Hr профессия: чем занимается и как им стать

Содержание

Профессия HR: с любым образованием есть шанс на успех!

С каждым годом профессия HR-менеджера становится все более востребованной и перспективной. Вместе с тем повышается и уровень требований, предъявляемых квалифицированным специалистам в этой сфере. Сегодня опытный менеджер по персоналу не столько отвечает за кадровое делопроизводство, сколько за управление человеческими ресурсами компании и разработку систем обучения и мотивации персонала. А с чего же начинается путь успешного HR-менеджера?

Первой ступенью любой карьерной лестницы является образование. Как показало наше исследование, особой зависимости успешной карьеры HR-менеджера от того, на какой специальности он учился — нет. Доля выпускников, получивших образование в сфере психологии и управления персоналом хоть и значительна, но не так высока, как может показаться. Она составляет не более 42% процентов от общего числа специальностей. Логично предположить, что хороший HR-менеджер должен быть неплохим психологом и отлично разбираться в людях.

Также следует заметить, что у выходцев с техническим и инженерным образованием неплохие шансы стать руководителями HR-отделов. Видимо людям с аналитическим складом ума и инженерными навыками проще «построить» коллектив, уловить связи и создать гармоничную, реально работающую структуру. Но даже не смотря на это у вас есть шансы на успех с любым образованием.

Следующая ступень на пути к профессии HR-менеджера — трудоустройство. И далеко не всегда работа бывает изначально связана с подбором персонала. В связи с этим возникает вопрос, какие же сферы деятельности «рождают» успешных HR-менеджеров. С незначительным перевесом лидируют такие должности: различные менеджеры, референты и административный персонал. Доля рекрутеров и инспекторов по кадрам, успешно шагающих по карьерной лестнице, составила всего 13%. Хотя стоит обратить внимание, что это процент тех специалистов, которые начали свою трудовую деятельность именно в сфере подбора персонала. При этом работники других специальностей нередко становятся менеджерами по персоналу именно «в нагрузку» — поручил руководитель найти пару тройку новых сотрудников и понеслось. Некоторые после подобных «бонусов» не возвращаются к прежней деятельности, а всецело посвящают себя HR-сфере.

Однако, судя по результатам исследования, прежнее место работы не оказывает особого влияния на успешность карьеры будущего HR-менеджера. Скорее здесь играют роль обстоятельства, подтолкнувшие того или иного офисного служащего посвятить себя работе с персоналом.

Как и стоило ожидать, среди общих причин переквалификации в HR-менеджера уверенно лидирует колоссальный интерес и ярое желание работать именно в этой сфере. Сюда можно добавить и тех, кто изначально получил соответствующее образование и сразу начал трудиться на поприще подбора персонала. Как видим, количество заинтересованных в HR-сфере респондентов составило аккурат половину опрошенных.

Но как показывает практика, многие не совсем осознанно приходят к работе с персоналом. Чаще всего этому способствуют ситуации из разряда «так получилось» — будь то стечение обстоятельств, реорганизация на предприятии или переход на другую должность, изменение корпоративной политики компании или необходимость фирмы.

Незначительное количество респондентов признались, что горят желанием понять поведение людей и их потребности или разобраться в психическом состоянии персонала, а кому-то просто нравится общаться. Некоторые из опрошенных выбрали HR-сферу ради профессионального роста и только 9% специалистов соблазнились высоким уровнем зарплат.

В общем можно сделать вывод, что только один из основных путей осознанного выбора профессии HR-менеджер начинается от психолога или педагога с последующей переквалификацией на специальных курсах и тренингах. На деле не так важно, какое вы получили образование, и где вы после этого работали. Недостаточно просто обладать фундаментальными знаниями в HR-сфере, важны сильная заинтересованность в работе, стремление к саморазвитию и особый уровень личностной зрелости. И у вас все получится!

© 2013 «Работа в Харькове»
При перепечатке материалов гиперссылка на сайт «Работа в Харькове» обязательна.

Читайте также:

21 HR-профессия будущего — blog.potok.io

Привет, друг из 2020. Сегодня мы отправимся в путешествие по следующему десятилетию. Harvard Business Review опубликовал исследование Cognizant, в котором приняли участие почти 100 CHRO (Chief Human Resources Officer — Директор по персоналу), CLO (Chief Learning Officer — Директор по обучению) и вице-президентов по HR-трансформации. Они определили, какие профессии в HR появятся в ближайшие 10 лет и разместили их на вот таком графике:

На оси Х — года от 2020 до 2030. Ось Y показывает уровень технологичности профессий: чем выше расположена должность, тем больше вероятность, что обладателю потребуются знания программирования.

Вроде рассказали все вводные, а значит пора знакомиться с HR-профессионалами будущего и мечтать)

Директор делового поведения

Внедрение датчиков и биометрических технологий на рабочем месте станет нормой. Они помогут отследить поведение сотрудников. Директор делового поведения будет анализировать полученные данные, чтобы улучшить опыт сотрудников, повысить мотивацию и производительность труда.

Координатор сотрудников на удаленке

Сейчас большинство сотрудников работают из дома. И тенденция скорее всего сохранится. Важно, чтобы удаленные сотрудники чувствовали себя частью компании. WFH-координатор будет создавать и поддерживать вовлеченность, мотивацию и продуктивность сотрудников на удаленке.

Детектив HR-данных

Детектив HR-данных — звучит забавно. Но так оно и будет! Сыщику придется перекапывать тонны данных в разных источниках (опросы сотрудников, LMS-системы, интранеты и т. д.), много сравнивать и анализировать, чтобы решать бизнес-задачи компании.

Директор по непрерывности работе сотрудников

Безопасность сотрудников — вечно актуальный вопрос, но он стал особенно острым в связи с COVID-19. Человек на этой должности будет ответственен за безопасность рабочего места офисных и удаленных сотрудников в любых ЧС условиях.

Менеджер по совместной работе человека и машины

Уже много лет нас пугают тем, что роботы захватят мир. Однако, это не совсем так. Роботы и люди будут работать вместе, чтобы быстрее и эффективнее справляться с задачами. А управлять этим процессом будет менеджер по работе человека и машины: анализировать и объединять сильные стороны человека (познание, суждение, эмпатия, универсальность и т. д.) и машины (точность, выносливость, расчет, скорость и т. д.), чтобы создавать максимально продуктивные коллаборации.

Тренер чат-ботов

Грубо говоря, это “коуч” для голосовых чат-ботов. Он научит их быть человечнее: различать эмоции, диалекты, языки, обороты речи и жаргоны. Такие чат-боты смогут сберечь уйму времени (и денег). Например, если сотрудник простыл, виртуальный помощник считывает голос больного, отправляет его на больничный и вносит изменения в календарь. Кроме того, “очеловеченный” бот сможет быть дополнительным методом мотивации сотрудников.

Ревизор алгоритмов предвзятости

Значимость ИИ (искусственного интеллекта) в бизнесе растет не по дням, а по часам. Учитывая это, компаниям важно обеспечить себе законные и соизмеримые алгоритмы ИИ. В обязанности Ревизора будет входить тщательный анализ существующих и новых алгоритмов в каждой бизнес-функции организации с учетом ее особенностей.

Менеджер по переквалификации

Продвинутые компании понимают ценность сотрудников (и высокую стоимость увольнения). Поэтому пытаются удержать их повышением ЗП или бонусами. Но что делать, если человек решил сменить род деятельности? В будущем — это не беда. Менеджер по переквалификации будет помогать специалистам в любом возрасте и на любой должности изучить новую профессию внутри компании и построить карьеру заново.

University4Life координатор

Uni4Life — образовательная программа Cognizant, которая предполагает обучение на протяжении всей жизни человека. Как это работает: ИИ анализирует доступные данные об ученике (например, в профиле LinkedIn) и формирует индивидуальные прогнозы и рекомендации по обучению. University4Life координатор будет в каждой компании, чтобы обеспечить ей сотрудников с актуальными навыками. 

Менеджер по гиг-экономике

Гиг-экономика — форма взаимоотношений, когда работодатель привлекает фрилансеров на внутренние проекты. Как показывает практика, такое сотрудничество приносит компании ощутимую выгоду. Менеджер по гиг-экономике будет заниматься подбором, поддержкой и развитием таких сотрудников.

Консультант по вопросам предвзятости

Разнообразие и инклюзивность становятся одним из важнейших факторов успешности компаний. Специалист по вопросам предвзятости будет отвечать за комфорт в коллективе и отсутствие предубеждений относительно расы, этнической принадлежности, пола, сексуальной ориентации, религии, экономического статуса, происхождения, возраста или культуры.

Эксперт по рынку труда

Мир не стоит на месте, и навыки быстро устаревают. Эксперт по рынку труда — это человек, который будет знать о последних трендах рынка, уметь его анализировать, строить прогнозы, определять навыки и рабочие места будущего и выстраивать стратегию по повышению квалификации сотрудников. 

Глава по вопросам изменения климата

Изменение климата — проблема, которая волнует многих, в том числе и талантливых специалистов. Глава по вопросам изменения климата будет вести активную общественную деятельность от лица компании, освещать вопросы глобального потепления, проводить акции и всячески показывать, что компания “в теме”. 

Архитектор рабочей среды

Большую часть своей жизни люди проводят за рабочим местом. Хорошо, что его можно обустроить как угодно. Архитектор рабочей среды — человек, который разбирается во всех нюансах офисного проектирования (и последних технологиях, естественно). Его задачей будет создавать офисные помещения и рабочие места, которые благоприятно влияют на здоровье, настроение и работу сотрудников.

Директор по Wellbeing

Несмотря на то, что мы говорим о профессиях будущего, Facebook и Amazon, уже наняли специалистов на должность Директора по Wellbeing. И не зря. Эмоциональное, физическое, психическое и духовное здоровье — важный фактор мотивации и преданности сотрудников.

Директор по целям

Cognizant утверждает, что компании с четкими целями более привлекательны для кандидатов. Победителями в коммерческой битве будут те, чьи цели транслируются во внешний мир лучше всего. Директор по целям — тот герой, который поможет клиентам формулировать, продвигать и поддерживать корпоративные цели.

Внутрикорпоративный карьерный консультант

Отсутствие карьерного роста — одна из главных причин, почему сотрудники покидают компании. Решать эту проблему будет внутрикорпоративный карьерный консультант. Он будет создавать индивидуальный план развития для каждого сотрудника, курировать на протяжении жизни в компании, предупреждать об угрозе увольнения и так далее.

Тренер по навыку концентрации внимания

Представляете жизнь без смартфона? Да и не надо. Они круто помогают нам. Однако, плотное взаимодействие с гаджетами вызывает стресс. Мы становимся раздражительными, постоянно проверяем телефон и бесцельно листаем ленту новостей. Пустая трата времени сотрудников пагубно влияет на бизнес. Тренер по навыку концентрации внимания поможет коллегам справиться со стрессом, повысить их продуктивность и эффективность. Для этого он будет проводить лекции, рассказывать о специальных техниках и проводить в компании “часы без телефонов”.

Аналитик взаимосвязий между сотрудниками

Проанализировав взаимодействия сотрудников, можно узнать много интересного: как команды обмениваются информацией, насколько вовлечены удаленные сотрудники, кто наиболее подвержен выгоранию и т. д. Аналитик взаимосвязей между сотрудниками с помощью ИИ и данных будет лучше узнавать команду и эффективно распределять рабочие ресурсы.

Консультант по VR-технологиям

VR технологии (технологии виртуальной реальности) в будущем станут еще актуальнее. Познакомить новичка с командой, провести экскурсию по офису, пройти обучение — запросто! А консультант по VR-технологиям раскроет потенциал VR-платформ на максимум, чтобы использовать их во всех HR-сферах.

Специалист по генетическому разнообразию

Технологический прогресс модифицирует обязанности специалиста по Diversity. В будущем он будет ответственен не только за разнообразие рас, полов, возраста и культур в коллективе, но и за генетическое разнообразие сотрудников.

чем займутся HR через 10 лет

Согласно опросам hh.ru, для 77% компаний главная ценность, которую обеспечивает HR-отдел — это подбор кадров. Для 42% — скорость подбора персонала. С этими задачами в первую очередь ассоциируется HR, и об их автоматизации больше всего говорят. Говорят с надеждой: рутинные операции должны, наконец, уйти в прошлое, а самые ответственные и творческие — остаться у человека.

Для поиска сотрудников и первичной коммуникации с ними появился целый ряд интересных инструментов: от чат-ботов и видео-ботов до программ, которые собирают информацию о человеке из разных социальных сетей и советуют, как лучше с ним общаться. Но доверия к ним у HR-менеджеров нет: 69% опрошенных заявили, что полный цикл подбора (от поиска кандидата до первичной коммуникации с ним) никогда не будет автоматизирован; 54% уверены, что если поиск кандидатов еще можно автоматизировать, то подбор — точно нет.

Рекрутеры не готовы быстро сдать позиции машинам: на фоне отсутствия бюджетов на автоматизацию и сложностей с поиском сотрудников это легко объяснить осторожностью и экономией. Тем не менее, работа с данными, аналитика и предсказание увольнений — то, о чем мечтают сегодня все. В результате через несколько лет на рынке может появиться профессия предиктивного аналитика, который обнаружит зависимости в данных и сможет делать выводы на их основе.

На изменение подхода к работе во многом повлияет смена поколений. На рынок выходит «поколение Z»: они не знали проблем с деньгами и работой, проводят большую часть времени, уткнувшись в телефон, они выросли в мире, где к 20 годам их сверстники уже реализовали несколько успешных проектов.

Представители этого поколения диктуют новые подходы к управлению командой. В первую очередь к общению руководителей с подчиненными: «поколение Z» хочет мгновенной реакции на свои действия, постоянной обратной связи. Кроме гаджетов и внутренних соцсетей, которые помогают такой фидбэк организовать, изменения претерпевает организационная структура компании. Новое поколение стремится к открытому общению с руководством, обмену идеями и мнениями, равноправию и многообразию в коллективе, быстрой реакции на тренды.

В результате этих особенностей могут появиться профессии:

  • кросс-культурного менеджера,
  • персонального бренд-менеджера,
  • специалиста-форсайтера.

В 2013 году ученые из Оксфорда Майкл Осборн и Карл Грей предложили методику, по которой можно рассчитать, насколько профессия подвержена автоматизации. По их мнению, сложнее всего автоматизировать труд, связанный с переговорами, убеждением, помощью и заботой о других, социальной активностью.

В этом направлении будут двигаться и HR-менеджеры будущего. Уже сейчас в компаниях появляются программы по well-being, улучшению качества жизни, причем не обязательно связанные со здоровьем. Проект компании JTI, который занимался благополучием сотрудников вплоть до пропаганды финансовой грамотности, получил в прошлом году первое место в номинации «Северная столица» в конкурсе «Премия HR-бренд». Снижение уровня стресса, борьба с лишним весом, работа с личной эффективностью — эти услуги уже сейчас предлагают некоторые компании своим сотрудникам. Работодатели все больше задумываются о качестве жизни сотрудника как одном из главных факторов, влияющих на качество его работы.

Новые направления охватят и психологическую атмосферу в офисе, и коучинг. Могут появиться профессии:

  • тайм-менеджер,
  • специалист по психологической безопасности,
  • администратор микроклимата.

Это далеко не полный список: уже сейчас появляются консультанты по Agile HR, менеджеры по стрессу и специалисты по работе с удаленными сотрудниками. Даже если они не приживутся в новой среде, направления развития HR сохранятся — это курс на глубокие профессиональные знания и на удовлетворенность личной жизнью.

Именно эти два направления осветит конференция «HR-Перезагрузка»: разговор об agile здесь соседствует с лекцией о том, о том, как избавиться от «комплекса плохого родителя», если загружен работой. Сложные темы, выступления экспертов HeadHunter, вечерний фуршет и общение с коллегами — все, что нужно, чтобы с удовольствием и пользой для карьеры провести 15 ноября.

обучение на платформе на HR-специалиста онлайн — Skillbox

Виктория


Пискарёва Руководитель направления HR Tech в X5 Retail Group

Анастасия


Свешникова Ex-руководитель отдела продуктового обучения холдинга ANCOR

Егор


Клок Главный эксперт по подбору управленческого персонала Международного аэропорта Шереметьево

Мария


Прямкова Занималась HR-аналитикой как консультант и руководитель проектов: IBS, Дивизион HR-решений

Кристина


Татарчук Старший рекрутер

Анна


Кузькина Директор отдела управленческого консультирования KPMG

Рустам


Муртазин Директор департамента кадрового консалтинга «Альянс Консалтинг»

Сергей


Байтеряков Заместитель руководителя практики управления изменениями «Альянс Консалтинг»

Ксения


Понька Директор по бренд-коммуникациям направления living Mercury

Николай


Чернов Директор по управлению департамента визуальных коммуникаций Rambler Group

Владимир


Владимиров Финансист, степень Executive MBA по направлению «Стратегические финансы»

Ренат


Шагабутдинов Шеф-редактор в издательстве «МИФ»

Александра


Свердловская Основатель и арт-директор дизайн-студии Tetraform

Андрей


Скворцов CEO в компании «Меркатор Холдинг»

Сергей


Маляров CEO B-forma

Андрей


Рубан Основатель и ведущий тренинга «Точка отсчёта»

Дмитрий


Атапин Инструктор Школы открытого диалога

Вадим


Курилов Основатель и владелец тренинга «Голос»

Максим


Калюжный Партнёр и сооснователь CPG Invest

Вадим


Михалев CEO Rocketslides и Codesign.io

Артём


Гусев Организатор конференции TEDxLETI, ex-продакт-менеджер в Skyeng

Юлия


Глазкова Преподаватель по публичным выступлениям, готовит спикеров к конференциям TEDx

Елена


Полякова Тренер для спикеров в TEDxSR

Пётр


Романов Эксперт в области аналитики, IT и дистанционного обучения

Анастасия


Зенцева Global Total Rewards and Compliance Team Lead, Softline

Анастасия


Теплоухова Экс-директор по рекрутменту компании ANCOR. Более 15 лет в сфере подбора персонала

Екатерина


Потапенко Head of C&B, LTD ALIDI

Светлана


Карлович Руководитель направления по обучению и развитию персонала Tele2. Экс-руководитель оценки, обучения и развития «МегаФон-ритейл», «Евросеть»

Елена


Быкова Старший специалист компании-ведущего производителя бытовой техники

Анна


Силина HR-консультант. Коуч в области карьерных изменений

Надежда


Меркурьева Ведущий менеджер по качеству данных в X5 Retail Group

Егор


Ворогушин Вице-президент Yva.ai

Артемий


Молоснов HR-аналитик в МТС

Дмитрий


Лобач Руководитель продукта «BI аналитика» в МТС

Олег


Самойленко Куратор Skillbox

как Вышка отвечает на вызовы будущего – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

оказывает поддержку в принятии кадровых управленческих решений, используя анализ больших массивов данных

Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей, необходимо обеспечить им возможность общаться с другими умными людьми

Билл Гейтс, сооснователь компании Microsoft (Источник)

Сегодня компании располагают гораздо большими объемами данных о сотрудниках, чем когда-либо. В распоряжении современного HR-аналитика — продвинутые инструменты и технологии, например, машинное обучение, которое позволяет делать прогнозы для принятия более точных управленческих решений, выявления «слабых мест» в управлении, формирования адаптивных стратегий обучения и развития сотрудников, увольнений и найма. Так, например, можно спрогнозировать примерную продолжительность работы в компании на основе данных других сотрудников со схожими характеристиками, выявить и предотвратить увольнения, а также определить наиболее эффективную форму вознаграждения для конкретного сотрудника.

Кроме того, возможность сбора и анализа HR-данных позволяет компаниям увеличивать доходы за счет понимания соотношения текущей кадровой ситуации и глобальной стратегии бизнеса, а также сокращать расходы за счет оптимизации бизнес-процессов.

HR-аналитик применяет методы интеллектуального анализа и бизнес-аналитики к имеющимся в компании данным в целях предоставления руководству рекомендаций для более эффективного управления сотрудниками. HR-аналитика снижает предвзятость и повышает производительность, позволяет объединить HR-данные и бизнес-данные для решения различных задач по управлению персоналом.

HR-аналитика используется как на макроуровне — HR-стратегия (влияние демографических трендов и пр.), так и на микроуровне (планирование потребности в человеческих ресурсах в зависимости, например, от региона).

 

Драйверы профессии

  • Рост объемов HR-данных
  • Появление новых инструментов для продвинутой HR-аналитики
  • Рост спроса со стороны работодателей на специалистов, обладающих аналитическими способностями, при этом разбирающихся в HR и IT
  • Цифровая трансформация HR — подразделений

 


 

Задачи, которые решает специалист

  • Предоставление статистики и аналитики по персоналу для принятия управленческих решений
  • Нахождение эффективных моделей принятия решений
  • Построение предиктивных моделей для эффективного управления персоналом
  • Автоматизация процесса сбора и хранения данных для анализа
  • Интерпретация данных в полезные для компании инсайты
  • Исключение низкокачественных данных из процесса принятия решения
  • Построение систем HR-метрик/HR-показателей
  • Оценка эффективности HR-процессов
  • Определение системных рисков работы с данными

Необходимые компетенции

  • Методы работы с большими данными (в том числе неструктурированными)
  • Владение методами математической статистики
  • Аналитические способности
  • Навыки визуализации выводов исследования
  • Системное мышление
  • Понимание систем принятия решений
  • Владение технологиями машинного обучения

Магистерская программа НИУ-ВШЭ

 

ДРУГИЕ ПРОФЕССИИ НАПРАВЛЕНИЯ «ПЕРЕХОД К НОВОЙ МОДЕЛИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА»

описание, где получить в России, перспективы

О профессии HR-Специалиста

Зарплаты: сколько получает HR-Специалист

*

Начинающий: 15000 ⃏ в месяц

Опытный: 25000 ⃏ в месяц

Профессионал: 50000 ⃏ в месяц

* — информация по зарплатам приведна примерно исходя из вакансий на профилирующих сайтах. Зарплата в конкретном регионе или компании может отличаться от приведенных. На ваш доход сильно влияет то, как вы сможете применить себя в выбранной сфере деятельности. Не всегда доход ограничивается только тем, что вам предлагают вакансии на рынке труда.

Востребованность профессии

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом.  В тоже время в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.  

Для кого подходит профессия

Важные качества:

  • Гибкость мышления
  • Способность воспринимать информацию и её смысл на слух.
  • Организованность. Способность организовать себя и других.
  • Умение вовремя диагностировать проблему.
  • Способности к концентрации внимания в течение долгого времени при решении определенной задачи
  • Оригинальность мышления
  • Коммуникабельность
  • Способность синтезировать информацию. Умение сочетать элементы информации, чтобы сформировать общие правила или выводы.
  • Аналитическое мышление: умение использовать общие правила при анализе частных случаев и выводить общие закономерности на основе информации о частностях.

Карьера

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера. Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором, проявив трудолюбие и работоспособность, можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год.  Второй вариант – устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом вырастет и доход. Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.

Обязанности

Должностные обязанности:

  • Подбор и найм персонала (recruitment).
  • Ведение кадрового делопроизводства.
  • Оплата труда и мотивация персонала (Compensation&Benefits, C&B).
  • Развитие и обучение персонала (Training&Development, T&D).
  • Организационное развитие (Organization Development).
  • Создание или поддержание Корпоративной культуры.
  • Выстраивание внутренней коммуникации.

Оцените профессию: 12345678910 Профессия больше подходит тем, кому нравятся следующие предметы в школе: психология обществознание

HR-аналитик — «профессия настоящего» теперь и в GeekBrains | GeekBrains

Как управлять талантами и бизнесом с помощью данных и автоматизированных систем

https://gbcdn.mrgcdn.ru/uploads/post/2537/og_image/90ad8f570e99b95d3be3e93b43cb4d11.png

Успешная работа бизнеса зависит от нескольких факторов. Основной из них — рекрутинг. Сегодня в прогрессивной компании недостаточно быть хорошим HR-специалистом. Бизнес работает на данных, ему необходима постоянная оптимизация времени и затрат, а люди — самый важный ресурс компании.

В этой связи можно выделить востребованность профессии HR-аналитика — человека, который не только нанимает персонал, но и проводит системный анализ всех процессов, связанных с рекрутингом. Такой специалист напрямую влияет на вовлечённость сотрудников, время и качество найма, работает с HR-метриками, автоматизирует HR-процессы с помощью инструментов. Всё это помогает бизнесу быть более эффективным, оптимизирует его ресурсы и повышает качество работы с персоналом.

Курс GeekBrains «HR-аналитик» нацелен на подготовку профессионалов, которые станут гуру рекрутинга на базе работы с данными. Курс разработан совместно с экспертами в HR из Mail.ru и ANCOR — крупнейшего агентства HR-консалтинга.

Мы попросили эксперта курса Злату Шишкевич, Senior HR BP в HoReCa, рассказать подробнее о востребованности профессии, карьерном треке, входе в профессию, а также особенностях программы.

— Злата, чем принципиально отличается HR-аналитик от HR-специалиста?

HR — это всегда про людей, это, как принято в бизнес-кругах, такой тамада-баянист, далай-лама и немного Гарри Поттер по совместительству. HR может провести любой самый сложный разговор, исправить все узкие места в коммуникации, найти правильных людей, научить их, замотивировать, а потом ещё организовать корпоратив с минимальным бюджетом.

Всё это звучит прекрасно, но зачастую взаимодействие бизнеса с HR-функцией сводится к стихийным запросам на тушение пожаров. HR-аналитик — это тот, кто использует цифры и анализ данных о персонале, чтобы предотвратить возникновение этих пожаров. Убирая метафоры, HR-аналитик — это HR-специалист, который принимает и аргументирует свои решения на базе аналитики данных, а по итогам этих решений реализует проекты для повышения эффективности сотрудников и бизнеса в целом.

— Судя по hh.ru, едва ли не в каждой крупной компании сегодня обязательно есть HR-аналитик. Каким образом работа с данными о сотрудниках помогает оптимизировать процессы рекрутинга? И почему именно сейчас это стало так важно?

Бизнес всегда ищет пути оптимизации затрат. Но с HR-затратами всё обстоит сложнее — они более глубинны, растянуты во времени, непрозрачны. Можно урезать, например, зарплаты и расходы на сайты вакансий, но в ближайшей перспективе это принесёт ещё большие потери. Эти выводы не лежат на поверхности. Для их формирования необходимо владеть как минимум методологией расчёта стоимости текучести, средней стоимости и срока закрытия вакансии. А тем временем деньги утекают, как песок сквозь пальцы.

И тут на помощь приходит великий и могучий HR-аналитик. Именно он раскладывает эти метрики в понятном бизнесу ключе, находит скрытые утечки средств в P&L компании, помогает провести оптимизацию затрат правильно. Поэтому растущая популярность профессии HR-аналитика вполне оправдана. Бизнес умеет считать себестоимость продукта и конверсию продаж, но люди — это главный ресурс, а проанализировать процессы управления персоналом крайне сложно.

— Расскажите о востребованности профессии. Какой карьерный трек ожидает новичка?

Про востребованность судить пока сложно. Она, безусловно, растёт, но всё сильно зависит от уровня развития (именно развития, а не масштабирования) бизнеса — насколько гармонизированы бизнес-процессы, как принимаются решения в компании и т. п. До 2017 года (всплеска инвестиций в HR-проекты) функции HR-аналитика (они были на самом деле везде и всегда!) брали на себя C&B, а также каждое HR-направление по своему блоку ответственности. И вот только сейчас мы доросли до того, что HR-аналитик необходим в качестве самостоятельной единицы.

Карьерный трек мне представляется так (хотя это даже не карьерный трек, а задачи по мере развития скилов):

  1. Начинаем с рядового HR-аналитика, который настраивает систематический и регулярный сбор данных, формирует дашборды, рассчитывает верхнеуровневые HR-метрики, сигнализирует о проблемах на том или ином участке, предлагает пути решения.
  2. HR-аналитик продвинутый — задачи трансформируются в бизнес-задачи, итог реализации — живые рубли.
  3. HR-аналитик уровня «бог» — предсказательная аналитика, построение предиктивных моделей, решение будущих проблем в настоящем времени. Дополнительные скилы — программирование, матанализ и статистика.

— Исходя из актуальных вакансий, HR-специалист в среднем может рассчитывать на зарплату от 70 000 ₽. На сколько может рассчитывать HR-аналитик?

Всё зависит от региона, отрасли и опять же уровня развития компании. Обратимся к описанному выше карьерному треку: первая ступень — доход от 100 тысяч. Вторая-третья — middle-менеджмент с доходом уже от 150 тысяч.

— Какие знания и компетенции нужны для входа в профессию? Откуда в неё приходят?

Начну со второго вопроса, ориентируясь на опыт проведённых потоков обучения. Сейчас на обучении превалируют люди из рекрутмента. Это, как правило, молодые специалисты, которые стремятся развиваться, правильно оценивать эффект от своей деятельности (а рекрутинг крайне дорогостоящий процесс) и, возможно, сменить участок работы в HR. На втором месте равно распределяются HR-бизнес-партнёры и работники T&D и C&B. Замыкают наш список HR-директора, представители кадровой службы и менеджеры от бизнеса.

По знаниям и компетенциям отвечу, как часто говорю своим студентам: основные скилы и знания — это умение общаться с людьми и понимание процессов управления персоналом. Это у вас уже есть, дело остаётся за малым — научиться считать! 🙂

— Насколько важно уже уметь работать с данными и их интерпретацией при поступлении на курс?

Я веду вводный модуль курса, и на нём очень подробно разъясняю этапы работы с данными начиная с постановки цели, собственно сбора и структуризации этих данных и заканчивая их интерпретацией и принятием решения на базе этих данных. Так что порог вхождения в темы курса очень низкий, на входе знания не требуются.

— На кого в первую очередь рассчитан курс «HR-аналитик» от GeekBrains?

Как указано на лендинге курса, он подойдёт и для студентов факультета управления персоналом, и для действующих HR-специалистов, и для HR BP, и для собственников бизнеса. И это правда. Для каждой категории курс будет полезен по-своему. Студентам курс позволит устроиться на работу уже с правильным представлением о роли HR в бизнесе, действующим специалистам (и молодым, и HR BP) даст множество инсайтов, представителям бизнеса поможет изменить их позицию об управлении людьми, чтобы они смогли повысить эффективность компании.

— Эксперты курса — успешные практики в профессии. Как будет построена их работа со студентами?

Во-первых, это вебинары. На них, помимо изложения материала, открывается активная дискуссия, студенты задают вопросы, а эксперты на них отвечают. Во-вторых, домашние задания — преподаватели дают развёрнутую обратную связь. И здесь уже работает метод Колба: получение опыта — теория — практика — рефлексия. То есть уровень усвоения навыка после отработки материала на практике и получения экспертной обратной связи очень высок. Преподаватели всегда открыты к общению со студентами — можно задать вопросы в чате группы, на портале GeekBrains или лично в переписке.

— Как устроена программа курса? Какие вопросы покрывает каждый блок программы?

На мой взгляд, программа устроена оптимально. Сначала студентов встречаю я с вводным модулем по HR-аналитике, где раскрываются основы работы с данными, HR KPI, основные метрики. Далее студентов ждёт такой же базисный модуль по основам статистики, без которой аналитика в принципе невозможна. После двух базовых модулей идут углублённые блоки по каждому HR-процессу. И завершают курс продвинутые блоки по Big Data и программированию. Происходит постепенное и последовательное наращивание знаний и компетенций.

— Какие возможности открываются перед выпускниками курса?

Я вижу несколько путей для выпускников:

  1. Движение по внутренней карьерной лестнице в компании. То есть через доказательную HR-аналитику — обоснование собственной экспертности перед бизнесом, далее бизнес-партнёрство и проекты более высокого уровня.
  2. Смена работы, более высокооплачиваемая должность, работа в бизнесе в качестве HR-аналитика.
  3. Переход в HR-консалтинг — это могут быть и компании из big 4, и «Экопси Консалтинг», и не только. Выбор за выпускниками 🙂

— Из чего будет сформировано портфолио выпускника?

Мне сложно судить, так как я не видела все модули профессии, но могу предположить, что как минимум у студентов будет большой блок накопленных расчётов по HR-проектам, выполненных в рамках домашних заданий. А также набор сертификатов об успешном прохождении каждого модуля и, конечно же, диплом государственного образца об окончании курса по профессии «HR-аналитик».

Узнать больше подробностей и записаться на курс вы можете на его странице. 

Освоить востребованную профессию в Аналитике больших данных можно всего за полтора года на курсах GeekBrains.

Home — Мои специалисты по персоналу

  • Мои специалисты по персоналу отлично справляются с расчетом заработной платы и потребностями в человеческих ресурсах. Я работал со многими сторонними службами. Мои специалисты по персоналу всегда доступны — они делают себя доступными — и они делают все возможное. Они облегчают мне жизнь, поэтому я могу заниматься тем, что у меня лучше всего получается — продавать машины!

    — Дэвид Н.

  • Мы используем My HR Professionals для всех наших кадровых ресурсов и потребностей в заработной плате более 7 лет.Они отлично справляются со своей задачей и всегда доступны, когда они нам нужны. Наш HR-клерк ежедневно общается с ними по телефону или электронной почте и всегда получает ответы на свои вопросы. Использование My HR Professionals позволяет мне сосредоточиться на заботе о наших клиентах и ​​свободе делать то, что у меня получается лучше всего — вести свой бизнес. Я определенно рекомендую My HR Professionals бизнесу любого размера, который не хочет беспокоиться обо всех тонкостях работы с персоналом.

    — Боб М.

  • С того дня, как в 2000 году мы начали работу, My HR Professionals обрабатывает нашу автоматически вносимую заработную плату и важную налоговую отчетность.Мы были достаточно заняты производством продукции — и нам нужны были специалисты, которые вели бы расчет заработной платы. Использование услуг My HR Professionals высвободило наше время, чтобы сосредоточиться на том, что у нас получается лучше всего. Уже более 10 лет мы доверяем моим специалистам по персоналу заботиться о наших платежных ведомостях — и делаем это до сих пор.

    — Lynn W.

  • Мои специалисты по персоналу были спасателем для нашего бизнеса. Мы полагаемся на их команду в решении всех вопросов, связанных с персоналом, расчетом заработной платы и справочником для сотрудников. Они даже следят за тем, чтобы мы соблюдали все правила OSHA.Сама по себе экономия времени была бесценной, цена подходящая, и мое время было высвобождено, чтобы работать НАД нашим бизнесом, а не В нашем бизнесе.

    — Мэтт Х.

  • Позвольте мне сказать, что мои специалисты по персоналу сделали все возможное. Ваша команда сняла с меня столько стресса, что я могу больше сосредоточиться на управлении своим бизнесом, чем на моем бизнесе, управляющем мной. Каждый из ваших товарищей по команде превзошел мои ожидания и имеет отличное обслуживание клиентов. Я безмерно благодарен вашей команде за все, что вы делаете ежедневно, чтобы помочь нашей компании добиться успеха.Абсолютно никаких претензий. Мой совет вашей компании прост. Продолжайте делать то, что делаете!

    — Джоди К.

  • Новые роли специалиста по персоналу

    Некоторые комментаторы отрасли называют функцию управления персоналом последним оплотом бюрократии. Традиционно роль специалиста по кадрам во многих организациях заключалась в том, чтобы служить систематизирующим и контролирующим органом исполнительного руководства.

    Их роль была более тесно связана с кадровыми и административными функциями, которые рассматривались организацией как бумажная работа.Это связано с тем, что первоначальные функции управления персоналом, необходимые во многих компаниях, были связаны с административным или финансовым отделом.

    Поскольку наем сотрудников, их оплата труда и работа с пособиями были первыми потребностями организации в сфере управления персоналом, привлечение финансового или административного персонала в качестве кадрового персонала неудивительно.

    Административные функции и исполнительные повестки дня

    В этой роли специалист по персоналу хорошо служил руководящей повестке дня, но часто считался препятствием для большей части остальной части организации.Некоторая потребность в этой роли остается — например, вы не хотели бы, чтобы каждый менеджер придавал собственное значение политике в отношении сексуальных домогательств.

    Также не каждый руководитель может интерпретировать и применять руководство для сотрудников по своему усмотрению. Заработная плата и льготы нуждаются в администрировании, даже если они теперь обрабатываются в электронном виде. Административные функции отдела кадров по-прежнему нуждаются в управлении и реализации. Эти задачи не исчезнут в ближайшее время.

    На этой должности сотрудники считали кадровые ресурсы врагами, и переход в отдел кадров был смертельным поцелуем для ваших постоянных отношений с вашим собственным менеджером.Сотрудники считали и часто были правы, что функция HR была создана исключительно для удовлетворения потребностей руководства. Таким образом, жалобы сотрудников часто оставались без внимания в отделе кадров, который существовал для обслуживания нужд менеджеров.

    Они критикуют все: от образования до профессионализма и поддержки сотрудников. Что еще более важно, они обвиняют HR-специалистов в том, что они вводят сотрудников в заблуждение, не обеспечивают конфиденциальность информации о сотрудниках и демонстрируют неэффективные методы работы в таких областях, как расследования, варианты льгот и наем сотрудников.

    В некоторых случаях к HR относятся с таким неуважением, что вы можете захотеть понять, почему ваши сотрудники ненавидят HR. Частично это, конечно, связано с тем, что сотрудники не всегда понимают, чем занимается отдел кадров.

    Преобразование HR

    Если отдел кадров в вашей организации не трансформируется в соответствии с передовыми практиками, высшее руководство должно задать руководителям отдела кадров несколько сложных вопросов. Сегодняшние организации не могут позволить себе иметь отдел кадров, который не способствует развитию современного мышления и не способствует повышению прибыльности компании.

    В этой среде большая часть роли HR трансформируется. Роль менеджера по персоналу, директора или руководителя должна соответствовать потребностям его или ее меняющейся организации. Успешные организации становятся более адаптивными, устойчивыми, быстро меняют направление и ориентированы на клиентов.

    Три новые роли

    В этой среде специалист по персоналу, которого менеджеры и руководители считают необходимым, является стратегическим партнером, спонсором или защитником сотрудников и наставником по изменениям.

    Эти роли были рекомендованы и обсуждены в книге Human Resource Champions доктором Дэйвом Ульрихом, одним из лучших мыслителей и писателей в области управления персоналом на сегодняшний день, и профессором Мичиганского университета.

    Специалисты по персоналу, которые понимают эти роли, возглавляют свои организации в таких областях, как организационное развитие, стратегическое использование сотрудников для достижения бизнес-целей, а также управление талантами и их развитие.

    Давайте рассмотрим каждую из этих ролей и их влияние на функции и методы работы с персоналом.

    Стратегический партнер

    В современных организациях, чтобы гарантировать свою жизнеспособность и способность вносить свой вклад, менеджеры по персоналу должны думать о себе как о стратегических партнерах. В этой роли сотрудник отдела кадров вносит свой вклад в разработку и выполнение бизнес-плана и целей всей организации.

    Бизнес-цели HR устанавливаются для поддержки достижения общего стратегического бизнес-плана и целей. Тактический представитель отдела кадров глубоко осведомлен о разработке рабочих систем, в которых люди добиваются успеха и вносят свой вклад.

    Это стратегическое партнерство влияет на кадровые услуги, такие как проектирование рабочих мест; найм; вознаграждение, признание и стратегическая оплата; системы повышения эффективности и оценки; планирование карьеры и преемственности; и развитие сотрудников. Когда специалисты по персоналу связаны с бизнесом, компонент управления персоналом организации рассматривается как стратегический фактор успеха в бизнесе.

    Чтобы стать успешными деловыми партнерами, сотрудники отдела кадров должны мыслить как деловые люди, разбираться в финансах и бухгалтерском учете, а также нести ответственность за сокращение затрат и измерение всех программ и процессов управления персоналом.

    Недостаточно попросить место за исполнительным столом; Людям из отдела кадров придется доказать, что у них есть деловая смекалка, необходимая для того, чтобы сидеть на месте.

    Сотрудник Адвокат

    Как спонсор или защитник сотрудников, менеджер по персоналу играет неотъемлемую роль в успехе организации благодаря своим знаниям и защите интересов людей. Эта пропаганда включает в себя опыт создания рабочей среды, в которой люди будут стремиться быть мотивированными, вносить свой вклад и быть счастливыми.

    Содействие эффективным методам постановки целей, коммуникации и расширения прав и возможностей через ответственность укрепляет чувство ответственности сотрудников за организацию. Специалист по персоналу помогает сформировать организационную культуру и климат, в котором люди обладают компетенцией, заботой и приверженностью качественному обслуживанию клиентов.

    В этой роли менеджер по персоналу обеспечивает общие стратегии управления талантами, возможности развития сотрудников, программы помощи сотрудникам, стратегии распределения прибыли и распределения прибыли, меры по развитию организации, надлежащие процессуальные подходы к жалобам сотрудников и решению проблем, а также регулярно планируемые возможности для общения.

    Изменить чемпиона

    Постоянная оценка эффективности организации приводит к тому, что специалисту по персоналу необходимо часто выступать за изменения. Знания и способность реализовывать успешные стратегии изменений делают специалиста по персоналу исключительно ценным. Знание того, как связать изменения со стратегическими потребностями организации, сведет к минимуму неудовлетворенность сотрудников и сопротивление изменениям.

    Организационное развитие, всеобъемлющая дисциплина для стратегий управления изменениями, ставит перед специалистом по персоналу дополнительные задачи.Сознательная помощь в создании правильной организационной культуры, мониторинг удовлетворенности сотрудников и оценка результатов инициатив организации входят здесь, а также в роль защиты интересов сотрудников.

    Специалист по персоналу вносит свой вклад в организацию, постоянно оценивая эффективность функции управления персоналом. Они также спонсируют изменения в других отделах и в практике работы.

    Чтобы способствовать общему успеху своей организации, они выступают за определение миссии, видения, ценностей, целей и планов действий организации.Наконец, они помогают определить меры, которые покажут их организации, насколько хорошо она преуспевает во всем этом.

    Что значит быть профессионалом в области управления персоналом

    Специалисты по персоналу служат очень важной цели в деловой среде, и любой бизнес мог бы получить большую выгоду, если бы в их команде был специалист по персоналу. Специалистам по персоналу приходится не только заниматься бизнесом, стратегией, планированием и развитием, но они также играют важную роль в разрешении конфликтов и продвижении ценностей компании.

    В конце концов, сотрудники — это люди с человеческими эмоциями. Есть ситуации, с которыми должен справиться кто-то, кто эмоционально осведомлен и понимает все контракты, положения и правила на рабочем месте.

    Роль HR-специалиста

    Роль HR-профессионала резко изменилась за последнее десятилетие или около того. Этим профессионалам необходимо идти в ногу со всеми текущими бизнес-тенденциями и требованиями, чтобы предлагать комплексные и удовлетворительные услуги.Хотя каждая бизнес-модель потребует определенной гибкости в ролях специалиста по персоналу, общие роли и обязанности специалиста по персоналу включают:

    • Содействие изменениям в бизнесе — специалист по персоналу должен обладать проницательностью и способностью оценивать сильные и слабые стороны бизнеса и придумывать стратегии, которые развивают определенные способности, максимально используя скрытые навыки в вашей команде.
    • Наем новых сотрудников — Специалисты по персоналу часто привлекаются к найму новых сотрудников, чтобы убедиться, что они соответствуют установленным критериям и подходят для конкретной среды бизнеса.
    • Адвокат сотрудников — выслушивает проблемы сотрудников, понимает их точку зрения и действует как посредник между руководством и сотрудниками. Специалисты по персоналу должны уметь деликатно решать проблемы сотрудников.
    • Продвижение ценностей на рабочем месте — Когда есть много разных людей, работающих вместе, важно, чтобы они разделяли одни и те же ценности на рабочем месте, чтобы работать для достижения общей цели и как можно больше избегать проблем.Работа HR-специалиста — продвигать ценности компании.
    • Развитие навыков — Чтобы обеспечить будущее компании, специалистам по персоналу необходимо сосредоточиться на развитии навыков сотрудников, чтобы гарантировать, что они по-прежнему будут востребованы в компании в долгосрочной перспективе.
    • Поиск решений проблем — как функциональный эксперт, специалисты по персоналу помогают выявить структурные проблемы в рамках бизнеса и найти инновационные и эффективные решения для них, используя свои знания, навыки и опыт.
    • Стратегический партнер — Специалисты по персоналу работают в тесном сотрудничестве с руководством, создавая планы по достижению целей и консультируя руководителей о том, что необходимо сделать для достижения этих целей.
    • Руководство по персоналу — Руководители отдела кадров — это профессионалы в области управления персоналом, которые возглавляют группы по персоналу. Их роли очень похожи, но считаются расширенными с точки зрения ответственности и управления.
    • Изменение правил — Когда вступают в силу новые правила и контракты на рабочем месте, специалисты по персоналу часто принимают активное участие в этом процессе, поскольку они могут внести свой вклад в защиту интересов сотрудников и выгоды для компании.
    • Разрешение споров — К сожалению, споры на рабочем месте — довольно частое явление. Разрешение споров и выступление в качестве посредника часто является обязанностью специалиста по персоналу в рамках бизнеса.

    Как вы, наверное, догадались, очень сложно четко определить роли и обязанности специалиста по персоналу, поскольку их навыки и способности делают их полезными множеством различных способов в рамках структуры компании. Роли HR-профессионала многочисленны и разнообразны!

    Какая квалификация необходима человеку, чтобы называть себя профессионалом в области управления персоналом?

    Если вы хотите нанять кого-нибудь из отдела кадров или хотите сами стать профессионалом в области управления персоналом, очень важно серьезно относиться к квалификации.В области HR существует большая конкуренция, и правильная квалификация может сделать карьеру или сломать ее.

    Квалификация , необходимая для специалистов по персоналу , будет отличаться от компании к компании и от должности к должности. Например, есть вакансии помощника по персоналу начального уровня, для которых требуется всего несколько GSCE. Для более важных кадровых ролей от вас, скорее всего, потребуется какая-то степень в области управления персоналом. Дипломы в области бизнеса и психологии очень полезны, но часто не являются обязательным условием.

    Тем, кто хочет однажды занять руководящую должность в отделе кадров, следует серьезно подумать о получении аккредитованной профессиональной квалификации от Chartered Institute of Personnel & Development. Квалификация CIPD покажет, что вы полностью в курсе всех последних разработок и процедур в области управления персоналом.

    Помимо квалификации, то, что многие владельцы бизнеса ждут от потенциальных кандидатов, — это опыт. Профессионал в области управления персоналом с впечатляющим и успешным опытом работы в этой области обязательно повысит ценность любой команды и поэтому пользуется большим спросом.

    Еще одним очень важным фактором, повышающим ценность квалификации специалиста по персоналу, являются ваши личные навыки и отношение. Большинство работодателей ищут специалиста по персоналу, который будет хорошо работать в компании. Чем более представительным вы будете и чем больше личных навыков вы продемонстрируете, тем выше ваши шансы получить работу.

    Качества хорошего специалиста по персоналу

    Есть определенные личные качества и навыки, которые очень полезны, когда дело касается работы в сфере управления персоналом.Тот факт, что человек изначально не обладает этими навыками, не означает, что он не может развить их с течением времени.

    • Гибкость- Гибкость — очень важное качество любого специалиста по персоналу. Скорее всего, им нужно будет управлять несколькими задачами и проектами одновременно и иметь возможность быстро решать, где они могут быть наиболее полезными в любой момент времени.
    • Хороший слушатель — Быть профессионалом в области управления персоналом — значит много слушать! Прислушиваться к проблемам сотрудников и прислушиваться к отзывам менеджеров.Важно быть хорошим слушателем и не отвлекаться от важных разговоров.
    • Доверие — Специалистам по персоналу иногда необходимо выступать с речами о новых правилах на рабочем месте и одновременно работать с большими группами сотрудников. Уверенность в себе не только облегчит их работу, но и сделает ее более приятной.
    • Заботливое сердце — Сотрудникам, безусловно, выгодно иметь профессионала в области управления персоналом с заботливым сердцем. Это означает, что потребности сотрудника будут внимательно рассмотрены, когда дело доходит до жалоб, новых правил и т. Д.
    • Связь- Четкое общение абсолютно необходимо для специалиста по персоналу, поскольку вы часто выступаете посредником между определенными сторонами, и вы не хотите, чтобы у вас на руках игра в сломанный телефон.
    • Management- Хотя специалисты по персоналу не совсем менеджеры, многие из их обязанностей тесно связаны с управленческими ролями, и они очень тесно работают с командой менеджеров. Поэтому отлично
    • Организационные навыки — Организаторские навыки специалиста по персоналу обязательно пригодятся.Поскольку специалистам по персоналу всегда приходится придумывать новые структуры и планы, организационные навыки помогают им строить эти планы согласованно и эффективно.

    Назовите самые большие проблемы, с которыми сталкиваются HR-специалисты

    Есть много проблем, которые HR-специалистам необходимо преодолеть, чтобы добиться успеха в своей деятельности. Некоторые из этих проблем им, возможно, придется преодолевать ежедневно, в то время как с другими проблемами они могут никогда не столкнуться.

    Одна из самых больших проблем в работе HR-профессионала — эмоциональная.Поскольку представители отдела кадров выступают за сотрудников, им, возможно, придется выслушивать множество споров и несправедливостей. Может быть трудно оставаться объективным и не быть эмоционально вовлеченным. Им необходимо разделить работу и личную жизнь, чтобы они могли выполнять свою работу в меру своих возможностей.

    Другие проблемы включают:

    • Быть в курсе последних событий в сфере управления персоналом и повышать квалификацию
    • Умение расставлять приоритеты для важных задач
    • Решение сложных личных споров
    • Реструктуризация плохо разработанных структур, которые использовались в компании в течение многих лет.

    Что специалист по персоналу может добавить компании?

    Есть много способов, с помощью которых специалист по персоналу может повысить ценность бизнеса. Вот несколько способов, которыми специалист по персоналу может принести пользу вашему бизнесу:

    • Помогите создать культуру и бренд вашего бизнеса
    • Разработка стратегии роста
    • Максимально используйте навыки своих сотрудников
    • Обеспечение найма нужных людей для правильной работы
    • Минимизируйте текучесть кадров, сохраняя актуальность ваших текущих сотрудников
    • Продвигайте естественных лидеров в своей компании
    • Помощь в разрешении конфликтов
    • Развитие энтузиазма на рабочем месте
    • Помогаем мыслить нестандартно
    • Обеспечение соответствия разработкам и нормам в области управления персоналом для вашей отрасли
    • Внедрение изменений

    Наем специалиста по персоналу

    В то время как почти любой бизнес получит большую выгоду от случайных услуг специалиста по персоналу, если у вас будет более 30 сотрудников, вам обязательно стоит подумать о том, чтобы привлечь к работе штатного специалиста по персоналу.Чем больше у вас будет сотрудников, тем больше будет потребность в специалистах по персоналу. В компаниях с очень большим количеством сотрудников работают целые HR-команды.

    Есть несколько основных рисков, связанных с ведением бизнеса без участия специалиста по персоналу. Многие вещи можно упустить или упустить из виду, и вы можете обнаружить, что руководству приходится иметь дело с проблемами, для решения которых они не совсем подготовлены.

    Если вы занимаетесь наймом специалиста по персоналу, убедитесь, что он имеет законное право работать в Великобритании, обладает необходимыми знаниями, навыками и квалификацией, которые вам нужны, и что они подходят. на вашем рабочем месте.Знание вашей конкретной отрасли было бы очень полезно.

    Стать профессионалом в области управления персоналом

    Вы думаете о карьере в сфере управления персоналом? Стать профессионалом в области управления персоналом — это увлекательный и часто приносящий удовлетворение карьерный путь. Если вы мечтаете стать профессионалом в области управления персоналом, вам следует убедиться, что вы закончили GSCE (если вы еще этого не сделали) и стремитесь получить максимально высокие оценки. Оттуда вы можете получить степень в области управления персоналом, возможно, ища работу в сфере управления персоналом начального уровня, чтобы начать получать необходимый вам опыт.Вы также можете захотеть развить свои личные навыки, чтобы стать выдающимся кандидатом в области управления персоналом. Позже вы сможете начать получать знания о спецификациях HR, которые вы хотели бы изучить, и убедиться, что у вас есть соответствующая аккредитация в CIPD.

    Если человеческие ресурсы по-прежнему представляют собой то, о чем вы очень мало знаете, вы можете подумать о том, чтобы потратить дневную слежку за работой с профессионалом по персоналу или провести дополнительное исследование, чтобы точно знать, что влечет за собой работа и какой средний день в жизнь HR-специалиста выглядит до того, как вы примете какие-либо важные решения.

    В заключение, что значит быть хорошим специалистом по персоналу

    Успешный специалист по персоналу должен осознавать важность и значимость своей роли на рабочем месте, а также то, как их решения и внимание к деталям могут повлиять на жизнь сотрудников. Они должны действовать справедливо и быть в состоянии взять на себя роль сотрудников, а также менеджера и принимать решения, которые отвечают интересам как компании, так и сотрудников, достигая компромиссов.Это постоянное требование этой роли во всем, что они делают.

    Они должны проявлять большой интерес к развитию своих навыков управления персоналом, продолжая свое образование и будучи в курсе последних событий в области управления персоналом, чтобы оставаться актуальными на рабочем месте.

    Хороший представитель отдела кадров предпримет правильные шаги для улучшения жизни и карьеры сотрудников на рабочем месте и найдет способы структурно улучшить бизнес и максимально использовать навыки сотрудника.Им нужно будет серьезно относиться к своей работе и поддерживать организованность и четкую коммуникацию, чтобы идти в ногу со своими целями.

    Быть профессионалом в сфере управления персоналом в Великобритании часто может оказаться поистине стоящей и приносящей удовлетворение работой. Как владельцу бизнеса вам жизненно важно осознавать многие преимущества, которые преданный специалист по персоналу может принести вашей команде.

    7 основ управления человеческими ресурсами для каждого специалиста по персоналу

    Люди — залог успеха любого бизнеса.Эффективность сотрудников может быть пассивом или активом для компании. Как специалист по персоналу, вы сыграете решающую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления человеческими ресурсами.

    Начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы углубимся в семь основ HR, которые вам нужно знать, чтобы хорошо понимать, чем занимается HR. В конце мы приведем некоторую информацию о технических терминах, таких как HRIS (информационная система по персоналу).

    Что такое управление человеческими ресурсами
    Что такое человеческие ресурсы?
    The 7 HR Basics
    1. Набор и отбор
    2. Управление эффективностью
    3. Обучение и развитие
    4. Планирование преемственности
    5. Вознаграждение и льготы
    6. HR Информационные системы
    7. HR-данные и аналитика
    Заключение
    FAQ

    Что такое управление человеческими ресурсами?

    Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

    Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют корпоративной культуре, поскольку они будут счастливее, дольше оставаться на работе и быть более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в корпоративную культуру.

    Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

    Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

    51 Шпаргалка по метрикам HR

    Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR.Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics

    Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержки и развития компании.

    Это то, что Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

    Что такое человеческие ресурсы?

    Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами».Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.

    Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, обычные сотрудники, а также подрядчики. Особенно с ростом экономики свободного заработка, все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

    К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

    Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет в одной и той же организации, в то время как агентский работник может работать в 20 различных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в работу компании, способы их управления и участия в организации также должны быть разными.

    Станьте специалистом по HR-аналитике Программа сертификации HR Analytics
    Получите полный набор аналитических навыков, который позволит вам управлять
    процессами принятия решений на основе данных в HR.

    Загрузить программу

    Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

    В данном случае мы говорим о росте роботизации. Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что их следует каким-то образом включить, поскольку они являются частью рабочей силы.

    Семь основ HR

    Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами. Эти краеугольные камни:

    1. Набор и отбор
    2. Управление эффективностью
    3. Обучение и развитие
    4. Планирование преемственности
    5. Компенсация и льготы
    6. Информационные системы по персоналу
    7. Кадровые данные и аналитика

    В следующем разделе мы рассмотрим основы управления персоналом один за другим.

    1. Набор и отбор

    Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR. Все мы помним наше первое интервью, правда?

    Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, — ключевая обязанность HR. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

    Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая. Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов.В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы. Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

    Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. После этого успешные кандидаты переходят к следующему раунду, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

    HR 2025


    Оценка компетентности

    Есть ли у вас компетенции, необходимые для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

    Начать бесплатную оценку

    2. Управление служебной деятельностью

    Когда сотрудники приходят в команду, управление производительностью становится важным. Управление производительностью — вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в достижении наилучших результатов на работе, что увеличивает прибыль компании.

    Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться.Управление производительностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе, чтобы достичь максимальной производительности.

    Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

    Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников.Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.

    Успешное управление производительностью — это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и рентабельность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно отстают от работы, могут не соответствовать своей должности или культуре компании.Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

    Это также одна из основных обязанностей HR.

    3. Обучение и развитие

    Люди — это продукт жизненного опыта, страны и эпохи, в которых они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В рамках HR обучение и развитие обеспечивают адаптацию сотрудников к изменениям в процессах, технологиях, а также к изменениям в обществе или законодательстве.

    Обучение и развитие помогает сотрудникам повышать квалификацию и повышать квалификацию. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

    Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, причем стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. В компанию могут прийти люди с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность преодолеть пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление производительностью с L&D мероприятиями, является сетка из 9 ячеек.На основании результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов отдел кадров вместе с менеджерами может дать рекомендации по различным планам развития.

    4. Планирование преемственности

    Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

    Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и обучению.Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо. Создание и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

    5. Компенсации и льготы

    Еще одна основа HR — компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников. Одна из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда — обеспечение справедливости и справедливости.

    Правильное предложение заработной платы — ключевая часть привлечения лучших талантов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и рентабельностью компании. HR должен следить за увеличением заработной платы и устанавливать стандарты качества работы. HR также может время от времени проводить аудит заработной платы.

    Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которые часто представляют собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

    Дополнительные преимущества — это неденежные вознаграждения.Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

    Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

    6. Информационная система по человеческим ресурсам

    Последние две основы HR — это не HR-практики, а инструменты для улучшения HR. Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для приема на работу и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

    Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок производительности.

    В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

    Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

    Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе — HRIS.Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

    Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

    7. Кадровые данные и аналитика

    Последний из фундаментальных принципов управления персоналом вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы в большей степени ориентироваться на данные.

    Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных.Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

    Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать метрики HR или KPI HR. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

    В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (набора) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

    Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

    Заключение

    Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами. Ни одна из этих основ HR не изолирована. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — четкое управление каждым фундаментальным элементом способствует усилению следующего.В совокупности эти основы управления персоналом позволяют сотрудникам не только работать лучше, но и работать с максимальной отдачей.

    Когда дело доходит до HR, можно еще многому научиться. Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом.

    FAQ

    Что такое управление человеческими ресурсами?

    Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

    Что такое человеческий ресурс?

    Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

    Каковы основы управления человеческими ресурсами?

    Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

    HR — это профессия? »Сообщество

    В федеральном правительстве бытует мнение, что кадровые службы большинства агентств — это то место, куда помещают людей, когда им больше некуда разместить. На протяжении многих лет я слышал, что HR — это место, куда попадают «проблемные» люди. Часто считается, что все, что делают сотрудники отдела кадров, это обрабатывают действия персонала и следят за тем, чтобы люди получали зарплату вовремя. Я провел большую часть своей карьеры в сфере управления персоналом и хотел поделиться своими взглядами на профессию.

    Что такое профессия?

    Начнем с определения «профессии». Ниже приведены четыре определения слова «профессия» из разных источников.

    1) оплачиваемая работа, особенно та, которая предполагает длительное обучение и формальную квалификацию,

    2) профессия, требующая знания какого-либо отдела обучения или науки,

    3) Род занятий, практика или призвание, требующие овладения сложным набором знаний и навыков посредством формального образования и / или практического опыта.

    4) вид работы, требующий специального образования, подготовки или навыков

    В каждом из четырех определений упоминается какая-то форма конкретных знаний, навыков или обучения. Эти слова кажутся общими терминами, связывающими определения. Итак, вопрос в том, требует ли работа, которую выполняют сотрудники отдела кадров, определенный набор знаний, обучения и навыков?

    Чем занимаются федеральные служащие отдела кадров?

    Согласно данным Управления кадров (OPM), федеральные сотрудники отдела кадров имеют технические специальности, в том числе следующие:

    • Классификация,

    • Компенсация,

    • Выплаты работникам,

    • Отношения с сотрудниками,

    • Исполнительные службы,

    • Развитие человеческих ресурсов,

    • Информационные системы,

    • Трудовые отношения,

    • Военный,

    • Управление эффективностью,

    • Политика

      и

    • Персонал.

    Каждая область технической специальности требует определенных знаний, подготовки и навыков, связанных с компетенциями, чтобы быть эффективной и успешной. Управление кадрами в федеральном правительстве соответствует требованиям профессии.

    Итак, ответ — ДА!

    В 2002 году Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), крупнейшая организация профессионалов в области управления человеческими ресурсами, предсказало, что будущее HR будет включать в себя профессионалов, выступающих в качестве стратегических партнеров, сотрудничающих с корпоративными лидерами для повышения вовлеченности сотрудников, достижения эффективности в способ поддержки сотрудников и разработка показателей для принятия решений на основе данных.«Будущее», которое предсказывала SHRM, наступило сейчас. Специалисты по персоналу нуждаются в специальных знаниях, навыках и обучении, чтобы иметь возможность выполнять свою работу в сегодняшних сложных и глобальных условиях. Специфические навыки, которые необходимы сотрудникам отдела кадров, включают бизнес, лидерство, консалтинг, технологии и глобальное / корпоративное мышление, и это лишь некоторые из них. Полный и достаточно обширный список HR-компетенций представлен на HR University.

    OPM создал факторы успеха для сотрудников отдела кадров, чтобы помочь им продолжить профессиональное развитие.Эти факторы успеха сосредоточены на карьерном движении, на том, как сосредоточить возможности обучения, на навыках, которые нужно развивать в течение карьеры, на способах выделиться и на методах более эффективной работы с клиентами.

    Что будет, если…

    Итак, в следующий раз, когда вы встретите кого-то, кто задается вопросом, является ли HR профессией или нет, задайте ему ряд вопросов «что, если», подобных приведенным ниже.

    Что бы произошло, если бы у специалистов по персоналу не было конкретных знаний, навыков, и подготовки для стратегического партнерства с другими компонентами в организации для проведения анализа должностей, необходимого для классификации должностей и привлечения нужных людей с нужными квалификации?

    Что бы произошло, если бы у специалистов по персоналу не было специальных знаний, навыков, и подготовки , необходимых для написания описаний должностей или политик, соответствующих законам о запрещенных кадровых практиках?

    Что бы произошло, если бы у специалистов по персоналу не было конкретных знаний и навыков, и подготовки , чтобы эффективно развивать сотрудников и направлять их по карьерному пути?

    Что бы произошло, если бы специалисты по персоналу не имели конкретных знаний и навыков, и подготовки , чтобы консультировать сотрудников по пакетам льгот и проводить анализ кадров для оценки будущих потребностей в кадрах?

    Если бы специалисты по персоналу не обладали конкретными знаниями, навыками и подготовкой для выполнения технических аспектов своей работы, вся федеральная рабочая сила оказалась бы в беде.

    Deadra Welcome является частью программы GovLoop Featured Blogger, где мы публикуем сообщения в блогах, сделанные правительственными голосами со всей страны (и всего мира!). Чтобы увидеть больше избранных сообщений Blogger, нажмите здесь.

    12 причин для поощрения работы в HR

    Давайте посмотрим правде в глаза, человеческие ресурсы (HR) не часто воспринимают как самый привлекательный отдел в компании. В конце концов, один из самых ярких примеров HR-профессионала в популярной культуре напоминает вымышленную борьбу между Майклом Скоттом и Тоби Флендерсоном из The Office® . Несмотря на то, что Тоби в целом компетентен на протяжении большей части сериала, он не из тех, кто хочет указывать на него, когда кто-то спрашивает: «Зачем работать в HR?»

    К счастью, в сфере человеческих ресурсов есть куда больше, чем телевизионный персонаж. Чтобы доказать это, мы объединили правительственные данные с экспертной оценкой специалистов по персоналу, чтобы выявить некоторые из основных причин, по которым человеческие ресурсы являются хорошей карьерой.

    12 причин, по которым работа в отделе кадров может быть хорошим выбором

    Есть много преимуществ в карьере в сфере управления персоналом.Продолжайте читать, чтобы узнать о некоторых льготах от самих экспертов.

    1. Вы будете иметь влияние

    Специалисты по персоналу имеют уникальное видение бизнеса, в котором они работают, в связи с характером их работы. Они не только хорошо понимают приоритеты и проблемы организации, но и имеют возможность влиять на будущее компании на основе принимаемых ими решений о найме.

    2. У вас есть потенциал получать зарплату выше средней

    Работа специалистов по персоналу — ключ к успеху любой организации, поэтому неудивительно, что они получают соответствующую оплату.По данным Бюро статистики труда (BLS), средняя годовая зарплата специалистов по кадрам в 2020 году составляла 63 490 долларов. 1 Для сравнения, средняя годовая зарплата в 2020 году для всех профессий составляла 41 950 долларов. 1

    Есть много возможностей для увеличения этого показателя, если вы продвигаетесь вверх по служебной лестнице. Например, продвижение на должность менеджера по персоналу может привести к значительному увеличению потенциального дохода — BLS сообщает о средней годовой зарплате в 2020 году в размере 121 220 долларов для менеджеров по персоналу. 1

    3. У вас будет шанс изменить жизнь

    Хороший профессионал в области управления персоналом может оказывать на людей огромное положительное влияние, просто работая каждый день. Ежедневные рабочие обязанности делают благополучие и счастье сотрудников вопросом профессиональной ответственности.

    Существует бесчисленное множество примеров того, как специалисты по персоналу могут помочь нуждающимся: нанять кого-то, кто находится в опасности потерять дом, предоставить медицинскую страховку или возмещение расходов на обучение тому, у кого его раньше никогда не было, или организовать профессиональное обучение, которое даст сотрудникам передаваемые навыки независимо от того, где они работают.Специалисты по персоналу могут отстаивать политику, которая действительно может изменить жизнь сотрудника.

    4. У вас будет значительная выносливость

    Технологии и автоматизация могут быстро изменить отрасль. Тем не менее, HR, похоже, хорошо подготовлен к тому, чтобы противостоять технологическому сдвигу. Это правда, что информационные системы по персоналу (HRIS) автоматизировали некоторые обязанности специалистов по персоналу широкого профиля, но в карьере HR есть важный элемент, который было бы чрезвычайно трудно автоматизировать.

    «Программное обеспечение лишает человеческих ресурсов« человека », — говорит Линда Шпигель, ветеран отдела кадров и карьерный тренер. Шпигель говорит, что эта профессия требует интуиции и здравого смысла, а технологии просто не в состоянии эффективно имитировать.

    5. Вы можете помочь развитию окружающих вас людей

    Работа, которую вы выполняете в отделе кадров, имеет большое значение для профессионального развития других сотрудников. С помощью таких инструментов, как обзоры производительности и собеседования при выходе, специалисты по персоналу могут собирать ценную информацию, которая помогает составить планы по повышению производительности.В конечном итоге это дает вам прекрасную возможность улучшить не только организацию в целом, но и отдельных сотрудников, с которыми вы работаете.

    6. Сфера стабильного роста

    BLS прогнозирует рост занятости специалистов по персоналу на семь процентов к 2029 году, что быстрее, чем в среднем для всех профессий. Это карьерное поле, за исключением непредвиденных, проектов, которые будут закреплены на устойчивой почве на долгие годы. По мере роста компаниям по-прежнему будут нужны рекрутеры, специалисты по льготам и другой персонал по персоналу.HR играет фундаментальную роль в деятельности бизнеса, и вряд ли это изменится в ближайшее время.

    7. Вы будете получать удовольствие от решения проблем

    Вы когда-нибудь чувствовали, что видите приближение неприятностей раньше других? В этом положении окупается выявление и устранение проблемной области. Специалисты по персоналу находятся на переднем крае решения проблем сотрудников. Благодаря этому у них есть возможность сгладить организационные изломы, прежде чем они станут узлами в масштабах всей компании.

    «Приятно видеть, что сотрудники перестают разочаровываться из-за того, что у них проблемы со своим руководителем, и начинают чувствовать себя продуктивными и ценимыми», — говорит Шпигель.

    8. Поприветствуйте новичков

    «Адаптация — это часто упускаемый из виду аспект HR, который меня всегда удовлетворял», — говорит Шпигель. «Я люблю заставлять новых сотрудников чувствовать себя желанными гостями и готовыми присоединиться к команде».

    Первый день любой работы может быть непростым. Есть множество новых мест, людей и процессов, которым нужно учиться.Работа многих специалистов по персоналу вращается вокруг развития качественного опыта адаптации, который снимет стресс на новой работе и обеспечит их готовность к успеху.

    9. Каждый рабочий день будет другим

    Когда работаешь в отделе кадров, нужно всегда быть в тонусе. В один прекрасный день вы можете помочь сотруднику ориентироваться в изменениях в его медицинском страховании, а на следующий день вы можете столкнуться с последствиями новых законов или постановлений. Подобные вызовы могут сделать вашу работу интересной, независимо от того, как долго вы работаете в этой области.

    10. Ты будешь направлять других в их карьере

    Не каждый сотрудник начального уровня имеет четкий план развития своей карьеры. Специалисты по персоналу имеют возможность направлять и, при необходимости, подталкивать сотрудников к поиску новых карьерных возможностей.

    «Многие люди думают, что знают, чего хотят, но потом понимают, что это не соответствует их жизненным целям», — говорит Дженис Чака, автор и консультант по персоналу. «Как наставник, я могу помочь им найти то, что им подходит.”

    11. Тебе придется работать с людьми

    Термин «человеческие ресурсы», очевидно, предполагает, что вы будете работать с другими людьми — и это большой плюс для многих. Повседневные обязанности специалистов по персоналу постоянно вращаются вокруг взаимодействия с людьми, будь то собеседование при приеме на работу или оказание помощи нынешним сотрудникам с жалобами или вопросами. Если вы преуспеваете в работе с другими, у вас будет множество причин получать от нее удовольствие.

    12. Вы можете помочь создать более разнообразное и справедливое рабочее место

    Одна из важнейших ролей специалиста по персоналу — реализация инициатив в области разнообразия, справедливости и инклюзивности.От выявления предвзятости в процессе приема на работу до продвижения ценностей прозрачности и уважения, вы можете помочь сделать так, чтобы люди в вашей компании чувствовали себя увиденными, понятыми и поддерживаемыми. Эта работа важна не только по очевидным причинам, но и, улучшив разнообразие рабочего места, вы действительно можете помочь повысить продуктивность и решение проблем всех ваших сотрудников.

    Думаете о карьере в отделе кадров?

    Теперь у вас есть целый ряд причин, по которым человеческие ресурсы — это хорошая карьера.Может ли это быть подходящее поле для вас?

    Если да, узнайте больше о навыках, образовании и опыте, необходимых для начала работы, прочитав нашу статью «Все, что вам нужно знать о работе в сфере управления персоналом».

    И если вам интересно, как может выглядеть получение степени в области управления персоналом, ознакомьтесь с программами управления персоналом и организационным лидерством в Университете Расмуссена.

    1 Бюро статистики труда, Министерство труда США, Руководство по профессиональным перспективам, [информация о карьере доступна в июне 2021 г.] www.bls.gov/ooh/. Информация представляет собой усредненные по стране данные по перечисленным профессиям и включает работников всех уровней образования и опыта. Эти данные не отражают начальную зарплату. Условия трудоустройства в вашем районе могут отличаться.
    The Office является зарегистрированным товарным знаком Universal Entertainment.

    ПРИМЕЧАНИЕ РЕДАКТОРА: эта статья была первоначально опубликована в ноябре 2012 года. С тех пор она была обновлена, чтобы включить информацию, относящуюся к 2021 году.

    10 лучших вакансий для специалистов по персоналу

    Каждый, кто учится и получает степень MBA в области человеческих ресурсов, найдет для себя множество областей этой отрасли, из которых можно будет выбрать работу.Вы можете работать специалистом по персоналу и продвигаться по служебной лестнице до управленческой должности или стать специалистом. Специализация в определенной области человеческих ресурсов позволяет вам работать в определенной области, которая вам больше всего нравится, например, обучать сотрудников, заключать контракты, решать вопросы трудового права и многое другое.

    Преимущества получения степени MBA в области человеческих ресурсов

    Человеческий ресурс — это карьера, которая включает в себя множество должностных функций, в том числе: • Набор, собеседование, отбор и найм сотрудников • Работа с поведением и вовлеченностью сотрудников • Помощь сотрудникам в понимании пакетов льгот • Работа в качестве связующего звена между работодателем и сотрудниками • Работа с рабочим местом Вопросы дискриминации и домогательств Вы обязаны понимать потребности работодателя и сотрудников как менеджер по персоналу.Получение степени MBA в области управления персоналом может помочь вам понять эти потребности и помочь вам подняться по карьерной лестнице.

    Учебный план программы MBA по управлению человеческими ресурсами

    Каждый колледж и университет, предлагающий степень MBA в области управления персоналом, имеют разные требования к поступающим и основные требования к курсу. Некоторые школы предлагают онлайн-классы с гибким графиком, чтобы приспособиться к вашему графику работы на полную ставку. Примеры некоторых курсов, которые вы пройдете, включают: • Трудовое право и этика • Управление человеческим капиталом • Организационное развитие • Этическое принятие решений в области человеческих ресурсов • Управление талантами и планирование кадровых ресурсов • Анализ и прогнозирование рынка труда Получение степени MBA в области человеческих ресурсов Для завершения управления требуется два года очного обучения.Эта программа длится примерно столько же времени, сколько требуется, чтобы получить степень магистра в любой другой дисциплине. Обзор 10 лучших профессий для HR-профессионалов

    1. Директор по персоналу
    2. Менеджер по персоналу или директор
    3. Менеджер по международным кадрам
    4. Менеджер по обучению и развитию
    5. Консультант по персоналу
    6. Исполнительный рекрутер
    7. Менеджер по трудовым отношениям
    8. Специалист по HR-аналитике
    9. Менеджер по трудоустройству
    10. Менеджер по компенсациям и льготам

    10 лучших вакансий для специалистов по персоналу

    После того, как вы получите степень MBA в области управления персоналом и приобретете необходимый опыт, вам пора искать возможности карьерного роста в сфере управления персоналом.Перечисленные ниже вакансии представляют собой одни из лучших должностей в области человеческих ресурсов. Эти вакансии высоко ценятся с точки зрения удовлетворенности работой, карьерного потенциала, разнообразия, свободы, денежной компенсации и многого другого. Всегда ищите эти возможности трудоустройства в организации, в которой вы в настоящее время работаете. Вам будет легче перейти на другую работу, если вы уже знакомы с этой культурой. Также ищите эти возможности в других компаниях, чтобы не ограничивать свой карьерный рост.

    1.Директор по персоналу

    Чем хорош этот карьерный путь: отличный доход. Если вы хорошо разбираетесь в HR и любите принимать ключевые решения в организации, тогда вам подойдет должность директора по персоналу. Директор по персоналу — это высшая позиция, которую вы можете получить, если занимаетесь руководящим постом в сфере управления персоналом. Директор по персоналу требует от вас разработки стратегии, политики и целей в области управления персоналом для вашей компании. Некоторые из обязанностей главного директора по персоналу включают в себя: • Руководящие и контролирующие менеджеры в отделе кадров • Информирование об усилиях по персоналу для поддержки и реализации стратегического видения компании • Функционирование в качестве бизнес-советника генерального директора и других руководителей высшего звена и менеджеры • Разработайте стратегии найма и удержания сотрудников, менеджеров и руководителей • Разработайте планы вознаграждения и льгот • Обеспечьте развитие карьеры, обучение, развитие лидерских качеств и рекомендации по удержанию В качестве главного директора по персоналу вы несете ответственность за все аспекты работы отдела кадров .Вам нужно будет продемонстрировать отличные организационные, аналитические, контролирующие, межличностные и коммуникативные навыки. Для должности директора по персоналу необходимо иметь как минимум 15-летний опыт работы с персоналом. Ваш кадровый опыт должен включать как минимум пять лет на руководящей должности. Средняя зарплата директора по кадрам составляет 214 432 доллара. Максимальный доход на этой должности может составлять до 340 090 долларов. Эта зарплата не включает бонусы, которые могут составлять до 75 000 долларов США.

    2. Менеджер по персоналу или директор

    Чем хорош этот карьерный путь: личное удовлетворение В некоторых компаниях есть менеджер по персоналу, а в других — директор по персоналу. Независимо от названия, менеджеры по персоналу и директора имеют одинаковые роли. Менеджеры по персоналу и директора получают возможность напрямую взаимодействовать с сотрудниками и помогать им. Они также работают с главным директором по персоналу для планирования, координации, выполнения и управления кадровой деятельностью. Они участвуют в руководстве сотрудниками в процессе найма, объяснении программ льгот, обучении сотрудников, разрешении трудовых споров и других административных задачах, которые важны для сотрудников в компании.Менеджеры по персоналу и директора также призваны выступать в качестве консультантов по различным вопросам, таким как равные возможности трудоустройства, трудовое законодательство и сексуальные домогательства. Они имеют прямое влияние и положительное влияние на людей в компании. Помогая другим, вы получаете множество социальных преимуществ и получаете удовольствие от реального воздействия на других людей. Средний годовой доход для должности менеджера по персоналу или директора составляет 116 720 долларов США, а самые высокие доходы могут доходить до 205 720 долларов США.

    3.Менеджер по международным кадрам

    Чем хорош этот карьерный путь: Международные путешествия. Если вы любите путешествовать, можете говорить на одном или нескольких иностранных языках и любите общаться с представителями других культур с другими обычаями, тогда вам следует подумать о том, чтобы стать международным менеджером по персоналу. Эта кадровая позиция включает в себя те же виды обязанностей, которые выполнял бы местный менеджер по персоналу. Основное отличие состоит в том, что вы будете работать в разных местах по всему миру.Некоторые из этих обязанностей включают: • Наем кандидатов на должности по всему миру, где есть офисы организации. • Внедрение стандартов обучения и профессионального развития сотрудников в международной организации. руководство для международной организации по местному трудовому законодательству и правам сотрудников. Международный менеджер по персоналу — это уникальный и увлекательный карьерный путь в сфере управления персоналом.Средняя годовая зарплата на этой должности составляет 133 249 долларов США, а наиболее доходные работники могут составлять до 183 453 долларов США.

    4. Менеджер по обучению и развитию

    Почему это отличный карьерный путь: учите других и повышайте их навыки Менеджеры по обучению и развитию помогают сотрудникам улучшить свои навыки и карьеру. Они достигают этого, проводя курсы повышения квалификации, семинары, конференции и другие собрания. Менеджеры по обучению и развитию могут разработать наиболее эффективные учебные курсы для сотрудников, которым их организация хочет уделять особое внимание.Некоторые из их других обязанностей включают в себя: • Оценить потребности сотрудников в обучении • Изучить учебные материалы от внешних поставщиков • Обучать и контролировать других инструкторов • Обновлять программы обучения в соответствии с текущими организационными стандартами Вы найдете этот карьерный путь очень полезным, если вам нравится стоять впереди людей и помогая им осваивать новые навыки, которые улучшат их карьерные перспективы. Менеджеры по обучению и развитию зарабатывают в среднем 113 350 долларов США и могут зарабатывать до 200 000 долларов в год.

    5. Консультант по персоналу

    Чем хорош этот карьерный путь: зарабатывайте много денег с гибким графиком. В наши дни компании стали более сложными, чем когда-либо прежде, и отделы кадров не являются исключением. Иногда отделу кадров требуется внешний вид для решения проблемы. Это когда они звонят консультанту по кадрам за советом и рекомендациями. Консультанты по персоналу взимают с компаний почасовую оплату за предоставление столь необходимых услуг.Консультанты по персоналу могут специализироваться в одной или нескольких областях, таких как преследование на рабочем месте, трудовое законодательство, привлечение сотрудников, удержание, компенсации и льготы, программы поощрения и вознаграждения сотрудников, корпоративная культура после слияний и поглощений или мотивация сотрудников. Отдел кадров может даже передать некоторые из своих функций консультанту по персоналу. Консультанты по кадрам оценивают текущую ситуацию в компании и предлагают системные рекомендации, которые помогут привести отдел кадров и компанию к желаемой цели.Между тем, консультант по персоналу может выбирать, с кем работать, когда и сколько взимать. Многим консультантам по персоналу платят только тогда, когда они соглашаются на работу и завершают ее. Их средняя годовая компенсация может составлять от 50 000 до 110 000 долларов.

    6. Исполнительный рекрутер

    Почему это отличный карьерный путь: вы помогаете найти новую карьеру. Если вы умеете строить отношения, должность исполнительного рекрутера может быть прибыльным способом заработать на жизнь. Рекрутерам высшего звена поручено найти кандидатов для заполнения вакансий для руководителей высшего звена, руководителей высшего звена, корпоративных должностных лиц и директоров.Рекрутерам-руководителям обычно платят на основе гонораров или полностью после того, как они заполнили вакансию. Рекрутеры для руководителей могут взимать большие гонорары, потому что компаниям всегда нужны хорошие старшие кадры. Рекрутерам для руководителей необходимо наладить прочные отношения с компаниями, чтобы при открытии вакансии эти компании в первую очередь звонили им. На этом этапе рекрутер начнет поиск и свяжется с руководителями других компаний, которые ищут лучшие возможности. Подбор руководителей — это конкурентное поле.Компании, которые нанимают вас, ожидают, что вы приведете им лучших кандидатов. Если вы добьетесь успеха, вы можете зарабатывать до 135 000 долларов в год или больше.

    7. Менеджер по трудовым отношениям

    Почему это отличный карьерный путь: вы можете бороться за права работников. Быть менеджером по трудовым отношениям — это работа для вас, если вам нравится заключать контракты и заключать самые выгодные сделки для работников. Менеджеры по трудовым отношениям выступают в качестве посредника между работниками и работодателем от имени профсоюза, который представляет работников.Когда возникает спор между руководством и профсоюзом, менеджер по трудовым отношениям помогает обеим сторонам прийти к соглашению по таким вопросам, как заработная плата, пенсии, пособия по здоровью, условия труда и методы управления. Некоторые из других обязанностей, с которыми столкнется менеджер по трудовым отношениям, включают: • Разработка предложений о правилах и положениях для коллективных договоров • Проведение встреч и связь между руководством и работниками • Консультирование и обучение руководителей по трудовым отношениям, трудовым жалобам и дисциплинарные процедуры • Обеспечение соответствия кадровой политики профсоюзным соглашениям. Это работа, в которой вам необходимо иметь хорошие навыки принятия решений, умения слушать, межличностного общения и письма.Вам также нужно будет внимательно относиться к деталям при работе с трудовым законодательством. 69 020 долларов — это средняя годовая зарплата менеджера по трудовым отношениям. Топ-менеджер по трудовым отношениям может зарабатывать до 124 380 долларов в год.

    8. Специалист по кадровой аналитике

    Почему это отличный карьерный путь: Помогите установить заработную плату и льготы для сотрудников Каждый раз, когда компания нанимает нового сотрудника, возникают затраты и выгоды. Если вам интересно знать стоимость найма, обучения и продвижения сотрудников, то работа специалистом по HR-аналитике для вас.Специалисты по HR-аналитике предоставляют данные, которые использует HR-отдел. Некоторые из обязанностей специалиста по HR-аналитике включают: • Исследование суммы дохода, получаемого на одного сотрудника • Помощь в улучшении стратегии компании по привлечению талантов • Мониторинг расходов на обучение и эффективности • Измерение добровольной и вынужденной текучести кадров для улучшения набора персонала и рабочей среды • Вынесение рекомендаций менеджерам по персоналу Ваши аналитические, деловые навыки, критическое мышление и коммуникативные навыки пригодятся специалисту по HR-аналитике.Средний годовой доход для этой должности составляет 99 680 долларов США, в то время как лица с максимальным доходом на этой должности могут зарабатывать до 204 000 долларов США.

    9. Менеджер по трудоустройству

    Почему это отличный карьерный путь: Помогите людям найти работу. У менеджеров по трудоустройству те же обязанности, что и у менеджеров по персоналу и директоров. Менеджеры по трудоустройству в малом бизнесе могут иметь все обязанности менеджера по персоналу, в то время как менеджер по трудоустройству в крупной корпорации может сосредоточиться только на наборе, найме и укомплектовании кадрами.Средняя годовая зарплата менеджера по трудоустройству составляет 113 700 долларов, а наиболее доходные работники могут составлять до 143 312 долларов.

    10. Менеджер по компенсациям и льготам

    Почему это отличный карьерный путь: знайте оклады и заработную плату всех в вашей организации. Вы хотите знать почасовую или годовую зарплату всех в вашей организации? Если вам это интересно, то работа менеджером по вознаграждениям и льготам — это ваша карьера. Как менеджер по вознаграждениям и льготам вы несете ответственность за установление структуры оплаты и льгот для сотрудников.В другие обязанности входят: • Наблюдение за распределением заработной платы и льгот • Выбор страховых компаний, инвестиционных менеджеров и других партнеров и работа с ними • Предоставление информации о заработной плате и льготах сотрудникам • Мониторинг заработной платы и льгот, которые конкуренты предоставляют своим сотрудникам. лидерские качества при реализации компенсационных и льготных программ и координации деятельности персонала. На этой должности вы получите отличный доход. Средняя годовая зарплата менеджеров по компенсациям и выплатам составляет 122 270 долларов США.На этой должности работники с самым высоким доходом могут заработать до 208 000 долларов. Прежде чем начать карьеру в сфере управления персоналом, имейте в виду, что представленные здесь зарплаты являются приблизительными. Заработная плата на должностях HR будет отличаться в зависимости от компании, отрасли, региона страны, образования и опыта работы.

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Карп разведение в домашних условиях видео: в домашних условиях для начинающих, выращивание

    Производительность труда формулы: Производительность труда: формула расчета | Современный предприниматель

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко