Формула расчета среднесписочной численности работников за год: Как считать среднесписочную численность работников за год, месяц

Содержание

Среднесписочная численность работников — формула расчета и понятие

ССЧ персонала – расчетная величина за указанный период, необходима учета в налоговой и прочих надзорных органах. Законы РФ предписывают индивидуальным предпринимателям и директорам каждый год сообщать эти сведения в органы учета.

Данные о ССЧ персонала

Данные ССЧ нужны для оформления различных документов, к примеру:

  • подтверждение льгот при налоговой проверке;
  • показывает ключевые коэффициенты работы компании;
  • сведения о персонале;
  • отслеживание обязательных сборов в фонды.

Все сведения направляются в налоговую службу, и прочие надзорные органы.

Формула для расчета ССЧ

Каждый год показатели ССЧ компании нужно передавать в органы надзора до 20 января. Проще говоря, в органы надзора нужно направить бумаги о персонале до 20 января. Конечно, существуют и послабления со сроками, к примеру, если компании была зарегистрирована за несколько недель до этого числа.

Высчитать ССЧ очень просто, ведь существует специальная формула. Нужно лишь посчитать годовую численность штата и поделить его на 12. Ежемесячный расчет производится по следующий формуле:

ССЧ (месяц) = Σ ССЧ (день)/ К (день)

где:

Σ ССЧ (день) – усредненная сумма количества людей за рабочие дни месяца;

К (день) – число рабочих дней в месяце;

Из этой формулы легко вывести формулу для годового расчета:

ССЧ (год) = Σ ССЧ (месяц)/12

где:

Σ ССЧ (месяц) – сумма ежемесячного объема прошлогодних показателей ССЧ.

Для квартальных расчетов используется следующая формула:

ССЧ (кварт.) = Σ ССЧ (месс. кварт.)/3,

где:

Σ ССЧ (месс. кварт.) – сумма работников за учетный квартал.

Во время расчетов, не забывайте, что количество работающих людей в праздники или выходные равны показателям рабочего дня. Рассчитывая ежемесячный ССЧ не забывайте про нижеуказанные факторы:

  • наличие людей на рабочих местах, и учет людей, не выходящих на работу из-за простоя компании;
  • рабочие, не находящиеся на работе, по причине поездки по делам фирмы или повышения квалификации;
  • персонал на больничном;
  • прогульщики;
  • специалисты, работающие на неполную ставку или смену;
  • участники забастовок;
  • работники, которые работают и учатся заочно;
  • люди на плановом отпуске;
  • сотрудники компании в отгулах;
  • сотрудники, работающие по фактам.

Также в ССЧ не учитывается следующий персонал:

  • люди, работающие по гражданско-правовому соглашению;
  • область юридической защиты;
  • сотрудники, проходящие срочную службу в армии;
  • управляющие компанией, которым не перечисляется заработная плата;
  • участники кооператива, отказавшиеся подписывать трудовое соглашение;
  • работники, переведенные в другую компанию без сохранения текущей зарплаты;
  • работники, которых нанимают по договору с государственными службами;
  • работники, отправленные компанией на переквалификацию, или повышение квалификации с выплатой стипендии;
  • люди, которые работают и представляют интересы сразу нескольких компаний.

Образец расчета среднесписочной численности работников | Компания права Респект — КонсультантПлюс Уфа

До 20 января 2018 года все организации и индивидуальные предприниматели, имеющие наемных работников, обязаны направить в территориальные органы ФНС России отчет о среднесписочной численности работников за 2017 год. Такие данные необходимы налоговикам для определения категории налогоплательщика и исчисления некоторых видов налогов. Отчет не является статистическим и к нему предъявляются требования, предусмотренные налоговым законодательством. Как заполнить его без ошибок, можно узнать из статьи.

Сведения о среднесписочной численности за предыдущий календарный год в органы ФНС должны ежегодно предоставлять все организации или индивидуальные предприниматели с наемными работниками. Такая обязанность закреплена в 

ст. 80 Налогового кодекса Российской Федерации. Направлять такие сведения также должны новые или реорганизованные налогоплательщики. И если за год отчет сдается до 20 января, то в случае создания новой организации его нужно сдать не позднее 20-го числа месяца, следующего за тем, в котором было официально зарегистрировано юрлицо или ИП.

Форма отчета о среднесписочной численности и порядок его сдачи

Форма отчетности о среднесписочной численности работников за 2017 год утверждена Приказом ФНС РФ от 29.03.2007 N ММ-3-25/[email protected]. С момента принятия этого документа бланк среднесписочной численности не изменялся, поэтому рекомендации по его заполнению можно найти в письме ФНС России от 26.04.2007 № ЧД-6-25/[email protected] К документу предъявляются общие требования с другой налоговой отчетностью, поэтому в электронном виде его нужно направить в налоговый орган в том случае, если количество сотрудников организации свыше 100 человек. Если среднесписочная численность за 2017 год меньше, то в силу пункта 3 статьи 80 НК РФ, отчет можно направить на бумаге. Для ИП действует следующее правило: если в течение года у предпринимателя не было ни одного наемного сотрудника, то сведения подавать не нужно.

Расчет среднесписочной численности за 2017 год

Бланк отчета о среднесписочной численности Налоговая служба утвердила его еще в 2007 году. Отчет состоит всего из одного листа и заполнить его достаточно просто. Главное, использовать правильную формулу для расчета среднесписочной численности. Эта формула отличается в разных ситуациях.

По общему правилу расчет среднесписочной численности работников осуществляется в соответствии с «Указаниями по заполнению статистической отчетности», утвержденными 

приказом Росстата от 28.10.2013 N 428. Отдельно необходимо вычислить количество сотрудников, которые трудились на условиях полного или неполного рабочего дня. Для этого нужно использовать специальные формулы.

Для расчета величины за год нужно вычислить количество трудящихся за все месяцы отчетного года и разделить полученное число на 12. Эту формулу должны использовать даже те организации и ИП, которые были созданы в течение 2017 года и вели свою деятельность не весь календарный год.

Среднесписочная численность полностью занятых работников (за месяц) = Сумма списочной численности полностью занятых работников за каждый календарный день месяца / Число календарных дней в месяце

Однако для такого расчета сперва необходимо вычислить среднее количество сотрудников, которые отработали каждый день месяца. Для этого также существует формула, разработанная Росстатом. Сперва необходимо вычислить количество сотрудников, которые отработали полный и неполный день. Для этого потребуется определить общее число отработанных за месяц человеко-дней. Этот показатель исчисляется отдельно для каждого сотрудника по следующей формуле: общее количество фактически отработанных часов разделить на нормативную продолжительность рабочего дня. При этом сама нормативная продолжительность рабочего дня будет зависеть от количества рабочих часов в неделю, установленных в организации. В частности, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня составит 8 часов, а при шестидневной — 6,67 часов.

На основании этих данных можно рассчитать количество тех, кто занят неполный день. Для расчета тех, кто трудился полный день, необходимо сложить списочную численность работников на каждое число календарного месяца, с первого по последнее, и разделить на количество дней в месяце.

При этом нужно учесть, какие работники включаются в состав среднесписочной численности, а какие нет. Эти данные приведены в таблице:

При расчете учитываются работники: При расчете не учитываются:
у которых был простой по вине работодателя внешние совместители
работающие на полставки или на условиях неполного рабочего дня по штатному расписанию работник по договорам гражданско-правового характера
отсутствующие по причине временной нетрудоспособности проходящие обучение по направлению организации с отрывом от работы
в служебных командировках адвокаты
надомные и удаленные работающие за пределами России
отсутствующие по причине исполнения общественных или государственных обязанностей, а также участники забастовок привлеченные работники, в соответствии с договорами, заключенными с государственными учреждениями на предоставление рабочей силы
студенты и лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, работающие на предприятии во время производственной практики, если их зачислили на рабочие места члены кооператива, не имеющие трудовых договоров с предприятием
на испытательном сроке собственники организации, не имеющие трудовых договоров
в учебном отпуске с сохранением заработной платы военнослужащие, находящиеся при исполнении своих военных обязанностей
в отпуске и поступающие в образовательные учреждения, а также сдающие вступительные экзамены без сохранения зарплаты на месте работы подавшие заявление об увольнении и прекратили работу до истечения срока предупреждения руководства
в очередном и дополнительном отпусках, включая отпуск без сохранения зарплаты
лица, трудоустроенные с целью замещения работников, отсутствующих по уважительным причинам
в отпуске по уходу за ребенком
внутренние совместители
находящиеся под следствием до вынесения приговора суда

Важно также помнить, что количество работавших в выходной или праздничный день будет равно количеству работников за предыдущий рабочий день. Если праздничных дней идет несколько подряд, то все равно численность сотрудников за каждый из них признается равной этому показателю за последний рабочий день перед выходными.

Основанием для определения количества сотрудников является ежедневный учет по табелю рабочего времени. Именно по этому документу устанавливают число работников, которые явились на работу либо отсутствовали.

Отдельно нужно отметить, что если при расчете получается нецелое число, то его следует округлить по общему правилу. Это значит, что показатели, имеющие значение менее 0,5 единицы, не принимаются во внимание, а показатели, равные 0,5 единицы и более, округляются до целого числа. Внешние совместители и женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, в списочную численность за месяц не входят.

Ответственность за несдачу отчета

За несвоевременное предоставление данных о среднесписочной численности работников организации и ИП несут двойную ответственность:

— налоговый штраф в соответствии с пунктом 1 ст. 126 НК РФ;

— административный штраф в соответствии со ст. 15.6 КоАП РФ

.

В первом случае субъектом правонарушения выступает сам налогоплательщик, а во втором — его должностное лицо, ответственное за предоставление таких сведений. Аналогичное наказание предусмотрено за ошибки в расчете.

Источник: http://ppt.ru

Как посчитать среднесписочную численность работников за год

Показатель среднесписочной численности нужен для заполнения разных форм отчетности – в Фонд соцстраха, для налоговой инспекции, статистики. Он рассчитывается по специальному алгоритму. Чтобы правильно заполнить соответствующее поле формы, надо применять определенные правила. Объясним, как рассчитать среднесписочную численность работников за год.

Нормативные документы при расчете среднесписочной численности работников за год

Методика расчета была разработана еще Госкомстатом СССР (Инструкция от 17.09.1987 № 17-10-0370), последний раз изменения в нее вносились 20.04.1993 года. На сегодня она не отменена, но 26.04.2007 ФНС выпустила письмо № ЧД-6-25/[email protected] о том, что при проведении расчета для «Сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий год» надо использовать указания по заполнению формы статотчетности № 1-Т. Последняя редакция обозначенной в письме формы № 1-Т утверждена приказом Росстата от 06.08.2018 г. № 485. При ее заполнении нужно дополнительно учитывать Указания по заполнению формы П-4, приведенные в приказе Росстата от 22.11.2017 № 772 (с учетом изменений, внесенных 29.12.2018), где подробно раскрывается методика расчета. Данная методика используется и для расчета численности, отражаемой в форме 4-ФСС.

Для расчета численности потребуются данные из табеля учета рабочего времени, а также документы кадрового учета – приказы о приеме и увольнении.

С чего начинать расчет

Прежде чем приступать к определению среднесписочной численности работников предприятия за год, нужно из данных исключить тех лиц, информация по которым не включается в расчет. Это:

  • сотрудницы, пребывающие в отпуске по беременности и родам, или усыновившие новорожденного ребенка прямо из роддома, а также оформившие отпуск по уходу за ребенком;

  • работники, взявшие дополнительный неоплачиваемый отпуск в связи с учебой в образовательном заведении, и сотрудники, взявшие неоплачиваемый отпуск для поступления в ВУЗ или средне-специальное учебное заведение;

  • внешние совместители;

  • лица, работавшие по договорам ГПХ;

  • учредители, не получающие заработную плату;

  • сотрудники, направленные на работу за границу;

  • работники, отправленные на учебу с отрывом от производства (получающие стипендию от организации), или переведенные временно в другую организацию без сохранения зарплаты.

Кроме того, не надо включать адвокатов и военнослужащих, исполняющих обязанности воинской службы. Также не включают в численность работника, подавшего заявление на увольнение и прекратившего выходить на работу до истечения времени отработки (с даты невыхода на работу).

Как определить среднесписочную численность работников за год

Бухгалтерии для отчетов статистики, 4-ФСС, сведений в ИФНС требуется вести учет среднесписочной численности работников за год. Формула расчета его такова:

ССЧ = сумма СЧ, состоящая из общего числа численности за все месяцы : 12,

где ССЧ — среднесписочная численность за год,

СЧ- среднесписочная численность за месяц;

12- количество месяцев в году.

Если необходимо узнать ССЧ не за год, а за другой период, допустим, квартал – то складываются СЧ за все месяцы квартала (три цифры), и делятся на 3 (число месяцев в квартале).

Для статистической отчетности данные обычно округляются по арифметическим правилам до одного десятичного знака (округление значения менее 0,5 до нуля; от 0,5 и более – до единицы). Для формы среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год, направляемой в ИФНС и для 4-ФСС округлять нужно до целого значения.

Чтобы было понятнее, разберем расчет на примерах.

Среднесписочная численность работников: пример за год

Найдем искомый показатель за год по следующим данным каждого месяца:

Месяц

Средняя численность, человек

Месяц

Средняя численность, человек

Январь

60

Июль

60

Февраль

58

Август

60

Март

58

Сентябрь

61

Апрель

59

Октябрь

61

Май

60

Ноябрь

61

Июнь

60

Декабрь

62

Сумма средней численности за год, всего:

60 + 58 + 58 + 59 + 60 + 60 + 60 + 60 + 61 + 61 + 61 + 62 = 720 человек

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила:

720 : 12 месяцев = 60 человек.

Дополнительно рассчитаем ССЧ за 1 квартал:

(60 + 58 + 58) : 3 мес. = 59 чел.

Ниже мы рассмотрим, как определяются данные по численности за каждый месяц.

Как узнать среднюю численность персонала за месяц

Для подсчета потребуется табель. По нему подсчитывается списочный состав компании за каждый календарный день месяца. За выходной, праздничный день количество человек совпадает с ближайшим предыдущим рабочим днем. Затем получившиеся числа складывают и делят на количество календарных дней этого месяца.

Несмотря на отпуск, болезнь, командировку или простой, работник все равно учитывается в численности предприятия в эти дни за целую единицу, как и сотрудники, отработавшие полную смену.

Пример

Сотрудник работал в апреле 2019 года с 1 по 5 число. 6, 7 апреля были выходными. С 8 по 12 апреля был оформлен больничный лист. 13, 14 апреля – выходные. С 15 апреля он снова вышел на работу. С 29 апреля сотрудник ушел в ежегодный оплачиваемый отпуск на 28 дней.

Численность по этому сотруднику за любой день апреля – 1, так как все дни периода входят в учетное число, а за выходные численность равна ближайшему рабочему дню (то есть за 6, 7, 13, 14 цифра берется на основании рабочего дня 5 апреля).

Точно так же проверяется каждый работник, затем полученная численность персонала за каждый день месяца суммируется и делится на число дней месяца – в этом примере на 30, так как в апреле 30 дней.

Допустим, что на каждый день апреля с 1 по 20 число численность персонала была одинаковой — 15 человек. С 21 по 30 апреля численность составила по 16 человек. Рассчитаем среднесписочную численность за апрель:

((15 х 20 дн.) + (16 х 10 дн.)) : 30 дн = 460 : 30 дн. = 15 чел.

Если установлено неполное рабочее время

Как посчитать среднесписочную численность работников за год, если имеются люди, принятые на условиях неполного рабочего времени? По такому персоналу учет численности требует отдельного расчета. При определении среднесписочного состава время учитывается пропорционально отработанному, и далее численность устанавливается исходя из продолжительности рабочей недели.

Расчет среднесписочной численности для неполного рабочего времени. Пример

В компании трудоустроено 6 человек на неполное рабочее время. Число рабочих дней месяца 20. В организации восьмичасовой рабочий день. Подсчитаем численность при следующих условиях:

  • Двое сотрудников трудились полный месяц по 4 часа в день. Каждый из них учитывается за любой день как 0,5 единицы (4 отработанных часа : 8- часовой рабочий день).

  • Двое работали весь месяц по два часа в день. Они будут учитываться по 0,25 единицы (2 ч : 8).

  • Еще 2 человека выходили на работу по 1,6 часа в день, но отработали всего 11 и 15 дней соответственно. Каждый учитывается как 0,2 единицы (1,6 отработанных часа : 8).

Общая среднесписочная численность сотрудников с неполным рабочим временем в компании составит:

(0,5 х 20 + 0,5 х 20 + 0,25 х 20 + 0,25 х 20 + 0,2 х 11 + 0,2 х 15) : 20 дн. = 1,76 чел.

То есть, рассчитывается отработанное количество человеко-часов по каждому сотруднику, данные суммируются и затем делятся на рабочие дни.

Исключения для неполной рабочей смены

Законодательством определены отдельные категории работников, которым устанавливается сокращенное рабочее время, например:

  • несовершеннолетние;

  • трудящиеся во вредных и опасных условиях;

  • женщины, трудоустроенные в организациях Крайнего Севера или сельской местности;

  • кормящие матери.

Такие сотрудники учитываются в среднесписочной численности за полную единицу каждый, несмотря на сокращенное время их работы.

Средняя численность по совместителям

Не нужно учитывать в средней численности внешних совместителей. Внутренние совместители считаются за целую единицу, т.е. как один человек, независимо от числа занимаемых должностей.

Онлайн-калькулятор ССЧ и вывод отчета для налоговой. Новые формулы расчета с 2019 года

Формулы расчета сведений о среднесписочной численности работников за год

Среднесписочная численность работников (ССЧ) за произвольный промежуток времени (квартал, год, полугодие, несколько месяцев) высчитывается на базе месячной среднесписочной численности работников, входящий в этот промежуток.

До 21 января 2019 года организации и ИП должны подать сведения о среднесписочной численности работников. Изменились формулы, по которым определяется этот показатель за 2018 год.

Статистическая отчетность, и показатели в форме 4-ФСС считаются по одинаковым формулам, они указаны в приказе Росстата № 772  от 22.11.2017. Ранее численность считали, ориентируясь на приказ Росстата от 26.10.2015 № 498, который действовал до 2018 года.

Считаем среднесписочную численность работников по новым правилам

Расчет среднесписочной численности работников, по правилам, действующим с 2019 года для отчетности за предыдущий год удобнее проводить в 4 шага.

Шаг 1. Считаем списочную численность за каждый день месяца

Учитываем только тех работников, с кем заключены трудовые договоры (Приказ Росстата № 772, п. 76 Указаний). Если сотрудник на больничном, в отпуске или в командировке то из необходимо все равно учитывать.

Сотрудников, которых не нужно учитывать, перечислили в пункте 78 Приказа Росстата № 772:

  • работники, заключившие договор ГПХ;
  • внешние совместители;
  • учредители организации, не имеющие должности и не получающие зарплату;
  • адвокаты и др.

Пример 1. Расчет списочной численности работников 

В ООО «Фортуна» на 30 сентября 2018 года числятся 15 работников. Трое из них – внешние совместители, а два сотрудника работают по договору подряда.

Считаем списочную численность на 30 сентября:

15 чел. – 3 чел. – 2 чел. = 10 чел.

Шаг 2. Рассчитываем месячную численность работников с полным рабочим днем

Для получения среднесписочной численности сотрудников с полным рабочим временем применяем формулу:

В показателе ССЧ с полным рабочим днем на каждое число месяца учитывают праздничные и выходные дни.

Не учитывают в расчете сотрудников с неполным рабочим временем, сотрудниц в декретном отпуске, в отпуске по уходу за ребенком. Еще не берутся в расчет сотрудники, взявшие отпуск за свой счет для учебы или для поступления в вуз (п.79 Приказа Росстата № 772).

Внимание: если находясь в отпуске по уходу за ребенком, сотрудница работает неполный день, из среднесписочной численности ее исключать не нужно. Новые правила указаны в Приказе Росстата № 772 и начали действовать с 2018 года. Такое правило отсутствовало в старом порядке расчета ССЧ.

Пример 2. Расчет месячной численности сотрудников с полным рабочим днем

Вернемся к Примеру 1. Списочная численность работников в ООО «Фортуна» на 30 сентября составляет 10 человек. Восемь работают полный рабочий день. Две работницы 6 и 17 сентября ушли в отпуск по уходу за ребенком.

Рассчитываем списочную численность сотрудников за все дни сентября:

(10 чел. х 5 дн.) + (9 чел. х 12 дн.) + (8 чел. х 13 дн.) = 262 чел.

Узнаем ССЧ с полным рабочим днем:

262 чел./ 30 дн. = 8.73 чел. (пока не округляем).

Шаг 3. Считаем месячную численность работников с неполным рабочим днем

Считаем сотрудников с неполным рабочим днем в месячной численности пропорционально отработанному времени. Вычисляем численность в два этапа (Приказ Росстата № 772, п.79.3):

  1. Узнаем количество человеко-дней, отработанных сотрудниками с неполным рабочим днем. Чтобы получить это число делим месячную сумму человеко-часов на продолжительность рабочего дня.
  2. Считаем месячную численность. Число человеко-дней за месяц делим на число рабочих календарных дней в месяце.

Пример 3. Вычисляем месячную численность сотрудников с неполным рабочим днем

Списочная численность работников в ООО «Фортуна» на 30 сентября составляет 10 человек. Трое работников работают на неполную ставку: по 2, 6 и 4 часов в день соответственно. 

Считаем количество человеко-дней за сентябрь:

2 чел.-час х 21 день / 8 ч + 6 чел.-час х 21 день / 8 ч + 4 чел.-час х 21 день / 8 ч = 5.25 + 15.75 + 10.5 = 31.5 чел.-день

Посчитаем среднесписочную численность работников за месяц:

31.5 чел.-день / 21 день = 1.5 чел. (пока не округляем).

Шаг 4. Вычисляем среднесписочную численность сотрудников за месяц

Чтобы узнать среднесписочную численность за месяц складываем численность рабочих с полным и неполным рабочим днем за этот период. При получении дробного числа округляем его до целого значения (Приказ Росстата № 772, п. 79.4).

Рассчитываем этот показатель за сентябрь, используя данные из предыдущих расчетов:

8.73 чел. + 1.5 чел. = 10.23 чел. (округляем до 10 человек).

Шаг 5. Рассчитываем среднесписочную численность работников за год

Вычисляем среднесписочную численность сотрудников за год по следующей формуле:

Внимание! Если нужно посчитать численность рабочих за первый квартал, складываем показатели за январь, февраль и март и делим на 3. Точно также вычисляется численность за полугодие и 9 месяцев.

Пример 4. Итоговые вычисления среднесписочной численности за год

На протяжении 2018 года в ООО «Фортуна» среднесписочная численность рабочих составляла:

Месяц Среднесписочная численность, чел.
Январь 11
Февраль 11
Март 10
Апрель 10
Май 12
Июнь 13
Июль 13
Август 13
Сентябрь 10
Октябрь 10
Ноябрь 11
Декабрь 11

Рассчитываем показатель за год:

(11 чел. + 11 чел. + 10 чел. + 10 чел. + 12 чел. + 13 чел. + 13 чел. + 13 чел. + 10 чел. + 10 чел. + 11 чел. + 11 чел.) / 12 мес. = 11.25 чел. (округляем до 11 человек)

Пример заполнения Сведений о ССЧ на основе рассчитанных данных. Для формирования документа использован онлайн-сервис в конце страницы:

Расчет среднесписочной численности работников с помощью онлайн-калькулятора

С помощью данного онлайн-инструмента можно значительно упростить расчет среднесписочной численности сотрудников. Для выполнения вычислений необходимо указать период, за который подаются сведения (год и граничные месяца периода). Например при подсчете ССЧ за 2018 год указываем:

2018 год с января по декабрь включительно

При подсчете ССЧ за сентябрь 2018 ставим:

2018 год с сентября по сентябрь включительно

Затем необходимо построчно ввести данные о сотрудниках. Обязательными являются 3 значения: «Дата начала деятельности», «Дата окончания деятельности», «Ставка». Значения разделяются одним или несколькими пробелами. В четвертой колонке можно персонифицировать запись, написав фамилию или должность. Это значение не является обязательным, не участвует в расчетах, но придает строкам наглядность.

01.01.2018     31.12.2018     1     Директор

1. Дата начала деятельности. Указывается либо дата поступления на работу, либо первое число первого месяца, участвующего в расчетах. Т.е. при подсчете ССЧ за 2018 год с января по декабрь включительно данные строки будет идентичными при подсчете:

01.01.2018     31.12.2018     0.5     Бухгалтер

10.07.2016     31.12.2018     0.5     Бухгалтер

2. Дата окончания деятельности. Если сотрудник работает в организации, то указывается последнее число последнего месяца участвующего в расчетах. Но указав более позднюю дату, вы не ошибетесь, так как в расчет будут браться дни за указанный временной период. Например при подсчете численности за 2018 год с октября по октябрь включительно, можно записать и так и так:

01.10.2018     31.10.2018     1     Сидоров

10.07.2016     31.12.2018     1     Сидоров

Если сотрудник во время расчетного периода уволился, то вторым значением будет дата увольнения. Например, если подсчитывается численность за год (за 2018 год с января по декабрь), а сотрудник Григорьев уволился 19.12.2018 то запись будет следующая:

01.01.2018     19.12.2018     1     Григорьев

Внимание! В том случае, если сотрудник уволился перед выходным или праздничным днем, то в нерабочие дни он тоже участвует в расчетах. Поэтому если Григорьев уволился в пятницу 14.12.2018 года, то «Датой окончания деятельности» указываем воскресенье 16.12.2018 года.

3. Ставка. Это значение идет после «Даты окончания деятельности» и переставляет собой целое или дробное число, в качестве десятичного разделителя можно использовать точку или запятую. Данное значение вычисляется исходя из длительности трудовой недели. Чаще всего это 40 часов. Считаем количество рабочих часов в месяц следующим образом:

Допустим, что в декабре 22 рабочих дня. Определяем нормативы, по которым будет работать персонал. Для этого норма времени будет рассчитываться по следующей формуле: 22*8=176 часов. Именно столько в среднем должен отработать каждый сотрудник на 1 ставку. Если Васечкин работал по 4 часа в день (88 часов в месяц) то в калькуляторе указываем 0.5 ставки. Если Савельев работал 120 часов из 176, то ставка вычисляется так: 120:176≈0.682 ставки.

Если у сотрудника менялась рабочая нагрузка, то в калькуляторе будет присутствовать несколько записей по одному сотруднику. Допустим Сергеев работал весь год на 1 ставку, но в период 02.07.2018 по 17.07.2018, подменяя заболевшего сотрудника, работал на 1.5 ставки. Значит при подсчете ССЧ за 2018 год с января по декабрь на Сергеева будут 3 записи:

01.01.2018     01.07.2018     1     Сергеев

02.07.2018     17.07.2018     1.5  Сергеев

18.07.2018     31.12.2018     1     Сергеев

Онлайн расчет среднесписочной численности работников

Онлайн заполнение Сведений о среднесписочной численности работников

В справке о среднесписочной численности работников организация или ИП должен указать сведения о составе штата работников, принятых по трудовому договору. Данную Справку необходимо подать в налоговую инспекцию в определенные сроки. Если подаются сведения для существующей организации, то их необходимо предоставить не позднее 20-го января года, следующего за отчетным.

Если организация была открыта в течение года, в налоговую подать сведения она обязана не позднее 20 числа месяца, следующего за месяцем регистрации. Такое-же требование действует по отношению к реорганизованным организациям. Они подают в ИФНС сведения о численности до 20-го числа месяца, следующего за месяцем реорганизации.

Только что зарегистрированным ИП подавать сведения в году регистрации не нужно. Также не заполняют справку «Сведения о ССЧ» ИП без наемных работников.

При попадании любого из указанных сроков на праздники или выходные они в переносятся на ближайший рабочий день (п. 7 ст. 6.1 НК РФ).

При наведении указателя на красную звездочку можно получить подсказку, объясняющую какое значение необходимо вводить в поле.

Онлайн заполнение Сведений о ССЧ за предшествующий календарный год

Как посчитать среднесписочную численность работников за 2021 год

Алгоритм, как пользоваться калькулятором

Правила, как считается среднесписочная численность работников за год или любой другой период, изложены в Приказе Росстата от 22.11.2017 № 772. Их следует использовать, когда данные рассчитываются для отчетов в налоговую инспекцию или Росстат (форма П-4).

Шаг 1. Вводим исходные данные

Новый онлайн-калькулятор расчета среднесписочной численности работников состоит из двух частей.

В первой указывают тех сотрудников, для которых компания является основным местом работы. Они включаются в расчет независимо от того, вышел сотрудник на работу или отсутствовал (был в командировке, отпуске, на больничном). И не важно, трудится он полный рабочий день или сокращенный.

Во второй части указывают неполностью занятых сотрудников — их учитывают пропорционально отработанному времени, оговоренному в соглашении. Если работники трудятся на таких условиях по инициативе работодателя, то они учитываются как целые единицы.

Не учитываются служащие:

  • на условиях внешнего совмещения;
  • по гражданско-правовым договорам;
  • направленные предприятием на обучение с отрывом от работы и получающие за это стипендию;
  • находящиеся в неоплачиваемом учебном отпуске;
  • женщины, находившиеся в отпуске по беременности и родам;
  • находившиеся в отпуске по уходу за ребенком. Но если работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, выходит на неполный рабочий день, то включите ее в расчет.

Если человек выполняет еще и дополнительные обязанности на условиях внутреннего совмещения, то он включается в подсчет только как одна единица.

Помните, если расчетный год високосный, надо поставить галочку в начале страницы. Тогда в феврале появится дополнительный день — 29 число.

Заполнять надо каждое поле. Если никто в этот день не работал (это часто встречается в офисах во время праздничных или выходных дней), в ячейку ставят ноль или просто пропускают ее. Пустое место программа распознает как значение «0».

Шаг 2. Получаем результат

Когда таблицы будут полностью заполнены, онлайн-калькулятор среднесписочной численности работников автоматически выдаст результат — среднее количество сотрудников за год. В нашем примере это 0,50, поскольку заполнен только январь.

Но если продолжать вводить цифры, показатель изменится.

Как посчитать вручную

Если вы хотите проверить правильность работы онлайн-калькулятора, но не знаете, как рассчитать среднесписочную численность работников за год, начните с расчета месячных показателей. Для этого используется следующая формула: сначала суммируется количество всех сотрудников, а затем результат делится на количество дней в месяце.

Покажем, как работает формула среднесписочной численности работников, на примере сентября.

Учтите: число сотрудников за рабочие дни определяется по табелю рабочего времени, по нерабочим дням принимается равной числу сотрудников за последний рабочий день. По неполностью занятым средний показатель определяется по другой формуле:

Если вы разобрались, как посчитать среднесписочную численность работников за месяц, найти годовые показатели несложно. Если вам нужны сведения с начала года по отчетный месяц, просуммируйте значения за каждый из прошедших месяцев, а полученную сумму разделите на количество этих месяцев. Чтобы получить годовые цифры, формула расчета среднесписочной численности работников за год меняется и выглядит так:

Независимо от того, весь расчетный период работала компания или нет, для расчета среднесписочной численности за год в знаменателе всегда надо ставить 12.

Пример расчета

Чтобы показать, как посчитать среднесписочную численность работников за год, возьмем данные о сотрудниках, проработавших в компании в 2018 г.:

Категория

Число

Работавших весь период полный рабочий день

10

Внешних совместителей

1

Уволен 10.03.2018

1

Принят 20.10.2018

1

Сотрудница ушла в декрет с 12.12.2018

1

Чтобы ничего не упустить, составляем таблицу численности трудящихся по месяцам по аналогии с той, которую дает онлайн-калькулятор.

Теперь все месячные значения среднесписочной численности складываем и получаем годовой показатель.

Пример, как рассчитать среднюю численность работников, показал, что даже при небольшом количестве сотрудников не ошибиться в расчетах сложно. Рекомендуем пользоваться нашим онлайн-калькулятором и для подсчетов, и для проверки. Это убережет вашу компанию от дополнительной волокиты с инспекторами и штрафов.

Как рассчитать среднесписочную численность работников за год

Определение величины среднесписочной численности для значительной части компаний и предпринимателей является обязательным требованием. В связи с этим, требуется максимально ответственно подойти к процессу исчисления среднесписочной численности наемных работников. Рассмотрим, как посчитать среднесписочную численность работников за год и на какие нюансы при этом следует обратить внимание.

 Для каких целей нужен расчет среднесписочной численности работников за год

Показатель среднесписочной численности в большинстве случаев требуется только тем компаниям и предпринимателям, которые привлекают труд наемных работников. При расчете следует опираться на действующую нормативно-правовую базу. Однако со стороны налоговых инспекторов отсутствуют распоряжения относительно методики исчисления данного показателя.

По этой причине при расчете компании и предприниматели должны руководствоваться в первую очередь положениями действующих на сегодняшний день инструкций и приказов, разработанных органами статистики.

К числу документов, регламентирующий методику исчисления показателя среднесписочной численности относят:

  1. Приказ Росстата №357 от 03.08.15г.;
  2. Приказ Росстата №498 от 26.10.15г.;
  3. Приказ Росстата №536 от 27.08.14г.
  4. Инструкция, раскрывающая особенности статистического учета численности персонала и заработной платы, утвержденная Постановлением Госкомстата в 1987 году.

Существует ряд налоговых и статистических отчетов, для корректного формирования которых потребуется отразить сведения о среднесписочной численности персонала. К числу таких документов относят ежегодного предоставление в инспекцию ФНС сведений о среднесписочной численности работников, формирование статистических отчетов П-4 и 1-Т, расчет по взносам для Соцстраха по форме 4-ФСС.

Помимо формирования отчетных документов, расчет показателя среднесписочной численности позволяет компаниям и предпринимателям провести ряд аналитических мероприятий, в частности рассчитать эффективность привлечение трудовых ресурсов, коэффициентов оборота и определения среднего уровня заработной платы.

Среднесписочная численность работников для ФСС

Формула расчета среднесписочной численности работников за год

Работодателям может потребоваться произвести расчет данного показателя за разные временные промежутки: месяц, квартал или календарный год. Исходя из этого представим формулы для исчисления среднесписочной численности в зависимости от выбранных периодов.

Расчет среднесписочной численности за один месяц базируется на суммировании показателей средней списочной численности персонала, трудящегося полный рабочий день, и работников неполного дня. Таким образом:

Численностьсреднесписочная мес. = Численностьсреднесписочная полный день + Численностьсреднесписочная неполный день;

Соответственно, потребуется рассчитать указанный параметр для персонала, трудящегося полный и неполный день.

Численностьсреднесписочная  полный день = Списочнаячисленность= / Число календарных дней;

Что касается расчета показателя для работников, трудящихся на условиях неполного рабочего дня, то расчет будет более сложным. На первоначальном этапе исчисляется показатель человеко-дней отработанных персоналом, который в дальнейшем умножается на число фактически отработанных дней.

Количество человеко-дней = Отработанные часы / Нормативная продолжительность рабочего дня;

Исходя из этого,

Численностьсреднесписочная  неполный день = ∑человеко-дней / Число календарных дней.

В определенных случаях организации может потребоваться определить величину среднесписочной численности за квартал, например, для формирования расчета по взносам от несчастных случаев и профзаболеваний 4-ФСС.

Чтобы рассчитать данный показатель, используется следующая формула:

Численностьсреднесписочная кв. = (Численностьсреднесписочная мес1 + Численностьсреднесписочная мес2 + Численностьсреднесписочная мес3) / 3;

Компании и предприниматели должны предоставлять в инспекцию ФНС сведения о среднесписочной численности по окончании календарного года. Для этой цели потребуется рассчитать значение данного показателя за год.

Для того чтобы ответить на вопрос о том, как рассчитать среднесписочную численность работников за год, необходимо воспользоваться следующей формулой:

Численностьсреднесписочная год = (Численностьсреднесписочная мес1 + Численностьсреднесписочная мес2 + Численностьсреднесписочная мес3 + … + Численностьсреднесписочная мес12) / 12.

На практике может возникнуть ситуация, что компания была организована в середине года. В этом случае расчет годовой среднесписочной численности будет осуществляться аналогично путем деления на 12 календарных месяцев.

Как определить среднесписочную численность работников за год

Базисом для расчета показателя среднесписочной численности является численность списочного состава компании или индивидуального предпринимателя. Для исчисления важно правомерно учесть имеющиеся в организации группы работников при расчете.

Понятие численности списочного состава и метод ее определения раскрываются в Инструкции, утвержденной Постановлением Госкомстата СССР в 1987 году. Исходя их положений данного документа, при определении величины данного показателя, в расчете необходимо учесть следующие категории работников:

  1. Работники, которые исполняют свои профобязанности, то есть фактически присутствуют на работе, а также те граждане, которые в результате простоя не имеют возможности трудиться в данный момент;
  2. Персонал, направленный на основании приказа руководителя в служебные командировки, в том случае, если за ними в период отсутствия сохранена занимаемая должность и оклад;
  3. Сотрудники, временно не способные исполнять трудовые обязанности, возложенные компанией по причине болезни в течение всей продолжительности действия больничного листа;
  4. Граждане, трудящиеся в организации на условиях неполного рабочего дня или же неполной рабочей недели. Однако важно помнить, что в эту группу не входят те сотрудники, для которых необходимость сокращенной продолжительности установлена государства. К таким работникам относят несовершеннолетний персонал или работников, деятельность которых сопряжена с негативным влиянием производства на здоровье;
  5. Работники, которые приняты в организацию с испытательным сроком, начиная с первого рабочего дня;
  6. Персонал, трудящийся удаленно, на дому;
  7. Работники, в обязанности которых входит исполнение своих обязанностей вахтовым методом;
  8. Персонал, находящийся в отпусках: ежегодных, дополнительных или за свой счет;
  9. Работники, находящиеся в декрете;
  10. Работники, уличенные в правонарушениях и находящиеся под следствием;

Инструкция 1987 года устанавливает категории трудящихся, которые не должны быть учтены при расчете среднесписочной численности. К ним относят:

  1. Работники, которые были привлечены для выполнения разовых работ;
  2. Внешние совместители, для которых основным местом работы является другая организация;
  3. Работники, находящиеся на этапе увольнения в том случае, если заявление на имя руководителя уже предоставлено, но не согласовано, однако работник несмотря на этот факт уже отсутствует на рабочем месте;
  4. Персонал, временно переведенный в другие организации, в том случае, если за ними не была сохранена занимаемая должность и заработная плата.

С полным перечнем категории, включаемых в расчет и исключаемых из такового можно ознакомиться в Инструкции.

Средняя численность работников за год: как рассчитать

Автор статьи: Судаков А.П.

Численность наемных работников в штате субъекта предпринимательства отражает сегмент его функционирования и идентифицирует количество граждан, состоящих в трудовых отношениях с работодателем. Параметр может быть определен на конкретную дату или рассчитан за определенный период. Он является основой для расчета разновидностей его величин, используемых при вычислении обязательного платежа, который перечисляется в уполномоченные органы. Они практически идентичны и с первого взгляда их различит только специалист, понимающий разницу в их расчетах. Поэтому вопрос о том, чем отличается средняя численность от среднесписочной численности, актуален на многих предприятиях.

Количество работников на предприятии

Общая информация

Параметр средней численности является составным, сформированным за счет работников, отношения с которыми оформлены по трудовым договорам, а также граждан, являющихся внешними совместителями, основное место работы которых на другом предприятии.

При определении величины учитываются все лица, имеющие отношения к функционированию субъекта хозяйствования. Средняя численность работников – это количество персонала, осуществляющего трудовые обязанности на конкретном предприятии в определенный временной промежуток. Для бухгалтерских целей чаще всего применяется деление периодов на месяц, квартал и год. В некоторых отчетах могут понадобиться сведения за полугодие или за несколько месяцев.

Формула расчета среднесписочной численности

Информация, рассчитанная за месячный период, может быть использована бухгалтерией для калькуляции параметра для более длительного периода. Целями произведения расчетов являются:

  • заполнение формы регулярной отчетности;
  • предоставление информации в уполномоченные органы вновь созданными или реорганизованными субъектами хозяйствования;
  • определение статуса предприятия для того чтобы понять, нужно ли подавать электронную налоговую декларацию.

Среднесписочная численность и средняя численность разница

При определении средней численности в расчете учитываются все наемные сотрудники и лица, работающие в интересах предприятия в ракурсе гражданско-правовых отношений или в статусе совместителей.

В расчете среднесписочного состава учитываются только штатные работники, с которыми оформлены трудовые договоры. Исходя из характеристик параметров, применяемых в расчете, можно сделать вывод, что среднесписочное количество является более узким значением и учитывается при вычислениях, произведенных с целью определения средней величины.

Как производятся расчеты

Среднесписочный параметр определяется для конкретного временного промежутка. Его минимальное значение соответствует месяцу, а максимальное – году.

Для определения величины необходимо установить, сколько человек работает на предприятии. При проведении операции следует учесть штатных сотрудников, обеспечивающих функционирование субъекта хозяйствования. В расчет включаются сотрудники, которые в учитываемом периоде отсутствовали на рабочем месте по причине болезни, отпуска или командировки.

Штатные работники, которым предоставляется учебный отпуск, учитываются в расчетах только в случае начисления им за этот период в полном или частичном объеме заработной платы. В расчет средней численности работников включаются граждане, работающие на дому при условии заключения с ними договоренности, а также сотрудники, которым предоставлен выходной по причине их работы в официально выходные или праздничные дни.

Формула расчета средней численности

Алгоритм расчета предполагает, что для каждого дня списочная численность определяется отдельно. Общий параметр рассчитывается суммированием показателей за каждый день учетного временного периода. При определении месячного параметра, полученную величину необходимо откорректировать на число дней в месяце. Их может быть 30, 31, а в феврале – 28 или 29. Полученное значение будет искомой среднесписочной численностью.

Средняя численность работников за год как рассчитать

Для определения среднесписочного количества работающих на предприятии граждан в год, необходимо суммировать параметры, актуальные для конкретных календарных месяцев и разделить полученное число на 12.

При расчете на другой временной период, значение необходимо делить на количество рассматриваемых месяцев. Результат вычислений округляется до целого числа. Дроби не указываются. Если они превышают 0,5, то к целому значению добавляется единица, а если меньше, то просто не учитываются.

Средняя численность сотрудников определяется после произведенных вычислений среднесписочной величины. В расчетах необходимо учесть всех лиц, официально осуществляющих деятельность на предприятии. Их учет осуществляется только в дни действия трудового соглашения. Расчет времени работы определяется по факту.

Количественная характеристика персонала

Формула средней численности работников определяется как сумма среднесписочной величины, количества совместителей и лиц, деятельность которых обусловлена гражданско-правовыми соглашениями. Поскольку значение в основном формируется из среднесписочной численности, то разница между параметрами обычно незначительна.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Формула расчета текучести кадров | Малый бизнес

Уильям Адкинс Обновлено 4 марта 2019 г.

Все предприятия, в которых есть сотрудники, имеют хотя бы некоторую текучесть кадров. Чтобы отслеживать это, вам нужна формула для расчета текучести кадров. Смена кадров — это проблема, которой должны заниматься менеджеры, потому что замена разлученных сотрудников стоит денег; Чтобы заменить потерянного сотрудника, вы должны нанять кандидатов, провести собеседования и инвестировать в обучение и ориентацию.Это означает, что высокая текучесть кадров съедает прибыль.

Другими словами, предприятия, которые поддерживают низкий уровень текучести кадров по сравнению со средними отраслевыми показателями, могут получить преимущество в стоимости по сравнению с конкурентами с более высоким уровнем текучести.

Что такое текучесть кадров?

Текучка кадров — это простая мера. Это количество сотрудников, которых вы должны заменить в связи с увольнениями или другими увольнениями в течение определенного периода времени. Текучка кадров обычно выражается как текучесть кадров; то есть как процент увольняемых ваших сотрудников.Обычный временной интервал для измерения текучести кадров — месяц.

Однако малый бизнес может счесть более длительные сроки, например квартал или даже год, более полезными, поскольку может потребоваться больше времени, чтобы цифры стали достаточно большими, чтобы показать значимые закономерности. Не бывает абсолютной текучести кадров, высокой или низкой. Скорость оборота зависит от отрасли.

Например, по состоянию на май 2017 года оборот в сфере розничной торговли составлял 4,6 процента, а в сфере образования — всего 2.7 процентов. Чтобы найти информацию о текучести кадров для вашей отрасли, обратитесь к отраслевым отраслевым журналам или в Бюро статистики труда США.

Сопутствующие расходы на замену сотрудников

Замена потерянных сотрудников может быть дорогостоящей. Вы должны найти и проверить потенциальных новых сотрудников, провести собеседование, а также выполнить проверку рекомендаций и оформить документы. После того, как кандидат выбран и принят на работу, он должен быть обучен и ориентирован на работу и внутренние бизнес-политики и процедуры. Вы сталкиваетесь с перспективой снижения производительности до тех пор, пока новый сотрудник не ознакомится со своими обязанностями.

Общая текучесть кадров

Чтобы вычислить текучесть кадров, определите среднее количество сотрудников за период измерения. К числу в конце прибавьте количество сотрудников в начале периода. Разделите на два, чтобы найти среднее количество сотрудников, затем разделите количество сотрудников, разделенных в течение периода, на среднее количество сотрудников, чтобы найти коэффициент текучести кадров.

В виде формулы расчет выглядит следующим образом: R = S / ((B + E) / 2), где R — скорость текучести кадров, S — количество уволенных сотрудников, а B и E — начальный и конечный размер. вашей рабочей силы.

Например, если у вас 75 сотрудников в начале периода и 85 в конце, ваше среднее количество сотрудников составляет 80. Если 16 сотрудников ушли, это 16/80, или 0,20 (умножьте на 100, чтобы выразить число как 20 процентов).

Текучесть новых сотрудников

Общая текучесть кадров говорит вам только о том, является ли текучесть кадров высокой или низкой для вашей отрасли. Также полезно посмотреть на определенные группы сотрудников. Например, рассчитайте количество сотрудников, которые увольняются менее чем через год после приема на работу, как процент от общей текучести кадров.

Предположим, 30 сотрудников уволились в течение периода измерения. Десяток этих сотрудников работали с вами меньше года. Разделите 12 на 30 и умножьте результат на 100, чтобы получить процент уволившихся новых сотрудников, который в этом примере составляет 40 процентов. Если это высокий показатель для вашей отрасли, это может указывать на возможные проблемы с удержанием новых сотрудников, такие как отсутствие надлежащей ориентации и обучения.

Уровень невыходов на работу | Как рассчитать и использовать показатель отсутствия в бизнесе

Время от времени сотрудники пропускают работу.Ожидать, что сотрудники будут приходить каждый день в течение года, скорее всего, нереально. Но когда сотрудники привыкают неожиданно пропускать работу, их отсутствие может отбросить ваш бизнес назад. Узнайте, как рассчитать коэффициент невыходов на работу в вашей компании, чтобы сократить количество прогулов на рабочем месте.

Каков процент прогулов?

Показатель невыходов на работу показывает отношение отсутствий к рабочим дням в течение периода, например месяца, квартала или года. Вы можете рассчитать коэффициент отсутствия на рабочем месте, чтобы определить процент дней, в течение которых сотрудники не пропускают работу за период.

Отсутствия обычно связаны с выходными днями на работе, которые являются незапланированными и не утвержденными заранее, например, когда сотрудник звонит по болезни. Прогулы — это когда сотрудники обычно пропускают работу. Сотрудники, которые заранее просят отгул в связи с личным отпуском или отпуском, как правило, не считаются отсутствующими.

По данным Бюро статистики труда (BLS), уровень отсутствия для всех штатных работников составляет 2,8%. Это означает, что в среднем 2,8% рабочей силы отсутствуют на работе в обычные рабочие дни.

Отсутствуют на работе сотрудники по многим причинам. Иногда сотрудники отсутствуют по уважительным причинам, например, по болезни. Но в других случаях сотрудники могут придумать предлог, чтобы избежать работы или даже пропустить работу, не уведомив вас об этом. Как законные, так и незаконные отсутствия влияют на уровень отсутствия на вашем рабочем месте.

Сотрудник может отсутствовать на работе по:

  • Болезнь
  • Перегорание
  • Проблемы ухода за детьми
  • Семейные или личные обязанности
  • Опоздание

Расчет прогулов

Если вы чувствуете, что сотрудники часто отсутствуют на работе, вам следует рассчитать свой коэффициент невыходов на работу.Итак, как вы рассчитываете прогулы сотрудников?

Используйте формулу невыходов на работу, чтобы рассчитать процент отсутствия на работе в вашем малом бизнесе:

Уровень невыходов на работу = (Среднее количество сотрудников X пропущенные рабочие дни) / (Среднее количество сотрудников X общее количество рабочих дней)

Похоже, довольно здоровенная формула, не так ли? Давайте рассмотрим каждую часть формулы невыходов на работу, чтобы точно рассчитать уровень вашего отсутствия.

1. Если вы наняли или уволили сотрудников в течение периода, вам необходимо найти свое среднее количество сотрудников.Вы можете найти среднее значение, сложив количество сотрудников, которые у вас были в начале и в конце периода, и разделив полученную сумму на два.

2. Затем необходимо подсчитать общее количество рабочих дней за период.

3. Теперь определите, сколько рабочих дней сотрудники пропустили из-за прогулов. Хотя проще всего рассчитать пропущенные рабочие дни, используя полные смены, вы также можете рассчитать частично пропущенные дни, разделив количество пропущенных часов на общее количество часов рабочего дня.

4.Теперь, когда вы знаете, как рассчитать каждую часть уравнения, подставьте свои числа в формулу.

Пример количества невыходов на работу

Взгляните на следующий пример, чтобы лучше понять расчет невыходов на работу.

Допустим, вы хотите рассчитать коэффициент невыходов на работу для своей компании за октябрь (2018 г.).

1. Сначала найдите среднее количество сотрудников. В начале октября у вас было семь сотрудников. В конце месяца у вас было девять. Среднее количество сотрудников 8 ([9 + 7] / 2).

2. Во-вторых, рассчитайте общее количество рабочих дней за период. Ваш бизнес открыт с понедельника по пятницу. В октябре отпусков не было. Ваше общее количество рабочих дней 23.

3. Затем найдите количество рабочих дней, потерянных из-за прогулов. В вашем бизнесе рабочий день длится восемь часов. Один сотрудник пропустил один день, а другой — один день. Всего ваши сотрудники отсутствовали два полных дня.Другой сотрудник отсутствовал еще на четыре часа. Сначала разделите четырехчасовой рабочий день на восемь часов, чтобы получить 0,5. Затем сложите 0,5 и 2, чтобы получить 2,5 пропущенных дня.

4. Подставьте свои цифры в формулу коэффициента невыходов на работу:

Коэффициент невыходов на работу = (8 X 2,5) / (8 X 23)

Коэффициент невыходов на работу = 20/184

Коэффициент невыходов на работу = 0,11

Чтобы превратить ваш коэффициент невыходов на работу в процент, умножьте его на 100. Уровень вашего прогула в октябре составил примерно 11%.

Чем ниже процент прогулов, тем лучше. Показатели невыходов на работу могут варьироваться в зависимости от отрасли. Как правило, вы не хотите, чтобы показатель прогулов выражался двузначными числами.

4 способа использовать показатель невыхода на работу

Ваша работа еще не завершена, если вы подсчитаете уровень отсутствия в вашем малом бизнесе. Узнайте, как использовать показатель невыходов на работу для улучшения работы малого бизнеса.

1. Изменить бизнес-политику

Если вы заметили закономерности прогулов у топ-сотрудников, вашей текущей деловой политики может быть недостаточно.

Рассмотрите возможность предоставления оплачиваемого свободного времени или увеличения количества оплачиваемого свободного времени, которое вы в настоящее время предлагаете сотрудникам. Имея оплачиваемый выходной, сотрудники с большей вероятностью будут планировать выходной, а не пропускать работу.

Некоторые сотрудники могут отсутствовать, потому что им кажется, что их график работы негибкий. Повышение гибкости с просьбами о перерывах в работе может сократить количество прогулов. Вы можете позволить сотрудникам работать в разное время для выполнения своих личных обязанностей.

Чтобы сократить количество прогулов по болезни, определите, можете ли вы разрешить сотрудникам работать из дома.Если ваш бизнес может работать время от времени без физического присутствия сотрудников, дайте сотрудникам возможность работать удаленно.

2. Управление отсутствием

Ваш показатель невыходов на работу снижен из-за того, что вы не знаете, когда сотрудники отсутствуют? Чтобы справиться с невыходами на работу, воспользуйтесь простым и надежным методом хронометража.

Вы можете использовать часы сотрудника, программное обеспечение или сотрудника для отслеживания отсутствия.

Использование систематизированного метода хронометража также упрощает подсчет количества прогулов.Например, программа учета рабочего времени хранит такие данные, как количество сотрудников, которых вы нанимаете, и отсутствие сотрудников.

3. Принятие решения

Вы также можете использовать свой коэффициент невыходов на работу для принятия решений. Высокий уровень невыходов на работу может начать влиять на процессы вашего малого бизнеса. Если ваш бизнес находится в отрасли, где обычно высоки показатели невыходов на работу, например, в пищевой промышленности, подумайте об изменении бизнес-операций с учетом отсутствий.

Иногда вам может потребоваться использовать показатель невыхода на работу для принятия решений о сотрудниках.Если сотрудник постоянно отсутствует, что искажает ваш уровень невыходов на работу, подумайте о том, чтобы поговорить с ним об их отсутствии. Возможно, вам придется подумать об увольнении сотрудника, если он не изменит своих привычек или если его отсутствие начинает существенно влиять на прибыль вашей компании.

4. Проведите сравнение

Несмотря на то, что к результатам следует относиться с недоверием, вы можете сравнить количество своих прогулов с вашей прибылью. Вы можете провести корреляцию, например, более низкий доход при более высоком уровне прогулов.И сравните показатели невыходов на работу между периодами, чтобы определить, существуют ли закономерности, когда сотрудники отсутствуют (например, сезонные отсутствия).

Ищете простой способ отслеживать часы работы сотрудников? Онлайн-надстройка к программному обеспечению учета рабочего времени Patriot органично сочетается с нашим простым в использовании программным обеспечением для расчета заработной платы. Отслеживайте отсутствие сотрудников, отслеживайте отработанные часы, а затем выполняйте расчет заработной платы с помощью нашего трехэтапного процесса. Попробуйте оба варианта бесплатно сегодня!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Как рассчитать оборот [Бесплатный калькулятор]

Уровень текучести, безусловно, является одним из лучших показателей долгосрочного успеха вашей компании. Он обеспечивает всестороннюю оценку культуры вашей компании, усилий по найму и бренда работодателя. Отслеживание этого показателя жизненно важно для предотвращения серьезных неудач в бизнесе.

В этой статье мы объясним, что представляет собой текучесть кадров, как рассчитать текучесть кадров и как интерпретировать результаты.

ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШЕЙ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕЗУПРЕЧНО РАСЧЕТАТЬ СВОЙ ОБОРОТ.

* Этот документ был создан с использованием Google Таблиц. Лучше всего использовать его с учетной записью Google.

Содержание

Что такое текучесть кадров?

Изображение через Shutterstock

Скорость текучести кадров определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени. Его часто описывают относительно коэффициента удержания сотрудников, который измеряет количество сотрудников, удерживаемых с начала установленного периода до конца.

Есть два типа оборота. Первый — это добровольная текучесть кадров или когда сотрудники решают покинуть компанию. Второй — вынужденная текучесть кадров, когда работник увольняется работодателем. Вынужденное увольнение или увольнение происходит, когда сотрудник постоянно отстает от работы, подрывает производительность своих коллег, больше не поддерживает основные ценности организации и не нарушает корпоративную культуру.

Определение текучести кадров

Скорость текучести определяется как процент сотрудников, которые покинули компанию в течение определенного периода времени.

Регулярное измерение и отслеживание текучести кадров имеет решающее значение, поскольку высокая текучесть кадров может быть чрезвычайно дорогостоящей для работодателей. Во-первых, это негативно сказывается на бренде вашего работодателя, и вам труднее заполнять должности, когда вы имеете репутацию передового или постоянного работодателя. Это увеличивает количество рекрутинговых ресурсов, необходимых для привлечения сильных кандидатов, и, в конечном итоге, увеличивает вашу стоимость найма.

Более того, чем дольше должность остается незаполненной, тем больше теряется выручка, снижается производительность и снижается моральный дух сотрудников — три элемента разрушительной стоимости вакансии.Короче говоря, контроль текучести напрямую влияет на вашу прибыль и долгосрочное здоровье вашей организации.

Как рассчитать оборот

Изображение предоставлено Shutterstock

Формула для расчета текучести кадров за определенный период времени требует только трех частей информации: количество сотрудников в первый день; количество сотрудников в последний день; и общее количество увольнений сотрудников, произошедших в течение этого периода времени.

Две суммы общей численности используются для определения средней численности сотрудников. Оттуда просто разделите общее количество уволенных сотрудников на среднее количество сотрудников за этот период времени. Звучит сложно, но процесс относительно прост. Сделайте это еще проще, и воспользуйтесь нашим бесплатным калькулятором, чтобы легко рассчитать коэффициент текучести .

Мы будем использовать следующий пример, чтобы объяснить, как рассчитать коэффициент текучести:

Пример В

ABC Tech — технологической компании из Чикаго, на 1 января 2019 года работало 125 сотрудников.ABC Tech наняла 25 человек и в течение оставшейся части года пережила 15 увольнений. На 1 января 2020 года в компании работало 135 человек.

Шаг 1: Определите период времени

Уровень текучести кадров должен, как минимум, рассчитываться на годовой основе — вам нужно будет знать свой годовой коэффициент текучести на совещаниях по стратегическому планированию и обсуждениях бюджета. Однако, чтобы внимательно следить за счастьем ваших сотрудников и общим состоянием здоровья вашей организации, планируйте чаще рассчитывать коэффициент текучести кадров.

Первый шаг — четко определить период времени, который вы хотите проанализировать. При расчете годового оборота вы должны выбрать дату начала и окончания 1 января прошлого года и текущего года соответственно.

Пример

Мы рассчитываем рассчитать текучесть кадров ABC Tech на 2019 год.

Период времени = 1 января 2019 г. — 1 января 2020 г.

Шаг 2: Определите среднюю численность сотрудников за период времени

В среднем, сколько сотрудников (EE) у вас было в течение данного периода времени? Чтобы определить это число, вам понадобятся две части данных: общее количество сотрудников в первый день данного периода и общее количество сотрудников в последний день.

Эту информацию легко получить — просто проверьте свою систему начисления заработной платы, чтобы определить количество лиц, занятых вами в оба дня. Включите в платежную ведомость всех временных сотрудников, работающих полный, неполный рабочий день и нанимаемых напрямую. Не включайте независимых подрядчиков; их уход из вашей компании является результатом прекращения их контракта, а не формой текучести кадров. Их включение исказит ваши результаты.

Оттуда сложите итоги двух сотрудников. Затем разделите сумму на два.

  • Ср. Количество EE = [(Количество EE в первый день) + (Количество EE в последний день)] / 2

Пример

На 1 января прошлого года в ABC Tech работало 125 человек. По состоянию на конец 2019 года насчитывалось 135 сотрудников.

(125 + 135) / 2

260/2

130 = Ср. № EE

Шаг 3: Определите общее количество цветоделений

Чтобы точно рассчитать коэффициент текучести кадров, вы должны учитывать каждый уход сотрудников.Включите общее количество разлучений — добровольных и вынужденных, — которые произошли между датой начала и датой окончания установленного периода времени.

Не засчитывайте сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком — по уходу за ребенком, по болезни или иным образом — или творческий отпуск, как увольнение. Эти люди по-прежнему работают у вас, даже если они не являются активными сотрудниками. Кроме того, не учитывайте повышение по службе и переводы в итоговую сумму прекращения службы.

Пример

В течение 2019 года в ABC Tech произошло 15 увольнений.

Общее количество разъединений EE = 15

Шаг 4. Рассчитайте коэффициент текучести кадров

Чтобы определить скорость текучести кадров, разделите общее количество увольнений, произошедших в течение заданного периода времени, на среднее количество сотрудников. Умножьте это число на 100, чтобы представить значение в процентах.

  • Уровень текучести% = [(Количество отделений EE) / (Среднее количество EE)] x 100

Пример

В течение 2019 года в ABC Tech было уволено 15 сотрудников, а в среднем 130 сотрудников, что дает компании 11-летнюю текучесть кадров.54%

15/130 = 0,1154

0,1154 x 100 = 11,54% оборота

Шаг 5. Сравните вашу текучесть кадров с отраслевыми стандартами

Несмотря на то, что все компании отличаются друг от друга, важно оценить успех стратегии удержания сотрудников по сравнению с конкурентами, сравнив коэффициент текучести кадров с отраслевыми стандартами. Согласно исследованию 2018 года, средняя текучесть кадров для всех организаций в США составила 19,3%.

Общество управления человеческими ресурсами предоставляет данные о текучести кадров для конкретных отраслей, чтобы вы могли поближе взглянуть на свои позиции в сравнении с конкурентами.

Источник: SHRM; Изображение: встроенный

Как видите, ABC Tech уступила показателю текучести в технологической отрасли (20,9%) при прохладных 11,54%. Но это не обязательно повод для праздника. Мы объясним почему в следующем разделе.

Понимание вашей текучести кадров

Изображение предоставлено Shutterstock

Отраслевые тесты невероятно полезны для понимания вашей текучести кадров, но, опять же, каждая компания уникальна.В результате при анализе данных об обороте более полезно заглядывать внутрь.

Низкая текучесть кадров по сравнению с отраслевыми стандартами на первый взгляд может выглядеть потрясающе, но что, если уходят только ваши лучшие сотрудники? Чтобы не делать предположений и не упускать из виду распространенные проблемы, рассмотрите контекст вашей текучести кадров, ответив на следующие три вопроса.

Когда люди уезжают?

Во-первых, определите, когда происходит текучесть кадров, как в рамках вашего бизнес-цикла, так и в рамках жизненного цикла сотрудника.Произошло ли широкомасштабное изменение — например, реструктуризация команд — предшествовавшее значительному всплеску увольнений? Если это так, то реструктуризация, возможно, вызвала больше волнений, чем вы изначально думали. Это может указывать на необходимость улучшить коммуникацию сверху вниз и создать более позитивную корпоративную культуру.

В то же время учитывайте стаж уходящих сотрудников. Выбирают ли они уйти после нескольких лет или десяти лет работы, или они едва доживают до годовщины своей годичной работы? Высокая текучесть кадров указывает на неэффективность стратегии найма; вы можете подбирать не тех кандидатов, ваши должностные инструкции могут вводить в заблуждение кандидатов, или ваш процесс адаптации может оставлять желать лучшего.

Расчет времени — это невероятно важная информация, которую нужно иметь, чтобы полностью понять, почему текучесть кадров является такой распространенной проблемой в вашей организации и как вы можете соответствующим образом отреагировать. Чтобы рассчитать коэффициент текучести новых сотрудников, разделите количество сотрудников, уволившихся в течение одного года с даты их начала, на общее количество уволенных сотрудников за тот же период. Умножьте число на 100, чтобы представить значение в процентах.

Кто уходит?

Как упоминалось ранее, низкая текучесть кадров — не повод для радости — это зависит от , кто покидает вашу компанию.Если большинство ваших лучших сотрудников направляются к двери, это огромная проблема и, вероятно, признак плохой корпоративной культуры, плохого управления или отсутствия возможностей для развития сотрудников.

Однако, если уволенные сотрудники являются основным источником текучести кадров, вам пока не нужно бить тревогу. Вовлеченность сотрудников важна для здоровья вашего бизнеса, а отстраненные люди приносят больше вреда, чем пользы; они могут подорвать культуру вашей компании, а также демотивировать и испортить впечатления людей, которых вы хотите оставить рядом.Смена токсичных сотрудников на самом деле может улучшить результаты вашей вовлеченности.

Прежде чем делать выводы, подумайте о типах сотрудников, которых вы теряете, и о том, что это говорит о вашей организации. Кроме того, проанализируйте роли уходящих сотрудников — постоянно ли вы замещаете одну и ту же должность? Удерживается ли текучесть кадров в одном отделе или группе? Если это так, то высокая текучесть кадров может быть результатом плохого приема на работу на определенную должность или плохого менеджера, что не обязательно является проблемой всей компании.

Почему сотрудники уходят?

Расставания могут быть неприятными и неудобными, но это не значит, что вам следует пытаться пройти через них как можно быстрее. Уходящий сотрудник хорошо осведомлен о бренде вашего работодателя и конкурентах, поэтому не увольняйте его, пока не проведете должную проверку. Проведите собеседование с вовлеченными сотрудниками, которые умышленно уволились с работы, для сбора отзывов и выяснения сути добровольной текучести кадров.

Вы можете обнаружить, что у нескольких сотрудников были серьезные проблемы со своими непосредственными руководителями или они почувствовали, что их карьера в вашей компании остановилась. Единственный способ узнать, что на самом деле заставило сотрудников уволиться, — это спросить их. Как только вы это сделаете, абсолютно необходимо, чтобы вы действовали на основе этой информации, чтобы избежать дополнительной текучести; то, что расстроило одного сотрудника, может потревожить его замену и может стать началом порочного цикла текучести кадров. Соедините собеседование при увольнении с собеседованием во время пребывания, чтобы завершить процесс обратной связи с сотрудником.

Скорость текучести кадров, возможно, является одним из наиболее важных показателей HR и найма, которые необходимо отслеживать. Разработайте свои собственные внутренние стандарты, регулярно собирая данные об обороте за различные периоды времени и по всем отделам. Кроме того, отслеживайте текучесть кадров в отношении отдельных менеджеров на разных уровнях. Вооружившись этой информацией, вы будете хорошо подготовлены к тому, чтобы вносить улучшения и создавать прекрасные возможности для трудоустройства, которые нужны ищущим работу, а сотрудники не хотят увольняться.

ИСПОЛЬЗУЙТЕ НАШЕЙ ШАБЛОН, ЧТОБЫ БЕЗУПРЕЧНО РАСЧЕТАТЬ СВОЙ ОБОРОТ.

Что они означают и как их рассчитать — HRanalytics101.com

К концу этого руководства вы:

    • Понять, что означает «текучесть кадров»
    • Знать, как рассчитать месячный оборот
    • Знать, как рассчитать годовой оборот с использованием трех разных методов
    • Знать, как выполнять эти расчеты в R

Что такое текучесть кадров?

Уровень текучести кадров — это процент сотрудников, которые покидают компанию в определенный период времени, и существенно отличается от коэффициента удержания сотрудников, который игнорирует новых сотрудников (см. этот пост для получения дополнительной информации об удержании).Обычно компании больше всего заинтересованы в ежемесячной или годовой текучести кадров, уделяя особое внимание тем, кто увольняется добровольно.

Примечание. Если вы хотите знать, как ваша текучесть кадров может превышать 100%, см. Этот пост.

Как рассчитать месячный оборот

Чтобы развить интуицию, мы сначала сосредоточимся на ежемесячном обороте.

Пример 1: Если я начинаю со 100 сотрудников в начале июня, но 5 из этих сотрудников покидают компанию до конца месяца, то я могу сказать, что мой коэффициент текучести в июне составляет 5% (5 из них выходят из компании до конца месяца). осталось 100).

Однако обычно компании теряют и набирают сотрудников. Чтобы учесть это, коэффициент текучести обычно рассчитывается путем деления общего количества сотрудников, увольняющихся, на СРЕДНЕЕ количества сотрудников в начале периода и в конце периода. Усредняя количество сотрудников в начале и в конце месяца, мы получаем среднюю численность сотрудников в , что более близко соответствует истинному размеру рабочей силы.

(# сотрудников, увольняющихся в периоде) / [(# начало периода сотрудников + # конец периода сотрудников) / 2]

Более компактно, я мог бы сказать: # сотрудников, увольняющихся за период / среднее (# начало периода сотрудников и # период сотрудников конец)

Пример 2: В начале июня у меня 100 сотрудников.В течение месяца 9 сотрудников уволились, но присоединились 6 новых сотрудников, в результате чего у меня осталось 97 сотрудников.

Общее количество уходящих — 9.

Средняя численность (количество сотрудников) с начала до конца месяца составляет 197/2 = 98,5.

Подставив эти значения в уравнение, я получу 9 / 98,5 = 0,0914, или 9,14%.

В следующем фрагменте кода показано, как рассчитать месячный оборот в R с использованием значений из примера 2.

  total_leaving <- 9
emp_beginning <- 100
emp_end <- 97
Turnover_rate <- total_leaving / mean (c (emp_beginning, emp_end))
turnover_rate # умножить на 100 и добавить%, чтобы изменить десятичное значение на процент  
  ## [1] 0.056  

Если мы хотим преобразовать это в процент, мы просто умножаем на 100 и добавляем «%». В R мы можем сделать одно из следующего:

  # Округление значений и ручное преобразование в%
turnover_rate_perc <- paste0 (round (turnover_rate * 100,2), "%")
turnover_rate_perc # показать новое процентное значение  
  ## [1] «9,14%»  
  # Или преобразование в% с помощью функции процентов из библиотеки весов
# install.packages ("scale") # при необходимости установить пакет Scales
библиотека (весы)
turnover_rate_perc_2 <- процент (скорость_оборота)
turnover_rate_perc_2 # показать процентное значение  
  ## [1] «9.14% " 

Каков годовой оборот?

Когда мы рассчитываем нашу текучесть кадров за период года, мы говорим о годовом обороте. В принципе, этот расчет должен быть довольно простым, но оказывается, что существует как минимум три различных метода расчета годовой скорости оборота.

Как рассчитать годовой оборот: метод 1

В методе 1 мы измеряем «среднее» количество сотрудников, используя только количество сотрудников в начале года и в конце года.Итак, здесь шаги для расчета скорости оборота за этот период ТОЧНО такие же, как при их расчете за месяц. При расчете ставки мы просто используем количество сотрудников на начало и конец ГОДА, а не на начало и конец месяца.

Пример 3: 1 января у нас было 100 человек. С 1 января по 31 декабря компанию покинуло 27 человек.

Однако мы также увеличили прием на работу и значительно увеличили численность нашей рабочей силы, закончив год с 129 сотрудниками.

Используя метод 1, среднее количество сотрудников за год с использованием только начального и конечного значений составило (100 + 129) / 2 = 114,5.

Подставляя эти значения в нашу формулу, мы получаем 27 / 114,5, или годовой оборот 23,6%.

  total_leaving <- 27
emp_beginning <- 100
emp_end <- 129
Turnover_rate <- total_leaving / mean (c (emp_beginning, emp_end))
процент (оборот_потока)  
  ## [1] «23,6%»  

Как рассчитать годовой оборот: метод 2

В методе 1 мы рассчитали годовой оборот, используя среднее количество сотрудников, исходя из значений количества сотрудников только на начало (1 января) и конец (31 декабря) года. .

Некоторые компании, однако, предпочитают рассчитывать среднее количество сотрудников в течение года, получая среднее количество сотрудников за каждый отдельный месяц, а затем усредняя эти индивидуальные ежемесячные значения.

Пример 4: В январе у нас было 106 сотрудников и 109 в конце, при среднем количестве сотрудников 107,5. Предположим, мы делаем один и тот же расчет для каждого месяца, получая следующую среднюю численность персонала за год в следующем месяце: 107,5, 109 111, 123, 127, 127, 133, 136, 132, 131, 133, 131.

При усреднении вышеуказанной ежемесячной численности мы получаем в среднем 125,08 сотрудников за весь год.

Учитывая, что в течение года ушли 27 сотрудников, наша годовая текучесть кадров составляет 27 / 125,08 или 21,6%.

  # среднее из 12 среднемесячных значений, чтобы получить среднее количество сотрудников за год
Annual_average_count <- среднее (c (107,5, 109, 111, 123,5, 127, 127, 133, 136, 132, 131, 133, 131))
total_leaving <- 27
скорость_оборота <- total_leaving / Annual_average_count
процент (оборот_потока)  
  ## [1] «21.6% " 

Как рассчитать годовой оборот: метод 3

Вы не поверите, но есть третий способ рассчитать годовой оборот.

  1. Рассчитайте ежемесячную текучесть кадров для каждого из 12 месяцев в году.
  2. Сложите их.

Обратите внимание на ключевое различие между методом 2 и методом 3. В методе 2 мы взяли общее количество выбывших за весь год и разделили его на среднее значение среднемесячной численности персонала. Мы НЕ рассчитывали ежемесячный оборот для каждого месяца отдельно.

Напротив, в методе 3 мы фактически рассчитали текучесть кадров для каждого отдельного месяца.

Обратите также внимание на то, что, поскольку это показатель годового оборота, вам необходимо убедиться, что вы складываете вместе данные за 12 месяцев отдельно.

Также обратите внимание, что тот же самый общий подход можно использовать для расчета оборота с начала года до текущей даты. Например, если сегодня 1 мая, и мы хотим узнать коэффициент текучести с начала года до текущей даты, мы просто сложим индивидуальные ежемесячные коэффициенты текучести за январь, февраль, март и апрель.

Помните, ключевая цель здесь - выяснить, какой процент вашей рабочей силы вы теряете за определенный период времени. Нет ничего волшебного в том, чтобы быть ежемесячной мерой против ежеквартальной меры против годовой меры. Просто не забывайте следить за своими единицами времени.

Какой метод расчета годового оборота лучше всего?

Это отличный вопрос, на который нет однозначного ответа. В одной из будущих публикаций мы проведем несколько симуляций, чтобы более тщательно понять значение каждого из них (при необходимости изменяя текущее обсуждение).Как показывает практика, каждый из методов должен давать примерно одинаковые результаты. Настоящий ключ - убедиться, что вы используете одни и те же вычисления каждый раз, чтобы сравнивать яблоки с яблоками, как они говорят.

Прямо сейчас рассмотрите следующее, но не забудьте также проверить, какой подход ваша компания использовала исторически. Переход от одного обсуждения к другому в расчетах может дать разные результаты, которые не обязательно отражают истинное изменение положения вещей.

  1. Метод 1 самый простой для расчета и объяснения.Оба хороши.
  2. Метод 2 является наиболее часто используемым. Кроме того, он более чувствителен, чем метод 1, к фактическому размеру персонала и любым изменениям (в сторону увеличения или уменьшения) в течение года.
  3. Метод 3 также более чувствителен к размеру рабочей силы в течение года. Однако также возможно, что окончательный показатель годовой текучести будет чрезмерно зависеть от одного месяца с непостоянно высокой или низкой текучестью, больше связанным с шумом или временем ввода данных, чем с реальным изменением поведения персонала.

На мои деньги способ 1 самый простой и прямой. Тем не менее, я бы посоветовал по крайней мере поработать другими методами. Это поможет закрепить то, что вы узнали, и даст вам лучшее представление о данных. Кроме того, я также подозреваю, что вы обнаружите, что в результатах нет большой разницы.

Понравился пост?

Как рассчитать текучесть кадров

Для любого бизнеса важно понимать процент людей, которые покидают вашу компанию в течение определенного периода времени.Знание процента текучести кадров и его сравнение из года в год может помочь вам улучшить свои стратегии найма и удержания, а также подсказать вам, какие изменения в руководстве или кадрах необходимо внести, чтобы предотвратить дорогостоящую текучесть кадров.

Есть простая формула, которую вы можете использовать для расчета текучести кадров. Вы можете настроить формулу для расчета месячной, квартальной или годовой оборачиваемости.

Для расчета месячной текучести кадров вам понадобятся три числа:

  1. Количество активных сотрудников, которые у вас были на начало месяца (A)
  2. Количество сотрудников на конец месяца (B)
  3. Количество сотрудников, уволившихся из компании в течение месяца (C)

Получите среднее количество сотрудников (D), сложив A + B и разделив на два.

(A + B) / 2 = среднее количество сотрудников (D)

Затем разделите количество сотрудников, которые покинули компанию (C), на ваше среднее количество сотрудников (D) и умножьте на 100%, чтобы получить окончательный процент текучести кадров за месяц:

[C / D] x 100 = окончательный процент оборота

Какой период времени мне следует использовать для расчета текучести кадров?

Крупные компании могут рассчитывать текучесть кадров каждый месяц, особенно те, у которых много офисов.Ежемесячный расчет может помочь вам выявить закономерности в вашей организации и принять меры для увеличения удержания сотрудников раньше, чем позже. Небольшие компании, такие как стартапы, могут отказаться от ежемесячного анализа и вместо этого проводить квартальные или годовые расчеты оборота. Чтобы увидеть закономерности, может потребоваться некоторое время.

Хорошо, что вы можете использовать эту же формулу для расчета месячной, квартальной или годовой текучести кадров. Вам просто нужно использовать количество сотрудников, с которыми вы должны были начать квартал или год (как A), и количество сотрудников, с которыми вы закончили квартал или год (как B).

Следует ли мне рассчитывать текучесть кадров, а также общую текучесть кадров?

Вам следует рассчитать текучесть кадров, если вы хотите убедиться, что соблюдаете отраслевые стандарты удержания новых сотрудников. Если у вас высокая текучесть кадров, возможно, пришло время переосмыслить методы адаптации или ориентации и изучить другие причины, по которым новые сотрудники могут уходить.

Чтобы рассчитать текучесть кадров, сложите количество новых сотрудников, которые уволились в течение определенного периода времени (будь то месяц, квартал или год).Затем разделите это число на общее количество сотрудников, которые покинули компанию за тот же период, чтобы получить процент текучести вашего нового сотрудника.

Следует ли в мой расчет включать увольнения или увольнения?

Если вы хотите получить общий процент от суммы текучести, вам необходимо включить текучесть всех типов, включая добровольную и вынужденную текучесть кадров. Вынужденная текучесть кадров (также называемая желательной текучестью) - это когда компания заменяет сотрудников, которые не справляются с работой, сотрудниками с более высокой производительностью.Добровольная текучесть кадров (также называемая нежелательной текучестью ) происходит, когда высокоэффективные сотрудники покидают компанию, что приводит к дорогостоящему и трудоемкому найму и обучению для их замены. Сотрудники, выходящие на пенсию, попадают в категорию добровольной текучести, поскольку они не были уволены.

Вы можете проводить отдельные расчеты для определения показателей текучести добровольной и вынужденной текучести сотрудников. Просто замените общее количество сотрудников, которые уволились из компании (C), количеством первых сотрудников, которые уволились добровольно, а затем сотрудников, которые уволились невольно.

Итак, предположим, что у вас было 100 сотрудников в начале года и 96 сотрудников в конце года. За это время уволились пятеро и уволили 12. У вас должны получиться эти расчеты:

(100 + 96) / 2 = 98 средняя численность сотрудников

(5/98) x 100 = 5,1% текучести добровольных сотрудников

(12/98) x 100 = 12,2% вынужденная текучесть кадров

[(5 + 12) / 98] x 100 = 17,3% от общей текучести кадров

Следует ли мне включать временных работников в расчет текучести кадров?

Оборачиваемость означает количество сотрудников, которые занимали должность в течение определенного периода времени, с учетом сотрудников, которые уволились добровольно или недобровольно.Временных работников, нанятых для выполнения одной должности, а затем не замененных после истечения срока действия контракта, не следует учитывать при расчете общей текучести кадров, поскольку коэффициент текучести для этой одной должности будет равен нулю.

Тем не менее, временных работников, нанимаемых напрямую, следует учитывать в ваших расчетах, поскольку ваша цель - нанять этих сотрудников на полный рабочий день после истечения срока их контракта.

Что такое «хорошая» текучесть кадров?

Gallup рекомендует работодателям стремиться к показателю текучести кадров около 10%, но этот показатель может быть высоким или низким для вашей компании в зависимости от вашей отрасли.Лучший способ определить нормальную текучесть кадров для вашей компании - это увидеть, какова средняя текучесть кадров в других компаниях вашей отрасли, и вы можете сделать это, просмотрев тенденции текучести кадров в основных отраслях из Бюро труда. Статистика. Этот список может дать вам обзор, но он по-прежнему обширен - например, профессиональные и деловые услуги указаны как одна категория, когда существует по крайней мере дюжина секторов, которые можно классифицировать как профессиональные и деловые услуги.

Лучший способ увидеть, как у вас дела в организации, - это сравнить текучесть кадров из года в год. Если вы новая компания, вы можете посмотреть на месячный или квартальный уровень текучести кадров, чтобы увидеть, есть ли тенденции или закономерности.

Отрасли с высокой текучестью кадров

Отрасли с самой высокой текучестью кадров за последние несколько лет в основном ориентированы на оказание услуг. К ним относятся укомплектование персоналом (352%), гостиничный бизнес (60%), розничная торговля (59%) и фаст-фуд (100%).

Существует множество причин высокой текучести кадров в этих отраслях. Нередко люди попадают в рабочую силу через одну из этих отраслей только для того, чтобы перейти в другую отрасль для продвижения по службе. В этих отраслях также может быть легко перейти из одной компании в другую, поскольку не всегда предоставляются возможности для адекватного обучения и карьерного роста.

Если ваша компания работает в одной из этих отраслей с высокой текучестью, знайте, что текучесть кадров является обычным явлением. Предоставление тщательного обучения, конкурентоспособной заработной платы и возможностей карьерного роста может помочь снизить текучесть кадров и сделать вашу компанию более привлекательной для качественных кандидатов на работу.

Рабочие места в технологическом секторе также начинают набирать обороты, как и рабочие места в сфере здравоохранения. В 2017 году текучесть кадров в отрасли здравоохранения превысила 20%, и ожидается, что этот процент будет продолжать расти. Текучесть кадров в технологических компаниях составляет около 13%, при этом сотрудники увольняются из-за плохого руководства, неблагополучной среды и отсутствия возможностей для карьерного роста.

Отрасли с низкой текучестью кадров

Есть несколько отраслей с низким уровнем текучести кадров, в некоторых почти нулевой.Неудивительно, что государственные должности имеют самую низкую текучесть кадров. Государственные пенсии и простой путь к выходу на пенсию могут сделать работу более привлекательной для сотрудников. Рабочие места в федеральном правительстве имеют низкий уровень текучести 1,3%, в то время как рабочие места в местном образовании и правительстве штата имеют коэффициент текучести 1,4%.

Работа в сфере финансов и страхования также имеет низкую текучесть (1,7%), как и работа в оптовой торговле (1,9%). Если ваш бизнес работает в одной из этих отраслей, показатель оборачиваемости должен быть однозначным.Если это не так, скорее всего, виноваты проблемы с культурой или карьерным ростом.

Как анализировать текучесть кадров в вашей компании

Некоторая текучесть кадров - это хорошо, поэтому не спешите паниковать, делая свои расчеты. Необязательно, чтобы из года в год были одни и те же сотрудники, если только ваша компания не очень мала. Даже в этих случаях отказ от отстающих и замена их новыми увлеченными сотрудниками может помочь вам вывести вашу компанию на новый уровень.

Вы также не хотите чрезмерной текучести кадров. Вот некоторые вещи, о которых следует подумать, когда вы анализируете показатели текучести кадров и пытаетесь понять, почему люди уходят из вашей компании:

Какие люди уезжают?

Люди уходят из одного отдела или люди уходят равномерно по всем направлениям? Посмотрите на менеджеров, отвечающих за уходящих людей. Красный флаг - заметное количество уходящих людей, которые работали под одним или двумя конкретными менеджерами.Может быть проблема с менеджером, которую необходимо решить или, по крайней мере, изучить более тщательно. Люди уйдут от плохого менеджера, даже если им нравится компания. У сотрудника может быть возможность рассказать об управлении, но может быть страх перед ответными действиями, отсутствие стимула для обратной связи или отсутствие системы, позволяющей увидеть какое-либо движение к решению проблемы.

Если должности, которые вас беспокоят, не имеют высокой текучести кадров, например должности начального уровня, очень важно учитывать важность удержания сотрудников.Наем лучшего кандидата - это лишь половина процесса. Вам также необходимо их сохранить. Хотите узнать правду о том, что поддерживает заинтересованность сотрудников? Загрузите отчет об удержании сотрудников TINYpulse.

Когда люди уезжают?

Выполнение ежемесячных, ежеквартальных и годовых расчетов текучести кадров может подсказать вам любые сезонные закономерности, когда люди уходят. Уходят ли сотрудники после стрессового ежегодного события, например конференции, организованной компанией? Или, может быть, нет никакого облегчения от продаж и учета в середине или конце года.Ожидаемые события, подобные этим, могут указывать на то, что сотрудники выгорают, и это дает вам направление, в котором следует искать решения для удержания персонала.

Что люди говорят в своих выходных интервью?

Выходные собеседования помогут вам лучше понять, почему люди уходят. Убедитесь, что человек или команда, проводящие собеседование при выходе, задают всем одни и те же вопросы, чтобы у вас была согласованная база для анализа ответов. Обратите внимание на ответы, которые появляются постоянно, например, отсутствие возможностей для развития, низкий моральный дух, проблемы управления или проблемы баланса между работой и личной жизнью.

Имеет значение текучесть кадров

Улучшите свои стратегии найма и удержания, сравнивая текучесть кадров из года в год, и вы лучше поймете управленческие или кадровые изменения, которые необходимо внести, чтобы предотвратить дорогостоящую текучесть кадров.

Уровень текучести кадров сам по себе не может передать конкретные вопросы, которые следует решать вам на блюдечке с голубой каемочкой. Для подтверждения любого важного решения необходимы дальнейшие исследования и анализ.Важно не упускать из виду тот факт, что основная проблема может способствовать увеличению текучести кадров - копайте глубже, чтобы раскрыть причину этих проблем, и ваш бизнес ждет улучшения.

СВЯЗАННЫЕ ЗАПИСИ:

Набор и удержание - Как определить ваше удержание, текучесть кадров и уровень вакансий [2.1.1.a.2]

Если вы пытаетесь снизить текучесть кадров и повысить уровень удержания сотрудников, вы можете вычислить некоторую базовую информацию, которая вам поможет.Этот ресурс предоставляет формулы расчета для определения показателей удержания, текучести кадров, добровольной текучести кадров, среднего срока службы сотрудников, среднего срока службы уволившихся сотрудников, метода анализа особых характеристик текучести и уровня вакансий. Приведены примеры.


Расчет удержания и текучести кадров - лишь первый шаг к определению стабильности сотрудников. Эти ставки не отражают всей картины. Следующие ниже формулы расчета удержания, текучести и срока владения - это простые и эффективные методы определения того, кто уходит, когда и при каких обстоятельствах.


Термин «расчетный период » может означать месяцы, серию месяцев или годы, в зависимости от исследуемых тенденций. Вы можете использовать любой период времени. В этих примерах мы использовали месяцы.

Категория «сотрудник» может быть определенной должностью или типом работы, определенной сменой или вашими сотрудниками в целом.


Следующие формулы могут помочь вам определить:

  • Уровень удержания;
  • Оборачиваемость;
  • Добровольная текучесть кадров;
  • Средний стаж нынешних сотрудников;
  • Средний срок увольнения сотрудников;
  • Особые характеристики уволившихся сотрудников; и
  • Уровень вакантности.
Коэффициент удержания


Расчет коэффициента удержания (стайеры)

Число «оставшихся» (сотрудников, которые остаются в конце расчетного периода), разделенное на количество сотрудников, которые у вас были в начале расчетного периода, умноженное на 100, равняется вашему коэффициенту удержания.

Пример расчета коэффициента удержания

Если у вас 100 сотрудников, начиная с первого дня месяца, и 90 сотрудников в конце месяца, вы потеряете 10 сотрудников.Ваш уровень удержания составляет 90 процентов.

Кол-во стоянок

Разделено на

Численность персонала на начало периода

раз 100

равно

Ваш уровень удержания

(90

÷

100)

Х 100

=

90%


Подсчет показателя удержания может быть интересным, но вводящим в заблуждение.Используя формулу удержания, получается, что за месяц вы потеряли только 10 сотрудников. Однако что произойдет, если вы наняли 12 сотрудников после первого дня месяца, а 8 ушли до конца месяца в дополнение к оставшимся 10? Вы можете лучше понять, одновременно измеряя уровень текучести кадров.

Оборачиваемость


Расчет вашей текучести (выбывших)

Количество «уволившихся» (сотрудников, уволенных в течение расчетного периода), деленное на общее количество людей, занятых в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется вашей текучести кадров.


Пример расчета текучести кадров

В январе у вас было 175 человек. К концу месяца ушли пятьдесят сотрудников. Простая текучесть кадров равна 50 разделенным на 175, что равняется 28,6 процента.

Кол-во выбывших

Разделено на

Численность занятых

раз 100

равно

Ваша текучесть кадров

(50

÷

175)

Х 100

=

28.6%


Добровольная текучесть кадров

Предыдущий расчет показывает полную текучесть кадров, но не вся текучесть кадров является добровольной. Добровольная текучесть кадров - это когда сотрудник решает уйти. Причины добровольной смены профессии могут быть разными, и это может быть вызвано рядом факторов. К ним могут относиться отсутствие возможностей профессионального обучения или продвижения по службе, слабая обратная связь, неудовлетворенность работой или неудовлетворенные ожидания от работы, стресс или факторы компенсации.Чтобы выявить проблемные места или внести изменения, необходимо определить процент тех, кто добровольно ушел на другую работу. Возьмите тот же пример и посмотрите, кто ушел добровольно.

Расчет добровольной текучести

Число сотрудников, уволившихся добровольно, деленное на количество сотрудников, которые у вас были в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется коэффициенту добровольной текучести.


Пример расчета добровольной текучести кадров

Всего ушли пятьдесят сотрудников, но только 12 были недовольны политикой организации, компенсацией и / или возможностями карьерного роста.Хорошие стратегии собеседования при увольнении должны помочь вам определить, какие сотрудники уволились по собственному желанию.


Из остальных 38 человек 15 вышли на пенсию, 7 переехали в другую часть штата, 8 были уволены из-за сокращения финансирования, 3 были уволены из-за плохой работы, а 5 заболели и больше не могли работать. Эти числа указывают на непроизвольную смену личности.

Количество добровольно выбывших

Разделено на

Численность занятых

раз 100

равно

Ваша добровольная текучесть кадров

(12

÷

175)

Х 100

=

6.9%

Средний срок службы сотрудников

Срок полномочий - это продолжительность времени, в течение которого сотрудник проработал в организации. Чтобы узнать, как долго ваши сотрудники остаются в вашей организации, вам нужно будет рассчитать средний срок пребывания в должности. Изучение срока пребывания в должности может помочь организациям нацелить вмешательство на работников на определенном этапе их карьеры, когда они могут «отпасть» от вашей организации.Эта информация может быть полезна при планировании стратегии удержания ваших сотрудников.

Расчет среднего срока службы ваших сотрудников

Чтобы вычислить средний стаж работников, перечислите каждого работника и количество месяцев, в течение которых он проработал в организации. В этом примере период времени рассчитывается в месяцах. Ваша ставка пребывания в должности может быть рассчитана по месяцам, годам или другим периодам времени.


Сумма месяцев, проработанных всеми текущими сотрудниками, деленная на количество сотрудников, которые у вас есть сегодня, равняется сроку пребывания в должности «стайеров».


Пример расчета для определения срока владения «жильцами»

Количество месяцев «пребывания» для действующих сотрудников:

- 1 сотрудник «проработал» 3 года (1 x 36) =

36

- 5 сотрудников «остаются» на 12 месяцев (5 x 12) =

60

- 2 сотрудника «остаются» на 10 месяцев (2 x 10) =

20

- 2 сотрудника «остаются» на 3 месяца (2 x 3) =

+ 6

Итого =

122

Всего месяцев «пребывания»

Разделено на

Количество работающих

равно

Средний стаж «стайеров»

122

÷

10

=

12.2 месяца

Средний срок увольнения сотрудников

Расчет продолжительности жизни (общее количество месяцев, проработанных до увольнения) может выявить момент, когда сотрудники «падают», что позволит вам переосмыслить свою организационную реакцию. Вам может быть полезно определить средний срок пребывания в должности сотрудников, уволившихся в течение предыдущих 12 месяцев или в течение любого периода времени, который точно отражает тенденцию, которую вы исследуете.

Расчет среднего срока пребывания в должности выпускников

Сумма месяцев, проработанных «уволившимися», которые работали в течение последних 12 месяцев и уволились до сегодняшнего дня, деленная на общее количество «уволившихся», которые работали за последние 12 месяцев и уволились до сегодняшнего дня, равняется средней продолжительности пребывания сотрудников, которые уволились. за предыдущие 12 месяцев.

Пример расчета для определения срока владения «увольняющими»

Общее количество месяцев, отработанных уволившимися сотрудниками:

- 3 сотрудника проработали 13 месяцев (3 x 13) =

39

- 7 сотрудников проработали 10 месяцев (7 x 10) =

70

- 1 сотрудник проработал 8 месяцев (1 x 8) =

8

- 2 сотрудника проработали 3 месяца (2 x 3) =

+ 6

Итого =

123

Общее количество отработанных месяцев

Разделено на

Количество «выбывших»

равно

Средний стаж «выпускников»

123

÷

13

=

9.46 месяцев

Анализ особых характеристик

Также можно проанализировать особые характеристики вашей текучести кадров. Это может быть применено к любой характеристике, например, к добровольной смене начальника, долголетию или сменной работе.

Расчет особых характеристик «выпускников»

Число «выбывших», отображающих идентифицированную характеристику, деленное на общее количество «выбывших» в течение расчетного периода, умноженное на 100, равняется скорости добровольной текучести для этой специальной характеристики.

Пример расчета специальных характеристик

В этом примере мы рассмотрим количество сотрудников, под руководством Мэри Джонс, которые увольняются по собственному желанию. Из 12 сотрудников, добровольно покинувших организацию, 3 находились под руководством Мэри Джонс.

Количество выпускников, контролируемых компанией Jones

Разделено на

Общее количество выбывших

раз 100

равно

Ваша текучесть кадров для Jones

(3

÷

12)

Х 100

=

25%


Можно использовать специальный анализ характеристик, чтобы помочь вам определить, что можно «исправить», чтобы уменьшить текучесть кадров.Не все сотрудники, за которыми руководила Мэри Джонс, могут иметь проблемы с ее контролем, но вам, возможно, придется искать долгосрочные тенденции. В этом случае вам может потребоваться проверить качество или количество надзора, которые обеспечивает Джонс.


Могут быть и другие переменные, влияющие на вашу добровольную текучесть кадров. Например, если вы определили, что ваша добровольная текучесть кадров в связи с нетрадиционным графиком работы или сменной работой высока, вам может потребоваться использовать опрос, чтобы определить, какую поддержку вы можете оказать, чтобы удержать своих посменных рабочих, предложить дополнительные стимулы или повторно Продумайте свои процедуры найма, чтобы определить тех работников, которые предпочли бы указанный график работы.

Доля вакансий

Для некоторых должностей вы можете определить уровень вакансий, чтобы увидеть, есть ли тенденция в отношении должности. Или вы можете определить общий уровень вакансий, чтобы увидеть, есть ли тенденция в вашей организации.

Расчет доли вакансий

Количество вакантных должностей, связанных с конкретной работой (или должностей во всей организации), деленное на общее количество должностей, связанных с конкретной работой (или во всей организации), умноженное на 100, равняется вашей доле вакансий.


Пример расчета доли вакансий

Количество вакантных должностей

Разделено на

Общее количество позиций

Умножить на 100

равно

Ваша вакансия

(7

÷

25)

Х 100

=

28%

Удержание, текучесть кадров и количество вакансий дают представление о том, кто уходит и когда они уезжают, что дает вам информацию, чтобы определить, как вмешаться.

Щелкните здесь, чтобы загрузить это как документ Word.

Оставьте свой отзыв

У вас есть ресурс, который мы можем добавить в инструментарий ?:

Нет Да


Описание ресурса (при необходимости включите ссылку):
Загрузите или прикрепите документ:

Показатель отсева

Что такое показатель отсева?

В контексте кадрового и кадрового планирования коэффициент убыли - это сокращение персонала, вызванное выходом на пенсию или увольнением, без планов по заполнению или замене этой вакантной должности.Вне кадрового контекста термин «убыль» относится к сокращению численности или ослаблению персонала, что, вероятно, является причиной того, что этот термин имеет негативный оттенок, даже если сокращение штата может привести к положительным результатам.

Если ваша компания не подготовлена ​​должным образом к сотрудникам, которые планируют уйти в отставку или выйти на пенсию, увольнение может дорого обойтись. В вашей компании может наблюдаться снижение производительности, особенно если уходящий сотрудник является единственным или одним из очень немногих сотрудников, знакомых с этой должностью.Помимо снижения производительности, вы можете потерять институциональные знания.

Сотрудники, проработавшие в компании в течение многих лет, понимают, как работает компания, и знакомы с миссией, этикой и принципами компании. Скорее всего, они будут участвовать в обучении новых сотрудников именно потому, что они очень хорошо осведомлены о методах, политике и целях компании.

Важность коэффициента убыли

Конечно, потеря сотрудников сопряжена с расходами, но материальные затраты на планирование персонала существуют во всех сферах HR.Возможно, вас больше беспокоят нематериальные затраты, связанные с истощением сотрудников, и даже с ними можно справиться. Когда вы подходите к планированию персонала с творческим подходом и вниманием к внутренним потребностям работников, вы можете поддерживать высокий моральный дух, удовлетворенность работой и вовлеченность своих сотрудников. Если вы относитесь к истиранию как к отрицательному результату, так оно и будет.

С другой стороны, планирование выбытия и успешное управление затратами на отток происходит через открытое общение, планирование преемственности, развитие сотрудников и прояснение того, насколько вы цените сотрудников, которые внесли свой вклад в компанию, но которые сейчас уходят.

Как рассчитать коэффициент отсева?

Рассчитайте ежемесячный коэффициент отсева. Чтобы рассчитать коэффициент выбытия за любой конкретный месяц, вам необходимо знать общее количество сотрудников на начало месяца. Затем вам нужно знать количество новых сотрудников, добавленных в этом месяце. Наконец, определите количество уволившихся сотрудников. Количество уволившихся сотрудников - это количество выбывших.

  • Подставьте числа в следующую формулу: Коэффициент выбытия = количество выбывших / среднее количество сотрудников * 100.
  • Например, предположим, что на 1 апреля 2015 года в телекоммуникационной компании было 150 сотрудников. В течение этого месяца 20 сотрудников добровольно покинули компанию. Также компания наняла 25 новых сотрудников.
  • Сначала рассчитайте среднюю численность сотрудников. Начальное число было 150. Если 20 человек ушли и 25 человек были наняты, то конечное число было 155. Среднее количество сотрудников в этом месяце можно рассчитать с помощью уравнения (150 + 155) /2=152,5} (150+ 155) /2=152.5.
  • Затем рассчитайте ежемесячный коэффициент отсева.В этом месяце ушли 20 человек, а средняя численность сотрудников составила 152,5 человека. Ежемесячный коэффициент отсева можно рассчитать с помощью уравнения:
  • (20 / 152,5) * 100 = 0,1311 * 100 = 13,11} (20 / 152,5) * 100 = 0,1311 * 100 = 13,11
  • Коэффициент отсева за апрель 2015 г. 13,11 процентов.

Рассчитайте годовой коэффициент выбытия. Для этого расчета нужно знать общее количество потертостей за год. Затем вам нужно рассчитать средневзвешенное количество сотрудников. Использование средневзвешенного значения является более математически точным, поскольку оно сглаживает влияние сезонных изменений количества сотрудников в компании в течение года.[1]

  • Предположим, у телекоммуникационной компании в приведенном выше примере за год в общей сложности 62 убытка.
  • Обычно они нанимают на 20% больше сотрудников в последний квартал года в период наибольшей занятости. Таким образом, у них в среднем 155 сотрудников в первые три квартала и в среднем 186 сотрудников в последнем квартале.
  • Зная, что в году четыре квартала, вы можете рассчитать средневзвешенное значение по формуле ((155 * 0,75) + (186 *.25)) = (116,25 + 46,5) = 162,75} ((155 * 0,75) + (186 * 0,25)) = (116,25 + 46,5) = 162,75.
  • Вы также можете использовать количество отработанных недель. В году 52 недели. В первых трех кварталах 39 недель, а в последнем - 13 недель. Используйте формулу ((155 * 39) / 52)) + ((186 * 13) / 52)) = 116,25 + 46,5 = 162,75} ((155 * 39) / 52)) + ((186 * 13) / 52 )) = 116,25 + 46,5 = 162,75.
  • Наконец, вы можете использовать количество отработанных часов. В году 2080 часов работы. В первых трех кварталах 1560 часов, а в последнем - 520 часов.Используйте формулу ((155 * 1,560) / 2080)) + ((186 * 520) / 2080)) = 116,25 + 46,5 = 162,75} ((155 * 1,560) / 2080)) + ((186 * 520) / 2080 )) = 116,25 + 46,5 = 162,75
  • Средневзвешенное значение сотрудников для этой компании составляет 162,75.
  • Рассчитайте годовой коэффициент выбытия по формуле (62 / 162,75) * 100 = 38,09} (62 / 162,75) * 100 = 38,09, или 38,09%.

Коэффициент убыли и текучесть кадров

Конечно, потеря сотрудников сопряжена с расходами, но материальные затраты на планирование персонала существуют во всех областях HR.Возможно, вас больше беспокоят нематериальные затраты, связанные с истощением сотрудников, и даже с ними можно справиться.

Похожие записи

Вам будет интересно

Любимые книги бизнесменов: Любимые книги величайших бизнесменов мира

Малый бизнес как начать – С чего начать малый бизнес

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко