Дисциплинарная ответственность административных государственных служащих

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является совершение административным государственным служащим дисциплинарного проступка.

За совершение дисциплинарного проступка уполномоченным лицом на административного государственного служащего могут быть наложены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Законом.

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного дисциплинарного проступка, степени вины лица, его совершившего.

При определении вида дисциплинарного взыскания учитываются в совокупности:

1) содержание и характер проступка;

2) обстоятельства, при которых проступок совершен (время, место, способ и другие обстоятельства его совершения), вина административного государственного служащего;

3) негативные последствия, которые повлек или мог повлечь совершенный проступок;

4) прежнее поведение лица, его совершившего;

5) опыт работы в соответствующей сфере деятельности;

6) иные обстоятельства, характеризующие личность административного государственного служащего.

Существуют следующие виды дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• понижение в должности;
• увольнение с занимаемой должности

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Уполномоченное лицо принимает следующие решения:

1) налагает соответствующее дисциплинарное взыскание;

2) направляет материалы на дополнительное служебное расследование в пределах сроков наложения взыскания:

3) не налагает дисциплинарное взыскание.

Материалы дополнительного служебного расследования рассматриваются Комиссией в ином составе.

О наложенном дисциплинарном взыскании лицо, подвергнутое взысканию, ставится в известность службой управления персоналом (кадровой службой) соответствующего государственного органа в течение трех рабочих дней со дня издания акта о наложении взыскания под роспись. В случае отказа лица, подвергнутого взысканию, подтвердить своей подписью ознакомление, об этом делается соответствующая запись в акте о наложении взыскания либо составляется акт.

В случае невозможности ознакомить с актом о наложении взыскания лица, подвергнутого взысканию, служба управления персоналом (кадровая служба) направляет ему копию акта письмом с уведомлением.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть объявлено административному государственному служащему на заседании соответствующего государственного органа, его коллегии или в присутствии служащих, определяемых уполномоченным лицом, наложившим это взыскание.

Если в результате служебного расследования будет сделан вывод о том, что административный государственный служащий допустил действия, имеющие возможные признаки состава уголовного преступления либо административного правонарушения, уполномоченное лицо незамедлительно передает полученные материалы в правоохранительные или иные органы.

В случаях прекращения правоохранительным органом производства по уголовному делу в отношении государственного служащего, но при наличии в его действиях признаков дисциплинарного проступка, материалы по делу направляются в уполномоченный орган.

Дисциплинарные взыскания налагаются путем издания приказов, распоряжений уполномоченного лица.

В акте о наложении дисциплинарного взыскания указываются лицо, на которое налагается взыскание, проступок, за совершение которого налагается взыскание, и вид взыскания.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания службой управления персоналом (кадровой службой) направляется для ознакомления непосредственному руководителю структурного подразделения административного служащего, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, и руководству государственного органа.

Сведения и акты о не снятых дисциплинарных взысканиях подлежат учету службой управления персоналом (кадровой службой) государственного органа путем занесения в послужной список служащего.

Сведения о дисциплинарных взысканиях, наложенных уполномоченным лицом на служащих, допустивших дисциплинарные проступки, дискредитирующие государственную службу, подлежат обязательному представлению службой управления персоналом (кадровой службой) в уполномоченный орган по правовой статистике и специальным учетам.

Гарантии прав административных государственных служащих при привлечении их к дисциплинарной ответственности

Административный государственный служащий, привлекаемый к дисциплинарной ответственности за совершение проступка, может иметь своего представителя.

Запрещается передавать жалобы на рассмотрение уполномоченному лицу, действия которого обжалуются.

Обжалование решения о наложении дисциплинарного взыскания не приостанавливает его исполнения.

 

Считается ли дисциплинарным взысканием замечание за нарушение трудовой дисциплины, высказанное нанимателем в устной форме?

Считается ли дисциплинарным взысканием замечание за нарушение трудовой дисциплины, высказанное нанимателем в устной форме?

— Нет, — ответила заведующий юридической консультацией Волковысского района Диана Бахорина. — Дисциплинарная ответственность работников регулируется главой 14 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно требованиям, установленным в этой главе, привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины возможно только в письменной форме.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК). До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК). Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 4 ст. 199 ТК). Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания (ч. 6 ст.

 199 ТК).

Замечание от нанимателя за нарушение трудовой дисциплины в устной форме приравнивается к профилактической беседе о недопустимости подобного деяния в дальнейшем. Такое устное замечание может способствовать недопущению нарушения трудовой дисциплины работником (а также другими работниками) в дальнейшем, но не несет никаких правовых последствий.

Добавлю, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, согласно ч. 4 ст. 198 ТК независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

Также необходимо учитывать, что если виновные лица не привлечены без уважительных причин к ответственности за нарушение трудовых обязанностей, это  может повлечь ответственность руководителя. Согласно подп. 6.9 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем, в том числе, по основанию сокрытия руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в 2021 году

Виды дисциплинарных взысканий

Все виды наказаний, разрешенных законом, перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это:

Их применяют в зависимости от тяжести проступка, самое мягкое наказание — замечание. Любое из взысканий оформляется определенными документами.

Важно не забывать, что устные замечания или выговоры не имеют юридической силы, а значит, и последствий для нарушителя в рамках ТК РФ, но например, для сотрдуников федеральной противопожарной службы (ч.

2 ст. 192 ТК РФ, ч. 9 ст. 51 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ) устно замечание объявить можно. Что касается штрафов, то штраф и вовсе является незаконным наказанием (опять же в рамках ТК РФ, но не в рамках КоАП РФ), повлиять на размер выплат виновного можно только путем уменьшения премиальной части заработной платы.

В каких случаях можно применять взыскания

Любое нарушение трудовой и исполнительской дисциплины может быть основанием для наказания. Опоздание, прогул, отказ от выполнения своей трудовой функции, отступления от правил техники безопасности труда или пожарной безопасности — все это основания для вынесения замечания или выговора. Поводом также может стать разглашение сведений коммерческой тайны, персональных данных. Привлечь к ответственности за это возможно при условии письменного подтверждения информированности работника о существующих правилах — наличие подписи в локальных актах или ПВТР.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно особенно тщательно обосновываться. Необходимо определить пункты должностной инструкции или договора, которые были нарушены. Именно они должны указываться в приказе о выговоре, служебной записке и письменном запросе объяснительной.

Фиксируем факт совершения нарушения

Нужно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента выявления нарушения (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников), так говорит закон, см. статью 193 ТК РФ. Чтобы соблюсти сроки, факт обнаружения нужно задокументировать: составить акт, служебную записку, собрать подтверждения произошедшего.

Например: работник опоздал на 30 минут к началу смены. Действия работодателя:

• составить акт об опоздании с подписями 3 человек;
• потребовать у работника объяснительную записку, а если он не согласен ее писать — составить акт об отказе;
• ознакомить сотрудника с актом под роспись.

Объяснительная записка сама по себе является подтверждением нарушения вне зависимости от причин, указанных в ней. В то же время нужно принять во внимание информацию, предоставленную сотрудником: возможно, причина уважительная и наказывать его не следует.

Образец служебной записки о неисполнении обязанностей

Еще одно временное ограничение — 6 месяцев с момента совершения нарушения. Т.е. если выяснилось, что провинность была совершена более 6 месяцев назад, наказать работника уже нельзя. Исключения составляют нарушения выявленные по результатам финансоово-хозяйственной деятельности (срок давности 2 года), а также за несоблюдение запретов и ограничений (три года). В это время не входит производство по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ). Важно не забывать, что за один проступок допускается только одно наказание.

Вынесение наказания

Чтобы до конца соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, нужно издать приказ и в трехдневный срок ознакомить с ним нарушителя. Порой работник не согласен с принятым решением и отказывается ставить свою подпись. Его мнение не влияет на суть объявленного приказа, работодатель просто составляет акт об отказе ознакомиться с документом. В текст приказа обязательно включается причина, обоснование, дата выявления проступка, основания вынесения наказания.

Образец приказа о применении дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей

скачать

Особое мнение

Ларина Алина Рафиковна
Старший юрист Департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани»

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы ст. 192, 193 Трудового Кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник может указать, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он может продлеваться, в отличие от 6-ти месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка может оформляться в любом виде, например, служебной запиской.

Последствия вынесенного взыскания

Наказывают работников с определенными целями, например, для укрепления дисциплины в целом, чтобы привлечь внимание остальных к существующим правилам и т.д. Но чаще всего дисциплинарное взыскание к работнику применяется для уменьшения или неначисления премии, а порой и для дальнейшего увольнения. Повторение проступка или новая провинность позволят считать несоблюдение норм поведения неоднократным и применить к работнику статью 81 ТК РФ увольнение.

Время действия наказания

Обычное время действия вынесенного наказания 1 год. Уволить за неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей при повторении инцидента можно только в течение года со дня объявления первого выговора или замечания. Если они были сняты соответствующим приказом, срок действия дисциплинарного взыскания окончен. После выхода приказа о снятии новое нарушение будет считаться первым, и срок его действия начнет отсчитываться сначала. Для снятия выговора или замечания издается приказ на основании ходатайства руководителя или самого сотрудника.

Что можно и чего нельзя делать при написании письма-предупреждения сотруднику

Предупреждение сотрудников — обычная практика отдела кадров.

Этот метод позволяет менеджерам по персоналу дисциплинировать персонал и следить за тем, чтобы все сотрудники соблюдали правила, прописанные в политике компании.

Кроме того, письмо-предупреждение – это еще и способ для работодателей снизить юридические риски при увольнении работника. В данном случае такое письмо служит дисциплинарной мерой, предупреждающей работника о нарушении кодекса поведения компании.

Имея это в виду, написание письма-предупреждения или выговора сотруднику может быть деликатным делом. Есть несколько вещей, о которых вам нужно помнить и которых следует избегать, чтобы убедиться, что вы доставляете сообщение правильно.

Итак, давайте рассмотрим, что можно и что нельзя делать при написании письма-предупреждения сотруднику.

НЕОБХОДИМО рассмотреть структуру

Как и любое официальное письмо, письмо с предупреждением для сотрудников должно быть организовано.Следование этой структуре поможет вам более последовательно изложить детали ситуации и придаст письму уверенный тон.

При написании письма-предупреждения для сотрудников можно использовать следующую структуру:

• дата предупреждения
• тема предупреждения
• ФИО работника
• раздел с реквизитами нарушения
• причины, по которым данная ситуация считается нарушением
• меры дисциплинарного воздействия, которые компания примет
• ваша подпись

Если вы решите передать письмо сотруднику с представителем профсоюза, рассмотрите возможность добавления подписи представителя к письму.Также, если бы не все предупреждения сотрудников, для более серьезного письменного предупреждения было бы рекомендовано оформить письмо на фирменном бланке.

ДЕЙСТВУЙТЕ прямо к деталям

Начав предупреждающее письмо с даты, темы и имени сотрудника, начните свое письмо с немедленного описания ситуации.

При выяснении ситуации, которая привела к этому предупреждению, имейте в виду следующее и укажите следующие конкретные сведения:

• Укажите дату возникновения ситуации.Это важно, чтобы повысить доверие к вашему письму.
• Перечислите детали кратко и ясно. Не используйте длинные предложения и переходите сразу к делу.
• Избегайте чрезмерных эмоций. Сохранение профессионального тона при изложении деталей ситуации поможет вам избежать конфликта с сотрудником.

Вот хороший пример, который соответствует всем вышеперечисленным критериям:

Уважаемый [Имя сотрудника]:

Re: Письменное предупреждение

[указать дату] вы не явились на запланированную смену в 8:00.м. и вы не уведомили своего непосредственного начальника о своем отсутствии. Кроме того, когда вы вернулись на работу [указать дату возвращения], вы не представили уважительной причины отсутствия и не объяснили, почему вы не уведомили об этом своего руководителя. Как обсуждалось в руководстве для сотрудников компании и как объяснялось вам ранее, ваше несоблюдение политики посещаемости компании неприемлемо и не будет допущено [Компанией].

Анализ вашей трудовой книжки показывает, что вы не явились на работу без предупреждения или не указали уважительную причину отсутствия [количество] раз только за последние [количество] месяцев.Эти пропуски были [даты]. В каждом из этих случаев вам давали устные предупреждения и советовали надлежащим образом уведомлять о любом отсутствии. Если вы не предоставите надлежащее уведомление об отсутствии в будущем, вы можете быть подвергнуты дополнительным дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

С уважением,

[Начальник, менеджер по персоналу или ответственный менеджер]

Важно быть максимально прямолинейным и конкретным при написании письма-предупреждения сотруднику, особенно если оно не первое, потому что эти письма будут занесены в личное дело сотрудника и будут свидетельством истории неадекватного поведения или плохая производительность.

Включить дисциплинарные взыскания

При написании официального письма-уведомления сотруднику убедитесь, что в нем есть список последствий, с которыми сотрудник столкнется. Обычно это короткий абзац, описывающий дальнейшие дисциплинарные меры, которые примет отдел кадров, если конфликт продолжится.

Вот как может выглядеть описание дисциплинарных взысканий:

[дата] вы нарушили политику компании, как указано в руководстве для сотрудников [объясните нарушение].Важно, чтобы вы понимали, что вы несете ответственность за соблюдение политики компании, и если вы не продемонстрируете, что будете соблюдать ее в будущем, это приведет к дальнейшему наказанию вплоть до увольнения. Если у вас есть какие-либо вопросы по поводу его предупреждения, свяжитесь со мной, отделом кадров или вашим менеджером.

Сотрудник, получивший письмо-предупреждение, должен знать, какие последствия и действия принимаются в качестве наказания за хулиганство, чтобы не допустить повторения такой ситуации в будущем.

НЕОБХОДИМО предоставить сотрудникам возможность объясниться

Хотя некоторые нарушения политики компании очевидны, во многих случаях это не так. Когда дела обстоят не так, предоставление сотруднику возможности объяснить ситуацию с обвинением в нарушении дает несколько преимуществ. К преимуществам получения комментариев сотрудника относятся:

• компания может обеспечить правильность обвинения
• компания может определить, существуют ли какие-либо смягчающие факторы, которые могут оправдать снижение строгости дисциплинарного взыскания
• предоставление сотрудникам возможности объяснить версию событий демонстрирует, что компания участвовала в тщательное и беспристрастное расследование, которое может быть использовано для защиты от заявлений о дискриминации, сексуальных или иных домогательствах или безработице

ПРЕДЛОЖИТЕ решение

Сотруднику, получившему письмо с предупреждением, должен быть предоставлен список решений или способов улучшения конфликтной ситуации.
При написании этой части учитывайте не только интересы компании, но и интересы сотрудника. Вот почему важно сначала иметь устное предупреждение, чтобы увидеть и понять, откуда берутся действия сотрудника, и, если ситуация повторится, предложить решение.

Предлагая решения конфликтной ситуации, вы избегаете вражды между компанией и сотрудником и гарантируете, что обе стороны все равно выиграют от ситуации.

НЕ переходить на личности

Чтобы соответствовать целям и ожиданиям предупреждающего письма сотрудника, избегайте личного подхода при его написании.

Добавление эмоционального тона к такому письму может вызвать отклонения от его первоначальной цели. Итак, при написании письма-предупреждения сотруднику постарайтесь акцентировать внимание на конкретном проступке, не привязывая его к каким-либо личным переживаниям.

НЕ делайте необоснованных заявлений

Если вы действительно хотите повысить доверие к письму-предупреждению сотрудников, вы можете описать, как неправомерное поведение может нанести ущерб целям и имиджу компании.

Однако старайтесь избегать необоснованных заявлений.Это означает, что вы должны подкрепить свое письмо показаниями свидетелей и документами компании.

Например, вы можете использовать выдержки из корпоративной политики поведения сотрудников для обоснования своих требований или вообще ссылаться на официальные документы компании, описывающие рассматриваемое правонарушение, например, здесь:

Как указано в должностной инструкции компании, подписанной вами [дата], употребление алкоголя в рабочее время не допускается и считается серьезным нарушением политики компании в области охраны труда и техники безопасности.[Дата] ваш начальник заметил, как вы выпивали банку пива во время перерыва. Если компания установит, что вы употребляете алкоголь в рабочее время в будущем, компания применит к вам дополнительные дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

Предоставление таких доказательств в письме-предупреждении также повышает доверие к вашим заявлениям о дисциплинарных взысканиях.

НЕ ЗАБУДЬТЕ проверить

Мы уже упоминали, что каждое предупреждающее письмо, как правило, добавляется в личный кабинет каждого сотрудника.Так что, естественно, не должно быть ни грамматических, ни пунктуационных ошибок.

Поэтому убедитесь, что вы вычитываете письмо после того, как закончите первый черновик. Вы можете использовать онлайн-инструменты для редактирования и корректуры, такие как Grammarly, TopEssayWriting или сервис эссе, где люди могут найти автора для написания моей научной статьи. Вы можете снова использовать эти платформы для корректировки письма после того, как закончите редактирование первого черновика.

Имейте в виду, что пропуск грамматических или пунктуационных ошибок в письме-предупреждении сотрудника может привести к двусмысленности и неправильному толкованию.Поэтому постарайтесь как можно тщательнее вычитывать текст.

НЕ ЗАБЫВАЙТЕ запрашивать подпись сотрудника или последующие действия

После того, как вы доставите письмо с предупреждением, вам потребуется подтверждение того, что сотрудник его получил.
Вот почему в конце письма добавьте пробел, требующий подписи сотрудника. Если вы отправляете письмо по электронной почте, попросите подтверждение того, что сотрудник видел сообщение.

Еще одна важная вещь, о которой следует помнить, это то, что ваше письмо должно побуждать сотрудника написать письменный ответ.Работник имеет право обжаловать предупреждение. Поэтому напомните им об этом варианте в своем письме и дайте необходимые контактные данные.

к вам

Что можно и что нельзя делать в этой статье, носит общий характер. Хотя они могут помочь вам написать структурированное и последовательное письмо с предупреждением для сотрудников, вам все равно необходимо следовать руководящим принципам и протоколам вашей компании.

Важно быть прямолинейным с предупреждающими письмами сотрудников. Держите его подробным и прямым, ссылайтесь на корпоративные политики, чтобы поддержать свои претензии, но будьте профессиональными и вежливыми, чтобы избежать ненужного напряжения или потенциальной ответственности. Для дополнительных шаблонов предупреждающих писем и предложений Templatelab предлагает множество вариантов.

10.10 – Дисциплинарное взыскание персонала/Принудительное увольнение | Административные правила и процедуры (ARP)

ЧАСТЬ 1: НЕСПОСОБНОСТЬ ВЫПОЛНЯТЬ ОСНОВНЫЕ РАБОЧИЕ ФУНКЦИИ

---

Руководитель может после получения одобрения соответствующего декана/вице-президента и директора по трудовым отношениям потребовать, чтобы работник прошел осмотр у врача (или другого поставщика медицинских услуг) с целью определения состояния здоровья работника. способность выполнять основные рабочие функции.Стоимость экзамена берет на себя университет. Сотрудник может быть уволен, если он не может выполнять основные должностные функции должности.

 

ЧАСТЬ 2: ОТСУТСТВИЕ БЕЗ РАЗРЕШЕНИЯ

---

Штатный работник, отсутствующий на работе без надлежащего разрешения или уведомления в течение 1 рабочего дня или менее 1 рабочего дня более чем за один раз, может быть уволен. Такое действие будет рассматриваться как уважительная причина для расторжения и рассматриваться как принудительное расторжение.Если последующее расследование и информация обнаружат смягчающие обстоятельства, работник может использовать ежегодный отпуск, отпуск по болезни или отпуск без сохранения заработной платы за отсутствующие дни и может быть подвергнут другим дисциплинарным взысканиям.

 

ЧАСТЬ 3: ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ МЕРЫ (ПОСТОЯННЫЕ СЛУЖАЩИЕ, НЕ ИСПОЛНЯЮЩИЕ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ПЕРИОД)

---

Надзорный орган может запросить действие, соответствующее характеру и серьезности правонарушения или неприемлемого поведения, и имеет следующие доступные варианты. Пункты № 2, № 3 и № 4 требуют предварительного одобрения Управления по трудовым отношениям.

1. Устный выговор или предупреждение : Руководитель подготавливает отчетную записку для архива отдела.
2. Письменный выговор, предупреждение или уведомление о неприемлемом исполнении : Руководитель готовит меморандум для работника, получает одобрение от Управления по трудовым отношениям и направляет копию в Управление по трудовым отношениям для включения в отчет работника. файл.
3. Отстранение от должности или понижение в должности : (см. Часть 7 ниже, Правое дело) Отстранение освобожденных от уплаты налогов сотрудников будет осуществляться как минимум на 1 рабочий день в течение рабочей недели.
4. Принудительное прекращение : (см. Часть 7 ниже, Уважительная причина).

 

ЧАСТЬ 4: НЕМЕДЛЕННОЕ (ВРЕМЕННОЕ) УДАЛЕНИЕ

---

Назначающий орган может с одобрения соответствующего декана или вице-президента и Управления по трудовым отношениям немедленно уволить сотрудника и отправить его в оплачиваемый административный отпуск. Это действие может быть предпринято, когда это отвечает интересам университета или необходимо удалить сотрудника с рабочего места.Запросы на отправку работника в вынужденный отпуск без сохранения содержания необходимо подавать в Управление по трудовым отношениям.

 

ЧАСТЬ 5: ПРЕКРАЩЕНИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО НАЕМА (ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ, ВРЕМЕННЫЙ И СРОЧНЫЙ)

---

Работники, нанятые на испытательный срок, временные, временные и чрезвычайные, могут быть уволены с указанием причины или без таковой. Увольнение любого такого сотрудника требует предварительного одобрения соответствующего декана, вице-президента или эквивалента местного колледжа и помощника вице-президента по кадровым службам.Сотрудники, нанятые на испытательный срок, временные, разовые или чрезвычайные, не имеют права или ожидания продолжения работы в течение или после испытательного срока или периода назначения.

 

ЧАСТЬ 6: УВОЛЬНЕНИЕ – ПОНИЖЕНИЕ И ОТСТРАНЕНИЕ (НЕДОБРОВОЛЬНОЕ) ОТВЕТСТВЕННОСТИ (ПОСТОЯННЫХ СЛУЖАЩИХ, НЕ ИСПОЛНЯЮЩИХ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ПЕРСОНАЛ)

---

Руководитель может после получения предварительного одобрения соответствующего декана или вице-президента и помощника вице-президента по кадровой службе уволить, понизить в должности или отстранить сотрудника по уважительной причине.Все такие действия будут представлены директору по трудовым отношениям для рассмотрения и предварительного утверждения. Обычно освобожденные сотрудники получают уведомление о предлагаемом действии не менее чем за 10 рабочих дней. Не освобожденные сотрудники получат как минимум 5 рабочих дней. Тем не менее, руководитель с предварительного одобрения ответственного декана или вице-президента и директора по трудовым отношениям может немедленно уволить сотрудника и отправить его в оплачиваемый административный отпуск в течение периода уведомления.(См. Часть 4 выше, Немедленное (временное) отстранение.) После получения необходимых разрешений надзорный орган может издать уведомление о предлагаемых дисциплинарных мерах. Уведомление будет содержать следующее :

1. Тип предлагаемого действия.
2. Конкретные действия, приводящие к предлагаемому действию.
3. Дата вступления в силу предлагаемого действия.
4. Сводка информации, использованной в поддержку предлагаемого действия.
5. Заявление о том, что сотрудник может отреагировать на иск и обвинения в письменной форме или запросить слушание по пересмотру в течение 2 рабочих дней с момента получения уведомления о предлагаемом действии.
6. Заявление о том, что если сотрудник не ответит на предлагаемое уведомление или не потребует проведения пересмотра, предлагаемое действие станет окончательным и вступит в силу в предложенную дату.
7. Заявление о том, что последующая жалоба может быть подана в Управление по вопросам институционального справедливости/МЭБ и: по трудовым и трудовым отношениям в течение 15 рабочих дней с момента получения предлагаемого уведомления (если сотрудник не решил ответить на уведомление или запрос слушание по пересмотру) или в течение 15 рабочих дней с момента получения уведомления об окончательном решении.

Если сотрудник ответит в письменной форме на предложенное уведомление и не потребует проведения повторного слушания, руководитель рассмотрит ответ сотрудника и вынесет окончательное решение после консультации с директором по трудовым отношениям. Если сотрудник потребует проведения пересмотра, непосредственный руководитель (или назначенное им лицо) лица, направившего предлагаемое уведомление, и представитель директора по трудовым отношениям встретятся с сотрудником в течение 2 рабочих дней с момента запроса сотрудника. Работник может пригласить на слушание своего представителя. Если представителем является поверенный, сотрудник должен сообщить об этом представителю отдела кадров, чтобы дать университету время организовать присутствие своего главного юрисконсульта на слушании. Университет оставляет за собой право на присутствие главного юрисконсульта на любых слушаниях. Окончательное решение будет принято непосредственным руководителем (или назначенным лицом) лица, направившего предлагаемое уведомление, после консультации с директором по трудовым отношениям.Указанные сроки могут быть изменены в случае поступления запросов и/или обстоятельств, требующих пересмотра.

 

ЧАСТЬ 7: ПРАВОЕ ПРИЧИНО (ПОСТОЯННЫЕ РАБОТНИКИ, БЕЗ ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОПЫТА)

---

Работники могут быть уволены, понижены в должности или отстранены от должности по уважительной причине, которая в целом может быть описана как любое поведение, действие или бездействие, вытекающее из, связанное с работой или влияющее на ее работу, будь то при исполнении служебных обязанностей или вне ее, которое является непоследовательным с обязательствами работника перед работодателем; или поведение, отражающее пренебрежение интересами, политикой или процедурами работодателя. Уважительная причина включает, помимо прочего, неэффективность, неприемлемые действия, некомпетентность, неправомерное поведение, халатность, неподчинение или осуждение за уголовное преступление или проступок в соответствии с положениями Закона о занятости преступников (раздел 28-2-1 и след. , NMSA 1978). Хотя невозможно привести исчерпывающий список действий, которые составляют уважительную причину, примеры включают, но не ограничиваются :

1. Фальсификация документов.
2. Угрозы, нападение или оскорбительное поведение по отношению к руководителю, студенту, сотруднику, гостю или клиенту университета.
3. Сексуальное домогательство к сотруднику, студенту, гостю или клиенту университета в кампусе или за его пределами, которое может прямо или косвенно повлиять на работу сотрудника или необоснованно помешать его работе или академической деятельности.
4. Создание угрозы безопасности или здоровью сотрудника (в том числе самого себя), студента, гостя или клиента университета.
5. Нечестность или преднамеренная фабрикация событий.
6. Небрежное, некомпетентное, неэффективное или неприемлемое выполнение обязанностей.
7. Умышленное игнорирование разумных указаний или политик или демонстративное отношение к несоблюдению правил, директив или политик, применимых к сотруднику.
8. Поведение, мешающее эффективной работе университета.
9. Неспособность или нежелание выполнять обязанности, предъявляемые к должности.
10. Хранение или употребление алкоголя или запрещенных наркотиков, выход на работу под их влиянием или нахождение под их влиянием на работе.
11. Хранение принадлежностей для наркотиков или украденного имущества.
12. Осуждение или признание в совершении уголовного преступления или определенных проступков.
13. Неосторожное, небрежное, ненадлежащее, несанкционированное или злонамеренное использование или кража имущества, оборудования или денежных средств.
14. Злоупотребление привилегиями.
15. Невыход на работу или своевременное сообщение об уважительной причине отсутствия заведующему отделением или непосредственному руководителю.
16. Повторяющиеся опоздания или плохая посещаемость.
17. Неправомерное поведение, наносящее ущерб интересам или репутации университета или его сотрудников.
18. Любое повторение правонарушений, которое привело к выговору, предупреждению, понижению в должности, уведомлению о недопустимой работе или отстранению.
19. Отказ от работы.

 

25-14.06 Уведомление о предлагаемом дисциплинарном взыскании

Этот раздел включен в ваш выбор.

За исключением выговоров, письменное уведомление о предлагаемом дисциплинарном взыскании вручается работнику лично или заказным письмом на последний известный адрес, а копия уведомления направляется директору по персоналу (Приказ 3385; 07.02.2015). ) для включения в личное дело работника.Неполучение уведомления по почте не является основанием для отмены или задержки предлагаемого дисциплинарного взыскания.

Письменное уведомление должно содержать как минимум следующую информацию:

Предложено дисциплинарное взыскание;

Дата вступления в силу действия;

Причина или повод для действия;

Заявление о том, что сотрудник может ознакомиться с копиями всех материалов, на которых основано действие;

Заявление о том, что работник имеет право представлять интересы и отвечать в устной или письменной форме властям, первоначально налагающим дисциплинарные взыскания.

За исключением случаев, когда дисциплинарное взыскание должно быть принято немедленно, уведомление должно быть предоставлено работнику не менее чем за пять (5) рабочих дней до вступления дисциплинарного взыскания в силу. В случае наложения немедленных дисциплинарных взысканий такие меры не становятся окончательными до тех пор, пока работник не будет уведомлен об этом, как указано выше, и у работника не будет достаточно времени, не менее пяти (5) рабочих дней, чтобы отреагировать на предлагаемое дисциплинарное взыскание.

Любой сотрудник может быть немедленно отстранен от должности с сохранением или без сохранения содержания начальником отдела в ожидании предложенного дисциплинарного взыскания в любой ситуации, когда работник обвиняется в проступке, который представляет собой аморальное поведение, связанное с работой, или когда присутствие работника на рабочем месте может привести к сбою или прерыванию работы. .Решение о том, будет ли отстранение от должности бесплатным, должно быть принято городским менеджером и должно основываться на серьезности заявленного проступка, неопровержимости доказательств проступка и характере дисциплинарного взыскания, предложенного главой отдела.

Если сотрудник не отреагирует на уведомление о предлагаемом дисциплинарном взыскании, как указано в разделах 14.06.b.5 и 14.06.c, такое действие означает отказ от всех прав на обжалование в соответствии с настоящими правилами. (Орд.3273, 2000)

Письмо о дисциплинарном взыскании за неправомерное поведение сотрудников (образец письма)

Вынесение дисциплинарного взыскания сотруднику за проступок является обычной практикой отдела кадров. Это позволяет HR-специалистам дисциплинировать работника и следить за тем, чтобы все соблюдали правила, указанные в руководстве компании. Давайте взглянем на образцы шаблонов писем о дисциплинарных взысканиях для ознакомления.

Дисциплинарное письмо — это удар по костяшкам пальцев в виде отстранения от работы на определенные дни, урезания зарплаты или лишения какой-либо льготы или любого другого действия, которое компания прописала в своем своде правил.Он служит документом для снижения правовых рисков при увольнении физического лица.

Работодатели не должны игнорировать любое ненадлежащее поведение или недисциплинированность на рабочем месте. Если такое поведение оставить без внимания, оно приведет к культуре пренебрежения и распространит недовольство среди других сотрудников.

Первым шагом, который обычно предпринимает любая организация, является устное предупреждение за мелкие нарушения. Но повторение или преднамеренное нарушение служебных правил или любое непрофессиональное или мошенническое поведение требует строгих мер.

Письмо-предупреждение также помогает сформировать ожидания относительно будущего поведения и может быть предвестником увольнения.

Будьте прямолинейны и лаконичны при написании писем о дисциплинарных взысканиях.

Как правило, отделы кадров имеют формальный процесс регистрации неправомерных действий и выполнения необходимых действий. Важно помнить, что этому сотруднику нужно дать возможность изложить свою версию событий. Увольнение в дисциплинарном порядке, выговор или наказание не рекомендуется.

Вот несколько шаблонов дисциплинарных писем для ознакомления.

ПИСЬМО-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ ШАБЛОН 1

Целью данного дисциплинарного уведомления является подчеркнуть серьезность регулярного присутствия на рабочем месте для сотрудника, который не соблюдал правила на работе, несмотря на то, что ему устно запрещалось это делать.

К,

Имя сотрудника Дата:

Тема: Дисциплинарное взыскание за нерегулярную посещаемость

Уважаемый,

В этом письме доводим до вашего сведения, что вы проигнорировали все предупреждения и обсуждения по поводу вашего нерегулярного присутствия на работе. Несмотря на обсуждение вопроса и предупреждение, офис не заметил улучшения вашей посещаемости.

 Мы следили за вашей посещаемостью, временем прихода и ухода и заметили, что вы продолжаете приходить в офис нерегулярно, опаздывать и уходить рано. К настоящему письму мы приложили график посещаемости и расписание для вашего ознакомления.

Мы вынуждены сообщить вам, что если такое поведение будет продолжаться, мы будем удерживать оплату за полный день, когда вы немедленно уходите в отпуск, и половину оплаты за опоздание или ранний уход в нарушение офисных правил (свыше 15 минут). свобода действий).

Вы будете находиться под наблюдением в течение 60 дней, и если не будет наблюдаться никаких улучшений в отношении сроков или посещаемости, вам будет сообщено об этом.

С уважением,

Подпись и имя

ХХХ

ПИСЬМО-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ ШАБЛОН 2

Этот шаблон поможет вам уведомить сотрудника о дисциплинарном взыскании, чтобы обсудить возможные проступки на рабочем месте.

Приглашение на дисциплинарное заседание по поводу серьезного проступка

Частная и конфиденциальная

Уважаемый (имя сотрудника)

Дата

Я хочу встретиться с вами (дата и время), чтобы обсудить вопрос, который был доведен до моего сведения о вашем серьезном проступке на конференции по маркетингу XYZ.

Я серьезно обеспокоен предоставленной вами информацией о нашем продукте. (Укажите, каким образом сотрудник злоупотребил доверием компании. Также подробно опишите объяснение, которое сотрудник дал своему поведению, которое вы считаете неудовлетворительным) В нашей компании такое поведение приводит к серьезным последствиям (перечислите действия, которые компания можно взять за поведение).

В собрании примут участие (назовите имена и должности).Вы имеете право пригласить представителя закона или профсоюза или другого вспомогательного лица

Мы очень обеспокоены этим вопросом и хотим дать вам возможность все объяснить. Если факт будет доказан, это может быть равносильно увольнению в соответствии с разделом abc Кодекса деловой этики компании.

Я рассмотрю ваш ответ и проведу дополнительное расследование, прежде чем принять решение. Пожалуйста, подтвердите, что вы можете присутствовать на собрании в назначенное время до (время и дата).

Если у вас есть какие-либо вопросы по этому поводу, пожалуйста, свяжитесь со мной напрямую.

Подпись руководителя отдела кадров

ОБРАЗЕЦ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ 3

Это образец выговора сотруднику, который можно использовать, если проступок несерьезный и вы не хотите применять дисциплинарные меры на работе.

Кому:

От:

Дата:

Re: Выговор

Это официальное письмо о дисциплинарном взыскании за вашу неспособность должным образом защитить конфиденциальную информацию, полученную вами о подчиненных вам сотрудниках. До моего сведения было доведено, что вы раскрыли другим сотрудникам информацию, которой один из сотрудников конфиденциально поделился с вами. Это нарушение права работника на конфиденциальность.

Это также нарушение вашей роли и ожидаемого поведения. Тяжесть ваших действий оправдывает дисциплинарное взыскание. Копия этого выговора будет помещена в Ваше официальное личное дело.

Вы уже были признаны виновными в нарушении поведения за более ранний проступок аналогичного характера.Вам посоветовали воздержаться от повторения подобного поведения.

Ваша должность требует, чтобы вы проявляли здравый смысл как сотрудник, которому доверены управленческие обязанности. Мы хотели бы провести предварительную встречу в такой-то день, чтобы обсудить дальнейшие действия. Пожалуйста, подтвердите свою доступность до (дата и время).

Еще одно нарушение нашей уверенности в вашей способности выполнять любые ожидаемые вами управленческие функции приведет к дополнительным дисциплинарным взысканиям вплоть до возможности увольнения.

Подпись:

Имя руководителя:

 Дата:

 Подтверждение получения:

Когда дело доходит до писем о дисциплинарных взысканиях, важно быть прямолинейным. Если вы хотите, чтобы предупреждающее письмо было более подробным, вы можете обратиться к политике компании, чтобы подтвердить свои требования о том, чтобы все было профессионально и вежливо. Это также должно помочь вам избежать ненужных конфликтов или потенциальной ответственности.

Работники, которые увольняются, чтобы избежать последствий дисциплинарных взысканий

Работники, совершившие проступок и получившие уведомление о дисциплинарном расследовании, обычно подают заявление об увольнении, пытаясь избежать последствий дисциплинарного взыскания и позора, связанного с увольнением, если таковые обнаружены виновный.

Чтобы полностью понять, лишает ли такое увольнение работодателя права на проведение дисциплинарного производства, важно понять факты и заблуждения увольнения. Также важно различать случаи отставки с намерением отбыть срок уведомления от отставки с немедленным вступлением в силу.

Увольнение – одностороннее действие работника, свидетельствующее о его намерении прекратить трудовые отношения. Увольнение не требует согласия работодателя и, после сообщения, не может быть отозвано, если работодатель не дает согласия на отзыв.

Уведомление об увольнении

Большинство трудовых договоров содержат положение о расторжении, позволяющее любой из сторон расторгнуть трудовой договор при условии, что они предложат установленный период уведомления или откажутся от своего права на заработную плату за период уведомления.

Если в трудовом договоре ничего не говорится о периоде уведомления, то сторона, решившая расторгнуть договор, обязана уведомить об этом, как указано в разделе 37 Закона об основных условиях занятости 1997 года . Период уведомления варьируется и зависит от стажа работника, поэтому он составляет:

·        одна неделя, если работник проработал шесть месяцев или менее;

·        две недели, если работник проработал более шести месяцев , но менее одного года; или

·        четыре недели, если работник проработал более одного года или является сельскохозяйственным рабочим или домашним работником, нанятым более шести месяцев.

Сотрудники часто не понимают, что их увольнение (кроме немедленного увольнения) вступает в силу только по истечении периода уведомления. В течение периода уведомления трудовые отношения и, в этом случае, право работодателя применить дисциплинарное взыскание к работнику остаются в силе до истечения периода уведомления. Таким образом, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание до истечения срока предупреждения.

Если работник был должным образом уведомлен о дате дисциплинарного расследования и не явился на дисциплинарное расследование, работодатель имеет право истолковать отсутствие работника как отказ работника от права присутствовать и выступить в защиту.Дисциплинарное расследование может быть проведено в отсутствие работника.

В случае признания работника виновным прекращение трудовых отношений будет отражаться как увольнение, а не увольнение.

Отставка с немедленным вступлением в силу

При проведении различия между увольнением по уведомлению и увольнением с немедленным вступлением в силу важно учитывать дело Суда по трудовым спорам Mtati v KPMG Services (Pty) Ltd [2017] JOL 37427 (LC). Сотрудница подала работодателю два заявления об увольнении. Первой была отставка по уведомлению, когда стало известно, что ее работодатель расследует обвинения в неправомерном поведении против нее. Второе заявление об отставке было заявлением об отставке с немедленным вступлением в силу.

Несмотря на второе заявление об увольнении, работодатель продолжил дисциплинарное расследование. Работница оспорила полномочия работодателя наложить на нее дисциплинарные взыскания в связи с ее вторым заявлением об увольнении. Председатель дисциплинарного производства постановила, что она может приступить к дисциплинарной ответственности, признала работника виновным и рекомендовала его уволить.

Суд провел различие между увольнением по уведомлению и увольнением с немедленным вступлением в силу, а также последствиями для полномочий работодателя наказывать работника.

В первом случае увольнения по предупреждению работодатель имеет право принять дисциплинарные меры в отношении работника в течение периода уведомления, поскольку трудовые отношения и все его права и обязанности все еще существуют.

Однако, если работник подает заявление об увольнении с немедленным вступлением в силу, работодатель немедленно теряет юрисдикцию в отношении дисциплинарного взыскания с работника, поскольку увольнение вступило в силу немедленно и трудовые отношения больше не существуют.

Соответственно, суд установил, что немедленная отставка работника привела к прекращению трудовых отношений, а решение председателя было недействительным.

Обращение к работодателю

После решения Mtati , несмотря на то, что отставка с немедленным вступлением в силу лишает работодателя права наказывать работника, работодатель по-прежнему может обратиться за помощью к тому, что работник, подавший свое немедленное заявление об увольнении, возможно, действовал в нарушение своего трудового договора, и это дает право работодателя к гражданскому иску о нарушении трудового договора в отношении работника.

Чаще всего сотрудники увольняются, чтобы избежать дисциплинарных взысканий перед лицом серьезных обвинений в неправомерных действиях, таких как кража, несанкционированное владение собственностью компании или мошенничество. В таких случаях работодатель может принять решение о возбуждении уголовного дела в отношении работника.

Недовольные сотрудники, которые подают заявление об увольнении, чтобы избежать дисциплинарных мер, часто передают конструктивные споры об увольнении в свои соответствующие советы по ведению переговоров или в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу ( CCMA ).Похвально отметить, что наши суды стремятся выявлять истинные случаи конструктивного увольнения и не сразу восстанавливают или выплачивают компенсацию сотрудникам, уволившимся со скрытыми мотивами.

В деле Mvamelo против AMG Engineering (2003) 11 BALR 1294 сотруднику сообщили, что он должен предстать перед дисциплинарным слушанием за кражу. Затем он подал в отставку и позже заявил, что был уволен конструктивно. Выяснилось, что сотрудник не смог обосновать дело о конструктивном увольнении и что он подал в отставку, чтобы избежать применения к нему дисциплинарных мер.

В деле Апелляционного суда по трудовым спорам Kynoch Fertilizers Limited против Webster [1998] 1 BLLR 27 (LAC) суд установил, что увольнение работника, который уволился и чье увольнение было принято работодателем, равносильно урегулированию между ними . Таким образом, любые права, которые могли быть получены работником в результате увольнения, аннулируются мировым соглашением, и, следовательно, у работника не было возможности затем добиваться облегчения в виде восстановления или компенсации за конструктивное увольнение после того, как он принял решение уйти в отставку. .

Эта статья была написана Даниэль Эбрахим-Насим, сотрудником Norton Rose Fulbright South Africa Inc

» 3.03.04 – Политика – Дисциплинарные меры, отстранение от должности и увольнение

---

Распечатать

Все дисциплинарные меры должны носить прогрессивный характер. Однако тип дисциплинарного взыскания будет основываться на фактической ситуации, а также характере, тяжести и виде правонарушения. Если это оправдано фактами и ситуацией, даже в случае первого нарушения, администраторы/надзиратели могут рекомендовать увольнение.

За исключением случаев, указанных в других разделах политики, сотрудники должны получать два (2) предупреждения о незначительных проблемах в работе или поведении: во-первых, устное предупреждение с последующим письмом от руководителя к сотруднику, документирующим недостатки в работе или поведении, которые были выявлены. обсуждены и требуемые улучшения; во-вторых, письменное предупреждение/выговор, который уведомит работника о том, что продолжение недостатков в работе или поведении может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

I. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ

A. Устные предупреждения с последующим письмом

1. Руководитель работника должен встретиться с работником и точно обсудить с работником, что от него/нее ожидается, и объяснить работнику, почему он/она не оправдал ожиданий Колледжа.

2. Руководитель должен предоставить работнику возможность объяснить свои действия.

3. Руководитель должен дать рекомендации по исправлениям и установить разумный период времени для работника, чтобы исправить проблемы.

4. Руководитель должен предоставить работнику письмо об устном предупреждении и ожиданиях Коллегии. Копия письма и все последующие письма приобщаются к личному делу работника.

B. Письменные предупреждения

После устного предупреждения и предоставления в течение установленного периода времени для исправления вопросов, изложенных в последующем письме руководителя к работнику, если работник не устранил проблемы, руководитель встречается с работником с целью вынесение письменного предупреждения. Письменное предупреждение должно дополнительно документировать сохраняющиеся проблемы и указывать, что, если сотрудник не исправит их немедленно, к нему могут быть применены дополнительные дисциплинарные меры, вплоть до увольнения. Прежде чем выдать сотруднику письменное предупреждение, президент, отдел кадров и любой вышестоящий/начальник среднего уровня должны просмотреть содержание письма. Копия письменного предупреждения и все последующие письма также должны быть приобщены к личному делу работника.

C. Серьезный проступок

За серьезный проступок по решению Президента работник может быть уволен или подвергнут иным дисциплинарным мерам без предварительного устного или письменного предупреждения.

II. ПОДВЕСКА

Отстранение от должности может применяться двумя способами: как самостоятельное дисциплинарное взыскание или в сочетании с расследованием и процедурой увольнения.

A. Независимое дисциплинарное взыскание

1. Если руководитель определяет, что действия сотрудника требуют отстранения от должности, он должен подготовить и предоставить письменный отчет с кратким изложением, подтверждающим это решение, соответствующему вице-президенту и отделу кадров. Вице-президент должен рассмотреть отчет и представить свою письменную рекомендацию Президенту.

2. Президент должен определить, следует ли отстранить работника с сохранением или без сохранения заработной платы. Президент может принять такое решение без рекомендации руководителя и/или вице-президента. Президент может избрать и другие дисциплинарные меры.

3. Президент должен встретиться с работником и дать работнику возможность быть услышанным. Выслушав работника, Президент должен принять решение относительно отстранения, будет ли оно оплачиваемым или неоплачиваемым, а также продолжительность отстранения.Президент или руководитель работника информирует работника о решении Президента. Президент должен подготовить последующее письменное заявление с указанием обстоятельств и фактов, приведших к отстранению. Копия письма приобщается к личному делу работника. В тех случаях, когда дальнейшее присутствие сотрудника в кампусе не отвечает интересам Колледжа
или проблемам со здоровьем или безопасностью, Президент может немедленно отстранить сотрудника с сохранением заработной платы. Перед заменой любого оплачиваемого отстранения на неоплачиваемое отстранение Президент должен встретиться с работником и предоставить ему возможность быть выслушанным.

4. Когда работник отстранен от занятий, он должен немедленно покинуть территорию Колледжа, и ему не разрешается возвращаться до окончания отстранения, за исключением случаев, когда это разрешено Президентом.

5. Неявка работника на работу по запросу или по истечении срока отстранения будет считаться добровольным уходом с работы, и любое последующее восстановление или повторное трудоустройство будет осуществляться на основании новой работы.

B. Приостановление расследования

Президент может отстранить сотрудника с сохранением заработной платы на срок до девяноста (90) дней на время проведения расследования относительно того, совершал ли сотрудник действия, требующие увольнения или применения других дисциплинарных мер.По истечении 90 (девяноста) дней Президент увольняет работника, восстанавливает работника или применяет другое дисциплинарное взыскание. При наличии уважительной причины Президент может продлить девяносто (90) дней отстранения.

III. УДАЛЕНИЕ

A. Сотрудники по желанию

1. Если руководитель определяет, что действия работника требуют увольнения, руководитель должен подготовить и предоставить письменный отчет с кратким изложением, подтверждающим это решение, соответствующему вице-президенту, который после встречи и консультации с руководителем и отделом кадров, предоставить письменный отчет Президенту.Президент может принять решение об увольнении сотрудника без рекомендации непосредственного начальника
или соответствующего вице-президента.

2. При необходимости Президент может отстранить сотрудника в соответствии с Разделом II (B). После рассмотрения письменного отчета Президент должен либо закрыть дело, либо встретиться с работником и предоставить ему возможность быть выслушанным. Если после собрания Президент принимает решение об увольнении работника, Президент направляет работнику письменное уведомление об увольнении. Уведомление вносится в личное дело работника.

3. Сотрудник может обжаловать решение Президента об отстранении от должности без сохранения заработной платы и/или увольнении в Совете попечителей в соответствии с Политикой 3.3.6; однако отстранение от должности или увольнение не должны производиться в ожидании апелляции. Единственным основанием для апелляции работника является то, что действия Президента были основаны на недопустимых основаниях (как определено в Политике 3.3.5) в нарушение закона штата или федерального законодательства или если действия были основаны на расе, религии, цвете кожи, национальном происхождении, пол, пол, возраст, инвалидность, генетическая информация, политическая принадлежность или статус застрахованного ветерана в соответствии со всеми применимыми федеральными, государственными и местными законами.

B. Наемные работники

1. Если руководитель определяет, что действия работника требуют увольнения, руководитель должен подготовить и предоставить письменный отчет с кратким изложением, подтверждающим это решение, соответствующему вице-президенту, который после встречи и консультации с руководителем и отделом кадров, предоставить письменный отчет Президенту. При необходимости Президент отстраняет сотрудника в соответствии с Разделом II (B). Президент или назначенное им лицо может провести дальнейшее расследование предполагаемого поведения.

2. По завершении своего расследования и после рассмотрения письменного отчета Председатель должен либо закрыть дело, либо встретиться с работником и представить ему/ей письменное уведомление о предъявленных обвинениях и предоставить работнику возможность отвечать. Если после письменного уведомления о собрании по обвинению Президент решает уволить работника, Президент направляет работнику письменное уведомление об увольнении и причинах увольнения.Уведомление вносится в личное дело работника.

3. В случае серьезного проступка Президент может пропустить любую из процедур, описанных в подразделе 1 настоящего документа, и немедленно встретиться с сотрудником и предоставить письменное уведомление о предъявленных обвинениях.

Юридический номер:
Принято: 12 июня 2019 г.
Изменено: 9 января 2022 г.

Юрист государственной службы штата Нью-Йорк

Штатные государственные служащие в Нью-Йорке пользуются особой правовой защитой.Например, если ваш работодатель вручает вам уведомление о дисциплинарных взысканиях, вы имеете право на слушание в рамках надлежащей правовой процедуры, прежде чем могут быть приняты какие-либо дисциплинарные меры, такие как отстранение от работы или увольнение.

Если ваш работодатель государственной службы начинает дисциплинарное взыскание против вас, вам необходимо знать свои права в этом процессе. Хотя ваш представитель профсоюза может быть полезен, только юрист имеет подготовку, чтобы гарантировать, что ваши законные права не будут нарушены. Наличие адвоката на вашей стороне также может повысить ваши шансы на снятие обвинений и избежать серьезного наказания, такого как увольнение с работы.

В компании JOEY JACKSON LAW, PLLC. мы хорошо осведомлены о законах, регулирующих трудоустройство на государственной службе, а также о профсоюзных правилах, которые применяются к определенным группам государственных служащих, таким как пожарные и сотрудники правоохранительных органов. Вы можете быть уверены в том, что наймете адвоката Джоуи Джексона, который имеет более чем 25-летний опыт юридической практики в Нью-Йорке. Мы представляли и защищали многих государственных служащих в дисциплинарных делах, и мы полностью посвятили себя тому, чтобы сделать то же самое для вас.

Мы помогаем государственным служащим в районе Нью-Йорка:

Определение штатного государственного служащего в Нью-Йорке

В соответствии со статьей 75 Закона о государственной службе штата Нью-Йорк определение «штатного» государственного служащего включает:

• Постоянные штатные сотрудники конкурентоспособного класса.
• Постоянные штатные сотрудники неконкурентного класса (за исключением конфиденциальных должностей или должностей, влияющих на политику) со стажем непрерывной работы не менее пяти лет.
• Постоянные штатные работники рабочего класса со стажем непрерывной работы не менее пяти лет (действует с 7 сентября 2018 г.).
• Постоянные штатные сотрудники любого класса, уволенные с честью ветераны войны в США.
• Сотрудники отдела полиции, занимающие должность оперуполномоченного от трех лет и более.
• Работники города Нью-Йорка, проработавшие не менее трех лет непрерывно в должности домохозяйки или помощника по дому.

Права штатных государственных служащих штата Нью-Йорк на применение дисциплинарных взысканий

В соответствии с разделами 75, 75-b и 76 Закона о государственной службе штата Нью-Йорк штатные государственные служащие имеют следующие права в рамках дисциплинарного производства.Однако члены профсоюза, в котором действуют процедуры рассмотрения жалоб и арбитража, могут вместо этого использовать эти процедуры.

Право на своевременные действия. Дисциплинарное производство не может быть начато более чем через 18 месяцев после предполагаемой некомпетентности или проступка. Этот «срок давности» составляет всего 12 месяцев для сотрудника, обозначенного как управленческий или конфиденциальный. Однако, если обвинения представляют собой преступление, этот срок не применяется.

Право не подвергаться репрессалиям за разоблачение: Государственный работодатель не может применять дисциплинарные меры к работнику, который информирует соответствующие органы о нарушении со стороны работодателя, которое представляет существенную и конкретную опасность для общественной безопасности, или который сообщает о незаконном действовать работодателем.

Право на представительство при проведении следственных допросов. Государственный служащий имеет право на присутствие представителя профсоюза во время любого допроса, связанного с возможным дисциплинарным взысканием в отношении указанного служащего. Сотрудники, обозначенные как управленческие или конфиденциальные, имеют право на представительство адвоката.

Право знать стоимость заранее. Если работодатель намеревается применить дисциплинарное взыскание, работник должен получить письменное уведомление о предъявленных обвинениях и предлагаемом дисциплинарном взыскании, а также время и место слушания. Затем у сотрудника есть восемь дней, чтобы ответить на обвинения в письменной форме, но при необходимости вы можете запросить короткое продление. Сотрудник не обязан давать письменный ответ на обвинения, и за его несоблюдение не предусмотрены какие-либо санкции.

Права до слушания . После уведомления о предъявленных обвинениях и в ожидании результатов слушания работник может быть отстранен от работы без сохранения заработной платы на срок до 30 дней. Если дисциплинарные взыскания связаны с арестом, сотрудник также может быть отстранен от работы на срок до 30 дней (за исключением сотрудников исправительных учреждений г. Нью-Йорка, которые могут быть отстранены от работы на неопределенный срок в соответствии с Административным кодексом г. Нью-Йорка, §9-112).Если работник признан невиновным по всем пунктам обвинения, он имеет право на выплату долга за этот период за вычетом суммы любого полученного пособия по безработице.

Право на слушание. Штатный государственный служащий не может быть уволен или иным образом наказан, за исключением случаев, когда судебное слушание признает служащего виновным в некомпетентности или неправомерном поведении.

Сотруднику не нужно запрашивать слушание, скорее, слушание будет проведено автоматически, если работник прямо не откажется от этого права в письменной форме.

Работодатель несет ответственность за назначение слушания, которое является обязательным, и несет бремя доказывания некомпетентности или неправомерного поведения.

На слушании работник имеет право быть представленным представителем профсоюза и/или адвокатом. Работник также имеет право давать показания и вызывать свидетелей для дачи показаний.

Судья сделает запись слушания и вынесет свои рекомендации по обвинениям. Однако решение судебного пристава не является окончательным.Работодатель рассмотрит рекомендации должностного лица, проводящего слушания, и примет окончательное решение по обвинениям и штрафам.

Возможные наказания определены законом и включают увольнение, понижение в должности, отстранение от должности без сохранения содержания, штраф или официальное выговор.

Возможность договориться об урегулировании без слушания. Работодатель и работник при содействии юриста могут заключить письменное мировое соглашение для решения дисциплинарной проблемы.Это позволяет найти творческое решение проблемы, которое было бы невозможно в соответствии с законом, регулирующим слушания. Например, работодатель может согласиться разрешить работнику вернуться на работу в течение определенного периода времени в соответствии с «планом повышения производительности». Если работник не выполняет условия этого плана, работник будет уволен по истечении испытательного срока без проведения слушаний.

Право на обжалование. Государственный служащий, признанный виновным в некомпетентности или неправомерном поведении, может обжаловать определение вины и любое наложенное наказание.

Юрист Нью-Йорка для слушаний о приеме на государственную службу

Если вам нужен адвокат, который будет представлять и защищать вас в ходе расследования или слушания дела государственной службы, свяжитесь с JOEY JACKSON LAW, PLLC.