«Невыполнение» или «не выполнение» — как правильно пишется слово?

На чтение 4 мин Просмотров 1.5к. Опубликовано 30.04.2020

В обыденной речи часто встречаются лексические единицы «невыполнение» или «не выполнение». Однако не всем известно, слитный или раздельный вариант написания является верным. Разберёмся в этом вопросе с помощью известных ещё со школьной скамьи орфографических правил.

Как пишется правильно: «невыполнение» или «не выполнение»?

С точки зрения грамматики русского языка, две представленные формы считаются нормативными – «невыполнение» и «не выполнение».

Существительное «невыполнение» может писаться в одно слово или раздельно с частицей «не». Выбрать подходящую лексему удастся, если проанализировать контекст, в котором употребляется интересующая нас фраза.

Слитное написание «невыполнение»

Напишем «невыполнение», если в утвердительном предложении слово выражает противоположное значение или его можно заменить синонимичным выражением без «не» (например, срыв, нарушение или игнорирование).

Удалось подобрать синоним, значит, в существительном «не» является префиксом, который всегда следует писать слитно.

В тексте фраза приобретает следующий смысл: «срыв, неосуществление ранее намеченной работы, плана, графика и т.д.».

Морфемный разбор слова «невыполнение»

невыполнение

Разделим неодушевлённое существительное среднего рода «невыполнение» на составные части, используя полный морфемный анализ:

• «не» и «вы» – префиксы;
• «полн» – корень;
• «ени» – суффикс;
• «е» – флексия (окончание).

Не включаем в основу лексемы конечный гласный «е» – «невыполнени».

Склонение слова «невыполнение»

Просклоняем анализируемое выражение по падежам ниже:

Отметим, что изменяется слово, как и остальные существительные 2 склонения.

Примеры предложений

Рассмотрим, с какими словами в предложении может сочетаться изучаемое существительное:

1. Невыполнение установленных правил повлекло за собой последующий арест.
2. Начальство приравнивало невыполнение плана сотрудниками к прогулу.
3. Регулярное невыполнение домашнего задания грозило Олегу исключением из школы.
4. За невыполнение должностных обязанностей депутат поплатился работой.
5. Невыполнение трудового договора одной из сторон влечёт за собой проблемы с законом.
6. Невыполнение своих прямых обязанностей в браке может привести к расставанию.
7. Бориса Петровича сократили по причине регулярного невыполнения плана-графика.
8. Отец говорит, что невыполнение нормы производства грозит им большими штрафами.

Раздельное написание «не выполнение»

Необходимо писать частицу «не» раздельно с лексемой – «не выполнение», если в тесте встречается одно или сразу несколько перечисленных условий:

• наличие противопоставления, которое выражается союзом «а»;
• перед изучаемым существительным имеется одно из устойчивых сочетаний: «вовсе не», «далеко не» или «отнюдь не»;
• к выражению нельзя подобрать синонимичные лексемы;
• слово используется в вопросительном предложении при логическом подчёркивании отрицания;
• перед «не выполнение» есть наречия, которые начинаются с «ни» (например, нисколько, ничуть и т.д.).

Примеры предложений

Примеры контекстов помогут нам запомнить, в каких случаях нужно писать анализируемую фразу отдельно с частицей «не»:

1. Не выполнение поставленных задач, а дружба с начальством помогла Михаилу подняться по карьерной лестнице.
2. Нисколько не выполнение заданий по алгебре помогло ему поступить в институт.
3. В приоритете фирмы было вовсе не выполнение плана.
4. Не выполнение, а полное безразличие к делам отдалило сына от отца.
5. Отнюдь не выполнение Машей конкурсной работы повлияло на то, как она окончила учебную четверть.
6. Не выполнение всех своих обязанностей, а покладистый характер позволил Татьяне Михайловне быстро влиться в коллектив.
7. Это не выполнение моего поручения так расстроило его?
8. Разве не выполнение чётких инструкций является вашей главной заботой?

Неправильное написание слов «невыполнение» и «не выполнение»

Неправильными на письме могут оказаться оба варианта:

1. Если в предложении нет противопоставления, неграмотно писать фразу раздельно с «не» – «не выполнение».
2. Если в тексте выражается противопоставление или есть слова «отнюдь не», «далеко не», «вовсе не», наречия на «ни», то некорректно писать слитно – «невыполнение».

Кроме того, нельзя употреблять «не выпалнение» и «невыпалнение».

Заключение

Таким образом, мы выяснили, что соответствуют орфографической норме обе формы – «невыполнение» и «не выполнение».

Слитное правописание предполагает появление в утвердительном предложении противоположного значения, а также возможность заменить слово синонимом без «не».

Раздельное написание нужно использовать в том случае, если есть противопоставление с союзом «а» или рядом со словом находятся фразы «отнюдь не», «далеко не», «вовсе не», наречия на «ни».

Невыполнение или не выполнение — как правильно пишется слово

Данное слово в повседневной речи употребляется довольно часто, но его правописание вызывает определённые сложности.

Давайте с этим разберёмся.

Существует два варианта правописания анализируемого слова:

• “невыполнение”, где “не” пишется слитно,
• “не выполнение”, где “не” пишется раздельно.

Как правильно пишется: “невыполнение” или “не выполнение”?

Согласно орфографической норме русского языка оба варианта являются правильными. Давайте разберем в каком случае нужно писать первый вариант, а в каком – второй.

невыполнение

Когда пишем слитно?

Отметим, что “невыполнение” является существительным.

В данном случае мы руководствуемся следующим правилом:

“С существительными “не” пишется слитно, если существительное можно заменить на синоним без “не”.

Заменим существительное “невыполнение” на синоним без “не”:

невыполнение – нарушение

В предложении существуют определенные условия, при которых данное слово пишется раздельно.

НЕ выполнение

Когда пишем раздельно?

Мы пишем “не выполнение” раздельно:

• если в предложении имеется противопоставление с союзом “а”.

Например: не выполнение, а нарушение (где “нарушение” – это противопоставление с союзом “а”).

• если перед существительным имеется одна из следующих конструкций: далеко не, отнюдь не, вовсе не.

Например: это далеко не выполнение плана.

• если перед существительным имеется наречие с “ни”.

Например: это нисколько не выполнение.

Примеры для закрепления:

• Невыполнение плана стало причиной ее увольнения.
• Он получил штраф за невыполнение должностных инструкций.
• Она знала, что за невыполнение обещаний лишится его доверия..

кто и сколько может удерживать

Если вы работаете официально, то часть вашей зарплаты работодатель удерживает и перечисляет в налоговую.

Диана Шигапова

юрист

Помимо налоговых платежей, есть и другие ситуации, когда работник получает на руки меньше, чем положено по трудовому договору. Расскажу, кто и как может забирать часть зарплаты на законных основаниях.

Нормативная база удержаний

Основные правила удержания из заработной платы прописаны в трудовом кодексе. В статье 137 ТК РФ перечислены случаи, в которых работодатель может оставлять себе часть зарплаты работника. В статье 138 ТК РФ указаны максимальные размеры удержаний: забирать весь доход нельзя — что-то должно оставаться на жизнь.

Порядок удержания налога на доходы физических лиц — НДФЛ — прописан в главе 23 налогового кодекса, а денег из заработка осужденного — в статье 44 уголовно-исполнительного кодекса.

Бывает, что часть зарплаты должника забирают судебные приставы. В статьях 98 и 99 федерального закона «Об исполнительном производстве» рассказывается, как это происходит.

Объясняем сложное простым языком

Разбираем законы, которые касаются вас и ваших денег. Раз в месяц присылаем письма с самым важным

Обязательные удержания

В некоторых случаях работодатель обязан удерживать деньги из зарплаты — это не зависит от его воли или желания сотрудника.

Налог на доходы физических лиц. Люди, которые трудоустроены официально, отдают со своих трудовых доходов 13% НДФЛ. Те, кто работает «вчерную», налоги не платят и очень рискуют.

Работники не сами относят деньги в налоговую — за них это делает работодатель, который исполняет функции налогового агента. Он считает НДФЛ, удерживает его из зарплаты и перечисляет в налоговую инспекцию. А сотрудники получают на руки сумму уже за вычетом налога.

Про налог на доходы физлиц можно почитать в подборке статей:

Удержание кредитов по исполнительному листу. Например, человек взял кредит в банке и не отдал. Банк обратился в суд, выиграл дело и получил исполнительный лист.

Исполнительный лист — это документ, который дает право на принудительное взыскание долга. Существуют и другие исполнительные документы, например судебный приказ и исполнительная надпись нотариуса. Подробнее про них читайте в статье «Как вернуть свои деньги, если дали их в долг».

Это работает не только с банками: примерно так же происходит, если должник не вернул деньги микрофинансовой организации или соседу по расписке. И банк, и МФО, и сосед — это кредиторы должника. Как только кредитор получает исполнительный документ, он превращается во взыскателя.

ст. 49 закона «Об исполнительном производстве»

Кредитор может отнести исполнительный лист судебным приставам — они возбудят исполнительное производство и попытаются взыскать долг. Есть несколько способов это сделать, один из самых эффективных — отправить работодателю должника постановление об обращении взыскания на зарплату.

В постановлении указывается общая сумма долга и сколько процентов от дохода нужно удерживать. Задача работодателя — выполнить то, что написал пристав.

Удержанные деньги работодатель в течение трех дней направляет по реквизитам из постановления. Как правило, деньги сначала попадают в службу судебных приставов, а приставы уже сами перечисляют их взыскателю или распределяют между несколькими взыскателями. Если же кредитор подал лист напрямую работодателю, то будет получать деньги сразу от него.

Удержания продолжаются, пока долг не будет погашен или работник не уволится. Если работник покинул организацию, то работодатель возвращает исполнительный лист тому, от кого его получил, — взыскателю либо приставам.

Удержание алиментов по соглашению. Например, бывшие супруги договорились о размере алиментов и составили письменное соглашение. Это соглашение необходимо заверить у нотариуса — тогда оно будет обладать силой исполнительного листа.

Если плательщик алиментов нарушает договоренности, то получатель вправе взыскать деньги принудительно. Для этого ему нужно подать соглашение приставам или работодателю плательщика алиментов.

Что делать? 25.07.18

Как платить алименты, если их не требуют?

Работодатель удерживает алименты в размере, прописанном в соглашении, но не более 70% от зарплаты.

Допустим, отец ребенка по соглашению обязуется выплачивать алименты — 25 000 Р в месяц. Но это вся зарплата, которую он получает на руки уже за вычетом НДФЛ. Если забрать эти деньги, то у него ничего не останется — так нельзя.

Поэтому работодатель удержит только 17 500 Р — это ровно 70% от зарплаты. А оставшиеся 7500 Р — долг, который отец ребенка заплатит с других доходов.

Удержание алиментов по исполнительному листу. Не всегда удается договориться об уплате алиментов полюбовно — тогда к спору привлекают суд.

Как правило, получатель алиментов сначала обращается к мировому судье за судебным приказом. Это упрощенная процедура: нет заседаний и прений сторон. Судья просто проверяет документы и выносит приказ в течение пяти дней, если все оформлено правильно. Судебный приказ по силе равен исполнительному листу: его тоже можно подать приставам или напрямую работодателю.

Некоторые дела нельзя рассмотреть в приказном производстве, например, когда нужно установить отцовство или если выплата алиментов затрагивает интересы других детей. А еще бывает, что должник отменяет судебный приказ — это несложно. В таких случаях получатель алиментов подает уже полноценный иск, участвует в судебных заседаниях и, если выигрывает, забирает исполнительный лист.

И в судебном приказе, и в исполнительном листе указывается размер алиментов в форме доли от дохода — ½, ⅓, ¼ — или твердой суммой, например 20 000 Р в месяц.

У нас есть что почитать про взыскание алиментов:

Очередность удержания

Иногда на одного должника приходится несколько кредиторов. Например, человек должен трем банкам, квартплату управляющей компании и алименты бывшей жене. Так образуется очередь из взыскателей.

Удержание на основании двух исполнительных листов.

Не все долги равны: одни считаются важнее других и закрываются раньше. Приставы распределяют деньги среди взыскателей с учетом очередности.

ст. 111 закона «Об исполнительном производстве»

Долги первой очереди: алименты, возмещение ущерба от преступления и различных видов вреда — морального, здоровью, в связи со смертью кормильца.

Вторая очередь: обязательства перед сотрудниками. Например, должник — индивидуальный предприниматель — не выдал зарплату работникам.

Третья очередь: долги перед государством — налоги, взносы, штрафы.

И в самом конце идут остальные кредиторы.

Здесь работает такой принцип: пока долги одной очереди не закрыты, деньги не попадают на ступеньку ниже.

Например, должник не платит налоги государству и коммуналку управляющей компании. Оба долга пытаются взыскать приставы.

Его зарплата будет уходить на налоги — это более приоритетный долг. И до тех пор, пока этот долг не будет закрыт, управляющая компания не получит ни копейки в рамках исполнительного производства. Так работает очередность.

Удержание сумм по нескольким исполнительным листам одной очереди. Долги внутри одной очереди тоже не равноценны: приставы перечисляют взысканные деньги пропорционально размеру задолженности.

Например, неплательщик должен банку 500 000 Р, а МФО — 100 000 Р. Его зарплата — 50 000 Р.

Общий долг — 600 000 Р. Долг перед банком составляет 83,33% от общей суммы, а перед МФО — 16,67%. Вот в таких пропорциях взыскатели и будут делить деньги должника.

Сначала работодатель удерживает НДФЛ из зарплаты должника: 50 000 Р × 13% = 6500 Р. Осталось: 50 000 Р − 6500 Р = 43 500 Р.

От остатка удерживают еще 50% в пользу кредиторов: 43 500 Р × 50% = 21 750 Р.

Банк получит: 21 750 Р × 83,33% = 18 124 Р.

МФО достанется меньше: 21 750 Р × 16,67% = 3 626 Р.

Возможны ли удержания задним числом.  Работодатель начинает удержания со дня, когда он получил документы, — задним числом нельзя.

Вот взыскатель отправил по почте исполнительный лист должнику на работу. Но почему-то документы пришли с большим опозданием: лист от января, а сейчас уже июль. Тогда должнику повезло: он пять месяцев получал полную зарплату, а мог бы довольствоваться лишь половиной.

Удержания по инициативе работодателя

Расскажу, в каких случаях работодатель вправе оставлять себе часть зарплаты сотрудника.

Для возврата ошибочно выплаченных сумм — когда в результате счетной ошибки работнику перечислили больше, чем следовало.

Роструд считает, что счетная ошибка — это просчет при совершении арифметических действий. Например, в компании установлена почасовая оплата труда. Бухгалтер неправильно умножил стоимость часа на отработанное время, и в результате сотруднику переплатили. Кроме того, суды относят к счетным ошибкам неточности из-за сбоев в программе.

Письмо Роструда № 1286-6-1

Чтобы удержать ошибочные перечисления из зарплаты, нужно получить письменное согласие работника. Если согласия нет, работодателю придется обращаться в суд и доказывать, что произошла счетная ошибка.

Сотрудник уволился из компании по собственному желанию. При увольнении ему неправильно рассчитали зарплату и выдали лишние деньги. Как выяснилось позже, ошибка случилась из-за сбоя в программе 1С.

Экс-работнику направили письмо с просьбой вернуть переплату, которое тот проигнорировал. Тогда компания обратилась в суд и доказала, что причина переплаты — в счетной ошибке. Суд подтвердил, что бывший сотрудник должен отдать деньги.

Для погашения аванса, выданного при разных обстоятельствах. Работодатель может выдать работнику деньги на будущие служебные расходы. Например, сотрудника отправляют в командировку и выделяют авансом некоторую сумму в подотчет — за нее надо отчитаться.

В течение трех дней после возвращения из командировки работник должен составить авансовый отчет и приложить к нему документы, которые подтверждают его расходы, — чеки из гостиницы, распечатки электронных билетов на поезд или самолет.

п. 26 положения об особенностях направления в командировки

Работодатель вправе принять решение об удержании из зарплаты аванса, за который сотрудник не отчитался. Но только при соблюдении двух условий:

1. Работник дал письменное согласие на удержание.
2. Еще не прошел месяц со дня, когда нужно было сдать авансовый отчет либо вернуть деньги.

Если работник не согласен с удержанием или срок уже истек, то подотчетные суммы взыскиваются в суде.

При увольнении за неотработанные дни отпуска. Работодатель может предоставить сотрудникам оплачиваемый отпуск авансом.

Допустим, сотрудник отработал в компании полгода, за которые полагается 14 дней отпуска. Но он хочет отдохнуть подольше, поэтому просит отпустить его на 24 дня. Работодатель соглашается: предоставляет и оплачивает сотруднику дополнительные 10 дней авансом.

Если сотрудник не проработает полный год и уволится, то возникнет переплата по отпускным. Работодатель вправе удержать переплату из расчета при увольнении — причем согласие работника не требуется.

Для возмещения ущерба. Работодатель вправе взыскать с работника компенсацию за причиненный ущерб.

Но это сложная процедура. Сначала работодатель собирает комиссию и организует проверку, чтобы подсчитать размер ущерба и выяснить, кто виноват. У работника запрашивают объяснительную, а если он не хочет ее писать, то комиссия составляет акт об отказе.

По итогам проверки работодатель по рыночным ценам устанавливает точный размер ущерба. Например, сотрудник сломал станок на заводе, потому что нарушил инструкцию по эксплуатации. Тогда нужно подсчитать расходы на ремонт оборудования, а если его уже невозможно восстановить, то взять за ущерб стоимость аналогичного станка.

Работодатель вправе принять решение об удержании компенсации ущерба из зарплаты, даже если работник с этим не согласен. Но только при соблюдении двух условий:

1. Размер ущерба не превышает среднемесячного заработка сотрудника.
2. Со дня определения суммы ущерба еще не прошел месяц.

Трудовой кодекс предусматривает, что работник может договориться с работодателем и погасить ущерб в рассрочку. А еще с согласия работодателя сотрудник вправе сам починить, что сломал, или передать компании равноценное имущество на замену.

Штрафные удержания за невыполнение плана или проступки. Если работник набедокурил или не выполнил план, то удерживать деньги из его оклада нельзя. Сотрудник получает оклад просто за то, что приходит на работу и там работает — неважно, плохо или хорошо.

За дисциплинарные проступки, например опоздание или прогул, в трудовом кодексе предусмотрены специальные наказания: замечание, выговор и увольнение. А вот уменьшать окладную часть зарплаты за это нельзя.

Во многих компаниях работники получают не только оклад, но и премию. Это переменная часть зарплаты, которую платят за достижение определенных результатов и соблюдение трудового распорядка.

Что делать? 19.06.18

Работодатель делит мою зарплату на оклад и премию

Правила премирования обычно прописывается во внутренних документах работодателя — положениях и регламентах — либо в трудовом договоре или приложениях к нему. Работодатель может указать, за что будет поощрять, а за что лишать премий. По сути, лишение премии — это удержание денег из переменной части зарплаты.

Например, в организации есть положение о премировании. В этом документе указано, что сотрудник получит премию, если выполнит план продаж — заключит не менее 10 сделок за месяц — и при этом не получит дисциплинарных взысканий. Тогда, если работник не справится с планом или опоздает на работу, он останется без премии, но оклад все равно получит.

Сроки удержания

Сроки удержания могут быть разные.

В день зарплаты удерживают НДФЛ с зарплаты, с отпускных и пособий по болезни. Удержанные суммы перечисляют в налоговую не позднее следующего дня после выплаты. Также на день зарплаты приходятся удержания по исполнительным документам. В этом случае удержанные суммы отправляют кредитору или приставам в трехдневный срок со дня выплаты.

Если удержания — это неотработанные отпускные, их удерживают в день увольнения.

Если это подотчетные суммы, то срок удержаний — месяц с последнего дня, когда работник должен был предоставить авансовый отчет.

Если удерживают деньги, которые перечислены из-за счетной ошибки, то срок — месяц со дня, когда работник получил ошибочную выплату.

Если удерживают в счет ущерба, то срок — месяц со дня, когда работодатель установил размер ущерба.

Если удерживают за невыполнение нормы труда, то срок — месяц со дня, когда комиссия по трудовым спорам или суд вынесли решение.

Удержания по заявлению работника

Иногда работники сами просят удерживать деньги из зарплаты. Например, забывчивый сотрудник должен ежемесячно платить за ипотеку. Чтобы не просрочить оплату, он пишет заявление работодателю, где просит переводить часть зарплаты на погашение ипотечного кредита.

Работодатель не обязан выполнять подобные распоряжения работника — он может согласиться или отказаться. Если согласится, то должен учитывать: законность добровольных удержаний — вопрос запутанный. Не исключено, что трудовой инспекции не понравятся такие перечисления, а желание пойти навстречу работнику обернется для компании судебными тяжбами.

Минтруд считает, что так делать нельзя: в трудовом кодексе прописаны все основания для удержания и про заявления от работника там ничего нет. А вот Роструд подтвердил, что работодатель вправе удержать деньги, когда работник сам попросил.

Да и суд сказал, что так можно: работник вправе распоряжаться своей зарплатой. Если он хочет, чтобы работодатель перечислил часть денег не ему, а куда-то еще, то почему бы и нет. А нормы трудового кодекса распространяются только на обязательные удержания и не касаются добровольных.

Ограничения размера удержания из заработной платы

Для разных удержаний есть свои ограничения.

В пользу работодателя. Работодатель не может забирать себе более 20% с зарплаты работника.

Вот сотрудник получил отпускные «авансом» — за те дни, которые не отработал. После отпуска он написал заявление об увольнении — так образовалась переплата по отпускным в 10 000 Р.

Расчет при увольнении уже за вычетом налога — 30 000 Р. Работодатель вправе удержать с этих денег только 30 000 Р × 20% = 6000 Р.

Оставшиеся 4000 Р работник может заплатить добровольно, а если откажется — работодателю придется простить ему долг. Эти деньги считаются переплатой по зарплате, но здесь нет счетной ошибки, так что взыскать отпускные в суде не получится.

Другой пример. Сотрудник не отчитался за аванс на сумму 30 000 Р и не вернул эти деньги. Он согласился на удержания из зарплаты, которая составляет 50 000 Р в месяц на руки.

Работодатель заберет из заработной платы 20% — это ровно 10 000 Р. Но на этом дело не закончится: удержания продолжатся с последующих зарплат. На возврат всей подотчетной суммы уйдет три месяца.

п. 5 обзора судебной практики по гражданским делам ВС за третий квартал 2013 годаPDF, 805 КБ

НДФЛ. Ставка налога на доходы физических лиц — 13%. Для нерезидентов она выше — 30%.

п. 1, 3 ст. 224 НК РФ

По исполнительным документам могут забирать до 50% от зарплаты. Даже если на работника пришло несколько исполнительных листов, работодатель все равно обязан сохранить за ним не менее половины зарплаты.

Из этого правила есть исключения. В некоторых случаях удерживают до 70% — если это долг по алиментам на несовершеннолетних детей или по возмещению:

1. вреда здоровью;
2. ущерба от преступления;
3. вреда в связи со смертью кормильца.

По соглашению об уплате алиментов. Работодатель должен удерживать столько, сколько прописано в соглашении, но не более 70% от зарплаты.

По инициативе работника. Размер добровольных удержаний не ограничен: работник может отдавать хоть всю зарплату туда, куда решит.

Сколько могут удерживать из зарплаты

1. В пользу работодателя — до 20%.
2. НДФЛ — 13% — резиденты, 30% — нерезиденты.
3. По исполнительным документам — в общем случае — до 50% от зарплаты. До 70%, если это задолженность по алиментам, компенсация ущерба от преступления, вреда в связи со смертью кормильца и вреда здоровью.
4. По соглашению об алиментах — до 70%.
5. По инициативе работника — без ограничений.

Доходы, из которых не производятся удержания

Не все выплаты от работодателя попадают под удержания. Например, долг по исполнительным документам нельзя удержать:

1. С материальной помощи при рождении ребенка, бракосочетании или смерти родственников.
2. Компенсации командировочных расходов.
3. Возмещения стоимости путевок в российские санатории.
4. Компенсации расходов на переезд в другой город.

п. 8, 15 ч. 1 ст. 101 закона «Об исполнительном производстве»

Даже налог удерживают не со всей зарплаты, если у работника есть дети. Чем больше детей, тем меньше НДФЛ: первый и второй ребенок уменьшают налогооблагаемую базу на 1400 Р, каждый последующий — на 3000 Р. Так работает налоговый вычет на детей — мы подробно рассказывали, как экономить с его помощью.

пп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ

Например, сотрудник получал 50 000 Р в месяц, но на руки — только 43 500 Р, потому что 13% от зарплаты — 6 500 Р — работодатель удерживал и перечислял налоговой.

Когда у сотрудника родился ребенок, налогом стала облагаться не вся зарплата, а часть: 50 000 Р − 1400 Р = 48 600 Р. Работодатель стал удерживать: 48 600 Р × 13% = 6318 Р.

Потом родился второй ребенок, и налогооблагаемая база уменьшилась еще на 1400 Р. В бюджет стало поступать еще меньше: (48 600 Р − 1400 Р) х 13% = 6136 Р.

Кроме того, НДФЛ не надо платить с некоторых видов выплат от работодателя:

1. С компенсации расходов на транспорт и аренду жилья в командировках, если есть подтверждающие документы — чеки и квитанции.
2. Суточных в командировках — не более 700 Р в поездках по России и до 2500 Р в поездках за рубеж.
3. Материальной помощи при  рождении детей — не более 50 000 Р на одного ребенка, выплаченных в течение года с даты появления на свет.
4. Материальной помощи при смерти родственников.
5. Материальной помощи в сумме не более 4000 Р за год — на любые цели.

Как применять разные виды удержаний вместе

Удержания просто рассчитать, если их немного. Все сложнее, когда за зарплатой выстраивается орда претендентов: налоговая ждет НДФЛ, бывший супруг или супруга — алименты, банки — расплаты по кредитам, а работодатель хочет вернуть подотчетные суммы.

Тогда для работодателя алгоритм такой:

1. Удержать НДФЛ со всей суммы.
2. С того, что осталось, удержать долги по исполнительным листам.
3. Договориться с работником о добровольном внесении денег — иначе до возврата подотчетных сумм дело не дойдет.

Покажу, как это работает, на трех примерах:

Пример 1. Работодатель ежемесячно забирает 20% зарплаты сотрудника за причиненный ущерб. Но вдруг приходит исполнительный лист, по которому половину зарплаты теперь нужно перечислять приставам.

По закону после всех удержаний у работника должна остаться как минимум половина зарплаты. Значит, те 20%, которые раньше доставались работодателю, теперь будут уходить судебным приставам, а от них уже взыскателю.

Тогда работодатель может подать в суд на работника, получить исполнительный лист и встать в очередь взыскателей. Или же договориться, чтобы сотрудник добровольно внес деньги за ущерб. Есть и третий вариант — забыть и простить.

Пример 2. Работник взял заем в микрофинансовой организации и не вернул — теперь половину доходов отдает взыскателю по исполнительному листу. Экс-супруга должника приносит работодателю соглашение об уплате алиментов, по которому 70% зарплаты полагаются ей.

Алименты — это долги первой очереди, а займы — четвертой. Сначала работодатель должен удержать алименты, а потом уже все остальное. Но после алиментов у должника останется только 30% зарплаты — на эту часть МФО претендовать не вправе. Получается, что кредитору уже ничего не достанется из зарплаты.

Некоторые должники даже оформляют фиктивные алиментные соглашения, чтобы защитить деньги от взыскателей. Однако взыскатели могут оспорить такие соглашения.

Пример 3. У работника есть долг — по исполнительному документу приставы забирают половину заработка. Он приносит начальнику заявление, в котором просит перечислять всю зарплату на банковскую карточку приятеля.

Так нельзя: удержание по исполнительному листу обязательное, а по инициативе работника нет. Сотрудник не вправе распоряжаться частью зарплаты, которая предназначается взыскателю. Если работодатель выполнит такое поручение, то нарушит закон. За это предусмотрена административная и даже уголовная ответственность.

Документальное оформление

Все зависит от основания удержания: в каждом случае документы оформляются по-разному.

Образец заявления на удержание из заработной платы. Допустим, работник хочет, чтобы работодатель не выплачивал ему зарплату, а распорядился этими деньгами как-то иначе. Тогда он должен написать заявление на имя руководителя в свободной форме. Главное — указать сумму удержаний и реквизиты счета, куда перечислять деньги.

Не получится договориться на словах. Без письменного заявления никак — оно необходимо работодателю, чтобы доказать законность удержаний. Заявление пригодится, когда трудовая инспекция явится с вопросом: «А почему это вы перечисляете зарплату непонятно куда, а не сотруднику на карту?» Или если работник внезапно решит, что не просил удерживать деньги, и потребует их обратно.

Заявление пишется в свободной форме: убедитесь, что указана сумма удержаний и реквизиты для перечислений. Принять заявление работодатель должен, а вот удовлетворять его — не обязан

Образец согласия на удержание. Вот какие виды удержаний невозможны без согласия работника:

1. Возврат подотчетных сумм.
2. Возмещение ущерба, если он больше среднемесячного заработка сотрудника.
3. Возврат денег, которые выплачены из-за счетной ошибки.

Сначала работник дает согласие в письменной форме, и только после этого работодатель может издать приказ и забрать часть его зарплаты.

Согласие на удержание пишут в произвольной форме, но обязательно должна стоять дата и подпись работника

Образец приказа на удержание. Приказ нужен, чтобы удержать деньги по инициативе работодателя или работника. А вот для удержания НДФЛ или долга по исполнительному документу приказ не требуется.

Работник должен ознакомиться с приказом под подпись

Образец положения об удержании из заработной платы невозвращенных подотчетных средств. Все правила удержания подотчетных сумм прописаны в трудовом кодексе, поэтому дополнительное положение не требуется. Но некоторые работодатели хитрят и придумывают документы, чтобы обойти законодательные ограничения.

Например, по закону подотчетные суммы разрешено удерживать из зарплаты только с письменного согласия работника. Да и размер удержания ограничен: не более 20% с каждой зарплаты.

Начальник не хочет спрашивать разрешение у сотрудников и удерживать задолженность частями по полгода. Поэтому он изобретает новое положение, где пишет что-то вроде: «Если работник не сдал авансовый отчет за прошлый месяц до 5 числа текущего месяца, то работодатель вправе удержать подотчетные суммы в полном объеме с зарплаты работника. Согласие работника при этом не требуется».

Это незаконно: трудовой кодекс главнее любого внутреннего регламента работодателя. Документ не имеет силы, если он ухудшает положение работников по сравнению с требованиями трудового кодекса.

Как отразить удержания в бухучете

Скакунова Татьяна

заместитель руководителя отдела аудита и консалтинга резидентов GSL Law & Consulting

Бухгалтерские проводки отличаются в зависимости от основания для удержания денег из зарплаты сотрудника.

Удержание НДФЛ.

Дебет 70 кредит 68, субсчет «Расчеты по НДФЛ» — удержан НДФЛ из сумм, которые начислены работникам.

Удержание кредитов или алиментов по исполнительному листу.

Дебет 70 кредит 76, субсчет «Расчеты по исполнительным документам»

— удержаны деньги по исполнительному документу из заработной платы работника.

Удержание алиментов по соглашению.

Дебет 70 кредит 76 — удержаны алименты из заработной платы работника.

Удержание подотчетных сумм.

Дебет 94 кредит 71 — отражены подотчетные деньги, не возвращенные в срок.

Дебет 70 кредит 94 — невозвращенная подотчетная сумма удержана из зарплаты.

Удержание переплаты по отпускным при увольнении.

СТОРНО Дебет 20 (26, 44) кредит 70 — сторнирована сумма отпускных за неотработанные дни отпуска.

Дебет 70 кредит 51 (50) — выплачены суммы при увольнении за вычетом неотработанных отпускных.

Налоговая база по НДФЛ при удержании за неотработанные дни отпуска уменьшается на сумму переплаты по отпускным.

Например, излишне начислены отпускные — 19 000 Р. НДФЛ с них:

19 000 Р × 13% = 2470 Р.

При увольнении работнику начислили 130 000 Р. Нужно удержать НДФЛ:

(130 000 Р − 19 000 Р) × 13% = 14 430 Р.

Удержание НДФЛ отражается в общем порядке:

Дебет 70 кредит 68, субсчет «Расчеты по НДФЛ».

Удержание возмещения ущерба.

Дебет 70 кредит 73 — стоимость ущерба удержана из зарплаты сотрудника по приказу руководителя.

Удержание по заявлению работника.

Дебет 70 кредит 76 — удержаны платежи из зарплаты по инициативе сотрудника.

Что нужно знать про удержания из зарплаты

1. Работодатель обязан удерживать из зарплаты НДФЛ и задолженность по исполнительным документам. Согласие сотрудника при этом не требуется.
2. Работодатель вправе удержать с работника компенсацию ущерба. Его согласие не нужно, если сумма ущерба не превышает среднемесячный заработок.
3. Работодатель может удержать подотчетные суммы и переплату из-за счетной ошибки — но только с письменного согласия работника.
4. Удержать неотработанные отпускные можно при увольнении сотрудника, даже если он возражает.
5. Размер удержаний по инициативе работодателя ограничен: не более 20% от зарплаты сотрудника.
6. По исполнительным документам удерживают до 50% от зарплаты в общем случае, а по некоторым видам долгов, например алиментам, — до 70%.
7. Работник вправе пожаловаться на незаконные удержания по инициативе работодателя в трудовую инспекцию, прокуратуру или оспорить их в суде.

Когда хорошо живёшь, совсем не пишется. Но с недавних пор, дня 3-4, я…

Когда хорошо живёшь, совсем не пишется. Но с недавних пор, дня 3-4, я снова живу нехорошо, потом что сердце мое абсолютно ни с хуя, волновалось по моей прошлогодней несостоявшейся любви. Ну эт пиздец, я считаю! Я его полгода не видела, а он всего-то однажды взял меня за руку. Ну я реал, как слаще морковки ничего не ела. Чё за шляпа?

Я конечно любительница втрескаться вообще ни с хуя: открылась дверь, комната озарилась светом, солнечные зайчики разбираться дались по комнате, вошёл он. Ну или она. Правда, оных уже так давно не было, что я д СПб, это была просто подрост оаая шалость. Отрочество у меня было 21 года. Ну ещё год пока я отлюбливала, обычно года мне хватало, чтобы забыть.

Но этот черт! Все было не так! Я его в упор не замечала до этого злосчастного столкновения в коридоре с замиранием моего тела. Нет, ну надо же было судьбе изголиться. У нее в плане написано, Волконской устроить любовь. Ну она нас привела в одно место, познакомила, заставила нас работать вместе, его мило улыбаться и деревенеит в моём присутствии, а мне хоть бы хны. А у судьбы штрафы за невыполнение плана, она уже и так, и сяк, а я не замечаю. Ок, впечатоим барышню — решила судьба, чё бы такого эдакого прид мать, чтобы эта курица влюбилась? О, а столкну-ка я эти два очень неравных тела за углк вон того коридора. И я такая врезалась, скукожилась и замерла, мой внутренний взор как никогда устремлён внутрь, и сердце мое вспыхивает огном, обдает жаром, я так же понимаю, к чему оно клонит, и такая, блядь, это кто это меня так зажёг, я д даже не видела Ла в кого врезалась. Поднимаю глаза, футболка, поднимаю голову — кто-то оч высокий. Настраиваю фокус, да ладно, вот этот с приветом? В него родимого.

Я ещё неделю назад была уверена, что все прошло, я забыла! И тут новая вспышка. Так внезапно и ниоткуда, как в то столкновение. Вон, что значит сначала выйти за чувака замуж во сне, а потом пару лет встретить его наяву, и вот тут обломчик конечно»

Я по уши влюбилась в чувака, который просто взял меня за руку. А потом отшил! Ну Евгений Онегин натурально. Этот чувак ни на кого не похож. Он мне нравился потрм что он ни на кого не был похож. Омут. Я ныряю.

Я думала, мы вместе поныряем, а пока тут плешусь только я, и очевидно негодую по этому поводу. Конец.

Примеры условий неудовлетворительной работы: 191 образец

Неудовлетворительная работа . Неудовлетворительно определяется получение одной или нескольких оценок в столбце «Неудовлетворительно» в форме годовой оценки, которую можно использовать в любое время в течение рабочего года. Если работа сотрудника будет признана неудовлетворительной в любое время, непосредственный руководитель должен организовать конференцию с сотрудником, чтобы обсудить проблемы с производительностью и рассмотреть области производительности, в которых сотруднику необходимо улучшить.По запросу работник имеет право иметь представителя на конференции. Указанная конференция должна состояться в течение 10 (десяти) дней с момента уведомления сотрудника. Непосредственный руководитель должен включить сотрудника в официальный план повышения эффективности, сократив его до написания конкретных вопросов, вызывающих озабоченность. Сотрудник должен быть проинформирован о продолжительности такого плана, областях деятельности, в которых сотрудник должен будет улучшить, ожидаемых результатов, которые должны быть достигнуты, и, если применимо, любой районной поддержки, которая будет предоставлена ​​сотруднику.Непосредственный руководитель должен периодически встречаться с сотрудником, но не реже двух раз в месяц, и предоставлять сотруднику письменные и устные отзывы о его / ее работе в течение любого периода плана повышения производительности. После первоначального уведомления сотрудника о проблемах с производительностью и создания плана повышения производительности, сотрудник не может быть уволен из-за плохой работы, если ему не были предоставлены ресурсы, где это необходимо, для успешного выполнения плана, а также устная и письменная обратная связь с ним. устранять постоянные проблемы с производительностью во время выполнения плана улучшения.По усмотрению непосредственного руководителя, если сотрудник не соответствует ожиданиям, установленным в плане, сотрудник может быть уволен с работы. Ничто в этой статье не должно толковаться как препятствие увольнению или дисциплинарному взысканию сотрудника за проступки, не связанные с удовлетворительным выполнением возложенных на него обязанностей. По завершении плана повышения эффективности непосредственный руководитель сообщит в письменной форме о результатах плана и любых последующих действиях, которые непосредственный руководитель может счесть целесообразными.

Прекращение действия в случае невыполнения Типовые положения

, связанные с

Прекращение действия в случае невыполнения

Прекращение действия по уведомлению h4.1 Власть имеет право расторгнуть Контракт в любое время, предоставив в письменной форме тридцать (30) дней. уведомление Подрядчику. h5.1 Если Орган расторгает Контракт в соответствии с пунктом h3 (Прекращение действия в случае неисполнения обязательств), а затем принимает другие меры для предоставления Услуг, Управление может взыскать с Подрядчика разумно понесенные затраты на выполнение этих других мер и любые дополнительные расходы, понесенные Власть в течение оставшейся части Срока действия Контракта.Если Контракт расторгается в соответствии с пунктом h3 (Прекращение действия в случае неисполнения обязательств), никакие дальнейшие платежи не будут выплачиваться Органом Подрядчику (за Услуги, предоставленные Подрядчиком до расторжения и в соответствии с Контрактом, но если оплата еще не была произведена. осуществляется Управлением) до тех пор, пока Управление не установит окончательную стоимость выполнения других мероприятий, предусмотренных в этом пункте. h5.2 Если Орган расторгает Контракт в соответствии с пунктом h4 (Прекращение действия по уведомлению), никакие дальнейшие платежи Органом не подлежат оплате Подрядчику, за исключением Услуг, предоставленных Подрядчиком до расторжения и в соответствии с Контрактом, но если оплата Власть еще не сделала.h5.3 Если иное прямо не предусмотрено в Контракте:

Прекращение действия при смене контроля Поставщик должен немедленно уведомить Власть в письменной форме, как только Поставщик узнает (или должен знать), что он ожидает , претерпевает, подвергается или подвергся Смене контроля и при условии, что такое уведомление не противоречит никакому Закону. Поставщик должен гарантировать, что любое уведомление, сделанное в соответствии с пунктом 33.5.1, должно содержать полную информацию о Смене управления, включая обстоятельства, предполагающие и / или объясняющие Смену управления.Орган может прекратить действие настоящего Рамочного соглашения в соответствии с Пунктом 33.5, направив Поставщику Уведомление о прекращении действия в течение шести (6) месяцев с момента: получения письменного уведомления о том, что Смена управления ожидается, намечается или уже произошла; или, если уведомление не было сделано, дата, когда Орган узнает, что Смена управления ожидается, намечается или произошла, но не должно быть разрешено прекратить, если Утверждение было предоставлено до Смены управления.

Досрочное расторжение и нарушение Соглашения (a) Корпорация может прекратить действие настоящего Соглашения в отношении всех Паев, находящихся (или ранее удерживаемых и обмениваемых) всеми Участниками, в любое время путем уплаты Участникам Платежа за досрочное прекращение действия; при условии, однако, что настоящее Соглашение прекращает свое действие только после получения Платежа за досрочное прекращение действия всеми Участниками, и при условии, что Корпорация может отозвать любое уведомление, чтобы реализовать свои права на прекращение согласно настоящему Разделу 4.01 (a) до момента выплаты любого платежа за досрочное расторжение. После выплаты Корпорацией Платежей за досрочное прекращение действия Корпорации ни Участники, ни Корпорация не будут иметь никаких дальнейших платежных обязательств по настоящему Соглашению, кроме любых (а) Выплаты налоговых льгот, согласованных Корпорацией и Участником как причитающиеся и подлежащие уплате, но неоплаченные на момент Уведомления о досрочном прекращении и (b) Выплата налоговой льготы, причитающаяся за Налоговый год, заканчивающийся датой Уведомления о досрочном прекращении или включающий ее (за исключением случаев, когда сумма, описанная в пункте (b), включена в Досрочное прекращение) Оплата).Во избежание сомнений, если Обмен происходит после того, как Корпорация произведет Платежи при досрочном прекращении действия в отношении всех Участников, Корпорация не будет иметь никаких обязательств по настоящему Соглашению в отношении такого обмена, и ее единственные обязательства по настоящему Соглашению в таком случае будут быть его обязательствами перед всеми Членами согласно Разделу 4.03 (а).

Прекращение несостоятельности и смена контроля 43.1. Орган может прекратить участие Подрядчика в Рамочном соглашении с немедленным вступлением в силу путем уведомления, если в отношении Подрядчика:

Выдержка после прекращения действия Следующие пункты и статьи остаются в силе после прекращения действия настоящего Соглашения:

Обязательства после расторжения а.После прекращения действия настоящего Соглашения Сторона продолжает нести ответственность по всем обязательствам, возникающим по настоящему Соглашению до даты вступления в силу расторжения, включая все обязательства, возникшие до даты вступления в силу, налагаемые на Сторону настоящим Соглашением, Тарифами ISO или другими соответствующими соглашениями ISO. .

Прекращение действия в случае смерти Если Сотрудник умрет в течение Срока, то прием на работу Сотрудника прекращается. В Дату прекращения действия согласно настоящему Разделу 7.4, Компания должна выплачивать вместо любых платежей в соответствии с Разделами 4.1 и 4.2 за оставшийся период Срока в наследство Сотрудника выплаты и другие льготы, применимые к увольнению без Причин, изложенных в Разделе 7.2 настоящего Соглашения, кроме тех, которые связаны с консультации по вопросам карьеры, составление резюме и пособие по страхованию здоровья. Кроме того, при увольнении Сотрудника в соответствии с настоящим Разделом 7.4 все оставшиеся, но не проинвестированные Опционы и права Сотрудника, связанные с акционерным капиталом Компании, должны быть немедленно переданы и реализованы, а все RSU и акции Ограниченных акций Компании выпущены для Сотрудник должен немедленно получить права на передачу и его передача без каких-либо ограничений.Возможность реализации любых таких Опционов и прав должна быть продлена до более ранней из следующих дат: (а) истечения срока действия таких Опционов или прав или (б) первой (первой) годовщины увольнения Сотрудника. Положения настоящего Раздела 7.4 не должны влиять на права наследников, исполнителей, администраторов, наследников, бенефициаров или правопреемников Сотрудника в рамках любого плана вознаграждения сотрудников, фонда или программы Компании.

Прекращение действия и прекращение действия Если это согласовано в Части V Приложения, любой Call или любой Put, написанный Стороной, будет автоматически аннулирован и прекращен, полностью или частично, в зависимости от ситуации, против Call или Put, соответственно, написанное другой Стороной, такое прекращение действия и прекращение действия должны произойти автоматически после оплаты в полном объеме последней премии, подлежащей уплате в отношении таких Опционов; при условии, что такое прекращение действия и прекращение действия могут иметь место только в отношении Опционов:

Прекращение действия по причине несостоятельности Орган может прекратить действие настоящего Рамочного соглашения, направив Уведомление о прекращении действия Поставщику в случае наступления События неплатежеспособности, затрагивающего Поставщика.

Прекращение обязательств Прекращение действия настоящего Соглашения в соответствии с разделом 10.1 настоящего Соглашения прекращает все обязательства сторон по настоящему Соглашению, за исключением обязательств по статье IX, статье X и разделам 11.4, 11.7, 11.14, 11.15 и 11.16 настоящего Соглашения; при условии, однако, что прекращение действия согласно параграфам (b) или (c) Раздела 10.1 не освобождает нарушившую или нарушившую сторону сторону или стороны от какой-либо ответственности перед другими сторонами.

Руководство по управлению эффективностью

Университет Джорджии стремится предоставить сотрудникам разумные ресурсы чтобы добиться успеха в своей работе.Университет поощряет открытое общение между сотрудниками и руководителями. Коучинг производительности включает в себя ряд вариантов это может включать устное обучение, письменное предупреждение, отстранение с оплатой или без оплаты, и / или прекращение действия.

Роль руководителя заключается в том, чтобы довести ожидаемые результаты работы до сведения работник. Университет Джорджии оставляет за собой право обойти или ускорить любой и все шаги в зависимости от обстоятельств.Это руководство предназначено для использования в качестве инструмента чтобы помочь руководителям оценивать работу сотрудников и реагировать на них справедливо и эффективно манера. Он не предназначен для автономного использования и не является юридической консультацией в отношении конкретные инциденты.

Коучинг — это непрерывный процесс, при котором руководитель направляет развитие сотруднику через регулярную обратную связь с производительностью. Если сотрудник встречает ожидания руководителя, положительные отзывы могут быть использованы для повышения эффективности и дополнительно мотивировать сотрудника на еще более высокий уровень производительности.Контрольные точки и следует обсудить конкретные достижения.

Консультации проводятся при проблемах с производительностью и могут быть использованы для оказания помощи сотрудника в достижении удовлетворительного уровня производительности, прежде чем приступить к дальнейшим действиям официальные письменные предупреждения. В таких случаях руководитель должен встретиться с работником. чтобы уточнить ожидаемые результаты и определить, какие препятствия мешают способность сотрудника соответствовать стандартам и превосходить их.

Прежде чем действовать, спросите себя:

• Знает ли сотрудник о политике или ожидаемом поведении?
• Собираю ли я объективно все факты?
• Была ли у сотрудника возможность ответить?
• Отвечаю ли я быстро, последовательно и разумно?
• Консультировался ли работник ранее?
• Насколько серьезна проблема или нарушение? Какое было воздействие или возможное воздействие, действия сотрудника?
• Существовали ли законные препятствия для надлежащей работы?

Коучинг

Надзорные органы должны четко и своевременно сообщать об ожидаемых улучшениях. манера.Их стоит приготовить:

• для согласования должностных инструкций сотрудника с сотрудником
• быть прямым и как можно более конкретным при выявлении недостатков или случаев и их значение
• , чтобы дать сотрудникам примеры того, как выглядит «успех» в их роли.
• , чтобы дать сотруднику возможность оценить свои способности и приверженность должности
• для решения проблем с сотрудниками, которые пытаются выполнять свои должностные обязанности
• для определения процесса постоянной оценки улучшений
• для оценки инструментов, систем и любых недавних изменений в рабочей нагрузке или сферах ответственности
• , если необходимо, для объяснения последствий отсутствия улучшения в рамках достаточно установленного график
• , чтобы сохранять записи о содержании и дате разговора для собственного воспоминания

Письменный отчет об исполнении и план обязательств

Если коучинг не приводит к повышению производительности или поведения, или если проблемы в ставки считаются относительно срочными, надзорный орган должен изложить ожидания в служебной записке для сотрудника, в которой разъясняется, что успех сотрудника на должности цель этого действия.Этот документ должен включать ожидания по улучшению и дополнительное обучение, когда это необходимо. Цель состоит в том, чтобы подчеркнуть улучшенную производительность. Варианты могут включать более конкретный письменный документ о последствиях, вплоть до и в том числе увольнение. Для адресации можно использовать несколько букв Эти буквы используются для обозначения модели неисполнения.

Дисциплинарные грамоты

Письма с рекомендациями и письма с предупреждениями — два примера дисциплинарных писем. Супервайзеры могут обратиться в отдел по работе с преподавателями и сотрудниками для получения шаблонов писем. Использовать дисциплинарное письмо, когда сотрудник демонстрирует неоднократное несоблюдение стандартов работы. Письмо с рекомендацией или предупреждение должно включать как минимум:

• Задачи и обязанности с описанием работы стандарт
• Самый последний пример несоблюдения рабочего стандарта
• Ожидаемая производительность
• Возможные дисциплинарные меры при отсутствии улучшений

Понижение / приостановление / увольнение

В случае, если результативность не соответствует Плану подотчетности за эффективность, прием на работу может быть прекращено.За грубые проступки надзорные органы могут рассмотреть возможность приостановления работник без оплаты. Коучинг, подотчетность за эффективность и планы обязательств следует больше сосредоточиться на улучшении результатов работы сотрудников, а не на удержании зарплаты. Приостановка без оплаты должны быть зарезервированы за грубые проступки. Когда без испытательного срока, без контракта сотрудник отстранен без оплаты, понижен в должности или уволен, сотрудник должен быть проинформирован в письменной форме о конкретных причинах предпринятых действий.В письме посоветуйте работник имеет право ответить на обвинения, обратившись к следующему вышестоящему административный уровень в нанимающем подразделении. Также следует проинформировать сотрудника о его / ее права на подачу апелляции, изложенные в UGA Grievance and Disciplinary Ознакомьтесь с Политикой.

Отстранение от должности, понижение в должности или увольнение должно быть сначала одобрено факультетом и персоналом. Пожалуйста, свяжитесь с отделом по работе с преподавателями и персоналом по телефону 706-542-9756.

Срок действия плана отчетности и обязательств будет зависеть от множество факторов, включая тип позиции, ясность или серьезность проблемы и оценку вероятности улучшения. В письменной отчетности об исполнении и обязательствах План, сотрудникам будет предоставлено разумное количество времени, чтобы продемонстрировать требуемые улучшение.Хотя план будет включать временные рамки, трудоустройство может быть прекращено в течение план, если не было продемонстрировано улучшений и цели не были достигнуты.

Руководителям и сотрудникам рекомендуется связаться с отделом по работе с сотрудниками для обсуждения проблемы с работой и местом работы.

Если есть утверждения о нарушении равных возможностей и позитивных действий Политика или ответные меры, в Управление равных возможностей UGA следует обращаться по телефону 706-542-7912.

Дополнительные ресурсы

UGA Human Resources, Директор по работе с преподавателями и персоналом, (706) 542-9756

Управление по правовым вопросам ОГА, (706) 542-0006

UGA Equal Opportunity Office, (706) 542-7912

Посетите Отдел кадров веб-сайта, посвященного политике.

Политика разрешения споров

Дисциплинарные меры

Ключ: дисциплинарные взыскания

К :	План обучения и подотчетности
D :	Дисциплинарное письмо
Факс :	Последнее предупреждение
Т :	Прекращение

Нарушения работы и предлагаемые меры

Пример нарушения	Дисциплинарные возможности *
* Помните: Всегда следует учитывать характер инцидента, частоту нарушения и общий трудовой стаж сотрудника до дисциплинарного взыскания взят.Прежде чем действовать, руководители должны спросить себя, исследовали ли они потенциальные препятствия для работы сотрудников.	1-й	2-я	3-я	4-я	5-я
Плохое выполнение служебных обязанностей, в том числе невыполнение инструкций.	С	D	D	F	т
Любая деятельность, которая нарушает федеральные или государственные стандарты, регулирующие предоставление профессиональные услуги или нарушение правил, влияющих на дальнейшее лицензирование, ввод в эксплуатацию, или сертификация по профессии.	D	F	Т
Несоблюдение университетских или ведомственных политик или процедур	С	D	D	F	т
Неповиновение, включая отказ следовать инструкциям надзорных органов или других лиц. надлежащие органы.	D	D	F	Т
Использование ненормативной, громкой или нецензурной лексики в помещениях Университета или действия, которые может быть невежливым	С	D	D	F	т
Нарушение правил посещаемости (нарушения, не связанные с FMLA)	С	D	D	F	Т
Неспособность выполнять свои обязанности, в том числе спать на работа или работа в состоянии наркотического опьянения или подозрение в его работе. алкоголь.	С	D	D	F	Т
Несанкционированное или ненадлежащее использование имущества Университета.	D	F	т
Фальсификация записей, включая, помимо прочего, преднамеренное отсутствие точной вести учет рабочего времени или регистрировать табель рабочего времени другого сотрудника без надлежащего авторизация.	D	F	Т
Поведение, которое ставит под угрозу частную жизнь другого лица или раскрывает конфиденциальную информацию Университет информация, в том числе медицинская	D	F	Т

Пересмотрено 24.01.2019

Производительность сотрудников | Управление персоналом

Производительность сотрудников

Как и большинство сотрудников, вы хотите хорошо выполнять свою работу.Для этого вам необходимо четкое понимание того, чего от вас ждут. Вам также может потребоваться поддержка и обучение, чтобы оправдать эти ожидания.

Управление эффективностью — это не просто ежегодная оценка. Хорошее управление производительностью — это постоянное позитивное сотрудничество между вами и вашим руководителем. Оставаясь на связи со своим руководителем круглый год, вы можете вносить коррективы в свою работу по мере необходимости, а ваш руководитель может оценивать и поддерживать вашу работу и способность выполнять свои годовые цели.

Планирование на год вперед

Вы и ваш руководитель должны обсудить ваши рабочие цели на предстоящий год. Ожидайте, что это обсуждение состоится примерно во время вашего ежегодного обзора результатов деятельности за предыдущий год.

В обсуждение могут входить:

• Обзор описания вашей должности. Это точно и полно?
• Список целей на ближайший год. Ваши цели должны быть привязаны к целям отдела и должностным инструкциям.
• Оценка навыков и знаний, которые вам необходимо развить для достижения ваших целей.
• Обсуждение ваших долгосрочных профессиональных целей. Это хорошее время, чтобы выступить за свой профессиональный рост через обучение и возможности трудоустройства.

Вы и ваш руководитель должны задокументировать свои цели и любое необходимое профессиональное развитие. Убедитесь, что у вас есть копия этого документа, чтобы вы могли использовать его в течение следующего периода проверки.

Если вы не понимаете своих целей или ожиданий, обязательно уточните их у своего руководителя.

Новые сотрудники

Новые классифицированные штатные сотрудники, не входящие в профсоюзы и по контракту, или нынешние классифицированные штатные сотрудники, не входящие в профсоюзы и по контракту, переходящие на новую должность, обычно должны пройти испытательный или испытательный срок службы. Продолжительность этого периода определяется применимым коллективным договором или трудовой программой.

Убедитесь, что вы понимаете цели и ожидания, которых вам необходимо достичь, чтобы успешно завершить этот период и перейти к постоянному статусу.

Сотрудники категории специалистов не имеют испытательного срока или испытательного срока службы; вместо этого они работают «по желанию», что означает, что их назначение может быть изменено или прекращено по любой причине, которая не является незаконной дискриминацией по отношению к сотруднику или нарушением государственной политики.

Оставаться на связи

Встречайтесь со своим руководителем в течение года, официально или неофициально, чтобы вы могли получать своевременные и регулярные отзывы о вашей работе. Эти встречи также могут стать прекрасным временем для обсуждения любой дополнительной поддержки или обучения, необходимой вам для достижения ваших целей.

Если ваши цели меняются в течение года, попросите своего руководителя задокументировать эти изменения.

Следите за своими достижениями и профессиональным развитием в течение года, особенно за достижениями, связанными с вашими годовыми целями. Эта информация может оказаться полезной, когда придет время для вашего ежегодного обзора эффективности.

Обзор года

Проверка эффективности обычно проводится ежегодно.

Ваш годовой обзор состоит из двух частей: письменной оценки и личной встречи с вашим руководителем для обсуждения оценки.

Для ежегодного обзора производительности вытащите записи, которые вы вели о своих достижениях за отчетный период. Эти заметки могут оказаться полезными, если вас попросят провести самооценку. Если самооценка не требуется, предложите вашему руководителю подвести итоги своих достижений. Запоминать все достижения нескольких сотрудников непросто. Ваш супервайзер может быть благодарен за напоминание при написании вашей оценки.

Письменная оценка

У вашего отдела может быть стандартная форма для оценки работы.Попросите вашего руководителя дать пустой экземпляр формы, чтобы вы могли лучше понять, как вас оценивают.

Формы оценки обычно охватывают следующие темы:

• Качество работы (аккуратность, скрупулезность, компетентность)
• Количество работ (уровень продуктивности, тайм-менеджмент, соблюдение сроков)
• Знание работы (навыки и понимание работы)
• Рабочие отношения (умение работать с другими, коммуникативные навыки)
• Достижения

Встреча один на один

Для многих сотрудников личное обсуждение производительности — самый напряженный рабочий разговор за весь год.Но помните, что ваш руководитель хочет, чтобы вы преуспели в своей работе. Если вы и ваш руководитель открыто и часто общались круглый год, ничто в вашей оценке не должно вызывать удивления.

Спросите своего руководителя, можете ли вы прочитать письменную оценку до встречи. Это дает вам время обдумать отзывы и собраться с мыслями перед личным разговором со своим руководителем. И у вас должна быть возможность внести свой вклад до того, как письменная оценка будет завершена.

После того, как вы и ваш руководитель обсудите свою оценку, вы оба должны подписать форму. Ваша оценка хранится в личном деле вашего отдела в течение трех лет.

Что делать, если я не согласен с моей оценкой?

Ваша подпись просто означает, что вы прочитали документ. Подписание формы оценки не означает, что вы согласны с написанным.

Если вы не согласны с какой-либо частью вашей оценки, вы можете написать ответное письмо с подробным описанием вашего мнения о вашей работе и ее отличий от оценки.Проверьте свою программу трудоустройства или коллективный договор на предмет надлежащей процедуры выражения несогласия с вашей оценкой. Кроме того, вы можете обратиться в Управление омбудсмена университета, если вам нужна помощь в изложении вашей проблемы.

Составьте новый план

После завершения годовой проверки эффективности вы и ваш руководитель должны разработать и задокументировать цели и ожидания на следующие 12 месяцев.

Дополнительные ресурсы

Образцы форм проверки эффективности

Классифицированный персонал, не являющийся профсоюзом

Контракт классифицирован

Сотрудники категории специалистов

Медицинские центры

Полис UW

• АПС 43.13 Политика пробации и судебной службы для сотрудников, не входящих в состав профсоюзов
• APS 43.14 Политика управления служебной деятельностью для сотрудников, не являющихся членами профсоюзов

UW Коллективные договоры

Программа профессионального персонала

Правила государственной службы (сотрудники, не являющиеся членами профсоюзов)

---

Если личные проблемы влияют на вашу работу и вы имеете право на льготы, обратитесь в UW CareLink, университетскую программу помощи сотрудникам, которая предоставляет конфиденциальные консультации.

Корректирующее действие | Управление персоналом

Корректирующее действие

Целью корректирующего действия является исправление и решение проблем с производительностью сотрудников, чтобы сохранить работника в качестве продуктивного сотрудника.

По возможности, процесс корректирующих действий должен представлять собой позитивное сотрудничество между руководителем и сотрудником для достижения необходимого улучшения, а не наказание в отношении сотрудника.

Руководители могут способствовать успеху сотрудников в работе с помощью:

• Установление и распространение четких стандартов для успешной работы
• Выявление несоответствия стандартам работы или поведения и своевременное предоставление обратной связи
• Создание четких планов действий, которые помогут сотрудникам добиться успешной работы

Настоящее руководство

Это руководство по корректирующим действиям помогает руководителям:

• Понимать стандарт «правого дела» для корректирующих действий
• Принимать справедливые и беспристрастные решения относительно корректирующих действий
• Применять подход корректирующих действий при решении проблем производительности сотрудников

Сотрудники, на которые распространяется это руководство

Процесс прогрессивных корректирующих действий применяется ко всему классифицированному по контракту и классифицированному персоналу, не являющемуся профсоюзом.

Сотрудники, на которых не распространяется это руководство

Сотрудники категории специалистов нанимаются «по желанию», и на них не распространяется этот прогрессивный процесс корректирующих действий. Назначения сотрудников категории специалистов могут быть изменены или прекращены по любой причине, которая не является незаконной дискриминацией в отношении сотрудника или нарушением государственной политики. Даже без обязательных последовательных шагов, хорошие принципы управления производительностью поощряют своевременную и надлежащую обратную связь и документацию. Обратитесь к своему консультанту по персоналу, если рассматриваете корректирующие действия профессионального персонала.

Классифицированные сотрудники, все еще находящиеся на испытательном сроке или испытательном сроке службы, не подпадают под действие процесса прогрессивных корректирующих действий. Обратитесь к своему консультанту по персоналу, если у вас возникнут проблемы с производительностью испытательного или испытательного срока, которые не могут быть решены путем консультирования и наставничества.

Стандарт «Правовое дело»

Корректирующие меры для классифицированного персонала, не являющегося членом профсоюзов, и персонала, классифицированного по контракту, должны соответствовать стандарту «уважительной причины».

Используйте следующие шесть факторов, чтобы оценить, есть ли веская причина для корректирующих действий в данной ситуации:

• Адекватное уведомление о проблемах с производительностью или поведением
• Разумные ожидания и стандарты
• Справедливое и объективное расследование
• Вещественные доказательства
• Последовательное лечение
• Целесообразность корректирующих мер

Несоблюдение этих шести уважительных причин может привести к отмене или обжалованию решения о корректирующих действиях в случае его оспаривания.

Соответствующее уведомление

Сотрудник должен быть:

• Уведомлены надлежащим образом о том, что их действия или поведение неприемлемо
• Сообщается о потенциальных последствиях несоблюдения производственных или поведенческих ожиданий (включая возможные корректирующие действия)

Например, уведомление о неприемлемом поведении может быть предоставлено путем информирования сотрудников об опубликованных стандартах производительности или поведенческих стандартах (таких как университетская политика или ведомственная процедура) или посредством предварительного консультирования или наставничества в отношении такого поведения.

Однако некоторые виды поведения настолько неприемлемы (например, кража или насилие), что корректирующие действия, включая увольнение, могут потребоваться даже без предварительного уведомления.

Разумные ожидания и стандарты

Политика, процедуры, практика, стандарты и правила работы отдела должны быть разумно связаны с эффективными и безопасными операциями.

Справедливое и объективное расследование

Перед тем, как предпринимать корректирующие действия, необходимо надлежащим образом изучить проблемы с производительностью или поведением.

Справедливое и объективное расследование по установлению фактов включает сбор некоторой или всей следующей информации:

• Дата и время возникновения инцидента или проблемы
• Место происшествия или события
• Список других людей, которые могли быть причастны или свидетели события
• Показания свидетелей или участников, а также сотрудника, находящегося под следствием
• Документы или записи, связанные с происшествием
• Оценка влияния неудовлетворительной работы или поведения сотрудника на других людей, кафедру и университет

Вещественные доказательства

Расследование должно выявить существенные доказательства ответственности сотрудника за нарушение служебной деятельности или нарушение.

Постоянное лечение

Ожидаемые результаты, стандарты и корректирующие действия должны применяться беспристрастно. С сотрудниками, находящимися в аналогичных ситуациях, следует относиться одинаково. Обязательно ознакомьтесь с прошлой практикой, чтобы постоянно реагировать на проблемы с производительностью со всеми своими сотрудниками.

Целесообразность корректирующих мероприятий

Корректирующая мера должна соответствовать серьезности правонарушения. Кроме того, вы должны принять во внимание трудовую деятельность и послужной список этого человека.Другими словами, незначительные правонарушения и первые происшествия обычно требуют менее суровых мер. Серьезные правонарушения и повторяющиеся события обычно требуют более решительных действий.

Вернуться к началу

Неформальное консультирование

Первым шагом к исправлению работы обычно является неформальное консультирование. В большинстве случаев целесообразно посмотреть, могут ли коучинг, консультирование и переподготовка повысить производительность до удовлетворительного уровня.

Обратная связь обычно предоставляется при непосредственном разговоре с сотрудником.После этого вам следует написать простой письменный план действий или электронное письмо с кратким изложением обсуждения и действий.

Рассмотрите следующие вопросы на раннем этапе, когда сотрудник не работает удовлетворительно:

• Четко ли сотрудник понимает свои должностные обязанности и ответственность?
• Понимает ли сотрудник четко свои поведенческие ожидания?
• Четко ли сотрудник понимает политику и процедуры университета и факультета?
• Обладает ли сотрудник навыками и знаниями, необходимыми для удовлетворения требований, предъявляемых к его должности?
• Были ли учтены опасения сотрудника, связанные с работой (если такие опасения были вам выражены)?

Если ответ на любой из приведенных выше вопросов «нет», поработайте с сотрудником, чтобы устранить путаницу.При необходимости помогите сотруднику найти обучение или образование, чтобы развить необходимые компетенции, необходимые для его работы. Превращение ответов «нет» в ответы «да» может быть всем, что нужно, чтобы вернуть сотрудника на правильный путь, чтобы соответствовать ожиданиям производительности.

Вернуться к началу

Официальное консультирование

Официальная консультация уместна, если:

• Неофициальные консультации не помогли решить проблему производительности
• Проблема настолько серьезна, что требует пропуска неформального консультирования

Этапы официального консультирования

1. Работайте со своим консультантом по персоналу, чтобы:
   1. Проект инструкции и формы плана корректирующих действий (MS Word), которые:
      • Определяет каждую проблему производительности и поведения
      • Задает желаемую производительность или поведение
      • Обрисовывает в общих чертах действия, необходимые для устранения проблемы (-ов)
      • Обеспечивает разумные сроки для исправления
   2. Подготовьте официальное уведомление о назначении консультационной записки (MS Word) для сотрудника, которое подтверждает встречу и информирует сотрудника об их праве быть представленным на встрече.

2. Отправьте уведомление сотруднику и назначьте официальную консультационную встречу. Ваш консультант по персоналу также должен присутствовать на этой встрече.

3. Проведите официальную консультационную встречу наедине и в рамках совместных усилий между вами и сотрудником для повышения производительности. В этом разговоре вам следует:
   1. Сосредоточьтесь на конкретной производительности или поведенческих проблемах, а не на отношении или личности сотрудника.
   2. Обобщить результаты расследования (если расследование проводилось).
   3. Просмотрите все правила, которые были нарушены.
   4. Четко объясните, почему поведение или производительность вызывает беспокойство, включая то, как оно влияет на операции и других сотрудников. Используйте прямые и наглядные примеры.
   5. Четко объясните ожидаемую производительность или поведение.
   6. Опишите, что будет дальше, если производительность не будет исправлена.
   7. Дайте сотруднику возможность ответить на ваши комментарии.
   8. Просмотрите проект плана действий и позвольте сотруднику внести свой вклад в план действий.При необходимости пересмотрите план.
   9. Запланируйте регулярные контрольные встречи, чтобы предоставить обратную связь в соответствии с графиком плана действий.

4. В завершение официального консультационного собрания подготовьте памятку для официального консультирования (MS Word) и окончательный план действий. Памятка и план должны быть рассмотрены вашим консультантом по персоналу перед отправкой их сотруднику.

5. Постоянно пересматривайте план действий сотрудника и сообщайте о его прогрессе в улучшении производительности.Задокументируйте все отзывы.

Вернуться к началу

Заключительное консультирование

Заключительное консультирование — это последний этап корректирующих действий перед увольнением. Заключительное консультирование может быть целесообразным, если:

• Официальная консультация не решила проблему производительности
• Проблема настолько серьезна, что требует пропуска официального консультирования.

Этапы заключительного консультирования

1. Работайте со своим консультантом по персоналу, чтобы:
   1. Просмотрите официальный план действий по консультированию сотрудника (если это последнее консультационное собрание является продолжением предыдущего официального консультационного собрания).Определите любые продолжающиеся проблемы с производительностью и действия, необходимые для их устранения.
   2. Разработайте окончательный план действий или пересмотрите официальный план действий по консультированию (если таковой был).
   3. Подготовьте Уведомление о расписании окончательной консультативной записки (MS Word) для сотрудника, которое подтверждает встречу и информирует сотрудника об их праве быть представленным на встрече.

2. Отправьте уведомление о встрече сотруднику и назначьте последнюю консультационную встречу.Ваш консультант по персоналу также должен присутствовать на этой встрече.

3. Проведите заключительную консультационную встречу наедине и в рамках совместных усилий между вами и сотрудником для повышения производительности. В этом разговоре вам следует:
   1. Четко объясните поведение или производительность, которые продолжают вызывать беспокойство.
   2. Четко объясните ожидаемую производительность или поведение.
   3. Дайте сотруднику возможность ответить на ваши комментарии.
   4. Просмотрите план действий и позвольте сотруднику внести свой вклад.При необходимости пересмотрите план.
   5. Предоставьте сотруднику разумные сроки для улучшения своей работы или поведения, если это применимо. (Некоторое поведение просто не должно повторяться, поэтому временные рамки являются «немедленными и устойчивыми».)
   6. Четко объясните: если сотрудник не оправдывает ожиданий в установленные сроки, следующим шагом будет увольнение.

4. Составьте окончательную памятку по поводу консультации (MS Word) и окончательный план действий. Памятка и план действий должны быть рассмотрены вашим консультантом по персоналу перед окончательной доработкой и отправкой сотруднику.

5. Запланируйте регулярные контрольные встречи, чтобы предоставить обратную связь в соответствии с графиком плана действий.

6. Проверяйте план действий сотрудника и постоянно сообщайте о его прогрессе в повышении эффективности. Задокументируйте все отзывы.

Вернуться к началу

Увольнение

Увольнение уместно, если работа или поведение сотрудника:

• Не улучшается при прогрессивных корректирующих действиях
• Является настолько серьезным или неприемлемым, что постепенные корректирующие действия неуместны

Обратитесь к консультанту по кадрам, если вы решите, что увольнение может быть целесообразным.Работайте в тесном сотрудничестве со своим консультантом по персоналу на каждом этапе процесса увольнения.

Этапы увольнения

1. Работайте со своим консультантом по персоналу, чтобы:
   1. Подготовьте письмо с рекомендацией об увольнении (MS Word) с указанием причин, по которым вы рекомендуете уволить сотрудника. Ваш консультант по персоналу отвечает за получение соответствующей юридической и внутренней проверки письма с рекомендацией об увольнении.
   2. Подготовьте для сотрудника меморандум о предварительном заключении (MS Word), уведомив его о рекомендуемом увольнении.В служебной записке также должно быть указано, что сотрудник может:
      • Принесите представителей на встречу
      • Предоставить устную или письменную информацию о том, почему их нельзя увольнять

2. Отправьте сотруднику предварительную памятку о встрече. Обязательно соблюдайте сроки уведомления, предусмотренные коллективным договором сотрудника, если применимо.

3. Направьте письмо с рекомендацией об увольнении в уполномоченный орган (декан, вице-президент, вице-проректор, генеральный директор медицинского центра или уполномоченное должностное лицо).

4. Провести предварительную встречу. Вы (или ваш компетентный орган или уполномоченное лицо), ваш консультант по персоналу, сотрудник и выбранный представитель сотрудника должны присутствовать. Во время встречи разрешите сотруднику или представителю сотрудника предоставить любую информацию, которую, по мнению сотрудника, уполномоченный орган (или назначенное лицо) должен рассмотреть, прежде чем принимать решение по рекомендации об увольнении.

5. Просмотрите письменный или устный ответ сотрудника на рекомендацию об увольнении после собрания.Вместе с консультантом по кадрам определите, следует ли продолжать увольнение. Если принято решение об увольнении, ваш консультант по кадрам готовит письмо о действии. Письмо о решении является официальным уведомлением об увольнении и должно быть подписано компетентным органом.

6. Доставьте письмо о решении лично сотруднику. Договоритесь, чтобы присутствовал еще один человек, чтобы засвидетельствовать доставку письма. Задокументируйте имена как человека, который доставляет письмо о действиях сотруднику, так и человека, который будет свидетелем доставки, а также дату и время доставки.Если личная доставка невозможна из-за отсутствия сотрудника на работе, письмо с предложением необходимо отправить заказной обычной почтой на последний зарегистрированный адрес сотрудника.

7. Вместе со своим консультантом по персоналу выполните все оставшиеся шаги, связанные с увольнением сотрудника.

Вернуться к началу

Дополнительные ресурсы

Полис UW

Правила государственной службы (классифицированный непрофсоюзный персонал)

Коллективный договор

Программа профессионального персонала

Сотрудники, нуждающиеся в поддержке относительно корректирующих действий, могут обратиться к своему консультанту по персоналу или в офис омбудсмена.

Имеющие право на льготы сотрудники, у которых есть личные проблемы, влияющие на их работу, могут обратиться в UW CareLink, университетскую программу помощи сотрудникам, которая предоставляет конфиденциальные консультации.

Вернуться к началу

Как писать, преимущества и примеры

Обновлено 23 апреля 2021 г.

После того, как сотрудник получил оценку плохой производительности, руководство может дать ему последний шанс активизировать свою игру с помощью плана повышения производительности ( PIP или иногда также называется планом действий по производительности).План повышения производительности ставит перед сотрудником четкие цели, чтобы избежать увольнения, понижения в должности или перевода.

Discover:

Что такое план повышения производительности?

План повышения производительности — это документ, в котором указывается, где сотрудник не справляется и что он может сделать для улучшения. Например, план действий по повышению эффективности может содержать подробные сведения о навыках или обучении, которых сотруднику не хватает. В качестве альтернативы можно указать, как сотруднику нужно изменить свое поведение.В любом случае в PIP будут четко указаны шаги, которые должен предпринять сотрудник, чтобы внести необходимые улучшения.

План повышения производительности труда составляется руководителем работника и передается в отдел кадров. У него есть крайний срок для достижения названных целей — обычно 30, 60 или 90 дней. В нем также указываются последствия, если производительность сотрудника и дальше будет снижаться.

Другими словами, нет однозначного ответа на вопрос «Что такое план повышения производительности?» Скорее, PIP достаточно гибок, чтобы удовлетворить любую проблему.Он также может быть любой длины — все это зависит от количества задач, которые необходимо выполнить сотруднику, чтобы выполнить желаемый стандарт.

Цель и преимущества плана повышения производительности

Почему работодатели используют планы повышения производительности для решения проблем, ведущих к снижению производительности, когда они могут просто уволить сотрудника? На самом деле есть несколько преимуществ использования PIP.

1. Повышение корпоративной культуры

Использование PIP способствует развитию чувства ответственности.Сотрудники знают, что они должны оправдать ожидания или столкнуться с дисциплинарными взысканиями.

Это способствует формированию позитивной корпоративной культуры. Трудолюбивые сотрудники чувствуют, что их ценят, поскольку они знают, что каждый должен тянуть свой вес. Сотрудники, которые испытывают трудности, знают, что менеджеры поддержат их, если они отстанут, поставив перед ними действенные цели. Все лучше понимают, чего от них ждут.

Имейте в виду, что вы можете использовать планы повышения производительности не только для проблемных сотрудников.План повышения производительности также подходит для работников, которые хотят продвинуться в компании (но не знают, как это сделать), а также для сотрудников, которые больше подходят для другой должности, т. Е. Хотят двигаться горизонтально.

Другими словами, PIP помогают работникам чувствовать себя ценными в компании, поскольку они знают, что работодатель поддержит их в достижении их долгосрочных карьерных целей. В то же время планы действий по повышению эффективности позволяют компаниям улучшать свой персонал за счет более мотивированных сотрудников.

2. Экономьте время и деньги

Каждый работодатель хочет минимизировать текучесть кадров, так как это экономит время и деньги. Помощь нынешним сотрудникам в повышении эффективности их работы устраняет расходы, связанные с увольнением сотрудников и поиском кандидатов для заполнения вакансий.

Это также избавляет от необходимости проводить собеседования и планировать обучение для новых сотрудников. Хотя сотруднику, получающему PIP, может потребоваться обучение, оно все равно будет меньше обучения, чем потребуется новому работнику.

3. Эффективнее, чем отзывы

Отзывы редко имеют последствия. К тому же некоторые люди плохо реагируют на критику, даже если это конструктивная обратная связь. Что еще хуже, большинство людей считают, что обратная связь неточна. Сочетание этих факторов означает, что сотрудники часто отказываются от проверок и продолжают выполнять те же функции, что и раньше.

Напротив, PIP дают сотрудникам четкое представление о том, где они терпят неудачу и что им нужно сделать для улучшения. Если правильно сформулировать «почему», планы повышения производительности могут даже побудить сотрудников стараться изо всех сил.

Примеры планов повышения эффективности

После первого разговора с сотрудником его руководитель должен составить проект плана повышения производительности и отправить его на рассмотрение в отдел кадров. Вот несколько примеров планов производительности, которые вы можете использовать для своих собственных PIP.

# 1 Пример улучшения обслуживания клиентов

Наш первый пример плана повышения производительности предназначен для обслуживания клиентов. Такой план повышения производительности может быть необходим, если клиенты жалуются на отношение или поддержку, которые они получают от конкретного сотрудника.

Цель : Общей целью такой PIP может быть улучшение взаимодействия с клиентами.

Цели : Возможные цели для достижения такой цели могут заключаться в улучшении удержания или взаимодействия клиентов.

Действие : Для достижения вышеуказанных целей сотрудник может более тесно сотрудничать с клиентами для решения проблем или посещать сеанс обучения обслуживанию клиентов.

Показатели : Наиболее подходящими показателями, вероятно, будут уровень оттока клиентов или оценка удовлетворенности клиентов.

# 2 Пример улучшения некачественной работы

В других ситуациях сотрудник может мало или совсем не контактировать с клиентами, но по-прежнему может выполнять некачественную работу другими способами.

Цель : Повышение качества работы.

Цели : Уложиться в сроки или выполнить работу без ошибок.

Действие : Первая цель проста — сотрудники не должны пропускать сроки в сроки, указанные в PIP.Вторая цель требует сотрудничества со старшим членом команды для проверки на наличие ошибок и оценки приемлемого качества.

Показатели : Количество просроченных сроков и качество работы (последнее может быть субъективным).

# 3 Пример производительности

Следующий пример больше всего подходит для тех, кто занимает руководящую должность среднего звена. Допустим, сотрудник отвечает за рост программы за счет увеличения количества подписчиков. По прошествии нескольких месяцев изменения минимальные (если таковые имеются).

Цель : Увеличить количество подписчиков программы на X.

Цели : Увеличить количество клиентов, подписанных на программу, и уменьшить количество отписок.

Действие : Улучшите кампании, лучше рекламируйте (или увеличивайте) преимущества программы и внедрите стратегию удержания.

Метрики : подписки и отписки.

# 4 Пример непрофессионального поведения

Последний из наших примеров плана повышения производительности касается непрофессионального поведения.Этот тип PIP может быть необходим в самых разных ситуациях, от плохого обращения с подчиненными или коллегами до постоянных опозданий и несанкционированных отсутствий.

Цель : Полное прекращение поведения.

Цели : Приходить вовремя, относиться к другим с уважением или посещать все необходимые встречи.

Действие : пропускать работу только при наличии разрешения по личным или медицинским причинам. Получите соответствующее обучение поведению на рабочем месте.

Показатели : Некоторые виды поведения легко измерить (например, опаздывал ли сотрудник каждый день не более чем на 5 минут?) Другие ситуации более субъективны.Например, вам может потребоваться поговорить с подчиненными, которым было трудно работать с сотрудником.

Шаблоны плана повышения производительности

Вы можете создать свой собственный план повышения производительности, используя наше пятишаговое руководство. Мы также рекомендуем проверить существующий и соответствующий шаблон в Интернете, чтобы сэкономить ваше время.

Как написать план повышения производительности

Теперь вы знаете, что нужно включить в PIP, и видели несколько примеров. Все, что осталось, — это собрать все воедино и начать писать план повышения производительности для конкретного сотрудника и проблемы.

Вы получите выгоду от планов действий по повышению эффективности только тогда, когда создадите эффективные PIP. Чтобы помочь вам, вот пошаговое руководство, в котором подробно описано, как составить план повышения производительности.

5 шагов по созданию плана повышения производительности, который действительно работает

1: Определите приемлемую производительность

Укажите, какая будет приемлемая производительность, и сравните ее с тем, что вы в настоящее время видите от своего сотрудника. Укажите, в чем именно сотрудник не справляется, включая примеры поведения и производительности.

Совет: сотрудничайте

Вместо того, чтобы неожиданно представить сотруднику PIP, заранее назначьте встречу, на которой вы обсудите проблемы производительности.

Все стороны (менеджер, HR и сотрудник) должны иметь возможность внести свой вклад. Вы хотите, чтобы сотрудник чувствовал себя вовлеченным и приверженным достижению целей.

2: Создание измеримых целей

Используйте структуру SMART, чтобы определить цели, которые необходимо достичь вашим сотрудникам. Определите, как вы будете измерять успех.

Совет: определите причину проблем с производительностью

Вы должны быть уверены, что PIP стоит затраченных усилий. Узнайте, что является причиной низкой производительности.

Может быть, сотрудник чувствует себя подавленным ожиданиями на работе или, возможно, он имеет дело с личными проблемами, о которых вы не подозреваете. С другой стороны, проблема может заключаться в том, что сотрудник не заинтересован в продолжении работы в вашей компании.

3: Определите, какую поддержку получит сотрудник

Укажите, как руководитель сотрудника поможет ему достичь цели PIP.Это может включать обучение, инструктаж или использование дополнительных ресурсов.

Совет: подумайте, как лучше всего помочь сотруднику

Весь смысл PIP — помочь сотруднику стать лучше, чтобы он оставался в вашей команде. Вместо того, чтобы ожидать, что он добьется целей в одиночку, подумайте, чего ему может не хватать от вас, что могло бы улучшить его работу.

4: Составьте график проверок

Укажите, как часто вы будете встречаться с сотрудником для обратной связи.Создайте календарь отметок.

Совет: не дожидайтесь крайнего срока

Нет смысла создавать PIP, а затем ждать крайнего срока, чтобы проверить прогресс сотрудника.

Регулярные проверки позволят сотруднику высказать любые сомнения или затруднения. Кроме того, они позволят вам подтвердить, что он на правильном пути или если необходимы дальнейшие действия.

5: Укажите последствия отсутствия улучшений

Объясните, каковы будут последствия, если сотрудник не сможет достичь цели улучшения.

К этому моменту вы должны знать, почему вы хотите использовать PIP, как создать план производительности для вашей уникальной ситуации и что именно нужно включить. Остается еще одно: ваш сотрудник должен знать, как отвечать и передавать PIP. Поделитесь следующим советом со своим сотрудником, чтобы процесс проходил как можно более гладко.

Совет: сосредоточьтесь на улучшении, а не на наказании

Очень важно, чтобы ваш сотрудник не воспринимал PIP как знак того, что его скоро уволят.

Не забудьте поговорить о том, в чем он преуспевает, и дать понять, что вы хотите, чтобы он улучшился. Установите цель, которую сотрудник уверен, что сможет достичь, и это будет полезно для всех.

Как отреагировать на план повышения производительности и выжить в нем

Как сотрудник, вы должны знать, как преодолеть план повышения производительности и извлечь из этого положительный опыт.

Как реагировать на план улучшения производительности

Ваш руководитель должен установить разумные и достижимые цели производительности.Теперь вам решать, стоят ли эти цели. Если вы не заинтересованы в том, чтобы оставаться в компании надолго, вы можете сэкономить время и стресс, начав поиск новой работы.

Если вы все же решите, что ваша работа заслуживает сохранения (что и должно быть в большинстве случаев), постарайтесь положительно относиться к PIP. Считайте это полезной обратной связью, которая поможет вам учиться и расти как в компании, так и в вашей карьере в целом.

Как выжить в плане повышения производительности

Следующий шаг — выжить в рамках плана повышения производительности и стать более квалифицированным и более ценным работником.Это включает в себя:

1. Сделать вашу работу приоритетной .
   Не оставайтесь допоздна на работе, принимайте все необязательные приглашения на рабочие мероприятия и проводите свое время на работе только за деятельностью, связанной с работой.
2. Обращение за помощью при необходимости .
   PIP часто является признаком того, что ваша компания считает, что вы достойны работать в качестве сотрудника. Если вам что-то непонятно, поговорите со своим менеджером или отделом кадров.
3. Положительный .
   Идите на работу каждый день с отличным настроем.Не позволяйте мелким вызовам сбивать вас с толку.

PIP — отличная стратегия для удержания сотрудника, производительность которого в последнее время была недостаточной, но у которого есть потенциал и мотивация, чтобы оставаться сильным командным игроком.

Независимо от того, являетесь ли вы работодателем или работником, вы никогда не должны рассматривать план повышения производительности как поверхностный шаг перед увольнением. Скорее, это должен быть полезный инструмент, позволяющий превратить испытывающего трудности сотрудника в ценный актив для компании.

Что такое выполнение заказов? 5-этапный процесс и основные стратегии

Чему вы хотите научиться?

Вспомните, когда вы в последний раз заказывали что-то в интернет-магазине, и у вас не было идеального опыта доставки.Возможно, ваша посылка была потеряна, задержана или повреждена.

Вам снова не терпится купить у этого продавца?

Если нет, то вы не одиноки. 38% клиентов говорят, что никогда больше не будут делать покупки в розничном магазине из-за отрицательного опыта доставки.

Предотвращение такого исхода для вашего собственного бренда электронной коммерции сводится к одному: вашей стратегии выполнения заказа.

Что такое выполнение заказа?

Выполнение заказа охватывает весь процесс от момента продажи до доставки вашему клиенту.Успешное выполнение заказа зависит от третьей стороны, которая выполнит шаги по выполнению заказа для интернет-магазина электронной торговли, включая получение, обработку, упаковку, сборку и доставку онлайн-заказа покупателям.

Успешная стратегия выполнения розничных заказов жизненно важна для предприятий электронной коммерции, чтобы оставаться конкурентоспособными и укреплять лояльность клиентов.

Как определить стратегию выполнения заказа

Не существует универсальной стратегии выполнения заказов.Вот несколько важных факторов, которые следует учитывать при масштабировании вашего интернет-магазина.

1. Размер бизнеса и объем заказа

• Сколько SKU продает ваш бизнес?
• Сколько заказов вы в настоящее время отправляете каждый месяц?
• Сколько заказов вы ожидаете отгрузить в следующем месяце? В следующем году?

Количество продаваемых вами продуктов и ежемесячный объем заказов играют большую роль в поиске решения, которое подойдет вам.Если вы новичок в мире электронной коммерции, ваша стратегия выполнения, вероятно, будет сильно отличаться от, скажем, Walmart Marketplace или Target.

Низкий объем заказов может сделать более рентабельным выполнение заказов собственными силами по сравнению с аутсорсингом. Если вы продаете ограниченный ассортимент товаров и отправляете всего несколько заказов каждую неделю, вам, вероятно, не понадобится полная система управления запасами или складом, чтобы отслеживать свои запасы и операции.

Если ваш бизнес быстро растет, а средняя стоимость заказа неуклонно растет, помните, когда вы, вероятно, перерастете свою стратегию выполнения заказов.Важно убедиться, что ваша стратегия реализации электронной торговли может масштабироваться вместе с вами.

2. Каналы продаж и технологии

• Где вы продаете в Интернете?
• Вы продаете на веб-сайте электронной коммерции, торговой площадке или и на том, и на другом?
• Какую платформу электронной коммерции вы используете?

Ваша стратегия выполнения должна дополнять и поддерживать ваши каналы продаж в Интернете, особенно с технологической точки зрения. Программное обеспечение для выполнения заказов, которое уже интегрируется с вашей платформой электронной коммерции и онлайн-торговыми площадками, может помочь вам более эффективно управлять всем процессом выполнения заказов без необходимости выполнять какую-либо работу разработчика.

«ShipBob был для нас очевидным решением. Они очень хорошо сочетаются с Shopify и не имеют устаревших, архаичных технологий, как другие 3PL ».

Грег Макдональд, генеральный директор и основатель Bathorium

Это особенно важно, если вы продаете более чем через один канал; Ваша технология должна упростить процесс выполнения заказа, а не усложнять его.

Это означает, что как только онлайн-заказ размещен в любом из ваших каналов продаж, он должен автоматически быть переведен в ваши операции по выполнению.Тогда его можно будет своевременно собрать, упаковать и отправить.

Выбор службы выполнения заказов с правильным программным обеспечением для управления запасами также имеет решающее значение. Вы всегда должны иметь полную информацию о количестве имеющихся запасов в точках выполнения заказов, а также иметь систему, предотвращающую их дефицит.

В целом, предприятиям электронной коммерции необходимо использовать технологию, которая связывает начальные операции закупок и производства с последующими операциями продаж и спроса на продукцию, чтобы принимать более точные решения о закупках и производстве.

3. Местонахождение, местонахождение, местонахождение

• Ваши клиенты находятся в центре одного региона или по всей стране?
• У вас есть большая международная клиентская база?

Куда вы отправляете и откуда — это два наиболее важных аспекта, которые должны определять вашу стратегию выполнения. Клиенты хотят, чтобы доставка в электронной коммерции была быстрой и без высокой цены: 73% покупателей ожидают недорогой и быстрой доставки, а 24% клиентов отменяют заказ из-за медленной доставки.

Чтобы оправдать ожидания клиентов, постарайтесь свести к минимуму количество зон доставки, в которые проходит средняя посылка. Это может сократить расходы и время доставки, что сделает клиентов более счастливыми.

Если вы в настоящее время отправляете заказы из более сельских районов, вы, вероятно, несете излишне высокие расходы на доставку. Вместо этого рассмотрите возможность выполнения заказов из более центральных городских мест.

Доставка из нескольких мест рядом с вашими клиентами также может снизить затраты на логистику и время доставки.Это поможет вам чаще использовать наземную доставку, что значительно дешевле, чем ускоренная доставка, и быстрее, чем наземная доставка из одной части страны в другую.

Например, ShipBob — глобальная фулфилмент-компания с несколькими представительствами в разных странах

«Мы стали партнерами ShipBob для расширения операций в США. Стоимость доставки в США снизилась на 70%, что помогает поддерживать высокий уровень конверсии «.

Грег Макдональд, генеральный директор и основатель Bathorium

4.Требуется настройка

• Ваша продукция изготавливается на заказ?
• Является ли индивидуализация ключевым моментом продаж вашего бренда?

Если вы продаете товары, изготовленные на заказ, в специальной подарочной упаковке или очень хрупкие, вы можете выбрать более практичный подход ко всей цепочке поставок.

Аутсорсинг выполнения означает отказ от контроля над каждой индивидуальной деталью. Возможность самостоятельно упаковать предметы дает вам свободу, гибкость и уверенность в том, что индивидуальная настройка будет всегда правильной.

Варианты выполнения заказа

Понятно, что у разных предприятий электронной коммерции разные потребности. Учитывая все вышеперечисленные факторы, лучшая стратегия выполнения заказов для вашего бизнеса может отличаться от стратегии ваших конкурентов.

Наиболее распространенными методами выполнения заказов являются аутсорсинг стороннему поставщику услуг, выполнение у продавца и прямая поставка.

Стороннее исполнение

Сторонний фулфилмент — это передача фулфилмента на аутсорсинг внешнему партнеру.Эти процессы могут включать в себя управление запасами, создание оптимизированных списков для комплектации, упаковочные коробки и заказы на отгрузку, а также управление возвратами.

Многие розничные продавцы электронной коммерции вступают в партнерские отношения со сторонним логистическим партнером (3PL) для передачи на аутсорсинг задач, связанных с цепочкой поставок, которые часто могут быть слишком непродуктивными, дорогостоящими или сложными для управления внутри компании.

Если у вас больше нет пропускной способности или места для самостоятельного выполнения заказов, работа с 3PL может помочь автоматизировать трудоемкие задачи.Высвобождение времени, затрачиваемого на выполнение продукта, позволяет вам вместо этого сосредоточиться на развитии вашего бизнеса.

«Работа с ShipBob позволила нам сосредоточиться на важных составляющих нашего бизнеса и позволить кому-то другому позаботиться о доставке».

Бретт Миллер, генеральный директор, BRIK

Специалисты

3PL обладают опытом в области входящей и исходящей логистики, который ваш бизнес может и должен использовать. У них также есть инфраструктура, необходимая для отправки больших объемов заказов, что делает их бесценными, поскольку ваш бизнес масштабируется или нуждается в быстром наращивании и точной доставке заказов.

Торговое исполнение

Также называется внутренним исполнением и самовыполнением, выполнение продавцом относится к продавцу электронной коммерции, завершающему весь процесс выполнения заказа без помощи третьей стороны.

Многие онлайн-бренды при первом запуске предпочитают выполнять заказы собственными силами. Это часто означает хранение инвентаря и упаковку заказов из дома.

Фулфилмент предлагает больший контроль над вашей розничной цепочкой поставок, чем аутсорсинг тех же процессов, но также может быть дорогостоящим и трудно масштабируемым по мере роста вашего бизнеса.

«ShipBob может обрабатывать вещи быстрее, чем мы могли бы внутри компании и в больших масштабах. Эта экономия времени также приводит к снижению затрат ».

Сара Чалос, соучредитель и президент I Heart Keenwah

Когда объем вашего заказа становится слишком большим, чтобы продолжать выполнять заказы из дома, у вас есть два варианта: расширить свои операции по выполнению заказов, инвестируя в инфраструктуру выполнения, включая склады, рабочую силу, оборудование и многое другое, или передать на аутсорсинг 3PL.

Первое может быть дорогостоящим мероприятием, поэтому многие компании выбирают второе.

Прямая поставка

Dropshipping — это гораздо более удобный подход как к производству, так и к выполнению заказов. Товарно-материальные запасы производятся, хранятся и отправляются производителем.

Когда покупатель размещает заказ, детали заказа отправляются производителю. Товар доставляется напрямую от производителя к конечному потребителю.

Низкие барьеры для входа и минимальные накладные расходы делают дропшиппинг привлекательным вариантом для многих новых предприятий электронной коммерции.Однако производители часто находятся за границей, а это означает, что доставка занимает значительно больше времени и потенциально дороже, чем выполнение заказов внутри страны.

В целом, прямая поставка предлагает продавцам очень небольшой контроль над цепочкой поставок, особенно когда дело доходит до управления запасами и выполнения заказов.

Как работает процесс выполнения заказа?

На этом этапе вы можете рассмотреть возможность передачи выполнения заказов электронной коммерции 3PL — но что именно это влечет за собой? То, что происходит в центре исполнения, может показаться загадкой, но это не обязательно.

Вот что происходит в центре выполнения заказов 3PL, когда покупатель размещает заказ в вашем интернет-магазине.

Шаг 1: Получение

Вашему 3PL нужен ваш инвентарь, чтобы приступить к выполнению заказов. Получение относится к приемке и хранению поступающих запасов в фулфилмент-центре.

Каждый 3PL имеет свои собственные процессы для приема и хранения инвентаря, часто включающие документацию, представленную продавцом.Благодаря этому все будет организовано и своевременно, а значит, доставка ваших заказов начнется раньше.

После того, как 3PL получает ваш инвентарь, предметы хранятся в специальных складских местах хранения, таких как полки, бункеры или поддоны.

Шаг 2: комплектация

Процесс выполнения заказа начинается со складского комплектования.

Когда заказ поступает в вашу систему выполнения заказов 3PL, он передается команде комплектования. Сборщик получает отборочную накладную с товарами, количеством и местами хранения на объекте, чтобы забрать заказанные продукты из соответствующих мест.

Шаг 3: Упаковка

После того, как все товары в заказе собраны, пора их надежно упаковать.

Некоторые 3PL взимают плату за упаковочные материалы, в то время как другие включают их в свои услуги по выполнению заказов. Ваш 3PL выберет упаковочные материалы, которые не только защитят вашу продукцию, но и обеспечат наименьший практический габаритный вес.

Эти материалы могут включать коробки, пузырчатые почтовые отправители или полиэтиленовые пакеты, упаковочную ленту, пузырчатую пленку, наполнитель воздухом и другие материалы.

Если вы предпочитаете, чтобы ваш бренд был в центре внимания, некоторые 3PL-пакеты позволяют вам хранить свои собственные коробки или иным образом использовать простые коричневые коробки.

Шаг 4: Доставка

После того, как заказ упакован, пришло время его отгрузить.

Большинство 3PL покупают транспортные этикетки у перевозчиков от имени продавца.

У некоторых фулфилмент-провайдеров есть предпочтительные перевозчики, с которыми они сотрудничают, в то время как другие сравнивают стоимость доставки у различных перевозчиков.Последнее помогает обеспечить наиболее доступные цены для любого варианта доставки.

Одним из больших преимуществ аутсорсинга фулфилмента является то, что крупные перевозчики забирают заказы непосредственно из фулфилмент-центров 3PL для отправки.

Как только заказ будет отправлен, вы получите информацию об отслеживании заказа. В зависимости от технологии 3PL вы можете автоматически или вручную делиться этой информацией с клиентами.

Модели выполнения заказов и ценообразования 3PL

Различные 3PL-провайдеры по-разному оценивают свои услуги фулфилмента.Вот как ShipBob оценивает наши услуги по выполнению заказов в электронной торговле.

Примечание: Стоимость выполнения заказа зависит от конкретных потребностей вашего бизнеса.

Фулфилл сервис	Какова цена
Прием	Единая ставка
Склад инвентаря	На корзину, полку и поддон
Сборы за сбор и упаковку	Включено в общую стоимость выполнения
Стандартная упаковка	Включено в общую стоимость выполнения
Доставка	Стоимость услуг перевозчика передается напрямую клиенту

Подробнее: Стоимость выполнения заказов и модели ценообразования 3PL: все, что вам нужно знать

Так же, как не существует универсального решения для выполнения заказов, не существует единой модели ценообразования, подходящей для всех предприятий электронной коммерции.Выше приведен пример простой цены исполнения ShipBob. Свяжитесь с нашей командой, чтобы получить индивидуальное предложение по выполнению работ, которое учитывает размер, потребности, стратегию и бюджет вашего бизнеса.

5 вопросов, которые следует задать при выборе правильной услуги и стратегии выполнения заказов

Если вы решили, что передача выполнения заказов стороннему поставщику логистических услуг является правильным выбором для вашего бизнеса в сфере электронной коммерции, выбор 3PL может оказаться сложной задачей.

Варианты могут показаться бесконечными, с запутанными ценами и устаревшими процессами.

Важно найти поставщика услуг по выполнению заказов, которому вы доверяете, который будет управлять вашими запасами, обеспечивать положительный опыт для ваших клиентов и, в конечном итоге, способствовать развитию вашего бизнеса.

Вот 5 вопросов, которые следует задать потенциальной сторонней фулфилмент-компании, чтобы убедиться, что вы найдете подходящего партнера для своего бизнеса:

1. Чем вы отличаетесь от традиционного 3PL-игрока?
2. Как работает ваша технология? Какие интеграции платформы электронной коммерции вы поддерживаете?
3. Где расположены ваши центры выполнения заказов?
4. Предлагаете ли вы двухдневную доставку?
5. Как вы можете помочь мне предложить лучший в своем классе уровень обслуживания клиентов?

Как выбрать 3PL для своего бизнеса в электронной коммерции

Вышеупомянутое — это лишь некоторые из вещей, которые следует учитывать при выборе 3PL.

Мы знаем, что существует множество вариантов и много информации, и может быть трудно решить, какие дальнейшие шаги предпринять. Вот почему мы создали бесплатное руководство «Как выбрать 3PL для вашего бизнеса в сфере электронной коммерции», чтобы помочь вам найти подходящего партнера для вашего бизнеса.

Это руководство охватывает:

• Как найти фулфилмент-компанию, которой можно доверять и которая поможет развитию вашего бизнеса в электронной коммерции
• Правильные вопросы, которые нужно задать потенциальному 3PL, чтобы убедиться, что вы подходите друг другу
• Какие технологии и функции следует искать для более быстрого и доступного выполнения заказов в электронной торговле
• И многое другое…

Часто задаваемые вопросы о выполнении заказов

Процесс выполнения заказа не должен быть сложным, но знание некоторых общих вопросов может помочь при выборе партнера по выполнению заказов.

Что означает выполнение заказа?

Если ваш заказ «выполняется», это, скорее всего, означает, что он обработан и в настоящее время готовится к отправке. После завершения выполнения заказ был доставлен клиенту, и процесс завершен.

Какова скорость выполнения заказа?

Скорость выполнения заказа (или скорость выполнения заказа) — это количество обработанных заказов, деленное на общее количество заказов.

Что такое фулфилмент?

Выполнение логистики часто заменяется выполнением заказа, что означает завершение логистического процесса от оформления заказа до доставки товара.

Как происходит выполнение заказа?

Процесс выполнения заказа — это шаги, предпринимаемые бизнесом с момента получения заказа до его доставки клиенту.

Доверьте выполнение заказа профессионалам

Нужна помощь в выполнении заказа? ShipBob — это профессиональная компания по выполнению заказов, которая хранит инвентарь, упаковывает коробки и отправляет заказы для предприятий электронной коммерции любого размера.

«Мы очень впечатлены прозрачностью, простотой и интуитивно понятной информационной панелью ShipBob.

No related posts.