Увольнение совместителя по инициативе работодателя

При увольнении любого сотрудника компании главное – не пренебрегать трудовым российским законодательством. Совместитель – это такой же полноправный работник организации, у которого есть не только свои обязанности, но и права. Поэтому он может не только расторгнуть трудовые отношения по своей инициативе, соглашению сторон, но и по статье. Сейчас мы вам расскажем о внутренней системе увольнения совместителя по инициативе работодателя.

• Причины увольнения

Поводом для расторжения трудовых отношений с совместителем может быть не только инициатива ВДЛ, но и, согласно ст. 77 ТК РФ:

1. Решение самого сотрудника;
2. Принятие на занимаемую должность нового сотрудника на постоянной основе, согласно ст. 288 ТК РФ;
3. Ликвидация компании;
4. Состояние здоровья работника;
5. Сокращение штатов или конкретной должности.

Основания для расторжения трудового договора с совместителем

К основным причинам увольнения внешнего и внутреннего совместителя могут служить по инициативе работодателя, согласно ст. 81 ТК РФ:

1. Нарушение распорядка дня, прогулы;
2. Распитие спиртных напитков на рабочем месте;
3. Утрата доверия ВДЛ;
4. Ликвидация фирмы;
5. Массовые сокращения;
6. Несоответствие занимаемой должности;
7. Обман в документообороте;
8. Воровство;
9. Раскрытие тайны предприятия.

• Порядок увольнения внешнего совместителя по инициативе работодателя

Расторжение трудовых отношений с совместителем происходит, согласно ТК РФ, как и со всеми работниками и состоит из:

1. Отражения причины увольнения;
2. Издания отделом кадров приказа об увольнении;
3. Выдачи трудовой и проведения расчета.

Стоит отметить, что записи в трудовой книжке о дополнительной работе могут вноситься только по просьбе совместителя, так как трудовая обязана находиться на основном месте работы.

• Порядок увольнения внутреннего совместителя по инициативе начальника

Процедура увольнения внутреннего совместителя аналогична и внешнему за исключением того, что трудовая всегда находится у одного и того же работодателя. Следовательно, нет необходимости носить трудовую книжку под разными предлогами «туда-сюда».

Отрабатывают ли совместители 2 недели при увольнении?

Расторжение трудового договора, как со стороны совместителя, так и со стороны работодателя возможно через 3 дня после передачи ВДЛ заявления об увольнении. Согласно ТК РФ, совместитель вправе не аргументировать свой уход.

Если же внутренний совместитель решил расторгнуть трудовые отношения по основному месту работы, то с совместительства увольняют его автоматически. Нужна ли в таком случае двух недельная отработка или нет – решают обе стороны. Но, как правило, ВДЛ идут на уступки и сразу же отпускают работника.

• Что положено?

При увольнении совместителя (внутреннего или внешнего) стоит обратить особое внимание на выплаты:

1. ВДЛ обязан выплатить з/п за отработанное время;
2. Если совместитель не был в отпуске более 6 мес, то ему положена компенсация за не отгулянный отпуск;
3. Также, если причиной увольнения совместителя по инициативе работодателя стало сокращение штата или ликвидация компании, то совместителю полагается выплата в размере, установленном в трудовом договоре (если это прописано).

Иными словами, расторжение трудовых отношений с совместителем почти не отличается от увольнения обычного сотрудника, за исключением отражения записей в трудовой книжке.

Оценка статьи

Схожие записи:

229

Ст 288 тк рф увольнение совместителей по инициативе работодателя

На чтение26 мин. Просмотров2515 Обновлено

09.12.2019

Новая редакция Ст. 288 ТК РФ

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Содержание статьи

Комментарий к Статье 288 ТК РФ

Совместители могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных статьей 77 ТК. Несмотря на это, должны соблюдаться все установленные законодательством правила расторжения (прекращения) трудового договора. Например, так же как работника по основному месту работы, совместителя нельзя уволить по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, как гласит часть 3 статьи 81 ТК.

Аналогично, в соответствии со статьей 180 ТК, при расторжении трудового договора по сокращению штатов, необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, так же как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, на основании статьи 178 ТК. В отличие от остальных, у совместителей не сохраняется заработок на период трудоустройства, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

В случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель имеет право уволить совместителя, что является дополнительным основанием увольнения. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя, на него должна вестись трудовая книжка.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Работодатель может, но не обязан уволить в указанном случае совместителя. Если есть возможность, совместителю может быть предложена другая работа. Однако в обоих случаях с совместителем должен быть заключен новый трудовой договор.

Другой комментарий к Ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора. Так, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При расторжении трудового договора по сокращению штатов необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении (см. ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней). При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней), но в отличие от остальных заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

2. Трудовой кодекс устанавливает дополнительное основание увольнения совместителя — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя на него должна вестись трудовая книжка.

Уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника.

© Новая редакция Трудового Кодекса Российской Федерации c Комментариями к статьям. Последние изменения, новости и поправки в ТК России на 2017 год.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя?

Как уволить совместителя по инициативе работодателя, интересует порой сотрудников отдела кадров, получивших соответствующее распоряжение руководства. В предлагаемом нами материале мы рассмотрим особенности увольнения совместителей и правила его оформления.

ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя

ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.

При этом отличия во многом зависят от типа совместительства, т. е. от того, внутреннее оно или внешнее. Само по себе совместительство представляет собой выполнение трудовых обязанностей работником по другой должности во время, свободное от основной работы. Если работник выполняет их в рамках одной организации, то такое совместительство будет считаться внутренним, если же речь идет о разных работодателях — внешним.

Отдельно (в ст. 60.2) ТК РФ выделяет совмещение. Его не стоит путать с совместительством, так как трудовые обязанности в этом случае выполняются в рамках рабочего времени в одной и той же организации.

Основания для увольнения совместителя (как внешнего, так и внутреннего) по инициативе работодателя

Как уже было сказано выше, абсолютное большинство оснований для расторжения трудового договора едины для всех сотрудников, включая совместителей. То есть при работепо совместительству увольнение по инициативе работодателя возможно в случаях:

1. Ликвидации или прекращения деятельности работодателя либо подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места расположения головного офиса.
2. Сокращения штата.
3. Выявленной по результатам аттестации недостаточной квалификации совместителя.
4. Неоднократных случаев неисполнения совместителем трудовых обязанностей, если имеется непогашенное дисциплинарное взыскание.
5. Грубого однократного нарушения совместителем трудовых обязанностей, каковыми являются:
   • прогул;
   • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
   • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
   • совершение хищения по месту работы;
   • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
   • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
6. Утраты доверия в связи с совершением совместителем виновных действий.
7. Предоставления недостоверной информации о доходах, неурегулирования конфликта интересов и т. д., если такая обязанность вменена совместителю законом в силу занимаемой должности.
8. Совершения противоречащего нормам морали проступка, который несовместим с дальнейшей трудовой деятельностью на данной должности (актуально для педагогических работников).

ВАЖНО! Если аморальный поступок или иные действия, повлекшие утрату доверия, не связаны с трудовой деятельностью сотрудника, он может быть уволен в течение года с момента обнаружения такого проступка (ч. 5 ст. 81 ТК). Все дисциплинарные поступки совместителей фиксируются в общем порядке, то есть так же, как проступки остальных работников.

Отдельно выделим основания увольнения главных бухгалтеров, руководителей и заместителей руководителей, которые применяются в том числе и к лицам, занимающим эти должности по совместительству:

• смена собственника имущества работодателя;
• принятие неосновательного решения, которое вызвало утрату или незаконное использование имущества работодателя либо нанесение ему вреда.

Смена собственника имущества работодателя не становится основанием для увольнения кого-либо, кроме указанных категорий сотрудников. Однако совместители, занимающие другие должности, вправе самостоятельно принять такое решение — в этой ситуации последует увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 77 ТК.

ВАЖНО! Единственное основание увольнения, которое применимо исключительно к совместителям, приведено в ст. 288 ТК РФ — прием на работу сотрудника, для которого должность, занимаемая совместителем, станет основной.

Как и другие сотрудники, совместители не могут увольняться по желанию работодателя, если находятся в отпуске или на больничном.

Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией

Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей. Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения. Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ.

Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности. В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует). Рассмотрим эту ситуацию подробно.

Так, если работник не смог подтвердить свою квалификацию по основной должности, ТК РФ обязывает работодателя предложить ему другую вакансию, которой она соответствует. Если таковой является должность, которую на этот момент по внутреннему совместительству занимает сотрудник, то он вправе занять ее в качестве основной.

Однако в такой ситуации имеет место некая правовая коллизия, так как работодатель не может предложить работнику занятое (хотя и им же) место. Представляется, что для правильности оформления такого увольнения нужно предварительно расторгнуть трудовой договор по совместительству, уволив работника по соглашению сторон или на основании ст. 288 ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника.

Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника

Как следует из названия ст. 288 ТК РФ, она может быть применена исключительно к совместителю, при этом нет ограничений в отношении того, внутренний он или внешний. Речь идет об увольнении в связи с трудоустройством другого сотрудника, который будет занимать эту должность как основную. По этой причине увольняется только совместитель, который заключил с работодателем бессрочный трудовой договор, к работникам же по срочным договорам это основание неприменимо.

Для соблюдения порядка увольнения нужно не менее чем за 2 недели проинформировать совместителя о предстоящем расторжении трудового договора. Он должен отработать это время, если между ним и работодателем не достигнуто иного соглашения. Закон не дает строгой формы уведомления, но в нем в любом случае должны содержаться отсылка к ст. 288 ТК РФ, ясное выражение намерения уволить работника и указание даты прекращения трудовых отношений. Во избежание оспаривания в суде факта информирования стоит составлять извещение в 2 экземплярах, один из которых передается сотруднику, а второй (с подписью увольняемого об ознакомлении) хранится у работодателя.

После этого составляется приказ об увольнении. Для удобства может использоваться форма Т-8 с обязательным указанием ст. 288 ТК РФ, номера и даты извещения о предстоящем разрыве трудовых отношений.

Примечание: хотя увольнение по этой статье и не рассматривается ТК в качестве основания для выплаты выходного пособия, такая форма поддержки уволенного работника может предусматриваться трудовым или коллективным договором либо иным локальным нормативным актом.

Порядок увольнения совместителя и его особенности

В целом порядок увольнения совместителя остается тем же, что и для остальных работников, и состоит из 3 основных этапов:

1. Фиксации наличия основания для увольнения (составления актов об обнаружении дисциплинарных проступков, извещений о сокращении штата или приеме работника на это место в качестве основного и т. д.).
2. Издания приказа об увольнении и ознакомления с ним работника-совместителя.
3. Внесения записи в трудовую книжку (по желанию уволенного), выдачи всех запрошенных сотрудником документов и произведения причитающихся ему выплат.

Говоря о том, как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя, отметим, что трудовая книжка такого работника остается на основном месте работы и не выдается на руки для внесения записи об увольнении. Такая информация вносится в трудовую книжку по желанию работника. Для этого необходимо представить в отдел кадров на основном месте работы документ, подтверждающий увольнение.

Порядок увольнения работника по совмещению

Ст. 60.2 ТК РФ предусматривает возможность возложения на работника дополнительных обязанностей по другой профессии либо должности. Такие обязанности выполняются работником в одно рабочее время с основными на том же предприятии. Такая деятельность называется совмещением и, в отличие от совместительства, не требует оформления отдельным трудовым договором — достаточно письменного согласия сотрудника и издания работодателем соответствующего приказа.

И работодатель, и работник вправе прекратить совмещение, предупредив другую сторону письменно как минимум за 3 дня. При этом ТК не обязывает стороны аргументировать такое решение.

Так как отдельный трудовой договор при совмещении с работником не заключается, приказа об увольнении при отказе от него не требуется (обычно составляется приказ об отмене совмещения). Если же работник увольняется с основного места работы, совмещение прекращается автоматически.

В завершение остается сказать, что, хотя расторжение трудового договора с внутренним совместителем по сокращению штата или результатам аттестации и имеет некоторые особенности, а записи в трудовую книжку вносятся исключительно по его желанию, в остальном увольнение совместителей происходит так же, как и в случае с обычными работниками (т. е. занимающим одну должность).

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Совместителем называют сотрудника, работающего неполную рабочую смену и выполняющего дополнительную работу в свободное время. То есть, это сотрудник, совмещающий два рода профессиональной деятельности. Совместитель может быть внешним и внутренним. Внутренний имеет две работы, находящиеся в рамках одной компании, то есть смена его работы может происходить даже без смены рабочего места. Внешний имеет главную работу в одной компании, дополнительную – в другой. По Трудовому Кодексу совместитель может иметь неограниченное число дополнительных работ. Единственным условием является отсутствие превышения по рабочему времени, а также наличие официального трудового договора.

Рекомендуем к прочтению: Доверенность заверенная работодателем образец

Увольнение совместителя

Существует несколько вариантов увольнения совместителя:

• По собственному желанию работника
• Ввиду ликвидации компании
• В связи с принятием на данную должность постоянного сотрудника
• По состоянию здоровья работника
• Ввиду сокращения штата
• По причине нарушения трудовой дисциплины

Как и увольнение постоянного сотрудника, увольнение совместителя не может произойти лишь по воле руководителя. Условно, вышеуказанные причины можно разделить на две группы: в первой – сотрудник сам заявляет об увольнении, во второй – работодатель по каким-либо причинам находит повод для этого. Помимо указанных причин, совместитель может быть уволен и в соответствии с перечнем, указанным в статье под номером 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Увольнение совместителя по причине принятия постоянного сотрудника

Данную ситуацию регулирует ТК Российской Федерации статьях 77 и 288, то есть данная причина является абсолютно законной и практикуемой. Если работодатель решает, что должность, которую занимает совместитель, должна быть занята сотрудником, работающим на постоянной основе, то он в праве уволить совместителя. Основанием для применения статьи ТК РФ 288 является фактический прием на данную должность нового работника. Свидетельством, которое документально подтвердит данный прием, может служить выход приказов об увольнении совместителя и о принятии нового сотрудника. Эти документы должны иметь одинаковую дату создания, чтобы принятие и увольнение имело законную силу.

По Трудовому кодексу человек может иметь несколько рабочих мест

Помимо этого, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации предписывает, что совместителя, который подлежит увольнению, нужно заблаговременно предупредить.

Официальное согласие совместителя в данном случае не требуется. Но есть один момент, который стоит учитывать: в статье не прописано, внутренний или внешний совместитель увольняется таким образом. Если увольняется внутренний, то он покидает дополнительную должность, но остается на основной в этой же компании. Внешний совместитель покидает вместе с должностью и компанию.

Помимо всего прочего, невозможно по нормам ТК РФ, расторгнуть с совместителем трудовые отношения, ввиду найма нового сотрудника на постоянной основе, если он был ранее уволен со своего основного места работы. Иными словами, на первоначальном этапе следует предложить перейти совместителю на постоянную работу на данной должности, и уже в случае отказа нанимать другого сотрудника.

Увольнение за нарушения трудовой дисциплины

Увольнение совместителя может быть осуществлено и по причине выявлений нарушений в трудовой дисциплине. К таким нарушениям следует отнести:

• Прогулы
• Выполнение работы в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения
• Отказ в выполнении предписанных трудовым договором требований и так далее.

Если имеют место быть прогулы рабочего дня совместителем, то руководитель может его уволить точно в таком же порядке, что и других сотрудников. Но возникает проблема: трудовая книжка прогульщика находится на основной его работе, то есть в другой компании. По закону, в этом случае, только работодатель основной должности может внести какие-либо отметки в трудовую книжку совместителя. То есть, совместитель будет уволен с дополнительной должности и останется на основной.

При совмещении должностей у сотрудника должен быть подписан трудовой договор

В случае прогула, сначала необходимо узнать, почему совместитель не явился на работу. Далее на основании докладной записки от руководителя создается комиссия. Эта комиссия оформляет письменный акт об отсутствии данного сотрудника на месте в рабочую смену. После появления сотрудника, им пишется объяснительная записка, почему был допущен прогул. В том случае, когда сотрудник указывает уважительную причину в объяснительной записке, необходимо потребовать от него документы, которые могут данный факт подтвердить, к примеру, справку из травматологии или из ГИБДД. В том случае, если уважительная причина не будет доказана, работодатель имеет право сразу же уволить совместителя.

Увольнение при сокращению штата

Данная формулировка также относится к увольнению совместителя по инициативе работодателя. При таком увольнении сотрудник получает денежное пособие в виде средней месячной зарплаты. Спорным моментом является тот факт, что присутствует некоторая двусмысленность данного утверждения. Часть кадровых специалистов считает, что выплаты пособия в данном случае нужны, так как совместители, наряду с другими сотрудниками, попадают под действие законов Трудового Кодекса РФ и точно так же имеют право на выплаты денежного пособия. Другая часть кадровых специалистов утверждает, что такие выплаты совместителям не положены, так как у них есть основное место работы.

Совместитель может быть внутренним и внешним

Как правило, Судебная практика встает в этом вопросе на сторону работодателя и разрешает не выплачивать денежную компенсацию после увольнения, так как сотрудник имеет постоянное место работы.

СХОЖИЕ СТАТЬИБОЛЬШЕ ОТ АВТОРА

Отработка при увольнении на испытательном сроке

Причины увольнения с работы для резюме

Рапорт на увольнение из ВС РФ (скачать образец)

1 КОММЕНТАРИЙ

Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

• По инициативе самого сотрудника;
• По причине приема на данную должность основного работника;
• В связи с ликвидацией предприятия;
• Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
• По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста. В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p> Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником. Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным.

Рекомендуем к прочтению: Материнский капитал на строительство дома своими силами

Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.

Как уволить совместителя в связи с приемом основного работника?

Практика одновременного совмещения нескольких мест работы в нашей стране не нова и встречается не так уж редко. Охотно идут на это как работники, так и сами работодатели. Для первых — это возможность получить дополнительный заработок, а вторым таким образом частенько удается заполучить специалиста за относительно небольшие деньги. Когда же положение дел у нанимателя меняется, об экономии средств приходится забыть и начать искать человека, который будет посвящать его предприятию весь свой трудовой энтузиазм, не распыляя его на других.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Если новый, незанятый в другой компании сотрудник найден, и готов заключить договор на основное место, то поднимается вопрос о расставании с внешним совместителем. Трудовой кодекс РФ своей 288 статьей предоставляет безоговорочное право работодателя реализовать такую инициативу. Условие — приходящий на несколько часов в день работник будет должным образом уведомлен о предстоящем событии за две недели путем вручения уведомления и издания приказа.

Как уволить внешнего совместителя при приеме основного работника – процедура увольнения

По сути, 288 статья является дополнением к статье 81. Она расширяет список перечисленных в ней оснований для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя, и требует неукоснительного соблюдения порядка действий:

1. Составить письменное предупреждение совместителю о том, что в компанию на его место принимается основной работник. Документ лучше издать в двух экземплярах, в тексте обязательно обозначить дату предполагаемого увольнения с соблюдением 14-дневного срока предупреждения.
2. Вручить его увольняемому сотруднику под подпись, а если он отказывается его получить, то составить подтверждающий сей факт документ/акт в присутствии свидетелей.
3. Издать приказ об увольнении на основании статьи 288.

Провести с совместителем окончательный расчет по зарплате и всем видам компенсаций и выплат, установленных законом. Какие-то дополнительные выплаты на этот случай могут быть зафиксированы в коллективном или же индивидуальном договоре.

Основания увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Есть в трудовом законодательстве серьезная оговорка по поводу особенностей освобождения работника, принятого на условиях внешнего или внутреннего совмещения:

1. Работник на основное место должен быть не в планах работодателя, с ним на момент уведомления уже должен быть составлен договор и опубликован приказ о приеме на работу.

2. Трудовое соглашение с увольняемым совместителем должно быть бессрочным.

Если руководство компании только намерено заменить приходящего работника постоянным, то применить положения статьи 288 ТК РФ не получится. Без реального кандидата увольнение совместителя по требованию работодателя должно происходить либо по взаимному согласию, либо по сокращению.

Если в свое время совместитель принимался на конкретный временной отрезок, то и тут наниматель не сможет обратиться к указанной статье законодательства. Придется доработать до окончания оговоренного срока или предложить работнику приемлемые условия досрочного увольнения по личному почину.

Еще одно основание, ограничивающее право приема основного сотрудника вместо совместителя, — беременность. Статьей 261 ТК РФ будущая мама надежно ограждена от любого побуждения руководства компании к расторжению трудовых отношений не по своему желанию. Ее содержание не оставляет ни одной лазейки: при увольнении беременной сотрудницы инициативе работодателя нет места, какая бы не сложилась ситуация, кроме полной ликвидации. В этом смысле закон не видит разницы между принятыми на основное место и совмещающими обязанности женщинами.

Приказ на увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

После того, как известие об увольнении вручено, нужно правильно составить приказ. Раз уж речь идет о совмещении внешнем, то распоряжением руководителя об отстранении от занимаемой должности не обойтись. В этом случае нужно составить приказ по предприятию. Как образец, для этих нужд прекрасно подойдет унифицированная форма Т8 или форма Т8а, если изменения коснутся целого списка внештатных сотрудников.

В графе «Основания» вписать, что увольнение происходит по ст 288 ТК РФ, в связи с приемом основного сотрудника. В строку, где указываются документы-основания, можно внести информацию из приказа о приеме нового работника. Заполнение трудовой совместителю не предусматривается, но, по желанию уходящего специалиста, запись можно сделать или выдать справку в свободной форме, изложив в ней ту же формулировку, что и в приказе.

Некоторые внештатные сотрудники полагают, что им должно быть дано приоритетное право выбрать — расстаться или сменить свой статус на постоянный. ТК РФ такого не предусматривает, предоставляя работодателю все основания самому решать, как будет организована работа развивающегося предприятия в новых условиях.

СХОЖИЕ СТАТЬИБОЛЬШЕ ОТ АВТОРА

Увольнение при реорганизации предприятия

Могут ли сократить или уволить мать — одиночку

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию ТК РФ

Увольнение задним числом — можно ли уволить

Приказ о сокращении штата и сокращении численности работников

Увольнение алиментщика по закону

Сокращение декретницы при сокращении штата

Увольнение инвалида — порядок и правила

Увольнение женщины с ребенком до 3 лет

Популярное

Права на управление маломерным судном: условия, порядок получения

Лицензия на травматическое оружие: условия, порядок получения

Арест денежных средств на банковском счете

Кабальная сделка по ГК РФ

Льготы для госслужащих в России

по трудовым вопросам

• 96% успешных дел
• Профессиональные юристы
• Абсолютно БЕСПЛАТНО

Следующая

Гражданское правоЗаявление на материальную помощь к отпуску образец

Отличная статья 0

статья ТК РФ, запись в трудовой, приказ

Автор Виктория Ананьина На чтение 6 мин.

Работа по совместительству является формой дополнительного трудоустройства. Обязанности по совместительству сотрудники исполняю в свободное от основной работы время по договорам бессрочного или срочного действия. Совместители пользуются всеми правами наравне с постоянными работниками. Исключение составляет правило их увольнения по инициативе работодателя: при найме работника по основному месту труда договор с совместителем расторгается.

Особенности трудоустройства совместителя

Трудовое законодательство допускает совместительство как на предприятии основного трудоустройства, так и у другого работодателя. Условия оформления не имеют значимых отличий. Дополнительное трудоустройство по совместительству предполагает:

• Заключение отдельного трудового договора. Прием по совместительству с оформлением контракта осуществляется как для внешних, так и для внутренних работников.
• Права и обязанности, соответствующие условиям труда основных работников. Исключение составляет условие об увольнении при найме лица, для которого договор станет основным.
• Процедуру увольнения, проводимую в соответствии со стандартным порядком. В законодательстве описаны основные моменты документального оформления (ст. 84.1 ТК РФ).

Основаниями для расторжения договора с совместителем служат инициатива работника, инициатива работодателя, соглашение сторон, сокращение штата, другие условия. Для совместителей узаконено дополнительное основание расторжения договора по инициативе работодателя (ст. 288 ТК РФ).

Уведомление об увольнении совместителя

Увольнение при найме основного работника

Возможность уволить совместителя при найме основного сотрудника является одним из немногих преимуществ работодателя, закрепленном в ТК РФ. Для расторжения договора необходимо выполнить условия:

1. Договор с совместителем, планируемый к прекращению, должен быть заключен на неопределенный срок.
2. Лицо, для которого работа становится основной, должен выразить намерение о трудоустройстве – подать заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия. Работодатель должен издать приказ о приеме с учетом даты наступления должности вакантной либо оформить договор о найме сотрудника.
3. Совместитель об увольнении должен быть предупрежден за 2 недели. Срок отработки можно сократить по обоюдному согласию.

По мнению судебного органа, на совместителей, принятых на определенный срок, положения ст. 288 ТК РФ не распространяются. Лица, принятые по совместительству по срочным договорам, увольняются по общим основаниям.

СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда под председательством М.И.Гедыгушева (Определение от 01.04.2014 по делу № 33-1702/14).

Читайте также статью ⇒Увольнение совместителя по собственному желанию.

Обязательные этапы увольнения совместителя

Увольнение совместителя при трудоустройстве основного работника осуществляется по инициативе работодателя.

Этап процедуры увольнения	Описание
Уведомление работника	О расторжении трудового договора сотрудник уведомляется руководителем в письменной форме. В документе необходима ссылка на ст. 288 ТК РФ. Документ должен быть вручен лично или направлен заказным письмом по почте (срок уведомления исчисляется со дня получения сотрудником документа)
Оформление приказа	С приказом, подписанным руководителем, должен ознакомиться сотрудник. При уклонении работника от подписи в документе составляется акт
Запись в трудовой книжке	Производится кадровым органом основного работодателя по желанию работника на основании приказа или выписки из него
Заключительные операции	С работником производится расчет, выдача документов (кроме трудовой книжки), связанных с трудовой деятельностью

Совместители имеют права, аналогичные другим сотрудникам. Лица получают все положенные выплаты и компенсации при увольнении.

Записи в трудовую книжку об увольнении совместителя

Трудовая книжка храниться по основному месту работы совместителя. При заполнении документа учитываются особенности:

• Совместитель должен выразить желание о внесении записи о дополнительном трудоустройстве и предоставить подтверждающие документы.
• Внутренние совместители подают заявку в письменном виде без предоставления дополнительных документов.
• Внешним совместителям выдается выписка из приказа о найме и увольнении для внесения записи по месту основного трудоустройства и хранении трудовой книжки.
• Записи о найме совместителя могут быть внесены без учета хронологического порядка.

Печать организации при внесении записи о трудоустройстве совместителя не применяется. Порядок заверения печатью подписей должностных лиц используется только при увольнении с основного рабочего места.

Читайте также статью ⇒ Сокращение внешнего совместителя.

Документы, подтверждающие прием постоянного работника

Использование возможности расторгнуть договор с временным сотрудником при найме постоянного работника возможно только при имеющемся доказательстве трудоустройства. В качестве документов, подтверждающих наем, используются:

1. Приказ о приеме на работу лица с учетом двухнедельной отсрочки, необходимой для уведомления совместителя. Если в периоде отработки совместитель заболеет, приказ аннулируется с изданием нового распоряжения.
2. Договора о приеме на работу. Допускается указание любого срока вступления в силу либо с момента непосредственного начала исполнения сотрудником обязанностей. Договор о намерениях в трудовом праве не используется.
3. Приказ об увольнении работника в связи с переводом в компанию, где трудится совместитель. Дополнительно должно быть составлено уведомление о согласии работодателя в приеме работника на должность, которую занимает совместитель.

Документы не предоставляются совместителю при расторжении договора, но могут быть использованы при оспаривании в суде правомочности увольнения совместителя.

Изменение статуса совместителя

Если совместитель прекратил отношения по основному договору, в отношении него продолжают действовать тот же порядок увольнения. Условие о совместительстве является существенным и вносится в договор в обязательном порядке (ст. 282 ТК РФ). Статус совместителя не меняется до внесения изменений в договор при обоюдном согласии сторон.

Пример о расторжении договора

Сотрудник Р., трудоустроенный в организации ООО «Сатурн», оформил совместительство в ООО «Нептун». Расторгнув основной договор, Р. не обратился к руководителю ООО «Нептун» с просьбой изменить существенное условие договора о совместительстве. Работодатель, руководствуясь ТК РК, нанял основного работника, уведомив совместителя. Договор был расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ.

Ошибки, допускаемые при увольнении совместителя

При расторжении договора работодатель может допустить ошибки.

Условие	Неверное условие	Правильный подход
Увольнение совместителя	Расторжение договора осуществляется по истечении 14 дней вне зависимости от отсутствия сотрудника	При расторжении договора по инициативе работодателя сотрудника нельзя уволить во время нахождения в отпуске, периоде нетрудоспособности
Льготы особым категориям лиц	Работодатель имеет право уволить совместителя без учета наличия беременности и детей до 3 лет	При любом увольнении по инициативе работодателя учитываются льготные категории лиц, предусмотренные в защиту материнства и детства (ст. 261 ТК РФ). Категории не учитываются только при ликвидации предприятия

Вопрос № 1. Имеет ли значение, принят ли основной работник вместо совместителя по срочному или бессрочному договору?

При увольнении совместителя имеет значение тот факт, что для нового сотрудника место становится основным. Длительность трудового договора не учитывается при расторжении договора с совместителем.

Вопрос № 2. Обязан ли руководитель предприятия предлагать совместителю при увольнении другие вакантные рабочие места, имеющиеся в штате?

При расторжении договора по совместительству в случае приема основного работника другие вакансии предприятия не предлагаются.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Совместители принимаются на работу на особых условиях, поэтому их увольнение, а также выплата выходного пособия тоже имеют особенности. Чтобы знать, как уволить совместителя по инициативе работодателя, нужно детально разобраться в теме.

Давайте рассмотрим виды совместительства, причины увольнения совместителя, особенности процедуры и её оформления.

Виды совместительства

Сначала следует отметить, что совместительство следует отличать от совмещения. Они должны оформляться и прекращаться по-разному, сам трудовой процесс, порядок его оплаты и так далее – очень многое здесь различается. Однако внешне легко спутать совмещение с внутренним совместительством, поскольку в обоих случаях дополнительные обязанности выполняются внутри штата той же компании, что и основные.

Потому разберём подробнее само понятие «совместительство». В его рамках сотрудник может выполнять свои обязанности на второй работе или у того же работодателя, который осуществляет ведение его трудовой книжки (именно предоставляемая им работа будет иметь статус основной), или у другого. Соответственно, в первом случае совместительство будет называться внутренним, во втором же внешним. Увольнение внешнего совместителя будет отличаться от увольнения внутреннего, но при этом оба вида работы оформляются отдельно, каждый собственным договором.

Оклад такому работнику предоставляется по штатному расписанию, оплата осуществляется исходя из отработанного времени. Относительно отпуска стоит отметить, что его предоставление привязано к отпуску на месте основной работы.

Совмещением же называют работу, выполняемую по поручению, но при этом оставаясь на том же рабочем месте (даже если обязанности меняются). К примеру, сюда относится замещение другого сотрудника, временно отсутствующего. Оплата его делается сверх основного оклада в зависимости от объёма и содержания дополнительно появившихся у сотрудника обязанностей. Оформляется оно письменно, с согласия работника, иногда для него может подписываться дополнение к трудовому договору. Ключевое отличие здесь в том, что отдельный договор в таком случае не подписывается.

Таким образом, при внешней схожести внутреннее совместительство имеет очевидное отличие от совмещения – его необходимо оформить как отдельный приём на работу.

Возможные причины для увольнения

Желание работника

Как и для любого другого сотрудника, для совместителя возможен уход по собственному желанию с предупреждением за двухнедельный срок.

Инициатива работодателя

Увольнение совместителя по инициативе работодателя детально регулируется в трудовом законодательстве. Оно происходит схожим образом с обычным, но свои нюансы будут присутствовать. Их мы рассмотрим в следующей части. Сейчас же перейдём к основаниям, на которых может быть уволен совместитель. Вот их список:

• Ликвидация предприятия, прекращение его деятельности целиком, либо того подразделения, в котором трудится увольняемый работник (если других офисов компании в данном населённом пункте нет).
• Проваленная сотрудником аттестация.
• Неоднократные нарушения трудовых обязанностей.
• Однократное грубое нарушение.
• Совершение виновных действий и утрата доверия из-за них.
• Невыполнение обязанностей, поставленных перед совместителем законодательством, например, представление ложной информации о доходах, непогашенный конфликт интересов из-за занимаемых должностей.
• Возможно и увольнение совместителя по сокращению штата.

Для работников педагогической сферы добавляется ещё один пункт – совершение поступка, противоречащего моральным нормам и несовместимого с продолжением работы на текущем месте.

Для руководителей, их заместителей, а также бухгалтеров к этому добавляются ещё несколько причин:

• Нанесение вреда имуществу работодателя, его утрату или незаконное использование вследствие решения сотрудника.
• Смена собственника компании.

Как видно, все перечисленные ранее причины не являются уникальными, и точно так же по ним можно уволить и других сотрудников. Но есть и одна причина, по которой возможно только увольнение по совместительству:

•  Приём на работу сотрудника, для которого она станет основной. Именно по этому основанию произошло увольнение, рассматриваемое в судебной практике, приведённой в конце статьи.

Особенности увольнения совместителя

В основном процедура увольнения будет соответствовать обычной (её указывает статья 80 Трудового кодекса). Коротко разберём сначала увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию: сотрудник должен действовать по тому же алгоритму, что применяется обычно. Важно здесь следующее – если он увольняется не только со второй должности, но и с первой тоже, то есть уходит из компании, то записей об увольнении должно быть внесено две, и вовсе не обязательно, чтобы причины совпадали. Расчёт, соответственно, проводится по двум счетам.

Теперь разберёмся с тем, как проходит увольнение внешнего совместителя по собственному желанию. Процедура также имеет мало отличий от стандартной, но в некоторых случаях нужно перевести сотрудника в штат, и именно для этого проводится предварительное увольнение из обеих организаций, в которых он трудится. Именно для этого применяется увольнение совместителя по собственному желанию. При наличии в трудовой записи о совместительстве нужно будет внести и запись об увольнении – непосредственно по месту увольнения.

Есть особенности и для внутреннего совместителя: так, случается, что он не проходит аттестацию по своей основной должности. Тогда ему следует предложить занять вторую должность уже как основную (с первой же он будет уволен). Это возможно только при соответствии квалификации предлагаемой должности.

Поскольку уже занятую вакансию работодатель предлагать не вправе (даже если она занята тем же самым сотрудником, которому предлагается), для этого сначала производится расторжение договора, а после этого заключается новый.

Как оформить увольнение?

Порядок оформления по большей части остаётся стандартным. Вкратце изложим его:

• Устанавливается основание для увольнения. К примеру, это может быть нарушение дисциплины со стороны работника, о котором составляется акт, либо же делается извещение о сокращении штата, под которое попадёт сотрудник.
• Издаётся приказ, проводится ознакомление с ним сотрудника.
• Производится внесение записи в трудовую, выдаются все необходимые документы и делаются выплаты.

Стоит отметить один важный нюанс, касающийся того как уволить внешнего совместителя: так как его трудовая с основного места работы не забирается, то и внесение записей остаётся на усмотрение самого гражданина. Если он решит их сделать, то нужно будет представить на основную работу документ для подтверждения увольнения с дополнительной.

Судебная практика

В качестве судебной практики предлагаем ознакомиться с ходом рассмотрения дела по иску работницы (ФИО не указано) к ГСК-107 «Жасмин». В иске содержались следующие требования: признать увольнение незаконным, изменить его формулировку, взыскать заработную плату за всё время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.

Обстоятельства оказались следующими: будучи принятой на работу по договору на неопределённый срок, истица оказалась уволенной, спустя весьма внушительный срок. В итоге она провела на должности почти восемь лет. Увольнение произошло по инициативе работодателя, поскольку удалось найти гражданина, готового занять её должность не по совместительству, а как основное рабочее место.

После этого истица подала в суд, где ею было указано на допущенные в ходе увольнения нарушения. В частности, что её не знакомили с уведомлением об увольнении, равно как и приказом о нём. Помимо этого, по её словам, члены правления ГСК применили к ней физическое насилие, в грубой форме выдворяя её 11 апреля 2017 года – имеется медицинская справка о полученных повреждениях. В результате ей пришлось лечиться. Истица лечилась до 3 мая. Когда она попыталась вернуться к своим обязанностям, ей было сообщено, что она уволена. При этом ознакомление с приказом проведено не было, равно как не сделана запись в трудовую, и расчёт тоже не получен.

Представители ответчика отвергли все исковые требования. Было отмечено, что из-за принятия сотрудника на основную работу, совместительнице (истице) 11 апреля подготовили уведомление о разрыве трудового договора с 27 числа того же месяца. Имеется акт о её отказе от ознакомления с уведомлением; телеграмму с его текстом направили также по месту жительства сотрудницы. Истица забрала средства ГСК из сейфа и с ними покинула территорию организации, а подготовленные для ревизии документы попыталась уничтожить.

Поскольку после этого она лечилась, увольнение было перенесено. Когда она вышла на работу, провели её ознакомление с приказом при свидетелях. Приказ она подписывать не стала. Тогда же были рассчитаны причитающиеся ей суммы, но получать их она отказалась. Представитель ответчика настаивал, что увольнение прошло в полном соответствии с нормами законодательства, а значит, исковые требования не имеют под собой оснований.

Проведя все соответствующие процедуры, суд пришёл к выводу, что исковые требования должны быть отклонены. Полную формулировку решения со всеми использованными для его вынесения источниками вы сможете найти здесь:

Решение от 5 июля 2017 г. по делу № 2-5615/2017

Мы же приведём лишь краткие выводы.

При приёме сотрудника на основную работу трудовой договор с совместителем может быть разорван – это один из указанных ранее способов как уволить совместителя без его согласия. Совместителя об этом следует уведомить минимум за две недели, и мы имеем дело именно с такой ситуацией. Доводы стороны истицы об отсутствии уведомления за должный срок, а также о том, что с приказом об увольнении её не ознакомили, суд счёл несостоятельными. Основанием для этого явился письменный акт, удостоверяющий, что истице предложили ознакомиться с уведомлением за должный срок, однако она сама от этого отказалась, после чего документ был зачитан ей вслух. Помимо того, ей была направлена телеграмма соответствующего содержания.

Процедура увольнения была соблюдена, поскольку из-за временной нетрудоспособности сотрудника его дату перенесли после окончания больничного. Приказ издали в день выхода истицы с больничного, после чего её ознакомили с документом в присутствии свидетелей, хотя она и отказалась ставить подпись. Расчёт также был произведён, и сама истица отказалась получать средства – об этом также имеется акт. Вся сумма была отправлена ей переводом, платёжные ведомости же отправили заказным письмом – и почтовые документы подтверждают это. Получены средства так и не были, но уже на заседании установили, что расчёт истица в результате всё же получила, и по данному вопросу спор урегулирован.

Всё это подтверждается многочисленными свидетельскими показаниями. Так, свидетель, проходящий как ФИО13, показал, что 11 апреля акт о предстоящем увольнении был вручён истице, и она сама отказалась принять его, после чего документ отправили почтой. Также было показано, что 3 мая ей выдали приказ об увольнении, который она вновь отказалась принять, равно как получить расчёт – в результате направленный ей почтой.

Эти показания были подтверждены четырьмя другими свидетелями по поводу произошедшего 11 апреля, и ещё одним – по поводу случившегося 3 мая. Помимо этого, отказ истицы подставить роспись в приказе об увольнении был подтверждён и свидетелем с её стороны.

Оснований не доверять свидетелям суд не имеет, нет и доказательств, опровергавших бы доводы и доказательства ответчика. В результате суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения иска не имеется. Так как основное требование отклонено, следовательно, нет основания и для удовлетворения производных от него. Таким образом, все требования ответчика суд отклоняет, поскольку увольнение внешнего совместителя было проведено в полном соответствии с требованиями законодательства.

Должен ли сотрудник отрабатывать 2 недели при увольнении по совместительству

Совместитель — это человек, который после своей основной работы или в выходные дни трудится на другой должности в своей или другой компании. Увольняется такой сотрудник по тем же основаниям Трудового кодекса РФ, что и остальной персонал. Однако существует и ряд особенностей, которые нужно знать, чтобы правильно расторгнуть трудовой договор. Из статьи вы узнаете в том числе, должен ли такой сотрудник отрабатывать 2 недели. Совместительство может быть постоянным и временным, то есть оформленным на определенный срок.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение без отработки

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Совместительство и увольнение

Совместительство представляет собой трудовую деятельность, которая продолжается не весь рабочий день. При этом работник постоянно делает определенную работу, но при этом основное его место работы другое.

Совместительство бывает внутренним обе работы находятся в одной организации или внешним главная работа в одной организации, а по совместительству — в другой. Работник, выполняющий свои трудовые обязанности по совместительству, в обязательном порядке официально оформляется на работу путем подписания с ним трудового договора, а значит, и увольнение по совместительству должно происходить в строгом соответствии с положениями ТК РФ. Прекращение трудовых отношений с совместителем по его инициативе проходит примерно так же, как и увольнение основного сотрудника: совместитель составляет заявление об увольнении, после чего работодатель ставит на нем свою резолюцию.

После этого издается приказ об увольнении. Отработать установленные законом две недели совместителю придется, за исключением оснований, освобождающих его от этой обязанности.

Кроме того, как и основной работник, совместитель может договориться с начальством об отмене этого двухнедельного срока или его сокращении.

День увольнения совместителя не может быть праздничным или выходным днем, поскольку в день увольнения с работником должен быть произведен расчет и выдана трудовая книжка. Если трудовая книжка внешнего совместителя находится по месту его основной работы, ему необходимо попросить предоставить ее под роспись, после чего отнести по месту увольнения для внесения в нее необходимых сведений.

Когда речь идет об увольнении внутреннего совместителя, который желает отказаться от дополнительной работы, но остаться на основной должности, ему необходимо за три дня до неисполнения дополнительных обязанностей известить об этом работодателя. Если же работник планирует оставить оба рабочих места, прекратив трудовые отношения с данным работодателем, то его увольняют в общем порядке. При этом в трудовую книжку делают две записи: вначале вносят сведения по основному месту работы, после чего ставят запись относительно работы по совместительству.

Частая ситуация расторжения трудового договора с совместителем это сокращение численности штата организации. Процедура такого увольнения ничем не отличается от увольнения других работников: за 2 месяца до момента увольнения сотрудника информируют о грядущем сокращении, выносят приказ об изменении структуры организации и штатного расписания. Совместителю, как и иным сотрудникам, должны предложить имевшиеся у работодателя вакансии.

Гарантировано ему и выходное пособие. Очередность сокращения совместителей не имеет каких-либо отличий: если по совместительству работает беременная, уволить ее нельзя. Это же касается семейных лиц, которые считаются единственными кормильцами, и иных лиц, установленных ТК РФ. Работодатель может принять решение об увольнении совместителя и в случае, когда на должность совместителя будет найден основной сотрудник.

Это можно сделать даже тогда, когда трудовой договор заключен без указания срока действия. Как и с основным работником, расторгнуть трудовой договор с совместителем можно за грубое или неоднократное нарушение трудовой дисциплины, в частности, за допущенный прогул. Речь идет о ситуации, когда сотрудник отсутствовал на работе весь день или более четырех часов. В ситуации, когда рабочий день совместителя имеет продолжительность менее четырех часов, то уволить его можно за отсутствие на рабочем месте в определенную дату.

Процедура увольнения за прогул не отличается от обычной и включает в себя истребование объяснения у работника-совместителя. Главная Адреса трудовой инспекции в Москве в Московской области в Санкт-Петербурге в Ленинградской области все регионы. Консультации юриста Вопрос-ответ Задать вопрос Увольнение Заработная плата.

Исковые заявления Трудовые договоры Должностные инструкции Жалобы. Трудовой кодекс Закон о занятости населения Закон о профсоюзах Закон о госслужбе Закон о трудовых пенсиях Закон о страховых пенсиях Закон о персональных данных. Увольнение совместителя по собственному желанию с отработкой и без отработки Задать вопрос юристу бесплатно.

Увольнение с работы по совместительству может произойти в силу следующих причин: поступление на должность совместителя постоянного сотрудника; сокращение штата; инициатива работника; истечение трудового договора; соглашение сторон; нарушения трудовой дисциплины, влекущие увольнение; иные основания, предусмотренные ТК РФ.

Увольнение по инициативе совместителя Прекращение трудовых отношений с совместителем по его инициативе проходит примерно так же, как и увольнение основного сотрудника: совместитель составляет заявление об увольнении, после чего работодатель ставит на нем свою резолюцию.

Увольнение по совместительству по инициативе работодателя Частая ситуация расторжения трудового договора с совместителем это сокращение численности штата организации. Другие материалы по теме Документы при увольнении, которые обязан выдать работодатель Принуждение к увольнению по собственному желанию Увольнение по собственному желанию в , порядок и нюансы Увольнение по совместительству Увольнение совместителя в связи с приёмом основного работника.

Автор: E-Mail: Текст комментария:. Вопрос — ответ Размер выходного пособия при увольнении в связи с призывом в армию. В течение какого времени после увольнения должны дать расчет. Компенсационные выплаты при увольнении из полиции. Консультации юриста Отказ подписывать дополнительное соглашение. Коллективный отказ работников подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору. Расшифровка расчетного листка. Можно ли обязать работодателя делать расшифровку расчетного листка, если работник не уверен в правильности начисления заработной платы.

Неверный расчет при увольнении.

уволиться с работы по совместительству без отработки 2 нед

Увольнение по совместительству имеет некоторые нюансы, которые работодатель должен соблюсти, чтобы увольнение было законным. Совместительство — это выполнение работником каких-либо работ в свободное от основной работы время. Совместительство оплачивается в соответствии с занимаемой должностью и пропорционально отработанному времени. Оно допускается только при заключении трудового договора. При увольнении совместителя необходимо расторгнуть трудовой договор.

Совместительство представляет собой трудовую деятельность, которая продолжается не весь рабочий день. При этом работник постоянно делает определенную работу, но при этом основное его место работы другое.

Новости Инструменты Форум Барометр. Войти Зарегистрироваться. Вход для зарегистрированных:. Забыли пароль? Войти через:.

Увольнение совместителя по собственному желанию с отработкой и без отработки

Совместитель — это сотрудник, который неполный рабочий день регулярно выполняет дополнительные обязанности в свободное от основной занятости время. Совместительство может быть внутренним и основная, и дополнительная работы находятся на одном предприятии или внешним основная занятость на одном предприятии, а дополнительная — на другом. Дополнительных работ, согласно законодательству, у граждан может быть сколько угодно с разумным ограничением по времени, естественно. И главное — совместительство должно быть так же официально оформлено, как и основная занятость. В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать. Самое главное, что необходимо помнить работодателю: совместитель такой же работник, как и все остальные, поэтому его прием на работу и увольнение происходят на общих основаниях. Оформление совместителя на рабочее место производится в несколько этапов:. Внешний совместитель должен также предоставить в отдел кадров или руководителю предприятия, если речь идет о маленькой организации паспорт и при необходимости — документы об образовании. У внутреннего совместителя необходимый пакет и без того уже находится на предприятии.

Особенности и порядок увольнения совместителей

Настя, на совместителей распространяется общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника по собственному желанию , установленный ст. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи , а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права , локальных нормативных актов, условий коллективного договора , соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Таким образом, если работодатель не согласен уволить Вас досрочно.

Пожалуйста должен ли работник работающий внешним совместителем отрабатывать две недели при увольнении?

Подскажите пожалуйста! Как быть, что делать, если работник не хочет увольняться по » собственному желанию «? Да нужно по усмотрению руководителя -закон одинаков для всех -и кто по основному месту работает и совместители совместители при увольнении по собственному желанию должны отрабатывать две недели или нет ст 80 Трудового кодекса не делает исключения для совместителей об обязанности предупредить за 2 недели о желании прекратить действие трудового соглашения. На усмотрение работодателя.

Увольнение по совместительству

Должен ли совместитель отрабатывать 2 недели? Если да, то полагается ли ему зарплата за отработку? Ваш вопрос не совсем ясен.

Регистрация Вход. Ответы Mail. Вопросы — лидеры X5 Clever Подскажите где взять ответы на курсы. Быстрый поиск работы в Москве. Что посоветуете? Ищу подработку портал мастеров и услуг в Москве 1 ставка.

Внешний совместитель должен отрабатывать две недели при увольнении

.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по ими работы, то Вам придётся отрабатывать две недели.

.

.

.

.

.

.

Принимаем и увольняем совместителя. Налоги & бухучет, № 39, Май, 2015

С удовольствием примем на работу

Начнем с главного ☺. Необходимым условием, позволяющим принять работника на работу по совместительству, является наличие в штатном расписании предприятия вакантной (не заполненной) должности (профессии)*.

Вакансия имеется? Тогда приглашайте кандидата обговорить условия заключения трудового договора, а именно:

1) режим работы (продолжительность работы по совместительству и график работы). Напомним, что на законодательном уровне ограничения продолжительности работы по совместительству установлены только для работников государственных предприятий (см. статью на с. 6). Остальные труженики на благо работодателя вправе посвятить совместительству все свободное от основной работы время. Следует лишь учесть, что

время работы по совместительству не должно превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную КЗоТ

2) испытание при приеме на работу. Оно устанавливается по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем ( ч. 1 ст. 26 КЗоТ).

Срок испытания при приеме на работу:

— рабочих не может превышать 1 месяц;

— других работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях, при условии его согласования не только с работником, но и с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев;

3) установление материальной ответственности работника;

4) неразглашение коммерческой тайны и т. д.

Работодателю понравился кандидат на должность, а последнего удовлетворяют условия труда? В таком случае, по общему правилу, будущий работник подает работодателю заявление о приеме на работу. В нем он указывает должность (профессию), на которую желает трудоустроиться, и условия работы (работа по совместительству, график работы).

Вместе с заявлением будущий работник предоставляет документы, необходимые для заключения трудового договора. Например, паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов, военно-учетный документ (удостоверение о приписке к призывному участку — для призывников, военный билет или временное удостоверение — для военнообязанных), другие документы, которые согласно ст. 25 КЗоТ не запрещено требовать от лиц, принимаемых на работу.

Трудовая книжка при приеме на работу по совместительству не предъявляется

По общему правилу, трудовой договор может заключаться как в письменной, так и в устной форме. Оформляют заключение трудового договора приказом (распоряжением) работодателя о приеме работника на работу по совместительству. С приказом ознакомляют работника под подпись.

Однако учтите, соблюдение письменной формы трудового договора обязательно, если работник трудоустраивается к предпринимателю. С этого года регистрировать в центре занятости трудовой договор, заключенный с предпринимателем, не нужно.

Важно! Работник не может быть допущен к работе если:

1) с ним не заключен трудовой договор, оформленный приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа;

2) работодатель не уведомил орган ГФСУ о трудоустройстве такого работника в порядке, установленном КМУ. А поскольку, как обычно, в законе норма о порядке есть, а самого порядка пока нет, ГФСУ предложила считать уведомлением отражение даты приема на работу в таблице 5 отчета по ЕСВ. Однако расслабляться не стоит. Минсоцполитики обнародовало проект постановления КМУ «О порядке сообщения Государственной фискальной службе и ее территориальным органам о принятии работника на работу». Ждем утверждения документа.

Невыполнение первого из двух озвученных выше требований грозит предприятию штрафом в тридцатикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение. Игнорирование второго требования обойдется дешевле: всего в 1 минзарплату.

После того как приказ (распоряжение) о приеме на работу подписан, отдел кадров формирует личное дело работника-совместителя и заполняет на него личную карточку (типовая форма № П-2, утверждена совместным приказом Госкомстата и Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656). Ведь личная карточка является основным первичным документом по личному составу и заполняется на всех работников, принятых на предприятие, в том числе по совместительству.

Поработал и хватит. Увольняем совместителя

Трудовой договор с работником-совместителем расторгают в общем порядке по основаниям, установленным КЗоТ, другими нормативно-правовыми актами (см. ст. 7 КЗоТ). Ознакомиться с основаниями для увольнения, предусмотренными КЗоТ, можно в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 79. Здесь же поговорим о других основаниях.

Для совместителей, которые работают на госпредприятиях, п. 8 Положения № 43 предусмотрены дополнительные основания для увольнения

Так, работодатель-госпредприятие вправе уволить их по собственной инициативе в случае:

— принятия на рабочее место, занятое совместителем, постоянного работника;

— ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда.

Интересно, что, увольняя по основаниям, перечисленным в п. 8 Положения № 43, работодателю-гос­предприятию не нужно получать согласие профсоюзного органа на расторжение трудового договора с работником-совместителем (см. ст. 43¹ КЗоТ). Рассчитывать на выходное пособие при увольнении, ставшему ненужным совместителю и увольняемому по этим основаниям, не стоит (см. п. 8 Положения № 43).

Оформляют прекращение трудового договора с совместителем приказом (распоряжением) руководителя о прекращении трудового договора. Если совместителя увольняют по основаниям, указанным в п. 8 Положения № 43, то в тексте приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора делается ссылка на ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 (см. письмо Минтруда от 06.08.2007 г. № 199/06/186-07).

В день увольнения с работником проводят окончательный расчет и выплачивают все причитающиеся ему в соответствии с трудовым законодательством суммы, а именно:

— заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения;

— выходное пособие, в случаях, предусмотренных ст. 44 КЗоТ;

— компенсацию за неиспользованный отпуск.

Важно! Окончательный расчет с увольняемым работником проводите независимо от того, является он внешним или внутренним совместителем. Допустим, с внутренним совместителем расторгают трудовой договор о работе по совместительству и он продолжает работать по основному месту работы. В такой ситуации работодатель обязан в общем порядке начислить и выплатить все причитающиеся этому работнику суммы в связи с увольнением с неосновного места работы, в том числе и компенсацию за неиспользованные дни отпуска по неосновному месту работы (конечно же, при наличии таких дней).

Совместительство и трудовая книжка

Трудовую книжку работника-совместителя ведут по месту его основной работы. Получить ее на руки работник сможет только при увольнении с основного места работы. Именно поэтому при трудоустройстве по совместительству трудовую книжку не предъявляют.

А как быть, если работодатель, с которым будет заключен трудовой договор о работе по совместительству, желает ознакомиться с трудовыми достижениями работника? Нет проблем! Работник может обратиться к работодателю по основному месту работы с просьбой выдать ему заверенную выписку из трудовой книжки со сведениями о работе.

Но неужели время добросовестного труда на работе по совместительству так и не будет зафиксировано в трудовой книжке?! Ну почему же? Будет, если этого будет хотеть работник-совместитель.

Исключительно

по желанию работника запись о работе по совместительству может быть внесена в его трудовую книжку отдельной строкой работодателем по месту основной работы

С внутренним совместителем все просто. Приказы о приеме на работу / увольнении с работы по совместительству у работодателя под рукой. А вот если запись в трудовой хочет иметь внешний совместитель, то ему надо будет получить от своего работодателя по неосновному месту работы справку в произвольной форме. В этой справке должны быть указаны все необходимые для заполнения трудовой книжки данные:

— наименование предприятия, которое является неосновным местом работы для данного работника;

— даты приема и увольнения с работы по совместительству;

— даты и номера приказов о приеме на работу по совместительству и об увольнении с работы;

— наименование работы, профессии или должности, на которую работник был принят по совместительству.

Как видите, особой мороки с приемом/увольнением совместителей нет. Так что трудоустраивайте их на здоровье. И вам хорошо — работа не стоит, и людям приятно — дополнительный заработок кошелек греет.

выводы

• Должность, на которую принимают совместителя, должна быть внесена в штатное расписание предприятия.

• Совместителя нельзя допустить к работе, если с ним не заключен трудовой договор, оформленный приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

• Окончательный расчет с увольняемым работником проводите независимо от того, является он внешним или внутренним совместителем.

Увольнение совместителя в связи с выходом на работу основного сотрудника является увольнением по инициативе работодателя

03.06.2021

Читайте в новостях 1С:ИТС. А также вас ждёт другая полезная информация: Нужно ли знакомить работников с графиком работы под подпись? Нужно ли включать в доходы при УСН компенсацию коммуналки от арендаторов?

Документ

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 15.03.2021 № 33-КГ20-7-К3

Комментарий

Для сотрудников, работающих по совместительству, в статье 288 ТК РФ установлено дополнительное основание расторжения трудового договора. Их можно уволить в связи с приёмом на работу основного сотрудника. В то же время в ТК РФ нет обязательного требования принимать на работу по основному месту своего внешнего совместителя, если он уволился с основного места у другого работодателя. Коллизия этих двух положений попала на рассмотрение в Верховный Суд РФ.

Внешний совместитель уволилась с основного места работы (по собственному желанию) и подала заявление работодателю по совместительству о приёме её на основное место работы. Работодатель это заявление не рассмотрел, но менее чем через неделю уведомил сотрудницу о расторжении трудового договора по совместительству в связи с приёмом на работу сотрудника, для которого работа будет основной. Своё увольнение сотрудница обжаловала в суде на том основании, что она является одинокой матерью, воспитывающей ребёнка до 14 лет, следовательно, на неё распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Нижестоящие суды признали увольнение законным. Однако верховные судьи это решение отменили.

Как указал Верховный Суд РФ, положениями главы 44 ТК РФ о работе по совместительству не предусмотрено преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной. Такой работник может быть принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную в порядке и на условиях, предусмотренных общими нормами ТК РФ.

Также судьи признали, что расторжение трудового договора по совместительству на основании статьи 288 ТК РФ является по своей сути увольнением по инициативе работодателя. Следовательно, к такому увольнению применяются все гарантии, установленные ТК РФ при увольнении по инициативе работодателя. Одна из таких гарантий – часть 4 статьи 261 ТК РФ, которая запрещает увольнение одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет.

Кроме того, Верховный Суд посчитал существенным и тот факт, что работодатель не ответил сотруднице на заявление о приёме на работу по основному месту. В соответствии со ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещён. При этом, отказывая в заключении договора, работодатель обязан сообщить причину такого отказа работнику (если он обратился с таким требованием письменно). Верховный Суд отметил, что вопрос о причинах, по которым работодатель не ответил на заявление совместителя, нижестоящие судьи также не исследовали.

Все это привело к возвращению дела на новое рассмотрение в апелляционный суд.

Источник: информационная система 1С:ИТС

Другие новости 1С:ИТС

• Нужно ли знакомить работников с графиком работы под подпись? Подробнее…
• Нужно ли включать в доходы при УСН компенсацию коммуналки от арендаторов? Подробнее…
• Как в казённом учреждении учесть субсидию из ФСС РФ за трудоустройство безработного гражданина? Подробнее…
• Какими проводками отразить безвозмездное поступление дипломов, грамот и их вручение? Подробнее…
• Как принять на работу удалённого сотрудника. Подробнее…
• Можно ли после перехода на общий режим принять к вычету НДС, предъявленный в период применения УСН? Подробнее…
• Можно ли учесть при УСН расходы на покупку ПО в период применения общей системы? Подробнее…
• Можно ли при УСН учесть расходы на обновление сайта? Подробнее…
• В каких случаях организации откажут в отсрочке или рассрочке по оплате налогов? Подробнее…
• Какова ответственность за непредставление формы СЗВ-ТД? Подробнее…
• Допустим ли вычет, если счёт-фактура получен от контрагента на УСН? Подробнее…
• Какой КПП указать крупнейшему налогоплательщику в декларации по налогу на имущество? Подробнее…
• Какими способами можно учитывать расходы на приобретение неамортизируемого имущества? Подробнее…
• Можно ли принять к вычету НДС при безвозмездном получении имущества? Подробнее…
• Как оформить счёт-фактуру, если бракованный товар возвращается не продавцу, а третьему лицу? Подробнее…
• Как в «1С:УНФ» проверить резерв под заказ и обеспечение заказа клиента? Подробнее…
• Как в «1С:УНФ» узнать, каким документом зарезервирован товар? Подробнее…
• Почему в «1С:УНФ» документ «Приходная накладная» формирует резерв? Подробнее…
• Как отразить в учёте возврат ошибочно уплаченной госпошлины? Подробнее…
• Увеличивают ли стоимость объекта строительства работы по инженерным изысканиям, проектированию? Подробнее…
• Как при расчёте НДС учитывать суммы, связанные с оплатой товаров (работ, услуг)? Подробнее…
• Можно ли вернуть из кассы денежные средства, которые физлицо перечислило ошибочно на расчетный счёт? Подробнее…
• Какой код отчётного периода указать в расчёте 6-НДФЛ при прекращении деятельности ИП? Подробнее…

Дополнительную информацию вы можете получить по телефону

+7 (3952) 78-00-00

Все новости ➔

Прекращение действия по инициативе работодателя Примеры положений

, относящихся к

Прекращение действия по инициативе работодателя

Работодателем Работодатель может уволить руководителя:

Сотрудником Настоящее Соглашение и обязательства Созданные по настоящему Соглашению не могут быть переданы Сотрудником, но все права Сотрудника по настоящему Соглашению вступают в силу в интересах его наследников, наследников, наследников, исполнителей, администраторов и личных представителей и подлежат их исполнению.

Прекращение действия Работодателем Работодатель может прекратить Период занятости (i) немедленно после доставки Уведомления о расторжении (как определено в Разделе 4.01 (d) настоящего Соглашения) Работодателем с изложением фактов которые указывают на то, что было установлено, что руководитель имеет инвалидность в соответствии с разделом 4.02 настоящего Соглашения; (ii) сразу же после доставки Уведомления о прекращении действия Работодателем исполнительному органу с изложением фактов, указывающих на то, что событие является Причиной (как определено в Разделе 4.03 настоящего Соглашения) или в более позднюю дату, которая может быть указана в таком Уведомлении о расторжении; или (iii) в любое время без Причины, вступающих в силу с 30-го дня после доставки Уведомления о прекращении действия Работодателем Исполнительному органу или в такой более поздний срок, который может быть указан в таком Уведомлении о прекращении.

Увольнение сотрудником В любое время в течение Срока действия Сотрудник может прекратить свое трудовое соглашение по настоящему Соглашению по любой причине, включая, помимо прочего, уважительную причину.Для целей настоящего Соглашения «Уважительная причина» означает, что Сотрудник выполнил «Процесс уважительной причины» (далее определяется) после наступления любого из следующих событий: (i) существенное уменьшение ответственности, полномочий Сотрудника или обязанности; (ii) существенное нарушение настоящего Соглашения со стороны Работодателя, включая, помимо прочего, невыплату базовой заработной платы или годового бонуса, как это предусмотрено настоящим Соглашением; или (iii) любое перемещение основного места деятельности Сотрудника в место более чем в 30 милях от нынешних административных офисов Работодателя в Альгамбре, Калифорния; при условии, однако, что этот пункт (iii) не будет применяться в той степени, в которой любой новый офис находится менее чем в 30 милях от места жительства Сотрудника.«Процесс по уважительной причине» означает (i) что Сотрудник разумно и добросовестно определяет, что возникло условие «Хорошая причина»; (ii) Сотрудник письменно уведомляет Работодателя о возникновении условия «Уважительная причина» в течение (60) дней с момента возникновения такого условия; (iii) Сотрудник добросовестно содействует усилиям Работодателя в течение шестидесяти (60) дней после такого уведомления («Период исправления») для исправления ситуации; (iv) несмотря на такие усилия, условие «Хорошая причина» продолжает существовать; и (v) Сотрудник увольняется с работы в течение тридцати (30) дней после окончания Периода лечения.Если Работодатель устраняет состояние «Уважительная причина» в течение Периода исправления, считается, что «Хорошая причина» не возникла.

Прекращение действия исполнительным органом Исполнительный директор может прекратить свою работу по настоящему Соглашению в любое время по любой причине, включая, помимо прочего, уважительную причину. Для целей настоящего Соглашения «Уважительная причина» означает, что исполнительный орган выполнил «Процесс разумного обоснования» (далее определяется) после наступления любого из следующих событий: (i) существенное уменьшение ответственности исполнительного органа, его полномочий. или обязанности; (ii) существенное уменьшение базовой заработной платы руководителя, за исключением повсеместного сокращения заработной платы, основанного на финансовых результатах Компании, аналогичным образом затрагивающего всех или практически всех сотрудников высшего руководства Компании; (iii) существенное изменение географического положения, в котором Исполнительный орган предоставляет услуги Компании; или (iv) существенное нарушение настоящего Соглашения Компанией.«Процесс обоснования» означает, что (i) руководитель разумно и добросовестно определяет, что возникло условие «уважительной причины»; (ii) Исполнительный орган уведомляет Компанию в письменной форме о первом возникновении условия уважительной причины в течение 60 дней с момента первого возникновения такого условия; (iii) Исполнительный директор добросовестно сотрудничает с Компанией в течение периода не менее 30 дней после такого уведомления («Период исправления») для исправления ситуации; (iv) несмотря на такие усилия, условие «Хорошая причина» продолжает существовать; и (v) Руководитель увольняется с работы в течение 60 дней после окончания Периода лечения.Если Компания устраняет состояние «Уважительная причина» в течение Периода исправления, считается, что «Хорошая причина» не возникла.

Расторжение договора сотрудником по уважительной причине Сотрудник может расторгнуть настоящее Соглашение в любое время при наступлении любого из следующих событий (каждое из которых является «уважительной причиной»), если такое событие имеет место без явного письменного согласия Сотрудник:

Увольнение после смены контроля В соответствии с Разделами 5 и 6 ниже, если работа Сотрудника в Компании прекращается в любое время в течение двух (2) лет после смены контроля, то Сотрудник имеет право для получения выходных пособий следующим образом:

Исполнительным директором Исполнительный директор может прекратить работу в любое время с предварительным письменным уведомлением компании за один месяц, если (1) происходит существенное сокращение полномочий исполнительного директора, обязанностей и обязанности, или (2) происходит существенное уменьшение годовой заработной платы руководителя.После увольнения руководителя по любой из вышеперечисленных причин Компания должна выплатить ему компенсацию, эквивалентную 1 месяцу базовой заработной платы руководителя, на которую он имеет право непосредственно перед таким увольнением. Кроме того, Исполнительный директор может уйти в отставку до истечения срока действия Соглашения, если такая отставка одобрена Советом директоров или если Совет согласен с альтернативным соглашением в отношении найма.

Расторжение договора работодателем без причины При условии выплаты выходного пособия в соответствии с разделом 7 (b), занятость руководителя в соответствии с настоящим Соглашением может быть прекращена работодателем без причины не менее чем за шестьдесят (60) дней до письменного уведомление исполнительному директору.

Добровольное прекращение действия исполнительным органом Если исполнительный директор уходит в отставку или иным образом добровольно прекращает свою работу до окончания Первоначального срока или любого срока продления настоящего Соглашения, сумма, которую Исполнительный орган имеет право получить от Компании, ограничивается его базовый оклад, начисленный до даты увольнения, и любые не подлежащие уплате льготы, уже заработанные и подлежащие выплате Исполнительному руководству в соответствии с условиями любых отсроченных компенсаций или планов поощрения Компании.Для целей настоящего параграфа отставка исполнительной власти не считается добровольной, если исполнительная власть уходит в отставку в течение трех месяцев после даты (1) назначения его на должность меньшего ранга (кроме Причины или по причине постоянной нетрудоспособности), (2) на него возложены обязанности, существенно несовместимые с его положением, или (3) Компания нарушает какие-либо из своих материальных обязательств по настоящему Соглашению.

Департамент труда и занятости

Работа по желанию

Колорадо следует правовой доктрине «найма по желанию», которая предусматривает, что в отсутствие договора об обратном ни работодатель, ни работник не обязаны направлять уведомление или предварительное уведомление о прекращении или увольнении.Кроме того, ни работодатель, ни работник не обязаны указывать причину увольнения с работы. В деле Continental Airlines Inc. против Кинана (1987 г.) Верховный суд штата Колорадо признал трудоустройство по желанию в Колорадо и отметил, что могут быть определенные исключения из презумпции трудоустройства по желанию. Подробнее>

Окончательная заработная плата

Чтобы ознакомиться с требованиями относительно выплаты последней заработной платы при увольнении или увольнении сотрудника, воспользуйтесь ссылкой ниже.

Выплата последней заработной платы

Дискриминация или домогательства

Отдел трудовых стандартов и статистики не может вмешиваться в споры, связанные с обвинениями в дискриминации или преследовании.Если вы считаете, что действия вашего работодателя могли быть дискриминационными, вы можете связаться с Отделом гражданских прав штата Колорадо или Комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Подробнее>

Отдел гражданских прав Колорадо:
https://www.colorado.gov/dora/civil-rights
Телефон: 303-894-2997 или 800-262-4845

EEOC:
https://www.eeoc.gov/
Телефон: 800-669-4000

Если вы считаете, что ваше лечение могло быть противоправным по другим причинам, вам нужно будет обратиться к адвокату за юридической консультацией.

---

Список литературы

Пересмотренный закон штата Колорадо 8-4-109 (увольнение)
Пересмотренный закон штата Колорадо 8-4-105 (разрешены вычеты)
Пересмотренный закон штата Колорадо 13-71-134 (Служба присяжных)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402 ( Дискриминационная или недобросовестная практика найма)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402.5 (Законная деятельность вне служебных обязанностей)
Пересмотренный закон Колорадо 24-50.5-103 (преследование запрещено)
Пересмотренный закон штата Колорадо 8-4-120 (дискриминация или преследование)
Континентальный Airlines Inc., против Кинан, 731 P.2d 708, 711 (Colo. 1987)

Сайтов

Отдел гражданских прав штата Колорадо
Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве

---

Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами

Не работает, но не выходит? Когда работодатель может законно понижать в должности сотрудника

Филип Мойл против MSS Security Pty Ltd [2016] FWCFB 372 (3 февраля 2016 г.)

Что нужно знать

• Важно, чтобы работодатели идентифицировали те действия, которые могут привести к понижению в должности, и понимали потенциальные претензии, которые работник может сделать, чтобы оспорить любое понижение.
• Работодатель должен рассматривать понижение в должности только в том случае, если есть прямое право понизить работника в трудовом договоре с работником или в соответствующем производственном акте.

Что нужно сделать

• Работодатели должны тщательно анализировать свои контракты, политику и отраслевые инструменты, чтобы определить, имеют ли они или желают создать законное право понижать сотрудников в должности.
• Работодатели должны рассмотреть альтернативы понижению в должности, особенно если работник не соглашается на понижение в должности и работодатель сталкивается с перспективой защиты судебного разбирательства, начатого работником, пока работник все еще находится на рабочем месте.
• Если работник соглашается или принимает понижение в должности, рекомендуется заключить новый трудовой договор, который отменяет период уведомления о расторжении предыдущего трудового договора.

Вы когда-нибудь думали о понижении сотрудника? Некоторые работодатели понижают сотрудников в должности, полагая, что они избрали более мягкие (и менее рискованные) меры дисциплинарного воздействия, чем увольнение, только для того, чтобы столкнуться с необходимостью защиты несправедливого иска об увольнении, пока сотрудник все еще работает.Другие работодатели понижают сотрудников в должности, не осознавая этого.

Недавнее решение по делу Филип Мойл против MSS Security Pty Ltd [2016] FWCFB 372 выдвигает на первый план некоторые ключевые вопросы для работодателей при рассмотрении вопроса о понижении сотрудника в должности и о том, имеет ли работодатель право на это.

Когда работодатель может понизить сотрудника в должности?

В деле Moyle сотрудник возбудил дело о несправедливом увольнении против MSS Security Pty Ltd после изменения его классификации, условий найма и вознаграждения.

Работник получил уведомление от своего работодателя о том, что он и другие сотрудники службы безопасности должны будут перейти на новые объекты в соответствии с новым клиентским контрактом. Когда сотрудник перешел на новую площадку:

• его классификация в соответствии с премией Security Services Industry Award 2010 изменилась с уровня 5 на уровень 3, поскольку он больше не выполнял надзорные обязанности;
• после изменения классификации ему платили примерно на 1 доллар меньше за час работы на новом месте;
• по его просьбе перешел с ночной смены на дневную; и
• , поскольку он больше не работал в ночную смену, ему перестали оплачивать дополнительную нагрузку.

Сотрудник возбудил дело, утверждая, что он был понижен в должности и что это понижение является несправедливым увольнением.

Было ли увольнение?

Работодатель утверждал, что Комиссия не обладала юрисдикцией для рассмотрения дела, поскольку работник не был уволен по инициативе работодателя в значении, данном в параграфе 386.

При рассмотрении дела по апелляции полный состав комиссии подтвердил, что статья 386 Закона о FW должна применяться следующим образом.

Шаг 1. Было ли увольнение?

Сотрудник должен сначала доказать, что он был «уволен» по инициативе работодателя.

Full Bench обнаружил, что контракт с работником позволял работодателю требовать от работника выполнять роль охранника на любом участке, на котором работодатель заключил контракт на охранные услуги. Кроме того, от сотрудника могут потребовать выполнения любых обязанностей охранника, для выполнения которых он был квалифицирован и обучен, и имел право на получение оплаты за роль, которую он выполнял в то время, соизмеримую с классификацией этой должности в соответствии с Премией.

По этим причинам полная скамья обнаружила, что работодатель не отказался от контракта с работником, и контракт продолжал действовать в соответствии с его условиями после того, как работник был переведен на новую площадку. Соответственно, работник не был уволен по инициативе работодателя в соответствии с разделом 386 (1) (а).

Шаг 2: Применяются ли соответствующие исключения?

Если выясняется, что работник был уволен по инициативе работодателя, необходимо рассмотреть исключения из увольнения, изложенные в статье 386 (2).

Раздел 386 (2) (c) предусматривает, что понижение в должности не является увольнением для целей Закона о FW, если:

1. работник продолжает работать у работодателя, осуществившего понижение в должности; и
2. понижение в должности не повлекло за собой значительного уменьшения вознаграждения или обязанностей работника.

Поскольку г-н Мойл был уволен не по инициативе работодателя, полной судейской коллегии не было необходимости решать, имело ли место «значительное» сокращение вознаграждения или обязанностей работника в целях исключения в разделе 386 (2) .Однако полная коллегия отметила, что снижение заработной платы на 1 доллар в час для низкооплачиваемого сотрудника, зависящего от вознаграждения, и / или снятие надзорных обязанностей вполне могло быть значительным сокращением. Это дает некоторое представление о подходе, который Комиссия может использовать в будущих делах.

Когда работодатель имеет право понизить работника в должности?

Обстоятельства, при которых работодатели рассматривают возможность понижения служащего, разнообразны, но обычно возникают в контексте потери работником квалификации, ненадлежащего поведения и связанных с этим дисциплинарных разбирательств или в качестве альтернативы сокращению штатов.

Существуют ограниченные обстоятельства, при которых работодатель может законно понизить работника в должности. Эти обстоятельства включают:

• , если в трудовом договоре сотрудника прямо указано право на понижение в должности или право изменять определенные аспекты трудовых отношений, такие как должность сотрудника, структура отчетности, вознаграждение, место работы или классификация;
• , если соответствующий промышленный инструмент содержит явный термин, допускающий понижение в должности без увольнения; или
• , если сотрудник прямо соглашается или санкционирует понижение в должности.

Каковы последствия понижения должности сотрудника, не имеющего явного права?

Понижение в должности по закону происходит, когда работодатель в одностороннем порядке изменяет трудовой договор с работником в обстоятельствах, когда работодатель не имеет на это договорных прав. Изменение трудового договора может включать в себя переход на более низкую должность или более низкие обязанности либо уменьшение вознаграждения.

Если понижение в должности связано со значительным уменьшением обязанностей или вознаграждения работника, суды и Комиссия сочли это отказом от трудового договора работодателем, что может представлять собой увольнение.В обстоятельствах, когда работник остается нанятым работодателем, значительное сокращение условий может представлять собой прекращение трудового договора и заключение нового контракта на других условиях.

В деле Уиттакер против Unisys Australia Pty Ltd [2010] VSC 9 судья Росс принял следующий отрывок из Закона о занятости Маккена, Маккарри и Саппидина (3-е издание):

… Серьезные вторжения без согласия в отношении статуса или обязанностей, а также в отношении вознаграждения, связанные с работой, вполне могут рассматриваться как расторжение трудового договора, и их действительность не будет отрицаться просто сохранение названия должности.

По фактам дела Whittaker было установлено, что решение работодателя в одностороннем порядке продвинуть другого сотрудника на существующую роль г-на Уиттакера и передать г-на Уиттакера на вновь созданную и иную должность представляет собой отказ от его трудового договора. .

Если работник соглашается на понижение в должности и нет существенной потери вознаграждения или обязанностей, более вероятно, что Комиссия или суды сделают вывод о том, что в текущий трудовой договор были внесены изменения по его согласию.В этих условиях увольнения не было.

Риски, связанные с понижением в должности

Недобросовестное увольнение

Сотрудник, который был понижен в должности, может начать процедуру несправедливого увольнения против работодателя, утверждая, что понижение в должности связано с увольнением и что увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным.

Работник не будет иметь права на защиту от несправедливого увольнения, если работодатель сможет установить, что:

• понижение в должности не является увольнением в соответствии с разделом 386 (1), поскольку изменение вознаграждения или обязанностей сотрудника было разрешено трудовым договором сотрудника; или
• понижение в должности не влечет за собой значительного уменьшения вознаграждения или обязанностей работника, и работник остается на работе у того же работодателя (s386 (2) (c)).Это обязательно будет рассматриваться в индивидуальном порядке.

Побочное действие

Угроза или решение о понижении в должности сотрудника может представлять собой неблагоприятное действие, даже в обстоятельствах, когда трудовой договор с сотрудником содержит прямое право изменять вознаграждение или обязанности сотрудника.

Если работник утверждает, что работодатель понизил его в должности по запрещенной причине (например, потому, что работник воспользовался своим правом на рабочее место), то считается, что работодатель понизил работника в должности по этой причине, если работодатель не докажет иное.

Соответственно, работодатели должны проявлять осторожность при понижении служащего и следить за тем, чтобы причины этого не включали запрещенную причину.

Нарушение договора

Если трудовой договор прямо не разрешает работодателю изменять вознаграждение или обязанности работника, пониженный в должности работник может иметь право требовать нарушения договора на том основании, что работодатель изменил положение работника без согласия и, следовательно, отказался от договор найма.То есть нарушение работодателем является достаточно серьезным, чтобы показать, что работодатель больше не намеревался быть связанным трудовым договором. Комиссия и суды установили, что одностороннее снижение оплаты труда почти всегда является серьезным нарушением.

Если выясняется, что работодатель отказался от договора, работодатель может быть привлечен к ответственности за ущерб (но только в том случае, если работник принимает решение принять отказ и расторгнуть трудовой договор).

Резервирование

Существуют некоторые обстоятельства, такие как реструктуризация, при которых пониженный в должности сотрудник может иметь право на выплату пособия по увольнению при расторжении их первоначального трудового договора, несмотря на то, что он остается на работе (хотя и на других условиях).

Работодатели должны внимательно изучить применимые промышленные инструменты, чтобы учесть последствия понижения в должности в этих обстоятельствах.

Обстоятельства дела: идеи Джеффа Джудиса

Сотрудник, который был понижен в должности в одностороннем порядке, может подать заявление в соответствии с положениями о несправедливом увольнении, содержащимися в Законе о справедливой работе от 2009 г. (Cth), но только при определенных обстоятельствах. Если оставить в стороне другие установленные законом требования и сосредоточиться только на одностороннем понижении в должности, то, сможет ли сотрудник подать заявление, зависит от ответа на два вопроса:

• было понижение в должности?
• , если так, было ли понижение исключено условиями s.386 (2) (с)?

При рассмотрении пункта (а) необходимо различать понижение в должности на практике и понижение в должности по закону.

Произошло ли понижение в должности по закону, зависит от условий трудового договора с работником и любого другого соответствующего юридического документа, такого как награда или договор предприятия. Мойл демонстрирует различие между понижением в должности на практике и понижением в должности по закону. Мистер Мойл исполнял роль руководителя группы около двух лет, когда ему было приказано отказаться от этой роли и вместо этого выполнять роль офицера службы безопасности без обязанностей руководителя группы с пониженной оплатой.Хотя обычно это рассматривалось бы как понижение в должности, Комиссия установила, что по закону это было не так, потому что условия трудового договора г-на Мойла позволяли работодателю давать такие указания. По этой причине заявление г-на Мойла было недействительным.

Если бы судебная коллегия пришла к выводу, что договор не разрешает руководство и имеет место понижение в должности по закону, пункт (b) стал бы релевантным. Тогда было бы необходимо рассмотреть действие статьи 386 (2) (c) (i), которая предусматривает, что понижение в должности не будет увольнением для целей несправедливых положений об увольнении, если понижение в должности не влечет за собой значительного уменьшение вознаграждения или обязанностей работника.

Правильно уволить персонал | Бизнес Виктория

Увольнять сотрудников непросто, но иногда это необходимо для вашего бизнеса.

Как работодатель вы имеете определенные юридические обязательства при увольнении кого-либо. Соблюдение надлежащей процедуры должно помочь вам избежать обвинений бывших сотрудников в несправедливом увольнении или незаконном увольнении.

Справедливые причины для увольнения

Справедливые причины для расторжения контракта с сотрудником включают:

Что такое несправедливое увольнение?

Несправедливое увольнение происходит, когда:

• нет веской причины для увольнения или
• вы не предупредили сотрудника или не дали справедливого шанса улучшить его работу.

Другой формой несправедливого увольнения является ситуация, когда работодатель:

1. сокращает должность
2. сокращает сотрудника
3. вскоре после этого нанимает нового сотрудника для выполнения тех же обязанностей.

Когда сотрудник может потребовать несправедливого увольнения?

Сотрудник может требовать несправедливого увольнения, если на предприятии работает:

• менее 15 сотрудников (без учета нерегулярных случайных сотрудников) и сотрудник проработал там 12 месяцев или более, или
• 15 или более сотрудников (без учета нестандартных временных сотрудников) и сотрудник проработал там 6 месяцев и более.

Количество сотрудников основано на простой численности (без учета нестандартных временных сотрудников), а не на эквиваленте полной занятости.

У сотрудников есть максимум 21 день с даты увольнения для подачи заявления о несправедливом увольнении.

Узнайте больше о процессе подачи исков о несправедливом увольнении.

Что такое незаконное прекращение?

Незаконное увольнение распространяется на всех работодателей в следующих ситуациях:

• Сотрудник уволен или сокращен по запрещенной причине (обычно дискриминационной).
• Работодатель не отправляет или не платит надлежащее уведомление.
• Работодатель увольняет 15 или более сотрудников без предварительного уведомления Services Australia.

Требуемый период уведомления об увольнении

Требуемый период уведомления об увольнении зависит от того, как долго ваш сотрудник проработал на вашем предприятии.

Если вы хотите, чтобы сотрудник прекратил работу немедленно или до окончания периода уведомления, вы можете выбрать оплату «платеж вместо уведомления».Это деньги, равные заработной плате за период уведомления.

Честное предупреждение об увольнении

Важно, чтобы вы хорошо общались со своими сотрудниками в трудные периоды.

Хотя многие люди цитируют политику «трех забастовок» для справедливого увольнения, это не является юридическим требованием. Однако, прежде чем увольнять сотрудника, вы должны честно предупредить его и дать ему разумные шансы достичь установленных вами стандартов.

Вы также можете предложить дополнительное обучение или руководство, чтобы помочь им улучшить свои результаты.

Вам не нужно делать предупреждения или извещать, если сотрудник совершил грубый или серьезный проступок.

Мгновенное увольнение за проступок

Сотрудник может быть немедленно уволен за грубый или серьезный проступок, например:

• кража
• мошенничество
• нападение
• в состоянии алкогольного опьянения или
• за отказ выполнить законные и разумные указания.

Вы все равно должны сообщить им об обстоятельствах происшествия.

Согласно некоторым соглашениям или соглашениям, немедленное увольнение может повлиять на их окончательную выплату. Например, в зависимости от условий вам, возможно, не придется оплачивать их пропорциональный отпуск за выслугу лет или оплату вместо уведомления.

Процесс дисциплинарного взыскания и увольнения

В вашем руководстве по кадровой политике должны быть установлены справедливые и четкие процедуры дисциплинарного воздействия и увольнения, чтобы сотрудники знали, чего ожидать.

Если у вас нет руководства по политикам и процедурам, используйте наш шаблон для начала:

Выходные собеседования

В рамках процесса увольнения вы можете подумать о проведении выходных собеседований.Выходные собеседования — идеальная возможность открыть для себя те аспекты вашего бизнеса, которые нуждаются в улучшении по сравнению с уходящими сотрудниками.

В нашем образце шаблона выходного интервью есть примеры вопросов, которые нужно задать во время выходного интервью. Вы можете настроить вопросы в соответствии с потребностями вашего бизнеса.

Код увольнения на ярмарке малого бизнеса

Кодекс увольнения на ярмарке малого бизнеса применяется к предприятиям с менее чем 15 сотрудниками (за исключением случайных сотрудников с нестандартной занятостью). Кодекс содержит контрольный список, который поможет работодателям соблюдать Кодекс справедливого увольнения при увольнении сотрудника.

Расчет окончательных выплат

Ваш сотрудник имеет право на получение выходных пособий в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством, а также их присуждением, соглашением или контрактом.

Их окончательная заработная плата часто включает:

Большинство предприятий с менее чем 15 сотрудниками не должны платить выходное пособие или пособие по сокращению штата (за исключением некоторых премий, полученных до марта 2004 г.).

Нарушение национальных стандартов занятости

Вы нарушите NES, если: .

В таких ситуациях сотрудник или Уполномоченный по справедливому труду может направить вас в Комиссию по справедливому труду для взыскания причитающихся денег. Они также могут попытаться наложить финансовые санкции на вас или ваш бизнес.

трудовых соглашений / Департамент занятости и экономического развития Миннесоты

Заработная плата, льготы и пошлины. Прекращение работы. Защита коммерческой тайны и другой интеллектуальной собственности.Все это может включать в себя какой-либо трудовой договор.

Здесь мы даем краткий обзор основных типов трудовых договоров, которые вам следует понять перед приемом на работу.

Работа по желанию

Термин «занятость по желанию» обычно означает, что трудовые отношения могут быть прекращены в любое время любой из сторон. При отсутствии коллективного договора или другого контракта работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой юридической причине — или без причины — с уведомлением или без него.Аналогичным образом, сотрудник может уволиться в любое время по любой причине с уведомлением или без него. Миннесота следует этому общему правилу.

Отношения найма по желанию отличаются от договорных отношений, которые определяют в конкретных договорных положениях права и обязанности работодателей и работников. Суды в последние годы выявили несколько ситуаций, в которых отношения найма по желанию меняются на договорные отношения или когда это правило может не соблюдаться.

Трудовой договор

Трудовой договор может быть письменным или устным. Трудовые договоры могут быть предоставлены работникам, которые иначе не согласились бы на работу без гарантии контракта, или в тех случаях, когда работодатель желает обеспечить определенные меры защиты, такие как защита конфиденциальной информации или коммерческой тайны.

Трудовые договоры обычно устанавливают срок или продолжительность занятости, компенсацию и льготы, должностные обязанности и обстоятельства увольнения.Некоторые контракты также могут включать положения, касающиеся конфиденциальности, уступки прав интеллектуальной собственности, таких как патенты или авторские права, и соглашений о недопущении конкуренции.

Суды Миннесоты использовали теории, основанные на контрактах, для выработки исключений из доктрины найма по желанию из соображений государственной политики. Например, суды установили, что существует договор, по которому работник предоставляет что-то ценное, помимо выполнения работы, в обмен на обещание продолжения работы.

Также был найден контракт, в котором работник, полагаясь на предложение о работе, отказался от другой работы, чтобы принять работу. Совсем недавно суды Миннесоты определили, что заявления в справочнике по персоналу могут создавать подлежащий исполнению контракт, если условия достаточно определены, доведены до сведения сотрудника, и сотрудник принимает условия и обеспечивает ценность, продолжая работать. Подразумеваемые контракты могут существовать и в других ситуациях.

В случаях, когда работники представлены профсоюзом, работодатель и агент по ведению коллективных переговоров заключают договор, который регулирует отношения сторон на протяжении всего срока его действия.

Защита конфиденциальной информации

Закон

Миннесоты защищает конфиденциальную информацию и коммерческую тайну работодателей несколькими способами. Во-первых, у сотрудников есть общепризнанная обязанность лояльности — не разглашать коммерческую тайну или служебную информацию работодателя. Во-вторых, установленный законом Единый закон о коммерческой тайне, принятый Миннесотой, запрещает незаконное присвоение коммерческой тайны. И, в-третьих, работодатели могут потребовать от сотрудников подписать соглашения о неразглашении, чтобы предотвратить разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации во время или после их трудоустройства.

Для защиты в качестве коммерческой тайны в соответствии с Законом о единой коммерческой тайне информация не должна быть общеизвестной или легко определяемой широкой публикой, она должна представлять экономическую ценность для работодателя, и работодатель должен прилагать разумные усилия для сохранения ее секретности. .

Соглашения о конфиденциальности должны сопровождаться «адекватным рассмотрением», что означает, что сотруднику должно быть предоставлено что-то ценное в обмен на обещание не разглашать информацию.Примеры адекватного рассмотрения варьируются от случая к случаю, но могут включать первоначальный прием на работу сотрудника в обмен на соглашение, продвижение по службе, повышение заработной платы или денежные выплаты. Продолжение работы без дополнительных усилий обычно не считается достаточным соображением для поддержки соглашения о конфиденциальности.

Переуступка патентов и вмешательств

Работодатель может потребовать от работника в качестве условия приема на работу передать права работника на определенные изобретения работодателю.Согласно законодательству штата, такое задание должно исключать изобретения, для которых не использовалось оборудование, расходные материалы, оборудование или коммерческая тайна работодателя, которые были разработаны полностью в личное время сотрудника и которые не имеют прямого отношения к бизнесу работодателя или его фактические или явно ожидаемые исследования или разработки, или которые не являются результатом какой-либо работы, выполняемой сотрудником для работодателя.

Узнать больше

Консультанты в нашем офисе помощи малому бизнесу могут помочь вам больше узнать о трудовых договорах.В нашей сети центров развития малого бизнеса есть специалисты, расположенные в девяти основных региональных офисах и нескольких вспомогательных центрах по всему штату.

Наше Руководство по открытию бизнеса в Миннесоте охватывает это, а Руководство для работодателя по вопросам трудового законодательства в Миннесоте дает более глубокий взгляд на этот и другие вопросы, которые обычно возникают на рабочем месте.

Политика прекращения приема на работу — Секретариат Казначейства

Заявление о политике

Эта политика предназначена для предоставления указаний отделам и сотрудникам, когда любая из сторон принимает решение о прекращении трудовых отношений.К началу страницы

Определения

Непрерывное обслуживание:
Непрерывное обслуживание в правительственном департаменте, агентстве, правлении или комиссии, из которых сотрудник накопил пенсионные кредиты в одном из государственных пенсионных планов, включая GMPP.

Сотрудник по контракту:
Физическое лицо, нанятое на определенный период времени для выполнения определенной работы и условия найма которого конкретно указаны в письменном контракте.

Дата увольнения:
Дата письма об увольнении для сотрудников, уволенных по причине. Для сотрудников, уволенных без причины, более ранняя из: (1) последнего дня периода уведомления, (2) последней даты сохранения заработной платы или (3) даты, когда заместитель министра утверждает выплату вместо уведомления в виде единовременной выплаты. оплата.

Сотрудник:
Физические лица, работающие в государственных ведомствах, включая постоянных, временных, контрактных или сезонных сотрудников, независимо от того, работают ли они на полную или неполную ставку.

Заказчик:
Правительство Ньюфаундленда и Лабрадора в лице Казначейства, которое является комитетом Исполнительного совета, ответственным за все вопросы, касающиеся управления персоналом в государственной службе.

Срок уведомления:
Количество недель уведомления об увольнении, выдаваемое сотруднику в зависимости от возраста и продолжительности непрерывной службы и рассчитываемое в соответствии с Таблицей периодов уведомления в настоящей политике.

Плата вместо уведомления:
Выплата сотрудникам в зависимости от возраста и продолжительности непрерывной работы, когда принято решение, что сотрудник уйдет с рабочего места, а не будет работать в течение периода уведомления.

Постоянный сотрудник:
Сотрудник, успешно прошедший испытательный срок и занятый на должности без привязки к какому-либо определенному сроку службы.

Личное дело:
Официальный файл работодателя, содержащий информацию, касающуюся отдельных сотрудников и их занятости. Есть только одно личное дело.

Сотрудник с испытательным сроком:
Сотрудник, который проходит испытательный срок.Должность может быть первоначальным назначением сотрудника или должностью, полученной после его / ее первоначального назначения.

Progressive Discipline:
Повышение строгости дисциплинарных мер для исправления поведения и улучшения работы и / или поведения сотрудника в соответствии с ожидаемыми стандартами работодателя. Меры могут быть устными или письменными выговорами, приостановлением или прекращением. Серьезные нарушения могут привести к немедленному приостановлению или прекращению действия.

Отставка:
Письменное уведомление сотрудника о прекращении трудовых отношений.

Временный сотрудник:
Сотрудник, прошедший испытательный срок и работающий на временной основе, не являясь сотрудником по контракту. Временный сотрудник нанимается на определенный период или с целью выполнения определенной определенной работы, и чья работа может быть прекращена в конце периода или по завершении работы.

Прекращение с указанием причины:
Прекращение трудовых отношений по указанию работодателя, связанное с действием (ями) или бездействием (ями) со стороны работника, которое нанесло непоправимый ущерб отношениям между работодателем и работником.

Прекращение без причины:
Прекращение трудовых отношений по указанию работодателя по причинам, не связанным с причиной.

Непрерывное обслуживание:
Количество лет службы, за которые сотрудник накопил пенсионные кредиты в правительственном департаменте, агентстве, правлении или комиссии правительства Ньюфаундленда и Лабрадора без перерыва в 30 или более календарных дней, если это не разрешено другим HR Такая политика, как политика специального отпуска без сохранения заработной платы или план отпусков с отсроченным заработком.К началу страницы

Обязанности

Сотрудники
Сотрудники обязаны:

• предоставить работодателю соответствующий срок письменного уведомления о его / ее отставке, как указано в этой политике;
• запросите информацию в Центре обслуживания клиентов HR о льготах, которые могут причитаться при увольнении, таких как начисленное выходное пособие, право на отпуск, групповое страхование и любые применимые пенсионные пособия. О любых расхождениях в размерах причитающихся или выплачиваемых пособий следует немедленно сообщать в соответствующий отдел кадров; и

при прекращении без причины,

• отработают период уведомления, если работник не получает заработную плату вместо уведомления за весь или часть периода уведомления.Сотрудник, который не может или отказывается по причинам, неприемлемым для отдела, работать в течение периода уведомления или части периода уведомления, будет иметь право на уведомление и / или оплату вместо уведомления, соответственно, уменьшится; и
• , при желании, подать письменный запрос заместителю министра о выплате взамен единовременной выплаты.

Менеджеры
Менеджеры обязаны:

• управлять прогрессивной дисциплиной в консультации с Секретариатом Совета Казначейства;
• соблюдать положения коллективного договора для сотрудников переговорных пунктов;
• поддержать отдел в соответствующих процессах прекращения трудовых отношений; и
• проконсультируйтесь с Секретариатом Совета Казначейства по вопросам прекращения.

Департаменты
Заместители министра или их назначенные лица несут ответственность за:

• проконсультироваться с секретариатом Совета казначейства, Министерством юстиции и общественной безопасности и секретарем Исполнительного совета, чтобы обсудить соответствующий план действий и письменно уведомить сотрудников об увольнении, дате вступления в силу увольнения и причина прекращения; и

при прекращении без причины,

• принять решение о том, является ли рабочее уведомление, оплата вместо уведомления или комбинация рабочего уведомления и оплаты вместо уведомления гарантией

Секретариат Совета Казначейства
В обязанности Секретариата Совета Казначейства входит:

• оказывать поддержку департаментам в оценке увольнения по причине или без причины;
• обеспечить надлежащую оценку применимых правовых последствий и последствий коллективного договора;
• оказывает поддержку отделам в подготовке письменной документации для сотрудников, связанной с увольнением, и хранении копий официальной переписки в личном деле сотрудника;
• предоставляет сотрудникам информацию о применимых начисленных вознаграждениях, подлежащих выплате при увольнении, таких как право на отпуск и выходное пособие (если применимо), и направляет сотрудников в соответствующее подразделение TBS для решения конкретных вопросов, касающихся вопросов страхования и / или пенсий, включая, например, преимущества, варианты и т.д .;
• пересмотреть и при необходимости изменить настоящую Политику; и
• при необходимости предоставляет департаментам интерпретацию политики и консультации.К началу страницы
  

  Прекращение по причине

  Решение работодателя о увольнении по уважительной причине будет основываться на принципах прогрессивной дисциплины. Серьезные нарушения могут привести к немедленному прекращению действия.

  Работодатель обязан предоставить работнику письменное уведомление о увольнении. Работник имеет право на получение любой заработной платы, оплачиваемого отпуска, сверхурочной работы и выходного пособия, начисленных до даты увольнения.

  Постоянные сотрудники
  Департаменты должны проконсультироваться с Секретариатом Казначейского совета, Департаментом юстиции и общественной безопасности и секретарем Исполнительного совета, когда сотрудник должен быть уволен по причине.

  Работники, находящиеся на временной работе, но занимающие постоянную должность, могут быть уволены как с временной командировки, так и с постоянной должности в зависимости от обстоятельств увольнения.

  Временные сотрудники
  Работа временного сотрудника может быть прекращена по уважительной причине заместителем министра после консультации с секретариатом совета казначейства и министерством юстиции и общественной безопасности.

  Сотрудники по контракту
  Прекращение найма сотрудника по контракту будет происходить в соответствии с трудовым договором и после консультации с Секретариатом Совета Казначейства и Министерством юстиции и общественной безопасности.К началу страницы
  

  Прекращение без причины

  Работодатель может прекратить трудовые отношения по причинам, не связанным с причиной. Прекращение действия без причины — это не то же самое, что и ситуация с исключением позиции. См. Политику исключения позиций.

  Постоянные и временные сотрудники
  Департаменты должны проконсультироваться с Секретариатом Казначейства, Министерством юстиции и общественной безопасности и секретарем Исполнительного совета, когда сотрудник должен быть уволен по причине.

  От сотрудников, уволенных без причины, могут потребовать проработать период уведомления или его часть или получить оплату вместо уведомления в качестве продолжения заработной платы или единовременной выплаты по усмотрению заместителя министра. Если работник должен получать заработную плату вместо уведомления в качестве продолжения выплаты заработной платы, работник может потребовать в письменной форме, чтобы оплата вместо уведомления была выплачена единовременно, по усмотрению заместителя министра.

  Когда наем постоянных и временных сотрудников прекращается без причины, департаменты направляют письменное уведомление об увольнении в соответствии с Таблицей сроков уведомления.Количество недель для уведомления начинается с даты письма, уведомляющего сотрудника о том, что он / она уволены.

  Оплата вместо уведомления
  Департаменты могут предоставить сотрудникам, уволенным без причины, заработную плату вместо уведомления в соответствии с Таблицей периодов уведомления. Вариантом выплаты по умолчанию вместо уведомления является сохранение заработной платы, если только заместитель министра не определит, что единовременная выплата является более подходящей. Однако отделы оставляют за собой право потребовать от сотрудников проработать весь или часть периода уведомления.

  Когда работник получает заработную плату вместо уведомления, он / она имеет право на увеличение шага заработной платы и накопление оплачиваемого отпуска, как если бы работник отработал период уведомления или его денежный эквивалент. Независимо от того, получает ли сотрудник единовременную выплату или сохранение заработной платы, любые полученные выплаты подлежат вычетам в соответствии с требованиями закона.

  Сотрудники должны работать с представителями Секретариата Совета Казначейства для подтверждения соответствующих пособий по найму, подлежащих выплате при увольнении, включая любые варианты, доступные сотруднику для продолжения выплаты пособий, такие как групповое страхование.Конкретные вопросы, касающиеся страхования и пенсионных выплат, следует направлять в соответствующие подразделения TBS.

  В конце периода уведомления работник может иметь право на получение выходного пособия, оплаты накопленного оплачиваемого отпуска, ежегодного отпуска, времени в пути и сверхурочной работы. Эти льготы будут выплачиваться в сроки, предусмотренные настоящей Политикой, в соответствии с применимыми политиками компенсации и не могут быть отложены.

  Вариант сохранения заработной платы
  Если оплата вместо уведомления будет одобрена, сотрудники получат зарплату вместо уведомления в качестве продолжения выплаты заработной платы в качестве варианта выплаты по умолчанию.Сотрудники, получающие заработную плату вместо уведомления в качестве продолжения выплаты заработной платы, сохраняют статус активного сотрудника до даты вступления в силу увольнения, несмотря на то, что им не нужно приходить на работу в течение периода уведомления. В результате сотрудники останутся в групповом плане страхования в течение всего периода уведомления и начисляют пособия по найму, в том числе: оплачиваемый отпуск, выходное пособие и фактические пенсионные кредиты (путем внесения взносов в Пенсионный план и сохранения в нем). Однако некоторые дополнительные страховые выплаты (например,g., длительная нетрудоспособность, критическое заболевание, отказ от страховых взносов и т. д.) могут быть недоступны в течение периода сохранения заработной платы, и в таких случаях будет предоставлено возмещение страховых взносов за такое дополнительное покрытие. Сотрудники должны проконсультироваться с Секретариатом Совета Казначейства относительно влияния увольнения на доступность или продление дополнительного страхового покрытия.

  Вариант единовременной выплаты
  Если оплата вместо уведомления одобрена, заместитель министра может решить, что единовременная выплата является наиболее подходящим вариантом оплаты.Однако, если сотрудник должен получить отсрочку выплаты заработной платы в качестве варианта оплаты по умолчанию вместо уведомления, и сотрудник желает получать зарплату вместо уведомления в виде единовременной суммы, он / она должны подать письменный запрос заместителю. Министр в течение 10 (десяти) рабочих дней с момента получения письменного уведомления об увольнении. Рассмотрение требований сотрудников о единовременных выплатах происходит в течение десяти (10) рабочих дней с момента получения заместителем министра запроса от сотрудника, при отсутствии исключительных обстоятельств.

  Если сотрудник не должен работать в течение периода уведомления, он будет продолжать получать зарплату до тех пор, пока заместитель министра не утвердит выплату вместо уведомления в виде единовременной выплаты. На дату вступления в силу увольнения работник больше не соответствует квалификационным критериям для начисления фактических пенсионных кредитов или для продолжения участия в групповом плане страхования в течение периода уведомления. Однако сотрудники получат денежный эквивалент пенсионных выплат, накопленных в период уведомления.Сотрудники также получат денежный эквивалент доли Работодателя в страховой премии, которая должна была быть уплачена в течение периода уведомления.

  Размер заработной платы и пособий будет определяться относительно заработной платы в последний отработанный день (т.е. выходного оклада) с учетом любого известного увеличения заработной платы, запланированного на период уведомления.

  Групповое страхование
  У сотрудников есть 31 календарный день для перехода из группового плана страхования в индивидуальный план медицинского страхования после даты вступления в силу их прекращения.Невыполнение этого требования в течение 31 дня может привести к трудностям с получением медицинской страховки. Если сотрудник отработал весь период уведомления, 31 день начинается после последнего дня отработанного периода уведомления. Сотрудники должны проконсультироваться с Секретариатом Совета Казначейства для определения сроков 31-дневного срока, если они получают непрерывную заработную плату и / или единовременную выплату.

  Повторное трудоустройство
  Сотрудники, получающие заработную плату вместо уведомления посредством сохранения заработной платы или получившие единовременную выплату, и которые повторно трудоустроены в любом качестве в государственном секторе, включая государственную службу, до истечения срока уведомления, будут приостановлены выплаты заработной платы вместо уведомления на период повторного трудоустройства или будут обязаны выплатить эту часть заработной платы вместо уведомления и увольнения, когда период уведомления совпадает с периодом их повторного трудоустройства.Дополнительную информацию о повторном приеме на работу, сохранении заработной платы и единовременной выплате можно найти по следующей ссылке: Влияние повторного трудоустройства на сохранение заработной платы и единовременную выплату (200 КБ).

  Срок уведомления не будет продлен из-за периодов повторного приема на работу в течение периода уведомления. Например, в следующей ситуации:

  • сотрудник, получивший уведомление об увольнении, проинформирован о том, что он / она имеет право на уведомление за 15 недель;
  • заработная плата сотрудников вместо уведомления принимается в качестве продолжения выплаты заработной платы, начиная с марта и заканчивая июнем;
  • сотрудник соглашается на трехнедельную временную работу, которая начинается в середине марта.В результате дата окончания выплаты заработной платы сотруднику или дата вступления в силу увольнения не изменится.

  Департаменты взыскивают сумму, причитающуюся с работника в соответствии с этой политикой, в соответствии с государственной политикой компенсации и другими требованиями законодательства.

  Сотрудники, получающие непрерывную заработную плату, будут исключены из государственной программы группового страхования, если они получат альтернативную работу (включая самозанятость) за пределами правительства.Таким образом, сотрудники должны уведомлять Секретариат Совета Казначейства, когда они нашли альтернативную работу вне правительства.

  Сотрудники, работающие по контракту
  Прекращение найма сотрудников, работающих по контракту, будет происходить в соответствии с положениями их контрактов.

  Таблица периодов уведомлений (в неделях)

  	Возраст (лет)
  Непрерывное обслуживание (лет)	<35	35–39	40–44	45–49	50–54	> = 55
  <6 месяцев	2	4	6	8	10	12
  > = от 6 месяцев до <1 года	4	6	8	10	12	14
  > = от 1 года до <2 лет	7	9	11	13	15	17
  > = от 2 лет до <4 лет	11	13	15	17	19	21
  > = от 4 до <6 лет	15	17	19	21	23	25
  > = от 6 лет до <8 лет	19	21	23	25	27	29
  > = от 8 лет до <10 лет	23	25	27	29	31	33
  > = от 10 лет до <12 лет	27	29	31	33	35	37
  > = от 12 лет до <14 лет	31	33	35	37	39	41
  > = от 14 лет до <16 лет	35	37	39	41	43	45
  > = от 16 лет до <18 лет	39	41	43	45	47	49
  > = 18 до <20 лет	43	45	47	49	51	53
  > = от 20 лет до <22 лет	47	49	51	53	55	57
  > = 22 года	52	54	56	58	60	62

  Прекращение приема на работу сотрудников с испытательным сроком
  Сотрудники, которые находятся на своем первоначальном назначении, могут быть уволены в течение испытательного срока по причине непригодности.К началу страницы
  

  Прекращение трудовых отношений сотрудниками

  Постоянные сотрудники
  Постоянные сотрудники должны предоставить заместителю министра или назначенному им лицу или секретариату Совета казначейства письменное уведомление за тридцать календарных дней, если они решат уволиться.

  Временные сотрудники
  Временные сотрудники должны предоставить заместителю министра или назначенному им лицу или Секретариату Совета казначейства письменное уведомление за четырнадцать календарных дней, когда они решат уволиться.

  Служащие на испытательном сроке
  Сотрудники на испытательном сроке должны предоставить заместителю министра или назначить его в Секретариат Совета казначейства письменное уведомление за четырнадцать календарных дней, когда они решат уволиться.

  Сотрудники, работающие по контракту
  Сотрудники, работающие по контракту, должны предоставить заместителю министра или назначенному им лицу или в секретариат Совета казначейства письменное уведомление, указанное в их трудовом контракте.

  Срок уведомления может быть сокращен или отменен по взаимному соглашению между работником и заместителем министра.

  Когда работник прекращает трудовые отношения, он имеет право на получение любой заработной платы, оплачиваемого отпуска, сверхурочной работы и выходного пособия, начисленных до даты вступления в силу увольнения. Накопленный оплачиваемый или ежегодный отпуск или накопленная сверхурочная работа не может использоваться в качестве какой-либо части периода уведомления, если только сотрудник и заместитель министра не договорились обоюдно.

  Связанные политики:

  В зависимости от индивидуальных обстоятельств могут также применяться другие правила.Начало страницы

  Последнее обновление политики: 19 декабря 2017 г.

  Постоянный контракт — Добро пожаловать во Францию ​​

  Accueil > Постоянный контакт

  Дата обновления

  28.07.2020

  Случаи использования постоянных договоров

  Постоянный контракт — это основной тип контракта, используемый для определения отношений между компанией во Франции и сотрудником.Это позволяет сотруднику на постоянной основе выполнять работу, связанную с обычной и постоянной деятельностью компании.

  Полезно знать: Граждане стран за пределами Европейского Союза, Европейской экономической зоны и Швейцарии должны будут иметь действующий вид на жительство, эквивалентный разрешению на работу, или разрешение на работу в дополнение к своему виду на жительство.

  Для получения дополнительной информации, пожалуйста, ознакомьтесь с нашими информационными бюллетенями по видам на жительство и процедуре получения разрешения на работу.

  Организация рабочего времени

  По умолчанию постоянные контракты — это контракты на полный рабочий день.

  Когда сотрудник работает полный рабочий день, его рабочее время равно продолжительности, установленной законом, или продолжительности, указанной в коллективном договоре, охватывающем компанию, если продолжительность меньше.

  Постоянный договор на неполный рабочий день может быть заключен с сотрудником, рабочее время которого меньше стандартного рабочего времени компании.

  Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наш информационный бюллетень о рабочем времени.

  Полезно знать: Что такое коллективный договор? Коллективный договор — это соглашение между профсоюзами и организациями работодателей в данном секторе бизнеса. Коллективные договоры содержат правила, дополняющие трудовое законодательство в конкретном секторе. Точный характер коммерческой деятельности компании определяет применимый коллективный договор.

  Форма постоянного договора

  Постоянные контракты на должности с полной занятостью не обязательно должны быть письменными. Однако постоянные контракты на должности с частичной занятостью должны быть в письменной форме.

  Трудовой договор оформляет соответствующие обязательства работника и работодателя. Хотя письменный документ не является обязательным, предоставление сотруднику письменного контракта позволяет работодателю обеспечить их прием на работу.В некоторых коллективных договорах указывается, что письменный договор является обязательным.

  При составлении постоянного контракта необходимо указать:

  • Личность и адреса сторон.
  • Должность и профессиональная квалификация.
  • Место работы.
  • Время работы.
  • Вознаграждение (заработная плата и премии).
  • Оплачиваемый отпуск.
  • Срок испытательного срока.
  • Сроки уведомления в случае расторжения договора.
  • Положение об отсутствии конкуренции или мобильности, если применимо.

  Постоянные контракты должны быть составлены на французском языке. Иностранные сотрудники могут запросить двуязычную версию или копию, переведенную на их язык в информационных целях. Французская версия контракта является справочной.

  Полезно знать: Если работник должен пройти испытательный срок, это должно быть указано в трудовом договоре. Испытательный срок не является обязательным. Дополнительная информация доступна в нашем специальном информационном бюллетене (испытательный срок / период приема на работу).

  Расторжение постоянного договора

  Хотя изначально постоянный договор не предназначен для прекращения действия, он может быть расторгнут в определенных случаях и по-разному.

  Это увольнение может быть инициировано работником, работодателем или по взаимному согласию.

  Отставка

  Если договор расторгается по единоличной инициативе работника, это увольнение.

  Работники, работающие по постоянным контрактам, могут расторгнуть свой трудовой договор без какой-либо конкретной причины и без согласия своего работодателя.

  Когда сотрудник должен объявить об увольнении?

  Работник может расторгнуть свой трудовой договор в любое время, во время или после испытательного срока.

  Тем не менее, период уведомления должен быть подан, и работник, уходящий в отставку, не может немедленно покинуть свою должность, если работник и работодатель не договорились о взаимном согласии.В течение этого периода сотрудник должен продолжать работать в компании, его контракт действует в обычном режиме, и ему продолжают получать зарплату.

  Полезно знать: Период уведомления — это период, в течение которого сотрудник продолжает работать после увольнения, чтобы дать компании время для принятия любых необходимых мер. Срок уведомления обычно указывается в трудовом договоре со ссылкой на применимый коллективный договор. Он может варьироваться в зависимости от компании и стажа работы сотрудника.Сотрудник должен отбыть срок уведомления, если он не освобожден.

  Какова процедура?

  Работнику рекомендуется написать заявление об увольнении с указанием намерения расторгнуть трудовой договор и подать его работодателю.

  Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наш специальный информационный бюллетень (отставка)

  Увольнение

  Если трудовой договор расторгается по единоличной инициативе работодателя, это считается увольнением.

  Увольнение может иметь место по ряду причин.

  Личные причины

  Сотрудник может быть уволен по личным причинам в результате проступка или профессиональной ошибки.

  Экономические причины

  Сотрудник может быть уволен по экономическим причинам, если компания испытывает экономические трудности или претерпевает технологические изменения, при соблюдении определенных условий.

  Однако в таких случаях компания должна принять меры, чтобы избежать увольнения сотрудников.

  Какова процедура?

  В зависимости от причины увольнения применяются разные процедуры.

  Для получения дополнительной информации, пожалуйста, ознакомьтесь с нашими специальными информационными бюллетенями (экономическое увольнение, коллективное увольнение, личное увольнение)

  Соглашение о расторжении

  Работник и их работодатель могут договориться о расторжении трудового договора по взаимному согласию и таким образом прекратить свои трудовые отношения.

  No related posts.