Аттестация рабочих мест по условиям труда — ООО «СОУТ-ЦЕНТР»

Ради улучшения показателей в области безопасности и уменьшения травматизма была введена процедура под названием аттестация рабочих мест по условиям труда. Необходимо было провести оценку имеющегося положения дел, чтобы разработать и внедрить список мероприятий, ориентированных на улучшение положения сотрудников компаний. Аттестация рабочих мест по условиям труда помогает выявить проблемные зоны, которые требуют от работодателя и ответственных работников по охране труда (ОТ) принятия более активных и действенных решений. Если перечень действий подобран в оптимальном варианте, то это поможет уменьшить расходы компании.

В 2015ому году произошли некоторые изменения в документах, выполняемых процессах, аттестация рабочих мест по условиям труда была заменена другой процедурой – специальной оценкой условий труда (СОУТ). Но довольно часто в разговорах употребляют старое название, так многим привычнее. Аттестация рабочих мест по имеющимся условиям труда позволяет заметить нюансы, охватить большой объем важнейших факторов и воздействий на сотрудников.

Порядок проведения был четко обозначен и регламентирован приказом курирующего министерства. Аттестация рабочих мест по условиям труда – это процесс и обязанность, возложенная на каждого работодателя, исполнение которой прописано в руководящих документах. В ТК (трудовом кодексе) оговариваются весь перечень процедур и основных мероприятий, которые должны быть неукоснительно выполнены.

Центр СОУТ предлагает помощь, если при проверке компании от вас потребуют предоставить информацию о том, проводилась аттестация рабочих мест по условиям труда или нет. Отрицательный ответ может привести к штрафам для работодателя и ответственных, назначенных внутренними приказами лиц в компании, а также при выявлении данного несоответствия повторно может грозить приостановление работы по выполняемым договорам. Аттестация рабочих мест по условиям труда является отраслью, где Центр СОУТ способен предложить достойный уровень проведения необходимых работ. Вам помогут организовать или скорректировать перечень действий для формирования упорядоченного процесса проверки и оценки.

Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится компетентными сотрудниками, которые обладает обязательными свидетельствами, подтверждающими их достаточную для осуществления данного вида работ квалификацию. Это позволяет работодателю быть уверенным в качестве предоставляемой ему информации на конечном этапе работ. Ведь результаты, которые выявила и показала аттестация рабочих мест по условиям труда, будут отправлены в трудовую инспекцию. Если у представителей данной структуры возникают вопросы по окончательным результатам, то это может послужить основанием к запуску процедуры проверки компании любого формата. Аттестация рабочих мест по условиям труда проверяет не только уровень воздействия и степени влияния факторов, но и наличие обязательно правильно оформленной документации, составленной по всем требованиям и пунктам. Аттестация рабочих мест по условиям труда позволяет правильно назначить каждому работающему в организации сотруднику полагающиеся ему на законодательном уровне компенсации и особые льготы.

Аттестация рабочих мест по условиям труда и СОУТ способствуют формированию более здоровой рабочей среды. Улучшения, вводимые в действующих производствах, способствуют увеличению осведомленных и обученных сотрудников, проведению работ, ориентированных на снижение отрицательных воздействий. Компании, которые оперативно решает вопросы безопасности, проводит такие процедуры, как аттестация рабочих мест по условиям труда, всегда будут привлекательными для работников. Улучшение условий работ, забота о здоровье сотрудников, выполнение их прав позволяют значительно повысить показатели производства.

Читайте также

Специальная оценка условий труда совместителей

Надо ли проводить специальную оценку условий труда совместителей?

Отвечая на этот вопрос необходимо обратиться к действующему законодательству по охране труда в Российской Федерации, а именно к Трудовому кодексу и Федеральному закону №426-ФЗ от 28.12.2013 г. регулирующие правовые отношения в данной сфере. Кодекс не дает никаких исключений по выполнению спецоценки для работников, работающих на основном месте работы и сотрудников, работающих по совмещению. Он лишь приписывает аттестацию рабочих мест по условиям труда к обязанностям работодателя (ст. 212 ТК РФ). Федеральный закон же дает некоторые разъяснения по этому вопросу и определяет те места, по которым проводить СОУТ необязательно. В третьем пункте третей статьи этого закона отмечено, что спецоценка не обязательна для сотрудников, работающих на дому и дистанционно, а также для тех лиц, которые работают по трудовому соглашению с работодателями — физическими лицами. Таким образом, Федеральный закон также не делает разделения по выполнению аттестации рабочих мест по условиям труда для основных работников и совместителей. Анализируя требования законодательства можно сделать такой вывод, что если человек работает по совмещению и выполняет свои обязанности на дому или дистанционно, то специальную оценку условий труда совместителя в данном случае производить нет необходимости.

Если же сотрудник-совместитель выполняет свои трудовые функции на территории работодателя и (или) выполняет свои обязанности не дистанционно, то СОУТ в данном случае обязательная процедура!

Здесь необходимо отметить, что проведение спецоценки должно проводиться не работников как таковых, а их рабочих мест и условий, в которых они находятся во время трудового процесса. Оформление отчетных документов аттестующей организацией, а конкретнее карт аттестации рабочих мест по условиям труда, производится на каждую должность, указанную в штатном расписании организации работодателя. Поэтому если человек совмещает две должности и эти должности являются разными то аттестацию необходимо выполнять по обеим должностям, так как должностные обязанности в данном случае будут разными. Если же человек совмещает две одинаковые должности и находится в течение рабочей смены на одном месте, то здесь достаточно оформления одной карты аттестации. Например, нередки случаи в небольших организациях (особенно это относится к малому бизнесу), что один сотрудник совмещает несколько должностей, в таком случае специальную оценку условий труда совместителя проводить понадобится, если должности его будут разными, если же одинаковыми, то это будет аналогичным рабочим местом, для которого достаточно оформления одной карты аттестации.

В случае же если работник работает на основном месте и по совместительству в разных организациях, то в данном случае проводить СОУТ обязана каждая организация независимо от местонахождения этого рабочего места (кроме надомников) и независимо от названия должности в штатных расписаниях этих работодателей.

Если у Вас возникают вопросы, связанные с тематикой данной статьи, мы можем Вас бесплатно проконсультировать и дать все необходимые разъяснения, том числе о проведении данной процедуры бесплатно. Звоните по телефонам указанным в разделе контакты или заполняйте форму обратной связи. Все консультации и расчет стоимости проведения работ бесплатны!

Аттестация рабочих мест (специальная оценка условий труда)

В конце 2013г. законодатели утвердили новый ФЗ-426. Понятие «аттестация рабочих мест» законодательно заменено на определение «специальная оценка условий труда». Помимо этого, в ряд законов были внесены связанные с ней изменения, касающиеся ужесточения наказания: увеличен размер штрафа для работодателя, отказавшегося от процедуры, а также ужесточено уголовное наказание для ответственных лиц, которых признают виновными в производственной травме.

Оценку необходимо проводить раз в пятилетие.

Кому требуется данная услуга

Обязанность организовать и профинансировать АРМ (аттестацию рабочих мест) лежит на каждом работодателе без исключения. Это касается и организаций (с любой формой юридического лица), и ИП, у которых есть наемный персонал. Исключение составляют две категории: индивидуальные предприниматели, работающие на себя (без сотрудников), и частные лица без регистрации ИП, нанявшие персонал (например, садовника или няню в семью).

Какие функции выполняет аттестующая организация

Чтобы организовать процедуру «специальная оценка условий труда», организация-работодатель обязана нанять стороннюю независимую организацию, заключив с ней правовой договор об оказании услуг. Нанятая фирма осуществляет полный комплекс мер, необходимых для проведения спецоценки — от создания экспертной комиссии до подготовки отчетности. Компания, привлекаемая для спецоценки, должна отвечать 3 условиям:

1. 1. В ее уставе в качестве сферы деятельности должно быть прописано осуществление специальной оценки условий труда.
2. 2. В штате фирмы обязательно наличие минимум 5 экспертов, имеющих право проводить подобную проверку.
3. 3. Обязательно наличие собственной лаборатории.

Этапы работы при аттестации рабочих мест

Специальная оценка рабочих мест включает следующие мероприятия:

• — создание экспертной комиссии из представителей работодателя и компании, проводящей процедуру аттестации;
• — составление списка рабочих мест сотрудников на предприятии;
• — проверка на наличие вредных факторов, представляющих угрозу для сотрудников;
• — проведение инструментальных замеров;
• — обработка полученных результатов в лаборатории;
• — подготовка отчетности.

Предложение наших услуг

Обратившись для проведения специальной оценки в нашу фирму, вы получаете сертифицированные услуги профессионалов по разумной цене. Узнать подробности о новых требованиях и заказать аттестацию рабочих мест вы можете по телефонам на нашем сайте. Сотрудники помогут разобраться в условиях проведения специальной оценки и провести ее на высоком уровне с предоставлением необходимых документов по результатам проверки.

Аттестация рабочих мест

В конце 2013 года законодательством российской федерации был принят новый закон об упразднении термина «Аттестация рабочих мест»

и внедрение более масштабного комплекса последовательных мероприятий по выявлению нарушений на организациях в потенциально – опасных для жизни и здоровья условиях труда. Речь идет о понятии «Специальная оценка труда». Специальная оценка условий труда – это комплекс мероприятий, направленных на выявление вредных условий труда и неправомерных нарушений, которые могут нанести вред здоровью трудящихся. Проходить аттестацию рабочих мест обязан каждый работодатель, вне зависимости от сферы деятельности и масштаба организации. Настоящим законодательством Российской Федерации были ужесточены меры наказания и штрафы за отклонение от специальной оценки условий труда, конкретно за аттестацию рабочих мест. Увеличены штрафы и уголовные меры наказания для лиц, по вине которых произошел несчастный случай на производстве.

Согласно законодательству Российской Федерации обязанность за проведение аттестации рабочих мест до 2013 года была возложена на работодателя. Индивидуальные предприниматели и юридические лица, у которых в штате есть хотя бы один работник, обязаны обратиться в специализированную организацию для проведения специальной оценки условий труда и аттестации рабочих мест. Для этого необходимо предоставить всю необходимую документацию и предоставить по требованию. Для проведения мероприятия по аттестации рабочих мест собирается специальная комиссия. Проверяется каждое рабочее место индивидуально. В ходе проведения аттестации рабочего места проверяется санитарно – гигиеническое состояние места на наличие дезинфицирующих и моющих средств для трудящегося, исправность оборудования и соответствие действующим нормам и правилам его эксплуатация. Выявляются потенциально опасные для жизни и здоровья работника условия труда. После проведения всех мероприятий по аттестации рабочих мест специализированная служба, которая проводила специальную оценку труда, должна предоставить полный перечень мероприятий по улучшения качества работы и приведение в норму всех показателей безопасности.

Проводить аттестацию рабочих мест обязаны все юридические организации и индивидуальные предприниматели, в штате которых есть хотя бы один работник. Исключение составляют физические лица, которые наняли на работу работника, они аттестацию проводить не должны. Также индивидуальные предприниматели, в штате которых нет рабочих, также не проводят специальную оценку условий труда.

Существует ряд отличительных факторов, которые определяют, в каком случае нужно проводить аттестацию рабочих мест, а в каком случае потребуется специальная оценка условий труда. Аттестация рабочих мест проводится на организациях, где существуют ночные смены, на рабочих местах используется производственное оборудование, ручной инструмент, устройства, различные аппараты, необходимые для осуществления производственной деятельности и на рабочих местах и на предприятиях с вредными и опасными для жизни и здоровья людей условиями труда. Для специальной оценки условий труда таких критериев нет. Специальную оценку условий труда необходимо проводить вне зависимости от наличия или отсутствия данных факторов.

Есть еще тип трудящихся, производящих трудовую деятельность дистанционно на дому. В таких случаях аттестацию рабочих мест проводить не нужно. Что касается офисных работников, то для них нет никаких исключения и проводить аттестацию рабочих мест в офисных помещениях так же необходимо, как и всех остальных, на общих основаниях.

Если для работы сотрудника требуется специальная сертификация, должна ли моя компания оплачивать время, потраченное на обучение для получения сертификата? А как насчет оплаты самого курса?

Содержание страницы

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует от работодателей оплачивать время обучения сотрудников, не подлежащих освобождению, зависит от следующих критериев: Обучение должно быть добровольным. Обучение должно проводиться в нерабочее время. Обучение не должно быть напрямую связано с выполнением работы сотрудником. Во время обучения запрещается выполнять какую-либо работу. Должны быть выполнены все условия, чтобы обучение не считалось компенсируемым. Некоторые из этих требований могут запутать работодателей. Например, если обучение проводится вне обычных рабочих часов, не имеет отношения к работе, во время обучения не выполняется никакая работа, но обучение требуется для работы, дает ли это компенсацию? В большинстве случаев ответ положительный.Однако, если в приведенном выше примере все остается неизменным, за исключением того, что конечный результат обучения — например, степень или сертификат — а не фактическая посещаемость — это то, что требуется для работы сотрудника, обучение или курсовая работа, вероятно, не компенсируемое время. Другими словами, если получение сертификата является принудительным, но курсовая работа или обучение, которые являются одним из средств получения сертификата, являются добровольными, время, потраченное на обучение, не может считаться компенсируемым временем. Стоимость курсовой работы, программы обучения или семинара зависит от политики работодателя, контрактов, соглашений с профсоюзом и любого соответствующего закона штата, поскольку в настоящее время это не требуется в соответствии с федеральным трудовым законодательством.Работодатели должны ознакомиться с правилами FLSA о компенсируемом времени обучения и, возможно, захотят проконсультироваться со своими адвокатами для получения дальнейших указаний.

Действительно ли обязательное обучение обязательно? Это законно?

Иногда бывает сложно найти правильный баланс между обязательным обучением и требованиями повседневной работы. У сотрудников сложные расписания с заполненными календарями. Но добавить обязательное обучение? Будьте готовы ко всем причинам, по которым ваши сотрудники не могут это сделать.В конце концов, вы наняли их на работу.

Обучение часто становится второстепенным и со временем теряет важность. И если каждая тренировка обозначена как обязательная, ну, как вы уже догадались . .. это как мальчик, который кричал, как волк.

Обязательный = отрицательный

Сотрудники ненавидят слово «обязательный». Мысль о чем-то обязательном и имеющем приоритет над всем остальным заставляет людей съеживаться. Мы все слышали жалобы на «обязательное» обучение:
• Это заставит меня работать во время обеда, чтобы уместиться в дополнительное время.
• Обучение всегда по пятницам!
• Опять? У нас только что был этот тренинг 6 месяцев назад!
• У меня встречи с клиентами.
• Говорят, это обязательно, но я пропускаю занятия, и, похоже, никого это не волнует.
• Это обучение не имеет ничего общего с тем, чем я сейчас занимаюсь. Это пустая трата времени.

Знакомо? Если вы планируете обучение и регулярно заставляете сотрудников отклонять ваше приглашение, давайте сначала попробуем определить, действительно ли это обязательно.

Это действительно обязательно?

Вы слышали, как куллер для воды говорил: «Чего именно благодаря всем этим тренировкам?» Если ваши сотрудники тонут на тренировках, и все они считаются важными, как вы можете ожидать, что кто-то отнесется к этому серьезно? Чтобы определить, действительно ли тренировка является обязательной, спросите:

• Связано ли это с соблюдением требований? Если да, то однозначно да. Лучший способ справиться с этим типом обучения — предоставить несколько вариантов и время, подходящее для всех.Обучение соблюдению требований имеет решающее значение и должно быть привязано к целям и ожиданиям производительности. В противном случае это может существенно повлиять на ваш бизнес. Например, вы можете потерять контракты или возможность участвовать в торгах на федеральные работы, если не будете успешно проводить обучение по вопросам соблюдения нормативных требований.

Предоставьте сотрудникам достаточно времени для завершения обучения и отправьте напоминания со ссылками на обучение. Например, попробуйте запланировать сеанс на вторник в 9 утра и снова в 14 часов. И, может быть, снова в четверг позже на неделе и сессия в следующую среду.Предоставление опций дает каждому возможность запланировать рабочие элементы во время обучения. Это также исключает вероятность того, что кто-то скажет, что у него конфликт. Избегайте расписания на послеобеденное время в пятницу или рано утром в понедельник. Если обучение не завершено, HR может перейти к руководству.

• Является ли тренировка повторением предыдущего занятия? Если вы пытаетесь организовать еще один сеанс, чтобы захватить тех, кто пропустил предыдущий, адаптируйте свое сообщение к этой группе. Не рассылайте массовые электронные письма всем.Скорее всего, они будут проигнорированы. Не говоря уже о том, что вы начнете разговор о том, кто будет присутствовать, и комментарии «Я уже был на этом, так что больше не пойду». Здесь все растеряны и никто не воспринимает это всерьез. Если он у вас есть, используйте свое мобильное программное обеспечение для управления персоналом, чтобы отправить целевое сообщение тем, кто в нем нуждается.

• Не злоупотребляют ли словом «обязательный»? Если это не связано с соблюдением требований, попробуйте использовать другое слово, более описательное, чтобы привлечь внимание аудитории.Сделайте обучение увлекательным. Интересно. Если сотрудники чувствуют, что они получат что-то полезное, они с большей вероятностью пойдут на встречу. Сотрудники заинтересованы в расширении своих знаний и регулярно ищут программы обучения и сертификаты. Они делают это, потому что им интересна тема и они понимают, как она связана с их профессией и карьерным ростом. Индивидуальные тренинги для групп сотрудников. Объясните, почему это важно и как это связано с их индивидуальными результатами, а также с успехом бизнеса.

Зачисление остатка

Обучение важно. Мы это установили. Но то, что указано как обязательное, необходимо пересмотреть. Обеспечьте баланс между обязательным и обязательным. Скажем прямо, не каждая тренировка является приоритетной. Следуйте этим советам.

• Запланируйте обучение заранее и укажите несколько вариантов завершения.
• Определите, какие тренинги являются приоритетными, и запланируйте те, которые окружают других, которые «менее важны для миссии».» Перемешай. Не планируйте все на начало года.
• Используйте дату рождения сотрудника как «годовщину» для завершения высокоприоритетных тренингов, которые необходимо учитывать на ежегодной основе.
• Используйте программное обеспечение для взаимодействия с сотрудниками, чтобы выяснить, какие тренинги будут наиболее интересны вашим сотрудникам, и адаптируйте некоторые к их потребностям.
• Получите поддержку руководства. Культура должна поддерживать обучение и поощрять всех к своевременному участию. Обучение так же важно, как работа с клиентами или сроки выполнения проекта.Если лидеры пропускают тренировки, смысл ясен. Это не имеет значения. Измените сообщение.
• Отправляйте четкие сообщения. Если требуется обучение, не извиняйтесь за это. Я был на занятиях, и инструктор говорит: «Мне жаль, что вы все должны быть здесь. Я знаю, что вы слышали это раньше, но мы должны повторить это снова ». Неправильное сообщение.

Добавить значение

Найдите баланс между тренировками и ценностями. Сотрудники охотнее участвуют, если понимают, почему почему .Если это неоднозначно и кажется, что оно не имеет отношения к работе или бизнесу, никого это не волнует. Понимание помогает найти баланс между необходимостью и желанием.

Заинтересованы в дополнительных статьях о HR? Не смотрите дальше!

Обязательная вакцинация от COVID-19: законна ли она и подходит ли вам на рабочем месте?

По общему мнению, доступность вакцины от COVID-19 зависит от того, когда, а не от того, если. По данным Всемирной организации здравоохранения, по состоянию на 25 августа 2020 года 173 потенциальных вакцины в настоящее время разрабатываются в лабораториях по всему миру, 31 из которых прошли клинические испытания на людях.По оценкам производителей лекарств, вакцина будет готова и одобрена для общего использования к концу этого года или в начале 2021 года.

Естественно, работодатели начинают задавать вопрос: «Можно ли требовать от сотрудников вакцинации от COVID-19?» В общем, да. Работодатели могут внедрять программы обязательной вакцинации с некоторыми исключениями. Хотя эта проблема только сейчас выходит на первый план нашего национального сознания, обязательные вакцинации на рабочем месте не новы и особенно распространены среди медицинских работников. Некоторые различия существуют в соответствии с федеральным законом и между федеральными агентствами, но по большей части разрешены обязательные программы, если работодатели рассматривают запросы на религиозное размещение в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII) и запросы на медицинское размещение в соответствии с Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Религиозные помещения по разделу VII

Согласно Разделу VII, «искренне исповедуемое религиозное убеждение» является предварительным условием для установления права на религиозное жилище; личных или этических возражений обычно недостаточно.Однако некоторые юрисдикции толкуют «религиозные убеждения» шире, чем другие. В деле Chenzira v. Cincinnati Children’s Hospital Medical Center , интересном деле, которое является в некотором роде исключением, Окружной суд США Южного округа Огайо отклонил ходатайство об отклонении жалобы сотрудника на обязательную вакцинацию от гриппа, поскольку суд постановил: вполне вероятно, что лжеинтиф мог присоединиться к веганству с искренностью, равной искренности традиционных религиозных взглядов ». Для сравнения, в деле Fallon v.Католический медицинский центр милосердия в Юго-восточной Пенсильвании, , Апелляционный суд США третьего округа подтвердил отклонение иска по Разделу VII, установив, что сопротивление сотрудника вакцинам было личным убеждением, которое «не занимало места в его жизни, аналогичного то, что занято более традиционной верой ». Личные позиции против вакцинации, как правило, не поддерживают требование закона об установлении искренних религиозных убеждений, чтобы получить освобождение от политики обязательной вакцинации.

Даже если работник может искренне придерживаться религиозных убеждений, работодатель может отказать в просьбе о размещении, если это создает «неоправданные трудности». Анализ неоправданных трудностей для запросов о религиозном размещении по Разделу VII включает рассмотрение ущерба, причиненного работодателю, его сотрудникам и третьим лицам, например пациентам. Федеральные суды разделились во мнениях относительно того, достаточно ли спекулятивного ущерба для установления чрезмерных затруднений, но по крайней мере один суд — Окружной суд США округа Массачусетс в деле Robinson v. Детская больница Boston — постановила, что освобождение от обязательной вакцинации против гриппа создало бы неоправданные трудности, поскольку разрешение одному сотруднику отказаться от обязательной вакцинации «могло бы поставить под угрозу здоровье уязвимых пациентов».

Медицинские помещения в соответствии с ADA

Подобно пороговому требованию установления искреннего религиозного убеждения в соответствии с Разделом VII, сотрудник, запрашивающий жилье в соответствии с ADA, должен установить покрываемую инвалидность.В контексте вакцинации существует разделение контуров относительно того, является ли чувствительность к вакцинации покрываемой инвалидностью. При аналогичном наборе фактов Апелляционные суды восьмого и третьего округов США пришли к противоположным выводам — ​​восьмой округ постановил, что предполагаемая химическая чувствительность и аллергия не , а не , составляли инвалидность согласно ADA, в то время как третий округ постановил, что история аллергии и беспокойства, связанного с возможными побочными эффектами вакцины, квалифицированными как инвалидность, покрываемая ADA.

Если предположить, что работник, запрашивающий жилье, охвачен ADA, стандарт чрезмерных трудностей в соответствии с ADA, вероятно, труднее продемонстрировать, чем стандарт в соответствии с разделом VII. Согласно стандарту, установленному Верховным судом США в деле US Airways, Inc. против Барнетта , для установления неоправданных трудностей в контексте обязательной вакцинации работодатель обычно «должен показать особые (обычно связанные с конкретным случаем) обстоятельства». демонстрируя неоправданные трудности ». Однако работодатели могут обойти эту проблему, предложив альтернативную вакцину, не содержащую ингредиента, который может вызвать заболевание сотрудника (например,g., вакцина, не содержащая продуктов из яичных, свиных или плодных клеток).

Будет ли относиться к вакцине COVID-19 иначе?

Что касается Раздела VII и ADA, трудно предсказать, как правила, касающиеся обязательной вакцинации, будут преобразованы в эпоху пандемии COVID-19. Важно отметить, что существующее прецедентное право обычно касается работодателей, занимающихся непосредственным уходом за пациентами, где риск для уязвимых пациентов является важным фактором. Когда речь идет об отсутствии «больного пациента», суды могут быть более склонны принимать решения против политики обязательной вакцинации.

Однако с начала текущей пандемии Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) признала, что COVID-19 соответствует «стандарту прямой угрозы» ADA, который позволяет проводить более обширные медицинские исследования и контроль на рабочем месте, чем обычно допускается в соответствии с ADA. Обнаружение «прямой угрозы» означает, что присутствие на рабочем месте кого-то с COVID-19 представляет «значительный риск причинения значительного вреда» другим. Такой вывод позволяет работодателям применять медицинские тесты и другие меры проверки, которые ADA обычно запрещает.Еще неизвестно, как EEOC, который традиционно враждебно относился к программам обязательной вакцинации, будет рассматривать вакцину COVID-19.

Другие федеральные агентства занимают более снисходительную позицию, включая рекомендации, решительно поддерживающие политику вакцинации на рабочем месте, особенно в тех отраслях, которые считаются критически важными для экономики и национальной инфраструктуры. Центры США по контролю и профилактике заболеваний (CDC) поддерживают руководство по этому вопросу под названием «Дорожная карта по внедрению вакцинации от пандемического гриппа для критически важных сотрудников».Федеральное управление по безопасности и гигиене труда (OSHA) с большей вероятностью откажется от вакцинации, предписанной работодателем, хотя, как объяснило агентство в 2009 году, «сотрудник, который отказывается от вакцинации из-за разумного убеждения, что у него или нее есть заболевание. который создает реальную опасность серьезного заболевания или смерти… может быть защищен Разделом 11 (c)… Права информаторов ». Примечательно, что OSHA активно поощряет своих инспекторов делать вакцинацию от COVID-19, когда она станет доступной.

После того, как вакцина COVID-19 будет одобрена, федеральные власти и власти штата почти наверняка выпустят дополнительные инструкции и / или правила, регулирующие вакцинацию на рабочем месте. В частности, работодатели могут захотеть следить за развитием событий на государственном уровне. Любые такие законы могут значительно изменить анализ чрезмерных трудностей в соответствии с Разделом VII и ADA, если они предписывают вакцинацию для сохранения здоровья и благосостояния граждан (или подгрупп, в зависимости от отрасли или должностных обязанностей). Например, в своем решении Robinson U.Южный окружной суд округа Массачусетс счел, что политика и рекомендации государственного департамента здравоохранения поддерживают защиту от чрезмерных трудностей.

Чего ожидать и как подготовиться

Помимо юридических вопросов, работодатели могут также рассмотреть политизированный и поляризованный характер культурного диалога, связанного с предотвращением передачи COVID-19. Введение обязательной вакцины против COVID-19 почти наверняка приведет к множеству просьб о приспособлении — медицинских, религиозных, личных и этических, — подпитываемых недоверием к политическим лидерам и индустрии здравоохранения.Исследование, проведенное в августе 2020 года, показало, что треть американцев отказались бы от вакцины COVID-19, даже если бы она была доступна. И если большое количество людей чувствуют необходимость освобождения от ношения маски или маскировки лица (что значительно менее навязчиво, чем вакцинация), то работодатели, вероятно, могут ожидать такого же или большего возражения против новой вакцины (что может быть рассматривается как рискованный и / или неэффективный).

В результате работодатели могут захотеть предпринять следующие шаги для подготовки в ожидании одобренной вакцины.

• Подумайте, действительно ли обязательная политика необходима для бизнеса в свете других альтернатив, таких как удаленная работа, физическое дистанцирование, маскировка лица и другие меры, рекомендованные CDC для предотвращения распространения COVID-19.
• Если компания считает, что обязательная вакцинационная политика необходима, она может рассмотреть возможность ограничения полномочий регионами, отделами и / или рабочими местами с высоким уровнем риска, где альтернативные и аналогичные эффективные средства ограничения заражения нежизнеспособны.
• Работодатели, решившие ввести обязательную политику, могут пожелать заранее подготовиться к рассмотрению и обработке многочисленных запросов на предоставление жилья, а также создать отдельные формы запроса на освобождение и формы сертификации врачей и религиозных лидеров. Возможные приспособления могут включать в себя более широкое использование средств индивидуальной защиты (СИЗ), изменение обязанностей для устранения рискованных видов деятельности, временные или постоянные переводы на другие должности или рабочие места, а также альтернативные формы вакцины, не содержащие нежелательных ингредиентов (например, продукты из яиц, свиней или эмбрионов).
• Некоторые работодатели могут счесть полезным установить крайний срок вакцинации на основе рекомендаций CDC и возложить обязанности по мониторингу, соблюдению и обеспечению соблюдения на хорошо обученного сотрудника, комитет или отдел. Работодатели, которые устанавливают крайний срок, также могут подумать о том, чтобы подготовиться к устранению несоответствия посредством дисциплины или других корректирующих мер.
• Определите, возможно ли провести вакцинацию бесплатно или за небольшую плату для сотрудника, и подумайте о том, чтобы сделать их доступными на месте в удобное для сотрудников время в их обычные рабочие часы.
• Рассмотрите возможность оценки состава персонала и выявления тех сотрудников, которые могут принадлежать к профсоюзу. В соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях работодатели с членами профсоюзов, вероятно, должны будут вести переговоры с профсоюзом о внедрении программы обязательной вакцинации.
• Рассмотреть возможность пересмотра законов штата о компенсации работникам и действующих страховых полисов работодателей. Некоторые сотрудники могут иметь отрицательную физиологическую реакцию на вакцину, и любые побочные реакции на вакцину, предписанную работодателем, могут привести к иску работников о компенсации. С другой стороны, в той степени, в которой политика и программа вакцинации считаются частью программы оздоровления работодателя, страховая компания по страхованию компенсаций работникам может предоставлять работодателю льготный страховой взнос или другие стимулы.
• Поскольку это быстро развивающаяся область, работодатели могут счесть полезным следить за новыми законами, постановлениями и указаниями федеральных властей и властей штата.

По крайней мере, пандемия COVID-19 потребовала от работодателей последовательной адаптации к быстро меняющейся среде.Политика обязательной вакцинации может подходить или не подходить для каждого рабочего места, но по мере того, как работодатели изучают свои возможности, они, возможно, захотят действовать осторожно, оставаться гибкими и быть готовыми.

Чтобы получить дополнительную информацию об обязательных вакцинах, подпишитесь на нашу предстоящую серию подкастов, состоящую из двух частей, о проблемах размещения в эпоху COVID-19, включая защитные маски для лица, вакцины и Закон об американцах с ограниченными возможностями.

Министерство труда США дополнительно определяет, что представляет собой компенсируемое время обучения

В трех письмах-мнениях, выпущенных в последние недели правления администрации Буша, Отдел заработной платы и часов U.S. Министерство труда (DOL) предоставило дальнейшие инструкции относительно того, что входит, а что не составляет компенсируемого времени обучения в соответствии с 29 C.F.R. § 785.27.

В соответствии с разделом 785.27 участие в программах обучения не нужно засчитывать как рабочее время, если соблюдаются четыре критерия: (a) посещаемость вне обычных рабочих часов работника; (б) присутствие на самом деле добровольное; (c) курс, лекция или встреча не имеют прямого отношения к работе сотрудника; и (d) во время такого присутствия работник не выполняет продуктивной работы.29 C.F.R. §785.27.

В FLSA 2009-13 и FLSA 2009-15 DOL подтвердил, что необходимое обучение для требуемых учебных классов — даже если обучение происходит вне обычного рабочего дня — тем не менее, является оплачиваемым временем. В 2009–2013 годах сотрудники должны были пройти четыре 10-часовых сетевых предварительных курса для профессионального обучения, которое будет проходить в обычное рабочее время. Хотя участие в курсе профессиональной подготовки было полностью добровольным, завершение курса позволило бы сотрудникам лучше и эффективнее выполнять свои служебные обязанности.Соответственно, поскольку их обязательные онлайн-классы были обязательной частью профессионального учебного курса, DOL пришел к выводу, что время, потраченное на прохождение этих обязательных веб-классов, напрямую связано с работой сотрудника и, следовательно, не соответствует третьему критерию Раздел 785.27.

Аналогичным образом, в 2009-2015 годах Министерство труда пришло к выводу, что время, необходимое для учебы для проведения необходимых обучающих семинаров, — даже если они проводились вне обычного рабочего дня — также подлежало компенсации.Департамент труда рассудил, что, поскольку курс обучения был обязательным и для прохождения курса обучения сотрудник должен был пройти обучение, время обучения подлежало компенсации.

В другом решении, FLSA 2009-1, DOL установил, что время, потраченное работниками по уходу за детьми в государственных программах обучения, предлагаемых работодателем и требуемых работодателем в качестве условия сохранения государственного сертификата работника, не было часами, отработанными в соответствии с FLSA. Это мнение превратилось в важное исключение из требования о том, что обучение не должно быть напрямую связано с работой сотрудника.Как признал DOL, если обучение проводится на благо сотрудника и соответствует курсам, предлагаемым независимыми добросовестными учебными заведениями, добровольное посещение сотрудником вне обычного рабочего времени не является отработанным временем, даже если обучение явно связано с работа сотрудника. В этом случае DOL обнаружил, что служащие не обязаны проходить конкретный курс обучения работодателя, если они посещают занятия для поддержания своей государственной сертификации. Соответственно, в то время как государственная аттестация была обязательной, конкретного обучения не было. DOL написал, что обучение уходу за детьми идет на благо сотрудников, когда оно предоставляет инструкции общего применения, которые позволяют человеку получить или продолжить работу с любым поставщиком услуг по уходу за детьми.

Автором этой записи является Брэдли Шерман.

Вирджиния принимает первый стандарт безопасности на рабочем месте COVID-19: обязательное обучение сотрудников

В первом излагаются требования стандарта для всех покрытых работодателей. Второй касается требований стандарта, которые касались работодателей с опасностями или рабочими задачами, классифицированными как «очень высокий», «высокий» или «средний» риск воздействия известных или предполагаемых источников вируса SARS-CoV-2, подготовка и внедрение инфекционного заболевания. план готовности и реагирования.Это предупреждение обобщает требования стандарта к обучению сотрудников.

Работодатели с опасностями или рабочими задачами, классифицированными как «очень высокий», «высокий» или «средний» риск воздействия на рабочем месте, определенный здесь, должны обучать всех сотрудников, работающих на этом месте, независимо от классификации риска сотрудника, по опасностям и характеристика вируса SARS-CoV-2 и болезни COVID-19. Программа обучения должна позволить сотрудникам распознавать опасности вируса SARS-CoV-2, а также признаки и симптомы заболевания COVID-19, а также должна инструктировать каждого сотрудника о процедурах, которые необходимо соблюдать, чтобы минимизировать эти опасности.

Обучение должно быть по адресу:

• Требования стандарта безопасности на рабочем месте Вирджинии COVID-19;
• Обязательные и необязательные рекомендации, содержащиеся в любых руководящих принципах CDC или руководящих документах штата Вирджиния, которые работодатель соблюдает вместо положения стандарта Вирджинии;
• Характеристики и способы передачи вируса SARS-CoV-2;
• Признаки и симптомы заболевания COVID-19;
• Факторы риска тяжелого заболевания COVID-19 с сопутствующими заболеваниями;
• Способность людей с COVID-19 с предсимптомным и бессимптомным течением заболевания передавать вирус SARS-CoV-2;
• Безопасные и здоровые методы работы, такие как физическое дистанцирование, процедуры дезинфекции, частота дезинфекции, вентиляция, бесконтактные методы приветствия;
• СИЗ, в том числе:
  • Когда требуются СИЗ;
  • Какие требуются СИЗ;
  • Как правильно надевать, снимать, регулировать и носить СИЗ;
  • Ограничения СИЗ;
  • Надлежащий уход, техническое обслуживание, срок полезного использования и утилизация СИЗ; и
  • Профилактика заболеваний, связанных с жарой, включая признаки и симптомы заболеваний, связанных с жарой.
• Стандарт запрещает дискриминацию; и
• План работодателя по обеспечению готовности к инфекционным заболеваниям и реагированию на них, если применимо.

Охватываемые работодатели должны проверить соответствие этим требованиям к обучению, подготовив письменное свидетельство для тех сотрудников, которые подвергаются опасностям или рабочим задачам, классифицированным как «очень высокий», «высокий» или «средний» уровни риска. Сертификат должен включать имя или другой уникальный идентификатор обученного сотрудника, физическую или электронную подпись сотрудника, дату (даты) обучения и имя человека, проводившего обучение или для компьютерного обучения, имя лицо или организация, подготовившие учебные материалы.

Если работодатель полагается на обучение, проведенное другим работодателем или завершенное до даты вступления в силу стандарта, в свидетельстве должна быть указана дата, когда работодатель определил, что предыдущее обучение было адекватным, а не фактическая дата обучения. Охватываемые работодатели должны поддерживать последнюю сертификацию.

Если у работодателя есть основания полагать, что любой затронутый работник, прошедший обучение, не обладает пониманием и навыками, которые предусмотрены требованиями к обучению, работодатель должен переобучить работника.Обстоятельства, при которых требуется переподготовка, включают следующие:

• Предыдущее обучение устарело из-за изменений на рабочем месте, воздействия вируса SARS-CoV-2 или заболевания COVID-19 или выполнения рабочих заданий;
• Изменения внесены в план обеспечения готовности и реагирования на инфекционные заболевания работодателя; или
• Недостатки в знаниях затронутого сотрудника или использовании мер контроля на рабочем месте указывают на то, что сотрудник не сохранил необходимого понимания или навыков.

Работодатели с опасностями или рабочими задачами, отнесенными к категории «меньшего» риска, должны предоставить письменную или устную информацию сотрудникам, подвергающимся таким опасностям или занятым на таких рабочих задачах, об опасностях и характеристиках SARS-COV-2 и симптомах COVID-19 и меры по минимизации воздействия. Как минимум, эта информация должна включать:

• Требования стандарта;
• Характеристики и способы передачи вируса SARS-CoV-2;
• Симптомы болезни COVID-19;
• Способность людей, инфицированных COVID-19 с предсимптомными и бессимптомными симптомами, передавать вирус SARS-CoV-2;
• Безопасные и здоровые методы работы и меры контроля, включая физическое дистанцирование, санитарию и дезинфекцию; и
• Стандарт запрещает дискриминацию.

Требования стандарта по обучению планам готовности работодателя к инфекционным заболеваниям и планам реагирования вступают в силу через 60 дней после даты вступления стандарта в силу. Все остальные требования к обучению вступают в силу через 30 дней после даты вступления стандарта в силу.

Вирджиния Правила безопасности на рабочем месте COVID-19 вступили в силу

Quick Hit

Как мы уже сообщали, Вирджиния стала первым штатом, в котором были введены обязательные правила безопасности на рабочем месте в связи с COVID-19, когда Совет кодексов безопасности и гигиены труда Вирджинии (VSHCB) утвердил временный стандарт чрезвычайных ситуаций 15 июля 2020 года. Окончательный текст был опубликован, и новые правила, которые применяются к большинству частных работодателей, вступили в силу 27 июля 2020 года. Работодатели, которые не соблюдают правила, могут быть подвергнуты штрафам в размере до 13 494 долларов США за «серьезное» нарушение и до 134 937 долларов за «повторное» или «умышленное» нарушение.

Основные выводы

Новые правила Вирджинии довольно подробны. Новые обязательные правила на рабочем месте будут: запрещать работникам или другим лицам, подозреваемым в наличии коронавируса, приходить на рабочее место; требовать от работодателей соблюдения определенных типов протоколов при разрешении выздоровевшим работникам вернуться на рабочее место; и предписывать использование средств индивидуальной защиты («СИЗ»), дезинфекции и санитарии, социального дистанцирования, обучения сотрудников и планов реагирования на инфекционные заболевания при определенных обстоятельствах.На рабочих местах, которые считаются подверженными «более низкому» риску, сотрудники должны будут носить тканевые маски для лица, когда они не могут выдерживать расстояние шести футов, и рабочие места, которые считаются «очень высокими», «высокими» или «очень высокими» или «высокими». со средним уровнем риска потребуются дополнительные рабочие места.

Подробнее

В среду, 15 июля 2020 г., VSHCB утвердил § 16 VAC 25-220, Временный стандарт чрезвычайной ситуации, Профилактика инфекционных заболеваний: вирус SARS-CoV-2, вызывающий COVID-19 («ETS»).

Дата вступления в силу

ETS незамедлительно вступила в силу 27 июля 2020 года, в день публикации в одной из газет Ричмонда в соответствии с законодательством штата Вирджиния. Однако, согласно пресс-релизу Министерства труда и промышленности Вирджинии, требование к определенным рабочим местам иметь письменный план готовности к инфекционным заболеваниям и реагирования, а также компонент обучения, связанный с такими планами, вступит в силу через шестьдесят (60) дней после даты вступления в силу ETS. 25 сентября 2020 г., а все другие требования к обучению вступят в силу через тридцать (30) дней после даты вступления в силу ETS, 26 августа 2020 г.

Временный стандарт будет действовать в течение шести месяцев, а затем автоматически истечет, если он не будет заменен постоянным постановлением.

Затронутые работодатели

ETS будет применяться к работодателям в Содружестве Вирджинии, которые подпадают под юрисдикцию Вирджинии по охране труда и здоровья («VOSH»), как описано в §§ 16VAC25-60-20 и 16VAC25-60-30, которые включают большинство частных работодателей в Вирджинии. , а также всех государственных и местных служащих.Тем не менее, частные и государственные высшие учебные заведения считаются соответствующими, если у них есть планы повторного открытия, сертифицированные Государственным советом высшего образования в Вирджинии, и они действуют в соответствии с этими планами, если эти планы обеспечивают эквивалентные или более высокие уровни. защиты сотрудников, чем положение ETS.

Стандартные временные требования на случай чрезвычайной ситуации

A. Взаимодействие с директивами CDC

Работодатели, которые соблюдают рекомендации, содержащиеся в руководящих принципах Центра по контролю за заболеваниями (CDC) по снижению риска COVID-19 на рабочем месте, которые обеспечивают эквивалентную или лучшую защиту, чем предусмотрено положением ETS, будут считаться соблюдающими со стандартом. И соблюдение таких рекомендаций, обязательных или необязательных, будет считаться доказательством добросовестности в любой исполнительной процедуре, связанной с ETS.

B. Требования различаются в зависимости от уровня подверженности риску

Требования ETS различаются в зависимости от того, подпадает ли опасность или рабочая задача под определение стандарта: «очень высокий», «высокий», «средний» или «низкий» уровни риска. Определение уровней риска воздействия включает рассмотрение выполняемых рабочих задач, рабочей среды (например,g., в помещении или на открытом воздухе), способность практиковать физическое дистанцирование, типы воздействия передачи, с которыми можно столкнуться, например, потенциальное воздействие воздушно-капельной передачи или контакт с загрязненными поверхностями, а также присутствие человека, о котором известно или подозревается инфицирование вирус SARS-CoV-2, вирус, вызывающий COVID-19.

C. Обязательные требования для всех работодателей

Независимо от уровня рисков воздействия — «очень высокий», «высокий», «средний» или «низкий» риск воздействия — ETS налагает несколько обязательных требований для всех работодателей Вирджинии. Работодатели обязаны:

• Провести оценку рисков опасностей и рабочих задач, которые потенциально могут подвергнуть сотрудников COVID-19, и классифицировать каждую рабочую задачу в соответствии со стандартом «очень высокий», «высокий», «средний» или «низкий» риск воздействия. .
• Предоставить сотрудникам «простой и частый доступ и разрешение использовать мыло и воду, а также дезинфицирующее средство для рук, где это возможно, на протяжении всей работы».
• Обеспечить гибкую политику отпусков по болезни в соответствии с рекомендациями общественного здравоохранения «в той степени, в которой это возможно и разрешено законом, включая, помимо прочего, Закон о борьбе с коронавирусом в первую очередь для семей».”
• Поощряйте сотрудников «самостоятельно контролировать признаки и симптомы COVID-19» и «информировать сотрудников о методах» самомониторинга.
• «Разработайте и внедрите политики и процедуры для сотрудников, чтобы сообщать, когда они испытывают симптомы, соответствующие COVID-19, и не было поставлено альтернативного диагноза».
• Не разрешать сотрудникам или другим лицам, о которых известно или подозревать, что они заражены вирусом, «сообщать о работе или оставаться на рабочем месте или участвовать в работе у клиента или его местоположения до получения разрешения на возвращение к работе», как указано в ETS.Работники, о которых известно или подозревается в наличии вируса, могут по-прежнему заниматься удаленной работой или другими формами изоляции на работе.
• Сообщите субподрядчикам и компаниям, которые предоставляют контрактных или временных сотрудников, о «важности сотрудников или других лиц», о которых известно или подозревается, что вирус остается дома.
• «В пределах, разрешенных законом, включая HIPAA, установить систему для получения отчетов» для отслеживания и связи, когда сотрудники, субподрядчики, контрактные сотрудники и временные сотрудники дают положительный результат на COVID-19 и присутствовали на рабочем месте в течение предыдущего 14 дней положительного теста.Работодатели должны уведомить:
  • «Собственные сотрудники, которые могли подвергнуться воздействию в течение 24 часов после того, как узнали о своем возможном заражении», сохраняя при этом конфиденциальность личности человека, у которого был положительный результат теста, в соответствии с федеральными законами и постановлениями. Работодатели должны направить аналогичные уведомления другим работодателям, чьи сотрудники присутствовали на рабочем месте и могли подвергаться воздействию в течение этого периода времени, а также владельцу здания / объекта.
  • Департамент здравоохранения Вирджинии в течение 24 часов после обнаружения положительного случая заболевания; и
  • Министерство труда и промышленности Вирджинии «в течение 24 часов после обнаружения трех (3) или более сотрудников, присутствующих на месте работы в течение 14-дневного периода, положительный результат теста на [COVID-19] в течение этого 14-дневного периода. .”
• «Ничто в стандарте не должно толковаться как требующее от работодателей проведения отслеживания контактов».
• Разработать и внедрить политики и процедуры для сотрудников, чтобы они могли вернуться на работу после того, как станет известно или подозревается в наличии COVID-19. Стандарт требует, чтобы работодатели использовали либо стратегию, основанную на симптомах, либо стратегию тестирования при принятии решения о возвращении к работе. Работодатели не могут использовать тесты на антитела или серологические тесты для принятия решений о возвращении к работе.
  • Согласно стратегии, основанной на симптомах, сотруднику не разрешат вернуться на работу до тех пор, пока не пройдет 10 дней с момента появления симптомов и 3 дня (72 часа) после выздоровления (например,грамм. разрешение лихорадки без использования жаропонижающих препаратов и улучшение респираторных симптомов, таких как кашель или одышка).
  • Согласно стратегии, основанной на тестах, сотруднику не будет разрешено вернуться к работе до исчезновения лихорадки без использования жаропонижающих препаратов, улучшения респираторных симптомов и не менее двух отрицательных результатов теста на COVID-19, которые соответствуют определенным стандартам .
  • Кроме того, в стандарте указано, что тестирование на COVID-19 считается «медицинским обследованием» в соответствии с § 40 Кодекса VA.1-28, и, таким образом, от работника нельзя потребовать оплатить стоимость теста для определения возвращения к работе.
• Разработайте политику и процедуры для бессимптомных сотрудников, чтобы они могли вернуться к работе, используя стратегию, основанную на времени или тестировании.
  • Согласно стратегии, основанной на времени, сотруднику, у которого был положительный результат теста на COVID-19, но не было симптомов, не будет разрешено вернуться на работу до тех пор, пока не пройдет не менее 10 дней с даты его первого положительного диагностического теста на COVID-19.
  • Согласно стратегии, основанной на тестах, сотруднику, у которого был положительный результат теста на COVID-19, но не было симптомов, не разрешалось вернуться к работе до тех пор, пока у него не будет как минимум двух отрицательных результатов теста COVID-19, соответствующих определенным стандартам.
• «Обеспечьте соблюдение сотрудниками физического дистанцирования во время работы и во время оплачиваемых перерывов на территории работодателя», в том числе с помощью объявлений, вывесок, визуальных подсказок, а также смещения или ограничения доступа к определенным областям.
• Управление, изменение конфигурации и / или альтернативный доступ и использование в общих помещениях, комнатах отдыха и столовых для обеспечения физического дистанцирования. «Если характер работы или рабочей зоны работодателя не позволяет сотрудникам принимать пищу на рабочем месте сотрудника, соблюдая физическое дистанцирование», работодатель должен четко указать ограничения занятости, требования к физическому дистанцированию и правила мытья / дезинфекции рук и дезинфекции поверхностей. у входа на территорию. Работодатели также должны «обеспечить соблюдение лимита занятости», предоставить сотрудникам «приспособления для мытья рук и дезинфицирующее средство для рук, где это возможно», а также обеспечить регулярные интервалы очистки или дезинфекции или потребовать от сотрудников чистить и дезинфицировать то место, где они находились. перед отъездом.
• Когда «характер работы сотрудника или рабочая зона не позволяет сотрудникам соблюдать требования физического дистанцирования» или «когда инженерные, производственные практики и административный контроль неосуществимы или не обеспечивают достаточной защиты», работодатели должны обеспечить средства индивидуальной защиты. оборудования («СИЗ») и обеспечить соблюдение стандартов защиты органов дыхания и СИЗ, «применимых к отрасли» и «в соответствии с законами, стандартами и нормативными актами VOSH».
• ETS также включает требования, относящиеся к санитарии и дезинфекции, в том числе требования по очистке и дезинфекции зон, где лица, о которых известно или подозревается, что они имели доступ к COVID-19 или работали с ними, очистку и дезинфекцию поверхностей и дверей, к которым часто прикасаются, в конце каждой смены, обеспечивая сотрудников которые взаимодействуют с широкой общественностью, клиентами или подрядчиками с расходными материалами для немедленной очистки и дезинфекции поверхностей, с которыми контактировал во время взаимодействия, и обеспечивают использование только одобренных EPA дезинфицирующих химикатов и продуктов для использования против COVID-19.

D. Повышенные требования к рабочим местам со «средним», «высоким» и «очень высоким» риском

ETS дополнительно включает повышенные требования для рабочих мест с опасностями или рабочих задач, классифицируемых как «средний» риск воздействия. Такие требования включают инженерные средства контроля, такие как надлежащее обслуживание и соответствие систем кондиционирования воздуха, а также административный контроль и контроль производственной практики «по мере возможности», такие как требование предварительной проверки симптомов перед сменой работы, внедрение политики удаленной работы и / или политики смены в шахматном порядке, и установка физических барьеров для предотвращения распространения COVID-19.В часто задаваемых вопросах, опубликованных 27 июля 2020 г., уточняется, что ETS не требует, чтобы работодатели устанавливали системы кондиционирования воздуха, поскольку требование «конкретно относится к« установленным системам кондиционирования воздуха »». В ETS дополнительно говорится, что работодатели должны оценивать рабочее место, чтобы определить, есть ли Присутствуют или могут иметь место опасности COVID-19 или рабочие задачи, которые требуют использования СИЗ. Если такие опасности существуют, работодатели должны выбрать и предоставить соответствующие СИЗ пострадавшим работникам. Работодатели также должны подтвердить в письменном свидетельстве, что требуемая оценка опасностей на рабочем месте для определения соответствующих СИЗ была проведена.

Дополнительные требования установлены для опасностей или рабочих задач, классифицируемых как «очень высокий» или «высокий» риск воздействия, включая установку соответствующих систем кондиционирования воздуха, использование помещений для изоляции переносимых по воздуху инфекций «там, где это возможно и доступно», что ограничивает количество времени, затрачиваемого работниками в контакте с пациентами, которые известны или подозреваются в наличии COVID-19, предлагая усиленный медицинский мониторинг сотрудников во время вспышек COVID-19, а также предоставляя сотрудникам профильное обучение и тренинги по предотвращению передачи COVID-19.В ETS далее говорится, что «по мере возможности» работодатели должны обеспечить психологическую и поведенческую поддержку для преодоления стресса сотрудника без каких-либо затрат для сотрудника.

Работодатели с опасностями или рабочими задачами, классифицированными как «средний» уровень риска с одиннадцатью (11) или более сотрудниками, или работающие с опасностями или рабочими задачами, классифицированными как «высокий» или «очень высокий» уровень риска, должны разработать и внедрить письменный план реагирования на инфекционные заболевания и готовности к ним («План»).Это требование вступит в силу через шестьдесят (60) дней после даты вступления в силу ETS, 25 сентября 2020 г. Охватываемые работодатели должны назначить лицо, ответственное за реализацию Плана, и План должен предусматривать участие сотрудников в его разработке и реализации. . План должен учитывать и устранять опасности риска COVID-19 на рабочем месте, индивидуальные факторы риска сотрудников, планы действий в чрезвычайных ситуациях, возникающих в результате вспышек COVID-19, реализацию основных мер профилактики инфекции, а также политики для быстрого выявления и изоляции лица на рабочем месте, которые известны или подозреваются в заражении COVID-19. Кроме того, если работодатель соблюдает обязательные и необязательные рекомендации в любых руководящих принципах CDC или руководящих документах Содружества Вирджиния вместо соблюдения положения ETS, План должен указать такие материалы.

Работодатели с опасностями или рабочими задачами, классифицируемыми как «средний», «высокий» или «очень высокий» риск воздействия, должны обеспечить обучение всех сотрудников, работающих на рабочем месте, по распознаванию опасностей вируса и признаков и симптомов заболевания COVID-19. а также обучите сотрудников процедурам, которым необходимо следовать, чтобы свести к минимуму эти опасности.Это требование вступает в силу через тридцать (30) дней после даты вступления в силу ETS, 26 августа 2020 г., и является обязательным для всех сотрудников на рабочем месте, независимо от конкретной классификации риска для этого сотрудника. Обучение должно включать требования ETS, обязательные и необязательные рекомендации CDC, методы работы для минимизации рисков и опасностей, связанных с COVID-19, использование и ограничения СИЗ, антидискриминационные положения ETS и план работодателя, где это применимо. .Обучение по Плану работодателя должно быть проведено до 25 сентября 2020 г., через шестьдесят (60) дней после даты вступления в силу ETS. Работодатели должны дополнительно проверять соответствие этому стандарту, предлагая сотрудникам, подвергающимся «среднему», «высокому» или «очень высокому» риску воздействия или рабочим заданиям, подписать письменное свидетельство, в котором указывается обученный сотрудник, подробности обучения и имя человека (лиц), подготовившего учебные материалы и проводившего обучение. Переподготовка должна проводиться, когда у работодателя есть основания полагать, что работник не обладает знаниями или навыками, требуемыми согласно ETS, когда изменения на рабочем месте делают предыдущее обучение устаревшим или когда в План работодателя вносятся изменения.

Вместо обучения работодатели с опасностями или рабочими задачами, классифицируемыми как «более низкий» риск, могут предоставлять сотрудникам письменную или устную информацию о требованиях ETS, характеристиках вируса, методах работы, направленных на минимизацию риска распространения вируса, и антидискриминационное положение ETS. VDLI предоставил информационный лист «Обучение снижению рисков», который можно использовать для выполнения этого требования.

E. Защита информаторов n

ETS также включает запрет на «увольнение или любую дискриминацию в отношении сотрудника за осуществление прав в соответствии с положениями [ETS] о безопасности и охране здоровья» или в отношении сотрудника, который выражает «обоснованное беспокойство» о контроле за инфекцией COVID-19 на рабочем месте работодателю, агенту работодателя, другим сотрудникам, государственному учреждению или общественности через печать, онлайн, социальные сети или любые другие средства массовой информации.

Пояснительные материалы

Отдел кооперативных программ VOSH выпустил учебные и информационные материалы, в том числе «Девять шагов по достижению соответствия COVID-19 ETS», документ о сертификации оценки рисков, PowerPoint о требованиях ETS, часто задаваемые вопросы о стандарте, шаблон плана готовности и реагирования на инфекционные заболевания. для различных отраслей, включая специальные инструкции для исследовательских лабораторий, розничных магазинов и офисов, а также информационный лист по обучению для работодателей с опасностями или рабочими задачами, классифицируемыми как «более низкий».В пресс-релизе министерства труда и промышленности Вирджинии от 27 июля дополнительно говорится, что департамент предлагает консультационные услуги на месте, чтобы помочь работодателям лучше понять и добровольно соблюдать стандарты VOSH.

Заключение

Вирджиния — первый штат, в котором правила техники безопасности на рабочем месте в отношении потенциального риска COVID-19 стали обязательными. Работодатели в Содружестве Вирджиния должны ознакомиться с этими новыми правилами и оценить, нужно ли корректировать политику, процедуры и физические условия на рабочем месте, чтобы обеспечить соответствие и избежать риска штрафов.

* * *

Междисциплинарная межведомственная группа реагирования на коронавирус

Proskauer сосредоточена на поддержке и решении проблем клиентов. Посетите наш Центр ресурсов по коронавирусу, чтобы получить рекомендации по мерам управления рисками, практическим шагам, которые могут предпринять предприятия, и ресурсам, которые помогут управлять текущими операциями.

EEOC: Обязательное руководство по вакцинации против COVID-19

2020
National Law Review
Go To Thought Leader Awards
Статья года

Обнаружение, тестирование и массовое внедрение вакцины COVID-19 — долгожданные события, которые потенциально могут положить конец пандемии коронавируса.Безопасная и широко доступная вакцина также позволит сотрудникам вернуться на рабочее место. Преимущества привитой (и предположительно безопасной и здоровой) рабочей силы очевидны. Сотрудники, невосприимчивые к COVID-19, будут реже отсутствовать, потому что они здоровы, как и люди, о которых они заботятся (или которые заботятся о них). Офисы и другие объекты будут избегать закрытия из-за пандемии и сбоев, связанных с глубокой очисткой и другими мерами инфекционного контроля. Привитые люди смогут путешествовать и участвовать в обслуживании, обслуживать клиентов и других людей, не опасаясь заболеть или увековечить вспышку болезни и вызвать заболевание других.И хотя это менее очевидно, случаи психических расстройств и других очень реальных, но изнурительных заболеваний, связанных с тревогой, должны уменьшиться перед лицом реального прогресса в борьбе с пандемией. Если полностью или почти полностью вакцинированная рабочая сила может существенно снизить и даже устранить прямую угрозу, которую пандемия представляет для рабочего места, кажется естественным реализовать программу обязательной вакцинации, как только вакцина COVID-19 станет широко доступной — после медицинских работников, лица, оказывающие первую помощь, и другие лица из группы повышенного риска вакцинируются — для обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.

Хотя преимущества полностью иммунной рабочей силы кажутся очевидными, менее очевидны законные возражения, которые сотрудники могут иметь в отношении программы обязательной вакцинации, и правовое основание для этих возражений. Если вакцина делает большинство людей иммунными, то тот факт, что некоторые невакцинированные люди могут быть носителями или потенциально передавать вирус, не создает такой же прямой и широкой угрозы, которую нынешняя пандемия, несомненно, представляет сейчас для большей части населения, которое в значительной степени восприимчиво, но не имеет иммунитета.Кроме того, некоторые люди могут быть не в состоянии пройти вакцинацию по медицинским показаниям или могут иметь искренние религиозные возражения — оба эти основания могут служить правовым основанием для отказа от вакцинации. В результате частные работодатели, рассматривающие возможность сделать вакцинацию против COVID-19 условием трудоустройства, должны действовать осторожно.

Обязательная вакцинация и вопросы инвалидности и религии

EEOC впервые занялся обязательной вакцинацией в 2009 году в ответ на пандемию h2N1 («свиного гриппа») и включил в свое руководство установленный закон о медицинских тестах и ​​религиозных возражениях. В своей публикации «Готовность к пандемии на рабочем месте» EEOC предоставил рекомендации относительно медицинских обследований и медицинских обследований, связанных с инвалидностью, которые могут иметь значение во время пандемии. В рамках руководства 2009 года EEOC недвусмысленно заключил, что и ADA, и Раздел VII запрещают работодателю принуждать своих сотрудников к вакцинации от гриппа независимо от их состояния здоровья или религиозных убеждений — даже во время пандемии.

В руководстве EEOC 2009 г. говорилось, в соответствии с ADA, что сотрудник с сопутствующими заболеваниями должен иметь право на освобождение от обязательной вакцинации (если таковая требовалась) по медицинским причинам.Точно так же Раздел VII, согласно руководству 2009 года, защищает сотрудников, искренне исповедующих религиозные убеждения, от принуждения к вакцинации, если вакцинация законно оскорбляет религиозные убеждения сотрудника. Условия для этих лиц могут включать, например, минимизацию взаимодействия с другими сотрудниками или широкой общественностью или иным образом изучение способов, которыми человек может выполнять свою работу, не вступая в контакт с другими, например, виртуальные или надомные договоренности. Но в том случае, если требуется приспособление, интерактивный процесс требует, чтобы обсуждение этих приспособлений действительно имело место.

COVID 19 Обновления Руководства 2009 г.

С начала пандемии коронавируса EEOC обновил свою готовность к пандемии двумя способами, имеющими отношение к обязательной вакцинации от COVID-19: во-первых, EEOC признал, что пандемия COVID-19 соответствует «стандарту прямой угрозы» ADA, который позволяет более обширную медицинские обследования и контроль на рабочем месте, чем разрешалось ранее ADA.«Прямое обнаружение угрозы» означает, что наличие на рабочем месте кого-то с COVID-19 или его симптомами создает «значительный риск существенного вреда» для других на рабочем месте. Это открытие позволяет работодателям вводить определенные аспекты медицинского тестирования и меры, которые ADA обычно не допускает, например, измерение температуры сотрудников — мера, которая получила широкое распространение с начала пандемии.

Во-вторых, когда EEOC обновил свое предыдущее руководство, запрещающее обязательную вакцинацию, он отметил несколько очевидный факт, что по состоянию на мартовское обновление 2020 года, когда руководство было обновлено, вакцины от COVID-19 не было.

Учитывая сообщения о том, что полностью развернутая вакцина может быть доступна уже в конце этого года (если не раньше), EEOC может все же обновить это руководство относительно обязательной вакцинации. Но пока это руководство не будет обновлено, работодатели должны рассматривать настоящее руководство как основу для любой программы обязательной вакцинации от COVID-19.

Вопросы государственного права

Федеральный закон не дает единственного руководства в отношении программ обязательной вакцинации для частного персонала, не связанного со здравоохранением.Закон штата, который часто поднимает планку значительно выше установленного федеральным законодательством минимального уровня, особенно для мелких работодателей, также следует проконсультироваться перед введением программы обязательной вакцинации. CDC перечисляет многие из действующих государственных законов о вакцинации, касающихся медицинских работников (которые, как правило, обязаны проходить различные обязательные вакцины), а также образовательные требования для студентов.

Политические соображения и политические соображения — Движение против вакцин

Программы обязательной вакцинации на рабочем месте не только подразумевают возможные возражения со стороны врачей или религиозных деятелей, но также подразумевают значительное, но растущее общественное движение против вакцинации.Приверженцы этого движения — «противники вакцинации» — считают, что обязательная вакцинация создает нежелательные моральные, этические проблемы и проблемы общественного здравоохранения. В то время как движение против вакцины в настоящее время в основном сосредоточено на обязательной вакцинации детей от распространенных детских болезней, естественная миграция в сферу частной занятости может привести к тому, что программы вакцинации COVID-19 станут условиями занятости. Учитывая скорость, с которой разрабатывается вакцина COVID-19, и естественная неспособность проверить ее безопасность и эффективность во времени, сторонники этого движения могут сыграть роль в разработке государственной политики в сфере частного рабочего места. Хотя недавний опрос показывает, что 72% американцев с готовностью будут вакцинированы, это означает, что довольно значительная часть этого не сделает (и, по-видимому, этот процент даже выше среди молодых людей).

Создание юридически соответствующей «обязательной» программы вакцинации

При отсутствии дальнейших указаний со стороны EEOC работодатели рассматривают возможность обязательной программы вакцинации COVID-19 после того, как вакцина будет признана безопасной и широко доступной, в качестве условия для разрешения сотрудникам вернуться в офис, для увольнения сотрудников с работы за отказ от вакцинации, или для соискателей, чтобы начать трудоустройство, перед принятием такой программы следует принять во внимание некоторые фундаментальные принципы:

• Затраты на вакцины, если они не полностью финансируются медицинским страхованием, должны полностью нести работодатель, чтобы избежать финансовых препятствий для трудоустройства;

• Программа должна позволять сотрудникам полностью отказаться от вакцинации, если у них есть медицинские или религиозные возражения против вакцинации;

• В случае возражений по медицинским или религиозным причинам необходимо установить интерактивный диалог с лицом, подавшим возражение, чтобы определить, можно ли учесть возражения человека в свете позиции, которую он подает или придерживается в настоящее время;

• За этот процесс должны нести ответственность полностью подготовленные специалисты по персоналу, а не линейные менеджеры, которым может не хватать такой подготовки;

• Должностные инструкции должны быть обновлены, чтобы предусмотреть основные функции, которые могут включать поездки, работу с клиентами, тесное взаимодействие с другими сотрудниками или другие факторы, которые могут потребовать обязательной вакцинации;

• Работодатели должны уделять особое внимание ведению документации с учетом требований ADA, согласно которым медицинские записи должны храниться отдельно от общих кадровых файлов, а также важности целостности данных и ограниченного внутреннего доступа к медицинской информации.

• Работодатели должны иметь в виду, что вакцина не является отказоустойчивой для выполнения общих обязательств работодателя по обеспечению безопасных условий труда, и COVID-19 преподал несколько тяжелых уроков на рабочем месте относительно предотвращения и смягчения последствий легко передаваемых, но трудноразличимых такие опасности, как вирусы и бактерии на рабочем месте.

Резюме

Для некоторых вакцина от COVID-19 будет долгожданной разработкой, которая позволит занятости вернуться к докандемической парадигме.Другие, однако, могут обоснованно полагать, что вакцина угрожает их здоровью или духовному благополучию. Широко доступная вакцина, которая иммунизирует население, обычно может поддерживать индивидуальный отказ от вакцинации, но эти факторы следует учитывать при разработке и внедрении программы обязательной вакцинации против COVI-19 на рабочем месте.

© 1994-2020 Минц, Левин, Кон, Феррис, Гловски и Попео, П.