Минэкономразвития утвердило новую методику расчета производительности труда — Экономика и бизнес

МОСКВА, 21 декабря. /ТАСС/. Минэкономразвития утвердило новую методику расчета производительности труда, которая базируется на оценке добавленной стоимости на основе данных ФНС, следует из приказа министерства (есть в распоряжении ТАСС).

«Мы разработали универсальный инструмент, который позволит оперативно анализировать показатели производительности и эффективности. Подход, закрепленный в методике, соответствует международным стандартам и основывается на оценке добавленной стоимости, рост которой характеризует уровень конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности предприятия и отрасли», — отмечает замминистра экономического развития Петр Засельский.

По его словам, для расчетов Минэкономразвития опирается на данные налоговой отчетности предприятий, предоставляемой в ФНС.

Согласно методике Минэкономразвития, показатель производительности труда базируется на добавленной стоимости, которая представляет собой разницу между итоговой ценой продукта и издержками, понесенными предприятием, отмечают в пресс-службе министерства. Для роста добавленной стоимости необходимо увеличивать, прежде всего, эффективность производства. «Именно этим и занимается Федеральный центр компетенций, а также сеть региональных центров компетенций в сфере производительности труда, функционирующих в рамках поддержки предприятий — участников национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости». Их работа строится на совершенствовании трех основных показателей: роста объема выработки, снижения времени протекания процесса и сокращения запасов», — указывают в Минэкономразвития.

Отмечается также, что за время реализации нацпроекта его участниками стали более 2000 предприятий, многие из которых уже добились положительных результатов.

Согласно указу президента РФ, в рамках нацпроекта «Производительность труда и поддержка занятости» необходимо обеспечить к 2024 году темпы роста производительности труда на средних и крупных предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики не ниже 5% в год.

Сравнительный анализ различных подходов к измерению производительности труда | Волкова

1. Аганбегян А. Г. (1979). Управление социалистическим производством: вопросы теории и практики. М.: Экономика. 448 с.

2. Айвазян С. А. (1968). Статистическое исследование зависимостей. М.: Металлургия. 176 с.

3. Андреева Л. Ю., Джемаев О. Т. (2017). Влияние цифровой экономики на формирование новых трендов на российском рынке труда // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. № 3. C. 25–32.

4. Бессонов В. А., Гимпельсон В. Е., Ясин Е. Г., Кузьминов Я. И. (2010). Производительность и факторы долгосрочного развития российской экономики // X Международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества. М.: Изд. дом ВШЭ. C. 11–61.

5. Бурцева Т. А. (2017). Эконометрические модели региональной производительности труда // Вопросы статистики. № 3. С. 30–36.

6. Воскобойников И. Б., Гимпельсон В. Е. (2015). Рост производительности труда, структурные сдвиги и неформальная занятость в российской экономике // Вопросы экономики. № 11. С. 30–61.

7. Капелюк З. А. (2018). Сравнительный анализ производительности труда в России и странах мира // Потребительская кооперация (Гомель). № 1 (60). С. 59–63.

8. Концептуальные аспекты развития экономики России: вызовы и приоритеты (2019) / под ред. Е. В. Устюжаниной, М. В. Дубовик. М.:

9. РУСАЙНС. 234 с.

10. Лобанова В. А., Трофимова Н. В. (2015). Динамика производительности труда: расчет и особенности в регионах // Известия Саратовского ун-та. Новая серия. Экономика. Управление. Право. Т. 15. Вып. 2. С. 125–131.

11. Новожилов В. В. (1972). Проблемы измерения затрат и результатов при оптимальном планировании. М.: Наука. 432 с.

12. Ноткин А. И. (1984). Проблемы социалистического воспроизводства. М.: Наука. 296 с.

13. Румянцева Е. Е. (2018). Промышленность России: проблемы и пути дальнейшего развития // Экономика в промышленности. Т. 11. № 2.

14. С. 151–158; № 3. С. 226–234.

15. Сизова И. Л., Хусяинов Т. М. (2017). Труд и занятость в цифровой экономике: проблемы российского рынка труда // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. Т. 10. № 4. С. 376–396.

16. Струмилин С. Г. (1982). Проблемы экономики труда. 3-е изд. М.: Наука, 472 с.

17. Татевосян Г. М., Седова С. В. (2001). Производительность труда: макроэкономика, отрасли, регионы // Препринт #WP/2001/116. М.: ЦЭМИ РАН. 55 с.

18. Федченко А. А. (2018). Трансформация социально-трудовых отношений в цифровой экономике // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. № 3. С. 91–95.

19. Френкель А. А. (1984). Производительность труда: проблемы моделирования роста. М.: Экономика, 176 с.

20. Чернопятов А. М. (2017). К вопросу производительности труда в Российской Федерации // Экономика: вчера, сегодня, завтра. Т. 7. № 12А. С. 131–144.

21. Sielska A., Pawłowska A. (2015). Regional disparities in labour productivity in Poland: a spatial statistics approach. Global Journal of Business, Economics and Management, vol. 5(2), pp. 53–62.

22. Solow R. M.A. (1956). Contribution to the Theory of Economic Growth. The Quarterly Journal of Economics, vol. 70, no. 1, рp. 65–94.

Анализ производительности труда

Производительность труда – это мера эффективности труда, которая измеряется количеством продукта, произведенного работником за определенное время. 

Анализ производительности труда необходим для: 

• определения степени напряженности плана производительности труда;
• определения реального уровня производительности труда и его изменений в сравнении с базисным периодом;
• определения главных факторов, которые оказывают влияние на рост или снижения производительности труда в анализируемом временном периоде;
• разработки мероприятий по выявлению внутренних резервов роста производства в результате более оптимального использования рабочей силы. 

Как сделать анализ производительности труда? 

Анализируя уровень производительности труда, применяют систему частных, обобщающих и вспомогательных показателей. 

К частным показателям относятся трудоемкость продукта определенного вида за один человеко-час или человеко-день. 

Обобщающими показателями являются среднечасовая, среднедневная и среднегодовая выработка одним рабочим, среднегодовая выработка одного рабочего в стоимостном выражении. 

Вспомогательные показатели

– это временные затраты на выполнение единицы работы определенного вида или весь объем выполненных работ за единицу времени. 

Самый обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукта одним работником:

где ГВ – среднегодовая выработка продукта одним работником;

ТП – объем произведенного продукта в стоимостном выражении;

Ч – количество работающих. 

Факторы, которые оказывают влияние на годовую выработку, изображены на рисунке 1. 

 

Рисунок 1.  Факторы, определяющие среднегодовую выработку продукта работника предприятия. 

Таким образом, факторная модель для показателя среднегодовой выработки имеет следующий вид: 

Рассчитать влияние этих факторов можно при помощи способов относительных разниц, абсолютных разниц, цепной подстановки, а также интегральным методом.

Трудоемкость — это количество времени, затраченное на производство единицы продукта (показатель обратный среднечасовой выработке продукта): 

где ТЕi – трудоемкость;

ФРВi — фонд рабочего времени для производства i-го вида изделий;

VВПi – число изделий одного наименования. 

Уменьшение трудоемкости продукта является важнейшим фактором повышения производительности труда. Добиться снижения трудоемкости можно при помощи внедрения мероприятий НТП, автоматизации и механизации труда и производства, пересмотра нормативов выработки и т.д.   

Российский и мировой опыт повышения производительности труда можно найти в Альманахе «Управление производством»

Также при анализе изучается динамика производительности, выполнении плана по уровню данной динамики и причины изменения динамики. При наличии возможности, необходимо делать сравнения удельной трудоемкости продукта по другим предприятиям этой же отрасли, либо проводить анализ конкурентной среды. Это позволит определить передовой опыт и спланировать мероприятия по его внедрению. 

Плановый прирост производительности труда (выработки за 1 час) за счёт снижения трудоемкости продукта рассчитывается так: 

Если мы знаем, насколько изменилась среднечасовая выработка, мы имеем возможность рассчитать изменение трудоемкости продукта: 

Трудоемкость продукта и уровень производительности труда находятся в обратно пропорциональной зависимости. Таким образом, общая удельная трудоемкость продукта находится в зависимости от тех же факторов, что и среднечасовая выработка работников.

Производя анализ далее, изучается показатель удельной трудоемкости по видам продукта. Средний уровень удельной трудоемкости может измениться за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукта (ТЕi) и производственной структуры (УДi). В случае повышения удельного веса трудоемких изделий ее средний уровень начинает расти и наоборот: 

Влияние вышеуказанных факторов на средний уровень трудоёмкости рассчитывается при помощи метода цепной подстановки через средневзвешенные величины:

Изменение уровня трудоемкости не стоит всегда оценивать однозначно. Трудоемкость может расти при значительном удельном весе новой для предприятия продукции либо при улучшении ее качества. Для того, чтобы добиться повышения качества, конкурентоспособности продукта, необходимы дополнительные затраты средств и труда. Выигрыш от более высоких цен, увеличения объемов продаж зачастую перекрывает потери от увеличения трудоемкости изделия.  

В конце анализа роста производительности труда должны быть определены резервы уменьшения удельной трудоемкости продукта по отдельным изделиям и по предприятию в целом: 

где Тф – фактическая затрата рабочего времени на производство продукта;

Тн – затрата рабочего времени, связанная с уменьшением трудоемкости;

Тд – дополнительная затрата рабочего времени, связанная с внедрением мероприятий, направленных на снижение трудоемкости;

ВПф – фактический объем валового продукта;

ВПн – объём валового продукта, полученный при снижении трудоемкости. 

Статьи по теме:

IZA World of Labor — Показатели эффективности и производительность труда

Определение производительности труда

В общем смысле производительность может быть определяется как отношение между показателем выпуска и показателем затрат. Таким образом, производительность рабочих может быть измерена как выпуск, например продаж или произведенных единиц, относительно вводимых ресурсов, например количество часов работал или стоимость рабочей силы.Традиционно производительность труда полученный из агрегированных показателей на уровне фирмы, например добавленная стоимость на рабочий. Для учета различий в затратах труда этот показатель часто дезагрегировали по разным видам труда, например рабочая сила низкой, средней и высокой квалификации. Однако даже при этом дезагрегированный уровень, показатели производительности труда могут маскировать значительный разброс в зависимости от базовой производительности работников, либо между рабочими, либо со временем.На индивидуальном (рабочем) уровне, исследования часто используют такие показатели затрат, как заработная плата рабочих, в качестве мера продуктивности. Хотя коррелирует с лежащим в основе производительность отдельного работника, есть несколько причин, почему заработная плата не отражает напрямую фактическую производительность труда работника. Для Например, институциональные условия, например, возникающие в результате коллективные договоры, часто ставят заработную плату в зависимость от возраста или стажа а не продуктивность.Это осложняется тем, что большинство данных не содержат информации о почасовой заработной плате, а скорее о ежемесячной заработной плате. Различия в ежемесячной заработной плате могут не только отражать различия в заработной плате. производительность, но и количество рабочих часов. Кроме того, заработная плата рост часто определяется оценками руководителей, которые могут отражать предвзятость из-за пола или миграционного происхождения.

И производительность труда, и заработная плата имеют свои недостатки в оценке производительности труда работников. Идеально, хотелось бы наблюдать за продуктивностью каждого отдельного работника на каждый момент времени. В действительности, однако, выход редко наблюдается при индивидуальный уровень по разумной цене, что делает его практически невозможно подсчитать продуктивность каждого человека.Вместо этого фирмы использовать индивидуальные меры производительности работников как приблизительные их продуктивность. У большинства профессий есть один или несколько показателей, которые могут использоваться для оценки того, насколько хорошо работают рабочие. Эти меры, также известные как «ключевые показатели эффективности» (KPI), регулярно используются для внутренних оценка и мониторинг в фирмах. На рисунке 1 показаны свидетельства из мира. Опрос руководства о том, в какой степени фирмы собирают результаты меры и использовать их для целей мониторинга.

Существует ключевой набор свойств, который следует при оценке показателей производительности труда:

• Объективность : меры должны быть объективный, в отличие от субъективного, по отношению к руководителю или рейтинги коллег.

• Наличие : меры должны быть доступны на индивидуальном (рабочем) уровне (т.е. не на агрегированные уровни, такие как уровень команды или фирмы).

• Сопоставимость : задачи и измерения должно быть одинаковым для всех сотрудников и времени.

• Качество и управляемость : рабочие должен иметь достаточное влияние на результат, т.е. выбирая собственные уровни усилий.

Точное измерение производительности между работниками и с течением времени позволяет политикам решать важные экономические вопросы, например, как стимулы влияют на поведение работников, как присутствие сверстников влияет на производительность работников или то, как работники накапливать человеческий капитал в фирмах.

На рисунке 2 представлены примеры показатели производительности рабочих, которые использовались в исследованиях, опубликованных в ведущие экономические журналы, результаты которых могут быть использованы для информирования политики и практики.На рисунке видно, что производительность не измеримо только для низкоквалифицированных рабочих мест с рутинными задачами, но это может также быть измеренным для довольно наукоемких, нестандартных профессии, такие как юристы, врачи или ученые.

Преимущества и недостатки измерение производительности рабочих

Фирмы регулярно используют методы измерения рабочих производительность для приблизительной производительности.Измерение производительности рабочих, однако это не всегда просто или даже возможно разумная стоимость. Несмотря на то, что большинство профессий включают в себя некоторые меры производительность на рабочем уровне, Рисунок 2 показывает, что существует нет универсальной меры. Вместо этого степень, в которой производительность может быть отслеживаемый зависит от настройки.

Что делают производительность меры повлекут за собой?

Производительность рабочего может зависеть от многие характеристики, включая усилия, образование, возраст или срок полномочий и характеристики фирмы, такие как рабочая среда, заработная плата или льготы.Наблюдаемое изменение производительности работника может быть вызвано несколькими причинами, включая факторы, не входящие в рабочий контроль. Двумя наиболее частыми причинами являются изменения в навыки работника, например из-за программ обучения или обучения на рабочем месте и изменения в усилиях, прилагаемых работником, например в связи к различным стимулам, установленным руководством.Технологические изменения также будет актуальной темой для изучения, но из-за обычно короткие временные горизонты, взятые в доступных исследованиях (обычно это вопрос недель), технология обычно рассматривается как константа в этих случаях.

Полезность показателя эффективности для оценка поведения работников во многом зависит от того, в какой степени работник имеет влияние на меру.Меры будут ненадежными прогностические факторы производительности работников, если они во многом определяются факторы, находящиеся вне контроля работника, такие как вариации в потребительский спрос или погодные условия в сельском хозяйстве. Хотя любой показатель эффективности будет содержать некоторые случайные вариации, соответствующие показатели производительности труда должны быть сбалансированы с учетом детерминанты, которые находятся под контролем работника, по сравнению с теми это не так.

Многомерный производительность

Реально сложно оценить производительность рабочих с использованием всего лишь одного показателя. Рабочие места могут включать одну или несколько задач. Профессора университетов проводят исследования, участвуют в обучении и выполняют административные задания. Каждый из них, в свою очередь, может быть оценен по разным габариты, эл.грамм. по качеству и количеству задачи (рабочих может работать быстро, но с низким качеством, или медленно, но с высокого качества). Рабочие могут быть оценены с отдельной производительностью меры для каждого соответствующего измерения. Задача проведения исследования, например, можно измерить количеством публикаций, но также и по качеству публикаций, например.грамм. измеряется импакт-фактором журнала. Хотя качество и количество измерения, которые применимы почти к каждой задаче, можно также подумать других размеров, например актуальность исследования для политики.

Даже для однозадачных занятий многомерность производительности рабочих имеет важное последствия в отношении использования показателей эффективности для определение политики.Принимая во внимание, что фирма заинтересована в производительности, работники обычно оцениваются (и поощряются) на основе по конкретным показателям эффективности. Поскольку производительность рабочих не совершенно наблюдаемы, и с учетом того, что кадровые решения принимаются часто основанные на наблюдаемых показателях эффективности, искажения могут возникают. Так будет, например, если фирма только наблюдает сколько общей продукции производит рабочий, но игнорирует качество выход.Стимулы, основанные на наблюдаемых показателях, могут привести к искажение, т. е. то, что стимулы фирмы и работника не идеально выровнен. Принимая во внимание, что фирма заинтересована в обоих размеры, рабочий может сосредоточиться исключительно на работе над измеримые показатели эффективности, которые не обязательно совпадают с неизмеримыми.Хотя может быть возможно смягчить эту проблему за счет внутренней мотивации, искажения может вызвать негативные последствия, если схемы стимулирования неэффективны разработан.

Один из способов обойти этот стимул проблема заключается в использовании альтернативных мер, таких как метрики с добавленной стоимостью. Хотя эти типы мер, похоже, решают проблема перекоса, возникают дополнительные риски для работника, поскольку эти меры менее поддаются контролю со стороны индивидуальных точка зрения.Этот вопрос демонстрирует важный компромисс между искажениями, с одной стороны, и тем, насколько точно исполнение С другой стороны, мера может фактически оценить усилия работников.

Еще одна альтернатива одномерному меры — это субъективные показатели эффективности, такие как руководитель рейтинги. Хотя эти типы оценки часто только наблюдается на ежегодной основе и может содержать субъективную предвзятость, они могут охватить более широкую картину производительности, чем отдельные меры позволяют.

Количество и качество

Трудно определить подходящий меры для нескольких параметров производительности. Два очень распространенных размеры — это качество, с которым выполняется работа, и насколько быстро сделано (количество). Если, например, производительность рабочих в производство анализируется с помощью количественной меры объем производства, такой как количество продукции, произведенной в час, затем подходящим кандидатом для измерения качества продукции может быть количество произведенной бракованной продукции, т.е. процент дезертирства.

На рисунке 2 показан диапазон исследования, в которых в основном используются показатели эффективности, показывающие, насколько быстро работник выполняет (т.е. количественные исследования) [1], [2], [3], [4], [6]. Другая группа исследований использовать показатели эффективности, основанные либо на качестве, либо меры с поправкой на качество [7], [8], [9], [10], [12]. Лишь в нескольких исследованиях используется несколько мер, основанных на разных измерениях [4], [11].

Хотя компромиссы между размерами (например, качество и количество) не маловероятны, часто существуют стимулы, мешающие работникам сосредоточиться их усилия только в одном из измерений. Оба явные стимулы, например, за счет сокращения их выпуска, если работники требуется для повторного выполнения задачи в случае неисправного продукта или услуги [1] и неявные стимулы, например, если руководители могут выявить низкоэффективных работников и способны наложить на них санкции, помочь смягчить проблемы, связанные с несколько измерений.

Источники данных и агрегирование

Большинство исследований, в которых используются показатели работника производительность использовать данные от фирм, например из внутренних базы данных или общедоступные данные, например базы данных публикаций. Эти данные позволяют анализировать производительность труда на индивидуальном уровне. Для однако на некоторых должностях производительность труда не может быть измерена индивидуальный уровень, но только на более агрегированном уровне.Примеры сюда входят фирмы, которые полагаются на командное производство, т.е. продукция производится совместно командой рабочих или совместными публикации в академических исследованиях.

В некоторых случаях вывод целого группа представляет интерес, а не индивидуальная продуктивность. Это случай, например, если кто-то интересуется, как стимулы для менеджеры команды влияют на эффективность команды.Или же интерес может заключаться в разделении групповых мер на индивидуальные вклады, чтобы сделать выводы об индивидуальном поведении. Тем не менее, сложно надежно разобрать эффективность группы. в его индивидуальные вклады. Если в составе группы нет изменение, например, эмпирически невозможно различить между индивидуальным вкладом членов команды.Если группа состав меняется со временем, например, при соавторстве изменения, можно оценить вклад каждого человека в общий результат команды.

Измерение времени

Преимущество с прямым, т.е. индивидуальные, показатели эффективности заключаются в том, что они часто доступны с более высокой частотой по сравнению с показателями совокупного производительность или заработная плата.На рисунке 2 показано, что некоторые выбранных мер доступны по неделям, дням и некоторым случаи, даже вторые.

Хотя такой уровень детализации не всегда необходимо на управленческом уровне, он может информировать о ряде вопросы исследования и тем самым помочь в принятии решений процесс. Это дает больше возможностей для измерения вариации. по времени по сравнению с исследованиями, в которых используются более длинные точки данных частоты.Один из примеров изменений во времени — это изменения которые не связаны с усилиями рабочих, например, с изменениями в потребительский спрос на рабочие места в сфере услуг или из-за погодных условий в сельском хозяйстве. В зависимости от настройки может быть важно учитывать эти эффекты, например контролируя конкретный день недели.Возможно обратное, если производственный процесс довольно неровный, т.е. если выход происходит редко. В этих случаях, например, в количестве публикаций для ученых важно установить периоды измерения, которые достаточно долго.

Как можно измерить работника продуктивность использоваться для информирования политики?

Исследования с использованием показателей работника производительность возникла из анализа производительности в частном секторе фирмы, обычно фокусирующиеся на вопросах и решениях, связанных с человеческими управление исследованиями (HR).Эти исследования, в которых часто используется данные о персонале отдельной фирмы называются «инсайдерской эконометрикой». исследования ». Они используют экзогенные шоки для выявления причинных эффектов. лечения на исходе, используя показатель эффективности в качестве метрики [1], [4], [6]. Повышенная цифровизация облегчает сбор данных о производительности как для исследователей, так и для менеджеры.Фактически, фирмы собирают показатели эффективности не только для того, чтобы оценивать работников, но также экспериментировать и улучшать аспекты, связанные с Управление персоналом. Опора на прямые измерения производительности никоим образом не средства ограничены частным сектором. Показатели производительности труда были применены в широком спектре областей, таких как исследования и образование, здравоохранение и политика (см. рисунок 2).

Использование рабочих продуктивность для установления стимулов

Большое количество исследований используют прямые меры производительности работников в сочетании с изменение системы мотивации организации или рандомизированный экспериментируйте, чтобы проанализировать, как стимулы влияют на поведение людей. Общий вывод состоит в том, что денежные стимулы влияют на усилие, что приводит к более высокой производительности.Помимо воздействия на внутренняя мотивация работников, стимулы также могут влиять на сортировка рабочих, которая может объяснить до 50% прироста производительность [1].

Эти типы исследований также были применяется к организациям, основной целью которых не является получение прибыли максимизация, например школы, университеты и даже политика.А количество исследований, например, используют меры добавленной стоимости для учителя для анализа своей продуктивности. Меры учителя добавленная стоимость основаны на оценке результатов тестов учащихся, контроль характеристик учащихся и школ, а также дополнительный вклад учителя в результаты успеваемости учащихся [9], [10]. Исследования показали, что этот показатель производительности учителей действительно позволяет прогнозировать последующие результаты студентов, такие как посещаемость колледжа и зарплата [9].В чартерных школах США (школы, получающие государственное финансирование, но работающие независимо установленной системы государственных школ, в которой они расположены), Показатели добавленной стоимости учителей все чаще используются для оценки и стимулировать учителей.

Более прямые измерения производительности работников доступны в академических исследованиях, а также в исследованиях фирм и развитие.Продуктивность ученых можно измерить по к различным показателям, таким как патентная статистика (с поправкой на качество) количество публикаций или цитирований [7], [8]. Как это часто бывает в частный сектор, введение денежных стимулов для публикации повышают продуктивность исследований.

Хотя менее очевидно, но та же логика используется для измерения производительности рабочих, может применяться практически к любому поле, которое имеет некоторую степень измеримых результатов.Одна группа работников, которые редко связаны с продуктивным поведением, политики. Но даже для этой группы можно построить показатели эффективности, чтобы продемонстрировать, как, например, вознаграждение политиков можно оптимально спроектировать. Один метод измерения деятельность политиков — это количество и тип представленных законопроектов [12].

Важный элемент при определении системы стимулирования — это временные рамки, в течение которых производительность оценен. Исследования показали, что если дата, на которую они должны быть оцененным близко, работники могут увеличить свои усилия для получения бонуса; или они могут уменьшить усилия, если они не могут получить бонус.Более высокие частотные характеристики меры, например на дневном или еженедельном уровне может помочь понять эти динамические паттерны в том, как люди реагируют на стимулы [13].

Формальный и неформальный человек приобретение капитала в фирмах

Показатели производительности труда также могут использоваться для оценки того, как работники накапливают человеческий капитал. Неофициальный обучение на рабочем месте, а также формальное обучение по программам обучения может увеличить человеческий капитал работников, тем самым увеличивая индивидуальный производительность, согласно показателям производительности.

Это может быть показано, например, анализируя, как производительность труда увеличивается с продолжительностью пребывания на должности. Общее открытие заключается в том, что производительность сильно возрастает на ранних этапах период занятости, в то время как предельная отдача от владения недвижимостью уменьшается с течением времени [2]. Точно так же рабочие показатели производительности могут использоваться для оценки отдачи от обучающие программы [4].В обоих случаях, прямые измерения производительности рабочих позволяют оценка того, как обучение влияет на производительность труда человека. Напротив, заработная плата, которая часто фиксируется в краткосрочной перспективе, может не проявляют этих эффектов. Кроме того, заработная плата будет отражать только прибыль. к обучению, если бы выгода от повышения производительности была разделена между работодателем и работником.

Эффекты сверстников

Эффекты сверстников, т. Е. Изменения в работниках продуктивность за счет наличия на рабочем месте сверстников управляется двумя различными механизмами. Они могут возникать либо из-за социальное давление или из-за взаимного обучения, т.е. эффекты. Хотя внешние эффекты человеческого капитала уже давно являются частью были проанализированы только модели роста, влияние сверстников на рабочем месте в последние годы.Частично это может быть связано с наличием подробная информация о рабочих сетях и подробные меры их продуктивность. В этих исследованиях часто используются условия, в которых работники случайно подвергаются высокопроизводительным коллегам, чтобы оценить влияние сверстников в частных фирмах и школах [3], [4], [6], [10]. Эффекты сверстников также могут быть проанализированы в наукоемких средах, таких как исследования.Очень подробные показатели продуктивности исследований (например, публикация вывод и цитаты), собранные за достаточно долгое время, позволяют оценивать эффекты сверстников от высокопроизводительных исследователи о своих сотрудниках [8].

Рабочее время и производительность

Еще один пример того, как прямые измерения производительности работников может информировать политика, связанная с рабочим временем.Продолжительность стандартной рабочей недели варьируется как в пределах, так и в пределах страны. Мало что известно о том, какое оптимальное количество еженедельных рабочее время будет с точки зрения эффективности. Прямой показатели производительности работников позволяют оценить, насколько количество рабочих часов или смен в рабочее время влияют представление; это может иметь решающее значение для здоровья и безопасность.Например, продолжительный рабочий день может привести к увеличению переутомление, что особенно опасно на врачебных занятиях [11]. Такой результат может также дать прямой совет о том, следует ли расширенный или уменьшенный.

Разница в оплате труда мужчин и женщин

Одно преимущество с прямой производительностью мер заключается в том, что они часто бывают объективными и, следовательно, с меньшей вероятностью подвержены субъективным оценкам.Эта объективность может быть особенно полезно при анализе разницы в заработной плате между группами на рынок труда, например между мужчинами и женщинами. Хотя гендерный разрыв в оплате труда уменьшились с течением времени, женщины по-прежнему зарабатывают значительно меньше, чем мужчины. Хотя есть много аргументов в пользу существования гендерного разрыва в оплате труда, важно понимать, в какой степени гендерный разрыв в оплате труда зависит от лежащих в основе различий в производительности.Прямые меры результаты могут помочь изучить, основывается ли гендерный разрыв в оплате труда на различия в производительности, как можно объяснить эти пробелы и как возможные гендерные различия в производительности влияют на карьеру выбор. Для юристов обнаруживается гендерный разрыв в производительности. в начале карьеры и имеют долгосрочное влияние на прибыль и продвижение по службе [5].В то время как объективные показатели эффективности могут помочь выявить гендерный разрыв, труднее оценить, насколько точно они отражают различный выбор усилий мужчин и женщин, например если рабочие ожидают дискриминации.

(PDF) Измерение производительности труда посредством классификации и стандартизации продукции

Измерение производительности труда 71

Akyüz, G.и Куруюзюм, О. (2011) «Подход к моделированию в обрабатывающей промышленности для улучшения производственных показателей

», Международный журнал по управлению производительностью и качеством,

Vol. 7, No. 1, pp.74–89.

Банкир, Р. Д., Датар, С. М. и Каплан, Р. (1989) «Измерение и управление производительностью

бухгалтерский учет», Журнал бухгалтерского учета, аудита и финансов, Vol. 4, No. 4, pp.528–554.

Billikopf, G.E. (2003) Управление персоналом в сельском хозяйстве, 2-е изд., Публикация ANR 3417,

Калифорния.

Chen, C.C. (2008) «Измерение производственных показателей

, ориентированных на цели и линейки продуктов», Международный журнал экономики производства, Vol. 112, No. 1, pp.380–390.

Chiou, W.C., Kuo, H.W. и Лу, И.Ю. (1999) «Модель

для измерения производительности, ориентированная на технологии», International Journal of Production Economics, Vol. 60, No. 1, pp.69–77.

Coelli, T.J., Prasada Rao, D.S., O’Donneli, C.J. и Battese, G.E. (2005) Введение в анализ эффективности и производительности

, 2-е изд., Спрингер, Нью-Йорк.

Коэн, Дж., Коэн, П., Уэст, С.Г. и Эйкен, Л.С. (2003) Прикладная множественная регрессия / корреляция

Анализ для поведенческих наук, 3-е изд., Махва, Нью-Джерси.

Деметер, К., Чикан, А. и Матюс, З. (2011) «Изменение производительности труда: драйверы, бизнес

влияние и макроэкономические модераторы», Международный журнал экономики производства,

Vol.131, No. 1, pp.215–223.

Dorfman, J.H. и Куп, Г. (2005) «Текущие достижения в области измерения производительности и эффективности

», Journal of Econometrics, Vol. 126, No. 2, pp.233–240.

Гресли, А. (2009) Управление операциями, 2-е изд., Wiley & Sons Ltd., Чичестер.

Гунасекаран А., Коруконда А.Р., Виртанен И. и Юли-Олли П. (1994) «Повышение производительности

и качества в производственных организациях», Международный журнал экономики производства,

Vol.36, No. 2, pp.169–183.

Hair, J.R.J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. (2009) Многомерный анализ данных,

, 7-е изд., Прентис Холл, Нью-Джерси.

Ханнула, М. (2002) «Измерение общей производительности на основе частных коэффициентов производительности»,

International Journal of Production Economics, Vol. 78, No. 1, pp.57–67.

Хара Н. и Хибики И. (2011) «Анализ производительности труда в Японии в реальном времени», журнал

Japanese International Economies, Vol.25, No. 2, pp.107–130.

Hechenbichler, K. и Schliep, K. (2004) «Взвешенные методы k-ближайшего соседа и порядковая

классификация», SFB Discussion paper 399.

Islam, Sh. и Сайед Шазали, S.T. (2011) «Детерминанты производительности производства: пилотное исследование

по трудоемким отраслям», Международный журнал производительности и эффективности

Management, Vol. 60, No. 6, pp.567–582.

Jeong, K-Y. и Филлипс, Д.Т. (2001) «Операционная эффективность и измерение эффективности»,

International Journal of Operations and Production Management, Vol.21, No. 11,

pp.1404–1416.

Хазаби, М. (2008) «Повышение производительности труда на основе знаний: пример из Канады»,

Zagreb International Review of Economics & Business, Vol. 11, No. 1, pp.1–11.

Куросава, К. (1991) Измерение производительности и управление на уровне компании:

Японский опыт, Эльзевир, Амстердам.

Лароз, Д.Т. (2006) Методы и модели интеллектуального анализа данных, John Wiley & Sons, Нью-Джерси.

Марелли, Э.и Синьорелли М. (2010) «Занятость, производительность и модели роста в ЕС»,

International Journal of Manpower, Vol. 31, No. 7, pp.731–754.

Markham, S.E., Makhan, I.S. и Рэй, Б.А. (2006) «Улучшение прогноза производительности сотрудников

: сравнение обычных наименьших квадратов с генетическими алгоритмами в сочетании с искусственными нейронными сетями

», Международный журнал по продуктивности и управлению качеством,

Vol. 1, вып.4 с. 379–396.

Масуд, А.М. (1985) «Прогнозирование производительности труда предприятия с помощью модели временных рядов», Computer and

Industrial Engineering, Vol. 9, № 1. С. 73–81.

Что это такое и как его измерить?

Рост производительности часто приветствуется правительствами, бизнес-сообществом и средствами массовой информации. И как доказательство здоровой экономики, и как решение общего улучшения стандартов. Тем не менее, нет единого мнения о том, что на самом деле означает и что означает производительность.

Для бухгалтеров и экономистов производительность — это эффективность экономики в преобразовании затрат (материалов, рабочей силы и капитала) в выпуск (фактически проданные продукты и услуги). Производительность растет, когда выпуск растет быстрее, чем затраты. Это приводит к повышению эффективности существующих производственных ресурсов. Теперь продуктивность не измеряет ценность, которую мы придаем результатам. Он только измеряет, насколько эффективно мы используем наши активы для получения результатов.

Производительность на уровне компании.

Применение и генерация технологических и организационных знаний, также называемых инновациями, являются основными факторами и движущими силами роста производительности на уровне компании. Выбор технологии и организация производства, которые являются управленческими решениями, играют решающую роль в производительности.

Фирмы могут повысить свою производственную эффективность тремя способами:

• Технологический прогресс и организационные изменения — фирмы принимают или разрабатывают новые технологии, такие как программное обеспечение, и / или организационные структуры, которые являются новыми для фирмы.

• Повышение технической эффективности — увеличение выпуска может быть достигнуто при заданном уровне затрат за счет лучшего и более широкого использования существующих ресурсов.

• Возрастающая отдача от масштаба — по мере увеличения размера фирмы ее удельная стоимость затрат и производственных процессов может снижаться, поскольку становится более выгодным перенимать существующие технологии за пределами текущих активов фирмы. Сюда могут входить такие вещи, как машины, производительность которых в час выше, чем у существующих машин, или программное обеспечение, предназначенное для оттачивания более стратегических и точных движений.

Отлично, но как измерить нашу текущую производительность? Ты спрашиваешь.

Измерение производительности

Производительность измеряется как отношение единицы продукции к единице затрат, используемых при производстве товаров или предоставлении услуг. Производительность оценивается путем вычитания роста затрат из роста выпуска, она остаточная. Итак, это экономическое определение производительности. Что теперь? Как это измеряется в реальном мире и на уровне компании?

Наиболее распространенным показателем производительности, используемым малым и средним бизнесом, является метод производительности труда.

Производительность труда (LP) измеряет рост добавленной стоимости единицы продукции (готовой продукции или услуг) на единицу использованного труда. Это самый простой и поэтому наиболее используемый малыми и средними фирмами. И даже здесь у вас есть выбор единиц измерения. Большинство будет использовать доход от рабочей силы и затраты на рабочую силу. Мы покажем, как это вычислить чуть ниже.

Формулы расчета производительности труда. Формула покажет расчет за год до даты (YTD), но, к счастью, та же формула используется для расчета за один месяц до даты (MTD).Просто замените номера с начала года на номера MTD. Здесь мы используем доллар как единицу измерения. Кроме того, используются числовые данные о штатных сотрудниках и субподрядчиках, а не административных или других сотрудниках.

Четыре шага следующие, с примером ниже:

1. Сначала вычислите средний доход от рабочей силы в месяц.

Сумма всех ваших трудовых доходов с начала года ÷ количество месяцев с начала года = средний трудовой доход в месяц. (Если вы не отслеживаете доход от своей рабочей силы отдельно в процессе бухгалтерского учета, сложите ежемесячный счет за труд и сохраните эти цифры в таблице.Вы можете использовать вторую электронную таблицу в книге для расчета этих формул.

2. Затем … Рассчитайте среднюю стоимость рабочей силы Часы в месяц

Сумма всех ваших затрат на рабочую силу с начала года, включая любую рабочую силу субподрядчика ÷ количество месяцев с начала года ÷ Ваша средняя почасовая оплата = средние затраты на рабочую силу в часах в месяц

(Используется только стоимость прямых сотрудников и сумма, которую вы платите своим подрядчикам за их труд, а не материалы или что-либо еще. У ваших субподрядчиков должны быть отдельные статьи или общая сумма для труд они выставляют счет.Если нет, попросите их сделать это.)

3. А затем… Рассчитайте количество оплачиваемых эквивалентов сотрудников

Средняя стоимость часов в месяц (№ 2 выше) ÷ 173,33 (среднее количество рабочих часов для сотрудника в месяц, [ 2080 в год ÷ 12]) = Количество оплачиваемых (полный рабочий день) эквивалентов сотрудников (BEE)

4. Наконец… Рассчитайте средний доход от труда на одного сотрудника (наш номер LP)

Средний доход от рабочей силы в месяц (# 1) ÷ # of BEE (# 3) = Производительность труда на одного сотрудника с начала года.

Примеры (с использованием июля)

1.Средние доходы от труда в месяц с начала года

Доходы от труда с начала года Количество месяцев с начала года Средние доходы от труда в месяц

341 505,00 долл. США ÷ 7 = 48 786,43 долл. США

2. Средние затраты на рабочую силу в часах в месяц с начала года

Расходы на рабочую силу с начала года Количество часов с начала года Среднее количество часов с начала года Средние затраты на рабочую силу

118 397,09 долл. США ÷ 7 ÷ 14,00 = 1208,13

3. Количество оплачиваемых (полный рабочий день) эквивалентов сотрудников в месяц с начала года

Средние часы оплаты труда Средние часы работы оплачиваемых сотрудников Эквиваленты

в месяц (# 2) в месяц (173.33) (BEE)

1208,13 ÷ 173,33 = 6,97

4. Доходы от труда на одного прямого работника в месяц

с начала года

Средний доход от труда в месяц (# 1) BEE (# 3) Средний доход от труда на одного сотрудника

в месяц С начала года

$ 48 786,43 ÷ 6,97 = 6 999,358

Когда последнее число перемещается вверх или вниз, это показатель увеличения или уменьшения производительности.

Хотя существует второй метод расчета производительности, метод многофакторной производительности (MFP), он слишком сложен и требует много времени для использования в среднем малом бизнесе.Например, Министерство труда США использует суперкомпьютер для расчета МФУ, а большое количество точек данных и многочисленные шаги слишком обременительны, чтобы даже включать их в этот блог, на самом деле этот блог уже слишком длинный. Спасибо, что оставались с нами до этого момента.

И последнее примечание: существуют программы, которые будут выполнять расчет производительности труда за вас, и они выполняют множество других бизнес-тестов, чтобы помочь вам узнать, как обстоят дела у вашего бизнеса. Некоторые даже сравнят ваш бизнес со средними данными по вашей отрасли.Мы знаем программную платформу, которая предлагает эту информацию (подмигивание, подмигивание).

Например, приведенные выше формулы взяты из такого приложения. Первоначально Vital Management был разработан для специализированных интеграторов, однако сейчас он используется многими различными компаниями в самых разных отраслях, чтобы предложить больше, чем то, что можно узнать из отчетов о прибылях и убытках или баланса.

Посетите BI4CI.com , чтобы узнать, как они это делают. В качестве альтернативы перейдите по адресу Cairnstack.com или свяжитесь с нами по телефону 303-862-3000 для получения дополнительной информации.

Источники: PC News, май 2015 г., австралийское издание;

Дж. Фордон, С. Чжао, П. Греттон: о производительности, концепциях и измерениях

Основатели Bi4Ci.com; Пол Старки и Стив Фирзст.

Как измерить производительность на рабочем месте (шаг за шагом)

С учетом огромного количества доступных нам данных измерение производительности должно быть проще, чем когда-либо. Однако все данные в мире бесполезны, если вы не знаете, как их использовать.В этой статье мы рассмотрим, как измерить продуктивность в различных аспектах вашего бизнеса.

Почему важно измерение производительности

Прежде всего, почему измерение производительности вообще имеет значение?

Производительность важна для каждого в компании. Это означает, что сотрудники могут достигать большего за меньшее время, а организации видят более высокие доходы, используя меньше ресурсов.

Когда вы измеряете продуктивность, вы можете увидеть, достигли ли вы целей, а где не достигли.Это также помогает при планировании проектов, так как вы будете лучше понимать, сколько времени займет выполнение каждой конкретной задачи, глядя на прошлую производительность. Наконец, вы можете использовать показатели продуктивности, чтобы увидеть, все ли члены команды тянут свой вес или несколько человек делают всю работу.

Типы показателей производительности

В организации существует четыре основных типа производительности. Каждый из них влияет на разные звенья цепочки поставок, когда вы доставляете клиентам товар или услугу.

1. Производительность капитала

Производительность капитала показывает соотношение продуктов или услуг к физическому капиталу. Физическим капиталом может быть оборудование, недвижимость или все, что вам нужно для создания ваших предложений. Вы увеличиваете физический капитал за счет увеличения капитала, что обычно приводит к увеличению выпуска товаров или услуг.

2. Производительность материала

Другой коэффициент — производительность материала. При этом учитывается соотношение продуктов или услуг к материалам (также называемым природными ресурсами).Материальная продуктивность более полезна в одних отраслях, чем в других. Например, он не имеет большого значения в такой области, как разработка программного обеспечения, где требуется мало природных ресурсов, но он играет важную роль в производстве товаров.

3. Производительность труда

Типом показателя производительности, который интересует большинство работодателей, является производительность труда. Он говорит вам, эффективно ли вы превращаете труд в продукт или услугу.

4. Общая факторная производительность

Наконец, у нас есть общая факторная производительность (TFP).Это касается всего, что не учитывается капиталом, материалами и производительностью труда. Это может включать изменения в знаниях и навыках, использование организационных структур, отдачу от масштаба и тактику управления. Эти факторы могут иметь большое влияние на производительность в некоторых сферах услуг.

Как измерить производительность на рабочем месте

Как вы видели, существует множество типов производительности. Поэтому логично, что существует несколько способов измерения производительности.Чтобы получить наиболее четкое представление о производительности на рабочем месте, стоит использовать несколько.

Простой выход производительности

Самый простой способ измерения производительности — это простой расчет выхода продуктивности. Обычно это применяется к изготовленным единицам или выполненным задачам, например, на заводе. Это менее полезно для расчета производительности более сложной работы.

Многие работодатели хотят знать, как измерить производительность труда. Простой выход производительности — хороший вариант для расчета этого.

Шаг 1

Выберите выходную цифру. Это может быть, например, стоимость произведенных единиц, выполненных задач или услуг, созданных за одну неделю. Допустим, это 4200 долларов.

Step 2

Подсчитайте, сколько часов труда вы вложили в достижение выходного показателя — это ваш входной показатель. Мы будем использовать 60 часов.

Шаг 3

Разделите вывод на ввод. Результатом будет сумма в долларах, которая покажет вам производительность за час работы. В нашем примере расчет будет следующим:

4,200 / 60 = 70

Следовательно, производительность труда в этом примере составляет 70 долларов за час работы.

Как насчет измерения производительности труда сотрудников? Вы можете использовать то же уравнение, но вместо часов вам нужно будет использовать количество сотрудников в качестве входных данных. Расчет будет состоять из суммы, потраченной на производство товаров или услуг, деленной на количество сотрудников. В результате производительность на одного сотрудника оценивается в долларовом выражении.

Давайте возьмем трех сотрудников. Расчет:

4200/3 = 1400

Это означает, что производительность сотрудников в неделю составляет 1400 долларов.

360-градусная обратная связь

360-градусная обратная связь субъективно измеряет производительность. Это полезно в ситуациях, когда у вас есть команда сотрудников, которые постоянно взаимодействуют друг с другом. Лучше всего это работает для небольших команд, где все члены знают стили работы друг друга.

Шаг 1

Проведите обучение сотрудников тому, как давать оценки. Обучение также должно охватывать различные роли в компании, чтобы сотрудники понимали должностные требования своих коллег.

Step 2

Попросите всех ваших сотрудников оценить своих коллег. Сотрудникам необходимо будет оценить всех в своей команде, включая подчиненных и менеджеров. Полезно иметь шаблон, в котором сотрудники могут предоставить информацию о том, как каждый из них выполнил требования к должности и способствовал достижению вашей компании ее долгосрочных целей.

Шаг 3

Используйте отзывы для создания оценки каждого сотрудника. Получая оценки от нескольких человек, вы компенсируете любые личные чувства человека, которые могут омрачить суждения.

Учет времени

Вышеупомянутое может оказаться бесполезным, если у вас удаленная команда, особенно если ваши сотрудники имеют ограниченный контакт друг с другом. Простое, но эффективное решение — это инструмент учета рабочего времени.

Step 1

Выберите подходящий инструмент для учета рабочего времени в соответствии с вашими потребностями. У вас есть много вариантов на выбор, все они доступны для команд разного размера и по разной цене. Помните, что вам нужен инструмент, который делает больше, чем просто считает время — вам нужно видеть, как сотрудники используют свое время, например, с помощью журналов активности, снимков экрана и времени простоя.

Шаг 2

Сравните производительность сотрудников с одинаковыми обязанностями. Используйте среднее значение, чтобы дать себе представление о том, чего ожидать от сотрудников, выполняющих одни и те же задачи.

Эффективность

Также важно измерять эффективность как часть производительности. Это дает вам ориентир, по которому вы можете сравнивать производительность сотрудников.

Шаг 1

Определите стандартное количество рабочих часов для достижения определенной производительности.Допустим, 60.

Шаг 2

Подсчитайте фактическое количество отработанного времени. В этом случае мы будем использовать 75.

Шаг 3

Разделите стандартные рабочие часы на фактическое количество отработанного времени, а затем умножьте результат на 100. В нашем примере расчет будет следующим:

60/75 x 100 = 80

Это означает, что эффективность составляет 80 процентов.

Вы можете использовать тот же расчет, чтобы найти другие полезные измерения производительности.

Время простоя производства, разделенное на общее количество рабочих часов, умноженное на 100, даст вам процент от простоя .

Ожидаемые часы, необходимые для производства продукции, деленные на фактические часы для производства продукции, умноженные на 100, дают вам действие .

Фактическое отработанное время, разделенное на заложенное в бюджет рабочее время, умноженное на 100, дает вам трудоспособность .

Примеры показателей производительности на практике

Теперь вы знаете, как измерить производительность, и осталось только определить, как применять информацию.

1. Достижение целей

Измерение производительности может помочь вам определить, приближаетесь ли вы к своим целям.Конечно, это требует четкого понимания ваших целей. Зная, что важно для вашей компании, вы избегаете измерения аспектов производительности, которые не имеют большого отношения к вашему бизнесу.

2. Достижение краткосрочных целей

Измерение краткосрочных целей — отличный способ отслеживать ваш прогресс в достижении более крупных целей. Например, вы можете отслеживать и сравнивать разные типы еженедельной продуктивности.

3. Внесите корректировки в свои операции

Если у вас есть регулярные меры производительности, вы можете внести изменения в свою работу и проверить, имеет ли корректировка положительный или отрицательный эффект.Фактически, вы можете продолжать вносить постоянные изменения для оптимизации результатов.

4. Обеспечьте обратную связь

Вы хотите, чтобы ваши сотрудники работали продуктивно, и они хотят выполнять свою работу наилучшим образом. Обеспечьте обратную связь с людьми, превратив измерения производительности в шкалу оценок. Это поможет вам отслеживать рост и подскажет вашим сотрудникам, в чем они нуждаются.

5. Продвигайте инновации

Слишком часто работодатели беспокоятся о падении производительности.В результате они подавляют инновации, но в конечном итоге это означает, что рост останавливается. Используя показатели производительности, вы можете побудить работников пробовать новаторские идеи и проверять, работает ли эта тактика. В случае успеха вы сможете реализовать идеи в более широком масштабе. Если они не увенчаются успехом, у вас есть возможность изменить тактику или просто отказаться от нее.

Многие факторы, влияющие на производительность на рабочем месте, находятся вне вашего контроля, но есть множество аспектов, на которые вы действительно влияете.Например, если вы не в состоянии предотвратить конкуренцию и не можете влиять на экономику в целом, вы можете иметь прямое влияние на своих сотрудников. Измеряя продуктивность, вы можете увидеть, как ваш бизнес реагирует на факторы, находящиеся в вашем распоряжении и вне его, которые могут направлять ваши усилия в будущем.

Следующий шаг — улучшить те факторы, которые находятся под вашим контролем. Мы составили список из 20 лучших советов по продуктивности для работы (включая удаленную работу), малого бизнеса и управления временем.Поделись этим со своей командой!

Расчет и сравнение производительности кадров здравоохранения в медицинских учреждениях — Набор инструментов для анализа и повышения производительности медицинских работников

Обзор

Прежде чем вы сможете определить, существует ли проблема с производительностью в данном медицинском учреждении, вы должны рассчитать производительность его трудовых ресурсов. Есть несколько способов расчета производительности кадров здравоохранения, многие из которых довольно сложны. Мы сосредоточимся на несколько более простом показателе, известном как общая продуктивность кадров здравоохранения , , который включает в себя расчет отношения совокупных результатов оказания услуг к использованию работников здравоохранения (затраты).На этапе 1 вы выполните действия и введете необходимые данные для выполнения этого расчета.

Несмотря на то, что вы можете перемещаться по всему набору инструментов без регистрации учетной записи пользователя, для сохранения данных, введенных для расчета производительности кадров здравоохранения (для внесения последующих изменений или отслеживания прогресса), вам сначала необходимо зарегистрироваться для учетной записи пользователя и войти в систему. . Нажмите здесь, чтобы зарегистрироваться.

Для получения инструкций по созданию рабочего листа и сохранению данных щелкните Справка рабочего листа.

Если вы уже ввели данные в один рабочий лист и хотите начать новый рабочий лист, перейдите в «Мои рабочие листы» и нажмите кнопку «Новый рабочий лист».

Шаг 1. Составьте список медицинских учреждений для сравнения

Для того, чтобы сравнения относительной производительности кадров здравоохранения были значимыми, выбранные медицинские учреждения должны быть сопоставимыми. В общем, рассмотрите возможность сравнения следующих объектов:

• относятся к учреждению того же типа или уровня обслуживания
• Предлагать те же услуги
• Имеют аналогичную штатную структуру.

Полезное сравнение : Сравнение всех пунктов первичной медико-санитарной помощи в пределах медицинского округа. Это сравнение полезно, потому что отделения первичной медико-санитарной помощи обычно предлагают одинаковый пакет основных медицинских услуг.

Бесполезное сравнение : Сравнение большой больницы с амбулаторией. Поскольку больницы выполняют совершенно иную роль, чем диспансеры, и нанимают различные типы медицинских работников, они, вероятно, будут иметь разные конфигурации ввода / вывода, которые будет трудно сравнивать.Однако амбулаторное отделение в больнице можно сравнить с амбулаторией, если амбулаторное отделение предлагает такие же виды услуг, как и диспансер, и укомплектовано подобными типами медицинских работников.

Перечислите учреждения, которые будут сравниваться при оценке производительности, вместе с их соответствующими группами населения. Чтобы добавить дополнительные объекты, нажмите кнопку «+ Добавить объект».

Вы можете включить все медицинские учреждения в пределах округа, региона, провинции или даже всей страны.Возможно, вы захотите сосредоточиться только на определенном уровне медицинских учреждений в провинциях (например, районных больницах в западном регионе страны). Если необходимая статистика услуг и данные о заработной плате медицинских работников доступны на национальном, региональном или другом агрегированном уровне, вы сможете рассчитать производительность кадров здравоохранения для любого количества медицинских учреждений. Однако, если вам необходимо посетить отдельные медицинские учреждения для получения данных, вам может потребоваться ограничить количество учреждений при сравнении производительности из-за нехватки ресурсов.

Обязательно сгруппируйте каждый тип учреждения для сравнения в виде отдельного рабочего листа (например, все больницы на одном листе и все медицинские центры на другом отдельном листе). После того, как вы ввели данные для группы аналогичных объектов для сравнения, нажмите кнопку «Сохранить». Прежде чем переходить к следующим шагам, мы рекомендуем вам присвоить этому листу имя (инструкции см. В справке листа).

Загрузить файл

Шаг 2: Укажите период времени данных

Укажите годовой период для данных о выпуске услуг и вводе заработной платы, которые вы будете использовать при расчете производительности.

Мы используем данные за 12-месячный период, а не за несколько месяцев или кварталов, чтобы помочь учесть любые сезонные колебания, которые могут повлиять на результаты.

Когда вы впервые проводите анализ производительности кадров здравоохранения, вы вводите соответствующие точки данных в разделе для времени 1.

Если вы возвращаетесь к набору данных, чтобы ввести данные за следующий год в новый период времени (т. Е. Для отслеживания прогресса), нажмите «+ Добавить период времени», чтобы добавить дополнительный период времени к набору данных.

Шаг 3a: Определите услуги здравоохранения для расчета производительности

Считайте медицинские услуги, которые являются наиболее важными или представляют большую часть услуг, предоставляемых на уровне медицинского учреждения, которое вы оцениваете. В таблице ниже представлены примеры наиболее распространенных областей здравоохранения и индикаторов результатов, используемых в расчетах производительности (Vujicic, Addai, and Bosomprah 2009):

Зона медицинского обслуживания	Индикатор выхода
Амбулаторное лечение	Кол-во амбулаторных консультаций
Стационарное лечение	Кол-во дней стационара
Дородовая помощь (ANC)	Кол-во консультаций ДРП
Работа и доставка	Количество институциональных доставок
Планирование семьи (FP)	Кол-во консультаций СП
Иммунизация детей	Количество проведенных иммунизаций
Консультирование и тестирование на ВИЧ	Количество полученных результатов добровольного тестирования на ВИЧ

Перечислите все медицинские услуги, которые будут включены в расчет производительности, в столбце «Область медицинских услуг» вместе с тем, как измеряется выпуск каждой услуги («Индикатор выпуска»), нажав кнопку «+ Добавить результат».

Используйте стандартные индикаторы результатов, которые учреждения собирают в своих информационных системах управления здравоохранением. Количество предоставленных консультаций или услуг — это наиболее распространенный способ выразить результаты оказания услуг, но есть исключения. Например, количество госпитализированных дней (а не стационарных пациентов ) является общим показателем результатов стационарных услуг.

Обратите внимание, что можно удалить только нижний ряд.

Загрузить файл

Шаг 3b: Назначьте сервисные веса

Для расчета общей производительности трудовых ресурсов здравоохранения отдельные результаты услуг здравоохранения объединяются в совокупный показатель результатов, называемый индексом результатов, для измерения общего объема предоставления выбранных услуг здравоохранения в учреждении. Общее предоставление услуг — это не просто сумма отдельных услуг, потому что не все услуги имеют одинаковую ценность с точки зрения времени, усилий и воздействия.Например, вклад одной иммунизации — это не то же самое, что вклад вспомогательных родов. Вместо этого лучше присвоить вес каждой службе здравоохранения.

Мы рекомендуем использовать весовые коэффициенты услуг, которые представляют относительные затраты на человеческие ресурсы для производства услуг. Хотя существуют определенные методы расчета весов услуг, они несколько сложны. Мы используем набор служебных весов из литературы, как показано в таблице ниже:

Зона медицинского обслуживания	Индикатор выхода	Служебный вес *
Амбулаторное лечение	Кол-во амбулаторных консультаций	1.00
Стационарное лечение	Кол-во дней стационара	3,00
Дородовая помощь (ANC)	Кол-во консультаций ДРП	1,00
Работа и доставка	Количество институциональных доставок	3,00
Планирование семьи (FP)	Кол-во консультаций СП	1.00
Иммунизация детей	Количество проведенных иммунизаций	0,50
Консультирование и тестирование на ВИЧ	Количество полученных результатов добровольного тестирования на ВИЧ	1,00

* Веса услуг из Вуйчича, Аддаи и Босомпры, 2009 г., за исключением последней области медицинского обслуживания, «Консультирование и тестирование на ВИЧ»

Вы можете использовать те же значения или отрегулировать веса, если они кажутся нереалистичными в вашем контексте.Например, в ходе полевого испытания в Лаосе, поскольку стратегия иммунизации детей на уровне медицинских центров включала обширную программу охвата, при которой медицинские работники прилагали много времени и усилий для охвата детей в своих общинах, они присвоили вес обслуживания равный единице (1,00). вакцинации детей. Однако, поскольку большая часть детских иммунизаций в районной больнице предоставляется детям в учреждении (а не работникам районных больниц, которые едут в деревни для проведения вакцинации в сообществе), они назначили более низкий вес услуг (0.75) для иммунизации детей в районных больницах.

Если на шаге 3а вы определили другие медицинские услуги для включения в измерение производительности кадров здравоохранения, вам следует определить, на какие из указанных выше областей медицинских услуг дополнительные услуги больше всего похожи с точки зрения времени и усилий, и присвоить им соответствующий вес услуги. .

На практике определение весов услуг для использования при расчете производительности будет несколько произвольным.Хотя никто не станет утверждать, что стоимость одной иммунизации равна стоимости одного дня в стационаре, мы могли бы обсудить, является ли соотношение 6: 1 подходящим для сравнения дней в стационаре (вес 3,0) и иммунизации (вес 0,5). Тем не менее, веса услуг помогают нам более точно представить вклад каждой услуги, чем просто сложение всех услуг вместе.

Введите веса услуг для каждого из результатов деятельности области медицинского обслуживания, перечисленных в таблице ниже.

Загрузить файл

Шаг 3c: Введите выходные данные службы

Для каждого учреждения введите выходные данные для каждой области обслуживания со статистикой обслуживания медицинского учреждения за указанный 12-месячный период.

Помните, что вы должны использовать статистику обслуживания из того же периода времени для всех пунктов обслуживания.

Загрузить файл

Шаг 4: Измерьте вклад медицинских работников

В первом столбце перечислите по отдельности всех медицинских работников в учреждении, которые внесли свой вклад в предоставление одной или нескольких услуг, которые вы указали на шаге 3a (в течение того же периода времени, который вы указали на шаге 2), нажав на значок «+ Добавить медицинского работника ».

Если в одном кадре было несколько человек, укажите, например, «врач 1, врач 2, врач 3» в отдельных строках. Включите медицинских работников, которые могли проработать всего несколько месяцев в течение 12-месячного периода. Включите также добровольных медицинских работников — хотя они могут и не получать зарплату, они вносят свой вклад в оказание услуг.

Для каждого медицинского работника введите во второй столбец оценку человеко-лет (долю времени), каждый из которых потратил на обеспечение одной или нескольких сфер медицинского обслуживания, указанных в Шаге 3а.

Например, медсестре, которая потратила 100% своего времени на оказание одной или нескольких из перечисленных услуг, будет присвоена стоимость 1,0 человеко-год. Помощник медсестры, работающей на 50% или неполный рабочий день, которая тратила 100% своего рабочего времени на перечисленные услуги, также получит значение 1,0 человеко-год. Если врач потратил только 80% своего времени на предоставление перечисленных услуг, а оставшиеся 20% своего времени потратил на операцию — чего нет среди услуг, перечисленных в шаге 3а, — ее следует записать как 0.8 человеко-лет. В целом оценка человеко-лет может быть более простой в небольших медицинских учреждениях, где показатель производительности обычно включает все первичные медицинские услуги и где все медицинские работники обычно предоставляют эти услуги (и, таким образом, каждому будет назначено 1,0 человеко-год).

В третьем столбце укажите общую компенсацию, полученную каждым медицинским работником в течение одного года (определено в Шаге 2). Отметьте используемую валюту в свободном месте над таблицей.

Как минимум, компенсация должна включать заработную плату брутто, полученную в течение одного года. Если у вас есть информация о дополнительных пособиях, выплачиваемых медицинским работникам, вы можете включить их в общую сумму оплаты за период времени. Для медицинских работников, проработавших всего несколько месяцев в течение указанного периода времени, укажите общую сумму компенсации (только заработная плата брутто или заработная плата брутто плюс надбавки), которую они получили за эти несколько месяцев. Например, если фармацевт был нанят в последние четыре месяца выбранного периода времени за 1 000 долларов в месяц (без дополнительных надбавок), введите для нее 4 000 в столбце компенсации.Для добровольных медицинских работников оцените эквивалентную компенсацию, которую они получили бы в течение определенного периода времени, если бы были наемными работниками.

{{name}}

{{$ parent.name}}: время {{$ index () + 1}}

Загрузить файл

Шаг 5. Рассчитайте общую продуктивность кадров здравоохранения

В приведенной ниже таблице представлен общий уровень производительности кадров здравоохранения в каждом учреждении по периодам времени на основе данных, которые вы ввели на предыдущих шагах.Ставка рассчитывается путем деления индекса выпуска на общие затраты на КРЗ для получения балла производительности трудовых ресурсов здравоохранения. Оценка производительности сравнивается с эталоном и масштабируется с 0% до 100%. Напомним, что объект с наивысшей оценкой производительности становится эталоном, с которым сравниваются все остальные объекты.

Если в вашей стране есть предопределенный эталон производительности, введите это значение в ячейку «Пользовательский эталон» над таблицей, чтобы пересчитать производительность кадров здравоохранения относительно предварительно определенного стандарта.В противном случае вы будете использовать ставки, указанные в таблице.

Обратите внимание, что когда вы отслеживаете прогресс в последующие периоды времени (см. Этап 5), в медицинских учреждениях, которые улучшаются по сравнению с эталонным, производительность труда работников здравоохранения будет выше 100%.

В третьем столбце таблицы (таблиц) ниже указан объем производства на душу населения, который определяется путем деления индекса выпуска на население водосбора по каждому учреждению. Как и производительность, выпуск продукции на душу населения составляет относительно единиц.Хотя показатель выпуска на душу населения не используется при расчете общей производительности кадров здравоохранения, он может быть полезной переменной для лучшего понимания низкой производительности. Обратите внимание на значения производительности на душу населения, поскольку вы еще раз вернетесь к ним на Этапе 2, Шаге 3, где вы рассмотрите возможные основные причины низкой производительности, связанные с низкой потребностью пациентов. Одним из индикаторов низкого спроса на пациентов является низкая выработка на душу населения. На объектах с низкой производительностью и небольшим количеством продукции на одного жителя могут потребоваться действия для увеличения спроса и / или сокращения затрат.Тем не менее, одной из возможных первопричин посещения небольшого количества пациентов является малочисленность обслуживаемого населения. В попытке обеспечить доступ к медицинским услугам для всех, возможно, было принято осознанное решение разместить медицинское учреждение в малонаселенной местности. Если это причина низкой производительности, дальнейшие действия могут не потребоваться.

Время {{$ index () + 1}}

Помещение	Индекс выпуска	Выпуск продукции на душу населения	Итого затраты на КРЗ	Оценка продуктивности кадров здравоохранения	Benchmark	Общий уровень производительности трудовых ресурсов здравоохранения (%)
{{name}}	{{timeData () [$ parentContext.$ index ()]. ​​outputIndex () | number}}	{{(timeData () [$ parentContext. $ Index ()]. ​​OutputIndex () / parseInt (catchment ())). ToFixed (6)}}	{{timeData () [$ parentContext. $ Index ()]. ​​HrCostsTotal () | number}}	{{timeData () [$ parentContext. $ Index ()]. ​​PerformanceScore ()}}	{{$ parent.benchmark ($ parentContext. $ Index ())}}	{{Math.round (timeData () [$ parentContext.$ index ()]. ​​performanceScore () * 100 / $ parent.benchmark ($ parentContext. $ index ()))}}%

Загрузить файл

Шаг 6. Просмотрите панель мониторинга производительности

Получившаяся в результате информационная панель производительности трудовых ресурсов здравоохранения предоставляет графическую версию данных, представленных на шаге 5.

Просмотрите панель управления производительностью кадров здравоохранения, чтобы определить учреждения, которые больше нуждаются в усилиях по повышению производительности.

Вы, вероятно, увидите диапазон показателей производительности, который указывает на то, что некоторые предприятия более производительны, чем другие предприятия в выборке. Учреждения с общим показателем производительности кадров здравоохранения на нижнем конце шкалы, по-видимому, будут иметь самые большие проблемы с производительностью.

Напомним, однако, что производительность кадров здравоохранения является относительной мерой и что учреждения сравниваются с эталоном — или учреждением с наивысшим уровнем производительности в выборке.Показатели производительности показывают, где проблемы производительности являются наибольшими, но они не должны освобождать какое-либо предприятие от дальнейшего изучения. Следя за прогрессом в последующие годы (см. Этап 5), вы продолжите сравнивать уровни производительности с исходным эталоном, установленным наиболее производительным предприятием (или индивидуальным эталоном, если он доступен) в первый период времени.

Загрузить диаграмму

Шаг 7: Выберите учреждения для качественной оценки

Определите, какие объекты следует включить в фазу качественной оценки.

Теперь, когда вы знаете продуктивность кадров здравоохранения каждого медицинского учреждения в вашей выборке, вам необходимо определить, будете ли вы привлекать все или только некоторые из этих учреждений на последующих этапах процесса оценки производительности. Качественная оценка позволит вам провести дальнейшие исследования уровня производительности объектов. Поскольку процессы качественной оценки, описанные на этапе 3, требуют материально-технических, человеческих и других ресурсов, вы, вероятно, будете ограничены в том, сколько объектов вы сможете включить в этап полевых работ.

Мы рекомендуем включить все учреждения, в которых повышение производительности труда работников здравоохранения является приоритетной задачей. Обычно это предприятия с самым низким уровнем производительности. Кроме того, мы предлагаем вам включить несколько высокопроизводительных предприятий, чтобы узнать, какие из их подходов могут привести к более высокому уровню производительности. Помните, что существует значительный потенциал для повышения производительности даже на самых производительных объектах.

Формула

для измерения производительности | Малый бизнес

Показатели производительности — это набор входных данных, рассчитываемых относительно серии выходных данных.Использование показателей производительности для может помочь вам определить, как максимально использовать ресурсы вашей компании. Максимально возможное использование ресурсов вашей компании может помочь вам добиться более высоких продаж и доходов.

Общие продажи и производительность

Среднее количество продаж, которые совершают ваши сотрудники, является хорошим показателем производительности, потому что оно помогает вам определить, насколько ваши продажи должны вырасти, чтобы оправдать наем дополнительного персонала. Чтобы получить среднюю производительность всех ваших сотрудников, разделите чистые продажи на количество сотрудников.Например, если ваши чистые продажи составляют 10 000 долларов и у вас 10 сотрудников, то 10 000/10 = 1000 долларов. Это означает, что ваши продажи должны увеличиться на 1000 долларов, чтобы оправдать затраты на найм одного нового сотрудника.

Производительность продаж отдельных сотрудников

Чтобы измерить уровень производительности каждого сотрудника, вы берете их индивидуальные чистые продажи и делите их на количество отработанных часов. Сотрудники с более высокими индивидуальными чистыми продажами за такое же количество отработанного времени более продуктивны, чем сотрудники с более низкими продажами.Например, у вас есть два сотрудника, Энди и Алиса, которые работают в одну восьмичасовую смену. В конце смены чистый объем продаж Энди составляет 2400 долларов, а у Алисы — 1600 долларов. Показатель производительности Энди составляет 2400 долларов / 8 = 300 долларов. Это означает, что Энди получал в среднем 300 долларов продаж в час. Показатель производительности Алисы составляет 1600 долларов / 8 = 200 долларов. В среднем у Алисы продажи в час составляли всего 200 долларов, поэтому она менее продуктивна, чем Энди.

Производительность труда сотрудников

Если вы производите продукт для продажи, вы можете измерить производительность всего завода, разделив количество произведенных продуктов на общее количество часов, отработанных за определенный период.Например, в январе у вас есть 10 сотрудников, которые работают одну восьмичасовую смену в день, пять дней в неделю, по 40 часов в неделю каждый. Это всего 400 часов в неделю и 1600 часов в месяц. В январе ваш завод произвел 24 тысячи единиц продукции. 24000/1600 = 15. Это означает, что в январе ваши сотрудники в совокупности производили 15 продуктов в час.

Индивидуальная производительность труда сотрудника

Измерение производительности труда отдельного сотрудника может помочь вам оценить индивидуальную производительность сотрудника.Формула для расчета производительности отдельного сотрудника — это количество рабочих часов сотрудника, деленное на количество продукции, произведенной этим сотрудником в течение заданного периода времени. Например, у вас есть два сотрудника: Джон, который работает по восьмичасовым сменам в день по 40 часов в неделю, и Дженни, которая работает по пятичасовым сменам в день по 20 часов в неделю. Джон и Дженни работают на одном станке, производящем гайки. В конце недели личное производство Джона составляет 1000 гаек, а у Дженни — 800. Уровень личной продуктивности Джона составляет 1000/40 = 25, а у Дженни — 800/20 = 40.Несмотря на то, что Дженни работает неполный рабочий день, она более продуктивно распоряжается своим временем, чем Джон, потому что ее личный производственный уровень выше.

Ссылки

Биография писателя

Сью-Линн Карти имеет более чем пятилетний опыт работы как внештатный писатель и редактор, и ее работы публиковались на веб-сайтах Work.com и LoveToKnow. Карти имеет степень бакалавра искусств в области делового администрирования с акцентом на финансовое управление в университете Давенпорта.

Как измерить производительность на рабочем месте

Не секрет, что наше общество одержимо производительностью.Сотрудники хотят найти способы сделать больше за меньшее время, чтобы ускорить свою карьеру. Руководители бизнеса хотят максимизировать свою эффективность, чтобы увеличить свои доходы. Правительственные чиновники хотят улучшить результаты, чтобы стимулировать экономический рост и процветание.

Настоящая проблема — выяснить, как измерить производительность значимым образом. Как вы измеряете такую ​​нематериальную вещь, как производительность?

В этом посте мы разберем несколько распространенных методов измерения производительности на рабочем месте.

Связанный: Анализ недостатка навыков

Формула производительности

Один из основных способов измерения производительности — использование формулы производительности. Эта формула рассчитывает количество продукции на единицу ввода за определенный период времени. Выходы включают выручку или единицы готовой продукции, в то время как входы включают такие вещи, как сырье, рабочая сила или основные фонды.

Выход / Вход = Производительность рабочей силы

В качестве примера предположим, что ваша компания произвела товаров на сумму 60 000 долларов за 1400 часов.Для расчета производительности труда: 60 ​​000 долларов / 1400 часов = 43 доллара за час работы.

Эту формулу можно использовать для измерения производительности отдела или организации и получения фактических цифр. Это особенно хорошо работает в организациях и отделах, где каждая произведенная единица имеет одинаковую ценность.

Стратегия 360-градусной обратной связи

Хотя точные числа могут быть полезны для измерения производительности, они редко рассказывают всю историю. Работодателям нужна человеческая обратная связь от своих сотрудников, чтобы заполнить пробелы, и в этом может помочь стратегия обратной связи на 360 градусов.

Используя эту стратегию, работодатели просят своих сотрудников предоставлять конфиденциальные анонимные отзывы о производительности их коллег. Это даст вам более полное представление о том, кто выполняет работу и достигает своих целей.

Стратегия обратной связи на 360 градусов далека от совершенства. Однако он особенно идеален для небольшой организации или сплоченной команды сотрудников. Чтобы это было успешным, каждый сотрудник в команде должен хорошо понимать различные роли в компании.

Отслеживание эффективности в Интернете

Возможно, вы уже используете цифровые инструменты и программное обеспечение для развития персонала для оптимизации производительности на рабочем месте. Но используете ли вы цифровые инструменты для измерения производительности ?

Программное обеспечение

для онлайн-отслеживания производительности может избавить от головной боли при измерении производительности, позволяя работодателям автоматически отслеживать соответствующие данные. Например, многие онлайн-системы отслеживания эффективности используют электронные средства для отслеживания времени, потраченного на проекты и конкретные задачи.Затем эти данные можно легко преобразовать в отчеты о производительности.

Хотя программное обеспечение для онлайн-отслеживания производительности может быть невероятно полезным для организаций, оно не дает полной картины производительности сотрудника. Поэтому важно использовать дополнительные методы для измерения производительности.

Реализованных проектов

Другой способ измерения производительности — отслеживание завершения и достижений проекта, а не минут и часов. Другими словами, работа сделана?

Эта стратегия особенно распространена в мире стартапов, где у учредителей и их сотрудников часто есть важные дедлайны, которые им необходимо соблюдать.Сотрудникам назначается задача или проект, и у них есть свои собственные ключевые показатели эффективности (KPI) для оценки их успеха.

Одним из недостатков отслеживания завершенных проектов является то, что это потенциально может привести к выгоранию сотрудников, что в конечном итоге нанесет ущерб производительности организации. При отслеживании этого показателя работодателям важно подчеркивать гибкость и здоровый баланс между работой и личной жизнью.

Полученная прибыль

Прибыль важна для выживания компании.А учитывая, что более высокая производительность тесно связана с более высокой прибылью, для работодателей имеет смысл использовать прибыль как средство измерения производительности.

Этот метод обычно предпочитают небольшие организации, поскольку он прост и выполним. Кроме того, это помогает гарантировать, что сотрудники не будут несправедливо наказаны за то, что они дольше работают над проектом, чтобы производить лучший продукт для клиентов.

Ежедневные проверки

В то время как некоторые владельцы бизнеса полагаются на прибыль для измерения производительности, другие предпочитают измерять, насколько хорошо их сотрудники справляются с поставленной задачей.Меньше внимания уделяется выпуску и прибыли. Вместо этого работодатели проводят ежедневные проверки с командой, чтобы убедиться, что все достигают своих целей.

Существует несколько способов проведения проверок с сотрудниками, наиболее распространенными из которых являются конференц-связь и собрания. Вы также можете проводить проверки с помощью электронной почты, Google Hangouts или специального канала Slack.

Измерение показателей роста

Перефразируя Питера Друкера, вы не можете управлять тем, что не измеряете. Собирая ценные данные с помощью программного обеспечения для развития персонала и других цифровых инструментов, вы можете получить практическую информацию, которая стимулирует экономический рост и конкурентоспособность.Но более того, они могут помочь вашим сотрудникам достичь своих индивидуальных целей и чувствовать себя более удовлетворенными на работе.

ПОЗВОЛЬТЕ TALLO УПРАВЛЯТЬ ИНИЦИАТИВУ ВАШЕЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

кредитов изображений

Источник: Rawpixel.com/Shutterstock

Источник: G-Stock Studio / Shutterstock

Источник: Flamingo Images / Shutterstock

.

No related posts.