Внести изменения в штатное расписание добавление должности: Образец приказа об изменении штатного расписания 2022

Содержание

Изменить начисления для должности | СБИС Помощь

Изменить начисления для должности

Когда кадровик добавляет должность в справочник, он настраивает виды и суммы начислений для нее. Если в дальнейшем эти параметры изменятся, создайте в СБИС документ «Изменение начисления по должности». Указывать новые условия для каждого сотрудника вручную не придется — начисления изменятся для всех, кто занимает эту должность.

  1. Перейдите в раздел «Сотрудники/Кадровый учет». Выберите организацию и нажмите .
  2. Кликните «Изменение зарплаты» и выберите «Изменение начислений по должности».
  3. Укажите, с какого числа применять изменения, а также дату и номер документа.
  4. Нажмите и выберите должности:
    • действующие;
    • включая закрытые;
    • в штатном расписании подразделения.

    При выборе должности автоматически заполнятся списки сотрудников и начислений на дату создания документа.

  5. Укажите новые параметры для уже существующих начислений. Также можно удалить действующие начисления или добавить новые виды.
    • Введите новую сумму в столбце «После» и нажмите Enter.
    • Чтобы добавить новый вид, нажмите «+Начисление».
    • Чтобы удалить начисление, кликните . Прекратить действие базового начисления, к примеру оклада, нельзя.

      Если вы удалили начисление по ошибке, нажмите , чтобы восстановить его.

    Для некоторых сотрудников начисления могут быть уже настроены вручную — они будут отмечены значком . Наведите курсор на сумму, чтобы увидеть подробную расшифровку с начислениями.

    Чтобы новые параметры расчета применились к таким сотрудникам, кликните , выберите сотрудников и нажмите.

  6. Загрузите сканы дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа с подписью работника. Для этого кликните и нажмите .
  7. Нажмите «Сохранить».
  8. Измените начисления сотрудников в карточке штатной должности.

Нашли неточность? Выделите текст с ошибкой и нажмите ctrl + enter.

Изменение штатного расписания в ЗУП 3.0

Программа «Зарплата и управление персоналом» функционирует в полноценном режиме при предварительно сформированных и заполненных базовых файлах. Одним из таких наборов данных является штатное расписание предприятия. Изначально в нем содержатся сведения о наименовании должностей, их количественном составе, окладе каждой должности, фонде оплаты труда по категории работников и дате утверждения положения о штатной единице.

Функция корректировки штатного расписания

Доступ к документу «Штатное расписание» открывается после перехода во вкладку «Кадры» и дальнейшей активации непосредственно документа. В командной строке указана опция «Изменить текущее штатное расписание». Функция корректировки предоставляет пользователю возможность добавить запись в штатное расписание, изменить запись, убрать позицию или откорректировать данные об окладе.

Для введения дополнительной строки в штатное расписание выбирают опцию «Добавить позицию». Система предоставит окно с полями и ссылками на базовые справочники, в которых содержатся полные перечни сведений о структурных подразделениях предприятия, должностях, категориях работников. Ввести нужно только сумму плановых начислений. Окончание операции по добавлению записи подтверждается нажатием поля «ОК».

Опция «Изменить позицию» позволяет добавить или убрать количество штатных единиц по какой-либо должности. Чтобы добавить ставку по должности нужно нажать пункт меню «Выбрать». Далее:

  • в открывшемся окне нужно отметить должность, по которой будет произведена корректировка;
  • в новой вкладке кликнуть по количественной характеристике «Кол. единиц» и исправить активную запись.
  • После внесения изменений фонд оплаты труда по должности будет пересчитан в автоматическом режиме.

    Пункт «Закрыть позицию» обеспечивает возможности для исключения должности из штатного расписания. После активации функции «Закрыть позицию» программа предлагает полное штатное расписание в режиме корректировки списка. Пользователю необходимо отметить должности, подлежащие удалению из перечня и нажать пункт меню «Выбрать».

    Фиксация изменений

    Во вкладке «Изменить штатное расписание» будут представлены все записи, в которых были произведены изменения. При этом строки, которые были добавлены, на экране отмечены зеленым цветом, откорректированные записи – синим, а намеченные к исключению – красным. Все корректировки базы данных будут выполнены программой окончательно только после нажатия на поле «Провести». После выполнения всех операций система выведет на экран монитора штатное расписание, в котором будут отражены: все предусмотренные должности с датой ввода каждой записи, новые оклады по каждому пункту штатного расписания, откорректированные суммарные значения ФОТ по количеству сотрудников в разрезе должностей.

    Изменение штатного расписания в связи с введением новой должности: документы, порядок, приказ

    Если на предприятии в штат вводится новая должность, одновременно с этим должны быть внесены изменения в штатное расписание, даже если при этом трудовые права работников остаются неизменными, а сложность исполняемых обязанностей не увеличивается.

    Как меняется документ

    По ведению штатного расписания установленных единых правил не предусмотрено, потому что оно не является обязательным документом для небюджетных организаций. На практике большинство предприятий ведут такой вид документации, как штатное расписание, так как оно позволяет систематизировать сведения о должностях, сотрудниках и их окладах, об условиях труда и дополнительных особенностях.

    Это дает возможность при необходимости оперативно провести анализ необходимой информации. Предприятие вправе вести данный документ на основании местных локальных актов.

    Штатное расписание составляется сроком на 1 год, и его меняют в конце каждого года. И на практике не нужно ничего делать с этим документом, если ощутимых изменений в работе предприятия не происходит.

    Процедура изменения штатного расписания обязательна при введении новых должностей, изменении численности работников или условий оплаты их труда, для ее проведения существует установленный регламент.

    Введение новой должности может быть обусловлено следующими причинами:

    Изменения в штатном расписании при введении новой должности возможны только при наличии приказа руководителя. Перед тем, как ввести новую должность, должны быть соблюдены следующие условия:

    • данные о необходимости расширения штата обобщаются и анализируются;
    • производится сбор необходимой документации;
    • составляется приказ;
    • изменяется штатное расписание.

    Внесение поправок без доказательства того, что они необходимы на самом деле, будет невозможным и новая должность не будет считаться законной. Сбором доказательств необходимости новой должности занимается лицо, имеющее на это полномочия.

    Штатное расписание при введении новой должности

    На каких основаниях можно ввести должность

    Главным основанием для введения в штат новой должности становится ситуация, когда существующие на предприятии в данный момент условия не обеспечивают полноценный производственный процесс без нарушения законодательно установленных граничных сроков труда за неделю.  Поэтому каждому сотруднику приходится значительно превышать максимально допустимую норму длительности рабочего времени для обеспечения полноценного производственного процесса.

    Для установления такой ситуации нужно использовать формулу вычисления оптимальной продолжительности рабочей недели, обобщить статистическую информацию. Кстати, с помощью этой формулы можно доказать также необходимость выведения должности из штатного расписания. Если на предприятии нет собственных норм выработки для каждой конкретной должности, можно воспользоваться стандартами Минтруда.

    При введении новой должности требуется разработать полную законодательную концепцию условий труда, а именно: продолжительность рабочего времени, график труда, размер заработка и способы и схема оплаты, необходимость дополнительного обучения, его способы и время. Размер оклада может быть установлен больше или меньше, чем у других работников.

    Все эти действия по обоснованию необходимости новой штатной должности может совершить начальник отдельного подразделения предприятия. Он пишет докладную на имя генерального директора с ходатайством о введении новой единицы.

    Несмотря на то, что служебная записка относится к официальной документации, ее можно написать в свободной форме, но необходимо подробно описать все обстоятельства, обоснования и доказательства.

    После ознакомления директор выносит свое решение. Если принято решение удовлетворить обращение, издается приказ по предприятию.

    Как происходят изменения в штатном расписании в связи с введением новой должности

    На основании приказа можно внести поправки в штатное расписание, а иногда требуется полное изменение содержания штатного расписания.

    • Если требуется ввести одну-две должности, достаточно слегка подправить текст штатного расписания,
    • Если же изменения касаются многих должностей или даже целого структурного подразделения, придется составить новое штатное расписание.

    Важные шаги

    При заполнении штатного расписания нужно будет указать зарплату, порядок и режим работы, а также дать название новой должности, которая бы в полной мере отражала весь спектр исполняемых обязанностей. Наименование должности должно соответствовать Квалификационному справочнику, действующему на данный момент. Хотя если на новую должность нет каких-то ограничений и запретов, работодатель вправе сам дать ей название.

    Допускается изменение наименования существующей должности в штатном расписании, для чего обычно не требуется полностью менять весь документ. При введении новой должности потребуется оповестить об этом местную службу занятости для привлечения квалифицированной рабочей силы, если подходящей кандидатуры на эту должность нет. Само предприятие может перевести на новую должность другого сотрудника из числа собственных путем перевода, а может самостоятельно привлечь человека со стороны.

    Как составить приказ

    Оформлением штатного расписания обычно должны заниматься работники кадровой службы, хотя по указанию руководителя такая обязанность может быть наложена на любое лицо, компетентное в таких вопросах. Работу по внесению изменений можно начинать при получении устных распоряжений руководителя, но все изменения должны быть сделаны только на основе приказа, который составляет руководитель.

    Единой установленной формы такого приказа нет, но необходимо придерживаться государственного стандарта Р 6.30-2003. В этом документе содержится следующая информация:

    • по каким причинам вводятся поправки;
    • каким образом они будут производиться и регистрироваться;
    • как называется новая вакансия;
    • в чьем подчинении будет новый сотрудник;
    • какой оклад, премии и надбавки ему предлагаются;
    • по какому графику будет проходить трудовая деятельность, каков режим труда и отдыха.

    Кроме того, указывается, какие сроки отведены на введение изменений, как именно они будут производится. Указывается лицо, на которого возлагается контроль за исполнением данного приказа.

    Форма приказа может быть разработана самим предприятием, можно составить в произвольной форме, но следует придерживаться следующей структуры:

    1. Вверху пишутся реквизиты предприятия, адрес, а также дата составления приказа и его номер.
    2. Вписывается формулировка документа: «Изменить штатное расписание».
    3. Далее следует причина изменения: «введение новой должности».
    4. Ниже перечисляются все изменения.
    5. В конце указывается лицо, ответственное за исполнение данного приказа.

    Приказ подписывает руководитель предприятия, другие лица, ответственные за его подготовку и реализацию. Копии приказа направляются тем лицам, кого могут коснуться эти изменения, если таковые есть.

    Образец приказа на изменение должности в штатном расписании

    Что еще нужно оформить

    Кроме приказа на введение новой должности с внесением изменений в штатное расписание потребуется оформить следующую документацию:

    1. Процесс изменения штатного расписания и введения новой должности инициируется составлением докладной записки руководителя отдела с просьбой о введении новой должности.
    2. Составляется должностная инструкция под новую должность без указания имен и лиц. Она пишется в свободной форме, на основе общих принципов составления таких документов.
    3. Составляется трудовой договор, если сотрудник на новую должность не работает на данном предприятии.
    4. Если же он является работником данного предприятия, то вносятся изменения в существующий контракт. При необходимости внести изменения в трудовой договор, составляется дополнительное соглашение к нему. В нем указываются все производимые изменений: увеличение или уменьшение оклада, переименование должности и так далее.
    5. Штатное расписание переписывается в новой редакции, если изменения носят масштабный характер. Если же требуется ввести несущественные изменения, то к нему составляется приложение.

    Если введение новой должности или должностей касается работников данного предприятия, то по закону необходимо оповестить их об этом в письменном виде (ст. 74 ТК РФ). Эти оповещения вручаются им лично, после чего они могут расписаться в знак того, что согласны с предложенными нововведениями. Затем вносятся соответствующие записи в трудовую книжку и личную учетную карточку.

    Если изменения касаются некоторых работников, но не все из них согласны с этим, то внесение изменений в штатное расписание будет рассматриваться, как незаконное (ст. 72 ТК РФ).

    Изменение штатного расписания в ЗУП 3.0 — тема этого видеоролика:

    Лучше внести изменения в штатное расписание или утвердить Новое

    Выплаты на детей от 3 до 7 лет с года 2. Выплаты на детей до 3 лет с года 3. Льготы на имущество для многодетных семей в г. Повышение пенсий сверх прожиточного минимума с года 5. Защита социальных выплат от взысканий в году 6. Увеличение социальной поддержки семей с года 7.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Что такое штатное расписание организации?

    ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Штатное расписание

    Приказ об изменении штатного расписания — это распорядительный акт по предприятию, в соответствии с которым изменяется структура, состав или численность штата, размер заработной платы, наименование подразделений или должностей.

    Штатное расписание в государственных организациях составляют по форме Т-3, а в негосударственных могут использовать форму, разработанную самостоятельно. Но как бы оно ни было составлено, его нужно утвердить Приказом руководителя. В этом случае руководитель издает приказ об изменении штатного расписания.

    Внося изменения в штатное расписание, руководитель контролирует структуру предприятия, численность штата, и его материальное обеспечение. Приказ о внесении изменений в штатное расписание ШР работодатель имеет право издать при необходимости в любой момент своей деятельности.

    В частности, можно:. В любом случае решение об этом принимает руководитель, и оно обязательно оформляется специальным распоряжением. При этом поправки в ШР можно сделать двумя способами:.

    Важно только учитывать, что сроки от издания распоряжения до его вступления в силу могут варьироваться в зависимости от вносимых поправок. Эти сроки определены Трудовым кодексом РФ. О том, как утвердить новое ШР, мы уже рассказывали в отдельном материале.

    В конце статьи можно скачать образец распоряжения об утверждении документа Образец приказа об изменении штатного расписания можно разработать самостоятельно, используя примеры бланков, унифицированной формы этого документа нет. Например, при сокращении численности работников не обязательно утверждать и вводить этот новый локальный кадровый акт, достаточно внести изменения в уже действующий.

    При желании руководства организации одно ШР, утвержденное первоначально, может действовать все время. Документ только будет иметь разные версии, каждая из которых будет утверждена отдельным распоряжением. После того как руководитель решил внести поправки, он должен дать распоряжение уполномоченному лицу, обычно это специалист по кадрам, подготовить необходимый документ.

    Локальные акты, связанные со ШР, являются общими по организации. Хранить такие документы желательно в отдельной подшивке, для ограничения доступа к персональной информации работников, ведь в них содержится информация о размере окладов.

    Важно помнить, что если в организации есть вакантные должности, в силу статьи 25 работодатель обязан информировать об их наличии органы службы занятости. Делать это нужно каждый месяц. Если человек уволился, а кандидата на его место пока нет или руководитель считает нецелесообразным брать на работу такого специалиста, должность лучше временно исключить из ШР.

    Унифицированной формы такого распоряжения не существует, поэтому этот локальный акт всегда составляется работодателем в произвольной форме. Однако требования к его содержанию все же есть.

    Пример приказа об изменении штатного расписания можно посмотреть в качестве рекомендации перед подготовкой документа, кроме того, необходимо ориентироваться на правила заполнения любого распорядительного акта.

    Приказ всегда печатается на фирменном бланке организации. Следует обратить внимание, что в некоторых случаях сокращение штата, корректировка окладов для действующих занятых должностей необходимо заранее внести изменение в штатное расписание образец приказа прилагается , то есть, дата введения поправок может не совпадать с датой самого документа, так как поправки вводятся позже.

    Это случается тогда, когда нормы ТК РФ требуют известить работников заранее о новых условиях, например, об увольнении в связи с сокращением их должностей или корректировок условий трудового договора увеличение или уменьшение окладов.

    О таких поправках следует сообщить за два месяца, поэтому и распоряжение будет издано заранее. При дополнении или удалении свободных позиций работодатель не обязан знакомить работников с вносимыми поправками.

    Если речь идет о нововведениях для действующих сотрудников например, о сокращении их должностей , то с ними необходимо ознакомить под роспись.

    Для этого не обязательно предоставлять сам документ, достаточно направить уведомления о внесенных изменениях. В случае отказа от ознакомления придется составить соответствующий акт. Рассмотрим образец приказа, изданного в связи с сокращением целого структурного подразделения предприятия — отдела по работе с дебиторской задолженностью.

    Все должности в отделе не заняты, поэтому новые условия вступают в силу через два дня — в первый рабочий день после подписания локального акта. Знакомить с документом никого не нужно. Часто ли вы составляете приказ о вводе нового штатного расписания?

    Лично я — с каждой новой должностью, которой до этого не существовало. У некоторых фирм, кадровые вопросы веду я в основном это небольшие компании. Но например при увеличении штата я добавляю новых сотрудников в форму Т- 3 — такое часто бывает и на охранных фирн мах, так как количество охранников может расти с добавлением новых объектов.

    В общем советую — делать штатное расписание исходя из реального количества работников, а при увеличении штата делать приказ об утверждении нового штатного расписания. Каждое предприятие, независимо от его размеров, должно составлять кадровый документ о составе своего штата, именуемый штатное расписание.

    В любом случае, каким бы ни был срок, штатное расписание вступает в действия после издания приказа об утверждении штатного расписания. Как уже было выше сказано, данный распорядительный документ утверждает штатное расписание, содержащее информацию о штатных единицах предприятия, их количестве, наименовании должностей, окладах и месячном бюджете на заработную плату.

    Составляет эту форму, как правило, кадровая служба. После чего руководитель издает приказ, который утверждает форму Т В приказе о введении штатного расписания нужно указать все необходимые реквизиты, соответствующие распорядительным документам. Прописывается наименование организации, а также ее место нахождения.

    Приказу присваивается номер и ставится дата. Руководитель подписывает приказ о введении штатного расписания, после чего его номер и дата отмечаются на самом бланке расписания. Если же изменения достаточно массовые и серьезные, например, сокращение штата работников, то лучше утвердить новое штатное расписание.

    Как таковой новый приказ ничем не отличается от старого, просто пишем еще раз приказа с новой датой и новым номером, с этого момента старое штатное расписание — не действительное, и учитывается только новый приказ и новое расписание. Штатное расписание в организации необходимо для формирования штатного состава и общей численности компании.

    Трудовой Кодекс РФ не предусматривает обязательного наличия штатного расписания в любой компании, но согласно постановления Роскомстата, для всех форм собственности распространяется необходимость учета первичной документации по учету оплаты труда.

    Найм сотрудников по трудовому договору вне зависимости от того, является ли место работы основным или по совместительству , происходит на основании штатного расписания, в котором обязательно указывается структурное подразделение и должность сотрудника.

    Но в связи со случаями отсутствия данной должности во многих организациях, руководитель компании самостоятельно принимает решение о том, кто будет заниматься вопросами штатного расписания в организации.

    В случае, когда ответственность за ведение штатного расписания возлагается на сотрудника, не имеющего в трудовом договоре данную обязанность, такое действие сопровождается оформлением приказа. Следует помнить, что наименование должности сотрудника в трудовом договоре обязано в точности совпадать с указанной в штатном расписании.

    Штатное расписание вводится в действие посредством приказа руководителя. Изменения в расписании также вносятся при помощи приказа. В случае, когда в течение года в штатное расписание вносились незначительные изменения или не вносились вовсе, на предстоящий год переутверждения штатного расписания не требуется.

    В таком случае достаточно составить перечень вносимых изменений. Унифицированная форма Т-3 штатного расписания не должна сокращаться, но в нее могут вноситься некоторые необходимые дополнения. Порядок расположения должностей и структурных подразделений в штатном расписании определяется непосредственно руководителем организации.

    Каждое подразделение включает штатные должности с обязательным указанием специальности персонала. Указание должностей происходит в порядке убывания — начиная с высшего звена и заканчивая младшей должностью.

    Структурные подразделения и должности указываются только в именительном падеже. Неполные штатные единицы к примеру, работники по совместительству указываются в графе 4 в долях: 0,5; 0, В таком случае можно посмотреть приказ о штатном расписании образец которого был указан выше и сложить суммы окладов для того, чтобы они совпали с общей суммой, указанной в приказе.

    Основным назначением штатного расписания является его возможность доказательства в суде в случае возникновения спорных ситуаций того, что компания не трудоустроила сотрудника по причине отсутствия требуемой должности в штатном расписании, и увольнение его было обоснованным.

    Следует помнить, что грамотно составленное штатное расписание — залог выигрыша любого спора в суде. Так, расписание прошивается, нумеруется, скрепляется печатью организации и подписывается руководителем и бухгалтером. При необходимости подписания каждого листа форма дополняется строками для проставления подписи.

    Данная процедура может применяться при подписании штатного расписания филиала перед его утверждением отдельно от головной организации. Изменения в штатном расписании происходят в случаях, когда меняется состав сотрудников, формируются новые отделы, исключаются старые должности и вводятся новые.

    Изменения вносятся двумя основными способами: можно полностью заменить само штатное расписание, или же оформить приказ на внесение изменений в штатное расписание.

    В случае, когда изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа, указываются следующие причины:. При изменениях в штатном расписании коррективы должны вноситься в документы сотрудников — трудовую книжку и личную карточку к примеру, при перенаименовании должности.

    При изменении окладов оформлении надбавок и премий сотрудник должен быть письменно уведомлен об этом за 2 месяца до наступления события.

    Изменения такого рода вносятся не только в штатное расписание, но и в трудовой договор при помощи дополнительного соглашения к договору. Также не забывайте, что изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа распоряжения или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

    Об этом сказано в п. Главное отличие этого документа от штатного расписания заключается в его динамичности. В отличие от изменения штатного расписания, штатная расстановка может оперативно изменяться в зависимости от происходящих численных и качественных изменений в личном составе предприятия и, что самое важное, не требует издания приказа о его утверждении и изменении.

    По сути, это перечень работников с указанием их должности и соответствующего этой должности размера зарплаты. Итоговый документ — это отражение разделения труда между работниками организации — существующее на данный момент или планируемое.

    В следующих графах указываются размеры зарплат, выплат и компенсаций. В графе 5 отражаются данные о зарплате. В графах проставляются выплаты и компенсации: они могут быть установлены как на законодательном уровне, так и самой организацией — в форме внутреннего документа.

    Графы могут не всегда возможно заполнить показателями в рублях, в некоторых случаях, при иных системах оплаты труда, эти поля заполняются в тех единицах измерения, которые применяются для этих систем оплаты труда — коэффициентах, процентах и т.

    ШР вступает в силу после его утверждения приказом руководителя. Все изменения в документ также заносятся только на основании решения руководства, оформленного приказом или распоряжением.

    Штатное расписание — внутренний документ, имеющий большое аналитическое значения для построения эффективного управления кадрами.

    Вместе с другими документами кадрового учета может служить базой для принятия решений об изменении должностных инструкций, перераспределении обязанностей и изменении структуры организации.

    Скачать унифицированную форму приказа об утверждении штатного расписанияСкачать форму штатного расписания — бланк Т Штатное расписание является производственным документом, которое не создается на долгий промежуток времени.

    Перестановки в штате, уменьшение или увеличение зарплаты, а также прочие обстоятельства нуждаются в корректировке.

    Внесение изменений в штатное расписание является обычной процедурой и его необходимо осуществлять, согласно предписаниям закона и правами трудящихся.

    Этот документ составляют по мере необходимости, когда возникает в этом потребность — например, руководство в связи с сокращением объемов работ решило сократить штаты или численность, или вопрос касается изменения должностных окладов, и т. Как часто нужно менять? Дата на своде персонала предприятия является важнейшим показателем, свидетельствующим о сроке ее действия именно в первозданном виде.

    Штатное расписание — это документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и или должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности. Примерная форма приказа о возложении на работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания приведена ниже. В ТКРФ нет прямого требования о наличие штатного расписания в каждой организации, однако в постановление Госкомстата России от Утверждается штатное расписание приказом распоряжением руководителя организации или уполномоченным им лицом.

    Как правильно вносить изменения в штатное расписание?

    Штатное расписание — нормативный документ, в котором указываются данные о структурном составе, количестве вакансий, перечне должностей, необходимой квалификации сотрудников, размере окладов, надбавках за особые условия труда и прочие сведения о штате организации. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:.

    Штатное расписание

    Когда составляется и утверждается штатное расписание на следующий год Утверждение штатного расписания на год: как правильно оформить Когда составляется и утверждается штатное расписание на следующий год Штатное расписание представляет собой документ, в котором указывается численный состав работников организации с перечислением:. Законодательство по общему правилу не содержит обязанности для организаций утверждать штатное расписание ежегодно. Если штат большой и штатное расписание занимает несколько листов, то главный бухгалтер по своему усмотрению может подписать каждый лист или поставить свою подпись один раз в конце документа. После этого штатное расписание утверждается приказом руководителя или уполномоченного им лица и вступает в силу. Саранск Об утверждении штатного расписания.

    ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Штатное расписание от «А» до «Я»

    Любая фирма имеет определенный должностной состав, закрепленный специальным документом, который, как известно, называется штатным расписанием. Внося в него коррективы, руководство осуществляет управление фирмой, занимается отладкой системы оплаты труда и оптимизацией организационной структуры.

    Подскажите, пожалуйста, можно ли ввести в штатное расписание временное ставки например, на 3 месяца для выполнение срочной работы? И как в таком случае принимать работников: по срочному трудовому договору? Будет ли это правомерным? Или нужно ввести данные ставки, принять работников по бессрочному трудовому договору, предупредить за 2 месяца о сокращении должностей и уволить в связи с сокращением? А если потом несколько раз продлевается срок, на который ввели ставки: сначала на 3 месяца, потом еще на 3? Заранее благодарю за уделенное внимание. Работодатель может оформить с работником срочный трудовой договор только в случаях определённых статьёй 59 ТК РФ ст. У работодателя может появиться необходимость выполнения временных, которые обусловлены объективными причинами абз. В результате у работодателя на определенный период возникают новые рабочие места. Обращаю Ваше внимание, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет ст.

    Вся информация о том, как внести новую должность в штатное расписание, пусть даже и временную?

    Однако в том случае, если должность является вакантной, его наличие необязательно. Исключение должности Должности или отдельные штатные единицы могут быть исключены из штатного расписания в случае, если они вакантны, то есть не имеется сотрудника, который занимался бы соответствующей работой. С 20 декабря г.

    Обратите внимание, что для негосударственных организаций она не является обязательной к применению. Федеральная служба по труду и занятости Роструд неоднократно в своих письмах указывала, что они вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно. Оно утверждается приказом работодателя, который подписывает руководитель организации или иное уполномоченное им лицо.

    Штатное расписание — локально нормативный акт. Его повсеместно используют для оформления состава и штатной численности организации. Как правильно разработать штатное расписание? И нужно ли оно вообще? Штатное расписание, как кадровый документ, у многих вызывает большое количество вопросов. Например, как часто его нужно составлять, как правильно заполнить унифицированную форму и является ли этот нормативный акт обязательным. Чтобы прояснить ситуацию, стоит более подробно остановиться на некоторых вопросах. Штатное расписание — документ, необходимый для формирования штатной структуры и численности организации в полном соответствии с Уставом предприятия.

    Изменения в штатное расписание можно внести одним из двух способов: утвердить штатное расписание в новой редакции (приказом) или издать приказ о внесении отдельных изменений в штатное.

    Штатное расписание в вопросах и ответах

    Перейти к содержимому. У вас отключен JavaScript. Некоторые возможности системы не будут работать. Пожалуйста, включите JavaScript для получения доступа ко всем функциям. Отправлено 04 Июнь — Отправлено 29 Ноябрь — Работа за компьютером, достаточно нервная, да еще и в холоде. Подскажите пожалуйста, как можно поступить. Даже если обратитесь в Инспекцию по труду, Вам откажут — государство у нас такое.

    Штатное расписание утверждается каждый год или нет?

    Штатное расписание позволяет оформить структуру, штатный состав, штатную численность организации. Оно содержит перечень всех структурных подразделений, специальностей, должностей, профессий, также указываются квалификации, число штатных единиц, размер оплаты труда. Иногда возникает необходимость внести определенные изменения в расписание. На предприятии время от времени могут происходить штатные изменения: вводится новая должность отдел , сокращается штат, меняются тарифные ставки, оклады, переименовываются должности. Любые изменения отражаются в штатном расписании.

    Как внести изменения в штатное расписание

    Приказ об изменении штатного расписания — это распорядительный акт по предприятию, в соответствии с которым изменяется структура, состав или численность штата, размер заработной платы, наименование подразделений или должностей. Штатное расписание в государственных организациях составляют по форме Т-3, а в негосударственных могут использовать форму, разработанную самостоятельно.

    Внести изменения в штатное расписание приказ

    Говоря простым, не казенным языком, штатное расписание ШР — это список должностей каждого функционирующего предприятия. Реалии таковы, что при минимальном количестве сотрудников, руководители не заботятся о его наличии. Наемные работники надеются лишь на трудовой договор, подписанный обеими сторонами.

    Штатное расписание — это удобный инструмент для работодателя. В соответствии с этим документом производят прием на работу и переводы, изменяют оклады и должности, сокращают штат. Когда надо корректировать штатное расписание? Как правильно это делать?

    Такой документ как штатное расписание утверждается приказом руководителя организации. Соответственно, при необходимости изменения штатного расписания, также издается приказ. В данной статье мы узнаем, в каких случаях требуется внесение изменений в утвержденный ранее документ, а также рассмотрим этапы создания приказа об изменении штатного расписания.

    Организуйте свою рабочую силу, используя отделы, рабочие места и должности — Управление персоналом | Динамика 365

    • Статья
    • 5 минут на чтение
    Полезна ли эта страница?

    Пожалуйста, оцените свой опыт

    да Нет

    Любая дополнительная обратная связь?

    Отзыв будет отправлен в Microsoft: при нажатии кнопки отправки ваш отзыв будет использован для улучшения продуктов и услуг Microsoft. Политика конфиденциальности.

    Представлять на рассмотрение

    В этой статье

    Применяется к этим приложениям Dynamics 365 :
    Управление персоналом

    Отделы, рабочие места и должности являются организационными элементами, которые поддерживаются в отделе кадров. В этом разделе описываются концептуальные сведения об этих элементах.

    Следующий пример используется для иллюстрации концепций, описанных в этой статье.

    Отдел Позиция Работа
    Продажа Менеджер по продажам (Восток) Менеджер по продажам
    Продажа Менеджер по продажам (Запад) Менеджер по продажам
    Продажа Менеджер по продажам (Центральный) Менеджер по продажам
    Бухгалтерия Главный бухгалтер Менеджер по бухгалтерии
    Бухгалтерия Бухгалтерия-А Бухгалтер
    Кадры Менеджер по персоналу (Восток) Менеджер по персоналу
    Кадры Менеджер по персоналу (Запад) Менеджер по персоналу
    Кадры Менеджер по персоналу (Центральный) Менеджер по персоналу

    Отделы

    Отдел — это операционная единица, представляющая категорию или функциональную область организации, которая отвечает за определенную область организации, такую ​​как продажи или бухгалтерский учет. Отдел используется для отчетности по функциональным областям и может нести ответственность за прибыли и убытки. Кроме того, отдел может включать в себя группу центров затрат. Продажи, бухгалтерия и отдел кадров — вот некоторые примеры отделов в организации.

    Работа и должности

    Работа — это набор задач и обязанностей, которые требуются от лица, выполняющего работу. Должность — это отдельный экземпляр работы. Области ответственности, рабочие задачи, должностные функции, навыки, информация об образовании и сертификаты, необходимые для работы, также требуются для должностей, связанных с работой.

    Рабочие задачи

    Вы можете создавать рабочие задачи, описывающие основные задачи, которые должен выполнять работник, занимающий соответствующую должность. Одна и та же рабочая задача может быть добавлена ​​к нескольким вакансиям, и должности для этих вакансий будут наследовать эти рабочие задачи. Примеры рабочих заданий перечислены в следующей таблице.

    Работа Рабочее задание
    Менеджер по продажам Perf-review — проверка эффективности работы каждого продавца.
    Бухгалтер Abs-review — Утверждайте или отклоняйте запросы или регистрации отсутствия каждого продавца.

    Рабочие функции

    Рабочие функции аналогичны рабочим задачам. Должностная функция описывает одну или несколько задач, обязанностей или ответственности, назначенных для работы. Должностные функции можно назначать должностям и использовать для настройки и реализации правил приемлемости для компенсационных планов. Примеры рабочих функций перечислены в следующей таблице.

    Работа Функция задания
    Менеджер по продажам Mng-people — Управляйте людьми, которые подчиняются вам.
    Бухгалтер FIN-Review — ведение финансовых данных для набора счетов.

    Типы работ

    Используйте типы заданий для классификации похожих заданий по категориям. Типы заданий, как и рабочие функции, можно назначать заданиям и использовать для настройки и реализации правил приемлемости для компенсационных планов. Некоторые примеры типов заданий включены в следующий список:

    • Очная
    • Неполный рабочий день
    • Зарплата
    • Почасовая оплата

    Зоны ответственности

    Используйте области ответственности, чтобы указать рабочие роли, процессы и продукты, за которые будет отвечать работник, занимающий эту должность. Примером области ответственности для должности «Бухгалтер» может быть «Финансовая отчетность для продукта А».

    Позиции

    Должности являются важным элементом нижнего уровня организационной иерархии.Должность — это отдельный экземпляр работы. Например, должность «Менеджер по продажам (Восток)» — это лишь одна из должностей, связанных с вакансией «Менеджер по продажам». Должности существуют в отделе и закреплены за работниками.

    Создание и ведение позиции

    • Вы можете просмотреть историю системных изменений, связанных с должностью, на удобной для доступа странице со списком.
    • Вы можете создать коды причин, которые ваши пользователи смогут выбирать при создании или изменении должностей.
    • Можно создавать виды мероприятий по персоналу и присваивать номерную серию мероприятиям по персоналу.
    • Вы можете настроить рабочий процесс таким образом, чтобы добавление и изменение должностей требовало утверждения.

    Длительность позиции

    Каждая позиция имеет период времени, в течение которого позиция эффективна. Этот отрезок времени называется длительностью. Например, летние позиции могут иметь продолжительность с 1 мая 2015 г. по 31 августа 2015 г.

    Рабочие назначения

    Когда вы назначаете работника на должность, вы заполняете эту должность.Вы можете назначать работников на несколько должностей, но одновременно на должность может быть назначен только один работник.

    Отношения отчетности

    Должности являются важными элементами нижнего уровня организационной иерархии. На странице Позиция вы можете указать должность, которой подчиняется позиция. Когда вы назначаете работника на должность, которая подчиняется другой должности, вы создаете отношения подчинения между работниками, которые назначены на две должности. Например, должность «Бухгалтер-А» подчиняется должности «Главный бухгалтер». Ана Боуман назначена на должность «Главный бухгалтер», а Феликс Хендерсон назначен на должность «Бухгалтер-А». Это означает, что Феликс Хендерсон подчиняется Ане Боуман.

    Если в вашей организации используется матричная иерархия или другая настраиваемая иерархия, вы можете настроить типы иерархии должностей, а затем добавить отношения отчетности к позициям для каждого установленного вами типа иерархии. Например, Оливия Уилсон является генеральным менеджером в Adventure Works и назначена на должность «Генеральный менеджер».Оливия руководит разработкой продукта, который используется для очистки виджетов. Оливии требуется бухгалтер, чтобы помочь с финансами для разработки продукта. Поэтому она наняла Феликса Хендерсона бухгалтером. Феликс подчиняется непосредственно Ане Боуман, но также работает с Оливией Уилсон над его работой, связанной с финансами для разработки средства очистки виджетов.

    В предыдущем примере необходимо выполнить следующие задачи, чтобы установить рабочие отношения между Феликсом Хендерсоном и Аной Боуман:

    1. Создайте пользовательский тип иерархии должностей под названием «Виджет», чтобы создать иерархию, включающую должности, ответственные за работу над продуктом очистки виджетов.
    2. Назначьте должность генерального менеджера в качестве должности, которой подчиняется должность бухгалтера-А в иерархии виджетов.

    Используйте страницу Иерархия должностей для просмотра отчетной структуры должностей. Если у вас есть несколько иерархий должностей, вы можете просмотреть иерархию для каждого типа иерархии в Иерархия должностей . Также вы можете искать должность по идентификатору должности или по имени работника, который закреплен за должностью. Иерархия должностей — это организационная иерархия.

    Дата вступления в силу записей

    Для некоторых записей можно указать будущие изменения в записи. Следующая информация является датой вступления в силу.

    Записи Дата вступления в силу информации
    Работа
    • Немного подробной информации о вакансии
    • Информация о классификации должностей
    • Информация о компенсации
    Позиции
    • Некоторая подробная информация о местоположении
    • Рабочие задания
    • Продолжительность позиции
    • Иерархии должностей

    Временные дублирующие рабочие места | Отдел кадров и организационной эффективности

    Следующие ресурсы и информация помогут объяснить процесс, лежащий в основе временного дублирования должностей сотрудников, которые рассматриваются, анализируются и обрабатываются отделом классификации и компенсации. Процесс временного дублирования был пересмотрен, чтобы установить стандарты для максимальной эффективности, продвижения лучших практик и упрощения взаимодействия с пользователем.

    Если в отделе есть сотрудник, уходящий на пенсию или покидающий университет, и отдел хотел бы нанять его замену до ухода текущего сотрудника, им необходимо создать временную перекрывающуюся работу персонала в Workday. Отдел должен создать временную перекрывающуюся работу персонала, поскольку два сотрудника не могут занимать один и тот же номер должности в Workday.Временная работа может быть использована в течение максимум 4,5 месяцев. Как правило, временная работа с перекрытием требуется на срок от 2 до 12 недель. Как только нынешний сотрудник покинет офис и/или Техасский университет A&M, отдел должен будет закрыть временную дублирующую работу персонала.

    Требования:

    • Временное задание с перекрытием разрешено только персоналу.
      • Студенты-работники, ассистенты выпускников и временные/постоянные сотрудники исключаются из процесса временного дублирования персонала.
    • Увольняемый сотрудник должен подать заявление об увольнении заблаговременно, чтобы обучить замену.
    • Увольняемый сотрудник должен перейти с постоянной должности на временную.
    • Замещающий сотрудник начинает работу до увольнения последнего рабочего дня.

    Вариант 1. Если у увольняемого сотрудника нет изменений, которые необходимо внести в его место работы, руководителя и описание должности, выполните следующие действия:

    1. Временная дублирующая штатная должность должна быть создана в Workday с помощью бизнес-процесса Create Position.Выберите причину «Период дублирования работы» и убедитесь, что подтипом работника является «Персонал». Если должность помечена как «Временная/случайная», увольняющийся сотрудник потеряет свои льготы.
    2. Контактное лицо/посредник отдела кадров должно скопировать описание текущей должности сотрудника и поместить его в формат шаблона описания должности рабочего дня. Затем шаблон описания рабочего дня необходимо будет добавить к действию «Создать положение» в Workday. Напоминание: Создаваемое описание должности должно точно совпадать с копируемым для увольняемого сотрудника. Сведения о должности, такие как профиль работы, годовой рабочий период и запланированные часы, должны быть идентичны текущей должности увольняемого сотрудника, чтобы сохранить право на льготы в течение периода совмещения работы.
    3. Профиль работы, выбранный в бизнес-процессе «Создать позицию», должен соответствовать текущей классификации увольняемого сотрудника.
    4. Контактному лицу/представителю отдела кадров необходимо заполнить шаблон комментария к временной должности персонала и вставить его в поле комментариев действия «Создать должность».Это позволит Управлению классификации и компенсаций HROE понять, почему создается новая должность, продолжительность роли и номер копируемой должности.
    5. Создание позиции будет упрощено, и в ней не будет задачи Назначить распределение затрат. Отдел выполнит действие «Назначить распределение затрат» в действии «Изменить задание». Дата окончания распределения затрат может быть синхронизирована с запланированной датой завершения. Департамент также может использовать один и тот же или разные учетные центры TAMUS по усмотрению участников.
    6. После создания должности увольняемый сотрудник должен быть размещен на новой должности с помощью бизнес-процесса «Сменить работу». Выберите причину «Изменение данных — Период перекрытия заданий» для запроса на изменение задания. В разделе комментариев запроса добавьте комментарии, чтобы объяснить, почему вы переводите сотрудника на новую должность.
    7. После успешного завершения действия «Перевод» в Workday отдел может нанять нового сотрудника на освободившуюся должность.

    Контактное лицо/координатор отдела кадров должен будет уволить увольняющегося сотрудника и закрыть временно дублирующую должность. И то, и другое можно сделать с помощью бизнес-процесса «Увольнение», чтобы уволить сотрудника и закрыть вакансию. Для закрытия позиции в бизнес-процессе «Терминация» установите флажок «Закрыть позицию».

    Пример опции 1:

    • Бизнес-координатор II уходит на пенсию из Техасского университета A&M, и департамент хочет нанять его на замену до того, как он уйдет, чтобы можно было провести обучение.Бизнес-координатор II не меняет ни тип занятости, ни руководителя, ни описание должности. Отдел должен создать временную совместную работу, на которую будет переведен увольняющийся бизнес-координатор II.

    Вариант 2. Если у увольняемого сотрудника есть изменения, которые необходимо внести в описание его работы, руководителя и/или должности, выполните следующие действия:

    1. Временная дублирующая штатная должность должна быть создана в Workday с помощью бизнес-процесса Create Position.Выберите причину «Создать замещающую должность» и убедитесь, что подтипом работника является «Персонал». Если должность помечена как «Временная/случайная», увольняющийся сотрудник потеряет свои льготы.
    2. Контактное лицо/посредник отдела кадров должно скопировать описание текущей должности сотрудника и поместить его в формат шаблона описания должности рабочего дня. Затем шаблон описания рабочего дня необходимо будет добавить к действию «Создать положение» в Workday. Напоминание: Создаваемое описание должности должно точно совпадать с копируемым для увольняемого сотрудника.Профиль работы, выбранный в бизнес-процессе «Создать позицию», должен соответствовать текущей классификации увольняемого сотрудника.
    3. Контактному лицу/представителю отдела кадров необходимо заполнить шаблон комментария к временной должности персонала и вставить его в поле комментариев действия «Создать должность». Это позволит отделу классификации и вознаграждения HROE понять, почему создается новая должность, изменение должности, руководителя и/или описание должности, продолжительность должности и номер копируемой должности.
    4. После создания должности увольняемый сотрудник должен быть размещен на новой должности с помощью бизнес-процесса «Сменить работу». Выберите причину «Перевод» для запроса на смену задания. Департамент может внести необходимые изменения в занятость, компенсацию и/или руководителя, если это необходимо. В разделе комментариев запроса добавьте комментарии, чтобы объяснить, почему вы переводите сотрудника на новую должность.
    5. После успешного завершения действия «Перевод» в Workday отдел может нанять нового сотрудника.

    Контактное лицо/координатор отдела кадров должен будет уволить увольняющегося сотрудника и закрыть временно дублирующую должность. И то, и другое можно сделать с помощью бизнес-процесса «Увольнение», чтобы уволить сотрудника и закрыть вакансию. Для закрытия позиции в бизнес-процессе «Терминация» установите флажок «Закрыть позицию».

    Примеры Варианта 2:

    • Бизнес-координатор II увольняется из Техасского университета A&M, и департамент хочет реклассифицировать свою должность и опубликовать ее как бизнес-координатора I.Департамент планирует, чтобы бизнес-координатор II обучил их замену после того, как они будут приняты на работу. Отдел должен создать временную совместную работу персонала для перевода прекращающего работу бизнес-координатора II, даже если его текущее описание должности (PD) в Workday является бизнес-координатором I. В этом случае отдел должен скопировать и использовать самую последнюю Бизнес-координатор II PD, до реклассификации должности в сторону понижения. Департамент НЕ должен представлять бизнес-координатора I PD.
    • Сотрудник отдела обслуживания клиентов III, работающий полный рабочий день, планирует уйти из Техасского университета A&M, но желает перейти на неполный рабочий день в период замены обучения. Департамент разместил вакансию помощника по обслуживанию клиентов III на полную ставку и готов принять ее на замену. Отдел должен создать временную дублирующую штатную должность, но в качестве сотрудника по обслуживанию клиентов, работающего неполный рабочий день. III. После утверждения создания должности отдел создаст действие «Перевод» и обновит запланированные еженедельные часы и тип времени.
    • Координатор программы II P11 планирует покинуть Техасский университет A&M, и они находятся под началом супервайзера A, но перейдут к супервайзеру B в течение периода замены обучения. Замещающий координатор программы II P11 будет подчиняться супервайзеру C. Департамент опубликовал вакансию и готов принять на работу их замену. Теперь отдел создаст должность под руководством супервайзера Б, а в действии «Перевод» увольняющийся сотрудник будет переведен на временную совместную должность под руководством супервайзера Б.

    Примечание. Поскольку этот ресурс говорит о временном, это означает, что на короткий период времени; не временное/случайное.

    %PDF-1.5 % 1984 0 объект эндообъект внешняя ссылка 1984 106 0000000016 00000 н 0000003978 00000 н 0000002469 00000 н 0000004309 00000 н 0000004345 00000 н 0000004487 00000 н 0000004862 00000 н 0000005232 00000 н 0000005377 00000 н 0000005523 00000 н 0000005669 00000 н 0000005815 00000 н 0000005961 00000 н 0000006107 00000 н 0000006258 00000 н 0000006404 00000 н 0000006555 00000 н 0000006701 00000 н 0000006851 00000 н 0000007002 00000 н 0000007148 00000 н 0000007298 00000 н 0000007449 00000 н 0000007595 00000 н 0000007746 00000 н 0000007892 00000 н 0000008043 00000 н 0000008189 00000 н 0000008335 00000 н 0000008481 00000 н 0000008627 00000 н 0000008773 00000 н 0000008919 00000 н 0000009065 00000 н 0000009211 00000 н 0000009357 00000 н 0000009503 00000 н 0000009649 00000 н 0000009795 00000 н 0000009941 00000 н 0000010087 00000 н 0000010233 00000 н 0000010379 00000 н 0000010525 00000 н 0000010671 00000 н 0000010817 00000 н 0000010961 00000 н 0000011353 00000 н 0000011760 00000 н 0000012208 00000 н 0000012685 00000 н 0000012926 00000 н 0000013149 00000 н 0000013378 00000 н 0000013456 00000 н 0000013502 00000 н 0000013749 00000 н 0000014446 00000 н 0000014890 00000 н 0000015510 00000 н 0000015972 00000 н 0000016461 00000 н 0000016937 00000 н 0000017163 00000 н 0000017398 00000 н 0000017878 00000 н 0000018396 00000 н 0000018449 00000 н 0000018502 00000 н 0000018555 00000 н 0000018608 00000 н 0000018662 00000 н 0000018716 00000 н 0000018770 00000 н 0000018824 00000 н 0000018878 00000 н 0000018932 00000 н 0000018986 00000 н 0000019040 00000 н 0000019094 00000 н 0000019148 00000 н 0000019202 00000 н 0000019256 00000 н 0000019310 00000 н 0000019364 00000 н 0000019418 00000 н 0000019472 00000 н 0000019526 00000 н 0000019580 00000 н 0000019634 00000 н 0000019688 00000 н 0000019742 00000 н 0000019796 00000 н 0000019850 00000 н 0000019904 00000 н 0000019958 00000 н 0000020012 00000 н 0000020066 00000 н 0000020120 00000 н 0000020174 00000 н 0000020228 00000 н 0000020282 00000 н 0000020337 00000 н 0000020392 00000 н 0000020447 00000 н 0000003760 00000 н трейлер ]>> startxref 0 %%EOF 1986 0 объект поток хڼVYPSg>YH. H]rM3̽v)/ ʢ,&$BؔM] [email protected]@%F»bC33Kꛛھ 9{s

    Штатная или временная должность — Справочник преподавателей и сотрудников

    Постоянная должность — это должность, которая (а) продолжается от периода оплаты к периоду оплаты, (б) длится в течение неопределенного периода времени (более одного года) и (в) предполагает работу 20 или более часов в неделю. Должности, классифицируемые как штатные, имеют право на льготы для сотрудников Университета при соблюдении квалификационных требований.

    Временная должность – это должность, которая длится в течение ограниченного периода времени в течение года, или работа с непостоянной, нерегулярной или сезонной работой, которая может быть либо полной, либо неполной в течение периода занятости. Должности, классифицируемые как временные, не имеют права на льготы для сотрудников Университета, но дают право на социальное обеспечение и компенсацию работникам.

    Запись рабочих часов

    В целях соблюдения применимого законодательства и обеспечения своевременной оплаты не освобожденным работникам за отработанное время университет требует, чтобы все подразделения вели точный письменный учет всех отработанных часов. Сотрудники несут ответственность за точную регистрацию как отработанных, так и оплаченных часов. Фальсификация табель учета рабочего времени является нарушением политики Университета и является основанием для дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения.

    Вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников относительно учета рабочего времени, следует направлять своему непосредственному руководителю, директору по компенсациям, соответствующему отделу кадров (кампус West Lafayette) или в отдел кадров регионального кампуса.

    Определение оплаты

    Purdue стремится поддерживать конкурентоспособный уровень заработной платы.В то же время на уровень оплаты труда могут влиять общие экономические условия, спрос и предложение на рынке труда и наличие средств.

    Оплата труда сотрудников основана на утвержденной шкале заработной платы Университета, которая пересматривается каждый год. Работники должны обсуждать любые вопросы, которые могут у них возникнуть в отношении оплаты труда, со своим непосредственным руководителем.

    Сверхурочные

    В целях определения права на оплату сверхурочной работы должности классифицируются как освобожденные или не освобожденные.Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы университет выплачивал сотрудникам на неисключенных должностях оплату за сверхурочную работу. Политика университетов в отношении оплаты труда требует, чтобы департаменты оплачивали сверхурочную работу сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, в размере полуторакратной обычной ставки заработной платы сотрудника за все часы, отработанные сверх 40 часов в течение любой одной рабочей недели. Обычная ставка заработной платы включает в себя стоимость любых привилегий (комнаты, питания и других удобств), предоставляемых Университетом, и любую применимую надбавку за смену, но не включает стоимость униформы, защитной одежды и т. д., который может быть обставлен. Работники должны иметь разрешение от своих руководителей на сверхурочную работу. Отсутствие запроса разрешения начальника на сверхурочную работу может привести к дисциплинарному взысканию.

    Регулярные часы, оплачиваемые в дни каникул, признанных университетом, включаются в обычную рабочую неделю для определения права на оплату сверхурочной работы и включаются в понятие отработанного времени.

    Ни один сотрудник не может работать более 16 часов (обычных и сверхурочных) в сутки. Максимальное количество сверхурочных часов, которое сотрудник может работать в любую рабочую неделю (с понедельника по воскресенье), составляет 20 часов, при этом допускается как минимум один полный выходной день в неделю, за исключением утвержденных чрезвычайных ситуаций.

    Пожарная служба университета и пожарные подпадают под действие других политик и правил в связи с их особым статусом, описанным в Законе о справедливых трудовых стандартах.

    Университет не разрешает использовать отгулы вместо оплаты сверхурочной работы.

    Вопросы, касающиеся политики/процедур оплаты сверхурочной работы, следует направлять непосредственному руководителю работника. Сотрудники также могут обратиться к вице-президенту по политике администрирования заработной платы отдела кадров для канцелярского / обслуживающего персонала и операционных / технических помощников (VI. C.2), www.purdue.edu/policies/human-resources/vic2.html.

    Дифференциал переключения передач

    Надбавки за смену используются для компенсации штатным, не освобожденным от налога сотрудникам, которые обычно работают в вечерние или ночные смены.

    • Если четыре или более часов смены запланированы между 16:00 и 16:00. и 8:00 в течение более 10 рабочих дней, надбавка за смену применяется ко всем часам, отработанным в смену, а не только к часам, отработанным с 16:00 до 16:00. и 8 утра
    • Разница между сменами добавляется ко всем часам, когда сотрудник находится в оплачиваемом статусе, т.е.г., отпуск, отпуск, больничный и сверхурочная работа и т. д.
    • Значение разницы за смену вычитается из денежной оплаты, чтобы определить, находится ли ставка оплаты в допустимых пределах.
    • Студенты и временные работники имеют право на надбавку за смену, если они работают 20 и более часов в неделю.
    • Работники должны обсуждать вопросы, касающиеся разницы между сменами, со своим непосредственным руководителем.

    Оплата обратного звонка

    В некоторых случаях сотрудникам может быть необходимо физически вернуться на рабочее место после окончания рабочего дня, чтобы устранить аварийный ремонт, неисправности оборудования или решить другие проблемы.В таких случаях заблаговременное уведомление о необходимости вернуться к работе может оказаться невозможным. Принимая во внимание неудобства, которые эти обстоятельства могут причинить сотруднику, Университет выплатит сотруднику дополнительную компенсацию, как указано в Политике администрирования заработной платы вице-президента по персоналу для канцелярского / обслуживающего персонала и операционных / технических помощников (VI.C). .2), www.purdue.edu/policies/human-resources/vic2.html.

    Отработанное время

    Все время, отработанное канцелярскими/обслуживающими и эксплуатационными/техническими работниками в интересах работодателя Университета, с одобрения начальства или без него, должно оплачиваться по соответствующей ставке. Отработанное время включает, но не ограничивается: 

    • Чтение электронных писем или ответы на них вне офиса.

    • Любая работа для работодателя, выполняемая вне офиса.

    • Работа в обеденный перерыв.

    • Любая работа, выполненная до или после начала/окончания рабочего графика.

    • Время в пути при определенных обстоятельствах.

    Рабочее время, периоды приема пищи и перерывы

    Обычная рабочая неделя штатных сотрудников обычно состоит из 40 часов, разделенных на пять календарных дней, с понедельника по пятницу.Типичное рабочее время — с 8:00 до 17:00 с часовым неоплачиваемым непрерывным периодом приема пищи, обычно в середине смены, и одним или двумя 15-минутными оплачиваемыми перерывами.

    Однако из-за сложности деятельности Университета каждый отдел устанавливает свою нормальную рабочую неделю, рабочие часы, периоды приема пищи и график перерывов (если таковые имеются) в зависимости от своих деловых потребностей. Соответственно, вопросы по графику работы уточняйте у руководителя.

    График работы может быть изменен по усмотрению отдела или руководителя для удовлетворения потребностей бизнеса Университета.Как правило, об изменениях в графиках работы сообщается настолько заранее, насколько это практически возможно. График работы не может быть изменен во избежание оплаты сверхурочной работы.

    Гибкий график работы

    Личные потребности сотрудника могут привести к запросу на изменение обычного ежедневного графика работы. Как правило, такие просьбы предполагают отгул в один день, который можно компенсировать в другой день рабочей недели.

    Гибкий график работы предназначен для предложения вариантов для взаимной выгоды сотрудника и организационного подразделения.Не каждая рабочая ситуация способствует такому графику, особенно там, где задействованы основные услуги или «услуги по запросу». Кроме того, гибкий график работы не позволяет избежать сверхурочной работы или оплаты. Гибкие графики работы не меняют полномочий и ответственности руководителей по установлению и изменению графиков работы для достижения целей и требований отдела или организационного подразделения.

    С вопросами о гибком графике сотрудники должны обращаться к своему непосредственному руководителю.Сотрудники также могут ссылаться на Меморандум Business Office № 178 «Гибкие графики работы для сотрудников с двухнедельной оплатой труда и операционных/технических помощников в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах» (VPBS 178).

    Расчетный период

    Базовый период начисления заработной платы для канцелярских и обслуживающих и эксплуатационных/технических сотрудников состоит из двух недель, с понедельника (00:01) до следующего второго воскресенья (полночь). Однако из-за деловых потребностей отдела сотрудника период начисления заработной платы может быть другим.Работники должны обсудить любые вопросы, которые могут у них возникнуть относительно периода выплаты заработной платы, со своим непосредственным руководителем или связаться со службой расчета заработной платы.

    Процедуры оценки работы | Человеческие ресурсы

     

    Следующая информация предназначена для того, чтобы помочь менеджерам понять процессы оценки должностей, связанные с определением классификации должностей и классов заработной платы . Пожалуйста, направляйте все вопросы своему менеджеру по персоналу.

     

    Перейти к:

    Классификация должностей

    Определение уровня заработной платы персонала

    Когда требуется оценка работы?

    Когда оценка работы не требуется?

    шагов для запроса оценки работы

    Сообщение о результатах оценки работы

    Анкета по описанию работы (JDQ), форма

    Описание работы Анкета Инструкции

    Описание работы Часто используемые глаголы действия

    Часто задаваемые вопросы

     

     

    «Закон о справедливых трудовых стандартах» (FLSA) — это федеральный закон, защищающий работников от несправедливой трудовой практики.Он находится в ведении Отдела заработной платы и рабочего времени Министерства труда США. FLSA предоставляет конкретные критерии и рекомендации, помогающие определить классификацию должности. Характер должностных обязанностей и ответственности, наряду с другими соображениями, определяют должность как «освобожденную» или «неосвобожденную».

    Освобождаемые рабочие места
    Сотрудники на освобожденных должностях не имеют права на оплату сверхурочной работы в соответствии с FLSA.

    Неосвобождаемые рабочие места
    Сотрудникам, не освобождаемым от уплаты налогов, должны оплачиваться все отработанные часы, и они имеют право на сверхурочную работу в соответствии с FLSA (т.е. сверхурочные оплачиваются за часы, отработанные сверх 40 часов в неделю).

    Определение классификации должностей является обязанностью отдела кадров и будет производиться одновременно со следующим процессом определения уровня заработной платы персонала, в зависимости от обстоятельств. Предполагается, что все должности не подлежат освобождению, если нет существенных доказательств того, что должность соответствует критериям освобождения.

     

    Рабочие места оцениваются и распределяются по уровням заработной платы на основе ценообразования на внешнем рынке и внутреннего сравнительного анализа. При ценообразовании на внешнем рынке рассматривается оплата, предоставляемая организациями, не входящими в RIT, за ту же или аналогичную работу. Внутренний бенчмаркинг сравнивает работу с аналогичными ролями в RIT с учетом различных факторов, таких как:

    • Знания, необходимые для выполнения должностных обязанностей
    • Лидерство и/или руководство, которое эта должность получает или предоставляет другим
    • Уровень аналитических навыков и навыков решения проблем, необходимых для выполнения работы по должности
    • Объем должности, уровень ответственности и, как следствие, влияние на университет, подразделение, отдел и/или рабочую группу
    • Уровень межличностных/коммуникативных навыков, необходимых для выполнения обязанностей по должности

     

    Структура уровней заработной платы для штатных должностей поддерживает согласование должностей RIT с текущим рынком труда.Структура уровней заработной платы пересматривается на ежегодной основе, чтобы гарантировать, что наши уровни заработной платы продолжают соответствовать внешнему рынку труда.

     

     Оценка работы может быть оправдана, когда:

     –
    1. Работа представляет собой новую роль в организации.
    2. Работа — это существующая должность, освобождаемая сотрудником; работа, возможно, не претерпела значительных и существенных изменений, но не пересматривалась за последние три года.
    3. Работа — это существующая должность, освобождаемая сотрудником и перепрофилируемая с другими обязанностями.
    4. Работа — это существующая должность, назначенная текущему сотруднику, и текущие должностные обязанности значительно изменились по сравнению с документально оформленными в настоящее время. Например, должность:
      • предполагает надзор за непосредственными подчиненными и/или
      • берет на себя управленческую ответственность за новую функциональную область и/или
      • берет на себя значительные и устойчивые изменения уровня ответственности в результате реорганизации отдела или меняющихся потребностей отдела

     

    Обратите внимание, что выполнение большего количества одних и тех же обязанностей не означает существенного изменения обязанностей.

     

    Оценка должности, скорее всего, не требуется для существующей должности, когда:

    1. Позиция оценивалась в прошлом году.
    2. Позиция не претерпела существенных или существенных изменений на постоянной основе, например:
      • Эта должность теперь использует разные инструменты для выполнения одних и тех же обязанностей, например. внедрена новая технология для обработки ручных процессов или обновлены существующие технологии.
      • Объем работ увеличился, но цель и сложность работы остались прежними, т.е.г. должность может обслуживать 200 студентов, тогда как раньше она обслуживала 100 студентов.
      • Добавлены аналогичные обязанности или перераспределено время, затрачиваемое на существующие обязанности.

    Должностная инструкция может быть обновлена ​​для уточнения обязанностей, перераспределения должностных обязанностей, добавления или удаления должностных обязанностей, которые составляют <25% работы, или других подобных незначительных изменений, однако это не будет основанием для оценки работы.

    1. Сотрудник получает образовательную степень, если только это не влечет за собой изменения работы, уровня полномочий или сферы ответственности.Оценка работы рассматривает должностные обязанности и ответственность и не связана с квалификацией или производительностью занимающего должность.
    2. Оценка необходима для поощрения за высокие результаты работы. Оценка работы не предназначена для продвижения по службе или вознаграждения людей, хорошо выполняющих свою работу, если их должностные обязанности существенно не изменились.
    3. Сотрудник считает, что его ранжирование неверно из-за недавнего объявления о вакансии. Важно отметить, что объявления о вакансиях могут не полностью отражать объем и сложность должностных обязанностей.Отдел кадров применяет последовательный, систематический процесс для оценки всех должностей, включая внутреннее сравнение с такими же или похожими ролями до присвоения оценки.

     

    ШАГ 1: Начните разговор со своим менеджером по персоналу, чтобы убедиться, что запрос на оценку работы уместен (см. пункты выше).

    Подготовьте краткую записку с обоснованием запроса, обеспечив полноту и точность информации. Кроме того, заполните новую анкету по описанию работы (JDQ).

    При подготовке краткой памятки учитывайте следующее:

    • Какие новые обязанности более высокого или более низкого уровня были добавлены или исключены из работы?
    • Было ли перемещение обязанностей внутри отдела?
    • Если обязанности были сняты с работы, куда они делись?
    • Как должность вписывается в структуру организации/отдела?
    • Не включать комментарии о работе отдельных лиц; оценка основана на содержании задания .

     

    При подготовке нового JDQ имейте в виду следующее:

    • Должностная инструкция должна быть написана на основе требований задания , а не лица, занимающего эту должность.
    • Должностная инструкция должна быть верным и точным отражением основных обязанностей, необходимых для выполнения работы.
    • Уровни образования или опыта, необходимые для работы, должны отражать минимальные требования для удовлетворительного выполнения работы, а не полномочия действующего лица.

     

    ШАГ 2 :  Отправьте JDQ и памятку своему менеджеру по персоналу. Если требуется оценка работы и необходима дополнительная информация, менеджер по персоналу назначит встречу с менеджером и командой по компенсации для обсуждения. Перед отправкой в ​​отдел кадров обязательно соблюдайте местные правила, установленные вашим колледжем/подразделением, чтобы получить разрешение на инициирование запроса на оценку.

     

     

    Время выполнения оценки зависит от характера оценки работы.Позиции, которые необходимо разместить, будут оцениваться в первую очередь. Сюда входят как новые должности, так и должности, публикуемые для заполнения вакансий. Компенсационная группа завершит эти оценки работы как можно скорее.

    Оценка должностей для существующих должностей, занимаемых нынешними сотрудниками, может занять больше времени, в зависимости от объема запросов на оценку и от того, есть ли у отдела вознаграждения вся необходимая информация о должности и организационной структуре.

    Менеджер по персоналу сообщит об окончательных результатах оценки работы менеджеру/руководителю и при необходимости обсудит следующие шаги.

     

    Что такое должностная инструкция?

    Должностная инструкция включает информацию о конкретных обязанностях и требованиях, связанных с работой, которые являются основанием для оценки классификации работы в соответствии с FLSA (освобожденной или не освобожденной) и уровня заработной платы. Описание работы отражает основную цель работы (почему эта работа существует), а не второстепенные компоненты роли. Основные должностные обязанности должны быть изложены кратко и в объективных формулировках.

    Должностные инструкции следует пересматривать, когда происходят существенные и устойчивые изменения в основных требованиях к работе.Каждая штатная (не преподавательская) должность должна иметь заполненную форму должностной инструкции, прикрепленную к базе данных Oracle.

    Где я могу найти список окладов/уровней заработной платы?

    За исключением диапазонов окладов руководителей, все уровни окладов/заработных плат доступны здесь, на веб-сайте отдела кадров.

    Как мне получить копию моей должностной инструкции или должностной инструкции одного из моих сотрудников?

    Копии должностных инструкций доступны через Oracle RIT Supervisor Self-Service для руководителей и RIT Employee Self-Service для сотрудников.Если вам нужна копия должностной инструкции, обратитесь к своему руководителю. Вы также можете отправить письмо своему менеджеру по персоналу.

    Как обновить должностную инструкцию?

    Мы рекомендуем всем сотрудникам регулярно пересматривать свои должностные обязанности, чтобы убедиться, что они правильно отражают их текущие должностные обязанности. Вы должны работать со своим менеджером/руководителем и менеджером по персоналу, чтобы при необходимости обновить свой JDQ.

    Будут ли все изменения в рыночных диапазонах приводить к повышению заработной платы действующего оператора?

    №Изменения в ставках заработной платы определяются независимо от реклассификации должностей и основаны на многих факторах, таких как производительность сотрудников, текущая заработная плата по сравнению с рынком и бюджетом отдела.

    Как мне внести изменения в должности в моем отделе?

    Для получения информации об управлении положением см. веб-страницу процедур управления положением.

    Кто сообщит моему сотруднику, каковы результаты оценки работы?

    Менеджер по персоналу сообщит результаты оценки запрашивающему менеджеру/руководителю.Менеджер сотрудника несет ответственность за обсуждение результатов с сотрудником и при необходимости должен консультироваться со своим менеджером по персоналу для получения указаний.

     

    Часто задаваемые вопросы соискателям

    В: Я никогда не пользовался услугами агентства по поиску талантов. Как это работает?

    Вы больше, чем просто резюме или заявка. Вот почему мы так усердно работаем, чтобы понять ваши карьерные цели, чтобы мы могли помочь вам в их достижении, найдя для вас отличную работу, будь то удаленно или на месте.Мы работаем с ведущими местными компаниями и всегда ищем востребованные таланты для контрактных/временных и постоянных должностей наших клиентов. Мы также поможем вам другими способами, такими как улучшение вашего резюме, подготовка вас к собеседованиям и обмен информацией о местных тенденциях найма. Выучить больше.

    В: Где вы находитесь?

    В более чем 300 офисах Robert Half может оказать вам помощь, где и когда она вам нужна. Найдите ближайший к вам офис.

    В: Я хочу работать удаленно.Вы можете помочь?

    Да, многие из наших клиентов ищут квалифицированных удаленных специалистов для своих открытых контрактов/временных и постоянных должностей. При необходимости мы можем предложить помощь, чтобы помочь вам безопасно работать из дома. Начните искать удаленную работу прямо сейчас. Вы также можете искать удаленные вакансии, установив фильтр удаленных вакансий в бесплатном приложении Robert Half.

    В: Как мне зарегистрироваться у Роберта Халфа, чтобы помочь мне найти работу?

    Просто найдите открытые вакансии на нашем веб-сайте или в приложении Robert Half и подайте заявку на работу, которая, по вашему мнению, вам подходит. Затем мы свяжемся с вами, если ваши навыки и опыт соответствуют требованиям открытой вакансии или соответствуют тому, что обычно ищут наши клиенты. Вы также можете загрузить свое резюме, и мы свяжемся с вами, если вы подходите на какие-либо открытые вакансии.

    В: Каковы преимущества работы с Робертом Халфом?

    Специалисты по контракту/временные и консультанты, которые работают с Робертом Халфом, получают все преимущества, связанные с присоединением к лидеру индустрии кадровых решений, включая доступ к лучшим вакансиям, конкурентоспособную заработную плату, льготы и бесплатное онлайн-обучение.Узнать больше.

    В: Какие программы обучения и сертификации вы предлагаете?

    Роберт Халф рад предложить нашим кандидатам современную программу онлайн-обучения. Имея библиотеку из более чем 8000 курсов, мы предлагаем широкий выбор курсов по ИТ, настольным компьютерам и бизнес-навыкам, а также онлайн-книги от Books24x7. Для вашего удобства курсы доступны 24 часа в сутки, семь дней в неделю. Кроме того, кредит CPE доступен для более чем 1000 курсов, сертифицированных Национальной ассоциацией государственных советов по бухгалтерскому учету, и более 600 курсов имеют право на участие в группах профессионального развития (PDU) через Институт управления проектами.

    В: Я ищу работу. Вы можете помочь?

    Мы можем помочь. Мы работаем с ведущими местными компаниями, у которых есть вакансии в вашем регионе, и мы всегда ищем востребованные таланты, чтобы помочь укомплектовать контрактные / временные и постоянные должности наших клиентов. Мы нанимаем как на удаленные, так и на рабочие должности и размещаем кандидатов в области финансов и бухгалтерского учета, административной и клиентской поддержки, технологий, маркетинга, творчества и права. Начните поиск работы на нашем сайте прямо сейчас. Вы также можете легко найти и подать заявку с помощью бесплатного приложения Robert Half.

    В: Нанимаете ли вы кандидатов на удаленные должности?

    Да, многие из наших клиентов ищут квалифицированных удаленных специалистов для своих открытых контрактов/временных и постоянных должностей. Найдите ближайший к вам офис, чтобы поговорить с одним из наших специалистов по кадровым решениям, или начните поиск удаленной работы прямо сейчас на нашем веб-сайте или в бесплатном приложении Robert Half.

    В: Как отправить резюме?

    Чтобы отправить резюме, просто загрузите файл и укажите свои контактные данные. В приложении Robert Half нажмите «Отправить резюме» на главном экране.

    В: Я отправил свое резюме. Что произойдет дальше?

    Специалист по кадровым решениям свяжется с вами, если ваши навыки и опыт соответствуют требованиям открытой вакансии или соответствуют тому, что обычно ищут наши клиенты. Мы получаем новые запросы на работу каждый день, так что продолжайте часто проверять и подавать заявки на те, которые соответствуют вашему опыту, квалификации и интересам.

    В: У меня брали интервью. Почему со мной никто не связался?

    Возможных причин может быть несколько.Возможно, вакансия, на которую вы претендуете, была укомплектована или ваш опыт не соответствует указанным потребностям клиента. У нас каждый день появляются новые вакансии, и мы рекомендуем вам обновлять свое резюме и профиль и продолжать подавать заявки на вакансии, соответствующие вашим навыкам. Используйте приложение Robert Half, чтобы найти последние вакансии у лучших работодателей и получить персональные рекомендации по работе. Управляйте всем поиском работы в одном месте. Это абсолютно бесплатно и просто в использовании. Наше приложение доступно для устройств iPhone и iPad или Android.

    В: Должен ли я проходить оценку навыков?

    Robert Half предлагает онлайн-оценку навыков кандидата, Robert Half Skills Assessment, чтобы помочь определить знания и навыки кандидата, связанные с конкретными программными приложениями и заданиями. Ваши инвестиции в эту краткую оценку дают вам представление о рабочей культуре и среде, в которой вы работаете лучше всего, и позволяют нам сосредоточиться на поиске наилучших доступных возможностей для вас.

    В: Почему я не получил приглашение на оценку навыков?

    Проверьте папку со спамом или нежелательной почтой. Вы должны были получить электронное письмо от [email protected]. Если вы не получили приглашение на оценку навыков, обратитесь к своему специалисту по талантам.

    В: К кому мне обращаться по техническим вопросам, связанным с оценкой навыков Robert Half Skills?

    Наш поставщик услуг Robert Half Skills Assessment обеспечивает круглосуточную поддержку по техническим вопросам. Свяжитесь с ними по адресу [email protected]. По всем остальным вопросам обращайтесь к своему специалисту по работе с талантами.

    В: Я переезжаю и ищу работу в новом городе.Вы можете помочь?

    Роберт Халф обычно не предоставляет услуги по переезду. Если вы найдете отличную вакансию за пределами вашего региона, свяжитесь с нашим офисом там и поговорите с рекрутером, чтобы узнать больше о вакансии.

    В: Вы спонсируете визу H-1B?

    Нет, Роберт Халф обычно не спонсирует визы H-1B. Пожалуйста, заранее сообщите своему рекрутеру, что вам требуется спонсорство H-1B, чтобы он мог определить, какие варианты доступны. Поиск наших открытых вакансий.

    В: Где я могу сообщить о времени, проведенном в сети?

    С мобильного устройства: Если вы являетесь специалистом по контракту/специалистом по контракту или специалистом по контракту на полную ставку/специалистом по контракту на полную ставку в США.S. или Канада, теперь вы можете ввести и отправить свое время на своем мобильном устройстве с помощью приложения Robert Half. Нажмите «Войти» в правом верхнем углу главного экрана. После входа в систему вы должны увидеть карточку ввода времени в разделе «Отчеты о времени». Дополнительные сведения об отправке своего времени см. в разделе часто задаваемых вопросов по отчетам о времени и оплате.

    С настольного компьютера: Если вы вошли в свою учетную запись, вы можете получить доступ к системе отчетов о времени, щелкнув Отчеты о времени в правом верхнем углу панели инструментов.Вы также можете получить доступ к системе отчетов о времени, если вы не вошли в систему с roberthalf. com, нажав Время в правом верхнем углу, а затем войдя в систему.

    В: Какая операционная система мне нужна на моем телефоне, чтобы отправлять отчеты о времени в приложении Robert Half?

    Для iPhone и iPad для приложения Robert Half требуется iOS версии 14 или выше. Для устройств Android приложению требуется ОС Android версии 7 или выше.

    В: Я не получил данные для входа. К кому мне обратиться?

    Во-первых, проверьте свою электронную почту.Вы должны были получить автоматически сгенерированное электронное письмо от [email protected] с вашими учетными данными для входа. Если вы не получили электронное письмо, обратитесь в службу поддержки клиентов, чтобы запросить новые учетные данные для входа: [электронная почта защищена] или 1.888.744.9202.

    В: Как мне сэкономить время после того, как я ввел свои часы в мобильном приложении Robert Half?

    Нет необходимости сохранять отчеты о времени. Приложение удобно автоматически сохраняет ваш прогресс. После того, как вы начали вводить время, ваш отчет о времени сохраняется как черновик.Вы можете закрыть приложение и вернуться к нему позже, чтобы продолжить ввод времени и отправить его после того, как вы введете все часы, отработанные за период времени.

    В: Как просмотреть отчеты о прошедшем времени?

    Вы можете получить доступ к своим отчетам о времени за предыдущие 12 месяцев.

    С мобильного устройства: Войдите в систему и коснитесь значка часов в правом верхнем углу главного экрана.

    С настольного компьютера: Войдите в свою учетную запись, нажмите «Время» в правом верхнем углу экрана, затем нажмите «История отчета о времени».

    В: Как записать более 3 наборов времени прихода и ухода за один день в моем отчете о времени?

    Заполните ручной отчет о времени, используя соответствующую ссылку ниже. НЕ записывайте время в отчете о времени в сети.

    Специалисты по контракту на полную ставку

    В: Как происходит начисление заработной платы?

    Каждую пятницу необходимо отправлять на утверждение

    часов. Заработная плата обрабатывается с понедельника по пятницу для отчета о времени, представленного каждый день. При прямом депозите средства обычно доступны в течение 24-48 часов с момента выдачи платежной ведомости.Если у вас нет прямого депозита, чек будет отправлен по почте в день выдачи платежной ведомости. Пожалуйста, подождите пять рабочих дней для почтовой доставки отправленного чека.

    В: Как я могу получить форму W-2 и когда она будет доступна?

    Вы можете получить копию формы W-2 за 2021 год, начиная с 1 февраля 2022 года, на странице «Отчеты о времени» или в последней версии приложения Robert Half.

    В: Как подать документы I-9?

    Электронное письмо, которое вы получили от портала регистрации Robert Half, содержит ссылку для электронного заполнения ваших налоговых форм и раздела 1 формы I-9, включая загрузку подтверждающих документов формы I-9.По вопросам обращайтесь в службу поддержки клиентов по адресу [email protected] или по телефону 1 888 744 9202

    .

    В: Что такое DocuSign? Это безопасно?

    Роберт Халф использует систему электронной подписи DocuSign, которая позволяет вам подписывать многие необходимые входящие документы. DocuSign — это поставщик облачных услуг, предлагающий быстрый, простой и безопасный способ электронной подписи документов. Хотя вы всегда можете подписать все документы в нашем офисе, процесс электронной подписи также дает вам время, чтобы прочитать документы на досуге.

    В: Я забыл свой идентификатор пользователя и/или пароль. Как получить доступ к онлайн-обучению?

    Если вы забыли свой идентификатор пользователя или пароль, перейдите на страницу входа нажмите Забыли свой идентификатор пользователя ? или Забыли пароль ? и следуйте инструкциям. Если у вас остались вопросы, обратитесь к местному рекрутеру. По вопросам программы обращайтесь по адресу [email protected]. Если у вас возникли проблемы с производительностью, обратитесь в службу технической поддержки SkillSoft по адресу [email protected] или 1. 866.754.5435.

    В: Могу ли я ввести и отправить свое время в приложении?

    Да, если вы являетесь специалистом по контракту/специалистом по контракту или специалистом по контракту на полную ставку/специалистом по контракту на полную ставку в США.S. или Канада, теперь вы можете ввести и отправить свое время на своем мобильном устройстве с помощью приложения Robert Half. Нажмите «Войти» в правом верхнем углу главного экрана. После входа в систему вы должны увидеть карточку ввода времени в разделе «Отчеты о времени». Дополнительные сведения об отправке своего времени см. в разделе часто задаваемых вопросов по отчетам о времени и оплате.

    В: Как установить или изменить статус доступности?

    В приложении нажмите Моя учетная запись в правом нижнем углу. Установите свою доступность в разделе настроек работы.

    В: Как узнать, успешно ли я подал заявку на вакансию в приложении, и как просмотреть вакансии, на которые я подал заявку?

    После того, как вы подали заявку на вакансию, в приложении должно появиться сообщение, подтверждающее вашу заявку. На экране сведений о задании появится вкладка «Применяется». Вы также должны получить подтверждение по электронной почте. Чтобы просмотреть вакансии, на которые вы подали заявки, коснитесь «Мои вакансии» в нижней части главного экрана, затем выберите «Применяется» в верхней части экрана.

    В: Как обновить существующее резюме?

    Обновление резюме недоступно в приложении Robert Half.Однако вы всегда можете обновить свой профиль, нажав «Моя учетная запись» в правом нижнем углу приложения, когда вы вошли в свою учетную запись, чтобы отредактировать / добавить всю информацию в свое резюме.

    В: Могу ли я искать удаленную работу в приложении Robert Half?

    Да, вы можете искать исключительно удаленные вакансии, включив фильтр «Удаленные вакансии» на экране фильтров во время поиска работы. Если задание является удаленным, вы увидите значок глобуса на самом задании.

    В: Могу ли я получить доступ к своим платежным квитанциям в приложении Robert Half?

    Да, вы можете получить доступ к своим платежным квитанциям в приложении, нажав «Оплатить» на экране «Моя учетная запись».

    В: Почему я не вижу отчет о своем времени в приложении Robert Half?

    Отчеты о времени можно увидеть в приложении только после того, как вы приступили к выполнению задания. В первый день вашей работы ваш отчет о времени автоматически появится на главном экране после того, как вы войдете в систему, в разделе отчета о времени.

    В: Как узнать свое имя пользователя?

    Ваше имя пользователя обычно является вашим личным адресом электронной почты. Если вы по-прежнему не можете войти, следуйте этим инструкциям:

    С мобильного устройства: Откройте приложение и нажмите «Забыли имя пользователя?» на экране входа.Введите свой адрес электронной почты на следующем экране, нажмите «Восстановить имя пользователя», и мы отправим вам ваше имя пользователя по электронной почте.

    С настольного компьютера: Нажмите «Забыли имя пользователя?» на экране входа. Введите свой адрес электронной почты на следующем экране, нажмите «Восстановить имя пользователя», и мы отправим вам ваше имя пользователя по электронной почте.

    В: Как изменить адрес электронной почты и имя пользователя в моем профиле?

    Извините, вы не можете изменить адрес электронной почты, который вы использовали для создания учетной записи, в нашем приложении или на веб-сайте.Чтобы обновить свой адрес электронной почты, обратитесь в местный филиал Robert Half или [email protected].

    Роль отдела кадров

    1.1 Что такое человеческие ресурсы?

    Цели обучения

    1. Объясните роль УЧР в организациях.
    2. Дайте определение и обсудите некоторые основные виды деятельности в области УЧР.

    Каждая организация, большая или малая, использует различные виды капитала. Капитал включает наличные деньги, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса.чтобы бизнес работал. Капитал включает наличные деньги, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует реестры и инвентарь, а консалтинговая фирма может иметь проприетарное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, у всех компаний есть одна общая черта: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них. Это будет нашим фокусом на протяжении всего текста: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

    Что такое УЧР?

    Управление человеческими ресурсами (HRM) Процесс найма людей, их обучения, оплаты их труда, разработки политики, касающейся рабочего места, и разработки стратегий удержания сотрудников.это процесс найма людей, их обучения, оплаты их труда, разработки политики в отношении них и разработки стратегий их удержания. Как область УЧР претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что сделало его еще более важной ролью в современных организациях. В прошлом УЧР означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков сотрудникам на день рождения, организацию корпоративных мероприятий и проверку правильности заполнения форм — другими словами, скорее административную, а не стратегическую роль, имеющую решающее значение для успеха организации. Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль управления человеческими ресурсами: «Забудьте о вечеринках, днях рождения и регистрационных формах… Помните, что HR важен в хорошие времена, HR определяется в трудные времена».

    Здесь, в самом начале этого текста, необходимо указать, что у каждого менеджера есть определенная роль, связанная с управлением человеческими ресурсами. То, что у нас нет звания HR-менеджера, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые из задач HRM.Например, большинство менеджеров занимаются компенсациями, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью УЧР, но и частью управления. В результате эта книга одинаково важна как для тех, кто хочет стать менеджером по персоналу, так и для тех, кто будет управлять бизнесом.

    Отзыв отдела кадров

    Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров на вашей работе? Каким было взаимодействие? Какова была роль отдела в этой конкретной организации?

    Роль HRM

    Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь. Большинство экспертов сходятся во мнении о семи основных ролях, которые УЧР играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

    Кадровое обеспечение

    Вам нужны люди для выполнения задач и выполнения работы в организации. Даже с самыми совершенными машинами люди по-прежнему необходимы. Из-за этого одной из основных задач в HRM является кадровое обеспечение. Кадровое обеспечение Весь процесс найма от первого шага размещения вакансии до фактического найма сотрудника. включает в себя весь процесс найма от публикации вакансии до переговоров о пакете заработной платы.В кадровой функции есть четыре основных этапа:

    1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей они должны нанять в зависимости от ожидаемого дохода.
    2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас работает все больше людей из самых разных слоев общества.
    3. Вербовка. Это включает в себя поиск людей для заполнения открытых вакансий.
    4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован соответствующий компенсационный пакет. За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

    Разработка политики на рабочем месте

    В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одной из задач HRM является разработка формулировок, связанных с этими политиками.В разработке политики участвуют HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению человеческими ресурсами, скорее всего, осознает необходимость политики или изменения политики, запросит мнения о политике, напишет политику, а затем сообщит об этой политике сотрудникам. Здесь важно отметить, что отделы кадров не работают и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, должно вовлекать все остальные отделы организации. Некоторые примеры политик рабочего места могут быть следующими:

    • Дисциплинарная политика процесса
    • Политика отпуска
    • Дресс-код
    • Политика этики
    • Политика использования Интернета

    Эти темы более подробно рассматриваются в Главе 6 «Компенсации и льготы», Главе 7 «Удержание и мотивация», Главе 8 «Обучение и развитие» и Главе 9 «Успешное общение сотрудников».

    Управление компенсациями и льготами

    Специалистам по управлению персоналом необходимо определить, является ли компенсация справедливой, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. ВознаграждениеВсе, что сотрудник получает за свою работу. Это может быть заработная плата, льготы, отпуск и больничный. включает все, что работник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с заработной платой других людей, выполняющих аналогичную работу.Это включает в себя создание систем оплаты, учитывающих количество лет работы в организации, многолетний опыт, образование и тому подобные аспекты. Примеры компенсации работникам включают следующее:

    • Оплата
    • Польза для здоровья
    • 401(k) (пенсионные планы)
    • Планы покупки акций
    • Время отпуска
    • Больничный
    • Бонусы
    • Возмещение стоимости обучения

    Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация обсуждается далее в Главе 6 «Компенсации и льготы».

    Удержание

    УдержаниеПроцесс и стратегии удержания и мотивации сотрудников оставаться в организации. включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации. Компенсация является основным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

    1. Проблемы, связанные с работой, которую они выполняют
    2. Вызовы с их менеджером
    3. Плохая совместимость с организационной культурой
    4. Плохая рабочая среда

    Несмотря на это, 90% менеджеров считают, что сотрудники увольняются из-за зарплаты.В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация вовсе не является причиной их ухода. В главе 7 «Удержание и мотивация» и главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

    Обучение и развитие

    Потратив время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнению работы, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе. Это приводит к более высокой производительности для организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют, что развивают свои навыки, как правило, более довольны своей работой, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры обучающих программ могут включать следующее:

    • Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
    • Тренинг по общению
    • Командообразующие мероприятия
    • Политическое и юридическое обучение, такое как обучение по вопросам сексуальных домогательств и обучение этике

    Мы рассматриваем каждый из этих видов обучения более подробно в Главе 8 «Обучение и развитие».

    Работа с законами, касающимися занятости

    Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, касающиеся рабочего места. Специалист по УЧР может работать с некоторыми из этих законов:

    • Законы о дискриминации
    • Медицинские требования
    • Компенсационные требования, такие как минимальная заработная плата
    • Законы о безопасности труда
    • Трудовое право

    Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM должен всегда быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управленческой организации.Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

    Защита рабочих

    Безопасность является одним из основных соображений во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности работников на рабочем месте. Менеджер по персоналу должен знать о требованиях защиты работников и следить за тем, чтобы рабочее место соответствовало как федеральным, так и профсоюзным стандартам.Проблемы с защитой работников могут включать следующее:

    • Химические опасности
    • Требования к отоплению и вентиляции
    • Использование зон «без запаха»
    • Защита личной информации сотрудников

    Мы более подробно рассмотрим эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и гигиена труда».

    Связь

    Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также общему управлению.Мы обсудим эти вопросы в главе 9 «Успешная коммуникация сотрудников».

    Осведомленность о внешних факторах

    Помимо управления внутренними факторами, менеджер по персоналу должен учитывать действующие внешние силы, которые могут повлиять на организацию. Внешние силы или внешние факторыВсе, что компания не имеет прямого контроля; это может положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. Это то, над чем компания не имеет прямого контроля; однако они могут быть вещами, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы.Внешние факторы могут включать следующее:

    1. Глобализация и офшоринг
    2. Изменения в трудовом законодательстве
    3. Расходы на здравоохранение
    4. Ожидания сотрудников
    5. Разнообразие рабочей силы
    6. Изменение демографии рабочей силы
    7. Более высокообразованная рабочая сила
    8. Увольнения и сокращения
    9. Используемые технологии, такие как базы данных HR
    10. Более широкое использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

    Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы. Политика, которая позволяет сотрудникам устанавливать свои собственные графики для работы в соответствии с семейными и личными потребностями.(позволяя сотрудникам устанавливать свои собственные графики) и удаленная работа Позволяет сотрудникам работать из дома или удаленно в течение определенного периода времени, например, один день в неделю. (разрешение сотрудникам работать из дома или удаленно в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) являются внешними факторами, которые повлияли на HR. HRM должен знать об этих внешних проблемах, чтобы они могли разрабатывать политику, отвечающую не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другим примером является Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, принятый в 2010 году.Соблюдение этого законопроекта имеет огромные последствия для HR. Например, компания с более чем пятьюдесятью сотрудниками должна обеспечить медицинское страхование или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60 процентов работодателей предлагают своим работникам медицинскую страховку. Поскольку медицинское страхование будет обязательным, вопросы затрат, а также использование медицинских пособий в качестве стратегии найма являются серьезными внешними проблемами. Любой менеджер, работающий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и несчастным работникам.Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд последствий.

    Рисунок 1.2

    Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного HR-специалиста. Это позволяет ему или ей иметь возможность принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Для развития этого понимания необходимо чтение различных публикаций.

    Менеджеры могут быть в курсе внешних сил, посещая конференции и читая различные статьи в Интернете.Например, на веб-сайте Общества управления человеческими ресурсами, SHRM Online, не только есть объявления о вакансиях в этой области, но и обсуждаются многие современные проблемы человеческих ресурсов, которые могут помочь менеджеру принимать более эффективные решения, когда дело доходит до управления людьми. В разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, влияющие на роли в управлении человеческими ресурсами. В разделе 1.1.2 «Роль УЧР» мы обсудим некоторые навыки, необходимые для успеха в УЧР.

    Рисунок 1.3

    Большинство профессионалов согласны с тем, что специалисты по УЧР выполняют семь основных задач. Все это необходимо рассматривать в связи с внешними и внешними силами.

    Ключевые выводы

    • Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода. Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
    • Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, касающейся рабочего места, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.
    • Существует семь основных обязанностей менеджеров по персоналу: укомплектование персоналом, установление политик, компенсация и льготы, удержание , обучение, трудовое законодательство и защита работников. В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в главу или две.
    • Помимо семи внутренних аспектов, менеджеры по персоналу должны быть в курсе изменений внешней среды , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкому графику и дистанционной работе являются примерами внешних аспектов.
    • Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, важно, чтобы менеджер по персоналу читал литературу по HR, посещал конференции и использовал другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

    Упражнения

    1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть и другие вещи, более ценные, чем люди, которые в ней работают.
    2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?

    1.2 Навыки, необходимые для HRM

    Цели обучения

    1. Расскажите о профессиональных и личных навыках, необходимых для достижения успеха в области управления персоналом.
    1. Уметь определять управление человеческими ресурсами и сертификаты, которые можно получить в этой профессии.

    Одним из основных факторов успешного менеджера или менеджера по персоналу (HR) является набор навыков, позволяющих справляться с различными ситуациями. Просто недостаточно знать HR, например, знать, какие формы нужно заполнять. Для создания людей и управления ими требуется множество навыков, а также передовой отдел кадров.

    Первый необходимый навык — организация. Необходимость в этом навыке имеет смысл, учитывая, что вы управляете зарплатой, льготами и карьерой людей. Организация файлов на вашем компьютере и хорошие навыки управления временем имеют решающее значение для успеха в любой работе, но особенно если вы берете на себя роль отдела кадров.

    Как и большинство должностей, способность работать в режиме многозадачности Способность работать более чем над одной задачей одновременно, т. е. работать над более чем одной задачей одновременно, важна для управления человеческими ресурсами.Обычному человеку, управляющему человеческими ресурсами, возможно, придется в течение одной минуты решать проблемы с работниками, а затем переключаться и заниматься набором персонала. В отличие от многих руководящих должностей, которые сосредоточены только на одной задаче или одной части бизнеса, отдел кадров фокусируется на всех областях бизнеса, где многозадачность является обязательной.

    Как бы банально это ни звучало, навыки работы с людьми необходимы в любом типе управления и, возможно, могут быть самыми важными навыками для достижения успеха на любой работе. Способность управлять разными личностями, справляться с конфликтами и тренировать других — все это входит в сферу управления людьми.Умение общаться идет рука об руку с умением общаться. Способность сообщать хорошие новости (наем нового сотрудника), плохие новости (увольнения) и все, что между ними, например, изменения в политике, делает его отличным менеджером и профессионалом в области управления персоналом (HRM).

    Ключи к успешной карьере в области управления персоналом или управления включают понимание конкретных областей работы, таких как управление базой данных сотрудников, понимание трудового законодательства, а также умение писать и разрабатывать стратегический план, соответствующий бизнесу.Обо всех этих навыках и пойдет речь в этой книге.

    Стратегическое мышление специалиста по персоналу также является ключевым навыком. Человек со стратегическим мышлением может планировать заранее и отслеживать тенденции, которые могут повлиять на среду, в которой работает бизнес. Слишком часто менеджеры сосредотачиваются на своей области и недостаточно на бизнесе в целом. Стратегический HR-специалист способен не только работать в своей области, но и понимать, как HR вписывается в более широкую картину бизнеса.

    ЭтикаКонцепция, которая исследует моральные права и недостатки в определенных ситуациях. и чувство справедливости также необходимы в человеческих ресурсах. Этика — это концепция, которая исследует моральные права и недостатки в определенной ситуации. Учтите тот факт, что многие менеджеры по персоналу договариваются о заработной плате и контрактах с профсоюзами и улаживают конфликты. Кроме того, у менеджеров по персоналу есть задача обеспечить соблюдение этических стандартов внутри организации. Многие менеджеры по персоналу должны работать с строго конфиденциальной информацией, такой как информация о заработной плате, поэтому чувство этики при управлении этой информацией имеет важное значение.Мы обсуждаем этику с организационной точки зрения в Разделе 1. 1.2 «Роль УЧР».

    Дилберт и злой директор по персоналу

    (нажмите, чтобы посмотреть видео)

    Этика, пожалуй, один из самых важных аспектов для того, чтобы стать отличным профессионалом в области управления персоналом. Это юмористическое видео показывает, как неэтичное поведение может подорвать мотивацию на работе.

    Отзыв отдела кадров

    Подумайте о своих текущих навыках. Есть ли личные или профессиональные навыки, над которыми вы хотели бы работать?

    Наконец, хотя мы можем перечислить несколько важных навыков, понимание конкретного бизнеса, знание бизнес-стратегии и способность критически мыслить о том, как HR может привести себя в соответствие со стратегией, являются способами обеспечения того, чтобы отделы кадров были критически важными частями бизнес.HR — это специализированная область, очень похожая на бухгалтерский учет или финансы. Тем не менее, многие люди назначаются на должности HR, не имея специальных знаний для выполнения этой работы. Часто людей с отличными навыками повышают до руководителей, а затем от них ожидают (если компания небольшая) выполнение задач по подбору персонала, найму и вознаграждению. По этой причине мы будем ссылаться на менеджмент и управление персоналом как синонимы в последующих главах. Кроме того, эти навыки важны как для специалистов по управлению персоналом, так и для менеджеров.

    Тем не менее, для тех из вас, кто хочет сделать карьеру в HRM, есть три экзамена, которые вы можете сдать, чтобы продемонстрировать свое мастерство в материалах HRM:

    1. Специалист по кадрам (PHR). Чтобы сдать этот экзамен, специалист по кадрам должен иметь опыт работы не менее двух лет. Экзамен длится четыре часа и состоит из 225 вопросов с несколькими вариантами ответов в различных областях. Двенадцать процентов теста посвящены стратегическому управлению, 26 процентов — кадровому планированию, 17 процентов — развитию человеческих ресурсов, 16 процентов — вознаграждениям, 22 процента — сотрудникам и трудовым отношениям и 7 процентов — управлению рисками. Процедура подачи заявки на сдачу экзамена представлена ​​на веб-сайте Института сертификации кадров по адресу http://www.hrci.org.
    2. Старший специалист по кадрам (SPHR). Этот экзамен предназначен для специалистов по кадрам, которые занимаются проектированием и планированием, а не фактической реализацией. Рекомендуется, чтобы человек, сдающий этот экзамен, имел опыт работы от шести до восьми лет и руководил отделом кадров. В этом тесте большее внимание уделяется стратегическому аспекту УЧР.
    3. Глобальный специалист в области управления персоналом (GPHR). Этот экзамен предназначен для специалистов по кадрам, которые выполняют многие из своих задач на глобальном уровне и чьи компании часто работают за границей. Этот экзамен длится три часа и включает 165 вопросов с несколькими вариантами ответов. Сертификационный тест может пройти лицо с двухлетним профессиональным опытом. Однако, поскольку тест имеет международный аспект, тот, кто разрабатывает программы и процессы, связанные с персоналом, для достижения бизнес-целей, лучше всего подходит для получения этой сертификации.

    Преимущества получения сертификатов огромны. В дополнение к демонстрации способностей HR-специалиста, сертификация позволяет профессионалу быть более востребованным в очень конкурентной сфере.

    Большинству компаний требуется отдел кадров или менеджер с навыками управления персоналом. Отрасли и названия должностей настолько разнообразны, что можно перечислить только общие названия должностей в отделе кадров:

    .
    1. Рекрутер
    2. Компенсационный аналитик
    3. Ассистент отдела кадров
    4. Менеджер по работе с персоналом
    5. Менеджер по льготам
    6. Координатор по работе и личной жизни
    7. Менеджер по обучению и развитию
    8. Менеджер по персоналу
    9. Вице-президент по персоналу

    Это не исчерпывающий список, но он может стать отправной точкой для исследования этой карьеры.

     

    Навыки работы с персоналом

    (нажмите, чтобы посмотреть видео)

    В этой главе подчеркивается, что коммуникативные навыки и навыки работы с людьми, или «мягкие навыки», необходимы для успеха в любой работе. В этом видео рассказывается о важности этих навыков.

    Ключевые выводы

    • Существует ряд навыков, имеющих решающее значение для управления человеческими ресурсами. Во-первых, уметь организовать и многозадачность необходимо.В этой работе нужно управлять файлами, а HR-менеджер постоянно работает в разных сферах бизнеса.
    • Коммуникативные навыки также необходимы в HRM. Способность сообщать хорошие и плохие новости, работать с разными личностями и обучать сотрудников важна в УЧР.
    • Конкретные профессиональные навыки, такие как навыки работы с компьютером, знание трудового законодательства, написание и разработка стратегических планов, а также общие навыки критического мышления важны в любом типе управления, но особенно в управлении человеческими ресурсами.
    • Чувство справедливости и сильная этика помогут стать лучшим менеджером по персоналу. Поскольку HR работает с различными отделами, чтобы разрешать конфликты и вести переговоры по профсоюзным контрактам и заработной плате, специалисту по кадрам необходимы навыки этики и способность сохранять конфиденциальность.
    • Поскольку одной из основных обязанностей отдела кадров является согласование стратегического плана управления персоналом со стратегическим планом бизнеса, критическое и творческое мышление, а также умение писать — это навыки, которые также пригодятся менеджеру по персоналу.
    • Многие люди оказываются в роли менеджера по персоналу, поэтому в этой книге мы будем использовать термин менеджер по персоналу . Однако многие другие типы менеджеров также выполняют задачи по найму, отбору и вознаграждению, что делает эту книгу и навыки, перечисленные в этом разделе, применимыми ко всем специальностям.
    • Можно сдать сертификационные экзамены
    • , чтобы повысить вашу востребованность в сфере управления персоналом. Эти сертификаты предлагаются Институтом сертификации кадров (HRCI).

    Упражнение

    1. Как вы оцениваете повседневную работу менеджера по персоналу? Исследуйте это название работы и опишите свои выводы. Это та работа, которую вы ожидали?

    1.3 Современные вызовы УЧР 90 138

    Цель обучения

    1. Определите и объясните некоторые проблемы, связанные с УЧР.

    Все отделы в организации должны доказать свою ценность и вклад в общую бизнес-стратегию, и то же самое верно и для управления человеческими ресурсами.Поскольку компании все больше заботятся о сокращении расходов, отделы управления персоналом должны демонстрировать ценность, которую они привносят в организацию, согласовывая ее с бизнес-целями. Способность добавлять ценность начинается с понимания некоторых проблем бизнеса и поиска способов уменьшить негативное влияние на бизнес. В этом разделе обсуждаются некоторые проблемы УЧР, а в остальной части этого текста более подробно рассматривается, как справляться с этими проблемами.

    Содержащие затраты

    Если бы вы спросили большинство владельцев бизнеса, каковы их самые большие проблемы, они, скорее всего, скажут вам, что управление затратами является основным фактором успеха или неудачи их бизнеса. В большинстве предприятий сегодня наиболее вероятным местом сокращений, когда экономика не в порядке, является часть бизнеса, связанная с людьми.

    Рассмотрим расходы, связанные с людьми, как часть любого бизнеса:

    1. Медицинские пособия
    2. Стоимость обучения
    3. Стоимость процесса найма
    4. И многое другое…

    Эти затраты составляют основу любого бизнеса. Хитрость заключается в том, чтобы выяснить, сколько, сколько или как часто льготы должны предлагаться, не жертвуя при этом мотивацией сотрудников.Компания может сократить расходы, не предлагая льготы или планы 401(k), но если ее цель состоит в том, чтобы нанять лучших людей, пакет найма без этих пунктов наверняка не доставит лучших людей. Таким образом, сдерживание затрат является балансирующим действием. Менеджер по персоналу должен предлагать как можно больше для привлечения и удержания сотрудников, но не предлагать слишком много, так как это может оказать давление на итоговую прибыль компании. В этой книге мы обсудим способы облегчить эту тревогу.

    Например, есть три способа сократить расходы на здравоохранение:

    1. Переложить большую часть расходов на здравоохранение на работников
    2. Уменьшить преимущества, предлагаемые для сокращения затрат
    3. Изменить или лучше согласовать план по сокращению расходов на здравоохранение

    Медицинское обслуживание обходится компаниям приблизительно в 4003 доллара в год на одного сотрудника и 9764 доллара на семью.Это составляет примерно 83 процента и 73 процента общих расходов на здравоохранение для одиноких сотрудников и сотрудников с семьями соответственно. Одной из возможных стратегий сдерживания планов медицинского обслуживания является реализация плана кафетерия. Планы кафетерия Тип плана льгот, который дает всем сотрудникам минимальный уровень льгот и установленную сумму, которую сотрудник может потратить на гибкие льготы, такие как дополнительное медицинское обслуживание или отпуск. стали популярными в 1980-х годах и стали стандартом во многих организациях.Этот тип плана дает всем сотрудникам минимальный уровень льгот и установленную сумму, которую можно потратить на гибкие льготы, такие как дополнительное медицинское обслуживание или отпуск. Это создает более гибкие льготы, позволяя работнику, исходя из его или ее семейного положения, выбирать, какие льготы ему подходят. Например, мать двоих детей может решить потратить свое гибкое пособие на медицинское обслуживание своих детей, в то время как одинокая бездетная женщина может выбрать большее количество дней отпуска. Другими словами, эти планы предлагают гибкость, а также экономию денег.Стратегии сдерживания затрат в отношении льгот будут обсуждаться в главе 6 «Компенсации и льготы».

    Еще один способ сократить расходы — предложить обучение. Хотя это может показаться нелогичным, поскольку обучение стоит денег заранее, на самом деле оно может сэкономить деньги в долгосрочной перспективе. Подумайте, насколько дорогим может быть иск о сексуальных домогательствах или иск о неправомерном увольнении. Например, Sonic Drive-In был расследован Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) от имени семидесяти женщин, которые там работали, и было обнаружено, что менеджер одного из магазинов подвергал жертв неуместным прикосновениям и комментариям.Этот иск обошелся организации в 2 миллиона долларов. Некоторое простое предварительное обучение (стоимость которого меньше судебного процесса), вероятно, предотвратило бы это. Обучение сотрудников и руководства тому, как работать в рамках закона, тем самым уменьшая юридическую опасность, — отличный способ для HR сократить расходы для организации в целом. В главе 8 «Обучение и развитие» мы дополнительно обсудим, как организовать, настроить и измерить успех программы обучения.

    Процесс найма и стоимость оборотаЗамещение уволенных или увольняемых сотрудников.Срок обычно выражается в процентах: отношение числа рабочих, которых необходимо было заменить в данный период, к средней численности рабочих в организации. в организации может быть очень дорогим. Текучесть – это количество сотрудников, покидающих компанию за определенный период времени. Создавая процесс найма и отбора с учетом сдерживания затрат, HR может внести непосредственный вклад в стратегии сдерживания затрат в масштабах всей компании. На самом деле, стоимость найма сотрудника или замены старого (оборот) может достигать 9 777 долларов за должность, за которую платят 60 000 долларов.Нанимая умно в первый раз, менеджеры по персоналу могут ограничить расходы своей организации. Это будет обсуждаться в главе 4 «Вербовка» и главе 5 «Отбор». Сокращение текучести включает в себя стратегии мотивации сотрудников. Это будет рассмотрено в главе 7 «Удержание и мотивация».

    В опросе, опубликованном в информационном бюллетене Sales and Marketing Management , 85% менеджеров говорят, что неэффективная коммуникация является причиной упущенной выгоды. Электронная почта, обмен мгновенными сообщениями, текстовые сообщения и встречи — все это примеры общения в бизнесе. Понимание стилей общения, стилей личности и каналов общения может помочь нам быть более эффективными в наших коммуникациях, что приведет к сдерживанию затрат. В HRM мы можем помочь обеспечить наших людей инструментами для лучшего общения, а также сократить расходы и сэкономить при этом доллары. Некоторые из этих инструментов для улучшения коммуникации будут рассмотрены в главе 9 «Успешная коммуникация сотрудников».

    Одной из стратегий сдерживания затрат для предприятий США является офшоринг.ОфшорингПеренос рабочих мест за границу для сдерживания затрат. относится к перемещению рабочих мест за границу для сдерживания затрат. По оценкам, к 2015 году 3,3 миллиона рабочих мест в США будут переведены за границу. По данным Бюро переписи населения США, большинство этих рабочих мест связаны с информационными технологиями (ИТ), а также с производственными должностями. Эта проблема уникальна для HR, поскольку ответственность за разработку обучения новых работников и увольнение домашних работников часто ложится на сферу HRM. Офшоринг будет обсуждаться в Главе 14 «Международный УЧР», а обучение новых работников будет обсуждаться в Главе 8 «Обучение и развитие».

    Конечно, сдерживание затрат зависит не только от HRM и менеджеров, но поскольку организации ищут различные способы сдерживания затрат, человеческие ресурсы, безусловно, могут предложить решения.

    Технология

    Технологии сильно повлияли на человеческие ресурсы и будут продолжать это делать по мере разработки новых технологий. Благодаря использованию технологий многие компании имеют виртуальные рабочие силы, которые выполняют задачи почти со всех уголков мира. Когда сотрудники не расположены в коридоре, управление этими человеческими ресурсами создает некоторые уникальные проблемы.Например, технология создает еще большую потребность в понимании мультикультурности или многообразия. Поскольку многие люди будут работать с людьми со всего мира, учет культурных особенностей и понимание — единственный способ гарантировать, что использование технологий приведет к повышению производительности, а не к снижению производительности из-за недопонимания. В Главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм» и Главе 14 «Международный УЧР» будут обсуждаться некоторые конкретные вопросы разнообразия, связанные с глобальной рабочей силой.

    Технология

    также создает рабочую силу, которая должна быть мобильной. Из-за возможности работать из дома или в любом другом месте многие сотрудники могут запрашивать и даже требовать гибкий график для удовлетворения своих семейных и личных потребностей. Производительность может быть проблемой для всех менеджеров в области гибкого рабочего времени, и еще одной проблемой является справедливость по отношению к другим работникам, когда одному человеку предлагается гибкий график. В главе 6 «Компенсации и льготы» и в главе 7 «Удержание и мотивация» гибкий график рассматривается как способ поощрения сотрудников.Однако многие компании идут еще дальше и создают виртуальные организации. Организация, не имеющая физического офиса; скорее, сотрудники используют технологии и выполняют свою работу из дома или из любого места по своему выбору, которые не имеют физического местоположения (сдерживание затрат) и позволяют всем сотрудникам работать из дома или из любого места по своему выбору. Как вы можете себе представить, это создает проблемы с производительностью и коммуникацией внутри организации.

    Использование смартфонов и социальных сетей повлияло на человеческие ресурсы, поскольку многие компании теперь распространяют информацию среди сотрудников с помощью этих методов.Конечно, технологии постоянно меняются, поэтому используемые сегодня методы, вероятно, будут другими через год или даже через шесть месяцев.

    Большое разнообразие баз данных, доступных для выполнения задач управления персоналом, ошеломляет. Например, базы данных используются для отслеживания данных о сотрудниках, компенсации и обучении. Существуют также базы данных для отслеживания процессов найма и найма. Мы обсудим больше технологий в HR в главе 4 «Набор персонала» по главе 8 «Обучение и развитие».

    Конечно, основной проблемой технологий является их постоянно меняющийся характер, который может повлиять на все методы управления персоналом.

    Как бы вы справились с этим?

    Слишком много друзей

    Вы работаете менеджером по персоналу в небольшой компании, состоящей из двадцати трех человек и двух владельцев, Стива и Кори. Каждый раз, когда вы заходите в офис Стива, вы видите, что он есть на Facebook. Поскольку он дружит с несколькими людьми в организации на Facebook, вы также слышали, что он постоянно обновляет свой статус и загружает фотографии в рабочее время.Затем на встречах Стив спрашивает сотрудников, видели ли они фотографии, которые он недавно загрузил из отпуска, выходных или туристической поездки. Один сотрудник, Сэм, приходит к вам с беспокойством по этому поводу. «Я просто пытаюсь делать свою работу, но мне кажется, что если я не посмотрю на его фотографии, он может подумать, что я плохой работник», — говорит она. Как бы вы справились с этим?

    Как бы вы справились с этим?

    https://api.wistia.com/v1/medias/1371241/встроить

    Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https://api.wistia.com/v1/medias/1371241/embed.

    CyberloafingИспользование рабочего компьютера в личных целях, что приводит к потере производительности. Термин, используемый для описания потери производительности в результате использования работником рабочего компьютера в личных целях, является еще одной проблемой, созданной технологией. Одно исследование, проведенное Nucleus Research, показало, что средний работник использует Facebook пятнадцать минут в день, что приводит к средней потере производительности на 1,5 процента. Некоторые работники используют Facebook более двух часов в день в рабочее время.Однако ограничение или блокировка доступа к Интернету может привести к недовольству сотрудников и повлиять на их мотивацию на работе. Мотивационные факторы будут обсуждаться в главе 7 «Удержание и мотивация».

    Технология может создать дополнительный стресс для рабочих. Повышенные требования к работе, постоянные изменения, постоянные электронные письма и текстовые сообщения, а также физические аспекты сидения перед компьютером могут быть не только стрессовыми, но и физически вредными для сотрудников. В главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте» рассматриваются некоторые из этих проблем, связанных со стрессом, а также вопросы безопасности, такие как синдром запястного канала, который может возникнуть в результате применения технологий на рабочем месте. Подробнее о здоровье и безопасности будет рассказано в главе 10 «Управление эффективностью сотрудников».

    Экономика

    Тяжелые экономические времена в стране обычно приводят к трудным временам и для бизнеса. Высокая безработица и увольнения явно связаны с кадровыми и управленческими проблемами. Если менеджер по персоналу работает в объединенной в профсоюз компании, профсоюзные контракты являются ориентиром при сокращении штатов из-за сложной экономической ситуации. Мы обсудим профсоюзные договоры более подробно в главе 12 «Работа с профсоюзами».Помимо профсоюзных ограничений, юридические ограничения в отношении того, кого увольнять, и процесс увольнения должны быть в центре внимания любого менеджера, когда он или она должны увольнять людей из-за плохой экономики. Решение проблем с производительностью и измерение производительности могут быть соображениями, когда необходимо уволить сотрудников. Эти вопросы будут обсуждаться в главе 10 «Управление эффективностью сотрудников» и главе 11 «Оценка сотрудников».

    Точно так же в условиях растущей экономики менеджер по персоналу может испытывать другой вид стресса.Массовый найм для удовлетворения спроса может произойти, если экономика находится в хорошем состоянии. Например, рестораны McDonald’s должны были заполнить шестьсот вакансий по всему Лас-Вегасу и провести мероприятия, посвященные дню найма, в 2010 году. Представьте себе процесс найма такого количества людей за короткий период времени. Ситуации массового найма. Вербовка и отбор будут обсуждаться в Главе 4 «Вербовка» и Главе 5 «Отбор».

    Меняющаяся и разнообразная рабочая сила

    Отдел кадров должен знать, что персонал постоянно меняется.Например, по переписи 2010 года население страны составляло 308 745 538 человек, из которых 99 531 000 человек в 2010 году работали полный рабочий день, по сравнению с 2008 годом, когда 106 648 000 человек работали полный рабочий день. Для работников, занятых полный рабочий день, средняя недельная заработная плата была выше, чем более образован работник. Подробности см. на рис. 1.6.

    Рисунок 1.6

    Средний недельный заработок рабочих в США увеличивается с повышением уровня образования.

    Фортуна 500 Фокус

    Мультипоколение никуда не денется, и Xerox является лидером в привлечении талантов поколения Y.Эта возрастная группа вышла на рынок труда за последние шесть лет, и это серьезное демографическое изменение, наряду с выходом на пенсию бэби-бумеров, заставило задуматься многие компании. Fortune 500 компаний знают, что они должны выяснить, откуда берутся их новые звезды. При найме новых талантов Xerox не обращается к старым методам, поскольку знает, что каждое поколение отличается от других. Например, компания Xerox разработала рекрутинговую кампанию «Вырази себя», которая ориентирована на основную ценность этого поколения — разработку решений и перемен.Джо Хэммилл, директор по привлечению талантов, говорит: «Поколение Y очень важно. Xerox и другие компании рассматривают эту новую рабочую силу как будущее нашей организации». Помимо новой рекрутинговой кампании, рекрутеры работают в так называемых «основных колледжах», то есть в тех, которые производят нужные им таланты. Например, они разработали кампании по найму в определенных учреждениях, таких как Рочестерский технологический институт, из-за его сильных программ в области инженерии и полиграфии.На веб-сайте их компании есть специальная вкладка для недавних выпускников колледжей, в которой подчеркиваются основные ценности этого поколения, включая способность вносить свой вклад, поддерживать и развивать навыки. Благодаря пониманию многонациональных поколений Xerox создала кадровый резерв на долгие годы вперед.

    Ожидается, что в течение следующих десяти лет более 40 процентов рабочей силы уйдут на пенсию, и не будет достаточно молодых работников, чтобы занять рабочие места, которые когда-то занимали уходящие на пенсию работники.На самом деле, Американское общество обучения и развития говорит, что в ближайшие двадцать лет семьдесят шесть миллионов американцев выйдут на пенсию, и только сорок шесть миллионов придут им на смену. Как вы можете себе представить, это создаст уникальное кадровое препятствие как для человеческих ресурсов, так и для менеджеров, поскольку они пытаются найти талантливых людей в пуле, в котором недостаточно людей для выполнения необходимой работы. Причиной такого увеличения пенсионного возраста является старение бэби-бумеров. Бэби-бумерыРодились во время бэби-бума, который произошел после Второй мировой войны в период между 1946 и 1964 годами.По данным Бюро переписи населения, их можно определить как тех, кто родился между 1946 и 1964 годами. Их называют бэби-бумерами, потому что число детей, рожденных после возвращения солдат со Второй мировой войны, значительно увеличилось. Бэби-бумеры составляют семьдесят шесть миллионов человек в Соединенных Штатах в 2011 году, в том же году, когда первые из бэби-бумеров начали выходить на пенсию.

    Влияние поколения бэби-бумеров на нашу страну и на управление человеческими ресурсами огромно. Во-первых, уход бэби-бумеров на пенсию приводит к потере значительной части трудоспособного населения, и не хватает людей, чтобы заполнить те рабочие места, которые остаются вакантными. Во-вторых, после выхода на пенсию знания бэби-бумеров теряются. Большая часть этих знаний не формализована и не записана, но они способствуют успеху бизнеса. В-третьих, пожилые люди живут дольше, и это приводит к более высоким затратам на здравоохранение для всех, кто в настоящее время работает. Подсчитано, что трое из пяти бэби-бумеров не имеют достаточно денег, отложенных на пенсию, а это означает, что многие из них будут зависеть от выплат социального обеспечения для удовлетворения основных потребностей. Однако, поскольку система социального обеспечения является системой с выплатой по факту (т.т. е. те, кто платит в систему сейчас, платят за нынешних пенсионеров), может не хватить нынешних работников для покрытия текущих потребностей социального обеспечения. Фактически, в 1950 году на каждого получателя социального обеспечения приходилось 16 рабочих, а сегодня на каждого получателя приходится всего 3,3 работника. Последствия могут означать, что нынешние работники будут платить больше для поддержки пенсионеров.

    В результате старения рабочей силы отдел кадров должен быть в курсе изменений в законодательстве о социальном обеспечении и затратах на здравоохранение, которые будут обсуждаться в главе 6 «Компенсации и льготы».Кроме того, менеджеры по персоналу должны анализировать текущий уровень квалификации работников и отслеживать выход на пенсию и навыки, потерянные после выхода на пенсию, что является частью стратегического планирования. Это будет обсуждаться в главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов управления персоналом». Для решения проблем, связанных со старением рабочей силы, потребуются знания о нынешних работниках и их навыках, а также прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе.

    Отзыв отдела кадров

    Вы когда-нибудь работали в многопоколенческой организации? Какие трудности возникали при работе с людьми, которые, возможно, выросли в другую эпоху?

    Еще одной проблемой, помимо нехватки рабочих рук, является многопоколенная рабочая сила. Сотрудники в возрасте от семнадцати до шестидесяти восьми лет имеют разные ценности и разные ожидания от своей работы. Любой менеджер, который попытается управлять этими работниками из разных поколений, вероятно, столкнется с некоторыми проблемами. Даже предпочтения в отношении компенсации различаются в зависимости от поколения. Например, традиционный бэби-бумер построил карьеру во времена пенсий и твердо придерживался ценностей долголетия и лояльности к компании. Сравните потребности этого человека в пособиях с кем-то, кто моложе и рассчитывает сэкономить с помощью плана 401 (k), и станет ясно, что потребности и ожидания отличаются.На протяжении всей этой книги мы будем обсуждать компенсационные и мотивационные стратегии для сотрудников разных поколений.

    Осознание разнообразия рабочей силы будет обсуждаться в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм», но законы, касающиеся разнообразия, будут обсуждаться на протяжении всей книги. Разнообразие относится к возрасту, инвалидности, расе, полу, национальному происхождению и религии. Каждый из этих компонентов составляет продуктивную рабочую силу, и у каждого сотрудника разные потребности, желания и цели.Вот почему специалисту по УЧР крайне важно понимать, как мотивировать рабочую силу, следя при этом за тем, чтобы не нарушались законы. Мы обсудим законы, касающиеся разнообразия (и компонентов разнообразия, таких как инвалидность) в Главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм», Главе 4 «Набор», Главе 5 «Отбор», Главе 6 «Компенсации и льготы» и Главе 7 « Удержание и мотивация».

    Рисунок 1.8 Демографические данные США по расе

    Источник: Карта предоставлена ​​Департаментом переписи населения США.

    Этика

    Обсуждение этики необходимо при рассмотрении проблем с человеческими ресурсами. Большая часть дискуссий об этике происходила с начала до середины 2000-х годов, когда было обнаружено, что несколько компаний занимались грубым неэтичным и незаконным поведением, что привело к потере акционерами миллиардов долларов. Взгляните на статистику: только 25 % сотрудников доверяют своему генеральному директору говорить правду, а 80 % людей говорят, что работодатели несут моральную ответственность перед обществом.Судя по этим цифрам, этичное рабочее место важно не только для удовлетворенности акционеров, но и для удовлетворенности сотрудников. Компании видят ценность внедрения кодексов этики в бизнесе.

    Многие отделы кадров несут ответственность за разработку этических кодексов и политик принятия этических решений. Некоторые организации нанимают офицеров по этике, чтобы они уделяли особое внимание этой области бизнеса. Из четырехсот опрошенных компаний в 48 % есть специалист по этике, который подчиняется либо генеральному директору, либо руководителю отдела кадров.По словам Стива Миранды, директора по кадрам Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), «[наличие сотрудника по этике] дает высокопоставленному лицу полномочия, которые могут гарантировать, что политика, практика и руководящие принципы эффективно реализуются». распространяется по всей организации».

    Например, страховая компания Allstate недавно наняла директора по этике и соблюдению требований (CECO), который предлагает серию семинаров, ориентированных на руководителей организации, поскольку они считают, что поддержание высоких этических стандартов начинается с высшего руководства организации.Кроме того, CECO отслеживает сообщения о жалобах на этику внутри организации и обучает сотрудников кодексу этики или кодексу поведения. Кодекс этикиДокумент, объясняющий ожидаемое этическое поведение сотрудников. представляет собой схему, объясняющую ожидаемое этическое поведение сотрудников. Например, General Electric (GE) имеет кодекс поведения на шестидесяти четырех страницах, в котором излагаются ожидаемые этические нормы, определяются их и предоставляется информация о наказаниях за несоблюдение кодекса. Кодекс поведения представлен ниже.Конечно, простое наличие письменного этического кодекса мало способствует положительному поведению, поэтому многие организации (например, GE) предлагают суровые наказания за нарушения этики. Разработка политики, мониторинг поведения и информирование людей об этике необходимы для обеспечения честного и законного ведения бизнеса.

    Ниже приводится краткое описание кодекса поведения GE:

    • Соблюдайте применимые законы и правила, регулирующие наше деловое поведение во всем мире.
    • Будьте честны, справедливы и заслуживайте доверия во всех своих действиях и отношениях с GE.
    • Избегайте любых конфликтов интересов между работой и личными делами.
    • Создавайте атмосферу, в которой справедливая практика найма распространяется на каждого члена разнообразного сообщества GE.
    • Стремитесь создать безопасное рабочее место и защитить окружающую среду.
    • Путем руководства на всех уровнях поддерживать культуру, в которой этическое поведение признается, ценится и служит примером для всех сотрудников.

    Ключевые выводы

    • Одним из наиболее важных аспектов продуктивного УЧР является обеспечение того, чтобы отдел добавлял ценность остальной части организации на основе стратегического плана организации.
    • Одной из основных задач управления персоналом является сдерживание расходов. Это можно сделать несколькими способами, например, в том, как предлагаются медицинские услуги и льготы. Многие компании разрабатывают планы кафетерия , которые удовлетворяют сотрудников и помогают сдерживать расходы.
    • HRM также может сдерживать расходы за счет разработки программ обучения и управления ими, а также обеспечения хорошей подготовки сотрудников для продуктивной работы.
    • Наем — очень дорогостоящая часть человеческих ресурсов, и поэтому HRM должен предпринять шаги, чтобы гарантировать, что они нанимают правильных людей для работы в первый раз. Текучесть — это термин, используемый для описания увольнения сотрудника.
    • Плохая коммуникация приводит к пустой трате времени и ресурсов. Мы можем лучше общаться, понимая каналы коммуникации, личности и стили.
    • Технологии — это еще и задача, которую должны решать человеческие ресурсы. Например, сотрудники могут запросить альтернативный график работы, потому что они могут использовать технологии дома для выполнения своей работы.
    • Поскольку технологии являются частью нашей трудовой жизни, кибербезделье или сотрудники, проводящие слишком много времени в Интернете, создают новые проблемы для менеджеров.Технологии также могут создавать такие проблемы, как стресс на рабочем месте и отсутствие баланса между работой и личной жизнью.
    • Экономика является основным фактором в управлении человеческими ресурсами. Менеджеры по персоналу, независимо от состояния экономики, должны эффективно планировать, чтобы иметь нужное количество работников в нужное время. Когда мы имеем дело со спадом экономики, необходимо учитывать юридические и профсоюзные последствия увольнений, а в условиях подъема экономики необходим наем рабочих для удовлетворения внутреннего спроса.
    • Выход на пенсию бэби-бумеров создает пробел на рабочем месте, связанный не только с количеством доступных людей, но и с навыками, которыми они обладают. Компании , принадлежащие к разным поколениям, или компании, в которых работают работники разного возраста, должны найти способы мотивировать сотрудников, даже если у этих сотрудников могут быть разные потребности. HR должен знать об этом и постоянно планировать вызов меняющейся рабочей силы. Разнообразие на рабочем месте является важной проблемой в управлении человеческими ресурсами.Разнообразие будет обсуждаться в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм».
    • Этика и мониторинг этического поведения также являются проблемами в УЧР. Установление этических стандартов и контроль этического поведения, включая разработку кодекса поведения , является обязательным условием для любого успешного бизнеса.

    Упражнения

    1. Изучите различные поколения: бэби-бумеров, поколение X и поколение Y (миллениалы).Сравните и сопоставьте пять различий между поколениями. Как эти различия могут повлиять на УЧР?
    2. Обзор новостных статей о текущем состоянии экономики.

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Мотив определение: Мотив. Что такое «Мотив»? Понятие и определение термина «Мотив» – Глоссарий

    Автобиография написание: образец, пример автобиографии. Как составить автобиографию

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко