Кого нельзя увольнять по сокращению штата: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Содержание

Увольнение по сокращению штата: порядок, пошаговая инструкция

Сокращение штатов или сокращение численности?

Увольнение по сокращению штата по инициативе работодателя – не редкая ситуация. Причины могут быть самыми разными: сложная экономическая обстановка в стране, приводящая к сокращению выручки и/или прибыли, иные макроэкономические факторы (колебания курса рубля и т.д.). Часто к данному шагу компании прибегают в связи с собственным непростым финансовым положением или же, избавляясь от отдельных неприбыльных направлений деятельности. При этом необходимо расстаться с персоналом, во-первых, в рамках закона, во-вторых, так, чтобы не нанести ущерба репутации фирмы, а, в–третьих, чтобы не поссориться с сотрудниками – ведь может случиться, что бизнес пойдет в гору и придется набирать персонал снова.

Есть разница между сокращением штата и сокращением численности персонала. В первом случае должность исчезает из штатного расписания: например, было в компании пять водителей, должность упраздняется и их не остается ни одного. Во втором случае число водителей уменьшается, допустим, до трех.

Комментарий юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

При сокращении должна остаться минимум одна штатная единица, это руководитель (директор, генеральный директор) компании. Если в компании ликвидируются все должности, то это означает ликвидацию всей компании (читайте также про стадии банкротства юридического лица).

На кого распространяется сокращение кадров?

При увольнении работника по сокращению штатов Трудовой кодекс обязывает работодателя, прежде всего, определиться, кто из сотрудников подпадает под эту процедуру, а кого можно оставить. Нередко бывает так, что в компании есть несколько сотрудников, занимающих одну и ту же должность (это важно при сокращении численности) или похожие по функционалу должности. Соответственно, возникает вопрос: если, например, в фирме работает три инженера, а нужно оставить только одного, то кого именно? Конечно, при прочих равных руководство предпочтет оставить более квалифицированного и опытного (а также, возможно, лояльного) сотрудника. Закон поддерживает это (ТК РФ статья 179). Если все работники обладают примерно одинаковой квалификацией, опытом, энергией, инициативностью и не относятся к особым категориям (об этом речь пойдет чуть ниже), то можно рассмотреть следующий вариант: аккуратно переговорить с самими сотрудниками, сообщить им о том, что предстоит сокращение штатов (численности). Вполне возможно, выяснится, что кто-либо из них уже и сам подумывал об уходе и с готовностью согласится на увольнение по сокращению, поскольку в этом случае ему положены компенсации, которые он не получит, если напишет заявление «по собственному желанию». В этом случае процедура увольнения по сокращению штата пройдет практически безболезненно для персонала, к всеобщему удовлетворению.

Кого сократить нельзя

Работодателю необходимо помнить, что есть сотрудники, которых по данному основанию увольнять запрещается: фирме не удастся расстаться с беременными работницами или с женщинами, имеющих хотя бы одного ребенка моложе трех лет.

Еще одно немаловажное условие: согласно закону предпочтительно оставлять на работе (при одинаковой квалификации):

  • работников, имеющих двух или более иждивенцев;

  • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным трудовым доходом;

  • сотрудников, получивших при работе в данной компании трудовое увечье или профзаболевание;

  • инвалидов Великой Отечественной войны либо боевых действий по защите страны;

  • тех, кто повышает свою квалификацию (согласно направлению работодателя) без отрыва от работы.

Данный список, однако, не является исчерпывающим: каждый работодатель вправе самостоятельно решить, за кем из сотрудников с одинаковой производительностью и навыками предпочтительно оставить рабочее место, и указать данное условие в коллективном трудовом договоре.

На самом деле, кого из сотрудников оставить, а кого нет, вопрос довольно щекотливый и нередко приводящий к обидам подчиненных.

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

Итак, как уволить по сокращению штата? Рассмотрим порядок увольнения по сокращению штата или численности. На самом деле процедура увольнения по сокращению штатов пошагово выглядит совсем не сложно, главное при ее осуществлении четко соблюдать все законодательные требования, поскольку нередки случаи обращения сокращаемых в суд.

Шаг 1. Издайте приказ о сокращении

После того как определен список сокращаемых должностей и тех, с кем компания будет вынуждена расстаться, необходимо издать приказ о соответствующих мероприятиях. Его нельзя путать с приказом о сокращении конкретных сотрудников. Хотя закон не содержит форму такого приказа, т.е. его содержание определяет сам работодатель, в нем обязательно должна быть указана дата начала сокращений.

Шаг 2. Уведомите сотрудников и профсоюз

При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан уведомить тех сотрудников, с которыми фирма намерена попрощаться. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до даты увольнения. Несоблюдение сроков или формальных требований (неуказание даты увольнения, основания, отсутствие росписи сотрудника о получении) может стать причиной обращения в суд. Согласно статье 81 ТК РФ увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя  (если речь не идет о ликвидации фирмы) в период временной нетрудоспособности сотрудника или нахождения в отпуске.

В случае если необходимо уволить сотрудницу (в связи с тем, что ее должность будет ликвидирована) сразу после выхода из отпуска по уходу за ребенком, можно договориться с ней об увольнении по соглашению сторон. Если работник отсутствует в офисе или на производстве можно оправить ему заказное письмо с уведомлением о вручении (желательно с описью вложения, иначе потом будет трудно доказать, что отправили не открытку ко дню рождения).

Комментарии юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работнику можно предложить вакансию уровня ниже, если эту работу работник может выполнять с учетом состояния здоровья и работа находится в данной местности.

Уведомить необходимо, однако, не только персонал, но и профсоюз (при его наличии), а также органы занятости – и тоже как минимум за два месяца.

Шаг 3. Издайте приказы об увольнении

Итак, сроки определены, сотрудники и профсоюз в известность поставлены. К дате х отдел кадров должен издать приказы об увольнении сокращаемых сотрудников, которых не удалось трудоустроить (с указанием основания) и дать сотрудникам на них расписаться. Если работник на дату увольнения оказывается на больничном или в отпуске, то его увольняют сразу после выхода. Разумеется, запись об увольнении по сокращению делается и в трудовой книжке, которая возвращается сотруднику (в этом смысле порядок действий не отличается от увольнения по иным основаниям).

По договоренности с руководством сотрудник может быть уволен по сокращению штата и до истечения двух месяцев. Иногда работнику это бывает удобно (он уже нашел другое место или же хочет активно его искать, а не «отрабатывать», по иным личным причинам.

Шаг 4. Выплатите компенсации

Очень важное условие увольнения по сокращению штатов – установленные законодательством выплаты. Некоторые из них такие же, как при увольнении по собственному желанию – например, за неиспользованный отпуск.

Но есть и компенсации, предусмотренные законом именно для такого основания увольнения. И вот их-то компании очень не любят выплачивать. Во-первых, сотрудник получает среднемесячный заработок, то есть выходное пособие. Плюс к тому он может рассчитывать на еще один средний доход – по закону за сокращаемым сохраняется максимум два среднемесячных заработка включая вышеназванное пособие на период поиска им работы. Именно поэтому принято говорить о «двух окладах» при сокращении (cм. также про компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении).

Многие организации вовсе не горят желанием выплачивать такие суммы (ведь зачастую компании расстаются с сотрудниками, потому что приходится потуже затянуть пояс и сокращать расходы) и стараются уговорить людей на увольнение по собственному желанию, что не соответствует фактической ситуации и может послужить причиной обращения увольняемых в трудовую инспекцию, а затем и в суд. Еще одна из причин нежелания фирм проводить процедуры по сокращению – это репутация. Такие меры часто служат сигналом того, что в компании не все благополучно с финансовой точки зрения.

А если дела снова в гору?

Впрочем, бывает так: сокращение штатов в кризис проведено, но спустя некоторое время положение компании поправляется, и она возрождает ликвидированные должности или вновь увеличивает штат.

Комментарии юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работодателю следует быть готовым обосновать в суде необходимость создания сокращенных ранее должностей. Чтобы до суда дело не дошло, между сокращением штата и созданием новых должностей должно пройти время. Если же новая должность с аналогичными обязанностями создана одновременно с сокращением, то согласно существующей судебной практике у работника есть шансы доказать, что у работодателя отсутствовали основания для этой меры.

Таким образом, увольнение сотрудника по сокращению (или, чаще, нескольких) проходит достаточно безболезненно, если следовать вышеописанным шагам. Порядок увольнения по сокращению в целом довольно четко определен законодательством и при его соблюдении у организации или ИП есть все шансы обойтись без претензий со стороны сокращаемых и без репутационных потерь.

С полной версии статьи Вы можете ознакомиться по ссылке: https://fd.ru/articles/159022-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata-18-m1

Сокращение штата: у кого есть преимущество остаться на работе

В Гоструда напомнили о преимущественном праве работника остаться на работе во время сокращения.

Так, ст. 40 КЗоТ предусматривает возможность уволить работника по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения, численности или штата работников.

В соответствии со статьей 42 КЗоТ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с высшей квалификацией и производительностью труда.

При этом, при равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется таким работникам:

  • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты»;

  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

  • работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет, со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;

  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Бизнес требует контроля, особенно в период нестабильных экономических условий. Мониторьте состояние компаний 24/7 в системе CONTR AGENT, которая содержит базу досье на свыше 6,5 млн компаний и ФЛП Украины. Начать мониторинг сейчас.

О расторжении трудового договора работодатель обязан под расписку предупредить работника лично не позже чем за два месяца до увольнения, одновременно предложив работнику другую работу на этом же предприятии.

Если же работник, который подлежит увольнению, не соглашается на предложенную ему работу, дальнейшее свое трудоустройство он осуществляет самостоятельно или через государственную службу занятости, куда владелец или уполномоченный им орган обязан предоставлять информацию о следующем высвобождении работников с указанием их профессий, специальностей, квалификаций и размера оплаты труда.

Работники, освобожденные в связи с изменениями в организации производства и труда (кроме случая ликвидации предприятия), в течение одного года с момента увольнения имеют право на заключение трудового договора, в случае, если владелец или уполномоченный им орган осуществляет принятие на работу работников аналогичной квалификации.

Обратите внимание! Увольнение работников в связи с изменениями в организации производства и труда, с несоответствием работника занимаемой должности, возобновлением на роботе работника, который раньше осуществлял эту работу, допускается лишь в случае, когда работника невозможно перевести по его согласию на другую работу.

Не допускается увольнение по инициативе владельца в период его временной нетрудоспособности (кроме неявки на работе в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

Чтобы держать в фокусе важные для вашего бизнеса изменения, заказывайте тестовый доступ к решению LIGA360. Мониторинг изменений законодательства, судебных решений, контроль изменений в деятельности партнеров и конкурентов, настройки персональной ленты новостей из источников, которым доверяете вы и еще 10 инструментов для командного управления рисками и возможностями во время кризиса.

У кого есть преимущественное право остаться на работе

У кого есть преимущественное право остаться на работе


«Трудовое право», 2012, N 5

Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обвинять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции. В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих. Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель. Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.

Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и в связи с сокращением штата или численности работающих. Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного состава организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и последовательность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников. Так, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении письменно, под расписку не менее чем за два месяца до даты увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность, вплоть до нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В системном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе. Статья закрепляет правила отбора работников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной практикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительности труда и квалификации работников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. Поэтому рабочих удобней разделить по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и другим персоналом, где не ставятся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания? Работодатели по-разному определяют эти категории работающих. В качестве доказательства высокой производительности труда работодатели представляют объем работ, выполняемый работниками за одно и то же время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работодатель может подтвердить высокую производительность труда и квалификацию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: докладные записки, характеристики работников и т.д. В общем, поскольку закон не расшифровывает эти понятия, они применяются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимаемых ими решений.

  Покажем на примере судебное дело. Заместитель генерального директора организации А. была уволена с работы по сокращению штата. Не согласившись с увольнением, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда. Исковые требования истец мотивировала среди прочих обстоятельств еще и тем, что якобы работодатель не учел требования ст. 179 ТК РФ и вместо другого заместителя директора М. уволил ее. Работодатель пояснил в суде, что истец А. была уволена по сокращению штатов в связи сокращением объемов работ, выполняемых ею по сравнению с заместителем генерального директора М. Истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна. С учетом большего объема успешно выполняемой работы, более высокой производительности труда и проявляемой инициативы преимущественным правом на оставление на работе пользовался другой работник, занимающий одноименную должность, — М. То есть работодатель отдал предпочтение другому работнику, занимающему такую же, как и истец, должность. Гагаринский районный суд г. Москвы отказал истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение суда первой инстанции без изменения (Определение Мосгорсуда от 14.07.2011 по делу N 33-18912).
  На примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников. Он ограничивается лишь представленным письменным пояснением работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т.п.). Иными словами, при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что истец не пользуется преимущественным правом на оставление на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника. Правда, правильность применения работодателем критериев преимущественного права работника на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата по заявлению работников может быть проверена в судебном порядке (такое заключение сделано Конституционным Судом в ряде определений по результатам рассмотрения конкретных жалоб граждан). Очевидно, что такое заявление истец делает при подаче иска о восстановлении на работе. Самостоятельное заявление работника в отрыве от иска о восстановлении на работе не имеет значения.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ дает дополнительный перечень работников, при равной производительности труда и квалификации пользующихся преимущественным правом в оставлении на работе. В нем законодатель обязывает работодателя учитывать социальное и семейное положение работников и отдавать предпочтение лицам, у которых не все благополучно в семье.

Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники:


  • при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • у которых нет в семье других лиц с самостоятельным заработком;
  • получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

  • В то же время этот перечень является открытым, и коллективным договором организации могут быть предусмотрены и другие лица при равной производительности труда и квалификации. Следует заметить, что ст. 179 ТК РФ имеет в виду преимущественное право на оставление именно на прежней должности. Поэтому, если на вакантную должность претендуют несколько работников, правило ст. 179 не действует. Работодатель сам вправе определить, кого из увольняемых работников следует перевести на вакантную должность.

    Небезынтересно рассмотреть некоторые заключения Конституционного Суда по заявлениям граждан о неконституционности ст. 179 ТК РФ. Так, по мнению гр. В., содержащееся в данной норме понятие «оставление на работе» ограничительно истолковывается судами как «оставление на аналогичной должности», что не соответствует ст. ст. 1, 2, 7, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ. Рассмотрев заявление гр. В., Конституционный Суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявления. В мотивировочной части Определения высокий Суд напомнил заявителю, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против произвольного увольнения граждан с работы, относится необходимость соблюдения работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения, в том числе и рассмотрение критериев отбора работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ. Поэтому ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами Кодекса (ст. ст. 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение КС РФ от 21.12.2006 N 581-О).

    По другому заявлению гр. М. также оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ. По мнению автора заявления, эта норма не может применяться к руководителям структурных подразделений организаций и потому ее применение к нему как к заведующему отделом кадров нарушает его конституционные права и данная норма не соответствует ст. ст. 6, 15, 17, 18, 19, 37, 55, 76 Конституции РФ. Заявитель М. просит также внести дополнения в ч. 1 ст. 179 ТК РФ в соответствии с содержанием его заявления. Конституционный Суд не согласился с мнением заявителя М., а его предложение дополнить эту норму не относится к компетенции суда (Определение КС РФ от 16.04.2009 N 538-О-О).

    Еще в одном заявлении гр. Ш. пишет, что, поскольку ст. 179 ТК РФ не раскрывает понятия «квалификация работника», тем самым ограничивает ее трудовые права и противоречит ст. 37 Конституции РФ. Конституционный Суд в возражении на заявление гр. Ш. записал следующее: «Отсутствие в Трудовом кодексе определения понятия «квалификация работника» вопреки утверждению заявительницы не предполагает его произвольного толкования и применения. Суды, рассматривая конкретные дела, связанные с применением ст. 179 ТК РФ, решают данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела» (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О).

    И наконец, заявление гр. Б., считающего, что содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ нарушает его право на труд и защиту от безработицы, поскольку не содержит в перечне лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности работников, граждан, уволенных с военной службы и поступивших впервые на работу по найму. Конституционный Суд ответил заявителю следующим образом: «Часть вторая названной статьи определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, направлена на защиту интересов работников и сама по себе конституционные права граждан не нарушает» (Определение Конституционного Суда РФ от 19.10.2010 N 1355-О-О).

    Таким образом, Конституционный Суд РФ признает правила ст. 179 ТК РФ соответствующими требованиям Конституции РФ и распространяет эти правила на всех работников независимо от занимаемых должностей, но труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ. Дополнительный перечень лиц, содержащийся в ч. 2, Конституционным Судом расширен быть не может. Все изменения в ст. 179 ТК РФ вправе вносить только законодатель. Если суды общей юрисдикции, по мнению уволенных граждан, не учли или неправильно применили правила ст. 179 ТК РФ, то их могут поправить кассационная и надзорная инстанции.

    Все дело только в том, что при оспаривании решения работодателя об увольнении по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ последнее слово остается за работодателем. Уволенным работникам практически невозможно возразить на данную работодателем производственную характеристику. Вот запишет, например, что работник медленно справляется с заданием или делает ошибки, и тут уже все возражения относительно несправедливости выводов работодателя работник оспорить не сможет. Суд всегда примет позицию работодателя. Практически неправильное применение правил ст. 179 ТК РФ работодателем оспорить невозможно. Поэтому заявители и пишут жалобы в Конституционный Суд, который отказывает им в признании неконституционной ст. 179 ТК РФ. Здесь, по мнению автора, суды общей юрисдикции должны прийти к какому-то общему выводу по порядку применения данной статьи Кодекса. Иначе уволенные будут считать, что с ними поступили неправильно.

    Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». Андрей Николаевич Пелевин, ООО «Право и Консультации».

    При рассмотрении заявленной темы считаю необходимым также упомянуть о некоторых преимуществах, устанавливаемых при проведении сокращения штатов в организации в отношении работников, являющихся членами профсоюзных организаций.

    Так, в соответствии с содержанием норм права, установленных ст. 82 Трудового кодекса РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюзов, по основанию сокращения штатов организации-работодателя производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В связи с этим законодатель специально в ст. 373 Трудового кодекса РФ раскрывает порядок учета мнения профсоюза в рассматриваемой ситуации. Несмотря на то что законодатель указывает в содержании данных норм права на «необходимость учета мнения», что, казалось бы, не должно указывать на необходимость проведения сложных процедур согласования, ст. 373 Трудового кодекса РФ устанавливает, по моему мнению, довольно непростую процедуру согласования решения работодателя об увольнении работников по основанию сокращения штатов организации с профсоюзом.

    Так, указанные нормы ст. 373 Трудового кодекса РФ устанавливают обязанность работодателя при принятии решения об увольнении работников, являющихся членами профсоюзной организации, по основаниям сокращения штатов направить в профсоюзную организацию копию приказа об увольнении данных работников с приложением копий документов, обосновывающих такое решение работодателя. Профсоюзная организация в течение семи дней со дня получения данных документов должна дать оценку обоснованности решения работодателя об увольнении работников, оформить свое мнение в письменном виде и направить его работодателю. В случае если профсоюзная организация предоставила мотивированный отказ в даче согласия на увольнение указанных работников, профсоюзная организация проводит консультации с работодателем по данному вопросу, результаты консультаций оформляются протоколами. Если по результатам консультаций стороны не достигли общего согласия, работодатель по истечении десяти дней со дня направления копии приказа об увольнении в профсоюзную организацию вправе принять окончательное решение.

    Казалось бы, все просто, направили копию приказа с приложениями в профсоюзный орган, в случае получения отказа профсоюза в даче согласия на увольнение провели консультации, оформили протоколы и вне зависимости от результатов консультаций с профсоюзом приняли решение об увольнении работников по основанию сокращения штатов организации. Однако официальная позиция Верховного Суда РФ по вопросу применения указанных норм права, установленных ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ, несколько иная.

    Так, в соответствии с содержанием п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника. И наибольший интерес представляет правовая позиция Верховного Суда РФ, изложенная в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2008 г. (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 5 декабря 2008 г.). Так, в п. 5 указанного Обзора Суд указывает на следующие фактические обстоятельства дела: «10 ноября 2006 года работодатель (ОАО) обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена». В связи с этим Суд указывает на содержание норм ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, поясняя следующее: «…согласно части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях». По результатам рассмотрения указанного дела Верховный Суд РФ пришел к следующим выводам: «…работодателем не соблюден предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Г. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы. С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, несостоятельной, а решение суда об отказе в удовлетворении требований Г. о восстановлении на работе незаконным».

    На основании приведенной позиции Верховного Суда РФ можно сделать выводы о порядке применения норм ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, в частности, можно сделать вывод о том, что мотивированный отказ профсоюзной организации дать согласие на увольнение работников по основаниям сокращения штатов с учетом конкретных обстоятельств может привести к отмене приказа работодателя об увольнении работников.

    Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». Александр Арутюнов, МКА «Арутюнов и партнеры».

    Закрепленное в ст. 179 ТК РФ правило, которым преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, на наш взгляд, может быть признано подходящим лишь для рабочих. Распространение указанного правила на инженерно-технический персонал и служащих не позволяет в должной мере оценить уровень их подготовки и квалификации. Личная адвокатская практика свидетельствует, что работодатели активно пользуются этим несовершенством трудового законодательства. Нам кажется, что сокращение штатов и последующее увольнение работников указанных категорий почти всегда связаны отнюдь не с желанием работодателя создать эффективную кадровую структуру. Как правило, под сокращение штатов подпадают работники, которые «не пришлись ко двору». По нашему мнению, это видно даже в приведенном примере с заместителем генерального директора А. Довод работодателя о том, что «истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна», похоже, однозначно указывает на то, что работодатель и работник просто не сработались. Но, как видно, суды не обратили на это никакого внимания. Впрочем, закон их к этому и не обязывает. В этой связи, в частности, нам представляется, что для инженерно-технического персонала и служащих необходимы другие критерии оценки уровня их квалификации. Это трудная задача (заметим, что мы сами в настоящий момент не готовы ничего предложить), но она должна быть решена.

    Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». О. Захарчук, консалтинговая группа «ТАКО»

    В комментируемой статье рассматриваются вопросы содержания и процедуры применения правовой категории, закрепленной в ст. 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» ТК РФ, а также некоторые вопросы судебной практики по трудовым спорам об увольнении в связи с сокращением штата.

    Автор отмечает, что изменение структуры и штатного расписания организации является экономически обоснованным и необходимым для осуществления эффективной производственно-хозяйственной деятельности правом работодателя. Однако следует заметить, что именно эта мотивация зачастую становится причиной злоупотреблений со стороны работодателей. В практике нередки случаи «притворных» сокращений, осуществляемых, как правило, с реальной целью избавиться от определенных сотрудников. Механизмы «притворных» сокращений разнообразны, но самым распространенным является упразднение одних должностей и утверждение других должностей, идентичных по функционалу, но с иными названиями.

    Конечно, трудовым законодательством предусмотрены нормы и процедуры сокращения, соблюдение которых в теории должно, с одной стороны, гарантировать права работников против произвольного увольнения, с другой — защищать позицию работодателя в случае возникновения трудового спора. К сожалению, на практике данные нормы не только не защищают ни работников от произвольного сокращения, ни работодателей от возможных необоснованных исков и жалоб, но и создают дополнительные сложности для обеих сторон в силу размытости и отсутствия конкретизации формулировок.
    Наиболее затруднительным и спорным моментом при сокращении штата является реализация определения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников по тем правилам, которые установлены ст. 179 ТК РФ.

    В связи с чем в дополнение к мнению автора статьи о том, что несовершенство правовых норм об определении преимущественного права негативно сказывается на правах работников, можно сделать вывод, что и работодатель при такой ситуации оказывается в непростой ситуации. Недостаточная определенность правовых формулировок ст. 179 ТК РФ в отсутствие норм, раскрывающих способы определения более высокой производительности труда и квалификации, создает для работодателя сложности при проведении мероприятий по сокращению штата. А позиция Пленума Верховного Суда РФ, изложенная в Постановлении от 17.03.2004 N 2, согласно которой бремя доказывания законности увольнения лежит исключительно на работодателе, усугубляет ответственность работодателя при проведении мероприятий по сокращению штата и определению преимущественного права на оставление на работе.

    При таких обстоятельствах нельзя не согласиться с выводом автора статьи о том, что при оспаривании решения работодателя по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ последнее слово остается за работодателем. Однако следует заметить, что данное последнее слово не всегда в пользу самого работодателя.

    Заслуживает одобрения позиция автора о необходимости учитывать последние изменения в судебной практике по спорам о незаконности увольнения в связи с сокращением штата и неправильности применения норм ст. 179 ТК РФ. Однако, учитывая, что и в судебной практике зачастую встречаются не тождественные позиции по делам со схожими фактическими обстоятельствами, работодателям все-таки стоит заранее дополнительно позаботиться о регламентации процедуры сокращения штата и определении преимущественного права на оставление на работе локальными нормативными актами.

    Соблюдая нормы трудового законодательства, процедуру сокращения штата возможно прописать в коллективном договоре, также рекомендуется разработать методику (порядок) определения преимущественного права на оставление на работе. Для определения преимущественного права рекомендуется создать соответствующую комиссию, состав, полномочия и сроки работы которой следует определить приказом руководителя организации. Перед данной комиссией необходимо поставить следующие задачи: провести всесторонний анализ на наличие у работников преимущественного права оставления на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ, в том числе сравнение таких показателей работников, занимающих штатные единицы, подлежащие сокращению, как квалификация, образование, стаж работы по специальности, показатели производительности труда, наличие у работника поощрений, взысканий и прочих показателей; по итогам анализа дать мотивированное письменное заключение о наличии у работников преимущественного права оставления на работе при сокращении численности.

    Очевидно, что коллегиальность принимаемых работодателем решений при сокращении штата и определении преимущественного права и их оформление в соответствии с правилами ТК РФ способны облегчить позицию работодателя в случае возникновения судебного спора о незаконности увольнения по сокращению штата и неправильности определения преимущественного права на оставление на работе.

    Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». М. Абрамова, правовое бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры».

    Автор справедливо отметил, что ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Тем не менее существуют отраслевые нормативные акты, регулирующие процесс повышения квалификации педагогами, медицинскими работниками, государственными служащими и т.п. Таким категориям работников доказать свою квалификацию в суде будет несложно. Документальным подтверждением более высокой, чем у коллеги, квалификации могут также стать документы о профильном образовании, о прохождении дополнительного обучения. Если организация аттестует своих сотрудников, то результаты последней аттестации станут самым очевидным доказательством высокой квалификации работника, подтвержденной, что важно, самим работодателем.

    К такому же выводу приходят суды. Судья Московского областного суда Е.Н. Кучинский считает, что «в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ квалификация работника подтверждается исключительно результатами аттестации» (Определение от 28.10.2010 по делу N 33-19889/2010). Утверждение, с которым, безусловно, можно поспорить. Саратовский областной суд, обобщая практику рассмотрения судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в I полугодии2008 г., рекомендует судьям для подтверждения более высокой квалификации работника принимать во внимание «помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере)». Также, по мнению суда, могут учитываться «личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.)». Подтвердить все эти качества, помимо результатов аттестации, могут докладные записки непосредственного начальника, характеристики и т.п.

    Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». С. Казаков, юридическая фирма Sameta.

    С этим не поспорить…


    Автор статьи, несомненно, прав, достаточно подробно цитируя нормы, установленные в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), согласно которым преимущественное право на оставление на работе при сокращении предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    Нельзя не согласиться с выводами о несовершенстве законодательства о труде, определяющего порядок оценки равных по производительности труда и квалификации работников, попавших в список сокращаемых. Неоднозначность этих норм действительно дает возможность для злоупотреблений со стороны работодателя.

    Тем не менее перечень лиц, которым работодатель должен отдать предпочтение, решая вопрос об оставлении на работе лучших по его мнению работников, на первый взгляд исчерпывающий и закреплен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В то же время возможность дополнения этого перечня другими категориями работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе, путем перечисления таких категорий в коллективном договоре или соглашении автором также упоминается.

    Спасение утопающих — дело рук самих утопающих


    В таких обстоятельствах работники должны помнить, что суды, рассматривая дела, связанные с применением ТК РФ, и, в частности, жалобы о неправомерных решениях работодателя по оставлению на работе одних работников и увольнению других, основанные на субъективной оценке работников при равной производительности труда и квалификации, будут учитывать все обстоятельства дела. Иными словами, если работник полагает, что его увольняют или могут уволить неправомерно, он должен предпринять все разумные меры для документирования фактических обстоятельств, на основании которых суд сможет правильно оценить его производительность труда и квалификацию.

    Например, работник может фиксировать результаты своего труда и/или результаты полученных от работодателя заданий на бумажных носителях. Это могут быть отчеты о проделанной работе, аналитические и служебные записки, табели учета выполненных работ или учета рабочего времени, любые иные документы, не содержащие охраняемой законом тайны. Неплохо было бы любым доступным способом фиксировать передачу работодателю перечисленных выше документов — результатов работы. Например, отчеты и иные служебные документы можно передавать непосредственному руководителю под роспись. Можно сдавать отчеты в контролирующие государственные органы с получением соответствующей отметки, копию оставлять себе. В том случае, если переданные документы были подготовлены работником и в документах есть свидетельства этого факта, такое доказательство не может быть проигнорировано.

    К сожалению, такая защита не всегда возможна. Не имея таких доказательств, едва ли работник может рассчитывать на положительное решение по жалобе или иску. Согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. А «социальная» направленность судов по защите более слабой стороны — работников в данном случае не может надлежащим образом помочь работнику.

    Оставить нельзя уволить… Проставляем запятые


    Работники, попавшие в перечень лиц, которых могут уволить в связи с мероприятиями по сокращению, должны знать еще несколько аспектов, предусмотренных ТК РФ для их защиты, помимо гарантий, рассмотренных выше.

    В силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключением могут быть случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Эта норма обязательно должна учитываться работодателем, который решил оптимизировать численность своих работников или штатных единиц. А работник имеет право (а по смыслу ситуации обязан) представить работодателю медицинскую справку, подтверждающую наличие беременности.

    Помимо указанных случаев не допускается также расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). К этой категории следует отнести и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Соответственно, и с такими лицами (отцами, усыновителями и т.п.) не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Исключения составляют основания, перечисленные в п. п. 1, 5 — 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

    В свою очередь, работодателю, принимающему решение о переводе работника на другую имеющуюся у него вакантную должность, следует помнить, что ст. 254 ТК РФ устанавливает довольно строгий порядок перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В частности, другая работа должна исключать воздействие неблагоприятных производственных факторов для работника, а снижение норм выработки не должно повлечь снижения среднего заработка по прежней работе.

    Резюмируя написанное выше, на наш взгляд, следует констатировать, что работодатель, осуществляя мероприятия по сокращению числа работников или штатной численности, может допустить нарушение установленных ТК РФ норм. В свою очередь работник имеет право на восстановление нарушенных прав, в том числе путем обращения с жалобой в трудинспекцию, прокуратуру и суд. При этом доказательства нарушения прав работника работодатель обязан представить перечисленным органам, но и сам работник зачастую может получить необходимые доказательства результатов своей работы самостоятельно.

    Такое положение дел не противоречит концепции установленных в сфере труда правоотношений. В частности, согласно ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и т.д.

    В то же время содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе поддерживается соответствующими правовыми нормами, устанавливающими ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда вплоть до уголовной ответственности.

    Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». Р. Конорев, Московская коллегия адвокатов «Князев и партнеры».

    Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности предприятия усовершенствовать его организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

    Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и/или квалификацию. Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

    Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокращении штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками.

    Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

    Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.

    К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

    Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

    Трудовое законодательство не содержит положений об обязанности работодателя обеспечить переобучение работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, поэтому представление работодателем увольняемому работнику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие должности, соответствующей его квалификации, не является.

    Работник подлежит восстановлению на работе, если установлены нарушения закона, допущенные работодателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соответствующего подразделения, заместителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничивающие право руководителя организации принимать единоличные решения, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая процедура увольнения законом не отнесена.

    По указанным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежит…

    Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющих преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников.

    Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, — в соответствии с абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливается такое дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

    Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (то есть преимущественного права оставления на работе) при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, иначе работник может быть восстановлен на прежней работе.

    И все же отсутствие в ТК РФ определения понятия «квалификация работника» в целях отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата не предполагает его произвольного толкования и применения. Суд, рассматривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О).

    Пример из практики.


    Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство М.П. «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставление на работе.

    Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

    Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

    Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005, N 9).

    Таким образом, правильность применения работодателем положений ст. 179 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.
    Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 N 273.

    Нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

    «…В подтверждение вывода о том, что преимущественное право истца на продолжение трудовых отношений перед другими работниками равной квалификации не обсуждалось, решение было принято единолично без проведенного анализа преимущественного права оставления на работе, суд сослался на показания свидетеля Т.И., шеф-редактора ООО «Издательский дом СПН», из которых следует, что кандидатура истца на увольнение была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто останется работать в журнале, а кто нет, решение об увольнении Д.Д. было принято руководством компании.

    Как следует из материалов дела, в штатном расписании ответчика в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и Т.А. Согласно приказу от 07.11.2008 N 15/1 с 09.01.2009 из штатного расписания редакции журнала Inflight Review должна была быть выведена должность дизайнера-верстальщика. В соответствии со штатным расписанием ответчика, утвержденным приказом от 12.01.2009 N 3, была предусмотрена одна должность дизайнера-верстальщика.

    С учетом указанного при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

    Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Показания свидетелей не позволяют установить, что проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества указанных работников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производительности труда и квалификации каждого из вышеназванных работников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а также оценивались иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено.

    При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    С учетом указанного судебная коллегия полагает, что вывод суда о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом основан на правильном понимании и применении трудового законодательства, регулирующего настоящие правоотношения, и не противоречит добытым по делу доказательствам…».


    В Госдуме рассказали, каких сотрудников нельзя сокращать – Москва 24, 21.10.2019

    Фото: портал мэра и правительства Москвы/Максим Денисов

    В Госдуме призвали рационально оценивать сообщения о возможных сокращениях россиян в 2020 году. Об этом Москве 24 заявил глава думского комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов.

    «Полагаю, что все прогнозные показатели сейчас интерпретируются СМИ достаточно поверхностно. И у многих может сложиться не совсем корректное понимание исходя из того, что крайне остро стоит вопрос сегодняшних трудовых отношений: безработицы, зарплат, серой и черной занятости», – сказал он.

    При этом Нилов обратил внимание, что, согласно опубликованному в СМИ исследованию, компаний, ожидающих рост численности персонала больше, чем тех, кто рассказал о сокращениях.

    Только девять процентов работодателей от общего числа опрошенных компаний, кто заявил, что они планируют сократить персонал. При этом чуть более 60 процентов рассказали, что они планируют расширить свой штат.

    Ярослав Нилов

    депутат

    Парламентарий также пояснил, какая категория граждан вообще не может попасть под сокращение в компании, если такое вдруг произойдет.

    «Беременные женщины и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком не могут быть уволены в связи с сокращением штата. В Трудовом кодексе РФ прописаны все категории, кого нельзя уволить в связи с их определенным временным статусом», – подчеркнул депутат.

    Согласно Трудовому кодексу, под сокращения не могут попасть в том числе беременные женщины за исключением случаев, когда компания прекращает работу. Кроме того, матери детей в возрасте до трех лет.

    Нельзя уволить одинокую женщину, воспитывающую ребенка-инвалида, не достигшего совершеннолетия. То же самое относится к матерям-одиночкам с ребенком младше четырнадцати лет.

    Ранее стало известно, что в России в будущем году эксперты ожидают сокращения: сотрудников каждой десятой компании могут уволить.

    Специалисты HeadHunter провели опрос работодателей и пришли к выводу, что только 19 процентов компаний планируют провести сокращение численности персонала. Вместе с тем 49 процентов работодателей, напротив, заявили об увеличении части штата.

    Как отмечается, граждане России, которые работают в 43 процентах фирм и предприятий, стали получать больше денег, а в 53 процентах компаний оклады сотрудников не изменились. О сокращении зарплат заявил лишь один процент работодателей.

    До этого сообщалось, что уровень занятости в Москве является одним из самых высоких в мире. Столица опережает Токио, Париж, Берлин и Лондон.

    Согласно данным международной группы Euromonitor, в прошлом году уровень безработицы в российской столице составил 2,1 процента. В Дели и Токио уровень безработицы превысил три процента, в Лондоне и Нью-Йорке – четыре процента, в Берлине этот показатель составил 6,3 процента, в Париже – 8,4 процента, Рио-де-Жанейро – 8,8 процента, Стамбуле – 12,8 процента.

    В августе уровень безработицы в России снизился до нового исторического минимума и составил 4,3 процента от трудоспособного населения (3,3 миллиона человек в возрасте 15 лет и старше). В качестве безработных в органах службы занятости были зарегистрированы 700 тысяч человек, из них 600 тысяч в последнем летнем месяце получали пособия по безработице.

    Читайте также

    Сокращение работника

    Какие гарантии полагаются работникам при увольнении по сокращению

    Для того чтобы увольнение по сокращению было законным, предоставьте работникам положенные гарантии.

    В частности, вам необходимо:

    — проверить, нет ли среди работников, которые занимают сокращаемые должности, тех, кого нельзя уволить по сокращению, например женщин с ребенком в возрасте до трех лет;

    — учесть, кто из работников имеет преимущественное право остаться работать, если, например, сокращаете часть одинаковых должностей в одном подразделении;

    — заранее в установленный срок уведомить работников об увольнении;

    — предложить работникам подходящие вакансии;выплатить выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства (при наличии оснований).

    Проверьте, возможно, в вашем коллективном договоре, трудовом договоре с работником, соглашении (например, отраслевом) установлены дополнительные гарантии для работника. Например, если вы относитесь к нефтяной, газовой отрасли промышленности или строительству объектов нефтегазового комплекса РФ, то всем, кого вы планируете сократить, нужно предоставлять один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (п. 5.1.3 Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 — 2016 гг.).

    Как произвести сокращение совместителей

    Сокращение совместителей (как внутренних, так и внешних) проводите в том же порядке, что и основных работников, в частности: проверьте, нет ли запрета на увольнение совместителя, есть ли у него преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии, выплатите выходное пособие.

    Советуем вам выплатить совместителю и средний заработок на период трудоустройства, так же как и другим сокращаемым работникам, несмотря на то, что судебная практика по этому вопросу неоднозначна. Ведь суд может занять сторону совместителя, и тогда вам придется произвести эту выплату с процентами.

    Если вы увольняете совместителя по сокращению из организации на Крайнем Севере (в приравненных к нему местностях), помимо выходного пособия рекомендуем выплатить ему средний заработок на период трудоустройства, но только за второй и третий месяцы после увольнения (при наличии оснований). А выплаты за четвертый — шестой месяцы совместителям-северянам не полагаются.

    Как сократить внешнего совместителя

    Чтобы уволить по сокращению внешнего совместителя, вам нужно действовать по стандартной процедуре сокращения, так как специальной нет. В частности: оцените, есть ли у совместителя преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии. Если их нет или совместитель отказывается от перевода — оформите его увольнение, выплатите выходное пособие. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2 ст. 287 ТК РФ.

    Если внешний совместитель сообщит вам, что он не нашел работу по истечении второго и третьего месяца после увольнения, и представит подтверждающие документы, рекомендуем вам выплатить ему средний заработок за период трудоустройства.

    Это позволит вам избежать споров с работником, ведь есть решения судов в пользу работника: суд посчитал, что совместитель имеет право на получение этой выплаты в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 30.01.2012 по делу N 33-2395).

    Безусловно, есть исключения. Например, некоторые суды считают, что выплату нужно произвести, если у совместителя нет основной работы (см., например, Кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.2011 по делу N 33-14084). Вы можете руководствоваться этим принципом, если не хотите нести дополнительные расходы, но в случае спора будьте готовы к тому, что суд может придерживаться первой позиции. Если в вашем случае суд встанет на сторону работника, вам придется выплатить средний заработок с процентами по ст. 236 ТК РФ.

    Если вы увольняете совместителя по сокращению из организации на Крайнем Севере (в приравненных к нему местностях), советуем по тем же причинам сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства не более чем до трех месяцев (при наличии оснований). А выплаты за четвертый — шестой месяцы, предусмотренные ч. 2 ст. 318 ТК РФ, совместителям-северянам не полагаются, они могут производиться только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).

    Как сократить внутреннего совместителя

    Чтобы сократить внутреннего совместителя, вам нужно действовать по стандартной процедуре сокращения, так как специальной нет. В частности: оцените, есть ли у работника преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии. Если их нет или совместитель отказывается от перевода — оформите его увольнение, выплатите выходное пособие. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2 ст. 287 ТК РФ.

    Если вы сокращаете работника и по совместительству, и по основному месту работы, проводите все перечисленные действия по обеим должностям, например, подготовьте два уведомления об увольнении по каждой из должностей и ознакомьте с ними работника. Исключений в этом случае законом не предусмотрено.

    Что касается выплаты внутреннему совместителю среднего заработка на период трудоустройства, то советуем произвести данную выплату, если работник представит документы о том, что он не трудоустроен (кроме совместителей-северян, которые обращаются к вам за оплатой четвертого — шестого месяцев после увольнения, им такие выплаты не положены в силу ч. 1 ст. 287 ТК РФ). В этом случае рекомендуем руководствоваться таким же подходом, как предлагаем выше.

    По мнению Минтруда России, средний заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку совместитель является трудоустроенным по основному месту работы (Письмо Минтруда России от 03.08.2018 N 14-1/ООГ-6309).

    Как уволить по сокращению работников предпенсионного возраста

    Специального порядка увольнения работников предпенсионного возраста по сокращению численности (штата) нет. Поэтому увольняйте их по стандартной процедуре сокращения, в частности: оцените преимущественное право на оставление на работе, уведомите работников, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предложите работникам подходящие вакансии.

    Единственное, перед тем как начинать процедуру сокращения, проверьте, нет ли запретов или ограничений на увольнение таких лиц в специальном соглашении (например, в отраслевом, территориальном). Иначе вас могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.31 КоАП РФ.

    Также удостоверьтесь, не нужно ли трудоустроить увольняемого работника. Сейчас такое требование содержится, например, в пп. «в» п. 5.7 Федерального тарифного соглашения в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта на 2019 — 2021 годы.

    Найти свое соглашение вы можете на официальном сайте Роструда или соответствующей ГИТ субъекта РФ, там содержится полный их перечень.

    Дополнительно проверьте ваш коллективный договор. В нем может быть условие о том, что такой работник имеет преимущественное право остаться работать при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

    Увольняя работников предпенсионного возраста, вы можете проинформировать их об условиях назначения досрочной пенсии.

    Обратите внимание, что за необоснованное увольнение таких работников предусмотрена уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ. Она наступает только в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным с достижением работником предпенсионного возраста (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46).

    Как уволить по сокращению работников-пенсионеров

    Специального порядка увольнения пенсионеров по сокращению численности (штата) нет. Поэтому оформляйте увольнение по стандартной процедуре сокращения: издайте приказ о сокращении, проверьте, нет ли запретов на увольнение, оцените преимущественное право остаться работать, уведомите работников, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предложите работникам подходящие вакансии.

    Произведите пенсионерам те же выплаты, что и другим сокращаемым работникам. Каких-либо исключений в отношении пенсионеров законодательством не предусмотрено. Такой позиции придерживаются и суды (см., например, Кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.2010 по делу N 33-2930).

    Неоднозначная судебная практика сложилась только о том, нужно ли выплачивать пенсионеру средней месячный заработок за третий месяц нетрудоустройства, а также за четвертый — шестой месяцы, если он увольняется из вашей организации на Крайнем Севере (в приравненной к нему местности).

    Если работник предоставит вам решение органа службы занятости, предлагаем выплатить ему средний месячный заработок, указанный в ч. 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК РФ. Аналогичное мнение выражено в Письме Роструда от 28.12.2005 N 2191-6-2 и судебной практике, например, Определении Московского городского суда от 04.04.2016 N 4г-2964/2016.

    Это позволит избежать споров с работниками, так как за невыплату указанных сумм вас могут привлечь к материальной, административной и даже уголовной ответственности (ст. 236 ТК РФ и ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ).

    Однако, если вы не согласны с положительным решением органа службы занятости, можете попробовать оспорить его в суде (п. 2.2 Определения Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 N 2214-О).

    Можно ли сократить многодетную мать

    Да, можно, поскольку увольнение многодетной матери по сокращению прямо не запрещено. Однако советуем вам убедиться, что нет других запретов на ее увольнение и что у женщины нет преимущественного права остаться на работе.

    Уточните, возможно, у многодетной мамы есть дети до трех лет. Или же она — мать-одиночка и у нее есть дети до 14 лет (или ребенок-инвалид до 18 лет). В этих случаях увольнять работницу по сокращению нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

    Также многодетная мать может иметь преимущественное право остаться работать. Например, вы сокращаете должность, которую она занимает, но такая должность не единственная в отделе. Если с другими работниками многодетная мама имеет одинаковую производительность труда и квалификацию, ее нужно оставить работать, если у нее на иждивении двое и более детей (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

    Если вы не учтете указанное выше и все же уволите многодетную мать по сокращению, то вас могут привлечь к ответственности, в частности, по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить ее на работе и обяжет вас оплатить работнице время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Как уволить по сокращению главного бухгалтера

    Вы можете уволить главного бухгалтера по сокращению, но только если у вас не кредитная организация. В ней наличие должности главного бухгалтера обязательно (ч. 3 ст. 7 Закона о бухгалтерском учете). В остальном увольнение производится в стандартном порядке, в частности: уведомите работника об увольнении, предложите подходящие ему вакансии, выплатите выходное пособие при увольнении.

    Дополнительно вам нужно будет позаботиться лишь о том, кто будет вести бухучет после увольнения главного бухгалтера.

    Нового главного бухгалтера брать не рекомендуем, потому что в этом случае сокращение прежнего могут признать мнимым и вас обяжут восстановить его на работе (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О). Поэтому вы, например, можете передать функции по ведению бухучета сторонней организации по договору об оказании услуг с учетом ч. 3, 6 ст. 7 Закона о бухгалтерском учете.

    Обратите внимание, что независимо от того, что главный бухгалтер уволен, если есть основания, он может быть позднее привлечен к материальной ответственности (ч. 1 ст. 22, ч. 3 ст. 232 ТК РФ).

    Кроме того, если есть основания и не истек срок давности привлечения к ответственности, уполномоченные органы могут привлечь уволенного главбуха к административной и уголовной ответственности (например, по ст. ст. 15.5, 15.6, 15.11, 15.15.6 КоАП РФ, ст. ст. 199, 199.1 УК РФ).

    Можно ли сократить работника во время больничного когда больничный лист не закрыт

    Нет, нельзя уволить работника по сокращению во время больничного (когда не закрыт больничный лист).

    Дело в том, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Если нарушите этот запрет, вас могут, в частности, привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Рекомендуем вам уволить работника в его первый рабочий день после больничного. Но учтите, что до этого вам необходимо провести все мероприятия по сокращению, в том числе уведомить работника об увольнении в установленный срок. Иначе увольнение могут признать незаконным.

    Имеют ли студенты преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата

    Нет, только лишь потому, что работник — студент, он не имеет преимущественного права остаться работать, так как студенты не упоминаются в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Исключение — если вы самостоятельно предусмотрели такое право для студентов в коллективном договоре с учетом ч. 3 ст. 179 ТК РФ.

    Если вам нужно, например, сократить одну из одинаковых должностей в отделе и такую должность занимает работник-студент, оцените, есть ли у него преимущественное право по общим правилам. В частности, сравните у работников, занимающих эти должности, производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). А если по таким показателям они не отличаются — сверьтесь по другим признакам из ч. 2 ст. 179 ТК РФ, например, есть ли у работников трудовое увечье, полученное в период работы в вашей организации.

    Что учитывать при сокращении во время учебного отпуска

    Если ваш работник находится в учебном отпуске, не увольняйте его по сокращению до выхода из такого отпуска. Дело в том, что запрещено увольнение по такому основанию тех, кто в отпуске (независимо от его вида), что следует из п. 2 ч. 1, ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

    За увольнение работника во время учебного отпуска вас могут привлечь к ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему период вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Советуем вам уволить работника в его первый рабочий день после отпуска. Но учтите, что это возможно сделать, только если вы до этого провели необходимые мероприятия по сокращению, в том числе уведомили работника в установленный срок об увольнении, предложили подходящие для него вакансии.

    Если же до ухода работника в отпуск вы не успели провести такие мероприятия, то обязательно выполните их, прежде чем оформить увольнение, иначе его могут признать незаконным.

    Как работника со срочным трудовым договором уволить по сокращению

    Специальной процедуры сокращения работников со срочным трудовым договором нет. Действуйте по стандартной процедуре сокращения, а если у вас сезонный работник или работник, принятый на срок до двух месяцев, — уведомляйте их так же, как и остальных, только в меньший срок, а также учтите специальные правила выплаты выходных пособий таким работникам.

    Обратите внимание, что вам нельзя уволить по сокращению срочника, если он принят на время отсутствия основного работника, за которым сохранено рабочее место. Например, на время отпуска по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Такое сокращение может быть признано незаконным, потому что сокращается должность, которую фактически нужно сохранить до выхода основного работника.

    Внимание: многие советуют вызвать основного работника, чтобы произвести увольнение неугодного срочника. Однако мы не рекомендуем это делать, ведь, если основной работник выйдет всего на несколько дней и это установит суд или ГИТ, произведенное увольнение могут признать незаконным, вам же придется оплатить работнику время вынужденного прогула в связи таким увольнением (абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ). Самый безрисковый вариант — предложите такому срочнику уволиться по соглашению. Если вы не довольны его работой, соберите доказательства неисполнения им трудовых обязанностей и привлеките его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вернемся к оформлению увольнения по сокращению остальных срочников. Вам необходимо, в частности: оценить, есть ли у работника преимущественное право на оставление на работе, уведомить его об увольнении, предложить подходящие вакансии. Если их нет или работник отказывается от перевода, оформить его увольнение, выплатив выходное пособие.

    Что касается особенностей увольнения по сокращению сезонного работника или принятого на срок до двух месяцев, то они следующие.

    Сезонного работника уведомьте об увольнении в сокращенный срок — не менее чем за семь календарных дней до увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Выходное пособие выплатите ему в меньшем размере, а именно в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Выходное пособие в большем размере выплатите ему, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

    Работника, принятого на срок до двух месяцев, уведомьте об увольнении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Выплачивать ему выходное пособие не нужно, за исключением случаев, когда такое пособие положено ему в соответствии с федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

    Как произвести увольнение работников по сокращению при реорганизации

    Проведите увольнение по стандартной процедуре сокращения численности (штата): издайте приказ о сокращении, оцените преимущественное право работников остаться на работе, уведомьте их, центр занятости и профсоюз (если есть) о сокращении, предложите каждому работнику подходящие вакансии, а если их нет или работник отказался от перевода — оформите увольнение.

    О том, что такое увольнение возможно, указывает также Роструд в Письме от 05.02.2007 N 276-6-0.

    Главное — сокращение должно быть реальным, то есть после его проведения в новом штатном расписании не должно быть сокращенных единиц. Мнение судов аналогично (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу N 33-46625/2016). Если же в новом штатном расписании останется должность работника, уволить его по сокращению нельзя (Письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0, Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16).

    Самый сложный вопрос, возникающий во время такой процедуры, — нужно ли предлагать работникам вакансии при реорганизации. Считаем, что нужно. Это следует из ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

    При этом не имеет значения, состоялась реорганизация на дату увольнения или нет. Ведь сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Поэтому предлагать им вакансии нужно вплоть до увольнения, как в прежней организации, так и в реорганизованной. Ведь, например, при присоединении одной организации к другой к последней переходят права и обязанности присоединенной организации, в том числе по отношению к ее работникам (п. 2 ст. 58 ГК РФ).

    Если на вакантную должность будут претендовать несколько работников, вы вправе сами выбрать того, кто ее займет. Закон в этом вопросе каких-либо предпочтений не установил. Позиция судов аналогична (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

    Можно ли уволить по сокращению инвалида

    Да, можно, поскольку увольнение инвалида по сокращению прямо не запрещено. Но до увольнения убедитесь, что нет других запретов на его увольнение и что у работника нет преимущественного права остаться на работе. А если вы относитесь к тем, кто обязан квотировать рабочие места для инвалидов, вы можете сократить его должность, только если после этого у вас сохранится необходимая квота.

    Уточните, возможно, у вас работница-инвалид, у которой есть дети до трех лет. В этом случае увольнять ее по сокращению нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

    Также работник-инвалид может иметь преимущественное право остаться работать. Например, вы сокращаете должность, которую он занимает, но такая должность не единственная в отделе. Если с другими работниками инвалид имеет одинаковую производительность труда и квалификацию, но при этом получил трудовое увечье или профессиональное заболевание в период работы в вашей организации, его нужно оставить работать в силу ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

    Если вы не учтете указанное выше и все же уволите инвалида по сокращению, то вас могут привлечь к ответственности, в частности, по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить его на работе и обязать вас оплатить работнику время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Прием на работу после сокращения штата

    Вопрос: Добрый день! Неоднократно к Вам обращались, вот и теперь хотим задать вопрос (неоднократно были на семинарах инспекторов). В настоящее время в учреждении сокращение штата и численности работников. Должность заведующего отделением сокращается, работник изъявил желание расторгнуть трудовой договор досрочно (вместо 28.10.12 — 23.08.12) — ему предлагались все вакансии, но он отказался. Работник в день увольнения получил все причитающиеся ему выплаты — выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В настоящее время есть вакансия преподавателя дисциплины Архитектура, этот бывший сотрудник хочет устроиться обратно на работу. Возможен ли прием сотрудников во время процесса сокращения? Должен ли при трудоустройстве этот сотрудник к нам же вернуть выходное пособие? Вправе ли мы отказать в приеме? Как специалист — данный сотрудник нужен (т.к. данную дисциплину некому вести). Заранее огромное спасибо.

    Ответ: Рассмотрев Ваше обращение от 10.09.2012 г. полученное через форму на сайте сообщает следующее.

    1. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

    2. Вы можете взять на работу бывшего сотрудника, уволенного по сокращению. Ни каких запретов по этому поводу в ТК РФ не содержится. В случае если сотрудник обратился к вам для трудоустройства после увольнения, Вы вправе его принять. Оформление трудовых отношений осуществляется по общим правилам и на условиях, которые предусмотрены для всех соискателей на данную должность. Никаких особенностей при приеме на работу бывшего сотрудника нет.

    3. В ТК РФ отсутствуют требования о возврате выходного пособия сотрудником в случае приема на работу после увольнения.

    4. В соответствии с частью 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Таким образом, прием на работу сотрудников во время процесса сокращения возможен, если только эти должности предлагались сокращаемым сотрудникам и они дали письменный отказ от этих должностей.

    Для более предметного рассмотрения изложенных в обращении вопросов рекомендуем обратиться в правовую инспекцию труда ФППО 56-27-51.

    Кого нельзя уволить при сокращении штата в 2020 году?

    26 мая 2020 г.

    Кого нельзя уволить при сокращении штата в 2020 году?

    Согласно ст. 261 Трудового Кодекса РФ нельзя уволить следующие категории граждан:

    • беременных  женщин вплоть до завершения беременности;
    • женщин с ребенком до трех лет;
    • одинокого родителя или опекуна, воспитывающего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
    • единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет;
    • единственного кормильца ребенка до 3 лет в семье, где воспитывается больше двух малолетних детей (до 14 лет) и другой родитель официально не работает.

    Также законом определена категория лиц, которые наделены преимущественным правом остаться на работе. Это:

    • содержащие двух и больше иждивенцев;
    • признанные инвалидами, независимо от причины инвалидности;
    • получивших статус ветеранов войны, в том числе Великой Отечественной;
    • единственные кормильцы семьи;
    • получившие трудовое увечье на производстве;
    • повышающие свой квалификационный уровень за счет работодателя или по его направлению.

    Сокращение работника можно произвести по двум основаниям:

    1. Сокращение должностей в штатном расписании;
    2. Ликвидация работодателя, имеющего статус предпринимателя или юридического лица.

    Законодательство не обязывает указать причину сокращения.

    Вместе с тем, какие права имеет сокращенный работник, должны знать все, кого это касается:

    • Получить уведомления в письменной форме о предстоящих сокращениях. Такой документ вручается под роспись кандидату на увольнение за два месяца до события.
    • Претендовать на любую другую должность, соответствующей состоянию здоровья и квалификации работника. Закон предоставляет право работодателю предложит увольняемому должность ниже или с меньшей оплатой. При отказе принять такое предложение — работник подлежит увольнению по сокращению.
    • Получить установленную законом денежную компенсацию.
    • Отгулять до дня увольнения неиспользованный отпуск.
    • Уволиться раньше, чем через два месяца.
    • Обжаловать примененное к нему сокращение, если была нарушена процедура.

    юридических прав при увольнении с работы

    Получите ответы на свои вопросы о трудовом законодательстве, незаконном увольнении, увольнении и многом другом.

    Узнай, что твои законные права — это когда тебя уволили с работы.

    Из-за занятости по желанию в Соединенных Штатах увольнения могут (и случаются) внезапно.В большинстве случаев, когда людей увольняют с работы, они настолько шокированы или эмоциональны по поводу пережитого, что не знают, что им делать, каковы их права и есть ли у них законное основание для подачи иска. В результате они уходят, не задавая вопросов — иногда с выходным пособием, иногда вообще ничего.

    Если вас уволили, первый шаг — дышать. У вас есть полное право быть ошеломленным.

    «Большинство сотрудников приступают к работе, и никто никогда не думает о том, что произойдет в случае увольнения», — говорит Кристофер Дэвис, управляющий партнер Адвокатского бюро Christopher Q.Дэвис из Нью-Йорка.

    Итак, знаете ли вы, что делать, если бы ваш босс позвонил вам завтра, чтобы поговорить об увольнении? Вот что вам следует знать, по мнению экспертов по трудовому праву.

    Какие законы защищают вас во время увольнения?

    Как упоминалось ранее, практически во всех ситуациях с наймом по умолчанию используется «по желанию», — говорит Марк Сигель, основатель и управляющий партнер компании Siegel & Dolan, базирующейся в Чикаго, посредник и арбитр. «Это означает, что работодатель может уволить вас по любой причине или вообще без причины, если это не является дискриминационным.”

    По данным Национальной конференции законодательных собраний штатов:

    По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности. Аналогичным образом, сотрудник может покинуть работу в любое время по любой причине или без нее без каких-либо неблагоприятных правовых последствий. По желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без уведомления и каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить выплату пособий или сократить оплачиваемый отпуск.

    Если вы принадлежите к защищенному классу на основании вашего возраста, пола, национального происхождения, религии или расы, или если у вас есть инвалидность, и вы можете доказать, что вас уволили с работы из-за этого, то у вас может быть случай.

    Не углубляясь в юридический жаргон, вот краткий обзор некоторых федеральных законов о дискриминации, которые распространяются на работников.

    Если вам больше 40: Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA) 1967 года защищает работников от 40 лет и старше.Кроме того, если вы относитесь к этой возрастной категории и участвуете в групповом увольнении, вы также защищены Законом о защите пособий для пожилых людей. Это дает вам 21 день на рассмотрение любого предложения о выходном пособии и еще семь дней на то, чтобы отозвать свое соглашение.

    Если вы принадлежите к группе меньшинств: Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает компаниям принимать решения о приеме на работу на основании расы / цвета кожи, религии, пола, беременности или национального происхождения.

    Если у вас есть инвалидность: Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) 1990 года запрещает дискриминацию в отношении лиц с ограниченными возможностями при приеме на работу.

    По словам Дэвиса, одного лишь подозрения, что ваша принадлежность к одной из этих групп привела к вашему увольнению, недостаточно для подачи иска. «Вы должны доказать« несопоставимую дискриминацию по ударам », что требует быстрых вычислений. Включила ли компания большее количество членов защищенной категории в группу лиц, подлежащих устранению? » — говорит Дэвис.

    Другие потенциально незаконные причины увольнения включают:

    Если работодатель нарушает общественную политику: Например, если сотрудник подает иск о компенсации работнику или сообщает о незаконном или неэтичном поведении, а затем через пару месяцев уволен, этот работник может доказать, что увольнение было уволено. «сделано в отместку», — говорит Сигел.

    Прочтите федеральные законы о разоблачителях, а также законы вашего штата, если вы окажетесь в такой ситуации, — говорит Дэвис.

    Если вам необходимо ухаживать за больным членом семьи: Закон о семейном отпуске по болезни (FMLA) дает право работникам брать до 12 рабочих недель без оплаты (26, если уход за военнослужащим), с сохранением работы отпуск по указанным семейным и медицинским причинам с продолжением действия групповой медицинской страховки.

    Если у вас крупный работодатель: Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) устанавливает правила для уведомления рабочих о крупных увольнениях и закрытии предприятий.Вы должны получить письменное уведомление за 60 дней до даты массового увольнения. В противном случае вы можете потребовать возмещения убытков в счет погашения задолженности и пособий на срок до 60 дней. В некоторых штатах, например в Нью-Йорке, работодатели должны уведомить об этом за 90 дней.

    Если вы считаете, что вас уволили по какой-либо из вышеперечисленных причин, проконсультируйтесь с местным адвокатом, который поможет вам решить, оправдан ли судебный иск. Вы также можете связаться с Комиссией по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC), чтобы подать жалобу.

    Что вы можете ожидать от выходного пособия?

    Помимо вопросов законности, вам может быть интересно, имеете ли вы право на выходное пособие и стоит ли договариваться о более выгодном пакете услуг.Во-первых, знайте, что работодатель вообще не обязан выплачивать выходное пособие. «Некоторые компании предлагают выходное пособие в соответствии с политикой компании, — говорит Дэвис, — но это на усмотрение».

    В более крупных компаниях планы выходного пособия могут быть основаны на установленной стандартной формуле, говорит Сигель. «Как правило, вы видите предложения с оплатой от одной до четырех недель за год службы, и это ограничено определенным количеством недель», — добавляет он.

    Другой аспект выходного пособия, помимо того, что вам будут платить, — это то, от каких прав вы отказываетесь.«Если вы получаете выходное пособие, возможно, компания пытается отговорить вас от консультации с юристом», — говорит Дэвис. Подписав соглашение, вы отказываетесь от права на подачу иска. «Это ценно для компании, потому что они не хотят платить адвокатам, платить урегулирования или судебные решения».

    Также будьте очень осторожны с заветами, которые следуют за вами, — говорит Сигел. «Если существуют какие-либо ограничения по окончании найма на привлечение клиентов или работу на конкурентов, иногда суммы, которые они вам платят, могут не окупаться», — говорит он.

    Подобно переговорам о зарплате, вам не обязательно принимать первое предложение, когда вам выдают выходное пособие. «Там может быть место для переговоров о вашем увольнении. Каждое соглашение — это не просто жест доброй воли », — говорит Дэвис. «Компании действительно платят больше, если есть законные судебные иски, поэтому всегда управляйте ими с помощью юриста».

    Фактически, выход с более выгодным выходным пособием часто является лучшим выходом для человека, а не подачей в суд, поскольку последнее может занять годы и потребовать больших судебных издержек.

    При каких обстоятельствах вам следует подать в суд?

    Если не считать трудоустройства по желанию, если вы считаете, что у вас есть веские основания, вы могли бы подать в суд на своего работодателя, но имейте в виду, что это трудный процесс, — говорит Сигел. Задайте себе следующие вопросы:

    Какие у меня претензии и стоит ли с ними бороться?

    Из всех возможных претензий Сигель считает, что дела о семейном отпуске по болезни, как правило, легче всего выиграть, если у вас есть веские доказательства.«Все знают кого-то, кто был болен, поэтому присяжные относятся к делу более сочувственно», — говорит он. Кроме того, стандарт доказывания в таких случаях более мягкий, чем в других случаях.

    Возьмем, к примеру, случаи дискриминации по возрасту. По словам Сигеля, для этого требуется более высокий стандарт доказательства, «если не считать». Другими словами, вы должны доказать, что «без» вашего возраста вас бы не уволили. Кроме того, в возрастных случаях, даже если вы все-таки выиграете, не ждите больших выплат. По словам Сигеля, ADEA не допускает причинения вреда, связанного с эмоциональным стрессом, или штрафных санкций.

    В делах о расовой и сексуальной дискриминации бремя доказывания немного менее жесткое — вам просто нужно показать, что раса / пол были на один фактор в выписке, говорит Сигел. Задача состоит в том, чтобы добиться согласия единодушного жюри. Однако, если вы можете, вы можете выиграть компенсационные и штрафные убытки (которые разрешены), говорит Сигел, особенно в таких штатах, как Калифорния, где убытки не ограничены.

    Насколько велико увольнение?

    « Чем больше людей будет отпущено, тем сложнее будет доказать, что на вас напали, если у вас нет достаточно веских доказательств», — говорит Сигел.К сожалению, добавляет он, иногда компании используют массовые увольнения, чтобы отпустить человека, находящегося под «красным флагом» — будь то 65-летний мужчина, член группы меньшинства, который может заявить о дискриминации, или человек, подавший заявление о сексуальном преступлении. жалоба на домогательства. «Когда их отпускают вместе со всеми, гораздо труднее доказать дискриминацию», — говорит Сигел.

    Где ты живешь?

    В зависимости от законов вашего штата вам может быть легче выиграть дело. Сигел говорит, что в целом такие штаты, как Иллинойс, Нью-Йорк и Калифорния, имеют более сильную защиту сотрудников.Ознакомьтесь с трудовым законодательством своего штата на веб-сайте Министерства труда.

    В конечном счете, консультация с юристом может помочь вам определить, является ли ваше увольнение законным или незаконным, но только вы можете определить, стоит ли потраченное время и усилия на то, чтобы преследовать вашего бывшего работодателя.

    Теперь, когда вы лучше понимаете свои права, если настанет день, когда вас уволят, вы не будете так застигнуты врасплох и сможете лучше вести переговоры.Если вы считаете, что у вас может быть юридический иск, обязательно обратитесь к юристу по трудоустройству, чтобы он помог вам получить более выгодное выходное пособие или, если есть основания, подать иск.

    Сделайте следующий важный шаг

    Как человек, имеющий работу по собственному желанию, увольнение с работы может поставить вас в штопор, независимо от того, сколько лет вы проработали на рынке труда. Вы чувствуете стресс, злость и, скажем прямо, безнадежность. Вот где мы и пришли. Не могли бы вы помочь в поиске работы? Присоединяйтесь к Monster бесплатно сегодня.Как участник, вы можете загрузить до пяти версий своего резюме, каждая из которых адаптирована к интересующим вас типам вакансий. Рекрутеры ищут Monster каждый день, чтобы найти лучшие вакансии квалифицированными кандидатами, такими же, как и вы. Кроме того, вы можете получать уведомления о вакансиях, отправляемые вам, когда вакансии становятся доступными. Это всего лишь два быстрых и простых способа, которыми Monster может снять с ваших плеч часть бремени. Это то, для чего мы здесь!

    Эта статья не заменяет профессиональную юридическую консультацию.Всегда обращайтесь за советом к юристу по любым юридическим вопросам, которые могут у вас возникнуть.

    уволены, уволены или уволены: понимание различий

    Инновации и переосмысление — общие темы на современном рабочем месте. Это часто может привести к смещению распределения ресурсов и численности сотрудников. Пандемия коронавируса также привела к временной или долгосрочной потере работы многих рабочих. Независимо от экономических условий, работодатели сокращают персонал по разным причинам.Маловероятно, что вы будете работать на одного и того же работодателя от окончания колледжа до выхода на пенсию, как это делали некоторые из предыдущих поколений. Вы можете столкнуться с внезапным изменением статуса занятости в любой момент своей жизни. Эксперты по кадрам и карьере говорят, что важно быть готовым и понимать свою позицию.

    1. Увольнение и увольнение: в чем разница?

    «Мы должны вас отпустить». Эта фраза, которую не хочет слышать ни один сотрудник, также может сопровождаться некоторой путаницей.По мнению Общества по управлению человеческими ресурсами, существует несколько важных различий между увольнением, увольнением или окончательным увольнением. Не все работодатели используют терминологию точно и последовательно, поэтому также важно понимать контекст разделения. Если вы обнаружите, что ведете этот разговор со своим работодателем, обязательно задавайте вопросы, чтобы понять, что это значит для вас.

    Термины, которые вы должны знать:

    • Furlough: Временное сокращение рабочего времени, когда сотрудник остается на заработной плате, но не работает активно или работает по сокращенному графику.В некоторых случаях сотрудник может быть уволен без работы на несколько недель или месяцев. В качестве альтернативы сотрудник может работать меньше дней в неделю и получать домой меньшую зарплату. Сотрудникам с Furloug может быть легче вернуться к работе, потому что они остаются на заработной плате и обычно имеют льготы, такие как медицинское страхование.
    • Увольнение: Увольнение обычно представляет собой временное увольнение, во время которого работодатель намеревается повторно нанять работника. Увольнения часто превращаются в постоянное увольнение, если работодатель не повторно нанимает сотрудника.Увольнения часто не имеют заранее установленных периодов времени и могут длиться от недель до месяцев. Они возникают, когда работа больше не доступна не по вине сотрудника. Обычно увольнение означает, что сотрудник исключается из фонда заработной платы и перестает получать такие льготы, как медицинское страхование.
    • Постоянное увольнение: Увольнение без намерения перезвонить сотруднику. В зависимости от контекста, этот тип увольнения может включать в себя так называемое «сокращение силы» или увольнение.Работодатели могут предлагать такие причины, как устранение определенной должности, бюджетные ограничения, неправомерное поведение, нарушение политики компании или сотрудник, который не подходит для этой должности.

    Важно понимать различия. Четкое понимание того, увольняют вас в отпуск, увольняют или постоянно увольняют, может означать разницу между получением медицинской страховки или ее отсутствием.

    Если вас уволили или уволили по причинам, не связанным с поведением, вы, как правило, теряете медицинское страхование, хотя вы можете продолжить свой существующий план в соответствии с Cobra или Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета, федеральным законом, который разрешает сотрудникам продолжать медицинское страхование, предоставляемое работодателем.Однако вам, вероятно, придется оплатить 100% стоимости плана.

    С другой стороны, сотрудники, находящиеся в отпуске, обычно сохраняют свои медицинские льготы, но не во всех случаях, — говорит Эмбер Клейтон, директор центра знаний по персоналу Общества управления человеческими ресурсами. Она говорит, что планы медицинского обслуживания некоторых работодателей покрывают только тех сотрудников, которые работают определенное количество часов в неделю, что может означать, что уволенные сотрудники теряют право на участие.

    Работодатели и работники должны внимательно следить за формулировками в своих страховых полисах в случае увольнения.

    2. Подумайте, что будет дальше.

    Потеря дохода является большим финансовым бременем для большинства людей. Исследование, проведенное Федеральной резервной системой в 2019 году, показало, что примерно четыре из 10 американцев не смогли бы заработать 400 долларов в чрезвычайной финансовой ситуации. Важно разработать план поддержки себя в период безработицы, будь то получение ссуды, подача заявки на пособие по безработице или выполнение другого вида работы, чем вы привыкли.

    Контрольный список для следующего шага:

    • Свяжитесь со своим работодателем. Если вы были уволены, регулярно уточняйте у своего руководителя информацию о сроках, когда вы можете вернуться к работе. Если вы были уволены или ваша должность была уволена безвозвратно, не бойтесь спросить HR, есть ли в компании другие возможности или вакансии, которые вы можете изучить.
    • Приведите свои финансы в порядок. Даже если ваше увольнение вызвано временным увольнением или увольнением, вы можете и должны искать другую работу. Это также способ убедиться, что вы получаете хотя бы частичное пособие по безработице, на которое вы можете подать заявление в бюро страхования по безработице вашего штата.Некоторые штаты требуют, чтобы соискатели доказали, что они активно искали работу. У вас есть полное право работать на другой работе, пока вы находитесь в отпуске.
    • Ищите разные виды работ. Если у вас возникли проблемы с поиском открытых позиций, похожих на вашу предыдущую, начните мыслить нестандартно. «Думайте в терминах портфолио, а не в терминах особого навыка, особого профессионала или особой карьеры», — говорит д-р Надя Жексембаева, основательница Reinvention Academy, консалтинговой фирмы, ориентированной на помощь клиентам в принятии изменений.

    После увольнения, отпуска или увольнения подумайте о том, как вы можете использовать это время, чтобы разнообразить свой набор навыков. Подумайте о том, чтобы устроиться на новую работу, о которой вы, возможно, не думали раньше. «Думайте об этом как о возможности развить навык и получить за это деньги», — говорит д-р Жексембаева. Она сравнивает нашу карьеру с путешествиями. «У всех нас есть своего рода более крупный проект, например, шоссе, но у нас также есть проселочные дороги в виде небольших боковых улиц».

    3.Увольнение или увольнение может потребовать от вас изменения мышления.

    Тревога или расстройство по поводу потери работы — это нормально, особенно если это усугубляет финансовый стресс. Постарайтесь направить свою негативную энергию на позитивные действия, насколько это возможно. Помните, что изменение — это нормально.

    По данным Бюро статистики труда, в среднем американские сотрудники проработали на работе немногим более четырех лет в январе 2020 года. Для рабочих в возрасте от 25 до 34 лет этот средний показатель составлял всего 2.8 лет.

    «Если вы меняете карьеру по собственному желанию или потому, что кто-то сделал этот выбор за вас, первое — перестать думать об этом как о чем-то постыдном», — говорит д-р Жексембаева. «Вы живете в этом мире, и вам предстоит столкнуться с множеством проблем. Дело не в том, что вы избегаете сбоев, которые делают вас [успешным], а в том, что вы встаете и продолжаете идти, делает вас успешным ».

    Попробуйте эти советы для позитивного мышления:

    • Запишите свои сильные стороны. Составьте список ваших профессиональных побед за последний год и используйте его, чтобы составить план действий, который поможет вам добиться большего.
    • Практикуйте упражнения на внимательность. Это не обязательно должно происходить в форме медитации. Подойдет любое повторяющееся действие, которое не вызывает у вас стресса, от бега до готовки.
    • Проявите творческий подход. Подумайте, какие у вас есть навыки, которые вы могли бы монетизировать. Проведите небольшое исследование о том, как другие люди зарабатывают деньги с таким же опытом.
    Ресурсы
    • Ваш местный офис по безработице. Здесь вы можете не только подать заявление на пособие по безработице, но и в этих офисах часто предлагают ресурсы для соискателей, такие как курсы написания резюме и практика собеседований.
    • Попробуйте выполнить упражнение «Страх к действию» . Эти бесплатные упражнения помогут вам определить следующие шаги, которые вы можете предпринять, установив связь между вашими страхами и их потенциальным воздействием.
    • LinkedIn и Glassdoor . Установите оповещения о вакансиях для вашей отрасли.
    Что делать дальше

    Copyright © 2021 Dow Jones & Company, Inc. Все права защищены. 87990cbe856818d5eddac44c7b1cdeb8

    Сокращение и сокращение персонала | LegalMatch

    Сокращение персонала, более известное как сокращение, происходит, когда работодатель вводит массовое увольнение сотрудников в попытке сократить расходы.Это также может называться сокращением полномочий, реорганизацией или реструктуризацией.

    Хотя сокращение рабочей силы обычно связано с постоянным увольнением, иногда оно может включать и другие методы, в том числе:

    • Сокращение рабочего времени сотрудников;
    • Сокращение отпускных и замораживание повышения заработной платы;
    • Перенос задач сотрудников для уменьшения количества рабочих мест;
    • Снижение или отказ от доплаты за сверхурочную работу; или
    • Введение обязательного отпуска или увольнений.
      • Оба термина означают вид отпуска с работы, но в целом работники, находящиеся в отпуске, обычно могут вернуться на свою работу, тогда как уволенный работник не может, если это не временное увольнение. Это будет зависеть от обстоятельств увольнения.

    Поскольку сокращение персонала обычно затрагивает большое количество сотрудников, работодатели должны проявлять осторожность и дальновидность при планировании таких сокращений. В противном случае они могут столкнуться со многими последствиями.

    Почему происходит сокращение персонала?

    Сокращение персонала может происходить по нескольким причинам, включая изменения на экономических рынках, плохое управление, скандал, влияющий на репутацию компании, низкие показатели продаж и другие различные факторы.

    Помимо снижения затрат, сокращение рабочей силы также используется для увеличения прибыли компании. Например, если отдел кадров нанял слишком много сотрудников на определенную должность, компания может тратить больше денег, чем нужно, на оплату труда.

    Таким образом, сокращение штата может помочь компании снизить затраты, одновременно позволяя сохранить большую часть своей прибыли.

    Что происходит с сотрудниками во время сокращения штата?

    Сокращение или сокращение персонала обычно представляет собой двухэтапный процесс, который может занять от нескольких недель до нескольких месяцев или дольше.Два шага включают следующее:

    • Отбор и оценка: Сначала работодатель выбирает определенных сотрудников и оценивает их на предмет возможного увольнения. Выбор может основываться на результатах работы конкретного сотрудника, но обычно увольнение зависит от индивидуальных потребностей и бюджета компании. Затем сотрудники увольняются по результатам отбора и оценки; и
    • Выходное пособие: После или иногда во время процесса увольнения сотрудникам могут быть предложены льготы, которые облегчат переходный период после их увольнения.Например, работодатель может предоставить выходное пособие или компенсацию по безработице. Кроме того, некоторые работодатели предоставляют «услуги аутплейсмента».
      • Услуги аутплейсмента — это различные виды услуг и консультаций, предназначенные для помощи бывшему сотруднику в поиске другой работы после увольнения.

    Какие права имеют сотрудники в отношении процедур сокращения?

    В большинстве случаев сотрудники нанимаются по собственному желанию.Это означает, что сотрудник может быть уволен в любой момент по любой причине, если увольнение не будет признано незаконным. Таким образом, сотрудники, работающие по собственному желанию, могут быть уволены, когда компания решит сократить штат или планирует сокращение штата.

    Несмотря на то, что сотрудники обычно принимаются на работу по желанию, даже эти сотрудники имеют определенные права, которые защищают их в случае сокращения штата.

    Одно из важнейших прав, которыми обладают все сотрудники, — право не подвергаться дискриминации при приеме на работу в процессе увольнения компании.Работодатель не может дискриминировать защищенные классы лиц, когда они решают, каких сотрудников выбрать для увольнения. Например, сокращение штата не может быть основано на количестве сотрудников:

    • Race;
    • национального происхождения;
    • Религия;
    • Пол; или
    • Возраст.

    Другие категории, которые также получают определенную защиту, включают сотрудников с ограниченными возможностями, ветеранов и беременных.

    Так, например, если работодатель увольняет только определенную возрастную группу, то он может нести ответственность за дискриминацию при приеме на работу.Работодатель может даже нести ответственность, если сокращение непреднамеренно приведет к несправедливому исходу в отношении защищенного класса людей.

    Кроме того, некоторые компании обязаны соблюдать законы о прекращении трудовых отношений, которые регулируют корпоративные увольнения. В соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN Act) компании, в которых работает более 100 сотрудников, должны уведомить работников об увольнении не позднее чем за 60 дней до массового увольнения.

    Кроме того, уведомление должно быть направлено непосредственно каждому сотруднику, которому грозит увольнение, и должно быть в письменной форме.Непредставление уведомления может повлечь за собой ответственность.

    Нужен ли мне юрист для помощи в вопросах сокращения рабочей силы?

    К нарушениям законов о сокращении персонала относятся очень серьезно, поскольку сокращение может иметь последствия для большого числа сотрудников. Таким образом, если сокращение штата не проводится должным образом, сотрудники могут получить различные средства правовой защиты, включая восстановление на работе и компенсацию за потерянную заработную плату.

    Если у вас есть какие-либо вопросы или опасения, или вы вовлечены в вопрос, связанный с сокращением штата, вам настоятельно рекомендуется обратиться к юристу по трудоустройству.Высококвалифицированный юрист сможет определить, были ли нарушены какие-либо ваши законные права, и, если да, также поможет вам получить любые возможные средства правовой защиты.

    Хосе Ривера

    Ответственный редактор

    Редактор


    Последнее обновление: 17 декабря 2019 г.

    Правовые аспекты сокращения штата

    После распада США.S. economy несколько лет назад многие работодатели находились в режиме выживания и / или стремились повысить эффективность. По этой причине были приняты многие меры по сокращению затрат, включая тщательный анализ самых больших затрат, относящихся к работникам, — заработной платы и льгот. Но сокращение затрат за счет увольнений и увольнений может иметь множество неблагоприятных последствий. При рассмотрении этих радикальных мер работодатели должны знать о многочисленных законах о занятости и льготах.

    Влияние на квалифицированные пенсионные планы

    Значительное сокращение штата может привести к «частичному прекращению действия плана» работодателя по плану 401 (k) или другим пенсионным планам.Кроме того, любая поправка, исключающая группу участников из плана, также может привести к частичному прекращению действия.

    Если происходит частичное прекращение действия плана, план должен полностью (100%) передать права на счета всех затронутых участников, поскольку план считается прекращенным в отношении этих участников. Проверка фактов и обстоятельств применяется для определения того, приведет ли сокращение штата к частичному прекращению пенсионного плана. Руководство IRS указывает, что если текучесть кадров составила 20% или более, то произошло частичное прекращение действия плана.Правовая защита доступна работодателю, когда заявлено требование о частичном прекращении плана, но работодатель должен знать об этой возможности при сокращении рабочей силы. Постепенное сокращение штата в течение двух или более лет также будет учтено в этом решении.

    Закон о занятости

    Есть несколько законов о занятости, которые необходимо рассмотреть, прежде чем принимать решение о сокращении штата. Эти законы включают:

    • Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)
    • Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA)
    • Закон о единообразных услугах по трудоустройству и повторному трудоустройству (USERRA)
    • Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA) / Закон о защите пособий для пожилых работников
    • Закон о равных возможностях трудоустройства и другие соответствующие законы
    • Закон о согласовании сводных сводных бюджетов (COBRA)

    Все эти законы могут применяться при принятии решений об увольнении или сокращении штата.Например, если сотрудник отсутствует на работе из-за ADA, USERRA или FMLA или недавно был в отпуске в соответствии с одним из этих законов, возникнут серьезные юридические проблемы, если вы попытаетесь уволить или уволить этого сотрудника.

    При определении того, какие сотрудники будут уволены и / или уволены, работодатель должен гарантировать, что используемые критерии не являются дискриминационными и не оказывают разрозненного воздействия на защищаемый класс. Работодатели часто ошибочно используют компенсацию в качестве единственного критерия для определения того, какие сотрудники будут уволены.Такой подход проблематичен, потому что сотрудники с самой высокой заработной платой и на более высоких должностях, как правило, старше, а зарплаты со временем увеличиваются. В таких ситуациях часто возникают проблемы с дискриминацией, особенно в соответствии с законами ADEA или штата о занятости. Чтобы предотвратить заявления о дискриминации по возрасту в ситуациях сокращения численности персонала, работодатели должны убедиться, что они используют объективные, законные бизнес-критерии при выборе.

    Помимо принятия решений об увольнении, основанных исключительно на критериях компенсации, существуют некоторые другие распространенные и потенциально дорогостоящие ошибки, в том числе следующие.

    Отказ направить предварительное уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ: Более крупные компании (50 или более сотрудников в соответствии с законодательством штата Висконсин и 100 или более сотрудников в соответствии с федеральным законодательством) имеют обязательства по уведомлению в соответствии с законами штата о закрытии предприятий и федеральным законом о предупреждении. Эти законы требуют от крупных работодателей заранее уведомлять о «закрытии предприятия», «закрытии бизнеса» или «массовом увольнении», как эти термины определены в уставе. За непредоставление этого предварительного уведомления предусмотрены значительные штрафы.

    Отсутствие письменного увольнения или сокращения численности. План и процесс: Процесс увольнения или сокращения численности (RIF) должен быть оформлен в письменной форме. Он должен быть последовательным, недискриминационным и справедливым. После того, как было принято решение относительно конкретной должности или отдела, должна быть письменная документация, а также бизнес-потребность в поддержке решения о сокращении штата. Письменная документация должна содержать критерии выбора и использоваться на протяжении всего процесса.

    Отказ от использования соглашений о расторжении договора, где это уместно: Соглашения о расторжении договора подходят не во всех ситуациях, однако соглашения о расторжении служат для компенсации пострадавшим лицам (немного денег лучше, чем отсутствие денег) и защиты работодателя, если соглашение подписано с момента заключения соглашения предоставляет ценные релизы по многим, если не всем, претензиям, связанным с трудоустройством. Работодатели никогда не должны предлагать компенсацию уволенному сотруднику без подписания сотрудником соглашения о выходе из строя, или вы могли только что оплатить судебные издержки сотрудника, если он или она подаст иск против вас.

    Назовите увольнение увольнением: Некоторые компании боятся задеть чувства сотрудников при увольнении, поэтому они называют увольнение увольнением. Другие компании продолжают давать хорошие отзывы о плохих сотрудниках или ежегодно повышать заработную плату, тем самым сводя на нет любую возможность должным образом задокументировать увольнения, основанные на результатах. Менеджеры должны быть обучены давать соответствующие и точные обзоры производительности. Увольнение из-за плохой работы, нарушения политики компании или иных проступков не является увольнением.

    Увольнение происходит, когда есть законная деловая причина исключить должность или должности из корпоративной структуры, например, снижение темпов роста в межсезонье. Работодатель теряет все рычаги воздействия, когда он структурирует увольнение как «увольнение» или не может предоставить документацию, свидетельствующую о плохой работе.

    Незнание применимых законов о дискриминации: Пожилые работники (старше 40 лет) являются членами защищенного класса, роль которых должна быть оценена во время анализа неблагоприятного воздействия в рамках любого процесса RIF.Работодатели, которые предлагают пожилым работникам соглашение об увольнении (выходное соглашение), также должны гарантировать, что это «сознательное и добровольное» освобождение в соответствии с Законом о защите пособий для пожилых работников.

    В договоре должны быть:

    • конкретно ссылается на формулы ADEA
    • предлагает продленный период для рассмотрения формулировок выпуска в соглашении (45 дней для «группового расторжения» и 21 день для индивидуального расторжения).
    • разрешить пожилым работникам 7 дней отозвать соглашение об освобождении после подписания
    • сообщить старшему работнику, что он или она имеет право проконсультироваться с адвокатом перед подписанием разрешения

    Это должны быть отдельные и отдельные параграфы в соглашении о расторжении брака.Отсутствие такого рассмотрения и формулировки отзыва аннулирует любой отказ от законов ADEA.

    Как правило, лица старше 40 лет, которые подлежат увольнению из-за RIF, имеют право на получение данных в соответствии с законами ADEA. Работодатель должен предоставить информацию о возрасте (не именах) и должностях выбранных сотрудников, а также тех, которые не были выбраны из группы сотрудников, рассматриваемой в процессе RIF. Группа сотрудников часто представляет собой конкретный отдел, офис или классификацию должностей.

    Работодатели должны знать о многочисленных аспектах соблюдения нормативных требований и юридических соображениях, прежде чем выполнять какие-либо увольнения или сокращения персонала. Если уволенный сотрудник решит подать в суд, ваше решение внезапно станет намного более дорогостоящим.

    Работодатели могут снизить размер своей ответственности, приобретя страхование ответственности за трудовую деятельность и предварительно проконсультировавшись с консультантами при возникновении трудных ситуаций при приеме на работу.

    Похожие сообщения:

    Кому нужна страховка EPLI?

    Ограничения политики EPLI: какой уровень риска вы должны взять на себя?

    Как лидерство и культура влияют на риск EPLI

    Почему высокая текучесть кадров означает высокий риск практики найма

    Политика постоянного увольнения сотрудников — Административное руководство кампуса

    Процедуры и политика реализации процесса увольнения штатных сотрудников; перетаскивание сотрудников между подразделениями; и финансирование лиц, заработная плата которых превышает бюджетную строку должности, в которую они попали.

    Определение

    Постоянное увольнение может произойти, когда подразделение официально объявляет, что сотрудник будет уволен в течение как минимум шестидесяти — девяноста дней после уведомления из-за сокращения штата, вызванного нехваткой средств, реорганизацией отдела или ликвидацией программы или по другим причинам. Подразделения не могут использовать увольнение как средство увольнения сотрудника из-за проблем с производительностью.

    Предварительное уведомление об увольнении

    Правила государственной службы требуют, чтобы затронутые сотрудники получали письменное уведомление об увольнении не менее чем за 30 календарных дней.Чтобы гарантировать, что такое заблаговременное уведомление может быть направлено всем затронутым сторонам, Управление кадровых ресурсов требует, чтобы любые предлагаемые сокращения вступили в силу в письменной форме в Отдел кадров персонала не менее чем за 90 дней до принятия мер. Это особенно необходимо, когда затронутые лица могут иметь права на отмену в классификациях, в которых мало возможностей для трудоустройства или где должности требуют уникальных или узкоспециализированных профессиональных навыков. Такое уведомление в Управление кадровых ресурсов должно исходить от администратора подразделения-работодателя, инициирующего увольнение, и должно быть санкционировано администратором основного / родительского подразделения (например, колледжа, школы или основного административного подразделения), в котором работает подразделение-работодатель. раздельно.После получения такого уведомления об увольнении Отдел кадров персонала отправит официальное письменное уведомление об увольнении пострадавшим сотрудникам. Если профсоюз представляет пострадавшего сотрудника, Управление кадровых ресурсов уведомит профсоюз о предстоящем увольнении. Ожидается, что департаменты обсудят увольнение с пострадавшим сотрудником; как минимум, подразделение должно проинформировать сотрудника, который обратился в Управление кадровой службы с просьбой выпустить официальное письменное уведомление об увольнении.

    Действия, предшествующие увольнению

    Ожидается, что подразделение приложит все усилия для решения проблемы сокращения штата в рамках подразделения или будет работать с основным / родительским подразделением для определения размещения в основном / родительском подразделении. Управление кадровых ресурсов также доступно для работы с подразделением или основным / родительским подразделением для реструктуризации вакантных должностей или создания новых должностей для трудоустройства сотрудника.

    Прежде чем будет принято увольнение и до того, как сотрудник будет переведен в другое подразделение, подразделение, инициирующее увольнение, должно заполнить форму оценки увольнения, подтверждающую, что увольняемый не имеет проблем с производительностью (см. Приложение I).

    Процедуры увольнения

    • Там, где это возможно, и чтобы свести к минимуму столкновение с другими сотрудниками, решение об увольнении будет приниматься путем назначения пострадавшего сотрудника на вакантную должность.
      • Когда сотрудник соответствует требованиям, тестируется, может быть направлен и соглашается на альтернативное трудоустройство, он / она может быть размещен на вакансии на должность, отличную от той, на которую затронутый сотрудник имеет право на увольнение или увольнение.
      • Если в названии должности уволенного сотрудника есть вакансии, правила государственной службы требуют, чтобы эта вакансия (-ы) использовалась для трудоустройства пострадавшего сотрудника до начала любых действий по подъему.
      • Если последствия предлагаемого увольнения вызовут перемещение одного или нескольких сотрудников в других подразделениях университетского городка, Отдел кадров персонала проконсультируется со всеми нанимающими подразделениями и основными / родительскими подразделениями, на которых может повлиять предлагаемое сокращение, до внедрения отвянь. При необходимости будет проведено собрание затронутых подразделений.
    • Университетский городок Урбана-Шампейн поддерживает принцип, согласно которому увольняемому сотруднику следует отдавать предпочтение при выборе любой вакантной должности в других классификациях, для которой работник имеет квалификацию.
    • Если вакансии нет и необходимо уволить сотрудника, увольняется самый младший сотрудник по классификации в рамках единицы-работодателя. Обычная последовательность ударов заставит этого сотрудника, если не самого младшего старшего сотрудника в университетском городке, сместить самого старшего сотрудника в классификации в другом месте в университетском городке. Затем самый младший сотрудник по классификации в университетском городке увольняется в соответствии с правилами системы государственной службы государственных университетов.
    • В случаях, когда принимающая единица университетского городка может доказать неспособность вышвырнувшего сотрудника выполнять требуемые обязанности, принимающая единица будет иметь возможность потребовать промежуточного повышения на уровне основного подразделения, при условии, что в основном подразделении есть другой сотрудник, имеющий меньший стаж. .Первоначально уволенный сотрудник сначала сместил бы наименее старшего сотрудника в основном подразделении, который затем врезался бы в подразделение университетского городка. Цель этой политики — минимизировать количество перемещенных лиц, когда это возможно, но при этом признать необходимость некоторого усмотрения руководства, чтобы позволить принимающей единице университетского городка гибкость в сопоставлении сотрудника с обязанностями должности.

    Процесс финансирования

    Сотрудник, реализующий свои права на выслугу лет в результате сокращения штата, часто будет иметь более высокую заработную плату, чем увольняемый.Основное подразделение, в котором инициировано увольнение, будет выплачивать полную разницу между базовой заработной платой уволенного сотрудника и минимальным диапазоном, пока сотрудник остается на своей должности. Кроме того, если разница в заработной плате составляет менее 5000 долларов, подразделение, уволенное с работы, должно выплатить принимающему подразделению разницу между разницей в заработной плате и 5000 долларов на единовременной основе, чтобы предоставить получающему подразделению средства на начальные расходы, обучение, потерю производительность и т. д. См. следующие примеры:

    Сотрудник A зарабатывает 14 000 долларов в год, а минимальный диапазон составляет 11 000 долларов

    14000 долларов — 11000 долларов = 3000 долларов, выплачиваемые принимающему подразделению, пока сотрудник находится на работе

    Разница между разницей в заработной плате 3000 долларов и 5000 долларов = 2000 долларов

    5000 долларов США — 3000 долларов США = 2000 долларов США, подлежащие единовременной выплате принимающему подразделению

    Сотрудник B зарабатывает 18 000 долларов в год, а минимальный диапазон составляет 11 000 долларов

    18000 долларов — 11000 долларов = 7000 долларов, выплачиваемые принимающему подразделению, пока сотрудник находится на работе

    Разница в заработной плате в 7 000 долларов больше, чем в 5 000 долларов; единовременный платеж на приемное устройство

    Требование о переводе заработной платы распространяется только на первоначально уволенного сотрудника.

    Проблемы после увольнения

    В течение первых 60 дней принимающее подразделение должно оценить работу сотрудника (см. Приложение II). В случае, если подразделение определяет в течение 60 дней, что столкнувшийся сотрудник не может выполнять требуемые обязанности и ответственность, для рассмотрения этого вопроса будет выбран комитет из трех квалифицированных, но незаинтересованных сторон. Пострадавшие подразделения и Управление кадровых ресурсов выберут членов комитета. Рекомендации этого комитета будут переданы вице-канцлеру по административным и кадровым вопросам кампуса Урбана-Шампейн для рассмотрения и определения дальнейших действий.

    Предполагается, что сотрудник, использующий права на столкновение, отступление или боковой перевод, возьмет на себя ответственность за выполнение обязанностей, связанных с новой должностью. Такая ответственность включает обучение или переподготовку, если это считается необходимым для выполнения должности. Невыполнение этого требования может служить основанием для дисциплинарного взыскания.

    Порядок трудоустройства после увольнения

    После того, как все вышеперечисленные действия будут предприняты и произойдет увольнение, Управление кадровых ресурсов зафиксирует увольнение и все затронутые подразделения и лиц.Если подразделение, инициирующее сокращение персонала, впоследствии запрашивает наем или реклассификацию персонала в категорию затронутых категорий или повышений в течение 3 лет, Управление кадровых ресурсов уведомит все подразделения, первоначально затронутые этим увольнением, и меры по сокращению. Принимающая единица (и) будет иметь прерогативу вернуть уволенного (ых) работника (ов) в прежнюю нанимающую единицу.

    Когда подразделению становится необходимо нанять сотрудника в классификации, в которой в настоящее время есть сотрудники в статусе увольнения, это подразделение должно принимать сотрудников, которые имеют статус повторного трудоустройства (т.е. сотрудников, которые были уволены или были уволены из-за увольнений). В случае, если нанимающее подразделение отклоняет таких сотрудников, просьба о найме будет возвращена в подразделение и не может быть отправлена ​​повторно в течение 90 дней. Однако уволенные сотрудники остаются в реестре трудоустройства до тех пор, пока не будут переведены на другую должность. Если подразделение повторно подает заявку на прием на работу через 90 дней, уволенные сотрудники снова будут единственными привлеченными сотрудниками, если они все еще находятся в реестре.

    Дополнительные вопросы, касающиеся этого заявления о политике, следует направлять в Службу занятости, Управление кадровых ресурсов, (217) 333-3109.

    Приложение I: Информация об увольнении и форма оценки

    Приложение II: Оценка эффективности — размещение в результате увольнения

    Что работодатели должны знать об увольнениях, увольнениях и обязательствах Закона о предупреждении в свете COVID-19

    Работодатели, которые борются с проблемами, вызванными пандемией COVID-19, возможно, рассматривают сокращение сил или часов.Важно, чтобы работодатели принимали во внимание широкий спектр факторов при принятии решения о том, проводить ли увольнения или увольнения во время остановок или периодов значительного сокращения бизнеса. Согласно многим законам о найме, сотрудники, уволенные или уволенные в отпуск, могут считаться функционально уволенными. Осуществление увольнений или отпусков может привести к возникновению различных обязательств, связанных с предварительным уведомлением, льготами, заработной платой, оплачиваемым отпуском (PTO) и страхованием от безработицы. Таким образом, работодатели должны тщательно обдумывать затраты и выгоды каждого подхода.

    Определение увольнений и увольнений

    Термин «увольнение» функционально не отличается от термина «увольнение» для работников, не входящих в профсоюзы, за исключением любого уникального значения, которое работодатель дает этому термину. Часто работодатель предпочитает называть увольнение отпуском из-за того, как это может выглядеть. Хотя в большинстве случаев это приемлемо, работодатели должны четко представлять себе, какие действия они предпринимают и какие отношения они намерены установить со своими сотрудниками.

    Многие работодатели используют термин «увольнение», чтобы сообщить сотрудникам, что их работа уволена или что они не будут работать в течение неопределенного времени, учитывая неопределенность, вызванную кризисом COVID-19 и связанными с ним приказами о закрытии.С другой стороны, термин «отпуск» часто предназначен для обозначения того, что трудовые отношения не разрываются и что сотрудники вернутся к работе в ближайшее время.

    Тем не менее, во многих законах о найме условия эквивалентны. При увольнении или увольнении работодатели должны тщательно продумать, могут ли быть задействованы законы штата и местные законы о выдаче окончательной зарплаты сотруднику и выплате за начисленные и неиспользованные PTO. Окончательная зарплата может быть выплачена в следующий обычный день зарплаты или даже раньше, и работодатели также могут быть обязаны выплатить неиспользованные больничные или отпускные в течение этого периода времени.Уведомления COBRA также следует отправлять по мере необходимости. Работодатели не обязаны выплачивать выходное пособие уволенным сотрудникам, за исключением случаев, когда существует соглашение об обратном или не существует плана или политики выходного пособия.

    Осуществление увольнений или отпусков может вызвать требование о предварительном письменном уведомлении сотрудников и определенных государственных учреждений в соответствии с Федеральным законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN Act). Закон WARN применяется к работодателям со штатом не менее 100 сотрудников (за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день), которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю.Требуется заблаговременное письменное уведомление за 60 дней о закрытии завода или массовом увольнении на одном месте работы затронутым сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, представителям профсоюзов и определенным государственным чиновникам, если не менее 50 штатных сотрудников, составляющих не менее одной трети всех рабочая сила на объекте теряет работу, как это определено в Законе WARN. Цель закона — предоставить сотрудникам 60-дневную подушку для поиска новой работы при сохранении заработной платы и медицинского страхования. Исключение из требования об уведомлении, согласно которому работодатель несет бремя доказывания, доступно для «непредвиденных деловых обстоятельств».«Для многих предприятий кризис COVID-19 может квалифицироваться как непредвиденное обстоятельство для бизнеса. В соответствии с этим исключением, уведомление по-прежнему требуется, но работодатели должны предоставлять только «столько уведомлений, сколько это практически возможно» (, то есть работодателей могут направить уведомление менее чем за 60 дней). Работодатели могут нести ответственность за ущерб в соответствии с Законом WARN за любой период неоправданной задержки в выдаче уведомлений. (Подробнее об этом читайте в нашей статье, «Требование об увольнении за 60 дней в соответствии с Законом о предупреждении о непредвиденных деловых обстоятельствах».)

    Закон WARN определяет потерю работы как увольнение, увольнение на период, превышающий шесть месяцев, или сокращение рабочего времени более чем на 50 процентов за каждый месяц любого шестимесячного периода. Закон WARN признает концепцию «увольнения» в отличие от «увольнения», но именно влияние на сотрудников ( т. Е. , сколько сотрудников будет затронуто и на какой срок), что определяет необходимость выдачи WARN Уведомления о действиях.

    Использование исключения из закона WARN не является гарантированной защитой в судебном разбирательстве в соответствии с законом WARN.Работодатели должны обратиться за юридической помощью, прежде чем пытаться ссылаться на исключение. Работодатели также должны помнить о любых применимых государственных или местных требованиях к уведомлению WARN Act. Во многих штатах действуют свои собственные акты «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ», которые могут быть вызваны увольнениями или увольнениями, и работодатели также должны обеспечить соблюдение требований штата к уведомлению. Многие такие действия mini-WARN требуют уведомления в случае более мелких увольнений (например, увольнений с участием всего 25 сотрудников) и могут потребовать более длительных периодов уведомления (до 90 дней в некоторых штатах).

    Проблемы, связанные с Furloughs

    Согласно многим законам о занятости, отпуск не определяется. Словарь Вебстера определяет отпуск как «временный неоплачиваемый отпуск на определенный период времени». Многие работодатели используют термин «отпуск», чтобы информировать сотрудников о временных увольнениях с установленными датами возвращения. Даже если сотрудник не будет работать и ему не будут платить, короткий, отпуск также может повлечь за собой серьезные проблемы.

    В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) работодатели не должны платить работникам, не освобожденным от уплаты налогов, которые получили отпуск.Кроме того, работодатели не должны платить освобожденным от налогообложения сотрудникам, которые увольняются на полную рабочую неделю, если сотрудник не выполняет какую-либо работу в течение этой недели (включая ответы на электронные письма или звонки). Любые требуемые выплаты должны быть предоставлены уволенным сотрудникам в следующий обычный день зарплаты, даже если есть перерыв в рабочих днях. Временные отпуска также могут быть квалификационным событием для медицинских планов, вызывая COBRA. Таким образом, работодатель, рассматривающий вопрос об увольнении, должен проверить свой план или проконсультироваться со своим страховым брокером и при необходимости выпустить уведомления COBRA.

    Требования Закона о предупреждении обычно не применяются к отпускам, если работодатели сообщают сотрудникам, что отпуск является временным и что сотрудники вернутся на свои рабочие места в течение шести месяцев. Если планы работодателя изменятся и временный отпуск продлится более шести месяцев или станет постоянным увольнением, то могут быть задействованы обязательства по уведомлению в соответствии с законом WARN. В этой ситуации работодатели, которые не предоставили необходимое уведомление за 60 дней при инициировании отпуска, могут нести ответственность за 60 дней заработной платы и пособий для каждого затронутого сотрудника.

    Закон WARN предусматривает ограниченное исключение, если продление временного отпуска на срок более шести месяцев вызвано непредвиденными деловыми обстоятельствами, и уведомление дается, когда становится разумно предвидеть необходимость продления. Хотя текущие обстоятельства, связанные с COVID-19, по-видимому, подпадают под это исключение для большинства работодателей, которые решили выпустить уведомление WARN Act прямо сейчас, это не означает, что одни только текущие обстоятельства станут «непредвиденным» событием через несколько месяцев.Вместо этого, возможно, придется полагаться на новое непредвиденное событие, чтобы оправдать требование об уведомлении за 60 дней. Работодатели должны обратиться за юридической помощью, прежде чем пытаться ссылаться на исключение в соответствии с законом WARN.

    Кроме того, работодатели должны продумать, как они будут обращаться с ВОМ во время отпуска. В зависимости от штата увольнение может рассматриваться как прекращение трудовых отношений, влекущее за собой выплату накопленного отгула.

    Тщательная оценка политики в области занятости, планов льгот и применимых законов штата и федеральных законов имеет важное значение для определения последствий увольнения или увольнения и принятия правильного решения в это трудное время.Адвокаты Джексона Льюиса стремятся помочь работодателям принимать наилучшие деловые решения.

    У Джексона Льюиса есть специальная команда, которая отслеживает и реагирует на возникающие проблемы, с которыми сталкиваются работодатели в результате COVID-19. Если у вас есть вопросы или вам нужна помощь, обратитесь к члену команды или к адвокату Джексона Льюиса, с которым вы регулярно работаете.

    Департамент труда и развития кадров

    Закон об уведомлении о потере рабочих мест на заводе Millville Dallas Airmotive
    P.L. 2007, c.212, C.34: 21-2

    Любое повторение или краткое изложение закона, содержащееся в этом документе, предназначено только для информационных целей. Департамент труда и развития кадровых ресурсов не имеет ни правоохранительных, ни нормотворческих полномочий в соответствии с Законом об уведомлении о потере работы Millville Dallas Airmotive Plan, P.L. 2007, c.212. Роль Департамента труда и развития кадров при П.Л. 2007, c.212, ограничивается (1) отправкой группы быстрого реагирования, чтобы, среди прочего, предоставлять соответствующую информацию, направления и консультации работникам, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям, и (2) предоставлять работодателям доступ к форма, по которой должно быть предоставлено уведомление в соответствии с П.Л. 2007, c.212.

    В соответствии с законодательством штата Нью-Джерси сотрудники имеют определенные права, а работодатели имеют определенные обязательства по надлежащему уведомлению своих сотрудников и других лиц, прежде чем предпринимать определенные действия по найму.

    Кто должен соблюдать этот закон? (К.34: 21-2)

    Если вы физическое или частное предприятие, которое работает в штате Нью-Джерси более трех лет, и у вас работает 100 или более штатных сотрудников, вы должны соблюдать вышеуказанный закон, если вы предвидеть любое из следующих событий:

    Массовые увольнения

    «Массовое увольнение» означает сокращение силы, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день. или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников на предприятии.

    Передача или прекращение операций

    «Прекращение операций» означает постоянное или временное отключение одного предприятия, или одного или нескольких объектов или производственных единиц в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, если это необходимо. из-за пожара, наводнения, стихийного бедствия, чрезвычайного положения в стране, военных действий, гражданских беспорядков или производственного саботажа, отказа от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.).

    «Передача операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.

    Кому и когда вы должны направить уведомление? (C.34: 21-2)

    Перед первым увольнением вы должны направить письменное уведомление не менее чем за 60 дней до следующих организаций:

    • Уполномоченный по вопросам труда и развития трудовых ресурсов
    • Главное выборное должностное лицо муниципалитета, в котором находится предприятие
    • Каждый работник, увольняемый с работы
    • Любая единица коллективных переговоров сотрудников в учреждении
    Выходное пособие (C.34: 21-2b)

    Работодатель, который управляет предприятием или проводит массовые увольнения, должен предоставить каждому занятому на полную ставку сотруднику, чья занятость прекращена и которому работодатель направляет уведомление за меньшее количество дней, чем требуется в соответствии с подразделом a. C.34: 21-2, выходное пособие, равное одной неделе заработной платы за каждый полный год работы. Размер выходного пособия, установленный работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. — это средняя регулярная ставка компенсации, полученная в течение последних трех лет работы работника у работодателя, или окончательная регулярная ставка компенсации, выплачиваемая работнику, в зависимости от того, какая ставка выше.Выходное пособие, предоставляемое работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. выплачивается в дополнение к выходному пособию, предоставляемому работодателем в соответствии с коллективным договором или по любой другой причине, за исключением любой задолженности по выплате, предоставленной работодателем работнику в соответствии с разделом 5 Закона об уведомлении о корректировке и переобучении работника, «Pub.L.100-379 (29 USC s.2104), в связи с нарушением раздела 3 этого закона (29 USC s. 2102), будет засчитан в счет выполнения требований к выходному пособию этого подраздела b этого закона.

    Служба реагирования

    В соответствии с разделом 5 Закона о защите личных данных 2007, c.212, в Министерстве труда и развития трудовых ресурсов создана группа реагирования, целью которой является предоставление соответствующей информации, направлений и консультаций работникам, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям. Информация, направления и консультации, предоставляемые группой реагирования, будут касаться доступных государственных программ, которые позволяют отсрочить или предотвратить передачу или прекращение операций, включая программы стимулирования экономического развития и развития персонала, государственные программы или льготы, которые могут быть доступны для оказания помощи. сотрудников, включая, помимо прочего, пособия по безработице, программы профессионального обучения или переподготовки и помощь в поиске работы; и права сотрудников на основании П.L. 2007, c.212, или любой другой закон, который применяется к работникам в отношении заработной платы, выходного пособия, пособий, пенсий или других условий найма, связанных с увольнением.

    Работодатели, охваченные P.L. 2007, c.212 требуются, чтобы предоставить группе реагирования количество рабочего времени на месте для сотрудников предприятия, которое, по мнению группы реагирования, необходимо для выполнения группой реагирования своих обязанностей в соответствии с законом.

    СРАВНЕНИЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И ЗАКРЫТИЯ ЗАВОДА НЬЮ-ДЖЕРСИ / ЗАКОН О МАССОВОЙ УСТАНОВКЕ

    Массовые увольнения — Приводит к потере работы не менее 33% рабочей силы на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода при условии, что это затронуло не менее 50 сотрудников.Если затронуты 500 сотрудников, требование одной трети не применяется


    ФЕДЕРАЛЬНОЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ


    ШТАТ НЬЮ-ДЖЕРСИ


    Работодатель

    Любое коммерческое предприятие со 100 или более сотрудниками, исключая неполный рабочий день; или 100 или более сотрудников, включая неполный рабочий день, которые в сумме работают не менее 4000 обычных часов в неделю

    Физическое или частное предприятие, управляемое работодателем в течение периода более трех лет и имеющее 100 или более сотрудников, работающих полный рабочий день


    Покрытые акции

    Перенос операций или прекращение операций в течение любого непрерывного 30-дневного периода, что приводит к увольнению 50 или более штатных сотрудников, или

    массовое увольнение, которое приводит к потере занятости на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, занятых полный рабочий день, или для 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, что составляет одну треть или более сотрудников, работающих полный рабочий день на предприятии


    Уведомление Требование


    60 дней


    60 дней


    Уведомление направлено на номер

    • Затронутые сотрудники или их торговый представитель

    • Главное выборное должностное лицо единицы местного самоуправления

    • Государственное выселение

    • Каждого уволенного сотрудника и Любые подразделения по ведению коллективных переговоров

    • Главное выборное должностное лицо муниципального образования

    • Уполномоченный по вопросам труда и развития кадров


    Содержание уведомления

    • Название и адрес места работы, где будет производиться завод или массовое увольнение

    • Заявление о том, будет ли запланированное действие постоянным или временным, и, если весь завод должен быть закрыт, заявление об этом

    • Названия должностей, которые будут затронуты, и количество затронутых сотрудников в каждой классификации должностей

    • Индикация наличия прав на столкновение

    • Имя и номер телефона должностного лица компании, с которым можно связаться

    • Заявление о количестве уволенных сотрудников и дате или датах массового увольнения или прекращения деятельности

    • Изложение причин массового увольнения или перевода или прекращения деятельности

    • Справка о любой занятости, доступной для сотрудников в любом другом учреждении, управляемом работодателем, и информация о льготах, оплате и других условиях такой занятости и местонахождении другого предприятия

    • Заявление о любых правах сотрудника в отношении заработной платы, выходного пособия, льгот, пенсий или других условий найма, связанных с увольнением, включая любые права, основанные на коллективном договоре или другой существующей политике работодателя

    • Раскрытие суммы подлежащего выплате выходного пособия

    • Заявление о праве сотрудников получать от группы реагирования информацию, направления и консультации относительно государственных программ, которые могут позволить отложить или предотвратить перевод, прекращение операций или массовые увольнения; государственные программы и льготы для помощи сотрудникам; и права сотрудников на основании закона


    Выходной

    Нет

    Предоставляется каждому уволенному на полную ставку сотруднику, которому работодатель предоставляет уведомление за меньшее количество дней.Расчет равен одной неделе заработной платы за каждый полный год работы в дополнение к любому другому выходному пособию, выплачиваемому по любой причине. Задолженность по выплате, предоставленная работодателем в соответствии с законом WARN, зачисляется на соответствие этим критериям выходного пособия


    Услуги группы реагирования


    На усмотрение работодателя


    Обеспечивает доступ в рабочее время на месте


    Споры


    Рассмотрена в районном суде


    Рассмотрена в Высшем суде


    Закон об уведомлении о потере рабочих мест на заводе Millville Dallas Airmotive

    Определения (согласно стр.L 2007, c212, C.34: 21-1)

    • «Уполномоченный» означает Уполномоченного по вопросам труда и развития трудовых ресурсов.
    • «Департамент» означает Департамент труда и развития кадров.
    • «Работодатель» означает физическое или частное предприятие, которое нанимает рабочую силу на предприятии.
    • «Предприятие» означает единое место работы, которое эксплуатировалось работодателем более трех лет, но не включает временную строительную площадку.«Предприятие» может быть одним местом или группой смежных мест, включая группы объектов, которые образуют офис или промышленный парк, или отдельные объекты, расположенные через дорогу друг от друга.
    • «Объект» означает здание.
    • «Сотрудник, работающий полный рабочий день» означает сотрудника, который не является сотрудником, работающим неполный рабочий день.
    • «Массовое увольнение» означает сокращение силы, которое не является результатом передачи или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия.
    • «Операционная единица» означает организационно обособленный продукт, операцию или конкретную рабочую функцию внутри или между учреждениями на одном предприятии.
    • «Сотрудник, работающий неполный рабочий день» означает сотрудника, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или который проработал менее шести из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление в соответствии с этот акт.
    • «Группа реагирования» означает группу реагирования на закрытие завода, созданную в соответствии с разделом 5 настоящего Закона.
    • «Прекращение работы» означает увольнение сотрудника без обязательства восстановить его на прежней работе в течение шести месяцев после увольнения, за исключением того, что «увольнение» не означает добровольный уход или выход на пенсию или увольнение или отстранение от работы за неправомерное поведение сотрудника, связанное с наймом или любым увольнением сезонного сотрудника, или относится к любой ситуации, в которой работодатель предлагает сотруднику, в месте внутри штата и не более чем в 50 милях от предыдущего места занятости, той же работы или должности с эквивалентным статусом, льготами, оплатой и другими условиями найма, и, за исключением увольнения на срок более шести месяцев, которое вначале было объявлено увольнением на шесть месяцев или меньше, не должно рассматриваться как прекращение трудовых отношений в соответствии с настоящим законом, если продление срока более шести месяцев вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя разумно предвидеть в время первоначального увольнения, и уведомление дается тогда, когда становится обоснованно предсказуемым, что потребуется продление более шести месяцев.
    • «Прекращение операций». означает постоянное или временное отключение одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, вызванное необходимостью, поскольку пожара, наводнения, стихийного бедствия, чрезвычайного положения в стране, акта войны, гражданских беспорядков или производственного саботажа, отказа от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального Закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.).
    • «Передача операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.

    * (C.

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Стажировка оплачивается: Оплачивается ли стажировка по закону?

    Brand management это: Чем в реальности занимаются бренд менеджеры — Маркетинг на vc.ru

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко