Обязанности HR-директора | HURMA

Директор по персоналу – одна из ключевых фигур в компании. От его профессионализма зависит работа всей команды. Руководитель HR привлекает новых сотрудников, занимается удержанием персонала, формирует кадровый резерв. На его плечах лежит разработка кадровой политики, мотивация, обучение. В этой статье мы разберемся в обязанностях и задачах HR-директора, а также расскажем, как им стать.

Обязанности директора по персоналу

Директор по кадрам руководит задачами в области управления персоналом, которые обеспечивают ориентированную на коллектив атмосферу. Особенное внимание должно уделяться расширению прав и возможностей сотрудников, качеству работы, производительности, достижению целей, а также кадровому вопросу и постоянному развитию сотрудников.

Итак, давайте посмотрим, чем занимается HR-директор.

Организация процессов трудоустройства

HR-директор курирует направление рекрутинга, так что он:

• Определяет какими компетенциями должен обладать претендент для получения должности.
• Руководит этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников.
• Интервьюирует кандидатов на управленческом и исполнительном уровнях.
• Возглавляет все собрания, связанные с наймом.

Развитие отдела кадров

В рамках управления отделом кадров и повышения эффективности его работы, HR-директор:

• Улучшает продуктивность сотрудников.
• Рассчитывает, контролирует бюджет на развитие отдела кадров.
• Подбирает и обучает HR-менеджеров.
• Изучает все нововведения в области подбора кадров, при необходимости внедряет их.
• Руководит организацией целей и задач отдела.
• Создает программы, которые позволяют оптимизировать работу отдела в соответствии с целями организации.
• Участвует в совещаниях руководителей, менеджмента, сотрудников компании, а также в других совещаниях и семинарах.

Обучение и мотивация сотрудников

HR-директор создает учебные программы, распределяет полномочия в рамках этих программ:

• Обеспечивает необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, стандартизированные отчеты.
• Руководит внедрением системы расчета эффективности сотрудников.
• Создает внутреннее обучение, которое учитывает потребности компании. Например, тренировка новых специалистов, повышение квалификации.
• Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами.
• Помогает разрабатывать бюджет на корпоративное обучение.

Формирование отношений в коллективе

Кроме этого, HR-директор формулирует политику предприятия касательно отношений с сотрудниками:

• Определяет и рекомендует методы отношений с коллегами, необходимые для установления позитивных отношений.
• Проводит расследования в случае жалоб.
• Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению.
• Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.

Развитие кадрового маркетинга

• Занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятию.
• Развивает корпоративную культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала мотивации.
• Создает положительную репутацию среди соискателей для привлечения талантливых кадров.

Количество обязанностей и зон ответственности руководителя HR-отдела определяют требования должностной инструкции.

Требования к HR-директору

Чтоб качественно выполнять весь перечень задач, нужно быть хорошим специалистом с развитой многозадачностью. Разберемся, какие знания и навыки нужны для эффективной работы.

Опыт работы

Менеджеру по персоналу не обязательно досконально разбираться в специфике продукции компании. Например, если организация занимается производством молочных продуктов, HR-директору не столь важно уметь отличать виды продукции между собой. Его задача – найти человека, который разбирается в этом.
Конечно, идеальный HR-директор раньше работал хотя бы в смежной области. Но важнее количество персонала, отделов и филиалов.

Образование

Хороший директор HR – человек, который знает, как оптимизировать внутренние процессы в организации. Образование у него может быть как гуманитарное, так и техническое. У соискателя, который учился по близкой специальности есть преимущества, но личными и организационными качествами его вполне может превосходить кандидат со средним образованием.

Профессиональные качества

Профессиональные качества зависят от опыта и образования. Но многие из них представляют собой симбиоз личных и приобретенных характеристик.
Какие профессиональные качества нужны:

• грамотная речь и письмо;
• быть лидером;
• объяснять;
• тренировать;
• работать в команде;
• быстро обрабатывать большие объемы информации;
• принимать решения, брать за них ответственность.

Личные качества

Для руководителя, тем более того, кто работает с кадрами важнее всего личные качества. Умение вести беседу, понимание психологии – вот что важно. Без этого профессионалом в этой области не стать.

Какими личными качествами должен обладать HR-директор:

• гибкость, умение выходить из сложных ситуаций;
• высокая организованность;
• стрессоустойчивость;
• деликатность;
• вежливость.

Цель HR-директора

Система управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые работают благодаря кадровым технологиям. Система охватывает множество процессов, в которых участвуют сотрудники.

Цель директора по персоналу – организовать систему таким образом, чтоб она была максимально эффективной и соответствовала стратегическим целям компании.
Однако, стоит обратить внимание на подводные камни, которые мешают добиться намеченной цели:

1. Копирование
   Естественно, что каждый специалист выстраивает свою работу знакомым ему образом. Либо так, как он делал на прошлом месте работы. Либо по информации, пришедшей извне. Только понимая особенности корпоративной культуры и других организационных вопросов конкретно взятого бизнеса, можно создать систему, которая будет работать и соответствовать общим целям.
2. Скорость
   Хороший руководитель HR-отдела понимает, какие элементы не требуют длительной подготовки, а какие нужно вводить постепенно. Внедряя новые системы или практики, ни в коем случае нельзя спешить. Как именно внедрять то или иное новшество – важнейший аспект работы. Для поиска оптимального варианта необходимо провести целое исследование, понять как бизнес работает сейчас.

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:

• Высшее образование

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

• Обучающие курсы

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

• Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

• Онлайн-обучение

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

• Не забывайте о финансах

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием. Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание.

• Будьте экспертом

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

• Совершенствуйтесь

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

• Выходите за пределы

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Согласны?

Кто такой HR-директор? | Rusbase

По сей день во многих российских фирмах царит полная неразбериха в этом вопросе. Настало время разобраться, who is who. Основные направления деятельности директора по управлению персоналом (HR-директора):

Стратегическая роль. Директор по работе с персоналом входит в руководство компании (совет директоров, правление т. п.) и участвует в разработке средних долгосрочных планов компании, вносит предложения по оптимизации организационной структуры компании, дает оценку планируемым действиям руководства компании с точки зрения департамента управления персоналом.

Корпоративная культура. Разработка корпоративных правил компании. Создание корпоративной «Библии » (руководства) — свода внутрикорпоративных правил: краткая история компании, ее миссия, основные цели и задачи, структура компании, правила внутрикорпоративного поведения и т. д.

Подбор персонала. Комплексная система планирования и подбора персонала, адаптация вновь набранного персонала.

Обучение персонала. Создание системы обучения и повышения квалификации персонала, разработка и внедрение системы аттестации персонала.

Система компенсаций /премирование. Разработка эффективной системы стимулирования труда сотрудников компании, нацеленной на максимальную мотивацию персонала, реализация социальных программ (медицинская страховка, питание, другие дополнительные льготы).

Кадровое делопроизводство. Оформление контрактов, трудовых книжек, больничных листов, отпусков, приказов и т. д. Решение дисциплинарных вопросов. Взаимодействие с государственными структурами и профсоюзами.

Конфликтные ситуации. Диагностика, разрешение и профилактика конфликтов.
 
Общее руководство. Осуществление общего руководства отделом по управлению персоналом. Осуществление контроля за соответствием кадровой политики и мероприятий компании российскому трудовому законодательству. (Справка подготовлена специалистами компании Accord Group.)

Словосочетание «директор по управлению персоналом», или «HR-директор», начало внедряться в лексикон российских управленцев в начале 90-х, после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Поддавшись влиянию пришлых фирм, некоторые российские предприятия также поторопились переименовать начальников отделов кадров в HR-менеджеров, и вот тут началась путаница. Фирмы, например, заказывали рекрутинговым агентствам поиск кандидата на место директора по персоналу, но устанавливали ему зарплату, которую уместно платить клерку среднего звена. Или же поручали директору отдела кадров провести какие-то серьезные мероприятия, например по оценке персонала, но не наделяли его соответствующими властными полномочиями. Однако, даже для того, чтобы внедрить единую для всей компании модель обратной связи между начальниками и подчиненными или наладить работу по формированию кадрового резерва, HR-директор должен обладать достаточно высоким статусом (иначе руководители других подразделений будут игнорировать его поручения).

Уже из описания позиции директора по управлению персоналом понятно, чем он отличается от начальника отдела кадров. Последний, по сути, занимается только кадровым делопроизводством, в то время как остальные функции по управлению персоналом размыты между другими менеджерами среднего и высшего звена. Директор по управлению персоналом сосредоточивает все вопросы, связанные с управлением персоналом, в одних руках. «HR-директор является партнером в бизнесе, и он должен очень хорошо знать и понимать бизнес компании, а также оценивать последствия принимаемых им решений», считает Александр Церковный, менеджер по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola. Такой подход к делу признается наиболее эффективным современной наукой по управлению. Поэтому постепенно на смену начальникам отделов кадров приходят современные HR-директора.

Эту мысль подтверждают результаты опроса, сделанного Accord Group для газеты «Ведомости» (в ходе исследования было опрошено 16 руководителей отделов персонала московских офисов наиболее передовых российских и международных компаний). Практически все директора по персоналу, принявшие участие в опросе, полагают, что начальник отдела кадров — это всего лишь исполнитель, а НR-директор — «партнер», «инициатор» и «законодатель». Опрошенные директора по персоналу подтверждают, что кадровое делопроизводство стало лишь одним из аспектов их деятельности.

Но не только разнообразие функций отличает директора по персоналу от начальника отдела кадров. В «продвинутых» фирмах должность НR-директора действительно руководящая — примерно половина из 16 опрошенных входят в состав совета директоров компании (или management team) и совместно с высшим руководством занимаются разработкой кадровой политики. Тем не менее многие HR-директора признаются, что до сих пор не могут сломать стереотип и изменить отношение к себе как к начальнику отдела кадров и со стороны своего руководства, и со стороны сотрудников компании.

«До сих пор многие расценивают HR-менеджера как человека, который выдает различные справки, заполняет трудовую книжку, оформляет приказы, и ничего более этого», — говорит Марина Рябоконь, менеджер по работе с персоналом компании «Пионер Первый. КУИФ». В чем причина этого? По мнению Александра Егорова, начальника управления по работе с персоналом банка «Авангард», с одной стороны, в этом виноваты руководители компаний, которые не решаются делегировать полномочия директору по работе с персоналом, а с другой — сами начальники кадровых служб, которые еще не готовы ко всему разнообразию функций. По мнению Антона Стороженко, заместителя главы представительства компании Accord Group, сегодня нашим HR-директорам не хватает «стратегии, умения подняться над рутинными нуждами компании и видеть, к чему она придет в будущем».

Многие российские HR-директора не имеют специального высшего образования (это бывшие «технари», педагоги, переводчики, юристы и т. д.), что не удивительно, т. к. профессиональное образование в этой области появилось в России только 2 — 3 года назад. Результаты опроса показывают, что необходимые навыки «новые русские» директора по персоналу приобретали по ходу работы, а также на различных курсах и тренингах, а их общий стаж работы в этом качестве в среднем не превышает 5 — 6 лет. Численность сотрудников отдела персонала напрямую зависит от общего количества сотрудников. Оптимальное соотношение, по словам директоров, составляет 1: 75. Хотя чаще эта пропорция несколько выше 1: 100 — 1: 150. В больших компаниях управления (департаменты) по работе с персоналом состоят из нескольких отделов. Например, в «ЮКОСЕ» существует отдел планирования персонала, развития систем управления персоналом и мотивации, а в компании «Юникон/МС» имеется отдел подбора и найма персонала, отдел кадров и отдел развития человеческих ресурсов.

Юлия Фалькевич

Опубликовано в газете «Ведомости» 17 апреля 2005 года

Академия | Чем придется заплатить за должность HR-директора?

Считается, что пиком карьеры «эйчара» является должность HR-директора коммерческой компании. Что стоит за броской и привлекательной, на первый взгляд, вывеской «директор по управлению персоналом»? Чем приходится платить за статус и возможность реализовать свои профессиональные амбиции, внедрить накопленный опыт? Авторы статьи, HR-директора с 10-летним стажем, размышляют об обратной стороне этой медали…

Заветной мечтой многих менеджеров по персоналу является получение должности директора по персоналу. Предполагается, что именно эта должность позволяет вам:

• Обеспечить самореализацию и проведение интересных проектов в области HR-менеджмента
• Наиболее полно реализовать свои статусные и менеджерские амбиции
• Получать хорошую зарплату. 

Все это, безусловно, верно. И многим рано или поздно повезет:  их пригласят в крупную компанию на высококонкурентную зарплату. Но давайте поразмышляем, чем придется за это заплатить?

1. Высокий заработок наемного топ-менеджера – плата за его лояльность и готовность принимать в качестве своих собственных проблемы организации. Вас будут высоко ценить только в том случае, если вы будете активно, последовательно и результативно сами трудиться на благо акционеров и энергично воодушевлять своих подчиненных. Другими словами, зарплата, любовь и уважение пропорциональны приносимой вами отдаче на инвестиции (ROI – return of investment). Если вы хотите быть честны с самим собой, придется ответить на вопрос: а как измерить эту прибавочную стоимость? Не сделав этого, вы рискуете оказаться в роли высокооплачиваемого HR-шамана и будете зависеть от милости и субъективных симпатий руководства и собственников.

 

2. Профессиональная деятельность топ-менеджера часто сопровождается участием в корпоративных политических играх. Про это не пишется в должностной инструкции, но если вы не играете, то проигрываете. Поэтому будьте готовы к политическим компромиссам с коллегами-руководителями и собственной совестью.

3. Статус топ-менеджера, с одной стороны, предполагает соучастие в управлении компанией на самом высоком уровне, а с другой, может закрыть для вас возможность простого человеческого общения с коллегами-подчиненными. Ведь теперь вы – представитель администрации, выражаете ее интересы и не обязаны (или не желаете?) принимать во внимание проблемы и трудности подчиненных при достижении поставленных вами задач.

4. Ответственность руководителя не сопоставима с ответственностью подчиненного. Тут комментарии не требуются. Следует лишь отметить, что отвечать за ошибки и безответственность подчиненных хочется не всегда. Особенно если среди них встречаются откровенные «раздолбаи» (халтурщики), которых в силу тех или иных причин уволить вам не удастся.

В принципе п.1–4 могут быть справедливы для топ-менеджера любого профиля – от маркетинга до финансов. Какие же особенности присутствуют в работе HR-директора?

Опыт авторов свидетельствует, что корпоративная культура, стиль управления и технологии в области HRM замешаны на личных проблемах первого лица. Так, некоторым генеральным директорам хочется иметь в качестве HR-директора профессионального психолога. Есть и другая крайность: некоторые уверены, что лучшие кадровики получаются из бывших военных. В действительности наиболее эффективными директорами по персоналу оказываются профессионалы из самых различных областей, обладающие развитыми менеджерскими качествами и выраженным интересом к людям. 

Нового «эйчара» в компании, как правило, ожидает несколько корпоративных мифов:
 

Миф 1. Корпоративная культура компании корректируется (оптимизируется) месяца за три, ну максимум – за пять. При этом ответственность за данный процесс явно или по умолчанию накладывается на HR-директора, а остальные (в том числе генеральный директор и акционеры) только наблюдают: «Ну-ну, пусть работает…»

Миф 2. Чтобы переломить в компании ситуацию к лучшему (варианты: увеличить объем продаж, повысить качество обслуживания клиентов и т.д.) неплохо бы сменить 40–50% сотрудников.
То, что положение компании является системным следствием многих организационных факторов и в том числе стиля управления первого лица, почему-то забывается.

Миф 3. HR-директор может и должен все делать сам. В крайнем случае, ему требуется один, максимум – два помощника для подбора персонала на массовые позиции. При этом объемы возможных трудозатрат на отдельные HR-направления занижаются, а про кадровое делопроизводство могут забыть вовсе.

Миф 4. Чтобы построить эффективно работающую систему HRM, достаточно формализовать соответствующие бизнес-процессы. Это необходимо, но, к сожалению, недостаточно. Внедрение новых регламентов будет успешным лишь в том случае, если они станут безусловными законами корпоративной жизни, а не только головной болью «эйчаров».

Миф 5. Эффективная работа HR-директора может и должна строиться на основе выполнения заявок топ-менеджеров (потребностей подразделений) других направлений в области набора, обучения и т.д. Такой подход с трудом состыковывается со стремлением HR-директора к самореализации и построению системы управления персоналом. В действительности человеческие ресурсы мало чем отличаются от иных ресурсов (например, финансовых), необходимых для успешной жизнедеятельности компании. Поэтому работа с персоналом должна планироваться на уровне корпоративной HR-стратегии, интегрированной с бизнес-целями и стратегиями по другим направлениям.

Список профессиональных реалий и корпоративных HR-мифов может быть продолжен. В любом случае, если вы стремитесь к должности директора по персоналу, не лишним будет задуматься и примерить на себя не только регалии, но и проблемы. Если уверены в своих силах и опыте – удачи вам!

Актуальные цели и задачи современного HR-директора | HR-elearning

 Руководители современных предприятий перестают относиться к персоналу как к ресурсу, расходующему прибыль, и осознают, что только от сотрудников зависит рост. Поэтому сегодня HR директор перерастает из «просто кадровика» в бизнес-партнера, ответственного за формирование успешной стратегии персоналом и выступающего советником первых лиц компании. HR в данном случае является дирижёром оркестра, от умелой работы которого зависит общий успех. Но зачастую HR директорам сложно представить в полной мере спектр возложенных на них задач.

Обсудим подробнее, что должен делать HR директор в современном представлении бизнеса?

Актуальные цели и задачи HR директора

HR директор планирует работу своего подразделения, опираясь на цели и задачи организации, поэтому приоритетные задачи могут изменяться от года к году.

Рассмотрим, что может входить в список актуальных задач HR директора:

1. Создание, поддержание и улучшение условий работы сотрудников организации.

2. Прогнозирование потребности в персонале.
Умение формировать и четко формулировать гипотезы, самостоятельно анализировать существующие данные, ставить задачи по их дополнительному анализу.Речь идет о способности стратегического видения, привязанного к целям компании. В случае если HR директор самостоятельно не может этого предвидеть, то предстоит инициировать выяснение информации.

3. Подбор специалистов с высокой квалификацией, способных влиться в корпоративную культуру.

На чем важно концентрировать внимание:
– Делать ставку на поиск уникальных и талантливых людей, чтобы они открывали новые возможности для бизнеса.
– Вести беспрестанную работу с различными источниками: профессиональными сообществами, форумами, соцсетями и т.д.
– Определять механизмы и инструменты подбора в зависимости от количества и характера вакансий. Например,определять необходимо ли расширять свой штат рекрутеров или выгоднее разово привлечь внешнюю помощь.
– Искать современные технологии отбора, позволяющие закрывать вакансии быстро и с минимальными затратами для бизнеса.

4. Выстраивание системы адаптации персонала.
Необходимо не просто подбирать материалы, а готовить бизнес к приему нового специалиста без рисков его потерять, обречь на длительную адаптацию, негатив и неустроенность.

5. Развитие карьеры сотрудников: обучение, оценка, планирование и т.п.
Мысли HR директора должны выходить на более стратегический уровень, чтобы прогнозировать подготовленность грядущей волны новичков и заблаговременно корректировать программы обучения и развития. Например, делать программу обучения более емкой, или создать учебный центр, который сможет быстро подготовить специалистов с требующимися навыками.

6. Формирование и своевременная коррекция системы оплаты труда и мотивации персонала.

7. Выстраивание правильных коммуникаций внутри компании.
HR у важно не просто развить лидеров, а выстроить эффективную работу команды, взаимодействие внутри отделов и достижение командных результатов.

8. Формирование HR-бренда компании.
Реализация кадрового маркетинга: анализ рынка труда и кандидатов, выстраивание HR-бренда компании, оповещение целевой аудитории о вакансиях и пр.

9. Работа над повышением уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.
Регулярно мониторить ситуацию, прогнозировать и предотвращать возможные риски, связанные с демотивацией и угрозой “хантинга” ценных сотрудников.

10. Организация процесса увольнения.
Речь не просто об оформлении документов, а проработки системы вплоть до проведения выходного интервью и поддержания контакта.

11. Создание корпоративной культуры.
Максимальная вовлеченность в корпоративную жизнь компании: участие в стратегических сессиях, больших ежегодных мероприятиях и пр.

12. Поиск и внедрение современных технологий обучения, рекрутинга и, в целом, подхода к управлению персоналом.
Например, с 2018 года набирает обороты тренд персонализации управления: talentmanagement, индивидуальные предложения бонусов и компенсаций сотруднику для реализации идей, использование программ well-being (построение баланса меду личной жизнью и работой), предоставление услуг карьерного консультанта и пр. Важно ориентироваться в нюансах и новинках рынка труда, быть в курсе ключевых тенденций, уметь анализировать информацию и постоянно совершенствовать знания в профильной для компании области.

13. Автоматизация кадровой работы.
Чем больше задач автоматизировано, тем больше времени сотрудники смогут тратить на более интеллектуальный труд, принося более значительную прибыль компании.

14. Составление и внедрение кадровой политики и стратегии, бизнес-планов и их реализации, формирование и исполнение HR бюджета, планирование ФОТ.

15. Консультирование руководителей для помощи в поиске решений по управлению людьми и реализации их потенциала.

16. Поддержание постоянного диалога с бизнес-лидерами для синхронизации по целям и стратегиям.
HR директору важно прогнозировать потребности руководства. Предлагать ТОПам обучение, круглые столы, вовлекать их в описание будущего компании и поиск возможностей реализации этого будущего.

17. Взаимодействие с владельцем бизнеса.
HR-директор должен показывать владельцу влияние своей деятельности на экономику компании. Задача HR-директора помогать найти также и инструменты оценки вклада конкретных специалистов в результаты бизнеса, показывать, что компания избежала благодаря им.

Если подводить итог по задачам HR директора, то все они сводятся к тому, чтобы готовить компанию к следующему шагу развития, будущему прорыву, к выходу на новый рынок. А для этого требуется плотная работа с собственником и ТОП-менеджерами компании.

Актуальные цели и задачи HR директора: комментарии HR экспертов.

 

Татьяна Андрианова, руководитель Санкт-Петербургского филиала SHL Russia: 

– Функционал отдела кадров сильно менялся со временем, а сейчас это происходит еще быстрее чем когда-либо.

Кадровая бухгалтерия автоматизируется или передается на аутсорсинг, ИТ-решения помогают упростить ряд функций от найма до аналитики. HR-менеджеры уже не тратят столько времени на рутину, и тренд автоматизации сохранится.

Согласно исследованиям SHL 64% HR-директоров планируют внедрять новые подходы к «HR как услуге», перераспределяя ресурсы от текущей рутинной работы к стратегическим проектам.

Глобальные исследования также фиксируют тренд на смещение функций HR-менеджера в сторону стратегического бизнес-партнера компании, глубоко понимающего внутренние процессы, способного предвидеть развитие ситуаций и прогнозировать необходимость тех или иных человеческих ресурсов или навыков.

Другой вопрос, что не все российские компании, как мы наблюдаем, готовы наделить HR-менеджера таким функционалом. Тем не менее, сетевое взаимодействие подразделений все больше выходит на первый план.

Сотрудники, умеющие выстраивать коммуникации внутри и вне подразделений, показывают лучшие результаты. Даже в оценке эффективности смещается фокус с индивидуальной оценки лидера, который взаимодействует со своей командой, на аспект, когда люди взаимодействуют друг с другом и создают сеть продуктивных команд.

Сетевое взаимодействие – основной тренд, на который направляются усилия, как на западе, так и у нас.

76% опрошенных организаций планируют изменения в своей корпоративной культуре в этом году. Перед HR-менеджерами стоит задача «на местах» направить процессы изменений, определив расхождения старой и новой культуры коллектива и выявив аутентичность подразделений.

 

Маргарита Смольякова, HR-директор компании Суши Wok:

– Успех любой стратегии держится на трех «столпах»: оплата труда, оценка и обучение персонала.

На текущий момент мы наблюдаем большой разрыв между образованием человека и реальными потребностями рынка труда. Чаще всего подобная ситуация характерна для специальностей, связанных с продажами (менеджеры, продавцы, администраторы), так как нет нужного на рынке количества «продавцов», никто не готовит выпускника школы для работы администратором. Также никто, например, отдельно не готовит повара-сушиста.

Текущее поколение трудоспособных людей получало высшее образование в посткризисные годы. В итоге, мы имеем огромное количество людей, которые работают не по специальности, которым не пригодилось то, чему их учили. А это значит, что ближайшее время работать к нам приходить будут люди, которые не владеют необходимыми навыками в профессии. И, чтобы наш бизнес-процесс был эффективен, надо людей учить.

В компании Суши Wok создан собственный учебный центр, а также система наставничества. Уникальные методики и строгие стандарты позволяют обучить в кратчайшие сроки кандидата даже без опыта работы.

Более 5000 сотрудников сегодня составляют штат компании. Поскольку компания занимает одну из лидирующих позиций, опыт, приобретаемый в период работы в ней, является ценным для молодого работника.

Ступенчатая система аттестаций делают продвижение по карьерной лестнице максимально прозрачным. Суши Wok формирует кадровый резерв: 20% сотрудников офиса и управляющих магазинами раньше работали в торговых точках на линейных позициях. Вчерашние студенты, пришедшие на позицию кассира-администратора, нередко остаются в компании надолго и вырастают до управляющих территориальной сети.

 

Татьяна Дьяконова, HR-директор компании Parallels:

– Роль HR-директора в современных бизнес реалиях, безусловно, значительно шире функционала стандартного кадровика из “советского прошлого”. Кадровая работа по-прежнему является базовой функцией HR-службы, помогая бизнесу осуществлять свою деятельность в рамках правового поля.

Однако современный бизнес диктует свои требования: компаниям недостаточно одного лишь кадрового администрирования. Для того, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке, важно привлекать уникальных и талантливых специалистов, развивать их, мотивировать, удерживать, формировать корпоративную культуру.

Современный HR-директор ежедневно заботится о людях, создавая благоприятный климат в компании, разрабатывает систему вознаграждения, включающую элементы материальной и нематериальной мотивации, выстраивает бизнес-процессы в компании и контролирует их функционирование.

Что касается точек возможного развития, то, к сожалению, HR-функция часто удалена от основного бизнеса. HR-директора не имеют глубинных знаний том, как строится бизнес в компании, не связывают свою деятельность напрямую со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

В то время как настоящее бизнес-партнерство заключается в поддержании постоянного диалога с бизнес-лидерами, активного использования HR аналитики, готовности самостоятельно проводить изменения и активно внедрять инновации.

 

Татьяна Золотарева, директор по организационному развитию и управлению персоналом системного интегратора «Техносерв»:

– Цель HR-подразделения – обеспечить эффективную ресурсную поддержку бизнеса, сфокусировавшись на его реальных задачах и актуальных вызовах.

HR-руководителю важно поддерживать максимальную вовлеченность в корпоративную жизнь компании: принимать участие в стратегических сессиях, ежегодных больших мероприятиях, быть в непосредственном контакте с ключевыми ТОП-менеджерами, прогнозировать их потребности.

Помимо этого нужно ориентироваться в нюансах и новинках рынков, быть в курсе ключевых тенденций, уметь анализировать информацию и постоянно совершенствовать свои знания в профильной для компании области.

Одной из основных типовых задач HR-директора является выстраивание процессов рекрутинга и адаптации сотрудников. Надо наладить работу с альтернативными источниками: профессиональными сообществами, форумами, соцсетями и т.д.

Или лавировать и использовать инструменты для наращивания необходимой экспертизы внутри компании. Так, в прошлом году для реализации одного флагманского решения в банковском секторе нам потребовались специалисты по продуктам и решениям Pivotal.

И «Техносерв» успешно решил эту задачу, пригласив в Россию международных экспертов для организации корпоративного обучения проектной команды наших разработчиков.

Наиболее трудозатратные задачи для HR – это удержание и развитие персонала. HR совместно с руководителями подразделений должны непрерывно «держать руку на пульсе», регулярно осуществлять мониторинг ситуации, прогнозировать и предотвращать возможные риски, связанные с демотивацией и угрозой “хантинга” ценных сотрудников.

Мы создаем для наших сотрудников комфортные условия работы, проводим ежегодные масштабные корпоративные мероприятия (Спартакиада, Творческие проекты: КВН, Театр, Мюзиклы и др.). Такой подход позволяет увеличить вовлеченность персонала, раскрыть потенциал и объединить сотрудников в единую команду. В конечном итоге – эти действия положительно сказываются на финансовом результате Компании!

 

Ирина Карпова, руководитель HR направления в финтех-группе TWINO:

– Ушли в небытие те времена, когда персональщики в организациях выполняли исключительно функции механического учета работников, фиксации их трудовых отношений и рабочего статуса.

Данное направление, безусловно, не потерявшее свою важность и актуальность, осталось в структуре лишь как одна из огромного количества функций, которые выполняет отдел/департамент/служба персонала в современной компании.

И даже эта исторически первая HR- функция в настоящее время претерпела серьезные изменения: для её реализации более недостаточно механической работы с документами – необходимо гибко реагировать на ставшие регулярными изменения в законодательстве, постоянно быть в курсе этих изменений и выстраивать на этой основе стратегию работы с персоналом.

Помимо кадрового документооборота, стратегический привкус приобрели и все остальные HR- функции: подбор, адаптация, оценка, мотивация, формирование корпоративной культуры, обучение и развитие, формирование и исполнение бюджета, планирование ФОТ, в связи с чем изменилось содержание деятельности и основные требования, предъявляемые к профессиональным компетенциям HR директора.

Руководителю современной компании требуется полноценный партнер, умеющий грамотно структурировать работу с основным ресурсом организации, выстроить кадровую политику в соответствии с особенностями бизнеса, гибко реагируя на изменения в конкурентной бизнес-среде и законодательстве.

Необходимо постоянно держать руку на пульсе последний HR-тенденций современного общества, чтобы иметь возможность привлекать в компанию лучших из лучших, удерживать их, мотивировать и развивать, что в конечном счете непосредственно влияет на финансовый результат. Международный опыт ведения бизнеса и анализ лучших HR- практик стран присутствия TWINO помогает нам аккумулировать успешные кейсы работы с персоналом и на этой основе формулировать требований к softskills HR директора.

К таковым, на мой взгляд, относятся:
• Отличное владение навыками составления и внедрения бизнес-планов
• Умение работать с большими массивами данных
• Умение формировать и четко формулировать гипотезы, самостоятельно анализировать существующие данные, ставить задачи по дополнительному анализу данных
• Умение вести проекты, включая разработку плана внедрения, постановку задач задействованным подразделениям, контроль за их исполнением.
• Самостоятельность и ответственность в выборе вариантов и принятии стратегических решений
• Развитые аналитические способности
• Стратегическое мышление
• Гибкость в принятии решений
• Высокий уровень развития управленческих навыков

Таким образом, руководитель HR в современной компании – полноценный бизнес-партнер, оказывающий квалифицированную поддержку по большому кругу вопросов, касающихся эффективной организации работы организации.

 

Татьяна Алешина, руководитель службы подбора персонала ГК «ЮФК» (кадровое агентство «ЮФК-Персонал»):

– Хотелось бы прокомментировать данные вопросы в разрезе стратегии подбора и привлечения персонала. Данный вопрос стоит для кадровых служб довольно остро, несмотря на вроде бы переполненный рынок труда.

Сегодня сложилась ситуация, когда, с одной стороны, рынок предлагает довольно большое разнообразие офисных сотрудников, с другой – явный дефицит сотрудников ИТ-направления, инженерно-технических специалистов, рабочих высокой квалификации и иных редких специалистов.

Данная ситуация рано или поздно должна была сложиться, являясь последствием вузовской системы, которая за определенное количество лет выпустила огромное количество менеджеров, юристов, финансистов и пр., и, к сожалению, не самой высокой квалификации. А производство долгие годы, наоборот, являлось аутсайдером экономики, и только сейчас начинает немного приподнимать голову.

Поэтому при подборе персонала перед работодателем сегодня стоят задачи стратегического и тактического планирования в подборе персонала.

Что имеется ввиду? При стратегическом планировании HR директор должен планировать и учитывать стратегические задачи развития всего предприятия, то есть понимать, какое будет развитие компании в среднесрочной и дальнесрочной перспективе.

В зависимости от этого необходимо не только затыкать сиюминутные дыры в нехватке персонала здесь и сейчас, а разработать систему кадрового резерва. То есть, например, если вопрос стоит в привлечении инженерно-технических работников, одним из способов может быть заключение договоров с профильными вузами, оплата обучения студентов, которые придут потом на работу в данную компанию.

В этом случае уже со студенческой скамьи Вы получаете потенциального работника, «воспитываете» его под себя и таким образом создаете кадровый резерв на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Не придет к Вам на работу сотрудник – возвращает деньги, потраченные на обучение.

Решая текущие задачи при подборе персонала HR-директору необходимо решить вопросы следующего характера: в зависимости от количества и характера вакансий определить механизмы и инструменты подбора.

То есть определить необходимость расширения своего штата рекрутеров или привлечения внешней помощи, создать четкий алгоритм отбора кандидатов внутри компании (кто в какой последовательности смотрит кандидатов, кто принимает решение о найме). Потому что очень часто возникает ситуация, когда в компании решения принимает несколько человек: пусть посмотрит Иван Иванович, а после него Иван Сидорович и т.д.

Даже если это продиктовано производственной необходимостью, определите и заставьте соблюдать сроки принятия решения ваших коллег, потому что затяжной процесс, может привести к тому, что хороший кандидат утечет к другому работодателю).

Также определите методы подбора для своих сотрудников: будет ли это массовый рекрутинг, эксклюзивный поиск и пр. В разрезе составляющей, когда рынок предлагает большое количество специалистов, например, секретарей, юристов и пр., необходимо четко определить жесткий регламент оценки кандидата, приходящего на собеседование.

Показатели это оценки помогут Вам сначала выловить кандидата из массива резюме на работных сайтах, а потом правильно оценить его профессиональные компетенции.

Также несколько слов хотело бы сказать о такой составляющей, как привлекательность HR-бренда. Этот вопрос имеет как стратегическую сторону, так и оперативную текущую. Тем более, что в наше время развития ИТ-технологий и интернета получить клеймо недобросовестного работодателя становится элементарно.

Таким образом, текущая кадровая политика компании будет являться производной от ее стратегического менеджмента. И при решении стратегических задач, будет постепенно распутываться и клубок насущных операционных вопросов.

 

Александр Багулин, HR-директор UP business coaching:

– Современный бизнес предъявляет новые требования к позиции HR-директора. Сегодня уже недостаточно быть исполнительным кадровиком, сегодня HR-директор – это бизнес партнер, который отвечает за формирование стратегии управления персоналом.

Работодатель предъявляет к своему HR-директору два основных требования:
• Проактивность.
• Уверенное владение современными технологиями.

Объясню, что я имею ввиду.
Если говорить про адаптацию к современным инструментам, то здесь стоит сказать о том, что в настоящее время бизнес не стоит на месте. Если рассмотреть обязанности HR-специалиста в прошлом, то речь пойдет о заполнении трудовых книжек, табличек в Exel и т. д., современные бизнес- процессы отличаются высокой технологичностью и максимальной автоматизацией процессов.

Конечно, современный специалист просто обязан обеспечивать спрос компании своей работой. Например, требованием бизнеса является захват нового рынка, обеспечение большой зоны покрытия.

Встает логичный вопрос: каким образом это можно сделать не нарушая российское законодательство и в тоже время привлечь максимальное количество высококвалифицированных сотрудников?

Как побороть текучку кадров и настроить этот процесс на нужный лад?

Какие механизмы автоматизации необходимо привлечь и коррелировать работу в компании, чтобы обеспечить КДП без огромного количества сотрудников?

Ответ на все эти вопросы должен предоставить HR-директор, предложить решение, обеспечить внедрение и эффективное использование.

Конечно, основным функционалом HR-директора остается обеспечение бизнеса необходимым количеством высокопрофессиональных сотрудников, отвечающих запросам оного. Но для того, чтобы это сделать необходимо быть абсолютно интегрированным в современные технологии: технологии отбора, которые позволят сделать это быстро, эффективно и минимальными затратами для бизнеса.

Это должен быть быстрый процесс, выстроенный посредством решения современных технологий. Например, если бизнес крупный и поток сотрудников регулярно большой, то HR должен предложить такое решение, чтобы оформление сотрудника занимало минимум времени, вместо часа в прошлом – несколько минут. Как это сделать должен предложить HR, желательно чтобы вариантов было несколько.

Проактивность.
Здесь нужно предвидеть нужды завтрашнего дня. Если говорить про проактивность, то необходимо понимать, что роль HR-директора заключается не только в обслуживании бизнеса, сколько в создании синергии с ним. Хороший специалист должен выстроить платформу, на основе которой он будет заранее предвидеть необходимость в определенных вакансиях данного бизнеса в будущем. Здесь речь идет о способности стратегического видения, привязанного к целям компании.

В случае, если он самостоятельно не может предвидеть, то он должен инициировать, узнавать. Конечно, не во всех компаниях, к сожалению, прописаны долгосрочные перспективы и цели. Но если HR не поставил данный вопрос перед руководством, то это плохой показатель. Проактивность – это забота HR. Именно поэтому сегодня мы называем HR-специалиста стратегическим партнером любого бизнеса.

Если зайти в большинство компаний России и спросить есть ли у них HR-стратегия на год, или более длительный срок, то большинство ответят что нет. Не могу сказать что это проблема только hr-отдела, потому что данная стратегия непосредственно привязана к целям бизнеса, а на сегодняшний день даже топ-менеджмент не всегда видит свою цель.

По моим личным наблюдениям, зачастую наши ТОПы испытывают затруднения в формулировании не только целей и задач. По своей работе, я часто прошу сформулировать произвольную задачу любому подчиненному и в 99% случаев сталкиваюсь с тем, что ответ начинается с процесса (создание, разработка, участие, формирование и.т.д.). Кроме HR никому заняться превращением этого в конкретные цели бизнеса. Предлагать ТОПам обучение, круглые столы, вовлекать их в описание будущего компании и поиск возможностей реализовать это будущее.

Если подвести краткий итог, то основной задачей HR в данном случае становится формирование дальнейшей стратегии компании и подготовка ее действующих ресурсов к будущему. Причем это будущее может быть абсолютно любым, вплоть до банкротства. И, как бы это странно ни звучало, но к этому тоже необходимо быть готовым. Не ужасаться, не паниковать, а полноценно готовить документацию, персонал, компанию. Если говорить о более позитивных вещах то компанию следует готовить к следующему шагу развития (из “Младенчества” в “Go-Go”, из “Go-Go” в “Юность” и т.д.): к будущему прорыву, к выходу на новый рынок, к росту, к выходу на Европейский рынок. Для этого HR совместно с руководителем, собственником или ТОПом должен заранее понимать будущее, создавать стратегию и добиваться ее своевременной реализации. Все это возможно только посредством проактивного поведения.

Еще одной задачей HR-директора, о которой редко говорят, является помощь в зарабатывании денег, посредством экономии, автоматизации и ускорения работы. Например, компании необходимо набрать 100 человек. Для того, чтобы сделать это в максимально сжатые сроки HR должен принять решение каким способом он будет это делать. Порой оптимальным решением является обращение к профессиональным подрядчикам, которые в максимально сжатые сроки смогут не только подобрать необходимых специалистов, но и нести в дальнейшем гарантийные обязательства.

К нам зачастую обращаются с такой просьбой современные HR-специалисты, потому что понимают, что наша работа полностью автоматизирована, к тому же мы занимаемся не только подбором, но и адаптацией персонала, проработкой мотивации, подготовкой KPI, который привязан к стратегическим показателям компании-заказчика.

Перед подбором персонала в компанию мы всегда выявляем цели компании, в том числе и долгосрочные, выясняем что поможет сотруднику в их достижении, что будет его мотивировать на нужный результат, со стороны компании мы выясняем какие показатели и в какие сроки она хочет получить от потенциального сотрудника. Только после выявления всех этих пунктов мы начинаем заниматься подбором.

По сути мы подготавливаем бизнес к приему нового специалиста без рисков потерять его, обречь на длительную адаптацию, негатив, неустроенность. В данном случае новый человек приходит уже на подготовленную площадку, компании ничего не нужно для него выдумывать и изобретать, она уже готова его принять и адаптировать.
Это и должен делать HR будущего – всесторонне подготавливать бизнес к следующему его шагу, горизонту.

Уже сейчас крайне желательно чтобы HR-директор, помимо всего перечисленного, должен будет разбираться в экономике предприятий, уметь разговаривать на языке предпринимателя, руководителя или владельца бизнеса, наглядно показывать ему каким образом его деятельность повлияла на экономику компании, где конкретно выстрелила. Очень важно создать механизм, который позволит понимать результативность работы, что принесла деятельность конкретного специалиста для бизнеса, чего компания избежала благодаря ей. Задача HR-директора помогать найти подобные инструменты.

 

Директор по персоналу ООО «Байкал-Сервис ТК» Татьяна Козлова:
– Если подходить с формальной позиции к идее бизнес-партнерства, то стоит отметить, что бизнес-партнер в управлении персоналом должен действовать в тесной связке с ключевыми руководителями бизнеса. Тем самым они обеспечивают стратегические, напрямую связанные с бизнесом решения (это, например, вопросы по персоналу в ситуациях открытия новых филиалов в других регионах или планирования роста, развития, реорганизации компании и др.).

Это специалист в области управления персоналом, который принимает непосредственное участие в бизнес-планировании и реализации кадровой стратегии компании.

По сути, это не только внутренний HR-консультант, который помогает руководителям решать кадровые вопросы, разрабатывать организационные решения, позволяющие сотрудникам максимально эффективно реализовать свой потенциал.

Истинная задача HR бизнес-партнера – это умение в вопросах, касающихся персонала компании, находить ключевые решения, которые сделают эту компанию более успешной. Это смещение деятельности от устранения следствий к поиску причин.

HR менеджер кто это | Обязанности

Современное трудоустройство сталкивает людей с таким понятием как, hr менеджер, кто это для большинства граждан незнакомо. Если рассматривать упрощенно это определение специальности, то это соединение работы специалиста отдела кадров и менеджера работающего с персоналом. В крупных компаниях hr менеджер отвечает за направление работы с персоналом.

Это новая специальность, иными словами профессия этого тысячелетия, у нас в стране это направление происходит от работы кадровиков, когда к их обязанностям добавились новые требования, которые нуждаются в дополнительных знаниях, дословно это сочетание переводится как менеджер по персоналу.

HR менеджер кто это – происхождение специальности

Словосочетание «отдел кадров» знакомо всему трудовому населению страны, а hr менеджер, кто это, понимают немногие граждане. Часто начинающие предприниматели в построении собственного бизнеса используют иностранные слова, но функциональное значение этих слов не понимают.

Если рассматривать работу «кадровика», то она заключалась в следующем, это:

• оформление записей в трудовых книжках;

• заполнение и создание «личных дел» сотрудников предприятия;

• написание инструкций;

• понимать что такое делопроизводство;

• знать трудовое законодательство;

• работа с пропускным режимом на предприятие, другие виды деятельности.

Исходя из обязанностей «кадровиков» можно сделать заключение, что эта структура была дополнительной на предприятии, которая контролировала оборот документов, что сохранено во многих крупных промышленных компаниях и сейчас. Все чаще на производствах вводят не «отдел кадров», а «HR отдел», в котором специалисты работают с расширенными обязанностями, они работают с «человеческими ресурсами», иными словами эти специалисты работают с людьми на производстве, не с бумагами.

Существует в современных компаниях заблуждение, что hr менеджер должен заниматься документами, что часто им приходится делать, но это работа линейного менеджера или административной службы, а работа HR менеджера предполагает более широкие полномочия. Умение управлять персоналом, это комплекс мер, который состоит из инструментов, правил, они имеют закономерность, которую надо понимать и знать для ведения предпринимательской деятельности.

Эксперты дают определение работе hr менеджера, как человека помогающему руководителю предприятия вести предпринимательскую деятельность, так как этот специалист поровну с руководителем компании или предприятия несет ответственность, когда принимаются решения, а также вырабатывается стратегия предприятия, он работает на конечный результат.

Основная задача hr менеджера, это при помощи сотрудников предприятия достигнуть поставленных руководством целей, а именно:

• правильно вести подбор специалистов на предприятии;

• менеджер работы с персоналом отвечает за адаптацию в коллективе новых сотрудников;

• он отвечает за своевременное прохождение аттестации и дополнительного обучения работниками предприятия.

Какие требования к hr менеджеру

Для лучшего понимания ичар менеджер кто это, рассмотрим требования к этому специалисту, какие функции он выполняет, а именно, это:

1. Вести подбор необходимого персонала для работы на предприятии.

2. Уметь создать систему поощрений для сотрудников, а также систему взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

3. Менеджер отвечает за корпоративную дисциплину, а также стиль работы сотрудников предприятия.

4. От работы «HR отдела» зависит рабочая атмосфера в коллективе.

5. Специалист hr отдела должен уметь донести цели предприятия до его работников, показать перспективу роста сотрудника при выполнении тактических задач производства.

Специалист, работающий hr менеджером должен иметь высшее образование предпочтительно по специализации работы компании или предприятия (юридическое, педагогическое, экономическое, торговое, другое образование), важно чтобы образование было «глубокое».

Кроме образования менеджер, работающий с персоналом, должен обладать и моральными качествами, это:

• иметь внутреннюю дисциплину;

• быть проницательным в общении с сотрудниками;

• коммуникабельным;

• уметь практически применять наработанные правила в общении с работниками предприятия.

Как и любая другая специальность менеджера, который работает с персоналом, имеет обоснованные экспертами требования, это:

• иметь тесный контакт с региональным ЦЗН (центром занятости), владеть информацией о кадровой достаточности на предприятии или же ее нехватки, знать среднюю оплату труда по профессии в регионе, своевременно информировать руководство предприятия о колебаниях заработной платы;

• проводить работу с соискателями профессий представленных на предприятии, проводить предварительное собеседование с кандидатами на должности в компанию или предприятие;

• осваивать новые регионы, откуда можно взять специалистов;

• необходимо знать качественные требования к специалисту по каждому рабочему месту;

• планировать потребность предприятия в увеличении штата для решения поставленной задачи руководством;

• знать трудовой кодекс РФ;

• уметь составлять трудовые договора, работать с персоналом на повышение квалификации;

• менеджер должен уметь мотивировать сотрудников предприятия на достижение результата в труде.

Исходя из требований, эксперты утверждают, что профессиональных HR менеджеров в России сейчас мало, так как не поставлен вопрос обучения этой специальности. Сегодня высшее обучение специальности «Управление персоналом» специалистами оценивается на удовлетворительно, но потребности в специальности удовлетворяются переучиванием специалистов работающих на предприятии с учетом требований на эту должность.

Чем занимается на предприятии менеджер по персоналу

Рассматривая вопрос, hr менеджер обязанности, необходимо, по мнению специалистов, отметить, что каждый бизнес выстраивает стратегию для достижения цели, а для этого надо уметь управлять ресурсами, это:

1. Имеющиеся материальные ресурсы (транспорт, производственные мощности, инженерные коммуникации, оргтехника, земля, другие ресурсы).

2. Ресурсы финансовые, это имеющаяся наличность на предприятии, ценные бумаги, банковские счета, кредитные обязательства, другие ресурсы.

3. Партнерские отношения как ресурс, это административные учреждения региона, контрагенты, поставщики, другие партнеры бизнеса.

4. Ресурс технологий, производственных процессов.

5. Кадровый ресурс.

6. Информационный и временной ресурс предприятия.

В работе HR менеджера преследуются определенные цели, это:

• умение управлять человеческими ресурсами на предприятии;

• постоянно повышать эффективность работы персонала компании или предприятия.

Специалисты из этих двух целей выводят задачи, которые должен решить менеджер, это:

• всегда находить для работы на предприятии лучших специалистов в регионе;

• уметь мотивировать ведущих специалистов предприятия и удерживать их в штате компании;

• стремиться к постоянному росту эффективности работы сотрудников;

• работать над оптимизацией производственных процессов и привлечением трудовых ресурсов.

Эксперты отмечают, что недостаточное понимание своих обязанностей hr менеджерами приводит к неправильному функционированию HR отдела, понимания его задачи и обязанностей в организации предприятия, по этой причине постоянно возникают вопросы по работе с персоналом у руководства компании или предприятия.

Специалисты рассматривают причины такого непонимания обязанностей, это:

1. На предприятии отсутствует практика постановки бизнес стратегии, что соответственно не дает развитию стратегического поведения hr менеджеров.

2. Недостаточность системного образования специалистов работающих с человеческими ресурсами, за основу квалификации принимается умение общения, не берется во внимание понимание производственных процессов предприятия.

3. Часто в компаниях нет преемственности работы специалистов отела кадров, которые впоследствии могли бы стать hr менеджерами, которые знают все традиции и цели предприятия.

4. Не работает система переподготовки специалистов hr направления, повышения квалификационного уровня.

Эксперты отмечают, что менеджмент должен уметь ставить четкие задачи менеджерам управления персоналом, тогда специалисты будут лучше понимать свои обязанности в общей стратегии производства.

Работа hr специалистов, как поднять эффективность в ней

Рассматривая вопрос, hr менеджер кто это, надо отметить, что и собственник компании и его ведущие менеджеры, а также специалисты на производстве, включая линейных управляющих, должны понимать значение человеческого ресурса на производстве, что он уникальный и ничто не может с ним сравниться. Именно по этой причине надо бережно с ним обращаться в нелегкие для предприятия время (кризис).

Современные экономические взаимные отношения показывают значение человека, что это не винтик в производственном процессе, но, к сожалению четкой роли и толкования эксперты не обнаружили, кроме утверждения про уникальность человеческого ресурса, которая выражается в следующем:

• поставить работу организации таким образом, что она может конкурировать своей продукцией на рынке;

• этот ресурс невозможно скопировать или восстановить при утрате как: оборудование или технологию, производственные мощности;

• уникальность заключается и в том, что этот вид ресурса не может принадлежать предприятию.

Основываясь на этих выводах специалистов, а также принимая к сведению задачи стоящие перед hr специалистами предприятия, вырабатывается стратегия поведения менеджеров и оценка эффективности их работы. Нужны базовые знания и понимания работы компании или предприятия специалистами hr отдела, тогда они смогут работать на решение возможных проблем, а не разбираться в готовом конфликте. Только системный подход в работе hr специалистов принесет результат.

Как оптимизировать работу hr специалиста

Специалисты, рассматривая определение hr менеджер, обязанности его в современной экономике производства, отмечают необходимость оптимизации работы, что надо грамотно подходить к таким иногда нужным вопросам на предприятии как временное снижение оплаты труда сотрудникам. Именно оптимизация работы hr специалистов могут помочь в решении этого вопроса.

Всегда на каждом предприятии есть затраты на сотрудников, которые можно снизить без потери эффективности работы производства, при помощи hr менеджеров, а именно:

• делать необходимый кадровый подбор, на предприятие, применяя не затратные способы, это: соц. сети, привлекая молодых специалистов, повышая внутри предприятия квалификацию работников;

• применение такого приема как наставничество для адаптации новых сотрудников;

• применять не финансовые мотивации для удержания на производстве ведущих специалистов;

• уметь реализовывать внутри предприятия карьерный рост с обучением собственных специалистов;

• работать над корпоративной солидарностью сотрудников компании или предприятия;

• реализовывать систему денежных поощрений по результатам поставленных задач;

• проведение вне предприятия мероприятий для сплоченности коллектива, участие в соревнованиях по отрасли;

• принимать участие в работе специалистов нанятых по аутсорсингу, которые обеспечивают необходимые вспомогательные работы предприятия.

Работая по указанным направлениям, специалисты считают лучшей возможностью оптимизации производственного процесса и работы с человеческим ресурсом.

Кого нанимают hr менеджером

Отвечая на вопрос, ичар менеджер кто это, надо понимать ─ представитель компании, который ведет публичную деятельность, такую как:

• проводит первичное собеседование с соискателями работы на предприятии или в компании;

• они должны быть всегда в понимании, каких специалистов необходимо набрать для решения задач производства, знать технологические процессы;

• постоянно общаться в коллективе сотрудников и знать чем «живет» коллектив.

По этим причинам HR специалист предприятия должен не хуже руководителя ориентироваться в задачах производства. Для создания доверительного разговора с персоналом менеджер должен поддерживать всегда профессиональный имидж, некий образ который подходит для конкретной специализации.

Эксперты раскрывают необходимые условия для создания имиджа hr менеджера, это:

1. Обязательное условие иметь полное представление о том, чем занимается предприятие, разбираться в его технологических процессах, иметь профессиональную подготовку, знать законодательство РФ о труде. Кроме этого человек должен знать деловое производство, как работать с документами, а так же:

• уметь в разговоре замотивировать сотрудника, можно предложить переквалификацию, предложить карьерный рост;

• разработка мероприятий для повышения лояльных отношений сотрудников к руководству компании;

• кроме этого важны личностные качества менеджера работающего с людьми, это его активная позиция в жизни, не боязнь брать инициативу в решении кадровых вопросов.

2. Интеллект специалиста ичар направления занимает особенную нишу в создании профессионального образа. Он должен уметь общаться со всем персоналом предприятия на «уровне» удобном для собеседника. Необходимо уметь услышать собеседника, тогда можно делать модели поведения сотрудников в разных ситуациях.

3. Внешность менеджера работы с персоналом, это его представление поведения в жизни, эксперты отмечают, что:

• деловой стиль костюма для женщины менеджера подчеркнет ее профессионализм, трудолюбие, серьезное отношение к работе;

• стиль одежды, подчеркивающий женственность для менеджера может характеризовать ее как человека, легко меняющего настроение, подверженность не организованности в работе.

На современном производстве принята корпоративная этика в одежде, для финансового учреждения это может быть стиль консервативной одежды, что подчеркнет надежность заведения и его базовые принципы.

4. Кроме умения общаться менеджер работы с людьми должен правильно говорить, строить понятливо свою речь.

5. Правила поведения и соблюдение этикета для hr менеджера обязательные умения, так как ему может надо дать интервью, провести конференцию по заданной теме, сделать совещание руководителей линейных отделов. Важно знать и применять деловой этикет.

Почему HR менеджер, это помощник руководителя

Каждый бизнес проект будет успешный, когда он имеет конкурентоспособный коллектив, это: профессиональная команда лояльный к руководству предприятия персонал. Эффективно работающие сотрудники, это залог успеха любого производства. Рассматривая, HR менеджер кто это, эксперты отмечают, что этот специалист отвечает за развитие компании и подбор кадров, умение работать с людьми, быть помощником руководителю в работе с человеческим ресурсом.

Крупные предприятия имеют отдел hr по работе с персоналом, он состоит из нескольких менеджеров, которые имеют разные задачи, от занятия набором сотрудников, до проведения тренингов.

У предпринимателя малого производства, эти функции обычно выполняет помощник руководителя предприятия, для этого он должен отвечать требованиям:

• умение оценить сотрудника, его полезность на производстве;

• выработать схему мотиваций на предприятии для всех уровней персонала;

• знать, как проводится аттестация работников предприятия, их должностные инструкции;

• уметь работать с документами;

• активно принимать участие в планировании целей и решении задач поставленных руководителем предприятия.

Специальность hr менеджера становится обязательной на многих предприятиях разной формы собственности, часто в свое помощнике руководители хотят видеть человека, который может соответствовать следующим требованиям, это: характер лидера, инициативность, коммуникабельность, чувство команды в которой он работает, умение жить интересами производства, гибкость в общении с людьми.

Очень часто можно видеть, что обладая этими качествами, hr менеджер становится помощником руководителя компании, его партнером. Очень важно для этой специальности правильно ставить вопросы перед руководством, чтобы верно оценить тот объем задач, который надо решить с персоналом компании для достижения общих целей. Специалист hr направления должен понимать, что ему постоянно необходимо совершенствоваться и обучаться тем направлениям, которые есть на производстве.

Читать так же:

HR-директора всегда хотят быть стратегическими партнерами, но не всегда могут.

HR-менеджеры во всем мире жаждут принимать непосредственное участие в решении стратегических задач компаний, хотя им зачастую не хватает для этого ни времени, ни компетенций. К такому выводу пришли эксперты компании Mercer Human Resource Consulting. Российские менеджеры по персоналу сталкиваются с похожими проблемами, считают эксперты.

В ходе исследования, результаты которого были опубликованы в конце июня, консультанты компании Mercer Human Resource Consulting опросили почти 1500 HR-директоров, работающих в компаниях по всему миру. Больше 80% респондентов заявили, что их HR-службы должны играть активную роль в решении стратегических бизнес — задач компаний. Только 18% отвечавших на вопросы признались, что не планировали и не планируют никаких проектов, которые увеличивали бы значение службы по управлению персоналом.

Хотеть и мочь

Большинство респондентов полагают, что удовлетворить собственные амбиции и достигнуть желаемой весомости департаменты по управлению персоналом смогут, если изменится как структура управления персоналом в компаниях в целом, так и внутренние процедуры HR-служб. Отвечавшие на вопросы консультантов HR-директора готовы тратить время и силы на развитие полезных навыков у подчиненных, а также автоматизацию HR-процедур. Тогда службы по управлению персоналом смогут уделять больше времени стратегическим задачам. Сегодня же почти все их усилия направлены на рутинные процедуры (см. таблицу «На что HR-менеджеры тратят свое время»).

Вплотную заниматься вопросами стратегии HR-менеджерам мешает не только рутина, но и недостаточная развитость необходимых для этого компетенций. Специалистам в области управления персоналом, заявили респонденты, нужно иметь представление об управлении финансами, понимать устройство бизнеса, обладать развитыми навыками консультирования, ведения переговоров и организационного проектирования. А среди самых сильных навыков ими были названы коммуникативные навыки и компетенции, связанные с выполнением рутинных задач департаментов по управлению персоналом (см. таблицу «Сильные и слабые стороны HR-менеджеров»). Именно поэтому две трети западных HR-директоров в течение ближайшего года планируют внедрять программы развития подчиненных, а 18% уже соответствующие программы внедрили. Но только 23% отвечавших на вопросы сообщили, что в их компаниях есть программы привлечения и удержания HR-персонала.

Догнать и перегнать

Российские HR-менеджеры тоже хотят принимать участие в стратегическом управлении компаниями, говорит менеджер по управлению персоналом ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» Ольга Бодрова. «Это нужно хотя бы для того, чтобы повысить собственный престиж и престиж профессии. Если ты не хочешь быть лидером, зачем ты вообще пришел в бизнес?» — замечает она.

Российские профессионалы в области управления персоналом активно воспринимают опыт западных коллег и идут тем же путем, но в несколько раз быстрее, считает первый заместитель генерального директора по корпоративному управлению Energy Consulting Марина Малыхина. «Дефицит рабочей силы тоже заставляет серьезно относиться к управлению персоналом, потому что это позволяет создавать конкурентное преимущество, — продолжает она. — Когда припрет, начинают бороться за персонал, выделяют бюджет на HR-программы».

В машиностроении рынок труда растет и персонал ищет наиболее привлекательного работодателя, говорит директор по персоналу «Объединенных машиностроительных заводов» Яков Коп. «Но производительность труда остается достаточно низкой, а доведение персонала до требуемого уровня компетенций стоит дорого, — поясняет он. — Благодаря усилиям, затраченным на переход к стратегическому планированию, появились интерес к взаимодействию функциональных направлений с HR-специалистами, к современным кадровым технологиям, понимание реальной потребности в персонале».

Далеко не всегда HR-директора имеют возможность участвовать в стратегическом управлении компаниями, возражает директор департамента по работе с персоналом компании «Сибур — Русские шины» Анна Зырянова. «Менеджеры и члены советов директоров часто не знают, как привлекать директора по персоналу к стратегическому планированию. С другой стороны, и сами директора по персоналу не всегда готовы и способны решать задачи подобного уровня», — считает она. «HR поручают задачи, которые им не по силам, для решения которых им не хватает компетенций, и предлагаемые решения не вполне удовлетворяют руководителей», — соглашается Бодрова.

«В компании, где генеральный директор понимает, чем занимается директор по персоналу, взаимодействие с ним и его участие в стратегическом управлении абсолютно естественно, — говорит руководитель департамента по работе с персоналом компании «Росгосстрах» Ильяс Алиев. — Управление персоналом — это специальная область деятельности, такая же профессия, как финансист. HR-директор, который реально отвечает за такие вопросы, как учет, подбор, обучение, система управления, оценка, мотивация персонала, уже является стратегическим партнером».

Подать себя, любимого

Сегодня российские HR-департаменты занимаются главным образом проектированием и внедрением жестких управленческих систем: грейдов, бонусных схем, систем карьерного продвижения, моделей компетенций, говорит генеральный директор «Экопси — Консалтинг» Марк Розин. Российские работодатели высоко ценят опыт западных компаний с их уже построенными технологиями в области управления персоналом, соглашается Оксана Самданова, руководитель отдела по подбору персонала в направлении HR и legal компании Kelly Services. Но для руководителей служб по персоналу не менее важны лидерские компетенции — способность убеждать, увлекать, продвигать нужные решения, замечает Розин. «Могу судить по себе — востребованы навыки консультирования и убеждения, умение продать идею, переводить кадровые задачи в язык цифр», — рассказывает Зырянова. Недостаток этих навыков часто создает проблемы для внедрения даже проверенных временем HR-инструментов, подтверждает Бодрова: «Руководитель отвергает их, так как руководствуется своими представлениями о том, что лучше для персонала, а HR просто не наработал еще достаточного авторитета».

Менеджеры по персоналу — люди философско-гуманитарные, замечает Алиев. «В устах HR-директора стратегия формулируется в терминах корпоративной культуры, мотивации, теорий управления, — говорит он. — Но HR-директор, конечно, должен уметь переводить собственные управленческие идеи на языки, понятные другим коллегам по команде, — на язык цифр, схем, язык правовых документов — и уметь транслировать потребности компании, выраженные на этих языках, в понятия управления и организационного развития».

К управлению персоналом нужно относиться как к бизнесу для внутреннего клиента, считает Малыхина: «Надо занимать проактивную позицию — самим искать и предлагать решения, которые нужны бизнесу. Управление персоналом только тогда станет частью корпоративного управления, когда начнет управлять изменениями».

Источник: http://www.klerk.ru/boss/?80045

HR-tv: Кто такой HR-бизнес-партнер?

Основная задача бизнеса — достижение финансовых целей. HR-директор — один из главных звеньев в этом процессе. Чтобы роль HRD была эффективной, ему нужно нанимать нужных людей в штат, поддерживать их мотивацию и удерживать сотрудников. Понятно, что это очень поверхностное описание функционала HRD, но все сводится к этим трем областям, считает Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала «Рексофт».

Это очень интересная позиция, которая объединяет в себе 4 роли:

Стратегический вектор:

• Агент перемен — человек, который управляет изменениями.
• Стратегический партнер: который трансформирует, видит будущие возможности, работает с добавленной стоимостью.

Операционные процессы:

• Роль административного эксперта: контроль расходов, управление процессами.
• Блок, связанный с людьми: качество сервиса, текущая эффективность.

Роль HRBP можно отразить в одной фразе: HR-партнер – это нить между HR-подразделением и самим бизнесом. Как правило HRBP — специалист c 8-10 годами успешного профессионального опыта. HR, который имеет опыт в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR-службы.

Работая в тесном сотрудничестве с руководителями департаментов над стратегией найма, HR бизнес-партнер должен разговаривать с ТОП-менеджментом на одном языке и быть в доверительных, рабочих отношениях. Для этого нужно выстроить правильные коммуникации и быть в одном информационном поле.

Каждый день HR сопровождает руководителей во всем: он помогает управлять командами эффективно и экологично, достигая хороших бизнес-показателей. Эта непростая роль требует гибкости и умение работать в режиме многозадачности, как бы это банально ни звучало. Такой специалист должен лавировать между потребностями команды, целями бизнеса и возможностями. Важно понимать, что роль HRBP еще относительно молодая для российского рынка.

На данный момент HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в сегменте IT-бизнесе, но они будут полезны и в других бизнес-отраслях.

В «Рексофт» необходимость внедрения роли HRBP стала очевидной. У нас большое количество проектов, где как правило большие команды, которые полностью интегрируются в заказчика. Недостаточно отслеживать сотрудников только в период их адаптации в проект. Мы должны сопровождать каждого члена команды на протяжении всего периода работы в компании.

Когда у нас встал вопрос, как именно мы будем внедрять роль BP и будем ли мы искать людей на рынке или же растить своих бизнес-партнеров, выбор был очевиден. У нас сплочённая команда опытных HR с опытом более 10 лет. Мы разгрузили команду рекрутинга задачами по найму и сделали их HRBP.

Это отличное решение и для компании, и для сотрудников. Выгода очевидна для обеих сторон: компания повышает проверенных сотрудников, с которыми уже знакомы все проектные команды, и люди получают возможность расти.

Для того, чтобы ТОП-менеджмент доверял вам в ваших решениях и прислушивался к вам, вы должны быть на 100% компетентны в следующих вопросах:

• Хорошо знать бизнес-показатели.
• Понимать принципы консалтинговой работы: как удовлетворять потребности бизнеса, как диагностировать эту потребность, презентовать и согласовывать придуманное решение.
• Анализировать. Видеть не только психологическую составляющую в бизнесе, но и видеть причины, следствия тех или иных решений.
• Уметь внедрять задуманные изменения и выбирать нужный инструмент для достижения самой цели.
• Строить партнерские отношения в компании, которые основываются на доверии и поддержке.
• Брать ответственность и не бояться «продавливать» свое решение. Уметь в условиях некой неопределенности занимать активную позицию и идти до конца. С вашим мнением могут не согласиться коллеги (ведь никто не любит прощаться с привычным устоем). Вы не должны зависеть от оценок других, так как вы в единственном числе бизнес-единица с набором таких компетенций как HRBP. Поэтому ваш жизненный опыт и внутренняя зрелость пригодятся.

Бизнес любит цифры. И один из ваших шагов к продуктивной и доверительной коммуникации — это метрики, которые так необходимы вам и бизнесу. Обычно два типа метрик нужны бизнесу: финансовые и качественные, чтобы понимать сколько зарабатывает компания и чем зарабатывает-какими ресурсами.

BP связан с качественными метриками через финансовые, а именно он:

• помогает в планирование структуры и стаффинг-плана;
• определяет уровень специалистов, которых планируется нанимать;
• определяет рыночную стоимость таких людей;
• планирует повышение денежной мотивации и каким образом это будет происходить;
• какие бонусы платить сотрудникам.

Несмотря на то, что мы живем в мире высоких технологий, вопреки прогнозам, мы еще долгое время будем взаимодействовать, работать с людьми, а не с роботами. Люди — не компьютеры, с ними все время возникают трудности, который может решить тоже только человек.

Помощь нужна в вопросах, связанных с мотивацией, развитием, выгоранием, конфликтных ситуациях. В блоке управления человеческими ресурсами есть свои собственные метрики: уровень текучести, измерение вовлеченности, развитие специалистов внутри компании. Компании также важно, чтобы бизнес не остался без руководства, для этого нужно формировать кадровый резерв и планировать преемственность на ключевые позиции, HRBP в этом помогает руководству и это, в том числе, сближает их в вопросе коммуникаций и создает доверительную среду.

HRBP также должен помочь владельцам бизнеса создать правильную историю компании (миф). Это важный момент в выстраивание единого коммуникативного поля с руководством. Но мало создать эту историю, ее нужно донести до команд и сформировать ценность у каждого сотрудника. После создания мифа нужно внимательно мониторить, анализировать потребности бизнеса, своевременно корректировать историю, чтобы обеспечить эффективную работу и стабильность коллектива.

У «Рексофта» впечатляющая история, которую мы трансформировали. Мы гибридно-продуктовая компания и так глубоко погружаемся в бизнес заказчика, что у нас есть проекты, которые идут уже более 10 лет. У таких проектов постоянно новые горизонты и новые задачи. Это уже целый продукт, который мы сотворили для заказчика.

Самое важное, на мой взгляд, правило в выстраивание рабочих отношений профессии HR — это умение слышать и слушать людей.

В нашей большой команде «Рексофт» есть две важные ценности: доверительные отношения и командный ориентир на результат. Нам как HR специалистам повезло: мы постоянно находимся в одной связке с руководством, командами, и это обеспечивает нам полное взаимопонимание.

Когда в «Рексофт» начали внедрять роли HR бизнес-партнера, мы сперва синхронизировались с руководителями, с их взглядами по поводу сопровождения проектных команд и прогнозирования стаффинг-плана для проектов, находящихся в стадии пресейла. HR находится в тесной связке с руководителями экспертиз, с руководителями проектов, чтобы, с одной стороны, быть в курсе, как лидер отдела взаимодействует с сотрудником, как развивает его, и с другой стороны — помогает РП поддерживать коммуникативную среду, помогает решать конфликты и т.д.

На данный момент мы ввели практику индивидуальных встреч с каждым членом команды, мы выявляем проблемы, собираем пул-лист, предлагаем решение этих проблем, назначаем ответственного, как правило, это руководитель отдела или проекта.

В ходе встречи наш HR не только запрашивает обратную связь, но и актуализирует вместе с руководителем экспертизы индивидуальный план развития сотрудника. Также каждый сотрудник на постоянной основе заполняет матрицу компетенций, через которую он может влиять на свою должность и зарплату, а значит держать себя в тонусе и быть замотивированным.

Команда HRBP «Рексофт» нашла свою «успешную формулу» общения с руководством, командой и между собой. Это возможность быть на равных позициях, смотреть на ситуации под разным углом и не бояться предлагать свои решения.

Не бойтесь продавать свои идеи и старайтесь заручиться поддержкой. Даже отличная стратегия изменений без тесной связи с людьми не будет реализована.

Источник: HR-tv

HR Генеральный директор vs. HR-менеджер vs. HR-директор | Работа

Мэри Дауд Обновлено 8 апреля 2021 г.

Много интересных карьерных возможностей можно найти в области человеческих ресурсов (HR). Талантливые и амбициозные специалисты по персоналу могут подняться по ступеням корпоративной лестницы, чтобы достичь вершины компании. Названия должностей различаются в зависимости от возложенных обязанностей и объема ответственности, а также от размера или типа организации. Карьерный рост кадровых ресурсов обычно начинается с изучения канатов, затем специализации в таких областях, как привлечение талантов, затем управление повседневной работой кадровых подразделений и, в конечном итоге, руководство всеми функциями кадрового отдела.Заработная плата увеличивается с учетом многолетнего опыта, контролирующих полномочий и надзора со стороны исполнительного руководства.

Роли помощника по персоналу

Помощник по персоналу — это должность начального уровня, для которой требуется как минимум аттестат средней школы. Организационные способности, управление временем и навыки межличностного общения важны для успеха в этой роли административной поддержки. Работа в качестве помощника по персоналу дает отличное введение в работу отдела кадров. Обязанности могут включать:

• Ответ на телефонные звонки и ответы на вопросы о вакансиях
• Обработка и заполнение конфиденциальных форм
• Планирование встреч и организация учебных занятий
• Подготовка материалов для ориентации

Средняя годовая зарплата помощника по персоналу составляет 39 589 долларов США в 2021 году, согласно данным сайта Indeed Job.Опытные помощники по персоналу могут претендовать на должности HR универсального специалиста, если они соответствуют требованиям к образованию на желаемой должности.

HR-универсал Роли

HR-специалист общего профиля обычно имеет степень бакалавра в области, связанной с человеческими ресурсами, и обладает соответствующим опытом работы начального уровня. Роль HR универсального специалиста может отличаться в зависимости от размера организации. В компаниях малого и среднего бизнеса специалист по персоналу широкого профиля — это разносторонний, опытный специалист по персоналу, который выполняет множество различных функций по управлению персоналом.В более крупных компаниях специалист по персоналу общего профиля может курировать специализированное подразделение, такое как расчет заработной платы, администрирование льгот, отношения с сотрудниками или корпоративное обучение. Обязанности могут включать:

• Рассмотрение заявлений о приеме на работу и собеседование с кандидатами
• Проведение проверки биографических данных и подготовка предложений о заработной плате
• Обработка платежных ведомостей, льгот и запросов на отпуск
• Руководящие мероприятия по адаптации и повышению квалификации

Согласно Indeed, средний Годовая зарплата специалиста по персоналу составляет $ 57 561 .Бюро статистики труда США указывает, что специалисты по персоналу широкого профиля, обладающие глубокими знаниями об организации и соблюдении нормативных требований, могут быть повышены до менеджеров по персоналу.

Роли менеджера по персоналу

Должность менеджера по персоналу отвечает за повседневную работу отдела кадров компании. Менеджер по персоналу очень хорошо разбирается в управлении персоналом и кадровых решениях. Часто менеджеров по персоналу призывают разрешать конфликты на рабочем месте и обеспечивать соблюдение политики компании. Обязанности могут включать:

• Мониторинг кадрового бюджета
• Обеспечение соответствия нормам OSHA и трудовому законодательству
• Разработка стратегий привлечения талантов
• Проведение анализа эффективности сотрудников

Компания Indeed сообщает, что средняя годовая зарплата, получаемая менеджером по персоналу, составляет 69 335 долл. США .Высококвалифицированные менеджеры по персоналу могут быть задействованы на должности старшего менеджера по персоналу и должности директора по персоналу.

Роли директора по персоналу

Директор по персоналу поручает менеджеру по персоналу повседневную работу отдела кадров. Директора по персоналу больше интересует общая картина того, как человеческие ресурсы способствуют достижению целей и задач организации, как объясняет Insights for Professionals. Директора могут выступать в качестве руководителей кадровых служб в крупных корпорациях и выступать в качестве руководителей высшего звена или вице-президентов.

Описание должности директора по персоналу включает сотрудничество с высшим руководством. Директора по персоналу вносят свой вклад в стратегическое видение и бизнес-цели. Они анализируют данные и прогнозируют будущие потребности в рабочей силе, и в их обязанности могут входить:

• Разработка и реализация политик, соответствующих законам штата и федеральному законодательству о труде
• Оценка практики найма и стратегии удержания
• Изменение пакетов компенсаций и льгот
• Выработка инклюзивных, позитивная и продуктивная среда на рабочем месте

Крупные корпорации могут позволить себе платить директорам по персоналу больше, чем малые предприятия.По данным Indeed, в среднем зарплата директора отдела кадров составляет 95 268 долларов в год вместе с денежным бонусом в размере долларов США на сумму 10 000 долларов США.

4 признака, что пора уволить главу отдела кадров

То, что нужно, чтобы стать отличным начальником отдела кадров (CHRO), меняется. За последнее десятилетие эта роль быстро изменилась с соблюдения на критически важную стратегическую роль. Если я думаю о том, как выглядит сегодня великий руководитель отдела кадров, я на самом деле отступаю назад и спрашиваю себя: «Что отличает хорошего руководителя от цели?»

На уровне высшего руководства, особенно в крупных компаниях, вам не нужны функциональные знания.Вместо этого вам нужна возможность выращивать людей. Хороший руководитель продаж не обязательно является лучшим продавцом в компании; это тот, кто придумал, как построить машину. Они создали систему, которая нанимает отличных людей, обучает отличных людей и заставляет их работать, завоевывая нужных клиентов.

То же самое и с CHRO. Им необходимо построить систему, которая привлекает, удерживает и выращивает нужных людей. И им нужно взять с собой в это путешествие остальную часть своей исполнительной команды.

Имея в виду это будущее, если я смотрю на CHRO и их HR-команду в целом, есть четыре черты, которые меня действительно беспокоят:

• Страх
• Отсутствие лидерства
• Их не волнуют числа
• Они не ценят обучение

1. Вы чувствуете запах страха

Независимо от того, исходит ли страх от компании или от вашей HR-команды, если вы чувствуете запах страха, тогда есть проблемы.

Конечно, это не всегда вина отдела кадров.Часто их привлекают в компанию, которая сама по себе напугана. В этой ситуации линейные руководители и руководство могут отказаться от ответственности за заботу о своих людях и захотят, чтобы HR взял на себя эту роль за них.

Это проблема для многих предприятий, но лучшие из них гарантируют, что ответственность за своих сотрудников по-прежнему лежит на менеджерах. Команда HR в этих организациях очень хорошо умеет создавать инфраструктуру, которая помогает менеджерам выполнять свои обязанности.

Я видел, как некоторые компании пытаются сделать это наоборот, когда HR берут на себя ответственность за своих сотрудников, но это просто не работает. HR должен помогать менеджерам выполнять свою работу, а не наоборот.

2. Отсутствие лидерства

CHRO является экспертом в области лидерства. Если ваш CHRO не может руководить, им очень трудно научить других людей, как это делать.

Исключительные лидерские качества важны для действительно хорошего CHRO. Это очень мощная вещь, когда кто-то идет впереди с глубоким пониманием того, как обучать и воспитывать по-настоящему великих лидеров.

Раньше HR редко считался лучшим менеджером или лучшим руководителем в исполнительной команде. Но когда вы думаете о роли, которую они играют, пора руководству и советам директоров подумать таким образом и нанять соответственно.

3. Их не волнуют числа

В наши дни ни один руководитель не может позволить себе не входить в числа. Хорошему руководителю отдела кадров не обязательно быть аналитиком данных, но он должен быть взволнован преобразующим потенциалом данных и чисел.

Способность извлекать ценные сведения из сложных данных — это огромная сила. Это огромная возможность для всех, кто работает в бизнесе, но тем более для людей и культуры.

В некотором контексте стоит иметь в виду, что большинство подразделений бизнеса действительно не умеют использовать данные для принятия решений. Финансы не очень хороши; инженеры не очень хороши в этом. Другие части бизнеса могут быть более комфортны с числами, но это редко приводит к эффективному принятию решений.

Трудно научиться использовать данные для принятия обоснованных решений. Но это не оправдание тому, что возможности не вызывают восторга. Независимо от того, являетесь ли вы главным операционным директором, генеральным директором или руководителем отдела кадров, сегодня у руководителей нет места для опасений или сомнений в отношении цифр.

4. Они не ценят обучение

Наука, лежащая в основе того, что мы делаем с людьми и культурой, меняется так быстро, что легко остаться позади.

Если вы посмотрите на все изменения в исследованиях, таких как нейрофизиология и производственно-организационная психология, великий руководитель отдела кадров должен постоянно учиться.Это как быть биологом на заре ДНК-исследований; наука меняется вокруг нас, и мы больше не можем полагаться на то, чему научились 20 лет назад. На самом деле вам нужно разорвать свод правил и заняться чем-то новым.

Действительно отличные HR-специалисты готовы исследовать новые идеи и могут вести других людей в этот путь. Они готовы помочь своим организациям стать прогрессивными и работать на передовых рубежах.

В конечном счете, если ваш CHRO не подходит к своей роли и не рассматривает вашу организацию с точки зрения роста, то, возможно, пришло время посмотреть дальше.В сегодняшнем бизнесе вы выигрываете, когда люди — самое важное в вашем бизнесе. Истинное конкурентное преимущество — это когда вы можете нанять лучших людей, чем ваши конкуренты, удержать лучших людей, чем ваши конкуренты, и вырастить лучших людей, чем ваши конкуренты. Это все обязанности, от которых CHRO не может отказаться.

Подписаться

Узнайте, как стать директором по персоналу

Чем занимается директор по персоналу?

Директор отдела кадров (HR) наблюдает за наймом в компании и отношениями с сотрудниками.Эта должность часто выступает связующим звеном между высшим руководством и его персоналом. Директора по персоналу обычно выполняют следующие задачи:

• Набор, собеседование и найм новых сотрудников
• Наблюдение за обучением сотрудников
• Управление расчетом заработной платы и пакетами вознаграждений сотрудникам
• Управление проблемами сотрудников, такими как споры, и принятие решений о дисциплинарных мерах
• Устный перевод и соблюдайте действующее трудовое законодательство
• Общайтесь и осуществляйте стратегическое планирование с руководителями отделов

Типичная зарплата

Чтобы получить самую свежую информацию о заработной плате от Indeed, щелкните ссылку о зарплате.

• Общая заработная плата в США: 97 564 доллара США в год
• Типичная заработная плата составляет от 26 000 долларов США до 204 000 долларов США в год.

Требования к директору по персоналу

Директора по персоналу должны иметь высшее образование и несколько лет опыта. Они также должны понимать законы о занятости и программах льгот.

Образование, обучение, сертификация

Для большинства должностей директора по персоналу требуется степень бакалавра в области человеческих ресурсов или аналогичной области, такой как управление бизнесом или финансы.Директорам высшего уровня или тем, кто управляет крупными и сложными компаниями, также может потребоваться степень магистра в области управления персоналом или бизнесом.

Директора по персоналу имеют сертификаты профессиональных кадровых организаций, таких как Институт сертификации кадров, Общество управления человеческими ресурсами или Международная ассоциация государственного управления человеческими ресурсами.

В зависимости от отрасли многие директора по персоналу также извлекают выгоду из непрерывного обучения в определенных областях, таких как управление конфликтами или администрирование здравоохранения.

Навыки

Директора по персоналу должны обладать навыками для руководства и организации персонала компании. Они также должны понимать местные и федеральные законы о занятости, льготные пакеты и компьютерные программы управления персоналом. Важные навыки HR-директора включают:

• Межличностные навыки: HR-директора ежедневно организуют, общаются и взаимодействуют с людьми компании.

• Лидерские навыки: Директор по персоналу — это руководитель, который наблюдает за персоналом и операциями компании.Сотрудники обращаются к ним за советом по вопросам трудовых отношений и занятости.

• Навыки принятия решений: Директора по персоналу несут ответственность за принятие решений, которые могут повлиять на всю компанию и ее сотрудников, а также за решения о найме, которые приводят к продуктивным командам.

• Организационные навыки: Директора по персоналу должны одновременно заниматься несколькими проектами и расставлять приоритеты для своих задач. Они также несут ответственность за ведение большого количества данных и документации.

• Публичные выступления и коммуникативные навыки: Директора по персоналу должны четко и авторитетно сообщать о политике и решениях компании. Они часто проводят презентации для сотрудников и проводят собрания компании.

• Работа в команде: Директора по персоналу взаимодействуют с другими менеджерами компании. Они должны уметь хорошо работать с коллегами во время встреч, над проектами и при принятии решений.

Перспективы карьеры

Ожидается, что количество должностей директоров по персоналу вырастет на 9% в период с 2016 по 2026 год, согласно данным Бюро статистики труда США.Этот рост зависит от образования и расширения компаний, которым нужны директора по персоналу для управления своим персоналом и административными функциями.

Должности директора по персоналу выглядят весьма конкурентоспособными. Те, у кого есть ученая степень или специализация в области человеческих ресурсов, имеют наилучшие шансы получить должность директора по персоналу.

Условия работы директора по персоналу

Большинство директоров по персоналу работают в обычное рабочее время с некоторыми сверхурочными часами. Директорам по персоналу, работающим в компаниях с несколькими филиалами или офисами, возможно, придется ехать в эти места для встреч, презентаций или принятия решений о найме.Их ежедневная рабочая нагрузка зависит от времени года — например, конец финансового года — или от размера и сферы деятельности компании.

Как стать директором по персоналу

Чтобы стать директором по персоналу, вам нужны годы образования и опыт работы. Вот ряд шагов, которые предприняло большинство профессионалов на этой должности.

1. Получите степень бакалавра.

Большинство директоров по персоналу имеют ученую степень в области управления персоналом, бизнес-администрированием, менеджментом или в смежных областях.

2. Начните набираться опыта.

Рассмотрите возможность прохождения стажировки в отделе кадров компании. Вы также можете получить работу по персоналу начального уровня сразу после колледжа. Должности HR начального уровня включают специалиста по кадрам, рекрутера, младшего или административного помощника в отделе кадров.

3. Развивайте свои навыки.

Помимо обучения на собственном опыте, вы можете посещать конференции по персоналу или записываться на онлайн или личные курсы, чтобы улучшить свои кадровые навыки.Полезные темы курса включают публичные выступления, HR-технологии и лидерские качества. Многие отрасли ценят директоров по персоналу, которые говорят на нескольких языках, поэтому вы можете посещать языковые курсы, если работаете в компании, в которой работает многоязычный персонал.

4. Получите степень магистра.

Продвинутые степени в области человеческих ресурсов или делового администрирования развивают ваши навыки и позволяют сосредоточиться на конкретных областях, таких как трудовое право или международные человеческие ресурсы. После нескольких лет работы вы можете вернуться в школу, чтобы получить степень магистра.

5. Продвигайтесь по карьерной лестнице.

Большинство компаний нанимают директоров по персоналу с опытом работы в сфере управления персоналом не менее пяти лет. Обладая правильным опытом работы и одной или несколькими степенями, вы должны быть достаточно квалифицированными, чтобы быть директором по персоналу. Крупные компании или компании, работающие в специализированных отраслях, обычно ищут директоров по персоналу с многолетним опытом, высшим образованием или знаниями в своей конкретной отрасли.

Пример описания должности директора по персоналу

Наша компания ищет директора по персоналу с отличными лидерскими качествами, который сможет управлять нашим персоналом и помочь нам построить эффективную программу управления персоналом.Директор по персоналу будет нести ответственность за все решения о найме и найме, надзор за выплатой сотрудникам, разработку кадровой политики и соблюдение нами трудового законодательства. Директор по персоналу будет работать в тесном сотрудничестве с руководителями отделов для определения кадровых потребностей, реализации стратегии управления персоналом и поддержания отношений с сотрудниками. Идеальный кандидат должен иметь отличные коммуникативные навыки и навыки публичных выступлений, а также способность выполнять несколько задач в быстро меняющейся среде.

Связанные вакансии

Познакомьтесь с 5 специалистами по персоналу, которые стали руководителями

В сегодняшней деловой среде люди, из которых состоит компания, важны как никогда.Прошли те времена, когда сменные рабочие выпускали виджеты; современное рабочее место построено на инновациях и творчестве, и для получения лучших идей необходимо понимать, как привлекать, удерживать и работать с лучшими талантами.

Означает ли это, что ваш главный специалист по персоналу и талантам может быть лучшим выбором при выборе нового президента или генерального директора вашей компании?

Ответ — да, согласно недавнему исследованию Дэйва Ульриха, профессора Школы бизнеса Росс Мичиганского университета, и Элли Филлер, старшего партнера по работе с клиентами в рекрутинговой фирме Korn Ferry.Ульрих и Филлер обнаружили, что в ведущих компаниях руководители по персоналу не только входят в тройку самых высокооплачиваемых профессий, сразу за генеральными директорами и операционными директорами, но также демонстрируют лидерские качества, которые в значительной степени совпадают с качествами их руководителей.

Результаты исследования удивительны, но они не являются беспрецедентными. Хотя в настоящее время CHRO не первые, кто приходит на ум, когда организации ищут нового генерального директора, есть несколько примеров успешных лидеров, которые начинали свою карьеру в управлении талантами.

Вот пять влиятельных руководителей и президентов корпораций, которые пришли через отдел кадров.

Лиза М. Вебер

Президент: MetLife (2004-2010)

Как она туда попала: Вебер десять лет проработала в сфере управления персоналом, начиная с 1994 года в качестве старшего вице-президента и заместителя директора по персоналу. в брокерской фирме PaineWebber до перехода в MetLife в качестве исполнительного вице-президента и главы отдела кадров в 1998 году. В 2004 году она была назначена президентом по индивидуальному бизнесу в MetLife.

Что она узнала: «Важно то, что вы продемонстрировали, что можете изучить бизнес независимо от того, занимаетесь ли вы бизнесом. Выясните, как то, что вы делаете каждый день, связано с общей картиной. Если вы занимаетесь HR ради HR, вы продолжите работать над этими картотеками ». (Блог Business 360, Fortà © Foundation)

Фото: Forbes

Мэри Барра

Генеральный директор: General Motors (2014 г. — настоящее время)

Как она сюда попала: Барра провела большую часть своей взрослой жизни работаю в GM, начиная с инженерной стажировки на заводе-изготовителе.Она была вице-президентом по глобальным человеческим ресурсам с 2009 по 2011 год и была назначена генеральным директором в январе 2014 года.

Что она узнала: «Я пытаюсь создать среду, в которой люди чувствуют, что они [могут] высказывать свои опасения, и что мы можем получить лучшие идеи на столе, а затем принять правильное решение. Но в конце концов, когда решение должно быть принято, если у нас не будет полного единодушия, я не сомневаюсь в его принятии. Но я хочу, чтобы напряженность конструктивным образом, чтобы убедиться, что мы оцениваем вещи со всех сторон.»(LA Times)

Фото: General Motors

Найджел Трэвис

Генеральный директор: Dunkin ‘Brands Group (2009-настоящее время)

Как он туда попал: Найджел Трэвис стал руководителем отдела кадров компании Burger King, когда он принадлежал Grand Metropolitan (ныне Diageo), а через два года стал управляющим директором в регионе EMEA. С 2005 по 2008 год он стал президентом и генеральным директором Papa John’s International, Inc. генеральный директор Dunkin ‘Brands Group.

Что он узнал: « Я управлял Европой, Ближним Востоком и Африкой в ​​компании Burger King. В то время я не отличал один конец баланса от другого. Но мои навыки работы с людьми помогли мне пройти через это урок. был, не бойтесь говорить то, чего вы не знаете, и не бойтесь оставаться в неведении ». (Forbes)

Фото: QSR Magazine

Энн Малкахи

Генеральный директор: Xerox (2001-2009)

Как она туда попала: В 1976 году Малкахи начала свою карьеру в Xerox в качестве торгового представителя. , продвигаясь вверх по отделу продаж.С 1992 по 1995 год она работала вице-президентом по персоналу, а в 2001 году совет директоров назначил ее генеральным директором, и эту должность она занимала до 2009 года.

Чему она научилась: «Когда я стал генеральным директором, я потратил первые 90 дней в самолетах, путешествуя по разным офисам и выслушивая всех, кто имел представление о том, что не так с компанией. Я думаю, если вы проводите столько же времени, чтобы слушать, как разговаривать, это время потрачено не зря ». (Аналитические данные Stanford Business)

Фото: Creative Commons

Бернард Фонтана

Генеральный директор: Areva (2015)

Как он туда попал: Фонтана работал руководителем отдела кадров в горнодобывающей и металлургической компании ArcelorMittal компании в течение трех лет, а затем стал генеральным директором Aperam, подразделения ArcelorMittal по производству нержавеющей стали.В 2012 году он перешел на должность генерального директора швейцарской цементной компании Holcim. С сентября 2015 года он является новым генеральным директором Areva, французской компании в области ядерной и возобновляемой энергетики.

Что он узнал: «Конечная ответственность генеральных директоров — убедиться, что то, что они инициируют, будет продолжаться и что они будут развивать мужчин и женщин, которые будут выполнять эту работу. Так что для меня очень логично иметь бывших руководителей высшего звена как руководители, потому что у них есть опыт развития людей «. (Harvard Business Review)

Фото: LinkedIn

Заголовок: Creative Commons

Шаблон описания должности руководителя отдела кадров

Обязанности руководителя отдела кадров:

• Ведущие HR-проекты, такие как пересмотр компенсационных планов
• Внедрение функциональных HRMS и внутренних баз данных во всех отделах и на местах
• Надзор за нашими системами заработной платы и служебной аттестации

Краткое описание вакансии

Мы ищем руководителя отдела кадров, который будет контролировать все вопросы, связанные с персоналом, и обеспечивать эффективное использование наших ресурсов.

В обязанности руководителя отдела кадровых операций входит составление бюджетов, применение политик компании и управление внутренними кадровыми системами. Чтобы добиться успеха на этой должности, вы должны иметь большой опыт работы с персоналом на руководящих должностях и хорошее знание программного обеспечения для управления персоналом.

В конечном итоге вы обеспечите эффективную работу нашего отдела кадров и соответствие нашим бизнес-целям.

Обязанности

• Руководить кадровыми проектами, такими как пересмотр компенсационных планов
• Внедрение функциональных HRMS и внутренних баз данных во всех отделах и на местах
• Наблюдать за нашими системами расчета заработной платы и служебной аттестации
• Политика и процедуры проектной компании
• Пересмотреть и обновить наши трудовые договоры и соглашения
• Подготовка бюджетов по отделам
• Отслеживайте ключевые показатели HR, такие как стоимость найма и коэффициент удержания
• Управляйте проектами внутренней коммуникации (например, опросами об удовлетворенности работой)
• Измеряйте эффективность наших программ льгот и рекомендуйте улучшения
• Координировать инициативы по обучению и развитию сотрудников
• Обеспечить соответствие наших процедур ведения документации и обработки данных требованиям GDPR

Требования

• Опыт работы руководителем отдела кадров или аналогичная должность
• Опыт работы с информационными системами по персоналу, включая инструменты расчета заработной платы
• Опыт разработки программ компенсаций и льгот
• Хорошее знание трудового законодательства
• Лидерские способности
• бакалавр в области управления человеческими ресурсами; MSc — плюс

Что такое менеджер по персоналу?

По мере развития технологий и изменения персонала организации больше, чем когда-либо, полагаются на специалистов по персоналу при найме, удержании и привлечении своих сотрудников.Если вы мечтаете стать лидером в сфере управления персоналом, изучение того, как стать менеджером по персоналу, может помочь вам начать работу.

Менеджеры по персоналу планируют, координируют и контролируют набор, собеседование и найм нового персонала. Они консультируются с руководителями компаний по вопросам стратегического планирования и служат ключевым звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

«Все дело в том, что мы можем сделать для людей и культуры организации», — сказала Лиза Джаммер , член факультета SNHU и директор по персоналу в Техасе.«Мы занимаемся бизнесом с людьми».

Готовы узнать, как стать менеджером по персоналу? Диплом о человеческих ресурсах может помочь вам начать работу в этой развивающейся области.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы играют жизненно важную роль в больших и малых организациях. Но что такое управление человеческими ресурсами?

HR отвечает за силу и вовлеченность сотрудников компании. Отделы кадров управляют всем, от набора и найма новых сотрудников до сокращения заработной платы, переговоров и увольнения сотрудников.

Отделы кадров

также выступают в качестве важного моста между сотрудниками и руководителями компании, улаживая конфликты на рабочем месте, обеспечивая соблюдение трудового законодательства и нормативных требований, а также работая с руководителями над долгосрочным стратегическим планированием.

По мере развития технологий и роста разнообразия персонала специалисты по персоналу стали жизненно важными для способности организации удерживать лучшие таланты и поддерживать сильную корпоративную культуру.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу — руководители HR-отделов, контролирующие функции организации, которая заботится о своих сотрудниках.Роль может варьироваться в зависимости от того, где вы работаете, но многие из основных обязанностей менеджеров по персоналу одинаковы во всех организациях.

По данным Бюро статистики труда США (BLS), повседневные задачи менеджеров по персоналу включают:

• Планирование трудовых ресурсов для максимального раскрытия талантов сотрудников
• Свяжите руководство организации с ее сотрудниками
• Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
• Работа над созданием и поддержанием сильной корпоративной культуры
• Координировать и контролировать работу кадрового персонала
• Наблюдать за приемом на работу, собеседованием и приемом на работу
• Рассматривать кадровые вопросы и дисциплинарные процедуры
• Консультировать руководителей компании по кадровым вопросам

Менеджеры по персоналу также часто возглавляют команду сотрудников отдела кадров, включая рекрутеров и специалистов в области вознаграждения и льгот, развития талантов и трудовых отношений.

На протяжении многих лет менеджеры по персоналу были в основном административным персоналом, занимавшимся делопроизводством и ведением кадровых дел, сказал член факультета SNHU Майк Спинале , директор по работе с персоналом компании-разработчика программного обеспечения AppNeta. Но по мере того, как технологии упростили многие из этих процессов, роль HR изменилась.

«Если финансовый директор является правой рукой генерального директора, тогда глава (HR) становится все более левой рукой», — сказал Спинале. «Возможность управлять функцией организации, которая действительно работает для удержания и работает, чтобы получить максимальную отдачу от вашей рабочей силы, в наши дни добавляет бизнесу такой же ценности, как и управление финансами.”

По мере развития роли менеджеров по персоналу, как никогда важно иметь четкое понимание требований к работе в качестве руководителя отдела кадров, если вы хотите начать работу в этой области.

Как стать менеджером по персоналу

Если вы готовы изучить, как стать менеджером по персоналу, сосредоточение внимания на получении наилучшего возможного образовательного и профессионального опыта является важным первым шагом.

Хотя есть много путей, по которым вы можете стать менеджером по персоналу, есть несколько основных требований, если вы хотите быть лидером в этой растущей области.

Какая степень мне нужна, чтобы стать менеджером по персоналу?

Согласно BLS, степень бакалавра обычно требуется для большинства должностей в сфере управления персоналом. Однако направленность вашей степени может отличаться.

Хотя многие менеджеры по персоналу приходят на эту должность после получения степени бакалавра человеческих ресурсов, более общая бизнес-степень также может обеспечить прочную основу для карьеры в сфере управления персоналом.

Получение бизнес-степени с концентрацией в человеческих ресурсах может дать вам уникальное сочетание деловой хватки и отраслевых знаний, которые могут выделить вас при поиске работы менеджера по персоналу, сказал член адъюнкт-факультета SNHU Дин Гуалко , автор и директор по персоналу с 25-летним опытом.

«Центральная роль человеческих ресурсов сегодня заключается в оптимизации человеческого потенциала, а для оптимизации человеческого потенциала вы должны знать, как работают организации и как работают люди», — сказал Гуалко. «Получение бизнес-степени дает вам более широкое представление о том, как работают компании, и дает вам более всестороннюю информацию».

Если вы изучаете, как стать менеджером по персоналу, изучение программ магистратуры по человеческим ресурсам также может быть важным. Для работы на некоторых руководящих должностях в сфере управления персоналом требуется степень магистра.Но для получения степени бакалавра необязательно сосредотачиваться только на управлении человеческими ресурсами, чтобы подготовить вас к успеху в этой области.

По словам Джаммера, по мере того, как человеческие ресурсы становятся все более стратегической ролью, степень магистра в области организационного лидерства, управления проектами или MBA в области человеческих ресурсов также может помочь подготовить вас к роли руководителя отдела кадров.

Эти программы на получение степени могут дать вам ключевые навыки лидерства, общения, решения проблем и анализа, которые будут хорошо служить вам в кадровой карьере, — сказал Спинале.

«Самые ценные руководители отдела кадров — это те, кто действительно понимает, как бизнес работает и работает, зарабатывает деньги и продвигает себя на рынке, поэтому вы можете убедиться, что стратегия, которую вы разрабатываете для отдела кадров, соответствует целям и стратегиям организации. — сказал Спинале.

Какой профессиональный опыт мне нужен, чтобы стать менеджером по персоналу?

Если вы хотите стать менеджером по персоналу, профессиональный опыт так же важен, как и ваше образование.Роли менеджера по персоналу, как правило, не начального уровня, поэтому важно убедиться, что у вас есть соответствующий опыт, который поможет вам развить ключевые лидерские навыки и продемонстрировать свои знания в области управления персоналом.

Участие в стажировках во время получения степени — это ценная возможность получить профессиональный опыт и может помочь вам начать применять свою курсовую работу и теорию в реальных ситуациях.

Волонтерство на должности HR в местных некоммерческих организациях, музеях и других организациях также может дать ключевой профессиональный опыт, сказал Джаммер.Даже если вы возьмете на себя больше обязанностей на вашей текущей работе, это поможет вам приобрести навыки, необходимые для достижения успеха в качестве менеджера по персоналу.

«Где бы вы сейчас ни работали, участвуйте в новых проектах», — сказал Джаммер. «Не увлекайтесь поисками того, что касается HR. Все, что касается людей, можно превратить в человеческие ресурсы ».

Если вы уже работаете в сфере управления персоналом, сказал Гуалко, важно получить обширный отраслевой опыт, если вы хотите продвинуться по карьерной лестнице и стать менеджером по персоналу.По словам Гуалко, работа в качестве специалиста по персоналу в таких областях, как подбор персонала или компенсация и льготы, может помочь вам развить ключевые навыки, но эти роли могут не обеспечить широких кадровых навыков, необходимых лидерам в этой области.

«Я говорю людям, чтобы они брали самую высокую работу в самом маленьком агентстве, которое вы можете найти», — сказал Гуалко. «Если вы работаете в небольшом агентстве, вы сами выполняете многие функции управления персоналом».

Получение профессиональных сертификатов в области управления персоналом также может помочь вам выделиться при поступлении на должности в сфере управления персоналом.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает два профессиональных сертификата для руководителей отдела кадров: SHRM — Certified Professional (SHRM-CP) и SHRM — Senior Certified Professional (SHRM-SCP).

Оба уровня сертификации связаны с реальными сценариями. Получение сертификата SHRM демонстрирует, что вы можете применять обучение и теорию управления персоналом в рабочих ситуациях. Для сертификации требуется как минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов или смежной области, и для каждой из них требуется разный опыт работы в сфере управления персоналом, чтобы пройти сертификационный экзамен.

Сколько лет нужно, чтобы стать менеджером по персоналу?

Сколько времени нужно, чтобы стать менеджером по персоналу, зависит от вашего образования и профессионального опыта. Для получения степени бакалавра обычно требуется около 4 лет. Если вы решите получить степень магистра, на выполнение этого курса обычно требуется еще 2 года.

И поскольку роли менеджера по персоналу обычно не относятся к начальному уровню, у вас может быть впереди несколько лет работы в сфере управления персоналом или связанного с ним бизнеса, если вы хотите работать руководителем отдела кадров.

Если вы изучаете, как стать менеджером по персоналу и хотите быстрее выйти на рынок, поиск способов связи с отраслью является ключевым, сказал Гуалко.

Помимо поиска соответствующей работы или волонтерского опыта, общение с другими руководителями отдела кадров может помочь вам в поиске руководящих ролей в отделе кадров. Участие в местном клубе или отделении SHRM и посещение сетевых мероприятий может помочь вам установить ключевые связи с лидерами отрасли в вашем районе и найти работу.

«Знакомство с профессионалами — один из верных способов получить работу в рамках человеческих ресурсов», — сказал Гуалко.

HR — хорошая работа?

Если вы любите работать с людьми и хотите играть важную роль в долгосрочном успехе организации, то работа менеджером по персоналу может вам подойти.

Все больше и больше кадровые роли уделяют меньше внимания работе с документами и больше — культуре на рабочем месте, развитию талантов и вовлеченности сотрудников.

HR-специалисты стали ключевыми игроками не только в повседневном управлении персоналом, но и в долгосрочном стратегическом планировании организации. По словам Джаммера, чтобы действительно добиться успеха в качестве менеджера по персоналу сегодня, нужно быть не просто человеком с хорошими коммуникативными навыками, а также критическим мыслителем, решателем проблем и стратегическим лидером.

По мере того, как роль HR изменилась, спрос на квалифицированных менеджеров по персоналу также вырос. Согласно данным BLS, к 2028 году количество рабочих мест для менеджеров по персоналу вырастет на 7%, или на 152 100 рабочих мест.

Сколько зарабатывают менеджеры по персоналу?

Сколько вы можете заработать в качестве менеджера по персоналу, зависит от того, где вы работаете. По данным BLS, средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу в 2019 году составила 116 720 долларов.

HR-менеджеров, работающих в профессиональных, научных и технических службах, были самыми высокооплачиваемыми, получив в 2019 году среднюю зарплату в размере 131 340 долларов США. С другой стороны, HR-менеджеры в государственных учреждениях заработали 102 660 долларов США в том же году.

Трудно ли быть менеджером по персоналу?

Работа менеджера по персоналу требует большего, чем просто образование и профессиональный опыт.Это также требует ключевых мягких навыков, развитие которых может быть менее ощутимым, чем технические навыки или отраслевые знания.

По словам Спинале, по мере того как экономические и кадровые изменения меняют способ ведения бизнеса, менеджеры по персоналу должны быть адаптируемыми и гибкими. Независимо от того, имеете ли вы дело с конфликтом между руководителем и сотрудником, управляете удаленным персоналом или выступаете за льготы для сотрудников перед руководством компании, для того, чтобы стать успешным менеджером по персоналу, нужно мужество.

«Вы должны быть откровенны и готовы защищать себя и своих людей», — сказал Спинале.«Вы должны набраться смелости, чтобы высказать свое мнение и отстаивать то, что вы считаете правильным».

Менеджеры по персоналу также играют важную роль в некоторых из наиболее сложных этапов ведения бизнеса, включая сокращение заработной платы, увольнения, увольнения, дисциплинарные меры и переговоры по контрактам. «Все эти HR-роли требуют того, чтобы работники могли доверять», — сказал Гуалко.

«Вы должны быть честным человеком», — сказал Гуалко. «У нас есть доступ к самой важной и личной информации о сотруднике.Мы участвуем в обсуждениях в рамках организации с соблюдением максимальной конфиденциальности … Чтобы быть уважаемым менеджером по персоналу, нужно доверять ».

Чтобы быть хорошим менеджером по персоналу, также необходимо стремиться к постоянному обучению. По словам Джаммера, трудовые законы и правила регулярно меняются, и внимание организации к таким вопросам, как разнообразие, удаленная работа и безопасность на рабочем месте, также может измениться.

Как менеджер по персоналу, вы должны быть в курсе этих проблем и уметь руководить своей командой — и своей организацией — в соответствии с требованиями.

«HR — это отличный баланс между знанием закона, применением закона и достаточным состраданием, чтобы искать серые зоны, чтобы помочь людям и компаниям действовать соответствующим образом», — сказал Джаммер.

Начало работы в качестве менеджера по персоналу

Если вы узнали, как стать менеджером по персоналу и готовы приступить к работе в этой развивающейся области, важно найти подходящую вам степень в области управления персоналом.

Ищете ли вы степень бакалавра человеческих ресурсов или степень магистра человеческих ресурсов, поиск программы, которая предлагает вам прочную основу бизнес-навыков и отраслевых знаний, может помочь вам добиться успеха в качестве менеджера по персоналу.

Углубиться в роль менеджера по персоналу и убедиться, что она соответствует вашим личным ценностям и карьерным целям, также важно, — сказал Спинале.

«Вы действительно должны любить людей и хотеть помогать людям», — сказал Спинале. «По сути, человеческие ресурсы — это скорее отдел обслуживания. Мы обслуживаем бизнес. Наша работа — помогать нашим клиентам — кандидатам, сотрудникам и менеджерам — упростить их жизнь … Волшебство, которое вы творитесь в HR, происходит больше через отношения, чем за счет передачи кадровых программ людям.”

Даниэль Ганьон — писатель-фрилансер, специализирующийся на высшем образовании. Свяжитесь с ней в LinkedIn.

HR Названия должностей и их значение

По мере того, как вы строите свой бизнес и расширяете свою команду, важно знать названия должностей в HR и их значение. — Getty Images / skynesher

Команда отдела кадров определяет названия должностей, описания должностей, организационные (организационные) схемы и другие инструменты найма.Эта функция делает еще более важным, чтобы названия должностей были четко разграничены внутри HR-команды. По мере того, как вы строите свой бизнес и расширяете свою команду, вот что нужно знать о различных названиях должностей в сфере управления персоналом и о том, что они означают.

[Подробнее: Должности руководителей: что они означают?]

Вице-президент по персоналу или главный директор по персоналу (CHRO)

В организации может быть вице-президент по персоналу или руководитель отдела кадров, который подчиняется непосредственно владельцу бизнеса или генеральному директору.Это самая высокопоставленная должность в HR-команде. Человек, который работает в любой из этих ролей, в первую очередь отвечает за команду специалистов по персоналу и рекрутеров. Это означает, что эта должность будет определять планы укомплектования персоналом, разрабатывать стратегии найма, устанавливать цели для обучения сотрудников и контролировать компенсацию и льготы.

Директор по разнообразию

Директор по диверсификации — еще одна исполнительная роль высшего руководства, которая становится все более распространенной на предприятиях любого размера.Этому человеку поручено следить за разнообразием найма, создавать инклюзивное рабочее место и следить за тем, чтобы организация соблюдала принципы справедливого найма сотрудников и трудовое законодательство. Эта позиция распространена в компаниях из списка Fortune 500; на небольших предприятиях вместо этого вы можете увидеть вице-президента по разнообразию.

[Подробнее: Директор по разнообразию Starbucks о влиянии на правила игры ее наставника]

Директор по персоналу

Директор по персоналу или «заместитель директора» отвечает за сотрудников отдела кадров.Сюда входит управление отношениями с сотрудниками, бюджетом персонала, укомплектованием персоналом, соблюдением требований, начислением заработной платы и льготами. В некоторых компаниях есть несколько директоров по персоналу, которые курируют разные регионы, в которых работает компания. Директора по персоналу, которые работают в небольшой команде, могут быть менее сосредоточены на соблюдении требований и больше сосредоточены на построении отношений и создании рабочей среды, в которой сотрудники могут процветать.

Директор по подбору персонала

Директор по подбору персонала является партнером директора по персоналу, отвечающего за подбор персонала.Этот человек выполняет все обязанности, связанные с привлечением талантов. Они будут следить за бюджетом найма, устанавливать стратегические приоритеты для найма с владельцем бизнеса или руководителем отдела кадров и внедрять стратегию найма с командой по подбору персонала. Директор по подбору персонала также может помочь организации узнать, какое программное обеспечение или технология необходимы для бесперебойного процесса найма.

Директора по персоналу, которые работают в небольшой команде, могут быть менее сосредоточены на соблюдении требований и больше сосредоточены на построении отношений и создании рабочей среды, в которой сотрудники могут процветать.

HR или менеджер по подбору персонала

Это две отдельные позиции, которые обычно попадают на один и тот же уровень на организационном графике. Менеджер по персоналу — это универсальная должность, которая может включать в себя некоторые функции найма, но также фокусируется на обучении и адаптации, контроле персонала, определении льгот и компенсаций и устранении любых проблем на рабочем месте. Если нет менеджера по подбору персонала, менеджер по персоналу также будет контролировать все аспекты найма новых сотрудников.

В зависимости от размера вашего предприятия, менеджер по подбору персонала будет либо наблюдать за командой рекрутеров, либо руководить процессом найма из первых рук. Это включает в себя размещение объявлений о вакансиях, составление бюджета, проведение собеседований, составление предложений о работе и выполнение стратегии найма для бизнеса.

Менеджер по компенсациям и льготам

Эта специализированная должность связана с созданием компенсационных и льготных планов для всей компании. Менеджер по компенсациям и льготам будет контролировать заработную плату, а также проверять поставщиков страховых услуг, управлять периодом регистрации и помогать в определении уровней компенсации для различных должностей в рамках бизнеса.Эта роль требует значительного опыта или обучения в области кадровой политики, правил и схем вознаграждения.

Специалист по кадровой информации (HRIS)

Роль HRIS требует сочетания опыта работы с персоналом и некоторых технических навыков. Эта должность специалиста курирует программное обеспечение и технологии по подбору персонала и найму, такие как система отслеживания кандидатов, портал льгот или программное обеспечение для удаленного собеседования. Этот человек работает с вашим ИТ-отделом, чтобы обеспечить безопасность данных сотрудников, особенно когда все больше сотрудников или кандидатов работают удаленно.

Рекрутер

Рекрутер отвечает за поиск, проверку и найм новых сотрудников. Некоторые малые предприятия передают эту функцию кадровому агентству. Другие поручают рекрутинговому менеджеру управлять процессом найма.

Координатор по персоналу

Координатор по персоналу или специалист по персоналу широкого профиля курирует все обязанности отдела кадров, от разработки политики компании до улучшения отношений с сотрудниками. Этот человек может планировать выездные мероприятия компании, помогать в составлении планов выплат и иным образом работать над продвижением инклюзивной культуры.

CO— призван вдохновить вас ведущими уважаемыми экспертами. Однако, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который может проконсультировать вас в зависимости от вашей индивидуальной ситуации.

Следуйте за нами в Instagram , чтобы узнать больше советов экспертов и историй владельцев бизнеса.

CO — стремится помочь вам начать, вести и развивать свой малый бизнес.