Трудовой договор расторгнут по инициативе работника: ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Содержание

ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 80 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

Как оформить увольнение по собственному желанию

Как предоставить неиспользованный отпуск с последующим прекращением трудового договора по инициативе работника?

Как оформляется отзыв заявления об увольнении

Путеводитель по трудовым спорам:

Правомерно ли увольнение по собственному желанию позже даты, указанной в заявлении, если работник увольняется в связи с выходом на пенсию?

Правомерно ли увольнение по собственному желанию до истечения двух недель, если в заявлении не указана дата увольнения?

 

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.(в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Открыть полный текст документа

Расторжение трудового договора по соглашениюсторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ),вследствие отказа работника от продолжения работы в связис изменением определенных сторонами условий трудовогодоговора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ),по инициативе работника (пункт 3 частипервой статьи 77, статья 80 ТК РФ) 

20. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Открыть полный текст документа

«Уволен» или «Трудовой договор расторгнут»?

По этому вопросу среди специалистов существуют два мнения.
Мнение первое – писать надо «трудовой договор расторгнут (прекращен)…» Сторонники этого мнения ссылаются на ч.5 ст. 84.1 ТК РФ, введенную в кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ после утверждения Правил и Инструкции. Согласно ч.5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Поскольку согласно ч.5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, то более грамотным считается вариант с использованием фразы, имеющейся в соответствующе
й формулировке ТК РФ.
Например, если текст пункта 3 части первой статьи 77 ТК РФ следующий: «расторжение трудового договора по инициативе работника…», то запись в трудовой книжке должна быть соответствующей: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», а не «Уволен по собственному желанию».
Сторонники описываемой позиции указывают: несмотря на то, что варианты со словом «Уволен…» предлагаются Инструкцией, Трудовой кодекс РФ имеет большую юридическую силу, чем Инструкция.
Мнение второе – нужно использовать слово «Уволен»
(кроме случаев прекращения трудового договора по п.6 ч.1 ст. 83 ТК РФ), потому что в Инструкции рекомендован такой вариант и потому что в ст. 66 ТК РФ говорится о том, что «в трудовую книжку вносятся сведения…об увольнении работника», а не о прекращении (расторжении) трудового договора.
Согласно Инструкции: «5.2. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.
Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
5.3. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующи
й пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.
Например: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 12 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
5.4. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.
Например: «Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации»».
Специалисты, поддерживающие эту точку зрения, говорят: мы же пишем, что работник «принят в отдел такой-то на должность такую-то», а не «трудовой договор заключен…», и об увольнении мы должны писать соответственно; трудовая книжка – это не книга регистрации заключения и прекращения трудовых договоров, а документ, в который «вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе» (ч.4 ст. 66 ТК РФ).
Возможно, кто-то из вас, уважаемые читатели, является убежденным сторонником первой позиции (об использовании формулировки «Трудовой договор расторгнут (прекращен) в связи…»), а кто-то поддерживает вторую (об использовании формулировки «Уволен в связи…»). В каждом обосновании есть зерна истины. Следует сказать, что на практике «живут» обе формулировки, Гострудинспекц

ия, как правило, не предъявляет претензий ни к одному из приведенных вариантов и не штрафует за использование одного и не использование другого,  нам такие административные дела не встречались.                 

Шпаргалка для кадровика: формулировки записей при увольнении работника

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, – правильность формулирования причины увольнения работника. Парадокс заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда, может противоречить нормам Трудового кодекса. Самый распространенный случай – увольнение по пункту 3 статьи 77 ТК РФ. Что же в итоге писать – «работник уволен по собственному желанию» или «трудовой договор расторгнут по инициативе работника»? В статье приведены примеры наиболее часто встречающихся формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, ­соответствуют положениям Трудового кодекса.

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, – правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда от 10.10.2003 г. № 69, может противоречить нормам Трудового кодекса.

Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ). А пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса звучит так: «Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса)». Получается, что правильно запись об увольнении должна выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Как видите, при этом не только дается другая формулировка причины увольнения, но и в ссылке на пункт Трудового кодекса добавляется часть статьи.

В Таблице 2 приведены примеры наиболее распространенных формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, соответствуют положениям Трудового кодекса. А на какую статью сослаться при внесении записи в трудовую книжку, можно посмотреть в Таблице 1.

Таблица 1

Таблица 2

Разъяснение действующего законодательства и правовое просвещение

Прекращение трудового договора по инициативе работника, особенности, порядок и основания

Прекращение трудового договора по инициативе работника, особенности, порядок и основания

 

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме.

Расторжение трудового договора по собственному желанию не зависит от воли работодателя. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора по данному основанию действующее законодательство не предусматривает.

Волеизъявление работника на прекращение трудового договора должно быть выражено в его заявлении, оформленном в письменном виде, которое подлежит предоставлению работодателю.

Возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе в качестве единственного требования предусматривает обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении.

По общему правилу, срок предупреждения составляет две недели до дня увольнения. Для работников, которым при приеме на работу установлено испытание (в период действия испытательного срока), которые работают по срочным трудовым договорам, заключенным на срок менее двух месяцев, а также для работников, привлеченных для выполнения сезонных работ, срок предупреждения составляет три дня.

Для руководителя организации, сотрудников органов внутренних дел, напротив, установлен более длительный срок предупреждения о досрочном расторжении контракта — один месяц. Для работников, работающих у работодателя — физического лица, срок предупреждения определяются трудовым договором. Установление данных сроков обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а также одновременно обеспечивает защиту трудовых прав работника, давая ему право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление.

Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Сокращение установленного срока уведомления о намерении расторгнуть трудовые отношения в одностороннем порядке не допускается. Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено наступлением определенных причин (событий), которые обуславливают невозможность для работника продолжать работу (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Срок уведомления может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. Так, в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. Согласие работодателя может быть выражено в форме резолюция на заявлении.

До истечения установленного срока предупреждения работодатель не имеет право издать приказ об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ, однако, не лишен возможности принять решение об увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Отзыв заявления должен производиться также в письменной форме с фиксацией даты получения его работодателем. Во избежание злоупотреблений со стороны работодателя работнику следует сохранить копии документов, подтверждающих направление им отзыва заявления об увольнении, получения его работодателем.

В том случае если работник подает заявление о предоставлении ему неиспользованного отпуска с последующим увольнением по собственному желанию, отзыв заявления об увольнении возможен только до дня начала отпуска.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Увольнение по инициативе работника допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

При несогласии с увольнением работник вправе обратиться для разрешения трудового спора в суд. Если работник полагает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, обязанность доказать данное обстоятельство в ходе рассмотрения судом дела о восстановлении на работе возлагается на работника. 

При этом разъяснение работнику возможности привлечения его к ответственности в случае противоправных действий при исполнении должностных обязанностей, наличие у работодателя оснований для увольнения работника по иным основаниям, само по себе не свидетельствует об оказании давления со стороны работодателя. Не расценивается как вынужденность увольнения и наличие у истца конфликтных отношений с иными работниками, его неудовлетворенность условиями труда. Сложившаяся судебная практика исходит из того, что работник, подавая работодателю заявление о расторжении трудового договора, по своему усмотрению избирает приемлемый для него способ разрешения трудового спора, путем прекращения не устраивающих его трудовых отношений.

Поскольку при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по инициативе работника, суды в большинстве случаев выносят решения не в пользу работника, следует взвешенно и обоснованно подходить к принятию решения об увольнении, не сокращать без необходимости установленный законом срок предупреждения, чтобы иметь возможность отозвать поданное заявление при изменении обстоятельств, отказе от намерения прекратить трудовые отношения.

Назад

Расторжение трудового договора по инициативе работника

22 ноября 2017

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. В силу положений ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При оспаривании в судебном порядке законности увольнения обстоятельствами, имеющими значение для дела, являются наличие его волеизъявления на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При этом если у работодателя есть только копия, но нет оригинала заявления работника об увольнении по собственному желанию, то увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в этом случае не может считаться законным, поскольку копия заявления не подтверждает добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений (Определение Верховного Суда РФ от 11.09.2017 № 20-КГ17-7).

Оспаривание увольнения производится в судебном порядке путем подачи иска о восстановлении на работе. Дополнительно работник вправе в исковом заявлении просить суд взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула (время, когда работник не работал в связи с увольнением), компенсации морального вреда. Иск о восстановлении на работе подается в месячный срок со дня увольнения. Срок исчисляется со дня ознакомления с приказом об увольнении, либо со дня получения трудовой книжки, либо со дня, когда работнику достоверно стало известно из иных источников об увольнении. Иск работник вправе заявить в суд по месту нахождения ответчика (предприятия) или по своему месту жительства.

Подготовлено прокуратурой Клепиковского района

Вернуться к списку

Расторжение трудовых договоров

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК трудовой договор в любое время может быть расторгнут по соглашению сторон трудового договора, т.е. работника и работодателя.

Соглашение сторон — это самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон этого договора об окончании трудовых отношений.

Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому, и прекращен он может быть по соглашению сторон в любое время. При этом не имеет значения, какой трудовой договор заключен.

Статья 78 ТК не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон. Напротив, в ней подчеркивается, что по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Для расторжения трудового договора по соглашению сторон необходимы следующие условия:

работник и работодатель должны выразить свое согласие на расторжение трудового договора именно по соглашению сторон;

согласие сторон должно быть выражено в письменной форме.

От кого при этом должна исходить инициатива о расторжении трудового договора, закон не устанавливает, следовательно, она может исходить как от работника, так и от работодателя. Законом никаких сроков расторжения трудового договора по этому основанию не установлено.

Любая из сторон трудового договора вправе обратиться к другой стороне с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В свою очередь, другая сторона вправе принять или отклонить (не принять) это предложение. Но если согласие между сторонами достигнуто и закреплено в письменной форме, то после этого односторонний отказ от исполнения достигнутого соглашения уже невозможен: ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке расторгнуть соглашение.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно для работника в случаях, когда необходимо знать о предстоящем увольнении в срок, больший, чем две недели, или необходимо срочно уволиться с работы. Для работодателя — тем, что работник в данном случае не вправе отозвать заявление об увольнении в одностороннем порядке.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон никаких негативных последствий для работника не несет.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются.

Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК РФ). В дальнейшем уволить такого работника работодатель сможет лишь на общих основаниях.

Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически.

Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить работника об этом не менее чем за три дня, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Общие правила расторжения трудового договора по инициативе работника установлены ст. 80 ТК.

Трудовой кодекс РФ устанавливает единый порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. То есть возможность расторгнуть срочный трудовой договор по инициативе работника сегодня не связана с наличием уважительных причин. По общему правилу, закрепленному в ст. 80 ТК, работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели. Для отдельных категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении.

Согласно ч. 4 ст. 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, работник, подавший заявление, не может отозвать свое заявление, если на его рабочее место (должность) приглашен в порядке перевода из другой организации — по согласованию с руководителями этих организаций — другой работник, так как в соответствии со ст. 64 ТК такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно ч. 4 ст. 127 ТК при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины не могут служить для этого основанием.

В том случае, если работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ч. 1 ст. 81 ТК и содержит 12 оснований, закрепленных в соответствующих пунктах. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Рассмотрим конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Пункт 1 ст. 81 ТК — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Пункт 2 ст. 81 ТК — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Под сокращением численности следует понимать фактическое уменьшение числа работников организации.

Пункт 3 ст. 81 ТК — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе — это объективная неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему работу.

Пункт 4 ст. 81 ТК — смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Пункт 5 ст. 81 ТК — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В общем виде обязанности работника сформулированы в ст. 21 ТК. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах и иных нормативных правовых актах. Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях, положениях, локальных нормативных правовых актах работодателя и т.п.

Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.

Пункт 6 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей:

Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Появление работника на работе на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые обязанности. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения — в начале или конце рабочего дня.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Пункт 7 ст. 81 ТК — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Согласно ст. 83 ТК трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием для прекращения трудового договора является повестка военного комиссариата.

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Данный пункт как основание для прекращения трудового договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который был принят на работу на место (должность) незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения работника в данном случае будет решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.

Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Неизбрание на должность. Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, что выборы или конкурс проводится в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законами, иными нормативными правовыми актами или уставом организации.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Согласно ст. 62 ТК и Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 (п.п. 15-20, 35-37) работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Fondia VirtualLawyer | Прекращение трудовых отношений по инициативе сотрудника

Сотрудник может прекратить трудовые отношения без какой-либо конкретной причины. Он не обязан сообщать работодателю о причинах увольнения. Срок уведомления начинается, когда работодатель получает уведомление о увольнении сотрудника. Для получения дополнительной информации см. [2.8.13 Общие периоды уведомления].

Если работник увольняется с работы, работодатель, естественно, не обязан проводить для работника обучение, переводить его на другую работу или повторно нанимать его.

Обычно работник не может прекратить срочные трудовые отношения, направив уведомление, если это не согласовано при заключении договора. Если работник прекращает работу во время срочных трудовых отношений, он / она должен компенсировать работодателю сумму, эквивалентную его / ее заработной плате, за оставшийся срок фиксированного срока занятости.

Работник может расторгнуть трудовой договор независимо от того, действительно ли он до дальнейшего уведомления или до заключения договора с фиксированным сроком, если работодатель серьезно и грубо нарушил условия трудовых отношений.Такая ситуация может быть, например, существенная халатность в отношении выплаты заработной платы или серьезная угроза безопасности труда. Когда работник расторгает трудовой договор, трудовые отношения прекращаются немедленно. Работник должен предоставить работодателю возможность высказать свое мнение о решении работника расторгнуть трудовой договор.

Работник может расторгнуть свой трудовой договор с немедленным прекращением действия в течение испытательного срока. В этом случае сотрудник не обязан объяснять причины расторжения договора.Для получения информации см. [2.2.3.2 Пробный период].

Если работодатель отсутствовал на работе в течение семи или более дней без уведомления работника о каких-либо причинах этого, работник может рассматривать трудовой договор как расторгнутый. На практике это положение применяется редко.

Уволенный служащий всегда может расторгнуть свой трудовой договор и немедленно прекратить его действие в период увольнения. Это право не зависит от продолжительности увольнения, но зависит от того, знает ли сотрудник об истечении срока увольнения.В таком случае он / она должен использовать свое право на расторжение не позднее, чем за семь дней до истечения срока. В течение последних семи дней перед возвращением на работу работник может прекратить свои трудовые отношения, используя свой обычный период уведомления. Для получения дополнительной информации см. [2.3.8 Увольнения].

Работник должен лично уведомить работодателя о своем увольнении. Если это невозможно, сотрудник может направить уведомление в письменной или электронной форме.

Принципы прекращения трудовых договоров — изменения в законодательстве

Принципы прекращения трудовых договоров в соответствии с Законом о труде № 4857 («Закон о труде»)

И.УСЛОВИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА

a) Необходимость наличия уважительной причины для расторжения

На предприятиях, на которых занято тридцать или более работников, работодатель должен ссылаться на уважительную причину расторжения бессрочного трудового договора, заключенного с работником, имеющим стаж не менее шести месяцев.

Сотрудник, который утверждает, что не было указано никаких причин для расторжения его трудового договора или который считает, что указанные причины не были вескими для оправдания расторжения, имеет право подать иск против такого расторжения в суд по трудовым спорам в течение одного месяца с момента получения уведомления. прекращения.Если у работодателя нет уважительной причины для расторжения трудового договора и если это определено судом или арбитром, работодатель обязан вернуть работника к работе. В противном случае работодатель обязан выплатить компенсацию в размере минимум за четыре месяца и максимум за восемь месяцев.

б) Порядок расторжения

Во-первых, заявление работника должно быть принято до того, как работник может быть уволен по причинам, связанным с его поведением или его работой.

Работодатель отправляет уведомление о расторжении в письменной форме с указанием причины увольнения.

c) Уведомление о расторжении и уведомлении о выплате

Перед расторжением бессрочного трудового договора необходимо подать соответствующее уведомление, после чего договор будет расторгнут:

и. Двухнедельный период уведомления (2 недели): в случае сотрудника, чья занятость длилась менее шести месяцев, — в конце второй недели после вручения уведомления другой стороне;

ii.Четырехнедельный период уведомления (4 недели): в случае сотрудника, чья работа длилась шесть месяцев или более, но менее полутора лет, в конце четвертой недели после вручения уведомления. другой стороне;

iii. Шестинедельный период уведомления (6 недель): в случае сотрудника, чья работа длилась полтора года или более, но менее трех лет, в конце шестой недели после вручения уведомления. другой стороне;

iv.Восьминедельный период уведомления (8 недель): в случае сотрудника, чья трудовая деятельность длилась более трех лет, — в конце восьмой недели после вручения уведомления другой стороне.

Это минимальные сроки, которые могут быть увеличены по договору между сторонами. Сторона, которая не соблюдает правила вручения уведомления, должна выплатить компенсацию в размере заработной платы, которая соответствует сроку уведомления.

г) Выходное пособие

Выходные пособия в настоящее время регулируются статьей 14 бывшего Закона Турции о труде № 1475.Статья 14 предусматривает, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие уволенному сотруднику, если (совокупно):

и. Сотрудник проработал не менее одного года на одном рабочем месте;

ii. Прекращены трудовые отношения:

  • Работодателем независимо от уважительной причины;
  • Работником по уважительной причине;
  • В связи с военной службой;
  • В результате увольнения сотрудницы из-за замужества и в течение одного года после замужества;
  • При выходе на пенсию;
  • В результате смерти работника; или
  • Хотя работник имеет право на защиту работы.

II. ПРИЧИНЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

а) Нарушение трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может расторгнуть договор на определенный или неопределенный срок до истечения срока его действия или без соблюдения установленных сроков уведомления без каких-либо штрафов или выплат в следующих случаях.

1. По состоянию здоровья

> Если работник заболел или получил травму из-за собственного умышленного действия, распущенности или пьянства и в результате отсутствовал три дня подряд или более пяти рабочих дней в любом месяце,

> Если Комитет по здравоохранению определил, что страдания неизлечимы и несовместимы с выполнением служебных обязанностей.В случаях болезни или несчастного случая, которые не произошли по вине работника и которые возникли по причинам, не указанным в.

2. За аморальное, бесчестное или злонамеренное поведение или иное подобное поведение

> Если при заключении контракта работник ввел работодателя в заблуждение, ложно заявляя о своей квалификации или выполняя требования, которые составляют существенную черту контракта, или предоставляя ложную информацию или делая ложные заявления,

> Если сотрудник; виновен в любых выступлениях или действиях, составляющих оскорбление чести или достоинства работодателя или члена его семьи, или выдвигает необоснованные обвинения против работодателя в вопросах, затрагивающих честь или достоинство последнего,

> Если сотрудник; сексуально домогается другого сотрудника работодателя,

> Если сотрудник; нападает или угрожает работодателю, члену его семьи или коллеге,

> Если сотрудник; совершает нечестное действие против работодателя, такое как злоупотребление доверием, кража или разглашение коммерческой тайны работодателя,

> Если сотрудник; совершает преступление на территории предприятия, которое карается лишением свободы на срок от семи дней или более без испытательного срока,

> Если сотрудник; после предупреждения отказывается выполнять свои обязанности,

> Если сотрудник; без разрешения работодателя или по уважительной причине отсутствует на работе в течение двух дней подряд, либо два раза в течение одного месяца в рабочий день, следующий за выходным днем, или в течение трех рабочих дней в любом месяце,

> Если сотрудник; умышленно или по грубой неосторожности работник ставит под угрозу безопасность или повреждает машины, оборудование или другие предметы или материалы, находящиеся на его попечении, независимо от того, являются ли они собственностью работодателя или нет, и ущерб не может быть компенсирован его тридцатидневной заработной платой.

3. Форс-мажор

> Форс-мажор, не позволяющий сотруднику выполнять свои обязанности более одной недели.

В случае заключения работника под стражу или ареста его отсутствие на работе превышает срок уведомления, указанный в статье 17 Закона о труде.

б) Окончание определенного периода в рамках определенного трудового договора

Определенный трудовой договор прекращается автоматически в случае окончания определенного срока, завершения определенной работы или возникновения определенного случая.По окончании срока действия таких контрактов стороны могут принять решение о продлении контракта.

Срок прекращения определенного трудового договора устанавливается заранее. По этой причине срок уведомления о таком конкретном трудовом договоре

не предусмотрен.

III. ОЦЕНКА И ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Прекращение трудового договора должно быть основано на уважительной причине и в письменной форме. Также необходимо соблюдать сроки уведомления при расторжении трудового договора.

При определении статуса права на трудовой стаж и выплату уведомления следует учитывать, какая сторона расторгла договор. Работник не может иметь право на выходное пособие и уведомление о выплате, если он / она расторгает свой трудовой договор добровольно.
Исключением является наличие законной причины, дающей право немедленно расторгнуть трудовой договор.

В процессе расторжения трудового договора с сотрудником, независимо от методологии его расторжения, сотрудник должен подписать Отпускное письмо.Таким образом, считается, что работник получил всю дебиторскую задолженность, такую ​​как невыплата заработной платы, сверхурочные, выходное пособие и уведомление о выплате.

Больше от KILINÇ LAW & CONSULTING

Прекращение трудовых отношений

Прекращение трудовых отношений

3 февраля 2021 г.

Работа в Соединенных Штатах, как правило, осуществляется «по желанию», что означает, что и работник, и работодатель имеют право прекратить трудовые отношения в любое время без предварительного уведомления, по любой причине или без таковой.Однако это может быть изменено по контракту, и, в отличие от большинства сотрудников, это обычно делается для руководителей высшего звена.

Одним из распространенных положений является положение о прекращении действия «по уважительной причине». В данном случае трудовой договор предусматривает, что работодатель может прекратить трудовые отношения в любое время без предварительного уведомления, по любой причине или без причины, но, если он прекращает трудовые отношения без «причины» (иногда называемой «уважительной причиной» или «уважительной причиной»). ”), Он должен выплатить руководителю определенную сумму выходного пособия.Причина должна быть тщательно определена в трудовом договоре и обычно включает различные виды проступков со стороны руководителя, такие как неподчинение, кража, осуждение за преступление или нарушение соглашения с компанией (например, соглашение о конфиденциальности или отказе от конкуренции). . Определение причины часто является предметом интенсивных переговоров. Работодатель обычно хочет иметь как можно более широкое определение и сохранять как можно больше свободы действий, в то время как служащий пытается максимально сузить определение.

Руководители высшего звена должны уделять пристальное внимание языку положения о причине. Некоторые работодатели пытаются включить формулировку, которая настолько широка, что скрывает положение о причине, что приводит к фактическому трудоустройству по собственному желанию. Например, определение причины, включающее «результативность, не отвечающая ожиданиям работодателя», позволило бы работодателю уволиться даже из-за незначительных недостатков в работе. Руководители должны постараться удалить такие выражения.Такие положения можно смягчить, добавив слово «материальный». Другой подход — потребовать от работодателя предоставить уведомление и возможность исправить недостаток.

Руководители высшего звена должны запросить положение об отставке «по уважительной причине», которое дает руководителю право уйти в отставку по указанным причинам и при этом получать выходное пособие. Хорошая причина может включать в себя такие вещи, как уменьшение размера компенсации, требование к руководителю переехать более чем на указанное расстояние от его / ее текущего местоположения, требование к руководителю сделать что-то незаконное или неэтичное.Как и положения о прекращении действия по причине, положения об уважительной причине должны быть согласованы и тщательно разработаны.

Поскольку многие руководители высшего звена получают щедрые компенсационные пакеты («золотые наручники», помните?) И райское выходное пособие («золотые парашюты»), ставки часто высоки, когда руководитель высшего звена увольняется. Руководители высшего звена и нанимающие их компании должны тщательно продумать, как следует прекратить трудовые отношения, и проконсультироваться с компетентным консультантом по трудоустройству.

Подпишитесь на юридический блог C-Level здесь.

Прекращение работы — хорошо ли отсутствие инициативы?

Все ценят инициативу, правда? Ну почти верно. В контексте увольнения вопрос о том, кто проявил инициативу, может определить, будет ли удовлетворен иск сотрудника против него.

Работодатели должны быть осторожны при принятии решения о прекращении трудовых отношений. Даже если работодатель считает, что нет другого выбора, кроме как прекратить работу, выбор, что равно , без выбора может все же включать инициативу работодателя, что делает работодателя более уязвимым для судебных исков.

Закон о справедливом труде 2009 (Cth) предусматривает увольнение работника в случае увольнения с работы «по инициативе работодателя». Вопрос о том, имело ли место увольнение, важен, потому что неудивительно, что один элемент иска о несправедливом увольнении требует, чтобы работник установил, что было увольнением. Это также важно при установлении «неблагоприятных действий» в случае, если сотрудник подает общий иск о защите.

Фактически, увольнение может быть прекращено «по инициативе работодателя», даже если на их решение повлияли внешние факторы, находящиеся вне их контроля.Этот вопрос возник в деле, недавно рассмотренном Федеральным судом полного состава, в отношении двух исков о несправедливом увольнении, поданных против католического бюро по трудоустройству штата Новый Южный Уэльс.

Каждый из истцов был учителем, которому было предъявлено обвинение в совершении уголовного преступления, а затем он был освобожден под залог. В каждом случае результатом обвинения было то, что учитель не смог выполнить «проверку работы с детьми» в законодательстве штата Новый Южный Уэльс о защите детей. Очевидно, что учитель, не имеющий права работать с детьми на законных основаниях, находится в довольно непростом положении.Соответственно, работодатель прекратил прием на работу каждого учителя. Было ли это увольнением «по инициативе работодателя» и, следовательно, увольнением?

Ну, работодатель сказал, что нет. В первом иске работодатель утверждал, что контракт был расторгнут из-за «разочарования». Это не разочарование, связанное с учителем, который не может преподавать. Разочарование — это принцип договорного права, который действует для прекращения действия договоров, выполнение которых в результате непредвиденного события стало невозможным (или когда единственно возможное исполнение радикально отличается от того, что стороны изначально имели в виду).Смерть сотрудника приведет к срыву трудового договора (как и в большинстве случаев тюремное заключение сотрудника). Но учитель в этом случае был жив (и освобожден под залог).

Во втором иске работодатель использовал другой аргумент: увольнение учителя не было «по инициативе работодателя», поскольку законодательство о защите детей не давало работодателю законного выбора, кроме как уволить учителя с работы.

Оба аргумента не верны.Федеральный суд полного состава постановил, что оба учителя были уволены «по инициативе работодателя». Суд постановил, что даже если решение о увольнении сотрудников было требованием другого закона, увольнение, тем не менее, было «преднамеренным, продуманным действием» работодателя — именно они, а не законодательство о защите детей, прекратили работу.

Один из способов для работодателей избежать вывода о том, что работа закончилась увольнением, — это использовать срочные контракты.Это было проиллюстрировано в другом недавнем решении (на этот раз в Федеральном окружном суде). Бывший генеральный менеджер бейсбольной команды Brisbane Bandits подал общий иск о защите, утверждая, что он пострадал в результате жалоб, которые он подал по поводу рабочих мест.

Однако, чтобы попасть на «первую базу», сотрудник должен был показать, что его уволили. Его контракт был заключен на фиксированный срок в 1 год. Работодатель имел возможность продлить контракт на следующий период (но не был обязан это делать).В конечном итоге работодатель сказал работнику за месяц до даты окончания, что контракт не будет продлен (и что работник не должен работать в течение последнего месяца).

Было установлено, что данная ситуация не связана с увольнением. Прекращение трудовых отношений происходит по истечении установленного срока, а настоящий контракт с фиксированным сроком истекает по соглашению, а не по инициативе той или иной стороны.

Конечно, заключение срочных контрактов для каждого члена вашего персонала редко бывает возможным.Так что лучше знать закон об увольнении и помнить, что даже если решение о прекращении кажется не в вашей власти, это не значит, что это не ваша ответственность.

Для получения дополнительной информации о увольнении перейдите по ссылке Часто задаваемые вопросы AHRI по увольнению .

Увольнение с работы — что делать, если ваш сотрудник не явился — Знание

Утро понедельника занято, и ваш старший администратор не пришел на работу.И до конца недели он не появляется. Звонки идут прямо на голосовую почту, и его ближайшие родственники также не отвечают на телефонные звонки. Что делать работодателю? И как скоро можно будет предположить, что он не вернется?

Увольнение с работы — проблема, которая возникает не часто, но когда это происходит, это вызывает большой стресс и риск для работодателей. В этой статье приведены инструкции, какие шаги следует предпринять работодателю, если его сотрудник не явился.

Перво-наперво: что, по словам вашего пропавшего сотрудника, происходит?

Прежде чем работодатель должен рассмотреть вопрос о том, отказался ли его сотрудник от работы, ему необходимо попытаться связаться с ним.Простой звонок типа «Привет, дружище, ты в порядке? Когда ты вернешься на работу?» может предотвратить сильный стресс и успешное судебное разбирательство со стороны сотрудника в будущем.

Этот пункт неоднократно повторялся Комиссией по справедливому труду. Полная скамья заявила, что «обычно ожидается, что работодатель попытается связаться с сотрудником, чтобы спросить, почему он отсутствовал» (4-летний обзор современных наград — Abandonment of Employment [2018] FWCFB 139).

Как показывает недавний случай, проведенный Комиссией по справедливому труду, последствия того, что не поднимают трубку, могут быть серьезными.

В этом случае г-на Томпсона заверил его менеджер, что ему больше не придется работать с конкретным коллегой; когда он вошел в контакт с этим коллегой, он ушел с работы. Г-н Томпсон получил медицинскую справку и подал иск о компенсации работникам (работодатель утверждал, что он не получал их копии). Три дня спустя, на том основании, что работодатель не получил известий от г-на Томпсона, он отозвал свою заявку на получение визы г-на Томпсона, что фактически лишило его работы.

Комиссия по справедливому труду постановила, что работодатель должен был попытаться связаться с г-ном Томпсоном, прежде чем он смог законно заключить, что он отказался от работы. Если бы он связался с г-ном Томпсоном, он бы обнаружил, что г-н Томпсон был обеспокоен и расстроен тем, что произошло на работе, и получил медицинскую справку об отсутствии на работе. Он установил, что г-н Томпсон был несправедливо уволен (Орри Томпсон против Zadlea Pty Ltd T / A Atlas Steel [2019] FWC 1687).

Сколько времени достаточно?

Нет установленного периода времени, который работодатель должен ждать, прежде чем он сможет предположить, что работник уволился с работы.

Пункты в современных вознаграждениях ранее требовали периода не менее трех дней необъяснимого отсутствия, прежде чем появятся доказательства prima facie того, что сотрудник отказался от своей работы. В современных наградах больше нет отказа от положений о найме, поскольку Комиссия по справедливому труду посчитала, что они не являются необходимыми для достижения современной цели награждения.

Как правило, мы считаем, что делать какие-либо предположения об отказе до истечения как минимум трех дней сопряжено со значительным риском.В зависимости от обстоятельств может потребоваться более длительный период. При определении подходящего периода времени, в течение которого работодатель должен ждать, было бы разумно учесть:

  • обстоятельства работника непосредственно перед необъяснимым отсутствием;
  • любые проблемы с физическим или психическим здоровьем сотрудника;
  • предыдущее поведение на работе и отсутствие на работе; и
  • любой контакт с сотрудником.

Требуемый период времени также может быть установлен в корпоративном соглашении, трудовом договоре или политике на рабочем месте.

Хорошо, они не вернутся

После того, как пройдет разумный период времени и работодатель может обоснованно предположить, что работник не вернется, у работодателя есть несколько вариантов. Какой вариант подходит, будет зависеть от соответствующих инструментов трудоустройства и конкретных обстоятельств дела.

Считать отсутствие на работе серьезным проступком

Работодатель может рассматривать отсутствие как серьезный проступок, в зависимости от соответствующих инструментов трудоустройства, и следовать инструкциям в своих процедурах противоправного поведения.

Например, Положения о добросовестном труде 2009 определяют серьезное неправомерное поведение как «умышленное или преднамеренное поведение сотрудника, несовместимое с продолжением трудового договора». Это обычно удовлетворяет отказ от работы.

Однако, вероятно, будет мало пользы от преследования за неправомерное поведение, когда работник не взаимодействует с работодателем. Это также поднимает вопросы о том, является ли отсутствие серьезным проступком и оправдывает ли оно решение о увольнении.

Принять меры в соответствии с соглашением о предприятии или трудовым договором

Некоторые соглашения с предприятиями и трудовые договоры включают положения об отказе от трудовых отношений, в которых излагаются необходимые шаги. У вас также могут быть правила на рабочем месте, которые охватывают это.

Расторгнуть трудовой договор на основании отказа

Отказ происходит, если сторона контракта (включая трудовой) указывает:

  • , что они не хотят или не могут выполнять свои обязательства по контракту;
  • намерение больше не соблюдать договор; или
  • — намерение выполнить его только способом, существенно несовместимым с обязательствами стороны.

Отказ может включать нарушение существенного условия или серию относительно незначительных нарушений. Если одна сторона отказывается от договора, другая сторона имеет общее право расторгнуть договор.

Прекращение работы — это форма отказа. В своем четырехлетнем обзоре современных наград Full Bench сказал, что тест:

«заключается в том, является ли поведение работника таким, чтобы довести до разумного человека в ситуации работодателя отказ от трудового договора в целом или основных обязательств работника по нему.»

Поскольку именно работник отказался от договора, принятого работодателем, суды в целом сочли, что расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Полная коллегия в своем обзоре современных вознаграждений также учла, что это имело место, и отметила, что несправедливое заявление об увольнении может быть отклонено на том основании, что увольнения не было, поскольку расторжение трудового договора было произведено не по инициативе работодателя. .

Суды пришли к выводу, что отказ от авторства по общему праву возможен почти всегда, даже если трудовые договоры или отраслевые инструменты устанавливают процедуры расторжения.Как правило, это исключается только в том случае, если существует подробный закон, регулирующий трудовые отношения, или если в трудовом договоре есть четкая формулировка, исключающая его.

При возможном увольнении с работы действовать очень осторожно

Отказ от работы — сложная и рискованная область, и работодатели не должны легко прийти к выводу, что это произошло, особенно если есть какие-либо признаки того, что работник намеревается вернуться. Работодатели должны, как минимум, попытаться установить контакт с работником.Если работодатель может обоснованно предположить, что работник отказался от работы, он может предпринять ряд шагов. Какие шаги подходят, зависит от обстоятельств.

По желанию | Департамент труда и занятости

Определение занятости по желанию

Колорадо следует юридической доктрине «найма по желанию», которая предусматривает, что при отсутствии договора об обратном ни работодатель, ни работник не обязаны направлять уведомление или предварительное уведомление о прекращении или увольнении.Кроме того, ни работодатель, ни работник не обязаны указывать причину увольнения с работы. В деле Continental Airlines Inc. против Кинана (1987 г.) Верховный суд штата Колорадо признал трудоустройство по желанию в Колорадо и отметил, что могут быть определенные исключения из презумпции трудоустройства по желанию.

Основание приема на работу по желанию

Общий принцип, лежащий в основе концепции занятости по желанию, заключается в том, что эта доктрина способствует повышению эффективности и гибкости в контексте занятости.Работа по желанию позволяет сотрудникам искать позицию, наиболее подходящую для их талантов, и позволяет работодателям искать лучших сотрудников для своих нужд.

Возможные исключения из правил приема на работу по желанию

Есть много исключений из работы по желанию, включая различные исключения, установленные законодательными органами и судами. Несмотря на то, что это не все включено, перечисленные ниже общие исключения из практики трудоустройства по желанию. Лица, задающие вопросы, должны проконсультироваться с юристом для получения рекомендаций.

Дискриминация

Работодатель не может дискриминировать при увольнении работника. Увольнение сотрудника с должности является дискриминационным по признаку инвалидности, расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, возраста, религии, сексуальной ориентации, национального происхождения и происхождения. Запросы относительно дискриминации следует направлять в Комиссию по гражданским правам штата Колорадо (303-894-2997) или Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (303-866-1300).

Нарушение государственной политики

Сотрудник не может быть уволен по причинам, нарушающим общественный порядок.Примеры включают увольнение сотрудника за: подачу иска о компенсации работнику, подачу иска или угрозу судебного разбирательства, участие в суде присяжных, участие в законной деятельности вне служебных обязанностей, отказ от совершения лжесвидетельства, ситуации с разоблачением и т. Д.

Договорное право

Если у работодателя есть устоявшаяся политика расторжения договора, выраженная в явной или подразумеваемой форме, то политика должна соблюдаться одинаково для каждого охваченного сотрудника. Поскольку политику компании можно рассматривать как создание контракта, сотруднику, стремящемуся обеспечить соблюдение этой политики, следует проконсультироваться с юристом.

Контракты Союза обычно содержат положения, регулирующие процесс расторжения. Сотрудники, охваченные таким контрактом, должны проконсультироваться со своим профсоюзным представителем.

Независимые подрядчики руководствуются условиями своих контрактов. Если они расторгнуты до даты окончания контракта, это может считаться нарушением контракта, и им следует проконсультироваться с юристом.


Список литературы

Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402 (дискриминационная или недобросовестная практика найма)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402.5 (Юридическая деятельность вне служебных обязанностей)
Пересмотренный устав Колорадо 24-50.5-103 (ответные меры запрещены)
Пересмотренный устав Колорадо 13-71-134 (Служба присяжных)
Пересмотренный устав Колорадо 8-4-120 (Дискриминация или преследование)
Continental Airlines Inc., против Кинан, 731 P.2d 708, 711 (Colo. 1987)

Сайты

Отдел гражданских прав штата Колорадо
Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве


Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами

Расторжение трудового договора работодателем — прием на работу и HR

Чтобы распечатать эту статью, все, что вам нужно, — это зарегистрироваться или войти в систему на Mondaq.com.

Работодатель всегда ожидает от работника удовлетворительной работы уровень для работы и трудовой договор состоит из постоянных отношения между работодателем и работником. Прекращение действия трудовой договор будет иметь большое значение, когда дело доходит до вопросы взаимоотношений между работником и работодателем. Одна из сторон желание расторгнуть трудовой договор основывается на ряде основания. В частности, работодатель стремится показать, что причины являются правильными. чтобы избавиться от обязательств.

Несомненно, работодатель ожидает, что сотрудник сосредоточится на своей работе постоянно и получать от своей работы наиболее эффективный способ. Хотя эти ожидания могут быть правдой, иногда не могут быть покрыты наемный рабочий. В таких случаях работодатели обращаются к неизбежное расторжение договора. Работодатель может прекратить заключить договор двумя способами в соответствии с Законом о труде Турции.

1- Прекращение действия по уважительной причине (статья 18)

Прекращение трудового договора на неопределенный срок. срок работодателем зависит от наличия действительных или справедливых причина.

Работодатель, расторгающий договор с нанятым работником на неопределенный срок, кто работает в учреждении с тридцать или более рабочих и которые соответствуют минимальному трудовому стажу шесть месяцев, должно зависеть от уважительной причины такого прекращения связаны с дееспособностью или поведением сотрудника или основаны на эксплуатационные требования заведения или службы. В здесь пункт, который следует рассматривать для прекращения действия, должен основываться на Уважительная причина.Например, уважительной причиной может быть экономическая кризис, закрытие заведения, остановка бизнеса из-за из-за нехватки сырья, как следствие, сокращение штатов из-за продажи уменьшаются, значительное сокращение рабочих производительность, такая как реструктуризация на рабочем месте, не ограничивается рассмотрением в соответствии с этим вопросом.

Одна из наиболее значимых уважительных причин прекращения действия трудовой договор — недееспособность работника.Недееспособность сотрудника будет профессиональная некомпетентность или физическая недееспособность. Например, физическая недееспособность или неспособность сотрудник для работы с учетом требований работы может быть признана профессиональной недееспособностью.

Сроки уведомления учитываются в случае действительного расторжения. и работнику выплачивается выходное пособие.

Прекращение действия должно быть основано на уважительных и уважительных причинах, и должен быть последовательным внутри себя, что означает последовательные основания о расторжении согласовывается с документами.В турецком труде закон, правило принципиальных доказательств обычно в пользу работника. В бремя доказывания лежит на работодателе. Если нет достаточного письменное свидетельство в руках работодателя о прекращении договора, это может повлечь за собой необоснованное расторжение.

Есть соображения относительно уведомления о прекращении действия;

а. Уведомление об увольнении направляется работодателем в написано с указанием причины прекращения. В то же время должен быть подписан сотрудником, если нет возможности подписать уведомление, отправляется нотариально.

г. Это должно быть указано в ясных и точных терминах. Наемный рабочий должен знать, в чем причина расторжения данного договора.

г. Наем сотрудника, нанятого по договору с неограниченный срок не может быть прекращен по причинам, связанным с поведение или производительность работника до того, как ему будет предоставлено возможность защитить себя от выдвинутых обвинений. Согласно этого правила работодатель должен получить письменное заявление о защите от сотрудника при определенных обстоятельствах.

2- Расторжение трудового договора по инициативе работодатель (статья 25):

В некоторых случаях немедленное расторжение договора нужно. В таких случаях продолжение работы контракта или ждать до конца определенного периода времени или предоставление срока уведомления не имеет никакого отношения к другой стороне, которая хочет расторгнуть контракт. В противном случае такая ситуация может привести к ущерб стороне, которая хочет использовать право прекращение.

Работодатель может расторгнуть договор по определенному на неопределенный срок, до истечения срока или без соблюдения с установленными сроками уведомления в отношении статьи 25 турецкого трудового законодательства. Согласно этой статье работодатель имеет право расторгнуть договор без ожидания уведомления, которое трудовой стаж сотрудника, а также работодатель не имеет никаких обязательств выплатить « выходное пособие ». Если работодатель пользуется правом расторжения договора по уважительной причине нет обязанность выплатить компенсацию другой стороне в связи с расторжение договора.

В статье 25 Закона о труде Турции причины увольнения работодателем засчитывались с подробностями. Для экземпляры;

1. Если сотрудник после предупреждения отказывается выполнять свои обязанности;

2. Если без разрешения работодателя или уважительной причины, работник отсутствует на работе два дня подряд или дважды в один месяц в рабочий день, следующий за выходным или три рабочие дни в любом месяце;

3.Если умышленно или по грубой неосторожности сотрудник ставит под угрозу безопасность или повреждает машины, оборудование или другие предметы или материалы, находящиеся на его попечении, будь то работодатель собственности или нет, и ущерб не может быть возмещен его тридцатью дней оплаты.

4. Если договор был заключен, работник ввел в заблуждение работодатель, ложно заявляя о своей квалификации или удовлетворять требованиям, которые составляют существенную черту контракта или путем предоставления ложной информации или предоставления ложных заявления.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор на серьезный проступок, злонамеренное или аморальное поведение сотрудника который упоминается в статье 25/2 Закона Турции о труде. Согласно к статье 26 Закона о труде Турции; Право на разрыв трудовой договор для аморальных, бесчестных или злостных поведение другой стороны не может быть осуществлено после шести рабочих дней познания фактов, и в любом случае через год после совершения деяния истекло.Тот самый год «срок давности не применяется, однако, если работник извлек из этого акта материальную выгоду Касательно . По этой статье у работодателя есть рецепт периоды, указанные в одном из них, шесть рабочих дней и еще один — один год. Работодатель должен расторгнуть договор в два раза выше, в противном случае работодатель теряет право расторгнуть договор.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

За последние 10 лет в Турции выбор сотрудников стали более важными, чем раньше, из-за 4857 пронумерованных Закона о труде Турции.Если работодатель не удовлетворен работы сотрудника, увольнение не может быть до этого дошло указать легко. Если нет достаточных письменных доказательств в руки работодателя расторгнуть договор, это может привести к исход неоправданного расторжения.

Данная статья предназначена для ознакомления с общими сведениями. руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Турции

Вопросы и вопросы по охране здоровья и безопасности

Литтлер Мендельсон

В этой статье рассматриваются проблемы, связанные со здоровьем и безопасностью, и вопросы, которые работодатели в Соединенном Королевстве должны учитывать при обеспечении «защиты от COVID» на рабочем месте.

Похожие записи

Вам будет интересно

Открытие первой типографии: Первая типография в Москве

Топ 50 востребованных профессий – Топ-50 профессий, которые требуют среднего профоразования, одобрен Министерством труда

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко