Что делает HR профессионал?

Специалист по кадрам (HR) занимается процессами найма в компании. Эта роль в бизнесе изначально ограничивалась административными функциями, связанными с наймом новых сотрудников, такими как набор персонала, проведение собеседований и выработка льгот, но эта роль расширилась и теперь включает консультации с сотрудниками, которые выше в компании. Эти консультации часто включают в себя обширную стратегию и планирование создания умных сотрудников для корпораций. Специалист по кадрам обычно находится на переднем крае организации, внося предложения по политике найма и другим процедурам компании.

Также консультант по персоналу отвечает за максимальную производительность сотрудников в компании. Это может быть сделано путем обучения и развития. Представитель отдела кадров ведет сотрудников на сессиях повышения квалификации, которые помогают им определить свои сильные стороны и где эти сильные стороны могут быть наилучшим образом применены в компании. Специалист по персоналу также отвечает за то, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно в организации и чтобы их удовлетворенность работой отражалась в их трудовой этике и инициативе, которую они предпринимают. HR-консультанты также гарантируют, что сотрудники работают в безопасных условиях.

Работа в сфере HR подразумевает много общения с другими людьми, поэтому специалист по персоналу должен быть общительным, общительным и дружелюбным. Этот человек также должен быть надежным и преданным компании, поскольку он или она является лицом организации. Специалист по персоналу должен четко учитывать интересы бизнеса при приеме на работу, потому что этот человек представляет компанию в глазах всех, кого он или она опрашивает. Консультанты по персоналу должны уметь отвечать на любые вопросы, которые им задают кандидаты на работу, и они всегда должны быть уравновешенными и спокойными, даже в ситуациях с большим давлением. Хороший специалист по кадрам должен уметь думать на ногах.

Работа с персоналом не может быть найдена только в одной отрасли, потому что каждая организация нанимает сотрудников в тот или иной момент. Однако, в зависимости от размера компании, специалист по персоналу может нести ответственность за весь процесс найма и обучения новых сотрудников в компании, или он или она может присоединиться к целому отделу представителей отдела кадров. Этот отдел в совокупности будет управлять потребностями и процессами найма компании, поэтому специалист по персоналу должен иметь возможность работать самостоятельно или в команде. Внутри команды менеджер по подбору персонала может выполнять функции надзирателя за группой специалистов по подбору персонала, включая ассистента по подбору персонала, часто новичка в этой области.

ДРУГИЕ ЯЗЫКИ

сущность и основные задачи. Что это такое и как делать?Talent Management

В этом руководстве мы объясним суть HR-аналитики и причины, по которым ваша организация должна серьезно отнестись к этому процессу. Мы также расскажем об общих проблемах “человеческой” аналитики и пяти первых шагах, которые помогут вашей организации начать работу в этом направле

HR прошел долгий путь от традиционного сбора и отслеживания информации о сотрудниках до современного подхода: использование данных, чтобы сделать глубокие аналитические выводы, касающиеся всего бизнеса.

ЧТО ТАКОЕ HR-АНАЛИТИКА?

HR-аналитика является процессом, в котором методы обработки данных и бизнес-аналитики (BA) применяются к обработке HR-данных. Её иногда также называют аналитикой талантов. Кроме того, интеллектуальный анализ данных (data mining) в этом контексте относится к практике изучения баз данных для создания новой информации.

У HR-аналитики существуют две основные цели: предоставление инсайтов (неизвестной ранее информации), и определение ключевых данных.

Первая цель состоит в предоставлении организации информации о ее собственных операциях, которая может помочь в эффективном управлении сотрудниками. Это инсайты, которые могут обеспечить эффективное достижение бизнес-целей компании.

Вторая ключевая функция HR-аналитики: помогать идентифицировать данные, которые организация должна сохранять. Кроме того, она предоставляет модели для прогнозирования различных способов, которыми организация может получить оптимальную отдачу от инвестиций (ROI) в свой человеческий капитал.

В целом, HR-аналитика ориентирована на то, чтобы максимально использовать огромные объемы данных о человеческих ресурсах, которые собирает большинство организаций. В компаниях часто имеется множество данных, таких как демографические данные сотрудников, учебные записи и т.д., и анализ может извлечь из них важные знания.

Ниже приводится более подробная информация о HR-аналитике:

 

ПОЧЕМУ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ СЛЕДУЕТ РАБОТАТЬ С HR-АНАЛИТИКОЙ?

Кадровые решения часто основаны на профессиональных инстинктах и интуиции. Найм, например, часто зависит от личного контакта, который рекрутеру удалось или не удалось установить с кандидатом. Проблема с “инстинктами” и интуицией состоит в том, что они могут нормализовать плохие практики.

Таким образом, несправедливость на работе может остаться незамеченной. Наглядным примером этого является разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. Организации могут думать, что они платят одинаково, если они не изучают фактические данные.

HR-аналитика может помочь повысить производительность и предсказать наиболее успешные модели. Это устраняет большую часть человеческих ошибок при принятии решений. Например, улучшение управления рабочей нагрузкой может быть более эффективным, когда используются данные, показывающие, какие подразделения или группы уже несут чрезмерную нагрузку, а какие могут позволить себе брать на себя больше обязанностей.

Что более важно, HR-аналитика доказала, что она способствует росту компании. Training Zone сообщает о результатах повышения производительности одной компании, которая использует HR-аналитику для улучшения процесса найма. Благодаря анализу данных компания заметила, что традиционные ключевые показатели — образование и рекомендации — не оказывали большого влияния на производительность кандидата в продажах. Фактически, ключевыми оказались такие показатели, как опыт продаж на большие суммы и способность работать в неструктурированных обстоятельствах, которые действительно способствовали повышению эффективности продаж. Когда компания внедрила эти кадровые аналитические данные в найм персонала, продажи компании выросли на 4 миллиона долларов в следующем же году.

В других исследованиях были сделаны аналогичные выводы в отношении важности HR-аналитики для общей эффективности компании. Исследование, проведенное MIT и IBM, показало, что более высокий уровень использования HR-аналитики мог бы дать:

• Увеличение продаж на 8%;
• Увеличение чистого операционного дохода на 24%;
• На 58% выше объем продаж на сотрудника.

 

ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ HR-АНАЛИТИКИ

Области приложения HR-аналитики обширны, и показатели, на которых стОит сфокусироваться, для организации зависят от отрасли, а также от характера бизнеса.

Вот несколько примеров возможных ключевых показателей:

• коэффициент увольнений,
• время найма,
• уровень текучести для разных групп персонала (первый год, пять лет и т.д.),
• доход на сотрудника.

Приведенные выше показатели и другие подобные данные могут использоваться для повышения эффективности бизнеса. Ключевыми областями, в которых данные могут помочь, являются:

• Рекрутинг — HR-аналитика может предоставить ответы на вопросы о поиске идеальных для этого бизнеса кандидатов. Например, как показал вышеприведенный пример компании, данные могут использоваться для идентификации качеств тех кандидатов, которые приносят лучшие результаты. Вы можете сопоставить данные кандидатов, которые в конечном итоге остались в компании, и найти среди них общие знаменатели.

 

• Здоровье и безопасность — HR-аналитика может лучше выявлять проблемные области, связанные со здоровьем и безопасностью. Данные могут указывать на роли, места работы и другие подобные факторы, которые имеют самый высокий уровень несчастных случаев.

 

• Удержание сотрудников — благодаря данным вы также можете узнать больше об удержании сотрудников. Вы можете использовать HR-аналитику для выявления аспектов, которые увеличивают вовлеченность сотрудников.

 

• Разрывы в талантах — данные могут выявить наличие пробелов в организации. Например, некоторые отделы могут иметь более высококвалифицированных работников, чем другие, и это может мешать общей работе компании.

 

• Эффективность продаж — HR-аналитика может помочь разобраться в деталях того, как повысить показатели продаж. Вы можете заметить, что определенный талант помогает сотрудникам работать лучше или что определенные учебные программы дают немедленную отдачу с точки зрения продаж.

 

ПЯТЬ ВЫЗОВОВ HR-АНАЛИТИКЕ

Прежде чем перейти к начальным этапам внедрения HR-аналитики, стоит рассмотреть некоторые основные проблемы, которые при этом возникают. При разворачивании HR-аналитики в вашей организации важно найти способы решения следующих пяти задач.

Задача 1: поток данных
Чем больше информации собирает ваша организация, тем труднее ее использовать, если это необходимо. Большое количество данных не приводит автоматически к хорошим результатам. Чтобы добиться успеха, необходимо иметь способность применять правильные методы аналитики.

Если ваш HR-отдел соберет много данных без применения правильных аналитических подходов, вы получите просто много данных. Чем их больше, тем труднее делать ценные предположения.

Например, показатели по всем метрикам, которые вы собираете, должны быть правильно определены и классифицированы. Вы должны определить вопросы, которые хотите решить своими данными, а не просто их собирать, чтобы были.

Задача 2: качество данных
Помимо сбора нужного объема данных, вам также необходимо убедиться, что вы уделяете достаточное внимание их качеству. Поток данных может быстро привести к получению данных низкого качества, поскольку вы не создаете значимых связей между различными наборами данных.

Важно гарантировать качество данных, сосредоточившись на обеспечении их целостности и сохранности. Проблема многих организаций заключается в том, что данные, используемые в HR-аналитике, могут поступать из разных подразделений организации и, следовательно, быть слишком разными, что приводит к проблемам. Некоторые данные могут быть проигнорированы, отброшены, потеряны или наборы данных не могут быть объединены, что приведет затем к неадекватному анализу.

Задача 3: низкие аналитические навыки в большинстве HR-подразделений
Для того чтобы HR-аналитика преуспела, команда, стоящая за ней, должна обладать знаниями как в области человеческих ресурсов, так и в области анализа данных. Но найти руководителей HR, которые также компетентны в анализе данных, может быть затруднительным.

По словам Элизабет Крейг (Elizabeth Craig), научного сотрудника Accenture Institute for High Performance, едва ли найдется сотрудник, достаточно подготовленный для HR-аналитики. Кроме того, Крейг рассказала data-informed.com, что некоторые инструменты анализа данных требуют специальных ИТ-навыков, что добавляет давления при поиске нужных людей.

Проблема выглядит еще большей из-за того, что только 6% глобальных HR-команд чувствуют уверенность в своих навыках использования аналитики. Кроме того, только 20% полагали, что использование данных в их организации достоверно и достаточно надежно, чтобы принимать решения.

Задача 4: частое отсутствие поддержки HR-аналитики со стороны руководства

HR-аналитика еще не стала одним из основных процессов для многих компаний, и часто отсутствует поддержка со стороны руководства. Но для того, чтобы процесс работал, HR-подразделения должны убедить руководителей компании в преимуществах использования аналитики.

Эта поддержка важна, поскольку она обеспечивает доступ к ресурсам, так как внедрение правильной системы HR-аналитики не дёшево. Она также может обеспечить лучший доступ к данным в разных отделах. Чтобы убедить руководителей, HR-подразделения должны сосредоточиться на выявлении возможностей максимальной рентабельности инвестиций даже на начальном этапе.

Задача 5: HR-аналитика стоит дорого, а рентабельность инвестиций часто не видна

Наконец, организации должны быть осведомлены о затратах. Диапазон цен аналитических инструментов так же разнообразен, как и доступность инструментов. Согласно статье на data-informed.com стоимость платформы может варьироваться от «400 000 до 1,5 млн. долларов для компании с 5000 штатных сотрудников».

Кроме того, в смете не учтены увеличения расходов, с которыми организации могут столкнуться при найме новых сотрудников для реализации программ или обучения существующих сотрудников навыкам использования аналитики.

Кроме того, рентабельность инвестиций в HR-аналитику является не очень ощутимой. Это объясняется тем, что выигрыш от внедрения результатов аналитики может быть у разных подразделений и в течение длительных периодов. Например, улучшения удержания сотрудников станут очевидными не сразу.

Задача состоит в осознании того, что стремление к более дешевой платформе HR-аналитики не всегда дает большую экономию. Недостаток программного обеспечения и инструментов может привести к неэффективным и неполным результатам, что, в результате, не создаст достаточно высокую ROI для обоснования инвестиций.

 

ПЯТЬ ПЕРВЫХ ШАГОВ ПРИ ВНЕДРЕНИИ HR-АНАЛИТИКИ

Если ваша организация хочет внедрить HR-аналитику, каков правильный путь? Ниже приведены пять шагов, которые могут помочь вашей организации начать процесс.

Шаг 1. Определение бизнес-вопросов, которые вы хотите решить.

Первое и самое важное — это определить бизнес-вопросы, которые вы хотите решить. Вы не можете начать сбор данных, а затем просто посмотреть на него, чтобы найти взаимосвязи.

Определите проблемы, которые вы хотели бы улучшить в секторе HR. Например, это могут быть вопросы, связанные с разнообразием рабочих мест, повышением уровня удержания сотрудников, измерением количества денег, потраченных на обучение, или лучшего понимания причин отсутствий на рабочем месте. Существует несколько простых вопросов, с которых вы должны начать, прежде чем двигаться дальше.

Например, представим, что вы хотите разобраться, как HR влияет на такие вещи, как прибыль вашей компании.

После того, как вы соберёте общую информацию, связанную с персоналом, которую вы хотели бы изучить подробнее, нужно начать с определения необходимых показателей для решения этих проблем.
Вот некоторые HR-показатели, которые показывают эффективность работы HR-подразделения:

Коэффициент увольнений — сколько сотрудников увольняется в течение определенного периода по отношению к общему количеству персонала?
Время найма — сколько времени занимает заполнение вакансии, а также время, необходимое кандидату, чтобы принять предложение и стать сотрудником?
Степень текучести кадров — сколько сотрудников уходит после первого года, пяти лет и так далее?
Кадровое разнообразие — каковы проценты, когда речь идет о женщинах, мужчинах, религиозных и этнических группах?
Доход на сотрудника, среди занятых полный рабочий день — каков доход, получаемый за полный рабочий день?
Сумма оплаты за сверхурочную работу — насколько высока оплата за сверхурочную работу и как часто она осуществляется?
Соотношение между постоянными и временными работниками — сколько сотрудников занято неполный рабочий день по сравнению с полной занятостью?

Шаг 2: Определение данных, которые отвечают на приведенные выше вопросы.

Когда у вас появятся вопросы и проблемы, вы можете начать определять данные, необходимые для ответов или их решения.

Во-первых, ваше внимание должно быть сосредоточено на данных, связанных с персоналом, которые уже хранятся в вашем подразделении. Сюда входит информация о найме, эффективности и преемственности. Ваше подразделение уже должно контролировать эти наборы данных.

Во-вторых, вам придётся начать собирать данные о таких вещах, как вовлеченность, опросы и интервью. В зависимости от уровня сбора данных в вашей организации вы, возможно, уже имеете механизмы сбора этих данных.

Наконец, вам нужно расширить сбор данных на другие бизнес-системы и департаменты. Вы должны начать сбор важных финансовых показателей и исследований рынка. К ним относятся такие вещи, как оборот, эффективность продаж, деньги, потраченные на исследование рынка и обучение.

Шаг 3. Внедрение ETL: извлечение, обработка и загрузка (extraction, transformation and loading).

Как уже было сказано выше, HR-департамент должен работать в тесной связи с ИТ-отделом, поскольку для определенного программного обеспечения и извлечения данных могут потребоваться специализированные аналитические навыки. Поэтому неплохо приступить к реализации более тесных связей между этими двумя отделами.

Частью этого процесса является реализация ETL: извлечение, обработка и загрузка. Существуют инструменты, которые можно использовать для автоматического осуществления этого процесса. Например, IMB WebsphereDataStage и Cognos Data Manager, или Microsoft SQL Server Integration Services являются одними из самых популярных опций. Хотя не технические сотрудники могут использовать эти платформы, может быть полезно попросить ИТ-отдел о помощи.

Этот процесс по существу позволяет извлекать необходимые данные из источников, которые вы определяете, преобразовывать их в правильный чистый и согласованный формат и загружать в вашу аналитическую платформу, которая будет использоваться для анализа.

Шаг 4. Интеграция результатов в бизнес-операции.

Когда ваш анализ данных начинает генерировать результаты, вам нужно приступить к осуществлению изменений. Например, если вы сосредоточились на изучении разнообразия рабочей силы, а ваши данные показывают, что вы не получаете достаточно заявок от этнических меньшинств, вы можете начать менять свою стратегию найма.

Кроме того, вам необходимо установить связь между HR-данными и другими бизнес-показателями. Например, сокращение сверхурочной работы персонала может напрямую коррелировать с производительностью и рентабельностью. Отчет KPMG “People are the Real Numbers” рассказывает о важности этих связей на примере отсутствия персонала на рабочих местах и экономической эффективности.

«Хотя полезно отслеживать пропуски в разных регионах или по сравнению с предыдущими годами, но если HR также сможет показать, что уменьшение отсутствий на рабочем месте положительно коррелирует с производственной эффективностью, тогда руководство увидит реальную ценность HR», — говорится в отчете.

Шаг 5. Осуществление регулярного анализа.

Наконец, HR-аналитика должна выполняться регулярно, иначе в большинстве случаев она будет неактуальной. Для того, чтобы воспользоваться её преимуществами, необходимо внедрить регулярный процесс.

Например, вы определили проблему, с которой хотите разобраться с помощью данных, выполнили анализ и нашли ответ. После того, как вы внедрите решения своей проблемы, вам необходимо регулярно возвращаться к ней, чтобы проверить, что происходит с изменения и не возникли ли новые проблемы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

HR-аналитика является неотъемлемой частью управления данными, и ее внедрение может дать положительную отдачу для любой организации. Но, как было показано выше, управление, анализ и интерпретация данных не просты, и организациям необходимо подходить к “человеческой” аналитике по одному шагу за раз.

Ключ к успешной HR-аналитике основан на понимании того, что не размер измеренных данных приводит к результату, а скорее влияние данных на принятие решений в организации. HR-аналитика не должна рассматриваться как необходимая только для HR-подразделения, а скорее как нечто, что может создать ценность для всей организации.

 

 

Данный материал (как текст, так и изображения) является объектом авторского права. Любые перепечатки полностью или частично только с активной ссылкой на материал.

Кто есть кто: 14 HR-профессий в IT-сфере

IT-сфера славится любовью к иностранным названиям должностей и аббревиатурам. Департамент HR тенденция тоже затронула, и человек не из этой сферы, а порой и опытный HR-менеджер, может голову сломать, раздумывая, чем отличается Career Adviser и People Partner. Вот мы и решили рассказать подробнее, какие существуют роли, обязанности и специализации в департаменте HR. Их могут выполнять как разные люди, так и один человек, который с каждой урезанной в HR-бюджете тысячей берет на себя все больше ролей. Итак, кто есть кто?

1. Инспектор по кадрам

Инспектор отвечает за ведение кадрового учета в компании, оформление по трудовым книжкам или СПД, написание должностных инструкций и т.д.

Ольга  Ковтун, ведущий инспектор по кадрам в Intecracy Group: «Инспектор по кадрам – это название профессии в классификаторе профессий. Основной пул задач – работа с документами и с программным обеспечением. Общение с людьми происходит при приеме на работу, оформлении отпуска, а также оформление документов  при увольнении».

2. HR-менеджер

Многозадачная позиция в HR-департаменте, которая включает в себя разные роли по работе с персоналом в любой комбинации. Более распространены в небольших компаниях, где уже существуют разные позиции, но основные задачи, помимо, например, кадровых вопросов или рекрутинга, возлагаются на HR-менеджера.

Ольга Мороз, Head of Operation HR в Zakaz.ua: «По сути, моя должность – это заместитель HRD, я ответственна за все операционные HR-процессы, которые происходят в компании (от прямого поиска до корпоративных мероприятий). А вот стратегические планы и постановка глобальных задач для HR-ов – это у нас делает HRD. По сути отличия только в том, что в отсутствие HRD я могу взять на себя ответственность в принятии решений и координировать работу самого отдела».

Читайте еще: Як розвивати IT-спеціалістів: від hard&soft до гуманітарних знань

3. Recruiter

Специалист, чья деятельность направлена на подбор персонала для компании, в которой он работает, или же для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, соответственно, занимается подбором персонала в сфере IT, что обязывает иметь определенные знания в сфере информационных технологий. 

Катерина Чайковская, IT Recruiter of Art2Hire: «Поскольку сфера техническая, то и при поиске и отборе таких специалистов необходимы некоторые технические знания. Рекрутеру нет необходимости вникать в самую глубь технического вопроса, но знать и понимать терминологию обязан. Сегодня, к сожалению, часто встречаются «специалисты», не умеющие  отличить Java от JavaScript, чем и создают не самую позитивную репутацию данной должности. Основной подход нашей компании – это профессионализм и понимание, что мы работаем в первую очередь с людьми, а не профилем LinkedIn».

4. Рекрутер-ресечер

Этот специалист производит отбор кандидатов и сопровождает кандидата только до «входа», первого «Добро пожаловать!»

Оксана Тарасенко, рекрутер-ресечер (фрилансер): «Специфика профессии – это креатив, продажи (иногда и торги), и одновременно – аналитика, усидчивость, организованность. Непредсказуемость (все может пойти совсем не так) и абсолютная предсказуемость (сначала найти, а потом уже принять). И много общения. Любовь, терпение и терпимость. Бывает, что приходится очень плотно общаться с тем, с кем нет желания общаться. Но он ас в своей профессии. И ты ас. А двум профессионалам всегда есть о чем поговорить, не так ли?»

5. Career Adviser

Его главная задача – работа с менеджментом проектов/аккаунтов и работа с IT-специалистами и их командами. Это важно, особенно на этапе онбординга новых специалистов. У каждого специалиста есть Career Advisor, с которым можно поговорить и получить рекомендацию. Career Advisor – помощник и партнер в административных и организационных вопросах.

Ирина Цепоухова, Career Adviser в SoftServe: «Думаю, нашу команду объединяет неравнодушие к людям и их потребностям. Мы видим в каждом сотруднике потенциал и помогаем ему максимально раскрыться в нашей компании. Изначально наш отдел был создан для того, чтобы направлять людей по карьерной лестнице, научить их разбираться в требованиях к той или иной позиции. Но со временем мы стали помощниками не только разработчикам, но и менеджерам. Сейчас мы трансформируемся именно в направлении предоставления HR-сервиса руководителям».

6. People Partner

Человек, который в HR-департаменте занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, улавливает и работает с неудовлетворенностью. Это лучший друг для каждого сотрудника, который выступает буфером между интересами компании и человека.

Ольга Гладун, People Partner в Logic IT Solutions: «Только в IT вы сможете встретить интересного человека, именуемого People Partner-ом. Это мастер на все руки, универсальный специалист, друг, помощник и советник во всех  организационных и административных вопросах. Это человек, который совмещает в себе и HR-менеджера, и рекрутера, и ивент-менеджера. Словом, организация всех  прелестностей, нацеленных на внутренний комфорт сотрудников в компании».

7. Training Manager, L&D Manager (Learning & Development)

Менеджер по обучению анализирует технологическую потребность проектов, кто по какой технологии работает, кто чем может поделиться, какие ближайшие тренды могут быть интересными и формирует запросы на обучение или передачу знаний.

Александра Ковалева, Training Manager в Softengi: «Тренинг-менеджмент – это понимание интересов сотрудников, личное общение, участие в перфоманс ревью, аттестации. Например, чем может быть опыт одной команды полезен другим? Главная задача – анализ потребностей сотрудников и проектов, и на основе этого – формирование пути развития. Деятельность связана с влиянием на удовлетворенность людей и их развитие с учетом интересов компании. Главная боль этой профессии – как эффективно обучить сотрудника и удержать, чтобы деньги, потраченные на обучение, принесли профит проекту».

8. Business Partner

HRBP – это специалисты по персоналу, которые тесно сотрудничают с высшими руководством, уделяя особое внимание миссиям и задачам, процессам, запрашиваемым организацией. Главный фокус данной позиции – на стратегическом планировании и масштабировании процессов в компании.

Дарина Лепенец, Business Partner в Trinetix: «Мои обязанности как бизнес-партнера фокусируются на построении и масштабировании HR-процессов, выстраивании HR-политик и процедур (начиная от определения уровня лояльности и вовлеченности, мотивации персонала до разработки оценки, развития и обучения персонала)».

Я убеждена, процессы в компании должны служить целям и бизнеса, и персонала, учитывая ожидания двух сторон. Именно исходя из этого, все изменения, которые внедряются, я стараюсь создавать вместе c сотрудниками. Это позволяет быть более эффективными и давать возможность каждому чувствовать причастность к изменениям и быть частью «лучшего завтра».

9. Маркетинг + HR = MarHR

В его круг ответственности входит работа с карьерным сайтом компании, аккаунты в социальных сетях, рефферальные программы по привлечению новых сотрудников, e-mail-рассылки для внутреннего и внешнего мира,  написание экспертного контента на площадках, где присутствует потенциальная ЦА. Также MarHR занимается спонсорством на мероприятиях и работой с отзывами о работе в компании. Фактически MarHR помогает выстроить эффективную работу рекрутинга (оценить вовлеченность и конверсию, помочь построить воронку входящих резюме из разных каналов, сформировать ключевые месседжи компании во внешний мир), но задачи  по повышению вовлеченности  и лояльности сотрудников внутри компании тоже могут входить в обязанности марчара.

Ирина Снозык, Marketing & Sales в Softengi Training Center: «В Украине такого названия должности как marchar я пока не встречала, но сотрудники, которые совмещают знания и инструменты из сфер HR и маркетинга, уже есть. У марчаров очень много общих или совместных обязанностей с человеком, который занимается брендом работодателя, но «чистый» марчар должен заниматься именно маркетингом, а не брендингом. Думаю, скоро на украинский рынок, вслед за волной популярности построения бренда работодателя, придет и необходимость иметь в штате марчара».

10. HR Generalist

Это человек-HR-департамент, подчиняется непосредственно СЕО компании, который отвечает за выполнение всех HR-процессов. Встречается в маленьких компаниях.

Ананстасия Ключикова, HR Generalist: «Это эдакий HR-«прораб»,  в компании отвечает за процессы от рекрутинга с последующей адаптацией до организации обучения/тим-билдингов, поддержание корпоративной культуры и несет за них ответственность. Специалист широкого профиля, который видит картинку целиком».

Читайте еще: Тонкости эпистолярного хантинга: как разговорить программиста

11. HR-Director

HRD – это топ- менеджер, который реализует, поддерживает  и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. HRD – это единственный человек в компании, у которого должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением, с каждым руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии, а соответственно, и стратегии развития бизнеса.

Елена Роздорожняя, HR-Director в ESU: «Как бы ни банально звучала фраза «кадры решают все», это именно так. Поэтому HRD – по сути второй человек в компании после CEO. Как правило, HRD входит в состав совета директоров и влияет на принятие ключевых решений бизнеса. Хотя такое влияние во многом зависит от масштаба личности HRD. На одной и той же должности разные люди совершенно по-разному подходят к реализации  своих функций, даже в рамках одинаковых должностных обязанностей.

Помимо знания всего функционала HR-службы, HRD должен обладать стратегическим и системным мышлением, профессиональным мужеством и настойчивостью для реализации  HR-стратегии в масштабах всего бизнеса. Необходимо научиться смотреть на бизнес глазами собственника. Нужно суметь организовать процессы, чтобы обеспечить бизнес притоком новых квалифицированных специалистов, выстроить системы адаптации, мотивации, обучения, развития независимо от региона, времени года и катаклизмов внешнего рынка. Нужно быть готовым доказать руководству компании, что принимаемые HRD решения верные и приносят пользу бизнесу. Иначе в компании будет не HRD, а начальник отдела кадров».

12. Head Hunter

Если говорить о профессионализме, то это высший уровень. Это когда перед тобой стоит сложная задача найти кого-то конкретного, уговорить перейти в другую компанию или попросту переманить. И тут надо включить все искусство общения, переговоров, быть тонким и осторожным. Это всегда сложно, азартно, а значит интересно.

Татьяна Меликова, CEO в Art2Hire: «Head Hunter – охотник за головами… «Доброй охоты» – обычно я желаю своей команде. Мы как охотники, терпеливые, наблюдательные, настойчивые и очень мудрые. Подбираем момент, не спешим, а иногда делаем все быстро и четко. То, что мы делаем, и правда похоже на охоту, за исключением того, что в ней нет пострадавших, а все только во благо. Это более высокий уровень. Более утонченный и изысканный. Тут не может быть массовости, рассылок (хотя я противник их в принципе), только индивидуальный подход, личностное общение, с применением всех навыков эффективных коммуникаций».

13. Employer Brand Manager

Все чаще в Украине можно встретить вакансию Employer Brand Manager, специалиста, отвечающего за внутренний и внешний бренд компании как работодателя.

Специфика должности в том, что это такой «семирукий Шива», объединяющий в себе качества маркетолога и HR-специалиста с навыками менеджера по коммуникациям. Его целевая аудитория – кандидаты и сотрудники. Он работает с тем рынком, той страной, откуда компания готова нанимать себе специалистов. Его инструменты безграничны. Он работает в семи направлениях: стратегическое планирование, PR (связи с общественностью), SMM (маркетинг в социальных сетях), Corporate Identity (корпоративная айдентика или визуальный образ компании), Internal Communications (внутренние коммуникации), Event Management и Corporate Social Responsibility (корпоративная социальная ответственность).

Катерина Дробот, Employer Brand Manager в MacPaw, сооснователь Employer Branding Community: «Этому специалисту крайне важно работать рука об руку и быть на одной волне с HR-командой. Если мы хотим долгосрочных отношений с сотрудником, то крайне важно, чтобы внешний образ компании соответствовал тому, что происходит внутри. Если провести аналогию, то это как познакомиться с парнем/девушкой на один вечер, либо искать партнера для длительных и серьезных отношений. Часто бывает так, что нам нравится картинка, образ, но узнав человека получше, мы понимаем, что не подходим друг другу и не готовы продолжать отношения. Так и с компанией-работодателем – картинка, которую выстраивает Employer Brand Manager, должна совпадать с тем, что происходит внутри. Иначе мы получаем разочарованных специалистов, нежелание рекомендовать компанию как работодателя своим друзьям и знакомым (низкий индекс NPS) и негативные отзывы в сети от бывших сотрудников.

На самом деле я встречала массу вариантов названий должности специалиста, который развивает бренд работодателя компании. Сама занимаюсь этим направлением уже более 5 лет, а моя позиция называлась как угодно – PR Manager, Brand Manager, PR & Communications Manager – только не Employer Brand Manager. Лично для меня это неважно, но если компания готова открывать отдельную позицию специалиста, который будет заниматься развитием ее бренда как работодателя на рынке труда, то должность должна звучать именно так – Employer Brand Manager.

Основное отличие, наверное, в том, что этот человек должен быть хорошим маркетологом, неплохим PR-менеджером и где-то в глубине души – талантливым HR-ом».

14. Event-менеджер

Ивент-менеджер – организатор мероприятий, как крупных (конференций, корпоративных праздников), так и менее масштабных (meet upов, тимбилдингов).

Анна Павлючик, Employer Brand & Employee Experience Specialist в Ciklum: «Ивент-менеджер – коммуникабельный человек, который почти состоит в событийном клубе «Что, где, когда?», быстро реагирует на изменения и использует свой креативный потенциал. Я работаю как проджект-менеджер мероприятий, который собирает информацию для воплощения ивент-идеи, анализирует ее и имплементирует в жизнь. Ивент-менеджер создает структуру мероприятия и наполняет wow-эффектами, создавая атмосферное настроение».

На данный момент есть огромное количество разнообразных позиций HR в  IT. И роли, которые выполняет HR, могут быть разными, от конкретного пула задач до полного спектра работ. Все зависит от масштаба компании и уровня развития департамента. Разнообразие позиций варьируется в зависимости от ролей в HR-департаменте.

В IT-сфере такое разнообразие связано с тем, что забота о сотрудниках, их комфорт и повышение эффективности различными видами мотивации – это первоочередные задачи бизнеса, потому что каждый сотрудник компании стоит очень дорого. Потому главное в любой позиции в HR-департаменте – это любовь к людям, общению, позитивный настрой и постоянное развитие.

Юлия Волошина, PR-manager, Softengi Training Center

Академия | Профессиональные качества HR

Из книги Дэйва Ульриха и Вэйнома Бродбэнкома «Профессиональные качества HR: управление персоналом и повышение эффективности бизнеса»

Все больше и больше людей выбирают HR-специальности в качестве своей профессии. В мире существует огромное количество профессиональных ассоциаций, объединяющих специалистов в области HR с рекордным количеством участников. Во многих университетах по всему миру появились специальные центры, специализирующиеся на изучении вопросов, связанных с HR.

 Отвечать растущим требованиям бизнеса, понимать, как он устроен, для того чтобы приносить компании наибольшую пользу, помогать команде справляться с новыми вызовами – сегодня в компетенцию HR-специалиста входит гораздо больше задач, чем всего несколько лет назад.

Какими знаниями и навыками должен обладать специалист для того, чтобы стать эффективным профессионалом в области HR? Что линейные менеджеры могут ожидать от HR-специалистов? Эта книга предлагает по-новому взглянуть на HR. Профессиональные качества, описанные здесь, помогут HR-профессионалам и HR-департаментам компаний эффективнее справляться со стоящими перед ними задачами и вывести профессию HR на новый уровень.

1. Что такое HR?

 

Термин «HR» (сокращение от англ. human resources – кадровые ресурсы) имеет 5 различных аспектов и может употребляться для обозначения профессии, отдела, сферы деятельности, HR-профессионалов и вопросов, связанных с HR. Новые требования, предъявляемые HR-специалистам, вносят свои коррективы в понимание этих аспектов. Рассмотрим более подробно каждый из них. 

Профессия

Профессия HR становится все более и более ориентирована на достижение результатов в бизнесе. Владение основными техническими навыками профессии, которых раньше было достаточно, сегодня является лишь необходимым базовым требованием для приема на работу HR-специалиста. Профессиональные ассоциации HR постоянно устанавливают все новые стандарты профессии и при этом следят за тем, чтобы специалисты соответствовали этим стандартам. 

Отдел 

По мере роста компаний специалисты, занимающиеся вопросами HR, формируют отдельные департаменты, которые могут иметь сложную структуру, особенно если речь идет о крупных организациях. HR-департаменты могут рассматриваться как «бизнес внутри бизнеса»: они имеют свои стратегии и цели, на которые необходимо выделять ресурсы. В последнее время HR-департаменты все чаще разделяются на две части: одна отвечает за операционную работу, в то время как вторая отвечает за стратегическую деятельность.

Сфера деятельности

HR – это целый ряд навыков и действий, связанных с управлением людьми и организациями. 

Большая часть HR-активностей в компании относится к работе с людьми (подбор и наем работников, тренинги, меры, направленные на удержание сотрудников, аутсорсинг), но далеко не ограничивается ей. Также в сферу деятельности HR сегодня входит оценка результатов работы (в том числе, компенсации, премии и пособия), работа с информацией, налаживание коммуникаций внутри компании и рабочего процесса (соблюдение условий труда и трудовых отношений).

Вопросы, связанные с HR

В современных компаниях большое внимание уделяется организации рабочего пространства – расстановке офисной мебели, оформлению кабинетов, освещению. HR-профессионалы участвуют в создании дизайна рабочего пространства — и таким образом, согласно современному взгляду на организацию работы, вносят свой вклад в повышение потенциала компании.

 

HR-профессионалы

Для многих HR прежде всего ассоциируется с людьми, которые работают в HR-департаментах. В последние годы требования к специалистам в этой сфере значительно выросли. Изначально они были экспертами по административным делам, решали проблемы, связанные с персоналом. Сегодня сфера деятельности HR-профессионала выходит далеко за рамки административной работы. HR-специалисты занимают важное место в структуре компании и в полной мере участвуют в процессе принятия бизнес-решений.

2. HR вчера и сегодня

 

1) Феминизация профессии

Одна из основных тенденций, которую подтверждают статистические исследования — в профессию приходит все больше и больше женщин. Ученые, занимающиеся изучением гендерных вопросов, отмечают, что у этой тенденции есть как положительные, так и отрицательные аспекты. С одной стороны, предвзятое отношение к женщинам в профессии ушло в прошлое. Единые критерии оценки работы, независимо от гендерной принадлежности (и, как следствие, более объективная оценка качества работы мужчин), способствует повышению стандартов. С другой стороны, феминизация приводит к оттоку мужчин из профессии, что может стать причиной понижения квалификации работников. Более того, отток мужчин из профессии также может быть связан с понижением престижа профессии и уровня зарплаты.

Согласно данным статистических исследований сегодня в профессии прослеживается доминирование женщин, в то время как всего лишь 5 лет назад дела обстояли иначе.

2) Повышение уровня профессионализма

Сфера HR привлекает все больше людей с высшим образованием – это означает, что HR становится более высокопрофессиональной сферой. Сегодня HR-профессионалы должны не только обладать бизнес-знаниями, но и активно использовать их на практике для того, чтобы помогать своей компании достигать поставленных целей.

 

3) От административной деятельности к стратегической

Всего несколько лет назад отдел HR (или «отдел персонала», как его тогда называли) занимался в основном документооборотом, вопросами оплаты труда, найма и увольнения работников. По мере того, как экономика стала менять свой курс от производства к интеллектуальной работе, стала очевидной необходимость выполнения HR-профессионалами стратегической деятельности. К своим основным обязанностям они добавили планирование и распределение рабочей силы, оценку конкурентоспособности компании и проч. На следующем этапе «эволюции профессии» HR-профессионалы стали вносить свой вклад в определение политики компании и оказались за одним столом с топ-менеджерами.

3. HR-профессионал сегодня: кто он?

 

Проводник культуры и прогресса

HR-профессионал является создателем и выразителем корпоративной культуры. Культура формируется в результате целого ряда последовательных действий – от четкого формирования бренда компании в глазах клиентов до создания внутренней культуры поведения среди сотрудников компании. HR-профессионал уважает традиции, зачастую созданные его предшественниками, лидерами компании или самими сотрудниками. При этом помогает формировать новую корпоративную культуру, идущую в ногу со временем, облегчающую организационные процессы и понятную как сотрудникам, так и клиентам компании. HR-профессионалы обучают менеджеров тому, как их действия должны отражать и формировать культуру, внедряют стандарты культуры в работу компании и доносят их до сотрудников. Многие компании обязаны своим успехом именно корпоративной культуре и постоянному прогрессу. 

Для того чтобы быть проводником культуры и прогресса, HR должен:

•  Создавать культуру.
• Создавать благоприятные условия для изменений.
• Персонализировать культуру
• Утверждать культуру.

Создавать культуру

Высокопрофессиональные HR-специалисты имеют четкое понимание того, какая культура необходима компании для того, чтобы реализовывать бизнес-стратегию, доносить культуру до работников и клиентов. 

Создавать благоприятные условия для изменений

Сегодня понятие «скорость» имеет первостепенное значение и в числе прочего непосредственно касается изменений: «быстрые изменения» должны быть частью культуры. Зачастую изменения предполагают переход от того, что «мы знаем», к тому, что «мы делаем». Для того чтобы правильные изменения происходили быстро, HR должен работать с менеджерами, следить за тем, чтобы кадровые, финансовые и информационные ресурсы использовались в соответствии с изменениями, отслеживать инициативы, связанные с изменениями. 

Персонализировать культуру  

HR-профессионал или департамент может персонализировать культуру, помогая сотрудникам осознать значимость своей работы: каждый понимает, какую пользу его труд приносит компании в целом и ему лично. При таком подходе сотрудники сами по себе являются ценностью и получают такие привилегии, как гибкий график, компенсация затрат на обучение и т. д.

Утверждать культуру

HR-профессионал должен удостовериться в том, что культура последовательна и не имеет внутренних противоречий, а также понятна клиентам и участникам рынка. Именно культура делает бизнес единым целым, а не объединением разрозненных частей.

Менеджер персонала / организационных процессов
 
HR-профессионал устанавливает требования к кандидатам и ответственен за их движение по карьерной лестнице внутри компании, а также за процессы, влияющие на работу компании (например, соблюдение принципов коллективной работы). HR следит за тем, чтобы управление талантами и организационные возможности соответствовали требованиям клиентов и стратегии компании. Талант и организация неразрывны: хорошему профессионалу необходима хорошая организация работы, а хорошая организация не принесет результатов без талантливых работников, обладающих нужной компетенцией и находящихся на своих местах. 

Пять факторов определяют роль HR-профессионала как талант-менеджера / организационного дизайнера:
–   обеспечение компании талантами сегодня и в будущем;
–   развитие талантов;
–   участие в создании организационной структуры компании;
–   обеспечение коммуникации;
–   разработка системы вознаграждений.


Стратег
 
HR-специалист понимает, как компания может выиграть в конкурентной борьбе в реалиях сегодняшнего дня и в перспективе на будущее. Хотя он и не отвечает за разработку бизнес-стратегии всей компании, он должен понимать ее принципы, применять их в своей работе и качественно доносить до сотрудников. Здесь можно провести аналогию со строительством здания: решение принимает владелец, а архитектор может предложить варианты и альтернативы, которые владелец, возможно, не рассмотрел. 
Стратег должен выделять первостепенные для бизнес-стратегии проблемы, быть в курсе тенденций рынка и их влияния на бизнес.

Управленец

HR ответственен за операционные аспекты управления кадрами и организациями (составление, адаптация и применение на практике принципов работы компании), а также за целый спектр вопросов, связанных с административной деятельностью (оплата, релокация, наем, обучение). Деятельность HR как управленца строится вокруг двух аспектов работы: 

–   применение на практике политики предприятия; 
–   продвижение HR-технологий.

Применение на практике политики предприятия Ежедневная рутина, которая обеспечивает безупречную работу компании. Для того чтобы осуществлять ее, HR должен понимать трудовое законодательство индустрии, в которой функционирует бизнес, включая права работников, организовывать рабочее пространство, разрабатывать расписание, соответствующее требованиям бизнеса и удобное для работников.  Продвижение HR-технологий HR-профессионал внедряет и использует электронные технологии среди сотрудников (доступ к рабочему календарю, операции с заработной платой, возмещением затрат и даже увольнением) через HR-портал.

Помощник бизнеса

Бизнес может быть успешен только в том случае, если он ставит перед собой цели и задачи, которые соответствуют внешним возможностям и опасностям. HR вносит свой вклад в развитие бизнеса, если он хорошо ориентируется в контексте, в котором работает бизнес, знает своего клиента, понимает, каким образом разные департаменты компании могут эффективно работать вместе. Быть союзником бизнеса для HR-профессионала означает:

•  понимать и правильно интерпретировать социальный контекст;
• проводить анализ конкурентов;
• понимать требования клиентов;
• формулировать сильные стороны компании, привлекательные для клиентов;
• оптимизировать работу, используя новейшие технологии.
  

Проактивный профессионал, которому доверяют

 

HR-профессионал вызывает доверие (им восхищаются, его уважают, к его мнению прислушиваются) и активен (имеет свою точку зрения, задает вопросы и бросает вызов привычным представлениям). При этом недостаточно быть просто активным (в этом случае к вашему мнению никто не будет прислушиваться) или просто вызывающим доверие (вас будут уважать, но вы не будете иметь влияния). HR отлично знает, что делать, и делает это правильно. Он берет на себя ответственность за результаты работы; знает все о бизнесе и понимает, как может помочь ему процветать; уверен в своих навыках; грамотно выстраивает отношения с коллегами и бизнес-партнерами; активно применяет на практике свои коммуникационные навыки; умеет рисковать, когда это необходимо. Можно выделить 4 составляющие, являющиеся необходимыми для работы проактивного эксперта, которому доверяют:

• Демонстрировать добросовестную работу и стабильно хорошие результаты.
• Делиться информацией.
• Строить отношения, основанные на доверии.
• Проявлять инициативу.

 

Рассмотрим более подробно, какие действия необходимо предпринимать HR-специалистам для того, чтобы демонстрировать добросовестную работу и стабильно хорошие результаты:

–   Концентрироваться на заранее обсужденных обязательствах.
–   Стремиться к тому, чтобы не совершать ошибок в работе.
–   Задавать важные вопросы для того, чтобы оптимально формулировать сложные идеи.
–   Добиваться результатов без нарушения моральных принципов и не жертвовать этикой и ценностями.
–   Брать ответственность за действия и их последствия.

Делиться информацией: Проактивный эксперт, которому доверяют, проявляет отличные коммуникационные навыки. Представление работника о компании во многом формируется именно HR-специалистом и зависит от того, насколько эффективно он представляет сотруднику информацию о действиях и решениях компании. HR-специалисты добиваются и сохраняют доверие к себе только в том случае, если они умеют убедительно доносить свои мысли до коллег. 

Строить отношения, основанные на доверии: Способность выстраивать профессиональные отношения, основанные на доверии – важнейшее качество для HR. HR-специалисты должны уметь выявлять и решать проблемы, которые могут возникнуть в отношениях между людьми. Проактивный эксперт, которому доверяют, создает атмосферу, основанную на доверии, и плодотворные рабочие отношения. Это происходит, когда: –   Ключевые ценности разделяются всеми сотрудниками компании.
–   Находятся общие интересы, которые выходят за рамки рабочей обстановки.
–   HR-профессионал решает проблемы, необязательно напрямую связанные с работой.
–   HR может снять напряженность с проблем, связанных с отношениями между людьми.

Проявлять инициативу: –   Брать на себя разумные риски.
–   Выражать свою точку зрения – у HR-профессионалов есть свой, уникальный и необходимый для бизнеса взгляд.
–   Оказывать влияние на других.
–   Предупреждать возможность возникновения проблем, помогая компании создавать инновационные решения.

4. HR-департамент: бизнес внутри бизнеса

HR-департамент, по сути, должен быть бизнесом внутри бизнеса: он предполагает наличие четкой стратегии, цели, а также организационной структуры, позволяющей добиваться этих целей. Только работая в команде, HR-профессионалы могут создавать возможности департамента и вносить вклад в развитие бизнеса. Три фактора определяют эффективность работы HR-департамента:

 

•  Организационная работа (организационная структура, коммуникация, рабочий процесс, система вознаграждений).
• Работа с талантами (оценка таланта, наем персонала, тренинги и развитие).
• Административная деятельность (технологии и политика на рабочих местах). Работа HR-департаментов наиболее эффективна, когда должное внимание уделяется и организационным вопросам, и вопросам, связанным с талантами. 

 

Для того чтобы оптимизировать работу HR-департамента, необходимо:

–   Определить бизнес-стратегию и организацию.
–   Проводить аудит HR-департамента.
–   Создать проектную команду.
–   Наметить необходимые изменения.
–   Проводить мониторинг результатов работы.

5. Работа с кадрами

 

Если вы зададите 20 случайным прохожим вопрос «Чем, по вашему мнению, занимается HR-специалист?», ответ по меньшей мере 17 из них будет касаться того или иного аспекта работы с кадрами. Безусловно, привлечение сотрудников, помощь в их профессиональном развитии и удержание талантов в компании – важнейшая составляющая часть работы HR.

Сегодня «война за таланты» достигла глобальных масштабов, выражение «человеческий капитал» у всех на слуху, а HR-специалисты и бизнес-лидеры зачастую судят о ценности кадров по эффективности бизнеса.  HR-профессионалы, по сути, являются связующим звеном между компанией и сотрудником. Талантливому работнику необходима поддержка компании-работодателя, а компании, в свою очередь, для достижения результатов необходимы талантливые кадры на подходящих для них позициях.  Хотя требования к кандидатам различаются в зависимости от позиции компании и огромного ряда других факторов, все HR-профессионалы ищут в кандидатах компетентность, заинтересованность в работе и способность вносить вклад в развитие компании.

Формула идеального сотрудника может выглядеть так: работник = компетентность + заинтересованность в работе + способность вносить вклад в развитие компании.

 

Помимо поиска талантов, HR-профессионал ответственен за их развитие, а также за совершенствование коммуникаций между сотрудниками, сотрудниками и руководством, отделами компании и за создание системы вознаграждений.

О важности организационного планирования

 

Что лучше: cобрать большое количество эффективных сотрудников, не уделив должное внимание планированию работы, либо нанять посредственных работников и обеспечить отличный менеджмент? Оба эти варианта в равной степени заведомо проигрышные. «Война за таланты» должна вестись на двух фронтах – внешнем (подбор правильных кадров) и внутреннем (правильное распределение обязанностей среди работников и подразделений компании, грамотное обеспечение коммуникации между ними). Организационное планирование обеспечивает эффективную работу подразделений компании.

6. Нематериальные активы

Для достижения наилучших результатов и сохранения конкурентоспособности компании уделяют большое внимание нематериальным активам – тому, что составляет имидж компании, за что ее ценят инвесторы и клиенты. Эти активы являются своего рода объединяющим звеном между линейными менеджерами, которые разрабатывают стратегии, и HR-менеджерами, которые применяют их на практике. HR-профессионал вносит вклад в создание нематериальных активов, помогая повышать квалификацию сотрудников, создавать долгосрочные отношения с клиентами и внедрять инновации в работу компании.

 

Талант В задачу HR-специалиста входит привлечение, мотивация и удержание компетентных и преданных компании сотрудников, а также оценка того, насколько часто компания привлекает таланты и насколько продуктивными они оказываются для компании. 

Скорость HR-специалист, понимающий значимость скорости для бизнеса в современном мире, может помочь компании быстро выходить на новые рынки, выпускать новые продукты, запускать новые проекты, таким образом повысив ее конкурентоспособность. 

Общее понимание HR-специалисты помогают менеджерам компании определить, какие стороны компании являются самыми сильными и как представить их клиентам. 

Контроль эффективности Контроль эффективности становится нематериальным активом, когда сотрудники осознают, что они должны соответствовать установленным в компании стандартам. Задавать стандарты, доносить их до сотрудников и контролировать эффективность работы – задача HR-профессионала. 

Коллективная работа Наибольшая эффективность в работе компании достигается, когда потенциал разных отделов компании объединяется. HR-профессионал способствует успешной коллективной работе посредством организации работы и налаживания коммуникаций.

 

Заключение

 

Современный бизнес-контекст поднимает планку требований для HR-профессионалов. Те из них, кто был успешен 30, 20 или 10 лет назад, возможно, не будут успешны сегодня, когда от HR-профессионалов ждут новых навыков и умений. На протяжении многих лет HR отводилась скромная роль администраторов и бюрократов, следящих за следованием регламенту компании. Но сегодня HR-профессионалы, которые готовы овладевать необходимыми профессиональными качествами и брать на себя ответственность, значительно расширили сферу своего влияния и оказались за одним столом с лидерами, принимающими решения.

 

Уже недостаточно быть хорошим специалистом, заслужившим своей долгой работой уважение и доверие со стороны начальства и коллег. Необходимо быть активным, иметь свою точку зрения и отстаивать ее, участвовать в обсуждениях важных для бизнеса вопросов, быть готовым принимать решения и брать на себя риски. HR-профессионалы должны понимать бизнес, ставить краткосрочные и долгосрочные цели и добиваться их. Для того чтобы стать союзником бизнеса, необходимо поменять перспективу. Вместо того чтобы смотреть на отдельные подразделения компании по отдельности – финансовое, HR, маркетинг, закупки, операции, – нужно посмотреть на них как на единое целое. Касаются ли сотрудника HR-отдела работа и проблемы других департаментов? Да, безусловно. Только приняв такую точку зрения, можно почувствовать свою ответственность за работу компании в целом и вносить свой вклад в ее развитие. Каков бюджет вашей компании, кто ее основные конкуренты? Каково место компании на рынке? Кто является самым крупным клиентом? Каковы два-три основные приоритета для бизнес-лидеров в этом году? Современный HR-профессионал знает ответы на эти вопросы.

Профессиональные качества, описанные в книге, универсальны. Как показывают результаты исследований, многие развивающиеся рынки больше фокусируются на административном аспекте работы, нежели на стратегическом. Однако, несмотря на значительную разницу в культуре, традициях и мировоззрении, основные принципы остаются неизменны для всех стран, индустрий и уровней карьеры.

Эта книга написана для миллионов HR-профессионалов по всему миру, находящихся на разных этапах карьеры, но неизменно стремящихся соответствовать меняющимся требованиям времени и выводить профессию на новый уровень.

 

Из книги Дэйв Ульрих, Вэйном Бродбэнком «Профессиональные качества HR: управление персоналом и повышение эффективности бизнеса», по материалу Smartreading.ru

Что Делает Персонал HR?

Что Делает Персонал HR?

 

Персонал HR — профессионалы, которые наняты в области Человеческих ресурсов (HR) и имеют практическое знание его политик и процедур. Персонал HR помогает гарантировать набор и отставание компетентного штата в пределах организации, ли это быть бизнесом, некоммерческой организацией, или академическим учреждением. Персонал HR, как полагают, является важными инвестициями в пределах организации, потому что они помогают минимизировать оборот штата, который может истощить организацию ресурсов, потраченных на переквалификацию новых сотрудников. Персонал HR может быть нанят с организацией, чтобы обращаться с ее потребностями укомплектования персоналом, или нанят с кадровым агентством, которое угождает организациям, которые производят их случайные потребности укомплектования персоналом на стороне.

обязанности персонала HR, кто нанят в отделе HR более крупной организации, разделены согласно различным позициям HR. В первом этаже в HR отдел названия, такие как ассистент менеджера по персоналу их> или координатор HR их>. Эти позиции обычно влекут за собой такие обязанности как получение и отбор резюме, назначений интервью устанавливания, устанавливание новые сотрудники с необходимыми документами, и обработка здоровья сотрудника и требований преимущества. Хотя координаторы HR и ассистенты могли бы участвовать в отборе новичков, окончательного решения относительно того, сделать ли предложение занятости, оставлен управлению HR.

Персонал HR в высшем уровне, таком как менеджеры по HR или директора контролирует и работает в тесном сотрудничестве с ассистентами менеджера по персоналу и координаторами. Менеджеры по HR развивают политики для поведения сотрудника в пределах организации, такие как политика сексуального домогательства, дресс код сотрудника, декретный отпуск, и другие вопросы персонала. В дополнение к принятию решений найма старший персонал HR также берет обращения продвижения от других отделов и оценивает кандидатов на повышение соответственно.

Если организация будет иметь относительно небольшое количество штата или очень низкого оборота, то у этого вряд ли будет отдел HR. В этих случаях организация будет часто поворачиваться к бюро по трудоустройству, также известному как охотник за головами или фирма набора, чтобы набрать, отобрать, и нанять новых сотрудников для них. Бюро по трудоустройству служат произведенными на стороне отделами HR к другим организациям, и нанимают их собственный персонал HR и в первом этаже и в высшем уровне.

 

 

 

 

[<< Назад ] [Вперед >> ]

Каким должен быть hr-менеджер?

Какие особенности личности помогают или мешают hr-менеджеру в работе? Какие характерные черты в процессе труда он приобретает? Как ­меняется, ежедневно решая задачи, стоящие перед отделом?

Менеджеру по персоналу нужно постоянно анализировать свои сильные и слабые стороны, ведь профессия предъявляет к нему особые требования. Тот, кто может измениться, будет успешен. Иногда приходится становиться тем, кем не хочется. Но кто не меняется, терпит профессиональные неудачи.

Профессия меняет человека. Медики отличаются от полицейских, а педагоги – от таксистов. Причем речь идет не только о специфических знаниях и умениях, но и об особенностях личности. Во время разговора, даже не зная, кто человек по специальности, мы можем определить, в какой примерно сфере он трудится. Это видно и на основании отношения к другим людям, к предпочитаемым темам разговора, и на основании многих других аспектов.

В процессе овладения профессией человек приобретает личностные качества, которые помогают ему хорошо делать свою работу. Подозрительность облегчает следователю сбор информации. Особая манера разговора позволяет врачу успокаивать тревожного пациента. Умение легко вступать в ­контакт и вызывать симпатию приносит таксисту ­дополнительный доход.

Посмотрим, что происходит с интеллектуальной сферой. Интеллект – это широкое понятие. В его состав входят мышление, память, жизненный опыт, знания и навыки.

Если профессия подразумевает постоянное общение, то человек учится понимать других людей – их поступки, мотивы, настроения. Формируется так называемый социальный интеллект. Развивается память на события, имена. А вот математические способности для тех, кто работает с людьми, не нужны. Они лишь ухудшают взаимопонимание. Математический язык доступен не всем. Поэтому люди чисто «человеческих» профессий – социальные работники, продавцы, воспитатели – обладают не очень хорошим математическим мышлением.

Техники, инженеры, программисты подчас считают людей нематематического склада «неумными». По их мнению, человек, не способный отличить анод от катода, отстает в интеллектуальном развитии. Зато «технари» испытывают трудности в общении, поскольку хуже понимают контекст разговора, плохо ориентируются в сложных человеческих ­отношениях, не могут оказать моральную поддержку, ­посочувствовать.

Каким должен быть hr? Какие особенности личности помогают ему в работе? Чтобы ответить на эти вопросы, нужно сначала посмотреть, что представляет собой его работа.

Особенности профессии hr-менеджера

Специалистам по управлению персоналом некоторые люди завидуют. Им кажется, что подбор персонала – это интересно, а работа инспектора по кадрам почетна и востребована. Сотрудники судят о профессии hr по нескольким контактам – на собеседовании, при оформлении трудового договора и т.д. Им кажется, что, как говорят в армии, «выше кадров только небо». Но правда не так радужна.

«Никому не нужная работа»

По мнению руководства, то, чем занимаются менеджеры по персоналу, имеет небольшое значение для организации. Кадровое делопроизводство – вещь нужная только для того, чтобы не придирались проверяющие, а подбор кадров – «секретарская» работа, с которой может справиться любой. Такое же отношение руководства и к другим ­направлениям hr-менеджмента.

Пример 1

Надежда пришла в компанию на должность менеджера по персоналу. Ей предстояло заниматься «корпоративными коммуникациями» и обеспечивать внутренний PR. На собеседовании рекрутер сказала, какая это ответственная и нужная работа. Но на деле все оказалось прозаичнее. Надежде пришлось закупать стаканчики и минеральную воду для переговорных комнат да еще собирать деньги с сотрудников на дни рождения.

На Новый год руководство решило провести корпоративный праздник только для «достойных». В связи с экономией бюджета надо было сделать так, чтобы от каждого отдела на празднике было не более двух человек. Надежде предстояло выявить этих счастливчиков. Ей нужно было встречаться с каждым начальником и выяснять, кого он предлагает отправить на бесплатный корпоратив. Причем сами руководители толком не понимали, как выбрать самых лучших, а Надежда им помочь не могла: критериев не было.

Спрашивать у начальника службы персонала тоже было бесполезно. Он поставил задачу и требовал ее исполнения, а средства его не интересовали. Так что на поверку оказалось, что работа менеджера по корпоративным коммуникациям вовсе не востребованная и нужная, а скорее, бесполезная.

Отдел продаж «приносит» деньги, производственные подразделения выпускают продукцию, бухгалтерия следит за тем, чтобы организация была чиста перед законом. Все это – важнейшие звенья процесса.

Считается, что кадровая служба тоже занимает почетное место в организационной иерархии, но это не так. В большинстве российских компаний управление персоналом – функция линейных руководителей, а не служб управления персоналом. Между первыми и вторыми существует своего рода конкуренция. Начальники отделов скрывают информацию об истинном положении вещей в своем подразделении. Менеджеры по персоналу, по их мнению, суют нос не в свои дела. Обычно руководители считают, что оценивать, подбирать и мотивировать персонал hr не могут, так как «не разбираются в работе». И, как следствие, ценность специалиста по управлению персоналом небольшая. Поэтому hr не стоит надеяться на карьерный рост и высокий уровень дохода. Как показывает практика, заработную плату менеджерам по персоналу ­повышают в ­последнюю очередь.

Неформальные отношения

Hr приходится много общаться. В организации существуют как бы два мира, две иерархии. Одна – официальная, ее можно представить в виде визуальной схемы или положений об отделах. А другая – неофициальная, более сложная. Там царят взаимные симпатии и антипатии, есть дружба, противники, интриги, конкуренция и альянсы. В некоторых компаниях бизнес строится в соответствии со второй, неофициальной структурой отношений.

Пример 2

Менеджеру по развитию персонала крупной компании было поручено сформировать кадровый резерв на должности в центральный офис. Он начал собирать информацию и формировать базу резервистов. Генеральный директор просмотрел список и остался недоволен. В базу не попали несколько сотрудников, его протеже, поэтому он посчитал, что такой кадровый резерв не имеет смысла.

Менеджеру по развитию персонала следовало предварительно провести «разведку», установить контакты с другим сотрудниками, выяснить, кто является любимчиком босса. В этом случае работа свелась бы к простому включению «нужных» людей в списки.

Необходимость хорошо ориентироваться в хитросплетениях интриг не описана ни в одном квалификационном справочнике. Но предполагается, что hr должен знать, кто с кем дружит и кому симпатизирует.

Для этого приходится знакомиться с самыми разными людьми, поддерживать разговоры «ни о чем», участвовать в корпоративных мероприятиях и постоянно наблюдать.

«Самое слабое звено»

Когда компания в кризисе, прибыль падает, у генерального директора все валится из рук, начинают искать виноватого. Конечно, поток денег, льющийся в организацию, зависит от многих факторов: ситуации на рынке, ценовой политики поставщиков, рекламной кампании, но основные «добытчики» – сотрудники сбытовых подразделений. Именно они стоят на передовой бизнеса.

Персонал для отделов продаж набирают hr. И если что-то идет не так, то руководство адресует свои претензии службе персонала. Почему не «продажникам»? Потому что с ними ругаться бесполезно. Если накричать на хорошего менеджера по продажам, он может уволиться и перейти к конкуренту. Хорошие специалисты требуются везде.

Другими словами, руководитель оказывается в безвыходной ситуации. Наказывать менеджеров по продажам нельзя, а что делать с накопившимся недовольством? Кого обвинять? Конечно, службу персонала! По мнению начальства, hr либо не могут набрать хороших людей, способных решать задачи, либо не в состоянии их обучить. От них частенько ждут, что с помощью корпоративных мероприятий «боевой дух» укрепится, а сотрудники, засучив рукава, ринутся завоевывать рынок.

Так что менеджером по персоналу хорошо работать тогда, когда предприятие процветает, планы выполняются, а прибыль растет. Если же компания не «на коне» в силу каких-то причин, hr часто оказывается крайним.

Между молотом и наковальней

Служба персонала – это посредник между работодателем и кандидатом, между работником и руководством компании. По крайней мере, так считают и руководители, и рядовой персонал. Конечно, подобная точка зрения неправильна, но устоявшееся мнение нередко заменяет здравый смысл, поэтому отношение к менеджеру по персоналу как к члену ­профсоюза уже факт.

Пример 3

К Елене Вениаминовне обратилась сотрудница секретариата компании. Арина не могла найти общий язык со своим начальником. По ее словам, он предъявлял к ней завышенные требования и не собирался повышать заработную плату. На вопрос Елены Вениаминовны, какую помощь она может оказать, Арина ответила: «Не знаю, но вы же должны нас защищать, помогать».

Этот стереотип весьма распространен среди рядовых работников. Многим хочется, чтобы менеджер по персоналу был своего рода защитником интересов угнетенных. Они забывают о том, что заработную плату начисляют не сотрудники, а руководство компании.

Причем начальники отделов тоже считают, что менеджер по ­персоналу – это посредник между ними и их подчиненными.

Пример 4

Семен занимается подбором персонала для сети магазинов в розничной компании. Однажды его вызвали к кустовому менеджеру с просьбой «повлиять» на одного из сотрудников магазина, мерчендайзера. Тот нарушал дисциплину, плохо работал и был источником головной боли начальства. На вопрос Семена «почему с ним должен говорить я, а не директор магазина?» кустовой менеджер ответил: «Но ведь это ты его подобрал».

Менеджеру по персоналу приходится работать с людьми, которые говорят неправду. Кандидаты зачастую приукрашивают свои достижения и профессиональные качества. Их можно понять: они хотят устроиться на работу. Чтобы узнать, что собой представляет тот или иной человек, нужно иногда изрядно «попотеть», задавая вопросы и проверяя ­рекомендации

Менеджера по персоналу могут вводить в заблуждение и внутри организации. Часто это бывает, например, во время аттестации, когда обнаруживается некомпетентность того или иного сотрудника. Руководители порой скрывают факты, недоговаривают, чтобы спасти подчиненного от плохой оценки.

Личностные особенности и навыки, которые помогают

Ранее мы сознательно перечислили трудности профессии. Ведь именно негативные моменты заставляют нас развиваться. Преодолевая их, человек вырабатывает новые качества, которые позволяют ему стать ­профессионалом.

Прежде всего для менеджера по персоналу важны качества, которые помогают общаться или, как называют это умение специалисты, ­«высокий эмоциональный интеллект».

Проницательность

Способность «читать» человека как раскрытую книгу дана не каждому. Это приобретенное умение. Его можно натренировать. Прежде всего нужно обращать внимание не только на то, что говорит человек, но и как он это делает. Имеют значение интонация, мимика, жесты, положение тела.

Помогает чтение психологической литературы о мотивах поведения. Чтобы развить чувствительность, можно ходить на спектакли. Наблюдение за игрой актеров полезно, потому что они изображают эмоции в усиленном виде. Их тело и мимика наиболее точно передают чувства. Просмотр спектаклей тренирует чувствительность hr, что помогает безошибочно оценивать состояние собеседников. Для тренировки нужно, конечно, смотреть не артхаус, а классические произведения.

И, как ни странно это звучит, но увлечение детективами тоже помогает развить проницательность. Рассказы или фильмы о расследовании преступлений раскрывают мотивы поведения. Они вырабатывают ­привычку видеть за действиями и словами человека скрытые интересы.

Доверяй, но проверяй

В офисах выживают не искренние и открытые люди, а те, кто не верит обещаниям и словам других. Поскольку сотрудники часто говорят ­неправду, нужно относиться к этому факту спокойно, как к погоде.

Упражнение. Правда или ложь

Общаясь с кем-то из сотрудников, отметьте, когда ваш собеседник начнет говорить о чем-то, что вас взволнует или вызовет интерес. Например, он может сообщить, что все недовольны новым генеральным директором. Проследите за своим состоянием. Что вам хочется сделать? Может, побежать к своему начальнику или начать с интересом выспрашивать детали? Остановите импульс. Предположите, что, возможно, ваш собеседник обманывает. Может быть, он хочет произвести ­впечатление или пытается вывести вас из равновесия.

Прикиньте, каковы могут быть цели возможной лжи, какие моральные или психологические выгоды приобретает человек. Не хотят ли вас одурачить, «подсидеть», выставить в невыгодном свете перед начальством?

Вспомните, какие слухи ходят в вашей организации, кто их чаще всего распространяет. Может, он делает это из личной заинтересованности?

Воспринимайте информацию, но не торопитесь делать выводы. Проверяйте, размышляйте и снова обдумывайте. Не стоит слишком откровенничать с сотрудниками, рассказывать им о своих планах. Многим интересно получить информацию от менеджера по персоналу. Например, о том, будет ли индексироваться в этом году зарплата или как руководство планирует поощрить отличившихся сотрудников. Но ­излишняя разговорчивость вредит откровенным людям.

Возьмите себе за правило не все сообщать о себе собеседникам. Когда очень хочется рассказать какой-то факт своей биографии, похвастаться способностями или чем-нибудь еще, остановитесь. Зачем сообщать всему миру о ваших планах? Разве от этого что-то изменится? Ведь люди склонны использовать то, что вы говорите, против вас.

Пример 5

Как-то во время обеда Анастасия, менеджер по персоналу, сообщила своей коллеге Раисе о том, что собирается за свои деньги поучиться на профессиональном семинаре. Речь на нем должна была идти о технологиях построения системы мотивации. Раиса рассказала об этом директору по персоналу, и та развернула против Анастасии «военную кампанию». Из-за опоздания на работу на одну минуту девушке пришлось написать развернутую объяснительную. Затем ей предложили выходить на работу по выходным, потому что, как сказала директор по персоналу, «недостаток профессиональных знаний компенсируется большей продолжительностью рабочего времени». В общем, Анастасии пришлось несладко и в конце концов она уволилась.

А причина в том, что она любила хвалиться. Анастасия была рядовым сотрудником, однако хотела расти профессионально и готовилась платить деньги за обучение. Но директор по персоналу испугалась конкуренции и всеми силами постаралась ­избавиться от сильной соперницы.

Артистичность

Менеджер по персоналу должен уметь играть на публику. Необходимо правильно изображать нужные эмоции. Когда надо – «сыграть» ­агрессию, а в некоторых ситуациях – заинтересованность и искренность.

Почему нужно быть артистом? Чтобы правильно доносить до сотрудников те или иные решения руководства.

Пример 6

В компании решили изменить систему мотивации. До этого у сотрудников были высокие оклады и небольшие премии, которые выплачивались постоянно. В преддверии «низкого» сезона начальство решило оставить окладную часть и придумало несколько видов премий. Причем их общий размер был больше, чем в предыдущей схеме. Но премиальные вознаграждения выплачивались только тогда, когда предприятие выполняло план. Так как в ближайшие три месяца выручка падала, надеяться на хорошую зарплату сотрудникам не приходилось – фактически она уменьшалась.

Hr поручили выступить на собрании и с воодушевлением рассказать о новой «умной» системе мотивации. Как действовать в этой ситуации, когда заранее знаешь о том, что говоришь не всю правду? Только играть, изображая эмоциональный подъем и воодушевление.

Порой возникает необходимость сделать приятное начальнику – похвалить, сказать что-то лестное. Делать комплименты – это искусство. Желательно говорить их не в лицо, а как бы исподволь, даже застенчиво. Это очень важное качество для менеджера по персоналу. Приходится много общаться с руководителями, а они не любят, если подчиненные слишком умны или проницательны. Свою компетентность нужно ­скрывать, говоря комплименты и возвышая собеседника.

Умение отключать эмоции

Нередко приходится делать неприятные вещи. Например, увольнять или сообщать о сокращении штата. Руководство часто поручает менеджерам по персоналу и другую «грязную» работу – узнать подробности личной жизни сотрудника, разведать его слабости. А некоторые hr по собственному желанию рассказывают начальнику о результатах своих наблюдений просто потому, что считают, будто это их обязанность.

Что и говорить, такая работа не из приятных. Поэтому нужно уметь абстрагироваться, отвлекаться, заглушать в себе внутренний голос, ­который выражает сомнение.

Иногда сотрудники жалуются менеджеру по персоналу на то, что им не хватает денег, зарплата небольшая, семья в критической ситуации. Если пойти на поводу своих чувств, «раскиснуть», побежать жаловаться вышестоящему начальству, этого никто не поймет. Подобным отношением к персоналу можно здорово подпортить свою профессиональную репутацию. Руководитель в такой ситуации, скорее всего, скажет, что денег нет, что «им сколько не плати – все мало».

Заработной платой или плохими условиями труда недовольны многие. Причем как те, кто получает объективно мало, так и те, кто имеет неплохой доход. К сожалению, менеджер по персоналу – не представитель благотворительного фонда, он не может оказывать материальную помощь всем. Но выслушать человека нужно, не стоит кричать в ответ о том, что социальная защита не входит в обязанности hr. Здесь понадобится ­умение сыграть роль сочувствующего коллеги.

Смирение, непритязательность

Как мы говорили, работа менеджера по персоналу не особенно ценится в организации. Какой карьерный рост может быть у hr? Можно стать лишь начальником отдела персонала или hr-директором. Но это возможно только в тех компаниях, где hr-процессы действительно работают. В остальных организациях даже громкое имя должности не гарантирует того, что сотрудник отдела кадров будет иметь вес.

У бухгалтеров, менеджеров по снабжению, специалистов по продажам карьерный потенциал выше. Отдав несколько лет компании, они могут претендовать на более высокие должности начальников отделов, коммерческих или финансовых директоров и т.д. А теоретически могут стать и первыми лицами компании. Для менеджера по персоналу этот путь ­закрыт.

А значит, hr должен быть достаточно скромным в своих притязаниях. Его работа больше похожа на беззаветное служение, нежели на взаимовыгодное сотрудничество с работодателем. Чтобы быть хорошим менеджером по персоналу, надо стать романтиком и идеалистом. Только такие люди могут отдавать себя работе, не требуя ничего взамен.

Многие трудятся в сфере управления персоналом, потому что воспринимают эту специальность как своего рода вызов себе, своим способностям и душевным силам. Вместе с тем hr, готовые работать над собой, закалять волю и идти наперекор трудностям, добиваются успеха и ­пользуются авторитетом у коллег и начальства.

Как расшифровывается HR менеджер — Кто кем работает

Данный термин происходит от английского выражения «human resources», что переводится как «человеческие ресурсы».

В самом начале карьеры первым человеком, который встречается на пути у соискателя, является менеджер по работе с персоналом. Статус этого сотрудника напрямую зависит от статуса самой организации, он может быть простым сотрудником по подбору персонала, или же настоящим специализированным управленцем.

HR-менеджер и рекрутер: в чем разница

Наверное, любой менеджер по персоналу сильно обидится, если услышит, что его назвали кадровик. Если же специалиста назвать рекрутер, то он лишь слегка улыбнется и с удовольствием объяснит смысл эйчар-работы и в чем заключается ее смысл.

Как было упомянуто выше, HR расшифровывается как «human resources — человеческие ресурсы». Правда, большинство людей считают, что буква R — это не resources (ресурсы), а research (поиск), но это глубокое заблуждение. Процесс поиска персонала — это лишь малая часть в действующих обязанностях специалиста по персоналу.

Поэтому производственный процесс с человеческими ресурсами, профессиональная управленческая структура, умение правильно расставить приоритеты, умение должным образом развивать способности персонала, логичное и правильное создание главных целей для сотрудников — именно эти позиции являются основными для менеджера.

Значимость HR-менеджера

Значимость менеджера по персоналу практически во всех организациях отходит на второй план. Многие считают, что успешность производства формируется генеральными директорами, доход приносят операции с продажами товаров, а остальные сотрудники должны самостоятельно приходить по объявлениям о найме. А это в корне неправильно!

На деле же выходит так, что единицы компаний (в основном большие корпорации) приняли во внимание, что отдел по работе с персоналом должен работать на одном уровне с дирекцией и главными отделами по продажам. При такой постановке вещей достигается факт понимания HR-менеджера четкой стратегии организации, а также понимание, что за человек должен прийти на то или иное вакантное место, какими качествами и умениями он должен обладать для успешного выполнения работы.

Настроение внутри коллектива, а также комфорт рабочего места являются очень важными составляющими, способные повысить эффективность работы как минимум на 25%.

Более 80% работодателей при приеме на работу HR-менеджера задают им простой вопрос: «Кто такой эйчар?». Если соискатель отвечает, что это сотрудник, который помогает людям в поиске работы, то такой сотрудник вряд ли будет полезным.

Эйчар, в первую очередь, — это один из главных помощников руководителя в построении бизнеса. Если руководство предприятия не имеет четкого представления о собственных целях и результатах, какими являются долгосрочные планы, система развития компании и дальнейшее существование, то и менеджеру по персоналу будет крайне сложно подобрать качественных специалистов.

Настоящий HR-менеджер отличается жесткостью и даже деспотичностью в принятых решениях. Нужно уметь быть одновременно человечным и жестоким, потому что если быть для всех хорошим и боятся ответить «нет» соискателям, то можно так и остаться на уровне обычного менеджера по персоналу без продвижения по карьерной лестнице. Ведь если брать всех подряд, компания не сможет в полной мере реализовать свои цели и потребности.

Чтобы уметь выбирать систему развития персонала, а также помочь предприятию в достижении поставленных целей, нужно иметь силу воли и целеустремленность, а также уметь рассмотреть задачи предприятия как личные.

Обязанности HR-менеджера

Менеджер по персоналу должен делать свою работу на все 150%, а то и выше. Данная должность не определяется конкретным рабочим графиком, а мозговая деятельность должна быть постоянно в действии. Правда по факту эйчар обычно работает по пятидневному графику по 9 часов.

В должностной инструкции обязанности менеджера по персоналу прописываются для каждой компании свои, но, обычно, они имеют схожие позиции. HR-менеджер обязуется:

1. Заниматься мониторингом трудового рынка, пытаясь найти нужных кандидатов на открытые вакансии.
2. Уметь работать с рынками регионального уровня, если это необходимо.
3. Уметь строить отношения с профессиональными и высшими учебными заведениями, чтобы впоследствии привлекать выпускников пройти в компании трудовую практику, а при успешных результатах войти в рабочий штат.
4. Заниматься оповещением Центров занятости населения, биржи труда и т.д. о том, что имеются открытие вакансии.
5. Проводить оценку кандидатов на место, опираясь на умения, способности, достижения, квалификацию, психологический настрой и т.д. рассматриваемого соискателя.
6. Заниматься организацией аттестационных комплексов для персонала предприятия.
7. Проводить работу над созданием кадрового резерва, которая будет основана на итогах аттестации, процесса подбора, подробного рассмотрения откликнувшихся, итоги по обучению и повышению квалификации сотрудников, стажировка и т.д…
8. Принимать участие в увольнениях, смены кадров и организационной структуры предприятия.
9. Заниматься разработкой и реализацией разных мероприятий, которые направлены на управление численности персонал.
10. Проводить анализ по работе сотрудников, а также разрабатывать предложения по способам улучшения рабочей системы.
11. Заниматься разработкой и внедрением программ стимулирования и мотивации для всех сотрудников.
12. Заниматься разработкой сдвигов по карьерной лестнице индивидуально для каждого сотрудника, и «запускать» их вместе с дирекцией и сотрудниками.
13. Заниматься долгосрочным планированием повышения качества персонала, давать итоговый анализ и рекомендации для дирекции, с целью повышения качества сотрудников.
14. Давать консультации дирекции, если возникают спорные вопросы по работе с сотрудниками.

Должность эйчара является крайне многосложной, т.к. у него есть собственные рабочие обязанности, но и одновременно специалист должен выполнять ряд специфических функций:

• помощь персоналу в вопросах о перспективах развития личного и профессионального роста внутри организации;
• подбор персонала в установленный временной интервал, который устанавливается дирекцией;
• применение современных и эффективных рычагов в процессе поиска сотрудников;
• помощь в адаптации новичков в организации, а также сопровождение в течение испытательного срока;
• получение обратной связи от дирекции по поводу набранного персонала;
• разработка оценочных мероприятий по оценке личностных и деловых преимуществ каждого сотрудника;
• заполнение отчетов о проделанной работе;
• соблюдение законодательства Российской Федерации в процессе поиска и набора персонала, а также при создании объявлений на сайтах вакансий и в процессе проведения собеседования.

Личные качества HR-менеджера

Очень большое количество работодателей думают, что HR-менеджер — это обычный кадровик. На самом деле все намного сложнее: эйчар не просто занимается заполнением кадровых документов или выдает справки персоналу, он в обязательном порядке должен знать инструменты и рычаги в процессе поиска персонала и проведении собеседования.

Он должен учитывать личностные и индивидуальные особенности, которые помогут соискателю влиться в коллектив и успешно выполнять поставленные задачи, а также должен уметь сразу определить, настроен ли соискатель на плодотворную работу или же будет постоянно «халявить».

Главные компетенции менеджера по персоналу отличаются многогранностью и полнотой действий. Они заключаются в том, что:

• он понимает цели организации и полностью разделяет их;
• он умеет сопереживать, но только там, где это действительно необходимо;
• он должен ориентироваться на успешный результат;
• он должен давать только ту информацию, которая нужна;
• он должен уметь видеть и слышать соискателя;
• он должен быть стрессоустойчивым;
• он должен обладать аналитическим складом ума и быть отличным стратегом;
• он должен уметь правильно применять и реализовывать таланты персонала.

В заключение стоит сказать, что должность HR-менеджера характеризуется большой ответственностью перед персоналом и перед всем процессом деятельности. Профессионал в данной области никогда не позволит себе оставить что-то на половине пути, и бросить заниматься развитием сотрудников. Эйчар — это «мотор» фирмы. Он должен в полной мере понимать свои задачи и обязанности при нахождении и развитии персонала, а также должен постоянно заниматься саморазвитием.

Что человеческие ресурсы делают для сотрудников?

Когда дело доходит до решения проблем сотрудников, отдел кадров может быть надежным другом.

Отдел кадров (HR) является неотъемлемой частью всех организаций, и его объем работы не ограничивается только управлением административными функциями. Он также активно работает над защитой интересов сотрудников и созданием для них благоприятной рабочей среды. Он служит связующим звеном между ожиданиями работодателя и потребностями сотрудников, так что сохраняется прекрасный баланс.

Для новых сотрудников отдел кадров — первое контактное лицо. Он принимает на работу новых сотрудников, знакомит их с их командой и помогает с первоначальной документацией и оформлением документов. Он также обрабатывает специальные запросы сотрудников, такие как подача заявления на длительный отпуск. Кроме того, отдел кадров обучает сотрудников политике компании, чтобы они знали о преимуществах, доступных для них, и о типах поведения, ожидаемых на рабочем месте.

В этой статье мы описали различные способы, которыми HR-отдел помогает сотрудникам.Мы также перечислили передовые методы, которым должны следовать сотрудники при обращении в отдел кадров.

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров, также известный как отдел кадров, представляет собой бизнес-подразделение, которое курирует функции, связанные с трудоустройством, такие как набор персонала, расчет заработной платы, управление компенсациями, прием на работу, управление производительностью и выход. Отдел кадров помогает предприятиям обеспечить соблюдение трудового законодательства и нормативных актов, которым они обязаны следовать. Некоторые из них — это Закон о равных возможностях трудоустройства, Закон о защите осведомителей, Закон о труде и Закон о семейных и медицинских отпусках.

Почему отдел кадров важнее, чем когда-либо?

Со временем менеджеры по персоналу стали стратегическими партнерами в создании производительной рабочей силы и снижении уровня выбытия сотрудников. В 2019 году около 90% менеджеров по персоналу имели сильный голос при принятии стратегических решений в своей компании, по сравнению с 80%, зафиксированными в 2018 году.

В результате этого растущего достоинства отдел кадров стал решительным представителем интересов сотрудников. Менеджеры по персоналу теперь имеют более высокое право голоса в формировании политики компании в пользу благосостояния сотрудников.

Что делает отдел кадров для сотрудников?

Хотя отдел кадров в основном управляет такими функциями, как набор персонала и расчет заработной платы, он также отвечает за создание благоприятной рабочей среды и помощь сотрудникам, когда это необходимо.

В этом разделе мы перечислили шесть способов, которыми HR-отдел помогает сотрудникам.

1. Создает благоприятную рабочую среду
2. Разрабатывает и пересматривает политику в области занятости
3. Проводит вводные занятия
4. Организует программы обучения и повышения квалификации
5. Обрабатывает запросы вне рамок менеджеров
6. Помогает сотрудникам в экстренных случаях

1.Создает благоприятную рабочую среду

Одна из основных задач HR-команды — сделать рабочее место оптимальным для продуктивности сотрудников. Благоприятная рабочая среда дает сотрудникам уверенность в том, что они могут говорить о проблемах, которые их волнуют. Ниже перечислены три основных способа, с помощью которых отдел кадров создает позитивную культуру на рабочем месте.

Поддерживает разнообразие в масштабах всей организации: На современных рабочих местах работают вместе сотрудники разных религий, рас, физических способностей и пола.В таких условиях справедливое и равное отношение ко всем сотрудникам является не только важным, но и юридическим обязательством компаний. Отдел кадров разрабатывает программы повышения осведомленности, создает кодексы поведения, модерирует диалоги между работниками и работодателями и отслеживает данные о сотрудниках (проекты, рекламные акции и т. Д.), Чтобы гарантировать одинаковое отношение ко всем сотрудникам.

Защищает информаторов: О ненадлежащем поведении на рабочем месте и мошенничестве часто не сообщается, потому что жертвы или заявители чувствуют страх или опасаются возмездия.В этих случаях отдел кадров выступает в роли надежного доверенного лица. Сотрудники могут сообщать о своих проблемах, не раскрывая свою личность. Таким образом, они защищены от риска потерять работу или стать жертвой за раскрытие информации.

Проводит опросы сотрудников: Опросы сотрудников позволяют менеджерам по персоналу оценивать уровень удовлетворенности сотрудников и ожидания. Эти опросы помогают отделу кадров собирать информацию о вещах, которые важны для сотрудников — о болевых точках, ожиданиях и областях, в которых можно улучшить.Они также помогают менеджерам измерять эффективность существующих процессов и оценивать влияние новых политик.

2. Разрабатывает и пересматривает политику в области занятости

Еще одна важная роль отдела кадров — разработка политик в отношении сотрудников. Кадровая политика делает больше, чем просто помогает предприятиям соблюдать федеральные законы о занятости и труде. Они также обеспечивают основу для реализации процессов, связанных с трудоустройством, например, как управлять домогательствами на рабочем месте. Руководящие принципы формирования этих политик устанавливаются законом, высшим руководством и отделом кадров.

Ниже приведены ключевые политики в области занятости, которые входят в компетенцию отдела кадров:

• Политика противодействия преследованию
• Антидискриминационная политика
• Политика в отношении отпусков
• Политика льгот
• График работы офиса
• Политика оплаты труда сотрудников
• Политика поведения сотрудников
• Политика безопасности и здоровья сотрудников

Отдел кадров также пересматривает эти политики на основе обновленных нормативных требований. Например, если Департамент труда изменяет количество ежегодных отпусков для сотрудников, отдел кадров соответствующим образом обновляет политики, чтобы обеспечить соблюдение требований.

3. Проводит вводные занятия

Хорошо продуманная программа ориентации заставляет новых сотрудников чувствовать себя желанными гостями. Эти вводные занятия организует и проводит отдел кадров. Он информирует новых сотрудников о ценностях и культуре работы их организации. Он также помогает с такими действиями, как документация, настройка рабочей станции и введение в команду.

4. Организует программы обучения и повышения квалификации

В зависимости от бизнес-требований сотрудников могут попросить повысить квалификацию или переподготовку, чтобы они могли более эффективно выполнять свои обязанности.Отдел кадров организует программы обучения и развития, чтобы помочь сотрудникам приобрести новые навыки и отточить существующие. Эти программы — которые могут быть обязательными или необязательными — не только снабжают сотрудников знаниями, необходимыми для выполнения и продвижения своих функций, но и способствуют их индивидуальному профессиональному росту.

5. Обрабатывает запросы, не входящие в компетенцию менеджеров

Есть несколько видов деятельности, в которых менеджеры не могут напрямую помогать членам своей команды, и такие запросы должны направляться через отдел кадров.Например, сотрудник, желающий подать заявление на возмещение стоимости обучения для получения высшего образования, должен будет напрямую связаться с отделом кадров.

Отдел кадров решает такие проблемы и предлагает план действий. Например, в вышеупомянутом случае он может передать запрос заинтересованного сотрудника руководству, получить одобрение, а затем проконсультировать сотрудника о процессе и необходимой документации.

Возмещение медицинских расходов, внутренние объявления о вакансиях, зачисление на льготы и оценка эффективности — это некоторые похожие запросы, с которыми команда HR помогает сотрудникам.

6. Помогает сотрудникам в экстренных случаях

Иногда сотрудникам приходится иметь дело с личными чрезвычайными ситуациями. Они могут столкнуться с неотложной медицинской или семейной ситуацией, требующей немедленного или запланированного отпуска, который, возможно, даже придется продлить.

Во время чрезвычайных ситуаций персонал отдела кадров является правильным контактным лицом и обучен реагировать на такие запросы сотрудников. Для получения одобрения он проводит обсуждения с менеджерами по отчетности сотрудников. Исходя из серьезности ситуации, он даже разрабатывает гибкие планы возврата к работе.

Следующие шаги: лучшие практики обращения в отдел кадров

Теперь, когда мы поняли, как команда HR помогает сотрудникам, давайте взглянем на передовые практики, которым сотрудники должны следовать при обращении в отдел кадров.

• В случае сомнений сотрудники должны обратиться к политике управления персоналом: Если проблема выходит за рамки обязанностей отдела кадров, отдел кадров откажет в прямом вмешательстве. Например, если управление компенсациями не осуществляется отделом кадров, он не сможет помочь.Поэтому важно выяснить объем работы HR-отдела, прежде чем обращаться за помощью, и хороший способ сделать это — обратиться к кадровой политике.
• Сотрудники должны быть готовы, если решение не в их пользу: Интересы отдела кадров в первую очередь совпадают с интересами работодателя. Например, если пересмотр заработной платы сотрудника может отрицательно сказаться на прибыльности, менеджеры по персоналу не будут обрабатывать запрос. Таким образом, важно понимать, что взаимодействие с персоналом не всегда приводит к благоприятным результатам для сотрудников.
• По критическим вопросам сотрудники ДОЛЖНЫ обращаться в отдел кадров: О критических проблемах, таких как домогательства, гендерная или расовая дискриминация, необходимо немедленно сообщать в отдел кадров. Сотрудники должны задокументировать все детали, собрать доказательства и свидетелей, а затем напрямую обратиться в отдел кадров.

Если вы считаете, что мы упустили лучший метод, который должен был быть включен в этот список, сообщите нам об этом в разделе комментариев ниже. Кроме того, если вы ищете кадровое решение для своего бизнеса, вы можете посетить наш каталог программного обеспечения для управления персоналом.

Чем занимается отдел кадров и когда они вам нужны?

Как малый бизнес, вы, возможно, не имеете или не видите необходимости в специальном сотруднике или команде отдела кадров (HR). Когда нужно управлять относительно небольшим количеством сотрудников, многие МСП прекрасно обходятся без специалиста по трудоустройству.

Но если вы увязли в кадровых вопросах или являетесь растущей компанией, возможно, вам стоит подумать о найме специалиста по персоналу.

Что такое человеческие ресурсы?

Итак, чем занимается отдел кадров? Большинство людей, вероятно, знают, что они занимаются такими вопросами, как найм, начисление заработной платы, политика занятости и льготы.Они также могут часто выступать в качестве посредников для сотрудников и менеджеров и могут уточнить основную информацию о компании, такую ​​как отпуск по беременности и родам и оплата по болезни.

Однако люди не осознают, что они также могут быть жизненно важным звеном в успехе в бизнесе, работая с менеджерами, помогая разрабатывать долгосрочные стратегии роста и развития, а также внедряя процедуры обучения.

Когда компании нужен специальный специалист по персоналу?

Стратегия каждой компании индивидуальна, но вам, вероятно, потребуется нанять менеджера по персоналу, если:

— Вы быстро расширяетесь

Успех компании зависит от количества сотрудников, которые в ней работают, поэтому, если вы набираете новых сотрудников или открываете второй офис, может быть сложно обеспечить набор и удержание лучших сотрудников без специального отдела кадров. человек.Они могут помочь вам составить описания должностей и спецификаций сотрудников, чтобы привлечь лучшие таланты.

Им также может быть поручено регулярно проверять эффективность работы каждого из ваших сотрудников, чтобы определить сильные и слабые стороны, выявить, где необходимо внести улучшения, и дать рекомендации, исходя из того, где они лучше всего подходят.

— Вы не можете быть в курсе изменений в трудовом законодательстве

Трудовое законодательство может быстро меняться. За последние несколько лет мы стали свидетелями введения автоматического зачисления на пенсию, изменений в пособиях по уходу за детьми, а недавно вступил в силу отпуск по уходу за ребенком. Менеджер по персоналу может убедиться, что вы в курсе всех последних изменений в сфере занятости. закон.

— Число споров среди сотрудников растет

Чем больше у вас сотрудников, тем выше риск возникновения таких проблем, как претензии о домогательствах, споры о заработной плате и несправедливое обращение. Последствия плохого обращения с подобными ситуациями могут привести к судебному преследованию и / или ущербу репутации.

Менеджер по персоналу отвечает за разрешение конфликтов на рабочем месте и должен уметь избегать судебных исков с помощью посредничества. Гармоничные отношения сотрудников важны для успеха любого бизнеса.

— Вы слишком долго решаете кадровые вопросы

Многие малые и средние предприятия откладывают наем специализированного специалиста по персоналу из-за высокой стоимости, но это означает, что ключевые люди в их бизнесе вынуждены тратить время на вопросы занятости — время, которое можно было бы потратить в другом месте.

Итак, если вы хотите больше сосредоточиться на развитии своего бизнеса, специалист по персоналу может разобраться со всеми вашими юридическими требованиями, политиками и процедурами, убедившись, что они соответствуют действующему трудовому законодательству.

Человеческие ресурсы (HR) Определение

Что такое человеческие ресурсы (HR)?

Человеческие ресурсы (HR) — это подразделение компании, которое отвечает за поиск, проверку, набор и обучение кандидатов на работу, а также за администрирование программ льгот для сотрудников. HR играет ключевую роль, помогая компаниям справляться с быстро меняющейся деловой средой и повышенным спросом на качественных сотрудников в 21 веке.

Джон Р. Коммонс, американский институциональный экономист, впервые ввел термин «человеческий ресурс» в свою книгу «Распределение богатства», опубликованную в 1893 году.Тем не менее, только в 19 веке отделы кадров были созданы, и им было поручено устранять недопонимание между сотрудниками и их работодателями.

Ключевые выводы

• Отдел кадров (HR) — это подразделение компании, которое занимается поиском, проверкой, набором и обучением кандидатов на вакансии, а также администрированием программ льгот для сотрудников.
• Дополнительные обязанности по персоналу включают компенсацию и льготы, наем, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.
• Многие компании отказались от традиционных административных функций, связанных с внутренними человеческими ресурсами (HR), и передали сторонним поставщикам такие задачи, как расчет заработной платы и льготы.

Понимание человеческих ресурсов

Наличие отдела кадров — важная составляющая любого бизнеса, независимо от размера организации. Перед HR-отделом стоит задача максимизировать продуктивность сотрудников и защитить компанию от любых проблем, которые могут возникнуть у сотрудников.Обязанности HR включают компенсацию и льготы, наем, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.

Исследование, проведенное The Conference Board, экономическим аналитическим центром, управляемым членами, выявило шесть ключевых действий, связанных с людьми, которые HR должен эффективно выполнять, чтобы повысить ценность компании. Это включает:

• Эффективное управление и использование людей
• Привязка служебной аттестации и вознаграждения к компетенциям
• Развитие компетенций, повышающих индивидуальную и организационную эффективность
• Развитие инноваций, творчества и гибкости, необходимых для повышения конкурентоспособности
• Применение новых подходов к разработке рабочего процесса, планированию преемственности, развитию карьеры и межорганизационной мобильности
• Управление внедрением и интеграцией технологий посредством улучшения кадрового обеспечения, обучения и общения с сотрудниками

Начиная с 1980-х годов, в отделах управления персоналом возникла тенденция к реализации стратегических инициатив.Это движение было основано на исследовании, посвященном влиянию проблем, связанных с сотрудниками, на долгосрочный успех компании. В совокупности эти стратегии иногда называют стратегиями управления человеческими ресурсами (HRM). HRM — это комплексный подход к управлению сотрудниками, культурой и средой организации. Он фокусируется на найме, управлении и общем руководстве людьми, которые работают в организации.

Отдел кадров, применяющий стратегии управления персоналом, обычно играет более активную роль в улучшении кадрового потенциала организации.Они могут рекомендовать менеджменту процессы, подходы и бизнес-решения. Google является одним из примеров организации, которая приняла более активный подход к отношениям с сотрудниками через свой отдел кадров. Компания предлагает множество льгот для сотрудников, а в штаб-квартире компании есть широкий спектр услуг для сотрудников, включая оздоровительные центры, катки для хоккея на роликах и подковообразные ямы. Для Google счастливые сотрудники равносильны продуктивным сотрудникам.

Особые соображения

С начала 20-го века некоторые компании начали отдавать на аутсорсинг некоторые из более традиционных административных, транзакционных HR-функций, чтобы освободить департамент от рекомендаций и реализации более значимых, добавляющих ценность программ, которые положительно влияют на бизнес.Функции, которые могут быть переданы на аутсорсинг в этом процессе, включают в себя администрирование заработной платы, выплаты сотрудникам, набор персонала, проверку биографических данных, собеседования при увольнении, управление рисками, разрешение споров, проверку безопасности и политику офиса.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

Чем занимаются человеческие ресурсы? Это может показаться глупым вопрос, но это не так глупо, как вы думаете. Ведь человеческие ресурсы — часто называемый просто «HR» — это общий термин для множества различных функций. внутри вашей организации.И если вы спросите кучу разных людей: «Что значит человеческие ресурсы? » — тогда вы получите кучу разных ответов.

Базовая грунтовка

Поскольку HR занимается очень многими сферами бизнеса, это довольно сложно выразить это одним предложением. Но я никогда не стеснялся вызова, так что я попробую.

Отдел кадров (человеческих ресурсов) отвечает за управление жизненным циклом сотрудников, от приема на работу до выхода на пенсию, а также за все, что между ними, включая обучение, льготы, дисциплину и начисление заработной платы.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

В некоторых организациях HR-обязанности разделены в свои отделы. И не все организации выполняют определенные функции как HR-функции — например, некоторые считают расчет заработной платы отдельной областью бизнес.

Но, как правило, HR охватывает жизненный цикл сотрудника — и это очень широкий термин!

Смешанные представления о том, чем на самом деле занимается HR

Поскольку HR — это такой широкий кругозор, вы, как правило, обнаруживаете, что люди неоднозначно относятся к тому, чем на самом деле занимается HR.Некоторые люди говорят, что это связано с тем, что HR не очень хорошо справляется с управлением собственной рекламой, а это означает, что коллеги сбиты с толку или заблуждаются относительно того, за что на самом деле отвечает HR.

• Есть ли HR для защиты бизнеса?
• Есть ли HR, чтобы бороться за сотрудника?
• Есть ли HR просто для обработки данных?

Но на самом деле я не думаю, что какое-то конкретное восприятие является более или менее правильным, чем другое. Я считаю, что смешанное восприятие часто является просто результатом смешанных приоритетов и организационных стилей.

Дело в том, что у разных организаций разные потребности в кадрах. Не всем организациям нужен уникальный HR-специалист в каждой отдельной области — некоторые будет прекрасно ладить с универсальным специалистом по персоналу, который позаботится обо всех различные элементы жизненного цикла сотрудника. Конечно, иногда HR отделы находят себе специалистов, которые имеют дело с очень конкретные обязанности.

Чтобы дать вам несколько примеров этого, я поговорил с несколькими людьми из разных организаций, чтобы узнать, как ответственность различалась.

HR — разработчик политики

Для многих организаций основная роль HR — отслеживать правила, правила и законы — а также для написания, внедрения и обеспечения соблюдения политик, которые отражать это. Например, возьмем слова Джо М — основателя и генерального директора Wood. Рабочая земля.

«Человеческие ресурсы необходимы для соблюдения трудового законодательства» он говорит. «Они отслеживают изменения в трудовом законодательстве и следят за тем, чтобы они следят. Налоговые правила, положения о медицинском страховании, законы о сверхурочной работе, Пределы безработицы, правила отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни — вот несколько примеров.”

Конечно, если у вас нет выделенного кадрового ресурса для управления выработкой политики, или если вы обнаруживаете, что обращаетесь к кадровой политике как к ответу на все вопросы, то вы можете рассмотреть это краткое руководство, которое мы опубликовали некоторое время. назад: Вам действительно нужна эта политика?

HR — стратегическое звено

Многие организации считают HR связующим звеном между стратегическими рост компании и непосредственное управление людьми. Ведь они часто понимать обе стороны уравнения — каковы цели исполнительного совета есть, а также каковы проблемы ключевых сотрудников.

Когда я спросил Таннера Арнольда, президента и генерального директора Revelation Машины: «Чем занимаются человеческие ресурсы?» — я получил аналогичный ответ.

«Отдел кадров создан для того, чтобы служить связующим звеном между менеджмент и сотрудники », — объясняет Таннер. «Хороший менеджер по персоналу понимает и то, и другое. потребности сотрудников и руководства, и обеспечивает беспристрастный подход к основные проблемы компании ».

HR — это поддерживающее человеческое прикосновение

Для некоторых организаций поиск реальной человеческой связи с Персонал — самая важная из всех обязанностей отдела кадров.Это безусловно, верно для Тала Шелефа, соучредителя Condo Wizard:

«Роль HR не ограничивается простым наймом и увольнением. сотрудников », — говорит Таль. «Человеческие ресурсы несут ответственность за полную поддержку, которую они может предоставить своим сотрудникам. Они должны тратить свое время на работу над задачами которые касаются общего благополучия сотрудников, будь то здоровье и благополучие, или просто поддержка заботы сотрудников ».

Я обнаружил, что этому элементу HR часто недооценивают, особенно в более традиционных организациях, где HR считался просто холодное лицо найма и избыточности.

HR — средство снижения рисков

Знакомство

HR с трудовым законодательством, благополучием сотрудников, разработкой политики и стратегическим надзором означает, что основная роль HR часто сводится к смягчению рисков. Например, HR должен постоянно информировать компании о рисках и правилах, которые легко нарушаются, даже с самыми лучшими намерениями, такими как девять защищенных характеристик дискриминации или постоянно меняющийся мир защиты данных и GDPR.

Для Джима Чичанкси, основателя и руководителя отдела кадров Flex HR, снижение рисков особенно важно.

«HR — это жизненно важная основа любого бизнеса», — говорит он. «HR должен быть в курсе постоянно меняющихся законов, сводя к минимуму риски и обеспечивая согласие. HR может помочь снизить возможные риски ответственности для работодателей ».

Если вы заинтересованы в том, чтобы помочь своему бизнесу снизить риски, связанные с персоналом, вам может быть интересна следующая статья: Восемь ошибок персонала, которые продолжают находить аудиторы.

HR — эксперт по подбору персонала и логистике

Конечно, помимо человеческого прикосновения, стратегическая связь, разработки политики и снижения рисков, HR почти всегда исключительно хорош в ресурсах и логистике.Это в названии — человек Ресурсы.

Хотя есть разные подходы и мнения о том, как чуткий и поддерживающий HR должен быть, факт остается фактом: этот отдел продолжает управлять человеческим ресурсом внутри организации.

«HR должен поговорить с руководителями отделов об их различных потребности в персонале », — объясняет Шон Прайс, руководитель отдела привлечения клиентов MitoQ. «Они контролировать набор персонала для всех отделов компании, и каждый день в отделе кадров отличается, многие задачи остаются неизменными для всех.”

Шон специально упоминает наем, адаптацию и выявление нехватка навыков как одна из основных обязанностей HR. Дело в том, что HR должен быть хорош в общении с людьми, но также хорош в оценке потребностей организации и найти способ удовлетворить эти потребности с помощью соответствующих ресурсов — будь то человеческий или материальный.

Сбалансированный взгляд на HR

Я понимаю, что HR означает разные вещи для разных люди. Вот почему вы заметите, что я затрагиваю много разных тем на эту тему. блог.

Я часто говорю, например, о важности хорошего психического здоровья — в конце концов, HR часто несет ответственность за благополучие сотрудников. Но я также расскажу о политиках и законодательстве, например о том, как долго хранить записи о сотрудниках.

Конечно, если вы думаете, что я упускаю что-то важное, или хотите, чтобы я затронул что-то конкретное, дайте мне знать в комментариях. Или мой почтовый ящик всегда открыт: [email protected]

Отдел кадров: что это?

Отдел кадров — это подразделение компании, которое отвечает за эффективное управление человеческими ресурсами компании, которыми являются ее сотрудники.

Узнайте больше о том, чем занимается отдел кадров и какие роли может там занимать сотрудник.

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров компании занимается обучением и развитием своих сотрудников, которые считаются одними из самых важных ресурсов компании.

Миссия отдела кадров, также известного как человеческие ресурсы (HR), заключается в том, чтобы обеспечить надлежащее управление сотрудниками компании, надлежащее вознаграждение и эффективное обучение.Департамент также отвечает за набор, прием на работу, увольнение и управление льготами.

Как работает отдел кадров?

Отдел кадров участвует в обеспечении того, чтобы у компании был солидный список сотрудников, которые обучены выполнять свои функции и получают за это соответствующую компенсацию.

Отдел кадров предоставляет эффективные политики, процедуры, а также удобные для людей руководства и поддержку. Кроме того, функция человеческих ресурсов служит для того, чтобы гарантировать, что миссия, видение и ценности компании являются частью корпоративной культуры.

Иногда некоторые обязанности отдела кадров могут быть переданы на аутсорсинг, например, администрирование заработной платы. Это оставляет отделу больше времени для сосредоточения на функциях более высокого уровня, таких как организационное развитие или стратегия найма.

Рекрутинг

Поиск и набор перспективных кандидатов — одна из задач отдела кадров, который использует бизнес-цели компании для управления процессом набора. Обычно они оценивают работу, на которую они нанимают, чтобы определить ключевые обязанности и желаемую квалификацию, прежде чем писать описания должностей и размещать объявления о вакансиях.Они направляют квалифицированных кандидатов в компанию и сопровождают кандидатов в процессе приема на работу, размещения резюме и проведения собеседований.

Наем

Отдел кадров расширяет предложения квалифицированным кандидатам и ведет переговоры о заработной плате и льготах. Правильный найм — важнейшая обязанность отдела кадров из-за того, насколько важны сотрудники компании для ее успеха. Хорошие сотрудники улучшают результаты и эффективность бизнеса, поэтому очень важна тщательная проверка каждого кандидата на работу, включая проверку биографических данных.

Когда кандидат соглашается, отдел кадров отвечает за процесс адаптации нового сотрудника.

Администрация

После приема на работу сотрудник может рассчитывать на то, что он будет иметь дело с отделом кадров по всем видам административных задач, от заполнения необходимых документов (например, формы I-9) до навигации по графикам работы сотрудников.

Отдел кадров разрешает споры между сотрудниками или решает дисциплинарные вопросы.Департамент также должен гарантировать, что компания соблюдает все применимые законы, касающиеся найма и трудоустройства.

Компенсация

Отдел кадров также обычно отвечает за надзор за компенсацией, включая заработную плату или заработную плату, а также льготы, такие как оплачиваемый отпуск или медицинское страхование. Обеспечение адекватной и своевременной компенсации важно для удовлетворения сотрудников.

Отдел кадров отвечает на вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника об их льготах для здоровья, времени отпуска, удержаниях налогов или других проблемах.

Обучение

Чтобы максимизировать продуктивность персонала, обычно проводится обучение, которое организует отдел кадров. Отделение может проводить обучение как внутри компании, так и по найму у профессионалов. Департамент также будет следить за актуальностью свидетельств и лицензий сотрудников и может даже организовать выплату компенсации за высшее образование или обучение.

Развитие

Отдел кадров также отвечает за развитие сотрудников, которое может включать обучение, но может также сосредоточиваться на планировании преемственности и развитии карьеры.Подготовка определенных сотрудников к продвижению по службе и продвинутым ролям является частью ответственности отдела кадров.

Стрельба

Наконец, в тех случаях, когда сотрудник просто не работает, отдел кадров отвечает за управление увольнениями. В рамках этого они могут провести собеседование при увольнении и договориться о выдаче последней зарплаты сотруднику.

Типы карьеры в отделе кадров

Есть много разных должностей, которые могут быть частью отдела кадров.Эти роли варьируются от общей работы до руководящих или управленческих ролей и могут включать:

Кроме того, в отделах управления персоналом в более крупных организациях есть сотрудники, которые организованы вокруг предоставления определенного компонента услуг в области управления персоналом, такого как развитие организации или безопасность. У них есть такие звания, как менеджер по обучению, консультант по развитию организации или координатор по безопасности.

Ключевые выводы

• Отдел кадров управляет человеческими ресурсами компании, также известными как ее сотрудники.
• Отдел кадров отвечает за эффективный найм, обучение, развитие, оплату труда и управление этими сотрудниками.
• Более крупные отделы кадров могут иметь в себе подразделения, организованные вокруг определенных компонентов обязанностей отдела.
• Узнайте ответы на часто задаваемые вопросы о HR.

7 основ управления человеческими ресурсами для каждого специалиста по персоналу

Люди — залог успеха любого бизнеса.Эффективность сотрудников может быть пассивом или активом для компании. Как специалист по персоналу, вы сыграете решающую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления человеческими ресурсами.

Начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы погрузимся в семь основ HR, которые вам нужно знать, чтобы хорошо понимать, чем занимается HR. В конце мы приведем некоторую информацию о технических терминах, таких как HRIS (информационная система по персоналу).

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
The 7 HR Basics
1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Вознаграждение и льготы
6. HR Информационные системы
7. Кадровые данные и аналитика
Заключение
FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют корпоративной культуре, поскольку они будут счастливее, дольше оставаться и быть более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в корпоративную культуру.

Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов People Analytics

People Analytics становится сильнее, чем когда-либо.Повысьте свой опыт и инициативы с помощью нашего тщательно подобранного списка из более чем 90 ресурсов People Analytics.

Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержки и развития компании.

Это то, что Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами».Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, обычные сотрудники, а также подрядчики. Особенно с ростом экономики заработка все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

Станьте специалистом по цифровому управлению персоналом Программа сертификации Digital HR
Научитесь создавать цифровую HR-стратегию, возглавьте процесс трансформации
и развивайте цифровые возможности, которые увеличивают влияние HR.

Загрузить программу

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет в одной и той же организации, в то время как агентский работник может работать в 20 различных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в работу компании, способы их управления и участия в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае речь идет об усилении роботизации. Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что их следует каким-то образом включить, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ HR

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами.Эти краеугольные камни:

1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Вознаграждение и льготы
6. Информационные системы по персоналу
7. Кадровые данные и аналитика

В следующем разделе мы рассмотрим основы управления персоналом один за другим.

1. Набор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR.Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, — ключевая задача отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные HR-профессионалы в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая.Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы. Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. После этого успешные кандидаты переходят к следующему раунду, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

2. Управление служебной деятельностью

Когда сотрудники приходят в команду, управление производительностью становится важным. Управление производительностью — вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в достижении наилучших результатов на работе, что увеличивает прибыль компании.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление производительностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе, чтобы достичь максимальной производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью — это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и рентабельность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно отстают от работы, могут не соответствовать своей должности или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

3. Обучение и развитие

Люди — это продукт жизненного опыта, страны и эпохи, в которых они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В рамках HR обучение и развитие обеспечивают адаптацию сотрудников к изменениям в процессах, технологиях, а также к изменениям в обществе или законодательстве.

Обучение и развитие помогает сотрудникам повышать квалификацию и повышать квалификацию. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, причем стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. В компанию могут прийти люди с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность преодолеть пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление производительностью с L&D мероприятиями, является сетка из 9 ячеек.На основании результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов отдел кадров вместе с менеджерами может дать рекомендации по различным планам развития.

4. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и развитию.Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо. Создание и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

5. Компенсации и льготы

Еще одна основа HR — компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников. Одна из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда — обеспечение справедливости и справедливости.

Правильное предложение заработной платы — ключевая часть привлечения лучших талантов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и рентабельностью компании. HR должен следить за увеличением заработной платы и устанавливать стандарты качества работы. HR также может время от времени проводить аудит заработной платы.

Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которые часто представляют собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

Дополнительные преимущества — это неденежные вознаграждения.Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

6. Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы HR — это не HR-практики, а инструменты для улучшения HR. Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для приема на работу и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок эффективности.

В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе — HRIS.Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы в большей степени ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути является системой ввода данных.Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать HR-метрики или HR KPI. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (набора) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами. Ни одна из этих основ HR не изолирована. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — четкое управление каждым фундаментальным элементом способствует усилению следующего.В совокупности эти основы управления персоналом позволяют сотрудникам не только работать лучше, но и работать с максимальной отдачей.

Когда дело доходит до управления персоналом, можно многому научиться. Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, компенсация и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

И, конечно же, [thrive_2step id = ’18386 ′] подпишитесь на [/ thrive_2step], чтобы оставаться в курсе.

Новый мандат на человеческие ресурсы

Должны ли мы покончить с HR? В последние годы ряд людей, изучающих бизнес и пишущих о нем, а также многие из тех, кто занимается бизнесом, обсуждают этот вопрос. Споры возникают из-за серьезных и широко распространенных сомнений относительно вклада HR в деятельность организации. И как бы мне ни нравились сотрудники отдела кадров — я работаю в этой области в качестве исследователя, профессора и консультанта в течение 20 лет, — я должен согласиться с тем, что есть веские причины для осажденной репутации отдела кадров.Часто это неэффективно, некомпетентно и дорого; Одним словом, это снижение стоимости. В самом деле, если бы HR остался таким же настроенным, как сегодня во многих компаниях, мне пришлось бы ответить на поставленный выше вопрос решительным «Да, отмените это!»

Но правда в том, что HR никогда не был так необходим. Конкурентные силы, с которыми менеджеры сталкиваются сегодня и будут противостоять в будущем, требуют организационного совершенства. Усилия по достижению такого превосходства — посредством сосредоточения внимания на обучении, качестве, командной работе и реинжиниринге — определяются тем, как организации добиваются результатов и как они относятся к своим людям.Это фундаментальные кадровые вопросы. Скажем прямо: достижение совершенства в организации должно быть делом HR.

Тогда вопрос к руководителям высшего звена не в том, должны ли мы покончить с HR? но что нам делать с HR? Ответ таков: создайте совершенно новую роль и повестку дня для области, которая фокусируется не на традиционных HR-мероприятиях, таких как укомплектование персоналом и компенсация, а на результатах. HR следует определять не по тому, что он делает, а по тому, что он дает — результаты, которые повышают ценность организации для клиентов, инвесторов и сотрудников.

В частности, HR может помочь в достижении организационного превосходства следующими четырьмя способами:

• Во-первых, HR должен стать партнером старших и линейных менеджеров в реализации стратегии, помогая перенести планирование из конференц-зала на рынок.

• Во-вторых, он должен стать экспертом в области организации и выполнения работы, обеспечивая административную эффективность, гарантирующую снижение затрат при сохранении качества.

• В-третьих, он должен стать чемпионом для сотрудников, энергично представляя их проблемы перед высшим руководством и в то же время работая над увеличением вклада сотрудников; то есть приверженность сотрудников организации и их способность добиваться результатов.

• И, наконец, HR должен стать агентом непрерывной трансформации, формирования процессов и культуры, которые вместе улучшают способность организации к изменениям.

Не заблуждайтесь: эта новая повестка дня для HR — радикальный отход от статус-кво. Сегодня в большинстве компаний на HR возложены санкции в основном за то, чтобы играть в политическую полицию и надзор за регулирующими органами. Он обрабатывает документы, связанные с наймом и увольнением, управляет бюрократическими аспектами льгот и управляет решениями о компенсации, принимаемыми другими.Когда он получает больше полномочий от высшего руководства, он может контролировать набор персонала, управлять программами обучения и развития или разрабатывать инициативы по увеличению разнообразия на рабочем месте. Но факт остается фактом: кажется, что деятельность HR-отдела не связана с реальной работой организации. Однако новая повестка дня будет означать, что каждая деятельность HR определенным образом поможет компании лучше обслуживать своих клиентов или иным образом повысит акционерную стоимость.

Действия

HR кажутся — и часто остаются — оторванными от реальной работы организации.

Может ли HR трансформироваться в одиночку? Точно нет. Фактически, основная ответственность за преобразование роли HR принадлежит генеральному директору и каждому линейному руководителю, который должен достичь бизнес-целей. Причина? Линейные менеджеры несут полную ответственность как за процессы, так и за результаты компании. Они несут ответственность перед акционерами за создание экономической ценности, перед клиентами за создание ценности продукта или услуги и перед сотрудниками за создание ценности рабочего места. Отсюда следует, что они должны лидировать в полной интеграции HR в реальную работу компании.В самом деле, для этого они должны сами стать чемпионами по персоналу. Они должны признать, что успех в конкурентной борьбе зависит от совершенства организации. Что еще более важно, они должны привлекать HR к ответственности за ее выполнение.

Конечно, линия не должна навязывать новую повестку дня персоналу отдела кадров. Скорее, операционные менеджеры и менеджеры по персоналу должны сформировать партнерство, чтобы быстро и полностью переосмыслить и перенастроить функцию — перестроить ее с одной, посвященной деятельности, на другую, ориентированную на результаты.Процесс будет отличаться в каждой организации, но результат будет одним и тем же: бизнес-эра, в которой возникает вопрос: должны ли мы покончить с HR? будет считаться совершенно нелепым.

Почему HR важнее, чем когда-либо

Независимо от отрасли, размера или местонахождения компании сегодня сталкиваются с пятью важнейшими бизнес-задачами. В совокупности эти проблемы требуют от организаций создания новых возможностей. Кто в настоящее время отвечает за развитие этих возможностей? Все — и никто.Этот вакуум дает HR возможность играть ведущую роль, позволяя организациям решать следующие задачи конкуренции:

Глобализация.

Прошли те времена, когда компании создавали продукты дома и отправляли их за границу «как есть». В условиях быстрого расширения глобальных рынков менеджеры пытаются уравновесить парадоксальное требование мыслить глобально и действовать локально. Этот императив требует от них перемещения людей, идей, продуктов и информации по всему миру для удовлетворения местных потребностей.При разработке стратегии они должны добавлять новые и важные составляющие: нестабильные политические ситуации, спорные вопросы глобальной торговли, колебания обменных курсов и незнакомые культуры. Они должны быть более грамотными в отношениях с международными клиентами, коммерцией и конкуренцией, чем когда-либо прежде. Короче говоря, глобализация требует от организаций повышения их способности учиться и сотрудничать, а также управлять разнообразием, сложностью и двусмысленностью.

Прибыльность за счет роста.

В течение последнего десятилетия большинство западных компаний расчищали завалы, используя сокращение, реинжиниринг, разукрупнение и консолидацию для повышения эффективности и сокращения затрат. Однако выгоды от такой работы на верфях в значительной степени реализованы, и теперь руководителям придется обратить внимание на другую часть уравнения прибыльности: рост выручки.

Само собой разумеется, что стремление к росту доходов предъявляет уникальные требования к организации. Компании, стремящиеся привлечь новых клиентов и разрабатывать новые продукты, должны проявлять творческий подход и новаторский подход, а также должны поощрять свободный поток информации и совместное обучение среди сотрудников.Они также должны стать более ориентированными на рынок — в большей степени учитывать быстро меняющиеся и разрозненные потребности своих клиентов. А компаниям, стремящимся к росту за счет слияний, поглощений или создания совместных предприятий, требуются другие возможности, такие как отточенные навыки, необходимые для интеграции рабочих процессов и культур различных организаций.

Технология.

От видеоконференцсвязи до Интернета — технологии сделали наш мир меньше и быстрее. Идеи и огромное количество информации находятся в постоянном движении.Задача менеджеров состоит в том, чтобы понять и правильно использовать то, что предлагает технология. Не всякая технология увеличивает ценность. Но технологии могут и будут влиять на то, как и где будет выполняться работа. В ближайшие годы менеджерам нужно будет выяснить, как сделать технологии жизнеспособной и продуктивной частью рабочего места. Им нужно будет опережать информационную кривую и научиться использовать информацию для достижения бизнес-результатов. В противном случае они рискуют быть поглощенными приливной волной данных, но не идей.

Интеллектуальный капитал.

Знания стали прямым конкурентным преимуществом для компаний, продающих идеи и отношения (подумайте о профессиональных услугах, программном обеспечении и компаниях, ориентированных на технологии), и косвенным конкурентным преимуществом для всех компаний, пытающихся выделиться тем, как они обслуживают клиентов. Отныне успешными компаниями будут те, которые наиболее искусны в привлечении, развитии и удержании людей, которые могут управлять глобальной организацией, которая реагирует как на своих клиентов, так и на растущие возможности технологий.Таким образом, перед организациями стоит задача убедиться, что у них есть возможность находить, ассимилировать, развивать, компенсировать и удерживать таких талантливых людей.

Изменения, изменения и другие изменения.

Возможно, самая большая конкурентная проблема, с которой сталкиваются компании, — это приспосабливаться к непрерывным изменениям — действительно, принимать их. Они должны уметь быстро и непрерывно учиться, непрерывно вводить новшества и быстрее и удобнее выполнять новые стратегические задачи. Постоянные изменения означают, что организации должны создавать здоровый дискомфорт в связи с существующим положением дел, способность обнаруживать возникающие тенденции быстрее, чем конкуренты, способность принимать быстрые решения и способность искать новые способы ведения бизнеса.Другими словами, для процветания компаниям необходимо находиться в состоянии непрерывной трансформации, непрерывно создавая фундаментальные, устойчивые изменения.

Новая роль HR

Пять описанных выше проблем имеют одно всеобъемлющее значение для бизнеса: единственное оружие конкурентоспособности — это организация. Рано или поздно традиционные формы конкурентоспособности — стоимость, технология, распространение, производство и характеристики продукта — могут быть скопированы. Они стали ставками за столом. Вы должны иметь их, чтобы стать игроком, но они не гарантируют, что вы станете победителем.

В новой экономике победа будет определяться такими организационными способностями, как скорость, оперативность, гибкость, способность к обучению и компетентность сотрудников. Успешными будут те организации, которые способны быстро претворить стратегию в жизнь; разумно и эффективно управлять процессами; максимизировать вклад и приверженность сотрудников; и создать условия для плавных изменений. Необходимость развития этих способностей возвращает нас к мандату для HR, изложенному в начале этой статьи.Давайте по очереди рассмотрим каждый кадровый императив.

Стать партнером в реализации стратегии.

Я не собираюсь спорить, что HR должен разрабатывать стратегию. Стратегия — это обязанность исполнительной команды компании, членом которой является HR. Однако, чтобы быть полноправными стратегическими партнерами высшего руководства, руководители отдела кадров должны побуждать и направлять серьезные обсуждения того, как следует организовать компанию для реализации своей стратегии. Создание условий для этого обсуждения включает четыре шага.

Во-первых, HR должен нести ответственность за определение организационной архитектуры. Другими словами, он должен определять основную модель способа ведения бизнеса компании. В этом процессе можно использовать несколько хорошо зарекомендовавших себя фреймворков. Звездная модель Джея Гэлбрейта, например, определяет пять основных организационных компонентов: стратегию, структуру, вознаграждения, процессы и людей. Хорошо известная структура 7-S, созданная McKinsey & Company, выделяет семь компонентов в архитектуре компании: стратегию, структуру, системы, персонал, стиль, навыки и общие ценности.

Относительно неважно, какую структуру использует персонал отдела кадров для определения архитектуры компании, если она устойчива. Что еще важнее, так это то, что архитектура должна быть четко сформулирована. Без такой ясности менеджеры могут недальновидно относиться к тому, как работает компания, и, следовательно, к тому, что движет реализацией стратегии и что стоит на ее пути. Они могут думать только о структуре как о движущей силе действий и решений и пренебрегать системами или навыками. Или они могут понимать компанию в первую очередь с точки зрения ее ценностей и уделять недостаточное внимание влиянию систем на то, как работа, то есть выполнение стратегии, фактически выполняется.

Высшее руководство должно попросить HR сыграть роль архитектора, приглашенного в уже построенное здание для составления его планов. Архитектор производит замеры; рассчитывает размеры; отмечает окна, двери и лестницы; и исследует водопроводную и отопительную инфраструктуру. Результатом является исчерпывающий набор чертежей, который содержит все части здания и показывает, как они работают вместе.

Далее, HR должен нести ответственность за проведение организационного аудита.Чертежи могут осветить те места в доме, которые требуют немедленного улучшения; планы организационной архитектуры также могут быть полезны. Они имеют решающее значение, помогая менеджерам определить, какие компоненты компании необходимо изменить, чтобы облегчить выполнение стратегии. Опять же, роль HR — вести диалог о планах компании.

Рассмотрим компанию, в которой HR определили архитектуру организации с точки зрения ее культуры, компетенций, вознаграждений, управления, рабочих процессов и лидерства.Персонал отдела кадров смог использовать эту модель, чтобы направлять руководство через тщательное обсуждение «соответствия» — соответствует ли культура компании ее стратегическим целям, соответствует ли ее компетенциям и т. Д. Когда ответ был отрицательным, HR смог направить обсуждение того, как получить или развить то, чего не хватало. (Пример вопросов, задаваемых в ходе этого обсуждения, см. В таблице «От архитектуры к аудиту».)

От архитектуры к аудиту После того, как HR определит базовую архитектуру компании, он может использовать структуру, подобную приведенной ниже, чтобы направлять организацию через обсуждение и обсуждение процесса аудита.

Третья роль HR как стратегического партнера — определить методы обновления тех частей организационной архитектуры, которые в этом нуждаются. Другими словами, менеджеры по персоналу должны быть назначены руководить предложением, созданием и обсуждением передовых практик в программах изменения культуры, например, или в системах оценки и вознаграждения. Точно так же, если для реализации стратегии требуется, скажем, командная организационная структура, HR будет нести ответственность за привлечение внимания высшего руководства к современным подходам к созданию этой структуры.

И наконец, в-четвертых, HR должен подвести итоги своей работы и установить четкие приоритеты. В любой момент у HR-персонала может быть дюжина инициатив, таких как оплата за результат, глобальная командная работа и опыт развития на основе практического обучения. Но чтобы быть по-настоящему привязанным к бизнес-результатам, HR должен объединить усилия с менеджерами по эксплуатации для систематической оценки воздействия и важности каждой из этих инициатив. Какие из них действительно соответствуют реализации стратегии? На какие из них следует обратить внимание немедленно, а на какие можно подождать? Короче говоря, какие из них действительно связаны с бизнес-результатами?

Поскольку становление стратегическим партнером означает совершенно новую роль для HR, ему, возможно, придется приобретать новые навыки и возможности.Его сотрудникам может потребоваться дополнительное образование, например, для проведения такого рода углубленного анализа, который включает в себя организационный аудит. В конечном итоге такие новые знания позволят HR с уверенностью повысить ценность команды руководителей. Со временем концепция HR как стратегического партнера обретет смысл в бизнесе.

Стать административным экспертом.

На протяжении десятилетий специалистов по персоналу называли администраторами. Однако в своей новой роли административных экспертов им нужно будет отказаться от своего традиционного образа полицейских, устанавливающих правила, и при этом следить за тем, чтобы вся необходимая рутинная работа в компаниях выполнялась хорошо.Чтобы перейти от своей старой роли администраторов к новой, персоналу отдела кадров необходимо будет повысить эффективность как своей собственной функции, так и всей организации.

В HR-функции есть десятки процессов, которые можно выполнять лучше, быстрее и дешевле. Выявление и исправление этих процессов — часть работы нового отдела кадров. Некоторые компании уже взяли на себя эти задачи, и результаты впечатляют. Одна компания создала полностью автоматизированную и гибкую программу льгот, с которой сотрудники могут справиться без бумажной волокиты; другой использовал технологию для проверки резюме и сокращения времени цикла приема на работу новых кандидатов; а третий создал электронную доску объявлений, которая позволяет сотрудникам общаться с руководителями высшего звена.Во всех трех случаях качество работы отдела кадров улучшилось, а затраты снизились, как правило, за счет удаления шагов или использования технологий.

Многие процессы управления персоналом можно выполнять лучше, быстрее и дешевле. Их поиск и устранение — часть работы нового отдела кадров.

Но снижение затрат — не единственное преимущество того, что HR стал экспертом в области администрирования организации. Повышение эффективности повысит доверие к HR, что, в свою очередь, откроет ему возможность стать партнером в реализации стратегии.Рассмотрим случай с генеральным директором, который очень плохо относился к персоналу компании после того, как он отправил письмо кандидату, предлагая цифру заработной платы с десятичной точкой не в том месте. (Кандидат позвонила генеральному директору и пошутила, что не понимала, что эта работа сделает ее миллионером.) И только после того, как персонал отдела кадров доказал, что они могут оптимизировать системы и процедуры организации и предоставлять безупречные административные услуги, генеральный директор наконец почувствовал себя комфортно. дать HR место за столом стратегии.

Снижение затрат и повышение эффективности помогут HR стать партнером в реализации стратегии.

Руководители отдела кадров

также могут доказать свою ценность в качестве административных экспертов, переосмыслив, как выполняется работа во всей организации. Например, они могут разработать и внедрить систему, которая позволяет отделам совместно использовать административные услуги. В Amoco, например, отдел кадров помог создать организацию общего обслуживания, в которую вошли 14 бизнес-единиц. HR также может создавать центры экспертизы, которые собирают, координируют и распространяют важную информацию, например, о рыночных тенденциях или организационных процессах.Такие группы могут действовать как внутренние консультанты, не только экономя деньги компании, но и улучшая ее конкурентную ситуацию.

Стать чемпионом среди сотрудников.

Сегодня работа требует больших усилий, чем когда-либо — сотрудников постоянно просят делать больше с меньшими затратами. И поскольку компании отменяют старый трудовой договор, основанный на безопасности и предсказуемом продвижении по службе, и заменяют его слабыми обещаниями доверия, сотрудники отвечают тем же. Их отношения с организацией становятся транзакционными.Они тратят свое время, но не более того.

Такой урезанный вклад — рецепт организационной неудачи. Компании не могут процветать, если их сотрудники не задействованы полностью. Вовлеченные сотрудники, то есть сотрудники, которые считают, что их ценят, делятся идеями, работают больше необходимого минимума и лучше относятся к клиентам — это всего лишь три преимущества.

В своей новой роли специалисты по персоналу должны нести ответственность за то, чтобы сотрудники были вовлечены — чтобы они чувствовали себя приверженными организации и вносили свой полноценный вклад.В прошлом отдел кадров стремился к этому, уделяя внимание социальным потребностям сотрудников — пикникам, вечеринкам, кампаниям United Way и так далее. Хотя эти действия еще предстоит организовать, новая повестка дня HR заменяет их. Теперь HR должен взять на себя ответственность за ориентацию и обучение линейного руководства важности высокого морального духа сотрудников и способов его достижения. Кроме того, новый HR должен быть голосом сотрудников в обсуждениях руководства; предлагать сотрудникам возможности для личностного и профессионального роста; и предоставить ресурсы, которые помогут сотрудникам удовлетворить предъявляемые к ним требования.

HR теперь должен обучать линейное руководство методам достижения высокого морального духа сотрудников.

Ориентация и обучение линейного руководства способам достижения высокого морального духа сотрудников может быть достигнуто с помощью нескольких инструментов, таких как семинары, письменные отчеты и опросы сотрудников. Такие инструменты могут помочь менеджерам понять источники низкого морального духа в организации — не только конкретно, но и концептуально. Например, отдел кадров может сообщить линии, что 82% сотрудников чувствуют себя деморализованными из-за недавнего сокращения штатов.Это полезно. Но более того, HR должен нести ответственность за разъяснение того, что вызывает низкого морального духа сотрудников. Например, эксперты по организационному поведению в целом согласны с тем, что моральный дух сотрудников снижается, когда люди считают, что предъявляемые к ним требования превышают ресурсы, доступные для удовлетворения этих требований. Моральный дух также падает, когда цели неясны, приоритеты расфокусированы или оценка эффективности неоднозначна. HR играет важную роль в том, чтобы держать зеркало перед высшим руководством.

HR может сыграть решающую роль в рекомендации способов улучшения морального духа. Рекомендации могут быть как простыми, например, с призывом к найму дополнительного персонала поддержки, так и сложными, например, с предложением рассмотреть возможность реинжиниринга для определенных задач. Новая роль HR может также включать предложение использовать больше команд в некоторых проектах или предоставить сотрудникам больше контроля над их собственными графиками работы. Это может означать предложение линейным руководителям обратить внимание на возможность того, что некоторых сотрудников просят выполнять скучную или повторяющуюся работу.Например, HR в Baxter Healthcare определил скучную работу как проблему, а затем помог решить ее, изменив рабочие процессы, чтобы связать сотрудников с клиентами более напрямую.

Наряду с обучением операционных менеджеров моральному духу, персонал отдела кадров должен также защищать интересы сотрудников — они должны представлять сотрудников руководству и быть их голосом в обсуждениях руководства. Сотрудники должны быть уверены, что, когда принимаются решения, которые их затрагивают (например, закрытие завода), участие HR в процессе принятия решений четко отражает точку зрения сотрудников и поддерживает их права.Такая пропаганда не может быть невидимой. Сотрудники должны знать, что HR — это их голос, прежде чем сообщать свое мнение менеджерам по персоналу.

Стать агентом изменений.

Чтобы адаптировать фразу, «Изменение происходит». И темпы изменений сегодня из-за глобализации, технологических инноваций и доступа к информации головокружительны и поразительны. При этом основное различие между победителями и проигравшими в бизнесе будет заключаться в способности реагировать на темпы изменений. Победители смогут быстро адаптироваться, учиться и действовать.Неудачники будут тратить время на попытки контролировать изменения и управлять ими.

Четвертой обязанностью нового отдела кадров является создание способности организации принимать изменения и извлекать из них выгоду. Это обеспечит своевременное определение, разработку и реализацию инициатив по изменениям, направленных на создание высокопроизводительных команд, сокращение времени цикла инноваций или внедрение новых технологий. Новый HR также может обеспечить преобразование общих заявлений о видении (например, «Мы будем мировым лидером на наших рынках») в конкретные модели поведения, помогая сотрудникам понять, какую работу они могут прекратить, начать и продолжать делать, чтобы воплотить это видение. настоящий.В Hewlett-Packard отдел кадров помог убедиться, что ценность компании — относиться к сотрудникам с доверием, достоинством и уважением — трансформируется в методы, которые, например, дают сотрудникам больше контроля над тем, когда и где они работают.

Изменения могут напугать людей — заставить их бездействовать. Роль HR как проводника изменений состоит в том, чтобы заменить сопротивление решимостью, планирование — результатами, а страх перемен — волнением по поводу их возможностей. Как? Ответ заключается в создании и использовании модели изменений.(Пример очень эффективной модели изменений, разработанной и широко используемой GE, см. В таблице «Изменение начинается с вопроса, кто, почему, что и как».) Специалисты по персоналу должны представить такую ​​модель своим организациям и направить исполнительные команды через это — то есть направляют беседу и дебаты, которые отвечают на множество вопросов, которые они поднимают. Короче говоря, модель должна быть инструментом управления, который отстаивает HR. Это помогает организации определить ключевые факторы успеха для изменений и оценить сильные и слабые стороны организации в отношении каждого фактора.Процесс может быть трудным, но это одна из самых ценных ролей, которые может сыграть HR. Как агенты изменений, специалисты по персоналу сами не осуществляют изменения, но следят за тем, чтобы они выполнялись.

Изменения начинаются с вопроса: кто, почему, что и как сотрудники отдела кадров в GE использовали эту модель изменений для управления процессом трансформации в компании.

Рассмотрим случай компании, высшее руководство которой объявило, что «ценить разнообразие» было главным приоритетом в 1996 году. За шесть месяцев года команда признала, что инициатива по разнообразию вызвала больше риторики, чем действий.Специалисты компании по персоналу попросили команду потратить несколько часов на изучение инициативы разнообразия с использованием модели изменений. (См. График «Профиль инициативы по изменениям в бедственном положении».) В результате анализа выяснилось, что инициатива по разнообразию потерпит неудачу, если команда высшего руководства не изучит несколько важных вопросов, среди которых: Почему мы стремимся к разнообразию? В чем выгода для бизнеса и его клиентов? Какая форма разнообразия является идеальной для этой организации? Кого нужно поддерживать и вовлекать, чтобы инициатива воплотилась в жизнь?

Профиль инициативы по изменениям в бедственном положении Специалисты по персоналу одной компании использовали эту диаграмму, чтобы помочь высшему руководству понять, почему громкая инициатива в области разнообразия ни к чему не привела.

Руководители отдела кадров

провели еще несколько часов с командой менеджеров, ведя беседу, в которой ответили на эти вопросы. Вскоре после этого они смогли представить команде план действий по продвижению инициативы по разнообразию. Таким образом, HR не решал, какие изменения собиралась принять организация, но руководил процессом, чтобы сделать их явными.

Возможно, самая сложная и самая важная задача, с которой сталкиваются многие компании в эту эпоху перемен, — это изменение их культуры.Помогая создать новую культуру, HR должен следовать четырехэтапному процессу:

• Во-первых, он должен определить и прояснить концепцию изменения культуры.

• Во-вторых, необходимо четко сформулировать, почему изменение культуры имеет ключевое значение для успеха в бизнесе.

• В-третьих, он должен определить процесс оценки текущей культуры и желаемой новой культуры, а также для измерения разрыва между ними.

• В-четвертых, он должен определить альтернативные подходы к созданию культурных изменений.

HR сыграл важную роль в изменении культуры в Sears, которая претерпела трансформацию своего бизнеса, начиная с 1994 года. Содействуя этим изменениям, HR сначала взял на себя задачу заставить организацию определить и прояснить концепцию культуры. Это помогло провести топ-100 менеджеров через обсуждения и обсуждения вопросов: «Каковы три основные вещи, которыми мы хотим быть известны нашим клиентам?» и что мы делаем, чтобы получить мировой класс в этих вещах? В конечном итоге эти разговоры привели к единому мнению, что Sears определит свою культуру как «идентичность компании в умах лучших клиентов».Кроме того, HR в Sears взял на себя ответственность за бизнес-обоснование трансформации корпоративной культуры. Были собраны данные, показывающие, что даже небольшое увеличение приверженности сотрудников привело к заметному увеличению приверженности клиентов и прибыльности магазина. Эти данные убедительно показывают, что трансформация Sears затронула сотрудников, клиентов и инвесторов.

Отдел

HR в Sears повлиял на изменение корпоративной культуры компании по многим другим направлениям. ¹ Однако конкретные детали не так важны, как их значение.HR может быть архитектором новых культур, но для этого необходимо пересмотреть его цель. Практически каждый императив нового мандата для HR требует такого переопределения. И для того, чтобы это произошло, руководители высшего звена должны быть впереди.

Четыре изменения в строке

Новый мандат на HR требует кардинальных изменений в мышлении и поведении HR-специалистов. Но, что, возможно, более важно, это также требует, чтобы высшее руководство изменило свои ожидания от HR и свое отношение к персоналу.Ниже приведены четыре способа, которыми старшие операционные менеджеры могут создать эру, в которой HR сосредоточен на результатах, а не на деятельности:

Сообщите организации, что «мягкие» вещи имеют значение.

В Hewlett-Packard управление людьми было одной из двух hoshin (основных целей) генерального директора на 1997 год. Генеральный директор General Electric Джек Уэлч утверждает, что 40% этого времени он тратит на решение кадровых вопросов. В Southern Company старшие менеджеры работают над созданием организации, наделенной полномочиями, чтобы обеспечить более быстрое и эффективное принятие решений.Точка? Чтобы HR воспринимали всерьез, старшие менеджеры должны продемонстрировать, что они верят, что типичные кадровые вопросы — такие «мягкие» вещи, как изменение культуры и интеллектуальный капитал, имеют решающее значение для успеха в бизнесе.

Операционные менеджеры могут сигнализировать об этом по-разному. Они могут серьезно поговорить о том, как организационные возможности создают ценность для инвесторов, клиентов и сотрудников. Они могут потратить время, необходимое для обсуждения и внедрения организационных изменений. Они могут привлекать специалистов по персоналу к обсуждению стратегии и прямо заявлять, что без сотрудничества с HR стратегии — это больше надежд, чем реальность, обещания, чем действия, и концепции, чем результаты.

Четко определите конечные результаты от HR и возложите на HR ответственность за результаты.

Одно дело сказать HR, что он несет ответственность за вклад сотрудников, и совсем другое — поставить конкретную цель — скажем, повысить моральный дух сотрудников на 10% по результатам опроса. И после того, как такие конкретные цели установлены, должны последовать последствия, если они будут упущены.

Новый мандат для HR в этом смысле похож на любую другую бизнес-инициативу. У компании будет гораздо больше шансов достичь своих целей, если старшие менеджеры конкретно укажут, чего они ожидают от HR, а затем будут отслеживать, измерять и вознаграждать результативность.

Инвестируйте в инновационные методы управления персоналом.

Как и в любой другой сфере бизнеса, HR получает свою долю новых технологий и практик, и руководители высшего звена должны всегда следить за такими практиками. Конференции и управленческая литература — всегда хорошее место, где можно услышать о новых подходах к работе с персоналом, но руководители высшего звена также должны знать об инновационных методах работы с персоналом, применяемых в других компаниях, и о новых методах, которые пропагандируются уважаемыми консультантами.

Инвестиции в новые методы управления персоналом — еще один способ показать организации, что HR достоин денег и внимания компании. Это также способ убедиться, что у HR есть инструменты, информация и процессы, необходимые для выполнения его нового мандата.

По мере выявления новых практик линейным руководителям следует ожидать, что отдел кадров будет адаптироваться к ним, а не применять их. Слишком часто, узнав об инновационной идее, HR сразу же пытается скопировать ее оптом. Такие усилия часто терпят неудачу и требуют больших эмоциональных затрат.Вместо этого инвестиции в новые методы управления персоналом должны быть сосредоточены не только на изучении того, что работает где-то еще, но и на том, как новая практика должна работать в уникальной конкурентной ситуации компании.

Повышение квалификации специалистов по персоналу.

Наконец, самое сложное, но, пожалуй, самое важное, что могут сделать руководители высшего звена для продвижения нового мандата для HR, — это улучшить качество самого персонала. Слишком часто отделы кадров похожи на компьютеры, состоящие из бывших в употреблении деталей. Хотя отдельные части могут работать, они не работают вместе.Когда от HR ожидают большего, необходимо найти более высокого качества специалиста по управлению персоналом. Компаниям нужны люди, которые разбираются в бизнесе, понимают теорию и практику управления персоналом, могут управлять культурой и вносить изменения, а также имеют личное доверие. Иногда такие люди уже существуют в отделе кадров, но нуждаются в дополнительном обучении. В других случаях их нужно привлекать из других подразделений компании. В других случаях их нужно нанимать со стороны.

Когда от HR-функции ожидают большего, нужно искать более высокого уровня HR-специалиста.

Тем не менее, HR не может расширить свою роль в организации без необходимого опыта. Чтобы стать стратегическим партнером, требуется определенное знание стратегии, рынков и экономики. Чтобы стать экспертом в области администрирования, необходимы некоторые знания в области реинжиниринга, а также тонкости того, что на самом деле делает линия. Если HR должен произвести реальные изменения, он должен состоять из людей, которые обладают необходимыми навыками, чтобы работать на основе уверенности и зарабатывать то, чего ему слишком часто не хватает — уважение.

Впереди тяжелая работа

Чтобы оправдать растущие ожидания своих организаций, специалисты по персоналу должны начать действовать профессионально. Они должны больше сосредотачиваться на результатах своей работы, а не просто на ее выполнении.

No related posts.