Условия принятия на работу: основные условия трудоустройства сотрудников, пошаговая инструкция с образцами документов

Трудовой кодекс РФ. Глава 11. Заключение трудового договора

Содержание

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Прием на работу сотрудников в РФ

Прием на работу сотрудника — это процедура, во время которой предприятие официально заключает с ним трудовой договор и подготавливает все необходимые для дальнейшей работы документы.

Наиболее распространенной процедурой кадровых служб большинства современных предприятий является прием на работу сотрудников. И это неудивительно, поскольку официальное трудоустройство является важным условием законной и эффективной деятельности как самого работника, так и его работодателя.

Поэтому стоит более подробно рассмотреть сущность и историю возникновения процедуры приема на работу, а также порядок ее проведения и права будущих сотрудников.

Понятие и история трудоустройства

Прием на работу сотрудника представляет собой процедуру, во время которой предприятие официально заключает с ним трудовой договор и подготавливает все необходимые для дальнейшей работы документы.

Проводится эта процедура по взаимному согласию обеих сторон, то есть работодателя и наемного работника.

Исторически использование наемного труда является очень давней процедурой, которая существовала еще во времена рабовладельческого строя. Однако официальные права и юридические гарантии у работников возникли совсем недавно, ближе к концу 19 века.

Что касается именно процедуры приема на работу, то как таковым моментом ее возникновения можно считать год принятия КзОТа советского образца 1918 года. В данном документе право наниматься на работу гражданам не предоставлялось, вместо них это могла делать только биржа труда. Также в нем отмечалась обязанность каждого работника иметь трудовую книжку.история возникновения понятия трудоустройстваистория возникновения понятия трудоустройства

Внесенные в 1922 году поправки и изменения в этот законодательный акт значительно расширили права рабочих, в том числе предоставили им право заключать как индивидуальные трудовые, так и коллективные договоры. При этом обязательной письменной формы этих документов не устанавливается, по желанию сторон они могут быть и устными.

Следующая редакция КзОТа приходится уже на 1971 год. В ней приводится более расширенное понятие трудового договора, а также право работника самому выбирать некоторые условия работы. В 1992 году вводится обязательная письменная форма этого документа.

Современный Трудовой кодекс был принят в 2001 году с учетом всех международных стандартов и правил трудовой деятельности. Именно в этой последней версии документа была наиболее четко регламентирована процедура приема на работу сотрудников и необходимые для ее проведения документы.

Права работников

Одной из юридических гарантий, при помощи которой защищаются интересы наемных работников, является предоставление им на законодательном уровне определенных прав при трудоустройстве.

К примеру, работник имеет право:права работниковправа работников

  • самостоятельно выбирать будущее место работы;
  • получать от работодателя достоверную и полную информацию обо всех существенных условиях труда;
  • заключать официальный трудовой договор, закрепляющий эти условия, оформленный в письменном виде;
  • требовать от работодателя включения в договор таких условий, которые не противоречат нормам действующего трудового законодательства и не ухудшают его положение;
  • перед подписанием договора ознакомиться с ним, а также получить одну копию документа для личного хранения.
права работниковправа работниковТакже стоит учесть, что будущий руководитель не вправе требовать от соискателя предоставления тех документов, которые не обозначены в Трудовом кодексе.

Исключением могут быть только ситуации, при которых для трудоустройства требуется прохождение специальных процедур (например, медицинского осмотра).

Кроме этого, существуют и некоторые другие гарантии:юридические гарантии при трудоустройствеюридические гарантии при трудоустройстве

  1. Ограниченный срок испытания. Он может составлять максимум 3 месяца. Для некоторых категорий работников данное условие в трудовой договор вообще нельзя включать.
  2. Равные права всех граждан при трудоустройстве. Значение имеют лишь его профессиональные качества и навыки. Работодатель не должен обращать внимания на такие детали, как раса, цвет кожи, возраст, половая принадлежность и т. п. Отказывать в заключении трудового договора по этим основаниям он также не имеет права. Исключение составляют лишь некоторые виды работ, выполнять которые могут не все работники.
  3. Право получить обоснование отказа в приеме на работу и обжаловать его в судебном порядке. При наличии нарушений со стороны нанимателя его могут оштрафовать и даже принудить к заключению трудового договора с соискателем.

Кроме этого, некоторыми правами наделяются и отдельные категории граждан. Например, инвалиды могут быть трудоустроены на предприятие при наличии на нем квотируемых рабочих мест. Более подробно подобные льготы регулируются уже некоторыми положениями ТК РФ или отдельными законодательными актами.

Порядок трудоустройства

Порядок приема на работу нового сотрудника регулируется ст. 68 ТК РФ. Кратко данную процедуру можно представить следующим образом:порядок трудоустройствапорядок трудоустройства

  1. Обращение работника и предоставление им необходимых документов. Их перечень приведен в ст. 65 ТК РФ.
  2. Получение от работника заявления о приеме на работу. Этот документ не является обязательным, однако на большинстве предприятий все же предусмотрен.
  3. Ознакомление нового сотрудника с локальными актами компании, в том числе и с коллективным договором. Перечень этих документов приведен в законодательстве.
  4. Заключение трудового договора путем подписания его сторонами. При этом один экземпляр документа необходимо отдать подчиненному.
  5. Издание приказа о приеме на работу. Содержимое данного документа должно соответствовать условиям заключенного договора.
  6. Внесение в трудовую книжку соответствующей записи о приеме на работу сотрудника. Запись должна вноситься согласно установленным правилам.
  7. Оформление личной карточки работника и внесение данных о нем в другие документы компании.

После этого процедура трудоустройства считается завершенной, а работник может на законных основаниях приступать к работе.

Важные моменты трудоустройства

Условия приема на работу характер работы

Юридическая консультация > Трудовое право > Условия приема на работу, характер работы – все тонкости работы с документацией

О том, насколько важно правильно оформить приказ о приеме сотрудника на ту или иную должность, доподлинно известно всем кадровикам. Хранение такой документации осуществляется на протяжении 75 лет.

Кроме того, приказ является основанием для фиксирования соответствующей записи в трудовой книжке работника, поэтому к его оформлению необходимо относиться со всей серьезностью. Условия приема на работу, характер работы и многие другие нюансы нужно учитывать для того, чтобы созданный документ был выполнен без изъянов.

Условия приема на работу, форма приказа

Условия приема на работуУсловия приема на работу

Последнее слово — за директором!

Для приема на работу потребуется обязательное составление приказа (особого распоряжения) директора. Издание такого документа осуществляется на основе заключенного трудового соглашения.

Роскомстатом России были утверждены особые формы первичной документации, связанные с учетом труда и его оплатой. Приказ о приеме сотрудника на должность может быть представлен двумя унифицированными формами:

  • № Т-1 – если речь идет об одном работнике
  • № Т-1а – касательно группы работников.

Именно в соответствии с этими формами осуществляется устройство на работу и учет сотрудников. Заполнять подобные формы можно как от руки (только разборчивым почерком), так и в печатном виде.

Каждая графа должна быть заполнена в соответствии с определенными правилами.

Информация, содержащаяся в приказе

Условия приема на работуУсловия приема на работу

Документы, необходимые для приема на работу

В распоряжении о приеме на работу должны найти отражение следующие составляющие:

  • число, месяц, год приема на работу;
  • структурное подразделение и должность;
  • условия приема на работу;
  • особенности и характер обязанностей;
  • каким будет оклад и предполагаются ли надбавки;
  • особенности испытательного срока (только в том случае, если таковой предусмотрен при заключении договора).

Однако, в приказе указываются не только эти сведения. Необходимо заполнить все строчки и графы. Заполнение унифицированной формы значительно упрощено за счет того, что все данные вписываются в специально отведенное для этого место.

Единственная трудность может возникнуть с классификаторами и кодированием информации различного характера. Кадровик должен обладать всеми необходимыми знаниями об особенностях каждого классификатора.

Важно! Содержимое приказа в обязательном порядке полностью согласовывается с трудовым договором. Любые отступления – противозаконны.

Особенности заполнения реквизитов документа

Отбор кадров в организацию – центральная функция управления. При оформлении официальных документов, с особым вниманием следует отнестись к реквизитам.

Название организации

Для подобных сведений в приказе предусмотрена особая строка. Здесь содержится полное название организации. Допускается заполнение и в письменном, и в электронном виде.
Указывание сокращенного названия документа допускается лишь тогда, когда оно закреплено в учредительном документе.

Важно! Если учреждение обладает сокращенной формой названия, то ее необходимо обязательно указать в скобочках, рядом с полным.

Код формы по ОКУД

ОКУД – Общероссийский классификатор управленческой документации – имеет код 0301001. Именно этот показатель следует указывать в графе «Форма по ОКУД». В том случае, когда используются приказные бланки, выпущенные в типографии, этот код, как правило, в графе уже стоит.

Код по ОКПО

ОКПО – Общероссийский классификатор предприятий и организаций – восьмизначный код, сохраняющийся за учреждением на протяжении всего периода его существования. По своей сути, это уникальный номер, не повторяющийся ни у одной другой организации.

Пошаговая процедура приема на работу сотрудников

Условия приема на работуУсловия приема на работу

Приказ как документ, который подтверждает прием на работу

Процедура приема сотрудников на работу включает в себя ряд поэтапных действий:

  • Медицинское обследование устраивающегося сотрудника.
  • В соответствии со статьей 69 ТК РФ для ряда лиц, заключающих трудовое соглашение, предусмотрено прохождение обязательного мед. осмотра.
  • Проходить его должны все те, кто не достиг весемнадцатилетнего возраста, а также иные категории граждан.
  • Обязательное работодателю доносится необходимая информация.
  • В соответствии со ст. 64.1 ТК РФ, граждане, занимающие должности на правах замещения, после увольнения с муниципальной или государственной службы, в течение первых 2-х лет обязательно должны сообщать работодателю информацию о том, каким было последнее место службы.
  • Предоставление работником необходимых документов.

Когда осуществляется прием на работу, сотруднику необходимо принести ряд документов. К обязательным, предусмотренным статьей 65 ТК РФ, относят:

  • Паспорт, либо иной документ, способный подтвердить личность.
  • Трудовую книжку. В том случае, если сотрудник ранее нигде не работал, трудовая книжка выдается на первом месте работы. Если подобный документ у сотрудника когда-то был, но по определенным причинам оказался утерян или утрачен, то необходимо написать заявление с указанием адекватных причин, и работодателем будет выписана новая. Тем, кто устраивается на должность по совмещению, трудовая книжка не требуется, она должна оставаться там, где у человека основная работа. Однако, при желании, гражданин может инициировать и оформление записи в трудовой о дополнительном заработке. Однако, в подобном случае понадобится документ, подтверждающий совместительство.
  • Военный билет или иные документы, свидетельствующие о воинском учете.
  • Документ об образовании, либо диплом, являющийся свидетельством окончания соответствующих курсов.
  • СНИЛС – свидетельство государственного пенсионного страхования. Если такого документа нет, то оформляется он руководителем при первом устройстве на работу.
Условия приема на работуУсловия приема на работу

Условия приема на работу у каждой организации схожи

К необязательным относят:

  1. Регистрация. Не все организации, но все же во многих случаях при приеме на должность от работника требуют иметь регистрацию, если таковой нет.
  2. Справка о зарплате, полученная на прежнем месте работы. Не всегда, но тем не менее нужно быть готовым к тому, что такая бумага может потребоваться.
  3. Желательно заранее побеспокоиться о получении характеристики с прежнего места работы. Велика вероятность того, что она потребуется.
  4. Заключение о пройденном медосмотре. Подобный документ требуют многие работодатели, особенно, если человек устраивается в пищевую, транспортную отрасль, в организации, связанные с работой с детьми.
  5. ИНН. Хотя этот документ не значится в списке обязательных и потребовать его никто не имеет права, но все же нужно быть готовым к тому, что работодателю он понадобится. Если подобной бумаги, свидетельствующей о постановке на учет в налоговые органы, нет, то оформлением придется заниматься самостоятельно. Для этого придется обратиться в местное представительство ФНС.

После получения всех необходимых документов, работодатель их изучает и принимает решение относительно работника и его новой должности.

Порядок устройства на работу

  • От гражданина необходимо получить заявление о приеме на работу.
  • Подобный шаг не относится к разряду обязательных.
  • Обязательно писать подобное заявление будут те сотрудники, которые устраиваются на государственную или муниципальную службу.
  • В том случае, если устраивающийся подобное заявление написал, и руководитель его принял, этот документ необходимо зарегистрировать в установленном для таких ситуаций порядке.
  • Работнику следует заранее провести ознакомление с локальными нормативными актами. В соответствии со статьей 68 ТК РФ, руководитель учреждения, до того, как будет подписано трудовое соглашение, обязан проинформировать устраивающегося работника с должностной инструкцией, а также документами иного плана, связанными с трудовой деятельностью.
  • Заключение с сотрудником трудового договора. Заключение такого договора осуществляется обязательно в письменной форме и в 2-х экземплярах, с подписью обеих сторон. В трудовом соглашении помимо основных сведений допускается включение и дополнительных категорий. Заключение договора относительно ответственности материального плана – не является обязательным шагом. Тем не менее, на данном этапе он может вполне может быть полезен.
  • Один из двух договоров, на каждом из которых значится подпись обеих сторон, передается в руки непосредственно сотруднику, другой – остается у работодателя. Получив свою бумагу, сотрудник должен на договоре, остающемся у работодателя, написать подтверждение получения своего экземпляра.
  • Издается указ о приеме на работу. Создание приказа осуществляется по форме № Т-1. либо по форме № Т-1а
  • Регистрация приказа. После этого в установленном порядке происходит регистрирование приказа. Сотрудника следует ознакомить с распоряжением руководства не более, чем трехдневный срок.
  • Внесение необходимых записей в трудовую книжку. 
  • Вынесение сведений в Книгу учета движения трудовых книжек.
  • После этого можно уже оформлять личную карточку нового сотрудника. Для составления личных карточек предусмотрена особая унифицированная форма (№ Т-2).
  • Оформление личных дел служащих. Подобная процедура характерна для тех случаев, когда в отношении должности сотрудника, работодателем устанавливается обязанность вести личные дела.

Подписанные договоры обязательно регистрируются по все положенным правилам.

Условия приема на работуУсловия приема на работу

Документы оформляются в установленном порядке

Большинство руководителей не считают, что одной из их обязанностей является оформление личных дел. Такая процедура возможна лишь в тех ситуациях, когда того требуют предписанные нормы закона.

В обычной коммерческой компании, где законодательном не установлена необходимость вести личные дела, заниматься этим, конечно же, никто не будет. Однако, если руководство посчитает нужным, то вести подобную документацию все же придется.

Что касается остальных случаев, то необходимость ведения личных дел может быть обозначена локальными нормативными актами работодателя, посредством которых происходит регуляция отношений, связанных с персональными данными работника. В завершении, бывшему работодателю сообщается о том, что с его работником заключается трудовое соглашение.

Документальное оформление сотрудника на работу – процедура, к которой нужно подходить крайне ответственно. Имея представление обо всех нюансах этого дела, удастся хорошо подготовиться к приему и избежать неловких ситуаций.

Мнение юриста-эксперта:

При составлении любого юридически значимого документа, всегда присутствуют как форма, так и содержание. Форма в большинстве случаев, регламентируется нормативным документом. А содержание определяет автор (авторы). В некоторых ситуациях текст тоже частично формализуется нормами. Но главный смысл двухсторонних соглашений состоит в достижении баланса интересов обеих сторон. Трудовой договор не является исключением.

Сторона, которая обладает правом выбора, всегда старается достичь при переговорах максимальной для себя выгоды. В нашем случае это работодатель. Ваша задача в этом процессе, отстоять свои интересы. Обычно кадровик заполняет ваши персональные данные в типовой форме и предлагает поставить подпись там, «где галочка». Многие так и делают.

Если вас действительно все устраивает, то все в порядке. Можно идти и работать. Но так можно поступать, если вы безумно рады, что вас приняли на работу. И, правда, что тут «права качать»? А если выбирали не вас, а вы согласились работать по приглашению. Вас долго уговаривали, и переманили из другого предприятия. Что в этом случае делать? Конечно, все ваши договоренности должны быть изложены в трудовом договоре. Это следует обязательно проверить.

Как изложены гарантии и другие полезные бонусы. Как будут выплачены компенсации в случае увольнения по сокращению или по инициативе администрации. Ели была договоренность о так называемом «золотом парашюте», посмотрите его описание. Многое можно увидеть, если внимательно читать. Кадровики любят говорить, что это стандартный договор, и менять его никто не будет. Это неправда, все можно поменять. Правда в другом. Если начнешь необоснованно предъявлять претензии, просто не возьмут на работу.

Дополнительная информация в видеосюжете:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

Какие правила необходимо соблюдать при приеме на работу?

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью не только подобрать штат квалифицированных сотрудников, но и правильно оформить принятых работников. Обе эти задачи по-своему важны и обе должны быть реализованы в полном объеме для успешного функционирования предприятия. При этом необходимо соблюдать некоторые правила приема на работу.

Правила приема на работу

Правила приема сотрудников на работуПравила приема сотрудников на работу

Согласно Трудовому кодексу любой процесс приема на работу состоит из нескольких этапов:

  • первый: работник проходит собеседование и приносит на предприятие необходимый пакет документов;
  • второй: работодатель и работник заключают трудовой договор;
  • третий: по предприятию издается приказ о приеме нового работника.

Согласно правилам приема на работу, работник считается принятым с того момента, когда приступил к выполнению работ, вне зависимости от того был ли подписан трудовой договор.

Первый этап приема на работу

Собеседование при приеме на работу

Как правило, для приема на работу нового сотрудника назначают собеседование, на котором проверяют, соответствует ли кандидат не только требованиям к вакантной должности, но и в целом имиджу и политике предприятия. При этом требования при приеме на работу работодатель вправе устанавливать сам, разумеется, в пределах разумного. То есть требовать от кандидата на должность знания иностранного языка, если это пригодится в профессиональной деятельности, работодатель может, а вот умения петь басом и проговаривать без запинки пять скороговорок подряд – не может.

Лучше всего, если правила приема на работу: квалификационные требования, наличие специального образования, опыта работы, наличие испытательного срока и тому подобное будут оговорены и прописаны заранее.

Документы, которые предоставляет работник

Документы для приема на работуДокументы для приема на работу

Работник по условиям приема на работу обязан предоставить на предприятие следующие документы:

  • удостоверение личности – обычно это паспорт;
  • идентификационный код;
  • трудовую книжку – если только работник не устраивается впервые и не устраивается по совместительству;
  • свидетельство о государственном пенсионном страховании – если не устраивается на работу впервые;
  • военно-учетные документы – если подлежит воинскому призыву.

Если должность предполагает наличие особых качеств и навыков, работодатель может по собственному усмотрению расширить перечень документов, например, включить в него свидетельство о получении высшего образования или медицинские справки. При этом документы должны свидетельствовать лишь о профессиональных качествах работника, которые важны в его будущей работы, а не, например, о его религиозных взглядах или политических убеждениях.

Документы, которые предоставляет работодатель

До подписания трудового договора по условиям приема на работу работодатель обязан ознакомить будущего работника со следующими документами:

  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • документами по охране труда;
  • положением о структурном подразделении и должностной инструкцией;
  • графиком работы и положением об оплате труда;
  • проектом трудового договора.

При необходимости работника также знакомят с положением о коммерческой тайне и прочими внутренними документами предприятия, которыми работник будет руководствоваться в своей деятельности.

Второй этап приема на работу

До того как работник приступит к выполнению своих обязанностей, он должен подписать трудовой договор. Этот документ составляется по типовой форме и включает в себя все нюансы трудовых отношений сторон (работника и работодателя): сроки выполнения работ, режим труда и отдыха, оплату, условия работы, условия расторжения трудовых отношений и урегулирования трудовых споров и так далее.

При заключении трудового договора работодателю необходимо помнить, что существуют некоторые ограничения в приеме на работу.

Ограничения при приеме на работу

Согласно действующему законодательству существуют следующие нюансы:

  • запрещено заключать трудовой договор с лицами, не достигшими шестнадцати лет, в некоторых случаях возможно заключать трудовой договор с лицами, достигшими четырнадцати лет с согласия их родителей. При этом на некоторые виды работ несовершеннолетних принимать запрещено категорически, например, на условиях совместительства или на работы с вредными условиями;
  • запрещается принимать на работу на условиях совместительства руководителей и некоторые другие категории граждан;
  • на работу, которая связана с материальной ответственностью запрещается принимать ранее судимых за хищения и тому подобные преступления;
  • на государственных предприятиях действуют ограничения по совместительству, а также по приему на условиях подчиненности близких родственников;
  • запрещается принимать на работу лиц, которые после окончания учебного заведения получили распределение к иному нанимателю.

Третий этап приема на работу

После заключения трудового договора по предприятию издается приказ о приеме на работу нового сотрудника. Приказ составляется по унифицированной форме и содержит условия работы и оплаты труда работника. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом в трехдневный срок под роспись.

Критерии приема на работу

p>Каковы критерии приема на работуКаковы критерии приема на работу

Необходимо отметить, что критерии и требования к кандидатам на должность каждый работодатель устанавливает сам, исходя не только из соображений подбора квалифицированного персонала, но и нередко из личных соображений. Например, нередки случаи, когда руководители подбирают себе секретарей определенного типа внешности. И в таком случае задачи при приеме на работу у отдела кадров не только подобрать профессионала, но и провести отбор по внешним признакам.

По большому счету такой отбор является незаконным, поскольку дискриминирует всех остальных кандидатов, но если работодатель сумеет доказать, что отказ в приеме на работу остальным был обоснованным, он имеет право на подобные действия.

Качества при приеме на работу

Как уже было сказано выше, требования к кандидатам каждый работодатель устанавливает самостоятельно: некоторые отдадут предпочтение отчаянным карьеристам, другие, опасаясь конкуренции, будут вербовать сотрудников исключительно из категории «серых мышек». Но существует ряд качеств, на который обращает внимание каждый работодатель:

  • внешний вид кандидата;
  • манера поведения и общения кандидата;
  • рекомендации при приеме на работу;
  • степень самоуверенности кандидата;
  • профессиональные навыки и опыт работы в данной сфере.

ipinform.ru

условий занятости — это … Что такое условия занятости?
  • условия найма — / kənˌdɪʃ (ə) nz əv ɪm plɔɪmənt / множественное число существительное условия договора о найме… Словарь банковского дела и финансов

  • условия найма — В соответствии с Законом о правах на трудоустройство 1996 года работник должен получить основные сведения о своей работе в письменной форме в течение двух месяцев с момента начала работы. Easyform Глоссарий юридических терминов.Правовые термины Великобритании … Юридический словарь

  • из-за условий занятости — фраза в законе о компенсации работникам, которая подчеркивает необходимость причинно-следственной связи между занятостью и травмой. 58 Am J1st Workm Comp § 209… Юридический словарь Баллентина

  • Законодательство о защите занятости — (EPL) относится ко всем видам мер по защите занятости, основанных, главным образом, на законодательстве, судебных решениях, коллективно заключенных условиях занятости или обычной практике [OECD Employment Outlook, June 1999, Chapter 2,…… Википедия

  • занятость — рабочее место n 1: действие или услуга, выполняемая для другого esp.для компенсации или в качестве занятия 2: акт найма на работу: состояние занятости Словарь законов Мерриам Вебстер. Мерриам Вебстер. 1996… Юридический словарь

  • трудовой договор — договорное соглашение между работодателем и работником, регулирующее их трудовые отношения. Также должно быть письменное изложение условий, содержащих определенные минимальные условия занятости, которые должны быть включены в закон. Определенный … Юридический словарь

  • Закон о трудовых отношениях 2000 года — Infobox NZ Законодательное название короткое название = Закон о трудовых отношениях длинное название = Длинное название не введено = дата пройдена = 2000 год королевского согласия = начало = 2 октября 2000 года поправки = 2001, 2004 соответствующие законы = Промышленная согласительная процедура и Арбитраж… Википедия

  • Занятость — Эта статья о работе.Для альбома Kaiser Chiefs см. Занятость (альбом). Экономика… Википедия

  • трудоустройство — существительное ПРИЛОЖЕНИЕ ▪ оплачиваемое, наемное ▪ полный рабочий день, неполный рабочий день ▪ пожизненный, пожизненный, долгосрочный, постоянный, стабильный … Словарь словарей

  • Занятость в Гонконге — Эта страница содержит подробную информацию о ситуации с занятостью в Гонконге. Обзор Гонконг имеет площадь 1 103 кв. Км и население около 6,99 млн. Человек по состоянию на 2006 год.Несмотря на свои небольшие размеры, Гонконг занял 11 место … Википедия

  • Закон о правах на трудоустройство 1996 года — Infobox Краткое название законодательства Великобритании = Закон о правах на работу 1996 года Парламент = длинное название парламента Великобритании = … глава сборника законов = 1996 c. 18 введено = территориальная протяженность = Англия и Уэльс; Шотландия; Королевское согласие Северной Ирландии… Википедия

  • ,

    Условия найма

    Условия найма регулируются Положениями о персонале и Правилами о персонале, применимыми к назначенным сотрудникам, и могут быть кратко изложены следующим образом:



    Продолжительность назначения

    Срочное назначение — это ограниченное по времени назначение на один год или более. Срочные контракты не предполагают возобновления или преобразования в любой другой тип назначения.Срочный контракт может быть продлен в соответствии с условиями, установленными Генеральным секретарем, при условии, что общая продолжительность службы при последовательных срочных контрактах не превышает пяти лет. В исключительных случаях служба по таким назначениям может быть продлена еще на один дополнительный год в соответствии с условиями, установленными Генеральным секретарем.

    Срочное назначение обусловлено испытательным сроком не менее одного года с учетом общей продолжительности службы при последовательных срочных назначениях, которая при необходимости может быть увеличена до двух лет. разрешить точную оценку работы и поведения сотрудника или его пригодности в качестве международного гражданского служащего.Решение о прекращении срочного назначения в конце испытательного срока, предусмотренного в письме о назначении по причинам неудовлетворительной службы, не рассматривается в качестве прекращения действия в рамках Положений о персонале.

    Медицинский осмотр

    Назначение подлежит удовлетворительному медицинскому осмотру, который должен быть выполнен под ответственность Медицинского советника МСЭ.

    Годовая заработная плата

    Для категорий специалистов и выше, вознаграждение состоит из обязательных отчислений на пенсионные взносы и медицинское страхование:

    • Годовая базовая заработная плата и переменная Корректировка по месту службы (не подлежит пенсии).
    • Корректировка по месту службы может быть изменена, и процент может отличаться во время назначения, а также в течение срока действия контракта
    • Надбавки в зависимости от личной ситуации сотрудника
    Заработная плата и надбавки выплачиваются в швейцарских франках ( CHF) после пересчета из долларов США по курсу, установленному Генеральным секретарем.

    Пособия

    1. Назначение гранта
      По прибытии в Женеву сотрудникам выплачивается пособие по назначению Союза.При определенных условиях, которые должны быть определены во время назначения, сотрудники могут иметь право на другие выплаты при назначении.
    2. Пособия на иждивенцев

      Пособие на иждивенцев для зависимого супруга включено в базовый оклад. Выплата пособий на иждивенцев будет основана на признании зависимости, как это определено в Положениях и правилах о персонале МСЭ. Для целей настоящих Положений и правил «ребенком» является ребенок сотрудника, не достигший 18-летнего возраста, или если ребенок постоянно учится в школе или университете (или аналогичном учебном заведении) под возраст 21 год, для которого сотрудник оказывает основную и постоянную поддержку.Если ребенок полностью и постоянно является инвалидом, требования в отношении посещаемости школы и возраста должны быть отменены.

      Однако во избежание дублирования льгот и для достижения равенства между сотрудниками вышеуказанное пособие на иждивенцев для детей будет пропорционально сокращено, если сотрудник или его / ее супруг / супруга получают аналогичные пособия из другого источника.

    Образовательный грант

    Пособие на образование выплачивается за каждого подходящего ребенка, посещающего очную форму обучения в школе или университете или аналогичном учебном заведении.Сотрудник, родной страной которого является страна его / ее официального места службы, не имеет права на это пособие, за исключением детей с физическими или умственными недостатками.

    Поездки и переезды

    1. Поездки

      Расходы на поездку набираемого на международной основе сотрудника и его / ее иждивенцев из места набора в страну места службы будут покрываться за счет Союз.

      Иждивенцами, которые могут путешествовать за счет МСЭ, являются: супруг (а) и дети, не состоящие в браке, в возрасте до 18 лет или в возрасте до 21 года, если они посещают очную форму обучения в школе или университете или любого возраста, если они полностью и навсегда отключен.

    2. Удаление

      Назначение имеет право на удаление личных вещей и предметов домашнего обихода. Успешный кандидат будет проинформирован о подробных условиях.

    Субсидия на аренду

    При определенных обстоятельствах субсидия на аренду может быть предоставлена ​​вновь прибывшим в место службы сотрудникам, когда арендная плата представляет собой слишком высокую долю от общего вознаграждения.

    Отпуск на родину

    Сотрудникам, набираемым на международной основе, предоставляется отпуск на родину раз в два года. Сотрудник, родная страна которого является страной его / ее официального места службы, не имеет права на отпуск на родину.

    Пенсионный фонд

    Успешный кандидат будет связан с Объединенным пенсионным фондом персонала Организации Объединенных Наций; взнос в размере 7,9% от его / ее зачитываемого для пенсии оклада будет вычтен из его / ее оклада.

    Грант на репатриацию

    В соответствии с положением 9.7 Положений и правил о персонале субсидия на репатриацию выплачивается сотрудникам, которых Союз обязан репатриировать и которые не остаются в стране места службы после отделение от службы. Однако субсидия на репатриацию не выплачивается уволенному сотруднику. Подробные условия и определения, касающиеся права на участие, определяются Генеральным секретарем.Размер гранта должен быть пропорционален продолжительности службы в Союзе.

    Медицинское страхование

    Выбранный кандидат будет включен в Фонд медицинского страхования персонала. Взнос в размере 3,3% от базового оклада плюс корректив по месту службы будет вычтен из его / ее оклада. Супруг, признанный в качестве иждивенца, как определено в пункте «Надбавки на иждивенцев» выше, будет связан с системой медицинского страхования.Взнос в размере 30% от базовой ставки, применяемой к сотруднику, т.е. 0,99% его базового оклада плюс корректив по месту службы, будет вычтен из оклада сотрудника.

    Подоходный налог

    Заработная плата и другое вознаграждение, выплачиваемое МСЭ, обычно освобождаются от национального подоходного налога. Сотрудники из стран, которые не освобождают доход МСЭ от национального подоходного налога, получат возмещение уплаченного национального подоходного налога.

    Супруги и не состоящие в браке дети из семьи международных гражданских служащих имеют доступ к рынку труда Швейцарии на условиях, установленных компетентными органами Швейцарии.

    Занятость супругов и иждивенцев

    Супруги и не состоящие в браке дети из семьи международных гражданских служащих имеют доступ к рынку труда Швейцарии на условиях, установленных компетентными швейцарскими властями.

    Примечание:

    Сотрудник, родной страной которого является страна его / ее официального места службы, не имеет права на получение следующих надбавок и выплат: грант на выплату пособий на образование, субсидия на аренду жилья, проезд и выселение, отпуск на родину и репатриация.

    Установленный законом возраст выхода на пенсию для сотрудников, поступающих или возвращающихся на службу после 1 января 1990 года, составляет 62 года и 65 лет для тех, кто поступает на службу или возвращается на нее после 1 января 2014 года.Только кандидаты, которые должны завершить срок назначения, обычно рассматриваются

    .

    Изменения в условиях занятости | nidirect

    Иногда необходимо изменить условия трудового договора. Узнайте, почему ваш контракт может быть изменен, каковы ваши права и как избежать или решить проблемы при внесении этих изменений.

    Изменения в трудовом договоре

    Трудовой договор — это соглашение между вами и вашим работодателем, в котором изложены права и обязанности обеих сторон.

    На каком-то этапе ваш работодатель или вы можете изменить свой трудовой договор.Однако ни вы, ни ваш работодатель не можете изменить ваш трудовой договор без согласия друг друга. Изменения должны быть сделаны после переговоров и согласования.

    Изменения в трудовых договорах могут быть сделаны:

    • соглашение между вами и вашим работодателем
    • коллективный договор — это переговоры между вашим работодателем и профсоюзом или ассоциацией персонала
    • Смысл
    • — это через изменение давних обычаев и практики (например, если ваш работодатель предоставляет всем сотрудникам выходной каждый год в канун Нового года)

    Если коллективный договор вносит изменения в трудовые договоры, это изменение будет по-прежнему распространяться на вас, даже если вы не являетесь членом профсоюза или ассоциации персонала.

    Причины изменения трудового договора

    Работодатели

    Работодателям иногда приходится вносить изменения из-за экономических обстоятельств. Бизнес может быть необходимо реорганизовать, переместить в другое место или могут потребоваться изменения из-за новых законов или нормативных актов. Вещи, которые могут измениться:

    • ставки оплаты
    • рабочее время — например, больше / меньше часов или разные дни
    • ваши обязанности и ответственность
    • обязанности и ответственность вашего непосредственного начальника
    • место, где вы работаете

    Вашему работодателю может потребоваться внести изменения, чтобы исправить ошибку, допущенную при составлении договора.В зависимости от ситуации, в ваших же интересах, чтобы ошибка была исправлена. В некоторых случаях такие действия, как понижение в должности или сокращение зарплаты, могут быть разрешены в качестве дисциплинарной меры. Проверьте дисциплинарную процедуру, чтобы быть уверенным.

    сотрудников

    Сотрудники могут также попросить изменить условия своего контракта. Вы можете хотеть:

    Когда изменения должны быть в письменной форме

    Согласованные изменения не обязательно должны быть в письменной форме, но если они изменяют условия, изложенные в вашем «письменном заявлении о трудоустройстве», тогда ваш работодатель должен предоставить вам письменное заявление, в котором показано, что изменилось.Это должно произойти в течение месяца с момента изменения.

    Пункты гибкости

    Ваш контракт может включать в себя так называемые «условия гибкости», которые дают вашему работодателю право изменять определенные условия, например, режим смены, или «условия мобильности», позволяющие менять место работы.

    Условие гибкости, которое смутно сформулировано, например: «работодатель оставляет за собой право время от времени изменять условия», нельзя использовать для внесения совершенно необоснованных изменений.Это связано с тем, что во всех контрактах существует «подразумеваемый термин взаимного доверия и уверенности», который требует от работодателя не действовать совершенно необоснованно.

    Что делать, если вы хотите изменить свой контракт

    Если вы хотите внести изменения в свой контракт, поговорите со своим работодателем и объясните, почему.

    Вы не можете настаивать на внесении изменений, если на них не распространяется законное право, например, отказ от работы в воскресенье или 48-часовой рабочей недели. Вы можете подать заявку на изменение вашего рабочего времени в соответствии с гибкими рабочими правами.

    Если ваш работодатель хочет изменить ваш контракт

    Если ваш работодатель хочет внести изменения в ваш контракт, он должен проконсультироваться с вами или вашим представителем (например, должностным лицом профсоюза), объяснить причины и выслушать альтернативные идеи.

    Изменения могут быть согласованы непосредственно между вами и вашим работодателем или посредством так называемого «коллективного договора» между вашим работодателем и профсоюзом. Это может быть разрешено вашим договором, даже если вы не член профсоюза.

    Если вы не согласны с изменениями условий труда

    Если вы не согласны, ваш работодатель не имеет права вносить изменения. Однако они могут расторгнуть ваш контракт (уведомив об этом) и предложить вам новый, включая пересмотренные условия — фактически уволить вас и вернуть вас обратно.

    Ваш работодатель должен будет соблюдать установленную законом процедуру увольнения. Возможно, им придется следовать процессу коллективного консультирования, если они планируют сделать это с группой сотрудников.

    Если вы не принимаете новый контракт — или если вы приняли новый, но чувствуете, что для прекращения старого нет веских оснований — у вас есть право подать несправедливое заявление об увольнении, если у вас есть хотя бы один год непрерывной службы с вашим работодателем. Вы также можете претендовать на резервирование, если у вас есть как минимум два года службы.

    Если для изменения есть веская деловая причина, и ваш работодатель надлежащим образом проконсультировал вас и рассмотрел любые альтернативы, вам может быть трудно выиграть иск.

    Что вы можете сделать

    Ваш работодатель не имеет права вносить любые изменения, которые они пожелают. Если ваш работодатель попытается внести изменение, с которым вы не согласны (например, пытаться понизить вас или снизить зарплату), сообщите об этом немедленно. Выражайте свои возражения в письменном виде, спрашивая причины изменения и объясняя, почему вы не согласны.

    Если вы продолжаете работать без каких-либо действий, это может считаться принятием новых условий (даже если вы ничего не подписали), поэтому вам необходимо четко изложить свои возражения.

    Если вы начинаете работать в соответствии с новыми условиями, дайте понять, что вы работаете под протестом и рассматриваете это изменение как нарушение договора. Попробуйте разобраться в проблеме напрямую с вашим работодателем.

    Судебный иск

    Если вы не можете решить проблему напрямую, вам может потребоваться предпринять какие-то юридические действия, вы можете:

    • претензия нарушение контракта
    • , если одно из ваших законных прав на трудоустройство было нарушено, вы можете подать иск в Промышленный трибунал
    • , если ваша заработная плата уменьшается из-за изменения, вы можете подать иск о незаконном удержании из заработной платы
    • , если ситуация совершенно невыносима, вы можете уйти с работы и потребовать конструктивного увольнения

    Имейте в виду, что трудовое право является сложным — вы должны обратиться за юридической консультацией, прежде чем уйти в отставку или подать в суд.

    Изменения в вашем работодателе

    Если ваш работодатель изменится, вы, как правило, имеете право получить новое полное письменное заявление о трудоустройстве в течение двух месяцев после изменения. Вы не имеете права на это, если:

    • имя вашего работодателя изменяется без каких-либо изменений на то, кем является ваш работодатель (например, если компания переименовывается)
    • ваш работодатель меняется, но ваша работа остается неизменной (например, во время защищенных деловых переводов, также известных как TUPE)

    При таких обстоятельствах вы имеете право получить индивидуальное письменное уведомление об изменении при первой возможности вашего работодателя.Это должно быть не позднее одного месяца с даты изменения.

    Где вы можете получить помощь

    Агентство по трудовым отношениям (LRA) и Advice NI предлагают бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.

    Обратитесь за юридической консультацией к адвокату или агентству по условиям контракта.

    Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить помощь, совет и поддержку от них.

    Дополнительные полезные ссылки

    ,
    Общие условия работы для всех сотрудников | Человеческие ресурсы

    Содержание

    1. Введение
    2. Описание работы
    3. Непрерывная занятость
    4. Зарплата
    5. Отчисления
    6. Место работы
    7. Болезнь
    8. Расходы
    9. Конфиденциальность
    10. Университетская собственность
    11. Права интеллектуальной собственности
    12. Спецодежда и оборудование
    13. Перехват сообщений
    14. Дисциплинарные процедуры, процедуры увольнения и рассмотрения жалоб
    15. Защита данных
    16. Правила и процедуры
    17. Коллективные договоры
    18. Полное соглашение
    19. Приложение

    1 Введение

    1.1 Эти условия найма применяются ко всем сотрудникам и должны читаться вместе с конкретными условиями, которые прилагаются к настоящему соглашению (и являются частью этого соглашения) и персонализированными письмами с предложениями, в которых содержится дополнительная информация, касающаяся занятости, включая работу должность, класс, размер заработной платы, часы работы и дата начала работы, включая дату непрерывной занятости.

    (Вернуться к началу)

    2 Описание работы

    2,1 Все сотрудники должны иметь должностную инструкцию на свою должность, которая будет предоставлена ​​при поступлении в университет.Должностные инструкции будут рассматриваться не как точные или исчерпывающие характеристики обязанностей и ответственности, а как руководство по подотчетности, связанной с ролью. Персонал также будет выполнять такие дополнительные или альтернативные задачи, которые Университет может время от времени обоснованно требовать, и должен будет участвовать в любом обучении, которое Университет сочтет необходимым для надлежащего выполнения своих обязанностей.

    (Вернуться к началу)

    3 Непрерывная занятость

    3.1 Любые предыдущие периоды работы в университете или у предыдущего работодателя e.грамм. Тресты NHS, которые должны быть включены в период непрерывной работы, будут упоминаться в персонализированных письмах о предложениях.

    3,2 Для сотрудников, переводимых непосредственно из другого университета в пределах Европейского экономического пространства, предыдущая служба будет признана Университетом с целью расчета пособия по беременности и родам. Для всех других договорных и уставных целей период непрерывного трудоустройства в уставных целях начнется с даты их начала в Бристольском университете.

    (Вернуться к началу)

    4 Зарплата

    4,1 Базовая заработная плата начисляется изо дня в день и выплачивается ежемесячно путем зачисления кредита на счет назначенного сотрудником банковского / строительного общества, как правило, 26 -го -го числа каждого календарного месяца с учетом налогов, подлежащих государственному страхованию. и любые другие согласованные или законно требуемые вычеты, включая удержание пенсионных взносов, где это необходимо.

    4,2 В университете действует система обмена пенсионными окладами для соответствующих сотрудников в рамках пенсионного плана Группы Бристольского университета (UBGPP), пенсионного плана Бристольского университета (UBPAS) и схемы пенсионного обеспечения университетов (USS).Согласно правилам схемы обмена пенсионными окладами, которые становятся членами UBGPP, UBPAS и USS и которые имеют право участвовать в программе обмена пенсионными окладами, они автоматически будут зачислены в соглашения, если они не откажутся. Пожалуйста, обратитесь к Пенсионной схеме обмена заработной платы на http://www.bris.ac.uk/hr/salaries/sal-exchange/ для получения дополнительной информации. Если сотрудники участвуют в схеме обмена пенсионными окладами, университет будет использовать термин «базовая заработная плата» для обозначения базовой заработной платы, прежде чем учитывать любую систему обмена пенсионными окладами.Если сотрудники имеют право на дополнительную оплату за сверхурочную работу, сменные надбавки, по вызову или аналогичные доплаты, они будут рассчитываться на основе справочной оплаты.

    4,3 Платежная система университета пересматривается ежегодно, и любые изменения обычно вступают в силу с 1 августа каждого календарного года.

    4.4 За исключением сотрудников на уровне M, сотрудники будут ежегодно переходить с соответствующей дополнительной даты к верхней точке прироста обслуживания по своей оценке, за исключением случаев, когда неудовлетворительная работа уже была достигнута с помощью процедуры определения возможностей.

    4,5 Персонал, назначенный в класс M, не будет иметь права на ежегодное постепенное повышение, а скорее, постепенное повышение в пределах диапазонов будет определяться на основе личной работы.

    (Вернуться к началу)

    5 отчислений

    5.1 В соответствии с Законом о правах на трудоустройство 1996 года Университет имеет право вычитать из вознаграждения сотрудника любые причитающиеся с него суммы, включая любые переплаты, займы или авансы, сделанные им Университетом, и любые переплаты в соблюдение ежегодного отпуска, превышающего право сотрудника.Никакие вычеты не будут сделаны без предварительного уведомления человека.

    (Вернуться к началу)

    6 Место работы

    6,1 Обычным местом работы персонала будут такие сайты Университета и связанные с ними трасты NHS, которые запрашиваются, но Университет оставляет за собой право требовать, чтобы персонал временно или постоянно работал на таком другом месте работы или в другом месте, где Университет может разумно требовать. При выполнении обязанностей члена персонала им также может потребоваться поездка по всей Великобритании и за границу.

    (Вернуться к началу)

    7 Болезнь

    7.1 Если сотрудники не могут присутствовать на работе из-за болезни или другой нетрудоспособности, они (или кто-либо от их имени) должны уведомить Университет по телефону как можно скорее (обычно к 10.00) в первый рабочий день отсутствия. , Персонал должен указать причину отсутствия и дату, на которую он рассчитывает вернуться, и / или договориться о том, когда он в следующий раз свяжется с дополнительной информацией.

    По возвращении члена персонала они должны представить в Университет форму самооценки, объясняющую причину отсутствия по болезни.Если отсутствие длится восемь дней подряд и более (включая выходные), они должны представить справку от доктора в Университет. Дополнительные сертификаты будут необходимы для покрытия общего периода отсутствия. Сотрудник обязан информировать Университет об их прогрессе и вероятной дате возвращения.

    7,2 Университет, как правило, выплачивает пособие по болезни во время отсутствия по болезни в соответствии со следующими договоренностями с первого дня отсутствия.

    Срок службы Полная оплата Half Pay
    Первые 3 месяца службы 2 недели 2 недели
    Оставшиеся 9 месяцев первого года службы 9 недель 9 недель
    Второй и третий год службы 13 недель 13 недель
    Четвертый и пятый год службы 22 недели 22 недели
    После пятого года службы 26 недель 26 недель

    7.3 Университет оставляет за собой право удерживать оплату больничного листа в случае, если сотрудник не соблюдает надлежащие требования к уведомлению или если после полного расследования и надлежащей процедуры Университет считает, что сотрудник злоупотребляет оплатой больничного листа. схема.

    7,4 Плата за университетское пособие означает нормальную заработную плату сотрудника. Любое установленное законом вознаграждение по болезни (SSP) должно быть включено в полную оплату, но выплачивается в дополнение к половине оплаты.

    7,5 Университет оставляет за собой право прекратить трудоустройство при условии, что в соответствии с Постановлением 31 о плохом состоянии здоровья было сделано соответствующее уведомление на любом этапе во время или после выплаты пособия по болезни.

    7,6 В целях расчета права на пособие по болезни период службы — это период непрерывной службы с даты назначения до первого дня отсутствия. Если перерыв в непрерывном обслуживании происходит из-за отставки и повторного трудоустройства, эффективный период службы для расчета причитающегося пособия начинается с даты повторного назначения.

    7,7 Право на пособие по болезни рассчитывается исходя из стажа работы на первый день отсутствия. Вычеты будут производиться за любые дни отсутствия оплачиваемой болезни в течение 12 месяцев, предшествующих первому дню их текущего периода отсутствия.

    7,8 Университет по своему усмотрению может продлить срок оплачиваемого отпуска по болезни.

    7,9 Если отсутствие по болезни вызвано халатностью третьей стороны, в отношении которой возмещается ущерб, то любые суммы, выплачиваемые Университетом, представляют собой ссуды тому сотруднику, который должен:

    1. немедленно уведомить Университет обо всех соответствующих обстоятельствах и о любых претензиях, компромиссах, урегулировании или решении, вынесенных или присужденных в связи с ними;
    2. , если Университет требует возмещения таких сумм, которые Университет может определить, не превышая того, что ниже:
    1. сумма убытков, возмещенных в результате любого компромисса, урегулирования или суждения; и
    2. сумм, авансированных в отношении периода нетрудоспособности.

    7.10 Университет оставляет за собой право требовать от сотрудников проходить медицинское обследование в любое время (за счет Университета) у врача или другого врача, назначенного Университетом. Персонал соглашается предоставить такие полномочия, которые необходимы назначенному врачу Университета, чтобы раскрыть Университету соответствующие выводы такого обследования.

    7.11 После любого периода болезни и до того, как университет разрешит вернуться на работу, сотруднику может потребоваться предоставить медицинскую справку или другое письменное подтверждение зарегистрированного врача, что он подходит для возвращения на работу.Университет оставляет за собой право отказать сотруднику в возвращении на работу, пока он не выполнит такое требование.

    Временный только персонал

    7.12 Только по контракту только на срок. Сотрудники имеют право на выплату пособий по болезни в университете на пропорциональной основе.

    7.13 Персонал, работающий только в течение срока, имеет право на получение пособия по болезни только за те периоды, когда они в противном случае были бы на работе. Право на получение пособия по болезни прекращается в последний день любого рабочего периода и, при необходимости, возобновляется в начале следующего.

    7,144949 При расчете права на пособие по болезни только член срочной службы, имеющий длительный срок службы, считается постоянным с даты его начала работы, включая периоды отпуска.

    (Вернуться к началу)

    8 Расходы

    8.1 Университет возмещает сотрудникам все расходы, которые они полностью и обязательно несут при надлежащем исполнении своих обязанностей, при условии соблюдения ими каких-либо правил или процедур в отношении расходов, которые Университет может время от времени нести, и их предъявление таких доказательств в отношении расходов, которые могут потребовать университет.

    8,2 Если сотрудники выезжают за границу в рамках своих обязанностей, они обязаны оформить полную медицинскую страховку. Персонал должен связаться с сотрудником по страхованию университета до отъезда, чтобы договориться о покрытии. Только страховка, организованная в соответствии с Университетской схемой, подлежит возмещению.

    (Вернуться к началу)

    9 Конфиденциальность

    9,1 Сотрудники не должны ни в ходе своей работы, ни в любое время после увольнения раскрывать какие-либо коммерческие секреты или другую конфиденциальную информацию, касающуюся Университета или любой его деятельности, в том числе тех, в отношении которых Университет обязана доверять любой третьей стороне.

    9,2 «Конфиденциальная информация» означает коммерческие секреты и сведения о сотрудниках, студентах Университета, вопросах здравоохранения и безопасности (включая план ликвидации последствий стихийных бедствий Университета) и любую информацию, раскрытие которой может повредить Университету. коммерческие интересы, ставить под угрозу персонал или студентов вместе с любой информацией, которая является юридически привилегированной. Это также означает, что любая информация, о которой им сообщается, является конфиденциальной, любая информация, которая рассматривается как конфиденциальная, и любая информация, в отношении которой Университет обязан соблюдать конфиденциальность третьей стороне, включая пациентов.Конфиденциальная информация также включает в себя любую и всю информацию, которую Университет не обязан раскрывать в соответствии с Законом о свободе информации 2000 года (Закон), и если сотрудник не уверен, подпадает ли часть информации под действие Закона, они не будут раскрывать такую ​​информацию. до тех пор, пока они не получат рекомендации от менеджера по информационным правам Университета или другого сотрудника Секретариата Университета.

    9,3 Персонал соглашается, что во время работы он будет:

    1. не без надлежащего разрешения удалить из помещения университета любую конфиденциальную информацию
    2. , если Университет запрашивает, электронным образом удаляет или иным образом уничтожает всю конфиденциальную информацию, которая находится в его распоряжении или под их контролем, а также уничтожает все другие документы и материальные объекты (включая их резервные копии и / или выписки), находящиеся в их распоряжении или под их контролем, которые содержат или обратитесь к любой конфиденциальной информации.

    9,4 Ничто в настоящем Соглашении не препятствует сотруднику делать защищенное раскрытие в соответствии с положениями, изложенными в Законе о правах на занятость 1996 года.

    (Вернуться к началу)

    10 Университетская собственность

    10,1 Любая собственность Университета должна оставаться собственностью Университета (за исключением интеллектуальной собственности, принадлежащей сотруднику в соответствии с пунктом 11) и должна быть передана сотрудниками Университета по требованию и в любом случае по окончании срока. занятости.

    (Вернуться к началу)

    11 Права интеллектуальной собственности

    Патенты

    11,1 В отношениях между сотрудником и университетом право собственности на все изобретения, сделанные сотрудником, будет определяться в соответствии с разделом 39 Закона о патентах 1977 года. Если в любое время во время своего назначения сотрудник персонала (самостоятельно или с любым другим лицом или лицами) сделать изобретение, они должны незамедлительно раскрыть Университету полную информацию о таком изобретении, включая чертежи и модели, чтобы позволить Университету определить, принадлежит ли изобретение Университету.Если изобретение не принадлежит Университету в соответствии с Законом о патентах 1977 года, Университет рассматривает всю информацию, раскрытую ему сотрудником, как конфиденциальную информацию и собственность члена персонала. Если изобретение принадлежит Университету, сотрудник должен сделать все необходимое или желаемое, чтобы позволить Университету или его кандидату получить выгоду от изобретения и обеспечить патент или другие соответствующие формы защиты для него на протяжении всего Мир.

    11,2 В наилучших интересах человека и Университета должны быть согласованы официальные договоренности, касающиеся такой коммерческой эксплуатации и любой возникающей финансовой выгоды, и, если необходимо, должны соблюдаться условия любого соответствующего исследовательского гранта.

    11,3 Каждый случай необходимо будет рассматривать с учетом индивидуальных обстоятельств, например, с учетом баланса между временем и ресурсами университета и частными инвестициями соответствующего лица.В зависимости от обстоятельств, как правило, распределение доходов, полученных в результате такой коммерческой эксплуатации, будет осуществляться по следующей шкале:

    1. Первый запрос о доходе — это платеж вовлеченному лицу (-ам) в размере до 4 000 фунтов стерлингов (это следует рассматривать как авансовое распределение части доли первых 15 000 фунтов стерлингов (за вычетом расходов университета):
      Доход £ 0 брутто — £ 4000 брутто: 100% для физических лиц
    2. Следующим требованием к доходам является восстановление всех расходов университета; например, патентные и юридические расходы, таким образом, уменьшая валовой доход до чистой суммы .
    3. Дальнейший доход, полученный после внесения первоначального взноса в размере 4000 фунтов стерлингов и после возмещения расходов университета, распределяется следующим образом:
      Доход Распределение
      £ 0 — £ 15 000 нетто 70% частным лицам

      15% для размещения отделения

      15% в университет

      (Предполагая, что чистый доход в размере 15 000 фунтов стерлингов был получен, физическое лицо (а) получит в общей сложности 10 500 фунтов стерлингов, из которых включает первоначального платежа в размере 4000 фунтов стерлингов.)
      £ 15 000 — 75 000 £ нетто 50% частным лицам

      25% для размещения кафедры

      25% в университет

      Больше чем 75 000 £ нетто 1/3 для отдельных лиц

      1/3 для размещения кафедры

      1/3 для университета

    11,4 Любые платежи физическому лицу (ам) должны учитывать взносы национального страхования как работников, так и работодателей.Таким образом, в случае i) 4000 фунтов стерлингов представляют собой валовую сумму, с которой взнос национального страхования любого работодателя должен быть взят до выплаты. Этот расчет национального страхового взноса применяется ко всем другим выплатам физическим лицам в соответствии со сценариями ii) и iii).

    Авторские права и дизайн

    11,5 Члены персонала должны незамедлительно уведомлять Университет обо всех работах, связанных с авторским правом (включая программное обеспечение) и обо всех разработках (зарегистрированных или незарегистрированных), выполненных самостоятельно или совместно с другими в ходе работы.В соответствии с положениями Закона об авторском праве, образцах и патентах 1988 года и Закона о зарегистрированных образцах 1949 года с внесенными в него поправками права на такие произведения или образцы обычно являются собственностью Университета. В случае коммерческой эксплуатации произведений, охраняемых авторским правом (включая компьютерное программное обеспечение) и конструкций (зарегистрированных или незарегистрированных), выполненных в ходе работы, сотрудники должны консультироваться с Университетом для согласования соответствующих договоренностей. Университет не всегда может стремиться воспользоваться какими-либо правами на авторские работы и образцы, которые он может иметь в качестве работодателя.

    11,6 Уведомление членов персонала о возможных патентах, авторских правах и конструкциях осуществляется через их руководителя департамента в отдел исследований и развития предпринимательства и секретаря университета. В отношении заключения каких-либо контрактов с внешними органами от имени Университета сотрудники должны консультироваться через своего руководителя департамента с Секретарем и Отделом исследований и развития предпринимательства.

    (Вернуться к началу)

    12 Рабочая одежда и оборудование

    12.1 Если сотрудникам выдается рабочая одежда или снаряжение, то они:

    1. должен гарантировать, что они используют его всякий раз, когда это необходимо, или по мере необходимости, и в соответствии с политикой Университета в области здравоохранения и безопасности; и
    2. должен сообщить об этом Университету, как только ему потребуется замена, из-за повреждения, дефекта или по любым другим причинам.

    (Вернуться к началу)

    13 Перехват сообщений

    13,1 В соответствии с положениями Закона о полномочиях по расследованию 2000 года, Общего положения о защите данных (Закон о защите данных 2018 года), Положения о телекоммуникациях (законная деловая практика) (перехват сообщений) 2000 года и любых других соответствующих законодательных актов, действующих от Время от времени Университет может, если сочтет это целесообразным при любых обстоятельствах, контролировать и регистрировать сообщения сотрудников (включая, помимо прочего, электронную почту, доступ в Интернет и телефонную связь) во время их работы.

    (Вернуться к началу)

    14 Дисциплинарные процедуры, процедуры увольнения и рассмотрения жалоб

    14,1 Дисциплинарные процедуры, процедуры увольнения и рассмотрения жалоб в Университете изложены в соответствующих Постановлениях. Эти процедуры не являются частью ваших условий занятости.

    (см. Указы об университетах по адресу http://www.bris.ac.uk/hr/policies/).

    14,2 Если сотрудники хотят подать жалобу, касающуюся их работы (кроме жалобы, связанной с любым дисциплинарным действием, кроме предупреждения), они должны подать жалобу в письменном виде своему непосредственному руководителю.(См. Постановление 32). Если сотрудник недоволен каким-либо дисциплинарным решением или решением об увольнении, он может обратиться в письменной форме к секретарю университета.

    (Вернуться к началу)

    15 Защита данных

    15,1 Персонал дает согласие на то, чтобы Университет (или любой его агент) обрабатывал относящиеся к ним личные данные в целях предоставления услуг по трудоустройству, для администрирования и управления деятельностью Университета, а также для обеспечения соблюдения любых применимых законов, правила и процедуры.Дополнительную информацию о том, как Университет обрабатывает персональные данные своих сотрудников, можно найти здесь: http://www.bristol.ac.uk/secretary/data-protection/policy/staff-processing-notice/

    .

    15,2949 Персонал соглашается всегда соблюдать положения Общего положения о защите данных, Закона о защите данных 2018 в отношении любой обработки ими персональных данных других лиц.

    (Вернуться к началу)

    16 правил и процедур

    16.1 В течение работы сотрудники должны соблюдать все правила, положения, уставы, постановления, процедуры, правила и нормы поведения сотрудников Университета (включая, помимо прочего, правила, касающиеся здоровья и безопасности, использования компьютеры и защита данных).

    (Вернуться к началу)

    17 Коллективные договоры

    17,1 Существует ряд коллективных договоров, которые могут повлиять на занятость, и их можно получить в отделе кадров.Посетите веб-сайт или свяжитесь с отделом кадров для получения печатных копий.

    17,2 Эти условия и положения коллективно согласовываются с признанными профсоюзами. Время от времени различия в условиях найма будут зависеть от национальных и местных соглашений.

    (Вернуться к началу)

    18 Полное соглашение

    18,1 Настоящее Соглашение, а также письмо-предложение члена персонала и Особые условия, прилагаемые к настоящему Соглашению, устанавливают условия, на которых сотрудники работают в Университете, и заменяют и заменяют любые предварительная договоренность или понимание (устное или письменное), касающееся трудоустройства между сторонами.Персонал должен принять к сведению, что, хотя в настоящем Соглашении упоминаются правила и процедуры, которые содержатся в Указах Университета, они не являются частью условий найма сотрудников. Аналогичным образом, другие политики и процедуры, о которых говорится в настоящем Соглашении и которые можно найти на веб-сайте Университета по людским ресурсам, не являются частью условий найма сотрудников.

    (Вернуться к началу)

    19 Приложение

    19.1 Особые условия для персонала в классах А-I (включительно и эквивалент)

    19,2 Особые условия для сотрудников в классах J и выше (и эквивалент)

    (Вернуться к началу)

    ,

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Коммуникабельный человек это кто – кто это такой и как им стать?

    Логистика это что – что это такое простыми словам: обзор понятия, виды и функции

    Отправить ответ

    avatar
      Подписаться  
    Уведомление о