Позитивная рабочая среда: определение и характеристики

Эта статья была одобрена тренером по вопросам карьеры Indeed

Ваша рабочая среда может сильно повлиять на ваше отношение к работе. В связи с этим важно найти работодателя, который создает позитивную атмосферу и постоянно поощряет вас. Когда у вас благоприятная рабочая среда, это может сделать вас счастливее, повысить продуктивность и мотивировать окружающих. В этой статье мы обсудим, что такое позитивная рабочая среда, почему она важна, а также различные характеристики, составляющие позитивную рабочую среду.

Связано: 6 различных типов рабочей среды и примеры карьерных ролей

Что такое благоприятная рабочая среда?

Благоприятная рабочая среда — это рабочее место, которое способствует безопасности сотрудников, их росту и достижению целей. Эти условия наиболее благоприятны для успешной работы сотрудников, поскольку они побуждают сотрудников работать с максимальной отдачей. Компании могут создать благоприятную рабочую среду, сосредоточив внимание на своей общей культуре, поддерживая рост сотрудников и заставляя сотрудников чувствовать себя в безопасности и комфортно.

Связано: 5 типов рабочей среды (и как определить, какая из них подходит именно вам)

Почему важна благоприятная рабочая среда?

Благоприятная рабочая среда дает ряд преимуществ как работникам, так и работодателям. Это потому, что такая среда может привести к успеху и счастью сотрудников как в личном, так и в профессиональном плане. Вот четыре причины, по которым позитивная рабочая атмосфера важна для сотрудников:

Повышает производительность

Благоприятная рабочая среда — отличный способ повысить производительность труда.Когда вы счастливы, вы можете быть более продуктивными и иметь больше возможностей для эффективного выполнения своих задач. Это также может помочь вам стать лучшим сотрудником, что приведет к повышению и продвижению по службе.

Повышает моральный дух

Поскольку ваше настроение и отношение влияют на членов вашей команды, позитивная рабочая среда может иметь хорошее влияние на окружающих. Когда вы смотрите на свою работу положительно, это может повлиять на то, как другие на рабочем месте тоже видят свои обязанности.

Способствует росту

Когда вы мотивированы на успех на своей должности, вы более склонны находить возможности для карьерного роста.Когда ваш работодатель дает положительное подкрепление, это может заставить вас почувствовать себя ценным вкладом в компанию и побудить вас продолжать или улучшать такое поведение.

Способствует сотрудничеству

Когда вы мотивированы на индивидуальном уровне, вы с большей вероятностью будете поддерживать и поощрять других в своей компании. Это также может улучшить профессиональные отношения с вашими коллегами. Чем сильнее связь между коллегами, тем больше у компании шансов достичь своих краткосрочных и долгосрочных целей.Это потому, что командная работа часто является основой успеха компании.

Связано: Как бороться с нездоровой рабочей средой

Характеристики благоприятной рабочей среды

Положительная рабочая среда имеет несколько заметных факторов. Чтобы лучше понять эту атмосферу, важно знать ее общие черты, чтобы вы могли искать их у своего нынешнего или будущего работодателя. Вот семь характеристик позитивной рабочей среды:

• Продуктивная атмосфера
• Открытое и честное общение
• Сострадательные члены команды
• Положительное подкрепление
• Возможности роста
• Позитивное мышление
• Хороший баланс между работой и личной жизнью

Продуктивность атмосфера

Позитивная рабочая среда имеет спокойную атмосферу, которая ведет к повышению производительности.Когда вы можете работать с минимумом отвлекающих факторов, у вас больше шансов сосредоточиться на задаче и выполнять больше своих повседневных обязанностей. Это также означает, что вы можете работать в обстановке без стресса, которая способствует вашей когнитивной деятельности и физическому благополучию.

Связано: Как сбалансировать быстро развивающееся рабочее место

Открытое и честное общение

Позитивная рабочая среда часто включает четкое общение между различными членами организации.Это включает в себя общение между сотрудниками и высшим руководством, а также между самими коллегами. Когда у вас есть возможность задавать вопросы и получать отзывы, это может помочь вам почувствовать себя ценным на рабочем месте. Это также позволяет вам расти, получая открытую конструктивную обратную связь.

Например, если вы работаете над новым проектом, требующим мозгового штурма, вы можете получить идеи от своих коллег. Знание, что вы можете задавать им вопросы и получать честную обратную связь, может помочь вам укрепить ваши профессиональные отношения и улучшить общее качество вашей работы.

Сострадательные члены команды

Позитивная рабочая среда включает в себя уровень уважения, сочувствия и общего понимания между коллегами. Эти настроения также могут способствовать сотрудничеству и помочь вам почувствовать себя услышанными и оцененными на рабочем месте. Например, когда коллега благодарит вас за помощь в проекте, это дает вам понять, что вас ценят и что кто-то искренне заботится о вашем вкладе в компанию.

Положительное подкрепление

Положительное подкрепление — это способ работодателя похвалить вас за хорошую работу.Компании, обеспечивающие положительное подкрепление, могут способствовать созданию благоприятной рабочей среды для всех. Вот несколько примеров положительного подкрепления, которое вы можете получить от своего работодателя:

• Рабочие бонусы
• Обеды с обслуживанием
• Повышение заработной платы
• Зарезервированные парковочные места

Возможности роста

Важно иметь благоприятную рабочую среду где вас поощряют развивать свои индивидуальные навыки и сильные стороны.Это поможет вам найти удовлетворение в своей работе. Этот аспект благоприятной рабочей среды важен, потому что он означает, что вы можете продвигаться в своей области при поддержке вашего работодателя, менеджера и коллег. Кроме того, чем больше вы мотивированы, тем большее количество и качество работы вы выполняете.

Позитивное мышление

Положительный настрой на работу может помочь улучшить настроение в течение дня. Например, если вы руководитель группы и у вас возникла проблема с клиентом, то, как вы справляетесь с ситуацией, может повлиять на отношение других в вашей команде.Если вы сможете преодолеть препятствие с оптимистичным взглядом на вещи, ваша команда с большей вероятностью последует вашему примеру. В конечном итоге позитивный взгляд на вещи может помочь вам и вашей команде сосредоточиться на плюсах, а не на минусах.

Связано: Как повысить моральный дух сотрудников и удовлетворенность работой

Хороший баланс между работой и личной жизнью

Позитивная рабочая среда состоит из здорового баланса между личной и профессиональной жизнью. Это гарантирует, что вы сможете продолжать получать удовлетворение от работы, не позволяя своей работе вытеснять другие области вашей жизни.В конечном счете, благоприятная рабочая среда побуждает сотрудников находить удовлетворение как в работе, так и в личной жизни.

Понимание модели характеристик должности (включая расширение вакансии)

Одним из наиболее важных компонентов управления человеческими ресурсами является план работы или рабочий план, где основное внимание уделяется спецификациям работы, которые будут удовлетворять требованиям организации и лица, выполняющего эту работу.Это одна из основных функций управления человеческими ресурсами, которую нельзя упускать из виду или пропускать, учитывая, что это важный инструмент для обеспечения высокого уровня удовлетворенности работой сотрудников внутри организации, а также повышения производительности и общего результата.

В течение жизни организации происходят изменения, которые обязательно влияют на то, как работают различные аспекты управления. Управление человеческими ресурсами не застраховано от этих эффектов, и во многих случаях HRM организации приходится адаптироваться к изменениям.Одна из форм адаптации — это изменение работы или работы. Другой — через проведение различных мероприятий и программ, направленных на улучшение работы.

К сожалению, реорганизацию работы нельзя сделать в одночасье. Можно использовать несколько подходов, и один из наиболее популярных и наиболее признанных подходов был разработан Дж. Ричардом Хэкманом и Грегом Олдхэмом и был удачно назван «моделью рабочих характеристик».

© Shutterstock.com | баранк

В этом руководстве мы исследуем 1) теорию характеристик работы и модель и 2) , как модель характеристик должности может помочь в обогащении должности .

Хэкман и Олдхэм, оба организационные психологи, разработали теорию характеристик работы (JCT) и впервые представили ее в 1976 году в книге «Организационное поведение и человеческая деятельность, Vol. 16, выпуск 2 ».

Согласно этой теории, «дизайн работы влияет на мотивацию, производительность труда и удовлетворенность работой.«Он послужил основой для руководства, чтобы определить, как определенные характеристики работы влияют на результаты работы.

В более личном плане он изучает различные факторы, которые делают конкретную работу удовлетворительной для организации и для человека, выполняющего эту работу. Таким образом, он описывает взаимосвязь между характеристиками работы и реакцией людей на работу или выполняемую работу.

Теория характеристик работы определила пять основных параметров работы, которые вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят или влияют на пять результатов или результатов, связанных с работой.По мере продвижения обсуждения мы будем подробно излагать их.

Исходя из этой теории, была также введена модель рабочих характеристик, которая до сих пор широко используется. По сути, эта модель определяет условия, при которых сотрудники или отдельные лица будут внутренне мотивированы для эффективного выполнения своей работы.

Модель рабочих характеристик была проверена, когда Хакман и Олдхэм протестировали ее на 658 сотрудниках, которые работают на 62 различных должностях в 7 различных предприятиях или организациях.Результаты были признаны надежными и убедительными, поэтому они по-прежнему имеют большой вес, несмотря на ряд других представленных теорий проектирования рабочих мест.

Взгляните на диаграмму модели рабочих характеристик, представленную Хакманом и Олдхэмом.

Модель характеристик работы Hackman and Oldham

Чтобы получить полное представление о модели рабочих характеристик, мы должны разбить ее состав: пять основных рабочих характеристик или измерений, пять результатов, связанных с работой, и три психологических состояния.

Хэкман и Олдхэм дали четкие определения пяти параметров или характеристик работы.

Это относится к «степени, в которой работа требует множества различных действий при выполнении работы, предполагающих использование ряда различных навыков и талантов человека». Следовательно, от человека потребуется развивать различные таланты и навыки.

В этой области спрашивается количество навыков и талантов, которые требуются для работы от человека, который будет над ней работать. Быстрая раздача заключается в том, чтобы оценить, является ли работа монотонной и повторяющейся или она требует от работника выполнить ряд различных задач или действий.

Сравните двух человек, работающих на двух разных работах. Задание А в значительной степени элементарное, с задачами, выполняемыми в рутинной и повторяющейся манере. Это не требует особых навыков или умений. С другой стороны, работа Б довольно сложна и требует, чтобы рабочий обладал несколькими навыками или способностями.У кого из двух рабочих будет больше шансов ощутить значимость в своей работе?

Верно. Это тот, кто работает над заданием Б, поскольку требует разнообразия навыков.

Это «степень, в которой работа требует завершения всей идентифицируемой части работы; то есть выполнение работы от начала до конца с видимым результатом ». Это включает в себя возможность работать над всем рабочим процессом, а не только над его частями.Поэтому важно оценить, есть ли у задания или задачи четко определенные начало, середина и конец.

Работники, как правило, находят больше смысла в своей работе, когда они могут определить полный и видимый результат в конце рабочего дня или рабочего цикла. Скажем, например, что два работника вовлечены в один и тот же рабочий процесс. Рабочий А отвечает только за небольшую часть работы, вероятно, на первом этапе. Рабочий B, с другой стороны, участвует на протяжении всего процесса.

С другой стороны, работник Б с большей вероятностью найдет свою работу значимой, потому что он видит видимый результат и чувствует себя более вовлеченным в завершение процесса. Для него работа, которую он может выполнить от начала до конца, кажется более стоящей, чем просто работа над Фазой 1, а затем отсутствие участия в остальной части процесса. Фактически, он может даже не знать, завершен процесс или нет, потому что он сосредоточен на назначенной ему фазе процесса.

Значение задачи — это «степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь других людей, независимо от того, находятся ли эти люди в непосредственной организации или в мире в целом». Задача — и работа — важны, если они могут повлиять на жизни других людей. И это должны быть не только люди внутри организации, но даже те, кто находится за ее пределами.

Для многих работа имеет большее значение, если она может помочь улучшить благополучие других людей (не только его самого), будь то физически, психологически или эмоционально.Знание о том, что их работа и их результативность могут оказывать положительное влияние на других, еще больше мотивируют их работать лучше.

Люди, которые придают большое значение значимости задачи, очень стремятся выяснить, действительно ли работа, которую они выполняют, имеет значение для других людей. Для них значение приходит в форме признания со стороны других людей.

Это относится к «степени, в которой работа предоставляет человеку существенную свободу, независимость и свободу усмотрения при планировании работы и определении процедуры, которая будет использоваться при ее выполнении».

Автономия часто наблюдается на должностях с управленческими, надзорными и министерскими функциями. Примерами должностей с высоким уровнем автономии являются менеджеры, руководители групп, контролирующие сотрудники, руководители подразделений и отделов, а также высшее руководство. Эти работы, как правило, становятся более значимыми для тех, кто их выполняет, потому что они чувствуют большую личную ответственность за свои действия на работе.

Но это касается не только людей на руководящих должностях. Даже у рабочих есть сильное чувство личной ответственности, если им предоставляется возможность выполнять свои задачи, используя свои собственные усилия и инициативу, и им разрешено принимать решения и делать ставки.

Они определенно будут меньше ощущать эту автономию, если их заставят безропотно следовать инструкциям начальника или строго придерживаться того, что предусмотрено в руководстве по рабочим процедурам. Это совсем не поможет им почувствовать ответственность за свои действия.

Отзыв о работе относится к

«степень, в которой выполнение работы, необходимой для работы, дает человеку прямую и четкую информацию об эффективности его или ее работы».

Рабочие хотели бы, насколько это возможно, быть в курсе их выполнения работы. Это не только будет держать их в курсе своего прогресса как рабочих, но и станет для них одним из способов повысить свою самооценку. Если начальство или менеджеры говорят им, что у них хорошая работа, они, скорее всего, почувствуют мотивацию и дальше продолжать делать то, что они делают до сих пор. Напротив, если им говорят, что они работают не так, как ожидалось, они отреагируют соответствующим образом и улучшат свои показатели.

Если все пять характеристик объединить или объединить вместе, мы сможем получить единую цифру или индекс, который будет действовать как индикатор общего мотивационного потенциала оцениваемой или изменяемой должности. Этот индекс, по сути, покажет возможность или вероятность того, что работа повлияет на отношение и поведение сотрудника или работника.

Эта цифра или индекс называется MPS, или «мотивирующим потенциальным баллом».

Используя все пять основных характеристик работы, формула MPS:

MPS = ( Разнообразие навыков + Идентификация задачи + Значимость задачи ) / 3 X Автономность X Обратная связь

Из формулы можно получить следующие утверждения:

• Если все пять основных характеристик работы высоки, высока вероятность того, что работник испытает три психологических состояния.Это, естественно, приведет к положительным результатам.
• Для того чтобы работа считалась имеющей высокий мотивирующий потенциал, по крайней мере, один из параметров («Разнообразие навыков», «Идентификация задачи» и «Важность задачи») также должен быть высоким. Тем не менее, очевидно, что эта работа также должна иметь высокий уровень автономности и обратной связи. Низкий балл по любому из двух пунктов снизит MPS.
• Низкий балл по любому из трех не означает автоматически, что работа будет иметь низкий мотивирующий потенциал, поскольку он может быть компенсирован высоким баллом по любому из двух других.

Согласно Фатурохману, единственный способ появления или материализации желаемых результатов — это для человека испытать все три психологических состояния, а единственный способ испытать эти состояния — это обладать основными характеристиками работы.

Хэкман и Олдхэм также упомянули мотивацию, которая определенно будет высокой среди людей, способных испытывать эти психологические состояния.

Люди должны чувствовать, что когда они работают, они делают что-то значимое. Они чувствуют, что их работа сама по себе имеет смысл. Это означает, что они должны чувствовать, что то, что они делают, в целом стоит или имеет ценность. Он также должен иметь определенную важность или значимость, особенно по отношению к системе или набору ценностей, в которые человек на личном уровне верит или принимает.

Глядя на диаграмму модели, мы легко можем увидеть, что существует связь между осмысленностью работы и первыми тремя основными характеристиками работы. Короче говоря, работник сможет найти больше смысла в своей работе, если будут присутствовать разнообразие навыков, особенности задачи и значимость задачи.

Значимость работы и Разнообразие навыков :

Работа не только должна требовать разнообразных навыков и талантов; у него также должно быть соответствующее число навыков и талантов и соответствующих навыков и талантов .

В основном, требуя слишком большого количества навыков и талантов, работа может быть слишком утомительной и сложной, поэтому работнику будет трудно справиться с ней. С другой стороны, работа, требующая слишком мало навыков и талантов, может сделать ее слишком скучной и совсем не сложной.

Точно так же навыки и таланты должны соответствовать самой работе. Нет смысла требовать умения или таланта, которые не способствовали бы выполнению задачи.

Возьмем, к примеру, работу шофера.Вождение — это самый базовый навык, требуемый от него, но во многих организациях они могут также требовать от водителя навыков устранения механических неисправностей и умения разговаривать, особенно когда характер их работы требует от них возить гостей и посетителей по городу. .

Осмысленность работы и Идентификация задачи :

Работник будет испытывать больше гордости за свою работу, когда сможет полностью и полностью определить ее.

Другой пример, приведенный в нескольких статьях, — это производство стиральной машины.На сборочном конвейере компании, производящей стиральные машины, есть один рабочий, единственная задача которого — добавить одну гайку к одному болту в одном и том же месте. Если ему придется делать это одно и то же постоянно, в течение шести-восьмичасовой смены, он будет менее мотивирован, чем, скажем, другой рабочий, который отвечает за установку барабана и других частей.

Значимость работы и Значимость задачи :

Скажем, например, что сотруднику поручено создать проектные предложения, зная, что эти предложения, скорее всего, будут одобрены и реализованы, что приведет к увеличению доходов компании и, как следствие, увеличению всех бонусов.

Значимость задачи будет высокой, потому что сотрудник осознает, что результаты его работы принесут пользу не только ему, но и другим сотрудникам компании. Таким образом, он найдет свою работу более значимой и будет более мотивирован, чтобы предлагать отличные проекты.

Мы не говорим здесь ни о каком типе ответственности. В контексте JCM мы говорим о личной ответственности.Человек должен чувствовать личную ответственность за результаты или результаты своей работы или задач, которые он выполняет.

Свобода и автономия предоставляются при выполнении работы. Затем работник будет использовать эту свободу действий, чтобы принимать решения о том, как выполнять работу, например, вносить изменения в процесс, составлять расписание и применять определенные принципы, которые он считает целесообразными и полезными для выполнения задачи.

Однако вместе с этой свободой и автономией возникает чувство ответственности.В зависимости от решений, принятых работником, он или она будет нести ответственность за результаты, будь то успех или неудача.

Это само собой разумеющееся, что знание результатов или результатов вашей работы поможет вам отслеживать или контролировать свою эффективность в вашей работе. Это также поможет вам лучше оценить свою работу.

Знание результатов важно, потому что:

1. Это гарантирует, что работник полностью осознает успех (или неудачу) своей работы, и в процессе позволит ему учиться на его ошибках.
2. Это позволит работнику общаться на эмоциональном уровне с клиентами или конечными пользователями их продукции. Следовательно, это позволит им найти больше смысла в своей работе.

Теперь давайте возьмем эти три психологических состояния и свяжем их с основными характеристиками работы.

Первые три основные характеристики работы — разнообразие навыков, характер задачи и значимость задачи — имеют прямое влияние на значимость работы отдельного работника.

Между тем степень автономии, которой он пользуется, будет влиять на опытную ответственность человека за результаты работы или результаты. Пятая основная характеристика работы — обратная связь — приводит к тому, что человек узнает о фактических результатах связанной с работой деятельности на рабочем месте.

[slideshare id = 40995540 & doc = Happyatworkandpassionhappylunch7diff-141101102834-conversion-gate01 & w = 640 & h = 330]

Первоначально сторонники JCT предлагали пять возможных результатов, связанных с работой.

1. Внутренняя мотивация работы: Сотрудник может получать мотивацию для выполнения своей работы из внешних источников. Однако лучшим типом мотивации по-прежнему будет внутренняя мотивация, которая возникает внутри или естественным образом у работника.
2. Удовлетворенность работой: Простое определение удовлетворенности работой — это уровень удовлетворенности сотрудника своей работой. Однако Хулин и Джадж дали более сложное определение, назвав его многомерной психологической реакцией на работу, и эти реакции могут быть когнитивными, аффективными или поведенческими.
3. Качество выполнения: Этот результат фокусируется на общем качестве выполнения работы. Было ли это эффективным? Было ли это эффективно? Были ли достигнуты цели? Соблюдались ли стандарты качества?
4. Прогулы: Высокомотивированный работник обязательно зарегистрирует низкий уровень прогулов. Обычно рабочие, которым наскучила работа или которые не испытывают никаких проблем, не имеют энтузиазма, который заставляет их вставать каждое утро, чтобы пойти на работу. Они не будут с нетерпением ждать предстоящего рабочего дня и, как следствие, скорее всего, просто не пойдут на работу.Конечно, само собой разумеется, что прогулы — одна из основных причин низкой производительности.
5. Оборот: В любом случае, компания, которая отмечает высокую текучесть кадров, означает, что существуют проблемы с управлением ее человеческими ресурсами. Может случиться так, что плохой дизайн работы не мотивирует работников надолго оставаться в компании. Таким образом, они будут искать другую работу в других компаниях или отраслях.

Высокая текучесть кадров также означает в конечном итоге более высокие затраты и неэффективность для организации.Это означает, что им приходится часто нанимать и нанимать людей и обучать нанятых. Через несколько месяцев, после увольнения сотрудников и найма новых, состоится еще один этап обучения. Это определенно будет означать дополнительные расходы на обучение для компании, не говоря уже о выходных пособиях для тех, кто ушел.

Однако в 1980 году пересмотр теории и модели привел к увеличению числа результатов от пяти до четырех. Прогулы и текучесть кадров удалены, а качество работы разбито на две части:

1. Качество работы: Как выполняется работа? Соблюдаются ли стандарты качества, установленные компанией?
2. Количество работ: Сколько работ было выполнено? Смог ли рабочий выполнить ожидаемый объем работы в отведенное время без ущерба для качества?

Суть модели рабочих характеристик заключается в разработке (или изменении) работы таким образом, чтобы основные рабочие характеристики идеально и дополняли психологическое состояние человека или работника и в процессе работы приводили к достижению положительного результата. и желаемые результаты или результаты.

Однако теория не является исчерпывающей, потому что даже мозги, стоящие за JCT, признали, что будут разные реакции на рабочие места, которые считаются имеющими высокий мотивационный потенциал. Короче говоря, некоторые сотрудники могут ответить положительно, но могут быть и те, на кого это не повлияет.

Они обратились к этой серой зоне, указав на то, что у людей есть врожденные черты или характеристики, которые помогут преодолеть часто наблюдаемый разрыв между характеристиками работы и психологическим состоянием.Они назвали их «модераторами».

Модератор — это уровень знаний и навыков, которыми обладает человек, имеющий отношение к работе. Лица, обладающие навыками, знаниями и компетенцией при выполнении своей работы, с большей вероятностью будут положительно относиться к своей работе, и, в свою очередь, это откроет путь для получения хороших или лучших результатов.

Напротив, если человек, выполняющий работу, не обладает достаточными знаниями и навыками для работы, вероятность того, что он испытает психологическое состояние, мала.Он также может ожидать менее звездных и даже отрицательных результатов или исходов.

Согласно теории, сила потребности в росте (GNS) смягчает взаимосвязь между основными характеристиками работы и психологическим состоянием. В то же время он также смягчает взаимосвязь между психологическими состояниями и возможными результатами или исходами.

Это отвечает на следующие вопросы:

• Насколько сильно человек хочет чего-то добиться?
• Насколько человек жаждет личного обучения и развития?

«Росту нужна сила» — это степень, в которой люди нуждаются в личном росте и развитии.«Более голодным» людям или тем, у кого высокий рост, нужна сила, с большей вероятностью будет более восторженно реагировать на различные возможности, которые появляются на их пути. У них большая жажда личных достижений, и они будут рассматривать работу как отличный инструмент для обучения и развития.

Контекст, о котором мы здесь говорим, — это «контекст работы» или «контекст работы», и они часто включают гарантии занятости, оплату или компенсацию, сотрудников и менеджеров.Это означает, что люди могут быть мотивированы внутренними аспектами, но это не значит, что они полностью игнорируют внешние.

Люди также склонны отвечать положительно, если они удовлетворены упомянутыми контекстными факторами. Например, если они чувствуют, что им платят сумму, соизмеримую с их работой, у них будет больше мотивации работать лучше. Если они удовлетворены качеством лидерства, которое демонстрирует руководитель, то они также, вероятно, улучшат свою работу как часть команды.

Эмпирическое правило состоит в том, что чем выше уровни модератора, тем выше будет вероятность того, что человек переживет три психологических состояния.

Лица, которые демонстрируют высокие уровни модераторных переменных (знания и навыки, потребность в росте, сила и удовлетворенность условиями работы), с большей вероятностью будут иметь более положительную реакцию в своем опыте психологических результатов. Это также означает, что они могут ожидать лучших результатов или результатов.

Применение теории и модели характеристик работы позволит компании лучше разрабатывать рабочие места и, во многих случаях, изменять существующие рабочие места. Наиболее распространенные действия, вытекающие из применения теории:

Добавьте разнообразия и проблем, поощряя ротацию профессий. Снижается вероятность того, что работникам надоест то, что они делают, поскольку они не будут зацикливаться на своей работе на долгие годы.

Они также получат более полное представление о работе, которую выполняет компания, вместо того, чтобы быть сосредоточенными исключительно на своих собственных задачах.

Чтобы обеспечить разнообразие навыков, рабочие места могут быть изменены таким образом, чтобы требовать разнообразных навыков и талантов, а не монотонности и повторяемости. Комбинируя разные задачи в работе, вы также улучшите идентификацию задачи и ее значимость.

Хотя у централизации есть свои преимущества (например,г. больший контроль, более простой мониторинг), децентрализация по-прежнему широко предпочтительна. Если задачи делегируются на самый низкий из возможных уровней, это будет способствовать автономии даже среди рядовых. Эта вертикальная загрузка или распределение рабочих мест, в свою очередь, вызовет у всех сотрудников более глубокое чувство ответственности за результаты своей работы.

Это не только будет стимулировать командную работу и сотрудничество внутри организации, но и будет способствовать целостности результатов процессов компании.Возможность видеть весь процесс или более широкую картину — это один из способов заставить рабочих идентифицировать задачу. Распределяя задачи по командам, убедитесь, что команды можно идентифицировать, особенно по типу работы, которую они выполняют. Идентичность команды должна быть ясной и сильной с самого начала.

Спрашивайте идеи других сотрудников и поощряйте их делиться своими мнениями и предложениями. Команда — организация в целом — работает над достижением общей цели, поэтому правильно вовлекать всех.

Мотивируйте сотрудников, внедряя системы оценки производительности и вознаграждения. При оценке производительности и установке наград,

• Установите высокие стандарты производительности, но все же достижимые . Это побудит сотрудников работать лучше, чем в среднем.
• Объективно оценивайте эффективность . Должна быть система, которая может эффективно и объективно измерять производительность.
• Стимулировать руководителей, сотрудников и группы . Некоторыми примерами стимулов являются повышение заработной платы, бонусы, дополнительные компенсационные пакеты, участие в прибылях и опционы на акции, и это лишь некоторые из них.

Это позволит работникам из первых рук узнать, что конечные пользователи думают или думают о результатах их работы. Этот механизм обратной связи оказался одним из наиболее эффективных, поскольку работники напрямую подключаются к тем, кого они обслуживают или обслуживают.

Чтение: Теория дизайна работы и характеристик работы

Дизайн работы

Дизайн работы является важной предпосылкой для мотивации на рабочем месте, так как хорошо продуманная работа может стимулировать позитивное поведение и создать прочную инфраструктуру для успеха сотрудников. Дизайн работы включает определение содержания, обязанностей, целей и взаимоотношений, необходимых для удовлетворения ожиданий от должности. Ниже приведены некоторые устоявшиеся подходы, которые менеджеры могут использовать, чтобы делать это вдумчиво и хорошо.

Теория рабочих характеристик

Предложенная Грегом Р. Олдхэмом и Дж. Ричардом Хэкманом в 1976 году теория характеристик работы определяет пять основных характеристик, которые менеджеры должны учитывать при проектировании рабочих мест. Теория состоит в том, что эти параметры связаны с важными психологическими состояниями работника, выполняющего эту должность, и помогают удовлетворить их, что приводит к большему удовлетворению работой и мотивации, а также меньшему количеству прогулов и текучести кадров.

Основные рабочие характеристики

Ниже приведены основные рабочие характеристики:

• Разнообразие навыков : Делать одно и то же изо дня в день утомительно.Решение для создания вакансий с достаточным разнообразием, чтобы стимулировать постоянный интерес, рост и удовлетворение.
• Идентификатор задачи : Быть частью команды мотивирует, но также и владение набором задач или частью процесса. Четкое понимание того, за что человек несет ответственность, с некоторой степенью контроля над этим — важный фактор мотивации.
• Значение задачи : Чувство важности для успеха организации обеспечивает важную мотивацию для выполнения задачи или работы.Осознание важности своего вклада способствует возникновению чувства удовлетворения и выполненного долга.
• Автономность : Никто не любит, когда им управляют на микроуровне, и наличие некоторой свободы быть экспертом критически важно для удовлетворения от работы. Компании обычно нанимают людей за их специальные знания. Предоставление специалистам автономии в принятии правильных решений — беспроигрышный вариант.
• Отзыв : Наконец, всем нужна объективная обратная связь о том, как они работают и как они могут добиться большего.Обеспечение хорошо продуманной обратной связи с ощутимыми результатами является ключевым компонентом планирования работы.

В следующем выступлении Ted Talk карьерный аналитик Дэн Пинк исследует загадку мотивации, начиная с факта, о котором социологи знают, но не знают большинство менеджеров: традиционные внешние вознаграждения не всегда так эффективны, как мы думаем, и те, кто говорит внутренней мотивации человека часто более сильны и продолжительны:

Психологические состояния

Ниже приведены психологические состояния, которые помогают сотрудникам чувствовать себя мотивированными и удовлетворенными своей работой:

• Опытная осмысленность : Это положительное психологическое состояние, которое будет достигнуто, если будут выполнены первые три измерения работы — разнообразие навыков, характер задачи и значимость задачи.Все три измерения помогают сотрудникам чувствовать, что то, что они делают, имеет смысл.
• Опытная ответственность : Четвертое измерение, автономия, способствует чувству ответственности, которое для большинства людей внутренне мотивирует.
• Знание результатов : Измерение пять, обратная связь, дает ощущение прогресса, роста и личной оценки. Понимание своих достижений — это здоровое состояние мотивации и удовлетворения.

Результаты работы

Сочетание основных характеристик работы с психологическим состоянием влияет на результаты работы, например:

• Удовлетворенность работой : Когда сотрудники чувствуют, что их работа значима, это положительное психологическое состояние способствует чувству удовлетворения.
• Мотивация : Сотрудники, которые испытывают ответственность в своей работе, чувство ответственности за свою работу и знание результатов, как правило, более мотивированы.
• Прогулы : Когда сотрудники мотивированы и удовлетворены, прогулы и текучесть кадров уменьшаются.

В целом цель менеджера состоит в том, чтобы спланировать работу таким образом, чтобы основные характеристики дополняли психологическое состояние работника и приводили к положительным результатам.

Методы проектирования работы

В качестве мотивационной силы в организации менеджеры должны подумать о том, как они могут разрабатывать рабочие места, которые приведут к наделению полномочиями, мотивацией и удовлетворением сотрудников. Ниже приведены несколько установленных методов для достижения этой цели:

• Ротация должностей : Как отмечалось в приведенной выше модели, это не особо мотивирует делать одно и то же каждый день. В результате ротация рабочих мест и расширение набора навыков сотрудников решают две задачи: повышение удовлетворенности сотрудников и расширение навыков сотрудников.
• Расширение вакансии (по горизонтали) : Предоставление сотрудникам возможности сделать шаг назад и оценить качество своей работы, повысить эффективность своих процессов и исправить ошибки способствует удовлетворению на рабочем месте.
• Внутреннее и внешнее вознаграждение : Предоставление сотрудникам автономии помогает генерировать внутреннее вознаграждение (самоудовлетворение) и мотивацию. Внешнее вознаграждение (например, выходной, бонус или комиссия) также является мотивирующим фактором.
• Расширение вакансий (вертикальное) : Для менеджеров важно делегировать часть своего планирования опытным сотрудникам по мере того, как они растут в своих должностях.Передавая контроль над планированием рабочих задач самим сотрудникам, они испытывают сильное чувство вовлеченности, прогресса в своей карьере и ответственности за результаты своей работы.

Дизайн работы и мотивация | Безграничное управление

Определение дизайна работы

Дизайн работы — это систематическое и целенаправленное распределение задач между отдельными лицами и группами внутри организации.

Цели обучения

Сравните и сопоставьте множество подходов к планированию работы и перспектив, доступных в организационной сфере

Основные выводы

Ключевые моменты

• Ключевыми факторами для правильного дизайна работы являются задача, мотивация, распределение ресурсов и система вознаграждения.
• Тейлоризм, или научный менеджмент, — это изначальная теория рабочего дизайна. Он подчеркивает стандартизацию задач и надлежащее обучение работников для управления задачами, за которые они несут ответственность.
• Социально-технический системный подход — это теория, которая отображает эволюцию от индивидуальной работы к рабочим группам. Сама организация построена так, чтобы поощрять групповую автономию и продуктивность.
• Модель основных характеристик связывает рабочие характеристики с психологическим состоянием, которое работник привносит в работу.Он подчеркивает создание рабочих мест таким образом, чтобы они приводили к желаемым результатам.
• Принимая во внимание эти различные теоретические модели, структуру вакансии лучше всего описать как определение задачи с достаточным контекстом, чтобы ясно и кратко сообщить, что ожидается от данного сотрудника.

Ключевые термины

• empower : Придать людям больше уверенности или силы, чтобы они что-то сделали, часто позволяя им усилить контроль над своей жизнью или ситуацией.

Обзор рабочего проекта

Дизайн работы — это распределение конкретных рабочих задач между отдельными людьми и группами.Распределение рабочих мест и задач означает определение содержания, метода и взаимосвязей рабочих мест для удовлетворения технологических и организационных требований, а также личных потребностей сотрудников.

Модель системного подхода Дика и Кэри (структура обучения) : На рисунке показано, как разработана система обучения. Он представляет собой модель рабочего задания с конкретным приложением (инструкцией).

Ключевые элементы дизайна работы

Чтобы понять структуру задания, полезно определить некоторые ключевые элементы и их взаимосвязь с процессами проектирования заданий.

• Задачу лучше всего определить как часть назначенной работы, которую предполагается выполнить в течение определенного времени. Дизайнеры вакансий должны строго и тщательно определять задачи, которые необходимо выполнить.
• Мотивация описывает силы внутри человека, которые определяют уровень, направление и постоянство усилий, затрачиваемых на работе. Людей нужно принуждать, воодушевлять и увлекать их работой. Менеджеры должны разрабатывать рабочие места, которые мотивируют сотрудников.
• Распределение ресурсов происходит, когда организация решает присвоить или выделить определенные ресурсы для определенных работ, задач или дилемм, стоящих перед организацией. При разработке рабочих мест необходимо определять и структурировать рабочие места таким образом, чтобы ресурсы компании использовались эффективно. Надлежащее распределение ресурсов позволяет крупным организациям стимулировать и развивать инновации в своей рабочей силе и подчеркивает стратегию через распределение.
• Системы вознаграждения также играют роль в дизайне вакансий.Системы вознаграждения включают компенсацию, бонусы, прибавки к зарплате, гарантии занятости, льготы и различные другие методы вознаграждения сотрудников. Схема или описание пакетов вознаграждения должны быть установлены при создании рабочих мест.

Теоретические модели рабочего дизайна

Организации могут использовать различные теоретические подходы к проектированию должностей. К ним относятся тейлоризм, социально-технический системный подход, модель основных характеристик и теория психологического расширения возможностей. Каждый подход подчеркивает различные аспекты, которые необходимо учитывать при эффективном планировании работы.

Тейлоризм

Тейлоризм, также известный как научный менеджмент, является основой для систематического проектирования рабочих мест. Фредерик Тейлор разработал эту теорию, стремясь разработать «науку» для каждой работы в организации в соответствии со следующими принципами:

• Создайте стандартный метод для каждого задания.
• Успешно отбирайте и нанимайте подходящих работников.
• Обучите этих рабочих эффективно.
• Поддержите этих рабочих.

Социально-технический системный подход

Социально-технический системный подход основан на эволюции от индивидуальной работы к рабочим группам.Этот подход имеет следующие руководящие принципы:

• Дизайн организации должен соответствовать ее целям.
• Сотрудники должны активно участвовать в разработке структуры организации.
• Контроль отклонений в производстве или обслуживании должен осуществляться как можно ближе к их источнику.
Подсистемы
• должны быть спроектированы вокруг относительно автономных и узнаваемых единиц работы.
• Системы поддержки должны соответствовать дизайну организации.
• Конструкция должна обеспечивать высокое качество работы.
• Следует продолжать вносить изменения по мере необходимости, чтобы соответствовать изменяющимся нагрузкам на окружающую среду.

Основные характеристики Модель

Другой современной теорией проектирования рабочих мест является модель основных характеристик, которая поддерживает пять важных элементов работы, которые мотивируют работников и их производительность:

• Разнообразие навыков
• Идентификатор задачи
• Значение задачи
• Автономность
• Отзыв о вакансии

Затем предлагаются отдельные элементы, ведущие к положительным результатам в трех психологических состояниях:

• Опыт осмысленности
• Опытная ответственность
• Знание результатов

Теория психологического расширения возможностей

Теория психологического расширения прав и возможностей утверждает, что существует различие между практиками расширения прав и возможностей и когнитивными мотивационными состояниями.Когда люди осознают влияние, которое они оказывают, они выигрывают больше, чем если бы они не могли приписать положительное влияние любому из своих действий.

Общая тенденция

Появилось еще много итераций теории дизайна рабочих мест, но среди них можно выделить общие тенденции: дизайн рабочих мест смещается в сторону автономных рабочих групп и делает дополнительный акцент на важности значения, полученного от человека.

Теория рабочих характеристик

Теория характеристик работы — это основа для определения того, как характеристики работы влияют на результаты работы.

Цели обучения

Проанализировать основные характеристики, психологические состояния и результаты работы в Теории рабочих характеристик, как определено Хакманом и Олдхэмом

Основные выводы

Ключевые моменты

• Теория характеристик работы (JCT), разработанная Хакманом и Олдхэмом, широко используется в качестве основы для изучения того, как конкретные характеристики работы влияют на результаты работы, включая удовлетворенность работой.
• Пять характеристик работы: разнообразие навыков, разнообразие задач, значимость задачи, автономия и обратная связь.
• Три разных психологических состояния определяют, как сотрудник реагирует на характеристики работы: ощутимая значимость, опытная ответственность за результаты и знание фактических результатов.
• Результаты работы, такие как удовлетворение и мотивация, представляют собой синтез основных характеристик и психологических состояний.

Ключевые термины

• характеристика : Отличительный признак человека или вещи.
• анализ должности : формальный процесс определения содержания должности в организации с точки зрения задействованных действий и атрибутов, необходимых для выполнения работы, а также основных требований к должности.

Основные характеристики

Теория характеристик работы (JCT), также известная как модель основных характеристик и разработанная Хакманом и Олдхэмом, широко используется в качестве основы для изучения того, как конкретные характеристики работы влияют на результаты работы, включая удовлетворенность работой. Теория утверждает, что существует пять основных характеристик работы:

1. Разнообразие навыков
2. Идентификатор задачи
3. Значение задачи
4. Автономность
5. Обратная связь

Каждое задание имеет эти характеристики в большей или меньшей степени.Ни одна комбинация характеристик не делает работу идеальной; скорее, цель плана работы — отрегулировать уровни каждой характеристики, чтобы согласовать работу в целом с выполняющим ее работником. Это согласование важно, потому что работник привносит в работу психологические состояния, которые в сочетании с основными характеристиками влияют на результаты работы.

Оценка потенциала мотивации : Теория характеристик работы использует это уравнение для оценки общей мотивации, присущей дизайну работы, на основе пяти основных характеристик.

Психологические состояния

Основные характеристики влияют на три критических психологических состояния рабочих, выполняющих работу:

1. Опыт осмысленности
2. Опытная ответственность за результат
3. Знание фактических результатов

Характеристики задания напрямую выводят три состояния. Действительно, первые три характеристики (разнообразие навыков, разнообразие задач и значимость задач) относятся к значимости работы.Автономия напрямую связана с ответственностью за результаты, а знание фактических результатов связано с обратной связью. Изображенные в виде потока процессов, характеристики и психологические состояния действуют в непрерывном цикле обратной связи, что позволяет сотрудникам продолжать быть мотивированными, полностью осознавая и осознавая ту работу, в которой они участвуют.

Результаты работы

Сочетание основных характеристик с психологическим состоянием влияет на результаты работы, такие как:

• Удовлетворенность работой
• Прогулы
• Трудовая мотивация

Следовательно, цель должна состоять в том, чтобы разработать работу таким образом, чтобы основные характеристики дополняли психологическое состояние работника и приводили к положительным результатам.Пять основных характеристик работы можно объединить, чтобы сформировать мотивирующий потенциальный балл для работы, который можно использовать в качестве показателя того, насколько вероятно, что работа повлияет на отношение и поведение сотрудника. Анализ исследований модели обеспечивает некоторую поддержку обоснованности теории рабочих характеристик.

Тактика улучшения формы

Способы повышения пригодности к работе включают в себя оценку деятельности сотрудников с помощью различных инструментов для повышения их удовлетворенности и эффективности.

Цели обучения

Опишите способы, с помощью которых руководство и руководители могут улучшить структуру работы в соответствии с потребностями сотрудников и организации.

Основные выводы

Ключевые моменты

• Гибкость, позволяющая более точно адаптировать структуру заданий как с точки зрения организационной эффективности, так и с точки зрения удовлетворенности сотрудников работой, является важной, постоянной частью процесса разработки заданий.
• Если работа хорошо спланирована, то требуемые для нее компетенции и обязанности ясны и ясны.
• Обучение нацелено на развитие у сотрудника навыков, необходимых для улучшения его пригодности к работе по мере того, как человек попадает в рабочую силу.
• Анализ результатов данной работы в организации, как с точки зрения задачи, так и с точки зрения сотрудников, может помочь в улучшении соответствия.
• Руководители могут использовать интервью, опросы, наблюдения, анкеты и контрольные списки, чтобы наблюдать за эффективностью планирования работы и улучшать приспособленность каждого сотрудника.

Ключевые термины

• соответствие должности : Соотношение между ролями, обязанностями и целями данной должности и навыками и компетенциями человека, занимающего эту должность.

Шаблон для работы

Основой для улучшения соответствия между сотрудником и работой является достижение баланса между дизайном работы и индивидуальностью — создание работы таким образом, чтобы она дополняла индивидуальные навыки, стремления, личность и качества сотрудника.Планирование работы обычно завершается до приема на работу человека, который затем выполняет определенные обязанности. В результате гибкость, позволяющая адаптировать дизайн работы как с точки зрения организационной эффективности, так и с точки зрения удовлетворенности сотрудников работой, является важной постоянной частью процесса планирования работы.

Если работа хорошо спроектирована, то требуемые для нее компетенции и обязанности должны быть ясными и ясными. Этот дизайн становится основой для описания должности, которое является более точным изображением характера работы и включает следующее:

• Должность и обязанности, выполняемые на данной должности
• Кто курирует работника, занимающего должность
• Опыт и квалификация, ожидаемые от заявителя

Описание должности описывает общие характеристики человека, для которого она предназначена, и служит основой для улучшений и модификаций в процессе улучшения.

Обучение

Первым шагом в улучшении соответствия заданному дизайну работы является обучение. После того, как человек нанят для выполнения определенного набора обязанностей, и руководство, и человеческие ресурсы должны помочь в его подготовке к выполнению этих задач. В этом процессе организация несет ответственность за улучшение соответствия, предоставляя все необходимые инструменты, контакты и информацию, которые потребуются сотрудникам для достижения своих целей.

Анализ вакансий

Анализ результатов данной работы в организации, как с точки зрения задачи, так и с точки зрения сотрудника, может помочь в улучшении соответствия, гарантируя, что сотрудник удовлетворен и выполняет желаемую цель.Анализ вакансии включает в себя серию шагов, которые позволяют руководителю оценить соответствие конкретного сотрудника / должности и, при необходимости, улучшить соответствие. Эти шаги включают:

• Наблюдение: Самый простой метод оценки соответствия должности и работника — это наблюдение за работником на работе. Менеджер может счесть полезным задать несколько вопросов во время этого процесса, но важно не доставить сотруднику неудобства (что может исказить результаты).
• Опрос / Анкета: Еще одна эффективная стратегия сбора данных — это опрос сотрудника.Обследование должно отражать аспекты работы и позволять экспертам, выполняющим эту конкретную роль, взвесить важность каждого компонента. Руководители также могут собирать данные о том, что работает, а что нет, что позволяет им редактировать и улучшать назначения задач.
• Интервью: Индивидуальные, официальные или неформальные интервью также являются полезным инструментом для сбора данных о сотруднике, позволяя руководителю получить больше деталей, чем дает опрос. В этой ситуации руководитель также может настроить каждое обсуждение, чтобы лучше познакомиться с личностью, уровнем удовлетворенности и предполагаемой эффективностью каждого сотрудника.
• Контрольный список: Еще один метод повышения пригодности к работе — это составить контрольный список. Сотрудники или руководитель могут заполнить их, указав, какие задачи выполняются раньше, вовремя или позже (они также могут отметить качество и эффективность использования ресурсов).

Анкета : Анкеты сотрудников могут быть полезным методом оценки пригодности к работе.

Топ-10 рабочих ценностей, которые ищут работодатели

Если вы хотите превратить стажировку в предложение о работе, важно точно знать, что работодатели ищут при приеме на работу новых штатных сотрудников.В дополнение к соответствующим навыкам работодатели ищут сотрудников, обладающих личными ценностями, характеристиками и личностными качествами, которые означают успех.

Хорошие личные ценности — вот что составляет основу хорошего сотрудника. Стажировки — отличное время, чтобы показать работодателям, что у вас есть личные качества, которые они ценят в своих сотрудниках. Не совершайте ошибку, упуская возможность показать своим руководителям на стажировке, что у вас есть все необходимое для достижения успеха на работе, а также вы обладаете личными качествами, которые они ценят.

Стажировка — это возможность изучить навыки и поведение, а также рабочие ценности, необходимые для достижения успеха на рабочем месте.

Сильная трудовая этика

Работодатели ценят сотрудников, которые понимают и готовы много работать. Помимо усердной работы, важно также работать с умом. Это означает изучение наиболее эффективного способа выполнения задач и поиск способов сэкономить время при выполнении ежедневных заданий. Также важно заботиться о своей работе и выполнять все проекты, сохраняя при этом позитивный настрой.

Делать на работе больше, чем ожидается, — это хороший способ показать руководству, что вы используете хорошие навыки управления временем и не тратите драгоценное время компании на личные вопросы, не связанные с работой. Сокращение численности на сегодняшнем рынке труда является довольно распространенным явлением, поэтому важно осознавать личные ценности и качества, которые работодатели хотят повысить для вас в случае увольнения.

Надежность и ответственность

Работодатели ценят сотрудников, которые приходят на работу вовремя, находятся там, когда они должны быть, и несут ответственность за свои действия и поведение.Важно держать руководителей в курсе изменений в вашем расписании или если вы собираетесь опаздывать по какой-либо причине. Это также означает информирование вашего руководителя о том, где вы находитесь по всем проектам, которые вам поручили.

Надежный и ответственный сотрудник показывает своему работодателю, что вы цените свою работу и несете ответственность за выполнение проектов и информирование их о том, о чем они должны знать.

Положительное отношение

Работодатели ищут сотрудников, которые проявляют инициативу и имеют мотивацию выполнить работу в разумные сроки.Положительное отношение позволяет выполнять работу и мотивирует других делать то же самое, не зацикливаясь на проблемах, которые неизбежно возникают в любой работе.

Именно полные энтузиазма сотрудники создают атмосферу доброй воли и служат примером для подражания для других. Позитивное отношение — это то, что больше всего ценится руководителями и коллегами, и это также делает работу более приятной и увлекательной для повседневной работы.

Адаптивность

Работодатели ищут сотрудников, которые могут адаптироваться и сохранять гибкость при выполнении задач на постоянно меняющемся рабочем месте.Открытость для изменений и улучшений дает возможность более эффективно выполнять рабочие задания, предлагая дополнительные преимущества для корпорации, клиента и даже сотрудника.

Хотя часто сотрудники жалуются, что изменения на рабочем месте не имеют смысла или усложняют их работу, часто эти жалобы связаны с отсутствием гибкости.

Адаптивность также означает адаптацию к личности и рабочим привычкам коллег и руководителей.Каждый человек обладает собственным набором сильных сторон, и адаптация личного поведения к другим — это часть того, что требуется для эффективной работы в команде.

Рассматривая изменения как возможность более эффективно выполнять рабочие задания, адаптация к изменениям может быть положительным опытом. Новые стратегии, идеи, приоритеты и рабочие привычки могут способствовать укреплению у работников уверенности в том, что руководство и персонал стремятся сделать рабочее место лучшим местом для работы.

Честность и порядочность

Работодатели превыше всего ценят сотрудников, которые поддерживают чувство честности и порядочности.Хорошие отношения строятся на доверии. Работая на работодателя, они хотят знать, что могут доверять тому, что вы говорите и что делаете.

Успешные компании работают над тем, чтобы завоевать доверие клиентов и сохранить позицию, согласно которой «клиент всегда прав». Каждый человек обязан использовать собственное чувство морального и этического поведения при работе с другими и служении другим в рамках своей работы.

Самовыражение

Работодатели ищут сотрудников, которым требуется небольшой надзор и руководство для своевременного и профессионального выполнения работы.Руководители, которые нанимают самомотивированных сотрудников, оказывают себе огромную услугу. Целеустремленным сотрудникам требуется очень мало указаний от своих руководителей.

Как только самомотивированный сотрудник осознает свою ответственность на работе, он будет делать это без какого-либо уговора со стороны других.

Работодатели могут внести свой вклад, предлагая безопасную, благоприятную рабочую среду, которая дает сотрудникам возможность учиться и расти. Работа в благоприятной рабочей среде и проявление инициативы к самостоятельности обеспечат сотрудникам лучшее чувство выполненного долга и повышение самооценки.

Стремление к росту и обучению

На постоянно меняющемся рабочем месте работодатели ищут сотрудников, которые заинтересованы в том, чтобы идти в ногу с новыми разработками и знаниями в этой области. Было отмечено, что одна из главных причин, по которой сотрудники уходят от работодателя, — это отсутствие возможности карьерного роста в организации.

Изучение новых навыков, приемов, методов и / или теорий посредством профессионального развития помогает удерживать организацию на передовых позициях и делает работу сотрудника более интересной и увлекательной.Идти в ногу с текущими изменениями в области жизненно важно для успеха и повышения надежности работы.

Сильная уверенность в себе

Уверенность в себе признана ключевым звеном между успешным и неуспешным человеком. Уверенный в себе человек — это тот, кто вдохновляет других. Уверенный в себе человек не боится задавать вопросы по темам, в которых, по его мнению, им нужно больше знаний.

Они не чувствуют особой необходимости впечатлять других тем, что они знают, поскольку они чувствуют себя комфортно с собой и не чувствуют, что им нужно знать все.

Уверенный в себе человек делает то, что считает правильным, и готов рисковать. Уверенные в себе люди тоже могут признать свои ошибки. Они осознают свои сильные и слабые стороны и готовы работать над последними. Уверенные в себе люди верят в себя и свои способности, что проявляется в их позитивном отношении и взглядах на жизнь.

Профессионализм

Работодатели ценят сотрудников, которые всегда демонстрируют профессиональное поведение.Профессиональное поведение включает в себя изучение каждого аспекта работы и выполнение ее в меру своих возможностей. Профессионалы выглядят, говорят и одеваются соответственно, чтобы поддерживать имидж человека, который гордится своим поведением и внешним видом. Профессионалы завершают проекты в кратчайшие сроки и не допускают скопления незавершенных проектов.

Профессионалы выполняют работу качественно и внимательны к деталям. Профессиональное поведение включает в себя все вышеперечисленное, а также является примером для других.Профессионалы с энтузиазмом относятся к своей работе и с оптимизмом смотрят на организацию и ее будущее. Чтобы стать профессионалом, вы должны чувствовать себя профессионалом, и следование этим советам — отличное начало того, чего вы хотите.

Лояльность

Работодатели ценят сотрудников, которым они могут доверять и которые демонстрируют свою лояльность по отношению к компании. Лояльность сотрудников приобрела новое значение. Прошли те времена, когда сотрудники планировали начать и уйти на пенсию в одной и той же компании.Говорят, что большинство людей на протяжении своей карьеры будут занимать от восьми до двенадцати должностей. Что это означает с точки зрения лояльности сегодняшних сотрудников?

Компании, предлагающие сотрудникам возможности для роста и развития, в конечном итоге получат от своих сотрудников чувство лояльности. Сегодняшние сотрудники хотят чувствовать удовлетворение от своей работы и будут хорошо выполнять свою работу, если почувствуют, что работодатель справедлив и желает им успеха. Хотя это может означать пребывание на должности только пять или десять лет, сотрудники могут предложить лояльность и внести важный вклад во время своего пребывания в компании.

Сегодня все больше компаний поощряют обратную связь с сотрудниками и предлагают сотрудникам возможность лидировать в своей области знаний. Это дает сотрудникам большее чувство удовлетворения и чувство контроля над своей работой. Расширение прав и возможностей побуждает сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом, поскольку компании демонстрируют доверие и надеются на то, что они верят в то, что их сотрудники будут выполнять свою работу хорошо.

Предложение работы, которая стимулирует обучение и развитие новых навыков, также дает сотрудникам чувство расширения прав и возможностей на рабочем месте.Согласование ценностей сотрудника с целями организации будет способствовать укреплению лояльности и связи между работодателем и сотрудником. Налаживание хороших отношений внутри организации и предложение конструктивных способов урегулирования конфликтов обеспечивает беспроигрышную ситуацию как для работодателя, так и для работника.

Создание организации, которая ценит лояльность внутри организации, также может принести ей пользу, если использовать те же методы и стратегии для установления лояльности с клиентами. А лояльность клиентов в конечном итоге способствует успешному бизнесу.

6 характеристик удовлетворительной работы

Что делает работу приятной? Это зарплата? Заголовок? Льготы? Модный офис? Хотя это может быть то, на что мы изначально смотрим, бесчисленные исследования показали, что эти внешние награды не сохраняют нашу мотивацию надолго. Вместо этого люди с наиболее удовлетворительной работой обладают совершенно другим набором качеств, которые они ищут.

Не все любят свою работу. Фактически, исследование 2017 года показало, что только 50% людей довольны тем, как они проводят свои дни.Хуже того, это число упало более чем на 10% с пика в конце 80-х.

Но, тем не менее, одни работы, естественно, приносят больше удовлетворения, чем другие. Согласно исследованию, опубликованному Национальным центром изучения общественного мнения при Чикагском университете, наиболее удовлетворительными рабочими местами в США являются:

• Духовенство
• Физиотерапевты
• Пожарные
• Администраторы образования
• Художники, скульпторы, родственные
• Учителя
• Авторы
• Психологи
• Учителя специального образования
• Инженеры-операторы

Прежде чем мы углубимся в специфику работы, которая приносит наибольшее удовлетворение в мире, давайте рассмотрим несколько качеств, которыми они не обладают.

Следование своему увлечению не обязательно приводит к удовлетворению от работы.

Во-первых, давайте разберемся с распространенным заблуждением. В какой-то момент своей жизни вы, несомненно, слышали, как кто-то говорит вам следовать своей страсти. Хотя их намерения могли быть правильными, их совет был неправильным.

Вот почему. Большинство советов по карьере начинается с того, что вас просят записать список того, чего вы хотите от работы или своих увлечений, например «работа с животными» или «пребывание на природе».«Но хотя может показаться, что представление вашей идеальной работы имеет смысл, исследования показали, что мы плохо умеем предсказывать, что сделает нас счастливыми.

Согласно исследованию психологов из Стэнфорда и Йельского университета, призыв кого-то «следовать своей страсти» может быть чрезвычайно ограничивающим. Исследование показало, что люди, которые считали, что им достаточно найти то, что им интересно, не были мотивированы своими увлечениями, в конечном итоге были менее удовлетворены и с большей вероятностью быстро потеряли интерес к работе.

Но как такое может быть? Деньги — это один из самых серьезных факторов стресса в нашей жизни. И поэтому имеет смысл только то, что мы были бы более удовлетворены работой, которая помогает снять этот стресс. Правильно?

Опять же, только в точку. В своем исследовании Канеман обнаружил, что после того, как ваши основные потребности удовлетворены — жилье, еда, транспорт — люди не сообщают о более счастливом или меньшем стрессе, когда доход семьи превышает определенный порог (75 000 долларов в год). Кроме того, большие деньги не добавляют людям удовлетворения от работы.

С энтузиазмом и безнадежными деньгами, что же делает перечисленные нами и другие вакансии удовлетворительными? Согласно многочисленным исследованиям счастья и удовлетворенности работой, все сводится к поиску работы с этими шестью качествами:

1. Интересная работа

Когда автор и основатель 80 000 часов Бенджамин Тодд рассмотрел результаты 60 исследований удовлетворенности работой, одним из главных качеств, которые появлялись снова и снова, была вовлеченность.

Однако «участие» — одно из тех слов, которые трудно определить в конкретном смысле.Вот как это объясняет Тодд:

Увлекательная работа — это работа, которая привлекает вас, удерживает ваше внимание и дает ощущение потока. По этой причине час, потраченный на редактирование таблицы, может показаться чистым утомительным трудом, в то время как час, проведенный за компьютерной игрой, может показаться совсем не временем: компьютерные игры созданы так, чтобы быть максимально увлекательными.

Другими словами, вовлечение — это поток — состояние без усилий, когда ваши навыки, внимание и сосредоточенность идеально соответствуют стоящей перед вами задаче.Это означает свободу выполнять работу, как и когда вы хотите. Четкие задачи и цели с определенными начальными и конечными точками. И постоянная обратная связь о том, как у вас дела.

Связано: Бизнес-задача нашего времени — создавать значимую работу

2. Работа, приносящая пользу другим людям

В течение многих лет философы и родители говорили нам, что лучше давать, чем получать. И нигде это утверждение не звучит более правдоподобно, чем когда речь идет об удовлетворенности работой.

Появляется все больше свидетельств того, что помощь другим является ключевым ингредиентом удовлетворенности жизнью. Люди, которые работают волонтерами, менее подавлены и более здоровы. Рандомизированное исследование показало, что случайное проявление доброты делает дарителя более счастливым, чем получение чего-либо. (Исследователи называют это «кайфом помощника».)

В этом нет ничего нового. В исследовании работников пяти поколений одним из наиболее распространенных утверждений об удовлетворенности работой было «помогать другим».”

Посмотрите еще раз на наш список подходящих вакансий. У большинства из них есть некоторая альтруистичность. Более того, они связаны с высшей целью — работают ли в церкви, помогают студентам или тем, кто страдает.

3. Работа, в которой вы хорошо разбираетесь (и чувствуете, что вас ценят)

Трудно чувствовать себя удовлетворенным своей работой, если с ней постоянно возникают трудности. Тем не менее, хотя профессионализм в своей работе помогает вам чувствовать себя более ценным, его лучшее качество заключается в том, что вы можете договариваться о других вещах, которые приносят вам удовлетворение от жизни.

Это может означать более гибкий рабочий график, позволяющий проводить время с семьей, работать над более значимыми и сложными проектами или получать похвалу и восхищение от людей, которых вы уважаете.

Это не означает, что вы должны выполнять только ту работу, в которой хорошо разбираетесь. Но возможность добиться успеха и стать лучше — важный фактор в работе, приносящей удовлетворение.

4. Гибкость в том, как и где вы работаете

Есть причина, по которой в конце списка удовлетворяющих рабочих мест были такие, как разнорабочие, официанты, розничная торговля и кассиры.

Эти рабочие места не только обычно низкооплачиваемые и часто связаны с ручным трудом или даже нахождением в небезопасной рабочей среде, но они также практически не имеют гибкости.

Изучив 1500 работающих профессионалов, стартап Werk обнаружил, что 96% сотрудников заявили, что им нужна гибкость, и только 47% сообщили, что имеют к ней доступ.

Гибкость позволяет работникам находить баланс и справляться со всем остальным, что происходит в их жизни. Было обнаружено, что право голоса в том, как, где и когда вы работаете, повышает вовлеченность, продуктивность, счастье и концентрацию.

Связано: Вы бы заплатили 1500 долларов за более значимую карьеру?

5. Отсутствие серьезных недостатков

Хотя большинство вещей, которые мы рассматриваем, являются требованиями к удовлетворенности работой, то, чего не хватает в вашей работе, не менее важно.

Некоторые из самых больших источников неудовлетворенности работой включают:

• Долгая дорога на работу
• Продолжительное или непредсказуемое рабочее время
• Чувство непризнанности (из-за оплаты или похвалы)
• Ощущение опасности (физической или небезопасной работы)

Любое из этих качеств может быстро превратить удовлетворительную работу в кошмар.

Связано: 7 способов снова сделать вашу работу значимой

6. Шанс для конструктивного сотрудничества

Кто вы работаете (и с кем), может быть столь же важным, как и ваша работа. И хотя вам не обязательно дружить с коллегами, исследования показывают, что важно знать, что вы можете получить помощь от своих коллег, когда столкнетесь с проблемами.

На самом деле, крупный мета-анализ показал, что «социальная поддержка» была одним из главных факторов, влияющих на удовлетворенность работой.

Ваши коллеги могут быть источником помощи или стресса на рабочем месте. А чувство, что у вас есть настоящая связь и что вы можете попросить о помощи, когда она вам нужна, сделает ваше рабочее время более удовлетворительным.

Мы все хотим получать удовольствие от работы, которую делаем. Но это не всегда легко. Удовлетворение работой — это глубоко личное дело, и его трудно измерить.

Таким образом, хотя этот список может помочь вам определить качества, которые сделают ваш рабочий день лучше, вам нужно просмотреть его и найти, где ваша работа не достигает цели.Вы чувствуете себя обрученным? Вы помогаете другим? Есть ли у вас гибкость и поддержка? Есть ли какой-то серьезный недостаток, который вы можете изменить? Небольшое изменение в одной из этих областей может сильно повлиять на то, как вы себя чувствуете в конце дня.

Эта статья изначально была опубликована на RescueTime и перепечатывается с разрешения.

10 Характеристики профессионализма | Малый бизнес

Крис Джозеф Обновлено 12 марта 2019 г.

Быть профессионалом в выбранной вами области означает гораздо больше, чем носить пальто и галстук или иметь высшее образование и известное звание.Профессионализм также связан с тем, как вы ведете себя во время ведения бизнеса. Настоящие профессионалы обладают рядом важных характеристик, которые применимы практически к любому виду бизнеса.

Платье для успеха

Профессионал выглядит аккуратно. Обязательно соблюдайте или даже превышайте требования дресс-кода вашей компании и уделяйте особое внимание своей внешности при встрече с потенциальными клиентами или клиентами. Даже если ваше рабочее место тяготеет к повседневности, стремитесь к строгой кэжуал, а не к небрежной кэжуал.Держите под рукой что-нибудь посложнее на случай, если рядом окажется большой босс или важный клиент.

Уверенно, но не дерзко

Ваше поведение должно излучать уверенность, но не дерзость. Будьте вежливы и вежливы, общаетесь ли вы с клиентами, начальством или коллегами. Вам нужно сохранять спокойствие даже в напряженных ситуациях. Ваш язык тела и мимика говорят о многом, поэтому убедитесь, что они передают сообщение, которое вы хотите, чтобы другие услышали.

Делай то, что говоришь, будешь делать

Как профессионал, вы всегда будете рассчитывать на то, что найдете способ выполнить свою работу.Своевременное реагирование на людей и своевременное выполнение обещаний также важны, поскольку это демонстрирует надежность. Будьте на работе вовремя, вовремя начинайте встречи и выполняйте все взятые на себя обязательства.

Будьте экспертом в своей области

Профессионалы стремятся стать экспертами в своей области, что отличает их от остальных. Это может означать продолжение вашего образования путем прохождения курсов, посещения семинаров и получения любых соответствующих профессиональных званий.Широкий набор навыков, от освоения программного обеспечения до устранения замятий на копировальном аппарате, усиливает ощущение того, что вы незаменимый член команды.

Вести нравственное и этическое поведение

Такие специалисты, как врачи, юристы и бухгалтеры, должны придерживаться строгого этического кодекса. Даже если у вашей компании или отрасли нет письменного кодекса, вы должны всегда демонстрировать этичное поведение. Дело не только в движении #MeToo; распространять профессиональное, уважительное и надлежащее поведение на всех, с кем вы ведете бизнес, и в любой ситуации, в которой вы оказались.

Сохраняйте равновесие

Профессионал должен сохранять равновесие даже в сложной ситуации. Например, если коллега или клиент ведет себя агрессивно, вам не следует прибегать к такому же поведению.

Соблюдайте правила телефонного этикета

Телефонный этикет также является важным компонентом профессионального поведения. Это означает, что при звонке вы должны идентифицировать себя по своему полному имени, компании и должности. Постарайтесь не доминировать в разговоре и внимательно слушайте собеседника.Своевременно отвечайте на звонки и отслеживайте любые действия, на которые вы соглашаетесь во время разговора.

Выберите правильный тон

Во время письменной переписки делайте письма краткими и по существу. Ваш тон должен быть вежливым и формальным, но не «скучным». Это также относится к переписке по электронной почте.

Будьте структурированы и организованы

Профессионал может быстро и легко найти то, что нужно. Ваше рабочее место должно быть аккуратным и организованным, а в портфеле должно быть только то, что необходимо для встречи или презентации.