Директор по работе с персоналом ВТБ Лизинг Диана Гринис стала лучшим HR-руководителем по версии премии «Хрустальная пирамида»

Директор по работе с персоналом ГК ВТБ Лизинг Диана Гринис получила гран-при премии «Хрустальная пирамида» в номинации «HR-руководитель года». Команда департамента по работе с персоналом компании стала лауреатом в номинации «HR-команда года».

Жюри отметило работу команды HR ВТБ Лизинг, которая находит отражение в результатах достижения стратегических целей компании. За прошедший год был реализован ряд крупных проектов, направленных на совершенствование системы подбора, обучения, оценки и мотивации персонала, а также кадрового делопроизводства.

В рамках стратегии по цифровизации компании команда департамента в сотрудничестве с подразделением ИТ перевела в онлайн часть HR-сервисов. Это не только упрощает процессы в области работы с персоналом за счет автоматизации функций, но и помогает развитию цифровых бизнес-проектов компании.

При общем фокусе на цифровизации сервиса важно, чтобы и работа с командой соответствовала новым запросам. Среди ключевых проектов также цифровизация управления проектной деятельностью компании – собственная ИТ разработка, позволившая автоматизировать процесс работы с кросс-функциональными целями.

В направлении развития сотрудников департамент HR перестроил систему обучения, положив в ее основу современные подходы и новые технологии. В практику были введены уникальные для довольно консервативной лизинговой отрасли программы с использованием геймификации и VR-технологий, а также интерактивных командных форм обучения.

«Мы всегда находимся в поиске новых эффективных решений HR-задач, которые являются неотъемлемой частью стратегии компании. Совершенствуем уже используемые инструменты с учетом быстро меняющегося рынка, а также внедряем новые каналы коммуникации, чтобы быть ближе к своей аудитории и отвечать запросам разных поколений. Результат этих усилий мы видим и в бизнес-показателях компании, и в вовлеченности сотрудников, которые активно предлагают новые идеи и участвуют в реализации амбициозных проектов.

Признание экспертного сообщества – важная оценка для нашей команды. Мы будем продолжать улучшать свои процессы и внедрять новые управленческие технологии, направленные на развитие команды и достижение стратегических целей компании», — прокомментировала присуждение премии Диана Гринис.

В 2020-2021 гг. ВТБ Лизинг уже получал награды премии “Хрустальная пирамида” за проекты в области трансформации организации и корпоративной культуры, мотивации, обучения, поддержки сотрудников, а также за внедрение технологичных проектов по разработке цифрового личного кабинета сотрудника и руководителя на корпоративном портале, применение VR-технологий в обучении и создание системы управления кросс-функциональными целями.

Премия за достижения в области управления человеческим капиталом «Хрустальная пирамида» учреждена в 2011 году Оргкомитетом Саммита HR-Директоров в сотрудничестве с Российским союзом промышленников и предпринимателей. Экспертное жюри ежегодно отмечает лучшие практики управления компаниями и людьми, а также поощряет организации, внедряющие передовые методы и технологии в области HR.

как стать директором по персоналу

На чтение 7 мин. Просмотров 8.7k. Опубликовано 23.03.2020 Обновлено 19.08.2021

Многие менеджеры, в том числе отдела HR, мечтают о должности директора, ведь она более престижная, оплачивается выше, да и быть начальником гораздо приятнее, чем подчиненным. Но кто такой HR-директор, какой у него круг обязанностей? Давайте разбираться.

Кто такой HR-директор

Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.

Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.

Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.

Насколько важен HR-директор

На данный момент должность директора по персоналу есть далеко не в каждой компании. Многие организации обходятся одним HR-специалистом. Насколько это правильно?

Управление человеческими ресурсами – это всегда долгосрочная стратегия. Вряд ли есть руководители, которые приветствуют текучесть кадров, а не мечтают о надежном сплоченном коллективе профессионалов. Но как его создать? Первым делом нужно найти высококлассных специалистов или хотя бы перспективных работников, создать для них подходящие условия труда, обучить всем тонкостям работы. 

Но и на этом нельзя останавливаться. Чтобы сотрудники не переходили с одной работы на другую, с одного офиса в другой, точно такой же, но ближе к дому, с ними нужно работать. Важно заниматься и повышением квалификации, и кадровым ростом. Также нужно создать комфортные психологические условия и поддерживать корпоративный дух. Достичь всего этого можно только с помощью директора по персоналу. Обозначим весь круг его задач.

Организация процесса трудоустройства

Прием сотрудников на работу находится в компетенции кадровика. Причем на многих предприятиях есть отдельные менеджеры отдела HR: одни ищут нужных кандидатов (рекрутеры), другие проводят с ними обучающие мероприятия (тренинг-менеджеры), третьи занимаются ведением документации (специалисты по делопроизводству).

Какие задачи в этом случае стоят перед директором по персоналу? Полное курирование отдела рекрутинга. Сюда входит:

• проведение собраний, связанных с наймом персонала;
• составление перечня требований к соискателю на открытую вакансию;
• управление этапами собеседований с соискателями, которые претендуют на должность специалистов;
• личное интервьюирование кандидатов на управленческие должности.

Управление отделом HR

Чтобы отдел кадров развивался и эффективно работал, HR-директор также должен потрудиться. Что конкретно он для этого делает? Помимо постановки целей и задач, контроля хода их выполнения, директору нужно:

• подобрать подходящих специалистов в отдел HR и обучить их;
• быть в курсе всех нововведений в сфере подбора персонала и эффективно их использовать;
• создавать программы, которые помогут оптимизировать работу отдела;
• рассчитывать и контролировать соблюдение бюджета, выделенного на развитие отдела HR.

Также руководитель по персоналу должен присутствовать на всех совещаниях, собраниях и прочих мероприятиях, которые устраивают для сотрудников компании – специалистов, менеджеров или руководителей. 

Обучение и повышение мотивации сотрудников

Важная задача директора по персоналу – увеличение эффективности работы каждого сотрудника. Для этого среди прочего он занимается их обучением и повышением квалификации (создает учебные программы, обеспечивает работников нужными материалами). В зависимости от потребностей и возможностей компании обучение персонала может быть внутренним или внешним. Это могут быть и тренировки новых сотрудников, и повышение квалификации тех, кто уже давно работает на предприятии. Также в компетенции директора – составление бюджета на корпоративное обучение.

Формирование взаимоотношений в коллективе

Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный). 

В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.

Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:

• проведение опросов удовлетворенности компанией, условиями труда, непосредственным руководителем;
• обсуждение поставленных задач внутри фокус-групп;
• встречи и беседы с сотрудниками один на один.

Все это организовывает (а часто и проводит) также руководитель отдела HR.

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

1. Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
2. Создание положительной репутации компании. Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей. А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

Кто может стать директором по персоналу

Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации. 

В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.

Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность.  

Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем.

Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.

Рейтинг HR-руководителей — 2020

Ассоциация менеджеров и ИД «Коммерсантъ» представили ежегодный, 21-й рейтинг «Топ-1000 российских менеджеров», в рамках которого выделяют ТОП-100 HR-руководителей (по отраслям). Многие HR-директора, входящие в 21-й рейтинг ТОП-100 HR-руководителей, традиционно, выступят на 21-м Саммите HR-Директоров России и СНГ, который пройдет ровно через месяц после публикации рейтинга.

15-16 октября HR-руководители из различных отраслей расскажут на XXI Саммите HR-Директоров о глобальных изменениях в бизнесе, о том, как меняются технологии, среда, бизнес-модели и корпоративная культура, поделятся прогнозами развития и стратегическими вызовами, стоящими перед предприятиями и HR в эпоху неопределенности, а также представят актуальные кейсы из практики управления персоналом.

Данные рейтинга также будут учитываться при выборе лауреатов Премии за достижения в области управления персоналом «Хрустальная пирамида» в номинации «HR-руководитель года», лауреаты которой будут объявлены 16 октября на торжественной церемонии награждения, которая завершит работу XXI Саммита HR-Директоров.

Хотите познакомиться с ТОП HR-руководителями, наладить профессиональные связи и перенять опыт лучших? Присоединяйтесь к участникам XXI Саммита HR-Директоров России и СНГ ! Будет интересно! Подробности на www.hrsummit.ru

ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ (ПО ОТРАСЛЯМ). ТОП-100

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
1. Соломатина Вера Владимировна, HRD, SAP CIS
2. Хабарова Полина Михайловна, Заместитель генерального директора, HR-директор, директор по трансформации бизнесa, ≪КРОК инкорпорейтед≫
3. Алексеева Марина Михайловна, Директор по работе с персоналом, ≪Лаборатория Касперского≫
4. Полетаева Татьяна Вячеславовна, Заместитель генерального директора по персоналу, РТИ
5. Бажанова Наталия Викторовна, Директор по персоналу, ≪Микрон≫

КОММЕРЧЕСКИЕ БАНКИ
1. Ермаков Глеб Валентинович, Руководитель департамента по работе с персоналом, Банк ВТБ
2. Исмагулов Марат Равильевич, Директор по персоналу, Альфа-банк
3. Химаныч Владимир Олегович, Управляющий директор по работе с персоналом, Райффайзенбанк
4. Чупина Юлия Германовна, Старший вице-президент, куратор блоков HR и ≪Стратегия и развитие≫, Сбербанк
5.
— Литвинова Елена Михайловна, Директор Департамента персонала, ПСБ
— Бородай Юлия Анатольевна, Вице-президент, директор по персоналу, Почта-банк
— Вайсбанд Галина Михайловна, Вице-президент по управлению персоналом, Банк ≪Хоум Кредит≫
— Капранова Дарья Николаевна, Вице-президент, руководитель Департамента по работе с персоналом, МТС-банк
— Салихова Елена Искандеровна, Старший вице-президент, руководитель блока по работе с персоналом, Банк ≪ФК Открытие≫

МАШИНОСТРОЕНИЕ
1. Плетенецкая Наталья Александровна, Заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию, ≪Локомотивные технологии≫
2. Николаева Юлия Михайловна, Заместитель генерального директора по управлению персоналом, ≪Атомэнергомаш≫
3. Шишлакова Наталия Николаевна, Заместитель генерального директора по управлению персоналом и корпоративной системе управления проектами, ≪Трансмашхолдинг≫
4. Бахарев Андрей Романович, Руководитель департамента управления персоналом, Корпорация ≪Иркут≫

МЕДИАБИЗНЕС
1. Куянцева Эрика Эрнастовна, Директор по персоналу, ≪Газпром-Медиа Холдинг≫
2. Гаврилина Наталья Викторовна, Директор по персоналу, The Walt Disney Company CIS LLC
3. Егорова Наталия Александровна, Директор по персоналу, РБК
4. Солодова Евгения Александровна, Директор Дирекции по персоналу, МИА ≪Россия сегодня≫

МЕТАЛЛУРГИЯ И ГОРНОДОБЫВАЮЩАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ
1. Архипов Михаил Алексеевич, Вице-президент по кадрам и системе управления, НЛМК
2. Ионова Наталья Леонидовна, Вице-президент по персоналу, ЕВРАЗ (Evraz Plc)
3. Львова Анна Анатольевна, Директор по персоналу, ≪Северсталь≫
4. Крячкова Дарья Алексеевна, Вице-президент по кадровой политике, ≪Норникель≫
5.
— Разумов Дмитрий Сергеевич, Заместитель генерального директора по персоналу, ≪Полиметалл≫
— Кийков Олег Вячеславович, Директор по персоналу, Магнитогорский металлургический комбинат

МНОГОПРОФИЛЬНЫЕ ХОЛДИНГИ
1. Матвеева Светлана Сергеевна, Вице-президент по управлению персоналом, АФК ≪Система≫
2. Забузов Александр Сергеевич, Управляющий директор по работе с персоналом, ИТ и административной деятельности, Управляющая компания ≪Роснано≫
3. Кухарчук Оксана Викторовна, Вице-президент по управлению персоналом, ≪Элемент≫
4. Сыс Наталия Александровна, Директор по персоналу и организационному развитию, ГК ≪Новард≫

ОНЛАЙН-ПЛАТФОРМЫ
1. Львова Марина Алексеевна, Директор по организационному развитию, HeadHunter
2. Гущина Надежда Васильевна, Директор по персоналу, ≪Яндекс.Такси≫
3. Кабурова Ирина Михайловна, HR-директор, Ozon
4. Ким Ольга Диновна, Директор по персоналу, ≪Авито≫
5. Тарабрин Антон Юрьевич, Директор по персоналу, ≪Яндекс.Маркет≫

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ УСЛУГИ
1. Абгарян Лусине Рубиковна, Директор по персоналу, Kelly Services
2. Ваньчкова Татьяна Олеговна, Заместитель генерального директора по корпоративному обучению, Ancor
3. Флоренцева Ольга Станиславовна, Group HR Director, Dentsu Aegis Network Russia

СВЯЗЬ И ТЕЛЕКОММУНИКАЦИИ
1. Иванова Елена Викторовна, Директор по работе с персоналом, Tele2
2. Филатова Ольга Юрьевна, Исполнительный вице-президент по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке, ≪ВымпелКом≫ (бренд ≪Билайн≫)
3. Чернышева Татьяна Сергеевна, Вице-президент по управлению персоналом, МТС
4. Ватрак Валентина Игоревна, Директор по корпоративному развитию и управлению персоналом, ≪МегаФон≫
5.
— Новикова Екатерина Юрьевна, Директор по организационному развитию, Группа компаний ≪Русские башни≫
— Гурленов* Андрей Владимирович, Директор по управлению персоналом, ≪Московская городская телефонная сеть≫
— Олейникова Татьяна Геннадьевна, Директор по персоналу, МТТ

СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
1. Мишечко Оксана Викторовна, Директор по управлению персоналом, Агрохолдинг ≪Степь≫
2. Федорова Ольга Викторовна, Директор по функционалу и организационному развитию, Группа компаний ≪Русагро≫

СЕРВИС И ПРОИЗВОДСТВО ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ТОВАРОВ
1. Петрова Ирина Анатольевна, Директор по персоналу по стране, ≪Coca-Cola HBC Россия≫
2. Сидякина Виктория Васильевна, Корпоративный директор по работе с персоналом, Россия и Евразия, ≪Нестле Россия≫
3. Рябова Надежда Николаевна, Вице-президент по управлению персоналом, Unilever
4. Розаренова Анна Валерьевна, Директор по организационному развитию и работе с персоналом, Группа компаний ≪Медси≫
5.
— Хван Наталья Юрьевна, Вице-президент по персоналу ≪Пепсико Холдингс≫ — PepsiCo
— Белоглазова Ирина Валерьевна, Вице-президент по персоналу региона Восточная Европа, Пивоваренная компания ≪Балтика≫
— Блэзиг Яна Сергеевна, Директор по персоналу, Объединенные пивоварни ≪Хейнекен≫
— Бояркина Наталия Владимировна, Директор по персоналу, World Class
— Король Елена Евгеньевна, Директор по персоналу, Группа компаний Askona
— Пономарева Ирина Вячеславовна, Директор по персоналу, Cosmos Hotel Group
— Филатова Татьяна Валентиновна, Директор по персоналу, ≪Просвещение≫

СТРАХОВАНИЕ
1. Ефремова Анна Мансуровна, Директор по работе с персоналом, ≪АльфаСтрахование≫
2. Лурье Елена Львовна, Заместитель генерального директора по персоналу, ≪РЕСО-Гарантия≫
3. Лаврентьев Дмитрий Александрович, Директор по персоналу, ≪Росгосстрах≫

СТРОИТЕЛЬСТВО
1. Чернуха Андрей Викторович, Вице-президент, директор административного департамента, ≪Галс-Девелопмент≫
2. Танаева Наталья Александровна, Вице-президент по персоналу, Группа ≪Эталон≫

ТОРГОВЛЯ
1. Малеева Наталья Владимировна, Директор по персоналу, Группа ≪М.Видео—Эльдорадо≫
2. Красноперова Татьяна Владимировна, Директор по персоналу и организационному развитию, X5 Retail Group
3. Бояркова Вера Евгеньевна, Директор по персоналу, ≪Леруа Мерлен Восток≫
4. Боброва Анна Николаевна Директор по персоналу, Розничная сеть ≪Магнит≫
5. Ярошевская Анастасия Владимировна, Директор департамента по управлению персоналом, Группа компаний ≪Детский мир≫
6.
— Бедненко Алла Викторовна, Директор по персоналу и организационному развитию, Сеть ≪Эконика≫
— Демченко Юлия Александровна, Управляющий директор по персоналу, ≪Купишуз≫ (бренд Lamoda)
— Котельникова Ольга Игоревна, Заместитель генерального директора по управлению персоналом, ≪Ригла≫
— Цуканова Елена Леонидовна, Вице-президент по персоналу, ≪Азбука вкуса≫

ТРАНСПОРТ
1. Шаханов Дмитрий Сергеевич, Заместитель генерального директора по вопросам управления персоналом, социального развития и здравоохранения, РЖД
2. Литвинова Ольга Николаевна, Директор по персоналу, ≪Воздушные ворота северной столицы≫
3. Стешина Светлана Александровна, Директор по персоналу, Международный аэропорт Внуково

ФАРМАЦЕВТИКА
1. Глазкова Александра Сергеевна, Вице-президент по HR, PR и корпоративному маркетингу, Biocad
2. Кадыкова Софья Эдвардовна, Руководитель по персоналу, Pfizer
3. Успенская Екатерина Александровна, Заместитель генерального директора по персоналу и корпоративному развитию, ≪Аптечная сеть 36,6≫
4. Григорьян Карэн Альбертович, Директор департамента по работе с персоналом Евразийского региона, ≪Санофи≫
5.
— Латышева Екатерина Вячеславовна, Директор по управлению персоналом, ≪НоваМедика≫
— Гребенникова Екатерина Дмитриевна, Директор по персоналу, ≪Такеда Фармасьютикалс≫
— Федченко Татьяна Анатольевна, Директор по персоналу, ≪Синтез≫

ФИНАНСОВЫЙ СЕКТОР
1. Григорьян Юрий Сергеевич, Управляющий директор, УК ≪Альфа-Капитал≫
2. Ушакова Анна Сергеевна, Директор по персоналу, ≪Сбербанк Лизинг≫
3. Миронова Марина Андреевна, Директор по персоналу, ИК ≪Велес Капитал≫
4. Трофимова Ольга Николаевна, Директор по персоналу, Московская биржа
5.
— Первенцев Алексей Валерьевич, Директор по персоналу и операционной эффективности, ДОМ.РФ
— Говорина Анаит Георгиевна, Директор по персоналу, Лизинговая компания ≪Европлан≫
— Минкина Анастасия Витальевна, Директор по работе с персоналом, УК ≪Система Капитал≫

ХИМИЧЕСКАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ
1. Лабашова Альбина Рахимовна, Директор, управление персоналом, ≪СИБУР Холдинг≫
2. Бородич Дмитрий Сергеевич, Директор по персоналу и социальной политике, ≪ФосАгро≫
3. Константинова Ирина Александровна, Директор по персоналу, ≪Уралкалий≫

ЭНЕРГЕТИКА И ТОПЛИВНЫЙ КОМПЛЕКС
1. Терентьева Татьяна Анатольевна, Директор по персоналу, Госкорпорация ≪Росатом≫
2. Кузьминых Светлана Александровна, Директор по управлению персоналом и организационному развитию, ≪Т Плюс≫
3. Сыромятников Дмитрий Борисович, Заместитель генерального директора, директор по персоналу и администрации, Сибирская угольная энергетическая компания
4. Воронина Людмила Николаевна, Начальник департамента по работе с персоналом и организационному развитию, ≪Газпром нефть≫
5.
— Звегинцов Стефан Морис, Заместитель генерального директора, директор по персоналу и организационному развитию, ≪Энел Россия≫
— Гурин Сергей Владимирович, Директор по управлению персоналом и административным вопросам, Башкирская электросетевая компания

ИСТОЧНИК

ПОЛУЧИТЬ ПРОГРАММУ XXI САММИТА HR-ЛИРЕКТОРОВ

«HR-эволюция» СИБУРа заинтересовала ЕВРАЗ

Познакомиться с опытом СИБУРа по созданию объединенного центра обслуживания персонала на базе СИБУР-ЦОБ приехали представители крупной международной промышленной компании ЕВРАЗ.

Говоря о причинах приезда, руководитель проекта «HR-эволюция»  Максим Сбытов пояснил, что ЕВРАЗ готовится приступить к централизации кадровых функций и для них важно посмотреть на уже реализованные аналогичные проекты других крупных компаний. «Мы знаем, что СИБУР давно и успешно занимается темой централизации и унификации непроизводственных функций, в том числе и кадровых процессов. Ваши знания и опыт помогут нам более грамотно организовать и осуществить наш проект», – сказал он. 

 

Гостей консультировали генеральный директор СИБУР-ЦОБ Оксана Лазарева, директор по управлению персоналом Вероника Водохлебова и руководитель Кадрового ОЦО Тамара Лучшева. В ходе визита  представители ЕВРАЗа познакомились с историей создания СИБУР-ЦОБ, его целями, задачами, оказываемыми услугами, этапами развития и достигнутыми результатами. 

На встречах, посвященных переводу кадровых функций предприятий в общий центр обслуживания, представители ЕВРАЗа задали большое количество вопросов по функционированию Кадрового ОЦО. Их интересовал подход к выбору выводимых с предприятий HR-процессов, методика передачи и их последующая настройка уже в самом ОЦО. Гостям рассказали, как налажено взаимодействие между HR-службами предприятий, СИБУР-ЦОБ, фронт-офисом в головной организации и кто оказывает методологическую поддержку задействованным в работе сотрудникам. Отдельной темой беседы стали вопросы найма, подготовки и мотивации персонала Кадрового ОЦО.

Затем проектная команда ЕВРАЗа побывала с экскурсией во всех подразделениях Кадрового ОЦО, где они пообщались с сотрудниками и посмотрели, как на практике ведется работа с поступающими от предприятий поручениями.

Делясь впечатлениями от визита, гости отметили, что увиденное в СИБУР-ЦОБ вдохновило их: «Мы убедились, что стоящая сегодня перед нами задача имеет вполне реальное и успешное решение». Они также высказали мнение, что созданный СИБУРом многофункциональный центр – это близкая к идеальной модель поддержки бизнеса. Им также понравился настрой сотрудников на поиск улучшений и синергии.

его задачи и роль в компании

Функция HR — одна из самых важных для развития компании. Но в одних организациях за эти задачи отвечает отдел по работе с персоналом, а в небольших компаниях — они выполняются частично или ложатся на директора. Для чего нужен HRD и какую роль он выполняет?

За что отвечает

HR-директор — это топ-менеджер, который отвечает за ключевые задачи в компании. В первую очередь, он строит бизнес-стратегию, а затем распределяет задачи по разным функциям HR-отдела. Он оказывает влияние на рыночную стоимость компании за счет управления персоналом, улучшения организационной системы и выстраивания мотивационных схем отделов и подразделений.

Основные задачи HR-директора

Если 20 лет назад ориентир был на задачи и потребности компании, которые закрывает конкретный специалист, то сейчас — в центре внимания сам сотрудник.
То есть подбор специалиста не ограничивается профессиональными навыками, не менее важны личностные качества и сами люди. Нельзя недооценить важность этого пункта для HRD. Его темперамент и общие взгляды должны соответствовать корпоративному духу и миссии компании. Разберем задачи HR-директора более подробно.

Стратегическое планирование

С этого начинается работа HRD в любой сфере: выстраивание бизнес-модели компании, позиционирование на рынке, анализ конкурентных преимуществ и другие аспекты. Когда компания хочет изменить стратегию бизнеса, нередко встает вопрос о замене HR-директора или команды. При этом он не может действовать в одиночку: необходимо выстраивать отношения с топ-менеджментом и руководителем. 

Аналитика и оптимизация процессов

HR-аналитика — это комплексный подход к обработке данных в HR: 

• оценка работы отделов;
• анализ структуры компании;
• планирование новых проектов;
• прогнозирование проблем и рисков;
• анализ цифр по подбору, оценке и развитию персонала. 

Умение анализировать текущую ситуацию в компании — важный скилл для HR-директора. Он должен работать со статистикой, которая важна для оценки ресурсов, формирования качественного штата сотрудников и выбора наиболее подходящей стратегии. 

Планирование бюджета

Одна из самых важных задач HRD для правильного функционирования компании. Если первоначальным распределением бюджета занимается непосредственный руководитель подразделения, задача HRD — помочь его подкорректировать и расставить приоритетность задач. Например, в ИТ есть дополнительные затраты на сотрудников: тимбилдинги для команды, платные курсы, бесплатное питание и кофе, но бюджета часто не хватает. HRD работает с такими кейсами вместе с ИТ-директором.

Подбор персонала

HRD строит фундамент подбора, а к самим собеседованиям подключается на управленческих позициях. HR-директору необходимо понимать специфику команды или отдела, и доносить свое видение HR-менеджерам. Если возникают сложности в этапах подбора, нередко HR-директор подключается и ускоряет процесс. Кроме того, он формирует систему: количество рекрутеров, ведение базы кандидатов и распределение задач в отделе. Еще одна важная задача — анализ рынка и сложностей в подборе конкретной сферы. В этом случае HR-директор выстраивает процесс так, чтобы решить проблему и облегчить подбор. 

Развитие и обучение персонала

Основная цель HR-директора — повысить продуктивность сотрудников и выстроить систему карьерного развития. Для этого он выстраивает внутреннее и внешнее обучение для повышения компетенций и soft-skills: семинары, тренинги, курсы, онлайн-обучение. Помимо этого, HRD согласовывает процессы обучения и развития персонала в отделах. Иногда он сам участвует в ассессмент-центрах и других оценочных процедурах. 

Корпоративная культура и HR-брендинг

Кто как не HR-отдел отвечает за это? На HR-директоре лежит важная задача: понять, как компания позиционирует себя сейчас и что можно улучшить. HR-бренд тесно связан с корпоративной культурой: от его успешности зависит интерес кандидатов и вовлеченность персонала. Сформированная культура компании играет в ее пользу и ведет к достижению целей. К тому же в любой компании необходимы корпоративы, совместные встречи и планерки, чтобы сотрудники чувствовали свою причастность к процессам компании — без HRD эта функция может западать.

Кадровое делопроизводство

В зависимости от размера компании и количества сотрудников, HRD принимает решение о построении целого отдела кадров или найме нескольких сотрудников. Если формируется отдел, за него отвечает начальник отдела кадров, который согласовывает рабочие процессы с HR-директором.

Дополнительные задачи:

• Составляет нормативные документы;
• Контролирует документооборот и сопутствующие документы;
• Участвует в оптимизации процессов;
• Согласовывает сложные случаи увольнений и выплат.

Функции HR-директора в ИТ

Чем HRD в ИТ-компании отличается от аналогичной позиции в другой сфере?
Все зависит от конкретной организации и распределения функций в ней.  

В небольших компаниях и стартапах, функции HR-директора делят HR-менеджер, рекрутер и ИТ-руководитель. Здесь упор на подбор сотрудников, удержание и обучение. Однако если у HR-менеджера не хватает опыта и стратегического видения — это повлияет на процессы компании. В крупных компаниях, где ИТ— один из отделов, HR-директор выполняет полноценную роль и отвечает за все HR-процессы.

Однако если HR-директор работает именно в ИТ-компании, здесь такие же особенности, как у HR-менеджеров и рекрутеров в этой сфере. А именно: нужно понимать особенности рынка, погружаться в сферу и работать 

над HR-брендингом, — в условиях сильной конкуренции в ИТ.

Сильная HR-функция компании — один из факторов ее успешности на рынке, в том числе и для ИТ-сферы. Именно за это отвечает HR-директором, о котором мы рассказали в статье. 

«HR — это правая рука генерального директора по стратегии»

Если компании нужен сильный лидер, то стоит обратить внимание на директора по персоналу. Такой провокационный совет дают собственникам ученые и практики, в течение долгих лет изучавшие ситуацию на рынке HR-услуг. Директора по персоналу теперь не администраторы, а ключевые игроки, пояснила в интервью журналу Harvard Business Review Элли Филлер — старший партнер швейцарской компании по подбору персонала. Насколько эта рекомендация актуальна для России? В этом в рамках совместного проекта «Коммерсантъ FM» и журнала «Harvard Business Review Россия» разбиралась Светлана Белова.

Служба HR стремительно эволюционирует из второстепенного звена в ключевой департамент современной компании. Элли Филлер — старший партнер швейцарского отделения фирмы по подбору руководящий кадров Korn Ferry, наблюдает этот сегмент уже 15 лет. Становится очевидным, что HR-директора год от года получают все больше полномочий и компетенций. Их часто приглашают на совет директоров и, СЕО прислушиваются к их рекомендациям. Статус кадровика подтверждается и вертикалью подчинения — HR-специалист теперь работает не с топами уровня «минус один», а непосредственно с главой компании. Зарплата HR-директора, кстати, тоже стоит на втором месте сразу после вознаграждения высшего руководства. HR знаком и со стратегией свой корпорации и лучше других знает, кто будет выполнять задачи фирмы, отметил управляющий партнер компании Odgers Berndtson Роман Тышковский.

«HR — это правая рука генерального директора по стратегии и тому, что нужно делать с людьми, чему их обучать, как их развивать и помогать им достигать наилучших результатов, как их правильно мотивировать. HR-директор работает над созданием бренда, то есть делает так, чтобы на рынке хотели работать в этой компании, и понимает, каким образом нужно привлекать лучшие кадры. Потому что именно приход тех людей, которые являются максимальными двигателями в своих секторах, обуславливает успех компании», — уверен Тышковский.

Исследователи проанализировали компетенции руководителей разных подразделений компаний. Первая группа «стиль», то есть это оценка самопозиционирования руководителя, как он стремится выглядеть в глазах окружающих. Вторая — «образ мышления» — оценивается, как человек подходит к решению вопросов. И эмоциональная компетенция — как руководитель стравляется с ситуациями, связанными с неопределенностью, давлением, стрессом или риском. По всем этим показателям именно HR-директора из всего персонала компаний оказались ближе всего к уровню СЕО. Исследователи отмечают сильные лидерские качества. Однако, все это справедливо лишь для западных крупных корпораций, полагают российские эксперты. В России в директора приходят из других кабинетов, пояснил управляющий директор Antal Russia Михаэль Гермерсхаузен.

«Люди, которые становятся генеральными директорами, обычно через ступеньки продаж идут и из коммерческого блока — это первое место. Второе место — это финансы. И только на третьем месте, я бы сказал, HR-директор имеет шансы стать генеральным директором. Наверное, меньше чем 10% СЕО, с которыми я встретился, бывшие HR-директора», — отметил Гермерсхаузен.

Возможно, отставание в карьерном росте у российских специалистов по персоналу связано с несовершенством отечественной экономики в целом. Знания, которыми обладают HR-директора, связаны с управлением людским активом. А этот фонд в России пока не считается ключевым, считает заместитель заведующего Лаборатории исследований рынка труда ВШЭ Сергей Солнцев.

«Есть компании, в которых важны инновации, какие-то новые технологии, весь It-сектор, где создаются новые продукты, там важны люди, это основной капитал, поэтому и возрастает роль директора по персоналу», — сообщил Солнцев.

Специалисты по рынку труда смогли припомнить лишь один яркий случай выхода из HR в CEO на российском рынке. Это Сергей Горьков — раньше возглавлял кадровую службу в ЮКОСе, потом — в Сбербанке. Сейчас является главой Внешэкономбанка. Кстати, первое, что сделал Горьков на новом месте — устроил тестирование для менеджеров высшего и среднего звена. Из 400 человек он хочет создать команду из 50 сильных специалистов. Оцениваются такие качества как «скорость реагирования, критичность, мотивация к развитию, открытость мышления, стремление к лидерству, понимание, влияние и драйв». Последняя позиция предполагает устойчивость к дополнительным нагрузкам и склонность к преодолению препятствий. Этому качеству во время проверки уделяется особое внимание.

Стратегический HR – Курсы – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

— Что из себя представляет модульная форма обучения?

Очные модули проходят один раз в месяц в аудиториях учебного кампуса НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге и длятся три дня. Между модулями вас ждут домашние задания, онлайн-сессии с экспертами на платформе MS Teams в режиме реального времени, воркшопы по индивидуальным проектам и работа над своим проектом под руководством тьютора. Учебные материалы вы получите в удобных форматах: записи занятий, презентации, дополнительная литература.

— Есть ли вступительные испытания на программы?

Вступительных испытаний нет. Если вы сомневаетесь, подойдет ли вам выбранная программа или хотите задать уточняющие вопросы по содержанию и результатам обучения, вы всегда можете проконсультироваться у руководителя программы. Заявку на консультацию оставляйте у менеджеров набора.

—  Возможно ли поступить к вам учиться без высшего образования?

На некоторых программах обучение по договору образования возможно при наличии среднего профессионального образования.

Если программа допускает обучение только на основании высшего образования, а у вас его нет — можно пройти обучение, заключив с нами договор услуг. В таком случае мы не сможем выдать вам диплом, а только сертификат о прохождении дисциплин, указанных в программе обучения.

Если вы сейчас получаете высшее образование, то диплом о переподготовке мы сможем выдать вам после того, как вы получите  диплом о высшем образовании и пришлете нам его скан.

—  Какой уровень загруженности во время обучения, насколько возможно совмещать обучение с работой?

Мы рекомендуем выделять в неделю от 4 до 6 часов на освоение учебных материалов, а в период написания выпускной работы добавить еще пару часов на диплом — чтобы результат устроил и вас, и выпускную комиссию.

—  Можно ли пропускать занятия? 

Мы понимаем, что для обучения вы будете выделять время из других сфер вашей жизни и не всегда сможете посещать 100% занятий. Мы допускаем небольшой процент пропусков, при условии, что они будут заранее согласованы с менеджером программы, и это никак не отразиться на качестве вашей выпускной работы.

—  Предоставляете ли вы записи занятий? 

На очном обучении запись занятий не ведётся. На онлайн обучении запись можно получить по предварительной договоренности с менеджером программы, но не стоит забывать, что ваша вовлченность в учебный процесс намного выше при личном присутствии на занятиях.

Навыки лидерства для карьеры в отделе кадров

Переход на новый уровень карьеры в сфере управления персоналом предполагает сознательное развитие ряда навыков, о которых многие люди не задумываются. Вот почему лидеры кадров выделяются — у них есть определенные личные качества, которые могут казаться естественными, но которые также можно развить, сосредоточив внимание и тренируясь.

Преуспеть в карьере в области управления персоналом означает отточить свои лидерские качества и навыки.Например, аналитические способности полезны при выборе и разработке пакетов льгот для сотрудников, а навыки общения и управления конфликтами необходимы для управления командой и решения всевозможных проблем сотрудников и рабочих мест.

Если вы ищете руководящую роль в своей карьере в области управления персоналом, вы найдете ряд должностей, многие из которых имеют возможности для роста.

Почему навыки эффективного лидерства необходимы в HR

Руководитель отдела кадров является ключевым связующим звеном между руководством и персоналом.Хороший HR-специалист умеет разрешать сложные ситуации и советоваться с руководителями по проблемам с сотрудниками. По данным Бюро трудовой статистики (BLS), они управляют процессами найма, собеседования, отбора и найма в организации.

Некоторые лидеры в области кадровых ресурсов контролируют все функции кадровой службы компании, устанавливая планы компенсаций и льгот, а также возглавляя обучение и развитие.

Крупные компании имеют компенсационных и кадровых менеджеров по льготам, которые планируют, разрабатывают и контролируют программы вознаграждения сотрудников, согласно BLS.В 2018 году люди на этой должности получали среднюю зарплату в размере 121 010 долларов.

Обучение и развитие Менеджеры по персоналу контролируют персонал, планируют и координируют программы по повышению знаний и навыков сотрудников организации, согласно BLS. В 2018 году люди на этой должности получали среднюю зарплату в размере 111 340 долларов США.

Хотя сильные аналитические способности, управленческие способности и координация программ важны, люди, преуспевающие в сфере управления персоналом, также обладают первоклассными навыками межличностного общения, такими как способность слушать и проявлять сочувствие к сотрудникам, которыми может быть трудно управлять.

Лидерские навыки для карьеры в отделе кадров

Итак, каковы некоторые из наиболее важных конкретных навыков, которые вам понадобятся в качестве руководителя отдела кадров? Согласно Справочнику по профессиональным перспективам Бюро статистики труда, навыки управления персоналом включают следующие пять эффективных навыков лидерства, которые способствуют успеху:

• Навыки принятия решений. Поскольку решения менеджера по персоналу в значительной степени влияют на большое количество людей, способность сбалансировать сильные и слабые стороны различных вариантов является ключевым навыком в карьере отдела кадров.Например, решения о найме и увольнении могут повлиять на многих людей в организации.
• Навыки межличностного общения. Первоклассные навыки межличностного общения являются важным активом в карьере отдела кадров. Работа в составе управленческой команды наиболее эффективна, когда у менеджера по персоналу хорошие рабочие отношения со своими коллегами.
• Лидерские качества. Руководители отдела кадров наблюдают за работой своего отдела и часто координируют свои действия с другими на руководящих должностях.
• Организаторские способности. Лидеры кадровой службы должны уметь управлять многими проектами одновременно и расставлять приоритеты.
• Разговорные навыки. Менеджеры по персоналу должны четко общаться со своим персоналом и другими сотрудниками. Им нужны сильные разговорные навыки, чтобы проводить презентации, общаться с руководством на всех уровнях и руководить своим персоналом.

Эмпатия — ключевой навык управления персоналом

В дополнение к лидерским, организационным и коммуникативным навыкам решающую роль в достижении успеха играют социальные навыки, такие как эмпатия, пишет Мэри Джуэттен в Forbes.Менеджер по персоналу должен иметь желание и способность понимать сотрудников. Это часто требует от менеджера личного сочувствия, выходящего за рамки рабочего места.

Личная эмпатия укрепляет лидерские качества в карьере отдела кадров, поскольку помогает специалистам по персоналу помогать сотрудникам, сталкивающимся с личными кризисами. Эти кризисы могут возникнуть, когда сотрудник сталкивается со смертью в семье или когда он находится в трудной ситуации на работе. Юэттен пишет:

«Самое большое сочувствие, которое мы можем проявить, — это предложить другим как нашу поддержку в их личных проблемах, так и пространство для решения этих проблем по мере необходимости… Каждый, независимо от рода занятий, хочет, чтобы его понимали и ценили как человека, и как человека. мы все столкнемся с трудными обстоятельствами с самими собой и нашими семьями.

Она отмечает, что эмпатия является одним из самых важных качеств лидера отдела кадров, когда она сталкивается с трудным или нелюбимым сотрудником. Поставив себя на их место, вы можете изменить ситуацию. Например, представьте, что в офисе поступили жалобы на трудного человека. Может оказаться, что этот человек переживает в своей личной жизни вещи, которые способствовали его отталкивающему поведению. Эмпатия — важнейший навык в такое время, пишет Юэттен.Когда мы понимаем точку зрения и боль другого человека, можно избежать увольнения того, кто по своей сути является ценным активом.

Эффективный руководитель отдела кадров демонстрирует другим менеджерам в компании важность эмпатии и других мягких навыков.

Эмоциональный интеллект — ключевой навык управления персоналом

Исследование аналитических служб, проведенное Harvard Business Review (HBR) за 2018 год, подчеркивает важность преобразования корпоративной культуры с помощью эмоционального интеллекта (EI). В отчете «Преимущество EI: продвижение инноваций и успеха в бизнесе благодаря силе эмоционального интеллекта» HBR определяет EI как сочетание самосознания, самоконтроля, эмпатии и социальных навыков.

Чтобы создать отчет EI Advantage, HBR опросило 599 респондентов, все из которых работали в компаниях с более чем 250 сотрудниками. Из них 34% были высшим руководством, а 19% были исполнительными менеджерами или членами совета директоров. Рабочие функции, представленные опрошенными, включали 13% операций и 10% в области управления персоналом и обучения.Общий вывод заключался в том, что, хотя большинство компаний говорили о важности ЭИ, немногие считали, что он полностью внедряется в корпоративную культуру.

• Только 18% респондентов полностью согласны с тем, что их организации укоренили ЭИ в своей культуре.
• 37 % против 8 % эмоционально интеллектуальных организаций сообщают о значительно лучшем клиентском опыте и более высоком уровне лояльности клиентов (40 % против 12 %) и защите интересов клиентов (31 % против 8 %).
• 64% эмоционально интеллектуальных компаний имеют высокую степень расширения возможностей и терпимости к риску.
• Почти 70% организаций измеряют удовлетворенность сотрудников. Только 10% оценивают навыки EI в масштабах всей компании.

Менеджеры по работе с персоналом имеют преимущество, когда ЭИ понимают и внедряют в рабочую культуру. Не просто навык, который «приятно иметь», а мягкий навык эмоционального интеллекта необходим в современной рабочей среде. Когда нужно быстро принять решение, не всегда есть время ждать сообщения сверху. Отдельным лицам в командах часто необходимо сотрудничать для решения проблем и поиска собственных решений.Это означает, что овладение навыками межличностного общения должно быть смоделировано на высших уровнях и реализовано в компании на всех уровнях.

Том Старнер пишет о результатах этого исследования в журнале Human Resource Executive, говоря, что общие результаты освещают ценности, часто демонстрируемые в карьере отдела кадров: сотрудники хотят уделять больше внимания EI, потому что это облегчает их работу, но иногда высшее руководство не спешит принимать Практика ЭИ.

Эмоциональный интеллект дает возможность карьерному росту в отделе кадров

Марта Финни пишет в Human Resources Executive, что многие руководители отделов кадров изо всех сил пытаются сохранить свой внутренний эмоциональный баланс, часто сталкиваясь с трудными эмоциональными ситуациями.Драма в компании может начаться где-то еще, но она неизбежно заканчивается в отделе кадров, а руководитель отдела кадров должен иметь эмоциональные ресурсы, чтобы помочь разрешить конфликты, несоответствие должности и другие ситуации.

Она цитирует нескольких руководителей, которые имеют опыт участия в управлении персоналом. Как советует Эд Мартин, бывший вице-президент по обучению интернет-радио Pandora: «Знайте, когда вы становитесь циничным, и найдите способ получить передышку».

Еще одним якорем для руководителей кадровых служб, которые хотят поддерживать эмоциональный баланс, является понимание собственных этических стандартов и этических стандартов вашей компании и соблюдение их.

ЭИ не только является важным лидерским качеством, но и способствует установлению четких этических стандартов и способности руководителей отдела кадров общаться с другими сотрудниками корпорации.

Этические стандарты и четкая коммуникация высоко ценятся

Карьерные лидеры в области управления персоналом должны четко общаться с группами и отдельными лицами во время перехода компании. Это особенно верно, когда изменения оказывают значительное влияние на работников.

Санни Джайлз пишет в HBR, что, когда она попросила 195 международных компаний оценить 74 лидерских качества, 67% назвали «высокие этические стандарты» высшим качеством эффективного лидерства, а 56% назвали высшим качеством «четкое изложение ожиданий».

Джайлз пишет, что ее выводы оказывают непосредственное влияние на сотрудников, поскольку они направлены на создание безопасной и доверительной среды. Руководители отдела кадров с высокими этическими стандартами показывают сотрудникам, что они привержены справедливости. Коммуникация также является ключевым навыком, потому что, когда руководитель отдела кадров четко сообщает об ожиданиях, сотрудники чувствуют себя в безопасности, потому что знают, чего ожидать. «В безопасной среде сотрудники могут расслабиться, задействовав повышенную способность мозга к социальной активности, инновациям, творчеству и амбициям.

Лидеры в области управления персоналом могут создать рабочую среду, позволяющую людям чувствовать себя в безопасности на глубоком уровне. «Эта компетенция заключается в том, чтобы вести себя в соответствии с вашими ценностями. Если вы обнаружите, что принимаете решения, которые кажутся противоречащими вашим принципам, или оправдываете действия, несмотря на ноющее чувство дискомфорта, вам, вероятно, нужно восстановить связь со своими основными ценностями».

Исследование Джайлза также показало, что сильные лидеры:

Предоставление другим возможностей для самоорганизации: В то время как лидеры верят, что их навыки принятия решений и лидерские качества необходимы для компании, иногда предоставление полномочий людям в компании позволяет им быть более продуктивными и активными. В свою очередь, удовлетворенность работой и приверженность компании часто повышаются.

Воспитывайте чувство связи и принадлежности: Лидеры иногда отстраняются от людей, которыми они руководят, но Джайлз из своего исследования пришла к выводу, что лидеры должны создавать связи с людьми, которыми они руководят. Дружелюбное поведение, такое как улыбки, обращение к людям по имени и запоминание подробностей о них, может иметь большое значение.

Демонстрируйте открытость новым идеям и поощряйте организационное обучение: Лидеры наиболее эффективны, когда они открыты для изменения мнений и новых идей и создают среду для пробования новых вещей и совершения ошибок.Лидеры должны сначала убедиться, что они открыты для изменений и идей, прежде чем поощрять такое же мышление у людей и команд, которыми они руководят.

Лидерские качества в области управления персоналом включают свободное владение культурой

На современных рабочих местах эффективные навыки работы с персоналом должны включать работу с людьми из разных слоев общества в США и, возможно, в глобальном масштабе. В исследовании под названием «Два ключевых фактора успеха лидерства глобальной проектной группы: коммуникации и управление человеческими ресурсами» особое внимание уделяется культурной беглости как ключевому навыку руководства человеческими ресурсами.Технологии и Интернет упростили работу с коллегами и сотрудниками по всему миру, и в результате лидерство и командная работа приобрели новые измерения.

Глобальные команды сталкиваются с иным набором задач, чем команды в одном и том же месте, включая преодоление культурных различий, приспособление к часовым поясам и овладение эффективным общением между людьми, для которых разные языки могут быть основными. «Важно наладить легкое общение, понять необходимые технологии и обучение, а также создать нормы и ожидания для членов глобальной команды», — заключает исследование.

Руководителям отдела кадров необходимо понимать культурные различия и учитывать их, а также уметь наладить беспрепятственное сотрудничество сотрудников по всему миру. Межкультурная коммуникация является ключевым навыком лидерства на современном глобальном рынке. Важно предотвратить культурное недопонимание, которое может нарушить работу на рабочем месте.

Получение степени магистра в области управления персоналом

Признанная SHMR, программа магистра искусств в области управления персоналом в Национальном университете решает самые актуальные проблемы на рабочем месте на сегодняшний день.Студенты изучают ряд эффективных лидерских навыков, которые расширят их знания и улучшат их профессиональные перспективы.

Вы можете узнать больше о карьере в области управления персоналом в нашем блоге и на странице нашей программы для получения степени магистра искусств в области управления персоналом, чтобы запросить дополнительную информацию или поговорить с консультантом.

Как стать отличным менеджером по персоналу

Хотите стать отличным менеджером по персоналу?

Ну, я начну с того, что получать удовольствие от общения с людьми будет недостаточно.

Желание оставаться среди людей могло быть одним из мотивов, побудивших вас начать карьеру в отделе кадров.

Но на самом деле это именно то, что есть: мотивация. Чтобы стать выдающимся менеджером по персоналу, нужно гораздо больше, чем стать директором по персоналу.

Менеджеры по персоналу преуспевают в выявлении талантов, организации обучения, координации программ поощрения сотрудников, в курсе трудового законодательства, управлении отзывами и благополучием сотрудников, а также в координации различных административных обязанностей.

Выполнение этих обязанностей требует определенного набора способностей и знаний.

После нескольких лет работы с выдающимися менеджерами по персоналу я заметил, что лучшие специалисты в этой должности имеют три общих черты:

1. Они владеют возможностями каждой отдельной функции отдела кадров.
2. У них мощные навыки межличностного общения.
3. Они думают и действуют стратегически.

Полное завоевание этих трех областей требует усилий, ресурсов и времени.

Шаги, чтобы стать отличным менеджером по персоналу 

Чтобы помочь вам построить выдающуюся карьеру специалиста по кадрам, я разобью эти три способности на практические шаги. Выполнение этих шагов даст вам прочную основу для развития в качестве специалиста по персоналу и преуспевания в вашей роли менеджера по персоналу.

Давайте углубимся:

Часть 1. Освоение пяти функций управления персоналом

Поскольку специалисты по кадрам заботятся о требованиях сотрудников на протяжении всего их жизненного цикла, эта область включает в себя широкий спектр обязанностей.

Знания, необходимые для управления задачами, связанными с наймом, полностью отличаются от знаний, необходимых для управления вознаграждением сотрудников, которые также отличаются от знаний, необходимых для управления безопасностью на рабочем месте.

Хорошие менеджеры по персоналу превосходно справляются со всеми этими функциями. Давайте рассмотрим шаги, чтобы добраться туда:

Узнайте все о кадрах 

Работа менеджера по персоналу сильно различается от компании к компании, но подбор персонала всегда будет одной из ваших основных обязанностей на этой должности.

Обязанности по подбору персонала включают набор, проверку и найм для заполнения вакансий.

Благодаря эффективной кадровой работе вы сможете создать сильную рабочую силу, которая повысит прибыль компании.

Многие специалисты по кадрам начинают свою карьеру с должности начального уровня в кадровом агентстве, что является отличным способом преуспеть в способностях, необходимых для этой функции управления персоналом.

Обратите внимание: если вы работаете менеджером по персоналу в компании, в которой вам нравится работать, для вас будет естественным «продать» открытые вакансии кандидатам.Это поможет вам преуспеть в должности.

Инвестируйте в обучение и развитие знаний

Найм лучших специалистов никуда не приведет компанию, если не будет эффективных программ обучения и развития.

Некоторые специалисты пренебрегают этой областью управления персоналом, однако лучшие менеджеры по персоналу считают приоритетом развитие сотрудников и управление эффективностью. Обязательно помните об этом, когда у вас ограниченный бюджет и выбор.

Важно, чтобы как менеджер по персоналу вы создавали много возможностей для обучения персонала.Это включает в себя участие в конференциях, организацию семинаров, планирование программ наставничества и даже комплексную адаптацию новых сотрудников.

Один из лучших способов поддерживать актуальность своих знаний в области обучения и развития — это использовать новейшие технологии и методы обучения, облегчающие обучение.

Если вы заинтересованы в обучении, ознакомьтесь с нашими курсами сертификации персонала.

Получение информации о компенсациях и льготах

Управление компенсациями и льготами не означает нажатие кнопки расчета заработной платы каждые две недели.Роль включает в себя гораздо больше, в том числе много бюрократии и понимание того, как использовать программное обеспечение для адаптации сотрудников.

Менеджеры по персоналу несут ответственность за установление пакетов вознаграждения и льгот, управление страховыми брокерами и другими поставщиками вознаграждений работникам, координацию премий и даже в некоторых случаях управление опционами на акции.

По данным Бюро статистики труда (BLS), получение сертификата о компенсациях и льготах является одним из лучших способов изучить процессы и завоевать доверие работодателей.Международный фонд планов вознаграждения сотрудников предлагает несколько отличных курсов, которые являются отличным вариантом для начала работы.

Изучите законы о труде и соблюдение правовых норм

Существует несколько законов и правил, защищающих сотрудников. Эти правила охватывают процессы найма, компенсацию, процедуры безопасности сотрудников, служебную аттестацию и трудовые отношения.

Соблюдение законодательства — одна из самых больших проблем в работе менеджеров по персоналу.Тем не менее, крайне важно потратить время, чтобы освоить их. Ведь одно упущенное очко может обернуться огромным судебным иском.

Я рекомендую подписаться на получение обновлений законодательства от Министерства труда или от SHRM. Если вы управляете сотрудниками в разных штатах или даже странах, также неплохо иметь адвоката по трудовому праву по контракту.

Узнайте, что влечет за собой безопасность сотрудников и окружающей среды

Во многих организациях есть менеджеры по персоналу, отвечающие за процедуры управления рисками и безопасности на рабочем месте.

Это означает, что вы должны понимать обязанности работодателей в отношении здоровья и безопасности и знать передовой опыт управления рисками.

Имейте в виду, что обязанности, связанные с безопасностью, сильно различаются в зависимости от отрасли.

Менеджерам по персоналу, которые работают, например, в строительной компании, возможно, придется предпринять несколько действий, чтобы предотвратить травмы сотрудников на стройплощадке. С другой стороны, работа менеджеров по персоналу, которые работают, например, в технологической отрасли, предполагает менее интенсивные обязанности в этой области.

Это означает, что политики и процедуры обучения, которые вам придется внедрить, зависят от компании, в которой вы работаете. Вы можете начать изучать аварийные процедуры на рабочем месте или даже изучать методы и методы обучения технике безопасности, которые вы можете внедрить.

Часть 2: Овладение навыками межличностного общения

Когда вы почувствуете себя экспертом во всех областях управления персоналом, перед тем, как вы станете отличным менеджером по персоналу, вам нужно еще немного поработать.

Овладение навыками межличностного общения является важным шагом на пути к этому. Сюда входят компетенции, облегчающие взаимодействие и общение с сотрудниками.

Вот действия, которые вам необходимо предпринять, чтобы развить свои навыки межличностного общения:

Научитесь участвовать в трудных разговорах

Как менеджер по персоналу, вам ежедневно приходится вести сложные разговоры.

Увольнение сотрудника, который, как вы знаете, нуждается в работе, выслушивание жалобы сотрудника на сексуальные домогательства на рабочем месте или ужесточение дресс-кода на рабочем месте — все это разговоры, которые вам, возможно, придется вести.

Худшее, что вы можете сделать, это избегать или откладывать эти неудобные разговоры. Таким образом, вы должны научиться управлять ими наилучшим образом.

Некоторые из лучших практик включают создание безопасного пространства для разговора, сосредоточение внимания на конкретном поведении в обзоре и сдерживание эмоций.

Основные навыки разрешения конфликтов 

Конфликт внутри организации является здоровым до определенного уровня. Вы хотите, чтобы сотрудники иногда не соглашались друг с другом.Это то, что заставляет компанию развиваться.

Проблема возникает, когда конфликт влияет на моральный дух, психическое здоровье и производительность труда сотрудников. Вот тогда вы, как менеджер по персоналу, должны вмешаться. 

Чтобы решить эту проблему, вы должны сохранять ясность и последовательность в политиках и понимать, что даже если каждый случай индивидуален, у вас должны быть стандарты.

Чтобы решить проблему, нужно много слушать. Когда вы определите источники конфликта, которые обычно связаны с неравным обращением, плохим управлением, неясными должностными обязанностями или отсутствием обучения, вы можете принять упреждающий подход, чтобы избежать конфликтов в будущем.

Развитие эмпатии

Развитие эмпатии означает повышение ваших шансов на успех в качестве специалиста по кадрам.

Эмпатия поможет вам наладить позитивные отношения с сотрудниками, способствовать разнообразию и инклюзивности, поощрять сотрудничество и даже способствовать разрешению конфликтов.

Поставить себя на место сотрудников — задача не из легких, но она приходит с практикой. Научитесь лучше задавать вопросы, внимательно слушать, практиковать эмоциональную отстраненность и предлагать поддержку, когда это необходимо.

Еще один способ развить эмпатию — наблюдать за своим поведением и анализировать свои предубеждения. Лучшее понимание себя поможет вам точнее читать своих сотрудников.

Научитесь быть активным слушателем 

Вы не сможете развеять опасения сотрудника и предложить необходимую поддержку, если не полностью понимаете обстоятельства. Единственный способ получить полное представление о ситуации сотрудников — активно слушать их.

Это кажется простым на практике, но когда вам нужно просмотреть тонны резюме, разработать учебные курсы и рассчитать заработную плату, выслушиванием сотрудников становится легко пренебречь.

Когда к вам подходит сотрудник, помните, что намеренное выслушивание является частью ваших обязанностей на руководящей должности. Посвятите время разговору и отвечайте соответствующим образом.

Своевременное вступление в беседу с сотрудниками может избавить вас от некоторых стрессовых ситуаций в будущем.

Часть 3. Использование стратегических возможностей

Как вы, возможно, уже поняли, работа менеджера по персоналу иногда может стать хаотичной. Чтобы добиться успеха, вы должны научиться мыслить и действовать стратегически.

Способности, которые необходимо использовать для овладения стратегическими возможностями:

Приобретение знаний в области управления проектами 

Успех менеджеров по персоналу зависит от командного сотрудничества и долгосрочного планирования. По этой причине процессы управления проектами являются ключевыми для обеспечения бесперебойной работы каждой области управления персоналом.

Например, при разработке программы развития сотрудников вам потребуется организовать график, скоординировать бюджет и управлять ресурсами. То же самое, когда вам нужно структурировать процесс найма на открытую вакансию.

Знания в области управления проектами помогут вам систематически справляться с обязанностями по управлению персоналом, что способствует более эффективным результатам.

Существуют курсы и сертификаты по управлению проектами, разработанные специально для специалистов по кадрам.Каждый человек, занимающий руководящую должность или обладающий административными обязанностями в отделе кадров, должен рассмотреть возможность прохождения этих курсов. Оптимизация стратегического планирования создает идеальный сценарий для достижения успешных результатов.

Приоритизация ценностей

При управлении персоналом вам придется принимать множество сложных решений. Какого кандидата выбрать на должность, доводить ли конфликтный случай до высшего руководства, как структурировать оплату труда сотрудников, кого включить в программу обучения — на все эти вопросы вам нужно будет получить ответы.

Принятие решений может истощить вашу энергию, если у вас нет прочной основы для обоснования ваших суждений.

Я понял, что нет ничего сильнее, чем ценности, способные поддержать твои решения. Это включает в себя вашу собственную честность и основные ценности компании.

Обращение к основам всегда поможет вам понять, какая альтернатива является лучшей, когда что-то не ясно.

Научитесь ориентироваться на данные

Если вы думали, что, выбрав карьеру в сфере управления персоналом, вы будете вдали от данных и статистики, HR-аналитика докажет, что вы ошибались.

Чтобы стать отличным менеджером по персоналу, вы должны понимать, как использовать преимущества аналитики для ответа на важные вопросы о вашей организации.

Данные можно использовать для принятия внутренних и внешних решений. Некоторые из наиболее распространенных источников данных, которые вы должны использовать для внутренних решений, включают демографические данные сотрудников, данные о заработной плате, данные социальных сетей, данные о производительности и данные об удовлетворенности сотрудников. Внешние данные в основном используются для оптимизации процессов рекрутинга. Внешние источники данных, которые могут помочь вам включить данные о рынке труда, данные о населении и данные LinkedIn.

Использование правильных технологий

Поскольку сотрудники продолжают ожидать более осмысленного подхода к своей работе, HR-специалисты должны использовать новые HR-технологии для обеспечения обогащающего опыта на рабочем месте.

Повторяющиеся задачи, такие как расчет заработной платы и соблюдение налогового законодательства, можно автоматизировать с помощью программного обеспечения для управления персоналом. Несколько примеров программного обеспечения, с которым вы должны быть знакомы, включают GoCo, Gusto и Zenefits. Помимо координации расчета заработной платы, эти инструменты оптимизируют новые формы найма сотрудников, адаптацию и управление вознаграждениями сотрудников.

Это оставляет вам дополнительное время, чтобы сосредоточиться на других жизненно важных функциях отдела кадров.

Если вы хотите глубже изучить технологии управления персоналом, вы можете использовать искусственный интеллект для определения шаблонов рабочей силы, ресурсы виртуальной реальности для оптимизации обучения, расширенную аналитику для получения более точной информации или даже инструменты самообслуживания для повышения качества работы сотрудников. Возможности безграничны.

Использование этих технологических ресурсов не только облегчит вашу работу, но и повысит ее точность и эффективность.

Начните воплощать это в реальность уже сегодня

Путь к тому, чтобы стать великим менеджером по персоналу, непрост. Но это, безусловно, приятная карьера.

Что отличает среднего специалиста по кадрам от экспертов, так это желание получить специализацию. Это может быть через курсы, наставничество и конференции. Конечно, помогает и многолетний опыт.

Возможно, вы многое узнали о функциях управления персоналом, если получили степень бакалавра или магистра в области управления человеческими ресурсами или управления бизнесом.Но, к сожалению, этого недостаточно, чтобы сделать вас выдающимся профессионалом в области управления персоналом.

Если вы хотите стать отличным менеджером по персоналу, вы должны приложить дополнительные усилия. Но все, что вам нужно сделать сегодня, это сделать первый шаг. Выберите один шаг в этом руководстве и следуйте ему.

Знания являются дополнительными. Чем больше вы узнаете сегодня, тем легче вам будет учиться завтра. Это означает, что каждый шаг, который вы делаете, тем легче будет победить другие.

Определите свои сильные стороны в области управления персоналом и работайте над тем, чтобы сделать их своим конкурентным преимуществом.

Следуйте этим практическим шагам, и вы будете двигаться в правильном направлении, чтобы управлять всеми областями, связанными с отделом кадров, и расти как эксперт по персоналу.

Часто задаваемые вопросы

Какая квалификация мне нужна для работы с персоналом?

Квалификация, необходимая для того, чтобы стать менеджером по персоналу, включает:

• Степень бакалавра или сертификат в области управления персоналом, делового администрирования или другой смежной области.
• Высшее образование полезно, но не обязательно для получения работы менеджером по персоналу.

Сколько лет нужно, чтобы стать менеджером по персоналу?

На то, чтобы стать менеджером по персоналу, может уйти от трех до десяти лет.

Какие курсы важны для того, чтобы стать менеджером по персоналу?

Следующие курсы по управлению персоналом могут подготовить вас к этой карьере:

• Управление конфликтами на рабочем месте — как разрешать конфликты и управлять сотрудниками с разными характерами, ценностями, убеждениями и опытом;
• Предотвращение сексуальных домогательств — юридические требования работодателей, которые хотят, чтобы их сотрудники не подвергались сексуальным домогательствам. Доступны онлайн-занятия!
• Управление взаимоотношениями с сотрудниками — узнайте, как не только реагировать, но и предвидеть потребности, проблемы и проблемы сотрудников до их возникновения.

Нужен ли опыт наряду с квалификацией?

Да! Опыт важен, когда дело доходит до получения этой работы. Чем больше у вас опыта работы в сфере управления персоналом, тем выше ваши шансы.

Сколько начинает зарабатывать менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу зарабатывает в среднем 68 000 долларов в год.

Трудно ли стать менеджером по персоналу?

Несложно стать менеджером по персоналу, если у вас есть необходимые навыки работы с персоналом.

Чтобы сделать хороший первый шаг, вы можете пройти несколько онлайн-курсов или пройти сертификацию, чтобы показать работодателям, что вы серьезно относитесь к тому, чтобы стать менеджером по персоналу.

 

---

Если вы новичок в отделе кадров и хотите занять должность в сфере управления персоналом, мы рекомендуем пройти наш сертификационный курс по управлению персоналом, на котором вы узнаете, как развить свой набор навыков в области управления персоналом, построить свою сеть кадровых ресурсов. , составить отличное резюме отдела кадров и создать успешную стратегию поиска работы.

 

Джош Фехтер последние несколько лет работал в сфере программного обеспечения для сотрудников и расчета заработной платы.

Менеджер по персоналу — Digital в Нью-Йорке, Нью-Йорк

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О КОМПАНИИ Корпорация FoxПод знаменем FOX мы производим и распространяем контент через ведущие мировые бренды, в том числе: FOX News, FOX Sports, Fox Network и FOX Television Stations. Мы помогаем разным авторам придумывать и разрабатывать культурно значимый контент, создавая при этом организацию, которая процветает благодаря творческим идеям, операционному опыту и стратегическому мышлению.

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ

О FOX

Компания FOX всегда давала беспрепятственный доступ к моментам, которые пленили нас всех вместе. История прорыва. Незабываемый финал. Возмутительное приземление. Шокирующий клиффхэнгер. Мы изменили игру на спорте и производстве новостей. Теперь мы снова пытаемся изменить игру. Мы создаем будущее новостей, спорта и развлечений.

Думайте о FOX как о стартапе, поддерживаемом корпорацией из списка Fortune 500.Вы станете частью новой команды с полным разрешением изобретать, разрушать и строить в очень совместной и захватывающей среде.
 

Менеджер по персоналу, Digital

Компания FOX стремится привлекать, развивать и удерживать самых талантливых и разносторонних сотрудников. Мы ищем менеджера по персоналу, который присоединится к команде по технологиям и цифровым технологиям с упором на поддержку нашего цифрового клиента, реализацию ключевых проектов и инициатив, помощь в международной поддержке и росте, выполнение общих обязанностей HR, таких как управление производительностью, отношения с сотрудниками и улучшение общий опыт сотрудников.Эта роль будет отстаивать нашу миссию, видение и основные ценности, а также решать вопросы, связанные с сотрудниками, поддерживая бизнес и повышая эффективность.

КРАТКИЙ ОБЗОР ВАШИХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

• Разработка, внедрение и контроль кадровых программ, которые привлекают, развивают и удерживают ключевые таланты.
• Обеспечение стратегического делового партнерства и коучинга на всех уровнях цифровой организации.
• Заблаговременно оценивайте потребности команды и сотрудников в развитии, давайте рекомендации и внедряйте надежные решения.
• Мониторинг внешнего рынка и поддержание знаний о цифровых решениях, ориентированных на таланты, для формирования стратегии, влияния на заинтересованные стороны и/или информирования о проектах.
• Предоставление решений для тщательного анализа данных и создания отчетов в соответствии с потребностями бизнеса.
• Разработка и управление информационными панелями сотрудников для оценки в режиме реального времени.
• Руководство усилиями по разнообразию, равенству и интеграции
• Опыт в разработке и внедрении простых и эффективных методов вовлечения сотрудников, которые способствуют росту, подотчетности и производительности.

      

БОЛЬШЕ О ВАС

• Вы можете успешно найти правильный баланс между работой консультанта в бизнесе и адвокатом сотрудников
• Вы станете мастером в управлении проектами, управлении изменениями и программах продвижения самостоятельно
• Знание технологий и цифрового ландшафта, понимание тенденций и воплощение отличных идей
• Понимание динамики людей, организационной стратегии и кадровых процессов
• Вы способны уверенно и ловко вести переговоры в сложных ситуациях

ЧТО ВАМ ПОТРЕБУЕТСЯ

• Степень бакалавра в области управления персоналом или в смежной области
• 6 или более лет опыта работы в сфере управления персоналом
• Опыт работы с Workday или другой системой HRIS
• Опыт работы в глобальной технической организации приветствуется
• Глубокое понимание жизненного цикла таланта и перспектива взаимодействия с клиентами
• Сильное внимание к деталям, способность предоставлять качественные услуги и соблюдать установленные сроки
• Опыт предоставления всех функций отдела кадров в быстро развивающейся и меняющейся организации
• Опыт межличностного общения и общения, а также опыт построения отношений на всех уровнях организации
• Глубокое понимание практики управления персоналом, включая трудовое законодательство и нормативные акты
• Ориентация на детали и сильное чувство срочности

Мы являемся работодателем с равными возможностями, и все квалифицированные кандидаты будут рассмотрены при приеме на работу независимо от расы , цвет кожи, религия, пол, национальное происхождение, гендерная идентичность, инвалидность, защищенный статус ветерана или любые другие характеристики, охраняемые законом. Мы будем рассматривать для трудоустройства квалифицированных кандидатов с криминальным прошлым в соответствии с применимым законодательством.

В FOX мы создаем культуру и среду, в которых каждый чувствует себя желанным гостем и может процветать. Мы глубоко привержены принципам разнообразия, справедливости и инклюзивности, включая привлечение, удержание и продвижение разнообразных талантов в нашей компании. Мы живем в разнообразном мире, с разными идеями и разными точками зрения, которые объединяются, чтобы рождать новые идеи и делать великие дела.Это означает, что отражение разнообразия окружающего мира имеет решающее значение для успеха нашей компании. Мы гарантируем, что наши зрители, сообщества и сотрудники чувствуют себя услышанными, представленными и прославленными как на экране, так и за его пределами.

Щелкните здесь, чтобы узнать больше о различных сообществах людей, стоящих за нашими брендами.

Пошаговое руководство и пути развития карьеры

Менеджеры по персоналу выполняют большую часть тяжелой работы в офисе. Просто для ясности, вам, вероятно, не придется поднимать что-либо тяжелое.Но вы будете нести ответственность за многие административные функции в организации, в которой вы работаете. Итак, вы знаете, такая тяжелая работа.

Так как отдел кадров нужен практически в каждой компании, проблем с трудоустройством у вас не возникнет. Вы обязательно выберете отрасль. Как правило, работодатели нанимают людей, имеющих степень бакалавра. Но некоторые могут продержаться для тех, у кого есть степень магистра.

Как менеджер по персоналу, вам, вероятно, придется работать только полный рабочий день.Хотя некоторые менеджеры могут работать больше, чем обычные 40 часов в неделю. В конце концов, если вы используете талант своих сотрудников с пользой, вы делаете хорошую работу.

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом нового персонала; консультироваться с топ-менеджерами по стратегическому планированию; и служить связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

Кандидатам необходимо сочетание образования и нескольких лет соответствующего опыта работы, чтобы стать менеджером по персоналу.Хотя для большинства должностей достаточно степени бакалавра, для некоторых должностей требуется степень магистра. Кандидаты должны обладать сильными навыками межличностного общения.

Образование

Менеджерам по персоналу обычно требуется степень бакалавра. Есть программы бакалавриата в области человеческих ресурсов. В качестве альтернативы кандидаты могут получить степень бакалавра в другой области, такой как финансы, управление бизнесом, образование или информационные технологии. Могут быть полезны курсы по таким предметам, как управление конфликтами или промышленная психология.

Для некоторых должностей более высокого уровня требуется степень магистра в области управления персоналом, трудовых отношений или делового администрирования (MBA).

Опыт работы по родственной профессии

Менеджерам по персоналу необходим соответствующий опыт работы, чтобы продемонстрировать способности в организации, руководстве и руководстве другими. Некоторые менеджеры начинают как специалисты по кадрам или специалисты по трудовым отношениям. Другие получают управленческий опыт в различных областях.

Руководящие должности обычно требуют понимания кадровых программ, таких как компенсационные и льготные планы; программное обеспечение для управления персоналом; и федеральные, государственные и местные законы о занятости.

Лицензии, сертификаты и регистрации

Несмотря на то, что сертификация является добровольной, она может свидетельствовать о профессиональном опыте и авторитете и расширять возможности карьерного роста. Многие работодатели предпочитают нанимать сертифицированных кандидатов, а для некоторых должностей может потребоваться сертификация. Общество управления человеческими ресурсами, Институт сертификации человеческих ресурсов, WorldatWork и Международный фонд планов вознаграждения сотрудников входят в число многих профессиональных ассоциаций, предлагающих различные программы сертификации.

Важные качества

Навыки принятия решений. Менеджеры по персоналу должны уметь уравновешивать сильные и слабые стороны различных вариантов и выбирать наилучший план действий. Многие из их решений оказывают значительное влияние на работников или операции, например решение о найме сотрудника.

Навыки межличностного общения. Менеджерам по персоналу необходимы сильные навыки межличностного общения, поскольку они регулярно взаимодействуют с людьми.Они часто сотрудничают в командах и должны развивать позитивные рабочие отношения со своими коллегами.

Лидерские качества. Менеджеры по персоналу должны иметь возможность руководить персоналом и контролировать деятельность своего отдела. Они должны координировать трудовую деятельность и следить за тем, чтобы работники отдела выполняли свои обязанности и выполняли свои обязанности.

Организаторские способности . Организационные навыки необходимы менеджерам по персоналу.Они должны уметь расставлять приоритеты в задачах и вести несколько проектов одновременно.

Разговорные навыки. Менеджеры по персоналу полагаются на хорошие разговорные навыки, чтобы проводить презентации и руководить своим персоналом. Они должны четко передавать информацию и инструкции своим сотрудникам и другим сотрудникам.

Объяснение карьеры: что делает менеджер по персоналу?

Хотели ли вы когда-нибудь:

• Помочь кому-нибудь найти работу своей мечты в компании, которую он обязательно полюбит ?
• Помочь коллеге договориться о прибавке, которую он заслуживает, или договориться о более гибком графике, чтобы он мог параллельно посещать кулинарную школу, как он всегда хотел, или отправиться на послеобеденные приключения со своими маленькими детьми?
• Помогите вылечить типичные головные боли на рабочем месте, такие как необщительные менеджеры, бессмысленные процессы или досадно устаревшие программы обучения (да, мы смотрим на вас, тренинг по борьбе с домогательствами)?
• Дать людям то, что им на самом деле нужно, чтобы улучшить их самочувствие как на работе, так и дома (привлечь ресурсы психического здоровья, я думаю, мы хорошо относимся к закускам)?

Если вы сразу же ответили «да» на любой из этих вопросов, то карьера менеджера по персоналу может быть идеальной для вас.

Менеджеры по персоналу помогают формировать организации, сосредотачиваясь на людях внутри них. Они следят за тем, чтобы компания нанимала, нанимала и удерживала лучших сотрудников для достижения своих целей и чтобы эти сотрудники получали наилучшие впечатления от работы там.

Похоже на ваш переулок? Здорово. Вот все, что вам нужно знать, чтобы стать менеджером по персоналу. (И если вы готовы начать поиск — или просто посмотреть, что там есть — вы можете искать вакансии менеджера по персоналу и других кадровых ресурсов на The Muse.)

Кто такой менеджер по персоналу и чем он занимается?

Менеджеры по персоналу несут ответственность за самый большой актив компании: ее людей. «Управление персоналом — это всеохватывающая роль, которая наблюдает за полным жизненным циклом сотрудника в организации, — говорит Габби Гонсалес Леунг, вице-президент по персоналу в цифровой медиа-компании H Code, — с момента, когда они видят объявление о вакансии до руководителя. день они выходят за дверь в последний раз.

Вообще говоря, менеджеры по персоналу работают над разработкой политик, программ и услуг для управления наймом, опытом и/или удержанием сотрудников.Они могут нести ответственность за создание должностных инструкций, набор новых сотрудников, адаптацию сотрудников, объяснение преимуществ, проведение обучения и решение любых возникающих проблем или конфликтов.

То, что именно влечет за собой работа отдельного менеджера по персоналу, зависит от размера и типа организации. В более крупных организациях может быть команда специализированных менеджеров по персоналу, каждый из которых занимается своей нишей, в то время как в небольших компаниях может быть только один менеджер по персоналу, который занимается всем. Например, Леунг — специалист по персоналу в небольшой компании, в которой работает менее 100 человек, и занимается всем понемногу.В настоящее время она единственный специалист по кадрам в своей компании, но она находится в процессе найма двух новых членов команды, поскольку организация растет.

Типичные должностные обязанности HR-специалистов могут включать:

• Поиск кандидатов для подачи заявок на открытые вакансии, рассмотрение материалов заявлений и проведение телефонных проверок в льготах
• Помощь организациям в планировании персонала, который наилучшим образом соответствует их потребностям
• Проведение проверок эффективности сотрудников (или помощь менеджерам в оценке эффективности)
• Обеспечение соблюдения компанией налогового и трудового законодательства, правил и положений
• Разработка политик для обучения, отпуска, методов найма и т. д.
• Управление взаимоотношениями с сотрудниками и разрешение конфликтов
• Доведение политики и программ компании до сотрудников
• Обработка и информирование сотрудников о вознаграждениях и льготах
• Обеспечение безопасности, благополучия и благополучия сотрудников
• Внедрение программ разнообразия, равенства и интеграции (DEI)

С другой стороны, некоторые специалисты по персоналу предпочитают специализироваться в определенной области управления персоналом, например, в подборе персонала или льготах для сотрудников. Эти специализированные возможности трудоустройства обычно существуют в более крупных организациях. Вы можете начать свою карьеру в сфере управления персоналом уже со специализацией — например, в качестве координатора по подбору персонала — или вы можете перейти к ней после того, как обнаружите свою страсть к ней, работая универсалом.

Вот несколько общих специальностей менеджеров по персоналу:

Менеджеры по льготам и компенсациям

Специалисты по льготам несут ответственность за организацию и администрирование льгот для сотрудников, таких как медицинское страхование, планы 401 (k), краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность. — а также программы и привилегии для сотрудников, такие как стипендии на обучение и график удаленной работы.Менеджеры по вознаграждениям разрабатывают и внедряют планы и структуры заработной платы и обеспечивают справедливое и последовательное управление ими в рамках всей организации. Некоторые менеджеры по персоналу будут охватывать обе эти области для своего работодателя.

Для льгот и компенсаций менеджерам по персоналу крайне важно быть в курсе изменений на рынке, «чтобы быть уверенным, что мы реагируем на потребности наших нынешних и будущих сотрудников», — говорит Мария Авеледо, коммерческий директор рекреационно- фирма по финансированию транспортных средств Octane, которая управляет всем пакетом льгот компании.По ее словам, сохранение конкурентоспособности благодаря преимуществам, привилегиям и заработной плате помогает компаниям привлекать и удерживать лучших сотрудников для вашей организации.

В некоторые обязанности менеджеров по льготам и компенсациям входят:

• Координация, управление и реализация программ льгот для сотрудников
• Регистрация сотрудников в программах льгот и обработка любых изменений в планах, которые сотрудники хотят внести
• Обработка запросов на отпуск
• Обеспечение соблюдения компанией FMLA, Закона об американцах-инвалидах (ADA) и других законов штата и федеральных законов, правил и положений
• Изучение тенденций компенсации в зависимости от местоположения и работы обязанности, а также исследование, разработка, предложение и управление компенсационными программами компании
• Оценка и обработка запросов на повышение и другие изменения вознаграждения

Поиск льгот , компенсационных выплат 1 и 4 и 4 и 4 и менеджер рабочих мест на T he Muse

Менеджеры по обучению и развитию

Специалисты по обучению и развитию (или обучению и развитию) повышают продуктивность компании, контролируя инициативы по обучению сотрудников и повышению их квалификации и производительности. Например, они могут пригласить спикера, чтобы поговорить о разнообразии, равенстве и инклюзивности, или договориться о том, чтобы определенные звонки по продажам были записаны и переданы отделу продаж в качестве инструмента, который поможет им изучить новые стратегии.

Обязанности менеджеров по работе с талантами и развитию включают:

• Выявление потребностей в обучении и развитии в организации
• Создание опыта развития для сотрудников на разных этапах их карьеры
• Обеспечение обучения и развития, предлагаемых и применяемых на равноправной основе
• Обучение и коучинг менеджеров и других специалистов по развитию сотрудников
• Оценка результатов и успехов программ обучения

Найти менеджер по обучению и развитию и другие обучение и развитие вакансии на The Labor443 работник менеджеры по связям с общественностью

Менеджеры по трудовым отношениям и отношениям с персоналом следят за тем, чтобы у сотрудников было все, что им нужно для безопасного и эффективного выполнения своей работы, а также чтобы они были максимально удовлетворены, насколько это возможно, путем разрешения конфликтов, выслушивания потребностей и желаний сотрудников и соблюдение всех законов о труде и занятости. Сохранение счастья сотрудников должно быть целью само по себе, но это также приносит пользу бизнесу, например, приводя к повышению производительности или увеличению прибыли.

Работа может включать в себя различные задачи:

• Проведение расследований на рабочем месте
• Разрешение споров, касающихся шкал заработной платы, профсоюзов, заработной платы, льгот, условий труда и других аспектов отношений между работником и работодателем в длительном отпуске, что это был успешный опыт и их возвращение к работе прошло гладко
• Опрос сотрудников для определения их отношения к конкретным политикам и программам
• Представление организации в переговорах по контракту
• Обеспечение соблюдения организацией всех законов о труде и занятости , правила и положения

Поиск вакансий менеджера по трудовым отношениям и отношениям с персоналом на The Muse

Менеджеры по привлечению и подбору персонала

организация, обрабатывать заявки и процесс найма, проводить собеседования с кандидатами (или помогать другим руководителям компании в проведении собеседований), а также отправлять и обсуждать предложения.

Эти менеджеры по персоналу находят и нанимают кандидатов, отвечающих насущным потребностям компании и помогающих достичь ее долгосрочных целей. Они также помогают гарантировать, что все кандидаты имеют хороший опыт на протяжении всего процесса найма, что организация представляет себя максимально достоверно, и что каждый новый сотрудник хорошо подходит для этой работы.

Конкретные обязанности включают:

• Продвижение компании посредством мероприятий и инициатив по набору персонала
• Поиск и набор кандидатов, которые наилучшим образом соответствуют потребностям компании
• Написание или редактирование и размещение описаний вакансий, которые привлекут квалифицированных и разнообразных кандидатов
• Проведение первоначальных обзоров заявлений и телефонных проверок для сужения круга кандидатов
• Надзор за процессом найма, чтобы гарантировать, что он является справедливым и равноправным для всех кандидатов
• Собеседование, наем и обучение нового персонала (или поддержка менеджеров по найму на всех этапах)

Найти4

Найти Talent Compartivition Manager , Manager Recturing Manager , а другие Рекрутинг Работа на Muse

Разнообразие, справедливость и менеджеры включения

компании все еще имеют много почва для покрытия, когда дело доходит до найма и поддержки сотрудников разного происхождения — на всех уровнях, во всех командах и во всех отделах организации. Менеджеры по разнообразию, справедливости и инклюзивности (DEI), иногда называемые менеджерами по разнообразию или менеджерами по разнообразию и инклюзивности (D&I), несут ответственность за руководство этой обязанностью.

Они гарантируют, что компания формирует разнообразный пул кандидатов и сотрудников — с точки зрения пола, расы, национальности, инвалидности, возраста и т. д. — и что эти кандидаты и сотрудники чувствуют себя в безопасности и ценятся. Менеджеры DEI также следят за тем, чтобы ко всем сотрудникам относились справедливо, когда речь идет об оплате, продвижении по службе и других профессиональных возможностях.

Некоторые из задач, за которые они могут нести ответственность для достижения этих целей:

• Оценка методов и процессов найма, продвижения по службе, оценки, управления и рабочего процесса на предвзятость и предложение улучшений
• Надзор за процессом найма, чтобы внести разнообразный создание резерва кандидатов и обеспечение справедливости на каждом этапе
• Управление, надзор и поддержка ресурсных групп сотрудников
• Организация и/или проведение тренингов по вопросам многообразия, справедливости, инклюзивности и предвзятости для сотрудников и менеджеров
• Аудит заработной платы и льгот в организации для обеспечения справедливой оплаты труда
• Внедрение и управление приспособлениями для инвалидов как для кандидатов, так и для сотрудников
• Консультирование компании по вопросам разнообразия, справедливости и инклюзивности как внутри компании, так и за ее пределами

Найти менеджер по разнообразию, справедливости и инклюзивности , Менеджер по разнообразию и другие разнообразие и инклюзивность вакансии в The Muse

Ключевые факты о менеджерах по персоналу

основы. Ответы ниже должны помочь.

Где работают менеджеры по персоналу?

Менеджеры по персоналу могут работать где угодно! Каждый тип организации в каждой отрасли нанимает сотрудников и управляет ими, поэтому им нужен кто-то, кто будет управлять человеческими ресурсами. Строительные компании, юридические фирмы, технические организации, больницы, образовательные учреждения и правительственные учреждения штата — это лишь некоторые примеры того, где вы можете получить должность менеджера по персоналу.

Сколько зарабатывают менеджеры по персоналу?

Заработная плата менеджеров по персоналу варьируется в зависимости от местоположения и размера организации, а также отрасли.По данным Payscale, менеджеры по персоналу всех уровней в США зарабатывают в среднем 69 201 доллар. При стаже менее одного года средний показатель составляет 53 008 долларов, но при пяти и более годах опыта можно заработать около 69 500 долларов, а 74 100 долларов — это средний показатель для менеджера по персоналу с 10-летним стажем.

Специалисты часто зарабатывают больше, чем универсалы. Например, менеджеры по компенсациям и льготам имеют среднюю зарплату в размере 87 805 долларов США (и она увеличивается до 96 583 долларов США при 10-летнем опыте работы).

Каковы перспективы карьеры?

«Сфера HR полна возможностей, — говорит Элиза Винсент, вице-президент Global Talent Enablement компании Skillsoft, занимающейся образовательными технологиями.Фактически, по оценкам Бюро статистики труда США (BLS), занятость менеджеров по персоналу вырастет на 9% в период с 2020 по 2030 год, что немного быстрее, чем в среднем на 8% для всех профессий.

Могут ли менеджеры по персоналу работать удаленно?

«Абсолютно верно», — говорит Дебора Роланд, вице-президент по персоналу социальной платформы CareerArc. «Я делаю это». Многие менеджеры по персоналу впервые работали из дома во время пандемии COVID-19. И, по словам Роланда, многие, вероятно, продолжат работать удаленно после пандемии.

Несмотря на то, что менеджеры по персоналу могут успешно работать удаленно, Люнг говорит, что некоторые из них выигрывают от пребывания на месте или в офисе. Например, в больнице, где находится большая часть персонала, может также потребоваться присутствие менеджера по персоналу. Но для технологической компании, где многие сотрудники работают удаленно, менеджер по персоналу может лучше работать из дома. «Я считаю, что мне нужно быть там, где есть люди», — говорит Леунг.

Как меняется роль менеджера по персоналу?

Трансформация ролей менеджера по персоналу во время пандемии COVID-19 не ограничивается переходом на удаленную работу.Истории о том, как сотрудники боролись во время пандемии, больше внимания уделяли благополучию сотрудников, балансу между работой и личной жизнью и гибкой работе. И теперь менеджерам по персоналу нужно быть более креативными и думать о поддержке сотрудников более комплексно.

«Наши люди — наш самый большой актив, и мы хотим быть уверены, что предоставляем им преимущества, которые позволяют им работать с максимальной отдачей», — говорит Авеледо. Например, ее компания недавно внесла поправки в политику оплачиваемых выходных, чтобы разрешить экстренные выходные, и ввела ежедневный обеденный перерыв, чтобы у всех было время расслабиться.Он также начал предлагать новые учебные занятия во время открытой регистрации для медицинского страхования, чтобы соответствовать различным часовым поясам и графикам работы.

Но еще до пандемии в HR было стремление меньше ориентироваться на задачи и больше ориентироваться на людей, чтобы помочь организации в достижении ее более крупных целей. Некоторые организации даже изменили названия должностей, чтобы отразить это изменение отношения. Например, директора по персоналу теперь можно назвать директором по персоналу.

Какие навыки необходимы менеджерам по персоналу?

Как менеджер по персоналу, «Вы постоянно жонглируете», — говорит Роланд.Таким образом, есть ряд мягких и жестких навыков, которые необходимы для работы.

Социальные навыки для менеджеров по персоналу

Социальные навыки — это нематериальные навыки, связанные с тем, как вы работаете и взаимодействуете с другими. Вот некоторые необходимые межличностные навыки для менеджеров по персоналу:

Жесткие навыки для менеджеров по персоналу

Успешные менеджеры по персоналу также должны обладать рядом жестких навыков или специальных знаний о том, как выполнять задачи или использовать технологии.Некоторые из этих навыков будут зависеть от вашей направленности и специализации, в то время как другие потребуются любому менеджеру по персоналу. Хотя наличие этих навыков поможет вам выделиться при приеме на работу, некоторые трудные навыки зависят от должности или отрасли, и работодатели могут ожидать, что вы освоите их на работе.

• Знание структур компенсаций и льгот
• Анализ данных
• Знание отраслевых норм и стандартов отчетности
• Проведение собеседований
• Знание кадрового законодательства и правил
• Знание налогового и трудового законодательства, правил и положений
• Адаптация
• Подбор и развитие талантов
• Планирование преемственности
• Компьютерные навыки, такие как программное обеспечение для расчета заработной платы, системы отслеживания кандидатов (ATS) и другое программное обеспечение для управления персоналом
• Управление командой

Как я могу стать менеджером по персоналу?

Хорошо, вы проданы. Вы хотите стать менеджером по персоналу. Вот что вам нужно знать, чтобы начать свой путь.

Какие рабочие места вам нужны, прежде чем стать менеджером по персоналу?

Прежде чем перейти к управлению персоналом, вам обычно потребуется некоторый опыт работы с персоналом, возможно, в качестве координатора отдела кадров, помощника отдела кадров или координатора по подбору персонала.

Но помимо этого более традиционного пути в HR есть и другие пути. Например, Роланд, которая уже 25 лет работает в отделе кадров, начала свою карьеру с операционной должности в небольшой производственной компании, но после того, как организация начала расти, перешла в отдел кадров компании.Ей так понравилось, что она получила сертификат HR. Точно так же Винсент начала свою карьеру в международном образовании и программах обучения за границей, затем перешла к развитию лидерских качеств, что привело к развитию талантов, управлению изменениями и организационному дизайну в HR.

Какое образование, подготовка или сертификаты мне необходимы?

По данным BLS, для большинства должностей менеджера по персоналу требуется степень бакалавра. По словам Роланда, степень в области управления персоналом или в смежной области, такой как организационное развитие, часто дает вам самые высокие шансы получить должность.Сертификаты

также могут помочь вам выделиться при приеме на работу — и некоторые компании могут требовать их для определенных должностей. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает несколько сертификатов HR, в том числе сертифицированный специалист (SHRM-CP), предназначенный для профессионалов, занимающих операционные должности, и старший сертифицированный специалист (SHRM-SCP) для специалистов старшего уровня, занимающих стратегические должности. Сертификация Professional in Human Resources (PHR) Института сертификации кадров предлагает обучение основным функциям управления персоналом.

Существует несколько других специализированных сертификатов, которые могут помочь вам продвинуться в определенной области управления персоналом. Например, Cornell University Online предлагает сертификаты по DEI и управлению изменениями.

Стоит ли становиться менеджером по персоналу?

Все еще не уверены, сможете ли вы преуспеть в HR? Это может подойти вам, если…

• …вы тот, кто помогает людям добиться успеха в долгосрочной перспективе и изо дня в день: в основе своей мотивированы успехом других, и они могут быть стратегическими, засучить рукава и действовать», — говорит Винсент, это лучшие менеджеры по персоналу.
• …вас интересуют как «деловая», так и «человеческая» сторона: Можно достичь хорошего баланса, заботясь как о сотрудниках, так и об организации. «HR — это хорошая карьера для тех, кто хочет работать на стыке бизнеса и своих людей, — говорит Люн. «Кто-то, кто будет в равной степени взволнован тем, куда движется компания и где [она хочет] быть, а также задачей помочь им достичь этого».
• …вы можете легко адаптироваться к целому ряду новых ситуаций и изменений: Например, могут неожиданно возникнуть конфликты между работниками или измениться налоговое и трудовое законодательство. Сохранение спокойствия, когда все это происходит, плавный поворот и руководство другими через эти изменения — часть работы.
• …вы понимаете и сочувствуете: HR — это не область, где есть строгий правильный или неправильный ответ, говорит Авеледо, поэтому способность видеть и чувствовать себя комфортно в серых областях и видеть ситуации и препятствия с разных точек зрения являются жизненно важными качествами для менеджеров по персоналу.Лучшие HR-менеджеры, по словам Роланда, «это те, кто умеет плестись и плестись в бизнесе, кто может быть профессиональным и серьезным, но также может ослабить бдительность и оставаться человечным».

Эрика Суини — независимый журналист, освещающий вопросы бизнеса, карьеры, здоровья и благополучия. Ее работы появляются в The New York Times, Good Housekeeping, HuffPost, Money, Business Insider и многих других изданиях.

Еще от Эрики Суини

Чем занимается менеджер по персоналу?

Человеческие ресурсы являются неотъемлемой частью как малого, так и крупного бизнеса, и для обеспечения бесперебойной работы этих отделов необходимы высококвалифицированные менеджеры по персоналу.

Отделы кадров выполняют множество функций, включая расчет заработной платы, управление льготами, проведение обучения сотрудников, разрешение конфликтов и выполнение административных задач. Поскольку эти крупные отделы должны иметь эффективный надзор и управление, многие интересуются обязанностями менеджера по персоналу. Эти специалисты управляют административными аспектами организации, такими как надзор за наймом и обучением сотрудников, управление персоналом, управление заработной платой и льготами, консультации по стратегическому планированию и действия в качестве связующего звена между руководством и сотрудниками.

Наем и обучение сотрудников

Менеджер по персоналу отвечает за надзор за набором, отбором, собеседованием и наймом новых сотрудников для организации. Он или она оценивает вакансии в компании и создает возможности для найма, такие как ярмарки вакансий или объявления на веб-сайтах, чтобы привлечь новых сотрудников в компанию. Он или она также устанавливает необходимые процедуры отбора кандидатов и наблюдает за различными типами собеседований. Многие менеджеры по персоналу также общаются с потенциальными сотрудниками, чтобы расширить предложения и договориться о контрактах и ​​компенсациях.При приеме на работу новых сотрудников менеджеры по персоналу устанавливают ориентировочные и обучающие задачи.

Управление персоналом

Менеджер по персоналу следит за тем, чтобы специалисты по кадрам и другие сотрудники эффективно выполняли свои обязанности. Он или она координирует задачи, составляет графики работы и контролирует персонал отдела кадров. Он или она также анализирует потребности в обучении и выполняет необходимые задания по повышению квалификации и обучению, чтобы соответствовать стандартам безопасности и развития.Он или она проводит служебную аттестацию и отслеживает количество прогулов. Менеджер по персоналу также выполняет сложные кадровые обязанности, такие как решение проблемы нехватки персонала и руководство дисциплинарными мерами. Он или она также проводит выходные интервью, чтобы определить, почему сотрудник покидает организацию.

Заработная плата и льготы

Менеджер по персоналу наблюдает за процедурами начисления заработной платы и льгот. Он или она следит за тем, чтобы сотрудники получали соответствующую компенсацию, и контролирует программное обеспечение и процессы расчета заработной платы.Менеджер по персоналу также управляет льготами, а также оценивает и изменяет пакеты льгот в соответствии с потребностями как компании, так и сотрудников. Он или она ведет полные записи и отчеты о заработной плате и пособиях.

Стратегическое планирование

Менеджер по персоналу встречается с высшими специалистами по задачам стратегического планирования для организации. Он или она признает способы повысить ценность сотрудников и сотрудников организации, чтобы убедиться, что все люди используются эффективно. Он или она оценивает производительность труда и дает рекомендации по изменениям для достижения бюджетных целей.Менеджер по персоналу также оценивает статистическую информацию и отчеты, чтобы определить причины проблем с персоналом, и создает рекомендации по улучшению для представления высшему руководству.

Связь с сотрудниками

При возникновении каких-либо проблем или конфликтов менеджер по персоналу занимается общением между сотрудниками и руководством. Он или она контролирует отношения с сотрудниками, отвечая на вопросы и помогая решать проблемы, связанные с работой. Менеджер по персоналу предоставляет менеджерам и сотрудникам информацию о политике компании, включая должностные обязанности, равные возможности трудоустройства и политику в отношении сексуальных домогательств.

Действовать в качестве стратегического партнера

Большая часть того, что делает менеджер по персоналу, связана с формированием стратегического партнерства. Менеджер по персоналу часто связывается с местными образовательными и профессионально-техническими учреждениями, чтобы убедиться, что то, что они предлагают, соответствует навыкам, которые работодатели ищут в работниках. Например, менеджер по персоналу может обратиться к ректору местного колледжа и объяснить, каких знаний или навыков он не может найти у работников.Они могут предложить члену своей организации выступить или прочитать лекцию в учебном заведении. Менеджеры по персоналу также выступают в качестве стратегических партнеров между своей организацией и другими предприятиями, агентствами или некоммерческими организациями, которые имеют связанные или пересекающиеся миссии.

Активно поддерживать сотрудников

Другая часть того, что делает менеджер по персоналу, связана с его взаимодействием с сотрудниками. Менеджеры по персоналу могут поддерживать сотрудников на всех этапах трудоустройства.Когда работник впервые приступает к работе в организации, менеджер по персоналу может познакомить его с общим руководством, показать его область работы и объяснить политику, процедуры, преимущества и ожидания компании. Менеджеры по персоналу также поддерживают сотрудников, предоставляя им все льготы, на которые они имеют право. Они могут объяснить, как сотрудники могут посещать учебные занятия, чтобы добиться большего успеха в своей работе. Менеджеры по персоналу также могут вступиться за сотрудника, который подает жалобу, связанную с домогательством на рабочем месте или другим видом нарушения его прав.В некоторых случаях менеджеры по персоналу выступают посредником в спорах между двумя работниками или работником и руководителем.

Смена спонсора внутри организации

Часть того, что делает менеджер по персоналу, спонсирует изменения в организации. Многие компании застревают в рутине, потому что что-то работало какое-то время назад, значит, это должно работать и сейчас. Однако старые политики, практики и процедуры могут оказаться не самым эффективным методом ведения бизнеса в настоящий момент.Когда менеджер по персоналу видит, что эффективность или процессы можно улучшить, он дает рекомендации по изменению внутри организации. Например, если компания еще не начала использовать программное обеспечение для анализа заявок, менеджер по персоналу может порекомендовать организации начать это делать, чтобы сэкономить время в процессе найма.

Набор новых сотрудников и стажеров

Большая часть работы менеджера по персоналу связана с набором новых сотрудников и стажеров.Во многие некоммерческие организации и компании стажеров приглашают на работу в летние месяцы года. У некоторых также есть стажеры в течение остальной части года. Летние стажировки, как правило, неоплачиваемые и длятся три месяца. Они дают студенту возможность получить опыт работы и завязать связи, которые помогут ему найти работу в отрасли после окончания учебы. Некоторые отрасли, которые предлагают стажировки, включают бухгалтерский учет, инженерные и социальные услуги. Менеджеры по персоналу также нанимают новых временных и постоянных работников на неполный и полный рабочий день.В розничной торговле менеджер по персоналу может нанять много новых сотрудников в праздничный сезон. В сфере здравоохранения летом нанимают много новых сотрудников. Мероприятия по набору персонала часто проводятся в конференц-центрах, отелях и кампусах колледжей в течение всего года.

Организация волонтерской деятельности

Многие организации хотят способствовать вовлечению сообщества. С этой целью часть того, что делает менеджер по персоналу, включает организацию волонтерской деятельности, чтобы сотрудники могли участвовать от имени компании.Например, крупный розничный торговец одеждой может предоставить сотрудникам оплачиваемый послеобеденный выходной, если они добровольно работают в местном продовольственном банке. Некоторые компании поощряют сотрудников работать волонтерами в местных школах, общественных центрах или парках. Менеджеры по персоналу могут координировать стимулы и поощрять участие сотрудников в этих мероприятиях.

Найм новых сотрудников

Наиболее признанным аспектом деятельности менеджера по персоналу является наем новых сотрудников. Менеджер по персоналу может указывать специалистам по кадрам, как размещать новые вакансии или разрабатывать новое описание работы.Менеджеры могут нести ответственность за выполнение руководящих ролей в организации. Например, менеджер по персоналу может нанимать нового ИТ-директора для организации. Они могут оставить специалистов по персоналу для найма стандартных должностей, таких как работники службы поддержки информационных технологий.

Поезд рабочих

Некоторые менеджеры по персоналу проводят занятия по обучению сотрудников. Они могут провести инструктаж для новых сотрудников. На этих сессиях сотрудники получают свои рабочие удостоверения, доступ к объектам, электронную почту и другую информацию об учетной записи и документацию для настройки зарплаты, прямого депозита и удержания в целях налогообложения.Менеджеры по персоналу могут также обучать работников конкретным вопросам, таким как расизм или сексуальные домогательства на рабочем месте.

Применение дисциплинарных мер

Если сотруднику рекомендовано дисциплинарное взыскание, его часто контролирует менеджер по персоналу. Рекомендации обычно исходят от руководителя сотрудника и отправляются в отдел кадров для добавления в личное дело сотрудника. Менеджеры по персоналу могут принимать от незначительных до серьезных дисциплинарных взысканий, включая увольнение сотрудника и оповещение властей, если сотрудник подвергается дисциплинарному взысканию за незаконную деятельность.

Управление производительностью сотрудников

Большинство организаций требует, чтобы сотрудники проходили периодическую аттестацию. Если сотрудник не соответствует ожиданиям в одной или нескольких областях деятельности, его руководитель может поговорить с ним или передать эту проблему в отдел кадров. Менеджер по персоналу будет работать с сотрудником и его руководителем, чтобы создать план действий. Например, сотруднику продуктового магазина, у которого есть жалобы клиентов на скорость, может быть предоставлен двухнедельный испытательный срок для повышения его производительности, или он может быть уволен. Менеджер по персоналу будет контролировать и управлять испытательным периодом.

Выпустить официальное сообщение

Многие менеджеры по персоналу публикуют официальные сообщения о политиках, процедурах и другой информации, которая непосредственно касается сотрудников. Например, если организация собирается устроить праздничную вечеринку для сотрудников и их партнеров, сообщение о мероприятии будет разослано менеджером по персоналу. Если в организации появится новый генеральный директор, эта информация также будет поступать от менеджера отдела кадров.

Рекомендовать политики

Менеджеры по персоналу рекомендуют политики для всей организации. Например, они могут рекомендовать политику, согласно которой все сотрудники должны подвергаться выборочному тестированию на наркотики в качестве условия приема на работу. Они также могут применять существующие политики в организации. Если в отношении проблемы уже существует политика, а сотрудник не соблюдает ее, менеджер по персоналу может рекомендовать увольнение несоответствующего сотрудника. Один из аспектов того, что делает менеджер по персоналу, также связан с требованием изменений политики от рабочих.Сотрудники могут предложить, чтобы организация предоставила сотрудникам гибкий график в виде 30-минутного или 60-минутного обеденного перерыва. Менеджер по персоналу выслушает просьбу сотрудника и представит ее остальной управленческой команде организации как возможное изменение политики.

Продвижение командообразующих упражнений

Менеджеры по персоналу могут проводить мероприятия по формированию команды для подразделений организации, таких как бухгалтерия или отдел коммуникаций. Они также могут создавать тимбилдинговые мероприятия для организации в целом.Например, они могут организовать однодневную поездку на ретрит, где сотрудники будут проходить полосу препятствий, которая требует, чтобы каждый член команды зависел от другого, чтобы добраться до конца курса. Эти занятия способствуют сотрудничеству и помогают людям работать с другими людьми, которые думают по-другому или используют другой подход к выполнению задачи.

Перспективы работы

По оценкам Бюро статистики труда, занятость менеджеров по персоналу вырастет на 6% с 2019 по 2029 год.Это быстрее, чем в среднем по стране 4% для всех профессий. Этот рост можно объяснить несколькими факторами. Одним из них является рост крупных транснациональных корпораций. Другое дело слияние компаний. Бэби-бумеров, вышедших на пенсию, нужно будет заменить новыми менеджерами по персоналу. Некоторые люди, которые в настоящее время работают менеджерами по персоналу, могут перейти на другую работу в другую область знаний, что также создаст новые вакансии.

Информация о зарплате

В мае 2019 года средняя годовая зарплата менеджера по персоналу составляла 116 720 долларов США.Это означает, что половина всех людей, занятых в качестве менеджеров по персоналу, зарабатывала больше этой суммы, а половина — меньше. 10% самых низкооплачиваемых менеджеров по персоналу зарабатывали менее 68 300 долларов, а 10% самых высокооплачиваемых — более 205 720 долларов в год. Отрасль с самой высокой средней заработной платой для менеджеров по персоналу — это профессиональные, научные и технические услуги. Менеджеры по персоналу, работающие в этом секторе экономики, получали среднюю годовую зарплату в размере 131 340 долларов. Отрасль с самой низкой средней заработной платой для менеджеров по персоналу — это социальные услуги.Средняя годовая заработная плата персонала в этом секторе составляла 99 380 долларов.

Требования к образованию

Чтобы стать менеджером по персоналу, человеку требуется как минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов или отношений. Некоторые работодатели предпочитают кандидатов, имеющих степень магистра в области бизнеса, трудовых отношений или управления персоналом. Чтобы стать менеджером по персоналу, обычно требуется пятилетний опыт работы. Существуют также программы сертификации для людей, которые хотят стать менеджером по персоналу.Общество управления человеческими ресурсами, Институт сертификации кадров, World at Work и Международный фонд планов вознаграждения сотрудников.

Варианты карьеры

Если у человека есть необходимое образование и опыт, чтобы стать менеджером по персоналу, у него есть несколько вариантов карьеры. Этих людей нанимают как государственные, так и частные компании и организации. Тем не менее, большинство должностей по управлению персоналом будет в организациях среднего и крупного размера. Они работают в профессиональных, технических и научных отраслях, государственных, спортивных, производственных, медицинских и социальных организациях.Некоторые менеджеры по персоналу уходят сами по себе и работают лайф-коучами или исполнительными помощниками генеральных директоров.

Поскольку менеджеры по персоналу работают почти во всех отраслях, ожидается, что занятость этих специалистов будет расти быстрее, чем в среднем. Работа менеджером по персоналу — отличный выбор для людей, имеющих как минимум степень бакалавра и достаточный опыт работы в этой сфере.

Связанные ресурсы:

Стоит ли нанимать менеджера по персоналу? Вот плюсы и минусы

Ваша компания выросла, будьте уверены, приятные новости. С этим успехом возникает вопрос: когда вы должны нанять менеджера по персоналу (HR)? Или стоит ли вообще его нанимать?

Лучше всего иметь сильное присутствие в отделе кадров на раннем этапе жизни вашей компании, чтобы определить миссию, видение, ценности, культуру и жизненно важную инфраструктуру управления персоналом, которые могут оказать длительное влияние на успех ваших сотрудников и вашего бизнеса. Но это не всегда может быть то, как владельцы бизнеса подходят к своему бизнесу.

Если ваша компания небольшая, вам может сойти с рук неформальный отдел кадров — неспециалист, занимающийся вопросами, связанными с персоналом. обязанности в дополнение к своей основной специализации.Но как ваша компания растет, как и ваша нагрузка на персонал.

Примерно в то время, когда ваша компания достигает пятидесяти сотрудников, вещи изменения, и есть правила, которые вы должны соблюдать, которые не были применялось ранее.

Например, соответствует ли ваш бизнес требованиям FMLA? Соблюдаете ли вы все правила и требования к документации, страховке и т. д.? Соответствует ли ваша компания всем требованиям законодательства как работодатель?

Часто предприятия начинают серьезно задумываться о найм HR-директора и формирование штатного HR-отдела.

Если HR был второстепенным в вашем бизнесе, он также на этот раз в вашей культуре, рекрутинге, обучении могут начать проявляться трещины. и стратегии удержания.

Хотя лучше всего с самого начала внедрять разумные стратегии управления персоналом вашего бизнеса, именно в это время HR-инфраструктура переключается с высокой рекомендуется абсолютно необходимо.

С таким широким спектром вопросов владельцам бизнеса может быть трудно понять, с чего начать.

Вообще говоря, есть три ключевых варианта на выбор: нанять HR-директора и создать собственную команду; наймите небольшую горстку HR менеджеры, использующие множество инструментов HR-технологий; или отдайте свой HR на аутсорсинг нуждается в профессиональной организации работодателей (PEO).

Вот варианты с плюсами и минусами каждого из них.

Собственная команда

Некоторые компании предпочитают создавать собственные отделы кадров.

Как правило, это команда, отвечающая за людей. управление, настройка льготы и заработная плата, помогая с культурой компании и следя за соблюдением встречается.

Если внутренняя команда достаточно большая, у вас могут быть специалисты по пособиям и еще один по заработной плате.Или некоторые из них могут выполнять несколько функций в структуре. Все зависит от численности персонала отдела кадров, бюджета и предпочтений вашей компании.

Плюсы:

1. Ан внутренняя команда может иметь глубокое знание культуры компании, миссии и зрение.
2. Они могут быть хорошо подготовлены для управления общей картиной вопросы, касающиеся найма, удержания и других кадровых вопросов.
3. Они работать напрямую с руководством. Это может позволить им быть ловкими и адаптироваться к компания нуждается в короткие сроки.

Минусы:

1. Найм, обучение и содержание собственной команды HR обходится дорого.
2. Ваша компания должна договориться о своих медицинских и пенсионных льготах.
3. Может не хватать опыта в одной или нескольких критических областях HR. Законы, правила и лучшие практики постоянно развиваются. Внутренняя команда должна быть усердной, чтобы быть в курсе изменений.
4. Все риски соблюдения нормативных требований и другие риски, связанные с работодателем, ложатся на работодателя.
5. Управление крупным отделом кадров, как и любым другим растущим отделом, должно обеспечивать его соответствие общим целям и стратегиям компании.Существует риск того, что цели внутренней HR-команды расходятся с целями компании, что может иметь широкое влияние на другие сферы бизнеса.

Технологическая опция

Многие компании будут нанимать небольшой персонал отдела кадров и увеличивать их знания и навыки с минимальными затратами HR-инструменты и программное обеспечение.

Это может означать программное обеспечение для расчета заработной платы, рабочего времени и посещаемости, администрирование преимуществ или любое количество других задач.

Плюсы:

1. Небольшая команда (или небольшая компания) может использовать эти инструменты, чтобы восполнить недостаток опыта в определенных областях управления персоналом.
2. Работодатель имеет доступ к данным о сотрудниках в режиме реального времени. Сотрудники также могут самостоятельно выполнять рутинные задачи — приход и уход, обновление льгот, запрос отгулов — в любом месте, где есть доступ в Интернет.
3. Повторяющиеся обязанности отдела кадров могут быть автоматизированы и оптимизированы, что снижает вероятность человеческой ошибки.
4. Стоимость содержания небольшого штата отдела кадров и нескольких технических инструментов отдела кадров может быть выгоднее других вариантов.
5. HR-технологии часто предлагают дополнительные материалы, помогающие в обучении сотрудников.Например, могут быть онлайн-курсы по лидерству или видеоролики, подробно описывающие политику в отношении дискриминации на рабочем месте и сексуальных домогательств.

Минусы

:

1. Компания должна договориться о своих медицинских и пенсионных льготах.
2. Все риски соблюдения нормативных требований и другие риски, связанные с работодателем, ложатся на работодателя.
3. Стоимость может стать проблемой, если используется слишком много различных программных услуг, которые могут иметь отдельные лицензии, обслуживание и другие сборы.
4. Различные системы управления персоналом (созданные и поддерживаемые разными компаниями) могут быть несовместимы друг с другом. Это может вызвать дополнительную работу для вашей HR-команды.
5. Если вы перестанете использовать технологию или она устареет, что произойдет с этими данными? Несет ли сторонняя компания ответственность, если эти данные будут скомпрометированы?
6. Следует учитывать и другие факторы, например, будет ли технология поставляться с обслуживанием клиентов, и если да, то как долго?

Профессиональные организации работодателей

Другие компании могут выбрать аутсорсинг своих кадровых услуг через профессиональный работодатель организация (ПЭО).

Когда вы нанимаете PEO, вы вступаете в отношения совместной работы где PEO берет на себя многие из ваших обязанностей, связанных с работодателем. Вы будете поддерживать управление вашей организационной структурой и основной работой сотрудников функции и задачи.

Вам по-прежнему потребуется штатный представитель отдела кадров, но вы получите доступ к опыту, ресурсам и преимуществам PEO.

Плюсы:

1. PEO может предоставить доступ к специалистам по расчету заработной платы, найму, льготам и многим другим нишам HR.Такой уровень обслуживания и профессионализма трудно создать и поддерживать внутри компании.
2. Вы получаете доступ к готовой HR-инфраструктуре, которая масштабируется и развивается вместе с вашим бизнесом.
3. Модель PEO обеспечивает групповую покупательную способность для медицинского страхования, а также предлагает дополнительные преимущества с точки зрения компенсации работникам.
4. PEO берет на себя ответственность за определенные риски, связанные с работодателем.
5. PEO проинструктирует вашу компанию о том, как соблюдать все законы и правила.
6. PEO не предоставляет рабочую силу, но может обеспечить уровень ответственности, который связан со всеми услугами и преимуществами отдела кадров, которые могут предоставлять штатные сотрудники. Уважаемые PEO сосредотачиваются на построении сильной корпоративной культуры, которая является основой для привлечения и удержания сотрудников
7. С PEO вам не нужно будет постоянно расширять свой отдел кадров по мере роста вашей компании.

Минусы:

1. PEO берет на себя определенные риски, связанные с работодателем, что лишает права на участие некоторые предприятия с высоким риском.
2. PEO может быть сложнее установить знание внутренней работы компании, ее стратегий и общих целей.
3. PEO может потребовать больших финансовых вложений, чем другие варианты.

Еда на вынос

Независимо от того, какой вариант вы выберете, цель состоит в том, чтобы развивать свой бизнес за счет максимального использования доступных ресурсов.

No related posts.