Hr департамент: Error 404 – Page could not be found — SNOW DIGITAL AGENCY — агентство полного цикла в сфере интернет-маркетинга

Содержание

как автоматизировать кадровые процессы в компании

Содержание

Цифровизация процессов в HR-отделе обычно экономит деньги бизнеса, но в некоторых случаях может навредить HR-бренду. Рассказываем, какой бывает автоматизация и что о ней нужно знать, чтобы повысить эффективность кадровиков, решить проблемы с рутиной и избежать репутационных рисков.

Что такое автоматизация кадровых процессов

Автоматизация работы HR-департамента — это применение информационных технологий для замены ручного труда на машинный. Например, с помощью цифровизации HR-процессов можно увеличить скорость создания и редактирования документов, собрать статистику, проанализировать эффективность проведенных мероприятий, избавить сотрудников от рутины. Единых правил использования программ цифровизации нет — всё индивидуально.

Главная задача автоматизации — разгрузить HR-специалистов, чтобы они успевали выполнить больше сложных задач и не отвлекались на работу, которая по силам компьютерной программе.

Поэтому цифровизация HR уместна во всех случаях, когда компьютер может взять на себя функции, не требующие сложных интеллектуальной работы или эмпатии. Например, можно автоматизировать кадровый учет или формирование ежемесячных отчетов, но нельзя поручить технологиям проводить оценку соискателей, обучение/адаптацию персонала или мотивационные тренинги.

Переход на цифровые процессы в сфере HR можно сделать не только с помощью специализированных программ, созданных специально для рекрутинга, но также с помощью технологий более широкого назначения: Microsoft Excel, различных CRM- и ERP-систем, менеджеров задач и сервисов для управления проектами.

Зачем автоматизировать HR-департамент

Улучшение качества работы персонала. Автоматизированные системы в HR-отделе помогут сотрудникам эффективнее выполнять служебные обязанности, потому что чаще всего настройки программы выставлены таким образом, что ошибку допустить очень сложно либо невозможно. В результате сотрудники не будут беспокоиться об ошибках и не придется тратиться на поиск и исправление некорректно созданных документов.
Повышение качества подбора персонала. В рекрутинге бывают ситуации, когда HR-специалист отправляет к управляющему менеджеру хорошего кандидата, но менеджеру что-то не нравится. И наоборот: рекрутер может отсеять кандидата, который устроил бы руководителя. С помощью систем цифровизации можно создать полностью единую анкету для руководства и менеджера с конкретными вопросами. Сотрудник проводит индивидуальное собеседование и заполняет анкету, а менеджер моментально видит результаты ответов и может сразу принять решение.

Прозрачность процессов. Системы цифровизации HR позволяют хранить все актуальные задачи и описывать процессы в одном месте. Сотрудники могут отмечать выполненные шаги и видеть предстоящие действия, а управляющий всегда знает, на каком этапе находится задача. Когда полная картина HR-процессов находится перед глазами, руководителю проще оценить загруженность персонала и ставить задачи с реалистичными сроками.
Освобождение времени сотрудников. Если компьютер забирает на себя часть рутинных действий, то сотрудники могут уделять больше времени сложной работе. Например, если компании предстоит нанять пять новых программистов, то с помощью внедрения IT-систем сотрудник может быстро составить описание вакансии, разместить ее на сайтах и в несколько кликов подготовить документы для трудоустройства. Освободившиеся часы можно уделить на более тщательный разбор откликов и проведение собеседований.

Сбор наглядной статистики. По результатам собеседования HR-специалист может вносить в базу данных информацию о соискателях и их решениях. Система может отобразить данные из базы в виде наглядных графиков и диаграмм, чтобы специалист мог найти ошибки, возникающие в процессе найма. Например, если кандидаты задают слишком много вопросов по вакансии, значит, лучше переписать текст. Или если кандидаты слишком часто отказываются из-за низкого оклада, возможно, стоит пересмотреть политику оплаты труда.

Какие минусы есть у цифровизации HR-департамента

Системы цифровизации неидеальны в первую очередь тем, что даже самая дорогостоящая программа не может взять на себя все обязанности кадровика. К примеру, не получится автоматизировать точечный подбор специалистов на ключевые должности или проверку резюме на соответствие вакансии. Также система автоматизации HR может помочь при первичном отборе кандидатов, но выбирать сотрудников и формировать офферы придется самостоятельно.

Информационные системы, которые позволяют оцифровать HR-процессы, не всегда могут быть использованы в вашей организации. Например, если вы нашли онлайн-сервис, который способен решить ваши задачи, то может оказаться, что внутренняя политика компании запрещает работать с облачным программным обеспечением, а встроить сервис в защищенный контур компании невозможно. Такое особенно часто встречается в крупных корпорациях.

Цифровизация может не только оказаться бесполезной в решении определенных задач, но и навредить HR-бренду компании. Пример: чат-боты, которые помогают кадровикам собирать первичные данные о соискателях и рассылают им тестовые задания. Такой подход может отпугнуть кандидатов с высокой квалификацией, если в соседней компании им оказывают более теплый прием. Поэтому перед компьютеризацией HR-процессов лучше проконсультироваться со специалистами.

Как сильно развита цифровизация HR в России

В 2019 году международная рекрутинговая компания Hays провела в России «Исследование IT-технологий в сфере HR», в котором участвовали топ-менеджеры 500 популярных компаний. По оценке экспертов, только 1% компаний не готовы оцифровывать HR-процессы, еще 7% переживают по поводу закона о персональных данных.

Большинство руководителей считают, что в первую очередь необходимо перейти на цифровой кадровый учет и администрирование: это рутинная работа, которая отнимает у человека слишком много времени. Так считают 72% опрошенных. Перейти на учет рабочего времени и HR-аналитику также необходимо — за это проголосовали 66% и 61% респондентов соответственно.

78% опрошенных топ-менеджеров сказали, что уже автоматизировали главную «боль» компаний — кадровый учет и администрирование. Остальные планируют перейти на цифровизацию в ближайшем будущем. 45% компаний уже пользуются автоматизированным учетом рабочего времени, и только 15% опрошенных автоматизировали отслеживание лояльности сотрудников.

Источник: hays.com
Среди средств автоматизации респонденты перечисляют программы для управления проектами (Trello, OneNote, Google Drive), диаграммы связей (Miro, MindMup, Xmind), а также сервисы парсинга и ERP-системы. При этом ни один из опрошенных не поднял тему эффективности самого HR-отдела, хотя есть технологии, которые забирают на себя все рутинные операции над документами и освобождают специалистов для более ответственных задач.

Автоматизация работы с документами в HR-отделе с помощью платформы Doczilla Pro

Компания Doczilla специализируется на цифровизации работы с документами. Платформа Doczilla Pro увеличивает скорость создания и редактирования договоров в 3–10 раз. Точный результат зависит от степени загруженности: чем больше документации использует ваша компания, тем больше времени есть возможность сэкономить благодаря технологиям.

Автоматизировать можно любой документ. Если у вас нет типовых форм договоров, то мы можем разработать для него интерактивные шаблоны, которые вы можете использовать даже для сложных сделок. Для этого мы приглашаем квалифицированных специалистов из юрфирмы Lex Borealis, включенной в рейтинги Chambers 2019, ПРАВО.RU-300 и Лучших юридических практик Коммерсантъ, и других топовых юридических фирм.

Любой типовой договор, в котором уже согласованы ключевые положения, удобно собирать в конструкторе, специальное обучение не требуется: сотрудник выбирает основные условия из анкеты, а затем просто распечатывает файл для подписи.

Все преимущества Doczilla Pro для автоматизации HR-процессов

Цифровизация документов. Не нужно пересылать файлы и долго искать их на рабочем столе, в папках, различных базах, CRM и ERP-системах. Всё хранится в единой базе Doczilla Pro, к которой имеют доступ ответственные сотрудники. Интерфейс интуитивно понятный, а в руководстве пользователя содержатся ответы на все популярные вопросы, поэтому разберется даже новичок. Чтобы было проще разобраться с платформой, мы сделали серию коротких обучающих роликов: Doczilla Academy.

Исключение человеческого фактора. Пользователь получает документы без ошибок за несколько кликов, потому что не работает с текстом напрямую, а просто отвечает на вопросы анкеты. Файл автоматически генерируется на основе ответов — достаточно вписать существенные условия и нажать одну кнопку, ошибок не будет. Составленный договор можно скачать в формате docx или pdf, а также отправить в используемую в компании систему электронного документооборота.

Интерактивные шаблоны. Они заменяют несколько типовых форм: вам не нужно параллельно вести типовые договоры, в которых различаются несколько условий — вы можете работать в одном интерактивном шаблоне. Если внести в него изменения, то все формы обновятся автоматически. Полезно, если в вашей компании изменился бизнес-процесс и теперь нужно быстро отредактировать несколько типовых форм за один раз.

Наши специалисты совместно с вашими юристами могут составить интерактивные шаблоны на любые случаи — автоматизировать можно каждый документ, с которым работают сотрудники HR-департамента.

Библиотека знаний. Библиотека — это модуль с популярными формулировками. Сотрудник начинает ввод формулировки и получает уже проверенный вариант, который добавляется в договор за один клик. С библиотекой работают пользователи-эксперты, которые создают интерактивные шаблоны и сложные уникальные договоры. В библиотеку можно добавить любые типовые формулировки.

Легкая интеграция. Doczilla Pro можно интегрировать в закрытый контур. Этим занимаются наши специалисты совместно со службой безопасности вашей компании. Пока идет интеграция, бизнес-процессы не простаивают: сотрудники могут работать в обычном режиме. После интеграции мы обучим персонал и разработаем справочные материалы специально для вашего бизнеса.

Сохранение стилей. Если вы оформляете документы в едином корпоративном стиле, то при копировании текста в редактор Doczilla Pro текст сохраняет внешний вид: начертание шрифта, кегль, интерлиньяж, цвета и отступы — всё это выглядит, как в оригинале. Таблицы, иллюстрации, абзацы и все остальные элементы текста переносятся корректно, ничего не придется править.

Работа в едином пространстве. Сотрудники могут одновременно работать над одним и тем же файлом и ставить друг другу задачи, оставлять комментарии, а также отслеживать статусы выполнения операций и выполнять правки. Руководитель HR-департамента может в любой момент выбрать нужную версию файла, проверить историю изменений и отслеживать каждое действие сотрудника.

Аналитика эффективности сотрудников. Платформа наглядно показывает, сколько договоров создают ваши сотрудники и как часто сотрудник работает с платформой. Это поможет выявить наименее активных сотрудников и справедливо премировать самых трудолюбивых. По активности сотрудников можно судить об их точках роста: если надо, провести дополнительное обучение и найти наиболее трудные этапы заключения сделок.

Профессиональная служба заботы о клиентах. Каждому клиенту мы выделяем персональный канал поддержки с менеджерами, которым не нужно объяснять вашу задачу с нуля при каждом обращении. Мы на связи по любым вопросам: техническая поддержка, консультации и обучение работе с платформой.

Главная функция платформы Doczilla Pro: избавить HR-специалистов от монотонных операций с документами и высвободить их время на решение сложных задач. Например, поиск и отбор соискателей, психометрические тестирования, формирование корпоративной культуры и повышение эффективности сотрудников.

Как подключить Doczilla Pro

Чтобы автоматизировать работу HR-департамента с документами, оставьте заявку и мы перезвоним в течение 15 минут для уточнения деталей.

Группа компаний СНС Холдинг: HR Департамент SNS GC

Каждый из нас в детстве мечтал о золотом ключике или чем-то вроде него — волшебном способе исполнения желаний. Вырастая, мы понимаем, что одного ключика мало: слишком много дверей оказываются на нашем пути. Однако один из важнейших ключей к успеху любого предприятия — это умение руководителя грамотно и эффективно управлять своими подчиненными.

Общая для всех сотрудников ГК СНС система моральных и материальных ценностей, принципов и норм поведения внутри коллектива, общие убеждения позволяют организации решать стоящие перед ней задачи и успешно двигаться к намеченным целям. Все это — глобальная философия организации. Очень важная ее часть — наука управления персоналом. Она включает в себя психологическую, социологическую, логическую и организационную составляющие.

Основная мысль философии управления SNS: каждый работник, выполняя задания организации, удовлетворяет и свои потребности. При этом руководитель должен следить за тем, чтобы отношения между всеми сотрудниками SNS были справедливыми, доверительными и равноправными, чтобы каждый работник был максимально заинтересован в полной самоотдаче, мог (в меру своих способностей) принимать участие в принятии решений. Работодатель должен обеспечить безопасные условия труда и гарантировать адекватные компенсации. Все вышеперечисленные условия требуют от руководства определенных материальных и моральных затрат, однако без них невозможно добиться высоких показателей в производственном процессе и получить рост производительности труда. Качественная работа и развитие организации зависят от соблюдения как руководством, так и персоналом данной философии.

Очень важно оформить философию управления в виде утвержденного нормативного документа. При этом все отношения между участниками производственного процесса будут подчиняться единым правилам, обязательным для всех. Рассмотрим отличия философии управления в развитых странах.

В Англии, в силу ее национальных традиций, управление персоналом строится на уважении руководством личности каждого работника, создании условий для повышения его квалификации, что обязательно приводит к увеличению заработной платы ответственного работника. Это весомый стимул для повышения качества труда персоналом Группы компаний «СНС Холдинг».

Американская традиция заключается в культе конкурентной борьбы. Поэтому работников ориентируют на достижение компанией максимально высокой прибыли. Для этого перед ними ставятся очень четкие задачи. Высокие требования подкрепляются высоким уровнем оплаты труда и обязательными социальными гарантиями.

Японское общество веками развивалось благодаря искреннему уважению младшими старших и принципам коллективного труда. Производственные отношения в этой стране основаны на патернализме — системе льгот и выплат, преследующих цель повысить производительность труда и закрепить кадры. За счет опеки старших и уважения младших удается добиться смягчения и даже устранения возникающих напряжений. Сотрудники японских предприятий удивительно (для европейцев и американцев) преданы своим компаниям, в которых очень часто работают всю жизнь. Ежедневная тончайшая вежливость — норма существования японских предприятий.

В настоящее время происходят существенные изменения принципов управления персоналом в успешных компаниях. Агрессивная американская философия уступает место подбору хорошо подготовленных и глубоко мотивированных сотрудников. Это связано с использованием в современном производстве высоких технологий, которые в свою очередь требуют высококвалифицированных работников.

Фильм к 20-летию Группы компаний СНС:

«СНС — Скорость!»

Фильм к 20-летию Группы компаний СНС:

«СНС — Легенда!»

HR Департамент Группы компаний «СНС Холдинг» ориентирован на ведущие прогрессивные методики кадрового менеджмента, отражая эффективность методик, как в многочисленных публикациях, так и на практике управления компаниями Холдинга.

Домашние служба безопасности и HR-департамент

Карьера в ОЭЗ «Алабуга», работа в Республике Татарстан, Россия

Рушанова Элина Исинтаевна

Астраханский государственный университет

— В каком году ты участвовала в программе?

— В 2020 году.

— Как ты узнала о программе?

— О программе я узнала благодаря деканату своего факультета, они предложили поучаствовать в программе и я согласилась.

— Кем ты была в Вузе?

— Я была старостой группы, поэтому мне было несложно распространить информацию о возможности трудоустройства в ОЭЗ «Алабуга».

— Рекомендовала ли ты HR программу своим сокурсникам?

— Да, я рассказывала об этой программе не только сокурсникам, но и ребятам с младших курсов, чтобы они знали о возможности участия в программе в будущем.

— Что ты получила от участия в программе?

— В первую очередь — это опыт сотрудничества по ДГПХ, что может быть важно для выпускника ВУЗа. Здорово, что ребята могут получать информацию о трудоустройстве, распространять среди своих друзей и знакомых, тем самым помогая и себе, и другим в процессе будущего поиска работы, и при этом уже имея возможность получить заработную плату по договору ГПХ при исполнении его условий. Это никого ни к чему не обязывает. Для меня итогом программы стало успешное трудоустройство моей подруги, ей очень нравится работать в ОЭЗ «Алабуга», и за прошедший год она добилась большого успеха в своей карьере. Я очень рада за неё, здорово осознавать, что ты можешь помочь своим друзьям найти свой путь, и это, наверное, самое важное, что я получила от участия в программе.

«Давай ДруЖИТЬ!»: HR-менеджер РБК провела профориентационный тренинг для детей-сирот

Почти все подростки задумываются о выборе будущей профессии, и многим, чтобы определиться, нужна помощь опытных наставников. Для ребят из Центра содействия семейному воспитанию «Алые паруса» таким проводником в мир трудоустройства стала HR-менеджер компании РБК Карина Султанова, которая приняла участие в проекте «Давай ДруЖИТЬ!» и провела для воспитанников тренинг по профориентации.

Карина — психолог, специалист по управлению персоналом и по профориентации. Вместе с коллегами она проводит профориентационные тренинги для молодежи, помогает подросткам и взрослым с выбором профессии, определить пути их личностного развития.

Карина признается, что давно думала, чем может помочь детям-сиротам. Узнав о проекте «Давай ДруЖИТЬ!», она с радостью откликнулась и предложила провести для ребят из Центра «Алые паруса» занятие про профориентации.

Гостья подготовила для подростков увлекательную программу. Она раскрыла некоторые секреты выбора будущей профессии и наметила индивидуальные планы развития для тех воспитанников, которые особенно заинтересовались тренингом. «Считаю, что сейчас очень много возможностей для личностного развития любого человека. Столько путей для самореализации! И работодатели нуждаются в профессиональных и небезразличных сотрудниках. Хотелось показать ребятам, как можно выстраивать карьерный путь: ведь важно продумать всё, пока ты молод, полон сил», — говорит Карина.

На тренинге специалист рассказала ребятам, что карьера может начинаться с опыта работы, волонтерства, стажировок и, конечно, учебы. Поделилась, какие именно виды стажировок и волонтерской деятельности особо ценятся у работодателей.

Ребята узнали, как создавать личный бренд в социальных сетях и на различных профессиональных площадках. Также задумались над формированием репутации для поступления в учебные заведения и над имиджем для будущих работодателей.

Очень заинтересовала воспитанников тема трудоустройства несовершеннолетних. Оказалось, есть масса вариантов работы для подростков, и, если это не идет в ущерб образованию, вполне можно подрабатывать, имея минимум компетенций и умений. Например, писать небольшие посты для соцсетей или создавать презентации для различных проектов.

Многие ребята заинтересовались конкретными инструментами формирования своего имиджа работника-профессионала, и Карина индивидуально проконсультировала каждого.

«Даже не думала, что можно, например, потестить некоторые профессии с помощью волонтерства или стажировки. Думала, раз выбрала место учебы, то так и должна буду всю жизнь работать в этой профессии. Теперь буду выбирать, где проявить себя», — поделилась впечатлением о встрече 15-летняя Вера.

В конце тренинга ребята сыграли в игру «Что мне нужно», в ходе которой нарисовали профессиональный портрет повара: определили навыки и компетенции, важные для специалиста, способы получения профессии и ошибки, которые могут помешать реализоваться в ней.

«Мне удалось вовлечь ребят в дискуссию, я видела интерес в их глазах. Рада была вдохновить и надеюсь, что наше дальнейшее сотрудничество принесет им большую пользу», — подвела итог Карина.

Теперь ребята из Центра «Алые паруса» будут проходить профориентационный курс с практическими офлайн- и онлайн-занятиями и индивидуальным сопровождением.

Если вы хотите поучаствовать в проекте «Давай ДруЖИТЬ!» — провести мастер-класс или серию активностей для детей, стать социальным волонтером или наставником, напишите нам на почту [email protected] или заполните специальную форму на сайте.

Источник

Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы

Пока роботы не могут распознать тревоги человека и предсказать его уход из компании

CNews: Какие тренды для HR-tech вы бы выделили сегодня?

Первое — переход на гибридный формат работы и удалёнку. Компании вынуждены выбирать HR-решения, которые смогут помочь как в вопросах автоматизации подбора персонала, так и в онбординге и адаптации сотрудников на всех этапах их работы в компании.

Второе — использование технологий в HR. Это могут быть боты, искусственный интеллект или платформы, связанные с оценкой персонала. Технологии, тот же искусственный интеллект, например, могут заменить человека и освободить его от рутинной работы, тем самым предоставив время на что-то более интересное и полезное.

Третье — аналитика в hr стала более сложной и комплексной, сегодня это уже неотъемлемая часть работы в сфере подбора персонала. Не только высшему руководству, но и менеджерам важно понимать, что происходит в конкретных отделах компании. Поэтому отчета в Excel, если, допустим, мы говорим о процессе рекрутмента, уже недостаточно. Нужны более всеобъемлющие данные.

Также мы видим тренд на новый тип HR-специалистов. Сегодня менеджер по персоналу – стратегический партнер бизнеса, а не просто сотрудник, загружающий резюме с hh. ru. Поэтому специалист в этой сфере должен уметь разговаривать на языке цифры, бизнеса и аналитики.

CNews: Как меняется роль HR-функции?

Максим Корниенко: Она трансформируется. Сегодня HR — многорукий Шива. Во-первых, менеджер по подбору персонала должен адаптироваться и подстроиться под новые реалии. Он должен понимать, что не всегда будет видеть и общаться с сотрудниками и кандидатами вживую.

Во-вторых, несмотря на появление и развитие технологий в HR, роль человека в управлении персоналом все равно сохраняется — в пребординге и онбординге. Пока роботизация не достигла того уровня развития, чтобы машина могла распознать тревоги человека и предсказать его уход из компании.

Соответственно, третий момент — это подбор кандидатов в целом, который, по крайней мере, пока невозможно отдать на откуп технологиям. Я бы здесь привел такую аналогию. Есть общие войска — пехота, например, а есть спецназ. HR из обычных солдат становится спецназом, у которого есть глобальная стратегическая цель.

HR уходит от тактической роли. Дело в том, что растущая или, наоборот, падающая эффективность подбора активно оцифровывается и рассчитывается. И если, например, вовремя не ввести продавца в розничный магазин бытовой техники, компания потеряет деньги.

Помимо вышеперечисленных функций, HR — медиатор, который должен объединять команду. Сегодня демографическая яма в России расширяется, количество кандидатов уменьшается, а их качество падает. Поэтому в компаниях работают представители абсолютно разных поколений, к каждому из которых требуется свой подход.

HR в кризис: самый недооценённый актив компании

За время общения с коллегами (также генеральными директорами) заметил, что к HR департаментам относятся как к обычным отделам кадров. В статье-памятке кратко рассмотрим возможности, которые упускают подобные руководители.

Во время кризисов 2009, 2015, 2020 годов я очень часто слышал советы, каким именно образом стоит проводить оптимизацию и спасать бизнес. На всех встречах директоров мы обсуждали как работать с финансами, что делать с закупками и продажами, как сокращать расходы на маркетинг и как проводить общую оптимизацию. Многие рассматривали HR-департаменты своих компаний как бесполезный обслуживающий персонал, некоторые бизнесмены также собирались их сокращать. С кадровиками планировали расставаться без колебаний. Cвязано с это в первую очередь с тем, что на них навешивают ярлык рутинной, вторичной службы. Многие из коллег-руководителей считают, что круг забот HR-департаментов ограничен лишь административными задачами, оформлением документов, да подбором персонала. В целом, именно это становится главным доводом в пользу их сокращения. Набирать новый персонал в кризис не нужно, да и документов становится меньше – зачем держать нахлебников? Проще после кризиса восстановить все документы, чем в тяжелое время раздавать зарплаты бесполезным сотрудникам. Но почему же почти никто не отдаёт себе отчёт, что таким образом теряется самый важный ресурс компании, то направление, на которое может и должен опираться руководитель в кризис – HR-департамент?!

Ниже я объясняю, какие ключевые возможности упускает руководитель, который мог бы максимально использовать опыт HR директоров вовлекая в процесс стратегического развития компании!

Возможность №1

Аналитика.

Без оперативной, актуальной и достоверной информации работать, тем более в кризис, просто невозможно. Какую аналитику можно получить от HR-департамента? Классические списки: «общая численность, общий ФОТ, количество свободных вакансий». А вот «кого именно сокращать», кто — первый кандидат на выход, кто абсолютно незаменим — это прямая ответственность зоны отдела кадров. Грамотный HR-специалист положит на стол директору чётко структурированный список сотрудников с полной детализацией: кто сколько работает, сколько получает, у кого больше окладная часть, у кого — премиальная; вплоть до количества прогулов и опозданий на работу. Кто просиживает штаны, а кто пашет, как проклятый. Данные о текучке персонала в каждом из отделов, о графике отпусков, об ожидаемом выходе сотрудников на пенсию или в декретный отпуск. Вся эта информация абсолютно необходима руководителю для оптимизации бизнеса в непростые времена. Готовить её — это и есть прямая, первейшая обязанность HR-департамента, который поможет отсортировать сотрудников по эффективности и прибыльности для компании. Важно чтобы у генерального директора и начальника отдела персонала были единые требования к аналитике и понимание того, какие показатели необходимо держать на контроле. В таком случае данные будут максимально полными и релевантными.

Возможность №2

Понимание, что происходит с персоналом, рекомендации по ключевым сотрудникам.

Что видят директора, когда приступают к сокращениям? Только цифры и строчки с фамилиями. Причём первый взгляд падает на строчку «ИТОГО», а потом уже скользит вверх по структурным подразделениям и фамилиям. Но это не просто строчки, это ваши самые важные ресурсы. Люди, на обучение которых потрачены ваши время и ваши деньги. И, зачастую, увольнение даже одного ключевого сотрудника может подкосить работу целого производства. Кроме того, бывает, что под сокращение не попадают натуральные «корпоративные террористы»: разлагатели дисциплины, провокаторы саботажа и прочие лентяи, отбывающие номер. Это очень сильно влияет на общий эмоциональный фон коллектива. Бывают случаи, когда генеральный директор после совещания с финансовой службой просто даёт поручение подготовить список на увольнение с целью вывести экономию на определённую сумму. И всё! В результате получает список, который сформирован бесконечно далеко от текущих задач и стратегических планов. А после кризиса HR вынужден возвращать уволенных ранее специалистов, но уже на других условиях.

В качестве примера могу вспомнить, когда в процессе сокращений был уволен технический специалист, который обладал по-настоящему уникальными навыками ремонта оборудования. И на его отсутствие обратили внимание только после остановки целого завода. И, самое интересно, что его так и не смогли вернуть. В результате – многомилионные убытки. Их бы не было, если бы HR-департамент не сокращали во время кризиса, а загрузили прямыми обязанностями: правильно работать с людьми, обеспечивать такое расставание, чтобы даже уволенный сотрудник с радостью возвращался и приходил на помощь в трудную минуту.

Возможность №3

HR-департамент — это те, кто позволят вам с минимальным стрессом пройти кризис и сохранить вашу репутацию и репутацию вашей компании.

Ни для кого не секрет, что от результата беседы с увольняемыми сотрудниками будет зависеть как пройдет процедура оптимизации и сколько она отнимет сил, внимания от управления компанией в кризис. Именно поэтому вопросы общения с увольняемыми сотрудниками, договорённости о выходных пособиях, периоде дорабатывания и возможности «обратного хода» необходимо передавать профессионалам. Рекомендую обсудить с HR департаментом процедуру сокращения максимально детально, и, возможно, по каждому сотруднику отдельно. Да это может занять значительное время, но вы точно будете уверенны в развитии событий в дальнейшем.

Возможность №4

Грамотная работа HR-департамента позволит поддержать мотивацию сотрудников, сохранив драйв и желание работать.

Любой кризис – это стресс, даже для тех сотрудников, которые остались после всех оптимизаций. И никакие пламенные речи, которые без особого результата время от времени произносят руководители перед своими подчиненными, не помогут придать драйва коллективу, вселить уверенность в завтрашнем дне. Во всём нужна система и профессиональный подход. Способность повести людей за собой под вражеские танки, при этом согласившись на задержку зарплаты и отмену премий — это не волшебный героизм, это конкретный навык, который обязан иметь и применять в стрессовой ситуации директор по персоналу.

Возможность №5

Быстро стартовать после окончания кризиса, сохранив репутацию и возможность быстро сформировать эффективную команду.

Любой кризис рано или поздно проходит, и та компания, которая сможет стартовать максимально быстро, получит явные преимущества перед своими конкурентами. Все предприятия реагируют на кризис по-разному. Кто-то сокращает персонал, а кто-то вообще закрывается. HR-департамент, даже в кризисный период, когда идут сокращения, обязан мониторить рынок труда и выцеплять на нём бриллианты, волею судьбы оказавшиеся безработными, тем самым заложив фундамент для взрывного роста компании после восстановления рынка.

Подводя итоги, хочется напомнить, что HR-департамент определяет тех, с кем вы будете работать, кто будет вас страховать в кризис и будет рядом, когда он закончится. Сократить кадровую службу с тем, чтобы после этого начать хаотично и опрометчиво рубить головы направо-налево — это абсолютно недальновидное решение. В эпоху больших перемен специалисты по этим самым переменам — HR-департаменты — выходят на ведущие позиции в плане максимально безопасной и выгодной оптимизации кадрового состава. HR директор сохранит вашу репутацию, которая позволит привлечь клиентов, получить максимальные преференции у партнеров.

А что может быть дороже репутации в наше время!!

Отдел кадров — город Вальехо

Об отделе кадров

Мы обеспечиваем управление персоналом и поддержку трудовых отношений во всех отделениях города. Отдел кадров набирает, удерживает и развивает высококвалифицированную и разнообразную рабочую силу. Город Вальехо является работодателем с равными возможностями для более чем 500 человек, стремящихся предоставить гражданам Вальехо отличный сервис. Отдел кадров делится на следующие команды:

Администрация
Вознаграждения работникам
Сотрудник / трудовые отношения
Набор, классификация и вознаграждение
Обучение и организационное развитие

Город Вальехо Возможности трудоустройства

Информацию о существующих возможностях трудоустройства можно получить, щелкнув здесь. Чтобы подать заявление о приеме на работу, вам необходимо создать учетную запись на сайте Government Jobs. Как только вы это сделаете, ваше онлайн-заявление можно сохранить и использовать для подачи заявки на несколько вакансий.

Чтобы просмотреть все классификации должностей, нажмите здесь для поиска по названию классификации. Чтобы получать уведомления о вакансиях, которые в настоящее время не набираются, нажмите зеленую кнопку «подписаться», расположенную в правом верхнем углу каждого бюллетеня классификации. После того, как вы подписались на определенную классификацию, вы будете уведомлены о будущих наймах на срок до 12 месяцев с даты подписки.

Работодатель равных возможностей

Город Вальехо — работодатель с равными возможностями. Политика города Вальехо заключается в предоставлении равных возможностей трудоустройства для всех квалифицированных специалистов. Все кандидаты будут рассматриваться независимо от расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности, сексуальной ориентации, пола, гендерной идентичности, гендерного выражения, семейного положения, происхождения, состояния здоровья (рак и генетические характеристики), генетической информации. , или отказ в отпуске по болезни или по уходу за семьей, или любые другие факторы, не связанные с работой.

Разумное приспособление

Город Вальехо стремится предоставить заявителям разумные приспособления в соответствии с требованиями Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Закона о справедливой занятости и жилье (FEHA). Квалифицированные лица с ограниченными возможностями, которым требуется разумное приспособление во время подачи заявлений или процесса отбора, могут связаться с отделом кадров по телефону (707) 648-4363.

Отдел кадров | Округ Сан-Хоакин

Уведомление

Стремясь продолжать оказывать поддержку сообществу и нашим сотрудникам, отдел кадров округа Сан-Хоакин вновь открылся для общественности.Для обеспечения здоровья и безопасности нашего населения, а также наших сотрудников, мы внесли некоторые изменения в наш офис, чтобы гарантировать соблюдение мер социального дистанцирования. Обратите внимание, что вы по-прежнему можете связаться с нашим отделом по телефону, электронной почте и факсу, чтобы обработать любые ваши запросы, не требующие личной поддержки.

Если вы в настоящее время являетесь сотрудником округа Сан-Хоакин, вы можете найти самую последнюю информацию, в том числе актуальные часто задаваемые вопросы, по адресу https: // www.sjgov.org/covid19/employees или напишите нам по адресу [email protected].

Миссия отдела кадров состоит в том, чтобы сотрудничать со всеми департаментами округов, общественными организациями и образовательными учреждениями для найма, развития и удержания сотрудников высочайшего качества и компетентности, которые представляют разнообразное сообщество, в котором мы работаем и живем.

Отдел кадров

подчиняется Администрации округа и предоставляет централизованные услуги для всех отделов округа.Эти услуги включают:

Набор / отбор
Управление равных возможностей трудоустройства
Трудовые отношения
Управление рисками и безопасность сотрудников
Опыт сотрудников

Расчетные дни и выходные
Льготы сотрудникам
Награды за услуги
Программы профессионального развития

Отдел кадров рекомендует политику и процедуры для отношений между работодателем и работником; заключает трудовые договоры; обрабатывает жалобы и претензии; проводит встречи и совещания и совместные собрания руководства; консультирует департаменты графства по дисциплинарным мерам и вопросам консультирования; и обеспечивает кадровую поддержку Комиссии по государственной службе.

Если вам нужна дополнительная информация об отделе кадров, позвоните по телефону (209) 468-3370.

Для запросов на проверку сотрудников используйте Политику проверки занятости

Отдел кадров

Государственные департаменты

203-630-4037

Персонал

Добро пожаловать на страницу людских ресурсов города Мериден. На этой странице представлена информация для нынешних и будущих сотрудников компании City of Meriden, а также для широкой общественности.Отдел кадров является активным стратегическим деловым партнером, стремящимся предоставлять качественные услуги во всех операциях с персоналом с честностью, оперативностью и внимательностью ко всем 600+ сотрудникам города Мериден. Мы стремимся предоставлять инновационные решения в области человеческих ресурсов, а также максимально увеличивать ценность нашего главного актива — наших сотрудников. Таким образом, отдел стремится способствовать росту, подотчетности и повышению уровня квалификации наших сотрудников. Кроме того, Департамент продолжает служить источником информации и опыта во всех областях управления человеческими ресурсами, чтобы поддерживать эффективную, благоприятную и законную рабочую среду по всему городу.Эти усилия включают улучшение обслуживания клиентов, коммуникации и производительности при сокращении расходов и контроле затрат. Отдел кадров также продолжит обеспечивать ценный персонал в безопасной и свободной от дискриминации среде, соблюдая законы о найме и заключая трудовые договоры; обеспечение обучения менеджеров и сотрудников; и разработка и обновление политик и процедур. Обучение будет продолжено в областях эффективного руководства, противодействия преследованию и повышения чувствительности, а также по вопросам трудового законодательства и государственных постановлений.Кроме того, Департамент будет продолжать предоставлять услуги с добавленной стоимостью рентабельным и действенным образом путем анализа текущих процессов и реализации инициатив по повышению эффективности в рамках Департамента. Мы планируем выполнять наши обязательства перед сотрудниками города Мериден, штат Коннектикут, стремясь достичь целей финансовой устойчивости сейчас и в будущем.

Соискателям: На этом сайте вы найдете все текущие возможности трудоустройства, а также наше приложение, которое вы можете скачать и заполнить.

Если у вас возникнут вопросы или проблемы, наши двери всегда открыты, чтобы помочь вам и вашей семье. Пожалуйста, возвращайтесь почаще, чтобы увидеть, что мы добавили на нашу веб-страницу, и благодарим вас за посещение!

Кадры — Отдел кадров

Офисная информация

Отдел кадров
Здание суда округа Вуд (Карта)
Комната 204, 2-й этаж
Часы работы: 8:00 — 16:30 Пн-П
Телефон: (715) 421-8457
Факс: (715) 421-8692
Электронная почта: hr @ co.wood.wi.us

Обзор

Отдел кадров округа Вуд поддерживает всех сотрудников, программы и отделы, предоставляя комплексные своевременные, заботливые и уважительные услуги. Мы сотрудничаем с нашими организационными лидерами, чтобы максимизировать потенциал наших сотрудников и успешно нанимать, развивать и удерживать талантливую и заинтересованную рабочую силу.

В Вуд Каунти работает около 750 преданных своему делу профессионалов в разных местах по всему Вуд Каунти, включая Висконсин. Пороги, Порт-Эдвардс и Маршфилд. Наша миссия — полностью служить жителям Вуд Каунти во всем, что мы делаем. Мы ищем квалифицированные кандидаты на самые разные должности, обладающие мотивацией, искренним желанием предоставить отличный сервис и которые будут позитивно представлять Вуд Каунти, действуя честно и с твердой трудовой этикой.

Помимо успешной карьеры на государственной службе, Вуд Каунти предлагает конкурентоспособный пакет льгот и участие в Пенсионная система штата Висконсин для наших сотрудников.

Информация о трудоустройстве

Wood County принимает только онлайн-заявки на вакансии, рекламируемые в настоящее время.

Чтобы подать заявку на вакансию в Wood County, вы должны использовать нашу онлайн-систему.Вы можете найти все наши рекламируемые в настоящее время позиции на нашей странице «Возможности трудоустройства». Чтобы упростить ваше приложение процесс, будет полезно иметь следующую информацию:

История трудоустройства
Информация об образовании
Электронная копия резюме и / или других сопутствующих документов
Справочная информация для руководителей (включая адреса электронной почты и номера телефонов)

Пожалуйста, обрати внимание:

Объявления о вакансиях объявляются при наличии вакансий.Это ответственность соискателя, чтобы следить за любыми будущими вакансиями.
Вы должны создать учетную запись в нашей онлайн-системе. После создания вы можете подать заявку на любые другие доступные должности. В основном общение будет осуществляться по электронной почте. Следите за папкой для спама и нежелательной почты.
Заявки, поступившие после даты и времени закрытия проводки позиции, рассматриваться не будут.
Для определенных должностей (диспетчерская / исправительная / грузовая машина) составлены списки допуска.Если вы размещены в списке правомочности ваше имя будет оставаться активным в течение одного года или до тех пор, пока не будет составлен новый список.
Wood County — работодатель, предоставляющий равные возможности / позитивные действия. Все новые сотрудники и повторно нанимаемые должны предоставить документацию. разрешения на работу в соответствии с Законом об иммиграционной реформе и контроле 1986 года (PL 99-603).

Вуд Каунти — работодатель с равными возможностями.
Ознакомьтесь с нашей Политикой равных возможностей на английском, испанском и хмонг.

Департамент человеческих ресурсов — Университет Олд Доминион

HR обеспечивает проверку занятости для сотрудников ODU. Есть 3 варианта:

Эл. Почта [email protected]
Факс 757-683-3047
Контакт 757-683-3042
ПРИМЕЧАНИЕ: Студенты-служащие , которым требуется подтверждение занятости, должны связаться с Финансовым управлением — Расчет заработной платы по телефону 757-683-5399 (телефон) или 757-683-6199 (факс).
Видение
Быть признанным лидером в сфере управления персоналом, обеспечивая исключительное обслуживание клиентов, безупречное предоставление программ и услуг в области управления персоналом, а также создавая рабочую среду, которая способствует оптимальному управлению собой и персоналом.
Миссия
Поддерживать миссию Университета путем предоставления исключительных кадровых услуг посредством эффективных партнерских отношений, отвечающих потребностям наших внутренних и внешних клиентов; поощрять и поддерживать среду, в которой ценится и ценит различия; и способствовать развитию трудовой этики, демонстрирующей уважение, сотрудничество, справедливость и стремление к совершенству.
Ориентировочные значения
Уважение к личности
Мы относимся друг к другу с уважением и достоинством, ценим индивидуальные и культурные различия; мы придерживаемся принципов справедливости, беспристрастности и этичности во всех наших деловых отношениях.
Служба поддержки клиентов
Мы постоянно обеспечиваем позитивное и отзывчивое обслуживание клиентов, понимая и предвидя потребности клиентов, а также проявляя инициативу по обеспечению безупречного обслуживания клиентов, превосходящего ожидания.
Качество
Мы обеспечиваем исключительное качество в предоставлении продуктов и услуг, связанных с человеческими ресурсами, и постоянно стремимся совершенствоваться, становиться более эффективными, рентабельными и компетентными.
Работа в команде
Мы поддерживаем всех сотрудников отдела кадров путем честного общения и слушаем друг друга, независимо от уровня или должности; мы способствуем эффективным рабочим отношениям посредством вежливого, сотрудничества и профессионального взаимодействия, а также поощряем и вознаграждаем как индивидуальные, так и командные достижения.
Баланс между работой и личной жизнью Выплаты работникам Информация управляющего
Приветствуем нового сотрудника Награды и признание Компенсация и классификация
Наем и трудоустройство Карьера в ODU Доска объявлений, увольнение с преподавателей и отчетность
Как быть одним из отделов кадров
Работать в качестве специалиста по персоналу (HR) — сложная работа, особенно когда вы работаете в HR-департаменте.
Должностная инструкция одиночного специалиста по персоналу может включать:
Сотрудник по надзору за соблюдением законодательства и работе с ним проблемы взаимоотношений
Координация найма и выработка стратегии по планам удержания
Надзор за заработной платой и льготами
Внедрение и анализ обзоров производительности сотрудников
Создание и обеспечение соблюдения политик компании
Для многих малых и средних компаний, один специализированный специалист по персоналу часто это все, что они могут себе позволить. Так как же отделу кадров одного сотрудника эффективно управлять различными и конкурирующими приоритетами, которые перед ним стоят?
На чем сфокусироваться в первую очередь
На начальных этапах развития компании вы обычно можете подсчитать общее количество сотрудников, и эти сотрудники могут носить множество «шляп», часто выполняя HR в качестве дополнительной роли.
По мере роста организации может потребоваться специалист по персоналу для поддержки роста сотрудников в других подразделениях.
Для достижения максимальной производительности и успеха важно что вы, как единственный сотрудник отдела кадров, сосредотачиваетесь на трех основных областях: этап перед приемом на работу, адаптация и обучение менеджменту.
Этап перед приемом на работу
По мере подготовки к набору и найму новых сотрудников вы будете нужно:
Разработайте документ с подробным описанием организационной структуры компании, отражающий профили должностей.
Это будет полезно не только для уточнения ролей и обязанностей, но и при участии в планировании кадров, планировании преемственности и классификации заработной платы.
Чтобы соответствовать Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA), вам необходимо создавать и классифицировать рабочие места на освобожденные и не освобожденные от уплаты налогов должности.Если вы еще этого не сделали, пришло время настроить систему отслеживания для сотрудников, чтобы они регистрировали свое рабочее время вручную или с помощью онлайн-системы.
Напишите увлекательное описание вакансии для каждого типа работы.
Разработайте справочник для сотрудников, который будет распространен в первый день работы сотрудника и содержащий правила компании в отношении стандартов и соответствия.
Стадия адаптации
После того, как предложение сделано и принято, самое время познакомить новых сотрудников с вашей компанией и ее культурой.
На этом этапе вам нужно разработать и реализовать процесс адаптации новых сотрудников для обеспечения:
Каждый сотрудник получает хорошее впечатление о компании благодаря хорошо продуманным, тщательным процессам ориентации и обучения
Все новые сотрудники понимают, как они вписываются в организацию и ее культуру, а также насколько все политики и процедуры компании соответствуют их требованиям. работа
Каждый сотрудник получает подробное текущее описание должностных обязанностей, в котором четко изложены ожидания руководителя, которое может содержать больше деталей, чем описание должностных обязанностей, используемое для набора персонала.
Руководство обучение
Менеджеры являются ключевыми заинтересованными сторонами в успехе как компании, так и отдельные сотрудники.
HR-специалисты могут оказать критически важную поддержку менеджеров, обучая их:
Оставаться в соответствии с федеральным законодательством и требованиями штата и штата Приоритеты
В малом бизнесе один сотрудник отдела кадров должен жонглировать много шляп, часто все сразу.Но как определить, что делать в первую очередь и когда?
Основные общие рекомендации включают:
Любой вопрос, имеющий юридические последствия, должен быть решен быстро и эффективно. Особое внимание следует уделять вопросам, которые могут подвергнуть компанию риску ответственности.
Независимо от размера каждая компания должна соблюдать трудовое законодательство и правила.
Невыполнение этого требования может привести к финансовым или юридическим штрафам. Вам также потребуются задокументированные и действующие с первого дня политики и практики работодателя.
Приоритеты HR должны соответствовать бизнес-приоритетам высшего руководства.
Регулярные встречи с руководителями вашей компании помогут вам доказать ценность HR для тех, кто принимает высшие решения. Представляя HR-инициативы руководству, будьте краткими и подробно опишите соответствующие затраты.
Обращение за помощью
Реализация кадровой стратегии вашей компании в Растущая компания имеет важное значение для успеха бизнеса.
Однако по мере роста ответственности, когда и как вы узнаете запросить дополнительную кадровую помощь? В какой момент ваша организация должна уйти из-за того, что в отделе кадров всего один?
Используя размер вашей организации в качестве ориентира, вот некоторые подсказки о том, где, когда и как повысить уровень ваших кадровых ресурсов.
Компании со штатом от 5 до 19 сотрудников
Даже самые маленькие компании должны подумать о найме менеджер по персоналу, как только возможный.
Учитывая потенциальную юридическую ответственность за несоблюдение трудового законодательства, наличие квалифицированного специалиста по персоналу с самого начала может установить политики и процессы до того, как возникнут дорогостоящие проблемы и ошибки.
Компании с числом сотрудников от 20 до 49
По мере роста вашей компании нагрузка на персонал значительно возрастает. за счет набора, отслеживания и обучения новых сотрудников, а также обработки вопросы взаимоотношений с сотрудниками.
На этом этапе компании иногда предпочитают передавать на аутсорсинг такие функции, как расчет заработной платы, обучение и развитие сотрудников.
компаний с 50+ сотрудников
Как только ваша компания достигнет этого уровня, больше правил применяются — особенно на федеральном уровне. Как минимум, ваша компания теперь должна иметь по крайней мере, один опытный специалист по персоналу на полную ставку.
Когда PEO может помочь
Независимо от стадии или размера вашей компании, аутсорсинг профессионалу Организация работодателей (PEO) может предоставить важную и всестороннюю кадровую поддержку.
PEO предполагает, что многие сотрудники вашего работодателя обязанности, такие как заработная плата и льготы, в то время как вы сосредотачиваетесь на поддержке продолжающийся рост вашей компании.
Взгляд в будущее
Ваш набор кадровых навыков должен будет развиваться вместе с потребности вашей растущей компании. По мере роста компании HR отделу следует выйти за рамки фундаментальных, необходимых процессов, чтобы более стратегические, долгосрочные проблемы.
Будет ли у вас доступная пропускная способность, чтобы важные обязанности — наряду с другими вашими повседневными обязанностями — в качестве компания растет?
Хорошие новости: не нужно идти в одиночку бесконечно.
PEO может помочь с различными требованиями к кадрам, обеспечить соблюдение применимого законодательства и поддержать создание и развитие надежной стратегии управления персоналом, которая соответствует целям роста бизнеса.
Для получения дополнительной информации о том, как кадровый аутсорсинг может помочь Пополните свой отдел кадров одним, загрузив бесплатную электронную книгу Insperity: HR аутсорсинг: пошаговое руководство для профессиональных организаций работодателей.
.
No related posts.