Профессия Специалист отдела кадрового делопроизводства.. Описание профессии
Шутки про отдел кадров — офисный юмор.
Понедельник — день тяжелый. Поэтому порция здорового юмора может помочь настроиться на позитив. Итак, подборка HR анекдотов и шуток на тему управления персоналом и кадрового отдела. Улыбнитесь, и люди к вам потянутся.
Шутки и анекдоты про кадровиков
Слоган на столе у менеджера по развитию и обучению персонала:
“Талантам надо помогать, бездарности пробьются сами”.
Слоган на столе менеджера по эффективности персонала:
“Все, что не делается — все к лучшему !”
Слоган на столе менеджера по подбору: “Не нанимай человека, которому не доверяешь”. Слоган на столе менеджера по адаптации, сидящего рядом: “И доверяй человеку, которого нанял”.
Слоган на столе менеджера по оплате труда: “ Если вам платят ровно столько, сколько вы, по вашему мнению, заслуживаете, вам почти наверняка переплачивают”.
***
Очень тактичный менеджер по персоналу не знает, как сообщить работнику о том, что он уволен. И формулирует это так:
— Вы так великолепно справляетесь со своими обязанностями, что я даже не знаю, что бы мы без вас делали. Но с понедельника мы все-таки попробуем …
***
Мужчина в возрасте приходит в отдел кадров фирмы. Кадровик:
— К сожалению, вы нам не подходите. Нам нужны люди молодые, амбициозные, способные творчески расти!
Мужчина:
— И всё-таки запишите мой телефон. Когда выяснится, что у вас все творчески растут, а работать некому – позвоните.
***
На какое стартовое жалованье Вы рассчитываете? »
Тот ответил: — «Около $ 125,000 в год, в зависимости от других льгот «.
HR-manager: — «Хорошо, что Вы скажете по поводу 5-недельного основного плюс 14-дневного дополнительного отпуска, полной медицинской и стоматологической страховки, выплат в пенсионный фонд в размере 50% жалования и служебной машины?»
HR-manager: — » Да, но Вы первый начали.
***
В офисе раздается телефонный звонок:
— Алло, вам нужен начальник отдела кадров?
— Нет, не нужен.
Тогда на хрена вы его держите?
***
На собеседовании:
— А куда делся прошлый сотрудник?
— Ушел в декрет!
Опасно тут у вас.
***
При приёме на работу:
— У вас есть финансовое образование?
— Я вас умоляю, у меня бабушка еврейка. Вам шо, этого мало?
***
Главное противоречие нашего времени: хорошо работать мы ещё не можем, а плохо зарабатывать уже не хотим.
***
Зам по персоналу на собеседовании:
— А в своем резюме Вы написали, что являетесь уверенным пользователем ПК. Но Вы даже не смогли запустить Word!
Блондинка:
— Ну, я была уверена, что у меня получится.
***
Мотивационное сообщение от директора:
По утрам не хочется идти на работу?
Откройте журнал «Форбс» и найдите там свою фамилию.
Не нашли?
Тогда дуйте в офис!..
***
Собеседование. Работодатель спрашивает:
— Так, хорошо, а вы знаете, что такое Вконтакте.ру и Одноклассники.ру?
Это самые лучшие и популярные ресурсы в сети:
— Ясно. Следующий!
***
Мужчина приходит устраиваться на работу. В отделе кадров ему говорят:
— Первые 2 месяца вы будете получать 800 долларов в месяц, а потом — 1000.
— Хорошо, тогда я, пожалуй, приду через 2 месяца.
***
В отдел кадров крупной компании приходит соискатель на вакантную должность менеджера. Его встречает руководитель отдела кадров и с порога принимается знакомиться с кандидатом. - Перед тем, как мы перейдём с Вами к собеседованию, я бы хотел разъяснить Вам некоторые принципы нашей компании. Во-первых, Вы должны знать, что у нас в компании очень ценится чистоплотность, и я надеюсь, что перед тем, как войти в кабинет Вы вытерли ноги о коврик перед дверью. Парень немного занервничав: - Да, конечно же, я вытер ноги, я сам большой любитель чистоты и порядка. Руководитель отдела кадров продолжает: Во-вторых, все отношения наших сотрудников с начальством строятся исключительно на принципах честности и доверия друг другу. Ни какого коврика перед входом в кабинет у нас нет.
***
Пришел человек на собеседование на должность заместителя директора. Менеджер по персоналу выдала ему анкету заполнять. И вот среди вопросов он видит такой: «Представьте себе, что Вы — эльф. За Вами гонится стая злобных орков. У Вас есть лук и стрелы, но проблема в том, что орков двенадцать, а стрел у Вас всего восемь. Что Вы будете делать?». Человек подумал и написал: «Последний раз когда со мной такое было, в палату внезапно вошли санитары в белых халатах, надели на орков смирительные рубашки, а у меня отобрали лук и стрелы». Сдал анкету менеджеру по персоналу, и та анкету начала читать. Дойдя до ответа на этот вопрос, она сказала: - Знаете, Вы второй человек за всю историю, который так отвечает на этот вопрос. Первым был наш директор, он ответил: «Брошу пить». Почему-то мне кажется, что Вы нам подойдете…
***
Приходит мужчина устраиваться на работу. - Возьмите меня, пожалуйста, у меня четверо детей! - А что Вы еще умеете делать?
***
Директор обращается к начальнику отдела кадров: - Найдите на нашем предприятии человека — молодого, способного, инициативного, который мог бы занять мое место. - И тогда? - Как только найдете, сразу же увольте.
***
Заявление: Прошу направить меня на курсы повышения заработной платы.
***
Почему вы обманули меня, — говорит банкир, — написав в резюме, что имеете семилетний опыт работы в крупнейших банках? - Но ведь вы сами дали объявление, что вам нужен человек с богатой фантазией.
***
Вы молоды, образованны, умны и коммуникабельны? Вы хотите зарабатывать до 3000$ в месяц? Хотите ездить в командировки за границу?
Значит, вам не повезло – мы ищем слесаря и дворника
***
Уходит старый директор на пенсию. Последний день. Он уже передал все дела молодому, энергичному новому директору, и тот радостно занимает его кресло. Старый директор достает бутылку коньяку, предлагает выпить на прощание и говорит: “ Мой последний подарок тебе — три запечатанных конверта. Когда совсем станет невмоготу, открытой каждый по очереди. ” Новый директор начинает рулить компанией, бац , через год кризис спроса . Он открывает первый конверт. Там написано : “Вали все на меня”. Новый директор следуя совету, начинает говорить, что стратегические ошибки прежнего руководства сейчас нам аукаются… Проходит еще год, и ситуация становиться еще хуже. Директор решает открыть второй конверт. Там написано: “Затей реорганизацию ”. Новый директор, следую совету, затевает большую реорганизацию. Так проходит еще год . Но ситуация не улучшается, и он вынужден вскрыть третий конверт. В нем написано: “Время готовить три конверта :)”.
***
Владелец компании собирает сотрудников и говорит:
-Вы все славно поработали и увеличили продажи компании в 10 раз. Я дал распоряжение отделу кадров подготовить приказ о премировании каждого из вас в размере 5000 долларов.
Сотрудники ликуют.
-И если вы все удвоит силы в следующем году и повысите результаты в 20 раз, я таки это приказ подпишу.
***
Мужчина на воздушном шаре потерял направление. Он спускается ниже, видит женщину, гуляющую с собакой, и спрашивает ее:
Женщина ему в ответ:
-Вы весите на воздушном шаре модели СЦ-222 где-то в 20 метрах от земной поверхности. Ваши координаты “ — 51º21,32.87 северная долгота и 0º21,32.87 западная долгота.
— О, вы, наверное, работает ИТ ?
— Да, а как вы догадались?
— Да потому что ваша информация абсолютно технически корректно, но совершено мне не понятна. И честно говоря, после разговора с вами я так и не понял, что мне делать.
— Ну тогда вы наверное работает Директором по персоналу.
-Верно, а как вы догадались?
-Ну это-то проще простого. Вы витает где-то в облаках. Вы ничего не знаете. Вы даете обещания, которые не можете выполнить и ожидает, что люди ниже вас решат ваши проблемы. Вы сами виноваты в сложившейся ситуации, но теперь почему-то это моя вина.
***
Был на стресс- интервью. Интервью прошло, а вот стресс остался.
***
Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять.
***
Выпускник юрфака ищет работу в одной адвокатской конторе. Там менеджер по персоналу проводит психологическое тестирование:
— Посмотрите, перед вами картинка, на ней изображены три человека, плывущих по морю, в котором много акул. Видите, у одного из них в руках ничего нет: он не боится акул. У второго в руках огромный нож — он в случае нападения заставит дорого заплатить за свою жизнь. Третий же взял с собой подводную пушку, типа базуки. С кем вы себя ассоциируете?
— К сожалению, вы нам не подходите: нам нужны сотрудники, ассоциирующие себя с акулами.
***
После распоряжения по фирме об ужесточении контроля за посещением вебсайтов выяснилось, что наиболее посещаемым сайтом с большим отрывом оказался rabota.ru.
***
Почему так?
Когда я делаю работу долгое время – я медленный! Когда шеф – он щепетильный!
Когда я не делаю работу – я ленивый! Когда шеф – он слишком занят!
Когда я делаю что-то по собственной инициативе – я выеживаюсь! Когда шеф – он инициативный!
Когда я хвалю своего шефа – я лижу жопу! Когда шеф хвалит своего шефа – он сотрудничает!
Когда я делаю что-нибудь хорошее – шеф никогда не помнит! Когда я делаю плохое – шеф никогда не забывает!
Когда меня нет в офисе – я шатаюсь где-то! Когда шефа нет – он на встрече!
Когда я ошибаюсь – я дебил безмозглый! Когда шеф – он тоже человек!
Просто удивительно, насколько важна ваша работа, когда нужно отпроситься с нее, и насколько она маловажна, когда вы просите прибавки в зарплате.
Блог HR-практик
При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна
современные технологии, эффективные методы и принципы
Кадровый консалтинг — это возможность организовать или оптимизировать кадровые процессы с помощью профессионалов.
Подробнее о HR-консалтинге…
HR-консалтинг может включать следующие услуги:
- выявление проблем в управлении персоналом;
- оптимизация затрат на управление персоналом;
- оценка эффективности сотрудников;
- оценка квалификации персонала;
- разработка рекомендаций для повышения эффективности HR.
С помощью кадрового консалтинга можно оценить кадровый потенциал компании, выявить слабые места в управлении персоналом, оптимизировать расходы и повысить эффективность кадрового отдела.
Подробнее…
Кадровый аудит может потребоваться при смене топ-менеджмента, предстоящих проверках надзорных органов, возникновении трудовых споров и при значительных изменениях в законодательстве.
Заказать кадровый аудит…
C помощью услуги «подбор персонала» можно найти соискателя на вакансии любого уровня: от топ-менеджмента до рядовых сотрудников.
Узнать больше…
В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Численность специалистов кадровых служб в финансово устойчивых компаниях составляет от 1 до 1,2% от общего числа сотрудников предприятия[1]. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.
Цели и принципы управления персоналом в современной организации
Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:
- Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
- Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
- Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
- Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
- Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
- Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
- Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
- Принцип повышения квалификации.
- Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.
Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.
Кейс из практики. Часть первая
В консалтинговую компанию за помощью обратилось руководство крупной телекоммуникационной фирмы. Необходимо было решить две задачи:
- Настройка системы мотивации по KPI. Текущая система была настроена по МВО. Сложилась следующая ситуация: из-за быстрого роста компании цели разных подразделений противоречили друг другу.
- Создание системы кадрового резерва. Требовалось для мотивирования всех групп сотрудников к профессиональному развитию.
Специалисты консалтинговой компании приступили к работе. Главной целью стала разработка и освоение технологий, которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса.
Продолжение следует…
Стратегии управления персоналом
Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.
Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.
Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:
- Предпринимательская стратегия. Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
- отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
- вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
- оценка по реальным результатам;
- неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
- планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
- Стратегия динамического роста. В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
- отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
- беспристрастное и справедливое вознаграждение;
- оценка по четко оговоренным критериям;
- акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
- планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.
- Стратегия прибыльности. Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:
На заметку
Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации. В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных.
- отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
- вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
- оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
- развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
- планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.
- Стратегия ликвидации. Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
- набор служащих маловероятен;
- оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
- оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
- развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
- продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.
- Стратегия круговорота. Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
- отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
- оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
- оценка по результату работы;
- обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
- продвижение может иметь различные формы.
Кейс из практики. Часть вторая
В целях настройки системы мотивации по KPI консультанты применили метод BSC. Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Но процессы в компании отличались динамичностью, поэтому было решено описать их в виде внутренней связанной цепочки обмена запросами и продуктами между всеми подразделениями. Это ускорило процесс и помогло получить результат, максимально отражающий реальную картину. Также благодаря этому были обнаружены дублирующие друг друга звенья и определено, какие запросы не получали откликов.
Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей. При этом не нужно было переделывать всю систему показателей. 50 ключевых показателей эффективности легли в основу новой бонусной системы. В компании сменились собственники и прошла реорганизация, но система продолжает давать результат.
Продолжение следует…
Технологии управления
Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.
Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:
- Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
- Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
- Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
- Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.
Методы управления
Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.
Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:
- Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
- Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
- Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.
Кейс из практики. Часть третья
Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования. Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице. Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами. При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала. Сотрудников разделили на пять групп. Непосредственно в резерв вошло четыре группы — это около 30% персонала компании.
Остальные 70% работников могли попасть в группы резерва, если подтверждали свою компетенцию и достигали хороших результатов.
Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва. Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень.
Попасть в ту или иную группу резерва можно было только на конкурсной основе. Группы не были иерархическими. При их создании учитывались различные варианты развития карьеры: от классической вертикальной до проектной модели, от горизонтальных перемещений до статусных завоеваний. В каждой группе была создана своя система мотивации.
Продолжение следует…
Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней
Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.
Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:
- Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
На заметку
В последние годы охота ведется и на квалифицированных сотрудников рабочих специальностей. Особенно высок спрос на работников в сферах строительства, энергетики, машиностроения.
- HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
- Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
- Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
- Использование социальных сетей для поиска сотрудников.
Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используются следующие методы:
- Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
- Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
- Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
- Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
- Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.
Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание «Ударник коммунистического труда».
Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:
- Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
- Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
- Тестирование, интервьюирование.
- Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
- Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.
Кейс из практики. Заключение
Результат. Консультантами была разработана новая организационная структура и более эффективная система работы для ключевых процессов: продажи, реализация проектов, система мотивации для топ-менеджмента.
Компания не тратит ресурсы на «всеобщее» вовлечение. Фирма сосредоточилась на наиболее эффективных сотрудниках. В результате текучесть персонала снизилась на 40%, а бюджет на персонал был сокращен на 30%.
Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:
- Профессиональные курсы обучения.
- Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
- Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
- Деловые игры и тренинги.
- Самостоятельное обучение.
На заметку
В некоторых крупных корпорациях в штатной структуре имеются специальные подразделения — отделы профессионального развития. В них работают сотрудники, имеющие огромный опыт развития и обучения новых кадров компании.
Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:
- подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
- объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
- решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
- автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.
Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.
Лучшие и худшие имена HR
Что касается корпоративных функций, HR больше всего неуверенно описывает себя. Финансы есть финансы. Маркетинг есть маркетинг. И хотя отдел кадров давно забыл ярлык «Персонал» вместе с металлическими картотечными шкафами, профессия никогда не казалась полностью непринужденной с заменяющими ее именами.
Рассмотрим несколько альтернативных названий HR, которые были приняты в процессе ребрендинга, специально для чего? Сделать звук HR более динамичным?
Отделы кадров называются по-разному (с помощью Чарльза Коя из Cornerstone’s Rework ):
- Управление человеческим капиталом
- People Operations (популярное название среди технических фирм, таких как Google и Uber)
- Центр людских ресурсов
- Управление талантами
- People @ (выбор Facebook)
- Опыт сотрудников (В Airbnb в эту категорию попадают HR-роли, отвечающие за здоровье и счастье сотрудников)
- Успех сотрудников (Salesforce использует это название для традиционных функций управления персоналом, таких как набор персонала, но также использует здесь новые роли, такие как аналитики, которые сотрудничают с ИТ для создания внутренних HR-приложений и управления ими)
- Партнер (отдел кадров) (выбор Starbucks делает «человеческий» элемент взаимозаменяемым — возможно, с роботами?)
Еще один недавний пример изобретательных имен кадровиков привлек мое внимание на прошлой неделе, когда Xero, производящая программное обеспечение для онлайн-бухгалтерского учета для малого бизнеса, была названа Азиатско-Тихоокеанским победителем награды Linkedin «Оживите свой бренд работодателя».
Когда их генеральный директор, Род Друри, говорил о том, что люди в Xero являются большим отличием, он сказал: «С помощью команды человеческих ресурсов (которую мы соответственно называем PX или People Experience, а не HR), у нас есть специально создали уникальную среду для работы ».
Так что переходите к HR, введите PX! Две гораздо более сексуальные буквы.
Глава персонала
Ребрендинг HR-функции — горячая тема, особенно в настоящий момент, поскольку с влиянием новых технологий роль и обязанности HR меняются на глазах.Наряду с изменением названий отделов названия должностей переходят от безлично звучащего главного сотрудника по персоналу или руководителя отдела кадров к главному директору по персоналу, менеджеру по работе с персоналом или вице-президенту по персоналу. Обращение к сотрудникам как к людям, а не к ресурсам, является одним из способов убедить сотрудников в том, что их ценят, а не просто в качестве механизма, и что главный кадровый директор призван защищать их, а не просто обеспечивать соблюдение правил.
В компании Buffer, занимающейся управлением социальными сетями, они пошли еще дальше, наняв главного сотрудника по вопросам счастья, который, хотя он или она может не иметь такого же авторитета в высшем руководстве, что и финансовый директор, по крайней мере, довольно четко понимает их обязанности (правда, интересно, как они справляются с выходным днем).
Изменения в именах сотрудников, должностях и названиях отделов свидетельствуют о том, что все больше и больше компаний понимают, что высоко вовлеченные и высокопроизводительные люди имеют решающее значение для их успеха. В результате HR становится все более важным элементом бизнес-стратегии. Итак, действительно ли имеет значение, как HR называет себя, если он привносит навыки, знания и поведение в работу и выполняет их профессионально?
Лин Гудир, генеральный директор Австралийского института кадров, говорит, что уверенность в способности выполнять свою работу приходит с профессиональной сертификацией и признанием этих стандартов извне.По ее словам, стратегия сертификации AHRI заключается в создании надежного, основанного на фактах консенсуса в отношении того, что требуется для обеспечения качественного управления персоналом в организации.
«HR Certification, а также пост-номинации CPHR и FCPHR, которые представляют независимую оценку как отвечающую мировым стандартам практики, создадут уверенность среди работодателей в отношении стандартов кадровой практики, на которые они могут рассчитывать. А для практикующих специалистов по персоналу — HR-сертификация дает повод гордиться своим профессиональным вкладом и статусом ценного делового партнера, независимо от названия отдела, в котором они работают! »
Сделайте свою карьеру в сфере управления персоналом, став сертифицированным специалистом в области управления персоналом.Найдите путь сертификации, который лучше всего соответствует вашему профессиональному уровню, с помощью HR Certification Pathfinder.
Правительство округа Пинеллас, Отдел кадров
Отдел кадров является частью Единой кадровой системы (UPS) правительства округа Пинеллас. Он предоставляет кадровые услуги для десяти уполномоченных, входящих в состав UPS.
Документы в формате PDF.
Новости и обновления
- Годовой крайний срок регистрации — понедельник. — Зарегистрируйтесь для получения льгот на 2022 год до 15 ноября.
- Art Show — Посмотрите на Art Show 2021 года с более чем 260 произведениями искусства. Победители объявлены!
- Веб-семинар FRS / DROP — Зарегистрируйтесь на веб-семинар 17 или 18 ноября, проводимый AIG Retirement Services, чтобы узнать о вариантах выхода на пенсию.
- Bike Drive — Сделайте пожертвование на покупку велосипедов и шлемов для детей из малообеспеченных семей. Крайний срок — 19 ноября.
- Предстоящие веб-семинары по оздоровлению — Зарегистрируйтесь на рак легких 12 ноября, сделайте праздники счастливее 17 ноября или 1 декабря и естественным образом зарядите энергией 19 ноября или 2 декабря.
- Приближается крайний срок: биометрический скрининг и медицинское обследование — 31 декабря — крайний срок, чтобы сэкономить 500 долларов. Узнайте о новом процессе биометрического скрининга и о том, как заполнить анкету Rally.
- Ресурсы COVID — Доступ к ресурсам, включая обновленные руководства CDC, сайты вакцинации и ответы на часто задаваемые вопросы.
Популярные запросы
- Преимущества
- здоровье, стоматология, зрение, рецепт, страхование жизни, инвалидность, отсроченная компенсация, информация о выходе на пенсию, отпуск, отпуск, гибкие счета расходов
- Отношения с сотрудниками
- конфликты, посредничество, консультирование, дисциплинарный процесс, процесс рассмотрения жалоб
- Консультативный совет сотрудников (EAC)
- Повестка дня и протокол собрания, Программа защиты интересов сотрудников
- Вакансии / возможности карьерного роста
- Текущие вакансии, заявки, должностные инструкции
- Организация и развитие талантов
- курсы, компенсация за обучение, программы обучения, ULearnIT
- Оплата и классификация
- планы оплаты, спецификации классов, аудит должности
- Управление эффективностью — FACE
- F eedback, A sk Вопросы, C onversation, E xplore Options
- Волонтеры
- Текущие возможности волонтерства, стажировки, анкета
- Велнес
- Инсентив-программа, занятия, оздоровительный центр
Прочая информация
Вернуться к началу
Комиссия по государственной службе | Объявления о вакансиях и информация о тестировании
Объявления о вакансиях и информация о тестировании
Заявление о совместимости
браузеров
Мы понимаем, что у наших пользователей могут быть различные интернет-браузеры и операционные системы.
Мы хотим, чтобы наши посетители получали наилучшие впечатления от работы с нашим веб-сайтом при использовании нашего онлайн-приложения.
Однако мы понимаем, что невозможно разрабатывать приложения, которые одинаково, эффективно и результативно работают во всех веб-браузерах.
Приложение несовместимо с FireFox. Пожалуйста, используйте один из этих браузеров; Internet Explorer 11 или Google Chrome.
Используйте настольный или портативный компьютер для доступа к вашему приложению, так как система онлайн-приложений не поддерживается мобильными устройствами.
Перейдите по ссылке ниже, чтобы загрузить последнюю версию вашего любимого браузера:
Microsoft Internet Explorer
Объявления о вакансиях для общественности
Открытые конкурсные объявления о вакансиях — это приглашение для общественности побороться за существующие и будущие вакансии на должности в правительстве штата, округа или муниципалитета. Чтобы лучше понять процесс получения карьеры в государственной службе штата Нью-Джерси, посетите раздел «Процесс подачи заявления о приеме на работу».
Посмотреть Открытый конкурс Объявления здесь
Руководство пользователя онлайн-системы приложений (OAS)
Рекламные объявления для нынешних государственных служащих
Рекламное объявление — это уведомление о текущей или предполагаемой вакантной должности для постоянных государственных служащих штата, округа или муниципалитета.
Посмотреть Рекламные объявления здесь
Руководство пользователя онлайн-системы подачи заявок (OAS)
Объявления о межправительственном переводе
Объявление о межправительственном переводе — это приглашение для постоянных государственных служащих штата, округа или муниципалитета или служащих государственной службы, у которых есть был уволен из-за подачи заявления о приеме на работу в другой юрисдикции.
Подробнее о возможностях межгосударственного перевода
Методы тестирования и оценки государственной службы
Подача заявки на экзамен на государственную службу? Узнайте больше о типах экзаменов, которые проводит Комиссия по государственной службе, и о методах оценки, которые мы используем:
Подробнее о наших методах тестирования и оценки
Примечание к вашему адресу (NJAC 4A: 4-3.2 (e))
Ежегодно Комиссия по государственной службе обрабатывает множество заявлений о приеме на работу и выдает тысячи открытых сертификатов. конкурентные, рекламные и специальные списки трудоустройства.Тем не менее, мы понимаем, что с момента, когда вы впервые подаете заявку до запланированного экзамена или когда ваше имя появится в списке подходящих участников, до момента выдачи сертификата из списка для рассмотрения на прием, определенные сведения, такие как ваш адрес или телефон. номер может измениться. В соответствии с N.J.A.C. 4A: 3-3.2 (e), «[i] t является обязанностью лица, имеющего право хранить текущий адрес в файле в Комиссии по государственной службе». Это означает, что если ваш адрес изменится в любое время в процессе подачи заявления и отбора или в течение срока действия соответствующего критериям или специального списка повторного трудоустройства, вы обязаны обновить свой текущий почтовый адрес непосредственно в CSC.Если вы этого не сделаете, вы можете не получать уведомления о появлении на экзаменах или уведомления о том, что ваше имя сертифицировано для рассмотрения на прием. Недостаточно заполнить форму изменения адреса в почтовом отделении; , ваша информация должна обновляться непосредственно с помощью CSC . Если вы исключены из списка подходящих, потому что мы не можем связаться с вами из-за изменения вашего адреса, о котором вы нам не сообщаете, это не будет считаться действительным основанием для подачи апелляции на восстановление вашего имени в списке.Используйте эту ссылку для доступа к официальной форме изменения адреса CSC.
Обратите внимание: вы также должны сообщить об изменении адреса в своем отделе или местном уполномоченном органе. Форма изменения адреса CSC распространяется только на переписку между CSC и вами в отношении ваших заявок, статуса приемлемости и списков сертификации. Кроме того, изменение вашего адреса после даты закрытия символа не меняет вашего статуса проживания или ранга в существующем списке участников.
Эволюция HR: где это было и куда идет
Представьте себе время, когда рабочих считали расходным материалом.До перехода HR в соответствие с сегодняшними стандартами условия труда были суровыми и опасными (вспомните средневековье), и напряжение между потребностью в физической защите и более высокой производительностью росло.
Может быть, современные условия труда никогда не были такими ужасными, как в средневековье, когда вы можете представить, что люди заботились о себе, и не было отдела кадров, который бы подавил хулиганов и заставил их сложить мечи. Но было время, когда условия труда были неприемлемыми и небезопасными для человека.
Управление человеческими ресурсами до 1900-х годов: тяжелая работа, более жесткие условия
Идея связи между благополучием рабочих и их производительностью возникла между 1890 и 1920 годами. Американские бизнес-лидеры, при поддержке ученых и политиков, поддержали «улучшение промышленности» и взялись за дело о планах по стабилизации рабочей силы и поощрению лояльности сотрудников. Чтобы выполнять несколько скрытую практику того времени, были созданы отделы, называемые «промышленным благосостоянием» и «научным менеджментом».
Главный вывод: К работникам следует относиться как к людям, а не как к расходным ресурсам компании.
1920-е – 1950-е годы Управление персоналом
К счастью для нас, людей, рабочее место начало меняться с осознанием того, что рабочие не марионетки на веревочке, а люди с эмоциональными и психологическими потребностями. «Отделы кадров» и «Развитие персонала» активизировали свои усилия по внутреннему обучению и работе с профсоюзами над разработкой более сильных компенсационных пакетов.«Человеческий капитал» стал синонимом знаний, которые человек воплощает в жизнь, влияя на экономический рост.
Главный вывод: Когда у сотрудников есть возможность учиться на работе и получать справедливую компенсацию за свои усилия, они становятся более ценными для организации.
1960–1980-е Управление персоналом
В начале 60-х законодательные органы США начали принимать более справедливые методы найма, такие как Закон о равной оплате труда 1963 года и Закон о гражданских правах 1964 года, обязывающие отделы кадров сосредоточить внимание на вопросах соблюдения нормативных требований.В то же время теории мотивации человека, включая теорию двух факторов Герцберга и теорию Деци и Райана, начали преобразовывать рабочее место. Организационный менеджмент и производственная психология способствовали тому, что HR уделял больше внимания потребностям сотрудников в достижениях, продвижении по службе и признании за счет сопоставления характера работы с навыками и интересами человека.
Главный вывод: Работникам нужны определенные права, чтобы их рассматривали при приеме на работу, но им также нужны психологические мотиваторы, включая самостоятельность, цель и мастерство, чтобы преуспеть в своей работе.
Связано: Откройте для себя искусство и науку мотивации, укрепите это с помощью Motivology SM .
1990-е – 2010-е Управление персоналом
Роль HR сейчас сложнее, чем когда-либо. Новые и появляющиеся технологии сместили акцент с управления персоналом и административных задач, сегодняшние HR-отделы — по крайней мере, дальновидные — тратят свою энергию на управление вовлеченностью сотрудников и укрепление культуры. Им также поручено управлять самими сотрудниками, чтобы повысить вероятность того, что они будут счастливы на работе, и будут продолжать работать в обозримом будущем.
За десятилетия рабочая сила эволюционировала от рабочей силы к сфокусированной на услугах, что потребовало перехода HR от функции, ориентированной на процесс, на функцию, ориентированную на работников, согласно SHRM. Понимание потребностей, желаний и мотиваций разнообразных сотрудников разных поколений привело к тому, что HR привлек и удержал высокопроизводительных сотрудников, но битва за лучшие таланты ускорилась. Конкурентная бизнес-среда и глобализация требуют, чтобы инициативы по смене персонала основывались на бизнес-стратегиях и были интегрированы в них, что давало возможность большему количеству руководителей отдела кадров занять место за столом C-Suite.
Главный вывод: Обязанности по управлению человеческими ресурсами выходят далеко за рамки административной ответственности и ответственности за соблюдение нормативных требований. Стратегическое понимание бизнес-климата позволит вам набирать, нанимать и удерживать лучших сотрудников, одновременно повышая ценность на высших уровнях организации.
Будущее HR-лидеров
SHRM отмечает, что «завтрашние HR-лидеры должны быть крупнее, шире мыслить, им нужно будет быть технически подкованным и достаточно проворным, чтобы иметь дело со все более подвижной и беспокойной рабочей силой. .«Gartner соглашается с тем, что лидеры отдела кадров должны будут быть« более гибкими и более отзывчивыми к изменяющимся потребностям сотрудников ».
Лидеры, которые понимают огромную ценность HR на рабочем месте, будут иметь уникальную общую картину как с точки зрения компании, так и с точки зрения сотрудников.
Вот пять способов помочь управлению персоналом в этом:
- Примите технологии и аналитику. Отпустите старые практики. Согласно отчету SHRM, прогнозная аналитика будет расти, чтобы «оценивать все, от удержания сотрудников до стратегий найма и успеха оздоровительных программ».Используйте данные, чтобы принимать более обоснованные решения.
- Понять жизненный этап сотрудников. Сегодняшняя рабочая сила — это мешанина сотрудников, претерпевающих множество личных и профессиональных изменений. Разные сотрудники будут находиться на разных этапах жизни и карьеры и могут потребовать от работодателей внести коррективы, чтобы найти баланс между работой и жизнью. Они ожидают, что широкий спектр возможностей сотрудников будет адаптирован с помощью технологий. Кроме того, они хотят постоянного обучения, большей известности и признания.HR должен управлять этими усилиями.
- Измените свое мышление. В сегодняшнем конкурентном пространстве, где взаимодействие как с сотрудниками, так и с клиентами имеет жизненно важное значение, важно, чтобы руководители отдела маркетинга и отдела кадров возглавили стремление к конструктивному партнерству. Меняется управление человеческими ресурсами, и лидерам HR «необходимо преобразовать свои воспринимаемые административные роли в инновационные». HCM (Human Capital Management) указывает на то, что будет больше межфункционального консультирования среди HR и таких отделов, как маркетинг, обслуживание клиентов и финансы.
- Переход от реактивного к упреждающему. HR-специалисты обладают «способностью полностью трансформировать всю рабочую силу бизнеса», — говорят консультанты по кадрам из G&A Partners. Начните с консолидации процессов, развития будущих лидеров и создания культуры признания для поддержания морального духа, производительности и удержания сотрудников.
- Уделите время своей торговой марке работодателя. Это сообщает, что отличает вашу организацию от других и почему будущие сотрудники должны это учитывать.Но если рассказывание историй — не ваша проблема, подумайте о том, чтобы связаться с членами вашей маркетинговой команды за поддержкой. Они могут помочь вам сказать именно то, что вы хотите сказать. Это также поможет вам в долгосрочной перспективе подумать о том, как лучше всего интегрировать это сообщение в повседневную жизнь ваших сотрудников, чтобы оно оставалось с ними.
«Промышленное улучшение» 19 века находится на расстоянии световых лет от будущих возможностей HR по формированию очень довольных, продуктивных и счастливых сотрудников. «HR-функция нового поколения призвана сыграть важную роль, заменяя традиционные подходы« передовой опыт и сокращение затрат »смелыми новыми стратегиями, структурами, инструментами, процессами и показателями», — отмечает Вишалли Донгри из КПМГ, руководитель отдела кадров и изменений в компании. Индия.
Другими словами, будущее управления человеческими ресурсами делает упор на людей; в меньшей степени люди как ресурс.
Ознакомьтесь с конечными преимуществами мотивированной команды и узнайте, как создавать и поддерживать успешный опыт сотрудников, загрузив нашу электронную книгу «Повышение удержания и вовлеченности путем улучшения опыта сотрудников».
Персонал
ПерсоналПравительствоПаришский советЗаконодательный календарьПовестки и протоколы собранийКонтактная информация совета АпелляцииСовет по зонированию и корректировкамКонсультативный совет по разнообразию и инклюзивностиКомиссия по этике и соответствиюИсторическая комиссия и обществаФинансовое управление прихода ДжефферсонаКомиссия по старому метэричествуКонсультативный совет по планированиюСовет по развитию рабочей силыФорма регистрации советов и комиссийКонсультативный совет уставаКодекс постановленийJОтчеты о публичных праздникахЗапрос о статусе кредитных карт в правительстве И законы о публичных записях OfficeParks аль ProjectsCitizens’ AffairsCommunity DevelopmentCommunity юстиции AgencyDrainageEcosystem и прибрежной ManagementElectronic Информация SystemsEmergency ManagementEngineeringEnvironmental AffairsFinanceFire (Восточный банк Consolidated Огонь) Огонь ServicesFleet ManagementFloodplain Управление и опасности MitigationGeneral ServicesGovernmental и этика ComplianceHuman ресурсов ManagementInspection & Code EnforcementInspector GeneralInternal AuditJEFFCAPJefferson защиты и благосостояния животных ServicesJuvenile ServicesLibraryParish адвокатские и RecreationParkwaysPersonnelPlanningProperty обслуживание зонирование & Качество жизни Правила и постановления Кодекса Краткосрочная арендаУслуги для молодёжиГлавный стартПарки и места отдыхаСтаршие услугиСовет Джефферсона по старениюИнформация для пожилых гражданПаришские больницыБольница общего профиля Восточного ДжефферсонаМедицинский центр Вест-ДжефферсонТулан-Лейксайд Медицинская больницаОкснерМедицинский центрОнлайн оплата Оплата за воду в приходе Счета и налоги на оплату приходаПросмотр / RF Запуск бизнесаОнлайн-налогОфициальный журналВендор ACH ФормаJEDCO Ресурсы и ресурсы для разработки ГИС-карты / Поиск недвижимостиТребования к коммерческим разрешениямПланированиеПроверка и соблюдение кодекса Я хочу…AccessAgendas & MinutesCode of OrdinancesFreq. Треб. Номера телефоновЗапись о собственностиПодать заявку на работу в приходеРазрешение на жилое строительствоРазрешение на коммерческое строительствоРегистрация бизнесаРазрешение на продажу в гаражеГлавная программа запускаЛицензииСпециальное разрешение на мероприятиеПросмотр общественных центровПервый раз ресурсы для покупателей домаГЕО-картаПрограммы и услугиJPПрограммы и услуги Марди ГраПункт отправления мусораОтзывы о посещении сайтовИнформация о закрытии объявлений о посещениях — Объявления о посещениях — Информация о сообщениях о посещении / Оплатить счет за воду Штраф BAAПодать жалобу на животное Нарушение кодаПарская жалоба на вождение автомобиляЗапрос из государственных архивовЗапрос на общественные работыСанитарная жалоба Отключение на улицеМоскит / Застойная вода Жалоба на мусор / мусор Жалоба на мошенничество, отходы, злоупотребление
Джон Дюма, директор
Офис на Восточном берегу:
Джозеф С.Yenni Building
1221 Elmwood Park Blvd., Suite 206
Jefferson, LA 70123
Телефон: (504) 736-6364
Факс: (504) 736-6368
Часы работы: с 8:30 до 16:30.
(закрыто с 11:00 до 12:00)
Офис на Западном берегу (Главный офис)
Здание правительства
200 Derbigny St., Suite 3100
Gretna, LA 70053
Телефон: (504) 364-2730
Факс: (504) 365-3320
Часы работы: 8: С 00:00 до 16:00
Миссия: Отдел кадров (Совет по кадрам и персонал) отвечает за кадровые функции, указанные в Разделе 4.03 Хартии, включая разработку политики и правил; классификация должностей; заработная плата и администрирование правил; набор персонала; тестирование при приеме на работу; аттестация заявителя; и апелляции сотрудников о приеме на работу в Приходской секретной службе. Отдел кадров предоставляет департаментам округа Джефферсон квалифицированных кандидатов для работы на государственных должностях и дает рекомендации по принципам и достоинствам занятости на государственной службе.
Видение: Отдел кадров стремится служить обществу, предоставляя средства, с помощью которых широкая общественность и нынешние сотрудники могут узнавать, подавать заявки и честно конкурировать за возможности трудоустройства в округе.Департамент кадров также стремится дать возможность департаментам округа Джефферсон принимать информированные решения относительно найма на государственную службу и помогать в назначении квалифицированных кандидатов на должности в этом департаменте.
Департамент управляет двумя офисами подачи заявлений, по одному на каждом берегу реки Миссисипи. Лица, заинтересованные в трудоустройстве прихода, могут посетить любой из офисов, чтобы получить информацию о возможностях трудоустройства и подать заявления о приеме на работу и / или карточки интересов.Дополнительную информацию по этому поводу см. В разделе часто задаваемых вопросов.
Ссылки
Работа в правительстве округа Джефферсон предлагает ряд дополнительных льгот.
Возможности трудоустройства в округе Джефферсон :
Добро пожаловать в город Ок-Ридж, Теннесси
Часы работы
С понедельника по пятницу: 8 a.м. — 17:00
Отдел кадров координирует управление персоналом для всех отделов города. Услуги включают:
- Набор, отбор и удержание компетентных сотрудников
- Ведение плана классификации
- Координация системы поощрений, оценки эффективности сотрудников и плана вознаграждения
- Координация обучения и развития
- Управление выплатами сотрудникам
- Кадровая и техническая поддержка Консультативного совета по кадрам.
Консультативный совет по кадрам помогает представлять общественные интересы в улучшении управления персоналом в городской службе.Правление по запросу городского совета или городского менеджера или по собственной инициативе будет нести ответственность за предоставление рекомендаций и рекомендаций по всем аспектам государственного управления персоналом, включая, помимо прочего: обучение, классификацию должностей, заработную плату сотрудников. , все аспекты системы поощрений, общего кадрового плана, а также соответствующих правил и изменений. Совет также расследует поданные жалобы в соответствии с установленной процедурой рассмотрения жалоб.
ПЕРСОНАЛ ПЕРСОНАЛ
Дженис Харрис
Директор по персоналуДЖИЛЛ П.УОТЕРС
Администратор по работе с персоналомДжана К. Макби
Сотрудник отдела кадровСинтия Г. Гордон
Администратор программы управления персоналом / рискамиДжейми Миллер
Специалист по расчету заработной платы HRМестоположение
| Форма | для организации альтернативной работы (AWA)Занятость | Для руководителей и сотрудников, используемых для документирования альтернативных условий работы. |
| Дополнительная информация о безвозвратном укомплектовании персоналом | Занятость | Соответствующая требованиям профсоюза форма для департамента для предоставления дополнительной информации о вновь размещенных должностях. |
| Протокол проверки заявителя | Занятость | Резюме работодателя о собеседовании заявителя для федеральной отчетности. |
| Форма выпуска для проверки данных | Занятость | Разрешение отделу на получение справочной информации об окончательном кандидате. |
| Форма назначения бенефициара Dearborn National | Преимущества | Пенсионер Назначение лиц, которые будут получать пособие в случае смерти застрахованного лица. |
| Форма назначения получателя в NMERB | Преимущества | Назначение сотрудником того, кто будет получать пособие в случае смерти сотрудника. |
| Форма назначения получателя в NMERB с документом | Преимущества | Форма с электронной подписью для определения сотрудником лиц, которые будут получать пособие в случае смерти сотрудника. |
| Регистрация / отказ от льгот | Преимущества | Для сотрудников, новых или имеющих квалификационное событие, для регистрации или отказа от медицинского, стоматологического страхования, страхования жизни и страхования по инвалидности.Информацию о ежегодном открытом зачислении см. На сайте годового зачисления | .
| Форма выпуска кандидата | Занятость | Отделу приема на работу для получения дополнительной информации о квалификации кандидата. |
| Конфликт интересов | Отношения с сотрудниками | Для сотрудников, которые должны сообщать о фактических или предполагаемых конфликтах интересов или обязательств ежегодно (сентябрь, когда инициируется HRS), при приеме на работу или при возникновении конфликта. |
| Контрольный список дел персонала отдела | Занятость | Для менеджеров для оценки и записи типов документации, хранящейся в личном деле отдела. |
| Контрольный список для набора персонала Департамента Освобождение и освобождение от уплаты налогов | Занятость | Помогает отделам с размещением и приемом на работу сотрудников. |
| Контрольный список подбора персонала факультета | Занятость | Помогает отделам с размещением и наймом на должности преподавателей. |
| Контрольный список дисциплинарных мер | Отношения с сотрудниками | Ведомственный контрольный список для помощи руководителям в дисциплинарном процессе. |
| Аффидевит о домашнем партнерстве | Преимущества | Для сотрудников, объявляющих о домашнем партнерстве, чтобы предоставить партнеру льготы. |
| Форма расторжения домашнего партнерства | Преимущества | Для сотрудников, чтобы прекратить статус домашнего партнерства, чтобы прекратить льготы для партнера. |
| Электронная форма запроса безопасности персонала | Занятость | Для отдела, запрашивающего / отменяющего полномочия безопасности пользователя для обработки найма в PeopleAdmin. |
| Контрольный список для увольнения сотрудников | Занятость | Контрольный список для помощи отделам / руководителям в процессе увольнения сотрудника. |
| Запрос о приеме на работу | Занятость | Форма, используемая для подтверждения статуса занятости, обычно третьей стороной. |
| Формы оценки: освобожденный и не освобожденный персонал | Отношения с сотрудниками | Щелкните ссылку, чтобы перейти на веб-страницу, чтобы определить подходящий процесс оценки для вашего устройства. |
| Инструменты и формы для оценки / производительности | Отношения с сотрудниками | Для отделов для определения целей для новых сотрудников, у которых еще нет формы оценки эффективности. |
| Анкета для сертификации экспортного контроля | Занятость | Заполняется уполномоченным по найму в отдел, спонсирующий заявителя на неиммиграционную визу. |
| Форма запроса об увольнении преподавателей | Преимущества | Может использоваться, когда штатные / не работающие штатные преподаватели запрашивают отпуск.У некоторых колледжей есть собственная форма. Пожалуйста, проконсультируйтесь с офисом декана колледжа перед заполнением / отправкой. |
| Форма запроса на должность преподавателя | Компенсация | Для отделов, которые запрашивают новую должность преподавателя или вносят изменения в существующую вакантную должность. |
| Формы и информация о гибком расходном счете | Преимущества | Для сотрудников, чтобы разрешить прямой перевод в свой FSA или HRA. |
| Форма запроса FMLA | Преимущества | Для запроса отпуска, предусмотренного Законом о семейных и медицинских отпусках. |
| Подтверждение изменения FTE | Занятость | Форма для отделов, которую должен заполнить сотрудник для подтверждения изменения FTE. Должен быть прикреплен к PAF Change FTE для обычных должностей. |
| Форма ответа на жалобу (AFSCME) | Отношения с сотрудниками | Для отделов, ответивших на жалобы профсоюзов. |
| Запрос на регулировку в пределах диапазона | Компенсация | Для отделов, требующих установления справедливых отношений заработной платы для освобожденных от налогообложения сотрудников / заполненных неограниченных должностей. |
| Инструкции и информационный лист | ||
| Разрешение на снятие страховой премии | Преимущества | Для пенсионеров, чтобы разрешить автоматический отзыв их страховых взносов. |
| Приглашение к самоидентификации (добровольное) | Занятость | Для новых сотрудников, которые добровольно определяют свой возраст, пол, этническую принадлежность, статус ветерана и инвалидность для целей представления федеральных данных. |
| Форма перераспределения рабочей силы (LRF) — ТОЛЬКО ДЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОТДЕЛЕНИЯ | Финансы | Для отделов перераспределить трудозатраты. |
| Форма перераспределения рабочей силы (LRF) — ЭЛЕКТРОННАЯ | Финансы | Для ведомств, чтобы в электронном виде отправлять изменения для перераспределения затрат на рабочую силу с помощью MyNMSU. Требуется утвержденный доступ и учебный курс. |
| Форма данных нового сотрудника | Занятость | Для отделов, запрашивающих создание новой записи о сотруднике для кандидатов, у которых нет идентификатора Aggie ID или идентификатора Aggie, но которые никогда не работали в системе NMSU. |
| Форма данных сотрудника NMERB | Преимущества | Для нового найма / повторного найма / изменения статуса / повторного найма пенсионеров и возвращающихся на работу пенсионеров для определения статуса NMERB. Эта форма требуется NMERB. |
| Объявление о выборе незарегистрированной вакансии | Занятость | Необходимая профсоюзная форма для ведомств для объявления отобранного кандидата на вакантную должность. |
| Контрольный список для адаптации — штатный персонал | Занятость | Прием на работу новых постоянных сотрудников осуществляется через электронную систему найма NMSU (PeopleAdmin).Чтобы узнать больше об этом, см. Http://hr.nmsu.edu/onboarding-guide/ | .
| Контрольный список для адаптации — временный персонал | Занятость | Ведомственное руководство по адаптации новых временных сотрудников и их ориентации в NMSU. |
| Форма действий персонала (PAF) | Занятость | Для отделов, чтобы вносить изменения в записи о сотрудниках или информацию о вакансиях. |
| Инструкции по бланку действий с персоналом (PAF) | Занятость | Инструкция по заполнению ПАФ |
| Форма запроса на рассмотрение кадрового дела | Занятость | Для сотрудника, запрашивающего время для ознакомления с его / ее официальным кадровым делом. |
| После завершения работы — Форма позднего приема на работу | Занятость | Для отделов для проведения найма после окончания периода работы. Это задания, которые не удалось обработать стандартной процедурой. |
| Форма для пенсионера по медицинскому или пожизненному прекращению | Преимущества | Для пенсионеров, отменяющих страховое покрытие для себя или своих иждивенцев. |
| Разрешение на получение пенсионного пособия для пенсионеров | Преимущества | Для пенсионеров с просьбой о сокращении платы за обучение на курсах НМСУ. |
| Заявление о возобновлении работы в NMERB | Преимущества | |
| Заявление на возврат к работе в NMERB с DocuSign | Преимущества | |
| Соглашение о снижении заработной платы 403 (b) | Преимущества | Для сотрудников, чтобы начать, изменить или прекратить удержания из заработной платы по 403 (b), добровольный пенсионный план. |
| Соглашение о снижении заработной платы 457 (b) | Преимущества | Для сотрудников, чтобы начать, изменить или прекратить удержания из заработной платы по 457 (b), добровольный пенсионный план. |
| Форма запроса на ориентацию поискового комитета | Занятость | Для отделов, запрашивающих ориентацию процесса поискового комитета. |
| Контрольный список деликатных обязанностей | Занятость | Для отделов, чтобы определить, требуется ли для должности проверка биографических данных. |
| Форма регистрации банка для отпуска по болезни | Преимущества | Для сотрудников, записывающихся в банк отпусков по болезни. |
| Запрос на снятие средств из банка по больничному листу | Преимущества | Для сотрудников, требующих снятия средств из банка по больничному листу. |
| Форма запроса на должность преподавателя | Занятость | Для отделов, запрашивающих создание срочной должности. Срочные должности — это нерегулярные назначения, имеющие право на получение льгот. |
| Табель рабочего времени Nonexempt-Regular — административные и финансовые формы Страница | Заработная плата | Для сотрудников, не пользующихся правом, исправлять время отправки или время отправки, если электронный табель недоступен. |
| Свидетельство о удержании удерживаемых доходов — — Формы административных и финансовых вопросов Страница | Заработная плата | Для сотрудников, чтобы изменить статус подачи налоговой декларации NM. |
| Электронный запрос доступа к системе I-9 | Занятость | Для отделов, запрашивающих доступ к электронной системе I-9 для сотрудников |
| Форма договора о временной удаленной работе | Занятость | Форма, используемая как для руководителя, так и для сотрудника, чтобы иметь четкое общее представление о порядке удаленной работы сотрудников во время чрезвычайных ситуаций |
| Заявление Комитета по поиску | Занятость | Форма декларации для членов поискового комитета. |
| ОБРАЗЦЫ БУКВ / ДОКУМЕНТОВ | ||
| Шаблон уведомления об удержании | Занятость | Образец письма для использования отделом с предложением увеличения удержания. |
| Электронный список местоположений I-9 | Занятость | Список адресов электронной I-9, которые будут использоваться в письме-предложении |
| Образец электронного письма с электронной ссылкой I-9 | Занятость | Шаблон электронного письма со ссылкой на электронную форму I-9. |
| Письма-предложения: Факультет- Рег. (Образцы) | Занятость | Образцы писем для отделов при предложении должности отобранному кандидату. |
| Письмо-предложение: Факультет- Темп (образец) | Занятость | Образец письма для использования кафедрой при предложении временной должности преподавателя. |
| Письмо-предложение: Факультет- Срок (образец) | Занятость | Образец письма для использования кафедрой при предложении срочной должности преподавателя. |
| Письмо-предложение: Grad Assistant (образец) | Занятость | Образец письма для использования отделом при предложении должности ассистента выпускника. |
| Письмо-предложение: Постдок с непредвиденными обстоятельствами (образец) | Занятость | Образец письма для использования отделом при предложении постдокторской должности на случай непредвиденных обстоятельств. |
| Письмо-предложение: Персонал- Рег. (Образец) | Занятость | Образец письма для использования отделом при предложении должности сотрудника. |
| Письмо-предложение: Персонал — Рег. На случай непредвиденных обстоятельств (образец) | Занятость | Образец письма для использования отделом при предложении должности сотрудника на случай непредвиденных обстоятельств. |
| Письмо-предложение: Персонал — Сезонная температура (образец) | Занятость | Образец письма для использования отделом при предложении временной сезонной должности персонала. |
| Письмо-предложение: Staff- Temp (образец) | Занятость | Образец письма для использования отделом при предложении должности временного персонала. |
| Письмо-предложение: Штат — Срок (образец) | Занятость | Образец письма для использования отделом при предложении срочной штатной должности. |
| Письмо-предложение: Студент (образец) | Занятость | |
| Письмо: Уведомление о переводе персонала на непредвиденные обстоятельства (образец) | Занятость | Образец письма для использования отделом при уведомлении сотрудника о переводе. Включает формулировку непредвиденного финансирования. |
| Letter: Позиция заполнена (образец) | Занятость | Образец письма для ведомств, чтобы уведомить других кандидатов о заполнении вакансии. |
| Письмо: Публикация закрыта (образец) | Занятость | Образец письма для отделов с уведомлением о закрытии публикации.Похожие записиВам будет интересно |
Добавить комментарий
Комментарий добавить легко