Стратегические предприятия и организации это – Стратегическое предприятие (организация) — это… Что такое Стратегическое предприятие (организация)? — SNOW DIGITAL AGENCY — агентство полного цикла в сфере интернет-маркетинга

Содержание

Стратегическое предприятие (организация) — это… Что такое Стратегическое предприятие (организация)?

Стратегическое предприятие (организация)

«…1. Для целей настоящего Федерального закона под стратегическими предприятиями и организациями понимаются:

федеральные государственные унитарные предприятия и открытые акционерные общества, акции которых находятся в федеральной собственности и которые осуществляют производство продукции (работ, услуг), имеющей стратегическое значение для обеспечения обороноспособности и безопасности государства, защиты нравственности, здоровья, прав и законных интересов граждан Российской Федерации, а также иные организации в случаях, предусмотренных федеральным законом;

(в ред. Федерального закона от 05.02.2007 N 13-ФЗ)

организации оборонно-промышленного комплекса — производственные, научно-производственные, научно-исследовательские, проектно-конструкторские, испытательные и другие организации, осуществляющие работы по обеспечению выполнения государственного оборонного заказа…»

Источник:

Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 28.07.2012, с изм. от 16.10.2012) «О несостоятельности (банкротстве)»

Официальная терминология. Академик.ру. 2012.

Стратегический риск кредитной организации
Стратегия

Смотреть что такое «Стратегическое предприятие (организация)» в других словарях:

СП — стеклопакет СП стрелковый полк воен. Словарь: Словарь сокращений и аббревиатур армии и спецслужб. Сост. А. А. Щелоков. М.: ООО «Издательство АСТ», ЗАО «Издательский дом Гелеос», 2003. 318 с. СП стартовая позиция Словари: Словарь сокращений и… … Словарь сокращений и аббревиатур
Фирма — (Firm) Определение фирмы, признаки и классификация фирм Определение фирмы, признаки и классификация фирм, концепции фирмы Содержание Содержание Фирма Юридические формы Понятие фирмы и предпринимательства. Основные признаки и классификации фирм… … Энциклопедия инвестора
Курганский автобусный завод — Данные в этой статье приведены по состоянию на 2009 год. Вы можете помочь, обновив информацию в статье … Википедия
СХП — сельхозпредприятие СХП сельскохозяйственное предприятие организация СХП Социально христианская партия Бельгия, полит. Словарь: С. Фадеев. Словарь сокращений современного русского языка. С. Пб.: Политехника, 1997. 527 с. СХП система хранения и… … Словарь сокращений и аббревиатур
Научно-исследовательский физико-химический институт им. Л. Я. Карпова — Научно исследовательский физико химический институт им. Л.Я. Карпова (НИФХИ им. Л. Я. Карпова) Основан 1918 Директор д. т. н. Куляпин Владимир Павлович Расположение … Википедия
Менеджмент — Запрос «Менеджер» перенаправляется сюда; см. также другие значения. Менеджмент (от англ. management управление, руководство, менеджмент, администрация, дирекция, умение владеть) означает разработку (моделирование), создание… … Википедия
Менеджеры — Запрос «Менеджер» перенаправляется сюда. Cм. также другие значения. Менеджмент (в максимально широком смысле) руководство социально экономическими системами. Менеджмент (руководство) состоит из двух функций: организации и управления. Взаимосвязь … Википедия
Менеджмент (система управления) — Запрос «Менеджер» перенаправляется сюда. Cм. также другие значения. Менеджмент (в максимально широком смысле) руководство социально экономическими системами. Менеджмент (руководство) состоит из двух функций: организации и управления. Взаимосвязь … Википедия
Менеджмент
— (Management) Менеджмент это совокупность методов управления предприятием Теория, цели и задачи менеджмента, менеджер и его роль в развитии предприятия Содержание >>>>>>>>>>>> … Энциклопедия инвестора
Газпром нефть — (Gazprom neft) Компания Газпром нефть, собственники и руководство компании, создание и развитие Газпром нефти Информация о компании Газпром нефть, собственники и руководство компании, создание и развитие Газпром нефти Содержание Содержание «»… … Энциклопедия инвестора

official.academic.ru

Стратегическое предприятие (организация) — это, что такое Стратегическое предприятие (организация)?

Сборник словарей и энциклопедий → Словарь юридических терминов → Слова на букву «С» в Словаре юридических терминов → Стратегическое предприятие (организация) в Словаре юридических терминов

1. Для целей настоящего Федерального закона под стратегическими предприятиями и организациями понимаются:

(в редакция Федерального закона от 05.02.2007 № 13-ФЗ)

Источник: Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ (редакция от 28.07.2012, с изм. от 16.10.2012) «О несостоятельности (банкротстве)»

Ссылки на страницу

Прямая ссылка: http://1slovar.ru/official/25148/;
HTML-код ссылки: <a href=’http://1slovar.ru/official/25148/’>Что означает Стратегическое предприятие (организация) в Словаре юридических терминов</a>;
BB-код ссылки: [url=http://1slovar.ru/official/25148/]Определение понятия Стратегическое предприятие (организация) в Словаре юридических терминов[/url].

1slovar.ru

Какое предприятие называется стратегически ориентированным?

Стратегически ориентированное предприятие – это предприятие, на котором стратегическое мышление является основой, принципиальным ориентиром в деятельности персонала предприятия и, прежде всего, высшего руководства, где формируется система стратегического менеджмента; применяется региональный процесс стратегического планирования, который дает возможность разрабатывать и использовать интегрированную систему стратегических планов. Такое предприятие имеет существенные преимущества по сравнению с «нестратегическими организациями».

Эти преимущества проявляются в таких характеристиках:

1. Предприятие может до минимума уменьшить негативные последствия происходящих перемен, а также фактора «неопределенности будущего».

2. Предприятие имеет возможность учитывать объективные (внешние и внутренние) факторы, формирующие изменения и сформировать ответные действия.

3. Предприятие имеет возможность получить необходимую базу для принятия стратегических и тактических решений.

4. Предприятие облегчает себе работу для обеспечения долго- и краткосрочной эффективности и прибыли.

5. Предприятие становится более управляемым.

6. Предприятие облегчает себе возможность установления системы стимулирования.

Общие принципы стратегической деятельности предприятия можно сформулировать в следующем виде:

1. Каждое предприятие является открытой социально-экономической системой, которая развивается в динамической, зачастую враждебной среде.

2. Вновь создаваемые предприятия являются более гибкими, что дает возможность им быстрее адаптироваться к изменениям среды и обеспечить выживание. По мере роста они теряют это преимущество и чтобы своевременно учитывать внешние и внутренние факторы, необходимо разрабатывать специальные мероприятия в виде обоснованных стратегий.

3. Последовательное развитие предприятия, связанной с формулированием ясных, простых и достижимых целей, находящих выражение в системе технико-экономических, количественных и качественных показателей.

4. Даже применяя методы стратегического менеджмента на предприятии, их нужно постоянно пересматривать и обновлять.

5. Механизм функционирования предприятия должен иметь стратегическую подсистему, позволяющую анализировать изменение внутренних и внешних факторов.

6. Поддержание изменений и нововведений на предприятии должно обеспечиваться системой мотиваций.

Возможности стратегического менеджмента не безграничны. Существует ряд ограничений на использование стратегического менеджмента, которые указывают на то, что и этот тип управления, равно как и все другие, не универсален для любых ситуаций и любых задач.

Во-первых, стратегический менеджмент уже в силу своей сущности не дает, да и не может дать точной и детальной картины будущего. Вырабатываемое в стратегическом менеджменте описание желаемого будущего организации – это не детальное описание ее внутреннего состояния и положения во внешней среде, а скорее совокупность качественных пожеланий к тому, в каком состоянии должна находиться организация в будущем, какую позицию она должна занимать на рынке и в бизнесе, какую иметь организационную культуру, в какие деловые группы входить и т.п. При всем этом в совокупности должно составлять то, что определит, выживет ли организация в будущем в конкурентной борьбе или нет.

Во-вторых, стратегический менеджмент не может быть сведено к набору рутинных правил, процедур и схем. У него нет теории, которая предписывает, что и как делать при решении определенных задач или же в определенных ситуациях. Стратегический менеджмент – это скорее определенная философия или идеология бизнеса и менеджмента. И каждым отдельным менеджером оно понимается и реализуется в значительной мере по-своему. Конечно, существует ряд рекомендаций, правил и логических схем анализа проблем и выбора стратегии, а также осуществления стратегического планирования и практической реализации стратегии. Однако в целом на практике стратегический менеджмент – это:

симбиоз интуиции и искусства высшего руководства вести организацию к стратегическим целям;

высокий профессионализм и творчество служащих, обеспечивающие связь организации со средой, обновление организации и ее продукции, а также реализацию текущих планов;

активное включение всех работников в реализацию задач организации, в поиск наилучших путей достижения ее целей.

В-третьих, требуются огромные усилия и большие затраты времени и ресурсов для того, чтобы в организации начал осуществляться процесс стратегического менеджмента. Требуется введение и осуществление стратегического планирования, которое в корне отлично от разработки долгосрочных планов, обязательных к исполнению в любых условиях. Необходимо также создание служб, осуществляющих отслеживание окружения и включение организации в среду. Службы маркетинга, связи с общественностью и т.д. приобретают исключительную значимость и требуют существенных дополнительных затрат.

В-четвертых, резко усиливаются негативные последствия ошибок стратегического предвидения. В условиях, когда в сжатые сроки создаются совершенно новые продукты, кардинально меняются направления вложений, когда неожиданно возникают новые возможности для бизнеса и на глазах исчезают возможности, существовавшие много лет, цена расплаты за неверное предвидение и соответственно за ошибки стратегического выбора становится зачастую роковой для организации. Особенно трагическими последствия неверного прогноза бывают для организаций, осуществляющих безальтернативный путь функционирования либо же реализующих стратегию, не поддающуюся принципиальной корректировке.

В-пятых, при осуществлении стратегического менеджмента зачастую основной упор делается на стратегическое планирование. Однако этого совершенно недостаточно, так как стратегический план не обеспечивает его обязательного успешного выполнения. На самом деле важнейшей составляющей стратегического менеджмента является реализация стратегического плана. А это предполагает в первую очередь создание организационной культуры, позволяющей реализовывать стратегию, создание систем мотивирования и организацию труда, создание определенной гибкости в организации и т.п. При этом в случае трагического управления процесс выполнения оказывает активное обратное влияние на планирование, что еще более усиливает значимость фазы выполнения. Поэтому организация в принципе не сможет перейти к стратегическому управлению, если у нее создана пусть даже и очень хорошая подсистема стратегического планирования, но при этом нет предпосылок или возможностей для выполнения стратегии.

topknowledge.ru

Сущность и назначение стратегического управления организацией Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

СУЩНОСТЬ И НАЗНАЧЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИЕЙ Салимзаде Ф.Т. Email: [email protected]

Салимзаде Фаргана Тарлан кызы — магистр, кафедра бухгалтерского учета, финансов и менеджмента, Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, г. Минск, Республика Беларусь

Аннотация: в статье анализируются суть и цели стратегического управления институтом, для достижения цели важно учитывать предварительную стратегию, инвестирование — это осознание и стратегия стратегического планирования в учреждении. Суть комплексных систем стратегического управления состоит в том, что на фирмах, с одной стороны, существует четкое выделенное и организованное, так называемое «формальное» (воплощаемое в специальных документах), стратегическое планирование, с другой стороны, структура управления корпораций, системы и механизмы взаимодействия ее отдельных звеньев построены так, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для победы в конкуренции и создать управленческий инструментарий для превращения этих стратегий в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Основная цель расследования заключается в определении путей повышения эффективности и организации стратегического планирования в учреждении. Ключевые слова: организация,стратегия,экономика,управления,план.

THE ESSENCE AND PURPOSE OF STRATEGIC MANAGEMENT OF AN ORGANIZATION Salimzade F.T.

Salimzade Fargana Tarlan — Master, DEPARTMENT OF MANAGEMENT, ACCOUNTING AND FINANCES, RUSSIAN UNIVERSITY OF ECONONIC G. V. PLEKHANOV, MINSK, REPUBLIC OF BELARUS

Abstract: this article deals is about the essense and aim of the strategical management of the institution, to achieve the goal it is important to take into consideration the prepearation of strategy,investiage it is realization prosses and strategical planning system in institution. The essence of integrated systems of strategic management is that, on the one hand, there is a clear dedicated and organized, so-called «formal» (embodied in special documents) strategic firms on the one hand, and corporate management structures, systems and mechanisms of interaction its individual links are built in such a way as to ensure the development of a long-term strategy for winning competition and create a management tool for converting these strategies into current production economic plans to be implemented in practice.The main purpose of the investigation is to determine the ways of increasing effectiveness and organization of strategical planning in institution.

Keywords: organization,strategy,economy,management,plan.

УДК 328.334.3

Стратегическое управление призвано расширить горизонты предвидения, обеспечить возможность своевременной ответной реакции предприятия на те изменения,которые происходят в его внешней и внутренней средах. Положение усугубляется еще и тем, что для рыночной экономики характерна усиливающаяся нестабильность внешней среды: события становятся все более непривычными и неузнаваемыми; повышаются темпы изменений, которые значительно превосходят скорость ответной реакции предприятия; возрастает частота появления неожиданных ситуаций. В таких условиях становится невозможным осуществлять управление путем реакции на уже возникшие проблемы на основе предшествующего опыта или его экстраполяции: для своевременной и эффективной ответной реакции необходимы принятие и реализация стратегических решений.

В современных условиях свободного рынка и острой конкуренции у предприятий возникает объективная потребность в новых методологических подходах формирования стратегии развития, которые позволят выбрать единственно правильное направление деятельности, осуществить его аналитическую подготовку и сформулировать реальные программы и планы развития предприятий.

Стратегия большей частью формулируется и разрабатывается высшим руководством, но ее реализация предусматривает участие всех уровней управления. Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными.

По своему существу стратегия есть набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Это системный подход, обеспечивающий для сложной организации сбалансированность и общее направление роста [2, с. 98].

Несмотря на то, что в экономической литературе значительное внимание уделяется методологии прогнозирования, в настоящее время наблюдается недостаток работ, посвященных роли функции прогнозирования в компании и проблемам управления стратегическим подходом в целом. Большинство исследователей, занимающихся проблемами управления процессом прогнозирования, делают акцент на управлении процессом прогнозирования продаж, как показателя, учет динамики которого в компаниях наиболее распространен [1, с. 108].

Определение стратегии для фирмы принципиально зависит от конкретной ситуации, в которой она находится.

При определении стратегии фирмы руководство сталкивается с тремя основными вопросами, связанными с положением фирмы на рынке:

— какой бизнес прекратить;

— какой бизнес продолжить;

— в какой бизнес перейти.

При этом внимание концентрируется на следующих вопросах:

— что организация делает и чего не делает;

— что более важно и что менее важно в осуществляемой организацией деятельности.

В связи с этим отметим три основных подхода к выработке стратегии поведения фирмы на рынке:

1. Первый подход связан с лидерством в минимизации издержек производства.

2. Второй подход к выработке стратегии связан со специализацией в производстве продукции.

3. Третий подход относится к фиксации определенного сегмента рынка и концентрации усилий фирмы на выбранном рыночном сегменте [4, с. 105].

Стратегический подход в менеджменте, прежде всего, относится к планированию и определению показателей производственной и сбытовой деятельности, обеспечивающих долговременный успех предприятия в условиях конкуренции. Он предусматривает умение оценки и использования сильных сторон и конкурентных преимуществ предприятия для обеспечения противостояния угрозам и опасностям, формирующимся во внешней среде, а также умение максимально использовать благоприятные возможности для своего развития [3, с. 104].

Стратегический менеджмент является быстро развивающейся областью науки и практики управления, возникшей в ответ на возрастание динамизма внешней среды бизнеса.

В настоящее время существует множество определений стратегии, но всех их объединяет понятие стратегии как осознанной и продуманной программы действий, разработанной руководством для успешного функционирования организации.

Стратегия — это генеральная программа действий, выявляющая приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели. Она формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что предприятие получает единое направление движения [9, с. 75].

Стратегическое управление — это процесс принятия и осуществления стратегических решений, центральным звеном которого является стратегический выбор, основанный на сопоставлении собственного ресурсного потенциала предприятия с возможностями и угрозами внешнего окружения, в котором оно действует [7, с. 108].

В отечественной практике механизм стратегического управления находится в стадии становления. При этом отечественные и зарубежные аналитики считают, что белорусский рынок вступил в ту стадию, когда отсутствие разработанной стратегии мешает предприятиям на каждом шагу.

В командной экономике при разработке своих планов предприятие получало сверху информацию о номенклатуре производимой продукции, поставщиках и потребителях, ценах на свою продукцию, которые автоматически закладывались в основу разработки планов. Сама плановая работа сводилась к поиску эффективных путей выполнения заданий в условиях достаточно прогнозируемой внешней среды. Такая задача остается и в условиях рынка, однако, это только часть плановой работы.

Теперь предприятие должно само определять и прогнозировать параметры внешней среды, ассортимент продукции и услуг, цены, поставщиков, рынки сбыта, т.е. определять долгосрочные цели и стратегию их достижения.

Таким образом, разработка стратегии необходима для того, чтобы иметь продуманный курс движения и программу действий для достижения желаемых результатов [6, с. 157].

Процесс стратегического управления включает следующие основные элементы и этапы:

— стратегический анализ;

— стратегическое планирование;

— организация выполнения стратегических планов;

— реализация стратегических задач;

— оценка и контроль реализации стратегии.

Стратегический анализ требует четкого понимания со стороны менеджмента того, на какой стадии развития находится предприятие, прежде чем решать, куда двигаться дальше. Для этого необходима эффективная информационная система, обеспечивающая данными для анализа прошлых, настоящих и будущих ситуаций [7, с. 112].

Хорошо проведенная бизнес-диагностика сильных и слабых сторон деятельности предприятия дает реальную оценку его ресурсов и возможностей, а также является отправной точкой разработки стратегии. Важны и знания о конкурентном окружении, в котором работает фирма.

Наряду с анализом внутренней среды, организации необходима также диагностика внешнего окружения, чтобы знать возможности и угрозы развития в будущем. Анализ внешней среды осуществляется в следующих областях: экономика, политика, рынок, технология, конкуренция, международное положение и социально-культурное поведение.

В зависимости от типа разработанных целей различают маркетинговую, производственную и финансовую стратегию. Разработка маркетинговой стратегии завершается рекомендациями по улучшению ассортимента, выходу на новые рынки сбыта, совершенствования маркетинговых коммуникаций и др. [5, с. 81]. Результатом производственной стратегии становится решение вопросов обеспечения производства новой техникой и технологиями, снижения издержек производства, оптимизации запасов сырья и готовой продукции и др.

Финансовая стратегия может быть разработана только после определения всех остальных функциональных стратегий. Она обобщает рекомендации по маркетингу, производству, логистике, персоналу и обосновывает пути обеспечения предприятий денежным капиталом для реализации общей стратегии.

Стратегический финансовый план показывает не только объем и направления инвестиций и расходов, необходимых предприятию, но и оптимальный путь обеспечения повышения его конкурентоспособности и улучшения финансового положения. Только разработав финансовую стратегию и определив все стратегические мероприятия в денежном выражении, можно в дальнейшем оценить результаты ее внедрения через организацию оперативного планирования и управления [8, с. 65].

Список литературы / References

1. Альтшулер И.Г. Стратегическое управление на основе маркетингового анализа. Инструменты, проблемы, ситуации / И.Г. Альтшулер. М.: Вершина, 2012. 232 с.

2. Елиферов В.Г. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебник / В.Г. Елиферов, В.В. Репин. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. 319 с.

3. Гончаров В.И. Менеджмент предприятия: учебн. пособие. В 2 ч. Ч. 1 / В.И. Гончаров Минск: Изд-во МИУ, 2010. 244 с.

4. Бизнес-планирование: учебник для вузов / Под ред. В.М Попова. М.: Финансы и статистика, 2012. 816 с.

5. БариновВ.А. Бизнес-планирование: учебн. пособие / В.А. Баринов. М.: Форум, 2013. 256 с.

6. Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебн. пособие / Л.Е. Басовский. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 260 с.

7. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке; Пер. с англ. / П. Друкер. М.: Издательский дом «Вильямс», 2011. 272 с.

8. ВолковА.С. Бизнес-планирование: учебн. пособие / А.С. Волков. М.: ИЦ РИОР. ИНФРА-М, 2011. 281 с.

9. ГлиннДж. Стратегия бизнеса / Дж. Глинн [и др.]. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2011. 304 с.

cyberleninka.ru

Система стратегического управления предприятием Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 519

СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Рассматривается проблема формирования и внедрения в систему менеджмента предприятия стратегического управления. Особенностью предложенной системы стратегического управления является разделение цели предприятия на цель — результат и цель — желаемое состояние системы, что позволяет выделить подсистемы стратегического управления: стратегическое планирование и комплексную стратегию. Структурообразующим элементом системы стратегического управления является комплексная стратегия. Предложенная система стратегического управления позволяет хозяйствующим субъектам увязать перспективы сбалансированного развития предприятия, решать стратегические задачи управления и устранять отрицательный эффект изменений внешней среды.

Новый хозяйственный механизм рыночного типа, основанный на полицентри-ческой системе хозяйствования и полной хозяйственной самостоятельности в принятии стратегических управленческих решений и полной ответственности за их результаты, потребовал от менеджеров освоения новых методов управления. Современным инструментом управления предприятий в условиях постоянных изменений во внешней среде служит стратегическое управление, которое позволяет совершенствовать систему управления в целом и преобразовывать предприятия в открытые системы, которые наиболее приспособлены к рыночным условиям и конкуренции.

Преимущества, создаваемые стратегическим управлением, позволяют не только нейтрализовать, но и устранить отрицательный эффект изменений внешней среды на рынке сбыта.

Стратегическое управление представляет сложную составную часть системы управления предприятием, которая включает целеполагание, формирование концепции, стратегического плана и комплексной стратегии развития предприятия.

Анализ различных точек зрения в экономической литературе показывает, что стратегическое управление как сложная и многоаспектная проблема требует систематизации. Поэтому представляется целесообразным для формирования и внедрения на предприятии стратегического управления использовать системный подход, который

позволяет охватить наибольшее количество факторов и экономических связей, влияющих на стратегические позиции предприятия, учесть и упорядочить разработанный инструментарий стратегического управления как науки, применить его в практике хозяйствования.

Если включить в систему стратегического управления все или большинство представленных в экономической литературе элементов, то система получится сложной и малоприменимой в практике хозяйствования. Более простая модель хотя и имеет меньшую информативность, ведет к системе, которую можно применять в хозяйственной практике.

Минимизация общих параметров системы предполагает определение ограничителей и границ устойчивости, нарушение которых может привести к снижению эффективности системы стратегического управления предприятием. Если дефицит ресурсов приводит к ухудшению управления, а значит к деформациям динамических процессов в системе, то разрушение взаимосвязей и отношений между элементами приводит к потере устойчивости системы.

Поэтому при формировании системы стратегического управления оценка и выбор элементов, присущих данной системе, должны осуществляться таким образом, чтобы из всей представленной совокупности компонент можно было выбрать наиболее целесообразные.

Вторым шагом формирования системы стратегического управления должен быть

выбор из тех целесообразных элементов, которые наиболее применимы к практике и адаптированы к целям стратегического управления. Поскольку эти элементы могут соотноситься между собой весьма противоречивым образом, то стремление оптимизировать один элемент системы может значительно ограничить действие другого и привести к разрушению системы стратегического управления или ее модификации в другую систему. При этом во многих системах стратегического управления, предлагаемых в экономической литературе, можно наблюдать оптимизацию в системе таких элементов, как стратегическое планирование или стратегический маркетинг, что приводит к замене стратегического управления либо планированием, либо маркетингом.

Представляется целесообразным рассматривать систему стратегического управления, исходя из следующих позиций.

1. Управляющая подсистема стратегического управления представлена органами управления (руководство), выполняющими специфические функции формирования комплексной стратегии функционирования предприятия и стратегического плана его развития.

2. Непосредственным объектом стратегического управления служат стратегические позиции предприятия, а также устойчивое и сбалансированное развитие.

3. Результатом системы стратегического управления (выходом системы) является стратегическое управленческое решение, которое представляет собой разработку и реализацию миссии, целей, комплексной стратегии функционирования предприятия в соответствии с концепцией и стратегическим планом его развития.

4. Процесс стратегического управления включает в себя целеполагание, планирование стратегического развития предприятия на долгосрочный период, формирование комплексной стратегии предприятия на рынке сбыта, организацию реализации комплексной стратегии в соответствии с концепцией развития предприятия, координацию между стратегическим планом и стратегией, мотивацию персонала на стратегические транс-

формации и контроль над процессом.

5. Целью системы стратегического управления является реализация миссии, достижение доходности и конкурентоспособности, а также устойчивости и сбалансированности развития предприятия. Данная цель реализуется на основе совершенствования технической, технологической, экономической, организационной и социальной подсистем предприятия за счет их постоянного изменения в соответствии с требованиями рынка и потребителей.

6. Главной задачей стратегического управления, стоящей перед руководством предприятия, служит выработка стратегических управленческих решений. Процесс принятия стратегического управленческого решения относится к слабоструктурированным задачам управления.

7. Система стратегического управления включает в себя три подсистемы (рис. 1): це-леполагание, стратегическое планирование, комплексную стратегию. При этом в целепо-лагание включается формулирование миссии, цели — результата для комплексной стратегии, цели — желаемого состояния системы для стратегического плана. Стратегическое планирование предполагает выработку концепции развития предприятия на долгосрочный период в зависимости от циклов и конъюнктуры рынка, отраслевых и других циклов, а также формирование стратегического плана. Комплексная стратегия включает в себя различные стратегии для достижения доходности и конкурентоспособности предприятия.

8. Структурообразующим элементом в системе стратегического управления должна выступать комплексная стратегия, а не стратегическое планирование или стратегический маркетинг. Такой подход позволяет охватить весь процесс управления, который включает функции планирования, анализа, организации, координации, мотивации, маркетинга и контроля.

9. Стратегическое управление выступает как фактор относительной контролируемости предприятием внешней среды. Это означает, что стратегическое управление используется, с одной стороны, как фактор воздействия на внешнюю среду, а с другой сторо-

ны, как инструмент адаптации к ее изменениям. В силу этого стратегическое управление позволяет пренебречь рядом условий внешней среды.

Эффективность представленной системы стратегического управления достигается минимумом ее обобщенных характеристик: энергетических и информационных. Первые сигнализируют об устойчивости нового образования, а вторые свидетельствуют об информационной упорядоченности связей в системе.

Принципиальное отличие представленной системы стратегического управления от существующих заключается в специфических функциях стратегического планирования и комплексной стратегии предприятия.

Функцией стратегического планирования служит создание стратегического плана сбалансированного и устойчивого развития предприятия.

Комплексная стратегия выступает в качестве второй подсистемы и предназначена для быстрого реагирования на изменения внешней среды, без чего невозможно дости-

жение доходности и конкурентоспособности предприятия.

Закрепление специализированных свойств за элементами системы стратегического управления увеличивает вероятность установления рациональных связей между ними, что, в свою очередь, создает основу для устойчивости и эффективности функционирования системы. Поэтому стратегическое управление выступает как система, которая при ее полном использовании дает возможность реализации комплекса целевых и сопутствующих эффектов (интеграционного, синергизма, эффекта координации и т. д.).

Интеграционный эффект выражается в концентрации ресурсов на наиболее эффективных стратегических направлениях деятельности и рациональном их использовании. В системе стратегического управления интеграционный эффект проявляется посредством координации, кооперации и комбинирования труда персонала на предприятии, что, в свою очередь, вызывает изменения в едином кругообороте и обороте капитала в сторону минимизации издержек производства и максимизации прибыли и ведет к усилению финансового потенциала и устойчивости предприятия.

Эффект координации можно получить в условиях использования общего банка информации и единства экономических интересов путем ликвидации потерь рабочего времени и использования резервов предприятия.

Полипрограммный эффект достигается на основе взаимоувязки в комплекс различных стратегий путем разработки мероприятий на основе оптимального распределения ресурсов. Условием проявления данного эффекта является наличие нескольких стратегий (стратегии маркетинга, стратегии конкуренции, ресурсной стратегии, стратегии организации обслуживания).

Эффект целесообразного распределения ресурсов в системе стратегического управления возникает за счет концентрации имеющихся ресурсов на приоритетных направлениях при реализации «дерева целей» стратегического плана.

Эффект типизации проявляется за счет ликвидации параллелизма и дублирования

функций и работ в системе стратегического управления (например, при анализе внутренней и внешней среды).

Эффект синергизма проявляется при взаимодействии всех элементов и отношений в системе стратегического управления, при соединении всех основных и сопутствующих эффектов. Последнее обстоятельство может привести к более динамичному и эффективному развитию предприятий. Открытая система управления имеет отрицательную обратную связь с внешней средой, что позволяет через регуляторы осуществлять коррекцию деятельности предприятия в соответствии с изменениями внешней среды. При этом синергизм позволяет за счет открытости системы получить больший экономический эффект, чем могут дать по отдельности ее подсистемы вместе взятые.

Для внедрения системы стратегического управления требуется создание организационно-экономического механизма. Преимущество предложенной структуры системы стратегического управления состоит в том, что ее организационно-экономический механизм охватывает весь управленческий цикл. Основным методологическим принципом, положенным в основу создания организационно-экономического механизма системы стратегического управления, является принцип ведущего звена. Ведущим звеном в структуре служат миссия и цели системы стратегического управления. В отличие от имеющихся систем стратегического управления в организационно-экономический механизм включаются ресурсный и организационный блоки. Наличие таких блоков позволит осуществить взаимодействие между подразделениями предприятия при реализации комплексной стратегии.

Непосредственное управленческое воздействие осуществляется блоком управления, который включает орган управления и его функциональную структуру, выполняющие функции стратегического управления.

Структура системы стратегического управления включает информационный блок. Формирование информационного блока представляется одной из важнейших задач, поскольку в условиях нестабильности внеш-

ней среды достаточная, достоверная и своевременная информация позволяет быстро реагировать и осуществлять стратегическое воздействие, выполнять стратегические задачи и реализовывать цель системы стратегического управления.

При внедрении системы стратегического управления на предприятии необходимо осуществить ряд мероприятий:

1. Определить методологические положения и принципы формирования системы стратегического управления в соответствии с миссией предприятия, его размерами, положением на рынке сбыта и имеющимися материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами.

2. Осуществить выбор цели построения системы, который должен быть подкреплен анализом сложившейся ситуации на предприятии, обоснованием соответствия необходимости и возможности построения системы стратегического управления величине выделенных ресурсов или возможности достижимости цели.

3. Выявить все ограничения, влияющие на динамику системы стратегического управления.

4. Оценить состояние внутренней и внешней среды предприятия.

5. Сделать прогноз развития ситуации и определить альтернативы создания системы стратегического управления для предприятия в изменяющихся условиях внешней среды.

6. Определить состав информации, необходимой для стратегического управления, и возможность ее получения.

7. Подготовить обоснование изменения функциональной структуры управления, осуществить набор или переподготовку менеджеров, способных добиться эффективного функционирования системы.

8. Создать группу ведущих специалистов предприятия для подготовки плана мероприятий стратегических трансформаций организации.

9. Минимизировать общие параметры системы стратегического управления для достижения поставленных целей и экономного расходования ресурсов.

10. Сформировать блок управления, организационный блок, информационный и ре-

сурсный блоки.

11. Разработать алгоритмы процессов управленческого воздействия.

12. Соотнести требования создания информационного блока с техническими средствами управления и организовать документооборот.

13. Упорядочить информационные потоки в системе стратегического управления.

14. Обеспечить достаточным объемом информации менеджеров, принимающих стратегические управленческие решения.

Осуществление данных мероприятий позволит предприятию создать систему стратегического управления и выбрать на рынке собственную стратегическую позицию.

Функционирование внедренной системы стратегического управления должно включать следующие этапы:

1 . Исследование стратегических позиций, оценку внешней и внутренней среды, определение миссии.

2. Формирование цели-результата и цели — желаемого состояния системы.

3. Построение «дерева целей» в рамках цели — желаемого состояние системы.

4. Анализ стратегического потенциала предприятия и общих тенденций развития отрасли и региона.

5. Разработку концепции развития предприятия, формирование стратегического плана и определение его контрольных цифр.

6. Анализ рынка сбыта, коньюктуры рынка и интенсивности конкуренции.

7. Разработку комплексной стратегии предприятия.

8. Согласование комплексной стратегии и стратегического плана.

9. Реализацию комплексной стратегии и стратегического плана.

Предложенная система стратегического управления позволит хозяйствующим субъектам увязать перспективы сбалансированного развития предприятия и решить такую сложную задачу, как устранение отрицательного эффекта изменений внешней среды. При этом увязка всех программ развития предприятия не обязательна, поскольку связь между программами осуществляется через систему целей, которые выступают вместе с миссией в качестве ограничителей.

ENTERPRISE STRATEGIC MANAGEMENT SYSTEM

The problem of forming and introducing strategic management into the system of running business is discussed. The proposed system of strategic management is special in that the aim of an enterprise is divided into the aim as the result and the aim as the desired state of the system. This makes it possible to single out the subsystems of strategic management: strategic planning and complex strategy. The structure-forming element of the strategic management system is complex strategy. The proposed strategic management system will make it possible to coordinate the prospects of enterprise balanced development, to solve strategic management tasks and to eliminate the negative effect of environmental changes.

cyberleninka.ru

Стратегическое управление персоналом на предприятии и в организации: цели, задачи, особенности

Согласно понятиям современного менеджмента, стратегическое управление персоналом организации состоит в регулировании создания конкурентоспособного кадрового ресурса компании, принимая во внимание существующие и предстоящие перемены во внешнем окружении и внутреннем состоянии компании. Наличие такого ресурса способствует выживанию, развитию и успешному достижению целей, установленных на долгосрочный период.

Рассмотрение вопроса о стратегическом управлении персоналом в современной организации требует общего определения термина стратегического управления компанией.

Термин «стратегическое управление» появился в научной литературе во второй половине двадцатого века. Такой термин был введен для обозначения различий между операционным менеджментом на уровне отделов, филиалов и служб и высокоуровневым менеджментом.

В конце двадцатого века управление как вид практической работы вступило в новую стадию своего развития, когда топ-менеджеры стали уделять большое внимание вопросам внешней среды. Такой подход позволяет вовремя реагировать и принимать соответственные меры в связи с изменениями внешнего окружения, что также способствует созданию конкурентного преимущества для компании.

Стратегическое управление персоналом: концепция, цели и главные принципы

Стратегическое управление кадрами – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая гибко и оперативно отвечает на вызовы и изменения внешнего окружения и организует соответствующие изменения в компании. Это повышает конкурентоспособность организации, позволяет больше ориентироваться на потребности клиентов и способствует выживанию компании в условиях растущей конкуренции.

Стратегическое управление кадровым потенциалом имеет следующие цели:

Создание перспективного резерва для удовлетворения будущих кадровых потребностей компании.
Управление уровнем заработной платы, который должен соответствовать задачам отбора, удержания и стимулирования сотрудников.
Важная роль развития лидерских качеств на ведущих должностях.
Планирование тренингов для повышения профессионального уровня сотрудников, создание соответствующей кадровой динамики внутри компании.
Развитие качественных систем взаимосвязи между отделами и службами и между административным персоналом и другими работниками.
Разработка механизмов преодоления психологического неприятия изменений.

Цель стратегии кадрового развития состоит в трансформировании общей стратегии компании в направлении расширения перспектив использования сотрудников в будущем. Эта стратегия разрабатывается для координации внутреннего состояния компании и внешнего окружения, а также на долгосрочное развитие кадрового потенциала.

Стратегическое управление кадрами строится на следующих принципах:

долгосрочный анализ перспектив}
ориентированность на изменение кадрового потенциала}
обеспечение реализации трудового потенциала}
многовариантный выбор в соответствии с изменениями внутреннего состояния компании и внешнего окружения}
отслеживание статуса и динамики изменений внешнего окружения и своевременная модификация административных решений.

Применение системы стратегического управления кадрами позволяет повысить уровень синергии в организации при выполнении указанных ниже условий:

хороший уровень адаптации к внутреннему и внешнему рынку трудовых ресурсов}
гибкая структура организации необходимых работ и исполнения служебных функций}
гибкая система заработной платы, которая учитывает личный вклад и профессиональный уровень сотрудников}
демократическое участие коллектива в обсуждении административных решений}
делегирование прав сверху вниз (наиболее важный и сложный принцип управления кадрами)}
развитая структура коммуникаций, которая выполняет интегрирующую функцию для всей структуры стратегического управления кадрами.

Стратегическое управление сотрудниками компании направлено на следующие объекты:

коллектив компании}
условия работы}
структура трудового коллектива.

При создании стратегии управления кадрами, направленной на улучшение методики управления, базовую основу составляют трудовые ресурсы в контексте различных компонентов системы кадрового управления:

условия работы и требования безопасности}
формы и способы регламентации трудовых отношений}
способы решения конфликтов в области социальных отношений и производства}
внедрение норм поведения и взаимоотношений среди персонала, утверждение корпоративного кодекса}
политика трудоустройства в компании, в том числе анализ трудового рынка, система подбора персонала, режим труда и отдыха}
работа по профессиональной ориентации и адаптация трудового коллектива}
мероприятия по увеличению общего кадрового потенциала и использованию сотрудников}
улучшение способов прогнозирования и составление перспективных планов по развитию персонала с учетом будущих потребностей компании на основании исследования требований к работникам в области специальных навыков и квалификации и обустройству рабочих мест}
развитие новых требований к специалистам в области специальных навыков и компетенций на основании постоянного анализа и составления планов работ, осуществляемых на различных позициях}
новые способы отбора и профессиональной аттестации специалистов}
создание концепции развития персонала, в том числе новые способы обучения, повышения квалификации, планирования продвижения по служебной лестнице, создание трудового резерва, опережая возникновение новых потребностей в кадрах}
улучшение механизма регулирования поощрения и стимулирования персонала}
создание новой системы начисления заработной платы, материальной и моральной мотивации персонала}
меры по совершенствованию системы разрешения правовых проблем в области трудовых взаимоотношений и экономической деятельности}
подготовка новых и применение существующих мер по развитию социальной сферы}
улучшение информационной системы работы с персоналом в соответствии с разработанной стратегией}
меры по улучшению всей структуры управления кадрами или отдельных компонентов этой системы.

Разновидности стратегического управления кадрами

Существует несколько видов стратегического управления персоналом: стратегия инновационных компаний, диверсификационная стратегия, стратегии прибыли, стратегии с упором на потребителей, организационные стратегии и так далее. Выделяют и другие виды стратегий управления кадрами.

Стратегия расчета на собственные силы

Эта стратегия предполагает, что компания занимает прочную позицию на рынке, имеет представление о будущих изменениях в течение следующих нескольких лет и планирует изменение стратегических задач, принимая во внимание рыночные изменения.

Компания планирует создать группу специалистов для производства и сбыта будущих продуктов. Период планирования зависит от уровня нового продукта. Затраты зависят от стоимости работ по отбору специалистов и их подготовки. Расходы также будут включать стоимость тестирования навыков будущих специалистов.

Присутствует определенный риск того, что обученные специалисты не смогут решить новые задачи и удовлетворить новые потребности в трудовых ресурсах. Но этот риск можно минимизировать с помощью рациональной системы подбора кадров и обеспечения определенной избыточности относительно количества подбираемых специалистов – то есть избыточного соотношения числа принимаемых работников и количества специалистов, запланированных на определенный период в будущем в соответствии со стратегическим прогнозом.

Успех такой стратегии зависит от нескольких параметров:

уровень привлекательности на трудовом рынке}
число молодых сотрудников, которые уже осуществляют работы в компании, и число профессионалов, которые могут быть трудоустроены в компании}
сегодняшний уровень компетенции и квалификации сотрудников компании}
существование перспектив для возможного роста молодых работников.

Такая стратегия применяется в крупных компаниях.

Стратегия получения уже подготовленных специалистов

Опора только на эту стратегию может вызвать некоторые трудности в связи с большими расходами и сложной адаптацией различных специалистов со стороны в существующих группах и отделах компании.

Разработка такой стратегии занимает не очень большое время, так как компания планирует приобретать уже готовых работников, а рыночные условия требуют быстрого вывода на рынок новой продукции и завоевания новых сегментов.

Затраты будут довольно большими в связи со следующими факторами:

расходы на разработку плана внедрения и определение потребностей компании относительно квалификационного уровня и компетенции набираемых специалистов}
расходы на приобретение требуемых работников и адаптацию к существующим условиям работы}
затраты на предполагаемую высокую заработную плату новых специалистов.

Реализация поставленной цели займет немного времени при высоком уровне вероятности успешного выполнения поставленных задач, если отобранные специалисты смогут адаптироваться к существующей системе управления, или администрация компании предоставит таким специалистам достаточно прав и самостоятельности для выполнения поставленных перед ними задач.

Стратегия отбора небольшого числа специалистов с высокой квалификацией (выполнение необходимых работ с помощью малого числа высококвалифицированных работников)

Эта стратегия характерна для небольших консалтинговых компаний, которые должны быстро и с хорошим уровнем качества решить научную, проектную, внедренческую или иную подобную задачу.

Данная стратегия применяется для управления трудовыми ресурсами, если общая стратегия менеджмента компании относится к концепциям «динамического роста», «динамики изменений» или «предпринимательства». Если компания перейдет к стратегии «прибыльности», то может уменьшиться потребность компании в высококвалифицированных работниках, и сами отобранные специалисты могут отказаться выполнять рутинные и обычные задачи в этой компании или за ее пределами. Часто это становится причиной смены состава сотрудников в компаниях малого бизнеса после нескольких лет работы.

Стратегия отбора специалистов со средним уровнем компетенции, но в количестве, необходимом для выполнения поставленных задач

Эта стратегия характерна для зрелых компаний или организаций с авторитарным руководством, где относительно легко руководить специалистами со средним уровнем квалификации.

На реализацию такой стратегии потребуется не очень много времени, расходы тоже не будут очень высокими, так как уровень заработной платы для среднеквалифицированных работников также будет средним. Общие задачи компании могут быть реализованы на основе четкой системы организации работ и разделения функций. Обычно в таких условиях вся работа координируется руководителем компании.

Преимущества этой стратегии заключаются в возможности экономии денежных средств на заработную плату и времени, необходимого для дополнительного обучения работников, а также зависимости и подчинения сотрудников руководителю компании (или линейным менеджерам).

Ограничения использования стратегии связаны с уровнем сложности поставленных задач и видами работ, проводимых в данной компании.

Стратегия индивидуальной и независимой работы

Эта стратегия применяется в тех компаниях, где нет необходимости в тесном общении различных специалистов, не создаются рабочие группы и команды, и работа каждого сотрудника зависит только от его собственных усилий.

Временные и денежные затраты предполагаются небольшие. Успешная реализация поставленных задач достигается с помощью грамотного, оперативного и гибкого управления всеми работниками.

Стратегия командной работы

Компания старается сформировать единый коллектив, который работает на общую для всех цель: «Моя компания – моя семья». Такая кадровая стратегия типична для японских фирм.

С учетом вышеприведенного описания различных стратегий управления кадрами, можно сформулировать главные факторы, которые определяют выбор той или иной стратегии:

общая стратегия менеджмента в компании}
имеющаяся оргструктура}
статус компании}
количество существующих работников}
период времени, на который выполняется прогноз}
уровень компетенции и квалификации главных руководителей фирмы и отдела управления кадрами.

В реальной жизни совмещаются разнообразные вариации и типы стратегий управления кадрами. Кроме того, варианты разных стратегий управления персоналом меняются в зависимости от деятельности компании, достижения поставленных целей, замене существующей стратегии фирмы и так далее.

Стадии стратегического кадрового управления

Стратегическое управление кадрами состоит из следующих стадий:

оценка и анализ}
составление планов}
реализация.

На стадии анализа следует определить и оценить факторы, имеющие большое значение для развития компании. Среди инструментов анализа самым распространенным считается определение угроз и вероятностей внешнего окружения и SWOT-анализ.

На этапе составления планов требуется сформулировать вероятные стратегии и выбрать наиболее приемлемую альтернативу для воплощения выбранной стратегии. На этой стадии также формулируются цели, задачи и миссия компании.

После формулирования общей стратегии начинается этап ее реализации. Стратегия осуществляется с помощью создания программ, правил, процедур, регламентов и бюджетов, которые можно классифицировать в качестве планов на среднюю и краткую перспективу.

Стратегическое управление персоналом и стратегический менеджмент всей компании

Рассматривая стратегическое управление организацией как исходную предпосылку стратегического управления ее персоналом, следует определить их возможную взаимосвязь.

Предпринимательская стратегия характеризует компании, выполняют работы, связанные с высокими финансовыми рисками и небольшим объемом действий. Практикуется ресурсное выполнение практически всех потребностей клиента. Руководство компании сосредоточивает все усилия на быстрой реализации ближайших работ, не обращая особого внимания на необходимую проработку и планирование.

Стратегия управления персоналом предполагает поиск, отбор и привлечение сотрудников, являющихся новаторами и обладающих инициативой и хорошим уровнем контактности, которые готовы к риску и не боятся ответственности.

В этом случае важно предотвратить текучесть персонала и обеспечить, чтобы основной состав команды не менялся.

В стратегию управления персоналом входят следующие компоненты:

отбор и распределение персонала – поиск сотрудников, способных рисковать и довести до конца выполнение задачи}
введение вознаграждений и бонусов на основе внутренней конкуренции, беспристрастная оценка личного вклада сотрудника на основе результатов его труда}
обеспечение неформального личного развития с ориентацией на наставника}
подбор и оборудование рабочего места, которое соответствует интересам сотрудника.

Стратегия динамического роста относится к компаниям, которые предпочитают работу с минимальными рисками и уделяют внимание регулярному сопоставлению текущих задач и разработке основы для будущего развития.

В таких компаниях политика, процессы и процедуры оформляются письменно в связи с их реальной необходимостью и требованиями строгого надзора и контроля, а также в качестве фундамента для развития организации.

Стратегия кадрового управления предполагает организационное закрепление всех работников, которые обязаны обладать способностью проявлять гибкость в постоянно изменяющихся условиях, уметь решать возникающие проблемы и работать на основе плотного сотрудничества и кооперации с другими отделами и специалистами.

В стратегию управления персоналом входят следующие компоненты:

отбор и распределение персонала – поиск лояльных и гибких сотрудников, способных идти на риск}
разработка справедливой системы вознаграждений}
оценка труда должна быть основана на точно определенных критериях}
обеспечение качественного роста и развития личности}
планирование всех перемещений – учет существующих возможностей и различных форм продвижения по служебной лестнице.

Стратегия прибыльности характерна для компаний, которые сосредоточены на том, чтобы сохранить существующий на данный момент уровень дохода и прибыли. С этим связаны скромные размеры затрат – компания может даже прекратить прием новых сотрудников. В таких компаниях хорошо развита система управления и применяется широкая система правил и процедур.

Стратегия управления персоналом направлена на критерии эффективности и количества, обычно устанавливаются кратковременные сроки, а результаты достигаются при небольшом уровне риска. Организационное закрепление работников находится на низком уровне.

Кадровая стратегия ориентирована на кратковременную потребность в тех или иных специалистах, узкое поле деятельности работников без высокого уровня лояльности к компании.

В стратегию управления персоналом входят следующие компоненты:

жесткая система подбора и распределения персонала}
система поощрений основана на личном вкладе, старшинстве и концепции справедливости, принятой внутри компании}
применяется узкая оценка, направленная на результат}
обеспечение личного развития с упором на компетентность в решении определенных задач

Ликвидационная стратегия применяется в тех компаниях, которые продают свои активы. В таких организациях могут ожидать возможных убытков и сокращения штата в будущем.

Руководство таких фирм почти не прилагает усилий для спасения предприятия, так как ожидает дальнейшее сокращение прибыли.

В стратегию управления персоналом входят следующие компоненты:

отсутствие набора сотрудников в связи с сокращением штата}
зависимость оплаты от личного вклада, медленный рост заработной платы, отсутствие дополнительной мотивации и стимулов}
формальная система оценки, основанная на управленческих критериях}
ограниченное личное развитие, которое проводится только при производственной необходимости}
система продвижения основана на уровне квалификации.

Стратегия круговорота, или циклическая стратегия характерна для тех ситуаций, когда главная задача руководства заключается в спасении компании.

Руководители принимают меры для снижения расходов и сокращения штата для выживания в ближайший временной период и обеспечения стабильности на длительный период времени. Моральный климат в коллективе отличается общей угнетенностью и пессимизмом.

Стратегия кадрового управления предполагает воспитание гибкости в сотрудниках в условиях идущих изменений и ориентирование персонала на большие задачи и будущие перспективы.

В кадровую стратегию управления входят следующие компоненты:

потребность в разносторонних сотрудниках}
система оплаты на основе структуры стимулов и оценки заслуг}
проведение оценки в зависимости от результата}
большие возможности в организации обучения, но кандидаты на участие в тренингах проходят тщательный отбор}
различные формы продвижения и карьерного роста.

Тесная взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития бизнеса повышает возможность ее успешной реализации и обеспечивает предпосылки для будущего внедрения более сложных стратегий, сфокусированных на приобретение, рост и сохранение кадров.

На основании вышеизложенного можно сделать заключение о том, что стратегическое управление компанией можно считать базовым условием для стратегического управления кадрами, кадровая политика компании зависит от общей стратегии компании, а характеристики кадровой политики зависят от вопросов стратегического управления, применяемого в компании.

Стратегическое управление персоналом современной организации

Подготовка и внедрение стратегии управления кадрами имеет следующие преимущества для современной организации:

привлечение, использование и развитие работников происходит не стихийным образом, а в соответствии с видением и миссией компании и ее долгосрочными задачами
ответственность за создание, реализацию и анализ долгосрочных задач в сфере управления кадрами ложится на высших руководителей}
существует определенная взаимосвязь между долгосрочными задачами управления кадрами и общей стратегией компании.

Стратегическое управление кадрами позволяет достигать следующих целей:

обеспечение необходимым кадровым потенциалом в соответствии со стратегией компании}
создание внутренней среды компании, когда корпоративная культура, ценности и приоритеты формируют условия и стимулы для сохранения и реализации кадровых возможностей и стратегического менеджмента}
разрешение конфликтов в области централизации-децентрализации кадрового управления.

Потребность в стратегическом управлении в организациях и компаниях Российской Федерации обусловлена следующими причинами.

Во-первых, окружение, в котором работают российские компании, значительно изменилось в последнее время. Экономическое состояние многих компаний связано со слабыми знаниями руководителей в области экономики и администрирования, а также недостаточным опытом работы в рыночных условиях при высоком уровне конкуренции. Кроме того, многие руководители не осознают необходимость адаптации фирмы к изменяющимся реалиям внешнего окружения.

Во-вторых, отказ от составления планов на централизованной основе, широкое внедрение приватизации и рыночные реформы требуют развития навыков прогнозирования, создания стратегии, уточнения преимуществ и устранения стратегических рисков и опасностей, то есть применения всего набора инструментов и способов стратегического регулирования.

В-третьих, использование принципов и концепций стратегического регулирования и реальная необходимость модификации в системе менеджмента имеют значение как для крупных организаций, для которых и было когда-то разработано стратегическое регулирование, так и для организаций малого и среднего бизнеса.

Стратегическое управление кадрами основано на одинаковых принципах по сравнению со стратегическим менеджментом компании, так как является его составной частью.

Анализируя деятельность компаний, которые могут применять передовые способы управления кадрами, можно классифицировать три типа:

Организации, которые проводят стратегическое прогнозирование и используют компоненты стратегического управления кадрами. Эта категория включает диверсифицированные производственные и финансовые ассоциации и компании, которые обладают большими возможностями в области организации и финансов, а также имеют развитую сеть филиалов и представительств в регионах.
Компании, которые используют методику стратегического кадрового планирования. Эта категория включает компании с устойчивым финансовым статусом, стабильными процессами и технологиями и разнообразной продукцией. Такие организации могут быть относительно компактными со средним количеством персонала.
Организации, которые передают стратегические задания отделам кадров, которые разрабатывают стратегии кадрового развития. Эта категория включает средние фирмы и крупные компании разных организационных форм, с различным уровнем регионального присутствия и диверсификации товаров, технологий и услуг.

На многих предприятиях Российской Федерации пока еще мало разработаны технологии подготовки и реализации стратегического кадрового управления, и это становится одной из причин различных сложностей в управлении сотрудниками:

возникновение дефицитных специальностей и профессий и трудностей с приемом необходимых специалистов}
рост стоимости образовательных курсов и затрат на получение поддержки специалистов, консультаций и рекомендаций}
модификация деятельности, относительно быстрая сменяемость производственных технологий и процессов услуг, что приводит к замене сотрудников}
отсутствие средств и значительное сокращение штата в условиях кризиса и экономического спада}
трудности долгосрочного прогнозирования количества и структуры сотрудников предприятия в связи с неясными вопросами в процессе создания «портфеля» заказов.

Можно выделить основные причины появления указанных проблем в контексте стратегического управления:

Работа некоторых структур и подсистем общей системы управления кадрами не отвечает потребностям внешнего окружения (например, структур кадрового планирования и рыночных исследований, мотивации и развития сотрудников). Излишнее сосредоточение стратегических функций в отделах кадров сопровождается низким уровнем развития стратегических вопросов в общем менеджменте.
Существующее в настоящее время понимание значения, процессов и характера воспроизводства трудовых ресурсов не принимает во внимание «инвестиционную» природу усилий по развитию кадрового потенциала.
Не проводятся исследования в области разработки методики по использованию технологий кадрового стратегического управления. В настоящее время можно охарактеризовать ситуацию, которая сформировалась в этой области управленческой работы, как интуитивный самостоятельный поиск наиболее успешных решений по ликвидации возникающих проблем.

Рыночные реформы, проводимые в РФ, привели к определенным изменениям, которые способствовали появлению соответствующих условий для создания систем менеджмента с использованием компонентов стратегического управления, что стало началом нового этапа в его развитии.

Можно также заметить, что стратегическое управление кадровым потенциалом в компаниях создавалось последовательно.

1-й этап

Формирование предпосылок и анализ перспектив развития. Кроме того, характерной чертой первого этапа стало отсутствие практической заинтересованности в стратегических методах кадрового менеджмента.

Это было вызвано следующими причинами:

влияние устаревшей методики}
недостаточное количество конкурентных и альтернативных технологий менеджмента}
информационные пробелы}
прерывистый характер идущих изменений}
временный «позитивный» результат.

Прекращение деятельности многих компаний, вынужденные увольнения и сокращения штата сразу же оказали влияние на уровень насыщенности рынка трудовых ресурсов, и предложение стало превышать спрос.

Потребности предприятий, вызванные требованиями новых процессов, инноваций и технологий, осознанием рыночных перспектив и тенденций и более высоким уровнем новых целей, удовлетворялись с помощью большого количества высококвалифицированных сотрудников, приходящих из научных и технических отраслей.

2-й этап

Он также был не очень удачным и связан с осознанием этой необходимости на предприятиях и желанием модифицировать свою работу. Для данного этапа характерны следующие события:

понимание и повсеместное признание значения такого функционального направления как «кадровое управление»}
повышение спроса на трудовом рынке по отдельным профессиям, возникновение дефицитных специальностей}
развитие жесткой конкуренции, повышение общего уровня применяемых технологий}
появление новых, не известных или не распространенных ранее видов деятельности}
ухудшение и усложнение ситуации в криминальной сфере.

Организации обнаружили множество новых проблем:

нехватка специалистов нужных специальностей и квалификации}
возникновение потребности решать вопрос, относящиеся к надежности сотрудников}
проблемы текучести кадров, ухода сотрудников, которые обладают специфическими знаниями, включая конфиденциальную информацию.

Российские компании и организации столкнулись с потребностью модернизации и модификации систем кадрового управления, и это также относится к стратегическому кадровому управлению.

Можно сделать следующие выводы:

стратегическое управление кадрами – это управление созданием конкурентоспособного кадрового потенциала компании в зависимости от существующих и будущих внутренних и внешних изменений}
цель и задачи стратегического кадрового управления заключается в обеспечении согласованного и соответствующего статусу среды (как внутренней, так и внешней) создания кадрового потенциала компании на длительный период времени}
субъект современного стратегического кадрового управления включает отдел кадров, линейных менеджеров и руководителей отделов}
объект современного стратегического кадрового управления включает совокупный кадровый потенциал компании, динамику роста, отделы и существующие между ними взаимосвязи, политику в области кадров, а также методику стратегического менеджмента}
стратегическое управление кадрами основано на общем стратегическом менеджменте, который применяется в компании, и здесь есть также обратная взаимосвязь}
на предприятиях, работающих в России, пока недостаточно развиты технологии и методы стратегического управления кадрами, и это становится одной из причин появления различных проблем в системе управления персоналом.

hr-portal.ru