Открыть полный текст документа

Как оплачивается работа в выходные и праздничные дни

При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных в неделю, а шестидневной — один выходной день (ч.1 ст. 67 КЗоТ).

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, согласованным с профсоюзом, и, как правило, должен предоставляться рядом с общим выходным днем. То есть вторым выходным должна быть суббота или понедельник. Обычно предприятия устанавливают второй выходной день в субботу, хотя законодательство этого не требует.

Праздничные и нерабочие дни устанавливаются исключительно законодательством (ст.73 КЗоТ). Если праздничный или нерабочий день совпадает с выходным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего.

Привлекать работников к работе в выходной день запрещается. Привлечение к работе в выходной день в связи с производственной необходимостью действующим законодательством не допускается. Об этом, в частности, идет речь в письме Минтруда от 13.04.2012 № 123/13/133-12.

Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения профсоюзного комитета предприятия и лишь в исключительных случаях, определенных в. 71 КЗоТ. Кодексом определен перечень работников, которых запрещается привлекать к работе в выходные дни при любых обстоятельствах.

Привлечение работников к работе в выходные, а также праздничные дни осуществляется

Работа в выходной день может компенсироваться при согласии сторон в денежной форме в двойном размере или предоставлением другого дня отдыха.

Следовательно, если работник работал в свой выходной день, у него есть выбор — или взять отгул, или получить оплату в двойном размере

В своем письме от 19.09.2012 № 321/13/133-12 Минсоцполитики сообщает о документальном оформлении отгула в табеле рабочего времени

То есть, если в выходной день работник отработал только четыре часа и получает другой день отдыха — отгул, то в одинарном размере ему будут оплачены только четыре часа

В приказе о привлечении к работе в выходной день следует отмечать способ компенсации, которая устанавливается за взаимным согласием работодателя и работника. Если работнику предоставляется отгул, в приказе желательно указать, когда работник будет отдыхать.
Работник не имеет права выбрать день отгула без согласия работодателя. Невыход на работу может быть расценен как прогул без уважительных причин, что может стать причиной увольнения на основании п.4 ст. 40 КЗоТ.

Определенные КЗоТ нормы оплаты за работу в выходные, праздничные (нерабочие) дни являются минимальными государственными гарантиями. Работодатель может самостоятельно устанавливать высший уровень оплаты труда за работу в такие дни

В соответствии со ст.107 КЗоТ работа в праздничный и нерабочий день оплачивается в двойном размере. Оплата в отмеченном размере осуществляется за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.
Двойной размер оплаты за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни распространяется только на часовые (дневные) ставки или сдельные расценки, к другим выплатам (разных видов доплат, надбавок, премий и тому подобное) он не применяется.

По желанию работника, который работал в праздничный и нерабочий день, кроме двойной оплаты ему также может быть предоставлен другой день отдыха, который не оплачивается и является выходным днем.

В случае сдельного учета рабочего времени работа в праздничные и нерабочие дни по графику включается в норму рабочего времени за учетный период, установленный на предприятии. Часы работы, которые превышают эту норму, считаются сверхурочными и оплачиваются в двойном размере в соответствии со ст.106 КЗоТ (п. 11 Методических рекомендаций относительно применения подытоженного учета рабочего времени). Общее количество сверхурочных часов за учетный период определяется как разница между фактически отработанным временем и нормой часов за этот период. Оплата за все часы сверхурочной работы осуществляется в конце учетного периода.

Во время подсчета сверхурочных часов работа в праздничные и нерабочие дни, проведенная сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени, за учетный период не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере . Если же часы работы в праздничные (нерабочие) дни отработаны по графику, то есть в пределах установленной нормы рабочего времени, исключать их из количества сверхурочных часов не нужно (письмо Минсоцполитики от 17.02.2012 № 51/13/116-12).

Во время определения часовой тарифной ставки для оплаты фактически отработанных часов в праздничные, нерабочие дни необходимо месячный оклад работника разделить на месячную норму продолжительоности рабочего времени на соответствующий месяц, утвержденную правилами внутреннего трудового распорядка для этого подразделения (работника).

Принимаете нового сотрудника на работу? Проверьте информацию о нем в 19 государственных реестрах с LIGA360.

До 28 апреля вы можете 2 недели тестировать наши решения для бухгалтеров, кадровиков, юристов и бизнеса. Все законодательство, профессиональная аналитика, автоматические сигналы об изменениях и свыше 50 цифровых инструментов. Узнавайте об условиях здесь.

Читайте также:

Майские выходные 2021: сколько дней будут отдыхать украинцы

Карантин в Украине: цифровые инструменты для дистанционной работы

Как оплачивается работа в выходные дни по Трудовому кодексу в 2020 году

Работа не всегда бывает нормированной и у работодателя достаточно часто возникают потребности в привлечении работников в выходные дни.

Но следует понимать, что человек имеет полное право отказаться от такой работы без санкций и штрафов, поскольку его право на отдых главенствует в законе.

Но некоторые подчиненные все же соглашаются на сверхурочную работу в основном благодаря хорошему окладу, выплачиваемому за ненормированную работу.

Если работодатель достаточно часто привлекает к работе в выходные, его сотрудники могут неплохо на этом заработать.

Но чтобы без последствий выводить сотрудников на работу, начальству нужно разобраться, как правильно оплачивать работу в выходные дни по Трудовому кодексу.

Это основное требование к превышению нормы труда, который оплачивается более щедро, чем стандартный, поскольку люди жертвуют своим временем, которое могли потратить на отдых.

Важная информация

Кроме выходных есть и праздничные дни, которые также могут использоваться для работы, но оплата производится по двойным тарифам.

Это требование законодательства, но при этом работодатель вправе самостоятельно увеличить вознаграждение своим сотрудникам.

Привлекаемый человек должен обязательно дать свое согласие на работу во время отдыха, исключение составляют только экстренные ситуации.

Которые касаются сохранения имущества или преодоления техногенной катастрофы и несчастных случаев на производстве.

Основные понятия

Куда следует обращаться

Привлекая сотрудника к сверхнормированной работе, начальство само должно позаботиться о должной оплате такого труда.

Но решение о привлечении должен утвердить не только сам сотрудник, но и действующий профсоюз, если таковой имеется.

Если же с оплатой сверхурочных возникли проблемы, сотрудник имеет право обратиться непосредственно к начальству с просьбой урегулировать вопрос.

Или же направить судебный иск, если сумма задолженности или объемы эксплуатации чрезвычайно велики.

Если же профсоюз или сам сотрудник не находят достаточно оснований для вывода на работу в выходной день, то вполне законным будет отказ от подобной деятельности.

За это руководство не имеет права оштрафовать человека или применить какие-либо другие санкции, касающиеся нарушений рабочего процесса.

Действующая правовая база

Основная информация касательно работы в выходные и праздничные дни прописана в Трудовом кодексе Российской Федерации.

К примеру в его разделе 4 подаются сведения о понятии рабочего времени и сверхурочной работы.

А также расписываются условия, при которых возможна работа в ночное время и за пределами установленного рабочим графиком времени.

В разделе 5 ТК РФ дается информация о том, когда человек имеет право отдыхать и какие перерывы вправе требовать.

Также отдельно обсуждается запрет на работу в выходные и праздники, но также указываются и основания, благодаря которым сотрудника все же можно привлечь к труду.

Как правило, такими ситуациями считаются экстренные, которые требуют немедленного вмешательства для предотвращения непредвиденных последствий.

Что нужно знать

Если начальство предполагает, что на их производстве возможна частая работа в выходные дни, то это прописывается в трудовых договорах любой формы. Трудовой договор можно скачать здесь.

И поступая на работу, человек должен прочесть информацию документа и сделать для себя выводы, когда он сможет отдыхать, сможет ли начальство нарушить его свободное время или же вызвать на работу в самый неподходящий момент.

Если такого не указано в договоре, то следует руководствоваться законодательством, где прописана добровольность выхода на работу в свободное время человека.

Когда человеку поступает предложение о работе в выходной, нужно заранее узнать у начальства, какую компенсацию он за это получит и на каком основании его вызывают.

Если репутация и имущество фирмы, а также жизнь сотрудников в безопасности, а никаких чрезвычайных происшествий не случилось, то человек может вполне оправданно считать, что оснований для выхода на работу нет и отказаться от предложения.

Как правильно привлечь к деятельности

Чтобы привлечь человека к труду в выходной день, работодатель должен получить согласие на это от самого работника.

При этом на законодательном уровне не оговаривается, как должен выразить свое согласие сотрудник, то есть это может быть и устное согласие и письменное, например он может написать заявление или поставить подпись под приказом о работе в выходной день.

При этом специалисты говорят, что лучшим вариантом будет письменное подтверждение работника, так как это впоследствии может помочь работодателю при возникновении споров.

Руководству не стоит злоупотреблять работой подчиненных в выходные дни, так как в законе прописано, что таких вызовов на работу не может быть более 12-ти за год.

Если же сложилась ситуация, в которой сотрудник не имеет права отказаться, то такая работа не входит в общее количество привлечений за год и таким образом считается отдельно.

Для того, чтобы прописывать в договоре привлечение к работе сотрудника в выходной день, необходимо обратиться к Трудовому кодексу, в котором прописаны все требования к этому и исчерпывающий список оснований.

Как рассчитать оплачиваемую работу в выходные дни по Трудовому кодексу

Чтобы не обидеть сотрудника и не получить проблем с законом, работодатель должен знать, как рассчитать плату за работу в выходные дни, при этом используя законодательные акты или же внутренние документы, которые не противоречат законам.

Есть несколько схем работы, по которым обычно осуществляется труд и оплата работы, и их нужно учитывать для ведения нормальной деятельности и отсутствия претензий со стороны профсоюзов или трудовых коллективов.

Режим пятидневки

Пятидневная рабочая неделя предполагает, что работники трудятся пять дней, а два оставшихся дня отведено для отдыха.

В обязательном порядке одним из дней должно быть воскресенье, а вот второй день обычно выбирается или субботой или понедельником.

Но хотя в ТК РФ и рекомендовано ставить два выходных подряд, иногда между ними могут быть и рабочие дни.

И для людей, которые работают пять дней в неделю, потеря дня отдыха может быть серьезной проблемой.

За каждый из отработанных выходных или праздничных дней, сотрудники получают вознаграждение установленное руководством предприятия, но не меньше, чем двойная оплата.

Люди, которые трудятся по сдельной форме оплаты, могут рассчитывать на двойную расценку, трудящиеся по почасовому тарифу — на двойную ставку.

А люди с фиксированным окладом вполне могут рассчитывать на вознаграждение в виде одной части оклада за каждый день работы. Выплачивается такая добавка одновременно з основной зарплатой.

Сменный

Для сменного режима работы действует немного другая схема, касающаяся оплаты сверхнормированного труда.

Так, график смен составляется на месяц вперед, и человек может заранее ознакомиться с необходимостью выйти на работу в определенный день.

Если речь идет о празднике, то день или смена, которые предшествуют празднику, сокращаются на один час.

Если же перерыв сделать невозможно, то сотруднику дается в дальнейшем дополнительный отдых или же переработанное время оплачивается по сверхурочным правилам.

При этом для сменного графика действуют те же правила расчета оплаты труда, что и при пятидневной рабочей неделе, но с одной оговоркой.

Если смена выпала на нерабочий день, и сотрудник выполнил норму рабочего времени, то оплата производится по обычному тарифу, также не получится взять и дополнительный день отдыха.

Если же сотрудник перерабатывает, то он может решить, взять двойную оплату или получить обычную оплату и день отдыха.

Компенсация за выходные дни

За отработанные выходные человеку положена компенсация, которая может заключаться в предоставлении отдыха в другой день, или же в выплате двойного жалованья с учетом отработанного времени.

Следует рассмотреть оба эти вида, поскольку человек может выбирать из них наиболее оптимальный вариант.

Денежное возмещение

Решение о выбранной мере компенсации должно быть отображено в приказе начальства, в котором указывается, что конкретный сотрудник будет привлечен к работе в определенный день и ему за это полагается определенное вознаграждение.

Как уже говорилось выше, работники по сдельной схеме получают сумму не ниже, чем двойную сдельную расценку, сотрудники, которые получают повременную оплату, также могут рассчитывать на выплату не менее двух тарифных ставок.

Работники, которые получают оклад, могут рассчитывать на доплату не ниже одинарной часовой ставки оклада, но это применяется только в случае, если работа вписывается в месячную норму времени.

Если же она превышена, то и переработка оплачивается в размере не ниже, чем двойная часовая ставка по окладу.

Дополнительный отдых (отгул)

За отработанный выходной или праздничный день человеку также может предлагаться отдых в другой день, также подобная мера применяется, когда стороны не смогли договориться о конкретной форме компенсации.

Но стоит учесть, что иная компенсация может быть предусмотрена в трудовом договоре или соглашении.

Возможные нюансы

Работодатель может привлечь к работе на выходных не всех сотрудников, и это запрещается в отношении:

• беременных женщин и имеющих детей до 3-х лет;
• сотрудников, не достигших совершеннолетия.

Такие меры были приняты законом в связи с необходимостью защиты беременных женщин и несовершеннолетних лиц.

Женщины, которые имеют детей в возрасте 3-14 лет, или же детей с инвалидностью до 18-ти лет, могут вызываться на работу только после письменного согласия.

Работодатель может привлечь сотрудника к работе в выходной день, но обязан предоставить повышенную оплату или выходной в другой день.

Только таким образом можно использовать сотрудников в свободное время, не нарушая их прав.

Видео: оплата труда работе в праздничный или выходной день

Как оплачивается работа в январские праздники?

Государственная инспекция труда в Астраханской области, партнер Промышленного профсоюза, информирует, что новогодние каникулы продлятся с 1-го по 10-е января. Конечно, не все смогут себе позволить отдыхать целых десять дней – у кого график, дежурство, вахта… Как должна оплачиваться эта работа? Сколько дней являются официально праздничными? Имеет ли право работодатель снизить зарплату за январь, в котором будет всего 15 рабочих дней? Инспекция труда дает ответы на эти вопросы.

Для работников, получающих оклад, зарплата за январь снижена быть не может. И вот почему. Оклад платится в полном объёме за отработанную норму — в январе она намного меньше, чем в иные месяцы, а именно, 120 часов (при 40-часовой рабочей неделе). Поэтому, несмотря на то, что трудиться начнём только 11 января, установленную Министерством семьи, труда и социальной защиты населения республики норму на первый месяц 2021 года отработаем.

В зарплате потеряют те работники, у кого сдельная форма оплаты труда, то есть напрямую зависящая от выполненного объёма работы. И это достаточно большая категория сотрудников, занятых на промышленных, сельскохозяйственных предприятиях. Законодательством предусмотрено (ст. 112 ТК РФ), что за нерабочие праздничные дни, в которые сдельщики не привлекались к работе, им выплачивается компенсация (дополнительное вознаграждение). Но проблема – в её размере, который устанавливается исключительно локальными нормативными актами организации. То есть, жёсткого минимума нет, что позволяет руководителям предприятий, где нет сильного профсоюза, платить людям совсем небольшие деньги (и на практике мы с этим сталкиваемся).

Теперь что касается работающих в режиме сменного графика. Для оплаты труда в данном случае важно, в какой день сотрудник выходит: в праздничный или просто выходной (суббота и воскресенье). В 2021 году, согласно нормам Минтруда РБ, нерабочими праздничными являются дни с 1-го по 8-е января, поэтому их оплата должна производиться в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). То же самое относится к работающим в январе вахтовым методом (за все дни с 1-го по 8-е они вправе требовать двойную оплату, либо предоставление других дней отдыха, что в народе называют отгулами). И важно не забывать, что привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия и по оформленному работодателем приказу (ст. 113 ТК РФ).

На основании статьи 120 Трудового кодекса РФ, при предоставлении ежегодного основного (или дополнительного) оплачиваемого отпуска в число календарных дней отпуска не включаются нерабочие праздничные дни: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 января.

Как оплачивается работа в новогодние праздники? | Карьера и бизнес | Деньги

В 2020 году Новогодние каникулы продлятся с 1 января по 8 января 2020 года, 9 января нужно будет выйти на работу. В соответствии с Трудовым кодексом работодатели должны выплатить сотрудникам зарплату за январь в том же размере, что и за другие месяцы, несмотря на такие длинные каникулы. Об этом рассказал «Российской газете» заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец.

Как объяснил Шкловец, согласно ст. 112 ТК РФ, работники, получающие оклад, должны получить его за январь 2020 года в том же размере, что и в другие календарные месяцы. Работникам со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к труду, предусмотрено дополнительное вознаграждение. Размер и порядок его выплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, трудовым договором. Таким образом, статья 112 ТК РФ содержит гарантии, которые не позволяют работодателям занижать выплаты работникам по причине праздников.

Как оплачивается работа в Новогодние каникулы?

Работа с 1 по 8 января обычно оплачивается не менее чем в двойном размере. Если труд оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, за работу в выходной день должны начислить двойную часовую или же двойную дневную тарифную ставку.

Согласно ст. 153 ТК РФ, труд в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается следующим образом:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— лицам, труд которых оплачивается по тарифным ставкам, — в размере не меньше, чем двойная тарифная ставка;

— лицам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной ставки, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

— лицам, получающим оклад, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Трудовым кодексом РФ за работу в выходные дни предусмотрено также предоставление другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. Сообщить о намерении взять отгул работник должен в письменном виде. При этом предоставить должны именно день отдыха, а не количество часов, отработанных в праздничный день. Например, если работник трудился два праздничных дня и отработал по два часа в каждый, то предоставить должны не четыре часа отдыха, а два выходных дня.

Смотрите также:

Как оплачивается работа в выходные и праздничные дни?

Привлечение работников к работе в выходные, а также праздничные дни производится по письменному приказу руководителя, в котором указывается вид компенсации за такую ​​работу. В приказе также необходимо указать работников, бригады, участки, отделы и т.п., которые будут работать в эти дни. Если работу работника в праздничный (нерабочий) день определено графиком сменности, отдельного приказа о его привлечения к работе в этот день не требуется.

Согласно ст. 72 КЗоТ работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон в денежной форме в двойном размере или предоставлением другого дня отдыха. Следовательно, если работник работал в свой выходной день, у него есть выбор — либо взять отгул, или получить оплату в двойном размере. Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам ст. 107 КЗоТ, как и работа в праздничные и нерабочие дни.

Срок предоставления другого дня отдыха определяется по соглашению сторон (письмо Минтруда от 29.12.2009 г. № 853/13/84-09). В случае привлечения согласно законодательству к работе работников в выходные дни, которые являются общими выходными днями (суббота, воскресенье) или определены по графику работы (сменности), и по соглашению сторон избран компенсацию другим днем ​​отдыха, то работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отгула не оплачивается.

В своем письме от 19.09.2012 г. № 321/13/133-12 Минсоцполитики доводит до сведения о документальном оформлении отгула в табеле рабочего времени, утвержденном приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 г.. № 489. Следовательно, в таком случае отметки в табеле о причинах неявок на работу или о фактически отработанном времени, о работе в сверхурочное время делаются на основании документов, оформленных надлежащим образом. Так, на основании приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной день в табеле можно сделать отметку «Ин» — другой неотработанное время, предусмотренное законодательством, то есть этот день не оплачивается, а за работу в выходной день проставляются фактически отработанные часы, которые оплачиваются в одинарном размере.

То есть если в выходной день работник отработал только 4:00 и получает другой день отдыха — отгул, то в одинарном размере ему будут оплачены только 4:00.

В приказе о привлечении к работе в выходной день следует указывать способ компенсации, устанавливается по взаимному согласию работодателя и работника. Если работнику предоставляется отгул, в приказе желательно указать, когда работник отдыхать.

Работник не имеет права выбрать день отгула без согласия работодателя. Невыход на работу может быть расценен как прогул без уважительных причин, может стать причиной увольнения на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ.

Определены КЗоТ нормы оплаты за работу в выходные (нерабочие) дни являются минимальными государственными гарантиями. Работодатель может самостоятельно устанавливать более высокий уровень оплаты труда за работу в такие дни на основании с. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона Украины «Об оплате труда».

В соответствии со ст. 107 КЗоТ работа в праздничный и нерабочий день (часть четвертая ст. 73 КЗоТ) оплачивается в двойном размере. Оплата в указанном размере производится за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.

Двойной размер оплаты за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни распространяется только на временные (дневные) ставки или сдельные расценки, к другим выплатам (разных видов доплат, надбавок, премий и т.п.) он не применяется.

По желанию работника, работавшего в праздничный и нерабочий день, кроме двойной оплаты ему также может быть предоставлен другой день отдыха, не оплачивается и является выходным днем ​​(письмо Минтруда от 29.12.2009 г. № 853/13/84-09). Предоставление другого дня отдыха — это дополнительная гарантия, которая не предусматривает замены повышенной оплаты за работу в праздничные (нерабочие) дни.

В случае суммированного учета рабочего времени работа в праздничные и нерабочие дни по графику включается в норму рабочего времени за учетный период, установленную на предприятии. Часы работы, превышающие эту норму, считаются сверхурочными и оплачиваются в двойном размере в соответствии со ст. 106 КЗоТ (п. 11 Методических рекомендаций по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 19.04.2006 г. № 138, далее — Методические рекомендации № 138).

Общее количество сверхурочных часов за учетный период определяется как разница между фактически отработанным временем и нормой часов за этот период. Оплата за все часы сверхурочной работы производится в конце учетного периода.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и нерабочие дни, проведена сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени, за учетный период не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 11 Методических рекомендаций № 138). Если же часы работы в праздничные (нерабочие) дни отработаны по графику, то есть в пределах установленной нормы рабочего времени, исключать их из числа сверхурочных часов не требуется (см. Письмо Минсоцполитики от 17.02.2012 г. № 51/13/116-12) .

При определении часовой тарифной ставки для оплаты фактически отработанных часов в праздничные, нерабочие дни необходимо месячный оклад работника разделить на месячную норму продолжительности рабочего времени на соответствующий месяц, утвержденную правилами внутреннего трудового распорядка для этого подразделения (работника).

kr.dsp.gov.ua

Предоставляем отгул за работу в выходной или праздничный день

Согласно статьи 153 ТК РФ работник имеет право воспользоваться отгулом взамен двойной оплаты за работу в выходной или праздничный день. Трудовой кодекс не содержит такого понятия как «отгул», но на практике таковым мы чаще всего называем  именно дополнительное время отдыха, которое положено работнику в виде компенсации за труд в выходные и нерабочие праздничные дни.

Для того, чтобы воспользоваться отгулом работник должен написать соответствующее заявление, а работодатель на основании этого заявления издает приказ (оформляется в произвольной форме) и знакомит  с ним работника под роспись.  В табеле учета рабочего времени отгул следует указать как  «НВ» (для государственных и муниципальных учреждений – «А»).

Нужно отметить, что свое желание взять отгул вместо дополнительной оплаты работник должен выразить в момент, когда дал согласие на работу в выходной или праздничный день. При этом, на момент согласия сотрудник не обязательно должен указывать конкретную дату будущего дня отдыха. Указать ее можно и позднее – при оформлении заявления на отгул.

Отказать в предоставлении отгула работодатель не имеет права (так же как и не может предоставить отгул по своему усмотрению вместо двойной оплаты), поскольку конкретный вид компенсации за работу в нерабочие дни определяется по желанию сотрудника (на это указывает часть 3 статьи 153 ТК РФ и Рекомендации Роструда № 1 от 02.06.2014г.).

!!! Исключение составляет случай, если с сотрудником заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. В такой ситуации работу в выходной или праздник компенсируют только дополнительной оплатой (статья 290 ТК РФ).

Некоторые работодатели ошибочно считают, что варианты компенсации работнику (отгул или повышенная оплата) за работу в выходной или праздничный день можно директивно установить в локальном нормативном акте организации, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка. Этого делать не следует, т.к. ограничивается право работника на выбор вида компенсации, тем самым ухудшается его положение по сравнению с нормами ТК РФ.

Воспользоваться отгулом работник может как в текущем месяце, когда была оформлена работа в выходной или праздник, так и в любом из последующих месяцев. Срок, в течение которого сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха, законодательно не установлен.

При этом, по мнению Роструда, если сотрудник работает в праздничный или выходной день и выбирает другой день отдыха в другом месяце, то такая работа оплачивается в одинарном размере, а зарплата за весь месяц, в котором сотрудник выбрал день отдыха, выплачивается в полном объеме, без уменьшений. То есть считается, что человек полностью отработал свою месячную норму. Такие разъяснения приведены в письме Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1.

Часто спрашивают: как предоставить сотруднику отгул за работу в выходной или праздничный день, если в этот день сотрудник работал неполное время, например, четыре часа из восьми?

В такой ситуации вы обязаны предоставить отгул на полный рабочий день независимо от того, сколько часов сотрудник отработал в выходной или праздничный день, поскольку статья 153 ТК  лишь предусматривает, что сотруднику может быть предоставлен другой день отдыха взамен отработанного времени в выходной (праздничный) день, но не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или праздничный день.

На практике довольно часто возникают ситуации, когда работник, не использовав свое право на отгул, решает уволиться. Как в таком случае компенсировать ему при увольнении привлечение к работе в выходные дни и возможно ли это?

Согласно статье 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, но отгулы по своей сути отпуском не являются. Поэтому неиспользованные выходные дни не подлежат денежной компенсации при увольнении сотрудника. Чтобы избежать возможных споров с работником, рекомендуем предоставить ему возможность до увольнения использовать отгулы, которые накопились за период его работы в организации. Для предотвращения подобных ситуаций (когда накапливаются отгулы) работодатель может самостоятельно разработать и утвердить порядок, согласно которому работники будут использовать отгулы, например, ограничить срок использования дополнительного дня отдыха календарным годом.

Топчий Ирина Алексеевна, заместитель ген.директора ГК «Правовая защита»

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

и почасовая оплата: в чем разница?

Эта статья была одобрена куратором Indeed Career Coach

Есть несколько различий между оплачиваемыми и почасовыми должностями. Наиболее заметное различие заключается в способе получения заработной платы на этих должностях, и у обоих есть свои преимущества и недостатки. При поиске новой работы компенсация является решающим фактором для многих людей. В результате может оказаться полезным понимание разницы между зарплатой и почасовой оплатой.

В этой статье мы обсудим разницу между почасовой оплатой и заработной платой, а также обсудим, какой метод лучше всего подходит для вас.

Заработная плата по сравнению с почасовой оплатой

Заработная плата Профи
1. Постоянная зарплата
2. Оплачиваемое свободное время и больничные
3. Право на получение большего количества пособий
4. Больше возможностей для карьерного роста

Почасовая Pay Pros
1. Компенсация за сверхурочную работу
2. Оплата отпуска (например, полтора часа)
3.Возможность посвятить время другим интересам
4. Некоторая автономия в вашем графике

Зарплата Минусы
1. Возможность работать больше, чем запланировано
2. Потенциально меньшая автономия в выходные и сверхурочные дни
3. Ограниченная доступность для дополнительных рабочих мест

Минусы почасовой оплаты
1. Более уязвимы к экономическим изменениям
2. Потери в оплате при опоздании или отсутствии
3. Обычно меньше пособий

Что такое почасовая оплата?

Ваша почасовая ставка — это сумма денег, которую вы получаете за каждый час работы.Как наемный работник, вы должны получать оплату за все часы, которые вы работаете. Если работодатель хочет уделять вам больше времени, ему придется платить вам больше. Например, если вы работаете 25 часов 30 минут, вам будут платить за 25,5 часа. Если ваша почасовая ставка составляет 17,50 долларов США, вы получите 446,25 долларов США за свое время: 17,50 долларов США x 25,5 долларов США.

Какая зарплата?

Заработная плата — это постоянная выплата сотруднику, основанная на работе на полную ставку. Работодатели обычно распределяют зарплату ежемесячно или раз в два месяца, но некоторые предприятия выплачивают зарплату ежегодно.Размер и частота вашей оплаты должны быть частью вашего трудового договора.

Каждая выплата заработной платы является фиксированной суммой. Например, вы будете получать 5000 долларов в месяц до вычета налогов при зарплате 60 000 долларов в год. Это называется заработной платой брутто, а сумма после уплаты налогов — заработной платой нетто.

Подробнее: Что такое валовая оплата?

Многие крупные работодатели устанавливают диапазон заработной платы для каждой должности. Диапазон заработной платы обычно определяется путем сравнения средних показателей по отрасли в зависимости от типа должности, уровня и местоположения.Заработная плата также зависит от вашего образования, вашего предыдущего опыта и количества времени, которое вы проработали в компании. На диапазон заработной платы также влияют спрос и предложение. Как правило, вы можете получить более выгодные предложения в областях с несколькими вакансиями, аналогичными вашей.

Преимущества и недостатки

Методы оплаты труда и почасовая оплата имеют разные преимущества. Некоторые люди предпочитают почасовые должности, в то время как другие могут искать должности с зарплатой в зависимости от их отрасли, потребностей и графика.Давайте рассмотрим некоторые преимущества и недостатки обоих типов оплаты.

Выплаты по заработной плате

Получение регулярной зарплаты может быть лучше, чем почасовая работа по нескольким причинам:

Постоянная зарплата

Наемные работники постоянно получают установленную сумму от своих работодателей. Все чеки одинаковы, даже если праздник. При необходимости вы также можете использовать больничные, не уменьшая при этом вашу зарплату. Стабильный доход снижает стресс и дает большую гибкость при непредвиденных расходах.

Дополнительные льготы

Наемные работники, работающие полный рабочий день, вероятно, получат дополнительные льготы при трудоустройстве, такие как медицинское обслуживание, соответствующие взносы в 401 (k) и оплачиваемый отпуск. Даже если оплачиваемая работа с пособиями оплачивается меньше, чем почасовая работа, это может улучшить ваше финансовое положение. Такие льготы, как отпуск по беременности и родам или отцовский отпуск, компенсация членских взносов в тренажерный зал или бесплатный уход за ребенком, могут обеспечить значительную экономию.

Больше возможностей для карьерного роста

Как правило, оплачиваемая должность предполагает больше обязанностей, чем почасовая работа.Даже если вы согласитесь с сокращением заработной платы, чтобы перейти с почасовой на оплачиваемую должность, в долгосрочной перспективе это того стоит. В дополнение к дополнительным льготам, таким как медицинское страхование, вы могли бы перейти на более продвинутую должность быстрее, чем наемный работник. Например, руководящие должности обычно должны быть штатными сотрудниками.

Недостатки выплаты заработной платы

Согласно федеральному закону, предприятия должны оплачивать почасовую оплату сверхурочных за часы, отработанные сверх 40 часов в неделю.Они по-прежнему могут требовать от наемных сотрудников работать столько времени, сколько требуется для выполнения работы. Дополнительной компенсации за дополнительные часы нет, поэтому требовательный начальник может легко заставить вас работать с дополнительными задачами.

Преимущества почасовой оплаты

В некоторых случаях почасовая работа, безусловно, может быть более выгодной. Вот некоторые преимущества получения почасовой оплаты труда:

Компенсация за сверхурочную работу

Большинство предприятий используют систему учета рабочего времени, которая платит сотрудникам поминутно, поэтому, если вы получаете почасовую оплату, вы должны получить компенсацию, если вам нужно оставаться на работе поздно.Поскольку федеральный закон требует сверхурочной работы для почасовых сотрудников, вы можете зарабатывать сотни дополнительных долларов в неделю, если ваша работа требует от вас более 40 часов в неделю в напряженное время.

Возможность оплаты отпусков

Сверхурочные обычно составляют полтора времени, но некоторые работодатели будут платить вдвое или даже втрое за праздничные дни, такие как канун Нового года. Если вы работаете в сфере сверхурочной работы, вы можете заработать больше, чем если бы у вас была оплачиваемая должность с сопоставимой оплатой.Сверхурочная работа и связанная с ней дополнительная оплата не гарантируются. Вы должны убедиться, что это (и любые другие обещанные льготы) являются частью вашего контракта, прежде чем принимать предложение о работе.

Способность посвящать время другим интересам

Наличие почасовой должности позволяет вам планировать другие интересы, такие как повышение квалификации, посещение школы, открытие собственного предприятия или работа на другой работе с полной или частичной занятостью.

Недостатки почасовой оплаты

Доход наемного работника может быть более уязвимым для изменений.Часовые должности обычно в первую очередь ощущают влияние слабой экономики или экономического центра в своей отрасли. Многие предприятия предпочитают сокращать часы для почасовых сотрудников вместо того, чтобы увольнять наемных сотрудников. Например, человек, получающий почасовую оплату, который обычно работает 40 часов в неделю, может потерять 25% своей обычной заработной платы, если его начальник решит запланировать его на 30 часов в свободные дни.

На почасовых сотрудников также может повлиять пропуск рабочего времени по расписанию. Например, тот, кто опаздывает на 10 минут на работу, за которую платят 17 долларов.50 в час упустят 2,92 доллара до налогов.

Помимо потери денег из-за опозданий, почасовые сотрудники, как правило, не имеют такой же гибкий график, как и наемные сотрудники. В то время как у наемного сотрудника будет несколько гибкий график, который обычно предусматривает больничные и оплачиваемый отпуск, почасовой сотрудник должен прибыть и вовремя прибыть, чтобы начать свою смену.

Закон о доступном медицинском обслуживании требует, чтобы компании с 50 и более сотрудниками помогали оплачивать медицинское страхование тем, кто работает 30 или более часов в неделю.Некоторые компании решили избежать этого обязательства, не давая каждому почасовому сотруднику работать более 29 часов в неделю. Если ваш работодатель решит сократить ваши часы на постоянной основе, вам, возможно, придется найти вторую работу или совершенно новую должность. Если вы ищете работу из-за сокращенного рабочего дня, ознакомьтесь с нашим руководством по поиску работы на Indeed.com.

Очень важно знать размер заработной платы и почасовой оплаты труда, особенно когда вы обсуждаете ставки для новой работы. Понимание разницы между заработной платой и почасовой оплатой может помочь вам выбрать лучшую должность, соответствующую вашим потребностям.

9 из 10 людей готовы зарабатывать меньше денег, чтобы выполнять более значимую работу

В своем введении к Working , знаменательной устной истории работы 1974 года, Стадс Теркель позиционировал значение как равный аналог финансовой компенсации в мотивации американского рабочего. «[Работа] — это поиск… смысла дня, а также хлеба насущного, признания и денег, изумления, а не оцепенения», — написал он. Среди тех «немногих счастливых», которых он встретил, которые действительно наслаждались своим трудом, Теркель отметил общий атрибут: они «имели значение для своей работы, выходящее за рамки вознаграждения в виде зарплаты.”

Спустя более сорока лет бесчисленные исследования подтвердили утверждение о том, что американские рабочие ожидают чего-то большего, чем зарплата в обмен на свой труд. Текущие уровни вознаграждения показывают лишь незначительную связь с удовлетворенностью работой. Напротив, с 2005 года важность осмысленности при выборе работы неуклонно возрастает. «Смысл в новых деньгах», — утверждала статья HBR в 2011 году. Почему же тогда больше организаций не предприняли конкретных действий, чтобы сосредоточить свою культуру на создании смысла?

На сегодняшний день бизнес-лидерам не хватало двух ключевых частей информации, которые им нужны, чтобы действовать в соответствии с выводом о том, что значение способствует повышению производительности.Во-первых, любое экономическое обоснование зависит от способности переводить смысл как абстракцию в доллары. Сколько на самом деле значимой работы стоит ? Насколько инвестиции в эту область оправданы обещанной прибылью? И второе: как организации могут на самом деле способствовать развитию смысла?

Вы и ваша команда Серия

Сделать работу более значимой

Мы решили ответить на эти вопросы в BetterUp в прошлом году, как продолжение нашего исследования одиночества на работе.В нашем отчете «Смысл и цель в работе», опубликованном сегодня, было исследовано значение рабочего места среди 2285 американских профессионалов в 26 отраслях, а также в различных уровнях оплаты труда, размерах компаний и демографических данных. Высокая цена, которую рабочие ставят в известность, всех нас удивила.

Доллары (и смысл) значимой работы

Нашей первой целью было понять, насколько широко распространено мнение о том, что значимая работа имеет денежную ценность. Мы обнаружили, что более 9 из 10 сотрудников готовы отдать часть своего заработка на более значительную работу.Работники любого возраста и уровня заработной платы настолько сильно хотят значимой работы, что готовы за нее платить.

Тогда вопрос на триллион долларов заключался в том, сколько стоит значение для отдельного сотрудника? Если бы вы могли найти работу, которая предлагала бы вам постоянный смысл, от какой части вашей нынешней зарплаты вы бы согласились отказаться, чтобы это сделать? Мы спросили об этом более 2000 наших респондентов. В среднем наши американские рабочие заявили, что готовы отказаться от 23% своего будущего дохода на всю жизнь, чтобы иметь всегда значимую работу.Величина этого числа подтверждает один из выводов недавнего исследования Шона о Конференции для женщин. В ходе опроса участников он обнаружил, что почти 80% респондентов предпочли бы иметь начальника, который заботился бы о том, чтобы они находили смысл и успех в работе, чем получать повышение заработной платы на 20%. Чтобы представить себе эту цифру в перспективе, предположим, что американцы тратят около 21% своих доходов на жилье. Учитывая, что люди готовы тратить больше на значимую работу, чем на то, чтобы накрыть крышу над головой, список предметов первой необходимости 21-го века может быть обновлен: «еда, одежда, жилье — и значимая работа».”

Второй связанный с этим вопрос: сколько стоит значение для организации ? Мы обнаружили, что сотрудники, выполняющие очень значимую работу, тратят на работу один дополнительный час в неделю и берут на два дня меньше оплачиваемого отпуска в год. С точки зрения простого количества рабочих часов, организации будут видеть больше рабочего времени, вкладываемого сотрудниками, которые находят в этой работе большее значение. Что еще более важно, сотрудники, которые находят значимый опыт работы значительно более удовлетворенными работой, что, как известно, коррелирует с повышением производительности.Основываясь на установленных соотношениях удовлетворенности работой и производительности, мы оцениваем, что высоко значимая работа будет приносить дополнительно 9 078 долларов США на одного работника в год.

Дополнительная организационная ценность проявляется в удержании талантов. Мы узнали, что сотрудники, которые считают работу очень значимой, на 69% реже планируют уйти с работы в течение следующих 6 месяцев, а продолжительность их пребывания в должности в среднем на 7,4 месяца дольше, чем у сотрудников, которые считают работу бессмысленной. Переводя это в итоговые результаты, мы оцениваем, что корпоративные компании экономят в среднем 6 долларов.43 миллиона ежегодных затрат, связанных с оборотом, на каждые 10 000 рабочих, когда все сотрудники считают свою работу очень значимой.

Вызов и возможность

Несмотря на двунаправленную выгоду от осмысленной работы, компании не могут ее обеспечить. Наше исследование показало, что сегодня люди считают свою работу лишь наполовину менее значимой, чем она могла бы быть. Мы также обнаружили, что только 1 из 20 респондентов оценил свою текущую работу как обеспечивающую наиболее значимую работу, которую они могли себе представить.

Этот пробел представляет собой одновременно проблему и возможность для работодателей. Лучшие таланты могут требовать того, чего хотят, в том числе смысла, и уйдут с корабля, если не получат этого. Работодатели должны откликнуться, иначе они потеряют талант и производительность. Повышение значимости на рабочем месте больше не является приятным занятием, это императив.

Среди рекомендаций, которые мы предлагаем в нашем отчете, есть три важнейших:

Поддерживайте сети социальной поддержки, которые создают общий смысл.

Сотрудники, которые получают сильную социальную поддержку на рабочем месте, находят в работе большее значение. Сотрудники, которые сообщили о самом высоком уровне социальной поддержки на рабочем месте, также получили на 47% больше баллов по показателям значимости рабочего места, чем сотрудники, которые оценили свои рабочие места как имеющие плохую социальную поддержку. Чувство коллективной общей цели, которое проявляется в самых сильных корпоративных культурах, придает еще больший импульс значимости рабочего места. Для сотрудников, которые испытывают как социальную поддержку, так и чувство общей цели, средний риск текучести снижается на 24%, а вероятность повышения зарплаты возрастает на 30% по сравнению с сотрудниками, которые испытывают социальную поддержку, но без сопутствующего чувства общей цели. .

Простая тактика может усилить социальные связи и общую цель. Явный обмен опытом значимой работы — важная форма социальной поддержки. Организации могут побудить менеджеров поговорить со своими подчиненными о том, какие аспекты работы они считают значимыми, а также побудить менеджеров поделиться своими взглядами с сотрудниками. Во время командных встреч менеджеры также могут вовремя выделить время, чтобы четко обозначить связь между текущими проектами и общей целью компании.Сотрудникам легче понять, насколько важна их работа, если цели командного проекта связаны с более широким видением компании.

Принятие этих привычек может потребовать некоторого обучения менеджеров, а также стимулирования этих действий, но они могут иметь большое значение для достижения коллективной цели внутри команд и между ними.

Как показывает книга Шона «Большой потенциал», социальная поддержка также является ключевым фактором общего счастья и успеха на работе. Его недавнее исследование женской сетевой конференции показало, что такая поддержка вне рабочего места приводит к ключевым профессиональным результатам, таким как продвижение по службе.

Сделайте каждого работника работником умственного труда.

Наше исследование показало, что работники умственного труда ощущают на работе больше смысла, чем другие, и что такие работники получают особенно сильное чувство смысла из чувства активного профессионального роста. Работники умственного труда также с большей вероятностью будут вдохновлены видением, к которому стремятся их организации, и будут унижены возможностью работать в служении другим.

Исследования показывают, что любая работа превращается в работу умственного труда, когда работникам дается возможность сделать это.Это хорошие новости для компаний и сотрудников. Потому что, когда работники воспринимают работу как интеллектуальную работу, работа кажется более значимой.

Таким образом, все работники могут извлечь выгоду из большего акцента на творчестве в своих ролях. Предложите сотрудникам возможность творчески участвовать в своей работе, делиться знаниями и чувствовать, что они участвуют в процессе выполнения работы.

Часто люди, находящиеся «в окопах» (клерки в торговом зале, рабочие конвейера), имеют ценную информацию о том, как можно улучшить операции.Вовлечение сотрудников путем получения их отзывов может иметь огромное влияние на понимание сотрудниками смысла и помогает улучшить процессы в компании. Исследование на примере рабочих сталелитейного завода начального уровня показало, что, когда руководство ввело политику использования специализированных знаний рабочих и творческих операционных решений, время безотказной работы увеличилось на 3,5%, что привело к увеличению годовой операционной прибыли на 1,2 миллиона долларов.

Коучинг и наставничество — ценные инструменты, которые помогают сотрудникам всех ролей и уровней находить более глубокое вдохновение в своей работе.Эту роль также могут выполнять менеджеры, обученные методам коучинга, ориентированным на развитие творческих способностей и вовлеченности.

Более широкий принцип, который стоит выделить здесь, заключается в том, что личностный рост — возможность достичь новых творческих высот, в данном случае помимо профессионального роста — подпитывает чувство значимости на работе. Работа доминирует в нашем времени и наших мыслях, и взамен мы ожидаем найти в этих усилиях личную ценность. Руководителям и организациям, стремящимся придать новый смысл, необходимо будет активно поддерживать стремление своих сотрудников к личному росту и развитию наряду с более традиционными возможностями профессионального развития.

Поддержка значений множителей на всех уровнях.

Не все люди и профессии считают работу одинаково значимой. Например, в нашем исследовании сотрудники старшего возраста находили на работе больше смысла, чем сотрудники более молодого возраста. А родители, воспитывающие детей, нашли работу на 12% более значимой, чем бездетные. Люди, участвующие в нашем исследовании в сферах обслуживания, таких как медицина, образование и социальная работа, испытали более высокий уровень значимости на рабочем месте, чем административные работники и работники транспорта.

Используйте сотрудников, которые находят более высокий уровень смысла в работе, как умножители смысла для всей организации. Например, свяжите наставников в высоко значимых профессиях с другими, чтобы поделиться взглядами на то, что делает их работу значимой для них. Обеспечьте больше наставничества для молодых сотрудников. Менее образованные работники, которые с большей вероятностью будут работать в окопах, имеют ценную информацию о том, как улучшить процессы. Они будут первыми кандидатами на обучение, чтобы помочь им найти способы увидеть себя работниками умственного труда, вносящими свой вклад в успех компании.

Смысл работы

Старый трудовой договор между работодателем и работником — простой обмен денег на рабочую силу — истек; возможно, он уже истек во времена Теркеля. Его место занимает новый порядок, в котором люди требуют от работы смысла, а взамен более глубоко и свободно отдают его тем организациям, которые его предоставляют. Они не просто надеются, что работа будет значимой, они ожидают ее — и готовы дорого заплатить за нее.

У осмысленной работы есть только плюсы.Сотрудники работают больше и меньше увольняются, и они тяготеют к благоприятной рабочей культуре, которая помогает им расти. Значение смысла как для отдельных сотрудников, так и для организаций стоит в ожидании, готовом быть захваченным организациями, готовыми действовать.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 683ba485e950167e.

16.3A: Важность оплачиваемой и неоплачиваемой работы

1. Последнее обновление

2. Сохранить как PDF

1. Ключевые моменты
2. Ключевые термины

Хотя мы обычно считаем работу оплачиваемой, неоплачиваемая работа не менее важна для экономики.

Цели обучения

• Анализировать различия, важность и значение как оплачиваемой, так и неоплачиваемой работы

Ключевые моменты

• Почасовой работник — это работник, которому за свои услуги выплачивается почасовая оплата, а не фиксированная заработная плата. Заработная плата — это форма периодической выплаты работодателем работнику, которая может быть указана в трудовом договоре.
• Неоплачиваемые рабочие работают без оплаты.
• Стажировка — это система обучения без отрыва от производства для служебной и профессиональной карьеры.Хотя стажеры обычно являются студентами колледжей или университетов, они также могут быть старшеклассниками или аспирантами.
• Неоплачиваемая работа включает работу, выполняемую членами семьи по ведению домашнего хозяйства. Эта работа обычно выполняется женщинами и включает в себя такие задачи, как приготовление пищи, уборка и воспитание детей.
• Стажировка — это система обучения без отрыва от производства для служебной и профессиональной карьеры. Хотя стажеры обычно являются студентами колледжей или университетов, они также могут быть старшеклассниками или аспирантами.

Ключевые термины

• отчуждение : эмоциональная изоляция или диссоциация.
• специализация : поступление по какой-либо специальности или ограниченному объекту; назначение на конкретное использование; as, профильные знания
• Разделение труда : Разделение труда — это разделение и специализация кооперативного труда на конкретно определенные задачи и роли.

Большую часть времени, когда мы думаем о работе, мы думаем об оплачиваемой работе.Работникам могут платить разными способами, чаще всего почасовая оплата или оклады. Почасовой работник — это работник, которому за свои услуги выплачивается почасовая оплата, а не фиксированная заработная плата. Почасовые рабочие часто работают в сфере обслуживания и на производстве, но обычно используются в самых разных сферах. Заработная плата — это форма периодической выплаты работодателем работнику, которая может быть указана в трудовом договоре.

Однако многие виды работ не оплачиваются. Неоплачиваемые рабочие работают без оплаты.Это могут быть члены семьи или кооператива; призывники или принудительный труд; волонтеры, работающие на благотворительность или развлечения; студенты, занимающие стажировки в качестве опыта работы; или обычные рабочие, которым не платят, потому что их предприятию не хватает денег. Стажировки — распространенный вид неоплачиваемой работы.

Стажировка — это система обучения без отрыва от производства для служебной и профессиональной карьеры. Стажировка для профессиональной карьеры аналогична стажировке для профессии и профессиональной деятельности.Хотя стажеры обычно являются студентами колледжей или университетов, они также могут быть старшеклассниками или аспирантами. Как правило, стажировка — это обмен опытом между студентом и его или ее работодателем. Студенты обмениваются дешевой или бесплатной рабочей силой, чтобы получить опыт в определенной области. Они также могут использовать стажировку, чтобы определить, заинтересованы ли они в конкретной карьере, создать сеть контактов или получить школьный кредит. Некоторые стажеры также находят постоянную оплачиваемую работу в компаниях, в которых они стажировались.Таким образом, работодатели также получают выгоду, поскольку опытные стажеры практически не нуждаются в обучении или вообще не нуждаются в обучении, когда они начинают постоянную постоянную работу на полную ставку.

Другой важный вид неоплачиваемой работы — это работа, выполняемая членами семьи по содержанию домашнего хозяйства. Неоплачиваемый домашний труд традиционно выполняли женщины (например, жены и матери). Их работа может включать приготовление пищи, уборку, воспитание детей или управление домашними расходами. По мере того как все больше женщин попадают на оплачиваемую рабочую силу, многие из них возвращаются домой после дня оплачиваемой работы, чтобы продолжить работу во «вторую смену» неоплачиваемой домашней работы.Несмотря на то, что эта домашняя работа не оплачивается, она имеет решающее значение для экономики: она поддерживает жизнь и здоровье рабочих и помогает вырастить новые поколения рабочих для поддержания оплачиваемой экономики.

Работаем ли мы больше, когда нам платят почасово?

Несмотря на то, что существуют различные виды почасовой и оплачиваемой работы, исследователи пришли к некоторым общим выводам о том, что мотивирует сотрудников работать с максимальной отдачей.

Многие почасовые рабочие места, например, считаются начальным уровнем.Несмотря на то, что им платят относительно мало, сотрудники начального уровня упорно трудятся, чтобы отделиться от стаи и получить повышение до значительно более высокооплачиваемой должности [источник: Карлтон]. Каждая ступенька вверх по лестнице приносит значительный подъем, достаточный стимул, чтобы продолжать упорно работать.

Еще одна мотивация для многих сотрудников, работающих с почасовой оплатой, заключается в том, что их успех в работе четко определен [источник: Ault]. Большая часть почасовой работы ориентирована на выполнение конкретных задач. Ты делаешь телевизоры целый день. Вы кодируете программное обеспечение. Вы меняете IV. У каждой задачи есть начало и конец, которая приносит чувство выполненного долга.Этот ограниченный объем ответственности позволяет почасовому работнику легко разделить работу и домашнюю жизнь. Как только работа будет сделана, вы можете пойти домой и расслабиться.

В сложных экономических условиях для многих почасовых работников сильнейшей мотивацией является просто сохранить свою работу. Почасовые рабочие одними из первых начали сокращать штат. Высокий уровень безработицы означает жесткую конкуренцию за оставшиеся рабочие места. После серии увольнений оставшиеся работники иногда выполняют работу еще двух или трех человек в дополнение к своей собственной.В такой высококонкурентной среде с высоким давлением только самые трудолюбивые работники сохранят свои позиции [источник: Beuttler].

Наемные работники, многие из которых являются менеджерами того или иного типа, обычно имеют большую ответственность, подотчетность и общее влияние, чем почасовые рабочие. Обратной стороной этого более высокого уровня влияния является то, что успех труднее определить [источник: Ault]. Это помогает объяснить, почему наемные работники, как правило, работают больше часов в неделю, чем почасовые рабочие [источник: Кун].В то время как почасовой работник может остановиться, когда его или ее задача завершена, наемному работнику труднее узнать, когда он или она «закончили», поскольку показатели гораздо менее объективны.

Некоторые наемные работники находятся под сильным влиянием и мотивацией рабочей культуры в офисе. Например, в технологических стартапах существует культура сверхурочной работы. Идея состоит в том, что, работая очень усердно без немедленного вознаграждения, все деньги и энергия вкладываются в разработку революционного нового продукта.Позже, когда ваша компания будет куплена более крупной компанией или вы решите выйти на биржу, люди, занявшие первый этаж, будут щедро вознаграждены за свой тяжелый труд [источник: Карлсон].

Однако не всех трудоголиков заставляют страдать и приносить жертвы. На таких предприятиях, как Google и Microsoft, наемным сотрудникам дается множество стимулов, чтобы они никогда не покидали офис. Вы можете получить вкусные бесплатные обеды в офисе. Вы можете сдать одежду в химчистку, почистить обувь и помыть машину в офисе.Вы даже можете сделать стрижку и массаж.

Последним мотивом для всех работников, как почасовых, так и оплачиваемых, является искренняя любовь к своей работе. Некоторые люди просто не могут насытиться своей работой. Они все время думают о своей работе, постоянно ищут способы улучшить свою работу, заработать больше денег и внести свой вклад в успех компании. Это делает не только идеальную работу, но и идеального сотрудника.

Чтобы увидеть больше отличных статей о работе и бизнесе, перейдите по ссылкам на следующей странице.

Заработная плата и почасовая оплата: в чем разница?

Большинство рабочих мест в США регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и относятся к категории освобожденных или не освобождаемых от уплаты налогов. Если вы не освобождены от ответственности, вам причитается сверхурочная заработная плата, которая на 50% превышает вашу обычную ставку заработной платы, за любые часы, отработанные сверх 40 в течение одной недели. Освобожденные от налогообложения сотрудники не получают заработной платы за сверхурочную работу.

Ключевые выводы

• Наемные сотрудники получают фиксированную заработную плату, но они должны выполнять свои обязанности и выполнять необходимые задачи, даже если это означает работу сверхурочно.
• Сотрудникам с почасовой оплатой должно быть оплачено полтора времени за любые часы сверх 40, отработанные в течение недели.
• В США Закон о справедливых трудовых стандартах определяет, могут ли сотрудники получать зарплату или должны получать почасовую оплату.

Наемная и почасовая оплата: обзор

Что делает вас освобожденным? В целом, сотрудник должен зарабатывать не менее 684 долларов в неделю (35 568 долларов в год), получать зарплату и выполнять освобожденные от уплаты обязанности, которые требуют осмотрительности и независимого суждения, по крайней мере, в 50% случаев.Например, если вы возьмете на себя управленческие обязанности, вы, вероятно, освобождены от уплаты налогов. Это означает, что вам может выплачиваться зарплата, поэтому независимо от того, сколько часов вы работаете, ваш работодатель не должен платить вам сверхурочную оплату.

Из-за FLSA вы не можете договориться о том, освобождена ли работа от освобождения или нет. Независимо от названия должности, именно обязанности, которые вы выполняете, определяют вашу категорию должности.

Как работает зарплата?

Когда вы получаете зарплату, каждый раз, когда приходит ваш чек, вы получаете одинаковую сумму.Годовая заработная плата — это срок вашей работы, и это то, сколько вы будете получать, пока будете работать на той же должности или пока условия не будут пересмотрены. Это разновидность неявной стоимости.

Однако может быть и обратная сторона медали. Хотя наемные сотрудники получают фиксированную ставку заработной платы, у них также есть определенные обязанности и задачи, которые необходимо выполнить или выполнить, даже если это означает увеличение рабочего времени и периодические выходные. В некоторых случаях это может затруднить разделение рабочего и личного времени.

Зарплата связана с внутренним чувством безопасности. Работодатели могут легко сократить часы работы непосвященного работника, но пересмотреть зарплату сложнее.

Как работает почасовая оплата?

Как наемный работник, вам платят за все часы, которые вы работаете. Если работодатель хочет уделять вам больше времени, он должен платить вам больше. Правовая сверхурочная работа — полтора времени; некоторые работодатели могут платить за выходные в два раза больше, но это не обязательно, если это не часть контракта, охватывающего вашу работу.Если вы работаете в хорошо оплачиваемой сфере с большим количеством сверхурочных, вы могли бы принести домой больше, чем если бы вы получали такую ​​же официальную зарплату на окладной основе.

Есть еще аспект образа жизни. В целом, сотрудникам с почасовой оплатой будет легче разделить дом и работу. По окончании рабочего дня они могут сосредоточиться на семье, хобби или второй работе.

К сожалению, почасовая оплата также делает вас более уязвимым. Когда меняются законы или компания переживает тяжелые времена, почасовые сотрудники часто чувствуют это первыми.Работодателю легче сократить часть вашего рабочего времени, пока бизнес не улучшится, чем полностью отказаться от оплачиваемой должности. Почасовые сотрудники, защищенные профсоюзом, могут быть защищены от некоторых из этих рисков.

Также есть возможные последствия для права на медицинское страхование. Компании с 50 и более сотрудниками обязаны оказывать медицинское обслуживание штатным сотрудникам, которые определяются как люди, работающие 30 или более часов, поэтому некоторые компании оставляют сотрудников на почасовой ставке менее 30 часов, чтобы избежать этого мандата.

Итог

У почасовой работы по сравнению с наемным работником есть плюсы и минусы, но по большей части последний получает больше преимуществ, таких как оплачиваемый отпуск и больничные, пенсионные счета и другие льготы, спонсируемые работодателем.Почасовые работники обычно не получают компенсации в виде оплачиваемого отпуска от нанимающих их компаний и могут нести ответственность за свое собственное здоровье. С другой стороны, почасовые сотрудники обладают большей автономией и могут устанавливать свои собственные часы.

штатов с правом на работу по-прежнему имеют более низкую заработную плату

Введение и резюме

Согласно федеральному закону, никто не может быть принужден к вступлению в профсоюз в качестве условия приема на работу, и Верховный суд ясно дал понять, что рабочих нельзя принуждать к уплате взносов, используемых в политических целях.Так называемое законодательство о праве на труд (RTW) идет еще дальше и дает работникам право на льготы по профсоюзному контракту, включая право на то, чтобы профсоюз рассмотрел их жалобу, если работодатель злоупотребляет ими, без оплаты каких-либо затрат. .

Это означает, что, если работодатель плохо обращается с работником, который не платит сбор за представительство профсоюзов, профсоюз должен рассматривать жалобу этого работника так же, как и члена, уплачивающего взносы, даже если это стоит десятки тысяч долларов. Работники, не уплачивающие взносы, также получат более высокую заработную плату и льготы, которыми пользуются их коллеги, выплачивающие взносы.Законы RTW не имеют ничего общего с тем, могут ли люди быть принуждены вступать в профсоюзы или способствовать политическому делу, которое они не поддерживают; это уже незаконно. Законы RTW также не имеют ничего общего с правом на работу или получение работы.

По своей сути, законы RTW направлены на ограничение возможностей профсоюзов помогать сотрудникам вести переговоры со своими работодателями о более высокой заработной плате, льготах и ​​условиях труда. Учитывая, что объединение в профсоюзы повышает заработную плату как отдельных членов профсоюзов, так и работников, не входящих в профсоюзы, в секторах, входящих в профсоюзы, неудивительно, что исследования показывают, что как профсоюзы, так и не профсоюзы в штатах RTW в среднем имеют более низкую заработную плату и меньше льгот, чем сопоставимые работники в другие государства.

Действительно, в отчете EPI за 2011 год Элиз Гулд и Хайди Ширхольц подсчитали, что заработная плата в штатах RTW в среднем на 3,2 процента ниже, чем в штатах, не входящих в RTW, даже с учетом полного набора характеристик работников и условий на рынке труда штата. Гулд и Ширхольц (2011) также обнаружили, что работники в штатах RTW с меньшей вероятностью будут иметь спонсируемое работодателем медицинское страхование и пенсионное обеспечение.

В этой статье мы обновляем результаты этого исследования и подвергаем результаты серии тестов на надежность.Мы используем более свежие данные из Current Population Survey, а также показатель стоимости жизни от Бюро экономического анализа, который стал доступен только в годы, последовавшие за публикацией Gould and Shierholz (2011). Наконец, мы подвергаем наши результаты различным тестам на устойчивость, как это было предложено Шерком (2015) в отношении выбора конкретных независимых переменных. Мы обнаружили, что основные результаты верны при любых разумных альтернативных спецификациях. Только тщательный анализ данных и нестандартные спецификации уравнений заработной платы могут привести расчетный штраф RTW к статистической незначимости.Наши основные выводы:

• Заработная плата в штатах RTW на 3,1% ниже, чем в штатах, не входящих в RTW, с учетом полного набора индивидуальных демографических и социально-экономических факторов, а также макроэкономических показателей штата. Это означает, что RTW ассоциируется с более низкой годовой заработной платой на 1,558 долларов для типичного работника, занятого полный рабочий день, на целый год.
• Взаимосвязь между статусом RTW и заработной платой остается экономически и статистически значимой при альтернативных спецификациях нашей эконометрической модели.

Фон

Поправки Тафта-Хартли 1947 года к Закону о национальных трудовых отношениях (1935) санкционировали право штата принимать законы, запрещающие профсоюзам требовать от работника уплаты взносов, даже если на работника распространяется коллективный договор, заключенный профсоюзом. За пару лет после принятия поправки 12 штатов приняли законы RTW. Сегодня законы RTW действуют в 25 штатах, преимущественно на Среднем Западе, Юге и Юго-Западе.

Несмотря на то, что было проведено обширное исследование влияния законов RTW на плотность профсоюзов, организационные усилия и промышленное развитие (обзоры литературы см. В Мур 1998 г. и Мур и Ньюман 1985 г.), на удивление мало исследовались, возможно, более важные аспекты. важный вопрос о влиянии законов RTW на заработную плату и льготы, спонсируемые работодателем.Отчасти причина того, что по этим последним взаимосвязям было проведено мало исследований, заключается в том, что трудно идентифицировать или изолировать эффект RTW. Например, существует небольшая разница во времени, когда многие штаты приняли законы RTW — 10 штатов приняли или изменили такие законы за двухлетний период в конце 1940-х годов, прямо перед рецессией. Кроме того, трудно адекватно контролировать решение государства стать RTW или изолировать этот эффект от других законодательных изменений. Кроме того, существует множество факторов, которые влияют на состояние рынка труда с течением времени, что затрудняет выявление эффекта RTW среди других экономических, социальных или технологических явлений.

Эти ограничения проясняют, почему причинно-следственные последствия законов RTW трудно оценить, но можно законно использовать перекрестный подход и посмотреть на корреляцию статуса RTW и заработной платы после учета ряда других влияний, которые могут повлиять на уровень штата. заработная плата. Гоулд и Ширхольц (2011) используют этот подход и преодолевают один очевидный недостаток предыдущих исследований, контролируя разницу в стоимости жизни в Соединенных Штатах, тем самым делая заработную плату с поправкой на инфляцию в различных частях страны как можно более сопоставимой.

В первую очередь, этот документ представляет собой обновленную версию Gould and Shierholz (2011) с использованием данных за 2012 год. К сожалению, поскольку три штата приняли законодательство RTW за последние три года, любой анализ по-прежнему должен ограничиваться данными за 2012 год и ранее. чтобы не засорять (то есть не искажать) результаты данными о состояниях, меняющих свой режим в течение периода исследования. Большинство исследователей считают, что независимо от того, какое влияние RTW оказывает на экономику штатов, он проявляется довольно долго.Таким образом, трудно понять, как классифицировать штаты, которые совсем недавно приняли законы RTW. После того, как в этих штатах почувствуется полный эффект от изменений в законодательстве, что может занять несколько лет, можно будет провести дополнительную оценку этих состояний. В этой статье мы также используем другую корректировку стоимости жизни, основанную на новом показателе Бюро экономического анализа (BEA).

И, наконец, этот документ является ответом на озабоченность по поводу надежности выводов Гулда и Ширхольца (2011) по RTW и заработной плате.В частности, Шерк (2015) утверждает, что его предпочтительная спецификация регрессии приводит к тому, что разница в заработной плате между штатами RTW и не-RTW отсутствует. После тщательного расследования мы не считаем его вывод убедительным. Предыдущий вывод Гулда и Ширхольца (2011) устойчив к разумным изменениям в спецификации модели, а спецификация регрессии, которую использует Шерк (2015), которая не дает разницы в заработной плате, является идиосинкразической, исключая переменные, которые принадлежат, и включая переменные, которые не входят в регрессию заработной платы. .

Обновление: заработная плата в штатах RTW ниже, 2010–2012 гг.

Чтобы определить взаимосвязь между законами RTW и заработной платой, мы обновили результаты в Shierholz and Gould (2011), оценив логарифмические уравнения заработной платы с использованием данных группы исходящей ротации текущего обследования населения (CPS-ORG) Бюро статистики труда (CPS-ORG) за 2010–2012 годы. Результаты трехлетних объединенных данных очень согласуются с однолетним анализом, но в этой статье мы объединяем трехлетние данные, чтобы свести к минимуму любые ложные экономические взаимосвязи по конкретным годам, тем самым помогая нам получить более точные оценки.Общая выборка состоит из 304 157 рабочих в возрасте от 18 до 64 лет, получающих заработную плату. Около 38 процентов выборки проживают в штатах с законами RTW.

Таблица 1 отображает характеристики рабочих как в RTW, так и в не RTW состояниях. Во многих отношениях эти две группы рабочих похожи. Некоторые демографические характеристики этих двух групп очень схожи, например, гендерная разбивка и доли работающих в браке. Уровень образования аналогичен: работники в штатах, не являющихся членами RTW, имеют немного более высокий уровень образования.Расовый / этнический состав различается: больше белых рабочих в штатах, не входящих в RTW, и больше афроамериканцев и латиноамериканцев в штатах RTW.

Характеристики рабочих, состояния RTW по сравнению с состояниями, не являющимися RTW (2010–2012)

Источник: EPI, анализ микроданных текущей группы обследования населения по ротации (разные годы)

Самая большая разница между работниками в штатах RTW и не RTW заключается в том, что работники в штатах, не входящих в RTW, более чем в два раза более вероятны (2.4 раза) состоять в профсоюзе или защищаться профсоюзным договором. Средняя почасовая оплата, основная переменная, представляющая интерес, на 15,8% выше в штатах, не входящих в RTW (23,93 доллара в штатах, не участвующих в RTW, по сравнению с 20,66 долларов в штатах RTW). Средняя заработная плата на 16,6 процента выше в штатах, не входящих в состав RTW (18,40 доллара против 15,79 доллара).

Это нескорректированная разница между заработной платой в штатах RTW и не RTW. Поскольку существуют различия между характеристиками работников в штатах RTW и не RTW, и поскольку некоторые из этих характеристик будут напрямую влиять на ожидаемую заработную плату работников, важно контролировать эти факторы в модели многомерной регрессии.Это помогает нам учесть эти различия, что позволяет нам приблизиться к определению чистой взаимосвязи между законодательством RTW и заработной платой.

В таблице , таблица 2 , мы строим регрессионную модель, начиная с самой общей и заканчивая моделью, которая контролирует весь диапазон независимых переменных. Зависимая переменная — это всегда натуральный логарифм почасовой заработной платы, а интересующая переменная — это индикаторная переменная, принимающая значение, равное единице, когда работник находится в состоянии RTW, и нулю в противном случае.(Полные результаты регрессии представлены в Приложении Таблицы A1.)

Логарифмическая регрессия заработной платы (2010–2012)

Примечание: Устойчивые стандартные ошибки в скобках. Три звездочки (***) обозначают значимость на уровне 1 процента, две — значимость на уровне 5 процентов, а одна — значимость на уровне 10 процентов.

Все модели включают указатель года.Демографические элементы управления включают переменные для пола, опыта (возраст и возраст в квадрате), семейного положения (четыре категории), расы / этнической принадлежности и образования, которые указаны как фиктивные переменные для младше средней школы, некоторого колледжа, младшей степени, колледжа и ученая степень. Журнал почасовой оплаты труда является зависимой переменной. Распределенная заработная плата не учитывается. Контроль рынка труда на индивидуальном уровне включает переменные для статуса полной занятости, почасового статуса, статуса профсоюзов, профессий и отраслей. Контроль рынка труда на государственном уровне включает уровень безработицы.Для контроля стоимости жизни модель 3 включает показатели PERI и MERIC (используемые Gould и Shierholz 2011), а модель 4 использует журнал измерения всех элементов RPP BEA.

Источник: EPI, анализ микроданных исходящей группы ротации текущего обследования населения, данные Института политических исследований (PERI), данные Центра экономических исследований и информации штата Миссури (MERIC) и Региональные паритеты цен Бюро экономического анализа

Результаты простой модели (которая учитывает только фиксированные эффекты за год) имитируют различия в заработной плате, обнаруженные в описательной статистике, и отображаются в первом столбце.Коэффициент -0,136 для индикаторной переменной RTW означает, что заработная плата в штатах RTW, по оценкам, на 12,7 процента ниже, чем в штатах, не входящих в RTW. Этот результат почти полностью совпадает с соответствующими результатами, полученными в Gould and Shierholz (2011), которые нашли оценку коэффициента -0,137, или 12,8-процентную разницу в заработной плате.

Во второй модели мы добавляем базовый набор элементов управления, который включает демографические переменные, включенные в Таблицу 1: возраст, возраст в квадрате, раса / этническая принадлежность, показатели образования, пол, семейное положение, урбанизация, показатель почасовой оплаты труда. работник и показатель того, что он работает полный рабочий день, в дополнение к основной отрасли и профессии работника.Как и в случае с характеристиками работников, отрасль и структура профессий в штате могут повлиять на среднюю заработную плату. Опять же, контроль этих различий позволяет нам лучше изолировать взаимосвязь между статусом RTW и заработной платой. Как и ожидалось, коэффициент индикатора RTW приближается к нулю (как показано во втором столбце таблицы 2), а заработная плата в штатах RTW оказывается в среднем на 8,9 процента ниже после учета этих различий среди работников. Опять же, эти результаты соответствуют предыдущим исследованиям.

Вслед за Gould and Shierholz (2011) третий столбец таблицы 2 включает дополнительные переменные на уровне штата, относящиеся к экономическим условиям (измеряемым уровнем безработицы в штате) и различиям в стоимости жизни в разных штатах. Средние значения для этих непрерывных переменных находятся в нижней части таблицы 1. Данные об уровне безработицы в штатах получены из Бюро статистики труда по местным статистическим данным по безработице (BLS LAUS). В этой третьей регрессии различия в стоимости жизни измеряются двумя отдельными исследовательскими организациями и методологиями: Институтом исследований политической экономии (PERI) и Центром экономических исследований и информации штата Миссури (MERIC).Контроль этих ценовых различий отражает степень, в которой более высокие затраты и, следовательно, более высокая заработная плата могут быть обнаружены в штатах, не являющихся членами RTW, по причинам, не связанным с отсутствием законодательства RTW, что позволяет нам лучше изолировать взаимосвязь между заработной платой и статусом RTW. В дополнение к переменным стоимости жизни сообщаемые регрессии заработной платы являются вполне стандартными с использованием элементов управления (раса, пол, пять категорий образования, отрасль, род занятий, опыт, статус профсоюзов, почасовой статус, статус неполной занятости, статус в браке, и уровень безработицы), которые очень часто встречаются в исследованиях экономики труда, изучающих детерминанты заработной платы (Blanchflower and Oswald 1996).

Используя тот же полный набор средств контроля, что и в Gould and Shierholz (2011), мы находим аналогичный результат, когда заработная плата в штатах RTW значительно ниже, как в статистическом, так и в экономическом плане, чем в штатах, не входящих в RTW. В среднем законы RTW связаны с заработной платой, которая на 3,2 процента ниже, чем в штатах, где таких законов нет. Как и в случае с предыдущими регрессиями, этот результат согласуется с выводами Gould and Shierholz (2011), которые, используя данные за 2009 год, также обнаружили разницу в заработной плате, равную 3.2 процента.

После публикации статьи Гулда и Ширхольца (2011) Бюро экономического анализа выпустило показатели региональных паритетов цен (BEA RPP), которые предлагают альтернативный метод определения межрегиональных различий в ценах. Четвертая модель в Таблице 2 заменяет ранее обсуждавшиеся показатели стоимости жизни на зарегистрированный индекс всех статей RPP от BEA. По сравнению с моделью 3 это изменение оставляет штраф RTW практически неизменным (он снижается с 3,2 процента до 3.1 процент).

Используя эту окончательную модель, мы можем оценить, насколько меньше в среднем рабочие зарабатывают в штатах RTW по сравнению с штатами, не входящими в RTW. Взяв среднюю заработную плату в штатах, не входящих в RTW, и сделав вывод о заработной плате за полный рабочий день, мы обнаруживаем, что работники в штатах RTW зарабатывают на 1558 долларов меньше в год, чем аналогичные работники в штатах, не входящих в RTW.

Разница в заработной плате сохраняется после серии тестов на надежность

В своей недавней статье Шерк (2015) критикует методы Гулда и Ширхольца (2011). Поскольку эта статья служит обновлением их методов, мы используем самые последние данные, представленные здесь, чтобы проверить некоторые из его критических замечаний.Прежде всего, мы защищаем наши методы от идиосинкразических эмпирических моделей, которые использует Шерк (2015). Во-вторых, мы исследуем некоторые предложения, которые делает Шерк (2015) в отношении методологии определения стоимости жизни для контроля возможных ошибок измерения. Как показано в таблице , таблица 3 , и как будет подробно рассмотрено ниже, во всех случаях мы обнаруживаем, что его предложения не меняют статистически или экономически значимым образом расчетную разницу в заработной плате RTW. (Все модели в таблице 3 следует сравнить с окончательной моделью в таблице 2.Полные результаты регрессии представлены в Приложении Таблица A2.)

Результаты испытаний на устойчивость

Примечание: Устойчивые стандартные ошибки в скобках. Три звездочки (***) обозначают значимость на уровне 1 процента, две — значимость на уровне 5 процентов, а одна — значимость на уровне 10 процентов.

Демографические элементы управления включают переменные для пола, опыта (возраст и возраст в квадрате), семейного положения (четыре категории), расы / этнической принадлежности и образования, которые указаны как фиктивные переменные для младше средней школы, некоторого колледжа, младшей степени, колледжа, и ученая степень. Журнал почасовой оплаты труда является зависимой переменной. Распределенная заработная плата не учитывается. Контроль рынка труда включает переменные для статуса полной занятости, почасового статуса, статуса профсоюзов, уровня безработицы в штате, профессий и отраслей.В модели 1 RPP-ренты BEA (с запаздыванием на 1 и 2 года) включаются в регрессию первого этапа для прогнозирования log RPP-all items, но исключаются из логарифмической регрессии заработной платы. Отображаются результаты второго этапа; результаты первого этапа доступны по запросу. Все остальные модели в таблице используют индекс BEA RPP-all items в качестве контроля стоимости жизни.

Источник: EPI, анализ микроданных исходящей группы ротации текущего обследования населения, Бюро статистики труда по местной статистике безработицы и Бюро экономического анализа по региональным паритетам цен

Здесь мы сначала рассмотрим вопрос о возможной ошибке измерения, а затем перейдем к рассмотрению технических характеристик нашей модели.Шерк (2015) предполагает, что простое занесение переменных стоимости жизни в правую часть регрессии может привести к неточным оценкам. Следуя Винтерсу (2009), он использует двухэтапную модель наименьших квадратов инструментальной переменной для измерения показателя первичной стоимости жизни (log RPP-all items) на значении инструментальной переменной за два предыдущих года (log RPP-rents ). Мы используем очень похожий метод для четвертой модели из таблицы 2, а результаты второго этапа наименьших квадратов можно увидеть в первой модели из таблицы 3.Ясно, что наши предыдущие результаты устойчивы к использованию регрессии инструментальных переменных, и поэтому мы считаем этот дополнительный шаг ненужным.

В более широком смысле, Шерк (2015) делает несколько заявлений в оправдание своей идиосинкразической спецификации регрессии, которая не обнаруживает штрафов в заработной плате RTW. Мы считаем большинство из этих утверждений неубедительными. В оставшейся части этого раздела мы рассмотрим эти вопросы спецификации модели. Шерк (2015) предполагает, что Гоулд и Ширхольц (2011) чрезмерно контролируют особенности рынка труда, на которые со временем могли повлиять государства, являющиеся государством RTW или нет.В частности, он утверждает, что средства контроля рынка труда, используемые в Gould and Shierholz (2011) — занятия, промышленность, безработица, статус полной занятости — приводят к снижению результатов для состояний RTW, поскольку при контроле этих переменных Гулд и Ширхольц устраняют некоторые положительные эффекты. законов RTW о заработной плате за счет косвенных экономических выгод. Среди них только исключение профессий имеет какое-либо разумное обоснование в стандартных уравнениях заработной платы, хотя даже это сомнительно в данном контексте.

Некоторые экономисты по вопросам труда утверждали, что профессии не входят в уравнения заработной платы, потому что они слишком тесно связаны (и статистически коллинеарны) с уровнем образования, чтобы предоставить полезную информацию (т.е. образование — это то, что дает человеку право приступить к определенной профессии). Но другие отметили, что включение их в уравнения заработной платы «работает» (т.е. они возвращают экономически и статистически значимые коэффициенты), и поэтому их следует включать (см. Lemieux 2011 для обзора литературы). Более того, цель здесь — сравнить схожих работников, а не изучить отдачу от образования, что является обычным использованием логарифмической модели заработной платы. Мы исключаем род занятий из нашей регрессии как разумный тест на устойчивость.Исключение очень незначительно снижает расчетную разницу в заработной плате RTW, как показано во втором столбце Таблицы 3.

Хотя мы утверждаем, что род занятий должен быть включен, также важно и уместно включить в наши регрессии контрольные переменные, такие как отрасль, профсоюзы и статус полной занятости, потому что мы пытаемся сравнить заработную плату в штатах RTW и не-RTW для аналогичные рабочие с аналогичными видами работ . В идеале у нас было бы два рабочих с точно таким же набором характеристик, за исключением одного — того факта, что один живет в состоянии RTW, а другой — нет.Затем, сравнивая их заработную плату, мы выделяем эффект RTW. Контроль за работой и экономическими условиями — лучший способ оценить взаимосвязь между заработной платой и статусом RTW. Это также стандартная практика при анализе заработной платы с использованием отдельных рабочих в качестве наблюдений (Blanchflower and Oswald 1996). Хотя мы считаем важным включить эти меры контроля рынка труда, мы исследуем, действительно ли удаление любой из этих переменных резко снижает коэффициент RTW, что может указывать на то, что наши результаты не являются надежными.

Шерк (2015) опирается на теорию о том, что законы RTW влияют на отрасль состав штатов. Он утверждает, например, что законы RTW могли привлечь рабочие места в обрабатывающей промышленности с более высокой заработной платой, но это влияние RTW на повышение заработной платы не проявилось бы в регрессионной модели, которая учитывает отраслевую структуру штата среди других переменных рынка труда. Эмпирически это в основном спорные аргументы. Не было исследований, показывающих четкую причинно-следственную связь между статусом RTW и привлечением производственных рабочих мест, и когда мы изучили взаимосвязь между производственной долей занятости в штате и статусом RTW, мы не нашли никаких доказательств, подтверждающих его утверждение.Более того, недавние статистические исследования не показывают оснований для предположения, что RTW влияет на долю занятости в обрабатывающей промышленности. Ежегодный опрос производителей Area Development Magazine (2014) ни разу не сообщил, что RTW входит в топ-10 факторов, влияющих на решения производителей о размещении. Кроме того, ежегодный Государственный индекс новой экономики, который ранжирует штаты в соответствии с их предпочтением для высокотехнологичных производителей с более высокой заработной платой, показывает, что эти фирмы привлекают штаты с сильными системами образования, сильными исследовательскими университетами, хорошей цифровой инфраструктурой и другими характеристиками. которые преобладают в штатах со справедливой долей, а не в RTW (Аткинсон и Нагер, 2014).Шерк (2015) полагается на анекдотические свидетельства, но даже из его примеров неясно, повлиял ли статус RTW на решение о местонахождении компании. Напротив, существует множество статистически строгих исследований, которые обнаруживают незначительное влияние RTW на производство или общий рост занятости (Stevans 2009; Eren and Ozbeklik 2015; Lafer and Allegretto 2011; Belman, Block и Roberts 2009; Hicks 2012).

Рассматриваемый вопрос политики касается именно того, что статус RTW делает с подобными работниками. Например, автоработники, скажем, в Алабаме получают более низкую заработную плату, чем рабочие, скажем, в Огайо, отчасти из-за статуса RTW? Тем не менее, мы исследуем, что происходит с нашим уравнением заработной платы, когда мы удаляем отраслевой контроль, и на самом деле мы видим, что разница в заработной плате увеличивается, хотя и незначительно (см. Третью модель в таблице 3).

Помимо отраслей, Шерк (2015) также предполагает, что уровень безработицы и статус полной занятости — это два канала, через которые RTW может повысить заработную плату. Но опять же, эмпирические данные показывают, что ни один из них не меняет наших результатов. Удаление контрольной переменной уровня безработицы (четвертая модель в таблице 3) оставляет разницу в заработной плате без изменений. Когда мы удаляем статус полной занятости, мы действительно обнаруживаем, что разница в заработной плате приближается к нулю, но остается статистически значимой на уровне -2,7 процента.Из трех средств, с помощью которых, как утверждает Шерк, RTW может повысить заработную плату, мы обнаружили, что только один из них (штатный сотрудник) приблизил разницу в заработной плате к нулю, но даже это сокращение было минимальным, при этом разница оставалась экономически и статистически значимой.

Шерк также удаляет профсоюзный статус из своей предпочтительной модели, потому что это устраняет вероятный канал, через который законы RTW снижают заработную плату. Это фактически предполагает, что, включая переменную статуса профсоюзов, наши результаты регрессии занижают любые штрафы к заработной плате, связанные с законами RTW.Но опять же, политический вопрос — это влияние статуса RTW на подобных работников. Ключевой вопрос заключается в том, снижает ли работа в штате RTW заработную плату даже аналогичных работников, не являющихся членами профсоюзов, по сравнению с другими штатами. Фактически мы видим, что, когда мы убираем контроль статуса профсоюзов, разница в заработной плате увеличивается до 4,0 процента.

Стандартная практика в эмпирической экономике труда при моделировании детерминант заработной платы состоит в том, чтобы учесть полный набор факторов, которые влияют на заработную плату за пределами политической меры интереса (статус RTW).Аргументы Шерка (2015) в пользу исключения нескольких управляющих переменных на рынке труда, поскольку эти переменные прямо или косвенно влияют на заработную плату, упускают из виду суть модели регрессии заработной платы этого типа: контроль факторов, влияющих на заработную плату. Очевидно, что уровень безработицы там, где человек живет, в какой отрасли он работает, работает ли он полный или неполный рабочий день, и статус профсоюзов — все это может влиять на заработную плату и, следовательно, должно быть включено в модель. Цель анализа состоит в том, чтобы изолировать влияние законодательства RTW, и устранение контроля над рынком труда усугубляет эти эффекты.

В своей полной модели Шерк (2015) также добавляет в несколько других переменных без особого обоснования. И эти дополнения весьма своеобразны. Например, он добавляет к 15 переменных уровня образования, в том числе 7 различных переменных для работников без среднего образования или GED (группа, составляющая менее 10 процентов рабочей силы). Он также использует конкретные переменные, такие как «женатый мужчина», «родитель с ребенком дома» и «родитель-одиночка» после того, как уже проверил пол и семейное положение.Его обоснование добавления — или, наоборот, удаления — переменных в лучшем случае кажется слабым.

Sherk также добавляет свой собственный набор средств управления удобствами на уровне штата. Теоретически рабочие были бы готовы согласиться на более низкую заработную плату, если бы у них было больше удобств (например, благоприятная погода, близость к школам и магазинам и т. Д.). Винтерс (2009) работал с данными на уровне города и, следовательно, смог использовать меры удобства, которые были характерны для местного уровня и могли достоверно повлиять на значение одной заработной платы по сравнению с другой между городами.Трудно придумать соответствующие меры для удобства, которые были бы единообразными на государственном уровне, но при этом не упрощали бы предпочтения рабочих и их семей. Выбор Шерком переменных для контроля благоустройства — независимо от того, граничит ли штат с океаном (например, Лос-Анджелес, Калифорния, а не Бейкерсфилд, Калифорния — нет), а также средние температуры и осадки по сезонам — чреваты этими проблемами.

Поскольку наши результаты очень устойчивы к спецификации модели, только совокупный вес нестандартной спецификации модели, выполненной Sherk, привел к незначительной взаимосвязи между статусом RTW и заработной платой рабочих.В конце концов, между удалением соответствующих и стандартных мер контроля на рынке труда и включением нестандартных и неактуальных характеристик работников и удобств на уровне штата спецификация регрессии, которую Шерк (2015) строит, чтобы найти отсутствие разницы в заработной плате RTW, выглядит глубоко собранной на основе данных. Другими словами, его идиосинкразический выбор может быть просто результатом обширных поисков модели, дающей желаемый результат. С другой стороны, наша спецификация соответствует отраслевому стандарту эмпирической экономики труда и явно должна быть предпочтительнее его.И наши результаты остаются в силе после разумных тестов на надежность.

Заключение

Эта статья обновляет и подтверждает выводы Gould and Shierholz (2011). Независимо от того, как вы анализируете данные, заработная плата в штатах RTW в среднем ниже, чем в штатах, не входящих в RTW.

Как подробно показано в Gould and Shierholz (2011), эти результаты применимы не только к членам профсоюзов, но и ко всем сотрудникам штата. Там, где профсоюзы сильны, компенсация увеличивается даже для работников, не охваченных каким-либо профсоюзным контрактом, поскольку работодатели, не являющиеся профсоюзами, сталкиваются с конкурентным давлением, чтобы соответствовать стандартам профсоюзов.Точно так же, когда профсоюзы ослабляются законами RTW, все работники штата чувствуют это влияние.

Об авторах

Элиза Гулд , старший экономист, присоединилась к EPI в 2003 году и является директором института по исследованиям политики в области здравоохранения. Сферы ее исследований включают заработную плату, бедность, экономическую мобильность и здравоохранение. Она является соавтором The State of Working America, 12th Edition . В прошлом она была автором главы о здоровье в журнале The State of Working America 2008/09; является соавтором книги о медицинском страховании при выходе на пенсию; опубликовано в таких изданиях, как The Chronicle of Higher Education , Challenge Magazine и Tax Notes; и написано для академических журналов, включая Health Economics , Health Affairs, Journal of Aging and Social Policy, Risk Management & Insurance Review, Environmental Health Perspectives и International Journal of Health Services .Она имеет степень магистра по связям с общественностью Техасского университета в Остине и докторскую степень. по экономике Висконсинского университета в Мэдисоне.

Уилл Кимбалл присоединился к EPI в 2013 году. В качестве научного сотрудника он поддерживает исследования экономистов EPI по таким темам, как заработная плата, рынки труда, макроэкономика, международная торговля и медицинское страхование. До прихода в EPI Уилл работал в Центре бюджетных и политических приоритетов и Центре экономических и политических исследований.Он имеет степень бакалавра искусств. Кандидат экономических и политических наук в Университете Коннектикута.

Результаты полной логарифмической регрессии заработной платы из регрессий таблицы 2

Примечание: Устойчивые стандартные ошибки в скобках.Три звездочки (***) обозначают значимость на уровне 1 процента, две — значимость на уровне 5 процентов, одна — значимость на уровне 10 процентов.

Все модели включают указатель года.

Источник: EPI, анализ микроданных исходящей группы ротации текущего обследования населения, данные Института политических исследований (PERI), данные Центра экономических исследований и информации штата Миссури (MERIC) и Региональные паритеты цен Бюро экономического анализа

Результаты полной логарифмической регрессии заработной платы из регрессий таблицы 3

Примечание: Устойчивые стандартные ошибки в скобках.Три звездочки (***) обозначают значимость на уровне 1 процента, две — значимость на уровне 5 процентов, одна — значимость на уровне 10 процентов.

Если не указано иное, регрессионные модели включают переменные в Модели IV из Таблицы А1 Приложения.

Источник: EPI, анализ микроданных исходящей группы ротации текущего обследования населения, данные Института политических исследований (PERI), данные Центра экономических исследований и информации штата Миссури (MERIC) и Региональные паритеты цен Бюро экономического анализа

Примечания

штатов RTW: Алабама, Аризона, Арканзас, Флорида, Джорджия, Айдахо, Индиана, Айова, Канзас, Луизиана, Мичиган, Миссисипи, Небраска, Невада, Северная Каролина, Северная Дакота, Оклахома, Южная Каролина, Южная Дакота, Теннесси, Техас, Юта, Вирджиния, Висконсин и Вайоминг.

Хотя закон Индианы о RTW вступил в силу в марте 2012 года, мы включили Индиану как штат, не относящийся к RTW. Любые экономические изменения, связанные со статусом RTW, скорее всего, будут происходить с запаздыванием. Мы провели анализ чувствительности к этому решению, повторно выполнив регрессию без учета Индианы, и обнаружили, что разница в заработной плате практически не изменилась.

Мы исключаем все наблюдения, на которые распределяется прибыль. Информация «распределяется» или «вменяется» респонденту в CPS, когда он либо отказывается сообщать о своих доходах, либо доверенный респондент не может сообщить о доходах.Метод вменения заработка работникам, о заработках которых не сообщается, не учитывает их профсоюзный статус, что снижает оценку профсоюзной премии к заработной плате и потенциально искажает взаимосвязь между RTW и заработной платой.

Для целей этого анализа, который содержит объединенные данные с 2010 по 2012 год, три штата (Индиана, Мичиган и Висконсин), которые недавно приняли законодательство RTW, считаются не RTW.

Все заработные платы скорректированы до долларов 2014 г. с использованием ИПЦ-П-РС.

Интерпретация результатов этих полулогарифмических функций требует использования экспоненциальной функции коэффициента. В зависимости от коэффициента двоичной переменной (β ₁ ) для RTW процентное изменение заработной платы рабочих в результате того, что состояние является RTW, можно рассчитать по формуле: 100 * [exp (β ₁ ) -1]. Как правило, результат этого уравнения будет очень близок к самому коэффициенту, но будет отличаться еще больше, когда коэффициент станет больше.

См. Более подробное обсуждение этих показателей стоимости жизни в Gould and Shierholz (2011).

Sherk (2015) также включает индикатор того, граничит ли государство с океаном, но, поскольку его включение мало обосновано, мы не включаем его. Дополнительное обсуждение удобств государственного уровня следует далее.

Мы исследовали взаимосвязь между долей производственных рабочих мест и статусом RTW в упрощенной регрессионной модели с только демографическим контролем. Результат не соответствовал предположению Шерка (2015). Результаты доступны по запросу.

В той самой отрасли, которую Шерк называет своей гипотетической — автомобильной — влияние статуса RTW на решения о местоположении в лучшем случае неоднозначно.Фактически, североамериканский вице-президент Toyota по размещению производственных площадок сообщил, что RTW не повлиял тем или иным образом на решение Toyota построить завод в Миссисипи, а другой — в Техасе (Sloan 2011). Кроме того, в первый год после принятия RTW штат Индиана не смог найти ни одной компании, которая заявила бы, что переехала в Индиану из-за RTW и не сделала бы этого без закона (Lafer, Wolfson, and Guyott, 2012). .

Исследование 2009 года, проведенное профессором экономики Университета Хофстра Лонни Стевансом, контролировало широкий спектр переменных экономического и делового климата, и пришло к выводу, что RTW ассоциируется с более низкой заработной платой и более высоким доходом собственников, но «не влияет на занятость» и «не влияет». по экономическому росту.”

Эконометрическое исследование, проведенное двумя экономическими факультетами Университета штата Луизиана и колледжей Клермонт Маккенна и запланированное к публикации в 2015 году, изучило влияние принятия RTW в Оклахоме и пришло к выводу, что закон привел к сокращению профсоюзов, но не оказал существенного влияния на занятость в целом или конкретно в производственном секторе.

В 2011 году экономист Калифорнийского университета в Беркли вместе с политологом из Орегонского университета изучили опыт Оклахомы после внедрения RTW в 2001 году.Проведя несколько форм регрессионного анализа, авторы обнаружили, что RTW не оказал никакого влияния на общий рост рабочих мест, рост рабочих мест в обрабатывающей промышленности или уровень безработицы в штате.

Анализ 2009 года, проведенный группой преподавателей Школы труда и производственных отношений Университета штата Мичиган, также показал, что после учета влияния экономической политики других штатов и динамики промышленности, «законы о праве на труд… похоже, не влияют на экономическую деятельность. . »

В исследовании, проведенном в 2012 году директором Центра деловых и экономических исследований Государственного университета Болла в Индиане, сделан вывод о том, что RTW не оказывает заметного влияния на занятость в обрабатывающей промышленности.

Sherk (2015) прав здесь в том, что исключение показателя профсоюзов увеличило бы разницу в заработной плате между штатами RTW и штатами, не входящими в RTW, но мы утверждаем, что его все же следует включать по всем уже упомянутым причинам.

Список литературы

Журнал развития территорий . 2014. «28-й ежегодный опрос руководителей компаний: наличие квалифицированной рабочей силы — новый главный приоритет». http://www.areadevelopment.com/Corporate-Consultants-Survey-Results/Q1-2014/28th-Corporate-Executive-RE-survey-results-6574981.shtml? Page = 2.

Аткинсон, Роберт и Адамс Нагер. 2014. Государственный индекс новой экономики за 2014 год: сравнительный анализ экономических преобразований в Штатах . Фонд информационных технологий и инноваций. http://www2.itif.org/2014-state-new-economy-index.pdf

Белман, Дейл, Ричард Блок и Карен Робертс. 2009. «Экономические последствия различий в стандартах труда в США, 1998–2000 гг.». Блог Сети исследования политики занятости, февраль.

Blanchflower, Дэвид Г.и Эндрю Дж. Освальд. 1996. Кривая заработной платы. Кембридж, Массачусетс: MIT Press.

Бюро экономического анализа (Министерство торговли США) Региональные данные: ВВП и личный доход. Разные годы. Региональные данные: таблицы ВВП и личного дохода [таблицы данных]. http://www.bea.gov/itable/iTable.cfm?ReqID=70&step=1#reqid=70&step=1&isuri=1

Бюро статистики труда (Министерство труда США) Программа индексов потребительских цен. Разные годы. Все городские потребители: индекс потребительских цен (ИПЦ) [база данных].http://www.bls.gov/cpi/data.htm

Бюро статистики труда (Министерство труда США) Программа статистики безработицы на местном уровне. Разные годы. Статистика безработицы на местном уровне (LAUS) [база данных]. http://www.bls.gov/lau/data.htm

Микроданные исходящей группы ротации текущего обследования населения. Разные годы. Обследование, проведенное Бюро переписи для Бюро статистики труда [машиночитаемый файл микроданных]. Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи населения США. http: // thedataweb.rm.census.gov/ftp/cps_ftp.html#cpsbasic

Гулд, Элиза и Хайди Ширхольц. 2011. Компенсационное наказание в соответствии с законами о праве на труд. Институт экономической политики, Информационный документ № 299. http://www.epi.org/publication/bp299/

Хайнц, Джеймс, Жаннетт Уикс-Лим и Роберт Поллин. 2005. Индекс рабочей среды: справочный технический документ. Рабочий документ Института исследований политической экономии (PERI) № 107. http://www.peri.umass.edu/fileadmin/pdf/resources/WEItechappendix.pdf

Хикс, Майкл Дж. 2012. Законодательство о праве на труд и производственный сектор . Отчет Центра деловых и экономических исследований (Государственный университет Болла). https://cms.bsu.edu/-/media/WWW/DepartmentalContent/MillerCollegeofBusiness/BBR/Publications/RightToWork/RightToWork.pdf

Лафер, Гордон и Сильвия Аллегретто. 2011. Создает ли право на работу рабочие места? Ответы из Оклахомы. Информационный документ Института экономической политики № 300. http://www.epi.org/publication/bp300/

Лафер, Гордон, Марти Вулфсон и Нэнси Гайотт.2012. Опыт штата Индиана не дает оснований надеяться на Закон штата Мичиган № «О праве на труд». Программный меморандум №199 Института экономической политики. http://www.epi.org/publication/pm199-indiana-experience-offers-little-hope-michigan-right-to-work/

Лемье, Томас. 2011. «Заработная плата и профессии». Лекция Альберта Риса представлена ​​30 апреля. Http://www.sole-jole.org/2011LemieuxReesLecture.pdf

Центр экономических исследований и информации штата Миссури (MERIC). 2010. «Ряд данных о стоимости жизни: среднегодовое значение за 2010 год.«Экономические индикаторы», веб-сайт Центра экономических исследований и информации штата Миссури. http://www.missourieconomy.org/indicators/cost_of_living/index.stm

Мур, У.Дж. 1998. «Детерминанты и последствия законов о праве на труд: обзор новейшей литературы». Journal of Labor Research , vol. 19, нет. 3, 449–469.

Мур, У.Дж., и Р.Дж. Новый человек. 1985. «Влияние законов о праве на труд: обзор литературы, . » Обзор производственных и трудовых отношений , vol.38, нет. 4, 571–585.

Озкан, Эрен и Серкан Озбеклик. 2015 г., в печати. «Что делают законы о праве на труд? Анализ конкретного случая с использованием синтетического метода управления ». Журнал анализа политики и управления .

Шерк, Джеймс. 2015. «Как профсоюзы и законы о праве на труд влияют на экономику». Свидетельские показания перед комитетом сената штата Висконсин по труду и государственной реформе, 24 февраля.