Требования к начальнику отдела кадров: Профессия начальник отдела кадров (функции, навыки, как стать) | должностные обязанности начальника отдела кадров, требования к должности

Содержание

Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту | HR-elearning

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта ” Менеджер по персоналу ” (код G, уровень квалификации – 7), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности:

Операционное управление персоналом и подразделением организации.
Руководитель структурного подразделения.
Начальник структурного подразделения.
Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями.

Начальник отдела кадров.
Начальник отдела организации и оплаты труда.
Начальник отдела подготовки кадров.
Менеджер по персоналу.

Обобщенная трудовая функция:

Операционное управление персоналом и подразделением организации.

Трудовые функции:

Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.
Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.
Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения.

Требования к образованию и обучению:

Высшее образование – специалитет, магистратура.

Дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.

Требования к опыту практической работы:

Не менее пяти лет в области управления персоналом.

Примечание:
Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения.

В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту. Скачать образец.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «ААА»
_____________ А. А. Иванов

“___”_______________ 2019 г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ


начальника отдела кадров

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность начальника отдела кадров ЗАО “ААА» (далее – “Организация”).
1.2. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.
1.3. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.

1.4. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно (директору, начальнику службы, иному должностному лицу)________________ Организации.
1.5. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (специалитет, магистратура) и дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления, и требование к стажу работы: не менее пяти лет в области управления персоналом.

1.6. Начальник отдела кадров должен знать:
– трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
– основы налогового законодательства российской федерации;
– основы архивного законодательства и нормативные правовые акты российской федерации, в части ведения документации по персоналу;
– основы миграционного законодательства российской федерации, в части привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства;
– основы административного законодательства в области управления персоналом и ответственности должностных лиц
– законодательство российской федерации по защите персональных данных;
– основы правового регулирования российской федерации порядка заключения гражданско-правовых договоров;
– основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, экономики труда, безопасных условий труда;
– нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по предоставлению учетной документации;

– основы документационного обеспечения;
– основы производственной деятельности организации;
– экономику труда;
– теории управления персоналом и его мотивации;
– теории и методы управления развитием персонала;
– технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
– технологии оперативного управления персоналом организации;
– системы стандартов по бизнес-процессам, профессиям, нормам труда;
– системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
– локальные нормативные акты организации в области управления персоналом;
– политика управления персоналом и социальная политика организации;
– цели, стратегия развития и бизнес-план организации;
– организационно-штатная структура организации;
– технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
– требования и правила проведения аудита работы с персоналом;
– методы, способы и инструменты управления персоналом;
– методы анализа количественного и качественного состава персонала;
– методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности;
– методы оценки работы структурных подразделений, результатов труда персонала;
– методы проведения аудита и контроллинга оперативных управленческих процессов;
– методы анализа выполнения планов и задач, определения их экономической эффективности;
– методики планирования и прогнозирования потребности в персонале;
– формы и методы оценки персонала и результатов их труда;
– формы и системы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
– формы социального партнерства и взаимодействия с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, и иными организациями;
– порядок оформления кадровых документов и придания им юридической силы;
– порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
– порядок заключения договоров (контрактов) ;
– порядок оформления, ведения и хранения документации по системам операционного управления персоналом организации и работе структурного подразделения;
– порядок формирования, ведения банка данных и предоставления отчетности по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения;
– порядок урегулирования трудовых споров;
– базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
– нормы этики делового общения.

1.7. Начальник отдела кадров должен уметь:

 внедрять стратегию по управлению персоналом;
 применять методы оперативного управления персоналом организации;
 применять методы управления межличностными отношениями, формирования команд, развития лидерства и
 исполнительности, выявления талантов, определения удовлетворенности работой;
 организовывать работу персонала структурного подразделения;
 определять задачи персонала структурного подразделения, исходя из целей и стратегии организации;
 определять зоны ответственности и эффективности работы персонала структурного подразделения, распределять задачи и обеспечивать материально-технические ресурсы для их исполнения;
 определять показатели эффективности работы персонала подразделения;
 определять, анализировать, моделировать и выстраивать внутренние коммуникации персонала;
 анализировать, разрабатывать и оформлять документы по оперативным процессам и их результатам;
 составлять планы деятельности структурного подразделения организации;
 создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурного подразделения;
 управлять мотивацией персонала, его вовлеченностью и дисциплиной труда;
 оформлять документы по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения, предоставляемые в государственные органы, представительные органы работников;
 обеспечивать документационное сопровождение по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения;
 организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового и архивного законодательства российской федерации и локальными актами организации;
 организовывать и проводить корпоративные мероприятия с персоналом;
 производить анализ текущей деятельности структурного подразделения и внедрять процедуры по ее оптимизации;
 проводить аудит результатов работы с персоналом;
 проводить аудит кадровых процессов, процедур, оформления кадровых документов и документов по управлению персоналом;
 разрабатывать проектные предложения и мероприятия по эффективной работе персонала;
 разрабатывать программы достижения целей и оперативного решения задач подразделений;
 составлять, рассчитывать, корректировать и контролировать статьи расходов на персонал, разрабатывать предложения по затратам на персонал для формирования бюджета;
 контролировать исполнение поручений и задач, вносить своевременные коррекции в планы и задачи;
 контролировать процессы управления персоналом подразделений, определять их результативность и выявлять факторы отклонений от плановых параметров;
 контролировать расходование бюджетов на персонал;
 контролировать исполнение договоров поставщиков услуг по вопросам персонала;
 представлять интересы организации и вести переговоры с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, взаимодействовать с государственными организациями;
 вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров;
 анализировать информацию по поставщикам услуг в области управления персоналом и по условиям заключаемых договоров;
 производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
 вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;
 вести деловую переписку;
 работать с информационными системами и базами данных по вопросам управления персоналом;
 соблюдать нормы этики делового общения.

1.8. В период временного отсутствия начальника отдела кадров его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
На начальника отдела кадров возлагаются следующие функции:
2.1. Разработка системы операционного управления персоналом и работы отдела кадров.
2.2. Реализация операционного управления персоналом и отделом кадров.
2.3. Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе отдела кадров.
2.4. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.
2.6. Составлять установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров обязан:
3.1. Анализировать успешные корпоративные практики по вопросам стратегического и оперативного управления персоналом организации.
3.2. Производить постановку оперативных целей по вопросам управления персоналом.
3.3. Разрабатывать планы, программы и процедуры в управлении персоналом.
3.4. Разрабатывать предложения по структуре подразделения и потребности в персонале.
3.5. Разрабатывать предложения по обеспечению персоналом, формированию систем оценки, развития, оплаты труда, корпоративным социальным программам и социальной политике.
3.6. Разрабатывать предложения о затратах и формированию бюджета на персонал.
3.7. Разрабатывать предложения по заключению договоров по управлению персоналом с поставщиками услуг и проведение предварительных процедур по их заключению.
3.8. Планировать деятельность подразделения и персонала.
3.9. Осуществлять оперативное управление персоналом подразделения организации.
3.10. Осуществлять расчет затрат по подразделению и подготовка предложений для формирования бюджета.
3.11. Разрабатывать стандарты деятельности подразделения и унификацию процессов.
3.12. Проводить инструктаж по охране труда.
3.13. Осуществлять постановку задач работникам структурного подразделения, определение ресурсов для их выполнения, контроль исполнения.
3.14. Производить анализ планов и отчетности подчиненных работников, разработка предложений по улучшению показателей деятельности подразделения.
3.15. Формировать отчеты о работе структурного подразделения.
3.16. Осуществлять анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, бизнес-процессов организации, удовлетворенности персонала.
3.17. Осуществлять документационное оформление результатов операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, результатов аудита работы с персоналом.
3.18. Подготавливать предложения по развитию систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, по необходимым корректирующим и превентивным мерам.
3.19. Разрабатывать системы анализа и контроля работы персонала.
3.20. Осуществлять контроль, сравнение и анализ процессов в области оперативного управления персоналом, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей.
3.21. Осуществлять подготовку и обработку запросов, уведомлений, сведений о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации.
3.22. Осуществлять сопровождение договоров оказания услуг по вопросам оперативного управления персоналом и работе структурного подразделения, включая предварительные процедуры по их заключению.
3.23. Подготавливать предложения по формированию бюджета на персонал организации.
3.24. Выполнять требования по хранению информации о результатах действия систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.

4. ПРАВА
Начальник отдела кадров имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.
4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Начальник отдела кадров несет ответственность за:
5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения – в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.
5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.
5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные сотрудников и конфиденциальную информацию (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
6.1. Режим работы начальника отдела кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.
6.2. В связи с производственной необходимостью Начальник отдела кадров обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
6.3. Оценка работы:
– регулярная – осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения начальником отдела кадров свлих трудовых функций;
– __________________________________________________________________________.
(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7. ПРАВО ПОДПИСИ

7.1. Начальник отдела кадров для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________
(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

“___”____________ ____ г.

СОГЛАСОВАНО:
Юрисконсульт _________________ _______________________
(подпись) (Ф.И.О.)

“___”___________ ____ г.

С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________
(подпись) (Ф.И.О.)

“___”__________ _____ г.

Должностная инструкция начальника отдела кадров

Должностная инструкция начальника отдела кадров имеет свои нюансы. На должностные обязанности начальника отдела кадров влияет и размер компании, и особенности менеджмента, и наличие штата в подчинении. В одних компаниях начальник отдела кадров возглавляет всю работу с персоналом, в других — существует директор по персоналу, а начальник отдела кадров отвечает, в основном, за кадровое делопроизводство. Основные должностные обязанности, предусмотренные нашим образцом должностной инструкции начальника отдела кадров, — разработка кадровой политики, организация подбора и аттестации сотрудников, анализ кадровой работы.

Скачать в .doc

К списку должностных инструкций

Должностная инструкция начальника отдела кадров

 

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.
1.2. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.3. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно заведующему лабораторией.
1.4. На время отсутствия начальника отдела кадров его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.5. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: высшее профессиональное образование, стаж работы по управлению персоналом не менее 3 лет.
1.6. Начальник отдела кадров должен знать:
— трудовое законодательство, другие законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые правоотношения;
— структуру компании, ее кадровую политику и стратегию развития;
— порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
— состояние рынка труда;
— системы и методы оценки персонала;
— кадровое делопроизводство;
— основы психологии и социологии труда.
1.7. Начальник отдела кадров руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом организации, Положением об отделе кадров, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров выполняет следующие должностные обязанности:
2. 1. Определяет совместно с руководителями структурную подразделений текущую потребность в кадрах, принимает участие в разработке кадровой политики предприятия.
2.2. Возглавляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
2.3. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов, совместно с руководителями подразделений организует их стажировку и адаптацию в компании.
2.4. Организует проведение аттестации сотрудников компании, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.
2.5. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
2.6. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
2.7. Контролирует ведение кадрового делопроизводства в компании.
2.8. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
2.9. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
2.10. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
2.11. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету персонала и работе с кадрами.

3. Права начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров имеет право:
3.1. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися деятельности отдела кадров и работы с персоналом.
3.2. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.
3.3. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.
3.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.5. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую для исполнения своих должностных обязанностей информацию.
3.6. Сообщать руководству компании о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
3.7. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения своих должностных обязанностей.

4. Ответственность начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров несет ответственность:
4. 1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

К списку должностных инструкций

10 ключевых навыков руководителя отдела кадров |

Руководители отдела кадров занимают уникальную позицию в организации. С одной стороны, они являются руководителями их собственных команд и подразделений, а с другой стороны, они представляют собой мост между организацией (бизнесом) и остальными сотрудниками и руководителями.

Таким образом, помимо заботы о собственных подчинённых, включающей мотивацию сотрудников, вовлечённость, развитие, HR-менеджеры должны проектировать, разрабатывать и внедрять системы, которые будут помогать остальным руководителям в области мотивации сотрудников и их развития. Руководители отдела кадров должны беспокоиться об интересах компании, её планах и стратегии. В конечном итоге, работа HR-менеджеров состоит в наборе, мотивации и развитии подходящих людей для эффективного и успешного исполнения стратегии организации.


Такое особое положение требует определённого набора компетенций, навыков и знаний, которые позволят HR-менеджеру быть успешным на своей работе. Некоторые из этих навыков общие для всех руководящих должностей, в то время как другие являются уникальными для этой конкретной позиции.

1. Организационные навыки

Как и любому другому руководителю, HR-менеджеру следует обладать организационными навыками, поскольку он должен организовывать работу своего департамента, используя делегирование и координацию. Требование иметь отличные организаторские способности даже более критично для руководителей отдела кадров, так как они имеют дело со всеми сотрудниками в организации.

Такая деятельность как организация личных дел сотрудников, контрактов, приказов, регистрация присутствия на рабочем месте, обработка отпусков и больничных, организация управления эффективностью, разработка различных мотивационных программ входит в список их повседневных задач.

То, насколько эффективно и успешно будут выполнены все эти задачи, зависит от уровня организационных навыков руководителя отдела кадров. И в связи с тем, что выполнение таких задач напрямую оказывает влияние на людей, очень важным становится успешное их завершение.

В связи с этим критично, чтобы HR-менеджер обладал отличными организационными навыками, такими как тайм-менеджмент, координация, делегирование, мониторинг, планирование и составление расписаний.

Почитать: «Обладаете ли вы задатками руководителя».


2. Коммуникационные навыки

Если и существует руководитель, который должен обладать великолепными навыками коммуникации, то это руководитель отдела кадров. Необходимость иметь дело со всеми сотрудниками организации означает работу с людьми, имеющими различные типы характера, профессии, базовое образование, культурные принадлежности, интересы, предубеждения. Для того, чтобы справляться с подобной задачей, HR-менеджер должен быть отличным оратором и при этом уметь слушать. Это означает, что он должен знать, как донести сообщение и убедиться, что оно правильно интерпретировано.

С другой стороны он должен уметь слушать и при этом понимать, что другие хотят ему сказать. Он должен уметь вести беседу (не важно, при этом выступает он в роли оратора или слушателя) таким образом, чтобы обе стороны могли вынести максимум пользы из неё. Таким образом, руководитель отдела кадров должен быть активным слушателем, который понимает смысл сообщения, прислушиваясь к словам, чувствуя эмоции и читая язык тела собеседника.


3. Авторитетный пример для подражания.

Быть авторитетом — означает надёжность и доверие со стороны сотрудников. Авторитетные люди с большей лёгкостью управляют и ведут свои команды, а у остальных появляется желание с ними сотрудничать. Тем не менее, авторитет зарабатывается с трудом!

Первое, что нужно сделать, это заработать доверие, при котором люди могут верить вам и вашим действиям. Для того, чтобы заработать доверие, необходимо обладать такими качествами как честность, прямота и этичность. Недостаток любого из них может значительно подорвать авторитет.

Затем, HR-менеджер должен научиться эффективно управлять межличностными отношениями и разрешать конфликты, находить решения проблем, выступать посредником или напрямую налагать дисциплинарные взыскания. Ключевыми качествами будут чувство справедливости, объективность и беспристрастность.

И в завершение руководитель отдела кадров должен быть доступен. Это не означает, что любой может войти в его кабинет в любое время, но он должен находить время для встреч с сотрудниками и обсуждения имеющихся у них важных вопросов.


4. Умение решать проблемы

HR-менеджер должен хорошо уметь решать проблемы и находить выход из сложных ситуаций, таких как обучение и развитие сотрудников для предстоящих проектов и внедрения новых технологий в условиях ограниченного бюджета; мотивация сотрудников с учётом имеющихся ресурсов; нахождение креативных подходов к управлению эффективностью для улучшения производительности и вовлечения сотрудников. Все эти ситуации имеют колоссальное влияние на общий успех организации и требуют умения решать проблемы, креативности и инновационных навыков.


5. Умение разрешать конфликты и работать с трудными людьми

Существует два типа конфликтов, с которыми сталкивается руководитель отдела кадров. Первый относится к межличностным конфликтам между двумя или более сотрудниками. Второй тип охватывает более широкий спектр конфликтов, таких как конфликт между профсоюзом и руководством. Сложность в разрешении конфликтов, особенно между сотрудниками, состоит в том, что в этом вопросе много «серых» областей. Зачастую не существует правых и неправых, белого и чёрного. Во многих случаях обе стороны по-своему правы. Таким образом, необходимо подходить креативно к таким вопросам для такого выхода из ситуации, при котором обе стороны останутся в выигрыше.


6. Навыки ведения переговоров, умение убеждать и оказывать влияние

Ведение переговоров с сотрудниками на тему их личных проблем, с профсоюзами на тему прав работников, с руководством на тему увеличения бюджета, с другими функциональными руководителями на тему различных активностей для их сотрудников и требований отдела кадров к ним – всё это является лишь частью ситуаций, в которых очень важны навыки переговоров. Похоже, что ведение переговоров является одним из постоянных дел HR-менеджера.

Именно поэтому руководитель отдела кадров должен быть великолепным переговорщиком и уметь убеждать и влиять на людей.

Как было сказано вначале статьи, руководитель отдела кадров является мостом, который объединяет и связывает сотрудников и организацию, и должен уметь сотрудничать с множеством заинтересованных сторон, таких как руководители, сотрудники, профсоюзы, комитеты, совет директоров, высшее руководство, акционеры. Поэтому вышеуказанные навыки необходимы для успешного выполнения задач и обязанностей, возложенных на руководителя отдела кадров.

Почитать «Статистические факты о мотивационных программах».


7. Управление изменениями, постоянное совершенствование и инновации

Вы наверняка слышали высказывание: «единственная постоянная вещь в мире – это перемены». Существуя в постоянно меняющейся, динамичной и глобализованной среде, организации должны постоянно меняться для того, чтобы адаптироваться, выживать и побеждать. Все изменения в организации так или иначе влияют на людей.

Отдел кадров может проводить изменения внутри отдела, но так же он является основной движущей силой и лидером некоторых очень важных перемен в организации в целом, таких как реорганизации, развёртывание новых систем, реструктуризация, сокращения.

В обоих случаях отдел кадров должен принять меры для того, чтобы помочь сотрудникам и руководителям справиться с переменами и получить максимальную выгоду в каждой ситуации. Одно плохо спланированное изменение может иметь разрушительное влияние на моральный дух сотрудников, их вовлечённость и мотивацию.

Быть успешным в управлении изменениями означает не только знать, как справляться с переменами, но в основном уметь начать, спланировать и управлять процессом перемен для постоянного совершенствования систем, процессов и моделей. Для того, чтобы преуспеть в этом, руководитель отдела кадров должен знать как продвигать, развивать и поддерживать инновации.

Почитать: «Секреты успешного внедрения облачных решений для управления кадрами».


8. Навыки развития талантов

Мудрый руководитель знает, что наилучший способ управления командой — найти хороших сотрудников и развить их в самостоятельных квалифицированных профессионалов, которые возьмут на себя ответственность за свою работу.

HR-менеджер должен знать, как развивать своих собственных людей и также как развивать всех остальных сотрудников и руководителей в организации.

Почитать: «8 золотых правил ускорения развития сотрудников».


9. Выдающиеся знания в области управления кадрами

Управление кадрами является разносторонней областью и требует много энергии и времени на то, чтобы овладеть всеми её компонентами. Руководитель отдела кадров занимается всевозможными задачами, начиная с администрирования персонала, зарплатных выплат, процедур найма персонала и увольнения, больничных, и заканчивая системами грейдов, развитием сотрудников, организационным развитием, корпоративной культурой, управлением эффективностью, планированием преемственности, управлением талантами, компенсациями и бонусами.

Почитать: «10 Трендов в области управления кадрами».


10. Знание бизнеса и стратегическая ориентация

Являясь связующим звеном между сотрудниками и организацией, руководитель отдела кадров должен обладать достаточными знаниями в области общего бизнеса компании, экономики, индустрии, глобальных трендов. В сегодняшней динамической среде очень важно для каждого HR-менеджера быть ориентированным на бизнес и знать как настроить системы отдела кадров для поддержки производительности организации.

По тем же причинам руководитель отдела кадров должен иметь хорошо развитые навыки стратегического, критического и аналитического мышления.


Должностная инструкция начальника отдела кадрового администрирования. Должностная инструкция начальника отдела кадров

Этот сотрудник обеспечивает и контролирует:

  • укомплектованность компании рабочими необходимых специальностей;
  • адаптацией сотрудников;
  • обучением, повышением квалификации и многими другими задачами.

Должностная инструкция составляется по . Этот документ используется при создании инструкций всех специалистов службы персонала в целом. Основную задачу начальника отдела кадров стандарт определяет как обеспечение эффективного функционирования системы управления кадрами для достижения целей, поставленных организацией.

В нашем материале вы можете ознакомиться с должностной инструкцией, составленной по ЕКС. Привести ее к соответствию стандарту можно самостоятельно, в зависимости от специфики предприятия и задач. Это вам позволит составить образец должностной инструкции начальника отдела кадров по профстандарту, который вы сможете использовать в работе. Он должен включать в себя:

  • общие положения;
  • квалификационные требования;
  • должностные обязанности;
  • права;
  • ответственность.

Такое разделение содержания документа позволит удачно структурировать наполнение и учесть требования профстандарта для рассматриваемой должности. У нас вы можете скачать бесплатно должностную инструкцию начальника отдела кадров.

Требования к специалисту

Устанавливаются профстандартом или единым справочником и, как правило, содержат следующие квалификационные требования:

  • 5 лет работы в сфере управления кадрами на руководящей должности;
  • высшее образование и прохождение специальных курсов.
  • хорошие управленческие навыки;
  • знание специфики работы предприятия;
  • знание трудового законодательства и нормативных документов;
  • знание порядка ведения отчетности.

Профессиональные обязанности

Согласно профстандарту, основными функциями в работе этого сотрудника являются:

  • разработка системы управления персоналом и внедрение ее на практике;
  • ведение документооборота по управлению персоналом;
  • стратегическое управление персоналом предприятия;
  • прием, увольнение и перевод сотрудников;
  • разработка должностных инструкций;
  • проведение ;
  • подготовка документов пенсионного страхования и социального обеспечения для сотрудников;
  • анализ кадровой работы;
  • ведение

Должностная инструкция начальника отдела кадров устанавливает порядок трудовых взаимоотношений. Документ определяет требования к квалификации сотрудника, порядок его подчинения, назначения и освобождения от должности, описывает функциональные обязанности, права и ответственность работника.

Полномочия начальника отдела кадров зависят от организационно-штатной структуры учреждения и могут отличаться от указанных в типовом образце.

Образец типовой должностной инструкции начальника отдела кадров

І. Общие положения

1. Начальник отдела кадров принадлежит к категории «руководители».

2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее образование и опыт работы на аналогичной должности не менее трех лет.

3. Назначение или освобождение от должности начальника отдела кадров осуществляется приказом генерального директора.

4. Начальник отдела кадров непосредственно подчиняется генеральному директору/директору по персоналу.

5. В период отсутствия начальника отдела кадров функциональные обязанности, права, ответственность переходят к иному должностному лицу, о чем сообщается в приказе по учреждению.

6. Начальник отдела кадров руководствуется в своей деятельности:

  • Уставом организации, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными руководящими актами учреждения;
  • законодательством РФ;
  • данной должностной инструкцией;
  • распоряжениями и приказами руководства.

7. Начальник отдела кадров должен знать:

  • основы права, гражданское, трудовое законодательство РФ;
  • методы оценки персонала;
  • состояние рынка труда;
  • штатную структуру организации, кадровую политику;
  • правила оформления документации;
  • нормы противопожарной защиты, производственной санитарии, охраны труда, техники безопасности;
  • нормы делового общения и этикета;
  • отчетные документы, принятые в учреждении.

ІІ. Должностные обязанности начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров выполняет следующие должностные обязанности:

1. Участвует в формировании кадровой политики организации.

2. Выявляет потребность учреждения в кадрах совместно с руководителями подразделений.

3. Содействует приему, расстановке специалистов совместно с руководителями подразделений. Организует их обучение, адаптацию в учреждении.

4. Руководит деятельностью по подбору, расстановке персонала на основе его квалификации, деловых, личных качеств.

5. Предпринимает меры по проведению аттестации работников организации, методическому, информационному ее обеспечению.

6. Принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по внедрению решений аттестационных комиссий, устанавливает сотрудников, подлежащих повторной проверке.

7. Налаживает оформление перевода, приема, увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, инструкциями, положениями, приказами руководителя учреждения.

8. Принимает участие в разработке методики оценки сотрудников, результатов их работы, профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по улучшению проведения аттестации.

9. Осуществляет методическое руководство и согласование деятельности специалистов, инспекторов по кадрам подразделений учреждения.

10. Следит за правильностью ведения кадрового делопроизводства в организации.

11. Производит регулярный анализ кадровой деятельности учреждения, разрабатывает предложения по ее совершенствованию.

12. Содействует верному оформлению установленной документации по учету кадров и работе с персоналом.

13. Производит надзор исполнения начальниками подразделений законодательных норм, постановлений правительства, приказов, распоряжений руководителя учреждения о кадровой политике и работе с персоналом.

14. Предпринимает меры по усилению рабочей дисциплины, повышению мотивации кадров, снижению потерь рабочего времени. Контролирует их выполнение.

15. Готовит, утверждает, направляет служебную информацию генеральному директору.

16. Принимает меры по организации обучения персонала, собеседований с соискателями.

17. Консультирует сотрудников по кадровым вопросам.

ІІІ. Права

Начальник отдела кадров имеет право:

1. Получать информацию о решениях руководства организации, относящихся к работе отдела кадров и взаимодействию с персоналом.

2. Самостоятельно принимать решения в пределах своей компетенции.

3. Направлять руководству предложения по улучшению собственной работы и деятельности учреждения.

4. Взаимодействовать с начальниками структурных подразделений организации по кадровым вопросам.

5. Налагать взыскания, поощрять сотрудников после согласования с генеральным директором.

6. Визировать документы в пределах собственной компетенции.

7. Требовать от руководства создания условий для выполнения своих служебных обязанностей, сохранности документов, материальных ценностей.

8. Не выполнять свои должностные обязанности при возникновении опасности для жизни или здоровья.

9. Получать пояснения о причинах нарушения качества, сроков выполнения задач подчиненными.

10. Получать информацию, необходимую для выполнения собственных должностных обязанностей.

11. Информировать руководителя о выявленных недостатках в деятельности организации, направлять предложения по их ликвидации.

ІV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность за:

1. Проведение несанкционированного руководством представления интересов организации.

2. Нарушение положений руководящих документов, принятых в учреждении.

3. Ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

4. Результаты самостоятельных решений, собственных действий.

5. Нанесение ущерба организации, ее сотрудникам, контрагентам, государству.

6. Нарушение норм этикета, делового общения.

7. Неправомерное обращение с личной информацией, разглашение конфиденциальных сведений, коммерческой тайны.

9. Нарушение положений трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, противопожарной защиты, норм техники безопасности.

В отличие от рядовых сотрудников службы персонала, к ее руководителю, предъявляют особые требования к опыту работы и квалификации сотрудника. В статье — актуальная должностная инструкция руководителя службы персонала с учетом требований профстандарта и последних изменений. Останется только учесть специфику компании.

Скачайте полезный документ по теме:

Как составить должностную инструкцию руководителя службы персонала

Чтобы составить должностную инструкцию руководителя службы персонала, пропишите трудовую функцию сотрудника, требования к его знаниям и профессиональному опыту, перечень должностных обязанностей и ответственность сотрудника.

В разделе «Общие положения» укажите:

  • название должности в строгом соответствии со штатным расписанием;
  • требования, предъявляемые к квалификации сотрудника;
  • кто кому непосредственно подчиняется, например, генеральному директору;
  • порядок, в котором назначаете или освобождаете от должности;
  • есть ли подчиненные и их состав;
  • кто замещает сотрудника в то время, когда он отсутствует, и кого он может замещать;
  • перечень документов, которыми сотрудник обязан руководствоваться в своей деятельности.

Важно! В настоящее время к руководителю службы персонала применяются требования профстандарта «Специалист в области управления персоналом», утв. приказом Минтруда России № 691. В данном стандарте четко описан функционал и закреплены требования к образованию, уровню знаний, навыкам руководителя структурного подразделения – службы персонала, который занимается операционным управлением персоналом и подразделением организации.

Работодатель вправе решить сам, какой уровень образования и опыт работы должен быть у сотрудника на этой должности. В разделе «Должностные обязанности» перечислите все обязанности, которые возложили на сотрудника с соответствии с профстандартом или общероссийским классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (утв. приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст). Также можете использовать Квалификационный справочник (утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37). Они содержат примерный перечень обязанностей различных должностей.

Весь перечень должностных инструкций по любой специальности, профессии или должности, ищите в Справочнике должностных инструкций от Системы Кадры

Открыть справочник

В разделе «Права» должностной инструкции пропишите перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает руководитель службы персонала в то время, когда исполняет свои должностные обязанности.

В разделе «Ответственность» должностной инструкции конкретизируйте виды возложенной ответственности в зависимости от должностных обязанностей сотрудника. Если должностная инструкция – самостоятельный документ, утвердите ее приказом руководителя организации и знакомьте с ней сотрудников, которых принимаете на соответствующую должность, под подпись (ч. 3 ст. 68, ст. 57 ТК).

Приказ об утверждении должностной инструкции

Должностную инструкцию утвердите как самостоятельный документ или сделайте приложением к (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).

На чтение 7 мин. Просмотров 13 Опубликовано 09.09.2018

Кадровая служба является одним из важных внутренних подразделений крупных компаний. Результативность работы представителей этого отдела оказывает непосредственное влияние на всю деятельность предприятия. Одной из главных задач кадрового отдела является учет и формирование документов, посвященных личному составу. Многие документы, составленные работниками ОК, используются в качестве регламента, регулирующего трудовой процесс. Руководитель данного отдела осуществляет контроль над жизнедеятельностью компании. В данной статье, мы предлагаем подробно рассмотреть должностные обязанности начальника отдела кадров.

На должностные обязанности начальника отдела кадров влияет и размер компании, и особенности менеджмента, и наличие штата в подчинении

Необходимо ли иметь должностную инструкцию начальнику кадровой службы

Как правило, руководитель кадровой службы занимается комплектацией штата компании, а также организовывает работу различных отделов с целью достижения максимальной результативности трудовой деятельности. Говоря простыми словами, представитель этой должности занимается отбором кандидатов на свободные должностные позиции, учитывая специфику трудовой деятельности.

Результативность работы кадрового отдела оказывает непосредственное влияние на эффективность деятельности всей компании.

Важно отметить, что работники, занимающие этот пост, имеют возможность значительно продвинуться вверх по карьерной лестнице . Сотрудник, качественно выполняющий свои профессиональные обязанности, имеет возможность занять пост генерального директора компании.

На сегодняшний день руководитель кадровой службы является одной из самых востребованных профессий. Согласно установленным правилам, занять эту должность может претендент, имеющий высшее образование. Как правило, работодатели выбирают кандидатов, имеющих экономическое, психологическое или юридическое образование. Особое значение уделяется личным качествам соискателя рассматриваемой должности. Руководитель отдела кадров должен быть дисциплинированным, пунктуальным и ответственным работником.

Перечень функциональных обязанностей руководителя кадровой службы включает в себя несколько десятков различных позиций. Как показывает практика, объем должностных обязательств тесно взаимосвязан с уровнем квалификации работника . В процессе трудовой деятельности, сфера полномочий начальника ОК постоянно расширяется и корректируется. Все функции работника регламентируются должностной инструкцией. Данный документ содержит в себе важную информацию, касающуюся взаимоотношений руководителя отдела и остальных работников.

Что включает типовая должностная инструкция

В нормативных актах, созданных органами контроля, отсутствует информация о том, какие разделы должны содержаться в должностных инструкциях . По мнению специалистов в сфере делопроизводства, рассматриваемый документ должен в обязательном порядке содержать информацию не только о функциональных обязанностях работника, но и его правах. Данный документ определяет конкретное место сотрудника в трудовом коллективе и регулирует порядок решения многих вопросов, связанных с профессиональной деятельностью.


Основные должностные обязанности — разработка кадровой политики, организация подбора и аттестации сотрудников, анализ кадровой работы

Как правило, должностная инструкция содержит в себе следующие разделы:

  1. Общие положения.
  2. Информация о должностных обязательствах.
  3. Сведения об ответственности и правах работника.

Однако каждый работодатель имеет законное право включить в данный документ дополнительный разделы, посвященные важным вопросам, связанным с деятельностью работника.

Общие положения

Раздел под названием «Общие положения» содержит в себе перечень требований к представителю рассматриваемой профессии. Помимо этого, в данной главе приводится информация о порядке вступления в должность начальника кадрового отдела. Здесь нужно указать, какое место будет занимать труженик в должностной иерархии, установленной в компании. Нелишним будет наличие списка работников, находящихся в подчинении начальника ОК, а также перечня лиц, перед кем должен отчитываться данный сотрудник.

По мнению экспертов в области составления должностных инструкций, раздел «Общие положения» должен содержать в себе сведения о порядке взаимоотношений со смежными отделами и подразделениями. В отдельном пункте приводится информация о лицах, которые могут заменить руководителя, на время его отсутствия. Также в данный раздел можно включить список внутренних документов компании, регламентирующих выполнение основных функций.

Должностные обязанности

В этом параграфе перечисляются основные функции, входящие в состав должностных обязанностей руководства кадрового отдела. При формировании этого раздела очень важно детально описать каждый пункт. Этот шаг позволяет значительно снизить риск возникновения возможных конфликтов между работником и администрацией компании. В перечень основных функций руководителя ОК следует включить:

  1. Подбор новых кадров с учетом потребностей компании и специфики основного направления деятельности.
  2. Формирование, внедрение и коррекция кадровой политики фирмы с учетом долгосрочной перспективы.
  3. Организация мероприятий, направленных на повышение уровня профессиональных навыков личного состава.
  4. Проведение аттестационных испытаний, а также контроль трудовой деятельности работников.
  5. Осуществление контроля над внутренним документооборотом и соблюдением правил, установленных трудовым законодательством.

Должностная инструкция начальника отдела кадров составляется по Профстандарту 07.003 «Специалист по управлению персоналом»

Права начальника отдела кадров

Должностная инструкция начальника отдела кадров должна в обязательном порядке содержать информацию о правах и ответственности лица, занимающего этот пост. Как правило, в данном разделе приводится информация об уровне полномочий труженика в рамках занимаемой должностной позиции. Этот раздел используется для регулирования правоотношений как с подчиненными, так и вышестоящим руководством. Помимо этого, в данный параграф можно включить список прав в сфере визирования внутренних документов компании. Также некоторые работодатели используют этот раздел для фиксации порядка распределения финансовых средств между работниками кадровой службы.

Ответственность

В этом параграфе фиксируется общий объем ответственности должностного лица, включая перечисление всех областей, которые требуют пристального контрол я. В этом разделе должностной инструкции фиксируются отсылки к нормативным актам, содержащим информацию о порядке назначения санкций и должностных взысканий.

Важно отметить, что все меры, использующиеся в качестве штрафных санкций за допущенные ошибки, не должны противоречить действующему законодательству. Основываясь на вышесказанном можно сделать вывод, что создание рассматриваемого документа позволяет установить на предприятии жесткую дисциплину. Включение в должностную инструкцию полного перечня функциональных обязанностей и списка полномочий позволяет значительно снизить риск возникновения конфликтов между наемным работником и руководством. Для того чтобы обеспечить максимальную эффективность, должностная инструкция должна в обязательном порядке храниться на рабочем столе руководителя кадрового отдела. Этот шаг позволит своевременно использовать документ, для решения спорной ситуации.

Выбор профстандарта

Профстандарт – нормативный акт, изданный законодательными органами, содержащий в себе перечень квалификационных требований к представителю каждой профессии . Согласно данному акту, занять пост руководителя ОК может претендент, имеющий высшее образование в сфере юриспруденции, психологии либо менеджмента. Наличие профессионального опыта в сфере управления персоналом является одним из важных требований к соискателю этой должности.

Согласно данному документу, главной функцией руководителя ОК является формирование стратегии операционного управления личным составом. Помимо этого, данный работник должен заниматься ведением документооборота и администрированием процессов, связанных с управлением штатом.

Важно отметить, что в случае несоответствия работника требованиям профстандарта, руководство фирмы не может расторгнуть трудовое соглашени е. Первостепенной задачей генерального директора является проведение аттестационного испытания с целью выявления уровня соответствия занимаемой должностной позиции. Сотрудник, не справившийся с испытанием, может пройти курсы повышения квалификации или быть переведен на новую должность. В случае отказа работника, администрация компании может расторгнуть трудовое соглашение.

Образец должностной инструкции начальника кадровой службы

В действующих нормативных актах, отсутствует регламент, регулирующий порядок составления должностных инструкций. Это означает, что каждый собственник компании имеет законное право самостоятельно разработать и внедрить в эксплуатацию документ, содержащий все важные аспекты, касающиеся трудовой деятельности работника. Ниже, представлен типовой образец должностных инструкций, который используется многими предприятиями:


Инструкции не имеют унифицированных форм, документ составляется на усмотрение работодателя

Выводы (+ видео)

Обобщая все вышесказанное можно сделать вывод, что человек, занимающий пост руководителя кадровой службы, должен иметь практический опыт в организации трудовой деятельности и иметь представление о внутренней иерархии компании. Для того чтобы эффективно управлять персоналом, нужно уметь использовать различные методы психологического воздействия и мотивации работников. В противном случае увеличивается риск возникновения различных конфликтов, связанных с неграмотным набором сотрудников в штат компании, что может негативно отразиться на результатах деятельности организации.

Вконтакте

I. Общие положения

1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

3. Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.

4. Начальник отдела кадров должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

4.2. Трудовое законодательство.

4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

4.4. Кадровую политику и стратегию предприятия.

4.5. Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

4.6. Источники обеспечения предприятия кадрами.

4.7. Состояние рынка труда.

4.8. Системы и методы оценки персонала.

4.9. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

4.10. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

4.11. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

4.12. Организацию табельного учета.

4.13. Методы учета движения кадров.

4.14. Порядок составления установленной отчетности.

4.15. Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

4.16. Основы психологии и социологии труда.

4.17. Передовой отечественный и зарубежный опты работы с персоналом.

4.18. Основы профессиографии.

4.19. Основы профориентационной работы.

4.20. Основы экономики, организации производства и управления.

4.21. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4.22. Работу компьютерной программы «АСУ-кадры».

4.23. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

6. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору предприятия.

7. На время отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его права и обязанности переходят к его заместителю, а при отсутствии такового — лицу, назначенному приказом директора предприятия.

II. Должностные обязанности

Начальник отдела кадров:

1. Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.

2. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

3. Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

4. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

5. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

6. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

7. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

8. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

9. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

10. Организует:

10.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

10.2. Учет личного состава.

10.3. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

10.4. Хранение и заполнение трудовых книжек.

10.5. Ведение установленной документации по кадрам.

10.6. Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

11. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

12. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

14. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

15. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

16. Организует:

16.1. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

16.2. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

16.3. Анализ причин текучести кадров.

17. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

18. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

III. Права

Начальник отдела кадров вправе:

1. Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела.

2. Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).

3. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.

4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

5. Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

6. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

IV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Начальник отдела кадров. Профессия начальник

Общая характеристика профессии

Лицо, возглавляющее работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия.

Должностные обязанности

  1. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.
  2. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
  3. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
  4. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
  5. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.
  6. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
  7. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
  8. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.
  9. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
  10. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
  11. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
  12. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
  13. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
  14. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
  15. Руководит работниками отдела.

Квалификационные требования

Высшее юридическое, психологическое, экономическое образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Должностная инструкция начальника отдела кадров

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Должностная инструкция начальника отдела кадров (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Должностная инструкция начальника отдела кадров

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Должностная инструкция начальника отдела кадров Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
«Материальная, дисциплинарная, административная: что нужно знать об ответственности работника»
(Чистякова Л.В.)
(«ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2019)Отдельная глава книги посвящена порядку привлечения отдельных категорий работников, таких, например, как главный бухгалтер (бухгалтер), начальник отдела кадров, начальник службы охраны труда, сотрудники транспортного отдела организации, к административной ответственности. И хотя привлекать к административной ответственности работника работодатель не вправе, изучение судебной практики по данному вопросу позволит избежать ему проблем при проведении соответствующих проверок должностными лицами государственных органов, установить работникам в должностных инструкциях трудовые обязанности исходя из требований действующего законодательства. Например, информирование продавца о существующем запрете на продажу в розницу табачных изделий или алкогольной продукции несовершеннолетним может помочь организации избежать административной ответственности, например по ч. 2.1 ст. 14.16 КоАП РФ. Выводы соответствующего судебного решения были проанализированы в данной книге. В нем суд освободил от административной ответственности за розничную продажу алкоголя несовершеннолетнему лицу организацию, указав, что ею были предприняты все зависящие от нее меры по соблюдению работниками общества требований Федерального закона от 22 ноября 1995 г. N 171-ФЗ «О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции и об ограничении потребления (распития) алкогольной продукции». А установление в должностной инструкции начальника отдела кадров обязанности по оформлению привлекаемых на работу иностранных работников, ведению документов, связанных с миграционным учетом, в том числе оформлению всех необходимых документов и представлению их в уполномоченный федеральный орган исполнительной власти в сфере внутренних дел (МВД России), позволит избежать применения мер административной ответственности за нарушение норм миграционного законодательства. Значительное место среди главы об административной ответственности работника занимают и вопросы о разграничении административной ответственности между самим работодателем в лице генерального директора организации и ее должностных лиц, действующих в качестве лиц, обладающих соответствующими организационно-распорядительными или административно-хозяйственными функциями и полномочиями.

Должностная инструкция начальника отдела кадров: права и обязанности

Должностная инструкция начальника отдела кадров устанавливает порядок трудовых взаимоотношений. Документ определяет требования к квалификации сотрудника, порядок его подчинения, назначения и освобождения от должности, описывает функциональные обязанности, права и ответственность работника.

Полномочия начальника отдела кадров зависят от организационно-штатной структуры учреждения и могут отличаться от указанных в типовом образце.

І. Общие положения

1. Начальник отдела кадров принадлежит к категории «руководители».

2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее образование и опыт работы на аналогичной должности не менее трех лет.

3. Назначение или освобождение от должности начальника отдела кадров осуществляется приказом генерального директора.

4. Начальник отдела кадров непосредственно подчиняется генеральному директору/директору по персоналу.

5. В период отсутствия начальника отдела кадров функциональные обязанности, права, ответственность переходят к иному должностному лицу, о чем сообщается в приказе по учреждению.

6. Начальник отдела кадров руководствуется в своей деятельности:

  • Уставом организации, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными руководящими актами учреждения;
  • законодательством РФ;
  • данной должностной инструкцией;
  • распоряжениями и приказами руководства.

7. Начальник отдела кадров должен знать:

  • основы права, гражданское, трудовое законодательство РФ;
  • методы оценки персонала;
  • состояние рынка труда;
  • штатную структуру организации, кадровую политику;
  • правила оформления документации;
  • нормы противопожарной защиты, производственной санитарии, охраны труда, техники безопасности;
  • нормы делового общения и этикета;
  • отчетные документы, принятые в учреждении.

ІІ. Должностные обязанности начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров выполняет следующие должностные обязанности:

1. Участвует в формировании кадровой политики организации.

2. Выявляет потребность учреждения в кадрах совместно с руководителями подразделений.

3. Содействует приему, расстановке специалистов совместно с руководителями подразделений. Организует их обучение, адаптацию в учреждении.

4. Руководит деятельностью по подбору, расстановке персонала на основе его квалификации, деловых, личных качеств.

5. Предпринимает меры по проведению аттестации работников организации, методическому, информационному ее обеспечению.

6. Принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по внедрению решений аттестационных комиссий, устанавливает сотрудников, подлежащих повторной проверке.

7. Налаживает оформление перевода, приема, увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, инструкциями, положениями, приказами руководителя учреждения.

8. Принимает участие в разработке методики оценки сотрудников, результатов их работы, профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по улучшению проведения аттестации.

9. Осуществляет методическое руководство и согласование деятельности специалистов, инспекторов по кадрам подразделений учреждения.

10. Следит за правильностью ведения кадрового делопроизводства в организации.

11. Производит регулярный анализ кадровой деятельности учреждения, разрабатывает предложения по ее совершенствованию.

12. Содействует верному оформлению установленной документации по учету кадров и работе с персоналом.

13. Производит надзор исполнения начальниками подразделений законодательных норм, постановлений правительства, приказов, распоряжений руководителя учреждения о кадровой политике и работе с персоналом.

14. Предпринимает меры по усилению рабочей дисциплины, повышению мотивации кадров, снижению потерь рабочего времени. Контролирует их выполнение.

15. Готовит, утверждает, направляет служебную информацию генеральному директору.

16. Принимает меры по организации обучения персонала, собеседований с соискателями.

17. Консультирует сотрудников по кадровым вопросам.

ІІІ. Права

Начальник отдела кадров имеет право:

1. Получать информацию о решениях руководства организации, относящихся к работе отдела кадров и взаимодействию с персоналом.

2. Самостоятельно принимать решения в пределах своей компетенции.

3. Направлять руководству предложения по улучшению собственной работы и деятельности учреждения.

4. Взаимодействовать с начальниками структурных подразделений организации по кадровым вопросам.

5. Налагать взыскания, поощрять сотрудников после согласования с генеральным директором.

6. Визировать документы в пределах собственной компетенции.

7. Требовать от руководства создания условий для выполнения своих служебных обязанностей, сохранности документов, материальных ценностей.

8. Не выполнять свои должностные обязанности при возникновении опасности для жизни или здоровья.

9. Получать пояснения о причинах нарушения качества, сроков выполнения задач подчиненными.

10. Получать информацию, необходимую для выполнения собственных должностных обязанностей.

11. Информировать руководителя о выявленных недостатках в деятельности организации, направлять предложения по их ликвидации.

ІV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность за:

1. Проведение несанкционированного руководством представления интересов организации.

2. Нарушение положений руководящих документов, принятых в учреждении.

3. Ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

4. Результаты самостоятельных решений, собственных действий.

5. Нанесение ущерба организации, ее сотрудникам, контрагентам, государству.

6. Нарушение норм этикета, делового общения.

7. Неправомерное обращение с личной информацией, разглашение конфиденциальных сведений, коммерческой тайны.

8. Направление руководству заведомо недостоверной информации.

9. Нарушение положений трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, противопожарной защиты, норм техники безопасности.

Должностная инструкция директора по персоналу в городской управе | Работа

Работа директора по персоналу в городе — также часто называемого директором по персоналу — требует одновременно и вознаграждения, и трудностей. Будь то в маленьком городке или большом городе, действия директора по персоналу влияют не только на сотрудников муниципалитета, но и на то, как сообщество воспринимается правительством штата, а также частными лицами и предприятиями из-за пределов области, рассматривающих возможность переезда в город. .

Предварительные требования

В большинстве городов требуется, чтобы их директор по персоналу имел как минимум степень бакалавра, а многим требуется степень магистра в области управления человеческими ресурсами, управления персоналом, бизнеса или государственного управления с упором на курсовую работу с кадрами. Большинство муниципалитетов также ожидают нескольких лет опыта в управлении человеческими ресурсами — обычно пять или более. Часто желательно, чтобы соискатель уже был знаком со структурой местного самоуправления, а также имел некоторый опыт в трудовых отношениях.

Надзор и обязанности

Директор по персоналу отвечает за руководство и надзор за персоналом отдела кадров или отдела кадров. Этот человек отвечает за каждое действие, предпринимаемое одним из его сотрудников. Специалисты по персоналу должны соблюдать законы и постановления о найме и труде США и штата, в котором они работают, и директор по персоналу может нести ответственность, если эти законы и постановления не соблюдаются его персоналом.Директор по персоналу также отвечает за разработку и исполнение бюджета своего отдела.

Обязанности персонала

Директор по персоналу отвечает за все действия, связанные с наймом и увольнением сотрудников города. Это включает определение классификации должностей, вознаграждения и льгот для каждой должности. Это также часто включает разработку и внедрение политик найма и оценки сотрудников, а также установление процедур тестирования и обучения.Кадровая политика города находится под эгидой директора по персоналу, который в конечном итоге несет ответственность за разработку, пересмотр и реализацию этой политики. Жизненно важно вести полный и точный кадровый учет по каждому городскому служащему, и эта ответственность, хотя и выполняется его персоналом, также ложится на плечи директора по персоналу.

Связь и посредничество

Обязанности директора по персоналу обычно выходят за рамки отдела кадров.Этот человек должен обладать исключительными навыками письменного и устного общения, чтобы он мог эффективно работать с государственными правительственными чиновниками, государственными учреждениями, общественными группами и руководителями других департаментов муниципальных, окружных и государственных органов власти. Директор по персоналу часто выступает в качестве переговорщика и / или посредника в ситуациях, связанных с трудовыми отношениями и жалобами сотрудников.

Ссылки

Писатель Биография

Помимо успешной карьеры профессионального писателя, Синди Уайт проработала несколько лет на руководящих должностях среднего звена в компании из списка Fortune 500.До этого она работала техническим писателем и руководителем технической документации в обрабатывающей промышленности. Она имеет степень бакалавра английского языка в Университете Невады-Рино.

Руководитель отдела Должностная инструкция

Шаблон описания должности начальника отдела

Мы ищем хорошо организованного, детально ориентированного руководителя отдела, который присоединился бы к нашей превосходной организации. В обязанности начальника отдела входит, помимо прочего, анализ существующих операций и составление планов улучшения, обучение новых и существующих сотрудников, помощь в найме и адаптации, составление бюджетов, поддержание связи с клиентами и другими специалистами, планирование встреч, создание сетей с соответствующими заинтересованными сторонами и определение возможностей для роста.Вы должны быть в состоянии взаимодействовать с широким кругом профессионалов.

Чтобы добиться успеха в качестве руководителя отдела, вы должны обладать влиятельной личностью и выдающимися лидерскими качествами. Выдающиеся руководители отделов умеют выявлять проблемы и разрабатывать инновационные решения.

Обязанности руководителя отдела:

  • Поддержание связи с существующими сотрудниками, менеджерами, руководителями и клиентами для достижения поставленных целей.
  • Наблюдение, анализ и предложения по текущим операциям.
  • Планирование встреч и тренингов с персоналом и другими заинтересованными сторонами.
  • Помощь в подборе персонала, обучении и адаптации.
  • Установление профессиональных отношений с клиентами, персоналом и другими заинтересованными сторонами.
  • Персонал неукоснительно соблюдает все меры по охране труда и технике безопасности, а также правила компании.
  • Поддержание связи с персоналом и организация мероприятий по командообразованию с учетом потребностей каждого.
  • Проведение исследований, составление отчетов и представление результатов сотрудникам и другим заинтересованным сторонам.
  • Поддержание отношений с клиентами и поиск творческих способов расширения организации.
  • Посещение семинаров, лекций и тренингов везде, где это возможно.

Заведующий кафедрой Требования:

  • Диплом о среднем образовании.
  • Могут потребоваться соответствующие степени, сертификаты и лицензии.
  • Водительское удостоверение.
  • Отличное устное, письменное и телефонное общение.
  • Отличные навыки публичных выступлений.
  • Превосходные навыки межличностного общения.
  • Позитивный настрой и профессионализм.
  • Установка на рост.
  • Сильные сетевые и управленческие способности.

Обязанности отдела кадров | Карьерный тренд

Отдел персонала или человеческих ресурсов — это отдел внутри организации, который отвечает за все услуги сотрудников. В обязанности этого отдела входит привлечение, поддержка и мотивация сотрудников, при этом обеспечивая достижение целей организации и соблюдение ценностей.В отдел кадров может входить один или несколько сотрудников в зависимости от размера организации.

Организационная политика

Обеспечение достижения целей организации и поддержание ценностей включает создание организационной политики. Персонал работает с высшим руководством, чтобы создать и обеспечить соблюдение политик для всех сотрудников в организации. Эти политики документируются и распространяются отделом кадров среди сотрудников, что часто называют справочником для сотрудников.

Отношения с сотрудниками

Работая с руководителями, отдел кадров разрабатывает программы для сотрудников и управляет ими, а также обеспечивает равное отношение к сотрудникам. Это включает сбор информации о факторах, влияющих на сотрудников & # 039; преданность организации в попытке определить способы повышения морального духа и удержания сотрудников.

Информация о сотрудниках

Отдел кадров организует, поддерживает и защищает записи и документацию каждого сотрудника для организации.Сюда входят зарплата, льготы, служебные аттестации и другие документы. Документы и записи обычно хранятся в файлах, а также в защищенной базе данных человеческих ресурсов. Эта информация используется по разным причинам, например, для расчета заработной платы, а также по местным, государственным и федеральным законам о сотрудниках.

Набор и отбор

Работая с менеджерами и топ-менеджерами, специалисты по персоналу нанимают и отбирают сотрудников по мере необходимости. Когда вакансии становятся доступными, отдел кадров публикует вакансии, набирает кандидатов, проводит предварительные собеседования и работает с менеджерами и руководителями, чтобы выбрать сотрудников, которые соответствуют стандартам и целям организации.

Как структурировать свой HR-отдел по мере роста вашей компании

Ваша компания расширилась за последние два года, и вам выпала задача выполнить специальную роль в сфере управления персоналом. Если вы чувствуете, что недостаточно подготовлены к роли, вы не одиноки.

Исследование Gartner показало, что только 35% руководителей отдела кадров согласны с тем, что у них есть сочетание данных, технологических и социальных творческих навыков, необходимых для выполнения требований их функций. (полный контент доступен клиентам).

Это особенно верно для малых предприятий, где один сотрудник может взять на себя все потребности организации в управлении человеческими ресурсами, включая расчет заработной платы, набор персонала, соблюдение нормативных требований, отслеживание выходных дней и администрирование льгот.

Основные обязанности «сотрудника отдела кадров», включая вас

Но ваш менеджер объявляет, что у вас есть бюджет для найма другого специалиста по персоналу. Таким образом, единственным «сотрудником отдела кадров» становится «отдел кадров».«С переходом возникают вопросы. Как лучше всего структурировать этот новый отдел кадров? Как разделить работу? А что происходит, когда на борт приходит третий, четвертый или даже пятый работник отдела кадров?

Мы здесь, чтобы ответить на эти вопросы, но сначала давайте развеем распространенный миф об отделах кадров.

1: 100 — устаревшее правило

Вопрос о том, сколько внутренних кадровых сотрудников у вас должно быть в штате, используется для соблюдения многолетнего стандарта : один кадровик на каждые 100 штатных сотрудников .

Однако исследование Academy to Innovate HR (AIHR) показывает, что этого недостаточно, и правильное число зависит от множества факторов. Предыдущие исследования показали, что среднее соотношение HR к сотрудникам составляет 2,60, но малые предприятия по-прежнему обычно сообщают о более высоких коэффициентах укомплектования кадров.

Потребность в кадрах уменьшается по мере увеличения численности сотрудников, потому что на крупных предприятиях обычно больше кадрового персонала, чем на малых предприятиях. Им может потребоваться добавить сотрудников отдела кадров только в случае необходимости, например, когда:

  • Столкновение со сложными проблемами соответствия
  • Наступает неожиданный и продолжительный период роста
  • Наличие одного или нескольких удаленных филиалов или филиалов
  • Отсутствие необходимых процессов и систем

Это часто является причиной того, что малые предприятия также работают без команды HR.Кроме того, программные системы управления персоналом автоматизируют такие задачи, как расчет заработной платы и учет рабочего времени, а внешние агентства могут обрабатывать аутсорсинговые потребности, такие как подбор персонала. Иногда малому бизнесу может не понадобиться специальный сотрудник отдела кадров до тех пор, пока у них не будет более 200 сотрудников.

Однако руководство не всегда является жестким правилом. Ваши планы найма персонала зависят от текущего состояния вашего бизнеса. Ниже мы покажем вам, как вы можете структурировать свой отдел кадров, когда ваш бизнес начинает расти выше отметки 100.

Предлагаемый график найма персонала в зависимости от количества сотрудников

Бизнес-потребности

в HR различаются в зависимости от организации. Например, разумное время для привлечения вашего первого сотрудника отдела кадров — это когда вы имеете дело с Законом о семейном отпуске по болезни (FMLA), Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA) или раскрытием коэффициента оплаты труда генерального директора.

Питер Розен, президент консалтинговой фирмы HR Strategies & Solutions, предлагает более современное руководство, основанное на своем опыте:

По словам Микаэлы Кинер, основателя и генерального директора консалтинговой компании Reverb: «Если вы растете, я бы посоветовал привлечь второго человека с отметкой 150.Такой темп роста требует гораздо большей инфраструктуры и процессов ».

Как оптимизировать структуру в начале

Если вы выросли из 100 сотрудников, а вашему специалисту по персоналу / персоналу трудно сбалансировать все самостоятельно, возможно, пришло время нанять вашего второго сотрудника по персоналу. Как правило, это дает вам два варианта структурирования растущего отдела кадров.

  1. Наймите помощника по персоналу: В этом сценарии вы становитесь главой отдела кадровой стратегии, выполняя такие обязанности, как отношения с сотрудниками и управление производительностью.Недавно нанятый HR-помощник выполняет административные задачи, такие как управление HRIS, оформление документов и размещение объявлений о вакансиях.
  2. Нанять штатного сотрудника по подбору персонала: Этот человек возьмет на себя одну из самых сложных кадровых функций: подбор персонала. Питер Розен рекомендует эту структуру, чтобы сэкономить массу времени за счет привлечения специалиста по подбору персонала. В конце концов, рекрутинг требует специализации, чтобы нанимать в быстром темпе на этапах роста.

Когда освободится место для вашего третьего сотрудника, наймите помощника или рекрутера, в зависимости от ваших оставшихся потребностей.

Данная структура отдела кадров рекомендуется для большинства компаний. Многие организации привлекают к работе специалистов по корпоративной культуре и развитию лидерства, когда они набирают 50–80 сотрудников, потому что это жизненно важные направления. Но вы также можете передать эти потребности на аутсорсинг, если они не входят в ваш список приоритетов. Кинер соглашается:

«Вы можете передать это на аутсорсинг и поискать сторонние программы. Но если компания знает, что это то, что она хочет развивать и предоставлять сотрудникам на постоянной основе, я бы сказал, что ресурсы являются избыточными.Убедитесь, что старший или второй человек, которого вы приглашаете, действительно обладает навыками и способностями для выполнения этой работы с командой лидеров ».

Делить по функциям по мере роста

По мере роста вашего отдела кадров вам следует нанимать специалистов для выполнения определенных функций управления персоналом, таких как льготы или отношения с сотрудниками, потому что эти функции будут усложняться с увеличением размера.

Посмотрите видео ниже, чтобы узнать больше о главных обязанностях в области управления эффективностью, которые должны выполнять ваши специалисты по персоналу:

Розен отмечает, что, скажем, в случае компенсации, аутсорсинг может иногда приводить к конкурентоспособным структурам заработной платы и пакетам льгот.Но Кинер подчеркивает важность своевременного найма экспертов — даже для компенсации.

Кинер объясняет: «Большинство универсалов не являются глубокими экспертами в [компенсации]. Часто у вас есть компенсация и льготы людям, которые часто хорошо разбираются в [HR] системах, и вы можете все это связать с одним человеком ».

После получения компенсации ваши потребности, вероятно, будут зависеть от отрасли. Вот пример того, как может выглядеть отдел кадров из шести человек:

В этом сценарии вот как распределяются обязанности отдела кадров:

Директор по персоналу: Осуществляет стратегическое видение отдела кадров и утверждает все решения высокого уровня при взаимодействии с C-Suite.

Менеджер по подбору персонала: Работает с менеджерами по найму для создания списков вакансий, анализа резюме, проведения собеседований и расширения предложений, одновременно управляя системой отслеживания кандидатов (ATS).

Менеджер по связям с сотрудниками: Обрабатывает потребности в адаптации, координирует усилия по управлению производительностью и разрешает споры сотрудников, рекомендуя изменения политики для утверждения.

Менеджер по вознаграждениям: Разрабатывает конкурентоспособные структуры оплаты труда и компенсаций в рамках заранее определенного бюджета, управляет основными программными системами управления персоналом и обеспечивает безошибочный расчет заработной платы и администрирование льгот сотрудникам.

Менеджер по обучению: Работает с руководителями отделов над разработкой эффективных учебных курсов, повышающих навыки, создает материалы и оценки, а также управляет любыми платформами управления обучением.

Менеджер по соблюдению нормативных требований: Следит за тем, чтобы компания была в курсе всех требований в отношении здоровья, персонала и техники безопасности, а также обеспечивает необходимую аттестацию сотрудников.

Такой формат отдела гарантирует, что у всех основных и стратегических кадровых потребностей есть владелец, а плоская кадровая структура позволяет руководителю отдела кадров наверху оставаться в курсе важных проектов и обсуждений.

О чем следует помнить по мере роста

Под вашими пятью менеджерами, указанными выше, у вас может быть много помощников и специалистов. Вы также можете пригласить со-директора по персоналу или решить распределить рабочую нагрузку по местоположению офиса или стране.

Вот пара последних передовых практик, о которых следует помнить по мере развития вашего отдела кадров:

  • Не вставляйте квадратные колышки в круглые. Заманчиво взять людей, которые у вас есть, и приспособить их к вашим потребностям, но если кто-то не подходит для новой роли, не заставляйте его.
  • Инвестируйте в программное обеспечение как можно раньше. Платформы HR могут использоваться даже самыми маленькими стартапами, поскольку существует множество доступных вариантов. Эти решения помогают предприятиям автоматизировать необходимые задачи, такие как отслеживание приходов и расчет заработной платы, экономя деньги на найме и облегчая общую рабочую нагрузку. Розен рекомендует компаниям начинать поиск программных решений с отметкой в ​​35 сотрудников.

Если вы хотите узнать больше о том, какая HR-платформа лучше всего соответствует потребностям вашей организации, позвоните нашим консультантам сегодня и получите бесплатную консультацию по телефону (844) 675-2849.Они помогут вам сузить область поиска по HR-программам менее чем за 15 минут.

Персонал

Персонал

ПравительствоПаришский советЗаконодательный календарьПовестки и протоколы собранийКонтактная информация совета Апелляционный совет Учет законовДепартаментыБухгалтерский учетAlario CenterЖивотный приютБюджетКапитал-проект OfficeParks ctsCitizens’ AffairsCommunity DevelopmentCommunity юстиции AgencyDrainageEcosystem и прибрежной ManagementElectronic Информация SystemsEmergency ManagementEngineeringEnvironmental AffairsFinanceFire (Восточный банк Consolidated Огонь) Огонь ServicesFleet ManagementFloodplain Управление и опасности MitigationGeneral ServicesGovernmental и этика ComplianceHuman ресурсов ManagementInspection и Кодекс EnforcementInspector GeneralInternal AuditJEFFCAPJuvenile ServicesLibraryParish адвокатские и RecreationParkwaysPersonnelPlanningProperty обслуживание Зонирование & Качество LifePublic информационного OfficePublic РаботыЗакупкиУправление рискамиКанализацияУлицыАдминистрация транспортаВодаПодключение рабочей силыРесурсы приходаРесурсы для гражданРабота с приходомЗапросы на услуги / подача жалобыJPTVПриходская библиотека ДжефферсонаАдминистрация транспортаЧасто запрашиваемые номера телефоновГражданские ассоциации Восточного банкаЗаявление гражданских ассоциаций Западного банка по аренде жилья и жилищный кодекс Южного Кавказа Глава StartParks и RecreationSenior ServicesJefferson Совет по AgingSenior Citizen InformationParish HospitalsEast Джефферсон Генеральный HospitalWest Джефферсон Медицинский CenterTulane-Lakeside Медицинский HospitalOchsner Медицинский CenterOnline PaymentPay Приход TaxesView / Оплата воды BillBAA FineBusiness & DevelopmentDoing Бизнес в Джефферсон ParishBid и RFP OpportunitiesProfessional Услуги SolicitationProfessional Услуги QuestionnairesNew Бизнес StartupOnline TaxOfficial JournalVendor ACH FormJEDCOProperty Ресурсы и ресурсы для разработки ГИС-карты / Поиск недвижимостиТребования к коммерческим разрешениямПланированиеПроверка и соблюдение кодекса Я хочу…AccessAgendas & MinutesCode of OrdinancesFreq. Треб. Номера телефоновЗапись о собственностиПодать заявку на работу в приходеРазрешение на жилое строительствоРазрешение на коммерческое строительствоРегистрация бизнесаРазрешение на продажу в гаражеГлавная программа запускаЛицензииСпециальное разрешение на мероприятиеНайтиКоммунальные центрыПервый раз Ресурсы для покупателя жильяGIS MapsJP Programs & ServicesMardi Gras Parade ScheduleNewards ReleasesRoad Visa Closure InfoCourism Tos Entry BillBAA FineSubmitЖалоба на животноеНарушение кода Жалоба на вождение автомобиля в приходеЗапрос в публичные записиЗапрос на общественные работыСанитарная жалоба на отключение на улице Москито / застойная вода Жалоба на мусор / мусор Жалоба на мошенничество, отходы, нарушение правил


Джон Дюмас, директор

Ист-Банк Офис:
Джозеф С.Yenni Building
1221 Elmwood Park Blvd., Suite 206
Jefferson, LA 70123
Телефон: (504) 736-6364
Факс: (504) 736-6368
Часы работы: с 8:30 до 16:30.
(закрыто с 11:00 до 12:00)

Офис на Западном берегу (Главный офис)
Здание правительства
200 Derbigny St., Suite 3100
Gretna, LA 70053
Телефон: (504) 364-2730
Факс: (504) 365-3320
Часы работы: 8: С 00:00 до 16:00

Назначение: Отдел кадров (Совет по кадрам и персонал) отвечает за кадровые функции, указанные в Разделе 4.03 Хартии, включая разработку политики и правил; классификация должностей; заработная плата и администрирование правил; набор персонала; тестирование при приеме на работу; аттестация заявителя; и апелляции сотрудников о приеме на работу в Приходской секретной службе. Департамент кадров предоставляет департаментам округа Джефферсон квалифицированных кандидатов для работы на государственных должностях и дает рекомендации по принципам и достоинствам занятости на государственной службе.

Видение: Отдел кадров стремится служить обществу, предоставляя средства, с помощью которых широкая общественность и нынешние сотрудники могут узнавать, подавать заявки и честно конкурировать за возможности трудоустройства в округе.Департамент кадров также стремится дать возможность департаментам округа Джефферсон принимать обоснованные решения относительно найма на государственную службу и помогать в назначении квалифицированных кандидатов на должности в этом департаменте.

Департамент управляет двумя офисами подачи заявлений, по одному на каждом берегу реки Миссисипи. Лица, заинтересованные в трудоустройстве прихода, могут посетить любой из офисов, чтобы получить информацию о возможностях трудоустройства и подать заявления о приеме на работу и / или карточки интересов.См. Дополнительную информацию по этому поводу в FAQ.

Ссылки

Работа в правительстве округа Джефферсон предлагает ряд дополнительных льгот.

Возможности трудоустройства округа Джефферсон :

13 документов, необходимых для начала работы отдела кадров

Помните, когда вам нужно было пойти в лагерь или на экскурсию в детстве, и всегда был удобный контрольный список для денди, который поможет вам собрать вещи? Разве не было бы хорошо, если бы это было и у вас в реальной жизни? Так же, как мы говорили на прошлой неделе, мы делаем отличную серию под названием « Первый в HR », и мы хотим дать вам реальные инструменты, которые вы можете использовать каждый день.

Создание отдела кадров в новой или уже существующей компании потребует некоторой работы, но с твердым планом и замечательными советами, которые мы даем здесь, вы сможете это сделать. Одно предостережение: мы не знаем вашу отрасль, поэтому некоторые из того, что вам понадобится, может не входить в этот список, но есть вероятность, что все в этой статье будет по крайней мере полезно, а если и не нужно. Однако, в отличие от контрольного списка для лагеря, многие из этих предметов нельзя купить по дороге домой с футбольной тренировки, вам, возможно, придется изготовить их самостоятельно или найти поставщиков, которые могут предоставить их в качестве дополнительной стоимости.Готовый? Давайте начнем.

1. Начните с профилей должностей

Создайте профиль для каждой должности в вашей компании и человека, который ее выполняет. Вы можете включить столько информации, сколько захотите, но имейте в виду, если вы решите включить больше информации (например, что делает текущего сотрудника успешным в этой роли), вы сможете использовать ее для нескольких проектов (например, создание профили аутсорсинга для будущего найма). Наши шаблоны должностных инструкций для ролей в области маркетинга, поддержки клиентов и веб-разработчиков / разработчиков программного обеспечения могут помочь вам в этом.

2. Используйте профили для создания иерархической структуры вашей компании

Во многих стартапах это немного противоречит тому, как они работают, поэтому вы можете столкнуться с небольшим сопротивлением. Но нет ничего лучше отличного структурного документа компании, который поможет в решении будущих задач, таких как планирование персонала, структура преемственности и то, что и когда отдавать на аутсорсинг. Вы также можете использовать подобную структуру для определения отчетности и классификации заработной платы в будущем. Позже ты меня поблагодаришь. Хотите автоматизировать это? Попробуйте создать.ly

3. Составьте план укомплектования персоналом предприятия

Когда ваша компания нанимает всего несколько ключевых должностей, это почти кажется спорным вопросом, но наличие плана, на который вы можете ссылаться, имеет решающее значение с точки зрения масштабов бизнеса. С кем тебе нужно поговорить? Продажи, операции, разработка продуктов и маркетинг. Эти люди или команды должны иметь четкое представление о том, сколько виджетов они хотят создать или сколько контрактов они хотят подписать, и люди, которых вам нужно нанять, являются частью этого плана.Поэтому убедитесь, что вы получили набросок того, что они будут делать в следующие 12 месяцев, чтобы понять, для чего вам нужно нанимать. Бонус: если вы можете подсчитать (хотя бы приблизительно), во что прямо или косвенно обойдется вашему бизнесу потерянный сотрудник. Ознакомьтесь с нашим руководством по созданию долгосрочной дорожной карты найма, чтобы узнать больше.

4. Вам нужна система

Большинство небольших компаний начинают с электронной таблицы Excel и нескольких разрозненных электронных писем, но с программным обеспечением, доступным вам сейчас, это просто не имеет смысла.Мы предлагаем начать с надежной и масштабируемой ATS (системы отслеживания кандидатов), созданной для малого и среднего бизнеса. Наличие вашего кадрового плана поможет вам оценить новые продукты, чтобы убедиться, что они соответствуют вашим потребностям. Отслеживание и контакты с различными кандидатами скоро станут важной частью вашей рутины, поэтому найдите ATS, который может помочь вам и вашей команде в этом. Узнайте, какие функции должно иметь ваше решение, из нашего руководства «Выбор ATS».

5. Разработайте документ о структуре заработной платы

Это, безусловно, самый игнорируемый документ в малом и среднем бизнесе.Не позволяйте этому случиться с вами. Узнайте о зарплатах для различных функций в компании и сравните и сопоставьте их с справедливой рыночной стоимостью для аналогичных позиций. Пересматривайте каждые шесть месяцев, чтобы оставаться конкурентоспособными. Если ваша компания предлагает другие формы компенсации, такие как льготы, опционы на акции, участие в прибыли или гибкую рабочую среду; запишите их, но храните отдельно от документа о структуре заработной платы. Наше руководство «Определение заработной платы и компенсации» поможет вам договориться о выгодной оплате с новыми сотрудниками.

6. Создайте документ о компенсациях и льготах

Новые компании могут не предлагать те традиционные преимущества, к которым привыкли многие сотрудники, но это не значит, что вам нечего предложить. Проявите творческий подход. Узнайте, что ваши менеджеры могут использовать в своих отделах. Могут ли сотрудники работать из дома? Можете ли вы приобрести оборудование или предложить льготные тарифы со скидкой? Вы можете использовать наш шаблон компенсаций и льгот, чтобы изложить свою политику.

7. Когда у ваших сотрудников выходной?

У менеджеров есть праздник, но нет у стажеров? Собирается ли исполнительная команда на встречу во вторник? Какие праздники отмечает ваша компания? Все они уникальны для вашей компании, отрасли, а иногда и для вашего местоположения. Но четко сформулируйте свою политику в отношении отпуска, политику в отношении больничных, политику отпусков и политику отпусков. Включите такие вещи, как разрешения, уведомления, свободное время, которое зависит от работы, и когда можно обмениваться графиками с другим работником.Не забудьте включить какую-нибудь систему записи, которая поможет вам отслеживать. Ваши сотрудники БУДУТ спрашивать. Загрузите наш шаблон отпуска сотрудника и создайте понятную политику для своих сотрудников.

8. Способ измерения производительности

Вначале это обычно выпадает на долю начальника отдела или менеджера по найму, но это не всегда лучший человек для работы. При создании профилей вакансий выясните, как каждый человек измеряет свой успех, и запишите эти измерения.Конечно, они будут меняться по мере роста компании, но знание того, как команда определяет «преуспевает» и ставит свои цели, только поможет новым сотрудникам адаптироваться. Кроме того, это помогает создать ужасную оценку производительности. Не все компании имеют или применяют их, но я считаю, что они важны, особенно с учетом притока миллениалов в сегодняшнюю рабочую силу. Главное — это постоянная и измеримая обратная связь, а не обычный годовой обзор. Вы можете использовать наш «Шаблон политики годового обзора», чтобы создать процесс измерения эффективности вашей компании.

9. Отслеживание командировок и расходов

Как ваша организация справится с этим? Вам нужен полис и простое и удобное приложение, которое позволит вам отслеживать эти расходы и командировки. К счастью, существует множество потребительских приложений, которые хорошо подходят для малого или среднего бизнеса. Нам нравятся Expensify, Shoeboxed и Harvest. Если вы используете суточные, рассчитайте их для каждой страны, чтобы быть честным. Загрузите наш шаблон политики расходов и сообщите своим сотрудникам, как они могут получить компенсацию.

10. Время и посещаемость так же важны, как и вы.

Сегодняшний отдел кадров работает гораздо реже, чем раньше, но на многих рабочих местах все еще есть сотрудники, которым необходимо отслеживать свою посещаемость. Независимо от того, используете ли вы приложение, такое как TimeTracker, для реализации этого или старомодное дополнение к Outlook, убедитесь, что ваши политики ясны до первого дня работы сотрудника. Если вы работаете в отрасли, где часто используется сверхурочная структура, имейте это в виду.Наш бесплатный шаблон позволяет легко установить политику посещаемости сотрудников.

11. Конец пути

В какой-то момент вам придется кого-то уволить… или кто-то уйдет. Оборот — это часть жизни, и ее нужно решать (желательно до того, как это произойдет на ваших часах). Итак, как вы собираетесь с этим справиться? Собираетесь провести выездное интервью? Вы встретитесь с руководителем или менеджером уходящего сотрудника? Существует ли формальный процесс (например, письменные и устные предупреждения), предшествующий увольнению сотрудника? Вы запрашиваете уведомление за две недели? Вы временный сотрудник? Если вы заранее узнаете все эти ответы, это избавит вас от неприятной задачи, которая станет менее беспорядочной.Наш «Шаблон политики выхода» поможет вам разработать процедуры разлучения с сотрудниками в хороших отношениях.

12. Обучение и развитие

Как и многие малые предприятия, вы, возможно, еще не настроили процесс обучения и развития, и это нормально (пока). Но начните думать о том, что сотрудники получают, работая на вас. Возможно, вам не удастся привлечь известных ораторов для обучения своей команды, но вы можете разработать программу наставничества, поддержать профессиональные инициативы или использовать своих поставщиков для получения полезных возможностей обучения (например, вебинаров и серии официальных документов).Важно иметь план, вне зависимости от того, есть бюджет или нет, но еще важнее заручиться поддержкой менеджеров вашей компании. Они знают, какие возможности обучения нужны их людям и как их вывести. Но социальное обеспечение, лидерство и создание послов сотрудников — все это темы, выходящие за рамки названия должности. Ознакомьтесь с шаблоном политики обучения, развития и образования.

13. Шаблон описания вакансии

Это жеребьевка.Вы должны быть уверены, что ваши объявления о вакансиях будут прочитаны правильным специалистом, и лучший способ сделать это — создать увлекательный, забавный текст, что сложно сделать с помощью шаблона. С другой стороны, ваши объявления, возможно, должны создавать единообразный тон с помощью различных досок объявлений и систем распространения. Вы хотите, чтобы они всегда рассказывали историю вашей компании — так что же делать? Некоторые прогрессивные компании заранее рассказывают корпоративную и культурную историю, а затем предлагают индивидуальные описания должностных обязанностей. В любом случае, имейте стандартизированный шаблон, который вы можете передать членам команды или использовать, когда вам нужно что-то БЫСТРО.

Для каждой компании важно активно создавать благоприятную рабочую среду. Если ее игнорировать, неполная или даже негативная корпоративная культура может сформироваться сама по себе. Культура включает в себя как нематериальное ощущение рабочего места, так и льготы и правила, которые делают вашу компанию отличным местом для работы. Это непросто, но наш рабочий лист поможет вам сформировать и определить вашу культуру.

В большинстве современных офисов людям разрешается носить то, что они хотят.Но политика дресс-кода может потребоваться, если ваши сотрудники взаимодействуют с клиентами или выполняют работу из соображений безопасности. Если у вашей компании есть определенные ожидания в отношении одежды сотрудников, вы можете использовать наш шаблон, чтобы легко создать политику дресс-кода.

Recruiterbox считается наиболее удобным программным обеспечением для найма на рынке. Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демо-версию Recruiterbox сегодня.

Персонал | Агавам, Массачусетс

Отдел кадров города Агавам — это уполномоченный орган государственной службы, имеющий полномочия для управления конкретными функциями государственной службы для всех должностей в муниципальной службе.Отдел кадров:
  • Обрабатывает все заявления о приеме на работу
  • Заявки на службу по труду и должности по общественной безопасности
  • Готовит все связанные записи, корреспонденцию и отчеты
  • Подтверждает право на сдачу рекламных экзаменов
Отдел кадров готовит и обрабатывает всю внутреннюю и внешнюю рекламу вакантных должностей. Для государственных должностей департамент осуществляет процесс приема на работу на государственную службу.Для должностей, не связанных с государственной службой, инициируется стандартный процесс подачи заявок. При необходимости отдел кадров поможет создать комитет по поиску конкретных должностей и предоставит соответствующую канцелярскую и административную поддержку.

Дополнительные обязанности


Отдел кадров:
  • Заполняет необходимые документы для новых муниципальных служащих и является официальным хранителем всех муниципальных кадровых записей
  • Координирует медицинские осмотры перед приемом на работу и оценку пригодности к работе после выхода на работу с городским учреждением гигиены труда
  • Управляет всеми выборочными тестами на наркотики и соответствующими документами для различных отделов в соответствии с контактными данными профсоюзов и Федеральными правилами
  • Министерства транспорта (DOT).
  • Наблюдает за контрактом города с Blue Cross и Blue Shield
  • Обращается к множеству кадровых вопросов в связи с длиной пособий по трудоустройству, дисциплины и увольнения сотрудников, создание новых позиций, апгрейды и продвижения
  • Принимает участие в управлении планом медицинского страхования города сотрудников и пенсионеров, а также поддерживает связь с городским брокером и Blue Cross и Blue Shield и помогает с различными оздоровительными программами

Кадровая политика


Отдел кадров отвечает за разработку и обновление всех кадровых политик города, таких как:
  • Политика позитивных действий
  • Политика в отношении наркотиков и алкоголя для сотрудников, имеющих лицензии коммерческих водителей
  • Политика Закона о семейном отпуске по болезни
  • Политика безопасности
  • Правила в отношении ремней безопасности
  • Политика в отношении сексуальных домогательств

Обязанности по выплате пособий работникам


Отдел кадров отвечает за планирование всех открытых ярмарок зачисления / льгот для городских и школьных служащих и внесение соответствующих изменений и дополнений.

Похожие записи

Вам будет интересно

Топ менеджер определение – Топ-менеджмент — Википедия

Кофейня на колесах – Мобильная кофейня на колесах — выгодный бизнес?

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко