении данного периода времени все проступки, если они имели место быть, вычеркиваются из характеристики.

Для награждения

Если сотрудник достиг успехов в своей трудовой деятельности и ему положено поощрение, то характеристика, в первую очередь, должна отражать те качества человека, которые помогли ему достигнуть этой цели. Например, твердость характера, трудолюбие, ответственность.

Образец характеристики на сотрудника для награждения почетной грамотой можно скачать

ЗДЕСЬ

.

В военкомат

Как правило, такая характеристика составляется сотрудниками образовательного учреждения, где призывник проходил обучение – школы, колледжа или ВУЗа. В этом документе следует рассказать о сложившихся у человека взаимоотношениях с коллективом, его способности решать конфликтные ситуации, адаптироваться к новой обстановке.

Чего нельзя делать

Несмотря на то, что руководитель при оформлении характеристики имеет немалый простор для творчества, все же следует придерживаться некоторых правил.

Во-первых, в таком документе, как в прочем и в любом другом, не допускается использование эмоционально окрашенных слов и оскорблений. Причем неважно, довольны вы работой сотрудника или нет – необходимость соблюдения этикета в деловой сфере еще никто не отменял.

Во-вторых, запрещается указывать недостоверную информацию. Характеристика на сотрудника с места работы должна отражать только правдивые сведения о профессиональных качествах человека. Не допускается указания сведений, не относящихся к профессиональной деятельности (религиозных и политических убеждений, национальности, жилищных условий и т. д.).

Помимо этого, следует контролировать свою грамотность. При обнаружении ошибки необходимо её исправить — для чего следует переписать текст характеристики заново.

При игнорировании вышеперечисленных требований человек всегда может обжаловать полученный документ.

Выводы

Таким образом, при составлении характеристики на сотрудника с места работы необходимо учитывать целый ряд факторов: для кого и куда она предназначается, хорошо работал человек в организации, или же он не может похвастаться успехами в карьере и многое другое. Следование представленным советам поможет оформить по-настоящему профессиональный документ.

Видео — для некоторых составить и подписать характеристику на сотрудника с места работы оборачивается целой проблемой:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

  1. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 2. — Москва: Мир, 2002. — 528 c.
  2. Корнев, А.В. Социология права. Учебник / А.В. Корнев. — М.: Проспект, 2016. — 825 c.

Образец написания производственной характеристики на работника

Оценка 5 проголосовавших: 1

Позвольте представиться на нашем сайте. Я Сергей Кузнецов. В настоящее время я уже более 5 лет являюсь юрисконсультом. Я считаю, что являюсь специалистом в этом направлении, хочу помочь всем посетителям сайта решать сложные и не очень задачи.
Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Образец характеристики для награждения почетной грамотой министерства. Как написать характеристику на работника? Ходатайство о награждении почетной грамотой: образец

В случае, когда предстоит процедура награждения кого-либо из работников определённым знаком отличия, требуется подготовить ряд конкретных документов. Пример такового — характеристика или представление к награждению почетной грамотой. Этот документ в данном случае — один из важнейших.

Почему так? Характеристика — это официальное свидетельство добросовестности специалиста и призыв к его поощрению. В ней требуется отражение не только качественных трудовых показателей и высокой исполнительности, но и положительных черт, достойного морального облика. А также ряда наиболее примечательных человеческих качеств.

Какими бывают характеристики

Как написать характеристику на работника? Вид их зависит от того, как именно требуется отметить специалиста. Если чествование планируется на местном уровне — городском или ведомственном, нужен пример характеристики так называемого внутреннего вида. В данном случае составляется она с использованием свободного способа письма (конечно, с учетом специфических требований, касающихся средств языка, порядка преподнесения изложенного и структуры текста).

В случае необходимости предоставления работника к награде государственного масштаба понадобится характеристика другого вида — внешнего. В чём разница? Тут всё гораздо строже. Составляется документ по общим правилам, с использованием стандартных узаконенных приёмов делопроизводства. Объединяет же оба варианта их сущность — и тот, и другой относятся к категории служебных рекомендательных писем позитивной направленности.

Единого вида данного документа не существует. Именно поэтому образец ходатайства о награждении почетной грамотой нуждается лишь в общих правилах составления, а также оформления. Всё же это в любом случае деловая бумага.

Характеристика для почетной грамоты: образец

В написании любых документов используются общепринятые принципы. Абсолютно любое постановление о награждении почетной грамотой (и характеристика к нему) выдерживается в официально-деловом стиле с последовательным изложением содержания, которому следует быть точным и кратким. Подают информацию непременно от третьего лица, используя либо настоящее, либо прошедшее время.

Обязательно указание в характеристике названия самого документа, после него — анкетных данных того сотрудника, который представлен к награждению. Затем следует оценка его служебной и профессиональной деятельности с упором на положительные стороны, следом идёт описание деловых и моральных качеств.

Заканчивать характеристику следует указанием цели, с которой данный документ был написан (т. е. его назначения).

Когда речь идет о министерстве

Образец характеристики для награждения почетной грамотой министерства содержит ряд существенных различий по сравнению с «местным» вариантом, не предназначенным для подачи за пределы «родного» учреждения сотрудника. Оформлять такой документ следует непременно на фирменном бланке формата А4. Автором рекомендации может стать и непосредственное начальство награждаемого, и кто-либо из сотрудников кадровой службы. Случается, что подобное поручение возлагают на плечи самого «виновника торжества».

Подписать оформленный бланк — дело руководства организации (генерального директора). Обязательно заверение его печатью предприятия.

Сочинить образец характеристики для награждения почетной грамотой Министерства — дело не настолько сложное, как может показаться поначалу. В каком-то смысле это даже проще, так как все документы, относящиеся к внешнему типу, составляются согласно государственному стандарту, подразумевающему унифицированные правила оформления и уже готовые реквизиты. То есть в данном случае имеется почти настоящий шаблон документа.

Характеристика на награждение почетной грамотой учителя

Например, вам предстоит охарактеризовать учителя. Выберите бланк с уже готовой шапкой, которая содержит указание на отправку документа в Минобрнауки РФ с целью награждения почетной грамотой за добросовестный труд. Вписываете туда фамилию, имя и отчество указанного педагога вместе с полной датой рождения. Данный образец характеристики для награждения почетной грамотой Министерства годится для огромного числа профессий смежного характера. Речь может идти о методисте, библиотекаре, художнике и т. д.

Строкой ниже отражают уровень образования награждаемого. Допустим, «высшее образование, окончено с отличием такое-то заведение в таком-то году по специальности … Присвоена квалификация «учитель средней школы»». Затем указывается общий и педагогический стаж. Обязательно следует упомянуть, сколько лет человек трудится именно в данной школе.

Ниже идет перечисление полного списка научных трудов и методических разработок, созданных за годы работы кандидатом на награждение. Сортировать их желательно согласно хронологии, опираясь на даты публикаций.

Так же выглядит образец характеристики для награждения почетной грамотой министерства и в случае поощрения воспитателя детского сада или центра творчества.

Небольшие подсказки

Удобнее всего перечислять серьезные труды и прочие разработки в виде нумерованного списка, каждая строчка которого начинается с даты выхода работы и включает в себя ее название. Если мы ведем речь о характеристике, например, библиотекаря, текст будет отличаться в связи с несколько иным родом занятий. Разумеется, тематика научных работ окажется, скорее всего, совершенно отличной. То же самое относится и к любой другой профессии.

В следующем пункте стандартного образца ходатайства о награждении почетной грамотой приводится максимально полный перечень наград, поощрений и присвоенных званий. Подробное перечисление их легче всего обнаружить, пролистав материалы личного дела, а также страницы трудовой книжки. Информация оттуда просто-напросто аккуратно переносится в нужную графу документа с соблюдением дат и сроков. Это касается присвоения квалификационных категорий, объявления благодарности, вручения дипломов и грамот. Указание на любую из наград следует сопроводить кратким пояснением — перечислить те заслуги, за которые ее вручили.

О личных данных

Отдельный пункт характеристики затрагивает семейное положение награждаемого. Чаще всего этот раздел достаточно краток. В нём приводится информация о семейном положении, наличии детей и их количестве.

Основной текст характеристики, расположенный ниже, чаще всего бывает изложен в свободном стиле. Если вернуться к нашему примеру награждения характеристикой учителя как почетного работника, то обычно говорится о проявлении новаторских педагогических качеств в период сотрудничества с данным учреждением, ведении активной методической и научной деятельности, совершенствовании мастерства специалиста.

Практически всегда имеется указание на огромный успех в среде учеников и закономерную тягу школьников к предмету как таковому и к личности самого учителя. Упоминается о большом количестве времени, затраченном на обучение предмету детей с особыми потребностями, составление индивидуальных программ для них, работу по совершенствованию имеющегося методического и учебного материала.

Что еще важно

Весьма желательно привести в характеристике названия печатных и электронных изданий, где печатались разработки характеризуемого, со ссылкой на даты публикаций, отметить отзывчивость и желание поделиться собственными знаниями и умениями с коллегами как в непосредственной деятельности, так и при проведении методических и педагогических конференций, похвалить отзывчивость педагога, благодаря которой был повышен уровень преподавания других его коллег.

Следует обязательно упомянуть большое количество времени, затраченное учителем на работу с родителями учеников, стремление решить большинство неизбежных вопросов, возникающих при обучении детей. Общий вывод должен содержать фразы о большом уважении, которым пользуется представляемый в среде коллег, учеников и родителей.

Мнение коллектива — прежде всего

Указанная выше информация подается как основание к изданию приказа о награждении почетной грамотой педагога, что согласуется с единодушным мнением школьного коллектива. Скрепляется документ подписями и печатью. Грамотно и умело составленная характеристика послужит надежным залогом того, что отличившийся педагог обязательно получит желаемую награду.

А как же охарактеризовать, к примеру, работающую в стенах школьного пункта медсестру? «Бумага» на неё будет содержать лишь небольшие различия в ряде отдельных пунктов, речь в которых идет о профессиональной деятельности. То же самое относится и к любой должности, подразумеваемой системой образования, — расхождение практически касается лишь специфических моментов трудовой деятельности.

О других должностях

Разумеется, характеристика для награждения почетной грамотой (образец ее) школьного водителя не способна по определению содержать моменты, касающиеся методической работы, — не тот профиль. В данном случае следует сделать акцент на надежности его как профессионала, стремлении осваивать технические новшества, хорошем контакте с детьми и т. п.

Точно так же можно рассмотреть должность бухгалтера, место работы которого — одно из городских управлений образования. Данный специалист, конечно же, тоже далек от процессов обучения и воспитания детей. Написание каких-либо пособий не входит в его компетенцию. В таком случае главными достижениями могут служить высокий профессиональный уровень и исполнительность.

В местном масштабе

Если речь идет о внутренней характеристике, предназначенной для поощрения сотрудников в рамках организации либо предприятия, ее положения обязаны найти подтверждение на страницах трудовой книжки. Если сотрудника решено наградить, следовательно, он уже достиг определенного уровня профессиональных показателей. Каждое из достижений необходимо в составляемом документе подробно отразить.

Разумным будет перечислить вначале тот набор личных качеств, который помогает специалисту добиваться намеченных целей. Затем в хронологическом порядке приводится перечень профессиональных достижений, наличие которых как раз и является поводом для вручения почетной грамоты.

Принять или не принять решение о награждении — задача начальника (директора) организации. В случае, когда предприятие невелико, он может составить документ самостоятельно. При более крупных его масштабах, как правило, имеются специалисты отдела по работе с персоналом, которые знают, как написать характеристику на работника. Как уже было сказано, строгих правил в данном случае не придерживаются, и она вполне может быть написана от руки.

Необходимые подробности

Слово «Характеристика» (название документа) следует разместить вверху, в центре листа формата А4. Первый абзац посвящается личным данным. Ниже излагаются конкретные причины награждения с обязательным указанием не только на достигнутые показатели, но и на личные качества.

Сокращения слов в официальных документах не допускаются. Приводить анкетные данные следует всегда до того, как начнется описание профессиональных и личных черт сотрудника. Место учебы и все пройденные курсы повышения квалификации (с обязательным указанием дат) указываются сразу же после данных анкеты.

Характеризовать работу сотрудника следует, учитывая производственную ситуацию. Информация, касающаяся трудового стажа, непременно должна включать дату зачисления в штат. Отмечаются все служебные повышения и меняющиеся должности. Желательно обозначить также деятельность на других предприятиях, если таковая имела место. В фокус внимания следует поместить последние (в хронологическом плане) служебные передвижения и успехи.

Не забудьте похвалить

Описание деловых и прочих качеств сотрудника (наподобие обязательности и неконфликтности) следует подавать с ярко выраженным положительным подтекстом. Параллельно профессиональным достоинствам следует выделить важные личностные — умение продуктивно строить отношения в коллективе, высокий уровень стрессоустойчивости, способность к успешному разрешению конфликтов. Часто пишут о таких качествах, как отзывчивость, стремление к взаимовыручке и пр.

В характеристике обычно перечисляются все имеющие место поощрения. Совсем не обязательно составлять данный документ, что называется, «с нуля». Руководствоваться можно стандартными инструкциями делопроизводства.

И напоследок…

Как и любой локальный акт организации, форма характеристики может быть различной на разных предприятиях. В ряде учреждений написание данного документа — достаточно трудоемкое занятие, включающее заполнение наградного листа, составление письма-ходатайства и т. п. Порой работа системы поощрений невозможна без взаимного согласования представлений, каждое из которых подается одним из непосредственных руководителей. Рассмотрением таковых занимается ряд комиссий совместно с кадровой службой. В результате всех согласований документ заверяется визой генерального директора.

Образец характеристики на работника с места работы: зачем нужна и как правильно составить | Общество

Характеристика — это документ, в котором работодатель дает оценку личным и профессиональным качествам сотрудника. Она необходима для суда, кредиторов, при трудоустройстве на новую должность. 

Обязан ли работодатель ее выдавать

Некоторые считают, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее представлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст. 62 ТК РФ такой документ с места работы представляют не позднее трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты, — для них оформляется характеристика с последнего места работы (Определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу №33-28750).

Рекомендацию вправе запросить не только сам работник, но и государственные органы. Зачем она нужна? Вот лишь небольшой список ситуаций, когда ее спрашивают:

  • при трудоустройстве на новую должность;
  • при оформлении кредита;
  • при обращении в органы опеки;
  • для предоставления в учебное заведение;
  • при награждении премией, государственной наградой;
  • для суда.

В зависимости от места, куда адресуется документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Разновидности

Рекомендации бывают:

  • внешние;
  • внутренние;
  • положительные;
  • отрицательные.

Внешние — это те документы, которые представляются в другие организации или государственные органы. При их составлении необходимо уточнить у работника цель запроса — от этого зависит стиль написания и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно делают акцент на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист просит подготовить документ непосредственного начальника характеризуемого, в общих чертах рассказав ему, как написать характеристику на работника, и снабдив его образцом. Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который плохо знаком с коллегами, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного человека.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст с работником. Но если тот не согласен с содержанием, то вправе оспорить документ в судебном порядке.

Общие требования

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Тем не менее общие правила все-таки существуют.

Бумагу оформляют на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в бланке указываются полные реквизиты, особенно если его официально требует какое-либо учреждение.

Рассмотрим подробнее, как правильно оформить характеристику на работника. В ней следует указать:

1. Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, сведения о наличии различных наград.

2. Сведения о работе. Раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах данной организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т.д., то об этом тоже стоит упомянуть. Кроме того, в данном разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т.п.) или дисциплинарных взысканий.

3. Личные качества. Данная информация является самой важной. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то следует указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т.д. Также в данном разделе надо раскрыть взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы его подписал руководитель организации. Обязательны подпись и печать (если последняя есть в компании). Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: постарайтесь уместить всю информацию на одном листе.

О чем писать

Главное требование к документу — объективность. В итоге общее описание должно создать образ характеризуемого человека и помочь сформировать правильное мнение о нем.

При этом содержание меняется в зависимости от того, для кого готовится рекомендация. Если работник намерен обратиться в органы опеки с целью усыновления следует особо отметить его личные качества: например, доброжелательность, заботливость, хорошие манеры. Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему необходимо трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный». Для суда важны подробности того, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Но есть и другой, приятный повод подготовить рекомендательное письмо — награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае кадровым специалистам следует руководствоваться рекомендациями из письма Администрации Президента РФ №АК-3560 от 04.04.2012 и указом Президента РФ №1099 от 07.09.2010 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации». В письме содержатся методические рекомендации относительно оформления документов о награждении. В нем, в частности, сказано, что сведения должны помочь оценить вклад награждаемого, важно упомянуть квалификацию, личные качества, высокие заслуги работника, оценку эффективности его деятельности. Запрещено прямо перечислять трудовые функции, послужной список или описывать жизненный путь специалиста. Доступный для скачивания пример характеристики на работника с места работы находится в приложениях к статье.

Примеры положительной характеристики

1.

(на бланке организации)

«______» _______________ 20___

Характеристика

Выдана ______________________________________________

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

Ф.И.О. работа(-ет/-л) в ____________________________________________ начиная с «______» _______________ 20___. За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам: ___________________________.

Ф.И.О. обладает обширным объемом знаний по имеющейся специальности и всегда находится в курсе последних событий в своей области. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

Ф.И.О. зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, нацеленный на отличный результат, всегда готов к быстрому принятию инновационных решений и несению ответственности за их принятие и за действия подчиненных. Готов к работе в любых условиях, в т. ч. в нерабочее время.

Отличается пунктуальностью, деликатностью в общении с подчиненными и коллегами, за что имеет уважение в коллективе. Требователен к самому себе.

___________________ ___________________

Должность И.О. Фамилия Подпись

«______» _______________ 20___

Характеристика

Настоящая характеристика выдана Ф.И.О., дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________.

(наименование организации и ее реквизиты)

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Имеет высшее образование по специальности _____________________________________.

Семейное положение: ______________________________________________.

(указать наличие супруг(-а/-и) и детей)

Данный работник является достойным профессионалом. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях. Доброжелателен и сдержан, в любой ситуации готов к мирному решению конфликта. Вредные привычки отсутствуют. Имеет правильные жизненные приоритеты и ориентиры. С удовольствием участвует в общественной жизни коллектива.

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

___________________ ___________________

Должность И.О. Фамилия Подпись

Пример отрицательной рекомендации

Рассмотрим, как выглядит готовая характеристика на сотрудника в негативном ключе (составление такого отзыва возможно, например, в случае проведения аттестации персонала).

ООО «Весна»

№ 567/13

Характеристика

Петровой Ольги Ивановны, 08.03.1984 года рождения.

Петрова Ольга Ивановна работает в ООО «Весна» с января 2018 года. Занимает должность менеджера по продажам. В обязанности менеджера входит следующее:

  • продажа продукции предприятия;
  • взаимодействие с клиентами;
  • составление маркетингового плана предприятия;
  • поиск новых каналов сбыта продукции;
  • поддержание контактов с клиентами;
  • ведение картотеки учета клиентов.

С первых дней работы в коллективе Петрова О.И. проявила себя как конфликтный человек. Неоднократно высказывала свое негативное мнение о сотрудниках предприятия, о его руководстве. Выражала пренебрежение по отношению к руководству и клиентам.

Профессиональные навыки Петровой О.И. невысоки. Возможности для повышения профессионального потенциала отсутствуют.

В ходе выполнения поставленных задач неоднократно были срывы сроков поставки продукции по вине данной сотрудницы. Систематически не выполняется план по продаже продукции.

Петрова О.И. неоднократно получала дисциплинарные взыскания и выговоры в связи с опозданиями на работу и неоднократными прогулами. Со своими непосредственными обязанностями данный работник не справляется. Поднимался вопрос о несоответствии занимаемой должности.

Начальник отдела продаж

Сумаркин М.В.

22.05.2020

Чего следует избегать при составлении

Как мы уже отмечали, регламента не существует, но все же определенные запреты при написании этого документа имеются. Необходимо избегать:

  • эмоциональных определений;
  • оскорблений в адрес характеризуемого;
  • недостоверной информации;
  • обнародования личных взглядов работника на политику, религию и тому подобное;
  • грамматических и стилистических ошибок при составлении документа, любых сокращений.

Шаблоны для использования

Все готовые примеры характеристик на сотрудника, которые находятся ниже, даны для ознакомления. Но они вполне сойдут для использования в практических целях, если вписать данные конкретных сотрудников. В нашем случае дан образец на должность водителя для разных ситуаций.

Пример документа для суда

Пример для награждения почетной грамотой

Образец для органов опеки

Образец для представления к госнаграде

Скачать образец характеристики на работника с места работы по месту требования (в органы опеки)

Скачать образец заполнения производственной характеристики на работника с места работы (для суда)

Скачать образец характеристики на сотрудника с места работы (для представления к госнаграде)

Скачать образец хорошей служебной характеристики на сотрудника (положительной)

Скачать образец характеристики на работника для награждения почетной грамотой

Скачать образец производственной характеристики (отрицательной)

Скачать бланк характеристики с места работы

работодателей пробуют более эффективные способы измерения и вознаграждения за производительность

Компании корректируют свои обзоры производительности, чтобы повысить вовлеченность сотрудников и повысить производительность, а также пересматривают структуру оплаты, чтобы создать больше стимулов для высокой производительности, заявили докладчики на вознаграждении за работу Общества управления человеческими ресурсами: Симпозиум по вопросам вознаграждения и управления производительностью в Кливленде.

Программная компания Adobe из Сан-Хосе, Калифорния, обнаружила, что добровольный уход резко возрастает каждый год после завершения ежегодного процесса проверки и выплаты бонусов, сказал Джереми Спейк, руководитель консультационной компании по вопросам оплаты труда Cornerstone on Demand в Санта-Монике, Калифорния.

В 2012 году Adobe внедрила новую систему, которая требовала от менеджеров «проверок» с их непосредственными подчиненными не реже одного раза в квартал, и многие менеджеры теперь планируют эти обсуждения ежемесячно. Хотя во время этих бесед отмечается прогресс в достижении цели, «упор делается на дальнейшие ожидания, включая профессиональный рост и развитие, а также на поощрение сотрудников к обсуждению любых проблем», — пояснил Спейк.

Adobe также ограничила количество целей, которые ставили перед сотрудниками, и теперь выбирает три большие корпоративные цели, которые каскадно распадаются на три подразделения и три индивидуальные цели.На уровне сотрудников цели могут пересматриваться от квартала к кварталу по мере изменения обстоятельств.

Отказ от рейтингов

Некоторые ведущие фирмы переходят к системе оценки эффективности без рейтинга, отметил Спейк. Вместо того, чтобы ранжировать сотрудников по числовой шкале (часто от 1 до 5), эти организации требуют, чтобы менеджеры предоставляли письменные описания результатов работы.

«Только 22 процента организаций рассматривают возможность отказа от оценок, и меньше того сделали это на самом деле», — сказал Спейк со ссылкой на недавние опросы.«Большинство этих организаций — это компании, занимающиеся высокими технологиями или оказывающими профессиональные услуги, и их первые последователи борются с последствиями».

У этого шага есть свои преимущества и недостатки, как отметили некоторые выступавшие. Например, сотрудникам часто не нравится, когда их «сокращают до числа», и никому не нравится, когда им говорят, что они ниже среднего, что является одной из причин, почему традиционное управление эффективностью является демотиватором, сказала Эди Голдберг, президент E.L. Goldberg & Associates, консультант в Менло-Парке, Калифорния.

«Сотрудники ценят чувство автономии и мастерства при выполнении своей работы», — отметила она. «Наше творчество отключается, когда нам угрожают, и большинство сотрудников чувствуют угрозу из-за оценок. Нам нравится стабильность и контроль — быть на месте водителя. Анализ производительности и рейтинги ставят менеджера на место водителя».

Ежегодная постановка целей «отстает от того, как организации работают сегодня; необходимо совместно ставить цели», — добавила она.

Однако, когда компании применяют безрейтинговый подход, часто «мы исключаем оценки, но не исключаем шкалы», — сказал Билл Томас, управляющий директор Centric Performance в Питтсбурге.Даже без числовых оценок, письменные оценки явно или неявно имеют тенденцию классифицировать сотрудников как «нуждается в улучшении», «соответствует требованиям к производительности» или «превосходит ожидания».

Томас рекомендовал делать беседы о производительности предметными, а не формальными. Как и Spake, он сослался на Adobe, где большинству менеджеров, выполняющих «проверки», предлагается обсудить:

  • Эффективность сотрудников по сравнению с их целями и задачами.
  • Ресурсы, необходимые сотрудникам для достижения успеха.
  • Что изменить в будущем / конкретные возможности для улучшения.

В Microsoft «сеансы подключения» сосредоточены на влиянии сотрудника на коллег, команду, бизнес и клиентов Microsoft, сказал Томас.

В соответствии с прежним процессом управления производительностью в Synaptics Inc. в Сан-Хосе, Калифорния, «менеджеры чувствовали давление, чтобы распределить сотрудников по категориям, и им приходилось манипулировать системой, чтобы дать им компенсацию, которую они хотели», — сказала Карен Гайдон, директор по персоналу. в технической фирме.Однако некоторым программистам понравилась точность традиционной 5-балльной системы оценки, которая сводится к двум десятичным знакам, сказала она, и, представляясь, они говорили ей: «Привет, Карен, я 4,26».

Гайдон, тем не менее, согласился с большинством менеджеров, что числовой рейтинг часто деморализует сотрудников и мешает вести качественные разговоры о производительности.

По безрейтинговой системе Synaptics, Гайдон сказал:

  • Текущее обучение и обратная связь используются для достижения наилучших результатов.
  • Менеджеры обучены и доверяют им пользоваться осмотрительностью при принятии решений об оплате в рамках бюджетных ограничений.
  • Сотрудникам платят на конкурентной основе по отношению к рынку и в зависимости от их производительности.

В рамках нового подхода «прозрачность и справедливость имеют решающее значение», — сказал Гейдон.

Разговоры улучшаются без рейтингов

Рейтинги сотрудников — это «трудоемкий процесс, который рассматривается как заведомо несправедливый», — сказал Джош Дэвис, директор по исследованиям и ведущий профессор Института нейролидерства в Нью-Йорке.«Рейтинги, как правило, больше отражают того, кто выставляет оценки, чем того, кто их получает», — сказал Дэвис участникам симпозиума. «Когда вы избавляетесь от рейтингов, качество разговоров между менеджерами и исполнителями улучшается».

Что касается аргумента о том, что числовые рейтинги обеспечивают юридическое прикрытие при увольнении сотрудника, Дэвис отметил, что менеджеры не решаются давать низкие оценки, даже если производительность является проблемой. «Спросите свою команду юристов, не хотят ли они, чтобы вы перестали документировать, что всем 3 балла», — сказал Дэвис.

Однако, добавил он, «не удаляйте рейтинги, если вы не готовы сделать все возможное, чтобы заменить их работающей системой».


[Набор инструментов только для членов SHRM Разработка и управление программами поощрительного вознаграждения ]

Изменение практики оплаты труда

«В Adobe повышение почестей проводится один раз в год, но бонусы теперь выплачиваются каждый квартал», так что связь между производительностью и вознаграждением очевидна, — сказал Спейк.

В другой технологической фирме, Juniper Networks в Херндоне, штат Вирджиния, повышение заработной платы «основано в первую очередь на бюджете учреждения, а не на производительности сотрудников», — отметил он. По его словам, основной способ вознаградить за работу — это надбавки, основанные на процентном соотношении к заработной плате, причем эти проценты варьируются в зависимости от должности или уровня квалификации.

«Это головные боли, которые [сегодняшнее среднее значение] Повышение зарплаты на 3% стоит того, что стоит потраченных усилий? «Если повышение заслуг слишком мало для повышения производительности, «вместо этого постарайтесь вознаградить сотрудников по-разному».

Некоторые компании, как он отметил, ежегодно повышают всем на 3% зарплату, а затем используют переменную заработную плату для поощрения результатов работы. Другие вообще отказались от повышения заработной платы по заслугам, но при необходимости периодически вносят рыночные корректировки в базовую заработную плату.

Скептицизм Спака по поводу увеличения заслуг разделял Джон Рубино, президент Rubino Consulting Services в Паунд-Ридж, штат Нью-Йорк.Y. «Люди, которые принимают вариативность в оплате труда, — ваши лучшие исполнители. Именно их вы хотите сохранить», — сказал он.

Сотрудники оттачиваются в достижении целей, когда оплата напрямую зависит от достижения цели, так что бонусы «не являются просто вишенкой на торте автоматического увеличения базовой заработной платы», — отметил Рубино. Сессии проверки эффективности становятся более сфокусированными и менее субъективными.

Переменная компенсация может вознаграждать производительность на любом уровне работы, добавил он. В В одном образце шаблона, который использует Рубино, переменная заработная плата в процентах от заработной платы может выглядеть следующим образом (с выплатами, взвешенными для достижения корпоративных, отделов и индивидуальных / командных целей):

  • Должностные лица — 35 процентов от целевой базовой заработной платы.
  • Директора — целевой показатель 25 процентов.
  • Руководители — целевой показатель 15 процентов.
  • Специалисты — целевой показатель 10 процентов.
  • Вспомогательный персонал — целевой показатель 8 процентов.

В качестве альтернативы, по словам Рубино, организации могут использовать единый фиксированный процент в качестве целевого показателя для всех уровней, «если вы хотите более равноправную структуру».

Статьи по теме SHRM:

Повышение заработной платы на 3% делает больший упор на переменную заработную плату, SHRM Online Компенсация, август 2017 г.

Развитие корпоративной культуры от базовой оплаты до переменного вознаграждения, SHRM Online Compensation, июнь 2017 г.

Обзоры без рейтинга и практика оплаты, SHRM Online Compensation, июнь 2016 г.

Если годовой обзор эффективности приближается к концу, что может его заменить? SHRM Online Отношения с сотрудниками, декабрь 2015 г.


Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Вознаграждайте лучших сотрудников даже в сжатые сроки

В эпоху скромного повышения заработной платы работодатели стремятся дифференцировать вознаграждение для наиболее эффективных сотрудников. Даже бонус пулы не всегда финансируются на достаточно высоком уровне, чтобы разница в росте заработной платы.

«Вы не хотите, чтобы награды распределялись, как арахисовое масло, с обоими средние и высокие исполнители получают одинаковые суммы », — говорит Линас. Орентас, SPHR, старший директор по компенсациям Rosemont, штат Иллинойс.-на основании US Foods Inc.

Решения о компенсации — это игра с нулевой суммой: денег не так много обойти. «Менеджер, пытающийся получить хотя бы 5% за самые лучшие исполнитель требует принятия жестких решений от остального населения », говорит Лаура Седжен, руководитель практики вознаграждений компании Towers Watson по всему миру. Нью-Йорк. Во многих случаях даже средние исполнители могут не получить этого в среднем увеличение на 3%.

Стимулы тоже не такие сильные, как раньше. «Поскольку рецессии, пулы стимулов в среднем недофинансировались на уровне менее целевые уровни », — говорит Седжен.Из-за этого менеджерам будет сложнее добиться различий между разными уровнями производительности.

Даже в этом случае организации стараются максимально увязать вознаграждение и производительность. Согласно результатам исследования Global Talent Management and Rewards Study , проведенного компанией Towers Watson в 2014 г., который опросил 337 американских компаний, самые успешные из них получают награды прироста, дифференцированного на 170 процентов, в то время как годовой стимулы дифференцированы на 125 процентов.

Награждение звезд

Определение лучших исполнителей — самый важный шаг в этом процессе, и работодатели могут изо всех сил пытаться определить, кто заслуживает больше всего.

В некоторых компаниях лучшие исполнители составляют всего 5 процентов численность работающих, в то время как в других они составляют до 30 процентов.

После определения лучших исполнителей работодатели должны убедиться, что обеспечить адекватное вознаграждение. Компания US Foods ставит перед собой цель дать показателям лучших вознаграждения, которые как минимум в 2,5 раза превышают те, которые предлагаются менее результативным участникам. Компания разрабатывает инструкции по пересмотру заработной платы, а затем измеряет, насколько точно каждое бизнес-подразделение соблюдает эти правила.В Обзор включает три основных показателя:

• Фактические награды по сравнению с установленными руководящими принципами.

• Фактическая премия за высокую производительность по сравнению с ожидаемой премией.

• Фактический план по сравнению с бюджетным планом.

Что касается бонусов, US Foods позволяет своим бизнес-подразделениям: дифференцировать награды в рамках годового плана стимулирования, «используя индивидуальные множители коэффициента производительности, которые увеличивают или уменьшают размер вознаграждения по формуле для физических лиц в зависимости от их рейтинг производительности », — говорит Орентас.«Лучшие исполнители получают бонусы, которые до 140 процентов от суммы бонуса по формуле ».

В ожидании исключений

Неизбежно менеджеры часто будут пытаться получить более высокий уровень вознаграждения за некоторые высокоэффективные сотрудники. «Большинство компаний перегружены запросы на исключения, и каждое исключение само по себе выглядит нормально », — говорит Джим Кочански, SPHR, руководитель Sibson Consulting в Роли, Северная Каролина.Опасность состоит в том, что слишком большое количество исключений подорвет связь между вознаграждением и производительностью.

Это тонкий баланс. «Руководству необходимо иметь возможность признавать и вознаграждать выдающиеся усилия и производительность », — говорит Фрэн. Варман, SPHR, вице-президент по поощрительной компенсации и корпоративному управлению менеджер Национального банка Хантингтона в Колумбусе, штат Огайо. «Но есть еще компенсационный бюджет, который необходимо поддерживать, и многое другое скорее всего, этот бюджет ограничен ».

US Foods позволяет менеджерам выступать за награды, выходящие за рамки принципы компенсации компании, если менеджер предоставляет обоснование награды.В большинстве случаев менеджеры могут использовать ограниченный бюджет корректировки капитала компании для таких ситуаций или работать с HR, чтобы вернуть окончательную прибавку к зарплате в рамках установленных правил. «Менеджеры должны обладать гибкостью, чтобы управлять и планировать вознаграждения по своему усмотрению», — говорит Орентас.

Уровень результативности Заслуга
дифференциация повышения
Ежегодная
дифференциация поощрений
Годовая
процент повышения заслуг *

Ежегодная
поощрительных выплат в% от целевого показателя

Не оправдал ожиданий 0% 0% 0% 0%
Частично оправдал ожидания 40% 60% 1.0% 50%
Соответствие ожиданиям 100% 100% 2,8% 100%
Превышение ожиданий 133% 110% 3,5% 110%
Сильно превзошел ожидания 170% 125% 4,7% 125%

Все цифры являются средними.

* На основе общего среднего бюджета увеличения заслуг в размере 3 процентов.

Источник: Global Talent Management and Rewards Study 2014 г., проведенный компанией Towers Watson.

Рассмотрение других вариантов

Некоторые компании расширяют право на долгосрочные льготы на высокоэффективные сотрудники, даже если они находятся на организационном уровне которые в противном случае не позволили бы им участвовать в плане, Седжен говорит.

Еще один способ, которым работодатели направляют ограниченные средства в пользу лучших исполнителей, — это «Выделение» для этого части бюджета повышения заработной платы.Для Например, если общий бюджет увеличения заработной платы составляет 3 процента для год, работодатели могут выделить 2,5% на всех сотрудников и воронку оставшиеся 0,5 процента в пул для финансирования большего увеличения заработной платы для лучших исполнителей.

Небольшое, но более частое повышение заработной платы также может мотивировать лучшие исполнители. Например, лучший исполнитель может получить прибавку к зарплате. во время общего процесса обзора заработной платы, затем еще одно меньшее повышение позже в том же году. Это может быть хорошим подходом для награждения топом исполнители, которые находятся на нижней границе диапазона заработной платы или диапазона заработной платы.

«Вместо ожидания 12 месяцев работодатели могут назначить дополнительную зарплату. обзоры для этих высокоэффективных сотрудников в течение следующих шести или девяти месяцев », — говорит Том Макмаллен, руководитель практики вознаграждений Hay Group в Чикаго. «Чтобы уравновесить это, работодатели могут заставить некоторых сотрудников с более низкими показателями ждать от 18 месяцев до двух лет пересмотра заработной платы».

Перспектива малой компании

Награждение лучших сотрудников может быть особенно сложной задачей для небольших компаний. компании, которым необходимо держать постоянные затраты под контролем.После экспериментирование с неденежными вознаграждениями, такими как круизы и другие поездки, лидеры в Easy Rest Adjustable Sleep Systems — компании из Балтимора со 100 сотрудниками — понял, что деньги — это король.

«Мы пробовали предлагать вознаграждения, отличные от наличных, но это просто не помогает. работают », — говорит главный операционный директор Джеффри Моури. Единственный безналичный Награда, которую Моури счел желанной, — это дополнительный оплачиваемый отпуск.

Основная система вознаграждения компании ориентирована на вознаграждения, основанные на еженедельные показатели производительности примерно 75 процентов сотрудников занимается продажами и обслуживанием.Для спецпроектов в других отделы, лучшие исполнители награждаются единовременной денежной премией. Бонусы на конец года, которые меняются в зависимости от общей производительности компании, даются на основе результатов работы (80 процентов) и срока пребывания в должности (20 процентов).

Чтобы добиться максимального эффекта от вознаграждений, найдите способы выделить их. Для Например, вырежьте отдельный чек для бонуса, а не делайте его еще одним позиции на зарплате, и не забудьте передать свою благодарность, когда вы его представляете.

Национальный банк Хантингтона, в котором работает около 12 400 сотрудников, иногда использует этот подход.Например, лучший исполнитель может получить повышение на 3 процента во время ежегодного обзора, затем еще на 2 процента или еще полгода спустя. «Это сигнал о том, что нужно идти дальше и дальше чтобы признать и вознаградить неизменно высокую производительность », — говорит Варман.

Для сотрудников с окладом, равным или близким к максимальному. диапазона, работодатели могут предложить единовременную единовременную премию в размере сумма, которую обеспечило бы нормальное повышение заработной платы. Если сотрудник продолжает хорошо работать в этой позиции, возможно, пришло время поговорить о том, как перевести его или ее на другую работу с более высокой зарплатой диапазон.

Общение по поводу оплаты

Решение вопросов компенсации гораздо менее эффективно без правильное общение о том, как и почему принимаются решения. «Без коммуникации, это может быть рецептом катастрофы », — говорит Макмаллен.

Он предлагает менеджерам хорошо участвовать в подготовительных коммуникациях. до того, как начнутся обсуждения вознаграждения и проверки эффективности. Менеджеры должны быть готовы ответить на вопросы сотрудников во время этого процесса. «В центре внимания [HR] должно быть« Как мы можем помочь менеджерам обеспечить хорошую серьезное обсуждение? »- говорит Макмаллен.«Плата никогда не должна быть сюрпризом для обсуждение производительности ».

Джоанн Саммер — писатель по вопросам бизнеса и финансов из Нью-Джерси.

Системы вознаграждения и признания сотрудников

В условиях конкурентной деловой среды все больше владельцев бизнеса стремятся улучшить качество при одновременном сокращении затрат. Между тем сильная экономика привела к ограниченному рынку труда. Таким образом, в то время как малые предприятия должны получать от своих сотрудников больше, их сотрудники ждут от них большего.Программы вознаграждения и признания сотрудников — это один из методов мотивации сотрудников к изменению рабочих привычек и основных моделей поведения в интересах малого бизнеса.

НАГРАДА VS. ПРИЗНАНИЕ

Хотя эти термины часто используются как синонимы, системы вознаграждения и признания следует рассматривать отдельно. Системы вознаграждения сотрудников относятся к программам, созданным компанией для поощрения результатов работы и мотивации сотрудников на индивидуальном и / или групповом уровнях. Обычно они считаются отдельными от заработной платы, но могут иметь денежный характер или иным образом иметь издержки для компании.Ранее считавшиеся прерогативой крупных компаний, малые предприятия также начали использовать их в качестве инструмента для привлечения лучших сотрудников на конкурентный рынок труда, а также для повышения их производительности.

Как уже отмечалось, хотя программы признания сотрудников часто сочетаются с программами вознаграждения, они имеют совершенно другую цель. Они предназначены для оказания психологической — вознаграждения или финансовой — выгоды. Хотя многие элементы разработки и поддержки систем вознаграждения и признания одинаковы, полезно помнить об этом различии, особенно для владельцев малого бизнеса, заинтересованных в мотивации персонала при сохранении низких затрат.

РАЗЛИЧЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ОТ ЗАСЛУЖИВАНИЯ И ОЦЕНКИ РАБОТЫ

При разработке программы вознаграждений владельцу малого бизнеса необходимо отделить систему заработной платы или оплаты за заслуги перед системой вознаграждения. Финансовые вознаграждения, особенно те, которые предоставляются на регулярной основе, такие как бонусы, участие в прибыли и т. Д., Должны быть привязаны к достижениям сотрудника или группы и должны рассматриваться как «оплата с риском», чтобы отделить их от заработной платы. Поступая таким образом, менеджер может избежать чувства собственного достоинства со стороны сотрудника и гарантировать, что награда подчеркивает превосходство или достижения, а не базовую компетенцию.

Таким образом, повышение заработной платы не является частью системы вознаграждения сотрудников. Обычно это увеличение на инфляцию с дополнительными процентными ставками, разделяющими сотрудников по компетенциям. Они не особо мотивируют, поскольку различие, которое обычно проводится между хорошим сотрудником и средним, относительно невелико. Кроме того, они увеличивают постоянные затраты компании в отличие от переменного увеличения заработной платы, такого как бонусы, которые необходимо «повторно зарабатывать» каждый год. Наконец, во многих малых предприятиях командная работа является важным элементом успешной работы сотрудника.Повышение заслуг обычно оценивает эффективность работы человека без должного учета производительности в контексте группы или бизнеса.

РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Ключи к разработке программы вознаграждения следующие:

  • Определение целей компании или группы, которые программа вознаграждения будет поддерживать
  • Определение желаемой производительности или поведения сотрудников, которые будут способствовать достижению целей компании
  • Определение ключевых показателей эффективности или поведения на основе предыдущих достижений человека или группы
  • Определение соответствующего вознаграждения
  • Сообщение программы сотрудникам

Чтобы получить такие преимущества, как повышение производительности, предприниматель, разрабатывающий программу вознаграждения, должен определить цели компании или группы, которые должны быть достигнуты, а также поведение или производительность, которые будут способствовать этому.Хотя это может показаться очевидным, компании часто совершают ошибку, поощряя поведение или достижения, которые либо не способствуют достижению бизнес-целей, либо фактически саботируют их. Если командная работа — это бизнес-цель, система бонусов, вознаграждающая людей, которые повышают свою продуктивность самостоятельно или за счет других, не имеет смысла. Точно так же, если качество является важным вопросом для предпринимателя, система вознаграждения, которую он или она разрабатывает, не должна подчеркивать вознаграждение количества работы, выполненной бизнес-единицей.

Правильное измерение производительности гарантирует, что программа окупится с точки зрения бизнес-целей. Поскольку вознаграждения имеют реальную стоимость с точки зрения времени или денег, владельцы малого бизнеса должны подтвердить, что производительность действительно улучшилась, прежде чем вознаграждать его. Часто это требует измерения чего-то другого, кроме финансовой отдачи: уменьшение количества дефектов, более довольных клиентов, более быстрые поставки и т. Д.

При разработке программы вознаграждений предприниматель должен рассмотреть возможность соотнесения вознаграждений с конечным результатом для компании.Идеальная посещаемость может быть вознаграждена иначе, чем экономия компании 10 000 долларов за счет улучшения условий заключения контрактов. Также важно рассмотреть возможность поощрения как индивидуальных, так и групповых достижений, чтобы продвигать как индивидуальную инициативу, так и групповое сотрудничество и производительность.

Наконец, для того, чтобы программа вознаграждений была успешной, необходимо четко прописать специфику для каждого сотрудника. Мотивация зависит от способности человека понять, о чем от нее просят.Как только это будет сделано, подкрепите первоначальное общение регулярными встречами или записками, продвигающими программу. Делайте общение простым, но частым, чтобы сотрудники были в курсе изменений в системе.

ВИДЫ ПРОГРАММ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Существует ряд различных типов программ поощрения, направленных как на индивидуальную, так и на командную работу.

Переменная оплата

Переменная оплата или оплата по результатам работы — это программа компенсации, в которой часть заработной платы человека считается «подверженной риску».«Переменная оплата может быть привязана к производительности компании, результатам бизнес-подразделения, достижениям отдельного человека или любой их комбинации. Она может принимать различные формы, включая бонусные программы, опционы на акции и разовые награды за значительные Достижения. Некоторые компании предпочитают платить своим сотрудникам меньше, чем конкуренты, но пытаются мотивировать и вознаграждать сотрудников, используя вместо этого программу переменной оплаты. Хорошие пакеты поощрительных выплат представляют собой оптимальную задачу, которая напрягает сотрудников, но остается доступной.Если для достижения цели требуется слишком много, программа будет проигнорирована.

Бонусы

Бонусные программы уже давно используются в американском бизнесе. Обычно они награждают индивидуальные достижения и часто используются в торговых организациях, чтобы побудить продавцов создавать дополнительный бизнес или повышать прибыль. Однако их также можно использовать для распознавания групповых достижений. Действительно, все большее число предприятий перешли от индивидуальных бонусных программ к программам, предусматривающим вознаграждение за вклад в корпоративную деятельность на уровне группы, отдела или всей компании.

По мнению некоторых экспертов, малым предприятиям, заинтересованным в долгосрочном вознаграждении, вероятно, следует подумать о другом виде вознаграждения. Бонусы — это, как правило, краткосрочные мотиваторы. Награждая сотрудника за работу за предыдущий год, они поощряют краткосрочные перспективы, а не достижения, ориентированные на будущее. Кроме того, эти программы должны быть тщательно структурированы, чтобы гарантировать, что они вознаграждают за достижения, выходящие за рамки основных функций отдельного человека или группы. В противном случае они рискуют быть воспринятыми как пособие или регулярное вознаграждение за заслуги, а не как награда за выдающуюся работу.Сторонники, однако, утверждают, что бонусы — это совершенно законное средство вознаграждения за выдающиеся результаты, и они утверждают, что такая компенсация на самом деле может быть мощным инструментом для поощрения будущих усилий на высшем уровне.

Распределение прибыли

Распределение прибыли относится к стратегии создания пула денежных средств, который будет выплачиваться сотрудникам путем получения установленного процента от прибыли компании. Сумма, выплачиваемая сотруднику, обычно равна проценту от заработной платы сотрудника и выплачивается после того, как предприятие закрывает свои бухгалтерские книги за год.Пособия могут быть предоставлены либо в денежной форме, либо в виде взносов в планы сотрудников 401 (k). Преимущество компании, предлагающей такой тип вознаграждения, заключается в том, что она может поддерживать низкие фиксированные затраты.

Идея распределения прибыли заключается в вознаграждении сотрудников за их вклад в достижение компанией цели прибыли. Он побуждает сотрудников оставаться на месте, потому что обычно он структурирован таким образом, чтобы вознаграждать сотрудников, которые остаются в компании; большинство программ распределения прибыли требуют, чтобы сотрудник участвовал в программе в течение нескольких лет, прежде чем получать какие-либо деньги.Без надлежащего управления участие в прибыли может не мотивировать людей должным образом, если все в любом случае получат долю. Командный дух (все объединяются для достижения этой прибыли) может противодействовать этому, особенно если он исходит от сотрудников, а не является просто пропагандой менеджмента.

Опционы на акции

Опционы на акции, которые раньше были территорией высшего руководства и крупных компаний, в последние годы становятся все более популярным методом вознаграждения руководителей среднего звена и других сотрудников как в зрелых компаниях, так и в стартапах.Программы опционов на акции для сотрудников дают сотрудникам право покупать определенное количество акций компании по фиксированной цене в течение определенного периода времени (обычно около десяти лет). Обычно они утверждаются советом директоров компании и утверждаются ее акционерами. Количество опционов, которые компания может предоставить сотрудникам, обычно равно определенному проценту акций компании в обращении.

Как и планы распределения прибыли, опционы на акции обычно поощряют сотрудников за то, что они остаются рядом, и служат долгосрочным мотиватором.После того, как сотрудник проработал в компании определенный период времени (обычно около четырех лет), он полностью участвует в программе. Если сотрудник увольняется из компании до того, как ему будут предоставлены все права, эти возможности аннулируются. После того, как сотрудник становится полностью вовлеченным в программу, он или она может приобрести у компании выделенное количество акций по цене исполнения (или фиксированной цене, согласованной изначально). Эта покупка известна как «исполнение» опционов на акции. После покупки акций служащий может либо сохранить их, либо продать на открытом рынке, при этом разница в цене исполнения и рыночной цене представляет собой прирост стоимости акций для служащего.

Размещение дополнительных акций таким образом представляет риски как для компании, так и для сотрудников. Если цена исполнения опциона выше рыночной цены акции, опцион работника не имеет никакой ценности. Когда сотрудник использует опцион, компания должна выпустить новую акцию, которая может быть публично продана. Рыночная капитализация компании увеличивается на рыночную цену акции, а не на цену исполнения, по которой работник покупает акции. Возможность уменьшения прибыли компании (влияющая как на компанию, так и на акционеров) возникает, когда компания имеет большее количество акций в обращении.Чтобы опережать эту возможность, прибыль должна увеличиваться со скоростью, равной скорости роста акций в обращении. В противном случае компания должна выкупить акции на открытом рынке, чтобы уменьшить количество акций в обращении.

Одним из преимуществ предложения опционов на акции является возможность компании брать налоговый вычет на компенсацию расходов, когда она выпускает акции для сотрудников, которые исполняют свои опционы. Еще одно преимущество предложения опционов заключается в том, что, хотя они могут рассматриваться как часть компенсации, текущие методы бухгалтерского учета не требуют, чтобы компании отображали опционы как расходы в своих бухгалтерских книгах.Это имеет тенденцию к завышению стоимости компании. Однако компаниям следует внимательно относиться к этому как к выгоде. Если правила бухгалтерского учета станут более консервативными, это может отразиться на корпоративных доходах.

ГРУППОВЫЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

По мере того, как все больше малых предприятий используют командные структуры для достижения своих целей, многие предприниматели ищут способы вознаградить сотрудничество между отделами и отдельными лицами. Бонусы, распределение прибыли и опционы на акции — все это можно использовать для поощрения командных и групповых достижений.Предприниматель может выбрать вознаграждение за индивидуальный или групповой вклад или их комбинацию. Системы вознаграждения, основанные на группах, основаны на измерении эффективности команды, при этом индивидуальные вознаграждения получаются на основе этой работы. Хотя эти системы поощряют индивидуальные усилия по достижению общих бизнес-целей, они также, как правило, поощряют неэффективных сотрудников наряду со средними и выше среднего уровня сотрудников. Программа вознаграждения, в которой признаются индивидуальные достижения в дополнение к командной работе, может стать дополнительным стимулом для сотрудников.

ПРОГРАММЫ ПРИЗНАНИЯ

Для владельцев малого бизнеса и других менеджеров программа признания может показаться просто дополнительным усилием с их стороны с небольшой ощутимой отдачей с точки зрения производительности сотрудников. В то время как большинство сотрудников, безусловно, ценят денежные премии за хорошо выполненную работу, многие люди просто ищут признания своего усердного труда. Для предпринимателя, обладающего большей изобретательностью, чем наличными деньгами, это дает возможность мотивировать сотрудников.

Предприниматель не будет далеко от истины.Как сообщила Патрисия Оделл, написав для Promo : «Деньги больше не являются главным мотиватором». Оделл процитировал данные Форума по управлению и оценке эффективности персонала в Университете Северо-Вестера, который обнаружил, что неденежные вознаграждения имеют тенденцию быть более эффективными; исключением было вознаграждение за увеличение продаж. «Исследование показало, — писал Оделл, — что программы безналичных вознаграждений будут работать лучше, чем наличные в таких случаях, как укрепление организационных ценностей и культуры, улучшение командной работы, повышение удовлетворенности клиентов и мотивация определенного поведения среди других программ».»

Чтобы разработать эффективную программу признания, владелец малого бизнеса должен обязательно отделить программу от системы вознаграждения сотрудников компании. Это обеспечивает акцент на признании усилий сотрудников. С этой целью, хотя признание может имеют денежную ценность (например, обед, подарочные сертификаты или таблички), сами деньги не выдаются для признания исполнения.

Признание имеет временный элемент: оно должно происходить так, чтобы признанное исполнение было еще свежо в памяти.Если высокая производительность сохраняется, распознавание должно быть частым, но с осторожностью рассчитывать время, чтобы оно не стало автоматическим. Более того, как и награды, метод признания должен соответствовать достижению. Это также гарантирует, что наибольшее внимание будет уделяться тем действиям, которые больше всего подходят для поддержки корпоративных целей. Однако предприниматель должен сохранять гибкость в методах признания, поскольку разные сотрудники мотивируются разными формами признания. Наконец, сотрудники должны четко понимать распознаваемое поведение или действие.Владелец малого бизнеса может гарантировать это, указав конкретные действия, которые будут распознаны, а затем подкрепить это, сообщая, что именно сделал сотрудник, чтобы его узнали.

Признание может принимать различные формы. Структурированные программы могут включать в себя регулярные мероприятия признания, такие как банкеты или завтраки, признание сотрудника месяца или года, годовой отчет или ежегодник, в котором отражены достижения сотрудников, а также доски признания отделов или компаний. Неформальное или спонтанное признание может принимать форму привилегий, таких как работа дома, поздний старт / ранний отъезд или длительные обеденные перерывы.Хорошо выполненная работа также может быть признана путем предоставления дополнительной поддержки или расширения прав и возможностей сотрудника такими способами, как более широкий выбор заданий, повышение полномочий или назначение сотрудника в качестве внутреннего консультанта для других сотрудников. Символическое признание, такое как таблички или кофейные кружки с надписями, также может быть эффективным, если они отражают искреннюю признательность за тяжелый труд. Однако эти последние выражения благодарности с большей вероятностью будут приняты положительно, если источником является владелец малого бизнеса с ограниченными финансовыми ресурсами.Сотрудники будут менее благосклонно относиться к владельцам процветающих предприятий, которые используют такие недорогие товары как центральные элементы своих программ вознаграждения.

И программы поощрения, и программы признания имеют свое место в малом бизнесе. Владельцы малого бизнеса должны сначала определить желаемое поведение, навыки и достижения сотрудников, которые будут поддерживать их бизнес-цели. Награждая и признавая выдающиеся достижения, предприниматели будут иметь преимущество в конкурентной корпоративной атмосфере.

БИБЛИОГРАФИЯ

Брэнди, Джоанна.«9 способов сохранить заинтересованность сотрудников». Предприниматель . 12 апреля 2005г.

Гримальди, Лиза. «Исследование доказывает, что признание окупается». Встречи и съезды . Август 2005 г.

Хеннеман, Тодд. «Научный метод Дэниэлса». Управление персоналом . 10 октября 2005г.

Оделл, Патрисия. «Прямой эфир с выставки Mo: безналичные награды более эффективны». Промо . 28 сентября 2005г.

Паркер, Оуэн и Лиз Райт. «Платежные обязательства и обязательства сотрудников: недостающее звено.» Ivey Business Journal . Январь 2001 г.

Раух, Мэгги. «Пробел в коммуникациях: большинство предприятий мало дают менеджерам указаний по поводу признания». Поощрение . Сентябрь 2005 г.

Вентрис, Синди. «Сделайте их день! Признание сотрудников, которое работает». Издательство Berrett-Koehler . Апрель 2003 г.

25 наград, которые действительно любят получать выдающиеся сотрудники

Вы хотите вознаградить своих сотрудников за их упорный труд, усилия и преданность делу. вам понадобится , чтобы вознаградить ваших сотрудников за их упорный труд, усилия и преданность делу.

Ниже приводится текст от Сэма Кауччи, генерального директора 1HUDDLE, игровой обучающей платформы, которую такие компании, как Audible, San Francisco 49ers и ESPN используют для преобразования скучных обучающих материалов в соревновательные игры, которые повышают вовлеченность сотрудников и их производительность. 1HUDDLE привлекает сотрудников с помощью ежедневных обучающих игр, которые компании могут адаптировать к своему бренду и в которые можно играть менее 5 минут в день.

Убийца в центре вашего бизнеса, крадущийся по коридорам и медленно высасывающий жизнь из мотивации, лояльности и продуктивности вашей команды.

Им нужны щедрые бонусы? Превосходные льготы? К сожалению, самая большая проблема, с которой сталкиваются ваши сотрудники, совсем не интересна.

Современной рабочей силе скучно.

Недостаточная заинтересованность и явное недовольство, когда дело доходит до признания сотрудников за проделанную ими работу, являются наиболее частыми причинами, которые на собеседованиях при увольнении приводятся работниками миллениалов — группой, которая к 2020 году составит 50% рабочей силы.

Эти уволенные работники дорого обходятся предприятиям. По оценкам, только в США компании потеряли продуктивность в размере 450-550 миллиардов долларов.

Итак, что нам делать? Поднимаем руки и принимаем тот факт, что мы имеем дело с рабочей силой зомби, которая шаркает весь день, глядя на часы? Ни единого шанса.

Обучение и награды — идеальная комбинация «один-два» для приведения вашей рабочей силы в нужную форму

Видите ли, ваши сотрудники хотят учиться и расти.Фактически, 87% сотрудников миллениалов считают карьерный рост и возможности развития одной из самых важных частей своей работы.

А почему бы и нет? Они хотят успеха, признания и всех льгот, которые необходимы для того, чтобы быть лучшими. И они знают, что это на 100% связано с их непрерывным образованием и ростом. Это простая математика: чем лучше они подготовлены, тем лучше они работают, тем больше у них шансов на продвижение по службе.

Все это означает, что предоставление им этих возможностей также должно быть в ваших интересах.

Как бизнес-лидер, вы капитан, тренер и чирлидер. И ваша работа — сделать все возможное, чтобы добиться от вашей команды лучших результатов и подготовить их к чемпионскому забегу. Я думаю, что это лучше всего сделал главный тренер Сиэтл Сихоукс Пит Кэрролл, который сказал основателю 1HUDDLE Сэму Кауччи во время частной тренировки:

«Я провожу 98% своего дня, сидя в своем офисе и размышляя о том, что я могу сделать, чтобы моя команда играть только на 1% лучше. »

В прошлом это могло означать сидение на семинаре или отправку ваших сотрудников домой с некоторыми скучными учебными материалами.Но все мы знаем, что это не работает.

Изменилась современная рабочая сила. Чтобы получать такой рост на 1% каждый день, вам нужно делать больше, чем просто предоставлять своей команде базовые учебные ресурсы и видео.

Не вовлеченная рабочая сила хочет чего-то, что бросает им вызов. Они конкурентоспособны и жаждут роста и карьерного роста. А когда рабочее место неконкурентоспособно или интересно, им становится скучно и они уходят. Недавнее исследование показало, что 9 из 10 миллениалов сегодня считают себя конкурентоспособными, причем 80% категорически заявляют, что они лучше коллег по работе.

Итак, как мы можем воспользоваться преимуществами этой новой реальности и создать системы, которые будут поддерживать заинтересованность сотрудников, бдительность и, в конечном итоге, радость от работы?

На самом деле все сводится к двум простым вещам:

  1. Практическое, увлекательное обучение, представленное в увлекательной и конкурентной форме

  2. Награды, которые разжигают их естественную конкурентоспособность

Давайте углубимся в пошаговое руководство -step рассмотрите, как создать обучение и программу, ориентированную на сотрудников, которые работают для современной рабочей силы, а затем рассмотрите некоторые конкретные примеры вознаграждений, которые, как мы видели, мотивируют и вдохновляют команды.

3 простых шага к разработке и запуску программы вознаграждений, которая действительно работает

Вы хотите превратить обучение во что-то интересное, интересное, доступное, работающее в рамках графика вашей команды и, в конечном счете, эффективное.

Но прежде чем мы перейдем к тому, как вы собираетесь это делать, вам нужно спросить себя, зачем вы это делаете. Начните с основ и задайте себе следующие вопросы, прежде чем двигаться дальше:

  1. Где пробелы в навыках вашей команды? Что вам нужно, чтобы они стали лучше прямо сейчас?

  2. Какие программы, продукты или инициативы важны для вашего бизнеса на следующие 30 или 90 дней?

  3. Какое поведение вы хотите изменить или повлиять на свою команду?

После того, как вы разберетесь с основами, пора составить программу обучения и поощрений, которая поможет вашей команде подготовиться к соревнованиям.

Шаг 1. Создайте свою конкуренцию

Современные исследования показали, что у молодых рабочих продолжительность концентрации внимания составляет менее 8 секунд. Это меньше, чем золотая рыбка, а это означает, что вы должны представлять своих конкурентов быстро, увлекательно и поддающимся количественной оценке — любое соревнование должно иметь очень четкое игровое поле.

На каком поведении будет соревноваться ваша команда? Вот несколько идей:

Используйте свое творчество и превратите свое соревнование в игру с четкими целями и наградами (мы поговорим об этом позже).

Шаг 2: Выберите диапазон дат

Следующим шагом будет определение продолжительности вашего соревнования. Как долго они будут работать? И как часто вы будете их запускать?

Этот шаг полностью зависит от вас и будет зависеть от таких вещей, как время года, сложность вашего соревнования и, конечно же, ваш бюджет для вознаграждений (мы углубимся в это позже).

В большинстве случаев вы захотите попробовать разработать программу, которая будет запускаться не реже одного раза в месяц, поскольку это позволит вам разрабатывать обучение на основе последней информации, важной для вашего бизнеса, а также даст вашей команде что-то для себя. с нетерпением жду месяца за месяцем.Однако еженедельные и ежеквартальные конкурсы также могут работать.

Ключ — последовательность. Когда вы устанавливаете расписание соревнований, вы даете обещание своей команде. Не теряйте их доверие.

Шаг 3: Выберите вознаграждение

Последний шаг, вероятно, является самым важным для успеха вашей программы: какие призы вы можете предложить, которые воспламенит естественную конкурентоспособность вашей рабочей силы и увлекут ее и воодушевят?

На высоком уровне вознаграждения делятся на 3 сегмента (о которых мы подробнее поговорим ниже):

Выбор вознаграждения будет зависеть от того, что вы знаете о своих сотрудниках, а также от того, что может поддержать ваш бюджет. .

Подумайте об этом так: если вы управляете сетью отелей, я уверен, что вы хотели бы иметь возможность осыпать своих гостей бесплатным шампанским и вечерними комплиментами, когда они появятся. Но это просто не рационально. Вместо этого вашей целью должно быть создание культуры повторяемых вознаграждений и опыта, которые заставят ваших клиентов или, в данном случае, ваших сотрудников сказать «вау!»

Если вы слишком ленивы или дешевы, чтобы найти награды, которые укрепят вашу команду, вы терпите неудачу как лидер. Используйте их конкурентный характер в своих интересах и возбудите их.Они должны болтать и идти ва-банк, обращая внимание исключительно на приз, который вы предоставляете.

Конечно, это большой вопрос. Но это твоя работа. И чтобы упростить поиск этих убийственных наград, мы собрали для вас несколько идей, которые помогут вам начать работу.

25 идей вознаграждения сотрудников (это не все деньги)

Получение поддержки от ваших сотрудников означает нахождение правильных вознаграждений, которые будут их мотивировать и воодушевлять.

И хотя клан Wu-Tang выразился лучше всего, когда они сказали, что наличные деньги управляют всем, что касается меня, долларовые купюры не всегда лучший способ расширить возможности ваших сотрудников.

Вместо этого, вот 37 примеров отличных вознаграждений сотрудников, которые вы можете использовать в своем бизнесе.

1. Офисные привилегии

Кто не хочет навязывать свои достижения коллегам? Сегодняшняя более конкурентоспособная рабочая сила определенно подходит. Вот почему льготы на рабочем месте — фантастическая награда. Они не только обходятся вам очень дешево как компания, но и демонстрируют признание на рабочем месте всем вашим сотрудникам и создают такой дружеский дух товарищества, который способствует росту успешных компаний.

2. Лагерь в угловом офисе

Почему это так хорошо работает: на большинстве рабочих мест «угловой офис» или кабинет менеджера является знаком уважения и достижений. Предоставление своего места на день или неделю сотруднику, который заработал его с помощью программы обучения, передает этот уровень уважения к ним и не только показывает, что вы признаете их достижения, но и что у вас есть смирение, чтобы отказаться от иерархии вашей компании .

3. Ужин с начальником

Почему это так хорошо работает: в зависимости от размера вашей компании доступ к руководителю может быть чрезвычайно ограниченным и являться знаком уважения.Организация ужина с генеральным директором или президентом для вашего победителя может повысить его лояльность, дать ему возможность поделиться своими идеями и мыслями с руководителем, принимающим решения, и заставить его почувствовать себя замеченным и признанным. В качестве дополнительного бонуса это также помогает вашему начальнику общаться с работниками, которых они обычно не могут сделать, что способствует лучшему пониманию общности и культуры в компании.

4. Лучшее парковочное место

Почему это так хорошо работает: как и ваш офис, парковочное место рядом с офисом или в тени демонстрирует высокую ценность и ценность.Дайте его победителю на неделю в качестве ежедневного напоминания о том, как вы его цените. В качестве дополнительного бонуса вы даже можете получить небольшую табличку с их именами, чтобы показать, что это место действительно «их» на неделю.

5. Помощник на неделю

Почему это так хорошо работает: ваш победитель выиграл соревнование, потому что он конкурентоспособен, и потому, что он много работает, и оказать ему небольшую помощь, наняв личного помощника на неделю, — это отличный способ оценить время и усилия, которые они вкладывают каждый божий день.Это также может стать вдохновляющим опытом, показывающим им, сколько времени уходит на административные или второстепенные задачи и сколько они фактически могут сделать, если у них есть возможность сосредоточиться исключительно на общей картине.

6. Бюджет офисных обновлений

Почему это так хорошо: хотя большинство этих льгот являются временными изменениями, вы также можете вознаградить победителей офисным перком, который действует в течение одного дня или недели. Предоставить им бюджет на обновление или косметический ремонт своего офиса — отличный способ создать надолго напоминание о том, что вы признаете их тяжелый труд, а также дать им пространство, в которое они чувствуют себя хорошо, приходя изо дня в день.

7. Бесплатный обед для команды (на ваш выбор, конечно)

Почему это так хорошо работает: все любят поесть. Но у всех нас есть личные вкусы. Предоставление победителю возможности заказать его любимые блюда, а затем поделиться им с командой, дает им возможность, а также дает отличную привилегию для всего офиса. Если вам наскучило обычное питание или вечеринка с пиццей, попробуйте что-то вроде офисного барбекю или даже пригласите личного шеф-повара, чтобы приготовить для вас на месте.

Опыт

Недавнее исследование Harris Group показало, что 72 процента миллениалов предпочитают тратить больше денег на впечатления, чем на материальные предметы.Таким образом, хотя льготы и особые награды по-прежнему являются отличными наградами, эксклюзивные впечатления могут сделать еще больше, чтобы показать, что вы согласны с ценностями своей рабочей силы.

Еще лучше, предлагая впечатления, вы создаете вознаграждение, которое ваши сотрудники приносят обратно в офис, пересказывая то, что произошло, и внушают серьезный FOMO, когда они публикуют фотографии того, где они были.

8. Билеты на фестивали или спортивные мероприятия

Почему это так хорошо работает: практически невозможно найти человека, который не любит определенный вид музыки или конкретную спортивную команду.И не только это, но и эти мероприятия являются лучшими местами для публикаций в социальных сетях, что дает вашему победителю шанс похвастаться. Узнайте до того, какие мероприятия проходят рядом с вами, и получите в награду пару отличных билетов.

9. Отпуск под солнцем в компании

Почему это так хорошо работает: несмотря на то, что так много современных рабочих мест предлагают «неограниченный отпуск», новое исследование сайта по трудоустройству Glassdoor показывает, что работники в США в среднем брали всего 54 % отведенного им отпуска.Принуждение победителя брать отпуск не только дает им необходимый отдых, но и сигнализирует остальной части вашей команды, что можно не торопиться с тем, что они заработали, и может помочь создать более счастливую и продуктивную культуру.

10. Дегустация вин или тур по пивоварне

Почему это так хорошо работает: если победитель любит выпить бутылку пива или бокал вина, почему бы не отправить его в местное местечко, чтобы повысить его вкус? Позвольте им взять с собой в поездку друга или вторую половинку.Просто убедитесь, что вы забронировали тур на пятницу или субботу, чтобы они почувствовали, что могут действительно расслабиться и получить удовольствие.

11. VIP-доступ к их любимой группе

Почему это так хорошо работает: музыкальные фестивали отлично подходят для их общей атмосферы, но для настоящих меломанов специальный концерт — лучший опыт. Проверьте онлайн, чтобы узнать, кто приезжает в город, и заблаговременно заказывайте VIP-билеты. Это не только создает поистине эксклюзивный опыт, но и показывает вашей команде, что вы думали о том, чтобы вознаградить их заранее.

12. День экстремальных приключений

Почему это так хорошо работает: Польза упражнений для нашей производительности на рабочем месте хорошо задокументирована, но последнее, чем вы хотите наградить своего победителя, — это поездка на беговую дорожку. Вместо этого ищите экстремальные приключения, такие как зиплайнинг, скалолазание или даже каякинг. Это не только даст им опыт, о котором они могут поговорить и поделиться, но и упражнения вызовут чувство эйфории и могут даже привести к продолжительным периодам повышенного счастья.

13. Круиз для двоих

Почему это так хорошо работает: если ваша работа требовательна, не только трудно найти время, чтобы провести с близкими, но это время часто состоит из еды или расслабления в Netflix. Однако исследователи из Мичиганского университета обнаружили, что больше времени на общение с близкими нам людьми делает нас счастливее и снижает вероятность депрессии дома и на работе. Попробуйте дать своему победителю немного отдохнуть без стресса, заказав круиз с романтическим ужином или другое свидание, чтобы он мог пригласить своего партнера.

14. Spa Day

Почему это так хорошо работает: мягкий джаз. Бесконечное внимание. Огуречная вода. Нужно ли говорить больше? Выразите признательность своему победителю, посвятив ему немного времени, проведя его в спа-салоне или проведя другое специальное лечение.

Особое обращение

Не все ваши награды должны основываться на предметах или опыте. На самом деле, иногда легче выделить и распознать сотрудника, чем вы думаете. Даже не потратив ни копейки.

Хотя особое отношение на рабочем месте может пойти не так, если оно демонстрирует фаворитизм, использование его в качестве награды показывает, что оно явно основано на заслугах и может вдохновлять всех.

15. Возьмите выходной после полудня

Почему это так хорошо: больше, чем просто небольшой простой, пока весь остальной мир работает, предоставление победителю выходного дня в пятницу может дать им толчок на выходных или спланируйте поездку за город с друзьями. Конечно, остальная часть команды будет завидовать, когда они начнут собираться в полдень, но в этом суть.Они это заслужили.

16. Посетите конференцию по их выбору

Почему это так хорошо работает: как мы уже отмечали ранее, работники поколения миллениума отчаянно нуждаются в улучшении положения на рабочем месте. И предоставление им доступа к самым умным людям на их карьерном пути — отличный способ дать им это. Найдите в своем городе или штате конференции, которые соответствуют тому, что интересует вашу команду (и чему вы хотите, чтобы они научились), и заплатите за поездку победителю. Еще лучше купите два билета и позвольте им привести сотрудника по своему выбору.

17. Работа из дома

Почему это так хорошо работает: поездки на работу — это способ мысленно подготовиться к своему рабочему дню. Тем не менее, для большинства рабочих поездка на автобусе или заезд на автомобиле далеко не воодушевляет. Фактически, исследование психолога Дэниела Канемана и экономиста Алана Крюгера показало, что даже среди наших нелюбимых занятий, таких как работа по дому, поездки на работу занимают последнее место. Попробуйте дать победителю перерыв в поездках и поработать из дома.

18.Повседневная пятница — всякий раз, когда они хотят

Почему это так хорошо работает: если вы хотите, чтобы ваш победитель чувствовал себя признанным, и у вас действует дресс-код на рабочем месте, что может быть лучше, чем позволить им приходить на работу в том, что они хотят? Это не только сделает их более комфортными на работе, но и станет напоминанием об их достижениях на весь день и позволит им выделиться среди остальной команды.

19. Ленивое утро понедельника

Почему это так хорошо работает: точно так же, как поздно уезжать в пятницу, давая победителю возможность позднего старта в начале недели, он сможет составить больше планов на выходные.Он также отмечает их достижения, когда они приходят на работу, и может даже сделать их счастливее в течение всего дня, если это означает, что им будет легче добираться на работу, а не в час пик.

Swag

Что касается подарков, то говорят, что лучше дарить, чем получать. Но когда дело доходит до вознаграждения, основанного на заслугах, социальные предрассудки исчезают, и мы можем наслаждаться подарком без чувства вины. Так что, будь то предмет роскоши или что-то простое, всякие сувениры — отличный способ вознаградить вашего победителя за его тяжелую работу.

20. Технические аксессуары, такие как наушники, динамики или умные часы

Почему это так хорошо работает: как и ноутбук или iPad, технические аксессуары являются одними из самых популярных подарков и могут вызвать серьезное конкурентное соперничество в вашей команде. Выберите что-нибудь актуальное, и это можно использовать ежедневно в качестве напоминания победителю о том, что вы понимаете, какой тяжелый труд он приложил.

21. Uber или Lyft Ride Credit

Почему это так хорошо работает: если вы живете в городе с райдшерингом ваши сотрудники, скорее всего, будут его использовать.Они могут даже использовать его для повседневной работы. Дайте им кредит на услугу, которой они пользуются больше всего, на месяц поездок.

Мероприятия по построению команды

Больше, чем просто награда для вашего единственного победителя, специальное мероприятие для всей команды создает более сильную культуру и заставляет вашего победителя чувствовать себя чемпионом народа. Однако убедитесь, что каждая из этих наград ориентирована на победителя, чтобы он по-прежнему чувствовал себя признанным и уполномоченным в том, как происходит действие.

22. День кино в офисе

Почему это так хорошо работает: когда мы вместе переживаем эмоции, такие как смех во время комедии или страх во время триллера, мы создаем сильную психологическую связь. Что может быть лучше для создания более сильной команды, чем неспешный выходной, чтобы посмотреть фильм в офисе? В качестве дополнительного бонуса позвольте победителю выбрать фильм.

23. Команда вне офиса

Почему это так хорошо работает: вывести всех из офиса для некоторых занятий и игр — еще один отличный способ создать сильную культуру и познакомить вашу команду лучше.Выбирайте занятия, доступные для всей вашей команды, и заставьте победителя выступить в роли «лидера команды», чтобы он почувствовал себя уполномоченным.

Нематериальные активы

Не все вознаграждения должны иметь денежную ценность, и иногда именно нематериальные вознаграждения имеют вес и ценность, которые вдохновляют ваших сотрудников. Подумайте о небольших жестах, которые вы можете сделать, которые вызовут у победителя чувство гордости и дадут ему понять, что его уважает вся команда.

24.Хорошо продуманная и честная благодарственная записка

Почему она так хорошо работает: это может показаться обманом или одноразовой наградой, но хорошо продуманная и продуманная благодарственная записка может мотивировать и побуждать работников продолжать вкладывать все. Главное здесь — приложить усилия, чтобы показать, насколько вы цените работника. Как объясняет Маргарет Шеперд в книге «Искусство рукописного письма», правильная благодарственная записка имеет 5 характеристик: она щедрая, конкретная, оперативная, лаконичная и личная.

25.Дай пять генеральному директору или важному клиенту

Почему это так хорошо работает: есть ли что-нибудь лучше, чем старая добрая пятерка? Только когда это исходит от кого-то неожиданного. Возьмем, к примеру, баскетбольную команду Washington Wizards, в которой звездный игрок Джон Уолл спустился и дал своему торговому представителю пять баллов во время торговой встречи в качестве награды. Это ничего не стоило им, но было незабываемым опытом для их победителя и всей их команды.

Помните, что мы говорили о наличных деньгах?

Ну, мы солгали (немного!)

Трудно побить пару сотен долларов в качестве награды за хорошо выполненную работу.Мы все могли бы использовать больше денег в своей жизни, и, хотя, безусловно, есть более творческие варианты, если вы застряли в идеях, это легкий запасной вариант.

Создание системы вознаграждений для вашей команды — невероятно простой способ сохранить их заинтересованность, радость, лояльность и мотивацию. И, как мы видели, вам не нужно выкладываться изо всех сил на одно большое усилие. Ключ — последовательность.

Сделайте награды и соревнования частью своей культуры, и вы создадите образованную и эмоционально вложенную рабочую силу, которая останется с вами надолго.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Четыре внутренних вознаграждения, повышающих вовлеченность сотрудников

Мотивационная динамика резко изменилась, чтобы отразить новые требования к работе и изменившиеся ожидания работников. Одним из самых больших изменений стало повышение важности психических или внутренних наград и снижение материальных или внешних вознаграждений. Этот автор опирается на недавние исследования, чтобы объяснить популярность внутренних вознаграждений и то, как эти вознаграждения можно использовать для создания культуры высокой вовлеченности.

Я изучаю мотивацию на рабочем месте около 30 лет и поражаюсь тому, как многое изменилось за последнее время. Автоматизация и оффшоринг устранили большую часть повторяющихся рабочих мест в США, в то время как глобальная конкуренция привела к появлению более плоских и более отзывчивых организаций, которые требуют от сотрудников в гораздо большей степени здравого смысла и инициативы. За тот же 30-летний период доля американских рабочих, которые говорят, что их работа имеет смысл, дает им свободу действий и использует свои способности, увеличилась более чем вдвое — с менее чем одной трети до примерно двух третей. 1 Кроме того, молодые работники теперь приходят в организации с другими ожиданиями, чем их родители. Выросшие в эпоху быстрых технологических изменений и мгновенного доступа к данным, они лучше всего реагируют на более значимую работу, позволяют им приобретать передовые навыки и позволяют им находить собственные способы выполнения задач.

Большинство мотивационных моделей, используемых сегодня, были разработаны в более ранние эпохи, когда работа и рабочие были разными. Вот почему мы с коллегами разработали модели и стратегии мотивации, которые лучше отражают изменения в сегодняшней динамике работы. 2 При этом мы обнаружили, что внутреннее вознаграждение сегодня стало более важным и более распространенным на рабочем месте. В этой статье будут описаны причины этого увеличения и почему внутренние вознаграждения так важны сегодня.

Внешнее и внутреннее вознаграждение

Внешнее вознаграждение — обычно финансовое — это материальное вознаграждение, данное сотрудникам руководителями, например повышение заработной платы, премии и льготы. Их называют «внешними», потому что они являются внешними по отношению к самой работе, и другие люди контролируют их размер и то, будут ли они предоставлены.Напротив, внутреннее вознаграждение — это психологическое вознаграждение, которое сотрудники получают за выполнение значимой работы и ее хорошее выполнение.

Внешнее вознаграждение играло доминирующую роль в более ранние эпохи, когда работа, как правило, была более рутинной и бюрократической, а соблюдение правил и процедур было превыше всего. Эта работа предлагала работникам небольшое внутреннее вознаграждение, так что внешнее вознаграждение часто было единственным мотивационным инструментом, доступным организациям.

Внешнее вознаграждение, конечно же, остается значительным для рабочих.Заработная плата является важным фактором для большинства работников при принятии на работу, а несправедливая оплата может быть сильным демотиватором. Однако после того, как люди устроились на работу и были решены проблемы несправедливости, мы обнаружили, что внешние вознаграждения теперь менее важны, поскольку повседневная мотивация в большей степени определяется внутренними вознаграждениями.

Награды, присущие сегодняшней работе

Чтобы определить эти внутренние награды, мы начали с анализа характера сегодняшней работы. По сути, от большинства сегодняшних работников требуется в значительной степени самоуправление — использовать свой интеллект и опыт, чтобы направлять свою рабочую деятельность для достижения важных организационных целей.Вот как сегодняшние сотрудники добавляют ценность — вводят новшества, решают проблемы и импровизируют, чтобы соответствовать условиям, с которыми они сталкиваются, для удовлетворения потребностей клиентов.

В свою очередь, мы обнаружили, что процесс самоуправления включает четыре ключевых этапа: 3

  1. Стремление к осмысленной цели
  2. Выбор наилучшего способа достижения этой цели
  3. Убедиться в правильности выполнения трудовой деятельности и
  4. Убедиться, что человек продвигается к достижению цели.

Каждый из этих шагов требует от работников вынесения суждения о значимости своей цели, степени выбора , которую они имеют для того, чтобы делать что-то правильно, компетентности их работы и фактическом прогрессе, достигнутом в выполнении поставленных задач. цель. Эти четыре суждения являются ключевыми факторами в оценке работниками ценности и эффективности своих усилий — и того вклада, который они вносят.

В положительном случае каждое из этих суждений сопровождается положительным эмоциональным зарядом.Эти положительные обвинения — это внутреннее вознаграждение, которое сотрудники получают за работу, от тихого удовлетворения до бурного «Да!» Они являются подкреплением, которое позволяет сотрудникам активно управлять собой и заниматься своей работой.

Ниже приводится описание четырех внутренних вознаграждений и то, как работники их видят: 4

  • Чувство смысла . Эта награда включает в себя значимость или важность цели, которую вы пытаетесь достичь.Вы чувствуете, что у вас есть возможность достичь чего-то действительно ценного — чего-то, что имеет значение в более широкой схеме вещей. Вы чувствуете, что идете по пути, который стоит вашего времени и энергии и дает вам четкое представление о цели или направлении.
  • Смысл выбора . Вы можете свободно выбирать, как выполнять свою работу — руководствуясь здравым смыслом, выбирать те виды деятельности, которые имеют для вас наибольший смысл, и выполнять их так, как вам кажется подходящим. Вы чувствуете ответственность за свою работу, верите в свой подход и чувствуете ответственность за то, чтобы она работала.
  • Чувство компетентности . Вы чувствуете, что хорошо справляетесь со своей рабочей деятельностью — что ваша эффективность этой деятельности соответствует вашим личным стандартам или превосходит их, и что вы делаете хорошую и качественную работу. Вы чувствуете удовлетворение, гордость или даже артистизм от того, насколько хорошо вы справляетесь с этой деятельностью.
  • Ощущение прогресса . Вы воодушевлены тем, что ваши усилия действительно чего-то достигают. Вы чувствуете, что ваша работа идет в правильном направлении.Вы видите убедительные признаки того, что дела идут хорошо, вселяя в вас уверенность в сделанном вами выборе и уверенность в будущем.

Уровни внутреннего вознаграждения

Профессор Уолтер Таймон (Университет Вилланова) и я разработали и уточнили меру четырех внутренних вознаграждений, которые теперь доступны как Профиль вовлеченности в работу . 5 Вместе с нашими коллегами мы использовали его для исследований, обучения и мероприятий в ряде организаций в США.С., Канада и Индия.

Мы сочли полезным разбить каждую награду на три уровня: высокий (верхние 25% нашей стандартной выборки), средний (средние 50%) и низкий (нижние 25%).

Игроки с высокими показателями наиболее интенсивно получают четыре внутренних награды. Эти награды полны энергии и увлекательны.

Игроки среднего класса получают те же награды в более умеренной степени — как в некоторой степени положительные, но ограниченные. Например, их работа может показаться достаточно значимой, когда они задумаются о ней; у них может быть изрядный выбор, но им придется смириться с некоторыми решениями, которые для них не имеют смысла; им может казаться, что они хорошо справляются с большинством вещей, но не с некоторыми другими; и они могут чувствовать, что достигают некоторого прогресса, но меньше, чем им хотелось бы.Они воспринимают эти уровни вознаграждения как умеренно бодрящие и увлекательные — достаточные для «честной работы», но в конечном итоге чувствуют себя менее удовлетворенными, чем им хотелось бы.

Младшие бомбардира недовольны многими аспектами своей работы. Им может казаться, что их работа относительно бессмысленна или бессмысленна, что они не могут принимать или влиять на решения о том, как выполнять свою работу, не могут выполнять свою работу очень хорошо, и что они мало или совсем не продвигаются вперед. Переживание этих чувств истощает рабочих энергии, и они, вероятно, со временем станут циничными и недовольными своей работой.

Важные преимущества внутреннего вознаграждения

Результаты нашего исследования на сегодняшний день показывают широко распространенные преимущества вышеупомянутых внутренних вознаграждений как для организаций, так и для сотрудников. 6

С точки зрения организации, наши данные подтверждают влияние внутреннего вознаграждения на самоуправление сотрудников. Например, люди с высоким уровнем вознаграждения проявляют большую концентрацию и оцениваются начальством как более эффективные. Но преимущества выходят за рамки самоуправления.Внутреннее вознаграждение является сильным предиктором удержания. Обратите внимание, что это «правильный» вид удержания — удержание энергичных и самоуправляющихся людей, а не тех, кто не может позволить себе уйти. Мы обнаружили, что сотрудники с высоким уровнем внутреннего вознаграждения также становятся неформальными рекрутерами и маркетологами для своей организации. Они рекомендуют организацию друзьям как место работы и рекомендуют ее продукты и услуги потенциальным клиентам.

Внутреннее вознаграждение также является относительно здоровым и устойчивым источником мотивации для сотрудников.При такой форме мотивации шансы на выгорание невелики. Работники с высоким уровнем вознаграждения испытывают больше положительных эмоций и меньше отрицательных на работе. Их удовлетворенность работой выше, они сообщают о меньшем количестве симптомов стресса и с большей вероятностью считают, что они профессионально развиваются. 7

В целом, внутреннее вознаграждение, кажется, создает сильную, беспроигрышную форму мотивации как для организации, так и для ее сотрудников, которая соответствует времени. Этот тип мотивации основан на общем желании, чтобы работа сотрудников приносила эффективный вклад в достижение значимых целей, так что она ориентирована на результативность.Он воплощает тот вид самоуправления и профессионального развития, которого требуют молодые работники. Это не зависит от больших денежных затрат для создания дополнительных усилий, так что это возможно при ограниченных средствах. Более того, внутренние награды не требуют присутствия босса, что подтверждается ростом числа виртуальных рабочих и удаленных рабочих сред…

Однако, несмотря на эти преимущества, ряд менеджеров недооценивают важность внутреннего вознаграждения и продолжают рассматривать финансовое вознаграждение как ключевой фактор в мотивации других.Хотя отчасти это предубеждение может быть вызвано просто их использованием и знакомством со старыми моделями, есть и другое объяснение. Исследования показывают, что, хотя люди быстро осознают роль внутреннего вознаграждения в своем собственном поведении, существует общая тенденция предполагать, что других человек мотивированы в основном деньгами и личными интересами. 8 Например, в наших мастерских менеджеры часто удивляются, узнав, что внутренние вознаграждения ценятся не только их сотрудниками, но и ими самими.Поэтому важно обучить менеджеров вашей организации этому вопросу.

Создание культуры высокой вовлеченности

В нашей работе с менеджерами, агентами по изменениям и специалистами по обучению мы разработали семь руководящих принципов для построения культуры, поддерживающей высокий уровень вовлеченности и внутреннего вознаграждения: 9

1. Начните со значимой цели.

В отличие от финансового вознаграждения, вы просто не можете поручить отделу кадров разработать «внутреннюю систему вознаграждения».«Создание внутренней мотивации — это в значительной степени ответственность линейного руководства, хотя HR может предложить значительную помощь. Эта ответственность начинается с определения значимой цели для организации. Чтобы иметь смысл, эта цель обычно должна включать в себя нечто большее, чем просто прибыль, напрямую задействуя вклад, который работа организации вносит в своих клиентов, — вклад, который позволяет ей получать прибыль. Опять же, во многом это чувство вклада во что-то ценное движет всем процессом самоуправления.

2. Создайте внутреннюю мотивацию и вовлеченность в обучение менеджменту и коучинг руководителей.

Как упоминалось ранее, менеджеры склонны осознавать роль внутренних вознаграждений в своей мотивации, но часто недооценивают их важность для других людей. Для создания культуры взаимодействия важно включить обучение внутренней мотивации и вовлеченности сотрудников в программы развития менеджмента. Мы также обнаружили, что менеджеры более надежны и эффективны в продвижении ценности взаимодействия, когда они впервые узнают, как лучше понимать свое собственное внутреннее вознаграждение и управлять им.Обучение обычно начинается с того, что менеджеры знакомятся с их собственными внутренними вознаграждениями, а затем переходит к обучению тому, как поддерживать внутренние вознаграждения своих непосредственных подчиненных. На руководящем уровне четыре внутренних вознаграждения также обеспечивают полезную основу для коучинга руководителей. Например, New West Institute строит свой коучинг на смене руководителей вокруг четырех наград, определяя, что было бы наиболее значимым для руководителей на их новой должности, какие у них есть возможности выбора, новые компетенции, которые им необходимо развивать, и способы их достижения. определить прогресс. 10 Таким образом, обучение и коучинг являются важной частью внедрения внутренней мотивации и вовлеченности в культуру организации.

3. Сосредоточьте беседы на значимости, выборе, компетентности и прогрессе.

Лидеры сверху вниз должны донести одно и то же сообщение о том, что организация выступает за выполнение важной работы и выполнение ее хорошо. Подходя к любому рабочему проекту, руководители могут подчеркнуть важность вклада, сосредоточив обсуждение на основных вопросах процесса самоуправления:

  • Что мы можем сделать здесь значимого?
  • Какие творческие решения мы можем придумать, чтобы достичь этого?
  • Как убедиться, что мы делаем эту работу грамотно?
  • Как мы можем убедиться, что действительно достигаем цели?

Эти вопросы выводят вклад сотрудников на передний план и подчеркивают внутреннее вознаграждение.

4. Включите «середину».

Обратите особое внимание на создание внутренней мотивации для людей среднего уровня — большой группы, которая вовлечена лишь в некоторой степени. Если вы сможете переместить их внутреннее вознаграждение в более высокий диапазон, они объединятся с людьми, которые уже очень вовлечены, чтобы сформировать значительное большинство очень вовлеченных, полных энергии людей — критической массы, необходимой для поддержки культуры высокой вовлеченности.

5. Измерьте внутренние уровни вознаграждения.

Без какого-либо способа оценки состояния внутренних вознаграждений в вашей организации вы будете летать вслепую. Мы используем Профиль вовлеченности в работу для систематического измерения, хотя с опытом можно получить приблизительное представление об уровнях вознаграждения из повседневных разговоров с сотрудниками. 11 Измерение уровней вознаграждения покажет вам общий уровень вовлеченности в вашей организации и позволит вам заметить улучшения. Это также позволит вам определить, находятся ли какие-либо награды на более низком уровне, чем другие.Поскольку для самоуправления требуются все четыре уровня вознаграждения, самые низкие вознаграждения будут со временем тормозить общую вовлеченность, поэтому они заслуживают особого внимания.

6. Обеспечьте недостающие строительные блоки для внутренних наград, которые вам необходимо укрепить.

У каждой награды есть свои уникальные строительные блоки. Формирование чувства компетентности включает в себя действия, которые, например, отличаются от тех, которые используются при формировании чувства выбора. Ниже приводится список основных строительных блоков. 12

Чувство смысла :

  • Антициничный климат — свобода глубокой заботы
  • Ясно определенные страсти — понимание того, что нас волнует
  • Захватывающее видение — яркая картина того, что можно сделать.
  • Соответствующие цели задачи — связь между нашей работой и видением
  • Целые задачи — ответственность за идентифицируемый продукт или услугу

Чувство выбора :

  • Делегированные полномочия — право принимать решения
  • Доверие — уверенность в самоуправлении человека
  • Безопасность — не бояться наказания за честные ошибки
  • Четкая цель — понимание того, чего мы пытаемся достичь
  • Информация — доступ к соответствующим фактам и источникам

Чувство компетентности :

  • Знания — достаточный запас идей, полученных из образования и опыта
  • Положительный отзыв — информация о том, что работает
  • Признание навыков — наша заслуга
  • Задача — сложные задачи, соответствующие нашим способностям
  • Высокие, несравнимые стандарты — требования, которые не влияют на рейтинг.

Смысл Прогресс :

  • Атмосфера сотрудничества — сотрудники помогают друг другу добиваться успеха
  • Вехи — ориентиры для обозначения этапов достижения
  • Празднование — повод поделиться радостью вехи
  • Доступ к клиентам — взаимодействие с теми, кто использует то, что мы производим.
  • Измерение улучшений — способ увидеть, улучшается ли производительность

Обратите внимание, что некоторые из этих строительных блоков включают относительно наблюдаемые или «жесткие» элементы, такие как планы работы, информационные системы и официальные полномочия.Другие связаны с более «мягкими» аспектами организационной культуры и стиля управления, такими как нециничный климат, торжества, доверие и признание навыков.

7. Принять процесс изменения и внедрения, который сам по себе является интересным.

Вы можете попытаться получить внутреннее вознаграждение, используя централизованный процесс принятия решений сверху вниз. Но мы считаем, что более разумно использовать сам процесс изменений как средство повышения уровня вовлеченности. Это был гениальный процесс Work Out, который использовал Джек Уэлч, чтобы изменить культуру GE. 13 Подобные процессы сейчас используются для планирования и изменений в ряде организаций. 14 В этих приложениях процессы участия позволяют командам сотрудников выявлять значимые проблемы, связанные с работой, рекомендовать разумные решения, применять свои разнообразные компетенции и быстро ощутить прогресс. Когда эти процессы направлены на создание внутренних вознаграждений и вовлеченности, они не только приводят к работающим решениям, но и создают собственное чувство возбуждения, что часто служит важным поворотным моментом в культуре организации. 15

Перепечатка: 9B09TF06
Заказать распечатку статьи


Примечания и ссылки

  1. Эти данные взяты из Джеймса О’Тула и Эдварда Лоулера, III, The New American Workplace , Palgrave Macmillan, 2006.
  2. Эта статья основана на результатах исследований и опыте, накопленном со следующими коллегами: Уолтером Таймоном-младшим, Университет Вилланова; Эрик Янсен, Высшее военно-морское училище; Брюс Винсент и Стив Дебри, Институт Нью-Уэста; и Бетти Велхаус, Мичиганский университет, Флинт.
  3. Процесс самоуправления более подробно описан в Kenneth Thomas, Intrinsic Motivation at Work , Berrett-Koehler, 2009.
  4. Эти описания адаптированы из Кеннета Томаса и Уолтера Таймона-младшего, Профиль рабочего взаимодействия , CPP, Inc., 2009.
  5. Профиль рабочего взаимодействия с пояснительными материалами доступен в печатной форме через CPP, Inc. по адресу www.cpp.com/WEP. Онлайн-версия будет доступна в 2010 году. Информация о надежности и действительности профиля представлена ​​в Техническом обзоре профиля рабочего взаимодействия, доступном на сайте www.cpp.com/WEPtechbrief.
  6. Эти выводы кратко изложены в Техническом описании профиля рабочего задания.
  7. Эти выводы также резюмируются в Техническом описании профиля рабочего задания. Я особенно признателен профессору Жаку Форесту из Квебекского университета в Монреале за разрешение подвести итоги его работы. См. Также выводы о профессиональном развитии в статье Уолтера Таймона-младшего, Стивена Стампфа и Джонатана До «Изучение управления талантами в Индии: игнорируемая роль внутреннего вознаграждения», J , Журнал World Business , 2010 в печати.
  8. Об этом открытии сообщил Чип Хит, «О социальной психологии агентских отношений: простые теории мотивации чрезмерно подчеркивают внешние стимулы», «Организационное поведение и процессы принятия решений», , 1999, стр. 25-62.
  9. Я особенно признателен Брюсу Винсенту и Стиву Дебри из Института Нового Запада, одним из первых принявших профиль Work Engagement Profile и мою книгу Внутренняя мотивация в работе (Berrett-Koehler, 2000 и 2009).Они внесли ряд уроков, извлеченных из их приложений, в организационные изменения и коучинг по переходу руководителей.
  10. Информация о подходе New West к коучингу по вопросам перехода руководителей доступна на сайте www.newwestinstitute.com.
  11. Для получения более конкретных советов по распознаванию и увеличению уровней внутреннего вознаграждения см. Внутренняя мотивация на работе , 2009.
  12. Этот список адаптирован из профиля Work Engagement Profile . Более подробное обсуждение строительных блоков и связанных с ними управленческих действий содержится в Внутренняя мотивация в работе .
  13. Процесс тренировки был описан в ряде книг, в том числе Джек: Прямо из кишечника Джека Уэлча и Джона Бирна, Warner Business Books, 2001.
  14. См., Например, процесс совместного планирования, описанный Марвином Вейсбордом и Сандрой Янофф в книге Future Search , Second Edition, Berrett-Koehler, 2000.
  15. Это наблюдение основано на работе Института Нью-Веста по изменениям, построенной на концепциях, изложенных в этой статье.Информация о подходе Института Нового Запада к изменениям доступна на сайте www.newwestinstitute.com.

Виды признания и вознаграждения сотрудников

Признание и награды варьируются от организации к организации, и то, как вы цените сотрудников, будет зависеть от уникальных потребностей вашей компании. Ваша команда может быть мотивирована прогулкой, спонсируемой компанией, продуманным электронным письмом или подарочной картой в их любимый магазин. Вам решать, как лучше всего ценить членов своей команды и за какие награды.

Типы распознавания

Бонусы

Есть много типов бонусов, от маленьких до больших.

Небольшие бонусы, иногда называемые спотовыми бонусами, потому что они выдаются «на месте», — это небольшие денежные вознаграждения, которые часто дают один коллега другому в знак признания ценного вклада. Хотя небольшие бонусы менеджеры могут давать своим непосредственным подчиненным, они также могут быть предоставлены другими коллегами, и даже от прямого подчинения руководителю.

Маленькие бонусы дают несколько уникальных преимуществ. Как и спотовые бонусы, признание персонала в виде бонусов может быть предоставлено в тот самый момент, когда сотрудник вносит ценный вклад. Признание сотрудника, данное в данный момент, имеет наибольший потенциал для воздействия, потому что действие вознаграждается почти сразу, когда оно является приоритетным.

Поскольку эти бонусы небольшие по своей природе, каждый может выдавать их часто, что дает множество положительных примеров признания сотрудников без значительного изменения вознаграждения сотрудника.

Их оперативный характер диктует, что спотовые бонусы выдаются нерегулярно, в отличие от годовых и квартальных бонусов.

Письменная похвала

Написание благодарственных записок может не только выразить признательность, но и явное доказательство вклада сотрудника. Письменная похвала — это гибкий метод признания, и благодарственные записи приветствуются почти повсеместно, будь то письменные или отправленные в электронном виде.

Устная похвала

Устная похвала, пожалуй, самая старая и самая давняя форма взаимного признания на рабочем месте.Устные похвалы дают коллеги, как правило, от случая к случаю, в знак признания ценного вклада сотрудника.

Хотя почти всегда неформальный характер, словесная похвала иногда запрашивается как часть официальной программы признания сотрудников.

Когда следует давать признание?

Мы рассмотрим характеристики эффективного распознавания в следующем разделе, а вот краткий обзор одного из основных компонентов — своевременности. Важно узнавать сотрудников в ключевые моменты, будь то сразу после завершения проекта, в годовщину их работы или даже в день рождения.

События

Первый день сотрудника

Следует ли узнавать сотрудников еще до того, как они начнут работать? Мы думаем, что да. Кроме того, мы считаем, что стрессовый процесс собеседований, переговоров и прохождения первых дней или недель определенно заслуживает похвалы! Преимущества здесь двоякие: новые сотрудники сразу же чувствуют себя желанными гостями, а существующие сотрудники могут немедленно сломать лед.

Дни рождения

Дни рождения — это особый праздник для большинства людей.Если вы работаете с 9 до 5, есть вероятность, что сотрудники будут проводить значительную часть этого особенного дня в офисе. Хотя у всех разные предпочтения в отношении уровня внимания, которое они хотели бы получить, неплохо показать им, что их ценят и ценят.

День признательности сотрудников

День признательности сотрудников — это полуформальный праздник, основанный Бобом Нельсоном, членом совета-учредителя Recognition Professional International. За последние 20 лет другие компании приняли неофициальный праздник, отдавая дань уважения своим сотрудникам в первую пятницу марта.

В качестве сдержанного «праздника» День благодарности сотрудников — прекрасная возможность отметить сотрудников без давления ежегодных или ежеквартальных проверок. Отметьте День благодарности сотрудникам с помощью небольших мероприятий, финансируемых компанией, таких как барбекю, корпоративные вечеринки или веселые украшения!

Вехи

Годовщины работы

Годовщины работы — одно из наиболее распространенных применений современного признания сотрудников, но они часто плохо выполняются.Мы считаем годовщины работы моментом прозрения, и к ним следует относиться соответственно. Годовщина работы — это ключевая веха, когда сотрудники часто размышляют о своем прошлом, размышляют о своем будущем и оценивают свое благополучие на рабочем месте. Таким образом, получение простой подарочной карты или таблички может показаться безличным, в результате чего сотрудник разочаровывается в работе, которую он выполняет в компании.

Годовщина работы должна означать еще один год хорошо выполненной работы и должна быть осознанно признана.Это прекрасная возможность поблагодарить сотрудника за тот вклад, который он оказал за последние 12 месяцев и в течение своей карьеры. Но не говорите просто: «В этом году вы оказали большое влияние». Объясните, какое именно влияние было оказано, почему это важно и насколько важна их работа для команды, организации и людей, которым она служит.

Завершение проекта

Когда проект завершается, запускается или публикуется, это всегда легкая нагрузка, так что это также прекрасное время, чтобы оценить всю работу, которая была вложена в этот процесс.Обязательно узнавайте членов команды своевременно — признание оказывает гораздо большее влияние в данный момент, чем когда оно откладывается.

Конец года

Годовая или годовая премия — это финансовая компенсация, выплачиваемая сотрудникам в дополнение к их базовой заработной плате. Годовые бонусы выплачиваются один раз в год, обычно в конце четвертого финансового квартала. Они могут быть даны по множеству причин, но обычно основаны на целях, будь то производительность организации, отдельного человека или и то, и другое.В зависимости от организации или отрасли, годовые бонусы иногда ожидаются как часть общего пакета вознаграждения работника.

Ежеквартальный обзор

Ежеквартальные бонусы аналогичны годовым бонусам, но начисляются чаще, ежеквартально. Ежеквартальные бонусы чаще всего выплачиваются как часть модели вознаграждения, в значительной степени основанной на результатах работы. Торговые организации или группы являются обычными пользователями квартальной структуры бонусов.

Создание успешной программы признания

Теперь, когда у вас есть четкое представление о том, что такое признание, почему оно важно и как оно выглядит, вам, вероятно, интересно, как создать свою собственную успешную программу признания сотрудников! В следующей главе мы научим вас, как это сделать.

Мы также приглашаем вас узнать больше о платформе поощрения и поощрения сотрудников Bonusly и присоединиться к нам для демонстрации, чтобы узнать больше о том, как вы можете начать создавать богатую признанием организационную культуру.

Хотите бесплатно получить это руководство в формате PDF? Мы отправим вам копию по электронной почте.

Пришлите мне гида!

18 эффективных идей признания и признательности сотрудников

Всем нравится, когда их старания признают.Вспомните, когда в последний раз кто-то выразил признательность за вашу работу — это запомнилось вам и что-то значило, не так ли?

Но признание сотрудников заключается не только в том, чтобы люди чувствовали себя хорошо. Это оказывает значительное влияние на ключевые бизнес-показатели, включая вовлеченность, удержание и производительность. Данные показывают, что «непризнание» является третьей по частоте причиной ухода сотрудников с работы, а 26 процентов сотрудников считают, что недооценка и недооценка — это самый высокий барьер для взаимодействия.Как говорит доцент Гарвардской школы бизнеса Эшли В. Уилланс: «Наличные деньги имеют значение в жизни людей, но не все. Что действительно важно на рабочем месте, так это помочь сотрудникам почувствовать, что их ценят ».

Организации должны тщательно адаптировать свои усилия по признанию и сделать их значимыми для своих сотрудников. Вот 18 эффективных способов узнать сотрудников и показать им, что вы цените их усилия.

1. Используйте систему вознаграждений на основе баллов

Балльная система — отличный способ показать, что вы цените своих сотрудников как уникальных личностей, позволяя им выбирать награды, которые им важны.Объединение баллов в единую систему позволяет сотрудникам накапливать значительный баланс, который вызывает интерес по мере их накопления. Когда все будет готово, сотрудники могут обменять свои баллы на вознаграждение, которое им действительно нужно, вместо того, чтобы получать еще одну обычную кружку или награду, с которой они не знают, что делать. Сотрудники смогут связать свое значимое вознаграждение с личным вкладом и ценностью для компании.

Olympus, инновационная технологическая компания, начала поощрять признание, используя платформу с системой вознаграждений на основе баллов.Через год после внедрения балльной системы они увидели 100-процентное увеличение общего количества полученных баллов, а также 189-процентное увеличение количества членов команды, которые предоставили признание. Это сопровождалось увеличением положительного взаимодействия с 34 до 63 процентов.

2. Сделайте признание фундаментальной частью вашей культуры

Положительная организационная культура оказывает значительное влияние на результаты бизнеса и имеет решающее значение для привлечения лучших талантов, а признание — это основа, на которой строится великая корпоративная культура.Согласно недавнему отчету Brandon Hall Group, высоко оценивают свою культуру признания следующие организации:

  • Вероятность удержания сотрудников в 3 раза выше
  • Вероятность увеличения вовлеченности сотрудников в 5 раз выше
  • В 2,25 раза выше вероятность частого распознавания
  • На 79% больше шансов дать бренду своего работодателя высокий рейтинг

Чтобы начать внедрять признание в свою культуру, сделайте обычным делом взаимное признание, признание команды, менеджера и лидерства.Компания Brandon Hall Group обнаружила, что компании, которые признают сотрудников несколько раз в месяц, на 41 процент с большей вероятностью увидят рост удержания сотрудников и на 34 процента — с большей степенью вовлеченности.

Вы также должны явно и четко связывать признание с конкретным положительным поведением, особенно с тем, которое отражает ценности компании. Сотрудники с большей вероятностью будут повторять действия, за которые их знают, поэтому это один из наиболее эффективных способов сформировать вашу корпоративную культуру.

Социальное признание — выражение признательности сотрудникам в устной или письменной форме — это ключевая часть того, чтобы признание стало частью вашей культуры.Данные показывают, что у компаний, практикующих социальное признание, в два раза больше шансов увидеть улучшение индивидуальных показателей, в два раза больше шансов улучшить показатели NPS и в четыре раза больше шансов улучшить цены на акции. На рабочем месте социальное признание должно быть частым и своевременным, чтобы быть эффективным. Когда сотрудник достигает цели или достигает вехи, не ждите следующего собрания персонала, чтобы его объявить. Прозрачное и конкретное признание в момент побуждает сотрудников повторять такое поведение, как указано выше.

3. Воспользуйтесь платформой распознавания сотрудников

Внедрение платформы распознавания сотрудников позволяет всем членам команды начать практиковать распознавание. Хорошая платформа будет:

  • Сделайте распознавание веселым и легким с помощью удобного интерфейса и удобных для мобильных устройств опций.
  • Содействовать общественному признанию , отображая все признания в ленте новостей всей компании, чтобы члены команды могли легко просматривать, ставить лайки или комментировать.
  • Включите как денежное, так и социальное признание , чтобы члены команды могли обращать внимание на ценность, которую создают другие сотрудники, когда они добиваются успеха, и демонстрируют позитивное поведение.
  • Повысьте результаты , позволив сотрудникам добавлять баллы к признанию своих коллег в режиме реального времени.

Вы также можете использовать платформу распознавания для измерения эффективности вашей программы. Это жизненно важно для его успеха, поскольку наиболее эффективные программы признания должны адаптироваться к новым потребностям сотрудников и постоянно меняющейся культуре.Ключевые точки данных для отслеживания включают следующее:

  • Сколько признаний происходит еженедельно, ежемесячно или ежегодно?
  • Кто наиболее часто пользуется программой?
  • Какая связь существует между признанием и важными бизнес-показателями?

Платформа распознавания с надежными возможностями отчетности позволяет легко отслеживать эффективность вашей программы и вносить корректировки для обеспечения согласованности по мере того, как руководство, цели и бюджеты организации меняются с течением времени.

Опыт General Motors (GM) — отличный пример влияния использования платформы распознавания. После внедрения платформы распознавания программа признания GM стала популярной, с 97-процентной активностью и ежемесячной активностью в программе 7 из 10 сотрудников. Лидерство также было вовлечено: 80 процентов менеджеров присылают благодарности ежемесячно. Новая программа GM принесла дивиденды: признание сотрудников было одной из пяти наиболее улучшенных областей в их опросе вовлеченности, и опрос собрал более 5000 положительных отзывов о программе.

На рынке существует множество различных платформ распознавания. Изучите свои варианты, чтобы убедиться, что вы можете успешно реализовать и поддерживать предпочтительное решение.

4. Подчеркните, что лидеры должны практиковать признание

Признание со стороны руководства повышает моральный дух сотрудников и поощряет позитивное поведение, подавая пример. 58 процентов сотрудников говорят, что их отношения с менеджерами улучшатся при большем признании, но 30 процентов респондентов считают, что признание «не совсем» или «совсем не ценится» со стороны руководства.А признание со стороны руководства выше уровня руководителя имеет еще большее значение: 44 процента сотрудников больше всего ценят признание со стороны руководства более высокого уровня.

Чтобы стать чемпионами по признанию, руководители высшего ранга должны отдавать приоритет признанию, следуя этим рекомендациям:

  1. Подавайте пример, часто узнавая сотрудников.
  2. Публично узнавайте членов команды, проводя встречи в масштабах компании.
  3. Отстаивайте культуру признания в повседневном общении и на встречах с руководством.
  4. Практикуйте как денежное, так и социальное признание.
  5. Воспользуйтесь преимуществом распознавания одним щелчком, чтобы ни один руководитель не мог оправдать себя тем, что он «слишком занят», чтобы узнавать сотрудников.

Признание со стороны руководства особенно важно в трудные времена. Слова позитива, поддержки и признательности за командные усилия помогают сотрудникам сосредоточиться на движении вперед.

5. Поощрение взаимного признания

Признание коллег так же важно, как признание руководства.Одноранговое признание способствует вовлечению сотрудников и помогает сформировать позитивную культуру компании. Фактически, исследования показывают, что одноранговое признание может повысить производительность сотрудников на целых 14 процентов. Это также способствует чувству связи, принадлежности и благополучия. Вот несколько идей по внедрению однорангового распознавания на рабочем месте:

  • Убедитесь, что все сотрудники могут участвовать в вашей программе признания, независимо от того, находятся ли они в пути, в офисе или работают удаленно.
  • Включите участие коллег в торжествах по случаю признания сотрудников. Будь то годовщина службы или личное достижение, поощряйте коллег оставлять комментарии и участвовать в мероприятии. И подумайте о цифровых праздничных открытках, которые все члены команды могут подписать и настроить с особым посланием признательности.
  • Сделайте так, чтобы сотрудникам было проще узнавать коллег за хорошую работу или просто за соблюдение ценностей компании.

McDonald’s — отличный пример важности однорангового распознавания.По словам Тома Гергетса, технического директора McDonalds, у McDonald’s отсутствовала возможность обеспечивать распознавание в реальном времени. Приняв платформу признания, которая позволяет каждому сотруднику организации обеспечивать признание коллег в реальном времени, McDonald’s смогла сформировать культуру признания.

6. Публично ценить сотрудников

Хотя вы должны проявлять признательность сотрудникам и в частной обстановке, публичное признание достижений сотрудников вызывает поведение, которому должны подражать другие члены команды, и создает коллективный дух оптимизма и успеха.Есть много способов публично узнать сотрудников. Например, сегодня во многих организациях есть лента новостей, которая обновляется в реальном времени и распространяется по всей компании. Публичное признание сотрудника в новостной ленте всей компании имеет большое значение и обеспечивает уникальное освещение. Коллеги, менеджеры, товарищи по команде — каждый может видеть вклад сотрудника и участвовать в его признании.

Вы также можете публично выразить признательность, выделяя достижения на собраниях, создавая стену славы, рассылая объявления по электронной почте и размещая сообщения на веб-сайте компании.В современных технологиях нет недостатка в способах публичного признания успеха и получения максимального эффекта от признания.

7. Опрос сотрудников, чтобы получить ценные отзывы о признании

Часто наблюдается несоответствие между тем, как руководство рассматривает инициативы по признанию организации, и точкой зрения сотрудников — в то время как 67 процентов менеджеров считают, что они лучше среднего в признании сотрудников, с этим согласны только 23 процента сотрудников. Чтобы быть уверенным в том, что вы цените сотрудников так, как они считают нужным, вам необходимо получить их честные отзывы.

Используя импульсные опросы, вы можете понять, как сотрудники хотят, чтобы их узнавали и поощряли. Сотрудники оценят возможность участия в вашей программе признания и будут еще более рады участию. Сохраняйте гибкость своей программы, чтобы вы могли настраивать свои предложения в соответствии с желаниями ваших сотрудников. Если у вас есть идея признания сотрудников, протестируйте ее с выбранным количеством членов команды, прежде чем внедрять ее во всей организации, а затем продолжайте запрашивать обратную связь, чтобы поддерживать и улучшать ее.

8. Вознаграждение волонтерство и благотворительность

Сотрудники сегодня хотят большего, чем зарплата — они хотят чувствовать себя частью здоровой, позитивной культуры, которая включает участие общества и благотворительность. Включение этих действий в вашу программу признания позволяет сотрудникам отдавать должное и укрепляет соответствие ценностей компании с ценностями членов команды. Это также показывает, что вы заботитесь о благополучии сотрудников вне работы, поскольку волонтерство связано с улучшением физического и психического здоровья.

Многие платформы признания позволяют сотрудникам жертвовать свои бонусные баллы на благотворительность, и сотрудники особенно ценят эту возможность во время кризиса. Другие способы включить волонтерство и благотворительность:

  • Организуйте день волонтера для местной благотворительной организации
  • Сборка пакетов по уходу для нуждающихся семей
  • Проведите сбор средств на рабочем месте, например, тихий аукцион или лотерею 50/50
  • Запланируйте благотворительный тимбилдинг, например, прогулку
  • Спонсировать местную молодежную спортивную команду

Убедитесь, что все добровольцы получают признание, чтобы сотрудники, вкладывающие драгоценное время, энергию и заботу в помощь другим, чувствовали себя ценными.

9. Проявляйте признательность, где бы ни находились ваши сотрудники

В сегодняшней глобальной экономике все больше и больше сотрудников работают удаленно, и часто, когда они находятся вне поля зрения, их не замечают, когда дело доходит до выражения признательности. Но важно распознавать этих удаленных и мобильных сотрудников, поскольку они, как правило, больше всего подвержены риску ощущения отстраненности и отсутствия интереса. Убедитесь, что в вашей программе признания и поощрения участвуют все сотрудники, включая тех, кто работает удаленно, путешествует по делам и находится в отпуске.

Платформа распознавания — отличный способ облегчить мобильное распознавание. Meijer, супермаркет из США, внедрил решение мобильного распознавания, которое стало неотъемлемой частью увеличения объема и частоты признательности сотрудников. По словам Тейлора Денке, наличие мобильного приложения было «жизненно важным для успеха» программы Meijer и «способствовало формированию культуры признания» во всех широко разбросанных фирменных магазинах.

10. Отмечайте важные события

Хотя признание должно выходить далеко за рамки рабочих годовщин, оно по-прежнему является значимым способом продемонстрировать признательность за лояльность сотрудников.Годовщины работы сопровождаются годами воспоминаний, опыта и отношений, поэтому признание также должно быть очень личным. Предметы роскоши всегда ценятся, но сделайте их личными, позволив сотрудникам выбрать подарок, который им нужен и в котором они нуждаются.

Также подумайте о том, чтобы включить записку с благодарностью от генерального директора или личное признание, которое сделает событие и подарок намного более запоминающимся. Цифровые праздничные открытки также являются отличной идеей для обозначения вех, поскольку они позволяют всем членам команды легко подписывать и добавлять забавные GIF-изображения, чтобы поздравить.

11. Признавайте личные достижения

Лучшие программы признания выходят за рамки поощрения сотрудников за достижение вех; они сосредоточены на поощрении частой признательности за личные достижения как на работе, так и вне ее. Они могут включать в себя достижение цели, выполнение задачи, изучение нового навыка, хорошее сотрудничество с товарищем по команде, выполнение квоты и многое другое. Чтобы определить достижения, которые имеют наибольшее значение для членов вашей команды, подумайте о своем бизнесе и о том, к чему стремятся ваши сотрудники, а затем включите признательность за повседневные задачи и исключительные достижения, которые приводят к результатам.Вы также можете включить признание личных достижений за пределами рабочего места, таких как цели в области здоровья и благополучия, чтобы продемонстрировать, что вы цените своих сотрудников как личности, а не только за их работу.

12. Проявите признательность за качественную продукцию

Корпоративные подарки с логотипами компании или «сувенирами» — отличная идея для выражения признательности, и они имеют второстепенное преимущество — продвижение вашего бренда. Но когда вы в последний раз обновляли хабар вашей компании? Устаревшие предметы, которые никому не нужны, могут принести больше вреда, чем пользы, так как это показывает отсутствие связи с вашими сотрудниками.Вот некоторые из лучших решений для сегодняшних подключенных к сети работников, заботящихся о своем теле:

  • Бутылки для воды . Высококачественная бутылка для воды — это то, что почти каждый оценит и будет использовать на регулярной основе, будь то во время тренировки или просто сидя за своим столом.
  • Технические аксессуары . Несмотря на то, что они, кажется, меняются каждый день, технические аксессуары всегда востребованы. Беспроводные наушники, мобильные зарядные станции и автомобильные устройства громкой связи — одни из самых популярных аксессуаров на сегодняшний день.
  • Фитнес-оборудование. Выразите признательность и одновременно поддержите здоровье и благополучие сотрудников. Коврики для йоги, держатели телефонов для бегунов, эспандеры и фирменные кроссовки — одни из наиболее востребованных товаров.

Что бы вы ни выбрали, убедитесь, что это качественный продукт, который не попадет в мусорное ведро. Если вы не уверены, что сотрудники будут ценить, быстрый опрос укажет вам правильное направление. Вы также можете проверить веб-сайты поставщиков, чтобы узнать, что нового и популярного.

13. Стимулировать профессиональный рост

Новые возможности карьерного роста являются предпочтительной формой признания 59 процентов сотрудников. Такое признание важно для того, чтобы сотрудники знали, что ваша организация замечает и ценит их профессиональное мастерство. Это также укрепляет ключевые модели поведения, такие как непрерывное обучение, и побуждает сотрудников расти вместе с вашей компанией в долгосрочной перспективе. Это не обязательно означает продвижение по службе — предоставление новых обязанностей или большей автономии также является отличным способом вознаградить профессиональный прогресс.

Предоставление других видов вознаграждений, основанных на карьере, также показывает, что вы инвестируете в успех своей команды. Например, если сотрудник получает новую сертификацию, например Project Management Professional (PMP) или Certified Salesforce Administrator (CSA), предложите новые визитные карточки и преподнесите персональный подарок, который включает новые учетные данные, чтобы показать, насколько вы гордитесь их достижениями. . Или предложите члену команды, который превзошел поставленную цель, отгул для посещения деловой конференции или другой возможности обучения.

Обязательно публично признавайте профессиональные достижения, чтобы все члены команды могли видеть приверженность вашей организации развитию карьеры.

14. Дарить подарки и угощения в знак благодарности

Часто мелочи имеют наибольшее значение, например, коллега, который приносит пончики без приглашения в пятницу утром, или начальник, который раздает батончики в напряженный день. Эти простые акты щедрости свидетельствуют о доброте, признательности и уважении. Многие организации теперь снабжают кладовую компании закусками и напитками, что очень хорошо влияет на моральный дух сотрудников.Но они не должны заменять случайное угощение-сюрприз, в котором просто и неожиданно произносится спасибо.

Случайный обмен опытом — также отличный способ выразить признательность и поощрить сотрудничество. Пригласите команду на обед и пригласите ключевого лидера, чтобы выразить признательность. Командное мероприятие, такое как квест, добавляет веселья и подчеркивает индивидуальные навыки и знания. И пусть день благодарности сотрудников не останется незамеченным. Изучите несколько творческих способов отметить это событие и подумайте о том, чтобы продлить празднование на целую неделю.

15. Передайте движущийся трофей

Движение трофеев признания может показаться старомодным, но это по-прежнему отличный способ укрепить командный дух и стимулировать правильное поведение. Начните с определения критериев награды — это может быть что угодно, от бизнес-показателей до номинаций коллег — и выберите трофей, серьезный или глупый, в зависимости от того, что лучше всего подходит для вашей культуры. Затем определите, как часто следует награждать трофей, и организуйте небольшое мероприятие каждый раз, когда его побеждает человек или команда, чтобы каждый мог принять участие в праздновании.

16. Расширьте возможности сотрудников, сделав их боссами на один день

Предоставление сотрудникам возможности брать на себя более сложные обязанности, сделав их «боссами на день», демонстрирует не только доверие, но и вложения в их долгосрочные карьерные возможности. Они могут даже по-другому взглянуть на организацию и оценить решающую роль, которую играет лидерство. Чтобы избежать путаницы, убедитесь, что другие товарищи по команде понимают, что роль временная.

Обязательно спросите о мыслях и после.У сотрудников может быть уникальная перспектива, которой они могут поделиться, и они будут чувствовать, что их мысли и голос имеют значение.

17. Отправить благодарственное письмо

Простая благодарственная записка — будь то электронная или рукописная — по-прежнему остается одной из самых популярных и ценных наград для сотрудников. 85 процентов профессионалов хотят, чтобы их благодарили каждый день. Будь то хорошо выполненная работа, волонтерство, излишние усилия, опоздание или работа в команде, простая благодарственная записка демонстрирует индивидуальный подход и может быть очень значимой.

Убедитесь, что благодарственное письмо составлено правильно, искренне и соответствует нескольким простым рекомендациям:

  • Укажите конкретное достижение или усилие
  • Упомяните, какое влияние это оказало на вас как на личность или на организацию в целом
  • Выражаем искреннюю благодарность и отмечаем особые усилия

Совет от профессионала : Если вы боретесь с письмом, ознакомьтесь с руководством по созданию сообщения признания, которое сотрудники оценят по достоинству.

18. Посмотрите примеры успешных программ распознавания

Если вы хотите запустить новую программу признания сотрудников или заменить устаревшую платформу, всегда полезно взглянуть на опыт других, чтобы узнать, что было успешным. Посмотрите, как Discover, Kellogg’s и Olympus создавали программы признания, которые приносили результаты.

Хотя эти три организации сильно различаются, все они пришли к выводу, что наиболее эффективным способом создания программы распознавания является использование современной цифровой платформы.Их опыт показывает, что, когда платформа доступна и проста в использовании, показатели внедрения и бизнес-результаты продолжают улучшаться еще долгое время после первоначального запуска, потому что члены команды делают признание частью своих обычных рабочих привычек.

Быстрый запуск вашей программы распознавания

Прочитав приведенные выше предложения, вы заметите, что есть несколько основных принципов, которые их объединяют. Признание должно быть частым, включать как социальные, так и денежные компоненты, отражать поведение, которое вы хотите развивать, и быть максимально простым для практики для всех членов команды, независимо от местонахождения или технической сложности.Чтобы узнать больше о том, как внедрить эти методы в вашей организации, взгляните на этот информативный веб-семинар, проведенный Меган М. Биро.

Эти основные принципы признания заложены в Achievers Recognize, отмеченной наградами платформе, которая обеспечивает культуру признания. Achievers Recognize позволяет членам команды обеспечивать социальное признание и признание на основе баллов из любого места через доступный пользовательский интерфейс. Он также упрощает процесс награждения, предлагает корпоративную новостную ленту и цифровые праздничные открытки.Вы даже можете воспользоваться данными Achievers и постоянно растущим каталогом вознаграждений.

Запросите демонстрацию Achievers Recognize, чтобы увидеть, насколько простым может быть распознавание.

Похожие записи

Вам будет интересно

Как потребовать объяснительную с работника образец – Образец требования объяснительной с работника 2019

База поставщиков для дропшиппинга – Дропшиппинг поставщики — Каталог 2019

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко