На оси Х — года от 2020 до 2030. Ось Y показывает уровень технологичности профессий: чем выше расположена должность, тем больше вероятность, что обладателю потребуются знания программирования.

Вроде рассказали все вводные, а значит пора знакомиться с HR-профессионалами будущего и мечтать)

Внедрение датчиков и биометрических технологий на рабочем месте станет нормой. Они помогут отследить поведение сотрудников. Директор делового поведения будет анализировать полученные данные, чтобы улучшить опыт сотрудников, повысить мотивацию и производительность труда.

Сейчас большинство сотрудников работают из дома. И тенденция скорее всего сохранится. Важно, чтобы удаленные сотрудники чувствовали себя частью компании. WFH-координатор будет создавать и поддерживать вовлеченность, мотивацию и продуктивность сотрудников на удаленке.

Детектив HR-данных — звучит забавно. Но так оно и будет! Сыщику придется перекапывать тонны данных в разных источниках (опросы сотрудников, LMS-системы, интранеты и т. д.), много сравнивать и анализировать, чтобы решать бизнес-задачи компании.

Безопасность сотрудников — вечно актуальный вопрос, но он стал особенно острым в связи с COVID-19. Человек на этой должности будет ответственен за безопасность рабочего места офисных и удаленных сотрудников в любых ЧС условиях.

Уже много лет нас пугают тем, что роботы захватят мир. Однако, это не совсем так. Роботы и люди будут работать вместе, чтобы быстрее и эффективнее справляться с задачами. А управлять этим процессом будет менеджер по работе человека и машины: анализировать и объединять сильные стороны человека (познание, суждение, эмпатия, универсальность и т. д.) и машины (точность, выносливость, расчет, скорость и т. д.), чтобы создавать максимально продуктивные коллаборации.

Грубо говоря, это “коуч” для голосовых чат-ботов. Он научит их быть человечнее: различать эмоции, диалекты, языки, обороты речи и жаргоны. Такие чат-боты смогут сберечь уйму времени (и денег). Например, если сотрудник простыл, виртуальный помощник считывает голос больного, отправляет его на больничный и вносит изменения в календарь. Кроме того, “очеловеченный” бот сможет быть дополнительным методом мотивации сотрудников.

Значимость ИИ (искусственного интеллекта) в бизнесе растет не по дням, а по часам. Учитывая это, компаниям важно обеспечить себе законные и соизмеримые алгоритмы ИИ. В обязанности Ревизора будет входить тщательный анализ существующих и новых алгоритмов в каждой бизнес-функции организации с учетом ее особенностей.

Продвинутые компании понимают ценность сотрудников (и высокую стоимость увольнения). Поэтому пытаются удержать их повышением ЗП или бонусами. Но что делать, если человек решил сменить род деятельности? В будущем — это не беда. Менеджер по переквалификации будет помогать специалистам в любом возрасте и на любой должности изучить новую профессию внутри компании и построить карьеру заново.

Гиг-экономика — форма взаимоотношений, когда работодатель привлекает фрилансеров на внутренние проекты. Как показывает практика, такое сотрудничество приносит компании ощутимую выгоду. Менеджер по гиг-экономике будет заниматься подбором, поддержкой и развитием таких сотрудников.

Разнообразие и инклюзивность становятся одним из важнейших факторов успешности компаний. Специалист по вопросам предвзятости будет отвечать за комфорт в коллективе и отсутствие предубеждений относительно расы, этнической принадлежности, пола, сексуальной ориентации, религии, экономического статуса, происхождения, возраста или культуры.

Мир не стоит на месте, и навыки быстро устаревают. Эксперт по рынку труда — это человек, который будет знать о последних трендах рынка, уметь его анализировать, строить прогнозы, определять навыки и рабочие места будущего и выстраивать стратегию по повышению квалификации сотрудников. 

Изменение климата — проблема, которая волнует многих, в том числе и талантливых специалистов. Глава по вопросам изменения климата будет вести активную общественную деятельность от лица компании, освещать вопросы глобального потепления, проводить акции и всячески показывать, что компания “в теме”. 

Большую часть своей жизни люди проводят за рабочим местом. Хорошо, что его можно обустроить как угодно. Архитектор рабочей среды — человек, который разбирается во всех нюансах офисного проектирования (и последних технологиях, естественно). Его задачей будет создавать офисные помещения и рабочие места, которые благоприятно влияют на здоровье, настроение и работу сотрудников.

Несмотря на то, что мы говорим о профессиях будущего, Facebook и Amazon, уже наняли специалистов на должность Директора по Wellbeing. И не зря. Эмоциональное, физическое, психическое и духовное здоровье — важный фактор мотивации и преданности сотрудников.

Cognizant утверждает, что компании с четкими целями более привлекательны для кандидатов. Победителями в коммерческой битве будут те, чьи цели транслируются во внешний мир лучше всего. Директор по целям — тот герой, который поможет клиентам формулировать, продвигать и поддерживать корпоративные цели.

Отсутствие карьерного роста — одна из главных причин, почему сотрудники покидают компании. Решать эту проблему будет внутрикорпоративный карьерный консультант. Он будет создавать индивидуальный план развития для каждого сотрудника, курировать на протяжении жизни в компании, предупреждать об угрозе увольнения и так далее.

Представляете жизнь без смартфона? Да и не надо. Они круто помогают нам. Однако, плотное взаимодействие с гаджетами вызывает стресс. Мы становимся раздражительными, постоянно проверяем телефон и бесцельно листаем ленту новостей. Пустая трата времени сотрудников пагубно влияет на бизнес. Тренер по навыку концентрации внимания поможет коллегам справиться со стрессом, повысить их продуктивность и эффективность. Для этого он будет проводить лекции, рассказывать о специальных техниках и проводить в компании “часы без телефонов”.

Проанализировав взаимодействия сотрудников, можно узнать много интересного: как команды обмениваются информацией, насколько вовлечены удаленные сотрудники, кто наиболее подвержен выгоранию и т. д. Аналитик взаимосвязей между сотрудниками с помощью ИИ и данных будет лучше узнавать команду и эффективно распределять рабочие ресурсы.

VR технологии (технологии виртуальной реальности) в будущем станут еще актуальнее. Познакомить новичка с командой, провести экскурсию по офису, пройти обучение — запросто! А консультант по VR-технологиям раскроет потенциал VR-платформ на максимум, чтобы использовать их во всех HR-сферах.

Технологический прогресс модифицирует обязанности специалиста по Diversity. В будущем он будет ответственен не только за разнообразие рас, полов, возраста и культур в коллективе, но и за генетическое разнообразие сотрудников.

чем займутся HR через 10 лет

Согласно опросам hh.ru, для 77% компаний главная ценность, которую обеспечивает HR-отдел — это подбор кадров. Для 42% — скорость подбора персонала. С этими задачами в первую очередь ассоциируется HR, и об их автоматизации больше всего говорят. Говорят с надеждой: рутинные операции должны, наконец, уйти в прошлое, а самые ответственные и творческие — остаться у человека.

Для поиска сотрудников и первичной коммуникации с ними появился целый ряд интересных инструментов: от чат-ботов и видео-ботов до программ, которые собирают информацию о человеке из разных социальных сетей и советуют, как лучше с ним общаться. Но доверия к ним у HR-менеджеров нет: 69% опрошенных заявили, что полный цикл подбора (от поиска кандидата до первичной коммуникации с ним) никогда не будет автоматизирован; 54% уверены, что если поиск кандидатов еще можно автоматизировать, то подбор — точно нет.

Рекрутеры не готовы быстро сдать позиции машинам: на фоне отсутствия бюджетов на автоматизацию и сложностей с поиском сотрудников это легко объяснить осторожностью и экономией. Тем не менее, работа с данными, аналитика и предсказание увольнений — то, о чем мечтают сегодня все. В результате через несколько лет на рынке может появиться профессия предиктивного аналитика, который обнаружит зависимости в данных и сможет делать выводы на их основе.

На изменение подхода к работе во многом повлияет смена поколений. На рынок выходит «поколение Z»: они не знали проблем с деньгами и работой, проводят большую часть времени, уткнувшись в телефон, они выросли в мире, где к 20 годам их сверстники уже реализовали несколько успешных проектов.

Представители этого поколения диктуют новые подходы к управлению командой. В первую очередь к общению руководителей с подчиненными: «поколение Z» хочет мгновенной реакции на свои действия, постоянной обратной связи. Кроме гаджетов и внутренних соцсетей, которые помогают такой фидбэк организовать, изменения претерпевает организационная структура компании. Новое поколение стремится к открытому общению с руководством, обмену идеями и мнениями, равноправию и многообразию в коллективе, быстрой реакции на тренды.

В результате этих особенностей могут появиться профессии:

• кросс-культурного менеджера,
• персонального бренд-менеджера,
• специалиста-форсайтера.

В 2013 году ученые из Оксфорда Майкл Осборн и Карл Грей предложили методику, по которой можно рассчитать, насколько профессия подвержена автоматизации. По их мнению, сложнее всего автоматизировать труд, связанный с переговорами, убеждением, помощью и заботой о других, социальной активностью.

В этом направлении будут двигаться и HR-менеджеры будущего. Уже сейчас в компаниях появляются программы по well-being, улучшению качества жизни, причем не обязательно связанные со здоровьем. Проект компании JTI, который занимался благополучием сотрудников вплоть до пропаганды финансовой грамотности, получил в прошлом году первое место в номинации «Северная столица» в конкурсе «Премия HR-бренд». Снижение уровня стресса, борьба с лишним весом, работа с личной эффективностью — эти услуги уже сейчас предлагают некоторые компании своим сотрудникам. Работодатели все больше задумываются о качестве жизни сотрудника как одном из главных факторов, влияющих на качество его работы.

Новые направления охватят и психологическую атмосферу в офисе, и коучинг. Могут появиться профессии:

• тайм-менеджер,
• специалист по психологической безопасности,
• администратор микроклимата.

Это далеко не полный список: уже сейчас появляются консультанты по Agile HR, менеджеры по стрессу и специалисты по работе с удаленными сотрудниками. Даже если они не приживутся в новой среде, направления развития HR сохранятся — это курс на глубокие профессиональные знания и на удовлетворенность личной жизнью.

Именно эти два направления осветит конференция «HR-Перезагрузка»: разговор об agile здесь соседствует с лекцией о том, о том, как избавиться от «комплекса плохого родителя», если загружен работой. Сложные темы, выступления экспертов HeadHunter, вечерний фуршет и общение с коллегами — все, что нужно, чтобы с удовольствием и пользой для карьеры провести 15 ноября.

обучение на платформе на HR-специалиста онлайн — Skillbox

Виктория

Анастасия

Егор

Мария

Кристина

Анна

Рустам

Сергей

Ксения

Николай

Владимир

Ренат

Александра

Андрей

Сергей

Андрей

Дмитрий

Вадим

Максим

Вадим

Артём

Юлия

Елена

Пётр

Анастасия

Анастасия

Екатерина

Светлана

Елена

Анна

Надежда

Егор

Артемий

Дмитрий

Олег

как Вышка отвечает на вызовы будущего – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

оказывает поддержку в принятии кадровых управленческих решений, используя анализ больших массивов данных

Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей, необходимо обеспечить им возможность общаться с другими умными людьми

Билл Гейтс, сооснователь компании Microsoft (Источник)

Сегодня компании располагают гораздо большими объемами данных о сотрудниках, чем когда-либо. В распоряжении современного HR-аналитика — продвинутые инструменты и технологии, например, машинное обучение, которое позволяет делать прогнозы для принятия более точных управленческих решений, выявления «слабых мест» в управлении, формирования адаптивных стратегий обучения и развития сотрудников, увольнений и найма. Так, например, можно спрогнозировать примерную продолжительность работы в компании на основе данных других сотрудников со схожими характеристиками, выявить и предотвратить увольнения, а также определить наиболее эффективную форму вознаграждения для конкретного сотрудника.

Кроме того, возможность сбора и анализа HR-данных позволяет компаниям увеличивать доходы за счет понимания соотношения текущей кадровой ситуации и глобальной стратегии бизнеса, а также сокращать расходы за счет оптимизации бизнес-процессов.

HR-аналитик применяет методы интеллектуального анализа и бизнес-аналитики к имеющимся в компании данным в целях предоставления руководству рекомендаций для более эффективного управления сотрудниками. HR-аналитика снижает предвзятость и повышает производительность, позволяет объединить HR-данные и бизнес-данные для решения различных задач по управлению персоналом.

HR-аналитика используется как на макроуровне — HR-стратегия (влияние демографических трендов и пр.), так и на микроуровне (планирование потребности в человеческих ресурсах в зависимости, например, от региона).

Драйверы профессии

• Рост объемов HR-данных

• Появление новых инструментов для продвинутой HR-аналитики

• Рост спроса со стороны работодателей на специалистов, обладающих аналитическими способностями, при этом разбирающихся в HR и IT

• Цифровая трансформация HR — подразделений

Задачи, которые решает специалист

• Предоставление статистики и аналитики по персоналу для принятия управленческих решений
• Нахождение эффективных моделей принятия решений
• Построение предиктивных моделей для эффективного управления персоналом
• Автоматизация процесса сбора и хранения данных для анализа
• Интерпретация данных в полезные для компании инсайты
• Исключение низкокачественных данных из процесса принятия решения
• Построение систем HR-метрик/HR-показателей
• Оценка эффективности HR-процессов
• Определение системных рисков работы с данными

Необходимые компетенции

• Методы работы с большими данными (в том числе неструктурированными)
• Владение методами математической статистики
• Аналитические способности
• Навыки визуализации выводов исследования
• Системное мышление
• Понимание систем принятия решений
• Владение технологиями машинного обучения

Магистерская программа НИУ-ВШЭ

ДРУГИЕ ПРОФЕССИИ НАПРАВЛЕНИЯ «ПЕРЕХОД К НОВОЙ МОДЕЛИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА»

описание, где получить в России, перспективы

О профессии HR-Специалиста

Зарплаты: сколько получает HR-Специалист

Начинающий: 15000 ⃏ в месяц

Опытный: 25000 ⃏ в месяц

Профессионал: 50000 ⃏ в месяц

* — информация по зарплатам приведна примерно исходя из вакансий на профилирующих сайтах. Зарплата в конкретном регионе или компании может отличаться от приведенных. На ваш доход сильно влияет то, как вы сможете применить себя в выбранной сфере деятельности. Не всегда доход ограничивается только тем, что вам предлагают вакансии на рынке труда.

Востребованность профессии

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом.  В тоже время в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.  

Для кого подходит профессия

Важные качества:

• Гибкость мышления
• Способность воспринимать информацию и её смысл на слух.
• Организованность. Способность организовать себя и других.
• Умение вовремя диагностировать проблему.
• Способности к концентрации внимания в течение долгого времени при решении определенной задачи
• Оригинальность мышления
• Коммуникабельность
• Способность синтезировать информацию. Умение сочетать элементы информации, чтобы сформировать общие правила или выводы.
• Аналитическое мышление: умение использовать общие правила при анализе частных случаев и выводить общие закономерности на основе информации о частностях.

Карьера

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера. Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором, проявив трудолюбие и работоспособность, можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год.  Второй вариант – устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом вырастет и доход. Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.

Обязанности

Должностные обязанности:

• Подбор и найм персонала (recruitment).
• Ведение кадрового делопроизводства.
• Оплата труда и мотивация персонала (Compensation&Benefits, C&B).
• Развитие и обучение персонала (Training&Development, T&D).
• Организационное развитие (Organization Development).
• Создание или поддержание Корпоративной культуры.
• Выстраивание внутренней коммуникации.

HR-аналитик — «профессия настоящего» теперь и в GeekBrains | GeekBrains

Как управлять талантами и бизнесом с помощью данных и автоматизированных систем

https://gbcdn.mrgcdn.ru/uploads/post/2537/og_image/90ad8f570e99b95d3be3e93b43cb4d11.png

Успешная работа бизнеса зависит от нескольких факторов. Основной из них — рекрутинг. Сегодня в прогрессивной компании недостаточно быть хорошим HR-специалистом. Бизнес работает на данных, ему необходима постоянная оптимизация времени и затрат, а люди — самый важный ресурс компании.

В этой связи можно выделить востребованность профессии HR-аналитика — человека, который не только нанимает персонал, но и проводит системный анализ всех процессов, связанных с рекрутингом. Такой специалист напрямую влияет на вовлечённость сотрудников, время и качество найма, работает с HR-метриками, автоматизирует HR-процессы с помощью инструментов. Всё это помогает бизнесу быть более эффективным, оптимизирует его ресурсы и повышает качество работы с персоналом.

Курс GeekBrains «HR-аналитик» нацелен на подготовку профессионалов, которые станут гуру рекрутинга на базе работы с данными. Курс разработан совместно с экспертами в HR из Mail.ru и ANCOR — крупнейшего агентства HR-консалтинга.

Мы попросили эксперта курса Злату Шишкевич, Senior HR BP в HoReCa, рассказать подробнее о востребованности профессии, карьерном треке, входе в профессию, а также особенностях программы.

— Злата, чем принципиально отличается HR-аналитик от HR-специалиста?

HR — это всегда про людей, это, как принято в бизнес-кругах, такой тамада-баянист, далай-лама и немного Гарри Поттер по совместительству. HR может провести любой самый сложный разговор, исправить все узкие места в коммуникации, найти правильных людей, научить их, замотивировать, а потом ещё организовать корпоратив с минимальным бюджетом.

Всё это звучит прекрасно, но зачастую взаимодействие бизнеса с HR-функцией сводится к стихийным запросам на тушение пожаров. HR-аналитик — это тот, кто использует цифры и анализ данных о персонале, чтобы предотвратить возникновение этих пожаров. Убирая метафоры, HR-аналитик — это HR-специалист, который принимает и аргументирует свои решения на базе аналитики данных, а по итогам этих решений реализует проекты для повышения эффективности сотрудников и бизнеса в целом.

— Судя по hh.ru, едва ли не в каждой крупной компании сегодня обязательно есть HR-аналитик. Каким образом работа с данными о сотрудниках помогает оптимизировать процессы рекрутинга? И почему именно сейчас это стало так важно?

Бизнес всегда ищет пути оптимизации затрат. Но с HR-затратами всё обстоит сложнее — они более глубинны, растянуты во времени, непрозрачны. Можно урезать, например, зарплаты и расходы на сайты вакансий, но в ближайшей перспективе это принесёт ещё большие потери. Эти выводы не лежат на поверхности. Для их формирования необходимо владеть как минимум методологией расчёта стоимости текучести, средней стоимости и срока закрытия вакансии. А тем временем деньги утекают, как песок сквозь пальцы.

И тут на помощь приходит великий и могучий HR-аналитик. Именно он раскладывает эти метрики в понятном бизнесу ключе, находит скрытые утечки средств в P&L компании, помогает провести оптимизацию затрат правильно. Поэтому растущая популярность профессии HR-аналитика вполне оправдана. Бизнес умеет считать себестоимость продукта и конверсию продаж, но люди — это главный ресурс, а проанализировать процессы управления персоналом крайне сложно.

— Расскажите о востребованности профессии. Какой карьерный трек ожидает новичка?

Про востребованность судить пока сложно. Она, безусловно, растёт, но всё сильно зависит от уровня развития (именно развития, а не масштабирования) бизнеса — насколько гармонизированы бизнес-процессы, как принимаются решения в компании и т. п. До 2017 года (всплеска инвестиций в HR-проекты) функции HR-аналитика (они были на самом деле везде и всегда!) брали на себя C&B, а также каждое HR-направление по своему блоку ответственности. И вот только сейчас мы доросли до того, что HR-аналитик необходим в качестве самостоятельной единицы.

Карьерный трек мне представляется так (хотя это даже не карьерный трек, а задачи по мере развития скилов):

1. Начинаем с рядового HR-аналитика, который настраивает систематический и регулярный сбор данных, формирует дашборды, рассчитывает верхнеуровневые HR-метрики, сигнализирует о проблемах на том или ином участке, предлагает пути решения.
2. HR-аналитик продвинутый — задачи трансформируются в бизнес-задачи, итог реализации — живые рубли.
3. HR-аналитик уровня «бог» — предсказательная аналитика, построение предиктивных моделей, решение будущих проблем в настоящем времени. Дополнительные скилы — программирование, матанализ и статистика.

— Исходя из актуальных вакансий, HR-специалист в среднем может рассчитывать на зарплату от 70 000 ₽. На сколько может рассчитывать HR-аналитик?

Всё зависит от региона, отрасли и опять же уровня развития компании. Обратимся к описанному выше карьерному треку: первая ступень — доход от 100 тысяч. Вторая-третья — middle-менеджмент с доходом уже от 150 тысяч.

— Какие знания и компетенции нужны для входа в профессию? Откуда в неё приходят?

Начну со второго вопроса, ориентируясь на опыт проведённых потоков обучения. Сейчас на обучении превалируют люди из рекрутмента. Это, как правило, молодые специалисты, которые стремятся развиваться, правильно оценивать эффект от своей деятельности (а рекрутинг крайне дорогостоящий процесс) и, возможно, сменить участок работы в HR. На втором месте равно распределяются HR-бизнес-партнёры и работники T&D и C&B. Замыкают наш список HR-директора, представители кадровой службы и менеджеры от бизнеса.

По знаниям и компетенциям отвечу, как часто говорю своим студентам: основные скилы и знания — это умение общаться с людьми и понимание процессов управления персоналом. Это у вас уже есть, дело остаётся за малым — научиться считать! 🙂

— Насколько важно уже уметь работать с данными и их интерпретацией при поступлении на курс?

Я веду вводный модуль курса, и на нём очень подробно разъясняю этапы работы с данными начиная с постановки цели, собственно сбора и структуризации этих данных и заканчивая их интерпретацией и принятием решения на базе этих данных. Так что порог вхождения в темы курса очень низкий, на входе знания не требуются.

— На кого в первую очередь рассчитан курс «HR-аналитик» от GeekBrains?

Как указано на лендинге курса, он подойдёт и для студентов факультета управления персоналом, и для действующих HR-специалистов, и для HR BP, и для собственников бизнеса. И это правда. Для каждой категории курс будет полезен по-своему. Студентам курс позволит устроиться на работу уже с правильным представлением о роли HR в бизнесе, действующим специалистам (и молодым, и HR BP) даст множество инсайтов, представителям бизнеса поможет изменить их позицию об управлении людьми, чтобы они смогли повысить эффективность компании.

— Эксперты курса — успешные практики в профессии. Как будет построена их работа со студентами?

Во-первых, это вебинары. На них, помимо изложения материала, открывается активная дискуссия, студенты задают вопросы, а эксперты на них отвечают. Во-вторых, домашние задания — преподаватели дают развёрнутую обратную связь. И здесь уже работает метод Колба: получение опыта — теория — практика — рефлексия. То есть уровень усвоения навыка после отработки материала на практике и получения экспертной обратной связи очень высок. Преподаватели всегда открыты к общению со студентами — можно задать вопросы в чате группы, на портале GeekBrains или лично в переписке.

— Как устроена программа курса? Какие вопросы покрывает каждый блок программы?

На мой взгляд, программа устроена оптимально. Сначала студентов встречаю я с вводным модулем по HR-аналитике, где раскрываются основы работы с данными, HR KPI, основные метрики. Далее студентов ждёт такой же базисный модуль по основам статистики, без которой аналитика в принципе невозможна. После двух базовых модулей идут углублённые блоки по каждому HR-процессу. И завершают курс продвинутые блоки по Big Data и программированию. Происходит постепенное и последовательное наращивание знаний и компетенций.

— Какие возможности открываются перед выпускниками курса?

Я вижу несколько путей для выпускников:

1. Движение по внутренней карьерной лестнице в компании. То есть через доказательную HR-аналитику — обоснование собственной экспертности перед бизнесом, далее бизнес-партнёрство и проекты более высокого уровня.
2. Смена работы, более высокооплачиваемая должность, работа в бизнесе в качестве HR-аналитика.
3. Переход в HR-консалтинг — это могут быть и компании из big 4, и «Экопси Консалтинг», и не только. Выбор за выпускниками 🙂

— Из чего будет сформировано портфолио выпускника?

Мне сложно судить, так как я не видела все модули профессии, но могу предположить, что как минимум у студентов будет большой блок накопленных расчётов по HR-проектам, выполненных в рамках домашних заданий. А также набор сертификатов об успешном прохождении каждого модуля и, конечно же, диплом государственного образца об окончании курса по профессии «HR-аналитик».

Узнать больше подробностей и записаться на курс вы можете на его странице. 

Освоить востребованную профессию в Аналитике больших данных можно всего за полтора года на курсах GeekBrains.

Home — Мои специалисты по персоналу

Новые роли специалиста по персоналу

Некоторые комментаторы отрасли называют функцию управления персоналом последним оплотом бюрократии. Традиционно роль специалиста по кадрам во многих организациях заключалась в том, чтобы служить систематизирующим и контролирующим органом исполнительного руководства.

Их роль была более тесно связана с кадровыми и административными функциями, которые рассматривались организацией как бумажная работа.Это связано с тем, что первоначальные функции управления персоналом, необходимые во многих компаниях, были связаны с административным или финансовым отделом.

Поскольку наем сотрудников, их оплата труда и работа с пособиями были первыми потребностями организации в сфере управления персоналом, привлечение финансового или административного персонала в качестве кадрового персонала неудивительно.

Административные функции и исполнительные повестки дня

В этой роли специалист по персоналу хорошо служил руководящей повестке дня, но часто считался препятствием для большей части остальной части организации.Некоторая потребность в этой роли остается — например, вы не хотели бы, чтобы каждый менеджер придавал собственное значение политике в отношении сексуальных домогательств.

Также не каждый руководитель может интерпретировать и применять руководство для сотрудников по своему усмотрению. Заработная плата и льготы нуждаются в администрировании, даже если они теперь обрабатываются в электронном виде. Административные функции отдела кадров по-прежнему нуждаются в управлении и реализации. Эти задачи не исчезнут в ближайшее время.

На этой должности сотрудники считали кадровые ресурсы врагами, и переход в отдел кадров был смертельным поцелуем для ваших постоянных отношений с вашим собственным менеджером.Сотрудники считали и часто были правы, что функция HR была создана исключительно для удовлетворения потребностей руководства. Таким образом, жалобы сотрудников часто оставались без внимания в отделе кадров, который существовал для обслуживания нужд менеджеров.

Они критикуют все: от образования до профессионализма и поддержки сотрудников. Что еще более важно, они обвиняют HR-специалистов в том, что они вводят сотрудников в заблуждение, не обеспечивают конфиденциальность информации о сотрудниках и демонстрируют неэффективные методы работы в таких областях, как расследования, варианты льгот и наем сотрудников.

В некоторых случаях к HR относятся с таким неуважением, что вы можете захотеть понять, почему ваши сотрудники ненавидят HR. Частично это, конечно, связано с тем, что сотрудники не всегда понимают, чем занимается отдел кадров.

Преобразование HR

Если отдел кадров в вашей организации не трансформируется в соответствии с передовыми практиками, высшее руководство должно задать руководителям отдела кадров несколько сложных вопросов. Сегодняшние организации не могут позволить себе иметь отдел кадров, который не способствует развитию современного мышления и не способствует повышению прибыльности компании.

В этой среде большая часть роли HR трансформируется. Роль менеджера по персоналу, директора или руководителя должна соответствовать потребностям его или ее меняющейся организации. Успешные организации становятся более адаптивными, устойчивыми, быстро меняют направление и ориентированы на клиентов.

Три новые роли

В этой среде специалист по персоналу, которого менеджеры и руководители считают необходимым, является стратегическим партнером, спонсором или защитником сотрудников и наставником по изменениям.

Эти роли были рекомендованы и обсуждены в книге Human Resource Champions доктором Дэйвом Ульрихом, одним из лучших мыслителей и писателей в области управления персоналом на сегодняшний день, и профессором Мичиганского университета.

Специалисты по персоналу, которые понимают эти роли, возглавляют свои организации в таких областях, как организационное развитие, стратегическое использование сотрудников для достижения бизнес-целей, а также управление талантами и их развитие.

Давайте рассмотрим каждую из этих ролей и их влияние на функции и методы работы с персоналом.

Стратегический партнер

В современных организациях, чтобы гарантировать свою жизнеспособность и способность вносить свой вклад, менеджеры по персоналу должны думать о себе как о стратегических партнерах. В этой роли сотрудник отдела кадров вносит свой вклад в разработку и выполнение бизнес-плана и целей всей организации.

Бизнес-цели HR устанавливаются для поддержки достижения общего стратегического бизнес-плана и целей. Тактический представитель отдела кадров глубоко осведомлен о разработке рабочих систем, в которых люди добиваются успеха и вносят свой вклад.

Это стратегическое партнерство влияет на кадровые услуги, такие как проектирование рабочих мест; найм; вознаграждение, признание и стратегическая оплата; системы повышения эффективности и оценки; планирование карьеры и преемственности; и развитие сотрудников. Когда специалисты по персоналу связаны с бизнесом, компонент управления персоналом организации рассматривается как стратегический фактор успеха в бизнесе.

Чтобы стать успешными деловыми партнерами, сотрудники отдела кадров должны мыслить как деловые люди, разбираться в финансах и бухгалтерском учете, а также нести ответственность за сокращение затрат и измерение всех программ и процессов управления персоналом.

Недостаточно попросить место за исполнительным столом; Людям из отдела кадров придется доказать, что у них есть деловая смекалка, необходимая для того, чтобы сидеть на месте.

Сотрудник Адвокат

Как спонсор или защитник сотрудников, менеджер по персоналу играет неотъемлемую роль в успехе организации благодаря своим знаниям и защите интересов людей. Эта пропаганда включает в себя опыт создания рабочей среды, в которой люди будут стремиться быть мотивированными, вносить свой вклад и быть счастливыми.

Содействие эффективным методам постановки целей, коммуникации и расширения прав и возможностей через ответственность укрепляет чувство ответственности сотрудников за организацию. Специалист по персоналу помогает сформировать организационную культуру и климат, в котором люди обладают компетенцией, заботой и приверженностью качественному обслуживанию клиентов.

В этой роли менеджер по персоналу обеспечивает общие стратегии управления талантами, возможности развития сотрудников, программы помощи сотрудникам, стратегии распределения прибыли и распределения прибыли, меры по развитию организации, надлежащие процессуальные подходы к жалобам сотрудников и решению проблем, а также регулярно планируемые возможности для общения.

Изменить чемпиона

Постоянная оценка эффективности организации приводит к тому, что специалисту по персоналу необходимо часто выступать за изменения. Знания и способность реализовывать успешные стратегии изменений делают специалиста по персоналу исключительно ценным. Знание того, как связать изменения со стратегическими потребностями организации, сведет к минимуму неудовлетворенность сотрудников и сопротивление изменениям.

Организационное развитие, всеобъемлющая дисциплина для стратегий управления изменениями, ставит перед специалистом по персоналу дополнительные задачи.Сознательная помощь в создании правильной организационной культуры, мониторинг удовлетворенности сотрудников и оценка результатов инициатив организации входят здесь, а также в роль защиты интересов сотрудников.

Специалист по персоналу вносит свой вклад в организацию, постоянно оценивая эффективность функции управления персоналом. Они также спонсируют изменения в других отделах и в практике работы.

Чтобы способствовать общему успеху своей организации, они выступают за определение миссии, видения, ценностей, целей и планов действий организации.Наконец, они помогают определить меры, которые покажут их организации, насколько хорошо она преуспевает во всем этом.

Что значит быть профессионалом в области управления персоналом

Специалисты по персоналу служат очень важной цели в деловой среде, и любой бизнес мог бы получить большую выгоду, если бы в их команде был специалист по персоналу. Специалистам по персоналу приходится не только заниматься бизнесом, стратегией, планированием и развитием, но они также играют важную роль в разрешении конфликтов и продвижении ценностей компании.

В конце концов, сотрудники — это люди с человеческими эмоциями. Есть ситуации, с которыми должен справиться кто-то, кто эмоционально осведомлен и понимает все контракты, положения и правила на рабочем месте.

Роль HR-специалиста

Роль HR-профессионала резко изменилась за последнее десятилетие или около того. Этим профессионалам необходимо идти в ногу со всеми текущими бизнес-тенденциями и требованиями, чтобы предлагать комплексные и удовлетворительные услуги.Хотя каждая бизнес-модель потребует определенной гибкости в ролях специалиста по персоналу, общие роли и обязанности специалиста по персоналу включают:

• Содействие изменениям в бизнесе — специалист по персоналу должен обладать проницательностью и способностью оценивать сильные и слабые стороны бизнеса и придумывать стратегии, которые развивают определенные способности, максимально используя скрытые навыки в вашей команде.
• Наем новых сотрудников — Специалисты по персоналу часто привлекаются к найму новых сотрудников, чтобы убедиться, что они соответствуют установленным критериям и подходят для конкретной среды бизнеса.
• Адвокат сотрудников — выслушивает проблемы сотрудников, понимает их точку зрения и действует как посредник между руководством и сотрудниками. Специалисты по персоналу должны уметь деликатно решать проблемы сотрудников.
• Продвижение ценностей на рабочем месте — Когда есть много разных людей, работающих вместе, важно, чтобы они разделяли одни и те же ценности на рабочем месте, чтобы работать для достижения общей цели и как можно больше избегать проблем.Работа HR-специалиста — продвигать ценности компании.
• Развитие навыков — Чтобы обеспечить будущее компании, специалистам по персоналу необходимо сосредоточиться на развитии навыков сотрудников, чтобы гарантировать, что они по-прежнему будут востребованы в компании в долгосрочной перспективе.
• Поиск решений проблем — как функциональный эксперт, специалисты по персоналу помогают выявить структурные проблемы в рамках бизнеса и найти инновационные и эффективные решения для них, используя свои знания, навыки и опыт.
• Стратегический партнер — Специалисты по персоналу работают в тесном сотрудничестве с руководством, создавая планы по достижению целей и консультируя руководителей о том, что необходимо сделать для достижения этих целей.
• Руководство по персоналу — Руководители отдела кадров — это профессионалы в области управления персоналом, которые возглавляют группы по персоналу. Их роли очень похожи, но считаются расширенными с точки зрения ответственности и управления.
• Изменение правил — Когда вступают в силу новые правила и контракты на рабочем месте, специалисты по персоналу часто принимают активное участие в этом процессе, поскольку они могут внести свой вклад в защиту интересов сотрудников и выгоды для компании.
• Разрешение споров — К сожалению, споры на рабочем месте — довольно частое явление. Разрешение споров и выступление в качестве посредника часто является обязанностью специалиста по персоналу в рамках бизнеса.

Как вы, наверное, догадались, очень сложно четко определить роли и обязанности специалиста по персоналу, поскольку их навыки и способности делают их полезными множеством различных способов в рамках структуры компании. Роли HR-профессионала многочисленны и разнообразны!

Какая квалификация необходима человеку, чтобы называть себя профессионалом в области управления персоналом?

Если вы хотите нанять кого-нибудь из отдела кадров или хотите сами стать профессионалом в области управления персоналом, очень важно серьезно относиться к квалификации.В области HR существует большая конкуренция, и правильная квалификация может сделать карьеру или сломать ее.

Квалификация , необходимая для специалистов по персоналу , будет отличаться от компании к компании и от должности к должности. Например, есть вакансии помощника по персоналу начального уровня, для которых требуется всего несколько GSCE. Для более важных кадровых ролей от вас, скорее всего, потребуется какая-то степень в области управления персоналом. Дипломы в области бизнеса и психологии очень полезны, но часто не являются обязательным условием.

Тем, кто хочет однажды занять руководящую должность в отделе кадров, следует серьезно подумать о получении аккредитованной профессиональной квалификации от Chartered Institute of Personnel & Development. Квалификация CIPD покажет, что вы полностью в курсе всех последних разработок и процедур в области управления персоналом.

Помимо квалификации, то, что многие владельцы бизнеса ждут от потенциальных кандидатов, — это опыт. Профессионал в области управления персоналом с впечатляющим и успешным опытом работы в этой области обязательно повысит ценность любой команды и поэтому пользуется большим спросом.

Еще одним очень важным фактором, повышающим ценность квалификации специалиста по персоналу, являются ваши личные навыки и отношение. Большинство работодателей ищут специалиста по персоналу, который будет хорошо работать в компании. Чем более представительным вы будете и чем больше личных навыков вы продемонстрируете, тем выше ваши шансы получить работу.

Качества хорошего специалиста по персоналу

Есть определенные личные качества и навыки, которые очень полезны, когда дело касается работы в сфере управления персоналом.Тот факт, что человек изначально не обладает этими навыками, не означает, что он не может развить их с течением времени.

• Гибкость- Гибкость — очень важное качество любого специалиста по персоналу. Скорее всего, им нужно будет управлять несколькими задачами и проектами одновременно и иметь возможность быстро решать, где они могут быть наиболее полезными в любой момент времени.
• Хороший слушатель — Быть профессионалом в области управления персоналом — значит много слушать! Прислушиваться к проблемам сотрудников и прислушиваться к отзывам менеджеров.Важно быть хорошим слушателем и не отвлекаться от важных разговоров.
• Доверие — Специалистам по персоналу иногда необходимо выступать с речами о новых правилах на рабочем месте и одновременно работать с большими группами сотрудников. Уверенность в себе не только облегчит их работу, но и сделает ее более приятной.
• Заботливое сердце — Сотрудникам, безусловно, выгодно иметь профессионала в области управления персоналом с заботливым сердцем. Это означает, что потребности сотрудника будут внимательно рассмотрены, когда дело доходит до жалоб, новых правил и т. Д.
• Связь- Четкое общение абсолютно необходимо для специалиста по персоналу, поскольку вы часто выступаете посредником между определенными сторонами, и вы не хотите, чтобы у вас на руках игра в сломанный телефон.
• Management- Хотя специалисты по персоналу не совсем менеджеры, многие из их обязанностей тесно связаны с управленческими ролями, и они очень тесно работают с командой менеджеров. Поэтому отлично
• Организационные навыки — Организаторские навыки специалиста по персоналу обязательно пригодятся.Поскольку специалистам по персоналу всегда приходится придумывать новые структуры и планы, организационные навыки помогают им строить эти планы согласованно и эффективно.

Назовите самые большие проблемы, с которыми сталкиваются HR-специалисты

Есть много проблем, которые HR-специалистам необходимо преодолеть, чтобы добиться успеха в своей деятельности. Некоторые из этих проблем им, возможно, придется преодолевать ежедневно, в то время как с другими проблемами они могут никогда не столкнуться.

Одна из самых больших проблем в работе HR-профессионала — эмоциональная.Поскольку представители отдела кадров выступают за сотрудников, им, возможно, придется выслушивать множество споров и несправедливостей. Может быть трудно оставаться объективным и не быть эмоционально вовлеченным. Им необходимо разделить работу и личную жизнь, чтобы они могли выполнять свою работу в меру своих возможностей.

Другие проблемы включают:

• Быть в курсе последних событий в сфере управления персоналом и повышать квалификацию
• Умение расставлять приоритеты для важных задач
• Решение сложных личных споров
• Реструктуризация плохо разработанных структур, которые использовались в компании в течение многих лет.

Что специалист по персоналу может добавить компании?

Есть много способов, с помощью которых специалист по персоналу может повысить ценность бизнеса. Вот несколько способов, которыми специалист по персоналу может принести пользу вашему бизнесу:

• Помогите создать культуру и бренд вашего бизнеса
• Разработка стратегии роста
• Максимально используйте навыки своих сотрудников
• Обеспечение найма нужных людей для правильной работы
• Минимизируйте текучесть кадров, сохраняя актуальность ваших текущих сотрудников
• Продвигайте естественных лидеров в своей компании
• Помощь в разрешении конфликтов
• Развитие энтузиазма на рабочем месте
• Помогаем мыслить нестандартно
• Обеспечение соответствия разработкам и нормам в области управления персоналом для вашей отрасли
• Внедрение изменений

Наем специалиста по персоналу

В то время как почти любой бизнес получит большую выгоду от случайных услуг специалиста по персоналу, если у вас будет более 30 сотрудников, вам обязательно стоит подумать о том, чтобы привлечь к работе штатного специалиста по персоналу.Чем больше у вас будет сотрудников, тем больше будет потребность в специалистах по персоналу. В компаниях с очень большим количеством сотрудников работают целые HR-команды.

Есть несколько основных рисков, связанных с ведением бизнеса без участия специалиста по персоналу. Многие вещи можно упустить или упустить из виду, и вы можете обнаружить, что руководству приходится иметь дело с проблемами, для решения которых они не совсем подготовлены.

Если вы занимаетесь наймом специалиста по персоналу, убедитесь, что он имеет законное право работать в Великобритании, обладает необходимыми знаниями, навыками и квалификацией, которые вам нужны, и что они подходят. на вашем рабочем месте.Знание вашей конкретной отрасли было бы очень полезно.

Стать профессионалом в области управления персоналом

Вы думаете о карьере в сфере управления персоналом? Стать профессионалом в области управления персоналом — это увлекательный и часто приносящий удовлетворение карьерный путь. Если вы мечтаете стать профессионалом в области управления персоналом, вам следует убедиться, что вы закончили GSCE (если вы еще этого не сделали) и стремитесь получить максимально высокие оценки. Оттуда вы можете получить степень в области управления персоналом, возможно, ища работу в сфере управления персоналом начального уровня, чтобы начать получать необходимый вам опыт.Вы также можете захотеть развить свои личные навыки, чтобы стать выдающимся кандидатом в области управления персоналом. Позже вы сможете начать получать знания о спецификациях HR, которые вы хотели бы изучить, и убедиться, что у вас есть соответствующая аккредитация в CIPD.

Если человеческие ресурсы по-прежнему представляют собой то, о чем вы очень мало знаете, вы можете подумать о том, чтобы потратить дневную слежку за работой с профессионалом по персоналу или провести дополнительное исследование, чтобы точно знать, что влечет за собой работа и какой средний день в жизнь HR-специалиста выглядит до того, как вы примете какие-либо важные решения.

В заключение, что значит быть хорошим специалистом по персоналу

Успешный специалист по персоналу должен осознавать важность и значимость своей роли на рабочем месте, а также то, как их решения и внимание к деталям могут повлиять на жизнь сотрудников. Они должны действовать справедливо и быть в состоянии взять на себя роль сотрудников, а также менеджера и принимать решения, которые отвечают интересам как компании, так и сотрудников, достигая компромиссов.Это постоянное требование этой роли во всем, что они делают.

Они должны проявлять большой интерес к развитию своих навыков управления персоналом, продолжая свое образование и будучи в курсе последних событий в области управления персоналом, чтобы оставаться актуальными на рабочем месте.

Хороший представитель отдела кадров предпримет правильные шаги для улучшения жизни и карьеры сотрудников на рабочем месте и найдет способы структурно улучшить бизнес и максимально использовать навыки сотрудника.Им нужно будет серьезно относиться к своей работе и поддерживать организованность и четкую коммуникацию, чтобы идти в ногу со своими целями.

Быть профессионалом в сфере управления персоналом в Великобритании часто может оказаться поистине стоящей и приносящей удовлетворение работой. Как владельцу бизнеса вам жизненно важно осознавать многие преимущества, которые преданный специалист по персоналу может принести вашей команде.

7 основ управления человеческими ресурсами для каждого специалиста по персоналу

Люди — залог успеха любого бизнеса.Эффективность сотрудников может быть пассивом или активом для компании. Как специалист по персоналу, вы сыграете решающую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления человеческими ресурсами.

Начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы углубимся в семь основ HR, которые вам нужно знать, чтобы хорошо понимать, чем занимается HR. В конце мы приведем некоторую информацию о технических терминах, таких как HRIS (информационная система по персоналу).

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
The 7 HR Basics
1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Вознаграждение и льготы
6. HR Информационные системы
7. HR-данные и аналитика
Заключение
FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют корпоративной культуре, поскольку они будут счастливее, дольше оставаться на работе и быть более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в корпоративную культуру.

Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

51 Шпаргалка по метрикам HR

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR.Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics

Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержки и развития компании.

Это то, что Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческие ресурсы?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами».Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, обычные сотрудники, а также подрядчики. Особенно с ростом экономики свободного заработка, все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет в одной и той же организации, в то время как агентский работник может работать в 20 различных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в работу компании, способы их управления и участия в организации также должны быть разными.