8 категорий сотрудников, которых нельзя уволить

Если в компании, где вы трудитесь, грядет сокращение штата, и руководство уже намекнуло, что искать новую работу придется именно вам, не спешите расстраиваться: возможно, вы относитесь к категории работников, которых не могут сократить по определению. Рассказываем, кто не должен попасть под сокращение в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Кого не имеют права сокращать вообще

Итак, по закону работодатели не имеют никакого права сокращать беременных женщин, на каком бы сроке беременности они не находились, матерей с детьми до трех лет и сотрудников, которые занимаются воспитанием детей до трехлетнего возраста без матери. Кроме того, под сокращение не могут попасть одинокие мамы, воспитывающие ребенка-инвалида, которому не исполнилось 18 лет, и работники, которые воспитывают таких детей без участия матери.

Одинокие матери, имеющие на воспитании детей младше 14 лет, и люди, растящие таких детей без мамы, тоже входят в категорию работников, которых нельзя сокращать.

И, наконец, те из сотрудников, которые имеют трех и более малолетних детей, тоже сохраняют за собой рабочее место, но исключительно если второй супруг не работает.

Кто имеет преимущества при сокращении

При сокращении штата некоторые работники имеют преимущества перед своими коллегами. Это значит, что сокращать их могут только в том случае, если других кандидатур в компании попросту нет.

Итак, это высококвалифицированные сотрудники с высокой производительностью труда. Правда, для того чтобы подтвердить свое право на преимущество, им нужно будет представить работодателю документы об окончании курсов повышения квалификации и результаты аттестации, а также всевозможные поощрительные грамоты.

Если квалификация и производительность труда всех сотрудников находятся на одном и том же уровне, преимущество получают работники с двумя и более иждивенцами, а также люди, остальные члены семьи которых не работают. Помимо них, в эту категорию входят инвалиды боевых действий и сотрудники, получившие профзаболевание или травму во время работы у данного работодателя.

Ранее ИА «В городе N» рассказывало, какие выплаты полагаются при увольнении по сокращению штата и по собственному желанию в 2019 году. 

По материалам mamaznaet.ru.

Журнал «Трудовое право» ( № 5/2012) – Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Руслан Конорев, адвокат Московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры»

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности предприятия усовершенствовать его организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и/или квалификацию. Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. 

Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокращении штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками. 

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). 

Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.

К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

Определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 по делу № 33-12321.

Поскольку при увольнении истца в связи с сокращением численности штата нормы трудового законодательства были соблюдены, в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда правомерно отказано. 

«…Из материалов дела следует, что истец занимала должность, равную с работниками ответчика К., В., К1…
…Суд первой инстанции счел, что истец и вышеупомянутые работники имеют равную производительность труда и доводами жалобы этот вывод не опровергается, поскольку доказательств тому, что работники не справляются со своими функциональными обязанностями, заданиями работодателя, не представлено.
Сравнивая квалификацию работников, суд первой инстанции правомерно указал, что одним из критериев квалификации работника является уровень подготовки (профессионального образования).
Истец по сравнению с К., В., К1. имеет более низкий базовый уровень профессионального образования, в связи с чем преимуществом перед занимающими аналогичную должность работниками не пользуется.

Наличие у К., В., К1. членов семьи (детей), не имеющих самостоятельного дохода, могло быть учтено в качестве дополнительного критерия, определяющего выбор работодателем кандидатуры для увольнения.

Трудовое законодательство не содержит положений об обязанности работодателя обеспечить переобучение работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, поэтому представление работодателем увольняемому работнику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие должности соответствующей его квалификации, не является

.

Работник подлежит восстановлению на работе, если установлены нарушения закона, допущенные работодателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соответствующего подразделения, заместителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничивающие право руководителя организации принимать единоличные решения, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая процедура увольнения законом не отнесена.

По указанным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежит…».

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. 

Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, — в соответствии с подп. 4 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливается такое дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (то есть преимущественного права оставления на работе) при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, иначе работник может быть восстановлен на прежней работе.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 № 273.

Нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 

«…В подтверждение вывода о том, что преимущественное право истца на продолжение трудовых отношений перед другими работниками равной квалификации не обсуждалось, решение было принято единолично без проведенного анализа преимущественного права оставления на работе, суд сослался на показания свидетеля Т.И., шеф-редактора ООО «Издательский дом СПН», из которых следует, что кандидатура истца на увольнение была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто останется работать в журнале, а кто нет, решение об увольнении Д.Д. было принято руководством компании.

Как следует из материалов дела, в штатном расписании ответчика в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и Т.А. Согласно приказу № 15/1 от 07.11.2008 г. с 09.01.2009 г. из штатного расписания редакции журнала Inflight Review должна была быть выведена должность дизайнера-верстальщика. В соответствии со штатным расписанием ответчика, утвержденным приказом № 3 от 12.01.2009 г., была предусмотрена одна должность дизайнера-верстальщика.

С учетом указанного, при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Показания свидетелей не позволяют установить, что проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества указанных работников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производительности труда и квалификации каждого из вышеназванных работников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а также оценивались иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом указанного, судебная коллегия полагает, что вывод суда о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом основан на правильном понимании и применении трудового законодательства, регулирующего настоящие правоотношения, и не противоречит добытым по делу доказательствам…».

И все же отсутствие в ТК РФ определения понятия «квалификация работника» в целях отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата не предполагает его произвольного толкования и применения. Суд, рассматривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 917-О-О). 

Пример из практики.

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставление на работе.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.
Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.
Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005, № 9).

Таким образом, правильность применения работодателем положений ст. 179 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.
 

---

НЕСОКРАЩАЕМЫЕ РАБОТНИКИ, ИЛИ КОГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ?

Принимая решение о сокращении, важно помнить, что существует категория работников, которых трудовое законодательство запрещает увольнять по инициативе работодателя, в частности при проведении процедуры сокращения.

К таким работникам относятся:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
• одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка до 14 лет;
• родитель (иной законный представитель) – единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
• родитель (иной законный представитель) – единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст.261 ТК РФ).

Перечисленных выше работников категорически запрещено увольнять по причине сокращения штата или численности работников.

Обращаем внимание, что запрет действует и в том случае, если сам работник не возражает против увольнения по сокращению. Поэтому, если работник из категории «несокращаемых» согласен на увольнение, используйте такое основание, как увольнение по соглашению сторон.

При установлении перечня «несокращаемых» работников у работодателей, как правило, возникают вопросы относительно того, какие матери относятся к категории одиноких. Ответ на него дал Пленум Верховного суда РФ.

Одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) самостоятельно без отца, если он:

• умер или признан безвестно отсутствующим;
• лишен родительских прав или ограничен в родительских правах;
• признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
• отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
• уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (п.28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Отметим, что Пленум ВС РФ не включает матерей, находящихся в разводе, в категорию одиноких. Между тем это не свидетельствует однозначно о том, что таких матерей можно смело вычеркивать из категории одиноких.

Так, например, Мосгорсуд признал незаконным сокращение разведенной женщины, имеющий малолетнего ребенка. Суд принял во внимание следующие факты: работница получала пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация о том, что отец ребенка уплачивал алименты, отсутствовала (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170).

Таким образом, существует довольно большая вероятность того, что суд отнесет разведенную работницу, не получающую алименты, к категории одиноких матерей.

Итак, если работодатель намерен сократить должность, которую занимает работник, относящийся к вышеперечисленным категориям, сделать это не получится. И, поскольку работодатель не может уволить этого работника и при отсутствии согласия работника не может перевести его на другую должность, такой сотрудник будет продолжать работать на прежних условиях до тех пор, пока будут иметь место обстоятельства, относящие его к категории «несокращаемых».

Для того чтобы работодатель определил категорию «несокращаемых» работников, он, как минимум, должен знать, кто из них к таковым относится.

И если, например, наличие у работницы малолетнего ребенка – факт, как правило, известный работодателю, далеко не все сотрудницы посвящают его в свои отношения с мужем.

Между тем именно на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения (п.23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому он должен приложить усилия, чтобы выяснить факты, препятствующие увольнению работника по причине сокращения.

Если у работодателя нет документов, подтверждающих наличие оснований, препятствующих увольнению, например, документов, подтверждающих статус работницы в качестве одинокой матери, рекомендуем уведомление о предстоящем увольнении дополнить такой фразой: «В случае наличия оснований, предусмотренных статьей 261 ТК РФ, препятствующих расторжению трудового договора по инициативе работодателя, работник должен в _____дневный срок с даты получения настоящего уведомления сообщить об этом работодателю и представить подтверждающие документы».

Если в такой ситуации работница не уведомит работодателя о том, что она является одинокой матерью, и впоследствии потребует восстановить ее на работе, факт сокрытия информации можно будет рассматривать как злоупотребление работником своим правом.

Отметим, что трудовое законодательство запрещает увольнение «несокращаемых» сотрудников по причинам, связанным, в частности, с сокращением численности или штата. Однако это не означает, что трудовой договор с такими работниками в принципе нельзя расторгнуть. Увольнение возможно, если его инициатором будет сам работник или основанием расторжения трудового договора будет соглашение сторон. Между тем не советуем принуждать работников к расторжению трудовых отношений по этим основаниям, поскольку в судебном порядке работник может доказать факт давления на него с целью подписания соглашения об увольнении.

Приведем пример из судебной практики

Работник был уволен по соглашению сторон. Впоследствии он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Свои требования работник обосновал тем, что соглашение о прекращении трудовых отношений было подписано им под давлением со стороны руководителя. В результате у работника случился гипертонический криз. В связи с тяжелым физическим состоянием в тот момент работник, опасаясь возможности инсульта, уступил требованиям руководителя и подписал соглашение.

Свои доводы работник подтвердил больничным листком, справкой терапевтического отделения и выпиской из амбулаторной карты, согласно которым он находился на лечении с диагнозом гипертонический криз.

Свидетели подтвердили: работник заходил в кабинет к руководителю, откуда были слышны громкие голоса, и можно было понять, что директор требовал от работника подписания документов. По истечении времени руководитель дал указание секретарю вызвать «скорую помощь». Бригада «скорой помощи» просидела в кабинете руководителя 20 минут, после чего работника забрали в стационар.

Исследовав обстоятельства дела, суд принял решение о восстановлении сотрудника на работе и удовлетворении всех остальных исковых требований (решение Кировского районного суда г. Омска от 02.03.2011 по делу № 2-1018/2011).

Однако работодатель может всегда финансово заинтересовать работника и предложить, например, достойное выходное пособие, если сотрудник не будет возражать против увольнения по соглашению сторон.

Рекомендуем внимательно отнестись к установлению списка работников, которых нельзя сокращать. В случае увольнения по причине сокращения такие работники, обратившись в суд, будут восстановлены в прежней должности. А работодатель должен будет выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и, вероятно, возместить моральный вред, а также судебные расходы работника.

Руководитель организации может поручить составить список работников, которых нельзя сократить, кадровику. Как правило, выявить таких сотрудников не составит особого труда: необходимо проанализировать информацию о детях и семейном положении работников.

Другие материалы по теме:

ПРИНИМАЕМ РЕШЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ СОТРУДНИКОВ

МОЖНО ЛИ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПРОЦЕДУРУ СОКРАЩЕНИЯ В КАЧЕСТВЕ ИЗБАВЛЕНИЯ ОТ НЕПОДХОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ?

ОФОРМЛЯЕМ РЕШЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ РАБОТНИКОВ

НЕСОКРАЩАЕМЫЕ РАБОТНИКИ, ИЛИ КОГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ?

ОЦЕНИВАЕМ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАВЛЕНИЯ НА РАБОТЕ

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА

ПОРЯДОК ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ РАБОТНИКА ОБ УВОЛЬНЕНИИ

УВЕДОМЛЕНИЕ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ ОБ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ

УВЕДОМЛЯЕМ ПРОФСОЮЗ О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ

ВОЗМОЖНОСТЬ УВОЛЬНЕНИЯ ДО ИСТЕЧЕНИЯ ДВУХМЕСЯЧНОГО СРОКА

ПРЕДЛАГАЕМ РАБОТНИКАМ ИМЕЮЩИЕСЯ ВАКАНСИИ

ПРОИЗВОДИМ ВЫПЛАТЫ УВОЛЬНЯЕМЫМ РАБОТНИКАМ

ДЕЛАЕМ ЗАПИСЬ В ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ И ВЫДАЕМ ЕЕ РАБОТНИКУ

Похожие записи

Выплаты при сокращении работника в 2021 году — Бухонлайн

Что значит увольнение по сокращению

Официально увольнение по сокращению называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращать сотрудников могут не только компании, но и предприниматели-работодатели.

При сокращении штата полностью ликвидируют одну или несколько должностей, исключая их из штатного расписания.

Составить штатное расписание по готовому шаблону Попробовать бесплатно

Например, компания, которая больше не собирается торговать в розницу, закрывает магазин и исключает из штатного расписания должности продавца, кассира и заведующего магазином. Соответственно тех, кто занимает эти должности, либо переводят на другую работу, либо увольняют по сокращению.

При сокращении численности список должностей в штатном расписании остается без изменения. Однако уменьшается количество работников по той или иной должности. Например, из-за ликвидации нескольких торговых точек вместо пяти продавцов остается три. «Лишних» переводят на другие должности или сокращают.

ВАЖНО. Принципиальных различий в процедуре увольнения в зависимости от того, что именно уменьшается — количество должностей или число работников — не предусмотрено. Более того, данные увольнения можно провести одновременно. В этом случае часть должностей полностью убирается из штатного расписания, а по другим происходит сокращение количества штатных единиц.

 

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Запрещено увольнять по сокращению беременных, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а равно одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Также в «запретном» списке находятся любые работники, которые воспитывают ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, либо являются единственным кормильцем ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет. Кроме того, нельзя сократить работника, у которого есть ребенок в возрасте до трех лет, если в семье имеется трое и более детей, не достигших 14 лет, а второй родитель (законный представитель) не работает (ст. 261 и ст. 264 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ. При сокращении работников с детьми нужно проверять не только возраст ребенка, но и состав семьи.

Помимо этого, есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению в определенный промежуток времени. Например, часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает сокращать тех, кто находится на больничном или в отпуске. Уволить сотрудника можно будет после окончания болезни или отпуска. Еще один пример — работники, являющиеся членами избирательной комиссии с правом совещательного голоса. Подождать с сокращением придется до конца избирательной кампании (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.02 № 67-ФЗ).

Также нельзя сократить тех, кто получил право сохранить работу по итогам проведенной работодателем оценки. Напомним, что по правилам статьи 179 ТК РФ преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равных производительности и квалификации на защиту от сокращения могут претендовать следующие лица:

• семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;
• единственные кормильцы в семье;
• сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания;
• работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
• работники-чернобыльцы, получившие или перенесшие «радиационные» заболевания;
• иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором.

Прежде чем решиться на сокращение (особенно, если речь идет о сокращении численности), работодатель должен оценить сотрудников по названным факторам. На основании этой оценки следует принять решение о наличии или отсутствии у них преимущественного права сохранить должность.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Какие выплаты положены при сокращении

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

Компенсация отпускных

Рассчитывать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск могут сотрудники, которые на момент сокращения отработали в рабочем году более пяти с половиной месяцев. Это значит, что если увольняемый вообще не брал дни отпуска за текущий рабочий год, то он получает компенсацию за полный отпуск (т.е. за все 28 календарных дней). Если же часть отпуска уже использована, то компенсация выплачивается за неиспользованные дни полного отпуска за этот рабочий год (подп. «а» п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Например, если сотрудник отработал более пяти с половиной месяцев, но уже успел «отгулять» 5 дней из своего текущего отпуска, то при сокращении он получит компенсацию за оставшиеся 23 дня.

ВНИМАНИЕ. В некоторых регионах суды настаивают, что описанный алгоритм нужно применять в отношении всех сокращаемых сотрудников, а не только тех, кто работает первый год (см., например, Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года, апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.14 по делу № 33-9318/2014). И хотя Роструд дает обратные разъяснения (письма от 04.03.13 № 164-6-1 и от 09.08.11 № 2368-6-1), прежде чем выплачивать «старым» работникам компенсацию по обычным правилам, следует взвесить все «за» и «против». При этом нужно учесть перспективы возможных судебных разбирательств и практику, которая складывается в вашем регионе.

 

Выходное пособие

Право на его получение имеют все работники, за исключением тех, с кем был заключен договор на срок до двух месяцев. Последним выходное пособие полагается только в том случае, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст. 292 ТК РФ).

Размер пособия зависит от категории увольняемого сотрудника. «Обычным» работникам выплачивается сумма, равная среднему месячному заработку (ст. 178  и ст. 318 ТК РФ). Сезонные работники получают меньшие отступные — исходя из двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ с 2021 года Рассчитать бесплатно

Двухмесячные компенсации

Если сокращенный сотрудник в течение месяца после увольнения не нашел новую работу, то за ним сохраняется средний заработок за следующий месяц. Он выплачивается бывшим работодателем в обычные дни выдачи зарплаты (п. 12 Положения, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64). Этот порядок распространяется только на «обычных» сотрудников. Сезонные, а также временные работники права на дополнительные выплаты за период трудоустройства не имеют (ст. 292 ТК РФ и ст. 296 ТК РФ).

Средний заработок за второй месяц после увольнения выплачивается на основании паспорта работника и трудовой книжки. Если в ней вообще нет записи о приеме на новую работу, то сокращенному перечисляется средний заработок в полном размере. Если же есть запись о приеме на работу, но она датирована не началом месяца, то средний заработок надо выплатить за дни, предшествующие этой дате (ст. 178 ТК РФ), апелляционное определение Омского областного суда от 12.09.12 по делу № 33-5536/2012).

Право на получение денег за третий месяц после сокращения подтверждается не трудовой книжкой, а официальным документом из службы занятости (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Работодатель может обжаловать этот документ, если считает его неправомерным (п. 2.2 определения КС РФ от 29.11.12 № 2214-О, ч. 1 ст. 218 КАС РФ). Подача такой жалобы не освобождает от выплаты денег бывшему работнику (это следует из ст. 236 ТК РФ и ст. 5.27 КоАП РФ). Однако если суд признает решение службы занятости незаконным, выплаченные средства будут компенсированы работодателю за счет бюджета.

ВАЖНО. Надо ли облагать средний заработок на период трудоустройства НДФЛ и страховыми взносами? Ответ на этот вопрос зависит от общей величины выплат, перечисленных в пользу сокращенного работника, с учетом выходного пособия. Если вся сумма не превышают трехкратный размер среднего месячного заработка сотрудника, то начислять взносы и удерживать НДФЛ не надо. В противном случае на суммы превышения придется начислить взносы и удержать с этих сумм налог (п. 3 ст. 217 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ).

Сформировать платежки на уплату НДФЛ и взносов с актуальными реквизитами Попробовать бесплатно

Выплаты при сокращении штата в 2021 году: порядок расчета

Чтобы рассчитать сумму выходного пособия, надо сначала определить средний дневной заработок. Он рассчитывается в общем порядке на основании данных о зарплате сотрудника за предшествующие 12 месяцев. Если сокращение происходит в последний день месяца, то этот месяц также включается в расчетный период (письмо Роструда от 22.07.10 № 2184-6-1). В остальных случаях расчет ведется по предыдущий месяц (п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922; далее — Положение).

Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ от 13.11.19 № 34-П). Если речь идет о сезонных работниках, то средний дневной заработок надо умножить на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, которые приходятся на две недели, следующие после увольнения.

ВНИМАНИЕ. Выходное пособие выплачивается как за рабочие, так и за праздничные дни.

Есть нюансы при расчете выплат сотрудникам, для которых установлен суммированный учет рабочего времени. Тут нужно рассчитать не средний дневной заработок, а средний часовой заработок (п. 13 Положения). Полученную величину надо умножить на количество рабочих часов по графику этого работника в первом месяце (для сезонных работников — в первых двух неделях) после увольнения. Это значит, что для цели расчета выходного пособия нужно составить график так, как будто увольняемый работник продолжает трудиться.

Рассчитать все выплаты с учетом НДФЛ для увольняемого работника

Какие выплаты не включаются в расчет

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения.

Особенности выплат для некоторых категорий работников

Пенсионеры

Специального порядка увольнения по сокращению пенсионеров не установлено. Поэтому расставание с ними по данному основанию происходит по общим правилам. А значит, пенсионеры имеют право на получение тех же выплат, что и другие «обычные» сокращаемые работники (кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.10 по делу № 33-2930).

СПРАВКА. Пенсионеру, уволенному по сокращению, надо выплатить зарплату и премию за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Также он вправе получить средний заработок за второй месяц после увольнения (в определенных ситуациях и за последующие месяцы), если не найдет за это время новой работы (письмо Роструда от 28.12.05 № 2191-6-2, определение Московского городского суда от 04.04.16 № 4г-2964/2016).

Работники на испытательном сроке

Особенностей сокращения работников, которые находятся на испытательном сроке, не предусмотрено. Однако при расчете компенсации за неиспользованный отпуск нужно учитывать следующее.

В общем случае испытательный срок длится не более 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Следовательно, сотрудник, сокращаемый во время испытания, не сможет претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год. Компенсацию следует рассчитать пропорционально отработанному времени.

В отношении некоторых категорий работников (руководители и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители обособленных подразделений) разрешено устанавливать испытательный срок продолжительностью полгода. Поэтому возможна ситуация, когда на дату сокращения такой «испытуемый» трудился в текущем рабочем году более пяти с половиной месяцев. В этом случае он вправе рассчитывать на компенсацию за полный отпуск (при условии, если ранее не использовал этот отпуск или его часть).

Жители Крайнего Севера

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

Рассчитать зарплату с учетом всех действующих местных и региональных коэффициентов и надбавок

Так, выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый — шестой месяцы (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

ВАЖНО. При перечислении выплат лицам, уволенным из «северных» организаций, нужно помнить о налоговых преференциях. Совокупная сумма выплат (с учетом выходного пособия), не превышающая шестикратного размера среднего заработка сокращенного работника, не облагается НДФЛ и страховыми взносами. И только с суммы превышения нужно будет удержать налог на доходы и начислить на эту сумму страховые взносы (п. 3 ст. 217 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ).

Гарантии, предусмотренные для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностей, не распространяются на совместителей (ст. 287 ТК РФ). А значит, «северяне» — совместители не могут рассчитывать на выплату за четвертый — шестой месяц после увольнения. Но положены ли им выплаты за второй и третий месяцы? Давайте разбираться.

Совместители

Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки. А трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя (ст. 66 ТК РФ).

Под совместительством понимается выполнение еще одной работы, которая является дополнительной к основной (ст. 282 ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным (письмо Минтруда от 03.08.18 № 14-1/ООГ-6309).

Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения.  Однако на практике могут быть исключения.

Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу.

Составить и распечатать трудовой договор

В таких ситуациях совместитель, уволенный по сокращению, становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства. Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395).

Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях.

Досрочное сокращение

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца. Если работник и работодатель договорятся, увольнение можно оформить до окончания этого срока. В таком случае сотруднику полагается дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ).

ВАЖНО. Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Дополнительная компенсация рассчитывается следующим образом. Сначала нужно определить средний дневной (при суммированном учете рабочего времени — часовой) заработок сокращаемого работника на основании данных за 12 предшествующих месяцев. Полученную величину следует умножить на количество рабочих дней (при суммированном учете — часов), которые приходятся на время после дня «досрочного» увольнения и до дня «планового» сокращения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина от 03.08.17 № 03-04-06/49795 и от 31.07.17 № 03-04-07/48592, ФНС от 21.08.17 № БС-4-11/16545@).

Бывает, что после получения предупреждения об увольнении по сокращению, работник решает расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. В этом случае ему достаточно подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом он не получит никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после увольнения. Поэтому во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем под роспись известить увольняющегося работника о таких последствиях.

Названы категории работников, которых нельзя увольнять по сокращению

В соответствии с российским законодательством некоторые категории работников запрещено увольнять по сокращению. Как пишут «Известия», к таким гражданам относятся беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до 3 лет, а также одинокие матери или отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет. Об этом накануне заявил замглавы Роструда Иван Шкловец.

«Я напомню: это беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, это одинокие мамы, воспитывающие малолетних детей, это лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и это единственные кормильцы ребенка-инвалида в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель не работает», — цитирует его слова «РИА Новости».

Шкловец также добавил, что нельзя увольнять работников, находящихся на больничном, в любом отпуске, а также тех, кто временно замещают должности основных работников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Ранее сообщалось, что Роструд получает жалобы жителей страны, лишенных заработный платы или рабочих мест во время объявленных президентом России нерабочих дней в апреле. В основном это сообщения о принуждении сотрудников к подаче заявлений на отпуск без сохранения заработной платы и об увольнении. В ведомстве подчеркнули, что по нарушениям, связанным с невыплатой зарплаты или незаконным увольнением, могут назначаться проверки.

Отметим, что в период действия закона о нерабочих днях из-за распространения коронавирусной инфекции COVID-19 расторжение трудовых договоров возможно только по инициативе самого работника, по соглашению сторон, а также в связи с истечением срочных трудовых договоров. Сокращение трудового времени также возможно только по соглашению сторон.

Напомним, что жители Тамбовской области могут обратиться в в региональную государственную инспекцию труда по вопросам соблюдения работодателем режима нерабочих дней. «Горячая линия» работает круглосуточно.  Присылайте свои сообщения на номер 8-900-5-123-000 в whatsapp и viber

Консультация специалиста | Министерство труда и социальной защиты Калужской области

Версия портала для слабовидящих включает в себя: возможность изменения размеров шрифта, выбора цветовой схемы, а также содержит функцию «включить / выключить» изображения.

Посетитель портала может настраивать данные параметры после перехода к версии для слабовидящих.

Используя настройку «Размер шрифта», можно выбрать один из трех предлагаемых размеров шрифта.
При помощи настройки «Цветовая схема» пользователь может установить наиболее удобную для него цветовую схему портала (бело-черная, черно-белая и фиолетово-желтая).

Нажав кнопку «Выкл.» / «Вкл.» можно включить или выключить показ изображений, размещенных на портале. При выключении функции «Изображения», на месте изображений появится альтернативный тест.

Все настройки пользователя автоматически сохраняются в cookie браузера и используются для отображения страниц при каждом визите на сайт, при условии, что посетитель портала не выходил из текущей версии.

По умолчанию выбираются следующие параметры: размер шрифта – 22px, бело-черная цветовая схема и включенные изображения.

Для того чтобы вернуться к обычной версии, необходимо нажать на иконку.

Увеличить размер текста можно воспользовавшись другими способами: 

Включение Экранной лупы Windows: 

1. Через меню Пуск:

Пуск → Все программы → Стандартные → Специальные возможности → Экранная лупа.

2. Через Панель управления:

Панель управления → Специальные возможности → Центр специальных возможностей → Включить экранную лупу.

3. С помощью сочетания клавиш «Windows и ”+”».

Использование сочетания клавиш:

1. В браузерах Internet Explorer, Mozilla Firefox, Google Chrom, Opera используйте сочетание клавиш Ctrl + «+» (увеличить), Ctrl + «-» (уменьшить).

2. В браузере Safari используйте сочетание клавиш Cmd + «+» (увеличить), Cmd + «-» (уменьшить).

Настройка высокой контрастности на компьютере возможна двумя способами:

1. Через Панель управления:

Пуск → Все программы → Стандартные → Центр специальных возможностей → и выбираете из всех имеющихся возможностей «Настройка высокой контрастности».

2. Использование «горячих клавиш»: 

Shift (слева) + Alt (слева) + Print Screen, одновременно.

 

Кого и как нельзя сократить на работе — Российская газета

Расторжение трудового договора не допускается: если у работницы ребенок до трех лет; если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет; если у сотрудника многодетная семья трое и больше малолетних детей , в т. Кроме того, работников — членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией часть вторая статьи 82 ТК РФ. Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска. Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение? Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда часть первая ст.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Сокращение разведенной женщины

Автор: Чиркина Татьяна Главный редактор портала pro-pesonal. Например, есть такие работники, с которыми нельзя прекратить трудовые отношения по решению нанимателя ни при каких обстоятельствах. О том, как происходит сокращение работника, имеющего несовершеннолетнего ребенка, а также о запретах на увольнение сотрудников с детьми читайте в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете: можно ли сократить женщину с ребенком до 14 лет Можно ли сократить женщину с ребенком до 3 лет В Трудовом кодексе РФ четко прописаны категории сотрудников, которых нельзя увольнять. Запрет касается и случаев прекращения трудовых отношений по сокращению. Так, законом запрещено: сокращение работника, имеющего ребенка в возрасте до 3-х лет; увольнение матери-одиночки, у которой есть ребенок-инвалид до 18 лет или малолетний ребенок до 14 лет ; сокращение работника, имеющего ребенка-инвалида или малолетнего ребенка и воспитывающего его без матери; увольнение сотрудника — единственного кормильца в семье, где количество детей три и более, а второй родитель не трудоустроен; сокращение беременных сотрудниц.

Сотрудники, попадающие в перечисленные категории, должны доказать свой статус и предоставить нанимателю документы, подтверждающие наличие детей.

В иных ситуациях сокращение возможно. Когда предоставлять гарантии сотруднику с ребенком Гарантии, на которые имеют право сотрудники с детьми, зависят от статуса законного представителя, возраста ребенка, состояния его здоровья и в некоторых случаях — места проживания.

Выберите категорию, к которой относится работник, и увидите весь список гарантий, которые ему положены по закону. Однако при осуществлении процедуры необходимо проверять, обладает ли сотрудник, должность которого сокращается, преимущественным правом или запретом на прекращение трудовых отношений по решению работодателя.

Так, в первую очередь предпочтение продолжить трудовые отношения отдается: работникам, которые содержат на своем попечении нетрудоспособных членов семьи двух и более ; сотрудникам, в семьях у которых нет членов с самостоятельным заработком; сотрудникам, которые пострадали в результате выполнения трудовых функций и получили профессиональное заболевание; работникам, направленным нанимателем на повышение квалификации; работникам, являющимся жертвами аварии на ЧАЭС и ядерных испытаний.

Ваш идеальный документ.

Кого нельзя подвести под сокращение

Может ли работодатель начинать процедуру сокращения, если у работников есть несовершеннолетние дети? В связи с уменьшением объемов производства руководством организации принято решение о сокращении штата и исключению из штатного расписания определенной должности. На данный момент в штатном расписании количество единиц по сокращаемой должности составляет 3 клетки, принято решение сократить все три.

Автор: Чиркина Татьяна Главный редактор портала pro-pesonal. Например, есть такие работники, с которыми нельзя прекратить трудовые отношения по решению нанимателя ни при каких обстоятельствах.

Старушка ли А пробить в инете «Одинокая мать» не пробовали? Там куча ссылок с определениями статуса матери-одиночки. И ТК тут совершенно не при чём. Этим Семейный Кодекс занимается. Дело в том, что я сама в похожем положении — ребёнок рождён вне официального брака, с отцом ребёнка совместно не проживаем вот уже несколько лет, алименты официально не платит.

Нас не прогонят

Цитата zum :Возможно ли сокращение работника, у которого на иждивении находятся двое несовершеннолетних детей? В общем случае — возможно. Исключения: Цитата ст. Челябинск ПомБух, я бы не согласилась насчет не имеет значения орг-правовая форма предприятия. Вот разъяснения гаранта: Статья Работник уволен по сокращению штатов от индивидуального предпринимателя и признан в установленном порядке безработным. Обязан ли индивидуальный предприниматель выплачивать работнику выходное пособие и средний заработок за второй и третий месяц в случае нетрудоустройства безработного? Ответ: В соответствии с п. Согласно частям первой и второй ст.

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних Родители малолетних детей — категория граждан, к которым работодателям следует относиться с осторожностью. Если речь идет о работнике, в одиночку воспитывающем ребенка, компании следует помнить, что законодатель предоставляет такому сотруднику дополнительные гарантии на случай его увольнения, в том числе в связи с сокращением штата. О том, как работают гарантии для одиноких матерей в случае сокращения штата, какие позиции занимают суды, рассматривая подобные споры, и какие процедурные моменты следует учитывать работодателю, читайте в материале. Известно, что российское законодательство по общему правилу не разрешает расторгать трудовые договоры с работниками, если речь идет об одиноких матерях.

Кого нельзя подвести под сокращение Опубликовано: С другой стороны, кто поймёт самих работников?

.

Возможно ли сокращение работника, у которого на иждивении находятся двое несовершеннолетних детей?

.

.

Увольнение женщины с ребенком до 3 лет в 2020 году

.

Статья ТК РФ запрещает увольнять по сокращению штатов одиноких матерей, детей до 14 лет не могут быть уволены по сокращению. а) не допускается увольнение работника (за исключением случая одна несовершеннолетнего ребенка, и это единственый доход ее семьи).

.

Кого и когда нельзя уволить по инициативе работодателя

.

Алгоритм увольнения при сокращении численности или штата работников

.

.

.

.

.

Wage Часто задаваемые вопросы | www.iowadivisionoflabor.gov

1. Какая в настоящее время минимальная заработная плата?

7,25 долл. США в час.

2. Я получаю чаевые. Может ли мой работодатель платить мне меньше минимальной заработной платы?

Если вы зарабатываете чаевые 30,00 долларов в месяц или больше, работодатель может платить всего 4,35 доллара в час. Если за любую рабочую неделю работодатель выплачивает вам заработную плату, а чаевые, которые вы получаете, в среднем не составляют по крайней мере 7,25 доллара в час, работодатель обязан выплатить разницу.

3. Может ли работодатель платить меньше минимальной заработной платы за первые 90 дней работы нового сотрудника?

Да. Работодатель из Айовы имеет право выплачивать «начальную заработную плату» в размере 6,35 долларов в час в течение первых 90 дней. «Начальная заработная плата Айовы» — это не то же самое, что федеральная «заработная плата за обучение», которая позволяет некоторым сотрудникам получать меньше минимальной заработной платы. Информацию о федеральной «заработной плате за обучение» можно получить, связавшись с офисом заработной платы и часов Министерства труда США по телефону 515-284-4625.

4. Если я заплачу сотруднику Айовы «начальную заработную плату» за 90 календарных дней, сотрудник увольняется, и я повторно нанимаю этого сотрудника позже, могу ли я снова использовать «начальную заработную плату»?

Нет. «Первоначальная заработная плата в штате Айова» может выплачиваться только за 90 календарных дней работы у одного и того же работодателя.

5. Кто должен соблюдать Закон штата Айова о минимальной заработной плате?

Как правило, работодатели, у которых выручка от продаж или бизнеса составляет не менее 300 000 долларов в год, должны соблюдать Закон штата Айова о минимальной заработной плате.Некоторые работодатели могут быть обязаны соблюдать закон независимо от объема продаж или объема бизнеса. Сюда входят государственные агентства и строительные организации. Коммерческие и некоммерческие больницы, учреждения по уходу за больными, престарелыми или психически больными, школы для лиц с умственными или физическими недостатками или для одаренных детей, дошкольные учреждения, а также начальные или средние школы также должны будут соблюдать.

6. Какие перерывы требуются по закону Айовы?

В Айове нет законов, обязывающих взрослых делать перерывы на обед.Работодатель не обязан платить вам за перерыв, в течение которого вы полностью освобождаетесь от выполнения своих должностных обязанностей. Ваш работодатель может потребовать, чтобы вы оставались на территории предприятия во время перерыва. Требуются только следующие перерывы:

• Несовершеннолетним до 16 лет должен быть предоставлен 30-минутный перерыв, если они работают пять или более часов в день.
• При необходимости всем сотрудникам должен быть разрешен перерыв в туалет.
• Профсоюзный договор может требовать перерывов, и эти требования соблюдаются профсоюзом.
• Определенные другие ограниченные категории работников, такие как пилоты авиакомпаний, могут иметь право на обязательные перерывы в соответствии с применимыми правилами. Проконсультируйтесь с соответствующим регулирующим органом.

7. Какое максимальное количество часов в день мой работодатель может заставить меня работать?

Для большинства сотрудников нет ограничения на количество часов, если нет трудового договора или контракта, в котором указано иное. Многие работодатели предоставляют перерывы для отдыха и приема пищи из соображений безопасности и здоровья.Существуют ограничения на количество часов, в течение которых дети в возрасте до 16 лет могут работать, и некоторые трудовые договоры содержат ограничения.

8. Обязаны ли работодатели Айовы оплачивать работникам больничный, отпуск или праздничные дни?

Работодатели должны следовать своей собственной политике, практике или контрактам в отношении льгот. При отсутствии такого соглашения эти льготы не требуются.

9. Обязаны ли работодатели Айовы повышать зарплату сотрудникам?

Нет, если нет трудового договора с указанием надбавки.

10. Может ли работодатель изменить мои часы работы, описание работы и / или место работы без уведомления?

Для большинства сотрудников — да. Если вы являетесь сотрудником по желанию, работодатель может изменить ваш график работы, место работы или описание должности без предварительного уведомления.

11. Может ли мой работодатель уволить меня без причины?

Для большинства сотрудников — да. Обычно работодатель или работник могут прекратить трудовые отношения в любое время, по любой причине или вообще без причины.У вас могут быть основания для подачи в суд, если работодатель вас уволит:

• На основании пола, расы, цвета кожи, национального происхождения, религии, возраста, беременности или физического или умственного расстройства. Свяжитесь с Комиссией по гражданским правам штата Айова.
• Для определенных действий «информаторов», таких как подача жалоб OSHA.
• В нарушение действующего трудового договора.
• За попытку соответствовать применимым государственным постановлениям, например правилам охраны здоровья в ресторанах.

12.Обязан ли мой работодатель уведомлять меня, когда он меня увольняет? Должен ли я уведомлять меня, когда ухожу?

Как правило, ни одна из сторон не требует уведомления. Однако уведомление об отказе от курения может повлиять на дополнительные льготы, такие как отпуск и отпуск по болезни.

13. Когда мой работодатель должен платить мне после того, как я уволился или был уволен?

Если вы уволитесь с работы по какой-либо причине, вам должны выплатить зарплату в следующий запланированный день зарплаты.

14. Имею ли я право на неиспользованный отпуск после увольнения или увольнения?

Только в том случае, если у работодателя есть договор, политика или процедура выплаты отпуска увольняющимся работникам.

15. Что можно вычесть из моей заработной платы?

Позиции из следующего списка могут быть вычтены из заработной платы.

• Налоги
• Украшения
• Вычеты для любых законных целей, начисляемые в пользу сотрудника, если сотрудник дал письменное разрешение на вычет (например, страхование, 401K, пенсии, облигации и сберегательные программы).

Пункты из следующего списка не могут быть вычтены:

• Нехватка наличных денег в общем денежном кассу.
• Убытки из-за поломки, повреждения, принятия плохих чеков и невыполнения кредита клиенту, за исключением некоторых ограниченных случаев.
• Утраченное или украденное имущество, если не выполняются определенные условия.
• Средства индивидуальной защиты в большинстве случаев.

Исключения см. В главе 91A.5 Кодекса штата Айова.

16. Может ли мой работодатель потребовать от меня внесения на счет моей заработной платы прямого депозита?

Ваш работодатель может потребовать прямой перевод вашей заработной платы, если:

• Вы были приняты на работу после 1 июля 2005 г.
• Расходы на открытие и ведение счета не снижают вашу заработную плату ниже минимальной заработной платы.
• Прямой депозит не взимается с вашего счета.
• На вас не распространяется профсоюзный договор, запрещающий обязательные прямые депозиты.

17. Разрешена ли в Айове выплата заработной платы дебетовой картой?

Да, если выполняются следующие условия:

• Сотрудник письменно соглашается принимать заработную плату с помощью дебетовой карты.
• Деньги доступны сотруднику в день выплаты заработной платы или до нее.
• Работнику разрешен доступ ко всем причитающимся заработным платам без комиссии или сборов. Количество бесплатных транзакций, необходимых для каждого платежного периода, будет зависеть от суммы платежа и лимита транзакций по карте. Например, если лимит транзакции по карте превышает причитающуюся сумму платежа, требуется только одна бесплатная транзакция за период оплаты; если лимит транзакции по карте составляет половину причитающейся заработной платы, требуются две бесплатные транзакции за период выплаты.

18. Должен ли мой работодатель выдавать мне квитанцию ​​о заработной плате?

Да. Каждый обычный день зарплаты работодатель должен предоставлять работнику выписку, в которой указывается:

• Часы работы сотрудника.
• Заработная плата работника.
• Вычеты из этой зарплаты.

Выписка предоставляется одним из следующих способов:

• Отправка выписки сотруднику по почте.
• Предоставление отчета сотруднику с помощью безопасной электронной передачи или других безопасных электронных средств, при условии, что сотрудник может получить эти методы.В противном случае работодатель должен использовать другой одобренный метод.
• Выдача справки работнику по обычному месту работы в обычное рабочее время.
• Предоставление каждому сотруднику доступа к просмотру и распечатке отчета о своих доходах в электронном виде и предоставление бесплатного и неограниченного доступа к принтеру для печати отчета.

работодатель не обязан предоставлять информацию об отработанном времени для работника, освобожденного от сверхурочной работы в соответствии с Федеральным законом, если работодатель фактически не оплачивает сверхурочную работу, премию или другую оплату в зависимости от отработанного времени.Если отработанное время влияет на оплату труда таких работников, работодатель должен предоставить отчет с указанием отработанных часов или произведенных выплат, в зависимости от обстоятельств.

19. Должен ли работодатель включать информацию за текущий год в квитанцию ​​о заработной плате?

Нет. Требуется только актуальная информация.

20. Возможны ли штрафы для работодателей, нарушающих Закон штата Айова о заработной плате?

На работодателя могут быть наложены штрафы за нарушение закона о заработной плате штата Айова.

21.Что, если мои чеки «отскочат», потому что мой работодатель не заплатил мне вовремя?

Работодатель может быть привлечен к ответственности за расходы, связанные с отклонением чеков в результате неуплаты работодателем.

22. Может ли работодатель отправить сотруднику чек по почте без письменного согласия сотрудника?

Нет. Работодатель должен получить письменное согласие работника перед отправкой чека по почте. Квитанции о заработной плате могут быть отправлены по почте без письменного согласия.

23.Если зарплата обычно распределяется лично, и работник отсутствует на работе в день выплаты зарплаты, который регулярно назначается, может ли работодатель отправить полученную зарплату по почте отсутствующему сотруднику?

Работодатель должен иметь письменное разрешение работника на отправку чека по почте.

24. Что должно включать письменное разрешение на оплату по почте?

Следующее предлагается только в качестве предложения. Работодатели должны проконсультироваться со своими специалистами по трудоустройству.

Я, _________________, добровольно разрешаю [ вставить имя работодателя ] пересылать мою зарплату по почте.

Имя ________________________________

Адрес ________________________________________

Город _______________________________ Штат _________ Почтовый индекс ________

X_________________________________ Дата ______________

25. Кто и когда имеет право на сверхурочную работу?

Если ваша претензия касается неоплаты сверхурочной работы, обратитесь в U.S. Департамент труда: 515-284-4625.

26. Мой работодатель не выплатил мне заработную плату, которую я считаю причитающейся. Что я могу сделать?

Если вы считаете, что вам причитается заработная плата, не превышающая 6 500 долларов США, вы можете подать заявление о заработной плате в Отдел труда Айовы. Распечатайте заявление о заработной плате на английском или испанском языке или запросите отправку формы вам по телефону 515-725-5619. Вы также имеете право подавать иск от своего имени в суд. Если ваше требование связано с федеральной минимальной заработной платой или сверхурочной работой, вы можете связаться с U.S. Департамент труда, отдел заработной платы и часов, 515-284-4625.

27. Может ли работодатель потребовать от сотрудников покупать униформу?

Работодатель может потребовать от сотрудников купить униформу. Вычет покупной цены униформы из зарплаты сотрудника не допускается, если на униформе указана компания по логотипу или цветам компании. Вычет из заработной платы может быть разрешен, если форма представляет собой обычную одежду, такую ​​как белая блузка или черные брюки.

28.Получают ли мне деньги за то, что я «по вызову»?

Время работы по вызову обычно не подлежит компенсации. Однако, если условия дежурства затрудняют выполнение каких-либо личных действий, может потребоваться компенсация. Каждый раз, когда вы выполняете работу по вызову, должна быть компенсация.

29. Должен ли я платить сотрудникам, пока они исполняют обязанности присяжных?

Закон штата Айова о заработной плате и Федеральный закон не требуют, чтобы работодатель почасово оплачивал работникам, не освобожденным от уплаты налогов, за услуги присяжных; однако заработная плата наемного освобожденного работника не может быть уменьшена в результате отсутствия, связанного с работой присяжных.Многие работодатели решают выплачивать зарплату работнику, пока он исполняет обязанности присяжных, и просят, чтобы работник передавал работодателю любые выплаты, которые работник получает от суда за выполнение функций присяжных, что допустимо в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством.

В соответствии с законодательством штата Айова, если у работодателя есть политика или прошлая практика выплаты сотрудникам, пока они исполняют обязанности присяжных, работодатель должен последовательно и единообразно следовать своей политике или прошлой практике. Работодатель не обязан продолжать платить, если он четко и последовательно сообщает об изменении своей политики или практики.

30. Должен ли я давать сотруднику свободное время для голосования?

Просмотрите закон штата Айова по этому вопросу.

31. В каком возрасте можно начать работу в Айове?

Обычно 14 лет; однако дети могут заниматься уличной торговлей (например, доставкой газет и продажей конфет) в возрасте 10 лет и мигрантами в возрасте 12 лет. Судья может приказать уполномоченному по вопросам труда выдать разрешение на работу лицу в возрасте до 14 лет. Чтобы получить дополнительную информацию, посетите страницу о детском труде.

32. Может ли мой работодатель заставить меня присутствовать на собрании, лекции или тренинге без оплаты?

Встреча или обучение, непосредственно связанные с конкретным бизнесом, должны быть платными. Обучение, по результатам которого выдается переносной сертификат или лицензия, не требует компенсации, если оно проводится в нерабочее время и посещение является добровольным.

33. Кто может помочь мне с вопросами относительно моего пенсионного плана, спонсируемого работодателем?

Большинство пенсионных планов регулируются Управлением по обеспечению выплат сотрудникам США.С. Департамент труда. Чтобы связаться с этим офисом, позвоните по телефону 866-444-3272.

34. Может ли мой работодатель заставить меня пройти тест на наркотики?

Информацию о законе штата Айова о тестировании на наркотики можно получить здесь:

Управление губернатора по контролю над наркотиками, 515-725-0300.

Замещение сотрудников связано со значительными затратами

Сноски и цитаты доступны в версиях PDF и Scribd.

В этом кратком описании проблемы содержится исправление.

Таблица с описанием 31 тематического исследования и их основных выводов доступна в PDF-версии этого краткого обзора.

Внедрение политик на рабочем месте, которые приносят пользу работникам и помогают повысить их удержание, — это не просто «приятное» занятие для своих сотрудников. Поддержание стабильной рабочей силы за счет сокращения текучести кадров за счет увеличения льгот и гибкой политики на рабочем месте также имеет хороший бизнес-смысл, поскольку может привести к значительной экономии затрат для работодателей.

Тридцать тематических исследований, взятых из 11 наиболее актуальных исследовательских работ по затратам на текучесть кадров, показывают, что замена этого работника обходится предприятиям примерно в одну пятую заработной платы рабочего. Для предприятий с высоким уровнем текучести это может привести к значительным расходам, которых потенциально можно избежать, реализовав гибкость рабочего места и заработав больничные за небольшую плату или вообще бесплатно.

Действительно, замена работников обходится дорого из-за потери производительности, когда кто-то увольняется с работы, затрат на найм и обучение нового сотрудника и более низкой производительности до тех пор, пока новый сотрудник не приступит к своей новой работе.Наш анализ рассматривает 30 тематических исследований в 11 исследовательских работах, опубликованных в период с 1992 по 2007 год, в которых дается оценка стоимости текучести кадров, и обнаруживается, что предприятия тратят около одной пятой годовой зарплаты работника на замену этого работника. (см. рисунок 1)

В частности, рассмотренные нами экономические исследования выявили ряд закономерностей в отношении стоимости оборота:

• Для всех должностей, кроме руководителей и врачей — профессий, требующих очень специфических навыков — в оставшихся 27 тематических исследованиях типичная (медианная) стоимость текучести кадров составила 21 процент годовой зарплаты сотрудника.
• Для работников, зарабатывающих менее 50 000 долларов в год, что покрывает три четверти всех работников в Соединенных Штатах, 22 тематических исследования показывают типичную стоимость текучести кадров в размере 20 процентов от заработной платы, такую ​​же, как и для должностей с доходом 75 000 долларов в год или меньше. что включает 9 из 10 рабочих США.
• Среди должностей с доходом 30 000 долларов США или меньше, что включает более половины всех работников США, стоимость замены сотрудника немного меньше, чем среди должностей с доходом менее 75 000 долларов США в год.Типичная стоимость текучести кадров для должностей, зарабатывающих менее 30 000 долларов в год, составляет 16 процентов от годовой зарплаты сотрудника.

Работа, которая очень сложна и требует более высокого уровня образования и специальной подготовки, как правило, требует еще более высоких текучести кадров. В одном исследовании экономист Эйлин Аппельбаум и социолог Рут Милкман обнаружили, что руководящие должности, которые хорошо оплачиваются и, вероятно, имеют строгие требования к получению образования, имеют более высокие издержки текучести, чем рабочие места с низкими образовательными требованиями.На очень высокооплачиваемых должностях, а также на руководящих или руководящих должностях, как правило, непропорционально высока текучесть кадров в процентах от заработной платы (до 213 процентов), что искажает данные в сторону увеличения.

Поскольку одни рабочие места связаны с очень высокими затратами на текучесть кадров, а другие менее значительными, существует широкий диапазон оценок по всем типам занятости. Выше мы указали «типичную» стоимость оборота, используя медианное значение среди тематических исследований. Это означает, что половина тематических исследований имела стоимость выше «типичной», а половина — ниже.Оценки стоимости текучести кадров в 30 проанализированных здесь тематических исследованиях варьируются от 5,8 до 213 процентов, в зависимости от должности и навыков сотрудников. Но оценки сгруппированы вокруг «типичных» (медианных) значений. Если посмотреть только на оценки стоимости текучести кадров для работников, зарабатывающих в среднем 75 000 долларов в год или меньше, 17 тематических исследований показывают, что стоимость текучести составляет от 10 до 30 процентов. (см. рисунок 2)

Стоимость текучести кадров является важным экономическим вопросом, потому что около одной пятой рабочих добровольно уходят с работы каждый год, а еще одна шестая увольняется или увольняется по иным причинам.В то время как уволенные работники могут вообще не быть заменены, для других видов рабочих мест не важно, покинул ли сотрудник фирму добровольно или были уволены — реальность такова, что замена этого сотрудника будет стоить фирме. . В долгосрочной перспективе, даже если фирма экономит деньги за счет увольнения сотрудника, который воровал или имеет очень низкую производительность, в краткосрочной перспективе фирма должна покрыть расходы на замену этого рабочего на того, кто будет выполнять работу лучше, чем один выстрелил.

Великая рецессия резко увеличила долю работников, вынужденно покидающих свои рабочие места. На пике в начале 2009 года доля общей рабочей силы, на которую распространяется то, что Бюро статистики труда называет «увольнениями и увольнениями» — но то, что затронутые люди могут называть «консервированными», — составляла 2 процента, по сравнению с 1,2 процента. в 2006 году, до начала рецессии. Поскольку безработица оставалась высокой, рецессия и последующее восстановление привели к сокращению числа работников, которые добровольно оставили работу.В 2011 году 23,6 миллиона рабочих — или 17,9 процента от общей численности рабочей силы — уволились с работы, по сравнению с 22,6 процента рабочей силы в 2006 году. Из-за краха жилищного пузыря и последовавшего экономического спада рабочие, занятые в строительстве, особенно испытали всплеск в безработице и увеличении текучести кадров. (см. рисунок 3)

Высокие показатели отказа от курения часто связаны с политикой на рабочем месте. Данные Бюро статистики труда показывают, что жилье, включая гостиницы и мотели, и предприятия общественного питания имеют самый высокий уровень добровольного увольнения: 37 процентов сотрудников сообщили, что они уволились с работы в 2011 году, что почти в два раза больше, чем бросили работу. невольно.Это рабочие места, на которых, как правило, выплачивается низкая заработная плата, и зачастую они не имеют ничего общего с пособиями на рабочем месте или политикой, помогающей работникам разрешать конфликты между работой и семьей.

Исследователи обнаружили, что высокие показатели текучести кадров можно снизить за счет изменений в политике на рабочем месте. Профессор Гарвардской школы бизнеса Зейнеп Тон недавно написала в Harvard Business Review:

Успешные розничные сети… продемонстрировали, что… плохая работа — это не необходимость, а выбор.И они доказали, что ключом к нарушению компромисса является сочетание инвестиций в персонал и операционных методов, которые приносят пользу сотрудникам, клиентам и компании … Я считаю, что модель, созданная этими розничными торговцами, может быть применена в других сервисных организациях. … [Например] больницы, рестораны, банки и отели.

Заключение

В этом кратком описании указано, что текучесть кадров для предприятий высока, независимо от уровня заработной платы уходящих или прибывающих сотрудников.Компании обычно платят около одной пятой зарплаты сотрудника, чтобы заменить этого сотрудника. Хотя замена наиболее высокооплачиваемых сотрудников обходится предприятиям дороже, затраты для большинства работодателей остаются значительными и становятся менее значительными для тех, у кого низкий заработок.

Политики

на рабочем месте, которые улучшают удержание сотрудников, могут помочь компаниям снизить текучесть кадров. Политика, ориентированная на семью, например, оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и гибкость рабочего места, помогает удерживать ценных сотрудников, которым нужна помощь в совмещении работы и семьи.Например, исследования показали, что доступ к любой форме отпуска по уходу за ребенком увеличивает вероятность того, что женщины вернутся к работе после родов. Более того, к 2050 году до 20 процентов американцев будут старше 65 лет, и улучшенная политика отпусков позволит работникам обеспечивать уход, в котором могут нуждаться их пожилые родители, без необходимости жертвовать своими средствами к существованию.

Приложение

Анализ, представленный на рисунках 1 и 2, основан на тщательном анализе академических исследований затрат на текучесть кадров в период с 1992 по 2012 год.Мы нашли 11 опубликованных работ, в которых дается эмпирический анализ стоимости оборота с подробной информацией об их методологии. Большая часть исследований была сосредоточена на конкретной профессии в отрасли, а это означало, что в 11 исследовательских работах содержалось 31 отдельное тематическое исследование. Затем мы объединили эти тематические исследования, чтобы оценить типичную стоимость текучести кадров в разных компаниях как долю годовой зарплаты сотрудника.

В исследовательских работах изучались различные затраты на оборот, но их можно разделить на две основные категории — прямые и косвенные, которые различаются в зависимости от специфики работы.Как прямые, так и косвенные затраты будут варьироваться внутри и между компаниями с точки зрения навыков и потребностей в обучении для конкретной работы. Также будут различия в стоимости замены сотрудника в зависимости от отрасли, региона и общих экономических условий, так как найм сотрудников в удаленном месте или очень низкий уровень безработицы может стоить дороже.

Например, в конце 1990-х, когда экономика США была близка к полной занятости, в СМИ было много сообщений о том, как работодатели изо всех сил пытались заполнить вакансии.Одна история от Associated Press была озаглавлена ​​просто «Меньше работников — значит больше требовательных соискателей» и подробно рассказывала о творческих способах, с помощью которых работодатели пытались привлечь сотрудников. В статье упоминался один работодатель, производитель одежды, который предлагал восемь оплачиваемых дней отпуска каждому другу, нанятому в компанию сотруднику.

Первый вид затрат — это прямые затраты. В данную категорию входят:

• Расходы на увольнение, такие как собеседование при увольнении, выходное пособие и более высокие налоги на безработицу
• Расходы на временное покрытие служебных обязанностей сотрудника, таких как сверхурочные для другого персонала или временный персонал
• Затраты на замену, такие как реклама, поисковые и агентские сборы, отбор кандидатов, включая медосмотр или тестирование на наркотики, собеседование и отбор кандидатов, проверка биографических данных, тестирование при приеме на работу, бонусы за прием на работу, а также расходы на проезд и переезд заявителя
• Затраты на обучение, такие как ориентация, аудиторная подготовка, сертификация, обучение без отрыва от производства, униформа и информационная литература

Вторая категория оборотных расходов предприятий — это косвенные расходы.Сюда входят:

• Снижение производительности увольняемого сотрудника, который может провести свои последние дни на работе за написание служебных записок или с пониженным моральным духом
• Снижение производительности из-за необходимости найма временных сотрудников
• Ликвидация вакансии или предоставление дополнительной работы другим сотрудникам
• Затраты, понесенные новым сотрудником по мере освоения своей работы, включая снижение качества, количество ошибок и расточительство
• Пониженный боевой дух
• Потерянные клиенты и утраченные институциональные знания

Хотя прямые затраты легко измерить, по самой своей природе косвенные затраты могут быть скрытыми, и их трудно установить.По этой причине из 11 рассмотренных нами исследовательских работ только 2 включали косвенные затраты.

Таблица с описанием 31 тематического исследования и их основных выводов доступна в PDF-версии этого краткого обзора.

Независимый подрядчик (самозанятый) или сотрудник?

Очень важно, чтобы владельцы бизнеса правильно определяли, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками.

Как правило, вы должны удерживать подоходный налог, удерживать и уплачивать налоги на социальное обеспечение и медицинскую помощь, а также платить налог по безработице с заработной платы, выплачиваемой работнику.Как правило, вам не нужно удерживать или платить налоги с платежей независимым подрядчикам.

Выберите сценарий, который подходит вам:

• Я являюсь независимым подрядчиком или занимаюсь бизнесом для себя
  Если вы являетесь владельцем бизнеса или подрядчиком, который предоставляет услуги другим предприятиям, то вы обычно считаются самозанятыми. Для получения дополнительной информации о ваших налоговых обязательствах, если вы работаете не по найму (независимый подрядчик), посетите наш Налоговый центр для самозанятых.
• Я нанимаю или заключаю договор с отдельными лицами для оказания услуг моему бизнесу
  Если вы являетесь владельцем бизнеса, нанимающим других лиц или заключающим с ними договор на оказание услуг, вы должны определить, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками. Прочтите оставшуюся часть этой страницы, чтобы узнать больше об этой теме и ваших обязанностях.

Определение того, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками

Прежде чем вы сможете определить, как относиться к платежам, которые вы производите за услуги, вы должны сначала узнать о деловых отношениях, существующих между вами и лицом, предоставляющим услуги.Лицо, оказывающее услуги, может быть —

При определении того, является ли лицо, предоставляющее услуги, сотрудником или независимым подрядчиком, необходимо учитывать всю информацию, которая свидетельствует о степени контроля и независимости.

Нормы общего права

Факты, свидетельствующие о степени контроля и независимости, делятся на три категории:

1. Поведенческие: контролирует ли компания или имеет ли право контролировать то, что делает работник и как работник выполняет свою работу?
2. Финансы: Контролируются ли плательщиком бизнес-аспекты работы работника? (сюда входят такие вещи, как оплата труда работника, возмещение расходов, предоставление инструментов / принадлежностей и т. д.)
3. Тип взаимоотношений: Существуют ли письменные контракты или выплаты сотрудникам (например, пенсионный план, страхование, отпускные и т. Д.)? Будут ли продолжаться отношения и будет ли работа ключевым аспектом бизнеса?

Компании должны взвесить все эти факторы при определении того, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком. Некоторые факторы могут указывать на то, что работник является наемным работником, в то время как другие факторы указывают на то, что работник является независимым подрядчиком.Не существует «волшебства» или определенного количества факторов, которые «делают» работника наемным работником или независимым подрядчиком, и ни один фактор не является самостоятельным в принятии такого решения. Кроме того, факторы, которые актуальны в одной ситуации, могут не иметь значения в другой.

Ключ состоит в том, чтобы взглянуть на отношения в целом, рассмотреть степень или объем права на руководство и контроль и, наконец, задокументировать каждый из факторов, использованных при вынесении решения.

Форма SS-8

Если после изучения трех категорий доказательств все еще неясно, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, можно подать в IRS.Форма может быть подана либо компанией, либо работником. IRS рассмотрит факты и обстоятельства и официально определит статус работника.

Имейте в виду, что получение решения может занять не менее шести месяцев, но компания, которая постоянно нанимает сотрудников одного и того же типа для оказания определенных услуг, может рассмотреть возможность заполнения формы SS-8 PDF.

Обязательства по налогу на занятость

После того, как решение принято (бизнесом или IRS), следующим шагом будет заполнение соответствующих форм и уплата соответствующих налогов.

Правила налогообложения занятости

Существуют особые правила налогообложения занятости, которым необходимо следовать в определенных отраслях.

Неверная классификация сотрудников

Последствия обращения с сотрудником как с независимым подрядчиком

Если вы классифицируете сотрудника как независимого подрядчика, и у вас нет разумных оснований для этого, вы можете быть привлечены к уплате налогов с этого работника (положения о льготах, обсуждаемые ниже, не будут применяться).См. Раздел 3509 Налогового кодекса для получения дополнительной информации.

Положения об освобождении от ответственности

Если у вас есть разумные основания не относиться к работнику как к наемному работнику, вы можете быть освобождены от уплаты налога на заработную плату за этого работника. Чтобы получить это облегчение, вы должны подать все необходимые федеральные информационные отчеты на основе вашего обращения с работником. Вы (или ваш предшественник) не должны относиться к любому работнику, занимающему аналогичную должность, как к работнику в течение любых периодов, начинающихся после 1977 года.Для получения дополнительной информации см. Публикацию 1976 г., раздел 530 «Требования к налоговым льготам при найме на работу» в формате PDF.

Неверно классифицированные работники могут подавать налоговую форму на социальное обеспечение

Работники, которые считают, что они были неправильно классифицированы работодателем как независимые подрядчики, могут использовать Форму 8919 «Незащищенный налог на социальное обеспечение и медицинскую помощь на заработную плату», чтобы рассчитать и сообщить о доле работника в невыплаченных налогах на социальное обеспечение и медицинское обслуживание, причитающихся с их компенсации.

Программа добровольных классификационных расчетов

Программа добровольных классификационных расчетов (VCSP) — это дополнительная программа, которая предоставляет налогоплательщикам возможность реклассифицировать своих работников в качестве служащих для будущих налоговых периодов для целей налога на занятость с частичным освобождением от федеральных налогов на трудоустройство правомочных налогоплательщиков, которые соглашаются относиться к своим работникам в будущем. (или класс или группа рабочих) в качестве служащих.Для участия в этой добровольной программе налогоплательщик должен соответствовать определенным требованиям, подать заявку на участие в программе VCSP, заполнив форму 8952 «Заявление на участие в программе добровольной классификации» и заключить заключительное соглашение с IRS.

Где машины могут заменить людей — и где они не могут (пока)

Поскольку технологии автоматизации , такие как машинное обучение и робототехника, играют все более важную роль в повседневной жизни, неудивительно, что их потенциальное влияние на рабочее место стало основным предметом исследований и общественного внимания.Дискуссия имеет тенденцию к манихейской игре в догадки: какие рабочие места заменят машины?

На самом деле, как показали наши исследования, в этой истории больше нюансов. Хотя автоматизация полностью устранит очень немногие профессии в следующем десятилетии, она затронет части почти всех рабочих мест в большей или меньшей степени, в зависимости от типа работы, которую они влекут за собой. Автоматизация, выходящая сегодня за рамки рутинной производственной деятельности, может, по крайней мере, с точки зрения ее технической осуществимости, трансформировать такие секторы, как здравоохранение и финансы, которые требуют значительной доли интеллектуального труда.

Видео

От научной фантастики к бизнес-фактам

Майкл Чуи из McKinsey объясняет, как автоматизация меняет работу.

Эти выводы основаны на нашем подробном анализе более 2000 видов трудовой деятельности для более чем 800 профессий. Используя данные Бюро статистики труда США и O * Net, мы количественно оценили как количество времени, затрачиваемое на эти действия в экономике США, так и техническую осуществимость автоматизации каждого из них.Полные результаты, которые появятся в начале 2017 года, будут включать в себя несколько других стран, но мы опубликовали некоторые первоначальные результаты в конце прошлого года, а сейчас мы работаем над дополнительными промежуточными результатами.

В прошлом году мы показали, что продемонстрированные в настоящее время технологии могут автоматизировать 45 процентов видов деятельности, за выполнение которых людям платят, и что около 60 процентов всех профессий могут обеспечить автоматизацию 30 или более процентов составляющих их деятельности, опять же с помощью технологий, доступных сегодня. В этой статье мы исследуем техническую осуществимость с использованием продемонстрированных в настоящее время технологий автоматизации трех групп профессиональной деятельности: наиболее восприимчивых, менее восприимчивых и наименее восприимчивых к автоматизации.В рамках каждой категории мы обсуждаем секторы и профессии, в которых роботы и другие машины с наибольшей — и наименьшей — вероятностью будут заменять те виды деятельности, которые люди в настоящее время выполняют. Ближе к концу статьи мы обсудим, как развивающиеся технологии, такие как генерация естественного языка, могут изменить мировоззрение, а также некоторые последствия для руководителей высшего звена, которые возглавляют все более автоматизированные предприятия.

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Понимание потенциала автоматизации

Обсуждая автоматизацию, мы имеем в виду потенциал того, что данное действие может быть автоматизировано путем принятия продемонстрированных в настоящее время технологий, то есть, является ли автоматизация этой деятельности технически осуществимой . Каждое занятие состоит из нескольких видов деятельности, каждый из которых имеет разную степень технической осуществимости.На Приложении 1 перечислены семь выявленных нами групп деятельности высшего уровня. Например, занятия в розничной торговле включают в себя такие действия, как сбор или обработка данных, взаимодействие с покупателями и настройка демонстрации товаров (что мы классифицируем как физическое перемещение в предсказуемой среде). Поскольку все эти составляющие деятельности имеют разный потенциал автоматизации, мы делаем общую оценку для сектора, исследуя время, которое рабочие тратят на каждую из них в течение рабочей недели.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Техническая осуществимость является необходимым предварительным условием для автоматизации, но не полным предиктором того, что деятельность будет автоматизирована. Второй фактор, который следует учитывать, — это стоимость разработки и развертывания как аппаратного, так и программного обеспечения для автоматизации.Стоимость рабочей силы и связанная с ней динамика спроса и предложения представляют собой третий фактор: если рабочих много и они значительно дешевле, чем автоматизация, это может быть решающим аргументом против нее. Четвертый фактор, который следует учитывать, — это выгоды, выходящие за рамки замещения рабочей силы, включая более высокий уровень выпуска, лучшее качество и меньшее количество ошибок. Часто они больше, чем затраты на рабочую силу. Необходимо также взвесить нормативные вопросы и вопросы общественного признания, такие как степень приемлемости машин в любой конкретной обстановке.Теоретически робот может заменить, например, некоторые функции медсестры. Но на данный момент перспектива того, что это действительно может произойти очень заметным образом, может оказаться неприятной для многих пациентов, ожидающих контакта с людьми. Возможность автоматизации закрепиться в секторе или профессии отражает тонкое взаимодействие между этими факторами и компромиссами между ними.

Даже когда машины берут на себя некоторые виды человеческой деятельности в какой-либо профессии, это не обязательно означает конец работы в этой сфере деятельности.Напротив, их количество иногда увеличивается в профессиях, которые были частично автоматизированы, потому что общий спрос на их оставшиеся виды деятельности продолжает расти. Например, широкомасштабное развертывание сканеров штрих-кода и связанных с ними систем кассовых терминалов в Соединенных Штатах в 1980-х годах снизило затраты на рабочую силу в расчете на один магазин примерно на 4,5 процента, а стоимость покупаемых потребителями продуктов питания — на 1,4 процента. Это также позволило ввести ряд нововведений, в том числе увеличить рекламные акции.Но кассиры по-прежнему нужны; фактически, их занятость росла в среднем более чем на 2 процента в период с 1980 по 2013 год.

Хотите узнать больше о Глобальном институте McKinsey?

Действия, которые можно автоматизировать

Почти пятая часть времени, проводимого на рабочих местах в США, связана с физическими упражнениями или работой с механизмами в предсказуемой среде: рабочие выполняют определенные действия в хорошо известных условиях, где изменения относительно легко предвидеть.Благодаря адаптации и внедрению доступных в настоящее время технологий, мы оцениваем техническую осуществимость автоматизации таких действий на уровне 78 процентов, наивысшего из семи наших категорий верхнего уровня (Приложение 2). Поскольку предсказуемая физическая активность занимает видное место в таких секторах, как производство, общественное питание и жилье, а также розничная торговля, они наиболее подвержены автоматизации, основанной только на технических соображениях.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

На производстве, например, выполнение физических действий или работа с оборудованием в предсказуемой среде составляет одну треть всего рабочего времени. Деятельность варьируется от упаковки продукции до погрузки материалов на производственное оборудование, сварки и обслуживания оборудования. Из-за преобладания такой предсказуемой физической работы около 59 процентов всей производственной деятельности можно автоматизировать с учетом технических соображений.Однако за общей технической осуществимостью скрываются значительные расхождения. Например, в сфере производства 90 процентов того, что делают сварщики, резаки, паяльные машины и паяльные машины, имеют технический потенциал для автоматизации, но для представителей службы поддержки клиентов эта возможность составляет менее 30 процентов. Потенциал также варьируется в зависимости от компании. Наша работа с производителями позволяет выявить широкий диапазон уровней принятия — от компаний с непоследовательным или незначительным использованием автоматизации до весьма опытных пользователей.

Производство, при всем его техническом потенциале, является лишь вторым наиболее легко автоматизируемым сектором экономики США. Сектор услуг занимает первое место: жилье и общественное питание, где почти половина всего рабочего времени связана с предсказуемой физической активностью и работой оборудования, включая приготовление, приготовление или подачу еды; уборка помещений для приготовления пищи; приготовление горячих и холодных напитков; и сбор грязной посуды. Согласно нашему анализу, 73% работ, выполняемых в сфере общественного питания и проживания, могут быть автоматизированы по техническим причинам.

Кое-что из этого потенциала знакомо. Например, автоматы или автоматизированные кафетерии используются уже давно. Теперь рестораны тестируют новые, более сложные концепции, такие как самообслуживание или даже роботизированные серверы. Такие решения, как робот для приготовления гамбургеров Momentum Machines, который, как сообщается, может собирать и готовить 360 гамбургеров в час, могут автоматизировать ряд операций по приготовлению и приготовлению пищи. Но хотя технический потенциал для их автоматизации может быть высоким, экономическое обоснование должно учитывать как преимущества, так и затраты на автоматизацию, а также динамику предложения рабочей силы, о которой говорилось ранее.Для некоторых из этих видов деятельности текущие ставки заработной платы являются одними из самых низких в Соединенных Штатах, что отражает как требуемые навыки, так и размер имеющейся рабочей силы. Поскольку сотрудники ресторана, которые готовят, зарабатывают в среднем около 10 долларов в час, экономическое обоснование, основанное исключительно на сокращении затрат на рабочую силу, может быть неубедительным.

Розничная торговля — еще один сектор с высоким техническим потенциалом для автоматизации. По нашим оценкам, 53% его деятельности можно автоматизировать, хотя, как и в производстве, многое зависит от конкретной профессии в секторе.Например, розничные торговцы могут воспользоваться преимуществами эффективного, основанного на технологиях управления запасами и логистики. Объекты упаковки для отгрузки и складирования товаров являются одними из наиболее частых физических действий в розничной торговле, и они имеют высокий технический потенциал для автоматизации. То же самое и с ведением учета продаж, сбором информации о клиентах или продуктах и ​​другими действиями по сбору данных. Но розничная торговля также требует когнитивных и социальных навыков. Консультирование клиентов, какие куски мяса или обувь какого цвета покупать, требует рассудительности и эмоционального интеллекта.Мы подсчитали, что 47 процентов деятельности розничных продавцов могут быть автоматизированы с технической точки зрения — это намного меньше, чем 86 процентов, которые возможны для бухгалтеров, бухгалтеров и аудиторов в этом секторе.

Однако, как мы отметили выше, то, что деятельность может быть автоматизирована, не означает, что это произойдет — здесь играют роль более широкие экономические факторы. Работа бухгалтеров, бухгалтеров и ревизоров, например, требует навыков и обучения, поэтому их гораздо меньше, чем обычных поваров.Но операции, которые они выполняют, обходятся дешевле для автоматизации, требуя в основном программного обеспечения и базового компьютера.

Подобные соображения привели к наблюдаемой тенденции к более высокому уровню автоматизации для действий, типичных для некоторых рабочих мест со средней квалификацией, например, при сборе и обработке данных. По мере развития возможностей автоматизации рабочие места с более высокой квалификацией, вероятно, будут автоматизировать со все более высокой скоростью.

Тепловая карта на Приложении 3 подчеркивает широкие различия в возможностях автоматизации как в отдельных секторах, так и для различных видов деятельности внутри них.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Средние виды деятельности и сектора для автоматизации

По всем профессиям в экономике США одна треть времени, проводимого на рабочем месте, связана со сбором и обработкой данных.Оба вида деятельности имеют технический потенциал автоматизации, превышающий 60 процентов. Давным-давно многие компании автоматизировали такие действия, как администрирование закупок, обработка платежных ведомостей, расчет потребностей в материалах и ресурсах, создание счетов-фактур и использование штрих-кодов для отслеживания потоков материалов. Но по мере развития технологий компьютеры помогают увеличивать масштабы и качество этой деятельности. Например, ряд компаний теперь предлагают решения, которые автоматизируют ввод бумажных счетов и счетов в формате PDF в компьютерные системы или даже обработку заявок на получение кредита.И не только работники начального уровня или низкооплачиваемые клерки собирают и обрабатывают данные; люди, чей годовой доход превышает 200 000 долларов, также тратят на эти дела около 31 процента своего времени.

Финансовые услуги и страхование являются одним из примеров этого явления. Мир финансов полагается на профессиональный опыт: биржевые трейдеры и инвестиционные банкиры живут своим умом. Тем не менее, около 50 процентов всего рабочего времени сотрудников в сфере финансов и страхования посвящено сбору и обработке данных, в которых высок технический потенциал автоматизации.Агенты по продажам страховых услуг собирают информацию о клиентах или продуктах, а страховщики проверяют точность записей. Агенты по продаже ценных бумаг и финансовые агенты готовят договоры купли-продажи или другие контракты. Банковские служащие проверяют достоверность финансовых данных.

В результате финансовый сектор обладает техническим потенциалом для автоматизации операций, отнимающих 43 процента рабочего времени его сотрудников. Опять же, у одних профессий потенциал намного выше, чем у других. Например, по нашим оценкам, ипотечные брокеры тратят до 90 процентов своего времени на обработку заявок.Внедрение более сложных процессов проверки документов и кредитных заявок могло бы уменьшить эту долю до чуть более 60 процентов. Это освободило бы консультантов по ипотеке, чтобы они могли уделять больше времени консультированию клиентов, а не рутинной обработке. И клиент, и ипотечное учреждение получают большую ценность.

Другие виды деятельности со средним уровнем технического потенциала для автоматизации включают большие объемы физической активности или работу оборудования в непредсказуемых средах.Эти виды деятельности составляют значительную часть работы в таких секторах, как сельское хозяйство, лесное хозяйство и строительство, а также могут быть обнаружены во многих других секторах.

Примеры включают использование крана на строительной площадке, оказание медицинской помощи в качестве службы быстрого реагирования, сбор мусора в общественных местах, установку материалов и оборудования для учебных классов и заправку кроватей в гостиничных номерах. Последние два вида деятельности непредсказуемы в основном потому, что окружающая среда постоянно меняется. Школьники оставляют сумки, книги и пальто наугад.Точно так же в гостиничном номере разные гости бросают подушки в разные места, могут оставлять или не оставлять одежду на своих кроватях и по-разному загромождать пространство на полу.

Эти действия, требующие большей гибкости, чем те, которые выполняются в предсказуемой среде, сейчас труднее автоматизировать с помощью продемонстрированных в настоящее время технологий: их потенциал автоматизации составляет 25 процентов. Если технологии будут развиваться, чтобы справляться с непредсказуемыми средами так же легко, как и с предсказуемыми, потенциал автоматизации подскочит до 67 процентов.Уже сейчас некоторые виды деятельности в менее предсказуемых условиях в сельском хозяйстве и строительстве (например, оценка качества урожая, измерение материалов или перевод чертежей в рабочие требования) более восприимчивы к автоматизации.

Деятельность с низким техническим потенциалом для автоматизации

Сложнее всего автоматизировать с помощью доступных в настоящее время технологий те виды деятельности, которые связаны с управлением и развитием людей (потенциал автоматизации 9 процентов) или с применением опыта для принятия решений, планирования или творческой работы (18 процентов).Эти действия, часто называемые интеллектуальными работами, могут быть такими же разнообразными, как программирование программного обеспечения, создание меню или написание рекламных материалов. На данный момент компьютеры отлично справляются с четко определенными действиями, такими как оптимизация маршрутов грузовых автомобилей, но люди по-прежнему должны определять правильные цели, интерпретировать результаты или обеспечивать проверки здравого смысла для решений. Важность человеческого взаимодействия очевидна в двух секторах, которые пока имеют относительно низкий технический потенциал для автоматизации: здравоохранение и образование.

Может ли машина делать вашу работу?

Изучите наш исчерпывающий набор данных на Tableau Public.

В целом, здравоохранение имеет технический потенциал для автоматизации около 36 процентов, но этот потенциал ниже для медицинских работников, повседневная деятельность которых требует опыта и прямого контакта с пациентами. Например, по нашим оценкам, менее 30 процентов деятельности дипломированной медсестры можно автоматизировать только по техническим соображениям.Для стоматологов-гигиенистов эта доля снижается до 13 процентов.

Тем не менее, некоторые виды деятельности в области здравоохранения, включая приготовление пищи в больницах и введение не внутривенных лекарств, можно было бы автоматизировать, если бы применяемые в настоящее время технологии были адаптированы. Сбор данных, на который также приходится значительная часть рабочего времени в секторе, также может стать более автоматизированным. Например, помощники медсестры тратят около двух третей своего времени на сбор информации о здоровье.Даже некоторые из более сложных действий, выполняемых врачами, такие как введение анестезии во время простых процедур или считывание радиологических снимков, имеют технический потенциал для автоматизации.

Из всех рассмотренных нами секторов техническая осуществимость автоматизации самая низкая в образовании, по крайней мере, на данный момент. Безусловно, цифровые технологии меняют эту сферу, о чем свидетельствуют бесчисленные классы и обучающие материалы, доступные в Интернете. Тем не менее, суть обучения заключается в глубоком опыте и сложном взаимодействии с другими людьми.Вместе эти две категории — наименее автоматизированные из семи, определенных на первой выставке — составляют около половины деятельности в секторе образования.

Даже в этом случае 27% образовательных мероприятий — в основном те, которые проводятся вне класса или вне школы — могут быть автоматизированы с помощью продемонстрированных технологий. Дворники и уборщики, например, убирают и следят за помещениями здания. Повара готовят и подают школьную еду. Помощники по административным вопросам ведут инвентарный учет и информацию о персонале.Автоматизация этих действий по сбору и обработке данных может помочь снизить рост административных расходов на образование и снизить его стоимость без ущерба для его качества.

Взгляд вперед

По мере развития технологий робототехника и машинное обучение будут все больше проникать в те виды деятельности, которые сегодня имеют лишь низкий технический потенциал для автоматизации. Новые методы, например, обеспечивают более безопасное и расширенное физическое сотрудничество между роботами и людьми в условиях, которые сейчас считаются непредсказуемыми.Эти разработки могут позволить автоматизировать больше операций в таких секторах, как строительство. Искусственный интеллект можно использовать для проектирования компонентов в инженерных отраслях.

Один из крупнейших технологических прорывов произошел бы, если бы машины развили понимание естественного языка наравне со средней производительностью человека, то есть если бы компьютеры получили способность распознавать концепции в повседневном общении между людьми. В розничной торговле такое развитие естественного языка увеличит технический потенциал автоматизации с 53 процентов всего рабочего времени до 60 процентов.В финансах и страховании скачок будет еще больше — с 43 до 66 процентов. В здравоохранении тоже, хотя мы не верим, что продемонстрированные в настоящее время технологии могут выполнять все действия, необходимые для диагностики и лечения пациентов, технологии со временем станут более эффективными. Возможно, роботы еще не чистят вам зубы и не учат ваших детей, но это не значит, что они не будут этого делать в будущем.

Однако, как указывалось вначале, простого рассмотрения технического потенциала автоматизации недостаточно для оценки того, сколько из этого будет происходить в конкретных видах деятельности.Фактический уровень будет отражать взаимодействие технического потенциала, выгод и затрат (или экономического обоснования), динамику спроса и предложения рабочей силы, а также различные нормативные и социальные факторы, связанные с приемлемостью.

Повышение уровня автоматизации предприятий

Автоматизация может преобразовать рабочее место для всех, включая высшее руководство. Быстрое развитие технологий может сделать использование ее потенциала и избежание ловушек особенно сложным. В некоторых отраслях, например в розничной торговле, автоматизация уже меняет характер конкуренции.Например, игроки электронной коммерции конкурируют с традиционными розничными продавцами, используя как физическую автоматизацию (например, роботов на складах), так и автоматизацию интеллектуальной работы (включая алгоритмы, которые предупреждают покупателей о товарах, которые они могут захотеть купить). В горнодобывающей промышленности автономные системы транспортировки, которые транспортируют руду внутри шахт более безопасно и эффективно, чем это делают люди-операторы, также могут существенно повысить производительность.

Руководители высшего звена должны будут прежде всего определить, где автоматизация могла бы преобразовать их собственные организации, а затем разработать план перехода на новые бизнес-процессы, поддерживаемые автоматизацией.Тепловая карта потенциальных действий по автоматизации в компаниях может помочь направить, определить и расставить приоритеты для потенциальных процессов и действий, которые могут быть преобразованы. Как мы уже отмечали, ключевой вопрос будет заключаться в том, где и как разблокировать ценность, учитывая стоимость замены человеческого труда машинами. Большинство преимуществ может быть получено не за счет снижения затрат на рабочую силу, а за счет повышения производительности за счет уменьшения количества ошибок, повышения производительности и повышения качества, безопасности и скорости.

Готовиться к будущему никогда не рано.Чтобы подготовиться к завтрашнему прогрессу в области автоматизации, руководители должны поставить перед собой задачу понять, какие данные и технологии автоматизации появятся на горизонте сегодня. Но для извлечения выгоды от автоматизации требуется нечто большее, чем просто данные и технологическая смекалка. Более серьезными проблемами являются кадровые и организационные изменения, которые лидеры должны будут осуществить, поскольку автоматизация изменит все бизнес-процессы, а также культуру организаций, которые должны научиться рассматривать автоматизацию как надежный рычаг производительности.Старшие руководители, со своей стороны, должны будут «отпустить» способами, которые идут вразрез с веком организационного развития.

---

Понимание видов деятельности, которые наиболее подвержены автоматизации с технической точки зрения, может предоставить уникальную возможность переосмыслить, как работники взаимодействуют со своей работой и как цифровые платформы труда могут лучше связывать людей, команды и проекты. Это также может вдохновить топ-менеджеров задуматься о том, сколько их собственных действий можно было бы лучше и эффективнее выполнять с помощью машин, высвободив время руководителей, чтобы сосредоточиться на основных компетенциях, которые пока не могут заменить ни один робот или алгоритм.

Может ли машина выполнять вашу работу? Узнайте на Tableau Public, где мы проанализировали более 800 профессий, чтобы оценить, в какой степени их можно автоматизировать с использованием существующих технологий.

Стандарт защиты сельскохозяйственных рабочих (WPS)

Esta página web está disponible en español

Стандарт защиты сельскохозяйственных рабочих (WPS) EPA направлен на сокращение отравлений пестицидами и травм среди сельскохозяйственных рабочих и лиц, обрабатывающих пестициды.WPS предлагает защиту труда более чем 2 миллионам сельскохозяйственных рабочих и обработчиков пестицидов, которые работают на более чем 600 000 сельскохозяйственных предприятий. В 2015 году EPA пересмотрело WPS, чтобы уменьшить количество случаев воздействия пестицидов среди сельскохозяйственных рабочих и членов их семей. Меньшее количество инцидентов означает более здоровую рабочую силу и меньше потерь в заработной плате, медицинских счетов и пропусков на работу и учебу.

Учебные материалы по безопасности пестицидов с расширенным содержанием, требуемым WPS 2015 года, должны использоваться для обучения рабочих и операторов.Утвержденные EPA учебные материалы для национального использования доступны на веб-странице материалов WPS.

Полную информацию о требованиях к правилу WPS см. В окончательном правиле WPS.

---

На этой странице:

---

WPS и чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения, связанная с COVID-19

В ответ на нехватку средств индивидуальной защиты и связанных с ними услуг, вызванную чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19, EPA выпустило временное руководство по защите респираторов для сельскохозяйственных работодателей и операторов, использующих сельскохозяйственные пестициды.

В частности, 1 июня 2020 года EPA выпустило меморандум под названием «Заявление о нехватке средств защиты органов дыхания и ограничении возможностей тестирования респираторов в связи с использованием пестицидов, подпадающих под действие Стандарта защиты сельскохозяйственных рабочих во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19», и поправка, расширяющая возможность «ежегодной проверки соответствия» 6 мая 2021 г.

В связи с улучшением доступа к респираторам, одобренным NIOSH, расходным материалам для проверки пригодности и сопутствующим услугам, EPA прекращает действие меморандума от июня 2020 года и поправки к нему от мая 2021 года, вступающей в силу 19 августа 2021 года.Меморандум о прекращении читайте здесь.

Также в июне 2020 года EPA выпустило руководство по ежегодным требованиям к обучению по безопасности пестицидов, изложенным в Стандарте защиты сельскохозяйственных рабочих (WPS), который обеспечивает гибкость во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19. Прочтите здесь.

Зона исключения приложений

В 2015 году EPA завершило ряд существенных изменений в WPS 1992 года. Среди изменений 2015 года было новое положение, обязывающее сельскохозяйственных работодателей не допускать рабочих и всех других лиц в зону, называемую «запретной зоной применения» (AEZ), во время внесения пестицидов на открытом воздухе.AEZ — это территория, окружающая оборудование для внесения пестицидов, которое существует только при производстве пестицидов на открытом воздухе.

30 октября 2020 года EPA завершило обновление положений о зоне исключения приложений (AEZ) в соответствии с правилами WPS. В настоящее время не применяется правило AEZ 2020 года (предварительный судебный запрет оставил дату вступления в силу правила AEZ 2020 года и запретил EPA внедрять изменения 2020 года). Чтобы просмотреть окончательное правило, посетите досье EPA-HQ-OPP-2017-0543.

Чтобы узнать больше об AEZ, посетите https://www.epa.gov/pesticide-worker-safety/aez-comparison-table.

групп, охватываемых WPS

WPS защищает два типа сотрудников на фермах, в лесах, питомниках и теплицах от профессионального воздействия сельскохозяйственных пестицидов:

• Обработчики пестицидов — те, кто:
  • смешивать, загружать или применять сельскохозяйственные пестициды;
  • чистка или ремонт оборудования для внесения пестицидов; или
  • помогает с применением пестицидов.
• Сельскохозяйственные рабочие — те, кто выполняет задачи, связанные с выращиванием и сбором растений на фермах или в теплицах, питомниках или лесах.
  • К работникам относятся все лица, работающие за любой вид компенсации (включая самозанятых), выполняющие такие задачи, как:
    • несущий инвентарь питомник;
    • растений для пересадки;
    • полив; или
    • других задач, непосредственно связанных с выращиванием сельскохозяйственных культур на сельскохозяйственном предприятии.*

* Некоторые требования распространяются на всех, кто выполняет определенные задачи, такие как обращение с оборудованием для внесения пестицидов или очистка или стирка загрязненных пестицидами средств индивидуальной защиты.

Соответствует WPS

В этом разделе представлен обзор того, кто должен соблюдать WPS, и список требований соответствия.

В целом ответственность за соблюдение WPS несут работодатели. К ним относятся:

• Владельцы / работодатели сельскохозяйственных предприятий, которые выращивают и собирают урожай для коммерческого производства:
  • Фрукты и овощи в фермерских хозяйствах.
  • Древесина и деревья в лесах и питомниках.
  • Растения в теплицах и питомниках.
• Работодатели исследователей, которые помогают выращивать и собирать растения.
• Работодатели на предприятиях по переработке пестицидов

Согласно WPS, все работодатели обязаны делать следующее:

• Не принимайте ответные меры против рабочего или обработчика.
• Проводить ежегодные тренинги по безопасности пестицидов.
• Обеспечьте доступ к конкретной информации для рабочих и обработчиков в центральном офисе в обычные рабочие часы, в том числе (только для сельскохозяйственных работодателей):
  • Применение пестицидов на предприятии;
  • Паспорта безопасности пестицидов, применяемых на предприятии; и
  • Информация о безопасности пестицидов, включая информацию о чрезвычайных ситуациях.
• Предоставлять требуемую WPS информацию о безопасности, применении пестицидов и опасностях рабочим и операторам или их уполномоченным представителям или медицинскому персоналу, если требуется. Дополнительные сведения см. В разделе «Назначенный представитель» на этой веб-странице или в главе 2 Руководства по соблюдению требований WPS. См. Полные требования в 40 CFR 170.311 (b).
• Обеспечить дезактивацию.
• Обмен информацией (между коммерческим работодателем-обработчиком и оператором сельскохозяйственного предприятия).
• Оказать неотложную помощь, обеспечив транспортировку в медицинское учреждение в случае травмы или отравления пестицидами и предоставив информацию о пестицидах, воздействию которых может подвергаться человек.

В дополнение к обязанностям, перечисленным выше для всех работодателей, работодатели работников обязаны делать следующее:

• Внедрите ограничения во время приложений, не допуская рабочих и других людей к обрабатываемой области и зонам исключения приложений.
• Реализуйте интервалы с ограниченным входом (REI).
• Принять меры защиты от раннего входа рабочих, в том числе:
  • Обеспечение доступа к маркировочной информации;
  • Конкретная информация о задачах раннего входа; и
  • Обязательные средства индивидуальной защиты для раннего входа.
• Уведомлять рабочих о приложениях и участках, обработанных пестицидами, и не входить во время REI:
  • с устным предупреждением; или
  • вывешивание предупреждающих знаков.

В дополнение к обязанностям, перечисленным выше для всех работодателей, работодатели, занимающиеся обработкой пестицидов, обязаны делать следующее:

• Внесите ограничения во время применения, гарантируя, что применяемые пестициды не контактируют с рабочими или другими людьми. Кроме того, обработчики должны приостановить приложение, если рабочие или другие люди находятся в зоне исключения приложения.
• Наблюдать за операторами, работающими с токсичными пестицидами.
• Дайте специальные инструкции для операторов.
• Обеспечивает доступ к информации о маркировке для операторов.
• Примите меры для обеспечения безопасности оборудования.
• Средства индивидуальной защиты (СИЗ):
  • Обеспечьте необходимые СИЗ в чистом и хорошем рабочем состоянии.
  • Убедитесь, что СИЗ надеты правильно.
  • Обеспечьте чистое место для хранения личной одежды и снятия СИЗ.
  • Уход, техническое обслуживание и замена поврежденных или изношенных СИЗ.
  • Заменить очистительные элементы респиратора.
  • Утилизировать зараженные СИЗ.
  • Предоставить инструкции для людей, которые чистят СИЗ.
• Обеспечить медицинское освидетельствование, проверку пригодности и обучение респираторов для тех, кто должен носить респиратор согласно маркировке пестицидов.

Исключения из WPS

Следующие ситуации являются исключениями из требований WPS

Назначенный представитель

Положение о назначенном представителе было добавлено в редакцию WPS 2015 года.Следующая информация содержит дополнительное объяснение этого положения и примеры, чтобы помочь группам, подпадающим под действие WPS, понять, как правильно использовать положение назначенного представителя.

Согласно 40 CFR § 170.305 пересмотра правил WPS 2015 года, «назначенный представитель» — это любое лицо (лица), назначенное в письменной форме работником или обработчиком для осуществления права доступа от его или ее имени для запроса и получения копии информация о применении пестицидов и опасностях от работодателя.Работодатель должен предоставить эту информацию сотруднику или его / ее назначенному представителю в соответствии с §170.311 (b) (1) этой части.

Примеры того, почему рабочий или обслуживающий персонал может решить использовать назначенного представителя, включают:

• Если есть языковой барьер;
• Если рабочий или обработчик переместились и не могут получить доступ к информации сами;
• Если социальному работнику нужна информация для пересмотра компенсации работникам.

В соответствии с правилами, назначенный представитель может запросить требуемые WPS данные о применении пестицидов и информацию об опасностях для приложений, сделанных в то время, когда рабочий или обработчик работал на предприятии (уже два года назад).Этот запрос, направляемый работодателю работника, должен быть оформлен в письменной форме.

Согласно регламенту письменный запрос должен содержать следующее:

• Имя представляемого работника или обработчика;
• Описание конкретной запрашиваемой информации, включая:
  • Даты приема на работу рабочего или обработчика,
  • Дата (даты), для которых запрашиваются записи,
  • Тип работы, выполненной работником или обработчиком в течение периода, по которому запрошены записи, и
  • Требуемая информация о конкретном применении и опасностях;
• Письменное заявление, четко определяющее представителя для получения этой информации от имени работника или обработчика, с напечатанным именем и подписью работника или обработчика, датой назначения, а также напечатанным именем и контактной информацией для назначенного представителя; и
• Куда работодатель работника должен отправить информацию, если информация должна быть отправлена.

Как указано в 40 CFR 170.311 (b) (1), назначенные представители могут получить доступ:

• Копия паспорта безопасности.
• Название, регистрационный номер EPA и активный ингредиент (ы) пестицидного продукта.
• Культура или обрабатываемый участок, а также расположение и описание обработанного участка.
• Дата и время запуска и завершения приложения.
• Продолжительность применимого интервала ограниченного входа, указанного в маркировке для этого приложения.

Согласно правилам, работодатель должен предоставить копию или доступ к запрошенной информации в течение 15 дней с момента получения запроса. Если работодатель работника ранее бесплатно предоставил запись тому же работнику, обработчику или их назначенному представителю, может взиматься разумная плата за дублирование записей, но плата не может включать никаких дискриминационных затрат или накладных расходов.

Дополнительную информацию см. На стр. 25 главы 2 Руководства по соблюдению требований.См. Полные требования в 40 CFR 170.311 (b).

Во всех штатах действует федеральный WPS. Кроме того, в некоторых штатах действуют собственные законы о защите рабочих. Примеры требований назначенных представителей от штатов включают:

Чтобы получить дополнительную информацию или задать вопрос о положении назначенного представителя, напишите нам по адресу [email protected].

Дополнительная информация о WPS в целом

Воздействие шума на рабочем месте — Обзор

Пример инженерного контроля Пример инженерного контроля

Контроль шума — первая линия защиты от чрезмерного воздействия шума.Использование этих средств контроля должно быть направлено на снижение опасного воздействия до точки, в которой риск для слуха устранен или сведен к минимуму. Снижение даже на несколько децибел снижает опасность для слуха, улучшает связь и снижает раздражение, связанное с шумом. Есть несколько способов контролировать и снижать воздействие шума на рабочих на рабочем месте.

Технические средства контроля , снижающие уровни звукового воздействия, доступны и технологически осуществимы для большинства источников шума.Технический контроль включает модификацию или замену оборудования, или внесение соответствующих физических изменений в источник шума или вдоль пути передачи, чтобы снизить уровень шума на ухе рабочего. В некоторых случаях применение относительно простого инженерного решения по контролю шума снижает опасность шума до такой степени, что дополнительные требования стандарта OSHA по шуму (например, аудиометрическое тестирование (проверка слуха), программа сохранения слуха, предоставление средств защиты слуха и т. Д.) не нужны.Примеры недорогих и эффективных технических средств контроля включают следующее:

• Выберите малошумные инструменты и оборудование (например, Buy Quiet Roadmap (NASA)).
• Техническое обслуживание и смазка машин и оборудования (например, масляных подшипников).
• Установите барьер между источником шума и сотрудником (например, звуковые стены или занавески).
• Закройте или изолируйте источник шума.

Административный контроль — это изменения на рабочем месте, которые снижают или устраняют воздействие шума на рабочих.Примеры включают:

• Работа с шумными машинами во время смены, когда меньше людей подвергаются воздействию шума.
• Ограничение количества времени, которое человек проводит у источника шума.
• Обеспечение тихих зон, где рабочие могут избавиться от опасных источников шума (например, построить звуконепроницаемую комнату, где слух рабочих может восстановиться — в зависимости от их индивидуального уровня шума и продолжительности воздействия, а также времени, проведенного в тихой зоне).
• Ограничение присутствия рабочих на подходящем расстоянии от шумного оборудования.

  Контроль воздействия шума на расстоянии часто является эффективным, но простым и недорогим административным средством контроля. Этот контроль может применяться, когда рабочие присутствуют, но фактически не работают с источником шума или оборудованием. Увеличение расстояния между источником шума и рабочим снижает их воздействие. На открытом пространстве при каждом увеличении расстояния между источником шума и рабочим вдвое уровень шума снижается на 6 дБА.

Устройства защиты слуха (HPD) , такие как наушники и заглушки, считаются приемлемым, но менее желательным вариантом для контроля воздействия шума и обычно используются в течение времени, необходимого для внедрения инженерных или административных мер контроля, когда такие меры контроля невозможны или когда проверка слуха у работника указывает на серьезное повреждение слуха.

Эффективная программа сохранения слуха должна быть реализована работодателями в общей отрасли, когда уровень шума на рабочих равен или превышает 85 дБА при 8-часовом воздействии, или в строительной отрасли, когда воздействие превышает 90 дБА при 8-часовом воздействии. Эта программа направлена ​​на предотвращение первоначальной профессиональной потери слуха, сохранение и защиту оставшегося слуха, а также на оснащение рабочих знаниями и средствами защиты органов слуха, необходимыми для их защиты.Ключевые элементы эффективной программы сохранения слуха:

• Отбор проб шума на рабочем месте, включая персональный мониторинг шума, который позволяет определить, какие сотрудники подвергаются риску из-за опасных уровней шума.
• Информирование работников, подвергающихся риску из-за опасных уровней шумового воздействия, о результатах их мониторинга шума.
• Предоставление пострадавшим работникам или их уполномоченным представителям возможности наблюдать за проведенными измерениями шума.
• Ведение программы аудиометрического тестирования работников (проверки слуха), которая представляет собой профессиональную оценку воздействия шума на здоровье отдельного работника.
• Внедрение комплексных последующих процедур защиты слуха для работников, у которых обнаружена потеря слуха (стандартное изменение порога) после завершения базового (первого) и ежегодного аудиометрического тестирования.
• Правильный выбор средств защиты органов слуха на основе индивидуальной подгонки и испытаний качества производителя, указывающих на вероятную защиту, которую они обеспечат должным образом обученному пользователю.
• Оцените затухание и эффективность средств защиты органов слуха для конкретного шума на рабочем месте.
• Обучение и информация, обеспечивающая осведомленность рабочих об опасности чрезмерного шумового воздействия и о том, как правильно использовать предоставленное защитное оборудование.
• Управление данными и доступ работников к записям, касающимся мониторинга и отбора проб шума.

Практическое руководство работодателя по разумному приспособлению в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA)

Введение

Сеть размещения вакансий (JAN) — это бесплатная услуга U.S. Управление по вопросам занятости инвалидов Министерства труда. Консультанты JAN предоставляют работодателям информацию о размещении на работе с 1983 года, когда была основана JAN. Кроме того, консультанты JAN предоставляют работодателям информацию о Законе об американцах с ограниченными возможностями (ADA) с 1992 года, когда закон вступил в силу. На протяжении многих лет консультанты JAN разрабатывали практические идеи, чтобы помочь работодателям предоставить рабочие места и соответствовать требованиям ADA. Практическое руководство для работодателей по разумному приспособлению в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями представляет собой краткое изложение некоторых из наиболее частых проблем, с которыми работодатели сталкиваются в отношении приспособлений и соответствия требованиям ADA, и практических идей JAN по их решению.По мере появления новой информации или появления новых проблем руководство Guide будет обновляться, чтобы отразить изменения. Если у вас есть проблема, которая не решена в руководстве Guide , или если вы хотите обсудить проблему более подробно, позвоните в JAN.

Загрузки

PDF версия Версия DOC

I. ОСНОВЫ ADA

В этом разделе даются ответы на основные вопросы о Разделе I Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA).Большинство ответов приходит из официальных и неофициальных указаний Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), федерального агентства, которое обеспечивает соблюдение Раздела I ADA. Если доступно, даются ссылки на руководство EEOC.

Что такое ADA?

ADA — это федеральный закон о гражданских правах, который был принят в 1990 году и вступил в силу с 1992 года. Его цель — защитить людей с ограниченными возможностями от дискриминации при приеме на работу, в программах и мероприятиях, предлагаемых властями штата и местными властями, а также при доступе к товары и услуги, предлагаемые в таких местах, как магазины, отели, рестораны, футбольные стадионы, кабинеты врачей, салоны красоты и т. д.Дополнительные сведения об ADA см. В библиотеке JAN ADA.

Основное внимание в этом руководстве уделяется Разделу I Закона об охране труда, который запрещает дискриминацию при приеме на работу и требует от работодателей предоставлять работникам с ограниченными возможностями разумные приспособления. Для получения дополнительной информации о Разделе I ADA см. Библиотеку JAN ADA.

Кто должен соответствовать Разделу I ADA?

Только «защищенные организации» должны соответствовать Разделу I ADA. Термин покрываемые организации включают частных работодателей с 15 или более сотрудниками, работодателей в государственных и местных органах власти, агентства по трудоустройству, трудовые организации и совместные комитеты по трудоустройству и управлению.Для простоты в этом руководстве компании, на которые распространяется действие страховки, будут называться «работодатели».

Кто защищен Разделом I ADA?

Раздел I защищает «квалифицированных сотрудников с ограниченными возможностями». Термин «квалифицированный» означает, что лицо соответствует навыкам, опыту, образованию и другим требованиям, связанным с должностью, которую он ищет или занимает, и может выполнять основные должностные функции должности с разумными приспособлениями или без них.

Термин «работник» означает «лицо, нанятое работодателем.»Вопрос о том, существуют ли отношения между работодателем и работником, является конкретным фактом и зависит от того, контролирует ли работодатель средства и способ выполнения работы работником.

Термин инвалидность означает: (1) лицо, имеющее физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций, (2) лицо с записью физического или психического нарушения, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций. деятельность, и (3) лицо, имеющее физическое или умственное нарушение, существенно ограничивающее одну или несколько основных жизненных функций.

25 сентября 2008 г. был принят Закон о поправках к ADA (ADAAA). Этот закон изменил толкование определения инвалидности. Для получения дополнительной информации о ADAAA посетите JAN от А до Я на ADAAA.

Термин «основные должностные функции» означает основные должностные обязанности по должности, которую занимает или желает человек с ограниченными возможностями. Термин «основные функции» не включает маржинальные функции должности.

Что такое разумное приспособление?

Разумное приспособление — это модификация или приспособление к работе, рабочей среде или обычному порядку ведения дел, которые позволяют квалифицированному лицу с ограниченными возможностями пользоваться равными возможностями трудоустройства.Равная возможность трудоустройства означает возможность достичь того же уровня производительности или пользоваться равными льготами и привилегиями при приеме на работу, которые доступны среднему работнику, находящемуся в аналогичном положении, без инвалидности. ADA требует разумного приспособления в трех аспектах занятости: 1) для обеспечения равных возможностей в процессе подачи заявления, 2) для того, чтобы квалифицированный человек с ограниченными возможностями мог выполнять основные функции работы, и 3) чтобы позволить сотруднику с нетрудоспособность пользоваться равными льготами и привилегиями при приеме на работу.

Примеры разумных приспособлений включают обеспечение доступности существующих помещений; реструктуризация рабочих мест; неполный рабочий день или измененный график работы; приобретение или модификация оборудования; изменение тестов, учебных материалов или политик; предоставление квалифицированных читателей или переводчиков; и перевод на вакантную должность.

II. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ ДЛЯ ЗАЯВОК И ИНТЕРВЬЮ

ADA применяется ко всем аспектам трудоустройства, включая объявления о приеме на работу, заявления о приеме на работу, собеседования и медицинские осмотры после предложения.Хотя многие правила ADA, которые применяются к кандидатам и новым сотрудникам, такие же, как и правила для сотрудников, есть некоторые различия. В этом разделе обсуждаются различия.

A. Объявления о работе и приложения

1. Какую информацию о ADA должны предоставить работодатели в объявлениях о приеме на работу и заявлениях о приеме на работу?

Никакой конкретной информации об ADA в объявлениях о вакансиях или заявках на работу не требуется. Тем не менее, EEOC рекомендует работодателям включать информацию об основных функциях должности в объявления о вакансиях, рекламные объявления и другие уведомления о приеме на работу, поскольку конкретная информация об основных функциях привлечет кандидатов, в том числе лиц с ограниченными возможностями, которые имеют соответствующую квалификацию.

EEOC также советует работодателям рассмотреть возможность включения заявления в объявления о вакансиях и уведомлений о том, что они не допускают дискриминации по признаку инвалидности или другим юридически запрещенным основаниям. EEOC приводит следующий пример: «Мы являемся работодателем с равными возможностями. Мы не допускаем дискриминации по признаку расы, религии, цвета кожи, пола, возраста, национального происхождения или инвалидности».

2. Требует ли ADA позитивных действий при приеме на работу людей с ограниченными возможностями?

№ADA — это закон о недискриминации. При этом не требуется, чтобы работодатели предпринимали специальные действия по найму людей с ограниченными возможностями. Тем не менее, это соответствует цели ADA для работодателей по расширению их «охвата» до источников квалифицированных кандидатов с ограниченными возможностями. Действия по найму, которые имеют эффект отсеивания потенциальных кандидатов с ограниченными возможностями, могут нарушать ADA.

Например: Если работодатель ведет деятельность по набору персонала в кампусе колледжа, на ярмарке вакансий или в другом месте, которое физически недоступно, или не делает свою деятельность по найму доступной в таких местах для людей с нарушениями зрения, слуха или другими нарушениями, это может быть несет ответственность, если предъявлено обвинение в дискриминации.

3. Допускает ли ADA позитивные действия при приеме на работу людей с ограниченными возможностями?

Работодатели могут предложить кандидатам добровольно идентифицировать себя в целях программы позитивных действий работодателя, если работодатель предпринимает позитивные действия в соответствии с федеральным, государственным или местным законодательством, требующим позитивных действий для лиц с ограниченными возможностями, или работодатель добровольно использует информация для людей с ограниченными возможностями.

Согласно EEOC, если работодатель предлагает соискателям добровольно идентифицировать себя в связи с предоставлением позитивных действий, работодатель должен четко заявить, что запрашиваемая информация используется исключительно для целей позитивных действий, что она запрашивается на добровольной основе, что он будет храниться в тайне в соответствии с ADA, что отказ предоставить его не подвергнет заявителя какому-либо неблагоприятному обращению и что он будет использоваться только в соответствии с ADA.

4. Где работодатели могут найти квалифицированных соискателей с ограниченными возможностями?

Согласно Политике в области занятости для инвалидов (ODEP) Министерства труда США, квалифицированные соискатели с ограниченными возможностями могут быть найдены с помощью различных ресурсов, включая профессиональную реабилитацию (VR). Кроме того, ODEP является одним из спонсоров Программы найма рабочей силы (WRP) для связи работодателей государственного и частного секторов по всей стране с учащимися высших учебных заведений и недавними выпускниками с ограниченными возможностями, и во многих колледжах и университетах есть координаторы услуг для студентов с ограниченными возможностями, которые могут помочь в приеме на работу.Работодатели также могут найти подходящих кандидатов с ограниченными возможностями, связавшись с местными центрами независимого проживания или организациями, представляющими людей с особыми ограниченными возможностями.

5. Какие приспособления работодатели должны предоставить в процессе подачи заявления?

Работодатели обязаны делать разумные приспособления, позволяющие соискателям с ограниченными возможностями подавать заявления о приеме на работу. Например, информация о рабочих местах должна быть доступна в месте, доступном для людей с ограниченными физическими возможностями.Если в объявлении о вакансии указан только номер телефона, по которому можно позвонить для получения информации, следует указать номер TDD (устройство связи для глухих), если только не была установлена ​​служба телефонной ретрансляции. Печатная информация о вакансиях в бюро по трудоустройству или на досках объявлений сотрудников должна быть доступна, по мере необходимости, для лиц с нарушениями зрения или другими нарушениями чтения. Подготовка информации, напечатанной крупным шрифтом, поможет сделать ее доступной для некоторых людей с нарушениями зрения. Информация может быть записана или прочитана кандидатам с более серьезными нарушениями зрения и лицам с другими ограниченными возможностями, ограничивающими способность к чтению.

6. Должны ли работодатели сделать доступными онлайн-процессы подачи заявлений?

Работодатели должны либо сделать процесс подачи заявления онлайн доступным, либо предоставить людям с ограниченными возможностями альтернативные средства для подачи заявления о приеме на работу, если только они не могут доказать, что это вызовет неоправданные трудности.

7. Какие медицинские вопросы работодатели могут задавать при приеме на работу?

Работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, до того, как будет сделано предложение о работе.В общем, это означает, что работодатели не могут задавать вопросы в заявлении о приеме на работу, которые могут выявить информацию об инвалидности. Например, работодатели не могут спросить, имеет ли заявитель физическое или психическое нарушение, получал ли он компенсацию работникам или когда-либо употреблял запрещенные наркотики. Дополнительные примеры см. В разделе «Предварительное предложение, вопросы, связанные с инвалидностью».

8. Как работодатели могут разместить кандидатов с ограниченными возможностями во время тестирования перед приемом на работу?

Метод размещения зависит от ограничений конкретного заявителя и типа теста, поэтому к каждой ситуации необходимо подходить в индивидуальном порядке.В качестве отправной точки JAN провел широкое обсуждение возможных приспособлений для тестирования.

9. Должны ли работодатели составлять должностные инструкции?

Согласно EEOC, ADA не требует, чтобы работодатели разрабатывали или поддерживали должностные инструкции. Письменное описание должностных обязанностей, подготовленное до объявления или собеседования соискателей на работу, будет рассматриваться как свидетельство при определении основных функций наряду с другими соответствующими факторами. Однако описание должности не будет иметь большего значения, чем другие соответствующие доказательства.

ADA не ограничивает возможность работодателя устанавливать или изменять содержание, характер или функции работы. В компетенцию работодателя входит определение того, что представляет собой работа и какие функции требуются для ее выполнения. ADA просто требует, чтобы квалификация человека с ограниченными возможностями для работы была оценена в отношении основных функций работы.

B. Собеседование

1. Какие медицинские вопросы работодатели могут задать во время собеседования?

В соответствии с ADA работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или проводить медицинские осмотры до тех пор, пока они не сделают условное предложение о работе соискателю.Это помогает гарантировать, что возможная скрытая инвалидность заявителя (включая предыдущую историю инвалидности) не рассматривается до того, как работодатели оценит немедицинскую квалификацию заявителя. Работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или требовать предварительного предложения о медицинском обследовании, даже если они намереваются ознакомиться с ответами или результатами только на этапе после предложения.

Хотя работодатели могут не задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинских осмотров на этапе предварительного предложения, они могут делать самые разные вещи, чтобы оценить, соответствует ли кандидат требованиям для работы, в том числе спрашивая о способности кандидата выполнять конкретную работу. функции, спрашивая о немедицинских квалификациях и навыках соискателя и прося соискателей описать или продемонстрировать, как они будут выполнять рабочие задачи.Дополнительные примеры см. В разделе «Предварительное предложение, вопросы, связанные с инвалидностью».

2. Где работодатели могут получить информацию об этикете для людей с ограниченными возможностями?

Информацию об этикете инвалидов можно найти на различных ресурсах. JAN предоставляет здесь список некоторых доступных ресурсов.

3, Какие помещения должны быть предоставлены для собеседований при приеме на работу?

Работодатели обязаны сделать разумные приспособления, чтобы позволить кандидатам с ограниченными возможностями участвовать в процессе собеседования.Условия для собеседований могут включать: доступное место собеседования для людей с ограниченными физическими возможностями, переводчик языка жестов для глухих, ридер для слепых и модифицированное тестирование для людей с ограниченными возможностями обучения.

C. Опубликовать предложение о работе

1. Что считается действительным предложением о работе?

Предложение о работе действительно, если работодатель оценил всю релевантную немедицинскую информацию, которую он разумно мог получить и проанализировать до подачи предложения.Бывают случаи, когда работодатель не может получить и оценить всю немедицинскую информацию на этапе предварительного предложения. Если работодатель может доказать, что это так, предложение все равно будет считаться реальным.

Работодателям не нужно ограничивать предложения текущими вакансиями; они могут делать предложения по заполнению текущих вакансий или обоснованно ожидаемых вакансий. Работодатели также могут делать предложения, которые превышают количество вакансий или разумно ожидаемых вакансий, но должны соблюдать ADA при исключении людей из пула для заполнения фактических вакансий.Работодатель должен уведомить человека (устно или письменно), если на его / ее размещение на фактическую вакансию каким-либо образом негативно повлияют результаты медицинского осмотра после предложения или вопросы, связанные с инвалидностью.

Если физическое лицо утверждает, что инвалидность повлияла на его / ее размещение на фактическую вакансию, EEOC тщательно исследует, была ли инвалидность причиной каких-либо неблагоприятных действий. Если причиной была нетрудоспособность, EEOC определит, было ли действие оправданным.

2. Какие медицинские вопросы могут задать работодатели после того, как было сделано предложение о работе?

Согласно EEOC, после того, как сделано условное предложение о работе и до того, как сотрудник приступит к работе, работодатели могут задать любые вопросы, связанные с инвалидностью, по своему выбору, и они могут потребовать медицинского обследования, если это делается для всех поступающих на работу сотрудников на конкретную работу. категория.

3. Могут ли работодатели отменить предложение о работе, не нарушая ADA?

В некоторых случаях работодатели могут отказаться от предложения о работе, не нарушая ADA.Если работодатель отклоняет заявителя после того, как пост предлагает вопрос, связанный с инвалидностью, или медицинское обследование, и заявитель подает жалобу в EEOC с утверждением о дискриминации, следователи EEOC внимательно изучат, был ли отказ основан на результатах этого вопроса или обследования. Если вопрос или экзамен исключают человека из-за инвалидности, работодатель должен продемонстрировать, что причина отказа связана с работой и соответствует деловой необходимости.

Кроме того, если данное лицо исключено по соображениям безопасности, работодатель должен продемонстрировать, что данное лицо представляет собой «прямую угрозу». Это означает, что человек представляет собой значительный риск существенного вреда для себя или других, и что этот риск не может быть снижен ниже уровня прямой угрозы посредством разумного приспособления.

III. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

Одним из ключевых требований раздела I Закона о запрещении дискриминации в отношении дискриминации является обязательство по обеспечению сотрудников с ограниченными возможностями в разумных пределах.В этом разделе представлена ​​информация о том, какие политики и процедуры могут быть полезны, как распознавать и обрабатывать запросы на размещение, как определять эффективные приспособления и какие типы приспособлений могут быть разумными.

A. Политики и процедуры

1. Существуют ли определенные правила и процедуры, которым должны следовать работодатели, пытаясь приспособить работника с ограниченными возможностями?

Нет никаких конкретных политик или процедур, которым должны следовать работодатели, пытаясь приспособить работника с ограниченными возможностями.Однако работодатели могут захотеть разработать официальную политику и процедуры по нескольким причинам. Во-первых, если у руководителей, менеджеров и специалистов по персоналу есть официальные политики и процедуры, на которые они могут ссылаться, они с большей вероятностью будут обрабатывать запросы о размещении должным образом и последовательно. Во-вторых, официальная политика, которой делятся с сотрудниками, помогает им знать, чего ожидать, если они запрашивают жилье, а также помогает им понять, что другие сотрудники могут запрашивать и получать жилье. Наконец, формальные процедуры помогают работодателям документировать свои усилия по соблюдению ADA.

2. Где работодатели могут получить образцы политики и процедур размещения?

JAN и EEOC имеют образцы политики и процедур размещения на своих веб-сайтах по адресу:

3. Есть ли у работодателей какие-либо обязательства по предоставлению временного жилья при рассмотрении запроса на размещение работника?

Согласно неофициальным указаниям EEOC, однозначного ответа на этот вопрос нет; это зависит от ситуации. В некоторых случаях отказ работодателя принять временные меры, чтобы удержать работника в рабочем состоянии, пока работодатель изучает его просьбу о размещении, может являться нарушением ADA.С практической точки зрения работодатели могут захотеть предоставить временное приспособление даже сверх требований ADA, потому что это демонстрирует добросовестные усилия работодателя приспособиться. Например, если сотрудник не может выполнять важную функцию своей работы и запрашивает жилье, требующее некоторых исследований, работодатель может рассмотреть возможность временного удаления основной функции до тех пор, пока не будет предоставлено постоянное жилье. Если работодатель решит это сделать, он должен дать понять работнику, что временное жилье является временным.

B. Заявки на размещение

1. Как работодатели могут распознать просьбу о размещении?

Согласно EEOC, физическое лицо может использовать «простой английский» и не должно упоминать ADA или использовать фразу «разумное приспособление» при запросе приспособления. Таким образом, каждый раз, когда сотрудник указывает, что у него / нее возникла проблема, и проблема связана с состоянием здоровья, работодатель должен рассмотреть вопрос о том, подает ли сотрудник просьбу о размещении в соответствии с ADA.

EEOC предоставляет следующие примеры:

Пример A: Сотрудница говорит своему руководителю: «У меня проблемы с выходом на работу в запланированное время начала из-за лечения, которое я прохожу». Это просьба о разумном приспособлении.

Пример B: Сотрудник говорит своему начальнику: «Мне нужно шесть недель перерыва, чтобы лечиться от проблемы со спиной». Это просьба о разумном приспособлении.

Пример C: Новый служащий, использующий инвалидную коляску, сообщает работодателю, что ее инвалидная коляска не помещается под столом в ее офисе.Это просьба о разумном приспособлении.

Пример D: Сотрудник говорит своему начальнику, что он хотел бы новый стул, потому что его нынешний неудобный. Хотя это просьба об изменении на работе, его заявления недостаточно, чтобы уведомить работодателя о том, что он требует разумного приспособления. Он не связывает свою потребность в новом кресле с заболеванием.

2. Кто должен обрабатывать запросы на размещение?

Первоначально лицо, получающее запрос о размещении, должно ответить, даже если ответ состоит только в том, чтобы объяснить процесс размещения в компании и направить сотрудника к соответствующему лицу для обработки запроса.Работодатели могут назначить человека для обработки запросов на размещение, а затем обучить всех руководителей, менеджеров, бригадиров, руководителей бригад, представителей отдела кадров и других лиц на должностях, предусматривающих надзор за сотрудниками, чтобы они консультировались с этим назначенным лицом, если они получат запрос на размещение.

3. Могут ли работодатели спросить работника, нужно ли ему жилье?

Согласно EEOC, работодатель может спросить работника с известной инвалидностью, нуждается ли он / она в разумном приспособлении, если он разумно полагает, что работнику может потребоваться приспособление.Например, работодатель может спросить глухого сотрудника, которого отправляют в командировку, нужно ли ему / ей разумное приспособление. Или, если работодатель планирует обед в ресторане и не уверен, какие вопросы ему следует задать, чтобы обеспечить доступность ресторана для работника, использующего инвалидную коляску, работодатель может сначала спросить этого работника. Работодатель также может спросить работника-инвалида, у которого есть проблемы с производительностью или поведением, нужно ли ему разумное приспособление.

4. Есть ли у ADA специальные формы запроса на размещение, которые работодатели должны использовать?

Нет, официальных форм запросов в ADA нет. Для работодателей, которые хотят получить письменный запрос, JAN разработала образец формы запроса, расположенный в JAN от А до Я по темам: Образцы форм.

5. Что должны делать работодатели, когда они получают запрос на размещение?

Согласно EEOC, работодатель и физическое лицо с ограниченными возможностями должны участвовать в неформальном процессе, чтобы выяснить, что человеку нужно, и определить соответствующее разумное приспособление.Работодатель может задать человеку соответствующие вопросы, которые позволят ему принять обоснованное решение по запросу. Это включает в себя вопрос о том, какое разумное приспособление необходимо.

Точный характер диалога будет разным. Во многих случаях как инвалидность, так и тип необходимого приспособления будут очевидны, и, следовательно, может не быть необходимости участвовать в каком-либо обсуждении. В других ситуациях работодателю может потребоваться задать вопросы о характере инвалидности и функциональных ограничениях человека, чтобы найти эффективное приспособление.Хотя человеку с ограниченными возможностями не обязательно уметь указывать точное место проживания, ему / ей необходимо описать проблемы, связанные с барьером на рабочем месте. Кроме того, предложения от лица с ограниченными возможностями могут помочь работодателю в определении типа разумного приспособления, которое необходимо предоставить. Если физическое лицо или работодатель не знакомы с возможными приспособлениями, существуют обширные государственные и частные ресурсы, чтобы помочь работодателю определить разумные приспособления после того, как будут установлены конкретные ограничения и препятствия на рабочем месте.Работодатели всегда могут бесплатно связаться с JAN.

6. Какую медицинскую информацию работодатель может запросить, когда работник просит жилье?

Согласно ADA, работодатели должны ограничить объем медицинского запроса в ответ на запрос о размещении. Когда нетрудоспособность или необходимость в жилье неочевидны, работодатель может потребовать от сотрудника предоставить медицинскую документацию, чтобы установить, что у сотрудника есть инвалидность по программе ADA, чтобы показать, что сотруднику требуется запрошенное жилье, и чтобы помочь определить эффективные варианты проживания.Хотя ADA ограничивает объем медицинских запросов, он не включает специальные формы для запроса медицинской информации.

C. Определение эффективных приспособлений

1. Как работодатели могут определять эффективные условия проживания?

В большинстве ситуаций работодатели должны сначала проконсультироваться с работником, который запросил жилье, чтобы уточнить, что ему нужно, и определить подходящее разумное приспособление. Часто сотрудник оказывается лучшим источником информации о потребностях в жилье.Когда у сотрудника нет всей необходимой информации или когда работодатель хочет изучить другие варианты, следующим шагом может быть запрос медицинской информации у поставщика медицинских услуг сотрудника.

Поговорив с работником, который запросил жилье, и получив при необходимости медицинскую информацию, работодатель сможет определить, в чем проблема, что является первым шагом в определении эффективных решений по размещению. Работодатель должен знать, какие конкретные симптомы и функциональные ограничения создают препятствия для доступа к рабочему месту, выполнения рабочих заданий или получения преимуществ от равных возможностей трудоустройства.Также может быть полезно знать, являются ли ограничения сотрудника предсказуемыми, могут ли они изменяться со временем, стабильными или прогрессирующими. Хотя эта информация не всегда может быть известна, когда она доступна, она может быть очень полезной при выборе долгосрочного и эффективного решения по размещению.

После того, как ограничения и способности сотрудника определены, следующим шагом будет определение того, как они влияют на способность сотрудника выполнять работу. Чтобы сделать это определение, работодатель должен учитывать, какие конкретные рабочие задачи, рабочая среда, оборудование или политика создают препятствия для успешного выполнения работы.Хорошее описание должности — это отправная точка, но оно не всегда дает всю необходимую информацию. Иногда может потребоваться выйти за рамки традиционного описания должностных обязанностей и рассмотреть другие факторы, например, какое оборудование используется для выполнения задачи, где выполняется работа и почему соблюдаются определенные правила.

После того, как работодатель определит ограничения и способности работника и определит, как они влияют на производительность труда, работодатель готов рассмотреть варианты размещения.

Для получения дополнительной информации о процессе размещения см. JAN’s A to Z: Interactive Process.

2. Где работодатели могут получить информацию о типах жилья, которые могут быть полезны?

JAN предоставляет бесплатные консультационные услуги работодателям, ищущим варианты размещения. JAN также поддерживает обширный веб-сайт с публикациями идей размещения и ресурс поиска в Интернете (SOAR), который позволяет работодателям самостоятельно искать решения по размещению.

3. Кто выбирает жилье?

Согласно EEOC, работодатели могут выбирать среди эффективных вариантов размещения. Если для человека с ограниченными возможностями было бы эффективно использовать более одного приспособления или если бы человек предпочел бы предоставить свое собственное приспособление, предпочтение человека должно быть уделено первоочередное внимание.

4. Какие приспособления не считаются разумными?

Разумное приспособление не включает устранение основных рабочих функций, создание новых рабочих мест и предоставление предметов личного пользования, таких как очки и вспомогательные средства передвижения.Ничто в ADA не запрещает работодателям предоставлять такие виды жилья; они просто не требуются.

5. Если работодатель предоставляет жилье, которое не требуется ADA, создаст ли это прецедент для следующего раза, когда сотруднику потребуется такое же жилье?

EEOC поощряет работодателей выходить за рамки требований ADA, если они того пожелают, и не будет наказывать их за это. Однако, если работодатели предпочитают делать больше, чем требуется в соответствии с ADA, они должны делать это недискриминационным образом.Например, работодатели не должны делать больше только для сотрудников с физическими недостатками, но не для сотрудников с умственными недостатками.

D. Вопросы проживания

1. Доступность рабочего места

а. Должны ли работодатели изменять рабочее место, если у них нет работника с ограниченными физическими возможностями?

Согласно Разделу I, работодатель не обязан делать свои существующие помещения доступными до тех пор, пока конкретному заявителю или работнику с особыми ограниченными возможностями не понадобится жилье, а затем изменения должны соответствовать рабочим потребностям этого человека.Работодатель не должен вносить изменения, чтобы обеспечить доступ к местам или объектам, которые не будут использоваться этим человеком для деятельности или получения льгот, связанных с трудоустройством. Однако частные работодатели, занимающие коммерческие объекты или управляющие местами общественного пользования, а также государственные и местные органы власти, должны соответствовать более широким требованиям доступности в соответствии с Разделом III и Разделом II при внесении изменений в существующие объекты или проведении нового строительства.

При внесении изменений для удовлетворения индивидуальных потребностей в соответствии с Разделом I работодатель сочтет полезным ознакомиться с применимыми руководящими принципами доступности Министерства юстиции в качестве отправной точки.Рекомендуется вносить изменения, соответствующие этим руководящим принципам, если они отвечают потребностям человека и не создают чрезмерных трудностей, поскольку такие изменения будут полезны в будущем для адаптации других. Однако, даже если модификация соответствует стандартам, требуемым в соответствии с Разделом II или III, могут потребоваться дальнейшие адаптации для удовлетворения потребностей конкретного человека.

Например: туалет может быть изменен в соответствии со стандартными требованиями доступности (включая более широкие двери и кабинки, а также поручни в определенных местах), но может потребоваться установка более низкого поручня для очень невысокого человека в инвалидной коляске, чтобы человек можно перенести со стула в унитаз.

Несмотря на то, что требование о доступности при трудоустройстве обусловлено потребностями конкретного человека, работодатели должны рассмотреть возможность внесения изменений, которые обеспечат общую доступность, особенно для соискателей работы, поскольку существует вероятность того, что люди с ограниченными возможностями будут подавать заявления о приеме на работу в будущем.

г. Должны ли работодатели предоставлять жилье для экстренной эвакуации?

Если у работодателя есть план экстренной эвакуации сотрудников, он должен включать в себя сотрудников с ограниченными возможностями.Если у работодателя нет плана эвакуации для всех сотрудников, он должен рассмотреть возможность адаптации в индивидуальном порядке для любого сотрудника с ограниченными возможностями, который запрашивает жилье для экстренной эвакуации.

Чтобы получить дополнительную информацию о размещении сотрудников во время экстренной эвакуации, посетите JAN от А до Я по темам: Аварийная эвакуация.

г. Должны ли работодатели предоставлять парковку в качестве жилья?

Парковка считается преимуществом при приеме на работу.В соответствии с ADA работодатели должны делать разумные приспособления, которые позволяют работникам с ограниченными возможностями пользоваться равными преимуществами при трудоустройстве. Следовательно, если работодатель предоставляет парковку для всех сотрудников, то он должен предоставить парковку для сотрудников с ограниченными возможностями, если это не создаст чрезмерных трудностей. Более сложный вопрос заключается в том, должен ли работодатель предоставлять парковку для сотрудников с ограниченными возможностями, если он не предоставляет парковку для других сотрудников.

Есть два способа решить эту проблему.Во-первых, вы можете возразить, что от работодателя требуется только предоставить разумные приспособления, устраняющие препятствия в рабочей среде, а парковка находится за пределами рабочей среды. Следовательно, работодатель не должен предоставлять парковку в качестве жилья, если парковка не предоставляется для других сотрудников. В качестве альтернативы вы можете возразить, что работодатель обязан предоставлять парковку в качестве жилья, потому что в противном случае некоторые сотрудники с ограниченными возможностями не смогут получить доступ к месту работы, и поэтому предоставление парковки является способом предоставления равных возможностей трудоустройства для сотрудников с ограниченными возможностями.К сожалению, мы не можем сказать, какой аргумент правильный.

г. Должны ли работодатели предоставлять транспорт на работу и обратно в качестве жилья?

Как упоминалось в предыдущем разделе, работодатель должен предоставить разумные приспособления, которые устраняют препятствия только в рабочей среде, а не те, которые устраняют препятствия за пределами рабочей среды. Следовательно, работодатель не будет обязан предоставлять транспорт в качестве разумного приспособления для поездки на работу, если только работодатель обычно не предоставляет транспорт для своих сотрудников.Однако, если политика работодателя в отношении графиков работы или местоположения рабочего места создает препятствие для человека, инвалидность которого мешает добираться до работы, работодатель должен изменить эту политику как разумное приспособление, если только это не приведет к чрезмерным трудностям. Например, человеку, который пользуется инвалидным креслом и передвигается на общественном транспорте, может потребоваться более позднее время прибытия в ненастную погоду.

2. Реструктуризация рабочих мест

Согласно EEOC, реструктуризация рабочих мест включает такие модификации, как: перераспределение или перераспределение маржинальных рабочих функций, которые сотрудник не может выполнять из-за инвалидности; и изменение того, когда и / или как выполняется функция, существенная или второстепенная.

Работодатель никогда не должен перераспределять основные функции в качестве разумного приспособления, но может сделать это, если пожелает.

а. Как работодатели определяют, какие должностные обязанности важны?

В

JAN есть информация, доступная в разделе JAN от А до Я По темам: Описание работы, в котором обсуждается, как определить, насколько важны должностные обязанности.

EEOC также предоставляет информацию об определении основных функций в разделе 2.3 (a) своего Руководства по технической поддержке Раздела I.

г. Должны ли работодатели предоставлять работникам с ограниченными возможностями легкие пошлины?

Термин «легкий режим» имеет несколько различных значений в сфере занятости. Как правило, «легкая работа» относится к временной или постоянной работе, которая физически или морально менее требовательна, чем обычные рабочие обязанности. Некоторые работодатели используют термин «легкие обязанности» для обозначения простого освобождения работника от выполнения тех должностных функций, которые он / она не может выполнять из-за инвалидности.«Легкая работа» также может состоять из определенных должностей с менее сложными физически или психологическими обязанностями, созданными специально с целью предоставления альтернативной работы сотрудникам, которые не могут выполнять некоторые или все свои обычные обязанности. Кроме того, работодатель может называть любую позицию, которая ведет сидячий образ жизни или менее требовательна физически или умственно, как «легкую работу».

В нижеследующем обсуждении термин «легкая работа» относится только к определенным должностям, созданным специально с целью предоставления работы сотрудникам, которые не могут выполнять некоторые или все свои обычные обязанности.

Работодателю не нужно создавать легкую должность для нетрудоспособного работника, не получившего профессиональных травм, в качестве разумного приспособления. Принцип, согласно которому ADA не требует от работодателей создания должностей в качестве формы разумного приспособления, в равной степени применим и к созданию должностей с малой нагрузкой. Однако работодатель должен предоставить другие формы разумного приспособления, требуемые в соответствии с ADA. Например, из-за неоправданных трудностей работодатель должен: (1) реструктурировать должность путем перераспределения маргинальных функций, которые человек не может выполнять из-за инвалидности, (2) предоставить измененное расписание (включая работу неполный рабочий день) или (3) переназначить работник, не имеющий профессиональных травм, с инвалидностью, эквивалентной существующей вакансии, на которую он / она имеет право.Соответственно, работодатель не может уклоняться от своего обязательства по размещению человека с инвалидностью, просто утверждая, что инвалидность не возникла в результате производственной травмы.

С другой стороны, если работодатель резервирует легкие рабочие места для сотрудников с производственными травмами (не просто создает новые легкие рабочие места, когда это необходимо), ADA требует, чтобы он рассмотрел вопрос о переводе работника с инвалидностью, не получившего производственной травмы, на такую ​​должность. позиции как разумное приспособление.Это связано с тем, что перевод на вакантную должность и соответствующее изменение политики работодателя являются формами разумного приспособления, требуемого ADA, при отсутствии неоправданных трудностей. Работодатель не может доказать, что перевод на вакантную зарезервированную должность для легких обязанностей создает неоправданные трудности, просто показывая, что у него не будет других доступных вакансий для легких обязанностей, если сотрудник получит травму на работе и ему потребуется легкая работа.

Обратите внимание на то, что работодатель вправе определить, что должность с легким режимом работы будет временной, а не постоянной.

3. Измененные графики работы и отпуск

В своей публикации о разумном приспособлении и чрезмерных трудностях EEOC обсуждает измененные графики работы и отпуск в качестве приспособления. Информация доступна в Руководстве EEOC по обеспечению соблюдения: разумное приспособление и чрезмерные трудности в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Однако некоторые вопросы, касающиеся графиков работы и отпуска, в руководстве не рассматриваются.

а. Должны ли работодатели менять работу с полной занятостью на работу с частичной занятостью в качестве жилья в соответствии с ADA?

Ответ: «Может быть.«Этот вопрос — один из тех, по поводу которого правовые органы неоднократно обсуждали. Хотя руководство EEOC утверждает, что неполный рабочий день является формой разумного приспособления, в руководстве EEOC также говорится, что работодателям не нужно создавать новые рабочие места. Существует аргумент, что изменение одной работы с полной занятостью на две работы с частичной занятостью, по сути, создает рабочие места. Таким образом, ответ на вопрос зависит от того, какому руководству EEOC вы следуете, и от того, создает ли изменение работы на неполный рабочий день работу.

Поскольку это не совсем четкая проблема, работодатели могут проявить осторожность и рассмотреть просьбу о переводе работника на работу с частичной занятостью и посмотреть, создает ли это неоправданные трудности.Если это так, работодатель должен рассмотреть вопрос о переводе сотрудника на существующую, вакантную работу с частичной занятостью.

Кроме того, работодатели всегда должны учитывать, есть ли другие эффективные приспособления, помимо тех, которые запрашивал работник, чтобы работодатели могли выяснить, есть ли приспособления, которые позволили бы работнику продолжать работать полный рабочий день, а не неполный рабочий день.

г. Когда работодатель решает сменить работу с полной занятостью на работу с частичной занятостью, должен ли работодатель поддерживать заработную плату и льготы наемного работника в течение полного рабочего дня?

Нет, не в соответствии с ADA, за исключением случаев, когда работодатель сохраняет заработную плату и льготы для сотрудников без инвалидности, чьи рабочие места меняются с полной на частичную.Работодатели должны учитывать, применяются ли другие законы, например, законы о заработной плате и часах.

г. Какой отпуск должен предоставить работодатель в качестве жилья в соответствии с ADA?

В отличие от Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA), который требует, чтобы покрываемые работодатели предоставляли отпуск продолжительностью до 12 недель, в соответствии с ADA не существует определенного количества отпускного времени. Вместо этого время отпуска рассматривается, как и любой другой запрос на размещение: работодатель должен предоставить отпуск, необходимый для работника, если это не создает неоправданных трудностей.

4. Измененные политики

а. Могут ли работодатели применять политику явки без ошибок?

Нет. Если работнику с инвалидностью необходим дополнительный неоплачиваемый отпуск в качестве разумного приспособления, работодатель должен изменить свою политику отпусков «без вины», чтобы предоставить работнику дополнительный отпуск, если только он не может доказать, что: другое эффективное приспособление, которое позволило бы лицу выполнять основные функции в соответствии с его / ее должностью, или (2) предоставление дополнительного отпуска вызовет неоправданные трудности.Изменение политики на рабочем месте, включая политику в отношении отпусков, является одной из форм разумного приспособления.

г. Могут ли работодатели иметь полисы на 100% излеченные или восстановленные?

Нет, согласно EEOC. Работодатель нарушит ADA, если он требует, чтобы работник с инвалидностью был «на 100%» излечен или выздоровел, если работник может выполнять свою работу с разумными приспособлениями или без них, если только работодатель не докажет, что предоставление необходимых приспособлений вызовет неоправданные трудности.Точно так же работодатель нарушит ADA, если он заявит, что работник с ограничениями по медицинским показаниям представляет угрозу безопасности, но не может показать, что человек представляет собой «прямую угрозу». Прямая угроза — это стандарт ADA для определения того, представляет ли инвалидность сотрудника «значительный риск существенного вреда» для него самого или для других. Если нетрудоспособность работника представляет собой прямую угрозу, работодатель должен подумать, устранит ли или уменьшит ли разумное приспособление прямую угрозу.

г.Могут ли работодатели обеспечить соблюдение правил поведения?

Работодатель никогда не должен оправдывать нарушение единообразно применяемого правила поведения, связанного с работой и соответствующего деловой необходимости. Это означает, например, что работодатель никогда не должен терпеть или оправдывать насилие, угрозы насилием, кражу или уничтожение собственности. Работодатель может наложить дисциплинарное взыскание на работника с ограниченными возможностями за совершение такого проступка, если он применит такое же наказание к работнику без инвалидности.Работодатель должен принять разумные меры, чтобы позволить квалифицированному работнику с инвалидностью соответствовать такому стандарту поведения в будущем, исключая неоправданные трудности, за исключением случаев, когда наказанием за нарушение является увольнение. Поскольку разумное приспособление всегда является перспективным, работодатель не обязан оправдывать прошлые проступки, даже если они являются результатом инвалидности человека.

г. Должны ли работодатели изменять дресс-код или требования гигиены в качестве жилья?

Большинство органов власти (включая EEOC) рассматривают дресс-коды и гигиенические требования как «правила поведения», но классифицируют их как правила поведения, которые должны быть обоснованы как связанные с работой и соответствующие бизнес-необходимости, прежде чем они будут применяться.Следовательно, если человек с ограниченными возможностями просит изменить дресс-код или гигиенические требования в качестве приспособления, работодатель должен рассмотреть возможность изменения, если только работодатель не сможет доказать, что дресс-код или гигиенические требования необходимы для работы, о которой идет речь.

эл. Должны ли работодатели рассматривать вопрос о разрешении сотрудникам работать дома в качестве жилья?

Да. Изменение места выполнения работы может подпадать под требование ADA о разумном приспособлении для изменения политики на рабочем месте, даже если работодатель не разрешает другим сотрудникам работать удаленно.Однако работодатель не обязан принимать предпочтительное или запрошенное жилье сотрудника и может вместо этого предлагать альтернативные условия, пока они действуют.

5. Оборудование и услуги

а. Если работодателю требуется рабочее оборудование, такое как рабочие ботинки со стальным носком или стетоскопы, а работнику с ограниченными возможностями требуется специализированное оборудование, которое стоит больше, чем обычное оборудование (например, индивидуальные ботинки или усиленные стетоскопы), должен ли работодатель оплачивать наценка на специализированное оборудование?

Если оборудование или устройство предназначены для личного пользования, работодатель не обязан их предоставлять.Например, если сотрудник должен постоянно носить специальный тип обуви, работодатель не обязан за это платить. Обычно в эту категорию попадают слуховые аппараты, очки и лекарства.

С другой стороны, если ботинки необходимы только для работы и представляют собой жилое помещение, работодателю, возможно, придется оплатить полную стоимость ботинок, если это не будет чрезмерно затруднительно.

Наконец, если работодатель предоставляет обувь для других сотрудников, работодатель должен рассмотреть возможность предоставления специальной обуви для работника с ограниченными возможностями, если это не будет чрезмерными трудностями.Однако, если другие сотрудники покупают свои собственные ботинки и владеют ими, тогда от работника с ограниченными возможностями могут потребовать купить свои собственные ботинки, даже если они будут стоить дороже.

г. Если у сотрудника есть ограничение, например нарушение слуха, но он предпочитает не покупать слуховой аппарат, обязан ли работодатель предоставить слуховой аппарат на работе?

Тот факт, что человек предпочитает отказываться от предметов личного пользования дома (инвалидное кресло, слуховые аппараты, защитная одежда), не означает, что такие предметы становятся связанными с работой, потому что они необходимы на работе.Ограничения, вызывающие необходимость в слуховых аппаратах, существуют как на работе, так и вне ее, поэтому они остаются предметами личного пользования.

Тем не менее, работодатели могут все же предоставить разумные приспособления, даже если они не обязаны предоставлять предметы личного пользования. Например, работодателю, возможно, придется предоставить телефон с усилителем или альтернативные средства связи для работника с нарушением слуха, который не предпочитает использовать слуховые аппараты.

г. Должны ли работодатели разрешать сотрудникам с ограниченными возможностями использовать предметы личной необходимости (трости, ходунки, инвалидные коляски, слуховые аппараты) или услуги (личный уход, животные-поводыри) на рабочем месте?

Разрешение работнику с ограниченными возможностями пользоваться предметом личной необходимости или услугой на рабочем месте является формой разумного приспособления.Например, для работодателя было бы разумным приспособлением разрешить слепому человеку использовать собаку-поводыря на работе, даже если работодатель не обязан предоставлять собаку-поводыря для работника.

г. Должны ли работодатели предоставлять услуги личной помощи (PAS) в соответствии с ADA?

Термин PAS может включать широкий спектр услуг. В Законе о повышении квалификации и поощрении к работе PAS определяется как «спектр услуг, предоставляемых одним или несколькими лицами, предназначенных для оказания помощи человеку с ограниченными возможностями в выполнении повседневной жизнедеятельности на работе или вне ее, которую человек обычно выполнял бы без помощь, если у человека нет инвалидности.»В соответствии с ADA разумное приспособление может включать PAS в виде помощи, связанной с работой, но обычно не включает PAS в форме личного сопровождающего на рабочем месте. PAS, связанный с работой, может включать в себя помощь, связанную с выполнением задания на работе , например, читатели, переводчики, помощь с подъемом или дотягиванием, переворачивание страниц, сопровождающий, который действует как зрячий проводник, помогающий слепому сотруднику в случайных командировках, и перераспределение несущественных обязанностей между коллегами.

эл.Должны ли работодатели предоставлять личный сопровождающий во время командировок, связанных с работой?

Согласно неофициальным указаниям EEOC, ADA не требует от работодателей предоставления личного сопровождающего на работе, потому что разумное приспособление не требует от работодателей предоставления предметов личного пользования или услуг. Однако, когда сотрудник выезжает на работу и несет расходы по уходу за персоналом сверх его / ее обычных расходов, когда он не выезжает на работу, работодатель должен рассмотреть возможность оплаты дополнительных расходов при отсутствии неоправданных трудностей.

ф. Что, если коллеги добровольно помогают сотрудникам с ограниченными возможностями с личными потребностями? Например, сослуживцы помогают сотруднице, которая пользуется инвалидной коляской, пересесть из машины в инвалидную коляску, когда она приезжает на работу. Должны ли работодатели позволять коллегам помогать или могут запретить им это делать?

Согласно неофициальным указаниям EEOC, в целом работодатели могут решать, как сотрудники используют свое время на работе. Поэтому работодатели, вероятно, могут запретить коллегам оказывать личную помощь сотрудникам с ограниченными возможностями.Однако с практической точки зрения работодатели могут захотеть применить индивидуальный подход и рассмотреть вопрос о разрешении коллегам добровольно помогать сотрудникам с ограниченными возможностями, когда работодатель не несет никакой ответственности за полученные травмы и помощь существенно не нарушает работу. Этот подход может быть лучше применим к незначительной помощи, такой как помощь в снятии и надевании пальто или в поиске и приготовлении еды. Если работодатель хочет позволить коллегам помогать с более сложными задачами, такими как уборка туалета или прием лекарств, работодатель должен убедиться, что коллеги должным образом обучены оказывать такую ​​помощь.

Напротив, в соответствии с обязательством ADA о разумных приспособлениях работодатели должны рассмотреть возможность предоставления работникам с ограниченными возможностями возможности иметь своего личного сопровождающего на рабочем месте в отсутствие неоправданных трудностей.

г. Разумно ли предоставить инструктора по трудоустройству?

Да. От работодателя могут потребовать предоставить временного инструктора по трудоустройству для оказания помощи в обучении квалифицированного специалиста с ограниченными возможностями в качестве разумного приспособления, исключающего неоправданные трудности.От работодателя также могут потребовать разрешить инструктору по трудоустройству, оплачиваемому государственным или частным агентством социальных услуг, сопровождать работника на рабочем месте в качестве разумного приспособления.

ч. Должны ли работодатели предоставлять условия для поездок по работе, например, поездки на дом?

Согласно EEOC, работодатели должны учитывать такие приспособления, как альтернативные способы передвижения для служебных поездок, когда вождение автомобиля не является важной функцией работы.Например, работодатель должен рассмотреть альтернативный транспорт для социального работника, который не может водить машину из-за головокружения; основная функция — это посещения на дому, а не вождение автомобиля.

IV. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В ОТПУСКЕ И БЫВШИХ СОТРУДНИКОВ

ADA требует, чтобы работодатели предоставляли приспособления для обеспечения того, чтобы работники с ограниченными возможностями получали равные льготы при трудоустройстве. Для сотрудников в отпуске и бывших сотрудников льготы по трудоустройству могут включать страхование здоровья и инвалидности, защиту работы, а также премии и продвижения по службе.

A. Страхование здоровья и инвалидности

1. Применяется ли ADA к спонсируемым работодателем льготам, таким как медицинское страхование, краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность?

У EEOC есть две публикации, которые могут помочь работодателям понять, как ADA применяется к спонсируемым работодателем льготам:

2. Могут ли работодатели, предлагающие долгосрочное страхование по нетрудоспособности, обусловить получение выплат при увольнении с работы? Потенциально ли это нарушает требование ADA о том, что работодатели рассматривают возможность сохранения работы для людей, которые берут отпуск, в качестве приспособления (при условии, что работник имеет инвалидность и планирует вернуться на работу в какой-то момент)?

Как правило, эта практика, вероятно, не нарушает ADA.Длительная нетрудоспособность — это выгода от занятости, которую работодатель может предлагать или нет. Таким образом, работодатели устанавливают параметры пособия. Работодатель может нарушить ADA, если целью работодателя является уклонение от выполнения своих обязательств по ADA, но это может быть трудно доказать, поскольку работодатель не должен предлагать льготы в первую очередь.

3. Может ли работодатель прекратить или уменьшить размер пособия по страхованию здоровья человека, потому что он или она работает меньше часов из-за инвалидности?

Да хоть под АДА.ADA не запрещает принятие требований к участию в медицинском страховании, если такие требования применяются одинаково ко всем сотрудникам и не выделяют сотрудников с ограниченными возможностями. Требование о том, чтобы сотрудники работали определенное количество часов, чтобы иметь право на получение пособия по медицинскому страхованию, не дискриминирует по признаку инвалидности; он ограничивает как людей с ограниченными возможностями, так и людей без инвалидности. Например, работник, который работает, сокращает часы работы по какой-либо другой причине, такой как посещение школы, также может быть сокращен или лишен пособий по медицинскому страхованию.

B. Бонусы и акции

Если работодатель основывает бонусы или продвижение по службе на показателях производительности и посещаемости сотрудника, может ли работодатель наказать сотрудника за пропущенную работу во время отпуска, рассматриваемую как разумное приспособление?

Нет, согласно EEOC, это будет ответом за использование работником разумного приспособления, на которое он / она имеет право по закону. Более того, такое наказание сделало бы отпуск неэффективным приспособлением, в результате чего работодатель стал бы ответственным за неспособность предоставить разумное приспособление.

C. Сокращение численности и увольнения

1. Защищает ли ADA сотрудников с ограниченными возможностями от увольнения во время сокращения численности или от увольнения, когда бизнес идет медленно?

Хотя ADA защищает людей с ограниченными возможностями от дискриминации по признаку инвалидности, работники с ограниченными возможностями не защищены от недискриминационных увольнений. Принимая решение об увольнении или увольнении сотрудников, работодатели должны убедиться, что их решения основаны на потребностях бизнеса, а не на желании избавиться от сотрудников с ограниченными возможностями.Например, работодатели могут принимать решения об увольнении на основе таких недискриминационных критериев, как производительность, трудовой стаж или категория должности. Однако, если работодатель основывает свои решения об увольнении на производительности сотрудников, он не может наказывать сотрудников за приспособления, которые были предоставлены в соответствии с ADA. EEOC дает следующий пример:

Компания X сокращает штат. Компания решает, что любой сотрудник, который пропустил более четырех недель в прошлом году, будет уволен.Сотрудник взял отпуск на пять недель для лечения своей инвалидности. Компания не может сосчитать эти пять недель при принятии решения об увольнении этого сотрудника.

2. Распространяется ли ADA на бывших сотрудников?

Бывшие сотрудники находятся под защитой ADA, когда они подвергаются дискриминации, вытекающей из прежних трудовых отношений.

No related posts.