за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности

Антон Дыбов

Эксперт по праву

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу.

В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

Виды дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 192 ТК РФ

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

• сотрудник раз нарушил дресс-код;
• опоздал на 20 минут с обеда;
• нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

• сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
• опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
• не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
• дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
• опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
• постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — ст. 81 ТК РФ

1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
3. Пришел на работу пьяный.
4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
6. Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

• спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
• обжаловать и отменить приказ в суде;
• восстановиться на работе при увольнении;
• взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
• взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

• государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
• внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

1. Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.
2. Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.

✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

Из-за неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20. 04.2018 № 33-6781/2018

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.

❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

1. По трудовому договору это необязательная выплата
2. Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
3. Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.

❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.

✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

• опросить свидетелей;
• взять запись с камер видеонаблюдения;
• использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте Так может выглядеть акт об отсутствии работника на рабочем месте более 4 часов

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

Форма уведомления о необходимости дать объяснение

• в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
• пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
• когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

Порядок применения дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 193 ТК РФ

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Так может выглядеть уведомление о необходимости дать объяснение прогула В объяснительной записке сотрудник должен подробно объяснить причины проступка

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

Акт об отказе писать объяснительную

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Акт об отказе дать письменное объяснение должны подписать не менее 2 человек

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

• тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
• обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;
• поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
• отношение сотрудника к работе и его достижения;
• наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

• ФИО работника
• должность;
• структурное подразделение, отдел;
• описание нарушения;
• обстоятельства нарушения;
• нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
• документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т.  д.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Приказ о расторжении трудового договора Так может выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании — увольнении

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Акт об отказе подписывать приказ об увольнении Так может выглядеть акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

Сроки применения дисциплинарных взысканий — ст. 193 ТК РФ

• 1 месяца со дня обнаружения.

Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;

• 6 месяцев со дня совершения проступка.

Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;

• 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки

Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.

• 3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.

Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга № 2-2158/2017~М-1336/2017

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

1. Автоматически.
2. По решению работодателя.
3. По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Снятие дисциплинарного взыскания — ст. 194 ТК РФ

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания Так может выглядеть ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания от начальника

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания Так выглядит приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

❌ Ошибка	✅ Как правильно
Не выяснил причины и обстоятельства нарушения	Изучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентов
Нет доказательств проступка	Получил подписи не менее двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка, и т. д.
В локально-нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документом	Сотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности
Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию	В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник
Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушении	Оформил акт, докладную записку, решение комиссии. Акт и решение комиссии подписали не менее двух сотрудников. В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник. Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника
Не дал работнику достаточно времени, чтобы объясниться	Дал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.
Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями	Оформил акт. Подписали не менее 2 сотрудников. Описано нарушение. Приведена дата. Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской
Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к труд	Учел общий стаж работы в компании, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушения
Приказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взыскания	Работник получил дисциплинарное взыскание: — не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок; — не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок; — не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки
Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взыскании	Работник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней. Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

1. Зафиксировать проступок в документе.
2. Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
3. Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.
4. Изучить причины проступка.
5. Понять, какой ущерб нарушение принесло компании.
6. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.
7. Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

Подписка на новое в Бизнес-секретах

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Работник, являющийся инвалидом I группы, неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе применить к работнику тот вид дисциплинарного взыскания, который сочтет нужным, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. При повторном факте неисполнения должностных обязанностей работник может быть уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Тот факт, что работник является инвалидом I группы, при привлечении его к дисциплинарной ответственности значения не имеет.

Обоснование вывода:
В силу части первой ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Вопросы дисциплины труда урегулированы главой 30 Трудового кодекса РФ. Так, согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-либо требования, устанавливающие очередность применения дисциплинарных взысканий, трудовым законодательством не установлены. Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), и выбор вида дисциплинарного взыскания, соответственно, также должен сделать работодатель. Таким образом, работодатель не обязан за первое дисциплинарное нарушение применять замечание, за второе — выговор и лишь за третье — увольнение. При наличии достаточных к тому оснований (п.п. 6, 9 или 10 части первой статьи 81, а в ряде случаев также п.п. 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) работодатель вправе даже уволить сотрудника за первое нарушение дисциплины труда. Тем не менее при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Привлечение работников за аналогичные проступки к разным видам дисциплинарной ответственности может быть расценено как дискриминация в сфере труда, что запрещено ст. 3 ТК РФ.

В то же время Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны предшествовать менее строгие меры дисциплинарной ответственности. Так, например, в силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по этому основанию работник ранее должен быть привлечен в установленном порядке (ст. 193 ТК РФ) к другому виду дисциплинарной ответственности (например, к таким как замечание или выговор). Причем Трудовой кодекс не указывает, к какому именно виду дисциплинарной ответственности должен быть привлечен работник. То есть увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей возможно, если работнику ранее объявлялось в предусмотренном ст. 193 ТК РФ порядке замечание.

Каких-либо ограничений прав работодателя в сфере дисциплины труда в отношении инвалидов трудовое законодательство не содержит, поэтому вышесказанное в полной мере относится и к случаю привлечения к дисциплинарной ответственности работников-инвалидов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Меры дисциплинарного взыскания: виды, процедура, законодательная база

Дисциплинарным взысканием называется мера, предпринятая руководителем компании к сотруднику любой специальности и должности за нарушение им условий трудового договора. Дисциплинарное взыскание – это официальная мера, поэтому она должна быть юридически правильно составлена, иначе будет считаться недействительной.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно «Трудовому Кодексу Российской Федерации», к сотруднику применяется несколько видов дисциплинарных мер.

Замечание

Это самая распространенная мера среди руководителей, налагаемая на сотрудника. В «Трудовом Кодексе» не прописано, за какие проступки выносится замечание. Руководитель сам решает, за что их делать.

Обычно замечание выносится за незначительные нарушения трудового договора, например, если сотрудник впервые за всю службу опоздал на работу или причинил небольшой вред компании. Замечание не вносится в личное дело и не несет никаких серьезных последствий для провинившегося.

Замечание – это своего рода предупреждение. Но если за год работы выносится еще одно такое же взыскание, то накладываются более жесткие меры вплоть до увольнения.

Работодатель в обязательном порядке делает замечание в документальном формате. Но перед составлением документа работник приносит письменную объяснительную, где описывает инцидент. Она предоставляется на рассмотрение руководителю в течение двух суток после требования.

30 Kb

бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания в формате .doc (Word)

30,5 Kb

заполненный образец в формате .doc (Word)

Выговор

Выговор представляет собой промежуточную меру между замечанием и увольнением. Другими словами, выговор немного строже замечания и является предупреждением перед увольнением.

Сотрудник получает выговор в следующих случаях:

• работник совершил провинность средней тяжести;
  
• нарушение повлекло за собой небольшие материальные убытки со стороны компании;
  
• прогул без уважительной причины.
  

Сотрудник может получить выговор, даже если к нему ни разу не применялась данная дисциплинарная мера, если он совершил один из вышеперечисленных проступков.

Выговор и замечание схожи. Они оба не записываются в личном деле сотрудника и не несут серьезных последствий. Как и при вынесении замечания, перед выговором работодатель требует от провинившегося письменное объяснение. Его требуется предоставить тоже в двухдневный срок. После руководитель составляет приказ о вынесении взыскания.

79 Kb

бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора в формате .doc (Word)

30 Kb

заполненный образец в формате .doc (Word)

Увольнение

Данная мера является самой строгой и применятся крайне редко, в случае серьезного нарушения. Существует ряд причин, влекущих за собой увольнение:

1. Регулярное пренебрежение трудовым договором. Дисциплинарная мера применялась к сотруднику более двух раз за год.
   
2. Неявка на работу без веской причины. Даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте четыре часа, это уже считается прогулом и основанием к увольнению. К прогулам не относится:
   • пропуск работы по причине изменения графика, с которым сотрудник не был ознакомлен заранее;
     
   • поход в суд, полицейский участок или военкомат по повестке;
     
   • неожиданный арест или взятие под стражу;
     
   • посещение больницы для сдачи крови, но только если сотрудник является официальным донором.
     
   
   
3. Выход на работу в алкогольном или наркотическом опьянении. Увольнение может последовать, даже если работник не дошел до своего рабочего места, а был просто замечен в нетрезвом состоянии в рабочее время на территории учреждения. К примеру, предъявлял документы на контрольно-пропускном пункте или шел по коридору офиса.
   
4. Огласка строго охраняемых государственных тайн. Если в ходе работы сотрудник узнал какую-либо информацию и сообщил об этом третьим лицам, он незамедлительно будет уволен, даже если до этого к нему не применялись дисциплинарные взыскания. К данному проступку относится и разглашение личных данных всех сотрудников компании.
   
5. Причинение вреда имуществу компании, махинации с деньгами, воровство. В данном случае рассматривается воровство не только собственности компании и руководителя, но и всех сотрудников. Деяние рассматривается в судебном порядке, и, если подсудимый оказывается виновным, следует немедленное увольнение.
   
6. Сотруднику, работающему с ценностями или деньгами (кассир, кладовщик, продавец), полностью перестал доверять работодатель. Это происходит, когда сотрудник совершал физическое действие с ценностями, то есть неоднократно обсчитывал, крал, обвешивал и совершал другие действия для своих личных целей, повлекшие недочет. Факты нарушений выявляются путем проверки, контрольной закупки. Без тщательного разбирательства работодатель не имеет права уволить сотрудника с должности.
   
7. Непристойное поведение сотрудника, занимающегося преподавательской деятельностью (воспитатель, учитель, преподаватель, тренер). Но если инцидент был совершен на территории учреждения, например, драка, появление перед учащимися в нетрезвом состоянии, использование в лексике нецензурных выражений. Работодатель не имеет права уволить работника с преподавательской должности, если он совершил перечисленные деяния вне стен учреждения (дома или в общественном месте).
   
8. Уволить можно руководителя, его заместителя, а также бухгалтера за необоснованно принятое решение, которое впоследствии принесло крупный ущерб организации. Относительно данного пункта, увольнение распространяется только на руководящие должности, которые наделены правом принимать решения по поводу материальных ценностей.
   Необоснованным решением считается:
   • принятое полностью под воздействием эмоций;
     
   • принятое на основании недостоверных или неверных данных;
     
   • при принятии решения была проигнорирована определенная информация;
     
   • решение принималось без подготовки и без консультаций.
     
   
   
9. Серьезное нарушение сотрудником, занимающим руководящую должность, трудового договора. Увольнение может повлечь даже однократная провинность. Например, руководитель приносит вред здоровью подчиненного или наносит тяжелый ущерб имуществу компании.
   
10. Вторичное пренебрежение образовательным уставом. Уволить по данному пункту разрешено только тех, кто занимается преподавательской деятельностью.
    
11. Отстранение на полгода и больше. Это распространяется на спортсменов, заключивших контракт.
    
12. Если был один раз нарушен антидопинговый закон. Правило касается спортсменов, выступающих на соревнованиях по контракту.
    

Увольнение составляется в письменном формате. Работник уже не сможет никак повлиять на решение руководящего лица.

137,5 Kb

бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в формате .doc (Word)


42 Kb

заполненный образец в формате .doc (Word)

Штраф

Нередко руководители применяют штрафы как меру дисциплинарного взыскания. Обычно штрафами является сокращение заработной платы или удержание премиальных выплат за мелкие правонарушения, к примеру, опоздания или недобросовестную работу.

В законодательстве четко прописано, за что может быть сокращена зарплата, а также указаны обоснования для этого действия. Все должно отображаться в трудовом договоре. Если же сотрудником обнаружено отсутствие данных пунктов, он может оспаривать решение о штрафе в трудовых инспекциях. А при повторном наложении такой дисциплинарной меры руководителя могут привлечь к уголовной ответственности за невыплату заработной платы в полном объеме.

Если на сотрудника наложен штраф, этот факт никак не заносится в личное дело.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

Порядок относительно мер дисциплинарного взыскания описан в «Трудовом Кодексе Российской Федерации».

По решению профкома

Дисциплинарное взыскание налагается на сотрудника профсоюзом, только если это законодательно подтверждено, а в последнее время были внесены такие пункты в «Трудовой Кодекс». Если разбирать вопрос детально, то руководитель имеет право увольнять сотрудника, если он входит в профсоюзную организацию. Если же мерой взыскания является замечание или выговор, то в решении профсоюза нет нужды.

По решению администрации

Администрация, как правило, снимает дисциплинарное взыскание. Особенно если была избрана неправильная мера наказания. Если взыскание снимается, то составляется письменный приказ.

26,22 Kb

образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания в формате .doc (Word)
Об этом решении сообщается работнику, который, в свою очередь, должен перестать нарушать трудовой договор. Если инцидент будет повторен, мера наказания ужесточится. В качестве наглядного примера сюда подходит ситуация с регулярным опозданием на работу.

Приказ о наказании

Составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания следующим образом:

1. Шаг первый. Руководителем фиксируется дисциплинарный проступок. Он получает докладную, где подробно описано происшествие.

   11,6 Kb

   образец докладной записки в формате .doc (Word)
   
2. Шаг второй. Прежде чем решить, какая дисциплинарная мера будет наложена на сотрудника, руководитель требует от него письменную объяснительную.

   27,5 Kb

   образец объяснительной записки в формате .doc (Word)
   Сотрудник имеет право не раскрывать причины, которые повлекли инцидент, в записке. В таком случае заполняется особый акт о непредоставлении письменных объяснений.

   25,5 Kb

   образец акта о непредоставлении письменных объяснений в формате .doc (Word)
   
3. Шаг третий. Руководитель выносит справедливое решение, выясняет, что думают по этому поводу члены профкома, а также прочих органов, которые представляют интересы работника.
   
4. Шаг четвертый. Дисциплинарное взыскание документально оформляется как приказ и предоставляется на ознакомление и подпись сотруднику в течение трех суток после происшествия.
   

Если работник не хочет подписывать приказ, руководитель составляет особый акт с подписью свидетелей, где указано, какое взыскание игнорируется.

41,5 Kb

образец акта об отказе сотрудника подписать приказ в формате .doc (Word)

Сроки привлечения

Наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника разрешается в 3-месячный период после того, как произошел инцидент. Запрещается накладывать меры в таких случаях:

• по истечении трех месяцев после инцидента;
  
• по истечении двух лет после нарушения, которое было установлено путем проверок.
  

Стоит уделить особое внимание тому, что в сроки привлечения не учитываются:

• больничные;
  
• отпуска;
  
• время, потраченное на согласование с профсоюзом по поводу проступка.
  

Срок действия взыскания

Согласно «Трудовому Кодексу», каждый вид дисциплинарного взыскания действует в течение 12 месяцев. Если работник совершает еще один проступок и получает новое взыскание, сроки сдвигаются, и новый 12-месячный отсчет начинается с последнего нарушения.

Как только срок истекает, сотрудник освобождается от взыскания. Документальное подтверждение этому не требуется.

Особенности применения к различным категориям граждан

Меры дисциплинарного взыскания имеют ряд особенностей касательно разных категорий граждан.

Работники

Как уже говорилось, меры дисциплинарного взыскания применяются к работникам любой должности и специальности:

1. Руководители. Если говорить о лицах, занимающих руководящие посты, данные меры применяются в первую очередь, так как именно они, а не рядовые служащие, могут сильно навредить компании. Например, подписать невыгодный контракт либо совершить хищение имущества или материальных ценностей в крупных размерах. В законодательстве для руководителей прописаны дополнительные причины к взысканиям.

   Дисциплинарное взыскание на руководителя накладывает только официальный наниматель (владелец фирмы), совет директоров или другие лица, имеющие юридические полномочия.

   Руководитель организации (филиала или представительства) может получить дисциплинарную меру в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудового кодекса. Наглядным примером служит пренебрежительное отношение к охране труда, повлекшее тяжелые последствия для здоровья подчиненных.
   

2. Беременные. Существует ряд особенностей дисциплинарных мер относительно беременных сотрудниц. Работодатель не имеет права увольнять беременную женщину. Увольнение допускается в крайних случаях – если офис или ИП завершили свою деятельность.
   Но это не значит, что женщина в положении не должна соблюдать правила, прописанные в трудовом договоре. Руководитель при нарушениях применяет лояльные меры, например, ограничивается только замечаниями или выговором. После родов, если нарушение правил было многократным, сотрудница может быть уволена, даже если в это время находится в декрете. Но это решает судья, и рассматриваются такие дела сугубо индивидуально.
   
3. Несовершеннолетние. Особое внимание уделяется при вынесении дисциплинарных взысканий несовершеннолетним сотрудникам. Если руководитель решил уволить несовершеннолетнего, запрашивается разрешение у соответствующих инстанций.
   Окончательное решение принимает Гострудинспекция и комиссия по делам несовершеннолетних (туда на рассмотрение посылается письмо, составленное в произвольной форме). Если этот шаг был проигнорирован, то с сотрудника взыскание автоматически снимается.
   
4. Член профсоюза. Если взыскание в виде увольнения применяется к члену профсоюза, например, после нескольких полученных выговоров за неисполнение трудовых обязанностей, то в решении принимает участие лицо первичного профсоюзного учреждения.
   

Военнослужащие

Дисциплинарные взыскания, применяемые к военнослужащим, прописаны в «Уставе Вооруженных сил Российской Федерации». Они разительно отличаются от мер рядовых граждан. В перечень входят следующие пункты:

1. Пункт № 1 – выговор.
   
2. Пункт № 2 – строгий выговор.
   
3. Пункт № 3 – может быть наложено взыскание в виде запрета на увольнение из части (для матросов – с корабля).
   
4. Пункт № 4 – конфискация нагрудного знака отличия.
   
5. Пункт № 5 – выдвигается неполное служебное соответствие, то есть военнослужащий не исполняет пункты, прописанные в законодательстве и уставе.
   
6. Пункт № 6 – понижение в должности.
   
7. Пункт № 7 – понижение воинского звания.
   
8. Пункт № 8 – одновременное понижение воинского звания и воинской должности.
   
9. Пункт № 9 – преждевременное увольнение со службы, если военнослужащий не выполнял правила контракта.
   
10. Пункт № 10 – может быть применена дисциплинарная мера в виде ареста.
    

Все вышеперечисленные пункты распространяются на солдат, матросов, старшин и сержантов, кроме пунктов № 5 и № 9 (если они призваны на службу). Если военнослужащий – контрактник, то к нему применяются все взыскания, кроме пункта № 3.

К военнослужащим женского пола не применяется наказание, указанное в пункте № 10.

Если рассматривать курсантов военных училищ, то к ним не применяется пункт № 9. Но вместо этого существует другая мера – отчисление.

Госслужащие

К госслужащим применяются те же взыскания, что и к работникам – замечание, выговор, увольнение и штраф. Обнаруживает факт инцидента выбранное лицо, работающее в государственном учреждении. Если во время расследования государственный служащий сознается в содеянном, то разбирательство прекращается, а на провинившегося накладывается взыскание в зависимости от тяжести происшествия.

Дело может быть передано в суд, если расследование выявило уголовное или административное нарушение.

Правовые последствия дисциплинарного взыскания

Руководитель может лишить премиальных выплат (как частично, так и в полном объеме) сотрудника, на которого наложено дисциплинарное взыскание. А также лишить других поощрений, прописанных в трудовом контракте организации.

Как уже говорилось ранее, согласно «Трудовому Кодексу», работодатель имеет право уволить сотрудника, если к нему повторно применена дисциплинарная мера.

Можно ли снять взыскание досрочно?

Взыскание можно снять досрочно. На это есть ряд причин:

• сотрудник обратился с таким прошением к руководителю компании;
  
• такое прошение было отправлено руководителю от члена профсоюза, где состоит сотрудник;
  
• решение о досрочном снятии наказания с работника исходит от начальника учреждения;
  
• руководитель решил сам снять дисциплинарную меру.
  

Только руководитель коллектива принимает решение о досрочном снятии дисциплинарной меры. Он имеет полное право и вовсе не рассматривать прошение.

Процедура обжалования

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно по нескольким причинам:

1. Приказ о наложении наказания составлен неверно.
   
2. Мера взыскания была наложена на сотрудника позднее отведенных законодательством сроков.
   
3. Руководитель наложил взыскание на сотрудника, находившегося в официальном отпуске или на больничном.
   
4. Руководитель не потребовал от провинившегося сотрудника написать объяснительную записку.
   

Если одна из вышеуказанных причин была зафиксирована, то к руководителю применяются жесткие меры Гострудинспекцией.

Сотрудник имеет право опротестовать наложенное взыскание в период не более 3-х месяцев, начиная с того дня, как дисциплинарная мера была применена. В случае с увольнением срок сокращается до месяца.

Заявление об обжаловании направляется в Гострудинспекцию, суд или в комиссию, занимающуюся трудовыми тяжбами.

32,5 Kb

образец искового заявления об обжаловании дисциплинарного взыскания в формате .doc (Word)

Законодательная база

Меры дисциплинарного взыскания прописаны в «Трудовом Кодексе Российской Федерации» в следующих статьях:

• статья № 189;
  
• статья № 192;
  
• статья № 193;
  
• статья № 194;
  
• «Трудовой Кодекс Российской Федерации», часть первая, пункты 5, 7, 7.1, 8, 9, 10;
  
• статья № 261;
  
• статья № 269;
  
• статья № 81, часть пятая.
  

Для госслужащих, кроме «Трудового Кодекса», существует дополнительный правовой акт в виде «Федерального Закона № 79».

Видеоматериал о дисциплинарных взысканиях

В данном видео рассказано о процедуре и сроках наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника, а также о его снятии:

Меры дисциплинарного взыскания – это способ поддержания трудовой дисциплины в любом коллективе. Работодатель должен выполнять все правила по наложению таких мер, а от сотрудника требуется соблюдение наказания в течение отведенного законодательством времени. Взыскание можно обжаловать, если сотрудник не согласен с решением.

Дисциплинарные взыскания и их соразмерность — Статьи и очерки по трудовому праву

Дисциплинарное взыскание – это возможность руководителя наказать работника, за какой-либо проступок, совершенный в отношении возложенных на него трудовых обязанностей. Такая мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или даже увольнения.

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации. Но именно это и не дает возможности определения объективности оценки произошедшего. Ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Такая трактовка закона достаточно субъективна. Данное понятие «тяжесть совершенного поступка», каждый может расценивать по-своему. Для примера один работодатель спокойно смотрит на то, что работники пьют чай или кофе в рабочее время, или же выходят на перекур, а другой вынесет дисциплинарное взыскание за такой проступок. Выяснить какой из работодателей прав, а какой нет очень сложно.

Некоторая объективность появляется при рассмотрении п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г № 2. В данном постановлении « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» определено, что при рассмотрении дел о дисциплинарном взыскании, а так же о восстановлении на работе суды обязаны выносить обоснованные и законные решения, которые будут основаны на обязательном учете всех обстоятельств, непосредственно имеющих значение для правильного рассмотрения дела. То есть, постановление обязало работодателей, доказывать соблюдение справедливости, соразмерности, равенства, законности и гуманизма при применении к работнику дисциплинарного взыскания. При составлении иска о дисциплинарном взыскании работодатель обязан предоставить суду копию приказа о приеме работника на работу, копию трудового договора, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции работника, а так же материалы, на основании которых и было осуществлено дисциплинарное взыскание (объяснительные, докладные записки, акты и рапорты). Помимо этого в суд необходимо предоставить документы, характеризующие работника, а именно характеристики, копии приказов о поощрениях, дисциплинарных взысканиях и др..

Когда применяется дисциплинарное взыскание к работнику, работодатель не всегда детально разбирается с делом. Таким образом, у работника увеличивается шанс признать такое решение работодателя необоснованным. «Покопавшись» в судебной практике могу смело заявить, что применяемые к работникам дисциплинарные взыскания в большинстве случаев не соразмерны совершенным проступкам. Рассматривая дела о дисциплинарных взысканиях, судьи обращают внимание, даже на то повлек ли за собой проступок работника тяжелые последствия для предприятия, связанные с его трудовой деятельностью, или потерей финансовых ресурсов предприятия.

Существует ряд дисциплинарных проступков, за которые выносится высшая мера дисциплинарного взыскания – увольнение. К таким проступкам относятся появление работника на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, и т.п.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре. Стоит отметить, что дисциплинарные проступком признаются только непосредственно противоправные действия или бездействие работника, связанные с исполнение его трудовых обязанностей.

Как бы не пугали работодатели страшными словами «дисциплинарное взыскание» за свои права бороться можно и нужно. При признании судом неправомерности дисциплинарного взыскания к работнику в случае увольнения, работодатель обязан восстановить его в должности и оплатить вынужденное время прогулов.

С уважением,
Виктория Демидова, адвокат.

Дисциплинарное взыскание

Наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины, совершением дисциплинарного проступка.

Перед тем как работодатель применит дисциплинарное взыскание, работник должен написать объяснительную в течение 2 рабочих дней. Если объяснения нет, то взыскание будет применено через 1 месяц с момента проступка, но не позднее 6 месяцев. Если проступок был вычислен посредством ревизии или аудиторской проверки, то не позднее 2 лет с момента совершения.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ существуют такие меры дисциплинарного взыскания:

1. Замечание. Наиболее простая форма наказания, чаще всего заключается в устном выражении неудовольствия работнику. На практике применяется редко и только за наиболее легкие виды проступков.
2. Выговор. Эта мера также носит устный характер, но является уже более серьезной. Хотя она не заносится в трудовую книжку, по инициативе работодателя может быть внесена в личную карточку работника. Наказание применяется путем издания соответствующего приказа.
3. Увольнение. Наиболее серьезная мера, которая дает право работодателю расторгнуть с провинившимся работником трудовой договор. В отличие от других видов наказания, она может применяться только в случаях, которые четко определены в законе.

Основания для увольнения работника:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей
• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с выполнением трудовых обязанностей, в т. ч. разглашения персональных данных другого работника
• совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения
• установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий).

В случае нарушения работником трудовой дисциплины возможно его депремирование. Оно подразумевает лишение полностью или частично суммы премии и не является дисциплинарным взысканием. 

Важно знать. Иногда работодатели вводят санкции, например, в виде штрафа за опоздание на работу. Такие штрафы в ТК РФ не предусмотрены. Согласно законодательству, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению. Поэтому такие штрафы, даже если они предусмотрены локальным нормативным актом организации, незаконны, и работники могут пожаловаться в государственную инспекцию труда.

Дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения) может быть обжаловано в КТС либо в Гострудинспекцию. При отрицательном результате обращения в данные органы у работника есть право обратиться в суд. При этом не исключено одновременное обращение в КТС и Гострудинспекцию. Закон не запрещает и прямого обращения в суд без направления жалоб в прочие инстанции. Если работник не согласен с решением КТС либо когда он обращается в суд, минуя КТС, срок для обращения составляет 3 месяца. Этот срок считается с даты, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

По спорам об увольнении обратиться в суд нужно в течение 1 месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи работнику трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.

В реальности незаконно применяемые дисциплинарные взыскания часто становятся поводом для обращения работников в суд. В Челябинской областной организации ГМПР выиграть такие иски металлургам и горнякам, членам профсоюза, помогают специалисты правового центра «Металлург».

Возможно ли увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно, однако порядок увольнения будет зависеть от тяжести проступка. Рассмотрим, за какие нарушения можно уволить трудящегося сразу, а за какие нет.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

• нарушении дисциплины на работе;
• исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
• полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
• нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные. Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

• единичном, но грубом нарушении;
• неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом. По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий. Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

1. Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
2. Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
3. Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
4. Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
5. Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

• любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
• опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
• нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

***

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

 

Срок действия дисциплинарного взыскания

Правила в отношении дисциплинарного взыскания установлены статьей 192 ТК РФ. Согласно этой законодательной норме, работодателю предоставлена возможность назначить взыскание сотруднику, который допустил на рабочем месте любой дисциплинарный проступок. Если сотрудник по какой-либо причине не выполняет обозначенные в должностной инструкции обязанности или делает это ненадлежащим образом, его действия можно считать дисциплинарным проступком. Рассмотрим, какие меры воздействия на сотрудника за его проступок можно использовать на практике и установлен ли срок действия дисциплинарного взыскания.

Виды возможных взысканий к нарушителю

Способы воздействия, которые применяют к нарушителю рабочей дисциплины, перечислены в ст. 192 ТК РФ. А именно:

• замечание – легкое наказание за незначительное нарушение;
• выговор – строгая мера наказания за более серьезные проступки;
• увольнение.

При этом к государственным служащим нормативные документы допускают применение дополнительных способов взысканий. Например:

• предупреждение о служебном несоответствии;
• понижение классного чина.

Также см. «Какие могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания по ТК РФ».

Назначать дисциплинарные наказания, которые не предусмотрены федеральными законами, не разрешено согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ.

Отметим, что назначать перечисленные выше виды взыскания допустимо в любой последовательности. При этом степень наказания определяется тяжестью нарушения.

Кроме того, следует учитывать, что за один проступок допустимо назначить только один вид наказания. То есть нельзя одновременно вынести и выговор, и уволить. А вот привлечь провинившегося к материальной ответственности и тут же применить выговор разрешено.

Нанесенный работодателю ущерб сотрудник должен возместить независимо от примененных к нему дисциплинарных видов воздействия, а также административной или уголовной ответственности (ч. 6 ст. 248 ТК РФ).

Условия применения

При выборе вида наказания работодателю следует внимательно изучить:

• обстоятельства, из-за которых допущен проступок;
• его тяжесть.

А вот срок дисциплинарного взыскания в любом случае не зависит от того, насколько серьезное было нарушение.

Перечень трудовых нарушений, за которые допустимо использовать меры дисциплинарного наказания, в трудовом законодательстве отсутствует.

В ст. 21 ТК РФ перечислены права сотрудника, а также его обязанности. Регламент работы, как и правила распорядка труда, могут быть оговорены во внутренних документах организации. С этими внутренними актами сотрудника следует под подпись ознакомить в процессе приема на работу.

Дисциплинарным проступком можно считать несоблюдение или нарушение работником:

• норм российского трудового законодательства;
• условий его трудового договора;
• правил внутреннего распорядка трудовой деятельности;
• должностной инструкции;
• приказов работодателя;
• договора о личной материальной ответственности;
• требований и правил по охране труда.

Также см. «Локальные нормативные акты, с которыми должен быть ознакомлен работник».

В статье 81 ТК РФ приведен перечень тех проступков, которые могут стать причиной для увольнения как меры дисциплинарного взыскания. К таким серьезным нарушениям относят:

• прогул – отсутствие сотрудника на работе больше 4-х часов без уважительных причин;
• присутствие на рабочем месте в пьяном и подобном ему виде;
• разглашение государственной или коммерческой тайны;
• хищение имущества на рабочем месте;
• нарушение или несоблюдение инструкции по охране труда, ставшее причиной аварии или несчастного случая на рабочем месте;
• аморальный проступок сотрудника, выполняющего функции воспитателя и т. п.;
• предоставление подложных документов при устройстве на работу.

В каком порядке применять и какой срок действия дисциплинарного взыскания, установлено статьями 193 и 194 ТК РФ.

Также см. «За что могут уволить по ТК РФ».

Период действия и применения наказания

Применить к нарушителю наказание можно не позднее одного месяца с момента проступка. Из этого срока исключают время, когда сотрудник находится:

• в отпуске;
• на больничном.

Нельзя применять меры за проступок после окончания 6 месяцев от даты его совершения. А если нарушение выявила бухгалтерская ревизия или аудиторская проверка, то наказание нельзя применить, если прошло уже 2 года с момента проступка.

Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. В силу ст. 194 ТК РФ наказание аннулируют, если в течение этого года работнику больше не назначали взысканий.

Наказание руководитель может отменить и раньше, если поступит просьба:

• от самого работника;
• от его начальника;
• от профкома;
• по личному решению руководителя.

Любое дисциплинарное взыскание разрешено обжаловать. Для этого следует подать обращение в инспекцию по труду, в комиссию по трудовым спорам и/или в судебном порядке.

Также см. «Самое главное о дисциплинарной ответственности в трудовом праве».

302: Дисциплинарные меры и увольнение | Руководство по кадровой политике

Главная & rtrif; Кадровая политика & rtrif; 300: Отношения с сотрудниками & rtrif; 302: Дисциплинарные меры и увольнение

Заявление

Джорджтаунский университет признает, что цель дисциплины в большинстве случаев состоит в том, чтобы помочь сотрудникам улучшить плохую или снижающуюся производительность труда, проблемы с временем и посещаемостью или проблемы с поведением.Университет обычно следует системе прогрессивной дисциплины для решения проблем. Сотрудники, не сумевшие исправить недостаток после прогрессивной дисциплины, могут быть уволены.

Определенные нарушения и нарушения, такие как неподчинение или несоблюдение университетской или ведомственной политики, могут быть признаны достаточно серьезными, чтобы приостановить нормальный прогрессивный дисциплинарный процесс. В этих обстоятельствах может быть использован любой этап дисциплинарной процедуры, включая увольнение.

Положения данной политики в отношении дисциплинарных взысканий не распространяются на руководителей высшего звена и профессионалов высшего звена. Прием на работу руководителя высшего звена или специалиста высшего уровня может быть прекращен без предварительного дисциплинарного взыскания и без предварительного уведомления или оплаты вместо уведомления.

Философия

Университет и его подразделения устанавливают ожидания для сотрудников в отношении 1) производительности труда, 2) рабочего времени и посещаемости и 3) поведения. Сотрудники несут ответственность за соответствие этим ожиданиям.Их невыполнение повлечет за собой дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения.

Процедуры

Вынесение дисциплинарных взысканий
Если сотрудник не соблюдает университетские или ведомственные стандарты, университет предпримет шаги для исправления ситуации и предотвращения дальнейших нарушений. Соответствующая дисциплина может варьироваться в зависимости от серьезности нарушения, обстоятельств, при которых оно произошло, предыдущих проблем, обязанностей сотрудника, стажа работы и общего стажа работы в Джорджтауне.

В порядке строгости дисциплинарные взыскания могут принимать следующие формы:

• консультирование
• письменное предупреждение
• дисциплинарное отстранение
• увольнение

Применение прогрессивной дисциплины перед увольнением оставлено на усмотрение Университета с учетом соответствующих факторов. В некоторых случаях университет может принять решение о понижении в должности. Любые или все шаги, перечисленные ниже, могут быть пропущены, если Университет сочтет это целесообразным. Устанавливая эти процедуры для дисциплинарных взысканий и увольнений, Университет не отказывается и не ограничивает свое право увольнять сотрудников с уведомлением или без указания причины или без такового.

Перед увольнением сотрудника отдел должен получить одобрение соответствующего отдела кадров.

Причины дисциплинарного взыскания
Каждое из следующих действий рассматривается Университетом как причина дисциплинарного взыскания:

• плохое время и посещаемость
• низкая производительность труда
• ненадлежащее поведение, такое как нарушение опубликованных университетских или ведомственных политик, правил или постановлений, неподчинение или ненадлежащее поведение.

Прогрессивная дисциплина

Консультации
Обычно, когда супервизор впервые выявляет проблему с дисциплиной, супервизор консультирует сотрудника в частном порядке и намечает шаги, необходимые для решения проблемы. Начальник сообщает сотруднику, что любые дальнейшие проблемы могут привести к дальнейшему наказанию.

Куратор подводит итоги консультации в письменной форме. Одна копия отправляется сотруднику, а другая хранится в его ведомственном досье.

Обычно, если возникает проблема, относящаяся к другой категории (т. Е. (1) время и посещаемость, (2) производительность или (3) поведение) из категории, охватывающей проблему, по которой сотрудник уже был проконсультирован, но не предупрежден, супервизор должен проконсультировать по новой проблеме. Дальнейшее консультирование не требуется, если у сотрудника уже есть две активные формальные дисциплины.

Формальная дисциплина

Письменные предупреждения
Предупреждение может быть выдано, если у сотрудника есть проблема в категории (т.д., (1) время и посещаемость, (2) производительность, или (3) поведение), и сотрудник ранее был проконсультирован по проблеме в этой категории.

При определенных обстоятельствах проблема может быть настолько серьезной, что письменные предупреждения могут быть сделаны без предварительной консультации.

Дисциплинарное отстранение за нарушения поведения
После письменного предупреждения о нарушении поведения дисциплинарное отстранение может быть целесообразным, если нарушение поведения возникает в течение 12-месячного периода с даты вынесения предупреждения.

Сотрудник может получить дисциплинарное отстранение без предварительного уведомления, консультации или предупреждения, если нарушение настолько серьезное, что требуется более суровое дисциплинарное взыскание. Перед вынесением дисциплинарного отстранения руководитель должен проконсультироваться с отделом кадров.

Обычная продолжительность дисциплинарного отстранения без сохранения заработной платы для не освобожденного сотрудника составляет три рабочих дня. Обычная продолжительность дисциплинарного отстранения для освобожденного сотрудника — это обычная рабочая неделя, однако Университет может наложить меньшую или большую продолжительность за нарушение правил безопасности большого значения или за нарушение правил поведения на рабочем месте.Если отдел хочет продлить период отстранения, руководитель отдела должен связаться с отделом кадров.

Увольнение после прогрессивной дисциплины
Если возникает проблема и у сотрудника есть две активные формальные дисциплины (письменные предупреждения, дисциплинарное отстранение, понижение в должности), сотрудник может быть уволен в соответствии с прогрессивной дисциплиной. Две предыдущие формальные дисциплины не обязательно должны относиться к родственным проблемам или к той же общей категории, что и новая проблема.

Формальные дисциплинарные взыскания перестанут действовать, если в течение 12 месяцев с даты их вынесения не будет принято никаких последующих формальных дисциплинарных мер. Любое официальное дисциплинарное взыскание, вынесенное в течение 12 месяцев с момента любого предыдущего формального дисциплинарного взыскания, приведет к тому, что предыдущее формальное дисциплинарное взыскание останется активным до тех пор, пока сотрудник не завершит 12 месяцев после нового дисциплинарного взыскания, без каких-либо дополнительных формальных дисциплинарных мер.

Увольнение без дисциплинарного взыскания
При определенных условиях сотрудник может быть уволен без предварительного дисциплинарного взыскания и без уведомления или оплаты вместо уведомления.Эффективность или поведение сотрудника оправдывают такое увольнение при наличии любого из следующих условий:

• Уровень производительности или поведения сотрудника настолько неприемлем, что наносит значительный ущерб организации.
• Отсутствие у сотрудника компетентной работы или надлежащего поведения нанесло прямой ущерб бизнесу или репутации факультета или университета.

Примеры поведения, оправдывающего немедленное увольнение:

• Доказательства недобросовестности, кражи, вандализма или другой незаконной деятельности;
• Сон, внешний вид или подготовка ко сну на работе в рабочее время;
• Нарушение какой-либо политики или правила в отношении алкоголя или запрещенных или контролируемых веществ, в том числе нахождение под воздействием алкоголя или запрещенных или контролируемых веществ при выходе на работу, на работе, при выполнении университетских обязанностей или на территории Университета; владение или продажа незаконных или контролируемых веществ во время работы, при выполнении университетских обязанностей или на территории Университета; или нарушая Политику о запрещении употребления наркотиков на рабочем месте или политику о запрещении и тестировании контролируемых веществ и алкоголя для водителей транспортных средств.
• Физическое нападение
• Грубое нарушение дисциплины (включая серьезные проблемы с производительностью), хулиганство или грубое неповиновение;
• Фальсификация учета рабочего времени и посещаемости или других документов университета.
• Несанкционированное использование, хранение или хранение огнестрельного оружия, опасного оружия, взрывчатых веществ, смертоносных материалов или других потенциально опасных предметов в помещениях Университета или при проведении мероприятий, спонсируемых Университетом, независимо от того, была ли выдана федеральная или местная лицензия на их владение.
• Использование магнитофонов, скрытых камер или микрофонов или других устройств для тайной записи телефонных звонков, разговоров или другого обмена без ведома или разрешения всех лиц, чьи слова или изображения записываются.
• Осуждение за тяжкое преступление или проступок во время вашей работы в Джорджтаунском университете или отсутствие уведомления вашего непосредственного руководителя о таком осуждении.

Этот список примеров не является исчерпывающим, и другое поведение, которое Университет считает существенно вредным, может привести к немедленному увольнению без предварительного дисциплинарного взыскания.

Порядок выдачи письменного предупреждения
Если не утверждено иное, письменные предупреждения должны быть выпущены в течение 10 рабочих дней с момента последнего события, вызвавшего нарушение дисциплины. Если для завершения расследования требуется дополнительное время, 10-дневный срок может быть продлен с одобрения отдела кадров.

Письменные предупреждения должны быть записаны и содержать следующую информацию:

• Причина предупреждения и связанные с этим факты
• Ссылка на предыдущие консультации по проблеме (если применимо)
• Необходимые шаги для устранения проблемы
• Это дополнительное наказание может возникнуть, если проблема не будет устранена

руководитель обычно выдает предупреждение сотруднику в частном порядке.(Сотрудники отдела переговоров имеют договорное право на присутствие представителя профсоюза во время дисциплинарных собраний, в результате которых выносится предупреждение.)

После принятия дисциплинарных мер исправление выявленной проблемы является обязанностью сотрудника. Кроме того, руководитель должен научить сотрудника помочь в решении проблемы.

Увольнение руководителей высшего звена и специалистов
Условия данной политики в отношении дисциплинарных мер не распространяются на руководителей высшего звена и специалистов высшего уровня.Прием на работу руководителя высшего звена или специалиста высшего уровня может быть прекращен без предварительного дисциплинарного взыскания и без предварительного уведомления или оплаты вместо уведомления.

• Высшее должностное лицо
  Назначающий орган может прекратить прием на работу руководителя высшего звена, если он / она считает, что это отвечает интересам Университета.
• Старший специалист уровня
  Когда предлагается увольнение профессионала старшего уровня, письменное обоснование прекращения будет предоставлено соответствующему вице-президенту или другому соответствующему должностному лицу Университета.Затронутому сотруднику должно быть предоставлено краткое изложение предлагаемой причины увольнения и возможность в течение не более четырнадцати календарных дней ответить на краткое изложение до принятия окончательного решения. В это время сотрудник будет отправлен в оплачиваемый административный отпуск. После получения ответа сотрудника или по истечении срока для такого ответа должностное лицо Университета, которому было предоставлено обоснование для увольнения, принимает окончательное решение относительно увольнения и направляет сотруднику письменное уведомление об этом решении.

Оплата отпуска при увольнении
Сотруднику, уволенному по любой причине, будут выплачены все накопленные неиспользованные оплачиваемые часы отпуска. Оплачиваемое количество часов не может превышать максимальный начисленный отпуск.

При увольнении
До 30 июня 2015 г., после увольнения, накопленный, но неиспользованный оплачиваемый отпуск будет выплачен сотруднику единовременно.

Начиная с 30 июня 2015 г., после увольнения, отпуск, накопленный в соответствии с этой политикой и остающийся неиспользованным, будет выплачиваться единовременно в размере до 15 000 долларов США; однако сотрудники, чей базовый оклад составляет 200 000 долларов США или более в год, не имеют права на получение каких-либо выплат за неиспользованный накопленный отпуск.

Ответственность

Отделы

несут ответственность за обращение в Департамент внутреннего аудита в случае или подозрении на кражу. Департаменты также несут ответственность за консультации с отделом кадров перед вынесением дисциплинарного отстранения или увольнения сотрудника.

Ресурсы

Свяжитесь с отделом кадров, если у вас есть вопросы по поводу этой политики или если вам нужна дополнительная информация.

Дисциплинарные меры | Трудовое право

Справедливое слушание

Для работодателя очень важно, прежде чем принять решение о наложении дисциплинарных мер, дать работнику возможность рассказать свою сторону истории, точно выяснить, что произошло, и решить, какая дисциплинарная мера подходит для ситуация.Таким образом, принцип справедливого судебного разбирательства является важным элементом при применении дисциплинарных мер. Но что именно? Короче говоря, принцип справедливого слушания означает, что история обеих сторон должна быть услышана, что обе стороны имеют возможность защитить себя и что эта информация дополняет уже собранную информацию. В этом контексте важно, чтобы информация, полученная работодателем в отношении неправомерного поведения сотрудника, а также в качестве доказательства соблюдения принципа права на справедливое судебное разбирательство, фиксировалась в письменной форме.

Какая мера?

Суровость санкции и, следовательно, применяемая дисциплинарная мера должны быть пропорциональны серьезности поведения сотрудника. Несколько факторов играют роль в определении соответствующей меры, а именно: были ли сделаны предыдущие предупреждения, было ли это правонарушение сотрудником впервые, насколько серьезно поведение сотрудника, как долго сотрудник работал, есть ли доказательства поведение сотрудника, какие правовые нормы необходимо соблюдать, существует ли протокол, которому необходимо следовать, знает ли сотрудник о существовании правил, которые он или она нарушает, со всеми ли коллегами, совершившими такое правонарушение, обращаются одинаково, и т.п.? Ниже более подробно рассматриваются различные дисциплинарные меры.

Официальное предупреждение

Официальное предупреждение дается, когда «простого» устного предупреждения недостаточно, но еще слишком рано, если инцидент недостаточно серьезный, для наложения более сурового наказания. Будет вынесено официальное предупреждение, после чего оно должно быть подписано как работодателем, так и работником. Первичное официальное предупреждение не часто имеет последствия, кроме его включения в личное дело сотрудника.Однако в тот момент, когда тот же сотрудник снова ведет себя плохо, это уже данное официальное предупреждение появится снова, и возможно, что, учитывая тот факт, что сотрудник, как представляется, ведет себя неправильно более одного раза, к сотруднику будут применены более строгие дисциплинарные меры.

Приостановление или снятие действительной военной службы

Отстранение от службы, также известное как снятие с действительной военной службы, является более строгой дисциплинарной мерой, чем официальное предупреждение, о котором говорилось выше. В 2003 году Верховный суд отклонил решение под названием «Ван дер Гулик / Виссерс» (Van der Gulik / Vissers), в котором говорится, что работнику должна по-прежнему выплачиваться заработная плата, несмотря на то, что работа не выполняется.Таким образом, согласно Верховному суду, риск приостановки лежит на работодателе: работа не выполняется, но работнику платят. Таким образом, хотя Верховный суд придерживается мнения, что заработная плата должна продолжать выплачиваться в случае приостановления полномочий, правительство придерживается иной точки зрения. Они заявляют, что в случае принятия решения о применении дисциплинарных мер в виде отстранения работодатель может удержать заработную плату. Тем не менее судьи часто следуют мнению Верховного суда. Отстранение от работы без продолжения выплаты заработной платы является более строгой дисциплинарной мерой и встречается реже.Работодатель должен хорошо подумать, прежде чем прекращать выплату заработной платы в случае отстранения работника.

Прекращение или удержание заработной платы

Увольнение или удержание заработной платы является дисциплинарной мерой, которая не часто применяется, поскольку выплата заработной платы является важным элементом трудового договора между работодателем и работником. В ряде случаев выплата заработной платы может быть прекращена или может быть удержана. Подумайте о ситуации, в которой сотрудник не выполняет свою работу без уважительной причины.Когда сотрудник неправильно сообщает о болезни, или когда сотрудник сообщает о болезни, не будучи больным.

Применение пункта о штрафных санкциях

Применение оговорки о штрафных санкциях означает нарушение определенного положения, изложенного в трудовом договоре или связанных с ним соглашениях. Такое положение, например положение о недопущении конкуренции или конфиденциальности, часто включает штраф.

Передача или изменение функции

Перевод сотрудника или смена его или ее должности — это дисциплинарная мера, которая не используется очень часто, с одной стороны, потому что не многие компании имеют несколько филиалов, а с другой стороны, проблема часто переносится и может снова возникнуть в том же способ немного позже.Применение такой меры дисциплинарного воздействия также не всегда возможно из-за толкования условий найма. Если должность и место работы сотрудника подпадают под условия найма, просто отклониться от них невозможно. Дело в том, что условия найма придется изменить, чего просто так сделать нельзя.

Понижение или понижение

Понижение в должности, вероятно, более известное как понижение, означает, что сотрудник, демонстрирующий проступок, переводится на более низкую должность или должность, чем та, на которой он работал до применения дисциплинарных мер.Как упоминалось выше, должность может рассматриваться как существенный предмет условий найма, а это означает, что ее нельзя так легко изменить.

Увольнение

Важной функцией наложения дисциплинарных взысканий является улучшение поведения сотрудника. Поскольку увольнение не дает возможности сделать это, увольнение не является широко применяемой дисциплинарной мерой. Если увольнение используется в качестве дисциплинарной меры, районный суд оценит, есть ли достаточные правовые основания для увольнения.Возвращаясь к важности вышеупомянутого официального предупреждения, важной частью оценки районного суда является соблюдение любых официальных предупреждений или других документов, касающихся поведения сотрудника, которые могут быть найдены в личном деле.

Немедленное увольнение

Еще одним шагом после увольнения является немедленное увольнение. В случае немедленного увольнения работник увольняется с момента подачи уведомления. Периода уведомления нет, и работник не имеет права на выходное пособие.Немедленное увольнение требует срочного увольнения по закону. Причина увольнения должна быть немедленно сообщена сотруднику, и увольнение должно быть объявлено без промедления.

Контакт

При наложении дисциплинарных мер и работник, и работодатель должны учитывать ряд важных моментов. Например, не всегда официальное предупреждение является действительно обоснованным, когда оно доводится до сведения районного суда в процессе увольнения.Также очень важно, чтобы сотрудник осознавал последствия применения дисциплинарных мер. Например, работник не имеет права на получение пособия по безработице (WW) при увольнении.

Применял ли ваш работодатель к вам дисциплинарные меры, с которыми вы не согласны? Или вы как работодатель сомневаетесь в применении дисциплинарных мер к своему сотруднику, но не знаете, какая мера лучше всего подходит для данной ситуации? Если да, не забудьте связаться с юрисконсультом.Мы в Blatter Legal будем рады вам помочь!

Меры дисциплинарного воздействия на специалиста

Джейми Велдпаус

Каждая ситуация индивидуальна и требует (рассмотрения) различных дисциплинарных мер. Позвольте юрисконсульту помочь вам сделать правильный выбор в вашей ситуации. Джейми Велдпаус — Специалист

---

Дисциплина и увольнение сотрудников

6.1 Политика и цель.

Политикой Техасского университета в Эль-Пасо является поощрение справедливых и эффективных процессов разрешения споров, возникающих в связи с трудовыми отношениями, и соблюдение требований закона штата и федерального законодательства.

Целью данной политики является обеспечение процедуры дисциплинарного взыскания и увольнения классифицированных сотрудников, подпадающих под ее положения. Классифицированные сотрудники — это сотрудники, работающие по собственному желанию, которые работают без постоянного срока. Никакие положения политики и процедур, которые следуют ниже, не должны предоставлять сотрудникам права, противоречащие доктрине найма по желанию.

---

6.2 Применимость.

Эти политики и процедуры применимы к поведению или служебной деятельности классифицированного сотрудника, в результате которого принимается решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности, отстранения от должности без сохранения заработной платы или увольнения. Не распространяется на:

6.2.1 Институциональная полиция или преподавательский состав, в отношении которых применяются другие утвержденные дисциплинарные меры или процедуры увольнения;

6.2.2 Отстранение от работы с сохранением заработной платы до завершения расследования утверждений, касающихся сотрудника;

6.2.3 Решения не предлагать повторное назначение лицам, назначение которых на указанный период в один год или менее истекает в конце такого периода, без необходимости уведомления о невозобновлении, как это предусмотрено в Регламентских правилах и положениях или в политике Техасский университет в Эль-Пасо;

6.2.4 Административные и профессиональные служащие, которые назначаются на должности без определенного срока и служат по усмотрению конкретного административного должностного лица;

6.2.5 Лица, занятые на должностях, требующих статуса студента в качестве условия приема на работу; или

6.2.6 Увольнение сотрудников:

1. , которые занимают должности, зависящие от финансирования из определенного источника, и такое финансирование не получено,
2. в результате сокращения силы,
3. в связи с финансовой остротой,
4. при испытательном сроке работы,
5. , назначенные на указанный срок менее 180 дней,
6. , которые назначаются с суточной или почасовой оплатой и работают по мере необходимости, или
7. , которые не получили или не поддерживали необходимый допуск, сертификацию, лицензию, надлежащее разрешение на получение визы или соответствие требованиям (это включает, помимо прочего, поддержание удовлетворительного криминального прошлого и проверку регистрации сексуального преступника в соответствии с политикой проверки криминального прошлого Университета для их должности, или
8. , исчерпавшие применимые права на отпуск.

---

6.3 Политика и процедуры дисциплины и увольнения.

6.3.1 Стандарт поведения сотрудников.

Ожидается, что каждый сотрудник ознакомится с критериями эффективности для своей конкретной работы, а также со всеми правилами, процедурами и стандартами поведения, установленными Попечительским советом, Техасским университетом в Эль-Пасо и отделом или подразделением сотрудника. . Сотрудник, не выполняющий обязанности, изложенные в таких критериях эффективности, правилах, процедурах и стандартах поведения, может подвергнуться неблагоприятным действиям со стороны персонала.

6.3.2 Поведение, подлежащее дисциплинарному взысканию.

1. Выполнение работ.

   Выполнение работы должно оцениваться руководителями, оценивающими качество и количество работы, выполненной каждым сотрудником. Неспособность сотрудника поддерживать удовлетворительные стандарты выполнения работы или соответствовать разумным и объективным показателям эффективности и производительности может служить основанием для дисциплинарных взысканий, включая увольнение.

2. Недопустимое поведение.

   Ожидается, что все сотрудники будут соблюдать стандарты поведения, приемлемые и приемлемые для рабочей среды, включая профессиональное поведение и поведение. За неприемлемое поведение могут быть наложены дисциплинарные взыскания, включая увольнение. Примеры неприемлемого поведения включают, но не ограничиваются:

   1. фальсификация табелей учета рабочего времени, кадровых записей, пропусков парковки или других ведомостей;
   2. халатное отношение к своим обязанностям;
   3. курить где угодно, кроме специально отведенных мест для курения за пределами кампуса;
   4. играть в азартные игры или участвовать в лотереях или любых других азартных играх на территории в любое время;
   5. вымогательство или сбор денег или распространение петиций в помещениях, кроме случаев, предусмотренных правилами и положениями учреждения;
   6. приносить интоксиканты, алкоголь или наркотики на территорию учреждения, употреблять интоксиканты, алкоголь или наркотики в помещениях в любое время, иметь при себе интоксиканты, алкоголь или наркотики в любое время в помещении или находиться под воздействием интоксикантов , алкоголь или наркотики на территории в любое время;
   7. злоупотребление или растрата инструментов, оборудования, приспособлений, имущества, принадлежностей, товаров или финансовых ресурсов учреждения;
   8. , создающие или способствующие возникновению нездоровых или антисанитарных условий;
   9. нарушение правил техники безопасности или общепринятых правил техники безопасности;
   10. отказ сотрудничать с руководителем или коллегой (включая неподчинение), нарушение функций рабочего подразделения или нарушение правил поведения, включая участие в неприемлемом или непрофессиональном поведении;
   11. хулиганство, преследование других сотрудников (включая сексуальные домогательства), угрозы в адрес других сотрудников или использование ненормативной лексики в помещениях;
   12. драка, подстрекательство к драке или угрозы, нежелательные или неуместные прикосновения, попытки или причинение травм другому человеку на территории;
   13. кража, нечестность или несанкционированное использование институциональной собственности, включая письменные и электронные записи и конфиденциальную информацию;
   14. создание на территории условий, опасных для другого человека;
   15. уничтожение или порча имущества учреждения, записей или собственности студента или сотрудника;
   16. отказ сотрудника следовать инструкциям или выполнять определенную работу, которая может потребоваться от сотрудника, или отказ соблюдать установленные университетские или определенные ведомственные правила и положения;
   17. повторное опоздание или отсутствие, отсутствие без надлежащего уведомления руководителя, отсутствие без уважительной причины или отсутствие на работе;
   18. недопустимое, несоответствующее или ненадлежащее использование компьютерных устройств, мобильных устройств или социальных сетей от имени Университета; или
   19. нарушение политики или правил Техасского университета в Эль-Пасо или системы Техасского университета.

6.3.3 Дисциплинарные процедуры.

Следующие процедуры будут выполняться, когда сотрудник, подпадающий под действие этой политики, понижается в должности по дисциплинарным причинам, отстранен от работы без сохранения заработной платы или уволен.

1. Руководитель рассмотрит доказательства и предлагаемые дисциплинарные меры с главным сотрудником отдела кадров или назначенным им лицом.
2. После того, как руководитель запросил и получил согласие главного сотрудника отдела кадров или его или ее представителя, он или она должны затем получить согласие главы департамента или административного эквивалента, которому он или она подчиняется, прежде чем приступить к предложенным дисциплинарным мерам. .
3. Руководитель должен письменно проинформировать сотрудника о причинах предлагаемых дисциплинарных мер и фактах, на которые он полагается. Работнику должна быть предоставлена ​​возможность ответить на обвинения в письменной форме в разумные сроки, не превышающие 3 (трех) рабочих дней, и до принятия окончательного решения убедить руководителя, что основания для дисциплинарного взыскания ошибочны или неверны. принять дисциплинарные взыскания. Это преддисциплинарное уведомление служит возможностью избежать ошибочных решений о наложении дисциплинарных мер и не предназначено для окончательного определения правомерности рассматриваемых дисциплинарных мер.
4. Если письменный ответ сотрудника не убеждает руководителя в том, что решение о наложении дисциплинарных мер является неправильным или ошибочным, руководитель приступит к наложению дисциплинарных взысканий. Руководитель должен письменно проинформировать работника о следующем:
   1. , является ли дисциплинарное взыскание понижением в должности, приостановлением без сохранения содержания или увольнением и дата его вступления в силу;
   2. — конкретный период приостановки без сохранения заработной платы, не превышающий одного (1) месяца, который будет определен после консультации с Главным сотрудником отдела кадров и с его одобрения;
   3. конкретный инцидент, поведение, образ поведения, неудовлетворительное выполнение работы или иное основание для дисциплинарного взыскания;
   4. любые предыдущие попытки информировать сотрудника о необходимости изменить или улучшить производительность труда или поведение; и
   5. ссылка на любое нарушенное соответствующее правило, постановление или политику.

6.3.4 Влияние на выплаты сотрудникам.

Сотрудник, который понижен в должности или отстранен от должности без сохранения заработной платы, продолжает накапливать отпуск и отпуск по болезни, на него распространяется групповое страхование, если он зачислен, и имеет право на другие льготы для сотрудников или программы поддержки университета. Если обжалование понижения в должности или отстранения от должности без сохранения содержания подано и апелляция о понижении или отстранении от должности удовлетворена, работник имеет право на выплату заработной платы, потерянной в результате понижения или отстранения от должности.Если апелляция об увольнении удовлетворена, работник должен быть восстановлен на той же или аналогичной должности и имеет право на выплату невыплаченной заработной платы за вычетом любых страховых пособий по безработице, полученных работником после даты увольнения. Письмо о восстановлении будет помещено в личное дело сотрудников в Управлении людских ресурсов. Пособия сотрудникам, такие как отпуск и отпуск по болезни, возвращаются на дату увольнения при восстановлении на работе.

---

6.4 Порядок обжалования.

1. Дисциплинарные меры, приведшие к увольнению, отстранению от работы без сохранения заработной платы или понижению в должности, могут быть обжалованы затронутым сотрудником в соответствии с процедурой, изложенной ниже, путем подачи письменной апелляции вице-президенту или административному эквиваленту отдела сотрудника. Письменная апелляция должна быть подана в течение 10 (десяти) рабочих дней с даты наложения дисциплинарного взыскания. Письменная апелляция должна быть доставлена ​​руководителю, подписавшему дисциплинарное взыскание.После подачи письменной апелляции никакие дополнительные изменения или дополнения не могут быть внесены, если только это не разрешено вице-президентом или административным эквивалентом. Несвоевременная подача апелляции работником означает отзыв апелляции.
2. Письменное обращение должно содержать:
   1. Четкое и краткое изложение причин, по которым сотрудник считает дисциплинарное взыскание неуместным;
   2. Причина (-ы), по которой работник считает, что решение о дисциплинарном взыскании должно быть изменено;
   3. Имя (имена) и контактная информация любого свидетеля, который может располагать информацией, имеющей отношение к дисциплинарным взысканиям сотрудника;
   4. Конкретное средство правовой защиты, которое требует работник;
   5. Любая дополнительная относящаяся к делу информация, которая должна быть учтена при обосновании письменной апелляции сотрудника; и
   6. имя и контактная информация представителя сотрудника, если таковой имеется.
3. В течение пяти (5) рабочих дней после получения письменной апелляции руководитель сотрудника должен подать письменную апелляцию сотрудника, его или ее письменный ответ и всю документацию, относящуюся к дисциплинарному взысканию, вице-президенту или аналогичному административному лицу. Копия кадрового досье сотрудника также может быть отправлена ​​руководителем вице-президенту или аналогичному административному лицу, если это потребуется из Управления кадров.
4. В течение 10 (десяти) рабочих дней после получения информации от надзорного органа вице-президент или аналогичный административный сотрудник вынесет письменное решение. Письменное решение будет отправлено в электронном виде на счет сотрудника университета и заказным письмом на последний известный домашний адрес сотрудника, который хранится в Управлении людских ресурсов Техасского университета в Эль-Пасо. Сотрудник несет ответственность за уведомление Управления кадров о своем текущем почтовом адресе.Решение вице-президента или его аналога является окончательным и будет помещено в личное дело сотрудников в Управлении людских ресурсов.

---

6.5 Протоколы дисциплинарных взысканий.

Копии всех документов о дисциплинарных взысканиях хранятся в личном деле работника.

---

Документ о дисциплинарных мерах — людские ресурсы

Ресурсы

Роль руководителя

• Понимать политику и процедуры факультета и университета в отношении поведения
• Устанавливайте и сообщайте ожидания сотрудников
• Привлечь сотрудников к ответственности за поведение
• Модель желаемого поведения
• Документ разговоров

Роль человеческих ресурсов

• Помочь менеджерам в оценке ситуации
• Обеспечить соблюдение университетской политики
• Коуч-менеджеры пишут письма и беседуют с сотрудниками

Шаги процесса

1. Просмотрите применимую политику (т. Е.отпуск, посещаемость и т. д.)
2. Пересмотреть политику прогрессивной дисциплины
3. Соберите актуальную информацию
   • Прошлые обзоры производительности
   • Предыдущие дисциплинарные взыскания
   • Записи предыдущих разговоров и дисциплинарных взысканий
4. Есть ведомственная процедура?
   • Если да, следуйте соответствующей дисциплинарной процедуре
   • Если нет, следуйте политике прогрессивной дисциплины университета

Шаги и обязанности прогрессивной дисциплины

Устное предупреждение

В большинстве, но не во всех случаях, первоначальное консультирование или дисциплинарные меры должны приниматься в форме устного обсуждения и предупреждения.Записи всех устных, консультационных и дисциплинарных мер будут вестись непосредственным руководителем сотрудника.

Действия

1. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
2. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
3. Четко укажите, что вы делаете устное предупреждение
4. Укажите последствия неспособности продемонстрировать немедленное и устойчивое улучшение: в результате могут быть применены дополнительные дисциплинарные меры
5. Задокументируйте беседу с помощью примечания к файлам, содержащего дату и время беседы
6. Задокументируйте / запомните беседу с запиской для сотрудника, в которой кратко излагаются проблемы и ожидания

Письменное предупреждение

Если есть продолжающиеся проблемы, требующие дальнейших действий, помимо устных предупреждений, то следует подготовить и обсудить с сотрудником официальное письменное предупреждение с указанием масштабов проблемы, предлагаемых действий и сроков решения.От сотрудника могут потребовать подписать предоставленное заявление, подтверждающее получение такого сообщения.

Руководитель после консультации с бизнес-партнером отдела кадров инициирует письменное предупреждение и обсуждение. В письменном предупреждении сотруднику указано:

• неудовлетворительное поведение;
• ожидания относительно поведения в будущем;
• извещает о том, что продолжающееся неудовлетворительное поведение может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям, включая увольнение.

Когда сотруднику делается письменное предупреждение, руководитель должен обсудить проблему с сотрудником. Копия предупреждения направляется бизнес-партнеру отдела кадров для включения в официальную кадровую документацию сотрудника, и сотрудник уведомляется об этом.

Действия

1. Предоставить письменное предупреждение после того, как было сделано одно или несколько устных предупреждений и прошло разумное время для улучшения.
2. Примеры письменных предупреждений можно найти здесь
3. Прочтите письменное предупреждение с деловым партнером по персоналу
4. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
5. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
6. Четко укажите, что вы делаете письменное предупреждение
7. Подробно опишите проблемы с производительностью или нарушение правил работы и приложите документы, подтверждающие выводы руководителя.
8. Опишите предыдущие шаги, предпринятые для ознакомления сотрудника с проблемой, и приложите копии документов, относящихся к
9. Опишите влияние проблемы
10. Объясните ожидания относительно поведения и / или производительности
11. Разъяснить, что если сотрудник не демонстрирует немедленных и устойчивых улучшений, последствием может быть дальнейшее дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.
12. Попросите сотрудника подписать подтверждающую расписку.
    • Если сотрудник отказывается подписывать документ, руководитель должен поставить свою подпись и дату, подтверждающую отказ сотрудника подписать
13. Отправить подписанное письмо на URHR

Подвеска

Это третий шаг в процессе. Если нежелательное поведение продолжается после того, как были даны устные и письменные предупреждения, супервизор по согласованию с бизнес-партнером отдела кадров может отстранить его от работы на три дня.

Действия

1. Связаться с бизнес-партнером отдела кадров
2. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
3. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
4. Укажите, что действие является приостановлением без выплаты вознаграждения
5. Сообщите сотруднику, сколько дней он будет отстранен, с начальной и конечной датами
6. Опишите проблему, предыдущие корректирующие меры и влияние продолжающегося поведения или производительности
7. Укажите свои ожидания и последствия неспособности улучшить
8. Предоставить сотруднику письмо с объяснением причин приостановки, продолжительности и ожидания возврата

Прекращение действия

Если при заключении плана отстранения от должности или улучшения производительности поведение сотрудника по-прежнему является неприемлемым, руководитель, консультируясь с бизнес-партнером отдела кадров, определит, целесообразно ли увольнение.Решение о прекращении будет основано на рассмотрении фактов и обстоятельств, документации и того, соблюдались ли правила Университета. Если принято решение о увольнении, руководитель должен передать сотруднику письмо с изложением причины увольнения и даты вступления в силу увольнения.

Увольнение без предварительного предупреждения или отстранения от должности может быть оправдано за очень серьезные правонарушения, включая, помимо прочего: нечестность, неподчинение или грубые проступки.

Хотя ни один сотрудник не имеет права на какие-либо официальные слушания в Университете перед увольнением или другими дисциплинарными мерами, он или она имеет право применить существующую на тот момент процедуру рассмотрения жалоб в Университете после увольнения или других дисциплинарных мер (в соответствии с условиями данной процедуры). Однако увольнение или иное дисциплинарное взыскание не может быть приостановлено до разрешения претензии сотрудника в соответствии с процедурой рассмотрения претензии.

Действия

1. Обратитесь к своему бизнес-партнеру по персоналу
2. Проект письма о расторжении договора и его рассмотрение с деловым партнером
3. Встреча с сотрудником для вручения письма свидетелю
4. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
5. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
6. Четко указать причину увольнения и предъявить письмо сотруднику
7. Изучить контрольный список для увольнения и передать сотруднику
8. Взыскать университетское имущество с сотрудника

FAQ

Когда мне следует решать проблему?

Как можно скорее после происшествия.

Как долго дисциплинарное взыскание будет являться частью досье сотрудника?

Действие остается частью дела сотрудника на время его работы.

Когда я смотрю на историю / запись производительности, чтобы определить следующий шаг, как далеко мне следует вернуться?

Это зависит от проблемы. Обычно не более одного года.

Кто может видеть дисциплинарные взыскания в досье сотрудника?

Сотрудники отдела кадров и руководители работника.

Следует ли рассматривать дисциплинарные взыскания за поведение, когда я думаю о производительности?

Если поведение влияет на производительность, то да.

Что делать, если сотрудник отказывается подписывать документ?

Сделайте отметку на документе, который сотрудник отказался подписывать.

Что делать, если сотрудник говорит, что не согласен?

Попросите их объяснить свою точку зрения. Если изменений нет, сообщите сотруднику, что ваша точка зрения верна.

Что делать, если сотрудник говорит, что хочет видеть кого-то еще?

Порекомендуйте их своему бизнес-партнеру по персоналу.

Дисциплинарные процедуры и процедуры увольнения сотрудников

Как правило, на фрилансеров и часто работников не распространяются дисциплинарные процедуры и процедуры увольнения. Однако с сотрудниками — другое дело.

Если вы или один из ваших сотрудников подлежат дисциплинарному слушанию или увольнению, крайне важно соблюдать правильные процедуры, чтобы гарантировать прозрачный и справедливый процесс.

Наши консультанты не могут отвечать на вопросы о трудоустройстве по телефону. Если у вас есть вопрос, оставьте комментарий ниже или позвоните на горячую линию Acas по телефону 0300 123 1100.

Обязанности работодателя

Закон требует, чтобы все работодатели, как минимум, излагали свои дисциплинарные правила и процедуры в письменном заявлении о сроках и условиях сотрудников (которое должны получить все сотрудники). Это письменное заявление может отсылать персонал к полной письменной дисциплинарной политике работодателя, которую работодателям (любого размера) рекомендуется иметь и к которой сотрудники должны иметь доступ.

Работодатели должны следовать Кодексу практики ACAS 2009 г. в отношении дисциплинарных мер и процедур рассмотрения жалоб, в котором изложены основные принципы, которым необходимо следовать (см. Ниже). В Северной Ирландии Агентство по трудовым отношениям NI имеет аналогичный свод правил, который вступил в силу с 3 апреля 2011 года; установленные законом процедуры разрешения споров / дисциплинарные процедуры все еще применяются в Северной Ирландии и должны соблюдаться (они были отменены в Англии, Уэльсе и Шотландии в апреле 2009 года).

Письменная политика вашего работодателя может быть договорной (т.е. является частью вашего контракта) или нет.

Если у вашего работодателя есть договорная дисциплинарная политика, но она не соблюдается, ваш работодатель нарушит договор. Если вас уволили без соблюдения вашим работодателем дисциплинарной политики, предусмотренной контрактом, вы можете подать иск о нарушении контракта в окружной суд или Высокий суд, а также о неправомерном увольнении или несправедливом увольнении в суд по трудовым спорам.

Если вы уволены до истечения двух лет непрерывной службы, у вас нет права требовать несправедливого увольнения (если вы не были уволены за что-то автоматически несправедливое, подробнее см. Здесь), но вы можете иметь право требовать нарушения контракта, если к вам относится описанная выше ситуация.Подробнее о несправедливом увольнении читайте в нашей статье о том, «как может закончиться ваше трудоустройство».

Ваш работодатель может вызвать любого сотрудника на дисциплинарное слушание в любое время, если он сочтет, что вы сделали что-то не так (в идеале, если обстоятельства подходят, ему следует сначала поговорить с вами неформально). Ваш работодатель будет использовать дисциплинарное слушание, чтобы объяснить вам, что, по его мнению, вы сделали неправильно, и спросить о вашей стороне ситуации; в конце они объяснят, какие улучшения (или другие результаты) должны быть, и предпринимают ли они какие-либо действия против вас (предупреждение, увольнение, понижение в должности и т. д.).

Смотрите нашу статью о типичных ошибках, которые допускают работодатели при проведении дисциплинарных собраний. В разделе «Должны ли работодатели опасаться корпоративной вечеринки?» Мы рассматриваем проблемы, которые могут возникнуть на корпоративных вечеринках и другие виды неправомерного поведения на работе и за ее пределами, и шаги, которые работодатели должны предпринять, чтобы справиться с этим.

Если вы столкнетесь с дисциплинарными взысканиями, вы можете получить совет от отдела кадров / кадров вашего работодателя или у соответствующего менеджера, профсоюза, если вы являетесь его членом, в местном бюро консультаций для граждан (CAB) или связавшись с ACAS по телефону 08457 474747.

См. Нашу статью здесь о том, можно ли записывать аудиозаписи дисциплинарных встреч.

К началу

Кодекс поведения ACAS

Практический кодекс ACAS по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб предоставляет практическое руководство по дисциплинарным мерам для работодателей в Англии, Шотландии и Уэльсе (в Северной Ирландии Агентство по трудовым отношениям имеет аналогичный код, поскольку Acas не работает в Северной Ирландии). Несоблюдение работодателем кодекса само по себе не налагает на работодателя ответственности перед судом по трудовым спорам.

Однако суды по трудовым спорам примут во внимание кодекс и могут скорректировать размер вознаграждения за несправедливое увольнение, которое может получить сотрудник, в большую или меньшую сторону, в зависимости от того, следовали ли работник и работодатель кодексу или нет. Необоснованное несоблюдение кодекса может привести к увеличению суммы компенсации работнику до 25%.

Код не распространяется на увольнения по сокращению штатов и не распространяется на невозобновление срочного контракта. В 2016 году в деле Phoenix House против Stockman было подтверждено, что 25% -ное повышение за несоблюдение кодекса не распространяется на увольнения по SOSR (другая существенная причина), когда разрыв рабочих отношений является безвозвратным и следовать некоторым частям кода было бы неуместно.

Кодекс также описывает, как обращаются с больными или инвалидами, когда их работодатель увольняет их из-за их недееспособности (для получения дополнительной информации см. Наши советы по равным возможностям и инвалидности и наши советы о том, как может закончиться ваша работа). В 2016 году в делах Holmes v Qinetiq Limited, Апелляционный суд по трудовым спорам подтвердил, что увольнения, когда плохая работа является результатом истинной болезни, также не подпадают под действие кодекса.

В конце 2020 года Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что Дисциплинарный кодекс ACAS и процедуры рассмотрения жалоб могут применяться к разоблачителям.

Г-н Икэдзиаку работал в Британском технологическом институте в качестве старшего преподавателя, и после нескольких проблем он был уволен. Он утверждал, что его автоматически уволили за разоблачение. Первоначальный суд по трудовым спорам согласился с ним и заявил, что он был уволен без соблюдения процедуры Британского института; однако ET сказал, что Кодекс Acas неприменим. Г-н Икедзиаку обратился в EAT, который сказал, что, хотя Кодекс Acas о дисциплинарных мерах не применяется к разоблачительным жалобам, раздел Кодекса о жалобах применяется к «опасениям, проблемам или жалобам», поданным сотрудниками.

Таким образом, работодатели должны следовать своей процедуре рассмотрения жалоб при рассмотрении вопросов, поднятых сотрудниками, которые могут быть разоблачительными обвинениями.

К началу

Подробная информация о коде

Кодекс БСПС определяет ряд различных шагов, которые необходимо предпринять для тщательного, профессионального и этического определения факта неправомерного поведения и того, как с ним бороться. Мы проведем вас через каждый из следующих шагов.

К началу

Шаг первый: Установите факты

Для работодателя важно провести необходимое расследование возможных дисциплинарных вопросов без необоснованной задержки для установления фактов дела. В некоторых случаях это потребует проведения следственного совещания с сотрудником перед тем, как приступить к дисциплинарному слушанию. В других случаях этап расследования будет заключаться в сборе доказательств работодателем для использования на любом дисциплинарном слушании.

Для того чтобы увольнение за неправомерное поведение было справедливым, работодатель должен продемонстрировать, что на момент увольнения он считал работника виновным в проступке и что у него были разумные основания верить в это, проведя «столько расследования по делу». что было разумным при всех обстоятельствах ».

Уильямс — Лидс Юнайтед

В деле 2015 года по делу Уильямс против футбольного клуба Лидс Юнайтед Высокий суд установил, что, в принципе, не существует ограничений по времени, которое может пройти между грубым проступком сотрудника и его увольнением без уведомления, если работодатель не знал об этом. проступок сотрудника в течение этого времени.(Это было нарушением договора / неправомерным иском об увольнении, а не судебным иском / несправедливым увольнением.)

В 2013 году футбольный клуб провел реструктуризацию высшего руководства, и г-н Уильямс был уведомлен о сокращении штатов за три месяца. Днем позже клуб написал г-ну Уильямсу с требованием присутствовать на дисциплинарном слушании, где его обвинили в грубых проступках за отправку по электронной почте фотографий, сделанных в душевых в футбольном клубе, которые, по их словам, были «жесткой порнографией» — письмо было отправлено г-ном. Рабочий адрес электронной почты Вильямса другу 5.5 лет назад.

Клуб полагался на потерю доверия к мистеру Уильямсу, чтобы оправдать его увольнение без надлежащего судебного разбирательства. Тем не менее, Клуб решил провести расследование в отношении г-на Уильямса и других менеджеров до первоначального уведомления об увольнении из-за увольнения, чтобы найти доказательства, оправдывающие их увольнение за грубые проступки, чтобы избежать ответственности за выплаты и уведомление за увольнение, и нанял судебно-медицинскую фирму. следователи сделать это. Дело было сложным и конкретным, но суд отклонил иск г-на Уильямса о неправомерном увольнении и возмещении ущерба.

Правила расследования

Нет никаких «правил» относительно уровня расследования, которое работодатель должен провести в отношении предполагаемого проступка сотрудника, это будет зависеть от конкретных обстоятельств. Однако расследование должно проводиться до принятия любых дисциплинарных мер, и при проведении расследования необходимо учитывать следующие моменты:

• Укажите обвинение, которое будет расследовано. Если необходимо провести расследование по нескольким направлениям или линиям защиты, работодателю может не потребоваться расследование каждого из них, если их расследование является разумным
• Следственный «офицер» не должен иметь никакого отношения к делу или знать о нем, если это вообще возможно; и должен сохранять непредвзятость; и проведем расследование как можно быстрее
• «Обвиняемый» сотрудник и свидетели должны быть опрошены (не всех свидетелей нужно опрашивать, если факт был четко установлен)
• Вести записи / протоколы следственного собрания.Спросите свидетелей, согласны ли они, что записи являются истинным отражением разговора. Сообщить свидетелям об их обязанности сохранять конфиденциальность
• Должен быть составлен отчет о расследовании, в котором излагается краткое изложение доказательств, включая любые несоответствия. Этот отчет не должен делать никаких выводов, это роль дисциплинарной комиссии. Хотя следователь может иметь полномочия рекомендовать, следует ли передать дело на дисциплинарное слушание или нет.

Работодатели должны стараться не полагаться на показания только одного человека / свидетеля, а искать другие подтверждающие доказательства, если это возможно

Если проводится следственное собрание, оно само по себе не должно приводить к каким-либо дисциплинарным взысканиям.Хотя законом не предусмотрено право сотрудника сопровождать на официальном следственном собрании, такое право может быть разрешено в соответствии с собственной процедурой работодателя

Подвески

В случаях, когда период приостановки с выплатой заработной платы считается необходимым, этот период должен быть как можно более коротким. Причина приостановки должна быть объяснена, период должен контролироваться, и должно быть ясно, что это приостановление не считается дисциплинарным взысканием.Отстранение не должно происходить без оплаты, если на это нет договорного права.

В 2015 году Высокий суд подтвердил, что отстранение от должности является очень серьезной мерой, которая может иметь серьезные последствия для сотрудника в будущем с точки зрения его / ее репутации, поэтому обычно она будет оправдана только в том случае, если она:

• предотвращает повторение действия / поведения, в отношении которого проводится расследование
• предотвращает вмешательство в доказательства
• защищает любых других людей, которым угрожает такое поведение
• защищает деловую репутацию работодателя, если другие стороны, ведущие дела с работодателем, знают о его поведении.

Высокий суд был недоволен тем, что работодатель может «послать сигнал» другим сотрудникам о недопустимости такого поведения.

Acas обновили свое руководство по приостановке в июле 2018 года, которое вы можете прочитать здесь; в отношении отстранения в рамках дисциплинарной процедуры говорят:

• Отстранение от работы никогда не должно быть автоматическим подходом для работодателя при рассмотрении потенциального дисциплинарного вопроса
• Большинство дисциплинарных процедур не требуют приостановки.Сотрудник обычно может продолжать выполнять свою обычную роль, пока дело расследуется.

Временное отстранение обычно рассматривается только при наличии серьезных обвинений в неправомерном поведении и:

• рабочие отношения серьезно нарушены
• Сотрудник мог подделать доказательства, повлиять на свидетелей и / или повлиять на расследование заявления
• существует риск для других сотрудников, собственности или клиентов
• в отношении сотрудника возбуждено уголовное дело, что может повлиять на его способность выполнять свою работу.

Работодатель, рассматривающий возможность отстранения сотрудника, должен тщательно подумать, есть ли альтернатива отстранению, и рассмотреть все другие варианты. Если работодатель ошибается и отстранение от должности является незаконным, сотрудник может потребовать конструктивного увольнения, а также может подать иск о возмещении психиатрического вреда, причиненного отстранением.

Агорейо — Ламбет БК 2019

В 2019 году в деле Agoreyo v Lambeth BC Апелляционный суд подтвердил, что сотрудник может быть приостановлен на законных основаниях только при наличии «разумных и надлежащих оснований для этого».Мисс Агорейо была школьным учителем с 15-летним стажем. Ее отстранили от занятий по обвинению в применении физической силы против одного из двух учеников, у которых были проблемы с поведением. Представляется, что школа не предприняла никаких усилий, чтобы спросить мисс А. об обвинениях перед отстранением ее от занятий, или не рассматривала какие-либо альтернативы отстранению.

После того, как ей сообщили о ее отстранении, мисс А в тот же день подала в отставку и купила иск за нарушение подразумеваемого срока доверия. Окружной суд постановил, что подразумеваемый срок не был нарушен решением школы отстранить ее от занятий, поскольку он имел право отстранить ее от занятий с учетом выдвинутых против нее обвинений.Позднее Высокий суд не согласился, заявив, что отстранение было «коленным рефлексом» и что сотрудник мог быть отстранен от должности только при наличии «разумной и уважительной причины» для этого.

Апелляционный суд согласился с этим тестом, но сказал, что первоначальное решение суда графства было правильным — была разумная и надлежащая причина отстранить ее от занятий, поскольку для школы необходимость защиты детей была первостепенной. Апелляционный суд подчеркнул, что отстранения должны оцениваться в индивидуальном порядке.

К началу

Шаг второй: проинформируйте сотрудника

Если принято решение о возбуждении дисциплинарного дела, сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме. Это уведомление должно содержать достаточную информацию о предполагаемом проступке или плохой работе и его возможных последствиях (например, результат, любые дисциплинарные санкции), чтобы сотрудник мог подготовиться к ответу по делу на дисциплинарном заседании.

Обычно к уведомлению целесообразно предоставить копии любых письменных доказательств, которые могут включать любые свидетельские показания.

Впоследствии для сотрудника не должно быть сюрпризом, что увольнение возможно. Уведомление также должно содержать подробную информацию о времени и месте проведения дисциплинарного заседания и информировать сотрудника об их праве на сопровождение на собрании.

К началу

Шаг третий: Проведите встречу

Теперь, когда сотрудник осведомлен о претензиях о неправомерном поведении и процедурах, предпринятых работодателем, следующим шагом является собрание о нарушениях. Встреча должна проводиться без необоснованной задержки, но с тем, чтобы у сотрудника было достаточно времени для подготовки своего дела.

Работодатели и сотрудники (и их товарищи) должны приложить все усилия, чтобы присутствовать на собрании. Часто сотрудники заболевают, когда их отстраняют от занятий или их просят явиться на дисциплинарное слушание, хотя это не рекомендуется, если, конечно, это не правда. Работодателю не нужно на неопределенный срок откладывать дисциплинарное слушание в отношении сотрудников из-за болезни, но ему следует изучить все факты — ему необходимо определить, подходит ли кто-то для присутствия на слушании, представить защиту и понять сделанные обвинения против них.Работодатели также должны учитывать причины болезни, а также кратковременную или длительную болезнь.

На собрании работодатель должен разъяснить жалобу на работника и просмотреть собранные доказательства. Сотруднику должно быть разрешено изложить свою позицию и ответить на любые выдвинутые обвинения. Сотруднику также должна быть предоставлена ​​разумная возможность задавать вопросы, представлять доказательства и вызывать соответствующих свидетелей. Им также должна быть предоставлена ​​возможность поднять вопрос о любой информации, предоставленной свидетелями.Если работодатель или работник намереваются вызвать соответствующих свидетелей, они должны заранее уведомить о своем намерении сделать это

Работодатель должен быть последовательным в том, в чем он обвиняет работника, и дисциплинарные санкции должны применяться только в отношении утверждений, которые были должным образом расследованы и доведены до сведения работника.

См. Нашу статью о типичных ошибках, которые допускают работодатели при проведении дисциплинарных собраний, и нашу статью о том, можно ли записывать аудиозаписи дисциплинарных собраний.

Разрешение на сопровождение работника

Работники имеют законное право на сопровождение товарища, если дисциплинарное собрание может привести к вынесению официального предупреждения; или применение других дисциплинарных мер; или подтверждение предупреждения или другое дисциплинарное взыскание (апелляционные слушания).

Выбранный компаньон может быть коллегой по работе, представителем профсоюза или должностным лицом, нанятым профсоюзом. Представитель профсоюза, который не является работающим должностным лицом, должен быть сертифицирован своим профсоюзом как уполномоченный сопровождать работника.

Сотрудники, пользующиеся установленным законом правом на сопровождение на дисциплинарном слушании или слушании по жалобе, имеют право присутствовать, кого они выберут, при условии, что это лицо является представителем соответствующего профсоюза или коллегой по работе. Работодатели не могут отказать конкретному собеседнику на том основании, что его присутствие «необоснованно» — «разумное» требование не распространяется на личность компаньона. Код ACAS был обновлен в 2015 году, чтобы отразить это постановление, о котором вы можете узнать больше здесь.

Сопровождающему должно быть разрешено выступить на слушании, чтобы изложить и резюмировать дело работника, ответить от имени работника на любые взгляды, выраженные на собрании, и обсудить с работником во время слушания. Однако напарник не имеет права отвечать на вопросы от имени работника, выступать на слушании, если работник этого не желает, или препятствовать тому, чтобы работодатель объяснил их дело.

С 2008 года было несколько случаев, когда служащие пытались отстаивать право иметь других представителей с ними на дисциплинарном слушании, кроме коллег по работе или представителя профсоюза, т.е.е надлежащее юридическое представительство. Это было обычным делом, когда способность людей работать по выбранной профессии была поставлена ​​на карту из-за их потенциального увольнения.

Talon Engineering Ltd против миссис В. Смит 2018

В деле Talon Engineering Ltd против г-жи В. Смит в августе 2018 года Апелляционный трибунал по трудовым спорам установил, что г-жа Смит была несправедливо уволена (после того, как в нескольких электронных письмах она упомянула своего коллегу как «болвана»!) Из-за работодателей. отказ отложить ее дисциплинарное слушание во второй раз, потому что ее представитель профсоюза не смог присутствовать.Первое дисциплинарное слушание было отложено, поскольку миссис Смит заболела и у нее был назначен отпуск. Слушание было перенесено, но ее профсоюзный представитель в тот день отсутствовал, но Тэлон больше не откладывала слушание. Миссис Смит отказалась присутствовать на слушании, поэтому Тэлон провела слушание без нее, и она была уволена без уведомления. Она безуспешно обжаловала это решение.

Первоначальный суд заявил, что ни один разумный работодатель не уволил бы ее, и она выиграла свой иск.Talon Engineering подала апелляцию, но EAT заявило, что решение Трибунала было правильным, когда в нем говорилось, что компания вела себя «правомерно и поспешно».

Кулкарни против больницы Милтон Кейнс NHS

В деле Kulkarni v Milton Keynes Hospital NHS Trust и Государственный секретарь здравоохранения Апелляционный суд постановил, что врач NHS, в отношении которого возбуждено дисциплинарное разбирательство, имел право быть представленным на любом дисциплинарном слушании квалифицированным юристом, проинструктированным организацией медицинской защиты. .Ключевым фактором здесь было то, что врачи, работающие в NHS, по контракту имеют право быть представленными квалифицированным юристом на дисциплинарных слушаниях, которые проводятся на основании дееспособности или поведения.

Стивенс против Бирмингемского университета, 2015 г.

В деле Стивенс против Университета Бирмингема, , в 2015 году сотрудник, профессор клинической практики, столкнулся с очень серьезными обвинениями в его клинических испытаниях. Работодатель отказал работнику в просьбе о сопровождении на следственном собрании лицом по его выбору (который не был коллегой по работе или должностным лицом профсоюза, и, хотя он не был квалифицированным юристом, он имел юридическое образование и был членом организации медицинской защиты).

Стивенс решил, что отказ позволить ему выбрать человека является нарушением контракта, и Высокий суд согласился. Суд постановил, что отказ в просьбе истца о сопровождении этого человека, который понимал технические вопросы, связанные с клиническим испытанием, и участвовал в его поддержке, когда обвинения были впервые выдвинуты, является нарушением подразумеваемого срока доверия и неотъемлемой уверенности. в трудовом договоре между заявителем и университетом.

Для этого решения было несколько причин, но важная из них заключалась в том, что у заявителя не было подходящего альтернативного человека, которого можно было бы попросить принять участие в совещании по расследованию с ним, что в конечном итоге могло привести к тому, что он потерял как свою работу в университете, так и его регистрацию. как доктор.

К началу

Шаг четвертый: Примите решение о соответствующих действиях

После собрания работодатель должен решить, оправданы ли дисциплинарные или какие-либо другие меры, и должен письменно проинформировать сотрудника о своем решении.

В случае подтверждения проступка или неудовлетворительной работы сотрудника обычно делается письменное предупреждение. Дальнейший проступок или неспособность улучшить работу в течение установленного периода обычно приводит к окончательному письменному предупреждению.

Если первый проступок или неудовлетворительная работа сотрудника является достаточно серьезным, может быть целесообразно перейти непосредственно к заключительному письменному предупреждению. Это может произойти, если действия сотрудника оказали или могут оказать серьезное или вредное воздействие на организацию.

В первом или последнем письменном предупреждении должен быть указан характер проступка или плохой работы, а также требуемые изменения в поведении или улучшение работы (с указанием требуемых сроков).Сотруднику следует сообщить, как долго предупреждение будет оставаться в силе. Сотрудник должен быть проинформирован о последствиях дальнейшего проступка или неспособности улучшить производительность в течение установленного периода после последнего предупреждения. Например, это может привести к увольнению или к другому наказанию по контракту, например к понижению в должности или потере трудового стажа.

Решение об увольнении должно приниматься только менеджером, имеющим на это полномочия. Сотрудник должен быть проинформирован как можно скорее о причинах увольнения, дате окончания трудового договора, соответствующем периоде уведомления и его праве на обжалование.

Предыдущие письменные предупреждения, которые еще остаются «действующими», могут быть учтены при принятии окончательного решения об отклонении. Трибунал рассмотрит, было ли разумным для работодателя рассматривать «новое» неправомерное поведение вместе со «старыми» (все еще действующими) предупреждениями как достаточную причину для отклонения. В некоторых случаях предупреждения с истекшим сроком действия могут быть приняты во внимание — см. Наши советы о предыдущих предупреждениях и предупреждениях, сделанных «недобросовестно» здесь.

Некоторые действия, называемые грубыми проступками, настолько серьезны сами по себе или имеют такие серьезные последствия, что могут потребовать увольнения без предварительного уведомления за первое нарушение.Но всегда следует соблюдать справедливую дисциплинарную процедуру, прежде чем увольнять сотрудника за грубый проступок.

Не существует национальных руководящих принципов, определяющих, что такое грубые проступки — у каждого работодателя будет поведение, которое он не потерпит на работе, в зависимости от работодателя, характера работы и типа рабочего места. Такое поведение должно быть записано в Дисциплинарной процедуре работодателя. Действия должны быть настолько серьезными, чтобы безвозвратно разрушать любое доверие работодателя к работнику и могут включать такие вещи, как кража или мошенничество, физическое насилие, дискриминация / домогательства / издевательства, грубая халатность, серьезное неповиновение. и так далее.

Для того чтобы увольнение за проступок было справедливым, работодатель должен показать, что на момент увольнения он считал работника виновным в проступке и что у него были разумные основания так полагать, проведя «столько расследования дела, сколько был разумным при всех обстоятельствах ». Само поведение также должно быть достаточно серьезным.

Увольнение не всегда может быть правильным наказанием за грубый проступок. Трибуналы захотят убедиться, что работодатель рассмотрел вопрос о том, было ли увольнение за этот проступок разумной санкцией: подпадало ли оно под диапазон разумных вариантов, доступных работодателю? Работодатели должны учитывать смягчающие обстоятельства, которые включают объяснение сотрудником своего поведения, его стаж и предыдущие дисциплинарные взыскания, обычное поведение и поведение сотрудника, последовательность обращения между сотрудниками и влияние увольнения на конкретного сотрудника.Другими санкциями, кроме увольнения, могут быть понижение в должности, последнее письменное предупреждение с обучением и так далее.

Если работник постоянно не может или не желает присутствовать на дисциплинарном собрании без уважительной причины, работодатель может принять решение на основании имеющихся у него доказательств без присутствия работника на слушании.

Было несколько дел, когда Трибунал рассматривал целесообразность использования внешних консультантов по кадрам во время дисциплинарного процесса, когда работодатель небольшой и не имеет достаточного персонала для рассмотрения дисциплинарных / апелляционных жалоб или проведения расследования или нуждается в профессиональной консультации, и трибуналы придерживаются общей точки зрения, что это приемлемо, если четко указано, кто принимает окончательное решение об увольнении и что решение принято надлежащим образом.

К началу

Шаг пятый: дайте возможность подать апелляцию

Если сотрудник считает, что дисциплинарные меры, принятые против него, являются неправильными или несправедливыми, он должен обжаловать это решение. Апелляции должны рассматриваться без необоснованной задержки и, в идеале, в согласованное время и в согласованном месте. Сотрудники должны письменно сообщить работодателям о причинах своей апелляции.

Апелляция должна рассматриваться беспристрастно и, по возможности, менеджером, который ранее не участвовал в этом деле.

Рабочие имеют законное право на сопровождение на слушаниях по апелляции (см. Выше). Сотрудников следует как можно скорее проинформировать в письменной форме о результатах рассмотрения апелляции.

В деле Salmon v Castlebeck Care в январе 2015 года Апелляционный суд по трудовым спорам пришел к выводу, что, если апелляция была удовлетворена (для работника), это автоматически восстановило бы трудовой договор (так что это было бы так, как если бы работник не был уволен).

Если работодатель желает усилить дисциплинарное взыскание при подаче апелляции, он может сделать это только в том случае, если это прямо указано в дисциплинарной политике, и работнику должно быть предоставлено дополнительное право на подачу апелляции.

Также важно, чтобы велись четкие записи всего дисциплинарного процесса.

Наши консультанты не могут отвечать на вопросы о трудоустройстве по телефону. Если у вас есть вопрос, оставьте комментарий ниже или позвоните на горячую линию Acas по телефону 0300 123 1100.

Если вы являетесь работодателем и нуждаетесь в постоянной профессиональной помощи по любым вопросам персонала / внештатного сотрудника, поговорите с Лесли в HR Kiosk — кадровой консультации для малого бизнеса — наши гонорары низкие, чтобы отразить давление на малый бизнес, и вы можете нанять нам столько времени, сколько вам нужно.

Обратите внимание, что советы, данные на этом веб-сайте и нашими консультантами, являются только руководством и не могут рассматриваться как авторитетное или текущее толкование закона. Это также нельзя рассматривать как конкретный совет для отдельных случаев. Также обратите внимание на различия в законодательстве Северной Ирландии.

федеральных законов о труде, касающихся дисциплины и увольнения | Малый бизнес

Федеральные законы о труде, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года и Закон о семейных медицинских отпусках, содержат положения об оплате, условиях и продолжительности рабочего времени, а также неоплачиваемых отпусках.Однако нет никаких федеральных законов о труде, конкретно регулирующих дисциплину и увольнение. Федеральное правительство оставляет решение вопросов дисциплины и увольнения на усмотрение работодателя; тем не менее, существуют законы, обеспечивающие справедливое выполнение начатого процесса.

Работа по желанию

Работодатели гарантируют, что соискатели и сотрудники понимают, что трудоустройство в компании осуществляется по желанию. Работа по желанию означает, что работодатель имеет право прекратить рабочие отношения в любое время, по любой причине или без причины, с уведомлением или без него.Сотрудники имеют одинаковые права на прекращение рабочих отношений. Доктрина «трудоустройства по желанию» часто неверно интерпретируется как федеральный закон; однако это просто доктрина стандартной практики, которой придерживаются работодатели в отношении усмотрения руководства, когда компания увольняет сотрудников.

Увольнение

На веб-странице Министерства труда США об уведомлении сотрудников о увольнении говорится, что FLSA «не требует уведомления сотрудника до увольнения или увольнения.»При этом некоторые увольнения сотрудников подпадают под действие Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников, в зависимости от размера компании, причины увольнений или увольнений и количества затронутых сотрудников. увольнять или увольнять сотрудников — скорее, он обеспечивает процессы и руководящие принципы для работодателей, которым они должны следовать, когда они увольняют или увольняют сотрудников в связи с замедлением или закрытием бизнеса.

Федеральные законы о борьбе с дискриминацией

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон о дискриминации по возрасту 1967 года и Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года являются федеральными законами, запрещающими несправедливую практику найма.В контексте решений, связанных с приемом на работу, недобросовестная практика может заключаться в вынесении дисциплинарных предупреждений женщинам и непринятии дисциплинарных мер к мужчинам или увольнению кого-либо из-за его расы или национального происхождения. Хотя нет никаких федеральных законов, которые диктуют, как и когда работодатели могут дисциплинировать или увольнять сотрудников, существуют законы, запрещающие работодателям несправедливо наказывать или увольнять сотрудников.

Неравное обращение

У некоторых работодателей есть официальные дисциплинарные правила, например, прогрессивная дисциплина, когда сотрудникам выдается два-три предупреждения за низкую производительность, нарушения политики или проступки на рабочем месте.Если сотрудник совершает такое же поведение или действия, за которые он получил дисциплинарные предупреждения или рецензии, компания может принять решение уволить ее. Работодателям рекомендуется применять одинаковые дисциплинарные процедуры во всех случаях, иначе они могут быть обвинены в неравном обращении. Например, если руководитель отдела увольняет сотрудника из-за того, что он отсутствовал на работе три дня подряд, еще один руководитель отдела дает сотруднику одно дисциплинарное предупреждение в письменной форме, что, вероятно, будет определено как неравное обращение, поскольку у руководителей отделов непоследовательная практика. относительно дисциплины и увольнения.Нет федерального закона, который мог бы определять, как работодатели должны применять свои дисциплинарные процедуры; однако есть законы, которые требуют, чтобы работодатели применяли дисциплинарные правила последовательно, независимо от отдела или обстоятельств сотрудников.

Поддержка профсоюзов

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает дисциплинарные меры и увольнение сотрудников в зависимости от того, поддерживает ли работник профсоюз. Во время кампании по представительству профсоюзов и работодатели, и профсоюзы связаны определенными лабораторными условиями в течение шестинедельного периода перед выборами профсоюзов.В течение этого периода NLRA специально запрещает работодателям наказывать или увольнять служащего просто потому, что он выступает за поддержку профсоюзов или даже если он не за поддержку профсоюзов, в тех случаях, когда работодатель действительно приветствует представительство профсоюзов.

Ссылки

Биография писателя

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. Ее работа представлена ​​в статьях «Многопоколенная рабочая сила в отрасли здравоохранения» и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами.Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия.

5.15 Дисциплина и увольнение персонала системы заслуг

Цель:

Дать общее представление о прогрессивной дисциплине сотрудников системы заслуг регентов.

Заявление о политике:

Персонал университета может быть подвергнут прогрессивным дисциплинарным мерам по справедливым причинам, таким как невыполнение возложенных обязанностей, неадекватная или плохая работа, халатность, неподчинение, ненадлежащее поведение, нечестность или любое действие или поведение, которое отрицательно влияет на производительность сотрудника или университет.

Дисциплинарные меры будут приниматься в соответствии с применимыми Правилами системы заслуг Regents (раздел 3.116 (8A) «Дисциплинарные меры») и после консультации с директором отдела кадров (или назначенным лицом), который выполняет функции постоянного директора. Дисциплинарные меры обычно начинаются на самом низком этапе прогрессивного дисциплинарного процесса, но могут быть продвинуты в зависимости от серьезности рассматриваемой проблемы. Точно так же обстоятельства могут потребовать применения дисциплинарных мер на том же уровне, что и предыдущие дисциплинарные меры, до перехода на более высокий уровень.

Устное предупреждение обычно следует за инструктажем, наставничеством и / или повторным заявлением о ожиданиях. Руководитель встретится с сотрудником, чтобы подтвердить ожидания, обсудить недостатки в работе или поведенческие проблемы и заявить, что отсутствие улучшений может привести к дальнейшему дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения. Устное предупреждение документируется в файле супервизора для использования в будущем при необходимости.

Письменное предупреждение обычно следует за устным предупреждением и состоит из памятки, выданной руководителем сотруднику, и копии, помещенной в личное дело сотрудника.По письменному запросу сотрудника письменное предупреждение может быть удалено из личного дела сотрудника по истечении как минимум одного года приемлемой работы и с одобрения надзорного канала вплоть до руководителя подразделения и директора HRS. Рейтинги и формы служебной аттестации не будут удалены или изменены в результате такого запроса.

После расследования и консультации с директором HRS или назначенным лицом отстранение без оплаты может быть произведено с письмом к временно отстраненному сотруднику или сразу же после него будет отправлено письмо с указанием условий, требующих отстранения.Сотрудник может по письменному запросу подать апелляцию на отстранение от должности непосредственно начальнику отдела на этапе 2, как указано в разделе 3.129 (8A) «Жалобы и апелляции» Правил системы заслуг Regents.

После расследования и консультации с директором HRS или назначенным лицом, сотрудник может быть уволен в принудительном порядке, если серьезность проблемы требует оправдания и / или предыдущие дисциплинарные меры оказались безуспешными.

No related posts.