Штатное расписание — Контур.Персонал — СКБ Контур

Штатное расписание — это кадровый документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должностей.

Форма Т-3

Унифицированная форма Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1. Организация может самостоятельно составить штатное расписание с учетом обязательных реквизитов, установленных ст. 9 ч. 2 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

Штатное расписание как кадровый документ содержит:

1. Наименования структурных подразделений.

2. Наименования должностей, специальностей, профессий.

Должности предусмотрены для сотрудников, занимающихся в первую очередь умственным трудом. Это руководители, специалисты и другие служащие согласно классификации ОКПДТР.

Профессии предусмотрены для сотрудников, занимающихся преимущественно физическим трудом. Это рабочие согласно классификатору ОКПДТР.
Если должность или профессия связана с вредными условиями труда и льготами, название штатной единицы должно соответствовать нормативным актам, классификаторам (ОКПДТР, ЕТКС, ОКЗ и др.). В остальных случаях работодатель может утвердить свое наименование.

3. Количество штатных единиц.

4. Размер окладов и (или) тарифных ставок.

5. Наличие и размеры надбавок.

В штатном расписании не предусмотрено отображение работников, занимающих определенные должности. Что касается внештатных работников, то, как правило, это лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера либо выполняющие конкретный вид поручаемой работы в соответствии с трудовым договором. Поскольку унифицированная форма Т-3 предусматривает только должности, специальности и профессии, а не конкретную выполняемую работу, такие сотрудники к штатному расписанию отношения не имеют.

Изменения в штатное расписание вносятся одним из способов:

• приказом об изменении штатного расписания;
• приказом об утверждении нового штатного расписания.

Изменения в штатное расписание вносятся при смене количества ставок по штатным единицам, при включении новых подразделений и штатных единиц в состав организации или, наоборот, их исключении, при переименовании подразделений и должностей, изменении окладов и надбавок.

Контролирующие органы (инспекция по труду, судебные органы, территориальные органы Пенсионного фонда, налоговая инспекция и др.) при проводимых проверках или запросах требуют предоставлять штатное расписание.

Как составить штатное расписание

06 мая 2019 Пригодится для: Предприниматели

Если у вас есть наёмные работники, нужно составить штатное расписание, перечислить в нём должности и оклады.

Зачем нужно штатное расписание

Предприниматели часто думают, что им не обязательно возиться с кадровыми документами, особенно если у них один-два работника, и даже не подозревают, что штатное расписание им тоже нужно.

Минсоцполитики настаивает: штатное расписание составляют все работодатели, и предприниматели тоже (письмо Минсоцполитики № 5907/0/10-16/06). А ещё наличие штатного расписания проверят специалисты Гоструда, если придут с проверкой.

При рассмотрении дел о взыскании среднего заработка, взыскании выплат по больничным листам, матпомощи и других выплат штатное расписание обязательно будет фигурировать в перечне документов для судебного рассмотрения.

В штатном расписании вы не указываете конкретных работников, только должности, их количество и размер зарплат (письмо Минсоцполитики № 162/06/187-07).

Сначала утверждают штатное расписание, а уже потом нанимают работников на должности, прописанные в нём. На его основании разрабатывают должностные инструкции, где перечисляют обязанности работников, их права и ответственность.

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Например, у вас есть офис и магазин. В офисе работают админработники, бухгалтер, менеджеры, обслуживающий персонал, в магазине — торговый персонал, управляющий, продавцы и т. п. Все должности распределяете по структурным подразделениям (офис, магазин), определяете, сколько работников по каждой должности вам надо. Всё это следует прописать в штатном расписании.

Без штатного расписания не обойтись, если решите провести сокращение (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Ведь только в нём прописаны все должности, и на его основании решают, какие из них сокращать, и потом оформляют документы.

Форма штатного расписания

Утверждённой формы штатного расписания для предпринимателей и предприятий нет. Но есть форма для бюджетных организаций, можете использовать её (приказ Минфина № 57). Можно разработать свою.

Что указывают в штатном расписании:

1. Должности нужных вам сотрудников, в том числе внешних совместителей, и даже вакантные должности, на которые вы только планируете принять на работу сотрудников.
2. Количество штатных единиц по каждой должности. Нужен один работник на полную ставку — установите одну штатную единицу. Можете предусмотреть 0,5 или 0,25 единицы, если нужен работник, который будет трудиться на полставки.
3. Код профессии — названия должностей и профессий должно соответствовать названиям в Классификаторе профессий ДК 003:2010.
4. Должностные оклады.
5. Доплаты и надбавки к зарплате, если выплачиваете их на постоянной основе. Перечень приведён в пп. 2.2.1 Инструкции (утверждена приказом Госкомстата № 5).

Должность, которую укажете в штатном расписании и на которую возьмёте сотрудника, надо записать в его трудовой книжке (п. 2.14 Инструкции № 58).

Предприниматель утверждает штатное расписание своим приказом, составляют его в произвольной форме. В приказе должна быть дата, с которой штатное расписание вступает в силу, она может отличаться от даты издания приказа.

Например, составили и утвердили штатное расписание в начале декабря, но прописали в приказе, что введёте его в действие с 1 января следующего года.

А вот вводить штатное расписание «задним числом» нельзя.

Размер оклада

Минимальный должностной оклад сотрудника должен быть не меньше прожиточного минимума, который установлен для трудоспособных лиц на 1 января текущего года. В 2019 году — не менее 1921 грн.

При этом по закону зарплата не должна быть меньше минимальной — это 4173 грн, если работник трудился полное рабочее время (ст. 95 КЗоТ).

А это значит, что оклад-то вы можете установить в размере 1921 грн, но

платить зарплату надо не меньше 4173 грн в месяц. Другими словами, такой оклад предполагает, что вы будете платить сотруднику премии, надбавки, процент от продаж и пр., чтобы довести зарплату до минималки.

Например, вы установили в штатном расписании оклад для должности продавец 2,5 тыс. грн. В марте он получил премию 2 тыс. грн, всего 4,5 тыс. грн, это больше минималки, значит условие выполнено. В апреле премии не было — придётся доплатить до минзарплаты 1673 грн (4173 грн − 2,5 тыс. грн).

Нельзя установить всем работникам одинаковые оклады. Работа должна оплачиваться с учётом квалификации сотрудника и сложности его работы (ст. 95 КЗоТ, ст. 6 ЗУ № 108/95-ВР). Если решили сэкономить и установить одинаковый оклад продавца и заведующего магазином, так нельзя.

Считается, что рабочий 1-го разряда — это самый неквалифицированный работник, и тарифная ставка у него минимальная.  

Дальше формируете оклады от этого размера, применяя квалификационные соотношения.

Вот пример, минимальная тарифная ставка у ФЛП — 2 тыс. грн. Межквалификационный коэффициент 1,2, тогда следующий по квалификации работник будет получать оклад 2,4 тыс. грн (2 тыс. грн × 1,2).

Как утвердить и внести изменения

Обычно штатное расписание утверждают в конце текущего года на следующий, но оно может действовать и в последующих годах. Если период действия не уточнять, его вообще можно применять бессрочно, до внесения в него изменений и дополнений.

Работодатель может пересмотреть и утвердить новое штатное расписание, если считает необходимым, если в течение года ввели или вывели какую-то штатную единицу, изменили размер окладов.

Если по штатному расписанию все должности заняты работниками и вакантной должности нет, ФЛП не может принять на работу новых работников — сначала вносите изменение в штатное расписание, издаёте приказ, в котором прописываете причины, а потом уже заключаете трудовой договор с новым работником.

Как вносить изменения:

• издать приказ и перечислить, чего именно касаются эти изменения;
• новым приказом утвердить новое штатное расписание с учётом изменений.

Новое штатное расписание обычно вводят, если оклады поменяли всем или хотят поменять организационную структуру (сократить, переместить в другие подразделения и т. п.).

Если изменения в штатном расписании касаются изменений существенных условий труда (например, перевод на полставки, уменьшение оклада и др.), об этом дополнительно надо известить каждого работника не позднее чем за два месяца (ст.ст. 32 и 103 КЗоТ).

Сколько хранить

Хранить штатные расписания, приказы по изменениям, справки, предложения, заключения по их разработке надо три года (пп. «б» п. 37 Перечня № 578).

Если штатного расписания нет

Отсутствие штатного расписания законодательством о труде приравнивается к нарушению других требований трудового законодательства. Штраф за это — 4173 грн, т. е. одна минимальная зарплата (ст. 265 КЗоТ).

Могут применить админштраф от 510 до 1700 гpн (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Образец заполнения штатного расписания 2021 года

Штатное расписание утверждается руководителем, как правило, на предстоящий рабочий год. Документ разрабатывается в соответствии с действующей в организации организационной структурой.

В статье будет рассмотрены правила его ведения и заполнения на предприятии.

 

Содержание статьи

Какие управленческие задачи решает в организации штатное расписание?

С его помощью руководитель или аудиторы в процессе проверки получают следующие данные о компании:

• какие расходы запланированы на оплату труда сотрудников;
• специалисты каких разрядов и категорий, а также в каком количестве требуются в компанию;
• сколько в компании вакантных должностей в каждый отчетный период времени.

В штатном расписании заложена система оплаты труда работников. В нем обязательно должны быть указаны размеры премиальных выплат, доплаты, которые устанавливаются работникам в соответствии с государственными или локальными нормативными актами.

Штатное расписание вводит в организацию систему нормирования оплаты труда в соответствии с квалификацией и опытом работы сотрудников. Как и каким образом будут выплачиваться доплаты и надбавки, обязательно должно быть раскрыто в локальных нормативных актах:

• положении о системе оплаты труда;
• положении о премиальных выплатах;
• положении о материальном стимулировании.

В штатном расписании указывается должностной оклад – это обязательная часть заработной платы, которая выплачивается на ежемесячной основе. Премии выплачиваются при выполнении определенных производственных задач и требований. В штатке заложены максимальные размеры премиальных выплат.

В Положении о премировании работников организации указывается, что премии выплачиваются пропорционально отработанному времени за добросовестный труд при отсутствии грубых нарушений в работе.

Необходимо понимать, что штатное расписание не является единственным документом, устанавливающим нормы оплаты труда работников.

Требования, предъявляемые к данному документу

Штатное расписание оформляется по форме Т-3 согласно альбому унифицированных форм документов, применяемых в организациях всех типов собственности. Документу присваивается регистрационный номер по порядку, то есть каждое новое штатное расписание получает следующий номер.

Должна быть указана дата утверждения документа руководителем и дата введения его в действие. Эти даты могут не совпадать. Например, при сокращении штатной единицы необходимо предупредить работника об этом за два месяца, поэтому новое штатное расписание может быть утверждено руководителем одним числом, но введено в действие в связи с сокращением только через два месяца.

В документе обязательно должно быть зафиксировано наименование организации согласно Уставу. Все редакции штатного расписания организации имеют постоянный срок хранения как один из основных управленческих документов. Руководитель организации утверждает каждое штатное расписание, оно вводится в действие с помощью приказа по организации. С руководителями всех структурных подразделений необходимо согласовать данный документ. Это позволяет выстраивать систему рабочих взаимоотношений между подразделениями в организации, определить зоны ответственности.

Во многих организациях оплата труда является конфиденциальной информацией, поэтому со штатным расписанием ознакамливают ограниченный круг сотрудников, в основном руководящий состав.

Но каждого работника необходимо поставить в известность, как его труд будет оплачиваться согласно штатному расписанию и другим локальным нормативным документам. Все изменения условий труда, которые вносятся в штатное расписание по должности, своевременно необходимо согласовывать с работником, который ее занимает.

Как составить штатное расписание?

При составлении штатного расписания необходимо опираться на следующие принципы организации труда и управления человеческими ресурсами:

• Должен быть утвержденный бизнес-план на год или проект годового плана, в котором определены годовые задачи, виды деятельности, объемы работ.
• Разработана организационная структура, в которой указано: какие подразделения будут реализовывать бизнес-план, как будет осуществляться взаимодействие.
• Количество штатных единиц по каждому направлению работы должно планироваться в соответствии с нормами труда и видами работ.
• Размер должностных окладов можно определить на основе среднестатистических показателей по заработной плате по отрасли в регионе.
• Систему премирования разработать исходя из ресурсов и возможностей компании или в соответствии с законодательными нормативами для государственных учреждений.

Если разрабатывается новая редакция штатного расписания, необходимо изучить все изменения, которые вносились в него в течение года, и сделать на их основе корректировку документа.

Структура и заполнение документа

Согласно унифицированной на законодательном уровне форме Т-3 штатное расписание состоит из 10 граф:

• «Структурное подразделение» – вписываются все структурные подразделения в соответствии с действующей организационной структурой компании. Обязательно должен быть административный и производственный блок.
• «Код» – каждому подразделению присваивается код в соответствии с Положением о номенклатуре дел в документообороте компании. Документы хранятся и архивируются в соответствии с данными кодами.
• «Должности» – в каждом подразделении должен быть руководитель, желательно, чтобы был заместитель руководителя подразделения. Согласно бизнес-плану определяются специалисты, которые будут выполнять работу подразделения. Название должности и квалификационный разряд определяют по общероссийскому классификатору профессий.
• «Количество ставок» по каждой должности определяется в соответствии с объемами запланированных работ и нормами труда. Необходимо знать выработку по каждой профессии за единицу времени. Например, один кадровый работник по нормам полностью ведет 50 постоянных работников в организации. По каждой профессии есть свои установленные стандарты или их надо выявить. Это возможно сделать двумя способами:
  • экспертным методом;
  • провести «полевые» замеры.

  Обычно создается группа из 3-5 экспертов, которые заполняют оценочные листы. Данные усредняются и выявляется показатель объема работ за единицу времени. При полевом исследовании измеряется, сколько видов деятельности и каких делает средний работник за единицу времени. На этой основе определяется количество тарифных ставок.

• «Должностной оклад» – это фиксированная неизменная часть заработной платы работников. Устанавливается в соответствии с категориями или требуемой квалификацией на основе отраслевых показателей заработной платы и внутренними нормативными актами компании.
• «Надбавки» – включаются все надбавки, которые положены по данной должности в соответствии с трудовым законодательством и локальными нормативными документами компании.
• «Всего» – в данном разделе подсчитывается предельный ежемесячный или годовой размер вознаграждения по каждой должности и фонд оплаты труда.
• В разделе «Примечания» указываются особые условия, например, если необходимо указать заработную плату еще и в долларах США.

Заполнение в специализированной программе

На видео – процесс составления и заполнения расписания в программе 1С ЗУП:

10 шагов по созданию кадрового плана

1. Руководство по карьере
2. Развитие карьеры
3. 10 шагов по созданию кадрового плана

Автор: редакция Indeed

29 апреля 2021 г.

Сотрудники составляют большую часть . В процессе найма важно найти сотрудников с нужными навыками для каждой роли. Если вы работаете в отделе кадров или занимаетесь подбором персонала, вы можете создать план укомплектования штатов, который поможет вам найти лучших специалистов для вашей команды.В этой статье мы объясним, что такое штатное расписание, каковы преимущества его создания и какие шаги вы можете предпринять для его создания.

Что такое штатное расписание?

Штатное расписание — это инструмент, который профессионалы могут использовать для анализа текущих и будущих кадровых потребностей своей организации. Когда предприятия растут, им может потребоваться масштабировать свою рабочую силу, чтобы соответствовать спросу. Кадровый план помогает компаниям проанализировать, какие навыки им нужны, чтобы определить, какие роли создать, а также кого нанять для их заполнения.Использование этого инструмента может помочь компаниям планировать рост и будущий успех.

Подробнее: Почему важны человеческие ресурсы?

Каковы преимущества штатного расписания?

Вот некоторые преимущества составления штатного расписания:

Эффективный набор персонала

Понимание потребностей вашей компании может помочь вам улучшить методы найма. После того, как вы проанализируете свои конкретные потребности, вам будет легче определить, какие навыки вы ищете в кандидате, а также где вы, скорее всего, найдете кандидатов с этими навыками.

Подробнее: Почему важен подбор персонала?

Сокращение затрат на персонал

Нанимая больше специалистов, имеющих квалификацию для этой должности, вы можете сэкономить деньги благодаря четкому плану укомплектования штатов. Вы можете использовать штатное расписание для реструктуризации существующих должностей, что может помочь вам найти новые должности для сотрудников в вашей компании. План укомплектования персоналом может также включать методы и стратегии обучения, которые могут повысить производительность и эффективность.

Более организованная структура компании

Имея установленный план, вы можете создать более организованную структуру для своей компании.Это может помочь команде управления персоналом работать эффективно. Это также может помочь вашей команде составить планы продвижения сотрудников по службе и структуры заработной платы.

Подробнее: 17 бизнес-структур, которые следует учитывать при регистрации вашей компании или организации

Дополнительные возможности для роста

Штатное расписание может помочь вам расширить штат сотрудников и создать более эффективную структуру. Создавая эти планы, вы можете создать основу для будущего. Это может помочь вашей компании нанять новых специалистов и продолжать расти.

Как составить штатное расписание?

Вот десять шагов, которые помогут вам составить план укомплектования персоналом:

1. Определите цели

При планировании кадрового обеспечения вы можете посмотреть на текущие бизнес-цели. Например, если у вашей организации есть планы по расширению или даты выхода на новые рынки, вы можете принять это во внимание при создании своего штатного расписания. Изучение целей, которые пытается достичь ваша организация, может помочь вам спланировать будущие кадровые потребности.

2. Составить текущие должностные инструкции

Вы можете лучше понять текущие кадровые потребности, составив список текущих должностных инструкций. Этот список может показать вам обязанности, которые в настоящее время выполняет команда, что может помочь вам определить любые пробелы или области, в которых можно было бы использовать больше профессионалов. Перечислив текущие описания вакансий, вы можете легко создать справочник для будущего создания роли.

Подробнее: Как написать фантастический шаблон описания работы

3.Анализ структуры и изменений штатного расписания

Важно понимать структуру занятости в вашей компании, чтобы помочь составить план штатного расписания, учитывающий изменения. Например, в некоторых организациях напряженные часы зависят от сезона. В это время компании может потребоваться нанять дополнительных членов команды. Анализируя модели кадрового обеспечения, вы можете создать план, предсказывающий эти потребности.

Вот список других изменений, которые могут возникнуть в том, что вы можете включить в ваш план кадров:

• Ожидаемый рост рабочих мест

• предстоящие пенсии

• Листья материнства и отцовства

• Предстоящие акции

Ваш штатный план может помочь вам подготовиться к найму новых специалистов на эти должности.

4. Реорганизовать

Создание организованного штатного расписания может помочь создать более эффективную компанию. Вы можете обнаружить, что у некоторых членов вашей команды есть дополнительные навыки, которые они могут использовать в новой роли. Вы также можете найти способы смены команд для повышения эффективности.

5. Список требований

Вы сравниваете текущие роли с целями вашей компании, чтобы найти кадровые пробелы. Подумайте о том, чтобы составить список ролей, которые ваша организация должна заполнить в ближайшее время. Вы можете описать идеальные навыки и требования для каждой должности, чтобы помочь вам в процессе найма.Составив четкий список требований к работе, вы можете искать профессионалов, обладающих этими навыками или опытом.

6. Сосредоточьтесь на производительности

Ключевой частью улучшения вашего штатного расписания является создание плана обучения новых и существующих сотрудников. Вы можете создать более эффективную команду, обучая новых специалистов и помогая им развивать навыки, необходимые для достижения успеха.

Вы также можете использовать обзоры производительности и опросы сотрудников, чтобы найти области потенциального роста. Используя данные этих инструментов, вы можете помочь своей команде выполнять свои функции наилучшим образом.

Подробнее: Анализ потребностей в обучении

7. Рассмотрите технологию

Рассмотрите возможность пересмотра своего программного обеспечения и технологий для найма. Вы можете повысить эффективность своего штатного расписания, найдя новые программы. Например, вы можете использовать программы программных программ, чтобы помочь со следующими областями человека ресурсов:

• Системы управления клиентами

• системы управления контентом

• цифровых общих календарей

• цифровой обмен файлами

• Онлайн-рабочие пространства

• Автоматизированные туристические сервисы

8.Проект будущих потребностей в персонале

Рассмотрите возможность создания прогноза ваших будущих потребностей в персонале, чтобы помочь вам планировать будущее. При планировании вы также можете учитывать такие вещи, как ваш бюджет и ресурсы для найма.

Вот несколько методов прогнозирования кадрового обеспечения, которые вы можете использовать:

Эмпирическое правило

Это модель прогнозирования потенциальных потребностей на основе существующих структур. Например, если у вас есть менеджер на каждые три сотрудника, эмпирический метод будет настаивать на том, чтобы на каждые три новые роли, которые вы заполняете, вы назначали другого менеджера.

Метод Дельфи

Метод Дельфи использует экспертные мнения избранной группы высокопоставленных менеджеров и консультантов для определения кадровых прогнозов. Они основывают свое мнение на своем предыдущем опыте работы в компании. Организатор анонимно собирает их различные мнения и предложения, и группа голосует за установление штатного расписания.

Коэффициент производительности

Коэффициент производительности рассчитывает, сколько работы производит один сотрудник, а затем рассчитывает будущие потребности в найме на основе прогнозируемого роста объема работы. Например, если один сотрудник производит 25 единиц продукта за один день, а вы намерены увеличить свой бизнес до 100 единиц в день в следующем квартале, вам потребуется нанять четырех сотрудников.

Статистический регрессионный анализ

Этот анализ сравнивает предыдущую рабочую силу и штатное расписание с прогнозами на будущее. Вы используете эту модель, чтобы делать прогнозы о своей способности увеличить штат сотрудников на основе ваших предыдущих продаж по сравнению с вашими предыдущими затратами на персонал.

9. Изучите корпоративную культуру

После того, как вы удовлетворите свои потребности в наборе персонала и спланируете будущее, вы также можете подумать об учете удовлетворенности сотрудников, чтобы увеличить удержание.Приятная рабочая среда с большими преимуществами и активный отдел кадров могут сделать вашу компанию привлекательной для квалифицированных специалистов. Позитивная культура также может помочь членам вашей команды быть заинтересованными и инвестировать в вашу компанию. Вы можете использовать проверки сотрудников или опросы, чтобы определить удовлетворенность сотрудников.

10. Регулярное обновление

В целях поддержания порядка вы можете регулярно обновлять свое штатное расписание, добавляя новые должностные инструкции, новых сотрудников и другие важные бизнес-изменения.Хранение обновленных записей о кадровых планах и изменениях — один из лучших способов оставаться организованным, чтобы ваш кадровый план оставался точным и отражал потребности вашей компании.

Как построить эффективную кадровую модель для вашего бизнеса

Вы хотите обеспечить структуру потребностей вашего бизнеса в рабочей силе и получить максимальную отдачу от ваших текущих ресурсов и производительности? Вам нужна штатная модель.

Создавая модель такого типа, вы можете гарантировать, что ваш бизнес будет иметь нужное количество сотрудников с нужным количеством навыков для удовлетворения потребностей вашей отрасли.

В этой статье эксперты по управлению персоналом в Sling обсуждают все, что вам нужно знать, чтобы построить эффективную кадровую модель для вашего бизнеса и составить расписание вашей команды для достижения максимальной эффективности и производительности.

Что такое кадровая модель?

Модель штатного расписания (также известная как кадровый план) представляет собой набор отчетов, диаграмм, графиков и других данных, которые измеряют и описывают трудовую деятельность вашего предприятия, потребность в рабочей силе и расходы — как время, так и деньги — связанные с тем, как работает ваша команда.

По своей сути кадровая модель представляет собой инструмент прогнозирования, который упрощает для вашего отдела кадров определение годовых потребностей бизнеса и формулирование плана для удовлетворения этих требований.

В дополнение к определению количества членов команды, необходимых вашей компании для достижения успеха, хорошая кадровая модель также раскрывает различные навыки и знания, которые потребуются вашим сотрудникам для достижения поставленных вами целей — как для них лично, так и для всей компании. бизнес в целом.

Вооружившись описанными выше данными, ваша компания будет лучше подготовлена ​​к пониманию текущего состояния управления персоналом, что ей нужно в будущем и какие шаги необходимо предпринять для достижения этой цели.

Как создать собственную эффективную кадровую модель? Читай дальше что бы узнать.

Как построить эффективную кадровую модель

1) Оценка бизнес-целей

Первым шагом в построении эффективной кадровой модели является оценка бизнес-целей и стратегий.

Имея в виду эти цели и стратегии, ваш отдел кадров может начать задавать ряд важных вопросов, в том числе:

• Какие задачи отдела мы должны поставить для поддержки целей организации?
• Каковы самые важные цели на предстоящий год?
• Требуется ли реорганизация или реорганизация бизнеса?
• Как планирование человеческих ресурсов будет поддерживать бизнес-стратегии?

Ответы на эти вопросы сформируют основу вашей будущей кадровой модели.

2) Определение факторов, влияющих на модель укомплектования штатов

Следующим шагом в построении эффективной модели укомплектования штатов является выявление факторов, которые могут способствовать выполнению плана или мешать ему.

Это могут быть переменные внутри или за пределами вашей организации, такие как ограниченный рынок труда, деятельность конкурентов, изменение законов или эволюция положения в вашем бизнесе, которые оказывают положительное или отрицательное влияние на то, как работает ваша команда.

Анализ этого типа поможет вам оценить, как будет выглядеть предложение талантов, когда придет время нанимать сотрудников для выполнения вашей кадровой модели.

3) Проанализируйте текущее состояние вашего бизнеса

Как только вы поймете, каким должен быть ваш бизнес — его цели — и факторы, влияющие на его развитие, вы сможете проанализировать текущее состояние вашей кадровой модели (даже если вы не знал, что он у тебя есть)

Этот шаг включает в себя сбор данных по таким аспектам, как:

Как мы уже упоминали, вам не нужно иметь кадровую модель для анализа текущего состояния вашего бизнеса.

Определение переменных, влияющих на вашу команду и вашу организацию прямо сейчас, дает вам отправную точку для разработки совершенно новой кадровой модели на будущее.

4) Представьте, что необходимо для достижения ваших целей

Имея в виду начальную и конечную точки, вы можете представить, что нужно вашему бизнесу для достижения целей и реализации стратегии, созданной на первом этапе.

Вы еще не определились с решением. Скорее, вы проводите мозговой штурм о том, что потребуется, чтобы преобразовать цели вашего бизнеса из теории в реальность.

5) Определите, чего не хватает

После того, как вы узнаете, что нужно вашему бизнесу для достижения целей кадровой модели, вы сможете определить, чего не хватает в вашей текущей структуре команды, что мешает вам двигаться к своим целям.

В вашем бизнесе может отсутствовать другой сотрудник, определенный процесс или система организации. Что бы это ни было, сейчас самое время определить, чего не хватает, чтобы вы могли максимально использовать следующий шаг.

6) Разработайте решение

Затем разработайте решение, которое заполнит пробелы в вашей кадровой модели и продвинет вас по пути формирования команды, необходимой для поддержания конкурентоспособности вашего бизнеса.

Вы можете решить, что вам нужен еще один менеджер, чтобы помочь вашей команде работать эффективно.Или вы можете прийти к выводу, что вам нужны сезонные работники, чтобы поддержать вашу команду на полную ставку в периоды повышенной активности.

Каким бы ни было решение, как только вы определили потребности своего бизнеса, вы можете предпринять шаги по набору, найму и удержанию сотрудников, которые помогут вам достичь своей цели.

7) Найм соответственно

Ваша компания будет разрабатывать свои собственные предпочтительные методы поиска сотрудников, но наиболее важным аспектом всего этого является набор персонала в соответствии с вашей кадровой моделью.Это может означать повторный прием на работу бывшего сотрудника, установление контактов с бывшими кандидатами или продвижение изнутри.

Но совершенствование рекрутинга — это не только кандидаты, на которых вы ориентируетесь; это также касается навыков, информации и стратегий, которые вы приносите с собой в процесс.

Другие стратегии найма включают:

• Проведение виртуальных встреч
• Прояснение вашего бренда
• Совершенствование навыков собеседования
• Создание точных и актуальных описаний вакансий
• Сосредоточение внимания на нишевых досках объявлений

4

Вы даже можете создать рекомендательную программу для сотрудников или нанять сотрудников, занятых неполный рабочий день, вместо сотрудников, работающих полный рабочий день.

Как бы вы ни решили нанимать потенциальных членов команды, всегда помните о своей кадровой модели и потребностях вашего бизнеса.

8) Наймите талант, который вам нужен

Найм с учетом вашей кадровой модели — это больше, чем просто выбор лучшего кандидата из стопки резюме.

Он включает в себя целый ряд мероприятий, в том числе:

• Собеседование по телефону
• Личное собеседование (или несколько)
• Поиск правильного сочетания навыков и культурного соответствия
• Пошаговый процесс адаптации
• Правильное сочетание заработной платы, рабочего времени и других преимуществ

Когда вы проявляете проницательность и избирательность в процессе найма, вы сможете лучше нанимать таланты, необходимые для соответствия вашей кадровой модели.

9) Приоритет удержания сотрудников

После того, как вы собрали лучшую команду в соответствии с вашей кадровой моделью, сделайте упор на удержание сотрудников, чтобы сохранить эту команду вместе.

Правильная команда продемонстрирует сочетание автономии, приспособляемости, настойчивости и самосознания. Когда это происходит, вы понимаете, что стали победителем и можете предпринять шаги для укрепления единства в группе.

Вот несколько примеров лучших способов удержания сотрудников в вашем бизнесе:

Это только вершина айсберга, так что проявите творческий подход и придумайте свои собственные уникальные способы расставить приоритеты в удержании.

Когда вы это сделаете, ваша команда и ваш бизнес получат нематериальные преимущества, в том числе:

Эти преимущества будут приносить дивиденды в будущем по мере того, как вы продолжите развивать свою кадровую модель.

Модель кадрового обеспечения и планирование

Создание модели кадрового обеспечения может раскрыть гораздо больше, чем количество сотрудников, необходимых вашему бизнесу для достижения своих целей, и навыки, которые нужны этим сотрудникам, чтобы помочь вам в этом.

Эффективная кадровая модель также предоставляет данные, которые позволяют составить оптимальный график работы для вашей команды.

Как только вы узнаете тип графика работы, при котором ваша команда будет процветать, вы можете использовать лучшее программное обеспечение — Sling — для оптимизации процессов создания, организации и распространения.

Sling дает вам беспрецедентный контроль над своим расписанием, поэтому вы можете быстро и легко создавать расписания на месяц, два месяца, даже на шесть месяцев и более вперед.

Sling даже позволяет создавать настраиваемые шаблоны штатного расписания и оптимизировать затраты на рабочую силу, устанавливая заработную плату для каждого сотрудника или должности, чтобы вы могли видеть, сколько будет стоить каждая смена.

Вы можете отслеживать свой трудовой бюджет и получать оповещения, когда вы собираетесь превысить эти цифры. Это поможет вам сэкономить деньги, увеличить прибыль и придерживаться вашей кадровой модели.

Sling — это идеальное решение для всех ваших потребностей в планировании, управлении персоналом и кадровой модели.

Чтобы получить больше бесплатных ресурсов, которые помогут вам лучше управлять своим бизнесом, организовывать и планировать свою команду, а также отслеживать и рассчитывать затраты на рабочую силу, посетите GetSling.com сегодня.

Находите статью полезной? Поделитесь с другими:

5 способов определить оптимальную численность персонала

5 методов определения потребности в персонале

• Оценка бизнес-потока
• Спросите менеджеров
• Обратите внимание на качество обслуживания клиентов
• Держите базы закрытыми
• Используйте конкурентов в качестве ориентиров

Существует несколько способов, с помощью которых отделы кадров определяют необходимый уровень штатного расписания в своих организациях.Определение этих идеальных уровней важно для каждого бизнеса, чтобы удовлетворить свои потребности в персонале в любое время без присутствия лишнего персонала. Это помогает улучшить качество обслуживания клиентов и дает предприятиям больше шансов на успех и рост. Вот некоторые из методов, которые предприятия могут использовать для принятия важных решений о своих кадровых потребностях.

Рейтинг: 50 самых доступных небольших колледжей для получения степени в области управления персоналом и исследования в области управления персоналом

1. Оценка бизнес-потока

Наблюдение и оценка регулярных бизнес-потоков позволяет получить ключевое представление о потребностях в персонале.Например, нетрудно понять, что в определенное время дня требуется больше персонала, чем в другое, например, больше официантов в ресторане в часы пик обеда и ужина или больше кассиров в продуктовом магазине после того, как большинство людей уйти с работы. В других случаях время пиковой нагрузки определить не так просто. Отделы кадров и менеджеры должны наблюдать за регулярными приливами и отливами своих бизнес-операций и, исходя из этого, определять, когда потребность в персонале больше или меньше. Количественная оценка данных может помочь.

2. Спросите менеджеров

Неофициальный, но эффективный способ определить оптимальную численность персонала — поговорить с менеджерами об их потребностях. Менеджеры обычно знают, когда самое загруженное время и когда им нужно больше всего людей. В некоторых случаях было бы даже лучше дать менеджерам право определять свои собственные кадровые потребности и действовать в соответствии с ними. Однако наблюдайте независимо, потому что слишком большая свобода менеджеров может иметь неприятные последствия. Избыток персонала приводит к необходимости платить этим работникам, поэтому менеджерам нельзя разрешать иметь больше сотрудников в любой момент времени, чем им реально необходимо для обслуживания клиентов и выполнения своих операций внутри компании.

3. Обратите внимание на качество обслуживания клиентов

Еще одним ключевым показателем является качество обслуживания клиентов. Компании могут определить это, проводя опросы клиентов или просто наблюдая, когда клиенты долго ждут. Если жалобы от клиентов продолжают появляться, это хороший признак того, что в компании не хватает персонала. Затем компании могут использовать эти данные для более эффективного определения того, сколько сотрудников им необходимо присутствовать в ключевые моменты времени. Основным недостатком этого метода является то, что он ничего не говорит компании о том, слишком ли много сотрудников работает в любой момент времени.Тем не менее, это все еще может быть полезно.

4. Держите основания закрытыми

Все компании должны знать роли, которые им всегда нужны. Например, в любое время могут потребоваться сотрудники для ответа на звонки и ключевые роли менеджера. При необходимости составьте список должностей, которые должны присутствовать в компании в любой день. Начните с самого минимума, а затем идите оттуда. Помните, что если слишком много сотрудников просят отгул в определенное время, некоторые запросы необходимо будет отклонить, чтобы выполнить необходимые кадровые требования.

5. Используйте конкурентов в качестве ориентиров

Несмотря на то, что это несовершенный метод, наблюдение за конкурентами может дать важную информацию о предполагаемых потребностях компании в персонале. Это называется бенчмаркинг. Как отмечает Harvard Business Review, есть даже несколько обширных исследований, в которых описываются идеальные потребности компаний в персонале в зависимости от размера и типа, что является бесценными данными для компаний, которые следует учитывать и использовать. Предприятие, имеющее аналогичный размер и местоположение и предлагающее аналогичный продукт, скорее всего, будет иметь такие же потребности в персонале, как и другое предприятие.

Определение необходимого уровня сотрудников может быть сложной задачей, но существует множество методов и исследований, которые могут помочь. Отделы кадров должны уделять пристальное внимание уровням укомплектования персоналом, чтобы гарантировать, что потребности их организации всегда удовлетворяются в достаточной степени.

Модели, применяемые к укомплектованию персоналом – Требования к укомплектованию персоналом учреждений для Управления здравоохранения ветеранов – Планирование ресурсов и методология на будущее

Сложность модели

Обзор литературы по моделям укомплектования штатов выявил широкий спектр опубликованных работ.В целом эта литература отличалась бимодальностью. Существовало значительное количество общих работ по кадровым вопросам организаций с хорошими, хотя и очень общими, советами по кадрам (например, каждое подразделение должно сравнивать прогнозы необходимой численности с прогнозами наличия рабочей силы, определять цели перед выбором показателей и т. д.). Некоторые адаптировали общие методы ведения бизнеса к подбору персонала, например, используя управление цепочками поставок в качестве модели подбора персонала (Cappelli, 2009). На другом конце спектра находились очень сложные математические модели.В основном они были взяты из литературы по исследованию операций, например, Van den Bergh et al. (2013) описывают обширный список моделей, применяемых к штатному расписанию. Эти модели варьировались от относительно простого регрессионного анализа до сложных подходов к оптимизации, таких как смешанно-целочисленное линейное программирование, генетические алгоритмы, моделирование дискретных событий и многие другие. Однако Де Брюкер и соавт. (2015, стр. 1) отметили, что «технические исследования в области кадрового планирования обычно сосредоточены на математической модели и пренебрегают реальными последствиями упрощений, которые были необходимы для хорошей работы модели.

Несколько выступавших в комитете отметили, что существует «золотое пятно» с точки зрения математической сложности и сложности кадровых моделей (многомерная регрессия использовалась в качестве примера более одного раза). Например, Cruz and Guarín (2016) использовали ряд биомедицинских устройств, часы управления технологиями и количество выписанных пациентов (взвешенное по сложности случая пациента) в многомерной регрессионной модели, чтобы объяснить 74% дисперсии FTE в клинической инженерии. отделы.Математическая сложность модели должна оцениваться с точки зрения сложности модели, но также должна быть сопоставлена ​​с другими желательными характеристиками моделей, описанными выше.

Исходные данные кадровой модели

Учитывая важность входных данных (как обсуждалось выше), основной задачей любой оценки предлагаемых кадровых моделей является оценка входных данных. Эти данные должны одновременно иметь достаточное качество для получения надежных и точных результатов и иметь практическое соотношение затрат и выгод (время, деньги и менее ощутимые факторы, такие как степень нарушения операций во время сбора данных).Различные типы данных использовались (или потенциально могут быть использованы) в качестве исходных данных для кадровой модели. Этот список не является ни всеобъемлющим, ни углубленным исследованием каждого типа, а скорее примерами общих (и необычных) входных данных и некоторым обсуждением критических характеристик каждого из них. Цель состоит только в том, чтобы предоставить некоторые примеры проблем, которые необходимо изучить при оценке потенциальных входных данных модели. В целом, этот список идет от более «микро» измерений (на очень специфических уровнях анализа и часто более дорогих) к более глобальным, иногда более легко получаемым показателям.

Задачи и продолжительность задач

В отчете ATSS продолжительность задачи указана в качестве основного входного параметра и перечислены три источника данных о продолжительности задачи: оценки профильных экспертов (SME), исторические данные и прямые временные исследования (NRC, 2013).

Оценки малого и среднего бизнеса — Показатели длительности задач, основанные на самоотчетах, широко используются (как и связанные с ними показатели, такие как пропускная способность рабочих заданий) при планировании рабочей силы. Опасности данных самоотчетов хорошо задокументированы (Kahneman et al., 1982). Однако широкое использование таких данных, вероятно, объясняется тремя факторами: (1) данные получаются относительно легко; (2) даже с присущими человеческой памяти и суждениями недостатками данные обычно дают первое приближение к фактическому времени, затраченному на задачи; и (3) поскольку эти данные являются результатом человеческого суждения, они часто могут автоматически включать другие факторы, которые могут быть пропущены более «объективными» измерениями, например, время в пути, непостоянство в наличии расходных материалов и запчастей и другие факторы, которые У. С. ВВС называет «косвенным продуктивным временем» (USAF, 1995).

Технологические достижения могут заменить или улучшить оценки МСП. Носимые устройства, мобильные устройства, отслеживание местоположения и т. д. могут дополнять или заменять оценки МСП в некоторых типах работ. Системы управления персоналом, такие как KRONOS, уже внедрили системы для отслеживания местонахождения сотрудников в режиме реального времени. Однако эти данные должны быть тщательно проверены, чтобы определить, охватывают ли они все (или большинство) важные аспекты выполнения работы и не слишком ли на них влияют факторы, которые имеют мало общего с выполнением задачи.Например, отслеживание местоположения может завышать время выполнения задачи (например, включая нерабочее время на рабочем месте) или занижать время выполнения задачи (например, не включая время, необходимое для выполнения задачи, когда она выполняется вне офиса). Кроме того, такие методы сбора данных (как и исследования времени) должны быть этичными и прозрачными. Согласие сотрудников особо упоминается в главе 2.

Другим фактором, который необходимо учитывать при рассмотрении входных данных модели, является система сбора данных. В отчете ATSS говорится, что «необходимо учитывать стоимость разработки и поддержки систем сбора данных для использования в моделировании» (NRC, 2013, стр.54). К сожалению, эти затраты, особенно при разработке системы с нуля или даже ее модернизации для соответствия требованиям кадрового моделирования, могут оказаться непомерно высокими.

Исторические данные относится к данным, которые обычно доступны в существующих базах данных — либо в базах данных управления трудовыми ресурсами/человеческими ресурсами (HRM), либо в базах данных производства/контроля качества. Хотя данные в этих источниках часто не предназначались явно для получения информации о продолжительности задачи, их часто можно адаптировать для этой цели (с учетом общих предупреждений о характеристиках данных, полученных для других целей). Бизанц и Друри (2004) отмечают, что этот тип данных имеет преимущество (как отмечалось выше) в том, что они «минимально реагируют», то есть обеспечивают минимальное нарушение операций.

Прямые исследования времени традиционно известны как исследования времени и движения, хотя здесь основное внимание уделяется процессам исследования времени, используемым для определения продолжительности задачи. Исследования времени обычно проводятся с использованием той или иной формы наблюдения за выполнением задачи (прямое наблюдение людьми, камерами или другими механическими средствами регистрации времени выполнения задачи).Как правило, эти исследования довольно ненавязчивы, за исключением того, что сотрудники знают, что за их работой наблюдают (и должны дать свое согласие на наблюдение и запись). Как и в случае показателей самоотчета, этот фактор может влиять на наблюдаемое поведение и, следовательно, на записанную продолжительность задачи. Бранник и др. (2007) перечисляют несколько вариантов исследования времени, включая выборку работы, исследование секундомера, синтез продолжительности задачи на основе знания времени, связанного с каждым элементом задачи, с использованием стандартных данных отрасли и другие.

Лопетеги и др. (2014) провел обширный обзор использования исследований движения времени в здравоохранении. Они призвали к использованию термина «непрерывные исследования движения времени наблюдения» для обозначения традиционных исследований прямого времени и дальнейшего разделения этого метода на «однократное измерение продолжительности», «этапное определение времени» и «исследование времени рабочего процесса». Чжэн и др. (2011) предоставили набор методологических указаний при проведении исследований движения во времени. Следует отметить, что вариабельность продолжительности задачи почти так же важна, как и ее среднее значение, которое обычно измеряется.Те методы моделирования, которые могут фиксировать изменчивость времени цикла задачи и другие ключевые факторы, отличают детерминированную (т. е. фиксированную) модель от вероятностной (т. е. переменной). Также обратите внимание, что в традиционных исследованиях времени (Mital et al., 2016) измеряется изменчивость времени выполнения задачи, а затем используется для расчета размера выборки, необходимого для обеспечения того, чтобы среднее значение было известно в пределах определенного диапазона. Однако в этом случае изменчивость времени задачи больше не используется, а сохраняется только среднее значение, возвращая модель из вероятностной в детерминированную.

Предопределенные системы движения и времени (PMTS) — Если задача разбита на элементы (как это рекомендуется для большинства исследований непосредственного времени), то те же самые элементы вполне могут встречаться в других задачах. Это потенциально позволяет повторно использовать стандарты времени на уровне элементов, и может быть создана база данных стандартов времени элементов, которую можно использовать для поиска стандартов времени для новых или других задач. Эта идея повторного использования уже давно распространена на набор элементов, потенциально применимых ко всем задачам во всех отраслях.На этом основаны ПМТС, которые утверждают, что сокращают время определения норм времени. Коммерческие пакеты PMTS доступны с 1940-х годов и широко используются для установления норм времени для задач в обрабатывающей промышленности (например, Zardin, 2002). Однако эти пакеты PMTS обычно (хотя и не исключительно) охватывают физическую работу, а не более сложные физические/познавательные задачи, необходимые для технического обслуживания и офисной деятельности, и поэтому потенциально менее применимы к управленческим (инженерным) функциям в VHA.

Знания, навыки, способности и другие характеристики

Как правило, кадровые модели почти полностью сосредоточены на сопоставлении количества людей в каждом классе работы с задачами и длительностью задач, требуемыми в этих классах работы. Требования каждой должности обычно определяются почти исключительно с точки зрения задач и продолжительности задач. Альтернативный взгляд расширяет это до сопоставления требований к людям и знаниям, навыкам, способностям и другим характеристикам (KSAO), людям и контекстуальным требованиям к работе, людям и внешним и внутренним вознаграждениям, а также людям и организационным характеристикам и ценностям (Heneman and Judge, 2006). .Хотя это расширенное представление выходит за рамки настоящего отчета, следует отметить, что важнейшие шаги по внедрению штатного расписания включают набор и удержание сотрудников. Такие тенденции, как старение персонала по техническому обслуживанию (и сопутствующая потенциальная потеря опыта) и его аналог — потенциальное перемещение рабочих мест по техническому обслуживанию в сторону более сложных задач, — могут сделать набор и удержание критически важными для поддержания адекватного персонала. Аналогичным образом, учитывая, что (как упомянули некоторые из выступавших) заработная плата за техническое обслуживание объектов VHA часто не может конкурировать с заработной платой в местных коммерческих фирмах, удовлетворенность работой и мотивация также могут играть решающую роль в подборе адекватного персонала.

Точно так же исследователи операций прилагают усилия, чтобы выйти за рамки строгой задачи моделирования и включения навыков в планирование рабочей силы. Де Брюкер и др. (2015) дают обширный обзор усилий в этой области. Однако на данном этапе разработки включение KSAO может оказаться практически нецелесообразным. Одним из недостатков этого подхода является сложность точного определения требований КСАО для конкретной работы. Существует обширная литература по измерению KSAO в анализе работы по промышленно-организационной психологии и связанная с ней литература по анализу когнитивных задач от исследователей интеграции человека и систем.Из этих источников становится ясно, что точное определение КСАО — задача нетривиальная (иными словами, трудоемкая, а зачастую и дорогостоящая). Однако следует также отметить, что если работы по техническому обслуживанию объектов следуют тенденции (наблюдаемой в других областях работы) к увеличению когнитивной сложности, включение оценок KSAO, требуемых для приемлемой организационной работы, может быть необходимостью, а не вариантом.

Характеристики объектов —Очень распространенным типом переменных в анализе рабочей силы является использование характеристик объектов.В области технического обслуживания объектов это очень логичная и потенциально полезная входная переменная. В отчете IFMA (2017) о контрольных показателях эксплуатации и технического обслуживания были указаны несколько характеристик объекта, в том числе возраст объекта, условия (город, сельская местность, промышленный парк и т. д.), дни/часы отопления и охлаждения, застроенные акры, общая площадь в квадратных футах. , и ряд других. В связанном примере Cruz and Guarín (2016) отметили, что наиболее распространенными входными переменными в моделях укомплектования персоналом для клинической инженерии были количество коек, количество единиц оборудования и общая стоимость приобретения.В их анализе рассматривалось общее количество устройств, общее количество часов управления технологиями и сложность больницы, и было обнаружено, что эти факторы предсказывают текущие ЭПЗ со значительной точностью. Это означает, что при правильном использовании характеристики объектов могут иметь очень высокий потенциал в качестве входных переменных модели.

Производительность рабочей силы — Помимо общего времени работы персонала, еще одним соображением является вопрос о том, произойдут ли какие-либо изменения в производительности. То есть будет ли рабочая сила более продуктивной или менее продуктивной? Если она будет более продуктивной, то организация сможет справиться с возросшей нагрузкой при меньшем увеличении штата. В качестве альтернативы, если производительность, вероятно, снизится, то организации потребуется большее количество персонала. На производительность влияют несколько факторов, в том числе изменения в технологии, степень опыта рабочей силы, степень квалификации рабочей силы или формальные программы повышения производительности. Задача организации состоит в том, чтобы рассмотреть эти основные факторы рабочей нагрузки и производительности и включить их в свой логический процесс прогнозирования потребностей в персонале (Булла и Скотт, 1987).

Риск, контрольные показатели и предостережение о показателях

Как упоминалось выше, показатели эффективности подвержены «загрязнению критериев» и «недостатку критериев».” При загрязнении критериев наблюдаемая дисперсия в показателях эффективности работы часто является функцией не только самой фактической производительности работы, но также может быть функцией внешних факторов, выходящих за рамки работы. Например, комиссионные продажи продавца недвижимости зависят не только от способностей и усилий этого человека по продажам, но также от состояния экономики, местоположения, в котором работает человек, рекламного бюджета компании, занимающейся недвижимостью, и скоро. В медицинских учреждениях попытка изолировать источник взаимосвязи между уровнями укомплектованности персоналом и клиническими результатами будет в лучшем случае трудной задачей.

Недостаточность критерия относится к ситуациям, в которых метрики производительности не могут измерить (или не предназначены для измерения) важные аспекты работы (например, использование комиссионных в качестве метрики способности продавать недвижимость может упустить такие важные для организации результаты, как репутация , добрая воля и др.). Как правило, наблюдаемые результаты лечения пациентов могут не отражать важные аспекты организационной деятельности, которые напрямую связаны с уровнем укомплектования персоналом. Например, один спикер из отдела технического обслуживания детской больницы сообщил комитету, что одним из основных моментов работы обслуживающего персонала было создание сцены для музыкальных представлений, кукольных представлений и т. д. в вестибюле больницы.Это ценный результат для организации, и на него, скорее всего, повлияет численность персонала. Но это, вероятно, не отражено в типичных показателях результатов лечения пациентов. Трудно даже связать штат лиц, осуществляющих непосредственный уход, с результатами лечения пациентов (см. McGillis-Hall et al., 2003). Ван и др. (2013) отмечалось, что такие показатели, как количество операционных (укомплектованных) коек, могут быть искажены из-за сочетания долгосрочной и неотложной помощи или из-за того, что больницы сокращают клинический персонал, но сохраняют «большое количество неиспользуемого оборудования.”

Еще одно предостережение касается использования бенчмарков. Контрольные показатели широко используются при изучении уровней укомплектования персоналом, но нельзя переоценить тот факт, что контрольные показатели требуют всех описанных выше характеристик хороших измерений, и у них есть дополнительный недостаток, заключающийся в том, что они берутся из организаций, которые неизбежно отличаются от организации, с которой они сравниваются. Являются ли эти различия несущественными, «минимально значимыми» или абсолютно критическими, можно определить только путем тщательного изучения источников эталонных показателей (предпочтительно с особым вниманием к операционализации измерений) и путем тщательного поиска критических различий между эталонными организациями. и целевой организации.Обычная практика объединения различных организаций для получения эталонных показателей может усугубить эту проблему.

Дело здесь в том, что оценка кадровых моделей должна включать не только тщательное изучение затрат на получение входных данных, но и тщательное изучение потенциальных загрязнителей и недостатков в показателях, используемых в качестве входных данных. Точно так же необходимо внимательно изучить любую входную метрику на предмет ее основных характеристик измерения: надежности (непротиворечивости в измерении) и достоверности (точности).

Методы моделирования

Были разработаны и внедрены различные методы моделирования, чтобы справляться с возрастающей сложностью и разнообразием прогнозирования потребностей в талантах. Эти методы обычно сгруппированы в три категории: методы моделирования спроса, методы моделирования предложения и интегрированные модели планирования рабочей силы (см. Ресурсы).

ТАБЛИЦА 3.2

Методы моделирования для планирования человеческих ресурсов.

В этом отчете основное внимание уделяется спросу. Подробное обсуждение каждого из этих методов выходит за рамки данного отчета.Регрессионный анализ, анализ временных рядов, простые процентные изменения численности персонала и оценки численности персонала, ориентированные на проекты, по-видимому, являются наиболее популярными методами моделирования спроса (Bechet and Maki, 1987).

Каждый метод имеет свое особое применение, и необходимо соблюдать осторожность при выборе правильного метода или совокупности методов для конкретного применения. Организация и специалист по моделированию играют важную роль в выборе правильной методики, и чем лучше они понимают диапазон возможностей моделирования, тем больше вероятность того, что усилия организации по моделированию принесут положительные результаты.Выбор метода, как отмечалось выше, зависит от многих факторов, таких как контекст прогноза; актуальность и доступность исторических данных; желаемая степень детализации, точности, достоверности и защищенности; временной период прогноза; стоимость разработки, применения и обслуживания модели; и время, доступное для проведения анализа (Norman, 2018).

Моделирование по-прежнему остается искусством, поэтому роль моделиста заключается в том, чтобы постоянно взвешивать эти факторы на различных уровнях, чтобы выбрать правильную технику.Как минимум, разработчик модели должен выбрать метод, который наилучшим образом использует имеющиеся данные. Например, если разработчик модели может легко применить одну методику приемлемой точности, разработчик модели не должен пытаться применить признаки или уточнения, используя более продвинутую технику, которая предлагает потенциально большую точность, но требует несуществующих данных или данных, получение которых требует больших затрат. Этот вид баланса относительно легко установить, но другие могут потребовать большего внимания (Chambers et al., 1971).

Кроме того, в некоторых приложениях может потребоваться сочетание методов для моделирования различных функций (Norman, 2019). Например, если требуется постоянное укомплектование котельной установкой, то для обеспечения этого охвата требуется детерминированное количество персонала, поэтому, вероятно, в модели это переменная «да/нет». Напротив, персонал, необходимый для выполнения весьма непредсказуемых задач, таких как аварийное реагирование на серьезное отключение электросети, будет по своей сути вероятностным и потребует другого метода моделирования.Общая модель может быть суммой элементов с различными типами методов.

иллюстрирует различные методы, которыми могут воспользоваться разработчики моделей при выборе. Это не исчерпывающий список, но он иллюстрирует ряд вариантов с учетом различных факторов. Методы различаются по стоимости, а также по объему и точности. Организация должна определить уровень неточности, который она может допустить, — другими словами, как будет меняться решение в зависимости от диапазона точности выходных данных (Chambers et al., 1971). Это позволяет разработчику модели найти компромисс между стоимостью и ценностью точности при выборе метода для конкретного приложения. Важно подчеркнуть, что описанные методы представляют собой не один метод, а скорее семейство методов. Поэтому описания могут не охватывать все варианты техники. Их следует рассматривать только как общее описание основных элементов техники. Точно так же некоторые из этих методов, такие как анализ временных рядов, могут не иметь применения для целей настоящего исследования.

ТАБЛИЦА 3.3

Примеры методов моделирования штатного расписания.

Новые методы, такие как машинное обучение (МО), искусственный интеллект (ИИ) и глубокое обучение (глубокая нейронная сеть), быстро становятся основной областью интересов организаций, и они внедряются в бизнес для ускорения автоматизированного принятия решений. . Эти методы привносят новые возможности, о которых раньше и не подозревали, например, создание системы, которая может оценивать не несколько, а тысячи моделей.Система может выбирать не только лучшую модель, но и то, какое подмножество тысяч лучше всего объединить в коллектив моделей, чтобы минимизировать ошибку прогноза (Kosiba, 2018).

Хотя обсуждение преимуществ привлекло внимание многих организаций, решение о том, как реализовать эти методы, может оказаться непростой задачей. Эти методы требуют значительных объемов данных, чтобы быть надежными. Это модели черного ящика, очень нелинейные по своей природе, и их в целом сложнее объяснить.Пользователи могут наблюдать только взаимосвязь ввода-вывода; основные причины или процессы для получения результата недоступны. Они часто обеспечивают большую точность, чем модели «белого ящика», но за счет прозрачности и подотчетности (Tannam, 2019).

Одним из аспектов данных и показателей, который требует рассмотрения в будущем, является то, что сам объем данных, собранных из упомянутых выше источников, может быть достаточно большим для проведения анализа с помощью различных методов аналитики больших данных (BDA; напр.g., Mayer-Schönberger and Cukier, 2013) или интеллектуальный анализ данных (например, Ye, 2004). Характерной чертой больших данных является не только их объем, но и то, что они охватывают почти всю совокупность данных, а не обычную выборку. Фактически, Халеви и др. (2009) показали, что языковой перевод с использованием миллиардов интернет-страниц дал лучшие результаты, чем переводы с использованием тщательно отобранных образцов. BDA использует данные, собранные для других целей, часто из разных источников и в разных базах данных, чтобы получить свежее представление о сложных проблемах (например,g., Drury, 2015), и, таким образом, кажется, применимым к потребностям анализа VHA, поскольку BDA моделирует потребности в персонале. VHA в своей модели кадрового обеспечения действительно имеет большие объемы разрозненных данных, собранных для других целей и хранящихся в разных базах данных.

Сочетание больших данных и передовых методов машинного обучения для анализа таких данных имеет большие перспективы. Но, как и в случае с любой аналитической техникой, при использовании этого подхода следует соблюдать осторожность. Качество больших данных обеспечивает максимальное удобство использования информации, что обеспечивает высокопроизводительное масштабируемое управление задачами, инициируемыми предварительным вводом данных.К таким задачам относятся алгоритмы прогнозирования рабочей силы. Даже с большими данными полезность (точность и оценка) алгоритмов прогнозирования напрямую зависит от качества входных данных, которые управляют алгоритмом. Данные можно разделить на структурированные, неструктурированные или полуструктурированные (Holmes, 2017). Структурированные данные генерируются и обычно хранятся в электронном виде в виде электронных таблиц или баз данных. Структурированные данные относительно просты в управлении и поддаются статистическому анализу. Напротив, неструктурированные данные намного сложнее подвергнуть статистическому анализу, потому что они часто содержат материал, который нелегко разбить на дискретные, поддающиеся количественной оценке компоненты или смысл которого выходит за рамки числовых значений.Примеры неструктурированных данных включают фотографии и видео. Примеры полуструктурированных данных включают электронные письма или текст, для которых относительно легко проанализировать смысл содержимого. Однако важно отметить, что все эти подходы к данным работают только с существующими данными, которые включают фактическую или текущую численность персонала. Эти уровни могут не быть хорошей мерой оптимального уровня укомплектования персоналом, поэтому построение модели никогда не следует полностью оставлять на усмотрение алгоритма ML.

Качество больших данных повышается за счет своевременного и точного сбора, подготовки и обеспечения качества данных (Лошин, 2011).Это требует как управления данными, так и обеспечения качества. Надежный и последовательный мониторинг данных в локусах отбора значительно повышает качество данных. Избыточность в точках выбора данных также способствует повышению качества данных. Управление распространением ошибок из-за низкого качества данных в локусах входа можно контролировать, используя аналитическую систему сдержек и противовесов на каждом этапе отработки алгоритмов прогнозирования. Такая сложная аналитическая система не лишена проблем с качеством. Наконец, идеальное качество данных, обработанных в рамках несовершенного алгоритма прогнозирования, приведет к бессмысленным прогнозам.Короче говоря, несмотря на большие перспективы больших данных, существуют потенциальные ловушки, о которых должен знать любой потенциальный пользователь. О’Нил (2016) описывает многие из этих ловушек и предлагает, как их избежать. При использовании больших данных преимущества «белого ящика» по сравнению с моделями «черного ящика» (как при обсуждении прозрачности выше) могут быть еще больше.

План управления персоналом в управлении проектами [15 баллов]

План управления персоналом и планы управления ресурсами являются важной частью управления ресурсами проекта.Каждому проекту потребуются ресурсы для выполнения проектной деятельности. Возникнет потребность как в людских силовых ресурсах, так и в физических ресурсах. Будут оценены потребности в ресурсах для каждого вида деятельности. Ресурсы будут получены во время выполнения проекта в соответствии с графиком.

Планирование ресурсов, приобретение ресурсов, команда разработчиков и команда управления являются важными действиями, которые должны выполняться как часть управления ресурсами проекта. План управления ресурсами будет содержать все необходимые рекомендации по управлению ресурсами проекта.План управления персоналом также будет частью общего плана управления ресурсами.

План управления персоналом, который является частью общего плана управления ресурсами, в которой основное внимание будет уделено кадровым аспектам проекта. Персонал – самая важная часть проекта. Важно выбрать и приобрести правильный персонал с нужными навыками в нужное время. План управления персоналом содержит план для рассмотрения всех аспектов рабочей силы и будет включать следующую информацию:

• Определение человеческих ресурсов
• Как будут набираться человеческие ресурсы
• Критерии, которые будут использоваться для того, как будут использоваться человеческие ресурсы выбрано
• Откуда будут получены человеческие ресурсы
• Как получить ресурсы внутри организации
• Как получить ресурсы из внешних источников
• Когда будут получены ресурсы (на основе графика проекта)
• Когда ресурсы будет выпущен (на основе графика проекта)
• Процесс ведения календарей ресурсов
• Таблица загрузки ресурсов, отражающая общее количество ресурсов, необходимых на разных этапах проекта
• Руководство по безопасности и защите персонала
• Идентификация обучения потребности и план выполнения тренировочных потребностей чая m
• План поощрений и поощрений для команды
• Как построить команду и повысить ее эффективность
• Как контролировать работу каждого члена команды и поддерживать их мотивацию

Заключение

Кадровое обеспечение является наиболее важным часть управления проектами. Именно сотрудники фактически завершат работу над проектом. Персонал также будет потреблять большую часть стоимости проекта. Следовательно, чрезвычайно важно быть очень точным в планировании и привлечении нужного персонала в нужное время и на нужный срок. Также важно поддерживать мотивацию сотрудников и обеспечивать их безопасность и благополучие. План управления персоналом помогает точно отразить все эти аспекты для осуществления управления персоналом проекта.

Штатное расписание Примеры статей | Law Insider

Относящийся к

Штатное расписание

Помощь с отчетами и запросами SEC после закрытия По разумному запросу Компании, после Даты закрытия, Основной акционер Компании-Покупателя должен приложить все разумные усилия для предоставления таких информация, доступная ему, включая информацию, документы, отчеты, финансовые отчеты или другие обстоятельства Компании-Покупателя, происходящие, сообщаемые или подаваемые до Закрытия, которые могут быть необходимы или затребованы Компанией-Покупателем для подготовки Даты закрытия. отчеты, которые Компания-Покупатель должна подавать в Комиссию, чтобы оставаться в соответствии со своими требованиями к отчетности в соответствии с Законом о биржах, или документы, необходимые для рассмотрения и решения вопросов, которые могут относиться к периоду, предшествующему закрытию, и любые комментарии Комиссии, касающиеся к ним или любому расследованию Комиссии.

LIFE COMPANY ДЛЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ДОКУМЕНТОВ; ИНФОРМАЦИЯ О AVIF (a) LIFE COMPANY предоставит AVIF или ее назначенному агенту по крайней мере одну (1) полную копию всех регистрационных заявлений SEC, проспектов счетов, отчетов, любых предварительных и окончательных материалов с инструкциями по голосованию, заявлений об исключениях, запросов для писем о бездействии и всех поправок к любому из вышеперечисленного, которые относятся к каждой учетной записи или контрактам, одновременно с подачей такого документа в SEC или другие регулирующие органы.

Требования к обучению (1) Это соглашение служит основой для введения Австралийской системы стажировок и найма стажеров.

Требования к персоналу Лицензиат должен полностью соблюдать основные требования к персоналу студии, установленные FCC.

Соглашения об уровне обслуживания Хранитель и Фонды могут время от времени договариваться о том, каким образом они ожидают предоставления и получения услуг, предусмотренных настоящим Соглашением.В таком случае каждая сторона будет выполнять свои обязательства в соответствии с любыми уровнями обслуживания, которые могут время от времени согласовываться сторонами в письменной форме, в соответствии с условиями настоящего Соглашения.

Если настоящее Соглашение является грантом, полностью или частично финансируемым из федеральных фондов:

Особые требования безопасности данных штата Нью-Гемпшир Поставщик соглашается со следующими стандартами конфиденциальности и безопасности из «Минимальных стандартов конфиденциальности и безопасности учащихся». и данные о сотрудниках» Департамента образования Нью-Гэмпшира. В частности, Поставщик соглашается:

РАСПРОСТРАНЕНИЕ ПРАЙС-ЛИСТА И ПРИЛОЖЕНИЙ К КОНТРАКТУ Подрядчик должен предоставить Авторизованным пользователям электронные копии Договора, включая прайс-листы и Приложения, по запросу. ЦЕНТРАЛИЗОВАННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ КОНТРАКТА OGS Обновления контракта будут обрабатываться в соответствии с Приложением C – Процедуры изменения контракта.

Сертификат отсутствия наркотиков на рабочем месте В соответствии с Указом № 90-5 от 12 апреля 1990 г., изданным губернатором штата Индиана, Подрядчик настоящим обязуется и обязуется добросовестно предоставлять и поддерживать в рабочем состоянии препарат -свободное рабочее место.Подрядчик направит Штату письменное уведомление в течение десяти (10) дней после получения фактического уведомления о том, что Подрядчик или сотрудник Подрядчика в штате Индиана был осужден за уголовное преступление, связанное с наркотиками, имевшее место на рабочем месте. Ложная сертификация или нарушение этой сертификации может привести к санкциям, включая, помимо прочего, приостановку платежей по контракту, расторжение настоящего Контракта и/или лишение возможности заключать контракты с государством на срок до трех (3) лет. В дополнение к положениям предыдущего параграфа, если общая сумма, указанная в настоящем Контракте, превышает 25 000,00 долларов США, Подрядчик подтверждает и соглашается с тем, что он предоставит рабочее место, свободное от наркотиков, по телефону:

. Заявления и гарантии. Ипотечная ссуда или Целая ссуда, в зависимости от обстоятельств, вместе с любыми начисленными процентами по ней. Если такие положения будут найдены, это будет Test Pass. 16k Просмотрите Коллективные отчеты о состоянии активов на наличие примечаний или других указаний на то, что страховые взносы актуальны на Дату прекращения.Если такое обозначение или другое указание будет найдено, это будет считаться пройденным тестом. Коллективные отчеты о состоянии активов 16l Просмотрите Сводный отчет о страховании (или исключительно в отношении жилой кооперативной собственности, просмотрите страховые полисы и/или страховые сертификаты), чтобы определить, указаны ли в страховых полисах кредитор по какому-либо ипотечному кредиту и его правопреемникам и назначается ли он в качестве получатель убытков в соответствии с оговоркой об одобрении ипотеки или, в случае полиса страхования общей ответственности, как поименованный или дополнительный застрахованный. Если так определено, это будет тестовый проход. Сводный отчет по страхованию (исключительно в отношении объектов жилого кооператива, страховых полисов и/или страховых свидетельств) определить, будет ли страхование действовать в пользу доверительного управляющего. Если так определено, это будет тестовый проход. Сводный отчет о страховании (исключительно в отношении жилой кооперативной собственности, страховых полисов и/или страховых сертификатов) таким образом, уполномочивает кредитора поддерживать такое страхование за счет и за счет Залогодателя и взимать с такого Залогодателя соответствующие премии.Если так определено, это будет тестовый проход. Документы по ипотечному кредиту 16o Просмотрите Сводный отчет о страховании (или исключительно в отношении жилого кооперативного имущества, просмотрите страховые полисы и/или страховые сертификаты), чтобы определить, требуют ли страховые полисы (кроме полисов коммерческой ответственности) уведомление кредитора о расторжении или аннулировании в связи с неуплатой премии и предварительное уведомление кредитора о прекращении или аннулировании не менее чем за 30 дней (или за такой меньший период, не менее 10 дней, как может потребоваться в соответствии с применимым законодательством) возникшие по любой причине, кроме неуплаты страхового взноса. Если так определено, это будет тестовый проход. Сводный отчет о страховании (исключительно в отношении жилой кооперативной собственности, страховых полисов и/или страховых сертификатов) 16p Просмотрите отчеты о состоянии коллективных активов на наличие примечаний или других указаний на то, что любое уведомление, описанное в Тесте 18o, может иметь отчеты о состоянии коллективных активов

3 совета и 1 инструмент

Ваша служба поддержки и в лучшие времена сталкивается с множеством проблем. Будь то слишком много звонков со слишком многих каналов, длительное время решения, потерянные проблемы или повторяющиеся, трудоемкие задачи, никогда не бывает легко обеспечить превосходное обслуживание клиентов с прибылью.

Но это намного проще, если вы запланировали правильное количество сотрудников.

Из-за потрясений 2020 года непросто предсказать, что принесет 2021 год (после того, как мы узнали о хорьках-зомби, мы даже не пытаемся больше гадать). Однако, когда дело доходит до уровня персонала вашей службы поддержки, анализ правильных переменных поможет вам разработать надежный план, который позволит вам оседлать любые странные волны, которые могут возникнуть в наступающем году.

Вот три основных момента, которые следует учитывать при планировании численности персонала службы поддержки.

1. Часы работы и пропускная способность

COVID-19 продолжит влиять на вашу кадровую модель в 2021 году хотя бы по той причине, что тип поддержки, предоставляемой вашей службой поддержки, будет по-прежнему отличаться от того, что вы обычно предоставляете. Помочь сотрудникам настроиться на работу из дома… или помочь им вернуться из дома обратно в офис… или помочь им вернуться к работе из дома снова … ну, все это требует времени.

Вы быстрее заметите разницу при более длительном разговоре.Среднее время разговора в большинстве справочных служб составляет от 5 до 10 минут. С COVID-19 все эти переходы и изменения означают, что вы можете ожидать, что среднее время разговора увеличится где-то между 10 и 20 минутами.

То, что это означает для ваших часов покрытия и пропускной способности, имеет большое значение. Если вы работали со средним временем разговора 10 минут, а теперь вы внезапно достигли 20-минутного среднего времени, вы, по сути, только что сократили свой кадровый резерв наполовину, сократив то, что агенты службы поддержки могут взять на себя. перспектива рабочей нагрузки.

Чтобы точно спланировать, подумайте о том, что происходит сейчас и отразится в 2021 году. Скорее всего, у вас все еще будут те же требования к поддержке для людей, работающих удаленно. Всегда будут новые привлекательные облачные инструменты и приложения, которые сотрудники захотят опробовать (и с которыми им может понадобиться помощь). И в зависимости от того, как ваша организация справилась с работой в прошлом году, может увеличиться количество сотрудников, принятых на работу… или уволенных.

Хороший план учитывает не только будущее, но и прошлое.Какова была рабочая нагрузка вашей службы поддержки в 2020 году? Где были пики и впадины, не только ежемесячные или годовые, но и ежедневные? И повторятся ли в 2021 году те же самые условия, вызывающие эти пики или впадины?

Например, в некоторых отраслях, таких как здравоохранение, в 2020 году наблюдался значительный рост потребностей в поддержке и рабочей нагрузки, и эти потребности, вероятно, не уменьшатся в ближайшее время. Другие отрасли, которые были частью большой смены работы на дому в 2020 году, могут стать старыми к 2021 году, а это означает, что объем службы поддержки может вернуться к цифрам, существовавшим до COVID.Но время может измениться: многим из наших клиентов, которые перешли на удаленную работу, пришлось внести серьезные изменения в свою службу поддержки из-за изменения времени пиковой нагрузки. Некоторые наблюдают, что 50% звонков поступает в течение двухчасового окна в начале дня, а в остальное время лишь небольшая струйка. Это означает, что им пришлось провести серьезные реконфигурации, когда дело доходит до планирования работы службы поддержки, даже если их штатное расписание не изменилось.

2. Типы опор и контактных каналов

Следующим вашим соображением при планировании численности персонала службы поддержки на 2021 год должны быть каналы поддержки, которые вы предлагаете.На какой контактный канал вы хотите направить громкость? Это телефон, чат, смс или электронная почта?

Поддержка по телефону требует больших ресурсов, но имеет более высокий потенциал разрешения проблемы при первом контакте. Электронная почта обычно принимает несколько сообщений взад и вперед для решения проблемы, хотя агенты могут выполнять несколько задач между сообщениями. Обновление тикетов самообслуживания, которые могут отправляться по электронной почте, также требует довольно много действий, но обычно они решаются быстро. Кроме того, вы можете использовать готовые ответы и шаблоны для облегчения рабочей нагрузки.

Чтобы определить правильное сочетание каналов, просмотрите исторические тенденции использования каналов и сопоставьте их с текущей ситуацией. Ищите изменения в использовании канала, рабочей нагрузке и рабочем процессе.

Кроме того, учтите, что вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете заставить ее пить. Если вы хотите направить большую часть своего трафика, например, на самообслуживание или чат, спланируйте, как вы собираетесь сделать этот вариант максимально привлекательным и удовлетворяющим конечного пользователя. Прежде чем составить план, подумайте о проведении опроса, чтобы узнать, что людям нравится и не нравится в различных каналах. Таким образом, вы сможете легче определить, что вам нужно сделать, чтобы привлечь трафик так, как вы хотите.

3. Рабочая нагрузка и несколько ролей

То, как вы планируете численность персонала службы поддержки на 2021 год, также зависит от размера вашего ИТ-магазина. Если вы управляете небольшой ИТ-командой, у ваших сотрудников может быть несколько ИТ-ролей, помимо обработки запросов на поддержку. Им, вероятно, поручили работу над проектом, которую они должны выполнить, чтобы свет оставался включенным. Или они посвящают время каждой смене новому развертыванию или другим приоритетам.

Чтобы получить точную картину уровня вашего персонала, вы должны рассчитать процент своего дня, который сотрудники могут посвятить приему входящих звонков. Чтобы выполнить это упражнение, поймите, как выглядит типичная смена сотрудников службы поддержки. Например, они, вероятно, получают некоторые звонки, которые невозможно решить по телефону. Они должны покинуть свои рабочие места и посетить клиента, чтобы решить проблему. Естественно, это означает, что они больше не могут отвечать на входящие звонки в службу поддержки. Это важный фактор, о котором многие компании забывают.

Давайте проработаем сценарий. Предположим, ваша команда получает 500 тикетов в месяц, тратит два часа на работу с каждым тикетом, а на решение тикета уходит шесть дней… но они могут тратить на поддержку только 75% своего дня. Если вы не примете во внимание это число, ваша теоретическая максимальная пропускная способность на одного агента будет сильно завышена, и вы будете недоукомплектованы персоналом.

Инструменты для составления кадровых планов

Хотите получить краткое представление о том, как может выглядеть штат вашей службы поддержки в 2021 году? Зайдите в Call Center Helper и введите свои цифры в их калькулятор Erlang, чтобы рассчитать количество сотрудников, необходимых для достижения вашего уровня обслуживания.

Вещь, ближайшая к хрустальному шару

COVID-19 научил нас тому, что предсказывать будущее непросто.