Характеристика с указанием конкретных заслуг представляемого к награде

Колбехина Елена Николаевна,

методист,

ГБОУ СПО «СПТ», г. Сызрань, Самарская область

ХАРАКТЕРИСТИКА С УКАЗАНИЕМ КОНКРЕТНЫХ ЗАСЛУГ ПРЕДСТАВЛЯЕМОГО К НАГРАДЕ

Листрова Елена Николаевна – серьезный и высококвалифицированный специалист. Работая в должности методиста, она умеет на научной основе организовать свой труд, владеет современными методами поиска, сбора, хранения, обработки и использования информации, применяемой в ее профессиональной деятельности. Умеет анализировать внутренние возможности образовательного учреждения и находить эффективные пути решения возникающих проблем.

Елена Николаевна принимает деятельное участие в разработке методических и информационных материалов. В 2013-2014 уч. году ею разработано 6 сборников методических рекомендаций для преподавателей.

Она оказывает эффективную помощь педагогическим работникам техникума в определении содержания учебных программ, форм, методов и средств обучения. Является непосредственным участником и консультантом составления учебно-методических комплексов по дисциплинам преподавателей техникума.

Листрова Е.Н. активно использует передовой управленческий и педагогический опыт в работе и распространяет собственный опыт. Начиная с 2011 г. она ежегодно принимает участие в Областном конкурсе профессионального мастерства «Копилка творческих идей» в качестве участника и члена экспертной группы, за что имеет благодарственные письма Совета директоров ОУ СПО Самарской области. В 2013 г. участвовала в конкурсе методических материалов, сопровождающих организацию самостоятельной работы в рамках Всероссийской научно-практической конференции «Самостоятельная работа как ресурс формирования общих и профессиональных компетенций для решения профессиональных задач будущим специалистом»; в Областном конкурсе-презентаций учебно-методических материалов, обеспечивающих реализацию ОПОП в соответствии с ФГОС в профессиональных образовательных организациях Самарской области, имеет сертификаты и публикации статей.

Елена Николаевна опытный преподаватель истории и обществознания, отлично владеет методикой преподавания, эффективно внедряет современные образовательные технологии. Результативность профессиональной деятельности характеризуется стабильно высокими показателями успеваемости и качества знаний обучающихся: 100% и 70% соответственно.

Листрова Е.Н. постоянно обобщает и распространяет собственный педагогический опыт. В 2013 г. участвовала во Всероссийским конкурсе презентаций «Электронный помощник», награждена дипломом за 1 место, в 2014 г. — во Всероссийском конкурс «Внеурочная деятельность», диплом 1 степени.

Елена Николаевна много внимания уделяет формированию у студентов положительной мотивации к обучению. Уроки отличаются глубиной изложения, разнообразием форм и методов преподавания, дифференцированным подходом. Особое внимание уделяет краеведению. Так, три её студента стали призерами Окружной интернет-олимпиады по краеведению в 2012 г.

Макаров Илья стал лауреатом в Межмуниципальной молодёжной научно-практической конференции в секции «Краеведение» в 2012г. Кох Сергей — лауреат I степени II Международного конкурса исследовательских работ учащихся и студентов в 2014 г., тезисы докладов опубликованы. С 2012 г. студенты Колбехиной Е.Н. регулярно становятся дипломантами Международной Олимпиады по основам наук по истории и обществознанию.

Листрова Е.Н. является классным руководителем 3 Э группы. Её группа занимает высокое место во внутритехникумском рейтинге групп по успеваемости (100%) и качеству знаний студентов (63%). Она умеет организовать деятельность студентов в соответствии с их возрастными особенностями, создаёт благоприятную микросреду и психологический климат для каждого обучающегося в группе. Показала себя как творчески активный, постоянно проявляющий инициативу педагог. Особое внимание уделяет сохранению контингента студентов. Проводит активную работу по развитию добровольчества в образовательном учреждении, активно участвует в городских экологических акциях и субботниках с группой, за что имеет грамоту от «Самарской Зеленой лиги» и благодарственное письмо от Администрации городского округа Сызрань.

Обладая высоким уровнем интеллекта, смелостью в суждениях, демократизмом в общении с подростками она способна оказывать положительное воздействие на развитие духовного мира каждого студента.

Листрова Елена Николаевна ведет кружковые занятия по выпуску студенческой газеты «Новая волна», что дает большие возможности для развития творческих способностей обучающихся, привитию навыков самостоятельной работы. В 2012 году газета те6хникума «Новая волна» была награждена Дипломом победителя в рамках проведения городского конкурса «Взлетная полоса – 2012» на лучшую малотиражную студенческую газету.

Большое внимание Елена Николаевна уделяет самообразованию. Она систематически работает над повышением своего теоретического и методического уровня. Ежегодно принимает участие в работе методических и обучающих семинаров различного уровня. В 2014 г. прошла курсы повышения квалификации по Именному образовательному чеку.

Елена Николаевна имеет оптимальный уровень коммуникационных и организаторских способностей. Ее отличает внутренняя культура, широта и глубина знаний, исключительная добросовестность, высокое чувство ответственности, влюбленность в свою профессию. Она подлинно интеллигентна, предана педагогическому делу, за что и пользуется заслуженным уважением и авторитетом среди коллег, студентов и родителей.

Кандидатура Листровой Елены Николаевны рекомендована Педагогическим советом ГБОУ СПО «СПТ», 29.08.2014 г., Протокол № 1

(советом образовательного учреждения (организации), научной организации, Ученым советом, ____________________________________________________________________ппедагогическим советом, коллегией, дата обсуждения, № протокола)

Руководитель учреждения

_____________ ___________________

(подпись) (И.О.Фамилия)

Председатель собрания

_____________ ___________________

(подпись) (И.О.Фамилия)

М.П.

«____»___________________ 2014 г.

Форма наградного листа от 2020-04-21 номер от 19.05.2017 № б/н — Формы и образцы документов — Документы — Минэкономразвития Республики Дагестан

УТВЕРЖДЕНА
Указом Главы
Республики Дагестан

Ф О Р М А
наградного листа для представления к награждению
государственной наградой Республики Дагестан

НАГРАДНОЙ ЛИСТ

(наименование государственной награды)

1. Фамилия

имя, отчество

2. Должность, место работы
(точное наименование организации с указанием организационно-правовой формы и должности)

 

3. Пол 4. Дата рождения
(число, месяц, год)
5. Место рождения
(субъект Российской Федерации, муниципальное образование)

6. Образование
(наименование образовательной организации, год окончания)

7. Ученая степень, ученое звание

8. Какими государственными наградами награжден(а) и даты награждений

9. Какими ведомственными, региональными наградами награжден(а) и даты награждений

10. Домашний адрес

11. Общий стаж работы

12. Стаж работы в отрасли

13. Стаж работы в должности

14. Стаж государственной службы

(для руководящих работников)
15. Трудовая деятельность (включая обучение в профессиональных образовательных организациях и образовательных организациях высшего образования, военную службу)

Месяц и год

Должность с указанием названия
организации

(в соответствии с записями в дипломах о
полу¬ении образования, военном билете,
трудовой книжке) Адрес организации
(фактический, с указанием субъекта Российской Федерации
и муниципального образования)

Сведения в пп. 1–14 соответствуют данным общегражданского паспорта, трудовой книжки, дипломов
о получении образования и военного билета.
Руководитель кадрового подразделения

(фамилия, инициалы)

М.П.
« » 20 г.
(подпись)

16. Характеристика с указанием конкретных заслуг представляемого к награждению (при представлении к очередной государственной награде указываются заслуги с момента предыдущего награждения)

Кандидатура к награждению
(фамилия, инициалы награждаемого) (наименование государственной награды)

рекомендована общим собранием коллектива организации, ее совета, собранием участников или представительным органом муниципального образования

(наименование организации или представительного органа муниципального образования)

протокол № от « » 20 г.

Руководитель организации,

государственного органа,
глава муниципального образования Председательствующий на общем собрании коллектива организации, ее совета, собрании участников, председатель представительного органа муниципального образования

(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)

(подпись) (подпись)
М.П.
« » 20 г.

СОГЛАСОВАНО:

(должность)

(фамилия, инициалы) (подпись)
М.П.
« » 20 г.

(должность)

(фамилия, инициалы) (подпись)
М.П.
« » 20 г.

____________________

Характеристика педагога «Наградной лист к награждению почетной грамотой»

НАГРАДНОЙ ЛИСТ

к награждению Почетной грамотой

Брянской областной Думы

НАГРАДНОЙ ЛИСТ

к награждению Почетной грамотой

Брянской областной Думы

1. Фамилия: Чайко

Имя: Елена

Отчество: Николаевна

2. Должность, место работы: учитель, Муниципальное общеобразовательное

(точное наименование организации)

учреждение – Средняя общеобразовательная школа села Писаревка Унечского района Брянской области

3. Пол: женский

4. Дата рождения: 07 октября 1966 года

(число, месяц, год)

5.Место рождения: Российская Федерация, Брянская область, Клинцовский район , поселок Мирный

(республика, край, область, округ, город, район, поселок, село, деревня)

 

6. Домашний адрес: Брянская область, город Унеча, улица Маяковского, дом 44;

паспорт 1511 965573, выдан отделение в гор.Унеча МОУФМС по Брянской области в гор.Стародуб

(паспортные данные, ИНН, пенсионное страховое удостоверение)

О2. 11.2011 года, ИНН 323100440403, пенсионное страховое удостоверение

№ 029 -355-142 70

7.Образование: высшее, французский и немецкий языки,

(специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)

Брянский ордена «Знак Почета» государственный педагогический институт имени академика И.Г.Петровского, 1990 год

8.Ученая степень, ученое звание: не имеет

9. Благодарность Губернатора Брянской области или награды органов

местного самоуправления, дата награждения: Диплом победителя областного конкурса «Умный урок» в номинации «Преподавание предметов гуманитарного цикла», 2008 год,Почетная грамота администрации Унечского района Брянской области, 2012 год, Почетная грамота администрации Унечского района Брянской области, 2016 год,

10. Общий стаж работы: 26 лет

11. Стаж работы в отрасли: 26 лет

12. Стаж работы в данном коллективе: 26 лет

13. Характеристика с указанием конкретных заслуг представляемого к

награждению:

Глубокое знание предмета сочетается с педагогическим мастерством и всесторонней подготовкой к уроку. Уроки Чайко Елены Николаевны удивляют простотой приемов. Доступное и убедительное объяснение изучаемого материала, развитие у учащихся навыков самостоятельной работы сочетаются с благоприятной творческой атмосферой, доверием, доброжелательностью.

Учитель считает важным, чтобы ни один ученик не был обойден вниманием. Вот поэтому на своих уроках она использует личностно-ориентированный подход: и сильному и слабому ученику готовятся задания. Умеет вовремя заметить и поощрить успехи слабого, заставить работать в полную меру своих способностей сильного ученика. Елена Николаевна умело использует в своей работе новинки методики: проектирование учебного взаимодействия на основе учета личностных особенностей учащихся, создания для учащихся ситуации успеха, использует разнообразные формы общения: монолог, диалог, полилог. На уроках немецкого языка преобладают разные формы учебно–познавательной деятельности: фронтальные, парные, групповые, индивидуальные. Считая урок главной формой обучения, Елена Николаевна уделяет много внимания внеклассной работе по предмету. Путешествие по странам изучаемого языка, предметные недели, викторины и кружки, проводимые под ее руководством, вызывают всегда интерес у школьников и ее коллег. Чтобы находиться на гребне всех инновационных процессов в образовании учитель принимает активное участие в работе методических объединений в школе и в районе. Это выступления на районных семинарах по темам: «Интегрированные уроки немецкого и русского языка», «О новых правилах в немецкой орфографии», проведение открытых уроков для учителей района (раз в 3 года), директоров(2014г.), заместителей директоров(2015г)

Качество знаний ее учеников составляет от 60 до 75% при 100% успеваемости, которое сохраняется на протяжении последующих лет обучения при переходе в среднее звено.

Систематически повышает свое педагогическое мастерство путем самообразования, работает над темой «Системно — деятельностный подход в обучении немецкому языку в рамках ФГОС». Является руководителем ШМО учителей гуманитарного цикла на протяжении 15 лет.

Созданный ею кабинет, отличается в школе эстетическим оформлением, пополнен различным дидактическим, раздаточным и наглядным материалом.

Чайко Е.Н. как классный руководитель особое внимание уделяет патриотическому и нравственному воспитанию, приобщает учеников к общечеловеческим ценностям. Тесно сотрудничает с родителями, обсуждает проблемы семейного воспитания школьников.

Творческий подход к делу обучения и воспитания школьников — главное в работе учителя. Пользуется заслуженным авторитетом и уважением среди коллег, родителей, учащихся.

 

 

Директор МОУ – СОШ с. Писаревка _________ Шевченко С.Н.

СВЕДЕНИЯ О ПРЕДСТАВЛЯЕМЫХ

К НАГРАЖДЕНИЮ

Ф.И.О. Чайко Елена Николаевна

Наименование организации: Муниципальное общеобразовательное учреждение — Средняя общеобразовательная школа села Писаревка Унечского района Брянской области

Дата рождения: 07 октября1966 года

Паспорт № 1511 Серия 965573

Кем и когда выдан: отделение в гор.Унеча МОУФМС по Брянской области в гор.Стародуб ОУФМС России по Брянской области в г. Унеча, 02.11.2011 года

Индекс: 243300 адрес регистрации: Брянская область, г. Унеча,

улица Маяковского, дом 44

№ страхового пенсионного свидетельства: 029 -355-142 70

ИНН: 323100440403

Директор МОУ — СОШ с. Писаревка __________ Шевченко С.Н.

Чайко Елена Николаевна

(фамилия, имя, отчество)

Дата рождения: 07 октября 1966 года

Место рождения: Брянская область, Клинцовский район, поселок Мирный

Домашний адрес: Брянская область, г. Унеча, улица Маяковского, дом 44

Образование: высшее, французский и немецкий языки,

(специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)

Брянский ордена «Знак Почета» государственный педагогический институт имени академика И.Г.Петровского, 1990 год

Какими иностранными языками владеет: немецкий ,французский

Имеет ли государственные награды, звания: нет

Имеет ли Благодарность Губернатора Брянской области или награды органов местного самоуправления, дата награждения: : Диплом победителя областного конкурса «Умный урок» в номинации «Преподавание предметов гуманитарного цикла», 2008 год,Почетная грамота администрации Унечского района Брянской области, 2012 год, Почетная грамота администрации Унечского района Брянской области, 2016 год,

Является ли народным депутатом: нет

Был(а) ли за границей: нет

Сведения о работе:

15. 08.1990 год – по настоящее время

учитель немецкого языка МОУ-СОШ с. Писаревка Унечского района Брянской области

Директор МОУ – СОШ с. Писаревка С.Н. Шевченко

 

Характеристика

учителя немецкого языка Муниципального общеобразовательного

учреждения – Средней общеобразовательной школы села Писаревка Унечского района Брянской области

Чайко Елены Николаевны

Глубокое знание предмета сочетается с педагогическим мастерством и всесторонней подготовкой к уроку. Уроки Чайко Елены Николаевны удивляют простотой приемов. Доступное и убедительное объяснение изучаемого материала, развитие у учащихся навыков самостоятельной работы сочетаются с благоприятной творческой атмосферой, доверием, доброжелательностью.

Учитель считает важным, чтобы ни один ученик не был обойден вниманием. Вот поэтому на своих уроках она использует личностно-ориентированный подход: и сильному и слабому ученику готовятся задания. Умеет вовремя заметить и поощрить успехи слабого, заставить работать в полную меру своих способностей сильного ученика. Елена Николаевна умело использует в своей работе новинки методики: проектирование учебного взаимодействия на основе учета личностных особенностей учащихся, создания для учащихся ситуации успеха, использует разнообразные формы общения: монолог, диалог, полилог. На уроках немецкого языка преобладают разные формы учебно–познавательной деятельности: фронтальные, парные, групповые, индивидуальные. Считая урок главной формой обучения, Елена Николаевна уделяет много внимания внеклассной работе по предмету. Путешествие по странам изучаемого языка, предметные недели, викторины и кружки, проводимые под ее руководством, вызывают всегда интерес у школьников и ее коллег. Чтобы находиться на гребне всех инновационных процессов в образовании учитель принимает активное участие в работе методических объединений в школе и в районе. Это выступления на районных семинарах по темам: «Интегрированные уроки немецкого и русского языка», «О новых правилах в немецкой орфографии», проведение открытых уроков для учителей района (раз в 3 года), директоров(2014г.), заместителей директоров(2015г)

Качество знаний ее учеников составляет от 60 до 75% при 100% успеваемости, которое сохраняется на протяжении последующих лет обучения при переходе в среднее звено.

Систематически повышает свое педагогическое мастерство путем самообразования, работает над темой «Системно — деятельностный подход в обучении немецкому языку в рамках ФГОС». Является руководителем ШМО учителей гуманитарного цикла на протяжении 15 лет.

Созданный ею кабинет, отличается в школе эстетическим оформлением, пополнен различным дидактическим, раздаточным и наглядным материалом.

Чайко Е.Н. как классный руководитель особое внимание уделяет патриотическому и нравственному воспитанию, приобщает учеников к общечеловеческим ценностям. Тесно сотрудничает с родителями, обсуждает проблемы семейного воспитания школьников.

Творческий подход к делу обучения и воспитания школьников — главное в работе учителя. Пользуется заслуженным авторитетом и уважением среди коллег, родителей, учащихся.

 

 

Директор МОУ – СОШ с. Писаревка _________ Шевченко С.Н.

 

Что такое рейтинг заслуг? — Значение, цели, методы и преимущества

Все, что вам нужно знать о рейтинге заслуг. Рейтинг заслуг — это систематическая оценка производительности сотрудника на рабочем месте с точки зрения требований, предъявляемых к работе.

Это также может быть установлено путем сравнения превосходства сотрудника над другими. Количество и качество работы, посещаемость, послушание, навыки, желание учиться, лояльность, семейное происхождение, личность и т. Д.Вот некоторые из факторов, которые принимаются во внимание при оценке заслуг.

Согласно словарю, оценка заслуг определяется как «рейтинг сотрудника, полученный с помощью периодической системы оценки сотрудников, часто используемой в качестве основы для повышения заработной платы и / или продвижения по службе».

Основная цель оценки заслуг — оценка работы сотрудников. Работодатель может назначить вознаграждение в зависимости от заслуг сотрудников. Также полезно сравнить качество работы разных сотрудников.

Узнать о: —

1. Значение рейтинга заслуг 2. Определение рейтинга заслуг 3. Цели и важность 4. Методы 5. Сравнение оценки должности и рейтинга заслуг 6. Программа 7. Преимущества 8. Недостатки.

Что такое рейтинг заслуг? — Значение, определения, цели, важность, методы, программы, преимущества и недостатки

---

Состав:

1. Значение рейтинга заслуг
2. Определения рейтинга заслуг
3. Цели и важность оценки заслуг
4. Методы оценки заслуг
5. Сравнение оценки должности и оценки заслуг
6. Требования к эффективной программе оценки заслуг
7. Рейтинг заслуг
8. Недостатки рейтинга заслуг

---

Что такое Рейтинг заслуг — Значение

Рейтинг заслуг — это систематическая оценка работы сотрудника с точки зрения требований, предъявляемых к работе. Это также можно установить, сравнив превосходство сотрудника над другими. Количество и качество работы, посещаемость, послушание, навыки, желание учиться, лояльность, семейное положение, личность и т. Д. — вот некоторые из факторов, которые принимаются во внимание при оценке заслуг.

Оценка заслуг или служебная аттестация — это «систематическое, периодическое завершение, насколько это возможно гуманно, беспристрастная оценка превосходства сотрудника в вопросах, касающихся его нынешней работы и его возможностей для получения лучшей работы».Этот тип аттестации носит систематический характер, так как он оценивает все характеристики одинаково, используя один и тот же подход, так что оценки, полученные по отдельным сотрудникам, сопоставимы.

Рейтинг заслуг оценивает сотрудников по их должностям на основе цели и предусматривает сравнительный анализ их индивидуальных достижений.

Различные черты характера, которые могут быть приняты во внимание при попытке оценить рабочих в мастерской, включают следующее:

и. Способность выполнять работу назначена

ii. Знание своего дела, а также инженерных и производственных операций

iii. Рабочие привычки и личные качества

iv. Особые качества

(v) Наблюдательные способности

Некоторые люди путают служебную аттестацию с оценкой профессиональных качеств. Многие используют эти два термина как синонимы. Но эти двое принципиально разные. При оценке заслуг изучаются внутренние достоинства и качества сотрудника, такие как его / ее характер, физические и умственные способности, при служебной аттестации проводится оценка количественных факторов, основанных на количестве и качестве продукции, количестве принятых и непринятых должностей, слоев работа и тд.Таким образом, при оценке заслуг акцент делается на том, «кто он / она», в то время как при служебной аттестации акцент делается на «что он / она делает и какими возможностями обладает».

Термин «оценка заслуг» обозначается множеством терминов. Иногда это называется «рейтинг эффективности», «рейтинг квалификации», «оценка услуг» и так далее. Но ни один из них не получил такой популярности, как «служебная аттестация». Термин «рейтинг» обозначает идею некоторого типа классификации согласно рангу, рангу или классу.

Таким образом, «рейтинг заслуг» — это система для обнаружения, анализа и классификации различий между сотрудниками и стандартами работы. Система оценки заслуг, являясь научным инструментом для оценки индивидуальных способностей работников, заставляет их наблюдения, как задумано руководителем, систематическим образом с целью выявления различий между работниками. Такая оценка очень полезна при принятии многих кадровых решений.

---

Что такое Рейтинг заслуг — Определение согласно словарю Иванцевича, Джеймса Ланди и Кимбалла и Кимбалла

Согласно словарю, рейтинг заслуг определяется как «рейтинг сотрудника, полученный с помощью периодической системы оценки сотрудников, часто используемой в качестве основы для повышения заработной платы и / или продвижения по службе».

Оценка индивидуальных заслуг сотрудников называется рейтингом заслуг. Систематический анализ и классификация рабочих мест на основе их характеристик определяется как оценка работы, тогда как оценка заслуг работников и на основе этого классификация рабочих известна как оценка заслуг. Организация ведет учет производительности каждого работника и оценивает его работу с точки зрения некоторых норм или стандартов.

Оценка заслуг связана с служебной аттестацией сотрудника. Это системный подход к оценке эффективности сотрудника на той работе, которую он выполняет. Это также называется служебной аттестацией, рейтингом персонала и оценкой сотрудников. Рейтинг заслуг — это формальная, объективная личность, вклад и потенциал сотрудников в действующей организации.

По словам Иванцевича, потенциальные цели оценки эффективности включают развитие сотрудников, мотивацию сотрудников, помощь в HRP и планировании занятости, облегчение общения между начальником и подчиненными, соблюдение законодательства посредством юридически обоснованной причины для продвижения по службе, перевода, увольнения. и так далее, и исследования в области управления человеческими ресурсами.

Основная цель оценки заслуг — оценка работы сотрудников. Работодатель может назначить вознаграждение в зависимости от заслуг сотрудников. Также полезно сравнить качество работы разных сотрудников.

Джеймс Ланди — «Процесс оценки производительности сотрудника на рабочем месте».

Кимбалл и Кимбалл — «Оценка любого конкретного рабочего относительно его пригодности для данной работы с точки зрения заданных факторов, с помощью которых он может быть разумно оценен».

---

Что такое Рейтинг заслуг — Цели и важность

Цель заслуг Рейтинг:

1.Для каждого отдельного рабочего, оценка нормативной деятельности,

2. Обеспечение основы для награждения за высокие заслуги без применения подробного исследования работы,

3. Обеспечение основы для определения оплаты труда косвенных работников, результаты деятельности которых трудно определить,

4. Выбор подходящего работника для работы; При оценке работы упоминаются требования к работе, предъявляемые к работнику, а при оценке заслуг упоминаются качества, которыми должен обладать работник.Подборка будет идеальной, если эти двое подходят друг другу,

5. Обеспечение основы для увеличения, продвижения и т. Д.,

6. Выявление способностей и недостатков каждого рабочего, а

7. Улучшение трудовых отношений и сокращение текучести кадров.

Оценка важности заслуг:

Рейтинг заслуг помогает руководству в следующих отношениях:

(i) Это помогает определить пригодность работника для конкретной работы.Цель достигается путем увязки оценки заслуг с оценкой работы.

(ii) Помогает в установлении заслуг сотрудника в отношении повышения по службе, повышения и т. Д.,

(iii) Помогает во внедрении системы стимулирования, выплаты заработной платы и упрощения структуры заработной платы,

(iv) Анализирует недостатки рабочего и выявляет его сильные стороны и особые способности.

---

Что такое Рейтинг заслуг — 9 важных методов, предложенных Гизелли и Брауном: метод ранжирования, метод принудительного распределения, метод принудительного выбора и несколько других методов

Гизелли и Браун предложили методы оценки заслуг, и они таковы:

Метод №

1.Рейтинг:

Это самый старый и простой метод. Это также известно как «метод парного сравнения». В этом методе работник не рассматривается отдельно от его работы. Одного человека сравнивают с другим. Это отделяет эффективных от неэффективных, но это непрактично, поскольку все люди обладают разными качествами. Если человек эффективен в одной работе, другой эффективен в другой; следовательно, сравнение между ними затруднено. Для решения задачи людей оценивают попарно.

Эта система проста, но неисправна.

Во-первых, сравнить одного человека с другим — непростая задача, так как у каждого человека есть свои личные качества.

Во-вторых, сравнивается одна группа людей, но они не сравниваются с другими группами, если это возможно, то как можно узнать эффективность и неэффективность и как можно измерить эффективность.

В-третьих, нет оснований для серийной оценки, следовательно, есть пристрастие. Таким образом, это не очень полезно.

Сотрудников оценивают разные компании по-разному. Самый простой план оценки заслуг — это метод прямого ранжирования. Он включает в себя ранжирование мужчин в рабочей группе друг против друга. Например, в рабочей группе из 20 человек бригадир должен перечислить в числовом порядке относительное положение каждого человека. Это также может быть сделано путем ранжирования человека по эффективности его работы по сравнению с другими членами конкурирующей группы, помещая его таким-то номером в общую группу.

Система рангов, однако, не исключает внезапных суждений и не предоставляет рейтеру систематическую процедуру определения относительных рангов своих подчиненных. Был разработан ряд планов по устранению этих недостатков. Графический рейтинг-план, используемый компанией, приведен здесь в качестве иллюстрации.

Справочное руководство :

При оценке человека по различным характеристикам выставляются числовые баллы от 1,2 за самый слабый до 12,0 за лучшего работника. Например, с точки зрения «точности работы» рабочий будет оцениваться следующим образом: если он делает много ошибок и портит работу или делает много ошибок при выполнении инструкций и, как правило, выполняет работу низкого качества, он будет оценен как 1.2 к 2.4. Оценка от 3,6 до 4,8 будет означать — небрежность.

Склонен к ошибкам. Ошибки из-за отсутствия интереса, а не по незнанию. Верит в то, чтобы просто выжить. Человек, который выполняет повторяющуюся работу среднего качества и требует сравнительно небольшого контроля, получает оценку от 6,0 до 7,2. Тот, кто редко ошибается, выполняет качественную работу и точно выполняет инструкции, находится между 8,4 и 9,6, а человек, который наиболее точен, проверяет и наблюдает за своей работой и сообщает об ошибках, и чье качество работы можно оценить. on имеет наивысший рейтинг — 10.От 8 до 12.0.

Точно так же количество работы может быть положено в основу оценки заслуг. Очень медлительный, неуклюжий и безразличный рабочий получает оценку от 1,2 до 2,4. Тот, кто работает медленно, с низкой производительностью, недостаточно осведомлен о своей работе и не имеет навыков, получает оценку от 3,6 до 4,8. Человек, который работает с умеренной скоростью, нуждается в поощрении и подстегивании и хорошо справляется с повторяющейся работой, имеет оценку от 6,0 до 7,2.

Рабочий, который работает быстро и умело, использует хорошие методы для выполнения качественной работы и вносит свой вклад в работу с другими, имеет оценку 8.4 — 9,6. Исключительно быстрый и умелый работник, который выполняет свою работу наилучшим и быстрым способом, обеспечивая лучшую производительность и при работе с другими делает больше, чем его доля, оценивается от 10,8 до 12,0.

Согласно графическому рейтинговому плану рядовые заводские рабочие оцениваются по десяти характеристикам, каждая из которых подробно описывается рейтером в порядке, указанном выше, в отношении точности и количества работы. По каждой характеристике сотруднику начисляются баллы на основе его результатов работы и отношения.Таким образом, если сотрудник склонен к неосторожности, точность его работы будет поставлена ​​на низкую отметку. Если его точность крайне низкая, ему дается 1,2 балла.

Если очень хорошо, он получает 12 очков. Таким образом набираются баллы по каждому фактору и получается общий балл. Аналогичным образом можно ранжировать и сравнивать других сотрудников.

Следует отметить, что сотрудник А получил 7,2 балла за точность работы; 7,2 балла за количество работы; 3,4 балла за использование рабочего времени; и так далее.Его общая оценка 62,4 балла. Перед тем, как использовать общий балл при сравнении рабочих, он корректируется с учетом систематической ошибки оценщика (т. Е. Тенденции ставить каждому слишком высокую или слишком низкую оценку).

Сначала определяется средняя оценка, присвоенная рейтером. Затем каждая оценка, присвоенная оценщиком, сравнивается с его средней оценкой, и чистая разница между конкретной оценкой и средней оценкой прибавляется или вычитается из базовой оценки, равной 70. Для иллюстрации — Если средняя оценка Формана X для всех его сотрудников 72 года.4, мы можем получить окончательную оценку сотрудника A, найдя разницу между 72,4 и 62,4 (т. Е. 10 баллов) и вычтя ее из базовой оценки, равной 70. Таким образом, оценка заслуг сотрудника A составит 60 баллов (70-60) .

Метод №

2. Оценка качества описательного или эссе:

В этом плане руководитель пишет сочинение о своих подчиненных. Эссе-подход имеет преимущества при оценке руководящих сотрудников. Это заставляет оценщика думать о своих людях и избегает механистического подхода к оценке.

«Обзор» или «Оценка» должны учитывать следующие факторы:

а. Отношения с другими руководителями и назначенным к нему персоналом.

г. Общая организация и способность к планированию.

г. Понимание и применение политик и процедур компании.

г. Знание работы и потенциал.

e. Контроль качества продукции и затрат.

ф. Домоводство и безопасность.

г. Продемонстрированное отношение и характеристики персонала.

ч. Физическое состояние.

После того, как проверки были завершены для всех супервайзеров первого уровня, они должны быть изучены другими проверяющими супервайзерами в том же магазине или группе для получения согласия. «Аттестация работы» должна четко указывать, как руководитель выполняет порученную ему работу. Затем «Предложения по развитию», если таковые имеются, должны быть сформулированы в конкретных и полезных выражениях.

Метод №

3. Принудительное распространение:

Этот метод используется для устранения или минимизации предвзятости оценщика.Планы принудительного распределения требуют, чтобы оценщик распределял свои оценки в соответствии с заранее определенным распределением. Например, ученики иногда получают оценки A, B, C, D и E в зависимости от их результатов в тесте. В большом классе бакалавриата от 5 до 10 процентов студентов получают пятерки; От 20 до 30 процентов, четверки; От 40 до 60 процентов. C и от 10 до 20 процентов.

класса D, таким же образом нормальная группа рабочих, выполняющих одну и ту же работу, попадает в такую ​​группу, как высшая, выше среднего, средняя, ​​ниже среднего и плохая, и относительный процент будет примерно 10-20-40- 20-10.Хотя этот метод имеет тенденцию устранять или уменьшать предвзятость, его использование при управлении заработной платой приводит к снижению морального духа и низкой производительности.

Метод №

4. Принудительный выбор:

Метод принудительного выбора пытается исправить тенденцию оценщика давать постоянно высокие или постоянно низкие оценки всем сотрудникам. Оценщика просят выбрать из нескольких наборов фраз: одну фразу, которая лучше всего описывает оцениваемого человека, и фразу, которая меньше всего характеризует его. Затем рейтинги оцениваются с помощью детально проработанного ключа.

Рейтер не знает, какую оценку он ставит человеку. Эта система имеет свои достоинства при правильной разработке, но некоторые оценщики не любят использовать форму, если они не знают результатов своих усилий.

Метод №

5. Система критических инцидентов:

Эта система предназначена в первую очередь для содействия росту и развитию руководителей и их подчиненных. Отличительной чертой этого типа плана является то, что он пытается измерить производительность рабочих с точки зрения эпизодов.

Суть плана включает обучение руководителей: (а) распознавать эпизоды исключительно хорошей или плохой работы; (б) поговорить с работником в то время, которое имеет отношение к наблюдаемому эпизоду; (c) вести письменный учет эпизодов, чтобы их можно было легко вспомнить и использовать во время периодических оценочных и коучинговых собеседований; и (d) развить навыки проведения инструктажа и оценочного собеседования.

Как средство развития эффективного надзора план имеет ряд преимуществ.Во-первых, его администрирование требует от руководителей выработать привычки и навыки, необходимые для хорошего надзора (т. Е. Они должны знать критерии для оценки исключительной работы; они развивают навыки проведения собеседований и обработки эпизодов необычно хорошей или плохой работы; они могут знают своих подчиненных, и наоборот).

Во-вторых, это позволяет избежать прямого сравнения работников со стороны руководителя. Основное внимание уделяется конкретным примерам исполнения. Третье и главное преимущество этого типа плана состоит в том, что он объединяет сотрудников и руководителей в конструктивную среду.Он напрямую атакует то, что кажется основной проблемой всех крупных организаций, а именно беспокойство рабочих по поводу своего положения.

Это позволяет сотруднику обсуждать эффективность работы со своим руководителем посредством ежедневного взаимодействия, а также периодического оценочного собеседования. Работнику уделяется индивидуальное внимание. Он лучше знает, где он стоит, а также где стоит его руководитель.

Для того, чтобы любая система оценки заслуг оказалась эффективной, она должна оценивать сотрудника с точки зрения его фактической работы на данной должности.Каждому сотруднику может быть присвоена оценка C или D по производительности, но в рамках продвижения по службе он может быть отмечен как способный продвинуться на более высокую должность из-за особой квалификации для более высокой должности, когда он средний или даже ниже среднего на своей нынешней работе.

Такая ситуация может легко возникнуть в случае, если производитель инструментов по профессии, который в настоящее время работает на производственном станке, потому что в производстве инструментов нет вакансий. Подобная ситуация может возникнуть в универмаге или офисе или даже среди руководителей.Это легко могло произойти в случае преподавателя колледжа, который преподавал статистику, но в первую очередь обучался бухгалтерскому учету.

Опять же, сотрудников, как правило, не оценивают, а платят автоматически на основе надбавок или выплачивают, в случае стимулирования, исключительно на основе объективных данных, таких как количество продукции, качество продукции, посещаемость и т. Д. опоздания и т. д. Сотрудника следует поощрять к участию в схеме.

Метод №

6. Сравнение сотрудников:

Этот метод также называется методом «сравнения человека с мужчиной».В этом методе оценки заслуг определяется больше переменных, таких как лидерство, квалификация и верность. После этого для каждой переменной составляется основная шкала, в которой для руководителей каждой категории должностей поддерживаются в соответствии с их качествами. Для этой работы отбираются наиболее эффективные и наименее эффективные люди.

Эти люди — две стороны чаши весов. После этого в качестве среднего балла выбирается средний человек. Позже две точки будут отмечены ниже и выше среднего.Таким образом устанавливаются пять пунктов. Сравнивая эти моменты, становятся известны качества других людей. Основная трудность при составлении этого плана состоит в установлении пяти пунктов.

Метод №

7. Описательная оценка:

В соответствии с этим методом оценщик готовит письменный отчет о выполнении работника, в котором описываются его личные качества и количество должностей и единиц должностных слоев. Ясность и обширность описания делают оценку наилучшей и удовлетворительной.

Метод №

8. Система точек:

В этом методе для каждой единицы каждой работы указывается несколько точек. Используется взаимная или шкала, в которой даются все единицы, описание и баллы для оценки и процедуры оценки. Как правило, некоторые единицы определяются как сообразительность, ответственность, усилия (умственные или физические) и условия работы. Каждой заслуге каждого человека начисляются баллы из максимально определенного количества баллов. После этого все баллы суммируются, и это оценка этого человека.

Метод №

9. Полевая проверка:

Согласно этому методу, оценщик задает руководителю вопросы о работниках, работающих под его началом, получает его мнение и записывает его. Они подписываются руководителем и хранятся для дальнейшего использования в качестве контекста.

Этот тип оценки заслуг полезен для крупных организаций и, по-видимому, преодолевает ряд недостатков, обнаруженных во многих других системах. Он заключается в том, чтобы обученный сотрудник из отдела кадров беседовал с руководителями линии о своих подчиненных.Начальника просят высказать свое мнение об успехах его подчиненных, уровне производительности каждого подчиненного и возможных планах действий в случаях, требующих дальнейшего рассмотрения.

Представитель отдела кадров ведет подробные записи интервью. Эти записи утверждаются руководителем и помещаются в личную папку сотрудника. Успех этой системы зависит от компетентности собеседника. Если этот человек знает свое дело, он может внести значительный вклад в достаточно точные оценки.Более того, он может помочь руководителю продумать свои оценки, чтобы легче было минимизировать предвзятость и предубеждения.

---

Что такое Оценка заслуг — Сравнение оценки должности и оценки заслуг

Оценка должности и оценка заслуг сравниваются следующим образом:

Оценка работы:

1. Оценивает работу или работу.

2. Он предназначен для установления базовой заработной платы за работу.

3. Он не зависит от оператора или работника. Это безлично по своей природе.

4. Используется для принятия решений по вопросам заработной платы и администрирования заработной платы, соответствия навыков и т. Д.

5. Учитывает потребность в работе.

Оценка заслуг:

1. Оценивает работника.

2. Это делается с целью определения вознаграждения за особые заслуги работника.

3. Не зависит от работы. Это безлично по своей природе.

4.Полезно для принятия решений относительно обучения, трудоустройства, продвижения по службе, консультирования и т. Д.

5. Учитывает способности и работоспособность человека.

---

Что такое Рейтинг заслуг — Требования для эффективной программы оценки заслуг

Рейтинговая программа — очень важный инструмент и методика управления персоналом. Но осторожность и осторожность важны при внедрении этой техники.

Перед внедрением эффективной программы оценки заслуг необходимо соблюдать следующие требования:

(1) Анализ работы и ответственности:

Первый шаг оценки заслуг — это оценка работы и обязанностей человека. Для достижения прав и обязанностей нужно сначала пройти через работу.

(2) Установление стандарта выполнения работ:

При определении штатных сотрудников следует проконсультироваться с руководителями. Кроме того, следует также изучить программы оценки их промышленных предприятий и особенности этих программ.

(3) Для просмотра выполнения задания:

Оценщик должен быть полностью обучен для этой цели.Только тогда он сможет правильно оценить человека.

(4) Оценка способности:

После подготовки различных лиц и должностей, различных утверждений, описаний и анализа должностей для человека получается необходимая информация, чтобы можно было измерить его способности любым одним методом и оценить его будущий прогресс.

(5) Обсуждения по вопросам управления трудовыми ресурсами:

Далее он обсуждает с работниками и руководителем и классифицирует по слоям оценки.На основании полевого отчета о происшествиях супервайзер направляет и обучает персонал.

(6) Разработка схемы развития сотрудников:

Руководитель составляет отчет об оценке работы подчиненного сотрудника. Супервайзер представляет свой отчет в «Комитет по отчетам», и комитет его рассматривает. Начальник высшего должностного лица на основе этой оценки беседует с сотрудником наедине, после чего высшее должностное лицо и начальник совместно планируют схему изменения должности сотрудника.

(7) Обзор прогресса:

Время от времени прогресс подлежит проверке и переоценке; Сотрудник должен быть признан обязательно за выполнение работы и цели, которые он оценивает.

---

Что такое Рейтинг заслуг — Преимущества

Преимущества оценки заслуг:

(1) Это помогает в развитии персонала:

Политика развития, такая как построение линий продвижения, перевод, обучение и их развитие, являются наиболее важными инструментами, с помощью которых эти программы подготавливаются логически и систематически.

(2) Утилита для управления:

Главное преимущество оценки заслуг передается руководству. Они знают способности человека, и на этой основе руководство устанавливает программу их продвижения по службе, перевода, принудительного отпуска и увольнения. Он служит для определения разумной и подходящей структуры заработной платы; оценки также могут быть использованы для оценки программы обучения.

(3) Высокомораль:

Правильно спланированная программа заслуг дает человеку возможность узнать о себе и мотивирует к развитию.Это увеличивает их душевные силы и дает самоудовлетворение.

(4) Это помогает в повышении уровня жизни:

Рейтинг

помогает персоналу осознать свои способности, и они стараются их улучшить. Если они чувствуют, что в этом есть какой-то недостаток, они стараются улучшить и таким образом заработать больше денег.

(5) Взаимное сравнение:

Это научная основа оценки заслуг для всех людей. Следовательно, на этой основе можно провести научное и сравнительное исследование персонала с точки зрения их способностей.

(6) Преимущество перед руководителями:

Таким образом, руководитель знает эффективность и слабые стороны персонала, работающего под его руководством, а затем он предлагает руководству различные меры для улучшения слабых сторон рабочих.

(7) Полезно при правильном размещении:

Заслуги помогают при расстановке кадров. А это значит, что кадры нужно ставить на правильную работу. Кроме того, работники, находящиеся на испытательном сроке, должны быть размещены в соответствии с его способностями, чтобы его можно было содержать в надлежащем месте.

Другие преимущества:

Рейтинг заслуг предотвращает обиды и развивает у сотрудников чувство уверенности, поскольку они убеждены в беспристрастности оценок. Следовательно, это улучшает управление трудом.

---

Что такое Оценка качества — Недостатки

Недостатки оценочного рейтинга:

1. Беспорядки среди рабочих могут возникнуть из-за неправильной оценки.

2. Факторы, учитываемые при оценке заслуг, могут не иметь отношения к делу.

3. Предыдущие записи сотрудников могут повлиять на рейтинг и, таким образом, справедливость может быть потеряна.

4. Сотрудники могут возражать против присвоения рейтинга или не признавать его.

5. Работники не могут быть удовлетворены поощрением, разрешенным на основе оценки заслуг.

Для целей оценки заслуг в сотруднике обычно могут быть следующие факторы: посещаемость, дисциплина, сотрудничество, знания, навыки, опыт, способности, чувство ответственности и суждения, количество и качество продукции и т. Д.

---

Статьи по теме

Что такое рейтинг заслуг? — Определение | Значение

Определение: Рейтинг заслуг — это оценка, которую каждый штат присваивает работодателям на основе стабильности их занятости и текучести кадров. Затем штат использует оценку заслуг для взимания государственного налога по безработице с каждого работодателя. Компании с более низким рейтингом должны будут платить более низкий процент налога на безработицу.

Что означает рейтинг заслуг?

Большинство государственных систем безработицы работают за счет взимания налога с заработной платы с работодателей в своем штате.В отличие от налогов FICA, налоги на безработицу взимаются только с работодателей. Лишь в нескольких штатах часть взносов поступает от сотрудников. В каждом штате есть свои ставки и правила, но в большинстве штатов базовый налог в размере 5,4% от первых 7000 долларов заработной платы, выплачиваемой каждому сотруднику. Любая заработная плата, выплачиваемая работникам, превышающая 7000 долларов в год, не облагается государственным налогом по безработице.

Эти налоги собираются государством и вносятся в фонд помощи безработным. Когда сотрудников увольняют или увольняют, они могут подать в государство заявление о взыскании средств из этого фонда.Размер получаемой ими безработицы зависит от их прежней заработной платы, продолжительности работы и многих других факторов.

Большинство штатов признают несправедливость налогообложения работодателей с низкой текучестью кадров по тем же ставкам, что и работодателей с высокой текучестью кадров. Вот почему в большинстве штатов введена система оценки заслуг. Присваивая рейтинги заслуг, они могут вознаграждать работодателей за более высокий уровень удержания сотрудников. Если работодателей можно будет поощрять удерживать своих сотрудников подольше, в штатах будет меньше требований по безработице и меньше выплат.

Пример

Например, компания с 5 сотрудниками, которая не увольняла сотрудника в течение 10 лет, получает оценку заслуг в размере 1%. Это означает, что общие налоги на безработицу ежегодно будут составлять всего 350 долларов (7000 долларов x 1% x 5 сотрудников). Сравните это с компанией того же размера с базовой налоговой ставкой 5,4%. Их налоги составят 1890 долларов (7000 долларов x 5,4% x 5 сотрудников).

---

Программа оценки заслуг

Право на участие:

Риск должен быть имеет право на участие в программе оценки заслуг, если у него средний предмет Премия за последние три года полиса в размере 500 долларов США или более, если только риск имеет право на рейтинг опыта на либо на внутригосударственной, либо на межгосударственной основе. Премии за право на эта программа определяется аналогично определение права на получение рейтинга опыта.

Программа оценки заслуг утвержденный 1 января 1990 г. применим как к добровольным, так и к присвоенным рискам. Целью программы оценки заслуг является обеспечение механизма ценообразования для риски слишком малы, чтобы претендовать на рейтинг опыта, чтобы участвовать в убытках опыт, который они производят.

Допустимые риски должны получить следующие корректировки своей премии: на основе количества претензий с временной потерей трудоспособности за последние три полиса годы.

Количество претензий с временной потерей трудоспособности	Корректировка рейтинга заслуг
0	5% кредит
1	Нет
2 или более	5% дебет

Корректировка программы оценки заслуг, выражается как кредитный или дебетовый процент, применяется к полису Предмет Премиум . Обратитесь к Массачусетсу Алгоритм добровольной рыночной премии, Приложение E, или алгоритм премии остаточной рыночной премии, Приложение F.

Кредитная оценка сообщается под кодом статистического класса 9885. Дебет оценки качества сообщается под кодом статистического класса 9886.

Для получения дополнительной информации о рейтинге заслуг Программа, см. Руководство NCCI по рейтинговому плану опыта, Массачусетс, исключения из правил штата.

Номер программы:

1 января 1990 г. — Отделение Страхование одобрило программу оценки заслуг. (Ссылаться на Циркулярное письмо № 1517 от 2 января г. 1990 и Циркулярное письмо № 1525 от 14 февраля г. 1990 г.)

Дополнительная ссылка:

Циркулярное письмо № 1893 от 23 мая 2002 г. — Поправки к особым правилам штата Массачусетс в Руководстве по плану повышения квалификации для компенсаций работникам и страхованию ответственности работодателей: претензии, непосредственно связанные с террористическими атаками и заявленные под кодом катастрофы 48, являются исключен из рейтинга опыта и расчетов ARAP

Общий закон — Часть I, Раздел II, Глава 6C, Раздел 57A

---

Раздел 57A:

Рейтинговая комиссия по страхованию автотранспортных средств

Раздел 57A. (a) В реестре автотранспортных средств должна быть доска оценки качества страхования автотранспортных средств, называемая в этом разделе доской. Правление состоит из регистратора автотранспортных средств, который выполняет функции председателя, комиссара по страхованию и генерального прокурора или его представителя. Правление назначает директора, на которого не распространяется действие главы 31. Правление должно сформулировать и администрировать план по сбору, сбору и распространению информации, записей операторов и историй и таких других данных, которые он сочтет необходимыми или уместными, относящимися к автотранспортным средствам. дорожно-транспортных происшествий, претензий по автомобильным полисам и нарушений, связанных с транспортными средствами, чтобы облегчить реализацию и действие плана страхования безопасных водителей, предусмотренного в разделе 113B главы 175.

(b) План должен включать систему для сбора и хранения информации, предусмотренной в подразделе (a), и для ее быстрого и эффективного распространения среди страховых компаний, делающих запросы в отношении дорожно-транспортного происшествия, претензий по страхованию транспортных средств и транспортных средств. запись о нарушении любого владельца или оператора, застрахованного таким страховщиком или подающего заявку на страхование от него. В случае иска о происшествии по вине незначительным несчастным случаем считается несчастный случай, в отношении которого выплата по требованию, за вычетом какой-либо франшизы, превышает 1000 долларов США, но не превышает 5000 долларов США в рамках: (i) покрытия ответственности за имущественный ущерб; (ii) покрытие столкновений; (iii) ограниченное покрытие столкновений; (iv) для несчастных случаев, произошедших 1 января 2006 г. или после этой даты, страхование ответственности за телесные повреждения, если нет ни дополнительного требования о возмещении ответственности за имущественный ущерб, ни дополнительного требования о страховом покрытии столкновения; или (v) в результате несчастного случая с требованием о покрытии ответственности за телесные повреждения.В случае иска о происшествии по вине серьезным несчастным случаем считается несчастный случай, в отношении которого выплата по претензии, за вычетом какой-либо франшизы, превышает 5000 долларов в соответствии с одним из (A): покрытием ответственности за материальный ущерб; (B) покрытие столкновения; (C) ограниченное покрытие столкновения; (D) для несчастных случаев, произошедших 1 января 2006 г. или после этой даты, страхование ответственности за телесные повреждения, если нет ни дополнительного требования о покрытии ответственности за имущественный ущерб, ни дополнительного требования о покрытии столкновения; или (E) в результате инцидента с иском о покрытии ответственности за телесные повреждения.Эти записи и данные, распространяемые планом, должны использоваться исключительно для целей страхования автотранспортных средств и целей уголовного правопорядка. Тот, кто распространяет или использует записи или данные, распространяемые в соответствии с планом в нарушение настоящего раздела, подлежит наказанию в виде штрафа в размере не более 1000 долларов за каждое нарушение или тюремным заключением на срок не более 1 года, либо и тем, и другим.

(c) Совет директоров должен иметь доступ к информации о судимости с целью разработки плана.Информационные службы Департамента уголовного правосудия должны удостоверять правление и каждую страховую компанию, занимающуюся страхованием автотранспортных средств в пределах Содружества, на доступ к информации о преступниках, имеющих отношение к нарушениям главы 90 их страхователями. Правление и каждая такая страховая компания должны соблюдать положения Департамента информационных служб уголовного правосудия и подпадать под действие разделов 172–178 главы 6. ​​

включительно.

(d) Совет может расходовать средства на покрытие расходов, а также на юридическую, следственную, канцелярскую и другую помощь суммы, выделенные для этих целей.Все расходы, связанные с администрированием и работой совета, несут страховые компании, занимающиеся страхованием автотранспортных средств на территории Содружества. Комиссар по страхованию распределяет предполагаемые затраты между всеми такими компаниями и оценивает эти затраты на справедливой и разумной основе. Сметные расходы должны быть выплачены заказчику в течение 30 дней с даты уведомления комиссара об этих сметных расходах. Комиссар впоследствии распределяет фактические затраты между всеми такими компаниями и вносит корректировки в оценку с учетом любых отклонений между предполагаемыми и фактическими затратами на справедливой и разумной основе. Предполагаемые и фактические затраты должны включать сумму, равную косвенным расходам, как определено административным и финансовым секретарем, а также должны включать стоимость дополнительных льгот, установленных административным и финансовым секретарем.

IP 247: Определение чистоты и износа двигателя — метод оценки качества | EI

Дом » Методы тестирования IP » Полный список публикаций по методам IP Test » IP 247: Определение чистоты и износа двигателя — метод оценки качества

IP 247: Определение чистоты и износа двигателя — метод оценки качества

Технические партнеры
EI получают бесплатный доступ к публикациям.Вам нужно будет войти или зарегистрироваться здесь

• Принятый метод / последняя редакция: 1969
• Метод повторно утвержден: 2001
• REF / ISBN: IP247-2934869
• Статус: Текущий
• Впервые напечатано в книгах СТМ: Январь 1969 г.

Объем

При составлении этой рейтинговой системы было рассмотрено несколько других, включая:

• , который ранее был опубликован в методе IP124 / 55
• , системе, разработанной Отделением нефтехимии и технологий Royal Aircraft Establishment, Кобхэм, Суррей. (бывшая Адмиралтейская нефтяная лаборатория), Адмиралтейская испытательная лаборатория нефти.
• Шкала рейтингов депозитов, опубликованная Советом по координации исследований США.

Понятно, что по практическим соображениям оценка депозитов с помощью числовых рейтингов в большинстве случаев может быть удобно проведена на основе недостатков. Однако считается, что система, в которой окончательная оценка представлена ​​в виде рейтингов заслуг, дает более ощутимое представление об относительном состоянии компонентов двигателя. Следовательно, там, где это считается желательным, настоящая система использует шкалу недостатков для соотнесения наблюдения с числовыми рейтингами, а окончательный рейтинг достоинств получается путем вычитания оценок недостатков из максимально возможного недостатка для конкретного компонента или части компонента.

В отношении применения полученных оценок качества необходимо подчеркнуть, что они являются чисто произвольными и предназначены для сравнения результатов, полученных с использованием одного и того же типа двигателя и процедуры испытаний. Они не обязательно позволят провести прямое сравнение результатов различных процедур испытаний двигателя, а также не обязательно будут коррелировать с эксплуатационными характеристиками масел. Для проведения таких сравнений необходимо применять весовые коэффициенты к индивидуальным оценкам качества, которые могут быть установлены только с помощью программ корреляции либо между различными процедурами испытания двигателя, либо между данной процедурой испытания двигателя и данными, полученными в конкретной области.

Преимущества для участников

Вы являетесь членом EI? Если да, зарегистрируйтесь / войдите в систему сейчас, чтобы убедиться, что вы получаете бесплатный доступ или скидки к публикациям EI.

Если вы не являетесь участником, почему бы не присоединиться сегодня и не получить все преимущества членства в EI? Члены EI имеют право на 25% скидку на большинство публикаций EI.

Примерные статьи для оценки заслуг

| Law Insider

Относится к

Рейтинг заслуг

Кредитный рейтинг На любую дату определения более высокий из кредитных рейтингов (или их эквивалентов), присвоенный долгосрочному приоритетному необеспеченному долгу Trust без кредитного усиления, любым рейтинговых агентств.Кредитный рейтинг BBB- от S&P или Fitch эквивалентен кредитному рейтингу Baa3 от Moody’s и наоборот. Кредитный рейтинг BBB от S&P или Fitch эквивалентен кредитному рейтингу Baa2 от Moody’s и наоборот. Стороны намерены, что если Trust получит кредитный рейтинг только от двух рейтинговых агентств, не запрашивая кредитный рейтинг у третьего рейтингового агентства, Заемщик будет иметь право на получение кредитного рейтинга для такого кредитного рейтинга. .Если Trust получит кредитный рейтинг по крайней мере от двух рейтинговых агентств, наивысший из полученных рейтингов будет иметь преимущественную силу при условии, что следующий наивысший рейтинг только на один уровень ниже самого высокого рейтинга. Если следующий наивысший рейтинг более чем на один уровень ниже самого высокого кредитного рейтинга, то оперативный рейтинг будет считаться на один уровень рейтинга выше, чем самый низкий из двух рейтингов. В случае, если Trust получит кредитный рейтинг по крайней мере от двух рейтинговых агентств и после этого потеряет любой из таких рейтингов (будь то в результате отзыва, приостановления действия, отказа от получения рейтинга или иным образом) от Рейтинговые агентства, такие как Trust, не имеют кредитного рейтинга по крайней мере от двух рейтинговых агентств, считается, что для целей настоящего Соглашения Траст не имеет кредитного рейтинга.Если в любое время какое-либо из рейтинговых агентств больше не будет выполнять функции рейтингового агентства по ценным бумагам, то Заемщик и Агент должны незамедлительно добросовестно договориться о замене рейтингового агентства или агентств (и согласовать систему рейтингов каждого заменяющего рейтингового агентства с рейтинговым агентством, которое будет заменено), и до внесения таких поправок кредитный рейтинг другого рейтингового агентства, если таковой был предоставлен, будет продолжать применяться. Уровень кредитного рейтинга.Один из следующих пяти уровней ценообразования, если это применимо, и при условии, кроме того, что с момента получения Агентом письменного уведомления о том, что Доверительный фонд впервые получил рейтинг инвестиционного уровня, по крайней мере, от двух рейтинговых агентств, в течение любого периода, когда Доверие не имеет уровня кредитного рейтинга, применимым уровнем кредитного рейтинга должен быть уровень 5:

Кредитные рейтинги Принять коммерчески разумные усилия для постоянного поддержания кредитного рейтинга каждым из S&P и Moody’s в отношении Услуг, предусмотренных в рамках настоящего Соглашения, а также корпоративный рейтинг от S&P и корпоративный семейный рейтинг от Moody’s для Заемщика (при этом не требуется поддерживать какой-либо конкретный кредитный рейтинг).

Рейтинг долга Незамедлительно и в любом случае в течение пяти Рабочих дней после того, как Уполномоченный представитель Заемщика узнает о любом изменении Moody’s или S&P в любом Рейтинге долга, уведомление о таком изменении.

Рейтинги Никакая «национально признанная статистическая рейтинговая организация», как такой термин определяется для целей Правила 436 (g) (2) (i), не налагала (или уведомляла Компанию о том, что она рассматривает возможность введения) каких-либо условий (финансовых или иным образом) о сохранении Компанией какого-либо рейтинга, присвоенного Компании или любым ценным бумагам Компании, или (ii) указал Компании, что она рассматривает любые действия, описанные в Разделе 7 (c) (ii) настоящего Соглашения.

Moody’s Moody’s Investors Service, Inc., или его правопреемники, заинтересованные. Если Moody’s указано в качестве рейтингового агентства в предварительном заявлении, для целей Раздела 10.05 (b) адресом для уведомлений Moody’s будет Moody’s Investors Service, Inc., 99 Church Street, New York, New York 10007, Attention: Residential Группа мониторинга ссуд или любой другой адрес, который Moody’s предоставляет Вкладчику и Обслуживающему лицу.

Нет рейтингов Нет долговых ценных бумаг или привилегированных акций, выпущенных или гарантированных Компанией или любой из ее дочерних компаний, которые имеют рейтинг «национально признанной статистической рейтинговой организации», как такой термин определен в Разделе 3 (а) ( 62) Закона о обмене.

Долговые рейтинги Своевременное уведомление о любых изменениях в долговых рейтингах.

Рейтинг 18. (1) За исключением случаев, когда основание для рейтинга согласовано в письменной форме между Компанией и соответствующим местным органом власти, штат гарантирует, что, невзирая на положения какого-либо Закона или что-либо, сделанное или предположительно сделанное в соответствии с любой Закон об оценке договоров аренды горнодобывающих предприятий (за исключением любой части или ее частей, на которых возводятся жилые единицы или жилье для сотрудников Компании или которые заняты в связи с такими жилыми единицами или жилыми помещениями, за исключением любой части, на которой стоит какое-либо улучшения, которые используются в связи с коммерческим предприятием, не имеющим прямого отношения к горнодобывающей деятельности, осуществляемой Компанией в соответствии с одобренными предложениями), для целей рейтинга в соответствии с Законом о местном самоуправлении 1960 г. считаются основанными на неулучшенной стоимости, а не на земли подлежат любой дискриминационной ставке, и, кроме того, что касается договоров аренды на добычу полезных ископаемых, их неулучшенная стоимость должна быть исчислена. Это связано с тем, что договоры аренды на горнодобывающие предприятия представляют собой договоры аренды на горнодобывающие предприятия в соответствии с Законом о горнодобывающей промышленности, а не как земли, удерживаемые в соответствии с соглашением, заключенным с короной на правах государства и внесенным в Закон об утверждении этого соглашения.

Требуемые рейтинги Предлагаемые сертификаты должны получить требуемые рейтинги не менее [] от [].

Уведомление для рейтинговых агентств (a) Каждый Доверительный управляющий и Обслуживающий персонал обязаны приложить все разумные усилия, чтобы незамедлительно направить уведомление Рейтинговым агентствам в отношении каждого из следующих пунктов, из которых Ответственное должностное лицо Доверительный управляющий или обслуживающий персонал, в зависимости от обстоятельств, обладает фактическими знаниями:

Каковы преимущества и недостатки оценки заслуг? — Жадный.

нетто

Каковы преимущества и недостатки оценки заслуг?

Обычно есть тенденция давать высокую оценку человеку, выполняющему более высокооплачиваемую работу. Рейтинг заслуг не имеет ничего общего с работой, поэтому является ее ограничением. 6. Даже если человек пытается быть самым справедливым оценщиком при оценке результатов, он не может устранить предвзятость из-за разницы в восприятии.

Какое влияние оказывает оценка работы?

Оценка работы помогает работникам улучшить свою работу.Такова позиция 69,2% респондентов. По их словам, оценка помогает работникам улучшить свои навыки и методы работы, что способствует повышению производительности.

Какое значение имеет рейтинг заслуг?

Целью оценки заслуг является надлежащее вознаграждение сотрудника на основе его заслуг. Система оценки заслуг, являющаяся научным инструментом для оценки индивидуальных способностей рабочих, выявляет различия между рабочими. В системе оценки заслуг измеряется ряд качеств, позволяющих оценить ценность сотрудника.

Что такое рейтинг заслуг и как вы измеряете производительность сотрудников?

Рейтинг заслуг — это систематическая оценка работы сотрудника с точки зрения требований, предъявляемых к работе. Согласно словарю, рейтинг заслуг определяется как «рейтинг сотрудника, полученный с помощью периодической системы оценки сотрудников, часто используемой в качестве основы для повышения заработной платы и / или продвижения по службе».

Что означает рейтинг заслуг?

1: расчет страховой премии по конкретному риску на основе его индивидуальных убыточных характеристик — см. Рейтинг опыта.2: рейтинг сотрудника по систематической оценке его профессиональных навыков.

Как выставляется рейтинг заслуг при оценке работы?

Тест соотношения достоинств и заслуг: при оценке работы делается попытка узнать ценность работы с точки зрения определенных факторов, таких как ответственность и усилия (как умственные, так и физические). Рейтинг заслуг определяет способности и способности человека выполнять определенную работу.

В чем разница между оценкой работы и оценкой заслуг?

Оценка работы связана с оценкой работы, тогда как оценка заслуг — это систематический процесс или оценка способностей и способностей человека, выполняющего работу.

Как оценивается сотрудник на работе?

Рейтинг должностей: После распределения и определения работы сотрудника в компании его или ее оценивают в соответствии с работой или производительностью, которой они обладали в своей работе.

Как оценка эффективности и ее влияние на мотивацию сотрудников?

В этой статье мы изучаем влияние результатов служебной аттестации на мотивацию сотрудников к работе в медицинских центрах Хамдена. Для исследования случайно было отобрано 395 образцов.Инструментом сбора данных был вопросник из 37 вопросов, включающий 35 закрытых вопросов, измеренных по шкале Лайкерта.

Каковы преимущества и недостатки оценки работы?

В процессе оценки должностей при наборе сотрудников компания может отфильтровать лучших из толпы, что повысит эффективность компании.