Характеристика как документ 

Характеристика представляет собой документ, который содержит следующие сведения:

1. Описание трудовой деятельности.
2. Перечень основных заслуг.
3. Список личностных качеств. 

Характеристика на руководителя может потребоваться как для представления в сторонние организации, так и для внутреннего пользования на предприятии. Например, в следующих случаях:

• по просьбе самого руководителя ООО;
• запросу, поступившему от уполномоченных лиц судебных или следственных органов;
• при переводе на работу в другую фирму,
• рассмотрении вопроса о назначении на другую должность. 

В зависимости от назначения документа принято различать несколько его видов:

1. Производственная характеристика. Необходима при прохождении медицинского освидетельствования.
2. Служебная характеристика. Оформляется и направляется в вышестоящую организацию с целью представления к поощрению или наложения наказания.
3. Аттестационная характеристика. Ее составление необходимо при рассмотрении вопроса о профессиональной пригодности директора, а также для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице.

Характеристику на руководителя составляет специалист по кадрам. 

Оформляем характеристику на директора 

Общих требований к оформлению характеристики, установленных законодательством, нет. Состав сведений, излагаемых в ней, зависит от места ее требования.

При составлении характеристики следует учесть тот факт, что она содержит персональные данные лица, в отношении которого составляется. В этом случае важно соблюдение положений ст. 86–90 ТК РФ, а также требований закона «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ и локальных нормативных актов.

Обычно характеристику подписывает руководитель организации. В случае же составления характеристики на директора ООО лицом, уполномоченным на ее подписание, будет учредитель либо сотрудник кадровой службы.

Изложение сведений о руководителе ведется от третьего лица. На практике характеристика зачастую оформляется на листе А4 шрифтом Times New Roman, 14 кеглем, в 2 экземплярах (1 выдается директору, другой хранится в кадровой службе). 

Особенности составления документа 

Принцип составления характеристики одинаков во всех случаях, в том числе для директора.

В указанном документе оцениваются:

1. Профессиональная компетентность (опыт работы, имеющиеся знания, умения, стремление к саморазвитию и пр.).
2. Работоспособность (качество работы, способность осуществлять эффективную деятельность, исполнение вмененных обязанностей).
3. Деловые качества (умение правильно организовать рабочий процесс, наладить отношения с персоналом, урегулировать возникающие конфликты, повысить производительность труда и пр.).
4. Психологические качества (культурный уровень, стрессоустойчивость и пр.). 

При составлении характеристики на директора ООО важно уделить особое внимание следующим аспектам:

1. Способности принимать решения и их обоснованности.
2. Умению организовывать рабочий процесс, а также планировать и совершенствовать его. 

Структура характеристики 

Образец характеристики состоит из следующих частей:

1. Заголовка (наименования документа, названия предприятия).
2. Персональных данных директора, включая:
   • Ф. И. О.;
   • год рождения;
   • место рождения;
   • список оконченных учебных заведений с указанием присвоенных званий, ученых степеней, специальностей.
3. Описания трудовой деятельности. В указанном разделе приводится:
   • период трудовой деятельности;
   • прежние места работы;
   • занимаемые при этом должности;
   • карьерный рост;
   • перечень достижений и наиболее значимых результатов;
   • сведения о повышении квалификации.
4. Информации о личностных и деловых качествах.
5. Заключительной фразы, указывающей на цель составления документа. 

Скачать образец характеристики можно, пройдя по ссылке: Образец характеристики на руководителя ООО. 

КонсультантПлюс также предлагает образец негативной характеристики на руководителя. Скачать ее можно здесь. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

***

Характеристика — это документ, который содержит полное и достоверное описание основных трудовых достижений, а также личностных качеств сотрудника. Унифицированной формы этого документа нет. Составляется в свободной форме.

Характеристика на руководителя предприятия | Образец

Пример характеристики на руководителя предприятия

Характеристика на руководителя компании, с места работы или ее структурного подразделения составляется в следующих случаях:

• по собственной просьбе должностного лица;
• по запросу от уполномоченных представителей судебных и следственных органов, инспекции по безопасности дорожного движения и прокуратуру и других;
• при переводе в другую организацию или компанию;
• при рассмотрении кандидатуры для назначения на должность.

Образец характеристики на руководителя

ХАРАКТЕРИСТИКА

на Руководителя Государственного унитарного предприятия города Москвы трест Мосотделстрой № 1

СОРОКИНА ЮРИЯ ПАВЛОВИЧА 

Сорокин Юрий Павлович, 00 июня 1900 года рождения, назначен Руководителем ГУП г. Москвы трест Мосотделстрой № 1 в соответствие с приказом № 123 от 05 мая 2005 года  Руководителя Департамента градостроительной политики, развития и реконструкции города Москвы.

15 мая 2005 года с Сорокиным Ю.П. заключен трудовой договор на срок три года.

29 мая 2008 года с Сорокиным Ю.П. вновь заключен трудовой договор на срок два года.

За период работы Сорокина Ю.П. в тресте произошли и происходят позитивные изменения. Проводится оптимизация штатной численности предприятия с целью обеспечения выполнения задач, поставленных перед предприятием.

Как руководитель предприятия, Сорокин Ю.П. даже в условиях экономического кризиса находит возможности продолжать деятельность предприятия с минимальными потерями, в том числе сохраняя штат предприятия, тем самым способствует тому, что работники не пополняют ряды безработных.

Особенностью Сорокина Ю.П., как руководителя и в том числе работодателя, является особенное толерантное отношение к сотрудникам, он способен вникать в проблемы работников, решать эти проблемы с высокой степенью эффективности.

Сорокина Ю.П. отличает новаторский подход к решению вопросов. Получив высшее образование в России, а так же в Соединенных штатах Америки в качестве бакалавра наук, он активно использует свой менеджерский потенциал, знания в области права, экономики и управления для эффективного решения поставленных задач.

Сорокин Ю.П. постоянно совершенствует свои знания, принимая участие в конференциях, семинарах.

С подчиненными ведет себя корректно, требует четкого выполнения поставленных задач, самодисциплинирован.

Сотрудники предприятия к деятельности Сорокина Ю.П., как руководителя, относятся положительно.

Отличительной чертой Сорокина Ю.П. является его способность слушать людей и прислушиваться к предложениям, но при этом всегда последнее решающее слово остается за ним, он не боится нести ответственность за принятые решения, способен их отстаивать и доводить до логического завершения.

Считаю, что Сорокин Ю.П. обладает всеми качествами руководителя предприятия, которые дают ему возможность эффективно их использовать в управлении им.

Начальник отдела кадров                                                   Б.А Пригожин

Как правильно написать характеристику с места работы в суд образец. Характеристика с места работы. По уголовному делу

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о порядке назначения директора организации.

Сегодня вы узнаете:

1. Какие обязанности и ответственность возлагаются на директора фирмы;
2. Что важно знать при составлении Приказа №1 о назначении директора;
3. Чем грозит должность номинального директора.

Директор – одна из самых значимых фигур в штате организации. При хорошем директоре, как давно известно, учредители могут спать спокойно. Его назначение имеет некоторые особенности, которые мы постараемся осветить в нашей статье.

Образец приказа о назначении директора ООО

Обязателен ли директор в ООО

Эта форма ведения коммерческой деятельности делает должность директора обязательной. Еще на этапе регистрации в ИФНС среди остальных бумаг вы подаете документ об учреждении ООО, в котором в обязательном порядке в одном из пунктов указывается полное имя директора и его паспортные данные.

Закон не запрещает учредителю или одному из учредителей, если их несколько, осуществить назначение директором самого себя. Чаще всего так и бывает при регистрации фирмы, потому что на начальном этапе ее жизни отдавать управление в чужие руки и затратно, и небезопасно.

Как составить Приказ №1

Предположим, вы выбрали для самого первого приказа своей фирмы произвольную форму.

Но и для такой формы несколько пунктов являются обязательными:

1. Наименование организации.
2. Город, дата.
3. Текст приказа.
4. Директор или генеральный директор (в соответствии с Уставом).
5. Подпись директора (директор подписывает свой собственный приказ о назначении).
6. Печать (круглая печать не обязательна с 2015 года, но ее желательно приобрести – она положительно влияет на имидж компании).

В тексте приказа должны фигурировать:

• Название документа, на основании которого был издан Приказ №1. Это либо , либо решение единственного учредителя, если он один;
• С какой даты директор (приводится имя полностью) вступает в должность;
• В отдельном абзаце говорится о выполнении обязанностей главного бухгалтера самим директором, если должность бухгалтера в ООО отсутствует. Если на работу бухгалтера принимается другой человек, издается отдельный приказ о его назначении.

Если функции директора будет выполнять третье лицо, а не учредитель, помимо приказа требуется составление , разработка должностной инструкции, оформление трудовой книжки.

Должностные обязанности директора

Генерального директора можно сравнить с дирижером оркестра. Без него отдельные структуры компании развалятся, и симфонии не получится.

Если говорить кратко, в его обязанности входит:

• Руководить хозяйственной и финансовой деятельностью фирмы. Это требует организаторских талантов и энергии. Директор является тем, кто подписывает все важные документы;
• Обеспечивать соблюдение законности деятельности компании. Излишне говорить, что сам директор должен хорошо разбираться в законодательстве;
• Обеспечивать компанию всеми материальными благами для ее жизнедеятельности. Директор – хозяйственник, он смотрит и за состоянием рабочего помещения, и за качеством канцелярских товаров;
• Обеспечивает фирму нужными кадрами. Ему не обязательно всегда самому проводить собеседование, но он радеет за отсутствие «дыр» в штате;
• Организует . При наличии бухгалтера он не занимается подсчетами сам, но работает в тесной взаимосвязи с главным бухгалтером.

Какую ответственность несет директор

Генеральный директор несет ответственность в следующих случаях:

• Если сам недобросовестно исполняет свои обязанности, прописанные в должностной инструкции;
• Если из-за его действий или бездействия компания потерпела убытки;
• Если директор допустил утечку информации, составляющую ;
• Если его подчиненные не соблюдают технику безопасности, правила внутреннего трудового распорядка, противопожарной защиты и другие нормативные документы общества.

Все виды ответственности подразделяются на материальную, административную и уголовную.

Кто такой номинальный директор и чем это грозит

В интернете можно встретить объявления о том, что требуются «временные директора» для создания фирм. Причем читателей заверяют в абсолютной законности процедуры, что в деятельности фирмы такой директор участвовать не будет, кредитов на него не повесят, и он ничем не рискует – просто побудет директором организации на бумаге.

Разумеется, податели таких объявлений никогда не назовут предлагаемую должность «подставной», «номинальной», а самих потенциальных работников – «номиналами» или «зиц-председателями», как в книге Ильфа и Петрова «Золотой теленок». Эти предприимчивые люди выбирают нейтральное понятие «временный». Чем подобные предложения являются на самом деле?

1. Им нужен не директор, а учредитель . Образовать ООО без учредителя никак невозможно – при оформлении в ИФНС требуется его паспорт, в необходимых документах для регистрации юридического лица – в заявлении и в документе учреждения – требуются паспортные данные и подпись. В то же время директор для ООО – лицо обязательное, но закон не запрещает учредителю стать директором. Таким образом, для человек станет и учредителем, и директором.
2. Учредитель не хочет «светиться» в документах, и ему нужен «директор-ширма». При таком варианте фактическим директором будет сам учредитель, но в силу некоторых личных обстоятельств он не хочет, чтобы во всех финансовых и хозяйственных документах значилось его имя. Реального директора не хочется брать, потому что ему придется платить зарплату. «Ширма» обойдется дешевле.

Мы уже рассматривали, какие виды ответственности несет директор. Если вы подписываете, не вникая в процесс, не понимая, чем живет фирма – вы рискуете от своего имени совершить незаконную сделку. Но даже если фирма не нарушает законы в процессе деятельности, само ее существование с номинальным директором незаконно.

Соглашаясь быть директором «на бумаге», вы становитесь соучастником уголовного преступления.

Стать «временным директором» – не так невинно, как может показаться, на первый взгляд. Мошенники пользуются тем, что наши соотечественники не заглядывают в Уголовный кодекс. А статья 173 в пункте 1 от 2011 года рассказывает, что образование юридического лица через подставных лиц грозит штрафами до полумиллиона, обязательными работами или лишением свободы до пяти лет.

Позже эта статья была дополнена примечанием (видимо, для любителей играть значениями слов), где черным по белому написано, кого считать подставными лицами. Это либо учредители, чьи данные были использованы путем обмана, либо представители органов управления (директор, например), которые на практике не занимаются управлением юридического лица.

Некоторые другие высшие административные должности

Как правило, чем больше компания, тем шире у нее линейка управленцев высшего звена. Развитие бизнеса происходит постепенно. Зачастую предприниматель сначала , затем его фирме становится тесно в этой форме, он открывает ООО, затем организация обрастает филиалам. Все когда-то начинали, даже Microsoft когда-то не существовала, а был только увлеченный программированием молодой Билл Гейтс.

Основанием для вступления на должность руководителя крупной компании являются соответствующие распорядительные документы. Простыми словами, собственник организации или члены учредительского совета, путем издания приказа назначают главного директора фирмы. В случае отсутствия подобной документации, все распоряжения руководителя не имеют должной юридической силы. Главная задача распорядительного акта о назначении на должность руководителя компании – сообщение работникам предприятия о том, что определенный человек занял место главы фирмы . Ниже мы предлагаем поговорить о том, как составить приказ о назначении генерального директора компании.

Основанием для издания приказа №1 о назначении директора является протокол общего собрания учредителей или решение единственного учредителя (если учредитель один)

Что нужно учитывать при составлении документа

Каждая организация имеет собственную внутреннюю структуру и иерархическую систему. Руководители крупных организаций часто именуются генеральными директорами или президентами. Важно обратить внимание на то, что на данную должность может быть назначен как один из членов совета учредителей, так и стороннее лицо. Также следует упомянуть о том, что гендиректор является руководящим звеном, имеющим обширные должностные полномочия. В том случае, когда в данную должность избирается один из членов учредительского совета, то к его обязанностям, как одного из владельцев компании, прибавляется обязанность руководителя организации.

Рассматриваемый процесс имеет несколько существенных особенностей, которые зависят от структуры организации. В том случае, когда фирма организована несколькими учредителями, для назначения руководителя необходимо провести соответствующее собрание. Во время собрания обговариваются все тонкости рассматриваемого процесса, и назначается лицо, которое станет руководителем компании. Основанием для вступления на должность является «Протокол» данного собрания. Ведением протокола собрания занимается секретарь. После окончания переговоров, председатель собрания должен заверить данный документ своей подписью.

Процедура назначения гендиректора ООО с одним учредителем также имеет ряд особенностей. В этом случае составляется «Решение», где указываются сведения о лице, назначаемого на должность руководителя фирмы.

Важно обратить внимание на то, что данный документ заверяется единоличным собственником компании.

«Решение» либо «Протокол собрания», рассматривается в качестве основания для издания распорядительных актов о назначении конкретного лица на руководящий пост. Важно обратить внимание на то, что рассматриваемый акт заполняется от имени предприятия. С лицом, вступающим на должность руководителя компании, заключается трудовой договор, где фиксируются основные права и обязанности будущего директора. Согласно установленным правилам, заключить данное соглашение могут следующие лица:

1. Единственный собственник фирмы.
2. Председатель собрания, представляющий интересы членов учредительского совета.
3. Учредитель, имеющий должные полномочия для подписания данного документа.

Следует сделать акцент на том, что приказ о назначении директора компании является одним из самых важных локальных актов. Многие контрагенты и контролирующие органы во время взаимодействия с юридическими лицами могут потребовать предоставить копии учредительной документации и образец распоряжения о назначении на руководящий пост конкретного сотрудника.

Порядок составления акта

Давайте рассмотрим образец приказа о назначении директора ООО с одним учредителем. Для начала следует упомянуть о том, что в нормативно-правовых документах отсутствует регламент, регулирующий порядок составления данного распоряжения. Как правило, для составления подобных документов применяются типовые бланки, использующиеся в документообороте компании. Нужно отметить, что данный документ должен содержать в себе полное название компании, согласно регистрационным документам, юридический адрес и другие реквизиты.

В том случае, когда начальник фирмы назначается в момент её открытия, в приказе фиксируется лишь название юридического лица. Помимо этого, указывается дата и место составления распорядительного акта.

Согласно установленным правилам, образец приказа должен содержать в себе следующую информацию:

1. Наименование документа.
2. Инициалы лица, назначаемого на должность, дату назначения и длительность действия полномочий.
3. Основание для назначения физического лица на должность руководителя компании.

Довольно распространенной ошибкой при составлении распорядительных актов является указание размера заработной платы и других обязательных сведений. Важно обратить внимание на то, что данная информация является коммерческой тайной и указывается только на страницах трудового соглашения. В отличие от этой информации, данные о назначении генерального директора, являются открытыми сведениями, которые фиксируются в различных документах.

Как правило, утверждением приказа занимается собственник компании, заверяя акт личной подписью. Далее приказ передается секретарю, который зарегистрирует его в соответствующем журнале, присвоив акту порядковый номер.

Следует обратить внимание на то, что процесс ознакомления гендиректора с содержанием приказа, является необязательной процедурой.

Структура распорядительного акта

Далее мы предлагаем рассмотреть структуру приказа о назначении руководителя компании, на примере временного исполнения обязанностей генерального директора. Причиной такой кадровой перестановки может быть болезнь, служебная поездка и отпуск постоянного руководителя компании. Данный приказ может быть заверен как собственником компании (или председателем совета учредителей), так и постоянным руководителем.

Важно обратить внимание на то, что сотрудник, назначаемый на временную должность руководителя компании, должен дать свое письменное согласие. Помимо этого, потребуется составить «Решение», на страницах которого будет зафиксирована сумма финансовых средств, что получит работник за временное выполнение функций руководства. Типовая форма для данного акта отсутствует, что позволяет формировать документ в соответствии с нуждами компании.

Однако, согласно установленным правилам, в распорядительном акте необходимо указать следующие сведения:

1. Информацию о постоянном руководителе компании, с указанием причины и срока отсутствия на рабочем месте.
2. Информацию о сотруднике, назначаемом на временную должность.
3. Временной промежуток, на протяжении которого, работник будет замещать руководителя фирмы.
4. Сведения о размере зарплаты в данный промежуток.

Данный распорядительный акт должен быть заверен собственником компании и работником, назначающимся на должность временного директора. Согласно установленным правилам, срок хранения данного приказа составляет семьдесят пять лет.

Порядок приема в должность начальника подразделения

Назначение коммерческого директора

Для назначения на данную должность используется стандартная схема. Основанием для назначения является приказ собственника компании. В случае с ИП, приказ может быть составлен не только руководителем, но и кандидатом на данную должность. Важно обратить внимание на то, что вместе с распорядительной документацией подготавливается трудовое соглашение и должностные инструкции.

Назначение исполнительного директора

Данная процедура полностью аналогична той, что была описана выше. Назначение лица на пост исполнительного директора осуществляется на основании решения собственника фирмы или протокола собрания учредителей. Важно обратить внимание на то, что исполнительный директор полностью подчиняется руководящему звену (учредительскому совету или президенту организации).

Глава филиала

Филиал – является отдельным представительством крупной компании. Назначение главы филиала осуществляется на основании распорядительных актов от коммерческого либо гендиректора компании. Важно обратить внимание на то, что назначением на данную должность может занимать глава департамента регионального отделения. Выпущенный приказ должен содержать в себе подписи как самого сотрудника, так и главы компании, а также руководителя регионального департамента.

Финансовый директор

Данное решение принимается непосредственно главой компании, однако исполнительный директор имеет право порекомендовать сотрудника, подходящего на данный пост. В том случае, если структура ООО включает в себя совет учредителей, назначение финансового директора осуществляется путем проведения собрания. На момент утверждения приказа подготавливается должностная инструкция, которая должна быть утверждена президентом компании и исполнительным директором.

Заместитель руководителя

Данная процедура имеет ряд характерных особенностей. На первом этапе составляется акт, где приводится вся информация о претенденте на данный пост, включая уровень образования и квалификации. Данный акт передается собственнику фирмы. Далее составляется характеристика на претендента на должность заместителя руководителя. В том случае, когда работник проявляет личную инициативу, ему необходимо составить письменную заявку и указать трудовой стаж, а также уровень образования.

В том случае, если собственник компании одобрит кандидатуру, кадровому отделу передается распоряжение подготовить всю необходимую документацию. После подготовки соответствующего приказа, распорядительные документы заверяются фирменной печатью и подписью собственника компании . Помимо приказа, руководителю компании следует подготовить должностную инструкцию и трудовое соглашение.

Обязательные процедуры

Приказ о назначении генерального директора единственного учредителя является основанием для вступления в руководящую должность. После данной процедуры, компания в обязательном порядке должна проинформировать контролирующие органы о назначении нового руководства. Для этого потребуется подготовить трудовую книжку гендиректора, соответствующий приказ и трудовое соглашение. В стандартный пакет документов входит решение единоличного владельца компании и должностная инструкция генерального директора. Последний документ является локальным правовым актом, в котором содержатся права и полномочия сотрудника, занимающего пост гендиректора компании.

Вышеперечисленные акты и бланки, входящие в стандартный пакет документов, используются для подтверждения статуса руководителя компании. Их наличие говорит о том, что действия руководства фирмы имеют юридическую обоснованность и не нарушают действующие законы. Рассматриваемый пакет документов должен быть передан представителям местного отделения налоговой службы. В том случае, если на данный пост назначается физическое лицо, собственник компании заключает с ним соответствующее соглашение, на основании которого делается отметка в трудовой книге.

По окончании данной процедуры, генеральный директор имеет право представлять интересы компании и управлять финансово-хозяйственной деятельностью предприятия. На основании вышеперечисленных документов осуществляется взаимодействие с клиентами, поставщиками и деловыми партнерами. Важно обратить внимание, что нарушение порядка проведения данной процедуры, рассматривается как грубое правонарушение.

Учредители предприятия сами выносят решение о назначении генерального директора. Но вдобавок к их решению нужно издать и подписать приказ о возложении обязанностей директора на конкретного человека .

Некоторые не понимают, зачем нужно издавать несколько похожих документов, но это необходимо согласно требованиям Трудового Кодекса.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Зачем нужен приказ?

Смысл издания приказа о приеме на работу директора заключается в том, чтобы решения, принимаемые должностным лицом в дальнейшем, были законными. Если не будет издан такой документ, полномочия ген. директора не будут ничем подкреплены .

Как только на предприятии издаётся нормативный акт, назначающий человека директором, у проверяющих отпадают все вопросы.

Вторая причина является следствием первой. Директор — это такой же сотрудник , только с обширными полномочиями по управлению организацией. Поэтому его нужно официально трудоустроить. Чтобы это сделать, нужно сделать соответствующую .

Все записи о вступлении в должность должны подкрепляться в трудовой книжке ссылкой на конкретный приказ. Если этот приказ не издан организацией, трудоустроить официально человека не получится . Запись в книжке, даже если она будет сделана и подкреплена печатью, будет считаться недействительной.

Назначить генеральным директором любого человека может общее собрание учредителей или акционеров. Закон позволяет выбрать на эту должность кого угодно. Учредитель может назначить и самого себя на эту должность .

Если директор организации увольняется, собрание учредителей по той же схеме назначает нового.

Приказ необходим для каждого сотрудника — будь то генеральный или коммерческий директор, или временно исполняющий его обязанности сотрудник. Помимо выпуска приказа, с директором заключают .

Назначение собранием учредителей

Общее собрание учредителей предприятия проводится ещё до его регистрации . Это самостоятельный орган, который выбирает положения устава и руководителя организации. Обычно проводится открытое голосование по всем вопросам. Однако устав может предусматривать и закрытое голосование.

У каждого учредителя есть своя доля, от неё зависит вес голоса. Если ещё не определены доли каждого участника предприятия, считается, что оно принадлежит всем поровну, и каждый учредитель имеет один голос. Чтобы принять решение о назначении генерального директора, нужно, чтобы за человека проголосовало 3/4 учредителей.

1. В первом пункте приказа содержится, во-первых, точная ссылка на протокол собрания, в соответствии с которым человек вступает в должность. Без ссылки на протокол вступление в должность считается недействительным. После приведения ссылки на протокол собрания учредителей генеральный директор должен написать, что вступает в должность в соответствии с этим документом .
2. Далее идёт второй пункт, он должен содержать в себе условие вступления этого документа в силу . Обычно дополнительных условий не ставится, просто пишут, что приказ о вступлении в должность начинает действовать после подписания.

Таким образом, приказ о назначении генерального директора относится к обязательным документам предприятия . Акт издается и при назначении нового директора, и при временном исполнении его обязанностей.

Посмотрите видео о выпуске приказа при приеме на работу:

Кто должен подписывать приказ о назначении генерального директора со стороны предприятия и что должно содержаться в этом документе.

Из статьи вы узнаете:

Когда нужен приказ о назначении генерального директора

В любой организации, вне зависимости от формы собственности, будь то бюджетное учреждение, ООО или АО, должен быть руководитель. Он принимает решения и действует от имени предприятия (генеральный директор , директор, президент) и является единоличным исполнительным органом общества.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедия кадровых приказов от Системы Кадры.

В уставе организации должна содержаться информация о том, кто и в каком порядке избирает руководителя, на какой срок и каков перечень его полномочий.

Скачайте документы по теме:

Генеральным директором может быть избрано любое физическое лицо – в том числе кто-либо из учредителей. Прием на работу руководителя осуществляется в особом порядке. Решение о назначении на должность принимается на общем собрании учредителей или акционеров общества и оформляется в виде протокола. В нем должно быть указано, кого и на какой срок избрали на должность руководителя организации. Только после этого можно издавать приказ о назначении генерального директора и оформлять другие кадровые документы.

Избранный в соответствующем порядке генеральный директор выполняет две функции в организации:

1. Руководит деятельностью предприятия, без доверенности действует от имени общества, представляет его интересы и совершает сделки.
2. Выполняет возложенную на него трудовую функцию руководителя (издает приказы по основной деятельности и о работе персонала, подписывает отчетность и т.д.), то есть является работником.

Это следует из действующего законодательства о деятельности ООО и АО (Федеральные законы № 14-ФЗ от 08.02.1998 и № 208-ФЗ от 26.12.1995).

По причине такой двойственной функции следует оформлять два приказа о назначении ген.директора:

Приказ о вступлении в должность генерального директора

В качестве исполнения решения собственников предприятия о назначении генерального директора, обычно издается приказ о вступлении в должность. Важно отметить, что издает его избранный на должность ген.директор от своего имени.

Этот документ не имеет унифицированной формы и может быть составлен в произвольном порядке. Также, как и приказ о приеме на работу , оформляется он на бланке организации с указанием необходимых реквизитов: порядковый номер, место и дата составления, краткое резюме содержания.

Приказ о вступлении в должность необходим для подтверждения или продления полномочий избранного генерального директора , особенно перед сторонними организациями (банки, контрагенты и т.п.). Также он является фактом исполнения решения учредителей или акционеров.

Поскольку после избрания руководитель вступает в должность, этот приказ является и основным документом о начале исполнения им своих трудовых обязанностей (основанием приема на работу ), поэтому реквизиты этого приказа можно занести в трудовую книжку .

Образец приказа о вступлении в должность генерального директора:

Приказ о приеме на работу по форме Т-1 подразумевает также дополнительные учетные графы – порядковый номер и дата, табельный номер работника , основание для издания приказа.

Как было отмечено выше, генеральный директор – не только выполняет функцию единоличного исполнительного органа, но и является работником предприятия, поэтому в его отношении следует оформить приказ о приеме на работу по унифицированной форме Т-1 , в дополнение к приказу о вступлении в должность.

Издать такой приказ необходимо в трехдневный срок с момента фактического начала работы (ч.2 ст. 68 ТК РФ). Важным условием оформления этого документа является полное соответствие пунктам трудового договора. Следует указать период работы генерального директора, точный размер оклада и размер премии (если есть), а также условия и характер работы (например, ненормированный рабочий день ), срок установленного испытания.

При необходимости, форму Т-1 можно дополнить другими графами, для этого следует издать соответствующее распоряжение.

До подписания приказа о назначении генеральный директор, как работник организации, должен быть под роспись ознакомлен с действующими ЛНА ( , Правила внутреннего трудового распорядка и т.д.).

Образец оформления приказа о назначении(приеме на работу) генерального директора ООО

Для многих кадровиков сложным является вопрос правильного оформления приказа о назначении генерального директора ООО .

Согласно Трудовому кодексу РФ, работник должен быть под роспись ознакомлен с приказом о приеме на работу в течение трех дней с момента фактического начала исполнения трудовых обязанностей. Эта норма распространяется и на руководителя организации, как сотрудника. Вместе с тем, на нем лежит обязанность издавать распоряжение о приеме на работу.

Многие в этой ситуации видят несостыковку, когда один человек сам себя назначает и подписывает приказ. Однако с юридической точки зрения в этом нет противоречия. В данном случае проявляется двойственный статус генерального директора: он одновременно выступает как единоличный исполнительный орган общества (организации) и как ее работник.

Вместе с тем генеральный директор может доверить свое право подписывать кадровые документы , в том числе приказ о приеме на работу, руководителю кадровой службы, оформив соответствующую доверенность. В этом случае приказ о назначении ген.директорасо стороны организации может подписать и уполномоченный на то кадровик.

Характеристика на заместителя директора по основной деятельности. Образец характеристики на директора школы. Отличия в делопроизводстве

Должностные полномочия заместителя директора исполняет добросовестно, инициативно, на высоком профессиональном уровне, в полном соответствии с должностной инструкцией.

Со знанием дела осуществляет общее руководство производственными подразделениями предприятия. Во взаимодействии с главным инженером организует уточнение технической политики предприятия, своевременно и правильно определяет наиболее перспективные направления переоснащения и реконструкции его производственной базы.

Принимает исчерпывающие меры по обеспечению необходимого уровня технической подготовки производства. Особое внимание уделяет повышению эффективности производства и сокращению его издержек.

Осуществляет действенный контроль над разработкой и последующей реализацией планов внедрения новых технологий, проведением в подразделениях соответствующих организационно-технических мероприятий. Лично и через подчиненных должностных лиц ежемесячно проверяет соблюдение проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований природоохранных, санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор, ставит руководителям производственных подразделений задачи по устранению выявленных недостатков, в необходимых случаях организуя оказание им помощи.

Проводит значительную работу по совершенствованию организации производства на основе внедрения новейших технических, в т.ч. телекоммуникационных, средств. Анализирует результаты основных научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники по профилю производства предприятия.

Организует обучение и повышение квалификации персонала производственных подразделений в полном соответствии с программами и планами.

Эффективно координирует работу служб и должностных лиц, обеспечивающих производственную деятельность предприятия.

Грамотно консультирует генерального директора по наиболее актуальным вопросам организации производства. Своевременно, в полном объеме и с высоким качеством выполняет прочие полномочия заместителя директора.

Систематически работает над совершенствованием личной профессиональной подготовки, настойчиво овладевает новыми знаниями. Глубоко знает передовой опыт в области управления производством и умело применяет эти знания в повседневной работе.

Бесплатная юридическая консультация:

К выполнению должностных обязанностей относится исключительно ответственно, ревностно отстаивает интересы предприятия. Обладает высокой работоспособностью. Имеет образцовый внешний вид. Физически здоров.

При внезапных изменениях в деловой обстановке сохраняет выдержку и самообладание, управленческие решения принимает верно и быстро. Методами коммуникации и обработки деловой информации, в т.ч. документированной, владеет в совершенстве.

В отношениях с коллегами деловит, корректен, благожелателен. Правила и нормы повседневной деловой этики и порядочности соблюдает неукоснительно. К совершению неблаговидных и недостойных поступков не склонен. Критику в свой адрес воспринимает спокойно, недостатки в работе стремится устранять полностью.

1. Занимаемой должности соответствует.

2. В связи с предстоящим истечением срока трудового договора достоин повторного назначения на должность заместителя генерального директора по производству.

Бесплатная юридическая консультация:

Пример характеристики для награждения почетной грамотой работника

Для процедуры награждения работника любым знаком отличия нужна подготовка определённых документов, и здесь может помочь пример характеристики для награждения почетной грамотой, которая в пакете документов занимает одно из самых важных мест, поскольку является официальной рекомендацией для поощрения добросовестного специалиста. В характеристике необходимо отразить наряду с высокими производственными показателями и безупречность выполнения поручений, и моральный облик, и человеческие качества.

Виды характеристик

Если появляется необходимость отметить специалиста на местном уровне — в ведомстве, в городе — понадобится пример характеристики для награждения почетной грамотой внутреннего вида. Здесь преобладает свободный способ письма, учитывающий, однако, специфические требования к языку, к порядку изложения и структуре построения текста. Если представление сотрудника планируется к награде государственной, тогда необходим пример характеристики для награждения почетной грамотой внешнего вида.

Здесь всё строго: действуют общие правила, используются узаконенные стандарты делопроизводства. Хотя — оба эти примера по сущности являются позитивными служебными рекомендательными письмами. Единый образец составления такого документа отсутствует, а потому пример характеристики для награждения почетной грамотой требует только общих правил написания и оформления, поскольку является деловой бумагой.

Общие правила

Все документы составляются согласно общепринятому принципу. Любой пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства или ведомства, даже администрации президента должен быть написан официально-деловым стилем, где последовательно, но кратко и точно изложено содержание. Информация должна быть подана от третьего лица в настоящем и прошедшем времени. В характеристике необходимо указать название данного документа, затем анкетные данные о представленном к награде сотруднике.

После этого оценивается его профессиональная и служебная деятельность, описываются деловые и моральные качества этого человека. Завершается характеристика указанием цели написания данного документа и его назначения. Внизу ставится дата оформления документа с фамилиями и инициалами должностных лиц, которые завизируют документ. Пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства будет существенно отличаться от любого другого образца, который не предназначен для выхода за пределы учреждения, где трудится данный сотрудник.

Бесплатная юридическая консультация:

Оформление

Для оформления характеристики нужен фирменный бланк (бумага формата А4). Рекомендацию может создать как непосредственный руководитель награждаемого работника, так и сотрудник отдела кадров. Бывает так, что такое поручение получает сам претендент на награду.

Подписи на оформленном бланке ставят руководители организации, генеральный директор, заверяется характеристика печатью данного предприятия. Составить официальную характеристику для министерства даже проще, чем любую другую, поскольку для документов внешнего типа есть Государственный стандарт с унифицированными правилами оформления и готовыми необходимыми реквизитами. Это почти готовая характеристика для награждения почетной грамотой.

Пример

Учителя, например, характеризуют так. «Шапка» бланка уже готова, где указано, что документ предназначается для отправки в Минобрнауки РФ для того, чтобы наградить почётной грамотой министерства, например, Иванова Петра Сидоровича. Вписать нужно только фамилию и имя с отчеством, год или полную дату рождения. Нужно сказать, что этот образец — характеристика для награждения почетной грамотой — пример, вполне годный для многих родственных профессий: библиотекаря, методиста, художника, музыканта и т.д.

Далее следует строка, где должно быть отражено образование. Например: высшее, окончен с отличием МГПУ в 1978 году по специальности физика с присвоением квалификации учителя средней школы. Общий стаж — тридцать один год. Педагогический — также тридцать один. Стаж работы в данном учреждении, например, двадцать пять лет. Далее перечисляются научные труды и методические разработки, которые были созданы Ивановым Петром Сидоровичем за долгие годы работы. Их желательно указать по датам публикаций. (Так же точно составляется характеристика для награждения почетной грамотой воспитателя, пример полностью подходит.)

Дальнейшее оформление

Перечисление оформляется примерно так:

Бесплатная юридическая консультация:

1. 1979 год. «Методика дидактического и психологического сопровождения при обучении детей физике».

2. 1983 год. «Лабораторные занятия как механизм приобщения детей к исследованиям в области физики».

Характеристика библиотекаря для награждения почетной грамотой пример будет иметь другой в этом плане, поскольку род занятий отличается, и научные работы наверняка были написаны на другие темы. Это касается и любой иной специализации. Следующий пункт характеристики, направляемой в министерство, содержит данные о наградах, поощрениях и полученных званиях.

Они наверняка все перечислены в материалах личного дела и трудовой книжке, что и нужно аккуратно, по датам, перенести в соответствующую графу: учитель-методист, присвоена высшая категория, грамоты, благодарности, дипломы и тому подобное. Относительно каждой награды должны быть даны пояснения — за какие именно заслуги она получена.

Личные данные

В графе, относящейся к семейному положению, нужно отметить, например: женат, имеет четверых детей. Далее следует текст свободного изложения. Дата начала работы Иванова Петра Сидоровича в школе (указать номер), в данный период времени проявил себя педагогом-новатором, активно вёл научную и методическую деятельность, совершенствовал педагогическое мастерство, пользовался огромной любовью школьников к предмету, которую ему удалось разбудить. Много времени посвящал решению вопросов обучения точным наукам детей с нарушениями развития, постоянно составлял индивидуальные программы, совершенствовал учебные и методические материалы.

Бесплатная юридическая консультация:

Его разработки были опубликованы тогда-то и там-то (указать электронные и печатные издания). Знаниями и педагогическими умениями охотно делится на методических и педагогических советах, педагогических конференциях. Благодаря отзывчивости Петра Сидоровича и у других преподавателей уроки проходят на должном уровне с хорошим усвоением материала. Также много он работает с родителями, помогая решить все встающие на пути ребёнка к знаниям социальные и гуманитарные проблемы.

Вывод

Иванов Пётр Сидорович пользуется огромным уважением своих коллег, любовью воспитанников и их родителей. Именно поэтому коллектив школы рекомендует Иванова П.С. к награждению Почётной грамотой от Министерства образования и науки. Далее — подписи и печать. Залогом успешного получения Ивановым Петром Сидоровичем заслуженной награды станет грамотно составленная характеристика для награждения почетной грамотой.

Пример медсестры, работающей в школьном медицинском пункте, будет отличаться от примера учителя физики лишь содержанием некоторых пунктов, касающихся профессиональной деятельности. Это же касается любого сотрудника в системе образования.

Другие профессии

Почти так же составляется характеристика водителя для награждения почетной грамотой. Пример не будет содержать данных о методической работе, поскольку она водителя школьного автобуса не касается. Вместо этого нужно отразить надёжность его профессиональных навыков, стремление к овладеванию новыми техническими знаниями, умение общаться с детьми и так далее.

В системе образования практически ничем не будет отличаться любая характеристика для награждения почетной грамотой. Пример: бухгалтер, работающий где-нибудь в городском управлении народного образования. Точно так же этот человек далёк от учебного и воспитательного процесса, не пишет методических разработок. В этой графе должны быть указаны безотказная работа и конкретные профессиональные достижения.

Бесплатная юридическая консультация:

Внутренняя характеристика

Такие характеристики предназначены для награждения работников внутри предприятия или организации, что в обязательном порядке должно отражаться в записях трудовой книжки. Сотрудник, которого решено представить к награждению, уже достиг видимых успехов в течение трудовой деятельности, которые характеристика отражает во всех подробностях.

Прежде всего, обозначаются те личные качества, которые помогли работнику идти к поставленной цели, затем перечисляются по датам те профессиональные достижения, которые решено отметить почётной грамотой. Решение о награждении принимает директор или начальник учреждения или предприятия. Составляет характеристику он сам, если предприятие небольшое. Если же в учреждении имеется отдел работы с персоналом, это поручается специалистам. Строгих правил для составления характеристики для внутреннего пользования не существует, здесь вполне действителен и документ, написанный от руки.

В юриспруденции

Твёрдо установленной формы не имеет и характеристика для награждения юриста почетной грамотой. Пример составления может быть взят за основу из предложенных выше. Естественно, это не касается наградных документов, предоставляемых за пределы учреждения — в министерство или ещё выше, для них форма существует незыблемо. А для внутренней характеристики важно вкратце рассказать о трудовых обязанностях, о компетентности данного специалиста в решениях правовых проблем на предприятии, его роль в процессах суда, если они случились.

Подписывает характеристику руководитель данной компании, затем она заверяется круглой печатью. Название документа, то есть слово «Характеристика» помещается вверху по центру листа А4. Первый абзац чаще всего знакомит с личными данными юриста так же, как прописано в характеристике для учителя физики: имя, отчество, фамилия, дата рождения, образование, сведения о трудовой деятельности. Далее — конкретный материал о причинах награждения с перечислением успехов и личных качеств.

Детали

В официальном документе нельзя сокращать слова. Анкетные данные указываются всегда до описания личных и профессиональных качеств представленного к награде работника. После анкетных данных следует указать конкретно место учёбы и пройденные курсы повышения квалификации — с датами, если они были. Деятельность сотрудника характеризуется согласно ситуации на предприятии.

Бесплатная юридическая консультация:

В информации о трудовом стаже, где обязательно должна быть дата зачисления сотрудника в штат, отмечены повышения по службе, перечислена смена должностей, нужно охватить не только деятельность на данном предприятии, но и всю остальную, если она была в других местах. Последние передвижения по службе и достижения сотрудника главенствуют в характеристике, но она должна как можно более полно отражать весь трудовой путь.

Деловые качества

Главная часть этого документа — оценка профессионализма и деловых качеств данного сотрудника. Уровень умений, применение теоретических знаний, построение взаимоотношений в коллективе, командная работа, обязательность и другие способности сотрудника — всё это должно иметь явно положительный характер в описании.

Помимо деловых качеств необходимо остановиться и на личностных: насколько хорошо человек ладит с коллективом, каков уровень его стрессоустойчивости, самоконтроля во время возникновения конфликтов. Можно написать о его отзывчивости, о моральных качествах и стремлении к взаимопомощи, перечислив все поощрения, которые имели место.

Отличия в делопроизводстве

Такой вид представлений, как характеристика к поощрению, распространён повсеместно и предусмотрен в кадровом делопроизводстве огромного числа государственных органов и крупных организаций. Поэтому такой документ отнюдь не всегда составляется целиком и полностью с нуля. Существуют инструкции к делопроизводству, и в каждой компании они имеют собственные, отличные от других формы, как все локальные нормативные акты конкретной организации.

В некоторых учреждениях подготовка такого представления к награждению имеет значительно более длинный путь, включая составление писем-ходатайств, заполнение наградных листов и многое, многое ещё. Бывает и так, что система поощрения предусматривает согласование представлений, которые составляются непосредственными руководителями. Их рассматривают и кадровые службы, и разнообразные комитеты и комиссии, после чего представление сотрудника к награде почётной грамотой визирует генеральный директор.

Бесплатная юридическая консультация:

Характеристика на заместителя директора для награждения грамотой

В главную аттестационную комиссию

на высшую квалификационную категорию

Чистовой Татьяны Ивановны,

Бесплатная юридическая консультация:

заместителя директора по научно-методической работе

муниципального общеобразовательного учреждения лицея №7

города Чулыма Новосибирской области.

Педагогический стаж – 25 лет, стаж управленческой деятельности 7 лет. Стаж работы в лицее – 4 года. Награждена Почетной грамотой Министерства образования Российской Федерации (2002 год), премией главы администрации Новосибирской области «Лучший педагогический работник» (2003 год), дипломом выставки «УЧСИБ – 2005» в конкурсе методических разработок «Учимся толерантности», грамотами главы администрации Чулымского района, отдела образования Чулымского района.

Основными направлениями ее деятельности в соответствии с должностными обязанностями являются:

Бесплатная юридическая консультация:

координация деятельности педагогического коллектива в организации экспериментальной и практической деятельности;

руководство работой методического совета лицея;

участие в разработке и реализации концепции педагогической деятельности лицея;

составление проектных предложений по формированию учебного плана профильных и предпрофильных классов;

составление проектных предложений по расстановке педагогических кадров;

Бесплатная юридическая консультация:

осуществление мониторинга учебно-воспитательной работы на этапе анализа результатов и составления рекомендаций по ее совершенствованию;

организация и проведение тематических педагогических советов, методических семинаров;

организация приема в профильные и предпрофильные классы;

организация связи с вузами;

организация проектно-исследовательской деятельности обучающихся.

Татьяна Ивановна – серьезный и высококвалифицированный специалист, технологически владеющий основами школьного управления. Она обладает системой знаний о закономерностях педагогического процесса и современных психолого-педагогических теориях и технологиях обучения. Знает основные пути решения проблемы связи обучения и развития, структуру и функции учебной деятельности, стратегические принципы организации обучения, методы активизации развития личности в обучении. Умеет на научной основе организовать свой труд, владеет современными методами поиска, сбора, хранения, обработки и использования информации, применяемой в ее профессиональной деятельности. Владеет основами разработки учебно-программной документации и умеет использовать их для создания образовательных концепций и программ. Умеет анализировать внутренние возможности образовательного учреждения и находить эффективные пути решения возникающих проблем. Владеет методами эффективного руководства персоналом, знакома с различными моделями и методами мотивации сотрудников, создает и поддерживает благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Бесплатная юридическая консультация:

Основными итогами ее административной деятельности являются:

Создание системы научно-методической работы в лицее, способствующей раскрытию и реализации творческого потенциала членов педагогического коллектива. Результатом этого является то, что за период с 2001 по 2005 год три педагога лицея стали победителями районных конкурсов «Учитель года» и «Самый классный классный», дипломантами аналогичных областных конкурсов; все без исключения члены педагогического коллектива прошли курсы по программе ИНТЕЛ и в настоящее время широко используют компьютерные технологии в организации учебно-воспитательного процесса; традиционными в лицее стали методические дни «Творческая мастерская учителя», во время которых происходит обмен опытом между учителями различных методических объединений, в том и числе и на районном уровне.

Создание системы мониторинга, позволяющей достаточно глубоко и всесторонне проанализировать состояние учебно-воспитательного процесса в лицее, что, несомненно, способствует росту эффективности и качества деятельности образовательного учреждения.

В 2001 – 2002 годах Татьяна Ивановна, являясь одним из авторов концепции развития лицея, разрабатывала в рамках участия в федеральном эксперименте по реструктуризации сети образовательных учреждений, расположенных в сельской местности, модель «Лицей – школа гражданского становления личности», ориентированную на осмысление сущности образовательного учреждения, способного обеспечить одаренных сельских школьников современным качественным образованием.

Материалы по описанию модели были представлены на коллегии Министерства образования РФ в августе 2002 года и включены в демонстрационные слайды Академии повышения квалификации и переподготовки работников образования по проблеме реструктуризации сельских школ. В марте 2004 года модель лицея была удостоена диплома конкурса «Золотая медаль Сибирской Ярмарки». В настоящее время осуществляется доработка концепции развития лицея в направлении перехода на профильное обучение.

Бесплатная юридическая консультация:

В марте 2005 года Татьяна Ивановна осуществляла деятельность по организации работы стенда на выставке УЧСИБ – 2005. По результатам участия в этой выставке лицей был награжден несколькими дипломами, в том числе дипломом конкурса «Золотая медаль Сибирской Ярмарки» в номинации «Выставочная культура».

Татьяна Ивановна обладает высоким инновационным потенциалом, понимает требования государственных стандартов к процессу жизнедеятельности образовательного учреждения, пользуется в коллективе заслуженным авторитетом и уважением.

Руководство по составлению характеристики на сотрудника для награждения: 6 ключевых моментов

Процедура награждения специалиста знаком отличия связана с подготовкой определённых документов. Среди них важное место занимает характеристика для представления работника к награждению. Итак, как правильно составить характеристику на сотрудника для награждения почетной грамотой?

Бесплатная юридическая консультация:

Что такое характеристика для награждения почетной грамотой?

Руководство по самостоятельному расчету рентабельности предприятия с примерами — здесь.

Виды характеристик на сотрудника

При необходимости отметить работника в пределах ведомства, города, составляется внутренняя характеристика на сотрудника для награждения почетной грамотой. Способ записи свободный, но с учётом специфических требований к языку, структуре и порядку изложения мыслей.

По форме и содержанию обе характеристики – это служебные рекомендательные письма позитивного свойства.

Что представляет собой положительная характеристика с места работы и как ее правильно составить, вы можете узнать по ссылке.

Образец правильного оформления характеристики.

Бесплатная юридическая консультация:

Характеристика для награждения почетной грамотой: образец и порядок составления

Единого образца создания наградного документа нет. Исполнитель руководствуется общими правилами написания, требованиями к оформлению деловой бумаги.

Общие правила составления текста

1. Текст пишется в официально–деловом стиле речи. Содержание излагается кратко, точно, последовательно.
2. Информация сообщается в настоящем, прошедшем времени от третьего лица.
3. В характеристике указываются:

• название документа,
• анкетные сведения о сотруднике,
• оценка профессиональной или служебной деятельности,
• описание деловых и моральных качеств человека,
• цель написания документа, его назначение,
• дата оформления,
• фамилия, инициалы должностных лиц, завизировавших документ.

Как правильно сшивать документы? Пошаговая инструкция с фото содержится в нашей новой статье по ссылке.

Требования к оформлению документа

1. Характеристика изготавливается на бумаге формата А4, фирменном бланке.
2. Создаёт рекомендацию руководитель низшего ранга, хорошо знающий работника. Возможно написание текста сотрудником кадровой службы, самим претендентом на награду.
3. Документ подписывают исполнитель заказа, руководитель организации или только директор. Заверяют печатью предприятия.

Образец характеристики для награждения почетной грамотой, вы можете скачать по этой ссылке.

Пример характеристики для награждения почетной грамотой:

Пример наградной характеристики.

Бесплатная юридическая консультация:

Что такое характеристика для награждения почетной грамотой Министерства?

Он создаётся на основании Государственного стандарта Р 6., в котором даны унифицированные правила составления документов. На бланке формата А 4 указываются необходимые реквизиты.

Образец неправильного оформления характеристики.

Составные элементы бланка документа

1. Справка об организации, выдавшей характеристику:почтовый, электронный адрес, номер телефона и другое.
2. Название документа заглавными буквами, включающее краткое содержание характеристики.
3. Исходящий номер, дата подписи.
4. Анкетные сведения о сотруднике.
5. Описание карьерного роста, качеств работника: профессиональных, деловых, личностных.
6. Развёрнутые сведения о достижениях в осуществлении проектов, вкладах в развитие производства, инновационных разработках.
7. Участие в симпозиумах, конференциях.

Что выгоднее открыть начинающему бизнесмену: ИП или ООО? Подробный ответ содержится в этой статье.

Анкетные данные соискателя награды детализируем:

• фамилия, имя, отчество;
• год рождения;
• образование, что закончил;
• положение в семье;
• должность, производственные обязанности;
• стаж трудовой деятельности общий;
• стаж на данном предприятии;
• предыдущие награды, звания;
• научные труды.

Что такое первичная документация, как ее правильно вести и хранить, вы можете прочесть тут.

Пример характеристики для награждения почетной грамотой бухгалтера.

Специальность: русский язык и литература

Квалификация: учитель средней школы

Педагогический стаж работы: 33 года

Стаж работы в указанном учреждении: 22 года

Научные труды: «Методика психологического и дидактического сопровождения в обучении детей с ограниченными возможностями», «Проблемы интеграции детей с особыми потребностями (потребности и реальность)», «Механизм и средства образования детей с особыми потребностями».

Награды, поощрения, звания: «Специалист высшей категории», «Учитель-методист». (Перечислить благодарности, грамоты, дипломы; за какие заслуги получены).

Семейное положение: замужем, имеет дочь

Воробьёва Светлана Павловна работает в средней общеобразовательной школе № 99 с 1988 года. За время трудовой деятельности проявила себя как педагог — новатор.

Научно-методическая деятельность учителя направлена на совершенствование психолого-педагогического сопровождения обучения и воспитания учеников со сложными нарушениями развития, на решение проблем при изучении предмета.

На основе индивидуально-дифференцированного подхода педагог составляет индивидуальные программы, разрабатывает методические, учебно-дидактические материалы, рекомендации. Разработки публикуются в печатных и электронных изданиях.

Выполняя требования государственной политики в отношении детей с особыми образовательными потребностями, Воробьёва С. П. направляет свою педагогическую деятельность на предоставление таким учащимся возможностей для реализации их конституционных прав.

Благодаря искусно организованному учебно-воспитательному процессу, усвоение учащимися учебного материала на её уроках идёт на должном уровне.

Опытом работы по вопросам инклюзивного обучения Светлана Павловна делится во время выступлений на педсоветах, на заседаниях методических комиссий, педагогических чтениях, научных конференциях.

Воробьёва Светлана Павловна решает социально–гуманитарные проблемные вопросы семьи, в которой воспитывается ребенок с инвалидностью, предоставляет консультативные услуги родителям, пробуждает у них мудрость, чувство ответственности за воспитание и обучение ребёнка.

Светлана Павловна пользуется уважением и любовью у воспитанников и коллег.

Характеристика на директора школы является официальным документом, запрос на который возникает в нескольких ситуациях. Наиболее часто характеристика требуется для награждения руководителя или аттестации. Заполнять документ предписано по унифицированной форме, образцу. Работник, который заполняет документ, следует традиционному плану изложения. Самостоятельные изменения, новые включения в характеристику, возможны, если документ таким образом приобретает большую содержательность и ценность. Документ составляется по унифицированной форме, поэтому работнику, который оформляет характеристику, следует делать это по образцу, придерживаясь принятого плана изложения.

Чтобы успешно пройти аттестацию, регулярно повышайте квалификацию и получайте новые знания. Если есть компьютер или планшет, учиться можно без отрыва от работы.

Структурные элементы характеристики

Характеристика на директора школы (образец прилагается ниже) имеет четкую структуру. Следуйте ей, и получите качественный документ, ценный для адресата.

Общие сведения

Это личные данные директора (ФИО и дата рождения), образование, общий стаж работы, стаж работы на руководящем посту, результаты пройденной аттестации, знаки отличия, перечень пройденных курсов повышения квалификации, участие в форумах, конференциях и мастер-классах. Задача этого пункта – дать общее представление о профессиональном имидже руководителя.

Общая информация о школе

Полное название, уставная документация, аккредитация и т.д. Такая информация дает основание оценить не только профессиональные качества руководителя, но и условия труда, в которых работает директор. Она же позволяет зафиксировать трудности, с которыми вынужден сталкиваться соискатель на награду. Это контекст характеристики, без которого описание профессионального имиджа руководителя может выглядеть плоско, безлико.

Оценка результатов работы

Обязательно расписывается подробно, как в школе функционирует система управления, в чем заключается стратегия развития школы, созданы ли условия для творческого роста учащихся и педагогов. Должна быть раскрыта тема организации благоприятной среды для реализации поставленных целей.

Описывается:

• как директор решает кадровые вопросы;
• как руководитель выполняет требования противопожарной безопасности;
• как соблюдается трудовая дисциплина;
• как ведется работа по информатизации школы;
• налажено ли партнерство с социальными институтами, семьей и т.д.

Отдельной оценки заслуживают этапы выполнения госзадания: как реализуется ФГОС, как соблюдаются принципы непрерывности образования, как ведется воспитательный процесс, как осуществляется работа в направлении повышения квалификации педсостава.

Замечания

Если это характеристика на директора школы для аттестации , образец которой схож с документом для награждения, вносится и пункт об ошибках в профессиональной деятельности. Перечисляются в данном пункте административные ошибки с разъяснением причин. Но это не значит, что работник, составляющий характеристику, должен выискивать пробелы в работе директора, цепляться к мелочам, которые объективно считаются рабочими моментами. В примечании к характеристике для аттестации ответственный работник дает экспертную оценку деятельности руководителя.

Последние два пункта могут и не включаться в структуру характеристики, строгих требований к этому нет. Но если вы данные пункты обозначали, относитесь к ним без формализма.

Отличия характеристики для награждения от аттестационной

Если для получения директором школы почетной грамоты нужна характеристика, она может быть менее подробной, чем такой же документ, предназначенный для аттестации.

Но ключевые моменты образец характеристики на директора школы на награждение предусматривает следующие:

• каков вклад кандидата на награждение в развитие образовательных инициатив;
• каковы личностные качества директора;
• каков его педагогический опыт и педстаж.

Собственно, эта характеристика менее объемна и не предполагает оценочной шкалы. Если документ составляется, значит, априори есть основания для награждения руководителя – их нужно грамотно, лаконично обосновать.

Пример характеристики

«Чистякова Инна Юрьевна работает директором Зареченской государственной гимназии № 1 двенадцать лет. Педагог, руководитель смог создать в ведущем образовательном учреждении города сплоченный, активный, гармонично сосуществующий в педагогическом партнерстве коллектив. Примечательно, что 14 педагогов, трудящихся на благо гимназии, являются ее выпускниками, и почти все они учились у Инны Юрьевны (учителя математики по первому высшему образованию).

Педагоги школы регулярно завоевывают награды регионального и федерального уровней. Каждый год педагог гимназии неизменно становится победителем городского конкурса «Учитель года», представляет город на областном этапе конкурса и оттуда также привозит награды. 7 педагогов-предметников на сегодняшний день находится на Доске почета отдела образования города. Педагог Козловская Юлия Борисовна названа человеком года Зареченска.

Образовательное учреждение, которое возглавляет Инна Юрьевна, является опорной методической базой города по географии и биологии. Уже третий год подряд гимназия принимает региональную олимпиаду юных биологов, и это было инициативой руководителя.

Стараниями Инны Юрьевны в школе укрепляется материально-техническая база, за последние два года гимназия стала лидером среди школ города по направлению информатизации образования (причем, ближайший преследователь, Зареченская государственная гимназия № 2 отстает в этом показателе от конкурента на 54 балла). Все кабинеты оснащены мультимедийными установками. В кабинетах математики, химии, биологии, географии, информатики оборудование позволяет работать в режиме дистанционных технологий.

В гимназии есть два экспериментальных класса, ученический состав которых представлен только девочками. Помимо предметов общеобразовательного профиля выпускницы изучают этикет, вальс, живопись и второй иностранный язык (французский). Ученица 6 класса Ключникова Ариадна стала лауреатом Международного конкурса детской фотографии, при поддержке директора гимназии, организованной спонсорской помощи, девочке и ее родителям была организована поездка в Торонто на награждение.

Благодаря стратегии непрерывного профессионального роста молодые педагоги гимназии (7 из 9) продолжили получение высшего образования в магистратуре педагогических ВУЗов. Представительство методического объединения лингвистов шесть лет подряд по программе обмена опыта сотрудничают с двумя школами Стокгольма: Инна Юрьевна организует поездки своих педагогов в Швецию и ежегодно принимает шведскую делегацию в гимназии.

Качество преподавания учебных дисциплин – на высоком уровне. Поступаемость выпускников в ВУЗы за последние 8 лет не опускается ниже 95%. Только за последние два года из гимназии вышло 11 золотомедалистов.

В своей работе Инна Юрьевна опирается на педагогический такт, чуткость, эмпатию, что не мешает ей в профессиональном отношении задействовать природную склонность к аналитике, умение принимать быстрые, волевые решения, эффективно действовать в условиях форс-мажора. Отличает Инну Юрьевну и хорошо проработанное умение делегирования полномочий – заместители работают четко, и даже если директору приходится на несколько дней в рамках служебной командировки покинуть пост, гимназия работает в штатном режиме.

Уравновешенный, отзывчивый, внимательный руководитель пользуется авторитетом в коллективе коллег, в родительской среде, в городе в целом».

Соотношение: профессиональные достижения и личные качества

В характеристике всегда предоставляются как профессиональные достижения, так и личные качества.

По какому алгоритму описывать профессиональные достижения:

• как работает с кадрами;
• как обеспечивает условия для успешного учебно-воспитательного процесса;
• как поддерживает инновации в образовании;
• как управляет хозяйственной сферой.

По какому алгоритму описывать личные достижения:

• какой стиль управления присущ руководителю;
• готов ли руководитель вести деловой диалог, как проявляет себя в контексте социального партнерства;
• как характеризуется общение руководителя с коллегами, детьми, родителями.

Важно, чтобы в характеристике отсутствовали размытые формулировки, подходящие для свободной трактовки. Не должно быть в документе данных, которые не подходят для оценки заслуг директора – т.е. ничего лишнего, не касающегося профессиональной характеристики руководителя.

Что касается текстового оформления, обычно используется шрифт Times New Roman, 14 шингл, черный цвет. Характеристика в ведомственные органы подается стандартно в двух экземплярах (по требованию – в электронном виде).

Характеристика на директора спортшколы

Принцип существенно не меняется. Если это, например, представление-характеристика (к примеру, директор спортшколы участвует в конкурсе «Руководитель года»), она может быть более подробной, нежели характеристика для награждения. Но требования остаются теми же – лаконичность, содержательность, информативность, стилистическая убедительность.

Образец характеристики на директора спортивной школы:

«Приход Игоря Михайловича Горшкова в стены ДЮСШ № 2 г. Зареченска можно считать новой эрой существования школы. Уже восемь лет Игорь Михайлович трудится во главе учреждения образования, и за это время ДЮСШ стала центром методического и практического мастерства для тренеров-преподавателей всего региона.

Игорь Михайлович успешно справляется не только с обязанности руководителя, функционера, но и является действующим тренером-преподавателем. Несмотря на небольшую тренерскую нагрузку, за последние два года три ученика Игоря Михайловича получили звание КМС (кандидата в мастера спорта по волейболу).

За период руководства ДЮСШ директор проявил себя как талантливый, современный администратор – он сумел открыть два новых тренажерных зала, провел реконструкцию бассейна, выиграл региональные гранты на проведение зимних сборов в Сочи. На третий год руководства Игорь Михайлович добился реконструкции холла ДЮСШ, переоборудовал все раздевалки, открыл небольшой конференц-зал, где впервые в практике региональных ДЮСШ стал проводить пресс-конференции (и для детских, школьных СМИ тоже).

Следит руководитель за сплоченностью, единством коллектива – открыты две новые ставки (массажиста-реабилитолога и психолога). Тренерский состав укрепляется молодыми, амбициозными кадрами, но и ветераны тренерского движения продолжают показывать результаты, благодаря поддержке руководства в том числе.

На базе ДЮСШ проводятся ежегодичные семинары для учителей физкультуры города (личная инициатива директора). Игорь Михайлович возродил еще советскую традицию проводить летом Малые олимпийские игры, в которых участвуют не только подопечные спортивной школы, но спортсмены-любители разных возрастов – в этом году муниципалитет увеличил финансирование мероприятия, чего добился директор ДЮСШ.

Жизнелюбивый, решительный, активный руководитель пользуется авторитетом среди коллег, учеников, родителей. Несмотря на не единичные приглашения занять более высокий пост, Игорь Михайлович Горшков верен школе, воспитанником которой был он сам. Руководителю удалось вывести ДЮСШ на новый виток развития, привлечь в ее педсостав перспективных тренеров, популяризировать спортивное движение в городе» .

Подобных образцов можно в Интернете найти немало: старайтесь писать их без излишнего формализма, засилья штампов и канцеляризмов.

В документообороте в наш обиход входит такое понятие как рекомендация в образе письма. Мы нашли образец, который оставит время для печатания хорошего документа В социалистическом прошлом рекомендацию заменяла выданная характеристика. Каждому приходилось сталкиваться с таким понятием как характеристика. Существует отличие запрашивать характеристики, другое составлять. Как правило нужно было идти к начальнику по кадрам с характеристикой. Когда приходил период выбирать работу, или занять почетную должность. Сейчас характеристики начали величать письмами-рекомендациями.

Позитивная характеристика заместителя генерального директора по производству (примерный образец)

Такая характеристика может понадобиться для приложения к резюме, или для решения вопроса о движении по карьерной должности, принятия решения об увольнении или доверия новой должности.

Пример позитивной характеристики заместителя генерального директора по производству

В должности заместителя генерального директора по производству — с января 2009 г. Должностные полномочия заместителя директора исполняет добросовестно, инициативно, на высоком профессиональном уровне, в полном соответствии с должностной инструкцией.

Со знанием дела осуществляет общее руководство производственными подразделениями предприятия. Во взаимодействии с главным инженером организует уточнение технической политики предприятия, своевременно и правильно определяет наиболее перспективные направления переоснащения и реконструкции его производственной базы.

Принимает исчерпывающие меры по обеспечению необходимого уровня технической подготовки производства. Особое внимание уделяет повышению эффективности производства и сокращению его издержек.

Осуществляет действенный контроль над разработкой и последующей реализацией планов внедрения новых технологий, проведением в подразделениях соответствующих организационно-технических мероприятий. Лично и через подчиненных должностных лиц ежемесячно проверяет соблюдение проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований природоохранных, санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор, ставит руководителям производственных подразделений задачи по устранению выявленных недостатков, в необходимых случаях организуя оказание им помощи.

Проводит значительную работу по совершенствованию организации производства на основе внедрения новейших технических, в т.ч. телекоммуникационных, средств. Анализирует результаты основных научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники по профилю производства предприятия.

Организует обучение и повышение квалификации персонала производственных подразделений в полном соответствии с программами и планами.

Эффективно координирует работу служб и должностных лиц, обеспечивающих производственную деятельность предприятия.

Грамотно консультирует генерального директора по наиболее актуальным вопросам организации производства. Своевременно, в полном объеме и с высоким качеством выполняет прочие полномочия заместителя директора.

Систематически работает над совершенствованием личной профессиональной подготовки, настойчиво овладевает новыми знаниями. Глубоко знает передовой опыт в области управления производством и умело применяет эти знания в повседневной работе.

К выполнению должностных обязанностей относится исключительно ответственно, ревностно отстаивает интересы предприятия. Обладает высокой работоспособностью. Имеет образцовый внешний вид.

Физически здоров.

При внезапных изменениях в деловой обстановке сохраняет выдержку и самообладание, управленческие решения принимает верно и быстро. Методами коммуникации и обработки деловой информации, в т.ч. документированной, владеет в совершенстве.

В отношениях с коллегами деловит, корректен, благожелателен. Правила и нормы повседневной деловой этики и порядочности соблюдает неукоснительно. К совершению неблаговидных и недостойных поступков не склонен.

Критику в свой адрес воспринимает спокойно, недостатки в работе стремится устранять полностью.

1. Занимаемой должности соответствует.

2. В связи с предстоящим истечением срока трудового договора достоин повторного назначения на должность заместителя генерального директора по производству.

Источники:
http://obrazec.org

Другие образцы характеристик

• Образец характеристики студента проходившего практику

Популярные образцы и шаблоны документов

Наследственные дела

Собственность и право проживания

Ущерб и его компенсация

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ на высшую квалификационную категорию Чистовой Татьяны Ивановны, заместителя директора по научно-методической работе муниципального общеобразовательного учреждения лицея №7 города Чулыма Новосибирской области.

• Создание системы научно-методической работы в лицее, способствующей раскрытию и реализации творческого потенциала членов педагогического коллектива. Результатом этого является то, что за период с 2001 по 2005 год три педагога лицея стали победителями районных конкурсов «Учитель года» и «Самый классный классный», дипломантами аналогичных областных конкурсов; все без исключения члены педагогического коллектива прошли курсы по программе ИНТЕЛ и в настоящее время широко используют компьютерные технологии в организации учебно-воспитательного процесса; традиционными в лицее стали методические дни «Творческая мастерская учителя», во время которых происходит обмен опытом между учителями различных методических объединений, в том и числе и на районном уровне.
• Создание системы мониторинга, позволяющей достаточно глубоко и всесторонне проанализировать состояние учебно-воспитательного процесса в лицее, что, несомненно, способствует росту эффективности и качества деятельности образовательного учреждения.

Начальник управления образования
Чулымского района Н.П.Коченевская

Директор МОУ лицея №7 Т.А.Шалонько

Школа №7

вернуться

www.sorobr7.narod.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И АУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
НАГРАДНОЙ ЛИСТ
Российская Федерация Оренбургская область
1.Фамилия Карасева
Имя Ольга Отчество Николаевна
2.Место работы, занимаемая должность — Муниципальное
общеобразовательное учреждение «Средняя Общеобразовательная
школа №7» города Сорочинска Оренбургской области, директор
школы.
З.Пол — женский. 4.Дата рождения- 21 ноября 1960 года
5.Место рождения- поселок Тимашево, Куйбышевская область
б.Образование — высшее. Оренбургский государственный
педагогический институт, 1984 год; Московский институт общей
педагогики и психологии, 1995 год.
7.Учёная степень, ученое звание — не имеет
8.Квалификационная категория — высшая (для руководителей) ,
9.Какими государственными и отраслевыми наградами награждена,
дата награждения:
• Грамота Департамента общего и
профессионального образования Оренбургской области от 10
августа 2005 года № 01/05-463;
• Почетная грамота Министерство образования и науки Российской Федерации».
10.Стаж работы общий -27 лет, в отрасли общего образованиям 27
лет
11.Стаж работы в данном коллективе -13 лет
12.Характеристика с указанием конкретных заслуг представляемого к награде.
Карасева Ольга Николаевна — работает в данной школе с 1993 года психологом, а с 2001 года
директором. За годы работы в школе показала себя как мастер педагогического труда, имеющий
хорошие знания и способности организатора: умеет четко и конкретно определять и достигать
цель, делает упор на постоянный личностный рост. Умеет эффективно влиять на окружающих,
знает и использует в работе современные педагогические технологии.
В работе с педагогическими кадрами учитывает личностные качества учителей, ведет
целенаправленную работу по подбору и расстановке кадров в школе, оказывает поддержку
молодым
специалистам, поддерживает в педагогах стремление повышать свой профессиональный уровень.
Высшее образование имеет 82% педагогов школы, 4 педагога получают высшее образование в
заочной
форме. Первую квалификационную категорию имеют 71% педагогов школы, 26%
вторую
квалификационную категорию. Ольга Николаевна — умный вдумчивый руководитель, поощряющий и
стимулирующий творческую инициативу работников. Принимает меры по созданию благоприятных
условий для творческой работы педагогического коллектива.
Ольга Николаевна является инициатором и соавтором создания целевых программ: «Программа
развития школы», «Развитие единой информационной среды общеобразовательного учреждения»,
«Педагогические кадры», «Создание воспитательной системы школы», «Я — гражданин России»,
«Здоровье». Под ее руководством созданы проекты: «Создание модели адаптивной школы»,
«Организация пред профильной подготовки и перехода к профильному обучению».
Знает теоретическую сущность различных управленческих функций: прогнозирования и
планирования, подготовку и принятие управленческих решений, контроль и координацию действий.
Она умеет в зависимости от ситуации варьировать стратегией и тактикой своих действий и действий
подчиненных. Ольга Николаевна содействует высокой продуктивности труда своих коллег, их сплоченности.
На протяжении трех последних лет в школе отсутствует текучесть кадров.
Педагогический коллектив имеет ежегодный положительный рост успеваемости учащихся (98%, 99%, 99,2%).
Четыре года школа является базовым пунктом проведения Единого Государственного экзамена. Большой
процент учащихся школы принимают участие в сдаче экзаменов в форме Единого Государственного экзамена
с результатом: 100% успеваемость и 65% качество. В 2005 году ученица 11а класса Селиванова Екатерина
на экзамене по русскому языку набрала 100 баллов. Под умелым руководством директора учителя и учащиеся
школы стабильно занимают призовые места в различных городских конкурсах и соревнованиях, например:
учащиеся школы заняли первое место в городском туристическом слете, представляли город на областном
туристическом слете, первое место на слете юных инспекторов движения, пожарников, первое место в смотре
детских общественных организаций, первое место в городском соревновании «КВН» учащихся и в других мероприятиях.
Ольга Николаевна оказывает поддержку способным учащимся, призерам республиканских, областных, городских
конкурсов и соревнований. Нет отсева учащихся.
Руководитель школы уделяет должное внимание развитию государственно-общественного управления школой:
активно функционирует Попечительский Совет, Совет старшеклассников, Родительский комитет школы стал
надежным партнером педагогов.
Она компетентна в вопросах менеджмента образовательного учреждения, легка в общении с коллегами,
учащимися и родителями, что позволяет создать благоприятный, морально-психологический климат в коллективе.
Высокий профессионализм стремление к совершенствованию мастерства, ответственность за результаты своего дела,
требовательность к себе и к своим воспитанникам, педагогический такт — доминирующие качества директора школы №7
Карасевой Ольги Николаевны.
Кандидатура Карасевой Ольги Николаевны рекомендована к награждению Почетной грамотой Министерства образования
и науки Российской федерации педагогическим советом муниципального образовательного учреждения «Средняя
общеобразовательная школа №7» города Сорочинска Оренбургской области (протокол №8 от 31 мая 2006г.).
Заместитель директора по Председатель собрания:
учебно — воспитательной работе _____

Рогова Т.Н.

Коннова Ю.Г.

 «Использование новых форм учебной деятельности в формировании ключевых компетенций учащихся МОУ «Средняя общеобразовательная школа №7».
Работа     над           ключевыми     компетенциями     не     является
специфической задачей российской системы образования. Это путь,
которым системы образования в мире в целом пытаются прийти к
преодолению     разрыва     между    результатами            образования          и
современными требованиями жизни.
Мы исходим из посыла, что компетентность как результат образования может быть явлена только в том случае, когда ученик становится субъектом своей учебной деятельности, направленной на создание какого — либо продукта; тогда учитель определяет требуемый результат деятельности и задает продукт, через который ученик выходит на искомую компетентность. Таким образом, ученик работает с продуктом, а учитель — с процессом деятельности ученика по получению данного продукта и присвоению определенного образовательного результата.
Созданное предполагает качественное изменение традиционной роли учителя, который более не является единственным источником информации и носителем правильного знания. Теперь его задача помогать в организации процесса деятельности, обеспечивать его ресурсами, проблематизировать ученика, стимулировать его к самостоятельным поискам, анализу своей деятельности, т.е. фактически учитель становится консультантом процесса деятельности ученика.
Ребенок учится с увлечением тогда, когда занятия интересуют* его лично, когда содержания школьной программы интересуют его лично, когда содержание школьной программы видится ему одной из граней реальной жизни, а результат такой деятельности можно применить.
Что мы можем предложить сегодня ученику, ориентированному на личную деятельность, на сотрудничество, на успех? Этот вопрос подвигнул нас на поиск и применение таких технологий, которые отвечали бы задачам государственного стандарта. Одной из таких технологий стал «метод проектов», по которому мы начали работать с 2004года.
Проект — это буквально «брошенный вперед». То есть, обучение и воспитание превращается в процесс создания продукта: деятельность, одновременно индивидуальную и коллективную.
Целью проектного обучения является овладения общими
умениями не только в стенах школы, но и в социокультурной среде. Он
направлен не на интеграцию фактических знаний, а на их применение
и     приобретение     новых     (порой     и            путем     самообразования,
самореализации, самооценки).
В рамках методической работы, мы обозначили для себя основные требования к использованию метода проектов.
1. Наличие значимой в исследовательском, творческом плане проблемы (задачи), посильной для решения.
Например     Проект «Городок в степи» выполненный учащимися
под руководством Черных И.Д., положил начало разделу
школьного музея посвященного истории родного города.
Проект   «Водоемы Сорочинского района», выполненный учащимися 4в-
под руководством  Лариной   А.В.   многопредметный   по
содержанию,       трансформировался        в        межпредметный        (плюс
природоведение,    плюс    технология,                  ИЗО,    плюс    музыка)    и    в
надпредметный (с включением общественности).
2.  Практическая,      теоретическая      значимость      предполагаемых
результатов.
Например. Выпуск школьной многотиражки (проект учащихся 7в класса), программ школьного телевидения «О главном» (проект уч-ся 106, 76 кл.) летописи класса (проект уч-ся 5а класса) литературного альманаха ( уч-ся 5а класса).
3.  Использование     исследовательской     деятельности.     При     этом
методика работы команды состоит из таких стадий как:

1. подготовка к работе над проектом;
2. выбор проблемы;
3. сбор информации по проблеме;
4. разработка собственного варианта решения проблемы;
5. реализация плана действий;
6. подготовка к защите проекта;
7. рефлексия;

Учащиеся  10 а  класса защитили  исследовательский  проект «Этонол коварный и великий» руководитель учитель химии Антошкина Н.М.; Учащиеся   8а   класса   —   исследовательский   проект   «Озеро   Долгое» руководитель учитель биологии Неприенкова Л.Е.;
Учащиеся 8в класса защитили исследовательский проект «Обычаи и традиции русской деревни на рубеже 19-20 веков» руководитель учитель географии Павлова Л.В.
Метод проекта особенно ценен тем, что позволяет использовать ученику не только уже накопленный опыт и знания, но и вновь приобретать их. Педагоги начальной школы Ларина А.В., Лисицкая Е.Н.,
Украинская О.В. работают над системой методических приемов «Развитие критического мышление через чтение и письма». Технология позволяет добиваться таких образовательных результатов, как умение работать с увеличивающимися и постоянно обновляющимися информационными потоками в разных областях знаний. Умения выражать свои мысли (устно и письменно) ясно, уверенно и корректно по отношению к окружающим; умение вырабатывать собственное мнение на основе осмысления различногоопыта; умения решать проблемы; умения сотрудничать и работать в группе.   Учителя   нашей   школы   используют  данную  технологию   на уроках русского языка, литературного чтения, истории, естествознания. Отдельно хотелось бы остановиться на формировании ключевых компетенций через активные формы обучения.
Ключевые компетенции.

Приведу несколько примеров. Учитель истории Рогова Т.Н. на уроках обществознания практикует лекции-дискуссии, ставит перед собой следующие цели и задачи:
-развитие критического мышления;
-активизация процесса принятия материала;
-более глубокое понимание изучаемого материала.Между изложением логических разделов лекции педагог организует беглый обмен мнениями. Выбор вопросов и тем для обсуждения осуществляется учителем в зависимости от контингента класса. Даже короткая дискуссия в ходе лекции оживляет учебный процесс, активизирует познавательную деятельность, и что очень важно, формирует социальную компетенцию. А временные затраты оправдывают развитие креативности.
Учебно-познавательная компетенция формируется при использовании технологии «Атака мыслей» широко практикуемая учителями биологии Неприенковой Л.Е. цели данной технологии:

1. решение научной и учебной проблемы посредством объединения творческих мыслей учащихся, создание «коллективного мозга»;
2. развитие креативности;
3. воспитание сотрудничества.

Данную технологию учитель использует при опросе, изучении нового учебного материала, повторении и обобщении пройденного, при решении проблем.
Коммуникативная компетенция формируется при использовании технологий «Дебаты», «Диспут» практикуемой учителем Платоновой Л.Н. на уроках литературы в 10 классе, а также в работе клуба «Альтаир», работающего в школе на протяжении 10 лет.
 «Дебаты» или научная полемика — это форма сотрудничества, которая используется для изучения двух различных точек зрения по какой-либо проблеме с целью установления истины, цели данной технологии:
—    развитие логического мышления;
— формирование умения отвечать в эмоционально-напряженной
обстановке;

1. обучение уважительному отношению к опоненту при различных точках зрения;
2. владение устным общением.

На уроках физики учителем Копыловой Н.А. опробывалась технология под названием «Конференция однородных групп». Данная технология используется учителем в 10-11 классах при проведении семинарских занятий, уроков-обощений, для работы с литературой на уроке. Эта технология служит для развития креативного, логического, критического мышления. Технология позволяет свести к минимуму участие педагога в занятии и максимально включить каждого ученика в ход урока, формирует информационную, учебно-познавательную, социальную компетенции.
Итак, подводя итоги, следует отметить, что попытка использования новых форм учебной деятельности в формировании ключевых компетенций дала возможность накопить определенный опыт и сформировать следующие выводы:

1. Внедрение компетентностного подхода следует осуществлять дифференцированно с учетом специфики отдельных предметов.
2. Как показывает опыт, предметы, где преобладает деятельностная компетенция (русский язык, иностранный язык, математика, информатика) обладает более широкими возможностями для формирования кл. компетенций.                         
3. Необходимы теоретические разработки, связанные е определениями их места и роли в системе оценивания компетентности.

4.Велико сопротивление определенной части педагогов.

вернуться

www.sorobr7.narod.ru

Как оформить характеристику с места работы? Ее может подписать начальник структурного подразделения? Ставить ли печать?

Ответы будут очень простыми.

Во-первых, в учредительных документах организации так подробно аспект документирования (с указанием видов документов и управленческих ситуаций) не регламентируется. Правила документирования всех вопросов управления персоналом, включая составление характеристик и рекомендаций, обычно устанавливаются в соответствующем Положении о персонале, Положении об управлении персоналом или в Положении об аттестации персонала.

Во-вторых, непосредственный руководитель (начальник отдела) может составить и подписать характеристику или рекомендацию сотруднику возглавляемого им подразделения только в том случае, если это право ему делегировано, установлено в положении о его должности или предоставлено специальным приказом первого руководителя и даже подкреплено соответствующей доверенностью. Но и в этом случае документ должен быть удостоверен «главной» печатью организации, а не печатью с наименованием отдела, даже если она имеется, т.к. делегирование права осуществляется от имени юридического лица.

В-третьих, если запрос о представлении характеристики был неофициальным, то никакой официальный, т.е. юридически значимый документ, не может быть направлен в ответ. Вспомните требования Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (с изменениями), в соответствии с которым любая организация является оператором обработки персональных данных, но имеет право их получать, обрабатывать, использовать, хранить и представлять исключительно в установленном законом порядке.

Посоветуйтесь с руководителем кадровой службы и объясните точно ситуацию, в которой Вам потребовалась характеристика с места работы, которую как вид документа сейчас запрашивают в основном правоохранительные органы, прокуратура, суд. А кадровые службы организаций предпочитают сведения, характеризующие своих работников, оформлять в представлениях, рекомендациях, рекомендательных письмах.

И, наконец, для оформления характеристик, рекомендаций, представлений на практике используются простые листы бумаги без бланковых надписей, подписывают данные документы должностные лица организации (руководство, в том числе директор по персоналу) в пределах своих полномочий, и удостоверяются такие документы, как правило, «главной» печатью организации.

5 основных характеристик отличного менеджера

Ключ к повышению производительности в вашей компании — эффективное управление . Предоставляя сотрудникам отличных менеджеров, вы можете быть уверены, что у них будет хороший пример для подражания, когда дело доходит до их собственной работы. Однако важно, чтобы менеджеры обладали определенными характеристиками, чтобы быть действительно эффективными. Вот пять качеств, которые абсолютно необходимы для того, чтобы стать успешным менеджером.

1. Способность к самомотивации

Руководители несут ответственность за мотивацию своих сотрудников, что означает, что они сами должны обладать способностью к самомотивации. Самомотивация означает, что вы не только можете начать работу над текущим проектом, но также можете работать независимо , чтобы делать каждый следующий шаг к завершению. Как менеджеру необходимо, чтобы вы были в состоянии самомотивации, потому что вам нужно будет привить эту характеристику сотрудникам, которыми вы управляете.

2. Навыки эффективного общения

Еще одна важная черта, которой должны обладать менеджеры, — это эффективные коммуникативные навыки. По большей части основная работа менеджера — это общение. Хорошие менеджеры могут общаться со своими сотрудниками ясным образом и способствуют установлению позитивных рабочих отношений . Кроме того, хорошие менеджеры преуспевают как в вербальном, так и в невербальном общении. Хороший менеджер приводит пример , чтобы сообщить сотрудникам о таком поведении.

3. Уверенность без высокомерия

Вам, как менеджеру, важно быть уверенным. Уверенность показывает вашим сотрудникам, что вы верите в свои способности, что повысит их уважение к вам. К сожалению, такую ​​уверенность слишком часто принимают за высокомерие. Если ваши сотрудники считают вас высокомерным, они потеряют к вам уважение, а не приобретут его. Чтобы этого не произошло, наполните свою уверенность личностью, чтобы понравиться своим сотрудникам.

4. Готовность поделиться

Одна из неэффективных стратегий управления — утаивание информации от ваших сотрудников. Вместо этого эффективные менеджеры делятся со своими сотрудниками как можно большим объемом информации, создавая среду коллективного разума. Это создает доверие между руководством и сотрудниками, что ведет к более эффективным отношениям. Помните, что никогда не изолирует себя от тех, которыми вы управляете, так как это уменьшит доверие в отношениях.

5.Мастерство в решении проблем

Наконец, отличный менеджер умеет решать проблемы. Решение проблем — один из ключевых компонентов управленческой позиции, независимо от того, решаете ли вы конфликт между сотрудниками или решаете кризис с клиентом. Хороший менеджер не только умеет решать проблемы, но и берет на себя ответственность за возникающие проблемы.

15 качеств хорошего руководителя — навыки руководителя

Есть 15 основных качеств хорошего руководителя.В этом посте мы расскажем вам о навыках, необходимых для работы в качестве эффективного руководителя.

Почему так важны навыки руководителя?

Эти навыки важны, потому что они задают тон на рабочем месте. Если кто-то является хорошим руководителем, он может более эффективно выполнять свою работу и заслужить большее уважение со стороны коллег и подчиненных. Освоить все навыки, необходимые для того, чтобы стать эффективным лидером, может быть непросто, но следует отметить несколько ключевых моментов.

«Руководитель» — это любой, кто направляет и несет ответственность за работу других.Этот человек знаком с повседневной работой своих сотрудников и получает указания от тех, кто принимает более важные решения для компании. В целом они должны уметь:

• Хорошо общайтесь с различными группами внутри и вне организации
• Используйте навыки решения проблем, творческий подход и критическое мышление
• Продемонстрировать такие качества, как сочувствие, поддержка и забота
• Уметь развивать своих сотрудников на основе их индивидуальных сильных сторон

У руководителей есть 15 основных навыков, которыми они должны обладать, чтобы выполнять свою работу как можно более успешно.

Коммуникативные навыки — одно из важнейших активов, которым должен обладать хороший руководитель. Им необходимо четко распределять проекты и регулярно сообщать сотрудникам важную информацию. Прозрачность важна, и руководители должны стремиться к тому, чтобы сотрудники могли обращаться к ним со своими потребностями или проблемами.

Конфликт может произойти на рабочем месте. Хороший менеджер осознает это и создает эффективный метод сведения к минимуму конфликта и решения его, когда он имеет место.Также важно быть хорошим слушателем и посредником в сложных ситуациях.

Сильное лидерство

Руководитель должен служить примером для своих сотрудников. Они должны утверждать лидерство и заставлять своих сотрудников следовать за ними, когда они проводят в своей организации нормальные бизнес-изменения. Сильный лидер воодушевит свою команду и укажет путь к успеху.

Критическое мышление

Могут быть задачи, с которыми может столкнуться руководитель, требующие отличных навыков критического мышления.С должностью высокого уровня приходит больше ответственности и нужно принимать больше решений. Навыки критического мышления облегчают процесс принятия решений.

Управление временем

Тайм-менеджмент важен в бизнесе с соблюдением сроков и результатов. Возможность совмещать сроки и регулярно достигать целей означает, что руководители должны иметь представление о том, когда задачи должны быть выполнены, и сколько времени требуется на их выполнение, а также заставлять свою команду работать над одним и тем же графиком.

Управление приоритетами

Менеджеры также должны уметь структурировать рабочую нагрузку, чтобы гарантировать, что всем проектам будет дан правильный уровень приоритета, а проекты с высоким приоритетом будут завершены в первую очередь. Им необходимо знать все цели компании, чтобы определить, какие проекты являются наиболее важными.

Осведомленность о разнообразии

Разнообразие сегодня чрезвычайно важно в организациях. Великий менеджер осознает это и поощряет свою компанию продолжать работу над разнообразием и вовлечением компаний (D&I).Супервайзер может даже решить присоединиться к команде, которая работает над D&I, чтобы больше помогать с инициативой.

Решение проблем

Когда возникают проблемы на рабочем месте, руководители должны использовать свои навыки для их решения. Отличные навыки решения проблем помогают руководителю оценить сложившуюся ситуацию и разработать эффективный план того, как с ней справиться.

Руководство по рабочим нагрузкам

Руководители должны руководить общей работой своих сотрудников.Их взгляд на работу должен быть шире, чем у их сотрудников. Быть эффективным руководителем означает понимать общую картину и корректировать работу в соответствии с ней. Они должны давать направление и целенаправленно выполнять, планировать рабочий процесс и активно руководить сотрудниками.

Организация рабочей нагрузки

Постоянно меняющиеся приоритеты в офисе означают, что руководителю необходимо постоянно организовывать работу. Им необходимо учитывать требования, предъявляемые к сотрудникам, когда они организуют рабочую нагрузку.Они также должны осознавать потребности сотрудников и прислушиваться к отзывам при принятии рабочих и организационных решений.

Развитие персонала

Большая роль супервайзера — это развитие персонала. Тщательное и стратегическое развитие сотрудников имеет важное значение для счастливых и удовлетворенных сотрудников, поэтому руководители должны знать сильные стороны и амбиции своих подчиненных, чтобы они могли помочь им расти как ценный актив внутри компании. У них должен быть план развития сотрудников и поставлены цели, как они могут работать над своими слабостями и вносить свой вклад в проекты, в которых они могут добиться успеха.

Управление производительностью

Руководитель отвечает за управление производительностью сотрудников. Они должны постоянно обучать подчиненных тому, как реализовать свой индивидуальный потенциал и устанавливать соответствующие ожидания. Менеджеры должны смотреть на будущие проекты и определять, насколько хорошо сотрудник должен выполнять их, и соответственно управлять ими. Иногда у члена команды могут возникать проблемы с производительностью. В этой ситуации супервайзер должен спокойно подойти к проблеме и обсудить план ее преодоления.

Навыки межличностного общения

Важное значение имеет также развитие и поддержание хороших отношений с другими отделами. Руководитель хочет, чтобы и его сотрудники, и организация достигли своих целей, поэтому они должны осознавать важность сплоченной совместной работы.

Готовность к консультациям

Надзорный орган должен обращаться к своим коллегам за советом и руководством, когда они сталкиваются с проблемой, выходящей за рамки их компетенции.Проблемы могут быть успешно решены, если у них есть наставник в их организации или области, готовый дать совет по запросу.

Готовность учиться

Последняя черта, которой должны обладать руководители, — это готовность учиться и расти. Пока их команда учится, они тоже должны развиваться в своей карьере и стараться узнать как можно больше как о своей предметной области, так и о том, как наилучшим образом контролировать своих сотрудников.

Заключение

Обладая этими необходимыми навыками, менеджеры могут эффективно решать любые контрольные проблемы, с которыми они могут столкнуться, и подготовиться к будущим ситуациям, которые потребуют надзора со стороны знающего и преданного своему делу руководителя.

Нужна дополнительная помощь в улучшении навыков руководителя? С помощью Анкеты по навыкам супервизии вы узнаете, как супервизоры являются жизненно важным связующим звеном между вашей организацией и другими людьми, с которыми вы работаете. Продукт представляет собой комбинированную оценку, обратную связь от коллег, рабочую тетрадь и программу обучения на полдня, которая дает руководителям навыки, необходимые им для решения повседневных проблем, с которыми они сталкиваются на рабочем месте.


Подробнее о вопроснике по навыкам супервизии

РОЛЬ ДИРЕКТОРА

У директора есть две основные обязанности: (1) обеспечивать единое видение в рамках законченного производства и (2) вести других к его окончательной реализации. Чтобы покрыть эти расходы, директор должен организовать реализацию своего видения. Режиссер должен принять решение об интерпретации пьесы; работать с драматургом (по возможности), дизайнерами и техниками при планировании постановки; бросать и репетировать актеров; и согласовываем все элементы в готовую продукцию. Чтобы принять решение об интерпретации, режиссер должен проанализировать сценарий, чтобы раскрыть структуру и значение пьесы. Без понимания режиссер не может делать выбор. Он или она стремится знать, о чем идет речь в пьесе, и понять каждого персонажа с точки зрения как сценария, так и требований, которые персонаж предъявляет к актеру. Режиссер должен уметь представить атмосферу или настроение спектакля и уметь воплотить его в жизнь с точки зрения дизайна и театрального пространства. И, наконец, режиссер должен уметь видеть спектакль с точки зрения как физических, так и словесных действий. Перед началом репетиции режиссер встречается с дизайнерами. В это время режиссер не только высказывает свое видение, но и выслушивает идеи. Это очень творческое общение приводит к компромиссу, который часто лучше, чем исходное видение, поскольку творческие идеи взаимодействуют с другими творческими идеями. Однако в конечном итоге режиссер решает, какую интерпретацию использовать. У директора могут быть особые требования, которые нужно будет предъявить дизайнерам до начала их работы.Режиссер должен осознавать движение актера при просмотре дизайна. Кроме того, режиссер должен иметь представление о том, какое освещение поможет улучшить настроение постановки. Разыгрывая пьесу, режиссер осознает физические потребности персонажа. Внешний вид должен соответствовать персонажу, а также его следует рассматривать по сравнению с другими персонажами. Режиссер также пытается разглядеть актерский потенциал. В своей книге Theater Роберт Коэн описывает черты, которые часто ищет режиссер: В зависимости от конкретных требований к пьесе и репетиционной ситуации режиссер может уделять особое внимание любой или всем из следующих характеристик: подготовка и опыт актера, физические характеристики и вокальная техника, соответствие стилю пьесы, воспринимаемое способность олицетворять определенного персонажа в пьесе, личностные черты, которые кажутся подходящими для имеющегося материала, способность понимать пьесу и ее среду, личная жизнерадостность и очевидное сценическое «присутствие», прошлые достижения, общее поведение и отношение, очевидные сотрудничество и «управляемость» в контексте ансамбля действующих лиц в совместном предприятии и общая привлекательность как человека, с которым нужно тесно сотрудничать в течение следующих четырех-десяти недель. Самая трудоемкая задача режиссера — репетировать актеров. Режиссер должен быть организован, так как в это время он или она фокусирует весь состав. Среда режиссера — это актер в пространстве и времени. Пространство определяется актерской зоной и сеттингом, в то время как время определяется продолжительностью постановки и динамикой драмы. Режиссер должен иметь возможность видеть актера как личность и стремиться раскрыть потенциал этого человека. Следовательно, режиссер должен постоянно учитывать потребности актера и в то же время думать о том, как удовлетворить эти потребности положительным образом. Директора обычно придерживаются установленного процесса во время репетиций. Первоначально режиссер обычно заставляет актеров прочитать сценарий. Чтение позволяет режиссеру обсудить свое видение, мотивацию персонажей и интерпретацию, что поможет актерам начать видеть своих персонажей с точки зрения единого понимания. Затем режиссер блокирует актеров. Блокирование — это основные широкие движения актера, которые служат физической основой актерской игры.Режиссер указывает движения, такие как входы и выходы, и размещает актеров на сцене. Часто этот шаг требует предварительного планирования. На этом этапе начинает прорабатываться интерпретация, поскольку блокировка связана с мотивацией персонажа двигаться или занимать позицию. Следующим шагом будет работа над деталями, которые помогут актеру раскрыть свой характер. Деталь включает в себя проработку сценического дела, то есть актерского небольшого движения. Например, приготовление кофе, ответ на телефонный звонок, надевание обуви или регулировка галстука — это сценические дела.Будем надеяться, что актер создаст большую часть своего собственного сценического бизнеса. Мотивация и детализация продолжаются, в то время как время тратится на строки. Интерпретация диалога должна быть связана с мотивацией и деталями. В это время режиссер также заботится о темпе и ищет вариации темпа. Если общий темп слишком медленный, действие становится скучным и затягивающим. Если общий темп будет слишком быстрым, аудитория не сможет понять, что происходит, потому что они получают слишком много информации для обработки. Кроме того, в конечном итоге актеры должны быть вне сценария. Когда-то вне сценария, и строки запоминаются достаточно хорошо, чтобы актер не думал: «Какая моя следующая строка?» затем репетиции вступают в очень полезную стадию развития. Ибо актеры перестают читать свою роль и по-настоящему зарабатывают на жизнь. Они также открывают новые возможности интерпретации вне сценария. В конце репетиции режиссер часто заставляет актеров прогонять постановку. Прохождение дает актерам ощущение непрерывности от одной сцены к другой.На этом этапе режиссер обычно не останавливает актеров, а делает заметки, которые они дают после того, как сцена закончена. Практически все элементы постановки — актеры, декорации, свет, звук — объединяются на технической репетиции. Сценический менеджер, реквизитная бригада, операторы, операторы освещения и звукового табло — все репетируют свои различные партии, чтобы сыграть. Надеюсь, световые и звуковые сигналы будут установлены до начала первой технической репетиции. Генеральная репетиция — это техническая репетиция костюмов и макияжа.В это время режиссер должен передать постановку актерам и техникам. Генеральная репетиция должна быть такой же, как и спектакль. На премьере нет никого бесполезнее, чем режиссер. На этом работа режиссера окончена, и он часто теряется и чувствует себя одиноким. Лучшее, что может сделать режиссер, — это пожелать людям всего наилучшего, сесть, посмотреть спектакль, знать все недостатки во время выступления и пережить его.

15 безошибочных качеств действительно плохого менеджера

Существует довольно популярная поговорка: «Сотрудники не бросают работу, они бросают своих менеджеров.«И если вдуматься, в этом высказывании много правды.

Ваш менеджер — или начальник — обычно оказывает ОГРОМНОЕ влияние на то, как на самом деле выглядит ваша работа изо дня в день, на то, как вы относитесь к работе, и какой будет ваш карьерный путь в обозримом будущем. Ваши отношения с ними настолько важны, что вам, , часто приходится управлять и до некоторой степени, как сотруднику, чтобы все шло гладко (прочтите о том, как управлять своим менеджером — и да, это вещь).

Нельзя сказать, что это популярное высказывание (о том, что люди увольняются с менеджеров, а не с работы) всегда верно на 100%: есть много разных вещей, которые влияют на счастье любого сотрудника на работе, плюс исследования показали, что есть и другие Причины, помимо их руководителя, с такой же вероятностью заставят сотрудников уволиться. Но учитывая все обстоятельства, вы все равно не можете упускать из виду то влияние, которое ваш менеджер обычно оказывает на вашу работу. Это не может быть более правдой, чем если бы вам так не повезло, что у вас есть плохой менеджер .

Поскольку мы уже сделали обзор качеств великих лидеров, которые действительно нравятся людям (это одна из наших лучших статей за все время), мы подумали, почему бы не сделать что-то подобное … плохой менеджер. Для этого мы пошли и попросили пару десятков экспертов взвесить один простой вопрос:

«Каковы безошибочные качества плохого менеджера?»

Все их ответы сводились к 15 нежелательным качествам, которые, когда проявляются на рабочем месте, наносят ущерб счастью и моральному духу сотрудников … и да, побуждают сотрудников увольняться.Имейте в виду, что они не включают очевидных отрицательных качеств, которые вы, вероятно, не хотели бы находить в в ком-либо, с кем вы работаете в тесном контакте с , не говоря уже о вашем менеджере, таких как отсутствие этики или морального компаса, высокомерие и эгоизм.

1. Принимает во внимание работу других

«Хороший менеджер всегда берет на себя ответственность за работу своей команды и не бросает никого из членов своей команды« под автобус », но при этом дает членам команды всю похвалу. публично, даже для идей, которые менеджер придумал бы сам.Плохой менеджер — наоборот. Они берут на себя всю заслугу и обвиняют своих сотрудников в неудачах, что подрывает доверие и приводит к тому, что команда начинает также покрывать себя, а не работать на лучшее в компании ».

— Джесси Ниеминен, соучредитель Viima

«Нет ничего хуже, чем работать на менеджера, который готов и рад заявить о любых больших победах, которых добивается команда, но снимает с себя ответственность, когда наступают тяжелые времена и наступают потери.Командные победы и поражения должны разделяться вместе, а руководство должно обеспечивать умножение выигрышей и минимизацию потерь ».

— Крис Хьюз, старший менеджер по маркетингу контента в ProjectManager.com

2. Не выражает признательности и не признает сотрудников

«Нам всем нравится, когда нам говорят, что мы проделали отличную работу, и некоторые менеджеры могут упустить это из виду, руководя командой. Вы всегда должны сообщать людям, когда они делают хорошую работу, это чрезвычайно мотивирует и показывает, что вы уважаете их в профессиональном плане.»

— Мэтт Рини, основатель Big Cloud

« Они видят вас, своего сотрудника, просто набором рук и ног, которым платят за выполнение работы. Они не спрашивают лично вас, потому что им все равно. Если дело не в выполнении работы, им все равно «.

— Майкл Уилкинсон, CMF, CPF, основатель и управляющий директор Leadership Strategies, Inc. и автор книги «Секреты фасилитации».

«Менеджер возглавляет их команду и также будет тем, кто знает когда отдавать кредит там, где он подлежит оплате.Если они не могут оценить случаи, когда их команда превосходит их ожидания, это будет источником демотивации. Ситуация также ухудшится, если менеджер не будет отдавать должное своей команде, одновременно принимая всю заслугу на себя ».

— Шон Си, генеральный директор и основатель SEO Hacker, Qeryz, Sigil и Workplay

3. Микроменеджмент

«Плохой менеджер будет управлять своей командой на микроуровне. Они увидят только один способ выполнить задачу и не будут ценить чужой вклад.Членов команды не поощряют к росту, ошибки не одобряются, и если задача не будет выполнена в точности так, как того хочет менеджер (даже если выполнение другим способом приводит к положительному результату), менеджер не признает успеха ».

— Синтия Корсетти, CPCC, SPHR, тренер по руководству по телефону Cynthia Corsetti Coaching, LLC

«Плохие менеджеры не могут обеспечить личную независимость своей команды. Они чрезмерно делегируют и назначают слишком много. Сотрудники, которые считают, что у них нет свободы, разочаровываются и разочаровываются.»

— Николас Хобсон, психолог на рабочем месте и соучредитель PsychologyCompass.com

« Управлять своей командой в мельчайших деталях — ужасная черта для менеджера. Вам следует нанять команду, которой вы доверяете, для выполнения работы и дать им свободу выполнять ее. Микроменеджмент приводит к недостатку мотивации и творчества! »

— Мэтт Рини, основатель Big Cloud

«Отношение к сотрудникам как к школьникам — верный способ демотивировать вашу команду.Лучший способ избежать микроменеджмента — установить четкие ключевые показатели эффективности. Если ваша команда постоянно достигает своих показателей, нет причин отслеживать / управлять тем, как они добиваются результатов. Например, если ваши сотрудники по продажам постоянно достигают своих целей, нет причин следить за их общением с клиентами или сильно беспокоиться о том, в какое время они приходят на работу и уходят каждый день ».

— Дэвид Скарола, вице-президент Альтернативного совета

«Явным признаком плохого менеджера является тот, кто вмешивается и берет на себя каждый раз, когда возникает проблема, даже самая незначительная.Если ваши сотрудники не хотят доставлять вам проблемы из-за боязни, что вы их возьмете на себя, велика вероятность, что вы делаете что-то не так. Великий менеджер отвергает зависимость своих товарищей по команде и вместо этого спрашивает: «Как бы вы решили эту проблему, если бы меня здесь не было? Роль менеджера №1 — выращивать людей, а когда вы решаете за них проблему, никто не растет ».

— Кевин Армстронг, владелец Альтернативный совет — Ванкувер

4. Неспособность доверять (помешанный на контроле)

«Есть менеджеры, которые не могут полностью передать проекты своим младшим сотрудникам.Работу будет выполнять младший, но все должно быть направлено менеджеру для утверждения — что в некоторых случаях нормально, но когда менеджер отказывается отпустить что-либо без одобрения, это приводит к возникновению узких мест. У вас будут младшие сидеть и ждать, пока их менеджер одобрит их работу, так что продуктивность сильно упадет. Менеджеры должны быть в состоянии доверять людям, которых они нанимают, в правильном выполнении своей работы ».

— Майкл Сандерленд, управляющий директор Full Stack Talent

«Как и в случае с микроменеджментом, недоверчивый менеджер хочет, чтобы сотрудник выполнял свою работу, но при этом чрезмерно тщательно проверяет сроки и детали.Они могут чувствовать, что очень успешные сотрудники представляют собой угрозу, и поэтому уделяют больше внимания попыткам поймать их на неправильных поступках ».

— Ричард Пуммелл, руководитель отдела кадров в DevelopIntelligence

5. Выбирает фаворитов

«Менеджеры, которые выбирают определенных членов команды как своих фаворитов, — это… плохие новости. Часто в команде есть члены, которые более похожи по культуре, ценностям или даже трудовой этике, поэтому менеджерам легче общаться с этими людьми.Однако когда это приводит к тому, что они продвигают свою работу по сравнению с другими, придают больший вес своему мнению или оказывают больше помощи, это переходит черту. Других членов команды быстро замечают, и в результате они могут легко потерять интерес ».

— Фиона Адлер, основатель Actioned.com

«Быть ​​узнаваемым в мире труда может быть трудно, но тем более, если ваш менеджер поддерживает определенных членов команды.

Персонал может чувствовать себя совсем немотивированным, если у него есть менеджер с фаворитами; это означает, что их тяжелая работа остается незамеченной.Проявление фаворитизма по отношению к конкретным сотрудникам также приводит к тому, что члены команды разочаровываются в динамике компании, когда дело доходит до завершения сроков и подачи жалоб на этих определенных сотрудников ».

— Крис Уэйн, директор по продажам Africa Travel

6. Не дает четких или реалистичных указаний

«Плохой менеджер — это тот, кто четко не определяет для сотрудников их обязанности. Это может привести к путанице среди членов команды и незавершению работы, если никто не понимает, что задачи — это их обязанности.

— Нейт Мастерсон, генеральный директор Maple Holistics

«[Одна вещь, которую вы обнаружите у плохих менеджеров, — это] установка нереалистичных ожиданий без каких-либо указаний. Для завершения проекта может потребоваться нехватка командной работы. Руководителям важно понимать разницу между переутомлением своих сотрудников и вызовом им. Для сотрудников важно быть находчивыми и учиться по-своему в рамках проекта, но также важно показать им жизненно важные ресурсы.»

— Джейкоб Даян, эсквайр, генеральный директор и соучредитель Community Tax

7. Недоступен или избегает жестких разговоров

« Как владелец бизнеса, ваша дверь всегда должна быть образно и буквально открыта для сотрудников. Вы должны создать среду для совместной работы, в которой члены команды будут чувствовать себя комфортно, обращаясь к вам с вопросами, проблемами, новыми идеями и даже критикой. Если вы зададите тон для сотрудников слишком занятым или слишком важным, вы, вероятно, упустите ценную информацию, которую они могут предложить.

— Дэвид Скарола, вице-президент Альтернативного совета

«Разрешение конфликтов является частью должностных инструкций менеджеров — на самом деле, исследование Американской ассоциации менеджмента показало, что менеджеры тратят 24% рабочего дня. управление конфликтом. Это сложная задача, требующая эмоционального интеллекта и арсенала методов разрешения конфликтов, а менеджер просто не выполняет свою работу, если уклоняется от обязанностей по управлению конфликтом.»

— Бен Астон, основатель Digital Project Manager

8. Отсутствие сочувствия или сострадания (низкий эмоциональный интеллект)

« Эффективное лидерство на любом уровне требует способности распознавать и контролировать собственные эмоции. Это также требует способности проявлять сочувствие, распознавать эмоции других и влиять на них. Плохому менеджеру не хватает этого навыка ».

— Синтия Корсетти, CPCC, SPHR, тренер по руководству в Cynthia Corsetti Coaching, LLC

«Еще одно качество плохого менеджера — это не заботиться о том, что его сотрудники перегружены.Психическое здоровье сотрудника имеет решающее значение для жизни сотрудника, а также для его продуктивности на работе, и начальник, который не в курсе того, что испытывают его сотрудники, не ценит потребности своих сотрудников ».

— Нейт Мастерсон, генеральный директор Maple Holistics

«Когда менеджеру не удается приложить согласованные усилия, чтобы понять потребности и желания своих сотрудников и то, как они могут помочь им достичь как индивидуальных, так и групповых целей, страдает моральный дух. Это приводит к снижению производительности и увеличению текучести кадров.»

— Киран Канисиус, генеральный директор и соучредитель Seuss Recruiting, Seuss Consulting и Zocket

9. Невозможность слушать и отвечать на отзывы (плохой слушатель)

« Это, вероятно, самая разрушительная характеристика, которую менеджер может иметь. Они не слушают говорящего и поэтому никогда не могут по-настоящему понять суть проблемы. Вместо этого менеджер слышит несколько слов и начинает перебивать, предлагая решение, которое может быть даже неправильным, потому что они не прислушивались к проблеме.У менеджера с плохими навыками слушания нет шансов создать продуктивную и эффективную команду ».

— Синтия Корсетти, CPCC, SPHR, тренер по руководству в Cynthia Corsetti Coaching, LLC

«Первое, что определяет для меня плохого менеджера, — это неспособность прислушиваться к отзывам сотрудников и отвечать на них. Отдельные члены команды всегда являются богатым источником информации — например, они могут услышать реальную обратную связь от клиентов или понять, где можно улучшить процессы.

Менеджер, который слишком высокомерен, чтобы осознавать ценность этой информации, не только упускает возможности улучшить ситуацию; Они также отталкивают персонал, не слушая. Как консультант, который прочесывает множество компаний более десяти лет, я встречал очень много таких менеджеров ».

— Бен Тейлор, основатель HomeWorkingClub

«[С плохими менеджерами …] Одностороннее общение широко распространено. На любой встрече, которую они проводят, их голос доминирует над воздушными волнами.Им все равно, что вы думаете, они не задают вопросов, а когда вы вносите свой вклад, их внимание сосредоточено на объяснении, почему вы ошибаетесь ».

— Майкл Уилкинсон, CMF, CPF, основатель и управляющий директор Leadership Strategies, Inc. и автор книги «Секреты фасилитации»

«Плохие менеджеры больше говорят, чем слушают. Когда вы говорите самым громким голосом в комнате, легко забыть, что вы наняли кучу умных людей, которые более квалифицированы для выполнения своей работы, чем вы.Менеджеры иногда считают, что молчание сотрудников свидетельствует о согласии или отсутствии идей.

Однако молчание сотрудника более вероятно из-за неудобства при разговоре. Возможно, они не хотят прерывать менеджера, который оставляет мало места для других, или они думают, что их идея будет неудачной, или они не хотят указывать на недостатки в плане менеджера ».

— Дэйв Лейн, генеральный директор Inventiv

10. Не приводит в пример

«Я уверен, что все видели менеджера, который разговаривал со своими сотрудниками о том, что сейчас тяжелые времена, и всем приходится работать дольше. такую ​​же зарплату, потом ушел из офиса пораньше, чтобы поиграть в гольф.Хотя лицемерие часто не так очевидно, это обычная проблема с далеко идущими последствиями для морального духа и производительности команды, а также для доверия к менеджеру. Менеджер всегда показывает пример, хотят он того или нет ».

— Джесси Ниеминен, соучредитель Viima

«Сосредоточиться на« ворчливой »работе, быть одним из членов команды и проявить себя так важно для руководства другими. Никто не хочет работать на кого-то, кто никогда не появляется, не работает сам или действует превосходно.Будь тем, за кем они могут пойти по правильному пути! »

— Мэтт Рини, основатель Big Cloud

«[Также известный как] менталитет« делай, как я говорю, а не как я ». Все взоры работодателя прикованы к вам, а это значит, что вам нужно быть образцом для работы. Вы не можете ожидать, что ваши сотрудники будут бодрее, если вы каждый день будете плохо относиться к ним. Вы также не можете ожидать, что ваши сотрудники преодолеют трудности, что вы не знаете, как преодолевать себя. Знание всех особенностей вашей отрасли имеет первостепенное значение для хорошего руководства, так как это задает позитивный тон корпоративной культуре.»

— Дэвид Скарола, вице-президент Альтернативного совета

« [Подобно тем, кто управляет своей командой на микроуровне), менеджеры, которые требуют совершенства от членов своей команды, но не добиваются отличных результатов в своей повседневной работе — ведущие своим примером — обязательно проиграют вовремя, потому что они просто не заслужат уважения со стороны своей команды ».

— Крис Хьюз, старший менеджер по маркетингу контента в ProjectManager.com

11. Недостаток смирения или самосознания

«Я считаю, что отсутствие смирения — это черта плохого менеджера, потому что, даже если он находится в нужном положении, лидерства, у менеджеров нет ответов на все вопросы.Если они притворяются, как они это делают (а я видел, как это делают многие менеджеры / лидеры), то в конечном итоге они теряют время и ценные ресурсы. Хороший менеджер понимает, что не может добиться всего в одиночку, и именно тогда они могут использовать сильные стороны своей команды ».

— Тайлер Ханна, генеральный директор и соучредитель 8-bit Rex

«[Некоторые плохие менеджеры] обладают настолько низким самосознанием, что винят других в своих ошибках. Они не видят, как их действия и бездействие вносят значительный вклад в проблемы, которые у них есть.

— Майкл Уилкинсон, CMF, CPF, основатель и управляющий директор Leadership Strategies, Inc. и автор книги «Секреты фасилитации»

12. Управляет страхом, а не справедливостью

«Менеджер [кто руководит со страхом] хочет, чтобы сотрудники чувствовали, что им повезло с работой, и всякий раз, когда делается запрос, он подразумевает молчаливую угрозу, что, если запрос не будет доставлен, в будущем возникнут разветвления. Сюда также может входить менеджер, который выбирает фаворитов и проявляет хладнокровие — и часто меняет свое отношение к отдельному сотруднику.Сотрудники никогда не знают, где они находятся, и обычно не любят никаких взаимодействий с менеджером ».

— Ричард Паммелл, руководитель отдела кадров в DevelopIntelligence

«Старому стилю управления« мой путь или шоссе »нет места в современном обществе, но есть еще много менеджеров, которые пытаются вести этот путь. Хотя стиль, основанный на страхе, может дать некоторые краткосрочные результаты, долгосрочное негативное воздействие всегда будет более существенным.Служебное лидерство — это единственный способ добиться стабильных результатов в деловом мире, который сейчас настолько сложен и динамичен, как никогда ».

— Крис Хьюз, старший менеджер по маркетингу контента в ProjectManager.com

13. Самоуверен по поводу неэффективных или токсичных членов команды

«Сохранять в команде плохого товарища по команде — плохое решение. Это не помогает слабому члену команды и несправедливо по отношению ко всем остальным товарищам по команде. Это самый опасный и самый распространенный признак слабого менеджера, когда он страдает от плохо работающего члена команды и не избавляется от него, пока не стало слишком поздно.»

— Зак Хендрикс Соучредитель GreenPal

14. Не выполняет и не осознает свои собственные обязанности

« Одно из основных качеств, которые я вижу в плохом менеджере, — это то, что они думают, что получают больше свободы, когда на самом деле они получают больше работы. Я видел это снова и снова: кто-то становится менеджером и думает, что ему не нужно соблюдать все правила или выполнять небольшие обязанности, необходимые для поддержания команды. Короче говоря, они становятся ленивыми, и нет более быстрого способа заставить вашу команду бросить вас, чем проявить эгоизм и иметь право.»

— Ник Глассетт, основатель OriginLeadership.com

« Бесчисленное количество менеджеров получают запросы, вопросы, проблемы и т. Д. От своей команды, и либо 1) никогда не отвечают, либо 2) отвечают, а затем не выполняют их. Это может очень демотивировать членов команды и задавать тон корпоративной культуре «бросать мяч». Хорошие менеджеры настолько организованы, что их команда знает, что они могут рассчитывать на их дальнейшую работу ».

— Кевин Армстронг, владелец Альтернативный совет — Ванкувер

«Этот человек — противоположная крайность [микроменеджера].Они думают, что могут заставить каждого работать на полную мощность, лишь время от времени давая им советы. Они часто опаздывают, часто берут длинные обеды и уезжают рано. Они переоценивают вклад своего стратегического мышления и быстро признают работу членов своей команды. Довольно скоро люди возмутились такими менеджерами ».

— Фиона Адлер, основатель Actioned.com

15. Не соответствует ценностям рабочего места

«Плохие менеджеры демонстрируют непоследовательность в ценностях компании.Они могут рекламировать принципы как часть заявления о миссии, но их повседневные действия говорят об обратном. И, конечно, действия говорят громче, чем слова. Исследования показывают, что непоследовательность в ценностях — это рецепт выгорания сотрудников ».

— Николас Хобсон, психолог на рабочем месте и соучредитель PsychologyCompass.com

Эта статья впервые появилась на Кунуну.

Десять важнейших лидерских качеств

Успех компании во многом зависит от лидерских способностей ее менеджеров.Тем, кто на руководящей должности, хочет грамотно руководить сотрудниками, нужны лидерские качества. Некоторым из этих лидерских качеств можно научиться, а другим — чертам характера. Требование к лидерским навыкам — это естественное чувство власти и комфортное положение на руководящей должности, поскольку только тогда ваши сотрудники будут доверять вам и позволят вам руководить. Ниже описаны десять лидерских качеств, которые консультанты по подбору персонала и психологи считают наиболее важными:

1.Связь

Умение общаться многие считают важным лидерским качеством. Это неудивительно, поскольку большая часть работы менеджера связана с внутренним и внешним обменом контентом и стратегиями. Однако этот поток информации не может быть односторонним, поскольку хорошие начальники всегда прислушиваются к заботам своих сотрудников. Успешное общение требует дипломатического подхода — это тоже важное лидерское качество.

2. Подавайте хороший пример

Лидеры также служат образцом для подражания, поскольку за боссами всегда наблюдают.Руководители, которым нужно от своих сотрудников что-то, чего они сами не сделают, быстро теряют доверие.

3. Готовность взять на себя ответственность и отказаться от нее

Кто-то должен принимать решения и брать на себя ответственность, и этот человек обычно является начальником. Однако лидерские качества также можно рассматривать как способность отказаться от ответственности и делегировать задачи. Те, кто перекладывает ответственность на своих сотрудников, мотивируют их и обеспечивают их лояльность.

4. Мотивация

Мотивировать сотрудников, вдохновлять их и развивать энтузиазм в отношении проектов — одно из важнейших лидерских качеств и ключ к успеху, потому что только мотивированные сотрудники являются хорошими сотрудниками.

5. Признать и развивать потенциал

Менеджеры, обладающие лидерскими качествами, прекрасно понимают, как работают люди: они признают особые способности и знают, как использовать их в компании. Вместо того чтобы бояться потенциальных конкурентов, такие менеджеры поощряют талантливых и мотивированных сотрудников превращать их в новых лидеров.

6. Терпеть ошибки

Ошибки случаются, и никто не застрахован. Но на ошибках учатся. Таким образом, как начальник, вы должны проявлять определенную терпимость к ошибкам. Вместо того чтобы злиться и критиковать, вам следует вместе анализировать ошибки, чтобы они не повторялись. Сотрудники, которые боятся ошибок, и их руководители не могут работать эффективно или свободно.

7. Гибкость

Руководители должны уметь корректировать свой стиль руководства в соответствии с ситуацией.Это требует гибкости и интуиции.

8. Ставьте цели и ожидания

Сотрудники могут работать целенаправленно, только если вы четко объясните, чего от них ждете. Те, кто ставит перед своей командой сложные задачи с четкими и реалистичными сроками, могут рассчитывать на хорошие результаты.

9. Саморефлексия

У каждого есть свои сильные и слабые стороны, даже у руководителей. Чем больше вы осведомлены о своих способностях и чем больше вы их открываете, тем более успешным вы будете как лидер.

10. Подлинность

Даже когда вы начальник, вы должны быть собой и найти свой индивидуальный стиль лидерства. Те, кто притворяются кем-то, кем они не являются или прячутся за своей ролью руководителя, кажутся неаутентичными и со временем не будут успешными лидерами.

Узнайте все о том, как быть хорошим лидером для привлечения лучших талантов, в нашем разделе советов.

11 качеств плохих менеджеров

Это красные флаги плохого начальника.

Менеджеры и лидеры любого типа играют критически важную роль в организациях, от влияния, которое они оказывают на сотрудников, до того, как компания функционирует в оперативном и культурном плане. В то время как хорошие управленческие навыки способствуют повышению производительности, удержанию сотрудников и успеху, слабые и плохие управленческие качества могут иметь очень пагубные последствия. Почти каждый профессионал в какой-то момент своей карьеры столкнется с работой с плохим менеджером. Вот некоторые из наиболее распространенных характеристик, на которые следует обратить внимание, если вы подозреваете, что работаете на плохого менеджера.

Микроменеджмент

Начальник микроменеджмента — это тот, кто не доверяет вашим способностям и методам выполнения своей работы. Менеджеры такого типа могут нависать над вашей работой и вносить слишком много вкладов. Микроменеджеры могут постоянно проверять, насколько быстро вы выполняете работу, или могут попросить вас переделать проект, чтобы он отражал их стиль, а не ваш собственный. Микроменеджмент в долгосрочной перспективе не приносит пользы ни руководителю, ни сотрудникам. Это не только вызывает стресс на рабочем месте, но и мешает людям демонстрировать свой творческий потенциал и энтузиазм в отношении проектов.Есть много способов выполнить одну и ту же задачу, поэтому остерегайтесь менеджера, который считает, что выполнение проекта другим способом — это неправильно. Начальство, занимающееся микроменеджментом, может оттолкнуть сотрудников, что приведет к высокой текучести кадров, что отрицательно скажется на организации.

Это признаки плохого начальника.

Менеджеры и лидеры любого типа играют критически важную роль в организациях, от влияния, которое они оказывают на сотрудников, до того, как компания функционирует в оперативном и культурном плане. В то время как хорошие управленческие навыки способствуют повышению производительности, удержанию сотрудников и успеху, слабые и плохие управленческие качества могут иметь очень пагубные последствия.Почти каждый профессионал в какой-то момент своей карьеры столкнется с работой с плохим менеджером. Вот некоторые из наиболее распространенных характеристик, на которые следует обратить внимание, если вы подозреваете, что работаете на плохого менеджера.

Микроменеджмент

Начальник микроменеджмента — это тот, кто не доверяет вашим способностям и методам выполнения своей работы. Менеджеры такого типа могут нависать над вашей работой и вносить слишком много вкладов. Микроменеджеры могут постоянно проверять, насколько быстро вы выполняете работу, или могут попросить вас переделать проект, чтобы он отражал их стиль, а не ваш собственный.Микроменеджмент в долгосрочной перспективе не приносит пользы ни руководителю, ни сотрудникам. Это не только вызывает стресс на рабочем месте, но и мешает людям демонстрировать свой творческий потенциал и энтузиазм в отношении проектов. Есть много способов выполнить одну и ту же задачу, поэтому остерегайтесь менеджера, который считает, что выполнение проекта другим способом — это неправильно. Начальство, занимающееся микроменеджментом, может оттолкнуть сотрудников, что приведет к высокой текучести кадров, что отрицательно скажется на организации.

Сгорел

Это качество относится к менеджеру, который перегружен работой или перегружен.Этот босс может просто выполнять свои обязанности на работе: выполнять свои задачи, собирать информацию о работе сотрудников и затем выписываться. Выгорание также может привести к тому, что руководители будут вести себя капризно и раздражительно по отношению к сотрудникам, поскольку они безуспешно пытаются все сделать. Руководители, которые действуют таким образом, могут чувствовать себя недооцененными на своей работе или чувствовать, что им не хватает корпоративных ресурсов, необходимых для достижения целей, поставленных перед ними компанией. Какими бы ни были причины, сгоревший босс может быть токсичным для команды.Хотя они могут быть эффективными на поверхности, если они проверят мысленно и эмоционально, тогда у них может сложиться впечатление, что они не ценят сотрудников или организацию, в которой они работают. Это означает, что они теряют возможность реально изменить свою организацию и своих сотрудников. Если сотрудники не чувствуют, что их ценят из-за того, что их начальник переживает эмоциональное выгорание, они могут в конечном итоге решить уйти из компании.

Непрофессионально

Хотя в идеале менеджеры должны быть хорошими образцами для подражания и примером лидерских способностей, некоторые начальники этого не делают и вместо этого действуют непрофессионально.У вас может быть начальник, который больше заботится о поддержании своей личной жизни на работе, чем о помощи своим сотрудникам, или который участвует в групповом поведении и оставляет некоторых людей в стороне. Другие непрофессиональные начальники могут преувеличивать подробности своей личной жизни, подшучивать над вами, пытаться навязать вам дружбу, которую вы не хотите, или играть в фаворитов с определенными членами команды. Непрофессиональное поведение начальника может перейти черту от просто раздражающего до, возможно, незаконного, если речь идет о преследовании.Если вы не уверены, что выходки начальника граничат с неприемлемыми для офиса или могут представлять собой домогательства, обратитесь в отдел кадров.

Плохое общение

Начальники с плохими коммуникативными навыками негативно влияют на их компании и команды. Менеджеры, которые недостаточно общаются со своими сотрудниками, вызывают замешательство и разочарование. Неэффективное общение влияет на уровень продуктивности, поскольку сотрудникам придется останавливаться и задавать вопросы по ходу, вместо того, чтобы иметь всю необходимую информацию вначале.Плохое общение может варьироваться от отсутствия четких инструкций по проекту до отказа от обратной связи после завершения работы. Некоторые начальники не устанавливают регулярное время для связи со своими подчиненными, оставляя их гадать об их ожиданиях и успехах. В конечном итоге менеджеры, которые плохо владеют информацией, могут опровергнуть цели своих отделов, поскольку люди остаются в неведении относительно важных деталей.

Требование авторитета

Некоторые менеджеры ошибаются, полагая, что они автоматически заслуживают уважения из-за своего звания и должности.Такой авторитарный начальник говорит о том, что он важнее своих сотрудников и имеет лучшие идеи, чем другие члены команды. Они действуют по нисходящему менталитету, возможно, нанимая только тех людей, которые подтверждают их точку зрения, а не оспаривают ее. Такой подход может повредить инклюзивности в организации и может иметь неприятные последствия для сотрудников. Люди более склонны уважать тех, кто добился своего статуса благодаря позитивным действиям и создал культуру уважения, а не тех, кто требует авторитета только из-за названия должности.

Недостаточно подготовлен

Многие менеджеры недостаточно подготовлены к руководящей роли просто потому, что их организация не провела необходимое обучение. Это означает, что некоторым менеджерам не хватает навыков межличностного общения или лидерских качеств, которые могли бы помочь им более эффективно выполнять свою роль, что вызывает разочарование у менеджера и сотрудников. Отсутствие этих навыков является признаком плохого управления в целом. Некоторые недостаточно подготовленные менеджеры вообще никогда не хотели быть менеджерами, а просто их продвигали с должностей, на которых они преуспели в том, чтобы быть сильными индивидуальными участниками.Им, возможно, нравилось быть частью команды равных, но они могут быть неудобными и неподготовленными для того, чтобы руководить людьми, с которыми они дружили как коллеги в отделе.

Недоступно

Если сотрудник не чувствует, что может поговорить со своим руководителем о рабочих проблемах — или, в некоторых случаях, о личных проблемах, влияющих на его работу, — это может создать барьер между сотрудником и менеджером. Некоторые менеджеры могут непреднамеренно или иногда намеренно казаться недоступными для членов своей команды.Такие менеджеры могут заявить, что они слишком заняты, чтобы их беспокоили или прерывали заботы команды, или могут придерживаться политики закрытых дверей, которая препятствует взаимодействию. Такое поведение может заставить сотрудников дистанцироваться от менеджера, что может создать множество проблем в офисе. Менеджеру может быть сложно решать проблемы на работе, а сотрудникам — принимать предложения и отзывы от неприступного руководителя.

Получение неправомерного кредита

Другой тип плохого менеджера — это тот, кто заявляет о себе за любые хорошие идеи или достижения, которые могли исходить от их отдела или отдельных сотрудников.Менеджер, пользующийся чрезмерной репутацией, может думать, что его команда должна много работать, чтобы они хорошо выглядели. Такое отношение может подавить энтузиазм и творческий потенциал сотрудников. Когда это происходит, это вредит как менеджеру, так и компании, поскольку люди могут решить, что они больше не будут предлагать новые идеи или решения проблем, предполагая, что их менеджер украдет их.

Отрицательно

Отрицательные менеджеры могут принимать разные формы. Они могут постоянно жаловаться на свою работу и проблемы, могут поддаться политической борьбе, которая заставляет их упускать из виду командные усилия, или могут критиковать людей, которые работают на них.Когда руководитель настроен негативно, это снижает моральный дух всего отдела. Негатив заразителен и создает тяжелую рабочую среду для сотрудников. Когда менеджеру не удается привнести позитив на рабочее место, это также плохо отражается на организации и ее ценностях. Сотрудники не захотят надолго работать под постоянным отрицательным начальником.

Запугивание

Хотя это полностью противоречит роли поддержки сотрудников, для которой нанимается менеджер, он может демонстрировать агрессивное поведение по отношению к сотрудникам.Это один из самых ядовитых типов начальников, поскольку сотрудники обязаны выполнять приказы своего начальника и могут чувствовать, что их работа находится под угрозой, если они будут сопротивляться издевательствам или другим формам домогательств или противодействовать им. Поведение такого босса может быть незаметным, но есть ряд общих красных флажков, на которые следует обратить внимание. Большинство хулиганов будут пробовать различные тактики, чтобы подорвать ваш успех в организации — например, подрывая ваши проекты, унижая вас перед своей командой, оскорбляя вас словесно или иным образом пытаясь запугать вас.Начальник-хулиган может даже зайти так далеко, что вовлечет ваших коллег в свою неблагополучную повестку дня и распространит слухи о вас, чтобы навредить вашей репутации в офисе, пытаясь заставить вас чувствовать себя изолированным и бессильным.

Игра в фаворитов

У некоторых менеджеров отсутствуют стандартные правила, и они ошибаются, играя в фаворитов. Например, у них может быть один набор ожиданий для вас, когда они делают исключения для кого-то, с кем они раньше работали, или для тех, кто работает в организации дольше, в попытке понравиться определенным людям или группам.Они могут зарезервировать самые желанные задания для одного человека, который им больше всего нравится в команде, вместо того, чтобы создавать равные возможности. Такое поведение может также включать участие в кликах или участие в офисной политике. Такие менеджеры могут поначалу чувствовать себя сильными, решая, кто что получает. Но когда менеджер не является инклюзивным и не относится ко всем членам команды одинаково, члены команды не будут уважать их, и их работа может быть недолговечной.

Избегайте следующих характеристик плохих менеджеров:

• Микроменеджмент.
• Сгорел.
• Непрофессионально.
• Плохая связь.
• Взыскательный авторитет.
• Не подготовлено.
• Недоступно.
• Получение неправомерного кредита.
• Отрицательно.
• Издевательства.
• Воспроизведение фаворитов.

Обновлено 16 ноября 2020 г .: Эта история была опубликована ранее и дополнена новой информацией.

6 ключевых качеств менеджера по персоналу

Человеческие ресурсы (HR) — отличное поле для инициативных, организованных людей, которые заинтересованы в том, чтобы помочь бизнесу достичь своих целей и помочь сотрудникам раскрыть свой потенциал.Почти все компании имеют в той или иной форме отдел кадров, и по мере того, как деловой мир становится все более и более сосредоточенным на развитии человеческого капитала, специалисты по персоналу пользуются спросом. Если вы подумываете о карьере в сфере управления персоналом, часть ваших должностных обязанностей будет заключаться в выявлении кандидатов на работу, которые обладают характеристиками, которые сделают их успешными на должности, на которую вы нанимаете. Однако в Университете Конкордия в Сент-Поле мы знаем, что также важно понимать качества персонала.Читайте дальше, чтобы узнать, что нужно, чтобы добиться успеха в качестве менеджера по персоналу, и узнать, совпадают ли ваши личные качества.

Организация

Одна из важнейших характеристик HR-профессионалов — это способность организовываться. Это включает в себя сильные навыки управления временем и способность эффективно выполнять задачи. В обычный день вы будете уравновешивать множество различных задач, начиная от приема на работу и увольнения, решения личных проблем сотрудников и разработки стратегий найма на открытые должности.Многозадачность — это ключ к успеху, а также самодисциплина. Вам нужно будет установить этические и поведенческие стандарты, которым должны следовать другие, и убедиться, что вы их тоже соблюдаете. Специалисты по персоналу также контролируют сроки и быстро выполняют задачи, чтобы удовлетворить потребности как сотрудников, так и работодателя.

Этика

Во многих отношениях отдел кадров компании служит ее совестью. Это означает, что вам необходимо иметь острое чувство этики, когда дело касается конфиденциальной информации и соблюдения политик компании.Специалисты по персоналу должны заслужить доверие сотрудников и руководителей компании, чтобы они могли эффективно выполнять свою работу; честность и осмотрительность — ключевые составляющие успеха любого отдела кадров.

Связь

Основная функция всех специалистов по персоналу — содействие общению между работодателями и сотрудниками. Это означает, что ваши устные и письменные коммуникативные навыки должны быть острыми, чтобы вы могли четко и эффективно передавать информацию сотрудникам на всех уровнях.Часть требований к коммуникации также включает переговоры. Во время процесса найма или при возникновении конфликтов между сотрудниками успешные специалисты по персоналу могут помочь противоборствующим группам прийти к компромиссу и найти золотую середину.

Решение проблем

Для того, чтобы предприятия функционировали наилучшим образом, отдел кадров должен гарантировать, что люди с разными характерами могут работать вместе вежливо и добиваться целей компании. Кроме того, для выполнения других задач, требуемых от вас как от специалиста по персоналу, вы должны обладать навыками управления конфликтами и разрешения напряженных или боевых ситуаций.

Опыт

Успешные профессионалы в области управления персоналом являются экспертами в отрасли своей компании. Это позволит вам принимать информированные решения о найме и найме, а также иметь контекст для руководящих принципов и политик компании. Иногда легко упустить из виду тот факт, что специалисты по персоналу также являются профессионалами своего дела. Тот факт, что вы не будете работать в бухгалтерском отделе, не означает, что вам не нужно иметь четкое представление о том, как работает ваша компания и какие бизнес-процессы ее структурируют.

Лидерство

Во многих ситуациях сотрудники обращаются к специалистам по персоналу за ответами и руководством. Природа многих кадровых должностей такова, что вас будут рассматривать как эксперта по широкому кругу вопросов, связанных с компанией, поэтому вам понадобится уверенность, чтобы руководить. Это может означать что угодно, от поиска ответов на вопросы сотрудников до создания команды для проведения местной благотворительной гонки на 5 км. Лучшие специалисты по персоналу могут найти баланс между дружелюбным присутствием в офисе, взятием под контроль и обеспечением бесперебойной работы.

Управление персоналом в Concordia

Похожи ли эти черты на вас и на то, чему вы хотите научиться? В таком случае, получение степени в области человеческих ресурсов — отличное место для начала. Чтобы помочь вам извлечь максимальную пользу из вашей кадровой карьеры, мы предлагаем онлайн-бакалавриат в области управления человеческими ресурсами и онлайн-магистратуру в области управления человеческими ресурсами. Обе программы предлагаются на 100% онлайн. Это означает, что занятые взрослые, такие как вы, могут получить степень или повысить ее по своему собственному графику.

No related posts.