а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

«Уволен» или «Трудовой договор расторгнут»?

ия, как правило, не предъявляет претензий ни к одному из приведенных вариантов и не штрафует за использование одного и не использование другого,  нам такие административные дела не встречались.                 

Шпаргалка для кадровика: формулировки записей при увольнении работника

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, – правильность формулирования причины увольнения работника. Парадокс заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда, может противоречить нормам Трудового кодекса. Самый распространенный случай – увольнение по пункту 3 статьи 77 ТК РФ. Что же в итоге писать – «работник уволен по собственному желанию» или «трудовой договор расторгнут по инициативе работника»? В статье приведены примеры наиболее часто встречающихся формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, ­соответствуют положениям Трудового кодекса.

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, – правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда от 10.10.2003 г. № 69, может противоречить нормам Трудового кодекса.

Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ). А пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса звучит так: «Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса)». Получается, что правильно запись об увольнении должна выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Как видите, при этом не только дается другая формулировка причины увольнения, но и в ссылке на пункт Трудового кодекса добавляется часть статьи.

В Таблице 2 приведены примеры наиболее распространенных формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, соответствуют положениям Трудового кодекса. А на какую статью сослаться при внесении записи в трудовую книжку, можно посмотреть в Таблице 1.

Таблица 1

Таблица 2

Разъяснение действующего законодательства и правовое просвещение

Прекращение трудового договора по инициативе работника, особенности, порядок и основания

Прекращение трудового договора по инициативе работника, особенности, порядок и основания

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме.

Расторжение трудового договора по собственному желанию не зависит от воли работодателя. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора по данному основанию действующее законодательство не предусматривает.

Волеизъявление работника на прекращение трудового договора должно быть выражено в его заявлении, оформленном в письменном виде, которое подлежит предоставлению работодателю.

Возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе в качестве единственного требования предусматривает обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении.

По общему правилу, срок предупреждения составляет две недели до дня увольнения. Для работников, которым при приеме на работу установлено испытание (в период действия испытательного срока), которые работают по срочным трудовым договорам, заключенным на срок менее двух месяцев, а также для работников, привлеченных для выполнения сезонных работ, срок предупреждения составляет три дня.

Для руководителя организации, сотрудников органов внутренних дел, напротив, установлен более длительный срок предупреждения о досрочном расторжении контракта — один месяц. Для работников, работающих у работодателя — физического лица, срок предупреждения определяются трудовым договором. Установление данных сроков обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а также одновременно обеспечивает защиту трудовых прав работника, давая ему право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление.

Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Сокращение установленного срока уведомления о намерении расторгнуть трудовые отношения в одностороннем порядке не допускается. Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено наступлением определенных причин (событий), которые обуславливают невозможность для работника продолжать работу (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Срок уведомления может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. Так, в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. Согласие работодателя может быть выражено в форме резолюция на заявлении.

До истечения установленного срока предупреждения работодатель не имеет право издать приказ об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ, однако, не лишен возможности принять решение об увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Отзыв заявления должен производиться также в письменной форме с фиксацией даты получения его работодателем. Во избежание злоупотреблений со стороны работодателя работнику следует сохранить копии документов, подтверждающих направление им отзыва заявления об увольнении, получения его работодателем.

В том случае если работник подает заявление о предоставлении ему неиспользованного отпуска с последующим увольнением по собственному желанию, отзыв заявления об увольнении возможен только до дня начала отпуска.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Увольнение по инициативе работника допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

При несогласии с увольнением работник вправе обратиться для разрешения трудового спора в суд. Если работник полагает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, обязанность доказать данное обстоятельство в ходе рассмотрения судом дела о восстановлении на работе возлагается на работника. 

При этом разъяснение работнику возможности привлечения его к ответственности в случае противоправных действий при исполнении должностных обязанностей, наличие у работодателя оснований для увольнения работника по иным основаниям, само по себе не свидетельствует об оказании давления со стороны работодателя. Не расценивается как вынужденность увольнения и наличие у истца конфликтных отношений с иными работниками, его неудовлетворенность условиями труда. Сложившаяся судебная практика исходит из того, что работник, подавая работодателю заявление о расторжении трудового договора, по своему усмотрению избирает приемлемый для него способ разрешения трудового спора, путем прекращения не устраивающих его трудовых отношений.

Поскольку при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по инициативе работника, суды в большинстве случаев выносят решения не в пользу работника, следует взвешенно и обоснованно подходить к принятию решения об увольнении, не сокращать без необходимости установленный законом срок предупреждения, чтобы иметь возможность отозвать поданное заявление при изменении обстоятельств, отказе от намерения прекратить трудовые отношения.

Назад

Расторжение трудового договора по инициативе работника

22 ноября 2017

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. В силу положений ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При оспаривании в судебном порядке законности увольнения обстоятельствами, имеющими значение для дела, являются наличие его волеизъявления на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При этом если у работодателя есть только копия, но нет оригинала заявления работника об увольнении по собственному желанию, то увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в этом случае не может считаться законным, поскольку копия заявления не подтверждает добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений (Определение Верховного Суда РФ от 11.09.2017 № 20-КГ17-7).

Оспаривание увольнения производится в судебном порядке путем подачи иска о восстановлении на работе. Дополнительно работник вправе в исковом заявлении просить суд взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула (время, когда работник не работал в связи с увольнением), компенсации морального вреда. Иск о восстановлении на работе подается в месячный срок со дня увольнения. Срок исчисляется со дня ознакомления с приказом об увольнении, либо со дня получения трудовой книжки, либо со дня, когда работнику достоверно стало известно из иных источников об увольнении. Иск работник вправе заявить в суд по месту нахождения ответчика (предприятия) или по своему месту жительства.

Подготовлено прокуратурой Клепиковского района

Вернуться к списку

Расторжение трудовых договоров

Согласно ст. 78 ТК трудовой договор в любое время может быть расторгнут по соглашению сторон трудового договора, т.е. работника и работодателя.

Соглашение сторон — это самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон этого договора об окончании трудовых отношений.

Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому, и прекращен он может быть по соглашению сторон в любое время. При этом не имеет значения, какой трудовой договор заключен.

Статья 78 ТК не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон. Напротив, в ней подчеркивается, что по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Для расторжения трудового договора по соглашению сторон необходимы следующие условия:

работник и работодатель должны выразить свое согласие на расторжение трудового договора именно по соглашению сторон;

согласие сторон должно быть выражено в письменной форме.

От кого при этом должна исходить инициатива о расторжении трудового договора, закон не устанавливает, следовательно, она может исходить как от работника, так и от работодателя. Законом никаких сроков расторжения трудового договора по этому основанию не установлено.

Любая из сторон трудового договора вправе обратиться к другой стороне с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В свою очередь, другая сторона вправе принять или отклонить (не принять) это предложение. Но если согласие между сторонами достигнуто и закреплено в письменной форме, то после этого односторонний отказ от исполнения достигнутого соглашения уже невозможен: ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке расторгнуть соглашение.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно для работника в случаях, когда необходимо знать о предстоящем увольнении в срок, больший, чем две недели, или необходимо срочно уволиться с работы. Для работодателя — тем, что работник в данном случае не вправе отозвать заявление об увольнении в одностороннем порядке.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон никаких негативных последствий для работника не несет.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются.

Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК РФ). В дальнейшем уволить такого работника работодатель сможет лишь на общих основаниях.

Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически.

Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить работника об этом не менее чем за три дня, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Общие правила расторжения трудового договора по инициативе работника установлены ст. 80 ТК.

Трудовой кодекс РФ устанавливает единый порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. То есть возможность расторгнуть срочный трудовой договор по инициативе работника сегодня не связана с наличием уважительных причин. По общему правилу, закрепленному в ст. 80 ТК, работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели. Для отдельных категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении.

Согласно ч. 4 ст. 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, работник, подавший заявление, не может отозвать свое заявление, если на его рабочее место (должность) приглашен в порядке перевода из другой организации — по согласованию с руководителями этих организаций — другой работник, так как в соответствии со ст. 64 ТК такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно ч. 4 ст. 127 ТК при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины не могут служить для этого основанием.

В том случае, если работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ч. 1 ст. 81 ТК и содержит 12 оснований, закрепленных в соответствующих пунктах. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Рассмотрим конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Пункт 1 ст. 81 ТК — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Пункт 2 ст. 81 ТК — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Под сокращением численности следует понимать фактическое уменьшение числа работников организации.

Пункт 3 ст. 81 ТК — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе — это объективная неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему работу.

Пункт 4 ст. 81 ТК — смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Пункт 5 ст. 81 ТК — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В общем виде обязанности работника сформулированы в ст. 21 ТК. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах и иных нормативных правовых актах. Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях, положениях, локальных нормативных правовых актах работодателя и т.п.

Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.

Пункт 6 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей:

Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Появление работника на работе на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые обязанности. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения — в начале или конце рабочего дня.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Пункт 7 ст. 81 ТК — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно ст. 83 ТК трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием для прекращения трудового договора является повестка военного комиссариата.

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Данный пункт как основание для прекращения трудового договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который был принят на работу на место (должность) незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения работника в данном случае будет решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.

Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Неизбрание на должность. Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, что выборы или конкурс проводится в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законами, иными нормативными правовыми актами или уставом организации.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Согласно ст. 62 ТК и Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 (п.п. 15-20, 35-37) работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Fondia VirtualLawyer | Прекращение трудовых отношений по инициативе сотрудника

Сотрудник может прекратить трудовые отношения без какой-либо конкретной причины. Он не обязан сообщать работодателю о причинах увольнения. Срок уведомления начинается, когда работодатель получает уведомление о увольнении сотрудника. Для получения дополнительной информации см. [2.8.13 Общие периоды уведомления].

Если работник увольняется с работы, работодатель, естественно, не обязан проводить для работника обучение, переводить его на другую работу или повторно нанимать его.

Обычно работник не может прекратить срочные трудовые отношения, направив уведомление, если это не согласовано при заключении договора. Если работник прекращает работу во время срочных трудовых отношений, он / она должен компенсировать работодателю сумму, эквивалентную его / ее заработной плате, за оставшийся срок фиксированного срока занятости.

Работник может расторгнуть трудовой договор независимо от того, действительно ли он до дальнейшего уведомления или до заключения договора с фиксированным сроком, если работодатель серьезно и грубо нарушил условия трудовых отношений.Такая ситуация может быть, например, существенная халатность в отношении выплаты заработной платы или серьезная угроза безопасности труда. Когда работник расторгает трудовой договор, трудовые отношения прекращаются немедленно. Работник должен предоставить работодателю возможность высказать свое мнение о решении работника расторгнуть трудовой договор.

Работник может расторгнуть свой трудовой договор с немедленным прекращением действия в течение испытательного срока. В этом случае сотрудник не обязан объяснять причины расторжения договора.Для получения информации см. [2.2.3.2 Пробный период].

Если работодатель отсутствовал на работе в течение семи или более дней без уведомления работника о каких-либо причинах этого, работник может рассматривать трудовой договор как расторгнутый. На практике это положение применяется редко.

Уволенный служащий всегда может расторгнуть свой трудовой договор и немедленно прекратить его действие в период увольнения. Это право не зависит от продолжительности увольнения, но зависит от того, знает ли сотрудник об истечении срока увольнения.В таком случае он / она должен использовать свое право на расторжение не позднее, чем за семь дней до истечения срока. В течение последних семи дней перед возвращением на работу работник может прекратить свои трудовые отношения, используя свой обычный период уведомления. Для получения дополнительной информации см. [2.3.8 Увольнения].

Работник должен лично уведомить работодателя о своем увольнении. Если это невозможно, сотрудник может направить уведомление в письменной или электронной форме.

Принципы прекращения трудовых договоров — изменения в законодательстве

Принципы прекращения трудовых договоров в соответствии с Законом о труде № 4857 («Закон о труде»)

И.УСЛОВИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА

a) Необходимость наличия уважительной причины для расторжения

На предприятиях, на которых занято тридцать или более работников, работодатель должен ссылаться на уважительную причину расторжения бессрочного трудового договора, заключенного с работником, имеющим стаж не менее шести месяцев.

Сотрудник, который утверждает, что не было указано никаких причин для расторжения его трудового договора или который считает, что указанные причины не были вескими для оправдания расторжения, имеет право подать иск против такого расторжения в суд по трудовым спорам в течение одного месяца с момента получения уведомления. прекращения.Если у работодателя нет уважительной причины для расторжения трудового договора и если это определено судом или арбитром, работодатель обязан вернуть работника к работе. В противном случае работодатель обязан выплатить компенсацию в размере минимум за четыре месяца и максимум за восемь месяцев.

б) Порядок расторжения

Во-первых, заявление работника должно быть принято до того, как работник может быть уволен по причинам, связанным с его поведением или его работой.

Работодатель отправляет уведомление о расторжении в письменной форме с указанием причины увольнения.

c) Уведомление о расторжении и уведомлении о выплате

Перед расторжением бессрочного трудового договора необходимо подать соответствующее уведомление, после чего договор будет расторгнут:

и. Двухнедельный период уведомления (2 недели): в случае сотрудника, чья занятость длилась менее шести месяцев, — в конце второй недели после вручения уведомления другой стороне;

ii.Четырехнедельный период уведомления (4 недели): в случае сотрудника, чья работа длилась шесть месяцев или более, но менее полутора лет, в конце четвертой недели после вручения уведомления. другой стороне;

iii. Шестинедельный период уведомления (6 недель): в случае сотрудника, чья работа длилась полтора года или более, но менее трех лет, в конце шестой недели после вручения уведомления. другой стороне;

iv.Восьминедельный период уведомления (8 недель): в случае сотрудника, чья трудовая деятельность длилась более трех лет, — в конце восьмой недели после вручения уведомления другой стороне.

Это минимальные сроки, которые могут быть увеличены по договору между сторонами. Сторона, которая не соблюдает правила вручения уведомления, должна выплатить компенсацию в размере заработной платы, которая соответствует сроку уведомления.

г) Выходное пособие

Выходные пособия в настоящее время регулируются статьей 14 бывшего Закона Турции о труде № 1475.Статья 14 предусматривает, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие уволенному сотруднику, если (совокупно):

и. Сотрудник проработал не менее одного года на одном рабочем месте;

ii. Прекращены трудовые отношения:

• Работодателем независимо от уважительной причины;
• Работником по уважительной причине;
• В связи с военной службой;
• В результате увольнения сотрудницы из-за замужества и в течение одного года после замужества;
• При выходе на пенсию;
• В результате смерти работника; или
• Хотя работник имеет право на защиту работы.

II. ПРИЧИНЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

а) Нарушение трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может расторгнуть договор на определенный или неопределенный срок до истечения срока его действия или без соблюдения установленных сроков уведомления без каких-либо штрафов или выплат в следующих случаях.

1. По состоянию здоровья

> Если работник заболел или получил травму из-за собственного умышленного действия, распущенности или пьянства и в результате отсутствовал три дня подряд или более пяти рабочих дней в любом месяце,

> Если Комитет по здравоохранению определил, что страдания неизлечимы и несовместимы с выполнением служебных обязанностей.В случаях болезни или несчастного случая, которые не произошли по вине работника и которые возникли по причинам, не указанным в.

2. За аморальное, бесчестное или злонамеренное поведение или иное подобное поведение

> Если при заключении контракта работник ввел работодателя в заблуждение, ложно заявляя о своей квалификации или выполняя требования, которые составляют существенную черту контракта, или предоставляя ложную информацию или делая ложные заявления,

> Если сотрудник; виновен в любых выступлениях или действиях, составляющих оскорбление чести или достоинства работодателя или члена его семьи, или выдвигает необоснованные обвинения против работодателя в вопросах, затрагивающих честь или достоинство последнего,

> Если сотрудник; сексуально домогается другого сотрудника работодателя,

> Если сотрудник; нападает или угрожает работодателю, члену его семьи или коллеге,

> Если сотрудник; совершает нечестное действие против работодателя, такое как злоупотребление доверием, кража или разглашение коммерческой тайны работодателя,

> Если сотрудник; совершает преступление на территории предприятия, которое карается лишением свободы на срок от семи дней или более без испытательного срока,

> Если сотрудник; после предупреждения отказывается выполнять свои обязанности,

> Если сотрудник; без разрешения работодателя или по уважительной причине отсутствует на работе в течение двух дней подряд, либо два раза в течение одного месяца в рабочий день, следующий за выходным днем, или в течение трех рабочих дней в любом месяце,

> Если сотрудник; умышленно или по грубой неосторожности работник ставит под угрозу безопасность или повреждает машины, оборудование или другие предметы или материалы, находящиеся на его попечении, независимо от того, являются ли они собственностью работодателя или нет, и ущерб не может быть компенсирован его тридцатидневной заработной платой.

3. Форс-мажор

> Форс-мажор, не позволяющий сотруднику выполнять свои обязанности более одной недели.

В случае заключения работника под стражу или ареста его отсутствие на работе превышает срок уведомления, указанный в статье 17 Закона о труде.

б) Окончание определенного периода в рамках определенного трудового договора

Определенный трудовой договор прекращается автоматически в случае окончания определенного срока, завершения определенной работы или возникновения определенного случая.По окончании срока действия таких контрактов стороны могут принять решение о продлении контракта.

Срок прекращения определенного трудового договора устанавливается заранее. По этой причине срок уведомления о таком конкретном трудовом договоре

III. ОЦЕНКА И ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Прекращение трудового договора должно быть основано на уважительной причине и в письменной форме. Также необходимо соблюдать сроки уведомления при расторжении трудового договора.

При определении статуса права на трудовой стаж и выплату уведомления следует учитывать, какая сторона расторгла договор. Работник не может иметь право на выходное пособие и уведомление о выплате, если он / она расторгает свой трудовой договор добровольно.
Исключением является наличие законной причины, дающей право немедленно расторгнуть трудовой договор.

В процессе расторжения трудового договора с сотрудником, независимо от методологии его расторжения, сотрудник должен подписать Отпускное письмо.Таким образом, считается, что работник получил всю дебиторскую задолженность, такую ​​как невыплата заработной платы, сверхурочные, выходное пособие и уведомление о выплате.

Больше от KILINÇ LAW & CONSULTING

Прекращение трудовых отношений

Прекращение трудовых отношений

3 февраля 2021 г.

Работа в Соединенных Штатах, как правило, осуществляется «по желанию», что означает, что и работник, и работодатель имеют право прекратить трудовые отношения в любое время без предварительного уведомления, по любой причине или без таковой.Однако это может быть изменено по контракту, и, в отличие от большинства сотрудников, это обычно делается для руководителей высшего звена.

Одним из распространенных положений является положение о прекращении действия «по уважительной причине». В данном случае трудовой договор предусматривает, что работодатель может прекратить трудовые отношения в любое время без предварительного уведомления, по любой причине или без причины, но, если он прекращает трудовые отношения без «причины» (иногда называемой «уважительной причиной» или «уважительной причиной»). ”), Он должен выплатить руководителю определенную сумму выходного пособия.Причина должна быть тщательно определена в трудовом договоре и обычно включает различные виды проступков со стороны руководителя, такие как неподчинение, кража, осуждение за преступление или нарушение соглашения с компанией (например, соглашение о конфиденциальности или отказе от конкуренции). . Определение причины часто является предметом интенсивных переговоров. Работодатель обычно хочет иметь как можно более широкое определение и сохранять как можно больше свободы действий, в то время как служащий пытается максимально сузить определение.

Руководители высшего звена должны уделять пристальное внимание языку положения о причине. Некоторые работодатели пытаются включить формулировку, которая настолько широка, что скрывает положение о причине, что приводит к фактическому трудоустройству по собственному желанию. Например, определение причины, включающее «результативность, не отвечающая ожиданиям работодателя», позволило бы работодателю уволиться даже из-за незначительных недостатков в работе. Руководители должны постараться удалить такие выражения.Такие положения можно смягчить, добавив слово «материальный». Другой подход — потребовать от работодателя предоставить уведомление и возможность исправить недостаток.

Руководители высшего звена должны запросить положение об отставке «по уважительной причине», которое дает руководителю право уйти в отставку по указанным причинам и при этом получать выходное пособие. Хорошая причина может включать в себя такие вещи, как уменьшение размера компенсации, требование к руководителю переехать более чем на указанное расстояние от его / ее текущего местоположения, требование к руководителю сделать что-то незаконное или неэтичное.Как и положения о прекращении действия по причине, положения об уважительной причине должны быть согласованы и тщательно разработаны.

Поскольку многие руководители высшего звена получают щедрые компенсационные пакеты («золотые наручники», помните?) И райское выходное пособие («золотые парашюты»), ставки часто высоки, когда руководитель высшего звена увольняется. Руководители высшего звена и нанимающие их компании должны тщательно продумать, как следует прекратить трудовые отношения, и проконсультироваться с компетентным консультантом по трудоустройству.

Подпишитесь на юридический блог C-Level здесь.

Прекращение работы — хорошо ли отсутствие инициативы?

Все ценят инициативу, правда? Ну почти верно. В контексте увольнения вопрос о том, кто проявил инициативу, может определить, будет ли удовлетворен иск сотрудника против него.

Работодатели должны быть осторожны при принятии решения о прекращении трудовых отношений. Даже если работодатель считает, что нет другого выбора, кроме как прекратить работу, выбор, что равно , без выбора может все же включать инициативу работодателя, что делает работодателя более уязвимым для судебных исков.

Закон о справедливом труде 2009 (Cth) предусматривает увольнение работника в случае увольнения с работы «по инициативе работодателя». Вопрос о том, имело ли место увольнение, важен, потому что неудивительно, что один элемент иска о несправедливом увольнении требует, чтобы работник установил, что было увольнением. Это также важно при установлении «неблагоприятных действий» в случае, если сотрудник подает общий иск о защите.

Фактически, увольнение может быть прекращено «по инициативе работодателя», даже если на их решение повлияли внешние факторы, находящиеся вне их контроля.Этот вопрос возник в деле, недавно рассмотренном Федеральным судом полного состава, в отношении двух исков о несправедливом увольнении, поданных против католического бюро по трудоустройству штата Новый Южный Уэльс.

Каждый из истцов был учителем, которому было предъявлено обвинение в совершении уголовного преступления, а затем он был освобожден под залог. В каждом случае результатом обвинения было то, что учитель не смог выполнить «проверку работы с детьми» в законодательстве штата Новый Южный Уэльс о защите детей. Очевидно, что учитель, не имеющий права работать с детьми на законных основаниях, находится в довольно непростом положении.Соответственно, работодатель прекратил прием на работу каждого учителя. Было ли это увольнением «по инициативе работодателя» и, следовательно, увольнением?

Ну, работодатель сказал, что нет. В первом иске работодатель утверждал, что контракт был расторгнут из-за «разочарования». Это не разочарование, связанное с учителем, который не может преподавать. Разочарование — это принцип договорного права, который действует для прекращения действия договоров, выполнение которых в результате непредвиденного события стало невозможным (или когда единственно возможное исполнение радикально отличается от того, что стороны изначально имели в виду).Смерть сотрудника приведет к срыву трудового договора (как и в большинстве случаев тюремное заключение сотрудника). Но учитель в этом случае был жив (и освобожден под залог).

Во втором иске работодатель использовал другой аргумент: увольнение учителя не было «по инициативе работодателя», поскольку законодательство о защите детей не давало работодателю законного выбора, кроме как уволить учителя с работы.

Оба аргумента не верны.Федеральный суд полного состава постановил, что оба учителя были уволены «по инициативе работодателя». Суд постановил, что даже если решение о увольнении сотрудников было требованием другого закона, увольнение, тем не менее, было «преднамеренным, продуманным действием» работодателя — именно они, а не законодательство о защите детей, прекратили работу.

Один из способов для работодателей избежать вывода о том, что работа закончилась увольнением, — это использовать срочные контракты.Это было проиллюстрировано в другом недавнем решении (на этот раз в Федеральном окружном суде). Бывший генеральный менеджер бейсбольной команды Brisbane Bandits подал общий иск о защите, утверждая, что он пострадал в результате жалоб, которые он подал по поводу рабочих мест.

Однако, чтобы попасть на «первую базу», сотрудник должен был показать, что его уволили. Его контракт был заключен на фиксированный срок в 1 год. Работодатель имел возможность продлить контракт на следующий период (но не был обязан это делать).В конечном итоге работодатель сказал работнику за месяц до даты окончания, что контракт не будет продлен (и что работник не должен работать в течение последнего месяца).

Было установлено, что данная ситуация не связана с увольнением. Прекращение трудовых отношений происходит по истечении установленного срока, а настоящий контракт с фиксированным сроком истекает по соглашению, а не по инициативе той или иной стороны.

Конечно, заключение срочных контрактов для каждого члена вашего персонала редко бывает возможным.Так что лучше знать закон об увольнении и помнить, что даже если решение о прекращении кажется не в вашей власти, это не значит, что это не ваша ответственность.

Для получения дополнительной информации о увольнении перейдите по ссылке Часто задаваемые вопросы AHRI по увольнению .

Увольнение с работы — что делать, если ваш сотрудник не явился — Знание

Утро понедельника занято, и ваш старший администратор не пришел на работу.И до конца недели он не появляется. Звонки идут прямо на голосовую почту, и его ближайшие родственники также не отвечают на телефонные звонки. Что делать работодателю? И как скоро можно будет предположить, что он не вернется?

Увольнение с работы — проблема, которая возникает не часто, но когда это происходит, это вызывает большой стресс и риск для работодателей. В этой статье приведены инструкции, какие шаги следует предпринять работодателю, если его сотрудник не явился.

Перво-наперво: что, по словам вашего пропавшего сотрудника, происходит?

Прежде чем работодатель должен рассмотреть вопрос о том, отказался ли его сотрудник от работы, ему необходимо попытаться связаться с ним.Простой звонок типа «Привет, дружище, ты в порядке? Когда ты вернешься на работу?» может предотвратить сильный стресс и успешное судебное разбирательство со стороны сотрудника в будущем.

Этот пункт неоднократно повторялся Комиссией по справедливому труду. Полная скамья заявила, что «обычно ожидается, что работодатель попытается связаться с сотрудником, чтобы спросить, почему он отсутствовал» (4-летний обзор современных наград — Abandonment of Employment [2018] FWCFB 139).

Как показывает недавний случай, проведенный Комиссией по справедливому труду, последствия того, что не поднимают трубку, могут быть серьезными.

В этом случае г-на Томпсона заверил его менеджер, что ему больше не придется работать с конкретным коллегой; когда он вошел в контакт с этим коллегой, он ушел с работы. Г-н Томпсон получил медицинскую справку и подал иск о компенсации работникам (работодатель утверждал, что он не получал их копии). Три дня спустя, на том основании, что работодатель не получил известий от г-на Томпсона, он отозвал свою заявку на получение визы г-на Томпсона, что фактически лишило его работы.

Комиссия по справедливому труду постановила, что работодатель должен был попытаться связаться с г-ном Томпсоном, прежде чем он смог законно заключить, что он отказался от работы. Если бы он связался с г-ном Томпсоном, он бы обнаружил, что г-н Томпсон был обеспокоен и расстроен тем, что произошло на работе, и получил медицинскую справку об отсутствии на работе. Он установил, что г-н Томпсон был несправедливо уволен (Орри Томпсон против Zadlea Pty Ltd T / A Atlas Steel [2019] FWC 1687).

Сколько времени достаточно?

Нет установленного периода времени, который работодатель должен ждать, прежде чем он сможет предположить, что работник уволился с работы.

Пункты в современных вознаграждениях ранее требовали периода не менее трех дней необъяснимого отсутствия, прежде чем появятся доказательства prima facie того, что сотрудник отказался от своей работы. В современных наградах больше нет отказа от положений о найме, поскольку Комиссия по справедливому труду посчитала, что они не являются необходимыми для достижения современной цели награждения.

Как правило, мы считаем, что делать какие-либо предположения об отказе до истечения как минимум трех дней сопряжено со значительным риском.В зависимости от обстоятельств может потребоваться более длительный период. При определении подходящего периода времени, в течение которого работодатель должен ждать, было бы разумно учесть:

• обстоятельства работника непосредственно перед необъяснимым отсутствием;
• любые проблемы с физическим или психическим здоровьем сотрудника;
• предыдущее поведение на работе и отсутствие на работе; и
• любой контакт с сотрудником.

Требуемый период времени также может быть установлен в корпоративном соглашении, трудовом договоре или политике на рабочем месте.

Хорошо, они не вернутся

После того, как пройдет разумный период времени и работодатель может обоснованно предположить, что работник не вернется, у работодателя есть несколько вариантов. Какой вариант подходит, будет зависеть от соответствующих инструментов трудоустройства и конкретных обстоятельств дела.