Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Российская газета

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников — тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к «увольнительному» вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Следующий

Все о сокращении | Официальный сайт Главного управления по труду и занятости населения Челябинской области

Сокращение численности работников — уменьшение численности штатных единиц по определенным должностям.

Сокращение штата — исключение из штатного расписания некоторых должностей.

Массовое высвобождение персонала

— сокращение численности работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия.

Основными критериями массового высвобождения в Челябинской области являются в соответствии с п. 3.1.5. Регионального соглашения между профсоюзами, работодателями и Правительством Челябинской области на 2021-2023 годы показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

• увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы и формы собственности с численностью работающих 15 и более человек;
• сокращение численности или штата работников организации в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

• если общее сокращение численности или штата работников составляет более 10% от общей численности работников в течение 90 календарных дней.

Ликвидация организации — это процедура, в результате которой прекращаются все ее права и обязанности. Они не переходят в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). После ликвидации компании ни один из кредиторов не сможет потребовать исполнения каких бы то ни было обязательств. Все расчеты, в том числе и с увольняемыми работниками, должны быть закончены в течение процедуры ликвидации.

Сроки уведомления службы занятости:

• при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в центр занятости населения не позднее чем за 2 месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий,
• при принятии решения о массовом сокращении численности или штата работников организации — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ; ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Документы, предоставляемые работодателем в центр занятости населения при сокращении штата и/или массовом высвобождении работников:

Уведомление работников

Работодатель должен не менее, чем за 2 месяца, письменно и под роспись, уведомить работника о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 Трудового Кодекса РФ). Работника, заключившего договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а занятого на сезонных работах — не менее, чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ) до дня увольнения;

ч. 3 ст. 180 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения указанного выше двухмесячного срока. Для этого требуется письменное согласие работника.

В этом случае работник имеет право на компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Уволить работника по данному основанию возможно лишь в случае, если нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаемая вакантная должность или работа может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.

Работодатель не имеет права увольнять по сокращению численности или штата работников беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет.

При принятии работодателем решения о ликвидации организации – увольнению подлежат все работники без исключения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ), либо сокращением численности штата (п.2 ч.1 ст 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.2 ст. 178 ТК РФ).

Расчет, трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения (ст.

62, ст.140 ТК РФ). Выплата месячного выходного пособия в размере месячного заработка и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по месту работы и за счет средств работодателя.

Документы, предоставляемые работодателем в центр занятости населения при принятии работодателями решений о введении режимов неполного рабочего времени, временной приостановке работы (простое), предоставлении работникам отпуска без сохранения заработной платы:

• ИНФОРМАЦИЯ о принятии работодателями решений о введении режимов неполного рабочего времени, временной приостановке работы (простое), предоставлении работникам отпуска без сохранения заработной платы.

В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты РФ о внесении изменений в приказ Минтруда России от 24 марта 2020 г. № 152 «О проведении оперативного мониторинга высвобождения и неполной занятости работников, а также численности безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости» в части включения дополнительных показателей, характеризующих ситуацию с введением ограничительных мероприятий (карантина) в связи с распространением коронавирусной инфекции, в личном кабинете работодателя ИАС ОБВ «Работа в России» реализован функционал сбора информации об увольнении работников, введении режимов неполной занятости работников организаций, а также временной удаленной работы в субъектах Российской Федерации в связи с введением ограничительных мероприятий.

 

Таким образом, в случае введения режима неполной занятости работодатели обязаны представить соответствующую информацию в Центр занятости населения по месту регистрации и заполнить отчетную форму в электронном виде в личном кабинете на Портале «Работа в России». Инструкция по работе с сервисом сбора информации о численности сотрудников для работодателей на портале Работа в России

 

Обнаружив в тексте ошибку, выделите её и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Дата публикации: 27 ноября, 2017 [04:47]
Дата изменения: 28 мая, 2021 [10:12]

20 CFR § 639.5 — Когда должно быть сделано уведомление? | CFR | Закон США

§ 639.5 Когда должно быть сделано уведомление?

(a) Общее правило.

(1) За некоторыми исключениями, обсуждаемыми в параграфах (b), (c) и (d) этого раздела и в § 639.9 этой части, уведомление должно быть направлено не менее чем за 60 календарных дней до любого запланированного закрытия завода или массового увольнения. , как определено в этих правилах. Если все сотрудники не увольняются в один и тот же день, дата первого индивидуального увольнения в течение установленного законом 30-дневного или 90-дневного периода вызывает требование об уведомлении за 60 дней.Последний день работы работника считается датой увольнения этого работника. Первая и каждая последующая группа участников имеет право на уведомление за 60 дней. Чтобы работодатель мог решить, требуется ли выдача уведомления, работодатель должен:

(i) Посмотрите вперед на 30 дней и на 30 дней позже, чтобы определить, достигнуты ли как предпринятые, так и запланированные меры по найму в совокупности за любой 30-дневный период минимального числа для закрытия завода или массового увольнения и, таким образом, инициируют уведомление требование; и

(ii) Загляните вперед на 90 дней и на 90 дней позже, чтобы определить, достигнуты ли как предпринятые, так и запланированные действия по найму, каждое из которых в отдельности является достаточным для активации покрытия WARN, в совокупности за любой 90-дневный период достигнет минимального числа для закрытия завода или массового увольнения и, таким образом, вызывает требование об уведомлении. Однако в соответствии с разделом 3 (d) работодатель не обязан уведомлять, если работодатель демонстрирует, что отдельные потери занятости являются результатом отдельных и различных действий и причин, а не попыткой уклониться от требований WARN.

(2) Момент времени, в который необходимо измерить количество сотрудников с целью определения страхового покрытия, — это дата, когда требуется направить первое уведомление. Если этот «снимок» количества сотрудников, занятых на эту дату, явно не репрезентативен для обычного или среднего уровня занятости, то для определения охвата можно использовать более репрезентативное число.Примеры нерепрезентативных уровней занятости включают случаи, когда уровень находится вблизи пика или минимума цикла занятости или когда большие сдвиги в сторону увеличения или уменьшения количества сотрудников происходят примерно в то время, когда должно быть сделано уведомление. Более репрезентативным числом может быть среднее количество сотрудников за последний период времени или количество сотрудников на альтернативную дату, которая более репрезентативна для нормального уровня занятости. Альтернативные методы не могут использоваться для уклонения от цели WARN и должны использоваться только в необычных обстоятельствах.

(б) Переводы.

(1) Уведомление не требуется в определенных случаях, связанных с переводом, как описано в определении «потери работы» в § 639.3 (f) этой части.

(2) Предложение о переводе на другое место работы не должно рассматриваться как «перевод», если новая работа представляет собой конструктивное увольнение.

(3) Значение термина «разумное расстояние до работы» зависит от местных и отраслевых условий. При определении «разумного расстояния до работы» следует учитывать следующие факторы: географическую доступность места работы, качество дорог, обычно доступный транспорт и обычное время в пути.

(4) В случаях, когда перевод выходит за пределы разумного расстояния до работы, работодатель может нести ответственность за непредоставление уведомления, если предложение о переводе не будет принято в течение 30 дней с момента предложения, закрытия или увольнения (в зависимости от того, что наступит позже). . В зависимости от того, когда работодатель сделал предложение о переводе, обычный 60-дневный период уведомления мог истечь, и могло произойти закрытие завода или массовое увольнение. Поэтому работодателю рекомендуется заранее уведомить о переводе за 60 дней.

(c) Временная занятость.

(1) Уведомление не требуется, если закрытие связано с временным производством, или если закрытие или увольнение является результатом завершения определенного проекта или предприятия, и затронутые сотрудники были наняты с пониманием того, что их занятость была ограничена. на срок действия объекта, проекта или предприятия.

(2) При приеме на работу сотрудники должны четко понимать, что их работа носит временный характер. Когда такое понимание существует, это будет определяться ссылкой на трудовые договоры, коллективные договоры или практику найма в отрасли или местности, но бремя доказательства будет лежать на работодателе, чтобы продемонстрировать, что временный характер проекта или объекта был четко определен. сообщается в случае возникновения вопросов относительно договоренностей о временном трудоустройстве.

(3) Работодатели в сельском хозяйстве и строительстве часто нанимают рабочих для сбора урожая, обработки или для работы над конкретным зданием или проектом. Такая работа может быть сезонной, но повторяющейся. Такая работа подпадает под это исключение, если работники во время приема на работу понимали, что их работа носит временный характер. В неопределенных ситуациях работодателям может быть благоразумно разъяснить договоренности о временной работе в письменной форме при приеме на работу работников. У одних и тех же работодателей могут быть постоянные сотрудники, которые непрерывно выполняют различные работы и выполняют различные задачи в течение большей части календарного года.Такие сотрудники не подпадают под это исключение. Письменное уведомление о том, что проект носит временный характер, не приведет к преобразованию постоянной занятости во временную, что освобождает рабочие места от WARN.

(4) Определенные работы могут быть связаны с конкретным контрактом или заказом. Являются ли такие работы временными, зависит от того, является ли контракт или заказ частью долгосрочных отношений. Например, производитель самолетов нанимает рабочих для производства стандартного самолета для парка США по контракту с США.S. Air Force с расчетом на то, что ее контракт будет продлеваться в обозримом будущем. Сотрудники этого производителя не будут считаться временными.

(d) Забастовки или локауты. Закон предусматривает исключение для забастовок и локаутов, которые не направлены на уклонение от требований Закона. Локаут происходит, когда по тактическим или оборонным причинам в ходе коллективных переговоров или во время трудового спора работодатель на законных основаниях отказывается использовать некоторых или всех своих сотрудников для выполнения имеющейся работы.Блокировка, не связанная с коллективными переговорами, которая предназначена как уловка для обхода Закона, не подлежит этому исключению. Это исключение не распространяется на закрытие завода или массовое увольнение на рабочем месте, где происходит забастовка или локаут, которые происходят по причинам, не связанным с забастовкой или локаутом. Работодатель не обязан уведомлять о постоянной замене лица, которое в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях признано участником экономической забастовки. Сотрудники, не участвующие в забастовке, работающие на одном и том же месте работы и потерявшие работу в результате забастовки, имеют право на уведомление; однако ситуации, когда забастовка или локаут затрагивают небастующих сотрудников на том же предприятии, могут представлять собой непредвиденные деловые обстоятельства, как описано в § 639.9, и может применяться сокращенное уведомление. Точно так же исключение «колеблющейся компании», также обсуждаемое в § 639.9, может применяться в ситуациях забастовки. Если бастующий профсоюз представляет более одной переговорной единицы на одном участке, не участвующий в забастовке включает в себя не участвующую в забастовке переговорную единицу (и). Уведомление также должно быть сделано для тех рабочих, которые не являются частью переговорной единицы (ей), которая участвует в трудовых переговорах, которые привели к локауту. На сотрудников других заводов, которые не подвергались забастовке, но на которых закрытие заводов или массовые увольнения произошли как прямой или косвенный результат забастовки или локаута, освобождение от забастовки / локаута не распространяется.Исключение из непредвиденных деловых обстоятельств в отношении уведомления за 60 дней также может применяться к этим закрытиям или увольнениям на других заводах.

Требования к уведомлению при увольнении или увольнении работников во время пандемии

Работодатели, планирующие увольнения или увольнения сотрудников в результате вспышки COVID-19, должны проявлять осторожность. Даже если они не подпадают под действие Федерального закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон WARN), они могут быть обязаны предоставлять различные уведомления в соответствии с законами штата «mini-WARN» или другими законами штата.

Ниже приводится краткий обзор того, как эти федеральные законы и законы штата могут повлиять на работодателей.

1) Что такое Закон «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ»?

Закон WARN требует, чтобы работодатели со 100 или более сотрудниками предоставляли письменное уведомление за 60 календарных дней до закрытия предприятий и массовых увольнений. Цель этого закона — предоставить работникам и их семьям некоторое переходное время для адаптации к предполагаемой потере работы, для поиска и получения другой работы и, при необходимости, для прохождения обучения или переподготовки для повторного выхода на рынок труда.Многие работодатели знают об обязательстве по уведомлению в соответствии с Законом WARN, но то, что именно инициирует обязательство по отправке уведомлений, зависит от обстоятельств.

2) Что такое устав «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ»?

Это термин, обычно используемый для обозначения законов штата, которые полностью отражают Закон WARN — с некоторыми заметными отличиями. Например, Закон WARN не предусматривает временных увольнений на срок менее шести месяцев. Это также не подразумевается, если, как минимум, не произойдет 50 случаев потери рабочих мест на одном месте работы за 90-дневный период.Однако статус мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ может быть вызван более низким порогом потери работы. Следовательно, малым предприятиям, возможно, придется уделять больше внимания этим законам штата.

3) Когда работодатель должен предоставить письменное уведомление за 60 дней в соответствии с Законом WARN?

Согласно федеральному закону WARN, работодатели обязаны предоставить письменное предварительное уведомление в случае закрытия завода или массового увольнения. Оба эти события конкретно определены в Законе. Закрытие завода . означает «постоянное или временное отключение одного рабочего места (или нескольких объектов / единиц на одном рабочем месте), если остановка приводит к потере рабочих мест в течение любого 30-дневного периода. для 50 и более сотрудников.Массовое увольнение означает сокращение численности персонала, которое «приводит к потере занятости на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода» для — либо (i) 50 или более сотрудников, если они составляют 33% рабочей силы на этот сайт, или (ii) еще 500 сотрудников.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, не учитываются при достижении этого порога. Но работодатели должны остерегаться того, что определение «наемного работника» в Законе WARN отличается от его общепринятого значения. В соответствии с законом служащий, работающий неполный рабочий день, означает «служащего, который в среднем работает менее 20 часов в неделю или , который проработал менее 6 из 12 месяцев, предшествующих дате уведомления. требуется.”

4) Учитывая вспышку COVID-19, могут ли работодатели предоставить предварительное уведомление менее , чем за 60 дней с момента увольнения или закрытия, и при этом соблюдать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

При определенных обстоятельствах да. Очевидно, что с учетом внезапной вспышки COVID-19 уведомление сотрудников почти за два месяца практически неосуществимо. К счастью, Закон WARN предусматривает исключения как для стихийных бедствий, так и для «непредвиденных деловых обстоятельств».Хотя президент Трамп объявил «серьезной катастрофой» применение чрезвычайных полномочий в соответствии с Законом Стаффорда, неясно, подпадает ли под это действие пандемия COVID-19. Однако явно будет применяться исключение «непредвиденные деловые обстоятельства». В соответствии с этим исключением, работодатель может направить уведомление менее чем за 60 дней, если закрытие предприятий или массовые увольнения вызваны деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней. Федеральные правила также поясняют, что «[] важным признаком деловой ситуации, которую нельзя разумно предвидеть, является то, что это обстоятельство вызвано каким-то внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя. В таком случае работодатели должны будут показать, как вспышка COVID-19 внезапно и негативно повлияла на их бизнес.

Примечательно, что в нормативных актах также говорится, что «[a] правительственное распоряжение о закрытии сайта по трудоустройству, которое происходит без предварительного уведомления, также может быть непредвиденным обстоятельством для бизнеса». Правительства ряда штатов и местных органов власти уже издали приказы о немедленном закрытии второстепенных предприятий и операций, чтобы избежать распространения COVID-19.

Предполагая, что эта пандемия соответствует исключению для непредвиденных деловых обстоятельств, работодатели все равно должны предоставлять письменное уведомление «в кратчайшие возможные сроки».Федеральные правила дополнительно определяют тип информации, которая должна содержаться в этих письменных уведомлениях. Когда требуется уведомление WARN Act, оно должно быть направлено каждому сотруднику индивидуально, его профсоюзу (если таковой имеется) и различным государственным и местным правительственным учреждениям. Если работодатель использует исключение «непредвиденных деловых обстоятельств», письменное уведомление должно также включать «краткое изложение» причины, по которой предварительное уведомление было направлено менее чем за 60 дней. ( См. 20 C.F.R. §639.9.) Таким образом, работодатели, рассматривающие массовые увольнения в результате пандемии, должны как можно скорее направить уведомление и сослаться на вспышку COVID-19 как на причину для сокращенного уведомления.

5) Должен ли работодатель по-прежнему соблюдать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, если он решит предпринять менее постоянные действия по найму, такие как увольнения или временные увольнения ?

Согласно Закону WARN работодатели не обязаны заранее уведомлять о «временных» увольнениях или сокращении рабочего времени, продолжительность которых составляет менее шести месяцев.Однако это не обязательно верно в соответствии с уставами «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ». Например, суды в Калифорнии истолковали закон штата о «мини-предупреждениях» как требующий от работодателей заблаговременно уведомлять за 60 дней даже о временных отпусках — на срок от четырех до пяти недель. Поэтому, если вы являетесь работодателем, рассматривающим только временное решение в связи с этой пандемией, вам все равно может потребоваться предварительное уведомление, и вам следует проконсультироваться с опытным юристом, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

Хотя сокращение рабочего времени часто рассматривается как «временное решение», федеральные правила гласят, что работодатели обязаны направлять предварительное уведомление за 60 дней, если они решают сократить количество рабочих часов сотрудников на 50% или более в течение каждого месяца из шести месяцев. месячный период. В результате работодатели, которые рассматривают возможность значительного сокращения рабочего времени сотрудников в качестве временного решения проблемы COVID-19, все равно должны будут обеспечить соблюдение требований предупреждения WARN.

6) Будет ли вспышка COVID-19 также составлять исключение из требования о предварительном уведомлении в соответствии с уставом mini-WARN?

Как и законы других штатов, уставы мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЙ могут сильно различаться по объему и содержанию. Хотя многие законодательные акты mini-WARN содержат исключение «непредвиденных деловых обстоятельств», в некоторых штатах, например в Калифорнии, это исключение не предоставляется работодателям. (Другие штаты без этого исключения включают Гавайи, Теннесси и Нью-Джерси). Вместо этого Калифорния предоставляет исключение для «физических бедствий», таких как наводнение, землетрясение, засуха или «военные действия». К счастью, губернатор Калифорнии 17 марта 2020 г. издал указ, в котором прямо приостанавливает действие закона штата о мини-предупреждении, если работодатель «уведомляет об этом в кратчайшие сроки».В Указе также признается, что действие закона о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ также приостанавливается для работодателей, которые приказывают массовое увольнение, переезд или увольнение, которые «вызваны бизнес-обстоятельствами, связанными с COVID-19, которые не были разумно предсказуемыми на момент этого уведомления. было бы необходимо. » Другие государства могут последовать их примеру.

В некоторых штатах, например в Иллинойсе, есть значительно измененная версия исключения для непредвиденных обстоятельств для бизнеса. В Иллинойсе работодатель может направить уведомление менее чем за 60 дней только в случае закрытия завода и , если Департамент труда Иллинойса (а не работодатель) определит, что необходимость в уведомлении была «необоснованно предсказуемой в то время, когда уведомление было бы необходимо.Еще неизвестно, откажется ли Иллинойс от каких-либо требований к уведомлению о мини-предупреждениях.

Таким образом, работодатели должны учитывать место массовых увольнений или закрытия заводов, чтобы определить потенциальную ответственность в соответствии с этим законодательством.

7) Существуют ли другие различия между федеральным законом WARN, уставами mini-WARN и другими требованиями к уведомлениям, которые могут иметь значение?

• Пороговое значение для покрытия в соответствии с законом о мини-предупреждении может быть ниже в некоторых штатах.

Закон WARN распространяется только на работодателей со 100 и более сотрудниками (не считая сотрудников, работающих неполный рабочий день). Напротив, в нескольких штатах есть гораздо более мелкие работодатели — некоторые примерно вдвое меньше, чем требуется в соответствии с законом WARN. Работодатели с 75 и более сотрудниками будут подпадать под действие статутов mini-WARN Калифорнии и Иллинойса, в то время как работодатели с 50 или более сотрудниками будут подпадать под действие законов mini-WARN на Гавайях, Нью-Йорке, Теннесси и Висконсине. Мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Айовы распространяется на работодателей с 25 и более сотрудниками.

• В некоторых штатах требуется предварительное уведомление за 60 или менее дней.

Как правило, в большинстве штатов требуется предварительное письменное уведомление за 60 дней, но некоторые штаты не подходят. В Айове требуется предварительное уведомление только за 30 дней, в то время как Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного уведомления за 90 дней. Недавно в Нью-Джерси был принят новый закон, изменяющий существующий закон о мини-предупреждениях, который требует (среди прочего) периода предварительного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней). Однако поправка Нью-Джерси к статуту mini-WARN не вступит в силу до 19 июля 2020 года.

• Обязательство работодателя по уведомлению в соответствии с уставом mini-WARN может быть вызвано событиями, отличными от закона WARN.

Калифорния, например, требует от работодателей направлять уведомление даже в случае «переезда», который определяется как перенос всех или практически всех операций работодателя в другое место на расстоянии 100 или более миль. По этим причинам важно анализировать законодательные акты о мини-предупреждениях отдельно, а работодатели должны соблюдать государственные и местные директивы, которые могут отменять или иным образом влиять на требования об уведомлении.

• Законы Mini-WARN могут требовать, чтобы работодатели уведомляли определенные органы государственного управления.

В каждом законе о мини-WARN указываются государственные или местные агентства, которые должны получать уведомления об увольнениях или закрытии заводов. Например, в Калифорнии уведомление необходимо направить: (1) в Департамент занятости; (2) Совет по развитию местных кадров; и (3) главное выборное должностное лицо правительства каждого города и округа, в пределах которых происходит прекращение, перемещение или массовое увольнение.В других штатах, таких как Миннесота и Орегон, есть дополнительные государственные учреждения или физические лица (например, уполномоченный), которые должны получить копию уведомления.

В некоторых штатах также требуются дополнительные уведомления при работе с членами профсоюзов. Крайне важно проанализировать требования каждого штата, чтобы обеспечить соблюдение всех применимых законодательных актов о мини-предупреждениях.

• В некоторых штатах может потребоваться более чем предварительное письменное уведомление в случае закрытия офиса или массового увольнения.

В некоторых штатах нет статутов о мини-предупреждениях, но есть другие законы, требующие других форм уведомления. Например, в штатах Алабама и Огайо работодатели требуют, чтобы работодатели звонили в ближайший офис или агентство по безработице, если они уволят или уволят определенное количество сотрудников в течение одной недели. Джорджия и Северная Каролина, с другой стороны, не требуют, чтобы работодатели звонили в какое-либо местное агентство, но требуют, чтобы работодатели заполняли специальные формы в случае закрытия предприятий. Интересно, что в Канзасе действует закон, который требует, чтобы работодатели сначала получали разрешение, прежде чем закрывать какие-либо предприятия.

Хотя Коннектикут не принял закон о мини-предупреждении, Закон о закрытии завода в Коннектикуте требует, чтобы работодатели, которые перемещают или закрывают завод, оплачивают полную стоимость продолжения существующего группового медицинского страхования уволенных сотрудников и их иждивенцев в течение более короткого периода времени, равного 120. дней или до тех пор, пока сотрудник не получит право на другое групповое страхование.

Недавние радикальные изменения в статуте штата Нью-Джерси о мини-WARN также включают поправку, которая требует, чтобы работодатели, инициирующие уведомление в соответствии с законом, также автоматически выплачивали выходное пособие сотрудникам.В частности, все уволенные сотрудники будут иметь право на недельное выходное пособие за каждый год работы в компании. Нью-Джерси станет первым штатом в стране, который потребует выходное пособие при таких обстоятельствах. Однако эти изменения в законе Нью-Джерси не вступят в силу до июля 2020 года.

Учитывая эти ключевые различия между Законом WARN, уставами mini-WARN и другими требованиями к уведомлению штата, работодатели, планирующие увольнения и закрытия, должны тесно сотрудничать с юристом, чтобы обеспечить соблюдение требований.За помощью в решении проблем на рабочем месте обращайтесь к своему адвокату в Акермане.

Закон

WARN и Закон об уведомлении о потенциальных увольнениях

---

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УВЕДОМЛЕНИЕ VERMONT О ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЯХ СЛОЖЕНИЯ:

21 V. S.A. § 413

Штат Вермонт требует, чтобы все работодатели, которые закрывают или проводят массовые увольнения 50 или более сотрудников в течение 90-дневного периода, должны уведомить министра торговли и общественного развития и комиссара по труду за 45 дней до фактической даты закрытия или увольнения. который достигает требуемых пороговых значений.Работодатели должны направить секретарю и уполномоченному приблизительное количество затронутых сотрудников, а также их должности и предполагаемую дату потери работы. Кроме того, работодатели обязаны выплатить всю невыплаченную заработную плату и компенсацию любому уволенному работнику.

Работодатели также обязаны за 30 дней уведомлять всех местных главных выборных должностных лиц или административных должностных лиц, муниципалитет и любую переговорную единицу.

• Быстрое реагирование на развитие трудовых ресурсов : Отдел развития трудовых ресурсов Министерства штата Вермонт предоставляет услуги быстрого реагирования работодателям, переходящим через сокращение штатов, увольнение работников и / или закрытие предприятия путем координации услуг и оказания немедленной помощи пострадавшим на месте и за его пределами. работодатели и рабочие.
• Программа массовых исков по страхованию от безработицы: Отдел страхования от безработицы Департамента труда штата Вермонт оказывает поддержку работодателям в случае замедления темпов роста бизнеса, временного или постоянного увольнения пяти или более сотрудников для подачи исков пострадавшим сотрудникам.

Уведомления о возможном увольнении следует направлять по адресу:

Департамент труда штата Вермонт
Офис комиссара
5 Green Mountain Drive
P.O. Box 488
Montpelier, VT 05601-0488
[email protected]

Вопросы, касающиеся уведомлений о возможном увольнении, следует направлять по адресу:

Дирк Андерсон, главный юрисконсульт
Департамент труда штата Вермонт
[email protected]

Синди Робиллард, Отдел развития персонала
Министерство труда Вермонта
[email protected]

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ

УВЕДОМЛЕНИЕ ПО НАСТРОЙКЕ И ПЕРЕТРЕНИРОВКЕ РАБОТНИКА (ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ) ТРЕБОВАНИЯ:

Федеральный закон WARN требует, чтобы работодатели со 100 или более сотрудниками уведомляли менеджеров, руководителей, почасовых и оплачиваемых сотрудников за 60 календарных дней о закрытии бизнеса или массовых увольнениях сотрудников. Это уведомление также должно быть направлено всем ассоциированным представителям работников, таким как профсоюзы, местные выборные должностные лица, а также перемещенное рабочее подразделение штата в случае увольнения 500 или более сотрудников или 33 процентов активной рабочей силы работодателя.

Предварительное уведомление о потере работы позволяет пострадавшим сотрудникам искать альтернативную работу и воспользоваться программами обучения и другими программами поддержки для успешного возвращения на рынок труда.

Федеральные исключения для WARN:

Работодатели не обязаны предоставлять уведомление, если увольнение на шесть месяцев или менее, если отработанные часы не сокращаются до 50 процентов каждый месяц в течение шестимесячного периода, если закрытие бизнеса или увольнения являются результатом непредвиденных обстоятельств на тот момент уведомление за 60 дней потребовалось бы или если бы работодатель был вынужден прекратить работу или увольнение из-за стихийного бедствия.

https://www.dol.gov/general/topic/termination/plantclosings

Уведомление о корректировке и переподготовке рабочих

WARN Details

«Закон, регулирующий ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ»] Публичный закон 100–379 (29 USC 2101 и последующие) регулирует Закон «О ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ» Ä Нормативные акты приведены в 20 CFR Part 639 Ä Руководство по предварительному уведомлению о закрытии и увольнении Ä ¢ Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников ‚Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) был принят 4 августа 1988 г. и вступил в силу 4 февраля 1989 г.

«Охват работодателя»] В целом, работодатели подпадают под действие WARN, если у них 100 или более сотрудников, не считая сотрудников, проработавших менее 6 месяцев за последние 12 месяцев, и не считая сотрудников, которые в среднем работают менее 20 часов. неделя.Охватываются частные коммерческие работодатели и частные некоммерческие работодатели, а также государственные и квазигосударственные организации, которые действуют в коммерческом контексте и организованы отдельно от обычного правительства. Обычные федеральные, государственные и местные органы власти, предоставляющие общественные услуги, не покрываются.

«Охват сотрудников»] К сотрудникам, имеющим право на уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, относятся почасовые и оплачиваемые рабочие, а также управленческие и контролирующие сотрудники. Деловые партнеры не имеют права на уведомление.

«Потеря занятости»] Термин «потеря занятости» означает: (1) увольнение, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию, (2) увольнение на срок более 6 месяцев, или (3) сокращение часы работы сотрудников превышают 50% в каждый месяц любого 6-месячного периода. Исключения: Сотрудник, который отказывается от перевода на другое место работы в пределах разумного расстояния до работы, не теряет работу. Сотрудник, который принимает перевод за пределы этого расстояния в течение 30 дней после его предложения или в течение 30 дней после закрытия завода или массового увольнения, в зависимости от того, что произойдет позже, не теряет работу. В обоих случаях предложение о переводе должно быть сделано до закрытия или увольнения, перерыв в работе не должен превышать 6 месяцев, и новая работа не должна рассматриваться как конструктивное увольнение. Эти исключения при переводе из определения «потери занятости» применяются только в том случае, если закрытие или увольнение является результатом перемещения или консолидации части или всего бизнеса работодателя.

«Период уведомления»] За исключением трех случаев, уведомление должно быть рассчитано по времени, чтобы оно было достигнуто необходимыми сторонами, по крайней мере, за 60 дней до закрытия или увольнения.Если отдельные увольнения в связи с закрытием или увольнением происходят более чем на один день, уведомления направляются представителю (представителям), перемещенному штату работнику и местным органам власти не менее чем за 60 дней до каждого увольнения. Если работники не представлены, уведомление каждого работника должно быть сделано не менее чем за 60 дней до увольнения этого работника. (1) Фальшивая рота. Это исключение, если его толковать в узком смысле, охватывает ситуации, когда компания ищет новый капитал или бизнес, чтобы оставаться открытой, и когда уведомление может испортить возможность получить новый капитал или бизнес, и применяется только к закрытию заводов (2). Непредвиденные деловые обстоятельства.Это исключение применяется к закрытию и увольнениям, вызванным деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда в противном случае требовалось уведомление, и (3) стихийное бедствие. Это применимо, когда закрытие или увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха или шторм. Если работодатель предоставляет менее чем за 60 дней предварительное уведомление о закрытии или увольнении и полагается на одно из этих трех исключений, работодатель несет бремя доказательства того, что условия исключения были соблюдены.Работодатель также должен уведомить как можно больше. Когда уведомления подаются, они должны включать краткое изложение причины сокращения периода уведомления в дополнение к пунктам, требуемым в уведомлениях.

Что вызывает предупреждение

«Закрытие завода»]. Застрахованный работодатель должен уведомить, если место работы (или одно или несколько предприятий или операционных единиц в пределах места работы) будет закрыто, и остановка приведет к потере рабочих мест (как определено ниже) для 50 и более сотрудников в течение любого 30-дневного периода.При этом не учитываются сотрудники, проработавшие менее 6 месяцев за последние 12 месяцев, или сотрудники, которые работают в среднем менее 20 часов в неделю для этого работодателя. Эти последние группы, однако, имеют право на уведомление (обсуждается позже).

«Массовое увольнение»]. Застрахованный работодатель должен уведомить о массовом увольнении, которое не является результатом закрытия завода, но приведет к потере рабочих мест на рабочем месте в течение любого 30-дневного периода для 500 или больше сотрудников, или для 50-499 сотрудников, если они составляют не менее 33% активной рабочей силы работодателя.Опять же, сюда не входят сотрудники, проработавшие менее 6 месяцев за последние 12 месяцев, или сотрудники, которые работают в среднем менее 20 часов в неделю для этого работодателя. Эти последние группы, однако, имеют право на уведомление (обсуждается позже). Работодатель также должен уведомить, если количество сокращений занятости, которые происходят в течение 30-дневного периода, не соответствует пороговым требованиям закрытия завода или массового увольнения, но количество сокращений занятости для 2 или более групп рабочих, каждая из которое меньше минимального количества, необходимого для инициирования уведомления, достигает порогового уровня в течение любого 90-дневного периода либо закрытия завода, либо массового увольнения.Потери рабочих мест в течение любого 90-дневного периода будут учитываться вместе для пороговых уровней ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, если работодатель не продемонстрирует, что потери рабочих мест в течение 90-дневного периода являются результатом отдельных и различных действий и причин.

«Продажа бизнеса»] В ситуации, связанной с продажей части или всего бизнеса, применяются следующие требования. (1) В каждой ситуации всегда есть работодатель, ответственный за уведомление. (2) Если продажа застрахованным работодателем приводит к закрытию завода или массовому увольнению, требуемые стороны (обсуждаемые ниже) должны получить уведомление не менее чем за 60 дней.(3) Продавец несет ответственность за уведомление о любом закрытии крытого завода или массовом увольнении, которое происходит до даты / времени продажи включительно. (4) Покупатель несет ответственность за уведомление о любом закрытии крытого завода или массовом увольнении, которое происходит после даты / времени продажи. (5) Уведомление не требуется, если продажа не приводит к закрытию крытого завода или массовому увольнению. (6) Сотрудники продавца (кроме сотрудников, проработавших менее 6 месяцев за последние 12 месяцев или сотрудников, которые работают в среднем менее 20 часов в неделю) на дату / время продажи становятся для целей ВНИМАНИЕ, сотрудники покупателя сразу после продажи.Это положение сохраняет право на уведомление сотрудников проданного бизнеса.

«Исключения»] Работодателю не нужно уведомлять, если закрытие завода является закрытием временного объекта, или если закрытие или массовое увольнение является результатом завершения определенного проекта или предприятия. Это освобождение применяется только в том случае, если рабочие были наняты с пониманием того, что их занятость ограничена сроком действия объекта, проекта или предприятия. Работодатель не может обозначить текущий проект как «временный», чтобы уклониться от выполнения своих обязательств по WARN.Работодателю не нужно уведомлять забастовщиков или работников, которые являются частью переговорной единицы (ей), которые участвуют в трудовых переговорах, которые привели к локауту, когда забастовка или локаут эквивалентны закрытию завода или массовому увольнению. Не участвующие в забастовке работники, потерявшие работу в результате прямого или косвенного результата забастовки, и работники, не входящие в переговорную единицу, участвующие в трудовых переговорах, которые привели к локауту, по-прежнему имеют право на уведомление.Работодатель не обязан уведомлять о постоянной замене лица, которое является «экономическим забастовщиком», как это определено в Законе о национальных трудовых отношениях.

Подать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ

«Форма и содержание уведомления»] Никакого особого уведомления не требуется. Однако все уведомления должны быть в письменной форме. Допускается любой разумный способ доставки, обеспечивающий получение за 60 дней до закрытия или увольнения. Уведомление должно быть конкретным. Уведомление может быть предоставлено условно при наступлении или ненаступлении события, только если событие является определенным и его возникновение или ненаступление приведет к покрываемым действиям по трудоустройству менее чем через 60 дней после события.Содержание уведомлений для требуемых сторон перечислено в разделе 639.7 окончательных правил WARN. Дополнительное уведомление требуется, когда дата (даты) или 14-дневный период (даты) для запланированного закрытия завода или массового увольнения продлевается после даты или 14-дневного периода (ов), объявленных в первоначальном уведомлении.

«Записи»] Никакой конкретной формы записи не требуется. Информация, которую работодатели будут использовать для определения того, должны ли они, и когда они должны уведомлять, является информацией, которую работодатели обычно хранят в рамках обычной деловой практики и в соответствии с другими законами и нормативными актами.

«Штрафы»] Работодатель, который нарушает положения ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, отдавая приказ о закрытии завода или массовом увольнении без соответствующего уведомления, несет ответственность перед каждым пострадавшим сотрудником в размере, включая задолженность по заработной плате и льготы за период нарушения, до 60 дней. Ответственность работодателя может быть уменьшена такими статьями, как заработная плата, выплачиваемая работодателем работнику в период нарушения, и добровольные и безусловные выплаты, произведенные работодателем работнику. Работодатель, не предоставивший уведомление в соответствии с требованиями к органу местного самоуправления, подлежит гражданскому штрафу в размере не более 500 долларов за каждый день нарушения.Этого штрафа можно избежать, если работодатель выполнит обязательства перед каждым пострадавшим сотрудником в течение 3 недель после закрытия или если работодатель распорядится об увольнении.

«Правоприменение и судебное преследование»] Обеспечение соблюдения требований WARN осуществляется окружными судами США. Рабочие, представители служащих и единиц местного самоуправления могут подавать индивидуальные или групповые иски. В любом иске суд по своему усмотрению может разрешить выигравшей стороне выплату разумного гонорара адвокату в качестве части расходов.

Увольнение и прекращение — nav.no

Опубликовано: 07.02.2017 | Обновлено: 22.09.2020

Увольнение — это временное, полное или частичное освобождение сотрудника от обязанности работать.

Это связано с тем, что работодатель решает сократить или прекратить операции.

Уведомить NAV как можно раньше

Работодатель, который рассматривает возможность массовых увольнений, должен уведомить об этом NAV как можно скорее. Обязанность уведомлять гарантирует, что NAV может помочь предприятию и пострадавшим сотрудникам.Массовые увольнения означают, что не менее 10 сотрудников получают уведомление в течение 30 дней. Когда работодатель планирует массовые увольнения, это вступает в силу не ранее, чем через 30 дней после уведомления NAV.

Работодатели должны направить NAV аналогичное уведомление, если не менее 10 сотрудников будут уволены без сохранения заработной платы или их рабочая неделя будет сокращена более чем на 50% на период более четырех недель.

Подробнее об обязанности работодателей уведомлять о массовых увольнениях и увольнениях см. Раздел 8 Закона о рынке труда и раздел 15-2 Закона об условиях труда.Для подачи уведомления может использоваться форма «Уведомление в НАВ о массовых увольнениях».

Уведомление (бланк) необходимо подать в местный офис NAV по месту нахождения предприятия. Если операции распределены более чем в одном регионе, достаточно, чтобы работодатель уведомил NAV в регионе, где находится штаб-квартира предприятия.

Обязанность уведомить региональные власти в соответствии с Законом о реструктуризации

Если работодатель планирует закрыть бизнес, в котором 30 сотрудников работали последние 12 месяцев, или планирует уволить более 9/10 сотрудников , работодатель также должен уведомить об этом региональные власти.

См. Раздел 3 Закона о реструктуризации относительно информации, которая должна быть включена в такое уведомление.

Согласование с NAV

Когда NAV получает уведомление о массовых увольнениях или увольнениях, NAV связывается с предприятием для организации срочной встречи с руководством и представителями сотрудников.

Целью собрания является прояснение ситуации, информирование о том, какую помощь NAV может оказать сотрудникам, получившим уведомление или уволенным, и обсуждение возможных решений.NAV и предприятие также договорятся о дальнейшем сотрудничестве.

Также читайте о реструктуризации и сокращении штатов.

Помощь пострадавшим сотрудникам

Когда предприятие планирует массовые увольнения и увольнения, NAV может предложить заинтересованным сотрудникам

• совместные информационные встречи о рынке труда и вакансиях, а также об услугах NAV. Как зарегистрироваться в качестве соискателя работы, как подать заявление на пособие по безработице, варианты самообслуживания на nav. нет и информации о других услугах, которые предоставляет NAV.
• различные меры на рынке труда, которые считаются мерами по контролю и обучению

В округе есть такие инициативы, как внутреннее обучение (BIO), которое может быть доступно для сотрудников компании во время крупной реструктуризации.

См. Дополнительную информацию в разделе «Связанная информация».

Уведомление для сотрудников и обязанность по выплате зарплаты сотрудникам, которые были уволены

Как правило, сотрудники должны быть уведомлены об увольнении не менее чем за 14 дней до того, как увольнение вступит в силу.В случае непредвиденных событий срок обычно составляет 2 дня.

• В уведомлении об увольнении должны быть указаны период уведомления, причина увольнения и вероятная продолжительность периода увольнения.
• Работодатели несут ответственность за предоставление протоколов переговоров с сотрудниками или другой подобной документации. Должно быть очевидно, какие меры предпринял работодатель, чтобы избежать увольнений, и что таким образом работодатель сделал то, чего можно было разумно ожидать.
• Положения Основного соглашения предоставят образец того, как следует рассматривать случаи увольнения на предприятиях, которые не охвачены соглашением и не имеют своих собственных представителей сотрудников.

Циркуляр о пособии по безработице в случае увольнения содержит дополнительную информацию о том, что работодатели должны делать в случае увольнения. Будет подчеркнуто согласие между сторонами по этим вопросам:

1. является ли увольнение объективно оправданным в рамках Основного соглашения
2. увольнение должно быть вызвано отсутствием работы или другими обстоятельствами, не зависящими от вашего работодателя
3. , ваш работодатель, должно быть, испробовал все, что от него можно было бы разумно ожидать, чтобы избежать увольнений.

В протоколе встречи важно задокументировать все эти три момента и указать, есть ли консенсус между сторонами.

Также обращайтесь за пособием по безработице, если вас уволили. В разделе «Законодательство» вы найдете Закон, касающийся обязанности по оплате труда сотрудников.

Большая часть основной информации о ваших правах и обязанностях доступна здесь на английском языке. Также есть ссылки на другую более подробную информацию; однако часть этой информации доступна только на норвежском языке.

Временные увольнения: что нужно знать канадским работодателям во время пандемии | Канада | Глобальная юридическая фирма

Поскольку мы все переживаем шторм COVID-19 (коронавирус), мы стремимся держать работодателей в курсе, поскольку обстоятельства (и законодательство о стандартах занятости), кажется, меняются с каждым часом.Неопределенность в бизнесе растет. Самоизоляция растет. Поощряется социальное дистанцирование. Все чаще меняются кадровые потребности.

Недавно мы ответили на вопросы о переводе сотрудников в оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск в это неопределенное время здесь. Но что, если отпуск слишком дорог, непрактичен или нежелателен по другим причинам?

Что такое «временное увольнение»?

Законы о стандартах занятости

по всей Канаде предусматривают «временные увольнения». «Это позволяет работодателю уволить сотрудника с работы на ограниченный период времени, как правило, без прекращения трудовых отношений. Сотрудник, как правило, не имеет права на оплату труда в период увольнения. Фактически, трудовые отношения приостанавливаются.

Работодатель может отозвать работника обратно на работу в любое время до окончания установленного законом периода увольнения. Если сотрудник отзывается в течение этого периода времени, то трудовые отношения обычно продолжаются, и в большинстве юрисдикций права на увольнение не причитаются.Как правило, если сотрудник не отзывается в течение этого периода времени, трудовые отношения считаются прекращенными, и при этом могут возникать любые права на увольнение (в соответствии с законом, общим правом или контрактом).

Работодатели должны знать, что законодательные положения о временных увольнениях при определенных обстоятельствах могут быть заменены условиями трудового или коллективного договора. В частности, если контракт или соглашение включает условия увольнения, которые предлагают «большее право или выгоду», чем установленные законом положения об увольнении, то этот контракт или соглашение будет иметь преимущественную силу.

Почему работодатели должны рассматривать возможность временных увольнений?

Временные увольнения могут иметь смысл для работодателей по разным причинам, в том числе потому, что они могут минимизировать расходы на заработную плату при сохранении трудовых отношений. И, в отличие от многих отпусков, уволенный сотрудник может иметь право на получение страховки занятости (EI).

Право на участие в программе EI не связано с выплатой по болезни EI. Мы отмечаем, что в пособия по болезни EI недавно были внесены изменения, чтобы отменить обычный однонедельный период ожидания для пособий для сотрудников, которые заболели, получили травмы или помещены на карантин из-за COVID-19.Для получения дополнительной информации о пособиях по болезни EI, связанных с COVID-19, щелкните здесь. Также обратите внимание, что федеральное правительство и правительства некоторых провинций недавно объявили о новых экономических мерах, которые могут помочь некоторым работникам, столкнувшимся с увольнениями, включая временную поддержку дохода для работников и родителей и долгосрочную поддержку дохода для работников. Для получения дополнительной информации об этих новых мерах помощи, объявленных на федеральном уровне, щелкните здесь.

Какие риски связаны с временными увольнениями?

Временные увольнения сопряжены с риском.В частности, даже если увольнения разрешены законом, они, как правило, запрещены общим правом. За пределами Квебека канадские суды и арбитры пришли к выводу, что трудовые договоры работодателей, коллективные договоры или политика на рабочем месте должны четко разрешать временные увольнения. В противном случае сотрудники могут заявить о конструктивном увольнении по общему праву и воспользоваться правом на уведомление по закону, контракту и / или по общему праву. Еще неизвестно, позволят ли суды и другие лица, принимающие решения, проявить снисходительность к работодателям при работе с увольнениями в контексте COVID-19.

Работодателям также необходимо помнить о положениях о прекращении работы группы в провинциях, в которых они работают, поскольку они могут сработать, если значительное и установленное количество сотрудников будет уволено в установленные сроки (которые варьируются в зависимости от провинции).

Тем не менее, временные увольнения могут быть практичным и экономичным вариантом для работодателей, поскольку они ориентируются в среде COVID-19. Поэтому мы изложили некоторые ключевые положения об увольнениях в Онтарио, Альберте, Британской Колумбии и в федеральной юрисдикции.Для получения информации об увольнениях в Квебеке щелкните здесь.

Ключевые соображения: увольнения в Британской Колумбии, Альберте, Онтарио и на федеральном уровне

Юрисдикция	Нужно ли мне уведомлять сотрудников об увольнении?	На какой срок я могу уволить сотрудников?
Онтарио	№	Специальные меры в связи с COVID-19: 29 мая 2020 года в соответствии с Постановлением Онтарио 228/20: Чрезвычайная ситуация с инфекционными заболеваниями правительство ввело новые специальные меры временного увольнения, которые применяются к сотрудникам, не состоящим в профсоюзах, с сокращенными или исключенными часами работы. работа или снижение заработной платы в период COVID-19.Чтобы получить дополнительную информацию об этом важном отпуске, нажмите здесь. Для всех других ситуаций согласно ESA: До 13 недель в любой последовательный 20-недельный период. или До 35 недель за любой последовательный 52-недельный период, , если соблюдены определенные условия. Эти условия включают (но не ограничиваются): Работодатель продолжает выплачивать работникам пособия или пенсионный план в течение периода увольнения; или Для работников, не входящих в профсоюзы, работодатель вызывает работника на работу в течение времени, согласованного работодателем и работником; или Для работников, объединенных в профсоюзы, работодатель вызывает работника на работу в течение времени, согласованного работодателем и представителем профсоюза.
Юрисдикция	Нужно ли мне уведомлять сотрудников об увольнении?	На какой срок я могу уволить сотрудников?
Британская Колумбия	Закон не требует уведомления о временном увольнении. Если у сотрудников сокращается рабочее время или им предоставляется меньше работы или она не работает, они считаются уволенными, как только они зарабатывают менее 50 процентов своей еженедельной заработной платы по обычной ставке (усредненной за предыдущие восемь недель). Законодательство о стандартах занятости не дает работодателям общего права временно увольнять сотрудников. Работодатель не может временно уволить сотрудника, за исключением случаев временного увольнения: прямо предусмотрено в трудовом договоре; Имеется в виду общеизвестной отраслевой практикой; или Согласовано сотрудником. В отсутствие явного или подразумеваемого положения, разрешающего временное увольнение, увольнение означает прекращение работы.;	Общие положения об увольнениях допускают увольнения на срок до 20 недель в течение любого периода из 20 последовательных недель или, для работника, имеющего право отзыва по коллективному договору, в течение указанного в коллективном договоре периода, в соответствии с которым работник имеет право на отзыв. Однако увольнения на срок до 16 недель в любой период из 20 недель подряд разрешены в следующих случаях: Сотрудник уволен; Работник не имеет права отзыва по коллективному договору; и Чрезвычайная ситуация, связанная с COVID-19, является причиной полного или частичного увольнения. Этот расширенный 16-недельный период увольнения предназначен для согласования с 16-недельным периодом выплаты пособий, установленным в федеральном пособии по оказанию чрезвычайной помощи в Канаде (CERB).
Юрисдикция	Нужно ли мне уведомлять сотрудников об увольнении?	На какой срок я могу уволить сотрудников?
Альберта	Да, все сотрудники в Альберте имеют право на надлежащее уведомление, независимо от их стажа работы. Если коллективным договором не указано иное, сотруднику должно быть направлено уведомление об увольнении: Минимум одна неделя для сотрудников, работающих менее двух лет; Минимум две недели для сотрудников, работающих два года и более, или Если непредвиденные обстоятельства не позволяют работодателю предоставить уведомление в вышеуказанные сроки, как только это практически осуществимо в сложившихся обстоятельствах. Кроме того, в Альберте существует ряд технических требований относительно того, как должно быть составлено и отправлено уведомление. Чтобы гарантировать выполнение этих требований, рекомендуется проконсультироваться с юрисконсультом.	Обычно увольнения ограничиваются 60 днями в течение 120-дневного периода. Однако этот период может быть продлен, если: Работодатель с согласия работника (i) выплачивает работнику заработную плату или сумму вместо заработной платы, или (ii) производит выплаты в пользу уволенного работника в соответствии с пенсионным планом или планом страхования работника или аналогичным план. Существует коллективный договор, связывающий работодателя и работника с правом отзыва для работников.
Юрисдикция	Нужно ли мне уведомлять сотрудников об увольнении?	На какой срок я могу уволить сотрудников?
Федеральный	Уведомление о временном увольнении обычно не требуется. Однако уведомление работника требуется в случае временного увольнения более трех месяцев, если работодатель отзывает работника в течение шести месяцев с первого дня увольнения. Здесь дата отзыва должна быть указана в уведомлении, отправляемом сотрудникам.	Обычно три месяца или меньше. Однако срок увольнения может быть превышен, если: а) Это результат забастовки или локаута; b) Он составляет 12 месяцев или меньше и является обязательным в соответствии с минимальной гарантией работы в коллективном договоре; c) Уведомление подано должным образом, и сотрудник дает согласие, как описано выше; г) Срок увольнения более трех месяцев и: работник продолжает получать выплаты в сумме, согласованной на взаимной основе работодатель продолжает производить выплаты в пенсионный план или в рамках плана страхования группы или сотрудников работник получает дополнительное пособие по безработице, или работник имел бы право на дополнительное пособие по безработице, но лишен права на его получение в соответствии с Законом о страховании занятости; или e) Более трех, но менее 12 месяцев, и работник сохраняет право отзыва в соответствии с коллективным договором.

В каждой юрисдикции есть ряд других соображений, связанных с увольнениями. Например, в некоторых юрисдикциях, таких как Квебек, работодатели требуют от работодателей уведомлять сотрудников о увольнении, если они увольняются более чем на определенное время, в то время как другие этого не делают. Кроме того, в некоторых провинциях, таких как Альберта, существуют серьезные требования, когда работодатель отзывает сотрудников обратно на работу после увольнения, в то время как другие, такие как Онтарио, менее обременительны.Чтобы понять тонкости и резкие различия юридических требований к работодателям в разных юрисдикциях Канады, было бы целесообразно получить надлежащую юридическую консультацию перед увольнением любого сотрудника или направлением какого-либо уведомления, связанного с этим.

стандартов занятости | Стандарты занятости

Прекращение трудовых отношений

Трудовые отношения могут быть прекращены как работодателем, так и работником. В большинстве случаев законодательство требует, чтобы лицо, увольняющееся с работы, уведомляло об этом.

Увольнение — это то же самое, что увольнение?

Нет. Увольнение — это временный перерыв в работе, когда сотрудники могут вернуться к работе. Работодателям не нужно уведомлять сотрудников о том, что они увольняются. Однако, если увольнение превышает 8 недель в 16-недельный период, временное увольнение считается прекращением и требуется уведомление.

В следующих случаях увольнения не считаются прекращением работы, даже если они продолжаются более 8 недель в течение 16 недель:

• Когда работодатели продолжают выплачивать заработную плату или выплаты вместо заработной платы работникам, или

• Когда работодатели продолжают производить выплаты в пенсионные планы и / или планы группового страхования от имени сотрудников.

При определении срока увольнения к сотрудникам, оказывающим временную помощь, применяются дополнительные правила, см. Информационный бюллетень Агентства временной помощи.

Как объявленное чрезвычайное положение влияет на период увольнений?

Время, в течение которого сотрудник находится в увольнении в период с 1 марта 2020 года до конца объявленного чрезвычайного положения, не будет засчитываться в 8 недель из 16-недельного периода, используемого для определения того, когда временное увольнение считается увольнением. .

ЧП не влияет на дату первого дня увольнения. ЧП просто приостанавливает отсчет 8 недель.

Если увольнение началось до 1 марта 2020 г., засчитывается ли это время в 8 неделях?

Да . Любой период времени, в течение которого сотрудники были уволены до 1 марта 2020 года, засчитывается в 8 недель.

Если увольнение длится более 8 недель, без учета периода с 1 марта 2020 г. до даты окончания чрезвычайного положения, увольнение становится постоянным (т.е. увольнение), и вместо уведомления должна выплачиваться заработная плата.

Считается, что работа прекращена без уведомления в первый день увольнения.

Если увольнение начнется после 1 марта 2020 г. или в любое время во время чрезвычайного положения, засчитывается ли это время в счет 8 недель?

№ . Любой период времени, когда сотрудники увольняются во время чрезвычайного положения (с 1 марта 2020 года до окончания объявленного чрезвычайного положения), не засчитываются в 8 недель.

Однако подсчет действительно начинается в день окончания чрезвычайного положения. Если увольнение достигает 8 недель за 16-недельный период, увольнение становится постоянным (т. Е. Увольнением), и вместо уведомления должна выплачиваться заработная плата.

Считается, что работа прекращена без уведомления в первый день увольнения.

Что произойдет, когда текущее чрезвычайное положение закончится и увольнение станет условным прекращением?

Работодатели должны выплачивать заработную плату вместо уведомления в зависимости от стажа работы сотрудника.

Заработная плата вместо уведомления должна быть выплачена в течение 10 рабочих дней с даты наступления условного расторжения договора.

** Помните, что увольнение происходит после увольнения сотрудника на 8 недель в течение 16-недельного периода.

Что такое уведомление о расторжении?

Уведомление о увольнении — это период времени, который сотрудник или работодатель должен предоставить другому до прекращения работы. Сотрудники продолжают работать в обычное время и выполнять свои обычные обязанности с той же ставкой заработной платы в течение периода уведомления.

Нужно ли сотрудникам подавать уведомление о увольнении?

да. Размер уведомления зависит от того, как долго работник работал у одного и того же работодателя:

Срок работы	Период уведомления
Не менее 30 дней, но менее одного года	Одна неделя
Минимум один год	Две недели

Должны ли работодатели уведомлять о увольнении?

да. Размер уведомления зависит от того, как долго сотрудник проработал у одного и того же работодателя.

Срок работы	Период уведомления
Не менее 30 дней, но менее одного года	Одна неделя
Не менее одного года и менее трех лет	Две недели
Не менее трех лет и менее пяти лет	Четыре недели
Не менее пяти лет и менее десяти лет	Шесть недель
Не менее десяти лет	Восемь недель

Работодатели могут либо разрешить работнику отработать этот период уведомления, либо выплачивать заработную плату вместо уведомления за такое же количество недель, либо одновременно и то и другое.

Какой период работы?

Период занятости — это промежуток времени с момента начала работы сотрудника у работодателя до дня его прекращения.

Период занятости также включает периоды временного перерыва в работе (увольнение, неоплачиваемый отпуск), сезонной занятости и когда работник возвращается на работу к тому же работодателю после перерыва менее двух месяцев.

Сотрудники, которые работают в сезонной отрасли и возвращаются к одному и тому же работодателю каждый сезон, имеют непрерывный стаж.Каждый последующий сезон, который они возвращаются, добавляет еще один год службы к их общему стажу работы.

Увольнения и периоды занятости

Важно знать, как определить период занятости сотрудника, потому что заработная плата вместо уведомления зависит от стажа работы.

Если увольнения продолжаются более 8 недель в 16-недельный период, они становятся увольнениями, и вместо уведомления требуется заработная плата. Считается, что работа прекращена без уведомления в первый день увольнения.

Фактическая дата начала увольнения не меняется из-за объявления чрезвычайного положения или его окончания. Например:

• Если сотрудник был уволен 18 февраля 2020 г. и увольнение в конечном итоге стало его прекращением, период занятости будет считаться истекшим 18 февраля 2020 г.

• Однако, если сотрудник был уволен 8 июля 2020 года и увольнение в конечном итоге стало прекращением, период занятости будет считаться истекшим 8 июля 2020 года.

Есть ли период, когда уведомление не требуется?

да. Работодателям и работникам не нужно уведомлять о увольнении, если работник проработал менее 30 дней. Работодателям не разрешается продлевать или изменять этот период, если это не оговорено в коллективном соглашении с профсоюзом.

Могут ли работодатели выплачивать заработную плату вместо уведомления о увольнении?

Работодатели могут выплачивать заработную плату, которую сотрудники получили бы в противном случае, если бы они отработали период уведомления (часто называемый заработной платой вместо уведомления). Работодатели также могут разрешить сотрудникам работать в течение части периода уведомления и выплачивать заработную плату вместо уведомления за оставшийся период.

Сотрудники, которые работают в одно и то же время каждую неделю, вместо уведомления получают свою обычную заработную плату. Для сотрудников, которые работают в разное время каждую неделю, заработная плата рассчитывается на основе среднего заработка за обычные часы работы в неделю за последние 6 месяцев. Отпускные и сверхурочные не добавляются к заработной плате, выплачиваемой вместо уведомления.

Существуют ли ситуации, когда работодатели или работники не должны уведомлять о прекращении трудовых отношений?

В следующих случаях уведомление о расторжении не требуется:

• Когда сотрудники переводятся на период временного увольнения продолжительностью не более 8 недель из 16 недель. Существуют дополнительные соображения при определении срока увольнения для временного персонала. См. Информационный бюллетень Агентства временной помощи .
• Когда работник работает в строительной отрасли
• Когда работодатель может доказать справедливую причину, см. Информационный бюллетень Just Cause
.
• Когда занятость рассчитана на определенный период времени или для выполнения конкретной задачи или работы
• Когда работник имеет существенный контроль над тем, принимать или не соглашаться на работу и не подвергается наказанию со стороны работодателя за решение не работать, за исключением временных помощников, которые имеют право уведомлять, если они регулярно работают более 12 часов в неделю
• Если работодатель действует ненадлежащим образом или насильственно по отношению к работнику
• В соответствии с Законом о выборах, сотрудников избирательных комиссий могут быть уволены по особым причинам лицом, назначившим их.Работник может подать апелляцию в Законодательное собрание

Работодатели должны рассматривать каждую ситуацию в индивидуальном порядке, если решают не предоставлять сотруднику период уведомления.

Могут ли работодатели удерживать заработную плату сотрудников, если сотрудники увольняются без предупреждения?

Нет. Работодатели должны выплатить всю заработную плату, полученную работником до последнего рабочего дня. Работодатели должны выплатить работникам всю заработную плату в течение 10 рабочих дней после последнего рабочего дня.Работодатель может подать иск о потерянных деньгах через гражданский суд.

Могут ли работодатели иметь другую политику уведомления?

Работодатели не могут предоставить уведомление меньше установленного срока. Это минимальные стандарты для уведомления, и любое соглашение между работником и работодателем, которое меньше минимума, недействительно.

Единственное исключение — профсоюзы на рабочем месте, где существует коллективный договор.

Влияют ли другие законы на расторжение договора?

Работодателям не разрешается увольнять сотрудников из-за того, что они взяли или запросили разрешенный законом отпуск. Более подробную информацию можно найти в информационном бюллетене о неоплачиваемых отпусках.

Кодекс прав человека, Закон о безопасности и гигиене труда, и Закон о трудовых отношениях — все они касаются вопросов, связанных с прекращением занятости. Более подробную информацию о других государственных ведомствах можно найти на странице «Другая государственная поддержка».

Существует также гражданское трудовое право, регулирующее вопросы увольнения. Работодатели и сотрудники должны проконсультироваться с юристом, если у них есть вопросы по гражданскому праву.

Сколько уведомлений работодатели должны направить, чтобы уволить большую группу сотрудников?

Работодатели, которые намереваются уволить группу из 50 или более сотрудников в течение четырех недель, должны уведомить министра финансов и предоставить больше уведомлений, чем при индивидуальном увольнении.

Количество сотрудников	Требуется уведомление
От 50 до 100	10 недель
101 по 299	14 недель
300 или более	18 недель

Требуется ли оплата труда уволенных сотрудников?

Нет. Работодатели обязаны платить сотрудникам только за отработанное время.

Работодатели могут предоставлять большие льготы, такие как оплачиваемый отпуск по болезни или отпуск по семейным обстоятельствам, но не обязаны это делать.

За дополнительной информацией обращайтесь по вопросам занятости:

Телефон: 204-945-3352 или бесплатный звонок в Канаде 1-800-821-4307

Факс: 204-948-3046

Сайт: www.manitoba.ca/labour/standards

Это общий обзор, и используемая информация может изменяться.Для получения подробной информации, пожалуйста, обратитесь к действующему законодательству, включая Кодекс стандартов занятости, Закон о заработной плате в строительной отрасли, Закон о найме и защите рабочих, или обратитесь в Стандарты занятости.

Предлагается в альтернативных форматах.

Дата публикации: 26 февраля 2021 г. .