Проблемный персонал – как расстаться вовремя и без последствий

В сети удивительно много статей на тему увольнения сотрудников – глазами этих сотрудников. Например, согласно результатов опроса, проведенного порталом Rabota.ua в 2017 году, 60% украинцев увольнялись из-за низкой зарплаты, а почти 50% – из-за отсутствия карьерного роста. Треть – из-за плохого отношения с руководством и коллегами.

А почему увольняет работодатель? Глобальный вывод – он расстается с сотрудниками в двух основных случаях: либо сокращая работников, разрешая производственные вопросы, либо если сотрудник проблемный. К слову, только 13% опрошенных сотрудников признались, что меняли место работы из-за сокращения, когда юридическая процедура более-менее понятна и регламентирована. Другое дело, проблемный персонал. Кто это и что дает нам право называть сотрудников таковыми?

Тут можно провести аналогию с классикой, что все работодатели счастливы одинаково, а несчастливы по-своему.

Ибо «проблемность» сотрудника имеет огромное разнообразие видов и форм, но с точки зрения CEO, свести их можно к двум основным категориям – неэффективные сотрудники и нарушители порядка.

В первом случае: вы наняли сотрудника, который плохо делает свою работу. Он неэффективен. Он может быть приятным человеком, стараться и даже по настроению выдавать результат. Так и тянет его компания за собой как чемодан без ручки – и уволить жалко, и оставить непродуктивно.

Ко второй категории относятся те, кто может хорошо работать, например, обеспечивает большие продажи либо генерирует блестящие идеи. Но с опозданием приходит на работу, уходит на перерыв только в удобное для себя время, посреди важного совещания смотрит видеоролики или весь день игнорирует телефонные звонки. Такие сотрудники откровенно нарушают правила компании в дресс-коде, распорядке дня или внутренних коммуникациях.

Может ли работодатель снизить риски найма проблемных сотрудников в компанию? И если все предупредительные меры уже исчерпаны, а выход один – расстаться, то как?

Превенция – правильный прием на работу

Важно понимать, что гораздо эффективнее не допустить принятие на работу «рискового» сотрудника, чем впоследствии его увольнять. Для начала нужно четко и понятно описать все требования, которые работодатель устанавливает к должности и качеству выполняемой работы. Важно помнить, что в конечном счете круг обязанностей любого сотрудника определяет работодатель. Работник обязуется выполнять ту работу, которая определена трудовым договором (ст. 21 КЗоТ). Работодателю запрещено требовать выполнения работы, не обусловленной в трудовом договоре (ст. 31 КЗоТ).

Мы нанимаем работника на должность, предусмотренную штатным расписанием. Но этот документ не определяет круг должностных обязанностей. Конкретизировать функции сотрудника можно непосредственно в тексте трудового договора, либо в должностной или рабочей инструкции. Поэтому карта компетенций, составленная HR-ом, должна отображать четкие юридические формулировки указанных документов.

Также важно, чтобы в компании были приняты правила внутреннего трудового распорядка, ведь согласно трудовому договору, работник должен им следовать и подчиняться. Эти правила позволяют формализовать и легализовать средства корпоративной политики по работе с персоналом, сделав их нормами права. За невыполнение таких правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Установите испытание

Чтобы убедиться в профессионализме сотрудника, не пренебрегайте возможностью установить ему испытание при приеме на работу. Важно помнить, что испытательный срок устанавливается на основании заключенного трудового договора. Испытание – это уже трудовые отношения: вы наняли сотрудника на работу, начисляете и выплачиваете заработную плату. Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а при найме рабочих — одного.

Если в процессе испытания вы поняли, что работник не справляется с порученной работой, он может быть уволен по п. 11 ст. 40 КЗоТ. Но вы должны собрать доказательства неспособности качественно работать на случай, если работник обжалует увольнение в суд. Для этого можно использовать отчеты работников, записки непосредственного руководителя о результатах работы и т.п. Вещественные результаты работы являются лучшим доказательством умений и навыков сотрудника.

Это, например, проект контракта, подготовленный менеджером, утка по-пекински, которую сам же повар отказывается есть и т.д. Важно зафиксировать эти «достижения».

Если работник нарушает трудовую дисциплину

Если работник виновно (умышленно или по неосторожности) не выполняет надлежащим образом возложенные на него трудовые обязанности, это может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. КЗоТ Украины предусматривает такие случаи дисциплинарного увольнения:

1. Систематическое невыполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
2. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов) без уважительных причин. Важно помнить, что прогул – это отсутствие на предприятии, а не на рабочем месте.
3.  Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Установить такое состояние лучше всего путем медицинского освидетельствования. Но, учитывая судебную практику, алкогольное опьянение могут подтвердить даже свидетели сослуживцы.
4. Совершение на месте работы хищения (в том числе мелкого) имущества работодателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу или постановление органа, в компетенцию которого входит применение административного или общественного взыскания.

Очень важно четко установить основание для дисциплинарного увольнения, а также соблюсти его процедуру. Нельзя просто сказать опоздавшему сотруднику: «Ты уволен!» Его отсутствие в течение как минимум трех часов на предприятии должно быть зафиксировано, а также установлена неуважительная причина для отсутствия. Или, если даже все видели, как ваш работник выносит из офиса купленный вами ноутбук – вы не можете его уволить за кражу на работе, пока его виновность не будет установлена приговором суда, вступившим в силу. 

Прежде чем уволить, вы должны попросить работника дать письменные пояснения по факту нарушения. Срок для привлечения к дисциплинарной ответственности не может превышать 1 месяц со дня выявления проступка. К ответственности работник не может быть привлечен по истечении 6-ти месяцев после совершения нарушения трудовой дисциплины.

Служебное несоответствие

Иногда сотрудник перестает справляться с порученной работой, но вменить в вину это ему нельзя. Так бывает, если, например, ухудшилось состояние здоровья или по своей квалификации работник перестал соответствовать своей должности. Последнее зачастую происходит вследствие технического прогресса, за которым сотрудник не успевает.

Кроме того, работник может быть лишен специального права, без которого нельзя выполнять определенную работу, например, водить автомобиль или управлять катером. И, наконец, органы Службы безопасности Украины могут лишить работника доступа к государственной тайне, если без его наличия работник не может выполнять свою работу.

Установить несоответствие сотрудника работе по состоянию здоровья может только доктор либо специальная врачебная комиссия. Такое заключение является для работодателя обязательным к исполнению.

Несоответствие из-за недостаточной квалификации предполагает соблюдение ряда процедур. Его можно установить по результатам аттестации (оценки). Для этого в коллективном договоре нужно определить круг аттестуемых и ее периодичность. Затем нужно утвердить положение об аттестации, сформировать аттестационную комиссию, подготовить аттестационный лист с критериями для оценивания работника, собрать ряд документов для представления работника комиссии, до подачи — ознакомить с ними самого аттестуемого, провести оценивание. По его результатам принимается решение – соответствует ли работник занимаемой должности. Опять же, не все работники подлежат аттестации, например, проработавшие менее 1 года, совместители, несовершеннолетние, одинокие матери или отцы, имеющие детей в возрасте до 14-ти лет, и т.д.

Конечно, можно и не входить в дебри аттестации, если у вас есть четкие данные, что работник не справляется с заданиями, потому что не владеет достаточной квалификацией.

При увольнении по служебному несоответствию работнику нужно предлагать перевод на другую работу, которую он сможет выполнять (при наличии таковой). И только при отказе либо отсутствии подходящей работы сотрудник может быть уволен.

Сложнее всего увольнять тех, кто не нарушает трудовую дисциплину, справляется с порученными заданиями, но имеет, например, репутацию, бросающую тень на вашу компанию. Не радуют работодателя интриганы и склочники, сеющие в коллективе разброд и шатание. Увольнение такого сотрудника – это процесс, в котором должны объединять свои силы руководитель, HR и юрист. Причем мнение последнего иногда является определяющим, поскольку безосновательное незаконное увольнение обходится иногда очень дорого.

Принимая решение об увольнении, необходимо помнить, что некоторые категории сотрудников, например, беременных или матерей малолетних детей (до 3-х лет), уволить нельзя ни при каких обстоятельствах.

Что делать, если должностной инструкции нет, правила трудового распорядка не отражают реальных требований к работникам — а сотрудника надо уволить

Ничто не мешает руководителю навести порядок в трудовых отношениях в любое время. Если должностной инструкции не было, ее можно разработать, ознакомить с ней работника и получить расписку об этом. Важно кардинально не поменять круг обязанностей, чтобы это не квалифицировалось как перевод на другую работу, требующую согласия работника.

Кстати, глобальное упорядочение трудовых отношений можно оформить по процедуре изменения существенных условий труда, связанных с изменениями в организации производства и труда. В таком случае сотрудника следует предупредить о грядущих изменениях за 2 месяца до их внедрения. А если он не будет с ними согласен, то может уволиться по причине отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Поэтому, чтобы не терпеть нарушителей дисциплины и неэффективных сотрудников, работодателю необходимо:

1. Четко сформулировать требования к каждой должности.
2. Закрепить их в трудовом договоре, должностной или рабочей инструкции.
3. Обеспечить утверждение Правил внутреннего трудового распорядка, которые будут устанавливать реальную систему работы с персоналом.
4. Ознакомить работника со всеми документами, которые устанавливают к нему четкие и понятные требования, взять расписки об ознакомлении.
5. Четко фиксировать факты невыполнения трудовых обязанностей, определять в каждом случае причину и виновность работника
6. Соблюдать процедуру увольнения, установленную законом.

Все это даст возможность правильно проводить увольнение, уменьшат риск возникновения трудовых споров, а также поможет защитить ваши интересы в суде, если спор все-таки возникнет.

Как уволить за прогул сотрудника: пошаговая процедура

К сожалению, не каждый сотрудник относится к своим рабочему процессу добросовестно. Что делать, если работники отлынивают от выполнения своих служебных обязанностей, опаздывают или вовсе не приходит на рабочее место? 

Оптимальный вариант – увольнение за прогул.

Как оформить увольнение за прогул, чтобы бывший сотрудник не мог оспорить его в суде и после восстановиться в должности? Надо учесть все нюансы процедуры. В противном случае – предприниматель рискует потратить время на суды и деньги на компенсацию работнику и судебные издержки. Чтобы максимально снизить риски восстановления нерадивого сотрудника через суд и причитающиеся в связи с этим выплаты, необходимо четко и строго следовать процедуре закона и не допустить ни единой ошибки при увольнении за прогул!

Что квалифицируется как прогул?

За сколько дней прогула можно уволить? Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте весь рабочий день или более 4 часов подряд. При условии, что человек не имеет убедительных и уважительных причин. Почему уволить за прогул часто проблематично?

Дело в том, что ст. 81 Трудового кодекса дает определение прогула, но не содержит перечня уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. Поэтому уволить работника по этой статье без последствий довольно сложно.

Главная трудность в том, что работодатель сам должен доказать неуважительность причины неявки на работу. Но увольнение за отсутствие на рабочем месте не может базироваться на личных убеждениях работодателя. Если процессуальный порядок нарушен, приказ об увольнении можно отменить, не доходя до суда.

Когда можно и когда нельзя увольнять за прогул?

Мы говорили, что увольнение правомерно, если человек отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд или не появляется там на протяжении дня, без уважительных причин.

Другие причины, по которым увольнять работника возможно:

Неявка на работу по неуважительной причине. При этом отсутствие зафиксировано и документально подтверждено.

Процедура увольнения за прогул не разрешает уволить работника, который отсутствовал не более четырех часов. Также не разрешается увольнять работника, если его рабочее место не закреплено за ним официально, при условии, что он находится на территории предприятия.

Вместе с тем случаются разные ситуации. И не всегда у работника есть возможность вовремя проинформировать об отсутствии руководителя. И рассматривать ситуацию, без ознакомления со всеми обстоятельствами, нельзя.

Увольнение по статье за прогул невозможно, если сотрудник:

• Исполняет общественные обязанности по поручению муниципальных или государственных органов власти.
• Пребывает под арестом или заключен под стражу.
• Временно нетрудоспособен.
• Не смог вовремя приехать из-за проблем с транспортом, вызванных чрезвычайно неблагоприятными погодными условиями.
• Участвует в забастовке.

Бывают ситуации, когда работодатель задерживает выплату заработной платы. Если это происходит более 15 дней, работника вправе не выходить на работу. Но только при условии, что предупредил работодателя.

Рассказывая о причинах, препятствующих увольнению сотрудника за прогул, мы не призываем верить его устным оправданиям. Вы вправе требовать от нерадивого работника оправдательный документ: больничный, справку о сдаче крови, справку от транспортной организации, судебную повестку, иные документы, свидетельствующие объективность отсутствия работника на его рабочем месте.

Настоятельно рекомендуем выяснять истинную причину неявки на работу с учетом того, что сегодня любые документы можно сфальцифицировать, подделать или приобрести. Если сотрудник пошел на такой непорядочный поступок – работодатель имеет все основания его уволить. Да и применить к нему меры уголовно-правого характера. Но подробно об этом расскажем в других публикациях.

Зафиксируйте прогул

Обращаем внимание – именно соблюдение процедуры увольнения и тщательность ее проработка гарантирует исключение рисков недобросовестного поведения работника.

Порядок увольнения сотрудника за прогул предусматривает составление акта об отсутствии на рабочем месте за каждый пропущенный рабочий день. Акт должны подписать и сотрудники-свидетели, оптимально работающие вместе с прогульщиком. Зачем нужен акт прогула? В том числе затем, чтобы не платить нерадивому сотруднику заработную плату за прогулянные дни.

Обязательно укажите в этом документе:

• ФИО и должность работника.
• Дату и точное время отсутствия на рабочем месте.
• ФИО и должности работников-свидетелей.
• Точное время, когда составлен акт.

Лучше, чтобы акт о прогуле подписало двое и больше сотрудников. Если работник решит судиться, большое количество свидетелей должно убедить суд в верности принятого работодателем решения и стать на сторону работодателя.

Запрашивайте объяснение сотрудника, и если его нет или оно не удовлетворительное – составляйте соответствующий акт

Отвечая на вопрос, как правильно уволить работника за прогулы, надо потребовать у него письменное объяснение ситуации. Устное не подходит. Чтобы в дальнейшем доказать, что запрос на объяснение со стороны работника был, в течение 2 дней вручите ему уведомление с просьбой дать письменное объяснение. Делайте это только под подпись.

Если прогульщик не появляется на рабочем месте – уведомите его заказным письмом или телеграммой, отправленными по адресу прописки. Письменные объяснения не были предоставлены? Составляйте акт.

Составление приказа о расторжении трудового договора и произведение окончательного расчета

Увольнение за невыход на работу надо оформить документально в течение месяца. Соответствующий приказ нельзя издавать через год после того дня, когда работник не явился на работу. Оптимальная дата приказа – предоставление работником объяснительной с неуважительной причиной. Основание для увольнения прогульщика – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Также в приказе надо перечислить подготовленную документацию.

Информацию о приказе надо передать бухгалтеру предприятия. Это надо для подготовки справки-расчета, где указывается зарплата за отработанный месяц. Обратите внимание: выплаты при увольнении за прогул – обязательны. Речь идет об отработанном месяце и компенсации за неотработанные дни отпуска. В течение трех дней прогульщика надо обязательно ознакомить с приказом об увольнении. Если он перестал ходить на работу вовсе, в приказе делается соответствующая приписка.

Выдайте бывшему сотруднику трудовую книжку

Запись в трудовой об увольнении за прогул делается обязательно. Иногда книжку забирать некому или по каким-то причинам не хочет ее получать. Советуем направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой заказным письмом. Не отправляйте книгу почтой без согласия бывшего сотрудника. В таком случае, храните ее у себя.

Можно ли уволить беременную за прогул?

Что касается женщин в положении, статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять сотрудниц, ожидающих ребенка. Даже если будущая мама злоупотребляет своим статусом и периодически отсутствует на работе, уволить ее трудно.

Что же делать в ситуации, когда прогульщицу защищает закон и она не придерживается трудового расписания? Примените к безответственной женщине дисциплинарное наказание за прогул.

Дисциплинарные наказания, применяемые к беременным:

• Замечание.
• Выговор с занесением в трудовую книгу.

Также прогульщицу можно наказать «рублем». Если она не придерживается трудовой дисциплины, работодатель имеет право лишить женщину премии.

Какие ошибки часто допускают работодатели при увольнении за прогул?

Мы уже объясняли, что если придерживаться процедуры увольнения за прогул частично, работник может восстановиться на работе в судебном порядке. Многие компании забывают, что составление акта о прогуле – обязательно. Вторая распространенная ошибка – небрежность при составлении акта. Запомните, в нем не должно быть никаких неточных и расплывчатых формулировок. Всегда указывайте точное время отсутствия работника.

Ситуации, когда сотрудник ведет себя нахально, конфликтует с руководством, возникают нередко. Некоторые работодатели, чтобы избавиться от проблемного человека в коллективе идут на подтасовку фактов. Например, указывают в акте и приказе, что сотрудник неадекватно себя вел. Если в ходе судебного заседания выяснится, что это не так, придется нести правовую ответственность.

Надеемся, мы доступно объяснили, можно ли уволить работника за один прогул. Всегда относитесь к процедуре увольнения за прогул серьезно и тщательно подготавливайте соответствующе документы. Если каждый этап зафиксирован на бумаге, составлены все акты, отправлены необходимые запросы – сотрудник вряд ли будет иметь достаточно оснований для того, чтобы судиться.

Бизнес-кейс : Производство. Увольнение проблемного сотрудника (упаковка)

СПРАВКА О КОМПАНИИ-КЛИЕНТЕ Международная компания-производитель пленки, предлагающая решения для упаковочной индустрии.

ОПИСАНИЕ ПРОБЛЕМЫ На производстве был сотрудник, который пренебрегал своими должностными обязанностями, но отказывался уволиться или изменить свое отношение к труду. Было принято решение уволить сотрудника.

ПОДРОБНОСТИ КОНФЛИКТА

• На предприятии сменилось руководство, произошел ряд изменений, в том числе в отношении требований к трудовой дисциплине.
• Сотрудник принципиально отказывался выполнять новые требования, используя рабочее время и интернет-ресурсы в личных целях.
• Сотрудник имел большой стаж работы в компании и пользовался авторитетом среди коллег, на предприятии работали в том числе и родственники сотрудника – вследствие этого сотрудник получил поддержку части коллектива.
• В случае увольнения работник был готов идти на конфликт, в том числе обращаться в трудовую инспекцию.
• Увольнение в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины носит оценочный характер и, как правило, окончательное решение в таких случаях выносится в суде.

РАБОТА НАД ПРОЕКТОМ

• Визит на производство: знакомство с локальными нормативными актами, обсуждение возможных вариантов решения конфликта.
• Приведение локальных нормативных актов компании в соответствие с трудовым законодательством и с четким определением требований к дисциплине и обязанностям работников.
• Привлечение работника к дисциплинарным взысканиям за прогулы, неисполнение должностных обязанностей, использование сети интернет в рабочее время в личных целях.
• Подготовка и предоставление документов в ГИТ для проведения проверки по результатам жалобы работника.
• Успешное обжалование в суде решения трудовой инспекции, которая сочла выговор за опоздание слишком жесткой мерой воздействия.
• Представление интересов компании в ходе судебного процесса по вопросу увольнения сотрудника.

РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОЕКТА

• Уволен проблемный сотрудник, который нарушал трудовой порядок и вносил разногласия в коллектив.
• Восстановлена дисциплина в коллективе.
• Восстановлен авторитет компании-работодателя в глазах сотрудников.

5 оправданий, которые будут вам стоить времени и денег

Вы и сами понимаете, что настало время что-то решать по отношению к сотруднику, чья производительность оставляет желать лучшего. Если вам такая ситуация кажется знакомой, тогда у меня есть для вас задание. Попробуйте проследить за тем, сколько времени у вас уходит на решение вопросов, исправление ошибок, успокаивание других сотрудников, которые страдают из-за какого-то «лентяя». Это поможет вам открыть глаза на реальность – пора искать аварийный выход.

Но чаще всего владельцы малого бизнеса не хотят расстраивать чьи-либо планы. Они готовы терпеть разочарования и хлопоты, вместо того, чтобы переподготовить или заменить проблемного работника. Конечно, отсюда вытекают и другие проблемы потому, что низкая производительность и негативное отношение достигают ядра вашей организации. Страдает репутация компании, прибыль и т.д. Вы и ваши ключевые работники забываете об основных целях вашей компании. Вы можете потерять доверие своих подчиненных, которые вскоре захотят сменить место работы.

Представьте, что вы будете работать целую неделю, и вам не нужно оплачивать чью-либо плохую работу? И как бы вы себя чувствовали, если бы вам не стоило бояться разговора между этим несчастным работником и клиентом или будущим партнером? Помните, плохое отношение выходит за переделы вашего офиса; оно отражается на вашем бренде.

Почему вы так медлите? Только не нужно оправдываться? Если эти фразы вам покажутся знакомыми, тогда пришло время приступать к решительным действиям.

Оправдание № 1: «У меня нет времени, чтобы обучить замену»

Это может быть связано с отсутствием системы и документации. При наличии пошаговых инструкций и изложенных должностных обязанностей, процесс обучения становится менее трудоемким и более эффективным. Если ваши сотрудники будут тщательно вести необходимую документацию, тогда вам в 10 раз будет проще ввести в курс дела нового сотрудника.

Оправдание № 2: «Я не знаю, как найти подходящего человека»

Ваша уверенность в своих силах увеличится в несколько раз, если у вас есть на руках четкая должностная инструкция и вся необходимая документация. Когда вы точно понимаете, какие навыки и качества нужны для определенной работы, тогда и поиск кандидата не кажется настолько трудоемким. Другие предприниматели, бизнес-группы, церковные общины, социальные медиа-группы, друзья и соседи могут оказать вам помощь в поиске нового работника. Вы также можете нанять консультанта, который подберет и проведет интервью с кандидатами вместо вас.

Оправдание № 3: «Он был со мной с самого начала. Я просто не могу его уволить»

Как правило, многие начинают бизнес вместе с родственниками, друзьями, соседями или хорошими знакомыми. Затем ваше предприятие начинает расширяться и ваш соучредитель уже может не отвечать заданному темпу роста. Как с этим справиться? Очень просто: разделяйте ваш бизнес и личные чувства. Ваш друг-партнер, возможно, и сам готов двигаться дальше, но, как и вы, боится в этом признаться, чтобы вас не обидеть. Нужно открыто говорить о таких вещах.

Оправдание № 4: «Я могу получить иск, если я его уволю»

Если вы не знакомы с законами штата, тогда изучите их. Как раз время обратиться к адвокату за консультацией. Если вы будете следовать всем необходимым инструкциям, тогда вы сведете риск к минимуму. Знание является более мощным орудием, чем страх.

Оправдание № 5: «Он может забрать с собой клиентов или раскрыть конфиденциальную информацию моим конкурентам»

Сегодня уже многие говорят об эффективности соглашения о неразглашении информации, которое подписывают сотрудники во время приема на работу. Большинство людей вряд ли будут шутить с законом, поэтому, они не представляют опасности для вас в случае ухода. А если вы все еще не доверяете своим подчиненным, тогда основа вашего бизнеса является слабой, и вам нужно что-то менять.

Первая публикация: 2014-01-12

«Проблемный» сотрудник: увольнять или…?

Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи, и с его, и со своей точек зрения.

Генри Форд

По оценкам американских психологов, изучающих трудовые отношения, эффективность деятельности компании, где не уделяют должного внимания ситуации с «проблемными» сотрудниками может снизиться более, чем на 30%. Недавнее исследование корпорации Symantec о психологических аспектах краж закрытой информации и интеллектуальной собственности в корпоративной среде свидетельствует, что почти в 70% случаев мотивацией этих преступлений становятся служебные проблемы сотрудников компаний. А социологический опрос ВЦИОМ о психологических аспектах трудовых отношений показывает, что более половины респондентов оценивают атмосферу в своих рабочих коллективах, как негативную и испытывают на службе постоянный психологический дискомфорт.

Очередной виток экономического кризиса и прискорбная демографическая ситуация в стране делают эту проблему всe более актуальной для российских компаний. Так, по мнению Дмитрия Потапенко, управляющего партнера компании Managament Development Group Inc., управляющего по Центральному федеральном округу розничной сети «Карусель», генерального директора ЗАО «Пятерочка», генерального директора ОАО «МЭЗ ДСП и Д», вице-президента ПКБ «КредитИмпексБанк», вице-президента по продажам и маркетингу московского офиса американской корпорации «Манхэттен Инд. Корп.», заместителя управляющего ГК «Логос», генерального директора ООО «Центры оптовых продаж»:

«Если предприниматель уверен, что ни с того ни с сего у него появятся хорошие сотрудники, а проблемные отпадут сами собой, то ему следует четко запомнить: население России стареет и умирает. И другого варианта в ближайшие 20 лет не будет. Острый дефицит сотрудников сохранится».

В чeм проблема?

Главное, что отличает сотрудников, которых можно отнести к категории «проблемных» — это негативное восприятие общекорпоративных стандартов, задач и целей, сложившихся профессиональных и личных связей в коллективе, системы управления и внутренней иерархии, должностных обязанностей и мотивационных поощрений. Проблемный сотрудник, прежде всего, неэффективен. Конкретные проявления могут быть весьма многообразны. При этом, критерии подбора и оценка эффективности работы персонала очевидно различна в крупной корпорации со штатом в несколько тысяч сотрудников и малом предприятии, где трудятся несколько человек. Поэтому в одном случае серьезной проблемой для управленцев может стать, например, «выгорание», потеря привычной мотивации сотрудником, а в другом — пьянство в рабочее время и воровство. Сотрудник может быть причислен к проблемным по многочисленным поводам:

• нелояльность к руководству и коллективу, не выполнение или формальное отношение к распоряжениям руководства , стремление всe делать по своему, несмотря на указание сделать всe так и не иначе;
• агрессия и хамство в отношениях с коллегами и клиентами;
• отсутствие ответственности и чувства долга, безразличное отношение к работе, заинтересованность не в результатах, а лишь в материальном вознаграждении;
• завышенная самооценка, уверенность в собственном суперпрофессионализме, «звездная» болезнь;
• недостатки характера: лень, нечестность, занудность, упрямство, несдержанность, непорядочность;
• регулярные нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу;
• эмоциональная усталость, «выгорание», не способность длительно выполнять рутинную, монотонную работу;
• отсутствие карьерных перспектив;
• длительный срок работы на одном месте;
• отсутствие личностной зрелости;
• сознательное или бессознательное стремление найти причины для того, чтобы не выполнить вполне выполнимое задание;

По мнению опрошенных журналом «Управление персоналом» руководителей и HR-менеджеров российских компаний из различных сфер бизнеса, работники, обладающие подобными недостатками могут стать проблемой. Американский взгляд на эту ситуацию отражен в книге «Управление неуправляемым: как мотивировать даже самых неподдающихся сотрудников» Энн Лоер и Джезра Кайи. Авторы выделяют пять типов «проблемных» сотрудников:

«Ворчун. Подобно тому, как протекающий кран может стать причиной неприятностей, ворчун, постоянно чем-то недовольный и являющийся источником негатива, может подорвать боевой дух коллектива и привести к серьезным проблемам.

Бездельник. Бездельники, иногда весьма забавные, за своим обаянием стараются скрыть, как мало от них толку. Комнатное растение. Такой работник прячется в свою скорлупу и избегает ответственности, поскольку ему не хватает уверенности в себе. Уклонист. Уклонист в любой ситуации старается переложить ответственность на другого, чтобы ни за что не отвечать самому.  Эгоистичный себялюбец. Незаметно отравляет атмосферу в коллективе, любит показушные жесты, может ни с того ни с сего прервать разговор».

Проблему проще предотвратить, чем искать еe решение

Очевидно, что немалое число работников могут оказаться в категории «проблемных» сотрудников. Как действовать управленцам и работникам HR-отделов, для решения возникших проблем, а главное, для предупреждения их появления в будущем?

Естественно, необходимо сделать всe, чтобы люди, потенциально могущие стать проблемными сотрудниками просто не были приняты на работу. На первом этапе подбора персонала важно очень подробно и точно сформулировать весь спектр требований к будущему сотруднику, скрупулезно перечислить все должностные обязанности, а также оговорить необходимые для их эффективного исполнения уровень образования, профессиональный опыт и личностные качества. Чем точнее это будет сделано, тем больше вероятность принять на работу необходимого сотрудника.

Уже на этом этапе многие работодатели для сужения круга претендентов применяют специальные фильтры. Они могут оговариваться открыто, как, например, весьма распространенные на рынке труда возрастные и гендерные ограничения, или не афишироваться, как в случае нежелательности определенной национальной или религиозной принадлежности кандидатов. Впрочем, многие специалисты сферы HR сомневаются в эффективности подобных формальных барьеров. На их взгляд значительно важнее реальный профессиональный опыт и личностные качества кандидата. Составить психологический портрет кандидата помогут интервью и тестирование. Именно на этом этапе можно выявить те качества потенциального сотрудника, которые в будущем могут стать проблемными для компании.

Любопытно, что в США компании при поиске потенциальных сотрудников все чаще обращаются к социальным сетям, таким как LinkedIn, видеопрезентациям и тестам, чтобы проверить пригодность кандидатов к работе, об этом сообщает The Wall Street Journal. Резюме не дают полного представления о кандидате, утверждает Кристина Качоппо из инвестиционной компании Union Square Ventures. Сама она была нанята после того, как представила свое досье, состоящее из личного блога, материалов микроблога Twitter, профиля на профессиональной социальной сети LinkedIn и ссылок на сайты Delicious и Dopplr, где описывалось, в каких странах она побывала. Джон Фишер, основатель StickerGiant.com, компании по производству наклеек, утверждает, что резюме — не лучший способ определить, впишется ли потенциальный сотрудник в коллектив компании. Вместо этого компания использует электронные опросники для кандидатов. Помимо вопросов о навыках, в них также включены вопросы вроде «О какой работе вы мечтаете?», «Какой была ваша самая лучшая работа?». Соискатели могут приложить резюме, но это не обязательно.

Кроме объективных результатов тестирования, управляющие при подборе персонала, нередко, опираются на собственные опыт и стереотипы. Так, потенциально проблемными могут быть признаны люди, часто меняющие работу. Как следует из уже упомянутого опроса журнала «Управление персоналом» среди нежелательных для работодателя качеств кандидата встречаются:

• особенности и привычки, не соответствующие личным требованиям работодателя, например, курение, или физическая красота, избалованность вниманием;
• вялость, пессимизм, отсутствие жизненной позиции;
• неряшливость, отсутствие бытовой культуры;
• хмурость, потухший взгляд;
• не соответствующее уровню должности стремление к дополнительному образованию.

Кроме оценки кандидата интервью и беседы с управляющими и сотрудниками службы HR выполняют и другую, не менее важную функцию. Необходимо познакомить потенциального сотрудника с целями и задачами компании, еe миссией, сформировавшейся корпоративной культурой. Эта информация позволит работнику более точно понимать требования работодателя, и в будущем полнее им соответствовать.

Уволить или мотивировать ?

Однако, даже самые передовые и совершенные методы тестирования не дают гарантии того, что «проблемный» человек не окажется вашим сотрудником. Не стоит забывать и о том, что современная российская действительность изобилует разного рода рисками, от которых никто, увы, не застрахован. В жизни ваших сотрудников могут произойти события, которые могут превратить их в «проблемных».

то же делать в этом случае? Многие управленцы и HR-менеджеры считают, что с «проблемным» сотрудником необходимо расстаться. Естественно, принимаются в расчет профессиональный уровень специалиста и степень его необходимости для деятельности компании, но, в любом случае, работодатель склонен к увольнению «проблемного» персонала. Чаще всего это мотивируется негативным и разрушительным влиянием неуправляемого сотрудника на деятельность трудового коллектива. Иную позицию излагает В. Богданов, управляющий филиалом корпорации Intel в Нижнем Новгороде:

«Я искренне убежден, что 80 процентов вины за подобные проблемы несут руководители. Конечно, бывают и исключения, но непосредственный начальник в любом случае должен быть в курсе проблем с сотрудником. А если это не так, то опять-таки нужно в первую очередь поработать с начальником. Опытный руководитель сможет воспользоваться ситуацией на благо коллектива и компании — если сможет эффективно справиться с проблемой. Это послужит укреплению авторитета руководителя среди подчиненных и руководства. В первую очередь необходимо понять, что привело к появлению «проблемного» сотрудника. Конкретного человека, конечно, можно уволить, но это не решит проблему, так как не будет устранена ее причина. Руководителям, как и врачам, необходимо лечить болезнь, а не ее симптомы».

А профессор London of Business School Нигель Николсон в статье «Мотивация «проблемного» персонала» предлагает оригинальные методы работы с проблемными сотрудниками. По мнению Николсона «проблемные» работники не подвержены воздействию мотиваций извне, они могут быть инициированы к активной деятельности только за счет внутренних стимулов. И задача HR-менеджеров состоит в создании условий, которые «будят» присущую подавляющему числу людей склонность к целенаправленным действиям, приносящим позитивные результаты:

«Широко распространенная ошибка мотивации «проблемного» персонала состоит в следующем: менеджеры считают, что «для того, чтобы сотрудники действовали в нужном направлении, стоит только заставить их внимательно прислушаться к моим доводам и усвоить их, поскольку эти доводы в принципе правильно ориентируют работников в данной ситуации. На самом деле каждый человек обладает уникальными «каналами» усвоения мотивационных побуждений и имеет собственные представления о том, что считать правильным и важным в данной ситуации. Поэтому приведенная выше логика «перестройки» присущих некоторым людям мотиваций является заведомо ложной».

Такой подход к выстраиванию мотиваций для «проблемного» персонала требует совершенно новой, нелегкой для реализации, методологии работы. Однако, по мнению профессора Николсона, при успешном применении результаты могут быть весьма эффективными.

категории и последствия для бизнеса

В Сети удивительно много статей на тему увольнения сотрудников – глазами самих сотрудников. По результатам опроса rabota.ua за 2017 год, 60% украинцев приходилось увольняться из-за низкой зарплаты, а почти 50% – из-за отсутствия карьерного роста. Трети – из-за плохого отношения с руководством и коллегами. А почему увольняет работодатель? Пятая страница поиска Google так и не дала вожделенной статистики, но приступ любознательности не прошел зря. Глобальный вывод – работодатель увольняет в двух случаях: из-за сокращения в связи с разного рода изменениями или если сотрудник – «проблемный». К слову, только 13% опрошенных сотрудников признались, что меняли место работы из-за сокращения, в рамках чего юридическая процедура более-менее понятна и регламентирована. Другое дело – «проблемные» сотрудники. Кто они и что дает нам право называть их таковыми?

Этим вопросам посвящена серия новая статей на ПроHR, от экспертов юридической компании ILF.

Мнение СЕО

Екатерина Заславская,
директор киевского офиса
юридической компании ILF

Все работодатели счастливы одинаково и несчастливы по-своему, ведь «проблемность» сотрудника может иметь великое разнообразие видов и форм. Например:

1. Чемодан без ручки

Или, другими словами, неэффективный сотрудник. Стоит признать, что в 90% случаев работодатель виноват сам, т.к. принял на работу этого человека, загипнотизированный верой в великий потенциал и будущие заслуги, но не проверивший наличие необходимых профессиональных и личностных качеств. При этом часто неэффективные сотрудники – очень милые люди, умеющие при необходимости сделать взгляд как у кота из мультфильма «Шрек». После чего работодателю остается только посыпать голову пеплом, давать еще один шанс и верить в светлое будущее (т.е. что ручка появится сама). Шанс есть, но он, как и вся система оценки работы сотрудника, должен быть строго оговоренным, регламентированным и закрепленным в виде KPI. Если договоренности не соблюдаются и положительной динамики нет, лучше прощаться.

2. Возмутитель спокойствия

Он может просто хорошо работать, а иногда даже обеспечивает четверть месячного плана продаж или генерирует блестящие идеи. Но приходит на работу к 11 вместо положенных 9, уходит на перерыв по-английски только в удобное ему время, посреди важного совещания заливается смехом с видео про енотов или весь день игнорирует телефонные звонки. Он вызывает искреннее недоумение коллектива. Наказать или сделать вид, что ничего не происходит?

Читайте еще: Увольнение топ-менеджеров в связи c прекращением полномочий

3.

Игрок на нервах

Звезд с неба не хватает, но работу делает хорошо, приходит вовремя, даже иногда старается. Но в обед разносит по офису пьянящий запах голубцов или делает коллегам странные предложения. А когда смеется, хочется зажать уши и сбежать в Мексику. Можно ли уволить человека, если он просто… раздражает?

4. Пьющий коллега

Вы встряхнете головой и подумаете, что это все страшный сон, и вам показалось. Но что делать, если вам не показалось? Столь деликатный вопрос требует деликатного исследования дела и причин. Тем более, если сотрудник ценен и ухитряется делать свою работу. Но пьет в перерывах. И как быть, если команда или того хуже – клиент, это заметили?

5. Выгоревший на работе

Количество таких сотрудников растет, и это почти всегда ценные кадры. Ведь, чтобы выгореть, они много и усердно работали. Хорошая новость – их можно вернуть. Плохая – если применить меры слишком поздно, выгоревших сотрудников можно потерять навсегда. Либо сдадут нервы работодателя, и он сам уволит, либо в самый неподходящий для компании момент на столе появится заявление об увольнении. Как вовремя диагностировать симптомы выгорания?

6. Себе на уме

Вы объяснили, почему сотрудник не подходит, он смиренно кивнул и пожелал вам счастья. Приходите на следующий день в офис… а он сидит. Отказывается подписывать заявление об уходе, называя сюрреалистичные причины своего несогласия с решением руководства. В последующие дни история повторяется. Он игнорирует ваше решение, иногда даже угрожает и огрызается. Как с этим работать и какие методы законны?

7. Интернет-бесстыдник

С виду приличный человек, а на страничке в Instagram… Главное успеть отвести от экранов детей, беременных и бабушку. Имеет ли сотрудник право на любое самовыражение в соцсетях и может ли работодатель на это влиять?

Каждый из таких сотрудников дает нездоровый сигнал системе – команде компании: а так можно и за это ничего не будет?  Список можно долго продолжать, и даже выпустить небольшой толковый словарь на тему типологий «проблемных» сотрудников. Но что об этом всем говорит закон? В каких случаях работодатель имеет право уволить человека, а в каких – нет?

Мнение юриста

Сергей Сильченко,
партнер практики трудового и налогового права
юридической компании ILF

Претендентов на увольнение, относящихся к «проблемному» персоналу, условно можно разделить на несколько групп:

• работники, для увольнения которых есть явные основания, причем как связанные с нарушением трудовой дисциплины, так и не связанные;

• те, кто не справляется со своими обязанностями, но вины их в этом нет;

• сотрудники, которых надо бы уволить, но очевидных законных оснований для этого нет.

С «проблемным» работником из первой группы расстаться легче. В трудовом законодательстве определены все законные основания для увольнения по инициативе работодателя:

1. Выявленное несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья (особенно если оно угрожает не только ему самому, но и окружающим, например, инфекционное заболевание для повара).

2. Систематическое нарушение работником трудовой дисциплины, если ранее, в течение года с момента последнего выговора, он снова нарушил трудовую дисциплину.

3. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов) без уважительных причин. Важно помнить, что прогул – это отсутствие на предприятии, а не на рабочем месте.

4. Неявка на работу больше четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам и установленных законом случаев более длительного сохранения работы при некоторых заболеваниях).

5. Восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу. Как правило, это происходит, если прежний работник восстановлен по решению суда.

6. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Установить нетрезвое состояние лучше всего путем медицинского освидетельствования. Но, учитывая судебную практику, алкогольное опьянение могут подтвердить даже свидетели сослуживцы.

7. Совершение на месте работы хищения имущества работодателя, установленного по закону.

Читайте еще: Как избежать рисков при увольнении. Пошаговый мануал

Закон предусматривает и некоторые другие случаи.

Конечно, важно установить и причину для увольнения, и соблюсти его процедуру. Поэтому нельзя просто сказать опоздавшему сотруднику: «Ты уволен!» Его отсутствие в течение как минимум трех часов на предприятии должно быть зафиксировано, а также установлена неуважительная причина для отсутствия. Или, если даже все видели, как ваш работник выносит из цеха купленную вами дрель – вы не можете его уволить за кражу на работе, пока приговор или постановление об административном взыскании за это правонарушение не вступит в силу.  А некоторых сотрудников, например, беременных или матерей малолетних детей (до 3-х лет), уволить нельзя ни при каких обстоятельствах. Иначе статья, но уже Уголовного кодекса, и знакомство со следователем.

Частным случаем первой можно считать вторую группу работников. Они не могут работать должным образом потому, что утратили свою квалификацию, перестали соответствовать требованиям работодателя. Для расставания с ними нужно выполнить ряд процедур. Если вы хотите провести аттестацию персонала, то придется в коллективном договоре определить круг аттестуемых и ее периодичность. Затем нужно утвердить положение об аттестации, сформировать аттестационную комиссию, подготовить аттестационный лист с критериями для оценивания работника, собрать ряд документов для представления работника комиссии, до подачи – ознакомить с ними самого аттестуемого, провести оценивание. По его результатам принимается решение – соответствует ли работник занимаемой должности? Опять же, не все работники подлежат аттестации, например, проработавшие менее 1 года, совместители, несовершеннолетние, одинокие матери или отцы, имеющие детей в возрасте до 14-ти лет, и т.д.

Конечно, можно и не входить в дебри аттестации, если у вас есть четкие данные, что работник не справляется с заданиями, потому что не владеет достаточной квалификацией.

Но, в любом случае, такому работнику нужно предложить перевод на другую работу, которую он сможет выполнять (при наличии таковой).

Сложнее всего увольнять тех, кто не нарушает трудовую дисциплину, справляется с порученными заданиями, но имеет, например, репутацию, бросающую тень на вашу компанию. Не радуют работодателя интриганы и склочники, сеющие в коллективе разброд и шатание. Увольнение такого сотрудника – это процесс, в котором должны объединять свои силы руководитель, HR и юрист. Причем мнение последнего иногда является определяющим, поскольку безосновательное незаконное увольнение обходится иногда очень дорого.

Как минимизировать риски на этапе отбора, как доказать, что сотрудник и правда проблемный, и как правильно оформить расставание? В следующий раз всесторонне рассмотрим, как быть с неэффективным сотрудником и, наконец, перестать тащить чемодан без ручки.

как избежать массовых увольнений нового персонала

Для начала необходимо выработать план адаптации новичка и стараться его придерживаться. В общих чертах он может выглядеть так.

Этап 1. Эмоциональная подготовка коллектива к приходу нового сотрудника. По мнению Владимира Сидоренко, начинать ее необходимо еще до выхода нового сотрудника на работу, особенно если это новая должность. Необходимо рассказать команде, что будет входить в обязанности нового сотрудника, с кем он будет взаимодействовать. Тем людям, с кем он будет работать наиболее плотно (например, коллеги по отделу), можно дать небольшую предварительную информацию о нем.

Этап 2. Знакомство с оргструктурой компании, ее историей, миссией, основными ценностями. У большинства компаний все эти моменты отражены в письменном документе, своде правил (может иметь различное название). Сотруднику нужно дать с ним ознакомиться. Но важно также, чтобы непосредственный руководитель провел об основных моментах устную беседу, носящую доверительный характер. В ходе нее должны быть озвучены и неофициальные, не закрепленные в письменном виде правила и традиции.

«Гендиректор не уделил буквально 5 минут и не объяснил новому сотруднику, кто в компании имеет особые права и льготы, — рассказывает Владимир Сидоренко. — В его обязанности входило повышение дисциплины на производстве, в том числе запрет курения. И вдруг он обнаружил явное неповиновение: один из пожилых водителей продолжал курить у всех на глазах. Между ними завязалась целая война, в которую были вовлечены и другие сотрудники. Оказалось, что этот шофер в молодости работал личным водителем шефа и однажды спас ему жизнь. Поэтому пользовался поблажками. Новичок же, не выдержав этой борьбы и серьезно эмоционально измотавшись, покинул компанию. А ведь предотвратить его уход, да и неприятные моменты для уже опытных сотрудников, было просто элементарно».

Этап 3. Закрепление наставника. Это ответственный сотрудник, который будет помогать новичку на первых порах работы. Нужно внимательно подойти к выбору наставника, обращает внимание Ирина Веретенникова. Это должен быть абсолютно лояльный к компании, продуктивный и желающий помогать человек. Если такого сотрудника нет, то наставником становится либо непосредственный руководитель, либо сам глава компании. На этом же этапе происходит передача дел от предыдущего сотрудника вступающему в должность.

Этап 4. Постановка целей и задач на испытательный срок. Важно обозначить ожидаемый результат. При этом он должен быть конкретным и измеримым. «Для наглядной фиксации движения к этому результату удобно вести «журнал наставника» для каждого нанятого сотрудника. Это поможет фиксировать динамику достижений сотрудника и пройденные темы, — считает Владимир Сидоренко. — В конце испытательного срока данные журнала помогут оценить потенциал сотрудника и при необходимости провести ему небольшой экзамен по пройденному материалу».

Этап 5. Обучение — продукту, технологии работы, программам, нужным для работы. Сроки и порядок обучения зависят от сложности, технологичности сферы. По мнению Ирины Веретенниковой, это один из важнейших пунктов. Обучение не должно быть номинальным — свестись просто к выдаче брошюр для самостоятельного изучения. В идеале это должен быть интерактивный процесс без отрыва от работы.

Этап 6. Включение в корпоративную жизнь компании. «Недавно в наш ростовский офис мы приняли новую сотрудницу. Увидев, что девушка способная, и проведя ей инструктаж, я ушла в плановый отпуск, — рассказывает Ирина Веретенникова. — К моему возвращению сотрудница всерьез подумывала об увольнении. Оказалось, что перегруженные работой ее напарницы по офису (на тот момент еще одна сотрудница ушла в отпуск, а другая в декрет, и работу оставшимся приходилось выполнять в двойном объеме) не успевали переброситься с ней даже парой слов. В итоге девушка не только испытала трудности в работе, но и была уверена, что ее в новом коллективе недолюбливают. Когда же нагрузка нормализовалась и сотрудницы смогли уделять ей время, вмести пили кофе в перерыв, общались, девушка не только передумала уходить, но и работала с горящими глазами».

Кроме пятиминуток на кофе хороший способ ближе познакомить сотрудника с коллегами — совместные обеды. Если в компании есть HR-менеджер, ему следует организовать, чтобы в первую неделю к сотруднику за обедом подсаживались как бы случайно его коллеги или непосредственный руководитель. Если HR’а нет, продумать этот момент может сам руководитель.

Этап 7. Подведение итогов испытательного срока. Оно должно проходить не одномоментно, в конце испытательного срока, а на всем его протяжении — например, в ходе контрольных встреч с непосредственным руководителем (минимум раз в неделю) для выявления слабых мест и прояснения появляющихся вопросов, советует Ирина Веретенникова.

Сегодня ситуация на рынке труда такова, что лучше синица в руках, чем журавль в небе — лучше сохранить тех сотрудников, которых вы уже приняли на работу. А не считать, что, если они не адаптируются и уйдут, их место быстро займут другие звезды.

5 признаков того, что пора уволить проблемного сотрудника

Работа менеджера заключается в том, чтобы иметь дело с трудными сотрудниками. Бывают случаи, когда вам придется тренировать сотрудников, чья производительность не совсем на должном уровне, противостоять членам команды, которые не справляются со своей задачей, и даже составлять планы повышения производительности, поддерживаемые HR, по поводу проблем на рабочем месте.

Но бывают случаи, когда ваших усилий будет недостаточно, и когда лучший выход — не тратить больше времени на то, чтобы помочь трудному сотруднику измениться, а отпустить его или ее.

Мне пришлось самому пройти через процесс увольнения сотрудника. И хотя это было невероятно сложное решение, я определил несколько факторов, которые помогут мне понять, когда это будет правильным шагом в будущем. Если вы находитесь в одной лодке, рассмотрите эти признаки того, что, возможно, пришло время расстаться с вашим проблемным сотрудником.

1. 

Плохое поведение становится все хуже

Когда вы сталкиваетесь с сотрудниками по поводу проблем с производительностью, большинство из них отреагируют, исправив проблему и изо всех сил пытаясь стать лучше.С другой стороны, если вы обнаружите, что ваши попытки справиться с проблемным сотрудником наталкиваются на незаинтересованность, отстраненность или даже худшее поведение, это хороший признак того, что ситуация не обязательно улучшится.

В моем случае мой сотрудник стал все чаще опаздывать без предупреждения, рано уходить и долго обедать. Я мог сказать, что мой сотрудник вообще не испытывал чувства гордости за свою работу или организацию и совершенно не заботился о том, чтобы стать лучше. И это определенно не тот тип сотрудников, которого вы хотели бы иметь в своей команде.

2. Производительность падает

Если вы думаете об увольнении кого-то, скорее всего, его или ее собственная производительность падает. Но также подумайте, не произошло ли снижение производительности у вас или среди ваших сотрудников. Требовал ли этот человек всего вашего внимания, отвлекая вас от других сотрудников или проблем? Он или она чрезмерно просит других членов команды о помощи, проводит мозговой штурм или высказывает свое мнение? Требует ли его или ее работа многократного пересмотра или вызывает задержки проекта? Если да, то в какой-то момент ваша команда может перестать тратить время и усилия на попытки улучшить работу этого человека.

3.  Моральный дух упал

Опять же, ищите эту проблему не только в конкретном сотруднике, но и в своей команде или организации в целом. По моему собственному опыту, я видел, как сотрудники, которые когда-то были заняты и счастливы, начали чувствовать себя подавленными и немотивированными, и я слышал все больше жалоб не только на проблемного сотрудника, но и на рабочую нагрузку в целом.

Если члены вашей команды не могут сосредоточиться или завершить свои собственные проекты из-за проблемного сотрудника, или они чувствуют, что несут больше бремени проекта, чем необходимо, негатив будет распространяться со скоростью лесного пожара. И поверьте мне: превращение одного проблемного сотрудника в несколько — это не то, что вы можете себе позволить.

4. 

Мятеж!

Несомненно, свежий взгляд и немного конструктивной критики могут быть большим преимуществом в команде. Но сотруднику, который подстрекает к мятежу — разрушает предыдущую работу, подрывает план управления или очерняет начальника перед другими, — нет места в здоровой команде. Я лично видел несколько примеров мятежа, начиная от отказа писать имена клиентов на чашке в качестве бариста в Starbucks и заканчивая мошенническими обновлениями на веб-сайте компании.Когда сотрудник просто не согласен с инициативами компании и требованиями проекта, возможно, пришло время подумать о том, чтобы расстаться.

5. 

Вы получаете жалобы от клиентов и поставщиков

Мы все отвечаем перед кем-то, и часто это наши клиенты. Поэтому, когда они регулярно недовольны работой или поведением сотрудника, вы должны серьезно подумать, оставить ли этого человека на борту. То же самое относится и к поставщикам — они часто имеют решающее значение для успеха ваших бизнес-функций, поэтому недопустимо иметь сотрудника, который активно портит эти отношения.Если вы начнете слышать жалобы от любой из этих групп, отнеситесь к ним серьезно.

Никогда не бывает приятно думать об увольнении сотрудника. Но если вы пытались помочь ему или ей стать лучше с помощью обучения, обратной связи, наставничества и формального плана повышения производительности, а проблемы остались, вероятно, лучше прекратить отношения. Часто в интересах команды, организации и даже сотрудника расстаться до того, как будет нанесен непоправимый ущерб. Если вы видите эти предупреждающие знаки, примите жесткий вызов и сделайте то, что лучше для вашей команды в долгосрочной перспективе.

Фотография сотрудников за работой предоставлена ​​Shutterstock.

Как уволить сотрудника

Причины увольнения:

1. Увольнение за поведение.

Проблемы с поведением — частая причина увольнения. Если руководство потратило время, чтобы попытаться исправить плохое поведение и задокументировало его, но проблема сохраняется или усугубляется, пришло время отпустить сотрудника. Позволение плохому поведению продолжаться после предупреждений подает плохой пример и подрывает моральный дух.

2.Прекращение работы.

Сотрудников, которые не могут достичь поставленных целей, часто увольняют после того, как им дали шанс улучшить свою работу. Если обучение и обзоры не сработали, это признак того, что они могут быть просто в неправильном положении. Если вы не можете переместить их в другое положение, пора заканчивать.

3. Увольнение за плохое отношение.

Увольнение за плохое отношение может быть жестким с юридической точки зрения. Если сотрудник работает по собственному желанию, возможно, вам лучше не указывать причину.Если сотрудник работает не по своей воле и должен быть уволен по уважительной причине, вам необходимо сначала задокументировать конкретные примеры проблем с отношением.

4. Увольнение за неповиновение.

Если сотрудник отказывается выполнять обязанности, входящие в должностную инструкцию, отказывается выполнять законные и этические указания руководства или проявляет неуважение к руководителю или руководителю, пришло время рассмотреть вопрос об увольнении за неподчинение. Вы захотите тщательно задокументировать любые случаи этого.

5. Увольнение за сексуальные домогательства.

Работодатели, которые не обращают внимания на жалобы на сексуальные домогательства, рискуют быть привлеченными к ответственности за враждебную рабочую среду. Если есть конкретные доказательства, хорошо задокументируйте их. Если сотрудник работает по собственному желанию, а доказательства неясны, может быть лучше уволить его без объяснения причин.

6. Прекращение присутствия.

Если посещаемость сотрудников постоянно нарушает политику компании, возможно, пришло время их уволить. Обязательно задокументируйте каждый такой случай и сообщите сотруднику о последствиях продолжительного отсутствия или опоздания.

7. Увольнение за травлю.

Издевательства на рабочем месте или домогательства на рабочем месте в форме нежелательного враждебного поведения часто являются причиной увольнения. Задокументируйте все жалобы по этому поводу и проясните последствия.

8. Прекращение работы за нарушение техники безопасности.

Увольнение сотрудника за нарушение техники безопасности может быть рискованным, даже если оно оправдано, поскольку оно потенциально может рассматриваться как месть сотруднику за сообщение о проблемах с безопасностью. Получите юридическую помощь, если проблемы с безопасностью заставят вас задуматься об увольнении кого-либо.

Другие ситуации также могут спровоцировать увольнение, например, серьезное нарушение кодекса поведения или когда сотрудник просто перестает появляться на работе, и в этом случае вас увольняют с работы.

Заключительные мысли:

В конце концов, увольнение сотрудника не принесет вам удовольствия, и вы, вероятно, после этого не будете себя хорошо чувствовать. Это просто часть человека. Однако если вы создали надежный процесс увольнения сотрудников, это в конечном итоге улучшит ситуацию для вас и ваших коллег.

Как уволить трудного, давнего сотрудника

Обозреватель Inc.com Элисон Грин отвечает на вопросы о рабочем месте и управлении — все, начиная с , как вести себя с начальником, занимающимся микроменеджментом, и заканчивая тем, как разговаривать с кем-то из вашей команды. о запахе тела .

Вот сводка ответов на пять вопросов читателей.

1. Как уволить трудного, давнего сотрудника.

Я работаю в небольшом офисе в падающей отрасли.Наши продавцы столкнулись с сокращением комиссионных, поскольку они основаны на продажах, а владельцы пошли на сокращение заработной платы, чтобы избежать увольнений и сокращения зарплат сотрудников.

Один из наших дизайнеров работает с момента основания компании (более 20 лет), и с ним становится все труднее иметь дело. Среди других проблем они, похоже, считают, что мы им что-то должны за то, что они так долго торчали, и теперь требуют, чтобы мы платили им высокую почасовую ставку фрилансера в дополнение к их зарплате: зарплата, которая является самой высокой в ​​компании, не считая зарплаты владельцев. .Они грубы и сварливы по отношению к другим сотрудникам, а также, похоже, считают себя незаменимыми. Но честно говоря, мы могли бы нанять кого-то с обновленными навыками, с кем легче работать, за меньшие деньги.

У нас свободный штат, поэтому нам не нужна причина, чтобы уволить этого человека. Но я не знаю, как справиться с увольнением давнего сотрудника. Что вы скажете тому, кто стал настолько необоснованным в своих требованиях, что вы просто хотите расстаться?

Зеленый отвечает:

Готовы ли вы оставить человека включенным, если он изменит свое поведение? Если да, проведите четкий, прямой разговор, в котором вы изложите, что вы готовы и не хотите делать, и каковы ваши ожидания в отношении их поведения. И попросите их решить, хотят ли они эту работу, зная, что это реальность.

Например: «Я хочу быть откровенным с вами в отношении того, что вы можете ожидать от нас, чтобы вы могли принимать правильные решения для себя. Мы не собираемся повышать вашу зарплату из-за XYZ. Мы очень ценим годы вы указали здесь, но мы также понимаем, если работа больше не соответствует тому, что вы ищете. Если вы останетесь, нам нужно, чтобы вы (вставьте конкретные изменения в поведении, которые вам нужны здесь, например, не продолжайте настаивать на зарплата после того, как вам сказали нет, не быть сварливым и негативным и т. д.). Не могли бы вы взять несколько дней и подумать о том, имеет ли это все еще смысл для вас, зная, что мы не можем быть гибкими в том, что мы просили?»

И затем, если они вернутся и скажут да, вы заранее заявляют, что если они не изменят свое поведение, вам придется расстаться, чтобы они не были застигнуты врасплох, если это в конечном итоге произойдет.

отремонтированы, то вам следует поговорить по душам, объяснить, в чем заключаются проблемы, и сказать: «На данный момент я не думаю, что мы можем согласовать то, что каждый из нас хочет, поэтому я хотел бы поговорить о переходе строить планы. » И этот план в идеале должен включать щедрое выходное пособие, учитывая их 20 лет там и тот факт, что вы не предупредили их, что это произойдет. Но делайте это в крайнем случае; обычно лучше хотя бы попробовать первый маршрут.

2. Босс разместил фотографии с отпуска на Гавайях сразу после увольнения.

В нашей компании недавно были увольнения. Меня уволили вместе с примерно 20 процентами отдела. Мы все дружим на Facebook, и меньше чем через неделю после него уволил нас, мой бывший босс уехал в отпуск на Гавайи и публиковал все эти мечтательные фотографии своего отпуска.Мне кажется, что это невероятно дурной вкус, учитывая, что он знает, что некоторые из нас теперь безработные и имеют семьи, которые мы изо всех сил пытаемся содержать. Вы согласны или я придираюсь?

Зеленый отвечает:

Нет, это безвкусица. Это нормально, что он берет отпуск, и это нормально, что он хочет делиться фотографиями с людьми, которых он знает в социальных сетях . Но он должен был более внимательно относиться к тому, как фотографии будут восприняты вами и вашими уволенными коллегами.Оптика публикации фотографий отпуска мечты после увольнения людей просто плоха.

Возможно, он просто забыл, что дружит с вами на Facebook. Но если вы собираетесь дружить с людьми, которыми вы управляете, в Facebook (и я бы сказал, что вы не должны этого делать), вы обязаны не забывать думать о подобных вещах.

3. Мой новый сотрудник дал мне большой отпуск после того, как я уже нанял ее.

Недавно я нанял сотрудника. На следующий день после того, как она приняла мое предложение и все было улажено, она отправила мне электронное письмо с объяснением, что у нее запланированы две поездки в ближайшем будущем.Во-первых, это поездка со среды на понедельник, когда она намеревалась работать удаленно и взять в понедельник только полдня для путешествий. Эта поездка через полторы недели после того, как она приступит к работе.

Ее следующая поездка состоится через две недели, и это двухнедельная поездка в Европу с мужем. Она признала, что время было неудачным, но ничего не упомянула о том, почему она ничего не сказала во время длительного процесса собеседования. Она предложила отложить дату начала до тех пор, пока все ее путешествие не будет завершено, что для меня довольно долго ждать.

Что вы думаете о том, как решить эту проблему с ней? Я хотел бы удостовериться, что сообщаю, что нехорошо вываливать это на меня, когда у нее было достаточно возможностей сказать мне раньше. Я чувствую, что это возможность установить стандарт отношений между сотрудником и менеджером в начале ее работы.

Зеленый отвечает:

Да, это нехорошо. Она должна была поднять это как часть переговоров о предложении. И если по какой-то причине она забыла, ей следовало бы извиниться, а не говорить об этом по существу.

Я бы сказал так: «Обычно я бы не одобрял такой продолжительный отпуск так скоро после начала. Это сильно нарушит наш график тренировок. Я готов попытаться заставить его работать, но я хочу мы знали об этих датах, когда еще разрабатывали предложение».

И если вы не хотите, чтобы она работала удаленно так скоро после начала, обратитесь и к этому: «Я могу дать вам неоплачиваемый отпуск на первую поездку, но работать удаленно не имеет смысла, так как вы все равно быть таким новым.» И вы должны поговорить о том, что вы ожидаете от отпуска в будущем.

В остальном она казалась профессионалом и проявила здравый смысл? В этом случае вы должны быть очень практичны в течение первых нескольких месяцев, чтобы, если возникнут дополнительные проблемы, вы могли их обнаружить и быстро решить.

покинуть комнату.

На прошлой неделе я проходил собеседование на должность, которая даст мне отличный опыт. Я думал, что хорошо ответил на все вопросы и был честен в тех областях, в которых у меня был некоторый, но не очень большой опыт.

Когда я выходил из комнаты для интервью и закрывал дверь, я услышал, как один из членов комиссии сказал что-то, чего я не мог разобрать, а затем услышал смех всех остальных в комнате. Я думаю, они думали, что когда дверь закрыта, комната становится звуконепроницаемой.Я понятия не имею, были ли это замечание и смех адресованы мне, но мне интересно, не является ли это тревожным сигналом. Я рассматриваю возможность отозвать свое заявление, так как это может быть признаком того, что эти люди сочли меня смешным. Даже если бы меня наняли, теперь мне некомфортно от того, что я нахожусь рядом с этими людьми. Я слишком чувствителен? Должен ли я отпустить это и посмотреть, что произойдет?

Зеленый отвечает:

Да, отпустите. При отсутствии какой-либо конкретной причины полагать, что они смеялись над вами, гораздо более вероятно, что они смеялись над чем-то, что не имело к вам никакого отношения.Кто-то мог прокомментировать забавное сообщение, которое он только что получил, или указать, что в тот день случайно надел неподходящую обувь, или что-то еще.

Комната, полная людей, вряд ли разразится смехом над кандидатом, который только что ушел, если только кандидат не сделал что-то действительно диковинное (не просто плохо провел собеседование). Действительно, наиболее вероятный сценарий заключается в том, что смех был вовсе не про вас!

5. Мой коллега постоянно проверяет всех остальных.

У меня есть коллега, который имеет привычку проверять факты других членов команды.Она не менеджер. Если член команды упоминает информацию на собрании, небрежно обсуждает тему в коридоре или отправляет команде электронное письмо, этот коллега проверит информацию и ответит всем и/или обсудит свои выводы с группой. Проверка фактов может варьироваться от подтверждения приближающихся ливней до подтверждения/опровержения точности информации в статье, которой член команды делится с группой.

Если она узнает, что информация верна, она поделится тем, что проверила/подтвердила.Обычно неверная информация указывается несколько раз в неделю. Неверное может означать, что ливень придет в другое время, или что она не согласна с предпосылкой статьи и т. д. Любые предложения о том, как решить проблему или лучше ее игнорировать?

Грин отвечает:

Она проверяет фактическую информацию из случайной беседы в коридоре и отправляет свои выводы по электронной почте всей вашей группе? О, Боже.

Если бы вы были ее менеджером, я бы посоветовал вам попросить ее вырезать это. Но как коллега я бы просто отпустил это и знал, что всем остальным это тоже кажется очень странным. Я должен думать, что такая всезнайка является реальной помехой в ее отношениях с людьми.

Но если вас это действительно раздражает, вы можете сказать: «Эй, я уверен, что ты не это имеешь в виду, но вся эта проверка фактов о других людях выглядит довольно странно. Я не доверяю людям и не хочу их поправлять даже в несущественных деталях.» Или в тот момент, когда она это делает, вы можете просто сказать: «Я не думаю, что нам нужна эта проверка фактов» (особенно, когда она подтверждает, что информация верна). Или: «Я нахожу продолжение на такие мелочи немного отвлекают. Можем ли мы сохранить его для тех вещей, где вещество имеет большее значение?» являются их собственными, а не принадлежащими Inc.ком.

Как уволить сотрудника: 5 шагов

Увольнение — одна из самых сложных вещей, которые должны делать лидеры. Чтобы уволить сотрудника, нужно быть гуманным и чутким. Вот 5 шагов, чтобы следовать.

Правильный способ уволить кого-то начинается задолго до фактического увольнения. Чтобы уволить сотрудника, нужно быть гуманным и чутким. Согласно отчету ADP Research Institute® «Стратегический дрейф: как HR планирует изменения», 76 % руководителей говорят, что намерены делать больше, чтобы найти внутренние возможности для развития сотрудников и предотвращения увольнений.Наоборот, лидеры должны выявлять, обучать и иногда увольнять тех сотрудников, которые не работают или не развиваются, чтобы предоставить возможности тем, кто может.

Harvard Business Review отмечает, что увольнение сотрудника — одна из самых сложных вещей, которые приходится делать руководителю. Лидер должен помнить, что важно для организации, и должен сосредоточиться на том, как увольнение имеет смысл для бизнеса и помогает команде двигаться вперед. Однако, прежде чем произойдет фактическое увольнение, необходимо выполнить несколько других шагов, чтобы убедиться, что увольнение соответствует целям организации и, следовательно, идет на пользу фирме. Другими словами, увольнение — это «последний шаг в честном и прозрачном процессе», как указано ниже.

1. Выявление и документирование проблем

За исключением относительно редких случаев, когда сотрудник подвергает кого-либо опасности, полностью игнорируя правила безопасности, или совершает нарушение, такое как нарушение конфиденциальности, самое плохое поведение замечается и документируется задолго до увольнения. Таким образом, уместно, чтобы менеджер заметил нежелательное поведение как можно раньше и задокументировал его.С этого начинается отслеживание соответствия HR требованиям, которое можно использовать для отклонения заявки на пособие по безработице и для предотвращения незаконных исков об увольнении.

2. Сотрудники тренеров t o Устранить проблему

Сотрудников необходимо обучать и консультировать при первых признаках проблем с производительностью. Некоторым сотрудникам может потребоваться дополнительное обучение или ресурсы для полноценного выполнения своей работы. Если это так, то это должно быть выявлено и сделано доступным как можно раньше. Никто не приходит на работу с одинаковым набором навыков и способностей.Обучение и коучинг могут предоставить тем людям, которые мотивированы и обладают сообразительностью, помощь, необходимую им для улучшения своего поведения. Коучинг включает в себя формальные личные беседы, целью которых является устранение нежелательного поведения и укрепление желаемого поведения.

3. Создание плана повышения производительности

Если работа постоянно не на должном уровне, целесообразно порекомендовать сотруднику план повышения производительности. В этом плане должно быть четко указано, что такое неприемлемое поведение, какое допустимое поведение требуется, а также обязательное индивидуальное или организационное обучение.Также важно указать даты, к которым это должно произойти. Сотрудник должен проводить регулярные встречи со своим руководителем для получения обратной связи. HR может определить, насколько длинным должен быть план.

Например, это может быть от 30 до 90 дней. Также важно определить последствия несоблюдения плана или возврата к нежелательному поведению вскоре после успешного выполнения такого плана, и должно ли это привести к увольнению.

4.Уволить сотрудника

Согласно Harvard Business Review, лучший способ уволить сотрудника — это встретиться с ним лицом к лицу. Попросите сотрудника проводить вас в уединенное место, где вас никто не подслушает. Говорите прямо и по делу. Сообщите сотруднику, что, к сожалению, сегодня его последний день. Затем кратко изложите причину стрельбы в одном-двух предложениях. Будьте сострадательны, но уверены в своей доставке информации.Обязательно используйте прошедшее время, чтобы не дать ложной надежды на еще один шанс на искупление.

5. Попросите HR провести заключительное собеседование

HR может либо провести выходное собеседование с уволенным сотрудником, либо менеджер сотрудника может синхронизироваться с отделом кадров до встречи с сотрудником по поводу увольнения. Цель состоит в том, чтобы обеспечить учет кадровых соображений в отношении отпускных и пособий. Тем не менее, менеджер по найму или менеджер сотрудника должны рассмотреть возможность полного завершения увольнения.Лучше всего иметь представителя отдела кадров, готового вступить во владение сразу после разговора, чтобы уволенный сотрудник мог собраться и уйти после этого.

Увольнение — задача, которую ненавидят многие руководители, особенно если сотрудник долгое время работал в организации. Однако, как финансовые руководители, вы понимаете, какое влияние плохие исполнители могут оказать на моральный дух фирмы в целом. Какова бы ни была причина плохой работы, знание того, как с состраданием уволить сотрудника после того, как он честно и последовательно работал над повышением его производительности, — это способность, которую менеджеры должны развивать для достижения результатов в бизнесе.

Откройте для себя совершенно новый RUN Powered by ADP ^®

Малый бизнес изменился. Поэтому мы переосмыслили то, как должна работать ваша платформа для расчета заработной платы и управления персоналом. Испытайте более быстрый, умный, простой расчет заработной платы и управление персоналом — специально созданный для малого бизнеса сегодня. (www.ADP.com/PayrollBetter)

Теги: Управление людьми и рост Риск и соответствие Крупный бизнес Исследования и идеи Статьи HR

Как дисциплинировать и увольнять сотрудников

Мнения, выраженные участниками Entrepreneur , являются их собственными.

Устранение может быть столь же разрушительным для человека, который его выполняет. Газета Wall Street Journal сообщила, что увольнение кого-либо является одной из трех ситуаций, которые больше всего беспокоят президентов компаний. Вероятно, можно с уверенностью предположить, что внутри человека, говорящего: «Вы уволены», много стресса.

Помимо эмоционального напряжения как для владельца, так и для работника, есть также юридические последствия, связанные с актом увольнения. Следующая статья посвящена описанию способов работы с проблемными сотрудниками и обеспечению того, чтобы компания не пострадала в долгосрочной перспективе.

Дисциплинарные проблемы и испытательный срок

Установление четких и логичных правил, а также атмосфера доверия между руководством и рабочими сведут к минимуму дисциплинарные конфликты с сотрудниками. Часто именно то, как устанавливаются и применяются правила, определяет разницу между бесперебойной работой и компанией, страдающей от сбоев, связанных с сотрудниками.

Во-первых, любые правила, установленные компанией, должны быть разумными, и перед их принятием необходимо проконсультироваться с работниками.Правила и последствия их нарушения должны быть известны и понятны всем работникам. Они должны применяться беспристрастно, а любые карательные меры должны быть заранее осознаны работниками. Вы должны быть гибкими в применении определенных правил, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо. Каналы связи также должны оставаться открытыми, чтобы сотрудники могли свободно ставить под сомнение правила, которые они считают необоснованными.

Если возникают обстоятельства, при которых сотрудник заслуживает наказания, следует разработать систему предупреждения сотрудников, которая должна быть реализована в предсказуемой и логической последовательности и должна легко адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам.Например, вы можете разработать систему, с помощью которой сотруднику мягко напоминают о политике компании по определенному вопросу в первый раз, когда такое предупреждение оправдано. Во второй раз дается более строгое предупреждение, часто в форме письменного выговора с описанием прошлых действий и ранее вынесенных предупреждений; испытательный срок — и последнее — предупреждение может быть вынесено в третий раз с тщательным учетом результатов работы сотрудника и четким пониманием того, что нарушение испытательного срока приведет к увольнению. Все такие предупреждения должны быть сделаны наедине, чтобы не смущать сотрудника, с предложением консультаций по улучшению работы. Предупреждения также должны быть зафиксированы в личном деле работника, как более подробно указано ниже. Кроме того, предупреждения должны иметь вес, иначе их не воспримут всерьез; если вынесено условное предупреждение, то в следующий раз, когда потребуются серьезные дисциплинарные меры, должно быть систематически отработано. Испытательный срок должен иметь установленный срок.Предупреждение об испытательном сроке должно четко указывать, чего вы ожидаете от повышения производительности и в какие сроки.

Попытка спасти работу

Увольнение сотрудника в спешке или на основании нечетких доказательств может вызвать в долгосрочной перспективе больше проблем, чем те, которые, по вашему мнению, вы решаете. В этих случаях лучше попытаться переубедить работника, чем пройти через болезненный процесс увольнения-найма, если только этот человек не совершил действий, которые являются явными основаниями для немедленного увольнения, таких как нарушение правил, грубая некомпетентность или кража.

Во-первых, спросите себя, кто на самом деле виноват в сложившейся ситуации. Возможно, сотрудник практически не контролировал свою работу. Часто в небольших компаниях должностные обязанности плохо определены. Это одна из причин, по которой так важно составлять описание работы при приеме на работу. Тем не менее, это печальный факт, что отсутствие адекватной поддержки и коммуникации часто являются реальными причинами плохих результатов сотрудника.

Если сотрудник действительно виновен, проверка эффективности может дать ему шанс измениться.Напомните сотруднику, что от него ожидается, и что дальнейшее невыполнение требований приведет к увольнению. Вы должны выложить свои карты на стол и установить цели от него или нее для достижения.

Документ о неудовлетворительной работе

Вы должны получить соглашение об этих целях и сроках в письменной форме и попросить сотрудника подписать форму, чтобы у вас была полная документация в файле. Этот письменный процесс заставляет вас проанализировать, что именно означает для вас низкая производительность. На собеседовании будут выявлены недопонимания в отношении должностных обязанностей, а также личные проблемы, влияющие на производительность.Иногда эти проблемы носят временный характер и их можно обойти.

Самая важная причина для полного документирования аттестации — это защита себя на случай, если работника придется уволить позже. У вас будет четкая и объективная информация, на которой вы будете основывать свое решение. Сотрудник не может сказать, что он или она не были предупреждены или не получили шанса, и у вас будут жизненно важные письменные доказательства, которые можно будет использовать в поддержку вашего дела.

На самом деле, мы рекомендуем политику оценки эффективности даже для самых маленьких компаний с одним или двумя сотрудниками.Основой этой процедуры является личное дело каждого нового принятого на работу сотрудника. В файл помещаются описание работы, заявление о приеме на работу (подписанное), резюме, если таковое имеется, и регулярные обзоры производительности.

Каждые шесть месяцев должны проводиться обзоры или отчеты об эффективности для каждого сотрудника после первоначального испытательного срока. Проверка должна быть более частой в течение испытательного срока, возможно, ежемесячно. Напишите памятку с датой для файла человека всякий раз, когда между проверками возникают проблемы с производительностью. Споры между сотрудниками, пропущенные задания и тому подобное должны быть документированы в письменной форме.Это не только поможет вам сделать более качественную оценку, но и послужит доказательством, если вам нужно произвести его позже.

Если ваш сотрудник не возвращается к работе после предупреждения, вы должны заменить его. Лучший способ подойти к этой ситуации быстро, не откладывая. Проявите сострадание и чуткость при решении этой задачи, избегайте чтения лекций и, прежде всего, не прибегайте к перепалке. Ограничьтесь фактами, подтвержденными письменной документацией. Некоторые адвокаты по трудовым спорам советуют, чтобы при увольнении должен присутствовать свидетель для лучшей защиты в случае возникновения разногласий позже.

В последние годы советы по труду и суды все чаще встают на сторону уволенных сотрудников, присуждая штрафные санкции или требуя выплаты компенсации в тех случаях, когда основания для увольнения неясны. Число уволенных сотрудников, которые обращаются за судебной защитой, явно растет, отчасти из-за воздействия широко разрекламированных денежных сумм, восстановлений на работе с ретроактивной оплатой и т. д.

Письменные доказательства являются единственным материалом, приемлемым для советов по труду и суды.Вы не можете позволить себе полагаться на свою память. Смутное воспоминание о фактах или причинах увольнения склонит чашу весов в пользу работника почти в любом случае, когда причина увольнения сомнительна. Это стоит вашего времени, чтобы обратиться за помощью к компетентному адвокату, знакомому с трудовым законодательством в вашем штате. Он или она поможет вам понять шаги, которые вы должны предпринять, чтобы защитить себя от кошмара, который может вызвать неудачное увольнение.

Другие вопросы, которые необходимо рассмотреть перед увольнением

Существуют и другие юридические и операционные проблемы, которые вы должны принять во внимание, прежде чем увольнять человека.Многие растущие компании имеют трудовые договоры с ключевыми руководителями, и их следует тщательно проверять на предмет условий. Профсоюзные работники будут заключать коллективные договоры, которые также необходимо учитывать.

Если сотрудник является должностным лицом или директором корпорации, независимо от того, насколько мала ваша корпорация, увольнение этого сотрудника не отменяет его или ее назначения в качестве должностного лица или директора. Получите отставку или проголосуйте в соответствии с корпоративным уставом, зафиксировав любые такие действия в резолюциях, как того требует комиссия (комиссии) корпорации в вашем штате.Помните, что применимое законодательство основано на юрисдикции, в которой зарегистрирован ваш бизнес, а не на том, где вы находитесь.

Если вы предоставили человеку право подписи в банке, немедленно отзовите его. У любого, кто имеет право выписывать чеки на ваш счет, может возникнуть соблазн сделать это. Точно так же не забудьте забрать все ключи, кредитные карты, образцы или другое имущество компании, находящееся в его или ее владении. Лучший способ отслеживать это — контрольный список пунктов, выданных сотруднику (и подписанных), которые должны храниться в его или ее личном деле.

Будьте осторожны с планами льгот и помните об их условиях в случае прекращения действия. Закон о пенсионном обеспечении сотрудников защищает права уволенных сотрудников и требует строгого соблюдения. Например, предусмотрены штрафы за неуплату законных процентов по планам распределения прибыли. Этот закон распространяется даже на планы медицинского страхования. Если вы не проинформируете сотрудника об их правах в рамках плана медицинского страхования, вы можете быть привлечены к ответственности.

Не поддавайтесь искушению перевести сотрудника на другую работу в компании, если это делается исключительно для того, чтобы отсрочить неизбежное. Иногда человек может лучше подходить для другой работы в организации, и вам следует рассмотреть эту альтернативу. Но в большинстве малых предприятий человеку некуда идти.

Не откладывайте увольнение сотрудника из милосердия и не уведомляйте его слишком заранее, когда увольнение вступит в силу. Сотрудник, который был уведомлен об увольнении, редко думает о работе и может в конечном итоге нарушить работу других сотрудников.

Еще более серьезная ошибка — позволять уходящему сотруднику обучать его замену, хотя в некоторых случаях это делалось.Тренируйте замену самостоятельно, чтобы ошибки и установки его предшественника не были продолжены. Другой подход заключается в том, чтобы подготовить замену с течением времени, чтобы кто-то из сотрудников был готов вмешаться.

Последствия увольнения

Владелец малого бизнеса, который поссорился со своим менеджером по вопросам политики, уволил подчиненного на месте. В течение двух недель менеджер создал свою собственную компанию и привлек несколько крупных клиентов из своей старой фирмы, а также двух ключевых сотрудников, которые считали, что менеджер получил невыгодную сделку.

Называете ли вы это увольнением или сокращением, нет простого способа уволить того, кто работает на вас. Но если с этим плохо обращаться, это может быть катастрофой. Помимо потери бизнеса, как в случае выше, есть и юридические ловушки. Судебный процесс, выигранный или проигранный, включает в себя судебные издержки и время, потерянное для защиты себя в суде или перед Министерством труда.

Хотя не существует единственно «правильного» способа урегулирования увольнения, можно предпринять определенные шаги, чтобы сбалансировать права и интересы человека с потребностями вашей компании.Это особенно важно в небольшой компании, где увольнение ключевого сотрудника может иметь серьезные последствия.

Смягчить удар

Шок, гнев и удивление — обычные реакции на увольнение, даже среди сотрудников, которые знают, что их производительность снижается, и были предупреждены заранее. Важно помнить, имея дело с такими реакциями, что человек, который не подходит вам , может быть подходящим для кого-то другого.

Существует несколько способов облегчить уход увольняющегося сотрудника.Своевременная выплата всех денег, причитающихся этому лицу, важна и убережет вас от нарушения применимых законов штата, касающихся занятости.

Некоторые компании позволяют увольняющемуся ключевому сотруднику пользоваться услугами офиса и секретаря бесплатно или за умеренную плату, пока он или она ищет другую работу. Разрешение уволенному сотруднику подать заявление об увольнении является еще одним средством снятия клейма увольнения и облегчения поиска другой работы.

Может быть уместным рекомендательное письмо, в котором не преувеличиваются способности и не освещаются какие-либо проблемы, а также указание человеку возможностей трудоустройства, о которых вы можете знать.В некоторых случаях компании сочли целесообразным заплатить за услуги фирмы по трудоустройству, которая помогает ключевым лицам собраться и найти другую работу. Делается это, конечно, из просвещенного эгоизма со стороны компаний, которые легко могут стать жертвами судебного разбирательства со стороны недовольного экс-руководителя.

В конечном счете, стрельба может быть лучше для всех заинтересованных сторон, если она организована должным образом. Когда проблемы действительно возникают, это часто происходит потому, что владельцы бизнеса не знали о потенциальных ловушках и не планировали их заранее.Понятно, что нет простых способов уволить кого-то и нет простых правил, которым нужно следовать. Но сострадательный и чуткий владелец бизнеса может избежать кошмарных юридических и операционных проблем, возникающих, когда увольнение рассматривается просто как выдача человеку незамедлительных документов.

Предотвращение обвинений в дискриминации

Сотрудник, работающий по собственному желанию, может быть уволен работодателем в любое время с указанием причины или без нее, с предварительным уведомлением или без такового, если причина увольнения не запрещена законом.Например, федеральные законы запрещают дискриминацию при приеме на работу по определенным защищенным признакам, включая расу, цвет кожи, пол (включая беременность), религию, национальность, возраст (40 лет и старше) и инвалидность. Следовательно, работодателю запрещается увольнять работника, если основанием для такого увольнения является его или ее принадлежность к какой-либо из этих защищенных классификаций.

Если человек считает, что он подвергся дискриминации в связи с решением о приеме на работу, он должен подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или ее коллегу в штате, прежде чем он сможет подать иск о том, что работодатель нарушил эти законы. .

Несмотря на то, что не существует абсолютного способа предотвратить подачу уволенным сотрудником обвинения в EEOC, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы свести к минимуму вероятность того, что такая жалоба будет подана. Кроме того, есть шаги, которые работодатель может предпринять, чтобы получить больше возможностей для реагирования на EEOC, если и когда будет предъявлено обвинение.

Что касается попытки разрешить спор с работником по поводу увольнения, включая любые претензии о возможной дискриминации, работодатели иногда предлагают выходное пособие. Эти пакеты предусматривают некоторую форму вознаграждения (как правило, выплату определенной суммы) в обмен на освобождение от работника, требуя, чтобы работник согласился освободить и отказаться от любых и всех требований, вытекающих из трудовых отношений между работником и работодателем. . Обратите внимание, однако, что даже если сотрудник подписывает разрешение и принимает возмещение, Верховный суд Соединенных Штатов постановил, что это не исключает абсолютного отказа сотрудника от предъявления обвинения в EEOC, хотя и не позволяет ему получить возмещение любых денежных убытков. .Тем не менее, КСРТ не связана освобождением, и, таким образом, при данных обстоятельствах КСРТ может принять меры в связи с обвинением, предполагая, что она полагала, что имело место дискриминационное действие.

Если работодатель предлагает выходное пособие работнику старше 40 лет, и работника просят подписать освобождение от обязательств, должны быть выполнены определенные требования для соблюдения Закона о защите пособий пожилых работников (OWBPA), в который были внесены поправки. Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу от 1967 года (ADEA), чтобы отказ работника от прав был действительным.Помимо других требований, выпуск должен включать 21-дневный период проверки, а также семидневный период отзыва; язык выпуска должен быть понятен рядовому защищенному сотруднику; и сотрудница должна быть уведомлена в письменной форме о том, что она имеет право проконсультироваться с адвокатом до подписания разрешения. (Обратите внимание, что эта статья не предназначена для рассмотрения всех требований OWBPA. При возникновении этих конкретных вопросов работодатели должны обращаться к своему местному юрисконсульту за советом.)

Независимо от того, предложено ли и/или подписано соглашение об увольнении, существуют другие способы, которыми вы можете занять более выгодное положение для защиты от обвинений в EEOC, о которых мы упоминали ранее в этой статье: Общение с сотрудниками при исполнении и/или возникают проблемы с работой; документирование всех важных коммуникаций и соответствующих событий на рабочем месте по мере их возникновения; присутствие свидетелей при устном общении; и подписание сотрудниками всех письменных сообщений о проблемах. Кроме того, работодатель должен применять свои политики и процедуры единообразно и последовательно.

Ни одно из этих предложений не гарантирует, что сотрудник не выдвинет обвинение в EEOC, и не гарантирует успешную защиту или благоприятный исход, если будет предъявлено обвинение в EEOC. Но если все сделано правильно, они обеспечивают важную защиту работодателя.

---

Эта статья была взята из Энциклопедии малого бизнеса , за исключением раздела о дискриминации, написанного Ларри Розенфельдом и опубликованного на Entrepreneur.com как статья «Защитите себя при увольнении сотрудников».»

10 вещей, которые работодатели должны сделать, прежде чем уволить трудного сотрудника

Трудный сотрудник может быть очень обескураживающим, но прежде чем принимать потенциально опрометчивое решение об увольнении, важно убедиться, что вы сделали все возможное, чтобы попытаться исправить положение первый. Хотя на первый взгляд увольнение может показаться самым простым решением, для обучения нового сотрудника требуется больше работы и больше денег, и поиск способа помочь текущему стать лучше часто является лучшим выбором.

Есть много шагов, которые можно предпринять, чтобы помочь вам и сотруднику в этой сложной ситуации, поэтому важно подумать о том, что будет лучше для вас, сотрудника и вашей компании. Чтобы помочь, мы попросили 10 экспертов Совета по персоналу Forbes поделиться своими лучшими советами по работе с трудным сотрудником.

Члены Совета по управлению персоналом Forbes рассказывают, какие шаги лучше всего предпринять работодателям, чтобы помочь трудному сотруднику изменить свое поведение.

Фотографии предоставлены отдельными участниками.

1. Используйте стратегию «ICE»

Работодатели должны использовать стратегию «ICE». I: Выясните «почему», стоящее за трудностью, задавая вопросы сотруднику, чтобы определить, связано ли это с навыками, волей или лидерством. C: Сообщите о разрыве между стандартным и текущим состоянием, сроках исправления и ресурсах для помощи. E: Оценить по определенному графику, чтобы убедиться, что необходимо дальнейшее вмешательство, прежде чем принять окончательное решение о прекращении.- Бриджит Уайлдер, Уайлдер HR & EEO Consulting

2. Создайте культуру управления эффективностью 

Лучше быть впереди производительности, чем реагировать на нее. Создание культуры непрерывного управления производительностью делает две вещи: во-первых, она формирует четкие ожидания, а во-вторых, поддерживает раннюю корректировку курса до того, как возникнет проблема. — Дайан Строфус, Betterworks.com

3. Привлекайте нужных людей 

Проблемы сотрудников могут повлиять на моральный дух всей команды.Прежде всего, в зависимости от проблемы, нужные люди должны вмешаться и поговорить один на один с сотрудником. В зависимости от серьезности HR должен помочь менеджеру с вариантами исправления поведения или другими вариантами, чтобы заставить его работать. Каждая проблема будет иметь свое собственное решение, но важно четко понимать проблему. — Абхиджит Нарвекар, Группа FerVID

4. Обеспечение эффективной обратной связи

Способность встраивать менеджеров заключается в предоставлении эффективной обратной связи.Крайне важно предоставить сотруднику информацию о производительности и самосознании до увольнения. После того, как будет дана обратная связь, сотрудник выберет ответ (принять, отклонить, действовать). Уважительное отношение к сотрудникам включает в себя жесткие беседы и обратную связь, а не быстрое вынесение суждений об увольнении. — Джессика Делорензо, Kimball Electronics Inc

5. Совместная разработка плана улучшений

В большинстве случаев проблемы с производительностью не являются односторонними.Разработайте план улучшения, демонстрирующий партнерство в достижении целей. Регулярно встречайтесь с сотрудником, чтобы обсудить улучшения и рекомендации по дальнейшим улучшениям. Предлагайте ресурсы для достижения целей — никто не хочет потерпеть неудачу. Даже если с работником не получится, у него останется лучшее впечатление об организации. — Кэт Грэм, Cheer Partners

6. Покажите, что вы их поддерживаете

Как руководитель вы должны узнать от сотрудника, почему у него возникают трудности, и убедиться, что он знает, что вы его поддерживаете.Спросите, чем вы можете помочь. Какие препятствия существуют на пути к успеху? Какой информации им не хватает для хорошей работы? Сотрудничайте, чтобы создать план, а затем будьте доступны и вовлечены, чтобы помочь сотруднику стать лучше. Найдите баланс между поддержкой и ответственностью. — Гвин Пердью, Wafra Inc.

7. Определите основной страх 

Когда мы реагируем из-за страха, это может проявляться во множестве сложных поступков, которые влияют на менеджеров и команды. Выявив страх под поведением, вы можете работать с сотрудником, чтобы разобраться с самим страхом и с тем, как он проявляется на рабочем месте. Этот процесс также может привести к выявлению внутренних качеств поведения, которые можно поощрять, чтобы принести пользу сотруднику и команде. — Джефф Буэнростро, Метрическая теория

8. Рассмотрите альтернативную роль 

Если сотрудник неэффективно выполняет свою текущую роль и создает трудности, подумайте о другой, в которой он или она могли бы добиться большего успеха. Возможно, менеджер мог бы стать независимым участником или объем роли человека мог бы быть уменьшен. Иногда достаточно незначительного или временного изменения, чтобы изменить ситуацию, восстановить производительность и избежать дорогостоящей текучести кадров.- Стейси Браунинг, Paycor

9. Дайте сотруднику почувствовать, что его ценят 

Потенциально может существовать серьезная основная проблема, связанная с самооценкой сотрудника в компании. Сядьте с сотрудником для искреннего, искреннего разговора, чтобы очеловечить опыт. Спросите их, как, по их мнению, их ценят и чувствуют ли они себя удовлетворенными на работе. Эти два вопроса вызовут честный разговор, в котором сотрудник не захочет сдерживаться. — Кристин Взорек, White Label Advisors

10.Определите первопричину

Существует ряд причин, по которым сотрудник может вести себя неадекватно: от перегруженности работой до злоупотребления психоактивными веществами или проблем с психическим здоровьем. Руководство компании и специалисты по персоналу должны поговорить с сотрудником и определить основную причину проблемы, а затем использовать все имеющиеся в их распоряжении ресурсы, чтобы помочь решить или смягчить проблему, прежде чем прибегать к увольнению. — Джон Фельдманн, Insperity

Пять вещей, которые работодатель должен учитывать перед увольнением сотрудника

Быть уволенным нелегко.Но многие сотрудники не понимают, что уволить сотрудника тоже непросто. Это особенно верно, когда работодатель предпочитает не увольнять работника, но у него есть для этого веские деловые причины.

Даже в ситуациях, когда работодатель может быть освобожден от увольнения работника, все еще существуют потенциальные проблемы, о которых работодатель должен знать. В этом сообщении в блоге обсуждаются эти возможные проблемы и объясняется, почему перед увольнением сотрудника может быть хорошей идеей поговорить с юристом по трудоустройству в Мэриленде.Юристы юридической фирмы J.W. Стаффорд готов ответить на ваши вопросы об увольнении сотрудников.

Потенциальная проблема № 1: оправдано ли прекращение действия?

Мэриленд — штат по желанию. Это означает, что при отсутствии соглашения, в котором указано иное, работодатель может уволить работника по любой причине или вообще без причины. Однако увольнение не может быть произведено по незаконной причине или по причине, противоречащей государственной политике штата Мэриленд.

Несмотря на эту доктрину занятости по собственному желанию в Мэриленде, работодатель должен не только иметь вескую причину для увольнения работника, но и иметь доказательства, подтверждающие эту причину. Это будет полезно, если сотрудник утверждает, что увольнение было неправомерным.

Предупреждение о сборе доказательств в поддержку увольнения: работодатель не должен пытаться создать доказательства после увольнения работника.

Теоретически получение улик после стрельбы не должно быть проблемой, но иногда это может стать проблемой. Это потому, что может показаться, что работодатель «заметает следы», потому что уволил своего сотрудника по ненадлежащей причине.

Потенциальная проблема № 2: существуют ли какие-либо трудовые договоры?

Перед увольнением работника работодатель должен убедиться в отсутствии соглашения, запрещающего увольнение или определяющего конкретную процедуру, которую работодатель должен выполнить перед увольнением работника.

Например, является ли работник предметом коллективного договора или индивидуального трудового договора? Если это так, в этих контрактах могут быть указаны определенные права на апелляцию для сотрудника или что работник может быть уволен только за определенные виды неправомерных действий.

Возможная проблема № 3: станет ли увольнение неожиданностью для сотрудника?

Внезапное увольнение иногда может показаться несправедливым, так как создается впечатление, что уволенный сотрудник не знал о том, что он делал что-то не так, и ему не было позволено исправить это.Предупреждение сотрудника перед его увольнением дает несколько преимуществ:

• Возможно, они смогут исправить нежелательное поведение.
• Меньше шансов, что работник рассердится или попытается отомстить работодателю.
• Предоставляет дополнительные доказательства для оправдания увольнения, если предупреждение не приведет к положительным изменениям.
• Это лучше для морального духа рабочих. Если работодатель увольняет сотрудника без предупреждения, другие сотрудники могут начать беспокоиться о том, что их могут уволить, не имея возможности решить проблему, за которую они несут ответственность.

Конечно, бывают ситуации, когда второй шанс работнику не нужен. Например, если работодатель увольняет сотрудника на месте после того, как тот физически напал на клиента, то предупреждение перед увольнением, вероятно, не требуется.

Возможная проблема № 4: будет ли сотрудник утверждать, что увольнение незаконно?

У работодателя может быть совершенно законная причина для увольнения сотрудника, но наш юрист по трудовым вопросам в Мэриленде знает, что это все равно не может помешать работнику подать в суд.Этот страх перед судебным иском не должен мешать работодателю избавиться от проблемного сотрудника. Однако это означает, что работодатель должен попытаться предвидеть любые потенциальные юридические претензии, которые может предъявить работник.

Например, происходит ли увольнение вскоре после того, как работник подал жалобу работодателю? В противном случае надлежащее увольнение может показаться ответным, если оно происходит вскоре после того, как сотрудник подал жалобу.

Потенциальная проблема № 5: попытается ли сотрудник отомстить после увольнения?

Работодатель мало что может сделать, чтобы остановить достаточно мотивированного недовольного сотрудника. Но есть еще вещи, которые работодатель может сделать, чтобы минимизировать ущерб, если он ожидает возмездия от работника.

Во-первых, работодатель должен иметь при увольнении одного или двух свидетелей. Было бы хорошо иметь хотя бы одного свидетеля, который подтвердит версию работодателя об увольнении.

Во-вторых, работодатель должен принять меры для предотвращения доступа увольняемого сотрудника к рабочему месту и защищенной информации после увольнения.

Нужна помощь в увольнении сотрудника? Свяжитесь с нашим юристом по трудоустройству в штате Мэриленд

Если вы представляете предприятие в штате Мэриленд и у вас есть сомнения относительно увольнения сотрудника, подумайте о том, чтобы проконсультироваться с адвокатом защиты работодателя в штате Мэриленд.Опытный и квалифицированный юрист по трудоустройству в Мэриленде, например, из юридической фирмы J.W. Стаффорд, может ответить на любые ваши вопросы и объяснить, что вы можете сделать, чтобы избежать неприятных юридических проблем, которые могут возникнуть после увольнения.

No related posts.