Увольнение по совмещению должностей: Увольнение при совмещении должностей | 2021 год

Содержание

Совмещение должностей — Институт Профессионального Кадровика

Совмещение должностей в одной организации

Совмещение профессий или должностей — распространенное в наши дни явление. Многие компании по мере своего развития испытывают нехватку кадров. Кто-то уволился без предупреждения, где-то не успели вовремя набрать персонал, чтобы закрыть все вакантные позиции…

Если сотрудников на предприятии меньше, чем должностей в штатном расписании, совмещение может стать достойным выходом из сложной ситуации. Поэтому каждый кадровик должен знать, что такое совмещение должностей (понятие, порядок оформления–2019, правила оплаты), как правильно нормировать труд работника в условиях совмещения и нужно ли отражать этот вид дополнительной занятости в трудовой книжке.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Причины для совмещения профессий:

  1. Нехватка персонала.
  2. Экономия средств, особенно на малых предприятиях.
  3. Особенности технологического цикла на производстве.
  4. Сезонность и другие факторы, влияющие на интенсивность производственной деятельности компании.

Пример

 

В туристической компании «Ипсилон» работает шесть штатных менеджеров, в сезон отпусков занимающихся преимущественно продажей туров. Чтобы в другие сезоны, когда туров продается в десятки раз меньше, обеспечить персонал отдела продаж работой, руководитель предложил им заниматься закупкой туров и заключением договоров с их владельцами. Совмещение должностей по закупкам и продажам стало выгодным решением, поскольку позволило равномерно загрузить менеджеров «Ипсилона» работой в течение всего года и избежать сезонной текучки персонала.

Совмещение и совместительство

Не путайте предусмотренное статьей 60.2 ТК РФ совмещение должностей с внутренним совместительством, порядок оформления которого закреплен

статьей 282 ТК РФ!

В первом случае сотрудник наряду со своими прямыми должностными обязанностями выполняет поручения по другой должности за дополнительную плату. При этом продолжительность его смены или рабочего дня остается прежней. А внутренний совместитель выполняет другую работу на регулярной основе только в свободное от основной работы время. Чтобы оформить совмещение профессий, не нужно заключать с сотрудником еще один трудовой договор, достаточно внести соответствующие изменения в договор, заключенный при приеме на работу. Совместитель же заключает трудовые договоры по всем занимаемым должностям — основной и дополнительным, причем количество дополнительных должностей никак не ограничивается законом.

Важно!

 

Совмещение предполагает работу по

разным должностям. Если работник выполняет обязанности по двум и более одинаковым профессиям или должностям, речь идет об увеличении объема работ или расширении зон обслуживания. Как и в случае с совмещением, за это ему полагается доплата.

Совмещение должностей — как оформить: пошаговая процедура

Как оформить совмещение должностей в одной организации, чтобы у ГИТ не было претензий к работодателю?

Первое и основное правило — совмещение должно быть добровольным. Ни в коем случае не нагружайте сотрудника дополнительными обязанностями в приказном порядке, не интересуясь его мнением на этот счет. Сначала проинформируйте о праве на отказ и убедитесь, что он действительно готов работать в условиях повышенной нагрузки.

Инструкция для штатного сотрудника компании

Шаг 1

. Получите у работника письменное согласие на совмещение должностей: образец составляется в произвольной форме, строгих требований к оформлению нет. Это может быть уведомление или предложение, в котором предусмотрена графа для подписи работника. Расписываясь на бланке, он подтверждает, что согласен выполнять дополнительную работу по другой должности или профессии.

Шаг 2. Заключите соглашение к трудовому договору. Укажите полное наименование должности, которую сотрудник будет совмещать со своей основной работой, объем, характер и содержание поручаемых задач, срок совмещения и размер доплаты. Не забудьте уточнить, что работник будет добровольно, без увеличения продолжительности рабочего дня выполнять работу в порядке совмещения и может в любой момент от нее отказаться. Один заверенный экземпляр соглашения остается у работодателя, второй — выдается на руки работнику.

Шаг 3. Издайте приказ о совмещении должностей в одной организации. Унифицированного бланка нет, составляйте документ в свободной форме (см. письмо Роструда №1180-6-1 от 31.08.2012). Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись. Но никаких записей о совмещении в трудовую книжку и личную карточку не вносите.

Совет

 

Заключите с сотрудником договор о полной материальной ответственности. Условие: если работа, порученная в рамках совмещения, связана с хранением, перевозкой или обслуживанием денежно-товарных ценностей.

Инструкция для новичка при приеме на работу

  1. Шаг 1. Оговорите с работником детали трудоустройства. Еще до подписания трудового договора обсудите объем и характер задач, которые вы планируете ему поручить. Объясните, что предложенная должность предполагает работу в режиме совмещения. Если соискателя это не устраивает, он сможет сказать об этом прежде, чем станет штатным сотрудником организации.
  2. Шаг 2. Включите в трудовой договор условие о совмещении. Наличие этого пункта в договоре означает, что совмещение должностей или профессий становится частью трудовой функции работника. Не забудьте прописать порядок оплаты труда, выполняемого по совмещению, и продолжительность рабочего времени, которая не должна выходить за пределы нормы, установленной для данной категории работников. Если все это отражено в трудовом договоре, отдельный приказ о совмещении должностей издавать не нужно.

Независимо от причин, по которым работнику предлагается внутреннее совмещение должностей, оформление и оплата дополнительной занятости требуют особого внимания. К сожалению, работодатели часто совершают ошибки, которые ведут к штрафам. Например, не отражают в трудовых договорах и соглашениях факт совмещения, не дают сотруднику возможности отказаться, не доплачивают ему за выполненную работу.

Соблюдайте права работника, даже если компания страдает от острого кадрового дефицита. Чтобы отказаться от совмещения, достаточно заявить об этом в письменной форме. В заявлении нужно указать точную дату, с которой работа в режиме совмещения должностей будет прекращена. А причины и обстоятельства, побудившие заявителя отказаться от дополнительной нагрузки, можно не объяснять. Работодатель обязан принять заявление и на его основании издать приказ о досрочной отмене совмещения.

Доплата за совмещение должностей: как рассчитать

Согласно статье 151 ТК РФ, совмещение профессий (должностей) дополнительно оплачивается работодателем.

4 правила для работодателя:

  1. Доплата за совмещение должностей устанавливается по решению сторон.
  2. При расчете учитывается объем и содержание работы, выполняемой сотрудником.
  3. Конкретную сумму или порядок ее расчета необходимо прописать в приказе или соглашении.
  4. Какой бы ни была эта сумма, она не должна превышать полную ставку по совмещаемой должности. Это правило со времен СССР все еще актуально (см. статью 423 ТК РФ).

Важно!

 

Если обязанности по одной должности на условиях совмещения выполняют сразу несколько сотрудников, сумма всех доплат не должна превышать полную должностную ставку, предусмотренную штатным расписанием.

Чтобы у работодателя не было проблем с налоговой и другими органами контроля, разработайте общие для всей компании принципы нормирования доплат за совмещение и закрепите их локальным нормативным актом или коллективным договором. Это сведет к минимуму риск спорных ситуаций и излишнего внимания со стороны налоговиков.

Пройдите курс профессионального обучения для руководителей отдела кадров. Вы узнаете, как минимизировать ключевые риски в работе с персоналом, обосновать кадровые решения, опираясь на нормы закона, и заранее подготовиться к проверке ГИТ. Получите новые навыки для резюме и диплом, подтверждающий вашу квалификацию. Хорошая теоретическая подготовка — залог успешного управления кадровой службой!


Совмещение должностей в одной организации, какой порядок и правила

Совмещение должностей – рядовой случай для многих организаций. На некоторых предприятиях совмещение носит временный характер, на других – постоянный, но об этом соискатель должен быть предупрежден перед подписанием трудового договора. Несмотря на большую популярность такого способа работы, многие работники и работодатели задаются вопросом о правильности оформления и оплаты занятости работника на нескольких должностях, особенно в случае, если совмещение происходит внутри одной организации.

Совместительство в одной организации происходит в двух видах:

  1. Внутреннее совместительство, которое характеризуется выполнением дополнительных трудовых обязанностей работника в то время, когда он не исполняет обязанности, связанные с основной работой. Чаще всего такие ситуации возникают в случае с основной работой и подработкой внутри одной организации, например, если лаборант по истечении своего рабочего времени, будет исполнять обязанности уборщика.
  2. Внутреннее совмещение должностей. В данном случае работник исполняет обязанности по нескольким направлениям в течение установленного рабочего времени. Например, такими трудовыми правоотношениями будет считаться исполнение обязанности продавца-консультанта и кассира торгового зала. В таком случае работник исполняет обязанности нескольких сотрудников в один период времени.

Для работодателя важно не путать эти понятия и оформлять сотрудника в соответствии с нормами Трудового кодекса и иных нормативных актов, регламентирующих трудовые правоотношения. В первом случае работодатель должен заключить с работником еще один трудовой договор, а во втором — достаточно оформить дополнительное соглашение и подшить его к уже существующему договору.

Что говорит Трудовой кодекс

Регламентация внутреннего совмещения должностей происходит в силу ст. 60.2 ТК РФ, а также ряда других нормативно-правовых актов РФ, которые не должны противоречить установленному трудовому законодательству.

Внутреннее совмещение подразумевает привлечение работника к дополнительным объемам работы в установленное рабочее время без переноса исполнения обязательств на дополнительные «нерабочие» часы. В соответствии с положениями ст. 60.2 ТК РФ, совмещение может происходить только в том случае, если работнику предлагается исполнение обязанности по иной профессии. При необходимости осуществлять труд по той же должности, работнику предоставляется увеличенный объем работ или расширенная сфера его деятельности с соответствующими доплатами за переработку.

Отличие совмещения должностей и работы по совместительству выглядит следующим образом:

Основания

Особенности

Совмещение должностей

Внутреннее совместительство

Согласие сотрудника на работу

Работодатель не имеет права оформить сотрудника на совмещение должностей без его письменного согласия.

Согласие работника – обязательный атрибут начала трудовых правоотношений по совместительству.

Способ оформления

Заключение соглашения о совмещении должностей, в котором работодатель отражает суть, объем, оплату и сроки выполнения работы, а работник ставит свою подпись об ознакомлении с обязанностями. После заключения соглашения выносится соответствующий приказ.

Заключается новый трудовой договор, который отражает все особенности исполнения обязанностей работника, размер оклада, способы оплаты и т.д. Выносится соответствующий приказ.

Длительность работы

Длительность работы устанавливается работником и работодателем по соглашению сторон. По истечении данного срока работник вправе отказаться исполнять обязанности.

Может быть заключен на определенный или неопределенный срок. Длительность трудовых правоотношений устанавливается работодателем в соответствии с нормами ТК РФ.

Должности

Обязательное условие заключения соглашения – разные занимаемые должности. Работник не может выполнять обязанности, которые уже подразумевает его трудовой договор.

В случае с внешним совместительством, работник может совмещать одинаковые должности. В случае с внутренним – обычно разные, однако законодательство не дает четкого ответа на возможность занимания одинаковых должностей при внутреннем совместительстве.

Окончание трудовой деятельности

Работник или работодатель вправе прекратить трудовые отношения по совмещению должностей, предупредив вторую сторону за три дня до даты разрыва отношений.

Окончание работы происходит в рамках действующих положений ТК РФ. Работник должен предупредить работодателя за две недели или три дня до ухода, в зависимости от срока заключения договора. Работодатель при окончании срока действия ТД должен предупредить работника не менее чем за две недели до момента его аннулирования.

Внутреннее совмещение должностей оформляется в случае производственной необходимости организации, когда она не может найти сотрудника на предлагаемую работнику должность. Действующий работник становится исполняющим обязанности другого сотрудника в течение какого-либо времени.

Допускается оформление внутреннего совмещения в случаях:

  1. Производственной необходимости, при которой не допускается отсутствие какой-либо должности.
  2. Временного ухода одного из сотрудников, например, в декретный отпуск или на больничный, либо при его увольнении по собственному желанию.
  3. В случае необходимости поднять уровень производства и т.д.

Внутреннее совмещение оформляется в соответствии с нормами трудового законодательства, поэтому при заключении соглашения работодатель обязан установить четкие сроки исполнения обязанностей, виды и способы доплаты, установить новые обязательства работника и прочее.

Оформление внутреннего совмещения

Работодатель не имеет права назначить работника исполнять какие-либо обязанности, выходящие за рамки трудового договора, поэтому совмещение допускается при согласии самого сотрудника на выполнение дополнительной работы.

Алгоритм оформления по совмещению профессий должен выглядеть следующим образом:

  1. Выявление необходимости в совмещении должностей, причина может быть абсолютно любая, но значимая для руководителя организации.
  2. Предложение сотруднику совмещать его существующую должность с дополнительными обязанностями, которые не входят в перечень его работы.
  3. Получение согласия и заключение соглашения на выполнение трудовых обязанностей по совмещению должностей. В случае отказа, работодатель не имеет права уволить сотрудника либо наказать его, так как желание работать совместителем должностей — сугубо добровольная инициатива.
  4. Вынесение соответствующего приказа. Совмещение должностей не вписывается в трудовую книжку работника при его увольнении либо ликвидации организации.

В соответствии с положениями ст. 151 ТК РФ, совмещение профессий допускается при выполнении обязанностей в установленное время трудовой деятельности. Выходить за рамки трудового дня при выполнении обязательств по совмещению нельзя.

Соглашение

Законодательство не устанавливает четких требований в оформлении совместителя должностей, однако определяет, что такие правоотношения не должны оформляться новым трудовым договором.

Работодатель самостоятельно определяет структуру и содержание соглашения, при этом оно может быть:

  1. Дополнительным соглашением к действующему трудовому договору, которое подшивается к нему и воспринимается как неотъемлемая часть.
  2. Соглашение сторон об исполнении дополнительных обязательств при совмещении профессий, в данном случае все обязательства прописываются соглашением, в том числе доплата, условия и особенности осуществления труда, сроки и т.д.

Вопрос о необходимости заключения допсоглашения или соглашения сторон решается работодателем либо установленными в организации правилами. Особенности заключения таких контрактов должны регламентироваться локальными актами предприятия, но не противоречить федеральному трудовому законодательству.

Оплата

В соответствии с положениями ст. 60.2, а также в рамках ст. 151 ТК РФ, работодатель обязан внести в соглашение о внутреннем совмещении должностей пункт об оплате трудовых обязанностей.

Обычно размер доплаты обговаривается до момента подписания соглашения, так как работник и работодатель должны прийти к общему знаменателю в вопросе выплаты заработной платы за выполнение дополнительных обязанностей. С одной стороны, работодателю требуется сотрудник, готовый выполнять поручения, с другой – работник может отказаться от исполнения обязанностей, если его не устроит размер доплаты.

Оплата может назначаться в зависимости от:

  1. Характера выполняемой работы.
  2. Психоэмоциональной и физической нагрузки, которую должен выдерживать работник.
  3. Сложности исполнения обязанностей, в том числе умственной.

Исходя из этих значений, работодатель подбирает наиболее честный размер доплаты, а сотрудник или соглашается на него, или отвергает.

Отпускные при совмещении должностей

В соответствии со ст. 151 ТК РФ, совмещение должностей подразумевает выполнение дополнительных обязанностей по другой должности в период трудового времени работника, то есть он должен исполнять обязанности по основной и дополнительной работе во время трудового дня компании.

На основании этого, работнику предоставляет отпуск только по основной работе, так как он не тратит дополнительное время за выполнение иных обязанностей. Вместе с тем возникает вопрос о назначении отпускных, так как работник может получать заработную плату многим выше, чем в случае осуществления труда только по основному трудоустройству.

В соответствии с нормами трудового законодательства:

  • согласно ст. 114 ТК РФ работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, в период которого за ним сохраняется средний дневной заработок и должность;
  • в рамках Постановления Правительства № 922 2007 года, расчет отпускных производится с учетом всех поощрительных и иных выплат за исчисляемый период, в том числе и доплаты за совмещение профессий.

При совмещении должностей работнику предоставляются отпускные с учетом заработной платы, получаемой как при исполнении основной работы, так и дополнительной.

Сроки совмещения должностей

Законодательством не установлена максимальная и минимальная длительность совмещения должностей, поэтому решение этого вопроса остается за работодателем, однако в соглашении о совмещении в обязательном порядке должен быть указан период, в течение которого работник будет исполнять дополнительные обязанности.

При обсуждении вопросов совмещения работодатель и работник приходят к общему сроку совмещения, либо работодатель заранее определяет необходимый для осуществления дополнительного труда срок. В любом случае, он указывается в соглашении. В случае необходимости с работником может быть заключено еще одно дополнительное соглашение на какой-либо срок.

Работодатель может предложить совмещение как в течение одного месяца, так и на протяжении года. При этом в случае необходимости каждая из сторон может разорвать соглашение, предупредив другую за три дня до момента отказа от работы. Уведомление должно быть направлено в письменной форме с обязательным ознакомлением второй стороны.

Работа по совмещению существенно отличается от трудовой деятельности по совместительству, понимание отличительных особенностей и грамотного оформления, убережет как работника, так и работодателя от дополнительных проблем в лице проверки трудовой инспекции или налоговых органов.

Скачать

Скачать образец Дополнительного соглашения о совмещении должностей в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Если совместитель уволился с основного места работы — увольнение при совмещении должностей

Внешний совместитель уволился с основной работы

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи. Если работодатель использует этот вариант, нужно учитывать некоторые нюансы: 1. При приеме на работу после увольнения с совместительства работодатель может установить испытание на основании ст. 70 ТК РФ. 2. Право на очередной оплачиваемый отпуск возникнет через шесть месяцев. 3. При увольнении работника с работы по совместительству в обязательном порядке выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Справка о характере основной работы предоставляется при трудоустройстве на вредные, особые условия труда. Законодатель не допускает одновременно особые условия труда для основной работы и совместительство. Если работник пожелает скрыть отсутствие основного места работы, установить факт его наличия будет проблематично.

Документооборот основной работы и работы по совместительству не пересекается. Действия работника В интересах работника привести документооборот в соответствие, поэтому он должен рассказать о проблеме своему работодателю по совместительству. Необходимость в сокрытии увольнения с основного места работы отсутствует. Работодатель может изменить условия совместительства на основной договор путем увольнения и приема либо оформления дополнительного соглашения, работник предоставляет работодателю на хранение трудовую книжку.

ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя

ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.

Читайте нас в Яндекс.Дзен Яндекс.Дзен

При этом отличия во многом зависят от типа совместительства, т. е. от того, внутреннее оно или внешнее. Само по себе совместительство представляет собой выполнение трудовых обязанностей работником по другой должности во время, свободное от основной работы. Если работник выполняет их в рамках одной организации, то такое совместительство будет считаться внутренним, если же речь идет о разных работодателях — внешним.

Отдельно (в ст. 60.2) ТК РФ выделяет совмещение. Его не стоит путать с совместительством, так как трудовые обязанности в этом случае выполняются в рамках рабочего времени в одной и той же организации.

Основания для увольнения совместителя (как внешнего, так и внутреннего) по инициативе работодателя

Как уже было сказано выше, абсолютное большинство оснований для расторжения трудового договора едины для всех сотрудников, включая совместителей. То есть при работепо совместительству увольнение по инициативе работодателя возможно в случаях:

  1. Ликвидации или прекращения деятельности работодателя либо подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места расположения головного офиса.
  2. Сокращения штата.
  3. Выявленной по результатам аттестации недостаточной квалификации совместителя.
  4. Неоднократных случаев неисполнения совместителем трудовых обязанностей, если имеется непогашенное дисциплинарное взыскание.
  5. Грубого однократного нарушения совместителем трудовых обязанностей, каковыми являются:
    • прогул;
    • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
    • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
    • совершение хищения по месту работы;
    • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
    • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  6. Утраты доверия в связи с совершением совместителем виновных действий.
  7. Предоставления недостоверной информации о доходах, неурегулирования конфликта интересов и т. д., если такая обязанность вменена совместителю законом в силу занимаемой должности.
  8. Совершения противоречащего нормам морали проступка, который несовместим с дальнейшей трудовой деятельностью на данной должности (актуально для педагогических работников).

ВАЖНО! Если аморальный поступок или иные действия, повлекшие утрату доверия, не связаны с трудовой деятельностью сотрудника, он может быть уволен в течение года с момента обнаружения такого проступка (ч. 5 ст. 81 ТК). Все дисциплинарные поступки совместителей фиксируются в общем порядке, то есть так же, как проступки остальных работников.

Отдельно выделим основания увольнения главных бухгалтеров, руководителей и заместителей руководителей, которые применяются в том числе и к лицам, занимающим эти должности по совместительству:

  • смена собственника имущества работодателя;
  • принятие неосновательного решения, которое вызвало утрату или незаконное использование имущества работодателя либо нанесение ему вреда.

Смена собственника имущества работодателя не становится основанием для увольнения кого-либо, кроме указанных категорий сотрудников. Однако совместители, занимающие другие должности, вправе самостоятельно принять такое решение — в этой ситуации последует увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 77 ТК.

ВАЖНО! Единственное основание увольнения, которое применимо исключительно к совместителям, приведено в ст. 288 ТК РФ — прием на работу сотрудника, для которого должность, занимаемая совместителем, станет основной.

Как и другие сотрудники, совместители не могут увольняться по желанию работодателя, если находятся в отпуске или на больничном.

Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией

Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей. Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения. Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ.

Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности. В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует). Рассмотрим эту ситуацию подробно.

Так, если работник не смог подтвердить свою квалификацию по основной должности, ТК РФ обязывает работодателя предложить ему другую вакансию, которой она соответствует. Если таковой является должность, которую на этот момент по внутреннему совместительству занимает сотрудник, то он вправе занять ее в качестве основной.

Однако в такой ситуации имеет место некая правовая коллизия, так как работодатель не может предложить работнику занятое (хотя и им же) место. Представляется, что для правильности оформления такого увольнения нужно предварительно расторгнуть трудовой договор по совместительству, уволив работника по соглашению сторон или на основании ст. 288 ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника.

Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника

Скачать форму приказа

Как следует из названия ст. 288 ТК РФ, она может быть применена исключительно к совместителю, при этом нет ограничений в отношении того, внутренний он или внешний. Речь идет об увольнении в связи с трудоустройством другого сотрудника, который будет занимать эту должность как основную. По этой причине увольняется только совместитель, который заключил с работодателем бессрочный трудовой договор, к работникам же по срочным договорам это основание неприменимо.

Для соблюдения порядка увольнения нужно не менее чем за 2 недели проинформировать совместителя о предстоящем расторжении трудового договора. Он должен отработать это время, если между ним и работодателем не достигнуто иного соглашения. Закон не дает строгой формы уведомления, но в нем в любом случае должны содержаться отсылка к ст. 288 ТК РФ, ясное выражение намерения уволить работника и указание даты прекращения трудовых отношений. Во избежание оспаривания в суде факта информирования стоит составлять извещение в 2 экземплярах, один из которых передается сотруднику, а второй (с подписью увольняемого об ознакомлении) хранится у работодателя.

После этого составляется приказ об увольнении. Для удобства может использоваться форма Т-8 с обязательным указанием ст. 288 ТК РФ, номера и даты извещения о предстоящем разрыве трудовых отношений.

Примечание: хотя увольнение по этой статье и не рассматривается ТК в качестве основания для выплаты выходного пособия, такая форма поддержки уволенного работника может предусматриваться трудовым или коллективным договором либо иным локальным нормативным актом.

Порядок увольнения работника по совмещению

Ст. 60.2 ТК РФ предусматривает возможность возложения на работника дополнительных обязанностей по другой профессии либо должности. Такие обязанности выполняются работником в одно рабочее время с основными на том же предприятии. Такая деятельность называется совмещением и, в отличие от совместительства, не требует оформления отдельным трудовым договором — достаточно письменного согласия сотрудника и издания работодателем соответствующего приказа.

И работодатель, и работник вправе прекратить совмещение, предупредив другую сторону письменно как минимум за 3 дня. При этом ТК не обязывает стороны аргументировать такое решение.

Так как отдельный трудовой договор при совмещении с работником не заключается, приказа об увольнении при отказе от него не требуется (обычно составляется приказ об отмене совмещения). Если же работник увольняется с основного места работы, совмещение прекращается автоматически.

В завершение остается сказать, что, хотя расторжение трудового договора с внутренним совместителем по сокращению штата или результатам аттестации и имеет некоторые особенности, а записи в трудовую книжку вносятся исключительно по его желанию, в остальном увольнение совместителей происходит так же, как и в случае с обычными работниками (т. е. занимающим одну должность).

Помимо основной работы, любой трудящийся вправе иметь подработку, которая иначе именуется совместительством. Дополнительный объем задач может поступать как от текущего работодателя, так и от стороннего предприятия. В первом случае работник исполняет роль внутреннего совместителя, а во втором – внешнего.

В некоторых ситуациях увольнение сотрудника-совместителя может доставлять определенные неудобства.

Как уволить приходящего совместителя

Чтобы увольнение внешнего совместителя по собственному желанию не доставляло хлопот, следует изначально корректно и на законных основаниях заключить с ним трудовое соглашение:

  1. В первую очередь, соискатель подает руководству соответствующее заявление.
  2. После утверждения его кандидатуры на данную должность, между сторонами заключается трудовой договор.
  3. Издание соответствующего приказа делает соискателя полноценным сотрудником по совместительству.

Руководителю следует знать некоторые тонкости на случай, если внешний работник решит прекратить данное взаимодействие. Вот их перечень:

  • Нельзя расторгнуть трудовое соглашение в выходной день.
  • Необходимо сделать соответствующую пометку в трудовой книжке увольняющегося. Поскольку она находится в отделе кадров на основном месте трудоустройства, сотруднику следует запросить ее под роспись на некоторое время.
  • Не стоит пытаться лишить совмещающего работника причитающихся ему компенсаций (вменять какие-либо необоснованные штрафы и пр.). Данные действия недобросовестных работодателей очень легко оспариваются в судебном порядке.

Иногда внешний сотрудник увольняется с основного места работы, чтобы в дальнейшем устроиться на полный день в компанию, где брал подработку. Для осуществления своих планов ему придется выполнить несколько действий:

  1. Расторгнуть договор с руководством на основном месте трудоустройства. Эта процедура обязательно сопровождается соответствующей пометкой в трудовой.
  2. Оставить должность, которую занимал как совместитель, с внесением записи в трудовую (потребуется копия приказа).
  3. Подать соответствующее заявление в организацию, где прежде числился как приходящий сотрудник.

Некоторые работодатели упоминают в договоре необходимость месячной отработки в случае оставления занимаемого поста. Если трудящийся не согласен с данным требованием, он вправе подать заявление за 14 дней до своего ухода (срок, установленный законодательством). В случае, когда при увольнении возникают спорные моменты, лучше всего прибегнуть к помощи грамотного юриста.

Все про совмещение профессий и должностей

При досрочной отмене поручения работодатель издает приказ об отмене выполнения дополнительной работы с определенной даты.

Если выполнение дополнительной работы прекращается досрочно по инициативе работника, он подает на имя работодателя соответствующее заявление и по истечении срока предупреждения перестает исполнять дополнительные обязанности. Приказ в такой ситуации издавать не обязательно, так как совмещение прекратится либо с даты, указанной в заявлении, либо по истечении трех рабочих дней со дня подачи заявления.

Издается соответствующий приказ в свободной форме, с которым работник знакомится пол роспись.

Если инициатива со стороны работника — работник подает на имя работодателя соответствующее заявление и по истечении срока предупреждения перестает выполнять доп.обязанности.

Если работодатель и работник в соглашении согласовали срок выполнения дополнительной работы и такой срок подходит к концу, то в таком случае стоны не обязаны предупреждать друг друга о прекращении совмещения, также не нужно и издавать соответствующий приказ.

Дисциплинарная ответственность

Статья 192 ТК РФ определяет, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Дополнительная работа (совмещение) не предусматривается в трудовом договоре, но так как поручена работнику с его письменного согласия и оформляется соответствующим приказом работодателя, то выполнение такой дополнительной работы входит в число трудовых обязанностей работника.

Соответственно, ненадлежащее выполнение дополнительной работы, порученной в порядке статьи 60.2 ТК РФ, дает работодателю право привлечь виновного в этом работника к дисциплинарной ответственности. Об этом же говорит и судебная практика: согласившись на дополнительную работу, работник должен добросовестно выполнять связанные с ней обязанности и нести ответственность в случае их неисполнения. Досрочная же отмена работодателем поручения о выполнении дополнительной работы не является дисциплинарным взысканием, следовательно, не должна рассматриваться как применение второго дисциплинарного взыскания за тот же дисциплинарный проступок.

По материалам журнала «Наша бухгалтерия»

Запись в трудовой книжке о внутреннем совмещении должностей!


Коллеги!
Подскажите, пожалуйста, как сделать запись о внутреннем совмещении должностей в трудовой книжке, если работник об этом просит?. И как потом записать об увольнении с этого совмещения….
не могу никак найти вразумительный ответ.

Спасибо.



Комментарии


Никак. Записи о внутреннем совмещении в ТК не вносятся. Если работнику очень надо, пусть внесет в свое резюме этот функционал)

По-моему, о совмещении запись в трудовую никогда не вносится. Можно перевести на другую должность.

HelgaE


1. прочитать Инструкцию…;
2. если не помог п.1, то 3 раза прочитать Инструкцию…;
3. если не помогли п.1+п.2, то написАть заявление по собственному (пунк 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации)

HelgaE


Крик души))))))))))

ну правильно, надо же выходу эмоциям дать))))

HelgaE


только иногда))))

HelgaE


Обычно применяю другие методы…)))

HelgaE


Использую индивидуальный подход, по ситуации))))

это правильно)))
я вообще это и имела ввиду, но вот так сказала завуалировано:)

…значица правильно у мну челюсть от вопроса отпала…

HelgaE


У меня тоже сначала отпала.

РадугаСПБ


;))))))))))))

Внетреннее совмещение в ТК не вносится.
Ничего с тем не поделать…

Автор, ну Вы даете! Кто ж такие темы запускает вечером в пятницу…

Ну вот потому что в понедельник утром надо уже решить вопрос. тут дело сложное: учредительные родственники с такой темой у меня. и как им донести, что «за двумя зайцами…» Вот и даю по вечерам пятницы)

Только мы расслабились вечером в пятницу… пофлудили чуток, но ответ все-таки дали.

Я просто не нашла запрета на внесения такой записи…

Внесите, и будет Вам и работнику ЩасТе! Не забудьте указать «Принят по ВНУТРЕННЕМУ СОВМЕЩЕНИЮ на время отсутствия основного работника…»

А можно просто «принят по внутреннему совмещению на такую-то должность..» без «на время отсутствия основного работника». потому что основного и не появится…?

Вам МОЖНО всё, если разум молчит и все 99,99999% разъяснений по этому вопросу профессионалов НИЧЕГО не значат для Вас!

Дайте сотруднику копию приказа, допник, если это было официально!

Внимание вопрос: Вы не путаете с внутренним совместительством?

Не путаю. именно совмещение, т.к. нужно, чтоб было 40часов в неделю.

Натаlie Питерская


:-))))))))

Как указанно в ст.66 ТК РФ, а так же п.20 » Правила ведение и хранение трудовых книжек» и п.3.1 «Инструкции по заполнению трудовых книжек», сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Пример:
12. 06 2006 Принят на работу по совместительству в Общества…..(ООО)…. НА ДОЛЖНОСТЬ…

27.11.2008 Уволен с работы по совместительству из Общества…..(ООО)…. по собственному желанию (или по соглашению сторон)


и внутреннее и внешнее совмещение может вноситься по желанию работника в трудовую книжку

могу прислать скриншоты примеров заполнения трудовых книжек, если это будет неообходимо, там все наглядно видно

куда отпралять на какой адрес?

Ужас, юристы… Конечно же работа по совместительству вносится в трудовую книжку по желанию работника. Mnati права. Только учтите, что внутреннее совместительство имеет свои ограничения — оно должно быть по другой специальности, иначе это будет сверхурочная работа, оплачиваемая согласно ст.152 ТК РФ. Может Ваш работник захотел деньжат с вас снять?

Речь идет о внутреннем совмещении, а не совместительстве. Сомвещение, когда сумма часов не превышает нормальной продолжительности рабочего времени, а совместительство, когда 40 часов плюс часы по совместительству. Об совместительстве я в курсе. Спасибо

Если всё знаете, чего спрашиваете? Если законом не предусмотрено внесение подобных записей в трудовую книжку, значит и вносить нельзя.

так и запрета тоже нет законом. Вот и спрашиваю тех, кто знает, кто сталкивался.

Пока ещё есть. Ст.66 ТК предусматривает исчерпывающий перечень записей. Там указано только о переводе на другую постоянную работу. Если слово постоянную уберут, то можно будет записывать и дополнительную. Она ведь временная, т.к. согласно ст.60.2 «Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника».

Натаlie Питерская


Еще раз тему прочитайте, Полузащитник. Реч не о совместительстве, а о совмещении, при чем…. каком-то «внутреннем».

Натаlie Питерская


Тьфу… «речь»!!!!!!!!

Натаlie Питерская


Во-первых, я не нервничаю, а, во-вторых, я сама решу мой это вопрос или нет…

Натаlie Питерская


Зачем?

Натаlie Питерская


Вашей?

ООО» Ромашка»
Принята на совмещаемую должность _________ по основному месту работы. Приказ № —- от ——
ООО» Ромашка»
Уволена с совмещаемой должности______ по основному месту работы в связи с принятием основного работника (специалиста) на должность_______Приказ №— от—

Спасибо!
Вот это то, что нужно. Просто формулировка)

lo0804


Никак! О совмещении делается приказ. Внимательно нужно прочесть ТК РФ и не задавать такие вопросы.
Внутреннее совместительство было у педагогических работников в советское время и об этом нужно давно забыть и не пользоваться бульварными книжонками по КДП. Совместительство бывает только внешнее. О совмещении делается приказ и запись не вносится. Все.

Натаlie Питерская


А что бывает внешнее совмещение?
Вы не путаете совмещение с совместительством???

наверно, у родственников учредителей бывает и внешнее совмещение…

Натаlie Питерская


Гыыыыыыыыыыыыыыыыыыы…

Натаlie Питерская


Вы ваааааааааще ни разу не в теме! Вам желтая карточка….

Профессор кадровых наук


Да что уж там — пинка под… сразу же!)))))

Натаlie Питерская


Задумчиво: Думаете?; -)

Профессор кадровых наук


Уверен! И не сомневайтесь!
Глядишь — вакансия откроется…

Натаlie Питерская


Не.. Это вряд ли…


в чем разница — СКБ Контур

Совмещение или совместительство: сходство и отличие

Точные определения понятиям даны в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ): о совместительстве речь идет в ст. 60.1, о совмещении — в ст. 60.2. К совмещению трудовое законодательство относит:

  • совмещение нескольких профессий или должностей при наличии у сотрудника надлежащей квалификации;
  • увеличение объема работы в рамках одной должности;
  • увеличение зоны обслуживания;
  •  исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совместительство также делится на виды, но по другому основанию — в зависимости от количества работодателей. Внутреннее совместительство предполагает, что дополнительную работу сотрудник выполняет на том же предприятии, а внешнее — у другого работодателя. Количество мест работы ТК РФ не ограничивает.

Объединяет эти явления то, что работник помимо основных обязанностей берет на себя дополнительные функции. Принципиальное отличие — в распределении нагрузки: при совмещении всю дополнительную работу сотрудник выполняет в течение рабочего дня/смены у того же самого работодателя, а совместитель — в свободное от основной работы время.

Распределение рабочего времени — одна из основных сложностей совместительства. Существует довольно жесткое ограничение: на дополнительную работу можно тратить не более половины нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. Например, для менеджера по продажам длительность рабочей недели — 40 часов, значит, для менеджера-совместителя она должна быть не более 20 часов. Потратить целый рабочий день на дополнительную работу человек может лишь в нескольких случаях — когда по тем или иным причинам по основному месту работы сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности (ст. 284 ТК РФ).

Поскольку дополнительную нагрузку сотрудник-совместитель выполняет в свободное от основной работы время, а количество работодателей законодательно не ограничено, суммарное формальное рабочее время может превышать физические возможности человека. Поэтому существует запрет на совместительство для тех, кто не достиг 18-летия и чья профессиональная деятельность связана с вредными и/или опасными условиями труда. Особые правила совместительства разработаны для отдельных категорий специалистов: педагогов, медиков, фармацевтов, работников культуры и пр. (Постановление Минтруда РФ № 41 от 30.06.2003).

А вот для совмещения характерно свободное распределение трудовых обязанностей в рамках рабочего дня или смены, все зависит от договоренностей между работником и работодателем. И в этом, повторимся, главное различие этих двух видов работы.

Как таковых запретов для совмещения должностей законодательством не предусмотрено. Ограничения вызваны, скорее, практикой и целесообразностью. Например, совмещения чаще всего происходят в рамках одной категории работников: служащих, рабочих, специалистов. Препятствием может стать нехватка квалификации, удаленность мест работы или отсутствие должной документации, например санитарной книжки.

Принимаем на работу совместителей

При оформлении трудовых отношений главное — помнить, что и совмещение, и совместительство возможны только по заявлению работника или с его письменного согласия, если инициатива исходит от работодателя.

И хотя процедура оформления совместителя в целом аналогична приему на работу основного сотрудника, есть и свои нюансы. В трудовом договоре обязательно пропишите условие, что сотрудник принят по совместительству. Особое внимание обратите на пункты об объеме работы и способах расчета заработной платы (по фактически отработанному времени, результатам выработки или в соответствии с прочими договоренностями).

Приказы, трудовые договоры и допсоглашения оформляйте в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Все эти условия должны найти отражение и в приказе о приеме на работу. Составить его можно опираясь на унифицированную форму Т1 или разработать свою. Оформлять новую трудовую книжку не надо ни внешним, ни внутренним совместителям. А вот внести в нее запись о дополнительной работе сотрудник может. Если совместительство внутреннее, то данные вносятся на основании заявления. Внешние совместители должны представить работодателю документ, подтверждающий трудоустройство на основном месте (справка, копия приказа и пр.).

Важно: внешнего совместителя обязательно под роспись ознакомьте со всеми локальными нормативными актами, касающимися его деятельности.

Расторжение трудового договора с совместителем происходит по общим правилам:

  • по инициативе работодателя или работника;
  • в связи с окончанием срока действия договора;
  • по другим основаниям, предусмотренным законодательствам или договором.

Основанием расторгнуть бессрочный трудовой договор может быть намерение работодателя принять на место совместителя человека, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК). Об этом работодатель предупреждает совместителя не менее чем за две недели.

Оформляем документы на тех, кто совмещает

Для тех, кто совмещает должности, составлять отдельный трудовой договор не надо. Нагрузка сверх основной работы оформляется дополнительным соглашением сторон, где должен быть обозначен вид работы (совмещение или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника), срок совмещения, содержание и объем дополнительной нагрузки, система расчета вознаграждения. Если совмещение происходит по инициативе работника, это тоже стоит внести в допсоглашение. На основании этого документа оформите приказ в произвольной форме, а вот запись в трудовую книжку делать не нужно.

Прекращение работы по совмещению возможно в связи с истечением срока соглашения, с выходом отсутствующего работника, а также по соглашению сторон. Работник вправе досрочно отказаться от дополнительной нагрузки, а работодатель — досрочно отменить свое решение о совмещении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Переводы, постоянные и временные

Эти виды кадровых перестановок — еще один вариант эффективно использовать профессиональный потенциал сотрудников. Операции имеют много общего, однако есть нюансы, которые заставляют руководителя быть предельно внимательным в выборе. Чтобы не ошибиться, работодатель должен опираться на ст. 72.1 ТК РФ. Полезным будет и Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Основная разница между рассматриваемыми понятиями в том, меняется ли для сотрудника трудовая функция или место работы. Если да, то это следует рассматривать как перевод, и для его оформления работодателю нужно получить согласие работника.

К постоянным переводам относят:

  • перевод сотрудника на другую работу у того же работодателя в той же местности;
  • смену структурного подразделения в том случае, когда указанное в ТД меняется на другое в той же местности;
  • переезд работника вместе с организацией/филиалом в другую местность.

Особый вид — перевод сотрудника к другому работодателю. На практике его часто называют «увольнение работника в порядке перевода».

Существует вариант перевода временного, сроком до 1 года. В этом случае тоже требуется согласие работника. Перевести своего сотрудника на другую работу без письменного согласия на срок не более одного месяца работодатель может только в исключительных случаях (ст. 72.2 ТК РФ):

— для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве — в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь и здоровье человека;

— при простое, при необходимости предотвратить порчу или уничтожение имущества, заменить временно отсутствующего сотрудника, если это продиктовано чрезвычайными обстоятельствами.

Чтобы оформить перевод, заключите с работником дополнительное соглашение на основании его заявления или докладной записки непосредственного руководителя с его, работника, согласием. Исключение — тот самый случай увольнения в порядке перевода, когда новый работодатель составляет свой трудовой договор с принятым сотрудником. После того как стороны подписали допсоглашение / трудовой договор, издается приказ и сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку.

Что такое перемещение

В отличие от перевода, при перемещении условия трудового договора остаются прежними, и согласие сотрудника не требуется. Статья 72.1 Трудового кодекса РФ рассматривает три варианта:

  • сотрудник продолжает работу у того же работодателя в той же местности, но в другом структурном подразделении, филиале, отделе;
  • сотруднику поручается работа на другом механизме;
  • сотрудник переходит на другое рабочее место у того же работодателя.

Главное условие — перемещение возможно, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Есть одно очень важное правило — запрещено перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Основанием должно стать медицинское заключение, но только после того, как оно предъявлено работодателю. Руководитель не обязан сам выяснять наличие противопоказаний, если работник не представил медзаключение, а специфика нового места не предполагает медосмотра.

Документально оформить перемещение достаточно просто. Поскольку ТК РФ строго не регламентирует этот процесс, можно воспользоваться произвольной формой приказа или в качестве основы взять унифицированную форму Т5 о переводе. Еще один вариант — уведомление в письменном виде о перемещении. Согласия от работника не требуется, достаточно подписи за ознакомление с приказом.

Совмещение и совместительство, перемещение и перевод сотрудников — действенные способы повысить эффективность кадрового потенциала, сократить расходы на персонал. Однако руководитель должен быть предельно внимательным при выборе нужного инструмента и при оформлении связанных с ним кадровых изменений, дабы избежать трудовых споров с сотрудником.

Автоматизируем работу

Движение персонала в программе Контур-Персонал оформляется через разные формы приказов. Составить их несложно, алгоритм заполнения и проверки общий, но есть нюансы, на которые стоит обратить внимание.

Общий порядок действий. Чтобы оформить совместительство, совмещение или перевод:

  1. Выберите пункт меню Текущая работа / Приказы.
  2. В Реестре приказов в категории По персоналу выберите нужный приказ — к примеру, О переводе.
  3. Укажите дату приказа. По умолчанию в системе будет выставлена текущая дата, однако она может не совпадать с датой начала работы сотрудника.
  4. Внесите данные в соответствии со спецификой приказа, заполните поля вручную или выберите записи из справочника.
  5. После этого вы можете проверить печатную форму приказа. В программе Контур-Персонал представлены все необходимые формы, включая формы эффективного контракта, дополнительных соглашений.
  6. Утвердите приказ, после чего система разнесет данные в карточки сотрудников.

Для совместителей. Совместительство — это новые трудовые отношения с работником. Поэтому должен быть заключен новый трудовой договор. В программе Контур-Персонал как внутреннее, так и внешнее совместительство оформляется через приказ О приеме. И в поле Вид работы необходимо указать «по совместительству».

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О приеме.

Про совмещение и замещение. Заключать отдельный трудовой договор при совмещении должностей или профессий не требуется. Нагрузка сверх основной работы оформляется дополнительным соглашением сторон. Чтобы оформить исполнение сотрудником обязанностей временно отсутствующего работника в случае отпуска или больничного, необходимо обратить внимание на следующие поля в приказе: ТН замещ. сотрудника, ФИО замещ. сотрудника и Должность замещаемого.

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О разрешении совмещения.

Переводы.Переводы, как уже было сказано выше, делятся на постоянные и временные. При их оформлении необходимо обратить внимание на следующие поля в приказе: Характер работы и Вид перевода. Эти поля обязательны для заполнения.

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О переводе.

Форма «Персонал» — представления. После утверждения приказов данные разносятся в карточки сотрудников. В системе Контур-Персонал есть возможность изменять представление (режим просмотра) экранной формы Персонал и выгружать полученные данные в MS Excel. Представление — это своеобразный фильтр, который позволяет отобрать информацию по нужным критериям и сформировать список. Например, в форме Персонал создать перечень внешних совместителей.

Об авторах:

Валентина Скобцова, ведущий специалист ООО «Экспертиза», автор семинаров и практических пособий по кадровому делопроизводству, консультант по кадровым вопросам системы «Консультант плюс»

Юлия Пегушина, специалист по работе с клиентами компании СКБ Контур

Читайте также:

Образец приказа о совмещении должностей 2020 и 2021

Довольно часто у работодателей возникает необходимость в перераспределении кадровых ресурсов. Соответственно правильное оформление приказа о совмещении должностей – это неотъемлемый навык, которым должны быть наделены работники отдела кадров и руководители предприятий. редакция PPT.ru решила разобраться в порядке оформления документа, а также других бумаг, касающихся совмещения.

Статья 60.2 Трудового кодекса регламентирует возможность совмещения работником должностей и профессий. Совмещение возможно только с письменного согласия сотрудника. При этом ему могут поручить выполнение не только той работы, которая указана в трудовом договоре, но и других обязанностей по его или другой профессии. За этот труд сотруднику полагается доплата к заработной плате. Законодательство предусматривает несколько схожих форм правоотношений, при которых работник выполняет не только свою работу, но и обязанности другого сотрудника. Рассмотрим их подробнее.

Виды совместительской деятельности

Действующее трудовое законодательство выделяет следующие формы правоотношений, связанных с дополнительной занятостью:

  1. Совмещение или расширение зон обслуживания или увеличение объема работы в том числе за счет исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;
  2. Совместительство.

Совмещение подразумевает выполнение дополнительных обязанностей, которые осуществляются в течение установленного трудовым договором рабочего времени. Например, если график работы сотрудника с 8 до 17 часов, то за это время он выполняет как свои обязанности, так и дополнительные. Особо стоит отметить, что в данном случае он выполняет работу, связанную с другой профессией.

Понятие «совместительство» означает, что с сотрудником, который будет выполнять дополнительную работу, должен быть заключен второй трудовой договор. Выполнение обязанностей по этому договору должно происходить в свободное от основной работы время. То есть, если сотрудник работает с 8 до 17, то с 17 до 19 он должен выполнять работу по второму трудовому договору. Подчеркнем, что в данном случае в трудовую книжку, по желанию совместителя, может быть внесена запись о том, что он работал по второму договору.

В тех случаях, когда совмещение происходит по той же профессии или должности, которая указана в трудовом договоре, можно говорить о расширении зон обслуживания или увеличении объема работы.

При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, сотруднику может быть поручено выполнение обязанностей как по его специальности, или должности, так и по другой.

Существующий порядок оформления предоставления дополнительной работы определен практикой предприятий. Он состоит из нескольких действий, которые мы рассмотрим ниже.

Подготовка предложения о совмещении

Форма такого предложения не определена в законодательных актах. Поэтому на каждом предприятии этот документ составляется в свободной форме. После получения предложения, сотрудник должен поставить на нем отметку «согласен» или «не согласен».

Если возможность совмещения оговаривается в процессе трудоустройства, то необходимость оформления подобного предложения в принципе отпадает поскольку подобные детали могут быть оговорены в рамках трудового договора.

Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору

В дополнительном соглашении должны содержаться условия предоставления работы по совмещению. В первую очередь указывается, что работа поручается с письменного согласия сотрудника. Затем вносятся данные о профессии или должности, по которой сотруднику предстоит выполнять дополнительные функции, оговаривается объем работы и ее детали. В обязательном порядке вносится информация о том, что работа будет выполняться в основное рабочее время, также указывается срок. Кроме этого, соглашение должно содержать данные о размере доплаты за выполнение дополнительных функций.

Стоит помнить, что дополнительное соглашение издается в двух экземплярах, один из которых остается у сотрудника. Получение своего экземпляра, работник подтверждает подписью и датой получения на документе, который остается у работодателя.

Приказ на совмещение должностей в одной организации

На последнем этапе издается приказ. В каждой организации разрабатывается свой образец приказа о совмещении должностей — унифицированная форма этого документа законодательством не утверждена. Его образец представлен ниже.

Заключительные пункты приказа предназначены для указания основания назначения, а также заверения документа подписями руководителей и бухгалтера.

С содержанием приказа работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, если должность или профессия, которую получает сотрудник связана с реализацией товаров или использованием денежных средств, стоит заключить отдельное соглашение о наложении материальной ответственности.

Доплата за совмещение должностей

Согласно статье 151 ТК РФ, работодатель обязан осуществлять доплату сотрудникам, которые работают в режиме совмещения. Размер этой доплаты определяется по соглашению сторон и закрепляется в дополнительном соглашении к трудовому договору, а также в приказе. В связи с этим образец приказа о доплате за совмещение должностей не утвержден законодательством.

Отмена совмещения должностей

Алгоритм отмены совмещения должностей зависит от того, как образом оно было оформлено. Если в приказе был указан конкретный срок, на который сотрудник будет занимать дополнительную должность, то отмена происходит автоматически по истечении этого периода. Если же правоотношения были оформлены в бессрочном порядке, то необходимо составлять приказ об их отмене с указанием причины.

Прекращение правоотношений может быть оформлено по инициативе работника или работодателя. В первом случае, сотрудник подает соответствующее заявление. Во втором случае, работодатель подает уведомление не позднее, чем за три дня до завершения выполнения дополнительных функций. В течение этих трех дней должен быть оформлен соответствующий приказ.

Существующим законодательством не утвержден образец приказа об отмене совмещения должностей, поэтому он составляется в произвольном порядке. Тем не менее, в нем должны быть указаны следующие сведения:

  1. Должность;
  2. Период выполнения работы;
  3. Ее объем;
  4. Установленная оплата труда.

Образец приказа о снятии совмещения должностей представлен ниже.

Подчеркнем, что отказ работника от выполнения дополнительных функций является его правом. А использование этого права не влечет за собой никаких правовых последствий и наказаний со стороны руководителя.


Бланк приказа о совмещении должностей (профессий)

Образец приказа о снятии совмещения должностей.

Правовые документы

Можете ли вы уволить сотрудника из-за его публикаций в социальных сетях?

Сообщение от Стивен Бут 19 ноя 2019

Сотрудники больше не сплетничают у кулера с водой, жалуются на босса во время перерыва на кофе или делают неуместные замечания в пабе после «подделки». В современном мире мгновенного общения и социальных сетей своенравное поведение сотрудников может иметь разрушительные последствия для репутации и бренда компании.Наличие четкой политики в отношении социальных сетей имеет решающее значение в современном цифровом мире.

В ответ работодатели стремятся обеспечить «хорошее» поведение сотрудников в социальных сетях, в том числе в личных аккаунтах и ​​профилях сотрудников. Одним из распространенных методов обеспечения соблюдения требований является возможное увольнение сотрудников, которые проявляют оскорбительное поведение в социальных сетях. Однако обстоятельства, при которых сотрудник может быть уволен из-за публикации в социальных сетях, не являются однозначными.

Сравните приведенные ниже утверждения и угадайте, какие сообщения в социальных сетях были признаны действительными основаниями для увольнения кого-либо с работы:

  1. Отправка порнографии частной групповой чат, который включал в себя сочетание коллег и школьных друзей; и
  2. Публичный пост в Facebook гласит: « ты ничего не делаешь весь день, сколько боссов ты сосал, чтобы добраться туда, где ты сейчас ».

Вы могли догадаться и то, и другое?

При этом заявление 1 признано основанием для увольнения работника; заявление 2 было нет.

Как видно из приведенных выше утверждений, только потому, что поведение сотрудника может считаться антиобщественным и неуместным, такое поведение автоматически не является основанием для увольнения, поэтому необходимо соблюдать осторожность, чтобы любое такое увольнение не было грубым, несправедливым и необоснованным на основании критерии, изложенные в Законе о справедливой работе. Кроме того, хорошо продуманная политика в отношении социальных сетей часто имеет жизненно важное значение для любого работодателя, стремящегося регулировать поведение своих сотрудников за пределами офиса, особенно время, которое они проводят в социальных сетях.

Заявление 1

В деле Colwell v Sydney International Container Terminals Pty Ltd [2018] FWC 174, Люк Колвелл был уволен своим работодателем после того, как было установлено, что г-н Колвелл совершил серьезный проступок в нарушение политики компании в отношении издевательств и преследований. Г-н Колвеллы были пить на значащийся в реестре выходного дня и послали короткие порнографические видео через Facebook мессенджер его Facebook друг, которые включали ряд коллег по работе.Было установлено, что г-н Колвелл нарушил политику абсолютной нетерпимости к издевательствам и домогательствам на рабочем месте. Комиссия справедливого труда поддержала увольнение, потому что отправка видео его коллегам имела достаточную связь с его работой, потому что, если бы он не работал в SICT, он не знал бы своих коллег из SICT, которые получили сообщение.

Заявление 2

Цитата из утверждения 2 выше взята из дела Somogyi v LED Technologies [2017] FWC 1966.Г-н Сомоги разместил это замечание в Facebook, и впоследствии его работа была уволена из-за публикации.

Суд установил, что, несмотря на то, что сообщение было «грубым и незрелым», в нем напрямую не указывались ни компания LED Technology, ни ее сотрудники, и поэтому было не совсем очевидно, кому был адресован комментарий (несмотря на упоминание «боссов»). В «комментарии» под постом г-н Сомоги сказал, что пост был в поддержку его матери, которая страдала от издевательств. Также не было доказательств того, что г-н Сомоги был осведомлен о политике компании в отношении социальных сетей, и ему не была предоставлена ​​возможность ответить на расследование, которое привело к его увольнению.Оба эти фактора привели к тому, что суд постановил, что г-н Сомоги был уволен несправедливо.

Репутация компании

В более широком смысле, работодатели могут также попытаться уволить сотрудников, если их присутствие в социальных сетях влияет на репутацию работодателя. В последние годы в Комиссии по справедливому труду резко возросло количество случаев, когда работодатели увольняли сотрудников из-за их действий в нерабочее время, особенно в социальных сетях, где они плохо отражаются на работодателе и его бренде.Ниже мы рассмотрим некоторые случаи, когда использование социальных сетей в нерабочее время приводило к увольнению сотрудника из-за его действий, наносящих ущерб репутации его работодателя, в отличие от описанного выше оскорбительного поведения.

Женоненавистнические заслуги сотрудника

30 ноября 2015 года Майкл Нолан, сотрудник Meriton Apartments, был уволен со своей должности в результате публичных комментариев, сделанных им в Facebook. На фото профиля г-на Нолана было видно, что он одет в рубашку с логотипом Meriton Apartments.

27 ноября 2015 года г-н Нолан прокомментировал сообщение популярного феминистского комментатора Клементины Форд. Г-н Нолан назвал г-жу Форд «шлюхой». Вскоре после того, как г-н Нолан сделал комментарий, г-жа Форд «ответила» г-ну Нолану, пометила Meriton Apartments и запросила их мнение относительно комментария г-на Нолана, отметив, что он является сотрудником. После этого г-жа Форд получила уведомление от Meriton Apartments, что г-н Нолан больше не работает в компании, причем Meriton Apartments заявили, что его взгляды не совпадают с взглядами компании, и заявили, что комментарии г-на Нолана были не только против поведения, обнаруженного в политика в отношении социальных сетей, но его комментарии навредили компании.

Израиль Фолау и регби Австралия

Мы не могли бы написать на эту тему, не упомянув этот известный случай (особенно в свете чемпионата мира по регби). Не вдаваясь в подробности, Rugby Australia и связанные с ней организации сформировали мнение, что сообщение г-на Фолау в Твиттере было оскорбительным (это был не первый раз, когда г-н Фолау был предупрежден Rugby Australia о публикации таких сообщений) и требовал прекращения, поскольку это подорвало репутацию компании и игры в регби.Они заявили, что действия г-на Фолау были прямым нарушением политики Rugby Australia в отношении социальных сетей, и, учитывая, что он ранее был предупрежден о таком поведении, о прекращении действия после получения гарантии. Несмотря на то, что расторжение договора по-прежнему является предметом судебного разбирательства, это еще одно напоминание о важности обеспечения актуальности вашей политики в отношении социальных сетей и информирования ваших сотрудников о таких политиках. Сотрудники должны знать, что можно и чего нельзя делать в политике своего работодателя в отношении социальных сетей.

Основные выводы

Помимо попыток относиться друг к другу с большим уважением в Интернете, важность обновленной политики в отношении социальных сетей, , которая хорошо понимается вашими сотрудниками, имеет решающее значение для обеспечения того, чтобы вы имели право увольнять сотрудников в результате их действий в социальных сетях.

Персоналу часто бывает трудно пройти границу между подходящими должностями и не быть скучным и скучным, особенно на конкурентных (и «шумных») рынках.Политика социальных сетей не только поможет в регулировании оскорбительного поведения сотрудников, но также может помочь в целевом и стратегическом маркетинге. Вышеупомянутые случаи также подчеркивают необходимость для работодателей иметь на рабочем месте политику в отношении социальных сетей, которая применяется к деятельности в нерабочее время, и гарантировать, что все сотрудники знают о политике и соглашаются соблюдать ее. Даже если политика существует, некоторым сотрудникам, работающим на долгосрочной основе, возможно, никогда не показали политику компании, что может привести к проблемам, если на них будут полагаться.

Дело Linfox Australia Pty Ltd против Glen Stutsel [2012] FWAFB 7097 подтверждает важность обновленной политики, в которой Linfox не увенчалась успехом в своей попытке уволить сотрудника, поскольку в то время у них не было политики социальных сетей прекращения. Перед увольнением важно, чтобы работодатель предоставил сотруднику возможность объяснить свои действия. Комиссия по справедливому труду поддержала идею о том, что поведение сотрудников, которое наносит вред репутации работодателя, является основанием для увольнения, но это область, требующая осторожности, и надлежащая процедура по-прежнему требуется.

Комиссия по справедливому труду спросит, будет ли обжалованное поведение;

  1. при объективном рассмотрении может нанести серьезный ущерб отношениям между работодателем и работником;
  2. нанести ущерб интересам работодателя; и,
  3. Код
  4. несовместим с обязанностями работника перед работодателем.

Если у вас есть дополнительные вопросы по этой статье, не стесняйтесь обращаться в отдел интеллектуальной собственности Коулмана Грейга или в отдел трудового права Коулмана Грейга:

Защита вашего бренда — Можете ли вы уволить сотрудника из-за его сообщений в социальных сетях? — Трудоустройство и HR

Чтобы распечатать эту статью, все, что вам нужно, — это зарегистрироваться или войти в систему на Mondaq.com.

Сотрудники больше не сплетничают у кулера с водой, жалуются о начальнике во время перерыва на кофе, или делать неуместные замечания в пабе после «подделки». В современном мире мгновенное общение и социальные сети, своенравное поведение сотрудников может иметь разрушительное влияние на репутацию компании и бренд. Наличие четкой политики в отношении социальных сетей имеет решающее значение для современный цифровой мир.

В ответ работодатели стремятся навязывать «хорошие» поведение сотрудников в социальных сетях, в том числе личные кабинеты и профили.Один общий метод обеспечения комплаенс — это возможное увольнение сотрудников, которые участвовать в оскорбительном поведении в социальных сетях. Тем не менее обстоятельства, при которых работник может быть уволен в результате сообщение в социальных сетях не прямолинейно.

Сравните утверждения, сделанные ниже, и угадайте, какое из социальных публикации в СМИ признаны вескими основаниями для прекращения чья-то занятость:

  1. Отправка порнографии частной групповой чат, который включал в себя смесь коллег и школьных друзей; и
  2. Публичная публикация в Facebook: « вы не делаете что-нибудь за весь день, сколько боссов вы сосали, чтобы получить где ты «.

Вы могли догадаться и то, и другое?

В то время как утверждение 1 было признано основанием отклонить наемный рабочий; оператор 2 был , а не .

Как видно из приведенных выше утверждений, только потому, что сотрудник поведение может считаться антиобщественным и неуместным, например поведение не является автоматически основанием для увольнения и поэтому необходимо позаботиться о том, чтобы любое такое увольнение не грубым, несправедливым и необоснованным на основании критериев, изложенных в Закон о справедливой работе.Кроме того, хорошо продуманная политика в отношении социальных сетей. часто жизненно важно для любого работодателя, стремящегося регулировать свои поведение сотрудников вне офиса, особенно время они тратят на социальные сети.

Заявление 1

По делу Колуэлл против Сиднея International Container Terminals Pty Ltd [2018] FWC 174, г. Люк Колвелл был уволен своим работодателем после того, как выяснилось, что Мистер Колвелл совершил серьезный проступок в нарушение политика компании в отношении издевательств и преследований.Мистер Колвелл был пить на значащихся в реестре выходной день и послал короткое порнографические видео через мессенджер Facebook своим друзьям в Facebook, в том числе количество коллег по работе. Выяснилось, что мистер Колвелл нарушил принцип нетерпимости к издевательствам и домогательствам на рабочем месте политика. Комиссия по справедливому труду оставила в силе увольнение, поскольку отправка видео своим коллегам имела достаточную связь с свою работу, потому что, если бы он не работал в SICT, он бы не были известны его коллеги из SICT, получившие сообщение.

Заявление 2

Цитата из утверждения 2 выше взята из случая Somogyi v LED Technologies [2017] FWC 1966. Г-н Сомоги разместил замечание в Facebook, и его работа была тогда впоследствии прекращено из-за публикации.

Суд установил, что, несмотря на то, что сообщение было «грубым и незрелый », он не идентифицировал напрямую ни светодиодную технологию, или его сотрудников, и поэтому не было очевидно, кто комментарий был направлен на (несмотря на ссылку на ‘начальство’).В «комментарии» под постом г-н Somogyi сказал, что пост был в поддержку его матери, которая была страдает от издевательств. Также не было доказательств того, что г-н Сомогии был осведомлен о политике компании в отношении социальных сетей и не был дали возможность отреагировать на расследование, в результате которого в его прекращении. Оба эти фактора привели к тому, что суд определить, что г-н Сомоги был несправедливо уволен.

Репутация компании

В более широком смысле, работодатели могут также пытаться уволить сотрудников, если их присутствие в социальных сетях влияет на репутацию работодателя.В последние годы Честная работа Комиссия резко выросла в тех случаях, когда работодатели уволили сотрудников из-за их действий в нерабочее время, особенно в социальных сетях, где они плохо отражаются на работодатель и его бренд. Ниже мы рассмотрим некоторые случаи, когда использование социальных сетей в нерабочее время привело к прекращению сотрудника из-за своих действий, наносящих ущерб репутации его работодатель в отличие от оскорбительного поведения, рассмотренного выше.

Женоненавистнические заслуги сотрудника

30 ноября 2015 г. Майкл Нолан, сотрудник Meriton Apartments, был отстранен от должности в результате публичной комментарии, которые он сделал на Facebook. Фотография профиля г-на Нолана показал его в рубашке с изображением апартаментов «Меритон». Логотип.

27 ноября 2015 г. г-н Нолан прокомментировал сообщение популярного комментатор-феминистка Клементина Форд. Мистер Нолан позвонил мисс Форд ‘шлюха’.Вскоре после того, как г-н Нолан сделал комментарий, г-жа Форд «ответил» г-ну Нолану, пометил апартаменты Meriton и искал их мнение относительно комментария г-на Нолана, отмечая, что он наемный рабочий. После этого г-жа Форд получила уведомление от Meriton Apartments. что г-н Нолан больше не работал в компании, а Meriton Apartments, заявив, что его взгляды не совпадают с видами компании и заявил, что комментарии г-на Нолана были не только против поведения, описанного в политике социальных сетей, но что его комментарии навредили компании.

Израиль Фолау и регби Австралия

Мы не могли бы написать на эту тему, не упомянув об этом. www.colemangreig.com.au/BlogPost-1273-israel-folau-vs-rugby-australia-izzy-or-izzy-not-in-breach-of-contract.aspx всем известный случай (особенно в свете чемпионата мира по регби). Не вдаваясь в подробности, Регби Австралии и связанные лица сформировали мнение, что Twitter г-на Фолау сообщение было оскорбительным (г-н Фолау не впервые был предупрежден Регби Австралии о размещении таких сообщений) и гарантированное прекращение, так как это привело к тому, что компания и игра регби в дурную славу.Они заявили, что действия г-на Фолау были прямым нарушением социальных сетей Rugby Australia политики и учитывая, что он ранее был предупрежден о таких поведение, постгарантированное прекращение. Пока прекращение все еще продолжается судебное разбирательство, это еще один напоминание о важности обеспечения того, чтобы ваши социальные сети политика актуальна, и ваши сотрудники осведомлены о такая политика. Сотрудники должны знать, что делать и чего не следует придерживаться политики своего работодателя в отношении социальных сетей.

Основные выводы

Помимо попыток относиться друг к другу с большим уважением в Интернете, важность обновленной политики в отношении социальных сетей, , что хорошо понятен вашим сотрудникам , имеет решающее значение для обеспечения того, чтобы вы имеют право увольнять сотрудников в результате их действий в социальных сетях.

Персоналу часто бывает трудно пройти границу между соответствующие посты и не быть скучными и скучными, особенно в конкурентные (и «громкие») торговые площадки.Социальная сеть политика не только поможет в регулировании поведения сотрудников это является наступательным, но может также помочь с целенаправленными и стратегическими маркетинг. Вышеупомянутые случаи также подчеркивают необходимость для работодателей иметь на рабочем месте политику в отношении социальных сетей, которая применяется к деятельность в нерабочее время и убедитесь, что все сотрудники осведомлены о политике и соглашаются соблюдать ее. Даже если политика на месте, некоторые сотрудники, работающие на долгосрочной основе, возможно, никогда не получили политика компании, которая может привести к проблемам, если ее попытаются можно положиться.

Дело Linfox Australia Pty Ltd против Glen Stutsel [2012] FWAFB 7097 подтверждает важность обновленной политики, где Linfox безуспешно пыталась прекратить сотрудника, потому что у него не было политики в отношении социальных сетей на момент расторжения. Перед прекращением важно что работодатель предлагает сотруднику возможность объяснить их действия. Комиссия справедливого труда поддержала идею такое поведение сотрудников, которое наносит вред репутации работодателя, является основание для прекращения, но это область для ухода и правильного процесс все еще требуется.

Комиссия справедливого труда спросит, ведет ли обжалуемая буду;

  1. при объективном рассмотрении может нанести серьезный ущерб отношения между работодателем и работником;
  2. нанести ущерб интересам работодателя; и,
  3. несовместимо с обязанностями работника перед работодатель.

Содержание этой статьи предназначено для ознакомления руководство по предмету.Следует обратиться за консультацией к специалисту о ваших конкретных обстоятельствах.

FWC нашла сотрудника, не уволенного с помощью СМС | Блог

В большинстве случаев ясно, когда сотрудник уволен или уволился. Обычно идет какое-то официальное обсуждение или, по крайней мере, письмо об увольнении или отставке.

Согласно Закону о справедливой работе от 2009 г. (Cth), работник защищен от несправедливого увольнения только в том случае, если он фактически уволен .Раздел 386 Закона FW устанавливает значение слова «уволено» для этой цели и гласит, что лицо было уволено, если его работа была уволена по инициативе работодателя или если это лицо было вынуждено уволиться из-за поведения работодателя. .

В большинстве случаев ясно, когда сотрудник уволен или уволился. Обычно идет какое-то официальное обсуждение или, по крайней мере, письмо об увольнении или отставке. Однако все может усложниться, когда сотрудники и работодатели вводят неформальные средства общения в свои серьезные обсуждения занятости, такие как обмен текстовыми сообщениями или обмен сообщениями в социальных сетях.

В 2018 году было зарегистрировано несколько случаев недопонимания в результате обмена сообщениями в социальных сетях или текстовых сообщений. В одном из недавних случаев служащая утверждала, что ее уволил работодатель посредством комбинации текстовых сообщений и телефонного звонка, но ее работодатель утверждал, что он не увольнял ее, вместо этого она уволилась. Вопрос для Комиссии по справедливому труду ( FWC ) в этом деле ( Hall v Bordignon T / A Northern Myotherapy [2018] FWC 6703) заключался в том, был ли работник уволен по инициативе работодателя, чтобы защитить себя от несправедливое увольнение, или она ушла в отставку по собственному желанию и, следовательно, не была защищена.

Последовательность событий, которые привели к этому делу до начала FWC, когда работодатель прекратил свое деловое партнерство в своей миотерапевтической клинике в 2017 году. В то время он просил своих сотрудников об их лояльности, но сотрудник поддерживал личную дружбу с бывший партнер, в том числе дружба в Facebook.

Сотрудница опубликовала публичные сообщения в поддержку бывшего партнера, что расстроило ее работодателя. Обсуждались общедоступные сообщения, но снова в мае 2018 года сотрудник опубликовал общедоступное сообщение поддержки бывшего партнера, в котором была фраза: «Мне все равно, кто снимает снимки экрана и отправляет их… Поздравляю, красавица.Ржунимагу!!»

Жена работодателя увидела сообщение и отправила сотруднику текстовое сообщение, в котором говорилось, что она покажет своего мужа и что, по ее мнению, сообщение в Facebook показывает, что сотрудник больше не хочет работать на ее мужа.

Сотрудник ответил текстовым сообщением, что:

Если поддержка [бывшего делового партнера] является преступлением, подлежащим увольнению, то пусть так… Майкл может уволить меня, если это ваш выбор… Пожалуйста, не стесняйтесь обсудить с Майклом тогда он может сообщить мне свое решение, прежде чем я пойду на работу утром…

Примерно через час сотрудник получил текстовое сообщение от работодателя, в котором говорилось:

Какого хрена мы говорили, Шэрон на днях вы все еще хотите публиковать не ее личную страницу, ее бизнес-страницу !!!!! Я не буду звонить вам сегодня вечером, потому что я сожалею о том, что я хотел сказать, пожалуйста, не приходите tmrw, я позвоню вам…

Затем служащий ответил на текст работодателя, заявив:

Итак, я приму это сообщение как меня уволили из-за комментария на стене… Я этого совсем не заслуживаю.Это непропорционально. Мне нужно, чтобы это было решено сегодня вечером … [это] несправедливо заставлять меня ждать … Это так неправильно.

Затем в ту же ночь служащая позвонила работодателю, и у них состоялся разговор, в ходе которого, по словам служащего, работодатель сказал ей не возвращаться на работу. Работодатель это отрицал.

Сотрудник не вернулся на работу. Она утверждала, что в результате произошедшего она считала, что ее уволили. Затем сотрудник разместил сообщение на внутренней панели управления рабочего места, в котором сообщалось своим коллегам, что она не вернется на работу.

На следующий день служащая отправила своему работодателю еще одно текстовое сообщение с просьбой об увольнении. В ответ работодатель пригласил сотрудника на кофе и сообщил, что он не думал об увольнении.

На следующий день сотрудник отправил еще одно текстовое сообщение с просьбой отправить письмо об увольнении для Centrelink. Последовал обмен текстовыми сообщениями, в которое вошло сообщение от работодателя с фразой «назад к очереди на пособие по безработице для тебя, дорогая» [sic]. Сотрудник ответил: «Мне нет очереди.У меня уже есть работа »[так в оригинале], несмотря на то, что в то время он не получил новую работу.

Перед FWC служащая утверждала, что этот обмен текстовыми сообщениями подтвердил ее мнение о том, что ее уволили. Однако работодатель утверждал, что работник был единственным, кто упомянул увольнение.

Примерно через неделю после обмена текстовыми сообщениями работодатель отправил сотруднику электронное письмо с заявлением о том, что он примет ее сообщение на внутренней панели управления рабочего места, и ее текстовое сообщение о том, что у нее уже есть работа, в качестве подтверждения ее увольнения.

Сотрудница ответила, что эти сообщения были сделаны после того, как она была уволена, и что «это не отставка, это увольнение».

Впоследствии служащая подала заявление о несправедливом увольнении.

В конечном итоге FWC постановил, что увольнения не было. В нем говорилось, что, хотя работодатель был явно рассержен, в его текстовых сообщениях или телефонном звонке не было ничего, что могло бы означать действие с его стороны по увольнению. FWC сообщила:

Работа закончилась, потому что заявитель не вернулась на работу, и сообщила другим, что ее трудоустройство закончилось.То, что она сделала это, ошибочно полагая, что ответчик уволил ее, не приводит к увольнению с работы по инициативе ответчика …

Какими бы детскими ни были ответы ответчика, они не повлияли на ретроспективное преобразование этого что в то время не было увольнением с работы по инициативе ответчика по отношению к тому, кто был таковым.

Заявление сотрудника отклонено.

Урок для работодателей

Защита иска в FWC или другом трибунале или суде может быть дорогостоящим и отвлекающим занятием.Это ситуация, которую легко избежать из-за недопонимания по текстовому сообщению.

Работодатели (и менеджеры) должны избегать интенсивного обмена текстовыми сообщениями со своими сотрудниками и следить за тем, чтобы серьезные вопросы занятости обсуждались лично или решались в продуманной переписке, а не отправлялись в качестве резкой реакции.

Информация, представленная в этом блоге, не является юридической консультацией и не должна рассматриваться как таковая. Закон о рабочем месте не несет ответственности за любые убытки или ущерб, возникшие в результате использования содержимого этого блога или ссылок на этом веб-сайте на любой внешний веб-сайт.Там, где это применимо, ответственность ограничивается схемой, утвержденной в соответствии с законодательством о профессиональных стандартах.

Отсутствие на работе | Министерство торговли США

Отсутствие по уважительной причине (также известное как «административный отпуск») описывает случаи, когда вы отсутствуете на работе, но все равно получаете полную зарплату, и это время не списывается с вашей учетной записи личного отпуска.

Есть несколько ситуаций, в которых может быть одобрено отсутствие по уважительной причине, о которых должны знать и вы, и ваше официальное лицо, утверждающее отпуск.

Основные сведения об отсутствии на работе

  • Отсутствие по уважительной причине почти всегда ограничено короткими периодами времени.
  • Отсутствие на работе по уважительной причине должно быть санкционировано должностным лицом, выдающим отпуск.
  • Надзорным органам есть некоторая возможность вынести суждение при принятии решения о разрешении отсутствия по уважительной причине. Однако они должны следовать четким руководящим принципам. Эти руководящие принципы помогают обеспечить справедливое отношение ко всем сотрудникам Департамента.
  • Если оправданное отсутствие разрешено в экстренных случаях в то время, когда вы уже находитесь в другом оплачиваемом статусе (отпуск по болезни, ежегодный отпуск и т. Д.), Ваше время может быть засчитано в соответствии с вашим статусом; это не обязательно будет заменено на отсутствие по уважительным причинам.

Гражданский долг

Голосование . Вы можете получить достаточно времени для регистрации для голосования, если это невозможно сделать в нерабочий день.

Вы можете получить разрешение на голосование в течение ограниченного количества часов. Время, отведенное для голосования, зависит от вашего рабочего графика и времени работы вашего избирательного участка.

Вам может быть отказано в поездке на место для голосования на срок до одного дня, если это расстояние находится за пределами вашего коммутируемого расстояния и заочное голосование не разрешено.Вы также можете получить освобождение от заверения открепительного удостоверения, но только в том случае, если это невозможно сделать в нерабочее время.

Программы подготовки к чрезвычайным ситуациям в области гражданской обороны . Если вы являетесь штатным сотрудником, вас могут освободить до 40 часов в год для участия в тренингах, тестах или учениях по запросу государственных или местных органов гражданской обороны. Если вы отсутствуете дольше 8 часов, вам нужно будет предоставить справку от ответственного местного должностного лица, подтверждающую ваше участие.

Гражданское воздушное патрулирование является исключением; они не имеют права на отсутствие по уважительной причине.

Добровольная служба . Вам не могут заплатить за время, потраченное на волонтерскую работу, поэтому оно будет засчитано из накопленного вами личного отпуска. Не исключено, что кратковременное отсутствие (обычно до 4 часов) на волонтерской службе может быть оправдано, если служба:

  • напрямую связано с миссией Департамента
  • официально спонсируется Секретарем, или
  • явно повысит ваше профессиональное развитие или навыки,

Гражданская, патриотическая или общественная деятельность. Вам может быть предоставлено оправданное отсутствие для выполнения определенных действий, если они санкционированы для сотрудников Департамента Белым домом или секретарем. Примеры включают:

  • просмотр парада
  • приветствие высокопоставленных гостей
  • другие публичные церемонии

Бывают случаи, когда вы отсутствуете на работе по видам деятельности «гражданский долг», но при этом считаете, что находитесь на служебной должности. В этих случаях вам не предоставляется оправданное отсутствие на работе, а вместо этого вы остаетесь в статусе обычной базовой заработной платы.Примеры включают:

  • Дача показаний в административном производстве
  • преследование или предоставление доказательств по жалобе EEO.

Чрезвычайные ситуации

Если вы работаете в районе Вашингтона, округ Колумбия, Управление персонала (OPM) имеет подробные процедуры увольнения и закрытия. По понятным причинам вам следует изучить их заранее. Вы не должны звонить в OPM или другие агентства с вопросами во время чрезвычайной ситуации. OPM всегда публикует информацию о текущем рабочем состоянии федерального правительства в Вашингтоне, округ Колумбия.C. область на http://opm.gov/status

Чрезвычайные ситуации могут быть вызваны природой: снег, лед, наводнения, землетрясения, пожары, ураганы и т. Д. Другие чрезвычайные ситуации могут возникнуть из-за загрязнения воздуха, отключения электроэнергии, перебоев в работе общественного транспорта или опасений по поводу здоровья или безопасности населения. В редких случаях сбои системы отопления и охлаждения также могут квалифицироваться как аварийные. Любое из следующих событий может произойти в результате чрезвычайной ситуации, но вам не будет предоставлено уважительное отсутствие в каждом случае:

Закрытие .Если деятельность Департамента прекращается на день или более из-за чрезвычайных ситуаций, ваше отсутствие будет освобождено от ответственности.

Задержка прибытия . Если Управление персонала (OPM) объявляет о задержке прибытия до начала рабочего дня, вы можете уйти из дома позже, чем обычно, и часы между вашим обычным временем начала и фактическим временем вашего прибытия будут считаться отсутствием извинения.

OPM укажет количество часов для отложенного старта. Если вам потребуется больше времени, чтобы прибыть на работу, чем заявленная задержка, дополнительное время будет засчитано в счет ежегодного отпуска или отпуска без сохранения содержания.Тем не менее, ваш руководитель может предоставить вам дополнительное оправдание для покрытия задержки прибытия на работу, если сотрудники, находящиеся в аналогичных ситуациях, также не могут прибыть вовремя из-за проблем с общественным транспортом и т. Д.

Внеплановый отпуск . Вы можете взять отпуск без предварительного разрешения руководства, когда OPM объявляет о правилах внепланового отпуска. Однако это НЕ является оправданным отсутствием — он будет засчитан в счет ежегодного отпуска или отпуска без сохранения содержания, и вы должны уведомить своего начальника о своем намерении его взять.

Задержка прибытия / внеплановый отпуск . Если OPM объявляет комбинацию отложенного прибытия / незапланированного отпуска в ответ на чрезвычайные ситуации, вы можете отложить время прибытия или взять незапланированный отпуск.

Досрочное увольнение . Если OPM объявляет о досрочном увольнении в течение рабочего дня, ваше отсутствие будет освобождено от ответственности за количество часов, которое OPM оправдывает. Даже если OPM не объявляет о досрочном увольнении, есть случаи, когда ваш руководитель может позволить вам уйти раньше и извинить за отсутствие.Но это ситуации, которые сопряжены с некоторыми трудностями, например, если вашего маленького ребенка выгоняют из школы раньше срока, а заботиться о нем больше некому.

Сотрудники службы неотложной и неотложной помощи. Все правила для чрезвычайных ситуаций распространяются на сотрудников, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, каковыми являются большинство людей. Ежегодно производственные подразделения должны определять, какие из их операций, если таковые имеются, должны продолжаться в аварийной ситуации, а затем назначать, кто будет выполнять эту работу.Эти люди и их заместители — «сотрудники службы экстренной помощи». Если вы «сотрудник службы экстренной помощи», вы должны явиться на работу или оставаться на работе, несмотря на чрезвычайные ситуации. Вы также можете выполнять свои обязанности, работая удаленно дома или в другом месте.

Принудительное удаление

Снятие или приостановка. Если предлагается отстранение от должности или отстранение от должности, начальник может отправить вас на работу по уважительной причине, если он считает, что ваше присутствие на рабочем месте может представлять угрозу для общественной собственности, здоровья и безопасности коллег или общества.

Уменьшение силы. Если вы получили уведомление о предстоящем сокращении сил, вам может быть предоставлено уважительное право на отсутствие для прохождения собеседования на другую работу в Департаменте.

Отсутствие на работе по медицинским причинам и причинам, связанным со здоровьем

Медицинские осмотры. Если вам необходимо пройти медицинское обследование в связи с вашей работой, вам будет предоставлено уважительное право на отсутствие для этой цели.

Травмы на рабочем месте. Если вы получили травму на работе, вам будет предоставлено уважительное право на немедленное лечение.Если вы находитесь за пределами США и местное лечение недоступно, вам может быть отказано в течение любого периода времени, необходимого для поездки в ближайшее медицинское учреждение и обратно для необходимого лечения.

Заболевание на работе. Если вы заболели на работе, вы можете получить до одного часа отсутствия на работе для консультации и лечения в ближайшем медицинском учреждении. Кроме того, если вы можете работать, но ваш врач посоветует отдых или лечение, для этой цели вам могут быть предоставлены уважительные причины отсутствия на работе до одного часа в день.

Сдача крови. Вам могут быть предоставлены извинения за отсутствие до 4 часов для сдачи крови.

Пожертвования органов. Если вы решите пожертвовать орган, вам может быть отказано в отсутствии на срок до 30 дней. Если вы сделаете донорство костного мозга другому человеку, вам может быть предоставлено оправдание отсутствия в течение 7 дней. Узнайте больше о пожертвовании органов.

Здоровье и фитнес . Вам может быть предоставлено оправданное отсутствие для участия в занятиях, связанных со здоровьем и фитнесом, если это мероприятие:

  • с санкции Секретаря
  • количество времени короткое и фиксированной продолжительности, а
  • Ваше официальное лицо, утверждающее отпуск, соглашается с тем, что ваше участие пойдет на пользу организации

Путешествие

Путешествие в отпуск .Если вы вернетесь в США из другого места службы, чтобы взять отпуск, вам будет предоставлено оправданное отсутствие на время в пути, если вы имеете право накопить до 45 дней ежегодного отпуска, а время в пути, отнесенное к уважительному отсутствию, составляет что требуется при использовании разрешенных видов транспорта. Для этой цели вам разрешается отсутствовать по уважительной причине только один раз во время каждой командировки за границу.

Путешествие между дежурными станциями . Отсутствие уважительной причины не требуется на время, которое вы проводите в пути к новому месту службы, поскольку считается, что вы выполняете служебный статус.Если вы продлеваете поездку по личным причинам, дополнительное время в пути засчитывается из вашего личного отпуска или отпуска без сохранения заработной платы.

Перемещение в связи с изменением дежурных участков . Если вы меняете место службы для государственных целей (в отличие от запрашиваемого вами перевода) между любыми местами, расположенными на расстоянии более 100 миль друг от друга, вам будет предоставлено уважительное отсутствие для организации переезда; до 16 часов до переезда и до 8 часов по прибытии.

Отдых после путешествия .Если вам необходимо путешествовать по государственным делам более 14 часов, пересекать несколько часовых поясов и использовать не премиум-жилье, вам может быть предоставлено оправданное отсутствие на следующий день после поездки.

Переходный отпуск . Если вы не являетесь карьерным государственным служащим, работающим за границей, вернувшись из-за границы и пользуясь своими правами на повторное трудоустройство, вам будет предоставлено до десяти рабочих дней отсутствия по уважительной причине для «возвращения» в США. используется перед отправкой на новое задание в U.С.

Разное

В некоторых ситуациях оправданное отсутствие может быть необоснованным, и ваше отсутствие может быть просто засчитано в обычное рабочее время или категорию отпуска (с разрешения надзорного органа).

Опоздание . Официальное лицо, утверждающее отпуск, может быть оправдано за опоздание или какое-либо другое короткое отсутствие менее одного часа, если опоздание или отсутствие вызвано уважительными причинами (например, задержки в метро или дорожные происшествия, затронувшие большинство сотрудников и т. Д. .).

Конференции . Вам может быть предоставлено оправданное отсутствие для посещения съездов, конференций или собраний, которые напрямую не связаны с вашими обязанностями, если ваше участие будет способствовать достижению целей Департамента.

Экзамены . Если вы сдаете экзамен, такой как экзамен CPA или экзамен на адвоката, который напрямую связан с вашими текущими или предполагаемыми обязанностями, вам может быть предоставлено оправданное отсутствие для этой цели. Вам также могут быть предоставлены уважительные причины отсутствия для поездки и сдачи других экзаменов.

Почему дело Исраэля Фолау могло создать важный прецедент для трудового законодательства и свободы вероисповедания

Бывшая звезда регби Wallabies Исраэль Фолау — последний из австралийских сотрудников, потерявших работу из-за публикаций в социальных сетях в последние годы.

Благодаря сочетанию норм общего права и широко сформулированных кодексов поведения работодатели все чаще могут контролировать частную деятельность своих работников, в том числе в социальных сетях.

Но что отличает случай Фолау, так это то, что он устанавливает противоречие между законом о трудовом договоре и правовой защитой от дискриминации по религиозному признаку.

Это могло бы создать важный прецедент трудового законодательства для подобных дел в будущем, что вызывает особые споры в то время, когда в Австралии так ожесточенно обсуждается свобода вероисповедания.

Какие претензии предъявил Фолау?

Rugby Australia расторгла трудовой договор Фолау в прошлом месяце после того, как суд постановил, что его действия нарушили кодекс поведения организации. Оскорбительным поведением стал пост в Instagram Фолау в апреле, предупреждавший гомосексуалистов (среди прочих): «Ад ждет вас.Покайтесь! Спасает только Иисус ».


Прочитайте больше: Возникает вопрос: может ли ваш работодатель уволить вас за то, что вы говорите или делаете в свободное время?


Фолау подал иск в соответствии с разделом 772 Закона о справедливой работе, утверждая, что увольнение было вызвано его религией и, следовательно, незаконным.

В заявлении утверждается, что как проявление его христианской религии, включая регулярное посещение церкви и проповедь, Фолау является:

… был вынужден передать слово Божье и послание, содержащееся в Библии.

По сообщениям СМИ, он требует около 5 миллионов австралийских долларов потерянной зарплаты и дополнительных 5 миллионов австралийских долларов в качестве компенсации за другие упущенные возможности, включая спонсорство.

Что говорится в Законе о справедливой работе в подобных случаях

Rugby Australia утверждает, что Фолау был уволен не из-за своих религиозных убеждений, а из-за нарушения кодекса поведения игрока.

Код типичен для многих предприятий. Он требует, чтобы игроки относились ко всем одинаково и достойно, независимо от их сексуальной ориентации; не использовать социальные сети для нарушения ожидаемых стандартов поведения; и не делать публичных комментариев или иным образом действовать вопреки интересам игры.

Иск Фолау уникален тем, что он зависит от мнения суда о том, был ли он уволен по причинам, включая его религию, как указано в статье 772 Закона о справедливом труде.


Прочитайте больше: Дилемма «свадебного торта геев»: когда религиозная свобода и права ЛГБТИ пересекаются


Это требование могло бы быть проще для Фолау доказать, чем другая часть Закона о справедливой работе, на которую обычно полагаются в делах о дискриминации, раздел 351.

Прецедентное право говорит нам, что раздел 351 требует, чтобы работник доказал, что работодатель был мотивирован к дискриминации его или ее по религиозным мотивам. Таким образом, если работодатель может указать на нарушение работником своих трудовых обязательств как на причину увольнения — а не на дискриминационный мотив — тогда требование работника будет отклонено.

Напротив, в соответствии со статьей 772 Фолау нужно только показать, что его религия была лишь одной из причин увольнения.

Однако для того, чтобы обосновать свою позицию, ему также необходимо будет продемонстрировать, что его пост в Instagram представляет собой исповедание его религии.

Здесь необходимо решить несколько серьезных вопросов: насколько далеко распространяется право человека на выражение религии? Обязательно ли быть христианином, чтобы вы могли выражать взгляды своей веры на любом публичном форуме?

И позволяет ли это Фолау выражать свои взгляды так, как он это делал (с учетом того, что он говорит, что просто цитировал из Библии)?

Руководитель регби Австралии Рэлен Кастл говорит, что Фолау неоднократно игнорировал предупреждения о своем поведении в социальных сетях. Дэвид Грей / AAP

Существуют ли прецеденты в прецедентном праве?

Закон о дискриминации здесь нам не очень помогает.

Различные законы штатов и территорий защищают человека от дискриминации на основании религиозных «убеждений», «убеждений» или «деятельности». Однако прецедентное право показывает, что только определенные характеристики тех, кто придерживается определенной религии, подпадают под эту защиту, например, индуист, соблюдающий пост, или сикх, носящий тюрбан. Предыдущие дела не касались вопроса о речи, связанной с религией человека.

Для получения дополнительной информации мы можем обратиться к делам, связанным с правом сотрудника выражать политические взгляды.Но и здесь мы обнаруживаем несколько неоднозначную картину.

У ученых, похоже, больше свободы для выражения политических взглядов, потому что их права на свободу слова подкреплены положениями об «интеллектуальной свободе», содержащимися в большинстве соглашений университетских предприятий.


Прочитайте больше: Объяснитель: есть ли у регби Австралии законные основания увольнять Исраэля Фолау за анти-геевские публикации в социальных сетях?


Это позволило бывшему профессору физики Университета Джеймса Кука Питеру Ридду успешно оспорить свое увольнение за публичные комментарии, критикующие климатологию.Академическая свобода также стояла за претензией, выдвинутой Роз Уордом из Университета Ла-Троб, который был отстранен в 2016 году за комментарии в социальных сетях, критикующие «расистский австралийский флаг», прежде чем университет в конечном итоге отступил.

Для сравнения, федеральные государственные служащие подвергаются очень ограничительной политике, ограничивающей их право на свободу слова.

Однако случай бывшего сотрудника Департамента иммиграции Микаэлы Банерджи показывает, что служащие государственной службы могут полагаться на подразумеваемую конституционную свободу политического общения.Она выиграла дело о компенсации рабочим на том основании, что ее увольнение за анонимные твиты с критикой политики правительства нарушило ее конституционные права. Федеральное правительство сейчас оспаривает это решение в Высоком суде.

Новая территория трудового законодательства

За пределами академического и государственного секторов у нас пока нет окончательного решения относительно очевидного конфликта между правом работодателя контролировать комментарии сотрудников в социальных сетях и защитой религиозных или политических свобод, закрепленной в законе о дискриминации.

Многие из этих дел урегулируются во внесудебном порядке, например, иск Анджелы Уильямсон против Cricket Australia о несправедливом увольнении после того, как она отправила твиты, критикующие политику правительства Тасмании в отношении доступа к абортам.

Весьма вероятно, что урегулирование будет достигнуто и по делу Фолау. Но если дело все-таки дойдет до суда, я думаю, что договорное право работодателя устанавливать стандарты поведения будет преобладать над правом звезды регби выражать свои религиозные взгляды.

Судебные постановления, как правило, благоприятствуют работодателям, стремящимся обеспечить соблюдение своей поведенческой политики и кодексов, включая регулирование частной деятельности работников. Дело Фолау — это важная возможность увидеть, может ли право на выражение религиозных взглядов остановить неуклонное движение контроля со стороны работодателей в эпоху социальных сетей.

Планируете реструктуризацию? Представляем вам новые модели ASC 420 и ASC 712!

Поскольку мы продолжаем наши сообщения в блоге о соображениях финансовой отчетности, связанных с пандемией COVID-19, в этом сообщении освещаются требования другой области, упомянутой в нашем видеоблоге о 5 основных проблемах, — положениях о реструктуризации и выходных пособиях.К сожалению, в период экономической нестабильности и закрытия предприятий по требованию правительства многие отрасли сталкиваются с необходимостью закрытия предприятий и увольнения сотрудников. На момент публикации этой публикации публичные компании с календарным годом начинают выпускать пресс-релизы за первый квартал, которые, вероятно, будут включать в себя описание воздействия на бизнес, обновления факторов риска и инициатив по реструктуризации в результате COVID-19; однако я уже видел отдельные заявки по форме 8-K, в которых объявлялись об инициативах по реструктуризации, включая Groupon, Yelp и Wyndham Hotels (и это лишь некоторые из них).Важно понимать детали плана реструктуризации, поскольку существуют разные пороги признания для разных типов затрат на реструктуризацию.

ASC 420, Обязательства по расходам на выход или выбытие

Следующие операции и действия регулируются ASC 420, Обязательства по расходам на выход или выбытие (которые обычно относятся к деятельности типа реструктуризации):

  • Выходные пособия (например, выходное пособие), предоставляемые текущим сотрудникам, которые были уволены недобровольно в соответствии с условиями соглашения о вознаграждениях, которое, по сути, не является постоянным соглашением о выплатах (именуемое «единовременными» выходными пособиями для сотрудников)
  • Затраты на расторжение договора, не являющегося договором аренды
  • Затраты на объединение объектов или перемещение сотрудников
  • Затраты, связанные с деятельностью по выбытию, охватываемой ASC 205-20 (прекращенная деятельность)
  • Затраты, связанные с выходом, включая затраты, связанные с предприятием, которое было недавно приобретено в рамках объединения бизнеса или приобретения некоммерческой организации

Цель ASC 420 — улучшить финансовую отчетность, потребовав, чтобы обязательство по затратам, связанным с выходом или выбытием, первоначально признавалось и оценивалось по справедливой стоимости только в момент возникновения обязательства.Давайте посмотрим на пример:

31 декабря 2020 года компания G. Gekko Inc. публично объявила о плане крупной реструктуризации, предусматривающем увольнения и прекращение своей деятельности на Уолл-стрит, США. Подробный официальный план Гекко включает следующие расходы:

  • Штраф за расторжение контракта в размере 500 000 долларов, связанный с контрактом с Hungry, Inc., которая обеспечивала сотрудников Gekko на Уолл-стрит ежедневными обедами, закусками и напитками. Gekko намерен официально уведомить Hungry 2 января 2021 года о расторжении контракта.
  • Расходы, связанные с We-Are-Clean, компанией по оказанию услуг по уборке, которая поддерживала чистоту и сияние Уолл-стрит. Гекко находился в середине пятилетнего контракта на уборку, который запрещал его отмену. Gekko переедет с Уолл-стрит 31 января 2021 года, а обслуживание продлится до 31 декабря 2023 года. Приведенная стоимость оставшихся платежей за услуги составляет 100 000 долларов.
  • 3 миллиона долларов на переезд персонала, переезжающего с Уолл-стрит в Greed, VT (будет перемещен в 20X2 году).
  • 5 миллионов долларов на перемещение инвентаря / офисного оборудования с Уолл-стрит в Greed, VT (будет перемещено в 20X2 году).

В этом примере резерв на реструктуризацию, который должен быть признан Gekko 31 декабря 2020 года, составляет 0 долларов!

  • Штраф за отмену общественного питания в размере 500 000 долларов США не может быть признан обязательством 31 декабря 2020 года, поскольку Gekko не собирается отменять контракт до 2021 года.
  • Оставшиеся платежи за клининговые услуги в размере 100 000 долларов США должны быть признаны по справедливой стоимости на дату «прекращения использования» (то есть на дату освобождения офиса, 31 января 2021 г.).
  • Затраты на перемещение персонала (3 миллиона долларов) и офисного оборудования / инвентаря (5 миллионов долларов) должны признаваться по справедливой стоимости в момент получения товаров или услуг, связанных с деятельностью (т. Е. В 20X2 году).

«Единовременные» выходные пособия сотрудникам

В приведенном выше примере не обсуждались какие-либо «единовременные» выходные пособия сотрудникам, которые также входят в сферу применения ASC 420. «Разовые» выходные пособия сотрудникам — это пособия, которые компания никогда ранее не предоставляла или не планирует предоставлять. снова в будущем (т.е. выходное пособие не было включено или описано в условиях контракта работника). Если работодатели предоставляют своим сотрудникам выходное пособие в результате воздействия COVID-19, это, как правило, классифицируется как «одноразовое» выходное пособие (если у компании не указаны конкретные условия выходного пособия в каждом трудовом контракте, касающиеся увольнений из-за глобальной пандемии. !). Чтобы компания могла признать и оценить выходное обязательство, должны быть соблюдены следующие критерии:

  • План должен быть сообщен сотрудникам (это также называется датой сообщения)
  • Руководство компании (с соответствующими полномочиями для утверждения) выполняет план прекращения действия
  • План увольнения определяет количество уволенных сотрудников, соответствующую классификацию должностей или функции и местонахождение уволенных сотрудников, а также ожидаемую дату завершения работы.
  • В плане увольнения достаточно подробно изложены условия выплаты вознаграждений, чтобы сотрудники могли определить тип и размер вознаграждений, которые они получат.
  • Действия, необходимые для завершения плана, указывают на то, что маловероятно, что в план будут внесены существенные изменения или что план будет отозван

Если сотрудники могут получать выходные пособия независимо от того, когда они увольняются (т.е., не требуется для оказания услуги), что, вероятно, имеет место в случае большинства увольнений из-за COVID-19, или если сотрудники не удерживаются для оказания услуг сверх минимального срока удержания (или 60 дней при отсутствии явного срока), Обязательство по выплате выходных пособий признается на дату сообщения и оценивается по справедливой стоимости. Если от сотрудников требуется оказание услуг, то обязательство первоначально оценивается на дату сообщения (на основе справедливой стоимости обязательства на дату прекращения) и признается в течение будущего периода оказания услуг.

Выходные пособия по контракту

Мы подчеркнули тот факт, что выходное пособие в результате реструктуризации COVID-19, вероятно, считается «разовым» пособием и будет учитываться в соответствии с ASC 420. Однако есть еще один вид выходного пособия, который мы хотели бы для обсуждения так называемых «договорных» льгот, которые должны учитываться в ASC 712, «Компенсация — пенсионные пособия по окончании трудовой деятельности» . «Контрактные» льготы были доведены до сведения сотрудника, независимо от того, прямо ли это указано в контракте сотрудника или существует какая-то форма политики выходного пособия.Нет явного требования сообщать о «контрактных» выходных пособиях потенциально затронутым сотрудникам, поскольку предполагается, что эти сотрудники понимают размер пособия.

Этот тип вознаграждения оценивается как сумма любых единовременных выплат плюс приведенная стоимость любых ожидаемых будущих выплат, и работодатель должен признать обязательство по выплате вознаграждения, когда вероятно, , что сотрудники будут иметь право выгоды (т. е. когда руководство придерживается плана) и сумма могут составлять , по разумной оценке, .

Если у Вас возникнут вопросы, свяжитесь с нами, и мы с радостью ответим на них! Наш курс по учету положений о реструктуризации и связанных с ними выплат при прекращении службы также включает в себя дополнительную информацию и даже несколько забавных сценариев и упражнений!

О GAAP Dynamics

Мы ДРУГАЯ фирма по обучению бухгалтерскому учету. Мы не рассматриваем обучение как упражнение для «галочки», а скорее как возможность дать вашим сотрудникам возможность помочь им принимать правильные решения в нужное время.Будь то обучение по ОПБУ США, обучение по МСФО или аудиторское обучение, с 2001 года мы помогли тысячам профессионалов. Среди наших клиентов — одни из крупнейших бухгалтерских фирм и компаний в мире. Как ученики, обучающиеся на протяжении всей жизни, мы считаем, что обучение важно. Как CPA, мы считаем, что отличное обучение жизненно важно для хорошего выполнения вашей работы и поддержания общественного доверия. Мы хотим помочь вам разобраться в сложных бухгалтерских вопросах и считаем, что вы заслуживаете лучшего в мире обучения, независимо от того, работаете ли вы в крупной международной компании или в небольшой региональной бухгалтерской фирме.Мы с энтузиазмом создаем качественные тренинги, которые мы хотели бы пройти. Это означает, что он точный, актуальный, интересный, визуально привлекательный и забавный. Это обещание нашего бренда. Хотите узнать больше о том, как GAAP Dynamics может вам помочь? Давай поговорим!

Заявление об ограничении ответственности

Этот пост опубликован для распространения любви к GAAP и предоставлен только в информационных целях. Хотя мы являемся CPA и прилагаем все усилия для обеспечения фактической точности сообщения на дату его публикации, мы не несем ответственности за ваше полное соответствие стандартам бухгалтерского учета или аудита, и вы соглашаетесь не возлагать на нас ответственность за это.Кроме того, мы не несем ответственности за обновление старых сообщений, но можем делать это время от времени.

Судебный процесс по каннабису: Curaleaf выиграла коллективный иск о закрытии ценных бумаг

Curaleaf получил хорошие новости в середине февраля, когда федеральный суд отклонил коллективный иск, заявив, что он нарушает федеральные законы о ценных бумагах. Мы писали об этом иске, когда он был впервые подан в августе 2019 года, и отслеживали различные проблемы, связанные с Curaleaf, в других сообщениях (см. Ссылки ниже).Решение судьи Когана из Восточного округа Нью-Йорка отражает важность того, чтобы компании, продающие продукты CBD, раскрывали полную, надлежащую и своевременную информацию в своих документах о ценных бумагах.

Ходатайство проверяет достаточность жалобы, как недавно объяснил мой коллега Джихи Ан. Это означает, что жалоба должна содержать достаточно фактов, которые, если они верны, содержат иск, позволяющий суду сделать разумный вывод о том, что ответчик несет ответственность. Таким образом, ходатайство об отклонении жалобы, по сути, утверждает суду, что даже если факты, изложенные в жалобе, были правдой, истец не установил правовое основание для ответственности, и поэтому жалоба должна быть отклонена.

Исходя из этого, давайте рассмотрим несколько важных фактов. Curaleaf была создана в 2018 году в результате обратного поглощения между канадской компанией и компанией из Делавэра и зарегистрирована на Канадской фондовой бирже. 26 октября 2018 года Curaleaf объявила о завершении объединения бизнеса и подала «Заявление о листинге» в Систему анализа и поиска электронных документов («SEDAR»). SEDAR является канадским эквивалентом системы электронного сбора, анализа и поиска данных («EDGAR») в Соединенных Штатах и ​​служит для упрощения электронного хранения информации о ценных бумагах и позволяет распространять информацию.

Заявление о листинге, поданное в SEDAR, существенно повлияло на ходатайство об отклонении. В заявлении о листинге, в частности, указано:

  1. компания будет получать значительную часть доходов от каннабиса в Соединенных Штатах, эта отрасль является незаконной в соответствии с федеральным законом,
  2. каннабис классифицируется как наркотик Списка I, что в соответствии с федеральным законом означает, что это вещество с высоким потенциалом злоупотребления, недопустимое медицинское использование,
  3. , что FDA не одобрило марихуану как безопасный и эффективный препарат для любых показаний, и
  4. продукция компании не одобрена FDA.

Заявление о листинге продолжало объяснение юридических рисков, связанных с участием в индустрии каннабиса, и потенциально «существенного неблагоприятного воздействия», которое такой риск может иметь на компанию и цену ее акций.

Вскоре после подачи заявления о листинге Curaleaf начала торговать на Канадской фондовой бирже, а 21 ноября 2018 года Cureleaf выпустила пресс-релиз, в котором описывались «продукты CBD на основе конопли премиум-класса». В пресс-релизе рекламировались продукты для лечения различных заболеваний (хроническая боль, депрессия, посттравматическое стрессовое расстройство, болезнь Паркинсона, болезнь Альцгеймера), но не обсуждалось одобрение FDA.В пресс-релизах, выпущенных 26 и 28 ноября, а также 4, 5 и 14 декабря, также ничего не говорилось об утверждении FDA.

Чтобы указать причину иска о мошенничестве с ценными бумагами в соответствии с федеральным законом, истец должен сослаться на факты того, что ответчик сделал ложное заявление или упустил существенный факт с научной точки зрения (то есть виновное состояние ума), и то, что истец полагался на действия ответчика. причинил истцу телесные повреждения. И, согласно федеральному закону, в жалобе должно быть указано каждое утверждение, которое, как предполагается, вводит в заблуждение, и причины, по которым это утверждение вводит в заблуждение.Это непростая задача.

Здесь истцы утверждали, что публичные заявления, сделанные Компанией, были ложными и вводящими в заблуждение, поскольку ответчики не смогли полностью раскрыть незаконность продажи продуктов CBD в соответствии с федеральным законом из-за отсутствия одобрения FDA.

Проблема для истцов, пояснил суд, заключается в том, что Заявление о листинге «публично и неоднократно признавало ту самую информацию, которую, по утверждениям истцов, она скрывала: его продукты на основе каннабиса не одобрены FDA, и поэтому FDA может рассматривать их продвижение как нарушающее установленный закон.Следовательно, суд постановил, что не было упущения существенного факта в отношении заявленного ответчиками вреда. Истцы утверждали, что в пресс-релизах Curaleaf «также следовало» отмечать, что продукция компании является незаконной. Но, опираясь на давний прецедент, Суд постановил, что не каждое публичное заявление, сделанное Curaleaf, должно содержать полный список раскрытий, содержащихся в документации по ценным бумагам.

Постановление содержит несколько других «тонкостей», связанных с состязательными бумагами и исками по ценным бумагам.Но для настоящих целей это постановление демонстрирует важность своевременного и точного раскрытия информации о ценных бумагах. Это, по сути, выиграло здесь Curaleaf.

Дополнительную информацию о ценных бумагах Curaleaf и каннабиса см .:

Полное раскрытие информации: мой коллега Винс Сливоски предоставил мезонинный заем в размере 5 миллионов долларов для приобретения Curaleaf некоторое время назад от имени третьей стороны.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Инн смотреть онлайн – Узнать ИНН

Ружьё для тира – ➠Пневматические винтовки для тира купить! Цена от 3990 ₽ в Москве, СПБ

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко