Что делает отдел кадров на предприятии: Страница не найдена —

Содержание

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Как составить положение об отделе кадров — образец

Положение об отделе предприятия или организации — это документ, которые описывает круг решаемых задач, особенности деятельности, взаимосвязи с другими структурными подразделениями работников этого отдела. Отдел кадров — не исключение. Отдел кадров — звено, с которого начинается работа любого сотрудника в компании, куда регулярно обращается каждый работник. Расскажем, как составить положение об отделе кадров и для чего оно нужно.

Зачем нужно положение об отделе кадров

Положение относится к организационно-правовым документам. Его цель — регламентировать работу структурного подразделения, описать права и обязанности работников. В небольших компаниях, где отсутствуют специализированные кадровые подразделения, а движение работников оформляет один специалист, наличие положения, регулирующего работу в этой сфере, не нужно: в таких случаях достаточно внести обязанности кадровика в должностную инструкцию работника. Иногда эту функцию возлагают на бухгалтера.

Необходимость издания положения об отделе кадров (кадровой службе, отдела персонала и т. д.) в организации возникает, когда сотрудников, занимающихся оформлением движения персонала компании больше одного, и они объединены в одно структурное подразделение (отдел кадров, кадровую службу).

Положение об отделе кадров призвано:

  • сокращать объем работы кадрового подразделения за счет систематизации процессов;
  • быть инструкцией в вопросах кадрового делопроизводства;
  • рационально распределять работу внутри подразделения;
  • описать круг обязанностей специалистов-кадровиков;
  • закрепить ответственных за определенный участок работников;
  • выстроить вертикальную структуру внутри отдела, определить уровни подчиненности;
  • исключать повторение обязанностей;
  • закрепить заменяемость одного работника другим во время отсутствия.

Наличие такого локального акта удобно как для кадровиков, так и для руководителя компании. Положение об отделе кадров содержит в себе все аспекты кадровой работы.

Как составить положение об отделе кадров

Если в компании приняли решение разработать и утвердить положение о кадровом подразделении, его реализацию начните с подготовки проекта документа. В некоторых компаниях для разработки положения об отделе кадров используют ГОСТ Р 6.30-2003 (этот госстандарт утратил силу и не является обязательным к соблюдению).

Иных законодательных актов в этом вопросе нет. Предприятие или организация уполномочены сами разрабатывать и формировать положение о кадровой службе. Главное условие — не ухудшать условия труда работников по сравнению с действующим федеральным (региональным, муниципальным) законодательством.

Положение — локальный нормативный акт, обязательный для исполнения. Единственная возможная причина игнорировать положение — противоречие действующему законодательству. В целях подготовки качественного документа следуйте рекомендациям:

  • При написании текста положения избегайте спорных с федеральным (региональным, муниципальным) законодательством моментов.
  • За основу документа возьмите нормы профстандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. Приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691.
  • Обсудите и согласуйте нормы положения с кадровыми работниками. Во-первых, в процессе обсуждения кадровики предложат наиболее эффективные схемы работы, а во-вторых, поможет избежать конфликтов внутри микроколлектива.
  • Привлеките к обсуждению и согласованию текста положения юристов компании и руководителя.

По содержанию положение об отделе кадров — структурированный документ, состоящий из нескольких разделов, которые включают в себя пункты с подробным описанием:

Раздел Содержание
Общие положения
  • Статус отдела;
  • порядок формирования (расформирования, реорганизации, переименования;
  • правовая основа деятельности подразделения
Цели и задачи Описание целей и задач создания подразделения
Структура Структура отдела, руководство, подчинение
Функции Описание того, чем занимается подразделение в целом, и его работники в частности
Права Права руководителя отдела и его подчиненных
Обязанности Обязанности руководителя подразделения и остальных кадровиков
Ответственность Указание видов и мер ответственности, которая применима к работникам отдела в случае неисполнения (некачественного исполнения) обязанностей
Взаимодействие Особенности и порядок взаимодействия с другими отделами компании и отдельными должностными лицами

Каждый пункт положения следует пронумеровать. Перед текстом положения укажите наименование населенного пункта, где создается документ.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Скачайте образец положения об отделе кадров (это бесплатно).

Когда проект приказа согласуют все заинтересованные стороны, а его содержимое приобретет окончательный вид, переходите к утверждению документа.

Как утвердить положение об отделе кадров

Утвердить положение об отделе персонала можно двумя способами:

  • 1-й способ. На первой странице документа предусмотрите гриф «Утверждаю», где руководитель поставит свою подпись и дату. Эта дата будет днем вступления норм положения в силу. Здесь же ставится печать компании.
  • 2-й способ. Издание приказа о введении положения. Если утверждение положения решено оформить приказом, подготовьте документ по принятому в компании шаблону. Обозначьте цель приказа, основную часть, дату вступления положения в действие, укажите ответственного за исполнение приказа. Подписанный руководителем документ зарегистрируйте в журнале регистрации приказов, присвойте приказу номер.

Образец приказа об утверждении отдела кадров Скачать

С утвержденным положением необходимо ознакомить под подпись всех работников кадрового подразделения.

Подводим итоги

  • Наличие в организации положения об отделе кадров (отделе персонала, кадровой службы и т. д.) способствует структурированию, оптимальному распределению сил, обязанностей, взаимосвязей кадровых работников.
  • На государственном уровне требований к содержимому и оформлению положения нет. При разработке проекта положения проконсультируйтесь с кадровиками, юристами, руководителем компании.
  • Утвердите положение либо грифом «Утверждаю», либо изданием приказа об утверждении (введении) положения.
  • Ознакомьте с положением кадровиков.

как электронная очередь ускорила работу в отделе кадров

Благодарим пресс-службу ПАО «ОДК–Сатурн» за предоставление данного материала. 

Совместный проект подразделений, подчиненных директору по информационным технологиям и директору по персоналу, «Сокращение длительности цикла выполнения запросов работников в отделе кадров» был запущен в ПАО «ОДК–Сатурн» в июле 2019 года.

Он призван сократить длительность исполнения запросов по направлениям деятельности отдела кадров на 30 % с использованием системы электронной очереди.

Для регистрации и маршрутизации запросов соискателей и работников ПАО «ОДК–Сатурн» в отделе кадров смонтировали и настроили систему управления электронной очередью, в том числе терминал, информационное табло электронной очереди с голосовым оповещением и главное информационное табло. Два с половиной месяца система находилась в опытной эксплуатации.

По статистическим данным, полученным за данный период, в отдел кадров обратились по разным вопросам 3463 посетителя, среднее время ожидания составило 10 мин, среднее время обслуживания – 14 мин.

Самыми популярными стали обращения по следующим вопросам:

  1. Консультирование по трудоустройству и поиск вакансий.
  2. Получение копии трудовой книжки.
  3. Получение справки по заработной плате (по алиментам, на новое место работы для больничных листов, в ГКУ ЯО ЦЗН г. Рыбинска).
  4. Получение заявления о приеме на работу (первичный прием).

Полученные данные подтверждают, что ПАО «ОДК–Сатурн» является востребованным для соискателей работы предприятием, большая доля обращений связана именно с консультациями по трудоустройству, поиском вакансий и оформлением приема на работу.

Если говорить о времени выполнения наиболее популярных запросов, то консультирование по трудоустройству и поиск вакансий занимает в среднем 12 мин, копию трудовой книжки можно получить за 10 мин, оформление приема на работу в отделе кадров составит в среднем 47 мин, а перевода на другую работу – 23 мин.

Основной поток внешних посетителей в отделе кадров принимает кабинет № 113 по вопросам трудоустройства и поиска вакансий. Также большое количество обращений приходится на кабинет № 110 по работе с трудовыми книжками, а также кабинет № 107 по вопросам кадрового делопроизводства (оформления приема на работу, перевода и увольнения).

Наибольшее количество посетителей наблюдается в отделе кадров в первой половине дня с 10:00 до 11:00 и во второй половине дня с 13:30 до 14:00.

«Анализируя деятельность отдела кадров, оценивая загрузку работников подразделения, поводы для обращений посетителей, мы пришли к заключению о необходимости проекта по внедрению электронной очереди. Данный проект позволяет решить сразу несколько задач. Первая из них – создание комфортных условий для соискателей и работников предприятия. Действительно, применение программно-аппаратного комплекса позволяет упорядочить поток клиентов по направлениям обращения, обеспечить последовательность приема, сформировать маршрут и сократить время ожидания предоставления услуг, что делает новшество удобным для посетителей», – говорит директор по персоналу ПАО «ОДК–Сатурн» Дмитрий Барвинок.

«Терминал электронной очереди содержит 76 запросов, которые структурированы в 10 основных групп главного меню, – рассказывает руководитель проекта, главный специалист по развитию платформы 1С и BI Анна Сбитнева. – В исполнении запросов задействованы сотрудники отдела кадров (кабинеты № 103–107, 109–113), социального отдела (кабинет № 121), сектора организационных структур и штатов (кабинет № 122).

Посетитель отдела кадров выбирает необходимый запрос в меню терминала и получает регистрационный талон. Не тратить время на поиск кабинета помогает функция голосового оповещения, номер талона высвечивается на электронном табло над кабинетом, выполняется автоматический поиск свободного сотрудника отдела кадров для исполнения запроса. Сотрудники отдела кадров видят состояние очереди с помощью электронного пульта, для каждого запроса уже определен кабинет для обращения или маршрут (при необходимости посещения нескольких кабинетов)».

Вторая задача проекта – снизить трудовые затраты, связанные с отвлечением работников отдела кадров на консультации клиентов, ее решению способствует возможность получить ту или иную информацию, используя главное электронное табло.

«Контент информационного табло, его структура, соответствуют основным запросам и минимизируют отвлечение работников отдела кадров, позволяя им сосредоточиться на выполнении основных функций, – поясняет Дмитрий Барвинок. – Так, учитывая наиболее частый запрос – кем потенциальный работник мог бы устроиться на предприятие, первый раздел табло посвящен вакансиям по различным категориям работников (руководители, специалисты, производственные рабочие), с квалификационными требованиями, содержанием работ, уровнем зарплаты, возможностями дополнительного отпуска для льготных категорий и контактными данными руководителей подразделений. Здесь же размещена информация и для тех работников, которые не имеют должного уровня квалификации и претендуют на трудоустройство учениками.

Чтобы действующим и потенциальным работникам было удобно ориентироваться в размещении кабинетов, приведена схема размещения кабинетов с описанием закрепленного функционала. В ПАО «ОДК–Сатурн» действуют достаточно эффективные социальные программы, ознакомиться с ними также можно в одном из разделов табло.

Для нас важно, чтобы содержание главного информационного табло, к которому обращаются потенциальные работники, было для них максимально понятным. Поэтому на основе анализа обращений мы будем продолжать совершенствовать контент».

Третий важный момент – электронная очередь позволяет в автоматическом режиме регистрировать все обращения в отдел кадров и дает развернутую статистическую информацию для принятия управленческих решений. По словам Дмитрия Барвинка, «имея данные этого мониторинга, можно перераспределять функции и выравнивать степень загрузки персонала, в конечном счете, это также влияет на удобство посетителей».

В феврале 2020 года на управляющем комитете были рассмотрены итоги реализации данного проекта. Участники совещания приняли решение о переходе от опытной эксплуатации системы автоматизации отдела кадров к ее промышленному использованию.

«С технической стороны проект завершен, электронная очередь функционирует, препятствий для дальнейшего ее применения нет. В то же время по итогам опытной эксплуатации выявились пожелания, как со стороны отдела кадров, так и со стороны обращающихся сотрудников, сделать интерфейс терминала более интуитивно понятным, минимизировать затраты времени на поиск нужной услуги в системе электронной очереди. Организация-разработчик уже прислала подробные инструкции, как провести данные изменения.

Происходят изменения и в самом отделе кадров, в его структуре создана группа оценки персонала, выделена из действующих работников группа по подбору персонала, которая переехала в 113-й кабинет, ближе к терминалу электронной очереди. Нам предстоит разместить еще одно табло над этим кабинетом. Мы все это сделаем, если не в рамках проекта, то за его пределами, – делится Анна Сбитнева. – Так как данный проект не просто технический и связан еще с организационными преобразованиями, требуется провести дополнительные процедуры для его закрытия и закрепления полученных результатов. В любом случае система электронной очереди, автоматизация работы отдела кадров будут развиваться и за пределами завершенного проекта. Мы не собираемся останавливаться на достигнутом».

Отдел кадров на предприятии и особенности работы на РЖД

Отдел кадров на предприятии нередко называют лицом любой компании. И это неудивительно, ведь это первое структурно подразделение, с которым сталкивается новый сотрудник.

Роль отдела кадров на предприятии

В современных условиях рыночной конкуренции на отдел управления персоналом ложится целый набор функциональных обязанностей, которые не ограничиваются одним подбором персонала. Кадровый отдел обеспечивает взаимодействие сотрудников всего предприятия.

Основные задачи отдела кадров:

  • непосредственный подбор персонала;
  • определение потребности в расширении штата;
  • анализ причин текучести кадров на предприятии;
  • работа со специальными программными продуктами, к примеру «Отдел кадров плюс»;
  • разработка мотивационных методов труда;
  • подготовка материалов и составление плана повышения профессиональной квалификации сотрудников;
  • внесение предложений повышения эффективности труда;
  • составление и ведение кадровой документации.

На предприятиях небольшой численности работников (до 100 человек) функции отдела кадров выполняет один человек. При расширении трудового коллектива фирме может понадобиться помощник в отдел кадров или внедрение специальной программы, что будет облегчать работу кадровика. Например, специальная программа «Отдел кадров плюс».

Программа «Отдел кадров плюс»

Техническое обеспечение системы управления персоналом предполагает использование технических средств и специальных разработок, что позволяют увеличить производительность труда персонала в разы. Узко-специализированной программой для кадровиков стал «Отдел кадров плюс».

Работа отдела кадров огромных предприятий, которые в прямом смысле слова разворачивают масштабную деятельность, требует автоматизации, чтобы не только уменьшить количество ошибок в расчетах, документации, но и ускорить работу сотрудников отдела. Для этой цели создаются различные программные продукты. Одним из способов облегчить работу кадровиков является программа «Отдел кадров плюс».

«Отдел кадров плюс» – специальная программа, что выполняет такие функции:

  1. Формирование кадровой документации, в которую входит заполнение бланков и их печать;
  2. Поиск данных о сотрудниках и оформленных документах;
  3. Ведение календаря-органайзера рабочего процесса;
  4. Возможность вести архив кадровой документации;
  5. Оптимизация подготовки отчетности;
  6. Возможность одновременной работы в системе нескольких кадровиков.

Как правило, различной работы в службе управления персоналом предостаточно, поэтому многим компаниям требуется помощник в отдел кадров. «Отдел кадров плюс» позволит оптимизировать выполнение обязанностей этого структурного подразделения и потребности в дополнительном сотруднике просто не возникнет.

Производитель указывает, что «Отдел кадров плюс» имеет дополнительные преимущества автоматизации отдела кадров:

  • наличие персонального менеджера;
  • простота эксплуатации, что не требует временных затрат на обучение;
  • для работы нет надобности в ином программного обеспечения;
  • бесплатные систематические обновления интерфейса;
  • бесплатная техническая поддержка в случая появления вопросов.

Если вы индивидуальный предприниматель или руководитель фирмы и ищете пути к улучшению работы службы управления персоналом, в интернете можно найти контакты компании, что занимается производством и реализацией программного продукта «Отдел кадров плюс».

Работа в транспортной организации

Транспортные предприятия, как правило, специализируются на оказании услуг своим клиентам. Поэтому сотрудники транспортных предприятий – это не только профильные специалисты, что освоили определенную профессию, а и люди, умеющие приносить прибыль своей фирме на основе оказания услуг.

Вы активно ищете работу, чтобы построить карьеру в области транспорта? Свой выбор можно остановить на таких вариантах:

  • работа в метрополитене;
  • сотрудничество в ОАО «РЖД»;
  • карьера в аэропортах, например, Шереметьево в городе Химки;
  • автотранспортные пассажирские или грузовые перевозки.

Хотите стать сотрудником метрополитена в г. Москва?

Метро – важный вид общественного транспорта современного мегаполиса. Юрисдикция московского метрополитена распространяется на город Москву и часть Московской области. Для ежедневной эксплуатации такого мощного механизма требуется большое количество сотрудников.

«Московский метрополитен» — унитарное государственное предприятие с многолетней историей. В команде метро Москвы трудятся работники различных профессиональных направлений, каждое из которых важно по-своему. Московский метрополитен предлагает своим сотрудникам:

  • подписание Коллективного договора;
  • выдача форменной и специальной одежды;
  • компенсацию расходов на проезд до места работы в пределах Московской области;
  • бесплатное питание для работников локомотивов;
  • оказание материальной помощи в определенных жизненных ситуациях;
  • другие услуги.

Для участия в конкурсе на занятие должности в команде метро необходимо предоставить:

  • документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку;
  • свидетельство участника программы социального страхования;
  • для военнообязанных лиц – документ воинского учета;
  • документ об образовании, присуждении профессиональной квалификации.

Контакты для получения детальной информации можно посмотреть на официальном сайте Московского метрополитена. Там же можно сказать список вакантных должностей: как рабочих, так и руководителей и специалистов. Центр подбора персонала метрополитена находится на станции «Выставочная».

Где узнать о вакансиях в РЖД?

Ознакомиться со структурой Департамента управления персоналом РЖД можно на официальном сайте компании. Там же находятся необходимые контакты для обратной связи, необходимые нормативно-правовые акты, документы и другую необходимую информацию.
Департамент управления персоналом РЖД находится в Москве и занимается такими основными видами деятельности:

  • реализует кадровые задачи, что ставятся перед холдингом «РЖД»;
  • подбирает персонал, разрабатывает программы по повышению квалификации сотрудников;
  • проводит единую корпоративную политику в ОАО «РЖД»;
  • тестирует профессиональные, личностные и деловые качества сотрудников, что занимают руководящие должности;
  • разрабатывает и внедряет программы по повышению эффективности трудового коллектива;
  • занимается награждением работников холдинга «РЖД» корпоративными и государственными наградами.

Работа в аэропорту Шереметьево

Шереметьево – это крупнейший российский аэропорт, что заботится не только о своем престиже, но и о своих сотрудниках. В штате компании насчитывается более 5 000 сотрудников. Руководство организации считает, что внедрение и соблюдение корпоративных традиций помогает развивать командный дух сотрудников. Такая забота о своих сотрудниках не только благотворно влияет на атмосферу в трудовом коллективе, но и помогает компании обслуживать пассажиров Шереметьево на высочайшем уровне.

Кроме того, аэропорт Шереметьево уделяет особенное внимание компетенции своих работников. Для этого проводятся такие мероприятия:

  • постоянное профессиональное развитие;
  • функционирует система дистанционного обучения;
  • есть курсы английского языка;
  • проводятся мастерские тренинги и мастер-классы;
  • разработана программа адаптации новых сотрудников компании.

Дополнительные привилегии для сотрудников аэропорта Шереметьево:

  • наличие корпоративного транспорта;
  • на территории Шереметьево работает дежурная медико-санитарная часть;
  • база отдыха «Озеро Долгое»;
  • ДМС;
  • бесплатные путевки для сотрудников и членов их семей;
  • путевки в оздоровительные лагеря для детей сотрудников.

Аэропорт Шереметьево открывает для желающих построить профессиональную или управленческую карьеру все возможности. Контакты для связи с отделом кадров Шереметьево размещены на официальном сайте организации.

Стать сотрудником метро, ржд и аэропорта – исключительно выбор каждого. Работа в данных организациях – гарантия официального трудоустройства, возможности карьерного роста, стабильной заработной платы и дополнительных социальных гарантий. Отделы работы по персоналу таким огромных предприятий выполняют значительный объем должностных обязанностей. В таких условиях для оптимизации рабочего процесса рекомендуется использование различных программ, таких как «Отдел кадров плюс».

Чем занимается отдел кадров? Обязанности кадровиков


Чем занимается отдел кадров? Обязанности кадровиков


Кадровый менеджер, приходя на работу в службу управления персоналом, должен обладать определенными навыками и умениями. Чем обязан заниматься кадровик? Перечислим список общих задач кадрового отдела и обязанностей его сотрудника.

  • подготовка локальных нормативных актов, положений, инструкций
  • выработка штатного расписания, написание должностных инструкций
  • кадровое делопроизводство и поддержание документации в порядке
  • разработка документации и норм по охране труда на рабочих местах
  • представление статистической отчетности о численности персонала
  • ежемесячный отчет по движению кадров и отчетность по форме П-4
  • формирование личных дел, подготовка приказов, ведение журналов
  • составление графика отпусков, переносы отпуска на другое время

Мы перечислили общие, организационные задачи. А в чем заключается непосредственная работа с персоналом? Приведем перечень того, чем ежедневно занимаются кадровики и что входит в обязанности отдела кадров.

  • постановка работников на воинский учет, ведение воинского учета
  • обучение персонала, организация тренингов, курсов, семинаров
  • учет больничных листов (листков временной нетрудоспособности)
  • по запросам сотрудников предоставлять им копии и выписки
  • консультации по вопросам трудового права и законодательства
  • оформление и своевременное внесение записей в трудовые книжки
  • командировочные задания, оформление работников в командировку
  • учет рабочего времени, контроль за дисциплиной персонала фирмы
  • поощрение и наказание сотрудников по результатам их работы
  • заполнение личных карточек, введение личных дел сотрудников

Примерно такие требования предъявляются к соискателю на должность менеджера по кадрам. Обязанностей может быть указано больше или меньше, но суть работы кадровой службы от этого не изменяется: все перечисленное в этой статье так или иначе придется делать.

Кадровик что за профессия. Плюсы и минусы профессии кадровика

Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность.

Должен знать

Специалист по кадрам должен знать:

  • законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом
  • трудовое законодательство
  • структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития
  • порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах
  • источники обеспечения предприятия кадрами
  • методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров
  • положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний
  • порядок избрания (назначения) на должность
  • порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением
  • порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия
  • порядок составления отчетности по кадрам
  • основы психологии и социологии труда
  • основы экономики, организации труда и управления
  • трудовое законодательство
  • средства вычислительной техники, коммуникаций и связи
  • правила и нормы охраны труда

Требования к квалификации

Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Профессия кадровик

Кадровик — это специалист службы персонала компании. Диапазон решаемых им задач на предприятии очень широк, но основными являются ведение кадрового учёта и делопроизводство. Существуют разные названия этой профессии — менеджер или директор по управлению персоналом, администратор отдела кадров, HR-менеджер, происходящее от английского human resourses — «человеческие ресурсы».

Название профессии — «кадровик» — идёт из советских времён. В задачи кадровика тогда входило заполнение трудовых книжек и контроль соблюдения закона по охране труда, а также ведение личных дел сотрудников, написание должностных инструкций и т. п. В настоящее время стандарты работы специалистов по кадрам только формируются, потому что кадрового менеджмента в современном понимании в нашей стране не существует.…

Профессия специалиста по кадрам стала очень актуальной в связи с появлением в России множества западных фирм, вместе с которыми пришло понятия корпоративной этики. Кроме того, изменение законодательства в области труда также потребовало от учреждений самого разного уровня и масштаба наличия грамотного специалиста в этой области. Выдвижение на первое место качества труда сделало специалиста по кадрам, способного отбирать лучших претендентов на должность и оптимизировать их работу, незаменимым специалистом.

В зависимости от масштабов компании, размеров отдела по работе с персоналом и политики руководства, функции специалиста по кадрам могут варьироваться. Основными из них являются подбор персонала и формирование кадровой политики компании, кадровое делопроизводство, организация обучения, повышения квалификации и переподготовки сотрудников, а также начисление заработной платы. В крупных компаниях отдел кадров может насчитывать более 10 сотрудников, между которыми эти задачи разделены, а в небольшой компании все они входят в задачи одного специалиста широкого профиля. Уровень учреждения, а также его принадлежность к государственному или частному сектору определяют доходы кадровика. Заработная плата госслужащих зачастую гораздо меньше, чем сотрудников крупных зарубежных корпораций.

Специалист по кадрам должен знать основы психологии и социологии, делопроизводства и управления, быть компетентным в юриспруденции, владеть современными методами оценки персонала. Кадровик не просто осуществляет работу с персоналом, он общается с живыми людьми, поэтому ему необходимо быть коммуникабельным, доброжелательным, иметь развитую интуицию. Среди желательных навыков также умение организовывать людей, работать в команде. Профессия кадровика требует постоянного профессионального совершенствования.

Отрасль образования, связанная с обучением специалистов по кадрам, начала формироваться совсем недавно. Базовым образованием будущего кадровика может служить высшее юридическое, экономическое, педагогическое или психологическое. Владея им, достаточно окончить специальные курсы. Кроме того, сейчас во многих гуманитарных и технических высших учебных заведениях существует специальность специалиста по управлению персоналом. Для дальнейшего повышения квалификации специалистов существуют семинары и тренинги.

Специалист по кадрам, инспектор по кадрам, менеджер по персоналу, специалист по кадровому делопроизводству – названия разные, а суть одна. Многие весьма расплывчато представляют эту профессию, отсюда появляются неверные суждения, подобно этой: «Сидит весь день, ничего не делает, только бумажки с места на место перекладывает».

А чем же всё-таки занимается специалист по кадрам?

Ответ очевиден: ведёт кадровую документацию на каком-то конкретном предприятии. Кадровая документация – это все приказы, договора, уведомление, доп соглашения, положения и т. д. по сотрудникам предприятия. Также в обязанностях специалиста по кадрам все учредительные документы, воинский учёт, приказы по основному составу и многое другое. И это только верхушка айсберга. Многие соискатели (особенно женская половина, хотя и мужчин немало) находят данную профессию подходящей и привлекательной. Посмотрим же на неё изнутри.

Плюсы и минусы профессии «Специалист по кадрам»

Плюсы:

  • Режим труда. В основном такая профессия предполагает пятидневку с двумя стандартными выходными: субботой и воскресеньем. Часы работы примерно: с 9.00 до 18.00 с обеденным перерывом. Все государственные праздники (в том числе длинные новогодние) вы проведёте дома с семьёй.
  • Социальный пакет. Наряду с заманчивым режимом труда ещё имеется стабильный соцпакет, со всеми официальными выплатами (конечно если это серьёзное предприятие), который тоже является важным условием труда.
  • Сама же работа по сути бумажная , сидячая, что для кого-то тоже плюс.
  • Уважение сотрудников , даже с некоторым подхалимством, так как специалист по кадрам – лицо, приближенное к руководителю.
  • Довольно динамичная работа . Скучать на ней уж точно не придётся. Невыполнимых задач не бывает – это девиз кадровика.
  • Если себя хорошо зарекомендовать, то можно рассчитывать на довольно высокую заработную плату .
  • Тёплый, светлый, уютный офис . Для многих это имеет большое значение. Приходить на такое рабочее место довольно приятно.

Ну и конечно, минусы данной профессии:

  • «Между двух огней» — сотрудниками и начальством. «Юлия Николаевна, попросите у Алексея Михайловича, чтобы он мне заявление на отпуск в июле на месяц подписал. Ну, пожалуйста, что вам стоит!», «Как не подписал? Значит, плохо попросили». Это довольно обобщённая ситуация, но она всё-таки имеет место быть. А вы ещё кроме недовольного работника, выслушали гневную тираду начальника из-за этого же отпуска.
  • Кроме основных обязанностей на специалиста по кадрам «вешают» ещё кучу других: воинский учёт, охрану труда, первичную бухгалтерию и т. д. А если не успеваешь или что-то забудешь, то получаешь порцию гнева от руководителя, а то и штраф.
  • Сидячая, бумажная работа у компьютера . Для кого-то плюс, но для здоровья это определённо минус с сопутствующими заболеваниями в дальнейшем.
  • «Стычки с кабинетом бухгалтерии». Специалист по кадрам и бухгалтер – это тесно взаимодействующие между собой профессии. Отсюда следует: недовольство друг другом по разным рабочим моментам, перекладывание обязанностей друг на друга, а то и кляузничество.
  • Монотонность работы. Одни и те же действия каждый день, один и тот же монитор перед уставшими глазами – все это в определённый момент надоедает.
  • Специалист по кадрам является ещё и менеджером по персоналу (отбирает кандидатов на вакантные должности). Проведение собеседований, где каждый человек приходит со своим настроением и характером. А если отобранный кандидат оказался непорядочным, то виноватый в этом будет понятен всем.

Это одни из немногих моментов данной профессии. Естественно, на каждом предприятии свои законы и порядки, и многих минусов в них просто нет. Удачи и успехов в этой непростой, но все же, интересной профессии – специалиста по кадрам.

Предлагаем Вашему вниманию типовой пример должностной инструкции специалиста по кадрам, образец 2019 года. На данную должность может быть назначен человек, обладающий высшим профессиональным образованием без предъявления требований к стажу работы. Не забывайте, каждая инструкция специалиста по кадрам выдается на руки под расписку.

На представлена типовая информация о знаниях, которыми должен обладать специалист по кадрам. Об обязанностях, правах и ответственности.

Данный материал входит в огромную библиотеку нашего сайта, которая обновляется ежедневно.

1. Общие положения

1. Специалист по кадрам относится к категории специалистов.

2. На должность специалиста по кадрам принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

3. Специалист по кадрам принимается на должность и освобождается от должности директором организации.

4. Специалист по кадрам должен знать:

— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

— трудовое законодательство;

— структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

— порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

— источники обеспечения предприятия кадрами;

— методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;

— положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний;

— порядок избрания (назначения) на должность;

— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

— порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

— порядок составления отчетности по кадрам;

— основы психологии и труда;

— основы экономики, организации труда и управления;

— трудовое законодательство;

— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. В своей деятельности специалист по кадрам руководствуется:

— законодательством РФ,

— Уставом организации,

— приказами и распоряжениями работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции,

— настоящей должностной инструкцией,

— Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

6. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно начальнику отдела кадров.

7. На время отсутствия специалиста по кадрам (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное директором организации в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права, обязанности и несет ответственность за исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Должностные обязанности специалиста по кадрам

Специалист по кадрам:

1. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

2. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

3. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

4. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.

5. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях.

6. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.

7. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

8. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

9. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.

10. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

11. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.

12. Составляет установленную отчетность.

13. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты организации.

14. Соблюдает внутренние правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

15. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте,

16. Выполняет в рамках трудового договора распоряжения работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции.

3. Права специалиста по кадрам

Специалист по кадрам имеет право:

1. Вносить на рассмотрение директора организации предложения:

— по совершенствованию работы связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями,

— о поощрении подчиненных ему отличившихся работников,

— о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности подчиненных ему работников, нарушивших производственную и трудовую дисциплину.

2. Запрашивать от структурных подразделений и работников организации информацию, необходимую ему для выполнения своих должностных обязанностей.

3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

4. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

5. Требовать от руководства организации оказания содействия, в том числе обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

6. Иные права, установленные действующим трудовым законодательством.

4. Ответственность специалиста по кадрам

Специалист по кадрам несет ответственность в следующих случаях:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба организации — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция специалиста по кадрам — образец 2019 года. Должностные обязанности специалиста по кадрам, права специалиста по кадрам, ответственность специалиста по кадрам.

Кадровик – профессия, у которой множество названий – специалист отдела кадров, менеджер по управлению персоналом, администратор отдела кадров. В западных корпорациях кадровика называют HR-менеджер.

Несмотря на обилие наименований, суть профессии остается ясна – это специалист отдела кадров, основными обязанностями которого является делопроизводство и ведение учета кадров предприятия. Чем должен заниматься кадровик, какие преимущества и недостатки профессии?

Описание профессии кадровик

Специалист по кадрам выполняет на предприятии следующие функции:

  1. Ведет документацию по приему, переводу, перемещению и увольнению специалистов предприятия, оформляет соответствующие приказы.
  2. Готовит проектную документацию, которая касается материального вознаграждения и поощрения работников.
  3. Выдает справки, касающиеся трудовой деятельности работников.
  4. Ведет учет трудовых книжек.
  5. Готовит материалы для проведения тарификационной, квалификационной и аттестационной комиссий.
  6. Осуществляет подбор персонала.
  7. Рассчитывает трудовой стаж и оформляет документы для назначения пенсий работникам;
  8. Осуществляет контроль за тем, как соблюдается трудовая дисциплина и правила трудового распорядка сотрудниками предприятия.

Плюсы профессии

Практически в каждом предприятии, численность работников которого составляет от 50 сотрудников, есть специалист отдела кадров, на которого возлагается ответственность за кадровое делопроизводство и формирование кадровой политики предприятия.

Преимуществами работы кадровиком является следующее:

  • Профессия пользуется спросом , единственное, что функции специалиста отдела кадров на разных предприятиях могут отличаться в зависимости от размера предприятия и его кадровой политики. Неважно, это промышленный объект или жилищно-эксплуатационная организация, в предприятии любой сферы экономики обязательно должна быть должность менеджера по управлению персоналом.
  • Чтобы устроиться на работу кадровиком, не нужно получать какое-то дополнительное образование. Работать в отделе кадров может человек, получивший педагогическое, юридическое или экономическое образование. То есть если не удалось устроиться строго по своей специальности, можно будет работать в отделе кадров, единственное, придется время от времени участвовать в различных семинарах и тренингах для повышения квалификации.
  • Профессия предполагает удобный пятидневный график работы . Каждые выходные и праздники можно будет проводить вместе со своей семьей.
  • Работа не требует особых физических нагрузок. Это обычная работа в комфортном кабинете, в офисе с документацией, составление приказов, протоколов и служебных записок.

Минусы работы кадровиком

Работа в отделе кадров имеет свои нюансы, свои плюсы и минусы, на которые важно обращать внимание. Какие недостатки есть у профессии?

  • Необходимы специальные знания , которые касаются многих сфер. Это юриспруденция, поскольку без знания законов невозможно составить приказ, правильно уволить сотрудника или перевести его на другую должность. Все документы должны соответствовать требованиям законодательства, которое постоянно меняется, чтобы в дальнейшем человек не обращался в суд за защитой своих прав. Кроме того специалист отдела кадров должен хорошо знать основы социологии и психологии людей, поскольку работает с персоналом и совершает набор кадров. Также важны знания методов работы с персоналом.
  • Сотрудники отдела кадров часто попадают в конфликтные ситуации . Они могут слушать гневные тирады начальника о неугодном ему кадровом составе, часто им приходится просить об отпусках за работников, оказывая им услугу. Также не стоит забывать, что любое увольнение из-за совершения дисциплинарного проступка или несоответствия занимаемой должности по сути переходит в конфликт. Специалисту из отдела кадров необходимо объяснить человеку суть ситуации, а также составить все приказы правильно, чтобы после во время проверки инспекции труда не были выявлены нарушения.
  • Работая в отделе кадров, сложно после сменить профессию , ведь если к примеру, юрист работает в нескольких отраслях права, то кадровик сталкивается только с трудовым законодательством и усовершенствует свои знания, участвуя в различных тренингах и семинарах.
  • Если на предприятии происходит проверка по соблюдению трудового законодательства и составлен протокол о выявленных нарушениях, административные штрафы будут возложены как на предприятие в целом, так и персонально на начальника отдела кадров. Суммы чаще всего бывают большие, потому очень важно, чтобы в своей работе кадровик смог сотрудничать и с юридическим отделом и бухгалтерией, чтобы не допускать правонарушений.
  • Работа менеджером по персоналу по сути является монотонной и не предусматривает никаких командировок. Те же документы, те же сотрудники, работа может быстро надоесть и появится желание изменить профессию.

Выводы

Специалист по кадрам ведет учет трудящихся на предприятии и занимается реализацией кадровой политики предприятия. Некоторые обязанности меняются, но суть профессии остается прежней. Кадровик должен обладать знаниями в сфере трудового законодательства, основ социологии и психологии.

Работа с кадровым составом порождает немало конфликтных ситуаций, потому работая специалистом отдела кадров, нужно обладать стрессоустойчивостью и нужно постоянно следить за изменением трудового законодательства, чтобы после на предприятие не возложили штраф за совершение административного правонарушения или сотрудник не подал в суд из-за того, что его незаконно уволили.

Преимуществом данной профессии является ее спрос на рынке труда и то, что она предусматривает работу в офисе и ведение делопроизводства без необходимости ездить в командировки.

Десять причин важности отдела кадров | Малый бизнес

Автор: Рут Мэйхью Обновлено 31 января 2019 г.

Как для малых предприятий, так и для крупных конгломератов кадровая служба может быть полезна для гораздо большего, чем просто обработка платежных ведомостей или проведение сезона открытого набора один раз в год. Человеческие ресурсы играют важную роль в разработке стратегии компании, а также в управлении деятельностью организации, ориентированной на сотрудников.

Стоимость человеческого капитала

Важное значение имеет наличие внутренних кадровых ресурсов. Штатный персонал отдела кадров или специалист по кадрам могут лучше понять, насколько важен человеческий капитал для прибыли компании. В частности, для малых предприятий человеческий капитал имеет решающее значение, поскольку во многих небольших фирмах есть сотрудники, выполняющие межфункциональные обязанности. При меньшем количестве сотрудников, если только один человек увольняется, это оставляет компании огромный пробел, который необходимо заполнить, и потенциальную угрозу для прибыльности компании.

Контроль за бизнес-бюджетом

Кадровые ресурсы сокращают чрезмерные расходы за счет разработки методов сокращения затрат на управление персоналом, включая переговоры о более выгодных ставках на такие льготы, как страхование здоровья. Кроме того, человеческие ресурсы обеспечивают конкурентоспособное и реалистичное установление заработной платы на основе изучения рынка труда, тенденций в области занятости и анализа заработной платы на основе должностных функций. Поскольку у некоторых малых предприятий есть бюджетные ограничения, эта функция управления персоналом особенно полезна.

Разрешение конфликтов между сотрудниками

Конфликт на рабочем месте неизбежен, учитывая разнообразие личностей, стилей работы, происхождения и уровня опыта сотрудников. Менеджер по персоналу или сотрудник, специально обученный для решения вопросов, связанных с отношениями с сотрудниками, может выявить и разрешить конфликт между двумя сотрудниками или менеджером и сотрудником и восстановить позитивные рабочие отношения.

Обучение и развитие

Отдел кадров проводит оценку потребностей в текущих кадрах организации, чтобы определить тип обучения и повышения квалификации сотрудников, необходимых для повышения навыков и квалификации.Компании, находящиеся на начальном этапе или на этапе роста, могут извлечь выгоду из определения потребностей в обучении для существующего персонала. Это намного дешевле, чем нанять дополнительный персонал или более квалифицированных кандидатов. Кроме того, это стратегия, которая также может снизить текучесть кадров и улучшить удержание сотрудников.

Повышение удовлетворенности сотрудников

Специалисты по персоналу обычно несут ответственность за определение уровня удовлетворенности сотрудников — часто это в лучшем случае неоднозначное измерение.С помощью тщательно разработанных опросов сотрудников, фокус-групп и стратегии собеседований на выходе отдел кадров определяет, что лежит в основе неудовлетворенности сотрудников, и решает эти проблемы, чтобы мотивировать сотрудников.

Экономия затрат на человеческие ресурсы

Стоимость найма новых или заменяющих сотрудников, включая обучение и время выхода на новый уровень, может быть непомерной для работодателей, особенно для малых предприятий. Благодаря хорошо построенному процессу набора и отбора кадровая служба может минимизировать расходы, связанные с размещением объявлений о вакансиях, обучением новых сотрудников и привлечением новых сотрудников в планы льгот.

Повышение эффективности сотрудников

Отдел кадров разрабатывает системы управления эффективностью. Без сотрудника отдела кадров, который мог бы составить план, измеряющий производительность, сотрудники могут выполнять работу, не подходящую для их навыков и опыта. Кроме того, сотрудники, результативность которых не соответствует ожиданиям работодателя, могут продолжать получать заработную плату, тем самым создавая бесполезные траты денег для низкоэффективных сотрудников.

Обеспечение успеха в бизнесе

Посредством планирования преемственности, направленного на развитие человеческих ресурсов, компания выявляет сотрудников с обещаниями и необходимыми способностями, чтобы в конечном итоге перейти на руководящие должности в компании.Это важная функция, поскольку она может гарантировать стабильность и успех организации в будущем.

Улучшение корпоративного имиджа

Компании хотят, чтобы их называли «предпочтительным работодателем». Лучшими работодателями являются компании, получившие признание за то, как они обращаются с сотрудниками; это компании, в которых люди хотят работать. Стать предпочтительным работодателем означает сбалансировать человеческие ресурсы, наняв наиболее квалифицированных кандидатов, выбрав наиболее подходящих кандидатов и сохранив наиболее талантливых сотрудников.

Непоколебимые принципы ведения бизнеса

Человеческие ресурсы гарантируют, что персонал придерживается философии и принципов ведения бизнеса компании. С точки зрения малого бизнеса создание сплоченной рабочей среды является обязательным условием. Первая возможность, которую имеют человеческие ресурсы для достижения этой цели, — это мудрые решения о приеме на работу, которые определяют желаемые профессиональные качества, а также программы ориентации и адаптации.

6 тревожных способов, которыми руководители кадровых служб ставят под угрозу рост предприятия

(Источник: Glenn Llopis Group)

Руководители отдела кадров и их команды не развиваются достаточно быстро, и это мешает росту предприятия.Поскольку потребность в человеческом капитале достигла рекордно высокого уровня, отдел кадров недостаточно подготовлен для реализации сегодняшних корпоративных стратегий трансформации.

Индивидуальность — это центральный фактор, способствующий трансформации бизнеса. Руководители отдела кадров пытаются найти способ направить свои организации, чтобы они наилучшим образом удовлетворяли уникальные потребности более разностороннего, информированного и знающего человека. Например: как организации нанимают и удерживают лучшие таланты, предлагая инклюзивную культуру на рабочем месте, которая способствует межсистемному, межфункциональному сотрудничеству, которое будет охватывать уникальные способы мышления, действий и желания современных лучших талантов? Как организации позволяют своим клиентам и заказчикам предоставлять обратную связь, а затем создавать системы, чтобы гарантировать, что мы используем эту обратную связь для достижения лучших результатов в масштабах всего предприятия? Как организации, лидеры и их сотрудники становятся более открытыми для принятия корпоративной культуры, основанной на инновационном менталитете, которая способствует готовности к изменениям?

Подождите, руководители отдела кадров должны быть в состоянии предоставить ясность, понимание и стратегии по этим вопросам? Абсолютно! Они эксперты по людям и организациям, не так ли? Или они эксперты по комплаенсу для поддержки людей и организации? Хотя эти вопросы являются предметом дискуссий, для того, чтобы повлиять на стратегии роста, требуется установка на рост, которую руководители отдела кадров не ожидали иметь в традиционном корпоративном сценарии, в котором HR-отдел был центром затрат.

Сегодняшние более информированные и знающие люди на рабочем месте и на рынке нарушают статус-кво, пересматривая бизнес-модели и заново изобретая отрасли. К сожалению, сила индивидуальности и ее влияние на бизнес не рассматривались в традиционном корпоративном сценарии, что ставит под угрозу текущие трансформационные усилия, направленные на стимулирование роста предприятия.

Руководители отдела кадров готовы заново изобрести методы работы, влияния и руководства.Пришло время для установки на рост и стратегического подхода, который поможет вам и вашему отделу опередить перемены. Ваш отдел должен перестроиться из центра затрат; комплаенс-менталитет. Когда речь идет об управлении талантами и новой роли, которую должна играть инклюзия, речь идет о кадровой аналитике, развитии персонала и лидерства, а также об управлении изменениями. Если корпоративный рост находится на вершине стратегических приоритетов вашей организации, вы должны стать «мыслительным партнером роста», который существенно влияет на результаты бизнеса и создает четкий путь для людей, определяющих будущее вашей компании и ее бренда.Чтобы начать этот процесс, необходимо срочно решить следующие шесть тревожных способов, которыми руководители отдела кадров ставят под угрозу рост предприятия:

1. Соответствие требованиям

Как сказал один из руководителей отдела кадров, с которым я разговаривал: «Скорость и потребности бизнеса не соответствуют тому, что мы можем им предоставить. То, что им нужно, у нас нет возможностей, понимания, ресурсов и знаний, чтобы предоставить их с точки зрения управления персоналом. Так почему же руководители бизнес-единиц сначала обращаются к нам? Руководители бизнес-единиц ожидают от нас жалоб на потребности своих сотрудников.Мы считаются принимающими заказы и несем ответственность за управление ценами и нормативными требованиями, которые могут повлиять на репутацию нашей организации ».

Обеспечение соблюдения правил и поведения является важной и важной частью HR, особенно в свете постоянно растущих разоблачений о сексуальных домогательствах и бессознательной предвзятости на рабочем месте. Однако соблюдение требований не может быть единственной сферой деятельности людей, наиболее связанных с человеческим капиталом организации. Руководители отдела кадров должны постоянно переосмысливать и начинать создавать новые системы, чтобы обеспечить рост предприятия, поскольку индивидуальность лежит в основе трансформации.

2. Отсутствие установки на рост

Часто говорят, что «все дело в людях», но этот фундаментальный факт теперь должен развиваться в отделе корпоративной стратегии. В ближайшие 3 года отдел кадров и его руководители должны сосуществовать в рамках корпоративной стратегии. Это больше не вариант. И с этой ответственностью должно стать требованием, чтобы все руководители отдела кадров имели как минимум 10-летний опыт управления и руководства бизнес-единицей с полной отчетностью о прибылях и убытках.Недостаточно иметь степень MBA.

Сегодняшние руководители отдела кадров не всегда имеют это в арсенале. Руководители отдела кадров должны создать новые стратегии и системы для развертывания и развития навыков управления талантами и лидерства в масштабах всего предприятия, чтобы гарантировать, что внутри организации существует установка на рост, позволяющая опередить требования рынка. Руководители отдела кадров должны отказаться от позиции «играть, чтобы не проиграть», которая создала мышление, ориентированное на исполнение, которое ставит под угрозу рост предприятия.

Руководители отдела кадров должны думать и действовать как генеральный директор.

3. Устранение неправильных показателей производительности

Чтобы перейти от соблюдения нормативных требований к росту, руководители отдела кадров должны переоценить существующие показатели эффективности, которые выходят за рамки опросов вовлеченности сотрудников и управления политически заряженными программами разнообразия. Способность HR влиять на рост предприятия должна учитывать метрики / меры, которые отражают как навыки межличностного общения, так и критические потребности бизнеса.Вот несколько примеров:

  • Готовность к изменениям : Существуют методы и процессы для развития по мере того, как быстрорастущие многокультурные, многогендерные, многопоколенческие и многопрофильные группы сотрудников, которые мы обслуживаем, развиваются таким образом, чтобы стимулировать рост.
  • Большие данные (People Analytics), связанные с включением : Помимо квот, существуют возможности для сбора больших данных для выявления тенденций на уровне предприятия, связанных с включением, которые измеряют принятие решений, командную работу и взаимозависимость от разнообразия мыслей и мнений в новых способы, которые стимулируют рост.
  • Свобода личности : Людям нужно чувствовать, что они могут быть самими собой; Это означает, что им не нужно скрывать свои аспекты от руководителей или коллег (независимо от иерархии или ранга), чтобы наиболее эффективно внедрять новые способы стимулирования роста.
  • Цикл обратной связи с сотрудниками : методы получения обратной связи от сотрудников об их способности влиять и о том, как эта обратная связь учитывается в нашей стратегии роста.
  • Обмен знаниями о текущем состоянии здоровья : существуют процессы для обмена и применения уроков, извлеченных о состоянии здоровья определенной группы сотрудников, так что идеи не застревают в бункере, а вместо этого распространяются по всей организации способами, которые влияют на рост (не только на рабочем месте, но и на рынке).

Моя организация на собственном опыте убедилась, что введение новых показателей производительности часто встречает сопротивление, поскольку требует от всего предприятия и его руководителей переоценки своих собственных существующих показателей и систем для поддержки новых показателей. Не позволяйте самоуспокоенности стоять на пути роста. Если фундамент сломан, исправьте. Без прочной основы рост всегда под угрозой и никогда не будет устойчивым.

Будьте смелыми и позвольте следующей мантре послужить вашим вдохновением: «наша стратегия роста; на наш новый образ мышления повлиял отдел кадров.«Вчерашние центры затрат должны думать иначе, чтобы повлиять на рост завтрашнего дня.

4. Необходимо заново изобрести традиционный корпоративный учебник

Корпоративная инструкция была создана, чтобы служить универсальному подходу к людям. Он не был разработан для учета разнообразия мнений о том, как лучше всего руководить различиями в людях и служить им. И теперь, когда «индивидуальность» нарушила статус-кво, компании должны найти новые способы стимулировать рост за счет множества различий, существующих на рабочем месте и на рынке.Почему? Потому что это стало меньше о бизнесе, определяющем человека, и гораздо больше о человеке, определяющем бизнес.

Вот несколько примеров того, что два руководителя компании из списка Fortune 50 сказали о плюсах и минусах того, что происходит, когда бизнес определяет личность:

  • Руководитель № 1 : Плюсы в том, что вы знаете, чего от вас ждут. У вас есть поставленная цель и конечное состояние. Это очень директивный тип лидерства, но мы обычно к нему прибегаем.Минусы — это отсутствие собственности и подкупа. Мы просто солдаты, которых отправляют на задание.
  • Руководитель № 2 : Плюсы — это ясность ролей и ясные ожидания из-за узкого определения того, как выглядит хорошее. Минусы в том, что вы никогда не увидите того, что могло бы быть. Возможность приносить большую пользу теряется. И шанс для сотрудников найти удовлетворение, радость и смысл в этом путешествии, чтобы принести больше пользы, теряется.

Вот что эти два руководителя сказали о плюсах и минусах того, что происходит, когда человек определяет бизнес.

  • Руководитель № 1 : Профи — гораздо более заинтересованная и творческая рабочая сила. Минусы могут заключаться в более медленных результатах, но результаты будут гораздо более эффективными и устойчивыми.
  • Руководитель № 2 : Плюсы заключаются в том, что потенциал для сотрудников значительно выше для организации. Это просто больше удовольствия и вознаграждения. Минусы в том, что у вас нет команды и / или культуры, которые соответствуют ожиданиям. Лидеры и коллеги на предприятии должны быть согласованы, иначе несоответствие ожиданий приведет к разочарованию.

Индивидуальность — это новая норма сегодня, и руководители HR должны нести ответственность за то, чтобы заново изобрести корпоративные правила игры, прежде чем рынок обойдет стороной их организации и они потеряют лучшие таланты, которые понимают, как стимулировать рост. Дни насильственной ассимиляции прошли.

5. Расширение корпоративных бункеров

Чтобы стимулировать рост предприятия, руководители отдела кадров должны создать новые системы подотчетности руководителей, чтобы убедиться, что организация приветствует каждого человека на всех уровнях.Это означает сосредоточение внимания на отдельных лицах не как на «универсальных» шаблонах, а, скорее, на совместных усилиях по познанию и учету реалий и ценностей того, что каждый человек может принести, чтобы повлиять на рост на рабочем месте и на рынке. Руководители отдела кадров должны возглавить это движение.

Два пробела в возможностях, которые руководители отдела кадров могут незамедлительно устранить, чтобы решить расширяющуюся разрозненность операций:

  • Пересмотрите убеждения и ценности вашей организации. и заявления о видении).Поскольку сегодня более разносторонний, знающий и информированный человек определяет бизнес, он теперь оценивает связь между «почему» организации и его собственным личным «почему» и есть ли прямое соответствие их собственным убеждениям и ценностям. Когда бизнес определяет личность, она испытывает чувство вынужденной ассимиляции и отсутствия принадлежности. Теперь, когда баланс сил изменился, это имеет важные стратегические последствия не только на рабочем месте, но и на рынке.Руководители отдела кадров должны позволять человеку влиять на ценности и убеждения организации или, по крайней мере, позволять им разъяснять вам, что они думают о них и верят ли они в свою подлинность.
  • Включение лидов как стратегия роста : Устранение разрозненности является инструментом максимального увеличения человеческого капитала для создания более взаимосвязанного и многофункционального предприятия. Индивидуальность заключается в устранении необходимости в разрешении и предоставлении возможности уникальным взглядам и мнениям человека оказывать большее влияние.Разрозненные отделы создают универсальную среду, которая ставит под угрозу рост предприятия. Инклюзия как стратегия роста — устраняет самоуспокоенность и дает людям смелость видеть и использовать ранее невиданные возможности. Нажмите здесь, чтобы измерить готовность вашего руководства и вашей организации вести инклюзивную стратегию роста.

6. Бренды работодателей не соответствуют действительности и скрывают реальность

Прекратите пытаться быть таким совершенным, когда дело касается людей.Люди не хотят совершенства, они хотят знать, что организации, которой они служат, есть куда расти, и что они сами могут определять, влиять и устранять пробелы. Фактически, когда вы продвигаете бренд работодателя, который звучит слишком идеально, вы уже создаете барьер доверия для потенциальных лучших талантов, потому что они знают, что с учетом нынешней атмосферы на рабочем месте никто не идеален.

Руководители отдела кадров должны стать более уязвимыми с правдой. Прекратите продавать вещи, с которыми сотрудники не согласны и / или потенциальные таланты сочтут лицемерием.Сегодняшние сотрудники хотят иметь возможность быть частью решения, а не частью проблемы.

Первые пять тревожных способов, которыми руководители отдела кадров ставят под угрозу рост предприятия, — это четкое отображение сегодняшних новых реалий и истин, которые усложняют аутентичность бренда работодателя. Что еще более тревожно, так это то, что организации не вкладывают достаточно средств, чтобы достаточно быстро решить эти проблемы, и, таким образом, они не учитываются в их усилиях по корпоративной трансформации.Возможно, сейчас мы начинаем понимать, почему сегодняшние стратегии роста предприятий находятся под угрозой.

Две рекомендации, чтобы поднять этот разговор:

  1. Поделитесь этой статьей, начните обсуждение и приблизьтесь к решению в поддержку бизнес-модели и стратегии роста вашей организации.
  2. Посмотрите и поделитесь видео. Поощряйте своих руководителей и сотрудников делиться своими взглядами и мыслями в письменной форме. Объективно используйте их отзывы, чтобы определить самые насущные потребности вашей организации, которые вы можете решить прямо сейчас.

HR-услуги: необходимая поддержка и инструменты

Часто задаваемые вопросы по HR-услугам

Узнайте больше об услугах по персоналу и о том, почему они важны для успеха вашего бизнеса.

Что такое кадровые службы?

Работодателям, которым требуется помощь с человеческими ресурсами, доступно множество видов услуг:

  • Служба поддержки персонала
    Эта технологическая платформа включает службу поддержки, которая позволяет отвечать на разовые вопросы и выполнять повседневные обязанности по управлению персоналом и соблюдению нормативных требований штата или государства.Предоставляются пошаговые инструкции по передовой практике, необходимые формы и документы, а также соответствующие политики.
  • Кадровый аутсорсинг
    Все, что вы получаете с помощью службы кадровой поддержки, включено в кадровый аутсорсинг, плюс специальная группа специалистов, которые могут выполнять некоторые или все административные обязанности от вашего имени.
  • Услуги стратегического консалтинга
    Специалисты по персоналу помогут вам выявить критические проблемы и использовать практические идеи для стимулирования роста бизнеса по всему спектру управления человеческим капиталом (HCM), включая соответствие нормативным требованиям, стратегию талантов, управление изменениями и коммуникации.
  • Профессиональная организация работодателей
    PEOs предоставляют комплексные услуги по аутсорсингу, которые управляют человеческими ресурсами, льготами сотрудников, соблюдением нормативных требований и начислением заработной платы. Такое соглашение считается совместным трудоустройством, что означает, что PEO по контракту разделяет определенные обязанности и риски работодателя с клиентом.

Что такое услуги для сотрудников отдела кадров?

Из всех кадровых услуг зарплата и льготы являются наиболее важными для сотрудников. Организации, соревнующиеся за таланты, знают об этом и регулярно обновляют свои льготы, чтобы удерживать ценных сотрудников.Помимо конкурентоспособной зарплаты, ваш отдел кадров может обратиться к сотрудникам, предложив:

  • Польза для здоровья
  • Пенсионные планы
  • Семейный отпуск
  • Гибкие возможности работы
  • Пособия по профессиональному и карьерному росту
  • Программы возврата студенческой ссуды

Какие области HR?

Управление персоналом включает в себя отслеживание рабочего времени сотрудников, управление льготами и открытый набор, контроль ориентации и обучения, обработку платежных ведомостей и налоговую декларацию, а также управление пенсионными планами.

Что такое оптимизация персонала?

Оптимизация процессов управления персоналом требует, чтобы вы понимали своих людей — что они делают, как они это делают и почему. Для этого вам необходимо правильно проанализировать свои данные:

  1. Соберите нужные данные
    Используйте инструмент аналитики, который соберет достаточно данных, чтобы предоставить обширные и полезные сведения, даже если вы не знаете, как вы собираетесь их использовать в краткосрочной перспективе.
  2. Поймите, что означают данные
    По-настоящему эффективная HR-аналитика — это не просто объединение большого количества разных данных.Вам нужно смотреть на свои знания о кадрах в контексте ваших бизнес-целей.
  3. Приведите данные в действие
    Принимайте решения на основе данных, чтобы улучшить свои политики, операции, финансы и многое другое.

Сколько существует типов HR?

Возможности

HR подпадают под одну из двух ролей. Во-первых, это ежедневное администрирование, которое включает в себя обработку заработной платы и налогов, заполнение отчетов, соблюдение нормативных требований, управление данными и обновление политик. Поскольку они могут повторяться и отнимать много времени, некоторые компании предпочитают передавать эти задачи на аутсорсинг.

Вторая роль HR — планировать более масштабные стратегические цели, такие как привлечение талантов, повышение вовлеченности и удержания, применение лучших практик, оценка успеха и создание культуры успеха. Благодаря партнерству с поставщиком услуг по начислению заработной платы или профессиональной организацией работодателей (PEO) у специалистов по персоналу появляется больше времени, чтобы сосредоточить свои усилия на этих крупных проектах.

EncoreHR — EnterpriseHR

Кто мы?

Enterprise HR — кадровая организация, расположенная в г.Петербург Флорида.

Enterprise HR объединяет связанные дисциплины расчета заработной платы, администрирования льгот, рабочих функции вознаграждения и управления персоналом в одном источнике, что устраняет необходимость в персонале эти функции внутри компании или на аутсорсинг ..

Что мы делаем?

Мы в Enterprise HR понимаем, что никакой другой аспект вашего бизнеса не является более персонализированным, чем расчет заработной платы, выгоды и другие функции человеческих ресурсов.Мы хотим, чтобы вам и вашим сотрудникам было удобно, и поймите, наши услуги. В Enterprise HR нет ничего важнее ваших сотрудников. Мы всегда доступны как для вас, так и для ваших сотрудников, чтобы дать необходимые ответы на любые ваши вопросы имеют.

Наша компания нацелена на предоставление высококачественных и наиболее полных кадровых решений для наших клиентов. Все наши сотрудники — опытные профессионалы в своих дисциплинах.Мы поддерживаем компетенции и сертификаты, чтобы гарантировать вам самые актуальные и точные политики и процедуры.

Мы инвестировали в технологии для поддержки и предоставления наших продуктов и услуг наиболее эффективным образом. манеры, сохраняя при этом индивидуальный подход, которого вы заслуживаете.

У вас всегда будет помощник.

Мы понимаем ответственность, взятую на себя при работе с сотрудниками, и проблемы, с которыми они сталкиваются на каждом этапе. день.У нашей компании есть опыт, ресурсы и персонал, чтобы сделать это «рассветом нового пути» в трудовые отношения для вас и ваших сотрудников.

Посетите каждую из этих областей, чтобы получить более подробное описание наших продуктов и услуг:

6 способов, которыми ERP может помочь вашему отделу кадров

ERP.Планирование ресурсов предприятия. Какой ресурс любого предприятия важнее людей, которые продают продукты и услуги, людей, которые производят продукты, и людей, которые поддерживают эту деятельность?

Большинство современных ERP-систем включают в себя HRM или управление человеческими ресурсами. Функции HR всегда включают набор, обучение, вознаграждение и оценку людей. HR также будет следить за организационной культурой и обеспечивать соблюдение трудового и трудового законодательства, а также соблюдение требований других организаций, таких как профсоюзы.

ERP с интегрированной базой данных

В каком-то смысле ERP — это не что иное, как массивный набор баз данных. Большая часть потребностей ERP и HR попадает в категорию баз данных. Имена и налоговые идентификаторы сотрудников и их ставки заработной платы. Сколько часов они проработали? Какие выгоды они получили? Кому нужно знать и когда должен быть составлен отчет?

ERP отслеживает учетные данные сотрудников

Ваш бизнес зависит от сертифицированных специалистов? Возможно, ваши чертежи должны быть подписаны инженером.Возможно, ваша система качества, необходимая вашим клиентам, зависит от конкретных профессиональных навыков. ERP может отслеживать людей с учетными данными и сроками действия.

ERP обеспечивает внешнее соответствие

Правительствам нужны равные возможности для всех. HR-системы будут отслеживать ваших кандидатов и их опыт, в том числе, какие из них были приняты на работу, а какие нет. Простой запрос предоставит необходимые данные отчета. Если вам когда-либо понадобится доказать, что в вашем бизнесе доступны равные возможности, ваш HR-модуль ERP должен отслеживать данные за вас.

… и внутреннее соответствие

ERP HR Compliance не только внешнее. Управление талантами — это часть выполнения ваших планов по развитию бизнеса. Заработная плата должна быть корреляционной по дисциплинам в пределах географических регионов. Проверка биографических данных помогает избежать плохих приемов на работу, которые могут нарушить бизнес-поток и тратить время и деньги.

ERP поощряет сотрудничество между подразделениями

Ваш HR-модуль ERP также может помочь в совместной работе, объединяя людей, которые могут помочь друг другу.Нет ничего необычного в том, что группа нуждается в каком-то таланте и совершенно не подозревает, что кто-то, находящийся наверху, обладает этим талантом.

ERP с самообслуживанием снижает нагрузку на персонал

Такие мелочи, как автоматическая запись и сбор данных, облегчают жизнь людей. Если люди могут обновлять свои собственные записи онлайн в свободное время, сотруднику отдела кадров нет необходимости вводить документы в базу данных и оформлять документы. Эти функции управления персоналом ERP помогут сделать сотрудников счастливыми и повысить их удержание.

корпоративных услуг | Департамент торговли

Департамент переходит к модели предоставления корпоративных услуг, которая будет напрямую решать проблемы, с которыми сталкиваются услуги, обеспечивающие выполнение миссий, путем сосредоточения исключительно на предоставлении этих услуг. Руководители каждого из бюро собрались вместе, чтобы продвигать эту инициативу, стремясь сделать следующее:

  • Повысьте качество обслуживания клиентов за счет эффективного предоставления высококачественных вспомогательных услуг
  • Повышение прозрачности и подотчетности услуг
  • Позвольте сотрудникам в каждом бюро уделять больше времени уникальным потребностям миссии своей организации

В качестве первого важного шага в оптимизации предоставления HR-услуг всему персоналу Министерства торговли все бюро DOC официально перейдут на единую HR-платформу.Эта новая технология станет основой для Enterprise Services, чтобы начать выполнять определенные транзакционные задачи, такие как запросы на действия персонала (PAR), что позволит бюро сосредоточиться на поддержке миссии своего бюро более напрямую.

Корпоративные услуги: миссия и ценности

Фон

Министерство торговли стремится к совершенству в работе и определило расширенные услуги, обеспечивающие выполнение миссий, — вспомогательные услуги, которые позволяют бюро выполнять свои задачи, — как важнейшую зависимость для достижения прогресса в достижении общих целей и задач Департамента.

В соответствии с высшим приоритетом «Операционное превосходство», Commerce’s Leadership поставила цель улучшить обслуживание клиентов и улучшить предоставление следующих функциональных областей, обеспечивающих выполнение миссии:

  • Управление персоналом (HR)
  • Приобретение (ACQ)
  • Финансовый менеджмент (FM)
  • Информационные технологии (ИТ)

В рамках этой работы руководители определили услуги в области управления персоналом, закупками, информационными технологиями и финансовым менеджментом, которые будут переведены на Enterprise Services (ES) .Это изменит предоставление услуг этими функциями, чтобы сотрудники могли лучше сосредоточиться на своей миссионерской работе.

Видео

Что такое информационная система по персоналу (HRIS)? Полное руководство

Информационная система по персоналу (HRIS) — это наиболее часто используемое программное обеспечение в HR. В этом блоге мы дадим обзор того, что такое HRIS, его основные функции и все, что вам нужно знать, чтобы иметь базовое представление о HRIS.

Содержание
Что такое HRIS?
Преимущества HRIS
Функции HRIS
Отчетность и аналитика в HRIS
Поставщики HRIS
Специалист HRIS и аналитик HRIS
Сертификация HRIS
Внедрение HRIS в 6 этапов

Что такое HRIS?

HRIS — это информационная система по персоналу.HRIS — это система, которая используется для сбора и хранения данных о сотрудниках организации.

В большинстве случаев HRIS включает в себя основные функции, необходимые для непрерывного управления человеческими ресурсами (HRM). Это система найма, управления производительностью, обучения и развития и многого другого.

HRIS также известен как программное обеспечение HRIS. Это немного сбивает с толку, поскольку подразумевает, что в разных системах может работать разное программное обеспечение. Тем не менее, это не так.HRIS — это, по сути, программный пакет HR.

HRIS может работать либо на собственной технической инфраструктуре компании, либо, что более распространено в настоящее время, быть облачным. Это означает, что программное обеспечение HR работает за пределами компании, что значительно упрощает его обновление.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов People Analytics

Загрузите наш список ключевых ресурсов HR Analytics (более 90), которые помогут вам улучшить свой опыт и инициативы.Ваш универсальный магазин для People Analytics!

Другие часто используемые названия: HRIS system и HRMS или Система управления персоналом. Это разные слова для обозначения одного и того же. В совокупности эти системы также называются системами управления человеческим капиталом или HCM. В этой статье мы будем использовать термины HRIS и HRIS как синонимы.

В этой обучающей статье мы объясняем, что такое HRIS!

Преимущества HRIS

Как мы говорим в нашей программе сертификации цифровых кадровых ресурсов, использование HRIS имеет ряд явных преимуществ.Вот почему компании любого размера используют этот инструмент для поддержки своих сотрудников. Централизованно HRIS хранит информацию о сотрудниках. Таким образом, в одной системе можно легко получить доступ к широкому спектру данных о сотрудниках.

  • Ведение учета. HRIS — это система учета, которая отслеживает изменения во всем, что касается сотрудников. HRIS можно рассматривать как единственный источник правды, когда дело доходит до данных о персонале.
  • Соответствие. Некоторые данные собираются и хранятся в целях соблюдения требований.Это включает в себя материалы для идентификации сотрудников в случае краж, мошенничества или других неправомерных действий, первую контактную информацию в случае несчастных случаев, идентификационную информацию граждан для налоговой инспекции и даты истечения срока действия обязательной сертификации. Вся эта информация может храниться в HRIS. Важно, чтобы данные хранились безопасно и надежно в соответствии с правилами GDPR.
  • Эффективность. Хранение всей этой информации в одном месте не только повышает точность, но и экономит время.Некоторые компании по-прежнему хранят много данных о сотрудниках в виде бумажных документов. Поиск нужной папки и поиск нужного листа может занять много времени у персонала.
  • Кадровая стратегия. HRIS позволяет отслеживать данные, необходимые для продвижения кадровой и бизнес-стратегии. В зависимости от приоритетов организации, необходимо отслеживать разные данные. Вот где сияет HRIS.
  • Самообслуживание HR. Последним преимуществом является возможность предлагать сотрудникам и менеджерам возможности самообслуживания для управления персоналом.Это позволяет сотрудникам управлять своими делами. Если все сделано правильно, HRIS может предложить хороший опыт сотрудников. Имейте в виду, что не все системы HRIS предлагают это удобным для пользователя способом!

Работа с HRIS дает множество преимуществ для организации, отдела кадров и сотрудников. Использование HRIS становится интересным, когда у вас работает от 30 до 50 сотрудников.

В настоящее время управление этой базовой информацией в Excel становится обременительным, и необходимо стандартизировать простые процедуры, такие как утверждение отпусков сотрудников.

Использование HRIS особенно полезно для крупных организаций, которые обычно используют более продвинутые системы HRIS для поддержки различных функций HR. Малому бизнесу подойдет более простой HRIS.

Функции HRIS

Существуют различные виды систем и программного обеспечения HRIS. Поскольку HRIS включает в себя все функции HR, все отдельные функции являются частью системы. Эти функции включают:

Управление персоналом на основе мастер-данных Программа сертификатов People Analytics
Научитесь сочетать свой HR-опыт с аналитикой, чтобы добиться реального стратегического воздействия на
.100% онлайн и самостоятельное обучение.

Загрузить программу

  • Система отслеживания кандидатов (ATS). Это программное обеспечение удовлетворяет все потребности компании в подборе персонала. Он отслеживает информацию о кандидатах и ​​резюме, позволяет рекрутерам подбирать вакансии подходящим кандидатам из пула приложений компании и помогает в управлении процессом найма.
  • Заработная плата. Payroll автоматизирует процесс оплаты труда сотрудников. В эту систему часто вводятся договорные данные и информация о новых сотрудниках — иногда в сочетании с данными о времени и посещаемости — и в конце месяца создаются платежные поручения.
  • Администрирование льгот. Еще одна функция HRIS — управление льготами. Льготы сотрудникам являются важным аспектом компенсации и также регулируются в этой системе. Более продвинутые системы предлагают модель самообслуживания сотрудников для выплаты вознаграждений сотрудникам. В этом случае сотрудники могут сами выбирать те льготы, которые им нужны. Один может захотеть больше отпуска по уходу за ребенком, другой — более дорогую служебную машину. Такой подход самообслуживания к пособиям также называется моделью кафетерия .
  • Время и посещаемость. Этот модуль собирает данные о рабочем времени и посещаемости сотрудников. Это особенно актуально для сменных рабочих, когда сотрудники приходят и уходят. Раньше сотрудники часто записывали свое рабочее время на листе бумаги. Затем менеджер вручную вводил данные в систему учета рабочего времени. На основании этих данных были сформированы платежные поручения и выплачены всем сотрудникам. В настоящее время работники часто приходят на работу по отпечатку пальца или по карте, которая синхронизируется с HRIS.Это дает точное время прибытия и отправления. Любые проблемы с опозданием легко обнаруживаются.
  • Обучение. Обучение и развитие — ключевой элемент в управлении сотрудниками. Этот модуль позволяет HR отслеживать квалификацию, аттестацию и навыки сотрудников, а также краткое описание доступных курсов для сотрудников компании. Этот модуль часто называют LMS или системой управления обучением, когда он является автономным. LMS обычно включает доступное электронное обучение и другие курсы для сотрудников.
  • Управление эффективностью. Управление производительностью — ключевая часть управления людьми. Рейтинги эффективности генерируются один или несколько раз в год непосредственным руководителем или коллегами сотрудника.
  • Планирование преемственности . Создание кадрового конвейера и наличие замены для ключевых ролей в организации — еще один ключевой компонент HRIS.
  • Самообслуживание сотрудников. Самообслуживание сотрудников уже упоминалось. Организации уделяют все больше внимания тому, чтобы сотрудники и их непосредственные руководители управляли своими данными.Такие запросы, как праздники, может запросить сам сотрудник. После утверждения они сразу же сохраняются в системе (и регистрируются для отслеживания в целях расчета заработной платы и пособий).
  • Отчетность и аналитика. Гораздо более редкий модуль в системах HRIS — это отчеты и аналитика. Современные системы позволяют создавать автоматизированные отчеты по персоналу по различным темам, таким как текучесть кадров, отсутствие, производительность и т. Д. Аналитика включает анализ этих выводов для принятия более обоснованных решений.Подробнее об этом мы расскажем в следующем разделе.

Отчетность и аналитика в HRIS

Общей характеристикой для всех систем HRIS является то, что они были разработаны как транзакционные системы . Это базы данных, в которых регистрируются транзакции компании. Примером транзакции является присоединение к компании новых сотрудников.

Вводится запись о новом сотруднике, и человек считается «активным». Если человек покидает компанию через три месяца, регистрируется новая транзакция, в результате чего ему устанавливается статус «прекращено».

Тот факт, что эти системы спроектированы как транзакционные системы, плохо справляется с отчетностью и аналитикой данных. Они просто не предназначены для этого. Кроме того, не все системы HRIS имеют встроенные все вышеперечисленные возможности.

Некоторые функции, такие как расчет заработной платы, LMS или ATS, также могут быть записаны во внешних системах. Это делает HR-отчетность еще более сложной задачей, так как это означает, что данные рассредоточены по нескольким системам. Чтобы сообщать данные, необходимо добавить новый слой поверх всех систем управления персоналом, чтобы составлять отчеты и анализировать данные HR.

Это вторая причина, по которой практическое использование отчетности и аналитики для этих систем ограничено. Помните об этом, когда разговариваете с поставщиками HRIS, поскольку они часто рекламируют свои системы как отличные в отчетности и аналитике.

поставщиков HRIS

Рынок программного обеспечения HRIS очень конкурентен; есть тысячи поставщиков HRIS на выбор. В приведенном ниже магическом квадранте Gartner перечислены наиболее известные костюмы для управления человеческим капиталом для предприятий с более чем 1000 сотрудников.К ним относятся Workday, Oracle, SAP, ADP, Ceridian, Kronos и другие. Перечислить всех поставщиков HRIS или объявить лучшую HRIS было бы невозможно.

Нельзя обобщать, поскольку лучший HRIS для вашей компании зависит от конкретных потребностей организации. Эти пять руководителей широко считаются лидерами.

Краеугольный камень

Cornerstone OnDemand — единственная компания, не включенная в Magic Quadrant Gartner. Являясь одним из крупнейших поставщиков для малого и среднего бизнеса, они предлагают различные пакеты, включая набор, обучение, управление производительностью и LMS электронного обучения.

HR 2025


Оценка компетентности

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Начать бесплатную оценку

рабочий день

Workday, пожалуй, одна из самых известных HRIS. Основанная в 2005 году, она быстро выросла до глобального гиганта HRIS с более чем 10 000 сотрудников. Workday специально разработан для среднего и крупного бизнеса.

SAP

SAP более известен как ERP или система корпоративных ресурсов.Это системы, которые отслеживают ресурсы компании, которые включают, помимо прочего, финансовые активы, заказы и людей. В 2011 году SAP приобрела SuccessFactors, что сделало SAP SuccessFactors одним из основных игроков на рынке HCM, особенно для крупных компаний.

Оракул

Oracle HCM Cloud был выпущен в 2011 году. Он включает модули по управлению талантами, вознаграждениям персонала, управлению персоналом и решениям для работы и личной жизни.

Программное обеспечение Ultimate

По оценке Forbes,

Ultimate Software заняла 7-е место в рейтинге самых быстрорастущих компаний.Компания предоставляет единую систему записей для управления кадрами, заработной платой и талантами. Системы включают время и посещаемость, адаптацию, управление производительностью, компенсацию, управление преемственностью и многое другое.

Специалист HRIS и аналитик HRIS

С точки зрения должностных функций, есть две рабочие роли, которые связаны с HRIS. Первый — специалист по информации по кадрам. Специалист HRIS отвечает за внедрение и поддержание HRIS в организации.

Это также включает обучение специалистов по персоналу использованию системы на рабочем месте.Эта функция обычно находится в ИТ-отделе отдела кадров.

Аналитик HRIS обеспечивает поддержку HRIS. Это включает в себя исследование и решение проблем HRIS и поддержание связи с другими частями бизнеса, такими как финансы / расчет заработной платы.

Как аналитик, вы также участвуете в создании стандартной и специальной отчетности HRIS и улучшениях процессов HRIS. Это означает улучшение опыта сотрудников в использовании систем, создание удобных для пользователя инноваций и внедрение новых политик, которые будут отражены в системе.

Однако HRIS теперь является важным навыком для всех сотрудников отдела кадров. В вашей организации может не быть специального персонала HRIS. Как правило, так поступают крупные компании.

Сертификат HRIS

Если вы хотите узнать больше о внедрении HRIS и построении и управлении цифровой кадровой стратегией, мы рекомендуем изучить нашу программу Digital HR Certificate, которая предоставит вам твердое понимание этих тем.

В зависимости от того, какую HR-платформу использует ваша организация, вы можете выбрать сертификацию конкретного поставщика.

Людям, интересующимся специализацией в системах HRIS, рекомендуется изучать IT и HRM. ИТ полезны для понимания тонкостей системы, в то время как HRM помогает понять процессы, которые поддерживает HRIS.

Сочетание того и другого позволяет принимать более обоснованные решения, когда дело касается внедрения и эксплуатации системы.

Внедрение HRIS за 6 шагов

Мы могли бы написать несколько статей о внедрении HRIS. В этой статье мы дадим общий обзор.Реализацию программного обеспечения можно разделить на несколько этапов.

  1. Поиск. Начните реализацию с выяснения того, что нужно вашим различным заинтересованным сторонам, из HRIS. Исходя из этих требований, вы можете составить список потенциальных поставщиков. Затем вы можете пригласить этих поставщиков сделать предложения. В идеале в конце этого этапа вы выбрали подходящего провайдера HRIS.
  2. Спланировать и выровнять. На этом этапе вы выбираете партнера по внедрению, создаете руководящий комитет и группу по внедрению.Руководящий комитет обычно состоит из старших делегатов от выбранного вами поставщика HRIS, директора по персоналу вашей организации, внутреннего менеджера проекта и, желательно, старшего пользователя от вашего бизнеса (необязательно). Основная ответственность группы внедрения — работа над повседневными задачами, возникающими в результате внедрения.
  3. Определить и спроектировать . На этом этапе вам необходимо указать свои группы пользователей и наметить свои процессы и рабочие процессы. Определите функциональные и технические требования к вашей инфраструктуре, системе и безопасности HRIS.Также обратите внимание, что на этом этапе вам может потребоваться интеграция вашего HRIS с другими существующими системами.
  4. Сконфигурируйте и протестируйте . На этом этапе вам необходимо создать основную группу тестирования, чтобы протестировать вашу новую HRIS и предоставить обратную связь для потенциальных улучшений. После этого вам также следует создать приемочный тест пользователей, куда вы можете пригласить несколько пользователей для предоставления окончательной обратной связи.
  5. Обучаем и общаемся . Перед началом работы вам необходимо будет подготовить программу обучения для вашего технического персонала, план коммуникации, страницу с часто задаваемыми вопросами, а также другие вспомогательные документы.
  6. Развернуть и поддерживать . После того, как все ваши процессы поддержки будут на месте, вы можете официально запустить свой HRIS. Не забывайте постоянно собирать отзывы и обновлять учебные материалы в соответствии с развивающимися системами. Ключевым моментом здесь является постоянное и точное общение.

Следуя этим шести шагам, вы можете выбрать и внедрить лучший HRIS для своей компании. Опять же, если вы хотите углубиться в подробности, ознакомьтесь с программой Digital HR Certification. Эта программа включает курсы по дизайн-мышлению в области управления персоналом, а также по построению и внедрению цифровой стратегии управления персоналом.Эти элементы важны, когда дело доходит до определения требований пользователей и внедрения программного решения.

Если вы хотите пропустить раздел выше, этот обучающий фрагмент объясняет, как реализовать HRIS за 6 шагов!

FAQ

Что означает HRIS?

HRIS — это информационная система по персоналу. HRIS — это система, которая используется для сбора и хранения данных о сотрудниках организации. Это часто включает систему отслеживания кандидатов (ATS), заработную плату, льготы, время и посещаемость, обучение, управление производительностью, самообслуживание сотрудников и т. Д.

Что такое HRIS?

Информационная система по человеческим ресурсам — это система, используемая для сбора и хранения данных о сотрудниках организации, таких как их имя, адрес, возраст, зарплата, льготы, время и посещаемость, оценки эффективности и т. Д.Эти данные являются ценным входом для принятия решений в HR.

Что такое аналитик HRIS?

Аналитик HRIS обеспечивает поддержку HRIS. Это включает в себя исследование и решение проблем, а также поддержание связи с другими частями бизнеса, такими как финансы и расчет заработной платы.

Что такое SAP HRIS?

SAP — это система корпоративных ресурсов. Это системы, которые отслеживают ресурсы компании, которые включают, среди прочего, финансовые активы, заказы и людей.Модуль SAP HRIS называется SuccessFactors.

Какие бывают системы HRIS?

Наиболее известные системы HRIS включают Workday, Oracle PeopleSoft, SAP SuccessFactors, Ultimate Software, Ceridian и ADP. Гарнтер (2018) назвал этих поставщиков лидерами HRIS.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Престиж профессии – Престиж профессии — это… Что такое Престиж профессии?

Airdrop криптовалюты: Как бесплатно получить криптовалюту. И при чем здесь AirDrop :: РБК.Крипто

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко