Как называется отдел кадров по новому: Разные названия или разные функции?

Содержание

Профессия Специалист отдела кадрового делопроизводства.. Описание профессии

  • Главная
  • Вузы
  • Колледжи
  • Курсы
  • ДПО
  • МВА
  • Дистанционное
  • Специальности
  • Профессии
  • Тесты
  • Учителям
  • ЕГЭ-2022
  • ОГЭ-2022
  • Поступление-2022
  • Обучение за рубежом
  • Профориентация
  • Партнёры
  • Поиск
  • Все вузы России
  • Вузы Москвы
  • Вузы Санкт-Петербурга
  • Дистанционное образование
  • Отзывы о вузах
  • Рейтинги вузов
  • «Лучший вуз России»
  • Выбираем образование
  • Юридическое образование
  • Как стать успешным юристом
  • Профессия экономист
  • Экономика и финансы
  • IT-технологии и телекоммуникации
  • Программирование
  • Профессия психолог
  • Религиозное образование
  • Культурное образование
  • Медицинское и фармацевтическое образование
  • Специальности
  • Специальности вузов
  • Подбор по профессии
  • «Лучшие программы вузов»
  • Поступление
  • Словарь абитуриента
  • Образование за рубежом
  • Поступление в вуз
  • ЕГЭ
  • Итоговое сочинение (изложение)
  • Олимпиады для поступления
  • Все о втором высшем образовании
  • Все о высшем образовании
  • Поиск
  • Все колледжи России
  • Колледжи Москвы
  • Колледжи Санкт-Петербурга
  • Дистанционное образование
  • Специальности
  • Специальности колледжей
  • Подбор по профессии
  • Поступление
  • Поступление в колледж
  • Все об образовании в колледже
  • Словарь абитуриента
  • Рейтинги
  • «Лучший колледж России»
  • Рейтинги колледжей
  • Рейтинги специальностей
  • Поиск
  • Курсы подготовки
  • Курсы повышения квалификации
  • Дистанционное образование
  • Виды курсов
  • Бизнес-курсы
  • Компьютерные курсы
  • Подготовка к экзаменам
  • Курсы развития личности
  • Иностранные языки
  • Курсы мастерства
  • Творчество и хобби
  • Детский отдых
  • Учебным заведениям
  • Подключайтесь к каталогу
  • Поиск
  • Программы ДПО
  • Дистанционное образование
  • Курсы повышения квалификации
  • Профессиональная переподготовка
  • О дополнительном образовании
  • Все о дополнительном образовании
  • Послевузовское образование
  • Второе высшее образование
  • Учебным заведениям
  • Подключайтесь к каталогу
  • Поиск
  • Программы МВА
  • General MBA
  • Specialized MBA
  • Mini-MBA
  • DBA
  • О MBA
  • Все о бизнес-образовании
  • Дополнительное образование
  • Подключайтесь к каталогу
  • Поиск дистанционных программ
  • Высшее образование
  • Среднее профессиональное
  • Курсы подготовки
  • Бизнес-образование. MBA
  • Подробнее
  • Формы дистанционного обучения
  • Все о диста
  • Шутки про отдел кадров — офисный юмор.

    Понедельник — день тяжелый. Поэтому порция здорового юмора может помочь настроиться на позитив. Итак, подборка HR анекдотов и шуток на тему управления персоналом и кадрового отдела. Улыбнитесь, и люди к вам потянутся.

    Шутки и анекдоты про кадровиков

     

    Слоган на столе у менеджера по развитию и обучению персонала:
    “Талантам надо помогать, бездарности пробьются сами”.

    Слоган на столе менеджера по эффективности персонала:
    “Все, что не делается — все к лучшему !”

    Слоган на столе менеджера по подбору: “Не нанимай человека, которому не доверяешь”. Слоган на столе менеджера по адаптации, сидящего рядом: “И доверяй человеку, которого нанял”.

    Слоган на столе менеджера по оплате труда: “ Если вам платят ровно столько, сколько вы, по вашему мнению, заслуживаете, вам почти наверняка переплачивают”.

    ***

    Очень тактичный менеджер по персоналу не знает, как сообщить работнику о том, что он уволен. И формулирует это так:
    — Вы так великолепно справляетесь со своими обязанностями, что я даже не знаю, что бы мы без вас делали. Но с понедельника мы все-таки попробуем …

    ***

     

     

    Мужчина в возрасте приходит в отдел кадров фирмы. Кадровик:
    — К сожалению, вы нам не подходите. Нам нужны люди молодые, амбициозные, способные творчески расти!
    Мужчина:
    — И всё-таки запишите мой телефон. Когда выяснится, что у вас все творчески растут, а работать некому – позвоните.

    ***

    На какое стартовое жалованье Вы рассчитываете? »
    Тот ответил: — «Около $ 125,000 в год, в зависимости от других льгот «.
    HR-manager: — «Хорошо, что Вы скажете по поводу 5-недельного основного плюс 14-дневного дополнительного отпуска, полной медицинской и стоматологической страховки, выплат в пенсионный фонд в размере 50% жалования и служебной машины?»

    Претендент выпрямился и сказал: -» Ничего себе! Вы наверное, шутите?»

                                                                                      HR-manager: — » Да, но Вы первый начали.

    ***

    В офисе раздается телефонный звонок:
    — Алло, вам нужен начальник отдела кадров?
    — Нет, не нужен.
    Тогда на хрена вы его держите?

    ***

    На собеседовании:
    — А куда делся прошлый сотрудник?
    — Ушел в декрет!
    Опасно тут у вас.

    ***

     

     

    При приёме на работу:
    — У вас есть финансовое образование?
    — Я вас умоляю, у меня бабушка еврейка. Вам шо, этого мало?

    ***

    Главное противоречие нашего времени: хорошо работать мы ещё не можем, а плохо зарабатывать уже не хотим.

    ***

    Зам по персоналу на собеседовании:
    — А в своем резюме Вы написали, что являетесь уверенным пользователем ПК. Но Вы даже не смогли запустить Word!
    Блондинка:
    — Ну, я была уверена, что у меня получится.

    ***

    Мотивационное сообщение от директора:

    По утрам не хочется идти на работу?
    Откройте журнал «Форбс» и найдите там свою фамилию.
    Не нашли?
    Тогда дуйте в офис!..

    ***

    Собеседование. Работодатель спрашивает:
    — Так, хорошо, а вы знаете, что такое Вконтакте.ру и Одноклассники.ру?

    — Конечно!
    Это самые лучшие и популярные ресурсы в сети:
    — Ясно. Следующий!

    ***

    Мужчина приходит устраиваться на работу. В отделе кадров ему говорят:
    — Первые 2 месяца вы будете получать 800 долларов в месяц, а потом — 1000.
    — Хорошо, тогда я, пожалуй, приду через 2 месяца.

    ***

    В отдел кадров крупной компании приходит соискатель на вакантную должность менеджера. Его встречает руководитель отдела кадров и с порога принимается знакомиться с кандидатом. 
- Перед тем, как мы перейдём с Вами к собеседованию, я бы хотел разъяснить Вам некоторые принципы нашей компании. 
Во-первых, Вы должны знать, что у нас в компании очень ценится чистоплотность, и я надеюсь, что перед тем, как войти в кабинет Вы вытерли ноги о коврик перед дверью. 
Парень немного занервничав: 
- Да, конечно же, я вытер ноги, я сам большой любитель чистоты и порядка. 
Руководитель отдела кадров продолжает: 
Во-вторых, все отношения наших сотрудников с начальством строятся исключительно на принципах честности и доверия друг другу. Ни какого коврика перед входом в кабинет у нас нет.

    ***

    Пришел человек на собеседование на должность заместителя директора. Менеджер по персоналу выдала ему анкету заполнять. И вот среди вопросов он видит такой: «Представьте себе, что Вы — эльф. За Вами гонится стая злобных орков. У Вас есть лук и стрелы, но проблема в том, что орков двенадцать, а стрел у Вас всего восемь. Что Вы будете делать?». Человек подумал и написал: «Последний раз когда со мной такое было, в палату внезапно вошли санитары в белых халатах, надели на орков смирительные рубашки, а у меня отобрали лук и стрелы». Сдал анкету менеджеру по персоналу, и та анкету начала читать. Дойдя до ответа на этот вопрос, она сказала: 
- Знаете, Вы второй человек за всю историю, который так отвечает на этот вопрос. Первым был наш директор, он ответил: «Брошу пить». Почему-то мне кажется, что Вы нам подойдете…

    ***

    Приходит мужчина устраиваться на работу. 
- Возьмите меня, пожалуйста, у меня четверо детей! 
- А что Вы еще умеете делать?

    ***

    Директор обращается к начальнику отдела кадров:
- Найдите на нашем предприятии человека — молодого, способного, инициативного, который мог бы занять мое место.
- И тогда?
- Как только найдете, сразу же увольте.

    ***

    Заявление: Прошу направить меня на курсы повышения заработной платы.

    ***

    Почему вы обманули меня, — говорит банкир, — написав в резюме, что имеете семилетний опыт работы в крупнейших банках?
- Но ведь вы сами дали объявление, что вам нужен человек с богатой фантазией.

    ***

    Вы молоды, образованны, умны и коммуникабельны? Вы хотите зарабатывать до 3000$ в месяц? Хотите ездить в командировки за границу?
    Значит, вам не повезло – мы ищем слесаря и дворника

    ***

    Уходит старый директор на пенсию. Последний день. Он уже передал все дела молодому, энергичному новому директору, и тот радостно занимает его кресло. Старый директор достает бутылку коньяку, предлагает выпить на прощание и говорит: “ Мой последний подарок тебе — три запечатанных конверта. Когда совсем станет невмоготу, открытой каждый по очереди. ” Новый директор начинает рулить компанией, бац , через год кризис спроса . Он открывает первый конверт. Там написано : “Вали все на меня”. Новый директор следуя совету, начинает говорить, что стратегические ошибки прежнего руководства сейчас нам аукаются… Проходит еще год, и ситуация становиться еще хуже. Директор решает открыть второй конверт. Там написано: “Затей реорганизацию ”. Новый директор, следую совету, затевает большую реорганизацию. Так проходит еще год . Но ситуация не улучшается, и он вынужден вскрыть третий конверт. В нем написано: “Время готовить три конверта :)”.

    ***

    Владелец компании собирает сотрудников и говорит:
    -Вы все славно поработали и увеличили продажи компании в 10 раз. Я дал распоряжение отделу кадров подготовить приказ о премировании каждого из вас в размере 5000 долларов.

    Сотрудники ликуют.
    -И если вы все удвоит силы в следующем году и повысите результаты в 20 раз, я таки это приказ подпишу.

    ***

    Мужчина на воздушном шаре потерял направление. Он спускается ниже, видит женщину, гуляющую с собакой, и спрашивает ее:

    -Вы не подскажите где я. Я договорился встретиться с другом через час и потерял направление.
    Женщина ему в ответ:
    -Вы весите на воздушном шаре модели СЦ-222 где-то в 20 метрах от земной поверхности. Ваши координаты “ — 51º21,32.87 северная долгота и 0º21,32.87 западная долгота.
    — О, вы, наверное, работает ИТ ?
    — Да, а как вы догадались?
    — Да потому что ваша информация абсолютно технически корректно, но совершено мне не понятна. И честно говоря, после разговора с вами я так и не понял, что мне делать.
    — Ну тогда вы наверное работает Директором по персоналу.
    -Верно, а как вы догадались?
    -Ну это-то проще простого. Вы витает где-то в облаках. Вы ничего не знаете. Вы даете обещания, которые не можете выполнить и ожидает, что люди ниже вас решат ваши проблемы. Вы сами виноваты в сложившейся ситуации, но теперь почему-то это моя вина.

    ***

    Был на стресс- интервью. Интервью прошло, а вот стресс остался.

    ***

    Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять.

    ***

    Выпускник юрфака ищет работу в одной адвокатской конторе. Там менеджер по персоналу проводит психологическое тестирование:
    — Посмотрите, перед вами картинка, на ней изображены три человека, плывущих по морю, в котором много акул. Видите, у одного из них в руках ничего нет: он не боится акул. У второго в руках огромный нож — он в случае нападения заставит дорого заплатить за свою жизнь. Третий же взял с собой подводную пушку, типа базуки. С кем вы себя ассоциируете?

    — С третьим, конечно!
    — К сожалению, вы нам не подходите: нам нужны сотрудники, ассоциирующие себя с акулами.

    ***

    После распоряжения по фирме об ужесточении контроля за посещением вебсайтов выяснилось, что наиболее посещаемым сайтом с большим отрывом оказался rabota.ru.

    ***

    Почему так?

    Когда я делаю работу долгое время – я медленный! Когда шеф – он щепетильный!

    Когда я не делаю работу – я ленивый! Когда шеф – он слишком занят!

    Когда я делаю что-то по собственной инициативе – я выеживаюсь! Когда шеф – он инициативный!

    Когда я хвалю своего шефа – я лижу жопу! Когда шеф хвалит своего шефа – он сотрудничает!

    Когда я делаю что-нибудь хорошее – шеф никогда не помнит! Когда я делаю плохое – шеф никогда не забывает!

    Когда меня нет в офисе – я шатаюсь где-то! Когда шефа нет – он на встрече!

    Когда я ошибаюсь – я дебил безмозглый! Когда шеф – он тоже человек!

    Просто удивительно, насколько важна ваша работа, когда нужно отпроситься с нее, и насколько она маловажна, когда вы просите прибавки в зарплате.

    Блог HR-практик

    При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

    современные технологии, эффективные методы и принципы


    Кадровый консалтинг — это возможность организовать или оптимизировать кадровые процессы с помощью профессионалов.

    Подробнее о HR-консалтинге…


    HR-консалтинг может включать следующие услуги:
    • выявление проблем в управлении персоналом;
    • оптимизация затрат на управление персоналом;
    • оценка эффективности сотрудников;
    • оценка квалификации персонала;
    • разработка рекомендаций для повышения эффективности HR.
    Подробнее об услугах…

    С помощью кадрового консалтинга можно оценить кадровый потенциал компании, выявить слабые места в управлении персоналом, оптимизировать расходы и повысить эффективность кадрового отдела.

    Подробнее…


    Кадровый аудит может потребоваться при смене топ-менеджмента, предстоящих проверках надзорных органов, возникновении трудовых споров и при значительных изменениях в законодательстве.

    Заказать кадровый аудит…



    C помощью услуги «подбор персонала» можно найти соискателя на вакансии любого уровня: от топ-менеджмента до рядовых сотрудников.

    Узнать больше…

    В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Численность специалистов кадровых служб в финансово устойчивых компаниях составляет от 1 до 1,2% от общего числа сотрудников предприятия[1]. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.

    Цели и принципы управления персоналом в современной организации

    Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

    Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

    Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

    Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

    1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
    2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
    3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
    4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
    5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
    6. Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
    7. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
    8. Принцип повышения квалификации.
    9. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

    Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

    Кейс из практики. Часть первая

    В консалтинговую компанию за помощью обратилось руководство крупной телекоммуникационной фирмы. Необходимо было решить две задачи:

    1. Настройка системы мотивации по KPI. Текущая система была настроена по МВО. Сложилась следующая ситуация: из-за быстрого роста компании цели разных подразделений противоречили друг другу.
    2. Создание системы кадрового резерва. Требовалось для мотивирования всех групп сотрудников к профессиональному развитию.

    Специалисты консалтинговой компании приступили к работе. Главной целью стала разработка и освоение технологий, которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса.

    Продолжение следует…

    Стратегии управления персоналом

    Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

    Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

    Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

    Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

    1. Предпринимательская стратегия. Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
      • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
      • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
      • оценка по реальным результатам;
      • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
      • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
    2. Стратегия динамического роста. В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
      • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
      • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
      • оценка по четко оговоренным критериям;
      • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
      • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.
    3. Стратегия прибыльности. Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

    На заметку
    Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации. В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных.

      1. отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
      2. вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
      3. оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
      4. развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
      5. планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.
    1. Стратегия ликвидации. Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
      • набор служащих маловероятен;
      • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
      • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
      • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
      • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.
    2. Стратегия круговорота. Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
      • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
      • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
      • оценка по результату работы;
      • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
      • продвижение может иметь различные формы.

    Кейс из практики. Часть вторая

    В целях настройки системы мотивации по KPI консультанты применили метод BSC. Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Но процессы в компании отличались динамичностью, поэтому было решено описать их в виде внутренней связанной цепочки обмена запросами и продуктами между всеми подразделениями. Это ускорило процесс и помогло получить результат, максимально отражающий реальную картину. Также благодаря этому были обнаружены дублирующие друг друга звенья и определено, какие запросы не получали откликов.

    Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей. При этом не нужно было переделывать всю систему показателей. 50 ключевых показателей эффективности легли в основу новой бонусной системы. В компании сменились собственники и прошла реорганизация, но система продолжает давать результат.

    Продолжение следует…

    Технологии управления

    Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

    Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

    1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
    2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
    3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
    4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

    Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

    Методы управления

    Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

    Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

    • Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
    • Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
    • Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

    Кейс из практики. Часть третья

    Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования. Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице. Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами. При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала. Сотрудников разделили на пять групп. Непосредственно в резерв вошло четыре группы — это около 30% персонала компании.

    Остальные 70% работников могли попасть в группы резерва, если подтверждали свою компетенцию и достигали хороших результатов.

    Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва. Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень.

    Попасть в ту или иную группу резерва можно было только на конкурсной основе. Группы не были иерархическими. При их создании учитывались различные варианты развития карьеры: от классической вертикальной до проектной модели, от горизонтальных перемещений до статусных завоеваний. В каждой группе была создана своя система мотивации.

    Продолжение следует…

    Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

    Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

    Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

    • Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.

    На заметку
    В последние годы охота ведется и на квалифицированных сотрудников рабочих специальностей. Особенно высок спрос на работников в сферах строительства, энергетики, машиностроения.

    • HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
    • Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
    • Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
    • Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

    Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используются следующие методы:

    • Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
    • Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
    • Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
    • Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
    • Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

    Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание «Ударник коммунистического труда».

    Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

    • Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
    • Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
    • Тестирование, интервьюирование.
    • Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
    • Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

    Кейс из практики. Заключение

    Результат. Консультантами была разработана новая организационная структура и более эффективная система работы для ключевых процессов: продажи, реализация проектов, система мотивации для топ-менеджмента.

    Компания не тратит ресурсы на «всеобщее» вовлечение. Фирма сосредоточилась на наиболее эффективных сотрудниках. В результате текучесть персонала снизилась на 40%, а бюджет на персонал был сокращен на 30%.

    Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

    • Профессиональные курсы обучения.
    • Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
    • Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
    • Деловые игры и тренинги.
    • Самостоятельное обучение.

    На заметку
    В некоторых крупных корпорациях в штатной структуре имеются специальные подразделения — отделы профессионального развития. В них работают сотрудники, имеющие огромный опыт развития и обучения новых кадров компании.

    Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

    • подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
    • объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
    • решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
    • автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

    Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

    Лучшие и худшие имена HR

    Что касается корпоративных функций, HR больше всего неуверенно описывает себя. Финансы есть финансы. Маркетинг есть маркетинг. И хотя отдел кадров давно забыл ярлык «Персонал» вместе с металлическими картотечными шкафами, профессия никогда не казалась полностью непринужденной с заменяющими ее именами.

    Рассмотрим несколько альтернативных названий HR, которые были приняты в процессе ребрендинга, специально для чего? Сделать звук HR более динамичным?

    Отделы кадров называются по-разному (с помощью Чарльза Коя из Cornerstone’s Rework ):

    • Управление человеческим капиталом
    • People Operations (популярное название среди технических фирм, таких как Google и Uber)
    • Центр людских ресурсов
    • Управление талантами
    • People @ (выбор Facebook)
    • Опыт сотрудников (В Airbnb в эту категорию попадают HR-роли, отвечающие за здоровье и счастье сотрудников)
    • Успех сотрудников (Salesforce использует это название для традиционных функций управления персоналом, таких как набор персонала, но также использует здесь новые роли, такие как аналитики, которые сотрудничают с ИТ для создания внутренних HR-приложений и управления ими)
    • Партнер (отдел кадров) (выбор Starbucks делает «человеческий» элемент взаимозаменяемым — возможно, с роботами?)

    Еще один недавний пример изобретательных имен кадровиков привлек мое внимание на прошлой неделе, когда Xero, производящая программное обеспечение для онлайн-бухгалтерского учета для малого бизнеса, была названа Азиатско-Тихоокеанским победителем награды Linkedin «Оживите свой бренд работодателя».

    Когда их генеральный директор, Род Друри, говорил о том, что люди в Xero являются большим отличием, он сказал: «С помощью команды человеческих ресурсов (которую мы соответственно называем PX или People Experience, а не HR), у нас есть специально создали уникальную среду для работы ».

    Так что переходите к HR, введите PX! Две гораздо более сексуальные буквы.

    Глава персонала

    Ребрендинг HR-функции — горячая тема, особенно в настоящий момент, поскольку с влиянием новых технологий роль и обязанности HR меняются на глазах.Наряду с изменением названий отделов названия должностей переходят от безлично звучащего главного сотрудника по персоналу или руководителя отдела кадров к главному директору по персоналу, менеджеру по работе с персоналом или вице-президенту по персоналу. Обращение к сотрудникам как к людям, а не к ресурсам, является одним из способов убедить сотрудников в том, что их ценят, а не просто в качестве механизма, и что главный кадровый директор призван защищать их, а не просто обеспечивать соблюдение правил.

    В компании Buffer, занимающейся управлением социальными сетями, они пошли еще дальше, наняв главного сотрудника по вопросам счастья, который, хотя он или она может не иметь такого же авторитета в высшем руководстве, что и финансовый директор, по крайней мере, довольно четко понимает их обязанности (правда, интересно, как они справляются с выходным днем).

    Изменения в именах сотрудников, должностях и названиях отделов свидетельствуют о том, что все больше и больше компаний понимают, что высоко вовлеченные и высокопроизводительные люди имеют решающее значение для их успеха. В результате HR становится все более важным элементом бизнес-стратегии. Итак, действительно ли имеет значение, как HR называет себя, если он привносит навыки, знания и поведение в работу и выполняет их профессионально?

    Лин Гудир, генеральный директор Австралийского института кадров, говорит, что уверенность в способности выполнять свою работу приходит с профессиональной сертификацией и признанием этих стандартов извне.По ее словам, стратегия сертификации AHRI заключается в создании надежного, основанного на фактах консенсуса в отношении того, что требуется для обеспечения качественного управления персоналом в организации.

    «HR Certification, а также пост-номинации CPHR и FCPHR, которые представляют независимую оценку как отвечающую мировым стандартам практики, создадут уверенность среди работодателей в отношении стандартов кадровой практики, на которые они могут рассчитывать. А для практикующих специалистов по персоналу — HR-сертификация дает повод гордиться своим профессиональным вкладом и статусом ценного делового партнера, независимо от названия отдела, в котором они работают! »

    Сделайте свою карьеру в сфере управления персоналом, став сертифицированным специалистом в области управления персоналом.Найдите путь сертификации, который лучше всего соответствует вашему профессиональному уровню, с помощью HR Certification Pathfinder.

    Правительство округа Пинеллас, Отдел кадров

    Отдел кадров является частью Единой кадровой системы (UPS) правительства округа Пинеллас. Он предоставляет кадровые услуги для десяти уполномоченных, входящих в состав UPS.

    Документы в формате PDF.

    Новости и обновления

    • Годовой крайний срок регистрации — понедельник. — Зарегистрируйтесь для получения льгот на 2022 год до 15 ноября.
    • Art Show — Посмотрите на Art Show 2021 года с более чем 260 произведениями искусства. Победители объявлены!
    • Веб-семинар FRS / DROP — Зарегистрируйтесь на веб-семинар 17 или 18 ноября, проводимый AIG Retirement Services, чтобы узнать о вариантах выхода на пенсию.
    • Bike Drive — Сделайте пожертвование на покупку велосипедов и шлемов для детей из малообеспеченных семей. Крайний срок — 19 ноября.
    • Предстоящие веб-семинары по оздоровлению — Зарегистрируйтесь на рак легких 12 ноября, сделайте праздники счастливее 17 ноября или 1 декабря и естественным образом зарядите энергией 19 ноября или 2 декабря.
    • Приближается крайний срок: биометрический скрининг и медицинское обследование — 31 декабря — крайний срок, чтобы сэкономить 500 долларов. Узнайте о новом процессе биометрического скрининга и о том, как заполнить анкету Rally.
    • Ресурсы COVID — Доступ к ресурсам, включая обновленные руководства CDC, сайты вакцинации и ответы на часто задаваемые вопросы.

    Популярные запросы

    • Преимущества
      • здоровье, стоматология, зрение, рецепт, страхование жизни, инвалидность, отсроченная компенсация, информация о выходе на пенсию, отпуск, отпуск, гибкие счета расходов
    • Отношения с сотрудниками
      • конфликты, посредничество, консультирование, дисциплинарный процесс, процесс рассмотрения жалоб
    • Консультативный совет сотрудников (EAC)
      • Повестка дня и протокол собрания, Программа защиты интересов сотрудников
    • Вакансии / возможности карьерного роста
        • Текущие вакансии, заявки, должностные инструкции
    • Организация и развитие талантов
      • курсы, компенсация за обучение, программы обучения, ULearnIT
    • Оплата и классификация
      • планы оплаты, спецификации классов, аудит должности
    • Управление эффективностью — FACE
      • F eedback, A sk Вопросы, C onversation, E xplore Options
    • Волонтеры
      • Текущие возможности волонтерства, стажировки, анкета
    • Велнес
      • Инсентив-программа, занятия, оздоровительный центр

    Прочая информация

    Вернуться к началу

    Комиссия по государственной службе | Объявления о вакансиях и информация о тестировании

    Объявления о вакансиях и информация о тестировании

    Заявление о совместимости

    браузеров

    Мы понимаем, что у наших пользователей могут быть различные интернет-браузеры и операционные системы.

    Мы хотим, чтобы наши посетители получали наилучшие впечатления от работы с нашим веб-сайтом при использовании нашего онлайн-приложения.

    Однако мы понимаем, что невозможно разрабатывать приложения, которые одинаково, эффективно и результативно работают во всех веб-браузерах.

    Приложение несовместимо с FireFox. Пожалуйста, используйте один из этих браузеров; Internet Explorer 11 или Google Chrome.

    Используйте настольный или портативный компьютер для доступа к вашему приложению, так как система онлайн-приложений не поддерживается мобильными устройствами.

    Перейдите по ссылке ниже, чтобы загрузить последнюю версию вашего любимого браузера:

    Microsoft Internet Explorer

    Объявления о вакансиях для общественности

    Открытые конкурсные объявления о вакансиях — это приглашение для общественности побороться за существующие и будущие вакансии на должности в правительстве штата, округа или муниципалитета. Чтобы лучше понять процесс получения карьеры в государственной службе штата Нью-Джерси, посетите раздел «Процесс подачи заявления о приеме на работу».


    Посмотреть Открытый конкурс Объявления здесь

    Руководство пользователя онлайн-системы приложений (OAS)

    Рекламные объявления для нынешних государственных служащих

    Рекламное объявление — это уведомление о текущей или предполагаемой вакантной должности для постоянных государственных служащих штата, округа или муниципалитета.

    Посмотреть Рекламные объявления здесь

    Руководство пользователя онлайн-системы подачи заявок (OAS)

    Объявления о межправительственном переводе

    Объявление о межправительственном переводе — это приглашение для постоянных государственных служащих штата, округа или муниципалитета или служащих государственной службы, у которых есть был уволен из-за подачи заявления о приеме на работу в другой юрисдикции.

    Подробнее о возможностях межгосударственного перевода

    Методы тестирования и оценки государственной службы

    Подача заявки на экзамен на государственную службу? Узнайте больше о типах экзаменов, которые проводит Комиссия по государственной службе, и о методах оценки, которые мы используем:

    Подробнее о наших методах тестирования и оценки

    Примечание к вашему адресу (NJAC 4A: 4-3.2 (e))

    Ежегодно Комиссия по государственной службе обрабатывает множество заявлений о приеме на работу и выдает тысячи открытых сертификатов. конкурентные, рекламные и специальные списки трудоустройства.Тем не менее, мы понимаем, что с момента, когда вы впервые подаете заявку до запланированного экзамена или когда ваше имя появится в списке подходящих участников, до момента выдачи сертификата из списка для рассмотрения на прием, определенные сведения, такие как ваш адрес или телефон. номер может измениться. В соответствии с N.J.A.C. 4A: 3-3.2 (e), «[i] t является обязанностью лица, имеющего право хранить текущий адрес в файле в Комиссии по государственной службе». Это означает, что если ваш адрес изменится в любое время в процессе подачи заявления и отбора или в течение срока действия соответствующего критериям или специального списка повторного трудоустройства, вы обязаны обновить свой текущий почтовый адрес непосредственно в CSC.Если вы этого не сделаете, вы можете не получать уведомления о появлении на экзаменах или уведомления о том, что ваше имя сертифицировано для рассмотрения на прием. Недостаточно заполнить форму изменения адреса в почтовом отделении; , ваша информация должна обновляться непосредственно с помощью CSC . Если вы исключены из списка подходящих, потому что мы не можем связаться с вами из-за изменения вашего адреса, о котором вы нам не сообщаете, это не будет считаться действительным основанием для подачи апелляции на восстановление вашего имени в списке.Используйте эту ссылку для доступа к официальной форме изменения адреса CSC.

    Обратите внимание: вы также должны сообщить об изменении адреса в своем отделе или местном уполномоченном органе. Форма изменения адреса CSC распространяется только на переписку между CSC и вами в отношении ваших заявок, статуса приемлемости и списков сертификации. Кроме того, изменение вашего адреса после даты закрытия символа не меняет вашего статуса проживания или ранга в существующем списке участников.

    Эволюция HR: где это было и куда идет

    Представьте себе время, когда рабочих считали расходным материалом.До перехода HR в соответствие с сегодняшними стандартами условия труда были суровыми и опасными (вспомните средневековье), и напряжение между потребностью в физической защите и более высокой производительностью росло.

    Может быть, современные условия труда никогда не были такими ужасными, как в средневековье, когда вы можете представить, что люди заботились о себе, и не было отдела кадров, который бы подавил хулиганов и заставил их сложить мечи. Но было время, когда условия труда были неприемлемыми и небезопасными для человека.

    Управление человеческими ресурсами до 1900-х годов: тяжелая работа, более жесткие условия

    Идея связи между благополучием рабочих и их производительностью возникла между 1890 и 1920 годами. Американские бизнес-лидеры, при поддержке ученых и политиков, поддержали «улучшение промышленности» и взялись за дело о планах по стабилизации рабочей силы и поощрению лояльности сотрудников. Чтобы выполнять несколько скрытую практику того времени, были созданы отделы, называемые «промышленным благосостоянием» и «научным менеджментом».

    Главный вывод: К работникам следует относиться как к людям, а не как к расходным ресурсам компании.

    1920-е – 1950-е годы Управление персоналом

    К счастью для нас, людей, рабочее место начало меняться с осознанием того, что рабочие не марионетки на веревочке, а люди с эмоциональными и психологическими потребностями. «Отделы кадров» и «Развитие персонала» активизировали свои усилия по внутреннему обучению и работе с профсоюзами над разработкой более сильных компенсационных пакетов.«Человеческий капитал» стал синонимом знаний, которые человек воплощает в жизнь, влияя на экономический рост.

    Главный вывод: Когда у сотрудников есть возможность учиться на работе и получать справедливую компенсацию за свои усилия, они становятся более ценными для организации.

    1960–1980-е Управление персоналом

    В начале 60-х законодательные органы США начали принимать более справедливые методы найма, такие как Закон о равной оплате труда 1963 года и Закон о гражданских правах 1964 года, обязывающие отделы кадров сосредоточить внимание на вопросах соблюдения нормативных требований.В то же время теории мотивации человека, включая теорию двух факторов Герцберга и теорию Деци и Райана, начали преобразовывать рабочее место. Организационный менеджмент и производственная психология способствовали тому, что HR уделял больше внимания потребностям сотрудников в достижениях, продвижении по службе и признании за счет сопоставления характера работы с навыками и интересами человека.

    Главный вывод: Работникам нужны определенные права, чтобы их рассматривали при приеме на работу, но им также нужны психологические мотиваторы, включая самостоятельность, цель и мастерство, чтобы преуспеть в своей работе.

    Связано: Откройте для себя искусство и науку мотивации, укрепите это с помощью Motivology SM .

    1990-е – 2010-е Управление персоналом

    Роль HR сейчас сложнее, чем когда-либо. Новые и появляющиеся технологии сместили акцент с управления персоналом и административных задач, сегодняшние HR-отделы — по крайней мере, дальновидные — тратят свою энергию на управление вовлеченностью сотрудников и укрепление культуры. Им также поручено управлять самими сотрудниками, чтобы повысить вероятность того, что они будут счастливы на работе, и будут продолжать работать в обозримом будущем.

    За десятилетия рабочая сила эволюционировала от рабочей силы к сфокусированной на услугах, что потребовало перехода HR от функции, ориентированной на процесс, на функцию, ориентированную на работников, согласно SHRM. Понимание потребностей, желаний и мотиваций разнообразных сотрудников разных поколений привело к тому, что HR привлек и удержал высокопроизводительных сотрудников, но битва за лучшие таланты ускорилась. Конкурентная бизнес-среда и глобализация требуют, чтобы инициативы по смене персонала основывались на бизнес-стратегиях и были интегрированы в них, что давало возможность большему количеству руководителей отдела кадров занять место за столом C-Suite.

    Главный вывод: Обязанности по управлению человеческими ресурсами выходят далеко за рамки административной ответственности и ответственности за соблюдение нормативных требований. Стратегическое понимание бизнес-климата позволит вам набирать, нанимать и удерживать лучших сотрудников, одновременно повышая ценность на высших уровнях организации.

    Будущее HR-лидеров

    SHRM отмечает, что «завтрашние HR-лидеры должны быть крупнее, шире мыслить, им нужно будет быть технически подкованным и достаточно проворным, чтобы иметь дело со все более подвижной и беспокойной рабочей силой. .«Gartner соглашается с тем, что лидеры отдела кадров должны будут быть« более гибкими и более отзывчивыми к изменяющимся потребностям сотрудников ».

    Лидеры, которые понимают огромную ценность HR на рабочем месте, будут иметь уникальную общую картину как с точки зрения компании, так и с точки зрения сотрудников.

    Вот пять способов помочь управлению персоналом в этом:

    1. Примите технологии и аналитику. Отпустите старые практики. Согласно отчету SHRM, прогнозная аналитика будет расти, чтобы «оценивать все, от удержания сотрудников до стратегий найма и успеха оздоровительных программ».Используйте данные, чтобы принимать более обоснованные решения.
    2. Понять жизненный этап сотрудников. Сегодняшняя рабочая сила — это мешанина сотрудников, претерпевающих множество личных и профессиональных изменений. Разные сотрудники будут находиться на разных этапах жизни и карьеры и могут потребовать от работодателей внести коррективы, чтобы найти баланс между работой и жизнью. Они ожидают, что широкий спектр возможностей сотрудников будет адаптирован с помощью технологий. Кроме того, они хотят постоянного обучения, большей известности и признания.HR должен управлять этими усилиями.
    3. Измените свое мышление. В сегодняшнем конкурентном пространстве, где взаимодействие как с сотрудниками, так и с клиентами имеет жизненно важное значение, важно, чтобы руководители отдела маркетинга и отдела кадров возглавили стремление к конструктивному партнерству. Меняется управление человеческими ресурсами, и лидерам HR «необходимо преобразовать свои воспринимаемые административные роли в инновационные». HCM (Human Capital Management) указывает на то, что будет больше межфункционального консультирования среди HR и таких отделов, как маркетинг, обслуживание клиентов и финансы.
    4. Переход от реактивного к упреждающему. HR-специалисты обладают «способностью полностью трансформировать всю рабочую силу бизнеса», — говорят консультанты по кадрам из G&A Partners. Начните с консолидации процессов, развития будущих лидеров и создания культуры признания для поддержания морального духа, производительности и удержания сотрудников.
    5. Уделите время своей торговой марке работодателя. Это сообщает, что отличает вашу организацию от других и почему будущие сотрудники должны это учитывать.Но если рассказывание историй — не ваша проблема, подумайте о том, чтобы связаться с членами вашей маркетинговой команды за поддержкой. Они могут помочь вам сказать именно то, что вы хотите сказать. Это также поможет вам в долгосрочной перспективе подумать о том, как лучше всего интегрировать это сообщение в повседневную жизнь ваших сотрудников, чтобы оно оставалось с ними.

    «Промышленное улучшение» 19 века находится на расстоянии световых лет от будущих возможностей HR по формированию очень довольных, продуктивных и счастливых сотрудников. «HR-функция нового поколения призвана сыграть важную роль, заменяя традиционные подходы« передовой опыт и сокращение затрат »смелыми новыми стратегиями, структурами, инструментами, процессами и показателями», — отмечает Вишалли Донгри из КПМГ, руководитель отдела кадров и изменений в компании. Индия.

    Другими словами, будущее управления человеческими ресурсами делает упор на людей; в меньшей степени люди как ресурс.

    Ознакомьтесь с конечными преимуществами мотивированной команды и узнайте, как создавать и поддерживать успешный опыт сотрудников, загрузив нашу электронную книгу «Повышение удержания и вовлеченности путем улучшения опыта сотрудников».

    Персонал

    Персонал

    ПравительствоПаришский советЗаконодательный календарьПовестки и протоколы собранийКонтактная информация совета АпелляцииСовет по зонированию и корректировкамКонсультативный совет по разнообразию и инклюзивностиКомиссия по этике и соответствиюИсторическая комиссия и обществаФинансовое управление прихода ДжефферсонаКомиссия по старому метэричествуКонсультативный совет по планированиюСовет по развитию рабочей силыФорма регистрации советов и комиссийКонсультативный совет уставаКодекс постановленийJОтчеты о публичных праздникахЗапрос о статусе кредитных карт в правительстве И законы о публичных записях OfficeParks аль ProjectsCitizens’ AffairsCommunity DevelopmentCommunity юстиции AgencyDrainageEcosystem и прибрежной ManagementElectronic Информация SystemsEmergency ManagementEngineeringEnvironmental AffairsFinanceFire (Восточный банк Consolidated Огонь) Огонь ServicesFleet ManagementFloodplain Управление и опасности MitigationGeneral ServicesGovernmental и этика ComplianceHuman ресурсов ManagementInspection & Code EnforcementInspector GeneralInternal AuditJEFFCAPJefferson защиты и благосостояния животных ServicesJuvenile ServicesLibraryParish адвокатские и RecreationParkwaysPersonnelPlanningProperty обслуживание зонирование & Качество жизни Правила и постановления Кодекса Краткосрочная арендаУслуги для молодёжиГлавный стартПарки и места отдыхаСтаршие услугиСовет Джефферсона по старениюИнформация для пожилых гражданПаришские больницыБольница общего профиля Восточного ДжефферсонаМедицинский центр Вест-ДжефферсонТулан-Лейксайд Медицинская больницаОкснерМедицинский центрОнлайн оплата Оплата за воду в приходе Счета и налоги на оплату приходаПросмотр / RF Запуск бизнесаОнлайн-налогОфициальный журналВендор ACH ФормаJEDCO Ресурсы и ресурсы для разработки ГИС-карты / Поиск недвижимостиТребования к коммерческим разрешениямПланированиеПроверка и соблюдение кодекса Я хочу…AccessAgendas & MinutesCode of OrdinancesFreq. Треб. Номера телефоновЗапись о собственностиПодать заявку на работу в приходеРазрешение на жилое строительствоРазрешение на коммерческое строительствоРегистрация бизнесаРазрешение на продажу в гаражеГлавная программа запускаЛицензииСпециальное разрешение на мероприятиеПросмотр общественных центровПервый раз ресурсы для покупателей домаГЕО-картаПрограммы и услугиJPПрограммы и услуги Марди ГраПункт отправления мусораОтзывы о посещении сайтовИнформация о закрытии объявлений о посещениях — Объявления о посещениях — Информация о сообщениях о посещении / Оплатить счет за воду Штраф BAAПодать жалобу на животное Нарушение кодаПарская жалоба на вождение автомобиляЗапрос из государственных архивовЗапрос на общественные работыСанитарная жалоба Отключение на улицеМоскит / Застойная вода Жалоба на мусор / мусор Жалоба на мошенничество, отходы, злоупотребление


    Джон Дюма, директор

    Офис на Восточном берегу:
    Джозеф С.Yenni Building
    1221 Elmwood Park Blvd., Suite 206
    Jefferson, LA 70123
    Телефон: (504) 736-6364
    Факс: (504) 736-6368
    Часы работы: с 8:30 до 16:30.
    (закрыто с 11:00 до 12:00)

    Офис на Западном берегу (Главный офис)
    Здание правительства
    200 Derbigny St., Suite 3100
    Gretna, LA 70053
    Телефон: (504) 364-2730
    Факс: (504) 365-3320
    Часы работы: 8: С 00:00 до 16:00

    Миссия: Отдел кадров (Совет по кадрам и персонал) отвечает за кадровые функции, указанные в Разделе 4.03 Хартии, включая разработку политики и правил; классификация должностей; заработная плата и администрирование правил; набор персонала; тестирование при приеме на работу; аттестация заявителя; и апелляции сотрудников о приеме на работу в Приходской секретной службе. Отдел кадров предоставляет департаментам округа Джефферсон квалифицированных кандидатов для работы на государственных должностях и дает рекомендации по принципам и достоинствам занятости на государственной службе.

    Видение: Отдел кадров стремится служить обществу, предоставляя средства, с помощью которых широкая общественность и нынешние сотрудники могут узнавать, подавать заявки и честно конкурировать за возможности трудоустройства в округе.Департамент кадров также стремится дать возможность департаментам округа Джефферсон принимать информированные решения относительно найма на государственную службу и помогать в назначении квалифицированных кандидатов на должности в этом департаменте.

    Департамент управляет двумя офисами подачи заявлений, по одному на каждом берегу реки Миссисипи. Лица, заинтересованные в трудоустройстве прихода, могут посетить любой из офисов, чтобы получить информацию о возможностях трудоустройства и подать заявления о приеме на работу и / или карточки интересов.Дополнительную информацию по этому поводу см. В разделе часто задаваемых вопросов.

    Ссылки

    Работа в правительстве округа Джефферсон предлагает ряд дополнительных льгот.

    Возможности трудоустройства в округе Джефферсон :

    Добро пожаловать в город Ок-Ридж, Теннесси


    Часы работы

    С понедельника по пятницу: 8 a.м. — 17:00

    Отдел кадров координирует управление персоналом для всех отделов города. Услуги включают:

    • Набор, отбор и удержание компетентных сотрудников
    • Ведение плана классификации
    • Координация системы поощрений, оценки эффективности сотрудников и плана вознаграждения
    • Координация обучения и развития
    • Управление выплатами сотрудникам
    • Кадровая и техническая поддержка Консультативного совета по кадрам.
    Персонал Департамент также отвечает за управление рисками города. Программа управления, программа безопасности сотрудников и все страховое покрытие. Этот отдел отвечает за управление рисками города в чтобы свести к минимуму потерю физических, финансовых и человеческих ресурсов; включая управление облучением и авариями, стихийными бедствиями, ответственность, кража и вандализм, а также безопасность и здоровье сотрудников.

    Консультативный совет по кадрам помогает представлять общественные интересы в улучшении управления персоналом в городской службе.Правление по запросу городского совета или городского менеджера или по собственной инициативе будет нести ответственность за предоставление рекомендаций и рекомендаций по всем аспектам государственного управления персоналом, включая, помимо прочего: обучение, классификацию должностей, заработную плату сотрудников. , все аспекты системы поощрений, общего кадрового плана, а также соответствующих правил и изменений. Совет также расследует поданные жалобы в соответствии с установленной процедурой рассмотрения жалоб.

    ПЕРСОНАЛ ПЕРСОНАЛ
    Дженис Харрис
    Директор по персоналу
    ДЖИЛЛ П.УОТЕРС
    Администратор по работе с персоналом
    Джана К. Макби
    Сотрудник отдела кадров
    Синтия Г. Гордон
    Администратор программы управления персоналом / рисками
    Джейми Миллер
    Специалист по расчету заработной платы HR
    Местоположение

    Формы | Кадровая служба

    для организации альтернативной работы (AWA) . .
    Форма Занятость Для руководителей и сотрудников, используемых для документирования альтернативных условий работы.
    Дополнительная информация о безвозвратном укомплектовании персоналом Занятость Соответствующая требованиям профсоюза форма для департамента для предоставления дополнительной информации о вновь размещенных должностях.
    Протокол проверки заявителя Занятость Резюме работодателя о собеседовании заявителя для федеральной отчетности.
    Форма выпуска для проверки данных Занятость Разрешение отделу на получение справочной информации об окончательном кандидате.
    Форма назначения бенефициара Dearborn National Преимущества Пенсионер Назначение лиц, которые будут получать пособие в случае смерти застрахованного лица.
    Форма назначения получателя в NMERB Преимущества Назначение сотрудником того, кто будет получать пособие в случае смерти сотрудника.
    Форма назначения получателя в NMERB с документом Преимущества Форма с электронной подписью для определения сотрудником лиц, которые будут получать пособие в случае смерти сотрудника.
    Регистрация / отказ от льгот Преимущества Для сотрудников, новых или имеющих квалификационное событие, для регистрации или отказа от медицинского, стоматологического страхования, страхования жизни и страхования по инвалидности.Информацию о ежегодном открытом зачислении см. На сайте годового зачисления
    Форма выпуска кандидата Занятость Отделу приема на работу для получения дополнительной информации о квалификации кандидата.
    Конфликт интересов Отношения с сотрудниками Для сотрудников, которые должны сообщать о фактических или предполагаемых конфликтах интересов или обязательств ежегодно (сентябрь, когда инициируется HRS), при приеме на работу или при возникновении конфликта.
    Контрольный список дел персонала отдела Занятость Для менеджеров для оценки и записи типов документации, хранящейся в личном деле отдела.
    Контрольный список для набора персонала Департамента Освобождение и освобождение от уплаты налогов Занятость Помогает отделам с размещением и приемом на работу сотрудников.
    Контрольный список подбора персонала факультета Занятость Помогает отделам с размещением и наймом на должности преподавателей.
    Контрольный список дисциплинарных мер Отношения с сотрудниками Ведомственный контрольный список для помощи руководителям в дисциплинарном процессе.
    Аффидевит о домашнем партнерстве Преимущества Для сотрудников, объявляющих о домашнем партнерстве, чтобы предоставить партнеру льготы.
    Форма расторжения домашнего партнерства Преимущества Для сотрудников, чтобы прекратить статус домашнего партнерства, чтобы прекратить льготы для партнера.
    Электронная форма запроса безопасности персонала Занятость Для отдела, запрашивающего / отменяющего полномочия безопасности пользователя для обработки найма в PeopleAdmin.
    Контрольный список для увольнения сотрудников Занятость Контрольный список для помощи отделам / руководителям в процессе увольнения сотрудника.
    Запрос о приеме на работу Занятость Форма, используемая для подтверждения статуса занятости, обычно третьей стороной.
    Формы оценки: освобожденный и не освобожденный персонал Отношения с сотрудниками Щелкните ссылку, чтобы перейти на веб-страницу, чтобы определить подходящий процесс оценки для вашего устройства.
    Инструменты и формы для оценки / производительности Отношения с сотрудниками Для отделов для определения целей для новых сотрудников, у которых еще нет формы оценки эффективности.
    Анкета для сертификации экспортного контроля Занятость Заполняется уполномоченным по найму в отдел, спонсирующий заявителя на неиммиграционную визу.
    Форма запроса об увольнении преподавателей Преимущества Может использоваться, когда штатные / не работающие штатные преподаватели запрашивают отпуск.У некоторых колледжей есть собственная форма. Пожалуйста, проконсультируйтесь с офисом декана колледжа перед заполнением / отправкой.
    Форма запроса на должность преподавателя Компенсация Для отделов, которые запрашивают новую должность преподавателя или вносят изменения в существующую вакантную должность.
    Формы и информация о гибком расходном счете Преимущества Для сотрудников, чтобы разрешить прямой перевод в свой FSA или HRA.
    Форма запроса FMLA Преимущества Для запроса отпуска, предусмотренного Законом о семейных и медицинских отпусках.
    Подтверждение изменения FTE Занятость Форма для отделов, которую должен заполнить сотрудник для подтверждения изменения FTE. Должен быть прикреплен к PAF Change FTE для обычных должностей.
    Форма ответа на жалобу (AFSCME) Отношения с сотрудниками Для отделов, ответивших на жалобы профсоюзов.
    Запрос на регулировку в пределах диапазона Компенсация Для отделов, требующих установления справедливых отношений заработной платы для освобожденных от налогообложения сотрудников / заполненных неограниченных должностей.
    Инструкции и информационный лист
    Разрешение на снятие страховой премии Преимущества Для пенсионеров, чтобы разрешить автоматический отзыв их страховых взносов.
    Приглашение к самоидентификации (добровольное) Занятость Для новых сотрудников, которые добровольно определяют свой возраст, пол, этническую принадлежность, статус ветерана и инвалидность для целей представления федеральных данных.
    Форма перераспределения рабочей силы (LRF) — ТОЛЬКО ДЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОТДЕЛЕНИЯ Финансы Для отделов перераспределить трудозатраты.
    Форма перераспределения рабочей силы (LRF) — ЭЛЕКТРОННАЯ Финансы Для ведомств, чтобы в электронном виде отправлять изменения для перераспределения затрат на рабочую силу с помощью MyNMSU. Требуется утвержденный доступ и учебный курс.
    Форма данных нового сотрудника Занятость Для отделов, запрашивающих создание новой записи о сотруднике для кандидатов, у которых нет идентификатора Aggie ID или идентификатора Aggie, но которые никогда не работали в системе NMSU.
    Форма данных сотрудника NMERB Преимущества Для нового найма / повторного найма / изменения статуса / повторного найма пенсионеров и возвращающихся на работу пенсионеров для определения статуса NMERB. Эта форма требуется NMERB.
    Объявление о выборе незарегистрированной вакансии Занятость Необходимая профсоюзная форма для ведомств для объявления отобранного кандидата на вакантную должность.
    Контрольный список для адаптации — штатный персонал Занятость Прием на работу новых постоянных сотрудников осуществляется через электронную систему найма NMSU (PeopleAdmin).Чтобы узнать больше об этом, см. Http://hr.nmsu.edu/onboarding-guide/
    Контрольный список для адаптации — временный персонал Занятость Ведомственное руководство по адаптации новых временных сотрудников и их ориентации в NMSU.
    Форма действий персонала (PAF) Занятость Для отделов, чтобы вносить изменения в записи о сотрудниках или информацию о вакансиях.
    Инструкции по бланку действий с персоналом (PAF) Занятость Инструкция по заполнению ПАФ
    Форма запроса на рассмотрение кадрового дела Занятость Для сотрудника, запрашивающего время для ознакомления с его / ее официальным кадровым делом.
    После завершения работы — Форма позднего приема на работу Занятость Для отделов для проведения найма после окончания периода работы. Это задания, которые не удалось обработать стандартной процедурой.
    Форма для пенсионера по медицинскому или пожизненному прекращению Преимущества Для пенсионеров, отменяющих страховое покрытие для себя или своих иждивенцев.
    Разрешение на получение пенсионного пособия для пенсионеров Преимущества Для пенсионеров с просьбой о сокращении платы за обучение на курсах НМСУ.
    Заявление о возобновлении работы в NMERB Преимущества
    Заявление на возврат к работе в NMERB с DocuSign Преимущества
    Соглашение о снижении заработной платы 403 (b) Преимущества Для сотрудников, чтобы начать, изменить или прекратить удержания из заработной платы по 403 (b), добровольный пенсионный план.
    Соглашение о снижении заработной платы 457 (b) Преимущества Для сотрудников, чтобы начать, изменить или прекратить удержания из заработной платы по 457 (b), добровольный пенсионный план.
    Форма запроса на ориентацию поискового комитета Занятость Для отделов, запрашивающих ориентацию процесса поискового комитета.
    Контрольный список деликатных обязанностей Занятость Для отделов, чтобы определить, требуется ли для должности проверка биографических данных.
    Форма регистрации банка для отпуска по болезни Преимущества Для сотрудников, записывающихся в банк отпусков по болезни.
    Запрос на снятие средств из банка по больничному листу Преимущества Для сотрудников, требующих снятия средств из банка по больничному листу.
    Форма запроса на должность преподавателя Занятость Для отделов, запрашивающих создание срочной должности. Срочные должности — это нерегулярные назначения, имеющие право на получение льгот.
    Табель рабочего времени Nonexempt-Regular — административные и финансовые формы Страница Заработная плата Для сотрудников, не пользующихся правом, исправлять время отправки или время отправки, если электронный табель недоступен.
    Свидетельство о удержании удерживаемых доходов — — Формы административных и финансовых вопросов Страница Заработная плата Для сотрудников, чтобы изменить статус подачи налоговой декларации NM.
    Электронный запрос доступа к системе I-9 Занятость Для отделов, запрашивающих доступ к электронной системе I-9 для сотрудников
    Форма договора о временной удаленной работе Занятость Форма, используемая как для руководителя, так и для сотрудника, чтобы иметь четкое общее представление о порядке удаленной работы сотрудников во время чрезвычайных ситуаций
    Заявление Комитета по поиску Занятость Форма декларации для членов поискового комитета.
    ОБРАЗЦЫ БУКВ / ДОКУМЕНТОВ
    Шаблон уведомления об удержании Занятость Образец письма для использования отделом с предложением увеличения удержания.
    Электронный список местоположений I-9 Занятость Список адресов электронной I-9, которые будут использоваться в письме-предложении
    Образец электронного письма с электронной ссылкой I-9 Занятость Шаблон электронного письма со ссылкой на электронную форму I-9.
    Письма-предложения: Факультет- Рег. (Образцы) Занятость Образцы писем для отделов при предложении должности отобранному кандидату.
    Письмо-предложение: Факультет- Темп (образец) Занятость Образец письма для использования кафедрой при предложении временной должности преподавателя.
    Письмо-предложение: Факультет- Срок (образец) Занятость Образец письма для использования кафедрой при предложении срочной должности преподавателя.
    Письмо-предложение: Grad Assistant (образец) Занятость Образец письма для использования отделом при предложении должности ассистента выпускника.
    Письмо-предложение: Постдок с непредвиденными обстоятельствами (образец) Занятость Образец письма для использования отделом при предложении постдокторской должности на случай непредвиденных обстоятельств.
    Письмо-предложение: Персонал- Рег. (Образец) Занятость Образец письма для использования отделом при предложении должности сотрудника.
    Письмо-предложение: Персонал — Рег. На случай непредвиденных обстоятельств (образец) Занятость Образец письма для использования отделом при предложении должности сотрудника на случай непредвиденных обстоятельств.
    Письмо-предложение: Персонал — Сезонная температура (образец) Занятость Образец письма для использования отделом при предложении временной сезонной должности персонала.
    Письмо-предложение: Staff- Temp (образец) Занятость Образец письма для использования отделом при предложении должности временного персонала.
    Письмо-предложение: Штат — Срок (образец) Занятость Образец письма для использования отделом при предложении срочной штатной должности.
    Письмо-предложение: Студент (образец) Занятость
    Письмо: Уведомление о переводе персонала на непредвиденные обстоятельства (образец) Занятость Образец письма для использования отделом при уведомлении сотрудника о переводе. Включает формулировку непредвиденного финансирования.
    Letter: Позиция заполнена (образец) Занятость Образец письма для ведомств, чтобы уведомить других кандидатов о заполнении вакансии.
    Письмо: Публикация закрыта (образец) Занятость Образец письма для отделов с уведомлением о закрытии публикации.

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Характеристика образец написания на человека: Что-то пошло не так

    Рабочие идеи бизнеса: 685 Бизнес идеи 2021 с нуля 💡| Идеи для бизнеса 2021

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко