4 способа вовлечь команду в работу

Ещё в 2005 году шведские экономисты Кьелл Нордстрем¹ и Йонас Риддерстрале в книге «Бизнес в стиле фанк» отметили: «То, какие методы вы используете для привлечения, удержания и мотивации сотрудников, гораздо важнее технологий». 

Из-за нестабильности мировой экономики и жёстких ограничительных мер по борьбе с COVID-19 многие организации в 2020 году оказались в сложной финансовой ситуации и вынуждены были отказаться от премирования сотрудников.

 

Однако именно в период преодоления кризисных явлений высокая мотивация и вовлечённость сотрудников особенно необходимы компании. Как же её поддерживать? Есть ли эффективные и при этом доступные способы неденежной мотивации команды? Об этом – в новом материале Yva.ai.

 

#1 Культура похвалы как способ мотивации персонала

 

Марк Твен как-то сказал: «Я могу прожить пару месяцев только благодаря хорошей похвале». Культура похвалы по праву возглавляет список доступных и эффективных способов мотивации сотрудников.

 

По оценкам экспертов HR-платформы Humanity², до 80% руководителей высшего звена считают, что они хвалят своих подчинённых не реже одного раза в месяц. Но согласны с этим только 22 % их сотрудников. Почему похвала – это важно?

 

Согласно исследованиям³, когда вас хвалят, в мозгу происходит выброс дофамина. Это нейромедиатор, который связан с такими чувствами, как гордость, удовлетворение и счастье. 

 

Испытывая эти чувства как результат профессиональной деятельности, мы хотим повторить этот опыт: точно так же, как например, хотим сладкого. Чтобы это событие повторилось, мы продолжаем работать с удвоенной энергией.

 

«Похвала нужна всем, но особенно важна для тех сотрудников, у которых сформирована потребность в оценке их действий и обратной связи. Любопытно, что такие люди могут позитивно реагировать даже на обратную связь, которая в том числе содержит критику – если она преподнесена грамотно, с целью помочь сотруднику развиваться, а не обидеть его», – комментирует ведущий HR-аналитик People Analytics Yva. ai Светлана Бушуева.

 

Как пользоваться этим способом нематериальной мотивации? Прибегните к следующим инструментам:

 

• словесная благодарность за проделанную работу,
• публичное признание заслуг коллег на регулярных собраниях,
• предложение поделиться опытом в виде статьи или небольшого мастер-класса,
• поручение новых, интересных и ответственных задач и т. д.

 

Чтобы избежать нездоровой конкуренции, важно хотя бы иногда благодарить каждого сотрудника – отмечать его вклад в общее дело. Кроме того, необходимо помочь сотрудникам научиться давать обратную связь друг другу. Для этого руководители команд и HR-специалисты могут стать ролевыми моделями и показывать на личном примере, как это делать.

 

 

Не забывайте: похвала не должна быть формальной. Старайтесь детализировать и конкретизировать, что именно заслуживает быть отмеченным в работе сотрудника на данном этапе.

 

#2 Льготы и скидки на товары и услуги партнёров в мотивации персонала

 

Льготные условия на приобретение или пользование услугами компании – это гигиенический минимум для современных развитых компаний. Для повышения мотивации, попробуйте договориться о бартере с партнёрами или расположенными поблизости от офиса организациями.

 

Например, это могут быть школы иностранных языков, фитнес-клубы, автосервисы, кафе, туристические фирмы. В условиях кризиса, когда компании массово теряют клиентов, такое предложение станет взаимовыгодным. Партнёр получит эффективную рекламу и поддержит продажи, а сотрудники получат дополнительные бонусы.

 

По мнению словацкой исследовательницы М. Стреницеровой, система дополнительных льгот удобна для компании и сотрудников по нескольким причинам⁴: 

 

• даёт сотрудникам возможность лучше контролировать расходы и при этом сделать жизнь более разнообразной и привлекательной,
• повышает осведомленность сотрудников о других льготах и позитивно влияет на их лояльность,
• формирует HR-бренд и делает компанию более привлекательной на рынке труда для нанимаемых высококлассных специалистов.

 

Плюс этого способа мотивации – несмотря на отсутствие прямого денежного вознаграждения, он носит материальный характер и воспринимается как подарок.

Минус – у этого метода мотивации сотрудников достаточно кратковременный характер. Через несколько недель или месяцев сотрудники привыкают к корпоративным возможностям и воспринимают их как должное. К этому тоже следует подготовиться.

 

#3 Фабрика идей сотрудников

 

Такой способ мотивации сотрудников повышает лояльность к компании. В организациях, где подчинённые и руководители слышат друг друга, кризисные явления не разрушают, а укрепляют командные отношения. Если вы хотите помочь компании двигаться в этом направлении, обратите внимание на инициативы и предложения сотрудников. Чего они могут касаться?

 

• Устранения препятствий, блокирующих нормальные рабочие процессы
• Внедрения новых, более современных инструментов и методов работы
• Развития текущих проектов и открытия новых направлений
• Улучшения внутренней корпоративной культуры и коммуникации
• Изменений технологии производства продукта / оказания услуги и мн. др.

 

Что делать, если сотрудники предлагают что-то слишком масштабное или вовсе нереализуемое?

 

Начните с малого – с реакции на идею. Дайте сотруднику знать, что вы услышали и зафиксировали его идею, чтобы она не потерялась, и к этой инициативе можно будет вернуться в более подходящее время.

 

Реалистичное и потенциально полезное надо внедрять. Ваши сотрудники предлагают идеи, значит верят в вас и хотят сделать компанию лучше. Это ваши самые надёжные союзники в создании бренда HR и в целом на рынке.

 

Как создать фабрику идей в компании?

 

• Проанализируйте актуальные потребности бизнеса и оповестите сотрудников, что вы будете рады их предложениям – особенно по данным направлениям.
• Выберите формат, в котором сотрудники будут предоставлять инициативы (письма на отдельный электронный адрес, заполнение опроса, чат для идей в корпоративном мессенджере…).
• Разработайте механику информирования сотрудников о том, что происходит с их идеями: что взято в работу, что отложено. Это могут быть презентации, рассылки, информационные собрания, командные сессии и мн. др.
• Составьте план реализации отобранных инициатив и порядок контроля их внедрения.

 

У этого метода мотивации два основных плюса. Первое – трансформации бизнеса менее травматичны, когда сотрудники сами вовлечены и разделяют необходимость перемен. Второе – усилия коллективного интеллекта всей вашей команды будут направлены на решение насущных бизнес-задач.

 

#4 Гибкое рабочее время 

 

По данным опроса, проведённого для Международной конференции по инновациям в науке и образовании (Прага, 2017)⁵, 69 % респондентов назвали гибкое рабочее время преференцией, повышающей мотивацию сотрудников и лояльность к работодателю. Наряду с корпоративным автомобилем для личных целей, именно это пожелание лидирует среди опрошенных работников.

 

 

Но действительно ли удобные сотруднику рабочие смены ведут к повышению мотивации? Этот вопрос тщательно исследовали А. Р. Ахмад и М. Т. М. Идрис

6 из Университета Тун Хусейна в Малайзии. 

 

Чтобы установить, существует ли корреляция между гибкими рабочими часами и реальной мотивацией сотрудника, провели опрос среди сотрудника, оценивая их уровень согласия или несогласия с такими утверждениями, как:

 

• «Мне более комфортно с внедрением гибких рабочих часов, чем при обычном рабочем графике»,

• «Я испытываю стресс, когда на работе пренебрегают моими обязанностями по отношению к благополучию и безопасности моей семьи»,

• «Я чувствую, что гибкие рабочие часы помогают мне перестать опаздывать»

• «Я считаю, что проблема опозданий может быть уменьшена путём внедрения гибких рабочих часов во всех ведомствах»
  и т. д.

 

Для оценки достоверности результатов опросов исследователи применили критерий согласия Колмогорова-Смирнова и критерий Шапиро-Уилка, а для оценки взаимосвязи мотивации и внедрения гибких рабочих часов – корреляционный тест Пирсона.

 

 

Исследование А. Р. Ахмада и М. Т. М. Идриса показало выраженную корреляцию между гибким рабочим временем (ось X, независимая переменная) и уровнем мотивации персонала (ось Y, зависимая переменная).

 

Однако, по мнению Лидии Бошняк и Мирелы Мабич⁷ из Мостарского университета, всё не так однозначно. Несмотря на то, что сотрудникам гибкое рабочее время может казаться преимуществом, на самом деле, определённые рабочие часы могут быть более выгодны для них, так как гибкий график требует высоких навыков тайм-менеджмента. И по итогам 2020 года многие работодатели готовы согласиться с этим предположением на основе собственных наблюдений.

 

Тем не менее, по данным компании Breathe, согласно опросу сотрудников 8000 глобальных работодателей⁸, 83 % респондентов сообщили о повышении мотивации и производительности труда за счёт гибкого режима работы. А 61 % считает, что это также увеличило прибыль компании.

 

Какой именно тип гибкого рабочего графика внедрить, чтобы повысить мотивацию команды?

 

Исследуйте возможные варианты и соотнесите с потребностями и просьбами ваших сотрудников.

 

• Неполный рабочий день – подойдёт для контрактников и сотрудников, которые работают сдельно.
• Работа из дома – с ней мы уже хорошо познакомились за время локдауна в 2020-м.
• Разделение рабочей нагрузки – постоянную работу можно разделить между двумя сотрудниками, которые согласовывают часы работы между собой. 
• Сжатая неделя – сотрудники покрывают стандартное рабочее время за меньшее количество рабочих дней (например, 4 дня по 12 часов вместо 5 дней по 8 часов).
• Гибкое рабочее время – сотрудник работает стандартные 8 часов, но время начала рабочего дня определяет по своему усмотрению в приемлемых для работодателя пределах (например, с 8 до 11 часов утра), полезно для географически распределённых команд.

 

В кризисное время как никогда стоит подумать о рациональном использовании капитала компетенций вашей компании. Это особенно полезно, если вам нужны люди для решения задач, но на расширение штата пока нет средств.

 

Исследуйте, кто в вашей команде уже обладает нужными качествами и кто, возможно, справится с этой работой лучше, чем с теми задачами, которые выполняет сейчас. Используйте информацию о неформальном лидерстве и уровне влияния ваших сотрудников в компании и за её пределами.

 

Хотите узнать об аналитике лидерства сотрудников подробнее? Участвуйте в бесплатном мастер-классе Давида Яна «5 стилей лидерства для долгосрочного успеха компании». Подключайтесь прямо сейчас!

 

 

1. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта // К. А. Нордстрем, Й. Риддерстрале. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. 2005.

2. How to Praise Your Employees Effectively // Humanity, Inc. 2016.

3. Dopamine, learning and reward-seeking behavior // Oscar Arias-Carrion & Ernst Pöppel. Acta Neurobiol Exp. 2007.

4. Riadenie ľudských zdrojov // Strenitzerová M. Bratislava. DOLIS. 2015.

5. Employee Benefits as One of Factors of Work Motivation // N. Stalmašeková, T. Genzorová, T. Čorehová. CBU International Conference on Innovations in Science and Education. 2017.

6. A Study of Flexible Working Hours and Motivation // Asian Social Science. 2013.

7. Non-material Strategies for Motivation of Employees in IT Sector // Lidija Lesko Bošnjak, Mirela Mabić, Damir Musa. International Scientific Conference ITEMA. 2017.

8. What is flexible working? // Rachel Dawn. Breathe. 2019.

Работодатели назвали самые эффективные способы мотивации сотрудников

Работодатели назвали самые эффективные способы мотивации сотрудников

Сервис Работа.ру и СберНПФ провели исследование и выяснили, какие способы мотивации сотрудников работодатели считают самыми эффективными, и как изменились соцпакеты российских компаний в этом году. В опросе приняли участие более 1000 работодателей из всех регионов страны.

Подробнее о поддержке благополучия сотрудников, а также особенностях и перспективах развития work-life balance эксперты сервиса Работа.ру и других крупнейших компаний страны расскажут в рамках онлайн-конференции «#Работаем. Work.Life.Summer» 15 июля. 

Большинство опрошенных работодателей (68%) считают самым эффективным способом мотивации регулярные выплаты премий сотрудникам. Еще 42% представителей компаний уверены, что мотивировать персонал лучше всего помогает регулярное повышение зарплаты. 31% работодателей рассказали, что им в мотивации помогает расширение соцпакета для сотрудников, а 18% делают ставки на тимбилдинги.

В варианте «Другое» 11% работодателей России чаще всего отмечали благоприятную атмосферу в коллективе, комфортное рабочее место и расположение офисов, а также развитие внутрикорпоративных активностей.

Соцпакеты сотрудникам на сегодняшний день предоставляют 64% опрошенных работодателей. При этом 89% компаний, в которых есть соцпакеты, указали, что не меняли список доступных услуг для сотрудников в этом году. 8% предприятий расширили соцпакет, а 3% — сократили.

Почти половина опрошенных представителей бизнеса (47%) указали, что включают в соцпакет медицинские страховки. Еще 44% работодателей оплачивают обучение для сотрудников, а почти четверть компаний (23%) включает в соцпакет оплату питания. 14% респондентов отметили, что берут на себя расходы на занятия спортом для сотрудников. Также 6% работодателей включают в соцпакет корпоративную пенсионную программу (КПП), а 4% — корпоративную ипотечную программу.

В варианте «Другое» 24% работодателей России чаще всего отмечали, что включают в соцпакет корпоративный транспорт и предоставление жилья для работников.

Медицинские страховки и оплата обучения сотрудников все еще являются самыми распространенными опциями в соцпакетах российских компаний. Но сейчас этого уже недостаточно для удержания ценных специалистов. Работодатели ищут новые инструменты для мотивации. Среди наиболее интересных — корпоративные пенсионные программы (КПП). Доля компаний, которые их открывают, за год выросла вдвое. КПП — не только эффективный инструмент кадровой политики, но и хорошее подспорье для создания имиджа социально-ответственной компании.

Александр Зарецкий

Генеральный директор НПФ Сбербанка

5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: Вознаграждайте и поощряйте

5 ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ: Вознаграждайте и поощряйте

«Ничто великое не создавалось без энтузиазма»
Ральф Уолдо Эмерсон

 

 

 

 

 

 

Как зажечь глаза у сотрудников?
Как повысить интерес к работе?
Как сократить текучесть персонала и повысить лояльность к вам (руководителю) и к компании?
Как добиться максимальных результатов от сотрудников, не прибегая к существенному увеличению фонда оплаты труда? 

Как руководитель может мотивировать сотрудников на выполнение поставленных перед ними задач, чтобы цели компании достигались в срок и наилучшим образом? Этой емкой и чрезвычайно актуальной мы посвящаем цикл статей под общим названием «5 способов эффективной мотивации сотрудников».

Итак, что же вы как руководитель можете сделать для отличной работы своего коллектива?

1. Вознаграждайте и поощряйте лучшие результаты коллектива, конкретного человека и незамедлительно
2. Объединяйте общей амбициозной целью. Постоянно озвучивайте и концентрируйте внимание людей на стратегически важных целях, а не на поощрениях или наказаниях
3. Создайте увлекательную рабочую атмосферу
4. Упрощайте заоблачные цели, разбивая их на выполнимые краткосрочные задачи, и тогда люди почувствуют вкус маленьких ежедневных достижений на пути к большой победе.
5. Дайте людям то, в чем они нуждаются. 12 мотиваторов.

Рассмотрим по пунктам, что данные советы означают на практике.

ВОЗНАГРАЖДАЙТЕ И ПООЩРЯЙТЕ ЛУЧШИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ КОНКРЕТНОГО ЧЕЛОВЕКА И НЕЗАМЕДЛИТЕЛЬНО

---

По данным экспертов «Strategic Management Journal», эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют, в рамках того же фонда заработной платы, увеличить производительность труда более, чем на 40% и сократить незапланированную текучесть персонала.

---

Опросы персонала выявили, что одной из основных причин текучести кадров является субъективно ощущаемый «недостаток похвалы и признания». А среди наиболее важных потребностей сотрудников были названы:

• Ощущение, что тебя оценивают по достоинству, признают твои заслуги;
• Сознание того, что ты в курсе происходящего, владеешь полной информацией.
• Уверенность в том, что сотрудники/ руководители готовы тебя выслушать и прислушаться к тебе.

Каждый сотрудник, независимо от уровня и ранга, нуждается в ощущении собственной значимости, уверенности в том, что окружающие высоко ценят как его самого, так и его вклад в общее дело.

Важно: речь идет не о вечно хорошем настроении, похлопывании по спине, золотых значках и выплате бонусов, а о необходимости увязывать поощрение и похвалу с эффективностью работы. Кроме того, успешный руководитель должен в равной степени владеть двумя важными навыками: уметь открыто и спокойно признавать достижения сотрудников и так же спокойно и открыто говорить сотрудникам, когда их результаты далеки от ожидаемых.

Чтобы реализовать это на практике, помните: действие, которые вы вознаградили – это повторенное действие. Это означает, что поведение сотрудника, его работа и модели поведения зависят от возможных последствий. Поэтому, те действия и модели поведения сотрудника, которые руководитель вознаграждает, – это те действия и модели поведения, которые он будет повторять в будущем.

Эта система поощрений работает просто:

• Если сотрудник, сделав что-то, поймет, что последствия его работы и поведения поощряются, он будет продолжать в дальнейшем поступать таким же образом;
• Если сотрудник что-то сделает и поймет, что последствия его действий наказуемы и неприятны, он быстро перестанет использовать эти модели поведения;
• Если сотрудник что-то сделает (положительное или нет) и не увидит никаких последствий, он через какое-то время перестанет это делать.

Примеры поощрений:

• зачитывайте положительные отзывы клиентов,
• озвучивайте самые интересные идеи сотрудников, связанные с улучшением работы компании или обслуживания клиентов, и вручайте за них призы;
• отличившимся предоставьте допуск к «сундуку с подарками», в котором они могут выбрать подарок себе по вкусу: кофейную чашку, подарочный сертификат, набор ручек, купон на обед или ужин, билеты в кино, один выходной…;
• обсуждайте с людьми их цели личные и карьерные и как их достичь – это вселяет веру в свои силы.

• Важно: поощрения должны быть ценными для сотрудника.

Не пытайтесь отделаться вымпелом или почетной грамотой. Это может идти как сопровождение к основному призу. Чтобы поощрение было действительно ценным для человека, необходимо знать и учитывать его интересы. Кому–то нужно несколько выходных, кто-то мечтает об абонементе в спортзал (салон красоты, бассейн …), кто-то оценит сувенир в виде престижной ручки (делового дневника, сумки для ноутбука…) или золотой значок. Общая мысль такова: изучайте потребности своих подчиненных и отталкивайтесь от них при выборе поощрений.

Выражайте личную благодарность сотруднику

Большинству людей хочется порадовать своими результатами того, на кого они работают, но многие руководители не утруждают себя сказать, что им нравится работа подчиненного. Будьте в меньшинстве: выдайте комплимент, поздравьте с отлично сделанной работой, отметьте успех сотрудника. Форматы могут быть самые разнообразные:

• Лично напишите сотруднику записку с благодарностью за хорошо выполненную работу.
• Передайте положительный отзыв клиента тому сотруднику, благодаря которому он был получен. Положите копию письма в личное дело работника.
• Выскажите признание публично: похвалите сотрудника в окружении коллег. Важно: поощряйте успехи и достижения человека, а не самого человека.

Если ваши люди хорошо трудятся — организуйте рекламу их успехов, помогите им получить репутацию отличных работников. Поменьше упрекайте и побольше хвалите.

30 секунд на мотивацию человека

Существует очень эффективный способ с первых секунд общения расположить к себе человека, повысить его энергию и мотивацию — это «правило 30-ти секунд». В течение первых 30 секунд разговора уделите человеку все свое безраздельное внимание: найдите способ похвалить или подбодрить его, скажите что-то приятное, дайте понять, что вы его цените.

Число Лосады

Чтобы воспользоваться преимуществом признания и вознаграждения, вам стоит запомнить цифру 2,9. Десять лет исследований команд с высокой и низкой эффективностью деятельности проводилось Марселем Лосадой. Число — 2,9 – это найденное с помощью математического моделирования соотношение позитивных и негативных контактов сотрудников и менеджмента, определяющее успех для команды. Это означает, что нейтрализовать влияние одного негативного комментария, эпизода или выражения руководителя, можно при помощи примерно трех позитивных.

Если фактическое значение опустится ниже этого числа (число Лосады), эффективность деятельности компании (команды) резко падает. Если оно поднимается выше него – эффективность резко возрастает. В идеале его стоит довести до 6:1. Отмечайте успехи, высказывайтесь позитивно в шесть раз чаще, чем негативно, и успех не за горами.

Недорогие, но обдуманные подарки за важный вклад в работу команды

Не забывайте периодически поощрять отличившихся сотрудников. Предлагайте им льготы (лучший кабинет, лучших клиентов …), дарите небольшие подарки и сувениры (кофейную кружку, коробку конфет, шарик, наполненный гелием). Это всегда воспринимается подчиненными с энтузиазмом. Каждый раз, когда сотрудник будет пить кофе из этой кружки, есть шоколад, улыбаться забавному шарику или поливать растение, он вспомнит о вас как о руководителе, который ценит своих людей. Работники ценят сувенир, полученный от начальства, еще и потому что его можно показать домашним и друзьям, он будет напоминать об успехах на работе, его можно будет демонстрировать заказчикам, клиентам и коллегам. Такой подарок вспоминается через много лет после того, как его преподнесли.

• Важно: Поощряя людей, делайте это максимально конкретно, не пытайтесь отделаться общими фразами.

Конкретно – это значит, что вы впечатлены:

• техникой исполнения работы
• дизайнерским решением
• усилиями, которые приложил человек ради достижения результата
• тем, что сотрудник предусмотрел все возможные детали.

Предоставьте людям возможность зарабатывать больше

---

Выделите премиальный фонд и свяжите его с целями и показатели, которые хотите, чтобы люди достигли (KPI-мотивация).

---

Один из лучших способов заставить людей стремится достигать цели компании – это денежное вознаграждение, так как первая причина, по которой люди ходят на работу – это потребность в деньгах. Способ мотивации «сделай А — получишь В» уже стал классикой менеджмента.

Оплата по результату хорошо работает, так как:

• Дает людям возможность зарабатывать больше и понимание, как это сделать.
• Скрашивает неинтересную, рутинную или сложную работу, необходимость соблюдать жесткий регламент или работать внеурочно.

---

Свяжите с оплатой труда финансовые и качественные, соблюдение стандартов работы в компании. 

---

Кроме стратегически важных целей и показателей, также необходимо завязать премию на стопроцентное, четкое и беспрекословное соблюдение стандартов работы в компании. Особенно это важно для стандартов работы с клиентами на всех рабочих местах, от директора компании до уборщицы. Людям, соблюдающим стандарты, выплачивается премия. Те, кто не исполняет стандарты работы, не получают премию или даже штрафуются.

Решение о необходимости вводить штрафы принимается индивидуально. Нередко такие меры оправданы, так как есть категория людей, на исполнительность которых 10$ штрафа оказывают гораздо больший эффект, чем 100$ премии.

Связь премии с исполнением стандартов работы хорошо работает, так как фокусирует человека на соблюдении четкого алгоритма выполнения работы: делай раз, делай два… добивайся нужного результата… получай премию. Когда человеку нужно быстро, методично, без ошибок совершать заранее известные шаги, а работа скучная и не интересная – система KPI-мотивации это то, что нужно.

---

Свяжите с оплатой труда достижение долгосрочных целей (годовые и более).

---

Система мотивации по KPI должна содержать не только квартальные цели, но и годовые (минимально), а годовой бонус должен быть желательно в 1,5-2 раза выше квартального. Это нужно сделать для того, чтобы люди не мыслили только квартальным бонусом и не гнались за краткосрочными результатами, они должны заботиться о долгосрочном успехе компании.

---

Обеспечьте справедливость системы мотивации.

---

Конечно, справедливость понятие очень субъективное, но именно так (субъективно) человек ее и оценивает. Сотрудник оценивает, сколько он затрачивает сил и энергии на то, чтобы достичь того, что от него требует руководитель и что он получает взамен в сравнении с другими людьми занимающихся аналогичной деятельностью. Поэтому, справедливо — это когда другой человек с аналогичным опытом, навыками, ответственностью и объемом задач получает, так же или не намного больше.

Оплата труда должна быть адекватна рынку и загрузке человека, тогда человек может максимально сосредоточиться на работе. Когда человек получает не достаточно, его мотивация будет подорвана, не зависимо от того, что деньги не являются классическим мотиватором.
Дифференцируйте оплату труда в привязке к результатам и успехам сотрудников.

В оплате труда не должно быть уравниловки. Используйте инструмент оценки и дифференциации людей и дифференцируйте оплату труда. Если кто-то выполняет работу более качественно, быстрее, больше задач решает, выше зона ответственности, то и оплата труда должна быть выше. Это позволит удержать лучших людей, создав им лучшие условия по оплате труда.

Если вы будете платить достойным (результативным) людям выше рынка, то:

• Вы привлечете и сможете удерживать более способных, профессиональных людей.
• Закрыв (конечно, насколько это возможно) вопрос денег вы сосредоточите людей только на работе и результатах этой работы.
• Шансы достижения корпоративных целей многократно повысятся.
• Более высокая оплата труда повысит лояльность и преданность руководителю.

Раз в квартал заменяйте одни показатели другими, вводите в систему мотивации новые Smart-задачи

Любые поощрения и наказания, как материальные так и не материальные, как положительные, так и отрицательные вызывают привыкание и не приводят к нужному результату, ради которого они внедряются: повысить интерес к работе, добиться от людей высокой исполнительности, инициативности, вовлеченности и т. д.

Поэтому, вносите изменения (желательно 1 раз в квартал) в систему оплаты труда по KPI:

• Вводите новые показатели, СМАРТ-задачи
• Меняйте размер поощрения
• Платите премию, только, если показатели достигнуты, чтобы люди не воспринимали премии «как данность». Премии должны получать только за достигнутые результаты.
• Поддержать человека, не достигнувшего результаты, хотя очень старался можно системой наставничества: когда вы проводите совместно с сотрудником анализ его результатов и поиск путей, как их улучшить в будущем, разработкой конкретного плана действий. Проявите участие к его работе, помогите разобраться, что не получается и как это улучшить. Можно поддержать энергию сотрудника небольшим подарком.

Тактика неожиданных поощрений

Старайтесь использовать тактику неожиданных поощрений. Это позволит людям не думать о вознаграждении в процессе работы, а когда работа выполнена в соответствии с нужным качеством — получить неожиданный приз и это повысить их мотивацию и лояльность к руководителю. Главное, не делать это очень часто, чтобы не вызвать привыкание и разнообразьте этот процесс.

Не поощряйте слишком часто и однообразно, поскольку они быстро перейдут в разряд ожидаемых и вызовут привыкание и люди начнут выполнять работу ради поощрения, а не ради достижения конечной цели.

---

При использовании материалов статьи обязательна ссылка на сайт www.beleader.com.ua обязательна.

4 вида нематериальной мотивации персонала, о которой должен знать каждый руководитель

О том, что из себя представляет долгосрочная мотивация, на какие базовые установки она опирается и как их активировать, рассказывает Наталия Васина, партнер STR-Suite.

Увлеченные работой сотрудники — мечта любой компании и залог ее процветания. Они более мотивированы, работают усерднее и гораздо реже увольняются. Но как сделать так, чтобы люди приходили на работу как на праздник и работали с удовольствием? Первое, что приходит в голову, платить достойную зарплату. Но, как показывает мировой опыт, достаточно пары месяцев, и человек уже привыкает к новому финансовому статусу. По этой причине денежное вознаграждение не является значимым стимулом для сотрудников.

Расскажу о том, что из себя представляет долгосрочная мотивация, на какие базовые установки она опирается и как их активировать.

Формула успеха

Большинство руководителей компаний понимают, что сотрудники — их главный актив. Однако не все используют те методы, которые влияют на истинную мотивацию. Кто-то идет по неверному пути и стимулирует персонал исключительно материально. Истинная мотивация измеряется не зарплатой, надбавками и премиями, а пониманием сотрудника, что он находится на своем месте, его знания и навыки востребованы, его работа имеет для него смысл и ему есть, у кого учиться и куда расти.

Как показывает мой опыт, долгосрочная мотивация опирается на четыре базовых установки:

• «Я уважаю своего руководителя и полностью ему доверяю».
• «Я понимаю, что от меня хотят, и вижу смысл в том, что делаю».
• «Процессы и процедуры в компании помогают мне работать эффективно».
• «Я полностью реализую свой потенциал, и мои знания и навыки используются на 100%».

Каждый фактор представляет собой отдельную ценность, так как при отсутствии хотя бы одного мотивация сотрудника планомерно снижается. День за днем, месяц за месяцем сотрудник все ближе к переходу в другую компанию. Обычно достаточно быть демотивированным около года, чтобы принять окончательное решение покинуть компанию. Но, в случае, если вы сможете «активировать» все 4 фактора комплексно, можно построить мощную систему мотивации, которая способна повысить КПД не только отдельно взятых сотрудников, но и компании в целом.

Как это сделать? Вот четыре совета:

1. Прежде всего начать с себя

Попробуйте честно ответить себе на два вопроса: «Являюсь ли я для своих подчиненных примером для подражания? Есть ли достаточный уровень доверия ко мне как к руководителю?»

Хорошо, если вы ответите на эти вопросы утвердительно. Но ваше мнение может не совпадать с мнением подчиненных. Чаще всего так и бывает. Это не означает, что вы пребываете в полной иллюзии о себе, вы скорее всего не знаете реальной ситуации.

Если вы не можете однозначно ответить на эти вопросы, есть повод задуматься. Авторитет и личный пример руководителя играют важную роль. За успехом каждой известной компании стоит талантливый лидер. Он не просто грамотно управляет бизнесом — он демонстрирует правильную модель поведения, которая вызывает доверие и которой хочется подражать. Тем самым лидер мотивирует команду на конструктивную работу и достижения.

Иная модель поведения лидеров имеет обратный эффект. Многочисленные интервью, которые проводят с работниками при увольнении, свидетельствуют о том, что те редко уходят из-за низкой зарплаты. Чаще всего сотрудники покидают компанию из-за людей, а точнее из-за руководителя.

Один из простых способов получить объективную картину о себе, как о руководителе — с регулярностью раз в полгода собирать от подчиненных обратную связь. В случае, если ранее вы этого не делали, начинать необходимо аккуратно, соблюдая конфиденциальность и создавая безопасное для сотрудников пространство. Лучше всего это делать с привлечением третьего лица, который соберет и обработает обратную связь, сохраняя конфиденциальность, находя общие паттерны для ваших личностных изменений. И приготовьтесь получить эффект «холодного душа», так как то, как вас видят со стороны, чаще всего не совпадает с тем, каким вы себя считаете сами.

2. Будьте четким и последовательным

В своей работе мне часто приходится сталкиваться с тем, что даже вторые лица в компании не всегда видят смысл, логику в действиях и решениях руководителя. В таких организациях, как правило, отсутствует четкая и регулярная коммуникация сверху вниз. Поставленные перед сотрудниками цели размыты, а принимаемые решения непоследовательны. Это сильно демотивирует людей и, в конечном счете, может привести к нежелательным для компании результатам.

И снова наиболее эффективный инструмент узнать о такой проблеме — обратная связь, о которой я говорила выше. Но помимо обратной связи вам необходимо как можно чаще доносить смыслы до ваших подчиненных, вовлекать их в обсуждение решений различных бизнес задач, задавать им открытые вопросы, давать им возможность предлагать идеи и изобретать новые подходы.

3. Устраните все «процессно-процедурные» препятствия по максимуму

Часто бизнес-процессы в компании не помогают, а мешают людям работать эффективно. И это может вогнать в глубокую депрессию даже самого талантливого и продуктивного сотрудника. Особенно, если он понимает, что изменить эти механизмы он в одиночку не в состоянии.

Решить этот вопрос можно одним-единственным способом: прямо спросить своих сотрудников о том, что мешает им работать качественно, какие процессы и процедуры устарели и требуют перезагрузки или должны быть ликвидированы и заменены новыми. А дальше все зависит от вашего желания перестраиваться, ликвидировать ненужные барьеры.

4. Выявляйте и поддерживайте талантливых сотрудников

Известный американский психолог, создатель теории мотивации Абрахам Маслоу считал, что каждый человек нуждается в реализации своих умений и навыков, уважении, а также в признании собственных достижений. Именно на этих принципах, по его мнению, должна строиться система нематериальной мотивации.

Признание заслуг действительно играет важную роль и мотивирует сотрудников работать еще качественнее. Но иногда, из-за ежедневной рутины, большого потока текущих задач, руководители забывают об этом или не придают этому особого значения. Исследования показывают: только 22% сотрудников считают, что работодатели используют их знания и таланты в полной мере. 92% респондентов считают, что компании могли бы более эффективно использовать их навыки. Ситуации, когда знания и умения оказываются не нужны или не востребованы, всегда ведут к демотивации людей.

Поэтому замечайте достижения своих сотрудников как можно чаще, выделяйте время на то, чтобы обсудить вместе проблемы и не забывайте говорить «спасибо». Давайте людям возможность учиться, развиваться. Воспринимайте подчиненных, как советовал председатель правления Texas Instruments Марк Шеферд, не только как людей, работающих руками, а как источник идей — ведь в будущем они могут принести вашей компании значительные дивиденды.

И, рассказывая команде на общих собраниях о достижениях компании, отдавайте сотрудникам право обладания достижениями, не присваивайте результаты себе. Это служит мощным мотиватором, который дает людям ощущение собственной причастности к общему успеху и вдохновляет на то, чтобы работать еще лучше.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

60 простых способа мотивации сотрудников и персонала — HappySnacks

Мотивация сотрудников имеет решающее значение для вашей организации. Это основа, от которой зависит как прогресс, так и крах вашей компании.

Мотивация персонала может быть определена как отношение сотрудника к своей работе. Именно желание и энергия делают людей постоянно заинтересованными и преданными работе. Это то, что движет ими, толкает их, или «мотивирует» их достигать целей, или даже появляться на работе каждый день.

Важность мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников важна для вашей компании. Мотивированные сотрудники преданны, работают усерднее и, следовательно, производят больше. Другими словами, мотивация сотрудников повышает качество работы.

«Само собой разумеется, что ни одна компания, ни малая, ни большая, не сможет выиграть в долгосрочной перспективе без энергичных сотрудников, которые верят в миссию и понимают, как ее достичь». — Джек Уэлч.

Без мотивированного персонала компания может понести серьезные убытки. Сотрудник, который не чувствует мотивации, не сможет хорошо работать. Он не захочет делать что-то лучше и упорно трудиться, чтобы достичь целей. Наоборот, мотивированные сотрудники помогают достичь бизнес-целей. Они также улучшают общую производительность организации.

Существует ряд причин, по которым персоналу и членам вашей команды может не хватать мотивации, которая им нужна для того, чтобы выполнять свою работу хорошо. Они могут чувствовать себя недооцененными, скучать по своим обязанностям или недовольны преимуществами и гибкостью, которые им предлагаются.

Когда дело доходит до развития вашего бизнеса, вы можете использовать все модные инструменты и системы по менеджменту, которые вы хотите, но, если ваши сотрудники не заинтересованы в том, чтобы делать работу великолепно, вы не сможете продвинуться далеко вперед.

 

 

 

Если вы хотите повысить эффективность бизнеса уже в ближайшее время, попробуйте следующие 60 простых способа мотивации персонала:

 

1. Геймификация со стимулами.

Сделайте работу игрой и предоставьте награды, когда цели достигнуты. Это повысит вовлеченность сотрудников, что является ключевым показателем удовлетворенности и мотивации персонала на рабочем месте.

2. Будьте позитивны.

Как ведет себя руководитель, так и остальные ведут себя. Если вы злые или безразличные, то сотрудники тоже будут злыми и безразличным. Откуда тут возникнет мотивация. Установите тон таким, чтобы он стал позитивным. Мотивация персонала повышается в компаниях с благожелательной рабочей атмосферой.

3. Демонстрируйте доверие.

Микро-управление — это недоверие. Постоянно исправлять или переделывать работу — это недоверие. Если вы даете сотруднику задание, а он выполняет его не так, как вам нужно, то все равно доверяйте ему настолько, чтобы он оставался в компании. Продемонстрируйте доверие, когда это необходимо, тогда мотивация сотрудников будет укрепляться.

4. Признавайте достижения регулярно.

Один из мощных инструментов мотивации персонала. Признание за достижения не должно быть редкостью. Их следует регулярно делать. Эти моменты вдохновляют членов команды и дают другим отдохнуть от их дней признания.

5. Дайте им шанс быть лидером.

Реальное лидерство. Вы не говорите им, что и как делать, а затем не приходите и не начинаете поправлять все, что они сделать. Реальная ответственно, это реальный источник мотивации сотрудника выполнить свою работу.

6. Собирайте обратную связь за вознаграждения.

Поощряйте «спонтанную» обратную связь, предоставляя стимул. Возможно, вы отправите опрос по электронной почте своей команде и предложите тем, кто отвечает, уйти на два часа раньше в качестве благодарности.

7. Дайте им цель.

Сотрудники должны знать, что они делают. Без четких целей мотивация у сотрудников что-то делать не появится. Убедитесь, что они знают, какова цель их работы и сделайте ее сфокусированной.

8. Поддержите их новые идеи.

Вы не единственные с идеями. Поощряйте, поддерживайте, а иногда и воплощайте в жизнь новые идеи, которые у них есть. Независимо от того, связано ли это с новым дизайном страницы сайта или с новой технологией для планирования работы. Мотивированные сотрудники и бизнес могут получить многое от простого бета-тестирования новой идеи.

9. Дайте им акции.

Сделайте так, чтобы «здоровье» вашего бизнеса имело значение для сотрудников, передав им акции через программу владения акциями. Когда сотрудники владеют пусть даже маленькой частью компании, они будут сильнее вовлечены в жизнедеятельность компании, так будет создаваться мотивированная рабочая среда и сотрудники.

10. Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью.

Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью. Настаивайте, чтобы сотрудники делали перерывы. Настаивайте, чтобы они взяли отпуск. Не разрешайте им входить в систему вне рабочего времени. Выключите почтовые серверы в пятницу, чтобы они не работали на выходных. Поначалу трудоголикам это может не понравиться, но в долгосрочной перспективе вы оказываете всем услугу.

11. Пусть они представят конечный результат.

Мало того, что сотрудники должны знать свою цель, но они должны знать, к чему все стремятся. Помогите им понять, насколько это возможно, что идея единства команды необходима для этой конечной игры. Держите их в курсе о том, как идут дела, и вы будет удерживать мотивацию персонала на высоком уровне.

12. Дайте им возможность отдохнуть.

Можете ли вы установить время на короткий сон и расслабления? Если вы можете, вы будете удивлены тем, сколько это даст положительного влияния на мотивацию персонала и работу бизнеса.

13. Будьте прозрачны и честны.

Во всем будьте честным. В противном случае персонал не сможет доверять вам — трудно быть мотивированным сотрудником в страхе и недоверии.

14. Установите цели всех размеров.

Имейте большие цели, цели проекта, цели отдела, личные цели — все, что нужно. Но убедитесь, что у вас есть более маленькие цели, которые достижимы на коротких отрезках, которые способны зажечь мотивацию персонала прямо сейчас. В противном случае сотрудники будут чувствовать неудачу и разочарование в том, что никогда не достигнут целей.

15. Дайте каждому человеку силу.

Никто не хочет чувствовать себя бессильным. Дайте им власть, либо вовлекая их в решения, которые их мотивируют, либо позволяя им периодически примерять лидерские роли.

16. Сосредоточьтесь на отдельных людях, а не только на командах.

Ваши сотрудники — люди, а не безликие команды. Общайся с ними и думая о них считайте, что они — уникальные и выдающиеся люди, которые есть у вас.

17. Открытые двери для общения.

Уберите любые барьеры, которые могут помешать сотрудникам поговорить с вами, будь то ограниченные часы работы, суетливый личный помощник или отсутствие доступности. Мотивация персонала выше, когда руководители находятся в прямом доступе.

18. Мотивационный лидер

Если вы слишком заняты, чтобы беспокоиться о мотивации сотрудников, поручите это кому-то другому. Сделайте мотивацию приоритетом для него. Поощряйте веселые мероприятия и обновление процедур, чтобы рабочее место не было рутиной.

19. Держите свои обещания.

Сотрудники не могут доверять тому, кто не выполняет обещаний. И они обижаются, особенно если им обещали финансовые или карьерные вознаграждения. Невыполненные обещания всегда негативно влияют на мотивацию персонала.

20. Пусть они будут уникальными личностями.

Это касается уважения личности. Например, ваше идеальное открытое рабочее пространство может быть пыткой для интроверта. Уважайте их индивидуальный характер настолько, насколько вы можете, и признайте, что ваши идеалы могут не принадлежать им.

21. Слушайте их.

Смотрите им в глаза, знайте имена сотрудников, задавайте вопросы и отвечайте соответствующим образом. Принимайте то, что мотивированные сотрудники говорят. Действуйте на основе того, что они говорят.

22. Предоставляйте бесплатные и полезные услуги.

Пригласите личного тренера, бухгалтера в налоговые периоды или специалиста по массажу. Найдите услугу, к которой ваши сотрудники хотели бы иметь доступ один раз в какое-то время, и предложите им ее бесплатно на работе.

23. Рабочие традиции.

Дайте для мотивации персонала что-то, что можно с нетерпением ждать, что-то уникальное для их места работы. Праздники — это традиция для всех. Создавайте в офисе традиции, которые они могут назвать своими.

24. Отправьте рукописные благодарственные письма.

Написание настоящего письма на настоящей бумаге и отправка его сотруднику означает гораздо больше, чем просто еще одно электронное письмо. Это значит, что вы нашли время, это вовлекает и мотивирует сотрудника.

25. Убедитесь, что у каждого есть наставник.

Может быть, не каждый хочет наставника, но сделайте его доступным для тех, кто хочет. Это отличный способ удерживать мотивацию персонала или сотрудника на высоком уровне. 

26. Используйте наградные баллы за полезные дела.

Настройте систему начисления баллов для своей программы вознаграждений, которую сотрудники могут использовать для полезных дел, таких как подарочные карты, бытовая техника, поездки и т. д. Награды отличный способ созданиям мотивации сотрудников.

27. Избегайте скуки.

Вы можете чувствовать себя комфортно в повседневной жизни, но это может показаться скучной рутиной для ваших сотрудников. Будьте целеустремленными в улучшении обстановки и изменении вещей вокруг. Перемещайте офисную мебель, вводите изменения в комнате отдыха и кухне, окрашивайте стены в разные цвета, меняйте график работы на неделе. Просто избегайте однообразия, и вы добавите мотивации персоналу. 

28. Обеспечьте здоровой едой.

Торт ко дню рождения хорош, но предлагайте свежие фрукты и овощи, йогурт и другие полезные продукты. Закажите здоровы снеки, закуски и перекусы в ваш офис у специальных служб доставки. Такие льготы увеличивают мотивацию и удержание персонала.

29. Платите сотрудникам хорошо.

Заплатите им как можно больше. Никогда не пропускайте. Заплатите им столько, сколько они стоят, а затем немного еще, если это возможно. Просто отсутствие промахов по зарплате — это то, что сотрудники любят.

30. Не бойтесь перемен.

Изменения могут быть хорошими или плохими, но не бойтесь этого. Если вы боитесь, вы будете против своих сотрудников, которые хотят попробовать что-то новое. Примите эти перемены и посмотрите, к чему они приведут.

31. Мотивируйте персонал помогать друг другу.

Создайте систему, в которой сотрудники могут сообщать вам о хорошей работе коллег. Позвольте им почувствовать удовольствие, узнав, что они помогли другому получить награду.

32.

Отмечайте личные вехи.

Помните дни рождения, годовщины найма и любые другие достижения, которые сотрудники достигли за пределами рабочего места.

33. Отправьте сотрудников на обучение лидерству.

Дайте им почувствовать вкус к лидерству. Даже если они не занимают руководящую должность, считайте это тренировкой на тот день, когда они могут ими стать.

34. Разрешите гибкость в максимально возможной степени.

Будьте гибкими в отношении того, где они работают, как они работают и когда они работают.

35. Пусть они приводят домашних животных на работу.

Если возможно, пусть приведут с собой домашних животных. Это подходит не для всех предприятий (например, ресторанов).

36. Сообщите четко, что вы ожидаете.

Не бойтесь конфронтации. Не беспокойтесь о том, чтобы сделать всех счастливыми. Вы должны четко выразить свои ожидания. Это помогает сотрудникам чувствовать себя в безопасности в своей работе в долгосрочной перспективе.

37.

Помогите сотрудникам продолжить обучение.

Предложите оплатить часть обучения или отправьте их на курсы повышения квалификации. Предлагайте бесплатные аккаунты для онлайн-курсов. Укрепите их уверенность, помогая им узнать больше.

38. Подавайте пример.

Будьте лидером, за которым сотрудники хотят следовать. Поступайте в соответствии со своими словами. Работайте усерднее, чем они. Поясняйте сотрудникам, что вы делаете.

39. Будьте целеустремленным в поощрении творчества.

Вы можете сказать, что любите творчество, но вы делаете это? Настаивайте на том, чтобы практиковать это с помощью творческих прогулок, упражнений, групповых мероприятий и даже определенных творческих областей, где они могут выразить себя с помощью игр, письма, искусства и т.д.

40. Любите смех и юмор.

Если ваша команда смеется, это хорошо. Не запрещайте юмор в рабочем процессе, когда это уместно.

41. Сделать единство важной целью.

Все ваши цели о производительности или финансах? Не забудьте включить единство. Единая команда в конечном итоге производит больше и строит ваш бизнес. Имейте план сохранения единства на передовой и в центре.

42. Сделайте награды достижимыми.

Если ваша система стимулов и вознаграждений требует невозможной работы, то, на самом деле, это не система вознаграждений. Сделайте так, чтобы было легко начать получать небольшие награды, чтобы сотрудники знали, что это возможно, а затем начали получать более крупные награды.

43. Оставайтесь на технологической передовой.

Устаревшее оборудование и компьютеры? Держите инструменты, которые используют ваши сотрудники, как можно ближе к актуальным технологиям. Использование лучших инструментов является захватывающим и вселяет гордость в сотрудников.

44. Предлагайте акции и бонусы.

Сотрудники должны получать выгоду финансово, а для их карьеры отличную работу, лояльность и постоянный успех. Не каждая позиция имеет возможность для продвижения. Это обескураживает сотрудников. Найдите способ добиться повышения с помощью уровней оплаты, дополнительных обязанностей с соответствующими изменениями в названии и зарплате. Даже если это в действительности не продвигает вверх по лестнице — должно быть ощущение продвижения карьеры.

45. Дисциплинируйте и поправляйте в частном порядке.

Никогда, никогда, никогда не позорьте сотрудника перед другими. Если есть проблема, решите ее в частном порядке. Никогда не кричите, не увольняйте и не критикуйте сотрудника, пока другие смотрят на него.

46. Хвалите на публике.

И наоборот, хвалите и признавайте публично.

47. Вознаграждение за безопасность.

Стимулируйте тех, кто практикует безопасность на рабочем месте. Сделайте безопасность ценной.

48. Поддерживайте свою команду.

Клиент может быть прав или неправ, но вы должны защищать свою команду. Они должны знать, что вы в них верите, доверяете им и защитите их от всего уродливого и незаслуженного.

49. Избегайте семейственности.

Ничто так не разрушает мотивацию, как знание, что вы не получите повышение по службе, потому что вы не родственник или вы не были там так долго, как другие сотрудники. Продвижение и вознаграждение должны основываться на усердной работе, квалификации и превосходстве. Все остальное демотивирует.

50. Используйте то, что работает, а не то, что популярно.

Последние новомодные менеджерские концепции не является единственно правильными. Используйте то, что работает с вашими сотрудниками, а не методы, которые кто-то далекий от вашего бизнеса говорит вам, что это горячая новая тенденция.

51. Спросите сотрудников, чего они хотят.

Не уверены, что на самом деле сотрудники хотят? Попробуйте спросить их. Каждый любит делиться своим мнением.

52. Привлеките всех к участию.

Не все участвуют в мероприятиях и встречах одинаково. Личности и смелость различаются. Найдите способ, с помощью которого всем будет удобно участвовать. Не угождайте только громким и смелым.

53. Будьте честным. Будьте нейтральным.

Пропустите эмоциональный ответ. Избегайте фаворитизма. Не усугубляйте конфликты или проблемы, поднимая одну и опуская другую.

54. Используйте тимбилдинг.

Поскольку единство — ваша цель, регулярно проводите мероприятия по построению команды. Убедитесь, что они веселые и кажутся вознаграждением сами по себе.

55. Работайте рядом со своими сотрудниками.

Вы всегда в своем модном офисе? Спускайтесь в окопы и иногда выполняйте ту же работу вместе с вашими сотрудниками. Понимайте, что они испытывают. Работа плечом к плечу, отличный способ мотивации персонала.

56. Создавайте награды, которые являются уникальными.

Может быть, у вас нет кучи денег для раздачи в качестве стимула, тогда найдите другие способы вознаграждения сотрудников, которые являются необычными и недорогими.

57. Наградите группы, которые преуспели.

Фокус на личности жизненно важен, но вы также хотите мотивировать команды и группы. Поощряйте их за хорошо выполненную работу, используя групповые стимулы.

58. Сделайте обратную связь безопасной.

Облегчите способ оставлять отзывы. Это не всегда должно быть на личной встрече с сотрудниками. Используйте старомодный ящик для предложений, если нужно.

59. Приведите учителей.

Приведите инструкторов и экспертов на рабочее место. Обеспечьте бесплатное и ценное обучение прямо там, где сотрудники работают.

60. Вознаграждение за здоровый образ жизни.

Здоровые работники не устают и не болеют. Имейте систему, которая поощряет здоровый образ жизни, такой как езда на велосипеде, ходьба на работу или использование 15-минутного перерыва для быстрой прогулки. Дайте вашим сотрудникам фитнес-браслеты и проведите соревнование, кто пройдет больше шагов за месяц.

 

Дополнительная информация о мотивации персонала

Что создает мотивированных сотрудников?

В некотором смысле, мотивация работника влияет на его вовлеченность. Вовлеченный сотрудник эмоционально привержен своей компании. Это состояние имеет тенденцию влиять на его поведение по отношению к организации. И это отношение влияет на его мотивацию к работе.

Чтобы объяснить это, Гэллап провел исследование и нашел некоторые тревожные результаты. Выяснилось, что только 15% сотрудников во всем мире чувствуют себя занятыми своей работой. Вот так. ТОЛЬКО 15%. Что создает мотивацию для этих 15%? А как насчет остальных 85% рабочих? Почему они не мотивированы на работу?

Деловой словарь говорит, что мотивация является результатом взаимодействия как сознательных, так и несознательных факторов.

Некоторые из этих факторов мотивации персонала:

Наградная стоимость цели. Значительное вознаграждение в конце их усилий — отличный способ мотивировать сотрудников. К награде должен быть приложен фактор хорошего самочувствия. Таким образом, они чувствуют мотивацию к тому, чтобы больше работать, работать эффективно и добиваться лучших результатов.

У них есть руководители, которым они могут доверять. Руководители, которые ценят их и относятся к ним с таким же уважением, как и к старшим сотрудникам. Руководители, которые верят в свои возможности и включают сотрудников в важные процессы принятия решений.

Профессиональное продвижение является еще одной важной мотивацией на работе. Сотрудники высоко мотивированы на работу, если это означает карьерный рост. Руководители, которые предоставляют сотрудникам возможности для развития своей карьеры, имеют более мотивированный персонал.

Счастье, вероятно, самое большое топливо для мотивации сотрудников. Автор Forbes сказал: «Ваша мотивация на достижения в конечном итоге основана на зарабатывании на жизнь, которая приносит вам огромную радость и удовлетворение».

 

Мотивационные теории персонала

Энциклопедия определяет мотивацию как «силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство целенаправленных, добровольных усилий. Таким образом, теория мотивации связана с процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение».

Теория потребностей Маслоу

В «Иерархии потребностей» Маслоу подчеркнул, что люди руководствуются нуждами. Он классифицировал потребности в пирамиду из пяти уровней в соответствии с их важностью и приоритетом. Он сказал, что, когда одна потребность удовлетворяется, она перестает быть мотивирующим фактором. Как только это происходит, следующий набор потребностей в иерархическом порядке занимает свое место.

Он распределил потребности по пяти категориям: физиологическое состояние, безопасность, социальная принадлежность, самооценка и самореализация.

Иерархия потребностей Маслоу

Физиологические потребности покрывают основные потребности, такие как пища, вода, тепло, сон.

Следующие — это потребности безопасности, которые касаются нас и охватывают комфорт, безопасность и стабильность.

Движение вверх, затем социальные потребности, которые являются поиском любви или принадлежности. Это включает в себя дружбу, отношения.

Потребности в самооценке — это потребности в позитивном представлении о себе, престиже и статусе.

Наконец, на вершине пирамиды находятся наши потребности в самореализации. Это отвечает нашим потребностям и касается желания того, кем человек способен стать. Это чувство достигается благодаря росту, продвижению и творчеству.

Но как HR-профессионалы используют это для привлечения и удержания талантливых сотрудников? Как вы можете использовать эту теорию мотивации в управлении?

Физиологические потребности — регулярная заработная плата, безопасные условия труда, перерывы на обед, кофе/чай машины.

Требования безопасности — планы выхода на пенсию, больничные, программы здоровья и хорошего самочувствия, планы страхования, гарантии занятости.

Социальные потребности — командная работа, групповые проекты, социальные мероприятия для поощрения общения между сотрудниками.

Потребности в самооценке — награды, чтобы быть оцененным и ценить других сотрудников. Используйте программы обратной связи и оценки для их распознавания.

Потребности в самореализации — сложная работа, продвижение по службе, программы обучения для продвижения по службе и повышения квалификации.

  

Теория подталкивания

Теория подталкивания является выдающимся понятием в поведенческой экономике. Это отличный способ повысить мотивацию сотрудников. Она была разработан американским ученым-правоведом Кассом Санстейном и Ричардом Талером, лауреатом Нобелевской премии по экономике.

Авторы определяют теорию подталкивания как —

Подталкивание — это любой аспект архитектуры выбора, который изменяет поведение людей предсказуемым образом. Чтобы считаться простым толчком, вмешательство должно быть легким и недорогим. Подталкивания не являются указанием.

Проще говоря, менеджеры могут изменить поведение сотрудников в сторону чего-то определенного, не навязывая это им. Они просто «подталкивают» их или влияют на них для принятия правильных решений.

Эту теорию можно объяснить тем, как выставляется еда. Если вы кладете полезные закуски на уровне глаз, а нездоровую пищу размещаете подальше, вы подталкиваете их к здоровому выбору. Конечно, если они хотят есть нездоровую пищу, они ее получат, но вы мягко направляете их к лучшему выбору.

В человеческих ресурсах менеджеры используют толчок в мотивации сотрудников для обучения. С помощью программ обучения вы помогаете им продвигаться по карьерной лестнице. Вы подталкиваете их возможностями оттачивать навыки. Затем они будут использовать эти навыки для повышения производительности организации.

Еще один способ подтолкнуть — это повлиять на них, чтобы они вели здоровый образ жизни. Отличным способом было бы разработать планы в области здравоохранения, спортивные соревнования и многое другое.

 

Виды мотивации персонала

Каковы виды мотивации и как они работают на рабочем месте? На рабочем месте существует два типа мотивации — внешняя и внутренняя.

Внутренняя мотивация относится к мотивам, которые возникают изнутри. Это глубоко укоренившиеся желания и потребность их исполнить. У сотрудника есть желание выполнить задачу, потому что результаты соответствуют его возможностям.

Это поведение, движимое внутренними наградами. Психология говорит, «Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо явных внешних выгод. Мы просто наслаждаемся деятельностью или рассматриваем ее как возможность изучить и реализовать наши возможности».

Сотрудники больше работают ради любви к этой цели, чем за деньги. Эта мотивация возникает, когда сотрудники выполняют задачу, потому что она их удовлетворяет.

Внешняя мотивация персонала, с другой стороны, определяется внешними наградами. Этот вид мотивации наиболее ощутим в природе. Внешние факторы, такие как деньги, слава, похвала, используются для мотивации сотрудников. Когда известное вознаграждение связано с задачей, сотрудники по своей природе мотивированы на ее выполнение.

Работодатели обеспечивают внешнюю мотивацию в виде повышения заработной платы и других льгот. Преимущество этой мотивации состоит в том, что вы можете сделать выгоды прямыми и измеримыми.

Однако трактовать оба эти мотиватора как противоположности было бы неправильно. Относитесь к ним не как к противоположностям, а как к комбинации. Не все сотрудники будут изначально мотивированы с самого начала. Но вы можете предоставить им ощутимые преимущества, чтобы мотивировать их внешне. Это в конечном итоге приведет к внутренней мотивации.

В итоге

Единственный способ достичь вершины — это создать позитивную рабочую среду. Позитивная рабочая среда повысит мотивацию сотрудников, сохранит их целенаправленность и преданность делу.

Подводя итог, можно сказать, что, когда сотрудники чувствуют мотивацию, они чувствуют себя заинтересованными или эмоционально связанными. Вовлеченность обеспечивает эффективную работу, которая увеличивает общую производительность организации.

 

НЕСТАНДАРТНЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ

 

Развитие бизнеса напрямую зависит от профессионализма и эффективности персонала, поэтому одним из главных вопросов, стоящих перед руководством, является мотивация сотрудников компании. Медицинские страховки, оплата переговоров по мобильному телефону и спортклуб – основные составляющие компенсационного пакета, который предлагают работникам многие организации. Однако существуют предприятия, практикующие нестандартный подход к стимуляции работы персонала. Попробуем выяснить, какие это способы и могут ли они быть применимы в России.

Самый главный из способов – это публичное признание заслуг лучших работников. Сделать это можно по‑разному.

В ОАО «Октябрьский электровагоноремонтный завод», следуя советской традиции, фотографии лучших сотрудников помещают на доску почета. К Дню железнодорожника и дню рождения компании лучших награждают грамотами, ценными подарками, именными медалями.

В ОАО «НПП Пирамида» (разработка и монтаж радиоэлектронных средств специального назначения) и в ООО «Научно‑техническое предприятие «ТКА» (разработка и производство приборов и приборных комплексов для измерения параметров окружающей среды) отмечают заслуги отличившегося работника на корпоративных вечеринках.

На красноярском заводе холодильников «Бирюса» материалы о лучших сотрудниках компании и лучших подразделениях, личные достижения, результаты спортивных соревнований между командами, сформированными из сотрудников разных цехов, отделов публикуются в корпоративной газете «Бирюса».

Для публичного признания заслуг работников некоторые компании используют образ отличившегося сотрудника в своей рекламе.

В Сбербанке России Глава правления Герман Греф каждый месяц приглашал лучших работников на обед. Если посмотреть на западный опыт публичного признания, то интересно отметить, что в Walt Disney Co., наиболее ценным сотрудникам посвящают окна в кафе Диснейленда. В авиакомпании Southwest Airlines создали специальный самолет с именами лучших служащих.

Кроме публичного признания, для мотивации персонала используют такой способ, как личная благодарность письмом по электронной почте, в телефонном разговоре, при встрече, в поздравительной открытке.

Помимо публичного признания и личной благодарности, в последнее время набирает популярность такая нетрадиционная форма мотивации персонала, как премия за неболение. В частности, такой способ мотивации избрали в в учебно‑воспитательном комплексе № 2 города Воронежа, где учителям выплачивают специальные премии за то, что они в течение года ни разу не брали больничный. В магазинах «Седьмого континента» сотрудникам, которые в течение нескольких лет ни разу не брали больничный и отпуск за свой счет, также выплачивают премию.

В компании Johnson&Johnson в Москве лучшим сотрудникам оплачивают образование MBA и повышение квалификации.

Аналогично поступают и в компании «Трансмаш», где лучших рабочих отправляют в Тульский государственный университет на обучение по специальности «конструкторско‑технологическое обеспечение машиностроительных производств (технология машиностроения)».

Близкий к этому способ мотивации – организация краткосрочных образовательных поездок для лучших сотрудников. Юрий Григорян, заместитель генерального директора, директор Департамента управления персоналом УК «Альфа‑Капитал» рассказывает: «Мы широко используем корпоративные поездки для дополнительной мотивации сотрудников. Как правило, стараемся совмещать отдых с делом. Самый яркий пример такого мероприятия – “Стратегический диалог”, на который помимо управляющего состава мы приглашаем и сотрудников, внесших большой вклад в развитие компании. Мероприятие проводится один раз в год в разных городах страны. Стандартная повестка: обсуждение стратегических вопросов бизнеса, обучение и рассмотрение лучших практик разбавляется глубоко проработанной культурной программой. К примеру, в Суздале для всех участников, а их было больше 40, была организована экскурсия по городу в каретах, запряженных тройками, а также экскурсии по Кремлю, Музею деревянного зодчества. Помимо Суздаля, были Самара, Санкт‑Петербург и многие другие города. Традиция менять место проведения и программу настолько сильно укоренилась в культуре компании, что каждый год все участники с нетерпением ждут новой поездки. Аналогичные мероприятия проводятся и на уровне отдельных подразделений».

В Сбербанке лучшим молодым сотрудникам позволяют заниматься решением приоритетных бизнес‑задач и формируют из них преемников на позиции членов Правления и управляющих отделениями территориальных банков в рамках программы кадрового резерва.

В Роснефти наиболее перспективных сотрудников также готовят и продвигают на ключевые управленческие позиции с помощью программы кадрового резерва.

Кроме того, в Сбербанке и в Роснефти проводятся конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии». Это один из инструментов морального поощрения наиболее эффективных сотрудников.

В группе компаний «Алтика» дают ценным сотрудникам беспроцентную ссуду на покупку квартиры или машины.

В российском офисе компании IBS некоторых консультантов после особо сложных проектов отправляют на отдых на Канарские острова за счет работодателя.

Близкий к этому способ мотивации используют в компании Staffwell. По словам генерального директора компании Staff‑well Юлии Смирновой, «один раз в год в рамках корпоративной программы лояльности открывается President Club: в качестве поощрения лучшие сотрудники компании вместе с основателем и СЕО Staffwell Тери ЛИНДЕБЕРГ отправляются в трехдневное путешествие в какую‑либо страну. Участники President Club уже выезжали на горнолыжный курорт Шамони, вместе с главой компании занимались рафтингом и сплавлялись по реке на каяках в Хорватии, принимали участие в парусной регате в Черногории, ходили на яхте у берегов национального заповедника в Турции. Каждая такая поездка была для сотрудников самым настоящим приключением, из которого они возвращались еще более сплоченными, с яркими впечатлениями и мегабайтами фотографий».

Во многих компаниях лучшим сотрудникам расширяют полномочия. Этот способ мотивации очень эффективен в отношении амбициозных сотрудников.

Наряду с вышеописанными существуют и очень экзотические методы мотивации персонала, которые, на мой взгляд, вряд ли приживутся в России, но о которых очень интересно узнать.

Например, в российским офисе Airbnb сотрудникам можно брать с собой собак. Считается, что это улучшает психологические состояние работников, которые перестают тосковать по своим питомцам, а потому лучше работают. В этой же компании установлен свободный стиль в одежде, но по пятницам приветствуется деловой. По словам директора Airbnb в России Михаила Коноплева, смена формы одежды стимулирует творческий потенциал сотрудников.

Huffington Post, Google, Zappos, Procter & Gamble полагают, что наличие спальни в офисе компании способствуют увеличению производительности работников и их мотивации.

Работники Башкирской автомобильной компании, отмеченные особым знаком за исключительные результаты труда, получают права пожизненного найма и внеочередного доступа к любому из топ‑менеджеров предприятия.

В компании «Мастерфайбр» еженедельно сотрудник, внесший наибольший вклад в процветание фирмы за прошедшую неделю, получает $10 в кенга‑эквиваленте (кенга‑корпоративная валюта) от каждого работника, кто посчитал его лучшим. Внутрикорпоративную валюту можно обналичить. А можно обменять на абонемент в бассейн или отправиться на обучение за счет компании. А тому, кто получил больше всех кенг, выдается супертрофей, «золотая кенга». Набрав 50 золотых наград, каждый сотрудник может обменять их на поездку в Австралию.

В издательстве Random House, входящем в немецкую медиагруппу Bertelsmann, работает программа оплачиваемых творческих отпусков для «старожилов» (стаж в компании – не менее 10 лет). Несмотря на проблемы, связанные с поиском замены «отпускникам», компания выигрывает от этого, потому что в творческом отпуске сотрудники могут придумать много интересных идей и, возвратившись, быстро приступить к их реализации. Похожую систему ввели издатели американского журнала Newsweek. Любой сотрудник, проработавший в компании 15 лет, имеет право уйти в творческий отпуск на полгода, в течение которых он будет получать 50% своей зарплаты.

Для мотивирования ключевых сотрудников в некоторых компаниях используют программы свободного выбора. Их смысл состоит в том, что руководство компании с помощью анкет и интервью помогает сотруднику определить свои ценности, потребности и квалификацию и дает ему право самому влиять на выбор задач, льгот и вознаграждений. При этом организация поощряет менеджеров, учитывающих индивидуальные предпочтения своих подчиненных.

Некоторые европейские компании выплачивают надбавку «за востребованность» представителям редких и крайне необходимых для организации специальностей. Как только они становятся более доступными или менее необходимыми для работодателя, дополнительное вознаграждение отменяется.

Подводя итог заметим. Несмотря на то, что некоторыми компаниями используются такие способы мотивации, как разрешение животных в офисе, офисные спальни, смена формы одежды, программы свободного выбора, оплачиваемые творческие отпуска для старожилов, основными нестандартными способами мотивации персонала в России являются публичное признание заслуг лучших работников, личная благодарность, премия за неболение, оплата образовательных программ, участие в программах кадрового резерва, беспроцентная ссуда на покупку квартиры или машины, оплата отдыха работодателем, конкурсы профессионального мастерства, расширения полномочий лучшим сотрудникам.

Консультант, №1

Январь, 2014 г.

Методы мотивации персонала, значение термина

Методы мотивации персонала Портал znanie.info → Энциклопедия Карьера → Глосcарий терминов → Термины на букву «М» → Методы мотивации персонала Методы мотивации персонала , совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала. В практике работы с персоналом выделяют следующие ММП: экономические (прямые и косвенные), психологические поощрения, партисипативности, расширения и обогащения работы, устранения отрицательных стимулов, целевой и дисциплинарные методы. Другие термины на букву «М»  · Магистр · Магистратура · Макрологистика · Манипуляция · Маргинал · Маргинальный · Марка зарегистрированная · Маркетинг · Маркетинг персонала · Маркетинг потребительский · Маркетинг сетевой · Маркетинговая деловая сеть · Маркетинговая концепция управления персоналом · Маркетинговая логистика · Маркетинговые коммуникации · Маркетолог · Материальная (денежная) карьера · Материальное вознаграждение · Матричная организация · Медиабайер · Медиатор · Медиация · Медицинский представитель · Международная организация труда · Международные и региональные структуры управления персоналом · Международный кодекс труда · Международный протокол · Международный стандарт Investors in People · Меморандум · Менеджер · Менеджер по IR · Менеджер по PR · Менеджер по R&D · Менеджер по вопросам кредитования и дебиторской задолженности · Менеджер по ВЭД · Менеджер по качеству · Менеджер по медиапланированию · Менеджер по персоналу · Менеджер по продажам · Менеджер по работе с клиентами · Менеджер по связям с государственными органами и общественными организациями · Менеджер по СМИ · Менеджер стимулирования сбыта · Менеджер, ответственный за торговую марку · Менеджерская сетка · Менеджерские заповеди · Менеджмент · Менеджмент первого уровня · Ментор · Мерчандайзинг · Метакоммуникация · Метапрограмма · Метод «Outplacement» консультаций подпадающих под увольнение сотрудников · Метод групповой работы · Метод декомпозиции · Метод кейсов · Метод МВО · Метод открытого окна · Метод свободного руководства · Метод сравнения факторов · Методика STAR · Методы обучения · Методы отборочных собеседований · Методы психологического поощрения персонала · Методы управления · Методы управления персоналом · Механизм подстройки «выход» · Механизм подстройки «голос» · Механизм самоотбора · Механизм управления карьерой персонала · Микромаркетинг · Минимальный размер оплаты труда · Миссия · Мобильность персонала · Модель компетенций · Модель Ф. Тейлора · Модель характеристик работы · Модератор · Модуль KCL · Мозговая атака · Молодой специалист · Мониторинг · Мониторинг рынка труда · Монопсония на рынке труда · Монопсония недискриминирующая · Московская международная выставка «Образование и карьера – XXI век» · МОТ · Мотиватор · Мотивация · Мотивация карьеры · Мотивы сопротивления работников нововведениям · Мотивы трудовой деятельности · МСФО → Все термины на букву «М« Материал предоставлен справочником «Энциклопедия Карьера«  → информация для рекламодателей

Как менеджеры могут мотивировать сотрудников

Значительная зарплата и щедрые льготы важны для сотрудников. Но признание и признательность — это то, что действительно делает людей счастливыми и вовлеченными в работу, показывают опросы.

«Мы слышим от многих начальников, которые считают, что единственное действительно значимое выражение благодарности, которое они могут предложить людям, — это набивать их кошельки прибавками и премиями», — говорит Адриан Гостик, соавтор книги Лидерство с благодарностью: восемь практик лидерства для выдающихся результатов в бизнесе (Harper Business, 2020).«Жизненно важно платить людям должным образом, но денег не так много. Это делает благодарность еще более значимой и полезной в качестве инструмента лидерства».

По данным Крошечный пульс Отчет о вовлеченности сотрудников за 2019 год. Всего 25 процентов опрошенных рабочих заявили, что, по их мнению, их работодатели неизменно ценят их тяжелую работу — это на 16 процентных пунктов меньше, чем в предыдущем году.Около 33% заявили, что чувствуют себя недооцененными.

Выражать благодарность не всегда легко. По словам Гостика, руководителям может быть почти так же неудобно хвалить сотрудников, как и критиковать их.

Отношение благодарности

Словесная похвала не должна быть сложной; просто нужно быть конкретным. Пол Уайт, соавтор Книга «5 языков признательности на рабочем месте: расширение прав и возможностей организаций путем поощрения людей» (издательство Northfield Publishing, 2012 г.) предлагает три совета по похвале сотрудников:

• Всегда используйте имя человека.
• Включите сведения о заметном поведении или действии. Объясните, почему это было важно для вас или компании.
• Своевременно доставить похвалу (не позднее следующего дня).

Конечно, все сотрудники разные, поэтому руководители должны принимать во внимание каждого человека, решая, как выразить признательность. Некоторых сотрудников мотивирует возможность взяться за новую, сложную работу, что является признаком того, что их руководитель доверяет им и полагается на них, говорит Честер Элтон, соавтор Gostick of Лидерство с благодарностью. Между тем, более социально ориентированные сотрудники могут по достоинству оценить возможность пообедать со своими коллегами, чтобы отпраздновать победу.

Также неплохо подкреплять слова жестами. Если возможно, вознаградите сотрудников, предоставив им больше гибкости в их графиках или предоставив им путь к продвижению по службе. И не забывайте хвалить сотрудников за их личные качества.

«Мы должны помнить, что сотрудники — это прежде всего люди», — говорит Уайт. «Если мы будем относиться к ним только как к рабочей единице, они будут чувствовать себя обесцененными.Можно сказать: «Спасибо за хорошее чувство юмора. Это действительно помогло сохранить работоспособность команды во время напряженной недели».

Направляйте их цель

Сотрудники, которые считают, что их работа имеет цель, более вовлечены, а вовлеченные сотрудники дольше остаются в компаниях, более продуктивны и на 21% более прибыльны. , в соответствии с Отчет Gallup о вовлеченности сотрудников за 2018 год.

И все же 70 процентов сотрудников не заняты на работе. Один из способов помочь им найти свою цель — связать свою работу с более широкой миссией компании.Уайт указывает на то, чем занимался его отец, будучи главой производственного предприятия. Он регулярно приглашал рядовых рабочих в производственный цех, чтобы они могли увидеть готовый продукт, чтобы они могли увидеть, как их часть головоломки вписывается в общую картину.

«Иногда нам нужно найти цель и смысл в процессе», — говорит Уайт. «Есть ли у вас ощущение, что вы движетесь к цели, или то, что вы делаете, кажется случайным?»

Чтобы сотрудники чувствовали, что их работа имеет значение, им полезно участвовать в процессе постановки целей, говорит Джули Чжо, автор книги . Становление менеджера: что делать, когда все смотрят на тебя (Портфолио, 2019).Чжо любит создавать диаграмму Венна, используя три точки информации: стремления сотрудника, сильные стороны сотрудника и выгоды для компании.

«На пересечении того, что [сотрудники] стремятся делать, [в чем они] хороши и [что] может принести пользу организации, вы начинаете сопоставлять сотрудников с эффективными инициативами, для которых они хорошо подходят», — говорит Чжо. . «Затем я смотрю на пересечение «стремления» и «воздействия», которое не включает «сильные стороны», потому что именно здесь мы можем начать разговор о областях для роста.” 

Найдите золотую середину

Руководители должны тщательно следить за количеством внимания и руководством, которое они уделяют сотрудникам. Микроменеджмент — убийца мотивации. С другой стороны, недостаточное внимание к сотрудникам также может быть демотивирующим.

«Если вы делаете свою работу изо дня в день и никогда ничего об этом не слышите, вы начнете сомневаться в ценности того, что делаете», — говорит Уайт.

В посткоронавирусном мире поддержание связи будет особенно важным, так как все больше сотрудников теперь работают удаленно.

Виртуальным сотрудникам легче заблудиться. Чтобы предотвратить это, убедитесь, что удаленных сотрудников приглашают на встречи, получают все сообщения компании и не исключают их из обсуждений, которые влияют на их роли, говорит Уайт. Команды могут оставаться на связи с помощью видеозвонков, виртуальных командных обедов и обмена мгновенными сообщениями.

Элтон рекомендует компаниям побуждать своих менеджеров выделять время в течение дня исключительно для взаимодействия с сотрудниками и выделять ресурсы для обучения и развития управленческих кадров, которые часто уходят на второй план в трудные времена, с которыми сталкиваются многие компании сейчас.

«Это именно то время, когда лидеры нуждаются в наибольшей поддержке, — говорит он. «В лучших организациях лидеры тратят значительное количество времени на свое личное развитие. Организации играют жизненно важную роль в предоставлении инструментов и обучении, чтобы помочь менеджерам с навыками межличностного общения, которые так необходимы в трудные экономические времена».

Дженнифер Томас — писатель-фрилансер из Чикаго.
Иллюстрация Майкла Моргенштерна.

3 простых способа повысить мотивацию сотрудников

1.Отмечайте маленькие победы. Адриан Гостик, соавтор книги «Лидерство с благодарностью: восемь практик лидерства для выдающихся результатов в бизнесе », указывает на способ празднования маленьких побед, который бывший генеральный директор Ford Motor Co. Алан Малалли использовал, когда впервые взялся за эту работу. «В то время ожидалось, что Ford потеряет 17 миллиардов долларов, — говорит он. «Муллалли попросил каждого члена своей команды представить обновленную информацию с цветовой кодировкой о прогрессе в достижении ключевых целей. Текущие проекты были зелеными, желтый означал, что у инициативы были проблемы, а красный означал, что программа отставала от графика.Каждый раз, когда проект переходил от красного к желтому и от желтого к зеленому, отмечался каждый шаг вперед. Это показало команде, что от нее ждут прогресса».

2. Проведите «час радио». Энн Моррис, автор книги Unleashed: Руководство непримиримого лидера по расширению возможностей всех вокруг вас (Harvard Business Review Press, 2020), любит выполнять упражнение, которое она называет «час радио», в ходе которого сотрудники беседуют друг с другом один на один. один, а затем поделиться самым интересным, что они узнали об этом человеке, со всей командой.«Это упражнение заставляет всех практиковать эмпатию и создает пространство, в котором люди могут полностью погрузиться в работу», — говорит она.

3. Увеличьте автономность. По словам Морриса, сотрудники больше всего ценят свободу. Поэтому любая политика, ограничивающая это, должна быть «действительно необходимой для функционирования и благополучия организации», — говорит она. Вместо этого Моррис призывает компании подумать о способах увеличения автономии. «Например, вы компания, которой действительно нужно отслеживать дни отпуска, или система чести сработает?»

—Дж. T.

7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2022 году

Ни для кого не секрет, что мотивация сотрудников может подтолкнуть команды к достижению больших и лучших результатов для вашей компании. Согласно исследованию Gallup, в компаниях с высокой вовлеченностью сотрудников было на 81% меньше прогулов, на 18% выше производительность и на 23% выше прибыльность. Также было показано, что более высокая вовлеченность сотрудников увеличивает уровень удержания до 87%.

Однако многие организации изо всех сил пытаются найти идеи для мотивации сотрудников.Поскольку рабочие места продолжают адаптироваться к меняющейся среде, компании все еще догоняют, когда дело доходит до удовлетворения потребностей своих работников:

 

Хорошая новость заключается в том, что сотрудники хотят быть мотивированными. Все хотят любить то, что они делают! Использование правильных методов и инструментов мотивации, таких как программное обеспечение для интрасети, может повысить эффективность совместной работы и вдохновить сотрудников на активное участие в работе, которую они выполняют.

 

 

Хотите повысить мотивацию сотрудников?

 

Что такое мотивация сотрудников в организации?

Мотивация сотрудников — это мера уровня приверженности и связи, которые сотрудники приносят с собой на работу каждый день.Понимание того, как сотрудники воспринимают рабочее место, может помочь определить, активно ли отдельные лица и команды участвуют в своей работе, а не просто отрабатывают часы. Вовлечение сотрудников требует от организаций удовлетворения потребностей своих сотрудников и предоставления им возможности связать свои личные ценности с целями организации, а также использования инструментов, облегчающих общение и сотрудничество.

 

Почему важна мотивация сотрудников

Каждый руководитель организации согласится с тем, что вовлеченность сотрудников важна.Но почему мотивация ваших сотрудников должна стоять на первом месте в вашем списке дел? На какие результаты в реальном времени вы можете рассчитывать?

Более вовлеченные сотрудники становятся более продуктивными, что может помочь вашим командам добиться большей прибыльности вашей организации. В долгосрочном исследовании Forbes обнаружил, что сильная корпоративная культура, которая высоко ценит своих сотрудников и поощряет лидерство, обеспечивает в 4 раза больший рост доходов. Расширяя возможности своих сотрудников и предоставляя им возможность более глубокого понимания своей роли, вы создаете для них стимул добиваться большего для себя и своей компании.

 

Исследования показывают, что мотивированные сотрудники более продуктивны и изобретательны. Мотивация побуждает людей искать более эффективные и творческие решения своих проблем. Люди объединяют свои усилия, чтобы решать проблемы коллективно, а не ковыряться в одиночку. Мотивация обеспечивает топливо, которое зажигает нестандартное мышление. Цитируя одно исследование, «мотивация — это основная сила, с помощью которой люди направляют усилия на создание и реализацию инновационных идей».

 

Согласно недавнему опросу, сотрудники заявили, что тремя основными факторами, способствующими увольнению с работы, были отсутствие возможностей для карьерного роста, низкая заработная плата и отсутствие повышения заработной платы. На современном рабочем месте сохранение лучших талантов требует от организаций большего, чем просто обеспечение стабильной заработной платы. У сотрудников должна быть причина, чтобы приложить все усилия для компании, будь то личное или финансовое поощрение. Когда люди находят смысл в своем рабочем месте и согласуются с тем, что они делают, они имеют больше, чем просто финансовую выгоду, которую следует учитывать при оценке своей роли.

 

 

Откройте для себя все функции программного обеспечения для интрасети

 

Как мотивировать сотрудников?

Ключ к мотивации сотрудников заключается в одном слове: цель. Чтобы выйти за рамки «просто дневной работы» и стать организацией, движимой увлеченными своим делом сотрудниками, сотрудники должны чувствовать, что они вносят свой вклад и разделяют успех компании. На самом деле, согласно исследованию Qualtrics, в котором приняли участие 13 000 сотрудников, сотрудники называют «четкую связь со своей работой и стратегическими целями компании» главной причиной, по которой они остаются в компании.

 

 

Работодатели также должны создать рабочую среду, поощряющую профессиональное уважение и возможности роста. Опрос 2000 британских сотрудников, проведенный в апреле 2018 года, показал, что основными причинами отсутствия мотивации на работе были отсутствие карьерного роста (25%) и плохое общение со стороны высшего руководства (25%). Уважение сотрудников и предоставление выхода их профессиональным устремлениям даст им еще больше оснований вкладывать свое время и усилия в организацию.

 

 

7 проверенных способов мотивации сотрудников

1. Оптимизация внутренних коммуникаций

   За последний год внутренние коммуникации стали источником жизненной силы почти каждой компании. По мере того, как команды начинают переходить к более гибридным рабочим структурам, ваша внутренняя коммуникационная структура жизненно важна для обеспечения связи всех сотрудников друг с другом и с организацией. Оптимизированная структура связи необходима для того, чтобы сотрудники были в курсе последних событий и поддерживали связь друг с другом.

2. Сделайте ваши цели кристально ясными

   Связь работы сотрудников с общей миссией компании необходима для обеспечения большей целеустремленности в роли. Однако, согласно недавнему исследованию Криса Зука из Bain and Company, только 40% сотрудников в организациях знают цели и стратегии своей компании. Кому-то трудно составить карту наиболее эффективного маршрута, когда он не знает конечного пункта назначения. Организационные цели и стратегии должны часто сообщаться и часто обновляться.Работодатели должны убедиться, что команды могут связать свои внутренние KPI со своей ролью в миссии компании. Сотрудники должны (и хотят) быть в курсе событий.

3. Дайте сотрудникам возможность получать отзывы

   Сбор отзывов — это возможность для организаций узнать больше о восприятии сотрудников и о том, как они могут внести улучшения. Это также позволяет сотрудникам чувствовать, что их голос услышан, и может обеспечить структуру, на которой будут основываться изменения.Сотрудники, которые работают в компании, которая предоставляет программу обратной связи, сообщают, что их вовлеченность на 17% больше, чем у их коллег, у которых нет выхода для обратной связи. Система должна быть создана и часто использоваться, чтобы не отставать от меняющихся потребностей сотрудников. Используя программное обеспечение внутренней сети (Google), вы можете автоматизировать опросы обратной связи, которые будут рассылаться сотрудникам на регулярной основе.

4. Заставьте сотрудников чувствовать себя услышанными

   Работодатели тоже люди, а значит, они не идеальны. Принятие и реализация обратной связи в интересах вашей команды может помочь вашей организации расти таким образом, чтобы стимулировать мотивацию сотрудников.Сотрудники, которые считают, что их отзывы ценны, в 4,6 раза чаще получают возможность добиваться желаемых результатов. Сбор отзывов важен, но настоящая мотивация приходит, когда люди чувствуют, что их слушают. Социальные интрасети поощряют общение снизу вверх и могут помочь работникам общаться с работодателями более открыто и честно.

5. Признание достижений в работе

   Признание сотрудников за их работу финансовым вознаграждением — это только часть уравнения.Дело в том, что 89% работодателей считают, что работники уходят из-за больших денег, но на самом деле так считают только 12%. В то время как финансы важны, сотрудники хотят чувствовать признание за свои достижения в работе другими способами. Harvard Business Review обнаружил, что 66% сотрудников мотивированы оставаться на работе благодаря наличию программы поощрения. Устное признание и командные празднования также являются ценными инструментами, которые помогают сотрудникам чувствовать себя отмеченными и мотивируют их работать усерднее.

6. Поощряйте болтовню

   Межличностные связи делают работу более значимой. Чат на рабочем месте поощряет команды к сотрудничеству и способствует творчеству. После пандемии COVID-19 опрос Unipos показал, что большинство (70%) удаленных офисных работников заявили, что больше всего им не хватает в работе личных чатов с коллегами. 25% заявили, что их производительность упала, а 47% предположили, что в этом может быть виновато отсутствие болтовни. Креативность также страдает, так как 45% работников заявили, что им не хватает возможности поделиться идеями и отзывами с коллегами.Поощряйте общение во время кофе-брейков и напитков после работы. Создайте неформальные каналы связи для облегчения общих интересов. Команды смогут формировать более глубокие отношения, укрепляя доверие и товарищество.

7. Упростите команды с помощью инструментов для совместной работы

   Инструменты для совместной работы теперь являются рабочим пространством, в котором работают ваши сотрудники. Особенно после пандемии эти платформы стали необходимы как для рабочего процесса, так и для корпоративной культуры. Исследование, проведенное MicKinsey, показало, что сотрудники тратят 14% своей рабочей недели на общение и совместную работу внутри компании, а благодаря внедрению социальных инструментов они смогли повысить производительность на 20–25%. По мере того как сотрудники оптимизируют свой рабочий процесс, они освобождают место для творческих решений, которые помогают им взаимодействовать с компанией. Выбирая подходящую социальную интрасеть, ищите функции, которые объединяют ваших сотрудников на нескольких уровнях и облегчают коллективную работу.

 

Что делать дальше

Мотивация ваших сотрудников к усердной работе начинается сверху.По данным Gallup, на менеджеров приходится не менее 70% различий в оценках вовлеченности сотрудников. Приверженность руководства не только руководить изменениями, но и подавать пример командной работы и сотрудничества – необходима для успеха стратегий мотивации.

 

Хотите узнать, как Happeo может помочь вашему бизнесу?

 

Мотивация ваших сотрудников начинается с открытого общения. Понимая их точку зрения, вы можете оценить, где вы удовлетворяете их потребности, а где можно улучшить.Чтобы облегчить это, вам необходимо иметь правильные инструменты для совместной работы. Корпоративные интрасети могут помочь укрепить каналы связи как на рабочем месте, так и за его пределами, а также облегчить обратную связь. Воспользуйтесь нашим руководством по сравнению интрасети, чтобы найти платформу, которая наилучшим образом соответствует вашим потребностям.

Как мотивировать сотрудников

Почему важно мотивировать сотрудников?

Мотивация — это то, что заставляет сотрудников быть полностью вовлеченными в свою работу и вдохновляет на достижение результатов.Когда сотрудники мотивированы, они с большей вероятностью придут на работу счастливыми, будут готовы решать новые задачи и приложат все усилия. Такой уровень вовлеченности и энергии приведет к более высокой продуктивности и желанию найти более творческие решения ваших самых сложных проблем.

 

В свою очередь мотивированные сотрудники принесут пользу компании и себе. Мотивация дает сотрудникам толчок к более быстрому и эффективному достижению целей компании, а также к достижению собственных карьерных целей, поскольку они с большей вероятностью будут максимально использовать свои возможности на работе.Повышение вовлеченности при работе над проектами может помочь им расширить набор навыков и наладить более тесные связи с коллегами, в том числе с теми, кто занимает руководящие или руководящие должности. Вместе более эффективная компания и более вовлеченные сотрудники могут также лучше удовлетворять потребности клиентов и клиентов, что, вероятно, вернется и принесет дополнительную пользу компании.

 
Связано: 10 стратегий найма отличных сотрудников

 

Как мотивировать сотрудников

Как лидер, вы можете использовать ряд мотивационных методов, чтобы выявить лучшее в своих сотрудниках.Однако у каждого сотрудника будут разные мотиваторы. Это означает, что вы захотите выяснить, что эти мотиваторы для каждого отдельного человека.

 

Как только вы лучше поймете, что движет вашей командой, используйте правильное сочетание следующих тактик для достижения наилучших результатов:

 

1. Быть прозрачным
2. Признание индивидуальных и командных достижений
3. Получение положительных и конструктивных отзывов
4. Предложите четкий путь для продвижения
5. Выразить благодарность
6. Предлагайте гибкий график
7. Приоритет баланса между работой и личной жизнью
8. Установить доверие и автономию
9. Предоставьте сотрудникам возможность стать лидером

 

1.Будьте прозрачными

Прозрачность на рабочем месте помогает сотрудникам чувствовать себя важной частью организации. Предоставьте своей команде дорожную карту, иллюстрирующую видение компании роста бизнеса в ближайшие недели, месяцы и годы. Открытость в отношении организационных целей может мотивировать сотрудников, помогая им осознать и узнать, как выполнять свою роль в компании. В результате они смогут непосредственно увидеть влияние своей тяжелой работы и то, как она способствует масштабным достижениям организации.

 
См. также: Как провести оценку сотрудников

 

2. Признание индивидуальных и командных достижений

Многие сотрудники могут быть мотивированы просто тем, что знают, что их усилия оказывают реальное влияние, но не менее важно — или даже более важно — признание их усилий. Практикуйтесь в признании достижений как отдельных лиц, так и команд. В то время как вы можете признать всю команду за ее вклад в достижение цели, признание индивидуального вклада каждого члена команды может мотивировать каждого человека продолжать преуспевать в своей роли.

 

Помимо того, что вы выражаете признательность своей команде, отмечая ее на собрании или на празднике, вы также можете вознаграждать ее. Такие поощрения могут варьироваться от спотовых бонусов, подарочных карт, личного парковочного места или командного обеда, оплачиваемого вами или компанией.

 

3. Требуйте положительных и конструктивных отзывов

Предоставление своим сотрудникам права голоса позволяет им понять, что их мнения и предложения имеют значение.Чем больше члены команды могут открыто делиться своими честными мыслями, тем больше они будут чувствовать себя важным элементом команды (и тем больше вероятность того, что они продолжат предлагать свои взгляды и идеи).

 

Дайте сотрудникам возможность высказаться, попросив их предоставить как положительные, так и конструктивные отзывы. Предложите им поделиться своими впечатлениями о процессе разработки последнего проекта или о культуре компании. Когда они говорят, слушайте внимательно и отвечайте вдумчиво.Их отзывы могут не только помочь вам предоставить ценную информацию, которая может улучшить компанию, но и помочь вашим сотрудникам почувствовать, что их ценят и уважают.

 

4. Предложите четкий путь для продвижения

Предоставление четкой карьерной траектории — еще один способ мотивировать сотрудников. Запланируйте время с каждым из членов вашей команды, чтобы узнать об их личных целях и о том, как они хотели бы расти вместе с компанией. Затем определите способы, которые помогут им добиться успеха в своей нынешней роли, и разовьете необходимые навыки, чтобы иметь возможность перейти к следующей.

 
Связанный: Как снизить текучесть кадров

 

5. Выразите благодарность

Конструктивная обратная связь, безусловно, важна для создания сильной команды, но иногда членам команды просто необходимо видеть, что вы благодарны им за то, что они делают. Время от времени отводите своих сотрудников в сторону и благодарите их за их усилия, будь то завершение последнего проекта досрочно или опаздывание, чтобы уложиться в срок.Подобные действия могут помочь им почувствовать себя сильными и мотивированными, чтобы продолжать усердно работать.

 

6. Предлагайте гибкий график

Гибкость графика может стать важным мотивационным фактором для сотрудников. Несколько способов предоставить вашим сотрудникам больше гибкости включают гибкий график работы (например, приходить на работу раньше и уходить раньше), сокращенные рабочие недели или возможности удаленной работы. При сохранении высокого уровня участия и своевременности все еще возможно учитывать особые события в жизни ваших сотрудников или обстоятельства, которые могут потребовать, чтобы у сотрудника был другой график, чем у его коллег.

 

7. Приоритет баланса между работой и личной жизнью

В дополнение к гибкому графику вы можете сделать приоритетом здоровый баланс между работой и личной жизнью, чтобы у ваших сотрудников была энергия для напряженной работы. Поощряйте вашу команду работать продуктивно и достигать целей на рабочем месте, а также размещайте сотрудников, которым был бы полезен отпуск или выходной, чтобы восстановить свои умственные или эмоциональные силы. Вы также можете показать своей команде, что вам небезразлична их жизнь вне работы, запланировав еженедельные оздоровительные мероприятия, например, короткую медитацию.

 

8. Установить доверие и автономию

Когда ваша команда чувствует, что вы доверяете им в эффективном выполнении своих обязанностей, они с большей вероятностью будут мотивированы усердно работать над задачами. Один из способов установить такое доверие — дать вашим сотрудникам возможность экспериментировать и реализовывать свои идеи без постоянного контроля. Эта автономия может не только поощрять творчество, но также свидетельствует о том, что вы доверяете своим сотрудникам в создании уникальных и эффективных решений.

 

9. Предоставьте сотрудникам возможность стать лидером

Лидерские возможности наделяют сотрудников дополнительными обязанностями, которые могут мотивировать их работать на более высоком уровне, чтобы преуспеть в своей роли и достичь целей карьерного роста. Дайте эти возможности, сменив тех, кто руководит командой в определенном проекте, или меняя тех, кто проводит еженедельные тренинги по новым навыкам или концепциям.

 

7 способов мотивировать сотрудников в непростые времена

Мотивировать сотрудников может быть особенно сложно во время таких кризисов, как пандемия COVID-19.Мало того, что сотрудники сталкиваются с большими проблемами на работе из-за корректировки своей рабочей среды, расписания и протоколов безопасности, они также могут испытывать больше проблем дома. Вот несколько советов, как помочь сотрудникам в трудные времена.

№1: проявите сочувствие и поддержку.

Признайте, что каждый сотрудник сталкивается с проблемами по-своему и что иногда они могут чувствовать себя подавленными. Дайте им знать, что вы готовы поддержать их, спросите, как у них дела и какая поддержка им нужна для выполнения их работы.Кроме того, определите ресурсы компании и внешние ресурсы, к которым они могут обратиться за поддержкой, например, программу помощи сотрудникам или ресурсы оздоровления.

№2: Будьте позитивны.

Дайте сотрудникам честную оценку текущих условий бизнеса, но подчеркните, что вы собираетесь противостоять им вместе. Сосредоточьтесь на успехах вашей компании во время кризиса и расскажите истории о проектах или взаимодействии с клиентами, которые прошли успешно. Подчеркните уроки, которые вы извлекли, и то, как вы собираетесь использовать эти знания в будущем.Также сообщайте каждому сотруднику, что его работа важна.

№3: Предложите гибкость.

В ответ на пандемию многие работодатели приняли или расширили гибкие схемы работы, такие как удаленная работа, поэтапные смены, сжатые рабочие недели и гибкий график (ранний приход или уход). Учитывая уникальные обстоятельства COVID-19, работодателям также пришлось сделать политику удаленной работы более гибкой. Например, эти правила иногда запрещают сотрудникам заботиться о ребенке или пожилом человеке в рабочее время.Однако, если сотрудники работают из дома из-за распространения вируса среди населения, дети могут не ходить в школу, а резервный уход невозможен. Рассмотрите возможность изменения сроков или разрешения сотрудникам планировать свою работу с учетом потребностей в уходе за детьми или пожилыми людьми.

№ 4: Расширяйте возможности сотрудников.

Насколько это возможно, дайте сотрудникам право самостоятельно принимать решения о своей работе и поощряйте сотрудников делиться своими знаниями и навыками. Спросите у сотрудников идеи для решения проектов и задач и предоставьте им инструменты и ресурсы, необходимые им для эффективного выполнения своей работы.

#5: Признайте и вознаградите.

Признание показывает сотрудникам, что их работа ценится. Во время пандемии особенно важно признавать как командные, так и индивидуальные результаты. Например, признание может прийти в форме объявления в сообщениях компании или заметки от руководителя или главы компании. Что касается вознаграждений, рассмотрите различные денежные и неденежные вознаграждения. Например, даже если повышение заработной платы или бонусы на основе заслуг невозможны, вы можете предложить дополнительный оплачиваемый отпуск, подарочные карты и другие небольшие денежные вознаграждения.Кроме того, подумайте о том, чтобы предоставить сотрудникам возможность узнавать своих коллег.

#6: Тренируйтесь и развивайтесь.

Предоставляйте сотрудникам возможности для обучения и развития, чтобы способствовать удержанию и приверженности. Даже если возможностей для продвижения вверх не так много, вы все равно можете помочь сотрудникам развить навыки и знания, которые пригодятся им в будущем. Привлекайте сотрудников на регулярной основе, чтобы определить их потребности в обучении и интересы развития карьеры. Рассмотрите возможности внутреннего и внешнего обучения, наставничества, дублирования работы, специальных заданий, перекрестного обучения и курсов повышения квалификации.

№ 7. Обеспечьте справедливое, равноправное и инклюзивное рабочее место.

Сотрудники с большей вероятностью будут мотивированы, если они считают, что их рабочее место справедливое, равноправное и инклюзивное. Просмотрите свои политики и методы, чтобы оценить разнообразие, справедливость и инклюзивность в вашей компании. Например, убедитесь, что сотрудники получают справедливую оплату по сравнению с другими сотрудниками вашей компании, и убедитесь, что ваши методы оплаты не допускают дискриминации на основе каких-либо защищенных характеристик, таких как пол или раса.Кроме того, серьезно относитесь ко всем жалобам на дискриминацию и начинайте оперативное, справедливое и тщательное расследование. Если расследование выявит, что имело место нарушение ваших политик, примите немедленные и соответствующие корректирующие меры. Решайте проблемы до того, как они станут серьезными или широко распространенными, и применяйте политику дисциплинарных мер на постоянной основе, независимо от того, кто вовлечен.

Вывод:

Поймите, что мотивирует ваших сотрудников, и разработайте соответствующие программы.Инвестирование в ваших нынешних сотрудников может в конечном итоге помочь вам в конечном счете, создавая позитивную и продуктивную рабочую среду.

10 способов мотивировать ваших сотрудников

Дэниел В. Пост, CIC
Post Insurance Services

Владельцу бизнеса важно осознавать свои многочисленные обязанности. Помимо того, что вы отвечаете за управление компанией и видение, вы также отвечаете за каждого из своих сотрудников. Крайне важно убедиться, что ваши работники довольны, чувствуют себя комфортно и хорошо справляются со своей рабочей нагрузкой.Вы также несете полную ответственность за мотивацию сотрудников! Мотивированная команда будет намного более успешной и продуктивной, чем мрачный набор сотрудников.

К счастью, мы знаем кое-что о мотивации ваших сотрудников в офисе. Вот 10 способов начать вдохновлять уже сегодня!

1. Отмечайте достижения и хорошо выполненную работу. Признание будет иметь большое значение в мире бизнеса. Ваши сотрудники заслуживают того, чтобы их усилия в офисе ценились.
2. Создайте новые названия должностей. Поскольку ваша компания продолжает расти, возможно, пришло время назначить микроменеджеров в отделах. Поощрение ваших сотрудников с помощью лучшей должности — отличный способ показать им, что вы можете заметить, что их тяжелая работа окупается.
3. Обеспечить обучение. Держите своих сотрудников на высоте, время от времени проводя обучение и даже семинары по технике безопасности.
4. Обеспечьте веселую рабочую среду. Атмосфера в вашем офисе слишком серьезная? Не бойтесь облегчить ситуацию! Несколько шуток и игр здесь и там поднимут всем настроение и мотивируют.
5. Похвалите на месте. Это отличная тактика для использования во время собрания команды. Обязательно укажите конкретного человека, если у него было недавнее достижение.
6. Проведение конкурса «Работник месяца». Это отличный способ вовлечь офис в конкурс и заставить всех работать усердно и идти к цели. Победитель должен получить подарочную карту или небольшой знак признательности!
7. Купить обед в офис. Это хороший жест, который покажет вашим сотрудникам, что вы заботитесь о них и готовы позаботиться о них.Еда всегда отличный мотиватор!
8. Улучшить бонусы компании. Когда вы в последний раз обновляли или улучшали льготы для сотрудников? Предоставление для ваших сотрудников является отличным способом, чтобы они были довольны. Предлагая медицинские, стоматологические услуги, инвалидность и многое другое, ваши сотрудники будут чувствовать себя в безопасности и заботиться о них. Обязательно загляните в свою страховку для бизнеса в Калифорнии, чтобы обновить и улучшить свои льготы!
9. Ставьте достижимые цели. Если вы ставите перед собой недостижимые цели, сотрудники могут разочароваться.Важно ставить маленькие вехи на пути к большой цели.
10. Скажите простое «спасибо». Простое спасибо будет иметь большое значение, особенно от босса.

Теперь, когда у вас есть хорошее представление о том, что работает, пришло время начать мотивировать! Наличие офиса, полного вдохновленных сотрудников, обязательно принесет лучшие результаты, повысит производительность и улучшит моральный дух сотрудников.

20 февраля 2012 г.

10 способов мотивации ваших сотрудников

Секрет мотивации сотрудников, по-видимому, заключается в том, чтобы хорошо знать членов вашей команды и, следовательно, настраивать способы их распознавания и мотивации в соответствии с их конкретными предпочтениями.

Недавние исследования показали, что ключ к мотивации сотрудников далеко не в деньгах. Поэтому очень важно, чтобы вы понимали, что вам нужно делать, чтобы ваша команда была вовлечена и сосредоточена на общей цели. Вам нужно будет потратить как минимум столько же времени на создание привлекательной экосистемы, сколько вы потратите на наем новых людей и мотивацию своих сотрудников.

Скачать бесплатную версию в формате pdf

1. Прекратите микроуправление

Хотя люди часто смотрят на вас как на Супермена, это не значит, что вы на самом деле обладаете его сверхспособностями.Быть менеджером и в то же время наемным работником — это то, о чем мог мечтать только Кларк Кент.

Алиса Грегори написала довольно содержательный пост о том, как можно эффективно решить эту распространенную проблему с помощью конкретных методов. Проблема с микроменеджментом заключается в том, что он сделает ваших сотрудников слишком зависимыми от вас и, следовательно, с меньшей вероятностью будет учиться, думать и добиваться качественных результатов для себя. Дайте указания и окажите помощь, когда это необходимо, но также предоставьте сотрудникам свободу действовать по-своему.

2. Передать право собственности

Со временем у работников может развиться так называемое туннельное зрение, из-за чего они начинают сосредотачиваться только на своих обязанностях и сроках. Вместо того, чтобы работать на цели компании, они работают над выполнением минимальных требований.

В недавно опубликованной статье Forbes исследуются преимущества использования того, что они определили как «психологическую собственность» — степень, в которой сотрудник чувствует, что его организация или его работа «свои» (т., «это МОЯ компания!») до такой степени, что компания становится важной частью самоидентификации сотрудника.
Чтобы укрепить этот менталитет в вашей команде, вы должны гарантировать, что каждый сотрудник понимает, как его роль напрямую влияет на конечного клиента, а также на его коллег.

Убедитесь, что ваша команда чувствует ответственность за то, что покупает клиент

3. Выталкивайте сотрудников из зоны комфорта

Несмотря на то, что некоторые менеджеры считают, что их сотрудники делают немного больше того, что от них требуется, факт заключается в том, что по своей природе большинству людей надоедает выполнять одну и ту же задачу снова и снова.
Таким образом, ключевым фактором, позволяющим людям выйти из зоны комфорта, является лидерство. Это начинается с вас. Выйдите из своей зоны комфорта и опишите процесс своим сотрудникам, а также причины, почему. Ваше поведение скоро вызовет резонанс. Затем будьте готовы определить барьеры и понять, что мотивирует людей, чтобы направлять ваших сотрудников к прорывам.

«Оставаться в своей зоне комфорта — это хороший способ подготовиться к сегодняшнему дню, но это ужасный способ подготовиться к завтрашнему дню», —

Дэвид Петерсон, директор по коучингу и лидерству в Google

4.Делитесь информацией постоянно

Когда вы быстро растете, предположения и цели меняются в одном темпе. Как бизнес-лидер вы имеете более четкое представление о более широкой картине, чем ваши сотрудники.
Распространение информации ставит всех на один уровень с вами и в то же время укрепляет у рабочих чувство, что они являются важной частью организации. В настоящее время вы можете легко обмениваться информацией несколькими различными способами. Быть им:

5. Создайте среду, ориентированную на лучших исполнителей

Все усилия, которые вы прилагаете для улучшения условий работы в вашей команде, всегда должны быть направлены на удовлетворение самых результативных сотрудников.
Эйтан Шарир проводит тщательный анализ влияния, которое может оказать команда, основанная на культуре высокой производительности.

Ваша миссия состоит в том, чтобы понять, как лучше всего мотивировать самых талантливых сотрудников, чтобы повысить их производительность. Узнайте, с какими препятствиями они сталкиваются, и убедитесь, что вы устранили их, чтобы у них не было препятствий для выполнения самой важной работы.

Низкоэффективные сотрудники либо почувствуют, что не могут идти в ногу со временем, и уйдут в отставку, либо будут работать усерднее или работать усерднее, чтобы улучшить результаты.

6. Используйте простой процесс признания сотрудников

Самые последние исследования показывают, что сотрудники чувствуют признание более важным, чем любые денежные вознаграждения или подарки.
Несмотря на то, что почти все уже поняли это, менеджеры изо всех сил пытаются обеспечить постоянное признание/обратную связь, когда нет внедренной системы, которая упрощает процесс.

Tap my Back решает большинство из этих проблем. Это инструмент, предназначенный для облегчения распознавания как вверх, так и вниз веселым и простым способом.Либо для удаленных, либо для локальных команд признание может быть обнародовано или конфиденциально для любого конкретного работника. Кроме того, лидеры групп имеют доступ к аналитике по предоставленным кранам, чтобы они могли извлекать информацию, которая делает их лучшими менеджерами.

Ссылка на Facebook Workplace — я хочу отметить свою команду

7. Пожарные неудачники

Несмотря на то, что это может показаться парадоксом с точки зрения командной мотивации, увольнение неэффективных сотрудников на самом деле хорошо мотивирует ваших лучших сотрудников.Когда другие сотрудники видят, что этим людям сходит с рук низкая производительность, они начинают работать неэффективно. Таким образом, увольнение — если вы объясните своей команде, почему люди были уволены, — действительно может мотивировать сотрудников к ежедневному совершенствованию.

8. Поощряйте инновации и творчество

Как менеджер вы должны понимать, что подавляющее большинство инноваций исходит от людей, которые производят ваши продукты или разрабатывают ваши услуги, которые взаимодействуют с клиентами.
Поощрение творчества не только повысит мотивацию сотрудников в организации, но и поможет создать более гибкую рабочую среду, поскольку создает открытость к изменениям.

Прорыв в отношении продуктов, рынков или процессов является общим принципом каждой растущей компании

9. Инвестируйте в возможности обучения персонала

Люди, которые получают возможность развивать свои навыки и опыт, больше гордятся своей работой, вам следует поощрять сотрудников вашей организации приобретать новые навыки.
Однако предоставления программ обучения и обучения недостаточно. Вы должны убедиться, что сотрудники могут применять полученные знания для выполнения своей работы и дальнейшей полезности в карьере.
Вы можете сделать это разными способами, например организовать обучение на рабочем месте и другие возможности для обучения ваших сотрудников новым навыкам.

10. Не нанимайте клонов

Часто бывает, что новые сотрудники одеваются, звучат и думают так же, как и тот, кто их принял на работу.
Последнее, что должен пытаться сделать любой предприниматель, — это набрать кучу «мини-я». Скорее попробуйте окружить себя экспертами, которые преуспевают в разных областях и предлагают уникальные взгляды. Это создаст гораздо более захватывающую среду для всех в вашей компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Жоао Дуарте, хакер роста, коснись моей спины

Изображение предоставлено jesadaphorn на FreeDigitalPhotos.net

Ознакомьтесь с нашими соответствующими сообщениями:

Забудьте о наличных деньгах. Вот лучшие способы мотивации сотрудников

Учитывая, что безработица в Соединенных Штатах достигла почти исторического минимума, работодатели сообщают, что их единственной самой большой проблемой является набор и удержание талантов.Ответ для многих компаний заключается в том, чтобы бросить деньги на проблему: бонусы, поощрительные выплаты и повышение заработной платы вне цикла часто рассматриваются как мотиваторы, которые побуждают работников прилагать больше усилий и лояльности.

Оказывается, использование наличных в качестве пряника не всегда является лучшим решением, согласно новому исследованию доцента Гарвардской школы бизнеса Эшли В. Уилланс. Более 80 процентов американских служащих говорят, что они не чувствуют признания или вознаграждения, несмотря на то, что американские компании тратят более пятой части своего бюджета на заработную плату.

Чего сотрудники жаждут еще больше, так это чувствовать, что их руководители ценят их и не боятся показать это не только в плане заработной платы, но и другими способами, такими как гибкий график работы на дому, подарочные карты для реализации впечатляющих проектов. , или даже просто сказать «спасибо» за хорошо выполненную работу.

«Деньги имеют значение в жизни людей, но это не все, что имеет значение», — говорит Уилланс, который исследует, что делает людей счастливыми. «Что действительно важно на рабочем месте, так это помочь сотрудникам почувствовать, что их ценят.

Уилланс совместно с Анаис Тибо-Ландри из Университета Квебека в Монреале и Алланом Швайером из Фонд стимулирующих исследований.

«Что действительно важно на рабочем месте, так это помочь сотрудникам почувствовать, что их ценят».

Награды, которые сигнализируют сотрудникам, что они хорошо поработали и что их руководитель заботится о них, побуждают сотрудников работать еще усерднее, показывают исследования.«Во многих организациях вообще нет программ поощрения сотрудников, поэтому работодатели должны наверстать упущенное», — говорит Уилланс.

Компании с сильными программами признания получают более высокую производительность, более низкую текучесть кадров и более высокую отдачу от инвестиций, чем другие компании в тех же отраслях.

Whillans предлагает девять советов для бизнес-лидеров о том, как лучше вознаграждать своих работников таким образом, чтобы они получали больше удовлетворения от работы и мотивировали их работать усерднее.

1. При приеме на работу подчеркивайте преимущества
   Рассказывая о преимуществах работы, таких как гибкий график работы и обучение навыкам, компании могут получить преимущество при приеме на работу. Исследование 2018 года, проведенное Уилланс и ее командой из более чем 92 000 объявлений о вакансиях, показало, что чем больше преимуществ описывает работодатель, тем выше количество заявлений. Кроме того, когда работодатели подробно описывали льготы, такие как политика щедрых отпусков по семейным обстоятельствам, они получали больше заявлений, чем фирмы, которые платили значительно больше.

   Кандидаты сказали, что «более мягкие» вознаграждения, описанные в объявлениях о вакансиях, создавали у них впечатление, что компания заботится о своих сотрудниках и более внимательно относится к тому, чтобы помочь работникам найти здоровый баланс между работой и личной жизнью, и это имело для них большее значение, чем дополнительные деньги.



2. Денежные средства могут мотивировать работников — в некоторых видах работы
   Денежные вознаграждения лучше всего подходят в качестве мотиватора для работы, которая измеряется количественно, говорит Уилланс. Многие исследования сферы услуг и продаж показывают, что денежное вознаграждение приводит к увеличению продаж и улучшению обслуживания клиентов.В производственном секторе денежные вознаграждения повышают ежедневный уровень производительности.

   Но деньги менее значимы как мотиватор в сложных творческих работах, которые составляют большую часть работы в нашем современном обществе, основанном на знаниях. «Большинству современных сотрудников вы пытаетесь привить внутреннюю мотивацию, чтобы они чувствовали мотивацию прикладывать больше усилий из-за удовольствия от того, что они делают, и признательности за свою работу, а не из-за внешней мотивации только наличными деньгами».



3. Если вы даете наличные, включите значимое примечание
   Для многих сотрудников, особенно молодого поколения, работа — это не просто зарплата; люди ищут смысл в своей работе.По словам Уилланс, раздача наличных сама по себе может показаться пустым жестом или простой финансовой транзакцией и не может служить сильным мотиватором для усердной работы. Лучше избегать простого добавления денежного бонуса к зарплате работника; отдельный бонусный чек выделяется больше как признание их работы. И менеджеры также должны включить искреннюю рукописную записку, объясняющую, почему сотрудник заслужил премию.

   «Если вы сможете придать смысл денежному вознаграждению помимо нулей, — говорит Уилланс, — то это вознаграждение пойдет дальше.



4. Пересмотреть систему поощрения по результатам работы
   Многие компании пытаются мотивировать сотрудников деньгами и премиями в качестве поощрения за будущую работу. Десятилетия исследований действительно подтверждают, что финансовые стимулы могут повысить усилия и производительность. Но есть и обратная сторона; когда заработная плата работника зависит от производительности, он может стать одержимым деньгами, в частности, желанием заработать больше.

   В качестве поощрения часто лучше работает изменение сроков вознаграждения, вручая его сразу же после того, как сотрудник преуспеет в конкретной задаче, а не развешивая его заранее.

   «Таким образом, вы можете использовать время в своих интересах», — говорит Уилланс. «И четко объясните, что сделал работник и почему он получает вознаграждение за хорошее поведение, потому что вы надеетесь, что работник повторит это поведение».



5. Подарки с заботой вместо наличных
   Иногда наличные деньги не главное. Исследование, проведенное в 2017 году с участием 600 продавцов, показало, что, когда смешанная программа вознаграждения наличными и призами была заменена эквивалентным по стоимости полностью денежным пакетом, усилия сотрудников резко упали, что привело к 4.В статье Уилланса говорится, что объем продаж снизился на 36 процентов, что стоило компании миллионов упущенной выгоды. Фирма могла непреднамеренно демотивировать продавцов, которые предпочитали призы, или отговаривать работников, которым нравился выбор.

   «Во многих организациях вообще нет программ поощрения сотрудников, поэтому работодатели должны наверстать упущенное».

   Люди могут предпочесть неденежные подарки, потому что они часто тратят денежные бонусы на предметы первой необходимости, такие как оплата аренды или покупка продуктов, которые менее запоминающиеся и приятные транзакции, чем роскошные призы, такие как электроника или поездки.Еще лучше, если подарок кажется персонализированным. Менеджер может подарить сотруднику, увлекающемуся фитнесом, подарочную карту магазина, торгующего спортивной одеждой, а другому работнику, который является большим фанатом Red Sox, билеты на предстоящую игру.

   Еще одно дополнительное преимущество призов: шумиха на рабочем месте. «Людям неловко говорить о деньгах, поэтому они не будут говорить о бонусе в 2000 долларов, который они получили. Но если вы вознаградите кого-то приятным ужином или поездкой, они обсудят это со своими коллегами, и это может всех мотивировать», — говорит Уилланс.«Кроме того, эта поездка или ужин для них более запоминающиеся и эмоционально приятные, чем просто получение наличных, поэтому они могут действовать как более сильный мотиватор».



6. Подарите время и другие нематериальные преимущества
   Опрос, проведенный компанией Glassdoor среди 115 000 сотрудников, показал, что предоставление нематериальных неденежных преимуществ, таких как гибкие варианты работы или возможность выбирать задания, приводит к гораздо более сильным удовлетворение от работы, чем простое денежное вознаграждение.

   «Если вы позволяете сотруднику работать дома, вы помогаете сотрудникам чувствовать, что вы доверяете им, чтобы они выполняли свою работу там, где они хотят», — говорит Уилланс. «Это приносит им огромное удовлетворение и мотивирует работать еще усерднее».

   Кроме того, исследования показывают, что сотрудники, которые берут отпуск, менее подвержены стрессу и более вовлечены, более креативны и продуктивны. Подарите время не только щедрым отпуском, но и другими способами. Например, разработайте гибкий график работы, чтобы сотрудники меньше времени проводили в пробках.Разрешить деловым путешественникам бронировать прямые рейсы, даже если они стоят немного дороже, чем билеты с пересадками.



7. Поощряйте сотрудников вознаграждать друг друга
   Компании могут внедрить признание в свою деловую практику, создавая программы взаимного признания, в которых сотрудникам ежемесячно предоставляются баллы вознаграждения, которые они могут раздавать коллегам за победы, связанные с работой. Сотрудники, набравшие определенное количество баллов, могут обменять их на различные привилегии, такие как подарочная карта ресторана или дополнительный личный день.

   Это не дорого для компании и делает акт благодарности на рабочем месте привычным и легким, говорит Уилланс. «Это также создает социальные связи на рабочем месте, что помогает людям чувствовать себя более удовлетворенными на работе».



8. Обнародовать признание
   Если сотрудники получают бонус в размере 500 долларов США, проведите мероприятие на рабочем месте, чтобы раздать чеки и пригласить коллег. Возможно добавить благодарственную грамоту вместе с чеком.

   «Люди с большей вероятностью будут публиковать сообщения в Википедии, когда они получат публичное свидетельство о признании», — говорит Уилланс.«Если вы можете создать социальный опыт вокруг вознаграждения, оно станет более насыщенным и запомнится сотруднику».



9. Иногда достаточно простой благодарности
   Среди самых счастливых сотрудников 95% говорят, что их менеджеры умеют давать положительные отзывы, говорит Уилланс. На самом деле, простого искреннего «спасибо» от менеджера часто бывает достаточно, чтобы сотрудники почувствовали, что их вклад ценится, и это побудит их стараться еще больше.Чтобы быть наиболее эффективной, похвала должна быть конкретной, подчеркивая уникальный вклад работника. Это очень эффективная тактика, но ее редко используют на рабочем месте.

   «Не нужно выражать благодарность только за то, что помогает компании получать прибыль. Это может быть так же просто, как сказать «спасибо» за электронное письмо, которое позволило проекту пройти более гладко», — говорит она.

«Если вы можете создать социальный опыт вокруг награды, она станет более насыщенной…»

Почему вознаграждение сотрудников работает

Уилланс говорит, что эти типы вознаграждений работают, потому что они затрагивают три сильные психологические потребности: сотрудники жаждут автономии , со свободой выбирать, как выполнять свою работу; они хотят казаться компетентными , вооруженными навыками, необходимыми для работы; и они хотят чувствовать себя принадлежащими путем значимого социального общения с коллегами.

Когда эти потребности удовлетворены, сотрудники чувствуют себя более мотивированными, вовлеченными и приверженными своему рабочему месту, и они сообщают о меньшем количестве намерений уйти с работы, говорит Уилланс.

Компании не должны читать результаты исследований так, будто деньги не имеют значения для сотрудников. Выводы команды зависят от понимания того, что работникам платят конкурентоспособную и справедливую заработную плату. Потому что, давайте будем честными: если сотрудник несколько недель работал сверхурочно над важным проектом, простое «спасибо» может показаться пустым.Руководителям следует попробовать разные виды вознаграждения и определить, какие из них нравятся сотрудникам и мотивируют их больше всего.

Похвала сотрудников может стать камнем преткновения для руководителей, которые ошибочно полагают, что резкость дает более сильные результаты, или опасаются, что они будут казаться мягкими и не будут восприняты всерьез. Таким образом, менеджеры должны быть обучены тому, как регулярно выражать признательность, говорит Уилланс.

No related posts.