Agile HR — что это такое

Agile-подход, некогда пришедший из разработки программного обеспечения, сегодня активно применяется в самых различных подразделениях не только в ИТ. Успешный переход к Agile в HR невозможен без глубокого понимания сути подхода. Разберемся с этим на основе Agile-манифеста.

Agile-манифест разработки программного обеспечения. Ценности Agile
Мы постоянно открываем для себя более совершенные методы разработки программного обеспечения, занимаясь разработкой непосредственно и помогая в этом другим. Благодаря проделанной работе мы смогли осознать, что:
●     Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов
●     Работающий продукт важнее исчерпывающей документации
●     Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условия контракта
●     Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану
То есть, не отрицая важности того, что справа, мы все-таки больше ценим то, что слева
Ссылка на сайт, где опубликован Agile-манифест _http://agilemanifesto.

org/iso/ru/manifesto.html  

Есть разные форматы работы Agile и HR:

1. Разработка HR продуктов.
2. HR может работать в компании, где внедрен Agile. Соответственно нужно разбираться в методологии.
3. HR может быть инициатором внедрения Agile или отдельных его компонентов в компании.

Для Agile HR энтузиасты разработали свой манифест.

Мы следуем этим принципам:
●     Поддержка людей, чтобы они могли работать, расти и быть счастливыми на своем рабочем месте.
●     Поощрение людей к тому, чтобы они приветствовали перемены и приспосабливались к ним, когда это необходимо.

●     Помощь в создании и поддержке сетей самостоятельных, самоорганизующихся и сотрудничающих команд, обладающих широкими полномочиями.
●     Развивать и поддерживать мотивацию и возможности людей и команды, помогать им создавать необходимую среду и доверять им, чтобы они могли выполнять свою работу.
●     Способствовать и стимулировать личностный рост, использовать различные сильные стороны и таланты сотрудников.
Ссылка на сайт, где опубликован Agile HR-манифест _https://www.agilehrmanifesto.org/principles-behind-the-hr-manifesto
С точки зрения HR, Agile-манифест ставит сотрудника на первое место, внедряет новые принципы взаимодействия – сетевые команды, работающие в рамках проектов и продукты, развитие и опора на таланты.

У Agile есть свои принципы, которым начинают следовать компании и HR:

1. Наивысшим приоритетом для нас является удовлетворение потребностей заказчика, благодаря регулярной и ранней поставке ценного программного обеспечения.

Для HR не программное обеспечение, а политики, практики, процедуры в своей сфере.

1. Изменение требований приветствуется, даже на поздних стадиях разработки. Agile-процессы позволяют использовать изменения для обеспечения заказчику конкурентного преимущества.

HR в работе с заказчиком работает в маленьких спринтах, постоянно демонстрируя, что он разрабатывает.

1. Работающий продукт следует выпускать как можно чаще, с периодичностью от пары недель до пары месяцев.

Например, если HR разрабатывает программу адаптации, то он не разрабатывает всю большую программу адаптации год, а каждые две недели презентует новое: книга новичка, чек-лист адаптации, пакет новичка, стандарты первой встречи и т.д.

1. На протяжении всего проекта разработчики и представители бизнеса должны ежедневно работать вместе.
2. Над проектом должны работать мотивированные профессионалы. Чтобы работа была сделана, создайте условия, обеспечьте поддержку и полностью доверьтесь им.
3. Непосредственное общение является наиболее практичным и эффективным способом обмена информацией как с самой командой, так и внутри команды.
4. Работающий продукт — основной показатель прогресса.
5. Инвесторы, разработчики и пользователи должны иметь возможность поддерживать постоянный ритм бесконечно. Agile помогает наладить такой устойчивый процесс разработки.
6. Постоянное внимание к техническому совершенству и качеству проектирования повышает гибкость проекта.
7. Простота — искусство минимизации лишней работы — крайне необходима.
8. Самые лучшие требования, архитектурные и технические решения рождаются у самоорганизующихся команд.
9. Команда должна систематически анализировать возможные способы улучшения эффективности и соответственно корректировать стиль своей работы.

У Agile есть много направлений, рассмотрим одно из популярных — Scrum.

Элементы Scrum

Краткая схема работы команды по Scrum:

Владелец продукта – это тот, кто представляет интересы бизнеса.
Бэклог продукта

 – набор всех идей, которые необходимо или хочется реализовать либо в рамках всего HR, либо какого-то отдельного HR направления.
Планирование спринта – это планирование одна-, двух-, трех-, четырехнедельного цикла, в котором выбираются задачи для реализации.
Спринт длится от 1 до 4-х недель в рамках которого ежедневно проходят Scrum-митинги по 15 минут (обычно утром).
Есть команда, которая работает над задачами. Иногда есть Scrum-мастер. В его роли в Agile HR может выступать, например, владелец продукта, HR директор.
Есть демонстрация конечной работы, готового продукта и ретроспектива.

Роли

В HR в Скрам Команды чаще всего входят несколько HR сотрудников и, возможно, сотрудники со стороны бизнеса (финансисты, маркетологи).

В Agile HR команда разработки и Скрам Команда – это будет одна команда. Скрам Мастер встречается редко.

Процессы

Идея Agile состоит в том, чтобы демонстрировать результаты своей работы в виде какого-либо процесса или продукта, который можно «пощупать» каждую неделю или две. А не «кусочек» абстрактного результата, который будет дорабатываться в будущем.

Бизнес такое не ценит. Например, в этом месяце писали политику адаптации, она еще до конца не готова. Нужно еще прописать пакет новичка и роль ментора. Бизнес скажет: «Нам уже сейчас людей нужно адаптировать, люди уходят».

Артефакты, которые являются обязательными элементами Agile HR

Пример нескольких технологий, которые есть в Agile для упрощения работы HR.
Один из важных элементов – это Оценка проекта.

Рассмотрим типичную ситуацию. Команда HR работает по Agile. Есть рекрутер, менеджер по обучению, HR директор. У этой команды есть несколько идей по адаптации, рекрутингу, мотивации и т.д. Им нужно понять, что брать на ближайший спринт. Для того, чтобы выбрать задачи, необходимо их как-то оценить, так как у каждой задачи есть определенный объем работ.

 В Agile есть такое понятие, как Покер планирования, когда все задачи оцениваются в баллах от 0 до 100.

Шкала оценок

И есть специальные карты. Эти карты раздаются команде.

Команда с помощью карт оценивает, сколько условных единиц времени потребуется для реализации задачи.

Участники, которые бросили минимальную и максимальную карты, поясняют свою оценку, приходят какому-то общему решению и пересматривают оценки.

Выбирается та оценка, которая была чаще всего.

Команда выбирает задачи на спринт на то количество баллов, которое она может реализовать. Потом, работая над задачей, участники смотрят, сколько баллов смогли реализовать. Эти балы называются Сторипоинты. Команда ведет статистику. Со временем она может проанализировать, сколько сторипоинтов может реализовать за время спринта.

В Беклог спринта помещаются те задачи, которые команда сможет реализовать с учетом скорости работы.

Еще одна технология – это диаграмма сгорания в конце спринта.

 Она осуществляет подсчет реализованных Сторипоинтов по дням.

Еще один важный подход – это Канбан-доска или Доска задач

Во время работы над задачей стикеры (Канбан-карточки) перемещаются.  Каждый участник команды получает к ней доступ в любое время и видит, на каком этапе находится задача.

Можно использовать простую пробковую доску или программы, например, Trello. 

Имена столбцов меняются в зависимости от проекта. Важно сохранять их последовательность ― это ключевая ценность 

Канбан, которую называют Потоком.

В конце спринта важно проводить Обзор спринта

и проводить Ретроспективу, чтобы обсудить результаты работы и подумать, что можно улучшить.

Теперь определим, что является продуктом в HR:
•      Хорошая идея, метод, информация, объект или сервис и т.д., который служит потребностям сотрудников и бизнеса, либо удовлетворяет их желания.
•      Содержит комбинацию ощутимых и не ощутимых атрибутов (выгоды, характеристики, функции, использование), которые HR предлагает бизнесу.

Концепт полного продукта
У каждого продукта есть несколько слоев:

Например, если мы говорим о Книге новичка:
●     Ядро – информирование новичка.
●     Сам продукт – это оформление, размещение, связь с другими ресурсами, проверка знаний и т.д.
●     Окружение — как мы ее доставляем, предоставляем доступ, где храним.

Предлагаю рассмотреть инфографику, что такое Agile HR, которую подготовили энтузиасты HR.

Остановлюсь на основных блоках.
Agile – это не только процесс и инструменты. Agile – это и практики, и принципы, и ценности, и мышление.
Компании, которые внедряют Agile, начинают с мышления. Они понимают, что нужно двигаться в «гибкий формат».

Когда мы говорим о работе HR по Agile, то имеется ввиду:
●     кросс-функциональная команда = HR + маркетинг + финансисты…
●     наличие Канбан-доски;
●     стендапы – ежедневные утренние встречи команды для обсуждения проекта;
●     ревью, т.е. оценка;
●     ретроспектива, пиритизация и договоренности и рабочем процессе;
●     принцип Т-образных людей, когда человек является экспертом в своей индустрии и еще немного в смежных отраслях.

Совместное создание опыта сотрудников

Умение опираться на факты.
HR в своей деятельности должен опираться на исследования и цифры. HR формирует гипотезы, проверяет их, внедряет только то, что работает. HR разрабатывает продукты по методологии разработки программных продуктов. Создает прототип будущего решения, тестирует, собирает и анализирует обратную данные, получает обратную связь, экспериментирует и проверяет.

Agile – это гибкий подход, который пришел на смену негибкому. Его называли Водопад или развитие, основанное на вере.

В отличие от Водопада, Agile работает маленькими циклами. В результате клиент, компания получают быстрее то, что нужно.

Еще одна роль HR – это внедрение Agile во всей организации.

В компании для масштабирования Agile могут применяться различные методологии:

Когда Agile внедряется в HR сервис, HR по-другому начинает смотреть на свою работу. Все процедуры, регламенты анализируются с точки зрения того, насколько они помогают или не помогают человеку.

В современном Agile в фокусе – сотрудник

Agile в HR применим практически во всех направлениях, например:
•      Рекрутинг – каждая вакансия как продукт
•      Обучение – каждый тренинг как продукт
•      Разработка новых продуктов HR

Перейдем к ролям в Agile.

Владелец продукта — единственный человек, отвечающий за список требований к продукту и ответственный за результат работы команды. Этот человек составляет бэклог продукта и обеспечивает его доступность для всех членов команды.

Характеристики владельца продукта:
●     Визионер и человек действия.
●     Лидер и командный игрок.
●     Пропагандист и переговорщик.
●     Наделенные полномочиями и преданный делу.
●     Доступный и квалифицированный.

Работа с командой
●     Владелец продукта такой же член команды, как и все.
●     Желательно, чтобы команда сидела вместе.
●     Если сидят отдельно – как минимум 1 час в день сидеть вместе.

Работа с клиентом
●     Клиент — это тот, кто приобретает продукт, а пользователь — человек, применяющий продукт.
●     Они определяют его успех или неудачу.
●     Продукт будет востребован на рынке, только если достаточное количество клиентов купят его, а пользователи сочтут выгодным приобретением.
●     Заметьте, что клиент и пользователь могут не совпадать, а их потребности — различаться.
Клиент – часто руководитель или руководители.
Пользователи – сотрудники компании.

Как нужно работать
●     Вовлекать клиента и пользователей на самом раннем этапе.
●     Человеку, который покупает дрель, нужна не сама дрель, а отверстия в стене. Например, разрабатывая программу адаптации, HR отдает руководителю не «программу адаптации», а ускорение процесса выхода на полную эффективность их сотрудника.
●     Только сосредоточившись на нуждах покупателя, можно разработать оптимальное решение.

Распространенные ошибки
●     Владелец продукта с недостаточными полномочиями.
●     Перегруженность владельца продукта.
●     Частичный владелец продукта.
●     Удаленный владелец продукта.
●     Заместитель владельца продукта.
●     Комитет владельцев продукта.

Вопросы для выбора владельца
●     Кто представляет клиентов и пользователей в вашей компании?
●     Кто определяет и описывает потребности клиентов и функциональность продукта?
●     Кто руководит выработкой концепции продукта и действиями по претворению ее в жизнь?
●     Какую роль играют командная работа и совместное принятие решений?

pritula.academy

Круглый стол «HR-брендинг как работа с репутацией компании

Сегодня многие точно знают, что сильный HR-бренд — залог успеха на рынке и имиджа компании в глазах бизнес-сообщества! Работа с репутацией компании как работодателя — один из ключевых факторов создания конкурентоспособности. О том, почему жизненно необходим эффективный кадровый менеджмент и внутренний PR обсудим в ходе круглого стола «HR-брендинг как работа с репутацией компании — так ли это важно?».

Круглый стол ориентирован на HR-директоров, HR-менеджеров, PR-специалистов и руководителей компаний.

Темы:
1) Какие плюсы и минусы принес кризис в работу hr-специалистов?
2) Важность темы HR-брендинга. Почему в кризис нельзя забывать о внутреннем имидже компании?
3) Почему, создавая лучшие условия работы, в компании будут ЛУЧШИЕ сотрудники?
4) Опыт в реализации проектов по hr-брендингу в Татарстане.
5) О Премии HR-БРЕНД 2009.

Эксперты:
 

• Надежда Борисова, директор казанского филиала компании HeadHunter (Организатор Премии HR-БРЕНД)
• Анна Большакова, специалист по рекрутменту компании PricewaterhouseCoopers Audit (Победитель номинации «УСЛУГИ, БИЗНЕС-УСЛУГИ», Гран-При HR-реформа Премии HR-БРЕНД 2006; Победитель номинации «УСЛУГИ ДЛЯ БИЗНЕСА» Премии HR-БРЕНД 2007; Номинант Премии HR-БРЕНД 2008)
• Ангелина Салина, начальник отдела кадров ОАО «Ипотечное Агентство РТ» (Номинант Премии HR-БРЕНД 2008)
• Анжела Хабибуллина, руководитель отдела подбора и развития персонала ГК «Связной» (Победитель номинации «РОЗНИЧНЫЕ СЕТИ — РЕГИОН» Премии HR-БРЕНД 2007; Номинант Премии HR-БРЕНД 2008)
• Ольга Чеканина, генеральный директор компании «Golden Standard» (Победитель в номинации «УСЛУГИ ДЛЯ БИЗНЕСА — РЕГИОН» Премии HR-БРЕНД 2007)
• Элина Бухарова, начальник hr-отдела компании «Казанские аптеки» (Номинант Премии HR-БРЕНД 2008)
• Наиля Хайруллина, руководитель службы управления персоналом Энерджи Консалтинг/Татнефть, ЗАО
• Юлия Габутдинова, директор по персоналу компании «Татстрой»
   

Список экспертов может дополняться

19 августа 2009 г. , 9:30 — 12:00, Малый конференц-зал Grand Kazan Hotel (ул. Петербургская, 1).
Регистрация участников: 9:00 — 9:30

Для участия в круглом столе просим Вас зарегистрироваться по телефонам (843) 278-02-21, 570-08-16 или по электронному адресу [email protected], указав название организации и контактные данные участников (ФИО, должность, тел., e-mail). Участие бесплатное.

Приятные сюрпризы от организатора круглого стола компании HeadHunter и Партнеров мероприятия: сети магазинов «Книжный Двор», компаний «Созвездие развлечений» и «Казанские аптеки».

Официальный партнер круглого стола: тренинговая компания «TeamSoft».

 

Hr что это? —

Что такое HR?

HR (сокращение от англ.

Human Resources, буквально — человеческие ресурсы, произносится эйч-ар) — название корпоративных служб, занимающихся подбором и оценкой персонала, а также другими аспектами управления персоналом.

Многим людям более знакомы такие названия этих специалистов как менеджер по персоналу или кадровик.

Что значит HR менеджер?

HR-менеджер — это человек, который управляет персоналом: мотивирует, оценивает и ищет нужных специалистов. Мы составили идеальный портрет менеджера по персоналу. Скачайте должностную инструкцию HR-а и образец положения о службе персонала. Что входит в обязанности менеджера по персоналу29 янв. 2019 г.

Что такое HR директор?

HR директор – это один из ключевых руководителей компании, который отвечает за главный ресурс – человеческий. HR директор отвечает за кадровую стратегию в области управления человеческими ресурсами и часто может входить в совет директоров.12 февр. 2016 г.

Что такое HR процессы?

HR-процессы – это третий элемент системы сервис-менеджмента. В него входят все составляющие жизни сотрудников в организации – от подбора персонала до его увольнения или перевода на другую должность, от его адаптации до аттестации, системы материальной и нематериальной мотивации.20 июл. 2017 г.

Что такое HR специалист?

В любом случае, независимо от условий труда, HR-менеджер – это специалист, который разбирается в различных техниках подбора персонала, имеет навыки его оценки, обладает аналитическим мышлением, умеет обосновывать критерии подбора, выбора или отказа от кандидата.

Что такое HR департамент?

HR-департамент: определяем функции и оптимизируем структуру Человеческий капитал – конкурентное преимущество компании. Поэтому сегодня так важна работа HR-департамента. Поиск персонала, его адаптация, обучение и удержание работников – основные задачи эффективной HR-службы.24 мар. 2016 г.

Что такое НР менеджер?

Менеджер персонала Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения.

Что входит в обязанности менеджера по персоналу?

Главные должностные обязанности менеджера по персоналу:

• Формирование кадровой политики компании.
• Подбор персонала в соответствии с кадровой политикой.
• Разработка и применение на практике системы обучения персонала (тренинги, семинары).
• Адаптация новых сотрудников.
• Разработка системы мотивации сотрудников.

Чем занимается пиар менеджер?

Кто такой PR-специалист Добрый день, друзья! Менеджер по связям с общественностью (именно так расшифровывается термин PR -Public Relations) — это специалист, занимающийся формированием и поддержанием положительного общественного мнения о компании, персоналии (человеке), продукте (товаре), событии.8 нояб. 2010 г.

Что делает директор по персоналу?

Директор по персоналу занимается управлением персоналом компании. Он рассчитывает необходимую численность сотрудников, обеспечивает привлечение новых и удержание существующих специалистов, формирует кадровый резерв. Также он разрабатывает кадровую политику, систему мотивации и обучения персонала.

Что такое стратегия управления персоналом?

Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом – это приоритетное направление формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации.

Что такое работа с персоналом?

Работа с персоналом- это работа, проводимая руководителями и работниками кадровых служб предприятия, по формированию и развитию персонала, способного обеспечить эффективную жизнедеятельность предприятий. Кадровая политика предприятия определяется планами и программами.2 июн. 2017 г.

Что такое концепция управления персоналом?

Концепция управления персоналом — система теоретических и методологических взглядов на определение содержания, целей, сущности, задач, критериев и методов воздействия на работников. Дополнительно в концепцию включены практические подходы к формированию механизма и способы его реализации в организациях разного типа.19 июн. 2017 г.

кто это, какие у него обязанности, как им стать

a, .bsaProAlert > a:hover, .bsaProAlert > a:focus { } .bsaProAlertSuccess { } .bsaProAlertFailed { } /* stats */ . bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-b .ct-bar, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-b .ct-line, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-b .ct-point, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-b .ct-slice.ct-donut { stroke: #673AB7 !important; } .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-a .ct-bar, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-a .ct-line, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-a .ct-point, .bsaStatsWrapper .ct-chart .ct-series.ct-series-a .ct-slice.ct-donut { stroke: #FBCD39 !important; } /* Custom CSS */ ]]>

Специалист по управлению персоналом – востребованная профессия. За последние 30 дней на сайте robota.ua в Украине разместили больше 2 тыс. вакансий на эту позицию.

Редакция MC.today разобралась, что должен знать и уметь HR-менеджер, сколько ему за это платят и какие у него перспективы.

---

Кто такой HR-менеджер

HR – эйчар – это специалист, который отвечает за управление персоналом. Речь о рекрутерах, экспертах по оплате труда, бизнес-тренерах и так далее. В зависимости от направления он нанимает людей в компанию, помогает новичкам адаптироваться, работает с мотивацией сотрудников и строит корпоративную культуру.

Термин human resources management от англ. управление человеческими ресурсами. появился в 1970-е годы в США, но профессия стала формироваться раньше. Например, в 1833–1847 годах в Европе принимали законы, которые ограничивали женский и детский труд на работе. Позже, в период промышленной революции, руководители предприятий начали искать специальных людей, которые помогали им наладить отношения с рабочими.

Сегодня HR-менеджер отвечает не только за подбор людей, но и за их адаптацию, а еще помогает им расти профессионально. Например, составляет персональный план развития каждого специалиста и помогает ему достичь цели. Результат его работы – позитивный имидж компании как работодателя и сотрудники, которые рады в ней работать.

Мария Добик, основательница и генеральный директор компании MDconsult, считает: HR-менеджер – это профессионал в сфере управления людьми, который не только ищет подход к сотрудникам, а и ориентируется на цифры и показатели бизнеса.

Рекрутеры ищут и выбирают сотрудников. Их работа заканчивается в тот момент, когда человек приносит трудовую книжку или подписывает контракт. Иногда они помогают новичку адаптироваться, но это скорее исключение, чем правило. Рекрутеры востребованы в крупных организациях, где есть текучесть кадров. Еще их услуги актуальны для молодых компаний, где только формируется команда.

Оксана Огневая, глава отдела найма и менеджмента в Jooble, считает: задача рекрутера – обрабатывать резюме, реагировать на отзывы и проводить кандидатов через все этапы отбора. Иногда самостоятельно переманивать нужных специалистов из других компаний.

HR-менеджеры – специалисты широкого профиля. Они тоже могут выполнить работу рекрутеров и найти сотрудника. Но в этот момент все только начинается, ведь эйчару важнее его удержать.

По словам Надежды Марченко, HR-директора Activitis, HR-менеджер должен быть не только экспертом в рекрутинге, но и вести кадровый учет, управлять проектами, организовывать мероприятия и разбираться в бизнесе.

Источник: gifer.com

Обязанности и задачи менеджера по персоналу

Универсального списка задач у менеджера по персоналу нет. Многое зависит от компании, ее размера и сферы. Вот какие обязанности у HR-специалистов.

Наём

В больших компаниях сотрудников ищут сразу несколько специалистов:
сорсер англ. sourcer – специалист, который анализирует и отбирает резюме. , ресечер англ. researcher – специалист, который обрабатывает резюме. и рекрутер. Если компания маленькая, то этим занимается HR generalist, то есть человек, который закрывает сразу несколько задач.

Наем сотрудников состоит из нескольких этапов.

1. Анализ. HR-менеджер анализирует, сколько людей нужно компании, на какие позиции и в какой период или получает заявки от менеджеров. На этом же этапе он составляет портрет идеального соискателя: опыт работы, знания, навыки, личные качества и так далее.
2. Поиск и подбор специалиста. Менеджер по персоналу открывает вакансию, изучает резюме и проводит собеседования.
3. Дополнительные этапы отбора. Иногда решение о найме на работу принимается сразу. В некоторых случаях нужно выполнить тестовое задание или пройти собеседование с руководителем компании.
4. Трудоустройство. HR-менеджер отвечает за то, чтобы были подписаны все документы и все было сделано по законодательству.

В Украине возможно несколько вариантов оформления трудовых отношений – по трудовому договору, по контракту или как с частным предпринимателем.

Источник: gifer.com

Адаптация

Когда специалиста приняли в компанию, HR-менеджер знакомит его с компанией, дает доступы и делает адаптационный лист. Там прописаны задачи на испытательный срок. После его окончания менеджер по персоналу проводит личную встречу с сотрудником и они решают, продолжают ли работать дальше.

Мотивация

Есть материальная и нематериальная мотивация. Проще и понятнее всего поблагодарить сотрудника за хорошую работу деньгами: премиями, бонусами, повышением процента от продаж и так далее. Штрафы считают денежным наказанием.

Надежда Марченко считает: премии работают лучше штрафов. При этом каждый сотрудник должен понимать, за что его поощрили и какую ценность он приносит бизнесу.

Еще можно дарить подарки, например, дорогой набор еды или сертификат в спа-салон после завала. Это не только имеет ценность, но и дарит воспоминания. Так сотрудник чувствует, что его работа значима и востребована.

Этим занимается people partner – специалист, который следит, чтобы сотрудник был доволен компанией, а компания сотрудником.

Обучение и развитие сотрудников

Анализировать, каким специалистам нужно обновить или углубить знания, – задача менеджера по обучению и развитию. Организовать такое обучение – тоже.

В крупных компаниях система повышения квалификации персонала, как правило, налажена. Занятия чаще всего проходят на базе специальных корпоративных центров обучения, и все программы заранее продуманы и согласованы. Небольшие компании чаще отдают предпочтение курсам, тренингам и мастер-классам.

Методы и подходы к обучению – самые разные, от классических лекций или видеолекций, семинаров и инструктажей до мозговых штурмов, деловых игр и так далее. Еще можно отправить сотрудников на стажировку в другой отдел или компанию.

Андрей Курский, генеральный директор Zakaz.ua, говорит, что в компании часто проводят внутренние тренинги и лекции, отправляют сотрудников на профильные конференции и форумы. Еще команда может учить английский или обучаться на внешних курсах по профильной тематике, а компания оплачивает 50% их стоимости.

Источник: gifer.com

Бренд работодателя

HR-бренд нужен, чтобы кандидаты хотели работать в компании. Для этого employer brand manager или HR-менеджер организовывает корпоративы и поездки, абонементы в спортзал и на курсы для команды. Еще он отвечает за страховки для сотрудников и организовывает благотворительные проекты. Для этого специалиста важно, чтобы даже бывшие сотрудники хорошо отзывались о компании.

Преимущества и недостатки работы HR-менеджером

Вот какие плюсы есть в этой работе:

• Востребованность. Сейчас на dou.ua открыто больше тысячи вакансий, а на work.ua – больше двух тысяч.
• Престиж профессии и развитие в карьере. Компаниям нужен человек, который организует наем, адаптацию и обучение сотрудников, создаст корпоративную культуру и будет работать над тем, чтобы в компании хотели работать и помогали бизнесу достигать целей. Есть хорошие шансы дорасти до руководящих позиций.

А вот минусы:

• Много стресса. 79% HR-специалистов стрессуют по поводу работы.
• Непрогнозируемый результат и высокая цена ошибок. В первый месяц увольняются 17% сотрудников. Чтобы закрыть вакансию снова, нужно в среднем еще 52 дня и до $4 тыс. дополнительных расходов.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно

По информации LinkedIn, 81% HR-менеджеров уже работает удаленно. А 70% рекрутеров изучают программы для виртуального найма сотрудников.

Сколько HR-менеджеров работают удаленно или считают это новым стандартом. Источник: linkedin.com

Зарплата и перспективы карьерного роста

По информации сайта ua.trud.com, средняя зарплата HR-менеджера в Украине – 11 тыс. грн, а на dou.ua – $1050.

Средняя зарплата HR-менеджера в июне-июле 2021 года. Источник: dou.ua

На work.ua информация другая. Здесь средняя зарплата HR-менеджера – 16,5 тыс. грн. Меньше всего предлагают в Ужгороде и Житомире – 10 тыс. грн, больше всего в Киеве – 20 тыс. грн.

Средняя зарплата для эйчаров в Украине по городам. Источник: work.ua

Самые высокие зарплаты у HR-менеджеров в IT-компаниях. Но чтобы там работать, нужно хорошо разобраться в специфике IT, знать английский язык и иметь нужный опыт.

В перспективе HR-менеджер может стать руководителем отдела, заместителем директора или директором по персоналу. Возможно и горизонтальное развитие в смежных направлениях. Например, стать карьерным консультантом.

Принцип один: чем больше опыта, тем на более высокую зарплату можно претендовать.

Как стать менеджером по персоналу

Навыки

Чтобы хорошо выполнять свою работу, менеджер по персоналу должен:

1. уметь работать в офисных и профессиональных программах, например, Word, Excel и так далее;
2. уметь вести кадровую документацию;
3. уметь оценивать знания и опыт кандидатов;
4. знать трудовое законодательство;
5. знать системы оплаты труда;
6. понимать, что самое главное в делопроизводстве;
7. уметь тестировать кандидатов.

Источник: gifer.com

Опыт и образование

У HR-менеджера должно быть высшее образование, желательно по специальности «Управление персоналом». Еще можно пройти профессиональные и смежные курсы, чтобы развиваться в профессии.

Менеджеру по персоналу важно понимать, как устроен бизнес: компания не всегда заинтересована в лучших людях, но всегда заинтересована в «нужных». Специалисту нужно постоянно развиваться и отслеживать, когда и как меняется Трудовой кодекс. Возможно, придется вникнуть в основы менеджмента, мастерства презентаций, бухгалтерии и экономики.

Опыт можно получить на позициях рекрутеров и сорсеров. Еще можно войти в профессию как HR-администратор или ассистент руководителя.

Катерина Остапчук, специалист с 17-летним опытом работы HR-директором в СНГ и Восточной Европе в сфере розничных продаж, IT, инспекции грузов, финансовом секторе, считает: задача HR – создавать системы для развития и эффективной работы людей. По ее мнению, HR-специалист должен разбираться в социальной психологии и построении команд, но не решать индивидуальные «хотелки» сотрудников без привязки к целям компании.

Источник: gifer.com

Личностные качества

Вот какими качествами должен обладать HR-менеджер:

• Умение находить подход к людям. Если человек не умеет спрашивать, слушать, слышать и грамотно говорить, раскрыться в этой сфере сложно.
• Хорошая память. В том числе на имена и лица. Эйчар работает со многими людьми. Помнить всех по имени – один из признаков профессионализма.
• Стрессоустойчивость. В работе эйчара неприятные или напряженные ситуации не редкость. Самый простой пример, когда приходится сообщать человеку о штрафе, увольнении или вмешиваться в конфликт. Поэтому важно уметь сохранять самообладание в любых обстоятельствах.
• Находчивость. Например, когда нужно проверить навыки кандидата на собеседовании, корректно ответить на неожиданную просьбу сотрудника или нестандартно решить проблему.
• Аналитический склад ума. То есть уметь собирать и анализировать факты и детали. А еще обобщать информацию и видеть проблему с разных точек зрения.
• Системное мышление. Этот навык помогает смотреть на несколько шагов вперед и прогнозировать результат. Для старта в карьере это непринципиальное качество, но для работы в руководящем составе – незаменимое.
• Организаторские способности. Уметь планировать, расставлять приоритеты и достигать целей.
• Внутренняя зрелость. К возрасту она не имеет отношения. В работе с людьми нужно чувствовать баланс между прямотой и деликатностью, уметь разделять личное и профессиональное.

Источник: gifer.com

5 модных «фишек» современных HR

Виктория Золотаревская, руководитель HR-департамента в Moneyveo, считает: в 2020 году правила игры в HR-сфере изменились. Вот как нужно привлекать и удерживать сотрудников сейчас:

1. Создать условия для работы дома. Организовать рабочее место, доставить мебель из офиса или помочь бороться со стрессом, например, запустить занятия йогой по Zoom.
2. Персонализировать названия должностей. Так сотрудники почувствуют ответственность за компанию и свое место в ней.
3. Предложить новый формат и график работы. Это поможет удержать команду. Треть участников опроса IBM What Employees Expect in 2021 сказали, что сменят работу, если смогут сами выбирать, где и когда работать.
4. Давать ресурсы для профессиональных и личных целей. В компании работают в первую очередь люди, а не сотрудники. Важно понимать, чего они хотят после того, как заканчивается их рабочий день, и давать им это.
5. Понимать, какие инициативы действительно нужны. Перед тем как запустить что-то новое, важно уточнить, нужно ли это команде. Возможно, вы предлагаете абонементы в спортзал, а им важнее получить компенсацию за билеты на концерты. Еще важно понимать, приблизит ли эта инициатива компанию к ее бизнес-целям.

Вывод

Начать карьеру менеджера по персоналу можно в любом возрасте – здесь важны знания и опыт, на которые можно опереться. Кроме профильного высшего образования нужны дополнительные курсы по профессии и смежным специальностям. Например, по психологии или социологии.

Зарплата зависит от города, компании и обязанностей. В среднем в Украине предлагают около 16 тыс. грн в месяц. Специалисты с опытом работы могут претендовать на 25–35 тыс. грн. Если вы знаете английский и разбираетесь в специфике IT-компаний, можете зарабатывать до 45–65 тыс. грн в месяц. А директор по персоналу может заработать 80 тыс. грн в месяц.

почему это важно и нужно

Сильный HR-бренд работодателя: почему это важно и нужно

HR-бренд для компании-работодателя важен не менее, чем обычный брендинг. Это влияет на узнаваемость компании среди соискателей, на её статус на рынке труда.

Хороший тест – спросить подростков: где бы они хотели работать, если бы могли выбрать для этого любую существующую фирму? Ответами наверняка будут “Google” и “Яндекс” – передовые компании с сильным HR-брендом. В этом нет ничего удивительного: например, Google давно зарекомендовала себя как “компания мечты”: красноречиво об этом говорит снятый про компанию фильм “Кадры” (Interships, 2013), где работа механизмов HR-брендинга представлена очень ярко.

Разумеется, сильный бренд работодателя нужен не только компаниям-гигантам и не только для привлечения молодых специалистов. Вашей компании он так же необходим, и если вы еще не задумывались о том, как выглядит фирма глазами ваших потенциальных сотрудников – самое время это сделать.

Что такое HR-бренд в целом?

Разберемся, что есть HR-бренд в общем и целом.

У вашей компании есть продукт. В идеале, этот продукт обладает рядом преимуществ перед конкурентами. Эти преимущества выгодны для ваших клиентов-покупателей. Поэтому за покупками обращаются именно к вам.

Но компаний со схожими параметрами, условиями труда и заработной платой на рынке становится больше с каждым годом. Перед вами обозначаются две проблемы. Во-первых, ваш продукт должен стать лучше, а вы – быстрее и сильнее конкурентов. Конкурентоспособность обеспечивают работники компании. Отсюда вытекает вторая проблема: нехватка кадров, которые как раз и быстрее, и сильнее тех, что работают в соседних фирмах.

Перед вами стоит новая задача: продвинуть свою компанию на рынке труда. Это тот же “продукт”, только ориентирован он на потенциальных соискателей, и потому с ним тоже необходимо плотно работать.

Что вы можете предложить сотрудникам, чтобы вызвать у них доверие, уважение, желание работать именно у вас – кроме достойной оплаты труда? Например, некоторые грезят о мягком кресле в современном офисе, как у “Мегафона” или “Рокетбанка“, других привлечет бесплатный массаж раз в неделю и возможность обедать в столовой, где работает шведский шеф-повар – это подход к HR-брендингу от Ikea.

Условно говоря, даже фраза “Переходи на Темную Сторону – у нас есть печеньки” – это тоже пример бренда работодателя 🙂 Иными словами, дайте четкий ответ на вопрос, почему за N-ную сумму в месяц работать у вас всё равно хорошо и приятно.

Векторы HR-бренда

У бренда работодателя есть два вектора: внешний и внутренний.

Внешний вектор направлен на потенциальных работников. Он дает понять, чего можно ожидать от работы у вас. Что этому способствует?

1. • Ведение страниц компании в социальных сетях, наполнение контентом и актуальной информацией: освещаются результаты работы внутреннего вектора.
   • Создание информационных поводов, написание новостей о происходящем в компании.
   • Создание и реализация программ по работе с вузами, постоянное участие в ярмарках вакансий.
   • Разработка совместных брендинговых мероприятий с другими компаниями.

Внутренний вектор – это работа с персоналом, т.е. с теми, кто уже на вас работает. Это:

1. • Разработка и реализация проектов, направленных на трансляцию корпоративных ценностей и повышение лояльности сотрудников. Да, мало пообещать бесплатный массаж на собеседовании – нужно его еще и сделать. Желательно руками профессионала 🙂
   • Развитие эффективных коммуникаций внутри подразделений, разработка системы информирования сотрудников.
   • Развитие интернет-портала (корпоративного блога) и специализированных разделов на внешних сайтах с точки зрения HR-брендинга.
   • Написание новостей, информационных рассылок, статей о мероприятиях и событиях, касающихся HR-бренда.
   • Проведение корпоративных мероприятий различного формата.

Стоит заметить, что часто внутренний вектор соприкасается с внешним. Это происходит по простой причине: у ваших сотрудников наверняка есть семья, близкие друзья, с которыми они могут обсуждать радостные или тяжелые времена и перемены, переживаемые компанией. Не игнорируйте этот канал связи с внешним миром: например, окажите внимание семьям с детьми среди персонала.

Плюсы сильного HR-бренда

Главной целью построения крепкого HR-бренда является привлечение квалифицированных кадров в компанию: как молодых талантливых ребят, так и маститых специалистов с многолетним опытом. Какие плюсы (как очевидные, так и не очень) это принесет?

1. • Кандидаты сами будут выстраиваться к вам в очередь на собеседование – а значит, шанс подобрать лучшего специалиста из лучших увеличивается;
   • Сотрудники осознают ценность своего рабочего места. Они прилагают усилия, чтобы остаться на ведущих позициях в компании или продвинуться вверх по карьерной лестнице.
   • Сотрудники более мотивированы и инициативны. Они понимают, что без саморазвития и движения здесь делать нечего: компания легко подберет себе нового специалиста.
   • Компании требуется меньше затрат на подготовку, обучение и переобучение кадров.
   • Сотрудников легче вовлекать в рабочий процесс, а вовлеченные сотрудники формируют у клиентов лояльное отношение к компании.
   • Снижается текучесть персонала.
   • На рынке труда формируется положительный имидж компании. Для соискателей будет весомым достижением заиметь строчку в резюме с названием вашей фирмы.
   • Появляется позитивная общая атмосфера, царящая внутри офиса: работников устраивают условия труда, они разделяют одни и те же ценности уже со своей компанией и коллегами.

Постройте свой сильный HR-бренд – это вам пригодится.

Читайте также:

Тёмная сторона силы или все HR делают это / Хабр

HR — (англ. яз., Human resources — человеческие ресурсы)  В данном случае главный по человеческим ресурсам.

ГД — Единоличный исполнительный орган общества. Ст 69 Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ

Наём топа экстракласса, суперпрофи — обычно дело ответственное и непростое, есть на эту тему множество статей, советов, слухов и легенд.

Но есть в этом деле и темная сторона, о которой знают все HR, но никогда не расскажут.

Попробую рассмотреть процедуру найма топа подробно, детально и начну издалека.

I. Причины и суть появления вакансии топа

Нужно сразу исключить экзотические и безумные варианты:

• чтобы занять HR;

• чтобы «взбодрить» работающих топов;

• просто так, чтобы был в запасе у HR и т.д.

Остаются существенные причины для появления вакансии:

1. Действующий топ аннигилировал и срочно нужна замена. Это скорее прокол кадровой работы. Кадровый резерв должен быть реальным. Если придет новичок со стороны, то ему только на освоение наследства нужно время, которого нет и конкуренты могут обогнать и уйти далеко. Bus factor в правильных компаниях учитывают всегда, мне известны компании, где запрещено ездить в одной машине или летать в одном самолете более чем двум топ менеджерам.

2. Проблема созрела, но никто ее не решал и не пытался. Срочно нужен тот, кто решит. Это недостаток системы управления. Попытка решать проблемы по мере их возникновения приводит к задворкам рынка. Попытка решать проблемы, которые уже успешно решены конкурентами, и искать топа с опытом их решения (как правило, у конкурентов) — плохая идея для прибыли, это поиск объедков на чужом пиру остатков прибыли на рынке, где сливки собраны другими.

3. На горизонте очень возможна задача, для решения которой в действующем составе нет оптимального покрытия. Работа за первое место на рынке, мечта акционеров. Вот тут-то и скрывается самое интересное. Вот это именно то, что заслуживает внимания и анализа на рынке соискателей. Нужен мастер, который решит перспективную задачу и выведет фирму в топ форбс.

Первые два варианта сводятся к типовым стратегиям в стиле: «поможите люди добрыя», начинается суета, беготня — и погоня за лидерами станет вечной.

Третий вариант очень интересен и сигнализирует о наличии в компании реального управления со стороны ГД и толкового HR. Это прямой сигнал рынку труда о желании развиваться, нанимать таланты и делать рынок своего бизнеса!

В данном случае очевидно, что топ это не старшая секретарша или главный водитель босса и т.д., хоть это и влиятельные люди в местной корпоративной иерархии, но они не принимают важных бизнес решений в создании нового продукта, в любом случае не должны их принимать.

Заключение: или вакансия на топа появляется как «плачь Ярославны», или как диагноз ГД, или сигнал о наличии серьезной и интересной работы. И неважно, что написано в тексте вакансии, об этом дальше.

II. О тексте вакансии и понимании его сторонами

Логично, когда топа берут под будущие серьезные задачи/развитие. В иных случаях мы наблюдаем в вакансии «плач и слёзы» и приходит понимание, что ищется тот, на кого будут списывать провалы бизнеса и убытки.

Если ГД видит назревающие проблемы и ищет топа, значит, сам он не совсем точно представляет, как их решать и на какие конкретно компетенции и опыт ориентироваться. Даже если ему кажется, что знает, то это всего лишь иллюзия. Поясню: если проблема (серьезная проблема!) ясна и понятна, то она понятна и всему рынку, в том числе конкурентам. И или они ее уже решили, или решения нет ни у кого, нет на рынке топа с соответствующим опытом решения именно этой проблемы. И тем более решения не представляет себе HR. И не может представлять, ибо тогда почему он, человек, который знает и понимает решения актуальных стратегических и тактических задач, еще на месте HR.

И вот после диалога ГД с HR появляется текст, понять который сразу не дано никому. Это не глупый текст и оставим в стороне умственные способности, все участники априори умны и на своем месте. Задача еще не сформулирована, а искать топа, рассказав открыто свои проблемы конкурентам, глупо. А если задача сформулирована давно и конкуренты ее решили — про «поздно пить боржоми» см выше.

Потенциальный топ, кандидат, читает этот ребус и находит несколько возможных задач или, точнее, несколько вариантов зашифрованного текста. Профи понимает все движения мысли авторов текста вакансии, но всегда остается неясность и неопределенность, кстати, весьма существенная в глазах спеца и незначительная, как правило, в глазах авторов текста вакансии, особенно HR.

И вот такой текст с шифрованным туманом, общими словами и обтекаемым фразами нужно понять и обсудить.

III. О стратегии кандидата на собеседовании

Более менее прояснив ситуацию, кандидат оказывается перед нелегким выбором. Или нужно раскрыть детали своего опыта, а если это серьезный опыт и не особо публичный, но и серьезный NDA, да и без NDA большинство наших собственников смогут представить свои возражения раскрытию их информации. Но самое главное, задача то такова, что никто из кандидатов не может сказать, что он именно такие задачи решал. Что то в этом направлении — да,решал, но ведь не точно такие. И теперь нужно так рассказать о своем опыте, чтобы не нарушить ничего и объяснить убедительно, что такую задачу кандидат решить может. И любая попытка привести в пример похожую задачу из своего опыта вызывает странную реакцию: «ну так это же у них ерунда была, а вот у нас так проблема из проблем». Кандидат начинает рассказывать образно и красиво, не может он по-другому, нет у него в кармане решения, а HR в это время думает про художественный свист, т.к. нет, и не может быть конкретики в описании решения еще не решенной задачи. Хочу пояснить, что должность топа, мастера экстра класса, предполагает решение проблем предприятия и если предприятие инновационное, то и проблемы там инновационные. Про старшую секретаршу см. выше.

IV. О личностном факторе

Итак! Поговорили ни о чем кандидат и HR и не исключено, что посмотрели при этом и на босса. Все трое всё, что хотели, сказали. Дальше, чисто по русскому обычаю, нужно перейти на личности, это обязательно, и обсудить софт скиллы кандидата. Что за личность, кандидат? Какие его личностные качества помогут в решении задач? Кандидат, конечно, еще не знает, что от него требуется. В тексте вакансии туман или наоборот шифровка, в голове HR каша, ничего не понятно, чего хотят не ясно. И вот тут кандидат должен продемонстрировать качества, которых в тексте вакансии нет. Нужно ответить на незаданные вопросы, нужно угадать с реальной проблемой конторы, нужно понять реалии и очень быстро. Можно промахнуться и попасть на уровень «ответчик за все».

У босса и HR тоже не все ясно. Задачи для кандидата они представляют нечетко, но и возможности кандидата по их решению размыты еще больше.

Но это не важно, важно другое, личностное. Прибыль, доля рынка и прочее — это пусть у акционеров голова болит, а этот человек будет каждый день маячить перед глазами и раздражать. И тут возникают новые вопросы про soft skills:

• будет ли этот новобранец перечить начальству, строить интриги и пытаться занять место главного?

• будет ли он раздражать местный женский/неженский коллектив своими традициями/занудством/пьянством?

• или создавать другие раздражающие проблемы — в носу ковырять на совещании.

Ну и т.д. в смысле тим билдинга, менеджмента и прочей ерунды. Если кандидат является хорошим специалистом, то эти выкрутасы ему безразличны, и он четко понимает, что в конторе проблема, что его знания нужны. Всех тех, кто эту проблему может снять, он знает наперечет и он точно понимает, чем они заняты. И его реакция проста и прагматична до безобразия.

А у босса и HR другая проблема: зачем он нам такой умный сдался, а вдруг он не только эту проблему может решить, но и еще парочку других прихватит? И без него хорошо, зарплату «плотят» и бонусы шлют. И май с ним и с проблемой, спишем на козни пиндосов и попросим еще бабла на борьбу с кознями. А то, что конкуренты могут уйти вперед — это еще бабка надвое сказала, там тоже наши люди.

И начинается срач: а вот Вы, любезный, в таком то году послали тогдашнего босса. Это у Вас привычка или это от избытка чувств? Ну и т.д. То, что кандидат может принести прибыль — неважно и забыть.

Кандидат, конечно, не понимает, пытается перевести дело в плоскость решения проблем и своего в этом участия (ну и привирает конечно, не ангел).

Это стратегическая ошибка, обычно все проблемы бизнеса ГД интересуют только после личного спокойствия и внутреннего комфорта. Личное внутреннее спокойствие важней прибыли акционеров и поэтому направляет на выход такого умного и борзого потенциального конкурента.

Иногда, а скорее почти всегда, личностные взаимоотношения начинают превалировать и уже и сама вакансия и кандидат, всё переводится в плоскость «ты меня уважаешь?».

V. О решении

Вот тут и есть всегда правильное, для всех оптимальное, красивое и элегантное решение — нанять «говоруна». Сделать ставку на кандидата который прочитал только раздел «введение» у всех книг по специальности и был на всех конференциях и даже в президиуме. Это позволит на некоторое время снять проблему со стороны акционеров, ГД и рынка, нет никаких раздражающих факторов, все довольны, но только есть нюанс – «говорун остается говоруном». А время раскрытия нюанса нескоро, но подходит. Как только станет ясно, что красивые словесные образы и аллегории, выдаваемые говоруном никак не связаны с суровой реальностью и вся деятельность это просто трансляция информации сверху вниз и наоборот, то начинается просто новый этап поиска топа и у всех участников этого процесса есть «железные» оправдания самих себя.

А говорун летит дальше, у него, очевидно, будут прекрасные рекомендации, он же был приятен всем и во всем. Весь коллектив будет его вспоминать с нежностью и завистью.

VI. Заключение

Но что самое занятное во всей этой истории, стая этих говорунов культивируется и удобряется. Никто и никогда не станет губить стаю говорунов, это никому не выгодно. Это явление культивируют сотрудники HR-служб, этих «птиц говорунов», топ менеджеров, способных говорить правильные слова всем и на какую угодно тему в любом количестве, они выращивают с нежностью и заботой, почти как растения на своих подоконниках.

Даже если контора идет в правильном направлении и первый шаг сделан — вакансия осознана и опубликована, все равно, разрушительная сила нашего стиля бизнеса убьет любой здравый смысл.

Вот такое наблюдение и заключение об очень опасном явлении, последствия которого еще не оценены по достоинству.

HR— второй человек в компании

Кто такой HR-специалист и что мы про него знаем? За какие блоки он должен отвечать на самом деле в современной компании? За что платят HR-специалистам наши западные коллеги?

Почему этот специалист необходим любой компании, несмотря на численность сотрудников в ней? И почему HR— это первый человек в компании после руководителя? На эти и другие вопросы нам ответит Фурзикова Мария, практикующий HR-менеджер, основатель школы подготовки HR-специалистов в Новосибирске.

Фурзикова Мария, основатель школы подготовки HR-специалистов

Неактуальность обучающих программ в ВУЗах страны: если мы проанализируем программы обучения по специализации «Управление персоналом» в учебных заведениях страны, то обнаружим, что даваемая информация уже не соответствует тенденциям рынка. Это ведет к тому, что молодые HR-специалисты не понимают своих зон ответственности и реальных задач бизнеса. Большинство профессиональныхHR-специалистов— самоучки, которые практиковали, получали опыт, изучали профессиональную литературу и через это вырабатывали инструменты. Это долгий и дорогой путь.

 

HR-специалист — это не кадровик: частое заблуждение можно услышать среди руководителей/собственников компаний, что кадровик это и есть HR-специалист или наоборот. Это как раз показывает уровень развития нашей культуры в HR-направлении. Кадровик — это сотрудник, который отвечает за кадровое делопроизводство в компании (документальная работа), HR-специалист — сотрудник, отвечающий за главный ресурс в компании — человеческий.

 

Недооценены роль и значимостьHR-менеджера в компании:это наша главная «боль»— руководители и собственники, особенно в малом и среднем бизнесе считают, что HR-специалист это административная затратная единица, которая занимается просмотром резюме, их распечатыванием, ведением трудовых книжек и организацией гулянок. На самом же деле суть этого специалиста в том, чтобы достигать целей и показателей компании через персонал. Не зря во многих западных компаниях и современных российских компаниях любого размера появляется такая единица как HR-бизнес-партнер. А некоторые собственники/руководители, к сожалению, даже не знают такого понятия как «НR».

 

Блоки ответственности профессиональногоHR, или за что ему платить?

1. Поиск и подбор персонала: большинство компаний подбирают персонал, оценивая в первую очередь профессиональные компетенции, забывая про ценности компании (корпоративные компетенции). HR-менеджер — это первый фильтр для всех кандидатов и на любые вакансии. Зона ответственности — пропускать только тех кандидатов, которые соответствуют ценностям собственника/руководителя компании.Многие HR-специалисты и собственники делают это на интуитивном уровне, а наша школа учит делать этоосознанно и управляемо с разработкой и прописанием ценностей, их расшифровкой и вопросами для проверки.

Мотивация персонала:различают материальные и нематериальные стимулы в работе. HR-менеджер отвечает за все. Если рассматривать материальную сторону, то он должен совместно с руководителем отдела/направления разрабатывать систему финансовой мотивации, мониторить условия оплаты труда других компаний, выяснять какие компенсации или премии выплачиваются сотрудникам в компаниях-конкурентах, и если необходимо — проходить собеседования в этих компаниях с целью выяснения информации. Ниже приведен пример карточки анализа на каждого сотрудника.

Карточка должна вестись с момента появления работника в компании (с первого интервью) и актуализироваться на протяжении всего срока работы сотрудника в компании. Примерно как CRM— система по клиентам.

 

Карточка анализа

Иванов Иван Иванович

плюсы	минусы	мотивация	риски	рекомендации
Честность Открытость Исполнительность Гибкость Обучаемость Неконфликтность Знание продукта Лояльность к компании	Склонность к депрессивным настроениям Невнимательность Опоздания Неопрятный внешний вид	Социальщик, причем, который вдохновляется и заряжается от руководителя. Второй — процессник…	Уйдет из компании, если не найдет поддержки среди коллектива…	Необходимо развивать второй мотив, предлагая…

 

Корпоративная культура: многие считают, что корпоративная культура это различные мероприятия, зачастую обычные пьянки, и лишь немногие понимают, что корпоративная культура — это все то, что происходит в компании и мощнейший инструмент управления и достижения целевых показателей.

Например, для нас корпоративное мероприятие — это способ достичь определенных целей:

2.Адаптация новых сотрудников: в литературе, посвященной адаптации персонала,пишут, что адаптация сотрудника начинается с его первого рабочего дня. В нашей школе мы придерживаемся принципа, что адаптация начинается с первого касания с компанией (например, когда потенциальный сотрудник увидел описание вакансии). Зона ответственностиHR-специалиста— сделать процедуру адаптации максимально комфортной и привлекательной для будущего сотрудника, начиная с его знакомства с компанией и до полного погружения в должность.

Зона ответственности HR-менеджера в блоке «Мотивация»: выявлять ведущий и второстепенный мотив каждого сотрудника, показывать руководству инструменты стимулирования, обозначать риски в работе с каждым работником и мотивировать самостоятельно.

На каждом этапе кандидат сознательно или несознательно оценивает и примеряет, подходит ли ему компания или нет. В компаниях,в которых не выстроена качественная система адаптации — 80% сотрудников уходят в первые 3 месяца работы.

Прежде чем идти к руководителю с запросом бюджета на мероприятие, HR-специалист должен предложить цели и план реализации, которые можно выполнить с помощью планируемого корпоративного мероприятия. То есть сначала цель, потом бюджет на эту цель. Примеры целей: сплочение коллектива, повышение лояльности к компании, повышение авторитета руководителя, сближение конфликтующих работников, знакомство с новыми сотрудниками и т.д.

HR-бренд компании: различают внутренний и внешний. Внутренний — это, как наши сотрудники по настоящему относятся и что говорят о компании и о руководстве, когда его нет рядом. Внешний— это, как компания позиционирует себя на рынке труда и как она выглядит в глазах соискателей.

Зона ответственности HR-менеджера:развивать лояльное отношение внутри команды и работать над имиджем компании за ее пределами: уважительно относиться к каждому кандидату, даже если он в данный момент не подходит компании, обозначать этапы и регламент отбора, грамотно увольнять сотрудников, договариваясь с ними и помогаяв дальнейшем, следить за тем, чтобы у компании не было негативных отзывов.

 

К счастью, все больше и больше руководителей/собственников начинают относиться к сотрудникам как к главному ресурсу компании. Мы со своей стороны транслируем некую философию ведения бизнеса, в которой HR-менеджер является вторым человеком в компании, носителем и транслятором ценностей, способствующий достижению целей компании через персонал.

Я уверена, что придет время, когда в каждой компании наряду с такими должностями как бухгалтер, менеджер продаж, офис-менеджер и т.д.,будет востребована такая позиция как HR-бизнес-партнер.

 

Для чего нужен HR? Дайджест HR

Человеческие ресурсы или HR — это отдел компании, которому поручено искать, проверять, нанимать и обучать кандидатов на работу и реализовывать программы вознаграждения сотрудников компании. Отдел кадров играет жизненно важную роль, помогая организациям справляться с быстро меняющейся средой и удовлетворять спрос на качественных сотрудников.

Отдел кадров также отвечает за информирование высшего руководящего состава о влиянии на людей их решений в области финансов, планирования и эффективности.Менеджеры мало обсуждают последствия своих решений для сотрудников, и именно HR распространяет информацию. Человеческие ресурсы произошли от термина «персонал», поскольку обязанности отдела кадров вышли за рамки оплаты труда сотрудников и управления вознаграждениями сотрудников.

Что такое HR

В обязанности отдела кадров входит компенсация и льготы, прием на работу, увольнение и обновление законов, которые могут повлиять на организацию и ее сотрудников. В настоящее время многие компании отказались от традиционных внутренних административных обязанностей по управлению персоналом и начали отдавать такие задачи, как расчет заработной платы и льгот, сторонним поставщикам.Отдел кадров помогает поддерживать основные ценности и культуру организации.

Почему управление персоналом важно?

Отдел кадров является неотъемлемой частью бизнеса или организации и существует в каждой компании независимо от ее размера. Отдел кадров фокусируется на максимальном повышении производительности труда сотрудников и защите компании от любых проблем, которые могут возникнуть у сотрудников.

HR в основном имеет право на следующие виды деятельности:

• Эффективное управление и использование людей
• Сочетание служебной аттестации и компенсации с компетенциями
• Развитие производительности и навыков, повышающих индивидуальную и организационную эффективность
• Повышение инноваций, творчества и гибкости, необходимых для повышения конкурентоспособности
• Применять новые подходы к работе, развитию карьеры и межорганизационной мобильности
• Управление внедрением и интеграцией технологий за счет улучшения кадрового обеспечения, обучения и коммуникации с сотрудниками

Отделы кадров реализуют стратегии управления персоналом для повышения производительности.Процесс управления человеческими ресурсами представляет собой стратегический и комплексный подход к управлению сотрудниками и управлению культурой и средой организации.

Отдел кадров также участвует в улучшении рабочей силы организации, рекомендуя процессы, подходы и бизнес-решения руководству.

Эволюция УЧР

С развитием организационной структуры обязанности и ответственность специалиста по кадрам расширились.Таким образом, также растет спрос на специалистов по персоналу и людей, обладающих более конкретным опытом в одной или нескольких областях. Некоторые из должностей, связанных с отделом кадров, включают:

• Специалист по развитию обучения
• Менеджер по персоналу
• Специалист по льготам
• Специалист по кадрам общего профиля
• Менеджер службы занятости
• Специалист по вознаграждениям и анализу работы
• Менеджер по обучению и развитию
• Рекрутер
• Консультант по льготам
• Кадровый аналитик

Кратко о некоторых видах деятельности специалиста по персоналу:

Решение проблем сотрудников

В отличие от менеджеров или супервайзеров, которые контролируют повседневную работу сотрудников, отделы кадров занимаются проблемами сотрудников, такими как льготы, заработная плата, инвестиции сотрудников, пенсионные планы и обучение. Их работа также включает урегулирование конфликтов на рабочем месте между сотрудниками или между сотрудниками и их руководителями.

Набор новых сотрудников

Группа управления персоналом нанимает потенциальных сотрудников, наблюдает за процессом найма и знакомит с новыми сотрудниками.

Управление процессом увольнения сотрудников

Специалисты по кадрам выполняют задачи, которые следуют, когда сотрудник увольняется, увольняется или сокращается.Они выполняют документы, чтобы гарантировать, что процессы выполняются на законных основаниях. Они контролируют требования к плавному увольнению сотрудника, такие как выходное пособие, выплата пособий, а также контролируют серьезный доступ к ресурсам компании, таким как ключи, бейджи, компьютеры или конфиденциальные материалы от сотрудника.

Повышение морального духа

Эффективный HR-специалист видит, что сотрудники компании работают лучше всех, что способствует общему успеху организации. Их работа включает в себя поощрение сотрудников за отличную работу с помощью оценок и создание положительной рабочей среды в организации.

 

Планирование человеческих ресурсов

Когда 71% руководителей считают, что их сотрудники являются самым важным фактором экономического успеха их компании, важно понимать значение процесса планирования управления человеческими ресурсами — процесса, с помощью которого организации регулируют, как должным образом укомплектовывать персонал для удовлетворения бизнес-желаний и требования заказчика.Несмотря на очевидную необходимость, во многих организациях отсутствует процесс стратегического планирования человеческих ресурсов, и почти треть HR-специалистов считают, что их отделы являются необходимым условием для достижения стратегического согласования.

Если вы измерили процесс планирования управления персоналом, вы попали по адресу. Этот пост расскажет, что влечет за собой этот процесс и как вы можете документировать свой стратегический план. Вы будете удовлетворять должности и расти как компания в кратчайшие сроки.

Стратегическое планирование человеческих ресурсов

Чтобы добиться прогресса в стратегической ориентации персонала и других ресурсов, крайне важно понимать, как работает процесс стратегического кадрового планирования.На самом базовом уровне стратегическое планирование человеческих ресурсов подтверждает наличие достаточного количества персонала для достижения операционных целей вашей организации, подбирая нужных людей с нужными навыками в нужное время.

Очень важно спросить, где ваша организация находится в настоящее время и куда она движется, чтобы сохранить гибкость. План каждой компании будет несколько различаться в зависимости от ее текущих и будущих потребностей, но есть базовая структура, которой вы можете следовать, чтобы убедиться, что вы на правильном пути.

Процесс стратегического планирования человеческих ресурсов начинается с оценки имеющегося персонала, в том числе того, соответствует ли он потребностям организации, а затем переходит к прогнозированию будущих потребностей в персонале на основе бизнес-целей. Оттуда вам необходимо согласовать стратегию вашей организации с планированием занятости и реализовать план не только для найма новых сотрудников, но также для удержания и надлежащего обучения новых сотрудников — и ваших нынешних сотрудников — на основе изменений в бизнесе.

Читайте дальше, чтобы узнать больше о каждом из этапов процесса в аспекте понимания процесса планирования стратегического управления человеческими ресурсами в целом.

1. Оценка текущего кадрового потенциала

Первым шагом в процессе планирования человеческих ресурсов является взвешивание вашего нынешнего персонала. Прежде чем предпринимать какие-либо действия по назначению новых сотрудников в вашу организацию, необходимо понять, какие таланты уже есть в вашем распоряжении. Продвиньте список навыков для каждого из ваших нынешних сотрудников.

Вы можете подготовить это несколькими способами, например, попросить сотрудников провести самооценку с помощью анкеты, просмотреть прошлые обзоры производительности или использовать подход, который связывает эти два метода.

2. Прогноз потребности в персонале

Когда у вас есть полный список ресурсов, которые вы ранее имели в своем распоряжении, пришло время спровоцировать прогнозирование будущих потребностей. Будет ли ваша компания требовать увеличения численности своих человеческих ресурсов? Будете ли вы предпосылкой для того, чтобы поддерживать своих нынешних сотрудников, но повышать их производительность за счет повышения квалификации или обучения новым навыкам? Есть ли на рынке потенциальные сотрудники?

Главное оценить как спрос вашей компании на квалифицированных сотрудников, так и предложение этих сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами.Вам необходимо разумно управлять спросом и предложением.

Прогнозирование спроса

Прогнозирование спроса — это детальный процесс формирования будущих потребностей в человеческих ресурсах с точки зрения количества — желаемого числа сотрудников — и качества — уровня способностей, необходимых для удовлетворения текущих и будущих потребностей компании.

Прогнозирование поставок

Оценка предложения регулирует текущие ресурсы, доступные для удовлетворения спроса. С помощью вашего предыдущего списка навыков вы сможете определить, какие сотрудники в вашей организации доступны для удовлетворения ваших текущих потребностей.Вы также будете жаждать искать потенциальных сотрудников за пределами организации, которые могут столкнуться с потребностями, которые не удовлетворяются сотрудниками, уже присутствующими в организации.

Согласование спроса и предложения

Соответствие спроса и предложения — вот где процесс найма становится неудобным — и где остальная часть процесса планирования управления человеческими ресурсами вступает в свои права. Вы улучшите план, чтобы связать требование вашей организации о качественном персонале с предложением, представленным на рынке.Вы можете добиться этого, обучая нынешних сотрудников, нанимая новых сотрудников или комбинируя два подхода.

3. Разработка кадровых стратегий

После определения потребностей вашей компании в персонале путем оценки текущего кадрового потенциала и расчета спроса и предложения пришло время начать процесс развития и накопления талантов. Развитие талантов является жизненно важной частью процесса стратегического управления человеческими ресурсами.

Вербовка

В сегменте найма процесса развития талантов вы инициируете поиск кандидатов, соответствующих навыкам, предъявляемым вашей компанией.Этот этап может включать размещение объявлений на веб-сайтах с вакансиями, поиск квалифицированных потенциальных сотрудников в социальных сетях, таких как LinkedIn, и побуждение нынешних сотрудников поддерживать людей, которые, по их мнению, могут подойти.

Выбор

После того, как вы объединитесь с пулом квалифицированных кандидатов, проведите собеседования и оценку навыков, чтобы определить, кто лучше всего подходит для вашей организации. Если вы правильно спрогнозировали спрос и предложение, у вас не должно возникнуть проблем с поиском нужных людей на нужные роли.

Прием на работу

Определите окончательных кандидатов на открытые позиции и распространите предложения.

Обучение и развитие

Наняв новых сотрудников, возьмите их на борт. Организуйте обучение, чтобы они быстрее освоились в процедурах вашей компании. Убедите их остаться, чтобы развивать свои навыки в соответствии с потребностями вашей компании по мере их изменения. Узнайте больше о том, как усовершенствовать собственный процесс адаптации сотрудников.

Управление вознаграждениями и льготами работникам

Сохраняйте удовлетворенность своих существующих сотрудников и новых сотрудников, предлагая конкурентоспособную заработную плату и пакеты льгот, а также надлежащим образом вознаграждая сотрудников, которые делают все возможное.Сохранение честных сотрудников сэкономит вашей компании много времени и денег в долгосрочной перспективе.

Управление эффективностью

Организуйте регулярные обзоры эффективности для всех сотрудников. Признайте триумфы и области улучшения. Поощряйте сотрудников за хорошую работу с помощью поощрений за хорошую работу.

Отношения с работниками

Сильная корпоративная культура необходима для привлечения лучших специалистов. Кроме того, убедитесь, что в вашей компании сохраняется безопасная рабочая среда для всех, уделяя особое внимание здоровью, безопасности и качеству трудовой жизни сотрудников.

4. Просмотрите и оцените

После того, как ваш план управления человеческими ресурсами был разработан в течение определенного периода времени, вы можете оценить, помог ли план компании достичь своих целей в таких факторах, как производство, прибыль, удержание сотрудников и удовлетворенность сотрудников. Если все работает без усилий, продолжайте следовать плану, но если на пути возникнут препятствия, вы всегда можете изменить непохожие аспекты, чтобы улучшить их в соответствии с потребностями вашей компании.

 

Если вы хотите быть в курсе HR-новостей , читать подробные статьи о HR или находить новые идеи о стратегии, инновациях и лидерстве, журнал HR Digest Magazine готов удовлетворить ваши потребности и помочь вам оставаться более информированным.

Подпишитесь на ведущий HR-журнал, чтобы получать эксклюзивные новости и информацию прямо на свой почтовый ящик.

Управление персоналом: определение и принцип работы

1. Руководство по карьере
2. Поиск работы
3. Управление персоналом: определение и принцип работы

Кассандра Уильямс

10 ноября 2021 г.

Cassandra, бренд карьерного коучинга, помогающий женщинам обрести счастье и успех в карьере.

**Ключевые выводы:**

• Основные функции отдела кадров включают в себя подбор и подбор персонала, обучение и развитие, компенсацию и льготы, отношения с сотрудниками, соблюдение законодательства и корпоративный имидж.

• Люди, работающие в сфере управления персоналом, обычно хорошо разбираются в людях и любят помогать другим добиваться успеха.

• Обычные должности в отделе кадров включают специалистов по учету, помощников по кадрам, специалистов по компенсациям и льготам, менеджеров по подбору персонала и директоров по персоналу.

• Квалификация в области управления персоналом варьируется от двухлетней младшей степени в области управления персоналом до степени магистра наук в области управления персоналом.

 

Человеческие ресурсы управляют жизненным циклом сотрудников, включая набор, прием на работу, адаптацию, обучение, управление эффективностью, управление льготами, компенсацию и увольнение. Независимо от размера компании, ей нужен эффективный отдел кадров для управления трудовыми ресурсами, политиками компании и обеспечением соблюдения законодательства.

В этой статье мы объясним, что такое человеческие ресурсы, как работает отдел кадров, навыки, необходимые для достижения успеха в этой области, и общие рабочие места, связанные с кадрами.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы — это отдел на рабочем месте, который фокусируется на самом важном активе компании — ее сотрудниках — чтобы убедиться, что они удовлетворены, вовлечены и имеют все ресурсы, необходимые им для работы в соответствии с ожиданиями.

HR — это отдел, отвечающий за поддержание персонала компании, отношения с сотрудниками и культуру на рабочем месте.Эта команда управляет набором, наймом, увольнением, обучением, развитием навыков, реализацией политики, льготами, начислением заработной платы, государственным регулированием, соблюдением законодательства и безопасностью, а также часто модерирует и помогает разрешать конфликты и проблемы между сотрудниками.

Специалисты по управлению персоналом помогают создать структуру и порядок в компании, повысить производительность и организационный успех. HR сотрудничает с руководством для решения кадровых проблем, а также предоставляет поддержку и ресурсы, где это необходимо, чтобы менеджеры могли сосредоточиться на управлении операциями своего отдела.

Выбор карьеры в области управления персоналом может быть полезным опытом как в личном, так и в профессиональном плане. Согласно данным о зарплате Indeed, менеджеры по персоналу зарабатывают в среднем 70 351 доллар в год. Чтобы получить самую последнюю информацию о зарплате от Indeed, нажмите на предоставленную ссылку.

Основные функции отдела кадров

Отдел кадров компании выполняет множество задач и выполняет множество функций. Если вы заинтересованы в работе в отделе кадров или вам интересно, как HR повлияет на ваш поиск работы и опыт работы, важно понимать, чем занимается HR.Вот некоторые из наиболее важных функций, за которыми они наблюдают:

Подбор персонала и укомплектование штатов

Человеческие ресурсы играют важную роль в определении кадровых потребностей компании, найме новых сотрудников и найме высококвалифицированных кандидатов. Эта обязанность включает в себя такие важные задачи, как определение квалификации и требований для каждой должности, написание описаний вакансий и размещение объявлений о вакансиях, оценка резюме, проведение собеседований, проверка данных и работа с руководителями отделов для выбора идеальных кандидатов.

Процесс найма и найма чрезвычайно важен, потому что наем правильных людей повысит эффективность работы, улучшит результаты бизнеса и снизит текучесть кадров.

Адаптация новых сотрудников

После найма сотрудников отдел кадров сопровождает новых членов команды в течение первых дней или недель их работы в компании. Этот процесс знакомит новых членов команды с культурой рабочего места и предоставляет доступ к ресурсам компании, которые помогут сотруднику сориентироваться в процессе трудоустройства и освоиться в новой роли.

Сотрудники отдела кадров также отвечают за разработку и выполнение плана адаптации, чтобы помочь новым сотрудникам беспрепятственно интегрироваться в рабочую силу и обеспечить их информацией и инструментами, необходимыми для достижения успеха на своих должностях. Это руководство помогает сотрудникам быстро и легко адаптироваться к своей новой должности и рабочему месту, что приносит пользу как сотрудникам, так и организации.

Обучение и развитие

Независимо от того, является ли сотрудник новым сотрудником или уже давно работает в компании, ему необходимы постоянные возможности повышения квалификации и карьерного роста, чтобы продолжать быть продуктивным и успешным для достижения личных и профессиональных целей.

В обязанности отдела кадров входит планирование и контроль потребностей в обучении сотрудников. Курсы и тренинги по развитию карьеры могут включать обучение новым технологиям, отношениям с сотрудниками или обучение лидерству для действующих или будущих руководителей. Обучение может быть один на один, через групповые встречи или через онлайн-курсы и самообучение.

Отдел кадров может также рекомендовать или поддерживать профессиональное развитие сотрудников, помогая им получить определенную степень высшего образования путем разработки программы помощи в обучении или компенсации.

Вознаграждения и льготы

Отдел кадров работает с высшим руководством над установлением философии вознаграждения в организации. Специалисты по персоналу часто проводят исследования рынка, чтобы определить конкурентоспособные ставки заработной платы и разработать структуру вознаграждения. Они также работают со страховыми брокерами, чтобы выбрать медицинские и социальные льготы, такие как медицинское, стоматологическое, страхование зрения, страхование жизни и 401 (k) для сотрудников. Отдел кадров также контролирует администрирование льгот, включая регистрацию и обработку.

Любые вопросы сотрудников относительно их льгот, отпуска и личного времени или финансовых поощрений должны быть адресованы их представителю отдела кадров, который хорошо осведомлен об этих пакетах и ​​программах.

Благосостояние сотрудников

Отдел кадров помогает поддерживать и улучшать качество работы и жизни сотрудников, а также корпоративную культуру. Они создают и контролируют такие программы, как дневной уход, инициативы в области здоровья и хорошего самочувствия, оплачиваемый отпуск и другие усилия, направленные на то, чтобы сотрудники были счастливы, здоровы и мотивированы.

Отдел кадров также должен измерять удовлетворенность сотрудников с помощью фокус-групп, опросов общественного мнения и регулярной обратной связи и использовать эти данные для улучшения условий труда.

Хорошо управляемая компания должна проявлять заботу и заботу о каждом своем сотруднике. Отдел кадров помогает создать благоприятную рабочую среду, которая помогает снизить текучесть кадров и повысить производительность.

Отношения с работниками

Отдел кадров часто выступает посредником между работниками и высшим руководством или коллегами. Когда сотрудники сталкиваются с проблемой на работе, они должны чувствовать себя комфортно, обращаясь в свой отдел кадров за руководством, советом или документально подтверждая свои опасения.

Эта система помогает разрешать потенциальные конфликты и споры на рабочем месте быстро, беспрепятственно и профессионально, поскольку специалисты по кадрам часто обучаются разрешению конфликтов. Если требуется дисциплинарное взыскание, департамент поможет справиться и с этим. Человеческие ресурсы также помогают повысить вовлеченность сотрудников и их удовлетворенность работой. Если рабочая сила состоит из профсоюзов, департамент также может помочь наладить взаимодействие между работодателями и профсоюзами.

Оценка производительности и продвижение по службе

Отдел кадров проводит ежегодную или полугодовую оценку производительности всех сотрудников. Процесс оценки производительности позволяет менеджерам встречаться с сотрудниками один на один, чтобы обсуждать производительность, определять критерии и измерения производительности, устанавливать ожидания и цели, которые соответствуют бизнес-целям, и стимулировать развитие сотрудников, способствуя справедливости и прозрачности.

В зависимости от производительности, опыта и стажа руководитель сотрудника и отдел кадров могут принять решение о повышении сотрудника или увеличении его заработной платы. Как правило, HR работает с высшим руководством, чтобы установить правила компании и ожидания для продвижения по службе и вознаградить лучших сотрудников за их самоотверженность и стремление к улучшениям.

Ведение документации

Поскольку отдел кадров отвечает за всю базу данных сотрудников, отдел должен систематизировать и контролировать конфиденциальную информацию, такую ​​как контракты, заработная плата, должностные обязанности, дисциплинарные меры и служебные аттестации. Персонал отдела кадров должен быть очень хорошо организованным, дотошным, осторожным и профессиональным, а информация всегда должна быть легко доступной.

Соблюдение законодательства

Отдел кадров следит за тем, чтобы их организация соблюдала трудовые, профсоюзные, а также федеральные законы и законы штата.Это помогает компаниям соблюдать такие правила, как справедливая занятость, безопасность на рабочем месте и многое другое. Эта ответственность важна, потому что жалобы сотрудников на несоблюдение требований, несправедливые или небезопасные условия труда могут повлиять на моральный дух на рабочем месте, производительность и прибыль. Сотрудники отдела кадров также гарантируют, что сотрудники могут легально работать в своей компании, и рассматривают жалобы, касающиеся дискриминации и домогательств.

Корпоративный имидж

Обучая сотрудников ценностям и политике компании, отдел кадров помогает защитить корпоративный имидж и репутацию компании.Эффективная команда HR также может укрепить репутацию компании как лучшего работодателя, работа в котором может помочь привлечь лучшие таланты.

Безопасность на рабочем месте

Отделы кадров контролируют обучение по технике безопасности на рабочем месте и регистрируют травмы или заболевания сотрудников, возникающие на рабочем месте, в соответствии с требованиями Закона о безопасности и гигиене труда от 1970 г. (OSHA). Этот закон требует, чтобы компании обеспечивали безопасные, чистые и здоровые условия труда для персонала, а персонал отдела кадров должен хорошо разбираться в этом законодательстве.

Часто отдел кадров устанавливает политику на рабочем месте и составляет учебные материалы по технике безопасности. Они должны управлять компенсацией сотрудников за проблемы с безопасностью или травмы.

Связанный: 8 функциональных областей управления персоналом

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров может состоять из одного универсала, целой команды специалистов или аутсорсинговой службы, в зависимости от потребностей компании. В большинстве случаев полноценные отделы кадров необходимы в крупных компаниях с большим количеством сотрудников и сложными потребностями. Небольшая компания, которая не нуждается или не может позволить себе полностью укомплектованный собственный отдел кадров, может нанять одного специалиста широкого профиля или передать свои обязанности по управлению персоналом сторонней службе.

Типы кадровой поддержки

Вот типы кадровой поддержки, с которыми компании могут сотрудничать:

Внутренний отдел кадров

При наличии внутреннего отдела специалисты по кадрам находятся на месте и хорошо знакомы со всеми аспектами политики компании и отношений с сотрудниками.Сотрудники могут в любое время лично встретиться с сотрудниками, что помогает разрешать конфликты и обеспечивает быстрое и эффективное оформление документов. Внутренний персонал отдела кадров также, как правило, имеет более личную связь с сотрудниками и их успехом.

Сотрудники обычно чувствуют себя комфортно, обращаясь к надежному и беспристрастному штатному специалисту по кадрам, чтобы обсудить или урегулировать проблемы или споры на работе или поговорить о льготах и ​​компенсациях.

Профессиональные организации работодателей (PEO)

Небольшие компании могут сотрудничать с профессиональными организациями работодателей (PEO) для управления кадровыми потребностями.PEO в основном нанимает сотрудников компании, неся за них юридическую ответственность и контролируя все процессы найма, увольнения и компенсации.

Когда у небольших и даже средних компаний не хватает бюджета или потребности в штатном отделе кадров или менеджере, наиболее целесообразным может быть передача этих функций на аутсорсинг PEO или в электронные службы. Должности в отделе кадров в этих организациях различаются, но требуют схожих навыков и желания улучшить условия труда людей.

Аутсорсинг бизнес-процессов (BPO)

По определению отдела кадров, BPO заботится о многих потребностях компании, включая человеческие ресурсы, но не ограничиваясь ими.Этот тип организации в значительной степени зависит от технологий для оптимизации процессов и отделов компании.

Поставщики прикладных услуг (ASP)

ASP — это электронная услуга — по сути, программное обеспечение, которое поставщики сдают в аренду компаниям для управления критически важными потребностями персонала, такими как льготы, политики, компенсации, ведение документации и многое другое. Сотрудники и руководство могут получить доступ к веб-программе и управлять своими предпочтениями и выполнять задачи онлайн, например, получать льготы. Некоторые ASP также предоставляют консультантов, которые помогают обучать и развивать персонал и разрешать конфликты на рабочем месте по мере необходимости.

Связано: Иерархия названий должностей HR (с окладом и должностными инструкциями)

Общие навыки управления персоналом

Лица, работающие в HR, обычно обладают сильными навыками работы с людьми и любят помогать другим добиваться успеха. Вот некоторые из навыков и сильных сторон, необходимых для достижения успеха в карьере в области управления персоналом:

• Навыки межличностного общения: как посреднику в отношениях с сотрудниками важно, чтобы специалисты по персоналу обладали отличными навыками межличностного общения и могли тактично решать проблемы сотрудников.Они должны быть в состоянии управлять и разрешать потенциальные конфликты между работниками и, в некоторых ситуациях, работодателями.
  

• Способность адаптироваться к новым технологиям: специалисты по кадрам должны уметь пользоваться технологиями и информационным программным обеспечением для управления персоналом (HRIS) для управления расчетом заработной платы и другими кадровыми процессами и обеспечения бесперебойной и эффективной работы персонала. Им также может потребоваться выполнить анализ данных и прогнозы.
  

• Коммуникативные навыки: Людям, работающим в сфере управления персоналом, необходимо отличное обслуживание клиентов и навыки общения по телефону, электронной почте и при личном общении.Хорошие коммуникативные навыки также включают в себя способность активно выслушивать жалобы и потребности сотрудников.
  

• Публичные выступления: некоторым специалистам по кадрам необходимо выступать перед большими группами, отделами или всей компанией. Они могут говорить на самые разные темы, от пакетов льгот до политики компании.
  

• Организация и управление проектами: HR-специалисты должны уметь эффективно работать в режиме многозадачности и управлять различными проектами. Они должны иметь хорошие навыки планирования и уметь расставлять приоритеты в обязанностях.
  

• Конфиденциальность: Поскольку группы кадров занимаются многими деликатными вопросами и конфиденциальной или частной информацией, эти лица должны быть осторожными, чтобы избежать юридических и профессиональных последствий. Они должны с осторожностью подходить к таким задачам, как дисциплинарные меры, жалобы сотрудников или споры.
  

Обычные рабочие места в отделе кадров

В зависимости от размера компании и потребностей в рабочей силе в ней может быть задействовано любое количество специалистов по кадрам, от одного специалиста до целой группы экспертов по кадрам.Вот некоторые из наиболее распространенных должностей в области управления персоналом. Чтобы получить самую свежую информацию о зарплате от Indeed, щелкните ссылку для каждой зарплаты ниже:

Специалист по документации

Средняя зарплата по стране: $16,52 в час

Основные обязанности: крупным компаниям может потребоваться специалист по кадрам для управления и обновлять файлы и данные сотрудников, начиная от налоговых документов и компенсаций и заканчивая обзорами производительности. Это лицо может также нести ответственность за ввод данных, отслеживание увольнений сотрудников, управление выплатами и административную поддержку по специальным проектам.

Помощник по кадрам

Средняя заработная плата по стране: 18,01 доллара в час

Основные обязанности: Эти специалисты часто занимают должности начального уровня для поддержки менеджеров по персоналу и обычно отвечают за регистрацию, организацию документов и документов, обновление электронных таблиц и другие важные административные задачи. поддерживать эффективность и организованность отдела. Отличные письменные и коммуникативные навыки являются основой для этой работы.

Специалист по обучению

Средняя заработная плата по стране: 57 744 долл. США в год

Основные обязанности: Специалисты по обучению, также известные как координаторы персонала, являются членами команды, которые оценивают кадровые потребности, а также обучают сотрудников и менеджеров.Они часто курируют программы развития и лидерства, проводят ознакомительные занятия и обучают определенным профессиональным навыкам. Специалисты по обучению, как правило, обладают отличными навыками общения и межличностного общения и являются прирожденными лидерами.

Специалист по кадрам общего профиля

Средняя заработная плата по стране: 57 741 доллар в год

Основные обязанности: Эти разносторонне развитые люди сосредоточены на различных важных задачах, включая отношения с сотрудниками, реализацию политики, льготы, подбор персонала и многое другое.

Специалист по компенсациям и льготам

Средняя заработная плата по стране: 73 317 долларов в год

Основные обязанности: Эти специалисты занимаются расчетом заработной платы (такими как заработная плата, поощрения и пенсии), а также пакетами льгот (такими как медицинское страхование, пенсионные возможности и отгулы). Они постоянно оценивают и корректируют льготы, чтобы соответствовать ожиданиям сотрудников и повышать их удовлетворенность. Эти люди хорошо разбираются в математике и анализе данных и должны хорошо разбираться в местных и федеральных законах о труде.

Менеджер по подбору персонала

Средняя заработная плата по стране: $65 062 в год

Основные обязанности: Эти лица выполняют все обязанности, связанные с процессом найма, включая написание и размещение описаний вакансий, оценку резюме, проверку рекомендаций, выявление достойных кандидатов и представление предложений о работе.

Они также могут представлять свою компанию на ярмарках вакансий. Менеджеры по подбору персонала, также известные как менеджеры по найму, рекрутеры или специалисты по привлечению талантов, должны обладать отличными коммуникативными навыками, уверенностью и способностью оценивать соискателей и кандидатов.Эти люди особенно ценны для быстрорастущих компаний, которым необходимо быстро найти и нанять нужных специалистов.

Специалист по работе с персоналом

Средняя заработная плата по стране: 67 240 долларов в год

Основные обязанности: Специалисты по кадрам, выполняющие эту роль, тесно сотрудничают с персоналом для удовлетворения их потребностей и решения проблем. Сотрудники обращаются к этим специалистам с рабочими вопросами, отзывами или жалобами, и специалист по работе с персоналом помогает найти решение.Эти люди обладают отличными коммуникативными навыками и навыками ведения переговоров.

Аналитик информационной системы управления персоналом (аналитик HRIS)

Средняя заработная плата по стране: 74 705 долларов США в год

Основные обязанности: Роль этого специалиста по кадрам сочетает в себе коммуникативные навыки с технологическими навыками для контроля HRIS компании. Аналитики HRIS отвечают за производительность и техническое обслуживание системы управления персоналом, обеспечивая безопасность и повышая эффективность процессов.

Менеджер по персоналу, директор или исполнительный директор

Средняя заработная плата по стране: 91 434 доллара в год

Основные обязанности: Компании, которым требуется лишь небольшой штат сотрудников для удовлетворения своих потребностей в персонале, могут полагаться на главного менеджера по персоналу или консультанта. Профессионалы в этой роли контролируют все аспекты деятельности отдела, от льгот и заработной платы до отношений с сотрудниками, обучения и соблюдения законодательства. Эти лидеры часто имеют ученую степень в области управления персоналом или другую связанную с бизнесом степень.

Подробнее: 12 хорошо оплачиваемых вакансий в сфере управления персоналом

Перспективы работы в сфере управления персоналом

По данным Бюро статистики труда США, количество рабочих мест для менеджеров по персоналу и специалистов по кадрам, по прогнозам, вырастет на 9-10% с 2020 по 2030 год. примерно так же быстро, как в среднем по всем профессиям.Ожидается, что на рынке труда ежегодно будет открываться около 161 700 вакансий для менеджеров по персоналу и 674 800 вакансий для специалистов по кадрам.

Полномочия отдела кадров

Если вы заинтересованы в карьере в области управления персоналом, для некоторых должностей требуется высшее образование. Вот несколько примеров степеней в области управления персоналом:

Ассоциированная степень в области управления человеческими ресурсами

С помощью этой двухлетней степени вы можете претендовать на должность начального уровня, например помощника по кадрам, специалиста широкого профиля, координатора обучения, специалиста по льготам или рекрутера. .

Связано: 10 профессий в области управления персоналом, которые вы можете получить со степенью младшего специалиста

Степень бакалавра в области управления персоналом

Четырехлетняя степень дает вам более глубокое образование в области управления персоналом. Обучение часто включает многие аспекты бизнеса, включая бухгалтерский учет, финансы, критическое мышление, этику, теорию управления и общение в дополнение к стандартным курсам по управлению персоналом.

Связанный: Что я могу сделать со степенью управления персоналом?

Степень магистра или магистра делового администрирования (MBA)

Получение ученой степени в области управления персоналом может подготовить вас к корпоративным руководящим должностям, таким как директор или исполнительный директор.Курсовая работа и обучение на этом уровне часто дают вам деловые и управленческие навыки, которые вы можете использовать в любой отрасли или карьере. Вы можете получить степень магистра наук в области управления персоналом или выбрать более общую ученую степень, например, степень магистра делового администрирования с упором на человеческие ресурсы.

Сертификаты

Вы также можете получить сертификаты таких организаций, как Институт сертификации кадров, Общество управления персоналом или Международный фонд планов вознаграждений работникам.Сертификационные курсы позволяют получить хорошее образование в специализированных областях, таких как отношения с сотрудниками или обучение и развитие. Некоторые университеты могут разрешить вам переводить кредиты из сертификационных программ и применять их для получения степени по управлению персоналом.

Связано: 14 лучших сертификационных курсов для HR-специалистов

Почему мы любим ненавидеть HR… и что HR может с этим поделать

Краткая идея

Проблема

Когда талантов не хватает, бизнес-лидеры рассматривают HR как ценного стратегического партнера.Но когда рынок труда ослабевает, HR вдруг начинает казаться помехой, потому что нам не нравится, когда нам говорят, как себя вести, и мы не видим немедленной выгоды от их соблюдения.

Возможность

Вместо того, чтобы сидеть сложа руки до тех пор, пока очередное изменение рынка не изменит восприятие лидеров, менеджеры по персоналу должны определить повестку дня сейчас. У них есть необходимая точка зрения и опыт.

Решение

Менеджеры по персоналу могут добиться больших успехов для своих компаний, переосмыслив программы, которые существуют с 1950-х годов, подготовив экономическое обоснование важных инициатив и отказавшись от программ-любимцев, которые не дают результатов.

Недавние жалобы на функцию отдела кадров задели за живое большую сочувствующую аудиторию, особенно в Соединенных Штатах. Самые ярые критики говорят, что менеджеры по персоналу слишком много внимания уделяют «администрированию» и им не хватает видения и стратегического понимания.

Эти чувства не новы. Они вспыхивали сейчас и в прошлом, потому что нам не нравится, когда нам говорят, как себя вести, и никакая другая группа в организационной жизни, даже финансовая, не командует нами так систематически, как HR. Мы занимаем оборонительную позицию, когда нам приказывают изменить то, как мы взаимодействуем с людьми, особенно с теми, кто нам подчиняется, потому что это затрагивает суть того, кто мы есть. Более того, HR заставляет нас выполнять задачи, которые нам не нравятся, например документировать проблемы с сотрудниками. И это мешает нам делать то, что мы хотим, например, нанять кого-то, кого мы «просто знаем», который нам подходит. Его директивы затрагивают каждого человека в организации, вплоть до самого верха, каждый божий день.

Жалобы также имеют циклический характер — они в значительной степени обусловлены бизнес-контекстом.Обычно, когда компании борются с трудовыми проблемами, HR рассматривается как ценный партнер по лидерству. Когда все вокруг идет более гладко, менеджеры склонны думать: «Что HR вообще делает для нас ?»

Это не значит, что HR безупречен. Наоборот: у него есть много возможностей для улучшения, и это момент огромных возможностей. За последние несколько десятилетий мало что было сделано для изучения ценности широко используемых практик, которые играют центральную роль в том, как работают компании. Отделяя эффективное от бесполезного, HR-руководители могут обеспечить огромные выгоды для своих организаций. Но важно понять бурную историю HR с бизнес-лидерами и экономикой, прежде чем обратить внимание на то, что функция должна делать сейчас и в будущем.

Дополнительное чтение

• Новый подход к управлению производительностью

  Оценка производительности Статья в журнале
  • Маркус Букингем
  • Эшли Гудолл

  Как Deloitte переосмысливает отзывы коллег и ежегодный обзор и пытается разработать систему, способствующую улучшению

Маятник «Кадры»

То, как высшие руководители относятся к HR, довольно точно отражает то, что происходит в США.С. эконом. Когда экономика находится в упадке, а рынок труда вялый, они считают HR неприятностью. Но настроения меняются, когда количество рабочих мест сокращается, а методы работы с персоналом становятся необходимыми для немедленного успеха компаний.

Вспомните Великую депрессию. Люди готовы на все, лишь бы остаться на работе. Линейные руководители жаловались, что отделы кадров мешают повышению производительности, чего, по их мнению, можно было бы добиться с помощью системы «драйва»: они угрожали работникам, а иногда даже били их, если они не соответствовали требованиям.

Точно так же бизнес-лидеры не вкладывали много денег в HR во время рецессий 2001 и 2008 годов, потому что сотрудники — прекрасно осознавая, насколько они заменимы — оставались на месте и более или менее вели себя прилично. Поскольку у компаний был большой пул соискателей, из которых можно было привлечь, заработная плата оставалась неизменной, а производительность росла. Все больше сотрудников работали усерднее ради безопасности. И это остается верным в нашем «восстановлении без работы» после последнего финансового кризиса. Хотя 83% людей на зарплате.com говорят, что они будут искать новую работу в 2014 году, число тех, кто действительно увольняется, еще не увеличилось. Так что руководителям все еще легко отказаться от всех этих надоедливых кадровых политик. Они кажутся лишними.

В эпоху «серых фланелевых костюмов» 90 % вакансий заполнялись изнутри, а в 96 % крупных компаний был целый отдел, занимающийся кадровым планированием.

Рассмотрим, напротив, времена, когда рабочей силы не было так много. В 1920-е годы, когда экономика процветала, а удерживать рабочих было трудно и крайне важно для бизнеса, отделы кадров начали требовать от руководителей хорошего отношения к своим сотрудникам.А после Второй мировой войны промышленность США страдала от нехватки талантов, чего никогда не было с тех пор. Многие из мужчин (это всегда были мужчины), которые могли бы заняться бизнесом, вместо этого воевали. Не помогало и то, что во время Великой депрессии развитию талантов уделялось мало или совсем не уделялось внимания. Послевоенный вопрос «Что будет, если начальника собьет автобус?» указал на большую озабоченность. Около трети руководителей умерли при исполнении служебных обязанностей, многие из них от сердечных приступов, и некому было занять их место. Многие мелкие компании разорились, а многие крупные пришлось продать.

В этой пустоте лидерства родился современный HR, открывший такие практики, как коучинг, развивающие задания, ротация должностей, 360-градусная обратная связь, центры оценки, высокопотенциальные треки и планы преемственности. Сейчас они звучат обыденно, но тогда они были революционными. И они возникли из-за острой необходимости развивать и удерживать таланты в 1950-х годах.

В ту эпоху «серых фланелевых костюмов» 90% вакансий (и практически все в высших эшелонах) заполнялись изнутри, а 96% крупных компаний выделяли целый отдел для планирования потребности в рабочей силе.Эти цифры отражают активную приверженность развитию, которая принесла большие дивиденды. Управление персоналом было мощной функцией, которую руководители назвали самой привлекательной областью бизнеса.

Все немного изменилось. Только треть или около того сегодняшних наймов являются внутренними. Компании привлекают фирмы по поиску руководителей для заполнения большинства вакансий высшего уровня. Каждый четвертый генеральный директор пришел извне. И компании тратят меньше времени и усилий, чем раньше, на планирование талантов, которые им потребуются в ближайшие годы: к середине 2000-х только треть занималась планированием в этой области.

Что случилось? Экономический спад 1970-х годов практически устранил нехватку рабочей силы, и бизнес-лидеры начали сворачивать послевоенные программы, предназначенные для выявления и развития хороших менеджеров и рабочих. Корпорации, которые держались за них, такие как GE, были исключением. Новые компании, особенно технологические, могли нанять всех руководителей, в которых они нуждались, когда — благодаря увольнениям и остановке карьеры — люди покидали великие организации. Microsoft стала крупнейшей компанией в мире по рыночной капитализации, практически не вкладывая средств в развитие управленческих навыков.Его примеру последовали другие. Как сказал мне тогда один генеральный директор: «Зачем мне обучать людей, если мои конкуренты готовы сделать это за меня?»

Дополнительное чтение

• Как Netflix заново изобрел HR

  Управление человеческими ресурсами Статья в журнале

  Доверяйте людям, а не политикам. Поощряйте откровенность. И выбросьте стандартный playbook.

Тем временем начальники тратили все меньше времени на своих непосредственных подчиненных.В их подчинении было слишком много людей, чтобы тщательно управлять всеми, а другим задачам отдавался более высокий приоритет. В своей книге «Фактор лидерства» профессор Гарвардской школы бизнеса Джон Коттер рассказал об этом явлении в ведущем нью-йоркском банке в начале 1980-х годов. Младшие менеджеры жаловались, что их задачи по управлению людьми отвлекают их от более важных ролей в качестве индивидуальных участников, поэтому руководители банка позволили им уделять меньше внимания оценке и обучению.

Таким образом, сотрудники не получали инвестиций и внимания, необходимых для роста.Даже кратковременное возрождение HR во время бума доткомов — корпоративные рекрутеры, а не ИТ-специалисты, были самой горячей работой в Соединенных Штатах, согласно Бюро трудовой статистики, — ограничивалось наймом и удержанием.

В то же время все больше и больше задач, которые традиционно выполнялись отделом кадров (от найма до развития и принятия решений о вознаграждении), перекладывались на линейных менеджеров помимо их другой работы. И так было с тех пор. Теперь HR пытается заставить этих осажденных менеджеров следовать процедурам и практикам, не имея над ними прямой власти.Это эвфемистически называется «управление с двусмысленными полномочиями», но тем, кто находится на принимающей стороне, это кажется придиркой и вмешательством.

Недавно я участвовал в дебатах лидеров HR, организованных Уиллом Пичи, руководителем отдела трансформации HR в Capgemini. Он начал с провокационного вопроса: приносит ли HR как функция больше вреда, чем пользы, побуждая линейных руководителей более серьезно относиться к своим обязанностям руководителей? Позиция, которая победила, заключалась в том, что без участия HR для сотрудников было бы намного хуже.Но было также ощутимое ощущение, что во многих организациях HR просто накладывает повязки на проблемы, которые будут сохраняться до тех пор, пока высшее руководство не сделает вопросы кадров явным приоритетом для менеджеров.

Чем сейчас должен заниматься отдел кадров

Поскольку экономика продолжает восстанавливаться, предприятия вполне могут подождать, пока рабочая сила снова станет дефицитной, прежде чем обращаться к HR за значимой поддержкой. Но HR может ускорить процесс, взяв бразды правления прямо сейчас. У него есть опыт, чтобы помочь компаниям опередить сдвиг на рынке, который мы все должны предвидеть.Вот основные, но действенные шаги, которые могут предпринять руководители отдела кадров:

Установить повестку дня.

Как и любая другая функция, отдел кадров должен показать, почему проблемы, которые он решает, важны для бизнеса, и что у него есть разумные способы их решения. Несколько лет назад руководителя отдела кадров ведущей корпорации, пережившего множество реструктуризаций, спросили, в чем ключ к его успеху. Он сказал: «Я делаю все, что хочет генеральный директор». Хотя делать вещи, которые босс не хочет, , безусловно, является стратегией, ограничивающей карьеру, слишком много менеджеров по персоналу ждут, чтобы им сказали, какие проблемы решать. Если компания запускает программу оздоровления после того, как у генерального директора случился сердечный приступ, или запускает женскую инициативу после того, как его дочь устраивается на работу в бизнес, вы можете быть уверены, что команда HR не руководит работой.

Генеральные директора и другие операционные руководители редко бывают экспертами по рабочим вопросам. У них часто нет соответствующего опыта, теперь, когда меньше их проходит через программы обучения и ротационные задания, в которых они могли бы научиться эффективным методам управления людьми у знающих коллег.Таким образом, команда HR может показать этим руководителям, о чем они должны заботиться и почему. Это означает формулирование точки зрения на каждую тему, связанную с людьми, имеющую отношение к бизнесу. Например:

• Увольнения.

  Согласно отчету, опубликованному незадолго до начала рецессии 2008 года, только около трети отделов кадров заявили, что с ними консультировались при принятии компанией решений о том, кого уволить. Это ошеломляющее отсутствие влияния в области, где HR обладает наибольшим опытом среди всех функций.

• Рекрутинг.

  Отдел кадров понимает, что структурированные собеседования помогают выявить лучших кандидатов. Тем не менее, многие организации позволяют менеджерам, не прошедшим обучение проведению собеседований, полагаться на свое чутье, задавая вопросы и решая, кого нанять, что увеличивает риск судебных разбирательств, а также стоимость некачественного найма.

• Управление эффективностью.

  Принудительное ранжирование, навязываемое высшими руководителями, которые считали, что руководители недостаточно строги в своих оценках, было в моде около десяти лет назад.Теперь большинство компаний (в том числе GE, где эта практика стала известной) отходят от нее, понимая то, что давно известно HR: руководителям нужны обучение, время и стимулы для серьезных разговоров с подчиненными о производительности и росте.

HR должен быть перед каждым из этих вопросов, говоря: «Вот как мы должны справляться с этой задачей, и вот доказательства, лежащие в основе этой точки зрения».

Сосредоточьтесь на важных проблемах здесь и сейчас.

Многие американские предприятия до сих пор следуют учебнику по управлению талантами, написанному в 1950-х годах. Например, несмотря на то, что сложные планы преемственности используются редко, компании продолжают их создавать. Вместо того, чтобы копировать то, что крупные корпорации делали десятилетия назад, HR должен разработать политику для конкретной компании (и для отрасли), которая отвечает сегодняшним вызовам.

Если вам интересно, почему это не очевидно, подумайте о кипящих спорах в отделе кадров о том, должна ли это быть профессия, подобная бухгалтерскому учету, с универсальными практиками.Эта точка зрения была поддержана Обществом управления человеческими ресурсами и поддерживается его очень успешными сертификационными программами, которые обучают, а затем документируют знания в области разработки систем компенсации и других специальностей.

Подробное знание практик необходимо, но более важно понимать , что работает, когда и где. Например, вместо того, чтобы просто знать, как внедрить широкомасштабный план опционов на акции, следует понимать его плюсы и минусы в различных обстоятельствах.Такие планы увеличивают волатильность компенсации, которую бизнесу может быть трудно контролировать, поэтому они могут быть не лучшим выбором в экономике, которая уже нестабильна или даже находится в процессе восстановления, но подвержена непредсказуемым колебаниям. И они эффективны только тогда, когда сотрудники чувствуют, что они обладают достаточной автономией и полномочиями, чтобы влиять на показатели акций.

Чтобы оценить важность контекста, подумайте о том, что происходит в консалтинговых и технологических фирмах, где развитие навыков и человеческий капитал имеют решающее значение для успеха.PwC и Juniper Networks уже отказались от традиционной служебной аттестации — возможно, самой ненавистной стандартной практики во всем менеджменте — и перешли к модели непрерывного обсуждения, направленной на улучшение навыков и результатов. (См. «Яркие, блестящие объекты и будущее HR» в этом выпуске.) Microsoft и Deloitte движутся в одном направлении. Заботясь об удержании ключевых специалистов, Deloitte отказалась от традиционной лестницы карьерного роста, предоставив более открытую и гибкую основу для карьерного роста, учитывающую как интересы сотрудников, так и изменяющиеся потребности бизнеса.(См. «Reinventing Performance Management», HBR, апрель 2015 г.) А компания Infosys в Индии придумала, как использовать аудиторию для предоставления контекстуальных знаний, которые, как считалось ранее, необходимо приобретать на работе. Компания учит менеджеров, как вести бизнес в других культурах и в определенных отраслях — например, как адаптировать свои ИТ-услуги к химическим компаниям в Германии.

Все это требует более пристального изучения среды, в которой работает организация.Речь идет о постоянном выявлении новых задач и разработке инструментов для их решения.

Дополнительное чтение

• HR для новичков

  Управление талантами Статья в журнале

  Линейные руководители берут на себя обязанности, которые когда-то принадлежали человеческим ресурсам. Вот что им нужно знать.

Получить бизнес-знания.

HR обладает (и должен иметь) глубокими знаниями о рабочих вопросах.Но это также должно привлечь к работе первоклассных аналитических умов, чтобы помочь компаниям осмыслить все данные своих сотрудников и получить максимальную отдачу от их человеческого капитала.

В недавнем опросе, проведенном Deloitte, руководители HR заявили, что чувствуют себя наименее подготовленными в области аналитики, но некоторые из них проделывают захватывающую работу на этом фронте. Неудивительно, что Microsoft и Google собирают свои собственные данные, чтобы предсказывать хорошие наймы, а IBM использует свою огромную базу данных сотрудников для более эффективного создания проектных команд. Но компании за пределами технологического сектора тоже внедряют аналитику в HR.Cigna использует сложные данные, чтобы минимизировать собственные расходы на здравоохранение и выявить лучших специалистов. Менеджеры Cornerstone OnDemand (ранее Evolv) и других поставщиков программного обеспечения для колл-центров анализируют простые задания сотнями способов, чтобы прогнозировать, а затем повышать производительность.

Во многих компаниях именно ИТ-директора и их команды борются с большими данными для решения классических проблем управления персоналом, таких как поиск лучших кандидатов и приемы повышения производительности. Если HR должен определить повестку дня в области управления персоналом, он должен либо нанять персонал для проведения такого анализа самостоятельно, либо сотрудничать с людьми в компании, которые могут выполнять эту работу.В противном случае ответы на фундаментальные HR-вопросы будут поступать из других отделов бизнеса, и HR-отдел может их упаковать.

Подчеркните финансовую выгоду.

Во время кризиса на рынке труда в конце 1990-х годов в статье HBR описывалось, как команда отдела кадров Sears, Roebuck продемонстрировала, что улучшение отношения сотрудников приводит к улучшению качества обслуживания клиентов и, в свою очередь, к увеличению прибыли магазина. (См. «Цепочка «сотрудник-клиент-прибыль» в Sears», январь-февраль 1998 г.) С тех пор немногие отделы кадров чувствовали себя обязанными доказывать, что любой из их методов может увеличить прибыль. Многие не рассчитывают рентабельность инвестиций, хотя ожидалось, что другие функции будут делать это по крайней мере в течение поколения. Это только подкрепляет взгляд бизнес-лидеров на HR как на центр затрат, цель которого всегда состоит в том, чтобы сокращать, сокращать, сокращать.

Несомненно, большинство отделов кадров изначально были застигнуты врасплох вопросами о том, действительно ли окупаются такие практики, как экспаты и ротация. Собранная ими информация, как правило, фокусировалась на индивидуальных результатах, таких как удовлетворенность работой; они не чувствовали себя подготовленными для оценки финансовой отдачи.Но это оправдание больше не действует. Системы планирования ресурсов предприятия большинства организаций содержат обширные данные об обороте, производительности и других факторах, которые позволяют предположить, какие программы развития талантов заслуживают инвестиций.

Компании редко имеют долгосрочные планы с прямыми требованиями к талантам. Вместо этого они генерируют проекты и инициативы для удовлетворения последовательных потребностей.

Возьмем недавнее решение IBM о переподготовке ИТ-консультантов, чьи навыки устарели.Компания заявила, что будет проводить обучение на месте в рабочее время один день в неделю для всех, кто захочет принять участие, но сотрудники разделят расходы, отказавшись от оплаты за дни, в которые они участвовали. С учетом этого требования было относительно легко обосновать финансовое обоснование предложения программы: экономия на найме более чем в два раза превышала затраты на обучение.

Количественная оценка затрат и выгод превращает решения о талантах в бизнес-решения .

Уходите от пожирателей времени.

HR вкладывает значительные средства во многие программы, которые не дают результатов. Рассмотрим нынешнюю озабоченность различиями между поколениями. Существует мало убедительных доказательств того, что они вообще существуют: молодые сотрудники сегодня кажутся удивительно похожими на молодых сотрудников несколько десятилетий назад, и они всегда были проблемой для менеджеров старшего возраста. У их начальства сейчас нет никаких необычных проблем с ними. Тем не менее, многие отделы кадров тратят много сил на беспокойство о том, как миллениалы хотят работать.Учитывая все остальные вещи, о которых нужно беспокоиться, не должно быть приоритетом научиться управлять одним подмножеством подчиненных по-другому. Каждый борется с вовлеченностью и удовлетворением; Миллениалы не одиноки в этом. Но даже если бы они были уникальны в своих предпочтениях, отдел кадров не мог бы заставить менеджеров адаптировать для них надзор — у него нет полномочий.

То же самое относится и к программам разнообразия. Трудовое законодательство запрещает требования разнообразия при приеме на работу и продвижении по службе, поэтому вместо этого компании пытаются изменить отношение и приоритеты линейных руководителей.Но такие усилия эффективны только в том случае, если ими руководят высшие руководители, трансформируя культуру. В противном случае HR просто поддерживает инициативу, которую он не может ни реализовать, ни измерить; его лидеры в конечном итоге будут умолять линейных менеджеров взять на себя еще один набор задач, сжигая при этом больше социального капитала.

Путь вперед

Одной из самых больших трудностей традиционного HR была поддержка бизнес-стратегии, потому что в наши дни это такая подвижная цель. Компании редко имеют долгосрочные планы с прямыми требованиями к персоналу.Вместо этого они генерируют потоки проектов и инициатив для удовлетворения последовательных потребностей.

Но HR по своей природе является долгосрочной игрой. Развитие талантов, устранение проблем с правилами и текучестью кадров, построение корпоративной культуры и решение проблем морального духа — все это требует времени. Часто лидерские группы и приоритеты меняются до того, как такие инициативы окупаются. И когда компании не достигают поставленных целей на квартал, эти программы уходят одними из первых.

Как HR может вернуть организациям перспективу? Примирив его с непосредственными трудностями, с которыми сталкивается бизнес, для решения которых предназначены эти разовые проекты.Даже когда руководители компаний говорят: «Мы сделаем это без собственных сотрудников, за счет аутсорсинга или привлечения подрядчиков», следует привлекать HR-специалистов, потому что они лучше всего могут оценить, будут ли эти обязательства успешными. (В конце концов, аутсорсинг — это просто плата за использование человеческого капитала другой компании и зависимость от него.) Но в то же время HR должен также продолжать отступать, чтобы изучать эти инициативы в совокупности: на какие возникающие потребности они указывают? Как эти потребности соотносятся с кадровым резервом и практикой организации? Какие возможности нуждаются в укреплении? Как ситуация может измениться на рынке, и что тогда будет необходимо? Почему у нас нет возможности решать эти задачи внутри компании? Именно такой аналитический совет должен давать «новый HR».Затем его задача состоит в том, чтобы помочь организациям действовать в соответствии с идеями.

Обратите внимание на недавнее решение Comcast внедрить собственные ИТ-возможности мирового уровня, что позволит компании разрабатывать собственное программное обеспечение для управления онлайн-развлечениями и их доставки. Задача HR здесь ясна: привлечение и удержание лучших талантов в Филадельфии, которая не известна как ИТ-центр. Но под руководством HR компания решает эту проблему творчески, например, создавая и поддерживая сообщество ИТ-стартапов и ориентируясь на студентов-ИТ-студентов и недавних выпускников, выросших в Филадельфии, для стажировок и работы.Эта большая ставка на будущее зависит от способности HR справиться со всем этим.

Технологические компании, такие как Google, Microsoft и Apple, сейчас находятся на переднем крае HR-инноваций, в основном потому, что остро нуждаются в специализированных талантах. Человеческий капитал является практически единственным их основным активом; таланта не хватает; и конкуренты стремятся переманить сотрудников. В сфере финансовых услуг также применялось креативное HR-мышление, позволяющее прогнозировать и предотвращать неэтичное поведение. JPMorgan, например, использует алгоритм для выявления сотрудников, которые могут нарушить правила.

Тем не менее, HR не нуждается ни в кризисе, ни в скандале, чтобы изменить свою практику. Эта функция также не должна фокусироваться исключительно на инновациях в области найма. Дискреционные усилия сотрудников, которые заинтересованы и готовы приложить все усилия, лежат в основе успеха организации, а управление и развитие людей — это способ стимулировать и поддерживать эти усилия. Так что настало время переосмыслить человеческий капитал гораздо шире. Бизнес-лидеры увидят это, если HR представит убедительные, основанные на фактах доводы в пользу того, что имеет значение, и отбросит то, что не имеет значения.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за июль – август 2015 г. (стр. 54–61) .

Что такое ПО для управления персоналом [Определение, примеры и др.]

Отслеживание обучения сотрудников развитию и соответствию требованиям

Оценка удовлетворенности сотрудников и составление отчетов

Управление эффективностью и отслеживание целей

Предварительная посадка, борборвление и оффабрикование Автоматизация

0

сторонние прикладные интеграции

Мониторинг всех изменений данных с ревизионной тропой

производства пользовательских отчетов для обеспечения стратегического понимания

и многое другое

Все эти действия выполняются с помощью различных программ управления персоналом, которые можно приобрести в виде пакета или порционно.

Несмотря на множество преимуществ использования программного обеспечения для управления персоналом, одним из самых больших является его способность сокращать время, затрачиваемое на выполнение повторяющихся, маловажных административных задач, что позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более продуктивных обязанностях и долгосрочных стратегических результатах.

Увеличение ошибок

Улучшенная организация документов и работников

Обновленные процессы 9001

Непрерывная обратная связь

Более точные аналитики

Улучшения в планировании преемственности

Сдержанные организации с федеральными нормами

Лучшее программное обеспечение для управления персоналом зависит от уникальных потребностей и целей вашей компании, поскольку программные решения для каждой из них могут различаться.

Некоторые типы программного обеспечения для управления персоналом, которые могут помочь вашей организации в достижении ее целей, — это те, которые управляют отслеживанием и адаптацией кандидатов, производительностью и вовлеченностью сотрудников.

Информационные системы управления персоналом (HRIS): HRIS играет основную роль в управлении данными, необходимую для нескольких функций управления персоналом, таких как набор и отслеживание кандидатов, хранение данных о сотрудниках, управление заработной платой и льготами, соблюдение нормативных и юридических требований и т. д. HRIS может быть автономным программным обеспечением, разработанным для интеграции с другими HR-приложениями, или может быть центральной базой данных в комплексной программной системе HR.

Система отслеживания кандидатов (ATS): ATS занимается набором программного обеспечения, которое помогает оптимизировать процесс найма в организации от начала до конца. Обычно он обрабатывает такие задачи, как размещение вакансий на нескольких досках объявлений, хранение данных соискателей и просмотр заявок на предмет потенциальных совпадений.

Адаптация: Программное обеспечение для адаптации помогает оптимизировать и отслеживать процесс введения новых сотрудников в организацию. Он часто включает в себя такие элементы, как электронные подписи, предварительные адаптационные пакеты, отслеживание обучения, опросы сотрудников и другие автоматизированные функции, помогающие HR обеспечить надлежащую и беспроблемную адаптацию новых сотрудников.

Управление эффективностью: Платформа для специалистов по кадрам, менеджеров и сотрудников, позволяющая оценивать навыки сотрудников, ставить цели по эффективности и отслеживать улучшения.

Вовлеченность сотрудников: Помогает улучшить настроение сотрудников и повысить индивидуальную и групповую вовлеченность. Это достигается с помощью ежедневных рабочих приоритетов, обратной связи, коучинга и аналитики.

Что такое управление человеческим капиталом?

HCM — краткая история

Термин «человеческий капитал» впервые был использован в 1950-х и 60-х годах, когда компьютеры начали ускорять автоматизацию, начавшуюся в индустриальную эпоху.Экономисты и деловые люди стали рассматривать сотрудников не как заменяемых единиц, выполняющих рутинные задачи, а как работников умственного труда с особыми навыками и талантами, которые могут стимулировать рост бизнеса.

Неудивительно, что этот термин снова стал известен с появлением Интернета в конце 1990-х годов. Новые технологии быстро автоматизировали совершенно новый набор бизнес-процессов. В то время как Интернет изменил то, как работодатели и менеджеры работали и сотрудничали. Все эти изменения означали, что лидеры рабочей силы должны были изменить свои подходы к привлечению, удержанию и вовлечению талантов в меняющийся набор рабочих ролей.

Это десятилетие можно назвать Золотым веком HCM. Новые цифровые технологии позволяют HR-руководителям обеспечивать более привлекательный и персонализированный опыт сотрудников в любом масштабе. В то же время новые технологии, такие как автоматизация данных, прогнозная аналитика и искусственный интеллект (ИИ), добавили новые инновации для понимания, управления, мотивации и вовлечения рабочей силы. А у HR-руководителей есть совершенно новый набор инструментов, которые могут максимизировать ценность их рабочей силы, от интеллектуального, ориентированного на социальные сети рекрутинга и персонализированных методов удержания до высокооптимизированного вознаграждения.

HCM в облаке

Облачные модели и модели доставки «программное обеспечение как услуга» (SaaS) быстро становятся новой нормой для технологий HCM. Облачный подход ускоряет развертывание, превращает переменные капитальные затраты в фиксированные и прозрачные операционные расходы, снижает затраты на ИТ и повышает гибкость за счет ускорения и упрощения путей обновления.

Несмотря на то, что существует множество поставщиков SaaS HCM, они не все одинаковы. При оценке поставщиков и решений компаниям необходимо задавать ключевые вопросы, поскольку они учитывают не только те возможности HCM, которые им нужны сегодня, но и те, которые им потребуются в будущем.

• Будет ли провайдер работать долго?
• Инвестирует ли поставщик в инновации?
• Сможет ли поставщик защитить конфиденциальные данные сотрудников?
• Может ли поставщик хранить данные в определенных для страны местоположениях по нормативным требованиям?
• Можете ли вы выбрать собственный путь и время обновления?
• Сможете ли вы интегрировать HR-процессы с ERP, CRM и другими бизнес-процессами быстро и легко?

Будущее HCM

Совершенно очевидно, что технологии меняют привычный нам мир труда. Новые технологии меняют бизнес-стратегии, устраняют должностные обязанности и создают новые возможности для работы. Но в то время как традиционные иерархические структуры меняются, рабочая сила также трансформируется — в более плоские, более гибкие сети команд, становясь более мобильными, глобальными и разнообразными. HCM также быстро развивается. Ожидайте ускоренного внедрения уже знакомых технологий, таких как SaaS и мобильные устройства, а также передовых технологий, от машинного обучения до искусственного интеллекта.

• Mobile повышает вовлеченность и производительность, предоставляя HR, рабочим и менеджерам возможности мобильных приложений самообслуживания потребительского уровня.
• Social повышает производительность труда всех, когда есть возможность сотрудничать с коллегами и наставниками в организации.
• Чат-боты обслуживают клиентов быстрее и эффективнее с ответами.
• ИИ дополняет то, что не под силу человеку, например, быстро анализирует тысячи резюме и точек данных, чтобы найти наиболее подходящих кандидатов.

Преобразуйте свой HCM с помощью Oracle Modern Best Practice

Чтобы получить глобальную и всестороннюю информацию о стратегии HCM, новых технологиях и передовых практиках, ознакомьтесь с Oracle Modern Best Practice for HR and Talent Management.Это охватывает:

• Вербовать на борт
• Пособия по фонду заработной платы
• От заработной платы до платежа
• Сбор времени для начисления заработной платы
• Постановка цели для выполнения
• Планирование карьеры для развития
• Обзор талантов для преемственности
• Отсутствие планирования непрерывности
• Понимание сотрудниками соответствия работы и личной жизни
• Разделение сотрудников для анализа рабочей силы

 

Группа Fedcap открывает возможности с помощью Oracle HCM Cloud, меняя бизнес и жизнь.

Что такое HRIS? | Информационная система управления персоналом

HRIS, или информационная система управления персоналом, представляет собой программное обеспечение, разработанное для того, чтобы помочь предприятиям удовлетворить основные потребности в области управления персоналом и повысить производительность как менеджеров, так и сотрудников. Это в значительной степени возможно благодаря автоматизации и синхронизированным данным, которые могут уменьшить дорогостоящую избыточность и, соответственно, обеспечить надежный источник принятия решений.

Что означает HRIS?

HRIS расшифровывается как информационная система управления персоналом.Это связано с системой управления человеческими ресурсами (HRMS) и управлением человеческим капиталом (HCM), но между ними есть некоторые тонкие различия.

HRIS, HRMS и HCM

Как HRIS, так и HRMS могут помочь работодателям управлять различными аспектами управления персоналом, такими как начисление заработной платы, управление льготами и соблюдение требований. Там, где они могут отличаться, это управление талантами и производительностью, которое иногда является эксклюзивным для HRMS. Между тем HCM относится к широкому набору методов управления персоналом, которые могут быть реализованы с помощью HRIS и HRMS.

Что делает HRIS?

HRIS помогает компаниям использовать технологии для улучшения процессов работы с персоналом и повышения эффективности как отдела кадров, так и организации в целом. В результате они могут лучше успевать за меняющимися тенденциями на рабочем месте.

Каковы преимущества HRIS?

В дополнение к повышению производительности труда работодатели могут обнаружить, что HRIS помогает им:

Принимать решения на основе данных

Некоторые системы имеют предиктивную аналитику, включая прогнозирование и моделирование, которые могут помочь HR-специалистам принимать более обоснованные решения.

Расширение возможностей пользователей

HRIS с удобными интерфейсами и мобильными приложениями может упростить заполнение заявлений о приеме на работу, получение льгот и выполнение других задач отдела кадров.

Сократить трудоемкий труд

Общие функции HRIS, такие как автоматизация, аналитика и искусственный интеллект, могут помочь сократить затраты на рабочую силу, связанные с начислением заработной платы, временем и посещаемостью, а также другой ручной административной работой.

Обеспечение роста бизнеса

Облачные технологии часто способны обрабатывать растущее число сотрудников, транзакций и объемов данных, а также расширяться до новых местоположений.

Поддерживать соответствие

Некоторые поставщики HRIS имеют возможности мониторинга, чтобы быть в курсе меняющихся правил и мер безопасности данных, чтобы помочь предотвратить инциденты.

Каковы функции программного обеспечения HRIS?

Программное обеспечение

HRIS предлагает персонализированные HR-инструменты и масштабируемые решения, которые могут помочь предприятиям решать проблемы по мере их роста. Некоторые из наиболее распространенных функций HRIS включают:

Подбор и адаптация

HRIS помогает рекрутерам сканировать резюме, проводить предварительный отбор кандидатов и проверку биографических данных.

Расчет заработной платы

Во многих случаях HRIS автоматически вычитает налоги и льготы из заработной платы сотрудников, что экономит время и помогает снизить риск ошибки. Некоторые системы также предлагают гибкие варианты оплаты.

Время, посещаемость и расписание

Отслеживание времени в HRIS часто поддерживает многие типы работников и связывается напрямую с платежной ведомостью, чтобы повысить точность.

Управление пособиями

HRIS обычно имеет широкие возможности для управления льготами, предлагаемыми работодателем, такими как медицинское страхование и пенсионные сбережения, а также добровольными льготами.

Соответствие

Некоторые HRIS могут быть в курсе изменений в налоговом законодательстве и правилах трудоустройства по мере их появления.

Отчеты и аналитика

Централизованный набор данных для всех показателей HR иногда доступен с HRIS. Более продвинутые поставщики делают данные доступными по запросу и проактивно отправляют отчеты, предупреждения или действия заинтересованным сторонам.

Интеграция

HRIS может интегрировать платежную ведомость, льготы и отслеживание рабочего времени в единую систему.Некоторые из них также могут синхронизироваться с другими корпоративными системами или позволять конечным пользователям создавать собственные интеграции.

Какие есть примеры систем HRIS?

Сегодня организациям доступно множество примеров программного обеспечения HRIS. Например, ADP предлагает следующие варианты в зависимости от размера бизнеса:

• ADP Workforce Now®
  Разработанная для среднего бизнеса, ADP Workforce Now предоставляет универсальную платформу для управления заработной платой, талантами, преимуществами, временем, людьми, аналитикой и многим другим.
• ADP Vantage HCM®
  Крупные транснациональные компании, базирующиеся в США, могут управлять своим персоналом и принимать стратегические решения в отношении ключевых факторов роста, таких как стоимость рабочей силы и текучесть кадров, с помощью ADP Vantage HCM®.
• ADP Next Gen HCM
  Расширяющиеся предприятия могут положиться на ADP Next Gen HCM, чтобы адаптироваться к быстро меняющимся условиям и требованиям людей.

Как выбрать HRIS?

Выбор HRIS — важное решение, которое может повлиять на достижение определенных бизнес-целей. Хотя процесс покупки не совсем линейный, общие шаги таковы:

1. Выявление проблем или проблем с текущими процессами управления персоналом
2. Узнайте, как HRIS может помочь преодолеть эти препятствия
3. Создайте контрольный список требований HRIS
4. Оцените поставщиков HRIS по контрольному списку

Должен ли я получить HRIS для своего бизнеса?

У каждого бизнеса свои потребности, но некоторые могут захотеть получить HRIS, если им трудно:

• Идти в ногу с меняющейся демографией рабочей силы
• Наем независимых подрядчиков и фрилансеров
• Будьте в курсе меняющихся правил
• Нанимать рабочих со специальными навыками
• Эффективный анализ данных о рабочей силе
• Максимально используйте командные рабочие структуры

Что должно быть в HRIS?

HRIS должна иметь возможность решать не только сегодняшние задачи, но и проблемы, которые возникнут в будущем. В конце концов, большинство предприятий не хотели бы покупать новую систему каждые несколько лет.

Поставщики HRIS, способные расти вместе со своими клиентами, как правило:

• Наличие планов обслуживания, выходящих за рамки реализации
• Инвестировать в инновации и регулярно улучшать свою продукцию
• Используйте внутренние и внешние тесты для измерения производительности
• Предоставление консультационных услуг и определение передового опыта

С чего начать

Организации, желающие приобрести HRIS, обычно начинают с того, что убеждают заинтересованные стороны в необходимости нового подхода к управлению персоналом.Предложения по бизнес-обоснованию могут объяснить, как существующие процессы сдерживают организацию, и указать функциональные требования, необходимые для продвижения вперед. Во время этой презентации руководители проектов должны быть готовы ответить на вопросы и собрать отзывы. Компании, которые с самого начала учитывают потребности заинтересованных сторон, с большей вероятностью найдут подходящего поставщика HRIS и обеспечат плавный переход.

Часто задаваемые вопросы HRIS

Посмотрите, что другие работодатели спрашивают о HRIS:

Как работают системы HRIS?

Системы

HRIS работают путем интеграции различных функций управления персоналом в единую систему, которая обменивается данными и выводит отчеты по всей платформе.В типичном примере информация о сотруднике вводится во время адаптации, а затем распространяется на платежную ведомость, льготы, время и посещаемость. Позже эти данные могут быть обновлены и переданы снова, как это часто бывает, когда сотрудники получают надбавку или премию по результатам работы.

Почему HRIS так важен?

HRIS важен, поскольку он объединяет людей и рабочие процессы таким образом, чтобы поддерживать повседневные операции и повышать производительность. Это также помогает в сборе и управлении данными, необходимыми для соблюдения нормативных требований.

Как HRIS может помочь компании?

HRIS помогает предприятиям создавать инновационные кадровые стратегии и эффективно их внедрять. Это может быть полезно для организаций, заинтересованных в адаптации к новым поколениям сотрудников с другими ожиданиями на рабочем месте.

Как HRIS помогает найму?

Рекрутеры могут использовать HRIS для создания объявлений о вакансиях, отслеживания источников кандидатов, проверки биографических данных и многого другого. Некоторые системы также предлагают сравнительный анализ компенсационных пакетов, который может помочь компаниям конкурировать за таланты.

Включает ли HRIS заработную плату?

Поскольку они предназначены для облегчения административной нагрузки, HRIS обычно включает в себя автоматизированный расчет заработной платы, который может помочь сэкономить время и свести к минимуму количество ошибок.

Кто использует HRIS?

Предприятия, которым нужна помощь в управлении сложностью растущей рабочей силы, как правило, используют HRIS. Это особенно верно для предприятий, которые стремятся к росту, географическому расширению или осуществляют слияния и поглощения.

Является ли ADP HRIS?

ADP — глобальный поставщик облачных решений HRIS и HCM, которые объединяют начисление заработной платы, отслеживание рабочего времени, кадровые услуги, управление талантами, а также управление налогами и льготами.Наши передовые технологии помогают компаниям превратить управление персоналом из административной функции в стратегическое преимущество для бизнеса.

Каковы преимущества и недостатки HRIS?

Преимущества

HRIS включают автоматизированные рабочие процессы, интеграцию между расчетом заработной платы и основными службами управления персоналом, а также централизованные наборы данных. Однако без надлежащих мер безопасности эти функции могут представлять угрозу безопасности. Другим потенциальным недостатком HRIS является стоимость, хотя эффективно реализованное и развернутое решение должно привести к положительному возврату инвестиций (ROI) для организации.

В этой статье представлена ​​практическая информация по предмету и предоставляется с пониманием того, что ADP не предоставляет юридические или налоговые консультации или другие профессиональные услуги.

Управление человеческими ресурсами — Что такое УЧР? — Определения — Функции — Цели — Важность

5 основная (управленческая) функция управления человеческими ресурсами

1. Планирование — Управление персоналом

Планирование является первой и основной функцией управления, и все зависит от планирования, поскольку оно это процесс обдумывания вещей до того, как они произойдут, и заблаговременной подготовки к их решению.Плохое планирование приводит к сбою и влияет на всю систему. Поэтому менеджеры по персоналу должны знать, когда нужно что-то делать, когда что-то нужно делать, а когда что-то делать не следует для достижения целей и задач организации.

Постановка целей и задач, которые должны быть достигнуты через сотрудников, чтобы выполнить организационную миссию, установленную высшим руководством.

Разработка правил и процедур , которым должны следовать сотрудники, чтобы избежать какой-либо дискриминации среди сотрудников в любой из их функций, чтобы обеспечить справедливое и прозрачное отношение между работниками, чтобы избежать конфликтов, начиная с приема на работу до разделение сотрудников, прививать дисциплину среди сотрудников, повышать производительность сотрудников и, в конечном итоге, избегать конфликтов и противоречий с уставами и трудовым законодательством страны, в конечном итоге для бесперебойной работы организации.

Определение планов и методы прогнозирования как часть Планирование человеческих ресурсов во избежание нехватки рабочей силы, чтобы избежать влияния на результаты деятельности организации, для проведения оценки рабочей силы, точно необходимой для организации и планировать привлечение талантливых кандидатов.

Кадровый аутсорсинг : как и решение о принятии или покупке в управлении операциями, менеджер по персоналу должен иметь возможность принимать решения в отношении кадровой деятельности, которая должна выполняться самим руководством или передаваться на аутсорсинг, когда есть преимущество опыт для привлечения и экономии средств для организации.Ниже приведены наиболее аутсорсинговые HR-деятельности; юридические консультации и поддержка, расчет заработной платы сотрудников, пенсии, обучение и развитие, найм, помощь сотрудникам, компенсации и льготы, аутплейсмент, информационные системы управления персоналом, отношения с сотрудниками, разработка политики, стратегическое партнерство, оценка сотрудников и планирование ресурсов.

Большинству владельцев малого и среднего бизнеса знакомо разочарование, когда они тратят больше времени, чем им хотелось бы, на деятельность, не приносящую дохода, от расчета заработной платы до управления человеческими ресурсами и льгот и компенсаций.Ответ для многих компаний может заключаться в передаче части своих кадровых функций сторонним поставщикам, чтобы они могли сосредоточиться на своем основном бизнесе, а также получить следующие преимущества: компании сосредоточиться на своем основном бизнесе

Сократить количество сотрудников отдела кадров и связанные с ними расходы на персонал

Позволить сотрудникам отдела кадров больше сосредоточиться на стратегии

Избежать затрат на крупные инвестиции в технологии

5 9 Улучшить метрика/измерение

2.Организация — HR

Менеджеры по персоналу должны хорошо знать об организации всего, что связано с человеческими ресурсами и организацией, поскольку организация — это процесс создания и организации всего надлежащим образом во избежание путаницы и конфликтов.

Давать каждому члену конкретные задачи для достижения общих целей работы, порученной сотруднику, является обязанностью менеджера по персоналу, кроме того, обязанность менеджера по персоналу четко определить задачу, прежде чем поручить работу сотруднику .Менеджеры по персоналу должны иметь в виду, что задача, возложенная на сотрудников, должна соответствовать их навыкам и способностям. доверенное сотрудникам терпит неудачу и терпит поражение.

Создание отделов и подразделений по характеру работ и работ с целью повышения эффективности, квалификации и ускорения работы. Создание отдельных отделов и отделов дало бы легкий и эффективный контроль над сотрудниками со стороны руководства, что дало бы лучшие результаты и улучшило бы общую производительность организации.

Делегирование полномочий членам на благое дело и для того, чтобы сделать сотрудников более ответственными по отношению к своей работе и организации, является частью развития сотрудников. Делегирование полномочий сотрудникам делает их более ответственными по отношению к организации, поскольку существует принцип, называемый , полномочия равны ответственности , и наоборот, когда вы нагружаете сотрудника обязанностями, ему должны быть предоставлены полномочия для выполнения возложенных на него обязанностей.Власть без ответственности и ответственность без власти наносят ущерб своей цели. Поэтому, когда сотрудники чувствуют себя ответственными и берут на себя ответственность, это хороший знак, так как это заставляет сотрудников быть вовлеченными в работу.

Установление каналов полномочий и связи является основной обязанностью любого менеджера по персоналу, что позволит менеджерам эффективно сообщать о желаемых целях и задачах организации. Эффективная коммуникация позволит избежать конфликтов, поможет сотрудникам понять, чего именно от них ожидают, а также позволит руководителю выполнить работу вовремя.

Создание системы координации работы членов , чтобы сотрудники работали должным образом и не возникало конфликтов при распределении работы между сотрудниками. Неправильное и дискриминационное распределение работы приведет к тому, что один или другой сотрудник почувствует перегрузку, выгорание и может вызвать конфликты между сотрудниками, что не очень хорошо для здоровья организации, а построение команд создаст командную работу, которая создаст синергию между командой, которая выявит лучшее из них.

3. Кадровое обеспечение — HR

Кадровое обеспечение является одной из ключевых функций управления человеческими ресурсами, поскольку кадровое обеспечение представляет собой процесс найма нужных людей, обеспечения соответствующего обучения и назначения их на правильную работу с соответствующей и удовлетворительной оплатой.

Определение типа людей, которые должны быть наняты , следует подчеркнуть, поскольку они являются основным ресурсом и инвестицией для любой организации. Каждая организация хочет, чтобы с ними были нужные люди, но за это приходится платить.Вознаграждение сотрудников является ключевым фактором основного мотивирующего фактора для привлечения талантливых сотрудников и удержания их в организации в течение длительного периода времени.

Оплата труда сотрудников является одной из основных функций управления человеческими ресурсами. Среди всех мотивирующих факторов деньги являются очень важным и основным мотивирующим фактором для любого работника. Предоставление правильной компенсации за работу, проделанную работником, не только сделает работника счастливым, но и приведет организацию в соответствие с трудовым законодательством страны, если компенсация необоснованна, это равносильно эксплуатации работников, что противоречит закону.

Установление стандартов производительности, измерение и оценка сотрудников: Оценка эффективности предназначена для того, чтобы помочь сотрудникам осознать свои сильные и слабые стороны и получить соответствующую компенсацию. Сама цель оценки работы сотрудников состоит в том, чтобы оценить и компенсировать соответственно. Если организация не устанавливает стандарты производительности для своих сотрудников, она не может сравнивать и измерять фактическую производительность сотрудников со стандартной производительностью. Менеджеры по персоналу учитывают пробелы в производительности сотрудников для принятия решений о сотрудниках в отношении вознаграждения их бонусами, участием в прибыли, опционами на акции и выплатой поощрений или нет. Эти пробелы в производительности сотрудников будут учитываться не только при принятии решений в отношении компенсации, но также учитываются при принятии решений в отношении инициирования корректирующих действий в отношении указанных сотрудников, продвижения их на более высокие уровни, и если какие-либо пробелы в производительности сотрудников высоки, такие сотрудники понижается в должности, отстраняется от должности или иногда может быть уволен с работы.

Консультирование сотрудников в качестве менеджера по персоналу для понимания и помощи людям, у которых есть технические, личные и эмоциональные проблемы или проблемы с адаптацией, с целью их уменьшения, чтобы производительность сотрудников поддерживалась на ожидаемом уровне или даже улучшалась.

Привлечение потенциальных сотрудников и отбор из них лучших является одной из основных функций управления человеческими ресурсами. Рекрутинг — это процесс приглашения людей, которые хотели присоединиться к организации, и отбор лучших из них — решающий процесс, в ходе которого проводятся различные отборочные тесты.Наличие лучших людей в организации сделает эту организацию лучшей во всех отношениях, что создаст бренд работодателя, который поможет привлечь талантливых людей, а также заставит их удерживать в организации длительный период времени.

Показатели управления персоналом: Применение формул для измерения и расчета основных вопросов управления персоналом для получения точных результатов управления персоналом и текущего сценария организации. Сама цель показателей HR состоит в том, чтобы указать текущее положение и производительность организации.

Основные вопросы управления персоналом, к которым могут применяться показатели управления персоналом: время заполнения сотрудника, стоимость найма сотрудника, коэффициент невыхода на работу сотрудников, обучение других сотрудников, стоимость текучести кадров, коэффициент текучести кадров, годовой оборот сотрудника, стоимость компенсации работникам за сотрудник, доход на одного сотрудника, рентабельность инвестиций (ROI) и коэффициент доходности.

9001

Годовой уровень оборота работника = No из сотрудников покинул x 100

Начало + Завершение № работника в год / 2

Оценка отсутствия

Количество дней отсутствия в месяце) ÷ (Среднее количество работников в течение мес.) × (количество рабочих дней)] × 100

Стоимость найма

(Реклама + Вознаграждение агентства + Рекомендации сотрудников + Командировочные расходы соискателей и персонала + Расходы на переезд + Оплата и льготы рекрутерам) ÷ Количество наймов

Затраты на здравоохранение на работник

Общая стоимость здравоохранения ÷ Всего сотрудников

20060

HR Expension ÷ Общий рабочий расход

Человеческий капитал ROI

Доход — (Операционные расходы − [Компенсационные расходы + Стоимость льгот]) ÷ (Компенсационные расходы + Стоимость льгот)

Добавленная стоимость человеческого капитала

Доход − (Операционные расходы − ([Компенсационные расходы + Стоимость льгот]) ÷ Общее количество FTE

Фактор дохода

Доход ÷ общее количество FTE

Время заполнения

910 60 Общее количество дней, прошедших для заполнения заявок ÷ Количество принятых на работу

Инвестиционный коэффициент обучения

Общая стоимость обучения ÷ Численность персонала

Затраты на текучесть кадров

Кривая затрат на обучение + потеря вакансий 9

Коэффициент текучести кадров

[Количество увольнений в месяц ÷ Среднее количество сотрудников в месяц] × 100

Оплата труда на одного работника

4. Режиссура — HR

Режиссура — это знания, дисциплина и формальный способ сообщить другим, что вы ожидаете от них сделать для вас или организации. Если у менеджера по персоналу нет способности руководить, его / ее нельзя назвать полноценным менеджером по персоналу. Когда у менеджера по персоналу есть правильные направляющие способности, это дает сотрудникам ясность в отношении того, что они должны выполнять, устраняет путаницу у сотрудников и дает ясность в отношении того, каких результатов руководство ожидает от сотрудников.

Выполнение работы через подчиненных для достижения целей и задач организации. Действительно, выполнение работы для других — это искусство, которым должен владеть каждый менеджер по персоналу, для которого мотивация сотрудников со стороны управления персоналом имеет большое значение и имеет большое значение.

Обеспечение эффективной двусторонней связи для обмена информацией с подчиненными для эффективного информирования о целях и задачах организации, поскольку это играет ключевую роль в понимании того, что менеджер по персоналу или организация ожидает от сотрудников . Недопонимание между сотрудниками блокирует прогресс и даже может привести к конфликтам, которые в конечном итоге влияют на общую производительность организации.

Мотивация подчиненных к стремлению к повышению производительности путем предоставления работникам признания, поощрений, материальных благ, оплачиваемых отпусков, надбавок к заработной плате, подарков, любых социальных пособий работникам и членам их семей является одной из функций отдела кадров. Управление.

Поддержание группового морального духа путем справедливого обращения с сотрудниками, соблюдения этических норм и великодушия по отношению к сотрудникам, лояльности руководства к своим сотрудникам и уделения приоритетного внимания интересам сотрудников.Менеджер по персоналу обязан всегда направлять своих сотрудников, иначе отсутствие руководства часто убивает моральный дух сотрудников. Программы обучения и развития не только улучшают навыки сотрудников, но и повышают их моральный дух, тем самым делая их счастливыми и увеличивая срок их пребывания в должности.

No related posts.