Ошибки при уменьшение размера зарплаты

HR-специалисту порой приходится делать вещи, не вызывающие теплых чувств у персонала. К их разряду относится и оптимизация фонда оплаты труда, когда приходится снижать заработную плату кому-либо из сотрудников. В новом году мы решили описать вам семь приемов, как этого делать не нужно.

Профессия специалиста по человеческим ресурсам творческая. Чем только не приходится заниматься рядовому эйчару! Утром следить за опоздавшими на работу и анализировать финансовые показатели деятельности своей компании, а вечером разрабатывать систему адаптации и придумывать дизайн новой униформы для фронт-персонала.

Но, пожалуй, самыми сложными являются ситуации, когда нужно сокращать затраты у персонала. Здесь требуется предельная изобретательность, находчивость, убедительность и тактичность. Эйчар должен выполнить «заказ» начальства, уменьшить фонд заработной платы и в то же время проделать это так, чтобы сотрудники не разбежались.

Как сделать снижение заработной платы обоснованным? Мы рассмотрели наиболее типичные примеры, к которым прибегают компании, практикой которых руководствоваться не стоит.

 

Естественный подход

 

Как уменьшить зарплату, чтобы она формально не уменьшалась? Для начала можно просто ничего не делать. В нашем государстве существует отличная возможность для этого, так как инфляция обесценивает доходы населения. Во многих компаниях заработная плата ежегодно увеличивается, но можно ведь этого не делать!

Конечно, есть в ТК РФ ст. 134, которая обязывает работодателя индексировать оплату труда, но эта норма закона «как бы» необязательна для исполнения, ведь ответственности за нее нет. Вспомним учителей и врачей, заработки которых остаются неизменно маленькими годами, и повлиять на них может разве что вмешательство первых лиц государства. А уж о маркетологе или логисте, доход которого в несколько раз превышает оклад терапевта, вряд ли вспомнят на таком высоком уровне.

Естественная инфляция — отличная возможность не напрягая мозговые извилины и не терзаясь соображениями нравственного характера уменьшить расходы на оплату труда. Но это не всегда эффективно. Сотрудники могут оказаться неожиданно меркантильными, изучить рынок труда на специализированных сайтах и даже поинтересоваться уровнем зарплат у коллег из других компаний. Другим отрицательным последствием может быть то, что работники будут меньше трудиться, руководствуясь народной мудростью «вы делаете вид, что платите нам, мы делаем вид, что работаем».

 

Пример 1

В компании заработная плата не повышалась уже два года, тем не менее текучесть кадров небольшая, психологический климат в коллективе — тоже, да и отношения подчиненных с начальством неплохие, однако есть одно «но»: производительность труда крайне невысокая. Стараются люди, напрягаются, делают свое дело, правда, результаты напоминают работу плохого автомобиля: шума много, дым столбом, а скорость — десять километров в час.

 

Научный подход

 

Чтобы придать снижению доходов сотрудников научный вид, призовем на помощь технологии менеджмента. К примеру, методы функционально-стоимостного анализа и аудит бизнес-процессов — отличные помощники, если их правильно применять. Мы поступим проще. Шаг первый — опишем деятельность в рамках какой-нибудь должности, шаг второй — оценим значимость каждой операции с точки зрения полезности для организации. Просто? Зато как работает! Чтобы облегчить задачу кадровой службе, можно попросить сотрудников провести самохронометраж.

 

Пример 2

Вот, к примеру, картина рабочего дня менеджера по рекламе:

9.00. Проверка электронной почты, чтение предложений от рекламных компаний.

9.30. Совещание у финансового директора, утверждение бюджета на рекламу на следующий месяц.

10.30. Разработка концепции комикса в рамках дисконтной программы для постоянных клиентов.

13.00. Обед.

14.00. Участие в работе творческой группы по созданию новой рекламной кампании.

15.00. Составление плана рекламной кампании и т.д.

 

Здесь для кадровика отличное поле деятельности! Что такое «чтение предложений рекламных компаний»? Приносит ли это прибыль родной фирме? Весьма сомнительно. Утверждение рекламного бюджета на месяц занимает у сотрудника целый час. Это непозволительно! Судите сами, шестьдесят минут происходит какое-то малополезное действие, скорее всего, по вине самого менеджера по рекламе, который не смог представить данные в таком виде, чтобы их можно было обсудить в более быстром режиме! И так далее. Как показывает анализ, деятельность этого сотрудника особой ценности для организации не представляет, а значит, о повышении заработной платы не может быть и речи.

Суть в том, чтобы разбить виды деятельности на самые простые и мелкие операции, тогда их значимость уменьшится. К примеру, составление плана рекламной кампании — это, с технической точки зрения, простой набор текста, с чем отлично справится секретарь.

 

Уравнительный подход

 

Чтобы иметь возможность уменьшать заработную плату, нужно «правильно» называть должности. Для офисных сотрудников отлично подходят названия должностей «менеджер», «специалист». По сути, они всех усредняют.

В организациях функции работников в течение времени изменяются, причем даже внутри одного отдела. Люди выполняют разную работу по степени значимости для компании, а их должности могут звучать одинаково, соответственно, их заработная плата не должна отличаться.

«Прелесть» этого метода в том, что он позволяет устанавливать размер заработной платы на уровне самых низкооплачиваемых сотрудников. Действительно, если все называются одинаково, то, как говорится в известной рекламе, «зачем платить больше»? Самое главное — ни в коем случае не оценивать должности, не вводить разрядов, грейдов и категорий, с помощью которых компетентность и эффективность сотрудников можно измерить даже внутри одной должности.

Но здесь есть одно большое неудобство, заключающееся в особенностях человеческой психологии. Менеджеру по персоналу и руководителям компании нужно иметь в виду, что люди не идеальны и, к сожалению, оценивают качество вознаграждения (в том числе и заработную плату) не только по его размеру, но и в сравнении с другими сотрудниками, коллегами.

Иными словами, человеку важно, чтобы его усилия вознаграждались справедливо.

Революции совершаются не потому, что все живут одинаково бедно, а потому, что одни бедны, а другие во много раз богаче. Что делать в подобных ситуациях? Ответ очевиден. Ввести запрет на разглашение сведений о заработной плате! Пусть сотрудники хранят в тайне размер своих доходов, тогда им не с чем будет сравнивать.

 

Пример 3

В крупной производственной компании сотрудники при приеме на работу подписывают соглашение о неразглашении коммерческой информации. К коммерческой информации относятся также размер заработной платы и структура доходов, т.е. соотношение окладной и премиальной частей. Интересно, правда, говорят ли работники данного предприятия, сколько они получают, членам своей семьи и исходя из каких цифр планируют семейный бюджет?

 

Оплата «по результату»

 

Что главное для любой организации? Конечно, финансовый результат — прибыль, выручка, рентабельность и т. д. Другими словами, для организации важно количество заработанных денег, а значит, каждый сотрудник должен их приносить, и не важно, кем он работает. Должности должны быть пересмотрены с точки зрения того, насколько они являются «денежными» для компании. Это очень удобно в чисто практическом плане.

 

Пример 4

Специалист по оформлению разрешительной документации торговой оптовой фирмы занимается разработкой и оформлением документов в различных государственных структурах. Его сфера деятельности — взаимоотношения с налоговой инспекцией, БТИ, Роспотребнадзором и другими контролирующими организациями. Работник третий год обращается к руководству с просьбой повысить заработную плату, поскольку объем его работы увеличивается, но со стороны службы управления персоналом и своего непосредственного начальника встречает логичный и аргументированный отказ: прибыль предприятия не растет, а значит, оснований для повышения нет.

 

Оплата по результату — универсальный прием, который используется во многих компаниях.

Во главу угла надо поставить деньги — и тогда все становится ясно и понятно. Берем любого сотрудника, например, уборщицу, берем финансовый отчет и таким образом оцениваем, нужно ли ей пересматривать заработную плату или нет. Прибыль выросла? Если нет, то о повышении не может быть и речи. Главное — не учитывать реальные функции и объем работы, которые выполняет уборщица. Ну, увеличилась у нее площадь полов, которые нужно помыть, или количество мусорных корзин, которые надо вытряхнуть. И что? Прибыли-то нет, значит, работает плохо, а зачем платить неэффективным сотрудникам? Когда будет финансовый результат, тогда и посмотрим.

 

Управленческий подход

 

Еще один эффективный прием, которым можно пользоваться как менеджеру по персоналу, так и руководителям подразделений. Правда, он требует некоторых навыков ведения мотивирующей беседы. Чтобы не повышать (а лучше даже понижать) заработную плату, нужно убедить сотрудника в некомпетентности, заставить его оправдываться.

Как вам, например, такой сценарий: снижаем сотруднику премию и приглашаем для беседы. Во время разговора говорим ему о том, что в этом месяце он получит меньше, и задаем ему следующие вопросы: как он думает, почему в этом месяце премия у него меньше, и что он может сделать, чтобы премия у него была больше? И здесь — внимание! Ни в коем случае не надо ничего конкретизировать, а уж тем более записывать результаты беседы. В противном случае сотрудник решит, что у него есть план действий на следующий месяц, с помощью которого он может заработать больше, а у нас-то задача не задать четкие критерии работы, а обосновать снижение зарплаты. Так что побольше тумана и неопределенности, пусть работник порефлексирует. Усилить эффект можно, используя психологическое давление, умело учитывая слабости и промахи собеседника. А можно вообще заранее «отбить желание» получать больше, как произошло в следующем примере.

 

Пример 5

Начальника отдела кадров завода тяжелого машиностроения Светлану Сергеевну боятся многие сотрудники. Ее беседы получили название допросов. Работника, идущего на «допрос» к Светлане Сергеевне, всегда провожают сочувственными взглядами и желают удачи. В кабинете начальника отдела кадров их ждут долгие расспросы о работе, семье и о том, как они проводят свободное время. Продолжается это, как правило, довольно долго — до двух-трех часов. Многие выходят потными или подавленными. Но самое главное — никто не думает о прибавке к зарплате, потому что, чтобы получить прибавку, нужно в обязательном порядке проходить собеседование с начальником отдела кадров.

 

Планирование

 

В организации все должно идти по плану, есть стратегические планы компании — освоение рынков, получение прибыли, есть планы подразделений, есть индивидуальные планы сотрудников. Грамотно используя планирование, можно достаточно эффективно уменьшать (или, по крайней мере, не повышать) заработную плату. Для этого план должен быть:

1. Неконкретным. Лучше, если он выражен в таких терминах, как «повысить эффективность продаж», «повышение производительности» (в плане не надо раскрывать значение терминов «эффективность», «продуктивность» и то, в чем они измеряются).
2. Неизмеримым. Показатели должны с трудом поддаваться измерению. Важно избегать цифр, чтобы нельзя было выразить конкретный результат.
3. Недостижимым. План должен быть таким, чтобы выполнить его было возможно «только один раз», то есть с такой интенсивностью, которую невозможно поддерживать из месяца в месяц. Получается, план вполне достижим, но ценой физического и/или психического здоровья сотрудника.
4. Незначимым. Можно вписать в пункты плана задания, включающие изучение, например, технической документации на разных языках, которая не нужна в работе. Таким образом, мы снизим у сотрудника мотивацию к работе. Ничто так не отбивает желание работать, как необходимость делать бесполезные вещи.
5. Неопределенным по времени. К срокам привязываться не нужно, достаточно одного — конец месяца (квартала или года). Никаких промежуточных итогов и оценивания результатов до окончания «отчетного периода».

Вы уже, конечно, догадались, что это «SMART-наоборот». Метод планирования SMART предназначен для создания эффективных планов, но в нашем случае планирование нужно не для повышения производительности, а чтобы «законно» не повышать зарплату.

 

Пример 6

Новый генеральный директор компании-провайдера интернет-услуг сразу же после назначения на должность потребовал от руководителей подразделений составить подробные планы на месяц. Планы содержали следующую информацию: 1) количество подключений новых абонентов; 2) количество оказания услуг для действующих абонентов. Планы были составлены, переданы на утверждение, а затем значительно дополнены генеральным директором и директором по персоналу до нужной степени их неконкретности, неизмеримости и недостижимости. В частности, было в два раза увеличено количество подключений новых абонентов интернет-услуг и добавлены пункты — «повысить удовлетворенность клиентов» и «информировать о новых услугах абонентов». Единицы измерения удовлетворенности оговорены не были, так же как и способ, цели и методы «информирования об услугах» По окончании месяца все сотрудники были лишены премий, потому что планы не были выполнены. Как оказалось, кто-то из клиентов компании пожаловался на слишком долгую обработку заявки (что сочли за «снижение удовлетворенности клиентов»).

 

«Макроэкономический» подход

 

И, наконец, последний метод. Менеджеры по персоналу должны использовать в своей работе данные официальной статистики. Средняя заработная плата населения, средняя заработная плата по отрасли — важные индикаторы рынка труда (особенно, если они ниже средней заработной платы в организации).

Если сотрудники просят повышения, всегда можно сослаться на официальную статистику и показать, что в вашей компании заработные платы очень даже ничего. Данные есть в свободном доступе на сайте Федеральной службы государственной статистики. Ну а наиболее квалифицированные менеджеры по персоналу могут проанализировать еще и рост потребительских цен, инфляцию, миграцию населения и другие экономические и демографические показатели и на их основе сделать предложения руководству об уменьшении ФОТ. Здесь главное — забыть о том, что уровень заработной платы специалиста определяется исключительно его востребованностью на рынке труда и не зависит от других экономических процессов.

 

Как надо оптимизировать ФОТ

 

В статье перечислены одни из самых распространенных ошибок, которые делают сотрудники отделов управления персоналом и руководство компании, когда перед ними стоит задача оптимизации системы оплаты труда. Эту задачу чаще всего принимают за «снижение» заработной платы и действуют, как правило, стереотипно, используя инструменты менеджмента во вред.

Оптимизация расходов на заработную плату заключается в том, чтобы вознаградить полезные для компании результаты работы сотрудников, а не «порезать» ФОТ. Менеджеру, занимающемуся выстраиванием системы мотивации и определяющему размеры заработной платы, стоит взять на вооружение эти приемы, но действовать с точностью до наоборот. Нужно:

1) постоянно отслеживать рынок труда, потому что «стоимость» специалиста определяется только этим фактором;

2) проводить аудит трудовых функций сотрудников, потому что мониторить ситуацию по заработной плате нужно, учитывая функции. В противном случае можно ошибиться в анализе, т.к. само по себе название должности ничего не дает;

3) проводить анализ функций и задач следует так, чтобы сохранялся смысл деятельности, т.е., к примеру, основная трудовая функция водителя — доставка грузов, а не кручение рулевого колеса;

4) помнить о том, что результат работы сотрудника значим для компании, даже если он не определяет напрямую объем прибыли;

5) ставить цели сотруднику таким образом, чтобы они были конкретными, измеримыми, значимыми, ограниченными во времени, достижимыми;

6) не использовать «грязных» психологических приемов, позволяющих вызвать у сотрудника чувство вины и получить формальное согласие на снижение заработной платы.

 

Как правильно оформить уменьшение ставки работника

В сложных экономических условиях у работодателя может возникнуть необходимость перевода организации в режим оптимизации издержек для стабилизации финансового состояния. В частности, работодатель может задуматься о необходимости уменьшения размера тарифной ставки одному или нескольким работникам. Вопросу уменьшения заработной платы работников посвящены отдельные положения Трудового кодекса, трудовые и коллективные договоры, которые заключаются на некоторых мероприятиях. Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Порядок выплаты заработка устанавливается Трудовым кодексом.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что нужно знать ИП, если он решил нанять работников

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

В каких случаях возможно уменьшение заработной платы?

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов включая затраты на работников , особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты. Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника.

Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить. Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре.

ТК РФ в ст. А вот ст. При этом фиксированная составляющая оклад, ставка отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода стимулирующие выплаты в виде премий и т. Может ли работодатель понизить оклад сотруднику?

Каким способом работодатель может уменьшить оклад? Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:.

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:. Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок , в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии. Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований. Вариант шага 1. Оформить уведомление в 2 экземплярах об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись при отказе подписать оформить акт , второй оставить у работодателя.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно. Шаг 3. Получить письменное подтверждение подпись сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение в 2 экземплярах к трудовому договору, установив обновленные условия. В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника. На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится.

Унифицированная форма отсутствует. Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:. Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:.

Календарь бухгалтера Проверка контрагента Трудовой кодекс Налоговый кодекс. Уменьшение оклада по инициативе работодателя. Уменьшение оклада по инициативе работодателя — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы.

Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо. Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Мы узнаем о неточности и исправим её. Вам может быть интересно:. Виды удержаний из заработной платы: примеры и образцы расчетов.

Как вести учет расчетов с персоналом по оплате труда. Подпишитесь на ежедневную рассылку. Каждый будний день мы будем отправлять вам всё, что было опубликовано вчера Вы ничего не пропустите! Подписывайтесь на наш канал в Telegram.

Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного! Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен. Авторизуйтесь, чтобы добавить свой ответ У вас еще нет аккаунта?

Регистрация Вход. E-mail рассылка. Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту. Удалить Нет, оставить. Да Отмена.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Одна из статей расходов любой организации связана с оплатой труда персонала. Как правило, работодатели оптимизируют затраты по данной статье несколькими способами: проводят сокращение штата уменьшая количество работников, но не меняя размера оплаты труда оставшихся — когда сократить расходы необходимо незначительно; уменьшают размеры заработных плат снижая в процентном соотношении размеры заработных плат всем сотрудникам или в твердой денежной сумме — по должностям, при этом сохранив количественный состав коллектива — характерно для случаев оптимизации расходов при максимальной загруженности всех работников; проводят названные процедуры — первую и вторую — одновременно или поочередно — в случаях необходимости максимального сокращения затрат; изменяют режим работы вводят неполное рабочее время — характерно для предбанкротных ситуаций, когда предприятие значительно сокращает объем производства или вообще сворачивает его, почти или уже практически не работает. Правильно провести процедуру сокращения затрат работодателя на оплату труда работников за счет уменьшения их заработной платы достаточно сложно.

Данный бланк будет служить обоснованием для составления приказа об установлении неполного рабочего дня сотруднику. В отношении работника может поменяться не только ставка, но и место работы, должность — образец заявления о переводе на другую должность. Утвержденной формы заявления в настоящее время нет, работники оформляют его в свободном виде или по образцу, установленному внутри компании.

Работа в режиме неполного рабочего времени устанавливается по соглашению между работником и работодателем, а также в случаях, предусмотренных ТК РФ. Сокращенная продолжительность рабочего времени предусматривается для определенных категорий сотрудников. Согласно ст. Сокращенная продолжительность рабочей недели устанавливается для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ст.

Изменение размера оплаты труда: анализ распространенных ошибок

Автор: Корсаков Д. По общему правилу работодатель не может по своему усмотрению уменьшать работнику заработную плату, размер которой зафиксирован в трудовом договоре. Однако в некоторых случаях зарплата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено, без получения согласия работника. О том, какие это случаи, расскажем в представленной консультации. Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия об оплате труда в том числе размер тарифной ставки или оклада должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты ст. Согласно ч. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Вопрос недели: Как снизить с 0,5 ставки на 0,25 ставки уборщику служебных помещений?

Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т. При приеме работника в организацию работодатель заключает с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции. При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как снизить с 0,5 ставки на 0,25 ставки уборщику служебных помещений? Если работник согласен на перевод на 0,25 ставки, заключите с ним письменное соглашение к трудовому договору абз.

Заработная плата, точнее минимальный ее размер, устанавливается нормами Федерального закона на всей территории РФ. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:.

Неполное рабочее время: настройка графика и расчет зарплаты

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов включая затраты на работников , особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты. Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как принять сотрудника на неполный рабочий день?

Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:. Прочитать в мобильной версии сайта. Прежде всего отметим, что такого понятия, как ставка, трудовое законодательство не определяет. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку.

Работник переводится на неполное рабочее время на постоянной основе, уменьшается ставка.

.

Расскажем, как правильно оформить и рассчитать зарплату сотруднику, не влечет для работника уменьшение размера заработной платы. Возможность изменения ставки сотрудника в процессе работы.

.

Как правильно оформить уменьшение ставки работника

.

.

.

.

.

Порядок и сроки выплаты работнику авансовых платежей. Разъясняет прокуратура Нижнесергинского района

21.08.2019г.

Разъясняет помощник прокурора Нижнесергинского района Матвеев А. В.

Оплата труда работника это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Трудовым кодексом Российской Федерации не определены конкретные сроки выплаты заработной платы, а также ее размер за полмесяца (аванс).

Данные вопросы отнесены к правовому (коллективно-договорному) регулированию на уровне учреждения.

Министерство труда Российской Федерации в своих письмах  с разъяснением правил авансовых платежей указывает, что при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное сотрудником время (фактически выполненную работу).

В соответствии с разъяснением, приведенным в письме Минздравсоцразвития России от 25.02.2009 № 22-2-709, при авансовом методе начисления заработной платы за каждую половину месяца она должна быть начислена без учета премий примерно в равных суммах.

При этом, уменьшение размера зарплаты за первую половину месяца (аванса) при начислении может быть рассмотрено как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников.

Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со статьями 152 и 153 Трудового кодекса Российской Федерации), то осуществление указанных выплат производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц.

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ за нарушение оплаты труда работодатель и (или) уполномоченные им представители могут быть привлечены к материальной, административной или уголовной ответственности.

 

Компенсация за вынужденный прогул. Как сэкономить при восстановлении работника

Размер заработка за время вынужденного прогула можно уменьшить на выплаченное выходное пособие и нельзя — на пособия по временной нетрудоспособности и безработице, а также на зарплату, полученную у другого работодателя (абз. 4 п. 62 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, далее — Постановление № 2). Несмотря на разъяснения ВС, судебная практика по данному вопросу противоречива. В статье разберем, в каких случаях компания может уменьшить размер выплаты за время вынужденного прогула, а когда сэкономить не получится.

ЗАРАБОТОК НА ПЕРИОД ТРУДОУСТРОЙСТВА

Среднемесячный заработок на период трудоустройства не упомянут в Постановлении № 2 наряду с выходным пособием, на которое можно уменьшить компенсацию за вынужденный прогул. Несмотря на это, суды обычно зачитывают такой заработок при определении размера выплаты за время вынужденного прогула (например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2018 по делу № 33–26533/2018).

Из решения суда:

«Суд при расчете размера заработка за время вынужденного прогула зачел выплаченные истцу выходное пособие и средний месячный заработок за второй месяц, в который <…> [он] не смог трудоустроиться» (апелляционное определение Самарского областного суда от 27.03.2018 № 33–3836/2018).

Если размер выплаченного выходного пособия и зарплаты на период трудоустройства превышает установленный судом размер средней зарплаты за время вынужденного прогула, то требования работника о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула не удовлетворяют (определение Приморского краевого суда от 19.01.2015 по делу № 33–519/2015, 33–11809/2014).

К СЛОВУ СКАЗАТЬ:

порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК и Положением, утвержденным постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922. Средняя зарплата рассчитывается исходя из начисленной работнику зарплаты и отработанного им времени за 12 календарных месяцев до увольнения.

Аргументация такого подхода подробно раскрыта в определении Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2013 № 33–5357/2013. Суд указал, что во взаимосвязи ч. 1 ст. 178, ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК работник в случаях незаконного лишения возможности трудиться имеет право на возмещение заработка, который он мог бы получить, если бы продолжал работать, но который не был получен вследствие увольнения. Исходя из этого, компенсационные выплаты, полученные работником в связи с расторжением трудового договора, при восстановлении на работе подлежат зачету при определении размера взыскиваемого среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд также отметил следующее.

Из решения суда:

«Поскольку предусмотренные этими положениями закона выплаты [средний месячный заработок на период трудоустройства] направлены именно на компенсацию за счет работодателя заработка, утраченного работником в связи с увольнением, правило о зачете выходного пособия при взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула распространяется на все эти выплаты».

На наш взгляд, аналогия между зачетом выходного пособия и зачетом среднего заработка на период трудоустройства оправданна. Они имеют одинаковую функцию — компенсировать работнику утраченный в связи с увольнением заработок. В противном случае работнику выплачивался бы средний заработок дважды, что не является обоснованным и справедливым.

Вывод. Как выходное пособие, так и дальнейшие выплаты в виде среднемесячного заработка на период трудоустройства при определении размера компенсации за время вынужденного прогула подлежат зачету.

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК

Компенсация за неиспользованный отпуск не упоминается в Постановлении № 2. Мнения судов в отношении того, возможно ли ее зачитывать при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, расходятся.

Позиция 1. Одни суды признают, что такие выплаты подлежат зачету.

Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета

Из решения суда:

«При восстановлении <…> на работе было восстановлено и ее [работницы] право на предоставление оплачиваемого отпуска в натуре, отпало основание для получения суммы компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем выплаченная сумма компенсации за неиспользованный отпуск подлежит зачету в счет взыскания среднего заработка» (апелляционное определение Пензенского областного суда от 29. 04.2014 по делу № 33–1111).

К такому же выводу пришел, например, Мосгорсуд в апелляционном определении от 20.05.2014 по делу № 33–14285.

Позиция 2. Чаще встречается противоположный подход судов. Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета, а к выходному пособию компенсацию за неиспользованный отпуск отнести нельзя (апелляционные определения Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015, Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33–7183/2018, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2018 по делу № 2–4091/2017).

Из решения суда:

«Выплаченная истцу компенсация отпуска при увольнении зачету не подлежит, поскольку указанная выплата действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Выплаченная сумма может быть учтена работодателем при предоставлении работнику, восстановленному на работе, очередного отпуска либо выплате его компенсации» (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.03.2019 по делу № 33–3922/2019).

Вместе с тем суды, отказывая в зачете компенсации за неиспользованный отпуск, в ряде случаев отмечают, что вопрос о подобном зачете или удержании может быть отдельно решен сторонами спора.

Из решения суда:

«Ответчик (работодатель) не лишен права урегулировать данный вопрос при восстановлении истца на работе в добровольном или в судебном порядке» (апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015).

Другой пример — апелляционное определение ВС Республики Алтай от 29.04.2015 по делу № 33–309, в котором указано, что требование о возврате компенсации за неиспользованный отпуск может быть предъявлено работодателем работнику отдельно.

Предложение судов урегулировать этот вопрос в отдельном порядке — спорное. При отсутствии договоренности с работником, что очевидно при наличии судебного спора, ст. 137 ТК не предусматривает таких удержаний из зарплаты работодателем, а ст. 1109 ГК не допускает взыскивать такие выплаты через суд в качестве неосновательного обогащения.

Вывод. С одной стороны, ни законодательство, ни Постановление № 2 не упоминают возможность зачета компенсации за неиспользованный отпуск. С другой — невозможность зачета такой выплаты в случае восстановления работника на работе может привести к нарушению общеправовых принципов справедливости и недопустимости неосновательного обогащения. Суд, скорее всего, откажет в зачете компенсации за неиспользованный отпуск при определении размера выплаты за время вынужденного прогула.

ПОСОБИЯ В СВЯЗИ С МАТЕРИНСТВОМ

Пособие по нетрудоспособности в силу его прямого исключения ВС из выплат, возможных к зачету, суды не вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула. Что касается пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком, которые по правовой природе и функции близки к пособию по временной нетрудоспособности, но не упомянуты в Постановлении № 2, то они вызывают разногласия у правоприменителей.

Текущая судебная практика не видит оснований для зачета пособий в связи с материнством

Однако текущая судебная практика придерживается буквального прочтения разъяснения Постановления № 2 и не видит оснований для зачета таких выплат.

Из решения суда:

«Оснований для уменьшения среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 190 300 i на сумму выплаченного пособия по беременности и родам в размере 120 825 i нет, поскольку отсутствуют правовые основания для зачета указанного пособия в счет заработка за время вынужденного прогула, независимо от того, совпадают периоды вынужденного прогула и отпуска по беременности и родам или не совпадают» (апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2017 по делу № 33–41480/2017).

В другом решении Мосгорсуд указал, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок не подлежит уменьшению на суммы пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком, поскольку указанные выплаты закон не относит к числу выплат, подлежащих зачету (апелляционное определение Мосгорсуда от 16. 02.2015 по делу № 33–1116). А Липецкий областной суд отметил, что пособие по беременности и родам не зачитывается в оплату времени вынужденного прогула, так как является пособием по временной нетрудоспособности в связи с материнством (апелляционное определение Липецкого областного суда от 12.04.2017 по делу № 33-1222а/2017).

Вывод. С учетом тенденции судов, направленной на максимальную защиту материнства, наиболее безопасно для работодателей не зачитывать детские пособия в размер компенсации за вынужденный прогул. Тем более что ВС в Постановлении № 2 их прямо не упоминает.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ У ДРУГОГО РАБОТОДАТЕЛЯ И ПО ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМ ДОГОВОРАМ

На практике часто возникает вопрос, полностью или частично оплачивать вынужденный прогул, если в этот период работник трудился у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. Разберем мнения, которые высказывают на этот счет специалисты, в том числе эксперты-консультанты Роструда.

Мнение № 1. Поскольку суммы вознаграждения по гражданско-правовым договорам не отнесены Постановлением № 2 к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, средний заработок за все время вынужденного прогула подлежит взысканию и выплате в полном объеме.

Полагаем, что данный вывод правильный, однако с его обоснованием согласиться не можем. Исполнение гражданско-правовых договоров лежит за пределами трудового права, и понятие вынужденного прогула не может иметь отношения к выполнению работ или оказанию услуг по таким договорам. Именно по этой причине выплаты по гражданско-правовым договорам не могут подлежать зачету при определении размера заработка за время вынужденного прогула.

НА ЗАМЕТКУ:

при выплате работнику компенсации за вынужденный прогул удержите из нее НДФЛ (определение Московского городского суда от 06.06.2018 № 4г/8–6519/2018).

Мнение № 2. Поскольку работник после увольнения трудоустроился у другого работодателя, то при определении размера выплаты за время вынужденного прогула следует учитывать только период до трудоустройства в другую компанию, так как последнее прекращает время вынужденного прогула.

Подобный подход спорный. Понятие вынужденного прогула нужно применять в такой ситуации к конкретному работодателю, а не рассматривать как обобщенное понятие отсутствия трудоустройства. В противном случае ВС в Постановлении № 2 не сделал бы оговорку о том, что не подлежит зачету зарплата, полученная у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. Другими словами, если бы вынужденный прогул рассматривался в широком смысле, а не в применении к конкретному работодателю, то однозначно имел бы значение факт, трудился ли работник в день увольнения в другой компании или нет и когда он трудоустроился на новое место. Дата такого трудоустройства прекратила бы время вынужденного прогула.

При этом сотрудник, трудоустроившись после увольнения в другую компанию, может получать сравнимый или даже более высокий заработок. В таком случае рассматриваемая выплата утрачивает свою цель — компенсировать утраченный заработок. В связи с этим, на наш взгляд, судам следует применять более взвешенный и индивидуальный подход, учитывать все обстоятельств дела, в частности компенсировать утраченный заработок пропорционально, а не присуждать его автоматически в полном объеме.

Вывод. Суды не уменьшают сумму компенсации за вынужденный прогул на заработок, полученный у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. При этом обычно суды взыскивают деньги за весь период вынужденного прогула, а не до того момента, когда работник трудоустроился в другую компанию.

ВЫВОД

Несмотря на разнородность судебной практики, в большинстве случаев суды следуют положениям п. 62 Постановления № 2. При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным зачету подлежит выходное пособие и среднемесячный заработок на период трудоустройства. Что касается остальных выплат, произведенных работнику при увольнении или в связи с увольнением, то в их зачете суды, как правило, отказывают в связи с отсутствием прямой «разрешительной» нормы на это в законе и в разъяснениях ВС или в связи с прямым запретом зачета выплат, указанных в Постановлении № 2.

КСТАТИ

По вопросу зачета каких выплат позиция судов устойчива?

Суды вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула выплаченное выходное пособие, но отказывают в зачете пособий по безработице и временной нетрудоспособности, а также зарплаты, полученной у другого работодателя.

В отношении зачета в заработок за время вынужденного прогула выплат, поименованных в п. 62 Постановления № 2, споров не так много. Суды следуют разъяснениям ВС, уменьшая сумму взыскиваемого заработка на размер выходного пособия и отказывая в зачете зарплаты, полученной у другого работодателя, а также пособий по временной нетрудоспособности и безработице.

Отдельно остановимся на том, почему нельзя зачесть пособие по безработице. Как указывал Санкт-Петербургский городской суд, по смыслу разъяснений ВС взыскиваемый в пользу работника средний заработок за период вынужденного прогула не подлежит уменьшению на выплаты, которые не входят в состав зарплаты, получаемой работником у работодателя, лишившего его возможности трудиться (определение от 18. 04.2013 № 33–5357/2013). Пособие по безработице в указанные выплаты не входит и, следовательно, не подлежит зачету. Кроме того, данная выплата производится не работодателем, а ЦЗН из бюджетных средств. Пособие и заработок также отличаются порядком определения их размера. В связи с этим подобные выплаты не могут быть полностью соотносимы и подлежать зачету при определении денежных обязательств между работником и работодателем.

Источник: Журнал «Трудовые Споры»

Сокращение заработной платы освобожденных сотрудников в соответствии с FLSA

Как показывают ежедневные заголовки, экономические последствия пандемии COVID-19 побудили предприятия всех типов объявить о кардинальных изменениях в уровне рабочей силы и заработной плате сотрудников. Многие из этих компаний приняли решение сократить заработную плату, которую они выплачивают своим освобожденным сотрудникам. Эти сокращения, которые часто колеблются от 10 до 30 процентов, затронули руководителей, менеджеров и специалистов. Положительным моментом является то, что сокращение заработной платы дает работодателям возможность снизить затраты на рабочую силу, что позволяет сохранить больше рабочих мест и смягчить потерю квалифицированных сотрудников.

Если перспектива сокращения зарплат освобожденных специалистов или менеджеров заставляет вас задуматься, так и должно быть. При неправильном выполнении сокращение заработной платы может аннулировать освобождение работника от права на сверхурочную работу в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Потеря статуса льготника может дорого обойтись бизнесу; это означает, что работодателю, возможно, придется выплатить пострадавшему работнику сверхурочную оплату в дополнение к его или ее зарплате в течение некоторого неизвестного количества рабочих недель. Как более подробно обсуждается ниже, работодателям разрешено снижать заработную плату освобожденным работникам, но при этом они должны соблюдать осторожность.

Проверка базовой заработной платы и Закон о справедливых трудовых стандартах

Основная проблема сокращения заработной платы связана с тестом FLSA на «основу заработной платы». В соответствии с исключениями FLSA для белых воротничков одним из требований для освобождения от оплаты сверхурочных является то, что работник должен получать компенсацию на основе «зарплаты». Это требует, чтобы сотрудник «регулярно получал каждый период оплаты. . . заранее установленная сумма  , составляющая полностью или частично компенсацию работника, и эта сумма  не подлежит уменьшению из-за изменения качества или количества выполненной работы .29 C.F.R. § 541.602(a) (Выделение добавлено.) За исключением семи исключений, специально указанных в правилах, освобожденный работник должен получать свою полную заработную плату за любую неделю, в течение которой он или она выполняет какую-либо работу. Однако работник не считается получающим оплату на основе оклада (и, следовательно, не освобождается от требований по оплате сверхурочной работы), если вычеты из его или ее заранее установленной компенсации производятся за «отсутствия, вызванные работодателем или операционными требованиями бизнеса». В правилах говорится, что если работник «готов, желает и способен работать, вычеты за время, когда работа недоступна, не могут производиться.

Дингуолл Решение

По крайней мере, один федеральный окружной суд опирался на приведенную выше формулировку, чтобы постановить, что сокращение заработной платы, связанное с сокращенным графиком работы, недопустимо. В деле Dingwall против Friedman Fisher Assocs., P.C. № , работодатель сократил продолжительность рабочей недели для своих освобожденных сотрудников с пяти дней до четырех с соответствующим 20-процентным сокращением заработной платы в течение шести месяцев во время экономического спада 1991–1992 годов.Работодатель утверждал, что сокращение заработной платы персонала было не «вычетом», а просто изменением «обычной» заработной платы на новую «заранее установленную» сумму, и что истец постоянно получал фиксированную заработную плату.

Суд Dingwall не согласился, ссылаясь на формулировку правил FLSA, чтобы постановить, что сокращение заработной платы было не просто изменением фиксированной заработной платы истца, а «на основе сокращения отработанных дней в ответ на недостаточное количество доступной работы. Суд постановил, что «сокращение ответчиком количества отработанных дней в связи с отсутствием доступной работы и пропорциональное сокращение фиксированной заработной платы представляет собой фактический и неправомерный вычет». Следовательно, суд Dingwall  постановил, что тест на базовую заработную плату не был выполнен, и, следовательно, работник не был освобожден от сверхурочной работы. По крайней мере, еще один федеральный суд, похоже, принял обоснование Dingwall .

Позиция Министерства труда США

У.Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда S. (WHD), которому поручено интерпретировать и обеспечивать соблюдение освобождений FLSA для служащих, неоднократно приходил к прямо противоположному выводу суда Dingwall . Справочник по полевым операциям WHD (FOH) ясно дает понять, что предполагаемое сокращение заранее установленной заработной платы сотрудника в связи с сокращением обычной запланированной рабочей недели сотрудника допустимо, если оно не предназначено для обхода требования о базовой заработной плате. WHD прямо выразил мнение, что 20-процентное сокращение заработной платы освобожденного работника «при назначении на работу в обычно запланированную 4-дневную сокращенную рабочую неделю из-за финансовых трудностей работодателя» не будет нарушать правила FLSA.

WHD предоставил дополнительную ясность в информационном бюллетене, опубликованном в сентябре 2019 года. Информационный бюллетень WHD № 70: «Часто задаваемые вопросы об отпусках и других сокращениях заработной платы и рабочих часов» подтверждает, что сокращение заработной платы допустимо, если они сделаны для отражения «долгосрочных потребностей бизнеса компании, а не краткосрочных, ежедневных или еженедельных вычетов из фиксированной заработной платы за отсутствие на запланированной работе, вызванное работодателем или его бизнес-операциями.Далее в Информационном бюллетене № 70 говорится, что «заранее установленное регулярное снижение заработной платы, не связанное с количеством или качеством выполняемой работы, не приведет к потере льготы», до тех пор, пока работнику выплачивается заработная плата в уровень, в противном случае требуемый FLSA. Напротив, в Информационном бюллетене № 70 поясняется, что «вычеты из заранее установленной заработной платы , вызванные ежедневными или еженедельными определениями операционных требований бизнеса, представляют собой недопустимые вычеты из заранее установленной заработной платы и могут привести к убыткам. освобождения.(Выделение добавлено.)

Судебные решения

Явный вес юридических полномочий, по-видимому, согласуется с позицией WHD и отклоняет Dingwall как неправильное решение. В заключении от 2005 года Апелляционный суд США по десятому округу пояснил, что Dingwall ошибочно запретил сокращение заработной платы для будущих периодов оплаты на основе нормативной формулировки, предназначенной для предотвращения вычетов из заработной платы из текущих периодов оплаты.Точка зрения, принятая явным большинством судов, заключается в том, что работодатель может в будущем уменьшить заработную плату освобожденного работника, если сокращение не будет производиться «с такой частотой, чтобы заработная плата была функциональным эквивалентом почасовой оплаты труда». Ключ, по мнению нескольких судов, заключается в том, что сокращение текущей заработной платы запрещено, но возможное сокращение заработной платы допустимо, поскольку сумма заранее определена до того, как она вступит в силу, и работник знает, какой будет сумма заработной платы, до того, как он или она выполнит свои обязательства. работа.

А потом Калифорния

Как это часто бывает в трудовом праве, калифорнийское законодательство может быть другим. В письме с мнением от 12 марта 2002 года Калифорнийский отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм (DLSE) поддержал решение Dingwall  и отклонил противоположное мнение Министерства труда США. В частности, в Письме с мнением DLSE от 2002.03.12 было рассмотрено и отклонено предложение работодателя о снижении заработной платы менеджеров на 20 процентов в перспективе на неопределенный срок, что совпало со снижением уровня производства и введением работодателем 4-дневной рабочей недели.DLSE сосредоточила внимание на том факте, что графики освобожденных сотрудников были сокращены до 4-дневной рабочей недели, что соответствовало 20-процентному сокращению их заработной платы. На этом основании DLSE пришла к выводу, что «дело в том, что работодатель сократил время, в течение которого он предоставляет работу, и уменьшил заработную плату пропорционально этому сокращению». DLSE расценила это предложение как недопустимый вычет из заработной платы и «уловку, которую нельзя одобрить».

DLSE изменил курс в 2009 году.В письме-мнении от 19 августа 2009 г. DLSE отменила решение Dingwall и присоединилась к большинству судов, которые отклонили интерпретацию Dingwall теста на базовую заработную плату. В частности, в Письме с мнением от 2009.08.19 DLSE заявила, что ее «ранее опираясь на Dingwall вывод о том, что федеральные правила запрещают одновременное сокращение графика рабочей недели и заработной платы . . . не убедителен».

Интересно, что текущая версия Руководства по обеспечению соблюдения DLSE, доступная на веб-сайте DLSE, не упоминает письмо-мнение 2009 года.В руководстве отражена позиция, принятая DLSE в 2002 году в письме-мнении pro- Dingwall , которое описывается следующим образом:

51. 6.7 Сокращение заработной платы в связи с сокращением рабочего времени не допускается.

DLSE считает, что его правоприменительная политика, в соответствии с заявленным намерением Законодательного собрания и толкованием законов Калифорнии судами Калифорнии, не позволит сократить заработную плату освобожденного работника в результате сокращения числа часов в рабочий день или дней в рабочую неделю работник обязан отработать.Полное обсуждение этой политики правоприменения можно найти на O.L. 2002.03.12.

Руководство по сокращению заработной платы

Для работодателей, решивших сократить заработную плату освобожденных работников, изменение заработной платы должно быть объявлено и реализовано правильно, а снижение заработной платы должно осуществляться правильно после того, как оно вступит в силу. Работодатели могут рассмотреть следующие рекомендации:

1. Уменьшенная заработная плата может быть реализована перспективно в будущем, но не может быть применена к текущему периоду оплаты.

2. Сумма уменьшенной заработной платы должна быть определена до даты, на которую она должна вступить в силу.

3. В любых сообщениях о снижении заработной платы работодатели могут пожелать избежать увязки уменьшения заработной платы с качеством или количеством работы, выполненной до или после изменения.

4. В любых сообщениях о снижении заработной платы работодатели могут пожелать избежать привязки уменьшенной заработной платы к сокращенному количеству часов или какому-либо конкретному графику работы.На самом деле обязанности и ответственность, которые должен выполнять освобожденный работник, не соответствуют фиксированному графику или ограниченному количеству часов. Даже будучи уменьшенной, заработная плата работника компенсирует ему или ей все отработанные часы в любую рабочую неделю. Работодатели могут захотеть включить информацию по этому поводу в уведомления или сообщения затронутым наемным работникам.

5. Количество уведомлений, которые должны быть отправлены сотруднику, прежде чем снижение заработной платы вступит в силу, зависит от штата. Есть несколько штатов, которые требуют уведомления за 30 дней или хотя бы за один платежный период. Большинство других требуют уведомления либо за семь дней, либо просто, чтобы уведомление было предоставлено «до» сокращения.

6. Предоставление письменного уведомления может помочь работодателю установить, что уведомление было сделано своевременно, и обеспечить законность сокращения заработной платы. В штатах с законами о «воровстве заработной платы» работодатели могут столкнуться с требованиями о предоставлении работникам установленных законом уведомлений и ведении записей, показывающих, что работники признали изменение заработной платы в течение определенного периода времени.

7. После того, как сниженная заработная плата вступит в силу, ее нельзя будет скорректировать на основе ежедневных или еженедельных определений рабочих требований работодателя.

8. Нет четкого требования о продолжительности действия новой заработной платы, прежде чем ее можно будет скорректировать или восстановить до прежнего уровня. Работодатель может захотеть отложить восстановление сокращенной заработной платы до прежнего уровня, пока он не сможет определить долгосрочные операционные потребности.

9. Работодатели, которые восстанавливают сниженную заработную плату до прежнего уровня, могут пожелать избежать последующих изменений в ответ на условия ведения бизнеса, поскольку эти изменения могут создать риск заявлений о том, что заработная плата фактически является почасовой оплатой.

10. Работодатели, рассматривающие возможность сокращения заработной платы для освобожденных от уплаты налогов сотрудников в Калифорнии, могут принять во внимание Dingwall и последнее руководство DLSE.

© 2022, Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart, P.C., Все права защищены. Обзор национального законодательства, том X, номер 128

Преимущества плана сокращения заработной платы для JSTOR

Абстрактный

Наемные работники фирмы, которая спонсирует план сокращения заработной платы (SRP), имеют возможность вносить в квалифицированный траст не облагаемые налогом доллары, которые приносят необлагаемый налогом доход до момента выхода. При выходе основная сумма и проценты облагаются налогом как обычный доход. SRP, очевидно, является близким родственником индивидуального пенсионного счета (IRA), но между ними есть несколько важных различий.Во-первых, участник SRP может вносить до 15 процентов своего годового трудового дохода, тогда как годовой взнос физического лица в IRA ограничен 2000 долларов США. Во-вторых, взносы SRP в настоящее время не облагаются налогами FICA (социальное обеспечение); таким образом, меньший процент взноса SRP (относительно взноса IRA) поступает из собственного кармана участника. В-третьих, в случае определенных трудностей участники могут досрочно выйти из SRP без уплаты каких-либо штрафов; досрочное снятие средств с IRA, конечно же, облагается 10-процентным штрафным налогом.Из-за этих преимуществ SRP во многих случаях предлагает более высокий общий доход, чем IRA. Принимая во внимание, что любой, кто получает доход, может участвовать в IRA, участие в SRP зависит от принятия плана работодателем. К сожалению, многие компании неохотно принимают SRP из-за отсутствия полных правил Министерства финансов для таких планов.

Информация о журнале

The Financial Analysts Journal стремится стать ведущим практическим журналом в сообществе по управлению инвестициями, продвигая знания и понимание практики управления инвестициями посредством публикации тщательных, рецензируемых, актуальных для практики исследований ведущих ученых и практиков.

Информация об издателе

Основываясь на двухвековом опыте, Taylor & Francis быстро выросла за последние два десятилетия и стала ведущим международным академическим издателем. отпечатки Routledge, Carfax, Spon Press, Psychology Press, Martin Dunitz и Taylor & Francis. Taylor & Francis полностью привержены публикации и распространению научной информации самого высокого качества, и сегодня это остается основной целью.

Можно ли уменьшить зарплату работника? л Заработная плата и контракт

Опубликовано 02 июля 2021 г. Добавить Автора

Некоторым предприятиям приходится нелегко. Некоторые работодатели могут обнаружить, что ищут способы сохранить занятость всех своих сотрудников, но не имеют финансовых ресурсов, чтобы продолжать платить сотрудникам их полную заработную плату. Может показаться заманчивым попросить всех снизить зарплату на 10 %, чтобы сохранить бизнес на плаву. Но можете ли вы попросить своих сотрудников сократить зарплату, и если да, то должны ли они согласиться?

Уменьшение заработной платы работника в одностороннем порядке

Отвечая на вопрос выше, да, вы можете попросить своего сотрудника сократить зарплату, но нет, он не обязан соглашаться.Если они не согласны, вы должны заплатить им полную сумму за их обычные рабочие часы, как указано в их трудовом договоре, даже если у вас нет для них работы. Как правило, работодатель не может в одностороннем порядке безопасно снизить ставку заработной платы работника без согласия работника или без проведения официальных консультаций в случае реальных финансовых причин.

Может существовать законодательство, трудовые договоры и правила на рабочем месте, которые могут определять, сколько должен платить работник, когда и как.В частности, ваш сотрудник имеет право на получение по крайней мере применимой минимальной заработной платы в зависимости от его конкретных обстоятельств, в том числе от его возраста, а также от того, применяется ли минимальная заработная плата для взрослых, для начинающих или для обучения или применяется освобождение. Законодательством также предусмотрены дополнительные ставки, если сотрудник работает в праздничный день.

Уменьшение заработной платы в соответствии с трудовым договором

Заработная плата работника должна быть выше соответствующей минимальной заработной платы и соответствовать трудовому договору.Даже если трудовой договор допускает снижение заработной платы, работник все равно должен будет согласиться или работодатель должен будет следовать формальному процессу консультации, поскольку работники, чья заработная плата была уменьшена без их согласия или без уважительной причины и официальной консультации, могут обратиться за помощью в Управление по трудовым отношениям.

Если в трудовом договоре есть пункт об общих вычетах, то работодатель должен проконсультироваться с работником, прежде чем он сделает конкретный вычет в соответствии с этим пунктом.Сотрудник может изменить или отозвать свое письменное согласие на вычет в любое время, уведомив об этом в письменной форме. Затем работодатель должен изменить или прекратить отчисления в течение двух недель после получения уведомления или как можно скорее.

Если в вашей компании действует система премирования, которая выплачивается по усмотрению руководства, а не привязана к определенному уровню эффективности, вы можете рассмотреть возможность отказа от выплаты премии за период, в течение которого не хватает денег. Имейте в виду, что даже если схема бонусов является дискреционной, вы должны действовать добросовестно и консультироваться с сотрудниками до принятия решения об изменении или удалении схемы.

BrightHR может помочь вам управлять и отслеживать списки сотрудников, табели учета рабочего времени, ежегодные отпуска, а также вы можете регистрировать рабочее время, перерывы, отпуска по болезни и невыходы на работу с помощью Blip, чтобы помочь вам с оплатой труда ваших сотрудников.

Управление персоналом стало проще с BrightHR

Узнайте, как BrightHR может помочь вам управлять людьми и вашим бизнесом.

Эффективное снижение заработной платы сотрудника

Вычеты

Вычеты могут эффективно уменьшить заработную плату работника, хотя их цель состоит не в том, чтобы помочь работодателям уменьшить заработную плату, а в том, чтобы распределить вычитаемые деньги в другом месте с законной целью.Работодатель не может произвольно удерживать зарплату работника. Вычеты обычно разрешены только в определенных разрешенных обстоятельствах, например, если это требуется по закону (например, алименты), по указанию суда или если это законно и разумно в данных обстоятельствах и существует письменное соглашение с сотрудник, хотя сотрудник может отозвать свое согласие в любое время.

Закон о защите заработной платы 1983 года предотвращает незаконные удержания из заработной платы и предусматривает, что удержания из заработной платы работника могут производиться только в следующих обстоятельствах:

• Если вычет требуется по закону e. г. погашение студенческого кредита или алименты;
• , если вычет осуществляется с законной целью, является разумным и работник согласился или попросил вычет на определенную сумму и причину в письменной форме;
• , если вычет разумен и разрешен в письменной форме в трудовом договоре, после дополнительной консультации с работником после установления конкретной суммы и причины;
• вычет для восстановления переплаты в ограниченных обстоятельств; или
• суд распорядится о вычете.

Таким образом, например, удержание переплаченной им суммы из заработной платы, если работодатель имел разумные возможности избежать переплаты, или сокращение заработной платы работника за время, потерянное из-за плохой работы, вряд ли будет рассматриваться законные отчисления.

Сокращение часов

Вы можете сократить часы работы сотрудника, что может эффективно уменьшить сумму, которую вы им платите, но их почасовая ставка оплаты останется прежней.

Согласованное количество рабочих часов в неделю должно быть указано в трудовом договоре, и если работник установил дни, часы, время начала и окончания, то лучше указать и их.Если работник или работодатель хочет изменить часы работы, работодатель не может изменить их без взаимного согласия или без работодателя после формальной консультации с работником. И работодатель, и работник должны согласиться на сокращение часов в письменной форме в качестве изменения трудового договора, при условии, что причина сокращения является справедливой и разумной.

Если работник считает, что изменение рабочего времени ставит его в невыгодное положение и что процесс, которому следовал работодатель, был несправедливым или не было реальных причин для изменения рабочего времени, он может подать личную жалобу на необоснованное невыгодное положение.

В некоторых случаях в качестве альтернативы увольнению может быть предложено сокращение рабочего времени сотрудника. В этих ситуациях у работодателя должна быть реальная деловая причина для предлагаемого изменения. Кроме того, работодатель должен проводить справедливые и разумные консультации и действовать добросовестно, что включает в себя предоставление работнику справедливой возможности рассмотреть предлагаемое изменение и отреагировать на него до принятия решения.

Резервирование

Подлинное увольнение — это когда работодателю больше не требуется определенная роль в его бизнесе, и в бизнесе нет других доступных вакансий, которые сотрудник мог бы выполнять на разумных основаниях.Примеры подлинных причин увольнения включают аутсорсинг операций, изменение направления бизнеса или изменение способа работы компании с целью снижения затрат и повышения жизнеспособности бизнеса.

Работодатель должен рассмотреть варианты перевода, прежде чем увольнять сотрудника, например, можете ли вы предложить сотруднику сокращенный рабочий день; изменение статуса, например, с постоянного на случайный; или низкооплачиваемую работу, если это все, что у вас есть в бизнесе. Сотрудник сам решает, хочет ли он согласиться на меньшее количество часов или на более низкооплачиваемую работу. Если они откажутся, то работодатель должен продолжить процесс, который может привести к их увольнению. В этом случае работодатель должен будет уведомить их о любой компенсации при увольнении (если применимо), а также о любой заработной плате и причитающихся правах.

Работодатель должен выплатить работнику любую невыплаченную заработную плату за часы, отработанные с момента его последней выплаты, неиспользованные отпускные и любые другие дополнительные выплаты, причитающиеся работнику в соответствии с трудовым договором или в рамках его выходного пособия, в последний рабочий день.BrightHR может помочь вам управлять и отслеживать списки сотрудников, табели учета рабочего времени, ежегодные отпуска, отпуска по болезни и прогулы с помощью Blip, чтобы вы могли выплатить сотруднику его окончательную зарплату.

Работодатель должен вести учет заработной платы, рабочего времени, отпусков и отпусков за предыдущие шесть лет, даже если работник больше не работает в компании. С помощью BrightHR вы можете создавать и распечатывать отчеты, а затем безопасно хранить записи о заработной плате и рабочем времени и связанные документы в облаке в соответствии с вашими требованиями к ведению учета.

Получить консультацию по рабочему месту сейчас

Позвоните в нашу команду, чтобы получить бесплатную первичную консультацию по любой теме взаимоотношений на рабочем месте.

О трудоустройстве

Employsure — один из крупнейших новозеландских консультантов по трудовым отношениям для малого и среднего бизнеса с более чем 5000 клиентов. Мы упрощаем законодательство о рабочих местах, чтобы помочь работодателям малого бизнеса защитить свой бизнес и своих сотрудников.

Часто задаваемые вопросы

• Могу ли я уменьшить зарплату работника без согласия?

  Работодатель может иметь право сократить заработную плату работника без согласия, если у него есть настоящие финансовые причины и перед принятием решения проводится формальный процесс консультаций.Существуют и другие способы, с помощью которых работодатель может законно уменьшить сумму, которую он фактически платит работнику, путем сокращения их рабочего времени путем официальной консультации, либо посредством процесса увольнения, либо законных отчислений.

• Может ли работодатель на законных основаниях уменьшить заработную плату работника?

  Да, с согласия работника или после формальной консультации по финансовым причинам работодатель может уменьшить заработную плату работника, но работодатель не может уменьшить заработную плату ниже применимой минимальной ставки заработной платы за отработанный час, независимо от того, выплачивается ли ему заработная плата или зарплата.Для сокращения рабочего времени работника требуется согласие или соблюдение формальной процедуры, а законное вычитание из его заработной платы требует согласия работника, если иное не предусмотрено законом или постановлением суда.

• Можно ли снизить почасовую ставку работника?

  Нет, только с письменного согласия работника или после официальных консультаций. Есть некоторые обстоятельства, при которых вы можете сократить часы работы сотрудника, что может эффективно уменьшить сумму, которую вы им платите, но их почасовая ставка оплаты останется прежней.

• Насколько работодатель может уменьшить заработную плату работника?

  Даже если работник соглашается на сокращение заработной платы, работодатель не может уменьшить заработную плату работника ниже применимой минимальной ставки заработной платы.

• Что такое добровольное сокращение рабочего времени?

  Это когда работник соглашается на сокращение своего рабочего времени без какого-либо давления со стороны работодателя. Причина сокращения должна быть справедливой и разумной, а соглашение должно быть заключено в письменной форме и указывать, является ли это временным или постоянным сокращением часов.

• Могу ли я снизить зарплату работника за плохую работу?

  Даже если в подписанном трудовом договоре есть положение, допускающее сокращение заработной платы в случае плохой работы, работник все равно должен дать свое согласие. Низкая производительность не будет считаться реальной деловой причиной для проведения процесса реструктуризации или увольнения.

• Как вы сообщаете сотрудникам о сокращении заработной платы?

  В первую очередь вы должны следовать честному и разумному процессу консультаций, который позволит сотрудникам высказать свое мнение и согласиться на сокращение заработной платы.Если работник согласен, вы должны подтвердить это в письменной форме в виде изменения их трудового договора.

Объяснение правил сокращения заработной платы освобожденных сотрудников

Опубликовано 16 мая 2016 г. пользователем

Амелия

Одной из самых горячих тем отдела кадров сейчас является снижение заработной платы освобожденных сотрудников . Многие работодатели сталкиваются с выбором: увольнять сотрудников или использовать другую тактику для сокращения фонда заработной платы.

 

Когда работодатели снижают заработную плату освобожденным работникам, они должны принимать определенные меры предосторожности, чтобы не нарушить закон.

 

Одним из вариантов сокращения заработной платы является сокращение часов для почасовых работников . Заставив каждого почасового работника работать 36 часов в неделю, а не 40 часов в неделю, работодатель может сократить свои расходы на заработную плату на 10%. (Однако во многих случаях стоимость пособий остается постоянной.)

 

Однако это решение не сработает для освобожденных от оклада сотрудников.В соответствии с федеральным Законом о справедливых трудовых стандартах и Законом о справедливых трудовых стандартах , или FLSA, работодатели должны выплачивать освобожденному работнику его или ее полную недельную заработную плату, независимо от того, сколько или как мало часов работник работает в неделю. Если освобожденный работник работает 60 часов в неделю, он или она не имеет права на сверхурочную работу. Однако, если освобожденный работник работает 20 или 30 часов в неделю, ему или ей все равно должна быть выплачена полная недельная заработная плата.

 

Возникает вопрос у работодателей. Есть ли законный способ уменьшить зарплату освобожденного работника? Ответ «да. По данным Министерства труда США, при определенных обстоятельствах заработная плата освобожденного работника может быть уменьшена.

 

Чтобы снижение заработной платы освобожденного работника было обоснованным, оно должно быть:

 

• Постоянный
• Применяется ко всей группе или классу работников
• Не связано напрямую с сокращением часов 

Если работодатель временно уменьшает заработную плату освобожденного работника, когда дела идут медленно, это может изменить статус освобожденного от налога каждого на этой должности.По этой причине работодатель всегда должен представлять сокращение заработной платы работникам как постоянное. Не должно быть никаких обещаний или предложений о том, что снижение заработной платы носит временный характер. Снижение заработной платы должно действовать не менее 3 месяцев.

 

Применение снижения заработной платы только к одному или нескольким освобожденным сотрудникам также может изменить их освобожденный статус. В идеале компания должна снизить заработную плату освобожденных сотрудников на один и тот же процент по всем направлениям.Если это невозможно, у всех на одной и той же работе должно быть одинаковое снижение заработной платы.

 

Сокращение часов для освобожденных сотрудников при уменьшении заработной платы является серой зоной . Самый безопасный образ действий для работодателя – не сокращать количество часов при уменьшении заработной платы. В некоторых случаях суды постановили, что сокращение как заработной платы, так и рабочего времени меняет освобожденный статус сотрудников. В худшем случае работодатели были обязаны платить работникам за сверхурочную работу в течение последних 3 лет.

 

Однако, по данным SHRM, или Общества по управлению человеческими ресурсами , в некоторых случаях суды установили, что, когда сокращение заработной платы и рабочего времени для целого класса освобожденных работников является частью изменения тактики ведения бизнеса, работники сохраняют свой льготный статус.

 

В некоторых штатах, включая Калифорния , действуют другие законы об освобождении от уплаты налогов.

 

 

Сокращение заработной платы | Заработная плата

Внесены поправки в конституционные положения штата относительно сокращения заработной платы судей

Государственные суды сталкиваются с трудными бюджетными решениями в результате экономических условий.Заработная плата федеральных судей защищена статьей III, разделом 1 Конституции Соединенных Штатов; в нем говорится, что заработная плата федеральных судей «не может быть уменьшена во время их пребывания в должности». NCSC определил штаты, которые также конституционно оградили оклады судей своего штата от любых сокращений. Объем этого анализа ограничен конституциями штатов и не распространяется на установленные законом ограничения на сокращение заработной платы судей. Законодательные ограничения не так важны для оценки, потому что их можно изменить с большей готовностью, чем конституционные положения штата.

• *Двадцать девять штатов имеют конституционные положения, аналогичные федеральной конституции, которые четко запрещают сокращение заработной платы судей общей юрисдикции и апелляционных судей в течение срока их полномочий.
• Один штат, Северная Дакота, предоставляет такую ​​защиту только членам верховного суда штата.
• Пять штатов имеют конституционные положения, допускающие сокращение заработной платы судей, но только в той мере, в какой это сокращение распространяется на всех государственных служащих.
• Пятнадцать штатов четко не предусматривают сокращение заработной платы судей в течение срока их полномочий.
• Wisconsin содержит очень двусмысленное конституционное положение; однако, по-видимому, он позволяет уменьшить заработную плату судей (см. статью 4, раздел 26 Конституции штата Висконсин).

 

Примечания: Северная Дакота — Только судьи Верховного суда Небраска — Штат экс отн. Дэй против Холла, 129 неб. 699, 262 с.з. 850 (1935; бывший представитель штата. Тейлор против Холла 129 Неб. 669, 262 СЗ ) 835 (1935) интерпретировал конституцию штата как исключающую любое сокращение заработной платы.

Как управлять сокращением предприятий и сокращением заработной платы в Китае?

Мы обсуждаем юридические варианты и риски, связанные с менеджерами по персоналу, при разработке стратегии сокращения предприятий и планов сокращения заработной платы в Китае после COVID-19.

Аллан Сюй, Ченчен Лю

Под редакцией Зои Чжан

Поскольку продолжающаяся пандемия COVID-19 охватывает мир, многие предприятия сталкиваются с финансовыми и операционными проблемами из-за экономических последствий. Многие компании были вынуждены переосмыслить управление человеческими ресурсами, чтобы обеспечить выживание и долгосрочное устойчивое развитие предприятия.

Корректировка внутренней организационной структуры и системы вознаграждения может эффективно оптимизировать распределение человеческих ресурсов (HR), сохранить денежные потоки и продемонстрировать надежное управление корпорацией.

Однако задачи, связанные с этими корректировками, такие как сокращение штатов и снижение заработной платы, не являются рутинными для отдела кадров. Неопытные менеджеры по персоналу могут неправильно справиться с сокращением заработной платы или увольнениями и подвергнуть фирму юридическим рискам.

В помощь менеджерам по персоналу в этой статье предлагается краткий обзор стратегий эффективного управления сокращением штата предприятия и сокращением заработной платы после COVID-19 с учетом соответствующих трудовых законов и последних нормативных актов, вопросов, связанных с выходным пособием и компенсациями, а также юридических рисков.

Стратегии управления корректировкой заработной платы

Перевод должности и корректировка заработной платы

На основании определенных оснований работодатели могут рассмотреть вопрос о корректировке должности и, соответственно, оклада и заработной платы работника.

Статья 40 Закона о трудовом договоре Китайской Народной Республики (КНР) подразумевает, что работодатель может перевести должность работника с соответствующими корректировками заработной платы и заработной платы, если работник будет признан неспособным выполнять работу. трудовые обязанности, или если работник страдает от болезни или травмы, не связанной с работой, и не может выполнять первоначальные трудовые обязанности после завершения установленного периода лечения.

Однако важно отметить, что эту операцию необходимо выполнять с особой осторожностью, чтобы избежать возможных трудовых споров, которые могут поставить работодателя в невыгодное положение.

Работодателю настоятельно рекомендуется строго следовать юридическим процедурам и убедиться, что работа соответствует местным правилам. Например, работодатель должен проводить раунды оценки эффективности работы сотрудника на разных должностях и сохранять достаточные доказательства рациональности перевода работы и корректировки заработной платы. Чтобы снизить юридические риски, рекомендуется проконсультироваться с местным юристом.

Корректировка заработной платы в связи с пандемией COVID-19

Во время пандемии COVID-19, когда компания прекратила свою деятельность по причинам, не связанным с ее работниками, в общем случае работодатель должен по-прежнему выплачивать заработную плату работнику в обычном порядке в течение первого периода выплаты заработной платы (обычно один месяц), независимо от от того, работает работник или нет. Однако, если такая приостановка работы продолжается более одного периода выплаты заработной платы, работодатель имеет право скорректировать заработную плату работников в соответствии с соответствующими местными положениями о заработной плате в зависимости от того, обеспечивает ли работник нормальную работу или нет (статья 12 Временные положения о выплате заработной платы ).

В течение этого особого периода работодатель имеет право вести переговоры с работниками об изменении содержания их трудовых договоров, например, о сокращении заработной платы и рабочего времени. Разумеется, изменения в трудовой договор должны быть внесены в письменной форме. Кроме того, работодатель также может рассмотреть возможность корректировки системы вознаграждения персонала после переговоров на равных с профсоюзами и представителями работников.

Юридическое сокращение затрат на оплату труда

Помимо вышеперечисленных стратегий, есть и другие легальные способы помочь сократить расходы на оплату труда во время пандемии.

1. Использование ежегодного отпуска, отпуска по социальному обеспечению и отгула – в период пандемии COVID-19 предприятиям, не соблюдающим условия удаленной работы, разрешается договариваться со своими работниками о первоочередности использования различных видов ежегодного оплачиваемого отпуска или отпуск по уходу.
2. Корректировка рабочего времени или введение рабочих смен — компании также могут рассмотреть возможность сокращения рабочего времени или организации смены для сотрудников, чтобы заработная плата сотрудников могла быть соответствующим образом скорректирована путем переговоров. Если стандартная система рабочего времени не применима к предприятию, оно может обратиться в местное бюро кадров и социального обеспечения для принятия других систем рабочего времени, таких как комплексная система рабочего времени и система нефиксированного рабочего времени.
3. Воспользовавшись структурой заработной платы сотрудников — компании также могут скорректировать структуру заработной платы сотрудников. Например, работодатель может скорректировать переменную заработную плату, премию, комиссию или надбавку в соответствии с фактическими условиями работы работника путем взаимных переговоров.
4. Согласование рабочего времени сотрудников в условиях удаленной работы – предприятие может установить систему удаленной работы во время эпидемии. В соответствии с этой системой работодатель может вести переговоры с работниками о стандарте рабочего времени и платить работнику за эффективное время, которое работники отработали.
5. Отсрочка выплаты заработной платы – в связи с форс-мажорными обстоятельствами , трудностями в производстве и эксплуатации или по другим причинам работодатель может отсрочить выплату заработной платы в течение предусмотренного льготного периода на основании местных правил выплаты заработной платы.

Стратегии управления сокращением предприятий

Во время пандемии увольнения, вероятно, произойдут по разным сценариям из-за понижательного экономического давления и серьезных изменений в окружающей среде.

Например, компания может столкнуться с трудностями в бизнес-операциях, такими как трудности с движением наличности и неплатежеспособность. Он также может начать внутреннюю реорганизацию, когда пандемия затронет его работу и производство в некоторых конкретных областях.

Кроме того, пандемия может привести к перестановкам в онлайн- и офлайн-сетях бизнеса компании, что вынудит компанию скорректировать свою бизнес-модель или даже привести к закрытию компании.

Однако важно отметить, что расторжение трудового договора должно соответствовать положениям Закона о трудовых договорах КНР . Причины и порядок увольнения должны соответствовать закону и не должны определяться самим работодателем или согласовываться обеими сторонами.

Основные изменения объективных условий

Компании могут проводить массовые увольнения в случае «существенных изменений объективных условий» (статья 40 Закона о трудовых договорах ).

Однако закон не дает четкого определения понятия «значительные изменения цели». Как правило, объективные обстоятельства должны претерпевать существенные изменения, в результате чего трудовой договор уже не может быть исполнен. Например, должность была ликвидирована в связи со слиянием и поглощением (M&A) или реорганизацией компании.

Работодателям было бы целесообразно проконсультироваться со специалистом в области права, чтобы определить, подходит ли этот вариант для их ситуации.

Экономическое увольнение

Экономическое увольнение — еще один способ, но применимость этой стратегии весьма ограничительна.

Экономическое увольнение может быть произведено только при четырех обстоятельствах: работодатель подвергается реструктуризации предприятия в соответствии с Законом о банкротстве предприятий ; работодатель сталкивается с серьезными трудностями в производстве и ведении бизнеса; у работодателя происходит смена производства, существенная технологическая реформа или изменение режима работы, а при изменении трудовых договоров по-прежнему существует потребность в увольнениях; либо объективные обстоятельства претерпели существенные изменения, в результате чего трудовой договор уже не может быть исполнен. (Статья 41 Закона о трудовых договорах )

Кроме того, в китайском Трудовом Законе о контрактах установлены строгие требования к количеству увольнений и процессуальные требования к увольнению по экономическим причинам. Компании должны тщательно интерпретировать ключевые моменты закона или проконсультироваться с юристами, прежде чем использовать этот метод.

Кроме того, некоторые категории работников не могут быть уволены при увольнении по экономическим причинам по закону, в том числе работники с производственной травмой или профессиональным заболеванием, работники, находящиеся на лечении, работницы в период беременности, родов или кормления грудью, а также работники, которые работали более 15 лет подряд и достигнет установленного законом пенсионного возраста менее чем через пять лет.

Ликвидация компании

Могут иметь место массовые увольнения, когда у компании отзывается лицензия на ведение бизнеса, когда компании приказано закрыться или работодатель решил досрочно распустить предприятие.

Но на данном этапе работодатель должен обратить особое внимание на то, чтобы устроить определенных специальных сотрудников и обеспечить надлежащее соблюдение соответствующих прав и интересов уволенных сотрудников, чтобы избежать трудовых споров. Например, некоторые работники, получившие производственную травму, не смогут пользоваться страховыми выплатами после закрытия компании.

Выходное пособие и компенсация

Если работник не нарушил организационную политику компании или не совершил серьезную ошибку, работодатели обязаны выплачивать работникам выходное пособие и компенсацию в зависимости от выслуги лет. Это означает, что работодатели должны выплачивать среднюю компенсацию за один месяц (включая брутто-зарплату, годовую премию, другие субсидии), умноженную на количество лет, отработанных работником на предприятии. Вместо 30-дневного уведомления работника может быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц.

«Средняя компенсация за один месяц» рассчитывается на основе среднего значения за последние 12 месяцев до увольнения.

Если работник проработал шесть месяцев или более в течение года, работнику будет положена средняя месячная компенсация; если работник проработал менее шести месяцев, работник будет иметь право на половину среднего месячного вознаграждения. Однако база расчета компенсации ограничена трехкратной средней местной месячной компенсацией.

Следует отметить, что если работодатель нарушает положения трудового законодательства, чтобы уволить работника, если работник решает покинуть компанию, работодателю может потребоваться выплатить среднюю компенсацию за два месяца в качестве выходного пособия; если работник хочет возобновить трудовые отношения, компания должна продолжать соблюдать первоначальный контракт.

Юридические риски и напоминания

Всякий раз, когда предприятие рассматривает возможность увольнения, оно должно учитывать риски нарушения трудового законодательства, что может привести к трудовым спорам и судебным искам, поданным работниками. В трудные времена массовые увольнения также могут поставить предприятие под усиленный контроль со стороны соответствующих местных органов власти. Так, в особых случаях предприятию рекомендуется заранее получить одобрение государственных ведомств.

Кроме того, компании должны обратить внимание на сотрудников на ключевых позициях.Некоторые сотрудники могут иметь доказательства правонарушений компании и сообщать о несоблюдении соответствующих государственных ведомств; это может привести к правительственному расследованию, которое затормозит процесс сокращения предприятия.

Некоторые руководители местных предприятий могут хранить важные корпоративные документы, деловые документы компании, банковский ключ U или финансовую информацию и отказываться возвращать их обратно. Эта дилемма часто возникает в совместных предприятиях (СП) и иностранных предприятиях, находящихся в полной собственности (WOFE), когда их китайский партнер или руководитель дочерней компании отказывается сотрудничать.Однако повторная подача заявки на получение лицензий и услуг компании занимает гораздо больше времени. Таким образом, предлагается, чтобы материнская компания доверила третьей стороне надзор и управление рисками местной компании, а также сохранила важную бизнес-лицензию, печать, финансовые данные и другую важную информацию ушедшего менеджера.

Работодатели должны придерживаться открытого и прозрачного подхода к реализации плана увольнений и проходить все юридические процедуры под профессиональным руководством. Если у вас есть дополнительные вопросы о применимых законах и правилах, юридических процедурах, стратегиях реализации вышеупомянутых решений, пожалуйста, свяжитесь с нами по телефону china@dezshira.ком .

---

О нас

Брифинг для Китая написан и подготовлен компанией Dezan Shira & Associates. Эта практика помогает иностранным инвесторам в Китае и делает это с 1992 года через офисы в Пекине, Тяньцзине, Даляне, Циндао, Шанхае, Ханчжоу, Нинбо, Сучжоу, Гуанчжоу, Дунгуане, Чжуншане, Шэньчжэне и Гонконге. Пожалуйста, свяжитесь с фирмой для получения помощи в Китае по адресу [email protected].

У нас также есть офисы, помогающие иностранным инвесторам во Вьетнаме, Индонезии, Сингапуре, Филиппинах, Малайзии, Таиланде, США и Италии, в дополнение к нашей практике в Индии и России и нашим исследовательским центрам в области торговли в рамках Инициативы «Пояс и путь».

COVID-19: подумайте дважды, прежде чем сокращать зарплату сотрудников

По данным Общества управления человеческими ресурсами, «50% малых предприятий не могут позволить себе платить сотрудникам за полный месяц карантина». Следовательно, Конгресс Соединенных Штатов принял Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей, предписывающий оплачиваемый отпуск соответствующим работникам, пострадавшим от COVID-19.

Тем не менее, многие малые предприятия по-прежнему испытывают финансовые трудности, им приходится брать кредиты или прибегать к радикальным мерам, таким как сокращение заработной платы сотрудников.Но прежде чем урезать заработную плату своим сотрудникам, подумайте о законности.

Могут ли работодатели уменьшить заработную плату работникам?

Как правило, да, но есть некоторые оговорки, которые зависят от классификации сотрудников.

Не освобожденные сотрудники

«50% малых предприятий не могут позволить себе платить работникам за полный месяц карантина».

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах вы можете уменьшить заработную плату сотрудников, не освобожденных от налога, при условии, что уменьшенная сумма не меньше минимальной почасовой оплаты труда на федеральном уровне или уровне штата, в зависимости от того, что больше.

Если неисключенный сотрудник приходит на работу в соответствии с графиком, но его отправляют домой досрочно по причинам, связанным с COVID-19, FLSA не требует от вас оплаты ему за неотработанные часы. Вам также не нужно платить им за часы, которые они проработали бы, если бы не пандемия.

Тем не менее, некоторые штаты обязывают работодателей оплачивать отчетное время работникам, не освобожденным от налога, которые приходят на работу в соответствии с графиком, но вместо этого отправляются домой раньше. В зависимости от законодательства штата работодатель может не платить за отчетное время, если чрезвычайное положение распорядилось (или рекомендовало) закрыть предприятие.

В штате могут быть специальные инструкции по сокращению заработной платы сотрудников, не освобожденных от налогов. Например, в Калифорнии сокращение заработной платы может производиться только в отношении часов, отработанных после изменения заработной платы, а не в отношении часов, отработанных до этого.

Освобожденные сотрудники

В соответствии с FLSA освобожденные работники должны получать полную заработную плату за любую рабочую неделю, в течение которой они выполняют какую-либо работу. Эта сумма не может быть меньше 684 долларов в неделю (согласно FLSA) или, если применимо, суммы, установленной штатом. Другими словами, вы можете снизить заработную плату освобожденного работника, если уменьшенная сумма составляет не менее 684 долларов в неделю или соответствующую сумму, требуемую штатом, в зависимости от того, что больше.

Обратите внимание, что вы должны выплатить компенсацию, освобожденную от уплаты налога, с использованием соответствующего основания для выплаты.

Форма (формы) приемлемого платежа в соответствии с FLSA освобожденной категорией:

В отличие от не освобожденных сотрудников, освобожденные сотрудники не получают оплату в соответствии с отработанными часами, поэтому они всегда должны получать свою полную согласованную заработную плату, за исключением случаев, разрешенных законом вычетов, таких как работник, выполняющий нет работу в течение всей рабочей недели.

Если вы столкнулись с замедлением бизнеса из-за COVID-19, вы можете сократить заработную плату освобожденных сотрудников не ниже требуемого минимума FLSA (684 доллара в неделю) или применимого минимума штата.Но если вы не можете позволить себе платить своим освобожденным работникам хотя бы минимальные требования, вы можете реклассифицировать их как не освобожденных и вместо этого платить им почасово.

Убедитесь, что реклассификация проводится в законных деловых целях, отражающих ваши долгосрочные потребности, а не в качестве повторяющегося краткосрочного исправления, которое может вызвать подозрения Министерства труда. (Частое переключение сотрудников с освобожденных на освобожденных или наоборот может показаться, что вы пытаетесь обойти определенные аспекты FLSA.)

Убедитесь, что реклассификация проводится в законных деловых целях, отражающих ваши долгосрочные потребности, а не в качестве повторяющегося краткосрочного исправления, которое может вызвать подозрения Министерства труда.

Сотрудники визовых программ H-1B и E-3

Как правило, работодатели не могут снизить заработную плату владельца визы H-1B или E-3 ниже суммы (или диапазона), указанной в утвержденном заявлении об условиях труда DOL для этого работника. Выплата меньше утвержденной суммы, вероятно, нарушит действующие требования к заработной плате для этих категорий виз.

Даже если уменьшенная сумма заработной платы находится в пределах действующих требований к заработной плате, вам все равно необходимо заранее подать соответствующие формы в Министерство труда и Службу гражданства и иммиграции США, чтобы внести изменение.

Другие факторы для рассмотрения

Дискриминация и месть

Сокращение заработной платы должно производиться без дискриминации и мести.

В соответствии с федеральными законами о равных возможностях трудоустройства следующие классы защищены от дискриминации при приеме на работу:

• Гонка
• Цвет
• Религия
• Секс
• Национальное происхождение
• Возраст
• Инвалидность
• Генетическая информация

Например, если COVID-19 наносит ущерб вашим финансам, вы не можете уменьшить заработную плату своих сотрудников-женщин в качестве решения, сохранив при этом заработную плату своих сотрудников-мужчин.Кроме того, вы не можете принять ответные меры против сотрудников, например, урезав их заработную плату за то, что они подали против вас жалобу на дискриминацию.

В некоторых штатах действуют собственные правила, запрещающие работодателям сокращать заработную плату сотрудников в качестве меры возмездия.

Трудовые договоры и льготы

Вы установили заработную плату своему работнику трудовым договором или соглашением? Если это так, вы не можете уменьшить их заработную плату без пересмотра контракта/соглашения. Подумайте здесь широко и широко, так как сокращение заработной платы может повлиять на другие аспекты занятости, включая обещанное выходное пособие и выплаты работникам.Например, снижение заработной платы может привести к снижению суммы выходного пособия работника и соответствующих взносов 401 (k).

Уведомление сотрудника

Из уважения к своим сотрудникам постарайтесь уведомить их как можно раньше, прежде чем уменьшать их зарплату.

Большинство штатов требуют, чтобы работодатели заранее уведомляли сотрудников об изменениях в их ставках заработной платы, окладе или рабочем времени. Например, работодатели в Северной Каролине должны уведомлять сотрудников в письменной форме не менее чем за 24 часа до внесения «любых изменений в свои соглашения о заработной плате, которые приводят к сокращению заработной платы или пособий по заработной плате», согласно N. С. Министерство труда. В некоторых штатах не указывается, за какое время следует заблаговременно уведомлять.

Из уважения к своим сотрудникам постарайтесь уведомить их как можно раньше, прежде чем уменьшать их зарплату.

Страхование по безработице

Сокращение заработной платы может дать работнику право на пособие по безработице. В Калифорнии, например, сотрудники, чье рабочее время было сокращено не по их вине, могут претендовать на частичную замену заработной платы. Кроме того, Закон CARES предусматривает дополнительное пособие по безработице для работников, пострадавших от COVID-19.

Хотя штат в конечном итоге несет ответственность за определение того, имеет ли кто-либо право на получение пособия по безработице, вы можете, по крайней мере, сообщить работникам с пониженной оплатой о программе по безработице вашего штата.

Как отмечает SHRM, пандемия коронавируса вынуждает работодателей сокращать заработную плату. Поэтому вы не одиноки в использовании этой тактики выживания.